管理的趋势精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇管理的趋势，期待它们能激发您的灵感。

篇1

趋势1:更为注重知识管理的知识传布

知识管理在中国传布10年有余,但甚么是知识管理、特别是知识管理对于于不同业务以及岗位的影响是甚么、如何做,对于于大部份管理者尚无构成明确的预期。对于于自己不能掌控的事情,没有人愿意去做,所以从知识管理的长远来看,必需注重知识管理的知识传布。

这个阶段的知识管理传布已经经不单单是告知大家“知识管理好”的问题,而是知识管理对于于“我有甚么益处”,对于于咱们的工作、我的部门、我的岗位如何好,为了获得“好”的结果,我需要做甚么、如何做。

在知识管理的知识传布中应当防止两种偏向,第1是将知识管理“神圣化”,言必称隐性知识,将知识管理捧上“云端”;第2个就是将知识管理“泛化”,“KM是个筐,甚么都往里装”,让人弄不清楚知识管理到底应当干甚么。

知识管理的知识传布触及到社会层面、行业层面、组织层面以及教育层面,需要各个方面来共同推进。在筹备以及已经经开始知识管理施行的企业,为了知识管理目的的达成,对于于不同的受众要采用不同的传布策略以及内容。比如KMC就将组织内的知识传布受众分为高层、中层、知识员工以及知识管理从业者,分别对于应者沟通会议、管理层的KM、智慧的员工以及从知到行培训等内容。在教育层面,已经经有众多的高等院校开设了本科生的知识管理课程。

KM知识传布的目的是让受众认识知识管理、理解知识管理,进而知道如何介入以及推进自己所从事工作的知识管理内容。

趋势2:知识管理钻研以及KM实务界将更为紧密结合

知识管理是学术钻研的热门之1。在高校以及各类钻研机构里不同专业的专家们从各个角度钻研知识管理的问题。近年,关于知识管理的实践也如火如荼。但在钻研以及实务的中间有1条鸿沟:实务的不知道钻研者在做甚么,他们也没有去向钻研者那里获取知识的习气以及渠道;钻研者不知道实务界在头疼甚么问题,所以不免会闭门造车。

但这类状态在扭转,有愈来愈多的钻研机构以及团队正与实务界更紧密的合作,从客户的问题入手,用更为科学、先进的法子对于现状进行钻研,提出更相符中国企业现状的解决方案以及发展方向。由中国人民大学信息资源管理学院发起的中国知识管理试验室在这方面做了有利的尝试,湖北京大学学企业档案与知识管理钻研中心等钻研机构也强调了与企业、实务界的互动与合作。

趋势3:吸收KM最好实践,知识管理施行开始注重知识管理计划

作为组织的1项基础管理职能,知识管理触及到组织的战略、文化、员工、流程、轨制、IT技术等多个方面的因素。所以,知识管理施行进程触及因素较多,胜利的知识管理施行必需有1个科学、客观的知识管理计划。

篇2

创新管理有三种互有联系的不同含义，一是对创新活动的管理，二是管理要创新，三是创新型管理。这里指的是最后一种含义。创新型管理的前提和结果必然是管理创新，其内容也理应包括对创新的管理。创新型管理不同于守旧型管理，它把创新贯穿于整个管理过程，使管理随着技术、市场等环境的变化而变化，但它也要求整个组织及其组成人员是创新型的，把创新作为其活动的主旋律。创新是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个企业保持竞争优势的可靠保证。可以预言，创新管理是未来组织（包括企业）生存和发展的根基。企业创新管理有助于企业促进全面创新，使创新活动由单项创新转向综合创新、个人创新转向群体创新。

风险管理的兴起

高科技及其产出的崛起，市场、金融、经济的全球化扩张，导致不确定因素增加，由于信息不完备与非对称分布，又促进风险加大。人们在管理活动中不能不考虑风险因素，提高风险意识，加强风险管理，在捕捉机遇的同时努力防范风险。国家要防范金融风险，企业要防范市场风险、经营风险、技术风险等等。在风险管理中，不能满足于“亡羊补牢”，而应加强监测和预测，以预防为主，把风险减少到最低限度，缩小风险可能造成的损失和带来的影响。分析风险形成的因素，预测风险到来的时机，积极采取预防风险的对策，以回避风险、转移风险、分散风险、减轻风险和做好承受风险的准备。风险管理是未来管理必不可少的重要组成部分。

为了搞好风险管理，就需要重视信用管理。信用是风险管理的前提。发展市场经济，应讲究信用和信誉。政府不能失信于民，企业不能失于用户。信誉乃是否有信用和信用度高低的保证。因此，它是一种无形资产。企业管理者要了解和掌握供应商、客户、合作伙伴的信用，甚至对他们的信用和自己的信用进行评估、分级。像美国这样的经济发达国家，就有专门提供企业信用信息的信息服务企业。

信息管理的普及

随着信息技术的推广应用与信息资源的开发利用，管理信息化正在往广度和深度发展，并进入管理活动与业务活动综合信息化的新阶段。管理住处化的新发展进一步促进住处管理的普及和提高。导致住处管理在整个管理中地位的提升。信息管理渗透于和体现在各种管理，无论是政府管理还是企业管理的一切方面和全部过程。可以说，若无信息管理，也就谈不上任何管理了。值得注意的是，已经出现了住处管理向知识管理演进的发展趋势。

篇3

设计实例

也许最简单的方式来说明这个“设计思想转变”是使用一个设计实例。目标设计是一个电源／电路板管理子系统，用于机架安装的通信系统的控制卡中。电路板框图如图1顶部所示，还有一个电源管理模块的扩展视图如底部所示。电路板上的主要元件是MCU、FPGA、ASIC、DDR存储器、闪存、外设和电源／电路板管理子系统。电路板有compactPCIExpress(cPCI Express)背板，可以在电路板通电时插入或拔出(热插拔功能)。背板提供了标准的cPCI Express电源，+12V、+5V和+3，3V，并且这些可以用来开发更多板上的电源电压(例如，+2，5V和1，8V)。在这个设计中，12V电压将使用的负载点(POL)DC-DC转换器为电路板供电，+2，5V和+1，8V。

热插拔和电源／电路板管理子系统有以下主要要求：

・电路板电源要求范围为10-200W。

・当在上电情况下插入系统时，+12V、+5V和+3.3V电路板电压需要以可控的方式上拉，这样浪涌电流不会损坏电路板的电源MOSFET并且也不会影响其他电路板插入机架(热插拔功能)。

・电路板必须产生一个背板故障预警。

・电路板电压必须正确上电，因为一些元件需要电源按特定顺序或特定斜率上电。

・必须生成特定电路板的电源管理信号用于FPGA初始化、器件和子系统复位。

・

系统控制器必须可以通过I2C来进行背板电压测量以及板上的电压和电流的测量。

自下而上的设计方法：独立的电源管理元件

在确定了关键的电源管理要求后，设计人员可能会开始将类似的电路元件放到电源管理子系统中。这也就是传统的电源管理方法。使用各种器件，如热插拔控制器、电源定序器／监控器、DC-DC转换器、MOSFET、双极晶体管、放大器、Zener二极管和电容，设计人员可以开始开发设计的其他部分，同时增加一些新的元件来实现新的功能。不变的是，使用一个PLD来连接这些器件，并且实现cPCIExpress控制信号部分所需的其余简单的数字功能。如图1底部所示的即是这样设计的结果，(注意，图l是一个实际设计的简化版，还未包括许多电阻、电容和zener二极管，用于时序、保持和其他功能)。这种电源管理方法会提高成本、降低系统质量和可靠性，并增加了电路板重新布局的风险。

其他元器件增加了成本

采用自下而上的方法，还可能要用到其他元件。由于每个电源管理功能最初的设计是不考虑其他电源的，可能会使用不必要的重复的器件。此外，由于这些器件都独立进行设计，它们有其各自的子元器件(电荷泵、参考电压、低电压监测器、比较器、封装、引脚等)，从而使这些组件都产生不必要的重复。这增加了元件、测试和制造成本。由于使用了更多的元件和其之间的互连，还降低了可靠性。

提高了设计复杂性降低了质量和可靠性

也许电源管理子系统可以做的最重要的事就是，提高电路板可靠性来改善电源故障监测的准确性和关机速度。如果故障能被准确且迅速地响应并且迅速采取更正措施，闪存讹误或对板上元件的其他类型的损坏都将最小化。一个自下而上的设计方法将创建一个具有重叠实现的故障监测和响应功能的非统一的系统。由此产生的精度和响应时间可能都会降低。例如，它可能无法提供预警，针对处理器意外的卡拔出，或者卡拔出时电源没有及时做出反应，进行有序的关断；或者它可能无法调整各种时序元件来准确地提供关键且相互依赖的去抖延时、重试时间和复位序列。

独立的固定功能元件提高了电路板重新布局的风险

无论设计人员怎样仔细考虑所有影响到系统的变量，总还是会在电路板制成后有更改的风险。频繁的更改主要是由于可用性问题、规格的变化、市场要求甚至是设计缺陷，并且这些可能导致重大的重新设计。即使是很小的改、变，如对电源开／关时序、斜率或电压触发电平，都需要修改外部时序元件或增加元件到电路板上。因此，使用独立的固定功能元件的电源管理设计很可能会因为设计需求的更改而需要重新进行电路板布局。自上而下的设计方法：采用可编程电源管理器件

与前面所介绍的自下而上的方法相反的是自上而下的设计方法，开始仔细审视和理解系统其余部分的主要电源需求。设计人员不再使用单个电源管理元件，而是选择集成的可编程电源管理器件，包括了满足这些主要需求的所有功能。这样，可以更加简便地进行高效的开发。

一个可编程的电源管理器件

集成的、可编程电源管理器件的主要功能如图2所示。电源管理器件包含了许多用于自下而上的设计中的元件，但它们都集成在单个器件中并进行了功能管理，以简化设计过程。我们将利用这些功能模块中的两个，来更好地说明这种设计方法，从组件化思考和自下而上的设计方法，变为功能化思考和自上而下的设计。

双阈值电源监视器

此块有两个输出：一个阈值(高于RefA)和窗口(在RefA和RefB之间)。由于其高度集成，这个模块可以替代许多现成的监控器和复位发生器，降低了成本。这些用于电源故障监测的片上比较器，精确度为0.7％，并能够在16us内产生故障信号。与使用多个器件来实现的系统相比，高精度、快速的故障检测显著地提高了系统的可靠性。

高电压MOSFET驱动器

高电压MOSFET驱动器输出特定斜率或电压的拉电流，或灌电流输出到地。在Power Manager II器件中，所有这些MOSFET的特性都是可编程的，允许设计人员很容易地修改时序、电压或电流。MOSFET驱动器特性的编程功能，有利于快速响应不断变化的需求，避免了电路板重新布局。例如，如果MOSFET栅极电压的斜率需要调整，因为一个电压要比另一电压以更快速度关断，这就可以通过编程新的速率很方便地实现。这些高电压MOSFET驱动器也是多功能的，并且可以控制其他功能，如热插拔、电源ORing或电源馈送到外部卡。这种灵活性减少了额外元件的需求，并降低了成本。

这两个主要功能还可以一起工作，来简化设计部件。例如，监视器模块可用于检测热插拔事件中的过电流，然后MOSFET驱动器可用于控制MOSFET的栅极，保持在安全工作区域内(s0A)工作。在使用多个独立器件时，可能无法降低成本，因为实现这些功能的信号可能无法从外部引脚获得，或者还需要额外的“接口逻辑”。

实现示例

CPCIExpress电源管理子系统，采用自上而下的方法设计，如图3所示。莱迪思Power Manager II器件是设计的核心，为电路板上的电源集成了热插拔控制(通过充电泵电路将MOSFETQ5用作3.3V，Q4用作+5V，Ql用作+12V)；监测电压和电流故障；板上电压定序(通过+1.8V和+2.5V POL稳压器)因此FPGA、存储器和MCU正确初始化，故障或热插拔时关闭MOSFET；并产生复位。

篇4

基于以上对当前档案管理中存在的问题及其成因分析，笔者认为可从以下几个方面着手应对：

（一）必须转变传统的档案管理观念，增强现代化意识

现代化档案管理必须要求有现代化的管理观念。档案管理的主要内容是要有现代化的管理思想。假如档案工作者不具备现代化思想意识，就会直接影响管理档案的现代化进度。没有现代化档案管理思想，即便是有先进的档案管理和保护设施，也不能被称作现代化的档案管理。在实现这种现代化管理的进程中，相关档案工作者一定要树立科学管理的思想观念，并建立起与时俱进的档案管理意识，彻底转变重管理轻利用和封闭保守等观念，将传统被动式服务的档案管理转变成主动式服务管理，由封闭式服务模式转化成开放式服务模式，更好的使档案工作适合社会主义现代化经济的发展。

（二）建设好硬件设施，具备现代化的技术和装备

在档案管理中，要充分运用现代科技，及时配备科技现代化所必须的计算机、光盘记录机和互联网等办公设备，开发新的档案管理软件，加快管理档案的现代化进程。这就要求政府增加财政支持的力度，相关档案部门也应大大提高工作水平，得到更多的财政支持；与此同时，相关档案部门应利用自身存有的档案资源，从各个方面挖掘潜力，开发出种类多样的档案信息来适应社会的需求，把档案的内在价值变成经济效益。

二、加大开发档案资源的力度

首先，要想迅速的获取档案信息，必须要凭借现代化科技手段。基于档案信息量的不断增加，再加上电子载体的大量涌现，档案工作必须应用计算机及多媒体技术，打破传统的纸质载体的信息储存方式，对档案信息进行文图声同时储存，实现现代化多层次、全方位的档案管理。要快速了解档案信息，就必须要选择统一标准的软件，软件要首先具备先进性，与此同时，还要符合我国的国情，使档案的管理达到现代化水平。其次，在档案的收集和管理中要介入电子文献。电子文献具有很多特性，比如信息共享、动态文件特征、载体稳定、不可识别性、依赖性、形式多样性等，再加上寿命短，体积小的特点，所以应尽快建立电子化信息管理系统，自其产生便对有关业务进行监督，从而来确保拥有持久性的信息。

三、结语

篇5

关键字：成本管理;发展趋势;战略成本管理;改革创新管理

为了适应时代的发展和人民生活等各方面的要求，企业必须保持与时俱进，企业管理过程中，注意以战略为中心，按照战略管理的要求，调整各种管理计划的实际应用，改善管理子系统的运行机制。在企业经营管理中，成本管理是其中非常重要的一个组成部分。它可以衡量一个企业的管理水平高低。对于企业管理者而言，改善成本管理，以最大程度提高企业的经济效益是企业的首要目标。因此，引进和应用战略成本管理，将成本管理从传统模式提升到以战略成本管理为主的战略高度对于适应现代企业发展要求、适应时代而言意义重大。

1.我国成本管理的发展历史

成本管理的概念较早出现在西方国家，其之后的发展主要分为三个阶段，即简单的会计簿记管理阶段、复杂式簿记管理阶段和现代计算机成本管理阶段。其中经验成本管理阶段是最初级的管理，它主要采用统计等比较原始的方法来计算成本，这也生成了后来的成本会计。随着科技的发展，特别是第一次、第二次科技革命的发展，企业中逐渐诞生了现代成本管理方法，进入了第三个阶段―现代成本管理阶段。这个阶段的主要特征是自动化程度提高，生产力空前进步，市场竞争加剧。电子计算机的发明和使用使得成本计算和分析方法变得快捷而完善。成本管理不仅可以对成本进行统计分析，还可以进行预测和决策，大大提高了管理效率。因此计算机的产生和广泛应用使得成本管理水平达到了历史的新阶段。

1.1经验成本管理阶段

古代生产力低、商品经济发展滞后，没有先进的成本管理方法可以采用，人们于是运用会计的簿记形式来进行成本管理。会计的簿记也只是简单意义上的单式簿记，充当的只是一种替代劳动的工具，而不是充当管理作用。随着生产力的发展，慢慢出现复式记账法。到了18世界中叶的工业革命的完成，机器开始逐渐代替手工生产，手工劳动的个体工场渐渐被适应机器生产的规模化工厂代替。工厂的出现导致工厂制度的逐渐产生，后在工厂中逐渐建立起了简单成本会计，采用的计算方法非常简单，仅仅将直接材料和直接人工包括到产品成品中。这一时期，工厂管理处在经验成本管理阶段。

1.2 科学成本管理阶段

工厂出现初期，由于发展还比较落后，产品种类相对少，成本管理理念在那个时期受各方面因素的限制没有得到广泛的传播和发展。1880年后，随着商品经济的快速发展，大规模生产开始出现，大量大型机器设备投入使用，生产出的产品种类也得到大量增加，因此生产的间接费用提高，竞争也随之加剧。在这种情况下，成本管理开始走向专业化道路。掌握和管理大型企业的不再是某个个人，而是各个股东和各色的管理者，成本管理方式也随之有所改变，由原来的简单成本会计转变成了制度化、标准化的科学成本管理方法。

1.3 现代成本管理阶段

随着第二次科技革命的发展，世界科技和经济得到迅速发展，特别是第二次世界大战后，各国开始发展生产，提高生产效率，降低生产成本。20世界60年代计算机的发明和使用大大提高了社会生产技术自动化程度。现代成本管理主要是依靠计算机完成的，通过计算机进行预测、决策和控制等方面的操作和运用。现代成本管理法中，应用最为广泛的是目标成本法，它起源于日本丰田汽车，后逐步渗透到其他领域中。目标成本管理是在外部市场竞争压力的驱动下产生的，从上世纪90年代以来，这种发源于日本的成本管理方法得到了欧美等西方企业家的广泛关注和重视，被引进西方社会，并且得到进一步发展和改革，成为当代最主要的成本管理方法。

2. 成本管理的发展趋势

2.1成本管理的主体发展趋势

成本管理在主体上的发展趋势是由专职人员转向全员管理发展。在我国企业中，对于成本管理设置了专门的机构，有专门的成本管理人员履行管理活动。问题是，成本管理不仅仅只需要专门管理人员的控制。实际上，科学的成本管理应该包括企业内部各部门、各环节，是对各种要素、各项活动的共同作用，而不仅仅在企业设立一个成本管理部分独立于所有其他部分之外。企业的成本管理还与很多其他方面的因素相关，如在企业中掌握决策权的管理人员;企业的成本管理的基础条件也是受到决策层的影响和制约的。可以说，企业的成本与企业各个阶层，各个部门甚至每一名在职员工的活动有着必然的联系。全体员工(包括决策层、部门负责人、技术人员等)在企业进行成本管理时，都应该参入其中，并且加强培养成本控制意识和效益意识，使其成为企业文化不可分割的重要部分。积极调动每位成员的主观能动性，来降低企业生产成本，提高经济效益。

2.2由传统成本管理向战略成本管理发展

传统的成本管理有许多弊段。例如：传统的成本管理过度地将目光放在“降低成本”上，往往容易盲目，导致不良后果。虽然降低生产成本对企业而言是十分重要的，但是在竞争日趋激烈的情况下，有时候为了培养产品的差异化，适当提高生产成本是合理可行的。掌握特殊分析管理方法的管理人员提供分析资料给自己的公司和竞争公司，公司根据这些资料数据等来评估企业的发展状况，并且以此来拟定适合今后快速健康发展的战略计划，这样可以做到知己知彼，才能在市场竞争中取得胜利。这就是战略成本管理。目前，战略成本管理已经成为不可逆转的科学成本管理发展，其发展趋势势不可挡。提高对战略发展空间、公司发展过程以及企业每季度业绩的关注是战略成本管理的首要任务。“降低成本”和“成本优势”显然是两个不同的概念，从字面上可以体现出传统的成本管理和战略成本管理在内涵上是有很大差别的。战略成本管理在同传统成本管理的比较下显得更能经历时间的考验，更全面更具有包容性和对抗性。战略成本管理对于更新我国成本管理观念，提高企业环境适应力等方面均起着有利的作用。

结论

成本管理从产生到发展都伴随着人类生产力的发展而来，每个时期成本管理方法都必须以当时的经济发展状况相适应。现如今这个经济迅速发展的时代，竞争日益激烈，成本管理也需要与时俱进，需要进行改革和创新。其中成本管理主体全员化和战略成本管理趋势是适应当今时展的两大成本管理趋势，是值得学习和采用的。

参考文献

[1] 欧阳清.我国成本管理改革的回顾与展望[j].会计研究，2011(15)：11-12

[2] 王鑫，王扬.现代成本管理的发展趋势[j].辽宁税务高等专科学校学报.2012(5)：8

[3] 田翠.论成本管理的发展趋势--战略成本管理[j].甘肃科技纵横(管理科学).2010(2)：92

篇6

一、集中化资金管理是企业科学管理的重要内容

企业科学管理是指企业运用具体的科学技术方法和手段来解决企业经营管理中的问题，以达到提高管理效率的目的，其基本特点是以效率为目的、以科学技术为手段的一种任务型的刚性的管理方法。“泰勒制”就是企业科学管理制度的典型代表，它在20世纪初短缺经济条件下，极大地促进了经济发展并对企业管理研究做出了巨大贡献。尽管自20世纪80年代以来，企业的创新能力对企业具有决定性的作用，财富的创造已主要取决于智力劳动，但“泰勒制”不会因为其缺少人性、具有刚性的一面而否定它对提高效率的作用，而且企业科学管理作为一种先进的管理技术，是提高企业效率的基本途径，还具有不受管理哲学或管理模式的影响的优点。因而，企业科学管理仍将是21世纪企业管理研究的一个主要方向。在科学管理不断发展的新形势下，企业科学管理已经融进或将要融进新的元素，比如集中化、标准化、计量化、网络化、智能化等，特别是集中化将会在未来企业科学管理中发挥越来越重要的作用。

科学管理下的集中化是与网络化紧密相连的。它运用信息技术和其它科技手段使企业各子系统融于一体，以提高企业运行的有序性，它包括企业信息的集中、业务流程的集中、企业与客户及供应商关系的集中、经营运行与管理监控的集中等等。而且科学管理下的集中化不是简单意义上、形式上的集中，它一般要求数据、流程、业务等通过通讯技术和软件系统来完成集中管理，使离散的资源、工作环节管理有序，并形成支持多个系统的协作，使应用系统成为一个有机的整体，达到提高企业效率的目的。因此目前已有的ERP、CRM以及集中资金管理等企业内各职能部门的集中管理系统都在蓬勃发展。我们相信，现代企业通过包含集中化的科学管理，运用现代信息技术一定会超越时空，逐步实现“24小时×365天”：工作，为企业提高效率、控制风险发挥重要的作用。

二、集中化资金管理是企业发展壮大的需要

企业在发展壮大过程中，需要拓展业务、防范风险、降低成本、改善管理、树立品牌、资源整合等若干类工作要做，一些工作可能在企业壮大过程中还是不可或缺的。但资金管理会像血液一样渗透到企业的各个环节，因而企业的发展壮大需要资金管理的完善与发展，即是说如果不对资金管理进行探索，推出与其业务相匹配的、高效的集中化资金管理，则可能影响企业的整体发展。

1．企业整合资源、发展壮大需要集中资金管理

企业价值链理论认为，企业内创造价值的不同单位产生的互相关联经济活动的集合，就是企业价值链。因而企业价值链条中任何一项经营管理活动都将直接影响到其它环节甚至整个价值链的成本和效益。若要最大限度地发挥企业各项资源的协同效应，尽可能让企业价值链产生最大价值，就必须进行企业资源整合，通过各子系统的集中管理，进而让企业进行整体资源整合，即我们常说的ERP系统(Enterprise Resources’Plan-nmg企业资源计划系统)。我们知道，企业的财务资金管理是企业价值链上极为重要的环节，一定程度上说，集中化资金管理的成败将会直接影响企业ERP系统的成败。如果不进行集中化资金管理，将可能无法对企业众多银行账户资金进行实质性控制，也将会出现资金调度不畅通，资金使用效率不高等问题，当然也就谈不―上进行有效的整体资源整合了。

麦肯锡一位资深董事说，跨国公司与中国企业相比最大的进步之一就是实现子集中管理，特别是财务的集中管理。国外成功企业都很重视通过IT技术把经营中复杂的信息流、物流和资金流及时准确地集中起来，提高企业内部一体化运作程度，提升集团整体核心竞争力。中国企业发展壮大过程中，通过集中资金管理对其生产经营进行集中掌控，让企业各级决策层随时、动态地掌握集团资金流量、流向、头寸等，通过将企业集团成员单位各自独立的资金循环串成集团高效运行的资金链，加快资金周转，提高净资产收益率；集中成员单位闲散资金，保障重点项目的需要；壮大实力，增强信誉，发挥企业集团整体融资能力；同时降低财务风险，促进企业发展壮大，使其向集团化、多元化、国际化快速迈进。

2．企业各职能部门的协调与配合需要集中资金管理

关于集中资金管理在各职能部门协调配合中的作用，可以从两个方面来论述：一方面，企业是一台永不中断运转的机器，这就需要各部门间相互配合，特别需要与资金管理部门亲密配合。财务资金的周转效率将直接影响企业的利润，而资金管理的通畅与否将直接影响资金管理的安全与否及企业的存亡，因而资金的集中管理与控制对于企业管理、控制、协调各职能部门具有极为重要的意义。另一方面，目前企业管理在理论界和实务界都得到了极大的发展，特别最近二十年，随着改革开放与市场经济深入推进以及IT、通讯技术的高速发展，使得企业管理水平上了一个新的台阶。比如销售部门基本都采用了进销存系统进行集中化销售管理，行政部门也使用OA无纸集中化办公，还有统一采购、统一人力资源管理等等，各个职能部门利用IT技术和集中化方法提高丁企业的整体管理水平，这就迫切要求企业资金管理部门进行集中化管理来提高管理水平。

3．防范财务风险需要集中化资金管理

课题组将企业财务风险分为两类：

一是在业务决策中产生的财务风险，包括公司的投融资活动、业务资金调度、财务杠杆风险等，这类业务活动需要大量的企业内外各种信息，资金信息当然是最为重要的信息之一。我们这儿说的财务风险是指在财务资金信息收集、整理、分析过程中以及资金交付、周转过程中出现偏差和意外而导致业务失败的可能性。不难看出，防范此类风险对企业集团整体资金信息的收集、整理、分析、控制、调度等环节就显得尤为重要。如果不采用集中化的资金管理，而是传统的分权式、分散式、延迟式的资金管理，则可能出现这类财务风险的机率要比集中资金管理的机率高得多。

另一类风险则是资金控制和操作过程中产生的道德风险，主要指个别操作或审批岗位的工作人员违背职业道德、恶意将企业资金转移、挪用而导致的企业遭受损失的可能性。这类风险近几年发生的案例较多，个别操作人员出于自身利益或其它因素的驱使愿意冒道德和法律风险，尽管绝大多数都逃不过法律的制裁，但企业损失的资金大多也无法追回。绝大多数企业是通过加强内部控制来防范此类风险的，但由于目前我国内部控制只是“纸上制度”，容易流于形式，在执行时可能大打折扣。要防范此类风险，除加强内部控制外，还需要在操作环节上集中管理与控制，真正做到事前审批流程控制、事中实时控制与事后应急处理控制全方位风险控制，同时还应该与企业稽核、监督相结合。

三、树立良好企业形象需要集中资金管理

企业是社会的组成细胞，不可避免要与社会其它个体发生千丝万缕的联系。比如任何企业都要向税务、工商、行业主管等政府部门等提交财务报告，并随时接受指导、管理与监督。这些政府机构通过企业集中资金管理系统能全面、方便、快捷地了解到所需要的财务资金信息，这样不仅提高了企业在政府主管部门的良好形象，还可以借助政府宣传渠道提高企业形象，更有可能得到政府扶持与资助。

篇7

金融危机之下，投资者纷纷寻求更为安全的投资途径，以期更有效地保值增值。已问世15年的ETF，正迎合了当下的需求，在近日的波动市况下，更成为受投资者欢迎的投资工具。

ETF，即交易所交易基金，是开放式的指数基金。其投资目标为追踪一个预定基准指数的投资表现，指数一般会代表一个资产类别、国家或市场。如股票一样，每只ETF都有独立的股份代号用作识别，如上市的股票一般交易、结算及派息。2007年，ETF的成交量占美国股市每日总成交量的大约20％，其中前10只最活跃股份中，ETF更一直占有3席。截至2008年9月30日，ETF的每日平均成交占有率高至30％-35％。

逆市而上

金融危机爆发之后，特别是9月15日，当投资者等待美国国际集团（AIG）命运揭晓之际，ETF成交量与美国股票交易量均创新高。当日ETF成交占有率更高达40％，占10只最活跃股份之中的6只。在欧洲，情况虽然没有如此戏剧性，但发展方向大同小异，ETF成交量比去年激增。同期于亚洲交易的ETF亦录得大幅度的成交增长，其中在新加坡交易的ETF市值及交易量均于今年9月录得新高，在香港上市的A50中国基金及盈富基金成交量亦比去年跃升，近日A50中国基金更频频成为香港最活跃股票之一。

股市下跌、资金净流入及ETF成交量上升看似矛盾，但个中关系其实不难理解。在波动市况下，即使专业的基金经理亦难以看清形势，ETF的分散投资特性就有助减低风险。最近，行业板块ETF特别受欢迎，因为许多机构投资者希望透过行业板块ETF分散风险，如以金融行业ETF取代个别银行股份。更重要的是，在波动市况下捕捉时机是成功的关键，而大部分金融产品都难以与ETF的灵活性、流通性、具成本效益及买卖方便等相提并论。数据显示，ETF等采取被动管理策略的基金一般于跌市中吸引资金流入，而ETF的强劲增长正为这个现象的例子。

发展波折

全球第一只ETF为追踪标普500指数的SPDR，由美国交易所（AMEX）创立，1993年开始交易。之后数年有数只行业ETF推出，但仍未获广泛接受。追踪纳斯达克最大100只股份表现的QQQQ (之前为QQQ)于1999年3月推出，正遇上科网股热潮，引发首次投资ETF热潮。

iShares系列ETF于2000年下半年推出，成为ETF行业发展的分水岭。这一系列一反传统，最初推出的55只iShares ETFs根据S&P、Dow Jones、MSCI和Russell指数分为四个系列，再根据市值、种类、行业板块及地区等再行分类。并进行密集的市场推广及投资者教育活动，令投资者开始发现ETF是一种交易方便，兼具成本效益及税项效率的投资工具。

此后，ETF在美国及欧洲等成熟市场的发展一日千里。现在，ETF的发行商达86家，但前五名ETF发行商仍稳占高达81％的市场占有率。截至今年9月底，全球共有1499只ETF在43个市场上市，总管理资产约7640亿美元，较去年轻微下跌4.1％。但扣除MSCI环球指数的25.6％下滑，显示ETF同期仍录得净单位增加。

前景看好

目前，在国际市场上，投资者可透过股票经纪商买卖在交易所上市的ETF。与其他开放式基金不同的是，只有一些被指定为认可参与商（Authorized Participant）的大型金融机构可进行ETF基金单位的增设及赎回。为促进ETF的交易及流通量，很多挂牌的ETF都需委任造市商（Market Maker）为投资者提供实时的报价。

目前大部分ETF均为指数追踪基金，因此，管理费会比一般公募基金低廉。管理费是每日从资产净值（Net Asset Value，NAV）计算及累计，并定期自资产中直接扣除。环球ETF产品收取介乎于0.09％-0.99％的年总费用率。同时，ETF的投资表现应该与所追踪的基准指数非常接近。例如，基准指数上升10％时，ETF亦应有约10％的升幅。

现在，ETF覆盖的投资范围已扩展至不同的资产类别、国家、行业板块、环球主题、投资风格及资本额，为投资者带来无数可供建构投资组合或投资策略的选择。现在具杠杆及逆向回报的ETF在动荡市况下大行其道，外汇及货币市场ETF亦因股票下挫而受惠。最近市场更出现主动管理的ETF，令传统公募基金市场受压，使许多龙头公募基金经理开始推出自己品牌的ETF。

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一、公共管理与全球公共事务

所谓公共管理，即公共部门对公共事务进行管理的社会活动。具体说来，是公共管理主体为了解决公共问题，实现公共利益，运用公共权力对公共事务施加管理的社会活动产一般将公共事务分为四类（均为狭义视角）：一是国家公共事务，主要指国家立法、司法的公共事务。二是政府公共事务，主要指依法享有行政权力的政府组织关于维护公共秩序和满足社会总体利益等方面的公共事务。三是社会公共事务，主要指除上述“国家”、“政府”以外的非营利组织（第三部门）领域的公共事务等。四是国际公共事务，主要涉及国与国之间等相关的国际性的公共事务。与之对应，公共管理包括国家公共管理、政府公共管理、社会公共管理和国际公共管理。

在全球化浪潮不可逆转地席卷世界之际，上述国际公共事务领域的重要性日益凸现。一方面，随着经济活动在全球范围内加以组织，跨国交往与交流日益频繁，区域性和跨区域性事务激增，全球公共问题日趋广泛地涌现。另一方面，传统所谓的“国际”与“国内”事务的界域受到挑战，国际与国内、外交与内政的界线已经不再清晰，在军事安全、经济事务、环境等诸多领域内国内事务日益上升到跨国层次。全球化时代各国都因全球性问题而形成了一个相互依存的命运共同体，每一个国家都受其它国家行为的影响，参与选择的结果都部分地取决于其它参与者所作的选择，收益也部分地取决于其它成员的行为。

这类超越民族国家地理疆域的国际层面的公共事务一般被视为国家与国家之间的公共事务，其研究往往为国际政治与国际关系学界所主导，对策亦是从高级政治领域内寻求。这类事务由于突破厂民族国家的主权范围而在世界范围内又不存在一高级权威，往往不能得到有效的治理。人们要么寄望于全球范围内统一的中央权威的形成如霸权政治，要么寄望于各国间的一纸契约而对违规者一筹莫展。各国政府以国家地理疆界为基础解决问题的狭隘个体理性模式导致全球问题的潜在恶化，全球公共利益经常不能够得到应有的维护。而且，将一切公共事务上升到政治的高度容易煽动不必要的狭隘的部落仇外情绪，使本可通过协商与妥协达成的集体行动化为泡影。因此，有必要在国际公共事务的研究中更多地采用公共管理的视角，公共管理研究也应该更多地将这类公共事务纳入到自己的视野之中。

除了此类国家与国家之间的公共事务（即所谓国际公共事务）以外，新近为人们所重视的还有跨越不同国家部分辖区的公共事务。传统是将这类事务作为国际事务来处理的，管理过程中不必要的或并不受其影响的其它人也被包括进来，从而造成资源的浪费与效率低下。这种以国家为中心的管理模式要么无法针对不同公共物品的范围而根据公众需求提供多样化的公共物品与服务，要么因为权力的疆域性而无法超出其管辖区域提供将外部效应有效地内在化的制度安排，使得这一类全球范围内的公共问题无法得到有效解决。这表明，国际公共管理必须引入新的发展，以满足全球化时代的要求。

概言之，目前已有政府组织及政府间组织均不能凭借现存力量有效解决全球公共问题，国际社会对公共服务需求迅速增长与现有的公共服务提供水平形成鲜明反差。“国家不仅变得太小以至于无法解决大问题，而且也变得太大以至于无法解决小问题。”所有这一切无不向我们表明，全球化时代的来临对国际公共管理提出了新的要求。

二、全球治理是国际公共管理的新发展

1989年世界银行首次使用“治理危机”，并于1992年发表了“治理与发展”的年度报告，随后，“始理”被广泛应用于众多的场合，近来在全球公共事务领域更是大行其道，全球治理理念应运而生。

不同的学者从不同的视角出发，对全球治理给予了不同的定义。

联合国全球治理委员会对治理的定义是：“治理是公私机构管理其共同事务的诸多方式的总和。它是使相互冲突的或不同的利益得以调和并且采取联合行动的持续过程。它既包括有权迫使人们服从的正式制度和规则，也包括人们和机构同意的或以为符合其利益的各种非正式的制度安排”。

罗西瑞强调全球治理的规则性特点，认为，“全球治理可以被认为包括通过控制、追求目标以及产生跨国影响的各层次人类活动——从家庭到国际组织——的规则系统，甚至包括被卷入更加相互依赖的、急剧增加的世界网络的大量规则系统。

芬克尔斯坦认为，罗西瑞的定义几乎无所不包却什么也没有说明，他认为：“全球治理就是超越国界的关系，就是治理而没有主权。”他又说，“全球治理就是在国际上做政府在国内做的事。”这种定义显然无视国内治理与全球治理的差别，削弱国家主权和主权政府在国内和国际治理中的重要作用，客观上有可能成为发达资本主义国家超越广大发展中国家的主权、干涉他国内政的借口。因此，有学者认为，“全球治理论”只不过是西方自由理想主义和西方中心主义在经济全球化背景下的变种，其终极目标就是要建立西方模式的世界秩序。o 塞纳克伦斯试图详尽地列举所有与全球治理相关的活动。他认为，在国际关系领域，治理首先是各国之间，尤其是大国之间的协议与惯例的产物。这涵盖了政府的规章制度，也包括非政府性机制，后者谋求以它们自己的手段实现它们的愿望、达到它们的目标。治理被视为由多数协议形成的一种规范系统。它可以在没有政府的正式授权和具体批准的情况下贯彻实施某些集体行动项目。各种政府间组织，以及由非政府组织或跨国公司推动的非正式调节程序也都包括在这种治理之内。所以，它既是各国参加的国际谈判的产物，也是由个人、团体、政府间组织和非政府组织形成的混杂联合的结果产戴维·赫尔德的《民主与全球秩序——从现代国家到世界治理》也强调了全球范围的、多层次的、民主参与的治理。

也有学者认为：“全球治理是给超出国家独立解决能力范围的社会和政治问题带来更有秩序和更可靠的解决办法的努力。”这一定义较为简洁，但似乎过于笼统。此外，米·齐恩的《超越民族国家的治理》（1998年）和马·奥尔布劳的《告别民族国家》（1998年）也就全球化对国家统治的冲击和全球行为者的含义进行了探讨。

总之，不管从哪个角度出发，学者们都强调了全球治理中政府并不垄断一切权威，权力主体的多元化及合作、协商的运作方式，它或者被看作是一套规则体系或者被描述为一种活动。正因为全球治理活动涉及的范围十分宽广，详尽的列举显得过于累赘，而过于简单的描述却又不能反映出该活动所涵盖的丰富内容。我们认为，全球治理可以被看成是全球化时代全球公共事务的管理方式。全球公民依照某种普遍认可的规则参与及管理各层次国际公共事务并形成新的得到认可的规则或制度，由此世界得以有序发展。这其中，政府组织仍然是“对资源和价值进行权威性分配”的主体，也以这个主体的身份参与全球资源和价值的权威性分配。但它已不再是谁一的主体，而必须在很大程度上容纳其它行为主体进入这一程序，与其它行为主体合作、协商，达成一致并相互监督。全球治理理念表达了通过多方面、多层次谈判未解决全球公共领域问题的需求与愿望。在缺乏等级体制、缺乏强制性权威的国际社会领域，全球治理尤其适用于国际公共事务管理的研究。

为了进一步理解全球治理理念，有必要对全球治理与国际规制作一比较辨析。

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【关键词】人力资源管理，国际化，趋势

中国企业人力资源管理的国际化更多指的并不是中国企业在国外市场经营，而是指中国企业如何学习国外先进的人力资源管理方法和理念而在国内市场上竞争，因此，中国企业人力资源管理的国际化首先指的是人力资源管理理念的国际化，然后是人才和知识，能力 的国际化，最后才是指企业人力资源管理的国际化。

一、人力资源管理理念上的变化

纵观国际社会上，不论是重视市场配置资源基础性作用的欧美国家组织还是强调集体主义、团队精神的日本企业，都在积极推进自身人力资源管理的改革和提升改革的深度和广度，更加广泛地吸收国际先进经验，相互学习和借鉴， 以更好地实现对于人力资源的管理，为组织战略目标的实现奠定和打下最为坚实的智力保障和人才支持。同时，都将员工视为企业最为宝贵的财富，在管理过程中能够真正贯彻落实政策以人为本的管理理念和精髓，由传统的监督与控制向领导与激励进行转变，在制度完善的基础上更加讲求人性化管理及柔性管理，最大限度地充分调动、激发和发挥员工的积极性、创新性，开发其内在潜能，提高员工对于组织的向心力、凝聚力及归属感，以更好地为组织发展做贡献，实现两者的共同发展。

二、人力资源管理战略性加强

随着人力资源管理作为企业管理战略伙伴角色的强化，人力资源管理要更加趋向于前瞻性、系统性、目标导向性，人力资源管理部门不仅要全方位多层次地了解、把握组织的经营、各部门对人才的要求、员工的需求、客户的需要，更需将人力资源管理置于组织经营系统，把人力资源战略与组织总体经营战略紧密结合起来，为组织经营目标的实现，如盈利能力的提高、质量改善、品牌价值提升等提供最为有力的人才支撑。同时通过对人的管理实现与其他管理职能的良好互动和有机结合，实现组织绩效的最大化和组织的可持续健康发展。另外，战略性人力资源管理的实现除了组织高层领导与管理者的支持外，对于相应的工具、组织基础架构等也有相应的要求。

三、人力资源管理职能的分化和专业化程度的提升

面对新的要求，要更好地发挥人力资源管理积极，需要不断地提升人力资源管理人员的专业化技能，不仅对于组织各项活动内容要了解熟悉，同时要能够积极主动地吸收各种先进的人力资源管理理念、方式、手段等，兼具职能性和战略性角色的需要，具备理论基础和实践能力。人力资源管理职能的分化也逐步成为一种新的趋势。与此对应的人力资源管理外包也越来越受到关注。

四、人力资源管理的信息化

当前，针对人力资源管理的电子解决方案即eHR已经越来越受到关注。通过eHR提供的标准化、网络化、功能丰富的人力资源管理平台，将人力资源管理过程中的各个环节和各个层面进行有机的联系，真正地实现组织人力资源管理的现代化、全面化、系统性，并最终提升人力资源管理的效率和效果。

五、跨文化人力资源管理的凸显

所谓的跨文化人力资源管理，简单的来讲就是指对于来自不同文化背景、具有一定文化差异的组织成员进行包括获取、整合、激励、调控和开发的一系列过程，充分调动人力资源的积极性和主动性。在人力资源管理过程中必须对于组织内不同的文化因素给予特别的重视，注重多元文化背景下的所有细小的差异，提高跨文化管理的能力。在跨文化组织内，成员间的相互信任是来自干充分的交流与沟通。人力资源管理部门及其工作人员要充分发挥其主观能动性，要树立起多元文化意识和价值观，正确看待和认识不同背景下成员的文化差异，在对彼此尊重和理解的基础上，积极推进组织内跨文化的沟通和交流渠道和平台的建设。

针对目前国内国际市场环境人力资源国际化越来越要求我国企业的人力资源的管理也要与时具进，相比在单一国家进行人力资源管理工作，国际化的人力资源管理工作的具体内容（比如招聘、培训、薪酬等）是相同的，但国际化人力资源管理工作，因为涉及到不同的国家，要对不同国籍的职员进行管理和协调，所以显得更为复杂，其复杂特点主要在以下几个方面：第一，国际人力资源管理要牵涉更多的工作内容：比如国际间的税务筹划（比如我们应该采取何种方式给驻外的员工发放薪酬，才能合理减免公司和个人的税务负担）、国际化的安置和导向性的培训；第二，需要一个更加宽阔的视野。当公司业务向海外市场延伸，内部的人力资源跨国界分布时，就必需要从不同的角度来考虑问题；第三，要更多地涉及到职员个人的职业生涯发展及具体生活安排。公司应该怎样从整体上疏通和协调国际间的职业发展通道，为驻外员工的职业发展提供机会；第四，人力资源管理工作重点发生变化。与本国经营的企业不同，跨国公司应该更多的考虑人力资源的国际间的流动和平衡，以及怎样实现分公司发展的本地化；第五，在人力资源管理中会遇到更多的风险。这些风险可以分为直接风险和间接风险两种。如果将一个不符要求的职员派遣到国外，不仅会造成直接的成本损失，比如交通费、为这位员工支付的工资成本等，而且会对企业在所在国家业务发展造成很大的间接损失。诸如由于对派驻地市场不熟悉，使得公司的某项业务违背当地的法律，造成市场限制等等；第六，在人力资源管理中会面对更多外在影响的因素。比如：所在国家的政治、经济、法律和税收政策等等，都会对国际人力资源管理工作产生深刻的影响。

那么如何能够有效地处理这些问题呢？

首先，在理念和操作两个方面，我们始终要强调两个统一：即公司战略和人力资源战略要相统一；人力资源管理整体工作的各个具体环节之间相统一。

其次，对于国际人力资源管理工作中的一些重要环节：比如派遣、回国安排、薪酬问题、资质取证问题等，首先要有清晰的制度和具体的操作规程，使之有章可循，而后，要加大执行的力度，使之有章必依。这样才能使我们的职员对公司和个人，树立发展的信心。

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仅从管理者个体而言，“中国式的管理大道”可以让管理者们成为最“精明”的管理者，但如果放大到企业群体或国家的范围，那就贻害无穷。精明个体的结合的企业将是一个市场反应最迟钝和最没有创新力的企业。本人曾为一家集团内南北两公司进行咨询调研，从东北调研回到深圳，深圳公司的市场负责人问到感觉。我只说一句话：“你们东北的领导更像领导，除了业绩做不上去之外”。而对于北方中国而言，可能更能掌握“中国式的管理大道吧”。

仅从艺术角度而言，中国五千年来对管理之术的研究可以算得上是炉火纯青。但如果仅此就得出“西方所以驾乎之上的，不是管理哲学，完全是物质文明。”的结论的话，只能是一个“中体西用”的现代翻版而已。从科学而言，我们和企业管理还处于相对启蒙状态。科学一直是我国近两百年来所追求的思维方式。而在企业管理领域，对科学的追求一样会面临着各种换了面孔的落后思维的阻碍，有时落后的思想还会以全新的面貌出现。对于中国企业家而言，应该明白企业究竟需要什么样的管理思维，才是解决中国企业管理的首要问题。简单的说，就是我们的管理思想的发展方向是本土化还是全球化的趋势。

对一个专家学者而言，研究什么就极力倡导什么这是人的天性。我们不能不说对中国传统思想的领悟对于中国的企业管理者来讲具有相当重要的作用。问题在于深刻的领悟之后是如何利用的导向问题。

我国自秦汉以来，儒、道、释思想成为中国思想的根基。对管理的理解而言，就是“修已安人”。修已是现代企业管理者应该学习的。安人的思想都或多或少受老子所言“虚其心、实其腹；弱其志，强其骨”思想的影响。这种非以人为目的的管理思想，如果真成为中国企业的“管理大道”的话，那么我们培养世界级企业的梦想也只能泡汤。我们来看看中国第一个进入哈佛教案的企业——海尔。海尔管理层平均年龄不到30，而海尔用人也喜欢从应届毕业生中选择，而这些人恰恰都不是具备中国式管理思维的年轻人。在认识日本企业文化，台湾企业文化的时侯，我们常常犯了一个逻辑的错误。是因为其引入了西方现代管理思想而成功，还是因为西方管理思想在别的地方不成功，而单在日本和台湾成功。如果是后者，那么我们当然要大力提倡“中国式的管理大道”。如果是前者，那说明我们缺乏什么也是很明显的了。

谈到管理的本土化还是全球化时，认为管物应该学习西方，管人应该保持中国式的为主。这种认识显然是不真正具备管理哲学思维的结论。我们从两个方面来看看中国企业在现代化管理过程中必须正视的问题。

一、中国传统文化的本质对管理的影响

中国传统文化的核心价值观是中国管理中所遇到的本土化问题的根源。如果用最简单的话来说，那就是以中国文化为代表的东方文化与欧美文化的最核心的区别在于：东方价值观的核心是集体本位，而西方价值的基础是个体本位。理解了这一点就可以解释我们管理思想的区别究竟在什么地方。

如果企业也和封建王朝的疆土一样，固定不变的话，那么只需要“安人”的管理思维自然是企业主们喜欢的思想武器。可遗憾的是，企业的竞争不在于内部，而在与外部环境和市场竞争对手的竞争，其边界随时会被他人占领。这也注定了以传统的价值观为核心的管理思维是适应不了现代企业的竞争的。尽管如此，对于企业领导者而言，他们更为排拆的是以个体本位的现代企业管理思维，他们更喜欢的是传统以维护领导权威的集体主义的管理思维。除了市场推动和生存压力外，他们不希望走出权威的庇护。承认员工个体独立性就等于自己权威的丧失。因此培训也好，内部教育也好，也总是围绕着老子的思想来运转的，自然其结果不会产生他们希望的创新力。因为他们的思维与目的是背道而驰。没有个体的精神，那来创新力，这就可以明白为什么我们的企业在研发的投入那么少，总会定位在国际企业的后面的原因了。

张瑞敏说到：“前面是个坑，我跳下去，员工也会跟着跳下去。这是非常危险的，因此，不能过分强调领导的个人威信，而应该尽早建立科学的决策体制，以防止失误。”而对大多企业管理者而言，他们希望的是自己跳了下去，全企业员工来陪葬。

二、中国企业管理思想认识的三个阶段

改革开放这初，我们认识到了我们的设备、技术、质量的落后，一个很大的进步就是科技是第一生产力的提出。于是我们引进技术，设备，科技人员，而且承认了科技人员的价值。这一步是相当重要的。

随后，当我们引入的设备和技术仍不能解决企业面临的问题时，又认识到了建立现代企业制度才是最根本的出路。于是股市、TQM、ISO、一直到ERP等，希望通过外部和内部的机制来建立现代企业制度。但当我们引入这些仍不能解决企业管理的难题时。企业文化的重要性被认识到了。正是在这种背景下，本土化管理、中国式管理等提法开始形成热点。

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实施人力资源管理创新，首先要将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归。这是由于企业的组织管理方式为市场迅速的变化，一方面组成集团，另一方面又将企业分组成许多独立的、自负盈亏的成本——利润中心。这些中心不但在财务、生产等方面独立自主，相应地在人事方面也享有自主权。这意味着建立这种下属企业的母企业，人力资源管理部门职能层次化和向下分散、放权，导致复杂化。

其次，要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为4个方面：人力资源配置（包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等），培训与开发（包括机能培训、潜能培训、职能生涯管理、组织等），工资福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作、员工关系、员工参与、人事行政等）。这些职能相互联接，原来由人事部门一揽子管理，现在由于内外环境变化，如社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力资源的战略管理和制度化。人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。

同时，人力资源管理要柔性化、扁平化。所谓柔性化，就是在新时代，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动市场上双向选择，劳资双方（组织与受聘者）的关系，从“契约关系”日渐演变为“盟约关系”。原来金字塔式的逐级刚性管理柔性化，就是说，以原来的命令越来越难以奏效，权威的维系，越来越难以凭借权利。同时，信息的网络化，大家可以处于一个信息平台上，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。在这种情况下，管理出现新的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。

管理的柔性化，又带来组织结构的扁平化。原来领导指令逐级下传，基层反馈逐级上报。高层信息多，下级占有少，信息分配的多少，决定权利的大小。但由此建构的多层组织形式在信息高速传递和竞争激烈、市场瞬息万变的情形下，极易造成反应滞后，错失良机。因之，精简中层，使组织扁平化成为一种潮流，如实行矩阵组织结构。在下层建立成本利润中心也是为适应这种变化。

整个组织管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力资源管理趋于柔性化、扁平化。于是适应这一趋势吸纳管理的新观念、新方式、新，厉行改革，实施模式创新和制度创新势在必行。

实施人力资源管理的改革与创新，首先管理者要转变观念，走出传统的误区。

第一，人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。

第二，必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位。必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但对人才也不能求全责备。再次，吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。总之，对人才的理解要走出片面性的误区。

第三，人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。所谓“士为知己者死”，对人才理解是第一位的。在市场条件下，人才的流动是客观法则。人才流动的各项因素，根据专家的，物质待遇的比值为14．4％，居第四位；晋升机会公平居第一位，比值是21．2％；领导重视为第二位，比值是20．5％；居第三位的是人际关系和谐，比值为18．6％；工作对身体健康的影响居第五位，比值是11．7％；专业对口为第六位，比值是8．4％。这个调查数字虽不是绝对的，只供，但从中可以看出，吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个（组织）造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。不单是领导者和人力资源部门成为伯乐，全体员工都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。也就是说，尊重人才、关心人才成长，要成为企业文化的核心。

第四，改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制；、公平、可操作的考核评价制度；有效的激励机制；公平、公正的晋升制度等等，从制度上保证人才脱颖而出。

人力资源管理的改革与创新要落实到制度的建设，根据形势的变化，同时也要从我国的国情与单位的现实状况出发。

首先，要把完善用工制度和塑造企业（组织）的新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制。

其次，完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神，尽可能降低其负面影响。

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关键词：企业管理；管理理论；管理方法；管理特征 

    管理内外部环境的变化，促进了管理实践与管理理论的重大变革，使管理科学更加繁荣，涌现出各种新的管理理论与思想。未来的管理科学将进一步呈现多学科交叉融合的趋势，东西方不同的管理理论与管理思想将相互借鉴、吸收和扬弃，达到完美的整合，呈现出“尊重科学，追求效率，崇尚民主，关注人性”的精神。因此，未来管理将呈现以下十大趋势:

    一、管理趋势的人性化

    管理中对人性的认识是随着20世纪初管理理论的产生而发展起来的，尤其是20世纪50年代以来，现代管理理论的创新和发展，尽管学派林立，理论上各有千秋，但有一个共同的趋势，就是管理的人性化。这个变化趋势集中体现在理论的假设上，由“经济大，到“社会火，、再到“自我实现人”和“复杂人”，充分考虑了人性理性与非理性的各种情况。对人性的挖掘正在不断改变传统管理对人的个性和创造力的束缚，把重视人放在了管理职能的重要地位，主张人人都是主体，员工既是决策的参与者又是决策的执行者，员工不是在制度约束下被迫工作，而是积极主动、发自内心自觉自愿的行为，管理驱动机制具有自愿性。管理不完全是为了实现企业的利润目标，人也不是实现企业利润最大化的工具和手段。未来成功的管理是充分尊重人的个性，发展人的潜力，发挥人的创造力;组织必须为每一个成员获取信息、终生学习、掌握新知识提供服务和创造条件;必须不断满足其成员的不同需要，以人为本、顺应人性，将人力资源管理建立在完整丰富的人性假设基础之上，采取工作扩大化、工作丰富化、弹性工作制、员工参与管理、团队、职业生涯设计等管理方式，来实现组织成员的个人价值，体现管理向人性回归的时代特征。

    二、管理思维的创新化

    管理思维和理念是管理者在管理活动中所持有的思想观念和价值判断，是由社会生产关系所决定。知识经济的崛起，导致生产力与生产关系的重大变革，必然导致管理理念的重大变革，管理目标由追求利润最大化转变为追求个人、组织与社会协调发展，以求得企业利润目标与社会责任的统一，竞争与和谐的统一。创新成为管理的主旋律，是企业取得竞争优势的根本途径。为了适应科学技术、经营环境的急剧变化，必须不断地进行战略创新、制度创新、组织创新、观念创新与市场创新，把创新渗透于整个管理过程之中，建立创新机制与文化，使企业经营更加个性化。

    三、管理资源的资本化

    人、财、物、信息是管理的四大资源。物化资本、货币资本、信息资本在传统的管理实践中已经得到充分体现。而人力资本逐渐被管理者重视，在现代管理中的地位和作用正逐渐提高，成为知识经济时代管理创新和组织发展的新动力，在企业价值创造过程中发挥着积极作用。企业的竞争归根结底是人才竞争，人力资本短缺是企业所面临的最大挑战。管理人力资本，优化人力资本的结构，有效地提升人力资本的价值并提高人力资本的产出率，是人力资本开发和管理的重要内容，已成为企业管理的重要组成部分。未来的管理就是有效整合人、财、物、信息这四大资源，有效地实现资源的资本化，为企业创造更多的价值。

    四、管理人才的职业化

    现代企业制度的建立和发展，其实质就是变革公司领导体制。基于所有权与经营权相分离的职业经理人制度，使公司经理层凭借其经营管理能力在企业经营中取得支配地位，从而使经营管理成为一种专门化的职业。职业经理人作为高级的生产要素和人力资本，在企业发展中超越了资本、土地等的地位，成为企业发展的核心力量。按照鲍莫尔的说法，一个社会的生产力发展和科技进步的快慢，不是取决于该社会经理人才资源的多少优劣，而是取决于该社会的制度机制对经理人才资源的引导和发挥。企业的组织活力和经营效率，不取决于资产为谁所有，也不取决于资产所有者与资产经营者是否同一，而取决于是否存在使所有者〔委托人)与经营者(人)目标偏差最小的成本最低的有效的经理人制度。因此，未来的企业管理还将继续推动职业经理人制度的良性发展，依靠制度创新来有效实施经理激励;依靠制度规范来监督其行为。

    五、管理组织的柔性化

    复杂和不确定性的社会环境和管理环境，以及信息技术的快速更新和发展，要求管理组织实施灵活多样的、具备柔性化与虚拟化的管理方法。环境的动态变化推动了组织的柔性化发展，要求管理组织的决策结构由集权走向分权、信息结构由层次式走向网络式、动力结构由被动型走向主动型、生产结构由封闭式走向开放的虚拟化。现在，虚拟经营是提高管理效率、获得竞争优势的重要途径。由于经济结构的变化、消费者需求的多样化，企业管理将由围绕物品和资金流动变为围绕信息流动来组织生产运营，这要求更高的管理弹性和适应性，重视并解决“大企业病”的问题，从“求大”转变到“求小”，用小批量、多品种生产代替大规模经营和大批量生产，建立战略联盟、利润中心等分权型的灵活管理组织，强调管理重心下移，倡导团队式的组织形式，促进以“团队”为核心的扁平式管理结构的发展。

   六、管理链接的价值化

    20世纪80年代以来，管理从增长导向型已经转向价值导向型。80年代末和90年代中期，欧美和日本的跨国企业相继采用价值导向型管理模式。通用电器、思科、西门子、花王与理光等公司都是价值导向型管理模式的典范。增长导向型管理重视短期效果，十分注重公司的销售动态、损益表、资产负债表等反映过去状态的经营指标，而价值导向型管理模式却注重EVA(经济附加价值)等有前瞻性的、长期价值创造和发现的指标，管理决策基于资本效率和资本成本来进行。美国一些上市公司已经探讨利用价值报表来反映公司的未来价值和成长性，EVA分析已成为投资银行评估分析企业的基本工具。进入21世纪以后，随着世界经济布局和产业集群结构的巨大变化，一些具有开放策略、丰富人力资源和巨大潜在市场的国家或地区，进一步整合并优化采购、生产、销售、物流、售后服务等业务职能，构建供应链一体化，其目的就是重新定位，构建新的商务模式、信息技术以及战略联盟，以分享全球价值链。

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【关键词】金融风险管理；发展趋势

金融业是一个国家经济发展的核心，在现代经济发展中占据着重要位置。当前，我国金融业快速发展，成就较为突出，同时，产生了很多金融风险，由于我国对金融风险管理的研究落后于西方国家，所以面临的金融风险问题比较严重。金融风险是非常复杂的，具有不确定性和不可预见性。所以，要掌握金融风险的发展趋势，研究出合理有效的金融风险管理策略，完善风险管理制度，对金融风险进行有效的防范与管理。在金融风险管理过程中，要提高金融系统的抗风险能力，分散金融风险，协调好风险与收益之间的关系，保证金融风险管理的有效性。

1金融风险管理意义

金融风险影响着整个社会甚至每一个人[1]。所以，对金融风险意义的了解是非常有必要的。由于个体对金融风险的抵抗能力较弱，所以，风险管理是非常重要的。金融风险的有效管理有利于经济的稳定发展，能有效减少金融风险所带来的不良影响及后果，可以及时发现风险，有效管理风险。有效的金融风险管理可以大大提高资金的使用率，在其他因素的影响下，依然可以保持企业运用在稳定水平，促进企业可持续发展，树立良好的企业形象，在激烈的市场竞争中得以生存。

2金融风险管理发展趋势

2.1加强风险管理意识

风险意识的加强，有利于防范于未然。加强风险意识才有利于对防线进行预测与分析，才能进一步对风险进行防范与管理，将金融风险带来的经济损失降到最低。无论在哪方面，风险意识对于风险管理来说都是非常重要的。树立风险意识，有利于在风险发生之前就做好相应的应对策略，对金融风险进行有效管理，降低或避免金融风险产生的经济损失[2]。所以，相关部门要对存在的问题进行及时的分析与解决，有效避免风险的发生或降低风险发生几率。

2.2提高金融风险管理技术水平

要想提高金融风险管理能力，就必须提高金融风险管理技术水平。首先，要规范管理管理流程，金融风险的识别可以通过根据自身经验或对金融资料与记录的分析进行进行归纳与整理，必要时候还要询问相关专家，识别潜在风险，提高风险管理的科学性[3]。同时，金融风险可变性较强，对金融风险的变化也要加强关注，风险识别的过程是持续的，有利于新风险的发现。积极进行以风险计量为核心的技术创新，首先是风险监控，对时常风险进行实时关注与全面监控，有利于防范更大风险的产生。其次是资本挖掘，风险资本的计量有利于优化资源分配，获得经济资本获得最大化的回报。

2.3完善金融风险管理体制

金融风险管理体制的完善能有效防止金融风险的产生，金融管理方式可以向专业化、集中化方向发展，建立考核制度，优化内部风险控制，将前、中、后台的关系理顺，建立合理的风险管理机制，有效预测金融风险，并及时作出科学的应对策略。在对方案的制定及事实的各个环节中，要将专业化，集中化贯穿于整个过程中，各个部门之间积极配合，明确实施细节，让每个部门明确操作流程及实施步骤。将前、后、中台的责任及任务明确，建立合理清晰的制度，达到科学管理的要求。建立专业的风险管理体制，做好内部控制工作，优化内部环境。建立考核制度，发挥考核制度激励与约束的作用，健全风险管理体制[4]。

2.4加强金融风险管理策略的实施与评估

在金融风险管理过程中，金融风险管理策略的实施与评估是非常重要的一个阶段。合理有效的策略才能对金融风险发挥最大的作用。评估是对策略进行的一个评价，会体现出策略在执行过程中的有效性及满意程度，是对策是否合理有效的真实反映。所以，评估是非常重要的一个环节，它决定了一个策略能否应用到金融风险管理当中，同时也是对策略的及时优化与调整，使策略更有效的应用到金融风险管理当中，产生最好的风险管理结果。

3结束语

导致金融风险的因素是非常多的，金融风险产生的影响是不可忽略的。随着世界经济水平及金融市场国际化水平的不断发展与提高，更加体现出了金融风险管理的重要性。在了解了金融风险管理发展趋势后，增强金融风险管理意识，提高金融风险管理技术水平，完善风险管理体制，将金融风险管理策略的实施落到实处，并进行不断的研究与调整，做好风险管理工作。作为一名高中生，也要具有风险意识，重视风险，提高风险管理意识，防范于未然，提高综合能力，促进自身全面发展。

参考文献

[1]孟令然.浅析金融风险管理及其发展趋势[J].商场现代化,2017,(01):81-82.

[2]郑棣.论金融风险管理的演变历史及发展趋势[J].时代金融,2014,(08):84-86.

[3]吴丹,张晓悦.论金融风险管理的演变和发展趋势[J].东方企业文化,2014,(03):291-292.

篇14

关键词：高校 档案管理 档案信息 现代化

引言：

随着社会的发展，加强人才的培养成为世界每个国家的最重要工作，而各高校就是培养人才的摇篮，我们要注重高等院校的基础建设工作，高校档案管理就是其中的一项重要工作。高校档案是通过文字、语音、影像等方式记录的包括这个学校的历史记录、教师信息、学生信息等一系列信息，在进行学校评选、优秀教师及学生评选时作为评选依据，是学校具有重要价值的资料。档案管理是指将档案进行整理、保存、鉴定、收集、统计、利用的活动，并存放于档案室的信息。高校档案管理的发展需要学校各方面的共同努力，学校要认真负责的收集档案信息，通过整理，再进行细致标注，最后放到档案室里去。这样可以方便学校以后进行评选或查阅时找到相应的档案，节省时间。

1.各高校在进行档案管理工作时出现的问题

1.1现在大多数高等院校都没有专门的档案室，不注重档案管理工作。

1.2学校在收集高校档案信息时，没有进行宣传或宣传程度不够，让社会大多数人都不清楚，无法向学校提供自己的信息。这样的后果就造成了对于高校信息收集的不够全面，没有深层次的价值信息，使学校开展的某些科研工作缺少信息资料，无法顺利完成。

1.3高校档案存放在档案馆里，却不允许人们进去查找资料，除非得到特许。档案的利用率不高，只有在重大事件期间才允许翻看档案，其他时间都是堆放在档案室，定期进行整理。

1.4高校档案管理人员的素质普遍不高，大多数都是一些没有经过专业训练的拥有一般学历的人，他们没有专业的技术知识，没有工作经验，不熟悉档案管理的程序和内容。这样的人无法将档案进行划分、标注、分门别类的放好，会阻碍档案管理的发展[1]。

2.加强高校档案管理工作的措施

2.1设立专门的档案室，将档案全面地安全地放在档案室里，这是档案管理工作开始的前提。

2.2在学校开展档案管理工作的时候，要向社会宣传，如某高校要进行档案信息收集，请在校的或已经离校的师生将自己近几年的经历或得奖情况告知学校。在进行宣传时，可以先将高校档案的重要性告知社会及个人，让他们主动提供信息，使他们重视起档案管理工作；其次，我们可以向社会大众宣传利用档案可以方便社会及个人的某些活动的开展，提高档案的利用率；再次，档案管理人员要加强工作力度和工作效率，并在领导工作中，向他们介绍档案管理的用途，让他们认识到档案管理的益处，并加大支持力度加强学校档案管理工作。

2.3招聘好的档案管理人员，应聘人员都必须拥有专业的档案管理知识，有一定的工作经验，可以很快的进入工作状态，再结合应聘人员的素质以及道德意识，选取综合素质高的人进行档案管理工作。学校领导也要尊重档案管理人员，提高他们的福利待遇，并定期的为他们提供培训机会和专业座谈会，提高他们专业水平以及工作积极性，让他们能够更好更快的工作。

2.4档案人员在收集信息时，要将从正当渠道得到的信息集中在一起，再对信息进行整理，在整理时要选择性的将真实信息加入档案中，虚假信息和没有用的信息就摒弃。并将信息进行分类、标注，提高档案管理的质量。如果学校在进行重大活动时，就可以快速的找到想要的信息，还可以拓宽档案收集渠道，更好地为社会服务[2]。

3.促进高校档案管理工作发展的意义

3.1高校档案管理工作的顺利开展，有利于校园形成一股良好的管理风气。

3.2加强高校的档案管理工作，促进档案管理工作发展，有利于推动高校开设档案管理课，培养出拥有高素质、高水平的档案管理人员，并提高档案管理人员的管理水平。

3.3加强高校的档案管理工作，促进档案管理工作发展，有利于提高全民的档案管理观念[3]。

4.高校档案管理的发展趋势

4.1高校在进行档案管理时，使档案管理工作更加全面化。加强宣传力度，面向全校师生，让全校师生都知道档案要进行信息收集了，并加入到档案信息整理工作中去，再帮助档案管理人员将档案进行细分、标注，并摆放到正确位置。

4.2高校在进行档案管理时，档案管理人员要用专业的知识技术进行工作，使档案管理工作更加专业化。

4.3整理完的档案放在档案馆里后，就可以开放给全校师生，让他们进行查阅利用，提高档案利用率。让他们认识到拥有档案管理的重要性，使他们都加入到档案管理工作中来。

4.4档案管理人员在对档案进行管理时，可以运用现代科技手段来进行管理，实现档案管理工作的现代化。将每一份档案信息都输入电脑中，师生可以在校内电脑上就可以查询到想要的信息，不用再到档案室里到处的寻找，还可以减少对纸质档案的损伤。实现高校档案管理现代化是顺应社会科技发展的需要；是法律当中所规定的；可以拓展档案信息来源，更好的服务于社会；有利于推动高校档案管理工作的发展以及提高工作效率[4]。

5.结语

高校档案管理是各高等院校的基础建设工作的重要环节，是学校对教师学生进行评估的重要指标和依据。高校档案还是高校的历史历程，学校发生过的重大事件都记录在档案里，我们要加强档案管理工作，促进档案管理的发展。在本文中还提出了档案管理工作中出现的问题，以及解决措施，还有开展档案管理工作的意义，最后分析出高校档案管理的发展趋势。

参考文献：

[1] 吴卫. 浅析高校档案管理工作的可持续发展[J]. 黑龙江档案，2010，（5）.

[2] 陈晓亮， 高校档案管理的作用与发展道路[J]. 办公室业务，2012.

[3] 陈永霞. 略论高校档案管理工作的发展趋势[J]. 出国与就业，2012，（2）.