医药行业人力资源特点精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇医药行业人力资源特点，期待它们能激发您的灵感。

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[摘 要]如今，我国医疗机构改革不断深化，在日益激烈的市场竞争中，人力资源管理水平和信息化建O，在一定程度上成为了决定医药企业竞争力的关键因素，因此，如何通过高科技手段提高医药行业管理水平，是各企业当前的一大任务。基于此，本文分析了医药行业人力资源管理的问题及其信息化建设。

[关键词]医药行业；人力资源；信息化

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.10.050

[中图分类号]F272.92；F426.72 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）10-00-02

如今的时代是一个高度重视管理的新经济时代，科学的管理手段不仅可促进科学技术向生产力转化，同时科技与管理的共同发展，更加可以促进新经济的快速发展。近几年来，我国医疗机构改革不断深化，在日益激烈的市场竞争中，人力资源管理水平和人才素质在一定程度上成了决定医药企业竞争力的关键因素。在此基础上，人力资源管理系统因其独有的隐蔽性、价值性、难以复制性和路径依赖性等特征，成为各医药企业获取竞争优势的重要来源之一。因此，人力资源管理的应用研究在医药行业中，不仅是一个具有研究价值的研究范本，还对我国医药行业竞争力的构建具有不可小觑的价值。

1 当前医药行业的人力资源管理

1.1 人力资源管理部门的人员构成

相关资料显示，在医药行业的人力资源部门中，本科及本科以上学历人员在整个从业人员中占60%，参加过相关培训的人员占将近20%。但有一个普遍情况是，大部分从事人力资源管理的人员都是从基层提拔上来的，他们在工作中往往依靠的是自身累积的工作经验，在人力资源管理方面缺乏专业的理论基础和经验。

1.2 招聘方式

（1）校园招聘。校园招聘成本低，且可以直接、大量、便捷的招到所需人才，所以校园招聘是各医药企业员工招聘的主要方式。

（2）网络招聘。网络招聘是随着互联网的兴起而发展起来的，其可以面向社会广泛进行招聘，且可以定向、定时进行招聘，不受招聘专业的限制。

（3）招聘会。招聘会是比较传统的招聘方式，其优点是可以与面试者面对面交流，从而快速对面试者作出评估并了解其信息。

（4）中介机构招聘。通过中介机构招聘的员工基本上都已经过筛选，其招聘成功率较高，上岗的效果较其他方式也显著。

（5）媒体广告招聘。媒体广告招聘是在报纸、杂志、电视、广播等传媒工具上进行相关信息的，其优点是覆盖率较广，短时间内可以获得相关信息，可以有更多的选择，还可以提高企业知名度，在招聘员工的同时又可为企业做宣传。

1.3 员工培训

医药行业在培训方面有三个特点。一是岗前培训，时间为10～30天，大多是企业历史、目标、宗旨以及所在岗位职责任务等的介绍。二多为自我培训，大多都是由本岗位的领导者或者本企业的培训机构进行培训。三是对员工缺乏长远的培训计划，不利于员工的长期发展。

1.4 业绩考核与评估

相关资料显示，有60%左右的医药企业会对员工进行定期的业绩考核，考核的办法主要有民主测验、观察法以及标准参照法，还有一些企业采取考试法、要素评定法、情景模拟法等。可以肯定的是，医药企业在对员工的评估考核方面较以往跨出了一大步，不仅对生产等岗位进行了量化考核，而且对科研、管理等岗位的量化考核方法也进行了探讨。但不得不提的是，医药企业内工作岗位的评价系统多以经验性为主，考核标准缺乏科学性。

1.5 薪资管理

我国医药行业的员工薪资结构较为简单，与其他行业相比，底薪高、福利低，相关薪酬奖励制度少。在这其中，人力资源部门员工收入往往达不到企业50%的分位，人力资源部门的收入水平也有待提高。另外，医药行业对销售部门较为重视。企业销售部门员工的收入也会随着其等级的提高而提高。同时，国内医药企业的薪资水平同外国制药企业相比，也存在着较大的差异。

2 普遍存在于医药行业人力资源管理中的问题

2.1 对员工培训不够重视

大部分医药企业在人事管理方面会忽视员工的培训。首先，培训投资大幅度减少，近几年参加培训的人数占从业人员的比例正逐渐呈现出下降的趋势。其次，对管理人员重使用，轻培养。

2.2 管理缺乏制度化

管理缺乏制度化是当前我国医药企业普遍存在的一个问题。很多医药企业的岗位都不是按实际需求设置的，也不能做到按实际能力进行人员安排，有些部门领导也不完全按章办事，对违规违章的现象没有制定出一套合理的一对一惩戒制度，即使有也极其模糊。

2.3 人力资源的构成不合理，缺乏高层次研究人员

国有医药企业普遍缺乏科技人员，大多数本科生毕业后都选择销售一类的工作，选择读研深造的也并非全是为了从事科研工作，而科研人员中从事新药研究工作的人员少之又少。

3 针对医药企业存在问题的建议

3.1 建立严格的规章制度

医药企业应建立一套完整的规章制度，严格做到用制度管人，不能以人情关系选人任职，要重视员工的能力，选贤任能，各项工作都要做到公平、公正、公开。

3.2 加强员工培训

各医药企业要加强员工的培训，不仅要对员工进行能力训练，还要加强员工的人格培养，培养其正确的价值观，同时要提高员工的心理素质，良好的心理素质有助于员工工作能力及效率的提高。

3.3 抓紧人才培养

人才培养不仅仅在于前期的培训，更重要的是长期培养。各企业要统筹兼顾，前期培训时做好岗位适应培训，强化员工的素质。后期可以安排定期培训、成果交流、外出学习等，根据员工的能力、兴趣制定相应的政策，努力打造一个人尽其才、才尽其用的工作环境。

4 医药行业人力资源管理的信息化建设

当今时代，信息化愈加重要，而人力资源管理中，信息化建设更是非常关键的一步。

4.1 信息化人力资源管理模式构建的必要性

信息化人力资源管理模式可以缩短各级员工的反馈时间，开辟更加丰富的沟通渠道，员工可以通过信息化和各部门沟通交流，有利于整合资源，提高管理效率，降低管理成本。此外，随着互联网的发展，传统的人事管理已经不能适应市场经济的高速发展，所以信息化人力资源管理模式的构建势在必行。

4.2 构建人力资源管理信息化模式的途径

4.2.1 完善人力资源管理制度

医药企业各部门首先要协调运作，部门彼此之间的信息要做到及时传达、及时核对，减少因各部门信息不对称带来的损失，其次要建立一套内部控制系统，对企业各项支出、资金等进行一定程度的控制，减少不必要的支出。同时，要完善加强预算制度，避免出现预算可有可无的情况。

4.2.2 人力资源管理信息系统的全面性构建

尽管医药行业有其特殊的管理运营模式，但在人力资源管理信息系统的建设中，其应结合国内外各企业的运营模式，取长补短，构建一套属于自己的人力资源管理信息系统。各医药企业可以借助互联网平台，构建一套全面覆盖的信息化管理平台，以平台标准化的管理流程，对人力资源进行管理，改善当前医药行业人力资源管理中的一些不足之处。同时，通过这一信息化平台，能实现医药行业流程、咨询实施一体化、财务运作一体化、管理流程运作一体化。此外，结合医药机构的实际情况，运用企业管理模式，还能构建统一的信息集成管理平台，并以此形成准确、高效的管理模式。

人力资源管理信息系统全面性的构建对医药企业的发展具有以下的好处。

（1）更好地管理组织机构。人力资源管理信息系统可以自动生成组织机构图，更简便、快捷地帮助医药企业进行组织管理。

（2）更好地进行绩效管理。绩效管理与激励体系相结合可以更高效地督促各部门及员工进行自我提升，使其发挥主观能动性，从而提高工作效率。在医药行业总体战略的指导下，人力资源管理信息系统可构建出一套基于平衡计分卡为主导的多维度绩效考核体系，在绩效管理、奖金管理等方面起到一定的作用。

（3）员工人事信息的管理。人力资源管理信息系统对员工的人事信息有维护功能，在国家人事档案信息标准的基础上，可自行对员工资料进行修改及补充，可对其他人事管理机构提供员工任职全过程的人事事务处理。在员工进行入职、调动、辞职、辞退、档案维护等业务处理时，人力资源管理信息系y可对大批量职员进行集中、快速的处理，保证企业人事管理的有序运行。

（4）符合我国国情的不在职、离职、离退休职员管理。人力资源管理信息系统对员工离职、离退休、不在职等情况，具有数据维护、信息分类查询管理等功能，这不仅可以对离职面谈记录进行管理，还对离职人员的生日、信息维护、重新入职黑名单定义等均有预警，高效、便捷地帮助医药企业分类处理和记录不在职、离职、离退休人员的各种事务。

5 结 语

人力资源是医药企业发展的前提和基础，它是积累和创造物质资本，促进和发展国民经济的重要力量。所以，相关人员要尽快建立起一套完整的人力资源管理信息系统，只有采用“适合国情，突出特色”的现代人力资源管理模式，医药企业才能更好地生存和发展，才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。

主要参考文献

[1]孙明海.医药企业创业导向、组织学习与企业绩效关系研究[D].长春：吉林大学，2011.

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关键词:绩效考核体系;医药行业

中图分类号:F27文献标识码:A

引言

医药行业是世界公认的最具发展前景的国际化高新技术产业和关系民生的重要产业之一。医药产品直接关系人们的生命健康和生活质量的高低,药品作为特殊的商品,需求弹性很小,药品消费受医师的影响极大。因此,销售人员为了能够完成销售任务,往往采用不正当竞争手段,回扣风盛行,药价虚高。自20世纪九十年代中后期我国开展“三医改革”以来,我国医药市场一直处于政策调整期。从整体层面上看,医疗卫生体制改革、药品流通体制改革等进程,牵动着整个医药行业的发展;从微观角度看,药品价格改革、处方管理规范、药品分类管理以及税费制度改革等引发药品消费终端市场发生了结构性调整。因此,如何面对政府政策出台所带来的影响因素,并在目前医患关系日趋紧张以及大力控制医药费用的一片呼声下,医药行业销售人员的绩效考核更加显得尤为重要。公司不仅要关注医药销售人员销售任务的完成,更需通过绩效考核来规范医药销售人员的行为准则,强化商业道德,履行社会责任,进而在公众面前树立起健康、声誉卓著的公司形象。

一、绩效考核的重要意义

绩效考核是指考评主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并将评定结果反馈给员工的过程。它是企业人力资源管理中一项十分棘手的问题,企业在人力资源开发与管理上的任何一个重要决策,都需要与绩效考核相关联,绩效考核使企业管理者能做事公平、奖惩分明、选人用人调度有度。绩效考核是人力资源管理功能中的核心功能。医药行业的客观现实是过于重视市场占有率和发展速度,欠缺系统的人力资源管理体系来支撑快速发展的业务,其中尤其缺乏完整的员工绩效考核体系。因此,建立完整完善的绩效考核体系至关重要。

二、医药行业营销人员绩效考核现状

绩效考核作为人力资源管理中的重要环节,得到越来越多企业的高度重视。很多企业已经把绩效考核作为有效提升企业竞争力和管理水平的有力手段。然而,现在大多数医药企业的销售人员考核中,绩效考评工作并没有取得令人满意的效果,主要存在以下问题:

(一)过度强调“结果”的绩效考核内容导致销售队伍的短期行为盛行。企业在销售人员的绩效考核上的结果导向主要体现在:单纯地追求财务数字指标,比如销售量、销售额、利润额、市场份额等,对于其他过程指标都可以不考虑。消费者对药品的选择余地局限,使药品消费受医师的影响极大。因此,销售人员为了能够完成销售任务,往往会不择手段,滥用返利,不切实际地压货等,导致销售市场秩序混乱、渠道库存积压等后遗症,使企业失去了业绩持续成长的基础。

(二)绩效考核内容及标准设计缺乏科学性。一般来说,员工的绩效可分为任务绩效和周边绩效,但目前很多医药公司针对营销人员的绩效考核内容,仅仅是销售额,内容过于单一化。周边绩效的考核标准很模糊,导致考核者只是根据自己的主观判断,考核的结果有失客观、公正。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果,有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得到的考核结果就失去了意义。

(三)考核主体单一及缺乏专业性。实施绩效考核的主体仅仅是员工的主管,没有其他人员参与,这种考核结果必然会带有一些主管的主观偏见,造成对一些员工的不公平。作为业务部门的主管,主要熟悉业务的管理执行,然而对于绩效考核却并不专业。常见的问题有:晕轮效应、感情效应、居中趋势、错觉归类、偏松或偏紧倾向、个人偏见、最近行为,这些问题都会导致评估结果失真。

(四)绩效考核的结果缺乏反馈。对考核结果缺乏有效沟通,往往结果被采纳、运用了,而被考评人还不知道考评结果,缺少绩效面谈这一重要环节,没有达到促进员工改进工作绩效的目的,导致员工对绩效考核不理解并容易产生抵触情绪;反过来,公司领导也没有看到绩效考核所带来的益处,也慢慢地不重视,形成了恶性循环。

针对以上存在的问题,企业应遵循科学的绩效考核管理方法,加强对员工绩效考核的管理,真正提高企业竞争力。

三、建立完善的医药行业营销人员绩效考核体系

(一)明确绩效考核的目的。提高公司管理效率,帮助实现公司战略目标;帮助员工改进工作、谋求发展;构建医药销售公司人力资源管理的基础平台。

(二)绩效考核内容的设计原则。主要有公开性原则、公平性原则、客观性原则、反馈的原则、定期化与制度化的原则和可行性与实用性的原则等。

(三)绩效考核的对象是医药销售公司的营销人员。

(四)绩效考核主体的确定

1、自我评价。自我评价能减少员工的抵触情绪,在工作评价和员工个人工作目标结合在一起时很有意义。有效的工作规范和员工与主管间的良好沟通是员工自我评价发挥积极作用的前提。因此,本考核系统要求员工首先要对自身进行自我评价。

2、考核委员会进行评价。公司组织专门的绩效考核委员会进行最终评价。考评委员会成员由员工的直接主管、人事主管及销售培训主管组成。运用考核委员这种考评形式,可以从三个不同角度来评定一个人的工作行为。由于人事主管及销售培训主管是非直接主管,所以他们完全凭事实说话,排除了直接主管自己考评的许多感情因素,所以更真实、公平、有效。

(五)绩效考核内容的确定。绩效考核的核心是考核内容的合理确定。基于绩效考核的对象、目的和范围复杂多样,绩效考核的内容也比较复杂。但就基本内容而言,主要包括业绩考核、能力考核、态度考核、潜力考核等。

为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性,本着少而精,定量为主,定性为辅的原则,根据医药行业营销人员的管理特点和实际情况,在对销售岗位的工作内容分析的基础上,对考核内容进行销售结果、销售活动有效性、工作能力等三个方面的确定。在强调销售结果的同时,也同时关注销售人员自身素质和能力的全面提升,并遵守商业道德和严谨的行为规范。

(六)绩效考核指标权重的确定。考核指标是对绩效考核内容的分解过程,要使考核的内容具有较高的清晰度和可操作性,必须微分化,直至达到指标内容可以直接评定的程度。权重是一个相对的概念,针对某一指标而言,某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。权重在评价过程中,是对被评价对象的不同侧面的重要程度的定量分配,使各评价因子在总体评价中的作用能有效区别对待。由于每个员工的工作性质和所处的环境不同,其工作的侧重点是不能相同的。针对上述销售结果、销售队伍有效性及工作能力三个考核内容,并根据医药行业营销人员的工作特点,进一步细分的二级考核指标及权重如下:

1、销售结果,权重50%,细分为两个二级考核指标:指标达成率40%;医院进药率10%。

2、销售队伍有效性,权重25%,细分为四个二级考核指标:客户拜访频率达成率10%;客户拜访覆盖率5%;每天拜访客户次数5%;年度实地工作天数5%。

3、工作能力,权重25%,细分为五个二级考核指标:销售技巧如影响客户的能力5%;区域管理计划如分析及利用数据指导行为的能力5%;建立客户关系如建立信任和可信度的能力5%;团队合作如和同事一起有效协作的能力5%;学习能力如独立学习/向别人学习来提高自身业绩的能力5%。

考评结果计算主要采用综合评价的方法,主要是先分别按不同指标的评分标准对各评价指标进行评分,然后加权相加,求得总分。针对营销人员的三个考核内容,销售结果和销售队伍有效性指标可以由公司人事部门或主管部门从数据库中调出原始数据给予打分。对于营销人员工作能力的考核,可以由人事部门或主管部门根据相应的能力评估模型给予打分。

(七)考核结果的反馈和应用。这里是指与下属沟通最终评估结果并共同签署评估表格,进而分析评价,结果反馈。为了使绩效考核真正起到正面作用,主管应将考核结果反馈给被考核营销员工,并采取与员工面谈的方式,提出改进意见,如果员工本人不同意主管考核意见,可向人力资源部提出申诉,并由人力资源部调查核实后做出最终考核。绩效考核的结果主要用于资金分配、年度调资、晋升以及后备人才的储备和调整。

(八)绩效考核体系的实施结果。通过某医药公司按此绩效考评体系的实施并进行为期一年的观察,我们发现在企业输入新的绩效考核体系以后,给公司带来如下变化:

1、调动了员工的工作主动性和工作热情。新的绩效考核体系输入以后,由于有了明确的细分指标,而且每一个指标具有针对性,增强了员工的主人翁责任感。在考核结束后,主管人员与员工进行绩效沟通,员工对绩效考核整个过程的参与,不仅对绩效考核体系本身提出了较多改进意见,而且对日常工作也提出不少改进建议,员工的工作主动性和工作热情大大增强,满意度大大上升。

2、员工流失率大幅度下降。新设计的绩效考核体系输入前,员工每季度流失率一直在20%左右。新设计的绩效考核体系输入后,确定了明确的业绩考核指标,而且对工作业绩、工作态度及工作能力等因素的考核实行员工自评、考核小组的考核相结合的方式,使得员工能够得到公正的评价,从而得到公平待遇。员工在新体系试用的同期时段里,流失率大大降低,由原来的20%,降低为10%左右。

四、总结

要想充分发挥绩效考核的作用,不仅要从公司战略层面上加以重视,同样要使绩效考核的思想深入到员工的头脑当中,消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识也是至关重要的。考核不是制造员工之间的差距,而是实事求是地发现员工的长处与不足,以扬长避短,有所改进和提高。在良好的企业文化环境中,绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨,在企业中形成以积极创新和追求进步为导向的竞争氛围。也希望医药行业能根据所处的环境和发展战略,适时地调整和改善绩效考核内容,使绩效考核真正能够推进企业战略愿景的实现,提升企业的竞争力,使其成为人力资源管理的一把金钥匙。

(作者单位:滁州职业技术学院)

主要参考文献:

[1]郝忠胜,刘海英.人力资源管理与绩效评估.中国经济出版社,2005.

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关键词：高层管理人员医药行业薪酬管理

一、前言

随着改革开放的不断深入，当前中国市场医药已完全放开，竞争愈来愈激烈，医药企业面临着前所未有的挑战：一方面，随着加入WTO，国际上最大的25家医药企业已经有20家直接或间接通过独资、合资、合作以及收购兼并等方式进入中国医药市场，这些国际医药大企业凭借雄厚的资本实力、先进的销售理念、技术研发、管理方法长驱直人、抢占市场，并逐步扩大市场份额；另一方面，我国医药行业经过近二十年的发展，目前拥有医药企业近3500家，竞争非常激烈。医药企业要走出目前的困境，面临着两种重要资源的竞争：一是自身技术装备、资金实力的竞争；二是人力资源的竞争，尤其是高层管理人员(以下简称高管人员)的竞争。

薪酬管理制度对人力资源竞争的影响乃至对企业经营发展的重要作用不容质疑。作为企业核心人物—企业高管人员，如何调动他们的积极性及留住他们是企业生存和发展的关键，很多跨国公司已经把目光对准了中国。在这“春雨欲来风满楼”的季节，中国医药业已切切实实的感受到了寒意。

落后的销售理念、薄弱的资本实力、外资公司的业务抢夺和精英人才的纷纷“外流”，使中国医药业感受到前所未有的压力。特别是近两年来，中国企业界高管人员又不断出现震荡，使笔者对中国企业现有的高管人员激励机制产生反思。如何利用薪酬杠杆，吸引、留住和激励优秀的高管人员是薪酬管理的重要目标，也是目前中国医药企业面临的重大问题。

二、医药行业高管人员薪酬现状与分析

《中国企业家》杂志在2005年对中央企业负责人的薪酬进行了调查，调查显示：目前中央企业负责人平均年收人36万元，平均薪酬最高的是医药业。平均年收人超过50万元的行业有5个，依次为：医药68.6万；电力64.7万；汽车61.9万；冶金57.8万和地产57万。这五大行业也是近两年景气度颇高的行业。我们可以看出，这些行业的前景都比较好，由于薪酬水平与所在行业景气状况的相互关联性，中央企业的老总薪酬也随之提高。

调查还显示，大部分行业的央企负责人平均薪酬水平比员工都高出10倍左右。医药企业负责人平均薪酬最高，其员工的平均薪酬更是遥遥领先，达16.5万。相应地，其高管与员工的收人差距亦排在倒数第二位，为4.2倍一。

《中国企业家))还对对100家上市公司(随机抽取行业龙头企业和2004年新上市的公司)2004年高管平均薪酬水平进行了分析，医药行业以其良好的稳定性排名第四。

从调查中我们可以看出，在我国现在的大环境下，医药行业由于其较高的销售利润率和成本利润率，高管人员薪酬水平总体较高。但高管人员和普通员工的收人差距较小。这种较小差距的收人很难达到企业的内部公平和外部公平。判断高管人员收人的公平性主要根据收人的“外部市场竞争力”和“内部差距。在医药行业，央企高管人员薪酬平均水平和跨国公司(中国区)以及民营企业相比，还是比较少的，这是缺乏外部公平；另外，医药行业的央企内部高管人员和普通员工收人差距仅为4.2倍，这与国外企业的最高层和普通员工的固定薪酬收人差距是20-30倍还有相当大的差距，因此，内部公平很难保证，高管人员的个人绩效和对企业的贡献难以充分体现。

此外，对所披露的薪酬数据，没有区分“固定薪酬”和“变动薪酬”。这在一点程度上反映了我国企业对高管人员长期激励的忽视，一方面说明我们高管人员薪酬在宏观上缺乏政策的支持，比如股票期权的限制和证券市场的治理等，另一方面，企业内部的薪酬也缺乏有效的管理，比如高管人员的绩效评价、公司治理的完善和薪酬制度的合理制定等。

要解决这些问题，不但要总结以往的管理经验和教训，充分认清现状，还要从战略的高度出发，着眼于长远的目标，制定合理的高管人员薪酬管理制度。

三、影响医药行业高管人员薪酬的因素分析

影响医药行业高管人员薪酬的因素很多，这里主要讨论以下因素。

3.1医药行业特点首先，医药行业是属于营利性组织，高管人员的薪酬一般是按照会计计量的绩效来确定；根据不同的企业类型(国有、外资和民营企业)，每个企业的薪酬水平也会有所差异，一般是外资企业最高，民营企业次之，最后是国有企业。其次，由于医药行业发展潜力巨大，行业的景气度较高，因此，给予高管人员长期激励(股票和股票期权)以留住企业的关键人才对企业的发展很重要。

3.2医药行业高管人员供求状况根据微观经济学的供求理论，一种商品如果供不应求，它的价格就会上升，反之，则下降。由于高管人员是特殊的职业阶层，这种人力资本的形成需要先天的自然察赋加上大量的后天教育、培训和实践的投资，因而决定了市场供给的有限性。但市场对高管人员的需求却在不断增长。虽然医药行业的人才结构是以销售为主要阵营的行业，但管理人才的缺乏也给医药行业参与国际竞争造成了阻碍，也促进了高管人员身价的提高。如果一个行业的职业经理人市场达到了市场均衡，那么职业经理人的市场价格也会趋于稳定，企业在制定职业经理人薪酬时会考虑同行业的平均薪酬水平，以实现薪酬的外部公平，增加薪酬的市场的竞争力。

3.3证券市场的有效性法玛(Fama)提出的证券市场效率理论认为，一个富有效率的证券市场，证券的价格会对任何能影响它的信息做出及时、快速的反应，股票价格既充分地表现了股票的预期收益，也反映了股票的基本因素和风险因素，所以任何人想通过这些有关信息买卖股票以获得超额收益是不可能的。高管人员薪酬体系中的长期激励效果都与股票市场效率存在很密切的关系。如果股票价格不能反映了全部与公司有关的信息，高管人员在获得股票期权奖励后可能得不到应有的收益。在健康的股票市场中，股票价格的波动，在客观上可以起到对公司进行评价的作用，也能反映高管人员的经营业绩。这样，企业在进行高管人员薪酬设计时，可以依据高管人员的努力所反映的实际业绩制定合理的薪酬水平。

3.4高管人员绩效评价高管人员的评价标准有会计标准和市场标准，市场基准原则具有较强的激励与监督作用，使经理人所追求的利益能够与所有权人的利益更趋于一致(Finkelstein&Hambrick,1989)。但是，研究显示高管人员较偏好采用会计标准原则，而所有权人较偏好采用市场标准原则(Gomez-Mejia&I3alkin,1992)`5。会计基准原则下，高管人员能够进行内部会计报表上的操作，提升其绩效表现；市场标准则很大程度上受到外部经济因素的影响，对于不参与公司经营管理的所有权人而言，市场基准原则相对而言更有助于他们监督控制经理人的行为表现。另外，非财务性指标虽难以衡量，却更能反映公司的经营绩效，也在高管人员绩效评价中起着重要的作用。此外，经理自身的能力、努力程度、创新、客户满意度等指标在多因素绩效评价模型中也起着重要的平衡作用，可以弥补财务性指标的缺陷。绩效评价的过程的科学性，专业的考核人员和规范的考核制度也影响高管人员薪酬的制定。

四、构建医药行业高管人员薪酬制度的建议

根据医药行业高管人员薪酬现状及其分析，考虑到影响医药行业高管人员薪酬的因素，借鉴美国等发达国家的经验，以构建中国化的医药行业高管人员薪酬制度。

4.1增加基本工资在总薪酬中的比例，合理引入长期激励机制由于医药行业是一个相对稳定的行业，当企业发展到一定的阶段如果没有发生大的危机，企业的业绩会处于一个平稳阶段，因此，股票期权的存在价值也就没有了，可以增加基本工资在总薪酬中的比重以满足高管人员的需要。但对于处于发展阶段的医药企业来说，长期激励机制是留住关键人才的重要手段。股票期权能使高管人员成为企业剩余的分享者，把企业经营成果在所有者与高管人员之间进行最优的分配，并由双方共同承担经营风险，从而诱使追求自身利益最大化的经理人做出符合所有者目标的行为选择，使经理人自身利益最大化目标与所有者效用最大化目标相一致，即实现二者间的激励相容。

4.2加快医药行业高管人才市场的建设一个有效的医药行业人才市场对高管有很强的激励约束效应。市场竞争和制度约束不但使得经理人的行为得到有效的控制，还促使高管人员努力实现自身素质的提高，包括医药专业知识、管理知识和道德素养等，通过市场的监督和制约，高管人员的目标函数也与企业的经营目标趋于一致，并自觉地维护自己的声誉，提升自己的市场价值，减少短期行为。这样，企业也具有了追求利润的经济理性。

医药行业人才的匾乏并不是短期现象。长期以来医药商业属于国家垄断行业，在制药行业大量涌人外企之后，医药分销业仍然没有开放。7年前中国刚刚开始对内开放医药商业，正式的对外开放是从2003年开始。封闭的环境使得医药商业长期停留在指定批发和门店销售阶段，自然不能吸引人才。要加快医药行业高管人员(包括生产管理人员、销售管理人员等高级管理层)人才市场的建设，必须完善相应的机制，比如人才测评机制、人才流动机制、信息流动机制和市场约束机制等。人才测评机制可以保证职业经理人人力资本价值的正确评价；人才流动机制可以促进人力资源的合理配置；信息流动机制可以增加市场交易的透明度和公平性；市场约束机制可以减少人的非规范行为，从而减少成本。其中，约束机制和激励机制是内在统一的，缺一不可。约束机制强调的是内在的约束，而不是外在的约束。比如，具有激励性约束效用的股票和股票期权就是一种内在的约束，而那些制度或者契约都是外在约束，不能从根本上起到约束作用。

4.3加强信息披露程度公平性，提高证券市场效率信息披露的公平性对于上市公司就是所披露的会计信息应具有充分性，并且其披露的内容对所有信息使用者来说是公平的。它应包含两层含义，一是公司的会计信息必须充分、真实、及时地披露；二是此信息必须公平地披露给所有信息使用者。假设在有效的证券市场中，某上市公司的会计信息能公平地在信息使用者之间进行披露，则每个投资参与者从该信息中获取的超额预期回报为零，在这种状态下我们认为会计信息的披露相对于投资者是公平的；反之某会计信息事先被少数人掌握，则他们就会利用这种信息的不对称来操纵证券价格，谋取暴利而使另一些人蒙受损失，我们认为是不公平的。

证券市场的低效率主要来自于我国制度的缺陷，当社会经济不断发展之时，制度建设的步伐却没有赶上来。作为制度建设的主体，政府有必要加大市场制度建设，增大市场容量，通过强制性制度变迁，力图缩减起步较晚的证券市场与发达国家的成熟证券市场之间的差距。市场自身发展固然在一定程度上起到了推动作用，但政府是主要的推动力量，作为制度安排的主导力量，为了证券市场的资源配置的效率，必然要推进证券市场制度变迁，矫正证券市场的制度缺陷，推动证券市场向市场化方向发展。

4.4科学评估高管人员绩效要对医药行业高管人员进行有效的制度监督和约束，首先要建立一套高管人员绩效评估体系。由于企业的高管人员有较大的控制权和较高程度的自由决策权，科学的评估体系将成为高管人员管理工作绩效的重要标准。我们可以借鉴国外企业成熟的、系统的绩效评估体系，以提高我国绩效评估的科学性。首先是根据医药行业的经营特点明确高管人员的角色和责任。不同的行业，高管人员的关键责任会有所不同，对医药行业来说，除了营利外，更多的是社会责任。其次是确定业绩目标、评估方法和评估标准。业绩目标应与企业的短期目标和长期规划相结合，评估标准也尽量客观、公正，评估方法的选择可以根据高管人员职位的不同来确定。最后，评估程序的公正也很重要，因为这将决定被评估者对绩效评价的认可和评价以后自身修正的努力程度。

篇4

关键词 医药流通企业 转型 人力资源管理战略

中图分类号：F715.2 文献标识码：C 文章编号：1006-1533（2016）19-0064-03

Human resources management strategy for modern medicine circulation enterprises in transition

SUN Xiaowei1， WANG Yong2（1. The Headquarters for Sale Management of Special Drug， Sinopharm Group Co.， Ltd， Shanghai 200051， China；

2. The Management Headquarter for Drug Sale in Shanghai Hospitals， Sinopharm Group Co.， Ltd， Shanghai 200051， China）

ABSTRACT With the national medical reform entering deep water area and the coming of the Internet+ era， medicine circulation enterprises as a pharmaceutical key part in the joint reform of medical service， medication and medical assurance are facing unprecedented opportunities and challenges. The human resource strategy for the management of enterprise should focus on the mining， selection and assessment of talents and the encouragement of innovation based on the consideration of general strategy and the big data platform so as to establish an effective incentive mechanism if enterprise needs to be survival and development. Meanwhile， we should create a high-performance team of employees to achieve the transformation of human resources management strategy in modem medicine circulation enterprise in transition under the promotion of internal and external training system.

KEY WORDS medicine circulation enterprises； transition； human resources management strategy

当代社会正在经历人类历史上前所未有的变革和进步，以互联网为背景的新技术、新应用、新模式层出不穷，正在迅速改变着我们的生活方式，并推动各行各业持续进行转型和升级。我国医药流通业在计划经济时代三级批发体系解体后，经历了市场经济初现和增长阶段，从2010年开始进入典型的洗牌阶段，表现为市场集中度得到更快提高，竞争开始白热化，一些大医药商业企业纷纷通过外延与内生同时发展等手段，迅速做大规模，集中度迅速提升，全国性的医药流通巨头已出现。由于医药行业关系到国计民生，是国家医改的核心环节之一，虽然医药行业在中国是最特殊、最受保护的行业，同时也是最为封闭的行业，但形势迫使这个行业同样面临着转型和升级，甚至是颠覆性的变化，因此该行业的人力资源管理提升则成为现代医药流通企业转型能否成功的关键因素之一。

1 现代医药流通企业转型趋势

1.1 现代医药流通行业特点

1）政策导向型行业 与其他行业不同，医药行业的发展受国家经济的影响、周期性并不明显，而是与国家的医改政策息息相关。自20世纪末我国进行市场化改革以来，医药行业市场规模迅速扩大，作为子行业之一的药品流通行业更是高速发展。

2）质量至上，安全第一 医药流通行业关系到人民的用药安全，因此无论是国家监管还是企业自身运营，都有一套严格的标准和规范。这也决定了医药流通行业具有较高的竞争壁垒和一定的封闭性，需要建设一支高素质、专业性强的团队。

3）微笑曲线的底端，效率至上 医药流通行业是双轮驱动。一轮是上游的供应商，依靠独特的产品力，进行推动和挤压。一轮是下游的医疗终端，依靠患者的强大需求进行拉动和挤压。而医药流通企业只能凭借进销差价和配送服务赚取微薄的毛利，而且利润率越来越低。

4）行业集中度偏低，未来有提升的空间 2008―2013年整个医药流通行业在国药控股股份有限公司的引领下掀起了一波并购潮，形成了国药控股一骑绝尘，华润、上药并驾齐驱的竞争新格局。必须指出的是，中国医药流通行业前100位的药品批发企业虽然已占到64.28%的市场份额，法人批发企业的数量也减少了近30%，但是和美国市场前三大公司占市场96%的份额相比，集中度依然有一定的提升空间。

1.2 现代医药流通企业面临的挑战与机遇[1]

1）机遇 市场规模不断放大，国内城镇化率继续提高，老龄化社会激发老年健康需求扩大；国家持续不断释放医疗服务资源，零售药店持续不断发展完善、医药电子商务迅速兴起，均为药品流通行业提供了拓展市场的机会和动力。新的信息技术和手段不断出现，现代技术与传统业务优势若结合得当，那么就能够创造新业务模式，提升供应链效率和价值，增加客户黏性，提升市场占有率。

2）挑战 医药流通企业是医改步入深水区后三医联动改革中的重要一环，在“十三五”开局之年，国家出台了一系列影响深远的政策。医药流通企业在面临发展机遇的同时，还需要面对和解决挑战与困难。

根据国务院的2016年医药卫生工作重点，两票制的推行势在必行。国家在打击过票、挂靠等违法经营行为的同时，医药流通企业有被边缘化成第三方物流的可能性。

药品零加成的推行，使得医疗终端的药剂科由利润中心转变为成本中心。在总额预付制下，医疗终端有把药事管理外包或托管以转嫁成本的动力。这必然会要求流通企业投入大笔资金以换取业务。

上海正在试行GPO和带量采购，作为采购模式之一极有可能在全国范围内推广。GPO导致二次议价遍地开花，医疗终端话语权更大，流通企业遭受上下游挤压，利润空间更小，医药流通进入微利时代，倒逼企业提升软实力。

一些行业外公司，例如阿里巴巴，顺丰快递、京东等公司利用自己的互联网优势、运营机制优势，对医药流通行业一直虎视眈眈，极有可能会在未来对现有的竞争格局产生颠覆性的变化。

1.3 现代医药流通企业的转型方向与模式[2]

1）定位的变化 由原来传统的靠赚取差价生存的批发商，向提供供应链解决方案的综合服务提供商转型。

2）业务模式的多元化 与互联网进行结合，开展线上电商业务；适应未来医药分开，开展零售诊疗业务；面临资金的压力下，开展供应链金融、融资租赁业务；面对不同科室提供各类定制化服务与解决方案；在药房零加成下，药房托管、SPD业务的开发与拓展。

3）搭建价值链关键环节平台 在各地政府搭建自己的阳光采购平台、大数据应用日趋广泛的背景下，作为上下游客户的连接纽带，药品流通企业整合供应链上下游客户各类资源，建设自己的供应链平台，成为整个供应链神经中枢，充分挖掘其大数据价值，将极大提升话语权和赢利能力。

2 现有人力资源管理与医药流通企业转型不匹配

2.1 观念相对来说比较保守

人力资源战略与企业转型战略不匹配，难以形成能支撑企业的人力资源子战略。人才价值观念落后，绝大多数医药流通企业在人力资源管理方面仅侧重于使用人，把人视作管理对象，而对于人才竞争的激烈程度和人才的开发，培养与发展的重要意义却认识不足。大部分企业人员已经习惯于传统的赚取差价的商业模式，侧重点放在了引进品种和维系客户关系，独特价值不高。

2.2 企业的组织形式难以适应转型的需要

基于传统医药流通企业的供应链低端地位以及赢利模式和业务特点。大部分的医药流通企业极其重视内部运营效率的提升以及风险的管控。优秀的医药流通企业一般会设置运营管理部进行风险运营管控。这些企业在一只眼向内看的同时，往往缺乏营销管理的观念和意识，对于向外看重视不够。

现有的医药流通企业一般都采用通用的矩阵式管理架构，在保证公司平稳发展的同时，往往忽视对创新的机制建立和组织架构支持，扼杀员工创新的动力以及新的商业模式出现。

传统的组织架构下，信息传递冗长，信息失真严重，导致企业远离终端，反馈速度慢。而且官僚的架构设置，对80、90后也越来越缺乏吸引力。如何采用新的手段，实施组织扁平化，是人力资源管理的新课题[3]。

2.3 激励机制不到位，束缚医药流通企业转型

在传统的商业模式下，已经形成了一套完整的激励体系，该体系对于引进品种，抢占市场份额行之有效，但是在引领和激励创新方面却力不从心。

在当前的环境下，要想创新，必须依赖互联网和新模式。而互联网+的新模式却有着与传统商业公司完全不同的价值评估体系。例如京东，从财务报表来看一直是亏损的，却无法阻挡各类投资者对其的青睐，如果按照传统的观念对其考核，则创新将举步维艰。

2.4 各种业态的领军人物匮乏

创新需要大量的跨界人才，而现代的医药流通企业的薪酬体系，管理制度和企业文化降低了对各种类型的跨界人才的吸引力，使得各种业态的领军人物匮乏。

3 应对转型的人力资源管理战略[4]

3.1 理顺企业发展战略，明确公司未来定位是前提

要想思考清楚企业的问题，找到解决问题的突破口，企业必须先从明晰发展战略出发，仔细思考与分析行业的特点与趋势，评估自身的优势与不足，顺大势而为，规划转型路径与各期目标，构成自己的战略地图。而明确了企业的战略路径以及所需的能力，便能评估企业的组织体系和人力资源管理体系，设计人力资源管理子战略。子战略服从于总战略，支撑总战略的落地与执行。

3.2 采用互联网思维，转变理念是基础

互联网时代是一个互联互通的商业民主时代；是一个基于大数据的知识经济时代；是一个客户价值至上与人力资本价值优先的网状价值时代；是一个开放、共享的“有机生态圈”时代。在这样的时代背景下，现代医药流通企业的人力资源管理也需要新思维，新理念。

在基于互联网的知识经济时代，在企业价值的创造要素中，人力资本成为价值创造的主导要素，因此，应将人力资本提升到与货币资本同等重要的程度来对待。

去中心化与员工自主经营和管理。组织与个人的关系不再是简单依附与绝对服从的关系，每一个员工都可以在自己的岗位上发挥关键作用。随着组织扁平化、流程化、数据化，组织中人的价值创造能力和效益能被放大，一个小人物或非核心部门的微创新就可能带来商业模式的颠覆式创新。

3.3 大数据平台应用是决策和管理的依据

第一，应建立药品流通企业自己的人力资源管理平台，将全国的员工信息纳入该平台，同时引入数据挖掘技术，展示数据采集、分析与挖掘，做成人力资源管理地图，为人力资源的决策提供依据。

第二，利用大数据技术对人才测评中的一些问题，如人才绩效考核、人才选拔以及分类进行研究，改进不成熟的地方。大数据技术能从一些大型的人力资源数据库中找到隐藏在其中的信息，找出员工能力知识和技能的差距，帮助决策人员有效地进行人才测评。

3.4 进行组织架构变革，鼓励创新是核心

在信息对称和零距离沟通的时代，传统的组织架构已显臃肿和冗长，因此，组织架构的设计要去中心化，基于任务和关键绩效所组成的跨部门跨职能的项目式团队组合更能提升效率和引导创新。

而公司调配资源成立专门的创新基金和创新孵化单元，则会充分调动员工转型创新的积极性，一个小小创意就可能给公司带来意想不到的效益。

充分重视信息技术的重要性和作用，在企业内部上线ERP管理系统，同时搭建整个供应链的信息平台，成为上下游客户的信息枢纽。并以公司信息化为契机，进行公司流程再造，提升整个供应链的运营效率。

充分利用微信、APP等方式，构建组织内部不同功能的微信群和公众号，消除信息失真和不及时，补充传统正规传递渠道的不足，是企业组织变革中重要的一环。

3.5 建立有效的激励机制是源头

随着新生代员工日益成为人力资源主体，传统的薪酬激励方式难以满足员工的期望，难以激发员工的内在潜能及价值创造能量。将员工激励体系变为全面认可激励，是解决这些问题和困惑的有效途径。认可激励是指全面承认员工对组织的价值贡献及工作努力，及时对员工的努力与贡献给予特别关注、认可或奖赏，从而激励员工开发潜能、创造高绩效。

而对于更加稀缺的高级管理人员来说，单纯的薪酬制激励可能已经没有足够的吸引力。要有针对性地设计股权激励方案，通过股权设置鼓励公司业务转型，鼓励公司探索新模式，如此才能获得企业与个人双赢的局面[5]。

3.6 内部培训和外部引进是关键

随着行业的变革，药品流通企业中面对医疗终端的业务人员工作内容发生了极大的改变，由原来的抢单、维护客情，变为信息平台的维护者、服务方案的提供者。业务团队的工作能力急需转型和提升，只有通过内部培训，主动引导业务团队进行转型和提升，才能适应变化的形势。因此，药品流通企业要建立一套科学、系统的培训体系，包括内容上的完整性和时间上的连续性以及操作方法上的科学性。

而对于跨界开展的新模式、新业务，在医药流通企业内部人才无法满足需求的情况下，则要积极引进复合型高端人才，给予配套的激励机制和考核机制，打造新型的符合公司战略的高绩效团队。

4 结语

国药控股股份有限公司的母公司中国医药集团是属于集团性混合所有制医药分销企业，进行战略性人才培训体系建设与制定人力资源管理战略符合工信部等12个部委《关于加快推进重点行业企业兼并重组的指导意见》的要求，也是对医药行业提出的“鼓励同类产品企业强强联合、优势企业兼并其他企业，促进资源向优势企业集中，实现规模化、集约化经营，提高产业集中度。培育形成一批具有国际竞争力和对行业发展有较强带动作用的大型企业集团”的一种切实可行的贯彻。

战略性人才培训体系建设与制定人力资源管理战略，可基于企业的需求、人才发展的规律，全面抓住培训体系建设的各层次及各关键环节，结合业务设置体系架构，准确界定胜任素质目标，科学规划学习路径，开发内外部学习资源，形成促进知识转化的机制，对此进行系统性思考和升级已是当务之急。

参考文献

[1] 王永， 干荣富. 基于医药产业链维度思考医药商业的发展机遇与面临挑战[J]. 上海医药， 2016， 37（7）： 63-67.

[2] 高红玉. 医药流通业： 向供应链管理和服务盈利模式转型[J]. 生产力研究， 2014（5）： 80-84， 137.

[3] 赵娓娓， 孙利华. 国有医药企业人力资源管理存在的问题及对策[J]. 中国药房， 2005， 16（2）： 86-88.

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关键词:医药行业;财务会计管理;内部控制

医药产品较为特殊，关系到人类的生命健康，故医药企业相应地承担着更重、更多的社会责任。医药行业产品国家管制较多、销售模式特殊、时效性强、业务量大、种类繁多，相对于其他行业企业而言，面临着更高的风险。企业的财务会计管理和内部控制是企业实现经营目标的重要保障，必须建立在基本的控制流程、控制方法、控制原理的基础之上，通过全方位、全过程的会计财务管理制度、财务人员工作规范、全面预算管理体系、过程控制体系等来管理和控制企业的一切经济行为。医药企业的财务会计管理和内部控制应当由专业的财务人员予以实施，对企业全部的财务工作进行业务审核、计划执行、指标约束等，并以会计核算、经营管理、有效监管、防范风险为目的。做好财务会计管理和内部控制对于医药企业保障经营目标顺利实现、确保财务信息正确可靠、保护国有资产安全完整、促进医患关系和谐融洽、实现医药行业的经济效益和社会效益等方面具有重要作用，符合医药企业提高自身管理水平和维护社会经济秩序的美好愿景。

一、医药行业财务会计管理与内部控制中存在的问题

(一)风险意识不足

在财务管理方面，医药企业普遍存在着风险意识薄弱的问题，甚至有些医药企业对风险的概念知之甚少，这使得企业的财务会计制度鲜少涉及风险防范的内容。在上述医药企业所面临的内部、外部风险中，应收账款风险的主要成因是药品销售商的违约行为，由于应收账款占据了医药企业销售收入的很大一部分，影响着企业的整条资金链，如果医药企业不及时处理超过账龄的应收账款，不仅会增加坏账产生的可能性，业会严重阻碍医药企业的经营发展。在此，以我国某医药企业A举例说明，2015年年末A企业未就某项金额为1500万的应收账款与B民营医院对账，相关手续也没有进行完善；2016年年初，B医院由于经营不善被C国有医院整合，由于前述应收账款的手续不健全，C医院对此产生疑虑，表示要对其真实性进行进一步验证，如此一来，A医药企业的收账风险大大增加，甚至可能会严重影响公司的财务状况。

(二)医药购销业务控制难度大

医药购销活动作为推动医药企业经营、发展的重点内容和关键环节，具有控制难度大、影响范围广的特点，而目前我国的医药企业普遍 缺少风险预警机制，想要通过自身控制来降低经营管理风险的愿望很难实现。我国医药行业的销售市场相对狭窄，主要的销售市场仅有OTC药店、医药公司、医药机构等，但是各个销售市场均制定了不同的推销、采购、配送规则，这些规则都是建立在各个销售市场的不同实际经营情况的基础上，具有多元性和复杂性，给医药企业的运行管理造成了不可避免的困难。

(三)成本控制不到位

目前，大多数医药企业的成本控制能力较弱，这是由于企业对行业、市场以及自身需求的不明确造成的，企业应当根据实际情况适时地调整所采用的成本核算方法，而实际上，不在少数的医药企业仍然在应用较为落后的资产折旧方法、存货方法、成本核算方法等。就成本核算方式而言，绝大多数医药企业使用的还是传统的总成本核算方式，而非服务成本费用核算、科室全成本费用核算，对高效的、现代化的核算方法（例如作业成本核算方法等）的了解更是少之又少，这使得企业对成本的制约和控制能力大打折扣。

二、完善医药行业财务会计管理与内部控制的建议

(一)增强风险管理意识，提高风险管理水平

医药企业必须加强风险意识，要对企业所面临的各项风险进行透彻的分析，并根据分析结果出具风险评估报告，并经由理事会、监事会、董事会认真审议、核查；管理层要组织相关人员定期或不定期地检查资金、应收账款、应付账款的往来账目并作出相关处理。

(二)完善内部控制体系，加快各方体制建设

医药企业内部控制机制的完善和风险管理的要求是并存的，所以企业必须尽快建立健全内部控制体系。具体途径如下：第一，建设完善的内部治理结构。医药企业必须依照现代企业制度，真正实现经营权、所有权的分离，将风险控制、公司治理、内部控制有机地结合起来，使企业的风险管理贯穿于内部控制全过程，不断防范“内部人控制”、规范控股股东行为，同时完善监事会机制、董事会机制、股东大会机制，夯实激励约束机制、绩效评价机制和信息披露机制，协调各个利益相关者的关系，从而实现完善医药企业内部治理结构的目的。第二，建设规范的内部控制制度。医药企业应该充分结合自身情况，同时遵循《企业会计准则》、《税法》、《会计法》等法律法规，健全财务核算控制体系，该举主要是为了强化企业的财务监督功能、预算管理功能以及各项授权审批制度，使企业的内部控制作用于各个经营环节，最大限度地对各种风险进行防范。与此同时，医药企业要致力于规范会计核算和财务管理工作，实现监督的公正性、客观性和独立性，进而建立以专项管理为补充、以绩效考核为保证、以成本控制为中心、以经营目标为导向的全面预算管理体系。第三，整合人力资源管理。人力资源不仅是医药企业内部控制工作中的主体，也是内部控制的控制对象。因此，医药企业必须强化以人为本的经营管理理念，加强对人力资源的管理和控制，积极开发、挖掘人力资源潜能，充分发挥企业员工的主观能动性，建立健全激励奖惩机制，用以约束员工遵循财务会计管理和内部控制的要求、目标行事，发挥、培育团队精神，不断提高整个团队的凝聚力。

(三)树立成本意识，加强成本控制

医药行业必须加快树立成本意识的步伐，随着科学技术的不断发展，制药的技术和水平也得到了大幅度的提升，自然地制药成本也与日俱增，面对激烈的市场竞争，医药企业要想在竞争中立于不败之地，树立成本意识势在必行。医药企业必须将成本管理上升到战略高度，加强对日常成本的控制能力，最大程度地避免浪费，对各项资源进行循环利用。针对采购成本而言，企业要成立产品成本信息库，用来加强对制药成本的控制和管理，充分了解、掌握供应商资源，选择质优价廉的原材料。此外，医药企业必须引进现代化的成本核算方法，在加强自身成本管理的同时，积极适应国内外的市场要求。

(四)推进信息化建设，适应现代化发展

在信息时代，医药企业必须对管理方式展开更深层次的探索与研究，在确保企业产品质量、资产安全的同时，最大程度地减少经营风险。推进企业财务会计管理与内部控制的信息化建设，是医药企业适应时代要求的必然选择，具体做法可参考如下建议：一是建立统一的信息平台。医药企业可以在企业范围内采用统一的财务管理软件，企业上上下下的所有财务事项只能通过该系统来变更，这样既避免了人工操作的低效和弊端，也规范了整个公司的财务管理；二是规范财务系统的应用程序。为防止数据丢失，除了排除系统运行问题之外，医药企业还要不断地完善数据库管理，使其具备完整的机房准入规定、详细的系统操作指南、严格的系统操作审批流程、科学合理的错误应急处理办法等，同时也不能忽略辅的系统操作登记台账、机房准入规定等；三是增强权利约束与监督。为减少行为，必须建立一套针对操作人员的监督约束机制，可以通过划分不同模块的方式来进行人员职能分工，或是通过设置财务管理系统权限来实现；四是注意安全管理。医药企业必须对财务管理系统进行加密措施，严格设置各级别权限，定期对系统进行杀毒和数据备份；同时设置独立的、线下的设备存储空间，用于保护设备安全。

作者:严宣 单位:赛生医药（中国）有限公司

参考文献:

[1]冯明磊.医药企业财务管理的主要问题及对策[J].商场现代化.2011(7)

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优胜劣汰是竞争的基本原则，企业要生存、发展就必须拥有自己的竞争优势。不过永恒的一点是，不论企业试图建立何种竞争优势，成本控制都是其达到目的的有效工具。几十年来，不论管理理论如何发展变化，成本控制都是不变的课题，因此向成本控制要效益是企业管理的一个重要着力点。随着信息技术的发展和知识经济的来临，产品的多样化、市场风险的增大，传统的成本管理模式已越来越不适应现代企业的发展。因此在当前医药行业所面临的特定环境下，研究企业成本控制具有重要的现实意义。

本文以现代成本管理理论为基础，为医药行业进行成本管理体系的设计。针对部分医药行业当前成本管理系统不健全、成本控制缺乏科学性和连贯性以及会计工作不规范等问题，提出了构建成本控制体系的新思路，即转换成本管理思路，并根据价值链的基本思想，对药业成本控制体系进行了整体规划。

成本管理现状

中国医药企业大多还停留在传统的成本控制理念上，即只注重生产制造过程的成本控制，而很少将成本管理的范围转向涵盖产品的整个生命周期。在工业经济下的企业，其重复性扩大再生产和知识含量的低下，使得制造成本在产品中占较大比重，其他如研发成本、售后服务成本等所占的比重很小，因此这些成本在成本核算和管理中不被重视。

就成本管理空间看，现在一般医药生产企业生产成本中直接生产成本比例不高，其中包括原材料、辅料、包装材料以及燃料动力费用，生产过程中成本压缩的空间很小，而制造费用比例较大，一般在20%～40%，存在着很大的成本压缩空间。在医药企业的利润表中，产品营销费用的比重较大（事实上，制药企业营销费用在其销售额中的平均水平为45%），企业管理费用和财务费用不高并且这些费用大部分是固定费用，因而企业在营销费用上存在的可压缩空间较大。

成本管理体系设计指导思想

1 以竞争机制推动成本管理；

2 以激励机制推动成本管理；

3 以决策机制推动成本管理；

4 以约束机制推动成本管理；

5 以人才机制推动成本管理；

基于价值链的整体规划

目前从产品本身的角度来考虑降低成本的方法已没有太大余地。成本产生于产品（或服务）生产过程的各个环节，并在人流、物流、信息流资金流中伴随着新价值的创造和各种资源的消耗。因此，在价值链中蕴含着更多的成本控制机会，只有通过对企业的价值链进行分析，才可以有效地实现成本控制。

医药行业价值链分析

成本的构成往往贯穿于产品的整个生命周期，产品成本按生命周期划分为三个组成部分上游成本、制造成本和下游成本。各成本构成如下：

上游成本：研发费用、设计费用、制造原型、检验费用同步工程设计和质量改进

制造成本：外购成本

直接制造成本

间接制造成本

下游成本：营销和分销-包装、装运、样品、推广和广告

服务及维修-退货、服务和产品责任

基于对产品生命周期的认识，医药行业的价值链结构如图1所示：

同其他医药企业一样，医药行业的价值链结构由支持活动和主体活动共同构成，其中支持活动包括行政、财务、信息技术、人力资源、技术支持、采购管理等；主体活动包括产品研发、临床试验、原料采购、产品生产、产品营销等。由于医药企业的特殊性，在价值链的主体活动中，新产品的研发和新产品上市是两个非常关键的活动。然而目前医药行业还没有形成一个引导药品开发的有效机制，在新药尤其是西药方面几乎没有研发能力，这是医药行业的弱点，也是企业整体发展的“瓶颈”。另外医药企业的新产品上市前有很严格的报批程序，新药只有在获得批准后才可以上市，如果这一过程不能顺利完成，企业价值链便会在这里断裂，后继工作便无法开展下去。因此报批环节也是企业整体发展的一个制约因素。

医药行业成本管理整体规划

根据价值链理论的基本思想，医药行业的成本控制活动可以划分为两类：主体活动和支持活动，主体活动是企业的经营活动，支持活动是促使企业主体活动顺利进行的辅助活动，全面成本管理的实施有赖于这两类活动的正常运转和彼此协调。基于医药行业自身特点及目前成本控制存在的问题，对其全面成本控制体系进行设计，全面成本控制体系如图2所示。

医药行业的主体活动包括材料采购、产品生产、存货管理、产品销售四个环节，对企业生产成本的控制就集中在这四个方面，因此医药行业的成本控制体系包括采购成本控制体系、生产成本控制体系、存货成本控制体系、销售成本控制体系四个主要部分。

成本管理体系设计的总体思路应充分考虑企业发展战略和经营目标的要求，以成本控制目标为出发点，实施责任成本管理。成本控制体系要形成以职能部门集中管理为纲，以各个主要物控工序为驻点，形成纵横交错的成本控制网络，按重要性原则确认各责任主体，按可控性原则落实其责、权、利。

将按各部门管辖范围划分级次。第一级成本控制中心为公司财务部；第二级成本控制中心为公司采购部门、销售部门、生产部门等；第三级为各职能部门下属各车间、班组。依此类推直至个人。公司总的成本控制由财务部门监督实施，财务部门将总成本分解落实到各职能部门（二级成本控制中心）。各二级成本控制中心将其成本责任层层分解直至员工个人。形成完整的成本控制体系，做到事事有人做、事事有人干，办事有标准，使“权有所属、责有所归、利有所享”。

特别说明

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【摘要】：近些年来，中国制药企业在开发越南市场上效果并不理想。所以本文对开发越南市场过程中，根据越南医药及中药市场现状，以促进越南药品市场的开发。

【关键词】：越南医药市场，中药产品，中国制药企业。

The basic situation of the Vietnamese medicine and traditional medicine market

Chen De Ying, Qiu Jia Xue

(China Pharmaceutical University,JiangSu NanJing)

【Abstract】: In recent years, Chinese pharmaceutical companies in the development of the Vietnamese market effect is not ideal. The process of development of the Vietnamese market, according to the Vietnamese medicine and traditional market situation in order to promote the development of the Vietnamese market.

【Key words】: the Vietnamese medicine market, Traditional medicine products, Chinese pharmaceutical enterprises.

1 。 越南医药市场

虽然医药行业在两年内受到全球经济放缓，越南的制药工业还可以增长12％- 15％，在2009至2011年期间.

越南的医药行业，发展在中 - 低之间，刚刚超过52%企业有资格生产药品。国内生产药物大多是通用的，没有价值，只能满足50％国内医药需求。原料进口主要来自中国，印度，使得国内制药企业面临的汇率困境。技术水平不高而人力资源水平偏低，阻碍提高国内制药业生产的规模。

近些年来，经济 - 社会发展，人民生活水平日益提高，医疗费用高,消费逐年增加。随着人口和儿童的优势，越南对药品生产企业在国内的潜在市场，以及跨国公司。因此，这些公司面临从国外的激烈竞争对手，尤其当国内医药企业的保护期后加盟世贸组织已经不多（在入世后5年）。

1.1 影响国内医药行业的宏观因素

1. 经济：制药行业遭受最小金融危机的影响。

越南的经济在多年持续增长，为经济发展创造有利条件。但全球金融危机对越南经济有强大影响力，尤其是进出口加工工业，银行，房地产等。高通胀，更多的投资和消费者持谨慎态度。这使得该行业的发展更加困难。因此，与其他行业相比，医药行业是最少受金融危机的影响，因为这是其中之一为人民的必要品。

2. 文化 - 社会：越南人民生活水平一天比一天得到改善，创造有利条件对药物的开发。

在越南大多数人民都集中在农村，生活水平往往低下，高需求的便宜药品，这条件是越南制药企业开放市场有利的条件。此外，越南的消费者生活越来越改善，健康状况越来越有关注，因为药品具有高度的需要，以确保健康。

3. 国家政策：医药行业须受严格政府控制

医药行业受到强烈的管理状态。政府已颁布许多法律文献对医药行业的管理，包括有关的文献，无论国家对药品的广告政策，国家药品价格的管理层，药品经营状况，药物管理名单上有特殊的控制，药物的质量标准，药物检测设备... ...

商业生产不符合GMP标准按照世界卫生组织（WHO GMP）的建议，出口业务药品与存储系统不符合GSP将不得不停止生产和进口。还有，如GLP法规“好练习室实验疫苗和生物制品，“GDP”良好的分配药物，“GPP”良好的管理做法药店。只符合新标准的企业才能经营与发展。这些规则将助于越南零售药店合并或收购，促进当地企业所提高，重点在深度开发，对跨国公司竞争。

1.2 制药行业在越南的位置

越南的制药业在新的发展中 - 低。支出的医疗标准占GDP的1.6％（2010年） 据世界卫生组织（WHO），越南制药业在发展中世界。越南已经取得国内医药行业，但进口原料居多，所以可以说，客观地来看越南的医药行业发展以中- 低。像周边国家，越南医药行业属贫困状态。健康保险是不够的，所以患者应支付的药物比他们的需求量多，这已经阻碍了市场的增长。因此，直到2010年，越南卫生支出仅占1.6％国内生产总值。近几年，出现越来越多的新医药产品，说明药品行业的投资大幅上升。大部分制药企业已经积累了大量的资金从销售产量增加和部分从发行股票筹集资金，从而使国内企业有能力继续投资与改善生产能力。

1.3 企业标准数量

根据WTO的承诺，在2010年结束越南的制药业必须符合世贸组织的质量标准（GMP - WHO），期限到后不合格的企业将被强制停止生产。截至2009年年底期间，有52％的制药公司（包括西药和传统医药）来实现GMP- WHO标准，包括实现GLP和GSP标准的企业，分别为51％和63％。事实上，近三年来越南企业才刚开始关注这些标准的重要性，但他们也正在加强竞争力为生存与发展。

传统医药是越南的优势之一。由越南国家研究有着悠久的历史，传统的药品材料获得人们的欢迎。卫生部已发出2000种药品制剂的注册号码在市场上流通。

但现在传统医药不受监督，与安全食品问题密切有差距。种植药材容易滥用农药。因此，应有监督管理机制，特别是药材种植和加工期间。

2 。 越南中药市场

从上边的数据中我们可以看到，从2002年-2010年期间，中国中药企业出口越南市场不断增长。主要原因为以下几点：

2.1 越南民众具有厚重的中药需求，市场基础厚实

经过中越两国医生的长期不断努力，中医药在传入越南的同时，在传统中医药基础上，结合越南当地的病情特点和环境条件，吸取当地民间的用药经验，逐步发展成为今天的越南传统医药――中医药体系（从中国进口的中药材称为北药,有别于西医、西药及传统中医药, 越南地产药材）。越南传统中药的形成和发展过程，是中越两国交往和相互学习的历史，伴随越南民族的兴旺发展走过数千年。时至今日，用中药治病，仍然是不少越南民众的首选。

2.2 越南政府为中医药发展注入新的活力

在法，越南传统中药被排斥于官方组织之外，传统医药学校被迫关闭，严重阻碍了中药的发展。越南独立后，政府结合越南的具体实际，提出“医学必须建立在科学、民族、大众3个原则的基础上，中医和西医结合起来”。在越南政府的大力支持和鼓励下，先后建立了各级中医药研究机构和协会，比较著名的有河内民族医药研究院。越南的中医药教育主要集中在全国6所医学院校中进行，还有部分国立和省立机构开设长期的中医药课程，至目前为止，越南已培养并取得国家卫生部承认的各级传统医药技术人员（包括研究生、医师、医助、药剂师）2万余名，加上经过短期培训进修的医务人员及医士，超过3万人。在越南的医院中， 大都设有中医部，使用中药治病，特别是近些年来，越南政府进一步开放越南医疗市场，在城乡出现了大量中医诊所和药店，推动了中药市场快速向前发展。

3. 结论：

本文主要介绍越南医药市场的基本情况，在此特别关注越南中药市场。随着中国经济不断增强，中国制药企业对越南的投资将越来越多，双边贸易关系也将进一步向深度和广度发展。

参考文献

［1］ 言实：中医药开拓越南市场，医药导报,中药报, 2009（08期）:25-26

［2］ 严冰：越南医药市场值得关注，医药经济报,2008-07-01:37-38

［3］ 刘寿永：越南，中药打入东南亚的桥头堡，中国医药报,2006-09-08:15-16

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关键词： 医药高等院校 经济管理类学科 实验教学改革

为适应人才培养需求的变化，从上世纪八十年代末开始，全国各高校陆续有经济管理类专业建立实验室，并开始进行实验教学方面的建设和尝试［1］。经过近二十年的建设，经济管理类专业本科实验教学从无到有，快速填补了空白，但是通过对全国一类地区和二类地区的医药类高校的调查发现，医药类高校开设经管类实验课程的比例较小，大多数实验室建设处在初步探索阶段，实验课程的设计只是与理论相对应，尚未形成实验科学体系，未能把课程之间的联系结合起来，学生通过这种模拟实际的演练仅仅对单学科有所掌握，对整个学科体系知识网络的建立仍处于真空地带。

一、经济管理学科中加入实验教学是时代的需要

由于经、管、文类学科知识的抽象性，学生对理论知识普遍存在“字面上的理解”的情况，甚至是记忆性学习，缺乏对理论知识的消化和运用，极大地打击了学生学习的积极性，尤其是在经济学投资类课程特别是证券投资、投资经济学、金融学等学科的教学过程中，专业知识点极为深奥，各种前提、假设纷繁复杂，学生难以深入理解专业知识的内涵，甚至滋生了厌学情绪。对此，国内众多综合性院校引入了“经济学模拟”的实践性教学方式。通过和国内、国际证券交易所、期货交易所、外汇交易所数据的实时对接，根据社会实际情况或者特定历史阶段实际情况，对学生所做的虚拟经济投资方案得出投资结果，使学生在实践中更深入、更生动、更灵活地掌握理论知识。

二、医药高等院校的经济管理类专业实验课程呼唤医药特色

现阶段，我国已有部分高等院校建立了经济管理类实验室，开设了经济管理类的实验课程。但是，在教学理论体系上，基本上是基于一般性的现实环境建立起来的，所采用的观点也是一般性的、共性的，可以用于指导所有行业市场的基本运行与管理，但是，也正因为如此，它们在应用到各具特点的不同行业市场的具体微观操作时显得力不从心。

由于医药行业的特殊性，如同质产品与仿制产品较多，产品研发、注册、生产、销售、使用、监管过程严格而复杂，高盈利性与高风险性并存，供需双方信息不对称，产品需求具有一定的刚性，消费者对产品的获取不完全自主，等等，因此，一般的经济管理理论并不完全适用于医药行业。而由这种一般性的理论指导的实验也必然不足以适应医药行业的要求。开展具有典型医药特色的经济管理实验已成为医药高等院校经济管理类学科发展方向。

三、具有医药特色的经济管理类专业实验教学改革探索

根据对医药类高等院校的经济管理类学科教学建设的分析，中国药科大学国际医药商学院商务实验中心以模拟环境和药学背景的有机融合为切入点，提出了基于能力塑造的整合型医药经济管理实验教学方法。此方法通过充分发挥实验教学中心的协作平台、资源平台的优势，即以医药市场营销、医药国际贸易、医药物流、医药企业管理、药事管理、GMP（药品质量监督与管理）教学优势为基础，以应用能力、创新能力培养为主线，以强化知识点掌握为核心，建立一套体现专业能力结构，与理论教学既有机结合又相对独立，分层次、多模块、立体化综合性的动态实验教学体系（如图1所示）。目的在于促进学生知识、能力、素质的全面协调发展，为培养综合药学、药事法规和经济管理于一体的复合型人才提供坚实的保障。

1.建设具有医药行业特色的经济管理多学科教学体系

中国药科大学国际医药商学院充分利用学校强大的药学优势，积极探索医药知识与管理学、经济学、法学知识有效结合的途径，根据医药行业、药品市场的特点，计划对实验课程所采用的软件进行二次开发，使之具备药学专业领域或药品市场特色，从而使实验模拟更具真实性、教学更具针对性、课程更具实用性。二次开发项目包括以下几个方面。

（1）修改营销模拟教学系统中对市场的描述，使之具备药品市场特点。通过研究药品市场特点，从供给—需求曲线变化着手，模拟药品市场特点，在修改和变动供给—需求平衡点转移的情况下，教学系统中各细分市场“消费者”对企业诸如价格、渠道、广告、推销、服务等策略的“敏感度”，使市场表现更加符合药品市场特点。

（2）修改国际贸易模拟课程对商品交易规则的描述，使之具备药品国际贸易特点。增加课程中药品、化学物品的相关单证，添加各国药品标准和药品市场准入规则和限制，使“商家”间交易符合药品国际贸易要求。

（3）修改ERP模拟课程对实物流流程规则的描述，使之符合GSP要求。在模拟过程中重视物品流通规则流程限制，严格规范药品实物流的流通条件、流通时间限制、存放环境限制，使之符合GSP（药品经营质量管理规范）中对药品批管理的要求。

（4）修改创业情景模拟课程对资金分配、产品特性、订单决定环节的描述，使之具备药品企业的基本特点。创业情境模拟课程中通过对初始资金分配方案的优化，对产品差异性的描述，订单决定的各因素权重，如广告、市场原有地位重新分配，使整个情景模拟课程具备药品企业形成和运行的基本特点。

2.建立若干个基于能力塑造的教学实验课程群

培养学生的能力是大学教育的重要目标，是实验教学的基本目标之一，也是经管类实验课程的优势。中国药科大学国际医药商学院商务实验中心计划通过课程整合、优势互补，着力构筑基于学生创业能力和投资能力塑造的两大教学实验课程群。

（1）创业能力塑造教学实验课程群（具有医药特色的ERP模拟实验（基于GSP流程）、人力资源管理实验、营销模拟实验、GMP情景模拟、创业情景模拟实验）。

充分发挥各学科优势，培养学生的创业能力及经营管理能力。通过ERP模拟实验掌握企业流程管理的理念，加强学生理性思维能力和理性分析能力的培养；通过人力资源管理实验学生掌握人力资源管理基本方法，掌握“用人所长、和谐共赢”的用人之道；通过营销模拟实验学生掌握市场营销整体思维、方法和具体策略体系，强化学生市场营销知识体系中市场分析和市场把握能力的培养；通过GMP沙盘模拟学生强化GMP管理理念和方法，锻炼和培养学生严谨、严密思维的能力；创业情景模拟实验使学生整体掌握企业运营管理理念与合作的思维方式，强化对学生大局观、整体把握能力和合作能力的塑造。

（2）投资能力塑造教学实验课程群（证券模拟实验、期货模拟实验、外汇交易模拟实验）。

通过全方位的实时投资模拟实验，学生通过对实时更新的证券、期货、外汇三种投资方式、数万种投资组合的分析和判断，改变投资决策，修改投资方案，以期达到最初投资目标。通过方案优化，探索符合自身性格特征的、符合投资目的的最优投资组合，学生能理解和掌握风险判断、风险回避的基本能力，以及形成豁达、开朗的人生观、价值观。

对实验课程群的建设，可以为学生搭建知识网络，从根本上提升学生的综合能力，帮助学生树立正确的人生观、价值观，改变学生以往学习过程中只看到本学科微观的知识点，使其能站在战略的角度统揽全局，对所学的理论有总体的把握。实验课程群的构建，是对学生学习方法培养的创新教育理念，对学生未来的发展有重要的影响。

3.建立网络化、开放型的远程共享互动平台

中国药科大学国际医药商学院实验中心计划通过硬件整合，以建立网络服务基站的模式完善实验室信息规划管理运行平台，充分发挥校园网、教育网优势，实现网络共享，构筑医药经济管理实验网络平台。同时，健全实验室开放运行的各项政策，建立实验开放教学的质量监控保障体系后，增加校内实验开放比例，并创造条件向校外开放实验教学。采用学术会议、教学观摩等方式加强推广力度，采用多种方式与国内医药类院校开展多种形式的教学合作，起到教学示范的作用。

四、具有医药特色的经济管理类专业实验教学改革受益于学生

通过创业能力塑造教学实验课程群模拟平台和投资能力塑造教学实验课程群，能从本质上提高学生多方面的能力。

1.提高理论知识与实际应用相结合的能力

通过多种方式模拟更真实的医药市场情况，学生能将理论与实际相结合，在原有的理论知识学习的基础之上通过亲历实践使理论知识得到升华，真正理解理论知识的现实意义，一改以往的记忆性学习带来的理论和现实脱节的现象。对问题表象进行深入剖析时要求对牢固掌握的理论知识灵活运用，有助于改善学生“孤岛状”知识体系，逐步将所学知识组合、搭建在一起，形成一整套可被及时利用的知识框架和知识系统。

2.提高运用知识解决实际问题的能力

学生通过模拟实验，对经济管理类知识的理解更深刻、更系统，模拟实际社会情况，学生学会发现问题、分析问题，并通过整体知识的调动寻求解决方案，最终解决问题，提高其对理论知识的运用和解决实际问题的能力。

3.提高团队合作和实际决策能力

在参与模拟实验的过程中，学生以小组为单位，通过团队合作共同实现目标。通过扮演不同的角色，学生可以切身体会到身处不同职位应具备的能力及该岗位的工作特点，培养同理心和实际决策能力。这恰恰弥补了传统理论教学只注重训练智商而忽视培养情商的不足。

4.提高学生创业能力和投资能力

我们通过创业能力塑造教学实验课程群模拟平台和投资能力塑造教学实验课程群，能从本质上提高学生多方面的能力，特别是创业能力和投资能力，形成正确的人生观、价值观。

参考文献：

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关键词：医药市场；营销人才；需求；就业规划

一、引言

随着改革的不断深化，目前市场内医药行业逐步快速发展，结合近年来医药行业的发展趋向，已经开始出现供不应求的现象。有关医药专业的人才成为市场的主要竞争对象，尤其是人们的健康意识越来越强，医药市场内的买家开始占据市场的主体地位，有关部门为了缓解上述出现的现象，市场内开始引入国际上一些知名度较高的药品，造成医药市场的竞争愈加激烈，部分小工厂由于其药品的知名度较低，造成销路几乎完全被中断，为了提升企业在市场内的可持续发展，开始引入大批量营销方面的人才，实施一系列的营销活动，用来提升药品在市场内的占有率，借此提高企业在市场的知名程度，为药品提供多种销售渠道[1]。区别于其他营销产品，由于药品具有一定的特殊性，医药行业的市场同样具有特殊性。为了满足市场的个性化需求，部分其他销售行业的人员开始转行向医药行业发展，因此，开展医药市场营销人才的需求分析的研究具有十分现实的意义。

二、医药市场营销人才需求分析

根据有关不完全数据统计，医药市场有关营销部门对于人才的需求量处于市场招聘排名前三的行列。从地方人力资源保障局数据情况来看，不论从初级的营销人员或营销经理等高级营销人员，均呈现出人才供不应求的现象，虽然一直处于人才招聘状态，但却无法找到与岗位匹配程度较高的人才。从上述情况可以看出，医药市场对于营销人员的需求量在未来5～8年会持续保持上涨趋势。随着药品种类的多样化发展，一方面对营销人员提出了更高的挑战，另一方面对市场发展提出新的难题。结合医药营销市场的岗位分布情况，总体分为底层（也称基层业务员）、中层（也称营销管理人员）、高层（也称营销高管）3个种类。基层人员主要负责对新上线的药品进行整理、清点库存，同时需要对外发展业务，向有药品需要的人进行有针对性的推销，基层人员一直是医药行业急需的人才，在市场发展中，由于市场对于基层人才的需求量较大，因此基层人员具有更新换代速度较快、求职门槛较低等特点。中层人才是指在营销活动中，根据市场发展趋势，为相关基层人才提供营销策划，由于医药市场的变化趋势较快，因此需要中层营销人员具有思维较灵敏、创新能力较强的特点[2]。高层营销人才是指医药行业内的营销专业专家，主要针对中层领导者提出的策划，进行后期的填充或修改，该层人员目前在市场中是最为抢手的，该层人员的能力可直接影响企业在市场的占有率。基于上述根据企业中营销人才的分类进行的市场需求量分析，下述将结合市场内营销人才的内外差别，分析市场对营销人才的需求。根据不完全统计数据显示，营销人员在市场中属于流动性人才，相比于其他类型的服务行业，流动型人才的需求量更高。随着医药行业劳动量的不断提升，结合市场具有优胜劣汰的发展趋势，只有优秀的营销人才才能在医药行业发展得更远。

三、医药市场营销人才就业规划研究

（一）明确医药市场营销前景和就业发展趋势为了提升医药行业营销人员与市场发展的适配程度，下述将从就业方向、领域、岗位3个方面，采用明确医药市场营销前景和就业发展趋势的方式，为人才提供正确的就业规划指导[3]。其一，采用市场调研的方式，掌握医药市场几大知名企业对人才的需求量、岗位调整方式、市场销售渠道等，明确有关医药大学的学生在医药行业的就业领域，同时进行自身能力的分析，实现自身专业的定位。其二，根据对自身专业能力的分析，明确在后期的就业方向，制定求职规划，根据后期的发展情况不断地调整早期制定的计划。根据调查信息显示，目前医药营销人才的就业方向主要是市场内一些药品生产企业、药品研发企业等。主要包括各大连锁药房、药品局、医院内部药品监察部门等。其三，根据医药市场内不同行业的发展情况，进行求职行业匹配程度的研究，调研一些核心部门对于人才的需求量，结合自身的兴趣爱好，有选择性地向企业投递简历，包括药物运输部门、药品管理部门、药品调研部门等，结合不同部门之间的不同流动程度，适当地调整就业规划，明确自身就业前景。

（二）强化医药市场营销人才专业技能随着药品种类的多样化发展，传统的营销人才已经无法满足医药市场提出的要求，在医药市场后期的发展中，只有综合能力较高的人才才是未来市场的核心竞争对象。根据自身的不同专业方向，将未来的就业规划分成3类：其一为经验型营销人才，即为结合自身其他的营销经验，为企业药品营销创造新的业绩[4]。其二为医药型人才，即自身的专业为医药专业，已经具备简单的医药方面知识，在工作中，可直接根据客户提出的要求，为其提出最优化药品购买方案。其三为创新型人才，尽管工作经验或相关专业能力较差，但具有独立的自我意识，可根据企业设的营业额，设计对应的营销方案。只有满足市场的个性化需求，将就业规划与市场发展趋势相结合，才能确保未来的发展中不被社会淘汰。因此，在注重自身专业技能训练的同时，应更加注重创新能力的培养。除此之外，还应该提升人才的道德建设，避免出现药品虚假抬价、“黑箱”操作等现象，提高企业的对外声誉度，为自身就业规划提供广阔的发展平台。

（三）改变人才传统医药市场营销理念只有将采用改变人才传统医药市场营销理念的方式，才能为人才就业规划提出正确的指导。首先，要树立自身以“服务客户”为宗旨的服务理念，在开展对应营销活动的过程中，应从消费者的角度思考问题。包括药品的成本、药品的采购方式、药品的制作流程等，同时了解客户是否存在过敏历史、近期是否服用过抗生素。因此，在提高自身专业技术的基础上，应具备协调用户与药品关系的能力，才能实现为企业创造对应的利润。其次，根据市场上有关药物的作用程度，分析客户的购买意识，转换传统的营销理念，以培养创新意识作为就业规划的基础。分析客户对于药品的期望值，提升人才的道德建设。每个优秀的营销人才都应该具有明确的道德底线，在营销活动过程中，不仅需要了解有关的法律条例，同时需要培养人才的良知意识为双方长期合作的基础。

（四）增强医药市场营销人才社会服务力基于上述对于人才传统医药市场营销理念的转换，下述将采用增强医药市场营销人才社会服务力的方式，实现人才的就业规划研究[5]。营销岗位作为市场内典型的服务行业，相关工作人员的服务能力同样作为评价人才的关键指标。应该要以医药行业的市场调研为切入点，由地方政府出台相关政策的方式，鼓励人们参与到市场的公益活动中。参与超过指定市场的人员由政府颁发志愿者证书。在后期的求职过程中，可将证书及相关社会公益服务时长填入求职表格中，为营销工作增添色彩的同时，有效地提升了人才的服务能力。

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关键词：医药企业；人力资源；创新；人才；管理

人力资源作为第一资源。人力资源管理则是“企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益”。有效的人力资源管理能合理配置有限资源，为企业带来竞争优势，促进企业蓬勃发展。由于我国医药企业对外开放时间晚，未能尽早摆脱传统人事管理思维与制度；因此，当前的医药企业应结合实际学习吸收先进人力资源管理理念和方法，实行规范化管理，推动企业和人的共同进步。

一、加强医药企业人力资源管理的重要性

企业在转变经济发展方式和产业结构转型升级的形势下，人的因素显得尤其重要，那么人力资源管理在企业管理中的地位和作用也就更加突出。一个企业能否健康发展，不仅取决于企业领导者的管理水平，还必须依靠企业员工的积极参与和努力，也就是人力资源管理在企业管理中受重视的程度。因此，做好人力资源管理是企业完成各项工作的前提和保障，对医药企业的可持续发展起着重要作用。

（一）人力资源管理是医药企业获取成功的基础保障

当前，医药企业间的竞争已转型为知识竞争和科技竞争，而这归根结底还是人才的竞争，企业的一切都必须靠人来操作完成。人的价值能否体现、特长能否发挥、积极性是否释放，这些也就意味着企业的业绩能否增长或突破。只有企业将人力资源管理纳入企业发展战略高度，贯穿到医药企业的招聘、培训、研发、生产、销售等环节，充分体现其核心地位，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

（二）人力资源管理是医药企业创新发展的源泉动力

没有创新，企业就谈不上发展。创新是提升企业核心竞争力的关键，企业的发展壮大需要不断创新，不仅是技术上的创新，也要进行人力资源管理上的创新，而且只有人力资源管理创新才能为企业提供源源不断的动力，为企业创造出更多更大的财富和价值；而创新是人才所独有的，创新型人才是任何企业甚至整个时代的发展的核心力量。医药企业作为高技术行业，对创新型人才有着更重要的要求和需求。因而，人力资源管理的重要使命就是引进创新人才和激发人的潜力。

（三）人力资源管理是医药企业构建以人为本企业文化的直接方式

优秀的企业文化是企业吸引人才，提升竞争力的重要法宝。医药企业的企业文化是在实践中长期积淀下来的为全体员工所认同和遵守，并能够彰显企业特色的价值理念、经营准则、企业精神和发展目标的总和。这种企业文化是其提升核心竞争力的重要因素，能够有效促进企业的可持续发展。人力资源管理直接将医药企业的理念与精神，通过特有的管理手段灌输给企业的每位员工，同时将员工对企业发展有利的意见反馈给经营者，进而逐步形成企业和员工一致认同的价值观。正是在这种价值观的指引下，企业员工形成了高度的责任感和使命感，视企业为“家庭”，充分发挥创造性，以更加积极的心态在各自的工作岗位上开展各项工作。

二、医药行业人力资源管理的现状

（一）医药企业人力资源管理的改善

自建立社会主义市场经济体制以来，在经济发展的推动下，我国医药行业同其他行业一样，都取得了快速成长，企业人力资源状况也明显改善，表现在：1、人力资源管理的重视程度有所提高，开始学习国内外企业先进的管理方法和理念，检讨传统的企业管理方式方法，制定企业发展战略时将人力资源管理放在明显位置，重视人的作用。2、人力资源数量不断增加，随着医药企业数量的增加和规模的扩大，为满足药品研发和市场营销等工作的需要，医药企业从业人数的需求量逐年增长。3、人力资源质量显著提高，对药品质量的高要求要求医药企业不断提高人员素质，医药企业的专业技术人员，初级、中级和高级职称人员都有大幅提升。4、劳动生产率稳步提高，随着新设备、新技术和人员素质的提升，医药企业的劳动生产率提高明显。然而，我们在看到进步的同时，也要居安思危，去寻找当前医药企业人力资源管理背后所存在的问题。

（二）医药企业人力资源管理面临的主要问题

1、管理理念落后，缺乏战略思维。我国企业长期受计划经济体制影响，而且加入WTO后，医药行业受到政策性保护，开放时间较晚，受传统行业管理方式制约，突出事务性管理，在人力资源管理方面强调管人和用人，对人在企业中的价值认识不足，一味强调降低成本，片面追求短期经济利益，往往对员工进行单一式的管理，缺乏灵活性，只重视员工数量的多少，忽略员工培训与深造，不注意员工的工作状态和“适岗性”，造成企业人力资源的闲置和浪费，对人才的开发、培养与引进缺少机制，对企业的中长期发展目标等缺少眼光。

2、人力资源管理人员素质偏低，高级专业技术人员匮乏。当前，我国医药企业（包括国有和民营）在企业招聘、任用与提拔等方面“裙带关系”色彩浓厚，而这些人多数正是缺少专业知识和能力等必备的素质才，通过关系进入企业，他们往往知识结构单一，不具备企业管理的基本知识，难以应对突况并作出科学的决策。而且，我国医药企业里从事技术研发的高学历专业人才比例偏低，多数本专科学历的员工在做产品营销、企业管理工作，致使从事新药研发的工作人员明显不足。加上，企业缺乏必要的人才引进和激励机制，进一步造成企业人才流失，部分员工转行或跳槽等。

3、激励机制不健全。当前，随着物质生活水平的提高，人们生活需求的多样化，传统的物质激励已不能满足员工的需要，对社会保障、公积金、单位福利等激励措施的缺失，严重影响了员工的工作状态和积极性。很多医药企业缺少人才发展的机会和空间，薪资公平性较差、薪资标准多年不变，缺少吸引人的福利待遇，严重影响了员工的工作积极性。如此，一旦企业遇到变故，员工不会选择与企业同甘共苦，而是“跳槽”走人，谋求新的发展空间，这明显不利于企业发展。

4、企业文化建设滞后。针对企业文化，有一种说法：“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”。企业文化建设并不像业绩那样，能够看得见、摸得着，它具有“务虚性”，我国的诸多企业对务虚性的工作普遍具有抵触情绪，对它能够发挥的作用持怀疑态度，导致许多医药企业轻视企业文化建设，认为文化建设不能带来直接的经济效益，一味强调经营业绩，没有真正把文化建设摆在企业发展的重要位置，没有将有限的资源投入到少见成效的企业文化建设中。另外，中国的企业普遍存在“领导一言堂”，一切事务由企业领导决断，强调领导是企业文化建设的主体地位，员工要接受和付出领导的思维和行为，忽略了企业员工才是企业文化建设的主体地位。没有独特的企业文化，对员工缺乏吸引力，造成“引不进人”或“留不住人”的人才流失现象。

三、改进医药企业人力资源管理的办法

（一）建立人力资源管理战略

医药企业若想在激烈的市场中发展壮大，就必须建立自己的人力资源管理战略，与企业的远景和近期发展规划联系起来。具体包括：（1）通过多种形式，推动员工主动学习新知识、新技能，挖掘员工潜力，以新的知识结构为企业服务；（2）利用个人或企业发展目标，拉动员工提升素养和发挥潜能，推动企业发展；（3）结合企业实际情况，突出人力资源管理的特色，吸引优秀人才加入，要爱护尊重人才，对优秀人才应及时予以表彰奖励；（4）制定人才安全战略，加强爱岗敬业教育，提高人才对企业的忠实度，防止人才被其他企业“挖墙脚”，保护本企业的人力资源。一旦出现人才流失情况，要提出企业的教育培养损失赔偿，涉及到企业商业机密或知识产权争议的可以通过法律途径进行保护。

（二）建立动态人力资源管理模式，加大关键岗位人才引进力度

企业处于市场之中，而市场处于不断变化的环境之中，那么企业的人力资源管理也需要与时俱进，实行动态管理，在招聘、培训、轮岗、考核和学习深造等方面建立动态机制，选任积极进取、勤于思考和专业扎实的人员从事人力资源管理工作，并推行末位淘汰制，激发员工潜能。再者，医药企业需结合企业发展战略目标和核心业务，确定企业的关键岗位，对这些岗位现有人员情况和发展潜力进行评估，确立人才引进对象。配备专人负责对外跟踪联络，收集人才信息，拓展引进渠道，并加强企业人才储备机制建设，应对不时之需。对企业急需人才、高层次人才要不惜代价予以引进。

（三）加强企业激励机制建设

激励作为企业管理人力资源的有效方法逐渐得到重视。对于医药企业的激励机制建设，可以这样考虑：（1）结合员工性格、技能和职位特点，为企业员工提供适合的工作岗位；（2）建立员工培训机制，因地制宜，因时制宜，开展业务技能、管理能力等方面培训，激励员工学习知识，提升员工能力；（3）制定与完善带有激励性的薪资和福利制度，对企业薪资体系进行科学设计，摒弃平均主义思想，结合工作绩效拉开薪资档次，提高研发人员和企业高风险、高科技员工的薪资水平，强调人才的劳动价值，使高薪资体现在高技术和第一线，构建“效率优先、兼顾公平、多劳多得”的多元化的企业薪资分配机制，还要完善社保、公积金、商业保险和企业福利待遇。

（四）构建以人为本的企业文化，增强员工凝聚力

要解决企业文建设缺失的问题，形成独特的企业文化，就必须树立以人为本和因企制宜的思想，加强宣传普及企业文化，提高文化执行力，重视员工的企业文化建设主体地位。企业文化建设不能停留在口头，也不是一朝一夕可以实现的。可以从几个方面着手：（1）企业领导与员工相互为本，领导体恤下属，员工尊重、理解领导，因为领导再有能力也不能代替全体员工，重视领导在企业中举足轻重的作用，也要重视和发挥员工的作用。改革用人制度，合理选用人才，营造合适的选用人机制，充分调动员工参与企业的发展壮大。（2）倡导团队精神，企业竞争不是人与人之间的事情，而是企业团队之间的竞争，大家相互尊重、信任，多沟通交流，使员工与企业融为一体；（3）时刻关心员工，处处体现关怀，企业的管理者对员工要充满信任，工作上给予支持和理解，生活上予以关爱和照顾，时常了解员工家庭生活衣食冷暖情况，及时为员工排忧解难，心里装着员工，员工就会真心热爱企业，从而增强企业凝聚力。（4）完善管理制度，充分发扬民主，启迪员工智慧，激发员工发挥创造力和想象力参与企业文化建设，培养员工“企业就是员工第二个家”的意识，积极主动融入企业文化建设。

篇11

医药行业作为一个特殊行业，企业内、外部客户的培训也必然有它的特殊性，比如除了常规的培训课程：企业文化建设、中高层管理人员管理技能、部门协作与沟通、岗位职责等通识类教育培训课程以外，生产性企业对内还需要安排GMP培训，商业性公司需要GSP等培训，医药产品危机事件全员应对与配合处理等医药行业类的特色课程。当然作为医药企业一般都会把培训的重点确定为销售人员及其管理者，在整个培训体系的全年计划中也是占有一个很大的比例，医药营销方面的培训课程更是有别于其他行业，有很强的专业性。

本文着重介绍如何为医药销售人员按进司时间的长短、所负责品种的类别、个人所处管理层级的高低、个人在公司的职业生涯发展计划等方面来描绘他们所需要的年度培训课程。在此北京群英伟业医药营销培训公司培训师岳峰为医药行业HR们提出一些培训规划建议。

医药企业年度培训计划就是根据公司的培训规划制订的全年培训具体运作计划，它回答的是培训什么、怎么做、需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。年度培训计划制订的工作内容很多，包括培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等。从满足医药企业经营需要的角度看，培训大致有四个方面的目的：长期目的，即满足医药企业长期经营对人力资源的需要而采取培训活动；年度目的，是为了满足医药企业年度经营对人力资源需要而采取培训活动；再次是职位目的，是为了满足员工能高水平完成本职工作需要对其职位所需知识、技能、态度、经验而采取的培训活动；最后是个人目的，是为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的培训。

年度培训计划的制定应该注意以下几个原则：

原则一：培训计划必须首先要从公司的经营目标出发，培训是为这一目标服务的。

原则二：更多的人参与，将获得更多的支持。

原则三：培训计划的制定必须要进行培训需求调查。

原则四：在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异。

原则五： 尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的承诺。

原则六：注重整个过程中的细节。

医药企业的年度培训计划具体到营销团队的培训计划和管理工作应该完成以下几个工作：

一、培训前阶段：

1、学员培训需求调查：

作为医药企业的人力资源部门或培训组织者，还要做好培训前受训人员的需求进行调查，即根据培训的不同目的，展开培训需求调查。进行需求调查的最好方式就是拟定问卷。问卷的设计一定要简单，而且容易回答，激发被调查者的兴趣，此外，对于职位技能的培训，除了调查问卷外，还必须结合访谈，向各级管理者和他的下级进行调查，以分析绩效评估表、技能项目需求调查表、重点人群的抽样面谈的方式，确定销售人员及其管理者岗位技能差距和重点的技能培训项目。

另外，作为培训组织和策划者的你还应该清晰，不是所有的人都适合同一种培训，也不是所有的培训都适合同一个人，更不是所有人都有学习和培训方面的主动意愿。所以，在正式培训展开前，应该对自己的受训人员进行有关资质方面的评估，看一看到底哪些人愿意主动受训，哪些人有何种培训方面的需求，哪些人适合什么样的培训，只有这样，才能因症施药、因材施教，取得更好的培训绩效。比如，他们到底希望得到什么样的培训？培训的课题、导师应该是什么类型的？他们对于培训效果的期望值是什么？但就年度内某专题的需求调查，应该就某一主题展开调研，过于开放、分散的反馈是没有实际意义的，因为年度内的某一次培训最好围绕一个或几个主题展开会更具有针对性。

对于通过调查所得来的数据必须进行系统的分析，评估受训人员学习资质，总结差距和根源，也就是明确组织能力、员工素质技能与业务目标要求的差距；明确差距的根源及解决方法；明确通过培训可以解决的差距及培训解决办法。

制定培训解决方案，步骤有如下几步：明确方案涉及的培训项目；评估现有的培训资源、人手、资金、课目、师资等；确定培训重点项目和常规项目，确定培训工作的重点；确定出哪些培训课程自主开发，哪些外购或定制，最后确定自有师资的培养数量、培训系统的建设，作出培训计划和培训预算。

培训预算：对有固定培训预算的医药企业，大多以各部门员工数量或全年销售额定出一定的比例。常见的比例为总销售额的2%到5%不等。对新公司、新部门，或新进人员较多的公司，预算可以相对高一些；而平稳且有经验的公司，可相对低一点。但对多数医药企业来说，培训还是一个“奢侈”的消费，原因就是“经费”永远是短缺的。做为培训管理人员不能一相情愿地“制定”计划，一定要摸清底企业情况，采取“要事第一”的原则。

2、受训对象的细分：

医药企业与销售直接相关的人员从横向医药业务分工不同可以划分为以下几个类别：OTC组类（药店超市等）；医院组类；普药商务组类；销售管理人员；产品经理；内部培训师。纵向按进公司时间长短和所处层级可以划分为：新进员工、需进阶型员工、成熟深资历型员工。

3、将培训课程分类：

一般可以分为基础篇、技能进阶篇、实战提升篇。然后按照进入公司的时间长短逐级安排：根据医药企业的具体情况或安排内训，或送学员外出参加一些公开课，尤其是企业高层、产品经理大多可以通过参加行业内组织的公开课来完成能力提升，部分销售精英也可以通过外出参加某些公开课作为企业对他们的奖励。

4、 年度培训计划的时间安排：

建议HR将营销人员的培训每年安排2－3次，每次1－2天，最好放在节假日之后，因为这个时候销售人员大多人心涣散，也是跳槽比较集中的时间段，企业通过组织集中培训，一方面提升他们的技能，另一方面也可以通过培训调整大家的心态，回到自己的区域市场后象充过电的马达一样就会自动运转了。

5、 培训公司与培训师的选择：

当医药企业确立了内训需求、学员细分和时间安排后，就可以选择培训公司和培训师了。现在医药行业培训专业公司不少，比较遗憾的是这么多年沉淀下来的专做培训的公司和老师比较少，几个老牌公司主要精力放在了做咨询和EMBA教育。现在医药培训界有两类培训师队伍：一类是通过中介机构销售自己课程的老师，另一类是医药企业直接找到品牌培训师购买其课程的老师，两个群体应该说各有千秋，不分伯仲。

医药企业在选择培训老师的时候，你一定要做的一件事情就是要亲自和培训老师在电话里或在本地约见做个沟通与交流，你也可以提前设计几个培训里可能要解决的问题，问问他如何理解这些问题，有什么好的解决方案，询问他课程的结构和培训方案，问问他给哪些企业做过两次以上的培训等等，这时你就基本可以判断出这位培训师是否能胜任你们某次培训要求了。

培训师应该根据企业现有产品特点和营销模式、营销团队特点、目前经营状况，对企业进行诊断咨询，立足于企业经营现状，设立某培训主题和培训内容模块提纲；经过与医药企业人力资源和企业高管层确认和沟通后，为培训老师其提供准确、完整的第一手信息，以便于更恰当、更精确地为医药企业量身定做出培训课程课件。

另外，谈判技巧告诉我们：要的越多你将得到的也越多。所以你可以不断地向培训公司或培训老师提出一个接一个的要求，比如要求增加培训增值服务内容，常见的培训增值服务有练习作业布置与点评、现场分析会、专家会诊、附送培训时段、晚上课外辅导或接受营销难题咨询等等。

二、培训中完善阶段：

在具体的培训执行、也就是课堂上，医药企业的培训负责人最好派人做现场跟进。培训正式展开前，可以由一名导言人先上台，介绍本次培训项目的背景、目标、培训老师，以消除受训人员的心理障碍，使培训课堂的气氛一直处于可控的状态。培训负责人和其他工作人员要在培训师讲课过程中，不断地发现问题并做记录，课间了解受训人员的反馈意见，并及时与培训老师沟通作出调整，鼓励受训人员把自己的问题粘贴到问题收集板上。企业方还有责任和义务为受训者的互动参与创造条件，比如，设计游戏和角色扮演类的互动，准备奖品，安排茶点时间，鼓励自由发问等等，都是鼓励参与的好方法。

三、 培训后绩效管理：

培训绩效管理是一个典型的过程化管理，必须依托在对系统流程进行管控的基础上，应该以过程管控的方式来达到培训的绩效，在系统流程管控过程中涉及的常用工具主要有：

■ 培训需求调查表

■ 培训内容设计调查表

■ 抽样调查分析表

■ 培训现场管控一览表

■ 人员签到考勤表

■ 课后效果、满意度调查表

■ 培训绩效基准评价

■ 培训绩效分析报告（有时可用到鱼骨图）等等。

培训绩效评价主要集中关注培训前、中、后的服务质量，以及参考受训学员的评价意见如何。因为受训者是培训项目的接受主体，也是培训绩效的评估者与受益者，所以医药企业的HR或其他培训组织者在培训后应该鼓励受训者表达自己的感受。

篇12

历经30多年的改革开放，中国已由加工生产转入到品牌竞争时代。越来越多的企业认识到品牌的力量，开始注重自我品牌的塑造，希望通过产品或企业知名度的提高，扩大市场，打响品牌，甚至走出国内进军国际市场，医药行业更需如此。

从目前的情况来看，企业自成立初期就需要着重品牌策划，更需要拥有自己专业的品牌策划队伍来运营。为了求生存、谋发展，企业家就必须全面提升品牌战略管理水平，加速与国际市场接轨的步伐和进程。企业家已深刻认识到提升企业品牌战略管理水平是企业品牌制胜的关键，势必需要大批懂品牌定位、品牌创新、品牌管理，需要善经营、能创新、敢开拓的营销策划师。而我国高校的专业课程设置与此严重脱节，导致了营销策划师人才的大量紧缺，作为白金职业的“中国营销策划师” 薪酬也从几千到十几万不等，一些外企开出年薪高达30万元甚至上百万。数据统计显示：未来的中国将需要300万各种层次的营销策划人才，而中国受过专业系统训练的品牌策划师不足千人，人才需求的缺口非常大。

职业堪比总统，行业人才奇缺

广告大师奥格威有句名言，“不做总统，就做广告人！”广告人和策划师职业范畴差不多，只是分工略有差异，可见策划师的定位非同一般！策划师相对于广告人更加需要创新。策划的过程就是一个极具科学性的系统工程，是集调研、诊断、规划、创意、设计、决策、执行等于一体的一连串的智慧工程。作为策划师，应在对市场和竞争基础上进行评估，对客户的短期和长期目标有充分了解后，发扬优势、避开不足，充分整合客户现有的财力、物力和人力资源，使其更具核心竞争优势，以实现其目标。策划师就是整个营销运作过程的军师、参谋，其地位与影响力不言而喻。

国家发展战略规划中把策划专业人才公布为十大稀缺人才之一。在全世界经济的中心美国从事创意策划的人才，占到美国各类人才比重的45%以上。策划师职业被专家和学者称为撬动经济的杠杆！策划师的重要性已被越来越多的企业及组织所认可，诱人的高薪以及就业前景，使策划师成为炙手可热的“黄金职业”但是，营销界的策划大师史玉柱也曾坦言，在中国，好的策划师太难找了！

据了解，全国有策划师资质的企事业单位策划人员数量不到一万人，而注册策划师的数量更是不到策划师总人数的30%，专业注册策划师的缺口竟高达数百万人，而从事医药行业的专业策划师更是少之又少！

专业培养给力，品牌营销提速

桑迪首席咨询官张继明先生说过：“品牌时代已经来临，专业策划师将炙手可热。主宰21世纪商业命脉的将是策划，谁占领了策划的制高点谁就能赢得先机。创意改变命运，策划引领未来！”

新竞争时代困难重重，药企欲想在白热化竞争环境中谋发展、求出路，一定要培训自己的职业策划团队，加深对医药环境的了解，加深对竞争形势的分析，洞察对自身的客观评判，做好定位谋划品牌，为企业及品牌寻找核心差异，并进行卓有成效的营销传播推广，方能立于不败之地，脱颖而出，成为真正的强者！

针对目前现状，上海师范大学率先成立了“国际注册策划师培训中心”，开设了国际注册策划师职业资格与专业资格双认证培训项目，由国内外资深策划专家亲临授课，并以实用为导向进行授课，丰富的案例分析，创新的教学模式。此进修班为医药行业搭建了“黄金人脉资源”，让策划人才能轻松结识各家知名人士、媒体及医药精英，为组织和个人构建了最有效、最快捷、最和谐的“黄金人脉”，使策划师在今后的工作中得心应手，掌握更多的策划方法，快速为企业提升销量，打造品牌。

培养职业策划师，你还需等待什么？

本次医药健康领域的培训班全权委托上海桑迪咨询营销机构(简称“桑迪咨询”)进行招生。桑迪咨询是中国10大营销咨询机构，品牌6力营销的创导者，专注医药健康领域营销咨询达11年，服务过两百家医药保健品企业，具备丰富的行业资源，桑迪针对行业特点对此次培训课程设置也提供了专业的参考意见。

篇13

摘要：根据目前的形势以及数据分析来看，我国医药企业面临前所未有人才竞争态势，而对于中小型企业形势更加严峻。我国近几年医药行业处于发展史上较为困难时期，加之国际上的规则对我国医药企业的限制，对我国医药行业的人力资源管理提出了新的挑战。而作为人力资源管理系统中最重要的一个环节，薪酬激励的成功与否更具有决定性意义。对于规模不大的中小型医药企业来说，要想在激烈的竞争中脱颖而出，必须构建一套科学合理的、具有可操作性的薪酬激励制度，以有效建立自己的核心人才队伍，提高企业核心竞争力，更有效地发挥激励机制的作用，来促进企业的飞速发展。

关键词：薪酬激励、企业管理、中小型医药企业

Abstract: according to the current situation as well as data analysis, the pharmaceutical enterprises in our country is facing an unprecedented talent competition, and for small and medium enterprises more severe situation. Is difficult period in the pharmaceutical industry in recent years in the history of our country, combined with the international rules on the restriction on the pharmaceutical enterprises in our country, to our country medicine industry human resources management put forward new challenges. As a human resource management system in one of the most important link, the success of salary incentive is more decisive significance. For small size of the small and medium-sized pharmaceutical enterprise, want to in the fierce competition, must build a set of scientific and reasonable, operable salary incentive system, to build their own core talent team effectively, improve the enterprise core competitiveness, better play to the role of the incentive mechanism, to promote the rapid development of the enterprise.

Key words: salary incentive, enterprise management, small and medium sized pharmaceutical enterprises

研究目的：使完善的薪酬激励机制能够保证中小型医药企业形成稳定的人才梯队，并为整个医药行业的发展提供保障。

研究方法：在研究国内外薪酬激励相关理论和研究成果基础上，通过问卷调查、文献研究等方法，结合我国中小型医药企业现有的实际情况，提出了薪酬激励机制存在的问题，以及如何构建有效的薪酬激励制度，从而激发核心人才的积极性和创造性实现企业目标。

一、薪酬激励在人力资源管理中具有重要地位

无论在企业发展的任何阶段，激励机制都是企业人力资源管理的至关重要的部分，它对提高企业的核心竞争力有着不容忽视的作用。而薪酬激励则是企业激励机制中最重要的激励手段，是现代企业普遍采用的一种有效的激励手段，相对于其它方式的激励，管理者更加便于控制。薪酬激励的目的是有效的提高员工工作的积极性，促进效率的提高，在企业获得盈利的同时，员工的工作能力也能得到很好的提升，并实现自我价值。

在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身价值的实现，代表企业对员工工作表现的认同，甚至还代表了员工个人能力以及上升空间。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业薪酬激励机制中一种更加复杂的激励方式，隐含着成就激励、职位激励等。根据马斯洛的需求理论，薪酬激励能够从各个角度激发员工强烈的工作欲望，成为员努力工作的主要动力之一。员工期望通过全身心的投入工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的提升，在这个过程中，员工能够体验到由于晋升所带来的自我价值实现的成就感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作主动性和创造性。客观、公正、合理地评价为企业做出贡献的员工，既能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性和创造性，更加有利于满足企业的发展需求。

二、目前中小医药企业薪酬激励制度应用中存在的主要问题

（1）中小型医药企业工资体系不建全。由于我国医药企业大多由国有企业改制而形成，大多企业实行工资“双轨制”，新、老员工存在同工不同酬的现象。不仅薪酬管理混乱，更加起不到激励的作用，甚至引起了很多员工的不满，因此员工工作的积极性、主动性处于比较低的水平，有的甚至提出离职。同时，因为企业的职位评价及评估也缺乏科学性，难以确定员工在企业创造价值量的多少，客观上也不符合岗位工资和绩效工资的合理性，导致员工创造的价值与其回报不成正比，结果就是员工的工作效率低下。

（2）管理人员薪酬比例不合理。在医药行业，管理人员的基本薪酬在全部薪酬中占绝大部分，缺乏中长期激励，采用股权激励等长期激励方法的不多。与国外发达国家相比，长短期薪酬激励比例失调情况严重，管理人员在面临公司短期和长期利益抉择时，往往会侧重于短期能为自身带来更多利益的决策。

（3）绩效考核体系不完善。由于大多数中小医药企业绩效考核的结果对完全脱离，绩效考核结果对薪酬欠缺指导意义，考核结果与员工职位的晋升、薪酬的变动没有衔接起来,这样就极大的挫伤了员工的积极性和主动性。另外，绩效考核的指标不够明确,很难量化,给考核带来了一定的难度，使考核工作仅仅停留在表面，而不能起到积极的作用。根据亚当斯的公平理论，员工不仅关心自己的工作努力所得到的绝对报酬，而且还关心自己与他人报酬之间的关系。如果缺乏公平公正的考核体系，不仅制约了员工的个人发展，也会使核心人才陷入职业发展的停滞期，对公司未来战略的发展的影响也非常不利。

（4）福利形式单一。中小医药企业因为资金薄弱，激励形式大多以货币为主，但这种平均的福利保障政策起到的激励作用并不大。对于有更高追求价值体现和事业发展的核心员工而言，这种单一的福利措施并不能起到很好的激励作用。

三、构建中小型医药企业薪酬激励制度的方法

（1）薪酬市场调查

薪酬的市场调查是考察在某一行业或地区中，某岗位在其他企业中的薪酬水平，即考察此岗位的市场薪酬水平。目的是为了保证企业薪酬的外部公平性和竞争性。企业在制定某岗位薪酬时，需要通过调查竞争对手的薪酬水平，明确市场平均薪酬，并进一步确定合理化的薪酬水平，以有效激励员工，并能为企业有效节约成本，达到员工与企业的双赢。

（2）确定薪酬原则和策略

企业在进行薪酬设计前，首先要明确薪酬设计的原则和策略。一套完善的薪酬制度要符合公平性原则、经济性原则、激励性原则、竞争性原则、合法性原则，结合国家的政策法规和企业的资金情况，选择适合自身的薪酬策略类型，才能达到激励的目的。

（3） 岗位评价和分类

通过岗位评价，可以把不同种类岗位的工作都纳入一个相同的比较层次上。岗位评价的目的是通过使企业内部各个岗位的价值量化，并建立起岗位之间价值的相对关系，以此作为基础来保证薪酬制度的内部公平。岗位评价是进行薪酬体系管理设计的基础，它的客观性决定着薪酬制度的可行性和科学性与否。

（4）保持薪酬管理系统的弹性

中小型医药企业在进行薪酬管理工作时，应保持薪酬管理系统适度的弹性。首先需要正确评估每个岗位的价值，以使员工之间的薪酬水平体现出合理的差距，并对所有职位确定合理的等级。等级和岗位之间的薪酬差距也要适中，并需要在市场薪酬水平调查的基础上，结合自身的实际情况进确定企业的薪酬水平。同时员工个人的薪酬在不同时期也应有所变化起伏，其依据是考核周期内员工完成工作量及质量的多少等。

（5）非经济性报酬的运用

员工的需要是多层次的，除了物质薪酬处，精神薪酬也很重要，也就是工作任务本身的薪酬，如工作的成就感、挑战性、责任感、个人发展的机会、尊重、关怀、赞赏等。精神薪酬和员工的工作满意度有很大关系。目前，劳动力市场上出现了一些大型国有企业中没有发展机会而有意愿进入中小型企业的员工，因为中小企业能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会以及责任感和挑战性。企业同时也要了解不同性别、年龄、教育水平的员工，对于工作安全、发展潜力、培训机会等不同的需求程度，并针对这些需要设计出相应的制度，从而保障员工精神薪酬的实现。真正做到把人力资源作为的第一资源，留住优秀员工，吸引优秀人才，减少员工流失率。

（6）福利的多元化

福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工提供了基本生活保障，对增强企业凝聚力起到巨大的基础性作用。但是，中小企业的福利不可能与大企业相对等，又必须同这些企业竞争优秀的人才。一个重要的途径就是实行创新型福利政策，设计出低成本、多元化的福利项目，使福利的效用最大化，实现对员工薪酬管理的支持和激励功能。

研究结论：

相对于大企业而言，虽然中小型医药企业缺少雄厚的资金、先进的科学技术、科学的管理理念，在薪酬激励方面显得过于单薄和简单。但他们可以根据自身的特点和优势，设计具有个性化、灵活性的激励机制，更有效的发挥薪酬激励的正向作用，以吸引人才、培养人才并留住人才。

参考文献：

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【4】刘昕.薪酬管理[M].北京.中国人民大学出版社，2002；

篇14

关键词：医药企业并购 绩效整合 人力资源 绩效管理

中图分类号：F270 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）06-022-02

一、我国医药企业并购现状

我国是全球医药十大新兴市场之一，是除日本外亚洲最大的市场，在亚太地区增长速度最快。在新医改政策推动下，中国医药市场容量正逐步扩大，竞争也更加激烈，根据《2010年医药企业并购重组趋势》统计分析，医药企业并购将成为提高竞争能力的最佳途径。国内医药企业之间的并购主要有以下两种行为和目的：一种是外资医药企业对中国企业的并购，目的是降低进入壁垒，增加对普药市场的占有率；另一种则是中国医药企业之间的并购，目的是获得规模经济，增强市场竞争力，减少经营风险等。

近些年来，全球范围内医药企业之间的并购数量不断增加，但研究结果表明，医药企业并购取得成功的概率很小。文献结果显示，在中国企业的并购中，70%左右是以失败告终的。根据麦肯锡和科尼尔两家知名管理咨询公司的分析，企业并购失败问题主要出自管理整合阶段，其中六七成是由于绩效整合出现问题。就算是并购重组成功的企业，也只有57%的收购企业员工认为并购之后的绩效管理既公平又有激励作用，39%被并购企业员工有相同的回应。当然在整合过程中财务整合、业务整合很重要，但更多失败的案例则阐释了人力资源整合同样必不可少，本文将结合辉瑞制药并购惠氏的成功案例，主要从人力资源管理的绩效考核方面进行研究。

二、影响医药企业并购后绩效管理整合的因素

医药行业与其它行业有所不同，该行业更加强化研发和营销的功能。医药企业并购基本上采用产品和市场扩张性并购、研发和开发替代并购两种方式，但不论是哪种方式，并购的初衷都是希望提高组织核心竞争力，通过多元化发展降低风险。但如果在并购整合时仅仅注重产品、市场、营销要素的整合，不注重人力资源体系的整合，特别是绩效管理层面的整合，将严重影响并购效果。医药企业并购后影响绩效管理整合的因素主要包括以下几个方面。

1.并购战略定位。医药行业人才平均流动率一直偏高，曾高达30%~40%，部分企业的人才流动甚至超过60%，医药企业并购过程中人才流动率更高，并且最先离开的往往是优秀员工。这主要因为并购后的新企业，在一定时间内存在绩效管理战略定位不明确的问题，导致员工对新组织未来的发展方向、个人岗位定位、绩效考核模式和职业发展路径缺乏信心。

另一方面，新企业往往由两种不同性质的医药企业重组而成，譬如民营企业并购国有企业，这两种不同性质的企业在原有的企业管理体系下，绩效考核定位存在着较大差异，民营企业比较强调企业家精神，强调考核的老板偏好导向。而国有企业更强调制度和均等化，绩效管理体系繁杂，但激励效应不足。对于由不同性质的医药企业并购而组成的新企业，并购后的一定时期内会在绩效管理战略定位上存在较大冲突，导致绩效无法系统整合，造成并购失败。如华源进入上药集团和北药集团，由于并购后期没有统一的战略定位，使其出现“有并购无重组，有上市无整合”，最终导致并购以失败告终。

2.执行主体。我国医药行业总体管理不够规范，考核执行主体具有一定的随意性，有的仅由人力资源部门进行大概考核，还有的由各部门自己进行考核，这样使得考核结果缺乏必要的统一性和客观性。同时企业内部的利益集团博弈、考核主管的主观性都会使得考核结果存在偏差。并购后，新企业的绩效考核体系薄弱，评估与管理的主要依据是主管个人的意见，不能全面客观、公平公正地评估员工实际绩效。在此情况下，无法最大限度发挥考核激励效应，甚至会引起并购后新企业员工缺乏安全感现象。

此外，执行主体实施考核的时间间隔、考核方法也具有随意性。据调查，只有66%的医药企业会对员工进行定期的业绩考核，考核的方式多种多样，采用民主测评的企业占38%，使用标准参照法的企业占40%，应用观察法的占22%。此外，32%的医药企业考核员工的时间间隔为半年，26%为1~2年，8%的则是2年以上。过长的考核周期不利于人力资源部门构建员工业绩档案，无法及时向员工反馈工作状况，不利于员工个人和组织的发展。

3.考核标准。并购之前，两家企业由于原有的内部管理体系不一致，各企业之间存在不同的绩效考核标准。目前全世界前500强企业中有70%的企业已运用了基于BSC的绩效考核方法，但在我国的医药企业中，360度综合考核方法、基于KPI的绩效考核方法都还处于起步阶段，与国外企业考核管理存在着较大差距。在实际操作过程中，更有很多企业仅仅以员工工作的最后成绩来判定员工的工作绩效，忽视了工作环境、外部环境等客观因素的影响，以及员工可能在工作中积累的在短期内无法量化的业绩，譬如医药企业的销售人员可能会花好长一段时间与有关医院或相关部门处理关系，或是研发人员可能经过很长一段时间仍然无法研制出既定的新药物等。对于医药企业并购，不同考核标准影响着并购后绩效整合，进而左右并购成败。

4.考核结果应用。绩效考核结果往往与薪酬体系和激励机制相关联。绩效考核结果无外乎两种用途，一种是用来惩罚，譬如说通过记录出勤率来对迟到、请假的员工进行物质惩罚，对管理工作实施不力的经理降职、末位淘汰制等，这种情况出现在国有企业以及民营企业较多；另一种则是用来奖励，譬如在医药企业来说，通过给药销售人员制定一定的指标，对达到指标的员工予以物质或精神上的激励，这种正向激励在外资企业中应用比较广泛。若并购后新企业无法制定一套相对适合新公司发展模式的考核结果应用方法，不能将组织目标分解到个体，将使新企业战略规划无法顺利施行。

三、解决绩效管理整合问题建议

针对医药企业的行业特点，并购后存在的影响企业绩效管理整合几种主要因素，经过研究笔者认为有以下解决对策：

1.尽早明确并购后新组织战略定位。在并购惠氏之后，辉瑞公司委任原惠氏中国区总裁吴晓斌担任新辉瑞中国区总经理一职，并在整合之初的第一次员工大会上就制定了新企业的短期和长期规划，确定组织结构，人员定岗定编，更为重要的是确立了明确的绩效考核战略定位。让员工能够清楚知道该做什么，该怎么做。经过科学筹划后，并购取得成功。我国医药企业并购之后要尽快制定明确的新组织战略定位和绩效考核指导思想，让员工对自己的岗位有明确定位，并让优秀员工意识到自己存在的价值，有存在感、责任感。

为了能够更科学合理地制定新组织战略定位，在进行并购尽职调查阶段，并购主体应对被并购企业的战略规划、人资源管理现状，尤其是绩效管理方面进行深度调研，包括原来采用的绩效考核方法、指导思想等。在了解以上信息的基础上，进一步结合外部环境以及新公司发展战略，确立明确的新公司绩效考核指导思想。定期对部门、员工进行考核，保障新企业的稳步发展。

2.统一考核执行主体和行为。并购后的企业在很长一段时间内将处于整合期，包括财务整合、项目整合、企业文化整合、人力资源整合等，但对于公司整体绩效、组织部门绩效、工作团队绩效、个体员工绩效的考核还需要正常进行。鉴于公司所处的敏感阶段与环境，在并购后一段合理时间内，可以组建以总经理为首的考核委员会，负责对考核工作的指导，新组织人力资源部为日常办事机构，负责具体的考核事务。按照公司具体的考核标准，对各部门、各岗位进行严格考核，着重强调部门绩效。

进入整合后期的考核过程中，公司领导只需要对考核的整体原则及实施方案进行宏观控制，公司中层管理者是绩效考核实施的中坚力量，需要承担考核的评价和考核的反馈辅导工作，而人力资源部负责绩效考核中的协调和组织。责任明确使绩效考核的工作有效落实到公司各层面，而不是把全部压力集中于人力资源部，促进了员工对于绩效考核的理解，明确了员工在绩效考核中的角色和应该承担的责任。能够较大程度上避免由于主观感受导致“晕轮效应”、“偏见效应”、“惯性效应”等情况的出现，保证考核结果客观全面性。

3.统一考核标准和指标。绩效考核遵循PDCA循环，是一个不断循环，螺旋上升的过程，与公司企业文化密切相关。对医药企业而言，不能只进行结果考核，更应该注重过程的考核，考察员工团队合作、工作态度等。不同的岗位要设置不同的标准，但对于同一工作岗位考核标准应统一。医药企业并购之后，企业必须结合公司的内部情况以及当地政治、经济、社会和技术等外部环境，制定明确统一的绩效考核标准，对同一类型、同一层次的员工使用统一的绩效衡量和考核标准，这样既可以减少员工内部不公平感，又可以推动人力资源管理整合工作顺利进行。

4.积极应用考核结果。绩效考核结果具有反馈作用，在绩效反馈环节，除了将考核结果明确告知员工外，还需要使用一定的沟通技巧，让员工能明白存在的缺陷，知道哪些方面需要调整从而能够更好地适应岗位要求。绩效考核的结果最终与薪酬体系和激励机制挂钩。

医药企业并购组建新的公司后，要系统分析和整合考核结果应用模式。如果两家企业在考核结果应用上存在较大差异，应该规划长期模式，但一定要预留必要过渡期，特别是营销领域，否则可能导致重大人员流失和市场波动。考核结果积极应用，最终实现考核与薪酬挂钩，与晋升和培训紧密关联，使员工和部门行为与并购后新公司发展一致，有利于组织战略目标顺利实现。

四、结束语

美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主乔治・施蒂格勒曾说过：“没有一家美国大公司不是通过某种程度、某种方式的并购而成长起来的，几乎没有一家大公司是靠内部扩张成长起来的。”面对医改后快速扩容的中国医药市场和研发实力雄厚的跨国医药巨头，我国的医药企业可以通过并购追求竞争优势。但在进行医药企业并购的整合过程中，需要做好人力资源整合，特别是绩效考核整合工作，才能提高中国医药产业国际竞争能力。

[本项目得到中国药科大学医药产业发展研究中心基金赞助支持，基金号：CPUSJ1006]

参考文献：

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