职工道德培训精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇职工道德培训，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词：中小企业员工；职业道德；培训

中小企业对员工进行职业道德培训的根本目的就是培养员工良好的职业道德，提高员工的综合素质，从而为企业创造更高的经济效益。下面我们就来谈谈如何对中小企业员工进行职业道德培训和教育。

一、创设良好的道德文化氛围，树立优良的职业道德风气

一个企业就是一个小社会，不论是员工之间，还是管理者之间都会在认知上存在较大差异。这就要求企业为员工创设良好的道德文化氛围，通过企业的例会、内部刊物等方式对员工进行职业道德的宣传教育，并组织开展周一升国旗、青年志愿者服务月、党团员奉献日等各种实践活动，树立优良的职业道德风气。例如，在国庆节时，可以在中小企业举办“颂歌献给伟大的党”的主题文艺晚会，通过歌唱表达企业员工对我党的无限热爱、无比忠诚和坚决拥护我党的坚定信念，加强企业的职业道德文化建设。另外，还可以通过在年终大会上表彰企业中的先进个人，批评和打击缺乏职业道德的各种行为，并对员工贯彻企业自身所提出的道德规范和要求，进一步积极倡导高尚的道德行为，树立企业道德规范，加快企业进入人性化的步伐。

二、有效地对中小企业员工进行职业道德培训

首先，培养员工爱岗敬业的精神。所谓爱岗敬业，就是培养员工的责任感和主人翁意识，增强员工的集体荣誉感，让每个员工都明白任何工作都没有高低贵贱之分，只是分工不同而已，每个人的工作都是为我们的社会服务，为人民服务，对社会和企业都有着巨大的贡献，帮助员工树立干一行、爱一行的敬业精神，充分调动员工的工作热情。目前，很多公司的员工都抱着“干活拿钱、钱多多干、钱少少干”的态度进行工作，不少员工根本没有主人翁的意识，缺少责任心，在工作过程中消极被动，甚至还有的员工工作懈怠，挑肥拣瘦，身在曹营心在汉。这些现象不仅违反了工人阶级的先进性，更不符合企业的职业道德规范。因此，只有不断加强对员工爱岗敬业的教育，让员工明白“三十六行，行行出状元”的道理，深化员工对本职工作的认知，促使员工在最平凡的岗位做出最不平凡的业绩。

其次，培养员工的奉献精神。为公众服务、奉献社会，是社会主义职业道德规范的核心问题和重要原则。各行各业都是我国进行社会主义建设必不可少的组成部分，不论什么行业都是通过自身的劳动为全社会服务。因此，各行各业的工作人员都肩负着我们党和全国人民的重托，对于中小企业员工也不例外，都应当全心全意地服务和奉献，以体现自我价值和回报社会。

最后，培养员工精益求精的工作态度。精益求精就是指员工在精通本职工作的基础上，认真钻研与岗位相关的专业知识和技能，不断提高自身的工作能力和技术水平。提高员工职业道德水平的最终目的是为了促进企业和生产力的发展，所以，员工仅仅保持高度的工作热情和正确的职业认知是远远不够的，必须拥有较高的业务水平和文化素养，这样才能真正为社会和人民服务。

三、建立科学的评价体制

中小企业应建立科学的职业道德规范的评价体制，赏罚分明，促使员工自觉遵守职业道德规范。评价的具体内容包括评价依据、评价方法、赏罚措施等等。评价的依据应以国家的相关法律法规为依托，以本企业制定的各项规章制度为标准。中小企业各个岗位的职业道德规范和要求都要明确地出现在企业内部相关的规章制度中。评价方法可以根据实际情况来定，采取定量的评价方法，或采取定性的评价方法，也可以把两种评价方法有机结合。而赏罚措施则要根据企业内部的经营状况和员工的岗位性质等制定，其目的主要是促使员工自觉、主动地遵守企业的职业道德规范，遵守者可以得到奖励，违反者则要付出相关的代价。

总而言之，中小企业员工的职业道德培训是一项艰巨又重要的思想政治工作，是我国社会主义精神文明建设的重要组成部分，我们应深入研究职业道德的特点和规律，不断改革和创新，促使中小企业员工的职业道德素质不断提高，更好地为企业做出贡献，更好地为社会和人民服务。

参考文献：

篇2

参加这次公务员职业道德培训活动，是一次给我自己提高自素质和工作能力的好机会，在学习中，我深深地体会到公务员职业道德水平和依法行政能力在社会发展中具有重要作用和地位。这次培训，给我指明了如何加强自身职业道德建设，提高依法行政工作水平的方向和具体方法。加强公务员职业道德建设，是贯彻落实德才兼备，以德为先用人标准，不断提升公务员队伍职业道德水平的重要举措，对于增强政府和公务员队伍的公信力、巩固党的执政基础具有重要意义。

一、加强公务员道德修养，是提高党的执政能力、巩固党的执政地位的需要。公务员作为党的路线方针政策的实际执行者，人民利益的实现者、维护者，其职责就是把党的路线方针政策贯彻到实际工作中去，使党的意志变成人民群众推动经济和社会又好又快发展的自觉行动，最终实现、维护和发展人民群众的利益。各级公务员只有具备高尚的道德，心系百姓、勤奋敬业、清正廉洁，才会具有强大的人格魅力、产生无穷的鼓舞作用，才能把人民群众紧紧地团结在党和政府的周围。这样，党的执政能力就会不断提高，执政地位就会不断巩固。

二、公务员职业道德以其社会示范和社会导向作用直接影响政风和社会风气。它是社会的主体性道德，在各行各业的职业道德中居于首要地位。公务员是党和政府各项政策、法律、法规、规章的执行者，是行政管理活动的领导者和管理者，其道德面貌如何，能否在各自岗位上以身作则，将直接影响整个社会的道德风尚。实践也证明，社会的腐败和堕落往往是从国家官员的腐败和堕落开始的。因此，我们应该以官德建设带动全民的、各行各业的道德建设。

三、加强公务员职业道德教育，是防治腐败，促成廉政建设的重要手段。腐败现象在全国各地滋生蔓延，严重破坏了政府的威望，对此，我们不仅要以法控权，强化吏治，而且应该从治本做起，加强思想道德教育，增强公务员保持廉洁的自觉性。一切腐败行为都说明腐败是从践踏道德开始的。从腐败动机的形成，到腐败过程的实施，都起始于对道德的背离，从一定意义上来说，如果没有道德的约束，法则徒具其名。公务员只有不断提高道德操守水平，远离低级趣味和不健康的生活方式，才能从根本上增强拒腐防变的能力，做到一身正气、一尘不染。

篇3

关键词：职业化素质；员工培训；

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-04-00-02

为了让输油企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，我们必须针对输油行业的特性特点，有步骤、有特色、有程序地进行管理类、操作类、技术类等综合职业化素质的相关培训，建立企业的职业化员工培训体系，培养员工的职业化素养。

一、输油企业员工职业化培训的特性分析

输油企业是一个特殊的行业，我们要在重点分析其特点的前提下，进行职业化培训建设（以下均以长庆油田分公司第一输油处为例，并简称为输油一处）。

（一）专业技能培训下的自我培训方式。在自动化程度较高的输油行业，必须以专业技能培训为核心，实施内部的自我培训方式，根据输油管线分布、输油场站分散的特质，通过拟定具体的实际培训方案，运用自我培训的方式，对员工进行培训。

（二）以分别管理的形式开展。对于一线的操作技能型员工，新技术培训依托人力资源部门、专业技术部门进行集中培训。常规培训主要是依靠输油场站，进行针对性的培训计划制订，立足岗位，以岗位实际操作、应急处置、应知应会为主，并辅以岗位取证、从业资格认证等形式，对员工进行培训和考核；对于企业的管理类员工，注重的是互动式的学习，以学习讲座、组织讨论、发放资料等方式，进行管理员工的培训；对于专业技术人员，则是组织专项学习、送外培训等方式，进行业务知识的提升培训。

二、输油企业员工职业化素养的现状

目前，输油一处的教育培训现状在持续化进行的过程中，初步形成并推广实施了职业化员工培训体系，以“一重点、二转变、三完善”为目标，加大督导力度，进行稳步推进的员工培训建设，培养了一支8个专业51名技术技能骨干的兼职培训师队伍，使该处的职业化员工培训体系进行了良性的循环轨道。

（一）科学地制订了员工培训计划。以生产实际为切入点，根据岗位实践需求，进行年度培训规划，科学编制了年度的员工培训方案，使员工培训工作有序可依。

（二）全面推动培训的实质性进展。为了缓解培训与岗位基层工作的矛盾与冲突，采取三级培训管理方式，一级是以本单位年度生产、安全、管理工作重点拟定专项集中培训；二级是以各业务部门以本部门重点工作拟定业务培训计划；三级是各基层单位结合本单位生产实际、人员现状开展以岗位实践为重点的师带徒培训、轮岗培训、现场实操培训的方式。

三、输油行业职业化素养导向的员工培训体系建设

（一）树立职业化素养员工培训规划及目标

职业化员工素养培训目标的规划性建设，设立中长期及近期目标，在整体长远目标上，必须根据企业实际情况，打造出学习型的企业员工组织，以培养职业化素养为目标的、具有过硬本领的新型员工队伍。其次，在近期目标上，要培育出具有职业经理人素质的管理队伍，并打造出具有“一岗精、二岗通、三岗会”的复合型技能操作人员队伍，全面培育一支拥有技能高、业务精、效率快、责任心强的职业化高素养的员工队伍。

（二）构建职业化素养为重点的员工培训体系

在制度、课件、培训体系平台之下，按照处级、职能部门、基层单位三级，进行培训体系分解，重点培训内容模式以五级递进的模式进行：入职培训、岗前培训、岗位提升培训（管理人员推行以“8+X”为主要内容的职业素养培训，操作员工推行以“1234+X”为主要内容的复合型操作技能培训）、双级联动培训（职能部门集中培训与基层单位岗位培训结合）和职业化素质的塑造。在这个培训模式之下，根据企业员工的工作情况，进行不同时间段的培训，如：开展如班组“小课堂”培训、周度定时培训、师徒岗位实训、网络在线培训、轮岗锻炼培训、机关业务培训和送外交流培训等培训方式。

（三）重视职业化素养员工培训的考核和评价

输油一处以“五大”培训评估机制为手段，建立了“四项”激励机制，对员工培训工作进行整体评估和激励。它包括：整体培训体系评估、岗位资格证评估、梯次晋级考核评估、授课效果评估、年度考核评估。

近几年，该处通过不断的调整、完善与输油行业工作性质相吻合的培训工作方式、方法，很大程度的推动了员工职业化培训体系的创建、职业化素养的提升，有力、有效的保障了输油企业安全生产效益，取得了一定的成绩。教有所依：建立涵盖培训目标与方式、需求分析与计划制定、经费管理与使用、出勤与考核、技能鉴定与技师聘任等多方面内容于一体的《输油处培训管理体系文件》；配发《油气管道维护与方法》、《集输工培训教程》等专业书籍43类；依据业务内容整合24种自编教材，编制完成《输油处操作岗位员工培训手册》；制作形成了适合“三支队伍”培训，具备图文声像功能的多媒体及视频教学课件32个，实现了在线教学；围绕七个输油站建立了员工培训室，使理论培训与实际操作培训相辅相成，相得益彰。训有所托：选聘了6名品能兼优的员工担任高级技师（技师），组建了一支8个专业51名技术技能骨干的兼职培训师队伍、配备了5名技术人员，依托在聘技师、兼职培训师队伍及技术员，使其互为补充，消除培训盲点。学有所评：探索开发了网络在线考核系统，完成涵盖安全、设备、工艺、计量化验、职业道德、规章制度等应知应会内容的在线题库，实现了在线组卷、答卷、阅卷及分析功能；月考、统考、抽考相结合，形成输油站月考、处半年度（年度）统考、专项业务抽考的方式，强化培训学习效果；2年一次全工种技术比武及培训现场会，对各单位培训学习成效进行评估，推先创优，推动职业化培训的全面进行。成效显著：2011年、2013年推荐18名员工参加行业职业技能竞赛取得2金、1银、2铜的良好成绩；近三年来，有66人进行了继续教育取得博士、硕士、本科学历（学位），学历覆盖率76%；通过科技成果、个人业绩评聘高级职称5人、中级职称19人，职称覆盖率93%；操作层员工持证上岗率100%。

总之，输油行业员工的职业化建设要真正做到以职业化技能、职业化意识和职业化管理为目标，在长期的、全员的、动态的员工培训过程中，用先进的科学理念，全程的培训计划，构建出石油企业的职业化培训体系，快速通向持续发展的快车道。

参考文献：

[1]方来坛，时勘，张风华，高鹏. 员工敬业度、工作绩效与工作满意度的关系研究[J]. 管理评论. 2011（12）

[2]李辉，刘凤军，汪蓉. 企业培训研究新视角：培训前涉因素与培训效果关系研究――兼论工作满意度的中介效应[J]. 南开管理评论. 2011（04）

篇4

为了推进全县组工干部“讲党性、重品行、作表率”主题实践活动的深入开展，进一步加强组织系统自身建设，按照在全县组工干部中开展读书学习活动的统一安排，今天我们特邀党校高级讲师、教务科长、县管拔尖人才高峰老师为大家作职业道德专题报告。请大家欢迎。

（高峰老师作辅导）

刚才，高峰老师就加强职业道德的重要性、必要性、规律性、基本要求以及如何加强职业道德建设，建设学习型部门等内容作了深刻解析，报告深入浅出，生动精辟，具有很强的理论性、实践性和指导性。让我们再次以热烈的掌声向高老师表示感谢。下面，我再强调三点：

一是切实增强职业荣誉感。要把身为组工干部看作是一种荣幸，一种历练。专注工作，吃苦耐劳，干事讲奉献，工作比业绩，始终保持一种奋发有为、积极进取的精神状态，始终具备一种对组织负责、对岗位负责、对自己负责的职业素养。

二是不断提高做好组织工作的能力。无知肯定无能。新形势对组织工作提出了新要求，组工干部必须把学习放在第一位，勤思考，多请教，不断挑战自我、完善自我，始终做到不负重托、不辱使命。

三是自觉维护组工干部的形象。组工干部代表着组织工作的形象，希望每位组工干部都能将这次讲座作为一个契机，在认识、作风、纪律、职业素养上找差距，自律自省、自我约束、自我锤炼，为其他干部做好表率，维护好组工干部的形象。

篇5

关键词：农民培训；导师制；知识共享

中图分类号：F241.33 文献标识码：A 文章编号：0439-8114（2017）09-1774-03

DOI：10.14088/ki.issn0439-8114.2017.09.044

The Farmer Training Based on Tutorial System Model in the Background of Knowledge Sharing

WANG Sheng-yin1，LIU Rong2

（Business School of Hohai University， Nanjing 211100， China）

Abstract： In order to make the farmers training system to be more complete and scientific， and meet the demand of farmer training， by using the theory and application experience of the enterprise stuff training based on tutorial system for reference， the tutorial system was introduced as a farmer training model. Based on the theory of knowledge sharing， and combined the tutorial system management with farmers training model， the application of tutorial system model in the farmer training under the background of knowledge sharing was investigated. The significance of the farmer training based on tutorial system was analyzed， and the problems in design and implementation of farmer training project under tutorial system were pointed out， as well as the framework design of farmer training based on tutorial system was proposed， that is the four modules， including the selecting for tutor， advisor tutoring， tutor management， tutor performance appraisal should be necessary for implementation of the farmer training project based on tutorial system.

Key words： farmer training； tutorial system； knowledge sharing

中农村具有大量的劳动力资源，而这些劳动力资源还不能完全称之为人力资源。目前中国农村人力资源尚未完全开发，未形成人力资本。经验表明，对农民进行培训是对其人力资本的投资，具有一定的可行性和价值性。为了使农民培训体系趋于完善和科学，能更好地契合农民培训的需求，本研究引入导师制作为农民培训模式。导师制是一种新型的教育教学制度，一般用于高等教育研究，后广泛应用于企业培训，成为企业培养员工的关键方式。企业导师制是为了充分利用公司内部优秀员工的先进技能和经验，帮助新员工及新晋职经理尽快适应工作岗位、提高业务技能，企业有组织地为他们配备导师，以辅助其适应和成长，最终有效地为企业服务的制度。基于此，借鉴企业导师制培训新员工或者新晋职经理人员现象，在农民培训中引入导师制来培训基层农业科技推广人员、种植养殖大户、基层村组干部以及农村专业合作社和农业企业负责人等，既能指导和咨询，也便于传播和共享知识与经验。因此，在知识共享的背景下，针对农村具有实用型和生产经营型潜力的农民，开展导师制培训，以提高农民的人文素质、科技素质、职业技能、经营能力为核心目标，为服务农村经济发展打造一支数量充足、质量合格、结构合理的农村实用型和生产经营型人才梯队。

1 理论基础

1.1 农民培训和农民培训模式

有关农民培训的研究，研究农民培训的对象主要集中在农民、基层农业科技推广人员、种植养殖大户、基层村组干部以及农村专业合作社和农业企业负责人等范围内；农民培训的内容主要以农业专业技术培训、农民创业培训、农村劳动力培训以及农村职业教育等为主；以提高农民的科技文化素质、生产经营能力、就业创业能力以及基层农业技术推广人员为农服务的能力为农民培训的主要目的[1-3]。农民培训模式的概念尚未形成统一的定论。由于国家的农业资源条件、地理状况、人口相对密度及其经济发展程度不同，国际上形成的农民培训模式各具特色。从研究现状看，东亚模式、西欧模式与北美模式是国外农民培训模式中具有代表性的三种模式[4，5]。这三种模式对国内农民培训的理论研究与实践指导具有重要的借鉴意义。目前，政府主导类、政企配合类以及市场运作类是大多数学者较为认同的国内农民培训模式划分方式。研究表明，与国外农民培训模式相比较，国内农民培训模式还未达到法制化、主体多元化、投入规范化、体系科学化以及形式多样化[6]。这也是目前国内农民培训模式亟待解决的一系列问题。

1.2 知识共享

保罗・S・麦耶斯[7]在1997年阐述了适用于知识共享的组织系统设计方案。自此以后，国外开始研究知识共享，到现在经过了知识共享研究的高峰期。知识共享属于知识管理理论的重要分支，其定义还未形成统一定论。有关知识共享的研究，内容构建方面多以不同知识主体之间显性知识和隐性知识的辨识以及如何转化为主[8]；技术构建方面主要关注公司知识管理系统中知识共享平台的分析与设计[9]；人际构建方面探讨信任、团队影响力以及关系网中的结构洞效果和强弱关系对知识共享的影响[10-12]。知识特别是隐性知识植根于人的行为本身，传播和共享知识时要考虑到知识共享主体主观愿望的影响，因此选择在知识共享的背景下，进行导师制模式的农民培训。周密等[13]给知识共享意愿下定义时，曾基于知识共享的主体提出知识拥有者和知识分享者。导师作为知识拥有者，借助语言、文字、符号等方式传递自己的知识；基层农业科技推广人员等作为知识分享者，通过问、听、读等形式进行知识收集，再把所得的知识进行知识转化和知识储存，最后再作为知识拥有者与他人分享知识。所以，导师制农民培训的有效推行，离不开知识共享这一情境。

1.3 导师制

导师制是起源于19世纪的一种教育制度，也是一种教育模式，特别是应用在研究生高等教育领域。近年来，国内部分高等院校着手探索实行本科生导师制，导师的职责主要集中在专业素质、生活辅导、职业指导等方面[14，15]。此外，众多企业也展开了导师制相关培训[16]。导师制俨然成为了一个热词，特别是在企业管理中，企业导师制、新员工培训导师制已经成为国内外企业培养员工和规划员工职业生涯发展不可缺少的手段[17]。导师制是建立在导学关系基础上，结合全方位、全过程的育人理念，满足素质教育的要求和人才培养的目标，促进导师和学员共同学习和成长的一种新型教育教学和培训制度。导师制的展开可以是一对一的形式，也可以一对多，导师既指导学员学习知识、技能，又关注学员生活。导师制由传统师徒制演变而来，是一种广泛应用的知识管理工具和人才培训方式。知识共享是导师制的基本功能之一。研究发现，采用导师制进行农民培训是一种新的尝试。因此，基于知识共享理论，结合导师制管理和农民培训模式，探讨知识共享背景下的导师制农民培训模式很有必要。

2 研究方法

通过对部分农民培训的主体采取逐个进行、非结构式访谈的方式展开研究。其中访谈对象的选取，既有农民代表，也有负责农民培训的干部代表。农民代表反映的是农村农民对自己在农村中适应及成长的各方面诉求；干部代表则基于管理层反映对农民的期待以及管理者角色转变的困惑与诉求。访谈内容有针对农民代表的访谈和针对农民培训负责人的访谈。其中针对农民代表的访谈主要包括：访谈对象人口学信息；参与农民培训后所接受培训、对培训的个人感受与评价；对曾经接受的农民培训老师指导的感受与评价；对个人职业发展的期望；对理想的导师制的理解与期待。针对农民培训负责人的访谈主要包括：访谈对象人口学信息；对导师制农民培训的认同度及看法；导师制农民培训的操作方法；基于农民培训负责人立场对导师制农民培训操作方法的理解与期待。

3 导师制农民培训的意义

导师制农民培训对农村发展有重要意义。导师制农民培训中的分享交流机制可以将导师的相关隐性知识转化为显性知识，通过知识共享和知识创新为农村的无形资产增值；导师制农民培训的有效实施真正地让上级和下级成为职业生涯道路上的利益共同体，有利于提升民众的凝聚力，降低农村实用型人才的转移率；通过对导师的培养，提升其领导力，作为农村经济发展干部梯队的后备人选，有助于农民培训领导力的有序建设和发展。

导师制农民培训对农民适应、成长与发展也有重大意义，通过导师的辅导，能够更好地了解并提高农民文化科技素质和职业技能，促进农民认同并融入农民培训的文化氛围中；通过导师对农民培训文化的宣导和技能的辅导，对农民个人的关怀与创业的指导，有利于提升农民的工作热情，实现劳动价值；通过和导师的沟通与交流，农民能尽快熟悉农业实用技术、创业等相关知识，能处理非常规性农业生产问题，在系统的导师制农民培训体系下，集合利用多方资源，使得先进技能和高素质人才梯队相匹配，有助于开启农村实用人才培养计划。

4 导师制农民培训项目设计与实施

4.1 导师选择与管理

导师制的培训对象是基层农业科技推广人员、种植养殖大户、基层村组干部以及农村专业合作社和农业企业负责人等。由于农民培训的特殊性和导师知识共享意愿的难以控制性，因此要为培训对象匹配合适的导师。具体工作包括：导师的遴选与资格认定、导师素养的确认与提升。

导师要进行辅导与管理。在知识共享的前提下，对基层农业科技推广人员等要展开导师辅导专项培训。具体工作包括：导师岗位职责的甄别和规划，确定导师可量化的岗位职责，其中导师的具体职责要求可以被简单量化。

师制农民培训模式的有效展开，离不开导师制各子系统的运行，其中包括对导师的选聘和聘用、对导师的管理评价等。具体工作包括：设计导师培训方案、导师考核制度以及导师激励制度。此外，还需打造知识共享的文化氛围，促进和增强知识共享意愿与知识共享行为。

4.2 导师制农民培训框架设计

在知识共享背景下，通过打造并维护有效运行的农民培训服务平台，包括为导师制农民培训项目运行提供设计、评估、指导矫正，并能为匹配国家农民培训的总体战略目标提供动态的导师制农民培训运行规划，塑造能在农村中有效传承知识、经验与文化、规范农民行为的导师梯队及其长期运行机制。导师制农民培训项目展开需要经过导师遴选、导师辅导、导师管理、导师考核四大模块。导师制农民培训的主要内容见表1。

5 结论

在农民培训中引入导师制模式，是一种新的尝试。为基层农业科技推广人员、种植养殖大户、基层村组干部以及农村专业合作社和农业企业负责人等配备合适的导师，与他们分享知识、经验和技能，提升其科技素质、职业技能、经营能力及创业就业能力。一对一或者一对多的导师制模式，能更好地契合农民的培训需求，因人而异、因地制宜、因材施教。目前国内农民培训模式培训力度大，培训口号喊得响，但培训效果往往不尽如人意，主要原因在于培训资源稀缺，不能满足农民培训的需求甚至创造培训需求。想要开发农村人力资源，形成人力资本，就必须投入一定的人才资源，导师是人才资源的首选。只有鼓励导师参与，形成并传播导师制，才能打造农村实用型人才梯队。长此以往，导师的学员也会成为农民培训的导师，他们深知农民培训的需求，在农村，在自己熟悉的领域内，共享知识，传播经验与技能。

参考文献：

[1] 李 静，谢丽君，李 红.农民培训工程的政策效果评估――基于宁夏农户固定观察点数据的实证检验[J].农业技术经济，2013（3）：26-35.

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[15] 何齐宗，蔡连玉.本科生导师制：形式主义与思想共识[J].高等教育研究，2012（1）：76-85.

篇6

一、企业导师制的内涵与功能

1.企业导师制的内涵

所谓企业导师制，简而言之，就是传统“师带徒”培训方式的延伸。新入职员工不了解企业的规章制度、文化背景、岗位内容等，需要企业的资深员工带领学习，使其迅速地了解企业文化和本职岗位内容。随着企业的不断发展，企业在采用导师制进行新员工培训的过程中，不断对企业导师制的培训内容进行了扩展，有利于对新员工进行全面的培训，使其尽快熟悉工作流程，进入工作状态。

2.企业导师制的功能

首先，企业导师是负责向新员工传递企业文化、制度等隐性知识的载体，伴随着企业隐性知识的传播，导师自身的沟通能力、知识储备等都会对新员工产生潜移默化的影响，因此企业导师制对新员工的培训不仅仅是知识和技能的传授，更是对新员工沟通能力和人际协调能力的提升，甚至可以在培训后达到“青出于蓝，胜于蓝”的效果。

其次，每个员工都有其工作特点和独特的能力，企业导师制形成师徒关系，在培训过程中，导师也能从新员工的身上获得改进工作方式和方法的创意，有利于导师转换工作思路，突破职业瓶颈，双方呈现出“教学相长”的良好局面。

最后，每个导师都是本行业、本岗位的佼佼者，能够给新员工传递职业成就感，提升新员工的工作积极性，增强其工作热情，促使其为企业发展贡献更大的力量。

二、基于企业导师制的新员工培训准备

1.建立新员工培训的导师数据库

企业导师制培训的顺利实施需要一批优秀的导师。建立企业优秀导师数据库，可以为新员工培训提供充足的师资配备。在培训的前期就需要选拔好导师，并录入数据库。导师数据库的导师储备应具有结构性和层次性，即包括突出的一线生产人员、优秀的基层管理人员、专业的岗位技术人员等。

此外，企业选拔导师需采取不同的方法，以确保选出最合适的导师。可以通过角色扮演、技能测评、书面测试等多种方法，从各个方面综合考察导师的职业技能、道德水平和沟通传教能力，为新员工培训建立最优秀、最合适的导师数据库。

2.设计进行双向选择的培训项目

企业导师制培训项目的建立，是基于企业和员工个人共同协商、设计的结果，即在培训项目建立之初，企业需要针对不同的岗位、不同的职责与员工共同商议，最终确定符合企业和员工的，立足于员工实际工作的培训项目。一方面，这充分发挥了员工的自主权，使员工感受到在企业中的重要性，和对企业的归属感；另一方面，企业也确实能够结合员工个人意愿和组织意愿，制定出最符合企业和员工发展的双向选择的培训项目。

双向选择的导师制培训项目可以促进企业和个人的共同进步，满足员工对于自身的岗位要求，能够为企业培养出大量的人才，同时提高了所有员工的工作积极性，使员工在自己的岗位上，能够充分发挥自己的技能和才能，在实现自身价值的同时，给企业带来更大的经济效益。

三、企业导师制下的新员工培训策略

新员工培训策略直接影响着培训效果，一个统一、完善的企业导师制培训策略需要从企业、员工、导师三者出发，结合岗位需求，制定科学、合理的培训内容与培训流程。做好新员工培训工作是企业工作的重中之重。为了完善导师制的新员工培训方案，企业需要做好充足的前期准备工作，选拔合适的导师，配备合理的师徒，明确培训沟通的主题，营造良好和谐的培训氛围等这些都是新员工培训工作顺利完成的关键。

1.合理匹配师徒，达成有效沟通

不同岗位对工作人员的职业能力要求不同，对性格、沟通能力等要求也不同。比如，一线销售人员需要较强的沟通协调能力，就需要配备具有较强沟通能力的导师，对新员工进行“言传身教”。企业人力资源部需要对每一次培训计划进行合理的考察和提前准备，从导师数据库中挑选出最合适的导师进行新员工的培训工作。

合理的师徒匹配有利于师徒双方的有效沟通，但在实际的培训过程中，师徒双方仍然需要磨合，这就要求人力资源部对培训过程中师徒双方的工作状态、沟通效率等进行有效的信息收集，对于无法进行有效沟通的师徒，采取解决的措施，以防止师徒关系破裂不利于培训工作的顺利完成。

2.识别员工需求，高效解决问题

企业的培训需求分析是整个员工培训体系的第一步，这需要通过企业和员工两个方面进行沟通和协调。就员工方面而言，我们可以对员工的岗位进行分析，还可以通过和员工交谈，或问卷调查等方式，归纳总结员工对自身岗位和职业发展的要求；就企业而言，要将企业的整体培训目标细化，划分到每一个员工的培训工作里面，积极地寻找员工职业发展和企业目标之间的共同点，使企业和员工形成一个整体。企业需要筛选出个人需求和企业需求最一致的培训方案，有效完成导师制培训。

3.明确互动主题，定期评估近况

企业导师制新员工培训需要有一个明确的主题，方便导师和新员工的互动与交流。定期评估培训近况，可以为培训内容的改进提供依据，不断推动培训工作的进程。

可以通过新员工工作汇报、导师培训进度汇报等方式来评估近期的培训效果。对效果突出的师徒工作内容，给予肯定并继续保持。对于培训效果欠佳的师徒，找出其原因，并在之后的培训中加以改进。

4.营造合作氛围，促进知识转移

导师制培训方案不仅仅是培训的过程，也是导师与新员工共同工作的过程。良好的合作氛围，不仅可以加速知识的传递，更能提高师徒双方沟通的频率，提高沟通质量。培训过程中企业文化的渗透可以有效提升新员工对组织的信任感，使其真正融入企业的工作氛围中，意识到自己与组织的良好关系，形成一个良好的工作氛围，有利于工作绩效的不断提升。

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【关键词】院感知识；培训；实习护生

医院感染是目前医院管理中的难题，涉及到医院的方方面面，它贯穿于各项操作中的每一个环节，任何一个环节的疏忽都将构成医院感染的诱发因素，为了防止和控制医院感染的发生，不但要对全员进行院感知识培训，还要从我们的实习护生抓起，让护生在进入临床实习前就能对院感知识有所了解。为此科教科针对在我院实习的部分护生进行分组，一组为先培训再进入临床实习，另一组为传统的带教模式直接进入临床实习，效果截然不同。现将对比过程报告如下：

1 资料

从2012年6月进入我院实习的护生126人中抽取46名人员分为两组，其中郑州澍青实习护生23人为第一组；开封卫校实习护生23人为第二组，均从6月15日至6月23日止，为一个考核阶段。两组人员均为女性，中专，年龄在21岁至23岁之间，未见明显差异。

2 方法

第一组作为实验组，对郑州澍青23名实习护生进行为期一周的院内感染知识培训，内容有医院规章制度、查对制度、无菌技术操作原则、手卫生的清洁、消毒隔离制度及清洁消毒灭菌的概念、医院感染的概念及分类、传染病的种类及预防、医疗垃圾的分类及处置、标准预防的概念及措施、针刺伤的处理原则。每天对上述内容培训一项或两项，当天下午进行相关内容考试，以检查掌握情况。

第二组作为对照组，根据实纲要求，对开封卫校23名实习护生进行一上午的入院岗前培训，内容有医院简介、医院规章制度、医德医风、相关法律、法规等。下午进入不同科室报到，熟悉科室环境，次日正式开始临床实习。

3 结果

一周后，在教学室对两组护生发放有关院感知识调查试卷，发放46份全部收回。通过试卷答题成绩可以看出两组护生对院感知识掌握情况如下表。

4 效果评价

实习是护生进入临床护理工作的第一站，是把所学到的理论知识运用到临床实践中的重要过程，同时也是养成行为规范的重要开始。由于在校期间院感知识的课程相对不足，护生缺少院感方面的理论知识来指导临床实践。为此在进入实习后如不加强院感知识培训，就会给临床工作带来安全隐患。

通过对护生在进入临床实习前进行系统的院感知识培训，使护生在思想上对院感知识的重要性更进一步加强。为今后在临床实习工作中严格规范操作、认真履行诊疗行为、提高自身防范意识、减少院感发生奠定了坚实的基础。可见对护生实行先培训后进入临床实习、减少不规范操作行为是十分必要的。

参考文献

[1]周玲，彭复兴.对实习护生进行医院感染知识培训的作法和体会，2007，8：29

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摘要：职工素质的高低关系到企业的生存与发展，因此，越来越多的企业开始重视对其员工的培训。企业员工培训应针对成人的学习特点，采取适合成人特点的培训模式，培训方式才能激发学员的学习兴趣，才能做到有效培训。

关键词：职工培训；成人学习特点；培训需求

自从2005年河北港口集团教育培训中心转型为针对港口职工的培训基地，参与学习的对象发生了根本性的变化，成年学员成为培训主体，传统的教学方法已经不再适应培训的需要。笔者认为只有了解成人教育的特点，采取行之有效的培训方法，才能使培训收到良好的效果。

一、成人学习的特点

1.成人必须想学才能学。“儿童因兴趣而学，成人因利益而学”。这是我们在培训之前首先应该意识到的。强烈的自我学习愿望是学习的最好动力。常常听学员这样说：“没办法，是单位硬要我来的。”如果是这样的动力，那么效果肯定不会好。所以作为培训师，激发学员兴趣和动力是有效培训的第一步。

2.成人只学他们认为需要学的东西。成人学习具有很强的目的性，如果是其迫切需要的，他们会乐意去学习，这是其学习的主要动力之一。尤其是对于现实联系密切的知识和技能更能引起成人的注意，即学即用，能立即解决其实际工作中遇到的难题，有效性体现较快。

3.理解能力强。成人社会阅历丰富，其学习是建筑在已有的知识基础上进行的，他们能通过对客观事物的联想、比较、分析、综合、推理、抽象和概括，去认识和掌握事物的本质，并能联系实际思考问题和解决问题，有利于知识的掌握和应用。

4、成人喜欢在做中学。人的五种感官（视、听、嗅、触、味）和实践，被比喻为通向大脑的六个通道，而这其中又以实践和视觉最为重要。成人学员不喜欢填鸭式的教学模式，而是喜欢动手实践，喜欢提高实际技能的培训形式。

5.成人需要借助不同的学习手段。在整个学习过程中，多途径的信息传递，能使感官得到更多样化的刺激，使学员对所学习的知识有全方位的了解，深印象。

二、做好成人培训的措施

1.教学内容的确定要以培训需求为依据。培训需求的主要内容有：组织需求，即组织的目标和战略；岗位的需求，即特定岗位的任务及完成任务所需要的技能标准；个人需求，即个人的知识能力水平与岗位需求的差距，以及与个人未来发展目标的差距。

培训之前要尽量详尽的了解清楚企业的培训要求以及参培学员的个体需求。按照培训需求去制定教学计划和选择相关的教学内容。比如，我们进行机修工的岗前培训时，首先要下厂调研基层单位对于机修工培训的目标以及该岗位要求达到的水平，摸清学员的层次差距及主培方向，才能更准确地定位相关的教学内容，采用理论和实操相结合的方法，提高培训的实效性。

2.教学计划的确定要科学合理，内容与方法相辅相成。计划确定前要考虑到：学员应该知道什么？他们已经知道什么？他们还不知道什么？他们想知道什么？我如何让他们知道？这样思路就会清楚，重点内容一目了然，方法也就顺理成章了。根据学员需要设计出的讲义和课件更容易被学员接受，经过设计的教学方法也才更有效。

有对中国在职人员的调查表明，80%的成人学习是以职业发展为动机的，从而进一步提高自己的适应能力，更好地履行自己的职责。所以在学习中更表现出以解决当前面临的问题为主要目的，追求学习的直接有用性和实效性。知识的重点放在帮助学员解决工作的实际问题，以便学员更好地适应工作，履行职责。重视培养应用能力和提高实际操作能力。做到学用结合，在学中做，在做中学，及时把所学的知识技能用于解决工作与生产中的实际问题。在学习方法上，既要重视理论学习，又要重视实践训练，达到“应知”、“应会”双重要求；既重视直接经验的积累，又重视间接经验的吸取，做到理论联系实际，实践与理论有机结合。

3.教学方法的确立要因学科的特点而定，既符合成人学习的规律，又能最大限度地为教学内容服务。如何选择有效的教学方法还要考虑到与一定的培训目标、培训内容相适应；考虑到培训对象本身的特点；与培训对象机构文化相适应；培训的资源与可能性；培训者本人的水平和掌握现代化教学方法的熟练程度等等。在培训的全过程中，综合运用案例分析、经历分享、游戏互动、图片展示、视频演示、分组讨论、拓展训练等效果会更好。

与此同时，教学形式也应更加丰富多彩、更能激发学员的学习兴趣。特别是多媒体辅助教学对课堂的优化，它为学员提供了一个多彩逼真的教学情境，诱发了学员的求知欲，激发学习兴趣，将一些抽象问题直观化、帮助学员突破重点和难点，大大提高了教学效率。

4.培训模式应该灵活多样。目前，河北港口集团教育培训中心开展的职工培训大体上可以分为：安全培训、职业技能鉴定培训，适应性培训，各基层单位的订单培训和学员自主培训等几种。我们在教学实践中发现，职业技能鉴定和自主培训的学员一般的学习主动性比较强，因为是以学员本身的需求为动力参培的，直接关系到学员的经济利益和工作效率，培训主体目的性强，效果好。订单培训和适应性培训的个体需求次之，而安全培训较差。这就要求我们在需求心理不强的培训当中尽量发挥教师的启发引导作用，使学员的主观能动性和创造性得到充分的发挥。比如在安全培训的课堂上，发动学员查找身边的安全隐患，自己编写安全标语，对新工艺新技术的评价，交流设备使用、点检、维修中的经验等等。学员的思维一下子活跃起来，从“要我安全”转变为“我要安全”，多维的互动收到了很好的教学效果。

我们提倡新的教学模式，突破了“课堂教学就是教室里上课”的传统观念，学员的活动空间不再只局限于教室，有的培训干脆就搬到实习车间，搬到现场一线。充分利用现代化的教学设备，起重设备模拟机，液压试验台，模型或实物拆装，PLC实验室，互联网等等。不仅表现在表面上内容、形式、情境上的“活”，还表现在实质上知识吸收、经验形成、能力提高、情感体验、生命发展的“活”，让参培学员切身体会到培训学习的乐趣和收获。

总之，企业职工培训质量的提高可以有多重方法和途径。而万变不离其宗，都要围绕着把握成人教育的特点，以提高参培员工的知识水平、工作技能和整体素质为目的，科学策划，因材施教，灵活运用，才能让职工培训真正收到实效。

参考文献：

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论文摘要：中国高校毕业生面临强大的就业压力，做好高校毕业生就业指导工作有助于解决这一问题。高校就业指导的理论和实践均处于探索阶段，对就业指导评佑的研究更为稀少。本文借鉴企业培训理论中的柯克帕特里克模型，建立高校就业指导的评佑模型，为高校就业指导评佑提供参考。 

一、高校就业指导工作评估中存在的问题分析 

    目前，我国高校对就业指导工作的评估实践中存在如下几个问题:一是高校对评估就业指导的重视程度不够，部分高校没有对就业指导工作进行评估，也无从确切得知该工作的有效程度。二是评估深度不足，多数评估停留初级层次，评估工具和手段一。三是评估广度不足，调查对象多数为毕业生，而对在校生和就业单位的评价相对少或完全没有，多数评估内容围绕着就业指导课程和学校就业指导的事务性工作，没有对就业指导服务部门的相关活动进行评估。四是对评估的原始记录和数据运用缺乏有效的运用和管理。大多数高校搜集了毕业生的就业信息，但缺乏对信息的有效分析和利用。 

    二、高校就业指导评估借鉴企业培训评估模式的可行性 

    高校教育是指由高校提供的有组织、有目的、有计划的素质培养活动，强调引导性的学习，而企业培训是通过正式的、有组织的、有指导的方式获得与工作要求相关的知识和技能的过程，强调实践性的学习，由此可见，高校教育与企业培训均为学习活动—以传授与诱导的方式促使学员获取知识、观点、价值观或技能，而两者的侧重点不同。高校教育提供长期的注重系统理论的关注人类普遍价值的学习;企业培训则提供相对短期的，注重实用工作能力的，关注组织自身文化的训练。就业指导是高等教育不可缺少的一个环节，是高校为学生搭建的从学校到工作单位的知识和技能桥梁，是高校教育向企业培训过渡的学习活动。鉴于高校就业指导工作的特殊性目的—不仅为学生提供知识和技能，而且着重培养学生在实践中运用这些知识和技能来寻求工作和发展职业生涯的能力，以及高校就业指导工作与企业培训的相似性，借鉴企业培训对高校就业指导进行评估具有可行性。 

    三、建立基于培训评估理论的高校就业指导评估模型 

    培训评估产生于20世纪50年代，经历了从定性评估到定量评估、分层次评估到分阶段评估等阶段。至今，培训评估已累了一定的实践经验，评估理论也较为完善。其中，唐纳德·柯克帕特里克提出的柯克帕特里克模型(1959)是迄今为止国内外运用最广泛的模型，也是目前我国企业管理实践中培训评估方式的主流。该模型根据培训评估的深度和难度的递进顺序将培训效果分为反应层、学习层、行为层和结果层。反应层为学员对培训项目的反应和评价，包括对培训师、培训管理过程、测试过程、课程材料、课程结构的满意等;学习层的评估反映学员对培训内容的掌握程度，主要测定学员对培训的知识、态度与技能方面的了解与吸收程度等;行为层是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，可以通过学员的上级、下属、同事和学员本人对接受培训前后的行为变化来评价学员的工作行为是否得到改善;结果层用以衡量培训项目对组织发展作用程度，由于此层次评估的资金与时间成本高、难度大，是企业培训效果评估的难点。

反应层评估是对学生的意见反馈的衡量，是从学生角度衡量对就业指导工作的满意程度，包括就业指导材料、就业指导师、设备、方法等，以学生的态度、感受和意见作为评估的重要依据。反应层评估注重学生的反应，最常使用的评估方法是单向的随时观察、问卷调查和双向的访谈法。尽管反应层评估仅从情感上进行评估，不能直接衡量就业指导工作的目标达成状况，但却是最容易操作和最低成本的评估。在就业指导评估体系未建立前，高校可以此为突破口，循序渐进开展评估。学习层评估是对学生接受指导后在原理、事实、知识、技能、技术方面获取和态度的转变程度的衡量，是以知识和技能的迁移效果为依据衡量学生对描述性和程序性知识的掌握程度。学习层评估注重于指导后的评估，最常使用的是单向的纸笔测验、问卷调查、学生自评和双向的心得报告、职业规划书、工作模拟、角色扮演等。尽管学习层评估从情感评估上升到知识的迁移程度评估，且操作容易，成本比较低，但仍不能直接衡量就业指导工作的目标达成状况。行为层评估检验学生在接受就业指导后是否能将获取的知识和技能用于求职和职业规划的实践中，以及接受指导后态度的转变是否影响了学生的就业和职业生涯规划的意识和行为。行为层评估注重于指导后的评估，通常在培训后一段时间进行，比较容易操作的方法是单向的问卷调查和双向的访谈法，操作比较耗时。行为层评估已经从意识上升到了行为的衡量，但仍属于间接衡量就业指导工作效果的评估。结果层评估是直接衡量就业指导工作的目标达成情况，即就业指导是否提高或者在就业压力增大的情况下维持了就业率，学校是否因而提高了知名度和招生质量，毕业生的工作单位是否对毕业生的职业素质满意而间接承认了学校的就业指导工作的效果。结果层评估通常在毕业当期以就业率评价，毕业6一12个月后以毕业生工作单位对其的工作表现与绩效评估为依据(评估时需要考虑分离其他因素对毕业生工作表现和绩效的影响)，一般采用就业率统计、单向的毕业生满意度调查、双向的学生就业单位与市场调查的方法。结果层评估是从学生、学校和接受单位三个方面综合衡量就业指导工作的效果，判断就业指导工作是否为三方带来具体而直接的贡献。 

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关键词：职工教育；企业；管理体制

中图分类号：C29 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）011-000-01

国有企业职工教育是企业生存和发展的前提，是企业管理的重要组成部分。积极开展生动活泼、富有成效的职工教育，全面提高职工素质既是企业科学发展的必备条件，又是国有企业职工本身的需要，可以促进企业文化的建，是挖掘企业力人资源的措施之一。当今市场经济中，企业的竞争主要是人才的竞争，人是企业中最活跃的因素，而职工教育直接关系到企业的可持续发展，影响着职工的人生观、价值观、创造力的定位，影响着职工业务能力提升和创造力的发挥。国有企业加强职工的教育，有利于提高职工对改革的思想认识，有利于进一步提高职工队伍的素质，有利于深化企业改革、改制。那么，国有企业如何加强职工教育呢？

一、国有企业加强职工教育要建立健全职工教育的制度

为了适应企业深化改革的需要，企业职工教育的进行离不开企业领导的重视。国有企业要加强职工的教育，企业领导要解放思想，把职工教育作为企业的管理的重要内容来抓。这就需要企业建立健全相应的制度和保障机制。

制度是企业做好一切事情的保障，企业职工教育也不例外。企业要制定《职工教育管理制度》，用制度规范职工教育的管理工作，才能保证职工教育持之以恒地进行下去。

二、国有企业首先要加强职工的职业道德教育

职业道德教育是企业思想政治工作的重要组成部分，职工群众的精神风貌是企业道德和文化建设的集中表现，加强职业道德建设直接关系到企业的精神文明建设，关系到企业在市场竞争中的兴衰成败和职工素质的提高。

国有企业要有计划、不间断地组织职工进行系统的职业道德教育。一方面要抓好理论教育。通过理论引导，提升职工的思想认识，使职工明白哪些该做，哪些不该做，明辨职业行为中的真、善、美，从而扬善避恶，遵守职业道德，发扬社会主义公德。另一方面，要开展丰富多彩、喜闻乐见、易于接受的职业道德教育活动来升华干部职工的道德品质。企业工会、党团委等要充分发挥部门优势，创新性地开展职业道德实践活动，形成党政工团齐抓共管的局面，形成职业道德教育的整体合力，是营造良好职业道德氛围。第三要完善制度、强化道德约束，加大职业道德舆论宣传的力度，使干部职工从中懂得职业道德具体要求，促其养成良好的职业道德习惯，使之创造性地干好本职工作。为企业快速发展提供了强有力的思想保证和精神动力。

国有企业加强职工的职业道德教育，要持之以恒地抓紧抓好，教育上求实，制度上求严，活动上求新，职工的道德素质和企业的整体文明程度就一定会取得大提高，推动企业各项工作的顺利开展。

三、国有企业要加强对职工的形势教育

在国有企业转型改制中会遇到各种新矛盾、新情况，这就要求企业要加强对职工的形式教育，稳定职工队伍，统一群众认识，推进企业改革顺利进行，实现企业全面转型。

一方面要通过对职工的政策形势教育，引导职工认清市场经济条件下，企业发展的形势和方向，认识到企业的优势和存在的困难危机，认识到只有通过改革不适应市场经济要求、不适应企业发展的制度机制，才能克服企业发展中出现的各种困难。另一方面要引导职工充分估计企业所处的环境和有利条件，积极转变观念，认识到不改革就没有出路，不适应市场需求就不能很好发展。对职工进行形势任务教育，会解决实际问题和思想认识之间的矛盾，形势教育是解除职工思想问题的重要手段，为推进改革、促进企业发展提供有力的思想保障。

国有企业对职工进行形势教育，要针对职工的各种思想现状，对症下药，分层次进行，不流于形式不搞一刀切，也不能高谈阔论；要走群众路线，广泛深入的职工，调查思想现状，紧密结合企业和职工的思想实际，采取不同方式，灵活多样的进行，做到形式与内容的有机统一。

四、国有企业要加强职工的培训工作

国有企业对职工进行培训是企业开发人力资源的主要途径，也是企业提升竞争力的措施之一。一方面，在瞬息万变的市场竞争环境下，企业员工的知识结构、劳动技能必然会出现种种老化和不适应。职工必须不断学习新知识、掌握新技能，与时俱进，才能更好地适应企业发展的要求，提升员劳动效率和工作质量。 同时，职工培训也是企业的一种激励办法，能最大限度地调动员工的生产积极性。所以，职工培训是企业发展的需要，也是企业吸引人才、留住人才的有效途径。

国有企业各级领导要认识到抓好提高职工各方面的素质，就要对职工进行科学文化、专业技能为主要内容的培训工作。而职工培训是一个长期坚持的过程，不是一蹴而就的。企业要坚持经常化、制度化、正规化地开展教育培训，提高职工的各方面素质，尤其是业务素质。

五、搞好职工教育，国有企业要保证职工教育的经费投入

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一、提高思想认识，增强行为自觉性

在社会主义市场经济条件下，加强企业职工职业道德建设，必须从思想上、行为准则和科学发展上，多方面、多层次地开展工作，才能收到长远效果。

第一，加强职业道德建设，必须引导职工在思想上认清职业道德建设是社会主义道德建设的重要组成部分，加强职业道德建设不仅是企业生存和发展的需要，更是全社会道德建设的要求。

职业道德建设是思想政治教育的主要方面和手段，其重点是解决人们的责任心和劳动态度问题，它要求每个职工把自己的本职工作同现代化建设联系起来，以主人翁的姿态进行工作。“干一行，爱一行，专一行”，树立起职业的光荣感、责任感、幸福感，树立起持之以恒、坚韧不拔的职业意志。

第二，加强职业道德建设，必须通过各种途径，使职工理解、掌握并自觉遵守“行为准则”，养成良好的职业行为习惯，自觉做好本职工作。

职业道德是职工遵守规章制度，接受行为约束的思想保证，没有这个保证，各项规章制度就会成为空谈。随着社会改革的逐步深化，职工应该自觉做好本职工作，然而实际情况却是：一些职工工作积极性仍然不高，责任心不强，其中一个主要原因就是忽视了职业道德建设。我们必须认识到，越是要搞好企业现代化建设，就越要加强职业道德建设。

第三，加强职业道德建设，必须认清企业发展的形势和要求，必须认清职业道德建设的内容和条件。

职业道德建设是企业依法办事、规范管理、参与社会竞争的内在要求，需要职工具有高尚的奉献精神和爱岗敬业精神；职业道德建设也是职工获得和保证自身利益的内在要求，需要职工学习专业知识、苦练专业本领，提高职业素质。因此，我们要把职业道德建设与职工切身利益紧密联系在一起，使提高职业道德水平成为职工的自觉要求。

二、制定职业规范，增强时代科学性

职业道德规范是职工工作的行为准则，是职业道德建设的重要内容，科学与否决定着道德建设的成败。制定规范要内容具体、时代感强、个性特点突出，使基层职工增强遵守规范的自觉性。

第一，职业道德规范要有思想性。我们在制定“职业道德规范”时，应该把“爱岗敬业、忠于职守，热爱本职工作”作为主要内容，应该结合工作实际，把内容具体化、规范化，使之成为职工认同和自觉遵守的行为准则。鼓励每个职工要热爱自己从事的工作，以自己的职业为荣，忠实地履行自身职责，出色地完成本职工作。

第二，职业道德规范要有时代感。在制定职业道德规范时，要根据职工思想状况，确定目标、内容，使规范既继承优良传统，又适应现实工作的需要；要引导职工拓展知识结构，刻苦钻研业务，掌握最新技术和先进工作方法，使职工的知识更渊博，能力更高强，技术更精湛。

第三，应遵循社会公德，遵纪守法。所以，在制定职业道德规范时，要帮助职工树立自觉遵守社会公德和法律法规的意识，帮助他们通过实践得到社会的普遍认可。

三、组织教育考核，增强效果实践性

《公民道德建设实施纲要》指出：“提高公民道德素质，教育是基础”，“要把职业道德的情况作为考核、奖罚的重要指标，促进从业人员养成良好的职业习惯，树立行业新风”。这就为我们加强职业道德建设指明了方向和途径。

第一，建立职业道德教育制度。有计划、有组织地对职工进行职业道德培训，特别是对基层职工的职业道德培训。通过对职工进行“五爱”和“道德规范”教育，引导职工树立为人民服务的道德观念；进行集体主义教育，培养团结协作、服务全局、密切合作的团队精神；进行道德规范教育，争做合格职工。要严格考核，将职工参与培训的情况与经济利益挂钩，奖惩有据，调动职工参加职业道德培训的积极性。

第二，建立职业道德规范激励机制。一是，把任职资格同职业道德建设联系起来。对一贯遵守职业道德的职工给予优待，对违反职业道德的职工严格限制，激励职工自觉遵守职业道德规范。二是，把职业道德规范写进岗位要求和规章制度。职工违反职业道德规范，就严格按岗位要求和规章制度进行处罚，使职业道德建设落到实处，取得实实在在的效果。

第三，要寓教于各种活动，增强教育效果。深入开展职业道德实践活动，使职工在活动中提高职业道德水平；适时开展群众性文化体育活动，如文艺汇演、拔河等，培养职业道德集体意识；开展创先争优活动，树立遵守职业道德规范的先进典型；利用各种宣传媒介，营造加强职业道德建设的氛围。

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doi：103969/jissn1004-7484（x）201309652文章编号：1004-7484（2013）-09-5400-01

医德是医疗工作从业人员所应具备的最基本的思想品质。医院每年招聘职工以医护人员为主，且绝大部分是从学校直接进入医疗工作岗位。进一步加强对新职工职业道德教育，培养爱岗敬业的责任感，树立全心全意为患者服务的意识，对于新职工职业生涯的起步、成长和发展尤为重要。为掌握新职工对职业道德的认知现状，提高职业道德教育的针对性，我院采用问卷调查形式，对当年度医院新招聘员工职业道德认知情况进行了调查。通过汇总及分析，对新职工职业道德认知现状有了初步了解，也为医院有效开展新职工职业道德教育提供了参考。

1调查汇总所反映出的基本问题

11有认知但知晓程度不高新入院职工在大学学习及实习期间，均接受了相关的职业道德课程的学习培训，对职业道德要求和规范有所了解。但相比专业课而言，课程安排不多，内容也较单一，考核流于形式，所以普遍对具体内容和要求掌握不多。尤其是对职业道德对医疗行业从业重要性的认识不够深刻。

12职业道德对执业影响的认识有一定偏差大多数被调查者认为，从医者技术是第一位，个人职业生涯的成长及影响是建立在拥有技术基础之上。尤其在医疗行业，只要有技术，才能争取到一个好的发展前途。普遍认为，职业道德对职业成长有一定作用，但起不到决定性作用，了解就可，遵守就行，无需过多涉猎。体现了新职工对职业道德在职业生涯中的影响重视不够。

13行业不正之风有所耳闻但对危害认识不深新职工对行业不正之风的理解多集中在社会关注的“红包”、“回扣”等热点问题。大多数被调查者认为，不正之风是大环境所造成，不符合医疗从业职业道德，应予以杜绝。部分新职工认为，医疗行业不良风气带有一种普遍现象，由来已久、难以根除，个人能做到洁身自好，但对主动站出来与不正之风作斗争心存顾虑。尤其是存在着不正之风只是违纪而未违法的错误认识。表现出新职工对铲除行业不正之风信心不足，法制观念比较淡薄。

14职业道德教育途径不多，更多依赖个人领悟多数新职工认为，职业道德教育多处于灌输式的被动接受状态，途径比较单一，自学积极性不高。知识来源主要是通过对行业热点问题的关注、实习医院带教老师的言传身教、医术大家敬业精神的感悟，以及职业精神的自我领会。反映出职业道德教育综合施教的路径不多，吸引力不够。

2调查所得到的收获和启发

目前医疗行业不正之风中暴露的突出问题，导致医患之间矛盾较为集中，社会满意度不高，群众信任感降低，不利于医疗事业的发展。医疗工作是事关生命和健康的特殊服务行业，提高行业群体的职业道德素养，对于转变社会认知误区，构建和谐医患关系具有长远和现实意义。新职工是医院持续发展的希望和未来，提高职业道德综合素质，有利于新职工人文素养的培育和塑造，有利于增强依法执业、廉洁行医意识，有利于锤炼德医并修精神、追求医学全面发展。因此，新职工的职业道德教育必须从基础抓起、从现实着眼，只能加强，不能削弱，可避免新职工在今后的从业道路上少走歪路、不犯错误，提升成才的起点和空间。

21提高职业道德教育的针对性和有效性为了提高职业道德教育的针对性和有效性，医疗机构应从新职工入院之初着手，制定详细的职业道德培训教育计划，建立职业道德考评档案，并将医德考评与奖惩挂钩，培养新入院职工自觉养成良好的遵守职业操守习惯，防止不良之风的侵袭。把医疗机构从业法律法规、制度规范及医院规章制度、奖惩条例汇编成集，新职工入院人手一册，集中组织开展职业道德学习培训，并进行考试，进一步打牢职业道德思想基础。新职工见习轮转是全面接触实际工作的关键期，对良好习惯的养成十分重要。见习带教老师的工作作风、道德品质对新职工职业道德的培养产生着潜移默化的影响。要精心为新职工选好见习导师，严加疏导，通过老师的言传身教感染和带动新职工职业道德的自我强化。

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关键词：中小企事业单位;教育;培训

一、中小企事业单位职工教育培训存在的问题

1.认识不足，导致重视不够

职工教育是为职工提供学习机会、提高内在素质、转变思想观念、提高技能的一种主要途径,开展职工教育既是企业发展需求,又是个人成长进步的基本要求。目前，无论是领导层还是职工，都存在对学习培训重要性认识不到位的问题。

2.教育培训内容功利化和不切实际

只注重对生产任务完成有效的、应急性质的培训，对建设、经营、管理等方面系统的学习不重视，对立即产生经济效益和社会效益的培训有兴趣，对产生隐形的、潜移默化作用的教育学习不重视。由于存在为培训而培训的现象，有的培训内容与实际应用不相符，只是走走过场，搞搞形式，根本不切单位发展的实际或需要。

3.中小企事业单位职工培训教育方法不灵活

存在重形式不重结果现象，只求完成培训任务就行，指令性的做法较多,全面开展各类岗位的针对性培训不到位。培训方式多为“填鸭式”、“灌输式”，利用新技术手段不足。

4.教育培训制度不全面

职工培训缺乏科学、系统的管理制度，不能根据实际情况进行筹划；未能建立培训评价考核制度规范，不能对职工教育培训效果进行合理评价，不能根据信息反馈来纠正偏差，进行控制。缺乏相应的激励机制，职工虽然通过学习提升了自身能力素质，但没有通过学习培训使报酬得到一定的提高或得到其他奖励，知识的增加与实际利益挂钩结合不紧密。

二、职工教育培训应突出的重点内容

1.加强思想政治教育

思想政治工作要侧重政治理论教育,是向受教育者灌输正确的的政治倾向、思想意识的重要手段,以此确立职工的政治信念,使他们树立崇高政治觉悟和正确的社会主义理想信念，做到爱国、爱党、爱社会主义市场经济制度，树立良好的职业道德,用正确的人生观和价值观来调控自己的职业行为。定期深入细致地开展政治理论教育，引导干部职工深入学习党的基本政策理论，切实用党的最新理论武装头脑，指导实践，是保证正确政治方向的需要，也是促进做好本职工作、打牢政治觉悟必不可少的思想基础。

2.加强职业道德教育

如何提高职工的职业水平是职业道德建设的重要内容。职业道德是人们从事职业活动所遵循的道德准则、道德情操、道德品质的总和。切实抓好职工的职业道德教育,就可以及时调整职工的思想意识、道德观念,使职工干一行，爱一行，做一项，专一项。通过加强职业道德教育培训，引导职工在日常工作中遵循职业道德的行为准则,引导职工遵守一定职业范围内普遍的道德规范、道德标准和特殊的道德要求,在用各项规定制度规范自身言行的同时，用正确的道德信念自我约束。

3.加强干部管理能力培训

一个领导干部的素质高低有时将直接影响一个单位的发展，因此对领导干部的培训教育非常重要且必要。加强对领导干部的培训，以政治理论、管理理论、社会主义市场经济理论为主要内容丰富他们的知识面显得尤为重要。尤其是涉及经济效益、社会效益的建设方面，领导干部的政治素养、能力水平、管理方法直接决定单位整体建设和发展，领导干部不是只会干，主要的是会管，会带领大家发展，会调动群众的积极性，会给广大职工以工作的动力和激情。

4.加强技术性岗位技能培训

当前，中小企事业单位正处在大发展阶段，中小企事业单位各自领域的新技术、新理论突飞猛进，这些新知识，新方法对专业技术人员提出了新的更高要求。技术岗位不同于一般性工作岗位，攻克关键性技术，突破技术难题，普及应用新技术，通过科技引领自身企业的发展，离不开掌握关键性技术的人才，因此，加强技术性人才的培训，非常重要，没有这部分人员的专业知识，一个单位将失去前进的动力或能力。

5.加强和谐人际关系的培训，构建和谐工作环境

构建一个和谐的企业人际关系非常重要，是保证单位内部人人心情舒畅安心工作的前提。一个单位中，假如有部分人经常不讲诚信和友善，不讲团结互助，见了利益就抢，看见工作就推，自私自利，见有好处就争，有困难推给别人，久而久之，就会使这个单位的机体受到不良的侵蚀，造成没有友善、没有互助、没有团结，一盘散沙的局面，单位建设很难得到正常的发展。所以，创造一个和谐团结向上的人际关系环境也是单位发展的不可缺少的内容。

三、中小企事业单位教育培训的对策

1.方法灵活多样

中小企事业单位培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，要选择合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的特点。具体来说主要有以下几种：一是传统的讲授法：指老师通过语言系统讲授知识。二是交换工作岗位法：指员工不定期变换工作岗位，使其获得不同岗位的技能，达到一专多能。三是拜师学艺法：由技术能手一对一、一对几的师带徒培训。四是现代科技培训法，利用新的视听技术，如投影仪、录像、电脑或利用网络进行学习，这种方法，更应是当前和今后推广应用的学习方法，更适合参加工作后的在岗培训。五是这些年流行的体验式培训，如公开课、拓展训练、各类职业资格考试、继续教育等。

2.内容切实新颖

培训按内容可以分为四种：技能培训、素质培训、新科技知识培训和工作态度培训。一是技能培训：是企业针对岗位的需求，对员工进行的岗位能力培训。技能是指为满足工作需要必备的能力，就像驾驶车辆，基本的起步、停车、加减档、交通规则要会做。而技巧则是在技能的基础上，要通过不断的重复、提高，才熟能生巧，达到别人做不到的高度或水平。高层领导的培训在于企业长远规划、目标的制定与实施，重点是会用人。中层干部的培训在于执行力的学习提高，是领导能力、方法的训练。一般员工技能的培训是按计划、按流程、按标准进行实际操作，要具备完成本职工作的能力。二是员工素质培训：主要有文化素质、作风养成、心理素质、工作生活习惯等，重点在于员工遵守规章制度、法律法规、有好的作风和素质。三是新科技知识培训：要适应行业发展转型的需要，对与本行业相关的新材料、新工艺、新技术进行了解跟踪，掌握行业动态，不断淘汰落后产品和工艺技术，适时更新产品、新工艺，使本企业始终立于不败之地，要对企业的转型及产品更新有一定的知识储备。四是工作态度培训：态度决定一切，没有良好的态度，即使能力再好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，这方面的培训，也是企业发展的关键。

3.模式、目的明确

职工培训是一个长期的过程，要不断探索新的培训模式。例如，把学历教育、岗位培训和技能培训结合起来；把干部培训、专业技术人员的继续教育和工人的技术等级考核结合起来；本着按需施教，缺什么学什么原则，创新模式方法；培训工作还有强调针对性和实用性、能力型和实用型的结合，以便做到学以致用。要加大培养优秀人才、高科技人才、年轻创新人才力度；把培训重心从一般的基础知识、技能培训不断转移到培养具有创新意识、参与市场竞争的高素质复合型人才上来。

四、小结

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素质提升的核心内容。

一、职业道德建设需要适应新的形势

我们的职业道德建设有过辉煌的一页，“大庆铁人精神”等一直引导着广大职工以岗为家，爱岗敬业。但是随着形势的日益发展，在各种挑战、竞争的磨练与冲击下，这些“精神”正在职工的身上逐渐弱化。一是受到市场经济的挑战。随着物质利益多元化，人们的道德出现复杂性、矛盾性、多样性;同时对外开放不可避免的使西方的思想文化渗入，致使西方的价值取向、道德观念、生活方式，对职工产生了影响和冲击。二是广播电视、信息网络日益发达，职工们获得信息的渠道越来越多，受内外各种舆论、信息的冲击，广大职工家属的思想、言论都发生了较大的变化。三是当前企业内部的优化组合存在许多名不符实的地方，在岗而不优岗，违章作业、简化作业、择利作业等现象仍然存在，部分职工对改制的配套措施也心存疑虑，如医疗保险，待业救济，再就业等，这些都增加职工的危机感和心理压力。要想解决既要依靠提高职工岗位技术业务能力，又必须通过有的放矢的道德行为进行约束，增强职工的责任感、危机感，通过义与利、荣与辱等道德要求进行优岗竞争。道德建设就是要联系广大职工的生活实际和思想实际，分清是非曲直，划清真善美与假恶丑的界限，认清哪些东西是对的，要发扬光大;哪些东西是错的，要坚决摒弃，使广大职工的思想道德观念规范化、科学化。因而，加强职业道德建设是一项紧迫而艰巨的任务。

二、丰富职业道德建设内容，营造良好职业道德氛围

道德建设的最终目的就是提高全体职工的道德素质，使道德规范通过各种渠道深入人心，由外在的规范转化为内在的良心，使社会舆论与道德良心相互呼应，相互映照。为此，我们要从不同层面，不同角度，利用多种方式、多种宣传工具丰富道德建设内容。一是强化职工职业道德教育培训。将与职工有关的，覆盖全范围班组和岗位的职业道德规范，汇编成册，印发给每位职工对照学习和执行，初步构建起职工职业道德规范的基本框架。将公民道德建设实施纲要等学习内容，编成通俗易懂的小册子，职工人手一册，通过朗诵会、知识竞赛等较为轻松、活泼的形式，帮助职工记忆和贯彻落实。二是深入开展群众性职业道德实施活动。要大力倡导“爱国守法、明礼成信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”的基本道德规范，努力提高职工道德素质;要坚持不懈的开展争当文明职工和争创文明单位、文明窗口等多种形式的群众性精神文明创建活动，坚持利用一切文化设施，开展丰富多彩的群众性文化娱乐活动，使职工群众在浓郁的文化氛围中得到哲理的启迪、身心的愉悦、心灵的感悟和情操的陶冶，在参与中得到精神激励和思想净化。如运用“文明班组”创建活动这一载体，强化班组“硬件”设施建设和“软件”内容的规范，使岗位班组达到美化、绿化、软化、硬化标准，使职工生活在优美的工作环境中，自觉规范自己的行为。还可以通过“讲道德、守法纪、树新风、讲文明、塑形象”、“做四有职工、创一流业绩”等活动进一步丰富活动内容，促进活动的深入开展。三是广泛开展学习先进典型活动。先进典型体现了民族精神和时代风貌，是实践社会主义道德的楷模，具有较大的教育作用。要善于发现和总结推广先进典型的事迹和经验，深入挖掘先进典型的思想内涵和精神实质，使广大人民群众在思想深处获得共鸣;要高度重视典型的真实性，不生拉硬扯，无限拔高，使广大职工群众感到真实可信，可敬可学;要通过实施“典型塑造工程”，培养各层次、各类型先进典型，使不同行业的职工群众都有自己的榜样，都有自己的镜子，运用精神和物质的双重激励，发动职工都来关心和参与文明创建，引导职工比学赶超，上下形成昂扬向上的精神风貌。四是加强领导干部的道德建设。作为企业的决策层，领导干部的职业道德水平关系着企业的生存和发展。领导干部能够以德服人，在做思想道德教育时，职工就容易接受，一个单位就容易形成良好的道德氛围。要建立领导干部学习、教育培训制度，检查自己在思想作风、工作作风、领导作风和生活作风方面的突出问题，做到学用一致，知行合一。通过自学、办班培训、专题研讨等形式，不断进行“充电”、“输血”，做到“自重、自省、自警、自励”，以德修身、以德立威、以德服众。要在干部选拔任用中，认真贯彻德才兼备的原则，注重对干部的德、能、勤、绩进行全面考核。

三、实施思想道德建设，实现职工整体素质的提高

要通过实施思想道德建设，树立起职工敬业、精业、创业的“三业”意识。一是恪尽职守，树立起职工的敬业意识。敬业意识是树立职工职业道德观念的核心问题。如果一个职工对自我职业和岗位的社会价值与追求的个人价值能够达到一致的认识，那么职工就会产生良好的敬业态度，激发高度的敬业精神，以满腔的热情将本职工作干好。因此要教育职工忠实履行岗位职责，认真做好本职工作，努力克服职业偏见，不断提高主人翁的责任感、事业心。二是积极探索，树立起职工的精业意识。对业务的精益求精，是职业道德的更深一层的具体要求。如果职工对本职工作所要求的职业技能知识不懂，或是一知半解、似懂非懂，工作就不会得心应手，就不会保质保量。所以职工不仅要追求本职工作的基本知识和本领，更要积极探索，开辟工作的新思路、新方法、新途径，具备高超的职业技术、过硬的专业本领，树立起钻研业务，精益求精、不断升华的精业意识。三是锐意进取，树立起职工的创业意识。有了敬业意识与精业意识，还必须具备创业意识。如果没有强烈的创业意识，就不会开拓崭新的局面，走出独特而光明的道路。在当前竞争越来越激烈的形势面前，不论是领导干部上层决策者，还是基层职工劳动实践者，都要牢固树立解放思想、锐意进取、奋勇争先、大胆改革、创造新成绩、开拓新局面的意识，克服不思进取、因循守旧的陈旧观念。

参考文献：

[1]肖继强；加强企业职工思想道德建设的几种新途径;现代物流报；2008年.