人事管理精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇人事管理，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词：传统人事管理；现代人事管理；转变

人力资源是现代社会重要的资源，尤其是新常态下，人才在我国企事业单位中起着越来越重要的作用，对整个经济社会的发展具有不可取代的作用。传统人事管理模式已经不能适应现代社会经济的发展，如何构建现代人事管理制度，实现从传统人事管理向现代人事管理的华丽转变，是当下亟需解决的问题。

一、传统人事管理制度及其不足之处

传统的人事管理主要是企事业单位组织管理活动的重要组成部分，主要包括日常的人员录用与离职、日常管理、人事安排以及人员考核等。传统的人事管理将人事部门作为一个成本控制的管理部门，通过控制组织内部的人力资源，减少人事管理费费用来达到控制组织人工成本的目的，没有充分认识人才对于组织的重要性。

（一）传统人事管理重视对事的管理而忽视对人的管理

传统的人事管理注重对事的管理，而把员工作为管理和安排的对象，这与现代社会强调“以人为本”的管理原则相违背，缺乏对员工主观能动性及综合素质的培养和提高，不能有效的发掘人力资源的潜力，对单位办事效率以及经济效益提高存在不利影响。

（二）传统人事管理的内容以及方式不能适应新常态

传统人事管理明显地不能适应现代社会的发展，不仅缺乏整体性规划，而且也没有积极主动的管理措施，传统人事管理是被动保守的管理活动，在具体的实施中缺乏各级领导干部与员工的共同参与机制，不能有效发挥全员主观能动性，存在人力资源的浪费现象。

二、传统人事管理与现代人事管理的差异

（一）管理理念不同

传统人事管理把人视为组织的一种成本和负担进行管理，企业会尽量控制人的成本降低人力资源投资，进而提高组织的效能。现代人事管理讲究以人为本，将人力资源管理提高到战略的高度，通过各种手段和方法最大可能的激发人力资源的潜在能量；与传统人事管理相比更加重视人力资源的重要性，更具有科学性。

（二）管理模式不同

传统人事管理是一种被动和保守的管理模式，注重以事为中心，以满足组织需要为目的，对人的关注不够。而现代人事管理，是一种主动和开放式的管理模式，注重以人为本，更能激发人的积极性和主动性。

（三）管理性质不同

传统人事管理由行政事务的管理转变而来，通常是有组织的人事部门来执行管理职能，高层一般不参与管理，导则范围较窄，缺乏战略前瞻性。现代人事管理一般有组织的高层领导来管理，将人力资源管理放在了组织战略地位层面上，能更好的实现组织的战略目标，更好的满足企业发展的需要。

（四）管理内容不同

传统人事管理内容简单生硬，由于以事为中心的管理，导致无论人员的招聘、录用还是培训、激励和考核等，都缺乏活力和挑战性，管理的流程固定，比较繁琐和枯燥。而现代人事管理由于注重以为为本，工作内容和范围都有所增加，工作性质也有所改变，更有利于管理人员开展人事管理工作，建立现代人事管理机制，合理配置人力资源，进而更好地为组织服务。

三、传统人事管理向现代人事管理转变的探讨

（一）确立“以人为本”的指导思想

所谓“以人为本”就是以人为中心，把对人、对物、对事的管理紧密结合起来，通过关心人、尊重人、满足人的合理需求来调动人的工作积极性和创造性，以实现人的全面发展及事物全面发展的全过程。

（二）建立科学的人力资源管理机制

现代人力资源管理就是要建立一套科学的人力资源管理体制和机制，包括人才的招聘、开发和激励考核机制，通过一系列的科学管理制度，合理的配置人才，调动人员的主动性、创造性和积极性，在实现自己人生价值的同时可以实现对组织的贡献最大化。

（三）建立健全各项激励机制

在人才竞争越来越激烈的当今经济社会，现代人事管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。主要包括：完善人才配置机制。按照分工和适才适用相结合的原则，通过合理配置，使员工学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对用工单位的向心力；完善酬薪机制。其主导是遵循“按业绩付酬”的原则，采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、单位效益挂钩，也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付酬办法；重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性仅仅靠物质激励是不够的，要重视精神激励，应该深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力，当然，这里所说的精神激励，不只是那种传统的给予表扬或荣誉的精神激励，而是一种新型的赋予更大的权力和责任，使员工能够意识到自己也是管理者中的一员，由此使他们更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。

（四）重视员工的个人发展需要

现代经济社会发展速度日趋加快，知识更新速度也一直在加速，组织对员工的要求也越来越高，在开展人力资源管理工作过程中必须更多的关注员工的个人成长问题，积极的组织各种教育和培训，不断提升员工的技能水平，才能保证单位及员工自身的市场竞争力。要树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定，这些规定要与单位的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能以实现单位在竞争中占据有利之地。

（五）重视组织文化建设

伴随着个性化时代的到来，也要求组织具有独特性，具有自己的文化体系。用人单位营造一个浓厚的文化氛围可以激发员工的创造性，如果说传统的人事管理一般只重视规章制度的建立，那么在知识经济时代的现代人力资源管理则要特别强调文化建设，通过文化建设的加强，使用工单位成为一个“学习型组织”，由此提高广大员工的文化素质，发挥人才资源的作用，通过文化建设氛围，形成一种具有共同价值观念与独特的组织文化群体，促使各项管理职能的实现及集体效率的发挥。

四、结语

在竞争越来越激烈的当今经济社会，人才的重要性更加突显，未来的竞争必将是人才之间的竞争，要想未来的竞争中立于不败之地，就要求组织把握住人才这个重要的资源。因此，传统的人事管理制度必须要转变为现代人力资源管理制度，通过转变管理观念，建立科学的考核管理机制，调动广大员工的积极性和创造性，实现持续、稳定发展的目标。只有实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变，做好人力资源管理工作，才能充分发挥出现代人才资源的潜力，更好的服务于组织的战略目标。

参考文献：

[1]张兄武，徐银香.高校人才资源管理的创新路径[J].管理观察，2008（7）.

[2]陈家田.人力资源管理背后的人生感悟[J].中国研究生，2007（01）.

[3]李欣.浅论人力资源管理中伦理缺失的原因及对策[J].人才资源开发，2008，（02）.

[4]木永跃.高校人才资源开发探析[J].高等教育与学术研究，2008（4）

篇2

第二条本办法所称人事是指政府人事部门批准或授权的人事工作机构，受用人单位或个人委托，有关人事业务。

第三条市政府人事部门主管人事工作，所属人才交流服务机构具体承办人事业务，其他任何单位不得该项业务。

第四条人事的范围：

（一）在*地区注册的外商投资企业、乡镇企业、民营科技企业、个体、私营企业及无人事主管部门或不具备人事管理权限的单位；

（二）实行聘（任）用合同制的国有企事业单位及社会团体；

（三）辞职或被辞退及以其他方式办理了与原单位脱离工作关系的机关工作人员、企事业单位专业技术人员和管理人员；

（四）暂时未落实工作单位的研究生、大中专毕业生、专业职高毕业生；自主择业的军队转业干部；

（五）应聘到各类企业及无人事主管部门或不具备人事管理权限单位的研究生、大中专毕业生；

（六）自费出国（出境）的专业技术人员和管理人员；

（七）其他要求政府人事部门所属人才服务机构提供人事的单位与个人。

第五条人事可实行单位委托，也可实行个人委托。委托单位或个人应明确项目，可全权委托，也可单项或多项委托。

第六条负责人事工作的人才交流服务机构与被对象不具有行政隶属关系，仅为其有关服务事宜。

第七条人事的主要内容：

（一）负责向委托单位通报国家和地方有关人事政策法规，提供政策咨询和人才信息。

（二）负责对委托单位人员的人事关系、人事档案的接转和管理，包括各种材料的收集、整理及按规定出具以档案为依据的各类证明材料，身份确认、工龄计算、档案工资调整；

（三）人员招聘、推荐和测评业务；

（四）异地人才引进，为委托单位办理接收各类人才等有关手续；

（五）承办单位人员专业技术职称资格的确定、考试、评审、晋升的申报及其出国（出境）的政审；

（六）代办专业技术人员和管理人员聘用及辞职、辞退手续；

（七）考核培训、协办社会保险及其他人事业务；

（八）代管党、团组织关系；

（九）按存档人员原身份办理流动手续；

（十）为委托单位办理接收研究生、大中专毕业生、军队转业干部、留学回国人员的相关手续及大中专毕业生转正定级手续；为无落户地点的人员办理集体落户手续；

（十一）政府人事行政部门交办和用人单位委托的其他业务。

第八条人事程序

（一）被单位或个人向单位提出人事申请，并提供本单位资信证明材料；

（二）单位与被单位或个人双方签定人事协议书，明确责任、权利、义务和协议期限等内容；

（三）被单位或个人向单位移交被的人事档案，提供有关人事情况；

第九条被单位每年11月份向单位报送有关统计资料；并将聘用人员政治思想、工作表现等方面的年度考核材料送人事机构归档。见习期满的研究生、大中专毕业生，委托单位要及时进行考核，对符合转正定级条件的，按要求提供有关材料，由人事服务机构办理转正定级手续。

第十条人事机构与委托方实行"协议书"管理，双方应严格履行各自的责任和义务。

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【关键词】人事；医院人事管理；重要意义；有效途径

人事作为当下人事管理的一种重要方式，在医院的人事管理中也得到了有效的运用，能够有效的解决资源匮乏的现状，也丰富了医院引进人才的途径，但是在人事应用的过程中也出现了一些问题，比如编制问题得不到解决、待遇比较低、而且认同度不高等现状，新问题的出现并不利于人事的发展，因此本文主要探讨当下医院人事管理中人事的发展现状，尤其是存在的问题，然后提出一些解决措施促进人事在医院人事管理中充分发挥其作用，使得医院人力资源管理创造出新的局面。

一、当下我国医院人事管理中采用人事方式的重要意义

一方面为医院获得更多的人才提供了有效的渠道，引进更多的专业人才。医院尤其是公立医院作为我国人事编制的重要单位，其人事的应用必须要通过考试等方式，正所谓术业有专攻，医院所需要的人才可能是在医药方面比较的精通，但是对于公务人员考试并不擅长，这就使得很多有用的人才不能够通过这种渠道进入医院，是一种人才的浪费与损失，使得医院人才的引进缺乏一种有效的途径，但是采用人事的方式，不仅能够使得医院吸引更多的人才，尤其是医学方面的人才，而且有效提高医院的医疗水平，促进该医院服务质量。另一方面，丰富了医院的人才库，促进医院里人员的正常使用。以前医院进入人事编制比较少，使得医院的人员出现了的老化和严重不够用的状态，可谓是青黄不接，但是采用人事的方式，能够使得医院更加充分地运用人才，使得医院改变当下青黄不接的现状，为医院引入新鲜的血液，从而有效地丰富医院的人才数据库，促进医院的正常运行，提高医院的服务能力，为地方老百姓提供更好的医疗卫生服务，提高人民群众的幸福感和获得感。

二、当下医院人事管理中人事存在的主要问题

第一，编制不一样，各种待遇跟不上。人事作为区别于正式员工的一种人才管理手段，使得人事在医院受到不一样的待遇，尤其是正式人员在对待这种编制的人员上并不认可，而且待遇也不一样，保险交的较少，工资比较低，使得人们对人事这种编制依然不加以认可。第二，稳定性比较差，随时面临着下岗。人事这种编制，在人员的使用中缺乏稳定性，使得人事的人员在医院工作中缺乏一种归属感，他们在工作中可能会出现一些消极应对的工作态度，这样就使得这些人才并不能够充分发挥其才能，也不能够更好地为患者提供服务。第三，晋升空间比较有限，社会保障并不安全。人事下的人事人员在医院的晋升当中比较缓慢或者是缺乏较好的晋升空间，他们大多数仅限于干一些比较常规的工作，在人事聘用或者晋级方面并不给予考虑，使得他们的上升空间比较有限，相对来说人事下人员素质并不高，从而使得整个医院的服务水平不能够有效地提高，反而增加了医院的开支，这样并不利于医院人事管理中人事制度的开展。尤其是社会保障方面并不完全，使得很多人对于人事这种方式并不看好，也使得很多有识之士不通过人事这种方式进入医院。

三、提高医院人事管理中人事的有效途径

第一，完善管理方法，提高待遇和社会保障。为了实现提高医院人事管理中人事的有效作用，必须在实际工作中提高人事聘用人员的待遇，并且建立完善的管理体系，通过为其制定一定的晋升计划或者晋升的渠道，让人事聘用人员对工作充满更高的积极性，在工作中充分发挥自己的才能。人事人员既然和其他正式编制的员工干着相同的工作，因此必须要完善人事聘用人员的相关待遇，尤其是社会保障，为其缴纳各种保险，提高其待遇。第二，提高对其身份的认同感，促进人事管理的有效运行。人事这种聘用方式作为丰富医院聘用人才的有效渠道，必须要进行有效的开展，为了促进人事有效的开展，就必须对人事聘用人员加强对其身份的认同感，取消一些歧视，坚持一视同仁，在医院人事管理中必须要坚持同等的、公正的、相同的待遇，在奖金分发或者是任务分配等方面坚持一视同仁和其他正式编制人员拥有相同的待遇，这样才能够提高人事人社会中的认可度，从而有效地提高医院使用人事这种方式聘用到更加有用的人才。第三，加强对人事工作人员的培训，提高其服务的能力，并且为其提供良好的晋升空间。为了切实提高医院人事管理中人事工作人员的有效运用，必须要加强对人事工作人员的培训，通过提高其工作的能力，让其更加具备在医院工作的本事，这样才能够有效地提高人事工作人员在工作中的水平，除了在物质方面，与其他正式编制人员相同待遇之外，也必须要为其提供良好的晋升空间，这样才能够满足其自身的发展需求，激发起自身的能力，让其在工作岗位上更加充分发挥其职能，提高其工作效率，促进医院服务水平提高。

四、总结

在医院人事管理中，必须要加强对人事的重视程度。可以通过对人事工作人员加强培训，提高其工作的本领，才能够有效完善医院的人才数据库，充实医院的人力资源力量，有效提高医院的服务水平，必须要解决人事工作人员的待遇以及身份认同感的问题，通过完善其保障体系，加强其身份的认同感，有效地提高其待遇，才能够使得人事工作人员充分发挥其所能，为医院做出自己的一份贡献。

参考文献：

[1]刘磊.浅析人事制度下医院人事档案管理中的问题及对策[J].办公室业务,2017(1):132-132.

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一、影响医院人事管理工作效率提高的因素

1.传统的医院人事管理理念对人事管理工作积极性的打击。

随着医院日常工作内容及难度的增加，医院人事管理工作的开展变得越来越困难，然而受到传统的医院人事管理理念的影响，人事管理者依旧沿用以人员管理为主的陈旧办法，面对日益增多且难度加大的工作内容，导致该岗位的工作人员无法及时有效的处理。随着时间的推移，积累的问题逐渐变多并且得不到有效的解决，不仅打击工作人员的积极性，严重的话更会致使他们对工作产生消极、害怕的心理！假如这样的情况在医院人事管理中发生，不仅会极大的降低了医院人事科的工作效率，更对医院的正常运行造成极大破坏。

2.医院各科室与人事科间配合度较低，导致工作效率降低。

由于医院人事科工作所面对的人员大多都是本单位一线的医护人员，而一线医护人员的工作性质，使得他们工作十分繁忙，无法及时处理医院人事科网上发出的通告，致使医院人事科的工作或者相关数据收集不能及时的完成。人事科工作或数据收集的滞后，不仅会造成人事科工作人员整体工作进度的延误，同时导致数据收集的时效性、准确性降低，从而使得人事科相关数据处理的准确性和效率受到影响。无论是工作进度的延误或是数据收集的滞后，都会导致人事科工作人员的工作无法高效准确的完成，继而降低了他们的工作效率。

3.对人事档案的管理无序，致使人事基础数据准确度、完整度不高。

医院人事科所掌握的人事基础信息是医院正常运行的重要保障。随着医院工作内容的增多，相关的人事基础信息总是在不断变化和积累的，然而医院人事科对人事基础信息的管理无序，不仅会导致人事基础信息的准确度、延续性降低，致使医院工作人员信息更新的时效性、完整度无法保障，这就无形中增加了医院人员信息核查的难度，使得人事科的工作效率降低；同时，准确度和完整度较低人事基础信息不但无法给予领导或别的部门做决策提供支持，同时使得医院根据这些数据进行统计分析会得出错误的结果，致使医院的正常运行出现严重的错误。

4.医院人事科计算机信息化应用程度不高，致使人事科处理数据效率低下。

由于医院人事科的日常工作内容要接触到大量的数据，因此对于相关数据处理效率的高低也是影响医院人事工作效率的重要因素。当前，医院人事科对于数据的处理方式大多采用人员的手工统计与计算机处理相结合的方式，然而这种方式正是导致医院人事工作效率降低的一大原因。数据的人工统计不仅要耗费大量的人力、时间，而且由于统计数据的重复性、枯燥性容易致使统计的数据错误，对于数据的时效性以及准确性都造成极大的影响。同时，当需要有大量的数据需要第一时间处理时，这样的数据处理方式往往无法及时完成，只能通过加派人手、加班加点的处理。医院人事科计算机信息化应用程度的不高，对于医院人事科的工作效率而言影响很大，无法使得相关工作高效的完成，从而影响医院的正常运行。

二、提高医院人事管理效率的有效措施

1.转变传统医院人事管理观念，以新观念提升工作人员的积极性。

随着我国人事制度改革的逐步推进，医院人事管理者应当清楚的意识到，要想提高医院人事管理效率，必然要对陈旧的医院人事管理理念进行变革，从过去的人员管理为主的传统管理理念转变为对医院人事科的人力资源管理和开发上，通过建立符合医院人事管理特点、岗位职责的人力资源管理体系，不仅对医院人事科工作人员的工作职责予以明确，同时更重要的是保障工作人员的权利。在工作人员疲于应对日渐繁重的日常工作时，积极保障他们应享有的权利，如此一来，能够使得他们更好的立足于自身的工作岗位，积极提升他们的工作积极性，促使他们的才能得以充分发挥，从而提高工作效率。因而，医院的人事管理者应当认识到，要想更好的实现单位的工作目标，必然要确保工作人员的个人权利得到保障，这样他们才能够发挥高效率，从而实现医院人事管理效率的提高。

2.增强与各科室间的沟通和交流，促进科室间配合度的提高。

针对医院人事科与各科室间配合度低的问题，医院人事科的管理者应当组织本科室的工作人员与其他科室的员工定期开展座谈会，增强与他们的沟通交流，使得人事科的工作人员能够很好的理解他们的工作内容及性质。人事科工作人员也应虚心听取他们对人事工作反馈的意见以及提出的建议，同时，在会上人事科工作人员也需要向其他科室说明人事工作的工作内容及相关流程，对需要他们配合的工作提出明确的要求以及如何配合完成的建议。通过双方坦诚布公交流，促进人事科与各科室间工作的相互理解，有助于人事工作效率的提高。与此同时，医院人事科在严格依照医院工作程序的前提下，从自身做起对自己的办事流程予以简化，进一步提高医院人事工作的效率。

3.提升医院人事档案管理的规范性，保障人事基础信息的准确性、完整度。

基于医院人事基础信息对于医院正常运行的重要性，身为医院人事科工作人员，我们应当采取有效的途径提升医院人事档案管理的规范性。首先，我们需要建立起完善的人事基础信息库，通过严格的规范医院人事招聘、培训等操作流程，落实好人事科工作人员的档案管理职责，实现人事基础信息的及时、准确的录入信息库中。其次，对于医院人员流动所造成的人事基础信息变化，譬如医护人员的岗位调动、学历职称的变化，我们应建立健全人事基础信息变更制度并落实好信息录入工作岗位的职责，确保人事基础信息变更的及时准确。最后，在医院人事档案管理中，我们要严格遵循部门档案管理的规则制度，做好每一份人事档案的编号，并在档案柜中按照编号予以整齐归入，有助于医院人事基础信息的查询，保障人事基础信息的准确性以及完整度，对医院人事工作的效率提高十分有利，同时也是医院正确决策和正常运行的重要保证。

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关键词：人事管理；人事档案管理；改革

在新时代下，传统的人事管理已经难以适应当前人才强国的战略需要，因此开展全面的人事改革已经成为必然。当前在人事管理改革方面出现了一系列新问题，这些问题影响着人事管理改革的内容，人事管理改革需要从机制、制度、角色、风气等多方面实现全面改变。

一、人事管理改革的特点

疾控中心医疗卫生机构在人事管理改革方面主要的特点包括：在人力资源开发方面与人事管理方面的战略性；在人力资源开发方面与人事管理方面的广泛性；在人力资源开发方面与人事管理方面的目的性；在人力资源开发方面与人事管理方面的主体多元性；在人力资源开发方面与人事管理方面的手段人道性；在人力资源开发方面与人事管理方面的结果效益性等。

二、人事管理改革的内容

1.引进市场竞争机制。

人才资源的配置应当建立在市场的基础上。我国疾控中心医疗卫生机构大部分还是建立在以权力为中心的运作形式上，其具有随意性、无序性、公开度低以及存在暗箱操作等缺点，因此需要转变这种建立在权力中心上的模式。引入市场机制，能够提高竞争的公平性，保证每个人都可以有机会获得职位，从而使队伍建设更有活力，消除人才的身份之别，让整个市场的人才可以实现无障碍流通。

2.建立科学的人才评价制度。

人才培养和成长的关键就是人才评价制度的建立。社会评价体系倡导什么，人们就会向什么方向发展。通过建立科学合理的人才评价制度，有助于为卫生医疗机构的人才树立明确的追求方向，不仅符合社会经济发展的内在要求，而且也实现了对人才资源的优化配置。传统的过于形式化的人才评价标准必然会导致人力资源浪费。因此消除传统的论资排辈、长官意志等情况势在必行。

3.加强培训，建立服务型机构。

建立服务型机构，也就意味着每一个在疾控中心医疗卫生机构工作的人员都能加强服务意识。而通过加强培训工作，可以提升整个工作团队的素质能力，是实现建立服务型机构的重要途径之一。疾控中心医疗卫生机构的工作人员素质能力和业务水平将直接决定机构的工作效率和工作结果。因此，从工作人员的思想、信念、世界观、价值观等方面出发，做好培训工作，树立服务意识，非常关键、重要。

三、人事管理改革下人事档案管理改革对策

1.更新管理理念。

对于疾控中心医疗卫生机构的人事档案管理而言，首先要从管理理念进行改革，放弃过去那种“严管观”的做法，注重对人事档案的利用，注重服务于人的发展。这样才能让人事档案服务于人力资源开发。在管理理念上应当从“为单位”管理转变向“为人”管理，真正将管理从约束管理转变到服务管理。可以说，人事档案管理理念的改革已经成为当前疾控中心医疗卫生机构人事档案管理的内在要求。当前，要认识到人才是改革发展的重中之重，也是各项工作顺利开展和进行的关键，同时在科学发展观理论的倡导下，进行管理理念的转变和更新已经势在必行。即便是在现代人力资源管理理论中也提出，科学技术的进步、物质财务的创作、社会生产力的发展以及社会经济系统的运行都是建立在人的服务和劳动之上的。因此，“以人为本”的人本管理思想是当前人事档案管理改革的重点。

2.健全管理制度。

当前我国疾控中心医疗卫生机构在人事档案管理制度上依然采用的是比较繁琐的保管制度。主要分为保管和利用两块，保管是负责材料归档、检查核对、转递、保卫保密、统计等，利用主要是利用方式。这种管理制度存在着非常复杂的程序，从最简单的查阅利用就可以感受到。因此，人事档案管理制度的改革，要注重保管和利用结合。保管虽然重要，但是不能忽视利用。在利用制度上应当力求简洁便利、保证信息实效性等。

3.改革管理体制。

近年来我国疾控中心医疗卫生机构在各方面改革都取得了不错的成绩，但是就人事档案管理体制来说，还存在一些问题。很多单位依然通过人事档案来阻止人才流动。人事档案主要是用于求生存、谋发展的，因此必须对当前的人事档案管理体制进行改革。现在的人事档案内容往往比较陈旧，不适应发展需要。人事档案管理改革要能够将档案随人走转变为人档的适当分离，也就是建立分段管理体制，这样才能够充分发挥人事档案的作用，将其更充分地利用于企业发展。作为保管流动人才人事档案信息的人才交流中心，应当主动跟各用人单位合作，进而解决人事档案信息不全的问题。

参考文献

[1]陆滢.对人事档案管理改革的思考[J].经济与社会发展,2005(9).