人力资源规范管理精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇人力资源规范管理，期待它们能激发您的灵感。

篇1

随着企业人员数量的增加和营业规模的扩大，管理问题的纰漏也逐渐显现出来。但是这些企业“创始人”没有特别明确的人力资源管理意识，而规范化的人力资源管理与现行的家族式管理有所冲突，许多客观原因都致使企业人力资源管理水平的提高受到阻碍。因此，中小民营企业人力资源规范化管理问题亟待解决。

2.中小民营企业人力资源管理存在的主要问题

2.1管理层人力资源管理意识观念淡薄

在民营企业管理人看来，员工与企业的关系就是单纯的劳动雇佣关系，员工付出劳动力，企业按照员工的劳动强度和时间来支付薪酬。这种看似公平合理的管理模式其实有很大的弊端，人文关怀的缺乏致使员工忠诚度的缺失，对企业没有归宿感，缺少进取精神和献身精神；在绝大多数的中小型民营企业里，员工都不具备知情权，却要承担相应的岗位责任，不符合权、责、利相统一的工作原则。在管理层看来，员工不需要也不应该知晓太多与企业相关的信息和情况，直接导致其工作目的性不强，工作效率低下；部分企业管理者还对员工有很高的期望，认为雇佣员工就是为了创造更多、更高的经济效益，一旦出现业绩不达标的情况就直接开除员工。这种急功近利的做法，不仅会挫伤员工的积极性和创造性，还会导致发现人才和留住人才的管理目标都无法实现。

2.2缺乏系统的人力资源战略规划

我国绝大部分的中小民营企业在对发展战略进行规划时，通常没有考虑到人力资源管理方面，忽视了企业人力资源现状与企业发展战略规划不相匹配的状况。这些企业只有在因为人力资源而造成遭遇瓶颈期时，才会采取岗位招聘、员工培训等措施。许多民营企业存在功利主义的经营思想，将人力看作是一种经营成本支出而不是经营资源，人才聘任后仅任用不培训，没有系统的人才开发和人才培训规划，没有科学、合理、有效的使用人才、管理人才的经营理念。人力资源管理规划的缺乏，对企业发展战略的实现造成了阻碍，老旧的人才管理意识使得企业的人才开发能力仅停留在现有水平之上，无法调动员工的创造性和积极性，也不能发掘出他们的潜能，极其不利于企业的发展。

2.3不科学的机构设置和专业资源管理者的匮乏

现展的需要让很多中小民营企业的管理者认识到了人力资源管理的重要性，但是薄弱的管理基础无法指引人力资源部门的功能定位，致使企业人力资源管理部门先天能力缺失。中小型民营企业的人力资源管理系统没有大型企业完善，并没有贯穿于企业管理的人力资源管理规划设定、岗位招聘、人才评测、入岗培训、职责激励、绩效考核、薪酬标准、劳资关系与社会保障等过程。原国有企业的人事管理只承担劳资福利和人事事务，而我国不少中小民营企业人事管理职能逐渐向这种落后的管理模式靠拢。这种界定不清的人力资源管理职能，对员工无法起到有效的激励作用，对整体士气有很大的影响，影响到了企业的经营绩效，在高科技中小民营企业中这种管理现象比较突出。

2.4家族管理模式的应用，致使用人机制出现漏洞

由于受到传统经营模式和经营观念的影响，我国中小民营企业管理方面比较突出的是家族管理模式的应用问题。不管是企业的管理层还是企业的内部员工，有很多都是企业人的家族成员或者亲眷。家族成员所掌握的资源较多，又不愿意与家族外员工进行分享，致使外来员工在企业中无法培养认同感，无法真真正正的融入到企业团队中去，不利于企业队伍的管理和成长。

2.5有效薪酬机制和激励机制的缺乏

基本薪酬加上提成工资是中小民营企业核算员工报酬所CHINESE&FOREIGNENTREPRENEURS采用的计算方式，这种薪酬计算方式能够满足普通员工的收入期望，但是对于核心员工而言，这种薪酬计算方式并不公平。因为核心员工往往靠一份工作养家糊口，并且需要这一份工作实现自我满足并突显自信自尊，简单的薪酬鼓励是仅仅不够的。除此以外，以企业既定目标和任务所完成的工作量是中小型民营企业的对员工绩效衡量的基础，而认定方式多以员工对领导命令的服从和执行，这些衡量标准表现为即使工作效率。由于现行绩效考评指标体系和操作规程不够完善，所以无法根据科学的考核结果对员工进行正对性强且全面的激励，职位晋升、增加薪酬和奖金数量是企业常用的激励方法，但是这对于员工工作创造性、积极性、主动性以及潜能的发挥没有起到积极作用，并且不利于培养员工参与企业管理的积极性。

2.6员工培训遭到忽视，人力资本投入不足

只用人而不育人是许多中小民营企业的人事管理现状，现实的实践型人才是中小民营企业最需要的，而且企业希望招聘的人才能够急招即用，任用后就直接为企业建设添砖加瓦。短期行为在绝大多数中小民营企业或多或少存在，与企业的发展战略的持续性、系统性的培训机构并没有构建完善，所以在这些企业里，不培养只使用成为了一种十分普遍的现象。因为受到运营资金规模和企业运转资金预留的限制，企业基本上不会考虑预留培训经费支出，员工培训的时间和场所更是无法保证。企业内的培训方式通常就是同岗位的老员工对新员工进行辅导，培训学习的内容也围绕本企业的应急需求为中心，有些额外培训课程的开设可以等同于一种短期行为，没有什么实质效果可言。

2.7人事管理诚信意识薄弱

社会人士在对企业和职位进行选择时，结合自身工作实践经验，肯定优先考虑招聘许诺条件较为优厚的企业和职位，有些中小型民营企业抓住了这种求职心理，开出的聘用条件优越，但是录用员工后就让他们做牛做马，当做奴隶般驱使，对员工的工作、生活疾苦毫不关心，剥夺了他们的基本人身自由，任意克扣他们的奖金和工资，不珍惜他们的劳动付出，多次承诺的奖励兑现得少，还在向员工一味地灌输“乐于奉献”的工作精神。

3.中小民营企业人力资源管理加强应采取的措施

3.1转变管理观念，解放思想

因为当前我国有许多的中小民营企业的人力资源管理仍然停留于传统的人事管理阶段，大多数的企业管理人对人力资源管理的认识和了解并没到合规的要求层次，导致相关工作方式陈旧，认识管理工作的地位受不到应有的中重视。现阶段企业人力资源管理的强化已经迫在眉睫。对物管理向对人管理的转变是中小民营企业所强调的管理重点，转变观念和解放思想是顺应现展的必然趋势，企业决策者应该对此提高重视，让员工管理从简单的人事管理提升到真正的人力资源管理高度，让全企业意识到人力资源管理不能仅仅依靠人力资源部门，而是需要各级管理人员的共同努力，为企业人力资源管理的发展提供一个良好的环境基础。

3.2“以人为本”管理理念的坚持

以人为中心开展各项工作即为“以人为本”的管理理念，在这样的管理原则中，人是企业内最具活力，以能动性和创造性参与工作的资源。中小民营企业身处知识经济时代，要清楚的意识到人力是可以为企业创造无限财富的一种资源，而不是以成本支出存在的，所以要将管理放在如何有效管理人才、合理使用人才、开发人才的工作重点上，对员工的潜能进行挖掘，让人力作用发挥得更大、更多，创造出更多的利益。与此同时，还要尊重员工创造的利益，用“尊重”、“关心”替代“控制”，重视员工物质和精神上的需求，为他们营造一个更宽松、和谐的工作环境，争取留住并吸引更多的优秀人才加入企业。除此以外，有效的交流、沟通有助于管理人和员工之间增进彼此了解，消除一些不必要的隔阂和误会，减小阶层之间的距离，让企业内部形成和睦、友爱的交流环境，避免由于交流不及时而造成的管理滞后问题。只有在这样的管理模式下，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，为企业今后的发展大好扎实的基础。

3.3人力资源规划的重视，与企业战略相适应

企业切实依据自身生产经营需求的确保是建立在人力资源规划的基础之上的，人事部门期望能在适当的时机为适当的岗位聘用合适数量和类型的员工。由于企业人力资源方面没有科学合理的规划，因此存在着盲目用人、招人的管理问题，而人力资源规划的实施，能够让企业用人做到规范化、有序化。中小民营企业在对人力资源规划条件进行了解、设定时，还要注意要与企业的发展战略相适应，这是因为任何企业对人力资源的需求，归根结底都是企业为自身未来发展的战略和目标需要所决定的。

3.4人力资源管理体系的全方位构建

人力资源管理包含选人、育人、用人、留人等工作内容，系统性较强，民营企业要想对企业人力资源管理进行强化完善，全方位的人力资源管理体系是不可避免的。笔者认为可以从以下几点着手进行：1.科学管理制度的建立。制定可行性高、完善、全面的管理制度体系才能够实现管理水平提高的初级目标，进一步体现出企业的经营宗旨和价值观。当下民营企业需要提上日程的工作有：一是以权、责、利统一的组织体系，企业法人治理结构的健全则可以通过科学的职能分工、职责的清楚划分和组织设计的合理化加以实现；二是构建科学的人才选拔机制。竞争机会的平等性要做到平台开放，内外人员都有权利和机会参与竞争；三是依法构建劳动用工制度。与聘任员工依法签订劳动合同，严格按照合同办事，尽量改善企业的工作环境，依法缴纳员工的社会保险，保证员工的正常福利。2.激励机制的科学建立。就目前状况来看，员工工资薪酬和福利待遇的提高是中小民营企业构建科学激励机制跨出的第一步。因为基本的工资薪酬是员工的第一需求，任何人进入企业的第一目的就是为了用自己的劳动获取等价的薪资报酬。除此以外，工资薪酬也是衡量企业员工价值的重要标准之一，工资薪酬较高可以让企业员工的物质需求得到满足，基本生活水平也得到保障。同时让员工的心理需求得到满足，起到一定的激励作用。企业管理人除了采取物质激励以外，还要重视员工的精神激励，构建起一种多维化的激励体系，并在经营的过程中逐渐建设完善，培养并增强员工的组织归属感，提高企业的聚合力。科学有效的激励机制能够增强员工的进取心和求胜欲，让员工对本身工作有认知感，在岗位上尽职尽责、付出贡献。

3.5重视企业员工培训，加大资本投入的力度

随着现代科技技术的发展，中小企业的竞争愈演愈烈，要想在如此激烈的市场竞争中立于不败之地，要想生存并有所发展，企业就要对员工的培训有所重视，认定员工培训的投资性质，不是单单是一种成本支出。如果将企业比作一幢建筑，员工就是建筑构成的一砖一瓦，砖瓦的质量越好，建筑的规模和建设效果也越好，不管是使用寿命还是建筑外观，都能获得较好的效果。因此，中小民营企业有必要对员工培训提高重视，加大培训资金的投入力度和强度，建立起一个学习型企业组织，进而提升企业的核心竞争力，保证企业实力。

3.6企业文化建设建设的加强

中小型企业通常以家族式发展为主，企业上层的文化程度没有硬性要求，几乎完全不了解企业文化的建设为何物，因此对此没有过多关注。但是企业文化是企业全体人员共同认同的一种价值观念，具有着强大的凝聚作用。企业员工的稳定性能够通过企业文化的认知而得以巩固。企业一系列的管理行为是体现本企业文化的一项渠道，像企业战略目标的透明化，内部分配相对性公平，人才使用的科学合理性，岗位保证的安全性等等，都能够从侧面反映出一个企业所提倡的价值观。个人对集体的认同是企业文化所追求的最终目标，通过有效的管理方式让员工和企业之间构建起一种相互依存的关系状态，让员工对所在企业产生依恋甚至是热爱之情。然而企业文化的建设并不是一蹴而就的，而是一个需要引导、灌输、示范、融入制度的长期过程，只有完成了上述过程，才能让员工逐渐融入到工作思维和个人行动当中。对于员工来说，企业文化所营造的出色人文环境，有着巨大的吸引力，这是其他物质上的东西无法比拟的，企业文化宣扬了一种企业精神，打动了企业团体的内心，集体意识建立能让企业走得更快、更远。

3.7外部环境变化的适应

经济全球化发展的今天，中小企业要想建设壮大，全球竞争的介入是必须要考虑到的。细节决定成败是世界级竞争平台评判的标准，而人力资源正是中小民营企业组织在竞争中获取并维系优势的关键所在。针对性地调整、转移是适应多元化且不断变化的竞争环境。通过企业调查发现，职业经理人的聘请是成效较好的一种管理举措。管理顾问会依据企业的现实状况提出对应的改革方法和建议，企业管理层也可以在经理人介入管理的过程中学到很多管理知识，为其今后的人力资源管理打好基础。

4.总结

篇2

关键词：规范；薪酬制度；人力资源；管理

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-01

薪酬是企业对员工的贡献，包括工作业绩、时间、知识技能、经验和其它创新型价值在内所对应的物质回报，一个合理的薪酬体系，必然会体现按劳分配、等价交换的原则，真实反映劳动力市场的价值规律，是劳资双方的共赢体。

一、薪酬的功能、目标和内容

从功能上看，薪酬不单单是对员工过去一段时期工作的肯定和补偿，还将成为他们对未来努力工作能得到多少报酬的强烈预期，激励其抓住当下，展望未来。因为在员工的心目中，薪酬不仅是劳动所得，在一定程度上它还代表了员工的自身价值，代表企业对员工工作的认同程度，甚至还代表了员工的个人能力、品行和发展前景。

从目标上看，薪酬的首要任务是吸引和留住该组织最需要的优秀员工，其次是鼓励员工发挥主观能动性，主动提高工作所需的专业技术、管理等各项能力，其三是鼓励员工提高工作效率，改进工作流程；其四是合理控制营运成本，其五是营造完成组织目标所需要的企业文化氛围。

从内容上看，薪酬包括薪资水平、薪资结构、薪资调整、薪资审核、薪资发放和总额管理等制度。薪资水平决定了企业在人才竞争中所处的地位，同岗是否同酬，如果同岗不同酬，标准又是如何；薪资结构则是针对不同职能部门的职位采取不同的结构，通过绩效管理的配合，激发员工工作主动性、完成工作目标；薪资调整是指员工调整薪水的标准和流程，例如抵御通胀、工作绩效、服务年限，各应调整多大幅度；薪资审核和发放则主要是针对后续的操作流程；至于总额管理，是为了在对年初所做的计划目标做出人工成本方面的回馈和跟进，并及时做出调整。

优秀的薪酬管理制度，必然是从实际情况出发，遵循独特性、程序性、有弹性、公开性等原则。关于独特性，是指企业的薪酬除了按照一般规则便于员工执行外，为吸引特殊人才，应当具有较强的市场竞争性，在同行业、同等岗位上，与竞争对手相比，具备一定的优势；关于程序性，是指在什么时间、什么情况下什么样的员工能申请调薪，调薪幅度多大等，有配套的规则程序用以遵循；关于有弹性，是对超出了一般规则的特殊人才、特殊情况，应有具体的实施办法；关于公开性，是指薪酬制度应当向全体公布，以保障员工的知情权，增强凝聚力。

二、国内企业薪酬制度的几个主要问题

首先是对功能认识有误。包括管理层在内的企业员工大多只关注薪酬的保障功能，基本忽视其激励功能。不管工作贡献的多少，只管上班拿钱，薪资结构中的奖金逐渐变成固定的附加工资，长此以往，员工养成了很强的惰性和安全感，不愿意改变，薪酬失去激励功能。例如工龄工资的增加，本应参照员工绩效和贡献程度，事实上绝大多数企业是实行随着服务年限等额递增的方法，不太合理。

其次是制度设计缺乏战略高度。企业较多考虑公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等，未能把薪酬体系构建与企业的发展战略有机结合，没能根据企业的实际情况及时调整，妥善处理个人和组织之间的矛盾。

其三是薪资体系对外缺少竞争力，对内缺少公平，由于企业对人力资源管理的基础性工作不够重视，忽视不同员工对企业贡献的差异性，难以体现员工的能力高低，严重挫伤优秀员工的积极性，使劣币驱逐良币。

其四是薪酬结构存在重大问题，不同等级之间的薪酬水平差距太小。对高级智力资源的定价过低，致使国内企业虽然拥有世界上最廉价的企业家，却制造了世界上最昂贵的企业制度，引发大量亏损。

其五是薪酬结果与绩效考核未能真正挂钩。因岗位职责和工作流程不明确，标准不统一，不能具体量化，导致绩效考核的结果流于形式，起不到优胜劣汰的作用。

三、建立科学规范的企业薪酬制度

其一，要转换观念。引进国外较为先进的人力资源管理理念，比如对动态激励问题的研究和应用把我国中小企业的实际情况与现代管理思想相融合，运用先进的薪酬管理理念改善整个人力资源管理的模式，以下属为中心，了解其真实需求，作出积极反应，真正体现以人为本的思想。

其次，要坚持以战略为导向的原则。战略视角有利于组织获取和保持长期的竞争优势，但不是企业所有的资源和能力都可以成为持久竞争优势的基础，只有当其有价值、稀缺、难以模仿时，这种潜力才可能成为现实。以战略为导向的薪酬体系设计就是通过整合各种资源，形成企业的核心能力。

其三，建立全面薪酬制度，从整体上设计企业对不同员工、不同需求的回报，包括直接物质酬劳、间接物质酬劳、管理职责、职业生涯设计、从属关系等五大要素。薪酬不仅仅是纯粹的货币，还包括精神方面的激励，比如提供优越的工作条件，创造良好的工作氛围、培训机会和晋升机会等，缺少任何一个方面都可能使薪酬管理产生偏差。传统的薪酬制度存在许多弊端，例如高强度的工作、令人压抑的工作环境、眉毛胡子一把抓的管理方式、缺少对员工的长期投资、大锅饭式的激励制度和虚伪空泛的工作评估等，而按马斯洛的需求论，不同的人在不同的职业发展阶段有不同的需求，运用全面薪酬，可以对不同层次的人达到较好的激励效果。

其四，采用灵活的薪酬结构，侧重开发员工的潜能，把企业的薪资结构建立在授权、信任、缩减薪资类别和以业绩为导向的原则上，通过加大薪资中的激励成分，使员工对企业认同，兢兢业业，积极主动，充分发挥其人力资源优势。特别要建立和完善高管人员的绩效考核机制，从上至下，以有效的机制保证具有真正经营才能的人占据关键岗位。

21世纪的竞争主要是人才的竞争，人力资源成为企业发展过程中中越来越重要的要素，要成为合格的管理者，应学习、掌握现代薪酬管理理论和设计方法，大胆创新，大胆实践，根据企业内外的实际情况，建立公平有效的薪酬激励机制，使其逐步科学化、系统化、规范化，真正起到调动员工积极性和创造性的作用。与此同时，还要建立完善的监督制约机制以防范各级管理者的道德风险，配以具体量化的绩效考核体系，使薪酬与个人绩效充分挂钩，才能真正以薪酬管理作为突破口，带动人力资源管理，从根源上提高企业的运营效率。

参考文献：

[1]李晓琳.企业在薪酬管理中的常见问题及其对策研究[J].时代经贸,2007(11).

篇3

关键词：规范 劳动用工 人力资源

一、劳动用工管理现状

伴随着社会经济的高速发展和相关法律的逐步完善，对企业劳动用工管理的要求也越来越高。人力资源在现代企业的发展中所占据的地位和作用是不容忽视的。各类企事业单位想要实现科学的快速发展，必须要遵纪守法、自我监督，创立优秀的劳动用工环境，这样才能合理有效地降低劳动用工成本。现在，有很多企业采用非全日制的管理模式，并实行劳务派遣、业务外包等管理手段，使得劳动用工管理工作复杂化。劳动用工越复杂劳动责任也越多样化，长期以往，令企业的发展陷入风险而不自知。因此建立科学的劳动用工管理制度，合理优化人力资源配置刻不容缓。

二、依法完善企业的劳动用工管理体制

我国《劳动合同法》规定，劳动关系的形成必须要依法签订劳动合同。企业与劳动者之间要建立确切的责任与义务，这在劳动合同中一定要有明确的体现，同时还要在劳动合同中对劳动者的利益、福利等做详细的记录。这就要求人力资源管理人员具有较高的素质，从而避免由于人力资源管理人员缺乏专业能力而在合同制定过程中出现纰漏。可见规范劳动用工管理体制，优化人力资源配置在企业发展中的重要性。

三、加强员工合法权利的保障，化解用工矛盾

第一，打造一个公开、公平、合理、合法的协商保障机制。首先，要以保障员工的切身利益为前提，确保企业的各项规章、制度地有序进行。尤其是在关于企业重大事项的决定中，一定要通过全体员工代表的一致肯定，依法履行民主程序。有效化解劳动用工管理矛盾的方法，就是在企业各项组织活动中，提高员工的话语权和执行权，提升员工的主人翁意识。

第二，优化人力资源的配置，需要加强企业各种管理制度的制定与执行，公开企业各项重大决议，使员工能更清晰地看到企业发展过程，从而促使劳动用工管理体系更加完善。对于现行的人力资源配置需要进行深度的改革，需要企业通过各种渠道与手段，加强劳动用工管理机制的改革与完善，丰富企业人力资源配置的多样化与全面性。

第三，在当代企业的经营与管理模式中，一定要根据现行的生产技术与组织模式，对于不同职位的实际需求进行科学的评估，然后制定详细的定员管理方案，确保企业人力资源管理的稳步实行。由于国内市场经济的发展对当代企业管理标准的不断提升，促进了各项人力资源管理制度的逐步完善，同时也对企业劳动用工管理制度的要求提出了更高标准。

四、强化劳动合同管理，规避劳动用工风险

1.强化劳动合同管理，建立稳定的劳资关系。结合企业自身的岗位需求，企业应当详细解读劳动合同的管理章程，从而深度规范劳动合同的管理内容。合同内容应包括工作内容、工作报酬、劳动保护、劳动条件等相关条款，保证企业劳动合同管理工作更加完善。劳动合同管理人员应该全面了解相关工作流程以及相关法律条款，在提高业务水平的同时，学会合理地保护企业切身利益。

2.建立健全劳动制度，打造和谐的劳资关系。确保企业的可持续发展，应树立以人为本的企业管理精神。人是一种可持续发展资源，良好的管理环境，全面竞争体制，有助于人才的高速成长，从而实现和谐的人力资源关系。

3.持续规范用工管理，规避劳动用工风险。整合企业用工的详细情况，完善管理流程的规范性，对于屡次考核都未能通过的劳动者，按照相关法律规章及合理的企业制度对其进行调整乃至解除劳动合同。按照《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款，在劳动者劳动合同到期时，应及时终止或续签合同，管理过程中保证相关材料的准确性和齐备性，可以有效规避劳动用工风险。

综上所述，对于现有企业劳动用工管理制度所存在的相关问题，应依法完善企业的劳动用工管理体制，规范劳动用工人力资源关系，加强员工合法权益的保障，有效化解用工矛盾，加强劳动合同管理，规避用工风险。全面提高劳动用工的核心竞争力，提升企业的综合业绩，从而促进企业在现行经济体制下，能够稳步持续地发展，推动社会经济的良性循环。

参考文献

[1]许玲.在构建和谐劳动关系中完善企业人力资源管理[J].中国高新技术企业，2008，8（1）

[2]曾立群看，张中江.依据《劳动合同法》做好电企人力资源管理[J].华北电力，2012，4（20）

篇4

关键词：道德规范；供电企业；人力资源管理；重要性；职业道德

我国人力资源状况长期处于供大于求的状态，所以如何正确地进行供电企业的人力资源管理，对于供电企业而言是十分重要的。但是目前我国的人力资源管理过程中职业道德问题研究得不够透彻，政府以及企业对道德建设不够重视，所以我国的人力资源管理职业道德状况并不乐观，因此将人力资源的职业道德进行具体的规范，是改善供电企业人力资源现状的关键。要想规范企业的道德标准还需要建立起企业文化，它代表的是具有企业特色的经营理念和管理制度，是企业形象的整体体现。建立企业文化、树立人力资源管理中的道德规范，有利于供电企业软实力的增强，对于构建良好的职工关系、构建和谐社会具有重要意义。

1人力资源与人力资源管理的概念

人力资源的概念起源于1954年的美国，其主要是指一个国家、地区中具有劳动能力的人口能够被组织利用，创造出价值，包括知识、经验等。可以说人力资源既指人，也指人所具有的劳动能力。随着社会的发展，目前的人力资源主要是指具有劳动能力的人员，拥有主观的能动性并且能够被开发和利用的一种资源。人力资源的管理是以管理为核心的，借助人力资源实现目标；人力资源管理是一个活动过程；人力资源管理是与人相关的制度；人力资源管理是结合多方面的条件进行资源的整合开发与利用，其执行的主体就是企业的所有执行人员。

2道德规范的作用

在人力资源管理的过程中对道德进行规范，有助于供电企业的人员树立正确的人生观和价值观。道德规范是以科学理论作为建立的基础，良好的道德规范能够给人以满足感和成就感，体现了社会对于企业人员的期望与要求，坚守道德规范就能够得到社会的认可，带来心理上的满足感。道德规范是人行为最强有力的约束，良好的道德规范体现的是一个员工的综合素质，能够使企业的员工建立彼此之间良好的人际合作关系。对于供电企业来讲，在进行人力资源管理的过程中进行道德规范，能够促进企业的发展。道德的规范能够对企业人员之间的关系进行调节，对企业运行的秩序进行维护。使企业内部形成相互信任、相互配合、团结一致的良好局面。道德的规范能够让供电企业认清工作职责，更好地服务于社会，从而促进企业经济效益的不断增加。良好的道德规范能够让供电企业在社会的同行业中获得良好的信誉，树立良好的企业形象。

3供电企业员工道德行为缺失的危害

首先，供电企业员工道德行为缺失最大的危害就是引发安全事故，安全事故的发生大都是因为员工不良习惯造成的；其次，企业员工道德行为的缺失会破坏企业良好的形象，对于供电企业而言良好的企业形象是以员工的道德行为为基础的。企业的文化是企业长时间培养和完善所建立起来的企业核心价值观念，但是道德行为的缺失会使企业的文化受到严重的影响。并且员工道德行为的缺失还会阻碍供电企业的可持续健康发展，企业的发展需要员工之间的配合与信任。如果有一部分企业的员工道德缺失，就会影响到整个集体的工作氛围，产生彼此之间的矛盾；最后，不利于和谐社会的构建，供电企业员工的道德缺失会间接的影响到企业的经济效益，引发供电企业与用户之间的矛盾冲突，破坏社会的和谐稳定。

4人力资源管理中道德规范的重点因素

在供电企业人力资源管理的过程中要想实现对于员工的道德规范就需要着力于三点因素：首先是培养员工建立良好的道德行为的观念；其次是要供电企业的管理人员能够以身作则；最后是要建立企业文化，企业文化是企业价值观最为直接的表达方式，能够为员工的道德规范做一个标准。

5供电企业人力资源管理过程中的道德规范思路

5.1人员招聘

在进行企业的人员招聘时，可以对员工的道德标准进行考核和甄选。在进行人力资源的考试过程中就可以重点强调道德问题，可以采用诚实测试或者是情境模拟、信用调查等方式，选择道德水准、诚信度相对较高的应聘人员。与此同时还要对企业的应聘人员的工作能力进行考察，给予应聘人员能力展示环境，使应聘人员对于道德水准加以重视，避免在录用以后出现违反道德的行为。

5.2道德规范与培训

不论是决定录用或者是已经录用的人员都需要进行道德行为的规范。经过多年的实践经验表明，在企业当中实施道德规范与培训能够有效地加快企业文化的建设，有利于企业的发展和稳定。对于企业来说，道德培训工作是一项必不可少并且带有一定强制性的工作，相关的政府部门应该制定相应的道德行为准则，供电企业应该严格按照道德规范的要求进行培训。道德培训的方式是多种多样的，其可以以企业活动的方式进行开展，也可以通过网络的方式进行实施，向员工揭示如何进行各种利益冲突下的道德坚守。

5.3员工工作情况评比

供电企业员工的道德规范是在竞争的环境当中不断完善的，所以供电企业在进行人力资源管理时应当制定一个公平合理的工作情况评价体系。评比的最终结果将直接关系到供电企业员工的工资以及各项福利工作。工作情况评价体系的建立能够清楚地反映出企业员工的工作情况，科学合理的评比模式能够促进员工道德规范的树立，保证供电企业工作的正常进行。与此同时，工作情况的评比体系还需要适应不断变化的市场环境以及市场结构，符合企业的目标与精神文化，最大限度地激发出员工的工作热情。

5.4奖励机制的建立

供电企业应该建立多样的奖励机制，从而满足制度的不断更新和完善，正确的奖励机制能够引导企业员工的道德行为，营造出和谐公平的工作环境。对道德行为较高的进行奖励，对不道德的行为进行惩罚，能够在物质上进行刺激，在精神上进行干扰。

5.5增进沟通

供电企业在进行人力资源管理时应该增加管理人员与员工之间不断沟通和理解的机会，这对于企业员工道德的规范具有非常大的促进作用。在进行沟通的过程当中，企业的管理人员应该积极、耐心地听取员工的意见和反馈，要注重沟通细节的处理以及情绪的掌控，避免较为敏感话题的沟通，尽量为企业的员工提供一个表达自身想法的沟通平台。

6对于人力资源管理者的道德要求

6.1以身作则正面激励

人力资源的管理人员在进行工作的过程当中应该坚持进行正确的思想道德引导，通过具体的制度以及制度的实施来实现对于企业员工工作积极性和主动性的提高，以身作则进行思想道德上的约束，树立企业员工思想道德的标杆。这也就要求人力资源管理人员能够及时地意识到员工的需求，并且在实际的工作中满足这些需求。忽视员工需求，采取强硬的手段并不能达到道德规范的目的，相反是人力资源管理人员缺乏道德素养的表现。进行正面激励最为有效的办法就是提供给企业员工同等的回报。人力资源的管理人员首先要对每一个供电企业岗位的价值进行评估，排除个人的因素，正确地评估员工的实际付出。人力资源的管理人员本身也是企业的员工，所以对于一个企业来说，人力资源的管理人员应该是企业运行的核心，人力资源的管理人员应当在工作的过程中认识到自身岗位的价值和特殊性，因为它既代表企业的员工，也代表企业的管理人员，所以不能随意地发表不正确的言论，不能传播不利于企业发展和工作的信息，要以身作则，不做破坏企业形象的事。

6.2做好人力资源管理人员的本职工作

人力资源的管理人员掌握着供电企业人事调动的大权，掌握着企业重要的人事资料，知晓员工的个人基本信息，所以作为一名人力资源管理人员，会在工作当中面临多方面的诱惑，因此对于人力资源的管理人员而言，职业道德、忠诚程度尤为重要。在当今的市场形势下，人力资源管理人员的职业道德更多地体现在本职工作的执行情况上，跳槽的状况是不可避免的，但是要求企业的人力资源管理人员在进行工作的过程当中能够尽力完成本职工作，不给企业带来不必要的经济损失。不能为了个人利益就向其他竞争企业出卖情报，出卖员工的个人信息。但是也要站在企业员工的角度，确保企业员工的长远利益，起到对企业领导者的提醒和劝说作用，保证企业能够长远发展。

6.3遵守法纪

人力资源的管理人员既是企业制度的制定者，也是企业制度的执行者，所以对于人力资源管理人员的法纪要求就要相对严格，人力资源的管理人员需要在遵守国家法纪和企业规章制度的基础之上，保证企业的运行和企业领导者的行为符合国家法纪的要求。在从事人力资源管理工作的过程当中不能，不能出卖商业机密、不能行贿受贿。要起到模范带头作用，不能迟到早退，不能无故缺席企业活动，不能缺乏对于本部门的管理。人力资源的管理人员需要知法、懂法、用法，各项工作的安排要符合法律的要求，各项工作的执行要符合法律的规定，各项工作的管理要符合法律精神，从而确保企业经济效益的最大化。

7结语

道德规范是复杂的、多样的、针对性较强的，所以要想在人力资源的管理过程当中加强道德规范就需要投入大量的精力。将道德规范落到实处，贯穿到供电企业人力资源管理的整个过程当中，采取多种方式，尝试多种载体，使供电企业人员做到自觉规范，提高思想道德意识，践行社会主义核心价值观。

作者:尚莉 单位:国网山东省电力公司高青县供电公司

参考文献

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[3]梅世云．企业人力资源道德风险的成因及防范[J]．中国人力资源开发，2008，（7）．

篇5

关键词：中医医院；人力资源；功能规范；建设方法

中图分类号：TP311 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2017）02-0066-02

1 中医医院人力资源管理的现状

医院人力资源管理是依据医院和个人发展的需要，对医院人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和，人力资源是医院的战略性资源。本文结合调研的成都16家中医医院的人力资源管理系统，通过分析和总结，发现医院人力资源管理暴露出一些问题：

1.1 缺乏信息沟通，信息利用率低，重复建设现象严重

目前一些医院根据自身特点，建立了人事信息系统，但往往局限于人事信息、工资、考勤管理等各自专业领域。目前中医院整体的人力资源管理信息化框架还没有完全建立，某些医院使用了相对独立的信息系统，各个系统之间没有统筹规划设置，部门间的协调和协同能力较差，数据信息不能共享。

1.2 专业模块不清晰，层级管理不明确

调研16家医院，90%的医院人力资源管理信息系统，功能模块和业务模块的子模块划分不准确，功能模块不足，仅有人事信息、工资管理、考勤管理等功能模块，业务模块缺少人力资源规划、医院文化建设等子模块。

1.3 系统及其数据库设计功能不完善

目前的大部分医院仍旧采用传统的人事档案信息管理模式进行人力资源信息的管理，调研的18家医院中13家医院建立了人力资源管理信息系统，但人力资源信息管理信息化尚处于起步阶段，使用时间短，且没有标准的规范说明，使得系统及其数据库设计功能并不完善。

1.4 系统不够安全稳定

8家中医医院建立的人力资源信息管理系统仅仅在本医院使用，尚未广泛推广，得到测试的机会不多，导致系统潜在的漏洞和问题无法显示。

1.5 系统应用过少

人力资源信息管理系统可以利用大数据分析和挖掘技术，对数据进行算法的设计，采用可视化的技术，呈现数据在人才考核和人员规划等方面的科学应用，但调研的16家医院的系统，几乎没有用数据挖掘和大数据分析等方法。

1.6 系统的拓展性和兼容性差

14家中医院所应用的人力资源信息系统主要以数据统计为主，流程设计比较复杂，系统的拓展性和兼容性较差，造成部门内部的信息壁垒和人事部门的重复劳动。

1.7 接口建设不足

当前医院管理工作中仍存在多个信息管理系统，既有医院自行开发的人事信息系统和办公自动化系统，也有上级业务主管部门统一推行的编制管理、工资管理、党员管理和人事年报等信息系统，调研的医院普遍存在各个系统间的接口建设不够的问题，导致信息一致性差。

2 系统功能规范建设方法

在信息技术不断发展的背景下，信息化管理成为医院管理的重要方式，结合调研出现的问题，建设中医医院人力资源管理信息系统，首先必须做好功能规范标准的制定。

2.1 功能标准制定

目前已有相关人力资源管理的标准，但大部分标准，以管理企业为基础而诞生的，针对医院人力资源管理模式的功能规范标准极少，迫切需要制定一个适用于医疗行业的功能规范管理体系标准。

在中医药领域，国家中医药管理局制定《中医药标准化中长期发展规划纲要（2011-2020年）》（国中医药法监发〔2012〕43号）、《完善中医药政策体系建设规划（2015-2020年）》（国中医药法监发〔2015〕30号）均指出加强中医药标准体系建设加快标准化在经济社会各领域的普及应用和深度融合”。

国家非常重视中医药标准体系建设，医院的人事管理部门必须要立足于医院的战略发展方向，针对以上问题，兼顾医院短期绩效与长期战略，依据医院和个人发展的需要，更好地借助于信息系统建设中医医院人力资源，建立符合中医医院人力资源管理特色的信息系统功能规范的标准。中医医院人力资源管理信息系统基本功能规范不但要遵守相关人力资源管理标准，还需要充分体现中医药特色，从而规范中医医院人力资源管理信息系统建设，提高建设质量和水平，为中医医院的人事管理、人才培养、业务能力提升，以及中药服务能力提升做出贡献。

2.2 功能规范的专题调研

在标准制定之后应该严格做好专题调研的工作，结合在调研中遇到的问题，邀请中医药信息领域、中医教育领域的专家对相关问题开展咨询，广泛听取专家的意见和建议。通过开展医院、专家等不同角色以及网络调研，现场问卷调研等不同调研方法和形式的开展，找出标准制定存在的问题，把握人力资源管理规范标准需要解决的问题的方向和重点。真正做到切合中医药特色的、实用的中医院人力资源管理功能规范。结合项目实际系统方面的调研，总结具体调研的内容包含以下几点：

1）中医医院人事管理业务流程规范，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与教育、薪酬与福利、绩效管理等多项业务。

2）中医医院人事管理功能构成和描述，包括总体结构描述、业务子系统功能描述。

3）中医医院人事管理不同角色的描述与分工，包括管理员、管理部门、人事部门、医师之间的角色特征、操作权限。

4）中医医院人事管理基础信息规范，包括个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

5）中医医院人事管理安全性规范，包括身份认证安全、数据安全、系统安全、通信安全等。

6）其他功能规范，包括接口共享规范、通信模式、统计分析等。

对搜集汇总的资料进行分类和相关性分析，找出研究内容的核心和关键，对研究过程中出现的重点、疑点、难点进行专题调研，通过实地走访、专题访谈等形式，找出相关症结，提出解决方案。

2.3 结合需求分析做好系统功能规范的设计

功能规范的标准与医院自身特色需求相结合，设计人力资源管理信息系统，注意系统管理的层次性。服务接口的设计至关重要，接口的稳定，安全和开放性是设计的关键。信息共享是系统成功的关键，系统信息应尽可能开放容易访问，但是又要注意数据的安全和稳定性。另外还需要处理部门结构和成员以及系统功能经常变化，而信息系统能相对稳定的问题。

2.4 测试和上线

测试应该从系统需求开始，做好单元测试，集成测试，系统测试，验收测试等工作保证人力资源管理信息系统的功能达到医院实际需求以及市场的要求。

3 重要意义

从功能规范的制定，到调研，再到结合本院需求分析做系统设计，到测试和上线，整个步骤对于加强中医医院人力资源管理信息系统的建设具有十分重要的意义：

3.1 建立统一、规范和科学的标准体系，实现数据交换、资源共享和对接

通过建立中医医院人力资源信息系统基本功能规范，可以打破数据孤岛现象，实现数据共享，可以有效指导医院人力资源管理的信息化系统建设，避免不必要的重复收集和统计工作，提高人事部门人员的工作效率，更好地利用功能规范的标准体系，管理人力资源活动中的数据。功能流程的规范设计，可以优化人力资源管理的系统业务流程，改善医院服务质量，提供管理者基于信息数据的决策支持。

3.2 调研工作的开展，有利于实地了解医院人事管理规范，提高人事工作效率

医院人力资源管理系统能设计时候，我们需要做实地调研，了解医院人力资源需求的预测、需求计划和规的制定、比如系统角色设计、子系统设计人事管理基础信息等子系统的设计、流程规划、接口服务等调研。只有通过调研渠道，才能实地了解医院的需求，制作适合医院管理的简单规范的系统功能和操作流程，极大地简化操作流程、保存有效数据、节省时间，提高人员工作效率，为医院节省了人力成本。

3.3 结合需求，把握功能规范的系统流程设计，实现医院领导和普通员工的自助管理和服务

结合自身需求，分析中医医院的人力资源管理的实际业务，对各业务流程进行定义。例如电子化的自助查询和申请、审批等功能流程，需要结合医院的实际需求设计流程，促进医院行政效能的提升和无纸化办公在人事管理领域的实践。

4 结束语

传统的人力资源管理模式费时费力，已不能适应现代医院的建设和发展。因此，为了顺应医院的发展潮流，提高医院人力资源管理的效率，必须要建立一套医院特色的人力资源管理系统功能规范标准体系。这种管理模式要以人为核心，信息数据共享为优势，使人为资源最大限度的抽象原有的手工管理流程，并进行合理优化。通过功能规范的制定，到调研，再到结合本院需求分析做系统设计，最后再到功能规范的测试和上线，构建中医医院人力资源管理信息系统，可以有效推进我国“互联网+”中医医疗进程，实现医疗信息共享和交互。

参考文献：

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