绩效管理的技巧精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇绩效管理的技巧，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词：企业管理；人力资源；绩效管理；绩效考核主导目标

中图分类号：F275 文献标识码：A文章编号：1009-2374（2011）15-0100-02

一、企业实现绩效管理的含义及内容

（一）绩效的概念

到目前为止，一个得到各界公认的绩效（performance）概念并不存在，这一方面是由于组织的多样性而缺乏普适性的评估尺度，不同的利益相关者对于组织的目标与成就的认识很难达成一致；另一方面是因为绩效概念还会随着研究和实践的发展而在内涵与外延上发生变化。关于绩效的概念，有很多的理解。根据韦氏辞典，绩效是完成某种任务或达到某个目标。一般来说我们认为它指的是活动的结果和效率水平。在管理实践中，绩效更强调一个工作活动的过程和其结果，也就是说绩效包括了工作行为、方式以及工作行为的结果。

（二）绩效的层次

关于绩效层次的划分，学者们有不同的见解。有人倾向于将绩效划分为组织、部门/团队、个人三个层次，这一划分方法简单易理解，但无法突出组织的特征；因此，本文主要采用拉姆勒与布拉奇的划分方法，将其划分为组织、流程、员工个人三个层次。

1．组织层次的绩效。如果将组织简单地看做一个宏观的“系统”，那么组织层次的绩效强调了组织与市场的关系及其主要职能。在这个层次上，影响绩效的变量包括组织的战略、整体的目标、组织结构和资源配置等。

2．流程层次的绩效。组织是通过无数职能交叉型的工作流程生产产品并提供服务的，组织的优秀与否取决于流程。对流程层次的绩效进行管理，必须确保流程是按客户需求设置，这些流程的运作快速有效，并且流程的目标和评价指标是受客户和组织的需求驱动的。

3．员工个人层次的绩效。组织产出是通过流程完成的，流程经由从事不同工作的员工个人执行和管理。绩效的第三个层次代表了组织机体的“细胞”，员工层次的绩效变量包括招聘与晋升、工作职责与标准、反馈、薪酬以及培训等。以上是一个组织内三个关键且相互联系的绩效层次，鉴于这三个层次的重要性和彼此依赖性，其中任何一个层次的错误都会影响到整个机体的有效运作，本文将着重讨论员工层次的个人绩效管理方法。

二、有效的绩效管理

（一）绩效考核的方法

绩效考核的方法很多，针对员工个体绩效考核的、非系统的绩效考核技术主要包括：以业绩报告为基础进行绩效考核，包括报告法（自评）和业绩评定表法（他评）；以员工比较系统为基础进行绩效考核，比如简单排序法、配对比较法、强制分布法；针对员工行为及个性特征进行绩效评估，比如因素评价法、图解式评估法、行为锚定等级评定量表法；以个人绩效合约为基础进行绩效考核；以特殊事件为基础进行绩效评估，比如关键事件法、不良事故评估法；360度考核法以及工作标准法（劳动定额法）、短文法、面谈评估法等。

另外，还有一些系统的方法，比如基于关键绩效指标的绩效考核，基于平衡记分卡的绩效考核，基于目标的绩效考核，以素质为基础的考核以及基于团队的绩效考核。其中，行为描定等级评定量表法是传统业绩评定表和关键事件法的结合。使用这种方法，可以对源于关键事件中有效和非有效的工作行为进行更客观的描述。熟悉一种特定工作的人，能够识别这种工作的主要内容，然后他们对每项内容的特定行为进行排列和证实。因为此种方法的特点是需要大量的员工参与，所以它可能会被部门主管和下属更快地接受。这种方法有工作绩效的计量更为准确、工作绩效评价标准更为明确、具有良好的反馈功能、各种工作绩效评价要素之间有着较强的相互独立性以及具有较好的连贯性等优势，其中最大的优点在于它指导和监控行为的能力。

（二）高效绩效管理方法的选择

面对纷繁复杂的绩效考核方法，企业管理者该如何选择正确的考核方法作为评定标准呢？这就是接下来我们要探讨的一个重要问题。

1．首先，需要明确绩效考核的种类及其特点。企业绩效考核的主导目标类型决定了它选择何种绩效考核方法。例如，有些企业采用目标考核法，凡是达到预定目标的员工都留用或提薪，未达到预定目标的员工则辞退，它的考核目标要的是企业绩效目标的快速实现，稳定的员工队伍的培养不是它的目标。从绩效考核的主导目标来划分，可以分为：（1）效果主导型，即考核的内容以考核结果为主，着眼于“干出了什么”，重点在结果而不是行为，它具有短期性和表现性的缺点，对具体生产操作的员工比较适合，但事务性人员不合适；（2）品质主导型，即考核的内容以考核员工在工作中表现出来的品质为主，着眼于“他怎么干”，由于其考核需要如忠诚、可靠、主动、有创新等，所以很难具体掌握，操作性与效度较差，适合于对员工工作潜力、工作精神及沟通能力的考核；（3）行为主导型，即考核的内容以考核员工的工作行为为主，着眼于“如何干”、“干什么”，重在工作过程，考核的标准容易确定，操作性强，适合于管理性、事务性工作的考核。

2．要确认绩效数据来源和收集方法。绩效考核是一项长期、复杂的工作，对于作为考核基础的数据收集工作要求很高。在这方面企业应该注重长期的跟踪、随时收集相关数据，使数据收集工作形成一种制度，尤其是在当前信息时代。绩效考核的资料来源主要有三种：（1）客观数据，即客观的生产与工作数据；（2）人力资源管理资料，采用得比较多的是缺勤率、离职率、事故率和迟到情况等；（3）评判数据，评判数据以管理人员（上级）的评定为主，还包括员工本人的评判、同事的评判以及下属人员的评定等，评判数据受到许多因素的影响，包括评判人的经验、评级量表的类型、考评的方法、被评人工作的类型和特征等。收集绩效考核数据的主要做法包括工作记录法、定期抽查法、考勤记录法、项目评定法、扣分法、事例法以及指导记录法等。

3．绩效考核的结果处理方法。绩效考核最终会以一定的量化结果形式，为企业的奖惩提供依据。对绩效考核过程中采用各种方法收集到的评估数据，要根据考核的目的、标准和方法，进行分析、处理、综合。一般具体过程有：（1）划分等级，把每一个考核项目如出勤、责任心，按一定的标准划分为不同等级，一般可分为3～5个等级；（2）对单一考核项目的量化，为了能把不同性质的项目综合在一起，就必须对每个考核项目进行量化，及不同等级赋予不同数值，用以反映实际特征，如果优秀为10分，不合格为2分；（3）对同一项目不同考核结果的综合，可以采用算术平均法或加权平均法进行综合；（4）对不同项目的评估结果的综合，一般采用加权平均法，给员工排名次、分级，以运用考核结果达到明显的激励效果。

三、结语

综上所述，企业绩效管理是一个强调全体员工参与的自下而上的过程，每一个员工都应该设计好自己的绩效目标，并要求高层管理者的支持参与，这样才能提高企业绩效管理的有效性及成败。

参考文献

[1] 许仁妹，创新企业战略性绩效管理[J]．上海企业，2009，（8）.

[2] 郑敏芝，宋延军，战略性绩效管理：组织发展的推进器[J]．技术经济与管理研究，2009，（3）

篇2

关键词：企业员工；管理；技巧

作者简介：姜涛（1962-），男，吉林省吉林市人，刘家峡水电厂人力资源部主任，高级经济师，高级人力资源管理师；赵锦添（1973-），男，甘肃会宁人，刘家峡水电厂人力资源部副主任，经济师，高级人力资源管理师。（甘肃永靖731600）

中图分类号：F272.92     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）12-0031-03

知识经济时代，人才是组织竞争优势的源泉，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。作为企业的管理者，必须探索员工管理的有效途径，运用管理的手段和技巧，最大化地调动员工的积极性，才能为企业创造最大化的效益，现结合我国企业员工特点，对企业员工管理的有效途径和技巧问题进行探讨。

一、企业员工管理共同特点

对于我国企业员工来说，每个人的职业生涯是其一生最宝贵的物质财富和人生阅历，工作既是其物质财富的主要保障，也是实现其人生社会价值和获得个人心理满足的主要保障源。对于大多数企业来说，员工的综合技能、业绩表现、忠诚企业是影响企业的生存和发展的重要因素，而企业良好的员工管理则是保障员工稳定的制胜法宝。

广泛来讲，员工管理是企业整个人力资源管控体系中最重要的环节，企业管理者和人力资源管理人员，通过实施各项人力资源管理行为，调节企业与员工之间、员工与员工之间的相互影响和纵向横向关纽带，以便更好地实现共同认知的企业愿景。具体来讲，员工管理是企业和员工的纵向交流沟通管理，这种沟通通常采用正向激励性的、非强制性的手段，用以最大限度提高员工积极性和贡献度,主动支持组织实现目标任务。可见，员工管理具有非常鲜明的动态性和正向反馈特性。良性的条件促进和巩固企业与员工双方的纽带联系，不良的条件分化瓦解企业和员工双方缔结的联系。

二、企业员工管理基本问题

企业在我国经济社会中一直扮演着十分重要的角色，随着改革开放的不断深入，大量外资企业相继进入我国，其人本化管理理念直接影响和冲击到我国长期以来固有的企业管理理念变革。从变革中可以清晰的看出，我国一些企业不能实现长期持续稳固发展的原因很多,但其员工管理不善是其主要因素。人际关系的不和谐、不信任，使员工之间内耗大，给企业带来巨大的损失，而良好的员工管理使员工从心理和情感上获得尊重、满足和快乐，有利于提升其工作意愿和积极性，更有利于确保企业战略目标的有效落实。

我国从2004年就把“以人为本”作为国策，随着建设和谐社会理念的深入推进，使企业不仅面临来自国内同业的竞争，而且也受到来自国际上先进企业员工管理方式的冲击。因此，企业能否最大限度吸引并留住最优秀的员工，成了决定企业成败的关键问题。通过对我国企业员工管理实际调查摸索，依据大量文献和案例的分析，初步形成了对我国企业员工管理中存在不足和问题的认同。

1.优秀企业文化没有形成

优秀企业文化可以帮助员工明确工作的真谛，可以在企业员工中形成共同价值观认同，激发员工的工作热情，在企业中形成强大的文化凝聚力。但是,我国企业的企业文化停留于形式,几乎所有的大企业都制作了看似完美、系统的企业文化手册和设计了很亮丽的企业形象识别系统及十分规范的行为约束系统，但普遍都没有落到实处，没有通过确立共同愿景和价值观认同,形成优秀的企业文化，把企业员工个人目标引导到企业目标上来。

2.普遍对员工管理重视不够

改善员工管理关系到企业整体团队的和谐稳定，是一项全局性和系统性的工作，更是体现人力资源管理价值的重要组成部分。在我国，企业员工管理普遍没有得到足够的重视和价值认同。每个企业都没有将其与企业“工作计划”、“营销战略”、“绩效考核”等工作那样受到高度重视。据悉，大部分企业员工整体积极性与薪酬关系并不大,反而是跟管理者不和成为主要原因。管理者不去了解员工的工作实际,不关心下属的生活及实际困难，凭想象、凭感觉，甚至凭个人喜好去管理，双方融洽的关系就不会真正建立。遇到突出问题和应急事件时，关系就十分紧张。此时，管理者想当然地通过政策手段或法律手段来处理问题，结果导致员工与管理者关系再度紧张和僵化，形成恶性循环。

3.交流沟通意识不强

任何企业内部都会存在一定的矛盾,这些矛盾往往就是员工管理不善的关键所在。当企业和员工之间、员工和员工之间出现矛盾和冲突时,纵向和横向交流沟通将成为解决问题的第一选项。积极主动、及时有效地沟通将会有效降低员工内耗对企业形成的不良影响。我国企业管理者与员工上下级层级分明，纵向交流沟通意识淡薄，导致交流沟通的滞后，上下级关系紧张，从而直接影响着各部门以及部门之间工作的顺利开展。由于交流沟通意识不强,当矛盾出现时,上级大多不会主动与下属沟通,而多数采取“高压”政策或是“推诿”的态度,致使简单的事情人为复杂化，成为企业发展的不利因素,问题严重后才开始着手解决，这一现象相当普遍。

4.企业缺乏有效的激励机制

科学研究发现，一般情况下, 员工的潜能仅能发挥30%，而另外70%的潜能需要在建立有效的激励机制基础上才能够发挥出来。企业员工对企业现状不满,是导致企业员工管理不善的主要因素,而提升员工的满意度需要建立360度的激励机制。在实践中,不少单位以物质奖励为主，在使用物质激励的过程中，往往对员工采取简单的现金奖励，忽视员工在情感归属和职业生涯设计等方面作为自然“社会人”的需求，有冲突时只是以粗暴或命令的方式约束员工，不懂得尊重员工，激励员工，导致预期的目标未达到，影响企业稳定和持续发展。企业对员工个人的业绩考评流于形式，员工薪酬基本固化，没有真正反映员工的工作业绩，使得员工对工作没有过高的热情。

三、企业员工管理的有效途径

1.做一个能够全面了解员工的管理者

一个企业要持续健康发展，作为企业的管理者，必须充分了解和认识企业员工，但这并非容易之事，然而管理者如果能全面掌握自己员工对企业发展的愿景和期望，明白员工的内心，则实现企业设定目标的过程中将会顺利的多。一个能够全面了解员工的管理者，必定懂得关心和了解基层。

认识和了解员工可定义为三个过程：

第一过程：了解员工的基本情况，包括社会背景、学历经历、业务水平、家庭情况、爱好特长等，同时还要了解和掌握员工当前的思想动态和热点问题等。

第二过程：当员工遇到困难和挫折时，管理者能预料到员工的反应行为。能恰如其分地帮助分析，并能指导解决问题的途径。此举表明，对员工的了解更近了一步。

第三过程：有效发挥和挖掘员工的潜力，激发其工作积极性，能使每位员工在其胜任岗位上发挥最大潜能，给一个可以经过自身不断努力就能实现的绩效目标，并且在其遇到困难时充分进行指导。

2.做一个主动倾听员工倾述的管理者

在企业管理过程中，要想调动员工的积极性，管理者与员工平等互动，善于聆听员工的倾诉是一个重要途径。员工的思想一旦出了问题，尤其当无法解决时，就会失去工作的主动和激情，让其出色地完成工作任务是可望而不可及。作为管理者，应耐心沟通、鼓励、引导，帮助分析问题所在，提出解决问题的途径，只有这样才能高效地实现管理目标。

3.做一个管理方法不断创新的管理者

在稳定的大企业中，管理者要多注重员工的变化，在基本管理的框架内灵活地运用不同的管理方法管理员工。管理者要与时俱进、因人而异地采用新的管理方法处理员工的新问题，就必须具备超越原有管理方式的能力。当今，一方面欧元区的企业业绩步步下滑，经营效率的低下。另一方面，新兴经济体的企业业绩的不断提升，市场份额不断扩张，这从一个层面反映出管理者缺乏创新的管理意识和手段。

4.做一个能将员工调整到合适岗位的管理者

员工的能力各有所长，必须坚持“用人如器，各取所长”的用人之道。为此，在用人时管理者必须先要充分掌握员工的业务水平、技能专长。在诸多企业中，关于员工执行工作的正确性、完成工作的及时性等指标纳入员工业绩考核表中，而以此作为区分员工优秀与否的标准，这具有相当的局限性。管理者不应单纯关心员工业绩考核表的得分，更要在实践中学会观察员工的主动性、责任心、学习能力、协调沟通能力、时限和准确性，从而全面了解员工的个人潜能，企业管理者才能灵活多变、务实高效地管理员工，才能有效实现企业的绩效目标。

5.做一个员工尊敬权威的管理者，而非员工惧怕权利的管理者

对员工的管理最终落实在员工的服从和执行，这种服从关系来自于权利或权威两个方面。员工是企业的主体，企业管理者必须注重亲情管理和人格魅力，任何时候要把维护企业和员工合理权益放在心上。积极地为员工创造安全舒适的工作、生活条件，倍增职工荣耀感、归属感。作为企业管理者应当深谙“得道多助，失道寡助”的深刻寓意，要走近职工，尊重职工，实现管理者和员工的和谐相处，做一个富有魅力、员工尊重的管理者。

6.做一个允许员工犯错误的智慧型管理者

创新意味着发展与突破，创新中的失败孕育着成功。只有在不确定的环境中，靠着灵感去尝试，去努力，才有成功的机会，但也不可避免地招致失败的可能。若管理者不允许员工失败，就会抑制员工的创新性和主动性，进而产生惰性和依赖性，最终导致企业失去活力，丧失赖以生存和发展的原动力。因此，管理者应当鼓励员工去创新，允许员工失败。

7.做一个能为员工创造合理竞争环境的管理者

在企业内部，员工之间也存在着正当竞争和不正当竞争。促进正当竞争是作为一名管理者的重要职责，要时刻关注员工的举止动态和心理变化，择时采取恰当措施，将不正当竞争行为遏制在萌芽状态。为此，对于员工管理要结合企业经营管理实际，制定一套完备的组织绩效和员工业绩考核评估体系，要以员工的工作实绩评估其能力，避免“人情管理”，实现绩效考核客观公正。同时，企业内部要建立渠道畅通的沟通申诉机制，协助员工制定绩效纠偏计划，持续不断地辅导员工实现绩效目标。

8.做一个不断激发员工潜能的管理者

员工是组成企业的细胞，是企业生存和发展的基础，没有员工个人成长发展，就不会有未来腾飞的企业。工作中，一是要充分发挥人力资源规划、协通和人才保障职能，积极完善绩效评估与激励系统，将企业发展与职工个人职业生涯规划有机结合，充分挖掘和发挥人才的最大潜能和创造性，共建企业与员工的“心理契约”。二是要逐步建立基于工作丰富化的一般人员岗位轮换制度。通过岗位轮换，可使职工获得重新估价和修正自己的机会，在岗位轮换中不断认识自己，准确定位自己在企业的发展空间，也会让员工感受到领导是在有意识地全面培养自己，因此会在新的岗位上施展自己更大的才能。三是要建立注重激励的利益协调机制，努力实现分配公平。绩效管理的目的在于加强沟通协调，充分调动企业员工的工作主动性和自觉性，提高工作效率，进而提高组织效率。为此必须以效率优先、兼顾公平为原则，建立全方位有效的绩效管理体系。四是把促进人的全面发展作为工作目标，建立平等竞争、择优录用、合理流动、选贤任能、能上能下的用人机制，努力做到“有利于物尽其用、有利于人尽其才、有利于结构合理、有利于整体利益”，全面促进员工正确对待自我价值体系与组织系统目标之间的有机联系和激发职工的动力。

四、员工管理过程中应掌握和熟练应用的十个技巧

1.领导者应具备不断更新观念的能力

把管理职务当作官和权的集合体，把员工当成随意摆布的工具，这种传统的管理作风应当在现代企业管理中予以剔除。坚持“以人为本”管理理念，遵循择优录用、双向选择的原则，逐步合理地设计和实施尊重和认可员工自我价值，充分掌握员工的需求层次，有效调动员工积极性和创造性，促进企业更好地发展员工管理体系。人才是企业创新和发展的关键，将人作为企业管理的重要因素，并将这种理念贯穿于企业的各项规章制度、管理方式、绩效管理等各项工作中，是企业竞争的关键与根本。

2.为员工设计一个“跳一跳”才可以实现的绩效目标

留住人才的关键是设计一个员工跳一跳才可以实现的绩效目标，为他们提供新的成功的机会，人人都期望获胜，热爱挑战是优秀员工的品质，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下来。管理者确立绩效管理目标时，首先从提升各级管理者的管理水平入手，理顺企业的管理流程和规范管理手段，其次从提高员工的工作效率入手，结合企业生产经营、改革发展目标和任务，层层分解落实情况，创造并设计一些挑战机会以刺激员工追求更高的业绩，并通过不断优化，改进工作方式，提升企业效率和效能，再次科学规划员工的职业设计，将员工个人职业生涯与企业战略目标紧密结合，从而实现员工和企业的共同发展与进步。

3.加强管理者和员工的双向沟通

在实现企业绩效目标的过程中，有些企业绩效考核的公开及透明方面做得不够，主要体现在考核时管理者和员工没有保持双向沟通，企业管理者无法将企业战略目标和行为要求传递给员工，员工对自身的工作业绩及工作表现与企业期望结果之间的吻合度无从知晓，绩效考核的激励和战略导向作用得不到有效发挥。因此，管理者和员工之间需要经常交流、沟通，集思广益、凝聚共识，提出解决问题的思路和办法。

4.明确目标强化授权与执行

一旦工作目标设定，就不应受人为干扰而偏离，而应在前行中不断纠偏。企业如果没有授权与执行制衡机制，必然导致经营者行为自由散漫、思维扭曲。授权的本质就是信任与诚信、责任与承担，就是管理者可控下给员工较大的自由和空间发展自己的事业，同时员工要善于培育自我价值，加强自我决策。企业管理者应当扮演支持者和教练的角色，与员工一起规划持续的愿景和挑战，将愿景与组织的每一层面联系，使远景成为动态管理，不断的开放与信任、指导与控制。

5.辅导和引导员工开发职业生涯通道

每一个企业员工都会为自己设定一个基于理想或显幼稚的发展目标，往往这个目标和企业目标关联度低而使员工发展偏离方向，并逐渐丧失信心。因此，企业必须充分了解员工当前思想状况及承受能力，加强员工绩效指标或目标制定的参与度，提高有利于个人素质和职业生涯的发展等潜在效应的认识。将绩效评价结果与员工工资收入和岗位调整、员工职业生涯发展通道等多个方面建立关联联系，为每一位员工设定一个适应于员工的发展计划和职业发展目标，并有力创造全面发展的条件和平台。通过有效的绩效沟通，管理者要全过程的关心和呵护员工为实现这一目标而努力。

6.让员工参与到实现目标过程的每一个细节

绩效管理是将团队和员工的努力与企业战略目标相联系，并运用有效计划、组织、协调与控制等手段，通过提升组织和个人绩效，实现企业整体战略目标的过程。因此，企业要充分利用有效的培训资源、企业文化和心理疏导等工作，做好员工观念的转变，形成一个人人关心绩效、人人重视绩效的良好考核环境，使企业和员工实现双赢和谐发展。

7.让员工看到管理者践行承诺

管理者不应忽视整体目标而轻言承诺，但应牢记在员工面前的承诺，作为企业管理者，其每一个行为细节和决定都有可能对企业员工产生重大影响。企业员工也真正希望领导做到“一诺千金”，作为企业管理者想要赢得卓越的领导能力和驾驭能力，必须为自己所说的每句话负责，做到言必行、行必果。如果确有客观原因而改变，就必须向员工阐明解释，否则就会失去公信力，失去员工对你的信任与忠诚。

8.理解信任、支持鼓励、做下属坚强的后盾

员工的意见和建议，对于管理者做出正确的决策具有相当重要的意义。所以，管理者善待员工的建议和意见，尊重员工的想法和方案，这样会创造一种相互理解、相互信任，互相支持、互相鼓励的积极向上的发展氛围。

管理者担任三种角色：后盾、导航员和阶梯，使员工获得稳定感和成就感，工作开展没有后顾之忧，能放开手脚，开拓进取，困难也就迎刃而解。这样，不但管理者的威信提高了，团队的战斗力也得到加强，业务开展自然水到渠成。

9.允许员工工作中的失败

工作中遭遇挫折和失败并不可怕，常言道“失败是成功之母”。对于失败，无论谁都很难过，作为管理者最重要的是积极帮助员工从失败中尽快走出来，而不是一味的埋怨与批评，通过总结与引导给予有益尝试的信任和支持，鼓励员工继续学习，共同查找失败原因，分析问题所在，探讨解决方案，促使员工新的尝试，帮助企业实现创新。

10.讲原则、有责任、规范制度

一个团队要想健康发展，稳步提高，必须要建立一个公平、公开、公正的环境，也就是管理者和员工都要遵守的行为准则，管理者对于员工，要做到支持但不娇惯，用制度来规范拘束大家的行为。

篇3

一、学会倾听

心理学研究表明， 人在内心深处都有一种渴望得到别人尊重的愿望。倾听是一项技巧， 是一种修养， 甚至是一门艺术。学会倾听应该成为每个校长的一种责任、一种追求、一种职业自觉， 倾听也是校长必不可缺的素质之一。懂得倾听， 不仅是关爱、理解、尊重， 更是调节校长和教师关系的剂。很多校长都不乏这样的经历， 有的教师愤愤不平地找你评理， 你不需要跟他讲理， 只需认真地听他倾诉， 让他把情绪宣泄出来， 表达他的不满。当他倾诉完时， 心情就会平静许多，然后， 你也许不用作任何决定， 问题很可能就解决了。我刚到一所学校担任校长的时候， 有不少教师找我反映问题， 因为我对学校的实际情况了解太少， 很难告诉他们应该怎么办。尽管如此， 我巧妙地运用了倾听的技巧， 不论教师反映什么问题，我总是问他们： “你认为该怎么办呢？ ”于是他们会提出各种方法， 在仔细地倾听他们的谈话中， 我了解到很多情况， 然后就可以帮助他们作出正确的选择， 最后他们总是满意地离去， 心里还想着这位刚上任的校长真是了不起呢！事实表明， 掌握倾听的技巧， 有时比多说更为重要。做个好听众、注意倾听， 这是一门艺术。实际上， 善于倾听还有两大好处： 倾听让人感觉你很谦虚； 倾听你会了解更多的细节。但倾听不是一般地“听”， 而是用心去“听”， 这是一个优秀倾听者的典型特征。倾听者要善于在讲话者的信息中寻找感兴趣的部分， 从中获取有用的信息。倾听者不要急于作出判断， 而是感觉对方的情感。设身处地看待事物， 总结已经传递的信息， 权衡所听到的话， 有意识地注意非语言线索， 询问而不是质疑讲话者。在倾听过程中要带着理解和尊重， 并注入感情。

二、讲究说话的语言艺术

（一）真诚

古人说：”精诚所至， 金石为开。“在观看影视、戏剧节目或者是阅读文学作品的时候， 之所以能够被里面的语言和情节所感动， 多是因为真诚。如果没有生活， 胡编乱造， 可能就不会吸引人。校长在和教师交谈中不能拿架子、耍官腔， 要有真实的情感和诚恳的态度， 这样才能使人相信， 只有使人相信， 才能达到预期的效果。真诚， 需要庄重而不能轻浮， 要认真负责而不能信口开河。有些校长为了使人相信， 往往把话说得过了头， 甚至采取发誓、赌咒的方式以表示自己的真诚， 这是不可取的。过了头的“真诚”， 往往起到的是反作用。

（二）慎重

一是不能轻易许诺。不能轻易向教师许诺一些不该许诺的东西。谈天说地可以轻松愉快， 谈到关键问题时一定要慎之又慎。尽管可以用轻松的语言来讨论， 但表态时不能马虎。如果在关键问题上轻易作出了承诺， 事后又不能落实， 就会在教师心目中形成信用缺失的不良印象。二是不要轻易拒绝。交谈中教师往往会提出这样那样的要求或条件， 其中有些交叉的利益关系一时难以消化和理顺。为了给自己留下一个考虑的空间， 一般不要一口回绝， 这样既能够显示对对方的重视， 也能利用时间争取主动。三是不能把话说绝， 要给自己留下退路或者回旋的余地。

（三）巧妙

这个巧妙不是轻浮的花言巧语， 而是庄重的语言技巧。巧在语言上表现在多个方面； 一是能巧妙地打开对话的大门， 让对方愿意和你交流； 二是能巧妙地接受和拒绝对方的意见， 不论是接受或拒绝， 对方都能认为是通情达理的； 三是通过巧妙的语言化解双方的分歧。

（四）和气

说话和气， 是人的一种美德， 直接体现着一个人的良好素养， 是人际交往和情感交流的“门票”， 是打开事业成功大门的“金钥匙”。但和气不是客气， 而是要和蔼， 和蔼才能可亲。语言不仅是一门学问， 也是一门综合性的艺术。如果掌握了这门艺术， 说不定这张“好嘴”真能起到“好胳膊好腿”都起不到的作用。

三、做教师的心理“按摩师”

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关键词： 高校机房；高效管理；计算机维护；高校计算机教学

中图分类号：TP393 文献标识码：A 文章编号：1671-7597（2012）1210148-02

1 计算机系统的安装

我们在安装计算机操作系统时（以windows操作系统为例），我们首先选一台性能和配置都比较好的计算机作为标准机，然后开始安装操作系统。我们安装的是windows XP操作系统，因为现在绝大多数的应用软件对windows Xp操作系统的兼容性较好，安装操作系统后接着就是安装计算机教学要用的软件，这些软件可以分为：1）计算机基础教学类（OFFICE、WPS等）；2）计算机编程类（VB6.0、C++6.0、JAVA、VS2008等）；3）艺术设计类（Photoshop、3D max等）；4）机械设计类（UG、AUTOCAD等）；5）管理软件类（企业管理软件ERP、物流管理软件等）；6）数据库类（Visual FoxPro 6.0、MYSQL、SQL server、Oracle等）；7）网页制作类（Fireworks、Dreamweaver 、Flash）；8）视频编辑软件premiere；9）计算机监控教学软件Lanstar 8.0；10）机房自动收费管理系统；11）其他的辅助软件等。

在安装Java开发工具箱（JDK）时我们做了一个批处理文件，只需运行一下该批处理文件就自动配置好环境变量，就可以进行java开发了；在安装泰利德机房收费管理软件客户端、和Lanstar 8.0客户端时，我们做了一个批处理程序，只需要所有客户端登陆到lanstar然后发送远程命令运行该批处理就可以大批量地安装好泰利德客户端和修改计算机IP地址和lanstar客户端的登陆频道。这样方便管理，和维护，大大的增加了管理和维护的效率。因为之前安装泰利德客户端时要一台一台的安装，每一台至少需要2-3分钟，可想而知几百台计算机要多少时间才能安装完。经过我们的研究和探讨最终做出了这样一个批处理程序，提高了工作效率、减轻了工作人员的负担。

2 网刻

我们根据不同机房的电脑我们采用不同的克隆方法，针对基础实验室我们采用惠普的增霸卡，利用网络工具就可以把标准机的系统克隆给其他的计算机，我们可以批量操作几百台机器，但是我们考虑到外网的传输速度的问题我们采用局域网克隆，这样可以保证速度而且便于管理。我们只要进入增霸卡里利用网络工具，把做好的标准机作为发送端，然后远程唤醒要克隆系统的机器或者用lanstar把要克隆的机器开机或者手动开机进入增霸卡的接收端，登陆完毕后我们完成登录然后设置相关的参数，点击发送数据，数据发送完成，系统克隆完毕。剩下的工作就是利用增霸卡的系统工具里的分区信息设置好所需要的保护的方式和保护那个硬盘即可。

针对其他的没有安装惠普增霸卡的计算机我们采用Ghost软件进行备份我们做好了的标准机的系统，然后再利用GHOSTSRV

服务器软件，我们只要配置好GHOSTSRV服务器然后点击接收客户端即可等待客户端登陆，我们利用Maxdos软件或者我们自己制作的U盘进入PE系统然后打开ghost软件利用多播功能然后输入我们之前配置好的GHOSTSRV服务器的名字即可，接下来在服务器端点击开始发送就开始克隆系统，等到发送完成网刻就完成。

3 保护

我们针对不同的计算机采取不同的保护方法，在安装好惠普增霸卡的计算机上我们进入增霸卡，在分区信息里设置好我们需要的保护方式然后保存退出就保护上了。在没有安装增霸卡的计算机上我们用的是冰点还原精灵，我们把教师机作为服务端，学生机作为客户端，在教师机上安装好冰点还原精灵的服务端然后在学生机上安装客户端，在安装客户端时我们用的是批处理安装的，这样安装省时高效，方便管理和维护。学生机只要把系统盘保护起来就行，这样保证系统不会被破坏和修改。服务端可以放开客户端的保护，这样我们在以后的维护和系统升级时就变得非常方便。

4 教学和监控

我们采用lanstar 8.0来进行教学，方便多样性的教学，我们可以利用lanstar 8.0如下功能进行教学和监控，方便老师的教与学生的学。

Lanstar 8.0主控端在教学和机房管理中常用功能有：

4.1 广播，广播有两种形式。1）全屏广播：实时的将主控端的所有屏幕操作和语音通过网络传送到指定被控端，主控端屏幕以全屏的方式出现在被控端上，学生看的更清楚、可以避免学生上网做其他与教学无关的事情，保证教学的效果；2）窗口广播：主控端屏幕以窗口方式出现在每台被控端，被控端可以自由移动鼠标，可以最小化，最大化，自己调整窗口大小，边看边练习，达到同步学习的目的。

4.2 屏幕录制。主控端将教学时的屏幕操作、语音、视频同时录制下来，以供学生反复学习或其它老师参考使用，方便学习和交流。录制的时候可以将操作过程广播给所有被控端。

4.3 屏幕回放。老师只需要讲一次课，以后同样的课程直接播放，无须再讲一次，这样使资源最优化；可将屏幕录制的画面及讲话再放出来，并广播给所有被控端。主控端可以选择以全屏或窗口的方式在本机播放，有利于资源的合理利用，从而达到资源整合的目的。

4.4 语音教学。教师可以通过主控端耳麦进行语音授课，学生可利用语音录制功能，将教师的语音教学的内容录制下来，便于课后的复习和讨论。

4.5 监控。主控端可以就在自己的计算机屏幕前监看到每个被控端的计算机操作情况，可以及时进行纠正学生的不良行为或者及时发现问题并给与解决。

4.6 演示。主控端允许某个被控端通过网络操控主控端的计算机，并将操作过程广播给其它被控端，做示范演习，主控端可随时中断被控端的操作。

4.7 分组教学。教师可以通过主控端将被控端（学生）进行分组，分别指定组长代替主控端对组员进行教学、学习、讨论、娱乐等操作。

4.8 黑屏。当主控端禁止被控端进行计算机操作时，可将被控端的鼠标和键盘锁定，屏幕呈黑色。

4.9 远程关/开机。主控端可远程开启、重启或关闭所选的被控端计算机。在关机时可以强行关机，也可以设置延时关机，提醒被控端存盘，避免资料丢失，在我们机房维护中需要重启或关机、开机时非常方面。

4.10 远程信息。主控端可在自己的计算机上面察看被控端计算机信息，包括系统基本信息。

4.11 文件传输。教师可以通过主控端可将作业（或文件资料）发送到被控端的指定目录中，发送作业（文件）瞬间完成，不必四处奔波。

4.12 远程命令。主控端可通过网络远程发送指令，启动被控端上的应用程序，达到批量操作的目的。

Lanstar 8.0被控端常用的功能有：1）举手。电子举手仅需点击『电子举手Scroll Lock或者按下键盘上的『Scroll Lock键，教师通过主控端便可以看到举手的被控端图标上面有手的模样，既形象又方便，仿真普通教室的功能。2）消息。发送消息是被控端一个非常有用的功能，这样在上课的时候，被控端可以向主控端发送消息，方便与老师交流。3）提交。作业提交实现了向主控端提交完成的作业；如同普通课堂，上课就会有课堂作业，提交课堂作业有助于监督被控端的完成情况，保证教学有效地进行。

5 自由上机

由于我们在平时上课的时间老师讲的内容同学们还没完全的理解和吸收，还有同学们要上网查找自己想要的资料等，我们学校在周一至周五晚上六点半到十点半，双休日和节假日是机房开放学生自由上机时间，学校适当的收取一定的自由上机费来提供自由上机时间的管理和维护的费用。我们在自由上机时采用实名上网，需要办理上机卡才能上网。为了方便管理我们采用泰利德机房自动收费管理系统进行管理。我们常用到该系统主要功能有：1）不在入口处刷卡，不能正常启动计算机；一张卡只能开启一台计算机，保证机房上机有序进行。2）学生下机必须正常关闭计算机，否则不能下机，使学生养成良好地上机习惯。3）可查询任一台计算机，在过去任一段时间内上机时间表，由此可查出破坏系统者。4）全自动按上机时间收取上机费用，可完全替代手工计费。5）提供按课时预约功能（可以根据星期和学期的不同时段循环预约）。提供上机预约功能，团体可以提前预约上机。预约情况一目了然。6）选择上机必须刷卡方式时，智能判断收费方式收费时间。上课时间段内，不收费。7）提供个人账务查询、每日按账务总结等各种账务查询方式，并能打印出各种报表。8）基本数据维护功能。可以输入学生的身份、性别、班级、账号、密码等。9）提供机房设备管理功能。机房设备数量、状态、配置情况一目了然。设备损坏可以标注。10）可以设置公费与自费，学生白天上机可以选择公费。11）可以根据机房、计算机、用户身份、时间设置不同的计费标准。12）提生新卡、加钱、挂失、解挂、换卡（学生专业时使用）、修改卡信息等功能。13）给不同的使用者赋予不同的管理权限。14）良好的开放性和兼容性，可以与校园网计费系统挂结，可以与射频卡、IC卡、磁卡、条形码等多种外设挂接。我们在机房自由上机管理利用这个软件给我们的管理带来了不少方便，机房自由上机时间不再混乱，管理有序地进行。

6 人员安排与分工

我们在机房的日常管理中，由于事情比较多也比较杂，我们就吸收了一些有一定的计算机技术和对计算机感兴趣的同学到机房帮忙，也带动他们学习新的知识和技术，我们安排了两个学生作为负责人，主要负责管理，其他学生主要对自由上机和机房的一些日常工作的管理以及检查设备和维护计算机，这样他们学到了相关的知识同时也锻炼了自己的动手能力和学习能力，我们也减轻了一些工作负担，我们有更多的时间去学习先进的管理技术和维护技术来提高机房的管理，这样学校的计算机教学工作也就能顺利地进行。

7 管理制度

在机房的管理方面，我们根据实际情况制定了一些日常管理制度（包括机房卫生制度、机房上机制度、机房借用制度、以及设备借用制度等）保证机房的教学工作顺利地进行，这样机房就达到了干净、整洁、有序，保障了教与学的顺利进行。

总之，在中国乃至全球有成千上万的机房，无论是小学、中学、职业学校、大学，还是其他的机构的机房都要有一套行之有效的管理方案这样才能高效地管理和维护。

参考文献：

[1]李国庆、秦婵婵，高校机房管理与维护探究[J].湖北：软件导刊，2009，08，30.

[2]程光德，高校计算机机房管理经验谈[J].北京：信息与电脑（理论版），2010，02，15.

[3]段爱华、雷正桥，学校机房管理工作浅谈分析[J].重庆：科学咨询（决策管理），2009，02，10.

[4]李瑜波、童燕青，计算机开放实验室的实现目标与管理措施[J].北京：实验技术与管理，2003，10，30.

篇5

关键词：小学班主任;管理;沟通;关系

一、小学班主任管理工作的开展

众所周知，班级管理工作不仅仅是一门育人的科学，还是一门育人艺术。小学班主任的管理能力直接影响着小学班级学习环境和教学效率。随着新课改的不断深入，让小学班主任的管理工作开始成为小学教育的核心内容，得到社会广泛地关注。所以，小学班主任管理工作的开展具有重大意义。

班主任在进行管理工作的时候，重点是集中在班级集体活动中，和学生一起参加有意义的集体活动。在活动过程中，能融洽班主任和学生之间的关系，让师生之间变得相互理解、相互关心和相互尊重，提高学生团队合作能力，为学生创设一种团结和谐的班级氛围。在陶冶师生情操的同时，让学生在班主任的引导下感受到成功的喜悦和学习兴趣，增强学生自信心，提高班级整体素养水平。在班主任活动的时候，还可以建立威信，让学生更加服从班主任的管理，为日常班级管理提供基础。此外，班主任还能在活动中初步了解大部分学生的性格特征、优点和缺点，这样更加有利于班主任对学生发展和学习的指导提供依据。

小学阶段是学生一生成长的关键时期，小学班主任影响着学生的发展和成长。作为小学班主任，应该更多关注学生的学习和心理动态，建立每个学生的档案袋，了解学生兴趣爱好、家庭情况等信息，关心学生，得到学生的充分信任。只有这样，班主任才能根据学生的实际特点和性格，安排和设计出有效的班级管理制度。同时，当班主任了解每个学生兴趣爱好后，才能有针对性地培养学生个性特征，促进学生综合素质的发展，为学生以后成为综合型人才打下基础。班主任在管理学生的时候，应该加强学生潜质的挖掘，因为每一位学生能力都存在不同，所以，班主任应该根据相关档案袋的信息，发挥出学生的潜力，提高学生学习能力。

真正的教育离不开爱，班主任的管理也不能离开爱，只有班主任做到热爱学生，才能真正完成教学管理任务，才能够更好地体现出班主任作为教师的职业道德，这也是对班主任的要求。

二、小学班主任沟通的具体技巧

师生交往中，班主任不仅仅要热爱自己的学生，还应该将将班主任的爱心、关心和管理变成学生的需求。这其中，就需要班主任和学生之间的沟通作为桥梁才能实现。学生和班主任之间的沟通交流除了在教学中有所体现之外，还存在有很多形式。

首先，班主任应该学会倾听，倾听能够有利于建立师生间民主平等和相互尊重的关系，同时还能够全面深入地了解学生的实际情况。这样，教师才可以根据实际情况选择合适的沟通方法对学生进行教育，解决学生的困扰和困难。因为小学生的年龄还很小，知识和经验都还不够丰富，所以，班主任应该倾注更多的关心，需要班主任弯下腰走到学生的心里去。然后还需要班主任创建一个恰当的沟通情景，包括沟通地点和时机，沟通前要调整好自己的情绪，并将自己要谈论的要点简单罗列出来，让沟通的时候更连贯。班主任在沟通完之后，还要根据沟通中出现的问题进行及时且准确地认识，重视每一次和每个学生的沟通。

私下交谈也是一种一对一的沟通方式，能够保密交谈内容，容易建立双方之间的信任关系。班主任在沟通的时候一定要选择正确的沟通地点，因为大多数的学生不喜欢在公共场合进行沟通，喜欢在比较轻松的环境下沟通。学生很看重班主任对自己的看法，当学生在公共场合频繁受到指责很容易降低学生对自身的评价和期待。例如，当班主任常说一个学生笨的时候，这个学生就会认为自己真的没有能力，从而不再认真学习，导致学习一落千丈。所以，私下交谈会容易让学生吐露自己的心声，感受到班主任的关心，进而实现沟通的顺利进行。

此外，班主任还应该提高自身的语言素养，多使用一些赏识性的语言和学生进行交流，让学生有成就感，给予学生真诚的赞美，可以更好地体现班主任对学生的尊重和信任，有助于增进师生之间的关系和友谊。当学生面对一些问题的时候，作为朋友更能让学生接受。班主任和学生之间的沟通主要是以口头沟通为主，所以，这就要求班主任沟通语言具有针对性，因为小学生很敏感，在沟通中一旦语言使用错误，会容易对小学生造成伤害。例如，在传递某些信息的时候，语言就应该简明扼要，要点突出，让学生听了就能够理解。向学生提建议或者指出错误的时候，则需要语言婉转，在不伤害学生的情况下，让学生自己了解所犯的错和所出现的问题，才能更容易被学生接受。单纯的鼓励，班主任则应该直接地说出来，满足学生的成就感，也能激励其他学生向受表扬的学生学习，增强学生学习的动力。

总之，作为小学班主任，无论应该做好自己的本职工作，热爱学生，关心学生，是在班级管理中还是沟通中，都应该先和学生建立良好的信任关系，选择正确的管理方式和沟通方式，以此帮助学生解决问题，促进学生的健康成长和发展。

参考文献：

[1]李潞燕.论小学班主任的管理沟通艺术[J].学周刊，2013（5）.

[2]李凤英.探究小学班主任的管理艺术[J].中国校外教育，2013（11）.

篇6

班级管理是班主任对全班学生的思想、学习、劳动、生活等各项工作的管理。班主任工作千头万绪，纷繁复杂。我做班主任连续十余年，感触颇深，有几分劳累，也有几许收获，我咀嚼过失败的苦涩，也品尝过成功的甘甜。下面结合实际，谈一谈自己在班级管理方面的几点做法，。

一、严以律己

班主任是班级管理的领导者、组织者和管理者，是学生心目中的榜样，对创设良好的班集体，全面提高学生素质，陶冶学生情操，培养全面发展的人才，具有举足轻重的地位和作用。在学校里，班主任接触学生的时间最长，对学生的影响最大，在学生面前就是一面镜子、一本书。因此，规范学生的行为，首先要规范自己的行为；提高学生的素质，首先要提高自身的素质。在教育工作中，真正做到为人师表，率先垂范。作为一名班主任，在工作实践中，要求学生做到的，我首先带头做到。教育学生讲文明懂礼貌，我首先做到尊重每一位学生，从不挖苦讽刺他们；教育学生热爱劳动，每次大扫除时我带头和学生一起干；教育学生搞好团结，我做到与同事和睦相处，成为学生的良师益友；在学习上，要求学生字迹工整，板书时我做到书写规范。这样，教师的一言一行成为无声的教育，与此同时在学生的面前树立了自己的威信，管理起班级来则得心应手。

二、热爱学生

爱，是教师职业道德的核心，工作中，我努力做到于细微处见真情，真诚地关心孩子，热心地帮助孩子，把自己的爱撒向每一位学生。我们班有一个叫宋欣岳的男生，视力很不好，听讲不认真，作业很潦草，甚至不能完成，成绩可想而知。据了解得知，这位同学是低龄，也有视力的影响，成绩迟迟落后，家长也对他无可奈何。见此状况，我真是焦急万分，心想：我不能让这位同学掉队。我利用课下找他聊天，建立他学习的信心，并利用课余时间帮他补习，有时为了一个问题不知讲解多少遍，止到他听懂为止。从不对他大发雷霆，当他有一点点的进步时，我就会及时地表扬他、鼓励他。我的爱心，打动了孩子们，孩子们也纷纷行动起来，主动地全心全意地帮助他。从此，他的字也写得漂亮了，学习积极性提高了很多，能独立自主地完成作业了，上次英语考试成绩还考了九十分呢。可见，“爱是教育的剂”，爱是沟通教师与学生情感的纽带。更重要的是，“师爱”如无声的春雨在不知不觉中滋润着孩子们的心灵，实现了爱的迁移，教会了孩子们如何爱别人。

三、严而有度

对于学生，爱和教育是两把不同的钥匙。如果用两手抓来比喻，爱是左手，教育是右手。如果用另一种比喻的话，爱是阳光雨露，教育却是暴风雨。仅仅有阳光雨露而缺少暴风雨的学生，难以长大。在教学工作中，我将两种方法交替使用，收效甚佳。

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[关键词] 冠状动脉搭桥; 治疗; 疗效

[中图分类号] R654.2 [文献标识码] A [文章编号] 1673-9701(2009)33-151-02

冠状动脉搭桥(CABG)是治疗冠心病心肌缺血十分有效的方法之一,较内科药物治疗可显著提高患者的存活时间,尤其是对左主干病变、三支血管以上病变、左室功能不良等病情较重的患者,可显著改善心绞痛症状,提高患者的生活质量。

1 资料与方法

1.1 一般资料

患者186例,男120例,女66例。年龄29～79岁,平均年龄60.6岁。术前心功能(NYHA)分级:Ⅱ级101例,Ⅲ级60例,Ⅳ级25例;伴高血压114例(61.2%),糖尿病58例(31.2%),巨大左心室壁瘤8例;LVEF

1.2 方法

1.2.1 手术方法 在全麻体外循环下行CABG 26例,非体外循环下行CABG160例。开胸同时取大隐静脉,178例取左乳内动脉,4例取桡动脉,8例行CABG加上巨大左心室壁瘤切除术,3例同时进行二尖瓣置换术。

1.2.2 治疗方法 术后常规呼吸机辅助呼吸,连续心电、有创血压、心率、心律、血氧饱和度监护,间断心电图、肾功能、电解质、血糖监测。常规给予硝酸甘油0.5～1.5μg・kg-1・min-1泵入,心功能差者给予小剂量多巴胺和/或多巴酚丁胺泵入,血压高,心率快者给予合贝爽0.5～3μg・kg-1・min-1泵入,血压高、心率慢者用尼卡地平0.5～3μg・kg-1・min-1泵入。维持血压100～130/60～80mmHg,心率60～80bpm。对于搭桥血管条件差者,当胸腔引流量不多时,术后4～6h用小剂量肝素20～30mg q6～8hr抗凝,当出现心包填塞时及时开胸,解除压塞。连续心电监测,出现ST-T改变分析原因,及早探察;发现频发室性早搏,排除电解质异常,给予利多卡因1mg/kg,连用3次,无效改为可达龙;术后房颤快室律者,先给西地兰,无效再给予可达龙,先75mg稀释后缓慢静脉注射,无效可再给1次,随后0.5～1mg・kg-1・hr-1泵入,注意对血压的影响。对糖尿病患者,术后血糖难以控制者,加用正规胰岛素3～5U/hr泵入,维持血糖8mmol/L左右。拔管后能口服者,加上口服硝酸甘油、合心爽、肠溶阿司匹林、β受体阻滞剂及降脂药等。

1.3 统计学方法

本文中数值以均数±标准差表示,组间比较采用t检验, P

2 结果

体外循环下冠脉搭桥患者8～36h脱机,平均(14±5.7)h,非体外循环下冠脉搭桥4～12h脱机,平均(6±4.3)h。186例冠状动脉搭桥术后早期182例患者的胸痛、胸闷症状明显缓解,有效率97.8%。术后76例需要血管活性药物辅助心功能;108例患者术后血压高加上尼卡地平、合贝爽控制血压,108/186(58%);糖尿病患者58例,12例血糖难以控制需要胰岛素泵入12/58(20.7%),最大用量10U/hr。18例房颤经药物治疗后均转为窦性心律,转复时间为0.5～14h,平均(3±2.6)h。9例术后频发室性早搏,治阿有效8例,1例无效。术后3例出现心包填塞,1例搭桥冠脉痉挛,2例搭桥冠脉阻塞,搭桥冠脉阻塞2例死亡,死亡率1.01%。

3 讨论

CABG能有效地改善心肌缺血,是治疗冠心病心肌梗死的有效方法,近年来越来越多地应用于临床。冠状动脉搭桥术后由于改善了冠状动脉灌注,心肌缺血缺氧改善,大多数患者术后早期胸痛、胸闷症状明显缓解。

非体外循环下心脏不停跳CABG和体外循环下的CABG相比,减少了体外循环可能产生的一系列并发症,创伤小,对心肺功能的干扰小,拔除气管插管时间早,在重症监护室停留时间短,降低了治疗费用。

CABG术后治疗重点在保证心肌氧供的同时减少心肌氧耗,控制血压和心率。早期视血管容量状态适当补充以胶体为主的血容量,初醒期给予小剂量镇静剂预防躁动导致的血压增高,心率增快增加心肌氧耗。硝酸甘油和钙通道阻滞剂具有防止冠脉痉挛及扩张血管的双重作用,尼卡地平和合贝爽对心肌的抑制作用较弱且能有效地控制血压,效果较好,可作为心脏术后控制高血压常规用药。控制心率以β受体阻滞剂艾司洛尔和美托洛尔为首选。对术后早期心功能差者,辅助应用小剂量多巴胺和/或多巴酚丁胺,以减少其增加心率的副作用。

密切心电监护,及时处理心律失常。出现心律失常首先排除电解质紊乱、容量不足、体温等的影响。对频发室性早搏可用利多卡因,无效者用可达龙;对于术后房颤快室率,当心室率>100次/min,首选西地兰,无效者用可达龙静注,静注时注意血压、心率的变化,随后泵入以维持有效的血药浓度。可达龙是多通道阻滞剂,可表现Ⅰ～Ⅳ类所有抗心律失常药物的电生理作用,其对房颤快室率的疗效较好,可将房颤转复并维持窦律,对不能恢复窦律者则控制心室率。

发现心电图ST-T改变,及早处理。3例患者术后4～6h出现ST段剧烈抬高,二次开胸发现1例为冠脉桥痉挛,2例为冠脉桥堵塞,经处理1例恢复正常。

冠心病病人多合并有糖尿病,加上手术创伤应激等原因,儿茶酚胺类物质分泌增加,血糖难以控制,当皮下胰岛素效果不好时静脉泵入胰岛素效果明显,但是当用量>5U/hr时应密切监测血糖q1hr,以防低血糖的发生。对于术后高血糖一般不主张应用中长效胰岛素。

术后注意胸腔引流量,引流量多时应积极开胸止血,少用强止血药以防冠脉血栓形成。常规阿司匹林应用以抗血小板治疗,抑制血小板沉积于移植的血管内壁及吻合口,提高血管的通畅率,当出现心包填塞时,应及时开胸清除。

CABG的患者一般年龄大,部分患者肥胖,肺功能相对较差,术后常规应用化痰药物,预防性应用抗生素,加强呼吸道管理,尽早脱机。

[参考文献]

[1] 胡盛寿,张怀军,吴清玉,等. 重症缺血性心肌病病人的管状动脉旁路移植术[J]. 中华胸心血管外科杂志,2000,16(6):332-334.

[2] 郭林妮,黄元铸,蒋文平,等. 胺碘酮抗心律失常治疗应用指南[J]. 中国心脏起搏与电生理杂志,2004,6(18):401-407.

[3] 陈鑫,徐明,蒋英硕,等. 非体外循环冠状动脉旁路移植280例分析[J].中国循环杂志,2004,19(2):139.

[4] 万峰,沉域,王京生,等. 主动脉球囊反搏辅助下的非体外循环冠状动脉搭桥术[J]. 现代心血管外科,2001,8(1):11-13.

篇8

一、校长要建立和完善学校各项规章制度，依法管理教师队伍。常言道，“没有规矩不成方圆”。 制度管理是依法治教在学校管理中的具体体现，建立健全制度可以使教师管理科学化、规范化、法制化。学校管理要科学化，首先要建立健全适合教育发展、符合学校实际的各种制度。有了这些制度，学校的一切工作才能走向正规化，校长的管理工作才能有据可依。有了完善的制度，校长首先应带头遵守制度，绝对不能凌驾于制度之上，校长只有以身示范，教师才能遵守制度，尊重校长，才能自觉的去工作。

二、校长要努力营造一个宽松的管理氛围。随着时代的发展，社会的进步．教师对民主管理的要求越来越高、越来越迫切，他们希望领导能以民主的作风为学校创设一种民主和谐的环境，使大家心情舒畅，和睦共处，自我约束而又自我完善。所以，在管理中首先要尊熏教师的人格、工作，尊重教师的合理需要．同时引导教师确立“尊重别人就是尊重自己”的意识，帮助教师在群体中找到自己的位置，并学会与人和睦相处，心理相容．为自己赢得良好的人际环境。其次应给予教师充分的信任，不要事必躬亲，该放手的时候要放手．以“相信每位教师都是强者．依靠每一位教师办好学校”为信条，放手让教师大胆地在班集体建设、教研组建设等各个方面发挥特长，激发起工作的主动性、创造性、使教师们怀着快乐的心情为学校工作，努力实现人生的价值。

三、校长要为教师营造温馨的“家”。学校无小事，校长应关注教师的每一个生活细节，让教师安心、舒适地工作，让学校处处弥漫着浓浓的亲情和友情。校长应该在教学上充分信任教师，帮助他们形成自己独特的教学风格；安排工作时，尽可能投其所好，满足他们的合理需求，让其在合适的岗位上发热发光……只有这样才能不断发掘教师的潜能，激发教师的热情，让教师轻轻松松，充满激情，幸福快乐，不断成长。校长应该为教师减负，减轻教师的重复性劳动；尊重教师个体，突出教师的主体地位；平时对教师少一些指责，多一份关心；少一些强制，多一些尊重；少一些疑虑，多一些信任；少一些限制，多一些宽容，为教师创设良好的人文环境。我们每个校长都如此去做的话，一定能建立起平等融洽的人际关系，校长与教师之间，教师与教师之间一定能同心合力。

四、学校制度的执行要公平。在执行学校的规章制度时，一要做到人人平等；二要体现合乎情理。再好的制度，如果执行落实有偏差，只会适得其反。所以，执行、落实学校制度既要“严格”，又要“谨慎”，做到一视同仁，力求公正、公平。在推进学校制度化管理的过程中，只要程序规范，内容合理，落实公平，就能让学校制度走向“科学化”、“合理化”、“人性化”，在学校管理中发挥更大的作用。校长要时时 “以责人之心责己，以恕己之心恕人”的“换位思考法”，做到以情动人，以德感人，以勤召人，以绩服人。无数事实证明，用欣赏的眼光看待每一位教师，营造和谐的校园氛围，能极大地激发教师工作的积极性，并在这个和谐的精神家园中深深地体会美感与职业幸福感！

篇9

［关键词］营销渠道 管理 问题

营销渠道是产品从生产者传到消费者手中所经过的通道，是整个营销系统的重要组成部分。越来越多的企业认识到，由于市场的瞬息万变，产品如何能在最短时间内送至市场一线，呈现在目标消费者面前，已成为营销能否成功的关键因素。当前，一方面是企业越来越重视渠道建设，能够具有覆盖和控制整个目标市场的营销网络，及保证该营销网络有效运转的营销管理体制，已成为企业最宝贵、最重要的资本；另一方面是企业被渠道管理上普遍存在问题所困扰。渠道管理对中小企业来说，更困难更重要。

一、中小企业营销渠道模式的选择

企业在选择或创建营销渠道时，有两种模式一种是拉力型渠道模式，另一种是推力型渠道模式。拉力型渠道模式，渠道信息传播扁平化，渠道短，依靠消费者的需求和忠诚来拉动渠道。这样在与经销商较量中能掌握主动。推力型渠道模式，利用经销商对市场网络控制的优势，借传统渠道的推力将企业的产品和品牌与消费者“连接”起来，从而实现产品销量的提升和品牌的建立。其特点是通过经销商推动产品的流转。

我们知道传统的营销渠道结构呈金字塔式结构，厂家难以有效地控制销售渠道，单项式、多层次的流通使得信息不能准确、及时反馈，厂家的销售政策不能得到有效的执行落实。因而，许多企业正将销售渠道改为扁平化的结构。

但拉力型渠道模式在较短的时间里要传达给消费者关于产品和品牌充分的信息，促进消费者充分的调查和论证，深刻认识市场，减少风险。要达到这个目标，首先需要大量的资金和物力来支撑终端的运作；其次要有丰富的营销经验，能熟练的运用成熟的营销工具；最后还要有一支高素质的管理队伍。

可见并不是每一个企业都具备这样的条件的，所以对于大多数企业来说还是需要借助经销商的力量，才能完成产品的销售。何况由于文化、产品特性等因素，某些企业必须使用传统渠道。

二、企业营销渠道管理中面对的问题

对于企业来说，并不是建立了渠道系统之后，就万事大吉，无论渠道设计如何完善，由于人能力是有限的，在设计渠道时不可能把所有因素都考虑到；即使在设计时已考虑得相当周全，但渠道的运行环境的动态性和变化性，因此会发生意想不到的事情，矛盾问题总是不可避免的。一般来说，营销渠道问题主要有以下几种：

1.纵向冲突问题

体现在同一营销渠道上的前后环节之间的矛盾，包括制造商与经销商之间、经销商与零售商之间，甚至包括零售商与消费者之间的利益问题。由于企业普遍使用外部渠道，与自己的最终用户很少直接接触，不得不依赖外部分销渠道来传递市场信息，使得企业过度仰仗经销商。经销商凭借自己所拥有的渠道资源的优势，向制造商讨价还价，形成所谓的“大户”称霸问题。

2.横向冲突问题

体现为同一营销渠道某个环节上同类经销商之间的利益问题。在一个批发商那里采购商品的各零售商之间;同一连锁店不同分店之间也可能由于商圈的重叠而引发问题。分销商之间为了抢占市场而发生激烈竞争引发问题，主要表现为恶性的价格竞争和窜货。恶性的价格竞争和窜货是当前企业营销渠道中存在的一个普遍现象，不少经销商为了获得非正常的利润，蓄意向自己辖区以外的市场倾销产品．这种行为其危害是严重的。降低营销渠道的运行效率，造成市场价格混乱的局面，乃至会严重影响制造商的声誉和市场前景。渠道受阻．经销商对所经销产品品牌丧失信心，甚至会导致企业的营销渠道网络毁于一旦。

产生这些矛盾的原因：一是营销渠道成员的经营目标不同。制造商希望获得产品销售的高速增长，形成良好的品牌优势，达到自己的营销目标，故在给经销商价格折让时，希望经销商把这种折让利益转让给消费者；而经销商则希望在协助产品销售的过程中获得尽可能高的利润，故在获得制造商的价格折让后，希望把这种利益收归已有。当不同经销商经营的商品差异很小时，降价倾销和窜货就成为必然。二是营销渠道政策的认识不一致，由于渠道成员的经历、地位及自身情况的不同，因此，在营销活动中决定了其做出不同的决策。对同样的渠道策略会做出不同的反应，厂家与经销商对业务扩张的理解不统一，不能达成共识。三是期望过高。制造商在向市场推出某种新产品时，往往对市场前景很乐观，把这种乐观估计以及诱人的承诺传达给经销商。制造商的承诺不能及时兑现，问题就会激烈地表现出来。

三、营销渠道管理技巧

营销渠道问题不可避免，也不能回避。企业如何解决这些问题呢？笔者认为应该在符合企业整体营销目标的情况下，考虑渠道的长度、宽度、深度和弹性因素之间的有机结合，设计渠道平衡体系。注重对渠道的完善和整合，这样才能不使渠道的销售动力一点点地丧失。

1.渠道构建原则

在构建渠道是企业要充分考虑产品因素、销售区域的文化因素（某些地区对特定产品习惯通过多级渠道实现销售）及自身对渠道的控管能力因素，经销商的能力和合作态度，来确定渠道的长宽及经销商的选择。避免走入误区。

2.利益冲突的解决

其实无论是制造商和经销商之间的矛盾冲突，还是经销商之间的矛盾冲突，归结到底是不同主体的利益矛盾。

(1)合理设计基本利差，合理制定返利政策

没有利诱就无法启动渠道,基本利差的设计，是首要的一步。基本利差的设计首先要参考行业平均利差；其次要尽量减少价差层级，因为层级过多会使得层级利润减少，诱因乏力，渠道商推销积极性不高；并且层级过多，制造商不好控管。当市场逐渐成长，从粗放走向集约化经营的时候，会因为增加大量终端客户，而需要更多的经销商。市场成长往往会引起渠道层级和中间商数目的增加，在管理幅度不变的情况下，对原有的价差体系就难以持续。

许多企业选择销售返利作为对经销商的激励措施，累进式的销售返利政策虽然能激励客户，激励经销商扩大产品销量，但也容易误导经销商走入重销量轻市场的误区，对市场进行掠夺性开发。这个缺陷可以用过程返利来弥补，过程返利旨在引导经销商从单纯做销量转向做市场。制造商不以单纯的销量作为计算返利的主要基数，而是将市场拓展与维护的基本动作细分，通过各项指标量化后，与激励制度挂钩，对经销商的市场动作形成诱因，以使其在指标的约束和引导下，扎扎实实的完成每项工作。

具体分二步：第一步是按销量设定一个较低的固定基本返利率，作为维持经销商的正常经营和发展的正常利润。第二步是把区域市场的各种有关市场拓展的动作细分，按照经销商的不同的动作给予各自的奖励。比如企业按照经销商的铺市动作的俄执行情况按铺市率标准奖励;对于经销商通路精耕和网络建设情况给予深度分销以及客户开发奖励;按照经销商的卖场和零点陈列情况给予奖励等。

这样经销商在达到个人短期目标(利润赚了多少)的同时，企业的长远战略目标(市场的开拓和稳步发展)随之实现，通过细分的过程目标，能在更大程度上在厂商之间形成行为动因上的协调一致，过程返利将大家的视线集中到市场上，虽然厂商难以在经营理念上达到根本性的协同，但至少在行动上取得一致，毕竟大家一道为市场待发在同方向上发力。而且，这些细分的过程性指标有利于调节市场发展的综合平衡，制造商可以随时根据市场上的盲区来调整指标考核的内容，从而达到引导和约束经销商的作用。

(2)合理设计运输半径

对于每种产品而言，它都有特定的运输半径，物流单位在超出这个半径之外的地方进行物流配送是不经济的，运输半径的大小直接由这种产品的利润空间决定的。如果两个相邻的经销商之间的距离正好是两个半径的距离，那么对经销商而言，在这种情况下，越区窜货是没利可图的。

由此可见，制造商通过运输半径来防范窜货有两种方法：第一，在既有的运输半径条件下，在合理的地理位置上设置经销商；第二，通过合理设定返利政策来调整运输半径的大小。

企业在针对经销商配送的方面，可特别设定配送补贴政策，具体做法是：将经销商用于配送的费用部分从返利中扣除，另设账户，根据经销商实际配送发生的费用按照统一的标准给予补贴划报销，而且公司的补贴往往略高于实际发生的费用，这样既体现“按劳分配，多劳多得”，经销商积极性很高，同时也鼓励经销商走出门去，积极开发客户，引导经销商从坐商向行商转变。如果经销商私下窜货，没有了补贴，价格就难以降到可接受的程度，也为防止砸价行为把了一道关。

同时要关注严格划分区域后，经济区域与行政区域不重叠引发的矛盾问题。

(3)协助经销商经营，加强渠道控制

当销量返利和基本利差的实施不能完全解决渠道矛盾时，企业应该采取多种促销策略、协助经销商经营，来加强营销渠道的控制。比如对渠道商提供学习培训，或帮助经销商进行改善奖励的利益转化为增加补贴和促销支援的形式，在增加渠道流转动力的同时，相当于替经销商做主，将经销商自己本该投入到市场开发的费用，在企业的统一控制下投入到市场当中，促进厂商形成市场行为一致性。

如果重新设计价差体系难度很大，企业就可以考虑向商派出驻地业务员，辅助其市场管理，一方面既是对经销商的市场成长的奖励，另一方面驻地业务员是维护市场秩序的使者，不仅有助于企业营销政策不折不扣地执行，还可以有效就阿强对渠道中间商的监督力量，有力于将窜货、砸价等渠道问题防患于未然。

对渠道的控制还要注意对大宗客户追踪，只有他们掠夺性的大宗交易才会给市场带来毁灭性的灾难。依据80/20法则，整个市场80%的销量通常由20%的少量客户完成的，营销人员可定期拜访，检查库存，并让他们“少吃多餐”，以时时保持合理库存，让他们没能力、也没机会吃下经销商自己仓库压下的货。营销人员掌握了这样的大宗客户后，不仅可以有利于防止市场窜货，还有利于全面了解和掌控市场。比如哪些客户有潜力，哪些区域是空白，市场未来该怎么成长，可以说对区域情况了如指掌，对于客户及经销商每期能做多大销量，其预测也会八九不离十，不仅能制定合理的返利计划和销售计划，还可以有条不紊、步步为营地执行市场拓展计划，稳健的经营风格也有助于维护市场秩序。

3.加强品牌建设，保持渠道动力的持续性

渠道可以造就品牌的树立，品牌也可以成就渠道的建设，两者相互依存，相辅相成。在传统渠道里，象“宝洁”的产品即使平进平出，大家也还是愿意卖它，什么原因？ 因为“宝洁”是品牌。品牌是一种承诺，使企业对产品对服务质量的保证。

对企业而言，是先做渠道还是先做品牌呢？在市场开发初期，企业宜先建渠道后造品牌。从渠道入手，成本低，见效快，可以迅速形成销量，可以说是一个理想的切入点。随着市场的逐步走向成熟，企业此时在竭力维护渠道市场秩序的同时，加强品牌建设，包括产品的研发、品牌的升级与消费者加强沟通等，来弥补渠道推力的不足。

价差逐渐消失，意味着渠道没有了分销动力，通路难以回转，企业如果不能及时给予通路流转的动力，其结果必然导致品牌的没落。当渠道推力逐渐减少时，能形成渠道流转的另一股力量就是品牌的拉力，品牌意味着许多忠诚客户。品牌对渠道的作用显示出来的，就算是渠道客户没钱赚（没有超额利润），有忠诚的消费者在拉动（渠道体系），也会将渠道支撑下去。可见，塑造品牌是获取市场的必经之路。

参考文献：

[1](美)菲利普・科特勒:营销管理(第十版)[M].北京:中国人民大学出版社,2001

[2]曾国安:战略市场营销[M).大连:东北财经大学出版社，2001

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关键词：企业管理；管理者；员工；有效沟通

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2014）01-0158-03

所谓有效沟通是指在个人或群体之间传递信息、思想和情感以完成预先设定的目标的过程，其内容主要包括信息和思想的交流与情感互动等。现代企业管理者通过在制定企业生产目标时和员工讨论、在具体的实施过程中对员工进行相关业务指导的方式和员工及时进行有效沟通，同时在制定决策后将决策的内容向企业员工清晰明了地传达，并在具体的工作过程中向员工反馈工作业绩等。有效沟通在现代生产管理活动中无处不在，有效沟通是否顺畅关系到企业经营成果的好坏。

1 有效沟通在现代企业管理中的作用

1.1 有效沟通可以提升员工对企业的认同感

在现代的企业之中，管理者和员工越来越重视个性化的发展，面对这一需求，管理者和员工的有效沟通成为必然趋势。在实际的管理过程中，一方面公司及管理者的观点或者立场应该是准确清晰，具有说服力的，能够使员工产生共鸣感。而这种共鸣感就是通过有效沟通产生的，这不仅可以激发员工的自主意识和创造意识，而且能够实现企业的有序管理。另一方面，企业可以通过有效沟通尊重、信任并肯定企业的员工，能够促进员工责任感、认同感和归属感的培养。

1.2 有效沟通能够促进信息的有效传递，及时了解和掌握企业内部情况

有效沟通最根本的目的就是为了传递信息。管理者和员工可以通过有效沟通了解对方的意图并最终达成一致的见解。有效沟通能够避免信息传递过程中的偏离现象，从而改善信息传递的效果。有效沟通在现代企业的日常管理过程中起着重要的作用，特别是在企业管理过程中出现难以解决的问题时，有效的沟通能够使双方更好地表达自己的意图，促使问题的解决和各项工作的顺利进行。有效沟通对现代企业来说尤其重要，由于现代企业的内部部门越来越多，内部情况也趋于复杂化，部门之内或者部门之间的员工发生工作冲突的机会逐渐增加。针对这种情况，企业的管理者就要通过有效沟通收集各个部门的情况，认识和了解员工的意见倾向、劳动成果以及各个部门之间的微妙关系，从而达到提高企业生产管理效率、促进企业健康发展的目的。

1.3 有效沟通能够充分调动员工的工作积极性

管理者在对企业进行管理的过程中，其思想、经验或者观念都能对员工的思维、态度以及行为产生影响。为了满足现代社会和现代企业的发展需求，企业的管理者在对企业进行改革和创新的时候，必须要首先跟员工进行有效的沟通，这样才能较快较好地实现改革创新的目的，促进企业的快速健康发展。有效沟通能够积极推动企业管理者改进管理方法、调动员工积极性，是现代企业增强内部凝聚力、促进企业快速健康发展的有利保证。

1.4 有效沟通能够提升管理团队的协作能力，增强企业员工的凝聚力

沟通能够使团队内部的冲突和摩擦减少，能够促进管理者与员工之间、员工与员工之间的尊重与信任，从而极大地减少了企业在人力、物力、财力以及时间上的浪费。在管理企业的过程中，当与员工的关系产生隔阂的时候，有效的沟通可以帮助管理者分析这种隔阂产生的根本原因，并能够促进相应解决办法的提出。只有进行有效的沟通，才能促进员工之间的相互理解、相互团结、相互信任，从而有效提升管理团队的协作能力。同时，有效沟通使员工之间的情感交流加强，减少误解和矛盾的产生，不仅能够增强企业员工的凝聚力，而且能够促进企业内部良好工作氛围的形成。

2 现阶段沟通在企业管理中存在的问题

员工是企业的主体和根基，员工的素质水平直接关系到企业在消费者心中的形象，所以企业的管理应该以员工为根本，只有管理好员工，才能发展好企业。然而现阶段，从我国诸多企业的管理现状来看，企业在处理管理者与员工、员工与员工之间的关系上，存在着很大的问题。

2.1 现代企业的沟通缺乏一定的民主性

目前，很多企业在管理的过程中都忽视了管理者与员工之间、员工与员工之间的沟通，而且，企业员工没有机会参与到企业的决策过程，缺乏有效的民主。这种现状会降低企业员工的责任感和对企业管理者的信任度。企业管理者的决策不合理或者员工的建设性意见不能反馈给管理者，会直接影响企业员工的工作积极性和整个企业的健康发展。

2.2 现代企业的沟通缺乏积极的绩效反馈

我国的大多数企业在管理过程中，特别是在关于员工切身利益政策的制订上，很少跟员工进行说明或者沟通，这种情况如果长期出现，就会使员工产生抵触情绪，降低员工的工作积极性，影响到他们的工作效率。值得一提的是在企业的绩效评估过程中缺乏员工积极的绩效反馈，从而使员工无法根据反馈进行绩效改进。目前，很多企业在绩效评估之后仅仅通知员工的绩效考核结果，而对员工的自身优势或者所存在的问题不能进行及时的沟通，使员工无法继续发挥自己的优势或者及时改进工作中的不足，直接影响到了员工的进步和企业的发展。

3 企业管理中有效沟通的技巧

有效沟通是激发员工工作热情、提升员工工作效率、促进企业健康发展的不可或缺的手段和方法。但是管理者如何和员工进行有效沟通，有效沟通有什么技巧和方式，已经成为目前企业研究的重点和热点问题。管理者为了和员工进行有效沟通，必须具备以下四个技巧：

3.1 管理者要认识到沟通的重要性

管理者首先要认识到有效沟通对于企业发展的重要作用，而不仅仅是注重领导者的其他的职能，要学会充分发挥有效沟通的优势，解决一些其他职能难以解决的问题。管理者只有首先认识到沟通的重要作用，才能和员工进行有效沟通，切实地解决管理过程中出现的问题。

3.2 管理者要明确沟通的目的

在和员工进行交流沟通之前，管理者要弄清楚和员工沟通的内容，要达到什么目的，这样才能在沟通的过程中保持思路清晰，提升员工对管理者的信任度，同时可以根据沟通的内容和目的恰当地选择谈话方式，保证有效沟通的良好进行。

3.3 管理者和员工要相互尊重

管理者在和员工的沟通过程中如果尊重员工，就能得到员工的尊重和认同，能引导员工说出内心的真实想法，能减少和员工之间的误解和矛盾，最终达到提高企业凝聚力的目的。

3.4 管理者要学会倾听

倾听是沟通过程中非常重要的一部分，是否会听决定了沟通能否成功。管理者通过听可以激发员工的倾诉欲望，有利于自己从沟通的过程中找到和对方交流的关键点，能够及时有效地获取员工的真实想法。

4 企业提高沟通的有效性途径

针对前文提到的企业沟通过程中存在的问题，我认为这些问题表现在员工与企业两个方面，从员工的角度出发，强化自身的沟通技巧是进行有效沟通的前提，从企业的角度出发，建立有效健全的沟通制度与沟通渠道是解决沟通问题的保障。在经济全球化大背景下，有效沟通应当有着新的沟通策略与应对办法，以更好地解决现代企业在沟通中存在的问题。

4.1 在企业内部建立健全的沟通机制

企业的管理者可以依据企业自身以及员工的特点，有针对性地建立健全沟通机制，这样很多事情都可以达到事半功倍的效果。一方面管理者可以通过定期开展集体旅游、座谈会、员工聚餐、篮球比赛等娱乐方式，让员工在身心放松的状况下说出内心的真实想法以及对企业发展提出的意见和建议。另一方面企业的管理者应该重视对员工绩效评估的反馈，绩效评估之后可以找员工单独进行沟通，一来让员工知道自身的优势在哪里，二来通过绩效评估也让员工看到自身的不足，是员工在充分发挥自身优势的同时也能够改进自身的不足，不断提高自身素质，从而更好地为企业发展做出贡献。

4.2 管理者和员工要学会换位思考

企业要定期向管理者和员工灌输换位思考的理念，引导管理者和员工在沟通的过程中，能够把自己放在对方同等的位置上，从对方的切身利益出发去考虑问题，并作出对问题的判断。这样可以使管理者和员工相互尊重对方，他们才会在以后的工作过程中互相协作，从而促进企业的健康发展。换位思考的根本目的是为了让员工心悦诚服，配合管理者提高管理者的管理效率。

4.3 企业要有针对性地定期开展关于沟通技巧的培训

随着现代化企业之间竞争的不断激烈化，有效的沟通越来越得到企业的重视，而强化沟通技巧更是关乎企业生存和发展的战略性抉择。企业可以根据管理者和员工之间的沟通问题定期地为他们提供关于沟通技巧的培训。沟通技巧的强化有利于员工工作绩效、工作积极性、创造性的提升，更加有利于企业的健康发展。面对现在的市场环境，强化沟通技巧是每个企业提升自身必不可少的途径，因此，不管是管理者还是员工，都应该参加强化沟通技巧的培训。

综上所述，随着信息化社会的飞速发展，及时地进行交流沟通，逐渐成为众多企业获取成功的关键和决定因素。因此，在现代的企业管理中要清晰认识到有效沟通的重要性。企业只有不断强化管理者和员工的沟通意识和沟通技巧，让沟通成为企业不可或缺的一部分，才能使有效沟通发挥出更好的效果。

参考文献

[1] 吴梅.有效沟通在现代生产管理中的重要性[J].现代

经济信息，2012，（14）：74.

[2] 韩建阳.沟通在管理中的重要性[J].石油化工建设，

2013，（3）：67-68.

[3] 黎慈.改善企业管理沟通的策略分析[J].商场现代

化，2008，（7）.

[4] 赵娜，李娇，刘廷兰.新时代 新沟通 新问题 新

管理―企管沟通中存在问题与解决对策研究[J].

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关键词：路桥施工企业 绩效管理 对策

简而言之，路桥施工企业就是指从事公路、桥梁生产建设的经济组织。路桥施工的质量、造价、安全等成为路桥施工企业管理的重要内容。因此，要想促进路桥施工企业的可持续发展，强化对路桥施工企业的绩效管理显得尤为重要。笔者就对该问题进行了简单的分析和阐述。

一、路桥施工企业在绩效管理方面存在的问题

（一）绩效管理的定位方向不明确

这主要是因为路桥施工企业未充分体现出绩效管理的系统性，将绩效管理简单地视为绩效考核的一项工作，从而就导致计划、实施和反馈变得形式化。从绩效管理方面来分析，将最初制定的绩效目标满足最终的考核工作作为重点，也就是说，未明确绩效管理的定位方向，所制定的绩效目标的主要认为就是为了满足每年年初以及年末的考核工作。

（二）未有机地将绩效管理和企业整体战略相结合

在绩效管理的整个环节中，可以将战略目标进行分解并落实到每一个具体的工作岗位中。同时要注意的是，要想确保绩效管理战略真正落实，每一位员工做好自己的本职工作是真有必要的。然而，由于很多路桥施工企业未认识到目标设置与管理战略相互间的统一性，往往是根据施工的内容来要求员工的施工行为，从而就致使绩效管理与企业的整体战略相互脱节。

（三）缺乏有效地沟通和反馈管理体系

这主要是因为在路桥施工企业实施管理的整个环节中，施工企业的管理者和工人们之间未树立起沟通和交流的意识，致使很多人都不知道如何进行绩效考核、如何制定绩效指标、进行考核的主要目的是什么等，由于缺乏有效地沟通和反馈管理体系就致使工作中存在一系列问题。除此以外，在进行绩效管理的过程中，会产生大量有用的信息数据，但是很多企业在进行绩效管理的活动中，未将这些信息进行收集，导致信息资源得到浪费，从而也就缺乏了反馈工作的有效根据。

二、加强路桥施工企业绩效管理的有效对策

（一）紧跟社会发展潮流，创建和谐劳动关系

众所周知，在当前的知识经济形势下，人才已经发展成为衡量企业竞争力的一项重要参考指标，因此，企业要想促进自身的健康、持续发展，培养出一批人才是很有必要的。在路桥施工企业进行改革后，工作范畴不断拓展，工作量不断加大，要想建立起良好的劳动协议，就需要将劳动合同最优，不断优化劳动合同，完善劳动合同管理制度，健全绩效管理制度。在人事方面不存在问题之后，就需要对每一位员工采取劳动合同一体化策略，取消正式工和临时工薪酬待遇的差别，以便让每一员工都能够体会到公平和公正，从而调动员工工作的积极性。

（二）加强绩效管理工作力度，促进绩效管理全方位发展

要想促使绩效管理向着标准化和有序化方向发展，就需要不断健全企业规章制度。健全的管理制度是促进绩效管理工作开展的有效保障。也就是说，倘若一个企业缺乏完善的制度，从而管理工作就无章可循，加大管理工作难度，对于路桥施工企业来讲也是如此。因此，路桥施工企业就应该不断优化并完善绩效管理制度，遇到问题及时解决。与此同时，还需要充分结合员工内心需求、人性化管理理念，逐步引入正确的管理观念，创建满足社会发展相吻合的思维发展模式。牢固树立“以人为本”的理念，实现科学化和人性化的绩效管理理念。

（三）创建激励体制，改善薪酬水平

在绩效管理工作中，创建高效的薪酬激励制度是其最重要的内容。也就是说，劳动者在施工企业中所表现出的地位在某种意义上就可以作为企业支付薪酬的重要参考依据，这样在对各项要素进行分配的时候，有机地将劳动、成本、技术和管理结合在一起是很有必要的，从而就需要我们不断创新并改革薪酬及奖惩制度，以便让企业的每一员工都能够体会到单位的尊重和认可，相同岗位的员工都能够获得相同的报酬利于建立和谐的工作氛围，调动员工工作的积极性和主动性。若员工岗位得到了调整，所伴随的薪酬也应该得到相应的调整，提高管理的效率，从而促使管理技术向着科学化和先进化方向发展。也就是说，要不断强化人力资源合理的薪资力度，充分体现出薪资的公平，让每一位员工都体会到单位给予他们的自尊感和荣誉感，促使每一位员工都能够得到公平竞争。

总而言之，要想促进路桥施工企业的健康和持续地发展，不断强化路桥施工企业的绩效管理工作是很有必要的，从而就需要正确认识当前绩效管理工作存在的问题，并基于此，积极适应社会发展趋势，真正让绩效管理深入到路桥施工企业管理模式中，以便促使路桥施工企业得到持续化和健康化地方向发展。

参考文献：

[1]郭新兵.施工企业管理绩效评价体系的思考[J].现代商业，2009（06）

[2]刘振奎.建筑施工企业绩效评价研究[J].价值工程，2008（03）

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一、人尽其才，任才为亲

这里所讲的“才”，专指教师教书育人时所具备的专业常识。韩愈在《师说》中说：师者，授业、传道、解惑也。现在姑且不论现代的人民教师应该具备什么素质，但就专业知识来说，不能“授业、传道、解惑”不能为师。我们知道，每位教师从高等院校所学的知识是书面的、片面的、肤浅的，甚至有许多知识的获取、积累，毕业后不能做到学以致用。因为，每个教师在选择学习专业时经常会面临着多种兴趣却只能选择一种的矛盾，因此，学校管理者在安排教师工作岗位时不能绝对以教师毕业的专业来判定其知识和教书育人的水准。特别是一些原来中师毕业，后来经过自学考试、函授得到本专科文凭的教师。我们的做法是让教师自我选择所教的学科，只要是专长的，即使不是本专业的也无妨。

事实证明，一些非师范生教师在自己的岗位上干出了许多科班出身教师可望不可及的成绩。学校管理者应该不要太注重教师的文凭而注重教师的教学实力，让更多的教师能学以致用。如我校马文波老师曾经是一位民办教师，经过自己的不懈努力，专业水平和教学能力有了很大提升，所教学科成绩突出，被授予国家级模范教师、省市教学先进工作者。这只是他们当中有代表性的一位，在我校还有很多。

二、人尽其力，人尽其职

管理是一门高深的艺术，过粗或过细都会压抑教师的主动性和创造力。作为一名学校管理者，其管理的水平不是体现在制定完善了几个规范制度、解决了几个棘手问题、完成了几个艰巨任务上，而是如何调动教师最大的工作热情，人尽其力，人尽其职。“领”是为了“导”，“管”是为了“理”，其最终都是为了放权、放手，使教师养成“领导在或不在校都一样对待工作”的良好习惯。十九世纪德国教育学家第斯多惠说：“一个差的教师奉送真理，一个好的教师则教人发现真理。”如果单单以此来评论教师的优劣，我们学校不乏有许多堪称“好的教师”。这种教师有横溢的才华，也有教学生“发现真理”的经验，但是，他们不一定都能充分发挥自己的才华和经验。我们发现有相当部分的教师热衷于“出工不出力”，热衷于“做一天和尚敲一天钟”的应付式教学。究其原因，除了教师职业道德的自身原因，还有更多的是学校领导的作风和管理机制方面的问题。作为学校管理者，要深入调查研究，努力找到问题的根源，想方设法为教师“人尽其力”创造条件。如果每位教师气都顺了，心都齐了，力都使了，集体的力量就会得到充分的展示，爱岗敬业的氛围就会自然而然地形成。到那时，别说是教风形成良性循环，教育教学质量稳步上升，就是学校的管理目的也达到了。

三、人尽其心，共荣共辱

辩证唯物主义告诉我们：事物是普遍联系的，世界上的任何事物都同周围事物有条件地联系着，没有一件是孤立存在的。教师能做到人尽其才、人尽其力是学校得以发展的源泉，但每个人心想的不一样就会南辕北辙。这就更需要强调“团队精神”，也就是平时说的“团结协作”精神。一所学校如果没有团结协作精神，其力量是脆弱的，也是不能长远发展的。廉颇与蔺相如均为赵国栋梁之才，就其对赵王和赵国来说，无不尽心尽力，但如果将相不和，赵国被灭亡的时间就提前了。因此，要千方百计动员教师相互协调，心往一处想，力往一处使，不嫉贤妒能，树立大局的观念。同教材的教师要相互学习，扬长避短；同班级的教师要相互沟通，齐抓共管。每个教师都要参与“群体师德创优活动”，以便促使自己承担起振兴学校的历史重任。古人相马，出现了千里马，但马可以貌相，人不可貌相。马看看外貌就可以定品级，人看看相又能定出个什么来呢？这就要加强教师的思想政治工作，发动每个教师都从灵魂的深处挖掘自己的不足之处，找到激奋点，围绕学校的发展目标奋力拼搏，与学校的兴盛共荣辱。

四、以身作则，讲求艺术

学校管理者应该明确自己在学校工作中的重要地位和事关学校盛衰的重大责任。学校管理者要使广大教师人尽其才、人尽其力和人尽其心并不是一件容易的事，为此必须做到：

1.树立一个坚定的工作信念。学校管理者要树立坚定的工作信念，做到身先士卒，起到先锋表率作用。要明白：自己为谁而开展工作，敢不敢、会不会、能不能对上、对下负责；能不能洁身自好，抛弃“身外之物”，杜绝“一念之差”；能不能带头“人尽其才、人尽其力和人尽其心”；能不能做到工作到位、尽心尽力，问心无愧；能不能把握自己需要做和应该做的事，而不是指手划脚、毫无标准评判教职工的工作。

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(1)了解对方的兴趣爱好

初次见面的人，如果能用心了解与利用对方的兴趣爱好，就能缩短双方的距离，而且加深给对方的好感。例如，和中老年人谈健康长寿，和谈孩子和减肥以及大家共同关心的宠物等，即使自己不太了解别人，也可以谈谈新闻、书籍等话题，这样能在短时间内给对方留下深刻印象。

(2)多说平常的语言

著名作家丁・马非说过：“尽量不说意义深远及新奇的话语，而以身旁的琐事为话题作开端，

是促进人际关系成功的钥匙。”

(3)避免否定对方的行为

初次见面是建立良好人际关系的重要时期，在这种场合，对方往往不能冷静地听取意见、建议并加以判断，而且容易产生反感。同时，初次见面的对象有时也会恐惧他人提出细微的问题来否定其观点，因此，初见面应当尽量避免有否定对方的行为出现，这样才能造成紧密的人际关系。

(4)了解对方所期待的评价

心理学家认为，人是这样一种动物，他们往往不满足自己的现状，然而又无法加以改变，因此只能各自持有一种幻想中的形象，或期待中的盼望。他们在人际交往中，非常希望他人对自己的评价是好的，比如胖人希望看起来瘦一些，老人愿意显得年轻些，急欲提拔的人期待实现的一天。

(5)找出与对方的共同点

任何人都有这样一种心理特征，比如，同一故乡或同一母校的人，往往不知不觉地因同伴意识、同族意识而亲密地连结在一起，同乡会、校友会与的产生正是如此。若是女性，也常因血型、爱好相同产生共鸣。

(6)表现出自己关心对方

表現出自己关心对方，必然能赢得对方的好感。

(7)先征求对方的意见

不论做任何事情，事先征求对方的意见，都是尊重对方的表示。在处理某一件事中，身份最高的人握有当时的选择权，将选择权让给对方，也就是尊重对方的表示。而且不论是谁，都希望得到他人的尊重，决不会因此不高兴或不耐烦。

(8)记住对方“特别的日子”

当你得知对方的结婚纪故念日、生日时，要一一记下来，到了那天，打电话以示祝贺，虽然只是一个电话，给予对方的印象却很强烈。尤其是本人都常忘记的纪念日，一旦由他人提起，心中的喜悦是难以形容的。

(9)选择让对方家人高兴的礼物

俗话说：“射将光射马”，馈赠礼物时，与其选择对方喜欢的札物，倒不如选择其家人喜欢的礼物。哪怕是一件小小的礼物给对方的妻子，她对你的态度就会改变，而收到礼物的孩子们更会把你当成亲密的朋友，你将得到全家人对你的欢迎。

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中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）08（b）-0157-01

企业资源计划（ERP），它利用计算机信息技术，把企业的物流、人流、资金流、信息流统一起来进行管理，把客户需要和企业内部的生产经营活动以及供应商的资源整合在一起，为企业决策层提供解决产品成本问题、提高作业效率以及资金的运营情况等一系列问题，使之成为能按用户需求进行经营管理的一种全新的行之有效的管理方法。

雷奥公司高瞻远瞩实施了用友ERP U8管理系统，该ERP系统涵盖公司财务管理模块、销售管理模块、采购管理模块、库存管理模块和存货核算模块等。本人非常荣幸担任雷奥公司用友ERP U8项目经理。雷奥公司ERP U8项目顺利运用两年多的时间，得到了很好的效果。现将部分基础设置中存货档案的属性以及财务管理模块以及供应链管理模块使用中的一些体会与大家分享。

1 正文

（1）半成品和原材料启用“批次管理”功能：一般工业企业对于公司的产成品启用编号管理，半成品部件一般没有采取编号管理，采购原材料也没有编号管理。根据产成品的批号管理，我们可以快速查询仓库产成品数量是多少，分别是什么时候生产入库的。在半成品和原材料没有采取批次管理的情况下，想了解它们在仓库的现存量是没有问题的，但是想要更进一步掌握仓库现存的半成品分别是什么时间入库的，以及仓库现存的原材料分别是什么时间采购的，就变得不那么容易了。不过办法总是有的，我们可以启用基础设置中存货档案的“批次管理”功能，这样一来掌握仓库任意编码半成品和原材料的现存量和具体入库、采购时间变得游刃有余。

（2）一次性封装材料、消毒材料启用“保质期管理”功能：传统的仓库手工单据记账操作，面对大量的具有保质期要求的一次性封装材料、消毒材料很是头疼。因为有保质期要求的材料必须弄清楚什么时间入库的、什么时间生产的、保质期是多长时间、保质期到什么时候，失效日期又是什么时候？若是每一个材料都通过到仓库里查看或是通过仓库记录账本查看工作量非常大。通过启用基础设置中存货档案的“批次管理”和“保质期管理”功能，问题将变得非常方便。企业启用ERP软件中基础设置中存货档案的“批次管理”，可以清楚的记录材料购进的日期。但是对于具有保质期要求的一次性封装材料、消毒材料的详细时间仍无法实现。若要解决此问题，企业可以更进一步，结合“批次管理”功能再启用“保质期管理”功能，有保质期要求的材料入库时间、出库时间、失效时间等将无需进入仓库查看仅仅通过ERP软件一目了然。

（3）供应商信息关联“供应商明细账”功能：企业采购管理业务千差万别极其复杂，每个供应商是全额付款、部分付款、未付款的情况还是已开票、部分开票、未开票的情况，在手工账本管理时期都是很头疼的事情。企业运用ERP管理后，可以通过财务会计模块中“供应商明细账”功能轻松得出供应商是欠企业发票还是企业欠供应商货款，再通过采购管理模块中采购发票过滤出每个供应商的货物入库未开票情况。两者进行对比很容易得出某供应商和企业的财务往来和采购业务情况。企业还可以启用财务会计模块中应付款管理下“付款单申请”功能，填写该申请单前提条件是供应商采购发票已经交到财务进行会计处理，有效防止供应商不及时开据发票情况的发生。

（4）挖掘采购模块中“采购请购单”功能：采购人员的采购工作是依据部门主管下达的采购计划单，未使用ERP软件之前依靠传统纸质采购计划单，使用ERP软件之后，企业完全可以不依赖纸质采购计划单，因为采购管理下的“采购请购单”功能就可以替代这个需求，而且通过采购请购单列表可以分析汇总一段时期的采购计划下达情况及执行情况，比传统纸质采购计划单更方便快捷，同时采购请购单也可以打印签字保存。

（5）材料出库单日常打印和月末打印两种模板功能：传统纸质领料单需要各相关人员手写签字后仓库方可发料，使用ERP软件后，当日材料出库单打印后仍需要相关人员手写签字，此时的材料出库单上没有单价和金额等信息，仅仅仓库留存作为材料的发料依据。本月结束后，下月对本月单据进行财务结帐，月末结账后的材料出库单上单价和金额信息都已出现。本月所有单据需要打印留作财务凭证，每月单据成百上千份甚至上万份，若每张单据重新手工签字工作量很大，而且这些单据都是客观发生的事实。所有需要打印的材料出库单签字处自动出现相关人员的名字即可，也就是说名字为打印形式，非手写形式。这个要求的实现需要库存管理下材料出库单显示模板是唯一的，而需要建立2个不同的单据打印模板，其中一个打印模板各相关人员字段为系统自带，打印后显示各相关人员的名字；另一个打印模板相关人员字段为手工添加，打印后不显示各相关人员的名字，需要手写完成。

（6）巧用材料出库单列表“批打”功能：紧跟第（5）条提到的所有单据需要打印留作财务凭证一事，每月单据成百上千份甚至上万份，若每张单独打印，耗费大量人力时间和成本。企业可以通过材料出库单列表过滤出该月所有单据，也可以根据查询仓库、出库类别、部门人员等条件进行过滤。点击全选按钮，采用“批打功能”完成该月单据的打印工作。

2 结论