简述人力资源的含义精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇简述人力资源的含义，期待它们能激发您的灵感。

篇1

2010

年

7

月江苏省高等教育自学考试

06093

人力资源开发与管理

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┃得分

┃评卷人

┃复查人

┃

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一、单项选择题（每小题

1

分，共

20

分）

在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。

1．人在不同的组织和团体中可能表现出不同的动机模式，这是一种()

A．经济人假设

B．社会人假设

C．自我实现人假设

D．复杂人假设

2．在一般情况下，人在投人工作时只能发挥其潜能的(

)

A.

30%

B．50%

C．70%

D．90%

3．“人事管理”一词开始流行的时间为(

)

A.

20

世纪

20

年代前后

B．19

世纪

20

年代前后

C．20

世纪

50

年代前后

D．19

世纪

50

年代前后

4．为支持配合企业的长期发展战略，人力资源管理部门必须从“权力中心”转向(

)

A．管理中心

B．服务中心

C．规划中心

D．评价中心

5．在人力资源战略制定的方式上，目前最为常见的实施方法是(

)

A.整体式

B．双向式

C．独立型

D．同步式

6．企业集中于某一个较为狭窄的细分市场中进行生产经营，努力使自己在这一市场缝隙中

专门化，弥补他人产品的不足，这是(

)

A．成本领先战略

B．产品差别化战略

C，市场焦点战略

D．蓝海战略

7.

20

世纪初，人力资源规划的关注点主要集中于(

)

A.生产工人

B．管理人员

C．经理人员

D．企业高管

8．从

1909

年到

1911

年，美国拟定职位分类原则和方案的机构是(

)

A.芝加哥市文官事务委员会

B．匹兹堡市文官事务委员会

C．洛杉矾市文官事务委员会

D．奥克兰市文官事务委员会

9．由一组主要职责相似的岗位所要完成的任务是(

)

A.职称

B．工作

C．职业

D．任务

10.

一个人在完成某项特定的工作任务方面所具有的熟练水平是(

)

A.知识

B．技能

C．能力

D．素质

11.定量的工作分析方法是(

)

A.功能性工作分析

B．工作日志法

C．观察法

D．关键事件法

12.首先选定工作的主要影响因素，并采用一定分值表示每一因素，然后用预先规定的标准衡量，对现有岗位的各因素逐一评比估价，给出分值，经过加权求和，得到各岗位的总分数，

然后再按此分值大小对岗位排序、归级，这种工作评价方法是(

)

A.排序法

B．分类法

C．评分法

D．要素比较法

13.世界公认的科学意义上的第一个成型的智力测验的编制者为(

)

A.泰勒

B．梅奥

C．比奈

D．卡特

14.人格的最初含义是(

)

A.道德

B．品位

C．性格

D．品质

15.对管理人员来说，用于分析问题和处理相关事务的时间应占(

)

A.

10%

B．30%

C．70%

D．90%

16.考核者对被考核者近期行为表现往往产生比较深刻的印象，这是考核中的(

)

A.晕轮效应

B．趋中趋势

C．近期效应

D．对比效应

17.典型表现为“各人自扫门前雪”的管理形态为(

)

A.贯彻型

B．官僚型

C．放任型

D．专制型

18.

一个组织按照一定的时间周期，根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬为(

)

A.绩效工资

B．基本工资

C．奖金

D．福利

19.建国初期，我国把社会保险叫做(

)

A.社会保障

B．社会安全

C．劳动保险

D．劳动保障

20.世界第一部年金计划设立于(

)

A.

1676

年

B．1776

年

C．1876

年

D．1976

年

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┃得分

┃评卷人

┃复查人

┃

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二、多项选择题（每小题

1

分，共

5

分）

在下列每小题的五个备选答案中有二至五个正确答案，请将正确答案全部选出，并将其字母标号填入题干的括号内。

21．人力资源管理阶段的流行术语包括(

)(

)(

)(

)(

)

A.组织变革

B．企业文化

C．员工权利

D．全员持股方案

E．灵活的薪酬制度和管理制度

22．马斯洛的需要层次理论将心理需要分为(

)(

)(

)(

)(

)

A．生存

B．安全

C．社交

D．尊重

E．发展

23.绩效考核的方法包括(

)(

)(

)(

)(

)

A.正态分布法

B．排队法

C．因素比较法

D．评语法

E．综合评分法

24.劳动关系的调整机制包括(

)(

)(

)(

)(

)

A．立法调整

B．企业内部调整

C．劳动争议处理

D．三方性机制

E．劳动监察

25.斯坎伦计划的基本原则有(

)(

)(

)(

)(

)

A．说明

B．能力

C．参与

D．平等

E．效率

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┃得分

┃评卷人

┃复查人

┃

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三、填空题（每空

1

分，共

10

分）

26.人力资源数量又分为绝对数量和

数量。

27.根据人力资源的稀缺性和对组织价值贡献大小，可以将人力资源划分为

4

种：独特人力

资源、通用人力资源、核心人力资源和

人力资源。

28.在新的形势下，组织中的人力资源管理将承担

4

种新角色：战略伙伴、专家、

动

者。

29．帕累托“80/20

定律”说明，

的问题由

20%的因素决定。

30.组织是员工薪酬的

和实施者

31．奖金根据支付基础的不同，可以分为

奖励、团队奖励和组织奖励

32.经理人员的薪酬由

、奖金和福利三部分构成。

33.比奈一西蒙量表是世界上最早编制的一个

量表。

34.对于员工来说，薪酬具有

、激励和信号功能。

35.最常规的薪酬预算方法有两种，即宏观接近法和

接近法

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┃得分

┃评卷人

┃复查人

┃

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四、名词解释（每小题

3

分，共

15

分）

36.工作规范

37.能力

38.事业成熟曲线

39

绩效工资

40.养老保险

五、简答题（每小题

6

分，共30分）

41．简述人力资源战略的類型

42．試述招聘原則

43.简述管理人员的动机类型。

44.简述薪酬的主要战略特征。

45.简述人力资源信息系统的作用。

六、论述题（每小题

10

分，共20分）

篇2

本文综述了人力资源管理者职业化的概念和具体内容、研究思路和方法及表现形式，并简述了研究不足及展望。

关键词：

人力资源管理；职业；职业化

2001年，《企业人力资源管理人员国家职业标准》明确将企业人力资源管理人员作为一种职业。在今天，人力资源管理专业的知识结构体系、行为规范和道德准则越来越规范，它作为一种职业正朝着更为职业化的方向发展。

一、研究意义

1.理论意义

作为经营企业人才的人力资源管理者的素质在很大程度上决定了整个企业人才素质的高低，其管理水平对企业乃至社会的绩效起着关键性作用。人力资源管理者职业化研究为推进人力资源管理者职业化进程提供科学依据和理论说明，为人力资源管理者的培育提供思路。

2.现实意义

职业化管理体系具有很强的导向性和牵引性，经营者可据此选拔、培训、评价、引导、淘汰人力资源管理者，从业者亦可以据此开展自身测评、改进、完善等各项工作以提升自身的职业化水平。

二、国内外研究现状综述

1.人力资源管理者职业化的概念界定和具体内容

职业是从事一种工作所需的专业知识技能和行为规范，能依靠专业技能取得劳动报酬。职业化是将一种工作转变为一种职业的运动过程，是一个职业发展成熟的标志。EliotFreidson（1973）认为人力资源管理专业人员职业化是一个过程。在这个过程中，人力资源从业者由于其拥有专业专长、关注生活质量以及为社会带来利益，而获得从事某种特定的工作、控制职业培训和职业进入、确定与评价工作方式的专有权力。ElaineFarndale（2005）指出人力资源管理者职业化需具备以下因素：具有强烈的组织认同感、控制职业进入和行为标准、行为道德准则、系统的知识体系、经过培训和资格认证。宇卫昕（2005）认为人力资源管理者的职业化包含内容：具有人力资源管理的独特专长；具有与文化、价值观念相一致的管理理念；具有一整套的职业资格认证体系。

2.人力资源管理者研究职业化的内容和方法

对于职业化的研究内容主要体现在职业化管理体系上，研究方法主要使用了定性研究。欧洲在大范围调查数据的基础上，提出了人力资源部门职业化的测量因素。宇卫昕（2005）、姜进章、赵曙明（2005）构建了人力资源职业化管理体系。姜农娟（2008）构建了人力资源管理者职业化评估指标体系，引导组织深入认识人力资源管理者的职业规范。史雪琳、孙闪闪（2014）构建了人力资源者职业化评价模型，并采用熵权模糊综合评价进行实证研究。

3.人力资源管理者职业化的表现形式

第一，严格的职业资格认证机制。英国的职业认定程序非常严格，必须经过严格的考试，获得人事管理协会的资格证书并成为会员，才有资格应聘人力资源管理者，从事人力资源管理工作（赵庆梅，2001）。第二，规范化的专业教育体系。如在高校开办人力资源管理专业及职业化培训。欧洲的公司大都对人力资源管理人员的学历和学位有较高的要求，对高级人力资源管理人员要求更高，如法国83%、西班牙68%、瑞典63%、英国7%的高级人力资源管理人员具有大学本科以上的学历（孙健敏，2000）。第三，市场认可。一是基于技能的薪酬水平认可，二是建立专业基于人才选拔的专业进入壁垒和基于道德约束的准出制度。第四，专业化的人员配置。主要体现在人力资源管理部门的专业人员配置，对此欧洲各国非常重视，绝大多国家人力资源管理部门的员工人数在6人以上（孙健敏，2000）。

三、研究不足及展望

1.研究不足

学术界已有的成果对人力资源管理者职业化问题的研究开展富有一定的启发意义，同时也存在着明显的不足：一是理论视角不够丰富。大多对职业化的含义及包含因素、表现形式、职业化管理体系等内容进行一般意义上的定性分析，且研究方法和思路比较有限。二是研究方法的实证性不强，现有成果多进行了定性分析，鲜有在实证基础上的定量分析。这些不足表明，人力资源管理从业人员职业化问题仍是一个有必要进行全面深入的系统研究的课题。三是具体适用性不是太强。目前有些成果是通用性的职业化管理指标体系，而未针对某一行业、某一具体单位或某一管理层级或岗位。

2.研究展望

2002年，我国首次进行全国统一的人力资源管理职业资格认证，这标志着人力资源管理在我国由职业正走向职业化。但是在认定的过程中，出现了认证标准和认证管理主体单一，认证仅通过理论考试和论文攥写，而缺乏对专业技能和过往绩效的考察，资格证书职业区分度不高，得不到社会大众的认同，未成为职业准入的必要条件。同时，对于现有职业道德、职业技能和职业行为达不到职业化标准的人力资源管理者，也未提供退出机制。因此，未来，在研究内容上，应加强人力资源管理者职业化管理体系的研究，包含职业化标准的建立，职业资格认证、选拔与评价体系、人才培育机制，人才准入和退出机制、职业化进程等内容；在研究方法上，应加强对于包含上述内容的定量研究和实证研究，为理论的发展，提供具有前瞻性和实践价值的成果。

作者：史雪琳 单位：曲靖师范学院经济与管理学院

参考文献

[3]宇卫昕.人力资源管理者职业化研究[D].南开大学,2005(5)

[4]姜进章,赵曙明.报社人力资源职业化管理体系研究[J].中国报业,2005(2):58-63

[5]姜农娟.人力资源管理人员职业化评价指标体系设计[J].中国人才,2008(2):80-82

[6]赵庆梅.欧洲：人力资源管理职业化[J].人才开发,2001(5):37

篇3

这里我想就民间外宣资源中的一种，即民间外宣人力资源进行进一步的探讨，希望能对我国民间外宣的有效开展提供参考。

民间外宣人力资源简述

“人力资源”一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。当然，从更广义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。它是一种战略性资源，具有潜在的效应和可开发性。

“人力资源”概念最早是由美国管理学大师彼得德鲁克在20世纪50年代提出来的。此后数十年间，人作为一种重要的资源，受到企业的空前重视。但目前为止“人力资源”这一概念还没有广泛介入到我国的各级党政机关中，笔者认为人力资源对于我们所从事的对外宣传事业至关重要。笔者这里把该概念引入外宣，希望为我们的工作提供一些借鉴。

外宣工作是党的宣传工作和国家整体外交工作的重要组成部分，外宣干部队伍建设很重要，我们也在不断地加强外宣干部队伍建设，而重要性日益突显的外宣事业不仅仅是靠外宣干部就能完成的，必须依靠大量的人力资源。笔者所提出的民间外宜人力资源主要是指那些区别于官方的、专门以从事对外宣传为职业和职责的外宣干部和外宣工作者以外的，在自己的工作中或者工作之余以及日常生活、交往中自觉或者不自觉地发挥着某种程度的对外宣传作用的人。

举个例子，比如库恩博士就可以称为民间外宣人力资源，他的职业是国际投资银行家、公司战略家，他的身份是美国花旗银行集团的执行董事、美国格林洛克国际公司的董事长，而他却做了大量对外介绍中国的工作。另外，在中国的外国专家、教师、留学生、商务、旅游人员以及我国在国外的劳务人员和留学生等包括海外华人华侨都在某种程度上发挥着对外宣传和介绍中国的作用，都可以称为民间外宣人力资源，或者说是外宣的友好使者。

这个定义应该包括三层含义。第一，民间外宣人力资源是官方和政府以外的发挥对外宣传作用的人，即不包括我国各级外宣办和涉外部门的领导和工作人员以及我国各类新闻媒体的涉外报道人员，换句话说也就是对外宣传不是他们的职业、职责和工作。第二，民间外宣人力资源所进行的对外宣传可能是自觉的，也可能是不自觉的。而库恩博士则是在有意识地，自觉地进行对外介绍中国的工作。他在演讲中是这样说的：“我来中国越多，对中国的了解也越多，但是每次回美国都让我感到沮丧甚至愤怒：我身边的朋友，包括不少受过高等教育的人和高层社会的人，他们对中国的了解太片面了。我想为改变美国人的偏见而努力，向世界介绍真实的中国。”与库恩相比，我国在国外的留学生有时可能意识不到自己的所作所为会起到宣传中国，代表中国形象的作用，而在我国的外国人与自己亲人的通信、交谈等都会讲起自己在中国的情况，这也会不自觉地起到介绍中国的作用。第三，民间外宣人力资源只是民间外宣资源的一种。民间外宣的资源很丰富，包括文化资源、旅游资源、新闻资源等等，我们可以探讨和挖掘更多的民间外宣资源和途径。

民间外宣人力资源的分类及其特点

笔者认为根据特点的不同，民间外宣人力资源大致可以分为以下四类。

1．国外的对华友好人士

国外的对华友好人士包括熟悉中国情况的编辑、记者、作家，还有来中国工作、学习、经商、旅游的外国人中的对华有好人士。尤其是国外新闻媒体的驻华记者，他们是国外受众了解中国情况的主渠道和信息源。他们对中国的印象，对中国情况的讲述、介绍，所做的关于中国内容的演讲、报告，所写作、编辑的关于中国内容的著作、书籍，会让外国人觉得更加真实、可信。他们通过人际传播、组织传播和大众传播等多种方式向所在国介绍中国，可以收到相对来说更加良好的外宣效果。他们的特点是：了解所在国受众的阅读习惯、心理、风俗等等，与所在国受众在语言上具有相通性，另外，他们对中国的情况也相对比较了解。

2．海外华人华侨

近20年来，海外华人华侨的数量增长迅速，分布越来越广，几千万海外侨胞分布在五大洲，足迹遍布世界各个角落。随着新华人华侨的大量涌现，除东南亚等传统的侨胞聚居地外，北美、西欧及巴西、澳大利亚、日本、南非等地区和国家，已日益成为海外侨胞新的聚居地。而且新华人华侨和华裔新生代愈益成为华人华侨社会的主体和中坚力量。在西方发达国家中，海外侨胞中专业人才众多，特别是新华人华侨专业人才的迅速崛起，令人瞩目。有关统计资料显示，在美国就有几十万华人华侨专业人才，其中有一大批世界一流的科学家，如杨振宁、李政道、丁肇中、崔琦等诺贝尔获奖者。他们对中国的感情、庞大数量和重要地位决定了他们必定会在对外宣传中国、介绍中国、传播中国方面发挥重要的作用，他们也是民间外宣人力资源的重要组成部分。他们的特点是：身在外国，心系中华。他们当中很多人有一定的身份和地位，部分受过中国的教育，是改革开放的受益者，他们对中国、对家乡有着深厚的感情。

3．我国的出国留学生和劳务、旅游人员等

在新的形势下，我国出国留学生和劳务、旅游人员的数量都在急剧增长。他们在国外居留时间相对较长，接触的外国人更多，他们的表现会给外国人留下深刻的印象，即使他们意识不到自己的行为有着对外宣传中国的作用，但实际上他们在和外国人相处的过程中会不自觉地介绍中国并在外国产生重要的影响。

对一个国家、一个地区、一个民族，乃至一个家庭的认识更多的是通过日常的、大范围的接触，而不仅仅是通过经过包装和设计的、个别人或者是某些活动来定位印象的。所以对留学生、出国劳务、旅游人员等民间外宣人力资源，我们必须加以重视，有效规划和利用。他们的特点是，在国外接触的人员多，影响范围广，时间久远，但是他们对自己的行为是不自觉的，而不是有意识的对外宣传中国。

4．我国因各种原因与外国人接触和往来的其他人员

随着我国经济的发展，来我国的外国人越来越多，所以，国内可能接触到外国人的人也就越来越多，包括机场、车站以及各类涉外宾馆的工作人员和旅行社的导游，各级各类学生，外企的员工，商店的售货员，甚至是最普通的中国市民接触外国人的机会也越来越多了。

外国人来中国无论是经商、旅游、参观、访问还是任教，他们在中国停留期间都会不同程度地接触到上述人员。与我们所做的对外宣传相比，他们会更相信他们亲自来中国的所见所闻，他们会把自己的所见所闻，对中国的印象通过各种方式传递给自己的亲戚、朋友，甚至更多人。所以笔者认为此类民间外宣人力资源也会发挥卓有成效的对外宣传作用，应该加强对他们的指导和教育。他们的特点是：接触的外国人可能不多，而自身的外宣意识也不强。

民间外宣人力资源的培养和利用

通过接待库恩博士一行，让我感觉到对民间外宣友好使者――民间外宣人力资源的培养和利用问题是一个十分重要的问题。

由于民间外宣人力资源身份的不同，其发挥的作用也势必有很大的差异，因而笔者主张根据上面所做的分类和他们的不同特点我们应该采取积极措施，调动各种民间外宣人力资源的积极性，推动整体外宣事业的有效开展。

针对前两种即国外对华友好人士和海外华人华侨，我们应该尽可能以诚相待，投人人力、物力和财力广交朋友，努力实现以交友促传播。像斯诺先生、库恩博士等外国友好人士所发挥的对外介绍中国的作用是极为重要的。因为作为外国人他们了解和熟悉我们对外宣传的受众情况，特别是他们和我们的受众语言的相通，生活习惯的相近，更拉近了他们和外宣受众的距离，增加了他们的所作所为的可信度，最终就是对外宣传效果的明显加强。所以我们应该重点培养此类对外宣传的友好使者，我们要争取更多的“斯诺”和“库恩”帮我们对外介绍中国。要让这些外国友好人士成为我们的朋友，成为我们对外宣传的友好使者，没有诚挚的付出是不行的。我们要尽力在工作上支持他们，在生活上关心他们，要积极地把与他们的交往延伸到我们8小时的正常工作之外，这就要求我们的外宣干部要有奉献精神，要肯于为外宣事业付出。同时要注意在交往的时候也不能因为想交朋友，就对人家卑躬屈膝、点头哈腰，要讲究国际礼节，更要做到有理有节、不卑不亢，让人家既尊重你，又喜欢你，最终成为好朋友，从而促进我们外宣事业的发展。

篇4

［关键词］人力资源 人力资本 区别

［中图分类号］F240［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）06－0028－02

一、人力资源与人力资本的内涵

（一）人力资源的含义

所谓人力资源是指能推动整个经济和社会发展的劳动者，即处在劳动适龄的己经直接投入建设和尚未投入建设的人口。在量上表现为一定的人口，在质上蕴含着人类的实践能力。它包括以下八个方面：适龄就业人口、未成年劳动者、老年就业者、待业人口、就学人口、家庭服务人口、服兵役人口、其他人口 。

（二）人力资本的内涵

人力资本在经济增长中的作用越来越重要。人力资本问题是近年来学术界讨论的热点话题。在对人力资本理论的研究中，学者们对人力资本内涵的理解却各不相同。本文分别从国外和国内两个角度对人力资本内涵进行了论述。

1.国外学者对人力资本的论述。虽然最早在古典经济学中已经有对人力资本的论述，甚至一些思想已经接近现代人力资本的内涵，但是人力资本的概念思想真正意义上开始于20世纪60年代的美国，以美国经济学家舒尔茨为代表。

舒尔茨的观点认为：人通过学习所获得的知识和技术能力是一种通过对教育慎重投资所获得的一种资本形势的回报结果，例如教育的投资能给人们带来好的就业前途，卫生医疗的投资能使人在保证好的身体状况下更努力地得到升迁。其认为教育是一种对人慎重的投资，通过受到良好教育后自身能力的提高以及在工作上达到的成果作为人力资本。但遗憾的是，舒尔茨并没有对人力资本给出明确的定义。

1992年诺贝尔经济学奖得主加里•贝克尔从个人资源分配和家庭角度对个人分配与人力资本的关系进行了系统的阐述。他主张：人力资本不仅包括时间、寿命和健康，还要包括才干、技术和知识。但贝克尔和舒尔茨一样也没有明确对人力资本进行定义，而是仍沿用舒尔茨关于人力资本的思想。

经济学家明塞认为，与美国人的个人收入存在密切联系的是不同的人受教育水平不同。他认为：通过人力资本的投资，人的后天差距能通过受教育水平的普遍提高得到缩小。

由此可以看出，舒尔茨、贝克尔和明塞的理论共同点是：人力资本是种种时间或者物质资本的投入凝结在人身体上的表现，只有对人谨慎地投入，才会有收益的提高。

2.国内学者对人力资本的论述。中国学者李建民教授通过对国外学者对人力资本的研究，认为在个人的人力资本和群体的人力资本之间存在着差异：个人后天获得的知识、能力、技术和健康等各种具有经济价值的质量因素总和构成了个人人力资本并蕴含人体之中；存在于一个国家或地区的人口群体中每个人后天获得的知识、能力、技术和健康等各种具有经济价值的质量因素总和构成了个人人力资本的整合，就构成了群体人力资本。李忠民博士从信息、技术、知识的商品化这一事实入手，认为人力资本是一种在人体内凝结，能够物化于商品或服务，并增加商品或服务的效用，并凭借此分享收益的价值。王婷教授认为人力资本是以劳动者的质量和数量表示的最终体现在劳动者身上的非物质资本。李宝元教授认为人力资本是指人们投资在人力培训、保健、教育等方面的开支所形成的资本。人力资本是一种总和，其包括通过保健、培训、教育、就业信息获取、劳动力迁移等方式获得的固化在劳动者身上的健康、技能、学识能力和水平。李玉江教授认为其内涵由三个方面组成：第一，人力资本以人为载体，以人为表现；第二，人力资本不是先天形成的，是一种需要谨慎投资才能获得的后天资本；第三，个人未来的收益能通过先前的人力资本投资获得。

综合上述观点可以得出如下结论：（1）对人力资本内涵进行解释的观点均是站在不同的角度对人力资本所作的界定，因此很难形成统一的认识。（2）组织背景不同，组织发展时期不同，人力资本也具有不同涵义。

根据以上对人力资本定义的比较和对其特征的分析，本文提出一个较为泛化的、概括性的人力资本定义：“人力资本是凝结在个人身上，为个人所具有的知识和能力。这些知识和能力是通过遗传或通过一定的途径进行投资来获得的。同时，这些知识和能力可以为其所有者所利用以带来预期收益。人作为知识和能力等人力资本载体，是人力资本的实物形态，其价值大小可以通过对其投入的成本或其预期收益来反映和衡量。”

（三）人力资源和人力资本的区别

第一，强调重点不同。人力资源不重视劳动者的素质，而重视劳动者的健康状况和数量，即只注重劳动的量。而人力资本却强调劳动的非同质性即劳动力素质。

第二，外延不同。人力资源是一个具有层次性的宏观范畴：既包括自然人力资源，即不需要任何形式的投资先天就拥有的能从事劳动的能力，又称先天获得简单劳动的能力，还包括必需经过后天谨慎投资即经过教育培训才能上岗的，从事复杂劳动的劳动者的知识和能力。而人力资本只是人力资源中全部物质和时间投资的凝结，仅指从事复杂劳动的能力和知识。

最后，理论视角不同。人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力总和，强调要努力挖掘人的内在能力，使这些能力充分发挥作用。人力资本通过一定的投资形成，而这种投资强调以一定的能力的获得为回报，最终投资通过固化劳动者身体中的能力和知识，以在人力资本使用过程中为劳动者带来剩余价值为回报结果。

二、有关人力资本测度的研究

人力资本存量水平的计量是人力资本经济增长贡献计量的基础，而目前对于人力资本存量水平的计量测度问题尚未得到充分的研究。多数研究将劳动者的教育水平作为人力资本的代表性指标，我国大多数学者的研究也遵循这一做法。但是，基于教育代表指标的研究存在很多缺陷，教育作为人力资本的代表指标，它并非人力资本的全部，也不是决定人力资本增长的惟一方面，而且教育指标大多并非以货币为计量单位，在衡量与评价人力资本作用时，难以与其他资本如物质资本进行比较。

人力资本指标的量化是研究经济增长关系与人力资本的一个难题。在已有的对经济增长关系与人力资本的研究中，存在一些不同的人力资本指标的度量和界定方法，虽然研究的各自出发角度不同，可以从两个角度加以总结：其一是从人力资本的直接投入角度度量；其二是从人力资本的产出角度来度量。然而，对人力资本的量化，还应该考虑到以下两个方面：一是人力资本的现有量，即人力资本积累的状况；二是人力资本的流量，即人力资本投资与形成的状况，它作为人力资本积累的基础是构成存在。

三、国内区域人力资本相关研究

区域人力资本是指一个地区中每个人具有的健康、技能、知识、能力等个体人力资本影响因素的总和，且能在未来的经济活动中为经济主体带来收益。区域经济发展一直是经济学家关注的问题，区域经济非均衡发展也一直是各国政府致力于解决的问题。赵丛敏教授认为我国人力资本的区域不平衡分布体现在两个方面：一是，不同地区的人力资本投资和存量具有不同的结构和层次；二是，同一层次的人力资本投资和存量在区域之间表现为分布不平衡。赖德胜教授也证明了人力资本差异是地区收入差距扩大的深层次原因；而周亚等人通过扩展后的基尼系数研究，认为中国人力资本总量在省份之间的分布基本平均，只有很小的分布差异，随着时间的推移，中国各省份间人力资本总量的分布差异在减少。总而言之，我国学者普遍认为，人力资本的区域不平衡分布格局在一定程度上决定了区域经济不平衡增长的格局，但对这种区域差异的研究角度各有不同。

【参考文献】

[1]胡永远,刘智勇.不同类型人力资本对经济增长的影响.人口与经济[J].2004(2):55-58.

篇5

[关键词]新经济　人力资源　管理创新

[作者简介]吴坚，柳州五菱汽车联合发展有限公司总经理助理，广西柳州545007

[中图分类号]C96 [文献标识码]A [文章编号]1672-2728(2009)07-0082-03

一、新经济的内涵及特征

美国《商业周刊》1996年12月30日发表的一组文章，分析了20世纪90年代以来美国经济发展的轨迹，发现了与以往大工业不同的发展趋势，即以信息技术和网络技术为基础的新经济大行其道，于是提出美国开始了新经济时期。美国所说的新经济指的是已经存在数年的两种广泛趋势：第一种是商业的全球化；第二种是信息技术革命。

经济学家及其他理论学者对新经济进行了深入、全面的研究，认为新经济的含义有广义和狭义之分。广义上讲，新经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于20世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态，它与传统经济的本质区别就是在实现低通胀和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。

综合上述对新经济含义的解释，笔者认为：新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是指在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。新经济具有知识化、创新化、全球化、网络化、科技化、持续化的特征。

二、新经济时代公司所需人才的类型及素质

新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，下面就新经济时代公司所需人才的类型及素质作个概要简述。

1　创新性人才。创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先，随着信息技术的发展，计算机广泛应用，已经基本取代了一些机械性脑力劳动。2005年，柳州五菱汽车联合发展有限公司ERP系统的建立。涵盖了库存管理、采购管理及成本分摊、发票管理等基本物料流通及管理模块，以前全靠手工完成的加减乘除数字信息，现在全部由系统操作完成，公司所有物料信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机完成。也就是说，计算机的应用，不再要求我们有强的记忆能力及计算能力，而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创造意识和创造能力。其次，在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识和能力，特别是人的创造能力。另外，商品的价值不再是劳动者体力的简单转化，而是劳动者知识的转化。所以，要求劳动者必须有较强的创造能力。公司产品的创新生产已经成为公司生存的关键。最后，科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。据科学家研究，技术对经济增长的贡献率，在20世纪初为5％～20％，70年代至90年代为70％～80％。信息高速公路联网后，将提高到90％。由此可见，科技创新是发展的关键。尤其目前面对严峻的经济形势，原有的产品及销售格局已经不能满足公司逐步成长、发展壮大的要求。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。所以，新经济时代需要创造性人才。

2　个性化人才。个性化人才是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会，生产是标准化、大规模生产，而在新经济社会，生产是非标准化，甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所以，有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。在公司每年招聘的应届毕业生中，并不缺乏大有个性的人才。如何让其个性得到充分发展并让这种个性为公司更好地服务是公司人力资源管理需要解决的问题。从某种程度来说，应该是其适合学什么就让其学什么，适合干什么就让其干什么，有哪一方面的兴趣与特长就让其在哪一方面发展。有句俗话说得好，强扭的瓜不甜，用马去耕田，用牛去跑路，强人所难，做事必然事倍功半。当然，个性发展，并不是发展个人主义，更不是否定集体主义。个人的发展必须与公司的需求相吻合，必须与所在部门的需求相吻合，这是个性化发展的基本前提。

3　复合型人才。所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展，创造的复杂程度越高。高度复杂的创造需要高度发展的能力系统，也就是对知识面的要求越来越宽。实际上，不用说创造，在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，公司应该努力培养。

4　合作型人才。在新经济时代，许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢，信息社会本身就是一个合作的组织，企业是链状供应，银行是网状服务，信息是网上共享，创新是网点协作，因此，新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会，需要更紧密的联系和协作，需要借助集体的力量和他人的力量，才能发挥自己的力量。取得事业的成功。举个例子来说，公司一个项目的完成从立项到项目完工，并不是某一个部门或者某一个人的事情，而是一个团体相互配合相互协作的成果。也就是说，在新经济环境中，要从事科研、发明、创造，或从事生产与经营，靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而合作是新经济时代的价值观。因此，合作型人才是新经济时代企业所需的人才。

三、公司在新经济时代的人力资源管理创新

新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点，这给公司的人力资源管理也提出了新的挑战，也是公司应对国际及国内经济环境变化的迫切要求。因此，在新经济时代，公司人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新，除了传统人力资源管理制度，笔者认为应该强化以下几个方面：

1　营造创新文化。在新经济时代，创新和时尚已经成为这个时期的主题，公司的发展需要这种创新的理念来驱动。公司的人才观应作为企业文化的核心、管理的核心，吸引和留住创新人才应该成

为公司最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。公司每年招聘的应届毕业生中不乏人才，要想吸引这些人中的佼佼者，公司管理创新必须建立创新文化。(1)公司应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，以利于发明、创造和公司未来的技术研究与展望。(2)提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，公司为此可能承担一定风险，但这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才。(3)设立共同的目标。公司应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标，包括短期目标和长期目标等，在这样的创新环境下，公司的发展才能适应时代的需要。

2　实行柔性管理。在新经济时代，知识型员工是公司发展的关键。真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以驾驭的，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权、更多的自由说话和做主的空间。让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员工的创造欲，使潜能和天赋得到最大限度的发挥。

3　公司与人才同成长。新经济时代改变了公司经营的外部环境，变化的环境使得公司的发展带有很大的不确定性，因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯。公司要转变传统的人力资源管理的思路，将员工的发展与公司的发展紧密地结合起来，让员工与公司共同承担风险的同时。也让人才能够分享公司的成果，让人才能够实现个人价值。具体是：(1)个体成长。员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求，要提供使个人能够认识到自己潜能的机会。(2)工作自主。建立一种工作环境，员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。(3)业务成就。完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平，这是跟组织的需要相关联的因素。(4)金钱财富。获得一份与自己贡献相称的报酬，并使员工能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。

4　以人为本的管理理念。以人为本是在管理过程中。始终将人放在核心的位置。追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性。使企业获得最大的效益。在新经济时代，人才是企业的最重要的资源，是主宰企业命运的主人，企业将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在管理的主置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自由的发展。使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自由的发展是人本管理的精髓，更是企业人力资源管理的核心理念。以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。目前，柳州五菱汽车联合发展有限公司企业文化“造人、造车、造企业”，可见，公司已经有了“以人为本”的企业管理思想基础，应该继续努力培育共同的企业文化意识。共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解，从而在行动上达成共识；共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。公司的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和公司的包容性、创造性，并使其贯穿于每一位员工的言行中，在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时，提倡各部门形成各自的特色。

新经济时代的网络化、知识化改变了衡量企业财富的标准，知识成为企业的战略资产，作为知识承载者的人力资源，是企业最重要的资源，是企业的财富和资本，企业人力资源管理更成为其兴旺发达、保持恒久竞争力的关键。因此，公司应根据自己的具体情况，在深刻理解人力资源创新理念的基础上，进行积极探索和大胆尝试，创造出适合本公司的人力资源管理模式。

[参考文献]

[1]赵曙明，人力资源管理研究[M]，北京：中国人民大学出版社,2001。

[2]司静波，新经济时代企业人力资源管理创新问是研究[D]，东北农业大学硕士学位论文,2002。

[3]陈惠雄，知识经济时代人力资源管理的断特点[J]，经济与管理，2001。(7).

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关键词：目标成本管理企业经济管理企业效益管理意识

目标成本管理在市场竞争日趋激烈的今天之所以显得尤为重要，主要是受到了产业环境性质的影响。以往那种通过技术领先来提高产品质量的竞争战略，已经无法提升企业的竞争实力。因为，企业间的产品质量差距正在慢慢缩小，这种想单纯依靠质量取胜的方法很难奏效。在提高产品质量的同时，必须还要能够降低成本。传统的成本管理方式比较适合产品生命周期较长且相对温和的竞争环境，它主要是在事后对成本和质量进行有效控制，通过向内关注效率的方式，暂时的解决问题。而目标成本管理是利用“开放系统”的方法，充分考虑对系统正常运作产生影响作用的各种互动关系，积极采取预防措施避免不利结果的发生。相比传统成本管理方式，这种管理方式更适合竞争异常激烈的今天。

1目标成本管理简述

1.1目标成本管理含义

所谓目标成本管理，就是指根据企业的经营目标，在企业成本预算、测定目标成本以及成本决策的基础上，对目标成本进行分解、控制分析、考核以及评价等一系列的成本管理工作。它以提高企业经济效益为最终目的，以成本核算为主要手段，以成本管理为核心内容，对企业成本在事前进行测定、在日常进行控制、在事后进行考核，使成本从以往的少数人核算逐渐转变成多数人管理，从核算型过渡到核算管理型，从事后算账变成事前控制，进而形成一个全员、全过程、全企业的多方位、多层次的成本管理体系，并希望通过此种方法达到少投入多产出的经营目的。由此可见，有效的目标成本管理是企业降低成本，提高效益的最佳手段。

1.2目标成本管理的主要内容

1.2.1人力资源成本管理

对于一个企业而言，人力资源是其生存发展的重要资源。人力资源成本管理主要是指员工的薪水费用以及培训成本，员工的薪酬也是企业经营过程中最主要的成本支出之一。而且，随着企业的不断发展、壮大，企业员工的数量也会逐渐增加，相应的薪酬支出也会越来越多。除此之外，培训费用也是人力资源成本管理中的重要项目。培训费用主要分为两项，一项是新入职员工的培训，为了能够使新入职的员工更加快速地了解企业文化、熟悉工作流程并尽快适应工作环境，企业通常会对其进行岗前培训，这时也必定会产生一定数量的费用支出；另外，一个企业要想不断发展，就要对新事物不断进行学习，所以企业还要组织优秀的老员工进行培训、深造，以便为企业提供更好的服务，促进企业的发展。可见，人力资源成本管理是企业经济管理中的重要内容，加强对人力资源成本的管控对企业的发展和壮大都大有裨益。

1.2.2产品成本管理

每一个企业都有自己赖以生存的产品，而这些产品在产生过程中必然会消耗一定数量的原材料，在采购这些原材料时也一定会产生各种各样的费用，这些费用就是目标成本管理的另一个重点内容——产品成本管理。实际上，产品的成本费用并不只是单指采购原材料时所花费的费用，还应包括对产品原材料进行管理时所产生的费用。比如，采购完成后的打包、运输，在库房进行存放、管理等，这期间所发生的一系列费用都应当计算在产品成本管理中。之所以对产品成本也要进行有效管理，目的是为了在不影响产品质量的前提下使产品的生产成本能够降低，从而使企业的经济效益有所提升。

1.2.3设备维护成本

设备是生产产品时的重要工具，正所谓“工欲善其事，必先利其器”，设备的优良与产品的质量以及生产效率有着直接的影响关系。而且，很多设备的采购都是一笔不小的开销。因此，设备成本也应当被纳入到目标成本管理中来。此外，不仅设备采购需要资金的投入，设备在使用后期的维护、保养、折旧等，都应列为成本管理的主要内容。尤其是对于一些大型企业而言，每年花费在设备方面的资金会占据企业总成本的很大一部分。通过采用先进的设备成本管理手段，可以有效减少企业在设备管理方面的投入，提高设备使用效率、延长设备使用寿命，使其可以在正常使用时间内发挥最大的价值。

2目标成本管理的应用优势

2.1顺应市场发展趋势

目标成本管理能够在企业发展过程中起到预判作用，帮助企业在正式运作之前将所需的成本进行准确判定，当企业正式步入运营状态时可以有一个明确的运营目标，并且所有的生产环节都会围绕着这个目标而开展，使企业即便是处于复杂多变的市场情形下也会呈现出相对稳定的发展状态。目标成本管理要想顺利进行下去，企业首先要对市场形势进行分析，对客户的需求进行调研，做好相关信息的收集工作，确保生产计划可以符合未来市场发展趋势，目标成本计划也切合市场实际需求，具有科学性和可行性。不仅如此，与之相关的产品成本、设备成本以及人力资源成本也不能忽视。只有将目标成本管理的制定建立在全面、准确的信息基础上，才能使其具备较高的可操作性，企业的经济管理工作也会更加的高效，进而也会使企业的竞争实力大大提升。

2.2实现全程生产成本控制

全程生产成本控制是指对产品从生产的源头开始直到产品报废为止，始终都存在管理和控制，这样可以使产品成本控制变得更加高效，这是截至到目前为止一种较为先进的管理理念。改革开放以来，我国市场经济迅速发展，很多先进的管理方式和管理理念相继出现，市场环境也出现了翻天覆地的变化，我国很多企业都在改革的浪潮中寻求到了发展机遇，在激烈的市场竞争中不断摔打、逐渐壮大。最终，那些没有被淘汰反倒屹立不倒的企业，都具有一套完善、健全的成本控制管理模式。现如今，目标成本管理已经成为很多大中型企业在进行经济管理时的重要手段，而且在通过目标成本管理对企业的生产经营进行管控时，还可以将全程生产成本管理方法引入进来，并对二者进行有机结合，使它们可以互相促进，共同发挥作用。以往，在未采用目标成本管理方式之前，只重视对产品的原料、生产、加工以及销售环节进行管控，忽视了很多其他环节。而全程成本管理理念的出现，打破了传统成本管理模式，从生产源头开始一直将成本管理贯通到产品报废环节，对每一个环节都会进行成本控制。需要强调的是，这里所说的源头是指在进行产品设计时就已经开始进行产品成本控制了，在紧随其后的各个环节，如选材、制造、采购、包装、销售乃至售后都存在成本管控，努力将每一个生产环节所产生的成本都尽量压缩在预定范围内，合理降低生产成本，为企业创造一定的利润空间。

3目标成本管理在企业经济管理中的具体应用

3.1提高每一位员工的成本管理意识

目标成本管理并非只是企业领导层的一项管理手段，要想让目标管理能够充分发挥作用，就要让企业的每一位员工都参与到成本管理中来，将管理目标细化，落实到每位员工头上，这样才能使目标管理最大限度地发挥作用。因此，在实施目标成本管理的同时，应当注重培养每一位员工的成本意识，增强各部门之间的相互联系，将目标成本逐层细化。目前，很多国内的企业都忽视了员工成本管理，只重视整体成本管控，结果导致企业从表面上看是在落实成本管理理念，但内部员工却似乎没有认识到成本管理的重要作用，更没有参与到成本管理中来，使得企业在日常运营和内部管理方面消耗了大量资金。因此，应当预先将各个岗位的运营成本确定下来，再要求从事这一岗位的员工在日常工作中要严格按照既定目标开展工作，将目标成本管理逐层落实下去，最终使整体目标成本管理可以存在于企业的各个运营环节。

3.2构建健全的目标成本管理制度

制度是一切管理方式得到有效落实的重要保证，要想让目标成本管理能够顺利执行下去，也必须要有相应的制度为其保驾护航。为了能够使制度更加的科学、可行，首先要做好相关数据的管理工作。市场与客户的实际需求是对产品进行正确定位的重要依据，因此，对市场进行调研、搜集客户相关需求信息是十分必要的，这时就要制定一套科学的管理制度来保证信息资料的准确性和齐全，同时还要及时报送，使成本管理变得更加规范。其次，是分析制度，也就是说要对企业财务工作、成本管理状况进行深入分析，及时通报成本利润增减的变化，确保相关部门能在第一时间获得所需数据信息，并对各项资源进行整合，提高成本管控效率。最后，是约束制度。企业要针对各部门工作特点制定约束制度，保证管理权责能够有效落实，对管理工作中存在的问题能及时被发现并予以妥善解决。

3.3将市场需求作为目标成本管理导向

经济效益是企业发展的最终意图，无论是产品创新还是目标成本管理，都是希望可以降低相应的生产成本，增加市场份额，从而提高企业的利润。所以，在实施目标成本管理的过程中，一切管理方针都要以市场和客户的需求为根本出发点。一旦忽视了市场走向，只是单纯地为了降低生产成本而实施成本管理，那么必然会给企业造成巨大的经济损失，企业的发展也会陷入僵局。此外，由于市场动向瞬息万变，在目标成本管理的执行过程中一定要对企业可能出现的特殊情况进行全面考虑，尤其是一些意外因素导致的额外费用，应当提前制定好处理措施。

4结语

在企业的经济管理中实施目标成本管理，可以促进各项管理工作更加系统、完整。因此，有必要转变传统成本管理理念，加强各部门之间的协同合作，让目标成本管理可以更好地融入到企业管理中。

参考文献

[1]魏立宝.浅析目标成本管理在企业经济管理中的作用[J].中国外资,2012,4(2).

[2]吴云英.目标成本管理在企业经济管理中的应用[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2013,9(3).

[3]叶媛.目标成本管理在企业经济管理中的应用[J].经营管理者,2013,12(3).

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[关键词]企业信息化经营管理模式分析

一、电子商务的企业信息化经营管理模式的含义

电子商务的企业信息化经营管理模式是企业面向供应链，以市场的观点对整个商务活动进行规划、设计和实施的整体结构，以及从组织上提供的为保证信息化系统正常运行和发生意外时能保护系统、恢复系统的法律、标准、规章、制度、机构、人员和信息系统等结构体系，它能对系统的运行进行跟踪监测、反馈控制、预测和决策。通过企业信息化的经营管理模式设计，使企业信息化项目能够被客户接受，并为企业的持续经营创造条件，同时保证信息化项目的良性运营。

二、电子商务的企业信息化经营管理模式分析

1.电子商务的企业信息化建设模式分析

电子商务的企业信息化经营管理模式的确定，一般要明确企业信息化的建设模式，由于企业所处的环境和条件不同，一般有以下五种建设模式。

(1)企业——行业互动模式

企业——行业互动模式是指某个企业信息化建设与该企业所在的行业信息化之间存在互相约束和促进的很强的互动关系，并由这种互动关系形成的企业信息化的建设模式。它最先是一个或多个企业带动，然后是推动行业的信息化，最后是行业信息化又引导大规模的企业信息化。

(2)挑战——反应模式

挑战——反应模式是根据美国桑塔费研究所创造的概念而命名的，企业面对现实或未来的挑战而采取积极措施，在企业选择各种对策措施中，企业信息化建设是企业各种对策的关键方案。企业面对未来的挑战，未雨绸缪，将企业自身作为挑战对象，积极投资进行信息化建设。这种模式适合于行业中处于领导地位的企业信息化建设。

(3)雁行模式

雁行模式是指由于企业信息化时间和起点不同，造成行业内部的不同企业之间的信息技术和管理水平的差距，进而使得企业信息化水平犹如大雁飞行形状，由于信息技术发展太快，信息化项目成功率不高，使得信息化项目比一般的项目风险更大，这就导致大多数企业都愿意“跟跑”，不愿意“领跑”，具体表现为在同行业竞争对手或合作伙伴之间实施信息化建设后，吸取经验和教训，再建设自己的信息化项目。雁行模式可以分为企业间的雁行模式、企业内的雁行模式、行业间雁行模式和地区内雁行模式四种。对于企业间雁行模式，先行信息化的企业为后进企业提供经验和样板。在实际实施信息化建设中，通常采取信息化示范工程来使用这种企业间雁行模式。

(4)地区互动模式

由于企业所在地区或地区政府推动而主动提供企业信息化建设的各种良好环境，或者由于企业所在的某个自然形成的经济区域内企业间相互影响，或者区域内信息传播成本低而促进企业间相互交流和影响，这种由于地区因素的影响，企业投资信息化建设而形成的信息化建设模式称为地区互动模式。

(5)中小企业——大型企业互动模式

这种模式是指中小企业在大型企业的信息化浪潮带动下，可以充分利用大型企业信息化提供的经验和发展环境，进行自身的信息化建设，然后再为大型企业提供信息，由于大型企业的信息化建设基础条件好，所以信息化的成功一般来说能率先实现，这样大型企业会将自己的某些经验辐射给与自己有业务来往的其他中小企业，从而带动自身产业链的增值。

2.电子商务的企业组织形态分析

企业实施信息化的重要步骤是在公司组织结构上进行科学设计，以适应信息化的要求，从组织发展的角度来看，企业组织形式演进的过程是由实体企业到虚拟企业再到企业电子商务，最后发展到电子商务企业。面向电子商务的企业信息化最终将使企业成为电子商务企业。

(1)虚拟企业

一个虚拟企业是由一些独立公司组成的临时性网络，这些独立的公司包括供应商、客户、甚至竞争对手，他们通过信息技术组成一个整体，共享技术、共担成本并可以进入彼此的市场。虚拟组织没有办公中心，也没有组织章程；没有等级制度，也没有垂直体系。

(2)企业电子商务

企业电子商务就是指传统企业通过计算机技术、通讯技术、网络技术三大技术平台来配置资源，进行生产经营的一种组织形式。企业电子商务组织是网络型的组织结构，打破传统理念与地理、产品范围，形成跨地区、跨国界的经营，进入全球化的网络经济领域。

(3)电子商务企业

在企业实现商务电子化的同时，商务主体直接交易便捷性得到了空前提高，交易成本大大降低。电子化交易手段大大扩展了交易主体的选择空间并加速经济全球化进程，交易主体之间“多对多"的交易关系推动“全球网络化供应链”的形成。纯粹的电子商务企业是组成全球网络供应链的一个重要环节，其目标是通过提供交易信息和交易平台公共服务，提高交易主体之间的交易效率。

3.电子商务的企业资源管理分析

企业电子商务活动需要对企业的各种资源进行优化配置和管理，以保证企业电子商务系统发挥最大的功效。企业电子商务资源可以分为人力资源、财力资源、物力资源、信息资源、无形资产以及客户关系资源。

(1)企业电子商务的人力资源管理

企业人力资源管理就是指在企业电子商务运作中对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，其直接目标就是保证人本管理思想在企业得以实现，终极目标就是实现企业的电子商务发展战略。

(2)网络财务管理

网络财务是一种基于计算机网络技术，以整合实现企业电子商务为目标，以财务管理为核心，财务、业务协同，支持电子商务，能够提供互联网环境下财务核算、财务管理及其各种功能的、全新的财务管理系统。通过MRPII或ERP将企业业务和财务、物流和资金流、信息流集成起来，也可以开发或引进网络财务软件得以实现网络财务管理。

(3)电子化采购管理

电子化采购是通过互联网络，借助计算机管理企业的采购活动。在网络上公布所需产品或服务的内容，给供应商选择；采购企业通过电子目录了解供应商的产品信息；通过比较选择合适的供应商；并通过电子化手段下订单及后续的采购管理工作。

(4)电子商务的服务管理

电子商务的机遇需要靠优质的服务去把握，客户的选择标准将会集中于服务，电子化交易呼唤人性化服务，服务是维护客户忠诚的基本条件，服务是增强员工凝聚力的重要因素。这样就要求服务为客户着想，满足客户的个性化需求;设计独特的网站，努力成为一流的客户服务提供者。

三、企业环境的经营管理模式分析

在进行电子商务的企业信息化经营管理模式分析时，需要从以下几个方面进行分析：

1.企业信息化建设采取哪种模式？

2.客户搜寻商品和服务信息的渠道与方式有哪些？商品展示采取什么方式？客户与企业的信息交流采取什么方式？

3.商务咨询洽谈的方式与途径是什么？交易订单签约方式是电子化的还是纸质的？

4.交易的货款支付采取何种方式，具有什么特点？商品的物流配送采取哪种方式，具有什么特点？企业提供什么样的电子化服务方式？

5.企业信息化组织采用何种形式，具有什么特点？

6.企业的业务流程具有什么特点，是否适应电子商务的信息化要求？

7.企业的人力资源管理、财务管理、采购管理、服务管理等专业管理是否采用电子化的手段，有什么特点？

8.企业信息化管理具有哪些方面的管理制度和奖惩制度来保证信息化活动的正常进行？

参考文献：

[1]司林胜周宏:电子商务案例分析．重庆：重庆大学出版社，2004.08

[2]杨学山:企业信息化建设和管理．北京：北京出版社，2001.08

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【关键词】 薪酬 总体报酬

1、薪酬含义的发展简述

“薪酬”这一概念最早起源于18世纪中后期英国工业革命所引发的工厂制企业中，当时雇主拥有稀缺资源“资本”并大肆剥削工人，工人的需求也只是停留在生理层次上，工资是可以制约和激励工人的最主要手段（麦格雷戈，1957）。19世纪中后期，企业中出现生产效率低的同时还时常发生劳资冲突的问题，泰勒（1911）开创性地提出要把员工所得报酬与其绩效相联系，由此便产生了差别计件工资制和每日工作定额。此后，随着生产社会化和科技的飞速发展，所有权与经营权相分离的企业逐渐走上历史舞台，从而涌现出第一批职业经理人，由于其工作性质与一般工人不同，企业无法按产出量计算支付给职业经理人的工资，于是便根据其岗位和技能的特点一次性付给他们相对固定的报酬，也就是“薪水”。甘特（1916）通过研究发现若能将报酬与生产更紧密联系，将会提高员工的劳动积极性，为了实现对管理者的激励，“给表现出色的员工及其管理者发放奖金”的薪酬管理制度由此诞生。

20世纪20年代前后，心理学、社会学、生理学等领域都产生了许多重大发现。梅奥（1933）认为：工人并不是简单的“经济人”，他们也有寻求安定、友谊、尊重、和归属感等需求，这些需求的满足程度对生产效率会产生比作业条件、工资等更强的作用。因此企业要重视员工的需求，综合考虑等保健因素和激励因素，才能激发出员工热情和主动性，进而实现组织目标（Herzberg，1966）。

20世纪90年代，随着社会的发展，人们的需求表现出多方面、多层次的特点，企业以前实行的以雇主为导向的薪酬制度因无法满足员工多样化的需求而显现出越来越多的弊端。为了解决这个问题，理论界、学术界提出了能囊括员工所有需求的整体薪酬的概念（Gerhart & Rynes，2003），很多企业也开始重视非经济性回报并把其加入报酬的范围。约翰特鲁普曼（JohnE.Tropman， 1990）提出了自助式报酬理念，在设计薪酬制度时将多样性和定制性相结合，提倡为员工建立个性化的动态的薪酬制度。约瑟夫・马尔托奇奥诺（2001）认为“员工从企业得到的外在报酬和内在报酬的总合就是整体薪酬的含义”。第一代总体报酬模型和总体报酬的概念由美国薪酬协会于2000年首次提出，明确“总体报酬”就是员工从企业得到的其认为一切重要的东西。在此基础上，美国薪酬协会于2006年提出了第二代总报酬模型，该模型包括五个维度：薪酬、福利、发展和职业机会、绩效认可和工作与生活平衡（迈克尔・阿姆斯特朗，2008 ）。此后，个体对总体报酬各要素的偏好以及不同要素对员工所产生的影响成为学术界研究的重点（Christian&Sylvie et al，2008 ），例如外在报酬中的收入受到比较多的关注（Senik，2008）；Kristensen & Westergard-Nielsen，2009）；Gao & Smyth，2009），此外还有内在报酬中的晋升（Kosteas， 2011）等因素也被许多学者研究。然而很少有研究⑼庠诒ǔ暧肽诒ǔ曛糜谕一模型中，并用实证的方法来探究其对工作满意度、离职倾向等的影响（Susan & Anastasia， 2012）。

2、关于总体报酬的构成维度

（1）国外研究

Joseph.J.Martocchoi（2002）认为，薪酬是员工得到的外在奖励与内在奖励。其中外在薪酬包括非货币奖励和货币奖励，内在薪酬其实是员工的一种心理思维形式；Robbins认为薪酬包括外在和内在薪酬。外在薪酬包括直接、间接薪酬和非财务性薪酬。而内在薪酬包括充分授权、职业发展、工作的趣味性等内容。

（2）国内研究

黄威（2002）提出，“全面薪酬”包括内在的薪酬和外在的薪酬。内在的薪酬一般不能量化为货币形式，如工作的满意度（参与决策的权利、感兴趣的工作、工作的自由度、潜能发挥的空间等）、多元化的活动以及个人成长机会等。外在的薪酬指可量化的货币性价值，如工资、福利、奖金等。冉棋文在《全面薪酬战略―知识型员工激励机制》一文中提出，将整体薪酬分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬主要包括对工作以及相关条件的满意程度；外在薪酬主要包括短期激励薪酬、长期激励薪酬、退休金及单位能够负担的其他资金开支。贺伟、龙立荣（2011）认为报酬包括外在和内在报酬，其中内在报酬是指员工在完成工作过程中的主观心理感受，如胜任感、满足感、成就感等。而外在报酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬。

3、总体报酬的前因变量和结果变量

通过整理相关文献，现将外在报酬、内在报酬的的前因变量和结果变量总结如下图所示：

【参考文献】

[1] 叶勤，《基于公平理论的员工薪酬满意度研究》，大连理工大学博士学位论文，2007年，第16页.

[2] 黄威，《人才争夺自热化呼唤企业引进全而薪酬理念》，《创业者》，2002年06期，第14页.

篇9

关键词：激励理论；企业管理；意义；策略；应用

随着我国改革开放政策在全国范围内的深入贯彻落实，企业乃至整个人力资源市场对人才综合能力提出了更为严格的要求，各行业企业之间的竞争逐步发展为人才的竞争。为了使人才的优势得以全面发挥，企业有必要通过科学的激励理论强化人才的驱动力，逐步提高人才的工作热情，从而为企业开创更大的效益空间。

1企业激励理论的基本含义

激励理论主要是指企业在管理中本着以员工为中心的原则，将调动员工工作积极性纳入管理机制中，以实现企业整体发展实力及企业凝聚力的提高[1]。从本质上来讲，通过这种激励形式可以激发员工的工作热情，使其在工作中进行自我提高与蜕变，成为各个岗位上的优质人才。

2企业管理采用激励理论的重要意义

2.1强化企业核心竞争力

目前，各行业企业的市场竞争愈加激烈，企业想要保证自身的生存与发展空间，就必须提高核心竞争力。企业绩效管理作为运行机制的重要环节，在很大程度上影响着企业核心竞争力水平。因此，企业需及时明确“激励”和“能力”两个变量，“能力”主要受企业员工个体素质影响，而“激励”则主要受企业管理效果的影响[2]。科学的激励理论应用于企业管理中，不仅可以更加直观地掌握员工的个性化需求，提供针对性的发展对策，而且对于企业而言也能实现绩效管理质量的提高，促进良好管理环境的形成，有利于企业核心竞争力的提高。

2.2促进企业经营管理质量的提高

企业人力资源管理工作的实际落实效果与企业人才的整体素质具有直接的关联，并且对企业业务的运行与发展战略的实施效果产生影响。在企业管理中科学应用激励理论，可以为企业各项管理制度的优化与创新奠定良好的基础，同时，通过激励理论作用的发挥还可以使企业管理层准确地掌握各级员工的个性化需求，在尽量满足员工需求的基础上实现企业向心力与凝聚力的提高，激发员工的工作热情，促进企业整体机制的高效运转。

2.3激发员工潜力，为企业注入活力

在企业机制运行过程中，各项业务的发展及战略目标的实现效果不仅依靠员工的全力工作，还在很大程度上受到员工实践能力与创新能力的影响。在此情况下，企业采用科学的激励理论即可完成对员工激励机制的建立，更好地服务于人事部的管理工作。在员工工作过程中，结合实际表现情况给予相应的奖励或者惩处，为员工构建公平的竞争环境，为其实现自身价值提供良好条件。员工可以在优质的工作环境中充分展示个人才能，激发员工深层的潜力，促进创新能力与实践能力的发挥，为企业长效发展奠定稳固的基础[3]。除此之外，企业采用激励理论后，各阶层员工适用的激励行为也有所不同，企业需指定针对性措施确保不同层级员工的实际激励效能，不仅可使员工价值全面发挥，还能使员工在自身工作中与其他员工及部门之间增进有效沟通和交流，有利于强化企业员工团队合作精神，全面提高企业竞争实力。

3当前我国企业所采用激励理论的主要内容

3.1内容型激励理论

在该理论中，激励需结合员工实际心理需求进行激励等级的划分，通过制定个性化激励方案激发员工工作积极性。现阶段我国企业在自身管理中通常倾向于对马斯洛的需要层次理论以及赫兹伯格的激励——保健双因素理论的应用[4]。马斯洛激励理论认为需将员工需求分为若干等级标准，并将满足低等级员工需求为基准，逐步向更高等级员工过度。后者则将企业对员工的激励因素大体分为保健因素与激励因素两种类型，就各因素的实际效用分析，只有激励因素才可以帮助企业掌握和消除员工的不满情绪。企业在对激励理论加以应用的过程中，需对员工个性化需求进行全方位考量，保证所制定激励措施的适用性及高效性。

3.2过程型激励理论

该理论注重通过企业员工行为表现掌握其心理情况，制定企业员工管理的动态化系统，如亚当斯的公平理论与弗鲁姆的期望效价理论，都属于过程型激励理论。弗鲁姆的期望效价理论认为，员工个体行为的激励效果主要取决于受其对员工心理变化过程的影响，也就是说，想要更好地激发员工的工作热情，就需针对提高员工对企业各项组织活动的参与热情问题进行深入分析，也是企业激励措施落实成功的关键因素。亚当斯的公平理论表明，员工对企业活动参与的积极性在一定意义上受到薪酬因素的影响，因此，一定要确保企业各级员工薪酬制度的科学性与公平性[5]。在对员工个体实施激励措施时，不仅要通过感兴趣的项目实施激励，还需始终遵循公平性原则，切实保证激励行为的最终价值。

3.3行为改造型激励理论

该理论在企业管理中的应用，主张分析员工心理并结合企业发展需求引导其进行改变，借助科学的激励理论引导员工规范自身行为，全面满足企业组织业务运行和发展的需求。行为改造型激励理论在我国企业中的应用以斯金纳的强化理论为代表，认为企业激励理论一旦发挥实际效果，员工的个体行为就开始逐步向企业组织进行靠拢，为企业发展打下良好基础。由此可见，企业在制定激励措施的过程中，还需体现个性化特点，并且注意搜集员工在工作过程中的各种信息反馈，充分发挥主观能动性，有效引导员工进行自身在企业中的个体行为改造。

4企业管理中对激励理论的应用分析

4.1激励氛围的营造

企业中的员工数量较多，各阶层员工个人情况存在明显差异，如受教育程度及性格偏好等，不同员工针对企业激励制度的认识也存在明显差异，所以，激励机制在企业内的全面落实具有一定难度[6]。在此情况下，企业应组织全体员工开展思想教育工作，以激励机制的落实为主题展开专项宣教活动，实现员工整体综合素养的提高，确保激励机制的有效落实。除此之外，企业还应积极营造激励氛围，管理层在管理工作中应坚持以人为本原则，多多关注员工的实际需求，营造稳定、和谐的工作环境，也为激励机制的运行奠定良好的基础。

4.2激励模式的建立

4.2.1突出企业发展目标激励模式的建立应以明确企业运行与发展目标为基础，各类型企业在社会发展中所承担的责任具有明显差异，其战略发展目标也不尽相同，如科技型企业，经营与发展目标主要为科技的创新和应用，在员工激励工作中可采用精神激励与物质激励并用的方式。再如生产型企业，发展目标为行业竞争力的提高，对员工业绩的考核需指定相应的量化标准，激励措施则应将物质激励化为主要方式，辅之以精神激励，这样才能更好地满足员工现实需求。4.2.2结合企业特征明确激励方式企业是以获得经济效益为目标的一种组织形式，在市场竞争过程中，只有保证自身良好的发展才能获取更大的利益空间。从员工个人利益角度分析，应采取有效方法明确企业利益与自身利益之间的直接性影响，将自身利益于与企业利益有机结合。企业应调整对员工的激励形式，可通过员工岗位晋升、薪资调整多元化手段并行，实现企业整体和员工人体发展目标的统一，从而全面发挥企业激励措施的效用。对于企业中的技术型岗位，应对员工采取荣誉及岗位晋升等并存的方式，进一步明确激励方式个性化特点。4.2.3结合员工现实需求明确激励方式由于各阶层员工家庭环境及社会背景等存在一定差异，希望获得的奖励也不同。从马斯洛需求理论视角来看，由于员工岗位及发展阶段不同，需求也不尽相同，所以，应结合员工实际需求制定相应的激励方式。第一，企业需预先就员工情况展开调查，并在工作中注意对其增进沟通和交流，在此基础上为其提供实际所需。第二，通过企业自制问卷调查的方式对员工进行激励，围绕令员工最心动的福利选项为中心，通过问卷结果获取价值性信息。如：青年员工喜好外出旅游，那么企业可提供旅游办卡优惠福利[7]。中年员工对子女的教育及自身养老问题较为关注，那么企业可以提供子女教育及购买老人保险的优惠福利。但是在制定具体的激励机制时，一定要做好多方调研，尽可能地满足企业员工的一切合理诉求，并结合激励机制的运行制定相应的福利政策，通过激励措施的实行帮助员工改善生活条件。

4.3制定公平的激励机制

保证激励机制的合理性与公平性是企业激励机制全面发挥效用的基本前提。员工在日常工作中，凭借企业对其工作给予的回报可以获得一定的满足感，体现出激励的重要作用。在日常管理中，企业应根据员工工作表现并结合其技术能力进行岗位的适当调整，发挥员工的专业优势。所以，企业在落实自身人力资源管理工作中，需做好各方面细节的把握，针对专业能力较强却迟迟未得以重用的员工，及时进行岗位调整，给予公平的薪资待遇[8]。企业还应为员工制定公正、公平的竞争平台，透明员工管理指标，在企业内部营造健康的运行环境，提倡按劳分配，提高员工工作积极性，激发创造力。另外，企业需优化员工薪酬待遇，包括对应的奖励机制，保证员工内部竞争的公平性。企业需对员工进行定期考核，结合企业运行与发展需求，制定科学的考核周期，并对最终考核结果进行细致分析。考核周期的设置应结合各个岗位工作性质及具体需求情况制定针对性的考核机制，保证该机制的合理性和灵活性，更好地推进企业管理工作的高效落实。如企业销售岗位，绩效指标权重可倾向于客户开拓数量、月度(年度)销售额、客户投诉情况等。一般情况下，企业多以月度兼顾年终考核为主要方式，但由于企业规模及性质有所差异，具体考核周期还需进行科学调整。再如技术岗位，员工工作内容主要为展品的研发及技术推广，因此，该部分员工在工作中需投入较长的时间成本，且工作见效慢，针对该岗位进行考核时则不可以月度为周期，建议设为年度考核。针对企业管理层，该部分人员的主要工作责任在于对企业运行情况进行监督管理，结合发展实际进行发展方向的调整，制定短期和长期发展战略，战略的有效与否短期内无法判断，因此，对该部分人员的考核周期也应适当延长。针对企业人力资管部以及财务部门等企业管理辅助功能部门，通常具有更为明确的制度规范，工作流程相对企业其他部门也更加固定，但是工作内容无法进行量化处理，工作实际价值也很难直观地体现出来，因此，对该类岗位的绩效考核过程一定要给予着重管理，并设置季度性考核周期。

4.4建立优秀的企业文化

企业文化代表着企业的精神面貌，代表着企业的灵魂所在。从本质上来讲，激励理论算得上是企业文化中的一部分，根据激励理论创建企业文化，能够有效改善企业内部环境，还能进一步强化激励机制的功能，使得员工能够在企业文化所宣传的价值理念下逐步强化工作创新能力、提高工作积极性。优秀的企业文化不应只停留在企业口号及标语等表面上，还需渗透到企业员工行为规范及企业提供的物质保障等方面，同时，可以定期组织员工开展各种竞赛活动、社会公益活动等，使员工在企业活动过程中潜移默化的受到其积极影响。另外，在企业文化的构建中，应注意对员工价值理念的塑造，充分发挥员工价值理念的企业发展导向标作用。

5结语

综上所述，企业作为我国国民经济体系中的基础元素，对我国整体经济发展有着巨大的贡献。人才作为企业组成结构中的重要支撑，在人力资源管理工作中采用科学的激励理论，不仅能控制人才的流失，还能激发所有员工的工作热情，使其自发地、积极地投入到工作中。对此，企业应针对激励理论在企业管理中的有效应用问题展开全面分析，充分发挥企业人才优势，从而为企业赢得更大的发展空间。

参考文献

[1]潘丽娟.激励理论在企业人力资源管理中的应用分析[J].商讯,2021(8):193-194.

[2]赵广辉.关于企业管理中应用激励理论的思考[J].科技经济导刊,2021,29(7):209-210.

[3]梁红铭.现代企业管理中激励理论运用[J].合作经济与科技,2021(6):138-139.

[4]刘梅.激励理论在现代企业管理中的运用分析[J].农村经济与科技,2021,32(3):162-164.

[5]傅子健.激励理论在企业管理中的应用分析[J].现代商贸工业,2021,42(6):48.

[6]王文生.浅谈激励理论在企业管理中的应用——以文威公司为例[J].中国管理信息化,2021,24(2):133-134.

[7]黄剑.激励理论在现代企业管理中的运用分析[J].中外企业文化,2021(1):35-36.

篇10

［关键词］6σ管理；DMAIC；素质模型；员工素质

［中图分类号］F274 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）31-0016-02

1 六西格玛管理

1.1 六西格玛的由来

六西格玛又称6σ,6Sigma，是用来衡量一个总数里标准误差的统计单位。其含义引申后是指：在一百万个机会里,只找得出3.4个瑕疵。六西格玛(6σ)概念作为品质管理概念,最早是由摩托罗拉公司的比尔•史密斯于1986年提出，真正流行并发展起来,是在通用电气公司即20世纪90年展起来的6σ管理。该管理法在摩托罗拉、通用电气、戴尔、惠普、西门子、索尼、东芝等众多跨国企业的实践证明是卓有成效的。继而与GE的全球化、服务化、电子商务等战略齐头并进,成为全世界追求管理卓越性的企业最为重要的战略举措。六西格玛逐步发展成为以顾客为主体来确定企业战略目标和产品开发设计的标尺,追求持续进步的一种管理哲学。

1.2 什么是6σ质量管理方法

6σ管理法是一种统计评估法,核心是追求零缺陷生产,防范产品责任风险,降低成本,提高生产率和市场占有率,提高顾客满意度和忠诚度。6σ管理既着眼于产品、服务质量,又关注过程的改进。6σ是一个目标,这个质量水平意味的是所有的过程和结果中,99.99966% 是无缺陷的,也就是说,做100万件事情,其中只有3.4件是有缺陷的,这几乎趋近到人类能够达到的最为完美的境界。6σ管理关注过程,特别是企业为市场和顾客提供价值的核心过程。因为过程能力用σ来度量后,σ越大,过程的波动越小,过程以最低的成本损失、最短的时间周期、满足顾客要求的能力就越强。

1.3 6σ管理的特征

(1)对顾客需求的高度关注。6σ管理关注影响顾客满意的所有方面。6σ管理的绩效评估首先就是从顾客开始的,其改进的程度用对顾客满意度和价值的影响来衡量。6σ质量代表了极高的对顾客要求的符合性和极低的缺陷率。它把顾客的期望作为目标,并且不断超越这种期望。

(2)高度依赖统计数据。统计数据是实施6σ管理的重要工具,以数字来说明一切,所有的生产表现、执行能力等,都量化为具体的数据,成果一目了然。

(3)重视改善业务流程。6σ管理将重点放在产生缺陷的根本原因上,认为质量是靠流程的优化,而不是通过严格地对最终产品的检验来实现的。企业应该把资源放在认识、改善和控制原因上而不是放在质量检查、售后服务等活动上。质量不是企业内某个部门和某个人的事情,而是每个部门及每个人的工作,追求完美成为企业中每一个成员的行为。6σ管理有一整套严谨的工具和方法来帮助企业推广实施流程优化工作,识别并排除那些不能给顾客带来价值的成本浪费,消除无附加值活动,缩短生产、经营循环周期。

(4)积极开展主动改进型管理。掌握了6σ管理方法,就好像找到了一个重新观察企业的放大镜。人们惊讶地发现,缺陷犹如灰尘,存在于企业的各个角落。这使管理者和员工感到不安,要想主动努力为企业做点什么。企业就始终处于一种不断改进的过程中。

(5)倡导无界限合作、勤于学习的企业文化。6σ管理扩展了合作的机会,当人们确实认识到流程改进对于提高产品品质的重要性时,就会意识到在工作流程中各个部门、各个环节的相互依赖性,加强部门之间、上下环节之间的合作和配合。由于6σ管理所追求的品质改进是一个永无终止的过程,而这种持续的改进必须以员工素质的不断提高为条件,因此,有助于形成勤于学习的企业氛围。

1.4 6σ管理的人员组织结构和流程

6σ管理需要一套合理、高效的人员组织结构来保证改进活动得以顺利实现。推行6σ模式可以采用由定义、度量、分析、改进、控制(DMAIC)构成的改进流程。典型的6σ管理模式解决方案以DMAIC流程为核心,它涵盖了6σ管理的策划、组织、人力资源准备与培训、实施过程与评价、相关技术方法(包括硬工具和软工具)的应用、管理信息系统的开发与使用等方面。

1.5 六西格玛管理原则

简单地讲,6Sigma管理的基本原则就是经济性。最大限度地降低成本,节约资源,减少风险,提高客户满意度,给股东创造利益,给社会创造价值。

(1)6Sigma质量成本分析。6Sigma管理应从质量成本分析入手,分析质量成本占销售额比例来寻求改善之策。根据质量成本分析PAF模型，非符合性成本的降低,是我们6Sigma项目突破的关键。如浪费、报废、返工/返修、测试和检验成本(分析不合格原因),顾客投诉、退货等,劣质成本存在于企业的各个层面,包括加班过多,上门服务支出过多、文件延迟、对现状缺少跟踪、报价或结账错误、未按时完成销售订单、不必要的快递、人员流动过于频繁、顾客赔偿、产品开发失败、计划延迟(生产安排脱节)、顾客投诉、设备闲置、利用率低等,这些都是劣质成本产生的根源,也是6Sigma管理关注的重点。

(2)6Sigma顾客满意度分析。6Sigma质量要求使顾客最大限度的满意。顾客最大限度的满意和最少的资源成本看来是一对矛盾的统一体。但是在任何时候,顾客的最大限度的满意对组织来说是极其重要的,它在很大程度上决定各组织的市场份额和赢利水平,因此也决定着组织的生存和发展。因此只有找到顾客满意度与资源成本的临界点Q,才有效益可言,满意度越高,资源成本越高。

2 员工素质

2.1 素质的提出

为什么要关注素质？企业是选对人重要还是培养人重要？

微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。

人力资源管理的目的：岗位与人的匹配,关注的重点从过去的单纯对岗位的关注,要求人一味满足岗位的要求,变为追求人与岗位的特征的匹配,提高员工的适岗率。在选对人的前提下再去培养人。选对人比培养人更重要――要选择什么样的人(迅速掌握新知识的能力,仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力,可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系,非常强的集中注意力的能力,注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应)。

2.2 “素质”定义

素质（Competency）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。素质是和绩效、特别是高绩效水平密切相连的,素质的差别最终体现在工作绩效高低的不同上面。素质表现是和一定的情境因素相联系的,具体来说,这些情境因素包括特定的工作角色、岗位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风格等。不同的岗位对素质有不同的要求,同样的素质在不同的岗位上所发挥的作用也不一样。高素质并不一定能带来高绩效。素质的本质和基础是个体特性的综合表现,包括内在的心理现象、心理过程的品质特征以及外在的行为表现特点,因此,素质的落脚点是个体特性,素质研究中会经常用到心理学的方法、手段。由于心理现象的纷繁多样及其与环境的交互作用异常错综复杂,造成了素质研究的困难性。

人力资源管理的着眼点是绩效,一切对素质的研究都以员工个人绩效、团队绩效、组织绩效的提高为根本目的。而组织绩效、团队绩效、个人绩效与组织战略、竞争优势、核心竞争力密切相关。因此,人力资源管理素质研究中的心理学应用应该是作为一种工具而非目的,应该将研究置于企业战略的框架之下,结合组织内外部的生存与发展环境而展开。

绩效的不同源于素质的差异，因此素质必须是可测评的、可分级的。素质的类型各异,表现程度也有不同,人们可以借由各种方法手段对素质进行识别、测评并按照行为表现程度划分等级。

2.3 素质的构成要素

素质的构成有哪些因素？这些因素是如何决定个人的素质,从而影响工作绩效的？

我们来看以下几个方面。

技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。社会角色：指一个人留给大家的形象。自我形象：是一个人对自己的看法,即内在自己认同的本我。品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和力、影响力),它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。

个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决定,既有易于感知的知识、技能与行为,又有难以被挖掘与感知的潜能。更进一步的,“水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角,“水面之下”的更宏大的潜在素质,对绩效起到更大的决定作用。

总之,6σ是企业走向精细化科学管理的一个质量目标,这个质量目标是企业内各个部门共同努力才能够整体实现的。为了实现6σ管理,我们要提高员工素质。

篇11

关键词：工程量清单；招投标；市场机制；改进措施

自二十世纪八十年代以来，招投标制度开始被应用于我国的建筑产业，打破了传统的用行政手段来分派施工任务的惯例，发挥了竞争的作用，在一定程度上促进了建筑行业的发展。工程量清单模式下的招投标实现了我国工程交易从带有计划经济烙印到市场经济的转变，但是不可否认的是，我国在工程量清单的编制与招投标方面仍旧存在一些问题，难以达到市场对资源的最有效的配置。

1 工程量清单概述

所谓的工程量清单招投标模式，是指在建设工程招投标中，由招标人按照国际统一的工程量计算规则来计算工程的数量，然后交由投标人自主报价，以综合评分最高者为中标人的工程造价模式。详细的说，工程量清单是将建筑工程中所需要的所有材料以及材料的数量、单价、合计等项目表示出来，用于作为投标报价和中标后计算工程价款的依据。工程量清单报价在国外已经使用了相当长的时间，已经有了一套成熟的制度和方法，积累了大量的典型工程的基础和资料。随着时代的发展，我国已越来越清楚地意识到工程量清单报价模式的优点，因而开始逐渐推广这种模式。

2 工程量清单招投标模式的优点

2.1 低价中标的评价方法促使中标企业精心组织施工以控制成本。投标企业想要顺利中标，压低自己的报价是可行途径的一种，而想要在压低报价的同时保证自己的利润，这需要中标企业对于单位工程的成本、人力资源等精心进行选择，筹划最合适的施工方案，利用人力、物力之间最合理的搭配来达到对人力、物力最高效的利用。

2.2 工程清单计价能够合理的控制风险。建筑工程设计的项目众多，因而建设周期一般也比较长，风险因素较多，采用工程量清单报价模式后，由招标方承担的工程量计算误差和变更的风险，而投标方只需要对自己所报的单价负责，这样需要承受的风险就小了很多。

2.3 招标方的角度来说有利于节约投资。相关的研究证明，采用工程量清单招投标来进行的工程，其最终报价比平均报价低8%，如果是一个大型工程，这样节约的金额是很可观的。

2.4 提供了平等的竞争条件，推动了行业的发展。招投标模式是为所有的建筑企业提供了一个平台，只要是有资质的企业都可以参与其中，而在统一的工程量的计算模式下，想要在玩弄手段弄虚作假已经不可能。企业在中标之后，必须尽量使其报价与工程实际造价吻合，这样才能保证自己的利润，这个过程不仅促进了企业自身的发展，还推动了行业的发展。

3 工程量清单招投标存在的问题

3.1 缺乏全面规范的招标文件。招标文件是整个招标过程的法律基础，使得投标和评标有法可依，但是我国自2002年11月颁布了《招标文件示范文本》之后就没有再进一步颁布相关的招标文件，而如今市场波诡云谲，以前的相关文件内容过于简略，没有制定完善的条款，已经难以满足现在的市场需求。这个问题在工程量清单方面的表现就是工程量清单编制质量不高、清单工程量责任划分不清。

3.2 施工企业缺乏自主报价的能力。虽然工程量清单计价打破了由政府主导制定价格的做法，但是很多施工企业都缺乏自主报价的能力。施工企业在对工程量清单中分项工程的单价进行组合时，需要考虑各种经济、技术、市场的因素，由此来形成自己的有竞争力的报价。很多企业在制定工程量清单的时候，对于市场缺乏足够的研究，由此拉低了工程量清单编制的质量。

3.3 评标专家素质并没有明显提高。工程量清单的评价模式依赖于评标专家的职业素质，但是由于建筑产业畸形的发展，很多地方评标专家的专业素质不够高，一些建筑企业可以利用投机行为来使自己中标，而这样的企业往往建筑质量也不高，严重扰乱了建筑市场的正常秩序，不利于建筑行业的健康发展。

4 采用工程量清单招标方式的改进措施

4.1 完善配套政策管理制度建设。如今实行的招投标政策没有规定综合单价的调整原则、缺少明确具体的风险分配约定、至少对于变更价款调整，新时代下的建筑产业的发展，需要完整严谨的招标文件的支持。工程量清单计价体系是以市场为导向的计价标准，只要相应的、能够贯彻执行的法律法规来进行约束，才能保证顺利实施。

4.2 提高企业预算人员素质。施工企业多年来已经习惯了由政府部门编制预算定额或消耗量定额，而现在由企业自己作为主导进行预算编制，有的企业预算人员缺乏相关的素质，不能够很好地调查市场情况，只是按照定额中的各项费用来计算工程量清单中的分部分项工程费用，这样计算出来的总预算肯定难以准确，在工程实际报价出来之后存在一定的差别。

4.3 加强企业内部管理。工程量清单的招标模式基本上是价低者中标，而想要压低报价，施工方应该加强成本核算，提高各项资源的配置效率，在最大化利用资源的同时，将施工成本降低到最低的水平。建筑企业在内部应该构建适用于本企业的投标报价系统，了解本地市场的各种信息，在此基础上及时调整材料损耗以及用工损耗等各项指标，从而切实提高企业的竞争力。

4.4 规范建设项目的程序管理。在施工过程中应该避免大量的变更原有的施工设计，因为这样会很容易超出招标单位的工程预算，也会给施工企业的声誉带来影响。具体说来，投标企业在招标前应该充分做好准备工作，考虑所有的方面，将施工中以及施工完成后需达到的要求及时告诉设计人员，这样才能开始编制工程量清单。

5 结语

招投标制度被应用于我国的建筑产业之后，打破了传统的用行政手段来分派施工任务的惯例，发挥了竞争的作用，在一定程度上促进了建筑行业的发展。而在工程量清单招投标制度的推广过程中，还存在缺乏全面规范的招标文件、施工企业缺乏自主报价的能力、评标专家素质并没有明显提高等问题，唯有通过完善配套政策管理制度建设、提高企业预算人员素质、加强企业内部管理、规范建设项目的程序管理才能够完善工程量清单招投标制度，从而促进我国的建筑产业向着良好的方向发展。

参考文献

篇12

关键词：医疗体制改革；工商管理；医院转型

随着现今医疗市场竞争的日益严重，人们对于医疗机构的期望普遍得到提升，为医院转型提供有力条件。医疗需要承担的风险特别高，因此，对于医院的内部环境及医生的救治流程等方面要求十分严谨。以往受医院对于工商管理的重视度普遍较低的影响下，促使经济管理等方面存在巨大的弊端，阻碍医院的可持续发展及降低患者的就医质量。在现今医疗改革的推行之中，医院管理的薄弱环节不仅存在于部门之中，也潜藏在整个体系。把工商管理知识融进医院转型当中，不仅顺应时展，更利于带动医院经济提升。

一、工商管理职能的简述

(一)工商管理的含义

市场经济中十分常见的管理专业，一般为工商企业管理；工商管理属于研究工商企业经济管理基础理论与一般方法的学科，其可以分为企业的经营战略制定与内部行为管理这2个部分。工商管理专业的应用型很强，其目标的依据来源于管理学、经济学、会计学等众多基本理论新知识，通过利用现代管理的方式与手段来开展有效的企业管理与经营决策，确保平企业的生存与有力发展。依照专业可以分成战略管理、管理学、心理学这3个方面。前者一般被称为企业战略管理，属于决策层面中最高的一种管理形式，其包含确立战略性的目标，发展并执行战略性的计划来完成目标，所说的“战略性”相当于“战术性”，考量上具有更大、较为长远的意义。中间属于一门研究人类管理活动规律及其运用的科学，主要侧重于利用一些工具及方法来解决管理上的难题，例如运筹学、统计学等来进行定量定性分析；管理的意义为管理者与其他人及通过其他人有效率、有效能的完成活动中的程序。后者，囊括来讲属于研究管理过程中人的心理现象、过程及其发展规律的科学；属于利用心理学的知识运用到分析、说明、指导管理活动中的个人与整体行为的工业心理学分支；其目的为在最大程度上调动人们的积极性，改善组织结构与领导绩效问题，从而有效提升工作生活质量，组建健康文明的人际关系，达到提升管理治疗水平及大力发展生产力的目标。

(二)工商管理的职能体现

在我国，不论是企业还是医院对于工商管理工作的推进十分重视，尤其是在当下新形势的影响下，我国医院整体的经济状况正在稳步上升，工商管理工作得到有效的运行。工商管理的具体职能主要表现在以下方面：(1)工商管理工作属于调节市场经济的重要保障。在新形势的趋势下，为了更好地适应市场经济的发展，多数医院都更为重视工商管理的经济调节职能，希望在不断完善经济发展体系的同时，利用工商管理模式制定出更多含有参考意义的政策。倘若意见医院缺少经济调节的流程，其在一定程度上会对市场经济秩序造成一定冲击，阻碍医院建立有监督性、秩序性的管理环境，影响其整体经济效益的有效增长。(2)工商管理工作属于优化医院整体管理水平的重要措施之一。在新形势的背景下，进行工商管理利于提升医院管理工作治疗，工商管理工作的每个细节、流程都需要严格依照相应的法律、法规展开，这也有利于提升其他的管理工作的要求标准更高，从而对其形成一定的监督与督促的效果，进而促使整体的管理质量水平直线上升，为以后医院的健康发展奠定夯实基础。(3)服务作用。在医院面临转型的特殊时间段内，想要转型顺利完成，需要坚持以为患者服务的想法，保证工商管理部门的服务职能得到有效优化，此外，借助工商管理技术及信息指导来保证转型的速度及质量等问题；医院需要重视对工商管理部的人才选拔，进而营造一种良好、健全的工商管理氛围。

二、浅谈现今医院工商管理存在的不足之处

(一)依照传统粗放式管理形式

大多数医院一直缺乏规范化管理；在制定发展战略时缺少实用性、适应性及创造活力，经常采用照搬照抄的形式进行管理，增加社会资源的浪费情况。

(二)责任划分不够明确

医院一直以救死扶伤为己任，保证大众的身体健康，然而现今的管理制度在权利与责任划分方面较为模糊，容易发生所有权、监督权等模棱两可的情况，不仅阻碍工作的顺利开展，更加打击产权主体的积极性。

(三)管理人才与文化建设不够

医院内部的人员人数繁多，且技术性人才占比较大，对于专业性人才方面较为短缺，此现象的出现和我国医院工商管理的发展历史存在关联；过于看重社会经济效益等方面，在文化建设过程中缺乏相应的精神理想，促使人员的动力与自信不足。

三、工商管理在医院转型中的有效措施

(一)医院管理者需要重视工商管理的重要性

因为医院本身的特殊性，进入市场的时间比较晚，为促进社会与现代医疗时长的完美相融，就需要提升医院管理人员的管理水平，且从医院经营理念出发，进而把工商管理内涵落实在实处，保证医院转型计划能够继续前行。

(二)优化基础管理

在规范基础化管理时，需要从工商管理的核心出发，在涉及到医疗、后勤服务等医务规范内容时，需要确保其工作的规范性、科学性，扫除管理盲区及死角的情况。在此种状态下，医院才能更好发展与前进。

(三)巧用文化建设

医疗行业十分注重医院文化，借助文化的潜移默化的特点，能够让医院工作人员顺应时展，在达成经济指标的同时，进一步完成社会指标；这不仅需要医生的聪明才智，还需团队间的完美协作，因此，利用文化凝聚人心非常重要，且必须实行。

(四)健全考核制度及评价标准

站在医院的经营和管理层面看待问题，组建系统性的制度及评判标准特别重要，且刻不容缓；为此，医院需要摆正自己的发展方向，采用各种方式来增强大众的健康意识，降低人民群众的患病频率，抛弃之前不合理的酬薪设计制度。增强医院管理力度，把医院及各科室的各类规章制度及优质服务措施落实到实际工作中去，做到运用制度管理医院及相应的奖惩，与此同时可以完善相应的奖惩制度以此来提升医院工作人员的工作积极性及工作效率，给予患者更为优质的服务。

(五)增强对医院人才资源的管理与培养

患者对于医院的信任感不但与医院的服务质量水平，还和医疗人员的技术水平存在一定联系。而医疗人员属于医院的人力资源，其对于医院的运作及发展具有良好的促进作用，同时也属于无形资产，倘若医院缺乏优异的人才作为依靠，医院的发展就会停滞不前。针对此类情况，医院需提升经济管理人力资源的管理，高度重视高学历、高技术人才。例如，医院需要提升对高学历、高技术医疗人才的细致待遇问题，在重用人才的同时，还需要招收新的医疗工作者。

(六)开发更为广阔的医疗市场

倘若医院的经济管理形式符合当前的市场经济要求，就能进一步推动医院的整体结构不断优化、升级，从而提升医院的市场竞争力，投入到更为广阔的医疗市场中，从而有效提升医院在竞争激烈的市场竞争环境下取得更大的经济效率。这是需要医院不断增强对自身各项硬件设施的投入，及对内部管理人员专业管理能力的提升，努力发展成为一个综合性的大医院，更好地满足各类型患者的不同需要；此外，还需要依照医院的实际发展情况制定出相适应的管理方案，便于和其他类型的医院进行有效合作，从而从其他医院管理吸取到一些有利的管理经验。

(七)推动医院经济管理的信息化

当前，医院信息化发展属于增强医院经济管理的必然方向，属于医院经济管理方式（从科学管理转变到动态管理）转变的重要阶段；目前，我国多数医院还未使用信息化管理平台，导致医院信息化数据不能相互分享。针对此现象，医院需要采取有效措施迅速整合信息化系统，让部门与部门之间、部门与医院之间能够完成医疗信息资源的动态管理，推动经济管理效率的有效提升。比如，大多数医院内的固定资产管理依然集中在科室或部门，医院可以借助经济管理信息化，创立固定资产管理信息化建设。

(八)提升医疗质量

高素质的医疗队伍属于医院内部建设与医院业务发展的关键点，努力提升整体员工的素质是医院发展及医疗治疗的重要保证；减少医疗事故的出现及保证医疗安全属于加强医疗质量管理的重要内容，增强对员工的专业知识培训是提升医院工作人员素养的重要方式。

四、结束语

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[关键词] 战略管理 会计 现代管理 新思路

一、战略管理会计的含义及特点

何谓战略性管理会计。它是会计学一个新的分支,是企业战略管理与管理会计相结合的产物。战略管理会计的形成是以企业生存环境的不确定性加强为背景的。战略管理会计是未来管理会计发展的方向,是明确关注企业发展方向的全局问题和与之相关的一切会计行为的管理方法。最终随之管理会计的发展,战略管理会计会以一种外部性和长期性为核心作用的管理会计形式,会计理念将渗透到整个管理会计体系,最终为全局的把握和掌控提供所需资讯,进而加大企业的竞争能力和影响力。

1.战略管理会计的外向性

与传统管理会计区别之处,在于,战略管理会计不再局限于单一企业这一个狭小的空间范围之中,会去更多的关注企业的外部环境,比如政治、社会文化、自然环境、法律状况等

2.战略管理会计的发展战略

随着社会经济的发展和竞争的日益激烈,企业对未来发展的选项目标越来越重视,经过相关调查表明,对企业的持续健康发展相当重要的影响因素有以下几点:市场的占有率;产品的品质;可依赖程度;顾客的满意程度;技术领先地位;非常优良的财务业绩。

3. 战略管理会计的非财务信息

企业如果想要更持续的发展,不应该只关注眼前的利益,只单单保证财务业绩已经不是企业目前的关注重点。战略管理会计可以提供与战略相关的财务与非财务信息,获得持续的竞争优势。

4.战略管理会计的相关性和及时性、全面性和综合性

会计信息的相关性是保证会计信息质量的首要因素,因此,做为战略管理会计的特点之一,也就要求其会计信息的相关性,只有准确无误的信息相关性才可据此为依据,评价信息风险,调整适时适当的战略决策。

二、战略管理会计当前需要解决的主要问题

1.应用战略管理会计,需要企业具有较高的环境条件

当前,我国要想与国际竞争,就必须建立并完善管理会计师培训的制度。管理会计人员,要积极提高自身素质和业务能力的同时,多参加一些权威机构组织的培训,上升一个新的高度,以具备一个专业财务人士的综合素质。

2.战略管理会计在企业中不受重视

就目前而言,很多大中型企业中,战略管理会计的岗位都不受到重视,很多企业在日常会计实际工作中,均认为,财务会计才是公司的根本,才是最重要的,.当战略管理会计需求增大时,却由于投入的人力和财力不足,而导致其难以展开和实际应用。

3.整体而言,大多数会计人员的文化水平不高、专业水准也程度不一

导致战略管理会计的高级人才更为缺乏,会计人员的职业水准不高,在会计披露上弄虚做假,会计信息严重失真,所有的方方面面都很大程度上限制了战略管理会计在企业中的进一步应用。

三、针对需要解决的问题而例出的决策

1.创造企业外部环境,保证战略管理会计应用

想要为企业创造出一个好的外部环境,就必须积极制定一些行之有效的企业管理会计制度。企业的体制设定和会计的作用存在着千丝万缕的联系,企业的外部环境有很多方面的因素,而法律制度的保障,也是至关重要的。在一个健全的法律体系下,各个企业能可以自由竞争,公平竞争,在一个良好的市场环境中良性发展。

2.提高企业对管理会计的重视程度,普及战略管理会计的理论认识

普及战略管理会计的理论知识是很有必要的,加强对战略管理会计领域的认识,要对相关的会计工作人员予以对战略管理会计理论的培训和加强实际操作能力的锻炼。才能更好的保障战略管理会计理论的实施,创新,发展及开拓。

3.时时不忘加强战略管理会计人员指导,提高综合素质

前面已经分析过,目前而言,我国战略管理会计人员的人才严重缺乏,因此,建立一支高素质的管理会计人员队伍,才能够促进管理会计的研究与应用。要想提高当代的会计人员综合素质,就决定了,会计教育的范围应该更为宽泛,学生不光会合理利用信息化设备,而且同时也应该对经济学、金融学、货币学、管理学、心理学及统计学等领域进行涉及,培养自身的综合素质。会计教育中的会计继续教育,不仅可以提高会计人员的自身素质,也可针对现实实际会计作业中出现和发生的问题及时答疑解惑,在深入应用中起到很重要的作用。

4.要在实践的应用中,积极的推行战略管理会计

目前,在我国已经有很企业在实践运用战略管理会计中都取得了很好的成绩。众所周知的青岛啤酒集团,就是一个大力实行战略管理会计的好例子,通过应用战略管理会计,不仅提高了自身的企业竞争力,还为很多其他企业做了示范和开河前锋。

四、战略管理会计给现代管理带来的新思维、新方法

在新形式下,战略管理会计给现代管理带来的新思维、新方法,它不仅是现代管理会计领域的重大变革,也对财务会计发生着深远的影响。

会计问题绝不是单纯的技术性问题。通过会计的技术方法进行收集、加工、综合、分析所形成的会计信息,要使它对现代管理充分发挥积极作用,首要的问题是,必须正确的认识到战略管理会计的意义和特点,问题及解决方法,由于管理会计的技术方法远比财务会计更为复杂而多样,重视问题的这方面,尤为必要。

1.在预算管理领域中的决策影响

战略管理会计给预算管理领域带来了冲击性的影响力。众所周知,预算就是预期的计算,是企业根据现存与未来产生的收益进行的合理化配置。在竞争日益激烈的今天,如何利益最大化,如何更好的发展,扩大自身的发展空间,如何达到更为长远的商业目的已经成为高层们更为关注的问题。按照我们现有常见的预算体系,传统上把历史数据作为编制预算的最根本依据,而得出的结果往往与企业的战略管理理论扯不上什么特别的关系。而实施应用战略管理会计,既已经成为跨越了传统会计期间的限制,更关注于企业的长期发展战略决策和企业的经济利益最大化,也从此方向更着重于企业未来的发展目标及其发展方向,把企业的最终利益目标视为企业战略管理的最终成败标准,切实的应用和实施战略管理。

2.战略管理会计对现代管理中成本管理的影响

由于企业逐步转向战略管理会计,企业也从过去单一的降低生产成本观念从战略管理的高度去思考和解决问题。以更高要求和目标追求成本的管理,通过综合运用战略管理会计中的作业成本管理和价值链分析法,重新对成本实行战略性的管理。这就又再次回到现代管理中,就目前我国所处的竞争环境激烈的当今局面,能够把成本管理的范围不断扩大、分析竞争对手的价值链,真正的去评估企业自身的成本水平,以求找到真正降低成本的最佳途径。

3.战略管理会计对现代管理中投资管理带来了新的思路和方法

当企业站在战略管理会计的高度上,整体高度都有所提升,因此投资方面的决策就会更倾向于以智力为主。在现代会计管理领域中,战略管理会计由于其自身的特点和要求,决定其关注企业长远的发展目标,重视新产品的开发,新市场的拓展和新产品在市场的重新定位等。当做出对企业长期投资方案的提案,相对于财务会计,战略管理会计不考虑到财务经济效益方面的指标和统计,也会同时对非财务方面的指标进行分析和重新评估。因此,战略管理会计为投资管理领域也带来了新的思路和发展方向。

4.战略管理会计对现代管理当中人力资源管理的推进

众所周知,现代管理的核心为指标的认定和准确估算。运用战略管理会计中灵活多变的财务和非财务指标分析法,可以成为人力资源管理中的得力助手。它的强大的测算功能和准确程度,可以应用于企业在对个人考核中,测算个人绩效,而最终为人事的战略规划提供第一手资料,大大加强了资源管理效率。

5.战略管理会计给现代管理中的风险管理带来的好处

由于战略管理会计主要研究长期长远的战略性目标问题,时时刻刻都会对未来的风险进行考量。它既需要时刻关注企业自身生产经营的活动,也重视辅助活动;既关注生产制造的过程,也重视其他竞争企业的价值链活动;既关注现有的经营范围内的活动,也重视各种可能的活动。因此,由于战略管理会计涉及的广泛的活动范围,使之能够高瞻远瞩地把握各种机会,回避各种可能的风险,最大限度增加企业的盈利能力和创造能力。

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关键词：服务型政府；职能；意义；市场经济

新时期我国政府逐渐从计划经济时代的全能政府和管制型政府向服务型政府转变。政府的职能主要集中于政治职能、经济职能、文化职能和社会管理职能等几大领域。社会经济的发展、政府自身建设都离不开政府职能的转变，离不开服务型政府的构建。

一、建设服务型政府

（一）服务型政府的含义

政府的主要职能应当是整个国家统治和社会管理以及提供公共服务的机构。不同时期，政府职能的侧重也会有所不同。相比较二十一世纪初期，我国的政治、经济、文化都有了极大的飞跃。人们的生活有了翻天覆地的变化，人们的需求也日益多元化，这就对政府的职能提出新的要求。建设服务型政府首先要了解何为服务型政府。何为服务型政府，众说纷纭，我们取公认的说法即服务型政府就是为人民服务的政府，为人民服务是建设服务型政府的核心。

（二）服务型政府的职能

由于服务型政府即使为人民服务的政府，因此，服务型政府的职能应该在于提供服务，提供服务的内容应该包括以下几个方面。

1.提供制度服务

政府作为社会生活的管理者，必须为人们和社会提供相应的制度，为社会制定一个权威的制度框架或制度模式。良好的制度安排是人民生活安居乐业的保障。政府要根据自由、平等、公正等普遍性的价值来向社会提供制度、执行制度和完善制度。

2.提供公共政策

服务型政府体现为人民服务的一个重要标志即是提供公共政策。市场经济的发展使人们将关注的焦点更多的投向市场，市场在分配资源的过程中能够使资源得到优化配置。然而，市场也不是完美无缺的，市场也存在缺陷。这就需要政府来降低市场失灵所造成的危害，需要政府提供公共政策保证社会秩序的良性运行和为全社会提供公平竞争的环境。政府在提供公共政策的这个过程中能够使一些政策直接为人民获得利益，有的则通过间接方式为人民谋取福利，有的为人民带来当前利益，有的则是长远利益。服务型政府的主要职能之一就是为社会发展和人民生活提供良好的政策支持。服务型政府必须是能够提供良好政策的政府。

3.供给公共物品

政府在履行职能的过程中要充分扮演好公共物品的提供者这一重要的角色，为社会大众提供充足的公共物品。公共物品相对于私人物品而言具有非竞争性和非排他的特点。公共物品的性质决定了公共物品的提供要由政府来完成。即便是有私人部门来提供，政府也要做好组织工作。因此，服务型政府的职责之一就是为社会提供公共物品。

4.提供公共服务

公共服务是国家机关及其工作人员为满足公共需求、提供公共产品时的劳务行为的总称。政府通过提供公共服务更好的为人民服务，保障人民生活安居乐业。

二、市场经济条件下政府的职能

21世纪以来，市场经济在我国得到了前所未有的发展给我的经济腾飞插上翅膀，同样也为我国的政府改革提出新的要求和提供新的机遇。在市场经济发展初期，为了建立新的市场秩序，人们一般强调国家的干预作用，以期克服市场所固有的缺陷。然而，随着市场经济的不断发展，人们渐渐认识到，如同市场有缺陷一样，政府的干预也存在缺陷，而且政府干预失败的代价更高、更可怕。在市场经济条件下政府应该扮演什么样的角色，履行什么样职能不断引发人们的思考。

政府在社会中扮演的角色决定政府在市场经济条件下必须是一个服务型的政府，政府要履行的职能也必须与服务型政府的要求相协调的。政府的职能主要体现在一下几点：

（一）加强法制建设，创立市场公平竞争的良好秩序

我国的市场经济法制建设取得了长足发展，但是由于种种原因，我国的市场经济法制建设还不够健全，无法可依，有法不依，执法不严的情况比较普遍，市场公平竞争的秩序还未真正形成。因此，在新形势下，政府要不断加强市场经济法制建设，确立起市场竞争的良好秩序。

（二）加强宏观调控，确保社会经济平稳增长

新时期政府的职能有政治职能和社会管理职能。政府为了市场经济的正常运行还要充分当着宏观经济的调控者，政府必须制定执行好宏观调控政策，协调好各种政策手段，保持宏观经济稳定、快速发展。

（三）完善分配政策，促进社会公平

市场机制的自发作用必然会导致分配的不公和两极化。在建立和完善市场经济的过程中，政府要不断制定和完善分配和再分配政策，用有效的政策干预分配领域，促进社会公平。

新时期建设服务型政府成为政府职能转变的关键，也是政府自身建设的需要，更是人民充分享有改革开放成果的体现。政府成为真真正正为人民服务的政府，切实做到该管的领域管好，不该管的领域坚决不管，切实做好为人民服务的政府。

参考文献：

[1]陈振明.公共管理学[M].北京：中国人民大学出版社，2011

[2]梁素贞 边文明.现代领导科学与艺术[M].北京：人民出版社，2005.