团队管理策略精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇团队管理策略，期待它们能激发您的灵感。

篇1

制片人是电视节目生产的管理者，是一线的指挥员。他自身业务素质的高低和管理团队的能力都是衡量栏目质量高低的标准，他制定的管理策略直接影响着节目的正常运行。如何建立一支高效的节目团队？制片人应该具备什么能力呢？

一、必须具备对栏目准确定位找准目标观众的能力

每个节目都有自己的受众群体，如何找准自己服务的对象，并尽力满足受众观众的收视需求。清楚地知道自己的节目是给谁看的，这是制片人必须具备的能力。中央七套的《每日农经》栏目是农业频道的一个主打节目，是一档经济服务类的节目，通过大量的社会问卷调查，节目组得到了这样一些信息，观众希望从节目当中得到投资少见效快的致富信息，他们渴望获得被培训的机会，关注节目的人群中以男性观众居多、城镇观众居多等。在归纳了这些现象和需求之后，制片人将节目定位在服务生活在农村的和城乡结合部的人群，这些人不是单纯种地的农民，他们是一些脑筋活泛、手里有些余钱并急于寻找商机的创业人员，也就是农村的白领。找准了受众人群，再按照心理需求来划分观众，采编人员就知道什么内容才是节目需要的。

二、必须具备时刻以受众需要作为节目内容的能力

找到了目标观众，怎么才能制作出符合观众心理的精彩节目呢？《每日农经》的收视人群文化水平都不高，如果把节目做得太专业，观众反而接受不了，怎么做才能符合这群特殊观众的收视心理呢？首先在主持人的选择上制片人就下了一番工夫。笑林曾是红遍中国的相声演员，他的语言连贯流利，抑扬顿挫、起伏跌宕极富色彩。他采用的这种模拟的语态往往能够把很平淡的主持词变成吸引人的小故事段子，如果选择他当主持人用说相声的语言来主持节目肯定能够受到观众的喜欢。主持人选定以后节目内容和风格也要与之相统一，尽量让节目内容轻松、欢快、自然吸引观众的视线。既然是给大家介绍致富项目，制片人就让栏目编导以第一人称的方式入境去亲身体验，把节目变成好看的故事给大家讲出来。有时候还会给观众留下些悬念和疑问，牵着观众的神经等着看下一集的内容。每逢节日《每日农经》栏目都会请全国知名的笑星到节目里客串嘉宾，节目结束的时候还会推出有奖收视问答，这正符合了观众的收视心理调动起了观众的收视积极性，因此节目的收视率一直都居高不下。

三、必须具备为节目做推广扩大节目影响力的能力

电视节目的制作是个高投入的行业，它的拍摄成本很大，拍摄周期往往很长，有时候一部片子需要一两年的时间。1983年中央电视台电视系列片《话说长江》的拍摄花了一年多的时间。20年后《再说长江》的拍摄依然花去了730天。所以栏目要是没有广告收入的支持就很难坚持下去，求新求变就更是无从谈起。现在的节目竞争压力特别大，再吸引人的栏目播出一段时间以后，制片人就要谋划着节目新的脸孔。节目风格一年要有小变化，三年要有大变化。所以为节目找赞助拉广告是每个制片人都必须要做的事，而要获得企业的信任首先就必须要扩大节目的影响力，利用网络、报纸、杂志、交通工具等各种公共平台来传播节目，让节目变得广为人知，只有这样企业对于栏目才能认可对于栏目的投入才会不遗余力。

四、必须具备与企业打交道的能力

虽然现在网络已经深入我们的生活，但是电视依然是人们打发消磨时间的主要工具，这也是企业重磅进军的阵地。如何与企业建立良好的关系使得他们能够愿意把广告投到节目里，这考验着制片人能力的。摸准企业的需求脉搏用递枕头战略为他们量身打造节目，或者根据节目需要为企业进行包装。也许有人会说送上门的买卖不受重视，针对这种情况制片人可以采取抓老二的策略，即放弃这个行业中的龙头老大与这个行业中规模稍小一些的企业联络。当年湖南卫视的快乐女生就是湖南台与蒙牛集团联手打造的蒙牛早餐奶快乐女生，节目火了的同时企业也赚了盆满钵满，蒙牛广告战略的成功极大地刺激了当时的行业龙头伊利集团，当年伊利便与中央电视台的正月十五晚会签了约。

五、必须具备用制度管理团队的能力

篇2

【关键词】现代年级团队合作管理策略

随着教育改革的不断深入，普通高中办学规模正在逐渐扩大，招生数额不断增加。这种扩大招生带来的师资匮乏、经费不足、学科结构不合理等一系列问题摆在教育领导者及教师们面前，教育教学的质量也因此面临着新的挑战。在这种情况下如何加强学校管理、提高教育教学的质量值得我们教育者深思[1]。

在诸多学校管理办法中，年级组管理机制越来越被许多学校领导看好。年级组管理是学校管理的一个重要层面，在学校管理中发挥着越来越重要的作用，显示出管理方式的优势和不可代替性，年级组管理的前景也会越来越广阔。充分发挥年级组管理的功效，从而加强和优化整个学校管理，是提高学校管理效率的重要举措。

1年级团队合作管理特点

1.1年级领导与教师的合作

年级领导与教师的团队合作，即领导完善管理，教师具体执行，领导提供物力和财力，教师提供专业知识与能力等，双方需要及时的沟通与反馈。倡导人人平等，每个人的意见都应得到尊重，反对“一言堂”。

1.2教师与学生的合作

教师的“教”与学生的“学”组成了教学的双边活动，二者缺一不可。教学效果的好坏主要依靠教师与学生的合作，若有一方不积极配合，则教学效果会很不好。师生之间的直接联系是一种十分复杂的关系体系。师生关系体系中的任何一种关系都可以巩固或削弱整个关系体系，改变各种成分间的联系。师生关系不限于教师与学生的联系，主要体现在师生在教育活动中的交往与学生之间的联系，主要体现在师生在教育活动中的交往之中。一定的师生关系的格局，除同教师、学生个人的条件与努力相关以外，主要取决于一定教育结构、教育情景的状态，取决于学校教育、教育活动状态，学生集体与非正式的学生群体的状态。教师的“教”与学生的“学”应相辅相成，师生相互合作，才能提高教学效果[2]。

1.3教师与教师的合作

教师与教师之间合作的方式是多种多样的，既有针对问题的讨论，还有相互之间的听课、评课等。教师在与其他人的合作中，不断反思自己的教学行为， 从而不断改进课程并提高自己，获得较快的专业发展。

2 加强年级团队合作管理的具体策略

2.1加强教育理论学习，认清团队合作的重大意义

团队合作是一种永无止境的过程，是一种为达到既定目标所显现出来的自愿合作和协同努力的精神。它可以调动团队成员的所有资源和才智，并且会自动地驱除所有不和谐和不公正现象，同时会给予那些诚心、大公无私的奉献者适当的回报。

团队会产生力量，但这种力量的凝聚只是一时的现象还是具有永久性，这就必须视激发合作的动机而定了。若成员之间的合作是以自愿性为基础时，那么，在此动机消失之前，团队合作必然会产生持久性的力量。

作为年级，最终取得的高考成绩绝不是一两个人的贡献，它是一个个班集体所取得的成绩的总和。一个个班集体又是有每位科任教师和学生共同努力的结果。哪一学科落后，都会严重影响学生的总体成绩。所以一名学生的成绩里包含所有任课教师的共同心血；一个班级的成绩渗透着所有科任教师和每个孩子的心血和汗水；一个年级的成绩则反映出这个团队的力量。我们首先应在教师中不断灌输团队意识，鼓励教师不断学习教育理论，理解团队合作的意义和重大作用，从而心甘情愿地与他人合作，以实现组织的共同目标。

2.2及时处理好集体性与个体性的矛盾

合作与自主，即集体性与个体性的关系，决不是这种二分法所能够解决的 ，我们不能假设合作就是好的，自主就是不好的。我们需要把自主和合作的问题放在有助于进入每个人都适合的条件的角度上加以考虑，使教师在合作的同时保持自己独立行动的自主性。

对许多教师而言，孤立是做工作的一种策略，因为“它保护了满足即时的教学要求所需要的时间和精力”。课堂的高度复杂与不可预测性，教师对课程内容的随机回应，以及师生互动的精确掌握，其效果远比预先规划好的方案要好得多。所以班级里的课程应该有高度的自由与独立性。另外，对教师而言最重要的任务莫过于保持课程的流畅，并利用机会适时加强某些重要概念。所以过度的共同规定计划、交换教材、共同作业和学习单元，可能是不切实际的行为，而此种合作并不会在班级教学中自动转换成显而易见的改善。因此，过度追求合作，漠视教师工作的个体性，既不合乎教师工作的实际，更难以实现教师之间真正的合作。

2.3积极营造相互信任的文化环境

相互信任的文化环境的营造是根本的，如果仅仅关注合作的形成而不考虑文化的发展，要建立合作，也只能导致行政强加的合作，它的作用是破坏性的。“组织内部的合作环境是由相互信任的文化环境和特定的权利运用模式构成的”。同事之间的信任关系是减轻教师参与合作心理压力的最有效因素。这种无实体的文化是关键的。在这样的组织中，教师之间彼此相互信任、相互同情，每个人都能够自由的承认错误，表达愤怒。人们以问题的解决为目标，确定规划和解决问题的机制。“这种环境下的交流是人与人之间的真实的交流，不是相互控制，而是激发和被激发，向他人学习并把自己的知识奉献给他人，改变自己的观念，同时也影响他人的观念。”

一个学校的文化是学校主体在长期的发展 所积淀形成的信仰、价值、行事风格，它以一种潜移默化的无意识状态影响着成员的所思、所想和所为。没有适当的文化，同事合作的实践就不能产生真正的合作。因此，新课程背景下，我们致力于追求营造合作的教师组织文化，以此影响教师的行为。而这个过程涉及到教师深层次的信念和价值系统的改变，是无法以既定的时程实现的，需要耐心等候缓慢的改变。

3结论

总之，教师是学校管理的人力资源，教师的质量如何直接影响到培养人的质量 。 教师在年级组管理中起着举足轻重的作用。如何更好调动教师的积极性，在年级组管理中充分发挥出教师们的团队精神，是提高年级组管理的重要因素。

参考文献

篇3

从20世纪70年代末迄今，改革开放已经历了30多年的风风雨雨；在这一伟大进程中，中国经济发展取得了令人瞩目的成就。在教育方面，其中之一就是促生了高职教育，一步一个脚印，不断发展，不断前进，取得一个又一个巨大成就，成为普及中国高等教育大众化的重要舞台。

中国高职教育是在中国改革开放的大潮中形成，并逐渐发展的，现在已成为中国高等教育的重要力量。其作用是巨大的，但其作用的实现和发挥，不是凭借一己之力就能完成的，而是需要各个团队相互配合，这就迫切需要高水平的团队管理来保驾护航。建立具有不同功能的各种团队，打造高效的团队管理，对于高职院校的发展举足轻重。充分发挥团队管理作用，才能激发成员潜能、协助问题解决、增进成员组织认同、提高组织的效率和效能。

然而，中国高职院校团队管理现状，水平滞后，效率不高，不适合高职院校的发展，抑制了高职院校作用的发挥。针对存在的诸多问题，就需要我们去探索有效的解决方法，寻找正确的途径，切实提高高职院校的团队管理水平，充分发掘高职院校的巨大社会作用。

1 高职院校团队管理的重要性

要使团队强大，具有凝聚力、向心力，要做到事半功倍，就必须发挥团队的团结精神和理念。

就高职院校而言，一所高职院校学校就是一个庞大而复杂的团队。上至学院高层核心领导，下到基层教职员工，都必须是团结一心，众志成城；团结不仅仅包括横向的领导层团结领导层，基层员工团结基层员工，也包括纵向的领导层团结基层员工。这样整个高职院校就是一张密而强有力的、牢不可破的团结网。有了这张团结网，才能取得胜利。

那么怎么样实现团结？怎么样发挥团结的巨大力量？又怎么样让大家能够抱成团，不计较得失，出色地完成各项任务；而不是一盘散沙，影响学校的发展？这归根到底就是团队管理问题。

管理好团队，协调好个体与团队的关系，能使团队的绩效水平比个体成员绩效的总和要大得多。实践表明，团队成员的努力，在人才缺乏激励与约束的情况下，他只发挥了一个人能力的20%，如果有激励和发展机制，他能够发挥80%的能力，这是1∶4的关系。

对高职院校这个团队而言呢？搞好院校管理，处理好院校与高职院校教职员工的关系，理顺领导与基层员工的关系，使每个院校的一分子都能团结起来，激发出热情和能量，在不增加一个人，不投入一分钱的情况下，可以让教职员工工作效率提高四倍。

可见团队管理在高职院校团结、节能高效方面有着巨大的作用。

良好的管理，除了可以让成员团结共奋外，还可以创造良好的环境和氛围。对那些敷衍的员工产生产生推动力，督促他们为团队的荣誉辛勤工作。在这样的氛围中，员工可以互相帮助，共同应付工作和生活的压力，从而热爱他们所在团队中从事的工作，加强团队成员之间的沟通和依赖程度。这样高职院校里会涌现越来越多的教育标兵、教育创新之星等。

高效的团队团队管理，还可以促进协同工作，减少内耗，产生比个人简单总和高得多的生产力，也能使管理人员可以用更少的投入创造更高的生产力。以团队的形式，尤其是自我管理形式的工作团队，使管理人员可以脱身做更多的战略规划。工作时，以个人为基础设计时，管理者经常花很多时间去监督他们的下属和解决下属的问题，从而成为一个“救火队长”，很少有时间进行战略思考。而工作团队的使用，使管理人员转而集中在长期发展规划的主要问题上。

这样的状况下，高职院校中，就能做到各司其职，权责明确。领导和教职员工，都有了明确的目标，就能准确的完成教育任务。

有效的团队管理也能提高创新能力，让身处团队中的人员给予更多的自治权和参与性。团队成员不再只是被动地被告诉去做什么，相反，他们可以决定自己团队的目标，或与团队领导决定团队的目标；同时他们也可以自主决定如何实现这个目标。把一些决策权下放给团队成员，使组织在决策时具有更大的灵活性。团队成员对工作有关的问题往往比管理者有着更深入的了解，并离这些问题更接近。因此，相比个体的工作设计，团队的形式使用往往使决策更迅速。

因地制宜的符合实际的高职院校团队管理，能促生高职院校不断创造，不断推陈出新，把整个高职教育推向前进！

2 现阶段高职院校团队管理中存在的问题

团队管理对高职院校有着非凡的重要作用。但与发达国家相比，我国高职院校的团队管理及其方式，还有不小的差距，存在着不少问题和不足。主要瓶颈反应在如下几个方面。

（1）培养机制不健全。成员个体是团队的基本组成单位，其素质的高低，直接影响着团队管理的效率，制约着团队管理水平的提升。而团队成员素质的提高，很大程度上依赖于培养培训等。但现阶段高职院校的培养机制不健全不成熟。

就高职院校而言，培训不仅是要提高员工的技能，更是促进组织发展、促进团队建设、改进学院管理实践与文化的重要方面。尽管目前许多高职院校增加了员工培训的投资，使员工的整体素质有了一定的提高，但总体而言，其管理团队培训系统仍然无法满足实际需要。从培训方法看，我国许多高职院校对管理团队学员的培训采用工作轮换法、见习、自我指导等传统的培训方法，无法满足培训过程中团队成员的个人需求。培训教师的专业技能、针对性差。只是注重对知识和技能的培训，轻视成员潜能的激发，轻视业务培训。在管理团队的组织培训中，管理团队成员的参与意识差，缺乏主动性。

（2）绩效考核和激励机制不完善。要充分发挥团队成员的积极性、创造性，以及主动性，就要对其所负有的责任和工作进行合理的考核，进行公平适时的奖励激励。但目前高职院校的绩效考核及激励机制不健全不完善。

事实上，许多高职院校激励的方式较为单一。不能综合运用职业生涯管理、薪酬管理系统和其他奖励措施。同时未能建立激励目标，不能很好地把实际效力区分等级，不能有效地控制奖励的效价差。效价差忽高忽低，效价差太低，导致在平均主义的现象发生。效价差太高，会出现相反结果，使团队成员产生不公平、不公正的感觉。不注意奖励时机、奖励的频率、奖励强度、忽视发挥综合效价。对激励时机、频率、强度的运用，缺乏灵活性和系统性。

（3）团队文化建设薄弱，沟通管理欠缺。

一个团队，只有形成了自己独有的文化，团队成员才有了自己的信仰，这样个体之间才能更有效的的进行沟通和协作。严重制约着团队管理水平的发挥和提高。

一方面，一些管理者忽视团队文化，没有起到一个很好的表率作用，在灌输团队的价值观、行为准则、道德规范方面指导团队成员。管理人员的命令感很强，缺乏民主作风，严重阻碍了沟通渠道的顺畅；另一方面，在沟通管理方面，团队管理有效的沟通能力不够的话，很多团队的管理人员缺乏有效的沟通技巧，往往存在偏见、情绪波动和不合适的沟通方式选择。

高职院校自收自支工作团队中，工作人员的业绩得到不公正的绩效评价，付出和回报不成比例。部分高职院校的工作进展缓慢，工作难开展，容易使团队工作人员缺乏安全感和归属感。是高职院校团队管理水平止步不前。

3 解决高职院校团队管理问题的对策

鉴于高职院校团队管理的重要性和迫切性，同时高职院校团队管理的现状存在着诸多缺陷和问题。要想充分发挥团队管理的优势和作用，把整个高职院校的发展推向前进，就必须找准对策，对症下药。

（1）在高职院校内，倡导团队精神，提高团队的凝聚力和向心力。

从定义上看，“团队”有广义和狭义之分。就狭义而言，团队亦即企业团队。团队是由员工和管理者组成的一个有机共同体，该共同体利用每一个成员的知识和技能，协同工作、解决问题、达到目标。它也被概括为四个相互关系，即：相互理解的认知，行为上相互作用，利益上相互依存，前途上相互依存。

对高职院校来说，人是高职院校团队的核心力量。两个（含两个）或更多的人以形成团队。高职院校的目标是通过个体的人来实现的，所以人员的选择是一个非常重要的因素。在一个高职院校团队中，需要有人出主意，有人定计划，有人实施，有人协调不同的人一起工作，还需要有人要监督团队工作的进展，评价团队最终的贡献。不同的人通过分工合作一起完成团队的目标。

“团队精神”是一种奉献精神。高职院校团队的所有成员都应该是默默的奉献者，从团队的成果中来体现自己的一份贡献。“团队精神”也是努力工作的精神，埋头苦干的工作。“团队精神”更是协作的精神。即使是一些看似不强大或者是可以忽略不计的力量，在进行最佳的排列组合后，可以创造出不可思议的奇迹。实现最佳组合，要求高职院校团队的每个成员都必须从大局出发，服从团队统一安排；领导者必须尊重和关心每一位教职员工，取得成就的时候，我们不能把功劳都归功于自己；出了问题时，不能将错误都推给别人。这样做才可以发挥个性，协作合作，增强高职院校团队凝聚力。切切实实把高职院校的团队管理搞好，把高职院校工作做好。

（2）强化高职院校团队的共同愿景建设，提高高职院校团队凝聚力。

对高职院校团队来讲，必须要有一个既定的目标，为团队成员导航，指引奋斗很前行的方向。目标的设置要既明确实用，又具有前瞻性，着眼大局，着眼未来。《孙子兵法》上说：“取法其上，得其中；取法其中，得其下；取法其下，则得其下下”。只有制定了崇高目标的团队，并着眼大局和团队的未来，才有存在的价值，才能不断实现目标。

愿景本质上就是一种美好的目标，是人们从内心追求，并努力付诸实践追求的目标。只有人们愿意，不论付出多大努力，去实现愿景必须要做的工作时，才能创造共同的愿景，形成相同的利益，相互信任的局面。就高职院校工作而言，提高团队的凝聚力和建立必要的的机制是非常重要的。高职院校以团队为基础的组织机制，实施全面管理。在组建团队时，应本着以下目标：团队应该尽量小，以提高团队运作的效率和有效性；对团队成员进行适当的培训以获得必要的专业技能；给予团队足够的时间来解决问题，并给予解决问题的权力；给每个团队指定一个负责人，以及时解决团队中可能出现的问题。提高团队的凝聚力也要把薪酬、晋升、提拔和其他因素结合在一起，达到学校、教职员工、学生三方面满意度。

在这样的情况下，团队的管理水平才会真正的提升，才会事半功倍。

（3）在高职院校内，强化信任氛围，提高团队亲和力；保持高效沟通。

信任是团队能拧成一股绳的基础。高职院校工作中，最大、最有价值和最有效的尊重是信任。这体现在对团队成员合理的任命和授权。默契是团队精神的前提。只有这样所有的教职员工才能劲往一处使，心往一处齐，把工作做好，把事情办好。

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一、课程设计

关于课程设计的模板有很多，本文内容基于源自于Madeline Hunter的课程设计理念，包括情绪调动（Energisers）、课程指导（Introduction&MentalSet）、课程目标（Sharing the Objective）、教授（Input/Information）、演示（Models/Demonstrate）、检查（Check for understanding）、反馈（Give Feedback）、独立练习[Practice（Guided and Independent）]、总结强调（Wrap up）。调动学生的学习热情及学习过程中，教师对学生学习行为的掌控与应对策略对于课堂整体效果而言显得尤为重要。如果学生没有进入情绪高昂和内心状态，教师就急于传授知识，这种知识只能使人产生冷漠的态度，也会让学生感觉疲倦。而如果学生在课堂上产生了学习兴趣，教师就能充分发挥学生在学习过程中的主动性和积极性，营造宽松、和谐的学习气氛。在澳洲培训学习期间，每节课开头的三五分钟使笔者印象深刻。教师会以小团队游戏互动来调节课堂气氛，大家以饱满振奋的热情开始学习，效果良好。调动策略不仅在学习任务之前，更要贯穿到课堂的整个教学活动中。

二、调动策略

TAFE均为小班授课，团队学习方式广被采用且效果良好，也便于组织。这里介绍的基于团队学习的课堂调动策略，一般会基于成人教育学及教学方法（Adult learning）指导下开展团队学习，课堂中常用的3个工具分别是Y-chart、palcemat、P-M-I chart。

1.Y-chart

Y-chart法是通过看、听、感受的教学方法。这种方法可以让教师快速评估课堂状态，也可以让学生反向体验，教授一种合作技能。这种方法在整个课堂活动中可以一直采用，通过看学生的表情、表现，听团队的讨论，感受课堂的氛围，可以了解学生对讲授的内容接受和理解的程度。而学生特别是团队组长也可以通过该方法评估团队学习的效果情况，也使得他们的学习态度由被动转为主动。这在现今的教育环境下尤为重要。

2.palcemat

对于广泛开展团队讨论的要求，此法也是个不错选择。此种方法将一张大图纸分为若干部分，每人负责一部分，对于教师给的一个主题各自独立思考后，在自己所分区域充分陈述罗列观点。团队内成员之间经过充分的讨论后，最后形成团队共同的观点，在整个课堂上陈述各个团队的观点。这种方法有利于形成团队凝聚力并加深学生对知识点的理解，也可以让教师掌握学生对知识点的理解情况，值得借鉴。这种方法既鼓励独立思考，又鼓励团队学习。W生在对知识点透彻了解的基础上得到了团队教育。

3.P-M-I（Positive Minus Interesting） Chart

这种方法是用于辩证客观的评价某一方法及某一知识点的掌握情况，对某一方法或知识点全面分析，评价积极的方面，不利的方面和需改进的方面。以期更好的提升教学效果。例如在数据库的教学中，用团队分组法进行，积极的一面是教师可以快速掌控课堂进度，了解每个学生的情况，消极一面是分组学习时候积极基础好的同学会更加积极，而基础稍差的同学会表现消极甚至沉默。这种情况下教师需要改进的地方是，面向每个学生，尽量让每个学生能参与讨论和学习，尽量让绝大多数学生对团队学习讨论的主题和内容感兴趣，同时要适当调整课程进度，鼓励每个学生的学习热情。

4.Johnsons五种高效团队基本情绪管理法

想要使团队学习取得高效，教师要有效应用课堂调动策略，其中高效团队的建设和管理至关重要，能够让团队中成员能够充分参与并且有所提高，达到教学效果。课堂管理中可以应用Johnsons团队情绪管理法：团队学习分组中各成员需要独立的，各自负责一部分工作；要进行充分的面对面交流；善于运用团队合作的技能；要操作或演练而发挥各自作用；团队成员之间要产生积极的相互依赖。而第五点对于高效团队管理及调动策略的有效应用至关重要，有九种方式可以使得团队成员之间产生积极的相互依赖，分别是设定团队任务目标、制订团队规则、分享各自资源、进行内部激励、设定外部竞争力量、打造相互依存的环境、团队独特身份标志设计、制订好团队合作的序列顺序、预演模拟等方法。这些方法在实际教学中都可以采纳。

5.舒适安全的学习环境

有效的课堂学习同时需要营造安全舒适的学习环境。这是课堂调动策略的基础，需要教师注重课堂调动互动时候的提问技巧，尽可能地鼓励学生积极地参与学习。要针对不同的学生开展提问，让学生感觉安全而不是尴尬甚至恐惧。对于积极的学生通过强化鼓励达到目标，对于不够积极的学生可以采用先肯定，再提示，而后让其参与的方式让其感觉安全。

三、课堂不当行为的处理

任何一位教师在授课中应该都有遇到过一些不当行为，特别是现在的学生群体，因所处的环境和接受信息的途径、学习习惯、人生观等与以往有很大不同，使得教师遇到了前所未有的挑战，不当的课堂行为更是有碍调动策略的实施和有效团队的学习与管理。常见的课堂不当行为包括：玩手机、抄袭作业、不认真听课、团队学习不积极、甚至咒骂、小声粗鲁评价、听歌、睡觉、嚼口香糖、破坏上课教具、聊天、迟到、早退、下地乱走、把玩文具、打闹推搡，甚至是自残、性别歧视，甚至是种族歧视等等。而想要有效应对、化解、阻止改变这些行为，教师课堂管理的技巧至关重要，有时候甚至需要一个团队，包括学校管理层面、家长、社工等共同介入。

课堂管理低效的教师往往没有幽默感，对待学生不公正、情绪化，课程准备不充分，课堂组织不利，不喜欢也不享受教学，对学生的课堂反应无反馈和自我改变，课堂枯燥无趣等。这样的教师经常较严肃，他们想树立更高权威，遇到个别学生的不当行为，整个课堂的学生都被惩罚，作风粗鲁、易怒。被惩罚的学生走出教室，偶尔情绪失控甚至哭泣等。

课堂管理高效的教师清楚学生为何会有不当行为及行为类型，会有一系列的策略阻止行为严重并及时回应。他们有幽默感、充满热情，在课堂内外都会关心关注学生，礼貌、公平，让学生走进自己的生活。这样的教师遇到学生不当行为会恰当的回应，直接面对学生，充分进行私人交谈，多次给予暗示等。能很好地掌控课堂。

教师除了用好高效管理的方法之外，更重要的是了解学生为何产生不当行为。学生有不当行为一般有如下原因：渴望归属，想控制他人，想体验快乐与自由，想克服无聊情绪等。教师在选择处理方法的时候要考虑其他因素，包括课程的重要性，与学生的关系，学生的家庭生活，学生过去的行为特点以及学校的纪律规定等。

在此，基于Bumps理论，提出课堂不当行为的处理共分如下7级。

low key。通过简单的言语阻止不当行为继续（例如学生玩手机）或者通过眼神注视来提醒，尽量用很少的语言，同时要快速、安静，不影响课堂教学秩序。

Squaring Off。走近学生身边进行暗示，需直接面向学生，用少的言语，不要对方明确答复，解决了说声谢谢。

Choice。给出学生选择，告知学生，让其或者离开课堂，或者停止目前的不当行为。要通过艺术的表达来给学生适当选择，要求学生有明确回应。解决了之后，老师要说声谢谢，给学生保留颜面。

Act on choice。若实施第三点选择的行为无效，则须暗示另一种选择，但要在学校规章制度范围内解决。教师要告诉学生自己的目的，同时仍要继续维持积极的课堂学习环境，需靠近不当行为的学生，不给他在班上发挥高涨情绪的机会，也不要带有怨恨，注意态度要柔和，适当用低沉语调和合适的肢体语言及表情。注意，@时候不能妥协，坚持执行处理，学生必须要做出选择或改变。

Defusing the power struggle。这时候的教师虽然内心非常气愤，但是一定继续保持冷静的情绪对待不当行为。

Informal contracts。非正式的沟通，对学生继续不良行为的严重后果给予警告，希望其立刻停止。

Formal contracts。如果以上方法均未奏效，可根据规定或制度进行严肃正式的处理，例如交给相关部门，然后下发处分文件等。

可见，针对课堂不当行为的处理要遵循科学有序的规律及层次。教师要有一定的修养与胸怀，要充满对学生的爱护和理解，了解学生的特点和家庭背景环境等。同时要针对不同行为和事态发展采取果断灵活的处理方法，要一直保持冷静情绪，有时候操作起来会有难度。这就需要教师不断修正和优化，改进课堂管理策略，对学生待以公正之心、公平方式、科学方法，理性地对待和处理。

四、小结

本文基于笔者在澳大利亚TAFE体系的培训中的心得与学习探索，总结提炼了课程设计与课堂调动策略；针对小班教学模式的团队学习，提出了三种调动策略及营造舒适的学习环境和团队高效学习的情绪管理方法；针对影响课堂学习的课堂不当行为，也提出了科学递进的解决办法。本文的方法可以借鉴和应用于课堂教学及课堂管理中。

参考文献：

[1]湛邵斌，林徐润，秦文.澳大利亚职业教育对我国高职骨干院校建设的启示[J].深圳信息职业技术学院学报，2014（4）.

[2]孙泽军.教师课堂教学情绪调节策略初探[J]. 宁波大学学报（教育科学版），2000（22）.

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1、建设优秀的大学英语教学团队的内涵及意义

团队是管理学的一个概念, 最早起源于西方国家的企业管理领域。盖兹贝克和史密斯(Katezenbach and Smith,1993)对团队的定义是目前在团队的文献中最常被采用的,他们认为一个团队是由少数具有“技能互补”(complementary skills)的人所组成。团队的定义可以理解为是由少数具有技能互补的人组成,他们认同于一个共同目标和一个能使他们彼此担负责任的程序,他们彼此相处愉快、乐于合作,共同为达成高品质的结果而努力。因此,高校的教学团队可以理解为由少数技能互补、愿意为实现共同的教学目标而分工明确、相互承担责任的多名大学教师组成的队伍。

优秀的教学团队应有如下必备特征:(1)具有共同的前景目标。共同的预期目标可以确定教学团队的基调和发展方向, 形成坚实的凝聚力和向心力。(2)知识技能的互补。教学团队成员之间的知识、技能和个性不是随机的或是简单的不同,而是互相补充和促进的关系。(3)良好沟通和科学协作。教学团队的成员应有明确工作职责和实施策略,同时各成员之间的责任密切相关,强调只有通过团队成员的共同努力才能实现共同目标。(4)卓越实效的团队领导者。在高水平教学团队中,虽然每个人都对自己的任务负责, 但也必须有一位出色的决策带头人作为教学团队的领军人物,设计和把握团队的整体发展,协调团队成员的行动, 统领团队成员朝着既定的目标和方向努力。

加强教学团队建设,就是要在教学管理中有计划、有目的地组织教师团队,建立有效的团队合作机制,促进教学研讨和教学经验交流,开发教学资源,提高教学水平。毫无疑问,加强对教学团队建设与管理的研究具有重要的理论与现实意义。加强教学团队建设是教师队伍建设的重要一环,是学校学科建设的重要组成部分,是推动学校可持续发展的关键和提高教学质量的一条重要举措。

但是,由于受传统教学观的影响,人们过分强调教师个体在教学中的作用,绩效考评和激励制度也通常是以教师个人为基础,因此在教学管理实践中,教学团队的重要作用往往得不到应有的重视。实际上,团队是学校工作的一种重要组织形式,它可以增进学校各方面的协作和整体能力,极大地提高组织效率。就高校教学而言,教学计划的制定,课程建设,教学的组织实施等都需要教师的团体合作,单靠教师个人是难以完成人才培养任务的,必须依靠教学团队发挥更大的效能。

2、优秀的高校大学英语教学团队建设与管理策略

2.1 拥有制度保障、完善创新内部管理体系及运行机制

大学英语教学团队的顺利运转,必须建立完善的内部管理与运行机制。教学团队作为高校教学和科研的主体,需要拥有确切的团队资源,并掌握资源配置权,如各种资金、人力资源的使用权、信息接触的权限等。在经费运作上,高校应该给与适当的政策倾斜和资助。同时,团队内部需要建立起完善的规章制度,明确队伍建设方向,合理规划教学及研究的资金投入,通过充分全面的授权,使团队在完成工作的方式、进程等方面不受外界的干预,形成一种内在的控制机制。

优秀的大学英语教学团队应该是结构合理、分工明确、教学与科研并重的大学英语教师队伍。应该体现出先进的理念和价值观和较高的团队整体素质。既强调团队团结协作,又鼓励团队内优秀成员的示范作用。因此,在团队内部要建立明确的活动规则,如活动时间、活动地点、活动内容以及团队协作的方式、沟通途径和处理矛盾的原则,从而保证教学及科研各项工作的有序进行。这样有利于在团队内部形成向心力,对大学英语教学团队的长期健康发展意义重大。

2.2 完善考核评价体系,实行过程建设与目标考核相结合

充分发挥教学团队的作用,必须进一步探索有利于提高大学英语教学团队建设和发展的考核评价体系。完善的教学团队的科学考核体系应该基于团队业绩和团队整体绩效,对教师的评价和报酬应由个体化转向团体化,以团队的绩效来进行评价。合理的考核评价体系是大学英语教学团队得以有效运作的保证,为此要改变传统的只关注教师个人课堂评价的评价方式。对教学团队可采用目标管理与过程管理相结合的分阶段管理方式,提高教学团队的层次。同时探索有利于教学团队建设和发展的评估和考核机制。

在考核机制方面,要由重视个人业绩的绩效考核向更加重视团队长期价值的绩效考核转变,由重视过程管理向更加重视目标管理转变,由重视年度考核向更加重视聘期考核转变,由单纯的数量评价向更加重视质量价转。鼓励教师在关注自己所任班级课堂教学效果的基础上更加关注大学英语课程建设和专业发展,更加在意本单位人才培养工作的整体质量,形成团队意识,更好地促进大学英语教师自身专业发展以及教学队伍的可持续发展更多的教师主动加人教学团队,致力于团队目标的实现。

2.3 加强科研建设,发挥教学与科研的互相推动作用

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当代科学技术的发展已经呈现出一种由单一化向专门化发展、再由专门化向综合化发展的趋势，科学发展的分支化趋势和综合化趋势日益加强，使得单靠个人力量进行科技创新活动的工作方式已不能满足需求。在这种情况下，团队合作日益成为新时代背景下高校科技工作者工作的主要方式。目前高职院校图书馆在组建科研团队方面还比较薄弱，明确高职院校图书馆员的需求层次成为当务之急。

生理需求方面高职院校图书馆员作为“人”的属性就决定了其生存必须要依赖于物质，因此我们可以将高职院校图书馆员的生存需求概括为他们为了维持生命、过正常社会生活所不可缺少的基本的物质生活条件。它是高职院校图书馆员从事科技工作、追求更高层次需求的基础。首先是基本薪酬，高职院校图书馆员无论是否进行科研工作，只有获得基本薪酬，才能保证基本的家庭生活。其次是其他物质待遇，这也是高职院校图书馆员有别于其他工种的一个证明，只有这样才能使他们安心于高职院校图书馆的本职工作，也是进行科研的前提条件。再次就是工作条件，只有相应的工作条件得到保证才能使员工顺利进行工作。

安全需求方面高职院校图书馆员的安全需求是主体出于对自身生命、事业、财产不受到威胁的一种需求，是人所追求的基本层次需求，也是根本层面上的需求。但不同群体的安全需求又因其自身的特征而呈现出差异。高职院校图书馆员的安全需求是主体希望提高自身的安全性，主要集中在劳动安全、劳动合同、劳动保障和劳动权益维护等方面。首先是安全的环境，如水电安全等等，只有这些得到保证才能使员工安心进行工作，无后顾之忧。其次是职业的安全，任何一个职业都具有其特定的危险性，只有将相应的危险降到最低程度，才能使员工全身心投入到工作之中。再次是福利，这是员工从事该职业获得的一种区别于其他职业的特殊奖励。最后是工资的递增，这也是员工对未来的预期，确保员工生活水准的一个刚性需求。

社交需求方面交流是人类所有社会活动中极其普遍的基本活动，是人类社会性的重要表现形式。对于高职院校图书馆员而言，交流活动使主体能够获得一个适合他们进行科研的交流平台，他们的交流需求不仅仅停留在交流之于人类的普遍意义之上，而是因他们的工作内容———科研而被赋予了新的特征，通过交流使得他们有机会获得单位的重视与奖励，有机会获得同事的认同与肯定。首先是图书馆同事间的交流。科研来源于实践，并高于实践，这就要求高职院校图书馆科研人员之间不断地进行专业沟通，才能明白目前实践工作中的问题和发展方向，才能更好地进行总结与提炼。其次是与馆外服务对象交流。高职院校图书馆作为服务性部门，要想师生之所想、之所需，而这些必须和他们进行深层次的沟通才能准确得知。与其他社会部门合作时，需要了解社会情况，这就必然要求产生沟通。在对馆外对象进行沟通交流之后才会对其需求了然于胸，才能进行针对性的研究进而提出相应的理论支撑。

尊重需求方面尊重需求主要由个体对自身的评价、外界对自身的评价和自身对外界的评价组成。而组成尊重的需求层次对高职院校图书馆员而言主要集中在自尊心、自信心、独立感、知识获取和成就感等方面，通过内外不断地评价获得一定范围内的认可和尊重。首先就自尊而言，高职院校图书馆员能进行科研活动本身就是自身科研能力的一种体现，在普通日常工作正常进行之下，从事理论或实践方面的科研已经比原来的工作更上了一个台阶，这样对自身的工作能力也会产生极大的自信。其次就他尊而言，高职院校整体科研水平还比较薄弱，而高职院校图书馆的科研更是滞后于整个学院的水平，因此在高职院校图书馆内进行相关的科研活动，必然会赢得图书馆内部员工的尊重，也会提升学院其他部门对图书馆科研的尊重。再次就尊重他人而言，科研活动不等于闭门造车，需要与他人合作，吸收大量的新鲜知识，这必然要求高职院校图书馆科研团队比以往更加尊重他人。

自我实现方面高职院校图书馆员的自我实现需求主要集中在展示并发挥自己的潜能，该层次依赖前4个层次，同时也制约前4个层次。按照马斯洛的“需求层次理论”，越是高层次的需求越具有个体的特性，由于个人不同的家庭背景、学习经历、未来愿望，因此人们自我实现需求也不尽相同。高职院校图书馆员的自我实现需求主要体现在如下几点：首先是挑战性工作与创造性工作方面。高职院校图书馆员在进行日常工作之余能进行相关科研工作，表明其对日常工作的不满足性，其有勇气接受挑战性任务，并能在日常工作中总结经验教训，提升为理论性的知识，具有创造性工作能力。其次渴望在学院被提升。高职院校图书馆员通过科研可以完善自身各方面的能力，不仅自己的日常工作能顺利进行，而且通过科研活动能加强自身的管理能力，为以后的职业发展做好前期准备。再次是工作成就。通过日常服务工作、科研工作及团队管理工作来展现自己的能力、实现自己的理想是每个高职院校图书馆员的终极目标，因此科研工作能更好地将自己总结的经验指导实践工作，更好地为他人服务，自己的科研业绩、职业生涯也能获得一定程度的发展，自己的人生理想、职业抱负才能朝着预期目标前进。

科研团队组建策略制定

按照需求层次理论的观点，高职院校图书馆在团队的组建中一定要充分了解高职图书馆员处在需求层次的哪个阶段，针对不同的阶段制定不同的策略，力争满足图书馆员的不同需求，最大限度地做到图书馆发展与图书馆员发展的有机结合。

高职院校应不断提升图书馆的地位，而不仅仅是将图书馆作为提供藏书与场所的部门。图书馆的发展应该作为学院战略发展的重要一环，让高职图书馆真正成为学院的三大支柱之一。

高职学院应该不断提升图书馆员的地位。学院不仅要在硬件上加大对图书馆的投资，更要从专业、年龄、职称等图书馆需要的角度引进人才，使图书馆真正成为学院的知识库，成为集服务与科研为一体的重要战略部门。

科学合理的薪酬对图书馆员现有薪酬体系进行科学合理的修正，按照不同的情况进行区分，并适度加入部分科研要求，对这部分要求给予详细的报酬标准。当然为了加大引导馆员进行科研的力度，可以提升科研奖励，如对组织科研团队、课题申报、论文撰写与发表等与科研相关的活动分配相应的奖励。

公平、公正的晋升制度可以尝试通过对部分职务或职称方面的馆员都配以相应的科研考核，并对晋升职务或职称的条件中加入部分科研能力要求。特别是在破格录用人才方面，尤其要重视在科研方面有特殊才能的馆员，如能申请省级以上课题、能在核心期刊上（如CSSCI、中文核心）发表专业论文、能以科技服务社会等等。

建立有特色的图书馆科研文化文化氛围的作用在于潜移默化、由内而外地塑造馆员的性格，提高馆员的综合素质。在图书馆内部形成一种以馆为家、馆荣我荣的氛围，使馆员在馆内具有真正意义上的主人翁意识，从而积极推动图书馆科研的发展。

创造和谐的工作氛围一种重视员工、尊重知识、崇尚科研的和谐工作氛围，可以使高职院校图书馆的科研团队顺利组建，并在精神层面对图书馆员和团队成员进行激励。而这种和谐的工作氛围可以增强图书馆科研的向心力，可以强化图书馆员和团队成员的责任心和使命感。因此一定要在高职图书馆内部创造出一种以人为本、以学习为己任、以科研为导向的和谐氛围，从而使图书馆员积极地提高自身科研能力，为学院的建设、为图书馆的建设而努力。

每个高职院校图书馆员都需要加强自身学习，将自己培养成学习型人才。在信息时代，各种新兴软件与硬件层出不穷，要使自己跟上社会发展的步伐，必须持续不断地学习，保持对学习的兴趣，只有这样才能不断提高自己的专业素质和处理问题的能力，从而使自己能敏锐地发现科研的切入点。

每个高职院校图书馆员都必须提高自己参与图书馆事务的意识，全身心投入到高职院校图书馆的建设中来，只有这样才能不断提高自身专业素养，提高工作热情，真正融入团队，主动为团队的发展、为图书馆事业的发展而孜孜以求。

结语

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一、企业集团资金管理中存在的问题

企业的生产经营活动归根结底表现为资金的运动过程，即资金的筹集、运用、收回与分配。从母公司的角度看，当企业集团达到一定规模后，在资金管理上往往容易出现失控的现象，主要表现在以下几个方面：

（一）资金分散，效率低下

目前，企业集团资金集中管理的需要和内部多级法人资金分散占用的矛盾，已成为企业集团资金管理中最突出的问题。这一方面使得集团总部缺乏对现金的统一管理和筹划，导致各子公司多头开户的现象比较普遍，使得资金大量闲置；同时，集团内部资金配置不平衡，形成存、贷两高，反映在企业集团的合并报表中，就是资产方的货币资金项目有几亿甚至几十亿的存量资金，而负债方却有大量的银行贷款，从而形成损益表财务费用项目下大量的利息支出。另一方面，这也增大了各子公司投资决策的随意性，他们片面追求自身利益，不顾集团整体的发展能力和战略目标而盲目投资，极易导致投资失误，损失严重，资金使用效率低下。

（二）资金监控不力，资产流失

在推进国有资产管理体制改革的进程中，国有企业自尤其是财务自得到了不断扩大和落实，这对提高国有经济的控制力、影响力、带动力，加快国有企业改革和发展有着深远的意义。但是，由于国有企业出资人的地位尚未完全到位，法人治理结构尚未完善，企业内部缺乏必要的财务约束机制，特别是缺乏有效的资金监控手段，使得企业集团无法对下属企业的资金质量及其运行状况实施有效监管，容易产生资金账外循环和资金管理失控等现象，造成了国有资产的大量流失，严重阻碍了国有企业改革进程。

（三）忽视资金管理，影响企业效益

在存货管理方面，由于一部分经营管理人员缺乏资金管理意识，容易在存货管理上失控，盲目大量采购，造成库存物资严重积压，使得大量的资金被无效占用，影响资金周转速度，降低偿债能力和获利能力；在应收账款管理方面，业务主管单方面追求营业额，缺乏财务风险的意识，忽略应收账款的回收，使得账面营利和现金流不足的现象并存。由于集团是由多个具有独立法人资格的企业组成的群体，因此，集团的财务管理要在保持集团利益的前提下，既发挥集团的整体优势，又要充分尊重各单位的法人地位，以便发挥各单位的积极性和主观能动性。

基于此，集团及其成员单位的财务管理要坚持以资本（资金）运营为核心。集团内各个具有法人地位的企业，通过资本这样一条纽带连在一起，无论从事何种业务，何种经营活动，都必须服从与集团资本运营的宗旨。为了切实建立资本运营的约束与激励机制，使不同的利益主体对经营资本负责，集团财务通过对资本运营效率等指标的考核，建立资本运营责任制，并在实践中不断充实和完善。

二、集团资金集中管理应对策略

（一）建立以资金管理为中心的财务管理制度

我们应该充分认识到，无论是站在集团整体角度，还是站在成员企业立场，都必须以实现企业价值与所有者财富最大化作为财务的基本目标。在这层概念上，企业集团与其他企业或营利组织并无本质差异，故我们应从建立资金管理制度，控制财务风险方面加强对企业集团的资金管理。（1）建立投资论证制度。投资决策是指为了在未来可预见的时期内获得收益或资金升值，在一定时期向一定领域的标的物投放足够的资金或实物等经济行为，无论是直接投资还是间接投资、对内投资或对外投资，对投资方案的评价及决策都是十分重要的。投资失误是资金管理上的最大失误，要在企业集团内建立严密投资论证程序，大的投资项目应请专门的咨询机构参与论证。（2）建立应收账款管理制度。严格落实资金回收责任制，加快资金回笼，降低资金的机会成本、管理成本、坏账成本，在比较成本与收益的基础上制定适合企业发展的信用标准、信用条件和收账政策，通过应收账款的追踪分析，应收账款的账龄分析、应收账款的收现率分析和建立应收账款的坏账准备制度，降低坏账损失风险。（3）建立存货资金控制制度。存货是企业日常活动中持有以备出售的产品和商品、处于生产过程中在产品、在生产过程或提供劳务过程中耗用的材料和物料，企业持有充足的存货，不仅有利于生产过程的顺利进行，节约采购费用和生产时间，而且能够迅速的满足客户各种订货的需要，从而为企业的生产和销售提供了较大的机动性。然而，存货的增加必然要占用较多资金，而且存货的储存和管理费用也会增加，影响企业的获利能力。因此，企业要在存货的收益与成本之间进行利弊权衡，在充分发挥存货功能的同时降低成本、增加收益，按需生产、按需采购，把库存量降低。（4）建立财产物资清理制度。发现账实不符或资产贬值要及时处理，保证财务信息的真实性。

（二）集团企业在实施资金集中管理时，从财务管理的基础工作入手，狠抓财务管理规范化，层层推进会计核算电算化、财务信息网络化和资金管理银行化

（1）会计核算电算化。所有成员单位全部实行会计电算化，统一财务软件，统一科目代码，统一会计政策。会计核算统一财务软件，加强了对企业财务资金的集中统一管理，有利于提高企业财务信息的真实性；有利于提高企业资金运作的透明度；有利于提高企业资金使用的效益；有利于提高整个企业的管理水平，加快与国际经济接轨。

（2）财务信息网络化。首先是建立集团系统内的局域网，将所有成员单位的财务全部联网。在此基础上，再实施三个联网，即财务系统与网络系统的互联、财务系统与业务系统的互联、财务系统与银行系统的互联。财务信息网络化解决了信息收集、加工、处理、汇总的问题，使财务数据变成了动态的信息。财务信息网络化的特点主要体现在快、即、准、全、控。快：就是快捷，成员单位的财务状况在几分钟内即可完成汇总；即：是即时，随时可以提供集团企业的财务报表；准：准确，财务数据的处理、收集、汇总全部由计算机自动完成；全：全面，财务报表、报表附注、财务分析可自动生成；控：监控，对成员单位的账、证、表及资金流向、经营情况、财务状况做到尽收眼底。

（3）资金管理银行化。资金管理银行化就是在集团内部成立资金结算中心，实行收支两条线和资金的有偿使用。这样做的目的，是集中管理资金，统贷统还，统一调配；是盘活子公司存量资金，加速资金周转，提高资金使用率；是节约财务费用，监控资金使用。

（三）实施全面预算管理

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中学阶段，常常被称为“青春期”或者“叛逆期”，原因为中学阶段是人生道路上生理与心理发展的重要转折期，处于这个时期中学生的意志与情感均处于过渡阶段，而中学生不善于控制自己的言行举止，自我调整能力不足，从而导致过激的叛逆性言行。这也给中学生的班级管理工作带来了很多的机遇与挑战。

团体心理辅导，是相对一对一的个体心理辅导而言，是一种在团体情境下提供心理援助与指导的一种咨询形式，由领导者根据成员问题的相似性或成员自发组成课题小组，通过共同商讨、训练、引导，解决成员共同的发展或共有的心理问题[1]。通过在区内数所学校所开展的抽样问卷调查以及观摩在广州市名班主任（朱霞云）工作室在广州石化中学开展的“团体心理辅导在班级德育工作中的应用”主题班会研讨活动，笔者认为，团体心理辅导能够给班级管理工作带来巨大的帮助。

二、班级团体心理辅导的意义

（一）一定的范围内扩大教育效果

一般来说，导致班级管理效果出现差异的原因有很多，很难找到一种固定的模式应用后就能有好的班级面貌与好的班风学风。班级团体心理辅导的优势在于能够创造一种环境，让每个班级成员共同交流信息和解决问题，同时还能够发挥个人价值以及找到彼此之间的共同情感，每个人的观点都是一种宝贵的资源。从集体成员互相帮助的角度出发，每个学生可以利用他人的行为举止比对自己的特点，也可以利用自己的想法去帮助其他学生。集体的力量会让每个学生的困惑都尽可能展现出来，通过分享大家会发现，原来我的懒惰毛病别人也有，我的某个学习障碍也是别人的困扰。通过班级团体心理辅导营造的情景，学生之间集思广益，共同摸索解决困扰的方法，这样一来，班主任也可以有更多精力去管理班级的其他事务。

（二）同等的时间内提高教育效率

与面对面、一对一的个体辅导相比，班级团体心理辅导可同时解决若干个学生的若干问题。虽然个别辅导的针对性更强，效果也会更好。但是在我国目前大班制教学的前提下，一个班主任在日常繁重无比的教学工作压力下通常要面对五十甚至更多的学生，一个一个去关注学生内心的问题是不现实也是不可能的。多个为共同目标而来的成员聚在一起作为团体进行活动，班级团体心理辅导能够大幅度提高班级管理工作的效率，达到节省大量的时间和精力的目的。同时，班级团体心理辅导让学生能够在听到别人的忧虑与烦恼的同时观摩他人解决问题的途径与方法，通过间接学习受到启发与领悟。

（三）较长的周期内巩固教育成效

通过班级团体心理辅导营造的情景，成员能够逐渐掌握自身领悟或通过模仿其他成员而获得的技巧，这些技巧的反复练习与拓展，能够延伸到班级以外的日常生活当中去，在一定程度上就能够巩固班级管理的教育成效。另一方面，逐渐成长起来的成员可以通过分享与反省的方式去帮助其他成员，通过不断地巩固教育成效，班级团体心理辅导影响下的班集体能够出现越来越多的优秀学生，班级的发展也会越来越好。

三、班级团体心理辅导的干预策略

（一）实践出真知

1. 策略意义

班级团体心理辅导注重的是学生在这个学习过程中如何通过与其他伙伴的互动获得自我意识更新与自我发展。通过引导学生主动学习与自我评价达到学生能够自我改善的目的。通过亲自实践与他人交往的干预策略可以培养学生的社会性，通过了解社会规范来适应社会生活。团体心理辅导营造的氛围可以让学生在轻松的环境中与伙伴进行无障碍交流、欣赏并且模仿伙伴的某些行为、审视自己的不足、尝试不同的沟通渠道来创造新的人际关系。

2. 应用案例

由于目前的各种升学考试强调的就是一个中考或高考的分数，一个最终的考试分数决定了学生能否升入理想的高一级学府。目前还没有哪个学校愿意降低录取分数来招收一些思想品德高尚及其他方面素质优秀的人才。在这种大前提下，有的学生认为只要成绩好，或者只要主科分数高就能得到老师的认可与表扬，至于其他同学如何看待自己根本无所谓，不喜欢和同学聊天也几乎不参加社会综合实践等集体活动。此举导致的后果就是受到其他同学的排斥、心理上常常感到孤立无援。团体心理辅导能够有效地打破这种冰冷的关系，通过集体性的游戏互动改变学生之间的认知水平，引导认知的层次和需求往正确的、全面的、深刻的方向发展，在一定程度上改善学生的心理发展水平并让学生改变看待问题的态度。

（二）可持续发展

1. 策略意义

班级团体心理辅导注重的是学生在辅导过程中改善自己的不良行为习惯后，能够具备良好的后续心理发展。可持续发展是团体心理辅导的一个十分重要的功能，通过给予学生正确的行为引导与思维启发后，学生能够自我接纳与自我赋权，找到合理的自我发展需要，并建立对未来的信心与希望。

2. 应用案例

许多中学生对于“挫折”的认知都处于一种模糊的状态，不少学生在遇到学业或生活上的不顺心的事情的时候，总是喜欢去找第三方的原因。例如有的学生将挫折与困难归结于运气不好、同学看自己不顺眼、老师刻意针对自己等，因此导致有的学生则喜欢通过研究星座、塔罗牌、属性相克等方式来给自己一个借口逃避挫折与失败。团体心理辅导能否引导学生进行自我调控、适应环境以及挫折应对。当学生拥有了这些能力以后，能够明白人人都会遇见挫折与失败，如果能够冷静面对、自我反思，这些挫折将会成为自己成长的一笔无比珍贵的财富。这些能力会随着学生的年龄增长而进行良性发展，能够帮助学生适应未来社会发展要求、实现人生的多元化价值。

（三）注重小细节

1. 策略意义

班级团体心理辅导注重的是在细节上预防班级管理可能出现的各种问题。团体心理辅导引导学生通过审视自己的内心世界去了解适应性行为，提高更多的素材让学生去与伙伴进行交流与倾诉，并提高集体应对问题的能力，从而增强班级凝聚力。

2. 应用案例

笔者常常听不少班主任都抱怨现在的独生子女都比较自私，很少会关心他人的感受，也不愿意为集体出力，地上的垃圾只要不是自己扔的就绝对不肯去捡。笔者所带的班级也出现了这种问题，初一的时候班级参加各种拔河比赛、校运会、篮 球赛等活动，总是觉得全班像一盘散沙，没有拧成一股绳的感觉。笔者在班会课上设计了一个简单游戏：全班分成若干小组，每组派几个人出来或者全组一起，发一张报纸。第一回合报纸整张铺开，第二回合报纸对折一下，第三回合报纸再对折一下，直到报纸小到只能容纳一双脚，每次必须所有人都站在报纸上停留10秒钟才算成功。刚开始的时候学生之间都会互相埋怨，但是到了后来渐渐都明白在同一个班级中，如同一根绳子上的蚱蜢，必须互相合作，才能在困境中同心共渡难关，迎接胜利的未来。通过后续数次的班会课实施团体心理辅导，笔者的班级在后来的多次学校集体比赛中获得第一名的好成绩，班级也越来越团结，形成了良好的班风。

四、结束语

勒温的群体动力学理论认为：团体具有较强的整体性，对个体有很大的支配力，团体中每个成员之间，都会有彼此交互影响的作用，个体的行为受他从属的社会团体的影响和制约，团体行为深深地影响个体的行为[2]。处于青春期的中学生有强烈的个人主张与自我意识，但是心智与心理又不够成熟，对事物的见解与判断往往具有片面性，班主任采用单纯的说教、谈心等传统教育的方式往往不能起到好的效果，而团体心理辅导主要应用游戏、体验、分享开展活动，辅导者与受导者之间是平等、民主的关系，注重学生的情感体验，学生能较愉快地接受教育。笔者认为，通过有目的、有步骤、有层次的实施班级团体心理辅导的干预策略能够让班级管理有更高的效率与更好的效果。

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关键词：集团总部；下属企业；财务管理

进入二十一世纪以来，在社会经济稳健发展的大背景下，我国企业财务管理水平已取得一定的进步发展。与此同时，为了满足企业的发展需求，企业工作重心逐步向集团总部对下属企业财务管理的强化策略转变。其中，财务管理指以企业经济利益为目标，开展购置资产、融通资本、营运资金及分配利润的管理工作。作为企业管理的重要组成部分，财务管理以法律法规为基础，以管理原则为依托，组织企业财务活动，处理企业财务关系的管理工作环节，其管理目标为相关方利益最大化、企业价值最大化、股东财富最大化、利润最大化及产值最大化。鉴于此，本文针对集团总部对下属企业财务管理强化策略的研究具有重要意义。

一、集团总部对下属企业财务管理的内容

1.管理价值

集团企业的价值不仅体现于经济效益，还与企业凝聚力、影响力、诚信力及信用等级相存在着密切联系。因此在企业发展的进程中，集团企业应转变传统理念，提高企业信用等级，树立行业诚信力，形成良好的外在形象，有利于企业长远发展。集团企业做好下属企业财务统一管理工作，以集团名义完成信贷活动，下属企业无法单独参与银行信贷活动，银行无法考虑下属企业的偿债能力，削弱集团企业的信用等级，客观增加集团的信贷风险。

同时，保证下属企业的融资处于正常运转状态，为集团企业长远发展提供资金来源。集团企业必须积极与下属企业沟通，完成信息资源共享，弥补集团企业信息资源不足，有利于提高集团企业的决策效率。值得注意的是，为了及时了解下属企业的经营及财务概况，集团企业可适度放宽管理范围，便于传达集团企业决策，提高财务管理的工作效率。

2.管理风险

为了保证集团企业处于可持续性发展的状态，减少集团总部及下属子公司的务经营风险，采取财务统一管理的方法，促使企业加大对于下属企业财务管理的重视程度，做好下属企业的财务管理评估工作，严格规范下属企业财务管理的工作流程，确保财务管理的安全性，进一步提高下属企业的财务管理的工作效率。

同时，通过财务监督的方法，掌握下属企业的投资及负债规模，有效预防财务风险。值得注意的是，集团总部应转变传统理念，加大对于下属企业资金流动的控制力度，便于判断下属企业经济活动的合理性及合法性，预防非法的财务活动，避免营私舞弊，减少集团总部的经营风险。

3.管理流程

集团总部应坚持实事求是的原则，逐步改变下属企业的财务管理的工作流程，制定相应的管理制度，特别是运营、融资及投资等环节，制定详细的管理条例，进一步规范财务行为，例如：针对对外投资项目，财务部门应做好项目提前考察工作，评估资产及财务概况，得出详细的评估报告，完成审批流程。一旦投资项目结束或退出后，财务部门以文件为依托，开展审核资产、审计财务及回收款项等工作，登记资金流向、出资及验资手续。值得注意的是，集团企业应坚持可持续性发展的原则，转变传统理念，定期审查下属企业投资项目的财务风险，提出审查建议。

二、集团总部对下属企业财务管理的强化策略探究

1.制度管理

集团总部应坚持实事求是的原则，结合下属企业的发展情况，逐步构建具有企业特色的管理制度。有统计资料表明，我国集团企业的起步晚，发展迅速，理论机构基础薄弱，特别是权责问题，尚不存在健全的财务制度，现有的法人制度利用董事会统一管理下属企业的财务。因此在董事会决策的过程中，以公司利益为主，做好财务委员会的监管工作，保证财务委员处于正常运转状态，有利于下属企业长远发展。

2.资金管理

集团总部利用管理下属企业的资金，监督下属企业的资金流向，控制下属企业的财务风险，实现统一财务管理，其具体措施为：集团总部逐步构建具有企业特色的信息财务管理体系，控制下属企业的资金流转周期，监督下属企业的资金流动走向，便于及时解决财务管理的现存问题；集团总部加大对于下属企业财务管理的管理力度，特别是在下属企业经营规划的过程中，做好相应的核算分析工作，能有效提高财务信息的利用率。

同时，集团企业对下属企业的预算控制措施不拘于事前预算，更是涵盖项目进行预算，便于解决在项目运作过程中所面临的问题。最后，建立健全的计算机网络系统，统计分析分享集团总部的资金运转概况，了解下属企业的财务信息，便于及时改变经营策略。值得注意的是，在下属企业的发展进程中，集团总部适度放开管理职能，便于制定发展战略，保证下属企业处于正常运转状态，进一步规范下属企业的财务行为。

3.人员管理

集团总部逐步构建具有企业特色的激励机制，鼓励下属企业财务人员，激发其工作积极性，进一步增加企业经济效益。其中，激励机制包括精神激励及物质激励两方面。物质激励多为切实提高工作人员的薪资待遇，集团总部利用物质奖励的方法，激发工作热情，提高工作效率及质量；精神激励，又称内在激励，指精神方面的无形激励，例如：口头表扬、授权及提供学习机会等，集团总部利用精神奖励的方法，增强企业的凝聚力，营造轻松的工作氛围，进一步形成企业文化。值得注意的是，集团总部改变原有财务管理的工作流程，弥补原有财务管理模式的不足，不仅有利于集团企业长远发展，还优化财务管理模式。

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DOI：10.3963/j.issn.16716477.2014.02.016

在科学技术高速发展的今天，企业科技研发的能力关系到企业的生存与发展[1]。企业研发团队作为企业创新的主要载体，已成为企业不可分割的一部分。但是，随着企业研发团队规模的不断增大，需要团队内成员间共同协调和配合的研发任务越来越多，研发任务也越来越复杂和困难，不可避免的团队内冲突也以各种各样的形式表现了出来，适度的过程冲突对团队的有效性有促进的作用，然而，过多的过程冲突会影响团队的有效性，不利于企业科技研发任务的顺利展开[2]。关于企业研发团队过程冲突问题的研究逐渐引起广大学者的重视[3]，国内外学者已经从过程冲突产生的原因和形成、冲突的类型及冲突管理方面进行了一些研究[45]。但是，研究的方法大都是采用实证或者是用传统的博弈理论进行研究的。而采用传统博弈理论，虽然可以针对所有研发团队的情况，但其不足之处在于理论本身的缺陷，该理论在理性基础方面采用的是一种完全理性的假设，该假设不仅要求行为个体始终以自身最大利益为目标，还要求他们在存在交互作用的博弈环境中具有完美的判断和预测能力，这种完全理性假设的现实性明显是有问题的，因为它不仅意味着博弈方绝对不会犯错误，决不会冲动和不理智，即使在复杂的多层次交互推理中也不会糊涂，它对行为主体能力的要求过高，在现实中不可能存在这样的理性个人或群体。因此，本文决定以进化博弈理论为基础，建立非对称企业研发团队成员的进化博弈模型，该模型不但考虑了传统企业团队成员工作中的利益得失，还注重了研发团队成员工作的特殊性和收益的不同，引入了超额收益的概念，使模型更合理。而且该理论的理性基础是有限理性，其允许博弈成员犯错和有非理性的行为，更符合我们的实际情况。综上可以看出，本文所采用的方法更适合对团队冲突的问题进行研究，得到的结果也会更准确。

一、文献综述

在企业研发团队中，注重企业研发团队的过程管理，对于确保团队工作的平稳运行具有重要意义。正如谢舜龙等[6]指出的，从企业长远发展的角度看，建立一个规范的研发过程管理体系，其重要意义远远大于某一两个研发成果。在研发过程受控的条件下，企业可以使资源通过过程方法得到最大限度的增值，并有效地实现研发成果[7]。团队过程冲突是团队成员互动的负效应，也是团队成员异质性的必然结果[3]，只有合理地控制和利用它，而不是彻底消除它。研发团队过程冲突是企业研发团队成员在共同完成研发目标的过程中，由于彼此间的差异、观点的不同，利益和资源安排的分歧，而产生的各种情绪。团队成员相互作用的结果有讨论、争论、冲突等行为。

关于团队过程冲突的研究，国内外已经取得了一些研究成果，Jehn[8]通过再次观察和访谈工作团队后，发现团队中除了任务冲突和关系冲突外，还存在第三种冲突：过程冲突。在此之后，过程冲突才逐渐进入了学者的研究视线，并展开了一些论述和研究。Dreu[9]认为，不适当的冲突对组织来说会影响到工作的满意度及组织的绩效，在高水平的冲突条件下，组织之间秩序混乱绩效不佳，成员间处在高压环境状态下，工作满意度将下滑，而组织目标将无法达成；在低水平的冲突水平下，绩效及工作满意度更不会良好，故只有在适当的冲突水平下，即冲突达到最佳状态时，绩效以及工作的满意度会到达最佳状态，见图1。

要有效地管理冲突，首先要把建设性冲突和破坏性冲突区分开来。一方面要设法消除和避免阻碍团队目标实现与功能失调的破坏性冲突（如关系冲突）；另一方面又要使团队营造一种批评与自我批评、不断创新进取的氛围，维持和保护有益的建设性冲突（如任务冲突和过程冲突），激发员工的创造性，即冲突具有二重性，其效果也有利有弊，应区别对待[10]。Thatcher等[11]指出，过多的过程冲突会造成成员责任的不确定以及对于工作能力的相互怀疑，特别是利益分配的不协调将导致团队的分化，导致团队过程冲突的加剧，从而对团队绩效产生消极的影响。张兰霞等[12]认为，适度的过程冲突能促进团队的发展，但是，随着过程冲突程度的日益增加，团队成员的行动、思想都会受到妨碍，从而危害团队成员的创造力。

综上所述，我们可以得出如下结论：其一，在企业研发团队中，保持适度的过程冲突有利于团队的发展，可以提高团队的有效性，过多的过程冲突不利于企业研发任务的顺利进行，会严重影响研发团队的绩效，因此，要对过程冲突进行控制，使其维持在适度的水平。其二，学者对团队过程冲突的研究大多数是研究冲突的影响或是提出冲突的解决策略（既消除冲突），而对于过程冲突进行有效地控制和管理，使其保持适度的水平，从而合理利用冲突的研究却并不多见。因此，本文分析与研究的主题是运用进化博弈的方法，对过程冲突双方的得益进行分析，有效的控制恶性过程冲突的发生（双方成员不进行合作），使团队的过程冲突维持在一个适度可控制的水平，使团队成员间总能保持合作的状态，从而使企业研发团队的过程管理达到最佳状态。

二、进化博弈的模型构建

（一）模型假设

假设1：企业研发团队成员1和成员2代表专业能力不同、对事物认识理解感知有差异的两类研发团队成员，且他们都是有限理性的。

假设2：企业技术创新团队成员1和成员2对是否展开合作创新的策略集都为{合作，冲突}。合作策略下，双方过程冲突都在适度的范围内，大家全力以赴，进行合作创新。冲突策略下，双方选择互不合作的方式，各自成员独立进行研发或在已经开始的合作过程中消极怠工，搭便车，此时过程冲突处于不可控的范围，即恶性过程冲突发生。

假设3：Ra 、Rb分别表示企业研发团队成员1和成员2在恶性过程冲突发生（既冲突）状态下独立研发所获得的收益，Ra ≠Rb，Ra 、Rb>0；ΔR为企业研发团队成员1与成员2因在创新过程中互相合作而在独立研发收益基础上获得的超额收益（如因合作创新提前完成创新研发任务而受到的企业团队领导的奖励），ΔR >0；α为超额收益在企业研发团队成员1、2间的分配系数，0≤α≤1；R为企业研发团队一方成员继续合作创新而另一方在合作过程中选择冲突策略而在原平均正常收益的基础上获得的额外收益（如学到对方的知识、技术后自己私下独立研发等），R>0；C为企业研发团队成员选择冲突策略所付出的成本（如当被合作方发现搭便车，合作方将问题反映给团队领导，导致其受到处罚）；π为合作方单独采取合作策略而受到的损失（如因为恶性冲突发生，对方不合作，使研发任务中途停止，从而使单独采取合作策略一方前面的努力作废）。

假设4：在企业研发团队成员1群体中，有比例为x的博弈方采取合作策略，则有比例为1- x的博弈方采取冲突的策略；在企业研发团队成员2群体中，有比例为y的博弈方采取合作策略，则有比例为1- y的博弈方采取冲突的策略，x、y[0，1]。

（二）进化博弈模型的建立

首先构建研发团队成员过程冲突博弈支付矩阵，见表1。

四、结论

本文基于进化博弈理论对企业研发团队成员在过程冲突情况下的策略选择进行了博弈分析，分析结果表明：

其一，当企业研发团队成员冲突策略的净收益大于选择合作的超额收益时，成员在长期进化学习的过程中都会慢慢地采取冲突的策略，从而使恶性过程冲突全面升级，团队的过程管理趋于失败。

其二，在企业研发团队成员的工作过程中，当企业研发团队成员冲突策略的净收益小于选择合作的超额收益时，由于团队成员都是有限理性的特点，当过程冲突发生时，企业研发团队成员也不一定会选择最佳的策略（即保持合作），即使是在长期的进化学习过程中，也无法

借助博弈方成员的学习能力，达到百分百彼此合作的最佳策略组合。但是，通过长期的进化学习，成员的策略选择最终会趋于一致，即要么彼此选择合作策略（过程冲突适度），要么彼此保持冲突策略。

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【关键词】顾问式；销售团队；绩效评价；策略

由于产品、售前、售后和客户需求越来越复杂，需要为客户提品功能、技术开发、安装调试、应用 培训等专业化的解决方案，促使客户做出有利于销售方的采购决策。顾问式销售团队在市场营销中凸显了很强的生命力，其效果远胜于个人销售模式。

1.顾问式销售团队的特点

1.1矩阵式组织结构

为了向客户提供全面的售前咨询服务，销售团队需要吸纳技术开发人员、安装调试人员、管理咨询服务人员等参与，这些人员分布在各自的职能部门。销售部门根据客户情况、产品复杂程度、竞争对手实力，决定组建销售团队的规模及人员的素质要求，申请各部门委派适当人员，以组成顾问式销售团队。一般团队角色由项目经理、客户经理、技术顾问、实施顾问、管理顾问、商务顾问等构成，针对不同的客户，可以对角色进行适当的调整或合并。显然，顾问式销售团队是跨职能部门工作的组织，团队成员既要接受职能部门经理的指令，又要接受项目经理的指令，并要在团队与职能部门之间进行角色转换，这是对绩效评价提出特殊要求。

1.2生命周期性

顾问式销售团队不是固定的组织，而是针对特定的客户销售行为设立的临时组织，其目标是促使客户做出采购决策，完成销售任务，一旦销售活动结束团队即宣告解散，成员便会回到各自的所在部门。在生命周期内，要经历团队组建、团队磨合、销售活动执行、团队解散四个阶段。团队组建阶段主要完成抽调或招募人员、角色分工、界定职责、了解客户信息等事项；团队磨合阶段内不同来源的成员交流沟通信息、彼此熟悉、相互适应、根据需要调整职责权限；销售执行阶段是为客户提供全面的咨询服务的主体阶段，为客户进行产品介绍、技术答疑、编写应用方案、安装调试方案、培训方案等；当客户做出采购决策后，无论是被选中还是最终落选，销售团队的任务均告结束，予以解散。

1.3人员缺乏稳定性

由于团队成员所在职能部门内工作调整，或者为了重要的销售活动需要，团队成员可能被更换，在销售活动经历时间很长的团队中，团队成员稳定性更差，团队成员的变更对销售工作造成很多影响，如新团队成员与客户不熟悉、团队成员之间重新磨合、新老成员工作交接不完整并影响服务的质量等。

2.顾问式销售团队绩效评价的制约因素

2.1企业考评周期与销售团队生命周期的不协调

企业绩效考评工作周期是相对固定的，无论考评周期是月度、季度、年度，还是其他长度时间。考评周期由工作特点、薪酬制度、信息化程度等因素确定。销售团队生命周期是由客户采购活动决策周期确定的，不同客户采购决策历时长短不同，导致销售团队生命周期也不同。如A客户采购ERP产品，由于其准备工作充分，采购决策速度较快，从招标工作开始 计算，到决定供应商为止，历时两月；同样是采购ERP产品，B客户花费1年时间才做出决策。

2.2销售团队考核指标没有统一的考评方案

顾问式销售团队的人员规模和工作内容取决于客户需求和产品特点。从客户维度看，不同客户对产品采购时关心的重点不同，销售团队的工作任务与人员结构应随时调整。如客户偏重了解产品技术优势，销售团队应以技术顾问为主；如客户最关心安装调试效果，则团队成员应以实施顾问为主；如客户侧重应用效果与用户培训，则销售团队应配备充足的培训顾问。在大型公开招标采购活动中，客户评标委员会往往包含各部门人员，相应的说，顾问式销售团队应配备各业务顾问，以便及时与客户方进行交流。从本文的介绍可以看出，不同客户销售活动中的顾问式销售团队工作目标差异较大，显然，绩效考评指标不能一刀切。

2.3职能部门和销售团队的评价结果难以集成

销售团队的矩阵式组织模式，决定了团队成员的双重身份——既是所在部门的成员，又是销售团队的成员，既要履行所在部门岗位及其职责，完成部门分配的任务，又要完成销售团队角色承担的任务。成员的身份属性决定了他们要参加双重绩效考评，由两种考评得分确定每人的整体考评结果。随之需要解决的 问题是如何对两种考评得分进行集成？需要处理的问题有两个方面：一是在部门考评周期内，员工可能参与了多个顾问式销售团队，每个销售团队均应做出考评结果，那么，员工团队考核总体结果如何评价？二是两种考评结果对个人总体考评结果应各占多少权重。划分权重的实质是划分职能部门经理和销售团队经理的考评权。如果处理不当将引起职能经理与团队经理之间的冲突，为顾问式销售团队运作模式产生不利的影响。

3.顾问式销售团队绩效评价的途径

3.1销售团队生命周期考评策略

在每一个客户销售活动结束后进行团队成员的考评，独立于 企业 职能部门正常的考评体系之外进行。该策略优点有三：首先，销售活动已经结束，团队成员任务完成情况和工作产出可以全面衡量，以提高绩效评价的准确性。其次，及时的考评与考评后的激励措施，可以提高对团队成员的激励作用。三是绩效考评所需信息收集方便，团队成员对工作业绩和失误记忆犹新，评价意见容易达成一致。该策略不足之处是，在客户较多的情况下，团队绩效考评比较频繁，花费的时间较多。

3.2绩效考评方案岗位规范策略

考评方案是考评工作进行的载体，规定绩效考评的 内容 、考核人、被考核人、考核指标、权重等内容，其核心内容是根据不同的岗位特点制订合理的考核指标体系。顾问式销售团队是以完成一次销售活动为目标的临时性组织，虽然不同的销售团队其人员构成略有不同，但团队的关键岗位及其职责是相对固定的。如技术顾问岗位，其职责是与客户技术交流、撰写技术方案等；商务顾问负责投标文件制作、合同谈判与签订等。

3.3团队成员价值贡献岗位驱动策略

团队的绩效不仅与团队获得的报酬有关，还与绩效测度过程及 方法 有关，但团队成员对销售活动的价值贡献很难精确计量，人们倾向于采取主观定性的评价方式，主观方法容易产生误差，不利于考评结果的使用。为使定性评价转变为定量评价，笔者提出岗位驱动策略，即对销售团队中所有岗位进行价值评价，确定每个岗位对销售活动的价值贡献比例。岗位驱动策略确定了每一岗位的价值贡献量，作为承担该岗位的顾问人员的价值贡献基准值，根据个人绩效考评结果对贡献值部分浮动。如果一人承担多岗位，则其价值贡献累计计算。

4.结束语

顾问式销售团队运作模式正被复杂产品的制造商及其销售商采用，客户发现及销售活动的随机性要求企业培养快速组建顾问式销售团队的能力，并通过配套机制建设促使销售团队发挥其能动性。绩效考评是机制建设的核心环节，由于销售团队是一个临时的一次性组织，具有项目团队的性质，团队成员具有双重身份属性，需要根据销售团队及其工作目标的特点，对考评流程和方案进行再造，保持顾问式销售团队模式的良性运作。

【参考文献】

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【关键词】安全文化 改进策略 不良事件

【摘 要】回顾国外医院安全文化及其改进策略的相关研究，明确安全文化的构成要素，针对性地采取以证据为基础的安全文化改进策略，构建患者安全保障体系，最大限度地减少患者伤害事件的发生。

医院安全文化作为医院文化的组成部分，其在确保患者安全、提升医疗质量方面的重要作用日益受到医疗卫生行业的广泛关注[1]。研究表明，医院安全文化与医务人员行为、患者预后指标之间均具有相关性[2]，积极的安全文化能够促进医务人员的安全行为，提高其不良事件报告意愿，同时减少医疗不良事件和药品差错事件的发生，降低患者再住院率，缩短患者住院时间；此外，还能够降低患者安全类指标（PSIs）的发生率[3-4]和ICU患者的死亡率[5]。

然而，医疗机构要构建或改进安全文化，不仅要充分理解安全文化的内涵及其构成要素以便根据关键点采取针对性措施，而且要明确各项改进措施的有效性、适用性和可持续性，进而确保资源的合理配置。本文通过文献检索国外医院安全文化及其改进策略的相关研究，旨在为我国医院安全文化的构建及改进提供依据。

1 安全文化的构成要素

为了更好地理解安全文化，使其构建或改进的针对性和可操作性更强，国外学者[6]将安全文化的构成分为7个要素：领导、团队合作、循证实践、沟通、学习、公正、以患者为中心。

1.1 领导

领导是影响人们实现组织目标的过程。在有效的安全管理中，各个层级的领导均发挥重要作用。不同管理者层级的安全管理职责详见表1。

1.2 团队合作

团队合作（或称团队行为），是两个或两个以上的人员为完成某项任务参与到活动中的一个动态过程，主要涉及团队结构、团队动力和团队管理3个影响因素。在各医疗区域内，团队结构因患者需求而异，患者健康问题越复杂，对团队成员间跨学科合作的要求越高。团队动力是团队成员间相互作用的心理过程，表现为协调、沟通、合作、冲突管理和决策等行为现象。团队合作的影响因素及构成详见表2。

1.3 循证实践

医疗服务过程中， 患者安全实践（或称患者安全措施）必须是以证据为基础的最佳实践，如标准化的流程、协议、核查表或指南等。美国医疗保健研究与质量中心（The Agencyfor Healthcare Research and Quality,AHRQ）通过对患者安全策略相关研究进行系统评估分析，推荐医疗机构采纳并付之实践，包括10项强烈推荐措施和12项鼓励执行措施[7-8]。

1.4 沟通

沟通具有信息传递、情感交流、行为控制等功能。组织中的沟通分为单向（ 如书面指令） 和双向（ 如面谈、电话、电子邮件）两种，区别在于双向交流能够提供反馈以确保信息被双方充分理解，将误解降到最低程度。医疗服务过程中，一些关键环节上的沟通值得注意：患者交接或转科， 病历文书的记录质量， 事件报告，低层级员工的个人意见表达以及规模较大的组织内部和之间信息（如安全警告）传递障碍等。

1.5 学习

医疗机构要有效避免因医疗系统或流程缺陷造成的不良事件发生，就必须从错误中学习并进行系统改进；应用根本原因分析法识别事件中的关键问题， 制定预防措施和可行性计划，形成安全报告，及时公布和反馈警示信息。教育培训至少应包括安全学、高可靠性组织、安全文化评价和系统改进等理论。此外，应能够从成功或失败中汲取经验教训，鼓励安全信息分享，并且评价学习过程、考虑学习计划的连续性和创新性。

1.6 公正

公正文化是安全文化的基础，它鼓励非惩罚性的、免责的不良事件报告环境，但需要衡量是个人责任还是系统失误。可以通过回答下面4个问题进行判断：（1）医疗服务提供者的行为是否是恶意的？（2）医疗服务提供者是否受到酒精或药物的影响？（3）医疗服务提供者是否意识到本人发生的错误？（4）类似错误是否会有两到三个医疗服务提供者发生？

1.7 以患者为中心

《美国医疗机构评审国际联合委员会医院评审标准》（第4版）中明确“以患者为中心”的一系列标准，详细阐述了患者安全目标、医疗可及性与连续性、患者与家属的权利、患者评估、治疗等医疗服务规范。

2 以证据为基础的安全文化改进策略

安全文化改进活动以医院、科室、病区或医疗团队为单位开展，可以采取单一的干预措施，也可以采取由多个干预措施整合而成的一个多层面的综合干预措施。一系列改进策略被用于提升患者安全文化水平，并通过安全文化测评工具证实其有效性。

2.1 策略一：管理者巡视

管理者巡视（ E x e c u t i v e W a l kRounds，简称EWRs）是医院管理层与一线医疗服务提供者之间加强沟通交流、建立良好关系、识别和收集风险信息以保障患者安全的一个干预项目[9-10]。通过医院管理执行者深入科室或病区、与员工共同讨论患者安全问题、采取医疗服务改进行动及信息反馈等一系列活动，充分发挥一线医疗服务提供者的集体智慧，证实医院及管理者的患者安全承诺，进而改变医疗服务提供者的安全文化态度。

管理者巡视的频次为每周1次或每4周3次，时间30-60分钟，地点选择工作区域或会议室，由质量安全管理部门参加。科室所有员工尽可能参加，但以自愿为原则。讨论前，管理者需要向员工明确患者安全的重要性，巡视的目的旨在构建安全文化，并保证谈话内容的保密性及免责性。讨论后，要求参加人员将讨论内容告诉本科室或病区内其他两个未参加的员工，以此扩大项目的影响力。

有效执行管理者巡视需7个步骤[9]：（1）准备。确保管理者的承诺和定期参与，以及质量安全管理部门的资源保障；制定清晰的工作流程、具体的时间表和反馈机制。（2）进度。预先制定管理者安全巡视时间表，协调管理者及其执行团队、支持患者安全的员工和其他参与者的时间。（3）执行巡视。确定会议地点、会议内容（应包括开场白和结束语）以及一系列特定问题。（4）追踪。构建一个强大的数据收集、跟踪和排序流程。（5）报告。与多学科委员会分享巡视数据资料，将改进项目分配给管理部门。（6）反馈。将结果和改进措施以清晰的表格形式反馈给参与安全巡视的管理委员会和一线医疗服务提供者。（7）测评。评价安全巡视对于提高组织文化的有效性。

2.2 策略二：结构化培训项目结构化教育培训（ S t r u c t u r e dEducational Intervention）项目[10]基于有效人为因素培训的4个关键原则：入门培训、行为内化、反复强化、数据驱动改进。以手术室这一不良事件发生率高、多科合作密切的特殊区域为例，从3个方面开展培训：连续规范化教育、团队自我评估（Team Self-Review，简称TSR）的理论与实践、接近错误事件报告的理论与实践。

2.2.1 连续规范化教育围绕影响患者安全的非技术因素（或人为因素）这一主题，以学术报告会和研讨会的形式开展，用于提升医疗服务提供者对于人为因素在影响手术室患者安全方面的理论认知水平。

2.2.2 “团队自我评估”系统涉及术前准备介绍和术后总结两个方面。术前准备介绍通常包括专业化外科手术排序、设备核查、患者名单、潜在技术障碍及人员因素（如团队在理解沟通上的准备）等方面内容。术后总结是由团队中任一成员发起的小型团队评价活动，主要反馈非技术因素方面存在的问题。总结同时上报给研究组用于分析“团队自我评估”方法的成功经验和任务完成状况，通过简讯形式反馈给所有手术室员工和管理层。可以利用录像带记录一天的工作实践，再以回放的形式刺激回忆、增强术后总结效果。

2.2.3 接近错误事件报告要求手术室员工以书面形式报告接近错误事件而非引起伤害的事件，经过专业分析，为改进提供依据，结果反馈给员工审议并采取行动。

2.3 策略三：结构化学科间会谈模式

结构化学科间会谈模式[11](StructuredInter-Disciplinary Round，简称SIDR），是一个将结构化交流工具与学科间常规会议相结合的安全改进策略，用于加强病区医护团队在制定诊疗计划方面的合作与交流。一个由病区医师、护士、药师和社会工作者以及病历管理者组成的工作组，共同确定SIDR实施的最优时间、地点、频次以及结构化交流工具的内容，确保重要的患者诊疗计划得到讨论。如，按照工作组推荐，SIDR每天上午11:00在护士工作站开展，持续30-40分钟，由一名病区医疗管理者和一名护理管理者共同执行巡视，病区所有住院医师、护士、药师、社会工作者、病案管理者参加。结构化交流工具应用于病区内所有24小时内新入院患者，其他患者也需讨论，但不采用结构化表格。结构化交流工具表应包含的内容见表3。

2.4 策略四：人力资源管理项目人力资源管理项目(Crew ResourceMa n a g e m e n t，简称CR M）[ 1 2 ]用于培训和提高组织人员的沟通、领导、人际关系、矛盾化解等团队交流与协作行为技能。通过沟通技能的培训，团队成员间可以相互检查任务的完成情况，实现合作的最大化、失误的最小化。C R M 培训适用于所有高风险临床科室，外科系统通常会选择技术相对稳定、风险相对较低、时间固定在60-90分钟之间的常见手术开展模拟培训，共分为3个阶段，详见表4。

2.5 策略五：三位一体最佳患者安全项目

三位一体最佳患者安全项目（theTriad for Optimal Patient Safety project，简称TOPS）[13]通过开展多学科团队培训、构建以病区为基础的安全团队、患者参与团队工作并评价安全活动效果等措施改进病区的安全文化。对病区护理人员、医师、药师及其他员工开展多学科团队培训，内容包括（1）专家介绍安全文化及其现状；（2）播放医疗伤害事件的视频，围绕“个人行为和医疗系统如何造成医疗错误的发生”展开讨论；（3）以启发诱导的教学方式介绍团队合作行为和沟通技能；（4）模拟临床场景，小组角色扮演，新技能实践及参与多学科间对话；（5）以对课程学习内容和下一步工作的讨论结束本阶段培训。

培训完成后，构建一支优秀的多学科病区安全团队，即三位一体病区安全团队（Triad Unit Safety Teams，简称TrUSTs），旨在加强、维持并扩展TOPS培训学习，围绕病区患者安全问题开发跨学科合作的新机制。TrUSTs按医院区域划分，其核心功能是识别和捕获员工通过网络、纸质或口头报告的以病区为单位的安全问题，采取直接的行动或政策建议解决这些问题，作为智囊团分析质量和安全改进活动，树立团队合作的榜样。此外，TrUSTs组织和传递患者安全教育活动，包括大型多学科会议和小组技能课程，以加强团队合作行为和沟通技巧。

患者以个人目标的形式参与项目，护理人员与病区内每一位患者及其家属共同讨论和确定他们的目标，并记录在每间病房的空白板上，呈现给所有的医疗服务提供者。

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    1实训的目的

    该实训系统是一门全新的管理技能综合实战训练平台,其目的是通过对真实企业的仿真模拟,让参加训练的学生在模拟经营竞赛中体会并学习企业市场营销知识,熟悉企业的业务流程,变被动学习为主动学习,变填鸭式学习为创造型学习,最大限度地调动学生的学习积极性,实现教与学的有机结合,形成教师与学生的良性互动。在整个训练过程中,并没有一成不变的问题或标准答案,其核心的是一套完善的模拟系统和全面专业的市场营销学知识体系。实训的任务是参训学生分组组建成相互竞争的团队,每个团队分别组建一家模拟企业,通过团队的运营管理,运用所学的营销管理知识技能,努力提升企业绩效,在若干个经营周期内实现企业的经营目标。

    2系统的主要功能模块

    该系统涵盖了从市场营销调研、市场需求预测到市场营销策略组合实施的营销全过程,共包括四个功能模块。

    2.1营销机会分析

    根据该系统整个训练系统平台的商业背景环境与数据规则,分析市场环境与竞争形势,完成前期的市场营销环境调研和市场需求预测。

    2.2发展营销战略

    系统中设置了不同的消费群体,根据不同的消费群体市场需求,进行细分市场分析,产品定位分析,竞争对手分析,由此指导产品研发,广告投放,市场开发和竞争策略的制定。

    2.3营销执行控制

    有了好的营销战略,接下来就是依靠具体的营销策略组合来实现。这一环节包括如何制定企业的营销策略组合,包括产品策略、定价策略、渠道策略和促销策略。系统中设置了丰富的渠道路径,包括直销商和经销商,还有网络营销和国际市场营销,根据不同的渠道特点和市场特点来灵活制定有效的定价策略,促销策略和服务策略,这一系列的训练,可以极大地锻炼提升学生的营销技能。

    2.4管理整合营销

    通过对营销组合的运用,结合每一季度的营销结果进行调整改进,综合运用系统提供的多种分析工具,包括波士顿矩阵(BCGMatrix)、市场分析报告等来进行管理整合营销,进一步提升营销综合能力,提升企业经营效益。

    3实训内容和课时安排

    整个实训都是在系统平台上完成。在实训过程中,参加训练的学生组成相互竞争的多家模拟企业,为完成经营目标,借助所掌握的理论知识,独立做出各种运营决策。通过若干经营周期的运营管理,最终实现企业的市场营销战略目标,并在所有企业中脱颖而出。通过不断分析与决策,结合老师的点评指导,帮助学生增强分析问题与解决问题的能力,提升学生的综合能力素质。企业模拟经营实训课程可安排为16~32学时,模拟经营8~12个季度,具体根据实际情况而定(见表1)。

    4成绩评定及实证分析

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医药保健品招商营销工作难度之大，竞争之惨烈，是业内有目共睹的。招商营销的创新也是业内苦苦探索和亟待解决的问题。金朝团队认为，创新就是整合，而有机的组合就是整合。要寻求招商困境的根本突围，必须进行围绕招商这一经营方向真正用整合思维指导对企业内外部招商要素和营销策略进行整合运作。

金朝团队把“整合招商服务营销”界定为：

整合招商服务营销是招商营销的一个创新颠峰，是从惨烈的招商市场总结和提炼而来，是招商制胜的最新模式。主要指导思想是招商营销，整合制胜；特点是立足整合思维，强调招商策略的组合出击、招商要素的有机组合、招商工作的全程控制（招商前、中、后）；本质是服务，手段是结盟，过程是营销，目的是完成招商经营的各阶段目标。

“整合招商服务营销”理论架构为：

第一部分：招商概念整合

第二部分：招商策略整合

第三部分：招商要素整合

第四部分：招商流程控制

对与招商概念的整合，金朝团队认为，招商概念就是招商利益点，就是招商宣传诉求点，就象产品策划的产品概念提炼，招商的概念点提炼至为关键。如果说产品的概念是消费者消费意义的概念，那么，招商概念就是商进行选项“消费”意义上的概念，是能够打动商的根本点，和产品概念不同的是，招商概念点越多越好。

金朝团队把招商概念点归整为：

企业利益点：背景、实力、发展愿景、企业信誉、老板人格魅力、经营团队资质

产品利益点：概念亮点、技术亮点、原材料亮点、包装亮点、功效亮点、价格亮点、后续产品亮点

模式利益点：合作形式、独特市场操作模式

政策利益点：支持政策、价格政策、激励政策

服务利益点：策划服务、培训服务、协销服务、动销服务、样板示范、模式辅导、增值服务

企业特别点：“千万富翁助推工程”、“百万富翁打造工程”

招商概念整合的关键在与一方面是企业本身具备和虚拟的利益点，另一方面是对这些点的挖掘和归整诉求。

对于招商策略的整合，金朝团队认为，招商策略的逆向创新和跨行业招商策略的嫁接是招商策略整合的的方向。逆向创新的策略范围包括招商目标、市场定位及分类、造势策略、广告策略、商联谊会策略、大客户策略、服务策略、样板市场策略、组织及人力策略、财务策略、会展策略等等。金朝团队运用极限思维方法和结合企业实战需要，对招商逆向创新方法有独特的探索和感悟。

对于招商要素的整合，金朝团队规整为硬要素和软要素的整合。

硬要素有：宣传物料如企业手册、产品手册、招商手册、招商单页、PPT、产品单页、三折页、健康杂志、健康书籍、健康报纸、X展架、易拉宝、CF（市场不同阶段的电视专题片）、文案如系列报纸文案、各种讲稿等等。

软要素有：价格政策、支持政策、促销政策、激励政策等等。

金朝团队认为：招商要素的生产和制造要以招商概念为指导，体现招商策略。