对人力资源规划的建议精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇对人力资源规划的建议，期待它们能激发您的灵感。

篇1

【关键词】水电行业；人力资源；规划

1、引言

由于水电行业企业承接的工程项目地域分布广，且工程项目大多处在地域偏远、交通不便的山区，外部环境十分复杂，驻项目的员工作为企业的派出工作人员，代表着企业的实力与形象，肩负着重质量、展实力、出效益、创品牌等任务，决定了员工资源与实力的保证将直接影响到企业工程项目的好坏，因而，人力资源规划管理将深刻影响企业的可持续发展。人是企业最重要的因素，因此加强对人力资源规划的管理要做到科学、有效，保证人力资源充沛，充分发挥好人力资源的积极性、主动性和创造性，提高人才利用效率，保证企业各项目的顺利开展与实现。通过企业人力资源规划管理来保证企业对人力资源的需求，以至企业正常运转和发展壮大。水电行业企业也纷纷将加强人力资源管理作为企业未来发展的一条重要的竞胜之道。怎样开发适合生产所需要的各种人才，怎样将所需要的人才引进来，将其成功留住并充分发挥其聪明才智是令大多数水电行业企业非常棘手的问题。下面就谈谈对水电行业企业的人力资源规划管理。

2、企业人力资源规划的概述

人力资源规划，是人力资源管理的重要部分和重要领域。早在上世纪四十年代国外学者就开始了对人力资源规划问题进行研究，发展至今，理论与方法体系建设不断完善，已形成了一套专门的理论体系。所谓人力资源规划也叫人力资源计划，是指根据企业的发展规划和发展战略，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的规划。简单来讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供给。人力资源规划的基本目标就是保证企业拥有足够的、其技能适合未来要求的员工。

3、水电行业企业的人力资源规划现状

3.1因循守旧，观念更新慢

水电行业企业大部分经历了事业单位转企业的过程，在很长一段时期内采用计划经济的运行模式，受计划经济的影响深刻，其人力资源规划管理仍然沿用传统的人事管理模式，思想观念也没有根本的转变，简单地认为人力资源规划就是一种进新员工的计划表。

3.2缺乏创新，制度保障不完善

目前，水电行业企业大都存在人力资源管理体系效率不高、相关制度没有完善、缺乏实现高效率人力资源管理所必须的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。很多水电行业企业没有人力资源规划，缺少岗位测评体系、工作绩效测评体系、科学系统的薪酬体系等人力资源管理平台，严重影响人力资源规划的各项目标的实现。一些水电行业企业甚至根本不重视人力资源管理，认为可有可无，导致人力资源规划的相关职能收缩，使人力资源规划形式化、边缘化。

3.3资源匮乏，人才流失严重

目前，水电行业企业技术人才的流动性逐渐加大。虽然说人才流动有利于人才资源配置进一步趋向合理，但是从实际工作上来说，人才的流动使得大部分水电行业企业人才流失严重，企业所需的管理技术人员缺乏，影响了企业的生产经营。由于部分水电行业企业对人力资源规划的不够重视，使得相应的人才计划跟不上生产的需要，人才成长滞后，缺乏熟练的技术工人，更缺乏技术骨干。有劳动能力的正式职工逐年递减，造成项目管理人员短缺的局面。

4、加强水电行业企业的人力资源规划的建议

任何企业的发展都需要人力资源的充分保证，水电行业企业也不例外。应当说，加强水电行业企业的人力资源规划的实施，对于企业的良性发展以及人力资源管理的有效运转具有非常重要的作用。水电行业企业要发展，要提升自身的核心竞争力首先要改善人力资源规划，因此加强水电行业企业的人力资源规划要做到：（1）加强人力资源的战略地位，提升人力资源管理的战略作用，完善企业组织架构，设置专职的人力资源部门，发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能；（2）制定人力资源规划技术以及考评技术。考评技术设计的关键在于标准的确定，要根据水电行业企业自身的特点，设计出适合本行业企业实际的考评指标实施考评。同时，将考评结果与使用结合起来，有效地提高绩效水平，激发员工的积极性。（3）重点向本行业企业中、高层领导灌输现代人力资源意识，使他们明确人力资源规划的重要性，关系到企业整体的管理水平和绩效水平，影响到企业整体战略的实现。（4）加强人力资源管理基础工作，重点加强岗位分析和人才测评工作。通过对人和岗位这两方面的要素都进行全面而彻底的了解，实现企业的员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置。

5、结束语

目前，我国水电行业企业正处在体制改革的关键时期，在此新的形势下，对水电行业企业的的人力资源工作提出了新的要求。从前，水电行业企业的人力资源规划大多数是在计划经济模式进行的，缺乏主动性，随着市场经济和水电行业企业的高速发展，缺乏长远的规划，这也是与形势发展不相适应的，此时人力资源规划工作也就显得更为重要。总之，随着经济的发展，人力资源规划将成为人力资源开发与管理工作最为重要、必不可少的组成部分，它将为企业的发展作出巨大的贡献。

参考文献

[1]董克用.人力资源管理概论.中国人民大学出版社，2007

篇2

关键词：企业战略管理层面；人力资源规划

企业为实现其发展目标需要运用科学的管理方法对企业现有和所需的人力资源在人员招聘、人员培训、人员开发和人员配置等方面进行的规划。人力资源规划的目标是有效利用人力资源，使人力与物力保持最佳比例，提高企业经济效益。许多企业已经认识到了人力资源规划在企业战略管理中所起的作用，为了确保企业战略目标的实现对企业人力资源规划与管理模式进行了大胆创新，旨在提高企业核心竞争力。那么，企业战略管理与企业人力规划管理究竟是什么关系呢？文章对此进行了简析。

一、企业战略与企业人力资源规划的关系

企业的人力资源规划是指企业根据其战略发展目标，对其在发展过程中的人员需求和供给进行预测，并对企业未来的人员招聘、人员培训和人员开发和配置做出计划，人力资源规划管理通过挖掘现有人员的潜能，激活人员工作活力，使员工创造性地投入工作，确保人员的高效配置，保证准确统计现有人员供求状况，科学预测未来人员供求情况。在企业人力资源管理过程中，人力资源规划是人力资源管理决策和活动安排的基础和前提，鉴于此，许多企业都积极尝试结合企业发展战略，从战略角度思考和制定相关的人力资源供求预测、人员配置计划、人事政策和管理措施，根据企业战略发展需要制定人员选拔标准、确定人员数量、优化企业人力资源组合结构、保持人力资源供给与需求的动态平衡，做到适人适位，提高组织成员的工作效率，保证组织的目标得以实现。企业战略是企业出于应对竞争环境变化、增强企业实力的目的，对企业职能、产品、成本、市场定位等进行调整、计划、组织、协调、控制等活动，形成企业整体竞争优势，实现企业战略目标。人力资源规划是人力资源管理过程的重要前提和基础，也是确保企业战略管理能够顺利实施的基础保障。企业的竞争优势通过合理配置和使用企业的人、财、物、信息、时间等资源来实现，其中人是最重要的资源，人力资源规划为企业保证发展过程中所需人力资源的数量和质量，提高组织成员的工作效率，从而保证企业战略目标的实现。同时，企业人力资源规划的制定以企业战略目标为依据，规划的内容和管理行为都要满足企业发展战略的需要，为企业战略目标的实现提供人力保障，根据企业战略来制定和实施人力资源管理规划、完善和优化人力资源结构。

二、当前企业人力资源规划存在的问题

（一）企业缺乏规划，人员供求不平衡

在人力资源管理过程中，由于许多中小型企业对人力资源的管理观念和方法落后的原因，对人力资源规划的作用不重视、认识不全面、人力资源规划目标模糊等问题。对人力资源规划不重视和缺乏规划经验，导致许多企业不能科学准确地对企业人员需求和供给做出盘点和预测，甚至个别企业无视自身实际情况，省略人力资源规划这一步骤，直接参考和借鉴了其他企业在人力资源规划管理方面的做法，却导致在本企业的发展过程中人员的实际供给不能满足企业发展对人员的需求，即人员供给不足。而有些大型企业的人力资源管理则面临人员过剩的问题，如在计划经济时代，为了解决就业，大型企业接收和安排了大量的劳动力，但是，随着企业生产技术发展，更多的智能机械替代了大量的人工，如今，企业只需要很少的人手就能完成必要的工作，许多企业都出现了大量的富余劳动力，这不仅影响了企业生产效率，还加大了企业的工资支出和生存压力。一方面，许多中小企业出现了人员供给不足的现象，另一方面许多大型企业出现了人员供给过剩的现象，都是因为缺乏科学的人力资源规划，不能保证人力资源供求平衡造成的。

（二）人力资源规划和管理水平落后

人力资源规划是人力资源管理的起点，它涉及人力资源管理多个管理模块，其中包括人力资源需求预测、供给预测、人才引进、开发、教育与管理等。一方面，在经济体制改革之前，我国企业人力资源招聘方法非常单一，企业对员工的要求也不高，许多企业对员工学历甚至都没有要求，只要没有重大疾病者就可以在企业就职。但是随着市场竞争加剧，现代企业对人力资源的数量预测的要求越来越高，而且对人力资源的质量要求也越来越高，企业需要随时根据企业内部结构和外部环境的变化，对企业的现有的人力资源需求和供给做出调整，并且要密切注意市场上人力资源供给的变化，通过人力资规划对人力资源的供求状况进行预测、分析和人员调整，这对企业人力资源的规划和招聘提出了较高的要求。另一方面，由于人力、物力有限，生产任务紧，企业很少会抽时间针对员工和工作需求进行员工培训，员工综合素质长期停留在一个较低的层次，对提高人力资源质量和进行人员调整带来了困难。并且，为了节约成本，许多企业在员工管理上，都没有实施有效的激励手段，员工工作热情不高。

三、基于企业战略管理层面对制定人力资源规划的建议

（一）科学预测人员供求，制定人力资源规划

合理正确的人力资源规划是以科学的人力资源供求预测为基础，要坚持实用性原则，要紧贴企业战略管理目标来进行。客观来说，企业必须要根据企业战略管理规划和目标，提出人力资源规划总体指导思想。然后，结合企业实际和外部环境来进行企业人力资源规划，并将人力资源规划贯穿整个人力资源管理的全过程。这就要求企业在经营管理中，根据企业发展战略需要，对企业的人员需求、人员的外部和内部供给做出科学预测与安排，并根据企业战略规划明确人力资源规划流程，由人力资源部门带头，协调各单位，对影响企业人力资源配置的各种因素进行分析和研究，以清晰的量化指标对人力资源的供给和需求做出预测，结合企业战略，科学制定人力资源规划。人力资源供求预测的量化指标包括现有员工数量、人力资源结构、人工成本、人力资源的流动性和技能状况，企业在对这些量化指标进行盘点和分析的同时，将企业的人力资源数量、质量、技能结构与企业的业务增长速度匹配，看是否能满足企业发展战略的要求。然后，在对比分析的基础上，制定人才招聘与储备计划，人才培训与开发计划，企业薪酬机制与激励机制等，有效地控制劳动力成本、优化企业人力资源组合结构，提高员工劳动积极性，制定具有前瞻性、灵活性和动态性的人力资源规划。在此基础上，采用科学的方法进行人力资源供给和需求监测，对整个规划管理过程进行监督与管理，根据情况变化随时进行人力资源规划调整，以推动企业发展。

（二）根据企业战略，制定核心人才规划

清晰的企业发展战略决定了企业人力资源规划制定的目标和方向。通过人力资源规划的制定保证人员的供需平衡，确保企业核心竞争力的形成，提高企业核心竞争力是企业人力资源规划工作的重点。所以，在企业进行人力资源规划的过程中，要以核心人才、重要人才规划与管理为重点，提高核心人才管理水平。首先，企业要认识到核心人才培养的重要性，对核心人才的选拔、开发和使用进行科学的规划，围绕核心人才的选拔和培养，打造企业管理者供应链。关注核心人才学习、工作体验，以核心人才职业发展为目标设计核心人才开发计划，根据核心人才成长和学习特点，加快专业人才培养，为人才提供有职业生涯突破感的职位，通过针对性的培训，使核心人才的培训需求得到满足，保证核心人才的专业知识和技能得到更新和提升。再次，加强人才信息传递和对话机制建设与管理，变传统的薪酬管理和福利管理为激励管理，清晰地向员工尤其是核心人才表明企业的发展战略和人才规划，使员工感受到留在企业可以拥有广阔的发展前景，以提高员工归属感和工作积极性。

（三）优化人力资源开发，鼓励员工参与

人力资源规划制定的科学准确性是以人力资源开发的合理有效性为前提的。企业对人力资源的开发和利用效率不高主要是因为企业福利制度、激励机制不健全，高素质人才发展不受重视，员工需求被忽略等原因，这些问题如果不能得到有效解决，会影响企业战略目标的实现。因此，在人力资源规划过程中，企业要关注人力资源的开发，了解员工需求，持续开展员工培训工作，不断提高员工的技能水平和思想素质。以绩效提升为导向，制定激励机制，丰富激励手段，不断挖掘员工潜能。同时可以借助企业文化活动、企业公共学习平台等，对员工进行思想政治教育，宣传企业文化，打造学习型集体。此外，还要引导员工将个人发展需求和企业发展战略结合起来，通过鼓励员工参与企业规划和管理的方式，让员工参与其中，了解企业和自己所在部门的资源和目标，使其思考方式更富于战略性，可以更好地进行自我管理和自我激励。企业变硬性管理为柔性管理，变集中管理为民主管理，尊重、关心、爱护员工，关心员工生活、学习和工作，畅通员工意见渠道，在企业决策和管理过程中广泛听取员工意见和建议，不断开展各项培训工作，提升企业人力资源素质，增强企业竞争优势。同时，在企业的人力资源规划与管理过程中，要适当放权，授予员工更多的权利，鼓励员工积极参与，同时不断完善内部激励机制，通过物质奖励和精神奖励激发员工的工作热情。

（四）完善管理理念，提高规划水平

企业管理者所持有的管理观念和态度直接影响其规划制定的水平，制定科学准确的人力资源规划需要有完备的人力资源管理部门和人员为保障，所以，企业必须重视人力资源管理部门的建设，了解并重视人力资源规划在企业发展中的重要作用，明确人力资源管理部门在人力资源规划中的职责、权限和任务，完善部门职责与岗位说明，运用科学的管理方法选人、育人、用人和留人，保证人尽其才。同时，人力资源管理部门要完善管理理念，增强其战略管理意识，不仅要了解企业人力资源管理各流程的工作和管理要点，还要具备战略发展意识，要了解企业的运营和未来发展趋势。不仅要了解企业的内部结构，还要了解和关注企业外部的市场变化，人力资源管理人员需要经常阅读市场报告和部门报告，熟悉企业一线部门的动作，有条件的企业可以不定期的组织人力资源部门对一线进行考察，增强管理者的商业意识，开拓其战略管理的眼光，提高规划的制定水平。

企业通过科学准确的人力资源规划，可以实现人力资源的供需平衡，有利于企业战略目标的实现。因此，在战略目标既定的情况下，企业要完善人力资源管理理念，科学制定人力资源规划，优化企业人力资源结构，保证企业人力资源的数量和质量满足企业战略发展的需要，提高企业核心竞争力，实现企业战略目标。

参考文献：

[1]黄维德,董临萍.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社,2014.

[2]王奇.企业人力资源战略管理探析[J].现代商贸工业,2012,14:27-28.

[3]赖祥惠.企业战略性人力资源规划模型的研究与应用[J].现代经济信息,2013,24:60-65.

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人力资源规划，是人力资源管理的重要部分和重要领域。早在上世纪四十年代国外学者就开始了对人力资源规划问题进行研究，发展至今，理论与方法体系建设不断完善，已形成了一套专门的理论体系。所谓人力资源规划也叫人力资源计划，是指根据企业的发展规划和发展战略，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源的规划。简单来讲，人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供给。人力资源规划的基本目标就是保证企业拥有足够的、其技能适合未来要求的员工。

2、水电行业企业的人力资源规划现状

2.1因循守旧，观念更新慢

水电行业企业大部分经历了事业单位转企业的过程，在很长一段时期内采用计划经济的运行模式，受计划经济的影响深刻，其人力资源规划管理仍然沿用传统的人事管理模式，思想观念也没有根本的转变，简单地认为人力资源规划就是一种进新员工的计划表。

2.2缺乏创新，制度保障不完善

目前，水电行业企业大都存在人力资源管理体系效率不高、相关制度没有完善、缺乏实现高效率人力资源管理所必须的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。很多水电行业企业没有人力资源规划，缺少岗位测评体系、工作绩效测评体系、科学系统的薪酬体系等人力资源管理平台，严重影响人力资源规划的各项目标的实现。一些水电行业企业甚至根本不重视人力资源管理，认为可有可无，导致人力资源规划的相关职能收缩，使人力资源规划形式化、边缘化。

2.3资源匮乏，人才流失严重

目前，水电行业企业技术人才的流动性逐渐加大。虽然说人才流动有利于人才资源配置进一步趋向合理，但是从实际工作上来说，人才的流动使得大部分水电行业企业人才流失严重，企业所需的管理技术人员缺乏，影响了企业的生产经营。由于部分水电行业企业对人力资源规划的不够重视，使得相应的人才计划跟不上生产的需要，人才成长滞后，缺乏熟练的技术工人，更缺乏技术骨干。有劳动能力的正式职工逐年递减，造成项目管理人员短缺的局面。

3、加强水电行业企业的人力资源规划的建议

任何企业的发展都需要人力资源的充分保证，水电行业企业也不例外。应当说，加强水电行业企业的人力资源规划的实施，对于企业的良性发展以及人力资源管理的有效运转具有非常重要的作用。水电行业企业要发展，要提升自身的核心竞争力首先要改善人力资源规划，因此加强水电行业企业的人力资源规划要做到：

（1）加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用，完善企业组织架构,设置专职的人力资源部门，发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能；

（2）制定人力资源规划技术以及考评技术。考评技术设计的关键在于标准的确定,要根据水电行业企业自身的特点,设计出适合本行业企业实际的考评指标实施考评。同时,将考评结果与使用结合起来,有效地提高绩效水平,激发员工的积极性。

（3）重点向本行业企业中、高层领导灌输现代人力资源意识,使他们明确人力资源规划的重要性,关系到企业整体的管理水平和绩效水平,影响到企业整体战略的实现。

（4）加强人力资源管理基础工作,重点加强岗位分析和人才测评工作。通过对人和岗位这两方面的要素都进行全面而彻底的了解，实现企业的员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置。

4、结束语

篇4

关键词：中小企业；人力资源规划；人力资源管理

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-00-02

一、中小企业人力资源规划概述

中小企业作为最具有活力的市场主体，在发展区域经济、创造就业机会、满足消费需求以及管理体制创新等诸多方面为我国经济社会的发展做出了重要的贡献。人力资源规划指企业从战略目标和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。但是，在中小企业人力资源管理过程中，管理者普遍对人力资源规划的制定与执行始终存在许多困惑和无奈，使得人力资源规划面临着可有可无与执行不力的困境与危机。人力资源规划不当导致中小企业内部岗位职责不清、人员配置不合理、员工素质结构失衡、发展动力不足等各种问题的困扰，从而束缚了企业发展速度，错失了发展良机。

二、中小企业人力资源规划中存在的问题

人力资源规划是企业开展各项后续人力资源管理活动的依据，对于整个人力资源管理活动的成效具有决定性的意义。当前，我国中小企业人力资源规划面临的危机主要体现在规划缺失严重、脱离企业实际、支撑体系不完善以及执行不力等几个方面。

1.对人力资源规划存在质疑与困惑，规划缺失程度严重

中小企业人力资源规划的问题表现在管理理念上就是对人力资源规划重要性的质疑和困惑。部分中小企业习惯于把资金和技术看作企业发展的唯一动力，一切经营活动均围绕吸收资金和引进技术来展开，而人力资源的核心地位被忽略。大多数中小企业尽管也设立了“人事部”或“人力资源部”，但这些部门的工作人员也仅仅局限在人员招聘和档案管理这些浅层次的人力资源管理内容。真正意义上的人力资源开发和管理在这些企业基本上不存在，那么，作为人力资源管理基础和前提的人力资源规划更是如此。即使有少数中小企业在做人力资源规划，但在他们中间却存在着一种普遍性的质疑和困惑：明明投入了不少的时间和精力，但为什么人力资源规划并没取得应有的回报？人力资源规划到底重要不重要？等等。正是这种主观意识的作祟，最终导致部分中小企业人力资源规划的缺失。

2.人力资源规划制定缺乏科学性指导，脱离企业发展实际

在人力资源管理研究领域，现有的理论基本上是来自于对管理比较规范的大企业的经验研究，中小企业的人力资源管理长期以来很少受到研究者的关注，在人力资源规划方面更是如此。在诸多的人力资源规划的理论研究与实践操作中，主要是针对规模大、组织结构健全以及人力资源职能完善的大企业或企业集团，针对中小企业人力资源规划的研究成果以及方法技术很少。这就造成了中小企业人力资源规划过程中缺乏科学的指导与借鉴，使得人力资源规划的技术应用容易出现偏差，这主要体现在以下两个方面：一是不顾该企业实际情况照搬大企业人力资源规划方法与技术，致使中小企业人力资源规划缺乏适用的环境，脱离实际，生命期短，甚至无法执行；二是盲目进行人力资源规划，不清楚企业发展战略，不了解企业内外部人力资源供给与需求状况，缺少基本的人力资源规划的技术与方法的指导，最终导致整个人力资源规划不具有可操作性。

3.人力资源规划的支撑体系不完善，规划的实施障碍重重

完善的人力资源规划制定程序应该包括：企业战略确定、内部人力资源现状分析、各部门岗位定编状况和需求分析、制定企业1-3年人力资源规划、制定人力资源规划执行计划及评估。当前，中小企业人力资源规划支撑体系的不完善，致使人力资源规划工作无法实施。这主要体现在两个方面：一是中小企业战略模糊，使人力资源规划受到方向性的制约。二是中小企业人力资源管理基础相对薄弱，人力资源规划缺乏有力的支撑。一方面，战略的不确定性会带来相对频繁的组织结构调整，使得人力资源的基础性工作（如职位分析、考核等）更为复杂多变；另一方面，中小企业一般“重业务、轻管理”，再加上人力资源管理相对滞后于业务管理，资源配置也不够充分，从而人力资源管理很难形成系统、完整、成熟的支撑体系。在这种情况下，中小企业人力资源规划的实施障碍重重。

4.人力资源规划的执行不力，规划的预期目标难以实现

人力资源规划执行不力主要有三种情况：一是在人力资源规划执行的过程中，由于市场环境的变化无常，企业发展战略也随之调整，可能造成人力资源规划不能适应企业发展战略的变化要求而无法执行；二是在人力资源规划执行过程中，由于规划的制定本身存在缺陷，脱离企业实际情况，使得规划的可执行性较差；三是人力资源规划执行过程中需要决策者、业务部门、人力资源部门之间的密切协作，而实际工作中，多数中小企业的直线经理尚未充分发挥其应有的人力资源管理职能，业务管理与人力资源管理分离。这种“两张皮”的现象容易造成规划工作中人力资源部门一头热，致使规划的输出大打折扣，可执行性较差，预期目标难以实现。

三、中小企业人力资源规划问题的建议对策

人力资源规划是组织持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。然而，科学制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最为关键的是能否依据企业的发展战略和经营管理特点制定出适当策略。针对中小企业人力资源规划危机的表象与原因，笔者认为改善规划危机的治理对策主要应包括以下几个方面：

1.明确企业发展战略，强化对规划的科学认识，促进人力资源规划与企业战略融合

解决当前我国中小人力资源规划缺失与脱离企业发展实际的主要措施就是要明确企业的发展战略，强化管理者对人力资源规划的科学认识，促进人力资源规划与企业战略的融合。明确企业发展战略要求根据中小企业的生命周期与实际经营情况，确定发展的分期战略。如果长期战略由于市场外部环境的变化难以确定，也应该确定短期或年度企业发展的方向。具体来说，首先要提高人力资源规划的战略地位，企业经营决策层要高度重视，并将其纳入到企业整体发展战略中去；其次要加强人力资源规划的内容、方法和技术以及中小企业规划制定的特殊性等方面的培训，确保人力资源规划的制定和实施切合企业的发展实际。人力资源规划与企业发展战略的融合是中小企业人力资源规划发展的最高境界，人力资源规划的实施最终促进中小企业的发展与壮大，避免企业内部各种人力资源损耗的滋生和蔓延。 2.推进人力资源管理变革，健全人力资源管理体系，完善人力资源规划的支撑平台

持续推进人力资源管理的变革，健全人力资源管理体系，主要是革除中小企业人力资源管理的缺陷，为人力资源规划的制定与实施创造良好的运行环境。只有实施有效的变革才能为中小企业人力资源规划建构运转良好的支撑平台。完善的人力资源规划支撑平台，除了其职能部门固有的职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等工作之外，有些甚至超出了人力资源管理的领域，比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。

3.加强中小企业人力资源管理队伍的培养，提高中小企业员工整体素质

加强中小企业人力资源管理队伍的培养也是改善其人力资源规划危机的重要途径。由于企业所面临的外部环境的强烈竞争性，使得人力资源规划的制定更为复杂，这样就要求中小企业人力资源规划的制定者应具有高超的战略思维与良好的实际操作经验。因此，加强培养高层次、高素质的中小企业人力资源管理队伍，提高其整体性的专业素质成为人力资源规划成败的关键。除此之外，改善当前中小企业员工素质普遍偏低的状况，也能大大促进企业员工对人力资源规划活动的观念认同与执行配合。

4.积极开拓新思路，创建灵活多变、动态有序的适合中小企业人力资源规划发展的新模式

由于当前我国中小企业生存环境的多样性与复杂性，要改善其人力资源规划的危机，我们应该积极探索适合中小企业人力资源规划发展的新思路，建立灵活多变、动态有序的创新模式。例如，建立弹性人力资源规划制度与建立多层次、多视角的人力资源规划主线。所谓弹性人力资源规划就是基于企业的核心竞争能力，重新评估并规划企业的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，以便在保证企业核心竞争优势的前提下，随时满足由于外部经营环境变化而导致的临时性人力需求目标。所谓建立多层次、多视角的人力资源规划主线主要是指随着视角的改变和关注问题的不同，人力资源规划可以同时拥有多条主线，这些主线可以独立平行，也可以相互交叉。人才招募、人才培养、模块建设、员工关系、利益协调、“空降兵”生存，甚至人力资源变革管理都可以作为人力资源规划的主线条。多条主线的交织构建成一个有效的系统，通过对相互交织的主线进行分析，就可以从不同的维度折射出人力资源管理的内部细微结构，让中小企业在进行人力资源决策时对问题把握得更为精准。只要从上述规划主线的思路出发，即使企业缺乏战略或者战略不清晰，管理者也可以通过转换视角从不同的层面重新审视企业管理系统，寻找并定位人力资源的相关问题，据此制定人力资源规划。

总之，管理者必须正确识别中小企业人力资源规划危机的表象，透彻分析其内在原因，在此基础上，科学制定并有效实施针对性较强的治理对策。如此，中小企业人力资源规划就能够摆脱战略割裂与脱离实际的困境，运转有效的规划活动必将促进人力资源管理与开发的进展。这些人力资源的良性运作都将有助于我国中小企业突破发展瓶颈，迎接新一轮跨越式发展。

参考文献：

[1][美]加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2003.

[2][美]詹姆斯·W·沃克.人力资源战略[M].北京：中国人民大学出版社，2003.

[3]杜洋，徐鹏飞.中小企业如何开展有效的人力资源管理[J].机电信息，2009（4）.

篇5

20世纪初期，人们提出了“人力资源”这一概念，经过近一个世纪的发展其历史作用已经发生了引人注目的改变。现如今的人力资源已具有为企业发展规划、企业政策实施与目标实现的重要职能。同时，企业的人力资源还必须适应外部情况的不断变化，企业更多的需要灵活的、有知识的从业人员。因此，人力资源规划已成为企业的一个重要组成部分，人力资源是企业前进与发展的重要工具。人力资源审计在人力资源战略和管理改革过程中起作用。它将人力资源部门与其提供的服务两个系统联系起来，并专注于公司员工的需求。目前，我们还没一种客观的测量工具去衡量人力资源管理措施与政策被执行的好坏与否。人力资源审计是人力资源职能经常被忽视的审计或者测评工具，人力资源审计对人力资源服务的效果和政策措施的合理性进行评估。企业的成功与员工的表现直接相关。因此，对人力资源规划投入精力与财力是非常重要的。同时，对人力的需求进行规划有助于雇佣到的员工是拥有业务所需的技能和竞争力的。这是企业成功的保证。人力资源规划可以使你进行战略性选拨人才，同时还可以提高当出现紧急情况时的抗风险能力。和有效的人力资源规划一样，人力资源审计意味着严格的检查和评价机制和程序。在企业发展过程中，在充满活力与流动性的情况下，人力资源规划和审计的重要性越发突出。本研究通过对W公司的人力资源规划和审计实践情况进行研究，获得员工对人力资源服务的感知和反应，同时对人力资源审计与规划措施进行分析评价。

二、人力资源规划与审计事项

从本质上说，人力资源规划是预测未来劳动力市场的需求，是一种市场需要行为。这需要对当下劳动力的组成有一定的了解，对未来的服务需求有一定的调查，对满足他们所需的劳动力类型有一定的分析。对组织者来说规划变得越来越重要，因为要适应因顺应时势而采用的运营方式。人力资源规划可以做到：

（1）找出潜在的问题，控制风险，减少危机管理周期；

（2）控制人力资源成本，包括营业成本，结构变化和人员流动等所带来的损失；

（3）对于那些需要长时间来培养的员工技能可以进行有效的前期发展；

（4）优化人力、财力和其他资源。进行人力资源审计的原因是为了找出企业的人力资源活动的有效性和效率如何，进而确定需要改进的地方。人力资源审计的目的就是对人力资源职能进行更多更深入的分析，找出优势和劣势。开展审计工作涉及对现行的做法、政策和程序的审查。有效的人力资源审计包括五个部分的内容。

1.功能性审计。该部分的审计考察如下几个方面的问题：

（1）人力资源开发的制度和程序。包括培训与发展情况。

（2）人力资源开发制度和程序是否都与人力资源管理制度和程序相符合，以促进员工的能力、信心和表现。

（3）薪酬和福利。员工的薪酬和福利与其人力资源所记录的表现和绩效应具有公平性与一致性。

2.服务审计。这方面的审计活动着眼于考察人力资源职能的服务响应速度和可靠性。

3.合规性审计。这方面审计旨在评估人力资源管理与相关法律的符合程度，如劳动法等。这部分的审计将评估政策做法和程序是否存在以及是否符合。

4.发展战略审计。战略审计将检验人力资源战略、政策和程序是否一致，并且是否支持实现企业的使命和目标。

三、W公司情况概述

W公司位于我国中部，已有50多年的历史，现为国资委下属子公司，是拥有工程建设项目全过程承包和管理功能的国际型工程公司，是科技型企业和国家高新技术企业。近年来，W公司持续健康发展，实现年主营业务收入突破50亿元。W公司是一家以人才为导向的高新技术企业，公司拥有一支具有丰富工程设计及项目管理经验的高素质人才队伍，现有职工1000多人，其中，各类工程技术人员占到职工总数的95%以上。高级职称300余人。

四、研究方法

本研究采用问卷调查的方式，以W公司普通员工和人力资源部门的员工和中层干部为调查对象，来收集研究数据。

1.研究目的。

（1）分析W公司的人力资源规划与审计活动。

（2）研究员工对W公司人力资源规划与审计政策的看法。

（3）判别W公司的人力资源规划与审计措施是否适应于该公司。

2.研究对象。100名普通员工及来自人力资源部的10名中层领导和员工。

3.研究方法。采用自编调查问卷，分别有针对10名人力资源部职工问卷1和针对100名普通员工的问卷两套问卷2。问卷1共12题，问卷2共8道题。对问题的描述采用非常同意、同意、不同意、非常不同意四级评价。

五、结果

调查问卷结果表明，员工对W公司人力资源的工作总体满意，并且认为W公司是一个工作的好地方。W公司的员工分属于不同的年龄段，并且他们为企业服务的期限不同。一些员工认为在工作中心理压力较大。员工更致力于通过他们的工作来获得更高的奖励和赞赏。大多数员工都认为工作分配是存在不公平性。薪水和休假是两个激励员工最重要的因素。一些员工认为，晋升没有严格根据工作表现，而是考虑资历。W公司的管理层已经确定了组织内部的人力资源规划过程和制度。并且认为人力资源审计有助于提高工作质量和工作效率。大部分的领导倾向于考虑所有有利于审计过程中的因素。60％以上的员工满意人力资源管理部门的表现，部分员工期望有效的人力资源规划和审计政策的改进。

六、结语