人力资源的培训精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇人力资源的培训，期待它们能激发您的灵感。

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从本质上看，实施人力培训，是对员工的理性投资，在一定程度上，培训属性具有经济属性，促进企业经济进步。其二，通过培训效益评估，可审核培训设计目标实现与否；其三，通过培训效益评估，可了解人力资源培训中的哪些环节应该改进；其四，通过培训效益评估，可找到更科学合理的培训方法，为将来的培训工作提供指导方针；其五，通过培训效益评估，可确定有关培训需要继续存在与否。

2.人力资源培训效益评估的内容及原则

2.1培训效益评估的内容（1）培训效益评估标准的内容人力资源的培训效益评估标准内容，主要表现为下列方面：一是受培训人员的培训反映；二是对培训学习过程给予评价；三是人力资源培训有无带来员工行为的改变；四是员工工作行为的改变。（2）培训效益评估时机的内容在评估时机方面，其培训效益主要涉及内容如下：一是培训结束时的效益评价；二是培训结束后的效益评估。（3）培训效益评估的方法在人力资源培训当中，其培训效益评估方法主要有下列四种，其一，学识技能测验进行培训效益评估；其二，利用工作态度调查对培训效益进行评估；其三，培训结束一段时间滞后，对受训人员的工作效益进行评估，以了解培训效果；其四，对受训人员的上下级进行调查与访问。

2.2培训效益评估原则首先，科学性原则，主要体现于下列方面：其一，评估内容确定与指标构建时，应够准确客观，不要主观臆断；其二，对于定性描述指标的选择，其计算数据要尽量具有可比性即代表性；其三，评估技术、方法与工具选择时，也应遵循一定的科学性，这样方能确保培训效益评估为可靠真实的，充分发挥评估工作的应有作用。其次，实用性原则，有关人力资源的培训效益评估是项时间限制强的活动，其效益评估主要是由领导与从事培训的管理者来实现的。而在定量指标方面，尽量做到精而少，并避免有关指标的重复性。而在定性指标的分析时，要便于评估者理解及操作，培训效益评估指标实用且简便易行，才能被人们所广泛接受。再者，综合性原则，在培训效益评估中，其涉及因素较多，表现形式为多维的，并且内容也比较复杂，效益评估不仅具有经济效益，还要有社会效益，不只由直接及近期效益，还要有间接及长远效益。

3.人力资源培训效益评估中的问题

3.1培训效益评估过程的系统性不够在人力资源培训当中，一些企业把培训效益评估仅作为培训结束之后的例行公事，缺少有效评估的策略，还有些企业仅是在培训结束之后，应用简单问卷进行受训人员反映情况的调查，缺少培训效益跟踪调查，并且有些企业所应用的问卷调查表本身就缺少科学性与系统性，未依据培训方案目标进行调查，问卷内容也未实施可靠性与有效性检验，其测评结果也没成为企业衡量效益的尺度。这些现象表明培训效益评估时不完善的，并没有反映出本质问题。

3.2培训效益评估方法较为单一在我国企业培训调查中，其培训效益评估中，约有79%的企业运用满意度评估，而又51.1%左右的企业采取了口试及笔试评估，37.2%左右的企业对受训人员的前后工作行为进行了评估，采取投资回报率的企业较少，专业评估工具应用的企业也比较少，其占有率均是2.33%左右，这表明企业在人力资源培训的效益评估方面，其评估方法较为单一，评估方法具有定量及定性评估之分，在培训效益评估执行中，这两种方法是可综合应用的，把评估方法具体可应用访谈、问卷调查、现场观察与笔试等方法，对培训数据进行收集，并对数据给予统计分析，根据不同评估层面及目标来合理选择恰当的评估方法，只有多形式、多方面评估培训效益，其培训评估结果才是可靠的。

3.3培训效益评估对象少在培训下一评估中，应对大部分群体实施数据收集，不应仅收集少部分群体资料，这样获得的评估效益结果是片面不准确的，会让整个培训效益评估计划失去作用，但在实际培训中，因受多因素影响，培训效果评估大多仅从少方面来考虑问题，这种状况使得培训效益评估不够准确，为了确保收集数据的可靠真实性，应设立控制组作为参照，并且对受训员工，受训员工上级与下属等情况仅考虑在内，并通过实验组与参照组的对比，获得培训效益结果，也会让培训结果更为合理准确，避免了评估对象较少带来的评估效益成果影响。

4.做好培训效益评估工作的措施

在企业管理当中，Kirk模型是现代应用较广泛的评估方法，其主要包含学习、反应、行为及结果等层次，其具体措施表现如下：

4.1培训效益中的反应评估在培训效益评估中，反应评估为第一层次的评估，也就是在培训刚刚结束时，这时应了解培训对象的主观感觉与满意度，其问题可设置为：受训对象是否喜欢培训项目，对培训设施及培训人员有无意见等，这时的评估方法可选择问卷调查方式，并收集培训项目的有用性反应，并根据培训对象反应进行培训计划重新制定，问卷调查设计的合理性也是较容易理解，但其缺点是数据的主观性强，个人意见偏差会夸大评定分数，对评估结果产生影响。

4.2培训效益中的学习评估在培训效益中，学习评估为第二层次评估，主要是对培训对象的技能、知识、行为及态度等进行评估，尤其是培训前后，培训对象在知识及技能方面的提高程度，这种学习评估在培训效益中是常用评估方式，该方法也比较具体，在模拟、测试、与技能练习等方式中均可以应用，培训组织者可运用绩效考核及笔试等方法对培训效益进行了解。而笔试作为知识程度了解的最直接方式，对于一些技术工作可以应用，如工厂里面的钳工及车工等，就可利用绩效考核了解技术提高程度，这种评估方法对于培训师来说，是一种压力，会让其更精心及负责地准备讲课，也有利于培训对象学习动机的增强。

4.3培训效益中的行为及结果评估在人力资源的培训效益中，行为评估为第三层次的评估，通过受训人员行为改变程度了解，可有效了解受训人员所学知识在培训结束之后的行为体现，这种评估主要是对受训人的主观感受、同事及下属培训的变化比较。若培训对象行为变化不大，表明原来的培训活动效用不大，如果培训对象行为改变较大，则表明培训效益显著，该种培训评估方法能让主管及高层领导直接看出培训效果，并更为支持培训活动。结果评估是通过可度量指标进行考查的，对培训成果转化进行判断，对比培训前后状况，评估成果上升至企业的整体高度，如生产率、事故率与员工士气等，均可通过结果评估来了解，可将有限费用运用到最可创造经济效益的培训课程中。

5.结语

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1.1组织培训要实行“以人为本”的原则

人才是知识经济时代的主体，通过人才能够实现企业的发展，因此以人为本的管理理念和培训才是真正能够为企业带来促进作用的做法。以人文本的管理理念的普及不单单是表面的，而是应该要深入，要融合，在企业的培训各环节都得以体现，能够将人力资源当成一项重要资源来看待，能够将员工自身发展和企业发展紧密联系起来，摆正人力资源的位置，对其进行开发和利用，对员工尊重、信任，将企业发展的大目标和员工培养目标联系起来。

1.2重视组织价值观念的培训

企业培训的第一步应该是价值观的培训，对于是非对错的认识是员工工作的基础，是要最早进行培训的内容。这一培训内容还包含了企业文化，通过培训来凝聚企业员工，让员工和企业之间产生一种吸引力，增强组织的核心竞争力。企业的价值观和文化培训要以企业员工的亲身参与为主，至于形式和内容则不需要规定，像是竞赛、文体活动等都可以作为培训的形式。

1.3通过培训来传递知识、培养企业员工的能力

企业员工技能培训最有效的方法就是以实例来作为培训的素材，正面素材有激励作用，反面素材有警示作用。通过培训来让参加培训的人员进行讨论或扮演等等，起到了亲身参与的目的，而且在这种轻松的环境中去培训能够有利于企业文化、组织观念和技能的传递，让员工产生共鸣。

1.4员工培训与员工职业生涯相匹配

企业员工培训要和其职业生涯相联系，这样有助于企业员工的自我认知和技能专精，让员工有选择的自我发展，提升企业员工的精英性。对员工的培训不是盲目的，要以员工的生活背景和兴趣专业为基础，加上员工自身的期望来进行，通过引导来调动他们参与培训的积极性和兴趣，而不是命令式的要求，这样不但让员工的能力获得了提升，还可以提高员工的满意度。

1.5建立科学合理的培训评估系统

培训的最终目的是希望提升员工的专业技能和职业道德素养，那么培训的结果我们需要有一套有效的评估系统来体现。科学的评估系统可以帮助企业对培训进行经验的总结，为以后的培训改革提供依据，而且培训评估系统的反馈信息可以让企业掌握培训的效果。为了能够让员工积极的参与到培训中来，需要有完善的培训制度来作为依托，将培训结果和企业激励联系起来，像是培训结果会和员工的奖惩升迁造成影响，这样企业与员工自然会认真的参与其中。培训系统还需要有相应的责任制度，以此来避免企业培训工作只是停留在表面。企业应该重视对培训考核和评估的控制工作，形成对培训考核和评估重视的氛围，以便在以后的培训工作中，受训员工和相关领导积极、严格地按培训要求参与培训，增强培训效果。

2结语

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事业单位人力资源的培训与战略化管理，就是指事业单位通过各种有效方法的应用，丰富单位内部职工的知识，提高其技能水平，端正其工作态度，让他们更好地满足事业单位发展的需求。只有每一位职工的个人工作质量得到提高，才能促进事业单位整体工作水平的提高。人本身具有能动性与社会性，通过有效的培训以及管理，让人力资源的主观能动性得以发挥，有利于人力资源增值。作为我国公益性部门，事业单位具有许多社会服务职能，对于社会的进步有着重要的意义。深化事业单位的人力资源培训，是促进社会进步的关键。

一、事业单位人力资源培训管理的问题

在社会快速改革的过程中，事业单位的人力资源培训与管理问题没有完全跟上时代进步的步伐。通过有效的改革与战略化的管理，对人力资源培训工作进行升级，有利于事业单位更好地为社会发展服务。目前，事业单位的人力资源培训管理问题主要有以下几点：

（一）人力资源的合理利用度不足。促进事业单位员工绩效与组织绩效的提高，是事业单位进行人力资源培训与管理的最终目标。也就是说，成功的人力资源培训与管理，就是将管理工作转化为有利于事业单位发展的力量。就目前情况来看，金字塔模式仍然是事业单位的组织结构形式，这对于单位职工之间的沟通有着负面影响。交流不充分，会影响职工的工作积极性，也会导致职工综合素质得不到提高。即使职工的综合素质在这样的管理模式有所提升，也会让他们的个人优势被抵制，潜能无法得到充分开发。除此之外，部分事业单位的岗位设置与人员安排过于死板，使得权利集中化的问题广泛存在。

（二）人力资源培训功利化严重。人力资源的培训与战略化管理，是一种人力资本方面的一种投资。这种投资具有长期性，往往经过较长的时间才能得到回报。但是，事业单位的人力资源培训往往具有较高的功利性，许多管理者希望通过投资在最短的时间内看到效果。这就使得大多数事业单位内的长期化的人力资源培训体系得不到建立，人力资源管理缺少战略性，也没有合理的规划。在功利性人力资源培训思想的影响下，人力资源的培训缺少持续性，战略目标不明确，极大地影响了人力资源管理工作质量的提高。

（三）人力资源培训机制不健全。要实施战略化的管理，就要给每一步人力资源管理工作明确一个目标。但是，在事业单位目前的人力资源培训过程中，并没有对单位内部的人力资源需求进行合理地分析，使得培训工作中的内容与方法没有得到合理地规划与安排。人力资源培训的课程选择有很大的盲目性与随意性，针对性不强。大多数事业单位会选择理论知识以及思想道德内容进行培训，不关注职工个人潜能的开发。另外，人力资源培训的方法较为单一，培训过程中的互动性不强，使得许多职工的培训积极性得不到调动，最终的工作积极也没有得到提高。除此之外，事业单位管理者对于职工经过培训后的表现期待过高，许多职工并不能将培训中学习得理论知识有效地应用于实践工作中。这也就说明事业单位的人力资源培训方法不尽科学，反而加强了职工对培训活动的片面认识，不利于培训工作的继续深入。

二、事业单位人力资源培训管理的方法

（一）加强现代化人力资源培训观念的建立。无论是从人力资源培训效果来看，还是从事业单位的各项社会服务职能的实现来看，要做好人力资源培训工作，都要先建立现代化的人力资源培训的观念，促进人力资源管理的战略化发展。只有人力资源培训思想现代化水平提高，才能让事业单位中当前存在的不利于战略化人力资源管理的思想被消除。无论是事业单位的管理者，还是人力资源的培训者，都要认识到人力资源在事业单位发展中起到的作用，落实以人为本的思想。突出人力资源在事业单位发展中的地位，对人力资源的特点加以把握，重视职工个人潜能的开发。管理者需要学会尊重人才，尊重知识，给职工个人价值的实现提供良好的条件，提供更多的平台与机会。在重视人力资源整体培训效果优化的同时，重视职工的个人成长，才能让人力资源培训工作的价值得到提高。

（二）解决人力资源培训中的配置问题。要做好人力资源的培训工作，事业单位需要对现有的人力资源进行有效利用，提高人力资源配置的科学度，从而突显出每一个事业单位的人力资源应用特色。在制定人力资源的培训战略之前，对单位内职工的潜能与特点进行分析，以此为基础制定出一个符合人力资源潜能开发的目标。引导事业单位职工对个人能力进行最大程度上的发挥，需要人力资源培训者全面分析人力资源应用现状，盘点人力的特点与个人价值发展需求，做好职工与职位之间的调整，加强职工绩效考核的科学度。提高事业单位的人力资源培训力度，需要各个部门之间的协调配合。全面改进部门人力资源培训职责，做好绩效管理与用人机制改革，解决人力资源的配置问题，才能促进人力资源培训战略的有效实施。

（三）加强人力资源培训机制的建立。事业单位人力资源培训管理工作，需要战略化制度的指导。只有人力资源的培训制度具有战略化特点，具有合理性，才能促进人力资源培训实践工作的科学化。涉及到人力资源培训的制度多种多样，事业单位要针对自身的发展需求，完善每一项制度，让单位内部的人力资源结构得到调整，素质得以提高，配置更加合理。

首先，事业单位需要对用人机制进行改革。改变以学历为唯一衡量标准的用人制度，关注职工的真实工作水平与思想道德素质。尊重职工的个人追求，让其潜能与优势与岗位安排结合起来。加强用人机制的灵活化程度，才能让事业单位的发展与职工个人的发展得以有效结合。其次，事业单位需要建立全面的人力资源激励与惩罚制度。一刀切的人力资源培训工作，不利于调动职工的积极性。对于工作表现突出，培训考核成果优异的员工，要给予精神与物质上的奖励，满足员工的需求。

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一、革新培训理念

电力企业在发展的过程中，为了增强持续性的发展动力就必须要注重人力资源的培训，以便为员工素质的提升创造良好的条件，同时进一步提高企业的竞争实力。电力企业在开展人力资源培训工作时必须要注重培训理念的革新，因为只有用先进的人力资源培训理念作为指导，才能够为培训工作的开展提供思想支持。对此，电子企业必须从实际出发，结合企业的人才培养需要和特点，在对原有的培训理念进行革新的同时，逐步引入先进的培训理念，让企业管理者从根本上认识到加强人力资源培训的重要性；电力企业管理者要积极学习其他企业人力资源培训的案例和成功经验，从而了解到人力资源培训工作在企业发展过程中发挥着重要作用，也是企业获取效益的保证；企业的管理者要逐步改变传统的陈旧观念，将员工的发展和企业的进步结合起来，从而使人力资源培训工作得到员工的大力支持，进一步的提高培训工作的成效。

二、规范培训流程

电力企业在开展人力资源培训工作时要注重其条理性和规划性，以便保证能够通过培训提高员工的专业技术能力，规范员工的工作态度，激发员工的工作积极性和提高员工工作效率。电力企业在对员工进行培训之前必须科学制定培训流程，从而使整个培训工作能够有合理的规划和标准。在制定培训流程和内容的过程中需要考虑到员工的实际发展需要，大力推广分层式的培训方法，按照技术能力和部门分布情况对员工进行划分，并安排针对性的培训科目，从而使培训的整个流程和培训内容与员工的实际情况相符。另外，电力企业必须对人力资源培训工作制定完善的计划，要定期对员工进行培训，确保人力资源培训工作的周期性，不能错误的认为培训工作会浪费大量的时间和影响到企业的运营和发展，应该认识到培训工作会极大地提高员工的工作积极性，从而为企业持续性进步提供源源不断的动力支持。

三、加强培训考核

企业完成人力资源培训课程教学并不是培训工作的结束，而是完成了培训工作的初步任务。电力企业的人力资源培训考核工作同样也是培训工作的关键组成，必须要对其提起高度的重视，并把培训考核工作落到实处。对电力企业人力资源培训成效进行评估能够进一步的提高培训机制，及时了解员工在接受培训过程中存在的问题，进而及时调整培训方案，增强培训的效果。企业在制定培训计划和流程的同时就应该考虑到培训考核工作实施方法，这样才能够保障人力资源培训工作的成效，防止出现培训人员和企业员工不能对培训提起重视的情况。培训考核评估方法主要有以下两种方式：第一，建立奖励机制。培训考核工作人员要对员工在培训过程中的表现、取得的培训效果和对培训的参与程度等方面进行评定，对于表现良好的员工给予表扬和物质奖励。第二，企业可以给予培训过程别优秀的员工专门安排更加合适的岗位，为其制定良好的职业生涯规划。

四、健全培训机制

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1.公司愈发重视人力资源培训与管理

随着公司企业规模的扩大和对“知识型企业”的不断建设，人才战略得到重视，公司提高了对员工的培训意识、加大了培训资金投入力度，同时注重员工认同感、信任度的培养。

2.员工培训与企业文化建设结合不紧密

目前企业对员工的培训多集中于知识素养、基本技能、职业道德等忽视了对企业文化的建设、了解与传播。随着企业竞争的加剧，专业知识、信息和能力等因素确实重要，但一个企业的文化是企业差异化、个性化的体现，才是其他人无法模仿、无可超越的竞争优势。故而，成功的人力资源培训与管理离不开与企业文化的融合，企业文化的建设反过来将会促进人力资源管理水平的提高。

3.人才结构存在不合理现象

在公司发展战略中不能根据职工的工作经验、专业技能及兴趣爱好等“因才制宜”的安排职位与工作，从而限制了员工能力的发挥与归属感的培养。同时管理人员与普通职工占比较大，中间段技术人才数量不足，任务繁重且无法抽身进行工作的创新，不能满足公司未来的发展要求，一定程度上也将低了员工对期满意度。进而公司加大了对人才的培养与招聘，管理成本不断增大，但因内部人才机制不能适应企业经营模式，收效未能达到预期效果。

4.员工培训目标笼统且方式传统

公司未针对各个运营阶段的发展目标做出内容鲜明、目标明确的长期规划，导致内部培训机制流于形式，未能形成体系。与此同时，会议、讨论、外出参观等较为传统的培训方式无法深入人心且一定程度上制约了职工的创造性，另一方面在培训之后对其考核、应用与信息反馈工作不完善，使之后续乏力，不足以引起员工的重视从而达到理想的效果。

二、探索人力资源培训与管理的新模式

1.紧追网络化趋势，提升培训质量

网络的飞速发展省去了高昂的成本，使得越来越多的“知识联盟”、“战略联盟”、“网络学习平台”诸如此类新的管理模式如雨后春笋纷纷涌现。创新的利用互联网工具丰富对员工的培训内容，及时更新市场信息，贴近员工生活实际，提高培训内容趣味化、有效化，建立长效培训机制，达到良好培训效果。

2.建立激励机制，合理利用人才资源

对人才资源的有效使用多得益于激励机制的运行。采用物质激励与精神激励相结合的方法，营造良好的竞争氛围，抓住职工渴望获得认可与尊重的心理特点，强调工作中的自我学习、自我约束、自我激励，更加有效出色的完成工作任务，展现自我价值，创造组织业绩。有效的激励机制必然能增强职工的归属感，激发其创造力，挖掘人才，留住人才，合理利用人才资源。

3.制定适合企业的管理范式

在人力资源管理实践不断深化的过程中，只有将人力资源的培训和管理与本企业的经营模式紧密结合，协同转变，制定出最适合本企业的管理范式，才能使相关理论与方法变得行之有效。注重分析企业产品与服务价值链发展特点，将职工的行为原则、培训活动、技能偏好等融入其中，在实践中不断的调整人力资源管理规划，使其实践与企业发展模式协同演化，不断加强其与企业战略的匹配程度，进一步提高企业竞争力。

4.开展多型式的培训，合理利用企业人力资源

（1）干部培训。以高端深造的方式增强各级领导的战略开拓能力和经营决策及管理能力；以能力提升为重点，强化干部的战略思维和经营理念更新。

（2）专业技术培训。根据“狠抓基础强专业”的要求，分层分类组织开展专业培训工作；以集团总部职能部门专业系统办班为形式，加强专业队伍建设，提升各专业系统人员的技术水平和管理能力；以专业研修为形式，借助“校企合作”，拓展专业培训的前瞻性；学用结合，强化专业提升培训。

（3）员工培训。开展骨干培训、转岗培训、安全警示教育培训、员工技能素质提升培训等多种形式的培训，以促进员工职业能力建设，提高安全意识，加强高技能人才的培养。

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1.树立正确的人力资源培训观念。

一方面，必须正确认识企业人力资源培训工作的重要性。一直以来，很多企业的领导常常将企业工作的重心放在产品的生产经营上，对于人力资源培训开发工作重视不足。管理人员过多地偏向于企业内部的各种管理问题，却忽视了人力资源的开发，企业人力资源管理部门也是受到了常年的冷落；另一方面，必须要增强对企业员工的培训力度。管理人员应该认识到企业所进行的人力资源培训工作并不是得不偿失的，虽然在短期内会让企业有一定的投入，但是从企业的长期发展来看，人力资源培训工作所收到的实效是非常好的，人力资源培训是促进企业核心竞争力提升的关键。企业要想实现自身的战略目标，就必须要帮助员工成长，不断提升员工的综合素质。因此企业领导必须树立正确的人力资源培训观念，这样才能够让人力资源培训收到实效。

2.科学制定人力资源的培训计划。

企业必须科学地制定人力资源培训计划，该计划应该有长期和短期两种，长期计划是企业人力资源规划中的重要组成部分，它通常是根据企业的长期战略规划而制定的；短期计划主要指的是培训实施，它是从长期培训计划内容出发，结合企业当前的发展状态，有针对性地开展人力资源培训工作而实施的。人力资源培训实施计划的主要内容一般有培训主体、培训对象、培训时间及地点、讲师情况、培训手段等，企业应该根据培训内容与培训对象的差异来选择有针对性的培训教材，结合企业自身规模、人力资源培训计划经费以及培训对象的实际情况来选择科学的培训方法。

3.做好人力资源培训的效果分析。

从企业发展的角度而言，人力资源培训属于一种投资行为，对人力资源培训工作的效果应该及时进行评估分析。通常我们都使用“费用—收益”这一模式进行分析，对费用与收益进行比较来判定培训效果。费用一般包括直接费用与间接费用两种，直接费用通常有企业投入的讲课费、讲师的费用、培训对象的津贴、培训教材的费用等；间接费用一般有培训对象在培训时所损失的工作量，回岗后对岗位工资的适应过程所损失的工作量。收益主要说的是培训对象在培训后技术水平的提升，生产力的提高，工作态度得到了改善。我们可以对企业人力资源培训工作的投资效果进行深入的分析评比，从而判定企业人力资源培训工作是否取得了预期的成效，同时以此来作为企业以后人力资源培训方案的制定依据。

二、总结

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随着市场竞争强度越演越烈，哪个企业拥有人才力量充足，该企业就能在这种竞争环境中立于不败之地，因此人力资源培训在企业中显得越来越重要。本文旨在从国有企业人力资源培训与开发这一方面来探讨其存在的问题，并提出相应的对策。

【关键词】

国有企业；人力资源；培训与开发

0 引言

从人类历史的进程来看，人是生产力要素中最活跃的因素，是信息、知识和技术等资源中重要载体。人力资源管理就是以人为中心的管理，具有一定的战略性，在国有企业的发展中具有举足轻重的作用。而培训与开发是人力资源管理中的重要组成部分，任何企业的管理，都离不开人员的聘用、选拔、培训、开发等等方面的工作。随着市场竞争越来越激烈，国有企业要想增加企业的市场应变能力，就必须不断提高员工的综合素质，不断地培训、开发人力资源。

1 国有企业人力资源培训与开发的现状分析

随着社会的发展，市场竞争日益残酷，越来越多的国有企业发现过去的人事管理中的弊端不断显现，已经不适应现阶段的生产需要，如果不进行改革，不重视企业的文化建设、不重视企业的人力资源培训与开发，就会严重地阻碍国有企业的长远发展了。另一方面，部分的具有市场前瞻性的国有企业，除了意识到人力管理的重要性外，他们在人事制度上、分配制度上进行了一系列的改革与创新，创立了一些新人力资源管理机制，比如说人才流动机制、人才培训机制，还在积极地探索新的人力资源培训与开发的制度与组织形式。但是总体而言，我国的国有企业在人力资源管理上做了很多的改革与创新，但是整个人力资源的培训与开发还是停留在探索的阶段，还没有形成一套完善的、科学的人力资源培训与开发制度。

2 国有企业人力资源培训与开发中存在的问题

2.1 对人力资源培训与开发的重要性认识不足

大多数的国有企业对人力资源培训与开发并不重视，他们为了节省成本，以工作量大、任务重、压力大、资金有限等为理由，不进行员工的培训与开发，根本没有意识进行员工培训与开发是一项回报率相当高的投资。 其次，国有企业对人力资源培训与开发重要性认识不足，还表现在各级管理人员的责任上。高层管理人员在战略上忽视人力资源的培训与开发，在资金上减少对人力资源培训与开发的投入，而中层的管理人员则不以人力资源培训与开发纳入自己的职责范围内，在实际操作中故意不支持，甚至反对人力资源的培训与开发。这一些行为在一定程度上体现了国有企业对人力资源培训与开发的不重视。

2.2 人力资源的培训与开发过程不规范、不科学

2.2.1 培训的主体上看，一些国有企业在进行人力资源的培训中，往往以名额分配的原则来选派员工，而没有从岗位的实际需要上选派，没有体现公平的原因，在一定程度上减少员工培训的兴趣，影响新技能、新知识在国有企业内部的提升。

2.2.2 从培训的流程上，很多企业的人力资源培训缺乏计划性，没有合理的培训机制，领导要求培训什么就培训什么，根本就没目标性。而且在培训的连续性也没做到位，只做一些短期的、分散的培训，同一员工的培训内容不管是时间上，还是内容上都是不连续的，大大地影响了培训的质量。另外，培训结束后，缺乏一些相关的考核。很多的国有企业在员工参加培训后，就结束了，没有对培训的相关内容进行考核、评价，这样的做好，不仅对员工技能方面没有提升，对企业的来说，更是一种浪费，使培训工作成为一种形式化流程，根本没有实际意义的。

2.3 培训人员的专业性不强，缺乏专业理论知识与实践经验

就目前国有企业的现状来看，大多数的国有企业内部没有专业的培训人员，多数是外聘培训人员。但是这些外聘的培训人员是否有专业的理论知识、是否有丰富的实践经验就关系着企业内部培训的质量了。所以，有很多接受培训的员工都有这样的感觉，培训的内容跟自己工作的企业的实际并不相符，对于企业的工艺流程、实际操作都没有深入的研究，所以在培训的时候就会流于表面，没有深入到技术层面了，完全达不培训的目的。

3 国有企业人力资源培训与开发的对策分析

3.1 重视人力资源培训与开发，管理者亲自来抓培训与开发工作

人力资源培训与开发是人力资源管理的重要组成部分。任何企业的管理都涉及到人人力资源的培训与开发工作。所以人力资源培训与开发工作不仅是员工个人的事，也不仅是人力资源部的事，而是国有企业的事，要由国有企业的高层管理者亲自抓。领导重视了，中层管理者重视了、员工重视了，人力资源管理的工作才能落到实处。另外，国有企业的高层领导者，是最清楚企业发展的战略的，是最了解企业核心竞争力的，所以高层领导才最清楚企业现阶段最需要的是什么，根据企业的实际需要明确企业人力资源培训与开发的目标。

3.2 制定科学的、完善的人力资源培训与开发机制

正所谓，无规矩不成方圆。国有企业要从企业的实际情况出发，综合考虑企业的发展需要，制定一系列完善的、科学的人力资源培训与开发流程，明确培训的内容、培训的形式、培训的人员、培训的周期等等一系列问题。另外有重点培训与开发的过程中，要区别于不同的员工、不同的培训需求，采用不同的培训方式，做到有针对性的培训，提高培训与开发的效率，从而提高他们的实际操作能力。

3.3 加强国有企业内部人力资源管理队伍建设，培养更多的专业人才

国有企业要建立一个内部人员提升机制，把既有人力资源管理实际经验，又有人力资源理论知识，又对企业的生产与发展有一定的实践经验的人员，提升到人力资源的管理团队上，集中企业内部的优秀人才，组成一个专业的培训与开发团队，不断完善国有企业的人力资源管理制度，强化企业的核心竞争力。

【参考文献】

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一、人力资源培训的必要性

1.培训具备较高的回报率

从企业管理的角度来看，人力资源培训是一项可以获得更大回报且具有较高发展价值的活动，通过科学的培训，可以增强员工的工作技能，同时培养员工正确的、积极的工作态度，促进员工工作效率的提升，进而可以实现企业生产效益的增加。人力资源的投资是企业管理活动的重要组成部分，虽然无法在短期内获得可见的效益，但是从长远来说，人力资源培训具有较高的回报率，而且往往表现出比物质投资更高的发展价值。

2.构建企业文化的保障

优秀的企业文化可以在企业中形成良好的氛围，从而对员工产生积极的心理影响，形成健康向上的企业文化，增强员工的学习意识和学习能力，从而激发员工工作的积极性和主动性。在企业开展人力资源培训的过程中，可以实现企业文化的渗透，而且人力资源培训也成为了构建企业文化的一个重要组成部分，是否拥有科学的人力资源培训体系已经成为衡量企业文化的重要标准，因此企业人力资源培训的正确宣传与持续发展是构建企业文化的重要保障。

3.增强企业竞争力的有效途径

通过企业人力资源培训活动的有效开展，可以增强员工对新技术的掌握和运用能力，并且在不断的学习过程中激发员工的创造性思维，而对于企业来说，这样的人才是一项具备较强可持续发展潜力的重要资源。人力资源管理是企业管理活动的重要组成部分，而人才是影响企业综合竞争力的关键因素，只有从市场经济发展的实际情况出发，构建与企业管理制度相适应的人力资源培训管理体系，促进人力资源培训工作持续、有效的开展，才能促进员工队伍整体素质的全面强化，提高员工技能的同时增强企业凝聚力，进而促进企业综合竞争力的增强。

二、企业人力资源培训的问题分析

1.对人力资源培训缺少正确的认知

人力资源培训是一项系统的工作，需要从员工的培训需求出发，对培训体系进行全面的规划和系统的构建，才能保证培训工作的有效开展。从现有的培训体系构建情况来看，人力资源培训并没有受到足够的重视。一方面，管理者对于人力资源培训没有形成正确的认知，认为培训无用，而将更多的人力和财力投入到企业的生产和经营活动中，所以使得培训工作缺少足够的政策和资金支持，无法顺利开展；另一方面，很多员工也存在着“培训无用”的思想，即使企业开展了相应的培训活动也不愿积极主动的参加，没有认识到培训对于提升自身工作技能以及工作效率方面的重要性。

2.培训内容缺少情感和文化的培训

如今，已经有越来越多的企业认识到人力资源培训的重要性，也将其纳入到企业管理的活动中，但是在培训的内容和形式等方面都存在着不同的缺陷，尤其是很多企业都将员工的技能培训作为培训的主要内容，却忽略了情感和文化对员工思想产生的重要作用。在激烈的市场竞争形势下，很多员工对于自身的工作以及企业的发展都缺少正确的认知，而且存在焦虑、忧愁等不良心理情绪，所以无法在企业中形成较强的凝聚力，这对于企业的长远发展也产生了很大的影响。

3.缺乏科学的培训成果评价体系

在现有的企业人力资源培训评价体系中，大多缺乏科学的评价体系，无法对培训结果做出科学的评价，导致培训的效率受到极大的影响。很多企业管理者注重的是培训工作的成本投入和效益，因此认为短期内无法获得明显收益的培训是无意义的，认为培训前后并没有发生明显的变化，所以也没有为企业带来更高的效益，所以不愿再继续投入。同时，由于缺乏科学的评价体系，员工对于自己参加培训的学习成果以及长远发展也没有清晰的认知，这也在一定程度上影响了员工的工作积极性。

三、加强企业人力资源培训的对策

1.树立正确的培训观念

对于企业来说，尤其是中小企业，无论是在人力、财力还是在管理体系的构建方面都无法与大型企业相比，因此在市场竞争中往往处于劣势地位，因此企业必须要具有长远的战略发展眼光，重视人力资源培训在增强企业综合竞争力方面发挥的重要作用，而且明确培训是一项长期的投入工作，并不是短期内可以看到回报、尤其是获得经济效益的工作，而且要强化员工的思想意识培养，鼓励员工积极参与企业培训，只有形成正确的观念才能保证企业人力资源培训工作的有效开展。

2.进行科学的培训需求分析

培训需求分析是保证企业人力资源培训科学性的而基础和保障，因此要重视前期的培训需求分析工作。通常情况下，培训需求分析包括组织需求分析、岗位需求分析以及员工个人需求分析，很多企业的人力资源培训都十分重视企业的组织需求和岗位需求，却忽略了员工的个人需求，这也是很多企业投入大量物力成本却无法获得良好培训效益的关键所在，以此在开展人力资源培训之前，需要对培训需求进行科学的分析，才能保证培训的科学性与有效性。

3.制定科学的培训计划

为了保证企业人力资源培训的有效开展，需要制定科学的培训计划。一方面，要在科学的培训需求分析结果基础上确定明确的培训主题，如质量管理培训、营销培训等等，明确培训的内容和范围，以此为依据确定培训需要的人力、财力等方面的条件支持。另一方面，则需要员工的积极参与，为员工提供与他们个人需求相适应的培训计划，强调员工参与企业培训的重要意义不仅是增强工作技能，更重要的是在企业中形成一种凝集力和向心力，增强员工对企业的忠诚度，而这对于企业来说，是一笔宝贵的财富，也是增强企业竞争力的关键因素。

4.科学的评价体系

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关键词：随机变量；企业人力资源；培训

中图分类号：D412.63 文献标识码：B 文章编号：1674-3954（2013）21-0220-02

企业人力资源培训是提高员工素质和能力、挖掘企业人力资源潜能、增强企业竞争力的重要途径。而在影响企业人力资源培训效果的因素中，随机的、不确定因素的影响越来越大，本文主要研究了含随机变量的企业人力资源培训，旨在提高企业人力资源培训的有效性。

1 企业人力资源培训的意义

1.1 培训可以提高企业的经济效益。增强企业竞争力

通过培训，员工的劳动生产率和工作积极性都可以得到有效提高，从而给企业带来更高的价值，使企业的经济效益得以提高，增强企业的竞争力。人力资本理论认为，人力资源的投入必然产生相应的收益，而人力资源培训作为投入的重要成分，必然会获得经济效益的提升。人力资源的投资周期虽然比物质投资长，回收期也比较晚，但是它所产生的实际收益要比物质投资高的多，收益期也持久得多。

1.2 培训可以有效提高员工的素质和技能

经济社会的不断发展使得企业面临的环境也日益复杂，这就要求企业加强对员工的培训，提高员工的应变能力，及时适应不断出现的新情况、新问题。企业员工以往的知识和技能有可能已经过时，不能适应企业发展的需要，或者职务水平与实际能力不匹配，这些都需要经过相应的人力资源培训来完善，提高他们的综合能力。

1.3 培训可以调动员工工作的积极性。增强员工归属感和主人翁意识

企业人力资源培训也是对员工激励的一种方式，通过培训，员工的知识和能力都得以提升，自己不断得到完善，也提高了职工对自身价值的认识，使他们对工作目标有了更深刻的理解，他们工作的自觉性和积极性都可以得到有效提高，从而增强员工对企业的认可，提升他们的归属感和主人翁意识。

1.4 培训能够实现企业和员工的双赢

企业的人力资源培训的目的是提高企业的经济效益和市场竞争力，而在实现企业目的的同时，员工学到了新的知识和技能，能够适应更加具有挑战性的工作和任务，不仅在物质上得到了满足，而且在精神上获得了成就感，完成了自我价值的实现，因而实现了企业目标和员工个人目标的统一，实现了双赢。在经济迅速发展、竞争越来越激烈的今天，企业要和员工同心，围绕员工素质和能力的提高展开经营，实现企业的长期目标。

1.5 培训能够塑造企业的优秀文化

通过企业人力资源培训，可以把企业的经营哲学、价值观念、企业精神、企业道德、团体意识、企业形象、企业制度、文化结构和企业使命等企业文化内容传递给员工，提高员工对企业文化的认同感，从而增强员工的主人翁意识、质量意识和创新意识，培养他们的敬业精神、革新精神和社会责任感，营造良好的文化氛围。

1.6 培训能够促进企业人力资源的升级

企业进行人力资源培训，提升了员工的层次，可以促使“人力”向“人才”的转化，进而使企业的人力资源向人才资源转化，促进人力资源的优化升级。

2 随机变量和企业人力资源培训

随机变量是指在一定的范围内以一定的概率随机取值的变量，它在不同的条件下由于偶然因素的影响可能取不同的值，因此具有不确定性和随机性，但是它落在某个范围内的概率是一定的，是可以计算的。企业的人力资源培训中也存在一些这样的不确定的、但是可以计算出其发生概率的因素，它们对企业人力资源培训计划的提出、制定、实施和考核都具有重大的影响。影响企业人力资源培训的这些随机变量主要有以下几种：

2.1 人力资源培训的目标

培训目标的确定可以提升员工的内在激励和投入程度，可以更好的衡量组织层面和个人层面的培训效果，使组织明确用什么样的方式和标准评价培训成效、哪些人是接受培训的主体、培训方案希望在多长时间内取得什么样的成绩等等。但是培训目标只是一个宏观的展望，在培训方案中难以量化，因而难以准确规定。所以在制定培训目标时，要使其符合企业的发展目标；尽量针对具体的任务确定目标，使之明确，有针对性；使每一项任务都有一项工作表现目标，让受训者了解受训后所达到的要求，具有可操作性。

2.2 人力资源培训的需求分析

符合实际的、有效执行的需求分析可以充分、真实地了解员工的期望和需求，获得培训所需要的真实数据。在进行需求分析时，要重点考虑组织内部对于培训的想法、采用什么样的方式最为有效、培训是为了解决问题还是学习新知识和技能等内容。培训的需求包括企业的需求，主要指企业的发展战略、发展计划和目标，绩效考核和岗位任职资格要求；员工的需求，包括个人的职业规划和知识技能的提升等；市场的需求，主要指人才市场需求和客户的要求等。由于培训需求分析涉及的因素比较多，因此工作比较复杂，偶然因素比较多、难以确定。

2.3 人力资源培训的类型

培训的方式有很多种，每种方式各有其优缺点，在进行培训类型选择的时候，要根据培训目标和员工的特点进行，可以把几种类型结合使用，发挥它们的优势。选择不同的类型可能会有不同的培训效果，并且培训效果也不易比较，因此就加大了培训效果的不确定性。

2.4 人力资源培训的长期效益

影响企业人力资源培训长期效益的因素有很多，为了实现最大化的效益，在进行培训之前必须认真考虑，比如要思考员工是外在激励还是内在激励。对员工在培训中收获的东西要进行后期的追踪和支持，确保培训效益的持久性。而培训的长期效益涉及到人力资源培训的实际成效、效益的延续性和时间长度等复杂内容，因此也难以确定。

2.5 人力资源培训的费用

培训费用是影响培训质量的重要因素，在实际过程中，由于一些偶然因素或者突发事件，经常会出现一些例外开支，增加培训的支出。在进行培训费用的估算时，只根据以往经验进行预测是不准确的，因此要全面地分析和考虑此次培训的实施过程，对可能发生的偶然事件进行分析预测，把例外开支考虑到培训费用当中。由于培训过程中偶发因素众多，所以培训费用也是人力资源培训中的随机变量。

3 含随机变量的人力资源培训

3.1 做好各类指标的量化分析

不管是培训的目标、培训的需求、培训的类型、培训的费用还是培训的长期效益都是一些宏观指标，在进行分析的时候没有相应的标准来进行比较、评价，而且给人一种模糊的感觉。因此对于这些随机变量，要首先进行量化，把这些指标转化成实际可算的数据，比如检验人员通过培训把检验误差降低到0.1%，销售人员通过培训达到销售额增长一成的目标，仓库保管人员通过培训使不合规定的领料次数降到每月一次等等。通过对这些指标的量化，可以把这些不确定的因素变得相对明确，给人一种相对清晰的感觉，能够为培训效果的测评提供依据。

3.2 运用科学的公式模型进行估算

把这些指标进行量化后就可以放入公式或者模型进行计算了，当然计算公式和模型的选择要科学合理，符合人力资源培训的实际特点。比如可以利用期望值模型来计算培训目标的量化计算，让员工能够清晰地感受培训的目标；还可以进行培训费用的估算，通过条件的限制和利用，能够使期望花费最少，降低培训费用；利用机会约束模型可以对那些要求很多条件的指标进行量化计算，比如员工的期望，可以把员工在各个方面的要求进行量化约束，在达到员工目标的同时，也减少了一些不必要的花费，精简了开支，而且能够实现最佳预测。

3.3 对结果进行分析调整

经过模型或公式计算出指标的量化结果过后，要运用一些估算调整工具以及以往的经验对估算数据进行分析调整，使结果能够更好地反映实际情况。在进行调整的时候要结合上一期培训的实际效果，估算值如果低于上一期的实际效果值，要进行检查，看看是不是有漏算或者顺序不对的地方，尽量要使估算值保持在上一期实际效果以上，而且大小适宜，目标既能够达到，而且还需要一定的努力，充分实现培训的目的和意义。如果估算值高于上一期的实际值，也要进行检验，如果没有错误，就要分析经过培训能不能达到，要想达到需要进行哪些工作等，实现估算数据的合理性。

4 结语

企业的人力资源培训是提高企业员工素质和能力的重要途径，对提高企业的经济效益和核心竞争力都具有十分重要的意义。而含有随机变量的人力资源培训对企业的影响越来越大，正逐渐得到企业的关注，因此，企业要加强对这方面的人力资源的培训，提高企业的人力资源管理水平。

参考文献

[1]李娟芬，人力资源培训对中小企业发展的重要性分析[J]，商情，2013（1）

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1.文化培训。企业文化是一个企业在长期发展过程中形成的物质和文化财富的综合，是一个企业长期发展的核心所在，也是具体企业最重要的财富。如何在员工的脑海中形成对企业文化的深刻理解，是企业完成企业文化升华的关键所在，所以人力资源培训管理体系的建设工作必须将企业文化培训纳入进来。

2.人资部门自身培训。人力资源管理岗位有自身工作的特点，是比较特殊的岗位，这也对人力资源管理工作者的综合素质提出了很高的要求：首先，要有适合人力资源管理工作的情商和智商；其次，要能够及时学习最新的管理理念和管理方法；再次，要能够与各种员工进行无障碍的沟通；最后，要能够将员工的正能量向员工所在岗位工作方向上引导。可见在培训管理体系的建立工作中必须包含人力资源管理部门自身的培训。

3.岗位部门培训。企业拥有众多的不同的岗位，如果在培训过程中部分对象、不讲求个体特殊性、笼而统之地进行统一化的培训，必然会导致员工在工作开展过程中没有办法将培训的成果加以利用，我们所做的所有努力都将付之东流。所以我们必须在人资管理部门中将具体岗位的特点纳入进来，进行有针对性的培训。

二、加强企业人力资源培训管理体系的措施

1.强化人力资源管理队伍建设。培训管理体系建设工作任重道远，需要专业的、有经验的、勇于创新和不断学习的人力资源工作团队，所以我们必须不断强化人力资源管理队伍的建设，主要从如下几点出发：首先，要加强对有经验的工作人员对新型管理系统，如ERP,OA等管理软件的培训，并不断强化他们的计算机使用水平和信息的获取能力；其次，对于工作经验不足的人力资源管理工作人员，要强化他们的工作思想，让他们深入企业每一个岗位，了解所有在岗职工的工作情况和部分生活情况；最后，要强化对所有人力资源管理工作人员的思想道德教育。

2.企业高层要加强对培训管理的重视。企业的高层要认识到，员工的成长和关键知识的储备才是企业最终实现盈利并需求长期发展的关键所在。企业高层管理人员要将人力资源培训管理体系的建设工作作为重要工作和核心工作来抓，做到上纲上线，这样才能够为培训管理体系的建立扫清障碍。

3.对人力资源管理团队进行培训技能的培训。很多企业并没有尝试过培训体系的建设，所以企业有必要选派人力资源管理工作人员到其他大型企业进行参观和研讨，有必要时还需要进行专业的进修，在不断掌握人力资源基本工作技能的同时，强化在培训管理方面的技能。

4.科学制定培训科目。每个企业的经营内容和发展方向各不相同，如果采用死板的、固定的、统一的培训方案进行培训管理体系建设的开展，将与培训管理体系建设工作的思想相背。相关人员要根据企业具体情况，深入到具体岗位，了解企业的经营状况和员工的思想状况，最终确定好合适的、适合本企业的培训科目和培训内容。

5.向员工灌输可持续发展的思想。很多员工认为只要做好院前的工作就足够了，然而二十一世纪是知识经济时代，也是信息大爆炸时代，更是市场竞争异常激烈的时代。人力资源管理工作人员要在必要的时候想员工灌输可持续发展的思想，要帮助员工形成企业发展、自我成长的理念，推动培训管理体系的建设。

6.加强职工文化建设，促成职工文化和企业文化的高度契合企业的职工文化也十分重要，是企业在发展过程中职工队伍长期形成的所有精神和物质财富的总和，涵盖到职工的工作、生活、娱乐、休闲、医疗等诸多环节，企业是所有职工的企业，职工是企业的职工，我们在进行工作开展的过程中一定要寻求职工文化和企业文化的契合点，保证积极地、向上的职工文化。

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就目前来看，我国国有企业人力资源培训体系虽然在逐步的完善，但仍存在一定的问题，需要企业首先看清问题，再根据问题提出合理有效的解决办法。

（一）人力资源培训体缺乏科学性

在人力资源培训方面，我国国有企业往往没有对培训需求进行调查就盲目的对工作人员进行培训，因此这种培训具有不科学性，没有科学的指导是不可能达到预期的效果。

（二）人力资源培训内容缺少针对性、方式单一

由于员工的生活阅历、受教育程度及个人素质存在一定的差异，因此，对于不同的人培训的内容要有一定的针对性。而目前我国国有企业的人力资源培训内容恰恰缺少这种针对性，对所有员工进行培训的内容都相同，且过于形式化、理论化，缺少对员工动手能力的培养。另外，由于知识的快速发展和不断更新，很多培训内容已经跟不上时代的发展，最终导致培训失去了实际意义。当前我国国有企业人力资源培训方式过于单调，培训过程几乎就是“填鸭式”教学的过程，对员工实际工作能力的训练强度不够，相关内容的考核也只是走形式，因此不能激发员工学习积极性，影响培训的效果。

（三）缺少健全的培训激励制约机制

我国国有企业的人力资源培训缺少相应的激励制约机制，参加培训的个别员工由于受教育程度低、年龄大等原因，不能正确认识培训的意义，惰性心理较强，不情愿甚至逃避培训。所以，尽管组织培训的人员将培训过程安排的井井有条，但是操作起来却会出现这样或那样的问题。这就需要国有企业建立相关的激励制约机制，将培训与工资、升职等挂钩，以激发员工参与培训的积极性。健全的激励机制是促使员工积极参与培训的有效途径。

二、国企人力资源培训体系构建对策

要想让国有企业人力资源培训在企业中发挥最大的功能，就要其跟上企业发展的步伐，适应培训市场，逐步建立有利于现代化企业发展的培训、考核、使用的相关制度，以迎合知识经济时代的要求，增强企业人力资源培训的实用性和企业的竞争能力。针对当前我国国有企业人力资源培训体系存在的问题，构建健全的人力资源体系应从下面几点着手：

（一）将员工培训放到重要的位置

在竞争异常激烈的今天，一个企业要想蓬勃的发展下去，就必须让员工不断地学习、不断地进步，这样才能保证企业不断地吸收新鲜血液，保证企业的活力。而企业人力资源培训是促使员工不断获取新知识的有效途径，也是培养员工团队精神、执行能力的有效方式。因此，国有企业要正确认识人力资源培训的重要性，思想观念要跟上时展的步伐，运用新思维、采取新方式，将知识经济时代的人力资源培训工作做到最好。按国家相关规定，自2008年以来，我国国有企业教育经费的投入有了很大的提高，表现出国家政府对企业培训的高度关注。企业要认识到人力资源培训在企业管理中的重要地位，不断地挖掘员工各个方面的潜能，提高员工的综合素质以将企业的效益最大化。

（二）构建合理的人力资源培训体系

人力资源培训是一项系统工程，企业要确定明确的培训目标，构建合理的培训体系，以保证人力资源培训的有效性、合理性、实用性。

1.确立完善的培训制度

完善的培训制度是人力资源培训体系的前提，它主要由服务、激励、考核、奖惩制度等组成。人力资源培训制度要根据本企业的实际发展状况、国家的相关规定，结合国内外成功企业的经验教训进行合理细致的制定。

2.制定合理的培训计划

制定合理的培训计划是达到培训目标的垫脚石，是人力资源培训成功进行的保障。所以，培训计划的制定要认真、缜密：首先，计划要符合企业发展的战略需要；其次，计划要注重企业利益的同时还要兼顾员工的个人利益；再次，短、中、长期培训要相互补充，自成一体；第四，企业要根据社会、经济、企业的发展速度和趋势制定具有预见性的计划，以促进企业更好的发展；第五，计划要拒绝盲目性。

3.注重对培训教材的选择

培训教材是人力资源培训的主要资料，影响知识传授的深度和广度，也影响员工的学习积极性。因此，在选择培训教材时要注重教材的趣味性、目的性、实用性，以激发员工的学习兴趣，使人力资源培训达到一个最佳的效果。

4.重视培训结果评估

对培训结果的评估是人力资源培训的重要组成部分，因此需要企业高度重视。评估应以员工的反馈、工作绩效、工作成果、知识等为标准，在评估的过程中需将这些标准综合起来，用实践检验培训过程的合理与否，以便以后更好地改进培训工作。

（三）制定多层次普遍性的培训方案

合理的培训方案是对全体员工分层次的进行培训。对于管理层的员工，要注重对其分析能力、掌控能力、预测能力等进行培养训练，以提提高其综合领导能力；对于普通员工，要注重对其执行能力、动手操作能力进行培养，以确保工作按时、顺利的完成。

（四）健全有效合理的激励制约机制

合理的制约激励机制是保证人力资源培训圆满完成有效途径。在培训过程中，应将企业利益与员工的个人利益结合起来，以增强员工对企业的责任心，也是激励员工努力工作的有效方式，要结合培训评估的结果，对员工进行相应的奖励，以激发员工积极参与培新的积极性。

三、总结

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Key words： human resources；management；training；development

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）25-0037-02

0 引言

随着市场经济的竞争越来越激烈，人力资源逐渐成为对企业产生重大影响的资源，人力资源的质量决定了企业的生存和发展，人力资源培训与开发作为现代人力资源管理工作重要组成部分，不仅是企业战略制定的依据，也是战略实施的支撑点，随着企业生产经营的不断发展，新技术、新材料，新设备的不断应用，低素质的劳动者凭借经验和简单技能，越来越无法胜任自己的工作，因此，加强企业的人力资源的开发和培训，努力造就一支高素质的职工队伍，是企业提高经济效益的重要支撑点。

1 企业人力资源培训与开发简述

企业人力资源培训与开发是目的性很强的工作，人力资源培训与开发工作主要由培训需求分析、培训规划制订、培训实施管理、培训效果反馈、培训成果转化组成，为实现企业的发展战略和经营目标，就需要企业建立良好的培训与开发管理环境，同时不断投入人力、物力和财力，需要建立一个完善的、系统的、规范的培训体系，来配合企业的战略发展。

根据企业需求，对人员进行培训和人才开发工作，主要参与者是企业的培训管理部门的人员，以及外聘的培训师等，企业通过对人员的培训与开发，使企业员工的技术水平提高，改变“人岗不和”的矛盾，只有使员工的能力和岗位需要之间协调统一，才能够使员工的在岗位的工作效率提升，通过人力资源培训和开发，也能够塑造企业形象，使员工对企业文化产生认同，能够有效降低员工流失率，为企业构建良好的人文环境创造条件。

2 培训与开发面临的困难和问题

近年来，随着我国企业对人力资源工作的越来越重视，企业在人力资源培训与开发的工作，取得了很大成绩，为企业发展起到了积极作用，但是依然存在着诸多问题。

2.1 企业对人力资源培训与开发重视不够

人力资源的培训和开发并不能在短期内让企业产生盈利，部分企业领导认为对员工的培训和开发是消费性支出，短期内无法见效，对企业的扩大再生产，增加利润方面的作用微乎其微，这使得企业决策领导，对培训工作的重要性并不认同，对人力资源培训和开发重视度不够，因此，企业没有动力来推进人力资源的培训和开发工作。

2.2 人力资源培训的管理体制不合理，工学矛盾突出

人力资源的培训需要多个部门的参与，企业内部管理体制无法跟进，使得培训部门组织员工参加培训，但是人事、劳资部门则对员工工资进行扣除，直接挫伤了企业员工的学习积极性。另一方面，企业虽然实行员工培训计划，但是企业的更注重资产经营责任制和减员增效，这使得企业员工想参加培训也没办法参加，工学矛盾突出。

2.3 培训经费投入结构不平衡

企业目前虽然也开展培训工作，但是从结构上看，主要是对特种作业人员进行取证培训，对企业扩大规模有可能需要的战略性人力资源培训几乎没有。培训经费在实际使用中，基本上都是委派到集团公司培训中心参加取证类培训，而针对我单位在培训需求中所提出的需要外聘教师的培训班则高管们基本不会同意花这部分钱。

2.4 利益机制不够健全

由于目前企业职工培训相关的法律法规不太健全，因此，人力资源的培训与开发，多数没有纳入没有把“培训-考核-使用-待遇”一体化纳入制度轨道。职工技能等级无法形成收入差别，对企业职工来说，技术复杂程度所占份额很小，高技术岗位收入不高，导致员工参加培训也没有足够的利益支撑，更没有参与的自觉性和积极性。

3 培训与开发的工作开展的几点建议

人力资源的培训与开发是企业人力资源管理的重要问题，直接关系到企业的生存与可持续发展，因此人力资源培训与开发工作非常重要，笔者根据多年企业人力资源培训经验，以及现有人力资源培训与开发所面临的困难和问题，提出以下几点改进意见。

3.1 倡导新形势下企业价值观，不苟一格培养人才

企业的发展是由人才来促进的，当企业从创业期进入到成熟期的时候，尤其需要企业正确认识新形势下的企业价值观，要将人力资源培训与开发工作作为企业的战略目标之一，只有企业领导充分认识到，人才的重要性，才能集中企业之力发展人力资源培训与开发工作，而不是写在公司条例中，并不开展或者执行。同时，企业要形成“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的新人才观念，突破原有的人才开发思维模式，才能让企业在人力资源培训与开发工作中，更贴近企业的实际，通过加强对新形势下企业价值观的宣传，使企业决策层真正重视员工的培训与开发工作，才能把员工培训与开发成为企业战略发展结的有力支撑点。

3.2 深入细致的调研企业实际情况，为培训工作打好基础

企业的发展实际不同，企业内部所面临的人力资源培训与开发问题，自然也不相同，因此，这就需要对企业进行深入细致的调研，充分了解企业的需求信息，然后开展培训工作。在对企业的培训和开发需求进行调查时候，需要认真、客观、实事求是。综合企业发展的利益，多考虑基层员工的实际情况和利益，只有这样，才能充分的提出合理的人力资源开发建议，建立完善的培训体系。

3.3 改变现有企业培训投入结构

企业需要改变现有企业培训投入结构，根据企业操作技能人员、基层班组管理人员、中层管理人员、高层管理人员的比例进行合理分配，对于高层管理人才和专业技术人才，可以建立高层次人才专项引入基金，而对于基层操作技能人才则可以通过设立人才奖励基金的方式，来鼓励基层操作技能人才不断进步，大武口洗煤厂在每年年底前进行一次“技能操作人才”评选，对于评选出来的优秀技能人才按照三个等级在第二年每月进行考核，合格者获得500、300、200元的补贴。对于基层和中层管理人员，则可以通过提升培训师资队伍的水平，加强企业内部培训力度，来鼓励基层和中层管理人员参与企业培训，我厂每年举办“专兼职教师”培训班，“课程开发研讨会”等方法提高培训水平。通过对企业不同人员实行不同的鼓励政策，提高专兼职教师培训费等具体措施，来改变现有培训经费投入结构不平衡的现状。

3.4 不断完善企业培训制度和提高相关政策支持执行力度

只有建立完善的培训体系和人才开发制度，才能成为企业的发展战略有力支撑点，而建立完善的培训体系和人才开发制度，就需要企业给予相关政策支持，而且需要加强政策支持的执行力度，只有政策执行到位，才能让员工真正享受到企业培训制度带来的好处，真心拥护企业的人力资源培训与开发工作，建立健全企业的培训制度，才能保障培训工作的完整性和延续性。

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一、人力资源培训和企业文化的内涵

1、人力资源培训的内涵。人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。

2、企业文化的内涵。企业文化简单来说就是企业的组成人员共同拥有的价值和信念体系，企业成员的行为方式与这一体系有着千丝万缕的联系。文化是人类社会实践过程中创造的精神财富，是社会存在的完美体现。企业文化是生产经营的结晶，它是全体员工所认同的价值观和经营理念，是推动企业发展的重要意识形态，它蕴含着丰富的内容，凭借企业的价值和行为规范作为载体，渗透在企业管理中的各种文化领域，为企业的内部员工树立了行为准则和榜样。

二、机电企业人力资源培训现状

1、机电企业人力资源培训目的。培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。绝大部分的机电企业对员工进行培训后，使他们获得了足够的知识与技能来应付企业的发展，帮助他们可以和公司更好的融会贯通，同时还要摆正他们的学习心态，引导他们走向正确的价值观，逐渐实现机电企业的快速发展和转变。企业的主要培训项目就是机电企业文化培训、管理培训和艺术技能的培训，更加重要的是员工的学习心态、价值观等内容的塑造，最终将员工塑造成具有独特竞争力，具有特殊观念和知识理念的人。

2、人力资源管理的组织方面。非公机电企业受到自身发展规模的阻碍，只能以直线职能型的组织结构为主导，不仅形成了企业信息传递的载体，也构成了员工分工协作的良好氛围。人力资源管理的目标差异性意味着企业针对不同部门进行的管理方式是不同的，各个部门各司其职依然是不变的理念。因此，针对他们的人事管理就建立在了目标管理的基础之上，自然而然就形成了人力资源管理目标差异性的现象。而对于人力资源措施的差异性又有不同的解释和说法。管理措施可以理解为，应该运用怎样的手段和方法对企业内部人员进行管理，从而达到预期的目标。因为各个岗位的职能不同，所以在管理方面也会有所不同，针对各个企业管辖的范围来满足他们的需求，建立起适合员工的管理制度。

3、机电企业人力资源培训内容。第一，企业文化培训主要是公司的发展情况与现代企业发展状况相结合，与企业文化的实际情况离不开。通过学员自身的优点和缺陷安排专业性强的文化知识，提高学员的责任意识和文化素养，进而使学员树立正确的人生观和态度；第二，就是对产品的基础培训。了解目前市场发展的需求后，新的产品也不断问世，所以注重对新产品的了解也是关键，足以确保学员能够充分掌握对所有产品的了解，为企业的销售做贡献，也可以适应市场需求的发展变化，不断为企业创造新的销售记录，提高公司实际利润；第三，对市场营销的基础性知识的了解与市场培训时间的长短两者相结合，从而达到提高业务人员的销售技能和对产品的基本认知的目的，促进企业业绩的提升。也能有效地促进人员工作的积极性，高层管理者更应该以身作则。

4、人力资源管理制度方面。与其他企业相同，非公机电企业依然将人力资源管理制度作为重要的制度。其中最为关键的是激励机制的建立。不仅是为了完善企业的制度体系，同时也有利于提高员工的自信心，为企业创下更好的业绩。

三、机电企业人力资源培训中存在的不足

1、人力资源培训中对企业文化不重视。企业的文化体现着企业的核心竞争力，也就是说文化是决定竞争力的关键。但是，唯一不足的地方就是大部分机电企业的核心竞争力体现在企业文化上依然存在许多问题。例如，企业内部缺少制度规则、缺乏完整的激励机制、员工工作过于懒散并且缺乏远见。所以企业必须拥有优秀的企业文化，以企业文化作为中心，积极提倡改革创新精神。要想将正确的价值观整合成特殊的经营模式，做到有明确的发展方向、具备高素质的管理层，建设社会主义文化，企业就一定要具备一定的经济规模。

2、人力资源缺乏企业文化战略思考。机电企业中的培训往往是被动的，没有根据企业的发展趋势、规模、发展模式和前景来开展，也没有对员工进行针对性的培养，没有整体的规划，没有长期的战略目标。

3、缺乏科学规范的培训评估体制。在企业培训中，一定要有相应的效果评估政策，不然培训只会是一种形式。按照目前我国的情况来看，大量企业在员工培训的质量与成效上没有形成切合实际的质量评估。难以做到与企业的各项制度有效地对接，未能形成企业管理人员参与培训的压力和动力，以至于导致了当前的培训评估无法做到科学有效。

四、解决企业人力资源培训中相关问题的措施

1、提升企业员工对相关企业文化的了解程度。当前的时展下，培训已经是提高企业竞争力的必然选择，知识已经越来越成为国家的软实力，是国家发展的重要资源。如今的企业已不再是单一的组织形式，大量企业投入对员工进行彻底的企业文化的灌输，注重研发新产品来推动营销。新时代的背景下，公司企业转变原来的理念，提升员工对相关企业文化的了解程度，才可以更好地适应企业的变化发展。

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关键词：人力资源培训 问题 对策

一、前言

管理理论先后经历了从19世纪末和20世纪初的古典管理理论，其中最具代表性的是泰勒的科学管理理论和亨利·法约尔的组织管理理论。1920年以后，管理理论又从行为管理理论演化为以经济人假设为主要内容的组织行为理论。1930到1970，人性的假设由原来的经济人假设演化为社会人假设以及后来的自我实现人假设了。1970年以后，科学技术飞速发展，知识信息都已惊人的速度发展传播，知识经济时代已经到来。随之而来的全球化，信息化也促使管理理论开始崇尚以人为本的管理理念。所谓以人为本，就是把人看做是第一资源，是组织的核心和成功的关键。组织的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍，而员工培训是组织人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。

二、我国现代人力资源管理培训中存在的问题

1.培训的目标没有与组织的长远目标相结合

组织的生存发展是组织第一重要的事情，组织的任何活动都应该围绕着如何更好的实现组织的目标。员工的培训对于组织战略目标的实现和保持核心竞争力起着至关重要的作用。因此，组织的培训工作要紧密联系组织的战略目标、经营策略、业务内容等才能充分发挥组织培训的作用。但是许多组织在实际操作过程中，往往在制定培训计划，设计培训方案以及确定培训内容和形式上没有与组织的总体目标相结合。组织应该根据组织战略目标已经中短期目标的要求，制定相应的事先培训，这样就可以确保组织业务的顺利进行从而有利于组织的整体发展。

2.培训流于形式，没有形成培训体系

一个系统化，规范化的员工培训体系可以保证组织人员的培训工作顺利展开。一个完整的培训体系不仅包括周密的人员培训需求计划，切实落实和执行培训设计方案并且在培训工作结束时应该做好培训工作的评估。现在我国大部分单位都在不定期的对本组织员工进行各种培训工作。但是，许多单位并没有结合其实际需求来决定培训内容，形式等，而是“头痛医头，脚痛医脚”，重视短期利益和忽视组织的长远规划，这无疑是对组织资源的浪费。

3.培训内容不合理，培训过程不连续

我国现在许多组织在进行培训时，主要是根据上级的领导的指示来完成培训任务，并没有根据组织员工的实际需求组织培训；有的培训太过于形式化，消耗了资源却没有达到应有的培训效果；还有的培训数十年没有改变过内容，其中许多培训内容早已不适应时代的发展，而且多是些通识性培训如文明生产，质量教育等等。

三、我国人力资源培训的解决方法

1.组织培训要实行“以人为本”的原则

在知识经济时代，组织想要成功就必须重视组织人力资源的创新能力和主动性，必须意识到人在组织中的重要性。因此，以人为本的管理理念成为普遍接受的管理思想。“以人为本”思想的精髓就是要吸引、培养、开发和激励人才并对人才进行科学使用。随着社会进步，员工素质不断提高，组织对人力资源的管理也应该适应现代人力资源的变化，把人力资源看做是第一资源，贯彻“以人为本”的价值观，把员工的成才与成长与其发展紧密结合。把组织中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置。在培训过程中应该尊重、信任员工，将组织的长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起。

2.重视组织价值观念的培训

组织的培训首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是一个组织需要首先解决的问题。这其中也包含了组织文化的内涵。其文化对于员工有着强大的凝聚力，通过组织文化的培训，可以使得员工之间产生巨大“向心力”从而形成合力，增强组织的核心竞争力。中国著名企业家张瑞敏说过：“海尔集团过去的成功是观念和思维方式的成功。”对于组织价值观念的培训，可以通过上下灌输、上级表率的方式，其中重要的是由员工互动培训。组织的价值观念和组织文化的培训方法应该着重强调员工的主动参与和亲身实践，培训的形式也不拘一格，如开展各种文体活动、竞赛、工作标兵评选等，最终使得员工在理念上达成共识。

3.切实加强乡镇（街道）民政保障管理服务所规范化建设的组织领导，主要加强组织领导，各县（区）要高度重视，切实加强对民政保障管理服务所的领导，认真研究解决乡镇（街道）民政工作中存在的困难。乡镇（街道）民政保障管理服务所必须接受市、县（区）民政部门的业务指导，不折不扣的把各项民政政策和民政工作任务落到实处。

4.强化工作监督。要切实强化工作责任，落实工作措施，加强监督检查，保证民政保障管理服务所规范化建设取得实效。民政保障管理服务所要通过制作刊板和发放明白纸等多种形式，将政策依据、操作程序、工作标准等内容向群众进行公开，并设立意见箱，公布监督电话，自觉接受社会各界监督，这样才更进一步完善我国组织的人力资源培训工作。

参考文献：

[1]余凯成，程文文.《人力资源管理》[M].大连：大连理工大学出版社，2006.