绩效管理的技巧精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇绩效管理的技巧，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词：企业管理；人力资源；绩效管理；绩效考核主导目标

中图分类号：F275 文献标识码：A文章编号：1009-2374（2011）15-0100-02

一、企业实现绩效管理的含义及内容

（一）绩效的概念

到目前为止，一个得到各界公认的绩效（performance）概念并不存在，这一方面是由于组织的多样性而缺乏普适性的评估尺度，不同的利益相关者对于组织的目标与成就的认识很难达成一致；另一方面是因为绩效概念还会随着研究和实践的发展而在内涵与外延上发生变化。关于绩效的概念，有很多的理解。根据韦氏辞典，绩效是完成某种任务或达到某个目标。一般来说我们认为它指的是活动的结果和效率水平。在管理实践中，绩效更强调一个工作活动的过程和其结果，也就是说绩效包括了工作行为、方式以及工作行为的结果。

（二）绩效的层次

关于绩效层次的划分，学者们有不同的见解。有人倾向于将绩效划分为组织、部门/团队、个人三个层次，这一划分方法简单易理解，但无法突出组织的特征；因此，本文主要采用拉姆勒与布拉奇的划分方法，将其划分为组织、流程、员工个人三个层次。

1．组织层次的绩效。如果将组织简单地看做一个宏观的“系统”，那么组织层次的绩效强调了组织与市场的关系及其主要职能。在这个层次上，影响绩效的变量包括组织的战略、整体的目标、组织结构和资源配置等。

2．流程层次的绩效。组织是通过无数职能交叉型的工作流程生产产品并提供服务的，组织的优秀与否取决于流程。对流程层次的绩效进行管理，必须确保流程是按客户需求设置，这些流程的运作快速有效，并且流程的目标和评价指标是受客户和组织的需求驱动的。

3．员工个人层次的绩效。组织产出是通过流程完成的，流程经由从事不同工作的员工个人执行和管理。绩效的第三个层次代表了组织机体的“细胞”，员工层次的绩效变量包括招聘与晋升、工作职责与标准、反馈、薪酬以及培训等。以上是一个组织内三个关键且相互联系的绩效层次，鉴于这三个层次的重要性和彼此依赖性，其中任何一个层次的错误都会影响到整个机体的有效运作，本文将着重讨论员工层次的个人绩效管理方法。

二、有效的绩效管理

（一）绩效考核的方法

绩效考核的方法很多，针对员工个体绩效考核的、非系统的绩效考核技术主要包括：以业绩报告为基础进行绩效考核，包括报告法（自评）和业绩评定表法（他评）；以员工比较系统为基础进行绩效考核，比如简单排序法、配对比较法、强制分布法；针对员工行为及个性特征进行绩效评估，比如因素评价法、图解式评估法、行为锚定等级评定量表法；以个人绩效合约为基础进行绩效考核；以特殊事件为基础进行绩效评估，比如关键事件法、不良事故评估法；360度考核法以及工作标准法（劳动定额法）、短文法、面谈评估法等。

另外，还有一些系统的方法，比如基于关键绩效指标的绩效考核，基于平衡记分卡的绩效考核，基于目标的绩效考核，以素质为基础的考核以及基于团队的绩效考核。其中，行为描定等级评定量表法是传统业绩评定表和关键事件法的结合。使用这种方法，可以对源于关键事件中有效和非有效的工作行为进行更客观的描述。熟悉一种特定工作的人，能够识别这种工作的主要内容，然后他们对每项内容的特定行为进行排列和证实。因为此种方法的特点是需要大量的员工参与，所以它可能会被部门主管和下属更快地接受。这种方法有工作绩效的计量更为准确、工作绩效评价标准更为明确、具有良好的反馈功能、各种工作绩效评价要素之间有着较强的相互独立性以及具有较好的连贯性等优势，其中最大的优点在于它指导和监控行为的能力。

（二）高效绩效管理方法的选择

面对纷繁复杂的绩效考核方法，企业管理者该如何选择正确的考核方法作为评定标准呢？这就是接下来我们要探讨的一个重要问题。

1．首先，需要明确绩效考核的种类及其特点。企业绩效考核的主导目标类型决定了它选择何种绩效考核方法。例如，有些企业采用目标考核法，凡是达到预定目标的员工都留用或提薪，未达到预定目标的员工则辞退，它的考核目标要的是企业绩效目标的快速实现，稳定的员工队伍的培养不是它的目标。从绩效考核的主导目标来划分，可以分为：（1）效果主导型，即考核的内容以考核结果为主，着眼于“干出了什么”，重点在结果而不是行为，它具有短期性和表现性的缺点，对具体生产操作的员工比较适合，但事务性人员不合适；（2）品质主导型，即考核的内容以考核员工在工作中表现出来的品质为主，着眼于“他怎么干”，由于其考核需要如忠诚、可靠、主动、有创新等，所以很难具体掌握，操作性与效度较差，适合于对员工工作潜力、工作精神及沟通能力的考核；（3）行为主导型，即考核的内容以考核员工的工作行为为主，着眼于“如何干”、“干什么”，重在工作过程，考核的标准容易确定，操作性强，适合于管理性、事务性工作的考核。

2．要确认绩效数据来源和收集方法。绩效考核是一项长期、复杂的工作，对于作为考核基础的数据收集工作要求很高。在这方面企业应该注重长期的跟踪、随时收集相关数据，使数据收集工作形成一种制度，尤其是在当前信息时代。绩效考核的资料来源主要有三种：（1）客观数据，即客观的生产与工作数据；（2）人力资源管理资料，采用得比较多的是缺勤率、离职率、事故率和迟到情况等；（3）评判数据，评判数据以管理人员（上级）的评定为主，还包括员工本人的评判、同事的评判以及下属人员的评定等，评判数据受到许多因素的影响，包括评判人的经验、评级量表的类型、考评的方法、被评人工作的类型和特征等。收集绩效考核数据的主要做法包括工作记录法、定期抽查法、考勤记录法、项目评定法、扣分法、事例法以及指导记录法等。

3．绩效考核的结果处理方法。绩效考核最终会以一定的量化结果形式，为企业的奖惩提供依据。对绩效考核过程中采用各种方法收集到的评估数据，要根据考核的目的、标准和方法，进行分析、处理、综合。一般具体过程有：（1）划分等级，把每一个考核项目如出勤、责任心，按一定的标准划分为不同等级，一般可分为3～5个等级；（2）对单一考核项目的量化，为了能把不同性质的项目综合在一起，就必须对每个考核项目进行量化，及不同等级赋予不同数值，用以反映实际特征，如果优秀为10分，不合格为2分；（3）对同一项目不同考核结果的综合，可以采用算术平均法或加权平均法进行综合；（4）对不同项目的评估结果的综合，一般采用加权平均法，给员工排名次、分级，以运用考核结果达到明显的激励效果。

三、结语

综上所述，企业绩效管理是一个强调全体员工参与的自下而上的过程，每一个员工都应该设计好自己的绩效目标，并要求高层管理者的支持参与，这样才能提高企业绩效管理的有效性及成败。

参考文献

[1] 许仁妹，创新企业战略性绩效管理[J]．上海企业，2009，（8）.

[2] 郑敏芝，宋延军，战略性绩效管理：组织发展的推进器[J]．技术经济与管理研究，2009，（3）

篇2

关键词：企业员工；管理；技巧

作者简介：姜涛（1962-），男，吉林省吉林市人，刘家峡水电厂人力资源部主任，高级经济师，高级人力资源管理师；赵锦添（1973-），男，甘肃会宁人，刘家峡水电厂人力资源部副主任，经济师，高级人力资源管理师。（甘肃永靖731600）

中图分类号：F272.92     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）12-0031-03

知识经济时代，人才是组织竞争优势的源泉，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。作为企业的管理者，必须探索员工管理的有效途径，运用管理的手段和技巧，最大化地调动员工的积极性，才能为企业创造最大化的效益，现结合我国企业员工特点，对企业员工管理的有效途径和技巧问题进行探讨。

一、企业员工管理共同特点

对于我国企业员工来说，每个人的职业生涯是其一生最宝贵的物质财富和人生阅历，工作既是其物质财富的主要保障，也是实现其人生社会价值和获得个人心理满足的主要保障源。对于大多数企业来说，员工的综合技能、业绩表现、忠诚企业是影响企业的生存和发展的重要因素，而企业良好的员工管理则是保障员工稳定的制胜法宝。

广泛来讲，员工管理是企业整个人力资源管控体系中最重要的环节，企业管理者和人力资源管理人员，通过实施各项人力资源管理行为，调节企业与员工之间、员工与员工之间的相互影响和纵向横向关纽带，以便更好地实现共同认知的企业愿景。具体来讲，员工管理是企业和员工的纵向交流沟通管理，这种沟通通常采用正向激励性的、非强制性的手段，用以最大限度提高员工积极性和贡献度,主动支持组织实现目标任务。可见，员工管理具有非常鲜明的动态性和正向反馈特性。良性的条件促进和巩固企业与员工双方的纽带联系，不良的条件分化瓦解企业和员工双方缔结的联系。

二、企业员工管理基本问题

企业在我国经济社会中一直扮演着十分重要的角色，随着改革开放的不断深入，大量外资企业相继进入我国，其人本化管理理念直接影响和冲击到我国长期以来固有的企业管理理念变革。从变革中可以清晰的看出，我国一些企业不能实现长期持续稳固发展的原因很多,但其员工管理不善是其主要因素。人际关系的不和谐、不信任，使员工之间内耗大，给企业带来巨大的损失，而良好的员工管理使员工从心理和情感上获得尊重、满足和快乐，有利于提升其工作意愿和积极性，更有利于确保企业战略目标的有效落实。

我国从2004年就把“以人为本”作为国策，随着建设和谐社会理念的深入推进，使企业不仅面临来自国内同业的竞争，而且也受到来自国际上先进企业员工管理方式的冲击。因此，企业能否最大限度吸引并留住最优秀的员工，成了决定企业成败的关键问题。通过对我国企业员工管理实际调查摸索，依据大量文献和案例的分析，初步形成了对我国企业员工管理中存在不足和问题的认同。

1.优秀企业文化没有形成

优秀企业文化可以帮助员工明确工作的真谛，可以在企业员工中形成共同价值观认同，激发员工的工作热情，在企业中形成强大的文化凝聚力。但是,我国企业的企业文化停留于形式,几乎所有的大企业都制作了看似完美、系统的企业文化手册和设计了很亮丽的企业形象识别系统及十分规范的行为约束系统，但普遍都没有落到实处，没有通过确立共同愿景和价值观认同,形成优秀的企业文化，把企业员工个人目标引导到企业目标上来。

2.普遍对员工管理重视不够

改善员工管理关系到企业整体团队的和谐稳定，是一项全局性和系统性的工作，更是体现人力资源管理价值的重要组成部分。在我国，企业员工管理普遍没有得到足够的重视和价值认同。每个企业都没有将其与企业“工作计划”、“营销战略”、“绩效考核”等工作那样受到高度重视。据悉，大部分企业员工整体积极性与薪酬关系并不大,反而是跟管理者不和成为主要原因。管理者不去了解员工的工作实际,不关心下属的生活及实际困难，凭想象、凭感觉，甚至凭个人喜好去管理，双方融洽的关系就不会真正建立。遇到突出问题和应急事件时，关系就十分紧张。此时，管理者想当然地通过政策手段或法律手段来处理问题，结果导致员工与管理者关系再度紧张和僵化，形成恶性循环。

3.交流沟通意识不强

任何企业内部都会存在一定的矛盾,这些矛盾往往就是员工管理不善的关键所在。当企业和员工之间、员工和员工之间出现矛盾和冲突时,纵向和横向交流沟通将成为解决问题的第一选项。积极主动、及时有效地沟通将会有效降低员工内耗对企业形成的不良影响。我国企业管理者与员工上下级层级分明，纵向交流沟通意识淡薄，导致交流沟通的滞后，上下级关系紧张，从而直接影响着各部门以及部门之间工作的顺利开展。由于交流沟通意识不强,当矛盾出现时,上级大多不会主动与下属沟通,而多数采取“高压”政策或是“推诿”的态度,致使简单的事情人为复杂化，成为企业发展的不利因素,问题严重后才开始着手解决，这一现象相当普遍。

4.企业缺乏有效的激励机制

科学研究发现，一般情况下, 员工的潜能仅能发挥30%，而另外70%的潜能需要在建立有效的激励机制基础上才能够发挥出来。企业员工对企业现状不满,是导致企业员工管理不善的主要因素,而提升员工的满意度需要建立360度的激励机制。在实践中,不少单位以物质奖励为主，在使用物质激励的过程中，往往对员工采取简单的现金奖励，忽视员工在情感归属和职业生涯设计等方面作为自然“社会人”的需求，有冲突时只是以粗暴或命令的方式约束员工，不懂得尊重员工，激励员工，导致预期的目标未达到，影响企业稳定和持续发展。企业对员工个人的业绩考评流于形式，员工薪酬基本固化，没有真正反映员工的工作业绩，使得员工对工作没有过高的热情。

三、企业员工管理的有效途径

1.做一个能够全面了解员工的管理者

一个企业要持续健康发展，作为企业的管理者，必须充分了解和认识企业员工，但这并非容易之事，然而管理者如果能全面掌握自己员工对企业发展的愿景和期望，明白员工的内心，则实现企业设定目标的过程中将会顺利的多。一个能够全面了解员工的管理者，必定懂得关心和了解基层。

认识和了解员工可定义为三个过程：

第一过程：了解员工的基本情况，包括社会背景、学历经历、业务水平、家庭情况、爱好特长等，同时还要了解和掌握员工当前的思想动态和热点问题等。

第二过程：当员工遇到困难和挫折时，管理者能预料到员工的反应行为。能恰如其分地帮助分析，并能指导解决问题的途径。此举表明，对员工的了解更近了一步。

第三过程：有效发挥和挖掘员工的潜力，激发其工作积极性，能使每位员工在其胜任岗位上发挥最大潜能，给一个可以经过自身不断努力就能实现的绩效目标，并且在其遇到困难时充分进行指导。

2.做一个主动倾听员工倾述的管理者

在企业管理过程中，要想调动员工的积极性，管理者与员工平等互动，善于聆听员工的倾诉是一个重要途径。员工的思想一旦出了问题，尤其当无法解决时，就会失去工作的主动和激情，让其出色地完成工作任务是可望而不可及。作为管理者，应耐心沟通、鼓励、引导，帮助分析问题所在，提出解决问题的途径，只有这样才能高效地实现管理目标。

3.做一个管理方法不断创新的管理者

在稳定的大企业中，管理者要多注重员工的变化，在基本管理的框架内灵活地运用不同的管理方法管理员工。管理者要与时俱进、因人而异地采用新的管理方法处理员工的新问题，就必须具备超越原有管理方式的能力。当今，一方面欧元区的企业业绩步步下滑，经营效率的低下。另一方面，新兴经济体的企业业绩的不断提升，市场份额不断扩张，这从一个层面反映出管理者缺乏创新的管理意识和手段。

4.做一个能将员工调整到合适岗位的管理者

员工的能力各有所长，必须坚持“用人如器，各取所长”的用人之道。为此，在用人时管理者必须先要充分掌握员工的业务水平、技能专长。在诸多企业中，关于员工执行工作的正确性、完成工作的及时性等指标纳入员工业绩考核表中，而以此作为区分员工优秀与否的标准，这具有相当的局限性。管理者不应单纯关心员工业绩考核表的得分，更要在实践中学会观察员工的主动性、责任心、学习能力、协调沟通能力、时限和准确性，从而全面了解员工的个人潜能，企业管理者才能灵活多变、务实高效地管理员工，才能有效实现企业的绩效目标。

5.做一个员工尊敬权威的管理者，而非员工惧怕权利的管理者

对员工的管理最终落实在员工的服从和执行，这种服从关系来自于权利或权威两个方面。员工是企业的主体，企业管理者必须注重亲情管理和人格魅力，任何时候要把维护企业和员工合理权益放在心上。积极地为员工创造安全舒适的工作、生活条件，倍增职工荣耀感、归属感。作为企业管理者应当深谙“得道多助，失道寡助”的深刻寓意，要走近职工，尊重职工，实现管理者和员工的和谐相处，做一个富有魅力、员工尊重的管理者。

6.做一个允许员工犯错误的智慧型管理者

创新意味着发展与突破，创新中的失败孕育着成功。只有在不确定的环境中，靠着灵感去尝试，去努力，才有成功的机会，但也不可避免地招致失败的可能。若管理者不允许员工失败，就会抑制员工的创新性和主动性，进而产生惰性和依赖性，最终导致企业失去活力，丧失赖以生存和发展的原动力。因此，管理者应当鼓励员工去创新，允许员工失败。

7.做一个能为员工创造合理竞争环境的管理者

在企业内部，员工之间也存在着正当竞争和不正当竞争。促进正当竞争是作为一名管理者的重要职责，要时刻关注员工的举止动态和心理变化，择时采取恰当措施，将不正当竞争行为遏制在萌芽状态。为此，对于员工管理要结合企业经营管理实际，制定一套完备的组织绩效和员工业绩考核评估体系，要以员工的工作实绩评估其能力，避免“人情管理”，实现绩效考核客观公正。同时，企业内部要建立渠道畅通的沟通申诉机制，协助员工制定绩效纠偏计划，持续不断地辅导员工实现绩效目标。

8.做一个不断激发员工潜能的管理者

员工是组成企业的细胞，是企业生存和发展的基础，没有员工个人成长发展，就不会有未来腾飞的企业。工作中，一是要充分发挥人力资源规划、协通和人才保障职能，积极完善绩效评估与激励系统，将企业发展与职工个人职业生涯规划有机结合，充分挖掘和发挥人才的最大潜能和创造性，共建企业与员工的“心理契约”。二是要逐步建立基于工作丰富化的一般人员岗位轮换制度。通过岗位轮换，可使职工获得重新估价和修正自己的机会，在岗位轮换中不断认识自己，准确定位自己在企业的发展空间，也会让员工感受到领导是在有意识地全面培养自己，因此会在新的岗位上施展自己更大的才能。三是要建立注重激励的利益协调机制，努力实现分配公平。绩效管理的目的在于加强沟通协调，充分调动企业员工的工作主动性和自觉性，提高工作效率，进而提高组织效率。为此必须以效率优先、兼顾公平为原则，建立全方位有效的绩效管理体系。四是把促进人的全面发展作为工作目标，建立平等竞争、择优录用、合理流动、选贤任能、能上能下的用人机制，努力做到“有利于物尽其用、有利于人尽其才、有利于结构合理、有利于整体利益”，全面促进员工正确对待自我价值体系与组织系统目标之间的有机联系和激发职工的动力。

四、员工管理过程中应掌握和熟练应用的十个技巧

1.领导者应具备不断更新观念的能力

把管理职务当作官和权的集合体，把员工当成随意摆布的工具，这种传统的管理作风应当在现代企业管理中予以剔除。坚持“以人为本”管理理念，遵循择优录用、双向选择的原则，逐步合理地设计和实施尊重和认可员工自我价值，充分掌握员工的需求层次，有效调动员工积极性和创造性，促进企业更好地发展员工管理体系。人才是企业创新和发展的关键，将人作为企业管理的重要因素，并将这种理念贯穿于企业的各项规章制度、管理方式、绩效管理等各项工作中，是企业竞争的关键与根本。

2.为员工设计一个“跳一跳”才可以实现的绩效目标

留住人才的关键是设计一个员工跳一跳才可以实现的绩效目标，为他们提供新的成功的机会，人人都期望获胜，热爱挑战是优秀员工的品质，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下来。管理者确立绩效管理目标时，首先从提升各级管理者的管理水平入手，理顺企业的管理流程和规范管理手段，其次从提高员工的工作效率入手，结合企业生产经营、改革发展目标和任务，层层分解落实情况，创造并设计一些挑战机会以刺激员工追求更高的业绩，并通过不断优化，改进工作方式，提升企业效率和效能，再次科学规划员工的职业设计，将员工个人职业生涯与企业战略目标紧密结合，从而实现员工和企业的共同发展与进步。

3.加强管理者和员工的双向沟通

在实现企业绩效目标的过程中，有些企业绩效考核的公开及透明方面做得不够，主要体现在考核时管理者和员工没有保持双向沟通，企业管理者无法将企业战略目标和行为要求传递给员工，员工对自身的工作业绩及工作表现与企业期望结果之间的吻合度无从知晓，绩效考核的激励和战略导向作用得不到有效发挥。因此，管理者和员工之间需要经常交流、沟通，集思广益、凝聚共识，提出解决问题的思路和办法。

4.明确目标强化授权与执行

一旦工作目标设定，就不应受人为干扰而偏离，而应在前行中不断纠偏。企业如果没有授权与执行制衡机制，必然导致经营者行为自由散漫、思维扭曲。授权的本质就是信任与诚信、责任与承担，就是管理者可控下给员工较大的自由和空间发展自己的事业，同时员工要善于培育自我价值，加强自我决策。企业管理者应当扮演支持者和教练的角色，与员工一起规划持续的愿景和挑战，将愿景与组织的每一层面联系，使远景成为动态管理，不断的开放与信任、指导与控制。

5.辅导和引导员工开发职业生涯通道

每一个企业员工都会为自己设定一个基于理想或显幼稚的发展目标，往往这个目标和企业目标关联度低而使员工发展偏离方向，并逐渐丧失信心。因此，企业必须充分了解员工当前思想状况及承受能力，加强员工绩效指标或目标制定的参与度，提高有利于个人素质和职业生涯的发展等潜在效应的认识。将绩效评价结果与员工工资收入和岗位调整、员工职业生涯发展通道等多个方面建立关联联系，为每一位员工设定一个适应于员工的发展计划和职业发展目标，并有力创造全面发展的条件和平台。通过有效的绩效沟通，管理者要全过程的关心和呵护员工为实现这一目标而努力。

6.让员工参与到实现目标过程的每一个细节

绩效管理是将团队和员工的努力与企业战略目标相联系，并运用有效计划、组织、协调与控制等手段，通过提升组织和个人绩效，实现企业整体战略目标的过程。因此，企业要充分利用有效的培训资源、企业文化和心理疏导等工作，做好员工观念的转变，形成一个人人关心绩效、人人重视绩效的良好考核环境，使企业和员工实现双赢和谐发展。

7.让员工看到管理者践行承诺

管理者不应忽视整体目标而轻言承诺，但应牢记在员工面前的承诺，作为企业管理者，其每一个行为细节和决定都有可能对企业员工产生重大影响。企业员工也真正希望领导做到“一诺千金”，作为企业管理者想要赢得卓越的领导能力和驾驭能力，必须为自己所说的每句话负责，做到言必行、行必果。如果确有客观原因而改变，就必须向员工阐明解释，否则就会失去公信力，失去员工对你的信任与忠诚。

8.理解信任、支持鼓励、做下属坚强的后盾

员工的意见和建议，对于管理者做出正确的决策具有相当重要的意义。所以，管理者善待员工的建议和意见，尊重员工的想法和方案，这样会创造一种相互理解、相互信任，互相支持、互相鼓励的积极向上的发展氛围。

管理者担任三种角色：后盾、导航员和阶梯，使员工获得稳定感和成就感，工作开展没有后顾之忧，能放开手脚，开拓进取，困难也就迎刃而解。这样，不但管理者的威信提高了，团队的战斗力也得到加强，业务开展自然水到渠成。

9.允许员工工作中的失败

工作中遭遇挫折和失败并不可怕，常言道“失败是成功之母”。对于失败，无论谁都很难过，作为管理者最重要的是积极帮助员工从失败中尽快走出来，而不是一味的埋怨与批评，通过总结与引导给予有益尝试的信任和支持，鼓励员工继续学习，共同查找失败原因，分析问题所在，探讨解决方案，促使员工新的尝试，帮助企业实现创新。

10.讲原则、有责任、规范制度

一个团队要想健康发展，稳步提高，必须要建立一个公平、公开、公正的环境，也就是管理者和员工都要遵守的行为准则，管理者对于员工，要做到支持但不娇惯，用制度来规范拘束大家的行为。

篇3

一、学会倾听

心理学研究表明， 人在内心深处都有一种渴望得到别人尊重的愿望。倾听是一项技巧， 是一种修养， 甚至是一门艺术。学会倾听应该成为每个校长的一种责任、一种追求、一种职业自觉， 倾听也是校长必不可缺的素质之一。懂得倾听， 不仅是关爱、理解、尊重， 更是调节校长和教师关系的剂。很多校长都不乏这样的经历， 有的教师愤愤不平地找你评理， 你不需要跟他讲理， 只需认真地听他倾诉， 让他把情绪宣泄出来， 表达他的不满。当他倾诉完时， 心情就会平静许多，然后， 你也许不用作任何决定， 问题很可能就解决了。我刚到一所学校担任校长的时候， 有不少教师找我反映问题， 因为我对学校的实际情况了解太少， 很难告诉他们应该怎么办。尽管如此， 我巧妙地运用了倾听的技巧， 不论教师反映什么问题，我总是问他们： “你认为该怎么办呢？ ”于是他们会提出各种方法， 在仔细地倾听他们的谈话中， 我了解到很多情况， 然后就可以帮助他们作出正确的选择， 最后他们总是满意地离去， 心里还想着这位刚上任的校长真是了不起呢！事实表明， 掌握倾听的技巧， 有时比多说更为重要。做个好听众、注意倾听， 这是一门艺术。实际上， 善于倾听还有两大好处： 倾听让人感觉你很谦虚； 倾听你会了解更多的细节。但倾听不是一般地“听”， 而是用心去“听”， 这是一个优秀倾听者的典型特征。倾听者要善于在讲话者的信息中寻找感兴趣的部分， 从中获取有用的信息。倾听者不要急于作出判断， 而是感觉对方的情感。设身处地看待事物， 总结已经传递的信息， 权衡所听到的话， 有意识地注意非语言线索， 询问而不是质疑讲话者。在倾听过程中要带着理解和尊重， 并注入感情。

二、讲究说话的语言艺术

（一）真诚

古人说：”精诚所至， 金石为开。“在观看影视、戏剧节目或者是阅读文学作品的时候， 之所以能够被里面的语言和情节所感动， 多是因为真诚。如果没有生活， 胡编乱造， 可能就不会吸引人。校长在和教师交谈中不能拿架子、耍官腔， 要有真实的情感和诚恳的态度， 这样才能使人相信， 只有使人相信， 才能达到预期的效果。真诚， 需要庄重而不能轻浮， 要认真负责而不能信口开河。有些校长为了使人相信， 往往把话说得过了头， 甚至采取发誓、赌咒的方式以表示自己的真诚， 这是不可取的。过了头的“真诚”， 往往起到的是反作用。

（二）慎重

一是不能轻易许诺。不能轻易向教师许诺一些不该许诺的东西。谈天说地可以轻松愉快， 谈到关键问题时一定要慎之又慎。尽管可以用轻松的语言来讨论， 但表态时不能马虎。如果在关键问题上轻易作出了承诺， 事后又不能落实， 就会在教师心目中形成信用缺失的不良印象。二是不要轻易拒绝。交谈中教师往往会提出这样那样的要求或条件， 其中有些交叉的利益关系一时难以消化和理顺。为了给自己留下一个考虑的空间， 一般不要一口回绝， 这样既能够显示对对方的重视， 也能利用时间争取主动。三是不能把话说绝， 要给自己留下退路或者回旋的余地。

（三）巧妙

这个巧妙不是轻浮的花言巧语， 而是庄重的语言技巧。巧在语言上表现在多个方面； 一是能巧妙地打开对话的大门， 让对方愿意和你交流； 二是能巧妙地接受和拒绝对方的意见， 不论是接受或拒绝， 对方都能认为是通情达理的； 三是通过巧妙的语言化解双方的分歧。

（四）和气

说话和气， 是人的一种美德， 直接体现着一个人的良好素养， 是人际交往和情感交流的“门票”， 是打开事业成功大门的“金钥匙”。但和气不是客气， 而是要和蔼， 和蔼才能可亲。语言不仅是一门学问， 也是一门综合性的艺术。如果掌握了这门艺术， 说不定这张“好嘴”真能起到“好胳膊好腿”都起不到的作用。

三、做教师的心理“按摩师”

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关键词： 高校机房；高效管理；计算机维护；高校计算机教学

中图分类号：TP393 文献标识码：A 文章编号：1671-7597（2012）1210148-02

1 计算机系统的安装

我们在安装计算机操作系统时（以windows操作系统为例），我们首先选一台性能和配置都比较好的计算机作为标准机，然后开始安装操作系统。我们安装的是windows XP操作系统，因为现在绝大多数的应用软件对windows Xp操作系统的兼容性较好，安装操作系统后接着就是安装计算机教学要用的软件，这些软件可以分为：1）计算机基础教学类（OFFICE、WPS等）；2）计算机编程类（VB6.0、C++6.0、JAVA、VS2008等）；3）艺术设计类（Photoshop、3D max等）；4）机械设计类（UG、AUTOCAD等）；5）管理软件类（企业管理软件ERP、物流管理软件等）；6）数据库类（Visual FoxPro 6.0、MYSQL、SQL server、Oracle等）；7）网页制作类（Fireworks、Dreamweaver 、Flash）；8）视频编辑软件premiere；9）计算机监控教学软件Lanstar 8.0；10）机房自动收费管理系统；11）其他的辅助软件等。

在安装Java开发工具箱（JDK）时我们做了一个批处理文件，只需运行一下该批处理文件就自动配置好环境变量，就可以进行java开发了；在安装泰利德机房收费管理软件客户端、和Lanstar 8.0客户端时，我们做了一个批处理程序，只需要所有客户端登陆到lanstar然后发送远程命令运行该批处理就可以大批量地安装好泰利德客户端和修改计算机IP地址和lanstar客户端的登陆频道。这样方便管理，和维护，大大的增加了管理和维护的效率。因为之前安装泰利德客户端时要一台一台的安装，每一台至少需要2-3分钟，可想而知几百台计算机要多少时间才能安装完。经过我们的研究和探讨最终做出了这样一个批处理程序，提高了工作效率、减轻了工作人员的负担。

2 网刻

我们根据不同机房的电脑我们采用不同的克隆方法，针对基础实验室我们采用惠普的增霸卡，利用网络工具就可以把标准机的系统克隆给其他的计算机，我们可以批量操作几百台机器，但是我们考虑到外网的传输速度的问题我们采用局域网克隆，这样可以保证速度而且便于管理。我们只要进入增霸卡里利用网络工具，把做好的标准机作为发送端，然后远程唤醒要克隆系统的机器或者用lanstar把要克隆的机器开机或者手动开机进入增霸卡的接收端，登陆完毕后我们完成登录然后设置相关的参数，点击发送数据，数据发送完成，系统克隆完毕。剩下的工作就是利用增霸卡的系统工具里的分区信息设置好所需要的保护的方式和保护那个硬盘即可。

针对其他的没有安装惠普增霸卡的计算机我们采用Ghost软件进行备份我们做好了的标准机的系统，然后再利用GHOSTSRV

服务器软件，我们只要配置好GHOSTSRV服务器然后点击接收客户端即可等待客户端登陆，我们利用Maxdos软件或者我们自己制作的U盘进入PE系统然后打开ghost软件利用多播功能然后输入我们之前配置好的GHOSTSRV服务器的名字即可，接下来在服务器端点击开始发送就开始克隆系统，等到发送完成网刻就完成。

3 保护

我们针对不同的计算机采取不同的保护方法，在安装好惠普增霸卡的计算机上我们进入增霸卡，在分区信息里设置好我们需要的保护方式然后保存退出就保护上了。在没有安装增霸卡的计算机上我们用的是冰点还原精灵，我们把教师机作为服务端，学生机作为客户端，在教师机上安装好冰点还原精灵的服务端然后在学生机上安装客户端，在安装客户端时我们用的是批处理安装的，这样安装省时高效，方便管理和维护。学生机只要把系统盘保护起来就行，这样保证系统不会被破坏和修改。服务端可以放开客户端的保护，这样我们在以后的维护和系统升级时就变得非常方便。

4 教学和监控

我们采用lanstar 8.0来进行教学，方便多样性的教学，我们可以利用lanstar 8.0如下功能进行教学和监控，方便老师的教与学生的学。

Lanstar 8.0主控端在教学和机房管理中常用功能有：

4.1 广播，广播有两种形式。1）全屏广播：实时的将主控端的所有屏幕操作和语音通过网络传送到指定被控端，主控端屏幕以全屏的方式出现在被控端上，学生看的更清楚、可以避免学生上网做其他与教学无关的事情，保证教学的效果；2）窗口广播：主控端屏幕以窗口方式出现在每台被控端，被控端可以自由移动鼠标，可以最小化，最大化，自己调整窗口大小，边看边练习，达到同步学习的目的。

4.2 屏幕录制。主控端将教学时的屏幕操作、语音、视频同时录制下来，以供学生反复学习或其它老师参考使用，方便学习和交流。录制的时候可以将操作过程广播给所有被控端。

4.3 屏幕回放。老师只需要讲一次课，以后同样的课程直接播放，无须再讲一次，这样使资源最优化；可将屏幕录制的画面及讲话再放出来，并广播给所有被控端。主控端可以选择以全屏或窗口的方式在本机播放，有利于资源的合理利用，从而达到资源整合的目的。

4.4 语音教学。教师可以通过主控端耳麦进行语音授课，学生可利用语音录制功能，将教师的语音教学的内容录制下来，便于课后的复习和讨论。

4.5 监控。主控端可以就在自己的计算机屏幕前监看到每个被控端的计算机操作情况，可以及时进行纠正学生的不良行为或者及时发现问题并给与解决。

4.6 演示。主控端允许某个被控端通过网络操控主控端的计算机，并将操作过程广播给其它被控端，做示范演习，主控端可随时中断被控端的操作。

4.7 分组教学。教师可以通过主控端将被控端（学生）进行分组，分别指定组长代替主控端对组员进行教学、学习、讨论、娱乐等操作。

4.8 黑屏。当主控端禁止被控端进行计算机操作时，可将被控端的鼠标和键盘锁定，屏幕呈黑色。

4.9 远程关/开机。主控端可远程开启、重启或关闭所选的被控端计算机。在关机时可以强行关机，也可以设置延时关机，提醒被控端存盘，避免资料丢失，在我们机房维护中需要重启或关机、开机时非常方面。

4.10 远程信息。主控端可在自己的计算机上面察看被控端计算机信息，包括系统基本信息。

4.11 文件传输。教师可以通过主控端可将作业（或文件资料）发送到被控端的指定目录中，发送作业（文件）瞬间完成，不必四处奔波。

4.12 远程命令。主控端可通过网络远程发送指令，启动被控端上的应用程序，达到批量操作的目的。

Lanstar 8.0被控端常用的功能有：1）举手。电子举手仅需点击『电子举手Scroll Lock或者按下键盘上的『Scroll Lock键，教师通过主控端便可以看到举手的被控端图标上面有手的模样，既形象又方便，仿真普通教室的功能。2）消息。发送消息是被控端一个非常有用的功能，这样在上课的时候，被控端可以向主控端发送消息，方便与老师交流。3）提交。作业提交实现了向主控端提交完成的作业；如同普通课堂，上课就会有课堂作业，提交课堂作业有助于监督被控端的完成情况，保证教学有效地进行。

5 自由上机

由于我们在平时上课的时间老师讲的内容同学们还没完全的理解和吸收，还有同学们要上网查找自己想要的资料等，我们学校在周一至周五晚上六点半到十点半，双休日和节假日是机房开放学生自由上机时间，学校适当的收取一定的自由上机费来提供自由上机时间的管理和维护的费用。我们在自由上机时采用实名上网，需要办理上机卡才能上网。为了方便管理我们采用泰利德机房自动收费管理系统进行管理。我们常用到该系统主要功能有：1）不在入口处刷卡，不能正常启动计算机；一张卡只能开启一台计算机，保证机房上机有序进行。2）学生下机必须正常关闭计算机，否则不能下机，使学生养成良好地上机习惯。3）可查询任一台计算机，在过去任一段时间内上机时间表，由此可查出破坏系统者。4）全自动按上机时间收取上机费用，可完全替代手工计费。5）提供按课时预约功能（可以根据星期和学期的不同时段循环预约）。提供上机预约功能，团体可以提前预约上机。预约情况一目了然。6）选择上机必须刷卡方式时，智能判断收费方式收费时间。上课时间段内，不收费。7）提供个人账务查询、每日按账务总结等各种账务查询方式，并能打印出各种报表。8）基本数据维护功能。可以输入学生的身份、性别、班级、账号、密码等。9）提供机房设备管理功能。机房设备数量、状态、配置情况一目了然。设备损坏可以标注。10）可以设置公费与自费，学生白天上机可以选择公费。11）可以根据机房、计算机、用户身份、时间设置不同的计费标准。12）提生新卡、加钱、挂失、解挂、换卡（学生专业时使用）、修改卡信息等功能。13）给不同的使用者赋予不同的管理权限。14）良好的开放性和兼容性，可以与校园网计费系统挂结，可以与射频卡、IC卡、磁卡、条形码等多种外设挂接。我们在机房自由上机管理利用这个软件给我们的管理带来了不少方便，机房自由上机时间不再混乱，管理有序地进行。

6 人员安排与分工

我们在机房的日常管理中，由于事情比较多也比较杂，我们就吸收了一些有一定的计算机技术和对计算机感兴趣的同学到机房帮忙，也带动他们学习新的知识和技术，我们安排了两个学生作为负责人，主要负责管理，其他学生主要对自由上机和机房的一些日常工作的管理以及检查设备和维护计算机，这样他们学到了相关的知识同时也锻炼了自己的动手能力和学习能力，我们也减轻了一些工作负担，我们有更多的时间去学习先进的管理技术和维护技术来提高机房的管理，这样学校的计算机教学工作也就能顺利地进行。

7 管理制度

在机房的管理方面，我们根据实际情况制定了一些日常管理制度（包括机房卫生制度、机房上机制度、机房借用制度、以及设备借用制度等）保证机房的教学工作顺利地进行，这样机房就达到了干净、整洁、有序，保障了教与学的顺利进行。

总之，在中国乃至全球有成千上万的机房，无论是小学、中学、职业学校、大学，还是其他的机构的机房都要有一套行之有效的管理方案这样才能高效地管理和维护。

参考文献：

[1]李国庆、秦婵婵，高校机房管理与维护探究[J].湖北：软件导刊，2009，08，30.

[2]程光德，高校计算机机房管理经验谈[J].北京：信息与电脑（理论版），2010，02，15.

[3]段爱华、雷正桥，学校机房管理工作浅谈分析[J].重庆：科学咨询（决策管理），2009，02，10.

[4]李瑜波、童燕青，计算机开放实验室的实现目标与管理措施[J].北京：实验技术与管理，2003，10，30.

篇5

关键词：小学班主任;管理;沟通;关系

一、小学班主任管理工作的开展

众所周知，班级管理工作不仅仅是一门育人的科学，还是一门育人艺术。小学班主任的管理能力直接影响着小学班级学习环境和教学效率。随着新课改的不断深入，让小学班主任的管理工作开始成为小学教育的核心内容，得到社会广泛地关注。所以，小学班主任管理工作的开展具有重大意义。

班主任在进行管理工作的时候，重点是集中在班级集体活动中，和学生一起参加有意义的集体活动。在活动过程中，能融洽班主任和学生之间的关系，让师生之间变得相互理解、相互关心和相互尊重，提高学生团队合作能力，为学生创设一种团结和谐的班级氛围。在陶冶师生情操的同时，让学生在班主任的引导下感受到成功的喜悦和学习兴趣，增强学生自信心，提高班级整体素养水平。在班主任活动的时候，还可以建立威信，让学生更加服从班主任的管理，为日常班级管理提供基础。此外，班主任还能在活动中初步了解大部分学生的性格特征、优点和缺点，这样更加有利于班主任对学生发展和学习的指导提供依据。

小学阶段是学生一生成长的关键时期，小学班主任影响着学生的发展和成长。作为小学班主任，应该更多关注学生的学习和心理动态，建立每个学生的档案袋，了解学生兴趣爱好、家庭情况等信息，关心学生，得到学生的充分信任。只有这样，班主任才能根据学生的实际特点和性格，安排和设计出有效的班级管理制度。同时，当班主任了解每个学生兴趣爱好后，才能有针对性地培养学生个性特征，促进学生综合素质的发展，为学生以后成为综合型人才打下基础。班主任在管理学生的时候，应该加强学生潜质的挖掘，因为每一位学生能力都存在不同，所以，班主任应该根据相关档案袋的信息，发挥出学生的潜力，提高学生学习能力。

真正的教育离不开爱，班主任的管理也不能离开爱，只有班主任做到热爱学生，才能真正完成教学管理任务，才能够更好地体现出班主任作为教师的职业道德，这也是对班主任的要求。

二、小学班主任沟通的具体技巧

师生交往中，班主任不仅仅要热爱自己的学生，还应该将将班主任的爱心、关心和管理变成学生的需求。这其中，就需要班主任和学生之间的沟通作为桥梁才能实现。学生和班主任之间的沟通交流除了在教学中有所体现之外，还存在有很多形式。

首先，班主任应该学会倾听，倾听能够有利于建立师生间民主平等和相互尊重的关系，同时还能够全面深入地了解学生的实际情况。这样，教师才可以根据实际情况选择合适的沟通方法对学生进行教育，解决学生的困扰和困难。因为小学生的年龄还很小，知识和经验都还不够丰富，所以，班主任应该倾注更多的关心，需要班主任弯下腰走到学生的心里去。然后还需要班主任创建一个恰当的沟通情景，包括沟通地点和时机，沟通前要调整好自己的情绪，并将自己要谈论的要点简单罗列出来，让沟通的时候更连贯。班主任在沟通完之后，还要根据沟通中出现的问题进行及时且准确地认识，重视每一次和每个学生的沟通。

私下交谈也是一种一对一的沟通方式，能够保密交谈内容，容易建立双方之间的信任关系。班主任在沟通的时候一定要选择正确的沟通地点，因为大多数的学生不喜欢在公共场合进行沟通，喜欢在比较轻松的环境下沟通。学生很看重班主任对自己的看法，当学生在公共场合频繁受到指责很容易降低学生对自身的评价和期待。例如，当班主任常说一个学生笨的时候，这个学生就会认为自己真的没有能力，从而不再认真学习，导致学习一落千丈。所以，私下交谈会容易让学生吐露自己的心声，感受到班主任的关心，进而实现沟通的顺利进行。

此外，班主任还应该提高自身的语言素养，多使用一些赏识性的语言和学生进行交流，让学生有成就感，给予学生真诚的赞美，可以更好地体现班主任对学生的尊重和信任，有助于增进师生之间的关系和友谊。当学生面对一些问题的时候，作为朋友更能让学生接受。班主任和学生之间的沟通主要是以口头沟通为主，所以，这就要求班主任沟通语言具有针对性，因为小学生很敏感，在沟通中一旦语言使用错误，会容易对小学生造成伤害。例如，在传递某些信息的时候，语言就应该简明扼要，要点突出，让学生听了就能够理解。向学生提建议或者指出错误的时候，则需要语言婉转，在不伤害学生的情况下，让学生自己了解所犯的错和所出现的问题，才能更容易被学生接受。单纯的鼓励，班主任则应该直接地说出来，满足学生的成就感，也能激励其他学生向受表扬的学生学习，增强学生学习的动力。

总之，作为小学班主任，无论应该做好自己的本职工作，热爱学生，关心学生，是在班级管理中还是沟通中，都应该先和学生建立良好的信任关系，选择正确的管理方式和沟通方式，以此帮助学生解决问题，促进学生的健康成长和发展。

参考文献：

[1]李潞燕.论小学班主任的管理沟通艺术[J].学周刊，2013（5）.

[2]李凤英.探究小学班主任的管理艺术[J].中国校外教育，2013（11）.