普通企业管理精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇普通企业管理，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词：激励机制；薪酬与奖励制度；柔性管理

在管理者从事的工作中，激励和奖赏员工是最重要也是最具挑战性的活动之一。成功的管理者都知道只有将每一位员工团结起来，激发出他们的工作热情和内在潜力，让他们把自己的智慧、能力、需求和企业的发展目标结合起来才能使企业快速发展。因此，作为有效的管理者，要想让所有员工付出最大的努力，必须了解如何合理借鉴激励理论，正确实施激励机制，充分调动员工工作的积极性。

激励机制是鼓励员工为企业目标努力工作的一套制度，它的中心是把员工的业绩与其利益联系在一起，以使员工自觉地减少机会主义行为，为企业目标努力工作。[1]激励机制包括对总经理的激励和对普通员工的激励，本文主要针对管理者应该如何正确激励普通员工进行小议。

一、激励的主要方法

1.设计一套合理的薪酬与奖励制度

员工为企业工作的目的之一就是为了获得劳动报酬，不管是为了养家糊口还是为了自我价值的满足，高出市场平均水平的报酬，即使是高出一点，也会对他们起到很大的激励作用。反之，如果员工认为报酬分配不公平，干多干少都一样，没有任何奖励机制，那么他们可能就会产生不满情绪，降低工作效率和工作质量，使企业产生损失，因此管理者根据本企业的情况设计一套适合本企业的薪酬与奖励制度对每个企业来说都很重要。

制度包括的具体方案可以有很多，比如：对于易于衡量业绩的工作采用计件工资或按销售额提成；根据一套客观的考核标准支付奖金；让一些重要员工持有公司股份；把全体员工的利益与企业利益联系在一起，按企业经营状况决定员工收入；企业可以考虑付给员工高于市场平均水平的工资，这样可以吸引更好的员工，也能提高员工的努力程度，并能有效减少员工的流动性；设置公平合理的晋升机制，增强每一位员工的干劲。

2.建立柔性管理的管理模式

所谓“柔性管理”，就是“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理。它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。[2]行为科学学派认为人的行为是由动机决定的，而动机则是由需要引起的。人是社会人，不是孤立存在的，人的社会属性决定了人有社会需要，社会需要包括很多方面的，因此人的行为动机也是复杂的，经济动机只是其中之一。也就是说很多员工不是单纯地追求金钱收入，除此之外，员工还有社交需要、尊重需要和自我实现的需要。他们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和尊重；他们希望当他们做出贡献时能得到上司和同事的好评和赞扬；他们希望别人觉得他们干的工作很重要，这样能让他们感到很大的满足；他们认为工作的乐趣在于成果或成功，成功后的喜悦对他们来说要远比其他任何形式的报酬都重要。因此，有效的管理者应该注重研究员工的需要、动机和行为，通过激发员工的积极性、主动性和创造性来实现管理的高效益。为此，我认为在管理实践中，管理者可以尝试建立一套员工认可方案。

员工认可方案包括关注个人并表达管理者对他们的关心，对完成得好的工作给予赞扬和感谢。与强化理论一致，如果行为之后紧接着以认可方式来奖励这一行为，则人们可能会受到鼓励重复该行为。认可有多种类型：你可以私下里为一名员工的出色工作进行庆祝；你可以发一封手写的或电子的邮件对员工做出的贡献表示感谢；由于员工都有着强烈的社会认可需要，你可以在大家面前表达你的谢意；为了提高群体内聚力和动机水平，你可以庆贺团队的成功。例如，你可以举行一个聚会来庆祝团队的胜利，这些事情都很简单。虽然一些事情可能看上去简单，但是向员工表示对他们的重视很有帮助。[3]

二、管理者在管理实践中应尽量避免陷入激励误区

很多企业的管理者都认识到了激励在企业管理中的重要性，但在具体管理中，有些管理者并没有合理地运用激励机制，没有发挥激励的有效性，反而由于对激励机制的运用不当使得企业的管理产生了混乱现象。因此，作为企业的管理者，在制定和实施激励机制时，应当避免陷入激励的误区。比如：

1.过度强调就事论事的“客观”标准

很多管理者喜欢建立简单的、量化的标准，以此衡量员工的工作表现。对于可以量化的工作，可以借助这样的标准来衡量，但如果过分强调就事论事，不顾全局与长远效果，把简单量化办法作为“放之四海而皆准”的最佳选择，则无异于缘木求鱼。

2.过度强调对可见行为的奖励

一项工作的组成部分并非都是可见的，但在有些管理者的眼中只注重员工是否成功地完成了工作的可见部分。例如，有些学校的领导只重视教授们发表了多少篇论文而不是教出了多少个好学生；有些教练只注重他们的队员投篮得了多少分而不是向队友传了多少个好球，等等。其实在实际工作中，不可见行为和可见行为同样重要，如果管理者片面地奖励可见行为而忽视不可见行为，会降低员工的工作效率。

3.过度强调公平而不追求效率

有些管理者过度强调公平而不追求效率，这往往是企业建立一套适宜的奖励制度的重要障碍。比如，很多单位的福利政策的客观效果其实是在鼓励低效率，在过年过节时给每位员工发相同的福利，他们工作的积极性如何得到有效的调动呢？

总而言之，员工是企业的主人，决定着企业的发展命运，管理者能否有效地调动员工的情感、积极性和创造性关系到企业能否朝着好的方向发展。因此，管理者一定要根据企业的实际情况来建立适合本企业的、真正可以满足企业员工需求的有效的激励机制，这样才能使企业充满活力，在市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

［1］梁小民.西方经济学［M］.中央广播电视大学出版社，2011（01）.

［2］孙永正.管理学［M］.清华大学出版社，2007（08）.

篇2

关键词：工商企业管理；生产性实训基地；运行机制

中图分类号：G718.5 文I识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）030-000-01

工商企业管理专业在实训基地建设和利用过程中，并不像工科专业那样能有现成的工厂车间内完成，学校也不可能提供一笔资金给学生去创业实践。在人才培养过程中学校与企业的深度合作，如何将学生所学到的理论知识与工作实践紧密结合，工商企业管理专业的校外实训基地建设也成为了众多院校极力探讨，以期改进和突破的一个问题。

一、学生岗位实训的现状分析

就目前的现状来看，由于高职院工商企业管理专业学生专业学习的广泛性，企业对工商企业管理专业校企合作的意愿是十分强烈的，但是企业的合作热情明显缺乏，合作的广度和深度都远远不够。总的来说，企业对校企合作，人才培养是缺乏动力的。

二、校外生产性实训基地建设模式

（一）“平台式”校外实训基地（群）的建设

高职院校应加强与政府、相关行业组织的合作，搭建“平台式”校外实训基地（群）。依托生产性的企业行业为主体，搭建“一校+多企”的平台，建立集群式校外实训基地。学院应主动与相关行业协会，如食品行业、电子行业、房地产行业的合作，与企业签订合作协议并建有不断推进产学合作内涵的校外实践教学基地。让本专业学生在学习过程中，获得更真实的生产和管理体验。

（二）建设“合作制”校外实训基地

在与本市、本省的大型企业合作的基础上，拓宽合作范围，加强与外省，甚至国外的企业建设“合作制”校外实训基地。大型企业实力相对雄厚，可由企业组成专业指导委员会，提供工商企业管理人才需求信息，指导开展专业人才培养工作；二是发挥各自优势，共建专业教学与培训团队，开展企业人才培养和员工培训，并且在校内加大“双师型”教师的培养力度，鼓励教师参与产品营销或研发，与评优或补助挂钩。力争做到基本专业技能训练在校内完成，其它核心职业能力培养主要在生产现场进行；三是实现学历教育与职业资格证书对接、学习与就业结合，将“合作制”校外实训基地建设推向全面；四是大力支持合作企业发展，开设企业“定制式”培养人才的班级。

（三）建立“项目导向培训企业型”校外实训基地

与中小企业合作，建立“项目导向培训企业型”校外实训基地。与企业建立融教学、生产、科研于一体的“培训型企业”合作，将企业作为工商企业管理专业校外实训基地，对学生开展流水线生产过程中多工种中高级技能训练，以及相关岗位人员的应知与应会培训。

三、校外实训基地的机制建设和政策建议

（一）动力机制

学校方面，专业建设要坚持“以就业为导向”的职业教育办学方针，并将其与国家财政拨款相挂钩，深化高职院校共建共享性校外实训基地建设的可能性，为学生搭建真实的生产性实践平台。

企业方面，应确保企业在合作中能获得较好的预期利益，包括：优先获得优秀毕业生的选择权；可以利用高校资源对本企业职工进行继续教育，提高企业和员工竞争力，并把员工对学生的帮带教育与奖金等挂钩，落到实处；同时依法享有一定的财政补贴或税费减免。

学生方面，为了更好的激发学生工作的积极性，应有相关法律确保学生在实训过程中能获得真实的管理工作体验，并能取得相应的工作报酬，提高学生的职业能力和专业素养，提高就业的可选择性。

（二）激励机制

针对企业参与合作积极性不高这一问题，从政策和制度层面考虑，如何激励企业参与高职教育显得尤为重要。政府应建立企业参与高职教育或与高职院校合作的相应利益补偿机制。如可以参照发达国家的做法（加拿大通过退税政策来鼓励用人单位参与校企合作），对于参与校企合作教育的相关企业按一定比例减免相关税费。让企业切实感受到参与职业教育既是履行一种社会责任，同时又是一项能给企业经济效益的提高带来好处的事情。

（三）约束机制

政府部门可以制定相关实施细则，明确企业应承担的义务和责任及相应的惩罚措施，并加强政策的执行力，以此从法律形式上加强各行各业的企业参与职业教育的约束力。

同时，政府应鼓励各行各业建立非政府非市场的公共性行业组织团体，在政府的引导下，让相关行业性组织、协会参与到企业的管理过程中。建立起连接企业、学校和政府的中介组织和机构，以提供政策建议和咨询，向企业和学校宣传等。

（四）利益分配与财务管理机制

在财务管理方式上，明晰相关的利益分配关系，让学校教师参与的实训课程指导报酬和教学课程建设的工资，学生在企业工作的报酬，企业员工的帮带指导报酬等都有明确的财务支出明细，校方和企业方按协议进行利益分配。另外，对生产过程中产生的大额资金、设备损耗等专款专用，统一核算，严格执行经费预算和成本预算。

四、结语

综上所述，高职院校工商企业管理专业校外生产性实训基地的运行机制应综合考虑多方面的因素，在充分发挥多种模式应用的过程中，让学生真切感受到校企合作带来的真实场景或项目的学习体验，也让企业和政府在这过程中获得一定的经济效益和社会效益。

参考文献：

[1]丁金昌，童卫军.校内生产性实训基地建设的探索[J].中国高教研究，2008（2）.

[2]姚丽梅，王玉生.实训基地建设的思考与实践[J].中国职业技术教育，2006（27）.

[3]吴兴伟.高职院校校外实训基地现状的调查与分析[J].辽宁教育研究，2005（8）.

篇3

【关键词】 糖尿病肾病;疏血通注射液;贝那普利

糖尿病肾病(DN)属糖尿病微血管并发症，其发病率为20%～40%，已成为导致终末期肾病的主要原因，终需血液透析和肾脏移植治疗，为了延缓DN肾功能衰竭的进程，笔者采用疏血通注射液和贝那普利联合治疗早期DN，以期评价联合方案治疗早期DN的治疗效果。

1 病例和方法

1.1 病例与分组

80例全部为我院内科住院患者，随机分为两组，治疗组40例，男28例，女12例，年龄40～78岁，平均(62.4±9.7)岁，病程4～12 a，平均(6.2±2.6)a。对照组40例，男27例，女13例，年龄41～76岁，平均(63.2±9.8)岁，病程5～11 a，平均(5.7±2.6) a。两组临床资料经统计学处理，差异无统计学意义(P>0.05)，具可比性。所有病例均符合1999年WHO制定的2型糖尿病(T2DM)诊断标准[1]，并符合Mogensen对DN的分期[2]，属早期DN，尿白蛋白排泄率为20～200 μg/min。全部病例均排除高血压病、心力衰竭、感染、过敏、妊娠、肿瘤及其他肾脏疾患等，无近期使用肾毒性药物史，对本研究药物无过敏或禁忌证。

1.2 治疗方法

两组病例均给予常规治疗，如糖尿病健康教育、优质低蛋白质饮食(0.4～0.8 g/kg.d)、适量运动和降糖治疗，并控制血糖于良好水平。治疗组在此基础上采用疏血通8 mL(牡丹江友搏药业有限责任公司，2 mL/支)加入生理盐水250 mL中，1次/日静滴，连用8周;并同时口服盐酸贝那普利片(商品名：洛汀新，北京诺华制药有限公司，10 mg/片)，10～20 mg/d给药，根据血压个体化用药，疗程8周。对照组单用盐酸贝那普利片治疗，用法、用量、疗程同治疗组。

1.3 观察指标

两组患者分别于治疗前后检测尿白蛋白排泄率(UAER)、血肌酐(Scr)、血尿素氮(BUN)及血液流变学指标。治疗过程中观察并记录两组患者出现的副作用。

1.4 统计学处理

数据统计应用SPSS13.0软件包处理，计量资料以(±s)表示，采用成组设计t或配对t检验;计数资料采用χ2检验，以P

2 结果

2.1 两组治疗前后UAER及BUN、SCR变化比较

两组经治疗后，UAER和Scr水平均明显下降(P

2.2 两组治疗前后血液流变学相关参数指标的变化情况

两组的全血比粘度、血浆比粘度与治疗前相比均有明显改善(P

2.3 不良反应

两组病例用药后血尿便常规、肝肾功能、大便隐血等检测指标均正常，用药期间未见过敏、皮肤粘膜及其他部位出血等。6例(治疗组、对照组各3例)在用药过程中 出现轻度刺激性干咳，继续服用2周后症状消失。

3 讨论

现代医学认为，DN的产生与肾小球内微血管病变、血液黏度增加、血小板功能异常、微循环障碍等因素有关[3]。早期DN起病隐匿，易被临床忽视，微量白蛋白尿是诊断早期DN的重要定量指标，也是观察疗效和判断预后的重要标志[4]。血管紧张素转换酶抑制剂(ACEI)是目前西医公认的改善DN肾功能的药物，而第三代ACEI贝那普利对肾功能的保护作用优于其他同类产品，其作用主要是抑制ACEI生成而扩张出球小动脉，松弛系膜细胞，改善肾小球基膜通透性，从而使肾小球滤过率、肾小球重吸收功能增加，降低肾小球内高压，改善肾小球高滤过状态和肾血流，达到减少尿蛋白排泄的目的[5]。

DN属于祖国医学消渴及水肿范畴，其主要病理基础是气阴两虚，迁延日久，致气虚血运无力而血行不畅，瘀阻肾络，肾失封藏，精微渗泄，终致气虚血瘀夹杂之证[6]。笔者针对其病理基础选用了疏血通注射液治疗早期DN，达到补气活血、通络降浊之功效。疏血通注射液是由中药水蛭和地龙经现代工艺提取有效成分精制而成，祖国医学早在“本草纲目”中记载，水蛭性寒味苦，破血逐瘀，地龙性寒味咸，活血化瘀通络、熄风疗痹，二药配伍共奏活血化瘀、通经活络之效。现代研究证明该药有效成分具有水蛭素样和蚓激酶样作用，均有抗凝、溶栓、降纤、抗血小板聚集、调节血脂、改善局部及全身的微循环灌注、保护细胞、改善肾功能的多重作用[7]。通过抗凝、改善微循环障碍及纠正缺血缺氧状态，疏血通注射液缓解了肾脏局部炎症反应对肾组织的损伤作用，调节机体免疫、促进细胞恢复，达到抑制肾脏病变的发展，减少蛋白尿的目的。

尽管疏血通和贝那普利有不同的作用机制，本研究显示，疏血通联合贝那普利治疗早期DN，能够显著改善高凝状态及血液流变学紊乱，减少尿微量白蛋白，改善肾功能，治疗前后比较差异有统计学意义(P

参考文献

[1] 叶任高， 陆再英. 内科学[M]. 6版. 北京: 人民卫生出版社， 2004: 797.

[2] Mogensen C E， Schmitz A， Christensen C K. Comparative renal pathophysiology relevant to IDDM and NIDDM patients[J]. Diabetes Metabol Rev， 1998，4(5):453483.

[3] 中药新药临床研究指导原则[M]. 北京: 中国医药科技出版社. 2002.

[4] 丁学屏. 中西医结合糖尿病学[M]. 北京: 人民卫生出版社， 2004: 242260.

[5] 姚建， 陈名道. 糖尿病肾病及早期防治[J].中华内分泌代谢杂志， 2002， 4(18): 331.

篇4

关键词：疏血通注射液；老年高血压；血管活性物质；尿微量蛋白

中图分类号：R544.1 R255.3 文献标识码：B 文章编号：1672

高血压病是临床常见的心血管疾病之一，血浆血管紧张素Ⅱ（AngⅡ）、内皮素（ET）、一氧化氮（NO）等血管活性物质对高血压病的发病有着重要的影响。高血压常引起肾脏损害，是终末期肾病的重要原因[1]，尿微量蛋白可作为高血压病早期肾脏损害的敏感指标，同时也是全身血管内皮受损的标志[2]。本研究旨在观察老年高血压患者经疏血通注射液治疗后，血浆肾素（PRA）、ET、AngⅡ、NO水平，尿微量蛋白及其他生化指标的变化，探讨疏血通注射液对老年高血压病的降压机制及肾脏保护作用。

1 资料与方法

1.1 临床资料 收集2006年5月—2007年11月我院住院单纯高血压病患者76例，采用随机数字表法分为治疗组（40例）和对照组（36例）。治疗组男19例，女21例；年龄（68.36±6.22）岁；病程（8.43±6.09）年。对照组男17例，女19例；年龄（69.75±7.10）岁；病程（9.01±6.28）年。两组患者的性别、年龄、病程、病情等无统计学意义（P>0.05），具有可比性。

篇5

关键词：企业管理 支配力 经营要素 家电行业

企业管理者支配力内涵及基础模型构成

从本文研究的家电行业特殊性出发，结合以往学者对于企业管理者管理经营要素的分析，笔者将家电行业部门管理者的支配力定义为：在既定的家电企业发展环境下，管理者支配力是能够将工作表现优异者和表现平凡者进行区分的部门负责人深层次特征，具体可以包括管理者个人动机、价值观、专业领域知识储备、个人形象、工作态度以及技能水平等要素。企业管理者支配力模型是包括管理者既定任务角色在内的全部基础能力体系，需要突出注意两个部分：首先是研究环境不变，即管理者支配力研究以既定的家电企业文化、营销机制以及运行管理模式为依据；其次是对于研究标准的统一，利用家电行业普遍推行的绩效考核标准来区分管理者绩效，实行差异化组别条件下的差异研究。

对于企业经营要素与管理者支配力的模型构成，以往文献研究提出了两种较为具有代表性的范本。McClelland（1980）提出了针对企业营销管理人员的“通用支配特征模型”，分别从十一个支配力要素出发，对企业营销管理人员的基础技术和知识水平进行规定；Spencer（1993）认为，企业管理者的支配力分为显性和隐性两个部分，技术和知识构成显性支配力要素，而隐性支配力要素则包括动机、特征以及自我概念等，他据此而提出了著名的“支配力冰山模型”理论。本文建立的家电行业企业管理者支配力模型（见表1）综合了“McClelland通用支配特征模型”和“Spencer支配力冰山模型”的分析优势，不仅考虑了管理者支配力要素，而且还创新分析了要素的子项目构成。

模型调查问卷设计与样本描述统计

（一）调查问卷设计

本文用于研究的调查问卷设计工作分三个阶段进行：首先，对家电行业企业管理者支配力问卷调查的研究目的进行明确；其次，翻阅相关家电行业管理研究文献与管理者支配力研究文献，确定本文主题；最后，根据以上工作基础，设计家电行业企业管理者支配力调查问卷草稿。一般情况下，相对于开放式调查问卷，封闭式调查问卷具有答案规范、统计便利等优势，本文采用了封闭式调查问卷设计来对管理者支配力因素进行分析。

对于本次调查问卷的题目确定工作，笔者采用了两种方法，第一是通过对以往相关文献研究和我国家电行业特殊性的结合来进行编制，第二则是利用表1管理者支配力模型中的要素来用作题目编制的参考。经过反复筛选，共计50道题目选入调查问卷，其中包括个人资料相关的6个题目和管理者支配力模型相关的44个题目，后者分别设计为动机（甲1-甲11）、个人品质（乙1-乙11）、社会能力（丙1-丙11）以及行业知识能力（丁1-丁11），通过李克特五级分值法对被调查者进行打分评估，从1分至5分分别代表非常不重要、不重要、无所谓、重要、非常重要。

（二）样本描述统计

本次调查的样本数据主要来自家电行业中的客户经理人群，共计发放调查问卷170份，有效回收126份，有效回收率达到74.12%。利用SPSS软件对调查样本数据进行处理，被调查群体的学历、年龄、性别以及工作年限等没有缺失值。男性管理者100人，占比79.37%，女性管理者26人，占比20.63%；年龄阶层在21-31岁的共计30人，占比23.81%，32-41岁的共计70人，占比55.56%，42岁以上的26人，占比20.63%；初中、高中（含中专）以及大学（含大专）学历人数比例分别为3.5%、68.8%、27.7%。

（三）数据分析检验

SPSS置信度分析从稳定性和可靠性角度来测度样本数据，其评价结果的有效性和可用性在很大程度上由量表编制的合理性所决定，即要求量表问题的内容完整、反映实际情况真实。本次调查问卷样本数据变量的置信度检验结果如表2所示。

从置信度检验的基本要求来看，如果克隆巴赫系数小于0.65，则需要对原始调查问卷题目逐一剔除，直到出现克隆巴赫系数明显上升，删除导致系数上升的剔除题目。表2中的数据维度及样本总体克隆巴赫系数均大于0.65，因此可以判断调查问卷整体合理，具备统计分析基础；从效度检验要求来看，内容效度、相关效度以及结构效度是评价测评结果对调查人群真实素质反映程度的方法，三者分别以内容有效性、实证有效性以及相关性作为对应研究对象。笔者通过后期访谈，收集反馈信息后发现，本次的调查结果与事实基本一致，无效调查的概率非常低。

调查结果及模型修正

（一）调查结果

通过对家电行业管理者支配力及经营要素进行调查分析，笔者以45名优秀管理者和81名普通管理者调查数据分别进行差异性描述检验，其中“优秀”与“普通”的判断标准是过去一年管理者是否获得“优秀员工”等荣誉称号。通过采用降序法来对家电行业企业管理者支配力要素重要性均值进行排列，凸显核心支配力要素，对比两组数据，可以发现优秀企业管理者和普通企业管理者的关注点差异。家电行业企业管理者的“优秀-普通”分组支配力调查结果如表3所示。

从表3可知，优秀组管理者与普通组管理者的支配力要素对比结果差距较大，优秀组调查结果显示共计23项支配力要素具有重要地位，其中以个人品质和行业营销知识能力维度方面的因素占据较大比例，分别有8个支配力要素入选；普通组有共计18项要素占据重要地位，其中个人品质维度有11个支配力要素入选，占比达到61.11%。因此，相对于普通组企业管理者，优秀组企业管理者更加注重支配力要素在不同维度间的均衡发展，而普通组企业管理者过于注重个人品质对于支配力的贡献程度，这为普通管理者追求优秀提供了一定的参考路径。

（二）模型修正

基于表3的调查结果，优秀企业管理者与普通企业管理者对于营销知识与能力对支配力的贡献具有不同观点，前者认为政策敏感性对家电行业管理最为重要，而后者则更加认同管理业务流程在企业管理支配中发挥的作用；在社会能力一栏，优秀的企业管理者注重公关沟通能力和个人影响力的作用，普通企业管理者将团队协作精神作为管理支配力突出影响要素；优秀企业管理者比普通企业管理者更加认同客户服务、营销知识以及计划组织能力对于增强企业管理水平的贡献；此外，笔者从动机和社会能力的维度差异研究出发，较为认同优秀企业管理者渴望成功、注重人际交往以及态度主动的管理思维模式。

从优秀企业管理者和普通企业管理者的支配力维度及重要性差异，得到修正后的企业管理者支配模型，如表4所示。将调查结果中显示的对优秀企业管理者支配力影响不重要的因素进行剔除。从表4可以看出，家电行业企业管理者支配力模型中的动机要素、个人品质要素、社会能力要素以及家电行业营销知识与能力要素分别包含了3个、9个、4个以及9个子项目，即共计25个支配力影响因子构成修正后的企业管理者支配力新模型，较为精炼和科学的对家电行业企业管理者支配力要素进行了归纳，通过问卷调查和数据处理筛选方式得到的新模型具有合理性和有效性。

结论

管理者对于企业采购、生产、营销以及组织规划等方面的支配力决定因素是较为复杂的元素集合，本文基于家电行业进行的调查具有一定的行业适用局限性，社会各经济部门因其独特的运行规律和商业文化而在企业管理者支配影响因素方面存在着一定差异，值得进行行业细化基础上的研究。然而，这种行业差异性造成的企业管理者支配影响因素差异不应该阻碍我们发现行业间的管理支配共性，Mc Clelland的“通用支配特征模型”和Spencer的“支配力冰山模型”理论已经证明了这种管理支配力共性的存在，本文提出的支配力修正模型依然对国民经济各部门优化管理具有较强的参考意义。

参考文献：

1.杨浩.基于SPSS的聚类分析在行业统计数据中的应用[D].吉林大学，2013

2.蒙黄林.基于SPSS软件对教育调查问卷分析中的相关分析[J].智能计算机与应用， 2013（2）

3.袁琳.中德企业文化与企业管理比较―基于Hofstede的文化价值理论框架[J].商业时代，2011（3）

4.焦璨.非正态分布测量数据对克隆巴赫信度α系数的影响[J].应用心理学，2008（9）

5.李伟阳.全面社会责任管理：新的企业管理模式[J].中国工业经济，2010（1）

6.程倩.X家电公司采购管理体系优化研究[D].山东大学，2013

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关键词：创新管理；企业管理创新；管理创新机制

一、企业管理创新的特点

1.系统性

该特性源于企业的系统性，它是指在寻找企业管理创新的着力点以及评价管理创新的成果时要依据企业的系统性来进行。众所周知，企业是一个复杂系统，系统内的各要素相互联系、相互作用。当系统内某个或某些要素处于不良状态时，必有其它要素受到影响，同时，企业系统从整体上看也会处于不良状态。进一步地看，企业系统是由人来运行的，也是为人服务的。当企业系统处于不良状态时，必有相关的人感到不满。反过来也可以这样讲，如果没有相关的人感到不满，企业系统就处于良性状态。企业的系统性为管理创新寻找着力点提供了可能，同时也为管理创新成果的评价提供了标准。

2.全员性

企业管理创新的程度有大有小，创新程度不高的管理创新只是对现有管理工作一定程度上的改进，或者是对成熟管理技术的引进，其复杂程度不高。因此，可以认为企业所有员工都能成为管理创新的主体。依靠员工来解决问题已被认为是改变现代管理面貌的十二种创新之一[1]。从根本上看，企业管理创新涉及到企业中的每一个人，每一个人对管理系统是如何影响他本人以及从他的角度来看应该如何改进都是最有发言权的，因此，企业中每一个都能够且应该成为管理创新的主体。

3.变革性

该特性是指管理创新一般会涉及到企业内权益关系的调整，因此，许多管理创新，尤其是程度大的管理创新实质上就是一场深刻的变革。从管理史上较为著名的管理创新来看，它们都具有变革性。比如，泰勒科学管理原理的应用需要劳资双方进行精神革命，协调利益关系；梅奥人群关系论的应用也需要企业管理者改变管理方式，尊重员工。由于企业本身就是一个利益聚合体，或者是一个政治实体，因此，不触及现有权益关系、皆大欢喜的管理创新是不存在的。

二、企业管理创新过程的主要阶段

1.发现及确认不满

企业利益相关者的不满主要表现在以下六个方面：（1）消费者对企业产品及服务的不满；（2）企业普通员工对企业薪酬制度、绩效考评制度及用人制度的不满；（3）企业所在社区对企业行为的不满，如环境污染等；（4）企业内部各部门之间出现的不满；（5）投资者对企业业绩的不满；（6）企业面临危机、挑战及运行上的问题时，会有许多利益相关者对现状感到不满。以上六种不满中，前两种是最主要的。以上六种不满一般来说都是容易发现的。但企业高层管理者有可能漠视它们的存在，尤其是对消费者的不满以及企业普通员工的不满。当企业在市场处于强势地位时，这种情况更容易发生。这在很大程度上限制了管理创新的开展。

2.寻找技术对策

为消除上述不满，企业需要进行管理创新及技术创新。由于管理创新是技术创新的先导，因此，也可以认为消除上述不满的根本措施是管理创新。管理创新在技术上一般有三种选择，一是改革企业管理制度，例如改革薪酬制度、用人制度等；二是引入成熟的管理技术，如流程再造、平衡记分卡等；三是企业自行进行创新，提出新的管理模式及管理技术。在前两个方面，有着大量的成功范例可以借鉴。一般来说，企业管理创新在技术上也是以前两种为主。后一种是少数领先企业的行为，它的成功或者是偶然的，或者要经过长期的实践探索，因而不是多数企业努力的方向。这也即是说，企业管理创新一般无需另辟蹊径，主要是根据自身情况引入成熟的管理制度及技术。当然，这并不表示管理创新从技术上来看是容易的。它需要对企业具体情况有深入的了解，需要对引进的管理制度及技术进行调整以适应企业的具体情况，并与之很好地结合起来。

3.分析权益关系

先进的管理制度及技术之所以不能够在多数企业中得到很快应用，主要是受企业内部权益关系的限制。法约尔曾言，企业中总是有一部分人想把自身利益凌驾于他人之上，这是人类持久的斗争[2]。这表明企业内权益管理关系的调整是困难的、甚至是痛苦的，管理创新因此也是艰难的、甚至是痛苦的。可以这样认为，企业管理创新难不在于技术，而在于权益关系的调整。管理创新者在选择先消除或减轻何种不满，从以及相应地引入何种管理制度及技术时应充分考虑企业内部的权益关系。

4.实施及评价

管理创新方案在实施过程中一般来说会遇到阻碍。在创新的成效没有充分显现出来之前，各个利益相关者的得失都不是很清晰。那些有可能失去较多的人就会以各种借口反对。此时，企业高层领导的支持是至关重要的。另外，外部力量的肯定及支持也是很重要的。为确保创新能够顺利地推行，可以先选择影响范围较小，且容易取得成果的项目进行创新，以尽早取得成效，赢得企业内部的肯定与支持。对管理创新的评价应坚持利益相关者评价的原则，只有相关的不满得以消除或减轻才能确认创新成功。评价应注意时滞问题，在创新的成效还没有充分显示出来之前就进行评价是不恰当的。比如，管理制度创新的效果一般要两至三年才能显示出来。在此之前，完整地评价它是困难的。

三、企业管理创新机制的主要内容

1.定期对利益相关者的满意度进行调查

企业应该形成制度定期（例如每年一次）对主要利益相关者进行满意度调查，以发现及确认他们的不满，尤其要重视消费者满意度调查及员工满意度调查。就发现及确认消费者不满而言，仅仅依靠销售员的反馈以及消费者的投诉是不够的，因为这两个渠道所涉及到的消费者的面不够广，因而所涉及到的问题也很可能不够全面、深入。通过定期对消费者满意度进行大范围的调查，企业可以对平时所收集到的信息进行鉴别，可以较为全面地分析消费者对企业产品及服务存在哪些不满，进而可以明确在管理上有哪些问题需要改进。就发现及确认员工不满而言，尽管管理人员平时与员工接触也了解到了不少信息，但系统的、全面的调查还是必须的，这样才能做到科学、客观，避免一些模糊的、似是而非的观点的存在。就发现及确认其它利益相关者的不满而言，也应采取必要的措施，不可随意而为。

2.推行管理人员的竞争上岗制度

从现实的情况来看，企业管理创新主要是靠外部市场竞争来推动的。这一点可以从泰勒科学原理的应用过程得到验证。泰勒科学管理原理在应用过程中曾遭到工人的强烈抵制，随后资方也失去了对它的热情。因为资方在卖方市场条件下依然可以通过传统的管理方式（延长劳动时间、加大劳动强度）来获取利润，而无需劳心费神地去刻意改进管理。泰勒科学管理原理最终得到广泛的认同及应用是在买方市场出现以后，此时，资方不进行管理创新，就会在市场竞争中失利，甚至倒闭。由于市场竞争在多数行业是不完全的，因此，外部市场竞争对企业管理创新的推动是有限的。但是，将外部市场由不完全竞争变为完全竞争，或者提高其竞争程度是不现实的，这有着难以克服的技术障碍及上限。因此，必须另辟蹊径来寻找对策。一个可行的路径是实行管理人员的竞争上岗，通过企业内部的竞争来推动管理创新。企业管理人员竞争上岗在现实中已有较多的实践，其效果也是好的。

3.改革管理人员的考评方式

为了有效地开展管理创新活动，企业的用人制度及奖励制度应具有导向作用。如果管理人员对上级的忠诚在管理人员的提拔及奖酬上起重要作用，企业内部的政治氛围将十分浓厚，这样管理创新活动就很难有效展开。提拔及奖励管理人员，考核是基础。由于管理人员的工作是作决策，决策是他们的产品，普通员工则是其决策的直接“消费者”。根据消费者评价产品质量的一般市场逻辑，作为管理人员决策的消费者的普通员工也应该有权力评价管理人员的决策。这一评价方式与目前的通常做法有很大的不同。后者强调业绩，对管理决策本身很少关注。由于管理人员决策的影响是他们对企业或部门绩效的真实贡献，因此应该根据管理人员的决策质量及影响来评价管理人员，普通员工作为管理人员决策直接消费者应该有权参与评价。如果企业提拔及奖励持续改进管理工作的管理人员，并鼓励普通员工参与评价，管理创新活动的障碍就会极大地消除，企业管理创新活动效率也会极大地提高。

4.有效进行管理人员的技能开发活动

企业管理创新活动需要管理人员提高管理技能，企业应该有效地开展管理技能开发活动。对管理人员的技能开发不可过多地注重理论学习，可采用MiniMBA及行动学习相结合的形式。MiniMBA课程可以帮助管理人员形成管理思维的基本框架。行动学习是强调真实的人于真实的时间在真实的问题中进行学习的一种管理技能开发方法，在国外流行甚广。行动学习项目的选择应与企业管理创新联系起来。企业内部管理一般存在着许多需要创新的地方。如果企业制定有管理创新计划，可以从中选择一个项目作为行动学习的项目。这样，行动学习就与管理创新活动直接联系起来，行动学习将直接促进企业管理创新活动的开展，并提高企业管理创新活动的效率。

参考文献：

篇7

1.系统性

该特性源于企业的系统性，它是指在寻找企业管理创新的着力点以及评价管理创新的成果时要依据企业的系统性来进行。众所周知，企业是一个复杂系统，系统内的各要素相互联系、相互作用。当系统内某个或某些要素处于不良状态时，必有其它要素受到影响，同时，企业系统从整体上看也会处于不良状态。进一步地看，企业系统是由人来运行的，也是为人服务的。当企业系统处于不良状态时，必有相关的人感到不满。反过来也可以这样讲，如果没有相关的人感到不满，企业系统就处于良性状态。企业的系统性为管理创新寻找着力点提供了可能，同时也为管理创新成果的评价提供了标准。

2.全员性

企业管理创新的程度有大有小，创新程度不高的管理创新只是对现有管理工作一定程度上的改进，或者是对成熟管理技术的引进，其复杂程度不高。因此，可以认为企业所有员工都能成为管理创新的主体。依靠员工来解决问题已被认为是改变现代管理面貌的十二种创新之一[1]。从根本上看，企业管理创新涉及到企业中的每一个人，每一个人对管理系统是如何影响他本人以及从他的角度来看应该如何改进都是最有发言权的，因此，企业中每一个都能够且应该成为管理创新的主体。

3.变革性

该特性是指管理创新一般会涉及到企业内权益关系的调整，因此，许多管理创新，尤其是程度大的管理创新实质上就是一场深刻的变革。从管理史上较为著名的管理创新来看，它们都具有变革性。比如，泰勒科学管理原理的应用需要劳资双方进行精神革命，协调利益关系；梅奥人群关系论的应用也需要企业管理者改变管理方式，尊重员工。由于企业本身就是一个利益聚合体，或者是一个政治实体，因此，不触及现有权益关系、皆大欢喜的管理创新是不存在的。

二、企业管理创新过程的主要阶段

1.发现及确认不满

企业利益相关者的不满主要表现在以下六个方面：（1）消费者对企业产品及服务的不满；（2）企业普通员工对企业薪酬制度、绩效考评制度及用人制度的不满；（3）企业所在社区对企业行为的不满，如环境污染等；（4）企业内部各部门之间出现的不满；（5）投资者对企业业绩的不满；（6）企业面临危机、挑战及运行上的问题时，会有许多利益相关者对现状感到不满。以上六种不满中，前两种是最主要的。以上六种不满一般来说都是容易发现的。但企业高层管理者有可能漠视它们的存在，尤其是对消费者的不满以及企业普通员工的不满。当企业在市场处于强势地位时，这种情况更容易发生。这在很大程度上限制了管理创新的开展。

2.寻找技术对策

为消除上述不满，企业需要进行管理创新及技术创新。由于管理创新是技术创新的先导，因此，也可以认为消除上述不满的根本措施是管理创新。管理创新在技术上一般有三种选择，一是改革企业管理制度，例如改革薪酬制度、用人制度等；二是引入成熟的管理技术，如流程再造、平衡记分卡等；三是企业自行进行创新，提出新的管理模式及管理技术。在前两个方面，有着大量的成功范例可以借鉴。一般来说，企业管理创新在技术上也是以前两种为主。后一种是少数领先企业的行为，它的成功或者是偶然的，或者要经过长期的实践探索，因而不是多数企业努力的方向。这也即是说，企业管理创新一般无需另辟蹊径，主要是根据自身情况引入成熟的管理制度及技术。当然，这并不表示管理创新从技术上来看是容易的。它需要对企业具体情况有深入的了解，需要对引进的管理制度及技术进行调整以适应企业的具体情况，并与之很好地结合起来。

3.分析权益关系

先进的管理制度及技术之所以不能够在多数企业中得到很快应用，主要是受企业内部权益关系的限制。法约尔曾言，企业中总是有一部分人想把自身利益凌驾于他人之上，这是人类持久的斗争[2]。这表明企业内权益管理关系的调整是困难的、甚至是痛苦的，管理创新因此也是艰难的、甚至是痛苦的。可以这样认为，企业管理创新难不在于技术，而在于权益关系的调整。管理创新者在选择先消除或减轻何种不满，从以及相应地引入何种管理制度及技术时应充分考虑企业内部的权益关系。4.实施及评价

管理创新方案在实施过程中一般来说会遇到阻碍。在创新的成效没有充分显现出来之前，各个利益相关者的得失都不是很清晰。那些有可能失去较多的人就会以各种借口反对。此时，企业高层领导的支持是至关重要的。另外，外部力量的肯定及支持也是很重要的。为确保创新能够顺利地推行，可以先选择影响范围较小，且容易取得成果的项目进行创新，以尽早取得成效，赢得企业内部的肯定与支持。对管理创新的评价应坚持利益相关者评价的原则，只有相关的不满得以消除或减轻才能确认创新成功。评价应注意时滞问题，在创新的成效还没有充分显示出来之前就进行评价是不恰当的。比如，管理制度创新的效果一般要两至三年才能显示出来。在此之前，完整地评价它是困难的。

三、企业管理创新机制的主要内容

1.定期对利益相关者的满意度进行调查

企业应该形成制度定期（例如每年一次）对主要利益相关者进行满意度调查，以发现及确认他们的不满，尤其要重视消费者满意度调查及员工满意度调查。就发现及确认消费者不满而言，仅仅依靠销售员的反馈以及消费者的投诉是不够的，因为这两个渠道所涉及到的消费者的面不够广，因而所涉及到的问题也很可能不够全面、深入。通过定期对消费者满意度进行大范围的调查，企业可以对平时所收集到的信息进行鉴别，可以较为全面地分析消费者对企业产品及服务存在哪些不满，进而可以明确在管理上有哪些问题需要改进。就发现及确认员工不满而言，尽管管理人员平时与员工接触也了解到了不少信息，但系统的、全面的调查还是必须的，这样才能做到科学、客观，避免一些模糊的、似是而非的观点的存在。就发现及确认其它利益相关者的不满而言，也应采取必要的措施，不可随意而为。

2.推行管理人员的竞争上岗制度

从现实的情况来看，企业管理创新主要是靠外部市场竞争来推动的。这一点可以从泰勒科学原理的应用过程得到验证。泰勒科学管理原理在应用过程中曾遭到工人的强烈抵制，随后资方也失去了对它的热情。因为资方在卖方市场条件下依然可以通过传统的管理方式（延长劳动时间、加大劳动强度）来获取利润，而无需劳心费神地去刻意改进管理。泰勒科学管理原理最终得到广泛的认同及应用是在买方市场出现以后，此时，资方不进行管理创新，就会在市场竞争中失利，甚至倒闭。由于市场竞争在多数行业是不完全的，因此，外部市场竞争对企业管理创新的推动是有限的。但是，将外部市场由不完全竞争变为完全竞争，或者提高其竞争程度是不现实的，这有着难以克服的技术障碍及上限。因此，必须另辟蹊径来寻找对策。一个可行的路径是实行管理人员的竞争上岗，通过企业内部的竞争来推动管理创新。企业管理人员竞争上岗在现实中已有较多的实践，其效果也是好的。

3.改革管理人员的考评方式

为了有效地开展管理创新活动，企业的用人制度及奖励制度应具有导向作用。如果管理人员对上级的忠诚在管理人员的提拔及奖酬上起重要作用，企业内部的政治氛围将十分浓厚，这样管理创新活动就很难有效展开。提拔及奖励管理人员，考核是基础。由于管理人员的工作是作决策，决策是他们的产品，普通员工则是其决策的直接“消费者”。根据消费者评价产品质量的一般市场逻辑，作为管理人员决策的消费者的普通员工也应该有权力评价管理人员的决策。这一评价方式与目前的通常做法有很大的不同。后者强调业绩，对管理决策本身很少关注。由于管理人员决策的影响是他们对企业或部门绩效的真实贡献，因此应该根据管理人员的决策质量及影响来评价管理人员，普通员工作为管理人员决策直接消费者应该有权参与评价。如果企业提拔及奖励持续改进管理工作的管理人员，并鼓励普通员工参与评价，管理创新活动的障碍就会极大地消除，企业管理创新活动效率也会极大地提高。

4.有效进行管理人员的技能开发活动

企业管理创新活动需要管理人员提高管理技能，企业应该有效地开展管理技能开发活动。对管理人员的技能开发不可过多地注重理论学习，可采用MiniMBA及行动学习相结合的形式。MiniMBA课程可以帮助管理人员形成管理思维的基本框架。行动学习是强调真实的人于真实的时间在真实的问题中进行学习的一种管理技能开发方法，在国外流行甚广。行动学习项目的选择应与企业管理创新联系起来。企业内部管理一般存在着许多需要创新的地方。如果企业制定有管理创新计划，可以从中选择一个项目作为行动学习的项目。这样，行动学习就与管理创新活动直接联系起来，行动学习将直接促进企业管理创新活动的开展，并提高企业管理创新活动的效率。

参考文献：

[1]GaryHamel.TheWhy,WhatandHowofManagementInnovation[J].HarvardBusinessReview,2006，2:72-84

[2]法约尔著，曹永先译.工业管理与一般管理[M].北京：团结出版社，1999:8-9

篇8

关键词：文明和谐企业；思路；途径

随着社会的进步和企业管理理论的发展，建设文明和谐企业不仅是我们现代企业管理者面临的、迫切需要解决的问题，而且它也是现代企业发展的必然方向。在寻求如何建设文明和谐企业的实践中，如何正确地理解“文明和谐企业”的内涵是我们寻找建设文明和谐企业新思路和具体途径的关键所在。只有在明确自己了奋斗目标和努力方向后，广大的理论研究者和企业的具体管理者才真正具备了研究和实践的基础。

一、文明和谐企业的内涵

所谓的“文明和谐企业”是指在现代企业内部管理者和从事企业具体的工作的员工之间以及该企业与其外部相关联的要素之间，在其具体活动中呈现出来的一种相对进步、彼此协调的关系。

“文明和谐企业”是指一种关系。这里所说的“关系”包括两个方面的内容：第一个方面是指在现代企业内部，企业的管理者和企业的员工之间具有文明和谐的关系。这也就是说，从一个企业内部来考察，企业的管理者和企业内部具体从事企业生产经营活动的员工之间，彼此具有以现代文明为特征的和谐关系。从另一个方面讲，所谓的“文明和谐企业”是指现代企业与其外部相关联的要素之间存在着彼此相互促进、互利互惠、互助合作等以“和谐”为特征的关系。这也就是说，在企业日常的生产经营活动中，企业的生活经营活动与其外部的自然环境之间不存在污染一、破坏的现象；在这个企业与另一个企业之间，彼此也不存在着相互损害、相互阻碍的影响关系。

二、新思路和途径

在理解“文明和谐企业”内涵的基础上，结合自己对现代企业的了解和研究，结合自己的工作实践，对建设文明和谐企业的新思路和途径阐释如下：

（一）生产经营与学习培训并重

为了建设文明和谐的企业，根据现代社会的发展状况，参考国内外其它企业的发展经验，现代企业的管理者必须具备这样的观念：生产经营与学习并重。之所以必须具有这样的观念，是因为：企业的生产经营活动能为现代的企业提供物质支持，能为现代企业的正常运转提供必要的物质基础；而企业的培训活动，可以为企业的可持续发展提供有力的保证。

企业的培训，从管理与被管理的角度进行分类，具体可以分为两个方面：一个方面是对企业管理者的培训，一个是对企业从事生产经营活动的员工的培训。对于前者的培训，可以为管理者提供最新的企业管理理论和相关管理技巧。这样的培训可以保证企业的管理具有高效的特征并保证企业的重大决策的正确性。管理层的每一个决定都会对企业正常的生产、经营活动产生重要影响。特别是错误的决策，它对现代企业的危害是致命的，甚至一个错误或失误决策直接关系到企业存亡。另一个方面培训是指对企业从事生产活动员工的培训。对于员工的培训也事关企业的发展，特别是那些生产技能性的培训。这样的培训不仅有利于企业员工掌握现代的生产技术，而且还可以通过具体的培训提高企业的生产效率，更新技术工人的生产技术，促进企业的发展。进而，增加企业的收益，丰富社会的物质财富。

现代企业的培训，从培训内容的角度还可以分为以下两类：一类是指技能类培训，一类是指知识性培训。前者技能培训是指直接对从事具体生产的企业员工进行的技术性培训，它的针对性非常强。在这类培训中，培训者直接告诉被培训者在具体的操作中应该怎么做，而不需要告诉他为什么要这样做。因此，这类培训具有省时的特点。另一类培训，即知识性培训是指为了提高企业员工的知识基础，培训者结合企业的特点和发展趋势，为其员工进行理论知识的培训。这类培训的目的非常明确，即为了企业的可持续发展提高企业员工的知识基础。

（二）建设独具特色的企业文化

企业文化对企业的发展有着重要的作用。现代企业为了可持续发展，都应该结合自己企业的特点，建设自己的企业文化。

什么是企业文化呢？闫景宏在她的《企业文化导论》中这样界定企业文化：“企业文化是指企业全体员工所共有的一套观念、信念、价值观和行为准则以及由此导致的行为模式。”

根据这个定义，结合其它与“企业文化”相关的理论，我们对“企业文化”的内涵可以这样解读：首先，企业文化应该是一种价值观。一个企业的企业文化就是这个企业在生产经营活动中形成的特定价值观。它是在该企业的管理者和员工之间形成的、与众不同的信念、价值准则和行为规范。

根据著名的“五层次理论”，企业文化表现为以下五个层次的内容和作用：第一，企业文化是在企业的管理者与其员工之间树立起来的一种仅仅适合本企业的价值观念。在这种观念的指导下，企业的管理者会采用一系列恰当的管理方法来调动员工的工作积极性。在使员工热爱自己企业的基础上，鼓励他们为企业的生存发展而努力工作，继而使企业和员工从中获得最大的好处。换句话说，就是在提高管理者管理水平的同时，使企业获得最大的利润。第二，企业文化指企业管理者的经营文化和管理文化。前者是相对企业外部经营活动而言，后者面相对于企业内部管理而说。第三，企业通过自己的企业文化不仅可以提高普通员工的知识素质，而且还可以丰富员工的生活，促进企业的发展。第四，企业文化在促进自己企业发展的同时，也为其它企业的发展提供了借鉴。其它的企业可以参考先进企业的文化，制定自己的发展策略。第五，企业文化可以促进企业普通员工参考企业决策的热情。先进的企业文化不仅对管理者的管理水平的提高起到促进作用，而且还可以为普通员工参与企业活动提供机会和可能。

从上边对企业文化的分析，我们可以得出这样的结论：企业文化在促进企业发展、提高企业收益的同时，它也为企业内部的管理者与普通员工之间建立文明和谐的关系提供了可能。这是因为，先进的企业文化不仅能够提高管理者的管理意识，而且还能提高普通员工对企业的热爱，当先进的管理意识和普通员工的主人翁意识相遇的时候，就形成了建设文明和谐企业的现实基础。所以，现代的企业，无论其管理者还是现代企业制度的研究者都应该对如何建立企业文化以及怎么建立企业文化、建立什么样的企业文化给予高度的关注。

（三）借鉴和创新

借鉴和创新是相辅相成的。借鉴是创新的基础，创新是借鉴的目的。现代企业，面对瞬息万变的经济发展形势，面对经济全球化的影响，它必须不断地更新自己的管理观念。而提高和更新观念的最好的办法是借鉴和创新。

现代企业的借鉴和创新主要表现在以下几个方面：

1.管理理论上的借鉴和创新。要想提高企业的管理水平，企业的管理者要不断地更新自己相关的理论知识，而每一种先进管理理论的引入都会推动企业的发展，但一种管理理论却不能保证企业永远地处于领先的发展地位。著名的激励理论引入中国后，各地企业纷纷都设置了年终奖。年终奖刚刚设立的时候的确促激励了员工的积极性，但随着这种激励手段的广泛应用，它的激励作用也就逐渐降低甚至失去了激励作用。于是，激励理论又被其它新的理论所代替。

虽然激励理论已经不适合现代企业管理了，但是我们却可以在它的基础上，结合自己企业的特点进行创新。这种创新表现在激励方法上：我们可以把年终奖改成月终奖、一周奖；这种创新还可以表现激励的奖品上：我们可以给企业员工直接发放金钱作为激励，我们还可以给企业员工某种荣誉作为精神上的鼓励；当然，我们还可以把应该发给企业员工作为奖励的金钱换成企业的股票，让普通员工成为企业的股东，激励他们更加关心企业的发展。

2.企业文化上的借鉴和创新。企业文化对企业的管理者和普通员工都有着重要的影响。因此我们在建设企业文化的时候，也要注意借鉴和创新的问题。企业的文化的借鉴主要表现在对我国古代传统文化的借鉴上。对我国现代企业文化影响最大的传统文化是古代的儒家文化，特别是中国儒家文化中“以人为本”的观念，对现代企业文化有着深远的影响。孔子学说中的“仁”，处处和“人”相关。企业管理者在处理企业员工与企业管理者、企业员工与其它员工之间的关系时，都可以借鉴儒家学说的观点。孔子学说中“和”不仅是企业管理中的最佳状态，而且也企业普通员工之间相互关系的最佳境界。

在借鉴的基础上，必须根据企业的实际，进行创新性的应用。儒家的理论虽然强调“和”，虽然强调通过提高自身修养来达到“和”的状态，但它忽略了制度的重要性。因此，在现实中，我们要建立赏罚严明的管理制度配合自身修养的提高来促进企业的发展。

总之，探讨建设文明和谐企业的新思路和途径，一定要结合自己企业的特点，在明确“文明和谐企业”的基础上才能进行。

参考文献：

[1]王静玉.汲取儒家文化精华，构建中国特色企业文化[D]河北经贸大学.2013

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【 关键词 】 工学专班；信息管理；B/S架构；哈希函数；访问控制

1 引言

最近几年高职院校发展迅速，我校首先提出工学专班教学模式，并且取得良好成果。但是工学专班在教学管理上比普通教学更加复杂，如何做好学生、家长、企业、学校之间的沟通是工学专班教学的重要问题之一，基于B/S架构的工学专班信息管理系统能很好地解决该问题，方便学校、家长、企业之间的沟通，为学校管理提供便利。对于普通高等院校，工学专班信息管理系统也可用于学生实习阶段的管理工作，家长通过该系统可以随时了解学生的实习情况。

2 系统设计

工学专班管理系统为学校、家长、企业提供沟通平台，具有很强的实用性。学生、家长可以通过该系统实时了解学生的学习工作情况，企业和学校可以通过该系统相关信息。

2.1 体系结构设计

企业管理员可以通过工学专班管理系统企业的相关信息，学校管理员学生在学校的表现情况，家长通过系统可以查看企业和学校的相关信息。工学专班管理系统采用B/S三层体系结构，管理员在服务器端管理信息，家长等社会人士无需安装客户端，在浏览器中直接查看学生表现，学校工学专班实施情况等信息。系统的三层体系结构由浏览器、Web服务器、SQL Server数据库组成，如图1所示，主要利用了、WWW、HTML语言、C#语言、ODBC等技术，三层结构利于系统的后期维护和升级。

2.2 系统模块设计

工学专班管理系统分为登录模块、信息模块、系统管理模块、工具模块，其中每个模块又分为多个子模块。

（1） 登录模块。登录模块包括超级管理员、学校管理员登录、企业管理员登录、家长登录。超级管理员为登录人员分配账号和权限。学校管理员登录系统可以学生和学校的信息，企业管理员登录系统可以企业信息、学生在企业表现情况。学校和企业管理员可以对信息进行分级处理，对某些信息可以指定查看者。家长登录系统可以查看普通信和被指定查看的信息。登录模块控制整个系统的访问过程。

（2） 信息模块。学校和企业管理员可以增加、修改、删除信息，设置和修改信息的查看级别。

（3） 系统管理模块。该模块可以管理用户信息，密码修改，登录超过限定次数重新登登录。

（4） 工具模块包括辅导员通讯录，专班企业人员通讯录，家长通过此模块可以查看班主任和专班企业人员联系方式。

3 系统研发关键部分

3.1 系统安全设计与管理

工学专班管理系统采用身份验证的方式提高系统的安全性，系统超级管理员拥有最高权限，可以为普通管理员和家长分配账号，并且对账号进行管理。企业和学校消息必须登录系统，并且可以设置新闻查看权限。家长进入系统可以看到学生在学校和企业的表现，涉及到学生不良表现等不让外界人士查看的信息，要求家长进行身份验证。工学专班管理系统采用访问控制保证系统信息的安全，也保证了信息的安全查看。

该系统提供注册功能，用户密码设置经过哈希运算后存储在数据库中，保证了密码的安全性，如果密码丢失必须重置密码。该系统设置登录次数限制，密码三次输入错误，需1小时以后重新登陆，如需修改密码可以在前台选择密码重置，管理员审核通过后可以重新设置密码，该方法可以有效的防止恶意攻击。

3.2 系统数据库设计

本系统采用SQL Server数据库，包括新闻表、用户信息表、通讯录表等几个数据表。信息的、修改都存储在数据库中，可以实现动态效果。

4 结束语

工学专班管理系统的研发为学校、企业、家长提供了沟通平台，降低了企业和学校管理的复杂性，能很好的整合学生在校和在企业情况，家长可以实时了解学生、学校、企业的状况，研发过程重视系统安全问题。在今后的研究中，该系统会考虑添加以系为单位的管理模块，简化教师工作流程，为学生和教师日常工作学习提供帮助。

参考文献

[1] 杨丽萍.基于B/S架构的操作系统教学辅助系统的研发[J].长春大学学报.2009，19（4）：24-25.

[2] 葛五祥，陈志刚.基于三层B/S模式的分布式系统设计[J].计算机技术与自动化，2004，23（3）：73-75.

[3] 曾志，尹建伟.基于B/S架构的Web远程控制的研究与实现[J].计算机应用于软件.2005，22（11）：71-72.

[4] 王希忠，曲家兴，黄俊强等.网络数据库安全检测与管理程序设计实现[J].信息网络安全，2012，（02）：14-18.

[5] 王勇.随机函数及其在密码学中的应用研究[J].信息网络安全，2012，（03）：17-18.

篇10

【关键词】班级管理；企业模式

班级是学校工作的一个基本单位，也是学生学习生活的基本组织。班主任是班集体的组织者和教育者，是学生德、智、体、美诸多方面发展的指导者。班级管理就是千万百计地调动学生参与班级管理的主动性和积极性，使学生成为学习、生活和班务管理的主人。良好的班级管理能加速了学生的全面发展，并有效地展现学生各方面的潜质和才能，为学生发展提供一个广阔的空间。良好的班级管理是学生全面发展的保证，是养成健全人格的场所。因此班级管理在学校工作中和学生一生的发展取到至关重要的作用。但中职学校的班级的管理对象具有异于普通学校学生的特殊性和复杂性：

（一）中职生渴望被肯定却因为应试教育阶段成绩欠佳成为被否定的一族，是单一教育评价体系的“失败者”。中职学校的生源主要来自初中毕业没能考取普通高中的学生。这些学生不仅在学科学习方面落后于整w水平，而且相当一部分处于一种自卑、不自信的心理状态（自己比普通高中差），这种心理极其严重，持久地影响学生学习的精神状态和目标动力。

（二）大部分中职学生家庭状况普通，父母忙于谋生或文化水准低下而忽略或无力对自己孩子的关注和教育，形成或多或少的学习和生活陋习，是家庭教育的“失败者”。很多学生多有这样或那样的毛病和恶习：讲粗口、自我为中心、抽烟、怕困难、懒惰等……

（三）由于教育由普通教育向职业教育转变，发展方向由升学为主向就业为主转变而使中职学生毕业后将直面社会和职业的选择，学生毕业后必须要能适应企业的管理要求。

综上所述，也就是说中职学校的学生是普通教育的失败者与准职业人。因而进行班级管理时也应该具有非普通高中学校班级管理的管理模式，既要帮助学生树立生活和学习的信心，又要逐步改变学生的一些不良行为习惯，也要培养能适应企业需求的专业技术人才。在近些年来的班级管理中本人做了一些探索，即运用企业模式进行班级管理。

一方面班级管理与企业管理在班级班风的建设与企业形象的树立、班集体与企业团队的建设、班级文化建设与企业文化的营造等方面有着相似之处，另一方面班级管理又落后于企业管理，管理的落后是由于学校管理的落后所决定的。企业管理必须考虑管理效益，其效益与管理时紧密型的，管理产生的效益是即时的、迅速的。而学校管理与效益是松散型的，其所产生的经济效益是异时异地的、隐性的。企业是营利性的，学校是公益性的。并且目前学校教师和班主任的素质、管理理论和管理水平参差不齐，这些因素决定了班级管理必然远远落后于企业管理。传统的班级管理模式已远远不能适应当今社会需求，传统班级管理模式下培养出来的中职毕业生在逐渐被社会企业淘汰，管理模式的改革创新是迫在眉睫。运用企业模式进行班级管理，本人认为，主要做好下列工作：

一、确定企业模式的班级目标

明确班集体的共同奋斗目标，是班集体的理想和前进的方向，班集体如果没有共同追求的奋斗目标，就会失去前进的动力。所以在班级管理中首先要有一个明确的班集体的奋斗目标，这样可加大班级的凝聚力，那么作为班主任应结合本班学生的思想、学习、生活实际制出本班的奋斗目标。对一个班集体来说，既要有远期目标，又要有近期目标。特别是近期目标要切合实际，学生易于接近，易于实现，只有实现了一个又一个近期目标，才能引导学生实现其理想的远大目标，并为实现这些目标而努力。所以我们需要发挥整个集体中每个学生的积极性，促使其形成集体荣誉感和责任感。中职教育的目标是要培养适用企业要求专业技术型人才，能够为企业创造经济效益和社会效益的员工。因此我们在进行班级管理时要将这些企业目标渗透到班级中，让学生知道要这个企业即班级创造财富，作出贡献。可以把学生在校的几个学期作为企业发展的几个不同阶段，分别列出班级目标和学生个人目标。将学校对班级评估作为实现班级目标的重要依据，将综合学分（包括德育、学业成绩、实习表现等）作为学生个人作为是实现个人目标的重要依据。

二、确定企业模式的班级管理机构

为了便于学生明确今后进入企业的管理模式，因此我们在班级管理时也及时的引进企业的管理机构。

1.设立董事会。董事会由学校校长和所有学生家长担任，在每学期开学初，召集所有董事会成员开会确定“企业”目标（也就是校长和家长对学生的期待）张贴在教室，让每一位都知晓本学期的目标是什么。学期末将“企业”完成工作状况报告给董事会成员，即向家长发放《学生成绩报告册》，向校长写出“班级工作总结”。

2.选聘“企业“管理机构，主要成员有总经理（即班主任）、执行总经理（即班长）、行政部经理（即纪律委员）、生产经理（学习委员）、后勤部经理（即生活委员、劳动委员）、工会组织（即团支书、体育委员、文娱委员）。这些人员（班主任除外）最初由竞聘产生，待运行一段时间后，跟个人的表现调整。

3.建立生产小组。将全班同学（管理机构的同学除外）分成若干生产小组（即学习小组），设生产小组长一名。

三、使用企业模式进行日常运作

1.建立严格的、科学、合理的“企业”管理制度。企业运行有多种管理模式，如友情化、亲情化、温情化、随机化、制度化，但最有效的是制度化管理模式。因此严格、科学、合理的制度是企业得以实现目标的重要保障。

2.建立企业模式的考核办法。对学生考核也应实行企业模式，不沿用普通教育的“唯分数论”，运用企业对员工的考核办法：对工作人员在工作过程中表现出的品行、工作态度、工作能力、工作业绩进行全面评价，将学生在校学习期间的学习、活动视为在企业的应该完成的每项工作，完成学习、活动的情况视为其在企业所拥有的业绩，并将此视为其在“企业”的地位和“薪酬”。

3.定期召开“员工”例会。及时总结“企业”管理的成绩和发现存在的问题。

职业学校的班级管理是一项琐碎复杂的工作，需要耐心、细心和信心。班主任要学习先进的教育经验，不断探索新的教育和管理方法，运用企业模式进行班级管理只是在本人在工作中的一点探索，还需要不断完善和创新。我相信只要脚踏实地，辛勤耕耘，关心热爱学生，对学生晓之以理，动之以情，导之以行，持之以恒，班级管理工作就会跃上一个新台阶。

【参考文献】

[1]玮.石家庄中等职业教育基于企业文化的班级管理现状研究[D].河北师范大学，2016

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关键词：懒蚂蚁效应 企业管理 核心竞争力

“懒蚂蚁效应”概述

（一）“懒蚂蚁效应”的概念

“懒蚂蚁效应”是由生物学上的一种现象命名的，它的最初来源是日本北海道大学的生物学家在研究蚂蚁的日常生活状态时，发现在整个蚁群中大约有20%的蚂蚁对搬运食物等日常工作漠不关心，表现出懒于工作的状态，但是当遇到原有食物来源断绝或其他突发事件时，反而是这20%的蚂蚁带领平时辛勤工作的同伴向早已考察好的新地方转移。由此可知，所谓的“懒蚂蚁”其实是在其他伙伴忙于日常工作时，将注意力放在了群体未来的发展上，从而保证了整个群体的长远利益。

（二）“懒蚂蚁效应”与企业发展

“懒蚂蚁效应”与经济学上著名的“帕累托效应”在一定程度上类似，可以认为是帕累托效应在人才价值方面的反应，即企业中20%的员工，对企业的发展做出了80%的贡献。具体而言，就是指在企业中追踪市场变化方向、开发新技术工艺、制定企业发展规划的人，尽管与其他员工相比，平时不一定每天在企业早出晚归，忙于事务，似乎对企业的发展无关紧要，实际上正是他们才保证了企业能够在错综复杂的市场条件下，保持正确的发展方向，并逐渐使企业的核心竞争力成形，从而保证了企业的长久发展。因此对于企业管理而言，最重要的是发挥好20%的“懒蚂蚁”型员工的作用，整个企业的运行应该由这部分人来决定并掌握，而在企业困难时期，则需要保留好这部分力量，以便等待机会重新发展。而对于我国大多数的企业，目前只意识到市场跟踪和管理的重要性，对新技术开发的重要性和长期性则认识不足，经常缩减相应的预算和人员，从而损害了企业的长远发展。

“懒蚂蚁效应”案例及启示

（一）案例研究

在本文的研究过程中，笔者对湖南省电镀企业A公司的情况进行了考察。该企业成立于2001年11月，是一家民营企业，座落于湖南省湘乡市。A公司现有总资产2.6亿人民币，员工200余人，拥有12万平方米的标准化电镀车间以及日处理能力5000吨的电镀工业废水集中处理中心，目前其业务范围已涵盖镀金、镀银、镀铜、镀铬、镀镍、镀锌、镀硬铬等方面，其近五年的营业额和利润如图1所示。

在A公司成立之初，公司主要依靠低价格优势开拓市场，但是随着公司所在地区环保标准和人力成本的提高，成本优势逐渐丧失，由图1可知，从2006-2007年，尽管公司的营业额由七百多万元增长到九百多万，但是利润率却由15.7%下降到15.5%。2008-2009年，受金融危机的影响，公司利润率出现大幅下降，仅为12%左右。随后公司根据市场调查结果，确定了以“环保工艺、无害产品”为导向的发展规划，并引进了相应的技术人员和市场推广人员，改进了企业管理方式，随之公司的营业额和利润率都有了大幅提升，2011年A公司的营业额和利润率分别达到了3400万元和18.2%。

（二）启示

具体而言，A公司的经历提供了以下三方面的启示：第一，企业不能只依靠低价格来稳固市场，成本优势是会随着地区发展而丧失的。第二，企业需要时刻了解市场发展方向，才能有效应对各种经济动荡；第三，人才是一个企业最重要的财富，特别是“懒蚂蚁”型人才更是直接决定了一个企业的存亡兴衰。因此一个企业的管理必须围绕“懒蚂蚁”型人才的需要，优化配置各种资源，结合市场需求，不断进行产品创新，只有这样才能在激烈的市场竞争中赢得客户、占领市场。

“懒蚂蚁效应”与人才差别化管理

（一）人才的招聘

本文主要针对目前人才招聘过程中最为重要的学历情况进行了研究，图2是A公司中员工的学历分布情况。由图2可知，A公司中，“懒蚂蚁”型和普通型员工的学历分布差异显著。“懒蚂蚁”型员工学历普遍较高，研究生以上达到了55%，而普通型员工则以大专和本科学历为主，达到了62%。这一学历分布情况，一方面反映了随着我国高等教育的发展，企业员工的知识水平已经达到了相当的高度，另一方面也反映出，“懒蚂蚁”型员工需要具有较高的教育水平才能承担起相应的工作职责。所以企业在招聘不同类型的员工时，需要对其在学历上提出不同的要求，对于普通型员工没有必要要求过高的学历，避免人才浪费和增加企业负担。

本文还对2011年A公司的招聘情况进行了调查，结果如表1所示。由应聘人员数量和招聘岗位数量可知，不同学历的劳动力均供大于求，其供求比分别为中专以下2.8，大专和本科4.8，研究生以上7.2，这在某种程度上反映了我国高等教育扩招后毕业生就业难的问题。从应聘意向来看，研究生以上学历的应聘人员更倾向于从事技术研发、管理助理等“懒蚂蚁”型员工所做的工作，这与本文对公司现有员工学历分布调查的结果是相符合的。所以企业根据拟招聘的员工类型，提出适当的学历要求，不仅符合企业自身的利益，也符合就业者的心理预期，更容易实现就业者满意，用人者放心的双赢局面。

（二）不同类型人才的规模与任务分配

表2是对A公司不同部门不同类型人才规模的调查结果。由表2可知，在A公司的四种部门中，研发部门中的“懒蚂蚁”型人才比例最高，达到69%，而公司整体的“懒蚂蚁”型人才比例仅为12%。各部门的人才比例是与其部门职责密切相关的，对于“懒蚂蚁”型人才比例最高的研发部门而言，由于其担负着公司新技术、新产品开发的任务，因此必须能够根据未来市场走向，进行与市场需求相符合的新技术研发，所以研发部门中，所需要的“懒蚂蚁”型人才数量较多，其所占比例也就较高。另外，虽然研发部门担负的是技术研发工作，但是也需要实验员等员工为“懒蚂蚁”型提供各种支撑服务，所以在研发部门中，还存在一定数量的普通型人才。

本文中的管理部门主要包括总经理办公室、综合办公室等，其他部门的管理人员均计入其所在部门，而不计入管理部门。管理部门担负着整个公司生产计划制订、企业重大问题决策、以及各部门关系协调等任务。由于总经理和副总经理共同决定了整个企业的方向，所以其平时的工作主要就是根据市场和企业自身的发展情况，思考企业未来的走向，而对于日常生产管理等，则主要是依靠各部门的主管人员。至于管理部门中其他的文秘、行政人员，平时的工作主要是依据经理的指示和公司的规定进行，因此只能算作普通型人才。

在本文中，生产部门包括各种工艺的电镀车间、废水处理中心、设备维修部门等，另外市场营销人员也被纳入生产部门。生产部门的员工数量是最大的，但是由于其工作主要是从事一线的生产活动和市场推销，因此高达96%的员工都是普通型人才。在研发部门中，负责市场调查跟踪，并为企业提出发展建议的市场规划人员以及各车间的技术骨干，虽然人数很少，却对整个企业的良性发展不可或缺，因此应算做“懒蚂蚁”型人才。至于其他部门中的人员，所担负的都只是一般性的事务工作，因此只能归类于普通型员工。

根据以上调查结果，企业应对不同类型员工的工作职责和规模保持清醒的认识，既要对刚招聘的员工进行正确的岗位分配，还需要对现有员工进行合理调配，另外，企业需要明确，“懒蚂蚁”型人才也需要普通型员工的支撑才能实现其最大价值，因此在围绕“懒蚂蚁”型人才进行企业管理的同时，还要控制其规模，避免形成头重脚轻的人才配置。

“懒蚂蚁效应”与企业核心竞争力的打造

本文认为，企业核心竞争力的最大作用就在于使企业能够在一段时间内取得对同行业其他竞争对手的优势，因此只要能满足上述要求的各种软硬件，均可认为是企业的核心竞争力。对于制造业企业而言，其与竞争对手的优势将主要体现在产品性能、产品质量和价格三个方面，因此其核心竞争力的打造也将从这方面入手。图3是A公司2008年对客户最关心的产品特性所进行的市场调查结果。

在此次调查中，产品性能包括新产品种类、产品工作能力等，产品质量则包括产品可靠性、售后服务等方面。由调查结果可知，对于A公司所在的行业，价格优势已经不再是客户最看重的要素，产品的性能和质量才是该行业的核心竞争力所在，而产品的性能和质量则是由市场要求所决定的。因此企业的核心竞争力应该是能够根据市场不断变化的要求，提高产品的性能或者退出新产品，并保证产品质量。在基于“懒蚂蚁效应”的企业管理下，企业的运作是围绕“懒蚂蚁”型人才来进行的，首先由市场跟踪人员确定产品需求，然后管理人员做出产品发展决策，技术研发人员则开展技术创新，最终由普通型员工生产产品以满足市场需要。在这一过程中，“懒蚂蚁”型人才完成了产品从定位到研发的过程，从而建立加强了企业的核心竞争力。

结论

企业管理的最终目的是为实现盈利，而管理的核心则是人才的管理。由“懒蚂蚁效应”可知，对企业发展更重要的是只占员工一小部分的人才，因此企业要改变以往的管理模式，抓住企业的核心团队，依靠“懒蚂蚁”型人才进行企业发展规划制订，提高产品性能，创新产品种类，这样才能够打造企业核心竞争力，从而牢牢占领市场。

参考文献：

1.潘文燕.“懒蚂蚁效应”对企业人才招聘的启示[J].人力资源管理，2010（10）

2.张春霞.向“懒蚂蚁”学管理[J].企业管理，2012（8）

3.刘明章，郑慧霞.从“懒蚂蚁”理论所想到的[J].中国农村信用合作，2004（1）

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中韩两国自从1992年建立外交关系以后，两国在政治、经济、文化等多个领域都取得了良好的发展。同时，中韩在市场、资金、产业结构以及企业管理等方面具有较强的互补特点，从而更加有利于双方在经济领域的合作发展。近些年来，随着中韩经贸往来的日益频繁，2003年中韩贸易总额630多亿美元，韩国对我国的实际投资也突破200亿美元。当前韩国已经成为我国第五大贸易对象和第四大出口国、第三大进口国。但是中韩企业在发展中也面临着许多文化。企业文化是企业管理活动开展的重要基础，并且也是企业发展的重要支点，同时企业文化又与国民文化有着十分密切的联系。

二、文化差异在中韩企业管理中的影响

（一）上下属关系的管理上的影响

1.韩国温情兼备的权威管理韩国尤为尊崇我国的儒家思想，并且将这种思想融入到了企业的管理者与员工的日常活动当中。儒家思想对韩国企业管理、经营以及普通员工具有十分重大的影响，能够提升企业集权化的程度，使得企业的领导者在管理中拥有很高的地位。然而高度的集权并非等同于专制。韩国企业受韩国民族文化影响是非常大的，而韩国民族文化注重和睦、协调，这也使得企业的管理者十分重视同下属之间的关系。韩国民族文化在实质上对个人观点是非常注重保护的，这也就使得韩国企业员工在公开场合通常是不会表达自己的意见的。所以，在一些可以和领导进行单独的见面的场合才会表述自己的见解。

2.中国的人道主义管理在我国文化当中则是把人作为文化的主体，尽管我国也深受儒家思想的影响，但是在企业管理中实际上是注重人的发展。在企业管理过程中，遵守各项制度和规范是领导与员工的义务，但是制度、规范都是由人来制定的，所以我国企业在儒家文化中的尽孝报恩思想的指引下能够自觉的遵守企业的规范制度，这也就是我国企业管理中的人道主义管理方式。

（二）企业内部管理上的影响

1.韩国企业管理上的从属与排他意识血缘、地缘以及学缘3方面的关系上的从属与排他意识是韩国文化的重要特点，这也对韩国企业的管理以及上下属之间的关系有着决定性的影响。而产生这种从属与排他意识的根源就在于韩国深受儒家思想的家庭文化的影响，当前很多韩国企业将所有权和管理权进行集中，通常也都是家庭式的管理，所以在韩国企业中会有很多领导的亲戚或者血缘亲属在企业中工作。

2.中国企业管理中的中庸思想在我国企业管理上深受中庸思想的影响，主要体现在企业内外管理、企业与社会、领导与员工以及员工之间的关系的平衡与协调，从而有效避免因为各方关系不协调所发生的冲突。但是我国企业在中庸思想的企业管理中也会有负面作用，也就是企业管理者的过度追求平衡，导致其指定决策或者员工升迁上失去合理性和科学性。

（三）人力资源管理上的影响

1.韩国企业管理上的勤劳奉献韩国企业在招聘上是非常严格且慎重的，并且也不会轻易地进行裁员，这是因为韩国企业深受伦理道德思想的影响。通常在韩国企业中会有员工之间的论资排辈的现象，并且在员工薪资待遇上也会适当的考虑员工的资历和年功因素。同时，韩国企业提倡的奉献精神对于领导与员工影响极深，不论是企业高级领导还是普通员工都始终保持奉献和奋斗精神，这也是受到儒家文化中的勤劳奉献思想的影响，而领导以自身作为表率也是韩国企业管理中的一种对员工的激励措施。

2.中国企业管理上的重义轻利而在我国企业管理中，对价值观的导向上深受儒家文化中的重义轻利的思想影响。因此，我国企业领导与员工具有很强的归属感和奉献精神，并且上下属关系的融洽和合作也是这一文化影响的体现，可以说这是我国企业在重义轻利文化影响下的人性化、平等化的管理模式。

三、结语

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关键词：参与式管理；建议；对策

随着时代的发展全球产业结构不断变化，在新的时代背景之下，企业想要稳健的发展必须要摒弃传统的管理理念，用全新的参与式管理办法落实管理工作。参与式管理具备极强的优势，在企业管理中的作用也越来越明显，然而现阶段我国企业的参与式管理落实存在问题，严重的制约了企业管理发展的进程。

一、当前企业参与式管理现状

当前企业参与式管理现状不容乐观，主要问题有三：第一，认识不到位；第二，配套设备不全；第三，有形无实。受传统管理思想束缚，企业高层习惯性的将企业员工视为“打工的”，员工对企业的重要性被忽视，员工在企业管理、企业决策中的作用难以发挥，员工无法对企业产生强的依赖感，以“打工者”来定位自身，错误的认为企业的利益与自身没有太多的关系，不愿意为企业发展奉献，继而严重的影响企业管理的实效性。其次，有些企业认识到了参与式管理的重要性，也尝试着将之贯彻落实下去，然而由于配套设备不全、缺乏可参考的案例或是没有全面的考虑自身的实际情况，盲目的套用成功案例，导致参与管理有形无实。

二、企业实施参与式管理的策略

1.高度重视

企业高层是企业发展方向的主导者，决定着企业的所有决策。因此，只有高层重视参与式管理，严格落实参与式管理的相关制度，才能在“企业环境”之内上行下效，贯彻落实参与式管理的政策、规定。毋庸置疑，企业的参与式管理落实是一场巨大的变革，不仅改变了企业的组织结构，更促进了企业的发展。然而这场变革如果仅仅依靠某一个人或是某一个部门是绝对不可能实现的，只有企业的高层重视、支持参与式管理的落实，并将这种思想科学的展露出来，企业的其他员工才能更好的获知、把握。在具体落实的时候，可以充分的利用如下几种途径：

（1）为企业员工树立表率，广纳管理意见。企业的领导班子应该敢于打破传统的企业管理思想，广泛的接受来自其他“阶级”的声音，不单纯的将员工当成自己的下属，而是能够将之视作自己的合作者、同盟；尊重员工、赏识员工，将员工视作企业内部一笔无形的财富，和普通员工做朋友，改善劳资关系，建立平等的交流身份，拉近自身与员工之间的距离，帮助员工认识个人与组织之间的利益关系，进而使之能够拥有企业主人翁的意识，能够有意识的、主动的发展企业。

（2）不以个人喜恶判断建议的可行性，保证理性决策。就一般情况而言，如果团队内部成员差异性过大，分歧越多，那么很难快速的就某一问题达成统一的意见；而如果团队成员凝聚性过强，在思维上的一致性也将更强，那么对某一问题的看法或者见解可能会“过度的一致”，继而导致问题分析不全面，决策偏差加大的结果。企业的高层们需要充分的认识到这一点，在关注决策程序合理性的同时兼顾决策程序的科学性，有意识的协调各方力量，选择一个平衡的点落实管理工作，避免出现过强的“共性”与“差异性”，影响企业管理工作的科学性。

（3）敏捷、灵活自身的思维。任何一项新制度在落实的过程中都会“遭遇”各种各样的问题，企业的高层必须充分的认识这一点，灵活的应对“突况”。例如在遇到群众反应中层管理者问题或是反应企业内部制度问题的时候，应首先考虑解决问题、化解矛盾的办法，提升参与管理的效果。

（4）加大信息公开的力度。企业在落实参与式管理的过程中会无意识的扩大企业现有信息的共享范围，因此，高层受到各方压力的概率也相对提高，高层应对这种现象做好思想准备，并保证外界冲击不会影响企业的组织结构。

2.及时反馈

参与式管理需要能够及时的获知管理落实的情况。对任何企业而言，员工的数量都要远高于领导，因此，员工的想法代表了“民意”，代表了企业内部大多数人的权利，更能够全面的衡量企业的政策、制度。及时的反馈能够帮助企业高层更全民的获知员工的想法、意见，完善企业的管理工作，促使企业朝着更加。因此，企业高层一定要大力鼓励员工的创新想法，激发员工参与管理工作的热情，即便员工建议最终没有落实或是没有落实的价值，也应避免挫伤员工参与的热情。

首先，采取有效措施，促使参与管理的员工及时的反馈意见，相关部门及时的收集、传递、整理员工的意见与建议，将参与式管理的作用发挥至最大。充分的考虑实际情况，结合实际选择对应的管理方法。毋庸置疑，在企业落实参与管理的时候，有很多的方式可供选择。加之近些年来的参与管理也不再是什么新鲜的代名词，很多企业也已经合理应用，这就使得该领域之内存在很多的成功案例。然而无论是企业在选择管理方式、决定参与管理程度，亦或是借鉴管理经验的时候，都需要充分的考虑自身的实际情况。

现阶段，员工参与的主要的管理形式是董事监理制度，也就是让某些员工（员工代表）进入董事会，利用持股制使员工参与企业的经营管理过程，一旦员工的身份从单纯的企业员工变成了企业的股东，员工成了企业的主人，企业的荣辱、利益与员工的关系将更加的密切，员工也会更加主动的参与进管理的过程与企业共同承担风险，企业风险实现了分摊，员工也会因此获利，对企业的发展也会产生比较好的效果。当然，为了保证上述工作的落实，企业还应有意识的联系员工，科学的建立员工委员会，制定详细的制度，明确的规定员工的待遇、福利。另外，企业管理工作中除了有那些影响企业发展的大事情之外，也还有一些细小的、“无关紧要”的事情，为了调动员工参与企业管理，但凡是不会对企业发展等产生“坏影响”的事情，企业管理阶层可以依照群众的想法、顺应民意的落实相关的政策，尽可能的“满足”员工的自主性，并在合理的范围内给予他们更多的选择权利。值得一提的是，管理工作若是能够扎根于员工思想，“由内及外”，那么员工也会更加主动的根据企业的发展为自身制定一定的发展目标，目标的层次化有助于员工实现自我管理，更有利于企业的“大战略”目标的实现。

其次，由于员工参与企业决策过程，人数增加，讨论时间加长，决策的时间也必然加长，那么信息整理、甄别的时间也会加长，信息的公开被延误，继而引发部分员工的不满，严重时甚至会引发企业内部矛盾。因此，必须把握住反馈的“度”。虽然员工参与公司决策值得鼓励，但思维碰撞的过程必将产生新的想法，而过度的参与也将会加大收集到的信息的量，将会消耗更多的时间用以整理以及讨论，“各执己见、互不相让”的发生概率大幅度的增加，不仅浪费了员工的时间、精力，也浪费了管理者的时间、精力，更给管理者的选择带来了麻烦。值得一提的是，并非所有的问题处理都适合应用参与式管理，如果强制使用参与式管理，极有可能会事与愿违的引发恶性后果，因此，如何应用参与式管理，要在什么情况下应用参与式管理等等问题，都是企业领导需要慎重考虑的事情。

3.环境提供

良好的氛围能够为沟通创造条件，提升沟通管理的效果。在具体落实的时候，可以以具体的事务情况为基础合理的选择参与管理的形式。但可以肯定的是，无论最终选定了哪种管理形式，落实的过程必然会涉及沟通，只有保证建立良好、民主的决策氛围，才能降低员工与领导之间的“沟通障碍”，也才能更及时的遏制管理过程中出现的诸多问题。建立与员工特质相匹配的组织、工作流程，促使组织结构扁平化发展，尽可能的减少组织结构中的层级，减少组织界限，提升管理效度；为员工提供优质的工作环境，给予员工自主工作的空间，带动员工的思想情感，使员工能够对企业产生依赖感、归属感，促使他们将企业的发展、荣辱与自身的经济利益、自身的荣辱相联系，提升他们参与管理工作的兴趣。

4.统一思想

正所谓众人拾柴火焰高，想要有效的发展企业就需要保证企业自上而下所有人都拥有一致的思想意识，只有确定了一样的目标，才能够“劲往一处使”。基于此，企业的领导阶级需要树立平等的企业文化，利用一切可利用的渠道向员工“宣传”企业的发展目标，能够在潜移默化的过程中影响员工。二十一世纪是知识生产力时代，市场竞争激烈，人才是知识的载体，对企业的发展意义巨大，现阶段，企业已经认识到了人才的重要性，对人才的重视度也在不断升温。为了留住人才，让人才全身心的服务于企业，企业内部的不同阶层任务不同，就企业高层而言，需要有意识的摒弃传统管理思想中的“发号施令”式的人才管理方式，充分的发挥柔性化管理的优势；就企业中层而言，因为肩负着“承上启下”的作用，他们的权利可能会被分散，因为直接面对普通员工，又极容易“遭遇”针对性的员工意见或是恶意中伤，所以，企业中层应更具包容心，不随意给普通员工施加压力，也不随便打击、抱负普通员工；就普通员工而言，参与管理过程不仅使之获得了一定的权利，更得到了展示、提升自身能力的机会。

三、企业施行员工参与式管理应注意的问题分析

毋庸置疑，企业参与式管理的落实是一个长期的、艰巨的、系统性的工作，而在此过程中必然会涉及知识、信息、权利、沟通、报酬等问题，这些问题都会对员工参与式管理产生一定的影响，因此必须被重视。企业在施行参与式管理的时候需要注意如下五点：第一，倡导“以人为本”的人力资源管理理念；第二，充分考虑员工的建议；第三，构建动态的人才聘用管理机制；第四，改进企业管理的方式、方法；第五，成立职工持股会。只有充分的重视上述五点，才能够提升企业参与式管理的质量，也才能使参与式管理在企业管理的过程中发挥作用，为企业的发展贡献力量。

四、结束语

在企业参与式管理模式之下，员工能够感受到来自企业的信任与重视，责任感被激发，员工会更主动的参与进企业的决策管理过程，企业得以发展，员工也在此过程中收获成就，如此往复形成一个良性的循环，不仅发展了企业员工，也保证了企业组织目标的实现。企业的参与式管理具备极强的现实意义，需要得到充分的重视。企业在落实的时候需要充分的考虑自身的实际情况，全面的调研、了解企业，相信对于提升企业运营绩效等都会产生积极的作用。

参考文献：

[1]谭昊维.改进企业参与式管理的建议及对策[J].现代经济信息，2014（02）.

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关键词：企业管理；管理提升；管理创新

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

引言

实现我国企业的管理提升是国资委在复杂多变的外部环境和市场下，对中央企业提出的基本管理要求，旨在推动企业科学健康发展，促使企业能够履行好社会责任，提升其参与国际竞争的整体实力。开展管理提升活动，全面提高企业管理水平，是企业更好的履行社会责任，完成党和国家赋予历史使命的必然选择。企业通过管理创新实践的不断深化发展，能够有力地促进企业经济效益和竞争实力的提升，为社会和谐发展做出应有的贡献。然而，当前我国很多企业仍存在管理薄弱环节等问题，这成为制约企业做强做优、科学健康发展的发展瓶颈。因此，要想提高企业综合竞争实力，就必须致力于企业内部的管理提升实践。

1、目前我国企业管理创新和管理提升中存在的主要问题

现在许多企业都在开展管理提升工作，但从实际工作和执行成效来看，在管理提升方面还存在较多问题和不足，主要体现在以下三个方面。

1.1员工思想观念不适应管理提升要求

企业干部、员工的思想认识不统一，给创新管理和管理提升活动带来一定的难度，其具体表现为：

一是管理人员认识不合时宜。不少管理人员认为，现在的管理工作基本正常，各项事务都在有序开展，创新管理和管理提升没有存在必要；有的管理人员认为，管理提升只是个笼统概念，搞管理提升喊一喊口号就行了，具体内容不用理会；有的管理人员甚至指出，管理提升就是提个计划、写个报告，与实际管理能不能有效结合并不重要。

二是普通员工思想不够积极。提到管理提升工作，许多普通员工认为，那是管理人员的事，甚至是领导的事，与普通职工无关。还有的员工认为，管理创不创新，提升不提升，有无创新成果，对操作服务人员来说没有什么意义。员工参与企业管理提升的积极性并不高，主人翁意识不够强。

1.2管理形式上要求过多加重了基层负担

企业在开展日常管理提升工作中，往往需要对存在的缺陷和薄弱进行管理诊断，要求基层单独建立或提交相应的信息资料。企业基层单位为了迎接各类项目组的检查与审核，平添了许多迎检频次，增添了许多资料内容准备工作，而且许多资料在内容上是相同的，只是形式不同，无疑会给基层增添很多人力物力负担，使基层忙于资料的时间多于现场发现问题的时间。

1.3管理提升与管理创新没有紧密结合

管理提升是在夯实企业管理基础的前提下，针对问题加强思维，不断改善业务能力，改变管理体制和方法，提高管理水平的实践活动。创新管理是指企业把新的管理要素（如新的管理方法、新的管理手段、新的管理模式等）或要素组合引入企业管理系统以更有效地实现组织目标的活动。企业开展创新管理，针对管理中存在的薄弱环节不断改进，是企业追求利润最大化的必然选择。管理提升和创新管理二者的目标是相同的，然而，管理提升和创新管理在一定程度上过多地注重形式上的东西，而在措施、方法和实施中相互不协调、不匹配，往往形成目标与实践“两张皮”。

2. 企业管理提升实践问题的主要原因分析

企业管理提升实践问题产生的主要原因为：一是员工的积极性没有被激励和调动。企业的各种的规章制度，在为组织机构和员工的工作提供依据和保障的同时，也在某种程度上束缚了员工的主动性和创造性，挫伤了员工追求工作荣誉感和自我实现的积极性。二是多种管理体系没有很好地融化。目前企业存在HSE管理体系、内控管理体系、制度管理体系、对标管理体系、标准管理体系、绩效考核体系等诸多体系，每个体系虽然有很多内容是相同的，但又有其独特的要求，因而造成管理指令来源较多，基层负担过重，影响基层单位工作的积极性，给企业发展带来负面影响。

3. 改进企业管理提升实践的对策思考

3.1加大宣传力度，促进员工参与管理

企业通过企业文化建设，塑造员工的价值观，增强员工的集体荣誉感，动员员工积极参与管理。同时为员工创造学习、锻炼和发展的机会，充分发挥非经济性薪酬以及各种激励因素的有效作用，建立相互尊重、和睦相处的工作氛围，推动管理向良性发展。

3.2管理层率先垂范，发挥好表率作用

1.管理层要多深入基层。管理层是管理的核心因素，管理提升工作的效果，很大程度上取决于管理层。管理层要做好表率，多深入一线查看实情，了解民情民意，用自己的言行感染员工，改变服务态度，多征求员工在企业管理方面的意见和建议，多为员工解决具体问题，排除他们的后顾之忧。

2.发挥好专家咨询师队伍作用，系统梳理和提出对策。管理专家和管理咨询师是企业的人力资源财富，他们的管理经验丰富，解决问题的技术手段较强。充分发挥他们的作用，将问题进行系统梳理并提出相应对策，无疑是一条便捷的渠道。

3.3推行多种体系相互融合，形成合力效应

建立和实施各种管理体系，开展管理诊断和绩效考核等活动，目的都是为了促进管理、改善管理、提升管理。将多个管理体系围绕一个共同的经营目标，进行交流和有机整合，使它们相互融合，彼此成为一个和谐的体系整体。如果有新的体系或体系要求，将其加入补充即可。加强部门内部相互之间的信息交流和沟通，既可消除因误解带来的负面情绪，又可及时发现问题并果断解决，从而提高管理的效率。基层单位总希望管理能够减少没有实际价值的台帐资料，这样不至于疲于应付各种体系的资料。融合体系在一定程度上会减轻基层负担，促进工作开展；部门之间也会通过配合、沟通更加融洽、更加默契。这样就形成了一种合力，有效促进企业和谐稳定发展。

结束语

影响企业发展的管理问题、主要矛盾和瓶颈问题，都需要依靠企业管理提升来解决。将创新管理和管理提升有机结合，利用多种有效的管理方法和手段，逐步改进管理模式，是企业发展和管理提升的必由之路。

参考文献：

[1]崇大鹏.浅谈如何提高企业经济管理水平[J].现代经济信息,2011(9).