高校科研团队培养精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇高校科研团队培养，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词：科研团队；科研创新；研究生教育；创新人才培养

中图分类号：C961；G644 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2015）14-0006-02

知识经济时代的到来为高等教育的发展带来了新的机遇和挑战，尤其是近年来，我国知识创新的任务，特别是基础研究的任务越来越多地交由高等学校来承担，高校已经成为国家创新体系的主体之一。研究生作为我国社会主义现代化建设高层次人才的重要组成部分，是我国增强综合国力、建设创新型国家的重要力量。提高研究生科研创新能力，是实现研究生创新教育的根本，同时也是实现科技创新、知识创新和提高国际竞争力的客观要求。

在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》中明确提出要更新人才培养观念，创新人才培养模式，倡导启发式、探究式、讨论式、参与式教学。同时为提高学生的创新能力和实践能力，提出要探索发现和培养创新人才的途径；支持学生参与科学研究，强化实践教学环节。作为国家教育体系最高层次的研究生教育，其基本目标就是培养具有创新性科学研究能力的人才。我国的学位条例对博士研究生和硕士研究生的论文及研究成果在创新方面的要求也有明确规定，所以，培养创新型人才是研究生教育的核心，也是评价研究生教育质量的根本标准。探析培养高校创新型人才的各类模式、方法、途径，显得尤为重要。

一、高校研究生创新人才培养的现状

创新人才的培养，是培养具有创新意识、创新精神和创新能力等，并且能够产出创新成果的人。创新意识和创新精神是创新人才的文化之魂，是解决“为什么做”这个问题的来源，是奉献科学、追求真理的精神动力。创新能力来源于创新意识和创新精神，是在创造性解决问题的过程中培养出来的综合能力，包括发现问题、提出问题的能力，设计和提出解决方案的能力，综合分析评价能力，等等。研究生创新人才，是指那些善于发现问题和追求真理精神的研究生，能够运用已有理论和研究方法去探索、研究和解决本学科领域的历史或现实的问题。现阶段，我国研究生创新人才培养存在一些问题，导致了培养效果不显著、成果不明显等问题，主要表现在以下五个方面：

1. 创新培养目标不明确

当前高校研究生创新人才培养目标定位不明确，在研究生创新人才培养全过程中，还是以简单的完成学位论文和帮助导师完成基础性的科研工作为主。研究生和导师之间在某些原则上达不成共识，建立不了共同目标，甚至在导师中也存在简单的目标，即让学生按期毕业。在从事的科研活动中，部分导师把研究生作为廉价劳动力和私有财产，让学生简单地重复劳动，从一定程度上打消了研究生从事科研创新活动的积极性和创造性。

2. 研究生大量精力外移

当前研究生培养过程中，存在的一个比较普遍的现象就是研究生把精力大量放在单位实习上，一般在结束研究生课程后，会进入相关企业职能部门进行实习和挂职锻炼等，使研究生在科研创新活动中投入的精力少之又少。可以说，这是当前研究生科研创新人才培养最大的问题。

3. 创新方法和能力缺乏

根据我国高等教育的实际，研究生教育基本可以归纳为两年制和三年制两种模式。科研时间短，科研任务重，学生为了完成毕业设计或迫于学校规定在研究生期间必须在公开杂志上的压力而抄袭他人著作，造成了不良的影响。究其原因，很多学生反映创新困难，无法突破已形成的理论。同时，在研究生教育阶段，学生不注重对论文数据的收集和归纳，已有的科研成果无法传递和累计下来，很多研究生甚至对创新方法和能力缺乏合理定位。

4. 研究生科研创新活动以单干为主

研究生在开展科研创新活动中，以单干为主，缺乏必要的沟通交流，又造成了资源的重复购置和资源利用的浪费等，无法达成最大效益的资源共享，从而导致了在学术观点上的制约性和闭塞性。同时，个人从事的科研活动无法接触学科前沿，产生大的创新成果。

5. 有违反科研学术道德行为

当前的研究生人才培养中，较为普遍地存在捏造、篡改科研成果、实验数据和引用资料；剽窃、抄袭他人的研究成果；在提供答辩的学位论文和公开发表的文章上，将他人的成果、观点和思想据为己有的现象。这些行为，从一定程度上助长了研究生不动脑、不思考、不求解的思想。

二、高校科研团队研究生创新人才培养模型的提出

科研团队的概念由团队衍生而来，至今还没有明确的定义，一般定义为“科研团队是以科学技术研究与开发为内容，由为数不多的技能互补，愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的科研人员组成的群体”。而对于科研活动来说，采取团队合作研发的模式正是科技人才主动应对知识经济时展需要，改变传统专业、学科研究体系的组织模式的一种制度变革和创新，其作用在于在更广泛的范围内实现科学技术知识的共享，提高对知识的储存、传播、应用的效率，增强对知识的整体创新能力。

高校科研团队类型可以按照不同维度进行划分，按照高校科研团队在发展过程中形成的以基础研究或应用研究的不同分为学术团队与项目团队；按照团队成员工作地理位置远近与采用的联系方式不同分为集中式科研团队与分布式科研团队；按照团队成员不同组成分为师生团队、教师团队；按照团队成员的专业结构、所属学科与擅长的科研领域，划分为学科团队、跨学科团队。

本文所研究的高校科研团队，是这样一些群体组织：他们以优秀学术带头人为领导，以重点实验室或者工程中心为依托，以科学技术研究与开发、人才培养为内容，拥有合理结构的学术梯队，人数不多的骨干人员且技能互补，分工合作、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而互相承担责任，具有整体互动功能的系统组织，同时，研究生又是团队的重要成员。

将高校科研团队的载体模式融入到研究生创新人才的培养中，成为研究生创新人才培养新的模式。这一培养模式突破了单独的导师指导的制度，形成了在导师负责制下的集体指导与不同研究方向导师间的交叉指导；把握了学科前沿方向，实现了教学与科研的结合，科技创新与人才培养的结合；研究生进入科研团队，既培养了科学研究的能力，又培养了团队沟通协作精神，等等。

三、高校科研团队研究生创新人才培养模式的优势

1. 团队目标能够明确创新愿景，强化研究生的创新意识

高校科研团队一般具有共同的科研目的和愿景，追求科研成果的持续产生和科研能力的不断提高，同时使科研团队持续发展。因此，团队目标和共同的愿景，能对研究生产生持续的高端的前沿的科研成果，以及提高自身的科研能力具有推动作用，在潜移默化中强化研究生的创新意识。而一个不追求成果和提高的团队，就不会进步，最终将导致所有团队成员的科研能力停滞不前，科研成果无法产生，对一个团队和团队个人都是非常不利的。可以说，团队目标对于明确创新愿景，强化研究生的创新意识具有重要的作用。

2. 团队文化能够营造创新氛围，培养研究生的创新素养

团队内倡导的“在学术面前人人平等”的观念，能够不断形成开放的学术氛围，能够在团队内形成学术争论和学术批评的浓厚氛围，使每个成员有平等的学术地位，有可以自由发表的学术观点，有受到尊重的学术成就，使每个成员相互学习和协作，敢于突破和尝试，勇于挑战和超越。团队内创新理念、创新情感、创新意识、创新人格不断影响着孜孜不倦的学习氛围和争创一流的学术氛围的形成。不断鞭策和鼓励研究生开拓创新，从而提高自身创新能力。可以说，科研团队创新素养的文化氛围成为推动研究生开拓创新的源源动力。研究生创新素养传承的文化氛围是强化研究生创新精神的动力。导师和高年级学生追求创新精神的态度和具有创新意义的学术传承，对于提高低年级学生追求创新精神，具有一定的影响力和推动力，代代传承的创新精神能激励后来人去发现问题、提出问题、解决问题。

3. 团队结构能够保证团队稳定，形成优势互补的创新条件

学科负责人或首席教授能准确把握学术研究方向，让团队接触到高端前沿的课题。学科带头人或首席教授，在学科建设中起着至关重要的作用。科研团队负责人较高的学术水平能帮助研究生较准确把握研究方向，参与研究学科前沿课题，为研究生创新能力的提升提供一定的科研创新条件。科研团队内多位不同研究方向的教师可扩大研究生的知识面，拓宽研究思路。高校科研团队能够把一些才能互补、团结协作，为实现共同学术研究的人力资源及其相互关系组成一个集合体。团队里其他不同研究方向的教师能融合不同学科领域或至少同一领域不同研究方向的知识对学生进行指导。高校科研团队具有为数不多的核心骨干成员，这个核心骨干成员一般为学科团队中的几位教师，核心成员组相对于其他团队成员，特别是针对项目的研发是比较稳定、不易变动的。因此，对研究生的持续培养，以及对已有科研成果和共有资源具有较高的利用率。

4. 团队资源能够实现资源共享，保证沟通协作机制的有效运行

研究团队内各位导师之间的资源共享可提高资源利用率。目前，资金充裕的高校投入大量资金进行学校建设，存在资源浪费、重复购置等现象；而资金短缺的高校则存在设备资源紧张的情况。如何提高高校资源利用率，已经成为困扰和阻碍高校建设的一个难题。组建科研团队后，能够同时提高高校软硬件资源的利用率，减少不必要的重复采购以及资源闲置；并且使得科研经费更为集中，加快团队的科研平台建设。沟通协作机制既培养了研究生的科研创新能力，又培养了团队协作精神。要培养研究生的创新能力，就要让研究生处于充满竞争、相互学习的管理机制下。团队群内的研究生相互间的学习和竞争，能促进研究生科研素养的提高。同时，研究生进入科研团队，既培养了科学研究能力，又培养了团队协作精神，也为优秀的领军式的人物的脱颖而出创造了条件。

5. 科研项目能够培养创新能力，保证科研水平的不断提高

高校科研团队以项目为载体进行团队运作，其主要绩效就是产出科研成果，保证科研水平的不断提高。在科研项目的研发过程中，能够不断启发研究生去思考问题、分析问题、解决问题，从而有效运用自身的综合能力，包括发现问题、提出问题的能力、设计和提出解决方案的能力、综合分析评价能力等。通过整个过程的交叉融合，从而不断培养研究生的科研创新能力，保证科研水平的不断提高。同时，在科研项目共享的过程中，又能很好地实现团队协作和沟通交流，保证科研绩效产出的最大化。

6. 保障激励机制促进科研创新，有效推动研究生创新人才培养

高校科研团队具有一定的保障和激励机制，能够有效促进研究生的科研创新，激发其对科研创新的不懈追求和反复实践的热情。通过对科研团队中研究生进行制度化的考核方式，量化研究生综合考评制度，通过整体考核和个人考评，同步推进研究生培养目标。在科研团队间及团队内部成员间同步加强竞争意识和合作精神，出台政策支持和鼓励优秀硕士生提前攻博或硕博连读，奖励杰出优秀科研成果的科研团队和个人。高度重视研究生学位论文质量，通过学院、专业（学位点）、方向三级管理体制，以科研团队模式进行研究生学位论文的选题和交流，以及不同研究方向间的相互衔接和写作，并且对研究生学位论文的评审与答辩以至最终的归档进行规范化管理。

参考文献：

[1]伍百潮，包健.加强学术团队建设促进学科持续发展[J].重庆大学学报：社会科学版，2004（10）.

篇2

知识经济时代的到来为高等教育的发展带来了新的机遇和挑战，尤其是近年来，我国知识创新的任务，特别是基础研究的任务越来越多地交由高等学校来承担，高校已经成为国家创新体系的主体之一。研究生作为我国社会主义现代化建设高层次人才的重要组成部分，是我国增强综合国力、建设创新型国家的重要力量。提高研究生科研创新能力，是实现研究生创新教育的根本，同时也是实现科技创新、知识创新和提高国际竞争力的客观要求。

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》明确提出，要更新人才培养观念，创新人才培养模式，倡导启发式、探究式、讨论式、参与式教学。同时，为提高学生的创新能力和实践能力，提出要探索发现和培养创新人才的途径，支持学生参与科学研究，强化实践教学环节。作为国家教育体系最高层次的研究生教育，其基本目标就是培养具有创新性科学研究能力的人才。我国的学位条例对博士研究生和硕士研究生的论文及研究成果在创新方面的要求也有明确规定，所以，培养创新型人才是研究生教育的核心，也是评价研究生教育质量的根本标准。因此，研究培养高校创新型人才的各类模式、方法、途径，显得尤为重要。

一、高校研究生创新人才培养的现状

创新人才培养，是指培养具有创新意识、创新精神和创新能力，并且能够产出创新成果的人才。创新意识和创新精神是创新人才的文化之魂，是解决“为什么做”这个问题的来源，是奉献科学、追求真理的精神动力。创新能力来源于创新意识和创新精神，是在创造性解决问题的过程中培养出来的综合能力，包括发现问题、提出问题的能力、设计和提出解决方案的能力、综合分析评价能力，等等。研究生创新人才，是指那些善于发现新问题和追求真理的研究生，能够运用已有理论和研究方法去探索、研究和解决本学科领域的历史或现实的问题。现阶段，我国研究生创新人才培养存在一些问题，导致了培养效果不显著、成果不明显等问题，主要表现在以下五个方面。

1. 创新人才培养目标不明确

当前高校研究生创新人才培养目标定位不明确，在研究生创新人才培养全过程中，还是以完成简单的学位论文和帮助导师完成基础性科研工作为主。研究生和导师之间在某些原则上达不成共识，建立不了共同目标，甚至在导师中也存在简单的目标，即让学生按期毕业。在从事的科研活动中，部分导师把研究生作为廉价劳动力和私有财产，让学生简单地重复劳动，从一定程度上打消了研究生从事科研创新活动的积极性和创造性。

2. 研究生大量精力外移

当前研究生培养过程中，存在的一个比较普遍的现象就是研究生把精力大量放在单位实习上。一般在结束研究生课程后，研究生会进入相关职能部门进行实习和挂职锻炼等，在科研创新活动中投入的精力少之又少。可以说，这是当前研究生科研创新人才培养最大的问题。

3. 创新方法和能力缺乏

根据我国高等教育的实际，研究生教育基本可以归纳为两年制和三年制两种模式。科研时间短，科研任务重，有的学生为了完成毕业设计而抄袭他人作品，造成了不良的影响。究其原因，很多学生反映创新困难，无法突破已形成的理论。同时，在研究生教育阶段，学生不注重对论文数据的收集和归纳，已有的科研成果无法传递和累积下来，很多研究生甚至对创新方法和能力缺乏合理定位。

4. 研究生科研创新活动以单干为主

研究生在开展科研创新活动中，以单干为主，缺乏必要的沟通交流，造成了资源的重复购置和资源利用的浪费等，难以达成最大效益的资源共享，导致在学术观点上的制约性和闭塞性。同时，个人从事的科研活动难以接触学科前沿，难以产生重大的创新成果。

5. 有违反科研学术道德行为

当前研究生创新人才培养过程中，有时存在捏造或篡改科研成果、实验数据和引用资料的现象，还存在将他人的成果、观点和思想据为己有的现象。这些行为，从一定程度上助长少数研究生不动脑、不思考、不求解的思想。

二、高校科研团队研究生创新人才培养模型的提出

科研团队的概念由团队衍生而来，至今还没有明确的定义，一般定义为“科研团队是以科学技术研究与开发为内容，由为数不多的技能互补，愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的科研人员组成的群体”。而对于科研活动来说，采取团队合作研发的模式正是科技人才主动应对知识经济时展需要，改变传统专业、学科研究体系的组织模式的一种制度变革和创新，其作用在于在更广泛的范围内实现科学技术知识的共享，提高对知识的储存、传播、应用的效率，增强对知识的整体创新能力。

高校科研团队类型，可以按照不同维度进行划分。按照高校科研团队在发展过程中形成的基础研究或应用研究的不同，分为学术团队与项目团队；按照团队成员工作地理位置远近与采用的联系方式不同，分为集中式科研团队与分布式科研团队；按照团队成员不同组成，分为师生团队、教师团队；按照团队成员的专业结构、所属学科与擅长的科研领域，划分为学科团队、跨学科团队。

本文所研究的高校科研团队，是这样一些群体组织：他们以优秀学术带头人为领导，以重点实验室或者工程中心为依托，以科学技术研究与开发、人才培养为内容，拥有结构合理的学术梯队、人数不多的骨干人员，且技能互补，分工合作，愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而互相承担责任，具有整体互动功能的系统组织，同时，研究生又是团队的重要成员。

将高校科研团队的载体模式融入到研究生创新人才的培养中，成为研究生创新人才培养新的模式。这一培养模式突破了单独的导师指导的制度，形成了导师负责制下的集体指导与不同研究方向导师间的交叉指导；把握了学科前沿方向，实现了教学与科研的结合，科技创新与人才培养的结合；研究生进入科研团队，既培养了科学研究的能力，又培养了团队沟通协作精神，等等。

三、高校科研团队研究生创新人才培养模式的优势

1. 团队目标能够明确创新愿景，强化研究生的创新意识

高校科研团队一般具有共同的科研目的和愿景，追求科研成果的持续产生和科研能力的不断提高，同时使科研团队持续发展。因此，团队目标和共同的愿景，能对研究生产生持续的高端的前沿的科研成果，以及提高自身的科研能力具有推动作用，在潜移默化中强化研究生的创新意识。而一个不追求科研成果的团队，就不会进步，最终将导致所有团队成员的科研能力停滞不前，对一个团队和团队个人都是非常不利的。可以说，团队目标对于明确创新愿景，强化研究生的创新意识具有重要的作用。

2. 团队文化能够营造创新氛围，培养研究生的创新素养

团队内倡导的“学术面前人人平等”的观念，能够不断形成开放的学术氛围，能够在团队内形成学术争论和学术批评的浓厚氛围，使每个成员有平等的学术地位，有可以自由发表的学术观点，有受到尊重的学术成就，使每个成员相互学习和协作，敢于突破和尝试，勇于挑战和超越。团队内的创新理念、创新情感、创新意识、创新人格，不断影响着孜孜不倦的学习氛围和争创一流的学术氛围的形成，不断鞭策和鼓励研究生开拓创新，从而提高自身创新能力。可以说，科研团队创新素养的文化氛围成为推动研究生开拓创新的源源动力。研究生创新素养传承的文化氛围是强化研究生创新精神的动力。导师和高年级大学生的创新精神和具有创新意义的学术传承，对于促使低年级大学生追求创新，具有一定的影响力和推动力，代代传承的创新精神能激励后来人去发现问题、提出问题、解决问题。

3. 团队结构能够保证团队稳定，形成优势互补的创新条件

学科负责人或首席教授能准确把握学术研究方向，让团队接触到高端前沿的课题。学科带头人或首席教授，在学科建设中起着至关重要的作用。科研团队负责人较高的学术水平能帮助研究生较准确把握研究方向，参与研究学科前沿课题，为研究生创新能力的提升提供一定的科研创新条件。科研团队内多位不同研究方向的教师可扩大研究生的知识面，拓宽研究思路。高校科研团队能够把一些才能互补、团结协作、有着共同学术目标的人力资源及其相互关系组成一个集合体。团队里其他不同研究方向的导师，能融合不同学科领域或至少同一领域不同研究方向的知识，对研究生的学术创新进行指导。

4. 团队资源能够实现资源共享，保证沟通协作机制的有效运行

科研团队内各位导师之间的资源共享，可以提高资源利用率。目前，资金充裕的高校投入大量资金进行学校建设，有的存在资源浪费、重复购置等现象；而资金短缺的高校则存在设备资源紧张的情况。如何提高高校资源利用率，已经成为困扰和阻碍高校发展的一个难题。而组建科研团队，能够提高高校软硬件资源的利用率，减少不必要的重复采购以及资源闲置；并且使得科研经费更为集中，加快团队的科研平台建设。沟通协作机制既培养了研究生的科研创新能力，又培养了团队协作精神。要培养研究生的创新能力，就要让研究生处于充满竞争、相互学习的管理机制下。团队内的研究生相互之间学习和竞争，能促进研究生科研素养的提高。同时，研究生进入科研团队，既培养了科学研究能力，又培养了团队协作精神，为优秀的领军式人才的脱颖而出创造了条件。

5. 科研项目能够培养创新能力，保证科研水平的不断提高

高校科研团队以项目为载体进行团队运作，其主要绩效就是产出科研成果，保证科研水平的不断提高。在科研项目的研发过程中，能够不断启发研究生去思考问题、分析问题、解决问题，从而有效运用自身的综合能力，包括发现问题和提出问题的能力、设计和提出解决方案的能力、综合分析评价能力等。通过整个过程的交叉融合，从而不断培养研究生的科研创新能力，保证科研水平的不断提高。同时，在科研项目共享的过程中，又能很好地实现团队协作和沟通交流，保证科研绩效产出的最大化。

篇3

关键词：课堂教学；团队精神；高职院校

引言：

现如今面对大型而复杂的社会，已经不是“单打独斗”的年代，团队合作不但能提高工作的效率，还能集思广益，获取新思路，在困难和压力面前发挥其他强大的力量。高职院校毕业的学生必将走向社会，走入到激烈竞争、复杂而庞大的社会中去，如果特例独行，不懂团队合作，必然不能适应社会，被淹没在茫茫人海中，最终被社会所淘汰。因此，在高职院校培养学生的团队精神就显得尤为重要。学校是以教学为中心，大学生的大多数时间在课堂中度过，大学校园的学生的课余生活丰富，很难经常性的活动，所以，把团队精神的培养深入到课堂教学中是不错的选择。

一、高职院校课堂教学中团队精神培养的意义

（一）新型社会人才的需求

由于技术的不断革新，经济的迅猛发展，导致生活节奏不断加快，现代教育也面临着不断的创新，高职院校是中国教育的重要组成部分，因此，高职教育的革新，一定程度上有利于为现代教育注入活力。纵观近年来高职院校的发展趋势，并结合社会发展需要，高职院校的教学机制与教学模式需要不断地更新。高职教学单纯的致力于对学生的专业理论知识地培养，却忽略了学生的实际操作能力以及整体素质的培养，应当前社会发展的需要，社会的各个行业都具有分工明细化、专业化的特点，诸多的项目都需要不同专业、不同特长的人合力完成，因此，培养学生的团队意识尤为重要，因为以一个人的工作效益是无法和团队的效益将比较的，因此必须促进对教学中对学生的团队意识的培养，促进学生的集体合作能力、以及团队创新能力。

目前，高职院校课堂教学的研究成果层出不穷，教学方法和教学手段不断创新、不断改革。为了提高学生的理论水平和专业技能，往往他们研究的重点多放在教学内容的重点和难点的理解，或是学生专业技能的培养上，当然这是无可厚非的。但是，我们现在提倡“1+N”教学方法，在培养学生专业能力这个“1”的同时，更应该注重培养学生的“N”种能力的培养，团队精神作为这N种能力中重要的一点是不容忽视的。目前，高职院校学生团队精神的培养多放在班级活动上，或是学生干部团队上，这样面对的群体和活动的次数都受限，不能起到很好的效果。团队精神的培养要讲求持续性和长久性，在课堂教学中可以长期地培养学生团队合作的能力。

（二）道德素质的要求

随着社会逐渐转向快节奏的发展模式，随着媒介的不断革新，诸多网络文化迅速的崛起，民众道德素质成为当下的热点问题，当前，众多的企业对团队意识日益的重视，更将团队意识与分工合作机制作为企业重要的文化理念，且集体意识是社会主义价值观的重要因素，是基本的道德素质，由此，提升学生的团队意识尤为重要，应促进学生相互协作，相互促进的分工能力，增强学生的团队合作意识，秉承民族的优良传统，促使学生成为新时期的全能型人才。

针对当前学生的团队观念状况，制定全面化、多元化的教学模式，使学生在课堂教学中无形的感受到团队精神的重要作用，并从不同的教学活动入手，根据对不同学级、不同学段的学生分别研究，采用各种教学活动形式进行团队精神的贯彻，进而加强学生之间的团队合作，培养学生的集体观念。通过一系列的班团活动，将团队精神潜移默化的植入学生的价值观中，使得学生明白分工合作，集体策划的重要意义，通过不同的集体活动，不断地增强学生的集体荣誉感，同时，也使得学生适应现代企业的团队工作理念，并致力于培养学生综合素质的全面发展。

（三）革新教学模式的要求

随着经济的迅猛发展，以及现代教育自身的革新机制的需求，高职院校的教育模式亟待更新，随着社会发展对新型人才的要求，高职教育必须进行对学生的多种模式的培养，注重学生的全面性、综合性发展，改变传统的教育机制，对传统的教学内容与教学模式进行革新。当前，诸多的高职院校都只是单纯的注重对学生专业技能的培养，却忽视了对学生的综合能力的培养，导致学生的综合素质下降，不能够很好的适应社会发展需求。

同时，一味地增设专业理论课，导致教学模式单一化以及教育机制的固化，使得整体的高职教育机制不能够有效的运转，导致面临毕业的大学生心理素质差，抗打击能力弱，合作意识差，团队分工不明确等等现象，甚至有许多的学生面临就业难的状况，因此，革新传统的教育模式，增强对学生综合性、全面性的培养势在必行。

二、培育学生团队意识的举措

（一）实行分组教学模式

首先，从基础上进行促使学生具有团队意识，在学生入学初期，便对学生进行分组，将每个班级划分成若干个小组，由所在组的成员对分组进行命名，首先，通过命名的小细节便潜在的提醒着每个小组成员他们是一个集体，是一个小家庭，每个成员都是小家庭的一份子，其次，根据每个学生的不同的爱好与特长，进行小组内的分工，分别设立有卫生情况的负责人，文艺方面的负责人、各科的学习代表，由于不同的学生承担着不同的责任，在不同的班团活动中便可以凸显不同的优势，使学生在简单的学习和生活中便明白团队的重要性，并使他们互相促进，互相学习，由此，不仅仅增强了学生的团队意识，更在一定程度上学生之间互相改进，不断成长。从教学模式的角度来看，实行分组教学模式，利于学生互相之间进行知识的探究，也利于学生信息的反馈，更有助于教学活动的开展，一定程度上也创新了教学形式，使得教学模式趋向多元化。

（二）分组教学模式的细化

论及小组成员的互相促进，具体的来说，每个小组成员都是彼此的“影子”，每个成员在生活或学习中，会不断的发现发觉每个同学潜在的长处，并知晓自己不足的地方，这样有助于彼此间取长补短、共同进步。同时，要慎重地选择每个团队的组长、计时员等，要由大家互相了解之后，多次讨论后共同选举出来。要让学生认识到每个人的分工不同，要各取所长，擅于发挥自己的长处。目的是让大家明确团队中每个人在团队中的都是无法替代的，树立自信。

然后，针对课堂的教学任务，每组成员共同完成，并制定详细的有关团队的奖罚方案，在课堂中表现优异的，团队受奖，团队中有一人影响课堂秩序的，团队成员一起受罚，这样，可以加强学生的自制力，更有效的是，在有同学出现开小差的时候，团队的成员会善意地提醒，而不是“事不P已，高高挂起”，加强了课堂的管理，有效提高课堂教学质量。为了协调组织好多支团队，团队激励是必不可少的管理方式，通过制定相应的绩效方案，最后对每个团队的成绩做出评判。

通过以上教学方法的实施，可以有效的在课堂内，组织好学生，充分提高学生的团队意识，通过团队合作，共同完成任务的同时，发挥每位同学的特长，并能从身边的队员身上发现闪光点。

同时可以提高学生的团队内有效的沟通和交流的方式，以及作为老师如何进行N支团队的管理。有很多同学性格偏内向，不擅于沟通和发言，会在团队中被埋没。对此，我们可以采用一些有效的团队游戏，适应穿插在课堂中，并提供相应的资源支持每个团队进行课下的团队活动，培养团队间感情。

（三）积极开展班团活动

适当的开展班团活动，可以丰富学生的课余生活，加强学校的文化建设，同时能够达到增进学生的团队意识。因此，高职院校在侧重学生专业知识的掌握的同时，应该更多的进行对学生综合能力的培养，大力开展丰富的班团活动，可以有效的促进师生之间的交流与沟通，同时促进学生的团队合作意识，譬如开设主题班会，举行环保或福利院等公益活动，亦或是设立拔河、篮球比赛、合唱比赛等等一些团体类的活动，既可以增加学生的实际实践能力，提高学生的综合能力，也可以拉近师生间的距离，并有效的增进学生的集体意识，培养学生之间相互包容、相互配合的团队意识。

（四）增设相关选修课，增强团队精神的宣传力度

将团队精神纳入学生的选修课中，以讲座的形式对学生进行团队意识的灌输，使得学生对团队合作具有初步的理念。将团队意识、分工合作机制等纳入正式的课程，使学生对分工合作机制具有深刻的理解。据调查显示，近年来，有众多的高校和大型企业在进行团队课程的设置，由此可知，团队合作机制的重要性。将团队合作机制纳入高职教育课程，通过系统、规范的教学，使得学生明白团队合作的真正含义和重要机制，懂得个人利益与集体利益的深切关系，使学生亲自参与到讲座中，使得团队教育达到预期的效果。

三、结语

通过本次研究，可以让学生从入学起即培养团队意识，在课堂教学中不断完成教学任务的同时，加强了团队合作的能力，并通过奖罚措施，规范学生的行为，有效地提高了课堂教学的质量，同时也提高了学生的人际交往能力，锻炼了学生的处事态度，致力于培养创新型、全能型的人才。

参考文献：

[1]焦文渊.如何有效培养高职院校学生的团队协作精神[J].2012（9）

篇4

关键词：高校科研团队；管理方法；激励机制

科研团队是高等学校，特别是研究型高校的重要组成部分。替代个体研究，以科研团队为平台进行科学研究已经成为当今世界科学研究的主流。随着科学技术的发展，科学研究的集体性、开放性给科研管理带来了挑战，以往的研究小组的组织形式难于适应新的变化和挑战。同时，由于受到国际科研竞争的压力，有效的激励机制是科研成果产出、提升高校竞争力的重要保障。

一、高校科研团队的特点

高校科研团队是以科学技术开发研究为内容，由技能互补且具有共同科研目标的受过高等教育的科研人员组成。高校科研团队与其他工作群体相比，主要有以下几个方面的特点：

第一、高校科研团队一般是为了从事国家级、省部级或学校自身的基础科学研究、技术创新研究、工程化研究等科研活动而组建的，而从事的科研活动具有创造性、风险性和长期性。

科研活动以揭示自然界或是人类社会的客观规律，发展应用途径并转化为现实生产力为主要任务，具有极高的创造性。而科研活动的创造性需要从事科研活动的科研工作人员具有较高的知识储备、学术水平，也具有活跃的思维能力、高度抽象能力和敏锐的洞察力、好奇心。因此，培养科研工作人员获取、归纳知识的能力，保持和激发科研工作人员的积极性和探索力是保证科研活动成果开展的前提。

科研活动是对规律的探索，而探索的过程具有极高的不确定性，且受到科研工作人员本身知识储备和研究经验的制约，因此科研活动的过程具有极高的风险性。科研活动的风险性就意味着对科研人员的评价不能仅仅建立在任务的完成度上，而忽略了科研活动过程中科研工作人员所付出的努力。

科研活动对客观规律的探索性和探索过程的风险性决定了科研活动具有长期性。并且科研活动的成果的积累往往与投入时间呈指数关系，即科研活动开展的初期是知识积累和尝试的过程，随着活动的推进，成果才能逐渐取得。许多获得重大科研成就的人员和团队都有很长的很久周期。在这个长期的过程中也要求科研工作人员具有良好的心理素质和超强的毅力。因此，科研活动的长期性要求对科研团队的评价不能仅从局部时间点上去着眼，且应该建立完善的激励机制，从而给科研人员创造自由的学术环境。

第二、高校科研团队的成员大体上由本校或不同高校相关学科的教师和科研人员组成，由优秀的中青年担任科研带头人，由青年科研工作者担任研究骨干负责具体科研活动的执行。而青年科研工作者往往面临着谋生、自身发展的要求等多方面的压力。

青年科研工作人员往往踏入社会不久，如何谋生以保障自身或家庭的衣食住行是其需要解决的最基本的问题，所以能够为中青年科研工作人员提供最基本的生活保障是科研活动开展的基本前提。

青年科研工作人员往往处于其个人科研事业的初期，在完成科研任务的同时依然存在增强知识储备、提高科研素养、扩大科研交流范围的需求。因此，在制定科研评价体系、推进科研活动的同时，也应注重对青年科研工作者的培养和激励，使其维持对科研的热情。

第三、高校研究团队一般强调多学科的交叉、原创性和成果的转化应用，团队的每个科研人员都具有不同领域的专业知识，需要各个成员间快速的交流与反馈，因此高效研究团队的组成结构往往为扁平式，需要体现人员的平等性且便于不同领域科研人员的沟通与交流。

二、现有高校科研团队管理中存在的问题

高校科研团队在任务性质、人员组成、组织结构等三个方面具有以上的特征，只有针对以上特征建立健全管理、考核制度才能最大限度的发挥团队的科研潜力，完成科研任务。然而，现有的高校科研团队管理中往往普遍存在以下问题，一定程度上影响了科研活动的有效开展。

1）团队分工不明确。有些科研团队建立后，管理责任不明确，团队负责人或是成员纠缠于一些日常管理实务，是的科研工作不能顺利开展。有些团队负责人缺乏人力资源管理的相关经验，使得团队人员配置不合理，缺乏相互协作，导致团队绩效不佳。

2）学科交叉不畅通。科研团队中的人员往往来自于不同学科、学院、高校。然而，F有制度往往没有建立一个畅通的跨单位合作平台，使得各项资源在使用时存在困难，阻碍了团队成员的交流合作。

3）考核方案不科学。现存普遍的对科研团队的考核制度还主要是整体考核，以团队带头人为核心，忽略了对承担不同职责人员的分类考核，忽略了对团队人员合作的考核，不利于激发所有团队成员的积极性，不利于促进团队成员间的合作。

4）激励机制不健全。尚未建立科学的激励与评价机制，现有的机制还是以个人为导向，科研绩效考评与职称级别评定挂钩，把竞争引入到了团队激励中去，极大的打击了部分团队人员的积极性，往往导致个人利益与团队利益相冲突，影响了团队建设与发展。

三、高校科研团队的管理方法与激励机制

基于上述对高校科研团队特点与现有管理方法中存在的主要问题，笔者根据自身体验，从团队分工、平台建设、考核制度和激励机制几个方面提出一下几点建议。

1.团队分工

从学校层面，应简化科研事物办理流程，并为科研团队指定财务等专业指导人员，减少不必要的时间投入，将科研团队的负责人及团队成员从日常事务中解放出来，才能保障科研工作的顺利推进。

加强团队负责人的培养，使其注重自身素质的培养，尊重团队成员，学会合理授权及分配任务，调动团队成员的积极性，并与成员一起完成项目规划，明确内容、要求和预期结果，制定阶段性检查工作。

2.平台建设

打破学科、学院、学校间软硬件资源使用的壁垒。现有资源往往存在重复购置、某单位长期闲置而需要的单位无法使用的情况，亟待发展远程资源使用技术，建立规范的资源共享制度。

建立人才信息库，构建内外信息交流平台。定期组织不同学科间的学术交流，为不同领域、不同学科的科研人员提供一个相互了解、学科碰撞的机会。

加强国际合作与交流。将国际交流从现有的简单的邀请外籍专家做报告发展成包含在校授课、学生交换、科研合作等方式。特别需要注重团队青年研究人员的输出和培养，以快速提升团队的科研实力

3.考核制度

从以论文、项目为导向的考核目标转变成兼顾成果转化、社会服务和经济效益的考核目标，针对不同性质的科研团队建立有针对性的考核指标，消除一刀切试的考核方法，实现综合考评。

建立符合科学发展规律的考核指标，对从事战略性科学研究的科研团队及其科研人员适当延长考核年限，给予宽松的发展氛围，全面评估。

高校对科研团队的考核应该兼顾整体与个人的评价，建立公平公正的科学评价，消除团队中的带头人为主的考核政策，明确团队中个人的贡献，对促进个人科研工作的热情起到积极作用。

4.激励机制

科研团队的科研进展与每个科研个体息息相关，因此建立以人为中心的多元化激励机制尤为重要。

经济收入的分配采取按劳分配的原则，避免简单分类或者一刀切的分配方式。对于具有特殊贡献的工作，应当建立经济奖励制度，对于严重违反团队基本原则的建立经济惩罚方案。

配合物质激励，注重精神激励。培养团队负责人与团队成员间的良好关系，并通过表演、鼓励等方式提升团队成员在科研项目工作中的成就感，保持并提高每个科研个体的研究热情。

对青年成员，着重成长激励。关注青年成员的个体成长，提供个体发展机会，综合考虑成长发展需求在成果方面给予适当的优先安排与考虑。

四、结束语

本文以科研团队这一高校的重要组成部分为研究主体，首先分析了研究高校研究团队在研究任务、人员构成和组织结构方面的重要特点。针对这些特点，分析了现有高校研究团队管理中存在的问题，并结合笔者的经验提出了高校研究团队管理与激励的几点建立。期望通过文本的讨论，为高校研究团队的管理方案和激励机制制定人员提供有益参考与借鉴。

参考文献

[1]江翠翠. 基于科研F队特征的高效科研激励模式探讨[J]. 科教文汇，2010（1）： 1-2.

[2]夏代云，何泌章，李炳昌. 高校创新性基础科学研究团队特征研究 -- -- 以卢瑟福-盖格-马斯顿团队为例 [J]. 科技管理研究， 2011，31（6）： 144-149.

篇5

在高校科研管理运作中，管理制度主要体现在科研团队的管理制度以及科研成果的管理制度两个方面:第一，科研团队的管理制度集中表现为团队协作能力的提高以及团队服务与管理运作的流畅性;第二，科研成果的管理制度主要体现为科研成果的保密性以及科研成果的创新性，这是促使在高校科研管理运作过程中科研成果能够不断突破创新所打下的坚实基础。这里对管理制度意识的强化过程是高校科研管理运作工作中的关键部分，管理制度意识的强化过程主要在于对参与者的责任感进行不断的开发，将大局观的意识不断进行渗透，最终达到对管理制度的严格遵从，并且逐步形成科研管理制度的意识，这是高校科研管理运作成功的必要条件之一。

二、高校科研管理运作过程的关键点

1．扎实的专业基础以及广泛的科学文化素养

高校科研管理运作实施过程需要参与者具备扎实的专业基础以及广泛的科学知识作为支撑。在高校科研管理运作过程中，扎实的专业基础是科研工作开展的基本条件，广泛的科学文化是提升科研水平的有力保障，这两方面缺一不可。然而专业基础包括基本专业知识以及运用过程，通过不断的科学实践将其基础专业知识进行不断的深化，在此期间需要对知识点以及知识面不断延伸和发展，从而确保基础知识在科学实践过程中得到验证。而广泛的科学文化素养则是知识面不断拓展的成果，通过扎实的基础知识的运用与研究使科学文化不断提升。提升空间不断扩展，这对于高校科研管理运作而言显然是最为有利的条件。

2．良好的服务意识以及服务能力

在高校科研管理运作过程中，服务意识以及服务能力的提高是改变传统科研管理运作的最有力的方法，良好的服务意识主要体现在团队意识的形成以及团队协作能力的提高。通过团队意识让高校科研工作参与者以及管理者能够意识到科研成果的出现既离不开团队的通力合作，也离不开参与者积极进取、顽强拼搏的精神。通过团队意识的形成让每一个参与科研管理运作过程的成员认识到有其他成员在为自己的努力而服务，使得科研工作开展势头保持强劲。只有这样，在高校科研管理运作中才能形成良好的运作环境与运作氛围，自身对其他方面的服务意识也会油然而生。在高校科研工作中，服务能力的形成则是建立在良好服务意识形成基础之上，这就要求高校科研管理运作参与者具有广泛的服务意识，通过管理运作过程的有效实施进行不断的磨炼以及长时间的配合形成一种服务意识惯性，只有这样，服务能力才能够快速地提升。高校科研管理运作过程是由很多细小的方面来形成的，同时需要参与者自身的意识以及能力不断提高作为基本保障，加之长时间的默契配合才能促使高校科研管理运作过程顺利进行。这些都是高校科研管理运作过程的主要组成部分，需要广大高校科研管理者以及参与者们的高度重视。

3．高效的协调能力以及综合管理能力

高效的协调能力主要是指各个环节配合的默契程度的充分体现，这一能力的提升所体现出的正是科研管理运作过程的高效性。高校科研管理运作过程需要高效率、高精度完成科研工作，其中，协调能力所起到的作用是不可替代的，高校科研管理运作是通过若干个单位来统一调动与协调配合来完成的，协调过程是各个单位之间形成默契配合的“纽带”，协调能力的提高则是加强“纽带”之间韧性的过程。综合管理能力的提高则是对科研工作统一领导的具体体现，是加强科研攻关能力的必要条件。在高校科研管理运作中，对于攻关难题的解决是科研工作顺利进行的保障，综合管理能力是提高攻关水平的关键因素，对高校科研管理运作过程起到积极的引导作用。

三、我国高校科研管理运作的基本现状

1．在科研团队文化方面

在现阶段我国高校科研管理运作过程中，在团队文化建设方面存在对团队文化建设不够重视或者建设过程过于单一的情况，对于团队文化的意义认识较少，对“团队文化对于科研工作发展所起到的作用”也并不明确，这种情况是我国高校科研管理运作过程存在的基本现状之一，这种现状会对团队的核心竞争力的提升产生极为不利的影响，同时对团队意识的培养以及协作能力的提高带来较大的阻力。这一因素所带来的不良影响需要在新时期高校科研管理运作过程中不断地解决，其解决方法主要在于对团队核心文化进行深刻的定义，同时对高校科研管理运作过程的工作目标进行准确的定位，为后期发展的方向进行展望，这是新时期高校科研管理运作团队文化所起到的积极作用，更是团队文化建设的核心价值的体现。

2．在科研考核制度方面

高校科研管理运作过程应在“统筹一体化”的视角下开展，而对于科研工作开展过程中考核制度作为工作的重要组成部分，应该受到科研团队的高度重视。然而在现阶段我国高校科研管理运作过程中，对其考核制度的不重视已经成为普遍的现象，考核制度不够严谨、考核机制不够健全已经成为影响科研管理运作的主要因素之一。面对这一现状，高校科研管理团队应从思想上不断转变，对其考核制度的完善以及健全的考核机制提出更高的要求，满足高校科研管理运作能在“统筹一体化”的视角下开展。解决这一现状的主要手段在于对考核制度的管理方法加以改进，考核制度建立过程应遵循“集思广益”的思想，同时将考核内容逐步做到全面，另外对其灵活性也应该充分体现。对于考核制度的更新过程也应该按照严格的要求实施，只有这样，考核制度自身的权威性才能体现。考核机制的健全是保证考核制度实施的有效方法，健全考核机制的主要手段在于对考核模式的丰富，在科研管理运作中不断地实施，使得考核过程成为高校科研管理运作的重要组成部分，将考核过程形成一种固定的工作模式。这是逐步完善高校科研考核制度的主要手段与方法，也是改变这一现状的有效措施。

3．在科研团队管理制度方面

严格的管理制度是高校科研管理运作“统筹一体化”实施的关键部分，也是重要的保障性因素。在我国高校科研管理运作过程中，管理制度较为模糊、针对性不强这一现状较为突出，它也是影响高校科研管理运作过程开展的主要原因之一，更是其效率得不到保障的重要因素。对于这一现状还应该通过进一步的完善过程加以保证，主要的手段在于科研团队的管理过程统一性，围绕这一点进行科研管理制度的制定和实施。管理制度的制定过程需要结合科研管理项目的特点来展开，对科研工作流程进行有效的监管，对科研成果进行绝对的保护。在实施科研管理制度时，应严格按照管理制度执行，只有这样，管理目标才能实现，高校科研管理运作过程才能顺利开展。

4．在科研团队组建方面

科研团队建设过程过于单一化已经成为我国高校科研管理运作存在的基本现状之一，同时也是不能迅速提高高校科研管理运作水平的决定性因素。在团队组建方面，我国高校科研团队建设过程注重单方面的人才引进与培养，人才自身的综合能力得不到充分的体现，科研成果的运用以及深入研究工作的开展并不是十分顺利，导致科研过程进展缓慢，科研工作准确性得不到充分的保证这一结果的产生。科研团队组建过程是需要经过缜密的研究和探索进行人才的挖掘和培养的过程。结合科研工作的特点进行有针对性的人才引进和充分的沟通交流，提高科研人员自身的综合能力，达到科研工作团队组建的标准，使得科研工作迅速取得效果，并能够满足科研管理运作的需要。这一现状在我国高校科研管理运作过程中是较为普遍存在的，也是影响高校科研工作开展的最重要因素之一，这一现状应采取更为有效的策略加以改进。高校科研管理运作应保持高度的统一性，这正是“统筹一体化”所体现的最基本的要求，针对我国高校科研管理运作存在的现状还需要进行深入的思考，下面就结合以上的现状提出具体的改进策略。

四、“统筹一体化”在高校科研管理运作过程中的改进策略

1．统一高校科研团队运作过程，打造先进的团队文化

高校科研管理运作过程存在一定的差异性，产生这种状况的原因主要是由于科研工作的性质不同所导致的，然而科研团队的运作过程并不是截然不同的，运作过程也存在一定的相同性，这些相同点可以相互借鉴，同时也能够形成高度的统一。比如，在高校科研管理运作过程中，管理工作就存在很多的相同方面，对团队的管理过程以及对管理制度实施过程都存在一定的相同点，这些相同点之间就可以采用相同的模式来进行，从而达到相同的效果，使得高校科研管理运作达到预想效果。另外，对团队文化的形成过程注重深入挖掘，使得团队文化有所创新，同时将这一文化理念能够进行深入的贯彻，促使高校科研团队形成统一的发展目标，高校科研管理运作过程行动高度一致，为今后的发展奠定坚实的基础。团队是高校科研工作开展的基石，同时更是高校科研管理运作的基本条件，“统筹一体化”主要强调的观点正是管理的一致性，这是当代高校科研管理运作过程需要进行改革的主要方面，加强高校科研团队管理工作是保证高校科研管理运作的有效前提和主要策略。

2．统一发展建立科学的高校科研阶段的考核机制

高校科研管理运作过程是高校科研工作开展并取得相应结果的过程，在此期间，需要进行不同阶段的考核与认证过程来实现最终的科研目标。在科研管理运作过程中，每一阶段都应该进行阶段考核，并且将考核逐步发展并形成机制，将其作为科研管理运作过程的重要组成部分，对于科研团队的管理进行阶段考核，同时也应该对科研阶段成果也进行阶段考核，这是对科研团队进行有效监督的必要手段，也是保证科研管理运作过程目的与方向正确的有效方法。科研阶段考核机制的建立过程需要通过不断研究与分析来得以实现，针对科研阶段存在的问题进行有效的改革，并进行深入的研究探索过程，保证考核过程具备真正的价值，通过科学合理的研究与探索过程使得高校科研管理运作过程阶段考核机制的建立更加具有科学性与合理性，从而形成一种稳定的考核模式与考核规律。在此基础上，高校科研管理运作过程才能实现稳步开展，这也正是对其改进的主要策略之一。

3．“与时俱进”建立先进的科研团队管理制度

“与时俱进”是高校科研工作开展的使命，也是高校科研管理运作恒久不变的话题。高校科研管理运作过程需要完善的管理制度加以保障，同时也需要建立完善的管理机制进行有针对性的配合，这正是高校科研工作顺应时展的主要体现形式。传统的高校科研工作的开展并不注重管理运作过程，只是单纯地重视科研实验步骤的顺利开展，并没有任何外界条件加以充分的保护，产生的后果往往是科研实验效果不够明显、科研课题不够深入发展等。建立先进的团队管理制度正是解决这些遗留问题的主要方法之一，也是改变传统高校科研管理运作过程的主要策略。主要做法是对团队管理制度的加强以及团队管理机制的不断形成和完善，比如，在科研阶段取得阶段性成果后，其保密措施应进行相应的加强，上报流程应进一步地完善。管理机制的完善主要体现为对平时科研管理运作工作开展形成一定的模式化，使得工作开展有条不紊、有据可依，形成一种良好的管理运作的惯性，这也是“统筹一体化”的内在含义。

4．“开拓创新”构建科学的高校科研团队

篇6

关键词：科研团队；绩效管理；考核标准

科研团队是以科学技术研究与开发为主要内容，由具有知识、技能交叉互补特点的，并且愿意为共同目标相互承担责任的个体组成的群体[1]。随着我国科技工作的不断发展，特别是“京津冀一体化”建设要求的提出，对科技创新的要求越来越高，因此具有交叉学科、跨学科及跨单位等特点的科研团队进行科学研究已逐渐成为科技工作开展的主要形式。高校科研团队由学科带头人、学术骨干及年轻后备力量组成，这种学术梯队组成不仅为科研提供人力，而且能培养新生科研人才。因此，做好高校科研团队绩效管理，对团队的整体发展以及学校、学科的发展都是至关重要的。关于团队绩效管理，国内外的很多学者也一直在不断地研究与探讨[2-6]，但国内目前尚无一套完善、适用于高校科研团队的绩效管理办法及标准。

绩效管理的内涵

什么是绩效？绩效就是行为[7]，科研绩效就是科研行为。但在进行具体的绩效管理时，所说的绩效往往包括行为和结果两方面，以科研绩效管理而言，就是既要管理科研人员或团队的科研行为，也要管理科研工作的实施与开展，以及管理科研结果，如项目、成果等。绩效管理是一个完整的、循环的过程[8]，首先要制定明确的绩效目标，继而针对目标进行管理，通过绩效考核来检验管理的成效，并使用有效的激励政策强化管理的结果，同时根据绩效考核的情况制定下一阶段的绩效目标。

高校科研团队绩效的内涵

1.高校科研团队的特点

高校科研团队是“团队”这一概念中的一个分类，是以高校为基础、高校科研人员为主要成员建立起来的，因此有其区别于其他组织或团队的特点[9]。一是合作性。高校科研团队的成员在加入团队前，都是独立的研究个体，甚至已有自己相对稳定的研究工作。因此，这就要求成员们要有高度的合作性，以团队为整体共同开展研究工作。二是有序性。高校科研团队成员可能来自多个学科领域，甚至有来自合作企业或其他研究院所的精英，他们在研究工作中各有所长，因此能否在团队带头人的带领下有序开展工作是非常重要的。三是创新性。在“协同创新”“京津冀一体化”的今天，“科技创新”已不再只是一个名词，而是所有科研工作者不断努力追求的共同目标。高校科研团队有雄厚的学术资源作为基础、青年科研人员及研究生的活跃思维作为动力，其创新性是不可小觑的。四是可发展性。高校科研团队的组建不是仅为申请某一重大项目，或攻关而临时拼凑，它的存在一定是要为学科建设及学校自身发展服务的。因此，团队一定要具有可持续发展的能力。

2.高校科研团队绩效的内涵

高校科研团队不仅有区别于其他群体组织的特点，也有基于其特点所产生的绩效[10]。一是队伍建设情况。团队是由众多科研人员共同组成，包括团队带头人、学术骨干、青年科研人员以及在读研究生。团队在建设时，必须让所有类型的研究人员达到合理的比例，才能充分发挥团队的优势。队伍建设情况好，也说明团队的合作性好。二是科研投入。主要指所承担的科研项目。团队的活动都是基于科研项目开展的，多承担项目，特别是重大项目、攻关项目对于成员的成长、团队的成长都是非常重要的。三是科研产出。团队承担了科研项目，就要有相应的科研成果产出。团队产出的原创性成果越多，质量越高，证明该团队的创新性和可发展性越高。四是平台的搭建。高校科研团队的建设除服务科学研究外，还要为学科发展及人才培养服务。因此，团队不仅是探究科学问题的组织，更是学科发展的支撑和优秀科研人才的培育器。

高校科研团队绩效管理的现状

综上所述，有效的绩效管理是目标制定、管理绩效、绩效考核、绩效激励这几个环节不断循环的过程[11]。高校科研团队的绩效管理则应在此基础上，结合其自身的特点具体实施和开展。但目前大多数高校在对科研团队进行绩效管理时，还沿用既往的人事政策、将更多精力放在绩效考核与绩效激励上，对于绩效目标及管理绩效关注不够、过多强调了团队成员的个人成绩。例如：看重论文作者排序、个人承担项目情况等，并未能以团队为整体对其队伍建设、投入产出、学科发展等方面进行有重点的管理。随着国家科研水平的发展，既往的这种绩效管理模式已逐渐不能适应当下科研工作的要求，存在的问题越来越显著。

1. 缺乏合理的团队绩效考核标准

一是缺少基于团队特点的绩效考核指标。目前，许多高校科研团队的绩效管理和考核还是沿用人事考核的相关指标。这些指标的制定是基于对个人科研绩效的考评，通过科研项目、成果产出及排名等对个人贡献进行评定，并没有针对团队贡献的相关指标。这样不仅不能很好地体现团队的科研绩效，同时也会出现成员间因个人利益的竞争导致团队合作性及有序性的降低，影响其长远发展。

二是考核标准过于单一化，没有突出学科特点。高校科研团队建设都是以学科为基础，由本校或者不同高校相同或相近研究方向的科研人员组成[12]，目的是服务学科、促进发展。现有的绩效考核标准大多没有进行具体的学科划分，而是采用所有学科的平均水平，甚至作为统一的标准“一刀切”。在实际的科研工作中，各学科发展水平是极不均衡的，有些学科受各方面因素影响可能长期处于标准之下，此时再采用“一刀切”的方法对该学科的科研团队进行评价是不全面、不客观的，而且也在一定程度上降低了团队成员的积极性，影响团队的发展。

2.缺乏合理的队伍建设管理

科研团队绩效管理的一个内涵就是队伍建设，重要影响因素就是团队成员[13]，成员包括带头人、学术骨干、专业技术人员、青年后备人才（年轻教师、研究生）等。目前，高校科研团队对于成员的管理及考核的重点还集中在个体上，即对个人科研项目、成果等方面的考核，而缺乏针对团队人才梯队建设的管理。团队成员的学科、知识层级、技术能力等各有不同，他们各有所长，对团队的发展都有着重要的作用，如构建不合理，必然会引起团队内部的矛盾，影响长期发展。

3.绩效管理范围比较局限，重结果轻过程

科研绩效是参与科研活动的人员在学术研究中的投入、产出及其所产生的影响和效果，其管理应该贯穿整个科研活动的始终。但在实际科研管理工作中，往往只集中在对科研业绩的数据收集和评价，也就更加重视结果而忽略了过程。导致这样情况的发生可能有以下几个原因：一是全程管理需要科研管理人员在科研工作的每个阶段都对团队的绩效及时了解和掌握，需要占用一定的人力资源。二是针对科研进程的每一阶段进行管理，就需要及时了解相关信息，这离不开团队成员的积极配合。但如果较为频繁征集信息，又会给科研团队带来额外的负担，配合度降低，进而影响信息的准确性和后续管理工作开展。

高校科研团队绩效管理的建议

针对上述的问题，高校在进行科研团队的绩效管理时，应结合其自身特点及内涵进行管理，如将资源配置（即投入与产出的情况）纳入绩效考核范畴、在人事聘任政策中，加入团队绩效考核因素，突出团队带头人的“领头羊”职责的管理、以学科特点进行团队管理、建立团队激励政策等举措完善绩效管理及考评体系。

1. 强调团队整体性

合作性和有序性是高校科研团队的特点，因此必须将团队作为一个整体来进行管理。所有成员在团队中进行的科研活动及其产生的成绩都应以团队计算，在绩效考核时，尽量淡化个人利益；同时在职称评定时，对于成员在团队中的贡献，除署名第一的成果外，其他模糊排序位次，最大程度上降低因个人利益而产生的分歧和矛盾，提高团队凝聚力。

2. 建立团队带头人的“带头”绩效管理

加强科研团队人才队伍建设的管理，首先就要做好对团队带头人的管理。带头人是一个团队前进的“领头羊”，他的研究方向是否稳定，管理能力的高低都决定和影响着团队的定位及发展。因此，针对带头人的管理和考核，特别是其“带头”作用的考核就显得尤为重要。高校科研管理部门及学院（系）对于团队有监督和管理的职责，可建立年终汇报制度，即每年年终团队带头人向所属学院（系）汇报本团队现有的科研方向、研究进展、科研产出、团队自评等情况，并与上一年的工作预期进行比较，如未完成预期需分析不足，提出改进措施。这样不仅能督促团队带头人对工作及时进行梳理总结，同时也有助于单位对团队带头人的“带头”绩效情况进行考评。学院（系）将本单位团队考评情况报送学校科研管理部门，如有团队特别是带头人的考评结果不理想，科管部门应与相关学院（系）协商结合团队、学科及学校的发展，对带头人进行必要的调整。

3. 将投入与产出情况纳入绩效考核指标

高校团队科研绩效管理就是对团队科研投入与产出进行管理。科研投入主要是指人、财、物的投入，即团队人员的组建、科研经费的投入以及科研场所、设备等的投入；科研产出主要是科研论文、知识产权类成果以及所培养的青年人才情况等。有持续稳定的科研投入是支持团队前进的动力，不断有新的成果产出是团队有科研活力的证明，两者都是团队持续发展的重要参考指标，缺一不可。因此，除在团队建设初期需大量投入外，对于已进入稳定发展阶段的团队来说，将“投入产出比”作为指标引入绩效考评中，较之原有单纯使用某一两个指标进行考核更加全面和客观。当科研投入与产出的比值小于或者等于1的时候，即显示该团队拥有持久发展的生命力。

4. 根据学科特点进行绩效管理

目前，我国的基本学科有13大门类，各门类下一级至三级学科有上百种之多，每个学科的发展基础和状况都各有不同。因此，对于在各学科基础上建立的科研团队间进行比较，相对统一的通用标准是很必要的，如科研质量、成果产出、团队长期生存能力等。在此基础上，对科研团队在学科发展、人才培养、平台搭建（如重点实验室、工程中心的建设）等方面对于本学科的贡献和作用进行个性化、有针对性的管理。

5. 给予适当的团队奖励

团队奖励是对科研团队工作进行的奖励，能够有效地促进团队的积极性。团队奖励可以是对整体绩效情况的奖励，也可能是对某一突出业绩给予的奖励[14]。适当的团队奖励不仅是对团队科研经费的一个补充，更是对团队科研工作的肯定。高校科研管理部门需要以本校的奖励制度为基础，根据团队的绩效情况合理计算出奖励额度，同时对在团队工作中有突出贡献的个人进行奖励。

综上所述，随着我国科技工作的发展，科研团队已成为主力军。但高校科研团队又有其区别于其他组织和群体的特点和内涵。因此，在对高校科研团队进行绩效管理时，要根据其特点，从绩效管理内涵的四个环节入手，依据团队发展的实际情况，及时调整管理措施和方法，才能真正做好高校科研团队的绩效管理工作。

参考文献：

[1]杨炳君，姜雪. 高等学校科研团队人力资源管理模式创新研究[J].大连理工大学学报（社会科学版），2006，27（1）：63-66.

[2][13]曾海燕，黄慧玲. 国内外科研团队的研究综述[J]. 发展研究，2013（3）：12-16.

[3]吴志明，武欣. 知识工作团队中组织公民行为对团队有效性的影响作用研究[J].科学学与科学技术管理，2005（8）：92-96.

[4]刘慧群.高校科研团队协作关系治理模式研究―基于社会网络分析的视角[J].湖南师范大学自然科学学报，2010（3）：124-128.

[5]汤超颖， 朱月利， 商继美. 变革型领导、团队文化与科研团队创造力的关系[J].科学学研究，2011，29（2）：275-282.

[6]卢苇. 国内外高校科研绩效评价体系比较研究[J]. 南京财经大学学报，2014（6）：73-77.

[7][8][11]仲理峰， 时勘. 绩效管理的几个问题[J].南开管理评论，2002（3）：15-19.

[9] 余可锋. 我国大学科研团队绩效的影响因素研究[D].江西：江西师范大学，2008.

[10] 张喜爱. 高校科研团队绩效评价指标体系的构建研究[J]. 科技管理研究，2009（2）：225-227.

[12]王莹. 论高校科研团队的建设[J]. 黑龙江教育（高教研究与评估） ，2010（10）：46-48.

篇7

【关键词】文化产业 文化创新 创新型高校 创新能力

高等学校要在文化产业发展的历史进程中，要担负起培养创意人才的责任，就要把自己建设成“创新型高校”。但是，如何建构“创新型高校”，目前还没有比较科学有效的方法，本文试图从文化创新入手，从优化具有创新理念的领导团队、建构具有创新能力的教师团队、培育具有创新氛围的文化软环境等方面切入这一时代问题，探讨如何建构“创新型高校”，具有一定的理论意义和应用价值。

一、优化具有创新理念的领导团队

建构创新型高校的首要任务就是领导团队解放思想，创新理念。在办学理念上，强调创新是学校的灵魂和核心竞争力。因为，理念新，思路才会新，举措才会新。因此，要建构创新型高校，首先要优化具有创新理念的领导团队。

领导团队解放思想、创新理念，在建构创新型高校中，起着至关重要的作用。领导团队解放思想、创新理念，首先指领导团队的领军人物要具有创新意识、创新理念。领军人物是高校创新团队的领导者和组织者，肩负着团队梯队建设、人才培养、科研规划等多项任务。在建构创新型高校中，领军人物必须更新观念，创新理念。领军人物能够“号令群雄”，凝聚科研力量，确立科研方向，真正发挥团体优势，形成合力，促进团队的建设和可持续发展。因此，领军人物不仅要用高瞻远瞩的战略眼光来洞察学校存在的机会；用远见卓识、运筹帷幄的气度来分析学校存在的困境，实事求是地确定本校的创新目标。而且还要带好领导班子，使领导团队具有强大的凝聚力和向心力，为打造创新型高校谋求一个尽可能好的环境。其次领导团队解放思想、创新理念，还包括领导团队的每一成员都应更新办学理念，注重创新。每一领导成员都要把“创新是学校的灵魂和核心竞争力”牢记心中，并落实在自己的本职工作中。

总之，高校只有具备了具有创新意识的高水平、廉洁、团结、奋进的领导集体，才有可能在竞争如林的当代社会，把自己的学校建构成具有强烈创新意识的创新型高校。

二、建构具有创新能力的教师团队

教师是学校教育的中坚力量，要建构创新型高校，必须创建具有创新能力的教师团队。一方面要鼓励专业教师投身科学研究，加强科研能力培养，强化教师的科研实践，加大教师的学术活动范围，促进具有创新能力的优秀教师脱颖而出；另一方面，还要充分关注青年教师的成长，鼓励和鞭策青年教师积极参与科研活动，为他们在职深造或赴国外培训创造条件。

当代科学发展的分支化趋势和综合化发展趋势表明，单靠个人的知识、技能、时间、精力难以把科研做大做强，难以取得科研攻关的重大成果，在这种情况下，高校科研团队应运而生。高校科研团队是以科学技术研究与开发为内容，由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的以高校科研人员为主组成的群体。

尽管在科学技术迅速发展的当今社会，科学研究在高等学校中占有重要的地位，但是，高等学校既是科研的中心，同时还是教育的中心。而学校教育中，教师的责任不仅仅是传授知识，更应着眼于学生创新能力的培养。而要胜任这一光荣任务，教师首先必须具备创新能力。因此，要鼓励教师进行教学改革，将科学研究与教学紧密结合，以科研促进教学，探索培养创新型人才的有效模式。比如，加强教师的科研方向与主讲课程的结合，保证课程内容的先进性和实践性。大学教师应与专职科研人员有所区别，不能完全根据自己的兴趣开展科研工作，因为我们必须随时牢记教师的职责。鼓励并引导专业教师在从事科研活动过程中，将研究方向与主讲课程相结合，积极开展与授课内容相关领域的研究课题，积极将科研成果转化为课堂内容，强化案例教学，不断激发学生的学习兴趣，开阔学生的视野，为学生们的就业打下坚实的基础。通过科研与教学的密切结合，可以形成一支理论丰富、实践能力强的优秀教师团队。

三、培育具有创新氛围的文化软环境

建构“创新型高校”固然需要有相关硬件设施的建设作支撑，但是如果没有由人文环境、弹性的研究方向和评价体系组成的软环境作保证，这些设施也就不能发挥应有的功能。两者渗透和交融的程度越高，高校的创新能力和效率也就越高。因此，建构“创新型高校”必须培育具有创新氛围的文化软环境。

篇8

[关键词]高校科研团队　核心能力　知识价值链模型

[分类号]C93

1　引言

“核心能力”一词是美国著名学者普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和英国著名学者哈梅尔(Gary Hamel)首次提出的，对企业来说是积累以往的投资和学习行为而形成的具有企业特性的专长(主要指技术专长)。高校科研团队核心能力的研究，对科研团队在日益激烈的竞争环境下维持竞争优势，具有很大的现实意义。科研团队是以科学技术研究与开发为内容，由为数不多的专业技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的科研人员组成的群体。如何提升高校科研团队的核心能力，是我们不得不思考的问题。

在知识经济迅猛发展的今天，知识已经成为企业核心能力的根本构成要素，如何构建自身知识价值链成为目前企业进行知识管理、维持核心能力进而实现价值增值的新研究热点。自Mathieu Weggeman于1997年首次提出知识价值链之后，国内外学者从不同角度构建了知识价值链模型。国内学者大多是仿照迈克・波特的价值链构建知识价值链。国外一些学者围绕知识的活动过程，认为知识价值链模型主要包括知识识别、知识获取、知识存储、知识保护、知识传播、知识精炼、知识创新和知识应用等。知识管理实践中有一学派认为数据、信息和知识之间存在一种价值链关系，并从此种思想出发建立了包含两个主要的活动集和7个主要步骤的知识价值链。Yeong―Long Chen等则综合各种理论和方法建立了知识价值链模型。

但目前的知识价值链几乎都是针对企业知识管理要求提出的，并没有将知识价值链引入高校科研团队的管理研究中。本文将构建高校科研团队知识价值链模型，以提升高校科研团队的核心能力，从而为提高高校科研团队的竞争力提供对策。

2　高校科研团队核心能力与知识价值链的特征和关系

2.1　高校科研团队核心能力的特征

与企业的核心能力相同，高校科研团队的核心能力也具有价值性、延展性、难以模仿和不可替代性以及长期性。价值性是高校科研团队创造核心价值的基础，是核心能力的首要特征。延展性使核心能力具有强大的辐射作用。横向上看，核心能力的形成可以在相关领域衍生出许多有竞争力的学术成果，为高校科研团队带来规模优势；纵向上看，核心能力能够沿着高校科研团队活动价值链将其能量持续扩展到各个节点上。难以模仿和不可替代性表明核心能力是高校科研团队特有的、不会轻易地被竞争对手模仿和替代。此外，核心能力是高校科研团队经过长期知识创新活动积累下来的，具有长期性。

因高校科研团队是知识密集型组织，其核心能力是以知识为基础的，具有途径依赖性且不易为外界获取的知识体系。因此，高校科研团队的核心能力还具有知识的稀缺性、专用性、无形性的特点。高校科研团队通过知识积累与知识创新形成的核心能力具有稀缺性，竞争对手模仿或获取需要知识转移成本。由于高校科研团队往往在特定专业及领域开展相关研究，其核心能力仅对相关专业和领域的研究机构具有专用性，对其他类型的企业或团体并不适用。知识创造活动过程中产生的核心能力与高校科研团队拥有的知识资本一样，具有无形性。

2.2　高校科研团队知识价值链的特征

2.2.1　知识创新是灵魂　高校科研团队的主要任务就是知识的创新与创造，知识创新的能力是团队学术成就的主要来源。持续的知识创新会增强团队的核心能力，从而实现团队价值的增值。

2.2.2　分析对象是知识流和价值流　整个高校科研团队的知识价值链实际上是知识流和价值流相互渗透结合而成的。通过对价值流与知识流的分析，高校科研团队能够更明确其知识链与价值链，确定核心能力，并通过协调与整合，充分发挥核心能力，形成竞争优势。

2.2.3　以分析知识的价值为手段　高校科研团队知识价值链中，价值增值过程实质上是知识价值的转化与传递过程。通过深入分析知识创新的价值增值机理与实现过程、知识向价值的转化机理与实现过程，高校科研团队可以识别对团队价值增值起关键作用的知识存量与知识结构，对团队的知识存量区别对待、重点发展，从而达到提升核心能力的目标。

2.2.4　以提升核心能力和价值增值为最终目标　运用知识价值链进行分析的最终目的是要通过对知识流和价值流的分析，寻找高校科研团队知识活动过程中的团队核心能力，以寻找提升团队核心能力和实现团队价值增值的对策。

2.3　核心能力与知识价值链的关系

在分析高校科研团队知识价值链的过程中，能够识别团队核心能力，是因为知识价值链与核心能力具有以下关系：

2.3.1　构建知识价值链的目标是提升核心能力　在高校科研团队，不同的活动对团队价值的增值和核心能力有不同的作用程度。因此，高校科研团队应以提升核心能力为导向，重点发展有利竞争的团队活动，而这正是知识价值链的构建目标。在知识价值链构建中，要形成以一个或若干关键环节为主导、能对各种要素不断进行有机整合的机制，这种整合机制不但表现为关键能力、有效能力的集中，而且表现为对落后、无关紧要的机制、因素、程序和职能的消除，并由此产生集成放大效应。由此能够通过知识价值链的构建识别和提升核心能力。

2.3.2　知识价值链是提升核心能力的基础　知识价值链能够有效地消除重复、不确定性，创造竞争的成本优势；通过优化知识价值链上成员的组合，能够创造竞争的时间和空间优势；通过知识价值链的分解与整合，培育高校科研团队的关键环节，并找出团队非核心环节。

3　高校科研团队知识价值链模型和核心能力分析

3.1　高校科研团队知识价值链模型

本文将Yeong―Long chen构建的知识价值链与高校科研团队知识活动的特点结合起来，综合考虑目前高校科研团队面临的问题和高校科研团队的主要评价指标，并根据上文高校科研团队核心能力的特征，构建了如图1所示的高校科研团队知识价值链：

高校科研团队知识价值链分为三个部分：输入知识、知识分享与创新、输出价值。经过知识价值链，知识链输入的知识流向知识价值链的下游传递并向上游反馈，同时知识分享和创新活动产生了相应的价值增值，伴随价值链形成价值流向下游传递，使输入的知识价值增值。

高校科研团队输入的知识包括团队成员的个人知识以及团队资源的外部知识。高校科研团队中每个成员的知识结构与知识背景各不相同，在高校科研团队创新的过程中，团队成员在自己原有知识的基础上，结合团队可以获得的外部知识与在团队文化的影响下输

入的知识，经过群化、外化、融合、内化，实现知识的共享、知识创新以及团队的学术成就和声誉的提升。在高校科研团队中，知识群化表现为团队成员间隐性知识的相互转化，最突出的例子就是导师在带学生的过程中，学生受到导师多年的科研经验积累和学术研究方法潜移默化的影响，将导师的某些隐性知识转化为自身的隐性知识；知识内化表现为团队的各个成员通过阅读以往的研究文献或阅读专业书籍等方式将显性知识转化为自身的隐性知识；知识外化表现为团队成员通过学术论文或研究报告的形式，将隐性知识用显性的概念和语言表达出来；知识融合表现为显性知识之间的融合，知识进一步系统化。

在知识价值链的流动过程中，高校科研团队的核心能力不断提升。

3.2　高校科研团队核心能力的测量

由上文构建的高校科研团队知识价值链模型得知，随着高校科研团队知识价值链的逐步推进，高校科研团队的核心能力随之不断提升。然而，高校科研团队知识价值链上输入知识、知识共享与创新环节的因素以及高校科研团队核心能力都是很抽象的，如何将高校科研团队知识价值链环节上的隐性因素显性化以衡量高校科研团队的核心能力呢?结合以往的研究，笔者认为，高校科研团队成员的个人知识是由团队成员拥有的，通过对团队成员的衡量可以反映团队成员个人知识情况；考察高校科研团队自身拥有及可利用的团队资源，可以衡量高校科研团队获取外部知识的能力；高校科研团队在知识的群化、外化、融合、内化的循环过程中，实现知识的共享与创新，而这一系列的循环过程要在健全的团队制度和宽松自由的优秀团队文化下得以实现。因此，团队制度和执行情况、团队文化可以衡量高校科研团队知识共享与创新能力。综上所述，本文采用团队成员、团队学术成就、团队拥有的资源、团队的制度以及执行情况、团队文化几个方面来测量高校科研团队的核心能力。

3.2.1　团队成员　核心能力的竞争归根到底还是人才的竞争。高校科研团队的成员包括学科带头人、科研骨干和一般科研人员。科研骨干主要是高校中的中青年教师。一般科研人员包括在校博士生、硕士生以及部分本科生。

由自组织理论可知，任何事物在形成的过程中，都有一个核心的因素在起作用。高校科研团队也不例外，科研团队的学术带头人就是这个核心因素。学术带头人是其核心能力最重要的因素。学术带头人具备扎实的理论基础和深厚的学术造诣，在研究领域中具有较高的威望。他们以丰富的实践经验、前瞻性的战略眼光，综合国家方针政策以及学科发展动态及趋势，为团队的科研创新指明正确的方向，制定具有团队特色的战略目标。当然，作为高校科研团队的“领头羊”和核心力量，学术带头人还具有良好的团队管理能力和团队协作精神，对团队的知识交流与知识共享也起了模范作用。

由结构功能理论可知，高校科研团队是由各个要素有序地结合起来的系统，这些要素在相互关联中各自发生作用，这些作用的合力，影响团队功能的整体发挥。欲使高校科研团队活动更高效、更富创新性，必须优化其结构。合理的团队结构，可以使不同年龄、研究经验、教育背景、知识和能力结构以及研究水平的团队成员相互补充，克服团队单学科知识的局限性，扬长避短，结合不同的知识和方法解决问题，发挥出团队的整体合力和团队优势，也有利于团队产生新想法，实现新突破。因此，合理的团队结构也是高校科研团队核心能力的重要组成部分。

3.2.2　团队资源　高校科研团队拥有的资源既有有形资源，也有无形资源。有形资源包括纵向和横向科研项目的研究经费情况以及团队平台建设情况，后者如重点学科、学位点、科研基地(重点实验室或工程中心)的建设情况。无形资源包括与其他高校科研团队、科研机构、企业以及政府的合作交流情况等。由于资源稀缺性，能否获得团队发展必需的充足资源成为高校科研团队能否持续发展的前提条件。对于获得的相关资源，要采用合理的学术资源配置机制，充分利用高校科研团队拥有的资源，并在获得足够研究经费支持的同时，获取相异于其他团队的外部知识和经验。团队特有的资源获取和分配机制，能使团队形成竞争优势，成为团队竞争的核心能力。

3.2.3　团队制度和执行情况　健全的团队制度是促进团队成员进行知识创造和科研贡献的重要保障。规范的人才引进方式和人才培养机制，能使团队成员有受重视感，能推动成员努力与贡献；合理的激励机制，包括薪酬、福利、工作环境等保障因素以及认可学术成就，规则学术生涯等激励因素，是促进团队成员知识交流与共享的制度保障；公平的经费管理机制，有利于消除成员对科研经费分配不公的疑虑，使其更专注于科研工作。

规范的团队管理制度固然重要，更关键的是团队管理制度的执行情况。再周全的规范制度，无人执行或执行力度不够就是一纸空文。理想的情况是，团队制度制定完成后，团队所有成员都能自觉遵守，甚至是“无为而治”。当然，这种团队在现实生活中是很少存在的。因此，团队执行管理规范制度以及执行的程度，是一个团队的独特之处，更是团队的核心能力。

3.2.4　团队文化　对于知识型的团队成员，相对“硬性管理”来说，也许“软的管理”会达到更好的效果。团队文化反映了整个团队的精神面貌和价值观念，各个团队成员共同的价值目标，对团队的认同感和归属感，相互学习、宽松自由、开拓创新的学术研究氛围，相互信任、紧密合作、公平竞争的人际关系氛围，不仅可以使各成员在舒适的环境下增加产出，更能增强团队的内部凝聚力。优秀的团队文化能够激发团队成员间的沟通与协作以及知识分享、知识转移的内在动力，从而对促进团队成员主动进行知识创新产生积极的作用。

3.2.5　学术成就　一个科研团队核心能力最直接的表现是该团队的学术成就，这是目前评估科研团队的一个重要指标。学术成就包括该团队在国际顶级期刊和国内核心期刊及数据库发表的论文数、发明的专利数、获得的科研成果奖数以及参加或承办的学术会议、完成的科研项目情况等。丰硕的学术成果是高校科研团队的“金字招牌”，就像企业的“品牌”一样，能够使团队在研究领域享有声誉和盛名，奠定其不可替代的地位。因此，学术成就是高校科研团队的核心能力，同时，促进团队取得更多的学术成就也是提升团队核心能力的最直接手段。

4　提升高校科研团队核心能力的措施

作为一种特殊的组织形式，随着知识经济时代的到来，如何提升高校科研团队的核心能力受到越来越多的关注。根据上文的分析，笔者提出通过改善高校科研团队核心能力的测量变量来提升高校科研团队核心能力的措施，包括：建立开放的人才引进机制和公平的人才培养机制以提高团队成员的综合素质，进而提升高校科研团队知识价值链环节中团队成员的个人知识水平；加强与外界的交流和合作，以提升高校科研团队外部知识利用能力；建立合理的激励创新机制和营造优秀的团队文化，以促进团队成员的个人知识与团

队资源的外部知识共享与创新，最终实现团队学术成就与团队荣誉的双丰收。

4.1　建立开放的人才引进机制和公平的人才培养机制

“竞争的根源在人才”，高校科研团队更是这样。开放的人才引进机制，能够“不拘一格降人才”，有利于引入相应科研领域的国内外著名专家指导团队研究方向，吸引大量中青年教师、研究生，壮大团队的科研力量。在引进人才的同时，要注意引进人才的年龄、研究经验、教育背景、知识和能力结构以及研究水平等，以保证团队结构的合理性。团队发展需要大量的人才，除了引进人才，更要进行人才的培养。在引进人才之后，可以定期组织培训学习，强化科研团队成员的继续教育，进一步提升团队成员的综合素质和创新能力。

4.2　加强与外界的交流和合作

团队的合作伙伴是团队特有的资源。通过不断与外界交流与合作，能够引进新的思想与知识，与别的团队取长补短。高校科研团队要努力从学校走出去，寻找长期合作伙伴，将科研创新与实践相结合，避免“闭门造车”的现象发生。同时，也要定期与其他科研团队开展学术交流、举办学术讲座。

4.3　建立合理的激励创新机制

高校科研团队的创新成果主要是以学术论文的形式呈现的。鼓励团队成员创新，就要制定有利于创新的制度。创新活动不像一般的劳动，它是一个长期的过程，可能短期内没有成果。因此，团队在制定激励机制的时候，一定要考虑到创新活动的特殊性，在以成果为奖励基础的同时，要定期审查成员的研究进展，对还未有成果但前景良好的研究课题要予以一定的支持，以鼓励团队成员的研究能够继续。

4.4　营造优秀的团队文化

优秀的团队文化才能带来良好的科研氛围。可以通过明确科研团队及其每个成员的目标，建立相互信任、相互依赖的和谐团队成员关系，通过在科研过程中主动磋商、磨合等方式来构建有利于创新的学术环境和团队文化。

综上所述，高校科研团队的知识价值链与核心能力之间有十分密切的关系。将高校科研团队与核心能力综合起来构建的高校科研团队知识价值链一核心能力综合模型，如图2所示：

5　结论

篇9

关键词：高校；创新团队；绩效评价；分析

高校创新团队产生的直接动因在于科学技术的不断发展和科研环境的变化，这种发展和变化要求科研组织形式的变革。高校科研面对科研环境的变化必然要变革原有的组织形式，高校在国家创新体系中的重要地位，在日益激烈的竞争中求生存发展必须注重科研的效率效果，这就在客观上促进了高校创新团队的建设。

一、高校创新团队的内涵

（一）高校创新团队的界定

把团队引入高校科学领域以后称之为科研团队。高校创新团队是这样一个群体组织：他们以高校优秀学科带头人为领导，以重点实验室或者工程中心为依托，以科学技术研究与开发为内容，拥有合理结构的学术梯队，人数不多且技能互补，愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而互相承担责任。[1]这样的研究团队是一个具有创新能力的科研团队，他们的每一个突破又属于团队创新。

（二）高校创新团队的作用

团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体，是一个典型的协作系统。团队作为一种先进的管理模式，在现代企业中已被广泛运用，并取得了突出的效果。同样，近年来在我国高校中出现了以科研为主旨的"高校创新团队"，即以学术研究中心、课题和项目组等为代表的，为实现某个科研目标而明确分工协作，具有良好的互动性和凝聚力的正式群体。高校创新团队对高等教育带有积极作用，主要表现在:（1）有利于交叉学科的产生，促进学科建设，提高教学质量；（2）有利于招贤纳士，提高学校的整体师资水平；（3）有利于培养有团队精神及创造力的新生后备力量，为高校及社会发展提供高素质人才；（4）可以一定程度上帮助解决高等教育发展的经费难题。

二、高校创新团队绩效评价分析

（一）高校创新团队绩效评价的目的

高校创新团队的管理的核心是对人的管理，其实质是对人力资源的开发与利用，最终目标是引导和促使广大教师和科研人员共同为实现学校科研发展目标作贡献。对高校创新团队进项绩效评价正是科研团队管理为实现这一目标而进行科研激励的重要措施。[2]绩效评价与奖励是密切联系的，前者是后者的前提和依据，后者是前者的延续和目标。两者的结合，可以充分发挥激励作用。

通过绩效评价可以掌握和了解团队中教师和科研人员的科研工作情况，评价教师和团队的科研水平及实力，为学校科研发展战略以及教师队伍建设提供依据。所以，科研团队绩效评价也是团队中教师综合考核工作的重要内容。

（二）高校创新团队绩效评价的方法

绩效评价方法有很多种，我们可以根据不同目的选择不同方法。常用的方法主要有同行评议法、层次分析法、平衡记分卡法、综合评价法及模糊综合评价法等。[3]进行绩效评价时，选择什么样的方法非常重要，它可以直接影响到结果的客观公正性。具有自身特殊性的高校创新团队一般采用的绩效评价方法包括同行评议法、综合评价法、相关分析法等。

同行评议法应用最为广泛，是某一或若干领域的专家采用同一种评价标准，对相关领域的某一事项进行评价的活动。同行评议是一种主观的定性评价方法，存在人为因素影响的弊端，所以，我们认为应当与定量评价方法相结合以弥补其不足。只有采用定性与定量相结合的方法才能较准确地评价出团队整体及其成员的绩效。

（三）高校创新团队绩效评价已经取得的成就

目前我国很多高校都制定了科研团队组建和管理的相关方法，对团队规模、人员组成以及团队考核等进行了说明和要求。国内对公共科研机构的绩效评价直到20世纪90年代之后才开始研究。2003年科学技术部等联合印发《关于改进科学技术评价工作的决定》，给科技评价工作指出了明确的导向。同年，国家科学技术部颁布了《科学技术评价办法（试行）》，办法所指科学技术评价是指受托方根据委托方明确的目的，按照规定的原则、程序和标准，运用科学、可行的方法对科学技术活动以及与科学技术活动相关的事项所进行的论证、评审、评议、评估、验收等活动。

总之，国内对科研机构绩效的评价还处于探索试验阶段，选择与建立评价指标体系的系统性差，在指标权重确定过程中又往往采用层次分析法、专家经验评价法等以定性赋值为主的方法，评价结果差异较大；而且由于评价对象众多，这些方法所得到的评价结果往往趋于均匀化，难以客观准确地反映科研机构的实际绩效。为此，需要专门为"高校创新团队"这一特殊科研群体量身打造适合于它的评价指标体系。

（四）高校创新团队绩效评价过程中存在的问题和原因分析

高校创新团队科技评价制度对创新团队的建设及创新成果产生的激励作用是极其重要的。但是，目前高校创新团队的绩效评价还存在许多问题。

1、存在问题

由于高校创新团队的建设仍处于雏形阶段，体制上的制约因素没能显现，因而其相应的绩效评价机制也仍旧很不健全。目前对团队的评价还存在很多问题，评价指标体系还很不完善。

第一，"重结果，轻过程"。由于受到评价成本以及可操作性等因素的影响，目前的评价往往重视对有形成果的评价，如论文数、专利数、获奖数。但是由于科学研究的风险较大，研究周期较长，成果数多并不一定代表水平就高。这种评价导向容易带来学术的虚假繁荣。

第二，"重个体，轻集体"。为了激励个人的科技创新能力，目前在职称评聘、岗位津贴发放的考核中，科研成果过分强调科研项目、经费、发表高水平学术论文和获奖或获专利等的排名，这样的科技评价和利益分配制度强调的是个人的奋斗，不利于研究人员的跨院系自由流动和合作科研创新。

第三，"重智商，轻情商"。在大科学时代，合作是取得创新性研究成果的首要前提，而有效的合作建立在科研人员之间相互信任、平等、民主、自由的学术气氛和环境的基础之上。对团队成员的评聘，不仅要考察其智商，更要考察其情商。团队组织结构的好与坏，不仅体现在知识结构上，还体现在心理结构上。而现行的校、院、系层级式的人事管理、科技评价和利益分配制度，往往只重视之上方面的要素而忽视了人的心理因素以及团队文化等。

2、原因分析

目前各大学对科研团队的考核主要是整体考核，要求团队在人才培养、论文、专利、鉴定和获奖等几方面有所成果。大多数高校评定职称时，只承认科研课题第一完成人的贡献；级别较高或获资助较多的科研任务，也只认前几位完成人，忽略了其他参与人的贡献，特别是有较大贡献的年青的科技骨干，可能损害其科研积极性。在对团队的调研过程中发现，团队成员对现行的团队绩效评价体系虽然基本持认可态度，但是这种机制却未能发挥对团队建设的促进作用。对科研创新团队的绩效评价体系存在着简单量化的问题。量化的科研评价体系有其功利化的成分，在某种程度上不符合科学发展规律，也没有充分考虑团队的可持续发展。团队的绩效评价缺乏一种切实可行的长效机制。同时，科研创新团队绩效评价体系的高校还要以相关的制度体系作为保障。如科研创新团队在成果的评价上的知识产权保护。

总之，目前对团队的考核和激励简单量化，便于操作的同时，也存在着不够合理的地方。目前还未能形成对高校科研创新团队的较为通用的指标体系。科研项目一般风险较大，周期较长，团队用效果和效益来衡量的同时还需要考虑到成员的满意度及团队的持续申请项目能力。大学科研创新团队的评价体系也应当考虑到人才培养这方面，衡量指标量化到的数目。大学科研创新团队成果的衡量大致上还是"用数字说话"针对不同学科和专业的科研团队，高校还没有建立起适应其特殊性和复杂性的评价体系。

三、优化高校创新团队绩效评价过程的建议

（一）简化绩效评价指标

评价指标的选取对于评价组织绩效来说是极为重要的，指标过繁或过简都不利于得出准确可靠的评价结果。高校在学术团队的管理上已经形成系统化、制度化的体系，特别是在团队绩效的评价方面，已经具有颇为成熟的经验，对科研团队的发展起到了很好的激励促进作用。[4]然而，在绩效评价指标体系的建立方面仍然存在着有待改进之处。高校科研团队绩效评价指标体系缺乏层次，且指标过繁，有些指标概念较为笼统，容易引起评价者由于对指标含义理解得不够准确而做出错误评判的现象。因此，学校的科研管理专家应该对科研团队的绩效评价指标进行进一步的系统化，使指标含义更为明晰，尽量减少评判误差。例如，"项目申报"与"项目立项与结项"指标便可统一为"承担并完成的科研项目"。

（二）重视科研成果的转化

高校的基础性、理论性研究负担过重，导致可转换的科研项目和成果数量有限，真正能够实现转化的更是微乎其微，高校科研体系的结构和评价机制履待调整。[5]在如今相对单一、脱离生产、传统粗放的科研评价体系下，高校要想赢得社会的尊重，就只有不断追求在基础研究有所作为，这直接造成我国高校为经济社会发展服务能力不强，高校科研成果中可转化成果比例不多，高校科研成果的转化率不高。高校科研成果的转化率低是多数高校科研活动中存在的普遍现象，高校应该及早认识这一问题并在团队考核指标中重视对科研成果转化的评价，不要仅仅局限于将科研成果转化为教学内容，要真正做到教、研、产相结合，使科研成果能为学校和社会带来更大的经济和社会效益。

（三）正确处理定量与定性评价的关系

定量与定性的评价方法和指标同时客观地存在于大学科研团队绩效评价的过程之中，是否能够处理好定量与定性评价之间的关系影响着绩效评价的科学性。诚然，建立绩效评价指标体系是一个反复迭代的过程，必须将专家咨询的环节贯穿于整个评价过程，并且要广泛征求科研人员、学校领导以及其他相关人员的意见和建议，来确保所建立的评价指标体系具有有效性。然而，过于依赖专家意见会造成评价过程缺乏客观性，使结果有失真实。绩效评价也并非要将所有评价指标加以量化来体现其客观性，评价过程中真正要解决的问题是如何减少主观臆断所造成的偏差。目前，就绩效评价而言，还无法以完全量化的方法来进行，只是趋于逐渐提高评价指标的量化程度。

（四）开发数据化的绩效评价体系

对高校创新团队的绩效进行评价是一项具有很高难度的工作，单纯靠人力运作费时费力，同时也造成大量资源的不必要浪费。在计算机科技、软件产业高速发展的今天，应该借助科技的力量来完善高校创新团队的绩效评价机制，大力开发研制绩效评价系统软件，将先进的科研管理手段与绩效评价相结合，提高评价效率。目前国内在该方面已经取得了一些进展，如中日友好医院开发的"医学科研管理与评估系统"和同济大学设计研发的"软科学学术论文质量评价系统"等。如今，各大高校在计算机应用方面在国内具有一定的影响力，其学科也拥有一大批具有创新能力的科技研发人才，因此，可以充分利用学校的学术资源开发出具有应用价值的绩效评价软件，来降低高校创新团队绩效评价的工作量，同时提高评价结果的准确性。

建设高水平创新型团队是高校科技创新能力的提高的关键，而创新型团队创新能力的发挥又离不开合理、有效的团队绩效管理，高校尤其是研究型大学更应该注重创新型团队的绩效管理。要采用科学的绩效管理办法，完善激励与约束相容的机制，培育民主的学术氛围和"创新性"团队文化，切实提高创新型团队的工作积极性。

参考文献：

[1]张卫良.论大学"创新团队"的合规律性建设[J].现代大学教育,2010,(01).

[2]杨远芬,张仁军.创新团队制度建设比较分析[J].集团经济研究,2009,(16).

[3]孙艳华.浅论高校科研创新团队核心能力的培养[J].哈尔滨学院学报,2009,(04).

[4]李忠.高校科研创新团队建设的几点思考[J].长沙铁道学院学报(社科版),2009,(03).

篇10

[关键词]师生团队 教育 研究 协同 组织 管理

[中图分类号] G643.0;G645 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2015）01-0051-02

经过这些年的快速发展，高校工作的重点更加集中到了提高办学水平上。而提高办学水平的核心任务，是提高人才的培养质量和提升科研人员的科技创新能力。为了解决这个问题，不少高校着力进行了平台建设和团队培养，以促进教育质量的不断提高。高等教育是一个系统工程，在提升硬件平台和强化师资力量的同时，教与学的组织关系逐渐成为践行“以人为本”教育理念的关键。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》指出，要更新创新人才的培养模式，倡导启发式、探究式、讨论式、参与式教育，提高学生的创新能力和实践能力。[1]在此背景下，构建并发展教育与科研协同的创新型师生研究团队，成为提高学生培养质量和促进科技创新的一个有力措施。

一、师生研究团队的内涵

师生研究团队是以科学技术研究与开发为内容，由知识技能互补、愿意为共同科研目标和工作方法而相互承担责任的教师和在校学生共同组成的群体。[2] [3]师生研究团队兼具科研与人才培养的功能。目前，我国高校的科研团队一般由若干名来自实验室内部或跨实验室的教师和学生组成，以统一的名义对外承接项目，财政上进行统一管理，具有强大的创新能力和影响力。在导师的带领下，学生有组织、有计划的参与科研活动，可以形成有活力的科研力量，同时也能在真实的科研工作中得到系统地培养。

在经济快速发展的大形势下，随着国家科技政策的调整和企业对科技进步依赖程度的提高，各高校普遍重视学科团队和项目团队的组建与整合，以承担特定的科研任务并体现学科力量。与普遍存在的师生研究团队相比，学科团队和项目团队得到的关注和研究较多。但事实上，师生研究团队是后两者构成的基础，是从事具体工作的一线力量。

二、教师与学生的协同组织

师生研究团队是学科团队和项目团队的组成部分，是从事具体科研任务的基层单元。在目前的高校教育系统中，因为研究生指导关系和实验室管理等原因，形成了规模不一的师生研究团队。在师生研究团队中，通常以具体的科研任务为媒介，在展开科研工作的同时，进行着对学生的教育培养。

师生研究团队的科研和教育活动，是以人为本的。从科研的角度来看，团队需要专业科技的引领者和技术中坚;从教育的角度看，团队需要传承知识和技能的导师和学生。师生研究团队中的“师”和“生”成为其构成中的最重要的因素。从师生研究团队的组织与活动来看，导师起到了主导性作用。在导师身边，聚集了渐次成长的学生梯队。

随着科学技术的发展，社会对人才的需要日趋多元化，教师的教学不可能只是书本知识的简单传授，而应该是一个创造的过程。这个过程要求教师拥有深厚的学术功底，丰富的文化底蕴和独到的教育思想。在高校的师生研究团队中，导师的人格魅力、做事原则会潜移默化地影响学生，使学生不但掌握必要的科研方法和技能，亲身感受到研究创新的过程，而且能够领悟一些做人、做事的道理。

师生研究团队中的“生”主要指研究生，当然也包括部分参与团队研究工作的本科生。学生为师生研究团队带来了新思想和新活力，是科研创新的生力军。由于加入团队的时间不同和个性特点的差异，学生通常会自然地形成梯队，在群体新老更替的动态循环中，完成个人的培养教育过程。在团队中，每个人都有着自己擅长的领域，每个人都有着自己独特的视角，在长期的磨合当中，可以把这些特性融合在一起，形成一个能够不断进行创新的团体。学生在参与师生团队的科研实践过程中，不断对自己的知识体系和能力结构进行完善，在体现个人价值的同时，也实现了团队成员间的协同成长。

三、科研与教育工作中的协同管理

师生研究团队的运作是一个围绕具体科研课题展开的系统工程，需要场地、经费等物质条件的支持。从管理角度来看，团队运作过程中的重点是协同科研与教育间的关系。由于工作对象、任务性质和具体操作过程的复杂性[4]，在师生研究团队的运行过程中，需要系统地展开协同管理工作。

（一）明确团队运作的双重任务

师生研究团队具有双重任务，即实现人才的教育培养和完成创新性科研研究。在此情况下，师生团队需以培养高素质的创新型人才为目的，提升学生的科研创新能力，形成良好的科研作风和道德素质。在此基础上，以导师为核心，全面把握专业的前沿研究动态及区域、行业和具体项目需求的重点，确立好科研的研究方向，以政府和企事业单位委托的项目为突破口，通过科研攻关的实际工作来锻炼和提升整个团队的创新能力。[5]

（二）确保团队成员间的协同合作

团队中的每个成员都有各自的个性特点和业务专长，只有通过相互的交流才能产生创新的火花，只有不断地从他人身上取长补短，才能快速完善和提高自己的工作本领。因此，在团队成员的分工合作中，既要考虑课题任务的适当分解，又要结合每个成员的自身情况，从而实现团队成员之间的优势互补，把团队打造成能够协同合作、不断进步的集体。

（三）发挥导师“教育、科研、服务”的职责功能

一个团队中需要能够起主导作用的核心成员，这个成员一般是处于引领地位的导师。在师生研究团队中，师生的关系非常重要，良好的氛围有利于师生之间建立一种相互理解、相互信任的和谐关系。在培养教育学生的过程中，导师要以身作则，灌输正确的学术思想以及树立正确的人生观、价值观。同时，导师要不断提高自己学术素质，发挥导师的导向作用，在学生心中树立严谨求实、开拓进取的形象。此外，导师应能够协调利用现有的硬件资源，在把握整体的研发方向和进度的同时，让学生最大限度地得到锻炼和培养。

（四）加强师生研究团队的凝聚力建设

师生团队的成员构成具有特殊性。由于毕业和入学等原因，团队成员具有一定的流动性，这使团队凝聚力的建设成为一个重要的内容。如何在短时间内最大限度地使每个成员融入团队中，关系到整个师生研究团队的工作效率。这一方面需要导师及时了解学生的学习和生活状态，发挥其统筹协调作用;另一方面，团队成员之间要互相尊重，相互理解包容，围绕一致的目标不断努力，营造和谐进取的环境，从而不断地增强团队的凝聚力，

（五）建立公平有效的激励机制

在师生研究团队的组织管理过程中，需要对团队成员进行公平合理的评价，以鼓励和协同每一位成员的进步。因此，建立一套完整的、具有建设性的激励机制，是促进团队成员发挥积极性和创造性的优选措施。同时，通过规范化的管理机制建设，不仅有助于规范团队成员的言行，还要有助于其养成严谨的工作作风，从而促进团队工作的协同展开。

（六）形成良性竞争和协同共享的习惯

竞争为创新思想的产生提供了动力，它能促使团队成员不断进步，取长补短。团队成员在竞争中交流，不仅可以提高研发成果的创新性，还能提高新思想的融合。

此外，随着学术知识的复杂化和技术工作的专业化，资源共享和工作协同在师生研究团队中发挥了越来越重要的作用。高校拥有丰富的软、硬件资源及专家队伍，师生研究团队在利用学校资源的基础上，通过相互间的共享和协同，可以减少重复劳动和资源浪费，从而使学生培养和科研过程变得更为有效，进而促进师生研究团队整体的进步。

四、总结

师生研究团队是高校研究队伍的基础性构成单元，是高校科研与教育的一线单位。师生研究团队往往具有较为明确的学科方向和研究课题，通过资源共享和充分的交流合作，能营造出充满生机的专业学习与研究平台，从而为人才培养和科研工作的协同促进提供基础。师生研究团队中强调协同学生来参与科研项目，这既为教师科研提供了助手，也为构建新形势下人才的创新性培养模式提供了选择。

[ 注 释 ]

[1] 肖晓平，张华，阎世梁，等.师生共建科研创新团队的探索与实践[J].实验科学与技术，2009（2）：125-127.

[2] 蒋科兵.高校科研团队建设存在的问题及对策初探[J].科学管理研究，2011（4）：91-93.

[3] 侯光明，席巧娟，于倩，等.中国研究型大学理论探索与发展创新[M].北京：清华大学出版社，2005：250.

篇11

关键词：网络信息环境；高校；科研团队

科技是国家发展、社会建设的原动力。科研事业的开展主要受到社会发展状况的影响。在这种影响力下，科研团队得以出现，其借助于团队的力量，有助于推动科研事业的快速发展。将高校作为科研团队的建设平台是当前社会科研事业发展的主要模式。本文对当前国内高校科研团队建设的开展情况进行了总结，并分析其存在的不足之处，以网络环境为视角，提出了高校科研团队建设创新发展的可行性路径。

一、高校科研创新团队的建设现状

1.专业分化影响显著

就当前各类科学技术的研究方向来看，学科的分化更为细致，全新的科学分支不断出现。在此背景下，高校面临着诸多科学分支的全新发展模式，此种不同的科学分支所涉及的科学技术也不尽相同。为此，与其相对应的科研团队建设也势必需要重新做出调整。基于各项科学分支所涉及的专业存在巨大的差异性，高校教师相互之间的工作协调势必会面临更多的阻碍，这是当前高校科研团队建设面临的首要问题。

2.缺乏明确的科研目标

就当前高校科研团队建设状况来看，高校科研团队缺少系统的规划指导，导致科研方向存在一定的分化性。同时，科研团队中成员所负责的研究领域却相对固定，在团队统一发展的约束下，各成员针对各领域的科学研究深入性存在一定的不足，导致高校科研团队在科研中难以获取到有效成果。在这种情况下，高校科研团队若不能尽快明确目标，将会导致科研事业进展缓慢。

二、网络信息环境对高校科研创新团队建设的影响

1.有助于推动凝聚机制的构建

在互联网环境下，人们获取信息的渠道更多，也更为便捷，这为科研事业的发展提供了更为广阔的空间。借助于互联网，高校科研团队能够根据不同学科的需求更为高效的获取到各类信息；同时，高效科研团队内部成员可借助于互联网平台进行信息传递，有助于促进各领域之间科研人才进行交流。另外，互联网能够带动高效科研团队向信息化方向发展。借助于互联网的虚拟性特点，科研事业的远程协作也成了可能，这有效推动了科研凝聚机制的构建，以及科研信息的协作与共享。

2.有助于提升科研计划管理的科学性

科研管理是高校科研管理中的基础环节。面对当前高校科研事业发展多领域、多渠道科研计划项目的差异化需求，传统科研计划管理的弊端逐渐暴露了出来。而互联网环境在科研立项、鉴定验收、评奖等阶段能够有效提升科研规划管理公正、公平、公开的力度，在整个科研项目的开展过程中给予可靠的指导、检查和评估，同时能够获取并提供所有需求信息，以便掌握各种信息与科研开展情况，提升管理决策的科学性。

三、网络信息环境下高校科研创新团队建设的可行性路径

1.构建信息化平台强化科研凝聚机制

近几年随着教育改革的逐步深入，各高校也进行了多方面的调整，这为高校发挥人才优势带来了机遇，同时也带来了一定的挑战。科研项目实现的原动力是科研团队的创新活动。为此，科研创新需要凝聚不同领域的高素质人才。在此需求下，高校可基于互网平台形成全新的人才应用机制、人才流动机制和信息传递机制，由此构建一支高素质的科研创新队伍。

2.以网络为基础明确科研团队目标

明确目标是开展科研的首要任务。就高校科研创新团队建设来讲，统一的科研目标一方面是经由多年研究形成的、具有明显优势的传统方向；另一个方面是以重要目标为核心、协同自身原有优势开拓出的全新方向。高校科研团队要正确认识以上两个方面，更为有效地明确自身优势和特点，以便做出更有针对性的调整。

四、结语

综上所述，科研团队建设的可靠性能够影响到高校科研项目的开展效果。就当前高校科研团队建设存在一些不足之处。针对这一情况，高校可借助互联网优势，创建信息化人才培养机制及科研团队交流平台，进一步推动高校科研事业的发展。

参考文献：

[1]冯海燕.高校科研团队创新环境与绩效的协调性水平研究[J].科技管理研究，2015（5）：99-103.

篇12

关键词:高校;科研团队;绩效管理

随着社会的进步和经济的发展,国家越来越重视建设创新型社会,越来越重视国家科研能力的提升,而作为主要创新平台和科研基地的高等院校在很大程度上决定了我们国家的创新水平、甚至是综合实力。而一个高校的科研水平和能力在很大程度上则要受到高校科研团队的影响,因此不少高校纷纷组建了自己的科研团队,很多优秀的科研团队更是取得了一系列重大的成果,为我国经济的发展和社会的进步做出来贡献。但从总体上来说,我国高校科研团队的建设还存在着一系列的问题,科研团队的绩效还不令人满意,如何充分发挥团队所有成员的作用,促进高校科研团队的快速发展已逐渐成为科研团队建设的重中之重。

1高校科研团队的定义

“团队”理论是在20世纪70年代日本的“质量管理小组”管理风行后才逐步建立起来的,而关于“团队”的内涵不同的学者有不同的理解。乔恩•R•卡曾巴赫把团队定义为有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。斯蒂芬•罗宾斯认为,团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。

高校科研团队也是就是一种进行科学研究的团队,它是指在高等学校中由有着共同的愿景、技能互补、围绕着共同的科研目标和任务并且拥有团队精神的相互协作的科研人员组成的从事科学研究的群体。一般来说,科研团队的组建是学校为了培育和发展科学研究领域的新兴学科、交叉学科,吸引人才、凝聚人才,以培养高校科技队伍的创新能力,培养科研工作的核心竞争能力为最终目的的。

2高校科研团队的特点

2.1以重点实验室为依托

一般来说,高校科研团队都是以重点实验室或者研究中心为依托的,例如湖南大学的汽车整车技术研究团队就是以汽车车身先进设计制造国家重点实验室为依托的。

2.2研究方向多为基础和应用基础研究

由于受到自身科研基础和科研条件的限制,我国高校的科研团队主要集中在生物、化学、物理等基础和应用基础领域。

2.3高校科研团队成员之间比较熟悉

我国高校的科研团队一般是由本校内的科研人员组成的,他们或者本来就属于同—个领域并且已经使用共同的研究方法,或者彼此之间早已比较熟悉,因而能使高校科研团队尽快地对科研目标或共同方法等达成共识,使科研团队缩短成员之间的磨合期,从而能迅速地出成果、创佳绩。

2.4高校科研团队以优秀中青年科学家为学术带头人和骨干

一般来说高校科研团队都是以国内优秀的中青年科学家为带头人或者骨干,并且有3-5名核心成员,他们有着合理的专业结构和年龄结构,使得科研团队成员间能够优势互补,更好地完成科研任务。

3高校科研团队绩效管理

一个好的绩效管理体系对于提升高校科研团队的绩效水平和科研能力至关重要,也是团队健康良好运行必不可少的部分。建立高校科研团队的绩效管理体系,其目的是通过对科研团队进行绩效指导、考核、奖励和发展等一系列的活动来提高团队的绩效管理水平,从而提高高校科研团队的科研能力和水平。一个完整的绩效管理体系包括:设定绩效目标、制定绩效计划、记录团队成员的绩效表现、绩效考评、绩效考核结果的反馈及合理运用等内容,可以简单地表述为绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈四个部分。

3.1绩效计划

绩效计划就是设定科研团队的目标和工作计划,通过目标设计来界定科研绩效,对于高校科研团队来说的话绩效计划的设计可以是一个全员参与和讨论的过程,通过这一过程可以将每一个科研人员的个人目标和科研团队的总体目标结合起来。这其中最重要的是要明确科研团队的总体目标,并把科研团队的目标进行分解,分解到每一个团队成员的实际工作和研究中,并由全体科研团队成员进行相互的敦促。

3.2绩效计划的实施

高校科研团队在制定绩效计划以后,接下来最重要的是要对绩效计划进行实施,科研团队的绩效计划其实质就是科研计划,如何制定和实施科研计划这是对高校科研团队进行绩效管理的基础,高校科研团队可以根据团队的实际情况,承担的各类资助项目等进行设计,在实际的实施过程中科研计划也应该是一个动态的系统,它应该随着科研工作的开展要进行不断的调整和变更,以使绩效计划能够趋于完善。

3.3绩效考核

(1)明确考核主体和客体。在这里最容易出现的问题是在对高校科研团队进行考核时,仅仅是对团队中的单个成员进行考核而忽视了团队总体层面的考核,或者仅仅重视团队的绩效而忽视团队成员中成员间的差别。因此高校科研团队在进行绩效考核的时候一方面要考虑科研团队的整体绩效,又要考虑作为个体的团队成员的绩效。

(2)明确高校科研团队绩效考核的依据。要明确科研团队绩效考核的依据最重要的就是要制定科研团队绩效考核指标体系,指标体系要力求全面、量化、操作性强。笔者在阅读相关文献和实际工作高校科技工作中发现,要对高校科研团队的绩效进行考核,其中有五大重要指标必须进行考核,它们分别是:队伍建设、科研项目、科研成果、制度建设和平台建设五个方面。高校科研团队可以从这五个方面来设计相应的考核指标来对科研团队和个人进行绩效考核。

(4)确定高校科研团队绩效考核时间。一般来说,对于高校科研团队进行考核应该以科研团队的科研项目周期为基础,根据科研团队的科研项目周期来确定考核时间,也就是每完成一个科研阶段进行一次考核。当然在这其中,也可以进行月度或者季度考核,记录科研团队和团队成员进行考核的所有信息,在过程中进行全程的监控与考核,从而提高科研效率。

3.4绩效反馈

绩效考核完成以后并不代表绩效管理的终结,它还必须对团队成员绩效情况、考核结果反馈改科研团队成员,使得被考核者认识自己的不足和需要加强与改进的地方,并重新制定自己的发展与科研规划,从而提高团队成员的科研效率。

一般来说绩效反馈有助于被考核者提高工作技能和改进工作绩效,也有助于有针对性地制定绩效改进计划。完成对绩效考核结果的反馈以后,绩效管理工作也还需要继续,因为这个时候绩效管理并没有对绩效考核结果进行运用,考核好的成员与考核不好的成员如果最后的结果都是一样的话,那么整个绩效考核都是失败的,因此这个时候还有一个最重要的工作是对绩效考核结果进行合理应用。

一方面要根据绩效考核的结果制定合理的奖惩方案,使得绩效考核的结果能够得到强化的作用,奖励考核成绩好的团队成员,处罚考核成绩差的成员;另一方面要根据考核的结果重新制定科研团队成员的发展计划和科研计划,甚至可以重新考虑科研团队成员的人选。

总之,高校科研团队对于提升高校的科研能力和综合实力意义重大,但是高校科研团队由于其本身所具有的特殊性,我们在高校科研团队进行绩效管理时不能全盘的运用与企业中对工作团队进行绩效管理的办法,在对高校科研团队进行绩效管理时应该更加注重团队所有成员的参与,注重设计出科学合理的科研团队绩效考核指标体系。

参考文献

[1]尚水利.团队精神[M].北京:时事出版社,2001.

[2]尼基•海斯.成功的团队管理[M].北京:清华大学出版社,2002.

[3]陈春花,杨映珊.基于团队运作模式的科研管理研究[J].科技进步与对策,2002,(4).

篇13

关键词： 高校 高端人才 队伍建设 创新机制

当今世界，人才尤其是高端人才已经成为支撑各行各业核心竞争力的最主要因素。加强我国高校高端人才队伍建设，是实施人才强校战略，构筑一流师资队伍的必然要求。通过创新高端人才的引进和培养机制，完善高端人才管理和使用机制，可以增强人才队伍活力，打造世界一流学科和优势学科平台，全面提高高校人才培养、科学研究和社会服务的能力和水平，为国家和地方作出更大贡献。

一、高端人才队伍建设存在的主要问题

我国历来高度重视人才工作，提出了一系列加强人才工作的政策措施，培养造就了大批人才。各高校也纷纷出台各种政策，提供丰厚待遇，吸引高端人才，人才工作取得一定成效，但还存在一些问题和薄弱环节，如不能妥善解决，就必然会对高校高端人才队伍建设产生较大负面影响。

（一）引进渠道单一，形式简单。

高校高端人才的引进途径，通常只在国内进行，采用学校主页上需求信息、参加国内现场招聘会等做法。这些做法虽然是常规做法，但对于目前人才竞争激烈、需求迫切的阶段，显得渠道单一，效果不理想，应聘者尤其是海外人才不能及时了解信息，或者是片面了解。在高端人才的聘任形式上，也主要是全职聘任，思维不开阔，聘用形式简单不灵活，柔性引进政策缺乏。

（二）重视人才引进，忽视培养。

高校对高端人才引进工作的重要性都能达成共识，但引进后对人才的二次培养却往往忽视，认为高端人才具备了较高教学科研水平，无需培养，这种错误观念，不利于人才的发展和提高。引进的高端人才有自身的明显优势，但肯定也有不足，还有潜在能力没有发挥出来。要使他们来校后真正发挥作用，同校内其他教师一样，仍需要针对不同的人才进行培养，进行知识能力等方面的更新。

（三）追求引进数量，忽视团队引进。

现在高校引进人才有时会产生攀比现象，追求数量，而不考虑人才来校发挥的作用。尤其引进团队难度大，一次投入更多经费，高校往往大量引进单个人才。对于海内外招聘的单个人才，能力再强也是单打独斗，形不成合力，只能再寻找合适的人员组建团队，如果学校支持力度不大，组建时间就更长。新组建的团队在凝练科研方向、团结协助等方面需要磨合，等人才真正发挥作用时，到校已经有一至两年时间了，造成了人才极大浪费。

（四）配套服务不到位。

对于引进的高端人才，从外省或海外来校工作，很多政策都不熟悉，在办理落户、小孩入学入托、租房购房、职称评审、项目申请等生活工作方面，都会遇到一些困难。如果学校配套服务不到位，相关部门人员就不能及时了解人才在学校的工作、生活现状，主动关心他们，协助他们解决问题，导致人才的工作情绪受到一定影响，即使引进来，也可能出现留不住的现象。

二、高端人才队伍建设的新机制

随着社会的快速发展，我国高校担负着极为重要的责任，需要有一支高素质的教学科研队伍。我们应正视人才建设中存在的问题，进一步完善高端人才队伍建设机制，在人才引进、培养、管理和激励机制等方面不断创新，努力开创高校人才工作的新局面。

（一）人才引进机制。

1.科学规划，分类设岗。

引进高端人才，需要花费大量的人力、物力和财力，为了提高引进效益，高校领导要高度重视人才引进规划，根据学校的发展战略，依托重点学科和优势学科，进一步凝练学科方向，制订高端人才年度引进计划和长期引进目标，制作人才引进可行性经费预算，合理配置人力资源，分类设置各类岗位。我校根据“十二五”规划，结合学校特色，制订人才引进计划，根据岗位需要和引进人才研究领域，以及专长，设置了院长、学科带头人、学术骨干、校聘教授、普通教师、外聘专家等岗位，每个岗位都有明确的任务和目标，为学校科学有计划地引进高层次人才奠定良好基础。

2.全球招聘引进高端人才。

高校在高端人才引进上要敢于创新，拓宽选人用人的思路，在国家和地方大力支持和鼓励人才引进尤其是海外人才引进的大好形势下，扩大范围，拓宽渠道，通过学校主页、招聘网站、媒体宣传报道、校内外教师推荐、同窗同事引荐、海外人才招聘会、出国招聘等形式，开发制作人才招聘网站，扩大招聘范围，面向全球招贤纳士。我校从2006年开始，四次面向全球公开招聘高端人才，招聘岗位包括学院院长、学科带头人和管理干部，经过遴选，已招聘40多名学院院长和学科带头人，海外高端人才有一多半来自于欧洲和美洲，主要为美国麻省理工学院、英国牛津大学、加拿大环境部、法国国家数学研究院、日本世界一流电子通信企业等著名高校、科研院所、研发机构引进的教授和研究员，成效显著，学科建设和科研水平得到迅速提升。面向海内外公开招聘人才，已经成为我校引才的常态机制。

3.柔性引进高端人才。

用人机制是否灵活是关系到高校高端人才引进工作是否高效的关键所在，以“不求所有但求所用”的思路，建立和完善一种充满活力、灵活快捷的用人机制。对于海内外不能或暂不能全职到校工作的著名高校和科研机构的专家学者，通过双聘院士、兼职院长、兼职系主任、特聘教授、兼职教授、海外导师等短期外聘形式柔性引进高端人才，进行科研项目合作、国际学术交流，来校作学术报告，指导培养青年教师，联合培养研究生，增强高校科研能力，提高学科建设水平，实现国际优质人才资源共享。同时，柔性引进的方式也可以减少引进经费支出，缓解学校人才经费压力。近几年，我校不断加大柔性引进力度，通过双院长、双导师、双系主任和非全时聘任等形式，柔性引进海外著名专家教授70多人，不仅促进了学校学科建设和科研水平跨越式发展，而且带动了一批青年教师迅速成长。

4.整建制引进优秀团队。

高校目前高端人才引进，无论海外还是国内，都以个人引进为主，到校工作后都会有“水土不服”的情况，需要重新组建团队，政策上需要不断扶持，浪费了很多时间和精力，科研产出延迟。为此，整建制科研团队引进是一种事半功倍的引进方式，选择领军人才能力强、年龄分布均匀、学科关联密切、学缘结构合理、具有海外背景的成熟稳定科研团队引进，团队可以直接进入工作状态，科研成果产出效率高、质量高，可以实现学科与队伍的快速跨越式发展。我校经过近五年的人才引进，已有良好的人才储备，近期以引进团队为主，成功引进的团队进校一年后都申请到国家重大项目，主持科研经费千万以上。与此同时，学校对单个高端人才的引进指标严格控制，主要围绕已引进的学科带头人有针对性地引进相同或相近人才，融合形成团队，充分发挥人才引进的最大效益。

（二）人才培养机制。

1.全面提升国际化水平，实行开放式人才培养模式。

积极采取多种途径，开放式培养人才，提高学校教师队伍具有海外学习、科研背景的比例，全面提升国际化水平。分批选派学校中青年骨干教师赴国外知名大学和科研机构进行国际课程的培训，拓宽国际化视野，学习先进的教育思想、教学内容和教学方法，增强教学能力。充分利用海外资源，大力开展优秀教师的博士后培养，有计划地选拔优秀博士青年教师，赴海外著名大学和科研机构从事1－2年的博士后研究，提高教师科研能力。积极鼓励科研骨干通过各种渠道开展国际科研合作，培养科研能力，掌握学科先进的科研方向和方法。从2010年截止到目前，通过以上途径，我校选派了100名教师出国研修，今后我校还会继续加大师资国际化培训力度，指标将增至每年选派100名。

2.充分利用各方资源，设立高端人才培养基地。

为加强教师队伍建设，充分利用和共享各种资源，设立高端人才培育基地。积极开展与海外顶尖大学或科研机构的合作，设立高端人才培养基地，全球招收优秀博士和博士后定向培养，为高校优秀师资做储备。加强与科研院所、企事业单位合作，优质资源共享，互通有无，联合成立研发中心、研究院和实验室，设立高端人才科研培养基地。制定鼓励政策，积极创造条件，鼓励人才到相关学科领域的业务部门挂职锻炼，通过业务知识的深入学习，发现和解决业务难题，使科研方向更贴近和符合业务部门需要，提高科研能力和服务社会的能力。

3.依托教学科研团队，构建高端人才培养平台。

围绕高校重点学科、重点实验室、创新平台，以承担国家级、省级或学校各类重大重点项目计划为基础，通过高校教学和科研团队建设，构建高端人才培养平台，充分发挥团队培养效应，通过领军人才和学科带头人的言传身教，对团队成员的教学水平、教育理念、科研素养、科研能力、团队协作精神等方面，进行全方位锻炼和培养，使人才随着团队的发展而不断成长。

（三）人才考评激励机制。

1.采取量化和专家面试方法进行录用考评。

运用指标量化办法对拟引进人才进行考评，建立高端人才评价信息系统，根据年龄、知识结构、学历学位、职称、思想品质、身体状况、学科方向、科研成果、获奖情况、社会兼职、求职动机等指标，进行系统综合打分，以此为基础初选人才，严把资格关。符合要求的，再组织学科业务水平高的专家组会同人事、科研、教务、纪委、学院等部门进行考查，通过试讲、做报告、面谈等形式，对拟引进人员的表达能力、应变能力、教学水平、科研素养、协作意识、思想素质等综合能力进行考核评估，严把遴选关，择优录用人才。

2.运用全过程目标管理进行聘期考核。

根据引进人才协议明确的任务和目标，从科研成果、教学任务、学科建设、团队建设、人才培养等方面，采取年度考核和届满考核相结合方式，对人才进行全过程目标管理，对其需完成的每项工作任务情况进行考核。每年汇总所有引进人才的工作任务进展和完成情况，全程细化管理。在严格进行考核的前提下，也要以人为本，加强与人才的沟通，学校定期召开人才座谈会，了解他们的工作情况、进展和工作难点，给予关心和扶持，促进人才工作任务的顺利完成。

3.制定人才表彰奖励机制。

坚持按劳分配原则，完善收入分配制度，拉开不同业绩人才之间的收入档次，采取年薪制和安家费相结合的薪酬形式，从制度上支持、保证各类人才以多种途径和方式取得合法收入，得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬，建立有利于激发人才活力和维护人才合法权益的激励机制。制定教学科研奖励政策，鼓励产出高质量的教学科研成果。对作出突出贡献的人才尤其是领军人才、学科带头人，要做好表彰宣传和奖励工作，不断激发高端人才的发展潜能。

（四）创新高端人才的政策机制。

1.完善高端人才制度建设。

近几年学校制定完善了《高端人才引进办法》、《非全时教师管理办法》、《人才科研启动费管理办法》、《高端人才培养实施办法》、《海外人才职称评审办法》、《公派出国管理规定》等人才相关政策文件，根据不断变化的形势，对制度进行调整修改，既保持政策的稳定性、规范性，又与时俱进，为人才引进提供全方位的政策保证，确保人才引进工作的顺利进行。

2.开辟高端人才引进绿色通道。

人才尤其是海外人才，长期在国外学习、工作和生活，思想观念、思维方式、工作方式与国内校内人员有一定差异，为了便于沟通，使高端人才尽快融入、适应工作生活环境，高校要出台配套举措。成立主要由人事处、学院、科技处、工会、总务处、财务处、保卫处、外办、研究生院等职能部门组成的人才引进工作小组，负责学校在人才引进的过程中，为人才的科研经费、实验条件、户口迁入、过渡房、家属安置、子女入学入托等配套工作提供更主动的服务，开辟高效快捷绿色通道，解决人才后顾之忧。为了防止海外引进人才“水土不服”，我校除了出台了一系列配套举措，同时，为了打破现有体制障碍，让引进人才有一个良好的工作环境，学校成立高层次人才联络办公室，重点负责海内外高层次人才的引进和协调工作，提供一站式服务。

3.建立高端人才培养培育特区。

高校对高端人才的发展和培养要给予大力支持和扶持，避免走入“重引进轻培养”的误区，在学校职称评审、公派出国访问研修、人才启动经费、科研项目申请、人才工程评选推荐等方面，根据不同情况，给予政策倾斜，给予重点培育。对于引进的单个学科带头人，根据学科领域方向，在海内外选拔人才加入团队，迅速形成合力，在科研经费、实验条件等方面进行扶持，在申报创新团队时给予大力推荐，加快团队建设步伐。通过各种政策，真正提高引进效益，加大培养力度，切实发挥人才作用。

总之，随着我国高等教育的飞速发展，高校面临着许多新的机遇和挑战，人才竞争也越来越激烈。高校要根据自身发展战略，结合学校特色，科学合理地制订人才引进计划，切实加强高端人才的引进与培养工作，推进人才队伍建设机制创新，全面提高师资队伍的水平，提高科研能力，不断增强高校的综合实力和竞争力，为实现跨越式发展奠定坚实的基础。

参考文献：

［1］施宙，管清佩，张殿云，孙雪琳.创新高校高层次人才引进机制.中国冶金教育，2009，（5）：9-11.

［2］周威.浅谈高层次人才引进工作中应注意的几个问题.中国高校研究，2009，（5）：14-18.

［3］刘美华，朱宇.普通本科院校高层次人才引进工作的思考.管理教育，2008，（3）.

篇14

【关键词】高校科研团队 绩效 影

响因素 策略

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2013）06C-

0083-02

随着当代高科技的发展，社会涌现出一批知识高度密集、学科高度综合、科学与技术高度融合的高科技领域。这就要求高校的科学研究跨越学科之间的界线，跨越科学与技术的界线，跨越高校与企业之间的界线。在这样的环境要求下，建设和发展科研团队是高校提高自身办学水平、保持可持续发展的重要途径。国家有关部门对高校科研团队建设高度重视，设立了各种科技创新团队项目和资助计划，各高校也相继出台了各自的科研团队建设和管理办法。然而，对于身为高层次人才的聚集地的高校来说，组建科研团队并不是困难的事情，难的是如何管理好科研团队，激发团队成员的创新热情，保证团队的整体绩效。

一、高校科研团队的定义及特征

对于团队的概念，当前被广泛认同的是美国著名学者乔恩・R.卡曾巴赫在其著作《团队的智慧》中的定义：“团队是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩和方法而相互承担责任的人们组成的群体”。高校科研团队是团队中的特殊类型，它主要是以高校教师为主体形成的科技创新团队，是高校开展科研活动、培养高层次科技人才的最为重要的基本单元。因此，基于上述团队的定义，可以将高校科研团队定义为：以科学知识和新技术、新产品的研究与开发为内容，由为数不多的知识、技能互补，愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的，以高校教师为主组成的群体。

高校科研团队既具有一般团队的特征，也具有其自身的独特性。一是结构特征。以重点实验室或者工程中心为依托，以学科带头人为核心领导，要求成员间相互尊重和信任，发扬学术民主。二是成员资源特征。以不同学科背景、不同技能、不同年龄、不同个性的教师为主要成员，他们的社会性、自和独立性各不相同。三是任务特征。非功利性学术研究价值取向决定了高校科研团队的教师们所从事的科研任务是相对独立的，选择研究的课题是相对自由的。教师一方面通过教书育人实现知识的传播，另一方面又通过基础性的理论研究实现知识创新，进行基础研究和应用研究。四是运行特征。团队机构扁平化，成员之间的工作时间、技术和能力、研究方向等差别较大，人际关系技能不强，沟通模式松散，缺乏正式的内部运行管理制度。

二、高校科研团队绩效的影响因素

（一）高校科研团队的外部资源因素。高校科研团队的绩效受到所处高校的环境影响，是在高校这个大系统中的亚系统。也就是说，高校中的每个科研团队都是这个高校的一个子集，高校科研团队当然是在这个大学的组织系统中存在的，该大学的各种环境，包括学校的发展战略、组织结构、制定的各种制度、整体资源、人事制度、教师和团队的绩效评价和奖励规定、文化氛围等都是直接影响科研团队绩效的因素。

（二）高校科研团队成员因素。科研团队的绩效很大程度上取决于成员个人给团队带来的资源，包括成员的能力和个性特点。个性特点表现为社会性、自、独立性、权威主义、支配欲等。这些特点通过工作中的交流影响团队成员间相互关系从而影响团体绩效。团队成员对科研团队绩效的影响可能有三种。一种是团队成员的积极意义方面的因素对科研团队的科研成果及团队士气的积极影响，若团队成员社会性很强，可以为团队带来外部信息、项目，提高团队的发展空间；团队成员自、独立性很强则可以主动为团队解决难题，促进研究项目的开发，激发其他成员的工作士气。与之相反的一种则是团队成员的消极因素的影响，会造成科研团队的低绩效，若团队成员权威主义盛行，或者支配欲极大，成员间相互不认可，没有埋头苦干的精神，则会造成科研团队内部凝聚力不强，缺乏合作精神，绩效低下。还可能有一种中间状态，就是科研团队成员的特性不明显，但是科研团队的领导者很出色，具有出色的组织和决策能力，带领能力不怎么突出的成员也能创造高绩效的科研团队。

此外，团队成员结构也是影响团队绩效的因素。团队的内在结构因素，包括角色、规范、地位、规模及正式领导职位等，可规范成员的行为，从而能在很大程度上预测团队的绩效和成员的个体行为。高校科研团队中的成员角色就是在团队研究方向上，在团队目前承担的科研项目中，攻坚克难，按时完成项目任务。如果存在科研团队成员角色冲突，则会影响团队绩效。团队内的规范决定了该团队的任务完成水平、工作节奏、工作中的协作水平等，一个强规范的科研团队，一般凝聚力较强，容易产生高绩效。科研团队中具有一致的正式地位系统，对于团队成员十分重要。就是说，应该使成员个人所感知到的地位与团队所授予他的地位效益具有一致性，否则，科研团队通常具有的正常秩序与和谐就会受到干扰，必然会影响团队绩效。

（三）团队运行过程因素。团队绩效不是简单的线性叠加，它会以自己拥有的规则、资源、结构为基础开始发展，并随着其内部运行情况而增加或者减少团体生产效率和运行结果，也许比每个成员所得成果多得多，也可能没有什么成果。所以，内部运行因素，包括成员之间的信息交流、决策处理、领导行为、权力运作、处理冲突模式等，都会影响团队的高绩效。

三、提高高校科研团队绩效的策略

团队形式的模式并不能自动提高组织的绩效，也可能使得管理者非常失望。只有针对特定团队的特性，实施有效的管理，才能产生高效的团队。

（一）设定清晰的目标，形成一致的承诺。高校科研团队成员都是高成就感、高自主性的，团队要设定一定时期的明确、清晰的目标，并确定成员愿意为团队目标作出承诺，清楚地知道做什么工作，怎样共同协作完成共同的目标。这就要求科研团队的管理者注重团队内部的运行过程，确保团队内部信息交流通道畅通，团队成员角色、规范一致，团队内部管理措施公平、公正，团队目标激励团队成员把个人目标升华到团队目标中去。虽然，高校科研团队中的成员都是高知识、高学历的教师，接受过多年的高等教育，但是并不等于每个教师都具有高的奉献精神，所以要注重对科研团队成员进行对团队的忠诚和承诺教育。

（二）保证团队组成具有合理的基础结构。团队组成要选择有相关技术和能力的成员，而且要有良好的合作品德，后者尤其重要。同时，要得到组织的内部支持，拥有一个合理的基础结构，包括适当的培训政策，一套成员易于理解的绩效评估方法，以及支持团队的人力资源方案。

（三）构建团队的相互信任。高校科研团队一般组成人员不是很多，规模不大，团队内部的规范虽然是必需的，但是团队成员间的互相信任也是非常关键的。在选择团队人员的构成方面，应注重个人的特性因素，在设计科研团队运行模式方面更要注意营造相互信任的团队气氛。团队领导者要构建团队的相互信任的氛围和文化，提倡开放、诚实、协作的工作原则，鼓励成员的参与和自主性，客观公正地评价每个成员的绩效。对于这样的团队，成员才能表现出高度的忠诚和承诺，愿意为团队的任务调动和发挥自己最大的潜能。我们在日常工作与生活中也可以体会到，信任是很脆弱的，它需要花很长时间去培养但容易被破坏。只有信任他人才能换来他人的信任，不信任只能导致不信任，所以，维持科研团队内部的相互信任，还需要引起管理者足够的重视。

（四）争取必要的外部资源。高校要为科研团队提供完成任务的必需的各种资源。学校的发展战略要包含科研团队的成长和发展，学校要对科研团队设置特殊机构，学校的各种制度对科研团队要有特定性和特殊性，从人力、物力、财力、信息等方面开辟特区，营造一种创业创新的学术环境。所以，高校科研团队的管理者和成员，应该积极与学校各级管理部门沟通，主动将自己团队的目标与学校的宏观策略统一起来，在学校的宏观发展战略中确定自身发展的方向，争取学校的各项政策支持，为团队的发展开拓足够的空间。

【参考文献】

[1]刘立明.构建教学研究型高校科技创新团队的思考[J].理工高教研究，2010（1）