企业的人力资源精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇企业的人力资源，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词：企业；人力资源；培训；

中图分类号：F7 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-05-00-01

人力资源是企业发展的原动力，企业竞争本质上是“人”的竞争，企业要想取得可持续发展优势，就必须依靠“人”来维持和培育核心竞争力。企业能否培养出优秀管理人才和高素质员工，人力资源培训与开发尤为重要。

一、人力资源培训是企业生存发展的战略选择

（一）人力资源培训是提升工作绩效的必然手段。“人岗匹配”是企业正常运转的最基本条件，企业任何一个层面人员素质达不到岗位要求，职务水平与岗位标准存在差距，就会形成工作短板，影响到企业整体功能的发挥。而良好的培训是弥补或消除这一问题的必然手段。

（二）人力资源培训是文化养成的有效途径。人力资源培训能够有效激励员工，增强企业凝聚力，增强员工归属感。今天的人力资源培训，已不仅仅是传统知识、技能教育，更重要是通过培训传播企业价值理念，进行文化养成教育，激励员工实现自身价值。经过培训，企业中不同的“人”，逐步锻造成为统一、和谐、高效的工作团队，团队利益和企业利益紧密相连，增强了企业搏击市场的能力。

（三）人力资源培训是员工职业成长的动力源泉。培训与实践的有机结合，就是员工职业成长最好的磨刀石。通过培训，企业获得了高质量、高素质的人才队伍，而员工增强了对企业文化的认同，掌握了先进的管理理念和管理方法，提升了专业水平和技术素养。职业成长是企业给予员工最为宝贵、终生保值的财富。

二、人力资源培训的常见问题不容忽视

（一）对培训作用缺乏足够认识。不少企业尚未形成现代人力资源管理理念，人力资源增值意识较为淡薄，把员工视为成本。一些企业管理层认为，培训资金投入多，回报周期长，是一件得不偿失的活动。不少企业即使搞了培训也不愿意多掏“腰包”，而尽可能地削减培训费用。

（二）对培训定位缺乏战略思考。培训理念落后，培训定位不明确，缺乏系统思考和战略规划，不清楚企业需要怎样的培训。培训不仅是依据岗位要求，开展专业知识和工作技能培训，还要持久地调动员工积极性，形成企业的凝聚力，为企业未来发展积蓄和储备人才。只关注培训短期效应、忽略长效机制的作法，仅满足当前工作需要，势必影响企业长远发展。

（三）对培训流程缺乏有效管理。培训需求分析、培训目标、培训计划、培训实施和培训评估，是培训全过程的一种规划。不少企业在实际操作中没有形成完整循环，只关注了部分环节，影响了培训效果。运用传统“填鸭式”授课，使员工失去培训兴趣。培训对象不全，激励机制不健全，培训评估不全，都会影响培训的效果。

三、加强企业人力资源培训的对策与思考

（一）从战略高度思考和规划人力资源培训。首先，领导者要真正转变观念，从战略高度认识人力资源培训的价值。其次，认真审视企业人力资源现状，结合企业近、中、远期发展规划，依据人力资源需求来定位培训工作，把培训任务与企业战略目标结合起来，使培训设计更具针对性和目的性。要把着眼点放到如何开发人才、合理利用人才，有效管理人才上来，统筹考虑，整体设计，分步实施。根据不同的培训功能定位，开展个性化培训模块设计。

（二）强化培训工作的全流程管理，提升培训效能。重视培训需求分析。在规划与设计每项培训之前，运用问题调查、问题诊断、原因分析等手段，系统鉴别员工知识、态度、技能与问题产生的联系及影响，确定是否需要培训，需要何种培训。

细化培训对象分类。各个层级人员都应接受培训，包括高、中、基层管理人员，专业技术人员，普通员工，新员工以及班组长等等，每个层级培训学时应有明确要求。对新员工进行企业价值观教育，走好职业成长第一步；普通基层员工应立足夯实本岗位技能，“精一岗，会两岗，懂三岗”，培养更多的技能专家和技能大师；中高层管理者和技术骨干要着重开发其组织协调能力、决策能力，为企业储备更多优秀人才。

优化培训方式方法。发挥企业培训资源优势，采取职工喜闻乐见的方式进行培训。提倡互动式、答疑式、研讨式的培训方法；提倡培训实施情景演练；提倡实物教学法，增强实际工作技能；提倡导师带徒，集中培训和单兵教练相结合；提倡让受训者走上讲台；提倡研发仿真系统，建立电子练兵系统；提倡在线练习、考试，增强培训的便捷性和趣味性；让远程培训融入企业人才开发，为人才培养发挥作用。

强化培训效果评估。从反应层评估、学习层评估、行为层评估、效果层评估四个层面进行评估，只有全方位的评估才能发现问题，使培训收到实效。

（三）搭建政策平台，强化机制建设，确保培训工作健康开展.培训的根本目的是为企业发展提供合格人才，培训是人力资源管理体系的一环而非全部，培训效能的最终发挥，不仅取决于培训工作本身，更取决于企业是否具备良好的政策环境和支持平台。企业要谋求长远发展，就必须不断探索制定切实可行的人力资源开发、培训和利用策略。例如，建立具有竞争力的薪酬机制；帮助员工建立职业生涯规划；为员工提供晋升渠道；结合培训实施内部流动，将工作内容扩大化、丰富化，提高员工工作与志趣的结合度；建立规范的员工绩效考核制度、确保人力资源培训成果的转化与应用。

为防止关键人才流失，可将构建风险防范机制与企业人力资源培训结合起来。为一些关键岗位制定人才储备计划，作为一项管理工程纳入企业培训体系，“接班人”培训应作为企业中一项重要的培训内容，确保有充足的培训资源投入。可通过“一对一”、“一对多”、“师徒结对”等培训方式，搭建企业核心能力传递平台，让更多储备人才掌握核心岗位工作能力，一旦发生岗位人员流失，能够及时进行人员替补，确保企业利益不受损失。

参考文献：

[1]袁芙萍：《对加强我国企业人力资源培训的思考》，《攀登》，2007年04期

篇2

关键词：现代企业企业管理 人力资源经营水平

一、 引言

这是一个全新的时代，我们的国家，不论是经济水平，还是科技水平，都以前所未有的速度在发展，可是，这依然无法避免一个事实，那就是这些企业在其发展的过程中依然会有一些问题。

煤炭企业作为传统型的国有企业，企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。

而且，虽然我国的煤炭企业的竞争受还不是很激烈，但企业的发展与转型却是一个必然的大趋势。今后，煤炭企业和其它企业之间的各种竞争也必然会呈现出越来越激烈的一个趋势，企业要想真的走上一条可持续发展的光明道路，在未来的市场竞争中站稳其脚跟，就必须在人力资源管理上提高水平，为企业的发展输送源源不断的优秀人才，只有这样，才能够保证企业的技术创新，管理优化，市场得以更大领域的开拓。

二、现代企业人力资源管理存在的问题

1.管理与企业实际发展战略相脱节。目前我国的企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，政企脱节现象还没有得到根本改变，在员工的招聘，岗位的调配，职务的晋升以及薪酬的调整等方面，企业人力资源部门虽然拥有很大的权力空间，但与实际差距不小，企业人力资源部门在管理中往往不以服务企业发展战略为目标，而是因管理层的意愿和企业某一阶段的管理需要而因人设岗，而不能真正服务于企业的战略发展。

2.企业人力资源管理角色仍然没有得到企业的足够重视。目前我国仍然有很多企业的人力资源管理还只是个摆设，管理的专业作用没有得到充分发挥，而且还有着更多的一部分企业根本就没有设置专门的人力资源管理机构，即使企业也按照市场发展的需要，设置了企业人力资源部门，人力资源部门的职能仍然大都由企业的总经理办公室或行政部兼任。在实际运作中，即使设立的人力资源部门没有由他部门兼管，工作中还得兼任许多与人力资源管理关系不大的一些管理职能，还有的人力资源部门甚至只是管管档案、员工工资和劳保等，仍然依照企业传统管理模式进行操作。

3.不注重企业文化的建设。好的经济效益源于企业的优秀，优秀的企业则是依赖于优秀的企业文化。我国大多数的企业在这方面做的不够好，在企业管理中仍坚持于传统的思想政治工作，以宣讲满堂灌输为主，从而使企业文化流于形式，致使营造良好的企业经营理念，发扬主人翁精神成为一句空话，导致员工价值取向与企业的经营发展产生背离，员工之间难以形成合力，难以形成与发展战略相融合的企业文化。

4.企业员工素质较低。目前由于企业用人体制的原因，很多优秀人才不愿意到企业工作，致使企业录用的高素质的员工数量不足，员工普遍存在综合素质低，高学历高智商的人才较少。即使录用了少量素质较高的员工，但由于企业的发挥空间有限，对人才能力严重限制和浪费，也阻碍了人才能力的发挥，致使很多员工只是将眼前的工作视为谋生的手段，不积极主动发挥主观能动性努力工作，士气得不到提高。

5.企业管理人才队伍缺乏专业化。企业的良性发展离不开现代化人力资源，脱离了这个基础，一切发展只能是空谈。但细究我国企业人力资源的现状，大多数企业都没有一支成形的现代化的人力资源管理人才队伍，也都没有配备专职的人力资源管理人员，在人才管理上甚至还在沿袭传统管理模式，人力资源管理部门作用成了摆设，作用得不到充分利用，甚至还有一些企业忽视人力资源管理工作，在安排管理人员时，让非技术人员管理技术人员，或将工作能力差、不胜任其他工作的人员调到人力资源部来从事所谓人力资源管理工作。

三、 企业人力资源管理的对策

1.将人力资源管理工作提升到战略高度。纵观企业的发展史，其实企业的发展史也就是人才的发展史，企业的发展方向决定在人才的手里。只有将企业的人才资源科学合理地最大化调动起来，让人才的积极性充分被调动起来，交人才的才能和创造性激发出来，企业生机和活力才能激发，企业才能得到快速发展。所以企业人力资源管理、规划必须从战略的高度进行科学制定，在制定规划中企业决策者不仅要解放思想和转变观念，还要注意企业的发掘人力资源战略规划，只有切实制定出符合本企业人力资源规划，并能切合实际的扎实推行，才能保障企业的快速发展，真正让企业的人力资源管理摆脱传统的简单人事管理，为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。

2.构建全方位人力资源管理体系。企业人力资源管理措施是包括选人、育人、用人、留人等工作的一项系统工程，人力资源管理措施从制度的制定，再到拿到企业中实际实施和监督，必须要科学、完整、紧密的与企业界需求结合在一起。在企业充分认识到人力资源管理的意义和重要性后，要高度重视人力资源管理部门工作，构建企业的人力资源管理体系，并使之专业化，并全方位开展工作。

3.人力资源管理者的综合素质要不断提高。人力资源管理者的素质决定着企业整体管理的水平，但人力资源管理者素质的提高，不仅要利用购置专业书籍增强知识，还要经常性的组织他们到经验丰富的企业去学习交流。为了提高企业整体素质，还要通过外部招聘的方式，聘请资深专家来企业担任人力资源管理者的职务，并鼓励带动和培养企业的其他职工，只有这样才有利于企业成长和发展的。

4.借企业文化凝聚企业员工合力。利用良好企业文化营造的工作环境，不仅对员工有着很强的吸引力，还能大幅度的提高员工对企业的亲和力，减少和降低企业人才流失率，营造员工安心工作的氛围。在良好的企业文化的作用下，通过企业建立起共同的价值观念、企业目标，使员工主动凝聚在企业周围，让员工更具有责任感和使命感，从而主动把自己的力量和智慧汇聚工作上来，把个人的行为统一于企业行为上，进而凝结成推动企业发展的巨大动力。此外，良好的企业文化还能树立员工正确的价值观，凝聚员工的攻坚合力，还能对于稳定员工起着重要的作用，进而达到稳固企业，提高经济效益的目的。另外还可以借助企业文化的人文力量，为员工创造一个人际关系和谐、生活丰富多彩的宽松工作环境，从而让员工够充分实现自我价值，发挥工作主动性。

四、结束语

综上所述，其实当代企业发展说到底做仍然是由人才决定。特别是在环境与资本对等的条件下，人力资本作用决定着企业竞争力的大小，随着现代企业的发展，人力资源丰富与否，决定着人才的创新意识和创新能力，人才在企业的作用已越来越大，建设和拥有一支高素质的企业人才队伍，已成为企业在激烈竞争中立于不败之地的必备条件，因而那个企业拥有的人才量越大，那个企业的竞争力就越强。

参考文献：

[1]王洪连.煤矿企业人力资源管理初探[J].价值工程，2009，（1）：12-13.

[2]张金锁，张恩强等.中煤东坡煤矿人力资源管理与精英管理筹划研究（研究报告）.西安：科技大学，2006，9.

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    2006 决胜人力资源 准备好了吗?

    “能有效掌握中国市场者,方能掌握全球市场”,趋势大师大前研一如此断言。

    中国经济的春天已经到来,这已是几乎得到全球公认的现实。连续八年GDP成长超过7%,以高速的成长和巨大的市场潜力,中国迅速成为全球重要一员,改变着世界经济版图。而与此同时,中国企业的发展仍需要跨越也面临了前所未有的挑战。

    如果说,80年代企业只要有勇气,就能快速成长,几乎每个行业都有巨大的商业机会;90年代到2000年前后,资本带动了一大批新技术企业的成功。在投资由狂热追捧日趋理性乐观的今天,雨后春笋般的中国企业成长起来,其中不乏熠熠生辉的“新星”;但草草收场快速退出市场的也不在少数。中国企业良性成长的要素究竟是什么?除了资本和市场,企业的眼光还应该投向何方?

    “创业年”,企业万事具备?

    国家在“十一五”期间,仍将重点鼓励发展第三产业,政策的着眼点就是努力改善中小企业的发展环境,让小企业更好地生长,吸引劳动力,也让老百姓积极去创业,当上小老板。另一方面,国外资本继续对中国企业的看好也在持续走高。IDG技术创业投资基金合伙人李建光在京港投资洽谈会上预言,“从2005年12月初到2006年上半年,将有40家国际风投机构的50亿美元资本在北京寻求合作伙伴,其中相当一部分将投向IT领域。”

    一个勿庸置疑的事实是,2006年,中国经济的持续高速发展,得到政策和资金双重扶持的中小型创业企业,将在今年显示出对经济和社会就业的影响。

    但对中国企业而言,和前所未有的商业机会、数以亿计的资本一起到来的还有从未遇到的难题——这些创业型中小企业是否真的找到快速成长的沃土?如何选择自主创新的发展路径?如何从激情粗放的创业期过度到理性、良性管理的平稳成长期?在相当长的时间内,这些都是大多数创业型企业无暇考虑的问题,也正是由于对企业全面管理的忽略,创业型企业的发展也受到自身认识的极大制约。

    2005年,不断爆出的大企业的管理问题,就像一课课生动的案例,再次敲醒企业主和管理层,即使在那些非常稳定、自成体系的企业,管理也是难以顺利通过的“瓶颈”。尤其是由大宗并购带来的人才流失,以及集中发生的大企业高管跳槽和由竞争带来的人才抢夺等现象,无一不提醒着,中国企业的人力资源管理将面临从未遭遇的严峻挑战。

    一方面,全国范围内公司员工流失率逐年攀升(据Hewitt调查),多数企业却并不知道怎样在激烈的竞争中制定完善的发展计划留住人才;另一方面,大量自主创业的中小型企业(其规模和数量还正随着政策的鼓励和国外资本的支持不断上升)尚难以形成科学的人力资源观念,将在很大程度上影响其快速发展。,而对于跨国企业来说,如何解决人才本地化和与国际化接轨,也仍是短期内难以突破的问题。

    有了机会,有了资本,人力资源很可能成为下一个阻碍企业发展的绊脚石。

    人力资源战略 企业成为巨人的秘密

    中国的人力资源管理没有历史可言。从高等院校来看,到目前为止还不能提供足够的人才;在企业中,多数企业还没有形成自己的核心人力资源管理战略,甚至缺乏基本的人力资源管理思想。很多企业在年初制定、推行新一年的公司战略规划时,其中的大多数并不知道如何将人力资源管理纳入到整体战略中。对于中国企业而言,人力资源是最需要企业管理却最难管理的一个空白地带。

    企业经常困惑的问题,诸如人才从何而来、何时出现?为什么公司有良好前景和工作环境还是面临人才流失的困境?为什么企业在市场走红、业务快步健跑的同时,仍感觉力不从心……从单一环节上看,可能都是人力资源管理的“常见病症”,而这些长期、持续的困扰,很可能不只是人力资源工作的不足,而是企业对人力资源管理战略认识不足导致。

    如何规划、营造一个利于人力资源调配的环境和体系,并形成一种科学的人力资源管理观,并在企业发展过程中一一落实,似乎是短时间内不可能完成的难题。但毫无疑问,中国企业只能也必须从头学习这必不可缺的一课。

    要想看的更远,最简单的方法就是站在巨人的肩膀上。

    中小企业并不能承担时间成本摸索完全属于自己的人力资源管理体系,但相对而言,现有优秀人力资源管理理论和案例中,都不乏经典和切实有效的方案,经过梳理和“贴身”修正改造,就能“为我所用”。

    纵观国内外的优秀企业,无论他们的管理特点如何相异,但有些基本出发点却是惊人地一致。比如,合理科学地利用人才,才能使企业不仅拥有现在,而且也能在未来立于不败之地;一家优秀和能持续发展的企业,必须依靠整体力量推动发展;吸引和留住核心的人才,为他们创造良好的发展环境,使之认同企业、引为骄傲等。这些基本出发点仿佛深入骨髓,固化到企业的管理战略中。

    目前国内人力资源管理领域已经开始出现理论修养和案例阐释都达到一定高度的研讨和培训,与此同时,很多优秀的管理工具书也纷纷面市。这些都是创业型中小企业宝贵的方法论素材来源。从成功企业中找出制胜DNA,人力资源管理就有了方法,才可能提升进而在管理上自主创新。

    在“创业年”的2006,即将有一大批企业向我们展示新技术和新市场的魅力。在新兴企业为崛起奋斗中,在新老企业的市场胶着角逐中,企业似乎不应当忘记作为发展之本的人力资源管理。在制定和推行新一年战略规划时,企业不妨多想想,真的准备好了吗?

    链接:如何提升人力资源管理素质

    ? 专场培训

    由权威人力资源管理专家和企业管理者进行的培训和演讲,是培养企业人力资源管理全局观的最直接途径,同时也能提供很多被证明成功的管理方法。

    ? 专业图书

    就目前优秀的人力资源管理图书来看,主要分为几类:

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［关键词］ 企业 人力资源 管理

人力资源管理是运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

人力资源是企业的一种无形资源，通过人力资源的有效开发，能不断促进人的知识和技能，提高人的创造力，使企业物力和财力资源得到充分合理地配置，从而为企业带来巨大的财富。在现今全球市场竞争的时代背景下，新现象、新技术层出不穷，国际竞争愈加激烈，在这场竞争中谁能吸纳、培养并造就一批高素质的人才，谁就能取得胜利，换言之，知识经济时代国际市场的竞争，说到底就是人才的竞争。在新的国际市场中，如何对企业的人力资源进行有效的开发与管理，把人才作为一种充满活力的特殊资源，使其潜能得到充分展现和利用，已成为现代管理科学高度重视的问题。

一、我国的很多企业长期以来对人力资源的管理不够重视或根本就处于忽视的状态，企业的人力资源没有得到有效的开发和利用，人力资源的管理正不断地流失退化，这也在很大程度上制约了其他资源的有效使用。下面从目前我国企业在人力资源的管理方面存在的问题进行分析：

1.受传统观念的影响，企业片面地把财、物作为重要的资源，而对提高劳动力素质的重要性认识不够，企业很少把人看作一种资源，甚至很多企业把人作为一种成本来对待，也更无及谈起起对人力资本的投资。

2.很多企业对人力资源职能的认识有局限性，仅限制在人力资源管理部门这一狭小的权利范围内，很多只从事传统的人事管理，或者在低层面上进行小的调整，没有系统的人力资源战略策略，结果使人力资源的管理工作对企业整体绩效的提升效果微弱，这又反过来加剧了企业对人力资源的不重视。

3.企业缺乏对员工人力资源的投资，忽视对员工的职业培训，现有的培训很多是注重形式而脱离实际因而也难见成效。相当多的企业培训具有应付性、随意性和临时性，缺乏系统的计划和明确的目标，且内容单一，大多仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，而缺乏广泛的能力和素质的培养。

4.企业的激励机制不足，对员工的激励措施不到位，或绩效考核不严格，缺乏客观明确的考核标准，可供衡量的定量标准少，无法得到客观的业绩考核结果，从而使激励措施失去意义。

5.多数企业的人力资源管理人员不具备履行人力资源管理职能所需要的知识与技能，不具备现代企业人力资源管理的理论和业务能力，对实际工作的原则、方法和技巧不了解，这严重制约了人力资源管理水平的发挥。同时，这也是人力资源管理体系远远落后于企业发展战略目标的现实体现。

二、对我国企业人力资源的管理，提出了以下的几点见解，以供探讨：

1.首先公司领导层要从思想上高度重视人力资源的开发与管理，认识到人才对企业发

展至关重要的作用，只有思想上重视了，才能有人力资源职业的发展。

2.企业要加大对人力资源的投入，有计划地为员工提供持续的培训和教育。员工必须使知识结构不断得到更新，才能满足个人和企业的发展需要。企业要加大对人力资源开发的投入，并使对员工的教育培训形成长期化、规范化、系统化的制度来执行。企业在人力资源开发上的资本投入，是人力资本不断增值的过程，这既是人才发展的需要，又是企业知识积累的需要，也大大增强了企业发展的后劲。

3.制定公开、公正、公平的人才考评制度，建立一套客观的被广泛认可的人才评价标准，在考核中更多地运用硬性指标，而不能沿用以前的少数人、甚至是几个人带有主观性地来评价多数人的考评机制。要把评价结果与员工的升降、培训、待遇、奖惩等紧密地挂钩，以激发企业员工的进取心。

4.在企业内部建立长期、持续、有效的激励机制。激励的目的是正确诱导员工的工作动机，使员工在实现企业目标的同时实现自身需要，增加其满意度并保持积极性和创造性。激励机制不但要关注对员工的激励，也应该关注对企业经营者和高级管理人员的激励措施。激励机制的好坏对企业的发展有不可忽视的作用。

激励要坚持公平原则，体现多劳多得，对贡献与报酬做合理设计，在薪资设计和晋升制度要做到科学、公正、有效；激励要把握最佳时机进行适时地奖励，以提高激励效果；引入竞争和淘汰机制，并坚持激励与约束相结合的原则；坚持物质激励与精神激励并重的原则进行；并充分体现对人的尊重，给予员工晋升和发展的空间，以满足员工个人计划和高层次的自我实现的需求。

5.创建人性化管理的企业文化，来带动企业的经营达到更高的目标。企业文化是企业组织形成的全体成员的价值观念、道德标准、经营理念、行为规范的总称，其作用是将企业内部各种力量统一起来，汇集到一个方向，促进企业的健康发展。企业文化也是维系企业凝聚力、向心力的纽带。

要以人为中心来进行企业的管理，要尊重、理解、关心员工，要依靠员工、发展员工；企业要致力于塑造吸引人才，留住人才的企业文化，尊重人才，尊重知识；制定一套民主的、宽松的工作制度，减少制约和局限，创造一个有利于人才发挥创造力的工作环境；要打造积极的企业文化，用文化来凝聚人心，用文化促进人才的发展，从精神上把员工团结在一起，增强员工对企业的归属感，这同时也提升了企业的竞争力。

6.人力资源管理人员，要努力提高自身素质，积极做好人力资源的规划和工作分析，对企业未来人力资源的需求和供给作出预测，对引进、提高和使用人才做出合理的配置安排。并通过各种措施，优化人力资源的结构，并激发每一位员工都能最大限度地发挥自己的潜力。

总之，企业要在激烈竞争的国际市场中获胜，一定要拥有高素质的人才，并创造良好的环境，充分挖掘员工的潜能以带动企业增长，并促进员工与企业的共同成长，而这，就必须高度重视企业人力资源的管理。

参考文献：

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关键词：企业；人力资源管理；重要性；方法

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-0-01

一、前言

企业人力资源管理是是为了实现企业战略目标，通过一整套科学有效的方法，对企业全体人员进行的管理。管理是企业永恒的主题，而企业人力资源的管理，是企业管理的根本。使企业的每一个成员都各得其所，各尽其才，最大限度地发挥每个人的才能，并使每个人的才能全部地朝着有利于达到企业目标的方向发展。企业人力资源是一个企业最宝贵的财富，现代企业之间的竞争主要是人才方面的竞争。

二、加强企业人力资源管理的重要性

在随着市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的地位也将越来越高。一个企业是否健康发展，很大程度上取决了员工素质的高低，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。

1.人力资源管理对企业管理人员的要求

人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。对于企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系。

2.人力资源管理能够提高员工的工作绩效

根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。

3.企业的发展离不开人力资源管理

人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工努力来实现工作目标的，这就要求员工要具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当地选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。

三、加强企业人力资源管理的方法

企业的可持续发展，关键在于人的全面发展。本人认为加强企业人力资源管理，提高员工素质，应做好以下几个方面工作：

1.坚持以人为本，加强企业文化建设

企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念，就决定这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。良好的企业文化，是以人性化管理为基础，以实现企业价值观为目的，规范员工的思维方式和行为方式，不断地纠正企业员工的不良习惯。它所蕴含的深层内容既体现了企业的发展思路和目标，也对全体员工的素质提出了更高的要求。随着物质生活水平的提高，企业员工迫切需要职业质量和生活质量进一步结合，他们不仅需要工作上的经济利益，同时也有心理上的各种需要。

2.通过培训提高管理者的素质，做好人力资源管理工作

管理者的素质直接影响企业人力资源管理的成败。人力资源管理的工作任务是每个企业管理者必须履行的职责，企业管理者应该具备较高的政治思想素质，具有强烈的事业心和高度的工作责任感，具有创新意识，善于学习，具有敬业精神，具有调动员工积极性的能力。对这些知识的了解，更加明确了企业管理者通过自我完善，自我提高素质，在人力资源管理的工作中有助于管理者落实责任，确保企业各种政策、制度、组织绩效间的密切联系，维护企业人事政策和制度的连贯性，促进企业更快地成长和壮大。

3.获得企业所需的能力水平

根据企业战略发展的需要制定相应的人力资源规划，通过职位分析或者建立胜任特征模型等方法来确定企业究竟需要多少员工，需要员工具备哪些能力。并且，应建立相应的评价体系来对员工或者候选人进行评价。然后，采用合适的方式来获取企业所需要的员工或能力水平。一般来说，企业可以通过招聘、培训和培养、外借、解聘和保留等方式达到目的。如果员工的能力水平不能满足企业发展的要求，常用的方法之一就是招聘。通过招聘，可以使企业很快地获得所需要的员工。但是采用这种策略的前提条件之一是，一定要在招聘之前采用科学的方法来确定对候选人的评价指标。然后，采用科学的方法，包括自传资料、心理测验、面试和情景模拟等，来对候选人进行客观公正的评价。

培训和培养也是公司获取所需能力水平的重要手段之一。有些企业每年都在员工的培训和培养上投入巨资，以帮助员工学习掌握新的知识和技能。为了提高培训的效果，一般在进行培训之前应该进行培训需求分析，以确定应该对那些员工进行培训，进行什么内容的培训，然后根据培训需求分析的结果确定合适的培训方式，并一定要对培训的效果进行最后评估，要创造条件以保证员工能把所学的内容用到自己的工作上去。

四、结束语

人力资源管理是企业核心竞争力的最重要方面，采取积极有效的人力资源管理策略，调动和发挥人才的积极性和创造性，培养一代高技术水平、高管理水平管理，善于经营、精通业务和管理人才，构建和谐的人力资源管理机制，为企业迎接未来的挑战做好准备，实现企业人力资源管理的规范化、系统化和科学化。