简述人力资源的含义精选(五篇)
发布时间：2023-09-20 17:50:42
序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇简述人力资源的含义，期待它们能激发您的灵感。
篇1
2010
年
7
月江苏省高等教育自学考试
06093
人力资源开发与管理
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┃得分
┃评卷人
┃复查人
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一、单项选择题（每小题
1
分，共
20
分）
在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。
1．人在不同的组织和团体中可能表现出不同的动机模式，这是一种()
A．经济人假设
B．社会人假设
C．自我实现人假设
D．复杂人假设
2．在一般情况下，人在投人工作时只能发挥其潜能的(
)
A.
30%
B．50%
C．70%
D．90%
3．“人事管理”一词开始流行的时间为(
)
A.
20
世纪
20
年代前后
B．19
世纪
20
年代前后
C．20
世纪
50
年代前后
D．19
世纪
50
年代前后
4．为支持配合企业的长期发展战略，人力资源管理部门必须从“权力中心”转向(
)
A．管理中心
B．服务中心
C．规划中心
D．评价中心
5．在人力资源战略制定的方式上，目前最为常见的实施方法是(
)
A.整体式
B．双向式
C．独立型
D．同步式
6．企业集中于某一个较为狭窄的细分市场中进行生产经营，努力使自己在这一市场缝隙中
专门化，弥补他人产品的不足，这是(
)
A．成本领先战略
B．产品差别化战略
C，市场焦点战略
D．蓝海战略
7.
20
世纪初，人力资源规划的关注点主要集中于(
)
A.生产工人
B．管理人员
C．经理人员
D．企业高管
8．从
1909
年到
1911
年，美国拟定职位分类原则和方案的机构是(
)
A.芝加哥市文官事务委员会
B．匹兹堡市文官事务委员会
C．洛杉矾市文官事务委员会
D．奥克兰市文官事务委员会
9．由一组主要职责相似的岗位所要完成的任务是(
)
A.职称
B．工作
C．职业
D．任务
10.
一个人在完成某项特定的工作任务方面所具有的熟练水平是(
)
A.知识
B．技能
C．能力
D．素质
11.定量的工作分析方法是(
)
A.功能性工作分析
B．工作日志法
C．观察法
D．关键事件法
12.首先选定工作的主要影响因素，并采用一定分值表示每一因素，然后用预先规定的标准衡量，对现有岗位的各因素逐一评比估价，给出分值，经过加权求和，得到各岗位的总分数，
然后再按此分值大小对岗位排序、归级，这种工作评价方法是(
)
A.排序法
B．分类法
C．评分法
D．要素比较法
13.世界公认的科学意义上的第一个成型的智力测验的编制者为(
)
A.泰勒
B．梅奥
C．比奈
D．卡特
14.人格的最初含义是(
)
A.道德
B．品位
C．性格
D．品质
15.对管理人员来说，用于分析问题和处理相关事务的时间应占(
)
A.
10%
B．30%
C．70%
D．90%
16.考核者对被考核者近期行为表现往往产生比较深刻的印象，这是考核中的(
)
A.晕轮效应
B．趋中趋势
C．近期效应
D．对比效应
17.典型表现为“各人自扫门前雪”的管理形态为(
)
A.贯彻型
B．官僚型
C．放任型
D．专制型
18.
一个组织按照一定的时间周期，根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬为(
)
A.绩效工资
B．基本工资
C．奖金
D．福利
19.建国初期，我国把社会保险叫做(
)
A.社会保障
B．社会安全
C．劳动保险
D．劳动保障
20.世界第一部年金计划设立于(
)
A.
1676
年
B．1776
年
C．1876
年
D．1976
年
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┃得分
┃评卷人
┃复查人
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二、多项选择题（每小题
1
分，共
5
分）
在下列每小题的五个备选答案中有二至五个正确答案，请将正确答案全部选出，并将其字母标号填入题干的括号内。
21．人力资源管理阶段的流行术语包括(
)(
)(
)(
)(
)
A.组织变革
B．企业文化
C．员工权利
D．全员持股方案
E．灵活的薪酬制度和管理制度
22．马斯洛的需要层次理论将心理需要分为(
)(
)(
)(
)(
)
A．生存
B．安全
C．社交
D．尊重
E．发展
23.绩效考核的方法包括(
)(
)(
)(
)(
)
A.正态分布法
B．排队法
C．因素比较法
D．评语法
E．综合评分法
24.劳动关系的调整机制包括(
)(
)(
)(
)(
)
A．立法调整
B．企业内部调整
C．劳动争议处理
D．三方性机制
E．劳动监察
25.斯坎伦计划的基本原则有(
)(
)(
)(
)(
)
A．说明
B．能力
C．参与
D．平等
E．效率
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┃得分
┃评卷人
┃复查人
┃
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三、填空题（每空
1
分，共
10
分）
26.人力资源数量又分为绝对数量和
数量。
27.根据人力资源的稀缺性和对组织价值贡献大小，可以将人力资源划分为
4
种：独特人力
资源、通用人力资源、核心人力资源和
人力资源。
28.在新的形势下，组织中的人力资源管理将承担
4
种新角色：战略伙伴、专家、
动
者。
29．帕累托“80/20
定律”说明，
的问题由
20%的因素决定。
30.组织是员工薪酬的
和实施者
31．奖金根据支付基础的不同，可以分为
奖励、团队奖励和组织奖励
32.经理人员的薪酬由
、奖金和福利三部分构成。
33.比奈一西蒙量表是世界上最早编制的一个
量表。
34.对于员工来说，薪酬具有
、激励和信号功能。
35.最常规的薪酬预算方法有两种，即宏观接近法和
接近法
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┃得分
┃评卷人
┃复查人
┃
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四、名词解释（每小题
3
分，共
15
分）
36.工作规范
37.能力
38.事业成熟曲线
39
绩效工资
40.养老保险
五、简答题（每小题
6
分，共30分）
42．試述招聘原則
43.简述管理人员的动机类型。
44.简述薪酬的主要战略特征。
45.简述人力资源信息系统的作用。
六、论述题（每小题
10
分，共20分）
篇2
本文综述了人力资源管理者职业化的概念和具体内容、研究思路和方法及表现形式，并简述了研究不足及展望。
关键词：
人力资源管理；职业；职业化
2001年，《企业人力资源管理人员国家职业标准》明确将企业人力资源管理人员作为一种职业。在今天，人力资源管理专业的知识结构体系、行为规范和道德准则越来越规范，它作为一种职业正朝着更为职业化的方向发展。
一、研究意义
1.理论意义
作为经营企业人才的人力资源管理者的素质在很大程度上决定了整个企业人才素质的高低，其管理水平对企业乃至社会的绩效起着关键性作用。人力资源管理者职业化研究为推进人力资源管理者职业化进程提供科学依据和理论说明，为人力资源管理者的培育提供思路。
2.现实意义
职业化管理体系具有很强的导向性和牵引性，经营者可据此选拔、培训、评价、引导、淘汰人力资源管理者，从业者亦可以据此开展自身测评、改进、完善等各项工作以提升自身的职业化水平。
二、国内外研究现状综述
1.人力资源管理者职业化的概念界定和具体内容
职业是从事一种工作所需的专业知识技能和行为规范，能依靠专业技能取得劳动报酬。职业化是将一种工作转变为一种职业的运动过程，是一个职业发展成熟的标志。EliotFreidson（1973）认为人力资源管理专业人员职业化是一个过程。在这个过程中，人力资源从业者由于其拥有专业专长、关注生活质量以及为社会带来利益，而获得从事某种特定的工作、控制职业培训和职业进入、确定与评价工作方式的专有权力。ElaineFarndale（2005）指出人力资源管理者职业化需具备以下因素：具有强烈的组织认同感、控制职业进入和行为标准、行为道德准则、系统的知识体系、经过培训和资格认证。宇卫昕（2005）认为人力资源管理者的职业化包含内容：具有人力资源管理的独特专长；具有与文化、价值观念相一致的管理理念；具有一整套的职业资格认证体系。
2.人力资源管理者研究职业化的内容和方法
对于职业化的研究内容主要体现在职业化管理体系上，研究方法主要使用了定性研究。欧洲在大范围调查数据的基础上，提出了人力资源部门职业化的测量因素。宇卫昕（2005）、姜进章、赵曙明（2005）构建了人力资源职业化管理体系。姜农娟（2008）构建了人力资源管理者职业化评估指标体系，引导组织深入认识人力资源管理者的职业规范。史雪琳、孙闪闪（2014）构建了人力资源者职业化评价模型，并采用熵权模糊综合评价进行实证研究。
3.人力资源管理者职业化的表现形式
第一，严格的职业资格认证机制。英国的职业认定程序非常严格，必须经过严格的考试，获得人事管理协会的资格证书并成为会员，才有资格应聘人力资源管理者，从事人力资源管理工作（赵庆梅，2001）。第二，规范化的专业教育体系。如在高校开办人力资源管理专业及职业化培训。欧洲的公司大都对人力资源管理人员的学历和学位有较高的要求，对高级人力资源管理人员要求更高，如法国83%、西班牙68%、瑞典63%、英国7%的高级人力资源管理人员具有大学本科以上的学历（孙健敏，2000）。第三，市场认可。一是基于技能的薪酬水平认可，二是建立专业基于人才选拔的专业进入壁垒和基于道德约束的准出制度。第四，专业化的人员配置。主要体现在人力资源管理部门的专业人员配置，对此欧洲各国非常重视，绝大多国家人力资源管理部门的员工人数在6人以上（孙健敏，2000）。
三、研究不足及展望
1.研究不足
学术界已有的成果对人力资源管理者职业化问题的研究开展富有一定的启发意义，同时也存在着明显的不足：一是理论视角不够丰富。大多对职业化的含义及包含因素、表现形式、职业化管理体系等内容进行一般意义上的定性分析，且研究方法和思路比较有限。二是研究方法的实证性不强，现有成果多进行了定性分析，鲜有在实证基础上的定量分析。这些不足表明，人力资源管理从业人员职业化问题仍是一个有必要进行全面深入的系统研究的课题。三是具体适用性不是太强。目前有些成果是通用性的职业化管理指标体系，而未针对某一行业、某一具体单位或某一管理层级或岗位。
2.研究展望
2002年，我国首次进行全国统一的人力资源管理职业资格认证，这标志着人力资源管理在我国由职业正走向职业化。但是在认定的过程中，出现了认证标准和认证管理主体单一，认证仅通过理论考试和论文攥写，而缺乏对专业技能和过往绩效的考察，资格证书职业区分度不高，得不到社会大众的认同，未成为职业准入的必要条件。同时，对于现有职业道德、职业技能和职业行为达不到职业化标准的人力资源管理者，也未提供退出机制。因此，未来，在研究内容上，应加强人力资源管理者职业化管理体系的研究，包含职业化标准的建立，职业资格认证、选拔与评价体系、人才培育机制，人才准入和退出机制、职业化进程等内容；在研究方法上，应加强对于包含上述内容的定量研究和实证研究，为理论的发展，提供具有前瞻性和实践价值的成果。
作者：史雪琳 单位：曲靖师范学院经济与管理学院
参考文献
[3]宇卫昕.人力资源管理者职业化研究[D].南开大学,2005(5)
[4]姜进章,赵曙明.报社人力资源职业化管理体系研究[J].中国报业,2005(2):58-63
[5]姜农娟.人力资源管理人员职业化评价指标体系设计[J].中国人才,2008(2):80-82
[6]赵庆梅.欧洲：人力资源管理职业化[J].人才开发,2001(5):37
篇3
这里我想就民间外宣资源中的一种，即民间外宣人力资源进行进一步的探讨，希望能对我国民间外宣的有效开展提供参考。
民间外宣人力资源简述
“人力资源”一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。当然，从更广义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。它是一种战略性资源，具有潜在的效应和可开发性。
“人力资源”概念最早是由美国管理学大师彼得德鲁克在20世纪50年代提出来的。此后数十年间，人作为一种重要的资源，受到企业的空前重视。但目前为止“人力资源”这一概念还没有广泛介入到我国的各级党政机关中，笔者认为人力资源对于我们所从事的对外宣传事业至关重要。笔者这里把该概念引入外宣，希望为我们的工作提供一些借鉴。
外宣工作是党的宣传工作和国家整体外交工作的重要组成部分，外宣干部队伍建设很重要，我们也在不断地加强外宣干部队伍建设，而重要性日益突显的外宣事业不仅仅是靠外宣干部就能完成的，必须依靠大量的人力资源。笔者所提出的民间外宜人力资源主要是指那些区别于官方的、专门以从事对外宣传为职业和职责的外宣干部和外宣工作者以外的，在自己的工作中或者工作之余以及日常生活、交往中自觉或者不自觉地发挥着某种程度的对外宣传作用的人。
举个例子，比如库恩博士就可以称为民间外宣人力资源，他的职业是国际投资银行家、公司战略家，他的身份是美国花旗银行集团的执行董事、美国格林洛克国际公司的董事长，而他却做了大量对外介绍中国的工作。另外，在中国的外国专家、教师、留学生、商务、旅游人员以及我国在国外的劳务人员和留学生等包括海外华人华侨都在某种程度上发挥着对外宣传和介绍中国的作用，都可以称为民间外宣人力资源，或者说是外宣的友好使者。
这个定义应该包括三层含义。第一，民间外宣人力资源是官方和政府以外的发挥对外宣传作用的人，即不包括我国各级外宣办和涉外部门的领导和工作人员以及我国各类新闻媒体的涉外报道人员，换句话说也就是对外宣传不是他们的职业、职责和工作。第二，民间外宣人力资源所进行的对外宣传可能是自觉的，也可能是不自觉的。而库恩博士则是在有意识地，自觉地进行对外介绍中国的工作。他在演讲中是这样说的：“我来中国越多，对中国的了解也越多，但是每次回美国都让我感到沮丧甚至愤怒：我身边的朋友，包括不少受过高等教育的人和高层社会的人，他们对中国的了解太片面了。我想为改变美国人的偏见而努力，向世界介绍真实的中国。”与库恩相比，我国在国外的留学生有时可能意识不到自己的所作所为会起到宣传中国，代表中国形象的作用，而在我国的外国人与自己亲人的通信、交谈等都会讲起自己在中国的情况，这也会不自觉地起到介绍中国的作用。第三，民间外宣人力资源只是民间外宣资源的一种。民间外宣的资源很丰富，包括文化资源、旅游资源、新闻资源等等，我们可以探讨和挖掘更多的民间外宣资源和途径。
民间外宣人力资源的分类及其特点
笔者认为根据特点的不同，民间外宣人力资源大致可以分为以下四类。
1．国外的对华友好人士
国外的对华友好人士包括熟悉中国情况的编辑、记者、作家，还有来中国工作、学习、经商、旅游的外国人中的对华有好人士。尤其是国外新闻媒体的驻华记者，他们是国外受众了解中国情况的主渠道和信息源。他们对中国的印象，对中国情况的讲述、介绍，所做的关于中国内容的演讲、报告，所写作、编辑的关于中国内容的著作、书籍，会让外国人觉得更加真实、可信。他们通过人际传播、组织传播和大众传播等多种方式向所在国介绍中国，可以收到相对来说更加良好的外宣效果。他们的特点是：了解所在国受众的阅读习惯、心理、风俗等等，与所在国受众在语言上具有相通性，另外，他们对中国的情况也相对比较了解。
2．海外华人华侨
近20年来，海外华人华侨的数量增长迅速，分布越来越广，几千万海外侨胞分布在五大洲，足迹遍布世界各个角落。随着新华人华侨的大量涌现，除东南亚等传统的侨胞聚居地外，北美、西欧及巴西、澳大利亚、日本、南非等地区和国家，已日益成为海外侨胞新的聚居地。而且新华人华侨和华裔新生代愈益成为华人华侨社会的主体和中坚力量。在西方发达国家中，海外侨胞中专业人才众多，特别是新华人华侨专业人才的迅速崛起，令人瞩目。有关统计资料显示，在美国就有几十万华人华侨专业人才，其中有一大批世界一流的科学家，如杨振宁、李政道、丁肇中、崔琦等诺贝尔获奖者。他们对中国的感情、庞大数量和重要地位决定了他们必定会在对外宣传中国、介绍中国、传播中国方面发挥重要的作用，他们也是民间外宣人力资源的重要组成部分。他们的特点是：身在外国，心系中华。他们当中很多人有一定的身份和地位，部分受过中国的教育，是改革开放的受益者，他们对中国、对家乡有着深厚的感情。
3．我国的出国留学生和劳务、旅游人员等
在新的形势下，我国出国留学生和劳务、旅游人员的数量都在急剧增长。他们在国外居留时间相对较长，接触的外国人更多，他们的表现会给外国人留下深刻的印象，即使他们意识不到自己的行为有着对外宣传中国的作用，但实际上他们在和外国人相处的过程中会不自觉地介绍中国并在外国产生重要的影响。
对一个国家、一个地区、一个民族，乃至一个家庭的认识更多的是通过日常的、大范围的接触，而不仅仅是通过经过包装和设计的、个别人或者是某些活动来定位印象的。所以对留学生、出国劳务、旅游人员等民间外宣人力资源，我们必须加以重视，有效规划和利用。他们的特点是，在国外接触的人员多，影响范围广，时间久远，但是他们对自己的行为是不自觉的，而不是有意识的对外宣传中国。
4．我国因各种原因与外国人接触和往来的其他人员
随着我国经济的发展，来我国的外国人越来越多，所以，国内可能接触到外国人的人也就越来越多，包括机场、车站以及各类涉外宾馆的工作人员和旅行社的导游，各级各类学生，外企的员工，商店的售货员，甚至是最普通的中国市民接触外国人的机会也越来越多了。
外国人来中国无论是经商、旅游、参观、访问还是任教，他们在中国停留期间都会不同程度地接触到上述人员。与我们所做的对外宣传相比，他们会更相信他们亲自来中国的所见所闻，他们会把自己的所见所闻，对中国的印象通过各种方式传递给自己的亲戚、朋友，甚至更多人。所以笔者认为此类民间外宣人力资源也会发挥卓有成效的对外宣传作用，应该加强对他们的指导和教育。他们的特点是：接触的外国人可能不多，而自身的外宣意识也不强。
民间外宣人力资源的培养和利用
通过接待库恩博士一行，让我感觉到对民间外宣友好使者――民间外宣人力资源的培养和利用问题是一个十分重要的问题。
由于民间外宣人力资源身份的不同，其发挥的作用也势必有很大的差异，因而笔者主张根据上面所做的分类和他们的不同特点我们应该采取积极措施，调动各种民间外宣人力资源的积极性，推动整体外宣事业的有效开展。
针对前两种即国外对华友好人士和海外华人华侨，我们应该尽可能以诚相待，投人人力、物力和财力广交朋友，努力实现以交友促传播。像斯诺先生、库恩博士等外国友好人士所发挥的对外介绍中国的作用是极为重要的。因为作为外国人他们了解和熟悉我们对外宣传的受众情况，特别是他们和我们的受众语言的相通，生活习惯的相近，更拉近了他们和外宣受众的距离，增加了他们的所作所为的可信度，最终就是对外宣传效果的明显加强。所以我们应该重点培养此类对外宣传的友好使者，我们要争取更多的“斯诺”和“库恩”帮我们对外介绍中国。要让这些外国友好人士成为我们的朋友，成为我们对外宣传的友好使者，没有诚挚的付出是不行的。我们要尽力在工作上支持他们，在生活上关心他们，要积极地把与他们的交往延伸到我们8小时的正常工作之外，这就要求我们的外宣干部要有奉献精神，要肯于为外宣事业付出。同时要注意在交往的时候也不能因为想交朋友，就对人家卑躬屈膝、点头哈腰，要讲究国际礼节，更要做到有理有节、不卑不亢，让人家既尊重你，又喜欢你，最终成为好朋友，从而促进我们外宣事业的发展。
篇4
［关键词］人力资源 人力资本 区别
［中图分类号］F240［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）06－0028－02
一、人力资源与人力资本的内涵
（一）人力资源的含义
所谓人力资源是指能推动整个经济和社会发展的劳动者，即处在劳动适龄的己经直接投入建设和尚未投入建设的人口。在量上表现为一定的人口，在质上蕴含着人类的实践能力。它包括以下八个方面：适龄就业人口、未成年劳动者、老年就业者、待业人口、就学人口、家庭服务人口、服兵役人口、其他人口 。
（二）人力资本的内涵
人力资本在经济增长中的作用越来越重要。人力资本问题是近年来学术界讨论的热点话题。在对人力资本理论的研究中，学者们对人力资本内涵的理解却各不相同。本文分别从国外和国内两个角度对人力资本内涵进行了论述。
1.国外学者对人力资本的论述。虽然最早在古典经济学中已经有对人力资本的论述，甚至一些思想已经接近现代人力资本的内涵，但是人力资本的概念思想真正意义上开始于20世纪60年代的美国，以美国经济学家舒尔茨为代表。
舒尔茨的观点认为：人通过学习所获得的知识和技术能力是一种通过对教育慎重投资所获得的一种资本形势的回报结果，例如教育的投资能给人们带来好的就业前途，卫生医疗的投资能使人在保证好的身体状况下更努力地得到升迁。其认为教育是一种对人慎重的投资，通过受到良好教育后自身能力的提高以及在工作上达到的成果作为人力资本。但遗憾的是，舒尔茨并没有对人力资本给出明确的定义。
1992年诺贝尔经济学奖得主加里•贝克尔从个人资源分配和家庭角度对个人分配与人力资本的关系进行了系统的阐述。他主张：人力资本不仅包括时间、寿命和健康，还要包括才干、技术和知识。但贝克尔和舒尔茨一样也没有明确对人力资本进行定义，而是仍沿用舒尔茨关于人力资本的思想。
经济学家明塞认为，与美国人的个人收入存在密切联系的是不同的人受教育水平不同。他认为：通过人力资本的投资，人的后天差距能通过受教育水平的普遍提高得到缩小。
由此可以看出，舒尔茨、贝克尔和明塞的理论共同点是：人力资本是种种时间或者物质资本的投入凝结在人身体上的表现，只有对人谨慎地投入，才会有收益的提高。
2.国内学者对人力资本的论述。中国学者李建民教授通过对国外学者对人力资本的研究，认为在个人的人力资本和群体的人力资本之间存在着差异：个人后天获得的知识、能力、技术和健康等各种具有经济价值的质量因素总和构成了个人人力资本并蕴含人体之中；存在于一个国家或地区的人口群体中每个人后天获得的知识、能力、技术和健康等各种具有经济价值的质量因素总和构成了个人人力资本的整合，就构成了群体人力资本。李忠民博士从信息、技术、知识的商品化这一事实入手，认为人力资本是一种在人体内凝结，能够物化于商品或服务，并增加商品或服务的效用，并凭借此分享收益的价值。王婷教授认为人力资本是以劳动者的质量和数量表示的最终体现在劳动者身上的非物质资本。李宝元教授认为人力资本是指人们投资在人力培训、保健、教育等方面的开支所形成的资本。人力资本是一种总和，其包括通过保健、培训、教育、就业信息获取、劳动力迁移等方式获得的固化在劳动者身上的健康、技能、学识能力和水平。李玉江教授认为其内涵由三个方面组成：第一，人力资本以人为载体，以人为表现；第二，人力资本不是先天形成的，是一种需要谨慎投资才能获得的后天资本；第三，个人未来的收益能通过先前的人力资本投资获得。
综合上述观点可以得出如下结论：（1）对人力资本内涵进行解释的观点均是站在不同的角度对人力资本所作的界定，因此很难形成统一的认识。（2）组织背景不同，组织发展时期不同，人力资本也具有不同涵义。
根据以上对人力资本定义的比较和对其特征的分析，本文提出一个较为泛化的、概括性的人力资本定义：“人力资本是凝结在个人身上，为个人所具有的知识和能力。这些知识和能力是通过遗传或通过一定的途径进行投资来获得的。同时，这些知识和能力可以为其所有者所利用以带来预期收益。人作为知识和能力等人力资本载体，是人力资本的实物形态，其价值大小可以通过对其投入的成本或其预期收益来反映和衡量。”
（三）人力资源和人力资本的区别
第一，强调重点不同。人力资源不重视劳动者的素质，而重视劳动者的健康状况和数量，即只注重劳动的量。而人力资本却强调劳动的非同质性即劳动力素质。
第二，外延不同。人力资源是一个具有层次性的宏观范畴：既包括自然人力资源，即不需要任何形式的投资先天就拥有的能从事劳动的能力，又称先天获得简单劳动的能力，还包括必需经过后天谨慎投资即经过教育培训才能上岗的，从事复杂劳动的劳动者的知识和能力。而人力资本只是人力资源中全部物质和时间投资的凝结，仅指从事复杂劳动的能力和知识。
最后，理论视角不同。人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力总和，强调要努力挖掘人的内在能力，使这些能力充分发挥作用。人力资本通过一定的投资形成，而这种投资强调以一定的能力的获得为回报，最终投资通过固化劳动者身体中的能力和知识，以在人力资本使用过程中为劳动者带来剩余价值为回报结果。
二、有关人力资本测度的研究
人力资本存量水平的计量是人力资本经济增长贡献计量的基础，而目前对于人力资本存量水平的计量测度问题尚未得到充分的研究。多数研究将劳动者的教育水平作为人力资本的代表性指标，我国大多数学者的研究也遵循这一做法。但是，基于教育代表指标的研究存在很多缺陷，教育作为人力资本的代表指标，它并非人力资本的全部，也不是决定人力资本增长的惟一方面，而且教育指标大多并非以货币为计量单位，在衡量与评价人力资本作用时，难以与其他资本如物质资本进行比较。
人力资本指标的量化是研究经济增长关系与人力资本的一个难题。在已有的对经济增长关系与人力资本的研究中，存在一些不同的人力资本指标的度量和界定方法，虽然研究的各自出发角度不同，可以从两个角度加以总结：其一是从人力资本的直接投入角度度量；其二是从人力资本的产出角度来度量。然而，对人力资本的量化，还应该考虑到以下两个方面：一是人力资本的现有量，即人力资本积累的状况；二是人力资本的流量，即人力资本投资与形成的状况，它作为人力资本积累的基础是构成存在。
三、国内区域人力资本相关研究
区域人力资本是指一个地区中每个人具有的健康、技能、知识、能力等个体人力资本影响因素的总和，且能在未来的经济活动中为经济主体带来收益。区域经济发展一直是经济学家关注的问题，区域经济非均衡发展也一直是各国政府致力于解决的问题。赵丛敏教授认为我国人力资本的区域不平衡分布体现在两个方面：一是，不同地区的人力资本投资和存量具有不同的结构和层次；二是，同一层次的人力资本投资和存量在区域之间表现为分布不平衡。赖德胜教授也证明了人力资本差异是地区收入差距扩大的深层次原因；而周亚等人通过扩展后的基尼系数研究，认为中国人力资本总量在省份之间的分布基本平均，只有很小的分布差异，随着时间的推移，中国各省份间人力资本总量的分布差异在减少。总而言之，我国学者普遍认为，人力资本的区域不平衡分布格局在一定程度上决定了区域经济不平衡增长的格局，但对这种区域差异的研究角度各有不同。
【参考文献】
[1]胡永远,刘智勇.不同类型人力资本对经济增长的影响.人口与经济[J].2004(2):55-58.
篇5
[关键词]新经济 人力资源 管理创新
[作者简介]吴坚，柳州五菱汽车联合发展有限公司总经理助理，广西柳州545007
[中图分类号]C96 [文献标识码]A [文章编号]1672-2728(2009)07-0082-03
一、新经济的内涵及特征
美国《商业周刊》1996年12月30日发表的一组文章，分析了20世纪90年代以来美国经济发展的轨迹，发现了与以往大工业不同的发展趋势，即以信息技术和网络技术为基础的新经济大行其道，于是提出美国开始了新经济时期。美国所说的新经济指的是已经存在数年的两种广泛趋势：第一种是商业的全球化；第二种是信息技术革命。
经济学家及其他理论学者对新经济进行了深入、全面的研究，认为新经济的含义有广义和狭义之分。广义上讲，新经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于20世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态，它与传统经济的本质区别就是在实现低通胀和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。
综合上述对新经济含义的解释，笔者认为：新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是指在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。新经济具有知识化、创新化、全球化、网络化、科技化、持续化的特征。
二、新经济时代公司所需人才的类型及素质
新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，下面就新经济时代公司所需人才的类型及素质作个概要简述。
1 创新性人才。创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先，随着信息技术的发展，计算机广泛应用，已经基本取代了一些机械性脑力劳动。2005年，柳州五菱汽车联合发展有限公司ERP系统的建立。涵盖了库存管理、采购管理及成本分摊、发票管理等基本物料流通及管理模块，以前全靠手工完成的加减乘除数字信息，现在全部由系统操作完成，公司所有物料信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机完成。也就是说，计算机的应用，不再要求我们有强的记忆能力及计算能力，而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创造意识和创造能力。其次，在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识和能力，特别是人的创造能力。另外，商品的价值不再是劳动者体力的简单转化，而是劳动者知识的转化。所以，要求劳动者必须有较强的创造能力。公司产品的创新生产已经成为公司生存的关键。最后，科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。据科学家研究，技术对经济增长的贡献率，在20世纪初为5％～20％，70年代至90年代为70％～80％。信息高速公路联网后，将提高到90％。由此可见，科技创新是发展的关键。尤其目前面对严峻的经济形势，原有的产品及销售格局已经不能满足公司逐步成长、发展壮大的要求。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。所以，新经济时代需要创造性人才。
2 个性化人才。个性化人才是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会，生产是标准化、大规模生产，而在新经济社会，生产是非标准化，甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所以，有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。在公司每年招聘的应届毕业生中，并不缺乏大有个性的人才。如何让其个性得到充分发展并让这种个性为公司更好地服务是公司人力资源管理需要解决的问题。从某种程度来说，应该是其适合学什么就让其学什么，适合干什么就让其干什么，有哪一方面的兴趣与特长就让其在哪一方面发展。有句俗话说得好，强扭的瓜不甜，用马去耕田，用牛去跑路，强人所难，做事必然事倍功半。当然，个性发展，并不是发展个人主义，更不是否定集体主义。个人的发展必须与公司的需求相吻合，必须与所在部门的需求相吻合，这是个性化发展的基本前提。
3 复合型人才。所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展，创造的复杂程度越高。高度复杂的创造需要高度发展的能力系统，也就是对知识面的要求越来越宽。实际上，不用说创造，在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，公司应该努力培养。
4 合作型人才。在新经济时代，许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢，信息社会本身就是一个合作的组织，企业是链状供应，银行是网状服务，信息是网上共享，创新是网点协作，因此，新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会，需要更紧密的联系和协作，需要借助集体的力量和他人的力量，才能发挥自己的力量。取得事业的成功。举个例子来说，公司一个项目的完成从立项到项目完工，并不是某一个部门或者某一个人的事情，而是一个团体相互配合相互协作的成果。也就是说，在新经济环境中，要从事科研、发明、创造，或从事生产与经营，靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而合作是新经济时代的价值观。因此，合作型人才是新经济时代企业所需的人才。
三、公司在新经济时代的人力资源管理创新
新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点，这给公司的人力资源管理也提出了新的挑战，也是公司应对国际及国内经济环境变化的迫切要求。因此，在新经济时代，公司人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新，除了传统人力资源管理制度，笔者认为应该强化以下几个方面：
1 营造创新文化。在新经济时代，创新和时尚已经成为这个时期的主题，公司的发展需要这种创新的理念来驱动。公司的人才观应作为企业文化的核心、管理的核心，吸引和留住创新人才应该成
为公司最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。公司每年招聘的应届毕业生中不乏人才，要想吸引这些人中的佼佼者，公司管理创新必须建立创新文化。(1)公司应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，以利于发明、创造和公司未来的技术研究与展望。(2)提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，公司为此可能承担一定风险，但这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才。(3)设立共同的目标。公司应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标，包括短期目标和长期目标等，在这样的创新环境下，公司的发展才能适应时代的需要。
2 实行柔性管理。在新经济时代，知识型员工是公司发展的关键。真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以驾驭的，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权、更多的自由说话和做主的空间。让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员工的创造欲，使潜能和天赋得到最大限度的发挥。
3 公司与人才同成长。新经济时代改变了公司经营的外部环境，变化的环境使得公司的发展带有很大的不确定性，因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯。公司要转变传统的人力资源管理的思路，将员工的发展与公司的发展紧密地结合起来，让员工与公司共同承担风险的同时。也让人才能够分享公司的成果，让人才能够实现个人价值。具体是：(1)个体成长。员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求，要提供使个人能够认识到自己潜能的机会。(2)工作自主。建立一种工作环境，员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。(3)业务成就。完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平，这是跟组织的需要相关联的因素。(4)金钱财富。获得一份与自己贡献相称的报酬，并使员工能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。
4 以人为本的管理理念。以人为本是在管理过程中。始终将人放在核心的位置。追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性。使企业获得最大的效益。在新经济时代，人才是企业的最重要的资源，是主宰企业命运的主人，企业将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在管理的主置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自由的发展。使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自由的发展是人本管理的精髓，更是企业人力资源管理的核心理念。以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。目前，柳州五菱汽车联合发展有限公司企业文化“造人、造车、造企业”，可见，公司已经有了“以人为本”的企业管理思想基础，应该继续努力培育共同的企业文化意识。共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解，从而在行动上达成共识；共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。公司的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和公司的包容性、创造性，并使其贯穿于每一位员工的言行中，在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时，提倡各部门形成各自的特色。
新经济时代的网络化、知识化改变了衡量企业财富的标准，知识成为企业的战略资产，作为知识承载者的人力资源，是企业最重要的资源，是企业的财富和资本，企业人力资源管理更成为其兴旺发达、保持恒久竞争力的关键。因此，公司应根据自己的具体情况，在深刻理解人力资源创新理念的基础上，进行积极探索和大胆尝试，创造出适合本公司的人力资源管理模式。
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