企业人文建设精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇企业人文建设，期待它们能激发您的灵感。

篇1

一、尊重规律，固化企业文化建设的人本

任何企业都有其发展的历史沉淀，所有?T工也有其成长的条件环境。企业文化建设除了自身的规律外，当然也要遵循企业发展、员工成长的客观规律。企业的主人是全体员工，企业的发展离不开员工的成长，加强人文关怀和心理疏导，营造民主和谐的组织生态、健康快乐的员工心态，及时修正工作的思路、手段和措施，寓教于文，寓教于乐，有效提高工作的针对性和多样性，从而实现企业与员工的共赢。

企业文化建设的人本主要体现在：一是统一目标。企业文化建设必须围绕企业经营管理的中心任务，从获得企业最大利益出发，充分调动员工的积极性，最大限度地满足员工成长发展的需求，挖掘自我开创的潜能，促进和保障实现企业发展与员工成长的共同目标。二是统一对象。企业文化与企业管理都强调重视人的价值，以人为中心。文化建设更是通过体现员工主人翁地位和人格尊严的途径，提倡对人的尊重、理解、关心和爱护，以达到统一思想认识，提高思想觉悟的效果。三是统一范围。企业文化采取全面的主动工作方式，在促进员工实现自身价值的过程中，充分发挥他们的首创精神，焕发他们爱岗敬业、共谋发展的浓厚意识，这一点与企业经营管理和目标任务同属一个范畴，保持着高度一致。

二、弘扬先进性，优化企业文化建设的人心

企业文化建设与企业经营管理一样，都是靠人来做的，也是全体员工参与的系统工作。企业文化建设自然要强化激励机制和体系建设，大力加强身边先进典型和事例的培育选树工作，及时开展宣传学习活动，把他们的高尚思想、价值追求、优秀行为传播到广大员工中去，变成全体员工的共同行动准则，激励员工尊荣弃耻，用模范言行和人格力量引领企业风尚。

企业文化建设的人心主要表现在：一是内容互补。企业文化的内容，诸如企业宗旨、企业精神的宣传；企业道德、企业风气的培育等都可作为企业经管工作的范畴。企业标准、制度的贯彻执行更是离不开优秀企业文化建设的保证作用。二是方法互助。企业文化建设本身就是管理，与企业管理的工作方式方法和载体途径许多是通用的，如开展丰富多彩的寓教于乐的文体活动，营造良好的人际关系和环境等，培育企业的组织生态和员工心态都是相通的、相互渗透的。三是手段互促。企业管理更多的以说服教育、宣传贯彻为基本手段，同各个时期的政治宣传、理论教育相吻合。企业文化以规范行为、培养认同为基本手段，同企业经营管理结合更密切。两者在对人的理想与道德教育、形势与任务教育、科技与素质教育等方面是共促的。

三、突出实践性，强化企业文化建设的人文

企业文化自觉地把践行正确价值观的着力点放在与个人行为和社会交往密切相关的道德规范上，不断提高广大员工在企业经营管理活动中的主动性、自觉性和坚定性，让更多的员工通过践行正确的价值理念和行为规范，参与到企业经营管理中来。企业文化建设须摒弃过时的、呆板的方式方法，借鉴管理科学和行为科学的特点，既要有理论教育，又要有形象感染，既要有心态调适，又要有榜样示范，既要有精神启迪，又要有物质激励，在企业内部营造一种凝聚人心的文化氛围。

篇2

关键词：企业文化；建设；人文精神

在企业文化建设中，人文精神的培育是企业文化建设的核心内容。人文精神是人文知识化育而成的内在于主体的精神成果，它蕴含于人的内心世界，见之于人的行为动作及其结果。人文知识是人类改造自身和社会的经验总结；人文精神的获得必须经过人文知识的内化、整合从而变成主体意识、思想、情感等生命体验和言行。人文知识的呈现可以在口头上、试卷中；人文精神的表现却只能在人的情感里、实践中、行动上。再高明的命题手仅以试卷也考不出人们的人文精神，因为人的精神在纸上是“答”不出来的。所以人文知识不同于、更不等于人文精神。生长在传统文化积淀深厚、人文氛围浓郁的环境里的农民，虽然没有读过正式的人文课程，但是源于长期的社会文化熏陶和潜移默化，往往表现出真诚、正直、公道、正义、善良、利他等人文精神。这种精神引申到企业中就是一种道德观、价值观的体现。

如何在企业中大力培植员工正确的道德教育观，倡导爱岗敬业、乐于奉献和人生理想等人文精神，是体现企业文化深厚底蕴的关键。

一、加强道德教育

真诚、正直、公道、正义、善良、利他等人文精神，是企业文化的精髓。中国传统文化认为，人最理想的成就是所谓的“三不朽”，即为“立德、立功、立言”道德上的成就是人生最有价值的成就。中华文化推崇的刚健有为思想，包括自强不息和厚德载物两个方面。自强不息是讲自力之道，厚德载物是讲立人之道。自立是立人前提，立人是自立的归宿，二者讲的都是从道德上立人，以人之德性来包容天地万物。这些思想在现代社会仍有积极意义。一个人格地下、道德品质恶劣的人，无论如何是难以给社会创造财富、做出贡献的。当今社会上存在的一些道德沦丧现象，使整个社会对“堂堂正正做人”的呼声日益强烈。作为社会组成部分之一的企业，同样存在不少问题，如、大肆侵吞国有资产以及一些企业管理者“一年大展宏图，二年唯利是图，三年一塌糊涂”等。因此，企业人文精神建设首先应围绕道德建设来进行。在企业管理中，应提倡“百行德为先”的思想，通过领导者的道德人格力量去影响人、带动人、鼓舞人，真正做到“身正为师，德高为范”。对企业职工，应加强道德自律教育，提高群体的道德水准。具体说，就是强化“六心”教育：忠心献给祖国，爱心献给社会，热心献给集体，关心献给同事，孝心献给父母，信心留给自己。如果企业能够从这些具体的、员工易于接受的东西人手进行道德教育，就有可能培养出一代富有社会道德责任感的时代新人。

二、倡导爱岗敬业精神

所谓敬业，就是对所从事的职业有执着的追求与热爱，让人生的价值在平凡的岗位上闪光；所谓爱岗，就是热爱自己的岗位，每个人在不同的岗位上都有不同的作用，没有什么重要与次要之分，只有大家同心协力、和睦相处、共同奋斗才能完成各项工作。敬业与爱岗密不可分。为形成人人爱岗敬业的局面，有必I要引入“刚柔相济”、“严爱相容融”的管理理念。首先，建立刚性的管理制度。人性中的一些弱点决定了人必须要有相应的制度来约束，一个企业如果没有严格的管理制度是难以办好的。其次，营造宽松融洽的环境。一个企业只有刚性、理性的制度，缺乏人性化、人情味的东西也是不行的，应当融入“爱”的管理理念。“感人心者，莫先乎情”。爱，就是对企业员工关心爱护，为员工解决迫切需要解决的问题，包括生产、生活环境的改善，员工发展空间的创造，以及财富的合理分配等。企业通过爱与和谐的氛围将员工凝聚起来，使员工产生认同感，就能够调动员工的积极性，增强企业的生机与活力。

三、培养社会责任意识

社会责任感的树立和奉献价值观的形成是互相联系的，一个没有奉献观的人是难以尽其社会责任的，反之亦然。在企业中之所以要提倡加强奉献观教育，是因为从本质上来说，人类的发展进步总是或多或少地以个体的牺牲为代价。在改革过程中，国家、集体和个人三者利益根本一致的前提下，矛盾并没有消除，个人利益与集体利益的矛盾有时还比较激烈，而为了维护整体利益又必然要求个人利益作出牺牲。同时，我们所提倡的奉献观应建立在重视人、关心人、理解人、尊重人、培养人、激励人，坚持以人为本，促进全面发展的基础上。从总体上看，个人完善和社会完善是互为基础的。市场经济和奉献价值观既有一致的一面，又有矛盾的一面。因此，一方面应尊重个人的正当利益，尊重个人的利益也就是尊重主体的需求意识，从而调动主体的积极性、创造性；另一方面应摆正集体功利与个人功利之间的关系，正确处理“大河无水小河干”与“小河有水大河满”的关系。只有在个人利益与群体利益相互满足互动中，企业职工才能进发持久的创造热情，才能意识到企业的兴衰与个人前途息息相关，才能将个人命运与企业命运紧紧联系在一起。

篇3

关键词：人文素养；企业文化；文化氛围

一、企业文化的内涵及重要性

企业文化建设已经成为企业成长的内在需求。企业文化是指一个企业的整体性、系统性的文化。它是以经营哲学和企业精神为核心，以企业的生产活动、经营活动、组织结构、规章制度、物质环境和企业行为、企业形象为载体的、以安全文化、质量文化、廉洁文化、诚信文化、责任文化、服务文化为展示的，是一种由企业所创建的商品经济文化和市场竞争文化。企业文化的低层次为企业风气和传统，中层次为共同的行为准则和道德规范，高层次为企业精神和价值观。企业文化还包括：帮助企业形成新观念，扬弃旧观念；促进企业职工养成新的思维方式，不断更新规章制度，从宏观到微观的决策科学化、民主化、程序化；促进智力开发，充分发挥每个员工的价值，使每个职工为提高企业知名度而努力等。企业文化的内涵是十分具体而又生动的，它贯穿于每个企业员工的生产、工作、学习、生活全过程。

企业文化最终是人的文化，是员工的文化。企业文化建设不是空中楼阁，而是需要每个员工在具体的工作岗位上做出实际的努力和工作。员工是企业文化建设的主角，是否将企业员工真正放在文化创建过程中的主置，是一个企业文化建设是否成功的根本标准。而员工的人文素养高低则直接影响到企业文化的建设。

二、人文素养的含义

人文精神是一种对人的尊重与关注，对人之为人的思考，对人生终极意义的关怀。人文精神的内涵复杂而丰富。人文精神的核心是以人为本，以人为中心，以人性、人文理念来观察人类社会的发展以及社会上人们在成长、发展中人际关系的方方面面。人文精神的宗旨，在于从根本上启迪人的自信心、自尊心和自强不息的人生悟性和人生动力，在于启迪人的自重、自爱，以及人间关爱的人生追求和人生价值。人文精神越是厚重的地方，经济发展也越迅速而持久；而经济发展越迅速，人文精神的地位就越发重要。人类对真、善、美的向往是社会发展最强大的原动力，这也是人文主义能始终保持着其独特而持久的知识连贯性和文化影响力的原因。因此，只有把人文精神与科学精神结合在一起，企业发展才是完整而和谐的，社会经济也才能协调而有序地向前发展。

三、提升员工人文素养的措施

（一）积极开展读书活动，汲取文化精髓

如今，随着网络的发展，人们已经很少手捧一本纸质图书阅读了，但是，网络带给我们的更多的是资讯而非文化。要想真正领略文化精髓还是需要认真读书。因此，我们的企业应该为员工创设一个良好的读书环境，比如设立图书阅览室，让员工在工作闲暇能到这里来看看书，而不是凑在一起抽烟打牌。还有就是定期向员工发放一些书籍，并且举办读书交流活动等等。企业对于员工读书的投入也许不会立竿见影的有成效，但是，长此以往，必然会收到“静水流深、水润万物”的效果，让企业成为知识型、学习型的团体。

（二）举办专家学者的讲座，博采众长

企业还应该经常邀请各行业的专家和学者来进行讲座，让员工能足不出户就了解各行业的前沿发展，扩展知识，提升素养。当然，除此以外，利用媒体资源也是不错的选择，像中央电视台的《百家讲坛》，教育频道的《名家论坛》等节目就是不错的专家讲座，企业可以对这些节目进行录播，组织员工进行观看学习。

（三）举办文化活动，营造文化的氛围

在企业文化的建设中举办高品位的文化活动必不可少，例如经常举办文化艺术节、文艺歌舞晚会、传统文化经典诵读会等活动。其次创造一种独具特色的自然景观、人文景观，例如在企业中注意空地的美化绿化；重要地段树立古今中国名人立志、做人、成才、修身、爱国等名言警句牌和伟大的爱国者、思想家、科学家等的塑像，让员工参与和置身其中，以受到人文环境的熏陶与感染，从而提升人文品格，塑造人文精神。

（四）以人为本，创设人本管理机制

企业文化是一种以人为本的发展战略，文化管理区别于经验管理和单纯的制度管理，其最高境界就是实现人的自觉管理，把人置于生产和经营管理的最高位置。尤其是要在大众化参与、人性化管理、亲情化服务上下功夫，做到关心人、理解人、尊重人，在“大家庭”的和谐氛围里调节各种关系，化解各种矛盾，使职工群众共享文化成果。为此，管理者应发挥职工群众文化创造的积极性，最大程度地满足人民群众多样化的文化需求，多生产来源于群众生活的文化产品，多搭建有利于群众参与的文化平台，多建设方便于群众享受的文化设施。让群众时刻感到“单位就在身边，关怀就在身边”。使每个职工感受到文化氛围的激励，从而焕发出忘我的工作干劲。

总之，人文素养是一种综合的、全方位的，同时也是巨大的、无所不在的潜移默化的力量。人文素养为企业员工个人综合素质的完善提供持久动力，促使个体人文知识不断拓展，技术能力不断提升，也促进了企业的发展和企业文化的形成。

参考文献

篇4

一、在企业文化建设中应树立“人才是第一生产力”的观点。企业是由不同类型的员工共同组成的，不同员工做事方式和行为准则各有不同，在企业运作中，这些不同类型的人必须为同一目标而努力，围绕企业战略和目标的实现，努力打造企业执行力。因而，人才是企业建设的主体，企业为人才的发展提供广阔空间，两者之间是一种相互结合、共同发展的关系，人才作为企业生产经营活动中的最活跃因素，是企业最核心的竞争力。日本松下电器公司的创始人松下幸之助曾说过，“出产品之前出人才，企业的差距就是人才的差距”。因此，企业文化建设必须以实现员工价值和维护员工尊严为目标，吸引人，培养人，用好人，留住人。人才是水，企业为舟，水可载舟，亦可覆舟。只有把员工看成是提高质量和生产效率的根本源泉，将人才因素作为企业文化建设的根本点，才能从战略的高度上创造出优秀的企业文化。

二、建立以人为本的管理制度。企业要实现生存与发展，业绩是必需的，任何企业都无法避免。企业向业绩要利润和发展空间，员工需要业绩来证明自己，没有业绩的员工最终会被淘汰出局。因而想要“人尽其用”，完善的用人制度是必不可少的。例如按能定岗，使能者有其劳；论级定酬，使人才的价值在物质范畴内得到体现；绩效奖励，对人才在工作中的成就给予充分肯定，等等。这些制度都可以起到很好的管理人才的作用。但是，过多的依赖制度这种硬性管理手段，有可能会在管理上陷入“见物不见人”的误区。惠普公司管理层认为，工作可以依靠命令，而靠命令使每位员工都在工作中表现出色是不可能的。因为出色意味着创新，只有当员工在工作中感觉到自我价值的体现时，他们创造的热情才能伴随着工作激情一道迸发。因此在管理中，除了完善的量化考核制度以外，还必须营造出一种以人为本的制度环境，鼓励员工通过创新满足自身发挥才能的需要，从而打造出最具成长力的企业。

三、建设先进文化，带动人企发展。企业的发展是螺旋式上升的一个过程，在企业建设过程中不能单纯强调100%的完美。因为企业的不断发展与壮大，必然会导致企业的性质发生变化，任何固定的内容和方式都不符合唯物主义观点，必须用发展的眼光看问题，通过不断的改进实现自我完善。因此，我们建设的是具有前瞻性的、先进的企业文化。而作为社会系统的一分子，企业会受到社会政治经济大环境的影响，企业的发展得益于社会进步，因此，烟草企业文化的核心价值观除了反映企业发展的要求外，还必须融入“两个至上”的行业共同价值观，使企业的发展不相悖于社会的发展，才能充分保证企业文化的先进性。同时，通过建设一种恪守社会行为准则和道德规范，以回报社会为己任的企业文化，对外能够在一定程度上抵消烟草行业自身特殊性质所带来的不利影响，塑造出一个负责任的，积极正面的企业形象，提高企业影响力，从而对人才起到强大的吸引作用；对内能够增强员工对企业的信心，增强员工自豪感，并且通过文化的潜移默化作用，帮助员工树立正确的人生观、世界观和价值观，从而提高员工的工作动力和劳动积极性。

篇5

（1）一个企业在自身建设过程中的文化建设与人力资源管理是由两个矛盾形成的一大统一体。二者相互依存，相互促进，人力资源管理是管理方式中偏硬性的手段，而文化建设则是偏软性的手段。但是归根结底来说，硬性的制度再强硬，也难以毫无差池地管理好企业所有的事务。而人力资源又是企业最灵活、最重要的资源，因此，必须要靠文化建设作为柔性管理手段来辅助人力资源管理工作。用企业的营业思想、建设方向等精神意识去俘获员工的内心，让他们在精神上支持企业的发展。

（2）企业为文化建设为人力资源管理工作铺平道路，指明方向，是企业发展道路上永不熄灭的明灯。企业的文化建设各具特色，正因为具有特色的文化建设，各企业之间才会有大相径庭的人力资源管理模式，如果将一个企业比作一个人，那么文化建设就相当于此人的大脑，人力资源管理工作相当于此人的手脚四肢，头脑指挥着手脚四肢，四肢在头脑的支配下，接受命令去改造世界。头脑和四肢必须在一起的时候才能够发挥出此人真正的实力，头脑更是一个人最重要的部分。因此，我们说文化建设是指引企业一切行动的基地。

二、在文化建设的基础上开展人力资源管理的注意事项

（1）首先企业必须打造一个完善科学的人力资源管理体系，作为管理企业上上下下全体工作人员的硬性体制，企业必须树立起标杆，然后要求所有人员按照这个标杆去行动、去工作。硬性的管理体系是帮助企业打造现代化管理模式的重要工具。人力资源管理体系必须完善，能够捕捉到员工日常在企业中工作的各个方面，对所有的行为都作出硬性的标准与规范，引导企业的建设向更加规范化合理化的方向发展。

（2）注重用文化建设方向去引导企业的人力资源管理工作的开展，尤其要注重人文精神的贯彻。文化建设是企业的精神根基所在，在文化建设的进程中，必须大力重视人文精神的贯彻落实。人文精神是企业对员工关心、爱护有加的集中体现，是企业具备伟襟的重要体现。员工是企业的基础组成部分，企业必须加强对员工的照顾和爱护，时刻关注员工的自身利益，经常拜访家属，增加对员工的关心。综上所述，在企业的文化建设中，人力资源管理与其相辅相成、协调发展，只有将二者的关系真正弄明白，在贯彻一个的基础上发展另一个，才能够帮助企业建成现代哈有实力的

三、结语

篇6

关键词：地勘企业;文化建设;以人为本

在企业文化建设的过程当中，坚持以人为本的理念，充分强调以人为中心，通过激发人的工作潜力和工作积极性，实现个人对企业的贡献。地勘单位的工作环境和工作条件较为恶劣，在这种情况下更需要发挥以人为本理念的作用，以员工为中心，之后这样才能够推动企业的长远发展，为此，需要做好以下几个方面的工作。

一 、构建地勘企业人文环境

对地勘企业来讲，构建起人文环境，能够更好的将以人为本的思想贯彻落实，在这个过程当中，需要加强企业理念和企业精神，为企业文化的建设奠定坚实的基础。

可以说，企业的价值观是企业文化的核心和基础，同时也会影响到企业员工的思想，正确的价值观对于企业的发展起到积极的推动作用，反之错误的价值观将会制约企业的发展。因此说，在进行文化建设的过程中，要融入以人为本的理念，就需要帮助企业员工树立起正确的价值观念，提升员工对企业的认知感和归属感。

地勘企业中员工的工作条件较为艰苦，要在文化建设中贯彻以人为本的理念，就需要营造良好的人文环境，想职工所想，做施工所需，解决职工的后顾之忧，为建立起良好的企业文化奠定基础。

二 、尊重员工并关心员工，是企业文化建设中以人为本理念的体现

要想将地勘企业文化建设中融入以人为本的理念，就需要懂得尊重人并关心人，这是基础，也是前提。真正的做到尊重人和关心人，就需要企业领导正确的处理好企业和员工之前的关系。例如在地质找矿工作当中，一定要尊重员工并信任员工，积极的采纳员工提出的意见和建议，让广大员工知道自己在企业当中受到重视。地勘企业中一线员工众多，领导和管理人员需要关心并慰问一线员工，给他们带去温暖，这是企业文化建设中以人为本的重要体现。

关心员工就需要知道每个员工的需求，要真正的做到爱护每一位员工，能够为他们办实事，使员工感受到企业的关心和爱护，这样他们能够全身心的投入到工作当中去，为企业创造利益。关心员工需要关心他们的职工生活，因为地勘单位长期野外作业，夫妻分离、孩子读书以及老人养老都是员工的思想负担，地勘企业需要解决员工的这些问题，让他们没有担心。同时，需要关注员工的薪酬和健康，要对每个员工的付出给与相应的回报，并要在员工当中宣传健康和安全知识，让他们在确保身体健康的前提下开展工作。同时，要重视员工的业务水平的提升，不断提高员工的综合素质能力，实现员工的全面发展。通过这些尊重和关心措施，让员工真正的把企业当做大家庭，真正的为企业服务，这是企业文化的重要内容，也是以人为本理念的重要体现。

三、以制度建设推动文化建设中以人为本理念的融入

地勘企业的发展离不开员工的努力，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，因此要建立起完善的人才机制，通过这一机制的推动，使得以人为本理念更好的融入到文化建设当中。还需要建立起平等的员工福利机制，对于地勘企业来讲，员工常年野外作业，更需要通过福利机制激励他们，使其更好的进行工作。

除此之外，还需要建立起学习型的组织，规定明确的学习目标以及学习方式，不断丰富每个人的理论知识和实践经验，使企业在今后激烈的竞争中站稳脚跟。学习型组织采用共同管理的方式，让员工能够积极参与其中，可以提出企业今后发展的建议，为企业的管理工作提出策略等，这些都能够在完善员工自身的基础上推动企业的发展。

可以说，将以人为本作为企业文化建设的中心，就是要求在这个过程当中认真并平等的对待员工，并鼓励员工实现自我价值的提升，继而提升企业的综合实力和竞争力。

四、深化地勘企业文化的内容

对于地勘企业来讲，在其发展的过程当中，要贯彻以人为本理念，就需要营造自己的特色企业文化，并要让员工对这一文化有认同感，并且能够通过这一文化的建设增强员工对企业的凝聚力。企业文化能够将企业员工的思想行为团结在一起，献身精神是地勘企业员工共有的精神，并激励一代又一代地勘工作人员奋斗。因此在企业文化建设中，需要深化文化内容和理念，更好的彰显以人为本理念，发挥文化的作用。

五、结语

在地勘企业不断发展的过程当中，建立以人为本的企业文化，能够更好的推动企业的可持续发展。本文就以此为中心，结合自身工作实际，对这一问题进行了分析论述。

参考文献：

[1]李东林.地勘企业文化建设中的以人为本理念[J].国企，2016（3）：54.

篇7

一、正确认识和把握企业文化的内涵

何为企业文化？企业文化是带有石化企业独特风格的价值观念、行为准则、道德规范、工作理念、文化环境等综合体现。企业文化即石化企业文化，它的提出和定位，从根本上说是石化企业队伍走向人文管理的深化。它以尊重人、理解人、关心人、信任人、教育人为基本原则，主张通过必要的组织、规章制度等手段对人实行硬性的管理外，同时更要采取启发、诱导、对话与示范等方法对人进行软性管理，以充分调动职工的积极性和创造性，培养职工共同的责任感、使命感、荣誉感和主体意识、形象意识，增强石化企业组织的向心力、凝聚力。因此，先进的石化企业文化归根到底是通过文化的熏陶，在无形中陶冶和影响企业职工的修养和素质，促进石化企业的全面发展，并且为达到这个目的创建一个适宜的氛围。奉献、学习、智慧、勇敢，这里所蕴涵的思维方式、行为方式、行为特征、价值观念、心理特征，是只有石化企业这个行业所特有的，是先进石化企业文化的主流。

二、企业文化建设是队伍建设的重要内容

企业文化建设工作是提升职工综合素质的有效途径和有力保障。通过广泛开展文化建设，力争提高广大职工的综合素质，造就一批优秀的石化企业职工，从而提高整个队伍的战斗力。

（一）有利于全面提高石化企业队伍整体素质。“观乎人文，以化成天下”。文化的作用就是滋养人的精神，提高人的素质。蕴含先进文化思想的文化生活，能够“随风潜入夜，润物细无声”，于潜移默化之中激励人，鼓舞人，塑造人。石化企业文化的核心是职工的价值观，它以一套自成体系的价值观念和规范标准，引导广大职工树立正确的世界观和人生观、价值观，并通过强烈的文化舆论氛围，使职工产生一种自我心理约束和自我行为控制，从而使精神变物质，释放出巨大的能量。

（二）有利于加强职工个人素质建设。石化企业职工素质是从事石化企业工作所应具备的政治思想、业务能力、文化水平、工作技能以及心理素质、纪律作风、身体状况等，是石化企业文化建设的关键因素。要围绕“忠于祖国、忠于企业”为内容的政治要求，强化思想道德教育，构建先进石化企业文化，满足职工精神文化新需求，不断提高科学文化素质，陶冶职工的思想情操，从而实现职工的自我完善和自我发展。

（三）是有利于增强职工的进取精神。加强厂区团队的企业文化建设，积极丰富文化活动，用文化潜移默化的作用，培养健康情趣，陶冶高尚情操，倡树新风正气，能够有效地培养企业职工强烈的进取向上精神，陶冶职工的思想，在队伍中树立团结、紧张、严肃、活泼的正气，激发职工献身石化企业的热情和建功立业的心，可以使整个队伍产生强大的向心力和凝聚力，并将这种力量转化为工作力，从而推动整个企业工作再上一个新的台阶。

三、因时因地制宜，开展企业文化建设

（一）是领导要高度重视。摒弃“重业务工作，轻文化建设”的思想，各级领导尤其是政工部门领导应真正把企业文化建设放在一个和同业务工作同样的高度上，贯彻到工作中去。在文化建设中，做到系统规划，全面发展，同时还要带头学习，起到表率作用。

（二）是要抓好制度保障。石化企业文化建设是一项长期性、系统性的工作，不是朝夕之间就能抓好的，为了保证效果，要制定一系列的规章制度，做到有制度支持，有监督落实，并纳入岗位目标管理考核。抓好人才库建设，深入了解职工的特长、兴趣爱好、学习目标等，建立人才库，学习档案，做到专人专档，便于管理，从而为企业文化建设打下基础。近年来，石化企业各单位多次组织职工开展摄影培训，举办摄影大赛等活动，有力促进企业文化建设。

（三）是抓好三个载体。石化企业文化载体，也就是石化企业文化的外在表现形式，结合基层单位工作实际，笔者认为应该抓好以下几个方面工作：

（1）抓好活动载体。开展企业文化活动，通过图片展览、职工汇报、多媒体展播等形式，一方面可以展示石化企业工作成果；另一方面，可以展现职工的良好形象，便于职工之间的沟通。

（2）抓好阵地载体。目前各单位普遍已建立荣誉室、小图书室和健身房，要及时更新内容，补充器材，真正把它利用起来。建立荣誉室，有助于职工了解本单位的历史，增强集体荣誉感，激发职工的职业归属感。

篇8

关键词：文化建设;人力资源管理;互动关系

作为企业管理不可缺少的两个组成部分，企业人力资源管理与企业文化在实践中是紧密联系，不可分割的。人力资源管理是企业可持续发展的必然要求，企业文化是企业长期进步的推动力。企业文化无法摆脱企业的管理制度而出现，也不能提前于管理制度变化而改变自身。这就需要企业管理者在不断加大对自身企业文化重视的同时，要积极探索满足自身发展的文化理念，推动有关管理制度的调整创新。

此外，企业持续发展还需要做好对现实员工的管理和服务，对职工行为的管理视作人力资源管理，而对他们精神的管理就视作企业文化。优秀的企业文化可以更好地推动企业不断完善自身规章制度，员工更加自觉地规范自身行为。而良好的人力资源管理有助于企业激励的实施，员工拥护企业激励，并积极工作得到更好地荣誉和薪酬。企业人力资源管理与文化建设均需以员工价值的最优化，作为开展各项工作的重要前提，二者之间具有紧密相关的互动关系。企业人力资源管理能够通过科学的管理方式，充分挖掘企业员工的智力和能力;企业文化建设能够推动企业获得长远发展。

1 企业人力资源管理与企业文化建设分析

（一）企业人力资源管理基本介绍

人力资源管理主要是以企业发展目标为导向，制定合理的人才管理计划和战略，以实现战略目标为根本目的，对人力资源进行开发、使用、考核与激励。同时以挖掘人力资源的价值作为管理工作的核心，以处理好人与人、人与工作、人与企业之间的关系，作为重要工作内容，以增强员工归属感和提高员工的生活质量为基本目标，以工作效率的提高作为根本出发点。人力资源管理工作包含多个方面的内容：人力资源的开发与获取（企业定期或阶段性的招聘）、人力资源的保持（劳资关系的维系）、人力资源的增值（企业员工的培训和整体素质的提高）、人力资源的考核激励（企业各项考核制度、报酬奖励等）。企业人力资源管理，能够推动人力资源价值得到最大化的利用，从而促使企业员工个人价值目标与企业整体价值目标的共同实现。

（二）企业文化建设基本介绍

企业文化是推动企业获得可持续发展的一种潜在、内化的根本动力。通常情况下，企业文化包括制度以及精神理念两个层面的内容，而企业文化建设主要是指：企业所有成员（包括企业管理者和普通职工）共同拥有的价值观念和经营理念的构建。企业文化是员工共同遵守的价值观念或行为准则，是一种被所有职员都认可的观念，其可能是企业经营理念的集合，或者是企业所遵循的道德观念，也可能是企业的一种精神象征，还可能是这些因素的结合体。企业文化在企业开展各项经济活动以及制定各项管理决策过程，发挥着引导作用。

2 企业文化与企业人力资源管理互动关系的表现

（一）企业文化为企业人力资源管理提供内在动力

（1）企业文化是企业人力资源管理的灵魂所在

企业文化既不能简单的定位于企业精神，也不能定位于企业文化活动。企业文化是一种渗透于企业方方面面的文化观念，并不是简单的口号或标志，也并非一种抽象存在的精神象征。企业文化需要以价值观为导向，主要影响人的精神活动，着力于帮助员工解决精神困惑。因此，企业文化是企业人力资源管理的灵魂所在，是企业开展各项管理工作的精神导向。不同企业所选取的文化价值导向会存在差异，在人力资源管理方面的侧重点也会有所不同。当企业以某种文化为导向时，其管理制度也会做出相应的改变。例如，如果选择"质量第一"作为文化导向，则企业制度制定会以质量管理为中心，重视对人员质量意识的提升。企业文化是独具特色管理制度的综合体，是对企业灵魂的一种定位。因此，企业文化建设，能够为企业开展人力资源管理工作提供重要指导。

（2）企业文化是企业人力资源管理的理论支柱

企业文化建设以人为中心，以人作为主要管理对象，其主张发挥人的主体作用，推动人本管理科学的发展。企业文化建设，并非简单的制度建设或盲目的开展各项文化活动，而应该将建设重点定位于人力资源的开发与管理，将员工作为企业发展的第一资源和提高企业生产效率的根本动力。在生产资料制度、资本制度不断革新的过程中，企业逐渐发现其根本发展动力，在于对人力资源的开发与管理。而企业要想最大限度地挖掘人的价值，让员工发挥自身的创造力和创新性，就需要以人文观念引导企业员工的思维意识。企业文化建设需要将人作为沟通企业各组织部门的桥梁，采用以人为本的管理方式，重视人力资源的作用，推动企业各方面的发展。此外，企业文化建设相关理论的发展，能够为企业做好人力资源管理工作提供理论支持，促使企业从根本上重视人力资源的作用，并将人的思维意识转变，作为企业开展人力资源管理工作的根本方向。

（二）企业人力资源管理为企业文化建设提供可靠手段

（1）企业人力资源管理为文化建设提供制度支持

当前，有不少企业开始树立起以人为本的管理理念，开始重视人力资源的作用。可以说，企业人力资源管理工作的重点，就在于改善人际关系。对此，很多企业制定了一系列的规章制度，以提高人际关系管理工作的水平。而倘若企业能够以理解员工、相信员工、尊重员工、重视员工为根本出发点，制定出以人为本的人力资源管理体系，那么就有助于充分发挥出管理制度的积极作用，并且将有效地激发员工的工作热情和积极性，使之全身心地投入于企业生产与建设过程。

（2）企业人力资源管理为文化建设提供组织保障

现代企业管理制度以企业的可持续发展为战略目标，其支持优秀企业文化力量的发挥，能够为企业文化建设提供人力和组织上的保障。不同企业管理制度的侧重点有所不同，但都能够通过企业员工之间的相互影响、相互作用，形成一种独特的文化氛围。因此，企业在建设人力资源管理制度的同时，要加强对文化制度的发展与建设。

3 构建以人为本的企业文化，提高人力资源管理效率

鉴于企业文化建设与企业人力资源管理之间存在互动关系，企业必须以人力资源制度建设作为文化建设的基本保障，通过实体制度的建设，推动文化建设工作的不断发展，并以文化引导制度建设方向，促进企业人力资源价值的充分发挥，从而推动企业生产经营效益的提高。

（一）完善企业招聘环节的价值引导，提高企业凝聚力

企业在职工招聘环节，要重视考察应聘者的思想价值观念，将应聘者的文化素养，放在至关重要的位置，通过严格的甄选程序，考察应聘人员的整体素质和职业道德水平，确保企业员工的思想价值观念与企业文化理念保持基本一致，如此才能推动企业员工整体行为达到协调状态，促使企业员工认同企业的发展方向，从而更加积极、主动地，在企业发展过程中发挥自身的作用。

（二）强化企业员工培训中的观念引导，形成文化认同感

企业要采取措施加强对企业员工的职业培训力度，将企业文化理念和导向转变为一种可视可感的发展目标，注重提高企业员工的整体素质，重视员工职业道德教育，并让员工感受到企业和谐的文化氛围，使之主动融入企业文化建设中，同时促使员工将自身价值的实现与企业发展目标的实现相结合，推动企业与员工共同发展。

（三）健全企业绩效考核中的期望引导，提升员工积极性

企业绩效考核，在人力资源管理制度中，属于非常重要和最具导向性的环节。该环节必须强化对企业文化的渗透，将企业对员工的期望转变为一种实质上的引导，利用物质引导方式，推动企业员工文化观念的转变。此外，企业还要完善绩效考核制度，建立更具执行力的激励机制，以此提高员工的参与度，促使员工主动关注企业文化制度建设，并提高员工的整体素质。

4 结束语

企业文化建设，能够促使企业内部形成强大的凝聚力，并实现企业资源的优化配置与高效利用。对此，企业应当以人力资源管理制度为基本保障，推动企业文化体系的构建，发挥二者的积极作用。

参考文献：

[1] 黎奕林.企业文化与人力资源管理的互动研究[J].企业研究，2012（10）.

篇9

[关键词]石化企业；文化建设；认识

中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）03-043-02

加强石化企业文化建设，能够形成一股强大的力量源泉，增强队伍的凝聚力与亲和力，促进企业工作和队伍建设迈上新台阶。在这里，就如何搞好石化企业文化建设，浅谈几点意见。

总的来说，石化企业文化要从行为文化、管理文化、精神文化建设入手，以“尊重人、理解人、关心人、激励人”为核心，通过建立各类文化阵地，举办各种文体活动，不断提高职工的文化素质和文化品位，满足职工的精神文化需要，尊重职工合理的个性要求，创造宽松和谐的人际环境，密切上下级之间的关系，使企业思想政治工作寓教于乐，寓教于文化活动之中，以情感人，以理服人，实现“软管理”。通过文化建设，让职工感受到生活和工作在企业队伍中的温暖，缓解职工承受的越来越大的思想压力和身体压力，凝聚人心，振奋精神，增强队伍的生产力。通过举办各种文化活动，向广大职工群众展示石油职工不仅会勘探开发、生产油气、会生产经营，还能画能唱，能文能武，树立企业职工的新形象，进一步密切油地关系，使职工群众都来理解、关心、支持企业工作。具体来说，应从以下几个方面入手：

一、要从思想深处更新观念

一是要把加强企业石化企业文化建设，提高职工整体素质列入重要议事日程。要改变过去那种企业文化是“不务正业”的旧观念，开展加强文化建设必要性、重要性、优越性的大讨论，让这一观念在企业队伍上上下下形成氛围。二是要改变空洞枯燥的教育方式，开展生动活泼的、寓教于乐的，让职工感觉得到的实实在在的教育活动。通过加强与职工的双向思想沟通，从人格上尊重职工，关心职工，尽快建立起各项从优善待职工制度。三是保证开展文化建设的时间。坚持人力下沉，充实基层单位，减轻基层职工工作上、精神上的压力，进而确保有充裕的时间开展企业文化建设，进一步提高职工整体素质。

二、要加强对石化企业文化建设工作的领导

石化企业文化管理在石化企业文化建设中占有重要位置，一个单位石化企业文化建设的优劣关键在领导。文化必须有倡导者，有追随者，而倡导者就应该是各级领导干部。各级领导干部，特别是主要领导思想上要高度重视，工作上要切实抓好。领导干部在加强政治、理论、业务学习的同时，要带头提高文化修养，使自己的思想、情感在健康有益的文化活动中得到陶冶和净化。要及时总结和推广成功经验，推动全局石化企业文化工作的进程。要把石化企业文化建设当作一项主要工作，分工负责，齐抓共管，使基层石化企业文化建设长盛不衰。

三、要做好石化企业文化建设的规划

石化企业文化是一项系统工程，为确保本部门的企业文化建设持续不断地健康发展，必须全面规划设计，精心组织，制定实施石化企业文化战略，落实石化企业文化建设的目标、任务。要坚持以正面宣传为主的方针，做好石油工人精神的总结和提炼；要在提炼石油工人精神的基础上，根据各工种的不同特点，挖掘石化企业文化工作的增长点和着力点，凝练出体现不同工种、不同系统和不同单位的作风、气质、风格、形象的文化口号，使广大职工在人文素质上有所追求；要认真总结不同工种、不同单位优秀文化传统、先进人物、大力宣传，积极弘扬，发挥其引导和带动作用，形成积极健康、蓬勃向上的氛围，形成团结奋进的力量；抑制摒弃糟粕文化和陈规陋习的影响，对队伍中存在的各种消极文化现象开展积极的思想斗争，并研究这些消极文化现象在企业队伍中存在的深层次原因，采取思想教育的、制度管理的、施加文化影响的等多种手段，使之失去生存的土壤和气候，使队伍中的正气上升，邪气下降。

四、要创新石化企业文化建设机制

石化企业文化建设，离不开学习。所以，石化企业文化建设机制首先是一种学习机制。通过对广大企业职工在学习时间、内容、方式和考核等方面做出新的规定，将学习制度化、系统化、层次化，使职工在学习中能够做到有的放矢。企业队伍学习机制的创新目的就在于要打造一支学习型队伍，增强文化学习的渗透力，尤其是特定业务的学习与研究。使广大企业职工明白通过一系列的学习，可以使其获得兴奋和能量，从而变得精力充沛，增加整个队伍的凝聚力和生产力。

五、要创新石化企业文化人才开发体制

全面建设石化企业文化，必须充分发挥企业队伍整体和职工个人两方面的积极作用。要“以人为本”的思想，企业工作要坚持攻坚克难，必须注意调动广大职工的积极因素，激发他们的创造力和主动性，增强团队凝聚力。“以人为本”不是简单地解决职工的生活、待遇问题，创造好的工作环境，而是要充分体现人文关怀，把职工当成石化企业最根本的元素。石化企业文化建设的归宿就在于要让文化意识占领职工的精神空间，让正确的价值观潜移默化地影响职工、激励职工、引导职工、改造职工，在深层次上向广大群众展示企业职工的精神风貌和良好形象。

六、要健全教育培训机制

要有针对性地开展专业技术培训，特别是职工的专业技术培训要以油气生产、生产经营专业为重点。近年来，职工的学历虽有所提高，但所学的并不全是企业专业、油气专业，有些是政治教育、经济管理等，这对提倡专业化的当今来说，差距是相当大的。因此，就必须分期分批对职工进行专业技术培训，鼓励职工参加专业技术培训，单位在时间上给予足够的保证，对取得专业技术证书的实施一定的奖励，激发广大职工的在职学习热情。

在具体的措施上，总结出以下三点意见：

（一）开展多种形式的文体活动，丰富职工生活

根据自身的经济能力、当时的中心工作，有计划地组织职工开展乒乓球、篮球、象棋、扑克等娱乐文体活动，定期举办石化企业文化日，组建石化企业文艺宣传队，举办书法（书画）比赛、文学写作竞赛、演讲比赛、辩论会、劳动实践活动、联谊和交流活动，用健康有益、丰富多彩的文化娱乐活动，丰富职工的业余文化生活，起到提高觉悟、陶冶情操、增强团结、净化心灵和教育激励的作用，促进职工成为能文能武、全面发展的人才。在每年的重大节日期间，开展一、二次大型文体活动，或举办家属参加的联欢晚会，既可缓解职工精神上和心理上的压力，陶冶职工情操，又丰富专业知识，还可以增强单位与职工家属联系，增进职工家属对企业事业的理解和支持，一举多得。

（二）充分利用网络等现代化手段，加强学习交流

企业网络建设是科技强企的重要方面，同样也为职工教育提供了便利，因此，要加强网络建设，丰富网络资源，通过建设公共信息网页，开辟学习交流、文化交流等栏目，营造浓厚的石化企业文化氛围。通过鼓励支持职工加强工作调研、撰写文章，提高职工的写作能力、工作能力、管理能力、决策能力。通过网络可以实现双向互动式交流，鼓励职工积极在网上进行探讨与沟通，提高职工的兴趣和爱好，让他们在潜移默化中接受教育。同时可以利用网络开展第二课堂活动，促进职工思想政治水平和业务技能水平快速提高。

（三）加强宣传阵地建设，营造良好环境

篇10

改革开放以后，公路施工企业经过长达三十多年的探索，在施工人力资源的培养方面取得了一定的经验，形成了一定规模的人力资源梯队。但面对当前以及未来难得的发展机遇，如果沿用老的人才培养机制，没有符合新环境的人才培养制度应运而生，无疑会极大地制约施工企业的进一步发展，甚至错失当前的发展良机。面对挑战，在新形势下改善交通工程施工企业的人力资源管理现状，加强交通工程施工企业人才队伍建设，需要发挥企业文化的作用，让文化成为企业人才队伍建设的推动力。

一、文化是企业人才队伍建设的源泉和动力

环境培养气质，从最初公路施工行业能吃苦、能战斗的军队气质，到当前提倡同路同心的奉献和服务精神，公路施工行业以其特殊性孕育了非常特殊的企业文化内涵。把握企业精神时代特征，把握人才队伍建设的方向，是建设一支优质高效人才队伍并持续为企业服务的关键。

1.文化为企业吸引优秀人才提供“品牌”

人才特别是高端人才流入是企业保持持续生命力的必要保障，而企业文化则犹如一张“名片”，在人才招聘中能够潜移默化的影响求职人才的决定，在企业外部形象宣传中能够帮助企业赢得良好的口碑，从而为企业吸引人才提供助力。近3年，浙江省交通工程建设集团每年仅从大中专院校招收的应届本科毕业生就维持在平均200人左右的高位。此外，部队退伍军人及老职工、人才市场上流动的各类人才也有加入，这样的人才队伍建设速度和人才储备吸收的能力，企业文化的作用功不可没。特别是，虽然浙江省交通工程建设集团在全国多个地区和多所相关院校有着良好的口碑和优质的企业用工形象，但随着“走出去”战略的实施，企业的业务范围不止和多个地方企业、央企甚至和国际同行都开始出现趋向激烈的竞争，目前比较明显的是备受关注的既懂技术又懂管理的复合型人才和高技能人才短缺，发挥好企业文化的作用吸引更多的人才加入更显得重要。

2.文化为企业用好各类人才提供了环境

良好的企业文化不仅能够在企业内部营造融洽的氛围，使职工感受到企业的温暖，而且会激励职工积极努力的工作，从而对于企业用好各类人才提供了支持。当前，企业本身人才队伍建设取得了一定的成效。截至2012年底，浙江省交通工程建设集团自有职工4 000余名，各类专业技术人员近1 981名，其中具有高、中级技术职称的近821名。用好这一支人才队伍，必须发挥好文化的作用。

3.文化为企业培育人才提供了动力

良好的企业文化会让职工产生使命感、责任感，会激励职工不断地根据企业发展的需要提升自我，从而能够为人才培养起到积极作用。特别是，当前企业面临人才数量较多但高端人才不足的现实困境。2011年底，浙江省交通工程建设集团在职职工中，具有研究生学历的仅占0.86%，本科以下的占比达到35.71%；从职称来看，具有高级职称的占比近13.44%，未评职称的占比接近20%。由此可见，还存在大量学历有待提升、职称有待提高的职工，如果能够很好地挖掘这些职工的潜力，则能够有效弥补人才不足的缺口。

4.文化为企业留住人才提供了保障

良好的企业文化可以在企业内部营造和谐有序、竞争适度的良好氛围，既可以避免各种恶性竞争的行为发生，又可以让职工感受到家的温暖，因而，对于留住人才具有重要的价值。从浙江省交通工程建设集团的实践来看，近年来，企业的专业技术人才平均离职率为7%左右，而人力资源咨询公司怡安翰威特的调查显示，2012年全国企业员工主动离职率达18.9%，这远高于公司的离职率。较低的离职率离不开企业文化的作用，实际上，近年来公司一直倡导人性化的管理手段，在公司工作时间越长，职工的离职率也越来越低，2010―2012年的5年内，离职人员占离职人员总数比例最多，分别占41.9%、45.6%、58.7%；5―10年内离职人员占离职人员总数比例分别为41.1%、44.9%、32.6%；10年以上离职人员占离职人员总数比例为17.1%、9%、9%。

二、企业人才队伍建设中的“文化困境”

人才是一切资源中最宝贵、最重要的资源，是推动经济发展的第一要素。但对于任何企业说，只要企业发展，就会存在人才缺口，就会存在人才流动，对于施工企业来说尤其如此。面对这种人才困境，部分企业无法合理有效利用企业文化这一工具推动人才队伍建设，甚至出现“文化困境”。

1.人才队伍建设与企业文化建设相脱节

人才队伍建设与企业文化建设相脱节即表现为企业相关人员缺乏相应的管理意识，不知道该如何利用企业文化促进人才队伍建设，具体表现在二个方面。首先，人才理念缺乏，由于施工企业业务的不确定性，人才优先储备的意识不强，这就使得相关人员在文化建设过程中，没有将人才作为一个重要的因素纳入其中考虑，不利于人才队伍建设的推进。其次，文化建设理念不对，企业内部相关人员认为企业文化建设是一个宏观性的课题，是针对企业整体运行的一种理念，不应该包含人才这种中观层面的内容，这就造成了企业文化与人才建设相脱节。

2.运用企业文化推动人才队伍建设缺乏强有力的主体

虽然党建、工会等部门都负有推动企业文化建设，促进人才成长方面的职责，但从实践来看，这种推动组织体系还不完善。首先，党、工、团等部门在人才队伍建设中主要起辅的作用，在企业文化建设中又缺乏明确的职责，企业没有从制度、人才、经费等方面给予保障，这就使得其在运用企业文化推动人才队伍建设中存在权利不够等问题。其次，企业领导参与程度还不够，在当前的管理体制下，领导者的参与是将企业文化作用于人才队伍建设的重要保障，如果不成立由领导者任组长的领导小组，则在运用企业文化推进人才队伍建设过程中容易出现部门之间协调难、出现困难解决难的问题。同时，项目管理团队大多实施粗放式管理，针对员工存在不足之处缺乏有效引导及培养，缺乏人文关怀，不利于项目部企业文化的推行实施。

3.企业文化缺乏促进人才建设的具体手段

企业文化具有抽象性，部分企业在实践中不知道该如何利用其促进人才队伍建设，具体而言表现在二个方面。首先，在运用企业文化促进人才建设过程中缺乏具体的抓手，难以落到实处，在当前的模式下，企业文化更多的通过宣传等方式存在，在实践中缺乏具体的项目作为支撑，特别是与人才队伍建设相结合的项目，如果从事企业文化工作的职工无法创新性的将两者结合，则可能会面临工作困境。其次，企业内部未形成运用企业文化促进人才队伍建设的长效机制，如浙江省交通工程建设集团调查结果显示，调查对象中有45.1%的职工感受到“生活单调、缺乏必要的文体活动”就是一种现实表现。

三、发挥企业文化作用促进人才队伍建设的思考

企业文化的作用已经被认可，而如何更好地发挥其作用则仍然值得探索，结合浙江省交通工程建设集团的实际情况，未来可以从整合力量、搭建平台、强化保障等方面着手，利用企业文化为企业人才队伍建设服务。

1.整合力量，形成利用企业文化促进人才队伍建设的合力

首先，要积极整合党、工、团等部门力量推动企业文化的应用。要在明确工会、党建部门、团组织权责的基础上，明确双方的分工，党建部门主要是要求党员干部带头学习、宣传企业文化，利用企业文化提升自我，工会与团组织则主要为会员提供服务，利用企业文化帮助职工发展，以此推动企业文化建设。其次，要积极整合项目部与集团公司行政部门的力量推动企业文化的应用，针对项目部人员数量较多且多为户外作业的基本现实，要充分发挥项目部的力量，将企业文化促进人才队伍建设延伸到建设项目现场。

2.搭建平台，形成发挥企业文化促进人才队伍建设的长效机制

首先，要搭建企业文化宣传利用平台。集团公司要以互联网为平台。积极搭建企业文化宣传网络，除正常的宣传外，还需要针对集团公司人力资源管理战略、企业文化建设中存在的困惑等撰写专门的宣传文章，主动展开宣传，引导企业文化推动人才队伍建设。其次，要搭建企业文化促进人才队伍建设的项目平台。集团公司要以项目的形式推动企业文化的利用，如周、月定期举行企业文化促进人才成长论坛，每季度定期举办以企业文化为主题的人才交流活动等，通过这种活动形成一种固定的平台载体，推动人才队伍建设落到实处。再次，要搭建企业文化促进人才队伍建设沟通平台，在这一平台上，各类人才能够根据自身对企业文化的理解与同事进行沟通和交流，并对集团公司企业文化建设中存在的问题提出自己的建议，以此推动企业文化建设迈上新的台阶，为人才队伍建设做出更大贡献。

篇11

摘 要 高校后勤企业文化是随高校后勤社会化改革的逐步深入而产生的一种新的文化形态,具有凝心聚力、激励、导向和约束等功能。打造和谐的高校后勤企业文化,建立有效的激励机制,必须深入学习和落实科学发展观,以人为本、以人为核心,才能强有力地激发后勤员工的创业热情与创新精神,有效地增强企业的核心竞争力,提高为高等教育事业服务的能力。

关键词 高校后勤 企业文化 以人为本

一、高校后勤企业文化的内涵

企业文化是一个企业独有的、在长期生产经营中形成的、为全体企业职工所认同并共同遵守的价值观、经营理念和企业精神,并在此基础上形成的行为规范的总称。总体上说,企业文化就是企业的灵魂,是企业的核心竞争力。

高校后勤企业文化是随高校后勤社会化改革的逐步深入而产生的一种新的文化形态,是高校后勤管理、服务向高层次发展的标志,是高校后勤企业在“三服务、二育人”活动过程中,移植组合企业管理哲学和企业精神为核心的,激励员工责任感、积极性和创造性的以人为本管理理论,是支撑高校后勤企业的内在价值和基本内涵。

二、高校后勤企业文化的功能

高校后勤企业文化对于提高后勤企业竞争力具有不可替代的作用,它具有以下功能:

(一)凝聚功能。企业文化就是一种凝聚力。“上下同欲者胜”,企业文化使得广大后勤员工牢记企业宗旨,明确奋斗目标,充分发挥积极性、主动性和创造性,为完成各项目标任务而奋力拼搏。

(二)导向功能。企业文化具有导向力。后勤员工在服务经营活动中形成的共有价值和行为准则,使得大家知道应该做什么、为什么做、怎么做,靠着这种共同的价值追求和普遍遵守的行为规范,企业上下可做到思想统一、行为统一、同心同德、齐心协力。

(三)激励功能。企业文化本身就是一种激励力量,它所形成的文化氛围、价值导向和企业精神,能够把方方面面的积极性、主动性、创造性充分调动起来,把广大后勤员工的潜在智慧和力量激发出来,使每个人都能够发挥自己的主观能动性,为实现企业目标而尽职尽力,奋发作为。

(四)约束功能。企业文化本身具有约束力,使得广大后勤员工明确自己不该做什么,哪些不能做,同时,服务经营活动中形成的职业道德、社会公德和家庭美德能够使每个员工自觉地遵守行为规范。从这个意义上讲,企业文化发挥着一种“软约束”作用,是一种免疫功能。

(五)纽带功能。维系企业发展有两个纽带:一个是产权、物质利益纽带;另外一个就是文化、精神道德纽带。这两种纽带相辅相成、相互补充,缺一不可。而且,维系企业发展精神道德的力量往往比物质利益的力量更强大,更重要。因为,精神力量是不可战胜的。

三、高校后勤企业的文化建设的目标

高校后勤企业文化建设必须结合高校的特殊背景,以“为教学服务,为科研服务,为师生员工服务”和“服务育人,管理育人”的三服务两育人为宗旨,全面提高后勤企业员工的素质,挖掘员工潜力,逐步改善职工的物质文化生活,为广大师生员工创造一个安全、稳定、优美、文明的工作、学习和生活环境,形成团结、祥和、奋进的后勤人文氛围,增强为高等教育事业服务的能力。

四、高校后勤企业的文化建设的基本原则

(一)价值原则,即全体职工都应有一个共同信守的价值标准。

(二)卓越原则,没有最好,只有更好,追求卓越,永不自满。

(三)参与原则,即发扬民主,共同决策。

(四)育人原则,即秉承高校教书育人的宗旨,为广大师生提供优质、高品位的服务。

五、高校后勤企业文化建设实施方案

高校后勤企业文化建设是一个基础性、长期性的系统工程,企业经理层、高级管理人员、核心技术人员应当在企业文化建设中发挥主导和垂范作用,以自身的优秀品格和脚踏实地的工作作风,带动影响整个团队,树立现代管理理念,强化风险意识和法制观念,共同营造积极向上的企业文化氛围,并且促进文化建设在内部各层级的有效沟通,确保全体员工共同遵守。

(一)成立 “企业文化建设领导小组”

企业文化领导小组由公司管理层、人事部门、党团组织负责人和各职能部门负责人组成,领导小组的职责是制定企业文化的建设目标、行动纲领,组织各项活动宣传企业文化、组织企业文化建设方案的实施。

(二)积极加强制度建设,科学规范管理

组织与制度是企业文化的骨架,也是企业之车健康前进的保障。随着高校后勤社会化改革的进一步深入,高校后勤企业所处的市场环境、社会环境发生了变化,企业员工的素质不断提高、企业文化建设的层次和水平也在不断提高,原有的制度需要不断更新和修订,才能跟上企业的发展。必须根据后勤企业发展的客观需要,建立、健全精简、高效的组织机构、科学规范的操作规程、人事用工制度、薪酬分配制度、考核奖惩等人力资源政策,将职业道德修养和专业胜任能力作为选拔和任用员工的重要标准,有效规范和约束公司员工行为,不断提高员工素质,在企业内部形成了一种积极向上的管理文化。

(三)搭建企业文化的宣传平台

企业文化的魅力重点体现在文化娱乐的深层意义中。寓教于乐、寓管于乐、寓情于乐,通过娱乐凝聚人、陶冶人。建设高校后勤企业特色文化,要在企业文化载体上下功夫。应定期召开会议对公司企业文化建设情况进行阶段性总结、组织策划一些有利于企业文化宣传的娱乐活动:

1.立教工之家,购置文体活动用品,订阅报刊杂志;在公司的会议室、走廊、宣传栏等醒目的地方,张贴宣传标语,办起宣传园地,让职工耳濡目染,熏陶思想,增强员工爱岗敬业的意识;关心职工疾苦,积极为职工排忧解难,重大节假日走访慰问,靠感情感染职工来弘扬企业文化;适时组织优秀员工疗休养活动,使他们更感到公司的关怀、体贴和照顾,更增强了企业的亲和力和凝聚力。

2.开展丰富多彩文体竞赛活动,比如演讲比赛,职工运动会,歌唱比赛、技能大赛等喜闻乐见的娱乐活动,丰富员工生活、沟通相互间的感情,增进了解,融洽感情,从而使员工形成对企业的向心力。

3.树立典型人物、传播优秀事迹。企业文化建设领导小组成员在日常工作中注意搜集整理能够触动员工心灵、充分体现本企业文化的优秀事迹和先进个人,按照公司的奖惩制度对先进个人和优秀事迹成员进行相应的奖励,充分调动员工的积极性,营造出一种比、学、赶、帮、超的竞争氛围。

4.充分发挥公司网站的宣传作用,保证网站内容及时更新,创办公司内刊,鼓励大家踊跃投稿,保障内刊按期顺利发行,以此建立一种沟通机制,将公司内部的时事新闻、先进事迹、典型人物、员工心声、企业经营发展战略及时传达给每一位员工,增进员工之间以及员工与企业管理层之间的沟通和交流。还通过赞助学生活动等方式将企业文化渗透到校园文化之中,并为广大师生认同与接受,扩大后勤企业的知名度和影响力.

5.创造良好的学习环境,建设学习型组织。重视对员工的文化和技术的培训,满足他们更高层次的需要,为每位员工提供施展才华的平台,鼓励员工求知上进,实现人生价值。在企业内部形成浓厚的学习氛围,以员工岗位学习成才,岗位竞赛活动为载体,激发广大员工学文化、学知识、学技术的热情,营造浓厚的学习氛围。

6.民主参与,营造公开公正公平的氛围凝聚职工。对企业的重大决策、重要事项、重要人事任免等,邀请职工代表参加,听取员工的意见;定期实行企务公开,实行“阳光后勤”,增强公司办事的透明度,取得广大职工的信赖,赢得公司的和谐气氛。

7.建立举报投诉制度和举报人保护制度,设置举报专线,明确举报投诉处理程序、办理时限和办理要求,确保举报、投诉成为企业有效掌握信息的重要途径,并将举报投诉制度和举报人保护制度及时传达到团体员工。

总之,一个良好的企业文化形成,是一个漫长不断积累的过程,打造和谐的企业文化,建立有效的激励机制,能强有力地激发大家的创业热情与创新精神,有效地增强企业的核心竞争力,促进企业增添生机和活力。科学发展观的核心是以人为本,以人为本也是现代企业最重要的管理理念,企业文化强调以人为本、以人为核心的管理,以尊重人、爱护人、关心人为出发点,充分肯定并发挥每个员工的个人价值和智慧,为员工的自我价值的实现创造条件,从而唤起和树立爱岗敬业、无私奉献的精神,全面提高员工队伍的综合素质,从而最大限度地提高后勤企业的社会效益和经济效益,壮大企业的实力。

参考文献:

[1]赵燕平.浅析企业文化的积极作用.陕西科技.2003.3.

篇12

企业文化强调以人为本，在注重企业管理，科学发展，加强设备技术改造，推广新的企业管理方法等基础上，更多地强调企业赖以存在与发展的精神环境，高度重视‘人’在现代企业生产经营中的作用，加强企业文化建设，开发和利用人的主观能动性，激发职工的积极性和创新能力，以实现管理功能的整体优化。

企业文化作为一种理论,必须理解和处理好五种关系：即企业文化与企业制度建立的关系、企业文化与提高员工素质的关系、企业文化与政治思想工作的关系、企业文化与加强安全生产管理的关系、企业文化与企业人文环境的关系

一、 企业文化与企业制度建立的关系

企业文化是企业在生产经营过程中，逐步形成的反映企业生产经营方面的行为规范及组织体系。企业的规章制度是企业经过长期生产经营实践，从大量的经验教训中总结出来的，很多是用生命和血的代价写成的，它是企业职工对生产经营客观规律的正确认识和科学总结，具有科学性、可操作性及强制性。企业职工只有认真学习，在生产经营工作中严格执行，并进行有效监督，才能保证生产经营活动的有效开展。如企业安全生产工作，为避免人身、设备等事故发生，企业就要通过建立安全文化和安全生产规章制度来提高广大员工安全意识和规范员工在生产经营过程中的行为。如安全生产责任制、安全生产管理制度、安全工作规程、事故调查规程、安全生产考核等来规范约束员工的行为。通过企业安全文化活动来督促落实企业各项安全生产管理制度在实际工作中有效执行。如安全日活动、安全大检查、召开现场事故分析会、举办事故展览和典型事故分析、举办安全演讲和文艺演出、举办安全讲座、开展安全知识竞赛活动等来教育员工增强安全意识、保证企业安全生产各项管理制度得到落实。因此，企业文化与企业制度是相互联系，相互配合，相互补充，相互作用的。

二、企业文化与提高员工素质的关系

企业文化与员工的政治、文化和技术业务素质有密切的关系。文化和技术业务素质是建设企业文化最重要、最持久的决定因素。为了夯实企业文化建设基础，在坚持进行企业文化教育的同时，必须在提高员工素质上下功夫，加强各种培训、考试考核，使员工逐步树立起正确的世界观、人生观、价值观，认真反思和总结“企业带给我什么?我为企业做什么?”，不说对不起企业的话，不做对不起企业的事，增强企业主人翁责任感，增强安全生产、经营管理和优质服务的技能。企业管理者应把培训工作放在企业文化建设中的突出的位置．

三、企业文化与政治思想工作的关系

企业文化是企业政治文明、物质文明、精神文明在文化层次上的表现，是企业一种新的管理理论，更是企业思想政治工作的一个载体。突出表现在企业要对员工进行政治思想、依法治企、爱岗敬业、企业形象、企业目标、生产经营理念等教育，增强员工的主人翁意识和责任感，充分发挥广大员工为企业生产经营、优质服务的积极性和主动性。企业文化要成为研究人的思想行为变化对企业生产经营的影响以及规律的一门科学。企业文化与企业政治思想工作，两者基本上都属于软管理领域，根本目的都在于通过解决职工的思想、认识问题，进行思想教育和文化熏陶来排除行为障碍、心理负担，调动员工的积极性，保证企业生产经营活动顺利开展。由于企业文化与企业政治思想工作的对象和目的相同，决定了达到各自目的手段的相通性，通过企业文化建设来加强企业政治思想工作，也完全可以通过企业政治思想工作来促进企业文化建设，在实现过程中形成相互包容、相互渗透、相互促进。

四、企业文化与加强安全生产管理的关系

企业安全生产管理是包括对人、设备、生产流程在内的广泛的系统管理。而企业文化管理强调是感情投资、民意管理、重视人才培养和人力资源开发。它通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。实践证明，任何一种管理的强制力都难以导致人的亲和力与创造力的生成，只有文化管理提升的文化力才会导致环境和谐与人的最高境界的生成，且具有永远的生命力。因此，将企业文化与安全生产管理有机结合起来，在传统的企业安全生产管理基础上，加入文化管理模式和内涵，使它们相互融合，互为补充，调动职工的安全生产积极性，抓好企业的安全生产工作。

五、企业文化与企业人文环境的关系

篇13

【关键词】企业经营管理 人才队伍建设 对策分析

企业经营管理人才建设工作是提高企业人才管理效能，为企业储备优秀人才的重要途径。随着社会经济的发展，我国企业经营管理人才队伍不断壮大，但是从数量与质量上来看，都与我国的市场经济发展现状不相适应，因此加强企业经营管理人才工作显得尤为迫切。企业要想做好企业经营管理人才队伍建设工作，需要协调社会、企业、政府的作用，做到以下几点。

一、建立健全人才队伍建设机制

第一，政府需要完善企业选拔机制。政府作为宏观调控的主体，在推动社会经济发展的时候，要能够主要落实各项人才建设政策。对于高素质的企业管理人才，政府要能够通过户籍改革、完善人事管理制度的方式，放宽人才引进条件。政府还可以通过拨放资金的方式帮助优秀企业经营管理人才做好创业工作，并通过建立企业人才管理信息库来实现人才资源共享。企业需要从本企业的实际情况出发，注重公平公正，择优上岗、灵活机动，建立健全本企业人才选拔制度，为人才引进创造一切条件。企业在人才选拔制度改革时要能够突破旧思维的束缚，大胆创新，实现企业经营权与所有权分离，建立并完善相关的企业工作机制。

第二，企业需要完善人才培养机制。企业在生产经营过程中，要能够根据本企业的发展方向、经营目标及实际情况，确定本企业经营管理人才建设工作中的人才培训重点，不断借鉴先进的管理经验，确立培训目标，调整人才培训课程内容。在人才培训过程中要运用先进的企业管理知识与技术，加强岗位交流工作，提高企业经营管理者的管理水平，提高企业的市场竞争力。总之，企业要通过多种方式来做好企业人才储备工作，为企业培养一支高素质、高技能的企业经营管理人才队伍。

第三，企业需要建立多元化激励机制。激励机制是优化人才配置、提高员工工作效率的重要途径，企业在人才管理过程中需要意识到激励机制对于激发员工潜能、提高企业管理效能的重要作用。企业在激励员工时将精神激励与物质激励相结合，创造一个积极向上、公平竞争的工作环境，充分发挥企业经营管理人才的才能与创造性。企业要建立多元化激励机制，根据不同企业员工的个性特性与需求层次来选择使用激励方式，从而最大限度地调动企业经营管理人才的工作积极性与工作热情，提高企业经营管理人才的竞争意识，推动企业的健康持续发展。

第四，企业要完善本企业的业绩考评机制。首先，企业要做好企业经营管理人才选拔工作，确定企业经营管理岗位的工作需要，确保经营管理人才具备一定的专业技能与实践经验。其次，企业需要建立一套科学合理的评估标准，专门建立评估部门，完善企业人才的评估机制。最后，企业需要建立企业人才管理机制，要登记优秀企业家与管理人员的相关信息，便于查询与管理。企业要考核经营管理人才的工作业绩，对管理人才的创新能力、适应能力及工作绩效等进行专项考察。

第五，企业需要建立健全监督管理机制。首先，企业要明确企业经营管理人才的工作职责与权力义务。其次，企业要建立一套适合本企业实际情况的经营管理规章制度，提高经营管理人才的法律意识，在工作过程中做到公平公正、依法办事。企业可以通过企业规章制度与政府相关法律条文的形式将企业经营权限职责明确下来，促使企业管理人员依据规章制度办事，保证企业经营管理工作规范化。企业要在经营管理工作中加强监督管理工作，保证经营管理工作与监督管理工作独立进行。最后，企业要完善企业工会制度，企业职工在工作过程要加强对经营管理人员的监督，树立企业员工的主人翁意识，充分发挥企业员工的监督作用。

二、优化人才建设环境

首先，社会要营造出一种尊重知识、尊重人才的社会环境，树立人才意识。在国家文明模范城市创办新型工业园区，吸引社会高素质高技能的管理人才，并大力宣传优秀经营管理人才的先进事迹，提高管理人才的荣誉感。

其次，政府要创造一种便利的服务环境。政府可以通过该改革人事制度，放宽本地区的人才引进条件，为人才资源提供良好的政策环境。与此同时，政府要加强与企业的交流沟通，建立企业经营管理人才信息数据库，实现人才资源共享，保证本地区的人才管理工作有序开展。

最后，企业要为人才建设创造良好的人文环境。企业的人文环境是影响人才建设工作的重要因素，因此企业要在创建人文环境时不但要注重企业的工作环境，还要能够注重优化企业的文化环境。企业要能够根据本企业的实际情况，在借鉴先进企业文化的基础上，创建具有本企业特色的优秀企业文化。通过企业文化展示出本企业的经营理念、管理特色、道德观念、企业精神等等，并将这些企业文化融入到企业员工的工作中去，提高人才的企业归属感与认同感，提高企业人才的责任意识与事业心。在企业发展过程中，企业要不断改善本企业的服务环境、管理环境、工作环境，为企业人才营造一种积极向上的企业环境，促进企业人才全身心投入到工作中去，用良好的企业环境吸引经营管理人才，用企业文化凝聚经营管理人才，引导企业经营管理人才齐心协力，共同致力于企业的健康持续发展。

参考文献：

[1]张渤.海峡西岸经济区企业经营管理人才队伍建设的若干思考[J].就业与保障，2006.

篇14

一、当前企业文化建设中人力资源管理存在的问题

（一）缺乏共同的发展愿景、价值信念和行为规范

集团公司是在整合其他公司的建筑、房产等业务板块的基础上成立的，整合前各公司均有成熟而完善的企业文化。整合成立后，由于国家经济换档减速，部分工程大幅萎缩，国家经济增速放缓，建筑施工企业竞争越来越激烈，利润越来越微薄。在严峻的宏观环境下，保生存、求发展成了公司的第一要务，而暂时忽略了企业发展理念、企业精神、共同愿景、价值信念和行为规范的归纳、总结和提炼，导致各子公司之间、子公司与大集团之间出现文化、理念的不融合等现象，部分单位、人员在工作中缺乏责任意识，担当意识和竞争意识，公司的凝聚力、向心力、战斗力、执行力不强。

（二）人力资源管理水平与集团战略目标不匹配

作为国企市营的公司，人力资源管理目前仍未走出传统国企框架，特别是管理理念、思想意识跟不上时展的要求；未把人力资源放在战略地位来抓，未把人作为资本要素予以开发。人力资源管理重点还局限于工资管理、人事调配、简单招聘等方面。基于此，公司缺乏专业的人力资源管理专家，缺乏在公司的站位高度，从而导致公司人力资源战略规划缺乏，招聘方式常规单一，培训多数流于形式，人才晋升与薪酬增加通道狭窄，绩效考核无针对具体岗位的关键性考核指标，总而言之，人力资源管理水平与集团未来发展的战略目标尚有一定差距。

（三）人才资源短缺，人才短板制约公司快速发展

受行业待遇偏低、社会地位不高、项目多分布在偏远地区等因素制约，造成近年一定程度上的人才流失。一线队伍年龄结构老化，招人难、留人难。此外，公司转型升级发展所急需的营运、融资等专业的关键人才、紧缺人才，引进难度更大，导致公司对外筹融资工作难于破冰，人才短板严重制约公司快速发展。

二、企业文化建设中的人力资源管理对策探究

（一）加快发展重点推进，打造体现公司特色的企业文化

尽快适应国家经济新常态，克难攻坚加快企业转型升级步伐，推动企业快大快强，为企业文化的打造提供可靠的物质保证；总结行业特点，结合公司现状，着眼企业未来，在保持各子公司原有文化特色的基础上，站在新高度提炼出企业精神、发展理念和未来愿景；在公司上下多渠道全方位地对企业文化进行宣贯，表彰先进鞭挞落后，使全新的企业文化在公司员工中入脑、入心、入口；加强员工竞争意识、责任意识、担当意识的教育，敦促员工养成良好的行为习惯，逐步打造一支高素质、高效率的优秀员工队伍；开展丰富多彩的文化活动，让整个员工队伍在潜移默化的活动氛围中提升企业的凝聚力和向心力；关心关爱员工，帮助员工解决实际困难，为员工谋福利；鼓励员工大力发挥主动性和创造性，推动企业长期稳定发展。

（二）创新思路规范管理，不断提升人力资源管理水平

跳出传统国企的人力资源管理思维，学习市场先进的人力资源管理理念，引进市场元素，把人作为资源要素进行开发和运用，最大限度地激发人的活力。可从以下几方面着手。围绕企业发展目标和部门职能，厘清企业组织架构，确立人力资源部门的站位高度。掌握当前人力资源现状，找出存在的急需解决的问题，根据企业发展目标制定人力资源战略规划；针对紧缺的一线队伍，可采取引进劳务队伍、提高酬薪待遇，提升机械化水平，加强人文关怀等措施予以解决。引入市场机制，选聘企业紧缺的专业化人才，打破级别工资，实施绩效工资，不拘一格地引进人才；有针对性的加强员工培训，一线员工重点加强技能培训和安全意识提升，一般管理层注重业务水平、法律知识、商务谈判、文明礼仪等知识的培训，企业高层注重企业战略管理、运营管理、商务谈判等知识的培训，分层次多角度地提升全员能力与水平。对有潜质的优秀员工，可采取临时提升、上挂下派等手段予以锻炼开发。拓宽人才晋升通道，让员工从职称、职务、专业技能水平等方面通过努力实现自身价值，激发队伍的主动性和创造性；打破传统工资分配方式，尝试宽带薪酬，使薪酬分配体现岗位的重要性、所承受压力与风险、难易程度、创新性等，真正实现岗薪匹配；针对不同的岗位，明确不同的关键绩效考核指标，通过层层传递压力，真正激发员工的内在动力，提升员工的战斗力与执行力，最终达到提升企业效益的目的。综上，在企业文化建设过程中，针对企业发展的现状和建筑施工的经营风格，不断打造适合自身的企业精神。在新的市场化建设发展中，需要确立适合国有企业发展的方向，建立战略发展目标，建立健全人力资源管理体系，加强人力资源管理工作的全方位深入，加强制度建设，依照制度进行企业的深化改革管理，提高人才队伍建设的能动性和先进性，为企业的长期健康发展奠定理论和方法的基础。

参考文献：