对职业理想的认识精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇对职业理想的认识，期待它们能激发您的灵感。

篇1

【关键词】  护理质量；护理；监督；评价研究

   

基础护理工作即反映医院管理质量的优劣，同时也反映医院的护理水平，是衡量护理质量的核心和标准，尤其是新形势下人们的法律意识不断提高，医疗纠纷频发，护患双方的价值观、需求观都在发生变化，基础护理显得尤为重要。影响基础护理工作的主客观因素很多，虽然存在着各医院护理人员编制不足等客观原因，但主观因素在其中起着不可低估的作用，为了解临床护士对基础护理认识的现状，正确评价护士认识上存在的问题，以便采取有效措施，进一步推动基础护理工作的落实，更好的服务于患者，笔者于2010年1月至4月对本院护理人员进行了问卷调查，报告如下。

1  对象与方法

1.1  调查对象  本次调查对象为本院23个病区的200名不同职称，不同学历的护理人员，其中，中专及以下学历39名，占19.5%；大专学历95名，占47.5%；本科及以上学历66名，占33%。初级职称94名，占47%；中级职称87名，占43.5%；高级职称19名，占9.5%。

1.2  调查内容与方法  采用问卷调查法，不记名填写方式，问卷是在参考有关文献的基础上自行设计，并根据预检结果进行修订，问卷共分3部分：（1）个人的基本信息，包括学历和职称。（2）护理人员对所从事的护理职业认识的专项调查内容8项：不同职称、不同学历的护理人员对所从事的护理职业的认识是有差别的，其专项调查内容包括：①护士是满足患者需要的人；②护士应是人类健康的使者；③护士应具备独立工作的能力；④护理职业是可以向社会做出贡献的工作；⑤护理职业是关于健康全方位进行援助的专门职业；⑥护理职业是帮助人的工作；⑦作为护士关怀体谅他人是必要的；⑧护士要负责设备、物品的保护和管理。（3）护理人员对基础护理质量认识的专项调查内容8项，由被调查护士按提供的选项进行选择，均为单项选择。不同职称不同学历的护理人员对基础护理质量的认识也是不同的有差别的，其专项调查内容包括：①对脑梗死患者要注意把瘫痪肢体置放功能位置以防止肢体发生挛缩畸形，②危重患者要按时翻身，按摩受压部位，防止压疮的发生。③做好患者的晨间护理，保持床单位清洁整齐，④住院患者要做好三短六洁及生活护理，⑤为危重患者做好口腔护理，预防口腔感染及并发症。⑥患者鼻饲后的所有物品应每日进行消毒。⑦为患者床上洗头时要注意室温和水温的调整，防止患者着凉。⑧做好尸体料理，保持尸体的良好位置，清洁干净，无液体外流。

2  调查结果

2.1  护理职业认识  在8项调查内容中，正是这样认为的：初级职称占5.32%，中级职称占81.61%，高级职称占42.10%，中专及以下学历的占71.79%，大专学历占85.26%，本科及以上学历的占86.36%。见表1。

表1  不同职称不同学历的护理人员对护理职业认识态度例（%）

  项目正是这样基本是这样都不是基本不是这样完全不是这样

职称

  初级（n=94)52（55.32）34（36.17）1（1.06）6（6.39）1（1.06）

  中级（n=87)71（81.61）12（13.79）2（2.30）2（2.29）0（0.00）

  高级（n=19)8（42.10）7（36.84）0（0.00）3（15.79）1（5.27）

  合计（n=200)131（65.50）53（26.50）3（1.50）11（5.50）2（1.00）

学历正是这样基本是这样都不是基本不是这样完全不是这样

  中专及以下（n=39)20（51.28）15（38.46）2（5.12）1（2.57）1（2.57）

  大专（n=95)81（85.26）8（8.42）3（3.16）3（3.16）0（0.00）

  本科及以上（n=66)57（86.36）5（7.58）2（3.03）2（3.03）0（0.00）

  合计（n=200)158（79.00）28（14.00）7（3.50）6（3.00）3（1.50）

2.2  基础护理质量认识  在8个专项调查内容中，完全是这样认为的初级职称占55.31%，中级职称占81.60%，高级职称占42.10%，中专及以下学历占71.79%，大专学历占87.36%，本科及以上学历占48.48%。见表2。

表2  不同职称不同学历护理人员对基础护理质量认识态度例（%）

  项目正是这样基本是这样都不是基本不是这样完全不是这样

职称

  初级（n=94）52（55.31）34（36.17）1（1.06）6（6.38）1（1.06）

  中级（n=87）71（81.60）12（13.79）2（2.29）2（2.29）0（0.00）

  高级（n=19）8（42.10）7（36.84）0（0.00）3（15.78）1（5.26）

  合计（n=200）131（65.50）53（26.50）3（1.50）11（5.50）2（1.00）

学历                正是这样基本是这样都不是基本不是这样完全不是这样

  中专及以下（n=39）28（71.79）6（15.38）0（0.00）1（2.56）4（10.26）

  大专（n=95）      83（87.36）5（5.26）1（1.05）3（3.15）3（3.15）

  本科及以上（n=66）32（48.48）26（39.39）0（0.00）5（7.57）3（4.54）

  合计（n=200)136（68.00）37（56.06）1（0.50）9（4.50）10（5.00）

3  讨论

   

基础护理是衡量护理质量的重要标准，是临床护理工作最基本的组成部分，患者在住院期间的全过程需要都离不开基础护理服务，尤其是近年来护患双方的价值观、需求观都在发生不同的变化，患者对医疗护理服务的需求和期望值越来越高，但随着市场经济浪潮不断地向医院涌入，加之传统观念的影响以及长期枯燥乏味的重复性工作，且护理工作经常是超负荷运转，而护士的劳动价值体现，常和付出是相对不平衡的，从而造成护士身心疲惫［1］，特别是高学历的护理人员，随着学历的增高对自身的价值的重视程度也越来越高，每天重复为患者翻身拍背等劳动，认为所学的知识无以致用，造成有些护理人员心理失衡，专业思想不牢固，对自己所从事的护理职业的认识发生了改变，导致基础护理质量下降。在本次问卷调查中可以看出，护理人员对护理职业的认识以及对基础护理质量的认识态度是不同的，通过此次调查发现高学历、高职称的护理人员对护理职业的认识程度是高的，但对基础护理工作的认识程度是低的，大专学历、中级职称的护理人员对护理职业的认识以及对基础护理质量的认识程度是相对稳定的，也是比较高的。中专学历、初级职称的护理人员对护理职业的认识程度以及对基础护理质量的认识的程度都是偏低的，分析认为：

3.1  高学历、高职称的护士相比低职称、低学历的护士，有一个重要的优势就是知识基础深厚，发展潜能大、思考问题灵活，理论知识扎实，思想成熟，对护理职业的认识程度高，并且具有远大的理想，但是当她们面对理想与现实间的反差，进取心受到挫折，找不到合适的定位，她们认为自己职称高、学历高理所应当承担一些技术含量、知识含量高的工作，如：进入管理阶层、带教、教学、科研等工作，但对于患者的生活护理，如为患者翻身、拍背、皮肤护理、口腔护理等工作应该由学历低、职称低的护理人员去做，这是本次调查中出现的高学历、高职称对护理职业的认识态度以及对基础护理质量认识态度不同的原因所在。

3.2  在调查中，大专学历，中级职称对护理职业的认识态度以及对基础护理质量的认识态度都是相对稳定的也是比较高的，分析认为：这些护士群体是整个护理队伍中的中间力量，综合能力强，她们不仅在家庭、在工作中都起着承上启下的作用，这个群体职业素质、业务素质、沟通能力、都是比较高的，因此让我们共同关注这个重要群体，使她们在护理岗位上发挥更大的作用，带动和影响不同层次的广大护理人员，服务于细微之处，营造关心患者、尊重患者、帮助患者的良好气氛。

3.3  在调查中发现低学历、低职称的护理人员对护理职业的认识态度以及对基础护理质量的认识态度是比较低的，分析认为：其特点是普遍较为年轻，家庭环境优越，缺乏吃苦耐劳、任劳任怨和敬业精神，专业思想不稳定，不思进取，惰性严重，总想寻求待遇好，更轻松的工作，主动为患者的服务意识差，更不愿意去做患者的基础护理工作，认为基础护理可以由家属陪人负责，由于受教育层次和知识结构的限制，使她们在实际工作中的综合分析能力和解决问题的能力较差，因此是此次调查中低学历、低职称对护理职业的认识态度以及对基础护理质量认识态度偏低的原因所在基础护理是一门严谨而又充满着仁爱的工作，我们要采取多渠道、多形式，加强护理人员爱岗敬业的职业道德教育，树立正确的人生观、价值观，使护士由简单的完成任务转变为以患者为中心的全方位、全过程的护理［2］，教育广大护理人员在市场经济的新形势下，不忘奉献，不讲索取，自尊、自爱，使学历潜能真正转化为能力，用实际行动去赢得社会的尊重，患者的赞许、同行的承认。

【参考文献】

篇2

关键词：信息化 人力资源 经济师职业

随着信息化时代的到来，信息技术等都不断发展，并且逐步影响到了社会的各个领域，尤其对企业的生产管理产生了很大影响。信息化对于人力资源管理工作提出了更高的要求，有些企业在这方面没有采取信息化的现代技术，就逐步被社会淘汰，所以企业顺应信息化的时代潮流，进行改革是势在必行的。

一、信息化及人力资源经济师职业两者之间存在的关系

人力资源管理现在越来越依赖于计算机技能，而且拥有计算机技能也是进行科学分析与工作的重要方式。作为一名人力资源经济师，就必须紧跟时代的发展潮流，把自己掌握的知识与现代科技进行结合，充分发挥信息化时代下企业管理的新优势。因此，人力资源经济师要不断完善自己，摒弃旧的思想观念，积极接受新事物，去适应新的时代要求，这样才不会被时代淘汰。

二、信息化对人力资源管理的影响

（一）改变传统管理模式

现如今的企业已经被信息化全面渗透了，这不仅提高了生产效率，创造；额更高的收益，而且也在企业的人力资源管理模式的各个方面都产生了重要的影响。在信息化条件下能够使企业的人力、物力、财力更能得到充分的运转，发挥出更大的作用；同时，信息化使得企业在人力资源管理上更便捷，减少了纸张的使用，提高了效率，还实现了环保。

（二）信息化方便沟通和交流

信息化技术方便了人们间的沟通，改变了传统人力资源管理的组织结构，使得时间与空间界限的影响变小，员工和员工之间的工作交流以及上级与下级之间的沟通沟通的方式改变，并更加便利，与外界联系也更顺畅。而且，整个企业的信息化程度更高后，可以省去更多的中间环节，可以减少企业员工，使企业更加有效率，减少不必要的资金开支。

（三）信息化能够提高管理人员的综合素质

现如今，信息化技术的不断提高，企业的人员组织结构与机构发生了巨大变化，企业部门里面的各种人才不断得到补充，使得企业年龄越来越年轻化，有助于企业增添年轻血液，更加年轻态，充满活力。在这种状态下的企业会使内部竞争变得更激烈，使企业更加优胜劣汰，选择更加适合现代信息化的专业人才，同时也迫使其老员工去学习先进的技术，否则就会面临淘汰。在信息化的模式下，挑选员工时更加要注意他的专业素质与掌握科学技术的能力，这样企业才能够更加有活力，立于不败之地。

（四）信息化模式得到广泛应用

随着我国互联网技术的不断进步，企业作为一个共同进步与学习的整体，必须为员工提供，根据员工的需要以及企业的需要培养专门人才，提供不同种类的培训，制定不同的培训计划，不断提供先进的技术与方法让员工进行吸收，让员工的定期培训成为定制。随着信息化技术的扩散，使得信息的传播也变得更加方便。相比较于从前那种要学习一种新的理念与技术，需要将员工召集在一起，信息化下的企业培训就显得尤为便利，这样既节省了人力、物力、财力，也传播了更多的知识，还不耽误手头上的现有工作，不影响企业的正常运转。这种信息化的培训模式现在已经在各个行业间广泛应用，并且给企业带来了巨大的优势。

三、人力资源经济师职业的思考

（一）全面培养

作为一名人力资源经济师，这类职业是需要很高的全面素质，需要从各个方面不断完善自己，使自己不落伍，提高自己的个人技能，尤其是现代信息技术技能的提高。进入信息化时代后，对于各种职业提出了新的要求，各类员工也必须接受新的挑战。人力资源经济师的专业技术技能也与以前大有不同，各种新理念、新技术、新信息不断涌入这个行业，让人力资源经济师的压力也不断变大。所以，要想在这个行业生存下去就必须主动、积极的接受这些新的技术与理念，与此同时，人力资源经济师更要从心里上去接受这种转变，这样才能更好的接受信息化的冲击，如果自己接受的很顺利，就会成为行业的佼佼者，使其拥有更好的选择权，获取更高的收益。信息化时代下的人力资源经济师，在掌握现代技术的条件下，也会给企业带来更高的更加优质的分析，使企业在决策上更加契合市场，更加迎合市场的需求，创造出更高的收益。

（二）企业单位提高重视程度

企业单位需要加强人才的培养，只有拥有良好的高素质，高技术的员工，才能促进企业的成功。时代的飞速发展，我们生活的周遭环境不断变化，企业的生活坏境也在不断的变化，如果企业不改变，那么就面临着被淘汰的危险。而一个企业在信息化的社会里想要突出重围，就需要一大批掌握高精尖技术的人才，在当今时代，拥有高超的信息化技术的人才可以说是一个企业生存、发展、壮大的必要条件。人力资源创新的不断发展创新一定会促进企业不断完善。

四、结束语

综上所述，人力资源经济师这个职业在受到信息化的影响下，已经不断发生着变化，出现了越来越多新的特点，从传统的模式中孕育出了更多的优势。随着全面信息化时代的带来，我们生活在其中，要跟随时代的潮流，把自己变成一个拥有全面素质，有信息技术的人才。各种职业在这种趋势下也更加依赖信息技术，所以，将眼光放的长远一些，企业可以在眼下对信息化生产多投入一些，将来的汇报肯定会远远大于投资的。最后，最重要的一点就是创新，信息化时代的创新至关重要，唯有注重创新，才能取胜。

参考文献：

篇3

    一、企业税务失信现象的主要表现形式

    (一)通过扩大成本和费用以降低纳税所得。一是人为提高购货成本或接受劳务成本,即企业或单位在采购商品或接受劳务供应时,采取价上加价的方式进行交易,供货方则对收到的加价收入在扣除规定的税费和收取一定的费用后,以账外形式现金返还购货方,双方人为地加大购货企业或劳务接受企业的成本费用,从而起到减轻税负的效果。由于该种情况的购货双方往往是长期合作的老客户,具有较强的隐蔽性。二是以小额费用换取无交易票据,不惜以支付一定费用或营业税费等方式,取得代开票据,作税前成本列支,降低纳税所得额。三是一些效益较好的企业想为职工发放奖金、增发补贴,又想少缴或不缴企业所得税,就要求职工以税务规定允许税前抵扣的正式票据报销(如会议住宿票据等)方式取代现金发放形式。四是人为调节摊销或折旧费用,即对一些税务上无明确上限规定的可摊销费用,如报刊订阅费、书报费、学习培训费、低值易耗品摊销等,采取非常规的会计处理方式,如职工个人订阅报刊以企业名义征订,个人购书报予以报销,个人学习培训费用企业报销,对应分期摊销的低值易耗品进行一次摊销,对本应直线法折旧的固定资产采用了加速折旧或人为缩短折旧年限等手段,以提前或增大纳税期成本或费用。五是通过关联方交易进行调节,在子公司之间或子母公司之间调节收入费用、转移利润,这种调节往往是在无真实的交易中进行。六是以向职工个人借款名义变相提高财务费用,增加职工收入,变相调节工资薪金计税标准,并通过财务费用的税前抵扣以调减利润,调减纳税所得。

    (二)通过延迟收入确认以推迟纳税,取得无成本资金和机会收益。这种现象在合同履行期或产品(劳务)供应期较长的行业或企业较为普遍,大量的未确认收入列在预收账款科目或其他应付款科目中,以获得免费资金及机会收益。

    (三)通过提早确认收入或推迟成本核算,以赶上或利用减免税期。部分在按照国家税务规定享有减免税期间的企业,却将国家给予的优惠当作调节税务的大好机会,利用减免税的便利来调节收入或成本。如将未能确认的非免税期的收入提前到免税期予以确认,但同时又不进行成本的配比;或者实际应在免税期内列支的成本或费用推迟到非免税期内,以降低非免税期的纳税所得。这种现象,在税收减免期限行将结束的期间表现尤为突出。

    二、辨证认识企业税务失信的主要成因

    企业会计或税务诚信建设所暴露的问题,大多数专家或文章认为是企业缺乏诚信意识和做假账。当然,企业主观考虑企业自身的利益过多,而对会计信息调整是会计或税务信息失真的根源,但是,实际上,大多数企业其实本身也想规范会计信息行为,但由于过重的负担和国家政策自身存在的某些不合理性,一定程度上也成为企业调整会计与税务信息的理由。所以,对这一问题应当辨证对待,客观分析,抓住源头,以利对症下药。

    (一)过度追求企业自身利益,而忽视社会责任,是企业税务失信的主观原因。偷税漏税,以及虚开、偷开、私开或代开发票,随意调整经营收入或成本费用等税务失信行为,无论有千种理由,但经营者主观上对税收法制意识淡漠,对企业局部利益过度追求,对社会责任的忽视,及企业法人治理结构欠规范或监督机制欠健全等,是造成税务失信的最根本的原因。

    (二)政府各公共部门在纳税环节缺乏协调,使税务失信行为有机可乘。纳税环节工商、税务、银行等部门由于涉及各自的既得利益或潜在利益,目前在纳税环节未能形成完全合力,相互间的公共社会信息也因此而仍处于相对封闭状态。如对企业的超范围经营或经营者经营资格的变化,工商部门未能及时向税务部门提供有关信息;纳税人是否如实反映收入,足额计税,金融部门未能及时、完整地向税务部门提供纳税人现金流量状况。这样,一方面为税务征管部门对纳税人的纳税申报审核带来了较大难度和依据不足;另一方面也为纳税人偷逃税提供了可乘之机。

    (三)票据开具和管理上的不规范,使企业税务失信具有操作空间。事实上,许多企业都能够轻而易举地获得无交易票据、小额交易大额票据、以及为避开税前扣除有限额的项目而取得与交易项目内容完全不符的票据,甚至是假票据。这显然给企业进行税收舞弊提供了非常有利的客观环境。

    (四)国家相关政策的不配套或滞后,企业税务负担过重,也为企业税务调整提供了借口。其一,企业职工计税工资标准过低,与全面实现小康水平要求不相适应。目前企业职工个人全年9600元计税工资薪金标准及20%的上浮幅度,看似公平,其实并不公平。一是我国已实现小康水平,人均收入已向3000美元的目标跨进,全年9600元的扣除基数显然太低,与经济发展不相适应;二是人们所处的生活环境和地区存在较大差异,20%的上浮幅度与各地经济发展水平的差异不相适应;三是不同行业之间存在着较大的差别,如中介服务机构等行业对人员素质要求较高、人员工资占总的成本费用比例较高,仍按统一的计税工资标准执行,无法体现行业之间的差别,增加了企业的税负压力。其二,社会保障体系政策的不稳定性,也让企业无所适从。我国目前的体系政策的随意性较大,存在鞭打快牛的成份。例如,一般企业职工在每年11月、12月是全年收入相对最高的两个月,一般年度奖励都在这两个月中兑现,但有的地方政府推出以这两个月的收入来衡量一个企业的收入水平,并以此为依据作为企业年度养老保险金上缴清算基数,似欠合理。又如养老金社会统筹,它是企业和个人给自己晚年的一种事先“积蓄”,实际上是一种期权劳动的成果,也应兼顾公平和效率,体现按劳分配原则,不宜完全一刀切,这在一定程度上会打击经营效率较高企业和个人缴纳的积极性。其三,过重的税费负担,一定程度上阻碍了税务信用。年度9600元人民币的计税工资标准,部分地区规定按职工年工资薪金22%计纳的基本养老金、6%的医疗保险、8%~10%的住房公积,对企业确实是一个不小的负担。一个企业若按职工年人均工资薪金2万元水平计算,则对该职工的负担至少包括:养老金4400元、医疗保险1200元、住房公积金1600~2000元、调增应纳企业所得税3912.48元(包括按工资总额的14%提取的福利费的超标准部分调增应纳企业所得税),即未包括增值税、营业税、消费税等及相关附加税费的最低负担额是11112.48元,占工资薪金额的55.56%.且随着职工收入水平的提高,企业工资薪金负担率也会随之上升。如此之高的企业高负担无疑也在一定程度上促使企业对成本费用进行人为调控。

    三、治理税务失信的对策建议

    (一)加强税务知识的宣传,加大对失信者的惩戒力度。一方面,积极宣传和弘扬诚信纳税的优良风气,努力倡导“守信者光荣、失信者可耻”的诚信自觉纳税社会风尚,对诚实守信企业和经营者给予表彰或奖励,给予享受一定期内税务或工商的免年检、年审等鼓励性待遇,以弘扬正气。另一方面,强化税收法制的宣传与教育机制,除目前定期对纳税企业的办税人员的专项培训外,必须加大对企业主要经营者的税收法律法规培训,加强税务检查与监督,加大对税务失信行为的惩罚力度,可采用诸如媒体曝光、吊销税务登记、吊销工商执照、冻结银行账户等手段与措施,对失信行为进行曝光和惩罚,以提高失信行为成本,甚至不惜让失信者倾家荡产。

    (二)发挥政府部门协同作用,提高纳税信息的透明度。纳税审查其实是一个系统工程,需要使用来自经社会鉴证中介鉴定的纳税人财务信息,工商部门提供的纳税人合法、合规的经营信息及其主要经营管理者的经营资格信息,金融部门提供的纳税人纳税期间现金流量信息,税务审查中介鉴证的历史纳税信息等综合信息,因而要求各个政府部门的合作与协同,而且,目前的电子网络技术手段已足以实现该类协议。首先是政府各部门均要顾全大局,打破信息垄断,将公共产品信息实行联网并对社会开放,供其他政府部门和社会的查询与使用。其次,根据纳税人的具体情况,有计划有步骤地要求纳税人实行会计电算化,应在规定的时间,与税务征管部门联网,便于征管部门能及时地了解纳税人的征纳税情况。当然,税务征管部门提高征管队伍依法办事的素质和业务水平,规范职业道德,更是不可或缺的重要环节。

篇4

一、信息化及人力资源经济师职业两者之间存在的关系

人力资源管理现在越来越依赖于计算机技能，而且拥有计算机技能也是进行科学分析与工作的重要方式。作为一名人力资源经济师，就必须紧跟时代的发展潮流，把自己掌握的知识与现代科技进行结合，充分发挥信息化时代下企业管理的新优势。因此，人力资源经济师要不断完善自己，摒弃旧的思想观念，积极接受新事物，去适应新的时代要求，这样才不会被时代淘汰。

二、信息化对人力资源管理的影响

（一）改变传统管理模式

现如今的企业已经被信息化全面渗透了，这不仅提高了生产效率，创造；额更高的收益，而且也在企业的人力资源管理模式的各个方面都产生了重要的影响。在信息化条件下能够使企业的人力、物力、财力更能得到充分的运转，发挥出更大的作用；同时，信息化使得企业在人力资源管理上更便捷，减少了纸张的使用，提高了效率，还实现了环保。

（二）信息化方便沟通和交流

信息化技术方便了人们间的沟通，改变了传统人力资源管理的组织结构，使得时间与空间界限的影响变小，员工和员工之间的工作交流以及上级与下级之间的沟通沟通的方式改变，并更加便利，与外界联系也更顺畅。而且，整个企业的信息化程度更高后，可以省去更多的中间环节，可以减少企业员工，使企业更加有效率，减少不必要的资金开支。

（三）信息化能够提高管理人员的综合素质

现如今，信息化技术的不断提高，企业的人员组织结构与机构发生了巨大变化，企业部门里面的各种人才不断得到补充，使得企业年龄越来越年轻化，有助于企业增添年轻血液，更加年轻态，充满活力。在这种状态下的企业会使内部竞争变得更激烈，使企业更加优胜劣汰，选择更加适合现代信息化的专业人才，同时也迫使其老员工去学习先进的技术，否则就会面临淘汰。在信息化的模式下，挑选员工时更加要注意他的专业素质与掌握科学技术的能力，这样企业才能够更加有活力，立于不败之地。

（四）信息化模式得到广泛应用

随着我国互联网技术的不断进步，企业作为一个共同进步与学习的整体，必须为员工提供，根据员工的需要以及企业的需要培养专门人才，提供不同种类的培训，制定不同的培训计划，不断提供先进的技术与方法让员工进行吸收，让员工的定期培训成为定制。随着信息化技术的扩散，使得信息的传播也变得更加方便。相比较于从前那种要学习一种新的理念与技术，需要将员工召集在一起，信息化下的企业培训就显得尤为便利，这样既节省了人力、物力、财力，也传播了更多的知识，还不耽误手头上的现有工作，不影响企业的正常运转。这种信息化的培训模式现在已经在各个行业间广泛应用，并且给企业带来了巨大的优势。

三、人力资源经济师职业的思考

（一）全面培养

作为一名人力资源经济师，这类职业是需要很高的全面素质，需要从各个方面不断完善自己，使自己不落伍，提高自己的个人技能，尤其是现代信息技术技能的提高。进入信息化时代后，对于各种职业提出了新的要求，各类员工也必须接受新的挑战。人力资源经济师的专业技术技能也与以前大有不同，各种新理念、新技术、新信息不断涌入这个行业，让人力资源经济师的压力也不断变大。所以，要想在这个行业生存下去就必须主动、积极的接受这些新的技术与理念，与此同时，人力资源经济师更要从心里上去接受这种转变，这样才能更好的接受信息化的冲击，如果自己接受的很顺利，就会成为行业的佼佼者，使其拥有更好的选择权，获取更高的收益。信息化时代下的人力资源经济师，在掌握现代技术的条件下，也会给企业带来更高的更加优质的分析，使企业在决策上更加契合市场，更加迎合市场的需求，创造出更高的收益。

（二）企业单位提高重视程度

企业单位需要加强人才的培养，只有拥有良好的高素质，高技术的员工，才能促进企业的成功。时代的飞速发展，我们生活的周遭环境不断变化，企业的生活坏境也在不断的变化，如果企业不改变，那么就面临着被淘汰的危险。而一个企业在信息化的社会里想要突出重围，就需要一大批掌握高精尖技术的人才，在当今时代，拥有高超的信息化技术的人才可以说是一个企业生存、发展、壮大的必要条件。人力资源创新的不断发展创新一定会促进企业不断完善。

四、结束语

篇5

关键词:中学教师；职业压力；应对策略；胜任力

教师职业压力应对策略是指教师在面对职业压力情境或事件时，运用自身的内外部资源，做出任何旨在消除、减弱或预防该压力情境或事件的努力，它包括认知和行为的改变以及情绪的调整等。教师胜任力是教师区别于其他行业的职业能力、责任和特质，是把优异者与表现平平者区分开来的一种潜在的较为持久的行为特征，对教师的工作绩效有较强的预测和鉴别能力。一些研究表明，个体的应对效能感和其他因素相联合对应对策略有直接效应①，教师的教学效能感和人格特征对其应对策略的选择具有重要影响②③。胜任力作为教师的职业能力，在职业压力情境中会增强应对效能感，影响应对策略的选择；国内尚无职业压力与胜任力的相关研究。本研究以中学教师为研究对象，尝试探讨教师的职业压力应对策略与其胜任力的关系。

一、对象与方法

（一）对象

随机抽取河南省三个市的两所重点中学和一所普通中学的320名教师进行问卷测试，共回收有效问卷262份。其中重点中学119人（男教师60名，女教师59名），普通中学143人（男教师69名，女教师74名）。骨干教师85名，非骨干教师177名。教龄1～5年的149名，教龄6～10年的53名，教龄11～15年的22名，教龄16～20年的22名，教龄20年以上的16名，本次调查对象以中青年教师为主。

（二）研究工具

1.教师胜任力问卷④

徐建平编制，共有95个题项，包括个人特质、关注学生、专业素养、人际沟通、建立关系、信息收集、职业偏好、尊重他人、理解他人等九个因素。采用1－5的5级评分法，从“完全不符合”到“完全符合”。单个项目的平均分越高，表明胜任力水平越高。该问卷各分维度的同质信度为0.823，0.837，0.813，0.818，0.803，0.710，0.640，0.545，0.637，整个问卷的a系数为0.964，可以保证测量的可靠性。问卷各个因素之间基本上呈中等偏低相关，各个因素与问卷总分的相关在0.592～0.837之间，存在较高相关，可见该问卷具有良好的结构效度。

2.中学教师职业压力应对问卷⑤

马娟编制，共有35个题项，包括调控型应对、情绪型应对、求助型应对和维持型应对四种应对策略。量表采用1－4的4级评分法，被试根据自己的真实情况，回答“从来不用”，“偶尔采用”，“比较常用”，“经常采用”。四种维度构成项目的同质信度分别是0.859，0.778，0.637，0.585，整个问卷的a系数为0.812，说明问卷具有可靠性。

（三）问卷施测

由心理学专业研究生担任主试，在各校的校务会议上施测问卷。测试时间安排在年后学校上班的第一天，为保证教师真实回答，请学校领导回避。

（四）数据处理

数据采用SPSSl3.0for windows处理。

二、结果

（一）职业压力应对策略与胜任力的相关

注：*表示在 .05水平上显著相关，**表示在 .01水平上显著相关。

本研究目的是探索教师职业压力应对策略与其胜任力的关系，为此，本研究首先考察了教师应对职业压力的四种应对策略与胜任力及其九个因子的相关(表1)。结果发现，调控型应对、情绪型应对与教师胜任力及九个因子都存在显著正相关，维持型应对与教师胜任力及九个因子都存在显著负相关，求助型应对仅与教师胜任力及关注学生、人际沟通存在显著负相关。

(二)职业压力应对策略的回归分析

注：*p

运用逐步回归的多元回归分析法，以调控型应对、维持型因对、求助型应对和情绪型应对为因变量，考察教师的胜任力及其人口学特征对它们的回归效应，结果见表2。从表2可知，教师胜任力中的个人特质、关注学生和信息收集对调控型应对构成显著回归效应，其中个人特质的预测性非常高。教师胜任力的人际沟通对维持型应对构成显著回归效应，且标准化回归系数为负值。教师胜任力的个人特质、人际沟通和人口学特征的年龄、性别对求助型应对构成显著回归效应，其中人际沟通的预测性较高，且人际沟通和年龄的标准化回归系数为负值。对情绪型应对构成显著回归效应的仅有胜任力中的关注学生。

三、讨论

近年来，越来越多的研究者开始关注教师职业能力对职业压力的影响⑥⑦。但是，至今没有研究者对教师胜任力与应对策略的相对重要性进行量化比较。本研究对教师胜任力与职业压力应对策略进行相关分析，发现调控型应对、情绪型应对与教师胜任力及九个因子都存在显著正相关，说明胜任力水平高的教师善于选择成熟的职业压力应对策略；维持型应对与教师胜任力及九个因子都存在显著负相关，说明胜任力水平低的教师偏向于选择不成熟的应对策略，那么教师胜任力的提高有助于更有效地应对职业压力。求助型应对仅与教师胜任力及关注学生、人际沟通存在显著负相关，可见教师胜任力在一定程度上影响应对策略的选择，但是由于教师自身和社会都认为教师是“传道、授业、解惑”的模范，所以教师在遭遇职业压力情境或事件时，极少采用求助的应对方式，而是采用其他三种应对策略。Banks的研究表明，进行两年专门辅导训练的大学生的胜任力得到有效提升，且与控制组差异显著⑧。这给教育很大的启示：虽然教师胜任力是较深层次的个人特征，但是教师胜任力是可以培养的。

进一步的逐步多元回归分析发现，尽管教师胜任力与职业压力应对策略存在显著相关，但是教师胜任力中只有个人特质、关注学生、信息收集、人际沟通进入了不同应对策略的回归方程，这说明在对师范生教育和教师培训时，注重教师的个人特质，重点培养教师的爱心和耐心，人际交往沟通能力及有效收集信息的能力。以上结果也提示我们，教师胜任力解释调控型应对、维持型因对、求助型应对和情绪型应对变异分别是54.5%、63.5%、72.6%和64.9%，可能还有其他重要因素影响着职业压力应对策略，这一问题有待进一步研究。胜任力中的其他五个因素均没有进入任何一个回归方程，表明职业压力应对策略与教师胜任力的关系可能较为复杂，限于本研究方法上的局限及所涉及的变量不多，无法继续深入揭示二者以及他们与其他变量的关系。

值得一提的是，年龄和性别对求助型应对有显著预测作用，但是年龄起着负向预测作用，这与Pithers的研究结果不一致⑨,与朱从书的研究结果相同⑩，这些矛盾型的结论需要进一步研究来证实。至于年龄显著差异的原因，可能归结于两个方面：（1）年轻的教师只有理论知识而没有实践经验，他们把向别人学习和请教作为及时进步的途径，所以遭遇职业压力时会选择求助型应对方式；（2）随着教龄增加，教师的知识储备和直接经验得到有效融合，胜任水平的提高促使这些教师能够有效应对职业压力，所以很少选择求助去解决问题。另外，长久以来，我国的性别角色期待效应差异显著，女性视自己向别人求助是有效解决问题方式，众人也认为女性遇到困难时向外界求助是理所当然；而对男性的期待是独立解决困境，且一定要成功完成，这可能是造成性别差异的主要原因之一，至于其他影响因素，有待进一步探索。

四、结论

（1）中学教师的职业压力应对策略与胜任力各维度存在显著相关。其中调控型应对、情绪型应对与教师胜任力及九个因子呈显著正相关，维持型应对与教师胜任力及九个因子呈显著负相关，求助型应对仅与关注学生、人际沟通存在显著负相关。

（2）教师胜任力的各维度对不同职业压力应对策略具有不同预测作用。教师胜任力中的个人特质、关注学生和信息收集对调控型应对具有正向预测作用；教师胜任力中的人际沟通对维持型应对具有负向预测作用；教师胜任力的个人特质和人际沟通对求助型应对具有显著预测作用，其中人际沟通是负向预测作用；教师胜任力的关注学生对情绪型应对具有正向预测作用。

（3）人口学特征中的性别对求助型应对具有正向预测作用，人口学特征中的年龄对求助型应对具有负向预测作用。

注释：

①陈旭.中学生学业压力、应对策略及应对的心理机制研究[D].西南师范大学博士论文，2004.

②徐富明，申继亮.教师的职业压力应对策略与教学效能感的关系研究[J].心理科学，2003，26（4）745-746.

③申继亮，徐富明，崔艳丽.中小学教师的职业压力应对策略与其人格特征的关系研究[J].中国临床心理学杂志，2002，10（2）91-93.

④徐建平.教师胜任力模型与测评研究[D].北京师范大学博士论文,2004.

⑤马娟，中小学教师职业压力、应对方式与课堂互动行为关系的研究[D].西南师范大学硕士论文，2005.

⑥刘秋颖，苏彦捷.个体工作压力源中的角色冲突与其人格的关系[J].西南师范大学学报(人文社会科学版)，2005，31（5）17－21.

⑦徐富明，朱从书，邵来成.中小学教师的工作倦怠与其相关因素的关系研究[J].心理科学. 2005, 28( 5)1240-1242.

⑧Banks,Freddie,Jr.,Butt,Mahmood.Attracting Minorities Into Teacher Education: A Model Program That Works[J].Blacks Issues in Higher Education,1997,13(26)49-52.

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关键词：职业年金 机关事业单位 人力资源

一、职业年金在我国机关事业单位人力资源管理中的战略定位

（一）职业年金在国外人力资源管理中的战略定位

20世纪中后期以后，发达国家面临着人口出生率的下降以及人均寿命的增加，这就导致了发达国家的老年人口比率不断上升，国家公共养老金制度的财政支出面临着巨大的压力。在这样的现实条件下作为公共养老金制度补充的养老保险计划即职业年金在西方发达国家迅速发展起来，由于职业年金作为一种延期支付手段它比当时大部分实行现收现付的公共养老金支出表现出了极大的优越性，因此很快就取得成效。

职业年金制度在国外建立之初，绝大多数国家采取的方式主要有两种：一是由政府进行强制建立；二是雇主根据雇员需求进行自愿性的建立。在职业年金制度建立之初，有的国家就实行强制性的方式如英国、法国等；而美国、德国、意大利在制度建立之初就实行的是自愿参与职业年金计划。总的来看，职业年金制度在国外事业单位和公务员的实行是非常普遍的。

（二）职业年金在我国机关事业单位人力资源管理中的战略定位

我国计划经济时代向市场经济转型期的特殊产物――退休金“双轨制”，这项制度自进入新世纪就被社会大众所诟病。2015年1月14日国务院颁布《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》为双轨制的终结迈进了重要一步。随后在去年的3月27日，国务院办公厅又印发《机关事业单位职业年金办法》作为前一项改革决定的补充，为职业年金在机关事业单位建立做出了细节性的规定。

完善的薪酬体系有薪资和福利计划共同构成。当前机关事业单位的退后后养老金的“双轨制”取消之后，机关事业单位人员退后的待遇不再比企业退休后职工的养老金待遇高出好几倍，与之形成鲜明对比的是，近年来随着企业薪酬及福利体系的不断完善，建立了像如利润分享、员工持股计划等激励机制安排，大大提高企业在人力资源市场上的竞争力。而机关事业单位由于其岗位和工作内容的特殊性，组织的人力资源队伍需要比较高的稳定性，职业年金它以延期支付的方式作为机关事业单位养老保险的重要补充，能够在一定程度上弥补并轨之后机关事业单位人员福利和心理上的落差，对稳定机关事业单位人员队伍具有重要作用。

二、机关事业单位劳动者对于职业年金的需求分析

（一）单位劳动者参与职业年金的意愿

职业年金与企业年金最大的不同在于，企业年金是通过政府给予税收优惠企业根据自己实际情况进行自主选择。但从当前我国企业年金的发展状况来看，企业年金建立的动力明显不足，究其根本原因，还是在于企业的经济能力有限，而为员工建立企业年金就意味着不能更多的资金投入企业再生产，在企业有限的资金范围内，企业自主建立企业年金的意愿并不是很强烈。而职业年金虽然也规定了由单位和个人共同负担缴费，且缴费比例为单位缴纳职业年金费用的比例为本单位工资总额的8%，个人缴费比例为本人缴费工资的4%，由单位代扣。但机关事业单位的资金来源在大多数源于财政拨款，所以机关事业单位为职工建立职业年金的主观意愿要比企业为员工建立企业年金强得多。而对于机关事业单位的大多数劳动者来说，在目前累进所得税率的税制下，参与职业年金计划能够产生显著的税收储蓄效应，即对于绝大多数普通的劳动者来说，相比就业时期的收入水平，退休后的收入是要下降的，那么，这就意味着劳动者退休后的较低的退休金和较低的税收是相辅相成的，也正是基于此，机关事业单位的劳动者有参与职业年金计划的需求，从而将工作期间的一部分收入有效转移到退休之后再缴费，因此也可以将参与职业年金的劳动者采取了一种延期性较低额度的纳税计划。

（二）机关事业单位工作人员参加职业年金是实现生命周期自身效用最大化的理性选择

套用经济学中常用的边际效用递减规律来解释职业年金对于生命周期效应最大化的影响，机关事业单位工作人员参加职业年金并向该计划缴费，其实是实现自身效用最大化的理性选择，因为他实现了合理安排生命周期内储蓄和消费支出。之前机关事业单位工作人员退休后按月领取养老金最大的不同之处在于，职业年金是劳动者在工作期间的部分收入转移至退休后，因此，劳动者退休后的收入与其在职期间的贡献程度是相匹配的。

（三）职业年金是一项重要的退休收入保险机制

一般来讲，劳动者在退休之后将面临以下几方面的风险，收入替代率风险、长寿风险以及通货膨胀风险等。而这些风险如果仅有退休后的劳动者承担，将必然面临很大的社会问题。职业年金的建立能够充分化解这些风险，为劳动者退休后提供更为可靠的保障。正是基于劳动者退休后面临的种种风险，机关事业单位建立职业年金制度能够有效迎合劳动者退休后的需求，从而吸引劳动者参与职业年金计划。

三、人力资源管理视角下机关事业单位建立职业年金的动因分析

理论上讲， 组织长久存续的本质在于长期劳动契约的结合和团队生产带来的持久收益，由于我国机关事业单位组织的特殊性，对于组织中人力资本队伍的相对稳定性具有较高的要求。职业年金的建立就是把机关事业单位所需要的有用人才与人力资源管理中的薪酬制度相结合，担负起劳动者福利制度的责任，其功效发挥将是以激励劳动者和增强劳动者凝聚力为核心，以吸引人才和稳定人才队伍为重点的。从双轨制的终结到机关事业单位职业年金计划的建立都是掺杂着众多的社会动因和经济动因，在此，我们只分析人力资源管理视角下机关事业单位建立职业年金的经济动因。

（一）职业年金能够吸引、留住人才并调动劳动者积极性

在我国机关事业单位的现有薪酬体系下， 主要根据劳动者职级不同、贡献不同设计等级不同的福利待遇， 这就为单位内部合理竞争氛围提供了契机。首先，有较强能力的人才通过能力竞争上岗，享受到较高层次的职业年金待遇标准， 在机关事业单位的地位也得到了承认， 这样对吸收优秀人才大有裨益，在一定程度上也有助于劳动生产率的提高。与此同时，劳动者根据工作贡献而获得的不同的职业年金待遇水平，这实际体现了制度对于劳动者贡献的认可，因此它利于激发劳动者的工作积极性和工作动力。

（二）职业年金的建立利于机关事业单位人才队伍素质的提高，稳定职工队伍

我国目前的大部分机关事业单位的人员招录是通过一系列复杂的招考程序实现的，此外，还要经过岗前培训和较长时间的工作实践才能较好地适应工作的要求， 这就意味着机关事业单位实际上要为职工的适应过程进行大量的投资。如何能够在提高机关事业单位人员队伍素质的同时减少投资的风险成为目前机关事业单位所必须考虑的问题，职业年金作为一种兼具养老保障和延期支付的工资性质的福对劳动者具有多种作用，一方面，它鼓励职工在单位发挥长期作用，这对职工队伍的稳定有积极作用，另一方面，它在某种程度上起到了降低了机关事业单位培训风险的作用。

（三）职业年金是提高劳动生产率和增强凝聚力的重要手段

职业年金的建立与单位和劳动者个人的缴费息息相关，将职工个人利益与单位利益、生存发展相挂钩，使职工眼前利益和长远利益相统一，能最大限度地调动劳动者的工作热情，此外，健全合理的职业年金制度往往能够带给劳动者较强的单位归属感。这样就产生了弱化劳动者由于担忧自身养老保障带来的生产效率的低下和增强劳动者凝聚力的双重效应。

（四）职业年金的建立有利于职业人力资源管理战略目标的实现

从机关事业单位这一最基本的单元来看，职业年金制度的建立有利于实现单位对于人力资源的长期投资和管理。因此，职业年金制度建立时稳固的联系单位和劳动者个人的纽带，是国家为了吸引和留住人才而实施的一项单位和个人共同维系的利益共同体计划。因此，职业年金计划的建立，不但有助于相关单位建立一个有效的职工激励机制，而且还有助于确保职员对单位的忠诚度、激发劳动者为组织长期效力的动力。以人力资源理论来分析，由于日益激烈的市场竞争，机关事业单位为更好的提供社会大众所需的服务，将职业年金作为组织人力资源管理的战略构成，促使员工特别是管理层和机关事业单位的战略目标保持一致，从而激励劳动者关注组织的长期发展，促进绩效，减少人员流动，确保组织人力资源的人稳定性。

尽管职业年金以作为机关事业单位养老保险改革后重要补充的使命登上我国的历史舞台，具有一定的历史偶然性，但职业年金发展又是我国机关事业人力资源战略管理的重要组成部分，其深刻折射出对我国公共部门人力资源战略规划的重要认同，及其在全球化和老龄化背景下的价值观。从这点来看，它的出现又极具时代必然性。

参考文献：

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【关键词】护理本科生 社区护理 问卷调查

【Key words】undergraduate nursing students community nursing questionnaires

随着“人人享有卫生保健”目标的进一步推进和实施， 我国政府已将“逐步建立和推广社区卫生服务”纳入卫生工作重点。人口老龄化、疾病谱改变、医学模式的转变、大众对卫生服务的需求增加，以及我国城市化进程的加快和城市医疗体制的改革预示了社区卫生服务广阔的发展前景[1] 。目前，我国新一轮医疗体制改革已经开始，社区医疗服务机构将作为社区居民看病首诊和双向转诊的关键环节。高素质的护理人员在社区将有很大的发展空间，社区需要越来越多的高层次护理人才。在此背景下，我们于2011年3月对南京医科大学护理学院2007级、徐州医学院护理学院2008级、南京中医药大学护理学院2008级共120名护理本科生用自设问卷形式进行调查，以便于了解护理本科生对社区护理的认知情况及就业意向。

1 资料与方法

1.1 一般资料 （调查对象）

南京中医药大学护理学院2008级护理本科生、南京医科大学护理学院2007级护理本科生、徐州医学院护理学院2008级护理本科生，每学校随机抽取40名，共120名护生，其中女生118人，男生2人，年龄 20～23岁。他们均学习过《社区护理学》。

1.2 方法

1.2.1 调查内容 自制调查问卷，学校开设的《社区护理学》课程是否重要、对社区护理知识的掌握情况、就业意愿及影响因素等。2011年3月我们对南京医科大学护理学院、南京中医药大学护理学院、徐州医学院护理学院护理本科生学生进行问卷调查。无记名问卷调查以保证真实性。共发放问卷120份，收回120份，回收率100%，有效率100%。针对调查结果，对问题进行分析，并提出了相应的措施。

1.2.2 统计学方法 运用 SPSS 14. 0 对原始数据进行统计学分析。采用描述性分析、X2检验，α= 0.1水准， P

2 结果

2.1 护理本科生对社区护理的认知情况 66.74%的学生对自己学校社区护理的开设情况不是很满意。详见表1。

表1 护理本科生对社区护理的认知情况（n=120）

2.2 护理本科生择业意向情况 77.5％的护生选择医院；13.3％的护生选择社区；9.17％的护生选择其他职业。影响护理本科生选择社区护理就业的因素，见表2。（调查对象可进行多项选择）

表2 护理本科生社区就业关注的因素

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3 讨论

3.1 护理本科生对社区护理的认知情况

调查发现，66.74%的护生认为学校有必要改进《社区护理》课程的教学方式。问卷第1、2、4项结果显示：所有被调查学生均熟悉社区护理的对象和含义，但仅有40.83％的学生熟悉其重要性。从表1可以看出，护理本科生对其他社区护理相关内容总体上有所了解。随着我国人民生活水平的提高，人们对预防、保健、康复和健康教育的需求也越来越高，各院校开设的社区护理课程学习能让护生基本的掌握社区护理工作的内容并认识到其必要性，但由于学校开设《社区护理学》课程课时数不足、理论教学、实践教学力度不够等因素，影响了护生对社区护理重要性和其他社区护理相关内容广度与深度的认识[2]。而对社区护理的系统知识，如：社区妇幼保健工作流程、社区家庭访视工作流程、社区传染病及死亡信息化管理流程，学生只能小部分熟悉，对其掌握欠完整和系统，这也是教师在以后社区护理教学中需要注意的地方。

3.2 护理本科生的社区择业观及其影响因素

从表2可以看出护生从事社区护理的意向低仅占13.3% ，77.5%的护生择业选择医院。影响护生选择社区护理就业的主要因素，从表2可见，缺乏个人发展空间，福利待遇差、职称晋升困难使之对从事社区护理工作缺乏信心。一方面护生不了解国家开展社区护理的政策，学校关于社区护理的教育宣传力度也不够。另外社区卫生机构服务的对象不仅包括前来就诊的患者，还有很多健康咨询者，他们都有着较高的卫生需求[3]。而由于我国社区护理发展起步较晚，社区卫生机构设施简单，人才缺乏，人员学历普遍较低，医疗服务范围也有限，使护理本科生对社区卫生服务失望和不满，从而影响了护理本科生的择业观。

4 对策

4.1 增加《社区护理学》的权重

大多数本科护理院校把《社区护理学》课作为考查课设置，一定程度上也减轻了护生对社区护理的重视程度。各院校应适当增加社区护理课程的课时数，加强学院社区护理实验室建设，提高学生对课程的认同感。在课程设置上，学校可开设具有社区护理特色的课程，如健康教育、营养与膳食管理、人际沟通、心理学、康复学、人文学、社区医学、社区组织学、社区管理学等，逐渐培养出知识层面上合格的社区护士[6]。另外教师要及时做好教学评价反馈工作，保证教学质量，使护生真正理解社区护理与临床护理的相互关系及我国现行医疗卫生政策和社区护理发展方向[4]。这样护生才能够真正清楚社区护理的意义，掌握社区护理的专业知识和技能，从根本上认识到开展社区护理重要性。

4.2 提高教师执教能力 改变传统的教学模式

我国社区护理起步晚，教学模式尚未成熟，开展社区护理服务、教育工作时间不长，与国外（如：美国、日本）还存在很大差距。社区护理教育工作者的社区实践经验不足直接影响着教学质量。学校在开展社区护理课程建设时，应优化教师资源配置，聘用有国外社区护理经验的护理专家教学，也可派教师进修深造，切实学习国外发展的经验和前沿信息，在教学中丰富护生知识，提高护生学习兴趣。众所周知，社区护理是一门实践性很强的学科，它集医疗、预防、保健、康复、健康教育、计生“六位一体”。因此，将社区护理知识用于实践最为重要。如在高血压患者的饮食健康教育时，我院护生在教师的带领下，亲自实践跟随教师做“高蛋白低脂餐”，加深了学生对专业课知识的印象。不但能节省授课时间，也使知识的传授过程更加形象、逼真，易于理解并能掌握[5]。另外在课堂教学中还可以采用学生授课、自由讨论、角色扮演等模式，调动护生学习的积极性，充分发挥其各方面的协调组织能力，以便以后更好的适应社区工作。

4.3 开展社区实习基地建设 提供社区护理的就业途径

社区护理是将公共卫生学与护理学的知识与个结合，借助有组织的社会力量以社区为基础，人群为服务对象，对个人，家庭，社区提供可及的、连续的、综合性的服务。因此走进社区将理论用于实践是学好社区护理必然要求。目前， 社区护理实践主要在家庭和卫生服务站，基地建设尚不够全面。而社区护理教学的完成需要一系列社区场所提供实践机会，包括卫生服务中心、护理站、学校、家庭、社区护理养老机构等[7]。学校应大力开展社区实习基地建设，与社区保持固定的联系，这样有利于社区护理的开展，也对满足社区居民的健康需求、提高社区的健康意识及健康水平有一定的促进作用，使护生能学以致用，提高工作的主动性。学校在进行职业指导工作时，多帮助护生分析当前的就业形势和我国护理事业发展的前景，宣传国家关于社区护理的政策，使护生感受到社区护理广阔的发展空间，拓宽就业思路。同时校方应及时搜集更新高水准的社区卫生服务机构招聘信息供护理本科生选择，拓宽就业途径。

5 结论

通过调查研究发现护理本科生对社区护理认知缺乏深入、系统、全面的了解，就业意向也较低。分析其原因，并提出了在以后的社区护理教学和就业指导工作中应采取的增加《社区护理学》的权重、提高教师执教能力、提供社区护理的就业途径等相应对策，使护理本科生更深入、全面的了解社区护理知识、认识到社区护理的重要性，拓宽护理本科生就业思路并促进其就业。

参 考 文 献

[1] 陆红， 尚少梅， 刘宇，等. 学院式社区护理模式在中国的应用[J]. 中国护理管理，2004，4(5): 37 -40

[2] 于浩. 高职护生对社区护理认知及从事社区护理意向的调查[J]. 齐齐哈尔医学院学报，2008，30（3）：331-332

[3] 白雪莲，周萍，谢钰. 护患沟通技巧应用于社区护理的实践及体会[J]. 中国初级卫生保健，2010，8（24）:101-102

[4] 肖家连. 高职护生对社区护理认知情况分析[J]. 中国当代医药，2010，3（17）：126

[5] 覃业宁，官江. 护理本科生教学中教学方法的研究[J]. 中外医疗，2010，13: 149

[6] 陈淑红，李薇，田永峰. 北京市宣武区社区护理人力资源配置及利用中的问题与思考[J]. 护理研究， 2010，8(24): 255

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[关键词]企业国际化　企业经营时间　管理者认知

企业国际化，通常指企业围绕将资源配置范围由国内市场拓展到国际市场所进行的有计划、有组织的控制活动。根据产品市场定位不同，企业国际化可分为内向国际化和外向国际化两个层次。内向国际化指以国内市场为基地，通过引进产品、技术、管理经验等提升企业的整体技术水平和竞争能力，获得持续发展的动力，俗称“引进来”战略，主要包括进口、购买技术专利“三来一补”、国内合资合营、成为外国公司的子公司或分公司。外向国际化则指企业向国际市场提品、技术、资金等一揽子生产要素，以实现生产过程的国际化，它是企业国际化的高级阶段，俗称“走出去”战略，主要指直接或间接出口、技术转让、国外各种合同安排、国外合资合营、海外子公司和分公司。限于研究目的，本文将国际化的内涵及研究的重点限定为外向国际化，主要立足于企业的视角，考察企业经营时间、管理者认知对企业国际化的影响。

无论是国际经验还是国内实践都表明，企业有着国际化的迫切需要，拓展海外市场可以解决国内市场饱和及过度竞争的问题；国际化可以摊薄技术研发的成本，充分发挥所有权优势；在世界经济格局和金融环境急剧振荡的今天，国际化也有利于保持经营的稳定，并可迅速增强获利能力。企业国际化理论是对企业跨国经营行为的理解和概括，针对企业如何从封闭环境走向开放市场，各国学者提出了各自不同的理论。在这些理论中，有很多因素被看成能够解释企业国际化。就如Andersson(2004)总结的那样，要素条件、需求条件、技术进步、产业结构、国内竞争、公司战略、市场不完整或交易费用、心理距离、组织学习能力、企业网络、市场潜力、区位优势、管理决策、企业创立者或企业家的国际化经验、国际化进入和风险管理时的年龄等诸多方面，都被认为是相关的影响因素，本人认为，以上这些因素可以归结为两大因素：企业经营时间的长短和管理者对企业及企业所处环境的认知，即管理者认知。所以探讨企业经营时间、管理者认知对企业国际化的影响具有很重要的现实意义和价值。

企业经营时间与管理者认知之间也存在着相互促进的关系，一般来说，企业经营的时间越长，管理者的认知水平也就越高，管理者认知水平的提高也有利于企业的良好经营，从而使企业的生命更为长久，所以两者对企业国际化的影响也有相得益彰的效果。

一、企业经营时间对企业国际化的影响

企业经营时间一般是指企业从创立到走向国际化所经历的时间，企业经营时间之所以是影响企业国际化的一个重要因素，是因为企业经营时间的长短与企业文化的形成、企业核心竞争力的塑造、企业国际化品牌的建设及完善的、科学的公司管理机制的形成密切相关。

(1)每个企业自诞生之日起，都有自己独特的文化，企业经营的时间越长，企业文化对企业的国际化影响越大。企业走向国际化意味着企业会面对全球市场经济一体的竞争，如果一个企业没有自己的信仰和价值取向，那么这种企业很难在国际市场上有立足之地，没有文化的企业尽管可以红极一时，但却逃不脱被市场淘汰的下场。企业的制度安排，企业的经营战略的选择，必然体现在人的价值理念中，以企业文化的形式表现出来。因此，企业文化是一个涉及企业能否高效发展、能否顺利实现国际化的极其重要的问题。①企业文化是企业的灵魂。任何一个企业所倡导的企业文化就是这个企业在制度安排以及经营战略选择上对人的价值理念的要求，即人们在价值理念上能够认同企业制度安排及企业战略选择，并以符合企业制度安排及战略选择的价值理念指导自己的行动。因此，企业文化就是企业的灵魂。②企业文化是实现企业制度与经营战略的重要思想保障。企业对人的约束有两种。一种是外在约束，如企业规章制度；另一种是内在约束，如作为价值理念的企业文化。企业文化能使员工自觉主动地执行企业制度，贯彻企业经营战略。③企业文化是企业活力的内在源泉。企业活力最终来自于人，也就是来自于人的积极性，只有把人的积极性调动起来，才能使企业充满活力。企业文化作为员工所信奉的价值理念，必然会直接涉及企业的活力，是企业活力的内在源泉。

优秀的企业文化不仅能够规范企业员工的行为，而且可以凝聚企业员工共同奋斗，激励员工努力工作，实现企业国际化的目标。我们从美国惠普公司的尊重员工的个人价值与尊严的企业文化，从美国IBM公司的尊重员工、用户至上、追求卓越的管理理念，从日本松下公司的产业报国、亲和一致、感恩报恩的企业精神，都不难发现其国际化成功的秘诀就在于企业文化的力量，而企业文化的形成不是一朝一夕能够形成的，它的形成是企业经营时间长期积累的结果，所以从企业文化的形成及企业文化对企业国际化的重要性的角度看，企业经营时间对企业国际化具有重要的影响。

(2)核心竞争力是群体或团队中根深蒂固的、互相弥补的一系列技能和知识的组合，借助该能力，能够按世界一流水平实施到多项核心流程。企业核心竞争力就是企业长期经营后形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去、现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。核心竞争力的拥有是企业短期经营很难得到的，衡量一个企业是不是国际化道路上的成功者，不仅要看其营业额，更要看其资本总额、资产质量、市场规模、开发实力、人才水平、管理水平、盈利能力和发展潜力等，只有上述诸方面的“综合实力”强才是真正的强，其中最为重要和直观的就是企业的盈利能力和技术创新能力，就单个企业而言，这些恰恰是其核心竞争力的具体表现。纵观世界500强公司，它们的国际化都很成功，在全球范围内跨国经营，进行全球性投资、全球性生产和全球性销售。这些企业之所以能够发展到今天，一个重要原因是在发展过程中，它们能够不断巩固和发展自己的核心竞争力，从而得以保持500强的地位。

(3)企业品牌建设就是企业通过树立品牌形象和企业形象建立起自己产品在市场上的地位，使消费者给予推崇认可，达到长期占领市场的战略。品牌就是一种价值，而企业就是要追求企业利润的最大化。品牌建设是一个缓慢的过程，需要长时间的积累。在企业品牌建设过程中，只有视质量为生命，以服务为依托，以文化为灵魂，树立品牌意识，加大品牌宣传力度，才能创品牌、创名牌。在品牌决定生存的今天，品牌管理已成为企业管理的核心，企业的研发、生产、物流、财务、推广营销等都应围绕品牌战略展开。企业品牌战略要与国际化经营战略相统一，成为企业战略组合的核心，为企业参与市场竞争、进行市场超越、稳固和强化市场地位提供强有力的支撑，为实现企业的国际化提供有力支撑。品牌建设是系统性工程，其建设历程可能长达几十年，这就要求企业经营时间必须要长，只有这样，才能发挥出企业品牌对企业

国际化的巨大推动作用。

(4)一个企业要想健康发展，成为“百年老店”，企业的规章制度是很重要的。公司规章制度在一家公司的地位和作用，等同于法律在一个国家的作用。所谓没有规矩不成方圆，完备的规章制度，不仅可以帮助公司规避作业风险、减少损失，还可以扩展公司的无形资产。如果企业没有规章制度，就没有办法对其员工进行相应的约束，也就没有办法具体的告诉其员工，哪些事情是应该做的，哪些事情是不应该做的；如果企业没有规章制度，员工就不知道如何处理公司的正常业务，更不可能实现其国际化的目标。一个完善的企业规章制度是不可能在短期内实现的，它往往是在一个企业经历了很多磨难和困难基础上实现的，所以一项完善的企业规章制度制定的背后是企业经营长期积累的结果。订立一个比较完善、合法、理性的企业内部规章制度，对于企业而言，具有重要意义。建立一个完善而规范的企业内部制度，可以建立健康而良好的管理秩序，不仅是对企业形象的一种宣传，同时也因其中所包含员工的行为规范及员工的责权利，对规范企业的管理和企业国际化起着至关重要的作用。

此外，企业的规模的大小一般也与企业经营时间成正比的关系，即企业经营的时间越长，其规模也就越大，而走国际化的企业一般都要求有一定的规模优势，如资金优势或技术优势，这两项优势规模小的企业很难拥有，而它们又是企业国际化道路上不可或缺的因素，所以从企业规模的角度看，企业经营时间对企业国际化也有很重要的影响。

二、管理者认知对企业国际化的影响

认知是人们用以从环境中选择并组织信息以使其世界具有意义的心理过程。在管理工作中，要实现管理的有效性，首要条件和根本保证就是管理者的决策是建立在对信息全面客观的认识评价之上，然而管理者的认知过程是戴着有色眼镜――自身的内在因素(信念、动机、自身的性格特征、知识、经验、价值观等)而进行的，这就难免会使管理者获得失真或扭曲的信息。进而言之，管理者对于企业的管理是以其对自身、企业员工以及周围环境等的判断和认知为基础，他所采用的管理方式和方法、管理措施和手段，甚至整个管理过程都不可避免地会受到自身的内在因素的影响，从而做出不适当的决策，制约管理的有效性。管理者认识偏差主要包括如下方面：一是认为国内市场已经足够大，在国内经营好就已经不错了，没有必要到国外市场冒风险投资；二是虽然国内很多管理者已经有不少认识到“走出去”对企业发展的重要意义，但由于怕承担风险，认为不了解国际市场环境、法规政策和国际惯例，又没有跨国投资经验，保险起见还是不“走出去”为好；三是管理者的等待心理，突出的表现是对自己的实力估计不足，担心技术不过关，管理跟不上，其中大部分的企业认为目前还不具备“走出去”的条件，希望等待将来条件成熟了再开展跨国经营。企业在跨国经营问题上存在的畏惧、等待和不屑一顾的心理影响了国内企业向外扩张参与国际竞争。

企业国际化意味着企业所处环境的巨大变化，而管理者对环境变化的认知，对自身实力与地位的认知对企业能否成功实现国际化起着至关重要的作用。管理者要做到对企业的有效管理，必须对自身在企业管理活动中的定位有清醒的认知。在当今迅速多变的环境中，国际化的企业将面对更大的生存压力和更加激烈的竞争，经营者的管理水平和认知水平必须提高，改变其经营理念，适应竞争的要求。笔者在此将管理者认知分为：管理者精神和管理者特征两方面。

1、管理者精神这一内涵主要包括承担风险的能力、对市场机会的洞察力和创新的精神等，它们是企业国际化的动力之源。管理者精神是决定企业家决策和行动具有创新性的主观态度和能力，企业国际化的启动和战略选择、进入国际市场的程度和国际化最终的绩效都受到其直接影响。同时，管理者精神还通过企业家网络的建立、管理和拓展，从而间接地对企业国际化的各个方面发生作用。企业家精神直接影响着企业国际化的决策，国际化必须靠人去引发，国外市场必须靠企业家去选择，没有企业家，就无法启动国际化，更无法进行国际多元化。系统论观点认为，企业的行为会受到环境的影响。管理者所处的环境是复杂的，但也是客观存在的。环境中各种因素是个人和企业难以改变的，但个人由于主观意志的不同，对它们的解释也会不同。而这些解释却影响着企业国际化的选择，也就是说，在选择是否进行国际化以及如何进行国际化时，企业家对环境的认知往往要比事实本身更加重要。其次，全球化背景下中小企业的成功在很大程度上取决于战略的制定和实施，因此正确的战略决策对中小企业国际化的成功至关重要，而决策的结果取决于管理者的企业家精神。管理者精神强调各个方面的创新，并保持对外部市场的积极响应和对全球化的高度敏感，这些都有助于中小企业保持质量和品种的领先，寻求并进入新的市场，保证国际销售份额，从而进一步扩展国际化广度。而企业家的风险偏好与创新精神也决定了他们是否会采取更加深入的国际化进入模式，如寻求适当的时机，进行直接投资。

2、管理者特征，这里主要指管理者的各种国际经历，决定了管理者所能获取的知识和经验，从而影响着企业国际化的战略决策和选择。同时，这些经历又会对管理者的社会资本，包括其结构维度、关系维度和认知维度，产生一定的影响。管理者通过国际工作经历可以获得企业开展国际业务的经验，而有丰富经验的管理者与无经验的管理者感知到的信息完全不同，因此任职背景丰富，有较多国际工作经验的管理者更容易获得促使有效实施国际化的信息(特别是多元化)，并降低创建和并购等更为深入的国际化进入模式的相关风险。研究也发现，对企业而言，管理者过去在某个国家经营的经验会增加其优先考虑在该国进行国际化扩张的倾向。其二，管理者过去的国际任职经历，使得其拥有更多“关系”，而更容易成为结构洞中的焦点人物，并获得更多的信任，从而对网络的结构维度和关系维度产生影响。

当前，世界性的社会化大生产网络已经形成，传统的以自然资源、产品为基础的分工格局已被打破，跨国公司在世界经济活动中的突出作用日益明显，“国内市场国际化、国际竞争国内化”的新竞争格局已经形成。全球化的趋势要求企业成为国际化的企业。这种趋势不可逆转，也无可回避。企业的国际化发展也是企业发展的必然结果，其全球竞争时代已经到来，所以企业的国际化战略将是未来企业生存与发展的关键举措。本文认为企业经营时间和管理者认知对企业国际化有着重要的影响，企业经营时间的长短与企业文化的形成、企业核心竞争力的塑造、企业国际化品牌的建设及完善的、科学的公司管理机制的形成密切相关，良好的管理者精神和管理者特征又是企业国际化过程中所必需的。通过本文的研究分析，希望能够给即将走向国际化的企业一定的借鉴。

本文系浙江省哲学社会科学规划课题“农业国际化背景下的小农户效率研究”(课题编号：08CGJJ004YBB)的研究成果。

参考文献

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[6]张骁，杨忠．中国企业跨国经营的模式借鉴――来自日韩经验的启示[J]．当代财经．2005(8)：73―77．

篇9

    主题词:知识经济;制度结构;人力资本

    一、引言

    经济学理论指出,参与经济活动的主体的目的是最大化的自身利益。马克思也指出,人类社会各经济时代人们为之奋斗的一切,都与其经济利益有关。企业的不同的利益主体,一方面相互协作,为企业的生存、发展而共同努力,共同创造财富;另一方面,每一个利益主体又都在极力争取和维护自己的利益。企业通过制度结构来规范作为类群的参与者即各利益主体在企业活动中的权、利关系,并借此来引导和整合企业成员的行为。通过企业经营活动组织权力的分配,企业制度规范着参与者类群间的权力关系,从而影响这些参与者在企业决策制度与执行中的行为表现。通过决定经营成果的分配,企业制度规范了参与者类群间的利益关系,从而影响着不同参与者在企业成果形成中的行为特点。

    在工业社会时代,土地、劳动和资本是传统生产的生产要素,其中资本是最重要的也是决定性的因素。20世纪50年代~60年代,美国一些研究经济增长的经济学家根据经济增长理论解释美国经济增长时,发现根据他们的经济增长理论,一国的经济增长在扣除了物质资本的增长贡献以后,仍有很大一部分经济增长无法解释。着名经济学家舒尔茨、贝克尔等人则把这一无法解释的部分归因于人力资本,从而掀起了一场“资本”理论的革命。

    传统意义上的人力资本,主要指人们花费在人体健康、教育、培训等方面旨在维持和增加人的劳动能力、工作技能等能力上的资本投入,主要是一种投资或成本的概念。本文所讲的人力资本,是指参与经济活动的人所具有的各种能力在企业经济活动中的作用和价值,主要是一种生产要素的概念。

    虽然人力资本概念的提出时间并不长,但人力资本的问题却久已存在。自从有了商品交换、有了最简单的经济组织,人力资本就已经在发挥作用。没有任何一个经济活动是离开了人而单独存在的。只不过在各个不同的历史时期因社会生产力发展水平的不同,劳动分工的不断发展,人力资本在经济活动中的重要性会有所不同,人力资本价值体现的方式也各有差异。

    二、人力资本在企业制度结构中地位随经济时代的不同而变迁

    企业中的不同参与类群间的利益博弈,总是在一定的社会背景、一定的文化观念、一定的制度前提下进行的,不可能脱离和超越所处的时代,与时代的经济和社会进步息息相关。

    工业经济初期,企业的利益主体构成是出资者、债权人和雇员(包括管理人员)。他们投入企业的资本分别为:出资者投入财务资本和部分人力资本、债权人投入财务资本、雇员投入人力资本。由于劳动者所要付出的工作时间、工作内容、工作程序、工作标准和工作结果都有明确的规定,人力资本的产出具有可预期性,且劳动力供给充分,协调劳动关系的知识、技能要求简单,因此资本所有者(出资人)既是企业资本的提供者,也是企业的管理者,与雇员、管理人员、债权人等相比处于优势,资本所有者成为企业制度结构的绝对主体,拥有企业的控制权、利益分配权。

    随着社会化大生产时代的到来,劳动分工加剧了普通劳动知识和技能的专门化和狭窄化,而且决定了分工劳动所需的专门知识的供应的相对稀缺性。同时企业生产、组织形态和内部过程日趋复杂,使企业管理的活动和内容越来越具有不确定性,企业经营成果也越来越具有不可预期性。协调不同劳动者的分工劳动有关的知识、技能愈发重要和复杂,资本所有者难以拥有这样的知识,只能委托拥有相关知识的经营管理人员去协调,管理和管理人员也因之逐渐受到重视,并很快形成了所有权和经营权相分离的传统股份公司的制度结构。资本所有者将企业的部份经营管理权委托给专职的管理者——职业经理人,而由所有者代表组成的董事会则保留重要决策权、监督控制权,特别是经营者的选择和任免权,从而形成了一种所有者与经营者之间的“委托——”关系。在这种制度框架下,经营者所具有的高级人力资本得到了更多的重视,并因而取得了对企业经营管理权。但此时的人力资本仍未取得企业制度结构的主体地位,拥有企业剩余利益的索取权的仍是非人力资本的资本所有者,经营者只是受雇于企业所有者并替所有者管理企业,经营者在“出租”管理才能的同时得到的只是由市场价格决定的固定的收入,企业经营成果——利润的分享与经营者基本无关。

    因此,我们可以看出,在物质资本占主导地位的工业经济时代,影响企业生存与发展的重要因素(但不是决定因素)是企业拥有的物质资本。一个企业的物质资本越雄厚,企业的发展条件就越优越。因此,物质资本的所有者在企业中占据了统治地位,出资人的利益凌驾于其他成员的利益之上,形成了企业权力和利益派生于资本所有者的制度结构,人力资本作为财务资本的附属而存在。

    进入知识经济时代后,伴随着技术进步和知识更新速度的迅速加快,创新和变化越来越成为企业间相互竞争的焦点以及企业内部管理活动的重点。在这种时代背景下,经营者不仅需要必要的经营、管理企业的专门知识和技能,同时要有足够的预测未来发展趋势的能力、推动并实施创新的能力和准确把握机会、驾驭环境变化的能力。而所有这些能力都反映了一个共同特点:创造性和不确定性。这种人力资本作用的特点不仅表现在控制、经营企业的经营者身上,同时也越来越多地体现在一般的管理人员、技术人员甚至普遍员工身上。这是与工业时代的显着不同点。当这种更高层次的、以产出和投入过程的不确定性为基本特征的人力资本成为重要的要素资源而且有足够的稀缺性时,财务资本和人力资本的相对地位发生了根本性的变化,财务资本的地位相对下降,人力资本的地位相对上升。人力资本成为企业制度结构的主体。

    三、人力资本在企业制度结构中地位取决于其供给的稀缺性

    从本质上讲,企业是为某种特定的营利目的,将各种不同性质和形态的生产要素组合在一起,在规定的时间内从事有组织、有目的的生产经营活动的组合体。投入企业的各种生产要素的原所有者(不同参与类群),按照其所投入的生产要素量的大小、质的差异而以不同的方式享受所有者权利,实现他们对企业的贡献。这些要素的相对重要性决定了要素供应者在企业活动的相对权利地位,决定了企业活动中的权力和利益的分配格局,从而决定了企业制度结构的特征。

    生产要素的相对重要性既取决于要素本身在企业生产经营活动中的作用,也在很大程度上受到该种要素相对稀缺程度的影响。重要而稀缺的生产要素的所有者有更大可能取得企业的控制权和剩余索取权。对于人力资本这种特殊的生产要素,其所有者在企业制度结构中享有权利的形式主要受3个因素的影响:人力资本要素本身条件、人力资本要素的稀缺程度和企业组织形态及内部过程的复杂化程度。其中人力资本本身的条件决定了其在企业经济活动中的重要性;人力资本要素的稀缺性决定了人力资本要素的所有者在企业制度结构中享有权利的大小;企业组织形态和内部过程的复杂化程度则决定了复杂人力资本的需要量大小和潜在价值。

    四、知识经济条件下人力资本对企业制度结构的影响

    在知识经济时代,由于知识正变为最重要的资源,企业的关键任务不是资本积累而是知识积累。这种环境需要一个完全不同的组织结构和制度结构。这种结构的驱动因素使一线的创新力、柔性及联结和应用产生于一线管理实践中的知识的能力。人力资本的稀缺性则越来越高。劳动参与生产资料要素分配成为了一个最为普遍的情况。知识在现代企业中相对作用的加强使权力的行使及对剩余利益分配的控制正逐步转向知识的所有者,企业的制度结构从“资本的逻辑”转变为“知识的逻辑”。权力和利益派生于知识和知识的所有者成为知识经济下企业制度结构的基本特征。

    在这种新的形势下,传统的工业社会的企业的制度结构(委托——制)遇到了严重挑战。形势的变化提出了新的问题,也促进了企业制度结构的创新。其中有代表性的制度创新之一就是对经营管理者和企业技术骨干的人力资本的确认。即经营管理者和企业技术骨干享有参与企业经营成果(剩余利益)分配的受益权。在现代西方企业制度结构变革的实践中,企业所有者采用使经营者和企业技术骨干拥有企业的股权(至少是分配权)的方法,如最常见的股票升值权、虚拟股票期权、受限股票计划、以及互换股票等。在国内,经营者和企业技术骨干的人力资本产权虽然没有得到政策和法律上的正式确认,但近年来理论上的探索已经有了较大突破,各地在国有企业改革、改制的过程中更是“八仙过海、各显其能”,对承认和落实经营者和企业技术骨干的人力资本产权进行了各种各样的大胆尝试,在具体的实施方式上有规范的股票期权(少数在境外上市的公司)、经营者持股计划、虚拟股票、分红权、动态股权等。至此,知识的拥有者不仅拥有越来越多的企业财产控制权,同时也拥有了分享企业经营成果的权利。此时的企业,终于成为一个真正的为各利益相关者共同利益服务的,为契约各方所共同拥有的实体。

    五、结束语

    伴随着经济的发展,企业制度结构从过去的资本所有者的一元主体,逐步转变成资本所有者、经营者、员工和其他企业利益相关者在内的多元主体的结构模式。而人力资本作为各个经济时代经济发展、社会进步的动力之源,其特有的能动性,加速了其他资源的有效开发,使人力资本投资者的收益数倍于投资物资资本的收益水平,从而保证企业经济实力快速稳定的增长。本文通过探讨知识经济条件下人力资本对企业制度结构的影响,研究现代市场经济条件下企业组织结构化的过程,对于在企业内部建立起权责明确、监督与激励机制完善、科学决策的相互制衡的组织结构与制度安排,使企业经营行为科学化、合理化具有一定的借鉴作用。

    参考文献:

    1.陈传明.知识经济条件下企业组织的结构化改造.南京大学学报(哲科),2001,(1).

篇10

摘要目的：探讨手术室护理人员职业效能感、文化程度及社会支持程度对其离职倾向的影响。方法：选取2011年7月~2013年12月的84名手术室护理人员为研究对象，将其Mobley离职倾向量表及自我离职倾向评估结果进行统计，然后将其中不同职业效能感、文化程度及社会支持程度者的评估结果进行比较。结果：84名手术室护理人员中Mobley离职倾向量表中5分者比例及自我离职倾向强烈者人数均较高，且其中职业效能感较低、文化程度较低及社会支持程度较低者的人数明显高于职业效能感较高、文化程度较高及社会支持程度较高者。结论：手术室护理人员的离职倾向较为明显，且其职业效能感、文化程度及社会支持程度均对其离职倾向影响较大。

关键词 手术室；护理人员；职业效能感；文化程度；社会支持程度；离职倾向doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.10.041

Study on the influence of occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention of nurses in operation room

DONG Hong-juan,SONG Yan-ling,GAO Yan(The Fifth People′s Hospital of Shenzhen city,Shenzhen518001)

AbstractObjective：To study and investigate the influence of occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention of nurses in operation room.

Methods：84 nurses in operation room from July 2011 to December 2013 were the research objects，and the evaluation results of Mobley turnover intention scale and self turnover intention of all the nurses were analyzed，then the evaluation results of nurses with different occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention were compared.

Results：The 5 points rates of Mobley turnover intention scale and strong rate of self turnover intention were all high，the rates of nurses with lower occupation efficacy，lower education degree and lower social support degree were all higher than those with higher occupation efficacy，higher education degree and higher social support degree，all P<0.05，there were all significant differences.

Conclusion：The turnover intention of nurses in operation room is obvious，and the influence of occupation efficacy，education degree and social support degree for the turnover intention are great.

Key wordsOperation room；Nursing staff;Occupation efficacy；Education degree；Social support degree；Turnover intention

手术室护理人员是临床护理人员中较为特殊的一个群体，其工作不同于病房及门诊护理人员，其工作强度相对更大，且工作时间具有不确定性等，加之对于新技术不断学习的需求等，其各方面的负担明显往往更重，因此有研究认为［1］，手术室护理人员的离职倾向较为明显，而这对于手术室护理质量的提升极为不利，因此对此方面的干预极为必要。笔者就手术室护理人员职业效能感、文化程度及社会支持程度对其离职倾向的影响进行探讨，为干预措施的制定提供依据，现将结果报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料选取我科2011年7月~2013年12月的84名手术室护理人员为研究对象，均为女性，年龄22~40岁，平均年龄（29.70±6.40）岁。护龄2~21年，平均护龄（8.70±1.70）年。职业效能感：很高22名，较高22名，较低21名，很低19名。文化程度：中专32名，大专40名，本科12名。社会支持程度：高支持40名，一般支持24名，低支持20名。所有手术室护理人员均对本研究知情，且积极配合进行问卷调查。

1.2方法将84名护理人员分别采用Mobley离职倾向量表及自我离职倾向评估法进行评估，然后将评估结果进行统计分析，并将其中不同职业效能感、文化程度及社会支持程度的手术室护理人员的Mobley离职倾向量表及自我离职倾向评估法评估结果进行比较。

1.3评价标准（1）Mobley离职倾向量表主要为对被评估人员的离职倾向的3个方面进行评估，分别为离职资本感知、离职诱因及离职意向。将3个方面的最终评分设置为1~5分，1分表示极不可能离职，毫无离职倾向，随着分值的升高，表示离职倾向加强，5分表示很有可能离职，离职倾向强烈［2］。（2）自我离职倾向则以视觉模拟的方法进行评估，评估分值范围为0~10分，由护理人员根据自身感受选取最能代表自身离职倾向的分值，其中3分及以下为离职倾向较弱，4~6分则为离职倾向一般，7分及以上则为离职倾向强烈。

1.4统计学处理采用PEMS 3.1统计软件进行分析，对数据进行描述性分析。

2结果

2.1不同职业效能感、文化程度及社会支持程度者Mobley离职倾向量表评估结果（表1）

表1显示，Mobley离职倾向量表职业效能感中很低5分人数最多；文化程度中中专5分人数最多；社会支持程度低支持5分人数最多。

2.2不同职业效能感、文化程度及社会支持程度者自我离职倾向评估结果（表2）

表2显示，自我离职倾向评估职业效能感中很低倾向强烈人数最多；文化程度中中专倾向强烈人数最多；社会支持程度低支持倾向强烈人数最多。

3讨论

我国临床中护理人员的缺口较大，在职护理人员的流失速度仍较快，因此对于临床护理人员离职倾向方面的调查及干预十分必要。另外，手术室护理人员作为临床护理人员中工作强度较大的一个人群，较多护理人员存在明显的身心双方面的压力，加之手术室相关技术发展更新较快［3-4］，手术室护理人员不仅仅要面对高强度的工作，且需要不断继续学习，以满足临床的需求，因此其工作压力相对更大，而这极大地影响到其工作信心及热情，是导致护理人员职业效能感较为低下的一个重要原因，甚至影响到护理人员继续工作的信心［5］，这可能是导致手术室护理人员离职率较高的重要原因［6］，但对其的肯定性研究仍相对不足，因此进一步探讨的价值较高。

本结果显示，手术室护理人员的离职倾向较为突出，主要表现为手术室护理人员中Mobley离职倾向量表中5分者比例及自我离职倾向强烈者人数均较高等方面，另外，职业效能感较低、文化程度较低及社会支持程度较低者的离职倾向更为突出，因此提示我们应尤其重视对此类护理人员的干预，积极疏导其离职情绪，满足其心理疏导需求。分析原因，职业效能感较低的护理人员其对于工作的信心不足，自我价值的实现感较低，因此其离职倾向明显，而文化程度及社会支持程度较低者其除工作压力方面表现更大，对于工作的积极性相对更低，因此离职倾向更为突出［7］。

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篇11

供应室是医院内各种无菌物品的供应单位，它担负着医疗器材的清洗、包装、消毒和供应工作，供应室内每项工作均关系到医疗、教学、科研的质量，但供应室护理人员工作中长期与粉尘、化学消毒剂等危险因素相伴，因此提高供应室护理人员自我防护能力显得尤为重要，本文将我院供应室护理人员作为研究对象，将专业技能和知识培训应用于供应室管理中，现将临床应用结果汇报如下。

1资料与方法

1.1一般资料 选择我院供应室2014年5月～2015年5月50例护理人员作为本文研究对象，男5例，女45例，年龄18～32岁，工作年限在3～11年，按照是否介入专业技能和知识培训将50例供应室护理人员分为观察组和对照组。观察组50例，男5例，女45例，平均年龄（23.9±2.6）岁，工作年限（8.2±1.7）年，受教育程度中中专17例，大专28例，本科6例，职称中护士28例，护师19例，主管护师4例，对照组50例，男5例，女45例，平均年龄（24.2±2.4）岁，工作年限（7.9±1.8）年，受教育程度中中专15例，大专20例，本科15例，职称中护士30例，护师15例，主管护师5例，两组基线资料差异无统计学意义（P>0.05）。

1.2培训方法 对照组采用传统带教模式，观察组在带教模式基础上介入专业技能和知识培训，具体培训方法包括：培训时间，此次培训时间初步确定为8个月，培训2～3次/w，培训时间2h/次，对于培训考核效果不佳护理人员可延长培训时间和频率；培训内容，培训可采用理论教育、实践技能操作、现场演示等方式，理论教育使用我院自制的培训教材，培训教材根据供应室工作特点及可能存在的危险因素制定[1]，同时按照工作特点制定各项紧急预案，防范各种可能的危险事件，理论教育选取年资较长的护理人员轮流授课，实践技能操作和现场演示则由各小组组长带领本组成员到更高等级医院进行学习，实践操作采用与理论相结合的方式进行，如超声清洗、干燥柜、医疗器械回收清洗、包装等环节均可采用实践操作，实践操作过程中由专人进行现场考核，当场指出实践操作不当护理人员，并进行指导操作，培训过程中定期进行考核，考核内容包括理论考试、技能考核，定期考核不合格者延长培训时间及频次。

1.3观察指标 观察两组护理人员职业防护知识知晓率、职业防护行为及清洗灭菌合格率。职业防护知识知晓率及职业防护行为采用我院自制问卷表进行调查，职业防护知识知晓率调查内容包括化学损伤、生物损伤、心理损伤及物理损伤等内容，每项调查内容设定4～9个问题，回答正确率超过90%即为熟悉，问题回答率在50～89%即为掌握，低于50%即为了解[2]，职业防护行为调查内容包括工作过程中是否戴口罩及手套、脱去手套后是否洗手、浸泡消毒时是否加盖子、搬运物品是否屈膝屈髋、锐器是否有专门的存放盒、锐器伤手后是否挤血及流水冲洗、艾滋病职业暴露时是否登记报告等，比较两组采取上述措施的比例。

1.4统计学方法 采用SPSS16.0统计学软件进行统计分析，计数资料比较采用？字2检验，计量资料组间比较采用t检验，以P

2结果

两组职业防护知识知晓率比较：观察组生物损伤、化学损伤等职业防护知识知晓率明显高于对照组，两组差异有统计学意义（P

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【关键词】 高校思想政治教育;育人为本;主体性;教育理念

高校思想政治教育在培养大学生坚定政治态度和健全人格以及世界观和人生观方面发挥着导向和规范作用,是培养社会主义新人的重要阵地。教育理念是贯穿思想政治教育始终,并始终指引着思想政治教育的一条基本原则,也是关系高校能否培养出社会主义新人的关键所在。

一、“育人为本”教育理念的提出与学生主体性的确证

党第十六届中央委员会第三次全体会议提出了“以人为本”的科学发展观,并把以人为本作为科学发展观的核心。“以人为本”思想观念的提出给思想政治教育也带来了活力。同时在2010年的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中把“育人为本”作为教育改革和发展的核心,这是“以人为本”的科学发展观在教育领域的体现和落实。它是现代思想政治教育与传统思想政治教育的本质区别,而把“育人为本”作为一种教育理念贯彻到思想政治教育中,坚持“育人为本”也是破解高校思想政治教育难题的关键。

所谓传统思想政治教育是指自然经济和计划经济条件下的思想政治教育。这种形式的思想政治教育在一定时期的确发挥了重要作用,但具有自上而下的集中性、重复性和封闭性,有其历史局限性。在高校思想政治教育中,这种局限性就表现在迷信教师的权威,学习的目的是为了应付考试,被动化的倾向比较严重,这在一定程度上抑制和消解了学生的积极性和主动创新精神。中国社会主义市场经济的逐步确立和对外开放格局的形成强烈的呼唤着人的主体意识,这种开放和交往日益密切的环境中也在生成着人的主体性。尤其是对于当代的大学生来说,互联网的形成和计算机的普及提高了他们获取知识和信息的能力和层次,他们的眼界开阔了。在生活和学习过程中随之而来的就是当代大学生自主性和创造性的能力加强,整个社会大环境正在冲击着旧的思想观念,唤醒人的主体意识同时也生成着大学生的主体性。主体性,在马克思的看来,就是人在对象性活动中所表现出来的自主性、能动性和创造性。大学生主体性的增强,迫切要求改变传统的思想政治教育模式。认真剖析传统的思想政治教育,就不难发现传统的思想政治教育坚持的是一种与“以人为本”相对立的立场,即“物”的取向。这样一种“物”的取向主要采取的就是知识的传授,向受教育者讲授思想观念、政治观点和道德规范,评价的方式也是考试的方式。学生不是把教育内容内化为自己的思想进而转变为行为,只是记在笔记里,硬塞在记忆里。这样就造成思想政治教育的实效性大打折扣,就会造成知行不一或者知行脱节的现象。

“以人为本”所表达的是一种现代哲学精神,贯彻在思想政治教育中更是一种全新的教育理念。“育人为本”的教育理念要求把大学生当作思想政治教育主体来看待,不能只当作教育的客体和改造的对象。实质上就是要把学生的全面自由发展作为根本,真正做到“一切为了学生,为了一切学生,为了学生的一切”。教育的落脚点应始终放在促进学生的发展上来,这种“人”的取向就是思想政治的发展具有了内源性和可持续性。思想政治教育不只是知识的传授,更重要的是,唤醒他们的主体意识,培养大学生的主体性,从而把大学生潜在的能动性和创新能力给发挥出来。大学生只有在学习和生活中不断的发挥主体作用,彰显主体地位,能力和智慧能得到充分涌现,这才是“育人为本”教育理念的本质要求。没有学生主体意识的觉醒,没有学生主体作用的发挥,没有学生主体地位的彰显,高校的思想政治教育实效性就要大打折扣,“育人为本”的教育理念也就没有真正贯彻和实施。

确证大学生的主体地位,发挥和尊重大学生的主体性,是对传统思想政治教育无视受教育真主体地位的反思和批判。对大学生主体地位的尊重,就是对大学生在教育实践活动中所具有的自主性、能动性、创造性发挥出来,进而培养大学生的创新精神和实践能力,培养全面发展的人。这是思想政治教育所应坚持的基本价值取向。教师在教育活动中知识的传授固然重要,但学生不是被动接受知识的机器,而是具有着主体性的个体。他们总是在接受知识的同时对知识进行着选择、吸收和内化。因而思想政治教育的效果不是教师传授了多少知识、多少理论,而是学生内化了多少又多少转化为了行为。更为重要的是学生在教育活动中所应发挥和潜在的能力有没有得到实现,学生的主体性有没有得以彰显才是整个思想政治教育活动的关键。马克思在《关于费尔巴哈的提纲》中提出,“环境是由人来改变的,而教育者本人一定是受教育的”。“环境的改变和人的活动或自我改变的一致,只能被看作是并合理地理解为革命的实践”。这充分表明了人的主体地位是在实践中生成的,学生是在受教育的过程中生产着自己的主体性的。学生是在现实的生活中,是在不断同周围的人际和社会环境的交往实践中不断生成着自己的主体性的,这正是学生主体性生成的根源。

二、“育人为本”的教育理念的贯彻和学生主体性的高扬

主体性时代的来临,呼唤着我们的教育工作者要做到“育人为本”,彰显大学生的主体性。而这样一种理念的贯彻,必须坚持从以下两点出发:

(一)从学生的生活世界出发,研究学生的需要和思想特点

学生的需要和思想都源自于学生的生活,这里的生活包括学生的日常生活、学习和一定范围的社会人际交往。大学生在与周围的社会环境交往中不断增强着作为个体的本质力量,要真正做到“育人为本”,就必须深入了解大学生的思想和生活实际。马克思的社会存在与社会意识的辩证关系原理也告诉我们社会意识根源于社会存在,离开了社会存在去考察人们的思想是无稽之谈。每一个大学生这样或者那样的思想问题一定是根源于他们所处和所交往的社会环境中,因此我们一定要从大学生的思想和生活实际出发去研究大学生的思想特点和现实状况。同时认为,处在一定社会环境中的现实的个人的需要是人类历史发展的第一个前提,而且“是一个在想象中才能撇开的历史前提”,没有现实的个人的物质需要和精神需要,就不会有人的发展,也不会产生人类社会。因此考察大学生的需要也是思想政治教育理论的一个重要维度。

马斯洛的需要层次理论把人的需要分为从生理的需要到自我实现的需要这样五个层次,这对思想政治教育也同样具有重要启示。高校思想政治工作者应下功夫分析学生的思想特点,研究学生需要什么(物质需要还是精神需要),为什么需要以及在多大程度上需要。同时也要对大学生的需要实现的途径和方式进行认真的分析,给予合理的引导。对大学生需要状况的分析,也就把握住了大学生思想状况的根本,在此基础上也才能有针对性的选择教育目标和教育内容进行思想政治教育。大学生在教师有力引导下不断调整自己的需要,处理同周围社会环境的关系,从而增强着自己的本质力量,不断的生成着自己的主体性,这样才能更好的促进学生的发展,体现“育人为本”的理念。离开大学生的思想生活现实和需要去进行思想政治教育,不仅不利于解决大学生的实际问题和思想困惑,同时还会抑制大学生主体性的发展,不利于大学生的全面发展。

(二)站在学生全面发展的高度,加强对大学生的人文关怀

“育人为本”的教育理念,要求思想政治教育工作者把学生的发展作为根本。加强人文关怀,培养人的主体性是“育人为本”教育理念的本质要求,它要求我们尊重受教育者主体性的同时要关注学生的个性发展、学生的良好精神状态、健全人格和丰富情感的培养。所谓人文关怀,从其哲学的意义来理解,就是一种对人的生存状态的关注和对人的权利的尊重,对人的发展方向和使命的思考,体现了一种对人的终极关怀。思想政治教育加强人文关怀就是要对学生的生活、学习等现实情况的充分关注、对学生的健康心理和精神自由的深刻关怀以及引导学生对人生意义、自身历史使命和价值实现的一种精神关照。我们不仅要用自然科学精神以先进的科学知识教会学生求真,又要站在学生全面发展的高度,借助人文熏陶和人文关怀进行求善和审美,从而帮助学生树立正确的人生观和价值观,让学生成为一个健全的人。

思想政治教育是一门人文色彩很浓的学科。它的使命是培养人、塑造人、发展人、完善人。它的目标就是要锤炼全面发展的人。高校思想政治教育是思想政治教育的主阵地,大学生又处在一个快速成长和发展的黄金时代。做好大学生的思想政治教育,加强对当代大学生的人文关怀,培养他们的精神信念和道德人格,对社会主义新人的培养具有举足轻重的作用。当前我国正在推进现代化的进程,真正的现代化不是机器设备的现代化,物质设施的现代化,而是人的现代化,人的思想观念的现代化。思想政治教育只有坚持“育人为本”,培养一大批具有现代化思想观念的新人,培养一批全面发展的人,我们的现代化进程才算真正推进。现代化的核心精神就是要突出人的主体性,突出人在改造客观世界中的能动性和创新精神,因而思想政治教育真正要大力加强的就是对人的主体性的高度关注,高校教师要做的就是要将学生的主体性发挥和释放出来,让每一个学生的聪明才智都能得以彰显。人文关怀的缺失,大学生主体性没有得到高扬和彰显,学生的全面发展是一句空话,也不利于我国现代化事业的推进。贯彻“育人为本“的教育理念就必须加强对大学生的人文关怀,培养和发挥大学生的主体性。

在高校思想政治教育中,“以人为本”是最根本的价值原则,“育人为本”是最根本的价值理念,这是思想政治教育的本质要求。只有坚持“育人为本”,立足于大学生的全面发展,才能真正体现大学生的主体性,从而培养出一批富于创新精神和实践勇气的社会主义接班人。

参考文献

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[2]张耀灿,郑永廷.现代思想政治教育学[M].人民出版社,2006

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[4]任平.交往实践的哲学――全球化语境中的哲学视域[M].云南人民出版社,2003(1)

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[8]白琳.增强高校思想政治理论课教学实效性必须处理好几对关系[J].理论教育导刊.2009(7)

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【关键词】地方高校；工商管理专业；实践教学体系

文章编号:ISSN1006―656X(2013)06 -0132-01

近5年来湖南高校工商管理专业的招生、就业的调研结果显示，全省共约80所高校开设有工商管理专业，但毕业生一次性就业率一直在75%以下，而且对口就业流失率也在65%以上，这就是说，工商管理专业的大学生毕业三年后留在工商企业工作的不到10%。主要通病是缺乏职业意识、专业能力，眼高手低，不愿意从基层做起，而学生到企业去实习，时间长达半年，但多数学生只能在个别部门从事临时工作，对这个行业缺乏全面的实践把握，这种情况也降低了毕业生就业的热情。因此，培养新型的专业人才是高校面临的共同问题。为此，湖南科技经贸职业学院和湖南工学院与企业联姻，积极探索职业经理人培养新模式。。

一、构建以职业经理人为目标导向的工学结合实践教学模式

工学结合实践教学模式构建的核心内容是以职业经理人为目标导向，以“创新人才培养模式”为载体，兼顾理论教育有先进性和产业实践的创新性，培养符合现代产业发展需要的、具有一定的职业素养和人文精神、具有必备的管理意识、实践应用能力和创新能力，毕业后能直接进入管理岗位的经营管理人才和复合型专业技术人才。它区别于中职的技能型定位，也不同于本科的知识型定位，也就是说在应用型高校工商管理专业教育层次上，将工商管理专业人才培养从“理论型”学者变成“实用型”专家，通过我们的工学结合实践教学模式的运行机制，把在校学生“催熟”成为一个“具有责任心、专业性，具有管理能力及职业精神”的“准职业经理人”。这些内容的最终落着点是培养现代企业的职业经理人。

工学结合实践教学模式实施过程中达到一个目标：即实现学校、学生、企业三赢的目标。通过校企合作，能进一步扩大并加强地方高校与各地企业的合作，真正做到“双需、双赢、互动”，共同发展。企业为学校提供实训条件，为毕业学生提供就业机会。实训结束后，全面评估考核每个学生的实践技能及工作表现，并从用人单位的角度提出期望目标。学校结合实训指导教师的意见及学生的自我评估调整培养方案，做到因材施教。对在实训过程中出现的带有共性的问题，则通过调整教学内容、改革教学计划来解决。同时学校成立专业指导委员会，聘请产业和企业的行政管理部门及现代企业的管理专家对教学改革与建设提出意见并直接参与学校专业课程设置及专业教学改革。学校为企业培训员工，提供管理咨询，帮助企业开展市场调研，共同开发新产品等。此外，企业可以根据自己的需要有计划地向地方高校提出研究课题，这些研究课题可以包括不同的层次:一是企业经营管理过程中迫切需要解决的技术问题；二是企业根据对市场的分析提出的对新产品的研究开发；三是为了保持产业可持续发展而需要的前沿性研究课题。

二、工学结合实践教学模式构建所解决的主要问题

（1）提高了工商管理专业定位的准确性。（2）促进了工商管理专业教学内容的改革。工商企业既有属于生产型行业的企业,也有属于服务型行业的企业，从业人员跟一般的公务员、教师、医生等第三产业的从业人员的行业素质要求不一样，从业人员不仅必须具备扎实的专业知识、熟练的行业基本技能，而且需要具备较强的组织、预测、交际、表达等能力，并保持良好的服务意识、服务质量和服务态度，因此，高职工商管理实践教学内容应立足市场和社会，要根据市场对复合型人才的需求来调整实践教学内容。（3）促进了工商管理专业教学计划和课程设置的改革。工商管理专业是一个应用性较强的专业，实践教学理念和模式将直接影响学生的专业素质，进而影响就业情况。目前用人单位对地方高校工商管理专业毕业生的需求主要仍是专科层次，大多数国有单位对本科教育的有效需求不足，工商管理专业毕业生很多都不能立即适应职业的需求，往往需要经过半年以上的适应和摸索以后才能慢慢进入状态，因此，高职工商管理专业的教学计划应充分考虑到其学科特点和人才培养要求，在不影响正常教学秩序的基础上，进一步增加实践教学计划的调整。（4）校外实习基地的建设为学生提供真实的战场。建设校外实习基地，为学生和企业架起了一座共同发展的桥梁。学生在实习单位挂牌顶岗。一方面，学生精力充沛，敢想敢干，给他们提供了施展才华的场所；另一方面，学生的到来给企业带来了无限的生机和活力，为企业的改革和发展提出合理化建议，为企业解决路线开发、生产管理遇到的问题和困难提供了条件，同时企业也能从中发现和选拔人才。

三、以职业经理人为目标导向的工学结合实践教学模式建立的思路和对策

1．在工学结合实践教学模式的具体内容上围绕职业经理人培养这一条主线，成立由专业教师和企业高层管理人员、行业高级行政管理参加的专业指导委员会参与工商管理专业的教学计划制定、专业建设、课程设置、教学管理等人才培养的全过程。

2.建立稳定的校外实习基地。紧扣职业经理人培养目标，以“合作共建”思路创新实践教学。实践教学基地的优势，是实践教学基地建设所要追求的目标。因为实践教学基地建设的水平高，有利于提高教学质量，形成专业优势和特色，为此，湖南工学院以“合作共建”基地的形式建设了衡阳地球村文化咨询策划公司、好运来旅行社等控股型基地；桂竹景区（省级现代生态农业示范点）、耒阳市蔡伦竹海风景区和耒阳大皮江生态山庄等合作共建基地；深圳康佳、联想等多家大型企业等实践教学基地。如桂竹生态山庄是湖南科技经贸职业学院和桂竹旅游有限公司共建的基地，根据双方签署的合作协议，湖南科技经贸职业学院和桂竹旅游有限公司共同建设桂竹生态山庄，公司将负责山庄的硬件设施开发、建设等方面，院校将参与规划、管理、营销、服务培训等软件建设。这种“合作共建”基地的形式在湖南尚属首例。

3.工学结合、校企联姻，加速双师型教师队伍建设。一是改革教师培养和使用机制，打造“双师型”队伍。在继续注重理论知识的同时，更要注重职业性特色，增强适应性，提高质量效益。湖南科技经贸职业学院2006-2010年共引进博士教师4名；派出专任教师到相关企业挂职者9名。同时还聘请了一批企业著名高管或行政部门领导为专业老师，讲授专业课。二是试行大学生导师制，外聘企业精英当职业导师。针对目前工商管理专业人才培养存在重理论、重企业日常业务和管理实践操作，而忽视了产品的营销管理和营销策划的现状，湖南工学院首先在2008级毕业生中启动了毕业设计这一教改创新模式。这一模式主要是参照理工科院校的毕业设计思路，针对工商管理专业的特点提出的创新式实践教学活动。

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【关键词】人才培养模式；社会体育指导与管理；就业需求；影响因素

1.前言

社会体育指导与管理专业人才的培养目标定位主要为培养从事社会体育领域中群众性体育活动的组织管理、咨询指导、经营开发及教学科研等方面的高级专门人才。这就意味着社会体育指导与管理专业的毕业生就业去向主要应在社会体育领域中从事群众性体育活动。然而，实际就业情况并非如此，其主要原因一方面在于大学生的求职意向与社会需求存在着一定的差距，另一方面人才培养模式与社会需求之间存在矛盾。因此人才的培养必须以社会需求为目标，以就业市场为导向，设计社会体育人才的培养模式，不解决就业率的问题， 就意味着会有越来越多的社会体育指导与管理专业的学生失业。学生的就业率是关系到该专业生存和发展的关键， 因此，我们必须找到造成这种情况的原因和解决措施。

2.沈阳高校社会体育指导与管理专业学生就业现状

2.1社会体育指导与管理专业2013届毕业生就业率（见表1）

由表1可以看出2013届毕业生的就业率比较理想，只有个别毕业生没有就业，整体的就业率达到95.3

2.2社会体育指导与管理专业2013届毕业生男女就业比例（见表2）

由表2可以看出男生比女生的就业率更高一些，这反映出女生的就业压力较大。在很多的用人单位都愿意接收男生，认为男生的身体素质强于女生，尤其一些俱乐部的私人教练基本都是男生。

2.3社会体育指导与管理专业2013届毕业生就业去向分配比例（见表3）

从表3可以看出， 选择自主择业和非体育相关单位的各占34%和8%，总计达到42%，这已经接近2013届毕业生的一半，说明毕业生改行易业的情况十分严重。

2.4社会体育指导与管理专业2013届毕业生择业标准（见表4）

从表4的调查结果显示，毕业生将经济收入处于择业条件第一位的占46%，而与专业相符的只占了10%。高的收入在如今这个市场经济社会里，对每个人来说无疑不是一种诱惑。

3.影响沈阳高校社会体育指导与管理专业学生就业因素分析

3.1社会需求与学生专业能力之间的矛盾

从调查中发现，目前社会对社会体育指导与管理专业学生的需求量缺口较大，而能满足用人单位需求的学生数量却较少。主要原因在于学生自身的专项能力水平较差，无法满足用人单位的需求，而用人单位又不愿意花费时间去重新培养，导致大量学生改行易业。

3.2培养模式及课程设置对学生就业的影响（见表5）

由表7可以看出课程设置中明显存在课程门类多，专项技能课时少，专业特色课程不突出，缺乏实践环节等问题，而部分学校还存在培养模式不合理，培养目标不明确等一系列问题，这些都导致了学生难以胜任社会需求。

4.结论

4.1社会体育专业就业形式不容乐观

沈阳高校社会体育指导与管理专业学生的就业现状严峻，就业率虽然较高，但毕业生改行易业现象严重；社会对社会体育专业人才的实际需求量虽然很大，但是符合用人单位需求的毕业生却很少。

4.2培养模式单一，课程体系缺乏合理性

人才培养模式单一，培养目标不明确是影响人才培养质量的主要因素。在培养目标定位上必须以市场需求为依据，结合高校自身现有条件，进行科学合理的课程设置，不断优化课程体系，增加实践环节，增强学生的实践与创新能力，培养出具有较强综合能力的应用型人才。

参考文献：

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