人事管理精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇人事管理，期待它们能激发您的灵感。

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关键词：传统人事管理；现代人事管理；转变

人力资源是现代社会重要的资源，尤其是新常态下，人才在我国企事业单位中起着越来越重要的作用，对整个经济社会的发展具有不可取代的作用。传统人事管理模式已经不能适应现代社会经济的发展，如何构建现代人事管理制度，实现从传统人事管理向现代人事管理的华丽转变，是当下亟需解决的问题。

一、传统人事管理制度及其不足之处

传统的人事管理主要是企事业单位组织管理活动的重要组成部分，主要包括日常的人员录用与离职、日常管理、人事安排以及人员考核等。传统的人事管理将人事部门作为一个成本控制的管理部门，通过控制组织内部的人力资源，减少人事管理费费用来达到控制组织人工成本的目的，没有充分认识人才对于组织的重要性。

（一）传统人事管理重视对事的管理而忽视对人的管理

传统的人事管理注重对事的管理，而把员工作为管理和安排的对象，这与现代社会强调“以人为本”的管理原则相违背，缺乏对员工主观能动性及综合素质的培养和提高，不能有效的发掘人力资源的潜力，对单位办事效率以及经济效益提高存在不利影响。

（二）传统人事管理的内容以及方式不能适应新常态

传统人事管理明显地不能适应现代社会的发展，不仅缺乏整体性规划，而且也没有积极主动的管理措施，传统人事管理是被动保守的管理活动，在具体的实施中缺乏各级领导干部与员工的共同参与机制，不能有效发挥全员主观能动性，存在人力资源的浪费现象。

二、传统人事管理与现代人事管理的差异

（一）管理理念不同

传统人事管理把人视为组织的一种成本和负担进行管理，企业会尽量控制人的成本降低人力资源投资，进而提高组织的效能。现代人事管理讲究以人为本，将人力资源管理提高到战略的高度，通过各种手段和方法最大可能的激发人力资源的潜在能量；与传统人事管理相比更加重视人力资源的重要性，更具有科学性。

（二）管理模式不同

传统人事管理是一种被动和保守的管理模式，注重以事为中心，以满足组织需要为目的，对人的关注不够。而现代人事管理，是一种主动和开放式的管理模式，注重以人为本，更能激发人的积极性和主动性。

（三）管理性质不同

传统人事管理由行政事务的管理转变而来，通常是有组织的人事部门来执行管理职能，高层一般不参与管理，导则范围较窄，缺乏战略前瞻性。现代人事管理一般有组织的高层领导来管理，将人力资源管理放在了组织战略地位层面上，能更好的实现组织的战略目标，更好的满足企业发展的需要。

（四）管理内容不同

传统人事管理内容简单生硬，由于以事为中心的管理，导致无论人员的招聘、录用还是培训、激励和考核等，都缺乏活力和挑战性，管理的流程固定，比较繁琐和枯燥。而现代人事管理由于注重以为为本，工作内容和范围都有所增加，工作性质也有所改变，更有利于管理人员开展人事管理工作，建立现代人事管理机制，合理配置人力资源，进而更好地为组织服务。

三、传统人事管理向现代人事管理转变的探讨

（一）确立“以人为本”的指导思想

所谓“以人为本”就是以人为中心，把对人、对物、对事的管理紧密结合起来，通过关心人、尊重人、满足人的合理需求来调动人的工作积极性和创造性，以实现人的全面发展及事物全面发展的全过程。

（二）建立科学的人力资源管理机制

现代人力资源管理就是要建立一套科学的人力资源管理体制和机制，包括人才的招聘、开发和激励考核机制，通过一系列的科学管理制度，合理的配置人才，调动人员的主动性、创造性和积极性，在实现自己人生价值的同时可以实现对组织的贡献最大化。

（三）建立健全各项激励机制

在人才竞争越来越激烈的当今经济社会，现代人事管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。主要包括：完善人才配置机制。按照分工和适才适用相结合的原则，通过合理配置，使员工学有所用，让他们有成长的环境，以增强他们对用工单位的向心力；完善酬薪机制。其主导是遵循“按业绩付酬”的原则，采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、单位效益挂钩，也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付酬办法；重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性仅仅靠物质激励是不够的，要重视精神激励，应该深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力，当然，这里所说的精神激励，不只是那种传统的给予表扬或荣誉的精神激励，而是一种新型的赋予更大的权力和责任，使员工能够意识到自己也是管理者中的一员，由此使他们更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。

（四）重视员工的个人发展需要

现代经济社会发展速度日趋加快，知识更新速度也一直在加速，组织对员工的要求也越来越高，在开展人力资源管理工作过程中必须更多的关注员工的个人成长问题，积极的组织各种教育和培训，不断提升员工的技能水平，才能保证单位及员工自身的市场竞争力。要树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定，这些规定要与单位的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能以实现单位在竞争中占据有利之地。

（五）重视组织文化建设

伴随着个性化时代的到来，也要求组织具有独特性，具有自己的文化体系。用人单位营造一个浓厚的文化氛围可以激发员工的创造性，如果说传统的人事管理一般只重视规章制度的建立，那么在知识经济时代的现代人力资源管理则要特别强调文化建设，通过文化建设的加强，使用工单位成为一个“学习型组织”，由此提高广大员工的文化素质，发挥人才资源的作用，通过文化建设氛围，形成一种具有共同价值观念与独特的组织文化群体，促使各项管理职能的实现及集体效率的发挥。

四、结语

在竞争越来越激烈的当今经济社会，人才的重要性更加突显，未来的竞争必将是人才之间的竞争，要想未来的竞争中立于不败之地，就要求组织把握住人才这个重要的资源。因此，传统的人事管理制度必须要转变为现代人力资源管理制度，通过转变管理观念，建立科学的考核管理机制，调动广大员工的积极性和创造性，实现持续、稳定发展的目标。只有实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变，做好人力资源管理工作，才能充分发挥出现代人才资源的潜力，更好的服务于组织的战略目标。

参考文献：

[1]张兄武，徐银香.高校人才资源管理的创新路径[J].管理观察，2008（7）.

[2]陈家田.人力资源管理背后的人生感悟[J].中国研究生，2007（01）.

[3]李欣.浅论人力资源管理中伦理缺失的原因及对策[J].人才资源开发，2008，（02）.

[4]木永跃.高校人才资源开发探析[J].高等教育与学术研究，2008（4）

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第二条本办法所称人事是指政府人事部门批准或授权的人事工作机构，受用人单位或个人委托，有关人事业务。

第三条市政府人事部门主管人事工作，所属人才交流服务机构具体承办人事业务，其他任何单位不得该项业务。

第四条人事的范围：

（一）在*地区注册的外商投资企业、乡镇企业、民营科技企业、个体、私营企业及无人事主管部门或不具备人事管理权限的单位；

（二）实行聘（任）用合同制的国有企事业单位及社会团体；

（三）辞职或被辞退及以其他方式办理了与原单位脱离工作关系的机关工作人员、企事业单位专业技术人员和管理人员；

（四）暂时未落实工作单位的研究生、大中专毕业生、专业职高毕业生；自主择业的军队转业干部；

（五）应聘到各类企业及无人事主管部门或不具备人事管理权限单位的研究生、大中专毕业生；

（六）自费出国（出境）的专业技术人员和管理人员；

（七）其他要求政府人事部门所属人才服务机构提供人事的单位与个人。

第五条人事可实行单位委托，也可实行个人委托。委托单位或个人应明确项目，可全权委托，也可单项或多项委托。

第六条负责人事工作的人才交流服务机构与被对象不具有行政隶属关系，仅为其有关服务事宜。

第七条人事的主要内容：

（一）负责向委托单位通报国家和地方有关人事政策法规，提供政策咨询和人才信息。

（二）负责对委托单位人员的人事关系、人事档案的接转和管理，包括各种材料的收集、整理及按规定出具以档案为依据的各类证明材料，身份确认、工龄计算、档案工资调整；

（三）人员招聘、推荐和测评业务；

（四）异地人才引进，为委托单位办理接收各类人才等有关手续；

（五）承办单位人员专业技术职称资格的确定、考试、评审、晋升的申报及其出国（出境）的政审；

（六）代办专业技术人员和管理人员聘用及辞职、辞退手续；

（七）考核培训、协办社会保险及其他人事业务；

（八）代管党、团组织关系；

（九）按存档人员原身份办理流动手续；

（十）为委托单位办理接收研究生、大中专毕业生、军队转业干部、留学回国人员的相关手续及大中专毕业生转正定级手续；为无落户地点的人员办理集体落户手续；

（十一）政府人事行政部门交办和用人单位委托的其他业务。

第八条人事程序

（一）被单位或个人向单位提出人事申请，并提供本单位资信证明材料；

（二）单位与被单位或个人双方签定人事协议书，明确责任、权利、义务和协议期限等内容；

（三）被单位或个人向单位移交被的人事档案，提供有关人事情况；

第九条被单位每年11月份向单位报送有关统计资料；并将聘用人员政治思想、工作表现等方面的年度考核材料送人事机构归档。见习期满的研究生、大中专毕业生，委托单位要及时进行考核，对符合转正定级条件的，按要求提供有关材料，由人事服务机构办理转正定级手续。

第十条人事机构与委托方实行"协议书"管理，双方应严格履行各自的责任和义务。

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【关键词】人事；医院人事管理；重要意义；有效途径

人事作为当下人事管理的一种重要方式，在医院的人事管理中也得到了有效的运用，能够有效的解决资源匮乏的现状，也丰富了医院引进人才的途径，但是在人事应用的过程中也出现了一些问题，比如编制问题得不到解决、待遇比较低、而且认同度不高等现状，新问题的出现并不利于人事的发展，因此本文主要探讨当下医院人事管理中人事的发展现状，尤其是存在的问题，然后提出一些解决措施促进人事在医院人事管理中充分发挥其作用，使得医院人力资源管理创造出新的局面。

一、当下我国医院人事管理中采用人事方式的重要意义

一方面为医院获得更多的人才提供了有效的渠道，引进更多的专业人才。医院尤其是公立医院作为我国人事编制的重要单位，其人事的应用必须要通过考试等方式，正所谓术业有专攻，医院所需要的人才可能是在医药方面比较的精通，但是对于公务人员考试并不擅长，这就使得很多有用的人才不能够通过这种渠道进入医院，是一种人才的浪费与损失，使得医院人才的引进缺乏一种有效的途径，但是采用人事的方式，不仅能够使得医院吸引更多的人才，尤其是医学方面的人才，而且有效提高医院的医疗水平，促进该医院服务质量。另一方面，丰富了医院的人才库，促进医院里人员的正常使用。以前医院进入人事编制比较少，使得医院的人员出现了的老化和严重不够用的状态，可谓是青黄不接，但是采用人事的方式，能够使得医院更加充分地运用人才，使得医院改变当下青黄不接的现状，为医院引入新鲜的血液，从而有效地丰富医院的人才数据库，促进医院的正常运行，提高医院的服务能力，为地方老百姓提供更好的医疗卫生服务，提高人民群众的幸福感和获得感。

二、当下医院人事管理中人事存在的主要问题

第一，编制不一样，各种待遇跟不上。人事作为区别于正式员工的一种人才管理手段，使得人事在医院受到不一样的待遇，尤其是正式人员在对待这种编制的人员上并不认可，而且待遇也不一样，保险交的较少，工资比较低，使得人们对人事这种编制依然不加以认可。第二，稳定性比较差，随时面临着下岗。人事这种编制，在人员的使用中缺乏稳定性，使得人事的人员在医院工作中缺乏一种归属感，他们在工作中可能会出现一些消极应对的工作态度，这样就使得这些人才并不能够充分发挥其才能，也不能够更好地为患者提供服务。第三，晋升空间比较有限，社会保障并不安全。人事下的人事人员在医院的晋升当中比较缓慢或者是缺乏较好的晋升空间，他们大多数仅限于干一些比较常规的工作，在人事聘用或者晋级方面并不给予考虑，使得他们的上升空间比较有限，相对来说人事下人员素质并不高，从而使得整个医院的服务水平不能够有效地提高，反而增加了医院的开支，这样并不利于医院人事管理中人事制度的开展。尤其是社会保障方面并不完全，使得很多人对于人事这种方式并不看好，也使得很多有识之士不通过人事这种方式进入医院。

三、提高医院人事管理中人事的有效途径

第一，完善管理方法，提高待遇和社会保障。为了实现提高医院人事管理中人事的有效作用，必须在实际工作中提高人事聘用人员的待遇，并且建立完善的管理体系，通过为其制定一定的晋升计划或者晋升的渠道，让人事聘用人员对工作充满更高的积极性，在工作中充分发挥自己的才能。人事人员既然和其他正式编制的员工干着相同的工作，因此必须要完善人事聘用人员的相关待遇，尤其是社会保障，为其缴纳各种保险，提高其待遇。第二，提高对其身份的认同感，促进人事管理的有效运行。人事这种聘用方式作为丰富医院聘用人才的有效渠道，必须要进行有效的开展，为了促进人事有效的开展，就必须对人事聘用人员加强对其身份的认同感，取消一些歧视，坚持一视同仁，在医院人事管理中必须要坚持同等的、公正的、相同的待遇，在奖金分发或者是任务分配等方面坚持一视同仁和其他正式编制人员拥有相同的待遇，这样才能够提高人事人社会中的认可度，从而有效地提高医院使用人事这种方式聘用到更加有用的人才。第三，加强对人事工作人员的培训，提高其服务的能力，并且为其提供良好的晋升空间。为了切实提高医院人事管理中人事工作人员的有效运用，必须要加强对人事工作人员的培训，通过提高其工作的能力，让其更加具备在医院工作的本事，这样才能够有效地提高人事工作人员在工作中的水平，除了在物质方面，与其他正式编制人员相同待遇之外，也必须要为其提供良好的晋升空间，这样才能够满足其自身的发展需求，激发起自身的能力，让其在工作岗位上更加充分发挥其职能，提高其工作效率，促进医院服务水平提高。

四、总结

在医院人事管理中，必须要加强对人事的重视程度。可以通过对人事工作人员加强培训，提高其工作的本领，才能够有效完善医院的人才数据库，充实医院的人力资源力量，有效提高医院的服务水平，必须要解决人事工作人员的待遇以及身份认同感的问题，通过完善其保障体系，加强其身份的认同感，有效地提高其待遇，才能够使得人事工作人员充分发挥其所能，为医院做出自己的一份贡献。

参考文献：

[1]刘磊.浅析人事制度下医院人事档案管理中的问题及对策[J].办公室业务,2017(1):132-132.

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一、影响医院人事管理工作效率提高的因素

1.传统的医院人事管理理念对人事管理工作积极性的打击。

随着医院日常工作内容及难度的增加，医院人事管理工作的开展变得越来越困难，然而受到传统的医院人事管理理念的影响，人事管理者依旧沿用以人员管理为主的陈旧办法，面对日益增多且难度加大的工作内容，导致该岗位的工作人员无法及时有效的处理。随着时间的推移，积累的问题逐渐变多并且得不到有效的解决，不仅打击工作人员的积极性，严重的话更会致使他们对工作产生消极、害怕的心理！假如这样的情况在医院人事管理中发生，不仅会极大的降低了医院人事科的工作效率，更对医院的正常运行造成极大破坏。

2.医院各科室与人事科间配合度较低，导致工作效率降低。

由于医院人事科工作所面对的人员大多都是本单位一线的医护人员，而一线医护人员的工作性质，使得他们工作十分繁忙，无法及时处理医院人事科网上发出的通告，致使医院人事科的工作或者相关数据收集不能及时的完成。人事科工作或数据收集的滞后，不仅会造成人事科工作人员整体工作进度的延误，同时导致数据收集的时效性、准确性降低，从而使得人事科相关数据处理的准确性和效率受到影响。无论是工作进度的延误或是数据收集的滞后，都会导致人事科工作人员的工作无法高效准确的完成，继而降低了他们的工作效率。

3.对人事档案的管理无序，致使人事基础数据准确度、完整度不高。

医院人事科所掌握的人事基础信息是医院正常运行的重要保障。随着医院工作内容的增多，相关的人事基础信息总是在不断变化和积累的，然而医院人事科对人事基础信息的管理无序，不仅会导致人事基础信息的准确度、延续性降低，致使医院工作人员信息更新的时效性、完整度无法保障，这就无形中增加了医院人员信息核查的难度，使得人事科的工作效率降低；同时，准确度和完整度较低人事基础信息不但无法给予领导或别的部门做决策提供支持，同时使得医院根据这些数据进行统计分析会得出错误的结果，致使医院的正常运行出现严重的错误。

4.医院人事科计算机信息化应用程度不高，致使人事科处理数据效率低下。

由于医院人事科的日常工作内容要接触到大量的数据，因此对于相关数据处理效率的高低也是影响医院人事工作效率的重要因素。当前，医院人事科对于数据的处理方式大多采用人员的手工统计与计算机处理相结合的方式，然而这种方式正是导致医院人事工作效率降低的一大原因。数据的人工统计不仅要耗费大量的人力、时间，而且由于统计数据的重复性、枯燥性容易致使统计的数据错误，对于数据的时效性以及准确性都造成极大的影响。同时，当需要有大量的数据需要第一时间处理时，这样的数据处理方式往往无法及时完成，只能通过加派人手、加班加点的处理。医院人事科计算机信息化应用程度的不高，对于医院人事科的工作效率而言影响很大，无法使得相关工作高效的完成，从而影响医院的正常运行。

二、提高医院人事管理效率的有效措施

1.转变传统医院人事管理观念，以新观念提升工作人员的积极性。

随着我国人事制度改革的逐步推进，医院人事管理者应当清楚的意识到，要想提高医院人事管理效率，必然要对陈旧的医院人事管理理念进行变革，从过去的人员管理为主的传统管理理念转变为对医院人事科的人力资源管理和开发上，通过建立符合医院人事管理特点、岗位职责的人力资源管理体系，不仅对医院人事科工作人员的工作职责予以明确，同时更重要的是保障工作人员的权利。在工作人员疲于应对日渐繁重的日常工作时，积极保障他们应享有的权利，如此一来，能够使得他们更好的立足于自身的工作岗位，积极提升他们的工作积极性，促使他们的才能得以充分发挥，从而提高工作效率。因而，医院的人事管理者应当认识到，要想更好的实现单位的工作目标，必然要确保工作人员的个人权利得到保障，这样他们才能够发挥高效率，从而实现医院人事管理效率的提高。

2.增强与各科室间的沟通和交流，促进科室间配合度的提高。

针对医院人事科与各科室间配合度低的问题，医院人事科的管理者应当组织本科室的工作人员与其他科室的员工定期开展座谈会，增强与他们的沟通交流，使得人事科的工作人员能够很好的理解他们的工作内容及性质。人事科工作人员也应虚心听取他们对人事工作反馈的意见以及提出的建议，同时，在会上人事科工作人员也需要向其他科室说明人事工作的工作内容及相关流程，对需要他们配合的工作提出明确的要求以及如何配合完成的建议。通过双方坦诚布公交流，促进人事科与各科室间工作的相互理解，有助于人事工作效率的提高。与此同时，医院人事科在严格依照医院工作程序的前提下，从自身做起对自己的办事流程予以简化，进一步提高医院人事工作的效率。

3.提升医院人事档案管理的规范性，保障人事基础信息的准确性、完整度。

基于医院人事基础信息对于医院正常运行的重要性，身为医院人事科工作人员，我们应当采取有效的途径提升医院人事档案管理的规范性。首先，我们需要建立起完善的人事基础信息库，通过严格的规范医院人事招聘、培训等操作流程，落实好人事科工作人员的档案管理职责，实现人事基础信息的及时、准确的录入信息库中。其次，对于医院人员流动所造成的人事基础信息变化，譬如医护人员的岗位调动、学历职称的变化，我们应建立健全人事基础信息变更制度并落实好信息录入工作岗位的职责，确保人事基础信息变更的及时准确。最后，在医院人事档案管理中，我们要严格遵循部门档案管理的规则制度，做好每一份人事档案的编号，并在档案柜中按照编号予以整齐归入，有助于医院人事基础信息的查询，保障人事基础信息的准确性以及完整度，对医院人事工作的效率提高十分有利，同时也是医院正确决策和正常运行的重要保证。

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关键词：人事管理；人事档案管理；改革

在新时代下，传统的人事管理已经难以适应当前人才强国的战略需要，因此开展全面的人事改革已经成为必然。当前在人事管理改革方面出现了一系列新问题，这些问题影响着人事管理改革的内容，人事管理改革需要从机制、制度、角色、风气等多方面实现全面改变。

一、人事管理改革的特点

疾控中心医疗卫生机构在人事管理改革方面主要的特点包括：在人力资源开发方面与人事管理方面的战略性；在人力资源开发方面与人事管理方面的广泛性；在人力资源开发方面与人事管理方面的目的性；在人力资源开发方面与人事管理方面的主体多元性；在人力资源开发方面与人事管理方面的手段人道性；在人力资源开发方面与人事管理方面的结果效益性等。

二、人事管理改革的内容

1.引进市场竞争机制。

人才资源的配置应当建立在市场的基础上。我国疾控中心医疗卫生机构大部分还是建立在以权力为中心的运作形式上，其具有随意性、无序性、公开度低以及存在暗箱操作等缺点，因此需要转变这种建立在权力中心上的模式。引入市场机制，能够提高竞争的公平性，保证每个人都可以有机会获得职位，从而使队伍建设更有活力，消除人才的身份之别，让整个市场的人才可以实现无障碍流通。

2.建立科学的人才评价制度。

人才培养和成长的关键就是人才评价制度的建立。社会评价体系倡导什么，人们就会向什么方向发展。通过建立科学合理的人才评价制度，有助于为卫生医疗机构的人才树立明确的追求方向，不仅符合社会经济发展的内在要求，而且也实现了对人才资源的优化配置。传统的过于形式化的人才评价标准必然会导致人力资源浪费。因此消除传统的论资排辈、长官意志等情况势在必行。

3.加强培训，建立服务型机构。

建立服务型机构，也就意味着每一个在疾控中心医疗卫生机构工作的人员都能加强服务意识。而通过加强培训工作，可以提升整个工作团队的素质能力，是实现建立服务型机构的重要途径之一。疾控中心医疗卫生机构的工作人员素质能力和业务水平将直接决定机构的工作效率和工作结果。因此，从工作人员的思想、信念、世界观、价值观等方面出发，做好培训工作，树立服务意识，非常关键、重要。

三、人事管理改革下人事档案管理改革对策

1.更新管理理念。

对于疾控中心医疗卫生机构的人事档案管理而言，首先要从管理理念进行改革，放弃过去那种“严管观”的做法，注重对人事档案的利用，注重服务于人的发展。这样才能让人事档案服务于人力资源开发。在管理理念上应当从“为单位”管理转变向“为人”管理，真正将管理从约束管理转变到服务管理。可以说，人事档案管理理念的改革已经成为当前疾控中心医疗卫生机构人事档案管理的内在要求。当前，要认识到人才是改革发展的重中之重，也是各项工作顺利开展和进行的关键，同时在科学发展观理论的倡导下，进行管理理念的转变和更新已经势在必行。即便是在现代人力资源管理理论中也提出，科学技术的进步、物质财务的创作、社会生产力的发展以及社会经济系统的运行都是建立在人的服务和劳动之上的。因此，“以人为本”的人本管理思想是当前人事档案管理改革的重点。

2.健全管理制度。

当前我国疾控中心医疗卫生机构在人事档案管理制度上依然采用的是比较繁琐的保管制度。主要分为保管和利用两块，保管是负责材料归档、检查核对、转递、保卫保密、统计等，利用主要是利用方式。这种管理制度存在着非常复杂的程序，从最简单的查阅利用就可以感受到。因此，人事档案管理制度的改革，要注重保管和利用结合。保管虽然重要，但是不能忽视利用。在利用制度上应当力求简洁便利、保证信息实效性等。

3.改革管理体制。

近年来我国疾控中心医疗卫生机构在各方面改革都取得了不错的成绩，但是就人事档案管理体制来说，还存在一些问题。很多单位依然通过人事档案来阻止人才流动。人事档案主要是用于求生存、谋发展的，因此必须对当前的人事档案管理体制进行改革。现在的人事档案内容往往比较陈旧，不适应发展需要。人事档案管理改革要能够将档案随人走转变为人档的适当分离，也就是建立分段管理体制，这样才能够充分发挥人事档案的作用，将其更充分地利用于企业发展。作为保管流动人才人事档案信息的人才交流中心，应当主动跟各用人单位合作，进而解决人事档案信息不全的问题。

参考文献

[1]陆滢.对人事档案管理改革的思考[J].经济与社会发展,2005(9).

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本文在介绍相关概念的基础上，阐述了现代公路系统人事管理的特征，提出了加强公路系统人事管理的思路。要做好人力资源规划工作；加强人事管理制度建设；利用网络技术优化人事管理模式。

【关键词】

人本理念；公路系统；人事管理；策略；方法

在现代管理理念下，过去传统的管理理念已经不能完全满足公路系统的人事管理需要，越来越不能适应社会主义市场经济的发展，也暴露出越来越多的局限性。公路系统的人事管理在人本理念的指导下，开始向人力资源开发和管理的方向转变，这有利于提高公路系统内部的工作效率，对于公路系统作好人事管理工作产生了积极的影响。因此，本文基于人本理念拟对公路系统人事管理进行较为全面的分析和探讨，以健全公路系统内部的人事管理体系，这对于我国整体公路系统的人事管理机制构建具有十分重要的意义和影响。

一、相关概念概述

1、人本理念概述

随着社会的进步和发展，人本理念显得尤为重要，是现代管理的核心理念。我国是社会主义所有制，近来国家对于人文主义理念越来越重视，人本理念具有举足轻重的社会地位，是不少企业进行内部管理的准则和宗旨，同时也是行政管理的灵魂。尊重每一个人，以被管理者的意志为转移，是当前身为管理者最高的管理宗旨，不论国内外都将尊严当作是生命意义的精神象征，人本主义理念提倡每一个人都是自由存在的个体，都具有独立的人格，拥有做人的尊严和应该享有的权利，这是当代人本理念的内涵表现。

2、公路系统人事管理概述

公路系统是我国经济结构的骨干，它扮演着十分重要的角色，对于国家建设和维护国家安全具有重要的意义，同时公路系统也承担着维护公路、建设公路工程等复杂性的工作责任，因此公路系统内部的人员配置也较为复杂。对公路系统内部进行人事管理是一项重要但又十分艰巨的工作，随着管理理念和技术的更新，公路系统人事管理中也存在着不少问题。第一，公路系统内部人事管理存在情感倾向。公路系统是个庞大的系统工程，对其内部的人力资源进行管理是做好其他各项工作的前提和基础。但是我国目前的公路系统受传统思想影响较深，具有较为强烈的情感倾向，员工配置机制上存在较强的个人情感色彩，尤其是任人唯亲的人力资源管理现象，很大程度上挫伤了内部员工的主动性和积极性，给人事管理工作带来了难度。第二，公路系统内部缺乏规范、合理的人事管理机制。我国的公路系统对于人力资源的管理仍然较为落后，在对人员进行配置的程序中，忽略了不同个体的特征和优势，导致员工不能发挥自身的潜力和工作才能，公路系统内部缺乏规划化、合理化的人事管理机制致使不少优秀人才流失。第三，公路系统内部的竞争机制不健全。目前，大多数公路系统的人事管理工作还停留在传统的人事管理模式中，即以“事”当作整个管理体系的中心内容，过于注重管理上的工程技术方面硬性内容，而忽略了人员的科学管理与配置，在这种人事管理体制下，不健全的竞争机制导致人才之间的竞争演变得越来越恶劣，公路系统内部的人事管理更加困难，一定程度上制约了公路事业的健康长久发展。

二、现代公路系统人事管理的特征

新形势下，公路系统的人事管理受人本理念的影响，结合实际管理工作的具体情况，现代公路系统的人事管理呈现以下特征：

1、人事管理由“管理”功能向“服务”方向转变

过去的公路系统人事管理主要是对公路内部的日常事项进行管理，包括资料调动、岗位变动、员工考核和分配福利等，这种以功能为导向的人事管理模式渐渐地已经不再适应新管理理念的要求了。目前，现代公路系统人事管理模式突出以人为本的服务功能，对内部员工给予充分的尊重，同时对于人力资源的管理以服务为导向，营造一种公路系统内部轻松、健康的工作氛围，突出人性管理的重要性。

2、公路系统内部管理理念的转变

传统的公路系统人事管理是一种较为单一、僵化的工作状态，其不需要专业的管理素质和综合能力，对于人力资源的管理缺乏科学的方法和制度约束，技术含量较低，因此，在这种人事管理模式下，公路系统内部的人力资源缺乏集体观念和工作积极性。在人本管理理念的指导下，公路系统的人事管理更加重视人力资源的开发与管理，根据员工的特征和能力，进行科学的岗位分配，以促使人力资源发挥最大的作用。做好公路系统内部的人事管理工作，这是现代公路系统人事管理为适应新形势发展呈现出的新特征。

三、加强公路系统人事管理的思路

1、做好人力资源规划工作

公路系统基于人本理念进行内部人事管理工作，需要做好人力资源的专业性规划，在内部做好有关人员各方面素质的调查，时刻关注外界大环境的变化，并对公路系统的内部现状进行规划和统筹性安排，以此为基础制定具体的、符合人才发展战略的人事管理模式。做好人事管理的规划工作，在公路系统内部建立起有效和科学的人力资源规划机制，是基于人本理念的公路系统人事管理策略的源泉和动力。

2、加强人事管理制度建设

公路系统基于人本理念进行内部人事管理工作，需要加强内部人事管理的制度建设。最重要的一点是要转变管理者的管理观念，定期对管理者进行培训，以提高内部管理层的相关素质和能力，加强人本主义管理理念的宣传，形成系统化的内部管理体系。除此之外，要提高人力资源管理在公路内部管理体系中的地位，给予人力资源管理真正意义上的自主性，提高人力资源管理能力，在公路系统中形成一支具有高素质、高水准的人才管理队伍。

3、利用网络技术优化人事管理模式

公路系统基于人本理念进行内部人事管理工作，需要利用先进的网络技术对人事管理模式进行完善。如今是一个网络信息化的时代，科技技术的发展也给管理模式带来一定程度上的影响，随着社会经济环境的变化，公路系统可以利用网络技术的先进性和现代化，改革内部人事管理工作。对传统人事管理方法进行改进，通过新媒体的渠道和内部人员进行交流、沟通，将先进的科学技术手段与创新型的人力资源管理结合在一起，以达到对人力资源进行管理与提升的目的。

四、结语

基于人本理念的公路系统人事管理策略和方法是现代管理发展的必然要求，也是改善公路系统内部管理工作，促进公路系统获得健康和持续性发展的必然选择。只有做好公路系统的人事管理工作，从微观的角度来说，能够帮助公路系统制定有效的人事管理策略和方法，以激发人力资源的潜力和积极性，完善公路系统的人才管理；从宏观的角度来说，公路系统加强人事管理不仅是为了适应人本理念的现代管理的客观需求，更是为了加强人本理念的推广和广泛运用，有利于促进以人文主义理念为基准的人事管理事业的发展。

作者：王欢 单位：陕西省交通建设集团公司商漫分公司

【参考文献】

[1]兰鹏东.浅议科学发展观指导下的公路系统组织人事工作[J].财经界(学术版)，2010.05.

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第一，高校传统人事管理理念落后。现在高校在对教师进行管理的时候，所采用的还是以往的经验管理模式以及量化管理模式。在经验管理模式的指导下，高校高层管理人员往往只是凭借自己多年的经验来管理教师，高校组织结构不合理，工作职能存在交叉，工作人员的日常工作都存在一定程度的被动性，不能根据实际情况主动进行工作。以往的经验管理模式对于我国教育事业的发展有着一定的不利影响，最大的不利影响就是在人事管理上存在随意性，高层管理人员往往因为个人的意念而进行一些人动，使得教师工作积极性丧失，工作效率低下。而量化的高校管理模式则过分注重量化标准，使得原先一些积极性比较高的也因为量化标准的存在而变得畏首畏尾，严重阻碍教师的个性发展，对于管理中的培养人才的作用有着十分不利的影响。

第二，高校传统人事管理过成长过刚欠柔。也就是高校传统人事管理过程中，单方面的强调人才是属于单位的，对人才进行硬性的管理，让本来是人才的人都不能够发挥出应有的水平。对于这种情况就必须打破以往的传统观念，树立教师要有所建树的意识，让教师在柔性的人事管理制度中充分的发挥自己的个性。除此之外，各个高校之间也应该进行人才方面的交流，促进人才的流动，使得高校教学工作者的水平能够有所提高。

第三，高校传统人事管理没有充分的激励制度，难以刺激教育工作者积极性的提高。高校将激励的基础放在工资报酬的提高，不注重教育工作者心理上的满足，使得教育工作者对于工作现状难以产生满足感，甚至一些教育工作者在金钱的刺激下久而久之转变成为经济人才而不是教育人才，迷失了自己的方向。除此之外，一些高校将教职工的工资报酬和其工作成效联系在一起，工资分配缺乏科学合理的标准，再加上教师工作本身的复杂性，教育成效难以量化，使得教育工作者对于工资报酬方面的满意度和工作现状的满意度都持续下降，无法激发教职工的工作积极性。

2、高校人事管理中以人为本管理模式构建初探

第一，三个创新构建现代化的高校以人为本人事管理模式，其中包括：人事管理理念的创新，高校管理人员应该转变以往陈旧的高校教育管理理念，学习更加先进的现代化人事管理理念，跟上时代的脚步，用现代化的观点进行高校人事管理；人事管理制度创新，以往的高校人事管理都是按照领导的要求进行相关的工作，这对于高校人事管理的发展是十分不利的，应该打破现在依照领导“旨意”进行人事管理的制度，建立科学、有效、客观的高校人事管理制度；高校人事管理人员自身素质的提高，高校人事管理人员自身素质的高低对于高校人事管理工作而言有着十分重要的意义，缺乏现代化的管理理念的高校人事管理人员是不可能促进高校人事管理方面的发展。（本文来自于《华章》杂志。《华章》杂志简介详见）

第二，四个坚持构建科学的高校以人为本人事管理模式，其中包括：坚持教师的主体地位，将教师作为高校人事管理的主体，促进高校教师的全面发展，为高校教师的发展提供足够的动力；坚持对高校教师进行发展性的评价，高校教师的发展对于高校的发展而言有十分重要的作用，对教师进行发展性评价能够促进教师的全面发展，激发教师的教学工作积极性，让教师的素质得到全面的提高，促进高校教育工作的发展；坚持对高校教师队伍进行阶梯式的建设，对高校教师队伍进行阶梯式建设，能够刺激教师的工作积极性，促进教师综合素质的提高，优化教学资源的配置，让高校的教学工作得到更好的开展；坚持对教师进行可持续发展的培养，高校的主体是教师，教师的发展程度如何对于高校的发展有着十分重要的意义，教师的可持续发展能够提高教师的综合素质，提高教师的教学水平，促进学生的全面发展，对于高校的未来发展是十分有利的。

3、结束语

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【关键词】人事管理；激励机制；人性化；以人为本

中图分类号：F27

文献标识码：A

文章编号：1006-0278（2013）03-066-01

随着经济的发展和社会的进步，企业对于人事管理越来越重视，并不断被大家所人事，人事管理已经成为一个企业核心竞争力的重要因素。当前，如何有效吸引人才并保住人才，对于企业来讲越来越重要，只要做到合理使用和开发了人事，企业才可以在竞争的环境下生存，但是从当前来看，我国的企业人事管理还存在一定的缺陷，这些问题严重影响了企业的发展，为此就需要想方设想推动企业人事管理的发展。

一、我国企业人事管理的重要性

企业的最终目的是获得利润，而利润的获取需要人来完成，所以的效益离开不人。企业之间的竞争说白了就是人与人之间的竞争，谁拥有优秀的人才，谁就可以在市场中占据一定的地位。所以，一个企业的领导者，首先要有选人和用人的技能，从当前情况来看，许多领导者不会识别人才，浪费了大量的人力资源，特别是浪费了员工的潜在能力。由此而看，重视人才非常重要，只要识人才并挖掘了他们的才能，给会给工作带来更多的效益，企业才可以常保新鲜，充满活力的向前发展，在激烈的市场中有一席之地。

二、我国企业人事管理的现状问题

（一）缺乏以人为本的管理观念

科学发展观的第一要义为“以人为本”，其实企业也在不断倡导这一理念，但是我国企业的管理模式还是比较陈旧，管理观念也跟不上时代步伐，对于新鲜十五大接受能力也差，在人事管理方面也停留在传统的管理方式上，重技术轻人才，但这种只是重视技术的管理方式已经很难适应竞争激烈的社会了。人才的选用才是重中之重，人才的选择失策，决定了企业的发展速度。

（二）缺乏有效的激励机制

企业中，尤其是国企，许多员工的工作积极性并不高，公司的人才，比如经营者或者技术人员的创造力得不到有效发展，其中的一个原因就是缺乏有效的激励机制。在企业中，仍然存在着平均分配，干好干坏收入差距不大，收入与绩效不挂钩，无法激励员工的积极性。

（三）用人机制得不到发挥

许多企业不是没有人才，而是没有好好的利用人才。比如国企，在用人机制上，往往采用的是领导进行提议，然后部门进行考察来组织任命的形式，这样做的就有失公平，达不到择优录取的效果。

三、完善我国企业人事管理的建议

（一）坚持以人为本的管理理念

以人为本是指经营者或管理者的一种领导方式或理念。指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展为目标的一系列管理活动。要树立资源观、战略观以及全局观，要舍得为保住人才花钱，系统的看待企业中的人才，同时也要将工资与人才紧密的联系在一起。具体而言，要有几下几点以人为本的管理观念：在管理制度的制定上，更应该体现人性化一点；在管理制度的执行，需要有更多的弹性空间；让更多的员参与到企业文化活动中来；在工作中，要给予员工更多的培训与教良，让员工有更多的发展空间；在行政后勤生活当中，应该给予员工更多的关心；需要设计良好的薪酬福利制度，让员安心工作等方面。

（二）建立有效的分配激励机制

企业管理层要根据企业发展的特点建立多层次的激励机制。例如让有突出业绩的业务人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的业务员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。因此采取灵活多样的激励手段，想办法了解员工需要的是什么，根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作，而决不能是一种制度从一而终。

（三）引入竞争机制，搞活人事管理

如今社会是一个竞争的时代，企业如想生存就必须在竞争的环境下优胜劣汰，那些思想保守，不懂管理和精英的企业早晚会由于不适应而被取代，而那些留下来的企业会更加的充满活力，具有较强的抗压能力和发展空间。所以，企业要加大竞争机制，搞活人事管理，深化人事管理改革，改进领导的管理方法，让那些领导可上可下，从根本上改变领导的用人观念，具体做法可以有几下几点：

对于领导干部的提拔要遵循公开、公正、公平和竞争择优的原则；对于领导干部进行论稿交流，增强他们的整体能能；在领导干部考核过程中，使用中层干部人前公示制和聘用试用期制；对那些用人失察严重有误的责任人进行责任追究等方面。

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关键词：国有企业；人事管理；对策

引言

随着现代人力资源管理理念的不断深入，为我国国有企业的人事管理提供了新思路。如何运用新理念和新方法来解决传统人事管理所遗留下的问题成为当前工作的重点内容。

1当前国有企业人事管理中存在的主要问题

1.1人事管理理念中存在的问题

当前国有企业在人事管理理念中暴露出的问题主要表现在三个方面。第一，人才观较为狭隘。国有企业的管理者对人才定义存在局限性，将其概念只限定于某一技术领域的技术人才。这一现象与国有企业的历史原因和企业经营现状有关，通常来说国有企业由于在管理制度上存在滞后性，经济效益普遍不高，技术人员便成为提升经济效益的关键因素。许多企业在这种人才观的影响下往往过度依赖技术人才，从而忽视对管理人才的培养，致使企业的人才储备和人才体系出现缺位，已威胁到了企业长期稳定的发展，不利于企业在激烈的市场竞争中处于优势地位。第二，人力资源管理意识薄弱。国有企业人力资源管理意识薄弱的主要原因有两点，一是，我国劳动力资源充足，国有企业由于自身地位更是占用了优势的劳动力资源，因此对人力资本重视不足。二是，国有企业在制定发展规划时往往只关注企业的物力资本，对人才培养和人才管理意识不足，随着经济全球化进程不断推进，企业之间的竞争其本质已成为对人才的竞争，国有企业若是依旧以成本的眼光看待人力资源问题，必将对企业的发展战略规划产生消极的影响。三是，缺乏绩效管理意识。过度强调平均主义一直是国有企业长期存在的一大问题。绩效管理是现代企业管理中的核心内容，通过对员工进行绩效考核来作为薪酬制定的依据。虽然当前绝大多数国有企业在人事管理中都引入了绩效管理的概念，但在实际操作时却将考核流于形式，形成一种“填表、打分、发奖金”的固有模式，由此看出国有企业在人事管理中的正确[1]的绩效管理意识并未树立。

1.2选人用人中存在的问题

国有企业中的人事管理相比其他企业有自身的特殊性，这就导致了企业选人用人工作更加复杂，并常常在实际操作中表现出几下问题。第一，高层管理人员难以管理。一方面国有企业的高层管理人员往往通过行政部门委派而来，由于人员自身所带有的行政级别，人员进入企业后其晋升、薪酬待遇与企业的经营状况并不挂钩，缺乏最基本的利益动机，因此常常出现高层管理人员工作懈怠，难以管理的问题；另一方面，由于国有企业的高层管理者行政特性大于管理职能，因此这类人群自身管理理念于管理水平都难以满足当前市场经济对企业管理的要求。第二，国有企业的用人制度较为滞后。目前，国有企业在人才选用的问题上仍存在权利过分集中的问题，当人才处于权利高度集中的用人体制之中时，能否得到认可只能依赖高层管理者的态度。同时，这种滞后的用人体制无法确保用人工作的公平性、公开性和规范性，容易造成人才资源的闲置与浪费。第三，国有企业人力资源结构不合理。国有企业机构较多、闲置人员较多已是普遍问题。同时国有企业人力资源还面临着两极分化的局面，一方面企业招聘的新人才都具有较高的学历水平和工作能力，但由于没有新的空缺岗位，这类人群只能从事基层工作，另一方面企业学历低、年龄大的老员工比重比较大，这部分员工往往占用了更具技术性的岗位。

1.3人员考核中存在的问题

人员考核是人事管理工作中的重点内容，现有的考核制度主要表现出的问题有以下几点。第一，考核标准不明确，实际操作缺乏实用性。首先，受到国有企业固有平均观念的影响，人员考核制度在制定时缺乏量化的标准，因此在实际操作时无法通过考核来体现员工之间的差异性。其次，通常来说，考核标准是以员工的职责和工作业绩为基准，但目前国有企业的职责划分多不明确，工作业绩也难以体现到个人，使得考核没有一个客观准确的标准作为衡量依据，从而无法判断员工是否完成了本职工作。第二，考核结果难以量化。国有企业的人员考核以定性考核为主，并且往往以考核者对员工的主观印象为依据，这样的评定方式很容易造成对员工工作能力和工作态度的误判。第三，考核方法单一。自从绩效考核引入国有企业以来，相应的考核方法也逐渐运用到日常工作之中。通常来说考核方法分为三种，其一，针对员工个人的360度考核结果确定最终考核系数。其二，采取表格填写的方式收集考核信息，并由管理团队直接确定员工的考核系数。其三，根据部门的关键绩效指标和个人评议结果确定最终系数。然而现实操作时国有企业的人事部门更倾向于个别谈话、查看资料等静态、更为简单的考核方法，忽视了跟踪动态考核的重要性；第四，考核结果运用不到位。考核结果应当作为企业人员晋升、薪酬调整的重要依据，但目前许多国有企业并没有将结果加以合理利用，考核结果的差异性并没有体现在人员岗位变动或是工资调整上，这在一定程度上制约了员工的工作积极性，影响了考核自身激励功能的发挥。

2国有企业人力资源管理的对策分析

2.1提高人事管理的意识，推进“人才强企”战略

随着计划经济向市场经济的转变，国有企业已失去了物力资本上的绝对竞争优势，因此人才成为企业可持续发展的源动力。首先，国有企业要将人事管理提升到一个战略新高度，打破原有事务性工作的局限，积极将人事管理目标同企业发展目标相整合，并以此作为企业战略目标实现的基础；其次，企业要深刻认识到人力资源是企业的第一资源，通过设立专业的职能部门和引入绩效管理理念来积极开展人才的开发、利用、培养与管理工作[2]。

2.2优化人力资源结构，推行选人用人法治化

首先，企业要深化人事制度改革，将人力资源配置的合理性和有效性作为基本原则，对现有的人力资源结构做出必要调整，实现企业的管理人员向职业经理人转变；其次，企业要完善当前的用人机制和监督机制，一方面要以市场为导向，精简企业内部机构，并通过市场机制来调节人力资源的合理配置。另一方面企业要推行选人用人的法治化，使得人员招聘工作朝向透明化、规范化发展；最后，企业要加强企业内部培训，并通过采取竞争上岗的机制来优化人力资源结构。

2.3量化考核标准，恰当运用考核结果

针对当前国有企业在人员考核中存在的问题可从三个方面来开展工作，第一，量化考核标准。量化考核标准即是采取目标管理的方法确定考核标准，其中目标管理包含了设定目标、分解目标、最终结果三方面的内容，员工对每个环节目标的完成度都将成为考核中的重要依据。第二，结合定性和定量的考核方法。从定性考评来看，企业仍可采取传统的个人谈话和自我总结的方式，对员工的思想动态和价值态度进行评价。从定量考核来看，可引用国外企业通用的计分考核方法，将员工的工作业绩、工作表现、工作能力等内容分解为可量化的评分点，并且在员工自评的同时可引入同事、下属和客户等多方面不记名评分，以确保考评的客观和准确。第三，真正将考核结果运用到员工绩效评定之中，与此同时要力求发挥考核的多元作用，促使考核成为员工职业生涯规划的依据之一。

3结语

针对当前国有企业人事管理中在管理观念、人才选拔、人员考核中存在的问题，企业的人事管理部门要将提高管理意识、优化人力资源结构、量化考核标准作为实施人才强企战略的有力手段。

参考文献

[1]吕俊龙,吕成国.浅析国企人力资源管理中存在的问题与对策[J].现代经济信息,2011(17):21-22.

篇10

关键词：票号 人事管理 人才

作为早期的金融组织，票号有一套独特的人事管理方式，其不仅具有内部牵制论的特点，而且还超越了其的发展水平，因此，我们有必要好好地研究一下票号的人事管理方式，从中吸取精华、为我所用。

1 知人善用的用人原则

自古以来，不管是大到王者治理天下还是小到企业要壮大都离不开用人，用人成了组织盛衰存亡的关键。知人善用、任人唯贤成为所有组织公认的用人标准。任人唯贤不是一项简单易行的事情，要任人唯贤，就要先知人，只有了解了一个人才知道他是否贤德，进而才能善用其，因此山西票号特别注意“留意人才，培养人才，挑选人才，鼓励人才”。与任人唯贤相对立的是任人唯亲，如日升昌票号用人制度代代相袭的不用“三爷”制度，这无疑是对票号任人唯贤最好的诠释。所谓“三爷”是指主管者家族中的少爷、姑爷、舅爷，他们都不能参与票号经营业务管理。不用“三爷”的制度实现了亲戚回避，有利于票号管理者充分发挥自己的才能来经营票号，从而大大有利于票号的发展。山西票号任人唯贤的原则主要体现在两方面，一是留意和挑选社会中的有贤之士，二是培训和鼓励号内有才能者。不管是从外部招聘还是内部培养，说到底都是票号十分重视人才、爱惜人才的表现。此外，票号也如同有生命的生物一样不断“新陈代谢”，让员工有进有出，吸纳有才能的人，吐出不称职者。

2 合理的招聘制度

招募员工是组织储备人才的开始，无论古今中外的哪一个组织都十分重视对人才的挑选，山西票号也不例外。票号对员工的聘用分为：对总经理的聘用和对普通员工的聘用。总经理是票号兴盛与衰败的关键人物，因此票号的东家把对总经理的聘用看的至关重要，而且对总经理的综合素质要求也很高。如“山西票号成立之初，当财东起意经营，聘请经理，由介绍人之说项，或自己注意察访，确实认定此人有谋有为，能守能攻，足以担任票号经理之职责，则以礼召聘，委以全权，专采用人莫疑，疑人莫用之旨。①”票号的财东有挑选总经理的权利，同样被看中的总经理也有挑选财东的权利。如“但被委之经理，事前须与财东面谈，侦察财东有否信赖之决心，始陈述进行业务及驾驭人员之主张。果双方主见相同，即算成功。②”可见，山西票号对总经理的聘用已经近乎于现代企业招聘，是双向选择的过程。山西票号对普通员工的聘用其实是比较严格的。首先，想进入票号的练习生必须有保人推荐，且保人须与票号有利益上的关系。其次，票号除了要求练习生本人人品正派之外，还要求其祖上三代不得有作奸犯科之人。满足以上两个条件外，票号再向练习生询问其履历看其是否有资格进入号内。最后，口试和笔试合格者方可进入票号。和现代企业聘用员工的标准相比，票号似乎更为苛刻，如查应聘者祖上三代的品行，且须有保人作保。若应聘者个人品行正派，但祖上三代有作奸犯科之人，则应聘者不会被录用。亦或者应聘者个人及其祖上三代都不是作奸犯科之人，但却没有保人，则应聘者也不会被录用。由此可见，票号的录用条件对于绝大多数的应聘者来说是不公平的，但却有助于保持票号队伍的“纯洁性”。

3 严格的培训制度

只有总号才能有权聘用员工，因此，票号员工的聘用和训练一般在总号进行。号内所有被聘的员工都得经过训练，这期间叫做学徒期。学徒期一般为三年，有的聪明出众者两年就被派往分号，有的过于愚笨者不到三年就被开除。学徒期间的训练主要是关于票号业务上的内容，从易到难、从低到高分为三个阶段，分别是日常事务训练期、票号业务训练期及学做生意训练期。在日常事务训练阶段，学徒主要是干杂活如打水、扫地、伺候掌柜、练习写字和打算盘等等。每位学徒必须经过此阶段的训练，一是票号的闲杂之事必须有人干，二是掌柜从学徒日常做事中看其是否有出息、心眼多不多及适合不适合做票号生意。票号业务训练期主要是由掌柜向学徒传授“平码歌”，学徒也开始帮账和抄信等。平码歌是票号汇兑盈利的关键所在，如果记不住平码歌，则就做不了生意。最后一个阶段不是每个学徒都会经历的，只有那些聪明出众者才会受到掌柜的点拨及学习做生意的方法。票号对员工除了进行业务培训外，还十分注重员工的道德修养。如“重信用、除虚伪、节、敦品行、贵忠诚、鄙利己、奉博爱、薄嫉恨、喜辛苦、戒奢华，他如恒心、连达、守分、和婉、正直、宽大、刚勇、贤明。皆为一贯之教训③。”经历完以上训练后，掌柜还要考察其做事能力和道德品行，如“远则易欺，远使以观其志；近则易狎，近使以观其敬；烦则难理，烦使其观其能；卒则难办，卒间以观其智；急则易爽，急期以观其信；财则易贪，委财以观其仁；危则易变，告危以观其节；久则易情，班期二年而观其则；杂处易，派往繁华而观其色。④”经得起检验的学徒方可派往各分号帮忙做生意。

因此，不管是票号的用人原则、聘人制度还是训人制度对现代企业的人事管理都有一定的指导意义。现代企业应该学习票号人事管理中的精华，不断完善自身的管理制度，向票号看齐，持续百年甚至千年的历史。

注释：

①颉尊三手稿《山西票号之构造》，1936界末刊稿.

②同上①.

③同上①.

④卫聚贤.《山西票号史》57-58页.

参考文献：

[1]吴秋生，杨瑞平.内部控制评价整合研究[J].会计研究，2011（9）.

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第一章　总则

第一条：为使本公司人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。

第二条：适用范围。

一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。

二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。

三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理参照本规定办理。

四、关于试用、实习人员的管理参照本规定办理。

第二章

录用

第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加或调整人员时，应先依据《员工异动申请表》提出申请，经相关负责人批准后，由人事部门统一纳入聘用计划或办理变动事宜。

第四条：本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考核和面试两种，依实际需要选择其中一种实施或两种并用。

第五条：新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。 试用人员

一、 报到时应向人事部送交以下证件：身份证、人口流动证、健

康证、毕业证、学位证原件及复印件各一份及一寸半身免冠照片二张。

二、 填写《员工个人资料表》

三、参加至少3天的入厂培训（人事部组织的公司制度及基本状况培训及各部门组织的工作职责及技能培训）

原则上员工试用期一个月（试用期间不享受公司除全勤奖以外的其他奖金）期满合格后，方得正式录用。

第六条：试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。试用期满，如考核不合格延长试用期或以辞退处理；如考核合格需正式聘用，部门主管提出申请，人事部办理相关手续（签定人事合同）转为正式员工，建立人事档案，享受绩效奖等奖金及薪资的提升。

第七条：员工录用分派工作后，应立即赴所分配的地方工作，不得无故拖延推诿。

第三章　工作守则

第八条：员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。

第九条：员工应遵守下列事项： 　一、忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。

二、全体员工必须不断提高自己的工作技能，强化品质意识，圆满完成各级领导交付的工作任务。

三、员工应团结协作，同舟共济，不得干与本职工作无关的事情，不得有吵闹、斗殴、搭讪攀谈、搬弄是非或其它扰乱公共秩序的行为；办公室人员上班期间不得利用网络聊天、玩游戏以及做其他一些与工作无关的事，不得利用办公室电话拨打私人电话、不得在办公室进餐。

四、爱护公物，随时注意保持作业地点、宿舍及公司其它场所的环境卫生；不得假借职权贪污舞弊，收受贿赂，或以公司名义在外招摇撞骗；对外接洽业务，应坚持有理、有利、有节的原则，不得有损害本公司名誉的行为

五、工作时间不得中途任意离开公司、如需离开应向主管人员请准并办理《外出申请单》后方可离开。

六、各级主管应加强自身修养，领导所属员工，同舟共济，提高工作情绪和满意程度，加强员工安全感和归属感。公司原则上不鼓励员工加班，确有加班需要的，由部门主管填写《加班申请单》并经人事部审批，由人事部统计加班费或安排调休（除制造部/品质部的一线员工加班可以按加班或调休算外，其它各部门员工、主管、经理的超时加班一律不计加班薪资和调休。）

第十条、作息时间：

上午：08：00—12：00 下午：13：30—17：30(每天工作时间8小时，六天工作制。)

第十一条：出勤要求

一、员工于上班时间后打卡出勤者，即为迟到。员工于下班时间前，非为公司业务上的需要，擅自下班者，即为早退。 二 、迟到早退扣款规则：1个月内最多允许5分钟以内的迟到早退3次为免扣款，如每次迟到早退超过5分钟或免扣款次数超过3次后，每分钟扣款2元。月累计迟到早退超过7次者当缺勤1天计。

三、员工未经请假擅离岗位按旷工论处，旷工期间扣除其双倍应发工资。连续旷工3日及月累计旷工5日者，视作自动离职。

第十二条：打卡要求：

1、

员工正式上班后领取卡牌以计时，迟到、早退以卡牌为准。

2、 卡牌要保存完好，卡纸上不允许私自乱涂乱画，否则罚款10元。

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人事管理实习报告范文一

一、实习目的

毕业实习是我们大学生必须经历的过程，是理论与实践相结合的重要方式，使我们在实践中了解社会、在实践中巩固知识，为我们走向社会打下坚实的基础，也是我们走向工作岗位的第一步。同时实习也是提高学生政治思想水平、业务素质和动手能力的重要环节，我们通过实习走向社会，接触实务，了解国情、民情，增进群众观念、劳动观念和参与经济建设的自觉性、事业心、责任感;通过深入基层，了解人力资源管理现状，并加深巩固所学劳动法、合同法等专业知识，进一步提高认识问题、分析问题、解决问题的能力，为今后走向社会，服务社会做好思想准备和业务准备。

二、实习时间

xx年7月24日 至8月12日

三、实习地点

新会 亚太纸业(广东)有限公司 人力资源部

四、实习报告内容

亚太纸业(广东)有限公司是新加坡金鹰国际集团旗下的亚太资源集团所属全资子公司。集团主要业务涵盖四大领域：林浆纸工业(亚太资源集团)，农产品工业(亚洲种植集团)，特种纤维素与纤维素纤维(赛得利国际集团)，能源开发(太平洋油气有限公司)。亚太纸业(广东)有限公司，主要从事高档文化用纸的生产和销售。集团的旗舰品牌百旺(paperonetm)牌办公用纸完全采用可再生的相思树种植纤维生产，品质和性能优于同类产品，销往全球56个国家。

亚太纸业有限公司是一家非常正规的外资企业，企业内部的规章制度都相当的完善。第一次到公司里报到，就感受到了外资企业的工作氛围。每个人一张独立办公桌和电脑，各自行色匆匆，都在忙自己工作。打印机也一直在运作，几乎一整天没停歇过。办公室里还有很多外籍员工，所以也要用英语和他们沟通。

该公司给每位员工配置了一个账号和密码，用来登录自己电脑的界面。自己办公内容的所有文件都和这个账号有关。任何时候在公司任何一部电脑都可以登录自己的账号，取得自己办公地资料。这给员工带来很大便利。公司对于内部资料的保密程度也很高。每两周系统会提示更换一次密码。公司内部电脑系统都是统一英文系统，而且不能私自安装其他软件。因为是英文系统，刚开始接触时真的很不习惯，因此工作时效率很低。公司电脑的usb接口都不能用，一切可以与外部联系的东西都会受到严格的限制。学生最喜欢用的qq聊天软件和外部邮箱在本公司都禁止使用。

人事管理实习报告范文二

时光匆匆,转眼实习已经快半年了，回顾其中的点点滴滴,让我亲身体验到社会真的是一所大学，工作中既有成功后的欣喜和激动,也有挫败后的失落和无奈。在师傅们的谆谆教导下,我在收获业务技能的同时,内心也经历着微妙的成长。

因为机缘巧合，我很顺利的进入了一家玩具公司，成为一名行政人事文员。我的工作主要包括处理每天的考勤、接待求职员工并进行解说，及员工入职、请假、辞职手续的办理、人事档案的整理、保管、用工合同的签订等。在工作的过程中，既有收获的喜悦，也有失败的遗憾。

由于我是新来的人员，所以我刚开始的工作并不忙，没有感觉到很累。前几天就是整理一些简单的资料，填写一些劳动合同。刚步入工作岗位，才发现自己有很多都不懂的地方，于是我就向我同一个办公室的女孩学习一些办公知识，她是一位老员工，工作的时间比较久，所以她对公司里的事情都比较了解。作为行政人事文员，所做的事情比较琐碎繁杂，指导我的同事教我，做事情要分主次、有条理，有耐心。说着容易，做着难。

每天要处理考勤、办理入职和辞职人员的手续、填写用工合同、整理废旧纸张再利用等，手头有多件事情需要完成。当然这时候就要将重要的事情放在首位，把所有事情的主次顺序排好，这样就不会乱。一段时间之后我对工作上的事情逐渐熟悉起来，我从处理考勤开始。虽然看似一个简单的动作就能处理完整的流程,但实际操作起来却并不是行云流水般流畅的,这其中所抱露的细节问题也决不是可以草草了之的。每天面对着考勤里面那么多的数字，需要一个一个检查，眼睛是很容易看花的，一不小就会漏查的。刚开始处理考勤经常出错，然后也会被领导批评，感觉做的很吃力，心情自然也不会高兴，但是渐渐的在同事的帮助和指导下，随着自己熟练程度的增加,我已经慢慢从常犯错,减轻到少犯错,犯小错,并争取不犯错。错误减少了,领导也不会再批评了，从中也得出了自己的心得，做起事情来也没那么大的压力了，心情也就轻松多了。

正如我们领导说的:做考勤需要的不是超凡的智力,而是一份细心和耐心。确实如此,处理考勤的工作是一项看似简单但精密度很高的工作,它需要的是更多的耐心和细心，所以我一直都在培养自己这方面的能力。我把每次犯错都做为对自己的一次警示,更是做为自己迈向成功的一道道关卡,人生不拒绝犯错,重要的是看待错误的正确态度和之后的自省。正好最近公司快要验厂了，要做的事情很多。要分主次，有条理是做好事情的关键，我时刻牢记着这句话。

我现在的工作主要是负责公司员工的考勤和一些人事资料(包括新员工入职和员工辞职)，因为要验厂所以我所做的任何一件事情看似微乎其微，其实都关乎到公司的以后的发展，是不能够出任何的差错。准确，是对工作质量的最低要求。考勤管理的准确性，涉及的方面很多，比如每天在处理考勤的时候，发现哪个部门哪个员工的考勤有异常，就要与这个部门的负责人进行沟通，了解其中的原因。简要地说，就是：办事要稳，情况要实，主意要慎。而要做到这些，必须态度认真，作风过细，不能疏忽大意，不能马虎潦草。员工的入职资料，就要保证文件的质量，材料要真实，写字要认真，校对要仔细，力求每一个环节都不发生差错，否则就会贻误工作，甚至酿成难以弥补的损失。

工作中，我接触了一些办公用品，如传真机、打印机、扫描仪等，刚开始的时候这些东西我都不会用，因为在学校的时候没有用过这些，于是我就采用了看、问、学等方式，掌握了这些机器的基本操作，了解了公司办公的基本情况，为以后工作的展开奠定了坚实的基础，做事情的时候也就顺利多了。同时在此期间我也学到了许多更有用的东西。在这一过程中，从个人发展方面来说，我认为对我影响最大的应该是一个人在工作中的作风及一个良好的心态。

我的工作关键是要细心，还有学习对人怎么说话、态度及其处事。特别是在公共场合时要注意内外有别，把握分寸，对什么应该说什么不应该说要心中有数。由于经验少，我现在这方面还有欠缺。有时难免会出现一些我处理不好的事情，然后那个教我的同事或是主管就会帮忙解决。看到他们处理事情的方法我才明白只有经历的多了，磨练的多了才会有经验。

我现在上班近五个月了，在这几个多月中，有时心情不好的时候就会想辞职不做了，想着在校做一名学生是多么的好啊，为什么要来工作要来受别人的气，也许我是刚开始工作，有时受不了领导给的气，加上厂里又在验厂压力又大，所以自己心里很不舒服，就想辞职再重新换个工作得了。但静下心来仔细想想，再换个工作也是的，在别人手底下工作不都是这样么?刚开始，就应该踏踏实实的干好自己的工作，毕竟又没有工作经验，现在有机会就要从各方面锻炼自己，不然以后干什么都会干不好的先就业，后择业。我现在要好好锻炼自己。再好好学习，之后相信自己通过努力 一定会找个好工作来回报父母及其所有的老师的。别的没有什么奢求的，现在当然是把磨练自己放在第一位。在这几个月中，我学到了一些在学校学不到的东西，即使都明白的事，可是刚开始有时还做不好。但静心一想我们早晚要工作，早晚要步入社会，早晚要面对这些避免不了的事。

所以现在做事，不仅要持有需心求教的态度，还要懂得取长补短，最重要的一点就是忍了也就是坚持不懈。现在，我工作的时间虽然不久，可是我发现自己真的变化了一些，会比以前为人处事了。所以，现在我们应该珍惜学习的机会，而不是抱着埋怨的心态。

在工作中，互相谅解使我很感激他们。有时同事有事要请假或是要晚来一点，就只有我一个人在办公室办公，我一个人可能就会比较忙，但是偶尔我也会有些事情需要其他人的帮忙，所以大家相处的很好，没有什么隔合。上次经过全公司人员的一起努力终于验厂顺利通过了。现在工作也不是很忙了，同事之间又相处的比较融洽，所以，感觉现在的工作还是挺不错的，最重要的就是心里上没有什么额外的，不必要的压力，可以好好工作，学习。

现在在办公室，有空闲的时候就会看一些人力资源方面的书，虽然自己所学的专业在此时没有派上什么用场，但我觉得应该多学点，多学一点总比没有学的好，花同样的时间，还不如多学，对以后择业会有很大的帮助。多掌握一些技能在以后找工作也可以给自己多几个选择。

人生难免会遇到挫折，没有经历过失败的人生不是完整的人生。在人事文员这个职位上，技术性的劳动并不多，大多是些琐碎重复的工作，因而文员在工作中所会遇到的挫折主要可能发生在：与上司沟通不好;上司给的某份工作感觉吃力，难以胜任;对琐碎重复的工作感到怨烦;与上司发生争执。

针对文员这个职位的特点，具体到挫折时，不妨从调整心态来舒解压力，面对挫折。古曰天降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，增益其所不能。遇到挫折时应进行冷静分析，从客观、主观、目标、环境、条件等方面，找出受挫的原因，采取有效的补救措施。树立一个辩证的挫折观，经常保持自信和乐观的态度，要认识到正是挫折和教训才使我们变得聪明和成熟，正是失败本身才最终造就了成功。学会自我宽慰，能容忍挫折，要心怀坦荡，情绪乐观，发奋图强。善于化压力为动力，改变内心的压抑状态，以求身心的轻松，重新争取成功，从而让目光面向未来。

通过实习的半年里，它使我在实践中了解社会，让我学到了很多在课堂上学不到的知识，受益匪浅，也打开了视野，增长了见识，为我以后进一步走向社会打下坚实的基础。同时，我也了解到自己的不足，在社会这个大学堂里我还是一个小学生，还有很长的路要走，应该抱着谦虚谨慎的态度，无论大小事情都要认真踏实的完成，走好每一步，我会在以后的工作学习中更加努力，取长补短，需心求教。相信自己会在以后的工作中更加得心应手，表现更加出色，不管是在什么地方工作，都会努力!

人事管理实习报告范文三

xx年暑假，在政管系多名老师的努力联系下，我们05级旅游、酒店管理专业的七名学生有幸进入桂林宾馆，进行我们为期一个月的专业实习。我班近20名同学参加了酒店的面试，初次接触社会的我们第一次感受到了竞争的激烈，也看到了自身存在的问题和要注意的事项。

也许是幸运,也许是专业底子较好，我和同行六名同学顺利通过了酒店人事部门的面试，经过严格的体检，被分配到了不同的岗位，我被分配到桂林宾馆的中餐厅漓江厅工作，带着一份兴奋而紧张的心情我们走进了桂林宾馆，开始了我们的实习。实习的一个多月里，我感受颇多，受益非浅。

一、准备工作

虽然我们只在酒店进行为期一个月的实习，但酒店还是按正规的实习生对我们进行了系统的培训，培训工作分为三大块：一是人事部的岗前培训，进行了四个课时的室内培训和游览培训，主要是介绍酒店的概况，同时也对我们进行了员工素养及酒店管理制度的培训，这让我们对工作有了大概的了解;

第二是消防安全意识培训，酒店特别安排了工程部的经理助理为我们现场讲解授课，让我们对酒店安全和消防常识有了更深入系统的了解;

第三是业务技能培训，这一培训贯穿着我们实习的一个月，由部门负责人员为我们进行不间断的技能指导，一个月的实习让我们对部门工作有了基本的了解，这也得益于酒店系统而全面的培训。这些培训对于我们以后的学习和工作都是非常有用的。

我们实习的单位桂林宾馆是一所成立于1987年的老牌四星级涉外酒店，酒店管理先进，客源市场广阔。其餐饮部大致分成如下几个部门：中餐部(包括漓江厅、七星厅和多功能厅)和西餐部(包括酒吧和自助餐厅)，我和同行3名同学的工作岗位就是中餐部的漓江厅。漓江厅是桂林宾馆最大的也是最主要的一个餐厅，主要承担的是团队客人和散的用餐，有时候也承办大型的宴会和其他活动，餐厅员工有将近20人，包括主管一名和若干领班及服务员数名，工作比较繁忙。

二、实习过程

中餐厅是酒店餐饮部门中最为辛苦的部门，因为酒店并没有给服务员们制定具体的岗位职责和工作描述，在刚刚走进工作岗位的几天，我们就像无头苍蝇，完全不能领会工作的流程和要领，只是听从领班和老员工的安排和他们手把手的教导。庆幸的是基本所有的老员工对我们都特别的友好，主管还专门为我们每人安排了两名师傅，负责引导我们的工作。在后面的日子里，我们基本都能熟练各项工作了。

我们的工作除了迎宾、摆台、折口布、传菜、上菜、撤台外，也得兼职勤杂工，扛桌子椅子、铺地毯等一些脏活、重活。我们实习生的上班时间是7小时工作制，每周休息一天，主管根据我们的需要，为我们排了两头班，即上午上3个半小时和晚上3个半小时，这样我们中午就有了休息的时间。但往往下班的具体时间是不确定的，经常根据实际情况加班加点，但是加班时间都有记录，适当的时候会有补休，虽然没有加班费，但我觉的这种制度还是很灵活合理的。

酒店员工都是穿着工作服的，由酒店统一发放换洗，但我认为酒店的服务员制服太过简单而且比较陈旧，常有破损的现象。不过令我欣慰的是：酒店的员工大都是热情友好的，不管哪个部门，他们并没有因为我们是实习生而对我们冷漠生硬;在劳累之余，同事们的一个甜美的微笑，一句再普通不过的辛苦了都会让人分外感动;在休息和饭堂进餐的时候，我们都会聚在一起聊天，分享彼此的感受，就像一家人;而管理层中的几位经理也很和蔼，没有什么架子，但偶尔还的会对没有做好工作的下属发发脾气。

在服务过程中，我们接触到了形形的客人，在工作中既受到过客人的嘉奖，也曾招受客人的投诉，由于桂林宾馆是一所老牌的涉外星级酒店，拥有极为丰富的海外客源，所有餐厅的大半数客人都是外国人，在服务的过程中，我们提高了英语口语水平，增长了见识，开阔了视野。

三、心得看法

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关键词：人力资源 人事管理 转变

一、传统人事管理的制度分析

传统的人事管理主要是指对人的服务和协调、管理，学说中一般讲各企业单位中的人事部门的具体管理活动，主要包括日常的人员录用与离职、日常管理、人事安排以及人员考核等。传统的人事管理带有计划经济体制下的命令性特征，在调动工作人员的积极性和创造性上存在明显的不足，所以在传统的人事管理制度下人员的工作效率不高，对用人单位存在不利影响。

1.传统人事管理的原则强调对事的管理而忽视对人的管理。现代社会普遍强调“以人为本”的管理原则，但是传统的人事管理注重的却是对事的管理，而把员工作为管理和安排的对象，缺乏对员工个人主观能动性和综合素质的培养和提高，对人力资源的潜力发掘的不够充分，对单位办事效率和经济效益提高存在滞后影响。

2.传统人事管理的方式和内容存在缺陷。传统人事管理的方式缺乏整体性规划，也没有积极主动的管理措施，主要实施的都是被动的保守性管理活动，在具体的实施中也没有形成各级领导干部与员工的共同参与。传统人事管理的工作内容主要包括：对新员工的接收、内部人事分配、考核、工资福利、离退休管理等，几乎没有关于人力资源的整体规划与培训开发等，所以人力资源的潜能难以有效发挥。

二、传统人事管理向现代人事管理转变的探索

1.转变人事管理的理念。现代人事管理的理念应当强调以人为本，要更加重视员工的诉求，充分发掘人力资源的优势和潜能，更好地组织工作任务安排，实现以人力资源促进组织发展的目标。以人为本要求要尊重和重视人的个体性需求，把人的管理与事的管理进行紧密结合，调动员工的积极性和创造性，实现人事管理的内在价值目标，逐步建立起人事管理中人的主体地位，为员工建立起与企业共同的发展目标，实现现代人事管理的价值功能。

2.转变人事管理的工作内容。首先，传统人事管理向现代人事管理转变重点是进行管理工作内容的转变，从传统的管理中以事为中心向现代人事管理以人为中心转变。在传统的人事管理中以事为中心造成了对人力资源的忽视，难以有效地吸引高素质、高水平的员工，在人事成本上也相对较高。所以企业要想建立起稳定的高水平、高素质的员工队伍，就必须树立以人为中心的管理工作内容，不断满足员工的价值诉求，体现以人为本的管理理念，以此激发员工为企业做出更多贡献的积极性和上进心，提高企业的内部战斗力和凝聚力，为发展提供强大的动力支持。其次，人事管理在内容上还应当不断重视员工的培训。在市场竞争愈演愈烈的今天，知识对竞争的影响越来越大，所以要不断跟上知识的更新速度，加强对职工的培训以适应竞争的需要，使单位、组织和员工都能在激烈的市场竞争中获得发展。人事管理要形成长期的员工培训战略，进行系统的人力资源开发，对培训的环节和内容作出具体的规定，鼓励员工积极地参与培训。

3.转变人事管理的工作方式。传统的人事管理要想适应现代市场经济的发展，在竞争中生存和发展，就要在管理方式上创新，建立起科学合理的激励机制，吸引优秀的人员，开发利用其潜能，促使其在工作中创造出更多的财富和价值。具体的内容包括：第一，完善员工的配置。按照科学的分工和才能相结合的方式，对员工进行合理安排，让每个员工在合适的岗位成长，畅通员工成长通道，更好地为企业服务。第二，完善工资福利待遇。以按劳分配为原则，结合运用绩效工资制，将工资待遇与业绩进行挂钩，采用灵活的薪酬管理方式。第三，完善精神鼓励的措施。健全的激励机制应当是包含物质奖励和精神奖励多项内容的，通过精神奖励能够使员工充分得到尊重，能够促使他们更加努力地发挥创造性和积极性，为企业做出更多的贡献。

4.加强企业文化建设对人事管理的支持。企业在人事管理上要营造浓厚的文化氛围，来激发员工的积极性和创造性。在传统的人事管理中只是一些规章制度的建立，难以在知识经济时代起到对人力资源的促进作用。现代人事管理需要通过企业文化建设来开启单位内部的学习热潮，从而不断提高员工的素质水平，为人力资源作用的发挥提供坚实的基础。同时，通过企业文化建设，在单位形成共同的目标价值观念，促进人事管理工作更加顺畅地落实和发挥作用，借助集体的力量实现单位与员工的共同进步和发展。

总之，传统人事管理向现代人事管理转变是以人为本的社会发展的要求。随着知识经济时代的到来和市场竞争越加激烈的变化趋势，单位的人事管理只有以人为本才能充分调动和发挥员工的积极性和创造性，才能实现人力资源的效用。

参考文献

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    外包指企业把一些自己不搜长的或低效率的业务委托给企业外部的专家、专业性公司去做,以最大限度地发挥本企业的核心资源优势.通过业务外包,企业可以整合内部和外部的优势资源,实现最大化增值。人力资源管理中的外包指企业将人力资源管理流程中的部分或全部项目委托给专业性的人力资源管理公司,以实现人力资源管理部门职能的战略转移。它的使用不是没有限制的,最核心的一点是要明白哪些项目是不能外包的.就不同规模的公司而言,小公司可将大部分或全部的人力资源管理项目外包,但大公司(人员规模在500人以上)只宜将公司底层的人力资源管理项目外包。就外包的层次而言,人力资源管理流程中的全部项目中只有那些作业性的项目可以外包,如招聘、薪资、保险、福利、一般性的职业培训、职位说明、考勤、绩效考评、档案管理等,但战略性的管理项目如人力资源政策、选拔和培训中高级主管、高级人才的职业生涯设计和留用、组织发展规划等项目则不宜外包,它们与企业的利益紧密相关。所以,人力资源管理外包只是一个有限的工具,如何使用它取决于企业的整体资源规划。在实践中要注意人才租赁与人力资源管理外包的区别,前者指使用人才的方式,后者指管理人才的方式。

    人力资源外包兴起的时代背景

    大家知道,专业分工可以提高效率,业务外包的出现是社会细密分工的产物.传统的企业是一个独立王国,但由于社会分工而变成了一个网状组织,现代公司特别是跨国公司往往将常规性生产业务外包给专业性公司来做,自己只负责产品的设计和开发、终端产品的销售和服务。社会分工越发达,业务外包带来的效益就越大.业务外包早已随着社会分工的产生而发展起来,但它在20世纪90年代达到,却有着特定的时代背景,即企业之间的竞争压力空前加大。目前企业为保持自己的竞争优势,纷纷实行战略管理,通过资源重组形成企业的优势资源,加强核心竞争力,人力资源重组是其中的一个重要组成部分。这时,企业面临的一个问题是如何处理对企业整体运行不可缺省但又不是自己优势人力资源管理项目?问题的中心不是像其它次要业务一样砍掉,而是提高其瞥理效率。通过管理业务外包,利用企业外部专业性公司的优势资源使之达到先进水平.这就实现了内外优势资源的重组,减轻了企业竞争发展的负累,塑造出企业的核心竞争力。此外,在知识经济的条件下,人力资源部门在企业发展战略中的地位上升了,它相应地要进行职能转换.由于人力资本对企业的价值贡献率越来越大,开发人力资本成为人力资源部的主要职能,管理性职能的重要性相对减弱,人力资源部门需要将占用大量时间的、琐细的人事管理项目外包给专业性公司来做,而将主要精力放在人力资本的开发和参与企业的战略规划方面。