公共管理原则精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇公共管理原则，期待它们能激发您的灵感。

篇1

摘要：行革的理论中最为引人瞩目的新贵无疑是“新公共管理”，相比教而言，它摒弃了传统政治理论的观察视角，而是从市场和经济学的角度重塑了许多行政的理念和价值，从而建立了一整套全新的行政发展架构。同时，必须注意到的是，以丹哈特夫妇为代表的另一些学者针对新公共管理的理论提出了自己不同的看法，并倡导“服务而非掌舵”的新公共服务理论，他们的观点在我们的服务行政研究中具有值得重视的巨大意义。

关键词：新公共管理；新公共服务；公共行政

1新公共管理理论

新公共管理作为一种新的管理模式，其理论基础与以往的行政理论有很大的区别。如果说传统的公共行政以威尔逊、古德诺的政治一行政二分论和韦伯的科层制论为其理论支撑点的话，新公共管理则以现代经济学和私营企业管理理论和方法作为自己的理论基础。新公共管理认为，那些已经和正在为私营部门所成功地运用着的管理方法，如绩效管理、目标管理、组织发展、人力资源开发等并非为私营部门所独有，它们完全可以运用到公有部门的管理中。

2新公共行政管理的基本特征

首先，新公共管理改变了传统公共模式下的政府与社会之间的关系，重新对政府职能及其与社会的关系进行定位：即政府不再是高高在上、“自我服务”的官僚机构，政府公务人员应该是负责任的“企业经理和管理人员”，社会公众则是提供政府税收的“纳税人”和享受政府服务作为回报的“顾客”或“客户”，政府服务应以顾客为导向，应增强对社会公众需要的响应力。

其次，与传统公共行政只计投入，不计产出不同，新公共管理更加重视政府活动的产出和结果，即重视提供公共服务的效率和质量，由此而重视赋予“一线经理和管理人员”(即中低级文官)以职、权、责，如在计划和预算上，重视组织的战略目标和长期计划，强调对预算的“总量”控制，给一线经理在资源配置、人员安排等方面的充分的自，以适应变化不定的外部环境和公众不断变化的需求。

第三，与上一点紧密相联，新公共管理反对传统公共行政重遵守既定法律法规，轻绩效测定和评估的做法，主张放松严格的行政规制(即主要通过法规、制度控制)，而实现严明的绩效目标控制。即确定组织、个人的具体目标，并根据绩效示标(performanceindicator)对目标完成情况进行测量和评估，由此而产生了所谓的三E，即经济(economy)、效率(efficency)和效果(effect)等三大变量。

第四，与传统公共行政排斥私营部门管理方式不同，新公共管理强调政府广泛采用私营部门成功的管理方法和手段(如成本一效益分析、全面质量管理、目标管理等)和竞争机制，取消公共服务供给的垄断性，如“政府业务合同出租”、“竞争性招标”等，新公共管理认为，政府的主要职能固然是向社会提供服务。但这并不意味着所有公共服务都应由政府直接提供。政府应根据服务内容和性质的不同，采取相应的供给方式。

第五，在看待文官与政务官的关系上，新公共管理与传统公共行政存在着明显的分野。传统公共行政强调政治与行政的分离，强调文官(包括高级文官)保持政治中立和匿名原则；新公共管理则正视行政所具有的浓厚的政治色彩，强调文官与政务官之间存在着密切的互动和渗透关系。特别是对部分高级文官应实行政治任命，让他们参与政策的制定过程，并承担相应的责任，以保持他们的政治敏感性，因此不应将政策制定和行政管理截然分开。事实上传统公共行政的政治一行政二分法在现实中也根本行不通，因为国会、总统等政治机构及政务官对于政策问题往往只是提出原则性目标，而具体的政策方案是由行政机构及文官制定并加以落实的，这本身就是一个社会价值的权威性分配即政治决策的过程，其间不可避免地掺杂着文官的个人信仰和价值观。当文官对政务官制定的政策心存疑虑甚至不满时，他们甚至会蓄意阻挠执行。除此以外，文官所拥有的五大优势决定了文官能够在很大程度上影响甚至支配政务官的决策，一是任期优势，事务有的任期长，而政务官随政府更换任期短(美国政务官平均任期仅22个月)。二是专业知识优势，这是事务官长期在一个部门任职而政务官调动频繁的必然结果。三是信息优势。送达政务官的信息由事务官筛选加工，而筛选加工信息大有文章可做。四是时间优势。事务官主要精力放在部内工作上，而政务官主要精力放在应付议会质询、内阁会议、联系选民等事务上。五是人数规模优势，政务官与事务官的比例严重失调。在这种情况下，若硬性规定文官的政治中立，既不可行。也不合理。它只会使文官失去政治敏感性和对公众要求的响应力，只有正视行政机构和文官的政治功能，才能提高他们的自觉意识，即除了尽职尽责地执行政策外，更以主动的态度设计政策议程，并善用裁量权发展公共政策，使政策更加有效地解决社会问题。

3公共服务理论

从柏拉图、亚里士多德到卢梭、霍不斯至马克思，他们对于政府的产生与性质的论述有根本的差异，但是在政府为人而产生和存在这点是共同的。柏拉图将政府的产生和存在当作一种正义或者一种“善的实现”，是人类自觉地通过政府这种组织实践达至幸福的途径，人们“由于需要许多东西，我们邀集许多人住在一起，作为伙伴和助手，这个公共住宅区，我们就叫它做城邦。”亚里士多德进而指“出城邦是一个至高而广阔的社会团体，人类的生活可以获得完全的自给自足，而其实际的存在却是为了优良的生活。”发展到卢梭时，他提出政府是一种公意。有人们各自让渡一部分权利所订立的契约，本质也是为人民所拥有，为人的目的服务的。霍布斯把政府的本质定义为：“一大群人相互订立信约，每人都对他的行为授权，以便使它能按其认为有利于大家和平与共同防卫的方式运用全体的力量和手段的一个人格。”而与上述不同的是，马克思对政府的产生和发展进行了历史的划分，发现两种不同性质的政府：私有制度下的政府和公有制度下的政府，后者是政府和人民的价值高度同一的政府，实现人与人的本质的完全同一。在对新公共管理进行性批判和反思的基础上，一些学者提出了新公共服务的新理论。丹哈特夫妇提供了新公共服务与新公共管理比较的一个代表性范式，他们提出了对服务行政有相当指导意义的七个方面：(1)服务而非掌舵；(2)公共利益是目标而非副产品；(3)战略地思考，民主地行动；(4)服务于公民而不是顾客；(5)责任并不是单一的；(6)重视人而不止是生产率；(7)超越企业家身份，重视公民权和公共服务。夏书章先生对此有这样的评价，“在传统公共管理与新公共管理之后，出现新公共服务运动，并非偶然，故不论它们之间的理论观点和具体内容上的分歧和争议如何。有一点似乎可以肯定和不容忽视，即强调或提醒公共管理主要是或者归根到底是公共服务的性质。”与新公共管理建立在个人利益最大化的经济观念之上截然不同的是，新公共服务是建立在公共利益的观念之上的，是建立在公共行政人员为公民服务并确实全心全意地为他们服务之上的。新公共服务对新公共管理的超越主要体现在：①新公共服务呼吁维护公共利益，“当公民能够根据公共利益去行动时，社会的广泛利益才能从一个独立的、孤立的存在中脱离出来，并转变成一种美德和完整的存在，向社会奉献的过程最终使个人变得完整”，这种观念大大超越了建立在个人自利基础上的新公共管理理论。②新公共服务强调尊重公民权利。新公共服务的倡导者坚持认为，政府与公民之间是不同于企业与顾客之间的关系的，“公民具有一种公共事务的知识，一种归属感，一种对整体的关切，一种与自身的命运休戚与共的社群道德契约”。新公共服务倡导者相信公共组织如果能在尊重公民的基础上通过合作和分享的过程来运行，就一定能获得成功。③新公共服务重新定位政府的角色。新公共服务看到当今政治生活领域最重要的变化之一就是政策制定方面的变化，政府不再是处于控制地位的掌舵者，而只是非常重要的参与者。更多的利益集团直接参与到政策的制定和实施之中。新公共服务认为行政人员应该意识到，公共项目和公共资源并不属于他们自己，作为负责任的参与者，而不是企业家，他们是“公共资源的管家、公民权和民主对话的促进者、社区参与的催化剂、街道层次的领导者”，将越来越多地扮演调解、协调甚至裁决的角色。

4启示

第一，新公共管理调整政府与社会、市场之间的关系，将竞争机制引入政府公共服务领域，如实行“政府业务合同出租”、“竞争性招标”，鼓励私人投资和经营公共服务行业，打破政府的垄断，提高了公共服务的效率和质量，同时也缓解了政府财政困难。我国在公共服务领域特别是基础设施行业长期存在着因资金短缺而造成的“基础瓶颈”的状况，严重制约了国民经济的整体发展和市场机制的有效运作。因此，可以借鉴西方的做法，在加强“产业管制”的同时，在一定范围内允许和鼓励非国有产权进入这些领域与国有产权合作或单独投资和经营，这有利于形成公共服务供给的竞争机制和压力结构，提高其经济效益和社会效益。

第二，新公共管理注重遵守既然定的法律和规章制度，向注重实际工作绩效，特别是顾客(社会公众)的满意程度方向发展。这应被视为是西方公共行政管理和人事管理更为成熟的一种标志。当然，在我国现阶段公共行政管理和人事管理面临的主要问题和当务之急是建立和健全一健套行政法规和人事法规(如制订《国家公务员法》)，并保证这些法律法规的贯彻落实，实现行政管理和人事管理的法制化。但我们是否也应该思考这样的问题：我们的政府归根到底是人民的公仆，因此在制定和实施法律法规时，应始终以人民的根本利益为取向，始终贴近社会现实，贴近公众需求。

篇2

美国公共政策学者斯图亚持?尼古认为，公共政策分析就是根据政策与目标之间的关系，在各种备选的公共政策中确定何种政策将最有效地实现一套既定目标的过程。这一分析过程，是政府“政策主张的先决条件”，亦即政府决策、主张及其实施的前提，从而决定了公共政策的性质。可持续发展，是指既满足当代人需要，又不危害后代人满足其自身需要能力的发展；是指既实现人类经济发展的目标，又保护人类赖以生存的自然资源，并促进人与环境和谐地发展。笔者认为，尽管不是每个具体而微的政策问题都与可持续发展问题有关，但至少从宏观而言，在公共政策分析过程中，必须遵循“公共”原则，才能使公共政策有利于经济、社会的可持续发展。

一、“公共”原则的内涵

我国台湾学者张世贤、陈恒均认为，公共政策是政府用来“处理或解决公共问题或公共目标”的。日本学者药师寺泰藏也认为，公共政策就是为“公共”而制定的政策。可见，“公共”指向的目的性是公共政策的本质属性。公共政策分析只有遵循“公共”原则，才能真正体现这一本质属性。这里所谓“公共”原则，一是指政策问题取向的公共性，即在公共政策分析过程中坚持以公共利益的实现为原则。公共利益是一个结构复杂的系统。各利益主体间的此得彼失，影响着公共利益的实现，甚至影响着正常的社会秩序。因此，政府作为“一个国家或社会的机构”，在借助政策手段行使公共权力、承担公共责任、解决公共问题的过程中，必须谋取公共利益，而不能在私人领域侵犯私权，或为少数人甚至政府自己谋取私利。“公共”原则要求，要以公共利益的实现问题为纲领性的政策问题进行公共政策分析，使政府决策能够更有效地约束、引导各社会主体，包括政府自己在公共领域内以其秩序化的活动增进公共利益，并“中立”地使之为现实和未来的各社会主体所平等分享。

二是指政策目标取向的公共性，即在公共政策分析过程中坚持以代际目标的实现为原则。从一个历史过程来看，“公共”原则要求，通过公共政策分析，使政府决策得以把政府的行为目标，规范、约束在既立足当代人的利益要求，又确保未来人可发展的基本条件的取向上。唯有如此，才能体现政府行为在代际之间的公共性、公平性，而不是偏执于当代的自私性、狭隘性。“发展才是硬道理”。从某种意义上讲，只有当代和未来连续、不间断的发展，即持续发展，才能真正确保全社会公共利益的实现。这种代内和代际的持续发展，是当代人和未来人公共利益的根本体现。因此，从另一角度也同样可以说，以代际目标为取向的公共政策分析，同样是在公共利益实现意义上的“公共”原则的体现。

三是指政策问题范围取向的公共性，即在公共政策分析过程中坚持以整个发展系统全面、协调的发展为原则。根据前面的结论，持续发展问题也应该是当代政府纲领性的政策问题。持续发展是整个发展系统内各因素的全面、协调发展。目前，全球范围内形成的威胁着持续发展的资源短缺、环境污染、人口剧增、生态破坏等严峻问题，正是由于当代政府违背“公共”原则，默许甚至鼓励人们对公共资源“各取所需”式的无节制开采与利用，才造成了发展系统内部各因素之间，尤其是人与资源、生态、环境之间关系的失调，使符合持续发展需要的公共资源的供给呈现出间隙性，甚至短缺或中断。因此，从政策问题认定的范围来看，“公共”原则就是要求政府就所有制约持续发展的问题，包括从自然界到人类社会、从当代人到未来人的各种有关发展问题的有序而系统的解决，既尊重人类的利益，又尊重自然界的利益；既尊重当代人的利益，又着重作为利益主体目前尚还缺位的未来人的利益。

还需提及，如上所述，公共政策分析中的“公并’原则，实际上已内在地与持续发展问题联系在一起了。可持续发展既是一种持续发展的状态，又是当代人类在发展问题上的一种价值取向。可持续发展问题与公共政策分析中的“公共”原则之间，是内在相连的。可持续发展理应成为人们透视公共政策分析的“公共”原则的基本角度。

二、当代公共政策分析对“公共”原则的偏离

从可持续发展这一基本角度看，当代公共政策分析在若干环节上的局限，使公共政策难以真正体现公共利益要求，实现代际发展目标，协调可持续发展的发展系统内各因素之间的关系，偏离甚至违背了“公共”原则。

（一）公共政策分析理念对“公共”原则的偏离

20世纪70年代以来，以美国哲学家约翰?罗尔斯为代表的新自由主义者提出的个人利益先于公共利益的思想，一直深深地影响着现代政府的决策理念，以致于发展为约瑟夫?雷茨自由主义的国家中立原则，认为纵使公民的所作所为为社会上绝大多数人所不赞成或违背了绝大多数人的愿望，只要不侵犯他人权利，国家也不得干预。美国诺贝尔经济奖获得者肯尼思?阿罗甚至专门论证了“不可能定理”，认为社会一般不可能形成某种一致的选择，或对事物进行一致的优劣排序；即使这里的所谓“一致”仅理解为“多数决定”，也是不太可能的。按照这样的逻辑，根本就不存在什么公共利益，至少，不存在一种能够明确定义，在现实中能够实际起作用的公共利益。这种否定公共利益的存在，片面强调国家中立，而不得干预所谓不损害他人利益的个人利益的决策理念，无法使公共政策分析体现“公共”原则，必然损害公共利益，当然也影响着体现了公共利益的经济、社会的可持续发展。

（二）公共政策分析过程对“公共”原则的偏离

不少学者认为，“公共物品生产的资源配置问题不能通过经济市场来解决，而要通过政治市场来解决”。因此，当代政府的政策分析过程，多是凭借政治市场进行博奕的过程。一方面，公共选择理论认为，尽管政治市场在起点上具有一人一票的平等性，但在终点上受“少数服从多数”的主导，表现出了“多数”强制“少数”的不平等。并且，“国家在过去被看作是大公无私的，现在则被当成参与政治活动者进行交易的市场”。因此，作为有“经济人”特征的选民与政治家，其政治市场上的价值取向，不能不受组织良好或力量强大的利益集团的影响，使政府常常不得不制定有违“公共”原则的政策，把公共资源的利用导向对公共利益的破坏，或者反过来，借公共利益之名，据公共资源为非“公共”之用。另一方面，受认知能力的局限，当代政府还不具备足够的能力，按政治市场的要求去准确地收集信息，并形成与整个社会的公共要求相一致的偏好。这就使政府与其各个部门之间难以获得有效的沟通，形成对公共利益的共识所需要的充分信息。其结果是，政府及其部门之间政出多门，难以协调发展系统内部诸因素间的矛盾，误导出包括政府在内的各社会主体对公共资源的无序利用，最终使发展失去其可利用的资源而被迫中断，无法实现经济、社会的可持续发展。

（三）公共政策分析的公平目标对“公共”原则的偏离

公共政策分析的公平目标，是指“政策执行之后，政策的标的团体，所分配到的社会资源，所享受到的效益，所负担的成本等公平分配的程度”。公平应该是代内公平与代际公平的统一，是政府维护经济、社会发展秩序，满足社会公共利益要求，提高自己的合法性及其政策权威的重要目标。它既是一种客观状态，又是一种主观判断。从伦理上讲，公平是指未来各代人与当代人分享资源与环境利益的平等权利。然而，当代人的认知局限及其难免的功利主义倾向，使他们难以克服代内公平的目标偏好，很难理性、自觉地从未来人的角度，要求公共政策分析能着眼于在代内和代际之间公平地分配公共资源，并使之成为其政策诉求的主要取向，谋求从当代指向未来的持续发展。

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关键词：新公共管理；人力资源管理；管理困境；管理路径

一、新公共管理视野下人力资源管理面临的困境

（一）公共部门管理理念落后

作为公共部门，其价值理念与一般的企业相比还是有着诸多不同的，公共部门在人力资源管理方面因此也出现了诸多的问题，人力资源管理真正在公共部门得到落实还是存在着巨大的困难的。当前我国公共部门的人力资源管理与西方国家相比还有着较大的差距，我国公共部门管理观念跟不上，相应的人力资源管理部门每天的工作内容也就是进行员工的出勤、考核等，除此以外基本没有其他工作要做[1]。

（二）用人机制不完善

环境对于人力资源管理效能的发挥有着十分重要的影响，一个好的环境将有助于人力资源管理效能的充分发挥，所以构建公平公正的良好氛围是构筑良好环境的重要方面。就人才选拔上来说，虽然现在公共部门选拔人才采用的是公开考试、竞争上岗的机制，这虽然在一定程度上体现了公开、公平、公正的人才选拔原则，但是综合考量我们会发现，这种人才选拔机制还是未能消除某些因人情关系或是家族因素等造成的一些不好的现象的出现，而这些存在着的不公平对于社会来说危害是相当大的，使得相当多的人对于公平竞争心生疑虑，使得人才无法得到充分发掘。

二、新公共管理视野下完善公共人力资源管理的路径探讨

虽然新公共管理模式源于西方特定的社会政治、经济以及文化环境，但是从另一个角度来说，新公共管理模式又是对公共部门改革发展规律的一种体现，对于人事制度向着更好的方向发展起到了很大的推动作用，新公共管理模式有很多方面是值得借鉴的。

(一)加大人力资源方面的投资，创建并完善人力资源管理信息系统

人才是最宝贵的资源，社会的发展、科技的创新、人类的进步离不开那些优秀的人才，现在越来越多的企业将人才吸纳作为企业的一项重要工作来抓，人才对于企业的发展起到了至关重要的作用。随着我国加入世贸组织，我们迎来了很多新的机遇，但与此同时也加入到了更为激烈的国际竞争当中，而要想在激烈的国际竞争中立于不败，首先就要重视人才的培养，竞争归根结底还是人才的竞争，而这对于人力资源管理也提出了新的、更高地要求。所以面对日益激烈的国际竞争环境，我们要及时调整并完善人力资源结构系统，加大对人力资源方面的投资，还要能够有效利用电子信息技术，创建并完善人力资源信息系统，这样才能有效提升综合竞争力，这也将是公共人力资源管理发展的趋势。

(二)及时进行观念上的转化

传统的人力资源管理中，公务员个体被视为一种生产技术要素亦或是一种成本，他们领取工资、福利等，对组织资源进行着不断地耗费。他们需要做的只是按规定办事，认真履行自己的职责以及义务。但是，公共人力资源管理理念则认为，人本身就是一种具有无限创造力而且开发潜能很大、能够连续使用的、价值创造能力很强的、优于其他资源的资源。要重视人才的价值，整个人力资源管理的过程中都要树立以人为本的理念，在管理制度的制定上要突出以人为本，体现出信任、尊重、学习、合作、沟通等准则的精神。观念的转化必将能够有效促进人力资源管理工作的稳步向前，人力资源管理者也有一些新的问题需要去考虑，例如如何在尊重个性的同时维持共性等问题。

(三)使弹性管理进一步得到深化

在新的公共管理模式下，政府的工作相较从前，需要更为高效和灵活，为适应新公共管理模式，政府的人事管理工作也要在机制体制上得到进一步深化和完善，以确保公务员队伍的高质量。国际知名的政治学家和公共行政学家，澳大利亚皇家墨尔本理工大学教授欧文.E.休斯，在他的著作《公共管理导论》中谈到人事制度改革时，他指出“一场运动已经开始，它旨在打破僵化的等级制度结构并提供灵活性。”[2]虽然近几年我国政府机构改革中实现了大量的人员分流，这在一定程度上是对上述“运动”的响应，但是不得不承认，要想打破我国公务员体制内“只进不出”的情况，还需要在创建相应的降职以及解聘制度流程方面多下功夫。时代的发展使得我国政府用人选拔机制的单一性弊端日益明显，选拔条件多元化是发展的需要，所以，将雇员制度纳入人事制度当中这是将来发展的必然趋势，这也是新公共管理理念在中国得以被实践的重要体现。

(四)加强经验整合，完善现有管理体系

由于价值取向方面的差异，公共部门与私营机构在管理方法、目的方面是存在着较大差异的。作为公共部门，其主要目的是实现公平、公正；而私营机构则主要是以盈利为目的。但是有一段时间，一些国家发现长期以来的福利制度的实施使得公共支出方面高的惊人，尤其是经济情况不景气的时候，这个问题就更加明显了，这严重提升了政府开支、降低了工作效率。为了走出这一困境，一些国家的公共部门开始了新的探索，他们开始了新一次的变革，强调要积极发挥市场的导向作用，为提升公共管理效率积极引入竞争机制，使得公共部门与私营机构在管理方面越来越贴合。不论是公共管理还是私营机构的管理，都是要对社会资源进行配置，对于公众来说公共部门所能提供的职位是一种极具吸引力的资源，而这一资源是在人事部门的掌控中的。[3]公共部门要积极主动地向企业学习其先进的管理方法，并与自身现有管理办法有机结合起来，从而摸索出一套更适合自己的管理办法。在公务员中实行弹性入、离职机制能够有效激发员工的工作热情和责任意识，公务员终身聘用制改革也是人力资源管理方面的一个重大突破。在结合企业管理经验的同时，政府部门的人力资源管理中不但引入了竞争这一概念，而且还能以自己的管理理念对私营机构产生影响。

作者:苏晓蕾 单位:唐山市就业服务局

参考文献：

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公司员工出差管理细则一一、目的

为规范出差人员管理，搞好成本控制，本着励行节约、反对浪费的原则，结合公司实际，特制定本制度。

二、适用范围

《出差制度》适用于因工作需要，到外地出差，当日无法返回者的管理。

三、管理职责

综合管理部负责出差人员的统一管理。

1.总经理负责部长以上(含)出差人员的审批;

2.各部门主管副总经理负责部长以下出差人员的审批。

3.财务部负责经批准后的出差费用预付与报销结算。

四、出差申请办理程序

1.出差人员事先填写《员工出差申请单》(也可以计划形式提出)，说明出差事项、日期、交通工具安排。

2.部长(含)以上人员的出差由总经理审核批准，部长以下人员的出差由各部门主管副总审核批准，签字后的《员工出差申请单》交办综合管理部备存。

3.因时间紧急，来不及办理出差申请者，应由先口头报告出差审批领导，出差返回公司后补办申请手续。

五、出差费用领报规则

1.差旅费申领

1)出差人员须于出差前1天，预算差旅所需费用，填写借款凭证。

2)交总经理签字，财务经理核实。

3)到出纳处借款。

2.差旅费报销

1)出差人员返回后一星期内必须报账(特殊情况除外)。

2)报销时须将有关单据在《凭证粘贴签》上粘贴齐备，并在每张单据的背面注明消费事项。

3)交部门主管(部长)和总经理签字。

4)财务部审核后，到纳处报销。

3.有预支差旅费而逾期未报销者，出纳有权催促，逾一个工资期者，出纳应从其工资中扣还借支之差旅费。

4.出差期间由本公司或有关单位提供出差交通工具、交通费或住宿费;出差者不得再申报相应费用。

5.出差中途除因病或遭意外灾害或因实际需要由主管指示延期外，不得因私事或借故延长差期，否则除不予报销差旅费外，并依情节轻重论处。

六、差旅费计算标准

1.出差人员的差旅费用，除往返目的地的交通费用，凭票据实报实销外，出差目的地的住宿费用采取限额控制，伙食费补贴采取包干制，市区交通费报销为：部长级(含)以上人员可以坐出租车凭票报销，一般人员只能坐公交车凭票报销。

2.部门副经理(含)以下人员到出差目的地的交通工具以硬卧、客车、轮船为主，严格控制软卧和高等客仓，未经总经理批准不得乘坐飞机。800公里或(8小时)以上乘火车者享受硬卧，不坐硬卧而坐硬座者，可享受车票全额的50%的额外补贴，800公里(8小时)以下只能乘硬坐，如遇特殊情况，必须经分管领导批示，方可执行

3.招待客户所发生各项费用在3000元(含)以下的，须事先征得分管副总同意，凭有效发票申请报销。招待费用超过3000元以上的，须事先征得总经理的同意，凭有效发票申请报销。

4.差旅费按一般管理人员(包括车间班组长)、部长(包括车间主任、厂长、工程师)、副总经理及以上人员三个级别标准申领，凡与高阶层人员一同出差者，差旅费可参照高阶层人员标准申领。

5.出差人员所达目的地的车费、住宿费、市区交通费在标准与要求范围内凭正规票据实报实销，超过标准部分自负;伙食费补贴按标准包干报销。

城市级别 阶层 沿海特区、直辖市、省会城市 地市级城市

县(区)级城市

伙食费 住宿费

伙食费 住宿费

伙食费 住宿费

注：(1)沿海特区指深圳、珠海、厦门、汕头、广州、海南、宁波、温州、大连、青岛。(2)出差打的费用按实际情况可予报销。

七、当日往返出差费用计算标准

1.包括在公司所在地外勤任务。

2.当日往返出差除交通费用按票据实报实销外，如是逾越公司用餐时间可报误餐费每餐20元。

3.公司派出参加培训、学习、支援等公务的员工，按照30元/天的标准报销工作餐费。但若其费用已由公司或有关单位支付者，不得再申请报销。

4.在公司所在地外勤任务时，一律以公交车代步，不得乘计程车，否则费用自理。除非特殊情况，但要经部长查实，经总经理特批。

5.如果两人(同性)一同出差，提倡同吃同住，尽量节约开支。

八、出差承包费日期计算标准

1.差旅承包费按实际出差日数申报，从本地出发上午12点以前离开按一天计算;中午12点以后离开按半天计算，返回本地中午12点以前到达按半天计算;中午12点以后到达按一天计算。

2.出差的路线和时间如果与申请路线和时间发生变化，必须提前告诉部门主管，否则绕道产生的费用和时间不予计算。

九、出差外勤纪律

1.员工出差应本着节约原则，维护公司的利益和形象，保持良好职业素质，与客户约见、商谈准备充分，秉公办事，不得徇私、受贿、索贿、谋取私利，违者按章从严处罚。

2.出差期间，员工应遵守国家法律和治安管理条例，并洁身自爱，违法者后果自负，公司概不负责。

3.员工出差在外，行事应谨慎，凡由本人原因造成的意外灾害事故，公司不予任何经济补偿。

七、附则

本制度由综合管理部制定、修改、解释，自颁布之日起实施。

公司员工出差管理细则二一、审批程序

1. 凡因公出差，必须要事先填写《外出报告单》履行审批手续，经相关负责人批准后方可有效，否则不予报销费用并按事假处理。

2. 如有特殊情况来不及办理审批手续或出差中事务变化需要延时的，在出差回厂后一天内补办审批手续。

3. 员工出差一天由本部长审批，一天以上经部长审核由总经理审批，各部长以上的管理人员由总经理审批。

4. 凡因公出差需要向公司财务预支费用的，凭审批的《外出报告单》，由总经理批准借支。

二、乘车规定

1. 行程500公里以上跨夜间(217点)的火车，允许买硬卧票。

2. 市内公共汽车、火车、长途汽车凭票报销。

3. 打的原则上提前申请、特殊情况事后及时说明。

4. 特殊情况或需乘飞机的由总经理批准。

三、出差补助标准

1.餐补：50公里以内的需就餐的每餐10元，50公里以外的每餐15元。

2.住宿：出差需住宿的按县级市60元每夜，地级市80元每夜，省会城市100元每夜，直辖市及沿海、特区120元每夜。

3.其它：有客户及特殊情况需要安排吃饭、住宿的，逐级请示最终由总经理确认同意后安排并报销。

4.当日出差没有就餐的没有补助，当天返回的没有住宿费。

注：所有外出人员由公司承担就餐、住宿费用的没有出差补助。

四、回到公司后，必须在三个工作日内填写《报销单》，由部门负责人(或安排人)审核签字，最终经总经理审批再到财务部报销。

公司员工出差管理细则三第一章 总则

第一条 为加强出差预算的管理并做到有章可循特制定本制度。

第二章 差旅交通工具的管理

第二条 交通工具的选择标准：

(1) 白天(6:00-19：00)乘车超过6小时(含)，夜间(19:00-6:00)乘车超过4小时(含)可乘坐硬卧，低于上述时间应乘坐硬(软)座席位。

(2) 远途(时间超过6小时)出差一般选择火车作为交通工具，特殊情况下采用汽车出行，一般火车超过六个小时可以选择卧铺出行，特殊情况，可向总经理申请选择乘坐飞机。

(3) 差旅期间应尽量选择公共交通工具，机场和市区之间如无紧急情况应乘坐机场大巴，如需乘坐出租汽车，必须在报销时注明原因，该部分交通费随同机票一起报销。

(4) 出差人员在出差地根据需要，原则上乘坐公交车、地铁，特殊情况可以考虑乘坐出租车。

第三章 出差人员的相关规定

第三条 短期出差人员的规定

(1) 因工作需要离开工作常驻地前往国内其他地区，一个月以下的出差称之为短期出差。短期出差的员工每人150元住宿标准，同性别员工超出两位出差时，应入住双人或三人标间，有特殊情况报除外，但需先向总经理汇报并取得答复。

(2) 深圳、珠海等地出差误餐补助标准为每人每天70元，其他地区出差午餐补助标准为每人每天50元。

(3) 出差期间有对外招待餐报销时，参与招待餐的每人每次抵扣当天日误餐补助的一半。

第四条 长期出差人员的规定

(1) 由公司安排派往到外地且工作在一个月(含)以上的人员，称之为长期出差。对于长期出差的人员，为节约住宿费开支应在当地租房住宿。

(2) 长期出差租房初期(指租房当月)，可自行购买床上用品和生活用品，公司一次性给予每人300元的标准，凭票据报销，以后产生的相关费用则由个人承担。

(3) 长期出差期间深圳、珠海等地出差误餐补助标准为每人每天50元，其他地区每人每天30元标准。

(4) 长期出差期间每人每天给20元差旅补助，与误餐补助合并一起发放。

(5) 出差期间有对外招待餐报销时，参与招待餐的每人每次抵扣当天日误餐补助的一半。

(6) 长期出差期间如外出办事原则上乘坐公交车、地铁，特殊情况可考虑乘坐出租车。

第四章 出差借款与报销

第五条 借款

(1) 借款的首要原则是前账不清，后款不借。

(2) 出差或其他用途需借大笔现金时，应提前向财务预约，并有总经理审批;

(3) 借款要及时清还，公务结束后3日内到财务部结算还款。无正当理由过期不结算者，扣发借款人工资，直至扣清为止。

(4) 借款额度与借款人工资挂钩，参照出差费用标准，原则上不得超过借款人的月工资收入。

第六条 报销程序及出差费用的报销

严格按审批程序办理。按财务规范粘贴差旅费报销单总经理审核签字财务部核实财务领款报销。

第五章 差旅管理

第七条 出差报道

(1) 原则上出差出发时间在中午12点以前的可以不来公司报到;出差出发时间在中午12点以后的要来公司报到，特殊原因不来公司的必须有总经理批准。

(2) 出差返回时间(以机票、车票上的到达时间为准)在中午12点以前的要来公司报到;出差返回时间在中午12点以后的经总经理批准后可不来公司报到。

第八条 本市出差

(1) 原则上要求使用本公司交通工具，不报销任何费用和补助;

(2) 如因特殊原因未派车的，出差之交通费用凭乘车票据实数报销，乘坐出租车需取得总经理同意后方可;

第九条 市外出差：

(1) 差旅费应据实填报，如发现有虚报不实者，除将所领差旅费追回外，并视情节轻重，予以惩处。

(2) 出差不享受休息待遇，要保证每天工作时间和一定的工作绩效，但重大节假日(春节、元旦、劳动节、国庆节、中秋节、端午节)可酌情给以补贴。

第六章 附则

第十条 出差纪律

(1) 遵纪守法;

(2) 遵守公司制度;

(3) 注意安全，不从事危险活动;

(4) 不从事有损公司形象、品牌形象、公司政策的活动;

(5) 不谈论与公司形象、品牌形象、公司原则和公司政策相违背的言论;

(6) 不给客户制造正常工作以外的难题和提出正常工作以外的要求;

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人力资源管理员需要负责人事管理的日常工作，按规定完成员工的入职、离职、易岗、请假等手续的办理。负责新入职员工的培训、管理、考核工作。以下是小编精心收集整理的人力资源管理员，下面小编就和大家分享，来欣赏一下吧。

人力资源管理员工作职责11.负责公司人力资源规划;

2.负责招聘与配置，员工关系管理;

3.负责薪酬管理工作;

4.负责制定公司培训计划、流程，组织实施员工各类培训。

人力资源管理员工作职责21　、行政管理工作

1.1、日常办公事务管理：包括日常事务的计划安排、组织实施、信息沟通、协调控制、检查总结以及奖励惩罚等方面的管理工作;

1.2、办公物品管理：包括办公物品的发放、使用、保管及采购以及相应制度的制定;

1.3、文书资料管理：包括印信管理、公文管理、档案管理、书刊管理;会议管理包括会前准备、会中服务、会后工作;

2、　日常事务性工作

2.1、掌握公司整体运行情况，及时传达领导的各项工作安排，协调沟通各部门工作，听取和反馈各方面的意见和建议，当好领导的参谋和助手。

2.2、负责制定公司长期规划的草拟制定，每年撰写年度工作计划、总结，制定、编写公司的各项规章制度;

2.3、负责公司各项管理工作，督导指导本部门人员完成公司对外公关、宣传、外宾接待、文秘、文档管理等日常事务性工作。

2.4、组织策划公司重要行政工作会议和大型会议接待活动，落实会务筹备。

协助领导开展调查研究，提出合理意见或建议，当好领导的参谋助手。

2.5、负责属地政府、社区、友邻单位、共建单位、本系统各级领导、传播媒体及相关社会团体之间公共关系的协调，定期与相关单位团体进行沟通座谈。

2.6、负责上级领导交办的其他各项临时性工作，重大事项及时向上级领导请示汇报;

人力资源管理员工作职责31.在公司人力资源战略、政策和指引的框架下，建立并实施人力资源方针和行动计划，以支持公司达到预期经营目标;

2.负责组织起草、修改和完善人力资源相关管理制度和工作流程;

3.负责招聘、培训、薪酬、考核、员工关系等人力资源日常管理事宜;

4.负责组织编写各部门职位说明书;

5.定期进行人力资源数据分析，提交公司人力资源分析报告;

6.根据行业和公司发展状况，协助制定公司薪酬体系、激励体系并负责实施;

7.协助监督控制各部门绩效评价过程并不断完善绩效管理体系;

8.协助推动公司理念及企业文化的形成;

9.协助制定公司人力资源整体战略规划;

10.负责部门的日常事务管理工作，协助完成本部门员工工作考核、激励及部门资金的预算和控制等工作，公司安排的其他工作。

人力资源管理员工作职责41、负责社保公积金的缴纳、政策收集、个税缴纳工作。

2、负责招聘信息的、简历筛选、预约面试及候选人资料整理等工作。

3、负责处理员工日常关系，协助处理员工劳动纠纷、劳资协调等事宜。

4、协助办理员工入职、离职等相关手续。

5、负责接听电话，公司来访接待工作。

6、负责公司日常行政工作。

7、完成上级交办的其他工作。

人力资源管理员工作职责51.协助部门经理建立员工沟通渠道，定期收集信息，为公司激励机制、福利保障制度、薪酬制度和劳动安全保护措施的完善提供依据。

2.协助绩效考核体系的建设和完善工作，规范绩效管理各项流程，定期组织并协助各部门实施绩效考核工作。

3.草拟公司的人力资源需求计划，组织各种形式的招聘、配置、选拔工作。

4.完成公司领导、部门领导交办的其他工作。

人力资源管理员工作职责61.负责测试安排体系建设和应用,实验室各实验室产能的规划和负荷分析;

3.组织合同订单评审,确认测试设备排期;

4.对测试进度异常处理和协调,设备运行情况分析与各部门相关事项的沟通;

5.负责对测试订单交付保障、设备利用率的统计。

6.上级领导交代的一些相关事宜;

人力资源管理员工作职责71、负责学院教学资源管理部的项目管理;

2、负责学校实验室技术管理工作;

3、负责学校多媒体技术管理工作;

4、负责办公电子设备的维护;

5、负责其他教学资源的监管;

6、负责应用型实训中心的归口管理;

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(一)准时上下班，对所担负的工作争取时效，不拖延、不积压。

(二)服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述，一经上级主管决定，应立即遵照执行。

(三)尽忠职守，保守业务上的秘密。

(四)爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。

(五)遵守公司一切规章及工作守则。

(六)保持公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。

(七)注意本身品德修养，切戒不良嗜好。

(八)不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。

(九)待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。

(十)严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠、贿赂或向其挪借款项。

第二条本公司员工因过失或故意使公司遭受损害时，应负赔偿责任。

第三条本公司工作时间，每周为42小时，星期天及纪念日均休假。业务部门如因采用轮班制，无法于星期天休息者，可每七天给予一天的休息，视为例假。

第四条管理部门的每日上、下班时间，可依季节的变化事先制定，公告实行。业务部门每日工作时间，应视业务需要，制定为一班制，或多班轮值制。如采用昼夜轮班制，所有班次，必须一星期调整一次。

第五条上、下班应亲自签到或打卡，不得委托他人代签或代打，如有代签或代打情况发生，双方均以旷工论处。

第六条员工应严格按要求出勤。

第七条本公司每日工作时间订为7小时，如因工作需要，可依照政府有关规定延长工作时间至10小时，所延长时数为加班。

除前项规定外，因天灾，季节关系，依照政策有关规定，仍可延长工作时间，但每日总工作时间不得超过12小时，其延长之总时间，每月不得超过46小时。其加班费依照公司有关规定办理。

第八条每日下班后及例假日，员工应服从安排值日值宿。

第九条员工请假，应照下列规定办理：

(一)病假--因病须治疗或休养者可请病假，每年累计不得超过30天，可以未请事假及特别休假抵充逾期仍未痊愈的天数，即予停薪留职，但以一年为限。

(二)事假--因私事待理者，可请事假，每年累计不得超过14天，可以特别休假抵充。

(三)婚假--本人结婚，可请婚假八天。

(四)丧假--祖父母、父母或配偶丧亡者，可请丧假8天，外祖父母或配偶的承重祖父母、父母或子女丧亡者，可请丧假6天。

(五)产假--女性从事人员分娩，可请产假八星期(假期中的星期例假均并入计算)。怀孕三个月至七个月而流产者，给假四星期，七个月以上流产者，给假六星期，未满三个月流产者，给假一星期。

(六)公假--因参加政府举办的资格考试(不以就业为前提者)、征兵及参加选举者，可请公假，假期依实际需要情况决定。

(七)公伤假--因公受伤可请公伤假，假期依实际需要情况决定。

第十条请假逾期，除病假依照前条第一款规定办理外，其余均以旷工论处。但因患重病非短期内所能治愈，经医师证明属实者，可视其病况与在公司资历及服务成绩，报请总经理特准延长其病假，最多三个月。事假逾期系因特别或意外事故经提出有力证件者，可请总经理特准延长其事假，最多15天，逾期再按前规定办理。

第十一条请假期内的薪水，依下列规定支给。

(一)请假未逾规定天数或经延长病事假者，其请假期间内薪水照发。

(二)请公假者薪水照发。

(三)公伤假工资依照劳动保险条例由保险机关支付，并由公司补足其原有收入的差额。

第十二条从业人员请假，均应填具请假单呈核，病假在七日以上者，应附医师的证明，公伤假应附劳保医院或特约医院的证明，副经理以上人员请假，以及申请特准处长病事假者，应呈请总经理核准，其余人员均由直属核准，必要时可授权下级主管核准。凡未经请假或请假不准而未到者，以旷工论处。

第十三条旷工一天扣发当日薪水，不足一天照每天七小时比例以小时为单位扣发。

第十四条第九条

一、二款规定请病、事假的日数，系自每一从业人员报到之日起届满一年计算。全年均未请病、事假者，每年给予一个月的不请假奖金，每请假一天，即扣发该项奖金一天，请病事假逾30天者，不发该项奖金。

第十五条本公司人员服务满一年者，可依下列规定，给予特别休假

(一)工作满一年以上未满三年者，每年7日。

(二)工作满三年以上未满五年者，每年10日。

(三)工作满五年以上未满十年者，每14日。

(四)工作满十年以上者，每满一年加给一日，但休假总数不得超过30日。

第壹拾陆条特别休假，应在不妨碍工作的范围内，由各部门就业务情况排定每人轮流假日期后施行。如因工作需要，得随时令其销假工作，等工作完毕公务较闲时，补足其应休假期。但如确因工作需要，至年终无法休假者，可按未休日数，计发其与薪水相同的奖金。

员工守则(B)

第一条员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。

第二条员工应遵守下列事项

(一)尽忠职守，服从领导，不得有阳奉阴违或敷衍塞责的行为。

(二)不得经营与本公司类似及职务上有关的业务，或兼任其他厂商的职务。

(三)全体员工必须时常锻炼自己的工作技能，以达到工作上精益求精，期能提高工作效率。

(四)不得泄漏业务或职务上机密，或假借职权，贪污舞弊，接受招待或以公司名义在外招摇撞骗。

(五)员工于工作时间内，未经核准不得接见亲友或与来宾参观者谈话，如确因重要事故必须会客时，应经主管人员核准在指定地点，时间不得超过15分钟。

(六)不得携带违禁品、危险品或与生产无关物品进入工作场所。

(七)不得私自携带公物(包括生产资料及复印件)出厂。

(八)未经主管或部门负责人的允许，严禁进入变电室、质量管理室、仓库及其他禁入重地；工作时间中不准任意离开岗位，如须离开应向主管人员请准后始得离开。

(九)员工每日应注意保持作业地点及更衣室、宿舍环境清洁。

(十)员工在作业开始时间不得怠慢拖延，作业时间中应全神贯注，严禁看杂志、电视、报纸以及抽烟，以便增进工作效率并防危险。

(十一)应通力合作，同舟共济，不得吵闹、斗殴、搭讪攀谈或互为聊天闲谈，或搬弄是非，扰乱秩序。

(十二)全体员工必须了解，惟有努力生产，提高质量，才能获得改善及增进福利，以达到互助合作，劳资两利的目的。

(十三)各级主管单位负责人必须注意本身涵养，领导所属员工，同舟共济，提高工作者情绪，使部属精神愉快，在职业上有安全感。

(十四)在工作时间中，除主管及事务人员外，员工不得打接电话，如确为重要事项时，应经主管核准后方得使用。

(十五)按规定时间上、下班，不得无故迟到、早退。

第三条员工每日工作时间以八小时为原则，生产单位或业务单位每日作息另行公布实施，但因特殊情况或工作未完成者应自动延长工作时间，惟每日延长工作时间以不超过四小时；每月延长总时间不超过46小时。

第四条经理级(含)以下员工上、下班均应亲自打卡计时，不得托人或受托打卡，否则以双方旷工一日论处。

第五条员工如有迟到、早退或旷工等事情，依下列规定处分

(一)迟到、早退

1.员工均须按时间上、下班，工作时间开始后3分钟至15分钟以内到班者为迟到。

2.迟到每次扣100元，拨入福利金。

3.工作时间终了前15分钟内下班者为早退。

4.超过15分钟后，始打卡到工者应办理请假手续，但因公外出或请假皆须报备并经主管证明者除外。

5.无故提前十五分钟以上下班者以旷工半日论，但因公外出或请假经主管证明者除外。6.有下班而忘记打卡者，应于次日经单位主管证明才视为不早退。

(二)旷工

1.未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷工论。

2.委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论处。

3.员工旷工，不发薪资及津贴。

4.无故连续旷工3日或全月累计无故旷工6日或一年旷工达12日者，应予解雇，不发给资遣费。

员工守则(C)

第一条本公司员工应遵守本公司一切规章命令及主管的指挥监督，忠实勤勉地执行其职务。对经办业务或工种如有建设性意见时，可以口头或书面陈述建议。

第二条本公司员工平日的言行应诚实、谦让、廉洁、勤勉，同事间要和睦相处以争取公司荣誉。

第三条本公司员工上下班均应按规定签到。签到均应亲自为之，不得托人代为签到或代人签到。违者依本规则的规定论处。

第四条本公司员工除规定的放假日及因公出差或因故与其他正当事由外，均应按照规定时间上下班，不得任意迟到或早退。如有违反者照下列规定处理。

(一)每月迟到或早退

1次至10次者以旷工半天论处。

11次至15次者以旷工一天论处。

16次至20次者以旷工二天论处。

超过21次概以旷工三天论处。

(二)迟到或早退除事先请准者，超过20分钟起至一小时内，未办理请假手续者以旷工半天论处。

违反这两项规定者依前面规定按日计扣薪资。

第五条各级员工每日应办事务必须当日办清，如不能于办公时间内办妥应中班赶办。如有临时发生紧要事项奉主管人员通知时，虽非办公时间亦应遵照办理，不得借故推诿。加班发给加班费，其标准另定。

第六条本公司员工对顾客或参观来宾应保持谦和礼貌、诚恳友善的态度。对顾客委办事项应力求周到机敏处理，不得草率敷衍或任意搁置不办。

第七条各级主管就其监督范围以内所发命令，其属下员工有服从的义务，但对其命令有意见时可随时陈述。

第八条各级员工对于两级主管同时所发命令或指挥，以直接主管的命令为准。

第九条本公司员工不得有下列行为

(一)除办理本公司业务外，不得对外擅用本公司名义。

(二)对于本公司机密无论是否经管，均不得泄漏。

(三)未奉核准不得擅离职守。

(四)对于所办事项不得收受任何馈赠或向往来行号挪借财物。

(五)非因职务的需要不得动用公物或支用公款。

(六)对所保管的文书财物及一切公物应善尽保管之责，不得私自携出或出借。

(七)不得私自经营与本公司业务类似的商业或兼任本公司以外职务。但经董事长特准者不在此限。

(八)不得任意翻阅不属自己负责的文件、帐簿表册或函件。

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关键词：公共事业管理；激励的机制；人本原则；动机激励

一、激励原则的涵义

众所周知人本原理是管理学四大原理之一。顾名思义，人本原则就是以人为本的原理。它要求人们在管理活动中坚持一切以人为核心，以人的权利为根本，强调人的主观能动性，力求实现人的全面、自由发展。其实质就是充分肯定人在管理活动中的主体地位和作用。其实质就是充分肯定人在管理活动中的主体地位和作用。同时，通过激励调动和发挥员工的积极性和创造性，引导员工去实现预定的目标。

然而，任何管理理论的提出都有其阶级和时代背景，人本原理也不例外。随着科学技术的日新月异和经济全球化的到来，各个领域的管理哲学和管理实践都发生了翻天覆地的变化，人本原理也被时代赋予了新的时代意义。依据新人本原理的内容，可以延伸出如下几条管理原则： 激励原则、行为原则、能级原则、动力原则、纪律原则。

本文要论及的是激励原则。激励原则即激励――保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克・赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论。这是激励原则的理论根源。他告诉我们，满足人类各种需求产生的效果通常是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是仅仅满足物质需求又是远远不够即使获得满足，它的作用往往是很有限的，不能持久。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要从精神上给予鼓励，使员工从内心情感上真正得到满足。作为人本管理学的第一原则，讨论激励的机制和作用无疑是十分重要的。

二、激励的机制与问题

就人类单个个体即自身而言，激励是有效的。从心理学的角度来看，自我激励主要可以分为以下十点：（1）树立远景，它应是你人生的目标。（2）离开舒适区，不断寻求挑战激励自己。（3）把握好情绪，人开心的时候，体内就会发生奇妙的变化，从而获得阵阵新的动力和力量。（4）调高目标，真正能激励自身奋发向上的是确立一个既宏伟又具体的目标。（5）加强紧迫感，20世纪作者AnaisNin（阿耐斯）曾写道：“沉溺生活的人没有死的恐惧”。自以为长命百岁无益于你享受人生。（6）撇开朋友，你所交往的人会改变你的生活。（7）迎接恐惧，对于恐惧最可怕的莫过于双眼一闭假装它们不存在。（8）做好调整计划，实现目标的道路绝不是坦途，有起也有落。要留给自己调整的机会。（9）直面困难，如果学会了把握困难带来的机遇，你自然会动力陡生。（10）内省，不要从别人身上找寻自己，应该经常自省并塑造自我。

从管理学或者企业管理的角度出发，激励成为了一种管理艺术。当然，激励这个词更多地出现在一些管理学论著和企业的管理文件中，如各种励志书籍、员工激励、激励机制、激励政策、激励方案等等。的确，企业管理本身是一个复杂的活动，牵扯到方方面面的关系和利害，员工的性格、心理需求、爱好特点各不相同，各种状态胶合在一起，成了令管理者头疼的事情。不做激励，搞平均主义，吃大锅饭，能力强，工作努力的员工肯定不答应，凭什么自己干的多，干的好，却和其他人拿一样多的薪水，分一样多的奖金？市场经济也不会容忍平均主义存在，平均主义的后果只能是人才大量流失，企业面临人才瓶颈，闹人才荒的可怕局面。所以顺应潮流，本着以人为本的管理原则，为了留住优秀人才和人才竞争的需要，各个企业都在搞激励政策，发展激励机制，想尽办法激励员工的积极性，留住人才，但是由于企业的能力的差异和努力程度大小决定了企业间的激励政策各不相同，也都不同程度地存在一些缺点和不足。

关于激励的方法，专家的观点各不相同，有的主张高薪激励，有的主张感情激励，有的主张发展机会激励，有的主张股权激励或利益共享，等等办法，不同的企业根据自身的特点选择不同的激励办法，选择一种或几种，但是这些办法的作用只是一定程度上和一定范围上的，其局限性也是非常明显的，主要是覆盖面不够广，激励点单一，不具备长期性和持久性等。

三、什么样的激励才是有效的

在何种激励是行而有效的问题上，学术界可谓众说纷纭。笔者认为，人类心理学专家推崇的动机激励才是根本和有效的激励办法，因为动机激励是基于员工的需求，是完全发自人的内心，完全出于自愿，这也符合了马斯洛的需求理论。每个人的需求不同，所表现出的动机也就各不相同，针对不同人的不同动机进行激励更具针对性，更具效率和人性化。笔者比较赞同这种观点，这种激励机制乍看散乱无序，难于操作和管理，却是切中了激励的要害，只有出于动机的激励才是员工需要的，才会被员工接受，真正达到激励的目的。因此动机激励是一种更为有效的激励办法。

笔者认为将动机激励转化为管理者帮助员工进行自我激励，将激励的主动权下放，培养员工的自我激励意识和自我激励的能力，帮助员工发现自己的需求并进行有效的评估和激励，帮助员工进行自我管理，实现管理的良性发展，此不失解决激励难题的一个方法。

帮助员工自我激励不代表企业就不搞激励政策，把所有的激励责任全部推给员工，不是，相反，企业需要更加重视这项工作，提到相当高的高度，建立更加开阔、更加广泛和平等的激励平台，让员工在这个平台上，在企业可以允许的范围内自由活动，充分发挥自主性，努力展现自我，激励自我。

所谓的激励平台就是企业的人力资源管理哲学和企业文化建设，涉及到企业怎么看待人力资源的问题，企业的用人哲学是什么、员工的职业生涯如何规划等。它需要企业管理者改变观念，重新认识管理者的角色和责任，将员工看成社会人、文化人，而不是简单的被管理的对象，更不是管理者赖以使用的工具，管理者也不仅仅是所谓的权利人，更多的是辅导员和教练的角色，作为员工的工作伙伴和支持者，帮助员工进步，帮助员工提高绩效，提高自我管理能力。

它要求企业管理要以人为本，进行人性化管理，重视人力资源，开发人力资源，企业的管理者不再是挥舞大棒的监督者和发号使令的指挥者的形象，而是更多地当起了啦啦队长、支持者、鼓励者，不是依靠权力管理，而是凭借着因与员工共同进步、对员工指导帮助和公平公正的形象而获得的威信来帮助员工工作，通过员工的进步实现自我的价值，并推动工作朝积极的方向发展，以此来推动组织目标的实现，使公司价值得到提升。

这些都对管理者的素质和管理水平提出了很高的要求，要求管理者不仅具备很高的个人修养，更要具备现代的管理理念和管理技巧，需要在努力工作的同时不断学习提高，改善知识结构，改进管理技巧。

管理者需要进行充分的授权和沟通，并有责任唤起员工的自我管理和自我激励的意识，让员工意识到企业给了自己发展的空间，员工自己要有意识地对自己的发展负责，独立工作承担责任的同时，也独立承担自我发展的责任，对自己进行激励和提高。管理者定期不定期和员工进行沟通，让员工知道管理者期望自己能够很好地进行自我激励，获得更大的发展动力。

企业集团或者社会组织不能因为组其自身的某些方面的因素造成了有些员工产生消极情绪，降低了工作绩效。只要建立积极的工作环境、领导风格和开放的沟通渠道，员工都愿意积极工作并追求进步，员工在发展方面的要求远远超越了对薪水福利的要求，仅仅将员工当作经济人看待是不全面和缺乏远见的。只有将员工看成社会人，认识到员工的被尊重、被认同和实现自我的需求，管理者才能更好地行使自己的管理职能，更直接地帮助员工进行自我激励。

员工的自我激励本身就意味着管理者的成熟，意味着企业管理的完善和发展，二者之间是相辅相成的，循环上升的。管理者给了员工自我激励的环境和机会，员工在良性的管理环境下，通过自我激励、自我管理不断成熟，推动组织进步，构成了双赢的局面，促进了企业整体素质的提高和竞争力的增强。

篇8

摘要:从公共利益原则的由来及其在立法实践中的现状探究公共利益原则的本质,进而探悉公共利益原则在实施反倾销措施中的作用,利于改进和完善反倾销法律制度,维护社会整体利益和国家利益。

关键词:反倾销;公共利益原则;实施作用

公共利益是与私人利益相对应的范畴,是人们的一种价值追求和价值取向。从法理的角度讲,公共利益是指“涉及政治组织社会生活并以政治组织社会名义提出的主张、要求和愿望”。作为政治学的一个基本概念,公共利益是指“社会或国家占绝对地位的集体利益,不是某个狭隘或专门行业的利益”。[1]也就是说,公共利益是一种共同受益的群体利益,是全社会的整体利益和国家利益,不是特定的、部分人的利益。公共利益作为实施反倾销措施的一个重要要素,在国际反倾销实践中越来越引起人们的关注。反倾销的公共利益直接涉及一个国家的产品产业利益、贸易中间商利益、生产者和消费者利益等。从更深层次来讲,反倾销的公共利益还影响到一个国家的产业结构调整、产业及整体经济的安全、贸易结构和水平,海外投资、贸易赢余与外汇储备,甚至还会影响一个国家的经济发展速度和发展战略。可见,公共利益在一定程度上来讲是指国家的长远利益,研究反倾销的公共利益问题,不仅仅是为了解决反倾销争端问题,对一个国家经济的长远发展也具有重要意义。

一、公共利益原则概述

公共利益原则不是与反倾销制度一起出现的,从1904年加拿大颁布第一部反倾销法到1967

年GATT肯尼迪回合达成的《反倾销守则》,国际上都没有对公共利益的立法规定。直到20世纪80年代初,为了减轻通货膨胀的压力和增加就业,保持世界经济的复苏势头,促进各成员国经济繁荣发展和持续增长,GATT与OECD(经济合作组织)各自组成专家委员会,经过对大量的资料进行研究后认为,经济增长依赖于开放的世界贸易体系以及合理的政策制定程序,对已经采取或将要采取的一切政策性措施,都应该用成本效益法做出评估,从而对整个国民经济或民众福利的利弊进行权衡,切忌受制于本国某个产业部门和局部利益的驱使。两个专家委员会在研究结论中第一次涉及到了公共利益问题,从而也推动了国际社会对公共利益的评价和立法工作。

究竟何谓公共利益原则,由于各国贸易实践的差别以及对反倾销看法的不同,目前没有形成一个得到普遍认同的明确定义。公共利益理论认为,反倾销是对倾销的一种反制措施,是对市场失灵的一种干预,是对社会公共利益的一种再分配,其目的致力于维护贸易公平和社会整体利益及国家利益;[2]然而,反倾销措施本身是否能够达到其目的,一直受到法学界和经济界的质疑。

首先,认为反倾销是一种保护进口国国内产业、实施贸易保护主义的工具,以征收反倾销税等措施不仅不能从根本上解决倾销的问题,相反,由于反倾销可能导致对方国家的贸易报复行为,会减少本国的贸易出口,起不到实现本国国际收支平衡的作用,甚至会加剧国际市场间的隔断,造成国际贸易秩序的扭曲,这与反倾销的目的和初衷以及WTO的自由贸易和公平竞争的根本宗旨是相悖的;因此认为,应以公共利益原则来指导反倾销行为,反倾销措施的实施需要考虑整个社会的利益,包括国内的和国际的,不能仅从本国的角度来考虑公共利益问题。21写作秘书网

其次,认为反倾销考虑的是倾销给进口国产业带来的损害,保护的是进口国国内厂商的利益,而没有考虑倾销给进口国消费者带来的好处,忽视了在实施反倾销过程中受到负面影响的利益方(如消费者)的权益。因此说,反倾销中引入公共利益原则,对于遏制反倾销措施的滥用以及平衡多方利益具有现实意义;同时,反倾销中强调公共利益原则,是对反倾销自身局限性的矫正,也是现代反倾销立法的一个重要发展趋向。

二、国外公共利益原则的立法实践

最早进行公共利益立法的是加拿大,1985年制定的《特别进口措施法》第45节规定,在作出最终损害裁定后,如果有充分理由表明反倾销调查机构按确定的倾销幅度征收反倾销税不符合公共利益,加拿大国际贸易法庭可以自行或依据利害关系人的请求发起对公共利益调查,纠正反倾销措施的不合理现象。

日本在《关税定率法》第9条第1款规定,在具备倾销、损害、因果关系三个条件之后,还必须有维护其产业必要性的确认才可征收反倾销税。这里的“必要性”,实际上就是对公共利益的要求。

韩国《反倾销法》规定,当局从受理申诉到最终征收反倾销税期间,都要重点考虑其行动和保护国内产业的必要性之间的关系。即使存在倾销,也因此造成损害,但如果没有保护国内产业的充分性和必要性,则可以不征收反倾销税。

欧盟第3283/94号《反倾销条例》首次对“欧共体利益”下了定义,指出欧共体利益包括国内工业、消费者和使用者三方的利益,规定各方的代表机构在欧共体反倾销调查中均享有提供情报、要求听证、发表意见的权利。该定义说明,欧盟是否实施反倾销措施,是以欧盟整体利益考虑为前提的。

WTO《反倾销协议》中没有明确规定“公共利益标准”,但鼓励成员国在反倾销调查时,给予工业用户和消费者组织提供相关信息的权利,采取“较少征税规则”,尽量减少对公共利益的损害,这为一国主管机关在实施反倾销措施时,充分考虑公共利益问题提供了依据。例如,WTO《反倾销协议》第6条第12款规定:主管机关应向被调查产品的工业用户,或在该产品通常为零售的情况下,向具有代表性的消费者组织提供机会,使其能够提供与关于倾销、损害和因果关系的有关信息;第9条第1款规定了“较少征税规则”,即在所有征收反倾销税的要求均已满足的情况下,是否征税以及征税金额是否应等于或小于倾销幅度,均由进口成员的主管机关决定,如反倾销税小于倾销幅度即可消除对国内产业的损害,则征税额最好小于倾销幅度。[3]

通过对上述国家反倾销立法的对比可以看出,现行的反倾销法规虽然考虑了多方的利益,但仍然是把进口国生产者的利益放在最优先的位置,主要还是为了保护进口国产业和增加进口国的就业。现行反倾销法规对进口国的进口商、工业用户和消费者等利益相关者的意义不大,公共利益条款只在极少的情况下才对这些利益相关者具有显著意义。

三、我国反倾销问题的“公共利益原则”取向

第一,强化反倾销中的公共利益意识。我国法律条款上并没有明确公共利益问题,但2004年新修订的《反倾销条例》第2节第33条规定:商务部认为出口经营者做出的价格承诺能够接受并符合公共利益的,可以决定中止或终止反倾销调查,不采取临时反倾销措施或者征收反倾销税;第2节第37条规定:终裁决定确认倾销成立,并由此对国内产业造成损害的,可以征收反倾销税,征收反倾销税应当符合公共利益原则。尽管条例规定只简单将公共利益原则限定在征税环节,对公共利益问题也未做出明确规定,但我国的反倾销立法在立足本国国情、借鉴国际经验等方面有了一大进步。

第二,增强反倾销应诉中对公共利益的抗辩力度。在反倾销应诉中,除了法律程序和会计证据的支持外,还应充分利用公共利益原则,加强与进口商、消费者的合作和支持。对于大多数国家不承认我国的市场经济地位,我们应该鼓励进口商和消费者加入和协助我国企业的反倾销诉讼活动,这将大大降低我国反倾销诉讼胜诉的难度,使反倾销的最终裁决更加合理公平,有利于保护全社会利益和国家利益。

第三,做到保护国内民族产业与维护国家公共利益两者的统一。在对外产品的反倾销问题上,既要消除来自国外的不公平竞争行为,为我国相关产业的健康发展创造良好的环境,同时也不能忽视我国工业用户和消费者的利益。很显然,允许外国产品在我国倾销可使国内消费者获得廉价的商品,但会使我国相关产业受到损害;相反,阻止外国倾销产品的进入虽可使我国产业得到保护,却需要我国消费者为此付出代价。所以,必须在保障民族产业发展和保护消费者利益之间做出选择,把两者辨证地结合起来处理问题。

四、公共利益原则在反倾销中的作用

法律是“刚”,公共利益是“柔”,在反倾销行为过程中,如果把反倾销法与公共利益原则有机结合起来,做到“刚中有柔、柔中有刚、以柔克刚、刚柔相济”,那么公共利益原则必将在国际反倾销领域中发挥重要作用。

(一)公共利益原则的政治作用

公共利益的基本观念是立法应当反映“公意”,代表全社会和全体人民,反倾销立法的根本宗旨是维护贸易公平和正义以及社会公众利益。但反倾销法立法也可能“从维护最大多数人的最大利益的神圣权利,变为侵犯人民权益的手段,从表达社会公平与正义的价值标准,变为立法者专横统治的工具”。[5]在这种立法“异化”的情况下,公共利益的价值观念及政治作用就显得更加突出了,它以政治领域(追求公益)和经济市场(追求私利)的严格区分为前提,通过民意调查、舆论监督和司法审查等民主形式的干预来纠正这种不道德的异化。

在反倾销调查中,进口商和最终消费者是影响调查机关作出相应裁决的重要力量。由于公共利益原则的压力,调查机关在实施反倾销措施时普遍存在一种矛盾心理,尤其在当前世界经济增长放缓和发生金融危机的情况下更是如此。因此,应积极协同进口商和最终用户,在国内的物价水平、就业机会、社会福利和民生等政治因素方面向调查当局施加足够的影响和压力,这样,可能使调查当局得出倾销没有造成损害的结论,甚至在立案调查前就将其分化瓦解。

(二)平衡不同利益集团的经济利益

首先,对各利益集团经济利益的影响。实施反倾销措施的背景是很复杂的,各利益集团不仅相互关联,同时利益也是存在差异的。例如,在一次倾销行为过程中,产品倾销商和产品进口商采取低价措施来占领更多的市场,以获取最大利润;同类产品或相似产品的国内生产商则将抵制这种倾销行为,目的是保障自己的市场份额和产品利润;对于工业用户和消费者来说,能在倾销行为中获得廉价的工业用料和廉价的商品消费。如何协调这些利益集团之间的利益冲突,就必须依靠公共利益原则来协调,从而使各利益集团在反倾销过程中都能进行全面衡量和换位考虑,权衡各方利弊,放弃眼前利益,着眼长远利益,舍小利求大利。

其次,对产业链条各环节利益的影响。在经济活动中,每一个产业并不是孤立存在的,各个产业的相互作用和影响使整个经济由一个庞大复杂的“产业网”构成,一个产业需要其他产业为自己提供各种产出,以满足自己的生产要素需求,同时也把自己的产出作为一种市场供求提供给其他产业;而实施反倾销措施对这种以供给和需求关系形成的“产业链条”产生的影响是链条中各环节利益的再分配,如钢铁产品,其上游产业有焦碳、能源、电力等产业,下游产业有建筑、机电设备、运输工业和家用电器产业等,一旦上游产业的价格上涨会给下游产业带来严重影响。如果忽视了公共利益原则,不可避免损害中下游产业、进口商、零售商以及消费者的利益。

(三)增加我国应对反倾销调查的灵活性

据统计,从1979年到2006年底,国外对华反倾销案件819起,涉及商品4600多种,导致我国直接经济损失高达1500亿人民币。由于我国处于发展中时期,工业生产能耗较高,污染较严重,产品环境成本缺位,同类产品价格和发达国家相比相对偏低,导致我国出口产品屡遭国际反倾销调查。[6]针对这种情况,我国在反倾销应诉时应充分利用公共利益原则,正视我国经济发展中带来负面影响的事实,强调任何国家在经济发展中都必须经历相同的阶段和过程,不要为了保护某一产业而损害国家利益和国家关系以及广大消费者的利益。这样,有利于提高我国在对外贸易谈判中的回旋余地,增加应对反倾销调查的灵活性。

(四)遏制反倾销措施的滥用

作为纠正不公正贸易、维护自由竞争市场秩序的一种有效手段,反倾销法在保护国内工业免遭国外倾销产品冲击方面的作用是十分明显的。但是,对贸易利益的狭隘认识以及经济中政治因素作用的存在,往往使一些国家出于不合理的贸易保护主义动机,在合法的幌子下任意实施反倾销措施。近年来,国际贸易冲突日益加剧,反倾销形势愈演愈烈,其道德观和合理性正在遭到人们的质疑。很明显,实施公共利益原则将有利于遏制反倾销措施的滥用,对于改良现行反倾销规则,使之回归到反倾销的本质和初衷,真正做到有序竞争、公平贸易、正义往来、合作双赢,的确是很有意义的。

参考文献:

[1]廖加龙.关于公共利益的范围[J].人大研究,2006(7).

[2]刘重.论国际反倾销中的公共利益权衡[J].对外经济贸易大学学报,2005(4).

[3]吴华明.反倾销法公共利益条款析评[J].亚太经济,2005(6).

[4]盛建明.反倾销调查要引入公共利益考量[N].深圳商报,2003-10-23.

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一、工作职责

1、学习防洪和法律法规等相关业务知识，熟悉所负责水库的防洪预案，严格执行上级防汛部门下达的水库度汛方案和防汛调度命令，认真执行水库报汛规定，准确及时地完成各项报汛任务。

2、密切关注当地气象预报和水雨情，经常进行水库水雨情观测、检查，掌握水库存在的问题，对水库运行情况、水雨情及工程险情做好详细记录。

3、做好水库的检查观测、养护、修理和调度运用等日常生产管理工作，在汛前必须清除大坝杂草柴，保证水库大坝等工程设施的整洁，便于水库观察、除险，确保水库安全运行。

4、当水库工程出现危及大坝安全的险情时，要在第一时间向人民政府和防汛办报告。同时，按照制定的水库防洪预案办事，迅速通知有关部门和人员紧急抢险和疏散群众。

二、工作要求及纪律规定

1、在汛前，必须清除大坝杂草柴，砍杂范围包括：大坝（背水坡、迎水坡、坝顶、坝脚以外十米）砍杂、溢洪道清理、入库通道杂草清理等，砍杂必须清除彻底、规范，乡防办将把汛前水库砍杂工作作为年终考核、工资发放的基本依据。

2、在汛期，当库水位低于汛限水位时，每天至少进行1次巡查，而且必须在当天的8时前对水库建筑物进行检查，并向乡防汛办报告水库运行情况；当库水位达到汛限水位且库区无降雨时，每天至少进行2次巡查，每日上午8时和下午16时向乡防汛办报告水库运行情况。当6小时降雨量达到25毫米时、24小时降雨量50毫米时，要在1小时内向乡防汛指挥部报告。当日降雨量达80毫米以上或水库超汛限水位运行时，对水库进行24小时检查观测，并随降雨强度加大而增加报告（长时间降雨情况下，每1小时巡查水库一次），对可能出现险情的部位进行不间断监视、观测，并向乡防汛办汇报水库运行情况。

3、实行零报告制度（零报告制度不同于不报告），当某一水库没有出现险情时，水库安全管理员也必须予以上报，上报情况可以为“正常”，但决不允许不报告。

4、在汛期，特别是在集中降雨时段，小型水库安全管理员要在每天的上午8时将水库水位和相应蓄水量情况上报乡防汛办。

5、在汛期，水库安全管理员要保证手机或电话通讯24小时畅通，手机或电话号码有变更，应及时上报乡防汛办，由乡防汛办报县防汛指挥部。

6、各个安全管理员要按照水库巡查记录手册的内容要求逐项做好记录。

三、年终工作考核细则

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管理人员工作细则一来书屋看书、借书是村民的基本权利，管理员一定要保证，但同时村民也要承担一定的责任和义务。为积极配合管理员工作，按照制度规定借还图书，从而使书屋的图书减少丢失、损坏，使书屋能够长久地运转下去。参考相关规定，制定《村民借阅制度》如下。

一、村民有阅览和借阅图书的权利。

二、借阅图书需登记，每人每次可借3本。

三、每本书的借书期限为1个月，可续借。

四、借阅者要保管好图书，不要丢失，不要损坏，不要涂写乱画。

五、过期不还，或损坏、丢失，要适当赔偿。

管理人员工作细则二一、农家书屋须悬挂湖南省农家书屋工程建设领导小组办公室统一制作颁发的匾牌，并在醒目位置张挂管理员职责及出版物借阅管理制度。

二、农家书屋所有出版物及配套设施设备要分类登记造册，并作为村财务公开内容定期向村民公布。

三、认真做好农家书屋防火灾、防偷盗以及出版物防潮、防虫、防尘等各项工作。

四、农家书屋由所在村委会负责管理、并配备专职或兼职的管理人员。管理人员要具有一定的文化程度，爱好学习，乐于助人，有为公益事业奉献的精神。

五、保持良好的卫生环境，提供较好的照明条件出版物摆放整齐，分类清楚，每周开放不少于3天的借阅时间。

六、建立农家书屋信息反馈机制，将村民的读书和学习需求及时反馈，以增强配供出版物的实用性。

七、积极组织开展各类读书活动和农业科技普及教育等活动。

八、要充分发挥农家书屋扫黄打非工作监督岗和前沿阵地的作用，坚决抵制非法违禁出版物，严禁向读者提供非法违禁出版物。

九、具备经营出版物条件的农家书屋可申请办埋出版物零售经营许可证，增强农家书屋的自我发展能力。

十、接受各级农家书屋工程建设领导小组的指导、检查和所在村党支部、村委会及全体村民的监督。

管理人员工作细则三(一)管理人员岗位职责

1、管理人员应具备良好的职业道德和服务态度。

2、新到书刊及时登记、验收、分类、上架、建立相关台帐。

3、保证每周向农民开放的时间不少于3天(农忙除外)。

4、书刊丢失率全年不得超过1%。

5、开展多种形式的书刊宣传、推荐工作。

(二)内部管理制度

1、书刊实行分类排架。

2、接收书刊后要及时上架，保证新书刊迅速投入借阅。

3、书刊每年清点一次，并做好注销登记工作。

4、印制、发放借书证，对持证读者进行年度复核验证，并根据农民的需要经常发展新读者，不断提高藏书利用率。

5、做好图书借阅归还的记录

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论文内容摘要：从新旧巴塞尔资本协议的产生到目前新协议难以顺利实施的过程来看，公平原则在其中有着非常重要的影响。新巴塞尔协议的顺利实施，公平原则仍是其关键所在。

2001年6月25日，巴塞尔委员会发表了《新巴塞尔资本协议》（或称巴塞尔资本协议П）第三个征求意见稿，同时决定将征求意见的截止日期、完成新协议制定的日期以及正式实施新协议的安排都向后推迟。按照巴塞尔资本协议的进程安排，2003年第4季度才能正式公布巴塞尔资本协议Ⅱ的定稿，2006年银行同时按巴塞尔资本协议Ⅰ和Ⅱ运作，2006年底到2007年初，新巴塞尔资协议正式生效。但实际上，巴塞尔资本协议П是否能够如期实施及实施后能否产生满意的效果，目前不太乐观，新资本协议的顺利实施正面临着各国银行和监管当局巨大的挑战。

为什么出现这种状况呢？笔者以为，关键还在于能否实现各国之间、各银行之间公平待遇的问题。从1988年巴塞尔资本协议Ⅰ的产生到1999年6月新巴塞尔资本协议征求意见稿的出台以及目前两易其稿难以顺利实施的一系列过程来看，公平原则在其中有着非常重要的影响。

公平的涵义

何谓公平，学术界并无定论，公平往往与公正、平等、正义等概念相互替代使用。亚里士多德的公平概念迄今为止具有最大的影响力。他将公平分为分配的公平和矫正的公平，前者指利益、责任、社会地位等在社会成员间的分配；后者指社会成员间重新建立原先已经确立起来、又不时遭到破坏的均势和平衡。他的公平概念的另一内容是平等，即要求法律平等地对待争议各方。而约翰·罗尔斯的正义观是公平的正义观，他的正义包含两个原则：一是平等自由的原则，每个人都应享有与其他人一样的、最广泛的、全部的、平等的基本自由；二是机会的平等原则和差别原则的结合。这两个原则的主旨是，要完全平等地分配各种基本政治权利和公民义务，同时尽量平等地分配社会合作中所产生的经济利益和负担，坚持各种职务和地位平等地向所有人开放，只允许那种能给最少受惠者带来最大补偿利益的不平等分配。罗尔斯的理论是迄今为止西方社会上所有对公平价值观念所作的解释中最令人满意的一种。

巴塞尔资本协议与公平原则

公平竞争呼吁统一的资本充足性比率管制

巴塞尔协议中具有里程碑意义的文件体现在1988年7月通过的《关于统一国际银行的资本计算和资本标准的报告》，即通常人们所称的《巴塞尔报告》，或称巴塞尔资本协议Ⅰ。报告的核心是树立了8%的资本充足率的思想，使得从事国际国内业务的各国银行在银行的资本充足性管制方面有了国际统一的标准和内容。

而从新协议的名称《新巴塞尔资本协议》中可以看出，巴塞尔委员会依然继承了旧巴塞尔协议以资本充足率为核心的监管思路，将资本金要求视为最重要的支柱。事实上，银行资本充足管制已经逐渐成为了银行监管制度的核心。

斯蒂格勒（Stigler）等人主张的“管制新论”（TheNewEconomicTheoryofRegulation）将管制视为管制集团与被管制集团间锱铢必较的政治程序，是被管制集团提出要求、管制集团满足这种要求并从中获利的一种商品，也就是管制是一种存在需求和供给的商品。按照这种观点，银行资本充足性管制也是由需求和供给两方面决定的一种商品。但笔者认为，银行资本的充足性管制主要是由需求决定的，其供给决定于需求，或者说供给是需求的函数。

在诸多银行资本充足管制需求的原因当中，除了降低破产风险的需要、降低道德风险的需要外，还有一个重要的需要就是市场经济追求公平竞争的需要。由于金融市场的信息不对称，存款者无法甄别不同银行的风险大小，会造成资本少的银行可以获得同等甚至超过资本多的银行所能获得的存款，出现少量资本获取相对更多利润的状况，不符合市场经济公平竞争原则。巴塞尔资本协议Ⅰ之所以规定一个统一性的资本充足比率，很大程度上是出于世界金融市场银行业务公平竞争的原则而提出的。世界金融市场上的信息不对称现象比国内市场更加严重，从而可能出现资本少的跨国银行在竞争中反而占优势的现象，这不利于世界银行业的发展。巴塞尔资本协议Ⅰ制定了一个统一的可比标准，至少在一个较低的层次上实现了公平竞争，要求从事跨国业务的银行应当持有一个最低资本。

公平原则呼唤新的巴塞尔资本协议

尽管巴塞尔资本协议Ⅰ在一个较低的层次上实现了公平竞争，并且简单易行、具有很强的操作性等优点，但同时也正因此而被指责为过于简单和粗糙。的确，8%的资本充足率指标虽然已经深入人心，但8%成为标准的依据仍不得而知。事实上，该比率是否合适也是值得怀疑的，因为由于不同银行的资产结构和面临的风险各不相同，特别是不同国家银行的情况差异更大，8%会是最佳资本充足率和最优资本比率吗？

实证分析显示，各国银行之间的最佳资本比率是肯定不同的。制定一个统一的、标准的比率，这种“一刀切”的管制方式是否有悖于公平原则的初衷？实际上，巴塞尔银行监管委员会在1995年早已认识到这种“一刀切”的资本充足管制方式已不能适应现代金融的发展，于是在1996年公布了《巴塞尔协议市场风险修正案》，允许各银行采用内部模型法，作为对标准方法的替代。内部模型法允许各银行采用自己设计的风险评价模型，以决定他们的金融资产组合的风险。

除此之外，1988年的巴塞尔资本协议Ⅰ还有许多令人不满意的其他规则，使得各国监管当局按照自己的一套规则行事，同样出现了不公平的竞争环境。

正因此种种原因，巴塞尔委员会1999年6月出台了新巴塞尔资本协议征求意见稿，新协议的主旨重在对银行资本金进行精确计量并与其潜在风险相匹配，使监管资本具有更高的风险敏感性和激励相容性。新协议对信用风险的资本要求给出了两种具体方法，即标准法和内部评级法。从巴塞尔委员会的观点及世界银行业信用风险管理的趋势来看，内部评级法是风险管理发展的主流和趋向。内部评级法在提高对风险敏感性的同时，更加强调银行内部对其风险特征的评估。

新巴塞尔资本协议同样可能导致不公平的环境

如果目前巴塞尔资本协议П只是为了要成稿而使之成为政治妥协的产物，就更让人担心，各国监管当局会在执行协议时各行其是，不仅谈不上公平的竞争环境，而且意味着银行又回到巴塞尔协议出台前的无序竞争状态。

此外，巴塞尔资本协议П对不同银行集团在竞争环境上有着倾斜性。新规则不仅因为其复杂性，而且因为协议第二支柱下的监管检查程序不可避免的主观定性问题，因而增加了很多的障碍，造成不公平的竞争环境。

另一个问题是，如果不能像大银行那样应用内部评级法，小银行将被该协议置于严重的不利竞争地位。按照目前的巴塞尔资本协议П，大银行可以使用自己的风险评估模型，据估计可以节省20%到30%的监管资本，不公平的竞争环境再次显现出来。

从巴塞尔资本协议П实施的可能效果来看，也许会加剧这种不公平竞争。根据2001年9月花旗集团下属机构SchroderSalomonSmithBarney的一项研究报告，新协议下竞争的胜利者将是规模最大、技术最先进的银行，他们将能节省20%到30%的资本，从而可以用剩余的资本发展业务。而同时，那些较小的银行会发现其监管资本要求急剧上升。进一步的连锁反应是，新协议的实施会加速银行间的并购活动，甚至出现超级的大型银行，造成银行市场被少数银行垄断的局面，从而更不利于银行之间的公平适度竞争，并使得金融系统风险扩大。

结语

新巴塞尔协议无疑是对旧巴塞尔协议的一次具有创新意义的扬弃，它比旧协议更复杂、更全面，充分考虑了银行可能面临的多种风险；其风险敏感性也越大，较全面地考虑了引起风险的多种因素；它还具有更强的灵活性和激励相容性。此外，信息披露的要求也使银行更透明地面对公众。

但是，应当看到，新巴塞尔协议同样存在很多有待完善之处，实施后能否达到预期的效果难以判断。旧巴塞尔协议产生，基于了公平竞争的原则；新巴塞尔协议取代旧巴塞尔协议以及顺利实施新巴塞尔协议，公平原则仍是其关键所在。如何做到公平和效率、标准和灵活、激励和约束、风险和收益最佳的协调，可能是监管当局永远追求的理想目标。

参考资料：

1.沈沛农，任若恩·新巴塞尔协议资本充足率计算方法剖析（J）·金融研究，2002（6）

2.阎庆民·金融全球化中央银行监管有效性分析（J）·金融研究，2002（2）

3.梅尔文·韦斯特莱克·巴塞尔资本协议П难见实效·国际金融研究，2002（11）

4.毛晓威、巴曙松·巴塞尔委员会资本协议的演变与国际银行业风险管理的新进展（J）·国际金融研究，2001（4）

5.陈卫东·新巴塞尔协议评析（J）·国际金融研究，2001（3）

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基本守则

**集团公司(以下简称本公司)为健全管理制度和组织功能,特依据外商投资企业劳动人事法规和本公司人事政策制定本细则.公司持续健康的经营发展，取决于每一位员工的综合素质、工作态度和行为符合公司的期望。全体员工都应身体力行本公司的基本守则。

（1） 恪尽职守，勤奋工作，高质量地完成工作任务。

（2） 奉行"奉献精品、做高做强、持续创新"宗旨。

（3） 听从上级的工作批示和指导。对工作职务报告遵循逐级向上报告的原则，不宜越级呈报。上下级之间诚意相待，彼此尊重。

（4） 正确、有效、及时地与同事、与其它部门沟通意见看法。遇到问题不推卸责任，共同建立互信互助的团队合作关系。

（5） 严格遵守公司的制度规定、办事程序，绝不泄露公司的机密。

（6） 钻研业务知识的技能，开发自身的潜力，表现出主动参与、积极进取的精神。

（7） 爱惜并节约使用公司的一切财资物品。

（8） 注意保护自身和周围人的安全与健康，维持良好的作业、办公等区域的清洁和秩序。

（9） 掌握规范正确的职业礼仪，体现文明礼貌的形象举止。

（10） 在工作时间之内，不兼任本公司以外的职务及工作。

（11） 牢记自已代表公司，在任何时间、地点都注意维护公司的形象声誉。

实施细则

1.1 凡本公司所属员工,除法律法规另有规定者外,必须遵守本细则规定.

1.2 凡本细则所称员工,系指正式被聘于本公司并签订劳动合同或聘用合同者.

2.1 聘用关系

2.1.1 本公司招聘的对象是资格最符合的个人,无性别、地域、户口等区别。

2.1.2

新员工聘用设有三个月的试用期，销售人员的试用期为六个月。如果员工的工作表现不能令上司满意，被证明不符合录用条件，公司可以在试用期内终止聘用，或将试用期延长，以作进一步观察，但延长期最多不超过十二个月。在试用期内，员工及公司任何一方都可提前十五个工作日通知对方，终止聘用关系。

2.1.3有下列情形之一者，不得聘用为本公司员工：

（1） 曾经被本公司开除或未经核准而擅自离职者；

（2） 被剥夺公民权利者；

（3） 通缉在案未撤销者；

（4） 受有期徒刑之宣告，尚未结案者；

（5） 经指定医院体检不合格者；

（6） 患有精神病或传染病或吸用者；

（7） 未满16周岁者；

（8） 政府法规定的其他情形者。

2.1.4 有下列情形之一者，本公司可以不经预先通知而终止聘用关系，并不给予当事人补偿费。

（1） 在欺骗公司的情况下与公司签订劳动合同，致本公司误信造成损失者；

（2） 违反劳动合同或本细则规则经本公司认定情节重大者；

（3） 营私舞弊，收受贿赂，严重失职，对公司造成损害者；

（4） 对本公司各级管理者或其他同事实施暴行或有重大侮辱之行为而使之受到伤害者；

（5） 故意损耗本公司物品，或故意泄露公司技术、经营机密者;

（6） 无故旷工3日以上，或一年内累计旷工6日以上者；

（7） 被判有期徒刑以上的刑事责任者；

（8） 本公司制度规定的其他严肃纪律处分而开除的情形。

2.1.5 有下列情形之一的，本公司应提前30天书面通知当事人终止聘用关系：

（1） 员工有病或非因工负伤，医疗期满不能从事原工作，或不能从事公司另行安排的工作的；

（2） 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；

2.1.6 本公司为适应生产、经营业务的需要，可以在员工能力所及的范围内调整工作岗位，员工对此不得拒绝。

2.2 劳动合同

依据劳动法，外商投资企业劳动人事管理的规定和公司的人事政策，本公司与员工订立"劳动合同书"。以正式确认并保证双方在聘用过程中的权利的义务。

劳动合同期限：分为有固定期限劳动合同（期限至少为一年）和无固定期限的劳动合同两种。

劳动合同期满，合同即行终止。员工与公司双方同意续约的，双方应于合同期满前一个月续签"劳动合同书"。

合同期满双方未续签的但劳动聘用关系仍然存在，即视为原合同续延1年。

2.3 工作时间

员工的工作时间按政府的有关规定，每周工作五天，每天八小时。

2.4 培训

进入本公司的员工，必须通过下列内容的培训：

（1） 公司的规章制度、安全生产、培训；

（2） 岗位的专业知识、技能的培训；

（3） 岗位的职责和操作规程的培训；

（4） ISO9002质量体系的知识培训。

员工的培训及其成绩记录由企划部（人事）放入员工个人档案。对培训合格的员工，公司发给上岗证，员工必须持证上岗。

2.5 调职

公司根据生产、经营业务的需要和员工的技能，可安排员工调动职位。员工也可以根据公司企划部公布的空缺职位申请调动。职位的调动应先征得本部门主管、经理的同意。一般情况下，新员工在试用期内不得申请调职。

2.6 离职

员工申请辞职的，一般应提前30天以书面形式通知公司。离职程序：违反离职程序，或擅自离职的员工将承担由此引起的不良后果。

2.7 员工档案

员工档案分为工作档案和人事（历史）档案。工作档案在员工进入本公司后建立，人事档案要员工被录用后一个月内转至本公司或公司指定的档案管理机构。若故意不转移人事档案的，公司可终止聘用关系。

2.8 人事记录

2.8.1 员工需就下列事项或身份的改变通知企划部（人事）：

（1） 住址和电话号码；

（2） 婚姻状况；

（3） 小孩诞生及家庭人员的变化；

（4） 身份证号码。

2.8.2 公司上岗证：

（1） 签发：

员工加入公司时一律应获签发的上岗证。凭此证进入公司上班。员工离职前将上岗证交回。

（2） 遗失和补发上岗证：

员工遗失上岗证的，应及时通知企划部，由企划部补办上岗证，并收取补发证件的费用。

2.8.3 钥匙

公司交给员工的所有钥匙必须妥为保管，不得复制，不得借与他人，在上班的最后一天交还给企划部。员工遗失钥匙的应立即报告。

2.8.4 公物

员工在公司工作期间应爱护一切公物，员工若离开公司，必须按登记的分物清单进行移交给各有关部门，若有遗失或损坏，应照价赔偿。

2.9 薪酬政策

公司实行考核工资制度，效益与工资挂勾，按月发放考核工资。业务或销售未完成月计划的____%时，员工发______元，中层干部发元，副总经理级发______元的生活费，到年终按考核实绩结算。个人收入所得税由员工承担，公司按有关规定代为扣缴。

3.0 发薪日

公司的发薪日为每月的____日发上一个月的工资。如遇休息日可提前或顺延。在外地办事处工作的员工由部门负责邮寄。

3.1 加班费

公司按法定假的__天假（春节__天、元旦__天、五一节__天、国庆节__天）发放加班人员的加班费。加班员工每人每天发加班费____元。除此以外的加班计入考核工资。

4.1 法定假 员工每年可享受有薪法定假__天:

元旦 __天、春节 __天、劳动节__天、国庆节 __天

4.2 公司假

每年有__天的有薪公司假。由公司根据实际可能，具体安排日期。通常情况公司假与春节等休假安排在一起，以使员工有宽裕的时间安排活动。

员工在享受公司假无故超假的，将作为旷工处理。

4.3 病假

4.3.1

员工因病假不能上班，应提前通知部门经理，以便安排工作。急症病假也应尽早与部门经理联系。病假须递交公司指定许可医院一某些人病假单，并经部门经理批准，企划部（人事）认可为有效。急诊病假不受医院限制。

4.3.2 病假的工资待遇根据员工的工龄的在本公司服务的不同年限作享受工资待遇，如下计算：

（1） 工作年限不满__年，发本人基本工资的____%；

（2） 工作年限满__年，不满__年，发本人基本工资的____%；

（3） 工作年限满__年或__年以上的，发本人基本工资的____%；

计算公式： 月薪______%__病假天数__比例

4.3.3 长病假

当员工因严重疾病(需经公司确认)连续病假__个月或年内累计病假____天,并在合同期内的员工,参照国家规定,停发基本工资,适当给予生活补助费,标准为本地区最低工资的____%.

4.4 工伤假

工伤主要指员工在工作时间、地点且因公（包括在社会上见义勇为、抢险救灾等）所遇的负伤、致残、死亡。被公司经管确认为工伤的假期，其薪资按100%发给。

4.5 事假

4.5.1 员工在用完公司假后，因有重要私事仍需请假的，可申请无薪事假。

4.5.2 任何原因的事假最多不能连续超过____天。超过____天以上的事假将不被批准。

4.5.3 员工事假期间的工资被扣除，年终奖或考核工资也会按比例扣除。

4.5.4 员工因违反制度而被暂时停职、停工的，按事假处理。

4.5.5 试用期内的员工，一般不得请事假。

4.5.6 事假的审批权限：

请假__天，由部门经理批准；请假__-__天，由部门经理签字后报企划部（人事）批准；请假__天以上的，逐级上报，由公司总经理批准。

4.6．绩效评估

依据公司各部门生产、经营及管理的考核制度，对工作绩效、专业技能、工作态度、计划目标的完成情况以及全年的功过记录等，以客观的态度，对所有员工予以评定。每年的绩效评估在__月份实施。同时，公司鼓励管理人员在日常工作中多与员工进行沟通，辅导员工取得优良绩效。

4．7 考绩标准

A、杰出，工作成绩优异卓越，对公司作出较大贡献。

B、优秀，全面完成工作，成绩在大多方面超出标准。

C、胜任， 工作完成合乎要求，达到标准。

D、需改善，尚有未达标准方面，但经努力可以改进。

E、不合格，工作差等，经过提醒教导也未改善。

绩效评估，可结合年终考核、评选同步进行。

4.8 纪律规定

员工行为如不符合适当的规范，违反公司制度，一经查实，将受到根据过失程度而执行不同的纪律处分。下面所列举的过失行为并非包括所有的应采取纪律处分的过失。

（1） 擅自不按规定出勤上班，擅离职守、岗位；

（2） 工作懈怠，不按规定和要求完成工作任务；

（3） 无理拒绝的工作安排、指令；

（4） 收受任何种类的贿赂；

（5） 利用职权贪污，侵害公司的经济利益；

（6） 伪造和涂改公司的任何报告或记录；

（7） 未经领导允许，擅取公司的任何数据、记录或物品；

（8） 滋事干扰公司的管理和业务活动；

（9） 弄虚作假，违反公司的管理规定；

（10）散布谣言，致使同事、主管或公司蒙受不利；

（11）疏忽职守，使公司财务、设备等遭受不利；

（12）违反安全规定，或其行为危害他人安全；

（13）擅自出借公司的场地、物品、设施；

（14）在工作时间内干私活；

（15）擅自从事公司以外的"第二职业"；

（16）利用职务营私舞弊，损公利已；

（17）偷盗公司的财款、资源；

（18）遗失经管的财物、重要文件、数据等；

（19）侮辱、恐吓、殴打同事、主管等；

（20）在公司赌博、酗酒或出现有伤风化道德的行为；

（21）其他违反公司政策、程序、规定的不良行为。

4.9、安全与健康

4.9.1 本公司员工的安全和健康是公司的首要之事。公司依照有关安全、卫生法规和政策管理安全卫生工作，建立整洁有序及安全卫生的工作环境；

4.9.2 员工应遵守公司安全规章、安全操作程序、维护工作场所及生活环境的安全卫生，并防止盗窃、火灾及其他灾害。

4.9.3 生产设备或生活设施发生故障时，应立即报告，不得擅自修理。

4.9.4 不得在灭火器、消防栓前堆置物品，随时保持畅通。

4.9.5 员工应遵守通规则，做到安全行车，开车者要按规定使作安全带。

4.9.6 在公司禁烟区内禁止吸烟，在车间设一固定吸烟点，供员工吸烟。

4.9.7 员工应保管好个人财物，不要将钱包等私人贵重物品放在公司的工作及公共场所。

4.9.8 任何意外事故或自然灾害的处理，统一由企划部和经管部负责对内或对外。

4.9.9 员工违反安全卫生规定，依照公司惩罚规定处理。

备注

（1） 本细则规则未尽事宜，均按政府有关法规和本公司的规定处理。

（2） 国务院、地方政府或本公司如有新颁布的政策规定与本细则则相悖时，以前者为准。

（3） 本细则的解释、修订和发行由公司企划部负责。

附录：

使用电话须知

1、电话铃响起时，迅接电话，旁桌无人而电话铃响时，也必须尽快代接电话，妥善处理。

篇13

随着全球市场经济水平的不断提升，我国建筑产业也得到助力、随之蓬勃发展起来。人们对于物质生活水平的要求在不断提升，建筑工程项目一方面需要确保施工质量，为城市居民提供一个安全、温馨、舒适、现代化的居住空间、工作环境；另一方面，建筑工程项目还应当继续优化施工管理工作，做好节能减排、节约成本、绿色环保、安全施工等方面的工作。下文中，笔者将结合个人参与建筑工程项目的施工管理工作实践经验，针对国内现阶段建筑工程项目中施工管理工作存在的弊端与问题提出分析与总结，比探究优化建筑工程项目施工管理策略的方法和建议，以供同行业者学习和借鉴。

关键词：

建筑工程项目；施工管理；策略方法；建议

1前言

施工管理策略的制定，是建筑工程项目中的重要核心环节。有关建设公司、施工公司的领导负责人、管理决策者应当从本公司、单位的现实情况出发，结合建筑市场发展需求，制定出科学、全面的建筑工程项目施工管理策略，为提升建筑工程项目的整体质量，保护建筑工程施工过程中人身安全与财产安全，做出不懈努力。建筑工程项目的施工管理工作，一方面要从节约建筑成本、提升经济效益的角度出发，优化施工方案，合理分配建筑原材料、设施设备、劳动力资源，为公司创造更多的经济利润；另一方面，建筑工程项目施工管理应当确保工程质量，从严格管理建筑原材料的采购、仓储，控制并监管施工技术，加强对施工人员的技能培训，建立规范有序的施工管理秩序等方面做好工作，以起到防范建筑安全事故、降低质量风险与隐患的作用。

2现阶段国内建筑工程项目施工管理工作的不足与问题

一是，建筑工程项目的施工管理工作，不符合社会生产力的发展需求。所谓的社会生产力发展包括三个主要方面：劳动对象、劳动工具和劳动者。建筑工程项目的最终完成质量是本命题中的劳动对象；建筑原材料、建筑设施和设备、器械的选购、保管、使用情况，属于劳动工具的界定范围，应当选用优质、安全、节能、技术水平高的材料与设备，避免使用质量不合格、性能不达标的建材与设施；施工人员的选聘与培训，属于劳动者的概念范畴，但从现实情况中看，部分施工单位所聘用的施工人员职业素养较低，并不具备专业施工技能，也没有做好对施工人员的技术培训工作。二是，建筑工程项目的施工管理工作缺乏技术创新和管理策略创新。创新是社会进步与发展的持续动力，在建筑工程项目施工管理工作中，实践创新同样具有重要的作用及现实意义。然而从我国部分的建筑工程项目施工管理情况来看，部分建设公司、施工单位没有重视施工技术创新、原材料创新或者管理手段创新，也因此失去了市场经济发展需求之间的有效联系，不利于施工管理效果的提升。

3建筑工程项目施工管理工作的策略方法与建议

一是，树立建筑工程项目施工管理的科学理念。从建筑工程项目施工管理的现实情况来看，科学先进的施工管理专业知识、学说理念，将为具体的建筑施工工作了提供指导，加强各部门之间的协调合作，建立起规范的施工管理秩序，加强对施工质量监测并建立责任制，确保从建筑单位、施工单位的领导带头者到每一位公司员工都认识到施工管理的重要性与现实意义，并采取具体的行动积极配合公司的施工管理工作，为公司创造更多的经济利润和收益。二是，重视建筑工程项目施工管理中的施工技术革新。在建筑工程项目的施工过程中，施工技术革新将有效提升工程质量，增强建筑工程项目在建筑市场上的综合竞争力，满足的使用者对于建筑工程的各种具体需求。因此，施工技术革新符合市场经济的发展规律，其中对于节能减排、生态环保、绿色节能等方面的技术创新，还能够满足人类社会发展与生态环境保护之间的均衡发展需求。只有做好技术创新工作，有了先进的技术作为支持，才能确保很多先进的施工管理措施的顺利实现，而要想保证建筑工程项目保质保量的完成，以获得最大化的经济效益，那么也必须有核心的技术作为支持，否则即使有再先进的管理理念，也只能是纸上谈兵。因此，我们应高度重视技术创新工作，实现了技术上创新，才能更加快速的占领市场，才能在激烈的市场环境得以生存和发展，才能为建筑工程施工企业的可持续发展提供保障和支持。对于一个建筑工程项目来说，其几乎都是要考虑履行施工合同来存在的，而当合同到期后，那么也就意味着建筑工程项目的施工结束了，在履行合同的期限内，通常都应将项目部变为一个分公司，并且实行现代化的企业制度。（1）应实行有限责任制度。作为施工企业下属项目分公司的投资主体，建筑工程的施工企业应实行经营责任制，创新产权关系，而建设单位此时就应以控股公司的身份出现，并且履行自身的职责。在此过程中，建筑工程的施工管理就逐步的转变为以自身的股东方式来影响项目分公司，从而实现有效的项目管理；（2）项目分公司应实行法人财产制度。建筑工程的项目部也应有一份边界清楚的财产，而项目部的负责人就应承担起对其的法人责任，这样项目就具有了法人的财产和地位，那么其就要自负盈亏，如果经营得不好还应承担起相应的法人责任；（3）实行科学的法人治理结构。施工企业所投资建设的项目分公司，其必须体现出施工企业的观念和想法。施工企业当然想追求利益的最大化，但同时也向尽可能地规避风险，那么项目部就必须对建筑工程施工的质量、成本、工期进行有效的管理，同时严格地控制施工中可能出现的各类风险，最大限度地减少项目损失。综上所述，为了促进建筑市场健康、稳定发展，建筑工程项目应当做好施工管理工作，提升劳动力生产率和市场竞争力，打造建筑公司、施工单位的质量信誉和品牌，为城市居民创造优越、温馨、安全、生态环保的居住空间，实现城市发展与自然生态保护的和谐共存。作为建筑公司、施工单位的施工管理人员应当不断提高个人素养，做好施工人员的专业技能培训，加强施工过程中的质量管控与监督，优化施工管理方案，为建筑公司创作经济利润。

参考文献：

[1]武文斌.建筑工程施工管理中存在的问题的对策[J].四川水泥,2015(12).

篇14

关键词: 工程施工;管理原则;策略；施工工序

Abstract: with the rapid development of urban construction, construction also gradually in building the increasingly fierce market competition environment got great development, the quality of the construction project and construction management level has close relation, but also to make people's property and and life safety get damaged, construction management do good to make the enterprise economic benefits and social benefits to further improve. This article mainly introduces the construction site management principle, and puts forward the corresponding management strategy.

Keywords: engineering construction; Management principles; Strategies; Construction process

中图分类号： TU71 文献标识码：A 文章编号：

1 建筑工程施工现场管理的原则

现场管理好坏是施工企业的立企之基和信誉保证。现在越来越多的施工企业开始注重寻找施工管理的理论和原则，也有更多的学者，通过实践和观察来总结出现场管理的原则，让企业有章可循，有则可依，通过现场施工经验，也查阅了一些观点理论，笔者认为现场管理属于新兴的管理学范畴，在实践中也有共性，综合起来，有以下一些原则可循。

1. 1 科学合理

科学合理是万物之本，是任何理论之真理所在，现场管理要达到企业既定的成本、进度、质量、安全以及经济目标，施工现场的所有对应管理措施都应当符合科学合理的原则。这样才能做到科学管理、科学施工，用合理的管理来换取企业合理的目标和利润。

1. 2 标准化、规范化

这一原则已经被国际化，所说的一系列ISO标准，就是标准化、规范化的准则。在现代企业管理中，我们看到，越来越多的行业都在制定自己的标准化、规范化准则，甚至规范到流水线上的每个动作的协调程度，上厕所要占用多少时间。标准到每一块砖的尺寸的偏差是多少，标准到建筑规范越来越精细的建筑施工要求，砌块之间的缝隙是多少，饱满度是多少，墙体的垂直度是多少，厕所地漏和地面的高差不能大于1 cm，等等。这些标准化、规范化是对施工现场的最基本管理要求，也是建筑施工企业所必须遵守的一项原则。

1. 3 效益最大化

建筑产品体积庞大价值昂贵，在施工过程中，每一个看似微小的浪费，累加起来，可能就会是一笔较大的开支。在笔者的企业中，我曾经观察过，由于施工现场平面图设计不合理，现场水泥堆场、砂石堆料场、钢筋加工场、小型混凝土构件现场浇筑场地等因场地位置设计摆布不合理而导致的材料发生二次搬运费，每年都大得惊人。再有因为工序不合理，不同施工队伍交叉作业，不注意成品保护，无意中损坏或污染前道工序的产品，而造成的再次施工或补救，这种经济浪费也大得惊人。每个施工队伍、施工班组都是施工企业的一部分，他们累计起来的节约，就会给整个企业节约很大一块成本，任何时候降低成本、节约成本，追求效益更大，都是企业长远发展的一个目标和原则。

2 建筑工程施工现场管理的对策

2. 1 完善项目管理体系

项目施工管理要结合工程对象规模、特点及要求，确定施工项目的管理目标，建立适应项目管理需要的组织机构，在项目经理的领导下使项目班子能精干高效的运转，对于项目明确了总体管理目标后，还有施工期各阶段的分目标，即工程质量、进度等产品成果性目标，工程成本、劳动生产率等管理效率性目标。为落实制定的目标，一是要落实目标的责任主体，即谁对目标实现负责;二是要明确目标主体的责、权、利;三是要落实对目标责任主体进行检查、监督的上一级负责人及手段;四是要落实目标实现的保证条件。具体来说:项目施工管理的首要条件，是一个精干、高效的项目班子，在项目经理的统一指挥下，分工明确，管理到位，责任到岗位，加上企业的管理体系提供的监督和保证，最终实现项目的各项目标。

2. 2 严格把好材料关

现代建筑工程有材料新、技术含量高、品种多的特点，并且经常有许多新兴材料出现和应用的问题。所以，建筑材料的有效管理是建筑工程施工中的物质条件和技术条件的综合保障之本。建筑材料质量和技术条件是建筑工程质量保障的基础，建筑材料质量不符合要求，工程质量也就不可能符合标准。所以加强建筑材料的质量控制，是提高工程质量的重要保证。影响建筑材料质量的因素主要由材料的成分、物理性能、化学性能、技术标准等，保障建筑工程总体质量的关键在于建筑材料的控制，更取决于各个管理环节:第一，用现代知识优选建筑材料采购人员，提高他们的道德素质和建筑材料质量鉴定水平，使进入建筑施工现场的建筑材料符合标准;第二，应用现代网络技术掌握建筑材料最新信息，从而优选建筑材料的供货厂家;第三，合理的统筹建筑材料供应节奏，确保正常施工;第四，加强建筑材料的质量检查验收，严把质量关;第五，抓好材料的现场施工管理，做到建筑材料的合理使用;第六，搞好材料的试验、检验、记录工作。

2. 3 抓好施工的进度和质量

对于进度，原则上按原施工组织计划执行。但作为一个项目而言，现场情况千变万化，如材料供应，设计变更等在所难免，绝对不能模式化，必须根据实际情况进行调整、安排。施工质量能否得到保证，最主要的是一定要严格按照相关的国家规范和有关标准的要求来完成每一工序，严禁偷工减料。必须贯彻执行“三检”制，即自检、专检、联检，通过层层的检查，验收后方允许进入下一道工序，从而确保整个工程的质量。

2. 4 加强机械设备的管理

加强建筑机械的技术及操作人员的专人管理与专业教育培养，在建筑企业中培养一支高素质的专业操作、维护、管理技术人员队伍。首先要抓好操作、维护、管理人员的选配和培养，通过送出去培训、在职自学、函授等形式，提高他们的专业素质，使之成为具有现代科学操作、维护、管理知识和管理能力，善于在复杂条件下实施有效的操作、维护、管理的应变能力;其次要抓好各种建筑机械操作人员的教育与训练，要结合本单位本工程的实际，采取集中学习与分散自学相结合、定时请建筑机械专家辅导与集中测试相结合的方式，分层次地进行理论学习和专业技术培训，积极开展评先创优、岗位练兵和技术比武活动，多手段、全方位的培养员工的爱岗敬业的精神，对于未按规定使用、维护设备的要进行严厉的批评教育和必要的处罚，同时对严格执行机械设备管理规程、工作认真负责、成绩突出的给予奖励。真正把建筑机械设备管好、用好、修好，确保建筑工程施工的安全、高效、低耗。要抓好操作、管理、维修队伍的建设，做到后继有人，通过单位自培、引进中等专业人才等办法，提高建筑施工企业的管理、维修和保障的技术力量，通过较好的维护保养作业，努力提高陈旧设备的活力与可靠性。

2. 5 重视人员的因素，建立有效的管理制度

人是决定工程成败的关键。所有的工程项目均是通过人将材料组织而创造出来的。只有拥有一支富有创造力的、纪律严明的施工队伍才能完成一项质量优良的工程项目。怎样才能将施工队伍中的技术管理人员和技术工人有机地组合成近卫军呢? 首先，必须营造出一种荣辱与共的氛围，职责分明但不失亲和力，让所有的员工都感到自己是这个项目的大家庭中的一员。这就需要我们施工现场管理人员充分发挥自己的才智，对工人要奖罚分明，多鼓励、多举办各类生产生活竞赛活动，从精神物质上双管齐下，培养凝聚力;其次，必须明确施工队伍的管理体制，各岗位职责，权利明确，做到令出必行。一支纪律严明的施工队伍，面对工期紧迫、技术复杂的工程，只有坚决服从指挥，才能按期保质完成施工任务;再者，针对具体情况适当使用经济杠杆的手段，对人员管理必定起到意想不到的作用。项目施工管理要结合工程对象规模、特点及要求，确定施工项目的管理目标，建立适应项目管理需要的组织机构，在项目经理的领导下使项目班子能精干高效的运转，对于项目明确了总体管理目标后，还有施工期各阶段的分目标，即工程质量，进度等产品成果性目标，工程成本，劳动生产率等管理效率性目标。为落实制定的目标，一是要落实目标的责任主体，即谁对目标的实现负责;二是要明确目标主体的责、权、利;三是要落实对目标责任主体进行检查、监督的上一级负责人及手段;四是要落实目标实现的保证条件。具体来说: 项目施工管理的首要条件，是一个精干、高效的项目班子，在项目经理的统一指挥下，分工明确、管理到位、责任到岗位，加上企业的管理体系提供的监督和保证，最终实现项目的各项目标。

2. 6 合理安排施工工序

合理安排施工工序，对施工来讲是质量和进度，质量是否得到保证。主要是严格按设计施工图国家现行有关标准验收规范操作规程完成好每一道施工工艺工序。严禁偷工减料，以劣充优。每道工序完工后，要进行自检互检交接检。再交质检部门联合检专项检，层层把关，做好每一个施工过程的控制，确保整体工程的质量。进度一般是按编制的施工组织设计执行，对一个项目而言，总是干变万化的，在执行中总是有偏差的，因此在执行中根据实际情况，不断进行调整，不断的完善，才能保证工程进度的顺利进行。

2. 7 施工现场文明施工是项目施工管理的集中体现

施工项目现场管理的好坏，涉及到项目施工活动的正常进行，也直接关系到各项专业管理的经济效果。施工现场管理好像是一面“镜子”，能照出施工单位的面貌。直接体现到企业的管理水平和整体实力，同时，施工现场管理也是贯彻有关法规的“焦点”，是一项严肃的社会问题和政治问题不能有半点疏忽。施工现场文明施工要求做到施工现场文明整洁，施工井然有序，管理有制度，内部资料齐全，安全措施得力，质量管理目标明确、效果显著、不扰民、不污染环境，而且开展文明施工制度化、经常化、规范化和标准化。

3 结束语