加强用工管理精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇加强用工管理，期待它们能激发您的灵感。

篇1

举世注目的奥运盛会将在我国举办，奥运圣火传递工作也将于近期在我市进行。为了确保迎接奥运圣火传递工作的顺利进行，现就进一步加强劳动用工管理有关事宜通知如下：

一、加强领导，统一思想，充分认识加强劳动用工管理工作的重要性

加强劳动用工管理是维护劳动者和用人单位合法权益，构建和谐劳动关系的重要手段，是促进城乡统筹就业，维护社会和谐稳定的重要举措。近年来，在各级政府、各职能部门的重视和努力下，全市各类用人单位劳动用工管理状况虽然有了明显的改善，但仍有一些用人单位依然存在不依法签订劳动合同、使用童工、拖欠工资，随意延长工作时间、劳动强度大、工作环境差、不参加社会保险等劳动违法行为。对此，各县（市、区）政府、各有关职能部门和各类用人单位，要从落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的高度，充分认识加强劳动用工管理的重要性和紧迫性，增强政治意识、大局意识、责任意识，采取有效措施，坚持标本兼治，综合治理，规范劳动用工管理，建立健全劳动用工长效管理机制，使我市劳动用工管理步入规范化、制度化的轨道，形成全社会尊重劳动、维护劳动者合法权益的良好氛围。

二、突出重点，明确任务，依法规范用人单位劳动用工行为

（一）规范用工渠道，严禁使用童工

用人单位在自主招工时，应当通过合法的劳动力市场或职业中介机构进行招聘，认真核查被录用人员的身份证明，并及时到劳动保障行政部门备案；对不满16周岁的未成年人，一律不得录用，不得从非法职业中介或通过其他非法途径招用人员，杜绝使用童工、扣押证件、收取风险抵押金等违法行为的发生。

（二）建立劳动用工备案制度，实现劳动用工动态管理

各级劳动保障行政部门要高度重视建立劳动用工备案制度，加强统一领导、指定机构、配备人员，负责劳动用工备案工作。劳动工资、就业、失业、统计和劳动保障监察等相关机构，要加强协调配合，搞好劳动保障部门内部各项涉及劳动用工备案、登记工作的相互衔接。要在组织力量，搞好调查摸底，掌握本辖区用人单位户数及现有劳动用工情况的基础上，按照相关数字信息全面、准确、规范、统一的要求，为每个用人单位建立劳动用工台帐，实现对用人单位劳动用工及劳动合同制度实施情况的动态管理。

（三）加强劳动合同管理，构建和谐劳动关系

劳动合同制度是市场经济条件下建立劳动关系的基本法律制度。实行劳动合同制度，加强劳动合同管理，是建立社会主义市场经济体制、建立现代企业制度的必然要求；是适应加入世贸组织后，建立与国际通行规则相衔接的劳动用工制度的需要。用人单位只有以职工的合法权益为本，构建和谐的劳动关系，才能充分调动职工的积极性，才能最大限度地得以发展。各类用人单位要结合深入贯彻实施《劳动合同法》，全面推动和促进劳动合同制度的建立和完善。

各类用人单位在招用人员时要严格执行劳动合同制度，依法与其订立劳动合同，及时到劳动保障行政部门登记备案。劳动合同签订后，劳资双方应依法履行合同内容，建立权利义务明确的劳动用工关系。劳动保障行政部门应根据行业特点，制定相适合的劳动合同范本，督促双方签订劳动合同，维护正常劳动秩序。严禁以暴力、威胁等手段限制人身自由、强迫劳动。

（四）加强劳动工资支付管理，确保职工工资足额及时发放

各级各部门要切实加强企业工资支付的监督管理，定期公布劳动力市场的指导价位，妥善解决用人单位工资支付管理存在的突出问题。实行综合工时制、计件工资制的用人单位，在协商规定的时间内要公布工价，明确每月发放工资的日期，并以法定货币形式足额发放。逾期或者未足额发放工资的，由劳动保障部门责令补发，坚决制止恶意拖欠和克扣工资行为。涉嫌犯罪的，要移交司法机关依法严肃处理。

（五）落实社会保障制度

各级人民政府要积极探索将民营企业纳入城镇养老、失业、医疗、工伤等社会保险的办法，继续加大扩面征缴力度，使劳动者老有所养、病有所医。要建立相应的社会救助制度，有效地解决劳动者的后顾之忧。

（六）加强高危行业职工安全知识培训，改善职工生产生活条件

全市各类高危行业（如煤炭、化工、建筑、冶炼等）应严格按照“先培训，后上岗”的要求，对职工进行岗前培训。用人单位具备培训条件的，由用人单位自行组织培训；不具备培训条件的，可委托有培训能力的机构代为培训。对从事技术复杂、通用性广、涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业（工种）的劳动者，必须进行培训，并取得职业资格证书后，方可上岗。

各类用人单位尤其是高温行业要严格按照劳动安全和职业病防治的要求，积极改善职工生产生活条件，配备必要的劳动安全设施，严格执行女职工保护和未成年工特殊保护规定，落实职业病防治措施，及时主动消除各种不安全隐患和不卫生因素，确保职工的生命安全和身心健康。同时大力改善职工的居住条件，在职工较集中的地区，用人单位要提供必要的基础设施，改善公共交通和环境卫生条件。

三、各司其职，各负其责，切实保障劳动者的合法权益

（一）各县（市、区）人民政府要统一组织，劳动保障部门牵头，公安、工商、安监、国土等相关部门和工会组织密切配合，从文件下发之日起至9月底，对本行政区域内的各类用人单位遵守劳动保障法律法规情况进行检查。

劳动和社会保障行政部门对用人单位已招用人员的合同签订、工资支付、参加社会保险、非法使用童工等情况进行监督检查。对无营业执照、已被依法吊销营业执照以及未依法登记、备案的单位使用童工或者介绍童工就业的，依法加倍处罚，并由有关部门予以取缔。

公安部门要加强对城乡外来流动人口的管理，及时发现和打击以暴力、威胁等手段限制人身自由，强迫劳动，侮辱、体罚、殴打、拘禁劳动者等违法犯罪行为，及时协助处理因拖欠工资引发的危害社会治安的行为。对涉嫌强迫劳动、非法拘禁、故意伤害、特别是拐骗和强迫童工劳动的业主、包工头等违法犯罪分子，由公、检、法机关快侦、快捕、快诉、快判，依法从重打击，绝不姑息迁就。

工商行政管理部门要加强对用人单位生产经营活动的监督，会同有关部门检查并取缔无合法证照各类经营组织，对不符合条件的要依法吊销证照。

安监、国土等部门要在各自的职责范围内，依据有关法律规定，切实做好各类用人单位的监督和管理工作。

篇2

关键字：企业 劳动用工 管理 策略

前言：为了加强企业劳动用工管理，保障和维护劳动用工的切身利益，自2008年以来，国家颁布了一系列的企业劳动用工管理法律法规，如《劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》、《劳动争议调解仲裁法》以及《劳动合同法实施条例》等。这些管理条例的分布实施，标志着我国劳动法的逐步完善，在很大程度上解决了劳动报酬、保险福利、劳动合同以及作息休假等问题的劳动纠纷。

随着市场体制改革的逐步深入以及日益激烈的市场竞争形势，企业开始探索多样化的用工方式，例如固有员工、劳务派遣专员、临时工、外借员工等等，多样化的用工方式在一定程度上为企业降低了成本，也提高了企业的竞争能力，但是与此同时，关于劳动报酬、保险福利、劳动合同、工作时间和工伤补偿等一系列的劳动关系管理问题也凸显出来。

一、我国劳动用工中存在的问题及风险

根据《中华人民共和国劳动法》的规定，企业员工不仅包括企业长期聘用的员工，临时工和劳务分包人员都属于企业的员工。目前，我国企业劳动用工管理存在以下问题及风险：

1.劳动关系管理风险

一是用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；二是用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；三是用人单位违反劳动法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。

2.工资管理的风险

工资管理风险包括工资总额管理风险和工资支付的风险。一般企业工资总额是采用的是与工效挂钩、多劳多得的方式，近几年，随着劳动用工基本工资的上调以及企业用工需求的增加，企业的工资总额增长不断加快，给企业造成了极大的压力。工资支付的风险主要是指企业拖欠员工工资或延缓发放工资的日期。拖欠农民工工资在建筑施工企业比较常见，特别是工程总包企业违反规定发包、分包给不具备用工主体资格的组织或个人。延缓发放工资日期在一些私人小企业也比较常见。

3.社会保险的风险

一方面，新的劳动法规定农民工等其他从业人员也必须享有社会保险的福利待遇，企业应为这类劳动用工依法缴纳社会保险，这样一来，导致企业用工成本大幅增加。此外，《社会保险法》将我国所有单位的员工都纳入了社会保险的统筹范围。另一方面，企业如果不按照规定依法为所有员工缴纳足额的社会保险，社会保险费征收机构将责任其限期缴纳或补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。

二、加强企业劳动用工管理的策略

1.充分发挥联动作用，共同做好劳动用工管理工作。劳动用工管理是一项复杂庞大的管理工程，仅仅依靠企业人力资源部的力量难以将该工作做得尽如人意。做好劳动用工管理工作关系到每位员工的切身利益，也关系到企业内部的稳定团结以及长远的发展，因此企业的各职能部门和子公司，还有社会劳动用工管理部门，要加强联动，互相监督，明确职责，共同做好劳动管理工作。

2.加强临时工的管理，规范劳动用工的选拔。临时工目前也是企业重要的劳动用工关系之一，企业要重视临时、辅用工的管理，可以采取劳务派遣的方式，但是劳动者与劳务派遣公司签订劳动合同，与用工单位签订上岗协议。虽然是临时工，但是不能放松对他们的工作要求，在管理上要同正式员工无异。

3.定期对劳动用工进行考核

对劳动用工进行考核是提高企业员工综合素质的重要手段，可以采取按季度的方式，与公司各部门一起进行联动考察，考核劳动用工的工作及生活情况，对于劳动用工反映的问题，企业领导要重视并及时给与反馈意见。

4.完善配套措施，建立长效机制

公司总体的管理制度对劳动用工管理会产生影响，公司必须采取科学的用工管理模式，鼓励员工工资随着企业效益的增长而相应提高，但是这样会导致工资总额的增长，因此企业应加强与工资总额管理政策的衔接，促进员工工资与企业受益共同增长的良性循环。此外，企业应根据《社会保险法》的规定，依法向职工缴纳足额的社会保险费，切实维护企业和员工的合法权益。企业要杜绝无序用工模式，这样才能有效避免劳动管理风险，促进企业的良性发展。

三、总结

企业要正确处理贯彻落实劳动保障法律法规与发展经济的关系，增强社会责任感，严格遵守国家有关劳动保障的法律法规。企业应通过正当的途径充实劳动保障力量，正确维护劳动者的基本权益，规范用工登记、劳动合同、工资支付、社会保险等用工程序，杜绝无故克扣员工工资、拖欠工资、不签订劳动合同、无职业资格证上岗、不依法缴纳社会保险等违法行为，努力构建和谐劳动关系，促进新时期社会和谐稳定。

参考文献

[1]杨河清;企业人力资源管理操作的重要平台——内部劳动力市场的若干考察[J];中国人力资源开发;2002年12期

[2]张凤林;实行就业体制改革应注重发展和完善内部劳动力市场[N];协商新报;2005年

篇3

我县纺织企业用工的现状如何？“招工难”、“留人难”的症结在哪里？怎样缓解这些矛盾？带着这些问题，我们历时一个月，会同县劳动和社会保障局、各乡镇妇联、劳动服务站，进行了深入的调查与研究。

一、基本状况和突出问题

1、齐装满员率低。我县共有纺织企业（含印染企业）14家，可提供就业岗位3686个，根据调查的资料统计，现有员工3074人，其中女性员工2455人，占员工总数的79.86%。在岗的员工中，合同期限在一年内的高达883人，占员工总数的28.73%，还有很大一部分没有签订劳动合同。年内终止、解除合同的315人，占员工总数的10.25%。由于各方面的原因，尚有612个岗位无人上岗。

2、工资水平不高、拖欠、克扣工资的现象严重。14家企业年度应支付工资总额为3810.8万元，实际支付3123.4万元，年度累计拖欠工资687.4万元。14家企业员工月平均工资1033元，从绝对值来看，不算太低，但这是员工在延长劳动时间后的报酬，如果按每月劳动29天、每天8.5小时计算，每小时的工资为4.19元，换算成国家法定的工作时间（167.36小时），员工的月工资仅为702元。挡车工的平均工资约800元，换算后仅543元。企业、依据土政策罚款、克扣员工工资的现象屡见不鲜。

3、违法延长工作时间和取消法定节假日较为普遍。从14家企业正常劳动时间的调查统计可以看出，普通员工月工作日一般为26—30天，大部分为28天以上。日工作时间为8—12小时，如遇加班，时间可能还会延长，个别企业甚至达14小时。员工在节假日上班和加班后，还基本上得不到法定标准的工作报酬。

4、工作环境欠优。相对于其他行业而言，纺织行业的劳动条件一般较为恶劣，特别是在技术含量不高、设备较为落后的条件下尤为突出。我县的纺织企业，在噪音、粉尘超标和不符合规定的工作场所工作的员工的比例很大，少数企业甚至高达80%。工伤事故发生频繁，年内工伤高达2617人次，平均每三个多小时就有一个人发生工伤。

5、社会保障福利情况令人担忧。根据调查的数据统计，全县纺织企业员工的各种社会保险（包括国家规定的强制保险）甚至是一片未开垦的处女地。收取押金和扣压证件的事情时有发生。

6、劳动力资源得不到有效的开发。调查资料统计，2007年三季度我县有剩余劳动力15295人，其中女性劳动力7470人，这些劳动力恰恰是纺织企业所急需的。但根据问卷调查，绝大多数人不愿到本地就业，特别不愿到纺织企业就业。这样，就形成了一边有大量的剩余劳动力，一边又找不到合适劳动者的怪圈。

二、主要原因分析

企业员工是企业发展的最宝贵资源，对于我县来说，熟练纺织工可能欠缺，但决不会招不到一般员工。造成纺织企业“招工难”、“留人难”的主要原因在于：

1、企业先天不足。自古就有“男不进矿、女不进纺”的说法，说明纺织行业是一个比较辛苦的行业。我县的大部分纺织企业技术含量不高，技术装备较差，资金不足导致劳动保护的措施跟不上，个别企业甚至为了追求高额利润不采取措施，使得劳动条件得不到有效的改善，让很多人望而生畏。特别是年轻女性，在劳动力流动频繁的今天，到哪个行业都可以找到一份工作，更不想涉足纺织行业。

2、行业竞争无序。随着本地纺织企业的迅速扩张，企业对市场和熟练工人等的竞争越发激烈。比抬工价、争夺熟练工的行为不断升温，员工在企业间无序流动，导致企业招工更加困难。由于企业用工本身缺口大，加之熟练工的攀比心态，经常出现工人今天来、明天走的局面，老板无所适从，也使企业不能按计划正常安排生产。

3、报酬水平过低。由于纺织行业竞争激烈，且利润率不高，企业要想生存发展，必须千方百计降低生产成本。物化成本受市场制约，企业只能从管理成本和人力成本上想办法。纺织企业属劳动密集型企业，降低人力成本往往是企业的首选对象。一旦这个“度”把握不好，就会形成“待遇过低—开工不足—效益低下—降低工资水平”的恶性循环。

4、劳动执法不严。执法不严的直接后果是企业和劳动者双方的合法权益都得不到保障。就企业而言，企业对劳动力缺乏有效的宏观调控。就员工而言，由于企业不能提供有效的社会保障，雇佣思想十分明显，做一天算一天，和企业总是离心离德，难以和企业捆在一起。从而，加大了劳动力的流动性。

5、管理机制欠缺。纺织加工企业的性质，决定了员工的作息时间难以把握。因此，如果没有较完善的奖励机制，是不能有效调动员工积极性的。调查中我们发现，许多企业对如何应对加班和空闲，如何调动员工的工作积极性，办法简单，吸引力不够。另外，一些企业在后勤和安全保障方面缺乏考虑，员工的食宿难以统一管理。而从事纺织工作的员工又多是一些年轻女性，安全保障跟不上势必会影响她们安心工作。

6、劳动力的心理原因。由于我县的工业起步较迟，剩余劳动力从80年代初期就开始到广东沿海发达地区打工，外出打工致富的家庭比比皆是。多年来，大量外出务工人员已较为适应外面的环境，随着广东沿海地区劳动保障体系的完善，待遇的进一步改善，大都不愿再回乡务工；而新增劳动力受此影响，也认为外面的世界很“精彩”，因此不太愿意到本地打工，更愿意到外面世界去闯一闯。

三、思考与建议

1、进一步加大宣教力度。首先，提高企业老板和员工的法律意识，引导企业经营者从依法办企业的高度，认识落实劳动保障法律法规的重要性。依法办企业，就必须切实保障员工的合法权益，否则就是违法经营。引导企业经营者用长远的眼光来经营企业，与员工建立互惠、互赢、和谐的劳动关系，以此来增强企业的凝聚力和吸引力。其次，要引导员工知法、懂法、用法、守法，时刻用法律武器来维护自己的合法权益，教育员工树立遵守劳动合同的意识，切实履行劳动合同规定的义务，不能把企业当菜园子，想进就进，想出就出。第三，要通过基层党政组织和群团组织做深入细致的工作，引导广大农村剩余劳动力和城镇下岗职工从县域经济的大局和长远考虑，投身纺织行业，以解企业用工不足的燃眉之急。

2、进一步加大执法力度。无论是外资还是内资企业，都必须在法律的框架内活动。真正的企业家，是不会在法律法规上玩火的。要加大劳动执法的力度，促进企业自觉遵守劳动法律法规，对违反劳动法律法规、侵害企业和企业职工合法权益的人和事，要依法进行严肃查处。要通过严格执法，使企业的劳动合同、工作时间和休息休假、工资报酬、劳动安全卫生、社会保障逐步规范到法制的轨道。

3、进一步加大投入力度。一方面，要引导企业挖掘内部潜力，加大企业劳动卫生设施的投入力度，使劳动卫生设施尽快符合国家规定，为员工创造安全、舒适的工作环境。另一方面，企业要根据经济发展、企业效益、物价上涨等因素，逐步提高职工的工资待遇。政府也要加大劳动力培训的投入，把短缺、急需的人才培训纳入社会经济发展的规划，制定相关的政策。鼓励和支持有条件的企业、社会团体和个人进行各种形式的职业培训，直接为县域企业输送专业人才。

篇4

关键词：建筑企业；劳务用工；管理

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

建筑企业能提供较多的就业岗位，根据国家统计局 2007 年的相关数据,2007 年底外出务工的农民数量达到 19823 万人，农村进城务工人员的三分之一被建筑业吸纳，建筑业已成为吸纳农村富裕劳动力的主要行业。建筑业已成为支柱产业，因此建筑工程企业的劳务问题已成为构建和谐社会的重要子课题。

目前建筑工程企业总体上是和谐的，但是，也存在一些影响企业和谐的矛盾和问题，如因克扣拖欠工资、侵害农民工合法权益导致农民工消极怠工、集体上访甚至发生其它恶性事件，建筑工程企业的不和谐影响企业的发展，对社会稳定造成影响。要构建和谐建筑工程企业，必须科学分析影响建筑工程企业和谐的矛盾和问题及其产生的原因，敢于正视这些“不和谐”因素，尽力去化解。

一、建筑工程企业劳务用工管理存在的问题分析

目前建筑工程企业内部存在问题的大部分原因是由于劳务管理上存在的漏洞引发的，具体分析如下:

（一）劳动合同签订问题，易引发各种纠纷

很多用人单位在使用农民工时不签订劳动合同，据统计，农民工签订合同的不到50%，其中三分之一以上的劳动合同不规范，有的农民工与用人单位只有口头约定，还有小部分连口头约定都没有就干活了。合同问题的产生一方面是由于用工企业用协议或口头约定的方式规避正式合同的约束，也因此不缴社会保险，逃避应负的社会责任。另一方面，农民工不知道需要签订劳动合同来保障自己的权益，以为签了合同就不能走了，往往也会拒绝签合同。由于不签订合同或合同不规范，一旦发生侵权事件时，农民工维权困难，以致有的农民工采取极端的手段去争取自己的利益，影响了企业的和谐、社会的稳定。

（二）薪酬管理不到位引发矛盾

目前我国建筑劳务工的 82%为进城务工的农村富余劳动力。他们当中有很大一部分人伴随着城市化和工业化的进程，已经成为城市中名副其实的产业工人。一些劳务带头人和能工巧匠的收人甚至达到社会中等水平。有的劳务企业经营者或劳务带头人的收人甚至已达到富裕水平，但蓝领技术工人的收人较低，《北京建筑业 2007 年薪酬市场调查报告》显示，管理人员中薪酬水平最低的行政管理人员平均年薪为 31284 元，蓝领技术工人中薪酬水平最高的水暖工平均年薪为 26253，蓝领薪酬最高水平与白领薪酬最低水平倒挂 5031 元。而没有特殊技能的建筑工人、特别是刚进城务工的农民工临时工的工资较低，有的刚达到当地最低工资要求，有的甚至还要低些。

建筑行业企业一般采取的工资发放模式为: 平时只发生活费，年终结清工资。这种工资发放模式为拖欠工资留下可能，拖欠建筑工人工资、克扣工人工资、侵害其合法权益时有发生，使劳资关系恶化，产生劳资冲突。另外，农民工作为家庭主要劳动力来城市打工，是家庭经济的支柱，一旦工资被拖欠，意味着一个家庭陷入经济困境，这样不仅影响了企业及家庭的和谐，严重者甚至影响了社会的和谐。

（三）劳务激励机制存在缺陷

忽视对劳务工的激励，忽视激励方面的作用。目前大多数劳务工以工地为家，劳动强度大，工作环境差，风险大。据统计，仅2007 年我国共发生领域安全事故 200 起，死亡 1195 人。劳务工生活环境恶劣，生活设施、卫生条件差，几个人甚至几十人住在临时建筑或简陋的房子里，学习、娱乐设施不足，工人下班后无所事事，精神空虚。据不完全统计，目前农村外出务工者中，已婚比例为 81.7%，农民工夫妻分居成为一种常态。农民工的生理需求（如食物、栖身和休息等的基本需求）、安全（即防止危险的需求）等低层次的需要并没有得到满足。

目前农民工参加社会保险的人数尚不足 20%。提供给农民工的社会福利少，农民工作为非城市居民，不能享有城市居民所拥有的住房、医疗、义务教育、社会养老等方面的社会福利，使农民工难以融人所在企业甚至所在城市的生活中，缺少安全感、归属感，对企业难以产生忠诚感。

二、加强建筑工程企业劳务用工管理的对策

提高建筑工程企业的凝聚力，建设和谐企业，必须堵住劳务管理上存在的漏洞，构建起适合企业发展的劳务管理体系。

（一）签订劳务用工合同，加强农民工的归属感

为了确保农民工的权益，必须与工人签订劳务用工合同，明确工资支付的时间与方式、意外伤害赔偿以及违约的责任。规定工资支付的时间和方式，意外伤害赔偿、违约责任等，保护工人的合法权益，从而提高劳务人员的工作积极性。

针对目前由于农民工社会保障制度缺失，农民工在从事各种脏苦险累工作并接受低收人待遇的同时，却极少享受养老、医疗、失业、工伤及住房、教育等相关福利现象，企业应该承担一定的社会责任，积极参加政府建立的适合农民工特点的“低缴费、广覆盖、保基本”的社会保险，有条件的企业可为农民工购买商业保险。总之，应根据实际，对农民工的养老保险等社会保险，采取一些调节和变通的措施，使他们利益切实得到保障。

（二）改善薪酬管理与支付方式的完善

薪酬管理是构建和谐的劳资关系的关键，薪酬不公、拖欠薪酬是引发劳资矛盾.导致劳资关系恶化、影响企业和谐的罪魁祸首，因此必须完善薪酬管理。首先必须改善工资发放模式，确保按时足额给劳务工发放劳动报酬。为了保障劳务工工资的准时发放，可实行劳务工工资定期支付制度（如按月支付）和劳务人员工资预储帐户制度，建议每拨付一次工程款，施工单位应将一定比例的款项存人预储帐户。其次要缩少薪酬差距，确定最高收人者与最低收人者收入合理比例，减少劳务工的不公平感，构建和谐的劳资关系。外来务工者和有本地户籍的当地人享受同样的最低工资保障待遇。健全最低工资制度，提高低收入者的收人水平，有效降低高收人者的比重，增加中收人者的比例，企业通过给予劳务工应得的利益、提高劳务工的生活质量，使经营者与劳务工结成利益共同体，建立健康和睦的关系。

因此，建筑施工企业应对劳务队伍合同负责人与民工之间的劳务合同进行审核，对严重超出市场价格的劳务合同要引起重视，并确定一个民工工资支付的程序、方案和时间，与民工达成协议。协议中可以明确对民工日常生活费的支付金额，余额待验收合格后分几次完成全部民工工资的支付等。如果建筑施工企业与民工达成工资支付的约定并能按约定进行支付，就能较好地履行国务院有关民工工资支付的规定和义务，民工若超越约定要求的超前支付就不会得到劳动部门的支持。

（三）充分发挥激励机制

加强劳动保护，为工人提供齐全的劳保用品、安全生产设施。降低建筑施工的风险性、危险性，狠抓安全生产，加强工人的安全生产教育，提高自我保护意识与自我保护能力，加强安全执法与监督，营造安全的工作环境。妥善解决工人的居住问题，使农民工居有其屋，安居乐业。设立夫妻房，使来探亲的夫妻得以团聚，促进家庭和睦。改善工人的住宿条件，使其通风良好、干净卫生，不断改善饮食和用餐环境。改善工作生活环境，构建人与环境和谐关系。为了丰富工人的业余生活，可设置电视室，有条件的工地可设置图书阅览室、乒乓球室、篮球场等，定期播放流动电影，组织丰富多彩而又经济实惠的文娱活动。营建健康向上的企业文化。

（四）完善劳务资源培训制度

作为培训责任主体之一的建筑企业应自寻解决方法，增加培训资金的投入，可以采取灵活多样的培训方式，降低培训成本，提高培训效能。用工企业、建筑劳务部门（企业）或劳务输出基地都是培训的责任主体，应该履行各自的培训责任，互相合作培训外来务工人员，这样既可以分担培训费用，减轻企业负担，也可以有的放矢，提高培训的效能。在提高劳务工素质方面可以采取各种措施，鼓励敦促工人自觉学习，通过拜师学艺、参加各种短期培训班、文化补习班、自学考试等提高自己的技能。创造有利条件，对建筑业有关工种进行全面培训，并要其取得国家劳动和社会保障部颁发的职业资格等级证书和建设（部）系统的职业技能岗位合格证书。只有坚持对工人进行岗前培训、技能培训，特别是安全培训，才能让劳务工们学会如何在劳动中保护自己，减少事故的发生。

结语

建筑企业内部存在的问题与劳务管理上存在的漏洞有关，应该有针对性地解决薪酬管理、劳务人员的使用、培训及激励环节上存在的问题，建筑企业应从公司全局利益与建设和谐企业出发调控、配置、管理、培训劳务资源，加强劳务工的归属感，发挥激励作用，建立工伤事故处理、劳务工工资保证供给支付的长效机制，改善薪酬管理，保证准时足额发放工资，减少工资，明确培训责任主体，保证培训经费，降低培训成本，提高培训效益。

参考文献：

[1] 唐国林. 事业单位试行人员聘用制的劳动法律思考 [J]. 中国民航飞行学院学报,2005,( 03)

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关键词：工程量清单计价；工程造价管理；强化措施

近年来，工程建设行业进步迅速，各类施工企业采纳了市场定价的模式，改善对于造价的控制措施，确立了政府调控与竞争相互结合的新型机制。工程量方面的清单，指的是在招标和投标的阶段内，招标详情中写明有关待建项目、施工措施、工程名称、项目实际数量的清单。这种清单是由招标方提供的，它的出现，标志着工程计价措施的重要转变，促进了造价监管从合一模式向着分离模式的转化。为了更好地适应工程竞争的市场，工程单位有必要研究这种清单的优势，并将它运用到现实的造价控制活动中。

一、新型管理方式的价值

工程造价，构成了各种工程的关键性内容，是工程市场正常运转的中心环节。随着市场化措施在建筑行业的推广，传统模式下“工程量与计价合一”的计算方式，已经无法适用于新的市场形势。这是因为传统模式具有较强的指令化色彩，同时，法定的工程消耗量只能反映出平均化的消耗程度，无法表示不同种类企业的工程成本大小，也无法客观体现企业在施工设施、员工素质、监管水平和生产效率方面的差异。

因此，合一的计算方式，不能确保企业的竞标反映出真实的实力状态，企业需要探索有利于公平竞价的新方式。在这样的条件下，改造传统的计价方式，规范招标和投标的实际运行，具有强化管理的重要现实意义：

首先，引入新式计价方式，是强化造价监管改革、提高企业对于建筑市场适应能力的重要措施。在政府实施宏观管理、建筑市场自主定价原则的指引下，各类工程企业开展良性的竞争，创造一个开放和公正的招标环境，确立合理的竞争顺序。这是工程市场逐步实现国际化的必然措施。

其次，引入新式计价方式，是发挥市场规律主导作用的关键。在推行市场经济的情况下，价值规律应当调节工程竞争行为，确保这种竞争的有序和公正。价值规律能够起到规范承包人、建筑业主和施工单位价格行为的作用，整顿工程市场的竞争秩序，并防止企业之间进行恶性的价格竞争。

再次，引入新式计价方式，可以限制发包行为。通过公布规范透明的工程清单，杜绝在买方市场条件下，发包人意志控制价格的现象；防止建筑行业出现虚假报价、不良操作等行为。这样能够确立起企业之间分担风险的机制，有利于提升招标企业监管工程的水平。

最后，引入新式计价方式，能够完善工程企业的内部制度。这种清单计价的方法，督促施工企业在竞争中，确定一个科学的工程报价。这样的制度能够为企业带来改进管理、改善操作、提升人员素质、提高生产效率的动力。如果工程企业的总体服务能力增加，那么行业的发展就有了保障。造价监控的职能部门，应当转变惯常的角色，减少对于企业自主行为的干涉，将监督的重点放在协调市场运行上面。

二、新模式下的监管对策

（一）关注培训

采用工程量清单的方式进行计价，客观上要求员工的综合性素质较强。造价监管的负责人员，不仅需要了解工程图纸、工程总量的计算方法以及定额规则等，还需要熟练掌握施工的基本技术手段，学习必要的管理常识、计价法规和计价经验。企业应当将培养技术与监管结合的综合人才作为培训目标，为造价工作人员创造参与培训、提升素质的机会。

企业应当着手组织各类专业性的培训和施工现场培训，帮助造价人员不断更新知识构造，提高他们对于新计价模式的适应能力，完善他们的综合性素质。应当重点强化造价人员在参与决策、招标和投标价格确定、参与合同拟定、实际监管施工进程方面的能力，发挥出造价人员的最大化专业价值。新型清单计价方式的推广，应当是以企业观念的革新为条件的。因此，企业要把握高素质的造价人才，拓展所拥有的市场范围，推动企业本身的健康有序进步。

（二）规范程序

在工程进行招标和投标的环节中，应当侧重对于造价程序的规范。在这个环节中，所积累的工程材料，应当包含公告文书、招标专用的文件、解答疑问的文书、工程量形成的清单、标底材料、投标和中标的相关通知文件，以及工程合同书等。在种类繁多的书面材料中，许多条款都与造价数额的确定相关。它们构成了监管造价的重要依据，负责人员要详细分析这些资料，才能做出适宜的决定。

（三）管理信息

工程中包含的与造价相关的信息，能够全面反映出造价的现实特点、实际状态和变化的规律。企业只有及时了解这部分信息，才能在工程市场上占有主动的位置，才能科学利用收集到的信息，提高企业控制造价的能力。从这个角度讲，与造价相关的信息，正在逐步成为开展动态化监管工作的主要依据。在引进了新的计价方法之后，对于造价信息的运用也要与计价制度相协调，这就要求企业加大获取和分析信息的力度：

首先，要收集基本性的报价信息，包括工程的原料、机械设施需求量和价格；企业开展现场监管所用的费用；施工前的筹备费用；其他类型的财务支出。

其次，要收集与企业存在竞争关系的其他企业信息，包括其他企业的总体规模、经营现状、管理模式和实际水平、市场优势、信誉等级、在类似项目中的报价措施等。

再次，要调查与招标活动相关的信息，包括招标方的自然情况、工程开展的实际条件、市场状态、项目的进展信息等。企业应当着手建设一个专门用于储存报价信息的资料库，为造价措施的制定和监管活动提供参照。这样可以指引企业的定价工作，通过竞争确定合适的价格；有助于提升工程企业在价格方面的服务水准，增强报价的竞争优势。

（四）完善合同

工程量的清单，在整个项目进程中都会起作用。因此，项目单位要强化对于合同的过程监管。用于计价的清单，主要被应用在招标和投标环节中，然而，这并不意味着当招标结束之后，清单计价就失去了意义。工程量清单上标明的价格，构成了项目合同订立和价格确定的基本依据。因此，在合同的实际履行中，清单上面的报价可以作为给付款项的根据；在合同履行完毕之后，双方还需要依据合同标明的价格，综合考量工程量的实际变化情况，经过协商一致之后，再确立一个新的造价数额。

由此可见，工程单位既应当关注招标和投标环节中清单上面计价的意义，又应当顾及到清单价格在整个项目进展中的价值。要参考合同在具体实施过程中工程量的改变，来比对事先确定的报价与实际数额的差值。要做好在整个流程中的合同动态控制，确保双方能够信守约定，完成工程任务。

结语：

利用工程量的清单来计算工程价格，是一种科学可行的做法，在工程建设领域具有较强的普及趋势。在工程建设中引入这种科学的方式，有助于推动建筑行业参与者以及管理部门的制度改革，具有重要的推广价值。然而，工程量清单的新模式，也给造价控制和常规化的市场运行带来了一定挑战。工程企业要抓住完善自身机制的机会，进行详细的研究，贯彻清单计价方面的规定，逐步强化对于造价的有效监管。

参考文献：

[1]徐卫成.实施工程量清单计价 加强工程造价管理 [J].中国科技信息，2006（02）.