企业的人力资源精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇企业的人力资源，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词：企业；人力资源；培训；

中图分类号：F7 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-05-00-01

人力资源是企业发展的原动力，企业竞争本质上是“人”的竞争，企业要想取得可持续发展优势，就必须依靠“人”来维持和培育核心竞争力。企业能否培养出优秀管理人才和高素质员工，人力资源培训与开发尤为重要。

一、人力资源培训是企业生存发展的战略选择

（一）人力资源培训是提升工作绩效的必然手段。“人岗匹配”是企业正常运转的最基本条件，企业任何一个层面人员素质达不到岗位要求，职务水平与岗位标准存在差距，就会形成工作短板，影响到企业整体功能的发挥。而良好的培训是弥补或消除这一问题的必然手段。

（二）人力资源培训是文化养成的有效途径。人力资源培训能够有效激励员工，增强企业凝聚力，增强员工归属感。今天的人力资源培训，已不仅仅是传统知识、技能教育，更重要是通过培训传播企业价值理念，进行文化养成教育，激励员工实现自身价值。经过培训，企业中不同的“人”，逐步锻造成为统一、和谐、高效的工作团队，团队利益和企业利益紧密相连，增强了企业搏击市场的能力。

（三）人力资源培训是员工职业成长的动力源泉。培训与实践的有机结合，就是员工职业成长最好的磨刀石。通过培训，企业获得了高质量、高素质的人才队伍，而员工增强了对企业文化的认同，掌握了先进的管理理念和管理方法，提升了专业水平和技术素养。职业成长是企业给予员工最为宝贵、终生保值的财富。

二、人力资源培训的常见问题不容忽视

（一）对培训作用缺乏足够认识。不少企业尚未形成现代人力资源管理理念，人力资源增值意识较为淡薄，把员工视为成本。一些企业管理层认为，培训资金投入多，回报周期长，是一件得不偿失的活动。不少企业即使搞了培训也不愿意多掏“腰包”，而尽可能地削减培训费用。

（二）对培训定位缺乏战略思考。培训理念落后，培训定位不明确，缺乏系统思考和战略规划，不清楚企业需要怎样的培训。培训不仅是依据岗位要求，开展专业知识和工作技能培训，还要持久地调动员工积极性，形成企业的凝聚力，为企业未来发展积蓄和储备人才。只关注培训短期效应、忽略长效机制的作法，仅满足当前工作需要，势必影响企业长远发展。

（三）对培训流程缺乏有效管理。培训需求分析、培训目标、培训计划、培训实施和培训评估，是培训全过程的一种规划。不少企业在实际操作中没有形成完整循环，只关注了部分环节，影响了培训效果。运用传统“填鸭式”授课，使员工失去培训兴趣。培训对象不全，激励机制不健全，培训评估不全，都会影响培训的效果。

三、加强企业人力资源培训的对策与思考

（一）从战略高度思考和规划人力资源培训。首先，领导者要真正转变观念，从战略高度认识人力资源培训的价值。其次，认真审视企业人力资源现状，结合企业近、中、远期发展规划，依据人力资源需求来定位培训工作，把培训任务与企业战略目标结合起来，使培训设计更具针对性和目的性。要把着眼点放到如何开发人才、合理利用人才，有效管理人才上来，统筹考虑，整体设计，分步实施。根据不同的培训功能定位，开展个性化培训模块设计。

（二）强化培训工作的全流程管理，提升培训效能。重视培训需求分析。在规划与设计每项培训之前，运用问题调查、问题诊断、原因分析等手段，系统鉴别员工知识、态度、技能与问题产生的联系及影响，确定是否需要培训，需要何种培训。

细化培训对象分类。各个层级人员都应接受培训，包括高、中、基层管理人员，专业技术人员，普通员工，新员工以及班组长等等，每个层级培训学时应有明确要求。对新员工进行企业价值观教育，走好职业成长第一步；普通基层员工应立足夯实本岗位技能，“精一岗，会两岗，懂三岗”，培养更多的技能专家和技能大师；中高层管理者和技术骨干要着重开发其组织协调能力、决策能力，为企业储备更多优秀人才。

优化培训方式方法。发挥企业培训资源优势，采取职工喜闻乐见的方式进行培训。提倡互动式、答疑式、研讨式的培训方法；提倡培训实施情景演练；提倡实物教学法，增强实际工作技能；提倡导师带徒，集中培训和单兵教练相结合；提倡让受训者走上讲台；提倡研发仿真系统，建立电子练兵系统；提倡在线练习、考试，增强培训的便捷性和趣味性；让远程培训融入企业人才开发，为人才培养发挥作用。

强化培训效果评估。从反应层评估、学习层评估、行为层评估、效果层评估四个层面进行评估，只有全方位的评估才能发现问题，使培训收到实效。

（三）搭建政策平台，强化机制建设，确保培训工作健康开展.培训的根本目的是为企业发展提供合格人才，培训是人力资源管理体系的一环而非全部，培训效能的最终发挥，不仅取决于培训工作本身，更取决于企业是否具备良好的政策环境和支持平台。企业要谋求长远发展，就必须不断探索制定切实可行的人力资源开发、培训和利用策略。例如，建立具有竞争力的薪酬机制；帮助员工建立职业生涯规划；为员工提供晋升渠道；结合培训实施内部流动，将工作内容扩大化、丰富化，提高员工工作与志趣的结合度；建立规范的员工绩效考核制度、确保人力资源培训成果的转化与应用。

为防止关键人才流失，可将构建风险防范机制与企业人力资源培训结合起来。为一些关键岗位制定人才储备计划，作为一项管理工程纳入企业培训体系，“接班人”培训应作为企业中一项重要的培训内容，确保有充足的培训资源投入。可通过“一对一”、“一对多”、“师徒结对”等培训方式，搭建企业核心能力传递平台，让更多储备人才掌握核心岗位工作能力，一旦发生岗位人员流失，能够及时进行人员替补，确保企业利益不受损失。

参考文献：

[1]袁芙萍：《对加强我国企业人力资源培训的思考》，《攀登》，2007年04期

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关键词：现代企业企业管理 人力资源经营水平

一、 引言

这是一个全新的时代，我们的国家，不论是经济水平，还是科技水平，都以前所未有的速度在发展，可是，这依然无法避免一个事实，那就是这些企业在其发展的过程中依然会有一些问题。

煤炭企业作为传统型的国有企业，企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。

而且，虽然我国的煤炭企业的竞争受还不是很激烈，但企业的发展与转型却是一个必然的大趋势。今后，煤炭企业和其它企业之间的各种竞争也必然会呈现出越来越激烈的一个趋势，企业要想真的走上一条可持续发展的光明道路，在未来的市场竞争中站稳其脚跟，就必须在人力资源管理上提高水平，为企业的发展输送源源不断的优秀人才，只有这样，才能够保证企业的技术创新，管理优化，市场得以更大领域的开拓。

二、现代企业人力资源管理存在的问题

1.管理与企业实际发展战略相脱节。目前我国的企业并没有完全摆脱了旧的人事管理体制的痕迹，政企脱节现象还没有得到根本改变，在员工的招聘，岗位的调配，职务的晋升以及薪酬的调整等方面，企业人力资源部门虽然拥有很大的权力空间，但与实际差距不小，企业人力资源部门在管理中往往不以服务企业发展战略为目标，而是因管理层的意愿和企业某一阶段的管理需要而因人设岗，而不能真正服务于企业的战略发展。

2.企业人力资源管理角色仍然没有得到企业的足够重视。目前我国仍然有很多企业的人力资源管理还只是个摆设，管理的专业作用没有得到充分发挥，而且还有着更多的一部分企业根本就没有设置专门的人力资源管理机构，即使企业也按照市场发展的需要，设置了企业人力资源部门，人力资源部门的职能仍然大都由企业的总经理办公室或行政部兼任。在实际运作中，即使设立的人力资源部门没有由他部门兼管，工作中还得兼任许多与人力资源管理关系不大的一些管理职能，还有的人力资源部门甚至只是管管档案、员工工资和劳保等，仍然依照企业传统管理模式进行操作。

3.不注重企业文化的建设。好的经济效益源于企业的优秀，优秀的企业则是依赖于优秀的企业文化。我国大多数的企业在这方面做的不够好，在企业管理中仍坚持于传统的思想政治工作，以宣讲满堂灌输为主，从而使企业文化流于形式，致使营造良好的企业经营理念，发扬主人翁精神成为一句空话，导致员工价值取向与企业的经营发展产生背离，员工之间难以形成合力，难以形成与发展战略相融合的企业文化。

4.企业员工素质较低。目前由于企业用人体制的原因，很多优秀人才不愿意到企业工作，致使企业录用的高素质的员工数量不足，员工普遍存在综合素质低，高学历高智商的人才较少。即使录用了少量素质较高的员工，但由于企业的发挥空间有限，对人才能力严重限制和浪费，也阻碍了人才能力的发挥，致使很多员工只是将眼前的工作视为谋生的手段，不积极主动发挥主观能动性努力工作，士气得不到提高。

5.企业管理人才队伍缺乏专业化。企业的良性发展离不开现代化人力资源，脱离了这个基础，一切发展只能是空谈。但细究我国企业人力资源的现状，大多数企业都没有一支成形的现代化的人力资源管理人才队伍，也都没有配备专职的人力资源管理人员，在人才管理上甚至还在沿袭传统管理模式，人力资源管理部门作用成了摆设，作用得不到充分利用，甚至还有一些企业忽视人力资源管理工作，在安排管理人员时，让非技术人员管理技术人员，或将工作能力差、不胜任其他工作的人员调到人力资源部来从事所谓人力资源管理工作。

三、 企业人力资源管理的对策

1.将人力资源管理工作提升到战略高度。纵观企业的发展史，其实企业的发展史也就是人才的发展史，企业的发展方向决定在人才的手里。只有将企业的人才资源科学合理地最大化调动起来，让人才的积极性充分被调动起来，交人才的才能和创造性激发出来，企业生机和活力才能激发，企业才能得到快速发展。所以企业人力资源管理、规划必须从战略的高度进行科学制定，在制定规划中企业决策者不仅要解放思想和转变观念，还要注意企业的发掘人力资源战略规划，只有切实制定出符合本企业人力资源规划，并能切合实际的扎实推行，才能保障企业的快速发展，真正让企业的人力资源管理摆脱传统的简单人事管理，为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。

2.构建全方位人力资源管理体系。企业人力资源管理措施是包括选人、育人、用人、留人等工作的一项系统工程，人力资源管理措施从制度的制定，再到拿到企业中实际实施和监督，必须要科学、完整、紧密的与企业界需求结合在一起。在企业充分认识到人力资源管理的意义和重要性后，要高度重视人力资源管理部门工作，构建企业的人力资源管理体系，并使之专业化，并全方位开展工作。

3.人力资源管理者的综合素质要不断提高。人力资源管理者的素质决定着企业整体管理的水平，但人力资源管理者素质的提高，不仅要利用购置专业书籍增强知识，还要经常性的组织他们到经验丰富的企业去学习交流。为了提高企业整体素质，还要通过外部招聘的方式，聘请资深专家来企业担任人力资源管理者的职务，并鼓励带动和培养企业的其他职工，只有这样才有利于企业成长和发展的。

4.借企业文化凝聚企业员工合力。利用良好企业文化营造的工作环境，不仅对员工有着很强的吸引力，还能大幅度的提高员工对企业的亲和力，减少和降低企业人才流失率，营造员工安心工作的氛围。在良好的企业文化的作用下，通过企业建立起共同的价值观念、企业目标，使员工主动凝聚在企业周围，让员工更具有责任感和使命感，从而主动把自己的力量和智慧汇聚工作上来，把个人的行为统一于企业行为上，进而凝结成推动企业发展的巨大动力。此外，良好的企业文化还能树立员工正确的价值观，凝聚员工的攻坚合力，还能对于稳定员工起着重要的作用，进而达到稳固企业，提高经济效益的目的。另外还可以借助企业文化的人文力量，为员工创造一个人际关系和谐、生活丰富多彩的宽松工作环境，从而让员工够充分实现自我价值，发挥工作主动性。

四、结束语

综上所述，其实当代企业发展说到底做仍然是由人才决定。特别是在环境与资本对等的条件下，人力资本作用决定着企业竞争力的大小，随着现代企业的发展，人力资源丰富与否，决定着人才的创新意识和创新能力，人才在企业的作用已越来越大，建设和拥有一支高素质的企业人才队伍，已成为企业在激烈竞争中立于不败之地的必备条件，因而那个企业拥有的人才量越大，那个企业的竞争力就越强。

参考文献：

[1]王洪连.煤矿企业人力资源管理初探[J].价值工程，2009，（1）：12-13.

[2]张金锁，张恩强等.中煤东坡煤矿人力资源管理与精英管理筹划研究（研究报告）.西安：科技大学，2006，9.

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    2006 决胜人力资源 准备好了吗?

    “能有效掌握中国市场者,方能掌握全球市场”,趋势大师大前研一如此断言。

    中国经济的春天已经到来,这已是几乎得到全球公认的现实。连续八年GDP成长超过7%,以高速的成长和巨大的市场潜力,中国迅速成为全球重要一员,改变着世界经济版图。而与此同时,中国企业的发展仍需要跨越也面临了前所未有的挑战。

    如果说,80年代企业只要有勇气,就能快速成长,几乎每个行业都有巨大的商业机会;90年代到2000年前后,资本带动了一大批新技术企业的成功。在投资由狂热追捧日趋理性乐观的今天,雨后春笋般的中国企业成长起来,其中不乏熠熠生辉的“新星”;但草草收场快速退出市场的也不在少数。中国企业良性成长的要素究竟是什么?除了资本和市场,企业的眼光还应该投向何方?

    “创业年”,企业万事具备?

    国家在“十一五”期间,仍将重点鼓励发展第三产业,政策的着眼点就是努力改善中小企业的发展环境,让小企业更好地生长,吸引劳动力,也让老百姓积极去创业,当上小老板。另一方面,国外资本继续对中国企业的看好也在持续走高。IDG技术创业投资基金合伙人李建光在京港投资洽谈会上预言,“从2005年12月初到2006年上半年,将有40家国际风投机构的50亿美元资本在北京寻求合作伙伴,其中相当一部分将投向IT领域。”

    一个勿庸置疑的事实是,2006年,中国经济的持续高速发展,得到政策和资金双重扶持的中小型创业企业,将在今年显示出对经济和社会就业的影响。

    但对中国企业而言,和前所未有的商业机会、数以亿计的资本一起到来的还有从未遇到的难题——这些创业型中小企业是否真的找到快速成长的沃土?如何选择自主创新的发展路径?如何从激情粗放的创业期过度到理性、良性管理的平稳成长期?在相当长的时间内,这些都是大多数创业型企业无暇考虑的问题,也正是由于对企业全面管理的忽略,创业型企业的发展也受到自身认识的极大制约。

    2005年,不断爆出的大企业的管理问题,就像一课课生动的案例,再次敲醒企业主和管理层,即使在那些非常稳定、自成体系的企业,管理也是难以顺利通过的“瓶颈”。尤其是由大宗并购带来的人才流失,以及集中发生的大企业高管跳槽和由竞争带来的人才抢夺等现象,无一不提醒着,中国企业的人力资源管理将面临从未遭遇的严峻挑战。

    一方面,全国范围内公司员工流失率逐年攀升(据Hewitt调查),多数企业却并不知道怎样在激烈的竞争中制定完善的发展计划留住人才;另一方面,大量自主创业的中小型企业(其规模和数量还正随着政策的鼓励和国外资本的支持不断上升)尚难以形成科学的人力资源观念,将在很大程度上影响其快速发展。,而对于跨国企业来说,如何解决人才本地化和与国际化接轨,也仍是短期内难以突破的问题。

    有了机会,有了资本,人力资源很可能成为下一个阻碍企业发展的绊脚石。

    人力资源战略 企业成为巨人的秘密

    中国的人力资源管理没有历史可言。从高等院校来看,到目前为止还不能提供足够的人才;在企业中,多数企业还没有形成自己的核心人力资源管理战略,甚至缺乏基本的人力资源管理思想。很多企业在年初制定、推行新一年的公司战略规划时,其中的大多数并不知道如何将人力资源管理纳入到整体战略中。对于中国企业而言,人力资源是最需要企业管理却最难管理的一个空白地带。

    企业经常困惑的问题,诸如人才从何而来、何时出现?为什么公司有良好前景和工作环境还是面临人才流失的困境?为什么企业在市场走红、业务快步健跑的同时,仍感觉力不从心……从单一环节上看,可能都是人力资源管理的“常见病症”,而这些长期、持续的困扰,很可能不只是人力资源工作的不足,而是企业对人力资源管理战略认识不足导致。

    如何规划、营造一个利于人力资源调配的环境和体系,并形成一种科学的人力资源管理观,并在企业发展过程中一一落实,似乎是短时间内不可能完成的难题。但毫无疑问,中国企业只能也必须从头学习这必不可缺的一课。

    要想看的更远,最简单的方法就是站在巨人的肩膀上。

    中小企业并不能承担时间成本摸索完全属于自己的人力资源管理体系,但相对而言,现有优秀人力资源管理理论和案例中,都不乏经典和切实有效的方案,经过梳理和“贴身”修正改造,就能“为我所用”。

    纵观国内外的优秀企业,无论他们的管理特点如何相异,但有些基本出发点却是惊人地一致。比如,合理科学地利用人才,才能使企业不仅拥有现在,而且也能在未来立于不败之地;一家优秀和能持续发展的企业,必须依靠整体力量推动发展;吸引和留住核心的人才,为他们创造良好的发展环境,使之认同企业、引为骄傲等。这些基本出发点仿佛深入骨髓,固化到企业的管理战略中。

    目前国内人力资源管理领域已经开始出现理论修养和案例阐释都达到一定高度的研讨和培训,与此同时,很多优秀的管理工具书也纷纷面市。这些都是创业型中小企业宝贵的方法论素材来源。从成功企业中找出制胜DNA,人力资源管理就有了方法,才可能提升进而在管理上自主创新。

    在“创业年”的2006,即将有一大批企业向我们展示新技术和新市场的魅力。在新兴企业为崛起奋斗中,在新老企业的市场胶着角逐中,企业似乎不应当忘记作为发展之本的人力资源管理。在制定和推行新一年战略规划时,企业不妨多想想,真的准备好了吗?

    链接:如何提升人力资源管理素质

    ? 专场培训

    由权威人力资源管理专家和企业管理者进行的培训和演讲,是培养企业人力资源管理全局观的最直接途径,同时也能提供很多被证明成功的管理方法。

    ? 专业图书

    就目前优秀的人力资源管理图书来看,主要分为几类:

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［关键词］ 企业 人力资源 管理

人力资源管理是运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

人力资源是企业的一种无形资源，通过人力资源的有效开发，能不断促进人的知识和技能，提高人的创造力，使企业物力和财力资源得到充分合理地配置，从而为企业带来巨大的财富。在现今全球市场竞争的时代背景下，新现象、新技术层出不穷，国际竞争愈加激烈，在这场竞争中谁能吸纳、培养并造就一批高素质的人才，谁就能取得胜利，换言之，知识经济时代国际市场的竞争，说到底就是人才的竞争。在新的国际市场中，如何对企业的人力资源进行有效的开发与管理，把人才作为一种充满活力的特殊资源，使其潜能得到充分展现和利用，已成为现代管理科学高度重视的问题。

一、我国的很多企业长期以来对人力资源的管理不够重视或根本就处于忽视的状态，企业的人力资源没有得到有效的开发和利用，人力资源的管理正不断地流失退化，这也在很大程度上制约了其他资源的有效使用。下面从目前我国企业在人力资源的管理方面存在的问题进行分析：

1.受传统观念的影响，企业片面地把财、物作为重要的资源，而对提高劳动力素质的重要性认识不够，企业很少把人看作一种资源，甚至很多企业把人作为一种成本来对待，也更无及谈起起对人力资本的投资。

2.很多企业对人力资源职能的认识有局限性，仅限制在人力资源管理部门这一狭小的权利范围内，很多只从事传统的人事管理，或者在低层面上进行小的调整，没有系统的人力资源战略策略，结果使人力资源的管理工作对企业整体绩效的提升效果微弱，这又反过来加剧了企业对人力资源的不重视。

3.企业缺乏对员工人力资源的投资，忽视对员工的职业培训，现有的培训很多是注重形式而脱离实际因而也难见成效。相当多的企业培训具有应付性、随意性和临时性，缺乏系统的计划和明确的目标，且内容单一，大多仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，而缺乏广泛的能力和素质的培养。

4.企业的激励机制不足，对员工的激励措施不到位，或绩效考核不严格，缺乏客观明确的考核标准，可供衡量的定量标准少，无法得到客观的业绩考核结果，从而使激励措施失去意义。

5.多数企业的人力资源管理人员不具备履行人力资源管理职能所需要的知识与技能，不具备现代企业人力资源管理的理论和业务能力，对实际工作的原则、方法和技巧不了解，这严重制约了人力资源管理水平的发挥。同时，这也是人力资源管理体系远远落后于企业发展战略目标的现实体现。

二、对我国企业人力资源的管理，提出了以下的几点见解，以供探讨：

1.首先公司领导层要从思想上高度重视人力资源的开发与管理，认识到人才对企业发

展至关重要的作用，只有思想上重视了，才能有人力资源职业的发展。

2.企业要加大对人力资源的投入，有计划地为员工提供持续的培训和教育。员工必须使知识结构不断得到更新，才能满足个人和企业的发展需要。企业要加大对人力资源开发的投入，并使对员工的教育培训形成长期化、规范化、系统化的制度来执行。企业在人力资源开发上的资本投入，是人力资本不断增值的过程，这既是人才发展的需要，又是企业知识积累的需要，也大大增强了企业发展的后劲。

3.制定公开、公正、公平的人才考评制度，建立一套客观的被广泛认可的人才评价标准，在考核中更多地运用硬性指标，而不能沿用以前的少数人、甚至是几个人带有主观性地来评价多数人的考评机制。要把评价结果与员工的升降、培训、待遇、奖惩等紧密地挂钩，以激发企业员工的进取心。

4.在企业内部建立长期、持续、有效的激励机制。激励的目的是正确诱导员工的工作动机，使员工在实现企业目标的同时实现自身需要，增加其满意度并保持积极性和创造性。激励机制不但要关注对员工的激励，也应该关注对企业经营者和高级管理人员的激励措施。激励机制的好坏对企业的发展有不可忽视的作用。

激励要坚持公平原则，体现多劳多得，对贡献与报酬做合理设计，在薪资设计和晋升制度要做到科学、公正、有效；激励要把握最佳时机进行适时地奖励，以提高激励效果；引入竞争和淘汰机制，并坚持激励与约束相结合的原则；坚持物质激励与精神激励并重的原则进行；并充分体现对人的尊重，给予员工晋升和发展的空间，以满足员工个人计划和高层次的自我实现的需求。

5.创建人性化管理的企业文化，来带动企业的经营达到更高的目标。企业文化是企业组织形成的全体成员的价值观念、道德标准、经营理念、行为规范的总称，其作用是将企业内部各种力量统一起来，汇集到一个方向，促进企业的健康发展。企业文化也是维系企业凝聚力、向心力的纽带。

要以人为中心来进行企业的管理，要尊重、理解、关心员工，要依靠员工、发展员工；企业要致力于塑造吸引人才，留住人才的企业文化，尊重人才，尊重知识；制定一套民主的、宽松的工作制度，减少制约和局限，创造一个有利于人才发挥创造力的工作环境；要打造积极的企业文化，用文化来凝聚人心，用文化促进人才的发展，从精神上把员工团结在一起，增强员工对企业的归属感，这同时也提升了企业的竞争力。

6.人力资源管理人员，要努力提高自身素质，积极做好人力资源的规划和工作分析，对企业未来人力资源的需求和供给作出预测，对引进、提高和使用人才做出合理的配置安排。并通过各种措施，优化人力资源的结构，并激发每一位员工都能最大限度地发挥自己的潜力。

总之，企业要在激烈竞争的国际市场中获胜，一定要拥有高素质的人才，并创造良好的环境，充分挖掘员工的潜能以带动企业增长，并促进员工与企业的共同成长，而这，就必须高度重视企业人力资源的管理。

参考文献：

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关键词：企业；人力资源管理；重要性；方法

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）03-0-01

一、前言

企业人力资源管理是是为了实现企业战略目标，通过一整套科学有效的方法，对企业全体人员进行的管理。管理是企业永恒的主题，而企业人力资源的管理，是企业管理的根本。使企业的每一个成员都各得其所，各尽其才，最大限度地发挥每个人的才能，并使每个人的才能全部地朝着有利于达到企业目标的方向发展。企业人力资源是一个企业最宝贵的财富，现代企业之间的竞争主要是人才方面的竞争。

二、加强企业人力资源管理的重要性

在随着市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的地位也将越来越高。一个企业是否健康发展，很大程度上取决了员工素质的高低，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。

1.人力资源管理对企业管理人员的要求

人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。对于企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系。

2.人力资源管理能够提高员工的工作绩效

根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。

3.企业的发展离不开人力资源管理

人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工努力来实现工作目标的，这就要求员工要具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当地选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。

三、加强企业人力资源管理的方法

企业的可持续发展，关键在于人的全面发展。本人认为加强企业人力资源管理，提高员工素质，应做好以下几个方面工作：

1.坚持以人为本，加强企业文化建设

企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念，就决定这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。良好的企业文化，是以人性化管理为基础，以实现企业价值观为目的，规范员工的思维方式和行为方式，不断地纠正企业员工的不良习惯。它所蕴含的深层内容既体现了企业的发展思路和目标，也对全体员工的素质提出了更高的要求。随着物质生活水平的提高，企业员工迫切需要职业质量和生活质量进一步结合，他们不仅需要工作上的经济利益，同时也有心理上的各种需要。

2.通过培训提高管理者的素质，做好人力资源管理工作

管理者的素质直接影响企业人力资源管理的成败。人力资源管理的工作任务是每个企业管理者必须履行的职责，企业管理者应该具备较高的政治思想素质，具有强烈的事业心和高度的工作责任感，具有创新意识，善于学习，具有敬业精神，具有调动员工积极性的能力。对这些知识的了解，更加明确了企业管理者通过自我完善，自我提高素质，在人力资源管理的工作中有助于管理者落实责任，确保企业各种政策、制度、组织绩效间的密切联系，维护企业人事政策和制度的连贯性，促进企业更快地成长和壮大。

3.获得企业所需的能力水平

根据企业战略发展的需要制定相应的人力资源规划，通过职位分析或者建立胜任特征模型等方法来确定企业究竟需要多少员工，需要员工具备哪些能力。并且，应建立相应的评价体系来对员工或者候选人进行评价。然后，采用合适的方式来获取企业所需要的员工或能力水平。一般来说，企业可以通过招聘、培训和培养、外借、解聘和保留等方式达到目的。如果员工的能力水平不能满足企业发展的要求，常用的方法之一就是招聘。通过招聘，可以使企业很快地获得所需要的员工。但是采用这种策略的前提条件之一是，一定要在招聘之前采用科学的方法来确定对候选人的评价指标。然后，采用科学的方法，包括自传资料、心理测验、面试和情景模拟等，来对候选人进行客观公正的评价。

培训和培养也是公司获取所需能力水平的重要手段之一。有些企业每年都在员工的培训和培养上投入巨资，以帮助员工学习掌握新的知识和技能。为了提高培训的效果，一般在进行培训之前应该进行培训需求分析，以确定应该对那些员工进行培训，进行什么内容的培训，然后根据培训需求分析的结果确定合适的培训方式，并一定要对培训的效果进行最后评估，要创造条件以保证员工能把所学的内容用到自己的工作上去。

四、结束语

人力资源管理是企业核心竞争力的最重要方面，采取积极有效的人力资源管理策略，调动和发挥人才的积极性和创造性，培养一代高技术水平、高管理水平管理，善于经营、精通业务和管理人才，构建和谐的人力资源管理机制，为企业迎接未来的挑战做好准备，实现企业人力资源管理的规范化、系统化和科学化。

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关键词：中小企业 人力资源 激励

一、人力资源管理对中小企业的重要意义

随着信息时代的到来，现代中小企业在激烈的市场竞争当中以其灵活、高效的经营方式赢得了一席之地。在这个过程中，人力资源管理成为了中小企业实现自身企业成长与发展的一个重要内容。随着我国市场经济体制的不断完善以及市场经济条件下竞争因素的改变，加强人力资源成为了企业实现“以不变应万变”的一个重要举措。这首先是因为人力资源是所有企业持续发展的关键。企业中的各种物资、信息都是通过人力资源进行协调才得以运作的，即人力资源是企业经济效益实现的根本，失去这个根本，任何的目标都将不能实现。其次，科学的人力资源管理及规划还是确保企业在行业中保持竞争优势的一个重要途径。在规划过程中，通过最大程度的利用人力资源可以有效的节约成本，再结合合理的选拔方式，能够使得企业的人力资源状况处于最佳状态，得到优化人力资源配置结构的目的，并最终可以有效减少培训周期，降低了企业的经营成本。另外，企业的人力资源是所有产品及服务的开发、提供主体，训练有素的人力资源队伍是提高企业生产、服务能力的最终途径。

二、当前中小企业人力资源管理工作存在的问题

（一）人力资源培训存在较大误区

当前我国的中心型企业的员工队伍通常存在着文化素质偏低的问题，整个队伍缺乏高素质人才。据相关数据调查显示，中小企业中大专以上学历员工仅仅只占到职工数的13%，与大型企业之间存在明显差别，因此加强员工培训尤为必要。但是，小企业在人力资源管理过程中存在着旧观念难以摒弃，不愿意花费太多的资源在员工培训方面。没有意识到提供员工整体素质在企业竞争能力提高方面的重要作用；其次，通常针对员工的培训难以看到短期效果，很多企业就此而放弃。没有以提高员工整体素质为目标下决心开展人力资源培训工作；再次，人力资源管理过程中没有将员工的职业规划与企业的长期发展结合起来，使得企业与员工之间不能达成共识。而且在实施培训过程中存在过于盲目的特点，不能提高员工的整体素质。

（二） 激励方式单一

激励方式是提高员工工作积极性，促进员工主人翁工作心态的一个重要方式。尤其是中小企业通常人数较少，每个岗位的冗余人员很少，只有充分发挥每名员工的工作积极性才能保证生产的持续稳定进行。但是，部分中小企业在人力资源管理过程中不注重激励方式的多样性，往往只注重物质方面的激励，而缺乏从精神因素方面予以激励。尤其一些高新服务行业，其从业人员的素质比一般中小企业员工的素质高，他们不但需要对应的物质刺激，而且在精神因素，诸如工作成就感、在企业是否受到尊重、获得成长的机会等方面十分重视。但是很多企业的人力资源管理过程中都没有注意到这一点。

（三）没有形成积聚企业向心力的企业文化

企业文化是确保企业持续发展的动力源泉。当前，中小企业在企业文化形成的过程中存在着缺少科学认知的问题，导致企业内部出现各种问题。例如，部分中小企业管理人员认为没有企业文化一样可以经营，一样可以赚钱。加之企业当前的规模较小，不需要进行企业文化建设，等到以后企业形成了一定的发展规模再说。另外，还有部分企业的“企业文化”仅仅只是一种形式，没有发挥出其在增加员工凝聚力方面的能力。这使得员工形成了一种企业对自己不重视、自己在企业没有发展空间的错误认识，最终造成了人才流失问题的出现。

三、加强中小企业人力资源管理工作的若干策略

（一）从长远出发，形成完整的人力资源发展计划

在人力资源管理过程中应该提高人力资源规划的意识，认识到员工在企业中的核心地位。同时，在企业的人力资源规划过程中要将之与企业的发展战略结合起来，以企业的长、短期发展目标为基础，形成对应的人力资源发展规划。在对市场状况进行分析的基础上，结合企业自身的发展情况，制定针对员工的个性化培训计划，并通过合理的人才储备措施使得企业能够应对不断变化的人力资源需求。在人力资源管理规划过程中，要将之与市场需求紧密联系起来，通过实时调整的方式与手段使得企业的人力资源产时间保持在一定的可变动范围中，以适应市场的变化以及企业经营方向的调整。

（二）丰富激励手段，形成完善的激励体系

中小企业的人力资源管理人员要意识到单纯的依靠物质激励，或者是利用单一的精神激励都不能够将员工的工作积极性调动起来。因此，在以物质激励为主要激励手段的基础上，还应该将员工的精神需求作为另外一个激励方式。同时，还应该对个别核心员工的需求进行分析，制定针对性的激励措施，以满足其精神与物质方面的需求，尤其是这部分员工在个人目标实现、个人发展要求、受到尊重等方面的需求，管理人员要予以重视。另外，还可以通过完善的绩效考核、续聘制度等提高员工的工作责任感，让员工在多个岗位轮岗，使得其意识到其在企业中的重要作用，达到激励其工作积极性的目的。

（三）加强企业文化建设，营造良好的工作氛围

当前，大部分的中小企业依然没有自己的企业文化，更重要的是没有意识到企业文化在企业人力资源管理以及企业的发展中的重要作用。部分企业也仅仅只是在书面或者大会上口头提一下，没有在员工的入职培训以及拓展活动中予以重点分析、讨论。所以，在人力资源管理过程中，要通过多种方式，例如宣传标语、企业文化建设征文比赛、素质拓展活动等方式将企业文化升华，形成浓厚的企业文化氛围。

参考文献：

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    关键词:现代国有企业;人力资源管理;现状;对策

    一、中国国有企业人力资源管理的现状

    随着人力资源管理理论的发展,国家在人才规划、人才开发、人才培养方面出台一系列战略决策,进一步提升了人力资源管理的战略定位,国有企业在人力资源开发与管理方面也取得了一定的成绩。但是,从总体来看,中国现有的人才总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要,特别是现代化建设急需的高层次、高技能和复合型人才,市场配置人才资源的基础性作用发挥的还不够,人才流动的体制性障碍尚未完全消除,人尽其才的用人机制有待完善。

    第一,国企现代人力资源管理概念意识相对淡薄。虽然企业内部进行了一些改革,但是传统体制影响下的陈旧做法依然存在,单一的劳动报酬制度与缺乏活力的用人机制很难适应现代企业制度的要求。企业内部的真正技术人才与管理骨干难以得到重用。

    第二,人才短缺。人员短缺或者人才技能不足已成为国企管理者最为头痛的人力资源问题。新业务找不到合适的人选,缺乏敢于创新及变革的领军人物。追根溯源,大多数国企尚未建立基于业务战略的系统的人力资源战略规划,缺乏系统的人才培养发展机制。

    第三,国企人事管理与企业发展战略脱节。一些成功的国际大财团,往往不惜重金进行人力资本投资与教育。在世界经济一体化的今天,许多优秀公司更是把人力资源规划与企业战略规划相匹配,从组织的目标与任务出发,对企业人力资源的质量、数量和结构以及相关的生产资料与生产技术条件作了详尽的规划。而国企在制定发展战略时,往往忽视了人力资源。

    第四,整体人力资源管理能力较弱,人力资源部门业务繁琐。一些国企人力资源部日常忙于招聘、考核、薪酬福利发放等行政性事务,而人力资源战略规划、员工职业生涯发展规划、继任计划、员工能力发展与测评、骨干员工长期激励计划等策略性的人才管理工作缺失。同时,除人力资源部外,各级管理者对人力资源管理重视程度不够,缺乏必备的人力资源管理技能。

    第五,缺乏市场化的人力资源管理机制。一些国企中还存在着“员工能进不能出”、“能上不能下”的现象,员工处于“超稳定”状态,流动性极低。这并不是由于企业建立了完善的人才保留机制,而是由于缺乏市场化的人力资源管理机制,未能形成企业人才的良性流动。如绩效管理流于形式,激励机制还停留在“大锅饭”水平、员工晋升靠“排资论辈”等,这些非市场化机制造成人力资源缺乏活力,员工发展动力不足。

    第六,国企激励机制相对薄弱。长期以来,国有企业形成一套以大锅饭为主的平均分配法,尽管有些企业改革了许多,但执行力度较弱。这使员工感到竞争不公平,缺乏劳动热情。还有一些国企奖惩不分明或未能及时实施奖惩,不能实施多层次的激励,因而导致企业出现干多干少一个样,干好干坏一个样,员工的积极性低落。

    二、国企人力资源管理中需要注意的问题

    第一,培养员工主人翁责任感和归属感。在传统的粗放型劳动正加速向智力集约型劳动转变的今天,尊重员工,从内心深处来激发每位员工的内在潜力,往往是企业克敌制胜的法宝。加强国有企业的人力资源管理,需要培养广大员工的主人翁责任感和整体意识,营造团队合作的工作氛围,增强员工的组织归属感。

    第二,梳理企业的人力资源管理状况。人力资源管理是一个配套的系统工程,需要各职能部分形成一个完整的循环链,并建立以人为中心的协调机制。目前,绝大多数国企都有招聘、培训、工资待遇、人员调配、合同管理等基本职能,但人力资源管理不仅仅局限于这些职能。因此,企业需借助专业结构进行人力资源诊断,明确“症结”,探索新的管理措施。

    第三,营造尊重和爱护员工的组织文化。长期以来,国企管理者的国家干部身份使其有着一种优越感,无形中和员工产生一种距离,这种距离使管理和具体劳动形成截然分开的两极,造成员工凝聚力的涣散。在国企改革过程中,管理者要认真倾听员工呼声、关心员工,认真做好调查、研究、摸底工作,及时掌握员工生活、思想状况,从内心深处来激发员工的内在潜力。

    第四,完善的体系建设是现代人力资源管理的核心内容。人力资源管理是一个系统工程,不是一个只承担HR管理职能的部门。它要实现的是从后台式、静态化、边缘式的模式向前台式、动态化、轴心式管理模式的转变:职能不再固定不变,而要随企业的发展变化随时调整。国企要根据企业外部环境的变化而调整自己的整体战略,不断完善自身的人力资源管理体系建设。

    三、加强国企人力资源管理的基本对策

    人力资源是现代企业中最宝贵、最重要的资源,是推动国民经济发展的第一要素。因此,探讨国企人力资源管理的新策略,进一步发挥人力资源管理在现代企业建设中的作用,这对于国企的可持续发展和核心竞争力建设具有重要的现实作用和指导意义。

    第一,坚持以人为本,强化人本管理。实施“人本管理”是现代企业制度的内在要求。然而在市场经济条件下,国企以建立现代企业制度作为改革目标,势必要求社会化的管理,即人人参与管理。尽管现代企业管理理论学派各自研究的出发点不同,表述问题的角度不同,但它们的理论核心却是相同的:即强调以“人”为中心的管理。国企要全面提高企业的经济效益和社会效益,提高企业的市场竞争能力,必须调动各方面的积极因素,发掘每位员工的潜能。

    第二,做好人力资源规划,加强对企业人力资源的整合。人力资源规划作为人力资源管理最为基础的一项活动,它具有的目的和功能不仅是达到人员供给的平衡,它还包括使企业的成员能够人尽其才。要做好人力资源规划,首先要进行人力资源需求预测,预测内容包括达到企业所需的人力资源数量和类别,分析内外部劳动力市场。通过预测和分析,企业可制定一连串相互整合的人力资源规划方案,以平衡人力资源供给与需求。需要说明的是,企业制定出人力资源管理战略和规划并不表示人力资源管理者可以高枕无忧。人力资源战略需要一系列活动来推行,人力资源规划需要一系列活动来实施。因此,需要建立起科学、有效、健全的人力资源管理机制。

    第三,建立现代企业职业经理人制度,实行人才市场化配置。目前,经理人的市场化配置在中国才刚刚起步,还没有完全形成职业经理人这个阶层,职业经理人的市场评价还在探索,职业经理人市场规则还有待建立。然而,随着中国经济的迅猛发展,以及对职业经理人需求迅速增长的现实,要求我们必须强化职业经理人的培养、加快职业经理人队伍建设,促进国企经理人实现市场化配置。这样就需要做好以下方面:一是重视国企经营者聘用方式的科学性、合理性及程序的公正性、公开性,形成一个成熟的企业家市场,让市场决定企业家的价值;二是对国企经营者的薪酬激励规范化、制度化;三是加快形成国企经营者绩效考核的有效制度。只有建立一套科学、客观的绩效评价体系,才能真正建立起国企经营者的激励机制。

    第四,建立完善国企人力资源开发制度,形成完整配套的培训体系。首先,注重培训的规划工作。要围绕企业的发展需要制订详细的短期、中期计划。根据科技进步和世界经济发展提出高层次的培训要求,提高各岗位员工的关键能力。其次,注重培训形式的多样化。国企培训要采用内部培训和购买培训服务相结合,组织培训和个人学习相结合的形式。国企人力资源部门在购买培训服务时,可以向开发培训机构招标,与开发培训机构建立培训契约关系,直接向开发培训机构提出培训内容、形式和质量的具体要求,使培训服务质量得到应有的保证。最后,注重培训评估体系的建立。培训是多层次的,目的也有很大的差异,因此有必要建立一个培训评估体系,对培训效果予以系统检测。这种体系不仅要观察学员的反映和检查学员的学习结果,而且要对培训前后的表现和企业经营业绩的变化做出评估。评估可采用问卷调查、访谈、笔试、考核、观察、业绩考核等等方法进行。

    第五,建立健全科学的员工绩效考评体系,形成有效的员工激励机制。建立员工绩效考评体系,首先要制定切合企业实际的绩效考核制度、标准和流程。对人员分类考评,除制订通用的考核标准外,还应根据人员岗位、职责不同,分别按高层管理人员、中层管理人员、专业技术人员和技术工人制订考评细则,可实行自我评估、同事评估、下属评估和上司评估的360度考核方法。同时,指标要尽可能做到定量化。要建立反馈制度,减少评估误差,并根据实际情况的变化不断完善考评制度和方法,以保持其有效性;此外国企还要根据企业实际预先设计完整的绩效考核流程,使考核过程和结果公开、透明。其次要有灵活丰富的激励手段。包括:一是经济利益激励。除一般工资、福利外,企业对有突出贡献的员工,特别是对急需的高科技人才可实行股权、期权激励。二是事业激励。将企业的目标巧妙地同员工的个人发展联系在一起。三是精神激励。精神激励除给予各种荣誉之外,还应包括对员工的尊重、理解和支持,信任与宽容,关心与体贴。四是参与激励。大部分人都有参与管理的需求,管理者要学会让员工找到适合自己的事业,与组织一起发展。

    第六,建立和培养优秀企业文化,创造良性的软环境。企业文化是指一个组织所具有的共同的价值判断准则、文化观念和历史传统、道德规范和生活信念等。企业文化将企业内部的多种力量,特别是人力资源的管理和使用,统一于共同的指导思想和经营哲学当中,汇聚一个共同的方向,进而激励员工共同努力去完成组织的共同目标。它与人力资源战略管理之间存在显着的联系。人力资源管理学者夏里逊提出,企业文化是进行人力资源战略是一个绝对不能忽略的因素,人力资源战略要有成效,一定要得到企业文化的支持,亦要同时支持企业文化的延续。她强调企业文化可以构成人力资源管理活动中一种能动的源头之一,在人力资源战略管理活动中,企业文化的影响是无所不在的。因此说建立和培养企业文化是人力资源战略管理的基本任务之一。

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中小企业普遍是扁平化组织结构，实行经营权和所有权有机结合的一体化经营管理方式，人才雇佣、人才选拔机制也相对比较灵活，这为中小企业人力资源管理提供了很好的发展优势。但是，中小企业采用的是家族式人力资源管理模式，市场化水平低下，而且尚未制定长远的人力资源战略规划，人才选拔途径不科学、合理，人力激励以及考核机制也有待进一步完善，导致中小企业人力资源管理过程中也存在诸多问题。具体体现在以下几个方面：

1.1并没有明确认识人力资源管理

中小企业在实际发展的过程中，具有自身的特殊性，资源占有方面也有很大的局限性，这使得中小企业对于生产以及销售尤为重视，最终的经营管理目标是为了实现利润最大化，并没有过多的关注人力资源，对于人力资源管理并无明确的概念和认识，人力资源管理观念淡薄，这也是中小企业人力资源管理水平一直比较低下的主要原因。首先，很多中小企业都有明确的生产成本观念以及企业规模观念，但是往往都没有设立人力资源部门，当然也没有建立专业的人力资源管理队伍。虽然，有的企业建立了人力资源管理部门，但是也仅仅是延续了原有的人事管理模式，并没有实现人力资源的系统化、科学化、专业化管理。同时，中小企业人力资源管理部门的管理职责大部分是员工档案、员工工资、员工福利等一般的人事管理，并没有实现动态的管理机制。其次，很多中小企业高层管理人员并没有充分重视人力资源管理工作，对于这方面的投入相对较少，这也导致企业很难实现人力资源管理的动态化、科学化管理，很难建立规范、有序的人力资源管理体系以及管理流程。

1.2人才激励机制不完善

很多中小企业为了更快、更好的实现自己的发展目标，常常会为企业员工专门设置一些任务，对员工的绩效评估指标也是有没有完成任务，还有完成任务的效率。对于那些任务完成出色的员工基本上就是给予提成、年终奖以及晋升等基础的激励方式，这样会导致绩效评估体系太扁平、单一，很难形成全面、科学、系统的绩效评估机制。这种员工绩效评估机制会严重影响到员工的创造性、工作积极性和主动性，不能充分挖掘出员工的工作潜能，无法留住人才，导致人才流失严重。

1.3员工培训机制有待进一步完善

员工培训不仅是一种有效提高员工自身素质的重要手段，同时也是激励员工、留住员工的重要方式。目前，我国很多中小企业在员工培训上都缺乏一个正确的认识，错误的将员工培训当成一项长期的大额成本费用，并没有当成一项投资。这也导致中小企业在员工培训方面的投资较少，难以有效维持中小企业人力资源管理的顺利、正常开展。同时，很多中小企业并未安排一个固定的培训场所，也没有制定严格的培训制度、培训目标以及培训计划，仅仅是根据企业发展需要偶尔进行几次员工培训，这样很难达到理想的培训效果。其次，企业并未根据每一位员工的特点制定科学、合理的职业生涯发展规划，也无法满足员工的培训发展需求。

2.进一步完善中小企业人力资源管理工作

2.1树立全新的人力资源管理理念

中小企业想要提高人力资源管理水平，首先应该摈弃传统的人事管理模式，采用现代人力资源管理模式，树立符合现代社会发展的新人力资源管理观念，将人力资源管理提升到战略管理层次上来，树立“以人为本”的管理观念。中小企业应该立足于企业当前的人力资源管理实际情况，通过科学的管理手段将“以人为本”的人本管理理念始终贯穿于各个人力资源管理环节中，构建一套适应企业发展的人力资源管理体系。为此，中小企业应该将员工作为核心开发资源，将吸引人才、引用人才、发展人才和员工绩效管理、制定管理政策、设计职业生涯规划等有机结合起来，真正做到“广聚人才、精心育才、科学用才”。其次，中小企业应该多给那些优秀的人才一些发展的空间和机会，充分挖掘人才的潜能。

2.2制定系统、科学的人力资源管理规划，提高人力资源管理的规范化

想要确保人力资源管理工作的科学化、规范化，首先应该制定系统的人力资源规划战略计划。首先，应该结合中小企业制定的中长期发展战略目标，确定企业某个阶段的人力资源开发利用目标，并且制定相应的政策，当然应该具体安排每一个实施步骤。同时，中小企业应该制定一份相对完善的业务计划，这样确保人力资源管理规划的有效落实，具体包括员工招聘、人才引进计划、员工晋升计划及途径、继续教育及培训计划、人才激励计划、员工绩效管理计划、员工解聘计划、员工退休计划等。制定整体的人力资源规划后，应该实现每一项人力资源管理工作的制度化以及规范化，制定最合理的业务流程。其次，实施人力资源管理规划的过程中，应该根据实际情况适时调整，这样才可以最大限度的发挥其效益。

2.3建立完善的用人机制以及人才激励机制

用人机制、人才激励机制是人力资源管理的重要内容，直接关系到人力资源配置、员工工作积极性及主动性、员工对企业忠诚度等相关问题。其中人才激励机制主要是为了帮助企业吸引人才、留住人才，为了建立完善的人才激励机制。首先应该制定一套科学、合理、公平的薪酬体系，以多层次、多样化的薪酬方式给予员工满意的报酬激励。同时，应该制定科学的福利计划、晋升计划、职业后期学习以及指导等激励措施。比如，可以为员工制定科学的工作生活计划，也就是加强员工的培训和学习，给予员工更多的机会提高自身的技能，增强员工的个人价值。而且企业应该积极鼓励员工创新，并且给予有力的支持，使员工能够充分发挥自己的才能，实现自我价值。其次，对于一些创新型员工应该适当赋予一些自主处理权，弹性安排他们的工作时间，使员工进行自主管理，这样可以更好的调动员工的创造性及积极性。用人机制的核心是根据员工的自身特点为他安排最合适的工作岗位，将员工的潜能最大限度的发挥出来。中小企业一定要摈弃传统的家族式用人管理模式，实现用人机制的公平、公正性，严格挑选有能力、可靠的员工。比如，可以采用情境模拟、性格测试、相关专业知识笔试等多种有效面试措施筛选人才。招聘人才后，应该优化组合人才，实施“竞聘上岗”制科学、客观的评估上岗员工。

2.4采用多样化的员工培训机制

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关键词：民营企业；人力资源；管理

一、民营企业加强人力资源管理的必要性

（一）人力资源管理对企业的基本作用

人力资源越来越多的成为企业的核心竞争力，在现代企业日益激烈的竞争中，人力资源的有效管理成为企业长期有效发展的关键因素。特别对于民营企业而言，人力资源有效的整合和管理，能够提高企业的竞争力。人力资源管理的目标是促使员工做出有利于企业利益的行为，因此，企业在获得高质量的人力资源之后，如何通过人力资源的管理来留住人才，是民营企业所面临的一个现实问题。正确的人力资源管理是使企业人力资源利用最大化的关键。

（二）民营企业的规模不断扩大

随着民营企业规模的不断扩大，不论是企业的生产资料还是人力资源都在急剧的增加。人员的扩大，必定面临着人力资源如何管理的问题。民营企业如何合理安排公司的员工，调整人员的战略部署以及提高人工的工作效益，成为民营企业面临也是必须要解决的一个问题。在人力资源的管理过程中，我们既要控制好人员的总数，也要提高员工的工作效率和工作的积极性，做到以最小的投入获得最大的收益。

（三）人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力

企业的竞争力在一定程度上体现在人力资源的竞争。而且，只有不断发掘新的人力资源的潜力才能提高企业的综合竞争力。因此，人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。对于一个企业来讲，其经营成功的关键是拥有合格的经营者和决策者，一支高素质的管理队伍能够为企业带来更高的生产效率，可以说，人才是企业最重要的资源。对于民营企业来讲尤其如此。因此，有效的人力资源管理能够很大程度上提高民营企业的竞争力。

（四）人力资源管理能够提高员工的工作绩效

有效的人力资源管理能够充分调动员工的工作积极性。民用企业在制定企业人力资源管理的方案是，一定要从员工的角度出发，制定适合本企业员工的管理方案。企业通过对员工制定职业规划、专业培训、物资和精神的奖励等，使员工把自身的发展和企业的发展结合一起，把企业的未来发展作为自身奋斗的目标，培养员工为企业服务的内在动力，使员工的工作状态由被动变主动，充分调动员工的工作积极性，提高员工的工作绩效。

二、民营企业实施人力资源管理方案

（一）民营企业管理资源不足，可实施人事外包

作为企业人力资源的一种新形势，人事外包服务为民营企业的人力资源管理提供很好的外部资源。人事外包，是指企业通过与业务承包商签订合同，由承包商来为企业提供人力资源的管理服务，而不是直接利用企业内部的人力资源。

当前，由于我国的民营企业整体发展还不够成熟，还存在许多问题并且缺乏各种资源，特别是在缺乏管理上的资源。许多中小型民营企业由于其规模较小，企业在人力资源的管理上的投资也是有限的，很多企业并没有设置专门的人力资源管理部门，也没有专业的人力资源管理团队，其对员工的管理大多数是和办公室的工作项合并，由办公室来兼任完成。当然，有些企业虽然设置了专门的人力资源管理部门，但是缺乏专业的管理团队，人力资源管理部门也只是停留在给员工发工资、考勤、填表等一些传统的人力管理基础上，而不能给员工提供完善的职业规划或职业培训，同时也难以照片到高素质的员工。另一方面，民营企业的员工流动性大，满意度较差，企业的人力资源不稳定也会降低企业整体竞争力。由于民营企业自身的种种缺陷和不足，人事外包的出现给民营企业提供了利用外部资源来弥补自身不足的机会，从而可以大幅度提高企业人力资源管理水平。

（二）建立富有凝聚力的企业文化

企业文化的建设，可以反映出一个企业的整体面貌和核心竞争力。由于我国的民营企业大多数规模较小，以家庭式的民营企业为主，对企业文化的建设缺乏认识，对企业文化建设的重要性不够重视。但是一个企业的企业文化在很大程度会影响员工对企业的看法，影响该企业的组织作风、领导方式、组织结构及其之间的关系。因此，企业文化的建设对企业的长期发展是相当重要的一部分，在人力资源的管理上应当注重企业文化的建设。

首先，企业可以为职工提供职业规划并提供良好的培训机会，满足员工个人的发展需要。完善的人力资源管理应当为员工做好职业规划。对员工的培训，可以使员工获得更多的知识，在工作的同时不断丰富自身的知识，同时在给员工进行培训时，也是对他们未来发展的投资，对他们职业生涯的规划，这就使得员工认识到自己所拥有的良好的发展前景。

其次，和员工进行良好的沟通。企业在人力资源管理过程中，要注重员工的想法，与员工多交流，了解其对工作的相关看法和内心的想法，从而使员工得到精神上的满足和心灵上的宽慰。此外，绝大多数民营企业的现金流并非很充足，在对员工的物质奖励方面会有一定的现值。而与员工良好的沟通可以在一定程度上弥补物质奖励方面的不足。

再次，企业应当注重合作团队的建设。企业的发展离不开人力资源，但是有效的人力资源并不是单个的个体，也不是少数的精英能达到的，而是需要一个高效率的团队。因此在民营企业招聘员工时，不应只强调招聘精英，而应该强调的是在对员工的团队管理。

三、民营企业人力资源管理的对策

（一）制定人力资源规划

由于民营企业自身规模小、人员需求难以预测、人员流动性大等一些缺陷和不足，其人力资源的管理一定要有规划，制定好人力资源法阵的计划和战略，但是规划的周期不能太长，要有弹性，在实践中不断的修正和弥补不足。同时，在制定规划时要注重对人员进行合理的设置，在企业招聘职工的过程中要注意时间的把控，不能把周期制定的过长，此外，还要考虑降低成本费用、提高效率并增强应变能力。

（二）内外部招聘相结合

内部招聘，是从企业的自身内部培养或选拔人才，给予企业内部员工更好的发展机会，这种招聘方式也是成本最低，效果最好的方式。民营企业由于自身条件的限制，选拔对象相对较小，所能投入的资金和时间也比较少，所以采用内部招聘的方式的话应当注重培养和选拔工作要有重点和有针对性。

外部招聘，是企业从外部通过一定的招聘方式来选拔适用于企业的人力资源，外部招聘也是企业选拔人才的重要途径，因为其来源广泛，选择的空间较大，因此，企业能够比较容易获得所需的人才。外部招聘的方式和来源也有很多种，如通过人才招聘市场，与高校或科研部门合作以发现和挖掘人才，从别的企业挖掘人才等方式。

四、结论

企业的成长与发展，归根到底是对人力资源的有效利用。特别是民营企业在发展的过程中，更加要克服自身的缺陷，加强对人力资源的管理，提高对人力资源的使用效率，以确保企业长期稳定的发展。（作者单位：广东科技学院）

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[关键词] 小微企业；人力资源管理

一、小微企业的界定

小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。根据工信部联企业[2011]300号有关规定，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。尽管在企业法中个体工商户并不属于企业，但是考虑到其具有绝大部分小微企业的相同点，且属于新标准的划分范畴，因此将个体工商户也纳入小微企业行列，其中部分行业小微企业标准概括如表1。

二、小微企业人力资源管理现状及原因。

1、人力资源队伍参差不齐，管理理念缺失。

小微企业中大多经营者的学历和职业身份参差不齐，员工结构也呈现多样化，其中有大中专毕业生、返乡农民工、下岗失业人员等。除新型的企业外，经营者基本缺少管理背景，无企业的战略发展及人力资源战略发展相结合的意识，人力资源管理理念与规划缺乏动态性。员工所受教育不多，部分微型企业员工属于就业困难群体，整体文化素质不是很高，对于激励等相关管理理念不敏感。

2、内部管理松散，制度缺失，计划不确定。

小微企业基本属于劳动密集型的技术和手工艺，高科技企业较少。经营过程中主要以经营者为中心，部分企业在企业发展到一定阶段后，才会逐步转向为公司自理。此外小微企业产品单一，以服务本地市场为主，且主要是以家庭成员为核心进行经营，因此对外招聘较少，使得企业也缺少相应的管理流程和制度，员工招聘的决策，薪酬的制定，以及培训的计划等均具有不确定性。

3、专业人力资源管理人才少，职责模糊，人力资源队伍工作效果不佳。

小微企业的规模较小，一般集中在20人左右，因此一般没有人力资源管理部门或者专人负责人力资源管理。有的企业，人员也大部分是“半路出家”，不仅本身缺少人力资源管理的相关知识，且受原有人事管理思想的影响，使得现实中的人力资源管理与现代人力资源管理要求相距甚远。

此外，受企业规模的影响，企业内负责人力资源管理工作的员工不仅要承担招聘、培训、考核等多项任务，同时还需负责企业内的其他业务。与小微企业人员“少而精”的需求形成巨大反差，造成人员配置不合理，职责不清，工作的效果不佳等现象。

4、人力资源管理专业人才引不进、用不起、管不好、留不住。

小微企业受经营规模的影响，在发展阶段除少量是创业者团队起步外，其他绝大部分还是老板式的独立决策。随着企业规模的扩大，部分企业开始实现管理模式的转变。

但是受企业规模的限制，企业往往缺少相应的人力资源管理配套体系和相关措施，同时在小微企业人情管理严重的思想印记下，高层次的人力资源管理人才很少考虑选择小微企业。而部分企业在成本和收益之间进行长期衡量后，会考虑通过高薪聘请专才，只是专才到岗后，会处处碰壁，感觉无用武之地，同时受职业发展的限制，而最终选择离去。于是产生高薪聘请专业人才，企业人力资源管理职能、流程、工具等不协调，专业人才无用武之地，人才流走的怪循环。最终导致企业经营者更加地忽视人力资源管理。

5、大中型企业人力资源管理模式借鉴困难多，难融合。

大部分小微企业在发展到一定规模时，决策者或决策层均具有人才管理的想法。具有前瞻性思维的企业会逐渐撇去“亲情管理”，或者考虑借鉴大中型人力资源管理模式。但是由于小微企业资金来源少、规模小、雇员少、产品单一的影响，往往是亲情管理越撇越撇不掉，而大中型企业的借鉴也是信笔涂鸦，矛盾重重。这其中更多的是关于小微企业与大中型企业之间，灵活性与规范性，综合管理与精细分工，以及成本和收益之间的有效契合。

三、小微企业人力资源管理现状的解决措施

1、进一步开放经营者（决策层）经营思想。

小微企业在经营管理的过程中，易出现就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪现象，同时受人情管理的影响，导致很多制度形同虚设，甚至引起人力资源管理者在处理问题时也“左顾右盼”。因此要实现发挥人力资源管理的作用，实现良性发展。首先要明确“人”是企业中最重要的资本，把人作为有能动能力、可实现创新的资源。要实现资本的最大价值，就是进行“人”的有效配置和组合，确定核心的人才队伍。同时树立起企业战略与人力资源战略并行的思想，经营者亲自抓人力资源管理工作，注意人力资源管理柔性化与规范化的平衡。

2、小步前进，加强队伍建设，稳步完善人力资源管理体系。

受企业特点的影响，小微企业在由微到小、由专权管理到制度管理、由家庭管理到公司自理的过程中不可能一蹴而就。企业首先应该在明确自身业务的前提下，重视整体人力资源规划，逐一确定各职能核心人才，然后逐步形成小规模的梯度性人才队伍，同时逐步建立起选人、用人、育人、激人、留人的人才管理政策，逐渐转向高薪招聘、员工效率最大化，长久服务的良性发展。

3、健全、开放小微企业人力资源管理，实现良好转型和升级。

小微企业首先要摒弃人事管理的思想，打破不合理体制，合理定位人力资源管理，统筹整个公司的人力资源。同时认识到人力资源开发的投入是一种最有效益的投入，能够较多的关注员工技能的培训和智力的开发，真正做到以人为本，最大限度地调动和激发员工的潜能，让员工做到自我价值的实现。在人力资源数量本身不足的前提下，小微企业从成本和收益的角度出发，因将更多的人力资本从事务性的岗位分析，合同管理等方面转入核心业务，同时可将更多的常规性业务进行外包服务。

4、把握人力资源发展趋势，实现小微企业HR管理模式创新。

在当前开放的企业管理环境下，人力资源管理的发展也不断向前。职业化、员工激励、绩效薪酬等不断完善，同时信息化与网络化管理也不断深入，人力资源管理不断出现扁平化，矩阵式管理，此外人事，管理咨询，服务外包等人力资源管理项目的不断延伸，均为企业提供了相应的参考，小微企业在紧跟发展的同时，因结合自身特点进行相应的借鉴和融合，从而实现新管理模式的创新。

参考文献：

[1]工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部.《中小企业划型标准规定》，2011.6.18.

[2]荣鹏飞、葛玉辉、李良容.《小微企业的人力资源管理问题及对策研究》，中国人力资源开发，2012年第5期，P36.

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关键词:国有企业;人力资源管理;问题;对策

一、人力资源管理概述

(一)人力资源管理的含义

人力资源管理,是指在经济学和人本思想指导下,通过甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制与协调,充分发挥人的主观能动性,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员的最大化发展。

(二)人力资源管理与传统人事管理的联系和区别

人力资源管理是一门新兴的学科,而人事管理的思想却源远流长。从时间上看,从18世纪末到20世纪70年代,这一时期被称为传统的人事管理阶段;从20世纪70年代末以来,人事管理开始被人力资源管理替代传统意义上的人事管理一般是指为了完成组织的任务,对组织中涉及人与事的关系进行专门化的管理,使人与事达到最佳的匹配,并运用激励措施来提高员工的积极性和主动性。而人力资源管理理论则认为员工是实现组织目标的“第一资源”,应该系统地将人与组织联系起来,促进人的行为与组织目标相统一。

二、国有企业人力资源管理存在的问题

(一)企业人力资源结构不合理

结构不合理、配置不科学是目前国有企业人力资源管理存在的主要问题,这主要表现队伍结构比例失调,管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题。具体来说,在人员配置上,技能单一型的人员富余,而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才不足;在配置方式上,不能按需引进,难以按需流动;另外,由于近年来国企人才流失比较严重,整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势.企业净人力资源相对减少。

(二)激励机制的不灵活,挫伤了人力资本的积极性

国有企业在工资、薪金等激励方面较私营企业仍有很大差距,而且没有科学的设计好薪酬结构,薪酬没有有效地和员工绩效挂钩。激励机制单一,缺乏活力,激励手段无力,严重地挫伤了职工工作积极性和创造热情,并带来了一系列严重后果,例如人员流失严重、企业员工出勤却不出力导致整体效率低下等。

(三)忽视对人力资源的开发和培训

人力资源理论重视教育与培训的投入和产出的关系,而多数国有企业却忽视对人力资源的教育和培训。即使有些企业对员工进行培训了,但其培训缺乏针对性,随意性较大,难以取得理想的教育和培训效果。有些企业缺乏充足的培训经费,或者忽略基层人员,形成了重管理轻培养、重使用轻开发的尴尬局面。

(四)缺乏急需的人才

在人力资源被高度重视的知识经济时代,作为国有企业来说,制度的变革导致以往吸引人才的环境丧失。企业发展急需的经营者、科技人才及骨干技术工人严重缺乏,而另外一些岗位又普遍存在冗员,这使得人才强企的战略难以落实。

(五)企业文化建设薄弱滞后

国有企业人事部门多数对企业文化的理解还很肤浅,也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而形成了僵化、形式主义的模式,企业文化在一个企业中所具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来,既不能吸引企业外部的优秀人才,又不能提升内部员工的凝聚力。

三、改进国有企业人力资源管理

(一)引导管理者转变观念,树立以人为本谋求发展的思想观念

打破“官本位”的陈腐理念,引导管理者树立以人为本的思维方式,把人力资源看作企业最重要的资源。这就要求企业必须以一种新的思想和严谨务实的作风,制定并落实自身的人力资源管理开发计划与措施,挖掘职工现有潜能,有目的地引导培育职工的个人发展方向,使其与整个企业发展规划相结合,从而提高职工的满意度.把人才留好,把人才用好。

(二)调整企业结构,优化资源配置

剖析企业业务流程与组织结构构架,对员工进行准确定位,引导其向良性的价值观和事业方向发展。坚持体制改革与结构调整相结合、机制转换与制度创新相统一,配套实施相关劳动人事制度改革,对人力资源进行优化配置。

(三)健全考评制度,完善机制

完善考核评价制度,促进人力资源价值的准确定位。分配制度应以企业效益为中心,把职工的责、权、利结合在一起,加大薪资结构中“活工资”比例,拉开分配档次。从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节、工资水平不反映岗位劳动差别等问题,实现贡献大多收入、贡献小少收入。

(四)强化培训,提高员工素质

把职工的教育培训作为一个系统工程,提升到企业发展战略的层面上来抓,建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。一要抓住重点培训对象。把对决策者、核心管理人员及骨干员工的培训作为重中之重来抓。二要选择正规培训机构,选择有影响的培训师和培训课程,这样的培训效果会更具针对性和实用性,同时也可采取“干中学”、“学徒制”等方式来培训。

(五)大力加强企业文化建设,发挥企业精神的凝聚作用

加强企业文化建设,塑造奋发向上的企业精神,形成企业特有的价值观念和行为准则,从管理上充分体现对员工尊重,进而提高了提高员工的满意度和增强员工的凝聚力,从而有利于人力资源的有效管理。

参考文献:

1、赵新霞.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].现代经济信息,2009(16).

2、拓振怀.浅谈国有企业的人力资源管理[J].商情,2009(11).

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关键词：物流企业；人力资源管理；绩效管理

中图分类号：F241.1 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）06-00-01

随着经济全球化、信息化的逐步推进，我国物流企业得到了迅速发展，逐步成为我国经济发展的重要产业和新的增长点。但是，与国外相比，我国物流业总体水平比较落后，而人力资源管理问题是制约其发展的最重要因素。

一、人力资源管理内涵及基本功能

(一)人力资源管理内涵。人力资源，相对与人口而言，是指在一定社会区域内，作为生产要素，能够推动经济社会发展的具有劳动能力的人的总和。人力资源管理是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工招聘与培训使用考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

(二)人力资源管理的基本功能。人力资源管理的基本功能主要包括获取、整合、保持与激励、控制与调整和开发。现代物流企业的人力资源管理应该遵循在招人时强调有计划地为企业找到合适的人，在用人、留人方面处处体现以人为本的管理思想，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥认得积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。

二、当前我国物流企业人力资源管理的现状问题

(一)人力资源管理观念落后。我国物流企业起步较晚，对人力资源管理的理解仍停留在传统的人事管理理念上，没有充分认识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位。没有把人看成是一种获得的资源来加以开发和利用，从而造成人才浪费。

(二)人才短缺。首先，人员在数量上不足。目前，我国物流企业从业人员的待遇一直处于中下水平，再加上现有的人才自主择业、自主流动政策，一般技术人才都不愿意进入物流行业，甚至出现本行业专业人才外流的现象。其次，人员质量不高。我国的物流企业有由传统的运输、仓储储运企业转化而来，通常并不需要高学历、高素养的从业人员，致使很多物流企业现有员工平均文化水平相对较低。很多基层物流从业人员只有高中以下学历，管理人员具有大专以上层次者比例不高，严重制约了物流企业的人力资源管理与开发模式，从而阻碍我国物流企业发展前进的步伐。

(三)缺乏对人力资本的投入力度。伴随着科学技术的快速发展和全球化竞争的不断加剧，社会产业结构的高度职能化和信息化要求物流企业尽快更新知识和能力，但是，很多的企业管理人员对人力资本投资意识缺乏，只是关心眼前的利益，不重视员工的培训，很少做长期的人力资源规划、预测和开发。没有形成和企业发展规划相统一的培训机制。物流企业对人力资源的投资成本不够，不利于物流企业人员自身水平和综合素质的提升，不利于物流企业的发展。

(四)绩效管理体系不合理。绩效管理方面，很多物流企业普遍存在对绩效管理不够重视，缺乏完整的绩效评价体系，绩效考核标准单一，内容空乏，绩效考核流于形式，考核结果与应用严重脱节，使得绩效评估及薪酬的结果难以做到公平、科学、合理，这样容易使企业员工产生不满，萌生去意。另一方面，当前物流企业的激励机制度不够完善，不利于物流企业员工积极性、主动性和创造性的提升。

三、构建物流企业人力资源的措施

(一)倡导以人为本的人力资源管理观念。作为现代物流企业的人力资源管理工作应该强调以人为本，不仅要涵盖传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上要更加丰富、深刻和全面。在企业内部营造相互尊重和合作的信任文化，注重员工情感和人际关系的需求，创造良好的工作环境。企业应该让员工感受到公司重视他们的价值，感受到公司会给他们实现人生价值的平台。只有这样，企业才能在激烈的人才竞争中获得和保留人才，从而使人力资源管理步入更为稳健而良好的态势之中。

(二)采取多样化措施优化企业结构。首先，企业在招聘时应仔细研究企业所需的人员素质和知识结构，针对物流企业的自身业务操作特点，甄选出适合的人员，并配备相应的考核指标。其次，增加对高层次、高学历的人员引入，为将来进行的人力资源管理变革的相应配套制度提供人才储备，突破人才制约的瓶颈。

(三)重视对员工的培训。人才培训是企业人力资源管理和开发的重要组成部分，对企业员工进行终身培训是未来人力资源管理的一项重要内容。从培训方式上，物流企业可采取长期培养和短期培训、学校培养与在职培训相结合的方式。积极加强对物流企业员工的基础知识和广度知识的培训，增强企业员工的综合素质。首先，物流企业应该本着企业全员工培训和重点培训相结合的原则，提高全体员工的能力素养和知识素养，加强对管理层的培养，提高企业的运行效率；其次，加强对物流企业新员工的导向作用，使新员工在工作中顺利适应各种环境，帮助新员工形成企业的价值观。

(四)建立科学的绩效管理体系。绩效管理的目的不仅在于评价员工的日常工作，更在于通过工作态度和成果的评价寻找差距，并采取措施改进工作能力以提升绩效。因此，物流企业应建立科学的业绩考核体系，实行具有客观公正的、易于操作性的考核办法，对员工进行全方位的考核。同时，应该注重绩效反馈的环节，通过管理者和员工的沟通，不断纠正员工的行为，提高企业的绩效水平。

总之，经济的快速发展，对于我国物流企业面临的既是机遇也是挑战。物流企业想要在激烈的竞争中立于不败之地，就应该认识到人力资源的重要性，努力做到人尽其才，才尽其用，把人才的个人需要和企业需要结合起来，最终实现企业的目标。

参考文献：

[1]史伟,魏晓平.基于精准化管理的我国物流企业人力资源管理研究[J].物流科技,2009(12).

[2]耿炳莉.浅析我国物流企业人力资源管理存在问题及对策[J].中国商界,2010(7).

[3]高海霞.浅析物流企业的人力资源管理[J].中国商界,2010(9).

[4]朱莹.浅谈如何加强中小型企业的人力资源管理[J].中国高新技术企业,2010(9).

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【关键词】国有企业 管理 资源

企业的生存与发展受许多因素影响和制约。其中人的因素是最重要也是最根本的影响因素，在实际工作中，许多企业虽然已经认识到人的重要性，但由于受到我国管理体制等因素的限制，无法施展手脚，管理的力度不够大。人力资源问题已经阻碍了企业的进一步发展。一个企业人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构与文化价值紧密联系的，具有独特的个性，卓越的人力资源管理是其他企业难以复制和模仿的。

一、国有企业人力资源管理存在的问题

1.先进的科学管理理念和传统观念的冲突。企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。

2.企业行为政府化，潜意识中政治气氛浓厚，重“名”而不重“实”。这种行为在国有企业较为严重，如管理者的考核任命强调政治表现，但有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇，“又红又专”的标准最后往往变成“红而不专”。

3.领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益。国企领导很少考虑到战略、文化层次，即使制定了战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。

4.许多国有企业已经将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，其中部分企业逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差别。对人力资源管理的引进，又较普遍的模仿西方经验，只是简单的嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。

5.由于国有企业在我国存在的时间较长，各种观念还没有把人力资源投资纳入在内，对员工的投资就更谈不上，这样就导致了企业员工的素质难以适应市场经济的发展要求。

6.多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。

二、市场经济条件下的改革方案

1．引导管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念。与合资企业、民营企业相比，国企在人力资源管理和开发上认识不足，多停留在作业性、行政性事务上。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配制手段较弱，形不成合理流动、优化配置机制。“官本位”思想的存在导致以“权”为本的思维方式，反映在企业组织活动中就是争权夺利，情大于法的人事管理仍然很普遍。即使有些国有企业在组织机构上设立了人力资源部，但并未完全在观念上由人事管理向战略性人力资源管理转变，在职能上向帮助企业获取企业持续竞争优势，实现员工贡献最大化这样一种全新角色转变。因此，应当打破“官本位”的陈腐理念，引导管理者树立以人为本的思维方式，把人力资源看作企业最重要的资源。

2．适时调整企业组织结构，优化人力资源配置。国企现存的人力资源结构不合理、配置不科学是长期计划经济体制下的产物。管理机构上层次过多、分工过细、职能交叉，不利于提高管理效能、降低管理费用，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。对经营管理、专业技术、技能操作人员这三支队伍在企业中的重要性应当统筹兼顾，结合各自特点进行培养选拔、均衡配置，才能发挥出人才的积极性、创造性。应坚持体制改革与结构调整相结合、机制转换与制度创新相统一，配套实施劳动人事制度改革，优化人力资源配置。一是改革管理体制，压缩管理层次，按照体制到位的内在要求和现代企业流程再造原理，建立起“扁平式”的管理体制。二是通过主辅分离、改制分流等政策的灵活运用和细致实施，提高专业化程度和运作效率，在突出主业的同时又便于对辅业进行股权多元化改造和经营机制转换，拓宽富余人员分流安置的渠道。三是面向市场招聘人才和建立内部劳动力市场相结合，通过市场机制调节人力资源的配置，继续实行聘用制和竞争上岗，力争实现人尽其才、才尽其用。在劳动力引进、内部人力资源流动、特殊人才聘用等方面进行创新，加快高级人才薪酬待遇与市价位的接轨进程，不断提高人力资源配置效益。

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关键词：企业管理；人力资源；对策

一、人力资源对企业管理的作用

人力资源对生产力的发展起着决定性的作用，对企业经营战略的实施起着保证作用。企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，因此企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，企业才能提高其效益，在市场经济中处于不败之地。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为―种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业要创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，以满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。

二、传统人力资源管理与现代企业管理

现代企业的经营环境和传统的企业经营环境，在本质上有很大的差别，传统的企业经营模式在很大程度上，已经不能适应现在企业的发展，因为现代企业所处的环境、人事关系等都发生了很大的变化。现代的人力资源管理，不但为了协调人与事的关系，更在于充分挖掘个人潜力。

1.现代企业人力资源管理，主要工作是为企业培养、选拔出色的人才，以便企业在竞争中立于不败之地，作为现代企业的重要组成部分，人力资源管理属于企业的高层决策机构，是企业的核心部门，主要负责各个部门人才的调整，为企业不断的输送新鲜血液。而传统的人事管理部门属于企业的辅助部门，只是负责员工的考勤、培训、档案、人事管理等工作，对于企业的整体发展和业绩的提升并没有多大的影响。

2.现代企业人力资源管理，主要是围绕“人”为核心的管理。不单单是为了管理而管理，而是把“人”的需求放在首位，强调的是对员工的帮助和心理调试，在某种意义上不仅是关心员工的身体健康，更关注心理需求，自我价值的实现。传统的人力资源管理，只重视工作成绩，员工对管理者来说只是一种工具，管理的目的在于控制员工创造更高的价值。

3.现代企业人力资源管理制度建立的相对完善，能够及时灵活的按照国家及地方法律法规，并结合企业自身情况建设适合企业自身发展的制度，确保企业战略目标的实现，传统的人事管理部门主要执行部门，主要是按照国家或上级部门的规定处理，但在工作过程中由于没有办法调整现行的政策和实际情况的偏差，造成了制度的表面化。

三、优化企业人力资源管理的对策

1.建立健全激励制度

目前，企业竞争的核心表现为对人力的竞争，企业人力资源管理的重要任务之一就是通过有效的激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。工资与福利条件是人力资源激励的重要内容，具体来说，要提供良好的工资和福利待遇，解决员工后顾之忧，要提高保健和保险等方面重视；在工资分配上，要正视人力资源的价值，打破分配中的平均主义，实行按岗定酬、按业绩定酬，实现绩效挂钩。在工资分配上，采用固定工资和绩效工资相结合的办法，绩效工资与个人业绩、企业效益挂钩。值得重视的是，对于人力资源的激励不仅在于物质激励，更在于实现其自身价值层面的精神激励。要建立科学合理的用人制度，合理配置人才，了解员工所长，使员工能在自己适合的岗位最大限度地发挥自己的才能。在用人方面，要更多关注核心人才，对核心人才要给予充分的信任，敢于放手让他们承担工作责任，为他们的自身成长和业务成就的提升创造良好的环境，搭建展现才华、发展事业的舞台。激励制度是激励员工个人行为，发掘员工潜能的巨大动力，合理而有效地利用激励机制，对企业发展有着事半功倍的效果。

2.提高人力资源整体素质，搞好全员培训

未来的企业员工不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高，掌握多种技能，既要提高人的智商，又要提高人的情商。中国企业在未来的时代里，能不能从容地走向世界，越来越取决于人的素质的提高。产品竞争的背后，是人的素质的较量，面对加入WTO的挑战，尽快培养一批外向型人才，努力提高我国人力资源的整体素质，搞好全员培训，已成为当务之急。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神