人事管理基础知识精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇人事管理基础知识，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词：知识经济；人力资源；管理；创新

一、知识经济及其时代特点

1．知识经济时代突出“以人为本”。知识经济也称智力经济，是指经济发展主要取决于智力资源的占有和配置的经济。智力资源的载体是人，知识与人不可分离，因而人的因素在知识经济的发展进程中占有重要地位。忽视人力资源开发，任意浪费人力资源的行为不仅不符合知识经济时代的要求，反而会阻碍知识经济的发展。以人为核心，实施积极、全面的人力资源开发与管理战略，增加教育、培训的投入，提高教育、培训水平，已成为知识经济的基本特点和内在要求。

2．人才与文化成为当代社会经济发展的关键因素，这也是知识经济的特点。在知识经济化中，人才直接起着中介融合作用，知识、科技、信息等知识要素与资源、资金、商品等经济要素的结合、融合、统一，都直接体现在人身上，统一在人之中。人既是知识、科技、信息的文化载体和创造者，又直接构成了现代文明最宝贵的资源，最宝贵的财富，最根本的经济动力。因此，人在知识经济化过程中，发挥着中心作用，是知识经济一体化的核心。作为物质文明与精神文明的创造者，人力资源是知识经济化举足轻重的加速动力，对于知识经济化起着动力加速的作用。由于人的需求，人的发展与知识经济化相辅相成，因此，人类社会、人类群体与知识经济化相互之间形成了巨大的互动关系。世界经济日益依靠人才动力，是知识经济化深入发展的必然结果，也表明人在世界经济和知识化的发展中起着举足轻重的作用。今天，人类社会的物质和精神文明正高速发展着，某些方面出现爆炸式的增长和扩张，都与人的智能、创造力的开发与发挥有紧密的关系。

二、知识经济时代企业人力资源管理的新变化

1．知识员工成为人力资源管理的中心。知识经济时代，社会生产力中的智力成分正在变成社会经济领域发展的决定性因素，掌握知识与信息的知识型员工已成为企业的主人，他们创造、支撑和发展着企业。知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。

2．人力资源管理由战术型管理转向战略管理。传统的人事管理工作中的职务分析和工作设计、人员招募及配置、薪酬设计、员工培训等事务性管理，属于人力资源管理中战术型管理。它通常关注企业现阶段、现有人力资源的管理和使用，对企业人力资源的开发缺少长远的规划和统筹。在科学人才观的战略要求下，企业要变革旧有的人力资源管理体制，增强人本的观念，促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用；充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性；大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，充分发挥人才的潜能和价值；改革各类人才的评价方式，建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系，建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。

3．人力资源管理转变为全过程动态管理。现代人力资源管理，强调以人为中心，把人当作一种可以保证组织在激烈的竞争中生存、发展的特殊资源。注重人力资源的开发和利用，为他们提供、创造各种条件，促使其主观能动性和自身潜力充分发挥出来，并且这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核等工作过程，对员工进行全过程的管理。

三、知识经济时代企业人力资源管理的创新

1．树立人本导向。知识经济时代，科学技术的发展以惊人的速度向前发展，科学发现与大规模技术应用之间的时间大大缩短。未来学家们认为，工业生产技术知识的半衰期缩短到l0年，电子和科技知识的半衰期不超过5年，人类知识总量5～7年翻一番。科技的发展使产品的更新换代加快，如计算机每半年就更新一次。企业要不断地把现代科学技术的最新成就运用到生产中去，不断生产出适应现代生活节奏的产品，才能在激烈 市场竞争中处于主导地位，免遭被淘汰的厄运。所以，企业当务之急是要建立一个创新体系。在这个体系中，确立培养创新的人才的机制是关键。为此，企业的人力资本投资重心要向科技创新倾斜，适应科研工作的特点，给科研人员更多的自由空间，在工作方式、作息制度、活动范围、行政程序等方面采用不同于一般生产部门的管理方法。对科研人员的业绩要进行客观的评价，并充分运用激励手段，对那些有突出贡献的科技人员，要尽可能满足他们物质的、精神的、自我实现等方面的需要。可以通过知识的资本化这一方式，将那些在管理和科研工作中有贡献、有创新，为企业增加效益的人员，用科学的办法把他们的知识转化为资本，从而使他们的贡献与企业的发展紧密联系起来，激励他们更好地工作。要改变过去那种科研机构与企业、生产相脱节的体制，实现科研机构的企业化，让科研人员走上市场，大力创新，为经济建设和企业的发展服务。作为知识经济时代的企业，树立人本管理导向不仅是管理哲学的变革，而且也是出于对自身经济发展合理性的考虑。

2．重视学习型管理。在知识经济的背景下，企业学习能力的强弱和对学习技能的掌握构成了企业竞争优势的重要来源，企业的人力资源管理也更多地表现出学习型的特征。企业要以知识管理为契机，开发潜在的企业智力资源。所谓知识管理，就是通过影响企业员工的工作态度和行为，建立起开放和信任的企业内部环境，从而激发员工自愿合作，并共享和开发知识资源去完成更艰难的任务，以达到更高的目标和产生更好的效益。人类的知识可分为“有形知识”和“无形知识”，无形知识是一种潜在的知识，大量的无形知识包含着创新思维的萌芽，也可以说是一笔潜在的智力资源。知识管理的功能之一，就是要通过有助于知识公开、流动和共享的机制，使企业成员不仅有机会获得有形知识、显性知识，而且能够获得无形知识．充分分享知识资源。因此，就必须以知识管理为契机，努力开发现有的和潜在的企业智力资源。

3．力求动态管理企业人力资源。在信息爆炸、知识更新快速、技术发展日新月异的时代，要求有与之相应的动态发展变化的人力资源管理模式。现代人力资源管理的动态管理既体现在对员工一生全过程的纵向管理，使人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来；又体现在横向上跨越企业内部部门分割的局限，将全部人员作为一个整体进行统一管理。动态管理人力资源管理模式的创新不能仅仅只埋头于内部事务，局限于内部的招聘、考勤、绩效和薪酬管理等活动，还要将外部顾客也看作是企业的人力资源，关注顾客和市场需求的变化，帮助企业员工了解市场的走向，对企业、市场和行业的发展全局把握，建立一个关注顾客的需求与市场变化的动态人力资源管理模式。

4．个性化管理企业人力资源。人力资源管理的创新是多方面的，对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同，统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以，最好能针对不同员工实行个性化管理，采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员一r：的需要，调动员工的工作积极性，推动他们不断提升自我价值，激励他们更好地为企业服务。

四、结束语

知识经济时代企业的人力资源管理只有不断在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新，才能跟上时代变化的节奏，使人力资源管理充分发挥其战略作用，真正做到以人为本，为人力资源的培育和发展

提供服务，实现企业的共同目标。

参考文献：

篇2

关键词：农村初中；寄宿制；班主任管理；模式

随着经济的发展，农村初中生家长外出务工的越来越多，初中寄宿制学校的形成更好地适应了社会发展的需求，能够及时帮助家长解决管理学生的问题。同时，一些没有外出的家长希望自己的孩子能够更快地自立、自强，因此他们把希望都寄托在寄宿制学校中。农村寄宿制学校不仅仅满足了家长和学生的需求，更给学校管理带来了挑战。

对于农村初中寄宿制学校而言，班主任在学生管理的过程中发挥了重大作用，加强对学生的管理极其重要。

一、要加强学习，不断加强班主任对于寄宿制学校管理工作的重要认识

班主任要加强对寄宿制学校管理的认识，不能简简单单地将相关管理认为是在原有管理的基础上增加了学生住宿方面的管理，而是要将对学生的管理更加细化，联系实际，深入思考，紧紧围绕加强班级质量管理，让每一个学生能够在学习和生活中更加的规范。其次，教师要能够深入发动学生进行联动管理。所谓联动管理，指的是学生要能够加入管理的模式。对于寄宿制学校而言，正常的上课时间，班主任能够直接面对学生进行管理。而在下课时间，特别是晚上时间，学生回到寝室后，就需要学生之间进行相互管理，和班主任管理形成一个联动的管理模式，这样的管理才更加的有效。

二、班主任要能够树立良好的班级风气

良好的风气是农村初中寄宿制学校管理中的重要元素。要能够以集体为中心，不断培养学生的个人行为习惯和团队精神，强化学生维护集体利益的责任感，形成良好的集体观念和班级凝聚力。要能够明确班级整体奋斗的目标，要将这个奋斗目标作为班级每个学生自我努力的方向。要能够对班风进行完善，建立制度化、科学化的班级管理模式，让每一个学生无论在上课中，在上课时间还是在课外都能够感到纪律的存在，从而使整个班级管理形成一种良好的循h，促进班级良性发展。

三、班主任要建立起民主化的班级管理模式

初中学生正处于成长的关键时期，对于一些事物更加好奇，具有好动性和积极性的特点。班主任要善于观察学生的这些特点，对其进行引导，建立一种民主化的管理模式，让学生能够在良好的风气之中积极地参与到班级管理中，使班级管理更加的民主化、人性化，更能够使学生自觉地接受。如在管理过程中设置“格言栏”，通过让学生搜集古今中外的名言警句来让学生在日常的学习和生活中结合相关格言对人生进行切身体会，通过让学生自主思考来修正其行为。又如对一些学习和纪律都比较差的学生进行针对性的教育，这既是寄宿制学校教学管理的重点，也是难点。通过引入民主式的管理模式，可以让一些从“学困生”变成优等生的学生进行现实说法教育，通过这种民主参与的方式来解决“学困生”问题，并且可以通过短训班、重点人重点突破、特殊情况特殊解决的方式来解决“学困生”这种问题。

四、班主任要建立起安全的管理模式

对于农村初中住宿学校而言，校园安全是极其重要的。因为住宿制学校的学生不仅白天要在学校听课，晚上还要在学校住宿。可以说，校园安全是农村初中住宿制学校班主任管理学生的必备条件。对于班主任而言，如何使校园安全得到保障，需要协调各方面的力量。首先，班主任要在日常的管理中对学生进行全方位的安全教育，从而使学生无论在思想上还是在认识上都能够以安全为先，把校园安全放在第一位。班主任要结合一些校园安全的例子对学生进行实例讲解，这样既能够增强学生对校园安全重要性的认识，又能够真正使学生从实例中感受到校园安全的重要性。另外，班主任要采用一些必要的管理方法对校园安全主要是班级安全制定一系列措施，使班级安全有一系列制度上的保证。如果校园里的每个班级都是安全的，那么整个校园安全就能得到保障。对于校园安全管理模式的建立，宣传是必不可少的。班主任要重视宣传在校园安全建立中的重要作用，通过如校园广播宣传、班级黑板报宣传等模式，让班级的每一个学生在宣传过程中潜移默化地了解到校园安全的重要意义，让班级的每一个学生都能够在自我意识上重视校园安全，对于校园安全的认识也更加的科学。

总而言之，农村初中相对于城市初中而言，硬件基础设施可能相对较差。特别是对于寄宿制农村初中而言，学生的住宿条件和饮食条件都不能和城市的一些条件好的初中相比。而农村初中学生的家长相对于城市家长而言，存在对学生关心不够的现象。鉴于此，班主任在农村初中寄宿制学校中对于学生的管理特别是校园安全的管理起到了重要的作用。因此，班主任教师要能够真正以制度建设为前提，使农村初中寄宿制学校的学生管理更加的规范，更加的科学。

参考文献：

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在竞争越来越激烈的时代，企业经理们越来越需要弄清楚顾客为什么购买本企业而不是其他企业的产品和服务。企业为了生存和发展，必须创造顾客所期望的价值。为此，企业需要提供有创新性、有个性化的产品与服务。成熟产品与标准化服务变化不大，使用的知识内容相同，大量生产这种产品或提供这种服务意味着知识的重复利用，只需要将这些知识进行编码、储存并重复投入到企业生产经营活动中即可。在企业中，显性知识如同露出水面的冰山之顶，只是很小的一部分，而大面积沉入海水中的不可见部分往往是存储于员工头脑中的隐性知识。对于这些知识，员工无法用语言和文字准确描述、不易被他人获知、也不易被编码。创新产品和个性化服务往往是一个人的不同知识相互交融、拥有不同知识的人相互交流的结果，人力资源管理模式为这种交融和交流提供了机会。隐性知识是企业创新的源泉，能够不断为企业带来竞争利益。

企业在生产经营活动中越来越要依靠员工头脑中的隐性知识，企业知识管理的中心任务就是发掘和应用这些知识。这一任务包含两个方面的主要内容：一是鼓励企业员工通过团体工作与培训等不断消化和吸收新获取的显性知识进而创造新的隐性知识。从这个角度上讲，“人”的因素是知识生产与增值的决定因素。二是开发必要的环境和条件使企业员工愿意并且能够将存储在他们头脑中的隐性知识转换为可编码的显性知识，在企业内部实现隐性知识的共享。从这个角度上讲，“人”的因素是知识传播和应用的决定因素。“人”的因素之所以是企业知识管理的决定因素，是因为人（的大脑）不仅是隐性知识的载体，而且是知识创造和传播的内生力量。

管理整合的内涵

隐性知识与所有人没有分离，可能因为使用和储备的人力资源而被企业隐性占有，也有可能因为缺乏相应人才而使一些重要知识存在于企业之外。换个角度说，企业可能会因为员工的离去或者员工“不贡献”而丧失本来拥有的知识，造成“资本流失”，也有可能因为新员工的加入或员工的深入交流与合作而实现“资本增值”。所以，企业知识管理是一项要与人打交道的管理活动，而人的问题在企业中历来是人力资源管理部门的关注焦点，所以知识管理与人力资源管理的进一步整合将是知识管理发展的最主要趋势和最重要方面。人的因素和技术的因素、组织的因素同时构成企业知识管理的维度。

知识管理背景下的人力资源管理策略是一种从“人到人”的人性化策略。知识管理和人力资源管理整合的内涵在于通过培训、评价、激励等人力资源管理方法形成一种相互学习、广泛交流的企业文化和工作环境，创建一种共享隐性知识的工作模式和工作机制，同时又以技术为辅助工具开发出虚拟会议系统、网上论坛、知识地图等以方便和促进人与人之间的交流。美国HP咨询公司的部门分布于世界各地，公司的咨询人员和工程师经常穿梭于各个部门以交换看法。公司规定所有人员必须乘坐同一架飞机旅行，以便增加员工之间交流的机会，公司甚至不限制旅行的预算。公司还鼓励员工成立跨部门的“学习社团（LearningCommunity）”以共享最佳工作法（BestPractice）和实践技能。整合了知识管理和人力资源管理并依靠知识为顾客创造价值的企业来说，人力资源需求的动因在于人力资源所承载的知识能为企业创造更多财富，越是拥有并能贡献这些知识的员工在本企业发挥作用的机会越多。

管理方案

人力资源配置与利用、人力资源计划与控制、人力资源招聘与选拔、人力资源培训与发展、人力资源考评与激励等管理手段是否有效，取决于它们能使企业知识资本在多大程度上增值和应用，能为企业带来多少持续的竞争利益。整合了知识管理的人力资源管理方案需要将每个成员独特的知识充分发挥出来，其管理哲学一方面是建立在更加个性化的基础上，另一方面是构建参与型企业文化，激励参与和分享，倡导“集体主义”和“团队精神”。

一、人力资源计划：按照生产经营业务所需的知识设置不同的岗位。“法约尔原则”强调专业化分工，职责由职权而产生并且是职权的必然结果。知识经济时代，企业生产经营的过程是一个综合运用不同知识的过程，不同的工序需要使用不同的知识，整个生产经营流程衔接和协调的质量取决于各个工序所用知识之间的逻辑联系。企业的岗位设置不再是按照工业文明时代严格的等级秩序和细致的分工体系来精确定位，而是按照生产经营流程所投入的知识和知识之间的联系进行模糊定位，即按照知识的不同层次和不同类别来确定不同岗位的任职资格、行为标准、工作规范、工作关系。在岗位管理过程中，将更加关注员工创造知识的机理，从员工头脑中提取知识的技巧，员工检索和传播知识的行为分析，以及获取新知识并将新知识用于企业业务活动的规律，在把握这些规律与机理的基础上进一步将知识管理推向深入。

二、人力资源招聘：吸引和录用善于创造知识、利用知识的员工。人力资源招聘和选择通过各种信息途径找到和确定能够为各种生产经营活动提供知识的人，是人力资源管理的重要内容之一。企业要善于分析不同业务所要用到的知识，不同的知识可能被哪些人掌握，不同的人可能通过哪些方式获得。未来的员工将更加具有独立性和自我决断能力。企业需要坚持“以人为本”的观念，营造尊重知识、尊重人才的氛围，完善人才选拔机制、培养机制、激励机制，形成一种知识工作者愿意来企业工作的吸引力和向心力，以充足的人力资源质量和数量供企业选择。美国的维娜・艾丽指出：“企业价值链其实是一条知识链……新的管理理念把人作为具有特定竞争力的知识节点。”人力资源招聘和选拔就是尽力寻求各个节点上“最合适不过”的人，也就是开发独特产品、发展独特技术、发明独特经营手段、提供独特管理方法的人。选拔过程中的测试主要包括知识结构、创新能力、知识应用能力、应变能力、整合能力等。

三、人力资源培训：造就学习型组织和学习型个人。目前在岗的企业员工可能非常熟悉他们自己的工作装备，但新员工接替老员工要完全熟悉设备或新招聘的“能手”完全融入企业的文化环境往往是相当困难的。培训计划是人力资源管理所广泛采用的一种快捷工具箱，许多企业要么为每个新员工“复制”一份快捷工具箱，要么组织老员工或培训人员对新员工进行教育培训。但是，教育是一项非常复杂的工作，绝不是知道相关知识的人就能够将这些知识传播给别人，企业往往缺乏能够承担此类角色并拥有专门教育能力的人。因此，一个整合了知识管理的人力资源管理方案必须有助于缩短新员工的学习曲线，并使他们能立即投入实际工作。这样的方案对于企业获取竞争优势大有好处，并能使公司在吸引人才方面比竞争对手拥有更多的优势。

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【关键词】中职生 寝室生活 人际关系

【中图分类号】G717 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）05-0169-02

中职学生基本过着教室—食堂—寝室三点一线的生活，寝室成为最主要的生活单位。寝室生活中近距离的人际接触产生复杂的寝室内部人际关系，影响着学生寝室生活的质量，学生中的矛盾和事端也往往发生在这里。寝室人际关系处理得和谐，同学间会培养出比亲兄弟姐妹更亲的感情，留下一生中最美好的回忆。同样，若寝室人际关系出现不和谐，可能表现出针尖对麦芒，甚至“同室操戈”以致酿成悲剧，2013年令人痛心疾首的“复旦大学生投毒故意杀害室友案”便是很有力的证明。如何处理好寝室人际关系越来越成为中职生生活一个极为重要的方面。因此，浅析中职生寝室人际关系处理，对创建和谐校园具有十分重要的意义。

一 寝室人际关系不和谐的表现

人际关系是人与人之间心理上的关系，以感情为主要特征，反映双方需要满足的程度，它体现的是心理上的差距。

寝室人际关系不和谐主要表现为：（1）缺少沟通。比如有学生感冒不舒服，而室友仍然将电扇开到最大等。（2）寝室内小团体现象。例如某两位或三位同学形成小团体，有意无意排斥其他寝室成员，一旦寝室内部发生问题，学生会产生被遗弃的感觉。（3）自私自卑。例如寝室内有同学参加了学生会或者表现出色，内心产生自卑嫉妒情绪，出现故意针对、讽刺挖苦等现象。

二 寝室人际关系不和谐的原因

1.生活习惯差异

我校是一所面向全省招生的综合中等职业技术学校。学生来自不同地方不同家庭，使得寝室内同学在思想观念、价值标准、生活方式等方面存在明显差异。一些学生在生活习惯上比较差，例如在寝室里有随便翻动别人东西、吃别人的东西的习惯，从而引起同学反感。还有一些学生不讲卫生、不爱劳动。若寝室内有学生常常不搞卫生，或者做的卫生工作太粗糙导致其他成员返工，会令其他同学产生不满情绪，进而产生矛盾。

我们的学生都是“90后”，大多是独生子女。父母的溺爱使学生的心理承受能力较差，很多都是第一次离开父母。以自我为中心使学生很难站在别人的角度考虑问题，例如有的学生尤其是热恋中的学生喜欢在宿舍里旁若无人的打电话，有时一打就是几个小时，不管宿舍其他学生在做什么，影响了室友的休息。

3.缺乏人际沟通的技巧

做不到有话好好说，有事好好商量，同学间缺少沟通，导致冲突。同一个寝室不同的学生看待问题时，难免会出现不同的观点与看法，也就避免不了相互间不能接受对方的做法的情况。出现冲突时，有的学生采取“鸵鸟”政策，消极躲避和忍耐，矛盾会恶化；有的学生则讲话口无遮拦，专揭别人的伤疤。

三 处理寝室人际关系的方法和几点建议

融洽和谐的寝室人际关系可以帮助中职生在学校中找到归属感，促进身心的健康发展。所以营造一个积极向上，互帮互助的“室风”是中职生努力的目标，也是中职学校构建和谐校园的需要。

1.学校对形成和谐寝室人际关系的重视

学校应该大力宣传和谐寝室，通过多种形式和途径端正学生的态度，重视寝室人际关系。

第一，举办新生入学寝室人际关系专题讲座。通过一些典型的案例，引起新生对宿舍人际关系和人际冲突的重视，提前做好心理准备，让新生学会与室友和谐共处的一些技巧和方法，尽快融入宿舍集体生活。

第二，做好家校联系。了解学生的家庭情况，关注学生的心理健康，并与家长统一战线，嘱咐家长多与孩子联系。当出现寝室问题时给予正确的指导和帮助，开解学生的心情。

第三，开设中职生心理健康教育课程。通过开展心理健康教育来全面提高中职生的心理素质，培养他们尊重、理解、宽容、信任等优良的个性心理品质。

第四，设立心理健康咨询中心。请有经验的心理老师为学生排忧解难。它主要是为学生提供一个宣泄的平台，当学生想不通或者不知该如何处理寝室人际关系时给予指点和帮助。及时针对学生的心理问题进行咨询和治疗，从根本上化解学生的寝室人际冲突。

2.班主任对寝室人际关系的关注和引导

在学校生活中，班主任担任着大家长的角色。中职生多处于叛逆期，与家长交流越来越少。班主任除了关心寝室学生遵纪守规和卫生达标情况外，还应关注平静湖面下的波澜起伏。

第一，走近寝室内部。针对寝室人际关系，经常性地找同学聊天，了解寝室内部动态。知道寝室内谁与谁走得近，谁与谁之际有摩擦，谁近期心理状态不太好等，及早发现问题。定期地下寝室，倾听学生的心声，观察学生寝室内部的生活情况。

第二，制订寝室内部的规章制度。没有规矩不成方圆，制定相关规章制度让学生明白寝室内哪些可做，哪些不可做。避免不公平，将寝室问题向自治方向努力。

第三，多开展以宿舍为单位的文娱活动。为营造积极向上的宿舍文化，可以多开展班级活动。比如开展以寝室为单位的宿舍包馄饨活动、各类文娱体育比赛等，这既让学生感到生活充实，同时也增强了宿舍内成员的内聚力，相互帮助、相互体贴，发现室友身上的闪光点。

第四，发挥班级学生干部，尤其是宿舍长的作用。在寝室生活中，寝室长担任着举足轻重的作用。一方面分配任务时要公平，另一方面是做好寝室内部的协调工作，当出现寝室问题时，要及时制止和引导，努力将寝室矛盾问题解决于萌芽阶段。因此，班主任应当定期对其进行应对人际关系危机的专业培训。

3.学生处理问题能力的提高

寝室人际关系最终还是需要学生自己去处理，老师只能提供方法传授技巧，实际操作还是学生。只有在真真切切的人与人相处的过程中，学生才能明白怎么处理问题，真诚待人，用心去经营，用爱去构建，才能创造出和谐的寝室人际关系。

第一，自身意识到处理好寝室人际关系的重要性。首先学生要从思想上意识到寝室人际关系对自身生活举足轻重的影响。端正态度，相聚在这同一个房间，是多么来之不易的缘分。主动地与室友友好相处，建立和谐融洽的关系。

第二，学会尊重、包容和坦诚互助。尊重自己和他人，是建立和谐寝室人际关系的基本保证。每个人都是平等的，都具有自己的权利和义务。允许差异，学会包容。若他人的生活习惯影响到你，可以委婉地提出意见，切不可采取过激的方式。在寝室生活，切忌戒备心太重，只有敞开心扉，真诚以待，投之以桃，别人才会对你报之以李。

第三，养成良好的生活习惯。寝室全体成员应具有一致的起居时间。倘若实在有事，早起或者晚睡也应尽量减少声响和灯光对室友的影响。认真完成自己该做的寝室义务，既要做好个人卫生，也要将自己负责的卫生区域打扫干净。

第四，掌握一定的人际交往的技巧和原则。不压抑宿舍内部的矛盾，努力提高解决宿舍问题的能力。发现矛盾及时解决，有话好好说，口气友善。努力发现室友的优点及特长，学会欣赏与赞美别人，赞美时应注意真心真意，适时适度。

第五，换位思考，学会感恩。学会换位思考，当你站在另一个角度看待问题你会获得不一样的收获。不论做什么事，要将心比心，严于律己，宽以待人，室友之间相互理解，心灵才会靠近，减少矛盾。要学会感恩，对于别人的帮助要铭记于心。

三年的中职生涯中，每个学生都要经历寝室人际关系的考验。寝室人际关系的问题不是一成不变的，是千变万化，因人而异，因时而异的。但请相信，只要学校、老师、学生齐心协力，加上真诚和爱的力量，寝室人际关系定当有所改善。

参考文献

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《办法》明确，对市直机关新补充工勤人员实行聘用管理，坚持从严控制的原则；坚持单位行政后勤服务人员单列事业编制和工勤岗位空缺的原则；坚持岗位需要、平等自愿、按岗位条件公开择优聘用的原则；坚持按规定办理聘用（续聘、解聘、辞聘）手续的原则。

《办法》规定，市直机关以任何形式新补充工勤人员均实行聘用管理办法。市直机关现在编在岗工勤人员的管理方式暂不变（机关现在编在岗的横向流动，可办理调动手续）。市直其它事业单位或县市区流向市直机关，也实行聘用管理办法。补充工勤人员，须在本单位行政后勤服务人员单列事业编制和工勤岗位空缺时进行。在同等条件下，应优先聘用机关与事业单位机构改革分流人员、国企下岗失业人员和退役士兵。

《办法》确定聘用程序是：

1、用人单位向市编委专题报告，说明单位行政后勤服务人员编制使用、工勤岗位空缺情况和拟聘岗位的人员条件及要求等。

2、市编办初审，市编委研究，下达准予聘用岗位指标的通知。人员采取聘用方法，不办理人事调动和入编手续。

3、用人单位负责招聘所需工勤人员。招聘时应把好政治表现关、技能测试关、体质检查关。用人单位也可会同或委托市人事考试中心组织考试、考核，以公开、平等、竞争、择优的方式确定人选。

4、用人单位与受聘人员签定聘用合同，聘用合同期限一般为1-3年。首次签订须实行试用期，聘用期在1-2年的，试用期不超过60日；聘用期在2年以上的，试用期不超过6个月；试用期包括在聘用合同期内。聘用合同需经市人才交流中心鉴证。用人单位或受聘人员申请委托市人才交流中心实行人事。

5、受聘人员须向用人单位交纳一定数额的保险金。

6、用人单位到市编办办理编制与岗位使用备案手续。

7、聘用合同期内，用人单位与受聘人员必须履行合同规定的义务。违反合同规定的，应承担相应责任。聘用合同期满，聘用合同即行终止，用人关系随之解除。如需续聘的，重新签订聘用合同。

受聘人员的主要待遇有：

1、用人单位持聘用岗位指标通知单和聘用合同到市财政局办理受聘人员经费核拨手续。

2、受聘人员月工资按照市统计局公布的上年当地职工人均工资标准按月均核定，合同有效期内不变。经费来源按原供给渠道，由市财政局列入单位综合预算管理。

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首先，我们要对中学历史基础知识的构成，有一个全面的理解和认识。

在过去的一个很长时期里，我们受传统教育思想的束缚，片面、机械地认为历史教科书里所讲述的知识就是历史基础知识，在这方面不能越雷池一步。但是，我们在反思这方面问题时，又出现走向另一个极端的倾向，即，轻视书本知识。要全面、正确认识历史基础知识，一个重要的环节，是必须正确认识历史教学大纲（历史课程标准）、历史教科书，以及教师讲授和学生学习在历史基础知识形成中的地位和作用，并在教学中处理好三者之间的关系。其中，教科书在历史基础知识中的定位是否准确，非常重要。

其次，在中学历史教学中，完整意义上的历史基础知识是由历史教学大纲（历史课程标准）、历史教科书及教师教和学生学三方面构成的，这三者缺一不可。其中，历史教学大纲（历史课程标准）的内容要点，是衡量、确定历史基础知识的统一标准，它充分体现了国家的基本要求。至于这一标准、要求，是详是略，是具体还是笼统，都可以进一步研究、探讨，但是不能缺少。历史教科书是历史教学大纲（历史课程标准）的具体化，它依据大纲的内容要点，具体设计出了历史基础知识的框架。其知识框架的式样，可以多种多样，但是，不能没有。

再有，历史教科书还对历史基础知识的深度和广度作出了安排。教师的教和学生的学则是依据历史教学大纲所规定的统一标准，以教科书对历史基础知识的深度和广度所作的安排为尺度，最大限度地充实和丰富教科书所设计的历史基础知识的框架，这是对历史基础知识的最后落实。

从以上三个方面，我们可以看出，中学历史基础知识不同于其它类别和级别的历史知识，它明显带有一些特点：

一是中学历史基础知识的确定，不是任何个人行为，要体现国家的要求，不能带有随意性。

二是历史教科书内容只是历史基础知识的框架，而不是全部历史基础知识。没有它，教学大纲所规定的历史基础知识的宏观统一标准无法实现，教师的讲授和学生的学习也失去了坚实的依托。

三是教师的教和学生的学是形成历史基础知识的最后一环。在这一环节中，教师的作用不是简单条理教科书内容的线索和脉络，为其补充史料和史实；学生的学习也不是单纯的只听教师的讲。教师和学生的教学过程，应该是一个再创造的过程，通过这种师生双边的创造性活动，教师和学生要把教科书所设计的知识框架，最大限度地丰满起来，并使教科书中的文字知识活起来，立体化起来。教学中，能否做到这一点，直接关系到最后形成的历史基础知识的质量和水平。

四是在构成历史基础知识的三个方面中，越是对宏观的方面，要求越严格；对微观方面，则要求充分体现灵活性，教师和学生可以最大限度地发挥其创造潜能。

从上述构成中学历史基础知识的三个方面，以及这三方面相互联系的特点，可以看出：历史教科书是构成历史基础知识的重要方面之一，它是连接历史教学大纲（历史课程标准）与教师教、学生学的重要纽带，缺其不可。但又不能简单地认为历史教科书就是历史基础知识，准确地说，历史教科书的内容是历史基础知识的框架。因而，那些自觉或不自觉地拔高或贬低历史教科书作用的观点都是片面的。

其次，我们要自觉克服认识问题过程中的缺陷，使我们对教育的主观认识最大限度地符合教育自身的发展规律。只有做到这一点，我们才能在实践中真正处理好历史基础知识教学与培养能力的关系，从而推动历史教学的发展。

按照唯物辩证法的法则，一切事物都包含着矛盾，正是事物内部的矛盾运动，即事物内部矛盾各方的对立统一，推动事物的发展。但是，长期以来，我们在对各种事物的认识和处理过程中，过分强调其内部矛盾各方的对立，忽视统一，在教育领域中亦是如此。这方面的教训很多，我们应引以为戒。

其实，在客观世界中，事物内部的矛盾既有对立又有统一，从某种意义上说，对立是促进发展的催化剂，而最终实现发展要通过统一。只讲统一不讲对立是不能实现发展的；反之，只讲对立不讲统一亦不能真正实现发展。

在中学历史教学中，知识教学与培养能力是一对矛盾。如上所述，我们在认识这对矛盾时，不能只看到对立，不看到统一。在教学中处理这对矛盾时，特别不能人为地加深其对立，而应该积极促成二者由对立转化为统一。只有这样，教学才能顺利进行，教学任务才能圆满完成。

（一）历史基础知识和能力是两个各自独立的概念，二者不能等同，不能相互替代。在教学中，那种认为只要培养了能力，不需要花费多少气力，自然而然地就能教好、学好历史基础知识的观点，与认为只要传授好了历史基础知识，自然而然地就培养了能力的说法，同样带有极大的片面性。到目前，我们对二者各自的特性及其规律，还缺乏研究和认识。然而，在历史教学中，知识教学与培养能力又有统一性，二者统一在同一教学活动之中，统一在同一受教育者的认识活动之中，相互依存，不能分开。这与人类认识历史的活动是一致的。历史学家、历史工作者在认识某一问题时，既需要获取充分的史料，又需要在此基础上，充分展开思维，进行细致、深入的辨析，得出结论。二者缺一不可，不能相互替代，而这些工作都统一在同一史学研究活动中。因此，我们对历史基础知识与能力的关系的研究和认识，也一定要以二者之间的统一性为基础和前提。

（二）在中学历史教学中，能力培养对知识教学有很强的依存性，离开了历史基础知识，能力就成了无源之水，无本之木。在这里，有一种说法须要澄清。在谈到知识和能力的关系时，经常听到这样的说法，某某人曾经学习很差，但能力很强，很能干。并以此为据，来证明能力非常重要。其实，这种说法正说明本文所论及的误区的存在。即，长期以来，我们缺乏对知识的全面、深刻的了解和认识，只看重书本知识，轻视书本以外的知识，特别是不能将书本知识和书本以外的知识有机地结合起来。这样，有的人书本知识学得不够好，但学到了不少书本以外的知识，在这样的学习过程中，其能力也会得到相应训练和提高。这个例证，倒是提醒我们要注重研究，在历史教学中，什么样的历史知识能转化为历史能力，什么样的教与学的方式更有利于促进学生能力的提高。

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企业知识管理中，最重要的就是企业对人的管理。一个企业在管理人力资源方面应该注意，帮助人们根据自己所拥有的知识总结反思，进一步发展和支持人们进行企业知识交流的技术及企业内部结构，使人们能够更加有效快速地获得知识资源，促进人与人之间的沟通，使企业知识得到创新。综上所述，一个企业想要在知识经济时代的潮流下站稳脚跟，必须着重加强人力资源管理，其中对知识型创新人才的管理尤为重要；只有这样，企业才能够充分调动员工积极性，进而全面极高企业的知识创新能力，使企业在现代竞争中找到地位。

1 基于知识创新的人力资源管理的必要性

知识创新与人力资源管理的目标是是一致的。企业在进行知识自主创新时，关键在于处理信息，创造信息；通过与环境的相互作用进一步塑造新环境。在一个学习型组织中，企业不仅扮演信息处理器的角色，而是通过作用及相互作用创造知识，是一个促进员工同员工，员工同组织间的共享平台。知识管理的根本就是对人的管理，人力资源在企业竞争及知识创造中占有十分重要的地位。所以，知识管理及人力资源管理的最终目标都是使追求人力资源利用率达到最大化，进一步提高企业的综合竞争力。

高绩效的人力资源管理实践是知识创新的催化剂。人力资源管理系统是企业对其员工进行培训开发，绩效考核及薪酬管理的主题，带动着每个员工之间的知识共享、团队的知识创新以及企业的积极氛围的形成。一些郭伟的学者指出：优秀的人力资源管理制度能够推动企业知识创新向前进一步发展。基于团队工作的工作设计能够提供给员工更多的机会近距离接触协同工作，进一步鼓励员工进行知识共享的行为。

高绩效的人力资源管理实践从很多方面对企业知识创新能力带来贡献，例如授权与放权和谐发展的高绩效的工作实践能够使员工探索到并及时利用企业内部其他员工掌握的多种知识技能及方法，有利于激发工作激情。适当的增加对员工的培训能够使员工及时有效地掌握工作中最为实用的知识技能。刺激其在产品、管理实践及生产过程中萌生创新思路。企业人力资源管理实践的效果如下：在一个有效地组织结构中，企业通过对人力资源的合理化管理，使人力资源知识在员工中转移共享，事项人力资源的增值，进而是企业的知识得到进一步的创新。

2 基于知识创新的人力资源管理策略

注重职位胜任的人员配置。为了使知识得到有效的共享效果，每个员工之间必须具备知识共享的能力、机会及意愿，然而这些同人力资源管理实践密切相关。其中员工通过招聘、甄选、录用三个过程进入企业，其中甄选过程尤为重要。企业需要对不同职位对能力胜任的要求进行全面分析，这样才能使企业进一步明确职位所需的知识、能力、和技能，促进企业激发出更多创新方案，并且认真筛选相应职位员工。Pfeffe认为，创造一直优秀的员工队伍，企业必须制定严格的招聘程序。严格的招聘程序不仅需要关注应聘者的知识技巧及办事能力，更应该关注应聘者的忠诚度、主动性及适应能力等个人特点及发展潜质。对员工进行适当的培训能够提高员工技能，然而员工的内在特质及潜能则只能在选拔过程中考核，一个真正适应相应职位的员工才能长期维持雇佣关系，为今后企业的生产进步及创新打下良好的基础。组织通过招聘进行对员工的甄选，真正找到适合企业文化并且工作效率极高的员工可以加快建立并提升企业同员工之间的组织关系。

2.2促进知识共享的人员培训与开发

培训和开发是人力资源管理的一项基本职能活动，能够促进知识和技术按照企业需要自由更改，使知识共享、知识创新、知识应用得到更好的实现。员工进行的正式及非正式的培训及开发，能够使员工进一步接受企业文化，提高知识分享的有效性。企业可以建立学习型组织以优化知识创新环境，是学习型组织各成员之间能够相互交流，相互促进，相互提高，同时也为企业的发展提供了多种重要信息。学习型组织如果能够良好运作不仅能够进一步从整体上知识型员工的综合素质，同时也能提高企业的创新能力。学习组织成员之间要强调学习，提高组织成员之间的学习能力，相互激励知识创新，开发每位成员的潜能，培养成员的洞察力，建立组织内部的良性循环。企业同时应该为员工提供有效的科学技术支持，为企业培训创建一个良好的知识学习基础平台，构建完整的知识管理系统，进一步有效的挖掘并处理、共享新的知识，建立同知识管理相配套的数据库，保证知识的有效积累，协调企业内部及外部资源的联系，更新现有知识资源，提高并发掘企业成员的创新能力。

鼓励知识创新的绩效管理和薪酬机制。知识型企业的绩效管理不仅需要重视知识型员工的绩效考核及技能考核，同时应着重注意如何鼓励员工将自己的全部能力发掘并贡献给公司，增强成员之间的跨边界团队合作精神，是成员之间的知识进一步交流充分共享，促进企业应变能力及创新能力的提升。因此实施通过知识贡献为基础和基于企业产出的绩效管理更加适合企业发展。企业在绩效考核的过程中应纳入知识贡献行为和效果、学习分享的程度态度等内容，通过考核员工的企业的知识贡献使企业同员工之间到达一种互惠互利的模式，促使员工心甘情愿地将隐性知识转化为显性知识，是整个企业加以学习即利用，带动企业整体绩效的上升，形成互相信任的企业氛围。其次，股票或期权同样是一种能够有效吸引、留住并激励员工的特殊报酬制度，促使员工将自身的知识全部发挥出来。知识型员工自我实现及岗位的变动渴望较为强烈，企业需要提出特殊的策略协调员工同企业之间的关系。因此调动员工的积极性，使其能够更加尽心尽力为企业服务是十分重要的。

维系知识共享氛围的员工关系管理。员工同组织之间的关系只要是通过影响员工对组织的承诺促进其知识共享与整合的意愿。企业的人员配置、绩效管理、薪酬激励、培训开发等多种人力资源管理实践，能够确定组织同员工之间的不同联系，进一步传达组织对员工的不同期望，向员工展现企业的支持及承诺，使员工认同并支持组织建设，鼓励其更好发展，是知识创新成为企业的核心文化。同时，企业可以将部分权力下放，从根本上改变企业文化，引导底层员工参与创新，因此企业需要充分尊重员工个性，实现员工同企业之间的相互协调，更好地强化人力资源体系的整体运作能力，并且形成一个使员工强烈地、长期的为企业服务的企业文化，带动整个企业形成一个良好的工作、分享氛围，带动整个企业向上发展。

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人才乃兴业之本。只有一支高素质的电视队伍，才能适应新时期电视事业发展的战略性要求，才能保证电视优势的长效发挥和长远发展。因此，笔者认为做好电视台人才管理刻不容缓。

一、进台职工应该公开实行招考制度，杜绝内定和连带关系

前几年，许多电视台进人渠道比较单一，大都是内部招工，有的还是领导“带”进来的。一般先是临时或部聘，干几年转为台聘，最后就熬成正式工。这批人进来由于存在“关系”，管理起来很难，况且有的专业素质也不是很高，所以在一定程度上，拖了电视台的后腿，成为用人的一大弊病。因此，电视台必须规范进人和用人的渠道，实行公开招考是最好的方式，类似公务员的招聘制度。2008年，温州广播电视总台吸取以往的招人制度的弊病，首先开始对各频道、频率急需的主持人进行全国招聘。这次主持人招聘从开始到结束跨度3个月，全国各地近两百多位主持人报名，通过笔试、面试、专家测试和试镜以及试用等几个环节，最终有6位优秀主持人脱颖而出，为总台主持人补充了新鲜血液，也得到观众的认可和好评。在主持人招聘的基础上，今年总台面对广告创收的不利形势，4月份又推出了广告业务员的公开招聘，目前报名者云集，相信必定能优选到专业的广告人才。

二、定岗定编定员，规范用人体制

电视在人才的管理以及人力资源的开发上，相对比较滞后。作为带有企业性质的事业单位，实施人力成本核算，非常关键，这是消除人浮于事，祛除效率低下的一个重要措施。人力成本的核算，需要对各个岗位进行全面细致地分析,然后，确定设置岗位的必要性和配备必要的职数，即要实行定岗、定编、定员的“三定”原则，做到岗位合理设置，人员合理配置。2008年，温州市广播电视总台开始了“三定”原则的尝试，首先对庞大的行政口进行缩减，从原来的9个部门压缩为6个部门，然后根据实际需要确定人员，最后精简了三分之一，有23人充实到一线的记者队伍中去。行政部门人员的大量缩减不仅没有影响行政工作，反而提高了工作效率，可谓一举多得。2009年，总台继续对各频道、频率的岗位和人员进行核定，以合理地规范职数和人员。同时还对那些已到退休年龄的老职工实行“一刀切”，一律办理退休手续。对那些在岗而不在职的20多位员工予以内退和解聘。对那些总台不在册的部聘和临时工一律予以辞退，这样，使总台庞大的人员机构很快得到精简，在职人员的管理系统也更加健康有序，也使总台编采和管理人员的干劲和气势得到了很大提升。

四、建立优胜劣汰的竞争和激励机制，确立以“绩效”为导向的人力资源管理理念

岗位确定后，全体员工要实行竞争上岗和末位下岗制度；按照“干部能上能下，职工能进能出，收入能高能低”的要求，确立以“绩效”为导向的人力资源管理理念，建立灵活的用人机制。温州广播电视总台提出了“节目立台、经营富台、人才兴台、创新强台”的办台思路，建立和完善了人事管理新机制，全体员工每两年实行岗位“双向选择”，即员工可以选择岗位，同时岗位也可以选择员工。特别是被称为总台工作“发动机”的中层干部，每两年都要实行竞争上岗。2008年，总台开展了建台以来最多一次的中层干部竞聘，在20多个岗位的竞聘中，有的岗位有10多人参与竞争。通过考试、面试、民主测评、组织考察等几个环节，最后以分数高低确定人员，很科学地选拔出了需要的优秀干部。同时，每个部室和栏目还实行“绩效”考核制，对工作实绩排在末尾的人员实行淘汰，连续两年被部门和栏目淘汰者予以待岗或直接下岗，这对鞭策人员大有裨益。这几年，温州广播电视总台大力实施了人才优化战略，建立了“事业留人、环境留人、待遇留人”的用人机制。实施名人工程，造就了一批名记者、名编辑、名主持等等，发挥名人示范带动效应。2008年，总台开展十佳集体和三十佳职工评选活动，树立先进典型。年底，还举办了首届优秀主持人和优秀栏目的“双十佳”评选，该活动面向社会，通过群众推荐、专家考评和业务考核等环节评选出“双十佳”。该活动不仅激励了主持人和记者，也为总台在社会上树立了良好形象。

三、建立各种形式的培养机制，使员工得到再学习的机会

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关键词：人防工程；质量管理

中图分类号：F253.3 文献标识码：A 文章编号：

随着中国经济的快速发展，城市规模的日益扩大，人防工程的建设量也越来越多，但是从总体方面来看，我国的人防工程的施工质量的水平并不乐观。因此，在人防工程建设中要非常重视其施工质量管理，将施工质量管理工作看做工程建设的重要环节，努力提高人防工程的质量管理，为国家的快速发展和人民的安居乐业提供强有力的安全保障。

人防工程是人民防空工程的简称，是指为保障战时人民防空指挥、通信、掩蔽等而建造的防护建筑以及结合地面建筑修建的战时可用于防空的地下室。

人防工程按战时功能分为指挥通信工程、防空专业队工程、人员掩蔽工程和其他配套工程四大类。人民防空工程是国防工程的重要组成部分，是战时保障城市居民和物资就地就近掩蔽，减少人员伤亡和物资损失的重要途径；同时也是平时为经济建设服务，提高城市整体防护能力，实施城市可持续发展战略的重要途径。

人防工程在建设前都经过了可行性论证，既考虑到战时防空的需要，又考虑到平时经济建设、城市建设和人民生活的需要，具有平战双重功能。同时人防工程严格按建设程序办事，从土建到装修都注重质量。建成投入使用后，能取得显著的战备效益、社会效益和经济效益。

1人防工程质量管理中存在的问题和现状

1.1人防工程建设体制中由于人防工程的特殊性和专业性，加上传统型的管理模式，由此形成的局部封闭管理，致使许多工程的业主、勘察、设计、施工、监理和质量监督单位缺乏人防工程的专业知识和质量管理水平。这种管理格局，基本上是一种内部的监督体系，很难实行严格、公正的工程监理和质量监督，不利于形成有效的机制。

1.2人防工程设计专业性强，市场准入中人防专业设计单位缺乏，非专业设计单位的设计人员掌握的人防工程设计知识参差不齐，造成人防工程设计问题较多，设计质量审查把关难度增加，使工程质量受到影响。

1.3人防工程的防护设备质量得不到有效保障。人防工程防护设备市场由于相关法律法规不健全，无法做到有法可依、有章可循，相关主管部门也无法严格做到有法必依，执法必严，无法有效遏制人防工程建设领域的地方保护主义，导致防护设备市场管理的不规范和竞争的无序化，致使当前人防工程的防护设备质量缺乏有效的监督，造成人防工程防护设备质量的持续低下，无法得到快速提升，这也就给人防工程的质量管理工作带来严重的阻碍，无法保障人防工程的建设质量，在未来的战争中也无法实现对国家和人民安全的有效保障。

1.4人防工程的质量监督和管理机构相对落后。人防工程建设具有分布散、专业性强的特点，并且随着我国社会主义市场经济的飞速发展，国民经济水平也得到了巨大的飞跃，近年来，我国对人防工程的建设也加大了投入，人防工程的建设规模越来越大，建设的标准也越来越高。我国人防建设主管部门设立的工程质量监督机构，其相对固定的编制、专业人员配备和其对人防工程建设项目质量监督检查的形式、内容、方法、手段都较落后，难以适应我国这些年来人防工程建设规模大、标准高、分布散、专业性强、工程项目多的现状，无法实现对人防工程质量的有效管理，也就不能保证人防工程高质量、高水准的建设。由独家人防质监部门对工程质量等级认定的状况，不利于工程质量责任制的落实。

2加强人防工程施工质量管理的对策

2.1加强对人防工程参建单位及参建人员资质审查管理

参加人防工程建设单位的资质条件，直接关系到人防工程建设质量的优劣。因此，加强对参加人防工程建设单位资质审查管理，是人防工程建设质量提高的基本保障措施。受资质审查的参建单位有：人防工程勘察单位、设计单位、监理单位，施工单位、建筑材料及构配件供应单位。人防工程质量监督管理部门，应对人防工程参建单位的资质进行严格审查，资质审查不合格的，不能参加人防工程建设。督促施工单位落实质量管理制度，核查项目部成员资格证书，加强对施工现场关键岗位人员的管理。查询建筑施工企业项目经理、注册监理工程师，并且监理单位要用经过人防监理培训的监理员担当人防总监。

2.2 开工前抓好图纸会审工作

由于人防工程具有防护功能、密闭性能等不同于一般土建工程的特殊要求，人防主管部门应积极参与人防工程图纸会审并进行技术交底工作；查阅施工组织设计（或施工方案）、监理规划和监理细则，重点审查关键部位和主要分部分项的质量保证措施，完善质保体系。

2.2.1 建筑：设计任务书，建筑专业有关人防工程的内容；平战功能、战时防护级别、标准，防化级别、防护单元、抗爆单元、防火分区、防烟分区，每个防护单元出入口防护设施的位置、规格等；进排风、给排水系统有关设备房间的布置、建筑装修设计标准、防火标准的要求、战时转化设计位置及主要措施等是否符合有关规范、标准。

2.2.2 结构：结构计算书，主要设计参数选用，等效荷载的计算及主要荷载的取值，地下水位较高时的结构抗浮计算，主体结构和主要构件的计算简图，主要结构、构件(底板、外墙、门框墙、临空墙、顶板)及孔口防护计算结果，电算结果，伸缩缝、抗震缝和沉降缝的设计位置，主要结构材料的选用，防护设计及防护功能平战转换设计的主要技术措施。

经审查的人防工程施工图必须符合人防工程设计规范的要求，合格的由审查技术人员签发人防工程施工图审查意见通知书(一式四份)，并在施工图上羞人防工程施工图审查专用章。经审查不合格的施工图，返回设计单位进行修改，修改后再报审。

2.3 加强防护设备产品质量与安装的管理

防护设备是人防工程的重要设施，防护设备产品质量的好坏直接影响人防工程整体防护功能，事关工程质量的达标与否，加上防护设备产品加工图纸为载体。因此，国家对人防工程防护设备的生产和安装实行定点企业资格认定许可制度。

首先要把好防护设备进场验收关。防护设备严格要求使用国家人防办定点生产厂家的正规产品，在进场时首先核查许可证，检查出厂合格证、试验报告、型号、外形尺寸、材质与外观。对有密闭性能要求的阀门可采用强光照射的方法，检查阀门关紧后是否出现漏光、透光现象，合格的才准予安装。建设、施工、监理等单位要加强对产品采购和进场环节的管理，以确保购买和使用合格的防护设备产品。其次检查防护设备的安装质量。人防主管部门在检查防护设备时，应熟悉人防工程防护设备的技术规范和质量标准，懂一些防护产品的设计原理以及上级有关管理规定，同时利用互联网搜索来获知相关信息，确保防护产品的质量。

2.4规范人防专项验收程序，把好工程建设质量关

人防工程竣工验收，是人防工程项目建设过程的最后一个程序，是全面考核人防工程建设成果，检查设计和施工质量的重要步骤，是投资转入生产使用的标志。所以，人防工程竣工验收是人防工程建设程序中十分重要的环节，强调和加强人防工程竣工验收工作，具有十分重要意义。因此，加强人防工程竣工验收工作管理，是促进人防工程建设质量提高的保障措施。附建式防空地下室作为一个单位工程，因其附建于地面建筑之下，是地面建筑的一个功能区（同时相当于建筑工程中的基础工程），应在地面建筑竣工验收之前进行人防专项验收。这样能促使施工单位重视人防工程施工质量，人防工程专项验收不过关，则不能进行地面建筑的竣工验收。

3结语

只有人防工程的质量管理部门加强人防工程的施工质量监督和管理力度，充分发挥其行政指挥能力和干预作用，做好人防工程竣工阶段的验收工作和维护工作，增强国民的人防意识，才能有效提高人防工程的质量管理，才能建设高质量高水准的人防工程，才能保证在未来的灾难和战争中最大限度地保证国家安全和人民的生命财产安全。

参考文献

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【关键词】 《处方管理办法》；药品调剂

医院药房晚夜班因工作特点，基本只安排一名人员承担处方药品的调剂，并且主要由药士专业技术职称的工作人员承担。按国家《处方管理办法》规定（简称《办法》），医院药房处方调剂管理应严格依照办法相关条款进行管理。《办法》第五章第三十一条规定：具有药师以上专业技术职务任职资格的人员负责处方审核、评估、核对、发药以及安全用药指导；药士从事处方调配工作[1]。因此，目前医院药房晚、夜班处方药品调配管理普遍存在有违《办法》规定。鉴于此现象是许多医院药剂科基本存在的管理问题，特撰文以期引起相关管理部门重视。

1 资料与方法

依据《处方管理办法》第五章处方的调剂管理规定，探讨医院药房晚、夜班管理存在的问题。

2 结果

2．1 医院药房晚夜班处方调配工作管理情况 对贵阳市大型医院药房晚、夜班处方调配工作管理情况进行调查：所有被调查医院药房晚、夜班处方调配工作人员均来自药剂科一线处方调配人员，晚、夜班处方调配工作均只安排一名专业人员承担，被调查医院中普遍由具有药士专业技术职称人员承担。

2．2 导致医院药房晚、夜班处方调配管理有违《办法》规定的因素。

2．2．1 药房一线处方调配人员专业职称结构和数量问题 大型医院一线处方调配人员结构主要由药士组成，同时药房一线处方调配人员数量是按《办法》颁布前确定的编制和岗位，如果按《办法》要求配备一名药师和一名药士共两名调配人员承担每日晚、夜班值班调剂工作，那么在处方调剂人员现有数量的基础上将至少增加1/3左右，否则会极大影响日常处方调配工作，由于药剂科人员数量的管理需由医院决定，在不能增加处方调剂人员数量和未有上级管理部门要求必须执行《部分》相关规定的情况下，只能根据现有条件对药房晚、夜班值班调剂人员进行管理。

2．2．2 一线处方调配人员年龄及性别问题 按职称评聘要求：中级专业学校毕业专业人员评聘药师职称，需工作7年以上；由于一线处方调配人员多为女性，在获得药师职称时正是大部分人员面临更大家庭责任期间，其不可能长期承担夜班处方调配工作。通过被调查医院药房对具有《办法》赋予调剂人员：处方审核、评估、核对、安全用药指导等权利的药师工作安排情况的调查结果表明，随着其年龄或工龄的增加，管理者将其继续安排在一线处方调配工作将面临着一定的压力，因此，随着药师年龄的增大，其离开药房一线药品调剂部门的机会就越大，对于大型医院药剂科门诊药房，晚、夜班值班人员主要由年轻药士构成，从而导致药房晚、夜班值班人员工作安排有违《办法》规定。

2．2．3 传统管理习惯的影响 目前药房晚、夜班制度是多年延续的结果，由于现存药房晚、夜班值班人员工作安排制度有违《办法》规定，通过对其他省市医院药剂科晚、夜班值班人员工作安排情况的了解，药剂科晚、夜班值班人员工作安排有违《办法》相关规定，在我国不是个别现象，同时，也并有一家医院因此受上级管理机构的处理，也没有相关管理机构要求须按《办法》规定改革，因此，药房领导在面临各种压力的情况下，只能维持现状。

2．2．4 受制于传统处方调配的观念 “照方配药”是传统药房处方发药的根本，药房一线处方调配人员：药士、药师甚至主管药师、副主任药师等，长期受制于我国传统的医院医疗服务模式，接到患者的处方，习惯意识就是“照方配药”，对于《办法》只赋予药师处方审核、评估、核对、安全用药指导等的责任，没有深刻的理解，放任药士承担药师应该承担的工作。

2．2．5 受传统处方调剂差错评价方法的影响 药房调剂人员药品调配出现“照方配药”的偏差结果才是差错事故认定的条件是传统处方调剂差错评价方法，这种长期传统意识不仅根植在药剂人员的思想中，同样根植在处方拟订者医师思想中，甚至也根植在患者思想中，因此，在医疗纠纷极其严重的现在，只要药品与处方相符而所至的药疗及医疗事件或事故中，药剂人员所承担的责任极小甚至没有，医师或患者也没有意识到不具备处方审核、评估、核对、安全用药指导等工作责任的药士，完全承担处方药品调剂有违《办法》相关规定。

3 讨论

《处方管理办法》是根据《执业医师法》《药品管理法》《医疗机构管理条例 》《麻醉药品和精神药品管理条例》[2，6]等有关法律、法规制定，对处方管理的一般规定、处方权的获得、处方的开具、处方的调剂、监督管理、法律责任等做出明确规定。其目的是为规范与发挥医师、药师在促进合理用药方面的专业作用，提高药物治疗水平和医疗质量，是国家构建“和谐”社会的一个重要组成部分。各医院药剂科应无条件地严格按《处方管理办法》相关规定调整或改革自身管理条件以符合其规定要求。因此，药士独自承担医院药房晚、夜班药品调剂有违《处方管理办法》相关规定的现象，相关管理部门应高度重视。

参考文献

1 中华人民共和国卫生部 处方管理办法［eb/ol］. moh.gov.cn2007.03.12.

2 中华人民共和国卫生部 中华人民共和国执业医师法 ［eb/ol］. moh.gov.cn 2004.06.04.

3 中华人民共和国卫生部 中华人民共和国药品管理法 ［eb/ol］.moh.gov.cn2006.10.19.

4 中华人民共和国卫生部 医疗机构管理条例 ［eb/ol］. moh.gov.cn2004.06.04.

5 中华人民共和国卫生部 精神药品管理办法 ［eb/ol］. moh.gov.cn2002.10.14.

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关键词：市政工程；经济责任制；项目管理

中图分类号：TU99 文献标识码：A

目前的市政行业竞争激烈，市场竞争可以说是进入白日化阶段。一方面，企业辛辛苦苦寻找市场信息，通过各种招投标谈判等各种手段和途径把项目拿到手，另一方面，企业接到的工程要通过具体的实体部门去实施，那么如何去很好的完成合同中规定的各项目标与任务，自身又能实现很好的社会效益和经济效益，是放在很多企业面前很实际的问题。结合自己10年左右的市政行业从业经验，我们将从经济责任制和项目管理两个方面谈谈对这个问题的认识。

经济责任制的确定

1.1本行业中目前根据企业的大小不同，每个企业所确定的经济责任制也不同，主要有以下几种：

1.1.1完全承包制，就是企业把工程接下来后，直接把工程发包给项目经理，企业只收取一定的管理费，其余从资金到管理全部由项目经理自己把控，这种做法一般是私人企业比较多，自身本身管理实力不强，此法弊端较多，企业和项目经理的风险均较大，一旦出现问题，就会出现很难收场的局面。

1.1.2项目经理目标制，此法就是企业接到工程后，具体落实给下面的实体项目部，将经济、安全等考核目标确定下来后，由项目部去实施，项目管理人员的薪酬根据考核结果确定，这种方法项目经理部的风险较小，企业的风险较大，一旦项目部项目经理及管理人员责任心不强，就会给企业造成很大的损失。

1.1.3固定利润率上交法，项目资金由公司运作，根据目前的市场行情，市政工程的利润率相对固定，经济责任制的方式是以工程预算价让利百分比上交管理费，这种方式有种一刀切的感觉，运作不符合实际情况，因为市政工程的个案不尽相同，例如市区工程和郊区工程，就不能一概而论，我们大家都知道处于市区的工程外部矛盾较多，交通流量大，施工中遇到的困难也相对较多，如拆迁不到位，管线迁移不到位，交通不断的等等造成工期的拖延，机械工作效率不高，从而导致成本尤其是机械、人工成本成倍的增加。但是处于郊区的工程外部影响相对较少，因此，同样的工程量，市区所消耗的成本要高得多。另外，工程利润的大小还跟工程造价的高低、工程项目所包含的分项工程（如是否有管线，土方量大小，是否含结构工程等）均有关系。此法也不切实际。

1.1.4动态利润上缴法，此法现在大部分企业采用，项目资金由总公司统一运作，依据单个工程项目来定经济责任制，根据该工程性质来确定，将一个项目拆成以下几项来定分项标准： 市区工程和郊区工程的让利标准；管线工程分项的让利标准；道路工程分项的让利标准；结构工程的让利标准。最后再进行汇总，从而得出上交利润率。这种方法既根据市场实际情况调动了员工参与热情和积极性，也充分降低了企业的风险，可以达到双赢的局面。

项目管理

市政工程项目特点：一是复杂程度高，参与人数多，利益相关者多，对环境的依赖和影响比较大，相对时间长；二是项目进行过程中不确定性因素多，市政工程项目复杂，受外部环境影响大，如天气、原材料价格、周边社会关系等较容易影响项目进程，项目内部各利益相关者，如业主、监理、总包商、分包商、材料供应商、政府监管机构变数较大，加之项目自身建设中的问题，其不确定程度高；三是市政工程项目目标高，要求严，政治性强，它事关群众生活和城市形象，质量标准高，多数工程要求“争市优，创省优”。同时，工期紧，各种施工费用投入较大。做好市政工程的项目管理，我就简单地从人、材、机三方面谈谈目前我们还需要改进的方面:

2.1劳动力的管理

目前公司大部分具体施工任务劳务还是落实给有劳务资质的劳务分包队，目前市政的劳务分包队的专业化程度低，劳务队伍素质不稳定，素质比较高的劳务分包队比较少，且每一个公司只有那么几档队伍，这样劳务分包队也就缺乏了竞争机制，久而久之，也就形成非我做不可的思想，给项目管理也带来了很大的困难，公司应多引进一些素质比较高的劳动力队伍，形成一种竞争机制，促使他们不断提高自身管理水平和专业程度。

另外，人工费的控制实行“量价分离”的方法，将作业用工及零星用工按定额用工的一定比例综合确定用工数量与单价，通过劳务分包合同进行控制

2.2材料的管理

材料成本占到整个工程成本一半以上，材料管理是重中之重，我们在项目材料管理也存在一定的问题，从管理人员到劳务人员思想上还不够重视。在现在市场模式下，虽然思想上比以前计划模式有所改变，但是目前也只是能够做到不浪费。在如何采取有效合理的节约措施，如何监督与控制现场材料的用量，还没有形成一套行之有效的方法，我们在以后工作中应多总结，并建立相应的奖罚机制来切实做好材料的管理工作。

2.2.1材料用量的控制

对于有消耗定额的材料，以消耗定额为依据，通过限额领料制度，在规定的限额内分批领用，超过限额的部分，要查明原因审批后方可领料；对于没有消耗定额的材料，则实行计划管理和按指标控制的办法，根据经验参照以往类似工程的情况，结合本项目的实际情况，制定领用材料指标，控制发料，超过部分，要进行审批；做好材料的收发计量和投料计量工作；对部分小型和零星材料根据工程量计算出所需材料量，换算成费用，由作业者包干。

2.2.2材料价格的控制

材料的价格主要由材料采购部门控制。由于材料价格是由买价、运杂费、运输管理费中的合理损耗所组成，因此控制材料价格，主要是通过掌握市场信息，应用招标和询价等方式控制材料设备的采购价格。

2.3机械的管理

目前，我们的工程项目的机械使用主要还是以租赁为主，不同的工程有不同的特点，我们在工程开工以前应仔细研究该工程的内容、性质、特点，结合该工程的实际情况来选择不同的机械的租赁方式，这样可以节约相应机械的成本，亦可提高相应机械的工作效率。

2.3.1合理按排施工生产，加强设备租赁计划的管理，减少安排不当引起的设备闲置。

2.3.2避免机械设备窝工，提高现场的机械利用率，加强调度工作。

2.3.3加强设备的维修保养，避免使用不当造成机械设备的闲置。

2.3.4确保机上操作人员和辅助人员配合默契，提高机械的台班产量。

结语

对于市政工程项目，中标施工企业能否运作好，我们认为关键考以上两点，一是企业层面，企业与项目经理部之间如何确定经济责任制是前提，是整个工程能否实现经济效益和社会效益的前提；二是具体实施部门即项目经理部层面，如何做好项目管理，是实现工程所有既定目标的关键所在。

参考文献：

[1]陆惠民、苏振民、王延树，《工程项目管理》，东南大学出版社，2002年9月

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关键词：国际工程 施工 出口

国际工程主要是指一个项目工程由不同国家的施工团队参与的一项工程项目的管理，其项目方按照国际工程施工标准面向所有国家施工团队进行招标的一种形式。而国际工程施工出口主要是指我国工程施工团队在招标到此国际工程后，对其进行的施工。因此，这就对我国的施工出口方式、施工技术以及施工人员、管理人员的素质要求比较严格。要求其所有参与工程人员均要严格把关工程的施工出口质量。

一、国际工程的参与主体

由于国际工程施工的特殊性，参与主体也是很多的。其中包括：发包人、承包人、工程建筑师、分包商、供应商、材料检测师。

其中，发包人主要是负责国际工程项目的投资和决策，对工程项目具有组织领导权；而承包人则是负责工程项目的施工以及设备、材料的采购工作的主体；工程建筑师在整个工程施工阶段的任务是十分重要的，他们通常来自不同的企业及单位，其主要工作是要负责工程施工不同阶段的设计资询工作，主要负责整个工程的项目调研工作、项目设计规划及可行性研究、工程项目施工中各阶段的设计工作、工程的监督管理工作、工程竣工验收工作、试车和培训工作、项目施工后的评估及管理工作；分包商主要在工程施工中负责直接与承包商签订合同，分担工程施工中，发包商与承包商合同中一部分的工作；供应商的职责主要是为工程施工提供设备及材料的使用；材料检测师主要是在工程施工中负责发包人所委托的工程施工造价及评估的管理，并且有义务帮辅发包商将工程成本造价降为最低。

二、国际工程施工出口方式

目前我国工程施工对国际出口类型有很多，例如：以民用建筑施工、基础设施建设施工、工业项目工程施工等等。这其中，主要的施工出口方式有以下几点：

（一）土建施工出口方式

土建施工出口是我国出口方式中最为普遍的一种形式，例如：房屋施工、公路施工、机场施工、铁路施工等都属于这一形式的项目工程。土建施工出口对材料的使用及采购是存在着很多当地元素在里面的，与国内的材料采购也是存在着很大差别的。因此，在工程施工前，要对当地的材料进行市场进行调研分析，通过质量、价格以及规格等对比选出最优质的一家。

（二）强施工强出口方式

这种方式主要以大型水电站、大型火电站、水泥厂、化工厂、钢铁厂、铁路等项目工程不主，对这类项目施工来说，土建施工部分及永久性的工程施工设备的采购也是十分多的。往往这一部分的成本就已经占据了工程总成本的60%左右。因此，严格控制好这部分的采购对降低整个工程成本是十分重要的。因此，在材料的采购中，首先要做到‘阳光’采购，通过完全透明的方式进行材料的采购，以防止材料采购人员利用职务之便对材料的价格进行暗箱操作，任意报高采购的材料价格、采购中向供应方索取高额的材料回扣等手段来谋取个人利益。因此在材料采购中，要坚决禁止价格高。质量差的材料进入施工场地，以免给施工安全造成巨大隐患。其次，工程施工出口还可以采用招标材料供应商的方式进行材料的采购。根据工程项目的设计方案，对供应商实行公开、公平、公正的招标方式，以国际对施工材料的标准进行对供应商材料的评估，最终选出最为优质的一家。

例如：1995年底，由我国某公司承接的一个国际大型石油工程项目，该油田项目总体扩建256公里，是海湾战争后，中东地区投资的最大的一个工程。我国该公司在分包高发出招标通知后开始各项工程的准备工作，经过三年多的努力，终于招标到此项工程的承包权。在该项目中，中国某建筑公司就是根据工程项目所在地的环境及材料价格进行材料的采购的。同时，将施工中所需用的材料及设备等情况都明确写入承包合同中，并且在施工中我国承包方也都是严格按照合同的款项进行施工。因此，工程竣工后该施工团队受到了分包商全体人员的一致好评。合同具体内容如下：

三、国际工程施工出口对管理人员素质要求

对工程施工出口来讲，管理人员的素质是体现整个国家经济文明的重要标志，它不仅对保证工程施工质量意义重大，对我国人民整个素质在国际中的影响也具有着十分重要的意义。因此，在此前，要对施工管理人员的素质进行专业的培训。

（一）职业素养的要求

对施工出口管理人员来讲，严格遵守如业规范是必备的素质。首先，管理人员在监督中，要严格按照国际所规定法律、法规、施工标准对施工监管安全规范进行操作。同时，经批准组建一支具有专业管理技能的工程项目部，确定项目部人员机构，对工程施工质量、环境、施工人员的健康情况等进行安全管理，并对施工管理人员进行定期的考核、评估及实行奖罚措施。其次，工程施工管理人员要严格按照国际标准管理制度对工程施工的全过程进行管理，并组织制定出项目部管理人员的各种规章制度。再次，施工出口管理人员要负责对施工中所需材料采购的监督工作，要严格本着公开、分正、透明的原则进行监管，严禁有不良行为及质量不合格材料进入施工场地。最后，施工出口管理人员要做好现场的协调工作，强化现场施工文明管理，并且要具备处理突发事件的能力。另外，施工出口管理人员要做好项目部工作人员的思想政治工作。并且协调分包商对工程质量进行评估、考核。同时要各级处理好工程施工质量问题及施工外的一些问题。

（二）知识能力的素质要求

因国际工程施工出口的项目特殊性，因此，要求管理人员必须具备一定的沟通能力，并且要学会多种语言，学会各国家的口语化交流方式。另外，施工出口管理人员除了要对工程施工技术有充分的了解外，还要同时了解不同的国家经济状况及其它国家的内部金融情况，对世界各国家的商务、文化、风土人情有一个大致的了解。

其次，管理人员要掌握较强的施工专业技术，并且要掌握国际施工中的各种先进的施工技术及工艺。同时，施工出口管理人员还应该具有专业的经济管理理念和管理技术，随着国际化经济的发展，我国工程施工技术想要立足于世界领先位置，管理人员就必须要学会各国家的经济学与管理学的知识，并且要了解各经济管理学之间的关系，这就要求管理人员必须要具备一定的知识学习能力以及经济学分析能力。

再次，做为管理人员，对管理能力的要求是十分高的，它不仅仅要求管理人员具备良好的管理理论知识，同时要求管理人员能够将所掌握的工程管理理论知识与实际的工程管理相结合，用协调的方式进行工程施工管理。另外，要求施工出口管理人员具备工程的设计、规划、组织、沟通、协调、决策等能力，同时要有灵活的应变能力。

最后，由于国际工程施工出口对国家建设及经济发展的重要性，因此，要求施工出口管理人员要具备一定的职业素养及人格素养。中国传统里有句古话：‘有德有才是圣人，有德无才是贤人，无才无德是废人，有才无德是小人’，由此可见，要想做为一个合格的工程管理人员，首先要对自己的人格素养进行提升，一个好的管理者应该具有良好的个人道德修养和管理道德素质。因此，应培养施工出口管理人员具有爱岗敬业、诚实守信、团队协作精神、责任感以及对工作的使命感。

四、结束语

综上所述，国际工程施工出口最为关键的部分就在于出口方式的选择和管理人员的素质上面。因此，只有按照国际工程施工标准进行材料的选择及采购，努力提高管理人员的各种技能及素质，才能保证施工的质量，也才能使我国的施工技术及能力得到国际上的一致认可。

参考文献：

[1]卢志红.国际工程施工出口方式及其管理人员的素质要求[J].城市建设理论研究，2012

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论文摘要:立足于知识社会和不确定性社会?分析企业发展和知识积累的关系探讨以成功智力为导向的学习型组织的构建模型。

1知识社会的不确定性使企业知识的积累和转化成为必然

1.1知识社会的不确定性

现代认知心理学将知识分为两大类?一类为陈述性知识?另一类为程序性知识。前者指为人们解决问题在意识层提供线索?只能借助某种活动形式间接推出来的知识?后者指用于支配行为操作过程的知识。其本质是用一套操作规则或程序支配人的行为。所以?现代认知心理学的程序性知识包含两个内容:技能和认知策略。所谓“认知策略”是指一套如何学习、记忆、思维的规则或程序控制了人的学习、记忆和思维活动?例如企业家分析、判断、预测市场发展变化规律时所形成的思维活动模式就是一种认知策略。我们生活在一个知识社会之中。社会的正常运转和发展对知识的依赖程度日益提高?知识对社会活动的作用越来越重要。

科技的突飞猛进和全球经济一体化?使社会环境的不确定性日益增强。科技给人们提供了新的知识?但这些新知识又产生了更多的不确定性。全球经济一体化?使社会、组织、个体交互作用的范围变广?频率加快?程度加深?从而使人类行为的预期、过程、结果等产生了不确定性。不确定性增加了社会系统的复杂性和风险性。

1.2企业发展与不确定性

按照复杂性科学对企业发展的解释?企业是一个复杂的非线性反馈动力系统(曹庆仁等?2001)。从企业发展与外部环境的关系来看?除了有简单浅层次的规则和可探明的影响因子可供依托和控制外?企业面对的是大量的复杂、深层、内隐多变的问题?如市场问题、经济形势变化问题等。从企业内部来看?企业中人与人之间相互联系和作用方式?既有已建立的正式规则和行为模式的合法系统所构成?又有通过非正式渠道建立起来的非正式组织、个人或群体的社会关系、非正式的个体行为等影子系统所构成。合法系统虽然以确定性为主?但在运行过程中仍然存在着许多不确定性?影子系统更是有着高度的不确定性川。因此?企业系统在发展过程中存在不确定性。

因此?不确定性为企业带来了发展机会?但又会带来风险。在不确定性社会中?企业发展的机遇和挑战并存。1.3企业知识的转化和积累是解决不确定性问题的主要工具

1.3.1企业知识.企业知识从其显性化程度可分为外显知识和内隐知识。外显知识是可以用口头语言和书面语言表达出来的知识?内隐知识是只能意会不能言传?通过隐喻、直觉、顿悟、技巧等方式暗合之意的知识。从企业与环境交互作用的方式来看?可分为内部知识和外部知识。从企业内部各岗位职能的角度可以分很多专业知识。因此?企业知识内涵丰富?外延广泛?包含了有关组织的经验、价值观、被证实了的信息、有事实依据的见解以及分析力、判断力、实践操作力等要素的动态组合。

1.3.2企业知识的转化和积累。野中郁次郎在其《论知识创造的动态过程》(19 )5提出了著名的es ci知识转化模型。认为在企业创新活动中?隐性知识和显性知识之间相互作用相互转化?知识转化的过程实际上就是知识创造的过程。沿着野中郁次郎的思路?我国学者对企业知识的流动和转化进行许多有益的探索(张庆普、李志超，2002;饶勇，2003曹兴，徐媛媛2004)?建立了seic的扩展模型(饶勇)?将社会知识纳人到企业知识体系之中?还突出了组织隐性知识的积累过程。因此?企业知识不断地积累和转化过程就是企业的发展过程。企业必须通过知识的积累和转化?解决自身的不确定性问题?同时适应外部社会环境的不确定性。

2企业知识的积累和转化必须以学习型组织为载体

企业知识如何积累并转化为解决问题的工具?实质上是学习型组织的内容和目的。换言之?构建学习型组织的过程?就是企业知识的积累和转化过程?因此?只有学习型组织才能使企业知识进行积累和转化。彼得·圣吉从系统动力学的角度勾画出了构建学习型组织的整体方案?从组织学习的终极目标来看?学习型组织的核心在于提高企业的核心竞争能力。野中郁次郎从知识在组织内相互流动学习的角度提出了著名的seci知识转化模型。企业发展是在企业知识的积累和转化过程中实现的。因此?学习型组织的构建过程就是企业知识的积累和转化过程。

3获得成功智力是学习型组织的本质

3.1成功智力与学习型组织

智力被看成是解决实际问题?尤其是创造性解决问题的能力。从智力的知识观看?“智力”?实质上指后天习得的智慧能力?也就是习得的认知能力或习得的智力(皮连生2003)。美国耶鲁大学的心理学家斯滕伯格根据智力对人的实际影响?将智力划分为学业智力和成功智力。学习中表现出来的学业智力是“惰性化智力”?与现实生活很少发生联系它只能对学生在成绩和分数上做出预测?而成功智力才能使人达到人生中最主要的目的。成功智力包括分析性智力、创造性智力和实践性智力?这三方面是一个有机的整体?他们协调、平衡时?智力会得到最有效的发挥。因此?使企业及其组织成员怎样习得成功智力?是学习型组织的本质所在。

对于企业来说?组织发展所需成功智力的范围较广。迈克尔·茨威尔认为?支持组织成功的三大能力基石是:组织中领导层的能力;组织中员工的能力;企业文化是否能培育能力并使之最大化。企业的成功智力主要表现在行为能力上他根据长期对企业的咨询和研究?提出企业应具备的行为能力有5个方面36个项目?主要包含完成任务的能力、人际交往能力、个人素质、管理能力、领导艺术等内容。

3.2成功智力水平取决于组织的认知结构

认知结构是认知科学的主要概念。所谓认知结构是指主体全部知识或观念的内容和组织?皮亚杰认为?认知结构包括图式、同化、顺应、平衡四个基本要素。企业知识的流动转化、积累、升华等过程?必须建立在以组织认知结构不断完善、提升及其高级化演进的目标基础上来。因为企业学习知识的目的是为了提高组织发展所需的各种能力?而能力的高低取决于认知结构的状况。由此可见?在不确定条件下企业发展需要不断积累和更新知识。知识的积累和更新?不是将个体知识汇总起来的简单相加?也不是各学科知识的累积更不是信息的堆积和简单流动?而是通过顺应和同化?智慧地运作企业资源(包括硬性资源和软性资源)的过程?也就是不断地完善主体(包括个体、群体和组织)的认知结构将企业资源用知识统合为一个有机的生命体。

组织在学习过程中?学习内容、方式、目标等的设计必须围绕完善组织或群体、团队或个体的认知结构来进行才能系统地获得组织的成功智力。

4以成功智力为导向的学习型组织构建模型

4.1个体认知结构高级化演进模型。

个体认知结构演进过程就是个体用旧的认知结构对新知识进行同化?并采取适宜行为顺应新环境而构建新认知结构的过程(图1)。一个新认知结构的建立?就会获得新的能力(或智力)模式—心智模式得到改善。当信息以知识的方式进人旧的认知结构时?要经过一系列内化过程?才能以信念的形式纳入认知结构?当已有的认知结构不足以解决变化了的环境所产生的新问题时?重构认知结构的需要便产生?顺应过程也随之发生。每一步认知结构的演进?也是知识丰富化的过程?促使个体成功智力得到提升。个体认知结构高级化演进是一个永续不断的过程?但存在着个体差异?如演进的速度快慢不同?同化和顺应的程度不同等。

4.2组织认知结构构建过程模型

组织在发展过程中会形成群体智力(或智慧)?群体智力是通过学习过程而形成新的群体认知结构的结果?外现于组织的产品、技术、服务、组织文化、管理体制、运行机制以及组织形象之中(图2)。

知识(包括显性知识和隐性知识、内部知识和外部知识)?在组织中通过两种学习式—正式学习(培训、示范、规范、正式沟通等)和非正式学习〔熏陶、感染、非正

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    为了更好地贯彻执行北京市财政局、北京市残疾人联合会《关于转发财政部〈残疾人就业保障金管理暂行规定的通知〉的通知》（京财社〔1995〕457号），现就残疾人联合会所属残疾人劳动就业机构收缴和使用残疾人就业保障金（以下简称“保障金”）的有关会计处理问题作如下暂行规定：

    一、收缴“保障金”的会计分录

    （一）区、县残疾人联合会所属残疾人就业机构，核收街道、乡（镇）上缴的“保障金”会计分录

      收：暂存款??残疾人就业保障金

      收：其他存款

    （二）区、县残疾人联合会所属残疾人就业机构，将“保障金”60％上缴市残疾人联合会所属残疾人就业机构，由市残疾人联合会所属残疾人就业机构汇总上缴市财政局；区、县残疾人联合会所属残疾人就业机构，将“保障金”40％上缴区、县财政局的会计分录

      付：暂存款??残疾人就业保障金

      付：其他存款

    （三）市财政局和区、县财政局，批准转回市和区、县残疾人联合会所属残疾人就业机构年度工作经费的会计分录

      收：预算外收入

      收：其他存款

    二、使用“保障金”时，在预算外支出总科目下设五个明细科目：

    1．培训费；

    2．奖励费；

    3．扶持费；

    4．机构经费；

    5．其他费用。

    （一）使用“保障金”为残疾人举办各种就业培训班或购置器材、书本等的会计分录

      付：预算外支出??培训费

      付：其他存款

    （二）使用“保障金”奖励超比例安置残疾人的单位或做出显著成绩的单位的会计分录

      付：预算外支出?奖励费

      付：其他存款

    （三）使用“保障金”支持残疾人集体从业、个体经营的会计分录

      付：预算外支出??扶持费

      付：其他存款

    （四）经同级财政部门批准，使用“保障金”补助残疾人就业机构经费开支时，一律使用预算内经费支出的12个“目”级科目，如：工资、补助工资、职工福利费、离退休人员费用、人民助学金、公务费、设备购置费、修缮费、业务费、其他费用、差额补助费、主要副食品价格补贴的会计分录

      付：预算外支出??工资

      ??补助工资

      ??职工福利费等

      付：现金

    （五）培训费、奖励费、扶持费、机构经费等4个明细科目中没有涉及到的费用支出，全部放在“其它费用”中列支的会计分录

      付：预算外支出??其它费用

      付：其他存款

    三、对逾期不交“保障金”的单位按日加收5‰滞纳金的会计分录

      收：预算外收入??滞纳金

      收：其他存款

    四、“保障金”的存款利息的会计分录

      收：预算外收入??残疾人就业保障金利息

      收：其他存款