管理方面的理论精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇管理方面的理论，期待它们能激发您的灵感。

篇1

【关键词】激励理论 企业管理 应用

随着社会经济的不断发展，当今企业管理理念的不断提升，企业也取得了快速的发展进步，但是员工的需求也随之变化。企业传统管理中的薪酬待遇愈来愈难以满足员工的需求，激励问题随即产生。激励理论是通过寻找员工的内心需求，通过某种方式来刺激满足员工的这种需求的现象。在现代企业发展管理中，激励理论的地位不断攀升，跟企业的生产效率关联且成正比。激励理论运用的越好的企业生产效率越高，业绩成果自然也越高。合理的利用激励理论来应对需求不断变化的员工，正面的促进作用明显，相反缺少激励理论应用的企业，管理和企业的经营都遇到了不同程度的挑战。所以，探究激励理论在企业中的应用意义重大。

一、缺少激励理论带来的问题

（一）难以匹配员工日益变化的需求

在企业管理中，特别是现代企业管理的进步，很多企业都在改善对员工的激励，而且逐渐开始关注激励理论在企业管理中的应用研究。但是激励理论的严重欠缺，很多企业不能合理的评估员工在企业发展中的价值，不重视对员工的激励。可能在物质上稍微比前些年好了一些，但是对于员工在精神上的需求，企业还缺乏关注。长时间不重视对员工的激励，特别是精神激励，会让员工的激情逐步消失，工作效率下降，员工对企业的满意度越来越低，最终导致员工流失率不断升高，致使企业生产成本增加；另一方面，离职员工对企业的不满意，在当代这种互联网发达，传播速递极快的社会会给企业带来一定负面影响，严重者有可能让企业招人困难，从而限制企业的发展。

（二）缺乏完善的竞争激励体制

激励理论的缺失导致企业的管理问题不仅仅表现在难以匹配现代员工不断变化的需求方面，还表现在缺乏完善的竞争激励体制方面。很多中小企业特别是民营企业，现代企业管理理念缺乏，在员工管理问题上受到传统老旧的观念影响，对同一类员工完全同工同酬。虽然表现了企业对各个员工之间公平的一面，但是长远来看并不科学，表现优秀的员工跟表现普通的员工能给企业创造的效益肯定是不一样的，完全的同工同酬会增长普通员工的懒惰思想，也会打消优秀员工的工作积极性，长此以往，对企业的经营管理，对企业的不断进步发展都会起到阻碍作用。还有一些企业管理人员，虽然对员工的物质提供还可以，但在员工表现优秀的时候缺少对员工的精神鼓励，导致各种优秀员工流失的现象也很常见。

（三）缺少对员工的培养及提供优异的发展通道

激励理论的缺乏在员工培养及提供优异的发展通道方面表现尤为突出。很多企业对员工培养不重视，在员工培养及提供员工发展通道的工作中有很多不足，导致企业员工技能停滞不前，限制企业员工职业素养、专业技能进一步提升发展。现代社会经济的不断进步，也对企业管理理念提出了更高的要求，所以企业特别是中小企业引进激励理论是非常有必要的，而且非常紧迫。企业对员工培养力度不够，会引起很多管理问题，员工流失率高涨，停滞的员工技能不能适应未来企业的发展要求等。如果这些管理问题长期得不到解决，激励理论在企业管理中找不到最佳实践，企业的发展进步速度会变得缓慢甚至止步不前。

二、在企业管理中激励理论应用的探索

（一）提升员工的物质激励

在现代企业管理中，重视员工的对企业的价值变得尤为重要，员工的重要程度已经超过其他企业资源，已然成为现代企业中最重要的资源。在企业特别是中小企业的经营管理中，应该不断的探索员工各方面的需求，物质方面的需求是基础。企业应该结合自身企业的特点提供更好的工作环境，创造更好的工作生活质量，提升员工的物质生活水平。企业应该学习国外先进企业的管理方法，不断加大对员工的工资福利投入，对员工生活工作中遇到的问题加大关注力度，并力求帮助员工解决这些问题。通过不断提升改善员工的工作环境及工资福利待遇，来调动员工的工作积极性，让员工保持工作的激情及热情，不断刺激员工努力创新，为企业的发展壮大贡献自身的力量。

（二）关注对员工的精神激励

在现代企业管理中，物质激励有所提升，但是员工的需求也在不断改变。不仅是物质需求，员工对精神需求在需求中越来越重要。在激励理论中，除了物质激励，精神激励也是其中最重要的激励手段之一。企业在对员工的管理中，不但要满足员工的物质需求，还要通过各种手段来满足并不断提升员工的精神需求。员工对精神需求迫切程度某种程度上已经超过了物质需求。对员工的精神激励中，比如关注员工的个性特质，根据员工的兴趣爱好布置工作安排岗位，适度的满足新时代员工的平等沟通的要求；在员工完成领导布置的工作后给予适当的鼓励，或者是在会议上公开表扬优秀的员工，都能满足员工在工作中的精神需求。如果再能关注员工的身心发展，在企业开展EAP员工心理辅导，不断提升员工对企业的满意度和敬业度，对企业的发展将产生长远影响。

（三）不断完善企业的考核及激励制度

考核制度在企业的现代管理中的地位越来越重要，与企业的发展关联度越来越高。企业在制定考核制度时必须考虑以公平为前提，这样才能保障在企业的发展、经营效益的提高。运用激励理论，不断完善企业的考核制度，尽量让考核公平，为员工的管理提供一个公平平等的环境。

企业的激励制度也需要逐步不断的完善。中国的经济发展迅速，虽然近几年常态化的经济发展是经济增长放慢了脚步，但是毕竟还在不断的进步，所以加强重视企业激励制度的完善，是保障企业不断壮大发展的基础。然后，激励制度本身也应该根据企业的发展而不断调整，不断改革。当然对激励制度的改革应该建立在对员工真实需求的准确把握上，这样才能事半功倍。只有这样不断完善企业的考核及激励制度，才能更好的驱动员工为企业的发展贡献更多的力量。

篇2

关键词：激励理论 企业管理 经营者 经济体制

激励就是激发和鼓励，激发员工的内在动力，鼓励员工的行为，为追求的目标得以实现而奋斗的一种心理因素。21世纪以来，人类已经进入复杂多变的全新知识经济时代，知识化、信息化以及经济全球化的发展，企业成功的关键越来越取决于对人力资源的管理，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争实力的重要标志，企业要想占据更多有利的市场份额，就要注重从人力资源的不断优化入手。激励作为调动人的主动性、积极性以及创造性的重要手段，是实现组织目标的关键途径，从激励理论的特点和发展历程来看，激励理论的研究思路和方向日渐清晰，研究的领域和方法也逐渐的走向了更加广阔的平台。通过对激励理论发展趋势的研究，可以为企业实现长足发展提供不可多得的活力源泉，以下几点将对激励理论的新进展进行较之详细的说明。

1.倾向于对企业经营者进行激励的约束和有效性研究

激励是心理学上的一个专业术语，通过外部和内部刺激的结合，激发人们去努力实现既定目标的内驱动力。已经存在的激励理论主要是从组织行为学以及心理学的角度出发去研究和分析的，而管理激励理论可以分成以人的动机和需求为研究出发点和以人的心理过程和行为过程相互作用为出发点的两大研究类型，从某种角度上来说，激励过程理论体系比激励内容理论体系更加具有鲜明的时代性与合理性，但归根到底都是以人的心理特征和行为特征为出发点的。随着时代以及社会的发展和进步，人的心理发展趋势和特征越来越难以把握，与此同时心理因素会自然而然受到外界和内部环境的变化而变化，原先的激励理论因不能一直持续作用于人的心理而面临着更大的挑战，这使得对企业经营者进行激励的有效性和约束成为一大难题。因此，要想真正促使激励在企业经营管理者发挥着更大作用，对企业经营者进行激励的约束和有效性研究成为激励理论发展的新趋势，也是企业经营者所面临的重要任务之一。激励工作的真正科学性在于以企业经营管理的工作性质和规律为基础，通过科学合理的约束机制以及激励机制的设置和完善，对企业经营者进行有效地约束和激励，才能使得企业在保持高效运转的情况下获得更旺盛的发展生机。

2.激励逐渐倾向于企业经营者

从传统意义上的角度分析，在企业采取激励措施的时候，所针对的主要对象是企业的员工，认为只要把对企业员工的激励工作做好，所有工作就能够在顺利的轨道中进行。而企业的高层管理人员对于企业发展的方向和轨迹有着很大程度上的指导意义，在对企业经营者的激励方面有着很大程度的工作欠缺。实际上，对于普通职工的激励相对来说还是比较容易和普遍的，企业每个员工的的具体工作表现为工作方式、工作方法和工作流程的标准化，在对员工采取激励措施之时就可以比较容易地制定出一套完善的考核标准和奖惩办法等，从而为员工工作素养的整体提高和整个人力资源系统的完善奠定坚实的基础。而企业经营者的主要任务就是人力资源开发、计划和决策，像诸如指令、制度、目标和规范等无形的直接成果很难用简单的量化考核区衡量，其所作出的每一个决定都有可能影响企业整个系统的顺利运作和长足进步。

3.从激励方法的研究转向对经济机制的研究

在管理系统中，人处于核心的位置，因此，激励的真正任务就是使得人的主观能动性能在更大程度上调动起来，发掘出更多的潜能，最大限度地使得人的认识与所处的客观世界相协调。以信息资源的掌握程度举例来说，在企业的经营管理中，企业管理者有着更强的信息优势，掌握企业内部和外界的信息都远远超于企业员工，这可以为企业拥有科学合理的决策以及目标的实现提供保障，然而这其中也凸显出了一个重要问题：信息掌握程度的不对称性，即在对员工进行激励时，员工所能掌握的只是局限性的信息资源，所对应的激励的方法和手段虽然可以暂时的调动员工的主动积极性与热情，但不是长久之计。解决问题的关键在于经济机制的设计理论，通过对最新的市场发展趋势的分析，结合企业本身已有的发展水平和实际情况，朝着企业所要实现的目标进行细节性的完善，让激励机制融入到企业的发展进程中去，与企业的经营发展以及利益挂钩。这种朝着经济体制研究的方向发展的趋势，不仅是激励理论得以更加时代性的具体体现，更是企业经营管理达到科学合理局面的必要途径。经济体制的设计涵盖了三个方面的内容：市场机制的设置、政府运作机制的设置以及企业制度的设计，需要社会各界共同努力。当然，这并不意味着对激励方法的研究就显得不重要，而是要注重结合实际，在确立和完善良好的经济机制的情况下，为激励方法的不断创新提供强而有力的催化剂成效。

4.结语

管理是科学，更是一门艺术，激励理论是调动人的情感以及内驱力等的积极性艺术，为企业实现长足发展注入了更加新鲜的血液。在企业的经营管理进程中，通过对激励理论发展新进展的研究，不断地根据最新时势不断地调整和完善激励模式所存在的不足和问题，才能促使激励模式真正地发挥出重要作用，促进企业的健康发展。

参考文献：

篇3

关键词：物业管理；预算管理；预算编制

一、 物业服务企业全面预算管理的意义

首先，对于一个企业来说，未雨绸缪可以说是生存必备的技能，对物业管理企业也当然是一样。全面预算管理的是现代企业管理系统的一种先进管理方法。现代企业经营管理的重要内容包括“规划”和“控制”两大部分。若无规则，则无控制的依据，而规划的重要内容之一就是全面预算。全面预算是指按照企业决策方案，确定企业各项活动的目标，并表现为预计利润表、预计资产负债表和现金预算等一整套预计的财务报表及其附表，借以预计未来期间的财务状况和经营成果。其中，预算编制则是全面预算的重要一步，预算的编制和使用，作为评价业绩的标准，在管理上有时比实际结果更受重视。

基于全面预算管理制度的先进性，物业管理公司在企业内部规范经济行为的各个方面建立了一套完整的全面预算管理体系，从而提高企业财务管理具有重要的现实意义；其次，物业管理公司推出这样的全面预算管理的管理机制也能起到协调公司经营，通过预算目标，编制，汇总和审查，执行和调整，评价和评估的分解作用，从而起到协调效果，为公司的规划和发展公司业务和提高公司自我意识方面发挥了关键作用；再次，全面预算管理在企业部门的实施，可以起到很好的员工绩效的激励作用，全面预算管理通过分解有针对性的战略目标，实施，控制到最终的具体实现，从而推动员工和部门不断提升自己的专业水平，当然，同时员工同时可以提高自己的待遇水平。此外，引入全面预算管理，可以提高物业管理公司一直都面临的预算死板问题，是预算变得简单、方便和客观性。

二、 物业服务企业全面预算的编制

物业管理企业实施预算编制应遵循以下原则： 1.目标导向的原则。企业相关管理部门将根据公司的情况来制定短期计划和长期发展战略，结合公司目前的情况，制定了企业年度预算、季度预算、甚至是月预算。根据自己的具体情况来对具体问题具体分析，细分并开发适合自己的预算。 2.综合平衡的原则。这需要处理每个部门的局部和整体以及全面的预算平衡之间的关系。 3.全部成本的原则。将各部门预算管理费收入统一算到他们的成本中去。 4.重点支出项目重点控制原则。要想企业达到长期发展的目标，就需要对企业当中的核心竞争力进行重点培养，那些比较重要的项目要着重控制，不可随便的进行更改。①

预算编制步骤：1.审查平衡。财务管理部会和其他的有关部门对物业管理企业的各个单位的预算进行审查（有必要的时候可以进行复查），有必要的话可以给他们提出适合的平衡建议，而且企业还要工作目标责任书，年度工作目标可以作为各个部门预算的修正依据。 2.批准。通过预算各部门（财务部、工程部、物业部、市场部和保安部）进行分析整理，企业的财务部门才能上报公司上级进行审议，报道给管理层。 3.发出的执行。企业年度预算提交管理层审批，然后去下发到各部门，分解落实到财务部门后执行。

三、物业管理企业全面预算存在的问题

（一）物业全面预算意识不足

物业管理公司目前所缺乏的预算意识，要么是预算目标单一。②因为大部分财务管理业务仍处于过渡阶段，很多企业仍然不熟悉该系统是比较全面的预算管理系统，比如全面预算管理，以提高企业管理水平的优势，协调公司，激励绩效改进等，都还是一知半解，更何况引入这种制度呢？另外有一些物业管理公司思想比较局限，并不认为物业全面预算是必要的，所以对此也就抱着一拖再拖的态度，觉得只要国家没有明确规定需要全面预算他就没有必要引进这种管理模式。因此，在这种情况下，国资委就应该起到引导作用，以更好地促进企业的全面预算管理在市场化的物业管理的背景下，提升水平并发挥应有的作用。

（二） 预算编制存在问题

1.预算目标单一，编制的预算没有成为实施战略目标的手段

目前，国内企业仍普遍使用传统的预算系统，无论是在预算编制，设计，实施，控制，都是基于一个个单一的目标预算为导向，如以成本为导向的预算编制，反映成本控制，反映现金流量的现金流量控制为导向的预算编制等。尽管有这些预算的编制也有一定的管理效果，但因为公司的核心目标是企业价值最大化，也可以说是利润最大化，反映在预算上则是预算指标体系的策略的成功。因此，各种预算准备阶段的设计目标是相对简单的，而有战略导向的建立全面预算框架则是很复杂的。

2.缺乏有效的预算沟通，全面预算编制行为受局限

我国企业的财务预算的执行主要反映在最终监督和考核状况上，再加上很多企业的预算编制工作主要由财务部门负责，尚未建立起一套系统的全面预算框架，从而导致“财政预算完全所有的“错觉预算。有些公司是通过自上而下，自下而上，或上下结合的沟通，但由于企业的经济和技术领域的过于严格的划分使双方很难直接沟通和理解。并且使用相互理解而非用专业术语来表达自己的立场，导致预算编制和财务管理几乎没有什么技术方面的问题，而技术人员不知道在财务管理方面怎么执行预算。这种情况下全面预算的编制是极为不利的，将显著降低预算编制的效率，不能满足企业提高效率适应市场竞争日益激烈的要求。

3.编制方法不灵活，编制的预算很大程度上存在主观性

编制预算方法对实现企业全面预算管理的目标和提高预算效果具有不可忽视的作用。目前的预算编制方法，常用的为企业增量法或削减法，因为递增或递减的预算编制简单方便，也给预算确定讨价还价留下空间的行为，同时也认识到历史水平的合理性。然而，较少的因素来考虑预算递增或递减的外部环境在很大程度上是主观的，难以适应市场环境的变化和反映瞬息万变的经营管理活动，再加上自己的预报的局限性，它们容易导致预算编制出与实际操作效果相违背，预算的实际效果就会相对窘迫，难以发挥预算的激励作用。

（三） 全面预算考核不足

主要体现在预算缺乏专门人员以及预算程序不一致的标准上。首先，物业管理公司，目前还没有相关部门正在做指导全面预算并介绍其特殊性，缺少充分的预算，包括与评估收入的预算、物业管理费用的预算、预算期间、物资采购预算成本和固定资产预算。内容是相当繁琐的，它必然导致预算评估阶段的短缺。

结论

物业管理企业在做好预算方面是必要的。上述全面预算的介绍，包括预算编制，预算管理的内容，预算编制的编辑程序以及预算的理论动机理论，都是需要综合考虑并遵循精确的原则的。全面预算编制与使用需要各企业在实践中不断积累经验，结合自身特点，深刻领会全面预算的理念，通过实施科学的预算编制模式给企业带来成功。相信物业管理企业通过实行全面预算管理制度的引入并在此推动下可以很好、更快的融入社会主义市场经济之中。（作者单位：北京捷利物业管理中心）

参考文献

[1]关晶：《物业管理企业实行全面预算管理的理论与方法》，《经营管理者》，2012年第10期

[2]孙言明：《企业全面预算的编制问题及对策研究》，《财经纵横》，2011年第4期

[3]陈洪：《浅谈企业全面预算管理》，《中国煤炭地质》，2008年第11期

注解

篇4

摘 要：代表是政治学理论中的核心概念之一，自汉娜·皮特金的经典著作《代表的概念》问世以来，西方很多学者们加入到对代表的本质和内涵的争论中。皮特金在语义分析的基础上将代表分为两个维度、五种类型；在此基础上，学者们对代表概念的理解主要包含三个要素：以选区为基础的授权、责任以及为他人的利益而行动；同时，由于边缘少数群体对传统的以地域为基础的代表制的不满，很多学者开始集中关注非地域性的群体代表制；但是上述几种研究方式都是以议会为中心来考察代表，无法把握现实中存在着的议会领域之外的代表形式，为了统合现实中存在着的形形的代表现象，安德鲁·雷菲尔德试图作出一种一般化代表理论的尝试。为了更好地理解代表，建议应该对代表在不同领域或层次的内涵，做分类处理。这样既能体现出代表内涵的丰富性和多层次性，又能分门别类地研究不同领域或层次中的代表，不致于发生领域的混淆或错乱。

 

关键词：代表；皮特金；标准解释；群体代表制；一般化的代表理论

中图分类号：D09 文献标识码：A 文章编号：1008-7168（2013）02-0039-06

代表是人类政治生活中的普遍现象，尤其在当代社会中，“代表”一词更是充斥在几乎所有的政治话语之中。作为政治学理论的基本概念之一，“代表这个概念如同自由、平等和民主等概念都是政治学中很重要的概念。它也同自由、平等和民主等概念一样，是西方的政治家、政客与一般宣传家所喜欢使用与最常使用的概念”[1]（p.1）。 “代表”这一概念之所以被西方的政治家、政客或煽动家所喜欢，是因为在当代政治生活中，“代表”总是与民主、正义或正当性等价值理想联系在一起。对代表的不同态度，尤其是西方政客们的滥用，给政治学者提出了一个任务，即澄清代表概念的内涵。对概念的澄清正是政治哲学研究的首要工作，菲利普·佩迪特指出“未经检验的言语都是不值得言说的”，而政治哲学的主要任务之一正是“检讨政治讨论和合法性的语言，检查作为这些语言起源的各种假设，探究这些语言与其他语言在多大程度上是相容的并探求新的、更宽广的、能够为政治争论提供框架的术语”[2]（p.3）。尤其对于负载着价值内涵的概念，更需要政治学者做出清晰的界定和分析。

 

一、皮特金对代表概念的界定 大量的学者投入很多精力参与到对代表的研究中，在众多对代表相关问题的研究中，汉娜·皮特金的《代表的概念》一书对代表概念的界定和分类，是最经典、最具开创性的研究。研究代表理论的学者，无论是赞成还是批判，都无法绕开皮特金，必然要以她的著作为分析或批判的起点。皮特金对代表的研究，用她自己的说法，既不是历史分析，也不是经验研究，而是运用语言哲学的方法对代表进行概念分析。她首先认为代表虽然有多种不同的用法，但是有一个共同的内涵，即代表Representation，意味着Representation，使某物再现。它意味着要使某种不真实在场的东西某种意义上在场，它本身蕴含着一种矛盾：既在场又不在场[3]（p.9）。其次，皮特金认为给出一个一般化的关于代表的概念，无助于我们认识代表的复杂内涵及其在不同语境下的不同意义。因此，需要分别研究每个视角或语境下代表的不同涵义，只有这样才能达到对代表的综合性理解。皮特金对代表的分类如下：

 

形式的维度：（1）授权型代表是指代表被他人授权去行动的人，这意味着代表获得了一项之前他并没有的行动的权利，而被代表者要对代表的行为所产生的后果承担责任。这显然是一种有利于代表者的观点：代表是一个由先前之授权产生的“黑箱子”，在授权的范围内，代表可以做他想做的任何事情，而无需承担任何责任，相反，责任要由被代表者来承担。如果代表越过授权的范围而行动，那他就不再是代表了。以此观点来看，对代表的发问只能是：他是或不是代表，而根本不存在他是好代表还是坏代表的问题。这种代表最典型的是霍布斯论著中的主权者[3]（pp3840）。（2）责任型代表与授权型代表正好相反，它认为代表必须向被代表者回答他做了什么，代表要向被代表者负责，它认为作为代表要承担一种新的、特殊的义务，而非授权型代表那样享有某种权利或权力。这种观点主要的目的似乎是要指出代议制政府与其他政府形式的区别。但是，皮特金认为，无论是授权型代表还是责任型代表都认为代表是一种行为（Activity），是一种从代表产生之前或代表行动结束之后的行为，而且它们都认为只有人才能是代表或被代表者。它们都没能告诉代表是什么样子的、在代表期间发生了什么、一个代表应该做什么、如何判断代表的好坏[3]（pp5558）。如果我们要追问代表是什么样子的或者代表实际是做什么的，这就涉及代表的实质性维度。（3）描述性代表，主要针对代表应是什么样子的或看起来像什么，即代表自身的特征。它认为代表要和被代表者具有相似性，代表的功能主要是像镜子或地图一样如实地反映被代表者的特征以及社会中存在着的公众的意见。它的功能主要是如实地提供信息，它不能提供有关代表应做什么、代表应如何负责以及如何评价代表的好坏的功能，这种代表只是被动地反映情况，而非作为积极的、主动的行动者[3]（pp8990）。（4）象征性代表，指代表者无需与被代表者相似，同时它认为代表者或被代表者也无需是人。如国旗代表国家、总统代表国家、罗马教宗代表基督，等等。象征性代表主要诉诸人们的感情或非理性的心理，而非理性可证明的因素，以激发起人们的情绪，使之产生对代表或其所代表的对象的认同心理[3]（pp.96100）。（5）皮特金认为无论是描述性代表还是象征性代表都无法告诉我们代表实际上做了什么，因此她引入最后一个维度，即：行动，它告诉我们代表实际上做了什么以及应该如何行为。这一视角认为代表的存在是为了为被代表者的利益而行动的，这就涉及在代表期间，代表者应该如何行动、代表者与被代表者之间复杂而动态的关系。只有从行动这一维度，我们才能够判断代表的行为、代表的好坏[3]（pp112115）。

篇5

 论文摘要：随着国家主辅分离的要求，房产分离后如何实施物业管理成了目前多方探索 的问题。文章从分离房产过程中存在的问题入手进行剖析，有针对性地提出了建议，为分离 的房产企业提供一些可以参考的实施措施。 

 

 按照国家关于企业主辅分离的指导思想，主辅分离的工作正如火如荼地开展着。随着大 量企业房产移交工作的完成，各项管理工作也摆上了日程。物业管理是住宅小区管理发展的 主要趋势，主辅分离原有房屋管理的滞后性、特殊性严重阻碍了推进。如何实行行之有效的 物业管理模式，如何使主辅分离房屋的管理工作走向正轨，是正在处于变革的房屋管理企业 需要思考的问题。 

 

一、主辅分离房产存在的问题 

主辅分离房产是指从国有大中型企业分离出、由房产管理部门接收、实行系统化专业 化管理的房产，实行委托经营、独立建账、独立核算的管理原则。主辅分离房产受历史原因 、管理体制及自身特点的影响，存在诸多问题。 

 1.接收的房屋设施老化严重，维修力度跟不上，欠账多。主辅分离房产大多建于上世纪80 年代，也有五六十年代的，楼龄相对较长，回报率已出现负值。原产权单位因经济效益差、 房屋长年失修失养，造成本体、公共设施设备老化十分严重，严重的甚至已经不具备再居住 的条件。小区内环境差，私搭乱建现象普遍，垃圾不能及时清理，道路损坏严重，虽然接管 后进行维修可以改善其状况，但是无法从本质上彻底解决，给日后的管理工作带来很大的 困难。 

 2.房产管理档案不健全，管理混乱，各类资料不完善。给正常的房屋修缮和管理工作 带来困难，特别是各种证件不全，严重阻碍了接管工作的顺利进行。受计划经济体制影响， 房屋无规划、无用地许可、无开竣工报告，有的甚至未验收就进驻使用的现象比比皆是，给 日后的管理造成很大隐患。 

 主辅分离房产大部分由企业内部自行组建的房管科管理，带有浓厚的福利性，加之管理 人员的自身素质和管理水平有限，无法实行专业、正规的管理。管理工作仍局限于管理与被 管理的关系中，住户对物业管理的服务概念淡薄，接管后在意识上需要一定时间的沟通，加 上企业经济效益低下造成的房产维修欠账，使管理工作处于失控状态。 

    3.资产庞大。原有房屋管理单位大多隶属于国家各大中型企业，固定资产十分庞大， 分离时如果资产没有得到很好的处理，将给新建立的企业造成很大的负担。物业管理行业属 服务密集型行业，附加值小，盈利率低， 再加上各种原因造成的收费率低，在管理经费无法保证而自身负担沉重的 情况下，将严重阻碍物业管理的进程，降低服务水平，形成发展的恶性循环。 

 

二、主辅分离房产的特点 

1.主辅分离房产属于自建自管或委托代管形式，福利性强。 

 2.主辅分离房产是在国家发展过程中为提高企业综合竞争力提出的，由行政划拨方式转 移的产权和管理关系，政策性强，缺乏市场竞争机制。

 3.住户自主意识差，对物业管理缺乏认知。 

 

三、主辅分离后物业管理的发展趋势 

基于主辅分离房产的特点，要使其完全实现社会化、专业化、企业化的管理，真正与市 场接轨，融入到市场竞争当中去，必须做好相应的辅助引导工作。 

 1.确定可行的经营目标，制定良性的经营决策。 初次进入市场竞争的物业管理企业，要想在激烈的市场竞争中生存，在分离后必须要确 定切实可行的、适合自身水平的经营目标。同时经营决策作为企业发展战略的一部分，物业 管理企业必须制订出符合自己与市场现状的发展战略,既有利于日常管理工作的正常运作,又 可提高企业内部管理水平,达到促进企业发展目的的同时，还可以增强企业的竞争能力。 

 2.加大综合维修、整修力度，实行小区差别管理。对于零散户房产和成型的独立式住 宅小区采用不同的管理方式和手段，实施不同的标准进行收费。零散房多数插建于各种楼房 集中建设的小区内，对小区本身造成了不协调的影响。一旦这类小区实行专业化物业管理， 这部分零散房也顺理成章地进入了管理状态。而且这部分房产的接管不利于小区物业管理的 整体性，要加大其整修力度，整体规划，以便统一管理。 

 3.加大楼房集中的各类小区的公共设施维修力度和小区环境的整治力度。达到“绿、 静、美、安”，给住户提供一个舒适、清新的生活环境，同时也是提高物业收费律的重要前 提。 

 4.加强物业知识宣传和引导，培养住户物业管理的意识。主辅分离前的房屋管理长期 享受福利受产权单位不正规的管理，致使住户对房产管理认识较深，对物业管理概念肤浅。 因此接管后的管理工作重点之一就是引导工作，引导住户走出传统管理模式，接受先进的物 业管理。通过日常的管理行为、宣传活动营造物业管理氛围，增强住户物业管理服务意识。 成立小区业主管理委员会，充分发挥管委会的桥梁和纽带作用，同物业管理企业一道共同做 好物业管理工作，体现物业管理的专业与自治管理相结合的优势，让住户真正进入角色，成 为管理的主人。 

 5.提高管理服务水平。物业管理企业所从事的一切活动要使业主称心、满意，其核心 就是要提供优质服务。在未来的市场中,只有提供 优质服务,物业管理企业才有生机。物业 管理中的服务工作,一是长期性,二是群众性。服务的时间较长,服务对象的范围很宽,遍布各 行各业,分布于各年龄层次各种文化教养水平的男女老少之中。借助社区文化建设推行小区 的物业管理服务。作为物业管理的推行者，自身素质、思想观念及服务水平将影响物业管理 的层次，因此要提高管理队伍的整体素质以应对主辅分离特殊的物业管理。工作的重心更倾 向于服务，推行体能服务、技能服务和智能服务，以形式多样的服务赢得住户的心。