物流工程的认知精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇物流工程的认知，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词：物流企业；价值工程；人力资源；价值评估

中图分类号：F241.1 文献标识码：A

物流企业核心竞争力的源头来自管理，而确保源头连续不断的机制在于人力资源管理。因此，在服务行业普遍推行精细管理的今天，必须关注人力资源管理的精细化。作为物流企业管理非常重要的一部分，人力资源管理面临巨大的挑战：一方面，企业的管理基础相对薄弱，业务流程和组织结构尚在不断完善中；另外一方面，市场经济瞬息万变，物流企业的生存和发展存在着很大的不确定性，企业发展策略和人力资本管理的需求会随着市场的变化而不断调整。

人力资源是指存在于人体内的，可作为生产要素投入到社会经济活动中创造财富的人的脑力和体力。人力资源是其他各种资源转化、管理、传递的组织资源，是具有能动性的最为宝贵的资源，是组织各种资源的主体。人力资源是企业经济活动中最积极、最活跃的因素，是企业拥有的职工队伍的总称。人力资源首先必须具备一定的能力，即必须具备能提供现在和未来服务并能带来效益的本领和才能；而要取得这种资源，还必须付出一定的费用。因此，存在着人力资源所具备的能力与所投资的费用的关系，以及人力资源的效益如何达到最大限度发挥的问题；亦即需要对人力资源测评，做出价值评价。本文运用价值工程方法对人的能力与成本进行测定和比较，实现对人力资源价值的综合评估。

一、人力资源价值评估的基本概念

西方经济学认为人力资源的价值是人力可能或已经实现的经济贡献或服务潜力。经济学认为人力资源价值是在商品上人类劳动力耗费的单纯凝结，人力是可以创造价值的价值。人力资源价值的含义更侧重于作为组织主要资源的个人或群体为组织提供有效的未来服务的能力。本文所研究的人力资源价值是指内在地蕴涵于人体内的劳动能力，外在地表现为一个人劳动中新创造出的价值。

企业是独立核算自负盈亏的经济实体，往往追求利润最大化，即盈利性是较为明显的特点。这就使得企业人力资源能够与其他生产要素相结合最终生产出产品或提供劳务，也能够以货币的形式反映出人力资源的价值。因此，企业人力资源价值评估的对象是为企业服务人员的体力和脑力价值的总和。

企业人力资源价值评估的一般目的是为取得被评估人力资源在评估基准日的公允价值。按不同的标准划分，企业人力资源价值评估的具体目的可以分为以下几种类型：(1)投资入股，投资入股是指人力资源所有者以其所拥有的人力资源使用权作为资本投入企业，并参与企业的利润分配；(2)引进人才，在对具体人员提出任职要求的同时，也往往明确其工资、奖金等薪酬待遇，以利于企业和人力资本所有者的双向选择；(3)实施薪酬规划，薪酬规划是指企业为了建立和发展与员工的聘用关系而设计的一系列工资制度或计划；(4)绩效考核，绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩：工作的数量、质量、工作能力和社会效益等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称；(5)其他目的，如企业兼并等。

二、人力资源价值评估的价值工程模型

价值工程的中的“价值”是指人的能力与成本的相对关系，作为一种评价人力资源的尺度，用价值指数(公式1)来定量化比较。

1. 能力系数的计算

人的能力，一般来讲可分为学识能力、思维能力、协调能力、处理业务能力、创新能力。具体到不同的行业、部门来讲，其能力表现侧重不同。行政机关强调处理公务能力；技术密集单位创新能力尤为重要；而在管理部门其组织能力则必不可少。因此，可分步进行分析。

(1)首先可根据本单位工作特点，分别设计出能力项目(能力构成要素)，并依各个能力项目在整体中重要程度按比例确定能力重要系数，且系数总和等于1。

(2)对所设计的能力项目还可以分别进行层次分解。如“协调能力”一项，还可分为平级之间的“横向协调”与上下级之间的“纵向协调”等方面。“横向协调”可分为：本部门内的协调、与其它部门之间的协调、与关联的外单位之间的协调。

(3)对受测者的实际能力分项目分层次予以测评。先按标准对其各项能力打分；再将各项分值与相对应的各项能力重要系数相乘，计算出受测者的各项能力评价的得分值。

(4)被测评人员综合能力系数等于该人员的得分除以全部人员的总得分值。

2. 成本系数的计算

人力资源的开发利用同其它资源一样，需要通过对其付出成本。这里的成本包括历史成本和重置成本：历史成本系指为取得和开发人力资源而发生的耗费；重置成本系指目前重置人力资源而发生的耗费。人力资源的成本按其要素与用途可分为以下五类：

(1)招募成本。为吸引可能未来人员而开展招募工作的人员的工资、广告费、差旅费、招待费、招募资料费等。

(2)选拔成本。在选拔时工资、咨询费及在洽谈、测试过程中发生的费用等。

(3)安置成本。为入聘人员提供的调动费、差旅费、安置费等。

(4)开发成本。使人员达到某项职级以取得预期的业务水平所支付的费用，包括：定向成本(新吸收人员在熟悉工作期间的工资及教授人员的工资、资料费等)、脱产培训成本(学杂费、受训者的工资和差旅费等)和在职培训成本(函授或夜校的学费等)。

(5)应负成本。是指由于从见习人员那里得到的业绩少于从有经验的人员那里得到的预期业绩而导致的损益，属于机会成本损失。

在人力资源成本中，如工资等属直接成本；如广告费等属分摊的间接成本。上述五项成本，构成人力资源管理会计核算的基本内容。

三、人力资源价值评估实例

1.能力系数

以某部门测评业务员为例，能力测评得分的“打分值”一栏所定分数在0-10内取值打分，每项能力要素最高为10分(其所属层次分解分项的分数之和的最大值为10分)。按照这种方法得到每个成员的能力系数分别为0.120、0.106、0.195、0.186、0.214和0.179。

2. 成本系数

所有人员的投资费用明细如表1所示。在表1中，能分清记入对象的，如工资等可直接记入某个人员成本核算项目内；而广告费等间接费用按一定标准比例分配列入有关成本核算项目，从而可计算出每个被测评人员所耗费的成本。按照这种方法计算得到每个成员的成本系数为0.102、0.138、0.242、0.194、0.146和0.177。

3. 价值指数

按照公式(1)计算得到所有人员的价值指数分别为1.176、0.768、0.806、0.959、1.466和1.011。由计算得到的价值指数，可以择优选用人员。例中的人员E和人员A具有较强的竞争优势，应优先考虑。运用价值分析，在人才资源的管理中可提供评价人力资源管理决策方案选择所需要的信息，如决定人员是否聘用；为达到单位的预期目标，对人员采用何种培训方案；人员职级的安排与升降等；有利于使人力资源的开发利用和优化；也有利于将人事管理职能建立在成本核算的基础上，为提高企业效益更有效地服务。

四、结束语

从价值工程的角度出发, 对人的能力与成本进行测定和比较，实现对人力资源价值的综合评估。基于价值工程的人力资源价值评估方法能更客观地将人事管理职能建立在成本核算的基础上，有利于人力资源的全面开发利用和优化。

作者单位：吉林大学商学院

参考文献：

篇2

关键词:网格计算;工作流;资源有效度

中图分类号:TP393文献标识码:A文章编号:1009-3044(2010)03-683-03

Workflow Scheduling Algorithm on Grid under Cost Limitation

WANG Ming-jun, YU Jiong, LIU Jun-xiang, DENG Ding-lan

(School of Information Science and Engineering, Xinjiang University, Urumqi 830046, China)

Abstract: In the grid environment, as a result of the wide-area distribution, heterogeneous, dynamic of resources and there are multiple domains of management. Regarding that there are many grid resources with same performance, which will influence the workflow scheduling because of different reliability and service price. In this paper, aiming at the workflow scheduling of DAG-based workflow, we proposed one kind of LC (Limitation Cost) algorithm to choose reliability resources for higher degrees in the certain cost limitation, improving resource utilization, and reducing the failure rate of the task scheduling. The simulation shows the validity of the algorithm.

Key words: grid computing; workflow; resource reliability

1 概述

网格计算[1]是近年来得到快速发展的广域网络计算技术,它所要解决的问题是在动态多制度的虚拟组织之间协调资源共享与操作,这里的共享是指直接访问计算机、软件、数据和其他资源,而不单指文件交换。有向无环图DAG(Directed Acyclic Graph)是工作流的一种常用描述方式,广泛存在于E-science、E-business等网格应用领域[2]。工作流调度就是为任务选择并分配合适的资源,并满足不同的调度目标。然而,任务和资源的映射实质是一个复杂的优化问题,通常情况下多为NP-Hard问题[3]。现在关于网格工作流的调度算法有很多,也有很多的分类。本文通过市场机制合理地解决网格资源管理和调度问题,市场机制通过价格浮动反映资源供需状况的动态变化,通过供需均衡实现资源优化,这种动态协调的资源管理机制适合网格资源的特性。为此,本文在Buyya博士提出的网格经济资源管理模型的基础上,提出了一种基于市场机制的成本和时间限制下的网格资源优化调度算法。

2 相关介绍

网格环境 中,可以将资源提供者视为生产者,将应用请求者(资源用户)视为消费者,两者构成经济网格模型的两个重要因素。计算经济模型将经济的概念引入网格资源管理中,它应用了市场经济中的供求原则来对资源的所用者和使用者进行调节,以保证双方均获得最大利益。文献[4]在Nimrod-G模型中提出的基于时间和成本限制下的优化调度算法(DBC)。完成时间优先调度算法、成本优先调度算法、限定时间成本保守时间最优化算法。以上三种算法从不同角度满足了用户需求,但是都未考虑资源有效度问题。文献[2]中虽然考虑了资源的有效度,但是未涉及费用的优化问题。而本文针对上述问题,提出了一种基于成本限制(Limitation Cost)的调度算法。

3 基本概念与问题定义

网格中许多大型应用通常由多个任务相互协作完成,任务及任务间的约束关系可模型化为一个工作流,有向无环图DAG是其常用的一种描述方式。令DAG图记作G={V,E},其中V={1,2…n}(|v|=n)表示应用中所有任务集合;是有向边集合,表示任务间的控制或数据依赖关系,即对?坌(i,j)∈E,i执行完后j才可执行(i,j是结点编号,规定i

基于经济的一般网格体系结构[3]为用户提供了一致的访问接口,因此对?坌i∈V,在其预测时间内都存在一个能够完成该任务的候选服务集成为 的服务池,记作R(i)。l(i)是R(i)的集合长度,表示能完成任务 的服务个数;Sik表示能完成任务 的第k个服务;(cik,pik)描述为在任务 的预测时间内Sik的执行成本和有效度[2],则R(i)={Sik ={( cik ,pik )},1≤k≤l(i)}。表1给出了图1中各个任务的服务池实例。

对于工作流有一个最低执行成本mcn,但是并不能保证完成工作流的有效度较高,这也是符合市场机制规律。用户为获得性能较好的资源,必须付出的较高的费用cn。其费用必须满足(mcn≤cn)才可成功执行。调度目标就是在用户给定的cn下,为工作流中各任务分配合适的资源,使工作流所需资源的有效度最高,得到性能较高的资源,形式化描述如下

max p(1)

st.

mcn≤cn(2)

其中p为调度工作流时整个资源的有效度,式(1)表示最大化资源有效度;式(2)满足费用约束。

因此,目标函数(1)取最大值的关键在于将Δc(其中Δc=cnCmcn)合理的分配到任务所在的每一个任务当中选择费用较高的资源,从而获得有效度较高的资源,这种动态协调的资源管理机制适合网格资源的特性。

定义1 给定图G={V,E},对?坌i∈V,从其服务池中选择费用最低的服务,总费用下限

由定义1可知,mcn是工作流完成所有任务所需的最小费用,因此,用户给定的费用cn必须大于或等于mcn才能保证工作流完成。

定义2费用浮差Δc定义为用户给定费用cn和最小完工费用之差,即

将Δc平均分配到执行各个任务的资源中,从而选择有效度较高的资源。

定义3平均浮差Δc定义为费用浮差的平均值,即

其中虚任务除外,这样每个结点分配到相同的平均浮差Δc。

LC算法的具体执行过程如下:

Begin

1为所有任务查找相应服务资源池R(i), i∈V;

2由公式(3)计算完成工作流的最小完工费用mcn;

3提示用户在有效的费用范围(mc≤c)内输入cn;

4当mc≥c时,返回步骤2;否则转步骤5;

5由公式(4),(5)计算费用浮差Δc和平均浮差ci并平均分配到各个结点;

6获取就绪任务队列RL;

7若RL不空,对就绪任务从其服务池中选择合适的资源。否则转步骤9;

8发送控制或数据信息到分配的服务资源并启动执行;

9等待任务完成事件;

10 若还有任务未被调度,转步骤6;否则转步骤11;

11 计算工作流的有效度;

12 输出结果;

End

该算法中步骤2,6的时间复杂度最差情况下为o(n2);而步骤7到步骤12的时间复杂度为o(n*len(Rl)*M)[6],其中n是工作流中任务总数,len(Rl)是就绪队列长度,M=max{l(i)}是所有任务的最大服务池长度。因此整个算法的时间复杂度最大不超过o(n2*M)。资源有效度的计算文献[6]中有提及本文不在赘述。

4 实例说明

为说明LC的求解过程,下面用实例说明算法的求解过程。以图1给出的工作流应用为例,设用户给定的费用c=600。各个任务从表1给出的服务池中选择执行成本最低的服务,其下界完成成本mc=495,可计算出最低有效度为mp=72.1%,费用浮差Δc=105,平均费用浮差Δc=7.5,将其平均分配到每个结点中,其有效度为79.3%。有效度提高了7.2%。而文献[5]中提到的GBRR算法可计算出有效度为75.4%。比最低有效度提高了3.3%。LC算法比GBRR算法在有效度上提高了0.039个百分点。

5 实验仿真与结果分析

为比较LC算法和GBRR算法,对大量不同DAG结构的工作流应用进行模拟测试。随机DAG图生成器需设置任务数V和任务最大初度out_degree等参数,通过组合不同参数的取值生成不同特征的DAG图,实验中结点数|V|={10,20,30,40,50,60,70,80,90,100},其中cn为用户给定相应任务数的执行成本,图的最大初度out_degree={1,3,5,V}。在网格环境中,能在相同时间内完成某个任务有若干候选资源,这些资源信息可从GIS (Grid Information Service)中的RIS(Resource Info Service)获得。从而可以得到每个任务在其预测执行时间内的资源有效度。每种参数组合产生10种不同实例。表2是两个算法在不同任务数量下工作流执行的资源有效度情况。

从表2列出的数据可看出,LC算法有效度比GBRR算法计算出的有效度平均高出4.81%。

从整体来说随着任务数的增加,各算法计算出的有效度有所下降,这比较符合实际情况,因为随着执行各任务的资源数增多,其不确定因素也增加,从而降低了整个资源的有效度。如何解决这类问题也是本文以后研究的方向。

但是对于相同的任务数来说,对于用户给出不同的执行成本进行模拟测试比较两种算法的性能。随机DAG图生成器设置任务数|v|=200,图的最大初度out_degree=3。仿真结果如图2。

从图2可以看出,相对GBRR算法LC算法能通过合理地调度,将任务分配到有效度较高的资源上执行,使整个资源的有效度提高4.45%。随着执行成本的提高资源有效度不在提高,因为整个资源有效度有一个执行上限。当达到上限值时有效度不再增加。

6 结束语

本文结合网格系统分布、异构和动态的特点,充分考虑用户QoS要求和时限要求的条件下,针对如何在这种复杂的环境下快速进行独立任务调度的问题,提出了一种改进的LC算法。该算法能够更好的满足不同用户的QoS需求和平衡资源的负载情况。仿真实验证明LC算法能够根据用户的QoS需求,灵活有效的为用户动态分配网格资源,降低了调度任务的失效率,提高了网格资源的利用率。

参考文献:

[1] I. Foster,C. Kesselman,S. Tuecke.The Anatomy of the Grid:Enabling Scalable Virtual Organizations[J].International J.Supercomputer Application,2001,15(3):200-222.

[2] 田国忠,于炯.基于资源有效度的网格工作流调度算法[J].计算机工程,2008,34(11):80-82.

[3] Buyya R,Abramson D,Giddy J.High Ningrod/G: architecture for a Resource Management and Scheduling System in a Global Computational Grid[C].Proceedings of the 4th International Conference Exhibition High Performance Computing in the Asia Pacific Region,2000:283-289.

[4] Buyya R,Murshed M,Abramson.D.A Deadline and Budget Constrained Cost-Time Optimization Algorithm for Scheduling Task Farming Applications on Global Grids[C].Proceedings of the International Conference on Parallel and Distributed Processing Techniques and Applications(PDPTA),2002.

篇3

【关键词】流程再造；管理机构；目标分析；流程步骤；控制点分析

在油田开发后期，随着开采、开发难度日益加大，投入产出矛盾日益突出，成本控制难度进一步加大，这些日益增多的问题和矛盾为油田提升经济发展质量、实现可持续发展，提出了新挑战和新要求，为扭转这种被动局面，油田企业必须全方位地加大成本控制力度，作为占油气生产总成本20%左右的人工成本越来越成为制约油田企业科学持续发展的一大难题。因此，油田企业要实现经济效益和社会效益最大化，就必须对人工成本进行科学、有效的管理，确保经济效益增长的前提下，寻求人工成本投入最佳的途径，提高人工成本投入产出效率。

为实现人工成本的有效控制，并将人工成本管好、用好，发挥人工成本在生产经营中的激励、约束和保障作用。笔者认为应从以下几方面对现行的人工成本业务流程实施再造，以扭转人工成本管理无序的局面。

一、建立人工成本管理机构

为加强人工成本管理，实施有效的人工成本控制，更好地与集团公司对接，保证人工成本指标在预算内运行，油田企业成立了人工成本管理项目组。人工成本管理项目组主要负责人工成本管理办法的制定，人工成本预算（计划）的编制，核定下达人工成本计划，定期进行人工成本分析，监督、检查各单位人工成本计划执行情况等工作，同时，为避免对人工成本管理工作有条不紊，还需要明确各职能部门分工、职责和工作流程。

二、进行业务目标分析

业务目标分析，主要包括经营目标分析，财务目标分析，合规目标分析。经营目标分析主要分析企业是否根据上级下达的生产经营任务，制定合理控制人工成本和提高人工成本使用效率的措施，企业的员工结构、数量是否与企业发展目标相适应，企业是否建立有效的激励机制，以及因激励和约束机制不健全，人工成本使用效率低下，影响员工积极性和队伍稳定等风险；财务目标分析主要是分析财务部门对人工成本核算是否真实、准确、完整，对人工成本概念、范围理解是否有误，以及未按规定核算导致信息失真，可能造成人工成本失控等风险；合规目标分析主要分析工资、福利、保险等是否符合国家有关法律、法规及中石化、油田的规章制度，劳动报酬的支付是否建立在劳动合同的基本之上，劳动合同是否符合《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定，以及违反工资、保险、福利等法律、法规受到处罚和违反合同约定，引起劳动争议及法律诉讼导致赔偿、遭受处罚等增大企业人工成本、影响企业声誉等风险。

三、进行业务流程步骤与控制点分析

在对业务目标进行深入分析的基础上，要实现人工成本的有效控制，还必须对本单位人工成本内部控制情况进行认真梳理，理清控制点和责任部门，并对人工成本业务流程的步骤和控制节点进行分析，明白人工成本控制的关键点在什么地方，以做到有的放矢。人工成本业务流程步骤包括：

1、用工计划制定与下达。用工计划是实施人工成本管理的基础和依据，根据法律、法规和油田发展战略，油田制定人力资源总体规划及年度用工计划。各单位根据油田的人力资源总体规划和年度用工计划，制定本单位的用工管理办法及用工指标具体分解方案，并组织实施。在用工计划制定与下达业务流程中主要包括用工计划编制、用工计划分解、用工控制三个环节。

2、薪酬福利政策的制定和落实。薪酬福利政策的优劣是吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、提高员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键，关系到企业的发展。好的薪酬福利政策能增强员工的归宿感和对企业发展战略的认同和支持。因此，制定和落实好薪酬福利制度对企业来说具有重要的现实意义。在薪酬福利政策的制定和落实业务流程中主要包括建立完善分配制度、制定薪酬支付办法、制定社会保险、住房等福利制度四个环节。

3、实施人工成本管理。人工成本管理是企业在生产经营活动中，围绕劳动者所发生的全部费用进行界定、核算、支付、调整等一系列管理行为。对油田来说，人工成本管理基本原则是：细化人工成本统计范围和口径，规范相关费用支出标准，完善统计分析制度，增强数据信息的真实性和准确性；按照分级管理、分类调控的原则，明确人工成本管理部门和职责，建立分工明确、协调配合的工作机制；不断强化人工成本预算管理，健全年度预算、统计分析、监控预警、年度考核的管理制度，增强各单位人工成本调控的自觉性和主动性。在实施人工成本管理业务流程中主要包括劳动合同管理、考勤管理、编制人工成本预算、工资发放与核算、进度控制、统计上报六个环节。

4、人工成本分析与考核。人工成本分析是按照企业规定的人工成本统计范围和口径，准确、完整地统计、填报人工成本统计报表，并采用特定的指标对企业的人工成本运行状况进行定量和定性的对比分析，反馈监管信息，为企业进行人工成本控制提供决策依据的过程。各单位年度人工成本总额及其工资总额、劳务费总额等构成项目应分别控制在油田下达的控制数以内。人工成本分析的基本原则是时效性、针对性、真实性；人工成本考核，是对各单位人工成本管理工作一个评价，主要评价指标包括人工成本总量指标、人工成本结构指标、人工成本投入产出指标、人工成本水平指标、人工成本水平指数等，人工成本考核不是为奖励而考核，考核目的在于促进各单位人工管理水平，提高人均人工成本水平，提高人工成本投入产出效率。在这个环节需要建立完善的管理控制要件主要包括人工成本分析报告、人工成本统计表。

篇4

关键词：城乡基本公共服务均等化 人口双向流动 基础教育 财政制度

城乡基本公共服务均等化是实现社会公平正义的重要内容。时至今日，我国的城乡基本公共服务均等化建设已取得一定的成绩，但城乡发展不均衡的总体态势没有彻底改变，乡村仍无法有效留住并吸纳优秀人才，村民和市民在享受医疗、教育、安全、就业、社会保障等基本公共服务上仍存在很大差距，这对城乡基本公共服务均等化建设提出了更高的要求。

理论综述

国内学者就如何实现城乡基本公共服务均等化展开了广泛研究。刘宛晨等（2010）通过对比城乡居民在基本公共产品需求上的差异，建议以居民需求为依据，确定合理的城乡公共产品供给主体。庞力（2010）重点研究了城乡基本公共服务均等化的公共财政制度，并对此提出了四项措施：建立财力与事权相匹配的财政体制，完善转移支付制度，完善地方财政制度，创新供给体制。赵强社（2012）系统地研究了城乡基本公共服务均等化的理论依据、国内现状、国内外的政策制度，在此基础上提出了关于体制创新的三点建议：“三化同步”、公共财政制度和“三配套”制度。周庆元等（2013）梳理基本公共服务推进过程中存在的主要问题后认为，创建问责机制是贯彻落实城乡基本公共服务均等化建设的重要保障。

综上可见，学者主要从供给主体、财政支持、体制创新、法律保护等方面论述了实现城乡基本公共服务均等化的具体路径。但是较少关注到在构建均等的公共服务过程中人的因素。本着以人为本的理念，本文引入了城乡人口的双向流动理论，进而阐述了在实现城乡基本公共服务均等化过程中，如何更好的为人才合理流动提供支持。

人口双向流动与城乡基本公共服务的关系

（一）人口双向流动是中国经济发展的必然选择

近年来，中国经济增长有目共睹，北京、上海等特大城市已呈现出膨胀的趋势。特大城市以其丰富、完善的公共服务，自动吸收人口，农村人口大量进城。由此也引发了一系列社会问题，公共环境、教育、医疗等一系列社会问题越发尖锐。与之形成鲜明对比的是，农村的丰富资源闲置，人才匮乏，发展乏力，城乡差距进一步拉大。

根据国际上的先进经验，解决这一问题的最佳途径就是对特大城市进行有机疏散。国际上通常采取的方法是通过建设卫星城市，发展小城镇，形成对老城市、大城市人口的反磁力作用，引导人口按照大城市到中等城市，中等城市到小城市，小城市到小城镇，最后到农村这一路线有机疏散，一方面缓解了大城市规模膨胀的问题，另一方面能够推动城镇化建设，均衡城乡发展。而由于城镇化对我国经济发展和社会主义建设的重要影响，因此人口的双向流动也将成为我国经济发展的必然选择。城乡人口的双向流动，主要指农村的剩余劳动力进入城市寻找工作机会，推动城市建设；同时，城市的资本进入农村寻找投资机会，带动农村发展。

（二）人口双向流动需要完善的城乡基本公共服务作为保障

1.均衡城乡基本公共服务―促进人才扎根农村的有机土壤。传统的农业生产路径已难以跟进时代的步伐。卢江勇等（2008）在《中国现代农业建设实证分析》一文中指出，我国的现代化农业应该走集约化生产、商业化发展的道路，最终实现工业化。发展商业化农业，需要财政的保障，更需要人才的支持。城市的人力资本较为密集，很多优秀管理人才因为城市管理岗位的稀缺，难以找到与其能力匹配的岗位，而只能从事一些低于其人力资本的初级工作。如果将城市的科技、管理领域的人才引入农村，一方面可以更好地促进农村发展，另一方面可以实现人力资本的优化配置，实现帕累托改进。而将优秀人才引入农村工作的前提，是跟进农村基本公共服务的建设，满足人才的自我补给。

一直以来，由于基本公共服务非均等化的存在，导致人口的流动都是以从农村到城市为主。要实现人口的双向流动，一方面要不断缩小城乡差距，均衡城乡发展；另一方面也要利用政策引导，推进人口双向流动，加速农村发展，促成二者之间的良性循环。

2.均衡城乡基本公共服务―增强农村生命力的鲜活养料。随着产业的转型升级，高技能、高效率的职业要求已经渗透到各行各业，我国劳动力市场结构性不匹配现象日渐凸显。一方面，在现代工业部门，农民群体大量充当了生产一线的排头兵，然而，由于农民群体缺乏知识技能，边际生产力有限，创造的剩余价值逐渐减少，因此造成缺乏技能和专长的中青年在城市就业困难。另一方面，产业转型与升级对从业人员综合技能提出较高要求，高端制造业和现代服务业难以找到与岗位匹配的合格员工。要想从根本上解决这一难题，需要从根本上均衡发展城乡基础教育，唯有充分挖掘农村劳动力后备军的人力资本潜力，才能提升我国劳动力大军的整体素质。

为此，首先应确保农村学生和城市里的学生能够平等的接受同等质量的基础教育，改变基础教育上城乡之间的二元发展。其次，结合农村和城市发展的特点，有区别的对待高等教育，实现两类高考，从而引导就业，更大限度的释放人才红利。此外，在提高进城务工人员自身能力的同时，更要注意改善他们享受城市基本公共服务的机会、质量和权力，解决他们的生存需求和发展需求，更好的释放他们的生产力。

人才双向流动中的制度障碍

长期以来的基本公共服务非均等化现象，导致廉价劳动力源源不断地由边际收益较低的农业部门流向较高的城市工业部门，从而不会出现新古典意义上的要素报酬均等化。这主要由我国的户籍制度以及政府激励机制所致。

（一）户籍制度固化了人口流动

计划经济时期，国家实行城市中心战略，农村长期通过工农业生产剪刀差为城市提供廉价的农产品来保障城市工业的发展，致使农村经济发展滞后。国家对农村的各项投入小，农村基础设施薄弱，教育、医疗卫生等公共资源匮乏，致使城乡人口素质差距拉大，形成经济贫困和人口素质低下的恶性循环。城乡户口的藩篱使农村剩余劳动力大量存在，进城务工农民因户籍原因只能从事脏、苦、累且工资收入较低的工作，致使农民收入增长缓慢。

（二）政府绩效评价体系远离基本公共服务的要求

政府绩效评价指标体系既是客观评价政府绩效的标准和尺度，也是校正和指引政府绩效的“罗盘”。这里的问题是，现行的政府绩效评价指标体系无法完全符合我国区域非均衡化、城乡非均衡化和社会群体非均衡化的基本国情，公共服务的均等程度、社会公平的程度等没能通过恰当的指标及其权重分配体现在绩效评价当中。虽然有些地方政府设计过涉及年度经济指标完成、履行职责、廉政建设、工作效率等方面的绩效考核指标体系，但是，这些直接反映经济增长的绩效指标随着政府职能的转变和行政审批制度改革的深入，如果再作为评判政府绩效的主要标准已经不合时宜。况且，政府绩效评价指标体系当中没有分配恰当的指标权重，导致指标在运用中出现了扭曲和变形，进而影响到政府绩效的客观评价和“罗盘式”调整与改进。

上述因素表明我国基本公共服务均等化面临各种根深蒂固的体制性压力和困难。要解决错综复杂、盘根错节的政治、经济和社会问题，必须正视现实，理性考虑，不断进行制度创新，努力探寻基本公共服务均等化的实现路径。

政策建议

（一）关于均衡发展基础教育的建议

第一，统筹城乡义务教育发展工作。鉴于农村地方财力水平不高的现状，中央财政应适度向农村及贫困地区和贫困家庭教育倾斜，缩小城乡学校在教学仪器、实验设备等办学条件方面的差距。

第二，建立城乡师资流动制度。学校发展的关键在于师资力量，由于地理位置、办学条件等的不同，优质的教师资源更倾向于向城市等办学条件优越的学校流动，这样就造成了师资力量的不均衡。因此，在学校之间硬件设施标准化后，要建立合理的师资流动制度，并对在农村地区和偏远地区任教期内的老师给予一定的津贴补助，促进师资力量的均衡发展，避免师资资源集中引起的择校现象。

第三，注重职业教育体系的发展。改进职业教育学生的培训方式，完善城乡义务教育阶段和高等教育阶段的招生体系，寻求适合的教育方式方法，针对社会发展的需要，优化技能型人才和学术型人才的分配，加大技能型人才的培养力度，提高技能型人才的社会福利以及社会地位。另外，在基础教育均等化的过程中，注意因材施教理念的实施，以及在推动教育改革过程中，城乡教育同步改革的问题。

（二）关于统筹城乡户籍制度的建议

第一，剥离户籍福利功能，还原户籍登记功能。户籍制度与福利制度相挂钩是目前户籍制度裹足不前的重要原因之一。福利制度的改革主要是社会福利的渐进式剥离。大力推进对包括就业市场、教育资源、社会保障、医疗卫生、计划生育、住房福利等方面的改革，逐步淡化户口的福利色彩，消除城市户口的含金量，并通过实现城乡居民之间统一的、无差异的制度安排，使户籍的本原功能得以回归。

第二，增加农民社会福利，逐步推进公共服务的属地化和均等化。不断提高农村的供给能力，提高农村中这类资源的可获得性，为农民提供不断提高并能够与城市逐步相匹配的社会服务，逐步实现基本公共服务和社会福利的城乡均等化，从而减少城乡福利落差，并在此过程中推进户籍改革。

（三）关于统筹城乡公共财政制度的建议

农村基本公共服务的供给与基层财政密切相关，必须通过完善地方财政尤其是县乡财政制度，增强基层财政提供公共服务的能力，促进城乡基本公共服务的均等化。

第一，重新分配财力和事权，精简财政分级，提高财政的行政能力。我国现在的财政分级一般为五级，财政层级过于繁多，往往会降低财政的行政效率。其简化的思路具体如下：应该取消地市级财政和乡镇财政，而进一步加强县级财政和省级财政。近些年来，由于我国农村税费改革的完成，农民已经不需要缴纳各类税费。因此，镇政府的财权也在大量减少，故也就具备了撤销镇政府的条件。与此同时，地市级政府的事权也慢慢和县级政府的事权趋于一致。因此，也应该将原来的上下级关系改为现在的平级关系。应该加强省级政府和县级政府的财政，这样既可以减少国家的财政层级，又维护了政府体系的有效运转，同时也大大提高了政府的行政效率。

第二，给予地方政府适当举债权，提高地方政府的筹资能力。我国是高度集中的财政管理体制，目前法律规定只有中央政府才具有发行债券筹集收入的权利，但随着分税制财政体制改革的深化，地方政府拥有了相对独立的事权与财权，相应地，地方政府也应该具有一定的选择本级政府收入来源和结构的权利。因此，可以考虑赋予地方政府适当的举债权，这也是提高地方政府筹资能力进而提高地方政府公共服务供给能力的长远之策。

参考文献：

1.刘宛晨，谌君，何妍.城乡基本公共产品需求比较研究[J].湖南大学学报，2010，24（6）

2.庞力.促进城乡基本公共服务均等化的公共财政制度研究[D].湖南农业大学，2010

3.赵强社.城乡基本公共服务均等化制度创新研究[D].西北农林科技大学，2012

4.周庆元，邹丽阳，刘振平.城乡基本公共服务均等化：困境与出路[J].劳动保障世界，2013（10）

篇5

一、我国钢铁物流信息化建设中认知偏差的体现

在我国，大量钢铁物流企业的信息化水平还停留于单点应用的阶段，对整个物流过程实行信息化整合管理与应用的企业很少，究其原因是对物流信息化软件建设方面存在认知偏差，从而导致钢铁物流信息化建设难以深入与完善。

1. 对钢铁物流信息化建设本身的认知偏差

我国钢铁物流信息化建设，存在的最大认知偏差就是对信息化建设本身的认知偏差。有些企业认为建立了专业网站、能在网上信息和网上交易等就是信息化，其实这只是信息化建设的一部分。完善的钢铁物流信息化建设包括基础环境建设、钢铁物流公共信息平台建设、内部信息系统建设3个主要方面，在这3个方面之下又包括很多细的方向。具体而言，钢铁物流信息化主要包括钢铁商情、物流状况的信息化以及物流业务流程、物流管理流程、物流供应链、物流成本核算和交易核算等的信息化。可见，钢铁物流信息化建设是一个庞大而复杂的工程，并不是简单地建立一个钢铁物流网站，简单地挂上一些长时间不更新的物流信息，或开发一些单点的应用系统就是实现了钢铁物流信息化。

2. 对钢铁物流信息化建设在人才需求上的认知偏差

“物流”这一概念进入中国较晚，且国人的惯常看法认为其就是货物流通，不需要高层次的人才，这一认知偏差导致物流企业缺乏对人才的重视与渴求。这种认知偏差同样存在于钢铁物流信息化建设中，很多企业认为只要懂一定的计算机技术就可以从事钢铁物流信息化建设的工作，这是一个极大的认知误区。因为“物流的信息化建设首先是一个管理工程，其次才是一个计算机工程。”对于钢铁物流信息化，至少需要3方面的知识和能力：钢铁物流专业知识、钢铁企业或钢铁物流企业管理知识与管理能力、计算机知识及应用能力。这实际上对钢铁物流信息化人才的素质提出了很高的要求。

3. 对钢铁物流信息化合作意识方面的认知偏差

我国钢铁物流行业在信息化合作上的偏差主要体现在横纵两个方面。从横向来看，我国钢铁物流企业在信息化合作意识方面存在偏差。造成合作意识不强的原因：一是长期存在的“同行是冤家”这一观点左右着企业的商业行为，认为既然是同行就必然存在激烈的竞争，那么在信息化合作中就不能坦诚相处，从而导致企业间信息传递不全面及时，甚至会为了竞争人为地传输一些错误信息；二是信息不透明不公开是我国的历史传统，在经济上也是如此，特别是企业的经济数据以及经济决策等都被认为是商业机密，企业对公布这方面的信息有排斥心理。这些因素造成我国钢铁物流企业以及钢铁企业之间缺乏信息合作意识。而建立科学完善的钢铁物流信息化则需要众多物流企业参与，只有各个参与者最大限度地满足物流在信息化上的需求，才可能保障钢铁物流信息化建设的顺利推进。从纵向来看，我国钢铁原料（燃料）来源企业、钢铁企业、钢铁物流企业以及供应链下游的相关企业（如建筑行业、汽车造船工业、家电行业等）之间缺乏信息合作意识。

二、认知偏差对钢铁物流信息化建设带来的影响

在我国钢铁物流信息化建设中存在的3个认知偏差中，对本身的认知偏差动摇了整个信息化建设的基础，对人才认知的偏差则失去信息化建设的一个关键条件，缺乏合作意识则没有了信息化建设的内容保障。因而这3个认知偏差给我国钢铁物流信息化建设带来了巨大阻碍。

1. 从宏观来看，我国钢铁物流信息化建设难以摆脱低水平状态

目前，我国有多达25万家从事钢铁物流的企业，整体现状还存在小、散、乱、差的特点，表现在管理和经营模式较传统、效率低下、信用缺失、人才素质不平衡、标准化工作滞后等方面。因为对钢铁物流信息化建设中的认知偏差，直接导致了信息化建设的动力缺失与建设的表层性，从而难以使信息化建设深入到整个钢铁物流的管理层面和物流供应链的协同层面上。具体而言：一是造成原料（燃料）供应商、钢铁企业、下游企业之间因信息化程度不高且衔接系统不到位造成物流成本大、周期长，不必要消耗大。据官方统计，我国已经实施和部分实施信息化的企业只有21%，全面实施信息化的企业仅为10%。二是在整个行业供应链中，我国物流企业与上下游企业的信息基本无法实现共享，导致流通成本居高不下；物流企业之间难以建立真正可以资源共享和信息整合的公共信息平台；物流企业内部业务信息之间也缺乏合作与衔接，各自为政，并且难以根据现有信息进行有效的物流管理与决策；物流信息化方面的高端人才匮乏，从而丧失了信息化建设的决定性条件。由于我国钢铁物流信息化建设在软环境建设方面得不到重视，在钢铁物流的基础信息和公共服务平台方面难以取得突破性发展，造成了我国物流成本占GDP的比例和发达国家相比，一直居高不下。美国、日本等发达国家大约在10%左右，而我国已接近20%。因此，如果这些认知偏差得不到纠正，钢铁物流信息化建设本身就是一个伪命题，也就难以改变我国钢铁物流信息化建设中的低水平状态。

2. 从微观来看，难以建立真正的钢铁物流信息化巨头企业

要诞生钢铁物流信息化企业巨头需要企业自身做好信息化建设工作，努力练好内功，也需要具备钢铁物流信息化建设的良好外部环境，二者缺一不可。但上述认知偏差使我国钢铁物流信息化建设的内外环境均不理想，从而使我国难以出现钢铁物流信息化企业巨头。从外部环境来看，因为在上述认知偏差的影响下，我国钢铁物流信息化建设注重的是实物物流的信息化，而对相关的钢铁物流法律、法规、制度、标准、规范方面则重视不够。这就容易造成钢铁物流过程中人为的动辄得咎和网络对接处理上的麻烦，例如，由于缺乏信息的基础标准，不同信息系统的接口成为制约信息化发展的瓶颈，物流企业在处理订单时，有时数据交换要面向七八种不同的模式。此外，信息合作上的认知误区造成不能及时、完整、有效地提供信息，从而使公共信息平台建设难以达到物流信息化的要求。因此，外在的公共信息平台建设不完善，既制约着钢铁物流企业与公共信息平台的信息交流，也制约着其与公共信息平台在物流业务上的互通。公共物流信息平台的缺乏，也使企业物流信息系统成为一个个信息孤岛，中小企业的物流信息化举步维艰。而这样的外部环境暂时难以改变。从内部环境来看，很多钢铁公司或钢铁物流企业在物流信息化建设中缺乏长远眼光，不注重物流信息化方面的研发，不注重建立物流供应链信息平台和企业间建立合作的公共信息平台，也不注重物流人才的培养，这也使物流软件开发行业难以兴盛，这样其信息化建设自然无法摆脱低水平的状态。虽然有少数大型钢铁物流企业有专业程度较高的信息平台，如中钢、中储等大型钢铁物流企业的信息化建设水平较高，但是由于外环境的不利，从而最终阻碍这些信息化程度较高的钢铁物流企业向巨头的转变。

三、解决钢铁物流信息化建设中认知偏差的策略消除上述认知偏差以及由其带来的负面影响需要从以下3个方面入手。

1. 树立正确的信息化建设观念

在钢铁物流信息化建设中，要改变普遍存在的信息化建设就是建立自己的专业网站、能网上信息和网上交易的认知误区。要实现真正的钢铁物流信息化，就要花大力气建立自己的网站并随时进行相关数据的收集与更新，建立好钢铁物流企业内部的业务应用平台和企业之间的公共信息平台，建立相关的钢铁物流标准，并要进行相关物流软件的开发并能对软件系统进行顺势而变的完善，等等。只有做好这些工作，才是对钢铁物流信息化建设的全面理解，也才能建立真正的钢铁物流信息化。

2. 重塑钢铁物流信息化建设的人才观

在信息化建设中，首先对领导要进行有关网络知识的培训，作为领导如果不懂必要的网络技术，事事靠员工的汇报来决策，一是时效性存在问题，二是员工受其战略眼光以及全面思维能力差异的影响，使其在选择性汇报及对信息进行解释时会有失准确，从而影响领导的决策。其次，要矫正对这方面人才的认知误区并重视物流信息化人才的培养，因为没有重视人才的理念就没有重视人才的实际行动。在培养策略上，可以采用高校与钢铁物流公司相结合的方式，前者主要提供计算机技术教育与理论教育，后者主要提供钢铁物流方面的实践知识，在此基础上培养人才并进行物流信息平台等的开发。

3. 逐步纠正钢铁物流信息化建设中合作意识不强的问题

在钢铁物流信息化建设中，前两个问题相对容易解决，而合作意识不强的问题则需要花大气力来解决，因为观念的改变最难。在改变这一认知误区中最关键的问题是要让企业认识到信息合作对其经济利益的影响。作为一个企业在信息合作考虑肯定是趋利避害的，这就需要钢铁物流行业的协会组织、同盟组织以及政府相关部门一方面要进行相关理论知识的培训，使企业的领导能认识到信息合作的重要性，另一方面制定严格的制度来约束企业间在信息合作上的权力与义务。总之，如果企业间信息合作不充分不坦诚，钢铁物流信息化建设将永远只是一个空壳。