企业员工道德培训精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇企业员工道德培训，期待它们能激发您的灵感。

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关键词：中小企业员工；职业道德；培训

中小企业对员工进行职业道德培训的根本目的就是培养员工良好的职业道德，提高员工的综合素质，从而为企业创造更高的经济效益。下面我们就来谈谈如何对中小企业员工进行职业道德培训和教育。

一、创设良好的道德文化氛围，树立优良的职业道德风气

一个企业就是一个小社会，不论是员工之间，还是管理者之间都会在认知上存在较大差异。这就要求企业为员工创设良好的道德文化氛围，通过企业的例会、内部刊物等方式对员工进行职业道德的宣传教育，并组织开展周一升国旗、青年志愿者服务月、党团员奉献日等各种实践活动，树立优良的职业道德风气。例如，在国庆节时，可以在中小企业举办“颂歌献给伟大的党”的主题文艺晚会，通过歌唱表达企业员工对我党的无限热爱、无比忠诚和坚决拥护我党的坚定信念，加强企业的职业道德文化建设。另外，还可以通过在年终大会上表彰企业中的先进个人，批评和打击缺乏职业道德的各种行为，并对员工贯彻企业自身所提出的道德规范和要求，进一步积极倡导高尚的道德行为，树立企业道德规范，加快企业进入人性化的步伐。

二、有效地对中小企业员工进行职业道德培训

首先，培养员工爱岗敬业的精神。所谓爱岗敬业，就是培养员工的责任感和主人翁意识，增强员工的集体荣誉感，让每个员工都明白任何工作都没有高低贵贱之分，只是分工不同而已，每个人的工作都是为我们的社会服务，为人民服务，对社会和企业都有着巨大的贡献，帮助员工树立干一行、爱一行的敬业精神，充分调动员工的工作热情。目前，很多公司的员工都抱着“干活拿钱、钱多多干、钱少少干”的态度进行工作，不少员工根本没有主人翁的意识，缺少责任心，在工作过程中消极被动，甚至还有的员工工作懈怠，挑肥拣瘦，身在曹营心在汉。这些现象不仅违反了工人阶级的先进性，更不符合企业的职业道德规范。因此，只有不断加强对员工爱岗敬业的教育，让员工明白“三十六行，行行出状元”的道理，深化员工对本职工作的认知，促使员工在最平凡的岗位做出最不平凡的业绩。

其次，培养员工的奉献精神。为公众服务、奉献社会，是社会主义职业道德规范的核心问题和重要原则。各行各业都是我国进行社会主义建设必不可少的组成部分，不论什么行业都是通过自身的劳动为全社会服务。因此，各行各业的工作人员都肩负着我们党和全国人民的重托，对于中小企业员工也不例外，都应当全心全意地服务和奉献，以体现自我价值和回报社会。

最后，培养员工精益求精的工作态度。精益求精就是指员工在精通本职工作的基础上，认真钻研与岗位相关的专业知识和技能，不断提高自身的工作能力和技术水平。提高员工职业道德水平的最终目的是为了促进企业和生产力的发展，所以，员工仅仅保持高度的工作热情和正确的职业认知是远远不够的，必须拥有较高的业务水平和文化素养，这样才能真正为社会和人民服务。

三、建立科学的评价体制

中小企业应建立科学的职业道德规范的评价体制，赏罚分明，促使员工自觉遵守职业道德规范。评价的具体内容包括评价依据、评价方法、赏罚措施等等。评价的依据应以国家的相关法律法规为依托，以本企业制定的各项规章制度为标准。中小企业各个岗位的职业道德规范和要求都要明确地出现在企业内部相关的规章制度中。评价方法可以根据实际情况来定，采取定量的评价方法，或采取定性的评价方法，也可以把两种评价方法有机结合。而赏罚措施则要根据企业内部的经营状况和员工的岗位性质等制定，其目的主要是促使员工自觉、主动地遵守企业的职业道德规范，遵守者可以得到奖励，违反者则要付出相关的代价。

总而言之，中小企业员工的职业道德培训是一项艰巨又重要的思想政治工作，是我国社会主义精神文明建设的重要组成部分，我们应深入研究职业道德的特点和规律，不断改革和创新，促使中小企业员工的职业道德素质不断提高，更好地为企业做出贡献，更好地为社会和人民服务。

参考文献：

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【关键词】人力资源 企业管理 员工培训

一、企业培训中普遍存在的问题

1.重视技能培训，忽视企业文化培训

企业对员工技能培训十分重视，认为技能培训效果明显，在短时间内可以改善员工工作技能，提高员工工作效率。但是企业管理者却经常被无法有效地调动员工积极性而感到苦恼，感觉激励手段匮乏、激励效果差。事实上，员工的工作状态不完全取决于所获得的工资、奖金、福利等物质报酬，精神激励同等重要。因此，企业文化培训在培训体系中占有重要位置，如关于企业宗旨、企业理念、企业精神、发展战略、企业社会责任观等培训内容将会统一员工的思想和观念，形成被员工认可和接受的统一的价值标准、道德标准、行为规范，极大地提高企业员工的工作主动性，提高企业管理水平和工作效率。

2.重视培训计划，忽视培训反馈与控制

控制是管理中的重要一环，目前企业培训计划制定得比较详实，但对于培训效果缺乏反馈、监督和控制，教育培训考核评估体系没有形成，培训效果没有和员工的绩效考核和切身利益挂钩，因此往往会出现培训流于形式，导致员工产生应付和抵触情绪，培训效果不理想。

3.培训内容随机性较强，缺乏系统培训

目前员工的培训缺乏系统的培训教材，培训内容主要是依据企业岗位需求制定，各部门的培训内容缺乏统一指导和系统策划，因此培训内容只是满足暂时工作需求，员工的知识储备和后劲不足，当员工岗位轮换或调转时，就会出现岗位空缺、后备力量不足、无人可用、培训滞后的现象，影响到工作的正常衔接和有效运转。

4.培训教师水平有待提高

目前的培训教师大部分是部门负责人或业务尖子，这些人在企业范围内属于技能水平突出、工作经验较为丰富的人员，但是由于受环境、观念和时间等限制，人员外出学习、进修的机会较少，许多培训教师的知识更新较慢，培训内容老生常谈，内容单一、浅显，不能满足员工对知识的需求，影响员工的学习兴趣，影响培训效果。

二、提高企业员工培训质量的几点建议

1.领导参与培训，与员工共同提高

首先，领导的参与，使员工感到领导重视培训，鼓励培训，提高员工对培训的重视程度。

其次，领导参与培训，可以发现培训内容、培训方式、培训组织管理等方面的实际情况，及时发现问题，及时解决。

第三，领导参与培训，拉进了与员工的关系，容易使员工和领导形成共同的价值观和行为准则，员工和领导通过培训共同提高，尤其关于企业文化和企业管理等方面的培训，领导的参与使培训的针对性和效果更好。

2.丰富培训内容，增强企业文化培训

企业文化作为一种无形资源，它是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的，企业的管理者把自己的经营理念、价值取向、行为方式等整合并融入到企业管理中。在员工培训中，企业应将技能培训和企业文化培训有机结合，通过培训课程的时间安排、培训课程设计、培训教师搭配、培训形式的多样性，满足员工对知识技能的需求，同时陶冶员工情操，将企业经营理念、价值标准、行为规范等企业文化内容渗透到员工的培训中，增强员工的主人翁意识，提高员工的凝聚力和团队执行力。

3.注重培训效果，加强培训控制

首先，培训计划制定时要设定合理的培训目标，注意系统性和全面性，注重阶段性培训效果的监控，关注员工的培训反馈，增强员工的培训兴趣。做到培训内容、培训时间、培训形式相互衔接、前后连贯，同时创造良好的培训环境，让员工快乐地接受培训，在培训中增长知识、提高技能、开阔眼界。

其次，培训的组织部门和实施部门要加强对培训的考核，如培训后的考试、专项竞赛、专题讨论、培训经验交流等，使员工的培训有计划、有组织、有总结，通过规范化的培训控制，提高员工对培训的认识，提高培训效果。

4.以能力建设为核心，提高培训质量

可以通过培训形式的多样性、培训人员的层次梯队安排和培训内容的系统性来提高培训质量。如举行各种专题培训、参加各种培训班，增加与其他单位之间的经验交流、安排人员到高校学习、进修、选派人员到国外先进企业学习，考察或选拔优秀人才参与各种技能竞赛，参加高级管理人员的研修班，使每位员工都可以在培训大系统中找到自己的定位，使员工的培训内容与企业的发展和员工个人整体素质和技能的提高联系起来，从而在培训中使企业利益和员工利益得到和谐发展。

5.通过工作绩效分析，确定员工的培训要求

“工作绩效分析是指核验员工当前绩效与要求的工作绩效之间的差距，并确定是应当通过培训来纠正这种差距，还是应通过其他方式（如更换机器或调动员工）来纠正”。通过评价员工的工作绩效，了解员工工作不能做或不愿做的工作，我们就可以确定具体的、可量度的培训目标，使员工认识到工作差距，主动寻求培训帮助，改善员工的工作质量。同时，培训目标为接受培训和实施培训的人提供了共同的努力方向，也为评价培训计划是否成功提供了基准。

6.加强师资队伍建设

一支高素质的师资队伍是提高培训质量的保障。师资队伍建设和培训体系建设应该有机地结合起来，通过培训内容和培训体系建设，明确教师需求数量和需求结构；通过内部选拔和外部选聘相结合的方式，充分发挥培训教师的专长，进一步完善培训内容和培训体系。

总之，随着知识经济时代的到来，终身教育已成为一种趋势。企业通过教育、培训等手段开发人力资源的潜能，提高员工工作效率。越来越多的企业认识到教育培训不仅仅是一种投入，而是人力资源增值的有效途径，培训是企业制胜的秘密武器。企业必须重视员工的全职生涯培训，帮助员工树立终身学习的好习惯，建立学习性组织，使培训能够满足企业发展的需要和员工职业发展的需要。

参考文献

[1]张佩云.人力资源管理.高等教育出版社，2005.

[2]周三多.管理学.高等教育出版社，2002.

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[关键词] 企业战略 员工培训 培训体系

所谓企业战略就是去获得一种不易被模仿的、特殊的资源以获得竟争优势。而各种资源中最重要的就是人力资源。人力资源和对人力资源的管理正是一种特殊的竞争优势来源。那么，如何才能让得到的人力资本升值，这就需要企业加强战略导向的员工培训, 帮助企业增加利用市场的机会，通过培训战略提高员工的素质，提升企业内部的组织优势，帮助企业实现其战略目标。

构建出基于战略导向的培训体系，以期能通过此战略培训体系把企业培训提高到一个新的高度，使培训战略能够与企业发展战略相适应、相协调，突出以人为本的战略思想。然而目前企业培训中却存在诸多问题，主要表现为：培训缺乏战略目的，培训体系不健全，没有一个与企业发展战略相匹配的人员发展计划作为培训工作的总体指导，培训工作没有计划性、针对性，缺乏有效的培训需求分析和科学的培训评估，培训效果不佳。要改变目前企业培训中的问题，就必须建立基于战略导向的企业培训体系，提高企业培训的效果，增强企业员工的满意度和凝聚力，进而从整体上提高整个企业的经营管理水平，增强企业的竞争实力。

一、实施战略导向的员工培训要求

1.与企业战略相适应，与企业战略紧密结合。企业的人力资源管理是以企业战略为核心的，服务于企业战略，企业战略导向培训体系的建立，应以企业愿景为基础，以企业战略为中心。企业战略决定企业的组织结构，只有与企业战略、组织结构相适应的人力资源体系才能够有力地支撑企业战略的实施。只有根据企业战略的要求进行相应的培训，才能把具有基本操作技能的人员质量和数量结构调整到与企业战略适应的层次上来。

2.要注意构建企业的核心竞争力。核心竞争力是一种不可交易的、不易被模仿的，具有专有专用性，能够被长期使用的可持续性能力。企业人力资源是企业核心竞争力的基础。从战略的角度来进行企业人力资源培训体系的建设，竞争对手是很难进行模仿的。通过具有企业特点的战略性员工培训过程，能够使员工不断摆脱原有经验与局部观念的束缚，不断转化自己的技能与思想，从而能够使员工在一种学习的过程中不断融入到企业中来成为具有企业特点的人力资本系统，从而形成企业核心竞争力的源泉。

3.个人发展与组织发展相结合。员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个人的发展。通过合理的战略导向的员工培训战略使企业目标和员工个人发展目标尽可能相匹配。通过培训，可以调动员工的参与积极性。员工通过培训将感受到组织对他们的重视，有利于提高自我价值的认识，从而更加积极主动地投身到企业的发展中，形成“企业发展―员工发展―企业再发展”的良性循环。

4.帮助员工树立终生学习的观点。任何形式的培训只能向员工输入有限的信息，产生有限的思想裂变和行为的改进。而培训员工自我提高的意识，比直接向其输入具体的信息功用更强大，效果更持久，并且，从外部强行灌输的信息带来的实际效果和启发作用，远不如员工自觉提高的功效。因此，帮助员工树立终生学习观对于促进员工自我培训起着至关重要的作用。

二、基于战略导向的企业员工培训体系构建

企业员工培训体系的构建, 首先要考虑企业的总体战略, 因为培训不能单独存在, 必须配合企业总体战略的运行。其次, 要根据企业总体战略来制定人力资源发展战略, 在此基础上来制定员工培训体系,具体包括：培训需求分析、培训计划制订，培训计划实施与培训效果评估四个方面。

1.培训需求分析是建立有效培训体系的基础。根据培训需求的理论框架, 培训需求分析分为企业战略分析、任务分析与人员分析三个方面。(1)企业战略需求分析主要是通过对组织的外部环境、内部氛围进行分析，从而将培训计划与企业发展战略相结合，确定培训的重点所在。企业培训体系是服从于企业发展战略、人力资源战略体系的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展要求的高效培训体系。(2)任务分析指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。这个层次的培训需求决定了培训的内容。这一层次的分析要求系统收集反映工作特征的数据, 这包括职位说明书、工作规范、服务质量报告和客户反映等重要的信息, 对这些信息进行整理、分析的基础上, 作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技术和态度的依据。(3)人员分析是指将员工目前的实际工作能力与达到企业工作业绩标准所需的理想素质要求进行比较, 发现两者之间是否存在差距。人员层次分析的培训需求主要是为了评估未来培训的需要和将来评价培训的效果。

2.培训计划制订。培训计划实际上是对培训的目的、目标、对象、项目、组织者、方式、方法等进行预先规划设计。在进行完备和详尽的培训需求分析之后，对得到的众多信息按一定的要求进行筛选、整理，并制订合理详细的培训计划。科学、合理的培训计划应遵循以下几个基本原则:(1)以培训需求为依据。培训需求分析所得到的培训信息是第一手资料，如员工学历层次偏低，技师和高级技师总量较低等。这些需求信息可以为培训计划的制订提供可靠的依据，而且根据培训需求分析制订的计划一旦确定，也能有效实施。（2）以企业发展目标为依据。开展培训是为了提高员工素质、能力，提高绩效，促进企业发展，否则“培训为企业发展服务”就成一句空话。因此，培训计划的制订要以公司新一轮发展计划为基础，为企业发展的需要培养各类人才，做好企业前进的“助推器”。(3)以各部门工作计划为依据。从某种角度来讲，培训是各个部门的需要，因为只有各部门最了解自己所从事的工作，最清楚自己的不足在哪里，需要什么类型的培训，采用哪种培训方式。以各部门工作计划为依据的培训，计划容易实施，也能取得相应的效果。(4)以可以支配的资源为依据。培训资源是多方面的，它包括培训设施、师资、资金等等，它们是计划得以落实的保证，若没有足够的培训资源作支撑，许多培训计划只能推迟或“搁浅”。

3.培训计划实施。计划容易拟订，执行却是困难。因为计划实施过程中会有许多不确定因素，使得部分计划或项目难以如期或持续执行，甚至少数培训计划会中途泡汤。为保证培训计划如期保质保量完成，须注意以下两方面：(1)明确责任。企业培训效果不仅取决于培训前的需求分析，也取决于培训课程的组织实施。在实施的过程中，各级管理部门的管理职能是否明确直接关系到培训的效果。如果管理职能不清，会造成培训工作的无序性，影响培训工作的有效性及员工对培训的期望和热情。同时，培训主办部门还应设置培训项目责任人，以一定的制度来督导计划、项目按期执行。只有明确各级职责，培训工作才会持续、有效地开展下去。(2)选择合适的培训方法。培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法，培训方法必须与培训需求、培训课程、培训对象等要素相适应，针对不同对象设计不同的培训要求和目标。在培训中，应设置不同课程、采用多种培训方式。

4.培训效果评估。企业培训评估运用最广泛的方法是由美国学者柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型。

第一层评估,反应层面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法,培训内容是否合适等。这是一种浅层评估,通常是通过设计问卷调查表的形式进行。

第二层评估,学习层面。主要是检查学员通过培训,掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。

第三层评估,行为层。主要是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到工作中,提高工作绩效。此类评估可通过绩效考核方式进行。

第四层评估,结果层。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的,也是培训评估最大的难点。

培训评估在培训体系中占有非常重要的地位，通过评估反馈得到的信息，找出问题所在并不断调整培训工作的各个环节，使培训与企业目标在动态过程中逐步趋于一致。

综上所述，健全的培训体系是多层次全方位的，它需要深入企业内部，遵循分析、计划、实施、评估四个循环过程的运作，同时企业的培训体系只有以企业战略为导向，企业的培训才能更好地服务于企业战略需要，从而实现员工与企业同步发展，真正达到培训目标，提升企业人力资源的竞争力，为企业的持续稳健发展奠定基础。

参考文献：

[1]于苗孔燕著:《企业战略与培训需求》.华东经济管理， 2001.6

[2]彭剑锋著:《人力资源管理概论》.上海:复旦大学出版社，2003

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关键词：职业教育；职业道德培养；职业道德保障

中图分类号：G712 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2013）18-014-01

众所周知，日本的企业文化做的全世界数一数二的，他们的员工对自己的企业有着强烈的认同感。因此日本的职业教育中的文化传承是我国应该学习和借鉴的。

一、日本职业教育的基本培养模式

1、开展职业道德课程学习提高职业道德

日本学校开设了道德必修课，发给道德教科书，培养学生创造能力、判断能力、思考能力和树立正确的人生观，并希望家庭、社会和学校一起进行综合道德教育。

2、在校企合作中培养职业道德

在校企合作中，日本职业高中的学生需要进入到企业中进行基本的实习和培训，他们在实习中将由专门工作人员对于他们进行培训和企业文化的宣讲。

3、以行业道德准入强化学生职业道德

在日本进入各个工作各位之前，会开设相应的职业道德课程，并且通过职业的考试才可以进入各个行业进行工作。

4、以传统文化和道德实践推动学生职业道德

日本的国民职业道德教育，重视儒家文化为代表的传统的日本教育，并且结合了武士道精神，坚持把学校中的职业教育和企业中的职业教育相结合，使每一个人都有着正确的职业道德观念，并且把这种观念随时运用到生活和工作中。

二、日本企业内职业道德的培养和保障

1、注重职业道德和专业技能的双重培养

日本的企业内的专业技能培养是根据每个企业的基本现实情况对于新入职的员工进行培训。入职培训大概分为三种培训：普通工人、技术人员和管理人员三类。日本学校教育通过考试制度塑造出的学生勤奋学习的习惯和坚忍不拔的品格也得到了雇主的欣赏，同时也为日本企业形成孜孜以求的精神文化奠定了基础。日本企业内职业教育十分强调精神培养与技能培训相结合， 强调人品教育和情操培养，以培养员工对企业的忠诚感。日本企业都非常重视建立一种潜在的企业内教育力量，即优秀的企业文化，来实现企业对员工的内化控制。

2、职业道德教育的伦理化

日本企业正是把这种伦理化的概念运用到了企业精神和企业认同感的培养上。他用了感化教育和耐力训练等不同的具体内容，使得每个员工都有着强烈的集体主义感、因此这样充分的减少了企业内组织内耗的情况，降低了跳槽的可能性，使每一个员工都以企业为自己人生实现的最终理想，把自我的发展也都寄情与本企业中。

3、终身的雇佣制

长期的雇佣关系可以让员工有着强烈的企业归属感和安全感。使员工意识到企业是自己唯一所已依靠的，否认自我的个人主义，更加注重企业整个的集体利益，尊重整个企业的集团价值。当企业的集体利益与员工利益有冲突的时候，员工就要控制自己的私欲和约束自己的欲望，服从整个企业集团的意志行为，这样才可以更有利于为企业的发展和昌盛。

4、灵活性的工种结构

所谓的“灵活性工种结构”其具体的内容就是，雇员进入企业之后，其工种并不细分固定，而是通过职场训练来学习掌握相关工种的技能技术，从而使雇员的经验不断地积累，最后成为能从事自己本职工作以外的相关工作的“多面手”。

三、日本职业教育道德培养对中国的启示

日本企业内职业教育在日本传统文化的影响下显示出了与西方企业完全不同的企业文化，也为日本创造了经济上的奇迹。而这些正是中国现如今最缺乏的，因此我们需要对于日本的职业教育中的精髓借鉴。

1、加强学校教育和企业内教育职业道德教育的密切联系

学校职业教育和后期职业教育构成了日本职业教育的基本体系。这两部分又是密不可分的。一方面，学生在学校期间所接受的职业教育培养了学生的基本素质，树立了正确的职业道德观念为进入企业所接受的培训打下了坚实的基础； 另一方面，企业内的道德教育，不但要对学校内的职业道德教做一个基本的补充而且还要根据自己企业文化的基本特色，让员工树立对于本企业的基本认同感和正确的职业道德观。

2、成立企业自身的培训体系

需要建立每个员工的强烈的民族自豪感，同时也让他们带有民族危机感面对世界市场的激烈竞争，从而不断使企业内的职业教育和培训不断完善，如：建立完善的企业培养体系，加强各流水线的基本激流与合作；职工可以在企业内选择自己感兴趣或对自身发展有利的课程学习，提高员工的自主性，鼓励员工创造性的发挥，全面知识技能的培养，改变单一传统的学徒制的授课方式，从而为企业培养大批高素质的专业人才。

3、建立与我国文化相关的企业文化

在专业技能培养的同时，宣扬自己良好的企业文化，这种企业文化是需要和我国的传统文化相结合并且有着自己企业的基本特色。在确立好自己的企业文化后，就应该把企业文化渗入到每一个企业领域，不仅仅是在入职前培训，而更应该深入到每一个工作环节，让员工深刻体会到企业的认同感。这些企业文化育应该凝聚员工的向心力，只有重视企业精神和企业文化培养基础上的职业技术教育，员工才能更好地理解企业发展方向，忠诚于企业的事业并乐于奉献。

4、建立强有力的保障体系

企业应该对于员工设立长期的雇佣关系，这些长期的雇佣体制需要有详细而系统的规章制度这不但可以提高企业的竞争力，而且可以对于保持企业内部和谐发展和促进员工长期能力的培养有着积极的意义。

参考文献：

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为认真贯彻落实党的十七大和十七届六中全会精神，深入推进社会主义核心价值体系建设，全面提升公民思想道德素质，切实推进“做文明崇德人”系列活动，决定实施企业员工素养提升工程，为全面建成更高水平的小康社会和现代化商贸重镇提供精神动力和智力支持，以优良的精神面貌喜迎党的十的胜利召开。

二、目标任务

以高质量建设“六个一”为目标，即建设一批道德教育阵地、组建一支道德教育队伍、开设一个道德培训讲堂、组织一系列道德比赛活动、打造一块道德展示平台、建立一套道德测评体系等，营造人人崇尚道德的良好氛围，全面提升广大员工的思想道德素质。

1、建设一批道德教育阵地。

成立一个全镇性的企业员工道德素养培训中心，在两个工业园区分别建立一个分中心，分中心下设若干培训点，配备好教学所需的相关场地和设施。充分利用企业宣传窗、黑板报、墙头画、电子显示屏等，以各种形式展示道德格言、警句、标语、美德故事等，积极营造道德教育的氛围。

2、组建一支道德教育队伍。

向全社会招聘教学志愿者，组建企业员工思想道德教育的教学骨干队伍，为每个培训点提供足够的师资力量。招聘对象主要为各级劳动模范、先进典型、创业先锋、道德楷模、离退休教师、干部等。

3、开设一个道德培训讲堂。

开设企业思想道德讲堂，举办专题讲座，向企业员工传授文明道德的有关知识。各培训点要成立专门的管理小组，制订工作计划，落实相关人员，坚持因地制宜的原则，针对企业员工的生产生活特点，适时安排一些教育活动。还可以利用空闲时间，通过购买有关道德方面的书籍，播放道德故事电视片等形式，切实加强对他们的社会公德、职业道德、家庭美德、个人品格的教育。

4、组织一系列道德比赛活动。

举办道德模范和标兵的评选，组织寓教于乐的比赛和活动，让员工在实践中感受道德；通过道德教育“三微”作品的征集，征集反映身边好人好事的小品、戏曲和故事，挖掘身边道德先进典型；举办道德歌曲演唱、美术作品创作等比赛活动，以文艺形式感染教育企业员工；大力号召开展志愿者服务活动，成立党员志愿者、青年志愿者、民间志愿者等队伍，广泛参与服务各项社会事务，让广大员工在活动中提升道德素养。

5、打造一块道德展示平台。

努力打造一批道德先进典型，通过典型材料整理，媒体报道和各种途径的形象展示，既展现道德的魅力，让员工受到再教育，同时也让道德教学成果得到升华。

6、建立一套道德测评体系。

根据企业员工实际，制订一个道德评分标准，设立一个道德奖励基金，按照自评、互评、平时教育表现相结合的办法，激励广大员工增强道德观念和诚信意识，弘扬道德新风。

三、工作要求

1、提高认识，加强领导。要充分认识到企业员工道德素养提升工程，是加强公民道德建设，推进“做文明崇德人”系列活动的有效载体，各单位要站在全面贯彻落实党的十七届六中全会的高度，认真抓好此项工作。镇成立领导小组，由镇党委书记任组长，党群书记、党委宣统委员、党委组织委员、分管工业、教文卫的副镇长为副组长，镇宣统办、组织办、工贸办、教文卫办、社保中心、总工会、团委、妇联、成校等相关部门负责人为成员。领导小组办公室日常工作由镇宣统办组织协调。

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作者简介：刘永红（1971-），女，河南汝南人，汉族，本科学历，高级讲师，职务：专责，研究方向：员工培训。

前言

员工素质是指个人完成一定活动或任务所具备的基本条件和潜在能力。包括职业态度、职业化意识、职业礼仪、职业技能等等内容。员工素质的高低，直接决定企业未来的发展。要使员工掌握企业战略及文化，明确自己在企业中的发展方向，进一步提升员工职业素养，使员工增加自信心，激发主动地、创造性必须通过培训来实现。

1 员工素质对企业的影响

企业的发展，不是决定于员工的数量，而是要看人才质量。企业员工的素质是企业发展重要的决定性因素。作为企业员工，应具有良好的职业道德，敬业、勇于承担责任、认真负责、快乐自信，有着积极的思想和积极主动的心态，拥有强烈的工作使命感和责任感，时刻把企业利益和工作品质摆在首位。拥有这样素质的员工，企业才能立于不败之地。员工素质的高低，员工对企业的归属和认同感，是企业能否长久发展的关键。企业员工要具备优秀的素质，必须要通过不断学习、不断培训来实现。通过培训，能更好地提高企业员工的素质，增强企业的凝聚力，增进企业生产力的发展，延长企业的寿命。

2 企业培训对提高员工素质的作用

2.1 培训能提升员工职业道德，促使员工将职业道德和企业凝聚力有效融合，为企业的可持续发展提供保障

员工的职业道德，反映了企业的文化，也代表了企业的价值观。员工的职业道德和企业凝聚力有效融合是企业发展的强大动力。具有良好职业道德的员工，关心企业的发展，维护企业的形象，能使企业在竞争中处于不败之地。如果企业员工素质低下，缺乏职业道德，必然会出现有损企业形象的行为，从而影响企业文化的建设。

员工职业道德的提升需要通过培训来完善。通过培训，使员工真正解读企业文化的内涵，增强爱岗敬业精神、责任意识、服务意识等，提升员工内心境界和道德品行。重视员工素质，培养员工良好的职业道德，把先进的思想、文化、理念等意识形态和企业文化的培训提升到员工日常工作中，必将增强企业的凝聚力、创造力和竞争力。

2.2 培训能使员工更清楚地了解自己，从而改善自身职业行为

员工的职业行为归根到底来源于员工的工作态度和责任心。员工的职业行为决定了员工的工作绩效，而员工的工作绩效的高低又来源于员工的学习和工作能力、心理健康程度、对有效信息的接受和认可度。员工通过培训能够更清楚地了解自己，了解自己的工作情况、业务技能熟练程度、技术理论掌握情况等，从而进一步改变自己的缺点，改善自己的职业行为，不断提高自身素质，不断完善自我，并将好的工作方法和经验得到发扬。从而更快更好地建立起适合企业需求的人才队伍，进一步提高企业整体运营效益，增强企业核心竞争能力。

2.3 培训能开拓员工视野，增加知识面，增强工作能力

现代科技日新月异，知识更新也要跟上时代的步伐。作为企业员工，只有不断学习， 增强自身工作能力，才能在业务领域上使自己的专业技术和水平不断提高，并且在提高中不断完善自我。而学习的直接途径就是参加培训，通过培训开拓员工视野，转变员工的学习观念，及时或经常性地更新知识，满足其对知识的渴求欲望，改善知识结构，提高其业务理论水平。培训还能够培养员工的创新能力、思维能力，增强其工作能力，适应科学技术飞速发展带来的人才竞争、经营竞争，进一步应对科学技术日新月异的发展变化对企业员工素质的要求。

2.4 培训能提升员工岗位技能，提高生产效率和服务水平，增强企业盈利能力

员工岗位技能培训就是一种生产力。企业员工通过不断的培训，技能就会有新的提高，在生产中的操作会进一步规范，企业生产设备就能发挥出大功效，各流程的衔接也会更加流畅，员工的工作效率也会进一步提高。

要提高员工岗位技能，就需要按工种不同，根据员工岗位工种特点开展培训工作。通过培训，能使员工明确自身已有岗位技能和企业发展对其所在岗位技能需求之间的差距，从而使员工以积极的态度去参加培训，努力提高自身岗位技能。员工岗位技能培训能增强企业盈利能力，对企业的发展起到不可或缺的作用。

2.5 培训能为员工和企业获得双赢

培训能为员工和企业获得双赢。一方面，培训是企业员工增长自身知识、技能的一条重要途径。通过培训可以提高员工就业能力。另一方面员工通过培训提高了自身素质及技能，也能为企业创造更大的财富。

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伊顿的每一位员工都严格恪守商业道德规范，并将这一价值观和理念切实贯彻于日常工作中。伊顿在商业道德方面的良好声誉展现了我们对客户、员工、股东以及所服务社区的不变承诺。”全球领先的动力管理公司伊顿全球企业道德与合规高级副总裁Deborah Severs如此表示。作为一家以道德价值观为基础，始终秉承诚信至上的企业，伊顿日前连续第八年荣膺道德村协会（Ethisphere Institute）评选的 2014年度“全球最具商业道德企业”。

对于伊顿来说，“全球最具商业道德企业”的头衔并不是徒有虚名。伊顿不仅将可持续发展作为自身的责任，而且作为商业发展的动力，作为现在和未来成功的关键。伊顿将企业社会责任作为企业内部管理流程的再造内容，在加强物资和财务管理的同时，不仅重视企业员工利益，并将其纳入企业管理的范畴。坚持正当经营等责任行为，也贯穿在伊顿的商业发展中。

翻开《2013伊顿中国可持续发展报告》，我们可以清晰地了解到，伊顿不仅将可持续发展作为经营业务的核心，而且将正常经营作为伊顿处理任何事情的价值观和承诺。伊顿不仅关注业务成果，更关注如何获取成功。不仅包括公平诚信地对待业务、客户、合作伙伴、供应商，也包括为伊顿的员工提供透明、信任、平等的工作环境和表达诉求的平台。

伊顿在全球恪守并实施统一的标准和规范，设立相关的机构和制度，通过员工、合作伙伴和客户，帮助公司发现商业环境中的风险与挑战，把道德风险降到最低，保证以“正确的”方式开展业务，创造“正确的”利润。秉承诚信与道德至上的原则推动伊顿与各利益相关方朝同一个方向前进。

伊顿还通过多种方式帮助员工始终以公司倡导的道德标准指导工作实践，形成一种共享的价值观。培训是树立员工合法经营意识的基础，伊顿编制公司道德准则培训资料，开展全员反腐败培训项目，通过面对面和在线培训（网络会议或基于软件的培训项目），以清楚、简单、直接的方式让员工了解恪守道德的清晰流程和充足资源，营造让员工自由提出问题或疑虑的伊顿文化，确保道德政策始终与伊顿的业务相结合。

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一、人力资源管理与职业道德的关系

企业人力资源管理是对企业人力资源的合理配置，人力资源管理的职业道德是指在管理过程中应该遵循的行为规范，是建立在一般道德原则的基础上，对于职业道德的认可和评价。人力资源管理必须与道德规范有效地结合在一起，这是现今企业发展的时代要求。在道德指导下的人力资源管理，能够秉承以人为本的理念，合理、充分、科学地进行人力资源的分配，端正员工的工作态度，提高员工的工作效率。

蕴含以人为本理念的人力资源管理道德体系，可以令员工对企业产生归属感，从而更好地服务企业。在实际的情况中，企业人力资源管理经常出现性别歧视、学历歧视、不尊重员工个体价值、侵犯员工合法权益等道德缺失的现象，有的情况甚至严重到构成违法的行为。因此，人力资源管理与职业道德必须紧密联系在一起，形成一套合理、科学、完善的人力资源管理道德体系，促进企业的长远发展，提升企业核心竞争力，增强企业的生命力。

二、人力资源管理中道德缺失现象的成因

1.理念上“以人为本”的意识缺失

目前，存在一些企业在人力资源管理中并没有坚持“以人为本”的意识观念，不注重保障企业员工的合法权益，一味地为寻求公司利益，随意压榨员工，最普遍的问题就是超时加班，并且没有加班补助，以未完成公司任务为借口，增加员工的工作和心理负担，对员工的健康造成危害。很直观的例子就是深圳“富士康”员工“连跳”事件。很多员工在工作时合法权益不能得到有效的保护，例如生命健康权、隐私权等，属于自己的基本权利都无法保障，就无法使员工端正工作态度，全身心地投入到工作中。人文关怀其实是一个互惠互利的观念。当企业人力资源管理实现“以人为本”的管理模式，员工能够感受到公司的关怀，自然在情感上会产生认同感和归属感，也就更愿意付出，做好自己的工作，为公司带来效益。

在人力资源部门招聘员工时，更多地是关注人才自身所具备的技能与价值和人才对公司的贡献，这是一个很好的现象，有助于个体专注自我价值的训练和提升。但与此同时，企业往往忽略了员工进入公司后的专业技能培训、工作素养的培育，令员工在初入公司之后很长一段时间难以找到认同感，在工作中会产生迷茫，最终要么遗憾请辞，要么就是被公司淘汰。既不利于员工个体发展，也不利于企业人力资源管理和企业长远发展的。

2.制度上缺乏公平、公正

在企业人力资源管理中，有些制度的制定本身就是有悖于职业道德的。例如很明显的性别歧视：在企业招聘广告上就明确注明了需要男性或者女性，即使该岗位本身对性别没有任何要求。还有一个最普遍的现象是薪酬分配不公：很多企业制定的薪酬标准与员工自身的工作任务并不匹配，这样往往会打击员工的工作积极性，不公平的对待会使员工消极工作。流水的兵并不利于企业长足稳定的发展。针对员工的培训制度，也会有不公允的地方，许多企业都会将培训机会特意分配给资历深、经验足的老员工，而新员工获得培训的机会微乎其微，这样不利于企业积累专业人力资源，也就无法快速健康地发展下去。

3.企业自身忽视了道德建设

企业自身立足社会就应该遵循道德要求，承担相应的社会责任。诚信是一个企业长足发展的充分必要条件。大多企业都明白并认识到了这一点的重要性，但在人力资源管理中依然会存在一些诚信缺失的问题。例如，在招聘信息中，虚假信息，要么是对薪资的随意抬高，要么是不存在的岗位，为了证明企业实力或者广纳员工，采取的这些失信手段，损害了公司的诚信度。

对知识产权的忽视，在招聘时以考验的名义，要求应聘者针对企业某一具体时间提出解决方案，最终无偿窃取有效的技术方案以解决企业难题，严重损害了应聘人员的知识产权和个人利益。

欺骗员工，拖欠工资等违反劳动合同法的行为也是企业失信的表现。诚信是劳资双方建立劳资关系的首要前提，也是劳动合同签订的基础。在现实中，存在着部分企业与员工签订虚假合同，欺瞒员工，最终损害员工的合法权益的现象。例如，在招聘时承诺员工各种福利待遇，但到实际支付时又以各种借口或者绝口不提来敷衍了事；一些小型工程企业会存在严重的拖欠工资的现象。

三、加强人力资源管理中的德育培训

1.人力资源管理中德育培训的重要性

目前，很多企业都越来越重视人力资源管理。加强人力资源中的德育培训有利于丰富人力资源管理的内涵，从道德层面开辟一个更合理、全面的管理途径，加速企业人力资源管理的发展。人力资源管理是对企业人力资源和物力资源合理结合，使利益最大化的有效管理手段，引入道德观念，有利于提高人力资源管理效率，有助于到企业和员工的良好发展。将道德融入到人力资源管理中，作为风向标引导和制约管理规范，有利于净化整个人力资源管理业界的风气，将之引导向科学、合理、健康、人性化的方向发展。

2.从观念上培养职业道德

道德意识是一种隐性资源意识，企业要稳步健康发展，就必须重视人力资源管理中的德育培养。要将道德意识作为重要的管理理念，作为行为依据。企业人力资源管理部门需要有自身独特的企业价值观，坚持以人为本为出发点，才能更好地为企业服务，将人力资源和物力资源充分、合理利用，才能实现企业利益最大化。在管理的过程中也需要强调公平、公正、公开，用企业的诚信换取员工的信任和归属感，合理规避道德缺失的现象。

3.从制度上完善管理体系

一个合理、科学的人力资源管理体系有利于企业的长足发展。企业需要对人力资源管理环境进行适当合理的优化。一方面需要严格遵守相关法律法规，在法律规定范围内制定合法的管理制度，加强法律监管，对员工进行合理制约，进而避免发生管理过程中道德缺失的问题。另一方面，企业需要加强完善管理制度，政府部门需要加大社会舆论监督，提高民众的道德素养，监督企业道德缺失问题，并进行相应的处罚，加速优化企业人力资源管理的环境。

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关键词：人力资本；道德素质；培养目标；策略

在市场经济环境下，人力资本的整体质量是影响社会组织生存能力、运作水平的重要因素，同时也是社会的重要生存要素。从某种意义上来讲，人力资本是市场经济环境下一切生产企业以及社会发展的源泉，因此，针对人力资本进行道德建设，不仅可以有效的提高人力资本的整体道德素质，同时也能够为社会各个组织培养优秀的后备人才，对促进社会的经济发展、实现社会财富增加具有重要作用。鉴于此，分析市场经济环境下人力资本的基本内涵，探讨当前人力资本道德素质教育中存在的主要问题，并在此基础上提出对应的人力资本道德教育策略，对提高市场经济环境下社会组织的发展能力具有重要意义。

一、人力资本的基本内涵

基于生产资本的基本理论，全面的资本主要包括生产用的机器、设备、厂房等有形的物质资本和体现在劳动者身上的相关知识、技能等人力资本。其中，随着市场经济环境日益成熟，人力资本逐渐成为了社会组织生存与发展的主要资本。就其基本定义而言主要是指，依附在人体体力以及智力上，具有劳动价值属性的总体，其实质是通过人们在教育、职业培训、健康等方面的有形投资而获得的资本。人力资本体现出的是在过去对人的体力和智力进行投资而获得的现行价值的体现，属于收益率较高的资本种类，是当前经济增长的根本来源，同时也是当前缩小群体收入差距、解决贫困问题的主要方法之一。在当前较为成熟的市场经济环境下，人力资本已经成为了影响工业和农业现代化的主要因素，同时也成为了物质资本的主要生产要素。

二、市场经济环境下人力资本道德素质的培养目标

人的活动与动物活动的本质区别在于其主体性不同，即人的所有活动和行为都是有目的、有意识的活动，体现出了主体性的道德素质，是个体的人在道德实践过程中作为实践主体根据其理性思考获得的道德原则，是自主完成道德选择以及行使道德行为的能力。而道德素质的培养就是将人的主体性道德作为培养对象，根据社会所要求的培养目标，在道德教育过程中充分挖掘个体的潜能，使其形成具有主体属性的道德素质。就当下的情况而言，市场经济环境下的社会组织需要既有高尚的道德观念，又有丰富完善的专业知识的人力资本。这里所谓的道德不是单纯的理论上的圣人的德行，而是促进人力资本更健康、更快速发展，在实现社会组织自身利益的同时遵守道德底线的伦理原则，在不侵害他人权益、不掠夺他人资源的前提下，促进社会的和谐、稳定发展。

三、人力资本道德素质水平较低的原因

1.人力资本教育投入不足

我国虽然始终注重道德伦理教育，但是至今依然没有形成一套能够与市场经济环境相适应的新的道德伦理体系。同时，在我国市场经济发展的过程中，还存在这样的现象：在实施基础教育或者成长教育的过程中，主要采取了知识灌输的教育方式，不重视思想道德的教育。虽然在近些年的教育过程中喊出了素质教育的口号，也采取了对应的教育方法和教育措施，但是依然不能够彻底改变应试教育存在的问题，整个社会依然将自身的职责定位于促进经济发展层面，对教育的关注和对应的投入依然较为缺乏。

2.缺乏完善的人力资本道德素质教育机制

在如上所述的社会人力资本教育大环境下，社会组织的相关人员必然会受到对应的影响，不能对道德素质及其作用形成正确完善的认识，没有关注人力资本的投资，更加没有建立明确、完善的道德素质整体教育意识，大多没有建立起明确的道德素质培养机制。举例说明，比如根据相关资料统计，我国当前企业中30%以上的人力资本投资依然处于象征性的投入阶段，年人均经费均处于10元以下；只有20％的企业在人力资本道德素质教育、培训中的年人均经费达到了10~30元的水平。在民营企业中，设置的人力资本教育和培养经费则更少。从上述数据及分析结果来看，企业在经营的过程中依然将物质资本和资金资本置于企业的经营核心地位，虽然重视扩大生产规模、提升技术装备品质，但是不重视人力资本的培养，没有构建自身的企业文化体系，导致企业文化建设落后、企业凝聚力较弱，不利于企业的长期稳定发展。部分企业管理人员依然没有意识到企业文化的重要作用，没有认识到管理就是用文化塑造人，由此可见，只有在构建科学合理的企业文化的基础上，让所有员工都认同企业文化，并主动的融入到自身的价值观中，才能够为企业的长期发展提供动力。

四、市场经济环境下人力资本道德素质教育的实施策略

1.完善人力资本道德素质教育机制

社会组织在运作管理的过程中，相关管理人员应该转变管理理念，重视对人力资本的教育和培训工作。当前，人力资源相关研究人员提出人力资本应该优先投资的观念，认为与物质资本相比，人力资本的投资更加重要。作为一种最基础、最有价值的生产性投资，其最大的贡献在于实现物质资本的投资价值，只有人力资本的培育工作做好了，后续物质资本的投入才更有意义，因此人力资本有必要优先安排投资。同时，还应该完善相关部门的机构设置，设立专门的机构、负责人，进行人力资本道德素质教育管理工作，充分尊重和利用人才。

2.加强人力资本道德素质教育培训工作

人力资本道德素质教育及投资是一项回报率极高的投资，我们应制订详细的分层培训计划，通过系统培训实现对人力资本投资效率的提升。这是一项长线投资，见效周期比较长，这是导致当前一些社会组织不重视人力资本道德素质教育的重要原因。在人员的具体培训过程中，应侧重于：①系统培训，即针对员工进行专业性、成体系的系统培训；②分层培训，根据员工的具体工作岗位情况建立对应的培训档案，对不同层次及能力的员工进行针对性的培训，从而达到节约培训资源的目的；③构建完善的学习机制，员工在工作的过程中，就应该对其后续的成长以及职业发展进行合理规划，使得员工获得长期的发展。

3.制订合理的人力资本激励措施

首先，相关的社会组织应该为员工提供知识更新的机会，不但要让员工能够获得学习发展的机会，同时也有利于员工自我价值的实现，这样的做法对员工更加具有吸引力，有助于激发员工的工作积极性；其次，应该以人为本，在管理的过程中做好与员工的沟通和协调工作，尊重员工，尽量让员工参与到相关的决策讨论及征求意见工作中，最大限度的发挥其自身潜能；另外，在构建相关的文化教育体系的同时，还应该对薪酬福利制度根据市场状况进行实时的完善，使得员工的薪资福利水平与市场的消费力、购买力保持一致，防止个别员工为了获得短期利益而丧失道德原则的情况发生，让员工能够更加长远的关注个人的利益，从而更加重视自身的行为道德价值。

参考文献：

[1]潘萍.论企业人力资本道德素质培养[J].社会科学论坛,2007(12).

[2]韩永军.企业人力资本道德素质在企业建设中的培养[J].科技创业月刊,2011(1).

[3]姬静.论企业管理中的人力资本道德素质[J].商场现代化,2009(10).

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关键词：科技型小微企业 人力资源管理 内部伦理

随着知识经济时代的到来，企业对于高素质人才的需求日渐增加。而对于科技型小微企业来说，高素质的高科技性人才是企业生存的基本组成要素。所以，面对竞争激烈的人才市场，科技型小微企业只有做好企业的人力资源管理，才能提高企业的人才竞争力。随着人力资源管理学的发展，越来越多的实践表明，内部伦理管理在企业人力资源管理中取得了良好的效果。因此，了解企业人力资源特点，适当引进内部伦理管理文化，是解决我国众多科技型小微企业人力资源管理困难的新的途径。

1.科技型小微企业的人力资源特点分析

科技型小微企业指的是以科技人员为主体的微型企业，主要从事的是电子、生物工程和新材料等技术产业的产品和技术的开发及应用。所以，一般的科技型小微企业主要是由科技人才所组成的，其人力资源有着显著的特点。首先，企业的人员普遍具有高素质和高学历的特点，而人力资源则成为了企业科学技术开发和应用的保障。在这种情况下，人员手中将掌握着企业的核心技术，而人员一旦离职或将技术外泄，就会给企业带来不小的损失。其次，对于这些企业来说，这些科技人才掌握的知识就是企业最重要的资本，也是企业发展的重要动力。随着人员经验和知识能力的积累，企业的资本也将得到进一步的累积。所以，人力资源是这些企业的活的资本。再者，这些企业需要的不仅是高素质的科技型人才，更需要的是有强烈自我实现欲望的员工。因为对于这些小微企业来说，员工能力得到充分发挥，才能加速企业的成长，并为企业获得更多的利益。另外，在这些企业中，人力资源存在着流动性大的特点。这是因为人员得到了一定的发展后，微小企业能为人员提供的培训和发展空间就变得有限。所以，在欲望无法满足的情况下，人才就会选择“另谋高就”。最后，科技型小微企业的人员都需要负责相应的项目工作，所以都具有一定的独立性，存在着不愿意接受管理的现象。

2.内部伦理与人力资源管理

企业的生产、制造、销售与管理等多种活动的进行，都离不开人。而人们在开展任何活动的过程中，都会遵照一定的伦理观念。所以，管理活动的本身，将受到伦理道德规范的影响。而人力资源管理工作的核心内容是进行人的管理，所有活动的展开都是围绕着人进行的，因此受到的伦理道德影响就更大。而使企业人力资源管理活动在特定的伦理道德影响下来进行，可以使人力资源活动的开展更为规范，进而提高企业的人力资源管理效率。但是，由于每个企业的管理团队的伦理道德规范都不尽相同，所以在企业内部形成的伦理道德规范就属于企业的内部伦理文化。因此，从这些关系可以看出，内部伦理与企业的人力资源管理有着密切的关系，并且这种关系是客观存在于企业的管理活动中的。所以，从内部伦理的角度，进行企业人力资源管理，可以有效提高企业的人力资源管理效率，进而促进企业的发展。

3.基于内部伦理的科技型小微企业的人力资源管理问题分析

对于科技型小微企业来说，人力资源管理活动主要由人员招聘、绩效考评、员工激励和员工培训而组成。在这些环节中，内部伦理文化意识与人力资源管理问题的存在着一定的联系。

3.1 人员招聘

相较于大中型企业来说，科技型小微企业在资金和管理制度方面都存在着不成熟的现象。所以，在人员招聘方面，这些企业既没有较为完善的机制来进行人员的选拔，也没有在较大的范围进行人员的招聘。在这种情况下，这些企业在人员招聘方面主要以人员的技术能力和学历为依据，缺乏了对人员伦理道德观念的考察。但是企业内部伦理道德文化与人才本身的伦理道德意识是否相符合，关系着人才的工作积极性和忠诚度。而这些重要的品质，则关系着企业人力资源是否具有较高的价值和较为稳定的状态。因此，对于科技型小微企业来说，人员流动性大和员工工作积极性不高的问题，都与人员招聘中缺乏对人员伦理道德考察有着重要的联系。

3.2 绩效考评

就现阶段而言，大多数科技型小微企业的人员绩效考评采用的都是对固定工作量考评的方式。而这样的考评方式，会使得员工失去实现自身价值的需求。长期处于完成工作任务的状态的下，人才很容易丧失对工作的积极性，进而对工作现状产生不满情绪。而最显著的问题是，员工之所以感到不满，是因为这种考评制度下的工作完全成为了员工的负担，从而使员工失去了为企业做贡献的伦理道德意识。另外，绩效考评的不透明，使得员工的伦理道德意识进一步的减弱。因此，该种绩效考评方式，使得科技型微小企业内部伦理文化产生了弱化，从而无法起到督促员工努力工作的作用。

3.3 员工激励

对于科技型小微企业来说，由于企业本身不具有较强的资金基础，所以很难满足员工的物质需求。而在物质需求难以满足的情况下，人力资源管理利用薪酬制度来进行员工的激励就显得更加无力。对于科技型人才来说，他们的物质需求和精神需求都很高。在物质需求方面，人力资源管理部门只利用金额较少的激励手段来进行员工的管理，不仅不能使员工产生感激之情，还会使员工产生一定的不满。而在精神需求方面，这些企业往往也没有自身的内部伦理文化，从而无法为企业员工提供良好的精神环境。在这种情况下，企业对员工精神需求的忽视，会使一些员工对企业产生怀疑，从而降低员工的工作积极性。

3.4 员工培训

由于资金有限，科技型小微企业在员工培训方面往往有所欠缺。在有限的培训时间里，这些企业的人力资源部门往往只对人员进行技术上的培训，却忽视了对员工伦理道德意识的培训。在这种情况下，员工在企业内部伦理上往往缺乏一定的认识，从而导致员工难以对企业忠诚。另外，缺乏内部伦理文化的员工培训，使得员工没有意识到培训的意义和重要性，从而在学习和工作上缺乏了一定的积极性，进而难以达成培训的效果。

4.基于内部伦理的科技型小微企业的人力资源管理对策

4.1 以德聘人

人员招聘环节可以为企业提供储备性人才，从而保证企业的可持续发展。所以，在进行人才招聘时，人力资源管理部门在选拔科技性人才的基础之上，还要进行人才伦理道德的考察。一方面，科技型小微企业可以通过网络招聘扩大招聘范围，并明确指出对员工的思想道德要求。另一方面，在员工聘用的过程中，人力资源部门要对人员的文化背景有所了解，并制定相应的策略考察员工是否具有忠诚和真诚等伦理道德意识。再者，企业要为员工提供公平和公正的晋升途径，在企业内部进行一些职位的招聘工作，并将员工是否遵守企业行为道德规范的情况当做是重点参考内容，从而塑造员工的内部伦理意识。

4.2 构建综合性的绩效考评机制

为了使企业的绩效考评发挥应有的效果，科技型小微企业应该全面的进行员工工作情况的考察。所以，构建综合性的绩效考评机制，对员工的德行、能力、勤奋度和成绩进行综合考量，才能全面的对员工进行评价。在德行方面的考评，可以使员工更加重视企业的内部伦理文化；在能力方面的考评，可以使员工更加注重自我能力的培养；在勤奋方面的考评，可以使员工有效的进行工作效率的提升；而在绩效方面的考评，可以使员工更加重视自己的工作成效。在这种情况下，员工会从多方面进行自我的提升，企业的内部伦理文化则会自然而然的形成，并对人力资源管理起到积极的促进作用。另外，要使员工的绩效考评情况透明化，从而督促员工进行自我的提升。

4.3 注重员工的精神激励

对于科技型小微企业来说，想要做好员工的激励工作，可以从精神激励方面入手。人力资源管理部门可以对员工的伦理需求进行调查，从而制定相应的精神目标。一方面，人力资源部门可以制定管理目标，并鼓励员工参与到企业管理活动中，从而使员工获得相应的成就感。另一方面，管理人员可以对员工的诚信度进行考察。在员工按照承诺完成相应的工作内容时，人力资源就可以给予相应的奖励和宣传，从而增加员工的存在感和信赖感。再者，为了调动员工的积极性，要使员工的管理更加民主化。对于科技型小微企业来说，员工的独立意识较强，所以使员工按照自己的风格展开工作，可以使员工更好的完成工作。

4.4 展开企业内部伦理文化培训

展开企业内部伦理文化的培训，也是科技型微小企业需要重视的员工培训内容。为了使员工能够进一步融入到企业内部伦理文化中，人力资源部门应该展开员工思想道德教育的培训。一方面，对于科技型小微企业来说，用于员工培训的资金有限。所以，在企业内部伦理文化培训方面，人力资源部门可以承担相应的培训工作，从而保证内部伦理文化培训工作的持续开展。另一方面，企业应该实现文化知识的共享，从而使企业内部伦理文化得到广泛的传播。

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[关键词] 中小企业 道德建设 重要性 建设

企业道德作为中小企业管理的重要组成部分，在中小企业经营管理中发挥着重要作用，对内提升员工思想道德素质；对外增强市场竞争力，推动中小企业健康持续发展。

一、中小企业道德建设现状

中国是一个中小企业众多的国家，中小企业占全部企业数的99%以上，且大多数是在改革开放之后诞生和发展起来的，由于起步较晚，中小企业的道德建设和国有大企业道德建设相比还有很大差距。主要表现为：第一，中小企业管理者道德意识淡薄，忽视道德在企业管理中的作用，因而，把全部精力都用在抓生产和经济效益上。第二，没有树立起和自己企业相适应的价值观和道德观。第三，企业内部没有形成良好的道德氛围，管理者没有把员工视为企业的重要人力资源，而是把员工视为打工者。因而，不能充分调动员工的工作积极性。第四，中小企业对外没有树立起良好的企业形象，也成为制约中小企业发展的一个因素。第五，中小企业机构简单，管理制度不健全，没有设立抓道德教育的专职人员。第六，中小企业没有制定长远道德建设规划。

二、中小企业道德建设的重要性

中小企业道德建设的重要性主要表现在四个方面：

1.有利于提高员工的个人道德素质

企业道德建设是提高员工个人道德素质的主要途径，企业要从实际出发，通过各种形式向员工灌输企业道德，营造强烈的道德氛围，提高员工的道德认知能力，让员工正确认识道德对社会、对企业以及对员工个人发展的作用，形成企业上下左右一致的共识，使员工自觉地履行企业道德规范，把企业道德规范转化为自觉行动，增强员工的自律性，从而提高员工的个人道德素质。

2.有利于增强中小企业的社会责任感

企业道德建设使中小企业对社会的道德意识和责任意识得到升华，自觉地承担起社会责任。中小企业积极地承担社会责任的具体表现是：确保企业内部的和谐稳定；自觉保护环境、节约能源；在生产、经营、服务活动中积极践行诚信道德；为国家和社会创造更多的财富；积极参与社会公益事业。

3.是推动中小企业发展的精神动力

企业道德的导向、凝聚和激励作用，会激发和调动员工的积极性、智慧和创新能力，使其不断更新技术、提高工作效率、降低成本、提高产品质量，从而为中小企业的可持续发展提供了强大的精神动力，有力地促进中小企业的兴旺发达和员工的全面发展。

4.有利于增强中小企业的竞争能力

中小企业在人力、物力、资金、技术等方面和大企业相比有很大的差距，中小企业在短时间内不能和大企业比实力。但中小企业可通过道德建设在内强素质、外树形象上下工夫，开发企业潜能，提高员工的综合素质，调动员工的工作积极性，为消费者提供优质产品和优质服务，为企业赢得更多的消费者，在社会上树立诚实经营、有社会责任感的企业形象，为企业带来良好的信誉和潜在的市场。

三.中小企业道德建设重在建设上下工夫

1.在思想上要树立“五种观念”

一是要树立正确的价值观念。价值观是企业的灵魂,是企业的行为导向。没有正确的价值观引导，企业就会迷失方向。因此，企业要把价值观融入企业的日常行为，使价值观与企业行为统一起来。二是要树立科学发展观念。发展是建设企业道德的物质基础，而企业道德是推动企业发展的精神动力，也是衡量企业文明生产经营的标准。只有企业兴旺发达，员工才能更好地生存发展下去。三是要树立创新观念。要大力推进技术创新，大胆进行制度创新、机制创新、管理创新、文化创新、道德创新。认真研究和保护企业的创新能力，不断创新和追求卓越，实现企业持续成长。四是要树立竞争观念。企业面对的不仅是国内市场竞争，而且还要应对国际市场的激烈竞争，企业的视野不能只局限于某地区或某一国家的市场，必须从全球的视角审视企业的竞争能力，实施在全球范围内如何生存和更好地发展的全球化经营战略。五是要树立以人为本观念。要把关心人、爱护人、尊重人作为企业道德建设的重中之中，把促进人健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置。积极营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境。

2.在行动上要处理好“两个关系”

一是和谐的企业外部关系。和谐的企业外部关系包括：企业和企业之间的关系；企业和消费者之间的关系；企业和社会之间的关系；企业和自然之间的关系。(1)企业在处理与企业关系时应遵循契约与诚信的道德规范和行为准则。即通过订立并遵守各种经济合同和诚实经营，保证交易交往的公平与公正。市场经济条件下，任何一家经营性企业都广泛地与其他企业联系着，都是开放的。企业只有遵循契约与诚信道德规范和行为准则，才能保证与其他企业的和谐联系和协作，才能与其他企业进行资金、技术、信息、人才等方面的交流，做到互惠互利，提高自身的资源配置率，使自己获得生存和发展条件。(2)企业在处理与消费者关系时应遵循诚实与守信的道德规范和行为准则。即做到货真价实，让消费者满意。消费者是企业赖以生存的基础。没有消费者，企业就无法生存下去。企业的中心目标应该是以消费者为导向。企业只有不断为市场提供消费者需要的优质产品和优质服务，才能立足市场发展自己，营造一个良好的市场环境。(3)企业在处理与社会的关系时应遵循责任与义务的道德规范和行为准则。表现为国家政府依法治理企业，企业遵守国家法律、法规和规章制度，依法经营，企业的行为导向是生产和销售社会需要的产品和服务。企业的目标是能够以较少的消耗获取较多效益，为社会创造更多的财富。(4)企业在处理与自然的关系时应遵循和谐与统一的道德规范和行为准则。其主要目的是要建立与自然发展的和谐、统一关系。要求企业在追求经济利润最大化的同时，要实施绿色管理，绿色管理的核心内容是使企业的生产、经营、管理与生态环境管理有机统一起来。绿色管理的实质就是企业在进行管理活动时，应该努力把经济效益、社会效益和环境效益结合起来，在维持经济增长的同时，努力保持人与环境的和谐，改善人的生存环境。二是公正与合作的企业内部关系。公正与合作的企业内部关系包括两个层次。第一个层次是企业管理者在处理与员工之间的关系时应遵循信任与公正的道德规范和行为准则。表现为管理者要尊重员工、理解员工、关心员工，要善于调动和激发员工的积极性，形成“千斤重担大家挑、人人肩上有指标”的工作局面，增强每个人的责任感；善于通过发展目标、共同的事业来激发干劲和凝聚人心；善于和员工进行情感沟通，在企业内部形成一种协调、宽松、和谐、理解的软环境。员工既有追求收入，自主发展的权利，也有服从工作安排和相互协作的义务。第二个层次是员工在处理与员工之间的关系时应遵循平等与合作的道德规范和行为准则。企业人际关系是构建和谐企业道德的重要组成部分。要在员工中积极倡导互相尊重、互相信任、互相关心、和谐相处，共同发展的人际关系。

3.在规范上要完善“四种制度”

首先要完善企业道德规范。对逐步形成的企业道德规范要进行分析和总结，在分析、总结的基础上，进行归纳、概括、完善，即把企业最优秀的并且具有导向作用的东西，加以条理化、系统化，使之形成制度和规范。其次要完善企业管理的各项制度。员工的好作风、好习惯不是自然而然就能产生出来的，必须用规章制度来规范员工的行为。不能只定规章制度而无检查考核，更不能只发号召而不去检查落实。同时，在制定和落实规章制度中，要充分体现对员工的人格尊重和人文关怀。这样才能达到用规章制度之威德以致远，用动情晓理之慈厚以怀人。其三要完善道德教育培训制度。在这方面我们要向西方国家的企业学习，他们是在员工上岗前先进行职业道德和职业技能培训。我国的中小企业应着重于培养员工的正确价值观、正确的经营观、正确的职业道德观和文明的行为。通过培训，不仅要让员工明白其所在岗位的重要性，增强使命感，提高责任心，把“消费者利益第一”作为企业的行为准则和道德操守，更重要的是通过实践培训提高他们的实际操作能力，真正把最优质的产品生产出来，提供出去。并通过这种企业道德的不断塑造和弘扬，激励员工与企业同呼吸共命运。其四要完善企业道德的实施机制。要在实际工作中探索、研究，形成可操作、易考核的道德实施机制。

4.要发挥好“两个作用”

一是企业管理者要发挥带头作用。企业管理者既是企业道德的设计师，又是企业道德的塑造者，同时又是企业道德的传播者和实践者。要使企业道德深入员工的心灵，企业管理者必须身体力行和积极倡导，成为企业道德的实践者和楷模，只有这样才能在员工中树立起真正意义的企业精神。二是要发挥全体员工的积极配合作用，只有全体员工都积极行动起来，把企业道德融入日常工作，转化为自觉自愿的行为，企业道德才能落到实处。

参考文献：

[1]姚莉:诚信是企业经营与发展的基石[J].现代企业.2002 (3).88

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摘 要 随着我国社会经济的快速发展，其对人才的需求量以及对人才的要求也更高。作为企业，要想能够在当今市场环境中不被淘汰，其就要通过科学的方式来使员工树立正确的人才观，并且通过开展组织培训的工作来提升企业员工的综合素质。因此本文就对提升企业员工的综合素质来进行探讨和分析。

关键词 企业 员工 综合素质

在当今社会发展中，人才问题已经成为企业发展的关键问题，因而人才工作在各项工作当中占有重要的地位和价值。企业不断提升员工的综合素质不仅促进企业的进一步发展，还能在一定程度上实现中华民族的伟大复兴。

一、强调企业技能培训，进而提升员工的实践能力

（一）技能培训要因人而异

企业在培训员工的过程中要能够根据员工的综合素质情况来进行，不能在沿用传统的机械化的方式来进行培训。对于企业中一些基层生产的操作层，企业管理者可以根据“技术比武”的方式来对员工进行集中培训，在培训中还要能够结合员工技能的实际情况来采取针对性的培训计划。对于一些比较年轻的员工，管理者要以培训他们在理论操作知识的掌握和了解，并且还要时这些员工进行分阶段和分层次的进行实践操作，从而能够提升员工在基本上的操作能力和水平。对于一些年纪较长的老员工，企业管理者要根据这些员工的情况来进行组织培训，也可以是这些员工派到现场来充当指导人员。

（二）指导带头作用要能够充分利用

在对员工进行培训的过程中，企业管理者要主要以下几点；一是要加强对新员工在上岗前的培训指导；二是要能够不断地创新管理模式，进而提升员工工作的效率。

二、企业要注重开展相关的活动以及建立有效的机制

关于提高企业员工的综合素质，其主要包括四个方面：即思想道德素质、文化素质、技术素质和心理素质等。因而企业可以根据这四个方面来开展或组织相关的活动。

（一）开展职业道德教育，进一步提高企业员工的思想政治素质

政治工作作为企业发展的生命线，企业员工在工作中的职业道德在一定程度上影响企业发展的成败，因而企业必须要注重对员工在政治思想上的素质培养。为了能够提高员工在思想道德上的素养，企业可以通过在员工中来开展职业道德、职业责任以及职业纪律教育，进而能够逐渐引导员工能够树立正确的人生观、价值观。通过这种方式有效的提高了企业员工的道德素质。

（二）树立新型学习观，进而提高企业员工的文化科学素质

在当今社会发展的形势下，企业员工也要树立新的学习观。作为企业要能够在培养员工学习观上大力的弘扬员工在企业中学习、团结、创新和发展的精神，进而能够树立人力资本的观念。通过让员工树立新型的学习观，不仅能够在一定程度上帮助了员工养成良好的学习习惯，而且还加强了其职业道德素质。

（三）大力开展技术创新活动，进而提高企业员工的技能素质

要想更好地促进企业发展以及相关技术的进步，作为企业管理者就要开展相关的创新技术活动，进而来提高劳动生产率以及改善企业员工的工作氛围和环境。除此之外，企业管理者还可以开展群众性比较强的活动，比如技术比武、岗位练兵以及劳动竞赛等。通过这种活动的开展不仅能够有效地激发员工工作的积极性和主动性，而且还更好地掌握了新的技术知识，从而不断提高企业员工的综合素质。

（四）积极倡导健康的生活理念，进而提升员工的心理素质

由于F代生活节奏的不稳定以及生存竞争的压力，因而越来越多的企业员工都出现了心理失衡和心理障碍等问题。比如有些员工在长期工作中已经缺乏对工作的热情，还有的员工不能够很好处理与周围员工的关系，像这些员工会经常出现焦虑、孤独、自卑以及怨恨等不好的状态当中。为了能够减少这些情况，企业管理者有必要开始建立有效的心里健康引导机制。通过这种方式来逐渐引导员工树立正确的生活理念，进而提高其心理素质。

（五）建立并完善考核激励评价制度

企业在对员工进行考核或测评工作时，要注重加强“三个结合”的综合运用，也就是按照以下三点来进行；一是企业管理者要能够将员工职称或晋升与技能测评相结合；二是还要能够逐渐完善不同阶层员工的技能培训考核的档案；三是企业要将员工考核测评竞争机制与其培训以及学习教育的氛围相结合。通过这种方式不仅能够在一定程度上激发员工在工作中的积极性和主动性，而且还进一步的提升了其自身的综合素质。

（六）加强对人才梯队的建设

企业在对员工进行管理的过程中要能够加强对其的队伍建设，因而企业可以建立具有针对性的组织培训活动来选拔专业的干部团队，从而能够更好的带动整个企业的朝气和活力。另外，企业在基层操作层中，要能够根据岗位的实际需求以及差异来对员工进行针对性的培训，并且在培训过程中能够给予优秀的员工更多的发展机会。通过对人才梯队的建设，不仅有效的激发了企业员工在工作中的热情，而且还进一步的提高了员工的职业道德水平以及综合素质。

三、结语

总而言之，提高企业员工的综合素质不仅能够在一定程度上促进企业的进一步发展，而且还使员工逐渐树立正确的人生观、价值观等。现在的企业的发展与竞争，大多数都是体现在人才的培养和竞争上，因而秋叶必须要注重对人才方面的建设以及加强提高企业员工的综合素质。无论是国有企业还是中小型企业，只要能够建立在员工综合素质的提升的基础上，就能够有效的来带动企业员工的积极性，进而实现企业管理的现代化。

参考文献：

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关键词：培训；人格素质；培养

中图分类号：F27 文献标识码：A文章编号：1671-1297（2008）07-030-02

未来学家约翰.奈斯比特认为：在工业社会，战略资源是资本，在新的信息社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。公司可以开发的有价值的新的资源的惟一对象，是他的雇员。这就意味着整个新的重点在于人力资源。

一、建立学习型组织是企业持续发展和不断创新的动力

企业的可持续发展需要具有创造力的人，需要具备开发和运用知识功能的层次型人力资源梯队，这种人力资源梯队具有合理的知识技能结构；需要具备把握和运作企业内外资源功能的后继型领导能力梯队，这样的领导能力梯队适合知识、修养、个性、年龄等因素的合理匹配要求。

以信息量急剧爆炸增长为特征的知识经济时代，知识更新换代非常快。在这种严峻的形势下，建立学习型组织是企业发展的必然要求。企业要获取不断创新的动力，只有通过不断地学习、不断的掌握新知识、新技能，不断地调整自己的思维方式、经营策略，才能获取竞争优势，适应市场环境的变化：所谓学习型组织，是指在组织当中，人们通过学习得到不断创造未来的能量，培养全新、前瞻、开阔的思考方法，全力实现共同愿望，并持续学习和共同学习。学习型组织强调知识、科学、技术对组织的重要性，并倡导组织作为知识创造中心的作用。 在建立学习型组织时，培训和考核是不断周而复始的事情，但每个周期都必须使员工有所收获。在此过程中，要鼓励他们横向发展、鼓励员工之间、不同工作岗位之间相互学习，以填补纵向升迁等情况下员工的失落感。

资料显示：在农业经济时代，人们只要7―14岁接受教育，就足以应付以后40年工作生涯之所需。在工业经济时代，人们的求学时间延伸为5―22岁。而在信息技术高度发达的知识经济时代，每个社会成员必须终身接受教育和不断学习。人员培训的过程也是“组织学习的过程。”

二、强调重视人格素质培养的必要性

所谓人格素质，是人文素养或人文精神的体现，是指员工的性格、气质、能力以及个人道德品质等诸因素的总和。反映在工作上，表现为：员工对企业的认同感相对本职工作的责任感。也即是员上对工作的态度。在人员培训过程中，人们往住注重专业知识技能的培训，而忽视人格素质培训。因为知识技能的提高，可以显著改善人们工作绩效，提高工作效率，而人格素质的提高，带给人和组织的转变是无形的，通常这种转变花费的时间也很长，人们看不出它对组织绩效的改进有什么直接的联系。然而，从本质上看，并非如此。

员工的道德修养是其人格修养的核心所在。在企业中加强社会主义道德建设，“以德治企”，是市场经济条件下企业管理创新、兴旺发达的重要途径。伴随着计划经济向市场经济转变的过程中，由于道德价值观念上的混乱以及由此造成的道德评价上的失误，―些优良传统品德丢掉了，滋生了拜金主义， 一切向钱看，其中唯利是图、见利忘义等与社会道德相违背的腐朽思想，员工的主人翁意识普遍淡化，积极主动的劳动热情减弱了。

因此，在企业深入持久地开展“四有”教育，培养造就“四有”员工，是企业进行员工培训的主要任务，也是“以德治企”的核心内容。员工职业道德不仅是员工道德的集中体现，而且是整个道德的基础。

总之，在培训中应将人格素质的培训融入于知识技能的学习之中，并将二者结合起来，而不是空洞地讲大道理，与现实脱节，成为一种形式主义。培训可以激发员工的动力，但动力的持续和发挥就只能靠管理来实现。培养员工的人格素质，归根到底是要加强精神文明建设。即是培养其人格尊严，发扬人格魅力，加强道德修养，增强其职业道德水平。

三、员工的人格素质的培训

员工人格素质的培训是提升其综合素养、实现企业与个人双赢的重要一环，企业的发展、事业的成功离不开人员素质的提高，员工素质是人格素质、业务素质、学习能力的统―。企业要培养员工具备良好的思想素质、道德品质、学习能力、知识水平、专业技能，注重员工人格素质的培养，使员工的发展与企业文化相适应：

（一）、培训包括知识、技能和态度三方面：三者必须兼备，缺一不可。实在不可想象一个没有文化、没有知识的人在社会上还有立足之地。技能是指员工运用所学的知识，解决实际问题的技艺和能力：技能直接体现了员工的工作效率和工作绩效。态度是指员工对待工作的想法，它是影响能力和工作效力发挥的重要因素。也是体现一个人修养水平的重要标志。即使个人才华横溢，但工作态度随意、工作意愿不强，也不可能成为组织的中坚力量。因此在对人员进行培训时，这三者不可偏废，尤其是对态度的培训更应受到足够的重视。

态度的培训较之知识、技能的培训更为困难。态度培训涉及到个人价值观与组织价值观是否协调一致，触及人们对生活、工作的本质看法，也冲击人们已有的文化观念和信仰。在一定程度上态度的培训，事实上就是企业文化的重醒；它解决的不是企业一时的问题和疑难，而是决定组织能否长寿的关键性力量。然而态度培训较之于专业知识的培训难以把握，在课程和内容设置上也要困难得多。

员工的态度也影响培训效果的好坏，如果员工对待培训的态度是漫不经心的，可有可无的，那么培训的效果就要大打折扣。

（二）、应培养员工的自尊。传统价值观中主张的服从、遵守和权威的尊敬，带来的是事实上的因循守旧，不思进取，不积极创新，此所谓的一团和气，外部表现是组织的团结一致。而新型的价值观推崇自治、革新、自我负责和自尊带来的创意和生机，外在表现不一定总是一致。然而如果没有争论，没有不同的意见，这个组织必是死水一潭。自尊，它是我们有能力学习、做出适当的选择和决定以及应对变化的信心；还可以使我们从容面对成功、成就以及喜悦：它要求我们要有意识地生活――即自信、坚定的面对现实的愿望；自我接受――即有对自己行为负责的愿望，而不是躲避、否认和自我否定；自我负责――对自己生活、幸福和目标实现负责；自我肯定――即在社会背景下尊敬自己的价值观和其他人，真实地表现自我和自己的观点；有目标地生活――认清我们的短期和长期目标以及实现它们所需采取的行动，并为了这些目标检查我们的行动；为人正直――言行一致，履行责任，待人宽容。

（三）、企业应塑造优秀的企业文化，建立全体员工共同的价值观念。

企业文化也称人本文化。同以人为本的道德信念是一致的。企业文化把企业精神和企业价值观作为核心和基石，强调对员工普遍认同的价值观的塑造，在企业内部创造一种和谐一致、积极向上的文化氛围，以发挥群体的文化优势，增强企业的凝聚力。企业文化集中体现在企业精神、价值观念、企业道德和风尚。共同的文化意识使得企业成员对目标和价值有着共同的理解，从而在行动上达成一致；还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。

（四）、要尊重作为行为主体的人，重视企业生产经营中人的积极性和能动性，始终坚持把提高人的素质作为企业发展的重要条件来抓；要重视围绕企业目标和企业发展战略，去培养全体员工的企业精神、企业价值观和道德意识。

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关键词：企业员工；职业素养；措施

在知识经济时代，人力资源已成为企业最核心的资源。企业发展的重要动力就是人力资源价值的开发与利用。企业间的竞争越来越体现为企业间员工的竞争，以及企业间员工职业素养的竞争。有效提升企业员工职业素养是提高企业核心竞争力以及促进企业健康可持续发展的有力保障。

一、职业素养的内涵

职业素养是指所从事职业的要求和规范，以及在职业过程中所体现的综合素质，涵盖职业道德、职业意识、职业技能、职业行为、职业作风等方面。优秀的职业素养的表现为：高度的敬业精神、执行力强、严于律己、积极自信、责任心强等特征。

二、提升企业员工职业素养的重要意义

对于企业员工个人发展而言，良好的职业素养是员工获得工作业绩的前提。职业素养是员工职业生涯成败的关键，也是企业基业长青的前提条件。员工职业素养高则能有效降低企业运营成本，促使企业获得高效率高效益，并使企业内部富有创造力和活力，进而提高企业的核心竞争力。对一个企业而言，企业内的核心员工必须具备如下三方面的职业素养，即高尚的职业道德、精湛的职业技能和良好的职业习惯。

1.职业道德修养。职业道德是职业活动中表现出来的道德准则、品德和情操的总和，是对员工履行岗位职责的基本要求，又是员工对企业所负的道德责任和义务。良好的职业道德包括忠诚、诚实正直、客观公正、努力学习、团结合作、敬业奉献、责任心强、有大局意识、追求整体利益、认真服务、保守商业机密、追求卓越、具有职业认同感和职业荣誉感等。职业道德是员工的立身之本，是纵横职场长盛不衰的法宝。人一生的价值，集中体现于他在职业生涯中所做的贡献和获得的成功。企业内的每一名员工都应遵守职业道德，珍惜工作机会。

2.职业技能的提升。职业技能也称职业能力，是人们进行职业活动，履行岗位职责的能力和手段。具体包括实际操作能力、业务处理能力、解决问题能力、知识和岗位技术技能等。知识经济时代，企业员工的工作具有技术性和专业性的特点。企业员工尤其是核心骨干员工要求具备获得和应用理论知识的能力以及持续学习的习惯。企业内员工需了解和掌握的通用知识有企业业务相关的专业知识、财务知识、人力资源管理知识、流程管理知识、时间管理知识、市场营销知识。员工通过专业理论知识的学习，逐步加深生产各环节的基本操作和技能。在工作中不仅要能够做到分析和解决一般问题，而且要能够创造性地开发和运用专业生产的新思想、新模式，新技术。

3.职业习惯的养成。职业习惯具有自觉性、稳定性和持久性的特征。每种职业都有其特定的规范。员工长期从事某职业，就会具有与职业相关的习惯。职业习惯是职业道德的外在行为表现。良好的职业习惯是在职场获得成功的有力保障，是内修于心之后的外塑于行。在企业中，良好的职业习惯包括善与协作、高效工作、热爱学习、目标明确、抓住关键、关注细节、擅长时间管理等。良好的职业习惯可以帮助员工在职场路途上顺利前行。

三、提升企业员工职业素养的措施

1.以人为本是提升员工职业素养的基础。企业员工无论职位高低，在人格上都是平等的。职业素养培养的基本准则是充分尊重人才，注重对人才的引进、培训、选拔和使用。力争做到人尽其才，才尽其用。以人为本，就要尊重员工的人格和权利，以诚待人，以情感人。从理解人、关心人、尊重人入手，用情感真诚沟通，用关爱彼此理解，用民主达成共识，用尊重赢得信任。员工的努力是企业成功的基础，管理企业要主动关心员工的职业、学习与生活。重视员工的职业发展，让员工在企业内获得归属感和成就感。通过在企业内部建立科学的激励机制，让员工的激情、智慧和潜能充分发挥。

2.完善企业内部培训机制是提升员工职业素养的重要手段。企业内部培训机制的开发与完善是挖掘员工潜能、提高员工知识和技能，进而提升员工职业素养和增强企业发展后劲的重要工作。企业通过建立完善教育和培训机制来扩大员工的知识结构、提高员工的忠诚度进而提升员工的整体职业素养。具体方法是企业要根据员工所处的岗位和职业发展方向，来建立继续教育和岗位培训机制。员工通过参加任职资格培训，职业技能培训等来更新知识结构，提高工作效率，持续努力工作。

3.企业内部营造学习氛围，建立学习型组织是提升员工职业素养的根本要求。倡导建立学习型企业，鼓励员工不断加强自身学习，扩大更新知识结构，完善丰富知识体系，提升职业素养是企业参与市场竞争的必然选择，也是企业获得成功的重要保证。学习型组织以知识和信息为基础，通过提升整个组织的学习氛围来充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种扁平的、高度柔性的可持续发展的组织。建立学习型组织的根本目的是提升企业员工的整体职业素养，进而提升企业的创新能力和核心竞争力，促进企业健康可持续发展。

4.优化员工职业生涯规划，完善员工发展路径是提升员工职业素养的重要方法。企业吸引人才培养人才的重要方法就是为员工建立和发展一套完整系统的职业生涯规划，在企业内建立广泛的员工职业素养成长通道。要提升企业员工职业素养，企业根要关注经营管理人才、专业技术人才和技能操作人才三类人才队伍的建设和培养，为员工设计职业发展通道。让员工切实感觉到在企业内有晋升的机会，有成长的路径。优化员工职业生涯规划，完善员工发展路径促进企业三类人才队伍协调同步发展是提升员工整体素养的重要方法。

提升企业员工职业素养，不仅为员工职业生涯发展提供动力，更为企业内各项工作顺利开展和运行提供了有力保证。企业要想基业长青，拥有持续的竞争力，提升员工职业素养势在必行。

参考文献：

[1]张宇杰，曾芳琴.良好的职业素养是最重要的素质[J].中国货币市场， 2008，（04）

[2]刘远， 赵晓兵. 职业素养中的人文精神[J].商场现代化， 2008，（15）