简述人力资源的基本特征精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇简述人力资源的基本特征，期待它们能激发您的灵感。

篇1

【关键词】战略人力资源管理；研究现状；评述

一、引言

随着经济全球化和知识经济时代的到来，企业的生存环境发生了激烈的变化，知识在企业竞争优势方面的作用越加突出，而人作为知识的载体，逐渐受到了企业和社会的重视，人力资源已成为21世纪企业发展的核心资源，成为企业发展最重要的战略性资源，人力资源已经从传统的职能部门上升到企业战略层面。

二、战略人力资源管理的研究现状

1.战略人力资源管理的内涵。20世纪80年代，随着战略管理的兴起，战略人力资源管理（SHRM）开始出现，Devanna第一次提出战略人力资源管理概念，1984年Beer等人的专著—《管理人力资本》一书的出版，标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃，对SHRM的发展具有里程碑式的意义。Kanter（1983）及Baird和Meshonlam（1988）认为组织需要一种战略人力资源管理过程，去帮助他们适应对柔性和创新所产生的需求“战略奇迹”的速度；Wright和McMallan（1992）认为战略人力资源是为使企业达成目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为；Chadwick和Cappelli（1999）把战略人力资源管理中的战略定义为人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系。这些定义中最常用的是Wright和McMahan提出的，它突出了人力资源的重要性、系统性、战略性和目标性四个基本特征。

（3）SHRM的绩效研究。Roger和Wright（1998）用“绩效信息市场”来评估组织绩效，获取了多维的组织绩效评估结果，然后又用多维权重绩效测量体系评估组织绩效与SHRM之间的关系；MacDuffie（1995）提出满足员工能力、工作动机和参与机会三个条件的人力资源管理实践对提高组织绩效具有贡献作用；Sheppeck和Militello（2000）开发了SHRM与组织绩效的概念模型，认为企业环境、经营战略、人力资源管理实践和人力资源管理的支持因素这四个基础变量相互作用的系统行为导致组织绩效的提高；Dyer和Reeves（1995）建立了早期的人力资源价值链模型，Becker和Huselid（1998）对其进行了完善；程德俊和赵曙明（2006）认为人力资源实践对企业绩效的作用受到内、外部环境的影响。此外，学者还就单项的人力资源管理活动对组织绩效的影响进行了实证研究，Terpstra和Rozell（1993）证实五种招聘活动与企业整体绩效存在显著正向关系，还有学者证实员工训练与公司绩效存在显著正向关系，Abowd（1990）发现绩效薪酬对经济效率和市场绩效的显著正向作用。（4）评述。结合国内、外战略人力资源管理的研究现状，不难看出，国外的战略人力资源管理已经较为成熟，以普遍观、权变观、配置观为代表，并逐渐运用于实践。而国内由于受传统人事观念的影响，对人力资源管理实践较晚。近年来，相关社会现象的出现，逐渐引起了企业管理者对人力资源的反思与重视，企业逐渐把人力资源上升到企业战略的高度。

战略人力资源管理的定义观点众多，有的定位在关系上，强调战略与企业绩效的关系；有的从人力资源管理活动与企业战略匹配性上定义战略人力资源管理。此外众多的理论模型是源于研究视角的不同，如资源、静态和动态视角等，但是所有的SHRM研究的理论模型都是围绕两个问题展开的，一是企业如何通过人力资源获取持续竞争优势，二是人力资源和竞争优势之间的作用机制。

从目前SHRM与组织绩效的研究文献来看，主要有三个方面：一是组织绩效的影响因素，二是组织绩效与人力资源实践的关系，三是是否存在与组织最优绩效相匹配的人力资源管理实践。学者们根据不同的理论提出了不同的分析框架，以探讨人力资源管理与组织绩效之间的“黑箱”，这些模型的主要差异在于中间机制路径的不同，或者说用来解释两者之间关系的中介变量或调节变量的不同。即便已经有很多研究已经证实了人力资源管理对企业绩效存在影响，但是具体的影响机制和在不同环境的变化至今还没有完全被发现和证实。

三、不足与展望

基于以上分析，关于战略人力资源管理的研究，理论和实践上都有了很多的研究成果，但仍然存在一些不足：（1）SHRM的定义没有统一。SHRM经过近30多年的发展，内容和理论日渐丰富，研究视角各异，但是至今为止对战略人力资源的定义还没有达成共识。（2）SHRM与组织绩效的“黑箱”没有探明。虽然学者们依据不同的理论提出了各自的分析框架和理论模型，有的学者甚至还通过案例证实了员工特征和行为、组织承诺、员工流失率等在人力资源管理和组织绩效之间的中介作用，但是这只是人力资源管理的一部分，没有完全揭示战略人力资源管理与组织绩效之间具体的作用机制。（3）研究对象停留在企业，没有对行业或地区的战略人力资源管理进行研究。从目前的文献中可以看出，战略人力资源管理把研究对象定位在企业中，关注战略人力资源管理对企业绩效的影响。实际中，可不可以把地区作为一个大的“企业”，来研究地区的战略人力资源管理与“地区绩效”的关系，从而提出区域战略人力资源管理的一些理论并应用于实践，值得我们更加深入地探讨。

战略人力资源管理经过多年的发展，研究理论逐渐丰富，研究区域具体化和多样化，很多学者试图从不同的视角研究战略人力资源管理与企业战略、企业绩效等的关系，然而还有很多方面值得我们深入探讨。情境因素的变动会对组织人力资源管理系统的作用如何，是削弱还是强化；战略人力资源管理与组织绩效的作用机制如何，学者们应尝试整合不同的理论观点，全面系统地提出分析框架并进行实证检验；战略人力资源管理系统和各项活动对组织绩效有何影响，基于组织背景特征研究员工个体人力资本对组织绩效的作用；把研究对象延伸到区域层面，探讨区域的战略人力资源管理对区域经济发展的关系等等，这些新问题都需要后来学者继续努力探讨。

参 考 文 献

[1]WRIGHT P M，MCMAHAN GC.Theoretical perspectives for strategic human resource management[J].Journal of Management，1992，18：295～320

[2]CHADWICK C，CAPPELLI P.Alternatives to generic strategy typologies in strategic human resource management[M].Greenwich，CT：JAI Press，1999：11～29

[3]DELERY J E，DOTY D H.Modes of theorizing in strategic human resource management：tests of universalistic，contingency，and configurational predictions[J].Academy of Management Journal，1996，39：802～835

[4]谢奇志，贾怀京.简述战略人力资源管理[J].科学学研究.2000，12（4）

[5]颜士梅.国外战略性人力资源管理研究综述[J].外国经济与管理.2003（3）

[6]程德俊.不同战略范式下的人力资源管理理论综述与比较[J].管理科学.2004，12（6）

[7]赵曙明.人力资源管理理论研究现状[J].外国经济与管理.2005（1）

篇2

近几年，人力资源管理咨询是排在前几位的。原因是，人在企业竞争中的作用有了提高。对中国企业来说，从传统人事管理向现代人力资源管理转变，重视人的因素，开发人的潜能。但很多企业并不明白传统人事管理和现代人力资源管理有何不同，不知道如何从根本上建立人力资源管理系统。这就为人力资源管理咨询提供了发展空间。

目前，国际上已经开展的人力资源管理咨询业务，国内也在做，主要内容简述如下：

（1）人力资源管理诊断

大家知道薪酬或工资制度的重要性，但不知道如何做。需要综合性的诊断，是做其他咨询的前提，是一项重要业务。诊断中，需要对企业中人才的数量和质量进行统计，从文化、专业、团队群体人的素质以及从创造性、协作性、独立性方面，衡量其是否符合企业现在和以后发展的需要。

（2）人力资源规划

根据企业战略，在未来一段时间内对人才需求的状况，做一个战略性的规划。

（3）人才测评

可以用混乱来概括现在的人才测评市场状况。主要有两种测评方式，一种是卖工具，用软件；另一种是由专家来进行测评。

（4）人力资源体系的建设

从岗位设计、薪酬设计，形成一个完整的人力资源管理体制。

（5）薪资调查

对专门从事某个特定行业、特定职位在市场上的薪酬水平调查。这个业务也是现代人力资源业务中发展较快的业务。任何一种业务都可以做得非常专业化、非常大。对关键职位，这种需求越来越大，现在主要需要在外企和民营企业。

（6）薪资福利体系的设计

（7）培训与开发体系设计

使企业培训与经营联系起来，产生最大的效益。

（8）组织岗位设计

（9）企业文化设计

（10）员工满意度调查

（11）360度反馈

某一个人，其周围的人对他的评价，传统的考察方法很难获得一些真实的信息。

（12）员工职业生涯设计

如果一个企业不考虑员工的成长途径，是不行的。

（13）人力资源管理信息系统

（14）培训与开发

（15）劳动关系咨询

（16）员工心理服务

人力资源管理咨询需求是多层面的，不同企业需求是不同的。

2、人力资源管理咨询的基本方法

人力资源管理咨询诊断是一个系统的诊断。主要采用的咨询方法有：HRM诊断、职位管理、薪酬体系、业绩管理和评价中心。

HRM诊断从"三率"看效果，从"四点"找原因。三率分别是：劳产率、满意率、流失率。然后是从选人、用人、育人和留人四点找原因。

在做人力资源管理诊断时，有一个模型，首先分析企业的战略。人力资源管理咨询，是在企业战略层面之下的咨询。第二，分析企业文化。在做咨询时，因为每一企业都有其特定的企业文化，如果不考虑文化因素，很容易出问题。没有这些分析，就没有人力资源管理咨询的根本基础。不能用同一模式去给不同的企业做人力资源管理咨询。

在帮助企业进行人力资源管理时，如果它的组织结构有问题，人的积极性的发挥就会受到约束。因此，首先需要看它的组织结构需不需要调整。其次是岗位管理，没有岗位职责说明，无法进行工作。三是流程管理。如果没有这些支持，其后的工作就无法进行，以后的工作很容易出问题。

业绩管理，目的就是产生业绩，个人与企业产生业绩。

激励系统，若一个企业中，学与不学一样，就没有学习的动力。因此，需要一个激励系统来激励企业内部的员工自愿去学习。战略与业绩、激励与业绩，都是互相联系的。

我认为，人力资源管理做得不好的原因，一是观念层面，虽然在口头上重视人力资源，但实际观念上，还没有得到重视；二是技术层面，不懂现代的人力资源管理技术；三是资源层面；四是组织层面，人力资源管理提高到战略高度，部门的地位和功能是不是得到了重视和实际的提高，是不是真正赋予其开发人力资源的权力。

职位体系，建立的主要流程为：组织框架归纳总结——理解确定部门职能——确认岗位职责——建立典型岗位职位说明书——评估典型岗位——建立岗位职级体系。

薪酬设计时，加大个人绩效工资的幅度，固定少，浮动多。个人浮动工资（绩效工资）可以提高绩效，但团队内可能会产生内耗。因此，需要分析方法是否得当，具体需要从企业的实际情况来看。在具体的薪酬设计中，比较多的企业倾向于做岗位评价。在企业内部，用一套量化、科学系统的方法，将岗位进行划分。

在做薪酬设计中，很多企业涉及到岗位评价。也可能不用大量的量化方法，只要进行排序。但总是需要有一个方法将岗位进行划分。此外，不同层次的岗位应该拉开差距。通用性较强的岗位，工资确定标准是按社会化来进行的。一个显著的特点，是能升不能降，尤其是固定工资。

岗位评价系统是一个长期经验积累的成果。在做岗位评价时，除了考虑薪酬以外，必须考虑另外一个因素。一般的人力资源部门，向一线倾斜，应综合考虑绩效、责任、难易程度等因素。很多国外企业，技能型工人薪酬高于管理人员。

能力体系的建设，难度不是很大，但评价的难度很大。对于一个很大的企业（组织）而言，评价的难度更大。这样的企业如果试图建立这样一个能力体系，成本会很高，投入产出比很低。另外，考虑市场因素，从社会市场上资源的稀缺性来确定。

薪酬设计总的原则是内部公平性和外部竞争力相结合。在一些情况下，内部公平性起着更重要的作用。对很多国有企业而言，这一因素更为重要。人员流动性大的企业，外部竞争力更重要。

所谓评价中心，就是综合运用各种测评方法，它必须以情景模拟为基本特征。一个比较成熟的评价中心，它应该是多专家、多方面、多种工具的应用。这种方法，对于一些人员，可以运用，但用于一些比较普通的人员来，则是不合适的，因为成本较大。

在人力资源管理咨询中，对人的经历，需进行核实。核实与否，其结果大不相同，面试是最常用的。岗位、薪酬、考核，代表着人力资源管理的三个方面。

3、确保人力资源管理咨询项目成功的关键

关于人力资源管理咨询项目成功的关键，不是一般规律，我的四个体会：

一是咨询目标的确定与沟通非常关键。

人力资源管理咨询是很新的领域，很多问题是因为在前期目标设定时没有沟通好，后期工作就可能出现问题。客户表达不清楚，也可能导致没有将目标界定清楚，企业及咨询公司都将无所适从，从而出现偏差。因而从项目开始时就要将客户的期望界定清楚。

二是在咨询项目进行中目标的沟通非常重要。

因为客户对咨询的理解在发生着变化。随着项目的进行，客户可能会有新的需求并将它提出来。可以通过正式及非正式的沟通方式。

三是选择好期望管理对象。

必须选择能代表企业整体利益的人来进行沟通，涉及到人事、组织、薪酬等事，也必须选择代表企业最高利益的人选进行接触、沟通、决定。

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在市场经济条件下，面对激烈的行业竞争形势，我国国有企业采取了一系列管理体制改革策略，并取得了卓效成绩，综合实力实现了稳步提升。行政管理作为企业管理体系中的基本构成部分，关系到企业生产经营的各个环节，其管理实效对企业可持续发展影响作用巨大。本文在对国有企业行政管理现状作出分析与简述的基础上，重点就国有企业行政管理体制构建策略进行了研究。

关键词：

国有企业；行政管理；现状；体制建设

长期以来，受历史因素的影响，我国国有企业行政管理制度、组织架构以及人资建设等诸多方面，都存在着很多现实问题，严重制约了其可持续发展。新时期，面对激烈的国内外市场竞争，国有企业必须要审时度势、顺势而行，注重理顺好自身内部关系，深刻认识到行政管理的功能价值地位，并构建了完善的实践体制，以从根本上提高生产经营水平，继而实现可持续发展战略。

1国有企业行政管理现状

在市场经济条件下，国有企业自主生产经营管理权得到了有效释放，其根本是来源于国家公共权力，事关党和人民的利益。在一系列政策方针的指引下，随着历史沿革，国有企业行政管理体制日趋完善，但其中依然表露出了不少问题，具体体现在制度体系、组织架构、人资建设等方面。

1.1制度体系

制度是一切管理行为实践的规范化、统一化，为国有企业行政管理提供了有力保障。目前，既有的国有企业行政管理问题主要表现为两种倾向，包括忽视规章制度建设和官僚思想较为严重。在具体的国有企业行政管理实践中，部分企业尚未建立完整可依的规章制度，岗位职责分配不清，工作流程混乱，导致事务性决策常常凭主观意愿决断，不仅严重影响了工作效率，还造成了一定程度的资源浪费。有些国有企业则官僚思想盛行，对本企业实际发展需求和行政管理特点认知不清，形式主义现象严重，将行政管理部门完全隔离开来，引发了其他部门的反感和排斥情绪，不利于其有效实践举措的制定与实施，同时还影响了内部稳定团结，长此以往势必会遏制国有企业的可持续发展。从客观角度上讲，制度体系缺失是国有企业行政管理不力的关键因素，是相关体制建设的重点方向。

1.2组织架构

传统国有企业发展模式下，其行政管理组织架构是基于德国社会学家马克斯•韦伯的“科层官僚制”理论形成的，即一种以分部—分层、集权—统一、指挥—服从等为基本特征的组织形态，着重强调以规则为管理主体的组织体系。计划经济体制下，在相对稳定的市场环境中，这种行政管理组织架构不失为一种效率较高的组织形式，其所创造的价值毋庸置疑。但市场经济条件下，国有企业逐步完成了独立经营、自负盈亏的市场微观主体变革，层级式组织架构的弊端开始显露，如组织规模无限制膨胀降低了信息传播效率，信息失真、扭曲现象逐步恶化，由此带来的后果不堪设想。此外，刚性的层级式组织结构也在某种程度上打击了员工工作创新的积极性。在这样的行政管理体制中，员工更多的是充当企业机器的附属品和零件，其个人自由必须要完全服从铁面无私的工作纪律，他们的个性及热情受到了压制，工作创新更无从谈及。

1.3人资建设

知识经济时代，人力资源是国有企业可持续发展的核心资本，亦是行政管理的重要项目。在长达两千多年的封建历史社会里，人性本位受到了极大限度地扼杀，这种思想依然在国有企业行政管理中蔓延。具体表现为，员工更多地被视为附属物，只是依附于企业的廉价劳动力，着重突出和强调了领导集体的核心价值，其常常采用一种自我折射的方式，用自己的思想指挥和控制员工劳动行为。在这样的行政管理环境下，国有企业人资建设表现出了无序状态，人际间的沟通不到位，破坏了内部和谐，同时亦打击了员工参与积极性。如此这般，在没有坚实的群众基础面前，国有企业行政管理形同虚设。以现阶段的国有企业人力资源管理来看，其仅局限于传统人事管理，从职能上看，只是做了一些基础的人员调配、职称评定等工作，难以与企业发展战略相容。但现实的状况却是，随着市场经济体制改革深入，企业间的竞争日趋激烈，尤其是自我国加入WTO之后，国有企业不单单面临着行业企业发起的挑战，同样还有国际化的大型企业集团，人才战略地位越发重要。

2国有企业行政管理体制构建策略

行政管理作为国有企业管理体制的基础构成，涉及到多个工作层面，其战略价值毋庸置疑，理应得到足够的重视与支持。基于上述分析，有针对性地提出了以下几种国有企业行政管理体制构建策略，以供参考和借鉴。

2.1完善制度体系

完善的制度体系是国有企业行政管理的基础，为员工行为规范提供了依据，同时也是现阶段实践中矛盾最为尖锐的集中点。因此，新时期，国有企业必须要重视行政管理体制改革，构建人性化的制度体系，藉此提高工作效率及员工积极性。简单来讲，完善的制度体系应覆盖国有企业行政管理各环节，包括权责制度、激励制度、工作流程等，并形成文字广泛传播到员工各阶层，由专人负责考核，保证其实施效力。值得提出的是，由于制度针对大面积的受众，因而其本身语言叙述要尽量简明扼要、通俗易懂，并且避免歧义的产生，如此才能更好地被执行。此外，国有企业的发展并非一成不变，这也就决定了其构建的制度体系始终存在不完善之处，需持续作出修改或补充。在此过程中，作出制度的制定者和实施者，行政管理部门更应关心制度的公正性、神圣性以及权威性，应在执行之后再采取动作，并深入了解员工群体的深层次需求，积极灌入以人为本的思想，以保证制度的执行效力。

2.2优化组织结构

根据上文分析论述，刚性的层级式组织架构不但降低了信息传播效率，还增加了一定资源成本，已然不再适应社会主义市场经济发展。相比之下，扁平化的行政管理组织架构则更加强调管理幅度的增加，可以有效解决国有企业经济体制改革中面临的种种难题，是现代国有企业行政管理体制构建的重点发展方向。在扁平式的行政管理组织框架下，各管理层级之间的联系越发紧密，其将更多的权利分配至中低端基层员工，体现了全员参与的理念，因而能够使整个组织更加有效的运作。同时，扁平式组织架构还可以大大缩短上情下达和下情上达的时间，继而使国有企业根据市场经济动态变化作出相关反应，保证了自身发展活力。在此过程中，网络科技发展，尤其是管理信息系统的出现与应用，为国有企业进行行政管理扁平化组织架构建设提供了基础环境支持，其多元化的信息存储方式及传播模式，实现了信息“集群式”管理，使得基层员工与领导集体之间的沟通更加高效和紧密，增加了行政管理体制改革的可能性。

2.3重视人才发展

在国有企业行政管理体制构建过程中，发展人才是第一要素，也是国有企业行政管理体制改革的重要基础。具体而言，新的市场经济竞争态势下，国有企业必须要审时度势，积极推行人才战略，重视人力资源管理，并主动渗透以人为本的理念，进以盘活既有人力资源存量，最大限度地激发和发挥其价值潜力。在完善的行政管理制度体系框架下，明确各类人才任聘标准，强化核心职员的选拨和培养，重视人才力量储备，建立健全奖惩机制，尽量防止人才流失。人力资源管理部作为第一执行人，要充分认清自身工作价值定位，理性分析判断员工的实践行为，及时发现其中的问题或不足，并有针对性地组织开展内部培训工作，必要时刻进行恰当处置。同时，依据相关制度规定，给予表现优异的职工适度精神奖励和物质奖励，肯定其工作价值，发挥榜样作用，营造良好的内部管理环境，实现企业发展与员工发展双赢。除此之外，国有企业还需进一步发展文化体制，潜移默化中培养员工对企业的认同感、归属感，增强自身向心力和凝聚力，进而支持行政管理工作的有效开展。

2.4融入先进科技

在网络化时代背景下，信息化建设已然成为改善国有企业行政管理现状的重要手段。近年来，随着市场经济下企业间的竞争加剧，信息化水平成为企业综合实力的重要考量，对提升国有企业行政管理效率及质量具有非凡意义。根据功能定位划分，国有企业行政管理信息系统包括事务处理系统、办公自动化系统以及决策支持系统等。其中，事务处理系统能够辅助完成国有企业行政管理相关事务数据的搜集、分类、存储、维护及更新等工作，并到内部互联平台上，以便于相关应用层的查阅和使用，有效保证了信息的真实性、时效性。办公自动化系统是基于计算机网络的多功能集成系统，它使得国有企业行政管理相关工作实现了电子化管理，有效减少了职员工作量，同时也在一定程度上节约了人力资源。决策系统是基于管理信息系统发展起来的，它有效整合了国有企业各种内外部信息资源，通过数学模型和知识模型的结合，为生产经营决策提供了支持，其良好的人机交互性能，大大提高了相关工作质量。

3结语

总而言之，构建完善的行政管理体制，对国有企业发展而言至关重要。由于个人能力有限，加之各国有企业行政管理工作实践存在差异，本文作出的研究可能存在不足之处。因此，希望学术界可以持续关注国有企业发展，理性分析其行政管理现状，及时纠察出其中存在问题，并有针对性地提出更多行政管理体制构建策略，实现其经济价值、社会价值的提升。

参考文献

[1]邱捷.国有企业行政管理新体制的构建[J].现代商业,2014(20).

[2]崔娜.对国有企业行政管理体制改革的一点思考[J].中外企业家,2016(23).

[3]赵晓玲.国有企业行政管理体制改革刍议[J].中国集体经济,2016(20).

篇4

［关键词］科技型企业 企业价值评估 实物期权定价法

科技型企业是指研制开发、生产销售高新技术产品或大规模运用高新技术的企业。与一般企业相比，科技型企业在为社会提品或服务的过程中运用的技术含量比较高，“高投入、高风险、高收益”成为科技型企业的一个显著特点。

一、科技型企业价值评估的现实诉求

科技型企业与已经有较长历史、经营相对稳定的传统企业存在较大的差异。在科技型企业日益重要的今天，继续沿用传统的评估理论来判别科技型企业成长以及价值问题，无论从理论上还是从实践上都存在许多误区。科技型企业的价值主要体现在创业者用独创的科学与技术识别了一个迄今为止没有人涉足的、新颖且具有潜在价值的市场机会或商业模式，发现并鉴别了他人没有发现的机会，并在为自己创造价值的同时为其他人创造了价值。科技型企业的价值主要存在于创业者的自主创新以及对这些原始创新的孵化和产业化能力。创业者专有的知识技能、探索中的企业赢利模式，使科技型企业构成了一个具有巨大潜在价值的“期权”，而且传统评估发法很难用一个量化的模型将其价值“甄别”出来。如，当年“中华网”( china.com)，按传统评估方法评估出的1000 万美元的资产被卖出，上市后被卖出的1000 万美元的资产价值变成了13 亿美元；还有，当年雅虎公司创立时，杨志远和菲罗找到OFJ 投资公司理派克，希望能得到风险投资，当时的OFJ 投资公司在科技型企业价值判断上出现了失误，拒绝投资；然而，同在硅谷的红杉树公司慧眼识金，以100 万美元买了雅虎公司25%的股份，短短的五年内100万美元却变成了40亿美元。可见，科技型企业有着自身特点和发展模式，探讨科技型企业价值评估是现实诉求。

二、实物期权定价法是科技型企业价值评估的内在要求

1.传统评估方法的难点

面对科技型企业的价值评估，成本法、市场法和收益法等传统方法都面临评估难点。

（1）对公司历史绩效和预期增长率的估计

对企业进行整体评估， 其着眼点在于企业的整体获利能力， 而对获利能力的分析是基于对企业的现状和历史绩效分析判断进行未来预测。无论采用现金流量法或市盈率倍数法，都无法回避这一问题。科技型企业， 尤其是初创期或成长初期的科技型企业，往往是以掌握着某项优势技术的专业技术人员为主兴起的。产品研究、开发及市场推广过程需要大量的资金投入，使公司财务状况拮据，净现金流为负，销售收入少，效益极不稳定。此类最典型的例子便是网络公司。如果以企业目前的财务状况、经营绩效作为评估基础，显然网络公司的价值可能会被严重低估，这是由于企业目前的收入状况与未来获利趋势的相关性不明确。科技型企业的发展历程是一个项目的不断开发的历程。而项目的成败直接关系到公司的命运， 对利润率的影响举足轻重；高科技项目开发风险大，且高新技术行业缺乏“外部”增长率预测的历史数据。种种不确定的因素，增大了预期增长率的主观性和随意性，对企业预期收益估计会出现较大偏差。

（2）人力资源对企业价值贡献的度量

一个拥有更多知识的企业比知识较少的企业在整体上运行更好。人力资源作为知识的载体，具备作为资产的三个条件：首先它是一项经济资源，能为企业创造价值；其次，能够用货币进行计量。企业对于人力资源取得、开发与使用时所发生的成本费用支出及其在企业取得前所具有的价值，都可用货币计量。再者，能被企业拥有和控制。当某企业聘用或雇用某员工时，就已将该项人力资源的使用权拥有和控制。因此，人力资源应确认为企业的一项资产。但是，人力资源的测度难、易消散、动态性、主观性等都给人力资源资产的评估带来一个难题，即如何进行人力资源的计量使该项资产价值较好地得到反映。

2.期权定价基本理论

期权(option right ) 是一种选择权合约，它给持有者在未来一段时间内以一定的价格购买或出售某项资产的权利。由于购买期权能为其标的资产保值或从中获利，因此期权有潜在价值，要获得它，就必须支付一定的费用，这就是期权价格。实物期权定价方法以传统意义下现金流时间价值为基础，再融合考虑项目投资的时间价值和管理柔性价值以及减少不确定性的信息带来的价值，从而能够更完整地对投资项目的整体价值进行科学合理估价。期权基本类型分为欧式期权与美式期权，欧式期权(European options)是指仅允许期权的持有人在期权的有效期最后一天方可履行合约的期权；看涨期权则是估计这个股票会涨，可以在未来以一定的价格买进；看跌期权是估计估计会跌，可以在未来以一定价格卖出。20世纪70年代，布莱克和斯哥尔斯提出了第一个期权定价模型。布莱克和斯哥尔斯证明了通过构造一个包含股票和欧式看涨期权的投资组合而产生一个无风险的套头组合是可能的。该投资组合价值变化的来源必定是价格，因为在某一时点上资产的数量是固定的。如果看涨期权的价格是股票价格和到期时间的函数，那么看涨期权价格的变化可以表示为股票价格的变化和期权的到期时间的变化的函数。

下面简述一下Black - scholes 公式:

设买权价值为C ，标的资产市场价值为S ，约定价格为X。对于一个约定价为X，标的资产当前价值为S 的买方期权，其收益（现金流) 为：

收益=S - X当S > X

=0当S ≤X

这个收益实际上就是期权的好处，期权的利润，它不等于期权价，期权价就是获得期权所付出成本。所以收益为零时，期权仍有价。我们现在要求的也就是这个期权价。

如果距离到期日还有时间T，则该买权的价值为：

C = e - rTE max( ST - X ，0)

设ST 服从对数正态分布，通过Black - scholes 微分方程的积分求解，可得到Black - scholes 的应用形式:

C = SN ( d1 ) - Xe- rtN ( d2 )

其中， S 是根据在没有套利机会的情况下e- rt S T= S 得到的。

N ( d1 ) 和N ( d2 ) 分别表示在正态分布下， 变量小于d1 和d2 的累计概率。

d1 =ln( s/ x) + ( r2 +σ2/ 2) Tσ/T

d2 =ln( s/ x) + ( r2 - σ2/ 2) Tσ/ T= d1 -σT

这里r 是无风险利率， N 是累积标准正态分布函数。Black - scholes 模型可以解释成股票价格乘以套头率的倒数， 减去执行价格的贴现值乘以将被执行的期权的概率。Black - scholes 模型仅是5 个变量的函数: 股票价格S 、执行价格X 、期权的到期时间T 、无风险利率r 和股票价格的瞬时方差率σ， 前4个是直接可观察的， 这也是Black - scholes 的期权定价公式能够得到广泛应用的重要原因。它不像其它金融模型那样依赖于投资者的偏好和期望， 它的输入变量中惟一不可观察的是标的资产的波动量。Black- scholes 的期权定价的相关分析为有要求权资产(contingent claim assets) 的一般分析提供一个基础，它使人们认识到对实际中具有期权特点的问题进行研究，都可归结为对相关期权的分析。今天期权思想方法已成为投资决策中重要的分析方法， 这种思想的意义甚至超过Black - scholes 模型本身。

.科技型企业价值评估实物期权定价法的可行性

科技型企业采用高新技术，高新技术主要表现为高风险性、创新性、高效益性和高投入性，除此之外，高新技术还具有高竞争性、系统性、周期性等特点。高新技术的自身特点决定了其投入和经营与期权投资在以下三个基本特征上是一致的：第一，投资的潜在价值是未来风险的函数。高新技术产品的市场变化越大，企业开发高新技术的风险越大，收益可能越高。第二，少量的、初始的投入能够为将来创造新的、更多的投资机会，并且这种投资机会具有“可选择性”，这正是期权的本质。企业开发出相关高新技术的前期费用不一定很大，但该技术可能会拥有巨大的市场力。第三，高新技术的投入是一个有限值，而由此带来的市场前景可能是无限的。高新技术具有一定的期权特征，就可以沿用实物期权的方法考虑管理决策者在投资、生产以及产品研发等高新技术决策中的选择权，从而能充分反映实施技术决策的选择权价值，更为合理而准确地评估高新技术的价值。引入实物期权法评估理念，就是考虑某一高新技术项目的价值不仅包括项目产生的直接收益，而且还要包括未来选择权带来的收益，即期权价值。与传统的净现值(NPV)评估方法相比， 用期权理论评估高新技术创业企业更符合客观实际。运用期权方法来评估高技术项目投资价值时就需要考虑高技术项目的实物期权特征。拥有了一个项目，就相当于拥有了一种机会或者说选择权。可以在未来某一段时间内投入商业化资本(包括启动资本和扩张资本) ，来换取相应的回报。项目拥有者只有在回报大于成本时才会利用这种机会，行使这种权利。这种成长机会的选择权称为成长期权。对一个技术基本成熟的高科技项目来说，其商业化投资额比较容易确定，但项目未来的收益却因为市场风险的存在而变得不确定。如果拥有了灵活的选择权，就可 以审时度势，选择适当时机做出合理的投资决策。采用实物期权的评估方法具有以下优点:（1）不需要估计未来可能的股票价格出现的概率，因为这些信息已包含在标的资产的当前价格和波动率的估计值之中；（2）不需要估计标的资产的期望收益率，因为标的资产的价值和复制组合的形成已保证了风险和收益之间的权衡；（3）不需要知道期权的期望收益率，因为期权的价值直接由动态复制得出；（4）不需要对折现率进行风险校正，因为定价过程独立于个人的风险偏好。

三、科技型企业价值评估实物期权定价法的具体应用

高新技术企业的整个发展过程可以按阶段来划分，大致可以分为四阶段：种子期、初创期、成长期和成熟期。因此，实物期权定价法评估科技型企业价值时，要因时而变。

1.科技型企业不同阶段的价值评估方法选择

首先，处于种子期的高新技术企业还不能称为真正的企业，因为此时的高新技术企业往往只拥有一项高科技和对理想中的产品的设想，还没有现实的企业形式对它进行评估可采用评估无形资产价值的方法。其次，创立阶段的高新科技企业由于其产品的独创性，难以找到类似的企业进行比较，因而不适宜运用市场法。同时创立阶段的高新科技企业不一定具有成型的产品，而往往只是具有某一方面的技术，有时甚至只是基于一种理念。创立阶段的企业往往没有取得销售收入或销售收入数量很小，净现金流为负，以单一的技术或产品为主，用普通的现金流贴现模型无法得出客观的结果。因此，科学技术人员的知识和能力成为该阶段高新技术企业价值的主要驱动因素。此阶段，应采用期权定价法对初创期企业进行价值评估。再次，创意期的技术转化成为产业发展和具体的产品形态，需要投入大量的资金用于建造厂房、开拓销售渠道等。如果科技型企业采用恰当的融资渠道解决了资金的需求问题，企业接踵而来面临的就是经营风险，特别是顾客市场的风险。企业已经投入大量无法收回的资金，但产品的市场前景并不清楚。创业成长期的融资需求和经营风险便成为影响高新技术企业发展的关键因素，而融资需求能否恰当地解决，经营风险能否很好地化解取决于企业的财务管理能力和创新能力。因此，企业整体的财务管理能力和创新能力成为该阶段高新技术企业价值的主要驱动因素。企业的财务管理能力表现在企业现有的获利能力，企业的创新能力表现在其未来成长的期权价值。所以，此阶段的高新技术企业价值要从企业现有获利能力和未来投资机会两方面来评估。相对于初创期，科技型企业在此阶段已有一定的获利能力并迅速提升，现有的获利能力价值逐步增大，但现金流仍很不稳定，未来的投资机会成长期权价值仍然占据高新技术企业价值的主要部分。因此，此阶段仍然要利用期权定价模型来评估高新技术企业的未来成长价值，同时适当考虑利用折现现金流量法评估现有的获利能力价值。因此，此阶段应采用期权定价法和折现现金流量法相结合，对成长期企业进行价值评估。最后，期权定价法和折现现金流量法相结合，对成熟蜕变期企业进行价值评估。在成熟阶段，高新技术企业已经具有了一定的市场基础，企业的经营现金流也趋于正值并且稳定。但这一美好景象的背后却隐含着高新技术企业最大的危机：阻碍创新。创新是高新技术企业不断发展的动力，但很多高新技术企业却往往被成熟期的企业盛况所误导。其实，企业成熟期是企业蜕变转型的前提，正是在成熟期大量稳定的现金流前提下，企业才有可能成功地进行二次创业转型。所以，成熟蜕变期是高新技术企业发展的关键阶段，它直接决定着企业寿命的长短。从发展的眼光看，此阶段的高新技术企业价值很明显的由两部分组成：企业现有的获利能力价值和未来的转型机会价值。一方面，高新技术企业在此阶段具有稳定的收入和现金流，现有资产的获利能力价值进一步增大；另一方面，二次创业发展转型的机会价值构成了未来的期权转换价值。而现有的获利能力价值和未来的期权转换价值又分别取决于企业的持续经营管理能力和企业是否具有战略眼光抓住转型机会的能力。根据这两个关键驱动因素，在此阶段高新技术企业价值评估可以采用综合评估的方法，用折现现金流量法评估出高新技术企业现有经营业务的价值。

综上所述，由于高新科技企业在高投高风险、高收益、发展阶段等方面与传统型企业有较大差异，选择企业价值评估方法时要针对不同成长时期的高新科技企业以及价值驱动因素，灵活运用。期权定价法的运用，能够比较充分地反映有抉择权产品、技术的企业价值，从而减少对拥有这类资产的企业价值低估的可能性。折现现金流量法比较适合有稳定现金流的业务阶段。灵活运用两种方法，以使高新科技企业的评估价值与实际价值相接近。

2.实证应用分析

拟对一家高新技术创业企业进行评估，该企业拥有一项有效期为10年的专利权，如果现在开发该产品，预计现金流为2.5 亿元，开发产品投入成本的现金流为5亿元，由于技术进步因素，对各种市场情况的概率表明该专利产品现值的变化范围很大，年标准差为6% ，为维持技术的领先，公司每年投资一千万元对该产品进行改造研究，10年的国库券利率为6% ，同时该企业还拥有账面资产及现有业务价值为800万元，试评估高新技术创业企业的价值。

企业的评估值= 企业无形资产( 专利权) 价值+企业有形资产

对于企业的有形资产可以按照账面价值进行评估，而专利权这类无形资产我们可运用Black - scholes模型进行评估。

Black - scholes 模型中有关输入参数如下:

标的资产的价值( S ) = 预期现金流的现值=2.5 亿元

期权的执行价格( X ) = 开发该专利产品投资成本的现值= 5 亿元

期权期限( T ) = 专利权的有效期= 10 年

标的资产价值的方差(σ) = 专利产品价值现金流的方差=(0.6)2

无风险利率( r ) = 10 年期利率= 6 %

延迟成本率( y ) = 预期现金流/ 现金流的总值= 1 000/ 25 000 = 4 %

代入Black - scholes 模型的期权定价公式中

d1 = 0.6888N( d1 ) = 0.7545

d2 = - 1.2086 N( d2 )= 0.1134

e- yt = 0.6703 e- rt = 0.5488

期权价值=S e- ytN ( d1 ) - Xe- rtN ( d2 )

=2.5×0.6703×0.7545-5×0.5488×0.1134= 0.9532

企业评估总价值= 0.9532+0.08= 1.0332 ( 亿元)

如果按照传统的贴现现金流法评估= 2.5 -5+0.08 = - 2.42 ( 亿元)

可见，用期权理论估价得出的结果更加符合实际，体现了高新技术创业企业的价值特点。

参考文献：

[1]王小荣：企业价值评估研究综述[J]，经济学动态，2006.7

[2]王德禄：发展高技术产业的企业制度创新[J]，未来与发展，2007.4

篇5

[关键词]高校；科技创新；竞争力；管理机制

一、高校科技人员工作机制的基本特征

（一）性质创造性

高校知识与科技创新当中的中坚力量就是广大高校科技人员，其工作的主要特点就是创造性，而创造性也是知识与科技创新工作的客观要求。从项目申报到攻克技术难题、从提升教学质量与管理水平到培养创新人才等方方面面均需要高校科技人员积极思考、大胆探索。而具备创新精神与能力正是高校科技人员必备的一大基本素质。

（二）时间自主性

鉴于高校科技人员从事的工作对创造性要求极高，因此固定的工作时间与地点等对其创造性和发散性思维有着一定的约束作用，因此高校需要为科技人员制定具有一定弹性的工作制度，在工作时间与空间上基于其较大的自主性，使得科技人员能够结合自身的工作任务以及兴趣爱好等实际情况具体安排每天的工作时间，进而使其能够充分发挥自身的创造力。

（三）内容多元性

除了譬如申报项目、研究课题等常规的科研工作之外，部分具备较强能力和旺盛精力的高校科技人员往往还需要凭借其出众的知识与技术优势从事多种多样的工作任务，如教育教学、文化传播、行政管理等“第二职业”，这对于推动我国社会经济的长久稳定发展发挥着重要的积极作用。

（四）形式多样性

高校科技人员的工作形式可分为个体与团队两种。在个体形式当中，由科技人员个人独自完成科学问题的思考与探索，并结合自身形成的思维、研究框架等得出最终的研究结论。而有时为了能够深化对问题的认识与研究，研究领域相同的科技人员会聚在一起集中探讨某一问题，在学科相互交叉、融合趋势发展的背景下，高校科技人员之间的合作交流、团队意识等也将逐渐加强。

（五）需求多层性

高校科技人员在工作当中除了对衣食住行等有着基本的物质需要，同时还对于创造、传播和应用科学知识与技术等方面有着强烈的精神需求，高校科技人员希望能蚧竦贸浞值睦斫狻⒆鹬赜胄湃危并能够获得深造机会以便早日实现理想。另外，高校科技人员还在日常人际交往、社交活动等方面有着社会需要。

（六）氛围和谐性

绝大多数高校科技人员有着强烈的自尊心、好奇心，不愿与世俗同流，不甘心墨守成规，科技人员渴望利用其丰富的科学知识、创造性的思维，秉持着求真务实的态度完成对知识、技术的创新以及其他科研工作。因此和谐的工作氛围对其顺利开展科学研究工作有着重要的影响作用。

二、高校科技创新竞争力的主要构成因素

（一）创新资源利用能力

创新资源利用能力主要表现为对基础或应用等研究项目的资源获取与利用、对通过银行贷款、民间资助等多种方式筹集得到的研究经费的合理有效利用，以及对高校内部具备高素质和较强创新能力的人力资源的开发利用等能力①。但当前部分高校在创新资源利用能力方面比较欠缺，对于校内现有的各项人力、资金等资源无法进行充分利用，资源浪费现象比较严重。

（二）创新成果产出能力

创新成果产出能力主要集中在论文、专著、专利等科研成果的实际数量与具体质量，现阶段仍然有部分高校虽然有着数量可观的论文专著和鉴定结果等科研成果，但实际上其质量比较低，无法经过反复的推敲和长久的时间考验。

（三）创新成果转化能力

创新成果转化能力主要体现在科技服务、试验发展、专利出售、技术转让等项目的实际数量与由此获得的收入水平高低。而目前我国高校当中普遍缺乏创新成果转化能力，能够用于转让和出售的专利技术等少之又少。

（四）创新人才培养能力

高校科技创新竞争力的一大重要组成部分就是创新人才培养能力。纵观我国高校虽然每年都有成百上千的毕业生走出校门，但实际上学生的质量却并未与其数量成正比，能够为社会创造巨大贡献的毕业生人数更是寥寥无几。

三、制约高校科技创新竞争力的因素分析

（一）研发经费投入偏少

当前高校用于科学研究的经费主要是从政府拨款、自主筹资以及社会资助等渠道获取②。当前政府对高校科研的拨款力度明显不足，不仅数额比较少而且需要经过层层审批和漫长的等待之后才能真正下发到高校手中。另外高校自身也并未开拓出顺畅、多样的筹资渠道，加之社会资助比较少，也使得我国绝大多数高校存在研发经费投入偏少的问题。

（二）人才培养模式陈旧

部分高校的人文陶冶比较弱，鲜少能够对学生进行人文素养与人文精神的培养，而在专业教育方面也仅仅局限于专业理论知识教学，并且为了方便对学生进行统一管理往往对学生有着强烈的共性约束要求。特别是受到社会“拜金主义”等不良风气的影响，在人才培养当中有部分高校存在功利导向过重的情况，只注重有较大经济价值的科学研究，纯粹的学术研究则受到忽视。

（三）科研管理机制不良

高校目前尚未形成完善的科研管理机制，对科研处室没有明确划分其应有职责，使其在工作中常常出现责任不清等混乱情况，而在配置科研资源方面也缺乏合理性，部分科研项目的研究资源绰绰有余而部分项目存在资源紧缺问题。另外在评价和转化科研成果方面也存在透明度低、及时性不足等问题。

（四）人事分配制度失衡

目前高校实行的人事管理制度针对性偏弱，尤其是在选拔人才方面缺乏足够的科学性，往往只看重选拔人才的科研成果数量，却并未充分重视其研究质量。而在利益分配方面也存在合理性不佳的问题，科研带头人与参与科学研究的普通工作人员之间的利益分配存在较大差异。

（五）合作交流程度偏低

高校没有建立起强大的科研团队，科研人员各自为政的现象比较普遍，而科研人员的水平存在一定差异性，缺乏有效的管理以及密切的合作交流也使得高校科研工作困难重重。另外我国高校的科研与国际前沿科学研究之间等合作交流程度均比较低；加之自身的产学研结合不紧、科学创新平台的综合性与集成性不足等原因也带来一定负面影响。

（六）创新文化氛围不佳

虽然我国高校在近几年逐渐加大了支持科研人员的力度，但就整体而言其科研环境仍然不容乐观，不仅许多科研人员缺乏将科学研究做大做强的雄心壮志，一旦在研究中遇到困难便容易心生退意，同时高校自身也缺乏浓厚的创新氛围，并未给高校科研人员创造民主良好的研究氛围。

四、构建提升高校科技创新竞争力的合理机制

（一）研发经费筹措机制

在筹措研发经费方面，政府拨款仍然是占据着主体地位。因此我国政府需要在尽可能增加拨款数额的同时优化审批流程，使得研发经费能够早日落实到位。另外高校还需要积极拓宽筹措渠道，在积极与社会企业建立合作关系引导其投入资金的基础上，依靠传统的银行贷款作为支撑，并积极吸纳各类社会资金作为补充，从而切实解决当前高校科研经费不足的问题，为提升高校科技创新竞争力提供必要的经济保障。

（二）创新人才培育机制

高校科研人员需要充分认识科研的重要性，坚持科研与教学“两手抓”，尽力做好本职教学工作，同时重视加强思想道德教育。在科研方面需要不断对现代化的科研方向及其发展进行探讨以持续创新科研思路，而科研人员除了需要对自身专业知识进行学习之外还需要注重学科交叉，有意识、有计划地学习和研究整个教育和科研领域中的知识内容，不断优化知识结构以构建完善的高校创新人才培育机制。

（三）科研管理运行机制

高校应努力建立健全科研管理\行机制，为科研工作及其发展提供便利条件。首先高校需要充分发挥科研处室的应有功能，为基层管理人员赋予一定的决策和处理权利，从而有效提升管理效率。另外还需建立以科研团队、课题组为核心的课题制管理模式，结合实际情况合理分配科研资源，并有效监控课题研究与科研行为。

（四）人事分配激励机制

高校需要尽快建立起能进能出的、具有灵活性的人才流动机制，积极鼓励教师围绕优势学科自由组建一批具有较强创新实力和深入研究前沿领域能力的科研创新团队，同时积极吸收广大具有创新精神的青年教师参与科研活动；在选拔科技人才的过程当中更加注重公平合理，积极邀请广大师生进行监督力求能够选拔出既具有良好综合素质又具备较强科研能力的优质人才。

（五）合作交流凝聚机制

高校应当尽快建立能够共享科技创新资源的平台，在坚持产学研充分结合的基础上，尽可能多地创造与国际科研成果相互交流讨论的机会，以不断拓展合作交流的空间。除此之外，高校还需要建立专门的科研信息门户网站，同于负责完成科研活动信息的与相互交流，同时开发出管理科研信息的系统负责及时收集整理和分类存储各种科研信息与科研资源，以便为其科研工作提供必要的支持。

（六）创新文化建设机制

高校科研人员需要坚定自身的理想追求和人生信仰，树立将科研项目做大做强的信念，在科研活动当中能够秉持着求真务实的精神，拒绝科研造假、学术造假等不正之风。而高校自身也应当积极创建民主和谐的学术氛围，对科研工作抱以宽容的态度，积极使用各项鼓励和支持政策推动科技与知识的创新。

（七）创新成果评价机制

高校需要坚持定量分析与定性评价相结合的创新成果评价机制，在对科研成果以及创新成果进行评价的过程当中既重视数量也重视质量，将科研经费、奖金待遇等同科研成果的转化率、被引用率等相挂钩，以便不断激发科研人员的积极性。另外，还需要积极邀请同行专家学者以及广大师生参与对创新成果的评价，利用此种社会化的手段以确保评价的公平、公正和客观性。

通过从多方面入手，层层推进分析了解到影响高校科技创新水平的具体制约因素，进而站在高校建设者、科技管理者和文化倡导者的角度，提出研发经费筹措机制、创新人才培育价值、科研管理运行机制、人事分配激励机制等一系列科学合理的机制建设，希望能够有效帮助我国高校尽快提升自身科技创新能力，推动我国实现建设创新型国家的战略目标。

[注释]

篇6

关键词：乡土史；历史教学；课程资源

一、加强乡土史教学是当前历史学研究形势的要求

乡土史教学是历史教学的一个重要组成部分。对乡土史的研究是目前史学界研究的热点之一。20世纪60年代以来，以年鉴学派为代表的新史学反对传统的史学只把国家、民族、政治等当作史学研究对象的观点，主张扩大史学研究的领域，家庭史、社区史等乡土史内容也成了历史研究的的重要课题。新史学还主张推行“自下而上的历史学”，反对传统的史学只关注统治者和精英人物的缺陷，主张史学研究重视下层民众的历史，关注他们的生活，倾听他们的呼声，了解他们的看法。

由于乡土史在一个人的一生的教育中占据的特殊地位，这就要求我们要重视加强乡土史教学。一个人，特别是青少年，如果只知道国家中的“秦皇汉武”、“唐宗宋祖”，而不了解自己父辈、祖辈的经历、甘苦，不了解自己出生的村落、社区的变迁，那么就可能是掌握了一些“历史的符号”，而没有受到应该受到的真正的历史教育，没有真正汲取真正的历史素养，这是由历史认知心理规律所决定的。“年鉴学派”的一代宗师马克·布洛赫曾提出“倒溯历史研究法”，即由今而古、由近至远的研究法。乡土史对国家史来说是“近”，由乡土史而后国家史是“由近及远”。由今至古和由近及远，古今对照是符合人们获得历史知识和认识历史的规律的。

二、世界一些国家对乡土史教学都有一定程度的重视

对于乡土历史教学，世界各国政府都给予足够的重视。据统计，美国50个州里，有30多个州在法律上严格规定，在学校必须开设州史课程。如美国的得克萨斯州规定学生要学习一学期的乡土历史、密苏里州规定学生用2年的时间学习“我们城市生活的过去和现状”、“我们的社区”等都属于乡土历史课程。一些州的课程设置是以学生最易接受的家庭、邻居、社区等生活空间的广延变化入手安排课程，突出生活环境的“由近及远”。

英国自20世纪60年代出现“历史教育危机”的困境后，各地进行了历史教学改革，努力将教材活泼化，注意显示历史课与学生生活的相关性，注意带领学生参访古迹、博物馆、档案中心等地，现代史、乡土史的内容有所增加。普通大众的历史在历史课本中也有所反映，教学内容增加了“我们身边的历史”，强调学生利用身边的历史去进行探究，运用史料、证据来学习历史，满足学生理解所居世界的需要。

德国的学校尤其重视乡土史教学，比如前面提到的哈尔希尼，他就写成了，《世界科》一书，是由“乡土科-祖国科-地球科”组成的同心圆式的课程。20世纪以后，社会学家施普兰格提出“乡土”不在指纯粹的自然环境，而是“主体同已被主体的体验所同化了的，因而精神化了的自然、人格化了的自然。”也就是说乡土是充满种种意义的有机世界，是同内在生命息息相通、同自我结为一体的存在。根据乡土的这一本质而建立的乡土研究课程在德国的萨克森等州的学校开设，并取得良好的效果。

日本也较为重视乡土史教育，在文部省制定的初级中学和高级中学有关的教学大纲中，明确要求在教学中让学生参观、调查乡土史迹及其文物，以具体地掌握国家的历史”或“着眼于与那个地区的各种条件……，列举史迹及其他遗址、遗物、风俗、传统等文化遗产，培养学生对这些遗产的认识和尊重的态度。在大纲的指引下，日本在社会科教学中非常注意让学生参观调查家乡的古迹、调查家乡的名人、注意发挥口述历史的作用，让学生学习身边的历史。

三、我国港台地区也都重视乡土史教学

九七后，教育署颁布的中国历史科中学课程纲要指出：”认识本土历史有助提高学生对本科的学习兴趣， 以及建立乡土感情和民族认同感。中国历史不少史事与香港有关，教师在教授相关课题时， 可与学生研习有关事迹”；又”鼓励教师办历史参观活动，透过对地方史事的认识， 肯定有助于中国历史科的研习”（《中学课程纲要·中国历史科》， 1997年）香港课程发展会议首次于1998年9月在中国史中全面开 设香港史专题，希望通过乡土史以提高学生的学习兴趣，强调学生对文化遗产的认同，从而对社会建立归属感，同时要求建立乡土感情和民族认同感。现在香港的中学历史教材中在正式课本的一些章节之后，增加了乡土史的内容，取名为“寻根溯源看香港”。比如“史前的香港”简述了香港地区发掘出来的新石器时代的居住遗址和文物，证明5000年前，这里就有人类定居。并且在一些正式章节后，安排了“香港史迹考察”等内容，目的在于增强学生的实践能力。

我国台湾地区在1987年取消法后，当局提出了“中华民国在台湾”的具有倾向的所谓务实政策，乡土教育得到空前的重视。初中开设“认识台湾”课程，分为历史篇、地理篇、社会篇。乡土教育的目标表述为“增进学生的乡土意识”、“培养乡土活动的兴趣”、“发展探究思考能力”、“尊重不同族群的文化的态度”等。教师经常指导学生进行一些乡土考察、参观、教学成果展示活动，同时台湾地区在一些师范大学也健全了乡土教育研究和指导机构。最近几年来台湾的乡土教育由忽视到极端重视，其中包含有的政治取向。但是，我们可以看到大部分学者和广大教师是以真诚的态度，认真地从事乡土教育和研究的，其中他们总结的许多经验是值得我们借鉴的。只是我们在吸收他们乡土教学的经验时，一定要对台湾当局的“意识”保持清醒的认识。

课程的乡土化是目前国际国内课程改革的一大趋势，历史教学中的乡土史教学日益受到重视。国外和我国香港、台湾地区的一些做法，给我们提供了许多可以吸收、借鉴的东西。

四、我国乡土史教学有着优良的传统等待我们继承

我国自古以来就很重视乡土史研究，并以此为教学内容来教育后代。有见识的中国古代统治者信奉一句名言：“治天下者以史为鉴，治郡国者以志为鉴。”孔子所编订的《春秋》，基本上是鲁国的地方史，并成为学生学习的基本课程之一。东汉末年，会稽人赵晔编写的《吴越春秋》和吴台民编写的《越绝书》则开地方志编写的先河。唐宋以来，地方志的编写越来越受重视，并在史学研究中占有极其重要的地位。地方志可以说是一个地方的通史，它全面介绍了一个地区的建置沿革、自然及政治、经济、文化、人物的情况，为人们了解家乡的历史发展过程提供了极大的方便。

除了浩如烟海的地方史著作以外，我国古代还有其他许多能进行乡土史教育的资源，主要包括：天子家的宗庙和各姓氏宗族家的宗祠；纪念为本地区做出过贡献或对本乡有影响的人物的祠堂；各地的石窟、庙宇；为忠臣、义士、节妇、孝子建立的牌坊、碑碣；各地有影响的建筑工程；陵墓；流传于社会的对联和歌谣等等，这些宝贵的资源都在发挥着乡土史教育的效果。

我国自清末以来，就把乡土史教学和乡土史教科书的编写制订于教学大纲中。1903年《奏定小学堂章程》中规定“略举古来圣主贤君重大美善之事，而尤先讲乡土历史，采本境内乡贤名宦，流富诸名人事迹。1907年根据上述精神，广东、广西出版了乡土史教科书。著名学者何炳松先生，他写了《历史教学法》一书，又翻译了美国约翰生·亨利的《历史教学法》，论述了乡土史教学的重要性和必要性。

我国真正重视乡土史教学和教材编写是在解放以后，国家先后颁布的中小学历史教学大纲，都明确阐述了乡土史教育的重要意义。我国各省市从50年代起大部分都自编了一套地方乡土历史教材，总共不下几十种之多。1957年3月，同志在一次教育座谈会上指出“全国统一的教学计划和教材是否合适？……教材要减轻，课程要减少。教材要有地方性，应当增加一些地方乡土教材……”、在此之后，我国各地编写了不少乡土史教材，不过其中多数属于村史、公社史一类，后来“”中也有大量的乡土史教材，但政治色彩浓厚。

1987年国家教委召开的“全国乡土教材工作会议”，极大地推动了乡土史教学工作，这一时期出现了一大批乡土史教学的成果，著作有贺心慈的《乡土史的教育和教学》，论文主要有马执斌的《在中学历史教学中搜集和运用乡土教材的体会》、詹海、金春兰的《乡土史在加强历史教学中的作用》、赵恒烈的《论乡土历史教育》、冯一下、李洁的《试论乡土历史教材的基本特征》等，主要探讨了乡土史教学的作用、教材的编写、教法的应用等。于友西、孙恭恂、金相成等在著作中对这方面的成就作了总结。

2001年6月，《基础教育课程改革纲要》颁布后，乡土史教学的功能更进一步被认识，并且它适应了目前课程综合化、本土化的趋势。各地纷纷探讨在新课程理念下的乡土史教学的新方法。各地教师纷纷探索利用乡土史资源来活化历史课堂教学，组织开展研究性学习，发挥历史的人文教育功能，使乡土史资源充分发挥其作用。

总之，我国的乡土史教学有着优良的传统，一大批的研究者（包括教师）为之付出了辛勤的劳动，也取得了相当的成果，这些都有待我们来继承，并发扬光大。

五、《历史课程标准》强调历史教学中要重视乡土史教学

国家教育部颁布的义务教育阶段《历史课程标准》（实验稿）中提出“充分开发利用乡土教材和社区课程资源。乡土教材和社区课程资源对学生的历史学习和历史感悟大有裨益，还应随时随地发现和利用社区中丰富的人力资源和历史见证人、历史专家学者、历史教育专家、阅历丰富的长者等，他们能够从不同的层面，从多种角度为学生提供历史素材和历史见解”，“我国是历史悠久的文明古国，各地都有数量可观的历史遗迹、遗址、博物馆、纪念馆、档案馆、爱国主义教育基地，以及蕴涵丰富历史内容的人文景观和自然景观，教师也应因地制宜地加以应用”。⑥从中可以看到目前历史教育界对乡土史教学的重视，这对我们工作在教学一线的历史教师的工作具有很强的指导意义，要求我们在教学中应根据本地的情况，重视对乡土史资源的开发和利用。

在当前基础教育课程改革的形势下，历史课程也应具有一些新的理念，《历史课程标准》（实验稿）中提出：“历史课程应面向全体学生，为学生进入和适应社会打下基础。历史课程应使学生获得基本的历史知识和能力，培养良好的品德和健全的人格。改革课程过于注重知识传授的倾向，强调学生形成积极主动的学习态度，在获得知识的同时，更要学会学习和形成正确的价值观。新课程要适应不同地区和学生发展的需求，加强课程内容与学生生活及现代社会的联系，关注学生的学习兴趣和经验，精选终身学习必备的基础知识和技能。改变教学中过于强调接受学习、死记硬背、机械训练的现状，倡导学生主动参与、乐于探究、勤于动手，培养学生搜集和处理信息的能力、获取新知识的能力、分析和解决问题的能力以及交流与合作的能力。”而在历史教学中要落实这些新的理念，乡土史是极佳的载体，历史课程改革中每一项目标的实现几乎都能和乡土史教学联系起来。因此，乡土史教学的地位在当前的历史教学中将进一步被提升。

《普通高中课程标准（试验）》也在课程资源的利用与开发建议：“每个家庭都有不同的经历，学生通过照片、实物以及家长和亲属等，有利于了解家庭的历史和社会的变迁。充分利用家庭资源，可以增强学生对历史的体验和感悟。”“社区资源包括社区的图书馆、资料室、少年宫、文化宫以及人力资源等。充分利用社区资源，采取社会调查、小组活动等方式，提高学生动手、动脑和参与社会实践的能力。”“历史遗存包括历史遗址、遗迹、文物以及蕴涵历史内容的人文景观和自然景观等。利用历史遗存，能够增强学生直观的历史感受。”⑦鼓励和提倡不同地区和学校结合自己的实际情况，因地制宜地利用和开发历史课程资源。而这些资源的运用都是和乡土史息息相关的。

今后，基础教育课程要实行国家、地方、学校三级课程管理，增强课程对地方、学校及学生的适应性，这也给乡土史教学带来难得的发展机遇。乡土史教学虽然在历史教学中是个老问题，可新形势下将被赋予新的内容。

我国各地乡土史资源极其丰富，我们历史教师同行们有越来越多的人逐渐认识到开展乡土史教学的重要性和必要性。但是由于乡土史教学活动以前开展较少，教师们普遍缺少乡土史教学的经验，大多数老师对乡土史教学的意义认识还不够全面，各地各学校进行乡土史教学的情况还不是很令人满意。目前，我们迫切需要开展乡土史教学的理论研究和实践指导，因此，当前历史教学中更应该加强乡土史教学的研究，汲取前人及其他地方的乡土史教学经验，结合目前正在进行的基础教育课程改革的要求，探索出适合目前教学状况的方法。

【参考文献】

[1]姚治中.我国古代乡土教育概述[J].历史教学问题研究，1991（06）.

[2]余伟民.历史教育展望[M].上海：华东师范大学出版社，2002.

[3]钟启全.综合课程论[M].上海：上海教育出版社，2002.

篇7

【关键词】 地勘单位 财务风险 财务管理

财务管理质量的高低直接影响一个单位的经营效益。作为目前既是事业性质又兼具企业功能的地勘单位而言，加快完善地勘单位的财务风险管理，有效地实施财务风险管理，不断提高财务管理水平，促进地勘经济又好又快科学发展，已成为地勘单位经营管理者的共识。本文以地勘单位为例，阐述了应如何以财务管理为核心，推动地勘单位快速稳健的发展。

1. 地勘单位面临的财务风险

财务风险是地勘单位企业化进程中难以回避的客观问题。地勘单位财务风险是指在地勘单位的财务活动中，由于各种不确定因素的影响，使地勘单位财务收益与预期收益发生偏离，因而造成损失的可能性。具体讲包括筹资风险、投资风险、资金运用风险、收益分配风险等，其中资金运用风险是主要风险，地勘单位资金管理中，突出的问题是资金占用规模大、配置不合理、财务费用过高、资金运用效率低以及资金投入和使用没有得到有效地控制和监督，造成资产的流失。但从大的范围讲，主要包括外部管理风险和内部管理风险。

1.1外部管理风险

地勘单位财务管理外部管理风险主要是指外部环境引起的风险。地勘单位财务管理外部环境包括经济环境、法律环境、资源环境等，外部环境的变化对财务管理将产生重大的影响，国家政策、制度、办法的出台会触动地勘单位财务管理的各方面。

1.2内部管理风险

地勘单位的内部管理风险主要是日常经营中经济业务往来的相关风险，简单地说就是财务内部控制管理的风险。从机制角度分析，财务内控要以致力于消除隐患、防范风险、规范经营、提高效率为宗旨，建立全方位的财务内控体系、多元的财务监控措施和设立顺序递进的多道财务内控防线。财务内控就是财务内部控制制度管理体系，内控管理对保护地勘单位的资产安全，促进地勘单位规范健康发展具有重要的意义。地勘单位的财务部门作为内控管理的最前关口，对加强内控管理、规避风险具有举足轻重的作用。

2. 财务风险产生的内部因素

2.1重实物管理，轻资金管理

有些地勘单位财务管理注重的是怎么要钱，如何花钱，而对资金使用效率关注不够。受行业特点及管理体制、方式所限，一些地勘单位的经营者未能有效地运用现代财务管理的思维方式及手段，发挥财务管理的基本功能，财务管理目标定位存在误区。现代企业的财务管理目标应是追求企业价值最大化，财务管理应当以资金管理为中心。而地勘单位由于长期受传统经营思想的影响，并未真正形成科学的财务管理目标，更谈不上以此目标开展各项经营活动。随着国家对地勘单位管理体制改革的不断深入，应当正确定位地勘单位财务管理目标。

2.2忽视预算的编制和评价，费用控制不严，执行不力

对预算编制的重要性认识不足，控制不严，执行不力 。在预算执行过程中，支出审批制度不严格，随意扩大开支范围，随意改变资金的用途。部分单位虽然编制了预算，但对预算资金使用效益不进行跟踪审计，效益考核基本是走过场。费用支出缺乏有效控制，特别是招待费、办公费、会议费等普遍缺乏严格的控制标准；即使制定了内部经费开支标准，但仍较多采用实报实销制。也存在专项经费被挤占、挪用现象，导致专项资金未能发挥其应有的资金效益。

2.3资金循环存在障碍

资金管理是财务管理的核心内容，资金循环不畅是每个地勘单位深感头痛的事。实际上不少地勘单位的资金不是缺在总量上，而是由于管理不善，致使资金循环不良。有的地勘单位资金周转困难的原因是应收账款太多，只注重做项目，却不重视资金的回笼，使应收账款越积越多，日积月累，有的应收账款变成呆死帐，使地勘单位资金循环不良，给地勘单位生产经营带来了严重困难。

2.4监督机制不健全，监督不力

有些地勘单位的监督机制不健全，缺少内部监督机制。内部审计是组成内部控制的一部分，但有些单位虽然设置了内部审计的岗位，但没有开展实质性的审计工作。有些地勘单位虽然有内部控制制度，但执行不力。

3. 加强地勘单位财务管理的措施

3.1建立完善财务风险防范的财务指标预警体系

地勘单位由于计划经济的烙印较深，行业的特殊性，在新的竞争环境下，与其他较早进入市场的市场竞争主体相比其财务风险管理的任务更重。地勘单位只有通过加强财务管理，正确认识财务风险机理，深刻把握财务风险的基本特征，才能准确识别财务风险的信号。做好财务风险管理工作，防范和化解各类财务风险，必须建立起完善的财务风险防范财务指标预警体系，特别是要建立各级管理人员能直观识别风险的符合地勘单位财务风险预警机制的财务指标预警体系，积极防范财务风险。

3.2强化内部管理，完善财务制度

要强化财务管理制度建设，建立起完整的预测、决策、控制、事后评估等一系列财务制度流程，重视内部管理，规范财务管理。

3.2.1建立会计人员岗位责任制度：会计人员的岗位设置，各会计工作岗位的职责和标准，明确各会计工作岗位人员的具体分工，会计工作岗位的轮换办法等；规范会计工作秩序，提高会计工作水平；建立内部控制制度的原则，组织分工，出纳的职责和限制条件，其他岗位的职责和权限等。

3.2.2建立单位内部的会计核算和账务处理程序制度。会计科目和明细科目的设置和使用，会计凭证的格式、审核和稽核的要求，会计核算的传递程序，会计核算的方法，账簿的设置，会计报表的种类和要求等，还可以根据单位内部的管理需要，设置内部会计报表，建立单位会计指标体系。

3.2.3根据国家、国土资源部和中国地质调查局的要求，制定适合本单位内部管理的各项规章制度。如：财务收支审批、管理制度，主要包括：审批人员、审批权限，审批的程序以及经费开支管理办法等；财产清查制度等。制度办法在执行过程中，由于国家和上级主管部门法律法规和管理制度发生了变化，要及时修改本单位的管理办法；根据审计、财务检查中发生的问题，属于原有制度办法没有涵盖的内容、规定，应及时加以补充完善；原制度办法已经不适应本单位实际工作需要时，也应对其进行修改完善。

3.3加强财务管理的队伍建设

充分调动财务管理人员主观能动性，加强业务培训和职业道德素质教育，丰富财务管理人员的业务理论知识，加强对国家有关政策的学习。财会人员要加强现代化管理方法的应用，力求使会计工作由事后管理向事前进行经济预测，事中进行实时控制，事后进行责任监控的全方位，全过程的会计管理系统转化。要积极探索人力资源资本化、计算机网络化等新的会计管理领域，使会计工作不断适应新的发展，满足管理的更高需求。

结语

篇8

【关键词】高职院校 “订单式”人才培养模式 实验研究

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2012）11C-0029-04

《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》明确了高职高专人才培养模式的6个基本特征：第一，以培养高等技术应用性专门人才为根本任务；第二，以适应社会需要为目标、以培养技术应用能力为主线设计学生的知识、能力、素质结构和培养方案，毕业生应具有基础理论知识适度、技术应用能力强、知识面较宽、素质高等特点；第三，以“应用”为主旨和特征构建课程和教学内容体系；第四，实践教学的主要目的是培养学生的技术应用能力，并在教学计划中占有较大比重；第五，“双师型”（既是教师，又是工程师、会计师等）教师队伍建设是提高高职高专教育教学质量的关键；第六，学校与社会用人部门结合、师生与实际劳动者结合、理论与实践结合是人才培养的基本途径。

《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确提出要“大力推行工学结合，突出实践能力培养，改革人才培养模式”，强调要“积极推行订单培养”。这是“订单式”人才培养模式的纲领性文件，并为“订单式”人才培养研究提供了政策支持，全国不同的职业院校几乎都运用不同的形式对此进行了探索。

笔者通过近几年与北海职业学院、现代职业技术学院对“订单式”人才培养模式的合作研究，对“订单式”人才培养模式进行了探索。本文以在桂林山水职业学院实验专业之一的酒店管理专业为例，进行总结。从概念出发，提出该模式应具备的理念，并对实施过程进行介绍，最后总结了该模式的优势与存在的问题，通过问题分析，提出解决问题的对策以及未来的建议与展望，以期找到“订单式”人才培养模式的操作样式。

一、“订单式”人才培养模式简述

（一）概念

关于“订单式”人才培养模式，研究者从个人的研究角度给出了大同小异的定义，基本可概括为：它是指用人单位在目标、规格、数量与时间上提出具体培养要求，职业院校针对用人单位的需求，与其人力资源部门制订人才培养方案，组织并实施教育教学，整合校企的师资、技术与设备，设立校企两个教学点，进行协作教学，校企双方签订将来学生就业订单，并以委培协议书或企业正式文件的形式加以落实，最终实现人才培养目标，学生一毕业就可直接到用人单位就业的一种产学结合的人才培养模式。

与传统人才培养模式相比，“订单式”人才培养模式主要有如下几个显著特点：一是双方签订合作协议；二是校企共同制订人才培养计划与人才培养方案；三是校企整合师资、技术、设备，设立两个教学点，进行协作教学，最终实现培养目标。

（二）“订单式”人才培养模式需要具备的理念

1.学校的发展意识。学生作为学校的“产品”其质量关系到学校的发展，学生发展就是学校的发展，在“订单式”人才培养模式中，学校在关注学生的知识与能力培养的同时，还应该关注学生职业素养的养成。“订单式”人才培养对学校而言是以“销”定“产”，可以避免人才培养的盲目性，为毕业生就业提供有利的渠道。在施行中，学校既要考虑到用人单位的实际状况，也不能一味地为提高暂时的就业率而迎合用人单位不切实际的要求，应尽量做到与企业要求相结合，使学生走向社会后具备整个行业的专业技能与转换工作的能力。

2.企业的合作意识。企业以营利为目的，这是不容置疑的事实。企业的发展需要人才与技术，而高职院校的目标正是培养企业需要的高技能人才，同时高职院校的教师也能为企业的发展提供技术与科研支持，给企业带去科技创新或是紧缺技术。企业可利用学生的服务能力、教师的科研能力，使自身得到发展。进行校企之间的工、学结合，可以促使双方都得到更好的发展。

3.学生的职业意识。学生进入高职院校学习后，还处于学生角色，缺乏职业意识，因此对待工学结合可能会有一定的抵触情绪，他们并不明白工学结合可以使他们亲身感受企业文化、熟悉企业的工作流程和技能、接受企业规章制度和技能教育，帮助他们将课堂上所学的理论知识与实践经验相结合，培养与人相处的能力、沟通能力、协调能力、分析解决问题的能力、判断选择等综合能力，使他们敢于面对挑战。因此，教师应加强引导教育，使学生能够理解与配合这种模式，为他们以后就业打下良好的基础。

二、“订单式”人才培养模式的实例

下面从培养签订协议、制订培养方案和实验实施三个方面，介绍桂林山水职业学院酒店管理专业进行“订单式”人才培养方面的实验实例。

（一）校企双方签订合作协议

从2006年开始，桂林山水职业学院先后与合作酒店签订“订单式”人才培养方面的协议书，这些订单协议书主要体现为以下几种形式：

1.直接式订单。这一模式是酒店直接到校面试选拔，组成“订单”班，酒店仅向学校提出企业的人才培养规格与标准，其他的培养工作由专业教学完成。有些酒店会向在校生提供企业的短期培训，毕业时，酒店对订单生加以验收，合格者予以录用。

2.间接式订单。这种模式由中介完成，校企无直接联系。企业依据自身需求，向中介提出要求，中介依据企业要求，再与学校商定培养计划，学生毕业时，由中介接收，再派驻其所签约的企业就业。此方式中介起着教育咨询的桥梁作用，但是学生对企业的认同感不如直接式订单培养模式，学校对所签约的企业也缺少了解，校企几乎没联系，培养的“订单”生针对性差，达不到订单培养提出的“量身定制”效果。这是这一方式的不足之处。

3.顶岗实训式订单。这种模式是校企双方以顶岗实习为桥梁，6个月的实习时间，学生与酒店进行双向选择，直接签订毕业就业协议，学生完成学业直接回酒店工作。学生与企业双向选择，达成共识，学校通过为学生提供实习机遇，达到为学生就业服务的目的。

4.联合式订单。这一方式是校企联合办学的手段，校企签订的是实习订单协议而非就业协议书。酒店向学生提供实践岗位、学习场地及其所需要的设施设备，学生工学结合，完成学校教学要求，最终实现培养目标。

（二）校企共同制订人才培养计划与人才培养方案

为了解决订单培养针对某个企业而定，缺乏社会与行业需求的统用技能，对学生长远发展不利的问题，双方签订培养订单以后，学校可抽调2名专业教师，酒店抽调酒店副总与人事处主管，分析市场变化、酒店行业企业及学生的发展需要，结合社会发展与学生自身发展的需求，共同制定符合校、企、生三方利益的培养方案，并规定双方培养过程中的具体权利与义务，集中双方现有的人力、财力、物力，整合双方可以利用的教育教学设施、设备。此培养方案不仅具有针对性，也培养学生将来转换职业的关键能力，培养计划与培养方案不是专门针对某个特定企业而定，而是增加了社会与行业需求的统用技能，既有很强的岗位技能，又大大缩短学生就业后的岗位适应期，同时关注与促进学生将来的职业发展，对学生长远发展有利。具体操作包括以下几个方面：

1.专业方向与必修课的设置。在目前酒店人才供不应求的现状下，酒店对未来人才的期望值很高，基于酒店人才需求明确的目的性与针对性，校企双方紧绕酒店的实际需求设置专业方向。为了科学有效地设计专业培养方案，双方针对酒店现在与未来的发展需求，对具体的工作岗位技能要求，进行深入细致的研究分析，通过分析本专业学生毕业后，从事的主要岗位群与次要岗位，总结出6种主要岗位和2种次要岗位群。其中的主要岗位群分布在星级企业的以下部门：（1）餐饮部。包括中餐服务、西餐服务、宴会服务、领班。（2）客房部。包括客房服务、客房领班。（3）前厅部。包括大厅服务、总台服务、大堂副理。（4）康乐部。包括酒吧服务、娱乐健身服务，领班。（5）礼宾部。包括宾客接送，领班。（6）市场部。包括市场推广、酒店促销、营销公关。次要岗位群分别为：（1）星级酒店内其他岗位。包括人力资源部秘书及助理、财务部收银员。（2）酒店管理相关岗位。包括各类中小饭店管理者、自营者。

根据这些具体的岗位群的调查与分析，最后确定出专业方向设置为“酒店管理”，需要开设的必修课程包括：现代酒店管理、酒店礼仪、酒店服务心理学、酒店安全控制与管理、餐饮服务师（中级）、酒店市场营销学、酒店主管领班实务、酒店人力资源管理、酒店财务管理、酒店职业经理人实务、酒店督导管理实务等。

2.根据行业需求开发适应岗位变化的动态课程。高等职业教育具有独具特色的课程模式，不仅强调基础理论教学，还非常重视职业技能的强化和训练。高职教育的高技能人才培养，既不同于普通高校培养的研究型人才和设计型人才，也不同于职业高中、中专培养的技工人才。因此，在“订单式”人才培养工作中，既要考虑到用人单位的实际状况，也不能一味地迎合用人单位不切实际的要求，而应尽量做到与企业要求相结合而不是单一迎合，否则就会偏离高职本身的教育目标。为了解决订单课程设置随意性大，不能保障学生学习的权利的问题，在课程设置时，应既设置酒店管理专业必修课程，同时根据企业行业需求，共同开发适应岗位变化的动态课程。为此，双方参与人员首先从行业设置的工作岗位入手，然后依据职业岗位和样板人才，从德、智、能等方面提炼酒店行业的职业素质，具体表现如下：（1）具有诚信品格、敬业精神、认真负责的态度、精诚协作的团队精神与敢为人先的创新意识；（2）具备较好的专业基础知识与自学能力，分析与解决问题的综合能力；（3）应不断提升现代服务理念，了解现代服务业发展趋势，与时俱进，开拓进取；（4）应熟悉酒店前厅、客房、餐饮、康乐、会展等部门的业务知识，酒店企业的基本管理知识与基本服务能力；（5）应熟悉我国酒店行业的方针、政策和法规；（6）应具有较强的计算机操作能力、文字表达能力、人际沟通能力以及一定的职业外语表达能力。这些职业素质是酒店行业员工应具备的基本素质。校企双方还依据企业理念与文化传承、企业管理现状，以及有关的新知识、技术与方法，确定动态课程方案为：餐饮服务实训、前厅服务实训、客房服务实训、娱乐部服务实训、酒店设备运行和管理、企业实训等课程。

3.结合岗位实际，校企共派教师。为提升教师的实务知识和实践能力，弥补企业技术人员欠缺育人意识这一问题，案例中的校企双方在人才培养实施过程以参与和优势互补为合作思想，学校选派专业带头人1名，骨干教师2名，对学生进行专业基础知识与理论知识以及思想道德的教育；企业选派1名具有丰富管理经验的企业高管，2名现场实践能力强的技术人员，在现场对学生进行技能操作与训练。

4.在培养方式上采用弹性学制。高职教育重视以就业为导向，培养学生的职业能力，案例中的教学管理由“传授型”向“参与型”转变，变刚性为柔性，变固定学制为弹性学制；采取师生互动、共同参与的教学方式。因为酒店用人具有波动性的特点，造成工学结合中的教学与学校教学管理很难吻合的现实，所以在教学管理上采取柔性化管理，运用工学交替与工作过程系统化教学，整个培养过程分基础理论、基本技能、中高级管理理论与综合技能4个阶段，职业活动采取专业认识和基本素质培养、服务知识和技能、职业资格考证、管理知识与实践、综合评定等模块进行教学。

5.根据酒店标准，增强实践环节。为避免在培养过程中迎合企业而忽视育人功能这一问题，校企双方采用工学结合，工中有学，学中有工的教学模式。为此，学校组织学生到企业一线进行现场教学，使学生详细了解酒店工作的全过程。为了使学生能很快地融入工作角色中，可让学生分批到酒店一线顶岗实训。把学生分配到酒店各部门的具体岗位上，让他们参与酒店现场服务工作，把从学校学的理论知识与酒店的实际工作结合起来，为他们将来走上工作岗位奠定坚实基础。

6.校企双方共同制定考核目标。在本案例中，专业考核在引入职业资格证书制度的同时，学校与酒店共同进行评价，分别从职业意识（心态、服务意识、团队意识、学习意识）、专业知识（酒店基本知识与业务知识）、专业技能（工作技能、规范、熟练、灵活）、心理素质（压力与突发事件）以及仪容、仪表、礼节与礼貌等方面进行。

学生每次学习成果考核分为三大部分：理论知识考核、技能学习考核、酒店实习考核。其中，理论知识考核主要由专业教师负责，酒店实训教师协助，考核体现学生专业理论知识的扎实程度；技能学习考核主要由酒店负责，学院专业教师协助，内容包括实训的各项技能、实习期间的综合表现等；酒店实习考核由酒店负责人和专业指导教师共同负责，在酒店进行，内容包括毕业实习报告、学生实习的综合表现。考核成绩是酒店将来是否录用学生的重要参考条件之一。

（三）实验实施

校企整合双方师资、技术、设备等，在学校与企业两个教学场地，共同实现培养目标。在很多“订单式”人才培养模式中，学校、企业与学生三方意见不一，态度冷热分明，订单协议结果不能确定，与企业合作的机制也不够完善。为了改变这样的现状，在案例中我们打破以往的单纯在教室上课的模式，采用工学交替的教学模式，把三年的教育教学过程分为四个阶段：

第一阶段，一年级上学期，在校学习酒店专业的基础理论，并渗透职业价值观教育内容；下学期在酒店进行顶岗实训，利用酒店的场地和设备把理论运用于实践，派专业技术人员为学生顶岗实习进行技能指导，学习实践各部门基本服务流程和技能，促进学生职业素养的养成。

第二阶段，二年级上学期回校学习酒店基层及中、高层管理知识渗透职业价值观教育，开始针对性教育；二年级下学期回到酒店实践，开始进行毕业与上岗紧密结合，通过循环的理论学习和实践实训，达到培养要求。由此实现教学与实践紧密一致，教师由学校和用人单位互派，双方扬长避短，实行有针对性的准职员教育和培养。

第三阶段，三年级上学期，学校、企业与学生共同总结两年的学习与工作，进行有针对性的综合培养。

第四阶段，三年级下学期，工学交替学习结束后，有计划地到用人单位顶岗实践。学生在酒店学习实践管理技能，养成职业人应有的职业素养。其后，在与企业双向选择后就签订就业协议书，在完成学业后，酒店安排考核合格的毕业生到酒店工作、就业。

三、结果分析与展望

（一）实验结果分析

通过近几年酒店管理专业与酒店企业的“订单式”人才培养模式的实验，我们对“订单式”人才培养模式在实际操作过程中的优势与不足有了明确的认识。实验结果表明，“订单式”人才培养具有下列明显的优势：

一是顺应职业教育服务社会的要求。这种培养模式以培养高等技术应用性专门人才为根本任务，将企业与学校以“订单”的方式紧密结合起来，使生产与教学相互依存，共同提高，顺应了职业教育服务社会的发展方向，是职业教育改革的趋势和要求。

二是校企双方签订合作协议，为学生提供了就业途径。在这种模式中，由学校与企业签订用人培养协议，在校生直接进入企业实习，企业参与培养过程，观察与了解学生，这种选择途径与招聘途径相比，更有利于优秀员工的选择。这种模式可视为企业把人才储备库延伸到学校，学生在实习的过程中，熟悉企业的生产流程，感受企业文化熏陶，用人单位按照协议约定安排学生就业，为学生提供就业途径。学生一旦选择留在企业，其忠诚度和归宿感会大大提高。

三是利用量身定做，满足企业的用人需求。这种模式以适应社会需要为目标，人才培养的目标定位可以根据企业自身需求提出人才培养要求，校企双方共同制订人才培养计划与人才培养方案，依据专业岗位的职责、任务、应具备的专业技术能力和综合素质，为企业量身定做，使专业课程设置与教学内容体系体现以“应用”为主旨的特征，实现预定的企业需求的人才培养目标，实现以培养技术应用型人才为主线而设计的学生知识、能力与素质结构的培养方案。

四是校企合作是提高实践教学能力、实现校企双方资源共享的基础。学生的应用能力只有经过实践教学才能实现，实践教学在高职院校专业教学计划中占有很大的比重。在合作过程中，企业作为实训基地，学生到企业顶岗实训，学校派理论知识深厚的专业教师到企业指导，企业派有经验的技师进行实践教学，双方整合师资、技术、设备等教学资源，在学校和企业两个地方进行不同形式的教学，这样既利用了企业的教学资源，又降低了学校教育成本，从而实现校企之间的资源共享。

五是相互促进，共同发展。“双师型”教师队伍是提高高职教育教学质量的关键。在“订单式”人才培养模式中，高职院校利用其自身的专业理论知识与科研能力，协助企业进行应用研究，实现企业的科技创新或解决企业的紧缺技术，并通过带队到企业，为学校培养“双师”素质教师提供条件。企业技师利用自身的技术优势指导学生，弥补了专业教师实践技能薄弱的不足，同时，学生顶岗实习解决了酒店人手不足的现实问题，校企合作实现了相互促进与共同发展。

六是学校、企业与学生各有所得，实现共赢。“订单式”人才培养模式针对性较强。对学生而言，他们在真实的工作环境中实习，既能感受到真实的职场环境，又能感受企业文化。真实的情感体验为学生就业提供了很好的对接平台，使学生熟悉酒店服务流程和技能，接受企业规章制度和酒店服务技能教育，帮助学生将酒店管理课堂上所学的理论知识与实践经验相结合，培养学生与人相处的能力、沟通能力、协调能力、分析解决问题的能力、判断选择等综合能力，使他们敢于面对挑战，为以后就业打下良好的基础。同时，学习期间也有一定的经济收入，能减轻家庭的经济负担。对酒店而言，既增加了人才储备，节约劳动力成本，也因为学生毕业就上岗，使学生进入酒店的适应期缩短，为酒店节约成本，提高效益提供了条件。对学院来说，实现以“销”定“产”，避免了人才培养的盲目性，为毕业生就业提供了有利的渠道。

与此同时，实验暴露出目前“订单式”人才培养模式的严重不足，表现为：

第一，存在“校热企冷”现象。“订单式”人才培养模式中，校企双方签订合作协议，学校可以利用企业的实践教学资源等优势，为学生解决就业问题，而企业可以解决人才需求并进行人才储备。但许多企业对此并不太热衷，因为企业追求短期的经济效益，在参与培养人才的过程中需要投入人力物力与财力，而这种投入需要较长周期才能取得回报，并且学生毕业时可能因为更好的工作而直接毁约，不但影响了企业的短期利益，而且长期效益无法保障。

第二，合适的企业难找。订单企业因为承担着学生实践教学的条件与师资，其现状与发展愿景关系到将来企业的用人需求，继而关系到校企订单合作的长远发展。所以企业与学院双方信息是否对称很关键。合作的企业档次太低，管理不规范，从师资、管理及发展的理念，都不符合专业培养的条件。一般来说，大型企业各方面的条件比较好，管理和技术水平也会更高一些，但这类企业相对数量比较少，对合作院校的期望和要求也比较高，而对档次一般的高职院校不太热情。

第三，师资选配不易。高职教育应用型人才的培养目标决定了实践、实训教学的重要作用，而具备良好职业素质的“双师型”教师队伍，是实现“订单式”人才培养目标的主力军。但在实施过程中，学校的教师实践能力弱，专业实务知识与实践能力欠缺；企业的技术人员缺乏教育学、心理学等方面的培训，教育教学基础弱，这些都成为提高应用型人才培养质量的障碍。高职院校在兼职教师资格认定、聘任、培训方面，还缺乏相应制度，增加了双方师资的选配难度。

第四，存在育人功能弱化问题。高职教育尽管强调技能，但教育本身的育人功能依然存在。而“订单式”培养中学校为了迎合企业，会从用人需求与企业的短期经济效益出发，而强化技能培养，却忽视培养过程的育人功能，教育思想的欠缺，使职业院校的学生能顺利就业，这样迎合了企业的实际要求，却偏离了职业教育本身的教育目标。在合作中，如果不能满足企业的要求，又会影响双方合作的进行。

第五，存在对学生长远发展不利的统用技能。校企的“订单式”培养，往往存在针对某一企业或特定行业而定，培养目标的针对性带来一定的局限。在“订单式”培养中，首先，企业和学校共同开发的教学计划，局限于这个企业或行业，忽略社会与企业的长远需要；对订单院校来说，教学计划本应体现长远性，但受订单的约束，学校为履行合约，弱化培养学生的通用技能和转岗能力，最终造成学生的知识面狭窄和技能单一，继而影响学生将来的进一步发展。其次，“订单式”培养如果专业针对性强，就业面窄，而且培养需要一个较长期的过程，随着企业形势的变化，一旦企业不能按合同安排就业，就会给学生带来很大损失。同时，当企业不能满足学生成长后的发展，学生二次择业将会受到专业限制。最后，“订单式”培养方式对企业而言，具有很多优势，但如果学校只针对某个企业培养人才，学生恐怕只能进入某个企业从事某一环节的工作。缺少行业需求的统用技能，对学生长远发展是不利的。

（二）建议与展望

教育的最终目的是希望培养出的人才为社会与行业企业所接受，学以致用，并为社会创造财富。尽管在“订单式”人才培养模式的实验中取得了一些成绩，但是还需要进一步深入研究以下几个问题：一是探索学校、企业与学生三赢的“订单式”合作模式。二是寻找并确定合作企业的资质。与有较优师资力量、良好管理理念与发展前景、经济效益对人才有吸引力的企业长期合作，有利于培养目标的实现。三是制定可量化的双方师资的认定标准，并进行培训。四是在短期与长期的利益上，校企双方要寻找利益的结合点，达成共识，针对企业关注短期利益收效，教育性思想欠缺的情况，学校在制定培养方案时必须兼顾学生的长远发展，特别是通用知识与技能的培养。五是分析目前“订单式”人才培养模式的问题根源所在，寻找解决对策。六是针对“订单式”人才培养模式企业冷、学校热的现象，剖析其根源，探索“订单式”人才培养模式的良性运行机制，进行机制创新性研究，通过建立良好的运作机制，使“订单式”人才培养模式成为学校、企业与学生三赢的培养模式。

“订单式”教育是职业教育改革中的一种特色教学模式，它适应了当前社会经济发展的需要，但在实际的操作过程中，优势与不足共存，如何发扬优势，转化不足，需要找出存在不足的根源所在。这些还需要我们在实践中不断探索和完善。

【参考文献】

[1]刘小芹.订单式培养高技能人才应具备的基本条件[J].中国高等教育，2004（17）

[2]王变奇.“订单式”培养对深化我国高等职业教育改革的意义[J].焦作师范高等专科学校学报，2006（3）

[3]桂和荣等.“订单式”职业教育机制研究及实践[J].中国高等教育，2004（17）

【基金项目】广西新世纪教改项目（2009C166）；广西教育科学"十一五"规划课题（2010C246）

篇9

一、“三化”协调发展理念的基本内涵

（一）什么是“三化”协调

所谓“三化”，就是新型城镇化、新型工业化、新型农业现代化。新型城镇化，是以城乡统筹、城乡一体、产城互动、节约集约、生态宜居、和谐发展为基本特征的城镇化，是大中小城市、小城镇、新型农村社区协调发展、互促共进的城镇化。新型工业化，是坚持以信息化带动工业化，以工业化促进信息化，科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的工业化。新型农业现代化，是以粮食优质高产为前提，以绿色生态安全、集约化标准化组织化产业化程度高为主要标志，基础设施、机械装备、服务体系、科学技术和农民素质支撑有力的农业现代化。

“三化”协调就是指工业化、城镇化、农业现代化“三化”之间相互促进、共同发展、良性循环。其主要标志体现在产业关系协调、产城关系协调、城乡关系协调。产业关系协调，就是要形成以工补农、三次产业协调发展、良性互动的局面；产城关系协调，就是城镇规模的扩大、新城建设与产业发展相互适应、互为依托，建成生态高效的现代城镇体系和现代产业体系，形成以产带城、以城促产的良性互动局面；城乡关系协调，就是打破二元结构，形成以城带乡、城乡平等、开放互通、互补互促、共同进步的城乡社会经济一体化发展新格局。

（二）“三化”内在关系简述

新型城镇化、新型工业化、农业现代化三者之间相互影响、相辅相成。农业的发展为工业和城镇提供食物、原料等基础供给，工业为农业提供农机、化肥、农药等现代生产资料，为城镇提业支撑，城镇为工业的集聚集约发展和农业的规模化创造条件。三者之间有着内在的良性互动、互为支撑的有机统一。工业化、城镇化不发展，农业现代化就缺乏动力；农业现代化若跟不上工业化、城镇化发展步伐或者被忽视，就会导致工业化、城镇化陷入停滞，不可持续。工业化和城镇化互相促进、协调发展，共同带动农业现代化，从而实现“三化”协调发展。

二、因势利导、借势布局，发挥“工业、农业、传统商业”优势，加快城镇化建设

（一）找准“工业化与城镇化”结合点，为新型城镇化建设提供强劲动力

1.适用区域。工业化与城镇化结合发展适用于以下区域：一是具有工业园区、工业集聚效应较好的地区；二是尚未形成工业园区，但有一定工业基础的地区；三是区位优势、资源优势明显，具备承接产业转移条件的地区。

2.基本思路。一是提升园区承载力。对于具有工业园区、工业集聚效应较好的地区，要进一步推动园区提速、提质、提量、提效，做大做强主导产业，不断优化城镇产业结构，加快新型城镇化建设。如：全国乡镇企业的发祥地——巩义市回郭镇，利用其资源优势，确定以高新技术为主导、重点发展新材料和铝电联营的发展思路，通过提升产业优势、壮大产业规模、拉长产业链条，推动回郭镇城镇化建设步伐。

二是增加工业集聚度。对于尚未建成工业园区，但有一定工业基础的地区，要加快建设工业园区，着力抓好园区规划衔接，优化园区区域分工和产业布局，明确园区的特色定位和发展方向，引导企业集聚发展。如：荥阳市城关乡，坚持“连片发展、依存共生”思路，通过整合西史村、三十里铺等十多个行政村建筑机械生产企业，完善了从原材料到加工配套一整套产业链条，形成了颇具规模的建筑机械生产集群区。 三是提高产业转移承接力。对于区位优势、资源优势明显，具备承接工业产业转移条件的地区，要加快镇区扩容提质，加强招商引资，积极与沿海地区的物流、人流、资金流、信息流对接，提高产业配套能力，提升承接产业转移能力。如：中国起重机械之乡——长垣县，立足于工业产业发展基础，充分发挥机械、装备制造等特色优势产业招商，积极承接产业转移，先后引进了泰坦特种车辆制造项目、长盈机械有限公司汽车零部件项目等一批市场前景广阔的重大项目，完善了产业化发展链条，成为中国起重机械生产制造基地，推动了新型城镇化建设。

3.发展举措。一是突出规划引领，促进产业合理布局。坚持“建设规划”和“产业规划”两手抓。一方面，推进工业产业向园区集中，坚持园区规划与城镇规划、交通规划、土地利用规划、环境保护规划相结合，与本地工业远景规划相结合，充分考虑园区生产、生活、商业服务等基础设施、配套设施建设，使园区发展同人口规模扩大相适应。另一方面，产业规划注意立足于各乡镇主导产业和优势产业，通过引进相关企业壮大主导产业，完善产业链条，提升企业实力，形成主导产业的数量优势和规模优势。

二是加快园区建设，促进产业集群发展。把园区建设作为工业发展第一载体，按照“产业集中、资源集合、开发集约”思路，促进工业向园区集中、产业向园区集聚、企业向园区集结，从而建立相关产业链，降低园区开发建设的制度成本，实现生产要素、资金和智力的集聚。

三是强化招商引资，提升产业支撑力度。把工业园区作为承接沿海地区和大城市产业梯度转移的生产基地，国内外大企业、大集团、上市公司低成本扩张的生产基地，回乡创业者、私营企业家寻求发展空间的创业基地，瞄准产业定位，强化招商引资，以“大项目—产业链—企业集群—产业基地”为主攻方向，积极引进与优势产业密切相关、投资规模大、带动能力强的支柱产业项目。

四是加强基础配套，优化产业发展环境。根据工业项目的多少、规模的大小，科学合理安排水、电、气、路等基础设施建设。同时，注重市场运作，把基础设施建设变成资本运营过程，为招商引资、企业落地创造条件。

（二）找准“农业化与城镇化”结合点，为新型城镇化建设提供有效助力

1.适用区域。农业化与城镇化结合发展适用于以下区域：一是传统农业地区；二是特色农业资源较为突出的地区；三是自然资源、生态资源较为丰富，可以整合发展新型农业的地区。

2.基本思路。一是传统农业带动。对于传统农业地区，应依托丰富的农业资源，充分利用国家支农惠农、扶贫开发等政策，加强农业结构调整升级，加速农业农村基础设施建设，大力发展多功能、规模化、集约化农业，积极发展农产品加工业，推动农业产业化建设，以此带动城镇化进程。如：传统农业县——潢川县，坚持以农业产业化推进新型城镇化，通过调整农业结构、扩大经营规模、延深产业链条，形成了花木、中华鳖、生猪、羽毛、水产品及粮油加工等6大特色经济板块，涌现出华英集团、黄国粮业等一批农业龙头企业，构建起产销一体化的食品工业体系，实现了由企业到产业、由特色到板块、由集中到集群的战略转变，很好地实现了农镇对接。

二是特色农业推动。对于特色农业资源较为丰富的地区，应主动调整产业结构，变特色资源为主导产业，利用城市农产品加工业在乡村直接建立农业生产基地的机会，发展具有地方特色的集约化种植、养殖业，形成农产品加工业集群，以此带动农村富余劳动力转移，加速城镇化进程。如：成都市安德镇，利用其豆瓣优势，积极打造川菜产业城，带动了城镇化发展，城镇化率由2004年的22.8%提高到2012年的68.3%。

三是新型农业促动。对于自然资源、生态资源较为丰富的地区，可以依托资源优势，大力发展休闲观光农业、有机农业、精品农业、庄园农业等新型农业，以此带动城镇化建设。如：上海的“多利”农庄，通过从农民手里租地，同时吸纳农民成为农场员工的租赁模式，种植和直销有机蔬菜， 2009年首批改良的300亩土地就实现营收3000余万元。

3.发展举措。一是盘活土地资源，促使土地资本化。通过培育流转主体、扶持农业优势产业、搭建流转平台、创新流转机制等手段和租赁、转包、转让、互换、入股等形式，推进农村土地流转，盘活农村土地资源，为农业规模化、专业化、特色化发展提供条件。

二是调整农业结构，促产业体系化。积极发展“一村一品、一乡一业、多乡一业”的规模化特色经济，大力发展订单农业和产业一体化组织，积极引导农民进行产业结构调整升级，因地制宜扩大畜牧养殖、林木、果蔬栽培等经济效益较高的产业，发展农产品深加工，促进农业体系化发展。

三是组织农民就业，促收入多元化。对于具备条件建设农业产业园区的，应积极发展生态农业、高效农业，或没有污染、劳动密集型农产品加工业，吸纳当地群众就地就业，变农民为产业工人。农民可将现有耕地以入股或租赁形式，由现代农业公司、农业合作组织或种粮大户经营，从中取得收益，也可通过“产业吸纳、收取股金租金、集体收入分红”等方式解决收入问题。对城镇建设规划区以外的非公益性项目用地，村集体可以不变换土地性质，直接以集体土地的名义进入市场，为村民提供收入来源。

（三）找准“城镇化与传统商业”结合点，为新型城镇化建设提供强大推力

1.适用区域。传统商业与城镇化结合发展适用于以下区域：一是传统商业发达的地区；二是具备传统商业基础，但分布较为零散，尚未形成集聚效应的地区；三是不具备传统商业基础，但依托城镇资源可以发展第三产业的地区。

2.基本思路。一是培育壮大传统商业。对于传统商业发达的地区，要依托传统商业优势，通过建设产业集聚区、特色商业街区、培育新型消费业态、拓展电子商务等方式，促进传统商业结构提档升级、做大做强，辐射带动城镇化建设。如：新密市曲梁镇，通过整合资源、扶持引导、关小建大等方式，促使产业抱团、集聚发展，改变了大小服装厂“遍布全乡、村村开花”的发展状况，建成了以服装为主导产业的省级产业集聚区，带动、促进了镇区经济发展。

二是集聚发展零散商业。对于具备传统商业基础，但分布较为零散，尚未形成集聚效应的地区，可通过腾笼换鸟促使产业集聚发展，即腾出“低、小、散、弱”换来“高、大、聚、优”。如：东莞市厚街镇的“鸿运模式”，该镇通过关闭、升级高耗能、低效益、零散分布的小企业，盘活大量集体用地，创建了东莞鸿运鞋材鞋业广场，进而发展成为中国鞋业名镇。

三是优化整合优势资源。对于不具备传统商业基础，但依托城镇资源等可以发展第三产业的地区，应着力优化环境，完善基础设施，积极承接产业转移，大力发展以服务业为主的第三产业。如：洛阳市老城区，依托历史文化资源优势，充分提升商业与旅游发展的结合度，大力发展以十字街商业区和中州东路商业带为主的旅游商业功能带。

3.发展举措。一是政府主导。由政府主导实施规划编制、土地征收、拆迁改造、招商引资，通过合理制定规划、完善发展政策、拓宽融资渠道、盘活土地资源等方式，做好“蓄水养鱼”文章，不断优化传统商业发展大环境，推动城镇化发展。

二是规划引导。充分整合现有优势资源，统筹规划商业整体发展框架，在科学编制城镇建设规划和商业发展规划的同时，前瞻性地制定若干个包括商贸、物流、旅游、文化、中介服务等重点行业的专项规划，以点带面，点面结合，全面形成以商业为主，兼顾物流、旅游、文化等“1+N“商业发展规划体系。明确商业发展功能区，突出发展重点行业，着力提升产业发展层次，有效避免低水平的重复建设。结合土地利用规划修编，有针对性地预留建设用地，为未来商业发展提供拓展空间。

三是产业融合。坚持提升传统商业业态与培育新兴商业业态联动，大力推进金融、物流、中介、信息等生产产业，旅游、教育、文化、医疗、餐饮等生活产业，加快实施商业步行街、大型超市等三产项目，努力实现传统商业的现代化。

四是商业带动。各乡镇可以根据自己的特点建设独具特色的镇区商业中心。对于人口较多、规模较大的中心镇可建设相对独立型镇区商业中心；对于交通优势明显的乡镇可发展交通网络型商业，可考虑建设综合超市、商业物流、现代交易批发市场、餐饮饭店等商业网点；对于具备产业优势的乡镇，可大力发展特色商贸业和居住型商业，带动城镇化建设。

三、加快新型城镇化建设过程中建议关注的几个问题

（一）坚持合村并镇，破解“地从何处来”

土地问题是制约“三化”协调发展的重要瓶颈。千百年形成的农村居民分散居住，占用了大量可耕土地，可以通过农民居住方式的改变将其挖掘利用起来。可根据各乡镇具体情况，进行新型农村社区、合村并镇等建设，尝试集体土地和国有土地并行运作，用活用好土地增减挂钩政策，进一步盘活土地资源。经测算，通过实行撤村并点、集中建设，人均可节约土地约1.4分，原地复耕后用于高产高效农业生产，大约可置换2.1万元（15万元/亩），如果就地兴办二、三产业，将可置换出更多的资金（每人大约7000元）。

（二）坚持科学规划，破解“城镇如何建”

规划是城市建设的依据，也是城镇化与工业化、农业化有机结合的重要前提。推进“三化”协调，必须坚持以规划为依据。要把工业与农业、城市与乡村、城镇居民与农村居民作为一个整体，统筹规划、综合研究。针对各类乡镇村所处的地理位置、产业基础、经济社会发展的实际状况，准确定位、扬长避短，宜工则工、宜农则农、宜商则商、宜文则文、宜旅则旅，谋求多元化发展。通过城镇体系规划、城市总体规划、村庄和集镇规划、土地利用规划、产业发展规划等，合理引导城镇化发展的规模、速度、节奏，进一步优化结构和布局，使工业生产区、农业基础区、金融商贸区、市民居住区和文娱休闲区等科学划分、合理定位，为城镇化奠定坚实基础。

（三）坚持产业支撑，破解“人往哪里去”

注重发挥各个乡镇村的比较优势，打造特色的产业经济支撑。引导工业向园区集中、耕地向规模经营集中、农民向城镇集中。依托工业园区、农业产业园区建设，充分吸纳农民就地转移就业，大力开发生产业和社区服务工作岗位，吸收农村劳动力向二、三产业转移，确保农民“失土不失业，失地不失利”。同时，把促进农村人口在城市落户和农民的合理聚集作为加快城镇化进程的关键环节，着力解决好进城务工人员和新型农村社区农民的安居、子女就学、社会保障等突出问题，真正实现农民在城镇落户。

（四）坚持市场运作，破解“钱从哪里来”