互联网企业战略规划精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇互联网企业战略规划，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词：互联网时代 战略规划 策略

前言：近年来，互联网的发展不但改变了人们的生活方式，还改变了企业的发展模式，因此为了应对互联网变化对企业带来的冲击，新兴企业要制定科学合理的战略规划，帮助企业树立更明确的战略目标，首先企业要认清战略规划的重要意义，并在制定战略规划的过程中充分的考虑互联网因素的影响，促进企业全面发展。

一、互联网时代下新兴企业战略规划的重要性

（一）战略规划是新兴企业经营的基础。战略规划是企业经营的重要基础，其能够帮助企业构建科学的发展制度，更为企业经营提供了重要的经营规则。首先，新兴企业要明确战略规划，充分的分析当前的政策和市场情况，并能够根据市场变化及时作出企业内部变动。其次，战略是企业的指导原则，同时也是收购部门的工作重心，良好的企业规划可以帮助企业从容面对市场环境变化，尤其在大事件的决策上面，战略规划会给企业一个明确的指导方向。

（二）战略规划能够提升新兴企业的稳定性。科学合理的战略规划能够显著提升新型企业的稳定性，由于新兴企业的发展方向往往受到创业者个人性格限制，如果创业者太过激进，很可能将企业置于高风险之中，因此新d企业需要借助可靠的战略规划来提升企业自身的稳定性，使企业能够从容的应对市场变化，避免创业孤注一掷的冒险行为，尽管许多研究也一直在强调创业领导者以及创业团队对于创业成长的关键作用，但是显然，一套良好韵战略规划机制对于拥有优良素质创业团队的企业来说或许意义不甚重大，但是对于创业团队整体素质尚存不足的企业来说则是企业稳定经营的有力保障。

（三）战略规划能够有效解决新兴企业经营中的问题和矛盾。新兴企业在制度上难免还有许多不完善的地方，因此在互联网高速发展的时代下这些问题将逐渐暴露，直接或间接地影响企业的发展，因此企业相关部门需要重视战略规划的制定，其能够有效的解决发展中组织之间的各项矛盾，提升企业的凝聚力，帮助企业内部调整资源分配，一旦出现部门意见不合时，战略规划能够明确企业发展的大方向，防止损害企业利益的事情发生，促使新兴企业在互联网时代下健康发展。

二、互联网时代下新兴企业战略规划的特性

（一）战略规划具有复杂性。随着社会高速发展，互联网时代的到来，企业的战略规划既享受了互联网飞速发展获取信息的便利也受到了互联网信息爆炸和安全风险的严重冲击，因此融合了互联网发展的企业战略规划具有复杂性。互联网的高速发展使市场经济出现了变化，再加上新兴企业面临的问题较多，其本身制度还有诸多不完善的地方，因此创业型企业战略规划的复杂性介乎于完全无规划和复杂规划之间，这种复杂性依赖于企业内部拥有的内部资源和战略目标，因此当前新兴企业要认清战略规划的复杂性，并根据企业的战略目标制定适合自身企业发展的战略规划。

（二）战略规划具有渐进性。战略规划涉及的时间较久，是一个长期的问题，因此在战略规划具体的实施中要考虑其具有渐进性。新型企业的战略目标并不是短时间内可以完全实现的，因此新兴企业要把握互联网时代的每个机遇，不断的完善企业的战略规划，将片面的理论逐渐转变成为全局性的战略目标。但是如果企业经常大幅度的调整其战略，那么它将很难有效地完成任务，而且这种剧烈变动的战略规划还会带来企业资源的巨大浪费，对于资源相对匮乏韵创业型企业来说，这是一种致命的威胁。

（三）战略规划具有独立性。企业战略规划具有独立性，它不依托企业任何组织和部门，是独立存在创业企业之中的。在互联网高速发展的今天，新兴企业要合理的把握战略规划的独立性，充分的考虑市场经营上的战略问题。

三、互联网时代下新型企业战略规划的可行策略

篇2

关键词：信息化 建筑企业 管理

一、建筑企业的管理特点

建筑企业一个显著的特点是机构比较分散，它一般由总部和若干个分布在各地的项目经理部或分公司组成。传统模式下，日常文件传递主要靠邮寄和传真，不但传递效率低，而且需耗费大量人力和财力;由于机构分散，总部人员需要经常出差到各分支机构指导工作，或者将分支机构人员召回总部开会处理工作问题，大量时间都消耗在路途上，且会产生大量的差旅费。

二、企业信息化建设一般原则

1、目标明确

进行信息化建设之前，要明确信息化建设要达到的目标和要实现的功能。从管理的角度出发，信息化建设首先要满足企业管理层决策的需要，保证管理层方便快捷地获取各类信息，实现管理层对信息的交换与共享。

企业信息化建设不是单纯的信息技术应用与信息系统建设问题，它要为企业战略的实现服务。企业信息化建设不是单纯的信息技术应用与信息系统建设问题，而是要为实现企业战略服务，因此要从企业战略规划角度出发进行企业信息化规划。

2、统筹安排

企业信息化建设是一个复杂的“系统工程”。首先，要进行统筹规划，结合公司的发展战略规划和当今信息技术的现状；突出近期的建设效果并有利于长远目标的实现，制定合理的总体规划。确定总体规划后，就可以开展具体的信息化工作。

其次，要分步实施，一是可以减少开始部署阶段的工作压力。在部署过程中总结出一定的经验后，利于指导后面能够更加高效率地部署实施；二是可以最大限度地保护信息化建设投资，减小或消除信息化建设的中的风险。

3、重点突出

信息化建设一般要经历若干个发展阶段、在不同的阶段要实现一定的阶段目标。最切实可行的办法就是分而治之，将“远期目标”分解为一个个可控的“近期目标”，在众多“近期目标”中要优先、重点考虑实现那些对管理影响较大的“近期目标”。信息系统既要适合企业目前的管理水平又要考虑有适当的超前以适应企业管理的发展，不盲目追求“高、精、尖”，而应该一切以有利于企业战略实施、规范管理、提升企业能力的作用作为评判的依据。

4、操作简单

一个成熟的信息系统应该是易于掌握的，信息系统的使用者是各业务系统的人员，使用本业务信息系统，应该很容易掌握。因此，在系统的需求分析阶段，应该广泛征求各业务系统人员的意见，共同设计出界面友好、操作方便的系统。

三、建筑企业信息化方案探讨

根据建筑企业的特点以及当前信息技术水平实际，目前可以选择操作性且实际意义较大的系统有即时通信系统，视频会议系统，无纸化办公系统，门户系统等。

1、即时通信系统建设

即时通信是人们日常使用到的最多的系统之一，例如qq、msn都是常用的，在企业规模不是很大的情况下，可以考虑使用这些免费的资源，当企业发展到一定程度时，这些系统不一定适合企业需要，这时可以考虑建设一套更完善的系统，要求具有实名制，安全性更高，衍生功能更多的系统。利用该套系统，日常的文字材料和信心沟通都可以在该系统上完成。

2、视频会议系统建设

鉴于企业机构分散的制约，要经常召开一些大型的会议，传统条件下是难以实现的，利用目前普及程度很高的互联网技术，结合一定的软硬件产品，可以架设一套功能完善的视频会议系统，利用该系统，随时可以召开大型会议。视频会议系统除具备一般会议发言功能外，还具备会议录象功能，可以让因故不能参会人员可以在会后观看会议录象，领会会议精神。

3、无纸化办公系统

无纸化办公系统的与国家倡导的节约型社会理念十分吻合，而且可以大大提高工作效率。由于建筑企业的特点，企业管理层的大部分时间是不在公司本部，这样会造成日常公文积压，影响工作效率。利用现代互联网技术和网上公文流转软件，日常公文处理完全可以放到网上电子化处理，只要有网络的地方，就可以在线处理公文，电子公文可以实现网上并行处理，处理效率是传统模式的提高了工作效率，节约了日常办公耗材，一举多得。

4、门户网站

篇3

关键词：“互联网+” 人力资源管理 创新

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）09-227-03

一、传统人力资源管理的概况和问题分析

1.传统人力资源管理的概况。人力资源管理作为组织的职能性管理，最早被社会学家怀特・巴克在《人力资源功能》一书中提及。国内的普遍观点为，人力资源管理是为实现组织的战略目标，利用现代科学技术和管理理论，不断地获得人力资源，并对获得的人力资源进行整合、调控、开发利用和科学管理的流程、技术、制度和机制的总和。

传统人力资源管理，即现代人事管理，较传统的劳动人事管理已经有了长足的进步。我国不少企业目前还处在劳动人事管理阶段，强调以工作为核心，涵盖“进、管、出”三个环节，更关注“事”而不是“人”，因此抑制了人的能动性，不利于人员潜能的开发和工作效率的提升。人力资源管理则是“以人为本”的理念，属于企业经营战略的重要组成部分，采用人性化管理，以类似投资的眼光培养、激励和开发人才，寻求“人”与“事”互相适应的契合点，体现了一种人性化的回归。

2.传统人力资源管理的问题和不足。虽然传统人力资源管理实现了由人事管理向人力管理的转变，但对于企业的发展尤其是中小企业的发展仍存在一些制约因素。传统人力资源管理的普遍性、突出性问题总结归纳为如下几点。

（1）组织向心力不足。传统人力资源管理虽然更注重人的因素，但组织架构对人的影响不足，容易出现内部人员互相分离，不愿协作，“各人自扫门前雪”的情况。不同部门之间、同部门不同员工之间缺乏团队意识和合作精神，相对冷漠的工作环境也抑制了工作热情和潜力的发挥，团队凝聚力和向心力较为薄弱。

（2）行政文案工作相对繁琐。人力资源部门日常需要处理大量的行政文案，涵盖考勤记录、工资统计、培训测试等方面。由于工作重心集中于行政文案工作，导致人力资源各模块执行能力不足，影响了企业战略目标的实现和核心竞争力的发挥。

（3）没有合理的企业人力战略规划。在人才的选、育、用、留等各环节均缺乏足够的战略规划意识，不能结合企业的长远发展，从宏观角度考虑人才需求、配给和流转等事宜。在企业招聘时对亟需人才的有效定位不足，没有足够的专业知识技能作为支撑，缺乏全面考察人才综合素质的手段。人员配给更多只是为了填补岗位空缺，没能做到人尽其才、适人适岗、有效发挥人才潜能。由于没有合理的战略规划，造成人力资源管理较为紊乱，人员流失率较高，无法为企业战略提供有力支撑。

（4）缺乏员工职业生涯规划。虽然建立了完善的组织体系和组织结构，但组织内的仍较为严重，权力相对集中于上层组织结构的个别领导，人力资源部门的话语权和决定权十分有限。组织结构和权力体系的僵化没能给人才提供完善的职业生涯规划，员工对个人远景的预期不足，容易与组织产生离心力。

（5）有效激励不足。在传统企业的人力资源管理中，普遍存在激励不足的问题。一方面，在运用的激励手段较为单一，认为给员工加薪就能有效激发其工作潜能和工作热情，而严重忽视了员工的精神需求和更高层次追求;另一方面，传统人力资源管理过分依赖程序和制度对员工的约束，经常延长劳动时间而忽视额外激励，甚至大幅削减休假时间，造成员工情绪低落、动力不足、热情不高。

传统人力资源管理中存在的一系列问题，在企业的逐步发展壮大中逐步凸显，并与企业发展的其他问题相互掣肘，阻碍了企业的转型升级。而随着互联网对企业影响的不断深入，使得对传统人力资源的改造已势在必行，“互联网+”的新型人力资源管理也呼之欲出。

二、“互联网+”人力资源管理的新趋势

1.“互联网+”人力资源管理的新特性。“互联网+”人力资源管理，是指顺应平等、开放、互动、迭代的互联网整体趋势，运用互联网思维实施人力资源管理的创新形式。由于互联网去中心化的显著特征，赋予了人力资源新特性，对现有人力资源管理者的角色定位、工作方法和政策机制等都带来了一定程度的革新，与传统人力资源管理相比产生了较大差异。

（1）员工从“经济人”逐渐转变为“知识人”。传统人力资源管理理论认为，人力资源使用应实现收益最大化和成本的节约化。该理论承认人是企业的重要资源，但认为应坚持“以最小的人力资本投入和最低的报酬获得最大化收益”的早期经济学原理，要求注重人力资源开发的同时，尽量节约人力资源成本。因而在人力资源管理中，总是试图用三流的薪水留住二流的人才，然后促使这些人力资源做出一流的贡献。从本质上讲，实行此类人力资源管理的企业，将员工等同于经济学意义上的“人”，认为人力资源的实质是可以量化的经济单位。但是，随着“互联网+”信息技术和信息传递的不断渗透，我国人口红利逐渐削弱，企业盈利更多依靠员工的脑力劳动，而非机械作业的廉价劳力，知识技能与员工不可分离，逐渐融为一体，互联网时代的企业员工已经完成了“经济人”向“知识人”的转变。

（2）领导从“命令者”转变为“合作者”。传统人力资源管理认为，领导者应该成为掌控全局的权力者和能力者，无所不会，无所不能。领导者需要知大局、想长远，制定设计企业战略规划，研究企业管理层级，并通过实施各类管理制度监督员工贯彻执行;领导者基于自身理解和设想，构建企业价值观和企业文化，并通过集体活动鼓励员工不断融入和认同;领导者根据员工表现实行奖惩、鼓励，使员工不断提升工作效率和效能。通过超前的思维、长远的视角、理性的制度和强大的凝聚能力，领导者得以有效管理企业。然而，随着互联网时代的到来，员工普遍拥有个性化的思想和独立的价值观，原有企业和组织中根深蒂固的角色定位、人际关系、工作流程、制度体系、都可能被质疑和颠覆，领导者全盘掌控企业的愿望和意图变得越来越难以实现。企业领导者的职能从个人规划、制度约束、硬性改造向适度引导、聚合发展、交互共生过渡，领导者的角色定位由“命令者”逐步走向“合作者”。

2.“互联网+”时代的人力资源管理趋势。

随着信息技术和互联网充分融入到了日常生活，“互联网+”对传统企业和企业人力资源管理的影响也越发明显。互联网时代下的“人才主导”带来了一场史无前例的人的革命，随着互联网时代人力资源的变化，人员的需求愈加多元化个性化、人员流动率不断增加，人对组织的粘性和依赖程度降低、人的价值创造能力可以不断放大。这些变化使得组织需要重新认识人的创新能力和价值创造方式，真正从人力资本至上角度重构管理理念和模式，利用好人这个最重要、最核心的资源。

（1）大数据化已逐步成为人力资源决策管理的工具。人力资源管理日常接触到大量数据，但以往很难利用数据做出更多的决策，也很难通过数据来发掘本质。随着“互联网+”的深入，人力资源管理真正进入了“量化”管理阶段。人力资源管理决策将日益依赖大数据及数据背后的知识，需要及时获取大数据并对其进行有效的分析、组合与应用。

基于大数据，人力资源管理既可以提供标准化和个性化服务，同时从小样本中推测到大趋势，进一步发挥人力资源配置与整合作用，更好地处理股东、客户、员工等各利益相关者的关系。近年来，一些知名的互联网企业，纷纷利用大数据进行绩效考核、人员流动管理、分配薪酬等，并对未来进行趋势分析。企业积极建立了人力资源大数据库，同时积极将数据运用于管理决策，为企业人力资源的高效运转夯实了基础。

（2）员工日常社交逐渐影响企业组织形象。互联网时代里的员工呈现更多的个性化趋势。而个性化的一个重要表现就是个体的“社交化”。每个员工都将成为一个自媒体和宣传平台，在表达自身情感和诉求同时，也在对组织品牌和形象进行宣传沟通。通过微信朋友圈、QQ群等社交平台，越多越多的个性招聘推荐开始涌现，员工对企业市场宣传的呼应可以及时表达，员工个性化福利和企业文体活动也得到了在线呈现等等。员工的日常社交表达正在潜移默化地影响着企业形象和文化，企业人力资源管理应逐步在日常社交回应、社交传播和引导等环节进行管理和引导，最大程度化地提升企业形象和员工的企业荣誉感。

（3）跨界思维对人力资源精通业务提出更高要求。随着“互联网+”的深入，单一的知识结构已经难以适应市场变化和管理需求。而随着企业的转型和多元化发展，企业的人才需求也不断发生变化，这使得人力资源管理不仅需要从宏观层面评价和预测人才的知识结构和价值取向，更需要从微观层面和专业技术角度来评判人才的技能水平和潜力空间。对于人力资源管理者来说，原先的知识体系主要涵盖人力资源管理、行政管理的专业知识及心理学、统计学的相关方法运用，而现实对于人力资源管理者的知识结构提出了更高要求，在熟练掌握原有知识技能的基础上，还要涉及到企业战略管理、互联网思维、行业产业链知识、财务管理等方面。人力资源管理通过“跨界思维”逐步实现转型，人力资源管理者也逐步成为企业内掌握复合式知识体系的重要决策者和决策参与者。

（4）职场年轻化要求更加注重员工真实体验。随着职场人群越来越年轻化以及互联网对于职场工作的渗透，企业工作氛围逐渐发生了改变。从人力资源管理的角度来看，员工关系的处理方式和职场氛围的调节手段趋于灵活和多元，了解员工的真实想法和体验，并根据反馈及时修正相关的管理模式和策略显得十分重要。在传统的人力资源管理模式中，诸如人力资源培训、绩效管理、薪酬管理、岗位调动等一般都是自上而下的，虽然这种流程可最大化发挥企业战略和业务策略的作用，并有针对性地进行实施，但受到互联网信息传递以及外部环境快速变化的影响，上层的决策和意图在下层被贯彻执行的难度开始增大。一方面，员工年龄结构出现了巨大变化，传统的政策模式对其的吸引力不足，激励作用也被削弱;另一方面，隔代的思维差异使得上层即使换位思考也很难符合年轻人的喜好和价值取向。相当于原有企业人力资源管理的金字塔结构，一些企业尤其是年轻员工较多的企业出现了平行结构，这使得人力资源管理不仅要在短期内满足年轻职场人士的生存和发展需求，同时要有效关注其自我价值的实现及荣誉感、存在感。互联网带来的快速沟通，使得员工自主经营并参与决策成为未来企业人力资源管理的发展趋势。

（5）新型福利将越来越被职场年轻群体接受。随着互联网的深入，职场群体的诉求和价值观呈现多元化趋势。在员工福利方面，“普调薪酬”的平均涨薪制度将不再受企业雇主的青睐，雇主更倾向于仅给核心员工涨薪，以应对经济下滑和企业转型的压力。随着一些企业涨薪空间的压缩和力度的降低，津贴和福利等发挥的作用日益凸显。一些新型的平民化福利也能起到很好的激励作用，有效地提高员工满意度。有关调查显示，诸如旅游津贴、家属体验日、例假休息日、单亲补贴、拥抱福利等各项新型福利已在一些企业推广。较之于传统型福利，新型福利使得企业雇主的品牌化和个性化得到充分体现，也更易受到年轻职场人士的青睐。今后，如何协调老员工提升对新兴福利的认可程度，如何有效地控制福利成本成为今后企业薪酬体系的重中之重。但无论怎样，随着互联网传播，新型福利在企业普及并引发福利创新趋势将成为必然。

三、适应“互联网+”改进人力资源管理的对策建议

1.建立人才互动渠道，提升员工价值体验。“互联网+”表现出了较强的互动交互性。受其影响，企业组织结构正向网状式转变，产生了网络化经济效应。在网状式的并联结构里，愈接近客户，愈有可能创造附加值并实现产品和服务的创新。因而，传统企业上层拥有权力和话语权的局面将极大改变，每一层级的员工都可能成为企业运作的中心。为此，现代人力资源管理应逐步改进围绕上层和核心人才开展工作的管理思路，形成企业与各级员工的互动渠道，促使员工均能在组织价值体系里找到存在感和激发点，从而进一步放大企业人力资源管理效应。如微软公司已放弃了员工分级制，认为任何层级的员工都可能变成组织运行的中心;小米公司提出了合伙人组织、扁平化管理、去KPI驱动等等，都是去中心化与员工自主化经营的具体表现。一方面，为实现这一目标，“互联网+”人力资源管理应从注重手段控制向注重产品和服务转变，真正将企业员工作为产品和服务的设计者和体验者，使员工成为企业人力资源管理的真正客户。另一方面，人力资源管理应更加关注员工的价值体验，打造各类平台有效提升员工价值体验，让员工借助平台参与企业决策制定及产品服务的研发、设计和体验。

2.建立新型人才激励机制，提升员工荣誉感和使命感。传统的组织激励机制一般建立在契约承诺的基础之上，而其本质即为企业约束与员工服从的关系，因而企业的薪酬福利等人力资源政策都建立在奖惩的逻辑之上。但随着“互联网+”的影响，原本依附组织而存在的员工具有了越来越强的自驱力和自我约束力，也享有了更大的，改变了以往被约束的地位，成为企业提升向心力和凝聚力的重要构成。因此，为适应“互联网+”的趋势，人力资源管理也需建立信任的基石，打造提升员工荣誉感、使命感、事业感的长期激励机制。近年来，海尔提出了“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营”的新型战略决策，就是顺应“互联网+”趋势的体现。在完成战略决策后，人力资源管理者应切实将激励的重点放在员工事业拓展和平台搭建上，构建让员工自己拟定目标，促使员工自我驱动的发展平台，实现个人和企业双赢，激发员工的创造力、责任心和主动性。

3.建立量化分析的人才管理手段，充分显现大数据优势。人力资源管理在某种意义上可以说是综合感性和理性两种因素的管理，除了诸如绩效考核、薪酬统计等量化分析的部分外，也有诸如招聘、培训等非完全程序化的决策。然而，在“互联网+”的影响下，员工和管理者、员工与客户、员工与员工的互动交流中产生了众多大数据，对大数据的汇总、分析和比对，也为人力资源管理者提供了量化分析和程序化决策的依据。对大数据的利用，也可协助人力资源管理从小样本中预测大趋势和未来沿革，预测员工对于薪酬的期望值、为人力资源岗位体系设置、劳资冲突纠纷的化解，预测招聘培训需求等内容提供理论依据和数据支撑。

参考文献：

[1] 赵曙明.中国企业的人力资源管理：全球视野与本土经验[M].北京师范大学出版社，2011

[2] 胡婷婷.互联网思维对企业人力资源管理的影响[J].经济管理，2014

[3] 唐魁玉.大数据时代人力资源管理的变革[J].中国人力资源与社会保障，2014

[4] 周静.基于互联网模式下的人力资源管理建模[J].人力资源管理，2014

[5] 陈萍.信息化在企业人力资源管理中的应用浅谈[J].中国商贸，2014

篇4

[关键词]技术竞争情报技术竞争情报流程互联网行业赫林模型

[分类号]G350

1　CTI与CTI流程

1.1　技术竞争情报

技术竞争情报(Competitive Technology Intelligence，CTI)是指：能给组织的竞争地位带来重大影响的外部科学或技术的威胁、机会或发展的信息以及这些信息的获取、监控、分析、前瞻和预警过程，是竞争情报理论和方法在科技领域中的应用。

简单说来，技术竞争情报是技术方面的竞争情报，是竞争情报的一个子集。如图1所示，根据数据来源和分析人员的背景的不同，竞争情报可以分为两个平行的信息轨道，而其中来源于技术数据、经由技术相关背景的情报工作人员搜集、整理、分析所得出的情报，就是技术竞争情报。

对企业而言，技术竞争情报的作用主要体现在以下三个方面：①外部技术监测：监测企业外部环境中的技术变化，为企业提供技术方面的预警信息；②研发管理支持：根据企业研发管理活动的需求，提供必要的技术竞争情报；③战略规划支持：帮助企业认识自身的技术定位，为企业战略决策提供支持。

1.2 CTI流程的赫林模型

传统的技术竞争情报过程就是著名的“赫林模型”，这个模型实际上是一般的竞争情报流程在技术竞争情报领域的应用，如图2所示，赫林模型包括5个步骤：①需求评估：明确CTI用户的具体需求，即回答这样一个问题：用户究竟想要知道什么?②规划：根据用户需求确定CTI各环节的任务，包括数据信息源、搜集方法、分析方法、演示方式等；③搜集：利用互联网、数据库、期刊杂志、行业专家等信息源搜集原始数据；④分析：以一种有意义的方式组织数据，并根据用户需求对其进行分析，以得出能够解决用户问题的结论；⑤演示：将分析的结果以有利于用户理解和应用的形式提供给用户。

赫林模型为技术竞争情报工作提供了一个简单可行的流程模型，从需求评估出发，通过规划活动来指导整个工作流程，最终高效的完成搜集、分析和演示的工作。这一模型以企业管理层明确的CTI需求为基础和导向，是一种收敛和服从模型(Lockean／Leibnizian)，它有着针对性强、工作效率高的优点，非常适用于连续变化、可预测的市场环境，因而在传统行业领域能发挥出重大的作用。然而，互联网行业是以知识经济为基础、以电子商务为主体的行业市场，与传统行业市场相比有其自身的特点。

2　互联网行业的新特点

知识经济时代的到来给传统的商业模式带来了新的挑战，这主要体现在商业环境的变革之上：“这一时代的商业环境以迅速变化且不可预知为突出特点”。新的商业环境要求企业采取新的竞争策略，从而导致行业的竞争模式的改变。互联网行业正是一个以知识经济和电子商务为基础的行业市场，因此，互联网行业的商业环境和竞争模式与传统行业市场有着显著的差异。

2.1“收益递增”的经济法则

马歇尔的经济理论认为：传统的行业市场具有“收益递减”的特征，即企业发展壮大到一定规模之后，再追加投资，其边际收益将会逐渐减少，直至得到负的边际收益。依照这种理论，企业的扩张拥有一个极限，超越了这一极限，其收益不但不会增加反而会减少。因此，市场竞争的格局最终会走向所谓的“完全竞争”：每个企业都以其极限的规模来运营并相互竞争。然而，互联网行业却是一个“收益递增”的市场(The Increasing-Return World)：随着企业的壮大，其收益不会递减，反而会增加。形成这种现象的原因可归结为如下三点：

2.1.1　递减的投入曲线互联网行业的产品都含有非常高的科技和知识含量，这就要求企业在产品研发阶段中投入大量的资金、人力成本，然而在研发完成之后的生产过程中，反而不再需要大量的成本投入。例如：微软公司研究开发的第一张Windows系统光盘花费了微软公司500万美元，而第二张Windows光盘的成本只有3美元。

2.1.2　网络效应互联网的高连通性确保了用户之间能够有效的交流，互联网用户能够轻易的将自己对某款产品或服务的经验传播到网络中与其他用户进行共享，因此，一个互联网企业的产品或服务对一部分用户造成的影响效果将通过用户间的交流而得到加强。在这样一个正反馈效应的作用下，互联网行业呈现出强烈的网络效应现象：用户数量越多，产品或服务对用户的价值就越大，这反过来又增强了产品或服务的吸引力，进一步吸引更多的用户。

2.1.3　用户路径依赖互联网行业的产品或服务通常会让用户产生很强的路径依赖。这一方面是由于互联网的产品通常要求使用者接受一定的培训，培训的成本使得用户难以转移到其他产品之上；另一方面，也是因为用户一旦习惯了某种产品或服务的模式之后通常会形成一种先入为主的使用习惯，而这种使用习惯难以改变。

因此，在这个行业市场中，竞争格局不再如马歇尔所描述的那样呈现出“完全竞争”的趋势，而是呈现出一种马太效应：递增的收益使得市场走向一种自然垄断、“赢者通吃”的结局。在这样一个市场中，企业间的竞争模式也发生了彻底的改变。

2.2　“技术赌场”式的竞争模式

在传统的“收益递减”行业市场中，企业间的竞争策略大概可以概括为以下两种：①通过提高经营效率来竞争：利用定标比超的方法来达到最佳表现，积极采取外包方式以达到最佳效率，通过外推自身的生产力边界来获得成本或价格上的优势；②波特的竞争优势理论：通过产品差异化、细分市场来定位自身独特的竞争优势，并利用企业流程重组将其强化。

在传统的行业市场中，企业间的竞争模式主要体现为同质化的价格竞争和不断的市场细分。但是，在互联网行业中，这两种竞争策略不再有效。“收益递增”的正反馈效应使得市场领导者能够将自身已有的市场优势扩大，而强烈的路径依赖则抵消了价格上小小差异所带来的吸引力。因此，同质化的竞争者很难从市场领导者手中抢到用户，而市场领导者却能够通过不断的扩张将同质化竞争对手挤出市场。同时，与传统行业不同，以知识为基础的互联网企业能够利用自身的用户基础和网络效应轻易实现多元化，实现横向跨领域的扩张，腾讯公司依靠自身QQ用户群的基础不断涉足资讯、休闲等其他领域就是一个典型的例子。采取细分市场的模式来避开与对手的竞争会让自身处于一个更狭窄的市场领域之中，没有强大的用户网络基础保障，企业所占据的细分市场最终也只有被吞食的结局。

在互联网这个“赢者通吃”的行业市场中，企业最有效竞

争策略就是成为唯一的赢家，并利用收益递增的特性不断巩固自身的优势地位。然而赢家的优势地位也绝不是永恒不变的，市场环境的不规律变化，特别是每次技术浪潮的冲击，会改变市场现有的竞争格局，为市场重新洗牌。这对其中的企业而言，既是机遇也是挑战：技术浪潮的冲击将为市场带来怎样的变革事先并不知道，在变革占据领先的地位就能成为下一阶段的市场赢家，失误则会丧失现有的优势。因此，对于互联网企业而言，最有效的竞争策略就是尽力在下一次的技术变革之中抓住机遇成为市场的赢家。美国圣塔菲研究院的w，Brian Arthur教授曾经将这种竞争模式形象的描述为“技术的赌场(the Casino of Technology)”：在这个“赌场”中，每一种游戏的规则和参与者在游戏开始之前都是未知的，而赢的关键就在于玩家所选择的游戏种类及其对该游戏的预测和选择的策略。对于在互联网产业这个赌场中豪赌的玩家而言，技术竞争情报的重要性非比寻常，它是帮助玩家预测游戏规则、制定策略的重要信号。

3　赫林模型在互联网行业应用时的缺陷

由上述内容可知，互联网行业的CTI活动，是基于该行业非连续性变化的环境之上、以对市场变化的预警为主要目的、对企业战略具有重大影响的工作。这要求互联网的CTI流程模型应当是一种发散导向系统(Hegelian／Kantian)，传统赫林模型显然不能满足这样的要求。具体来说，赫林模型在应用到互联网行业中时存在两个重大的缺陷。

3.1　与企业战略层的联系不够紧密

赫林模型没有体现出CTI活动对企业战略决策的支持以及企业CTI部门与决策者之间的交流。在这种模式下，企业CTI活动只是被动的满足决策者的具体需求，回答决策者的问题，因而只是处于企业的战术层面的业务活动。然而，在互联网产业中，技术竞争情报意义重大，关乎到企业对市场下一步变化的预测以及自身竞争策略的制定。因此，在互联网企业中，CTI活动应该与企业的战略决策紧密相连，CTI部门应该与企业决策者有更直接的交流，整个CTI流程应该处于企业的战略层面。

3.2　以具体需求为导向，针对性太强

赫林模型所描述的CTI流程起于需求评估，即整个CTI工作是以用户―企业决策者的具体需求为基础而进行的，体现了非常强的针对性，即：一切CTI活动完全以企业决策者的需求为中心，整个CTI活动的导向都是事先制定的。然而，在互联网领域，整个商业环境以快速及不规律的变化为特点，技术变革也是以阶段性的技术浪潮的形式出现，在这样的环境中，企业决策者难以有效的预期技术变化而及时为CTI工作指定正确的导向；相反，CTI活动应该为决策者提供有效的预警从而为其指出正确的关注方向，这就要求CTI工作是发散导向、具有宽广的视野。

基于这两点缺陷，针对互联网行业的具体特点，以赫林模型为基础提出了一个CTI流程的进化模型。

4　互联网行业CTI流程进化模型

新的CTI流程模型如图3所示，这一模型期望能够综合收敛驱动系统和发散导向系统的优点，在提供视野广阔、反应灵敏的CTI预测功能的同时也能够实现高效率的CTl支持工作，因此该模型将CTI流程划分为两个模块：预警模块和传统的赫林模块，分别实现CTI预警功能和企业战略决策支持功能。同时，新的模型加强了与企业决策层的直接交流，而这一点在互联网企业扁平化的组织结构的支持下也易于实现。

4.1　预警模块

预警模块是一个发散导向系统，它的任务就是对互联网行业市场进行技术方面的监测，从各种征兆、弱信号中预测出技术发展的走向，并为可能到来的技术变革提出预警信号。由于互联网行业独特的“技术赌场”式的竞争模式，这一部分工作成为企业CTI工作中的常规内容：企业CTI部门按一定的时间频率(每周或每月)向决策层提供预测报告，以帮助决策者制订下一阶段的战略决策；企业决策层则将制定的战略决策反馈给CTI部门。为了确保CTI预警工作的作用，在这一流程中，企业甚至可以让CTI部门参与到企业战略决策过程中。

4.1.1　信息基础　预警模块的工作要求视野宽广，能及早的发现潜在的变化。因此，这部分所利用的信息以各种征兆、弱信号为主，主要来自于非正式信息渠道和非正规形式的信息源，包括各类行业新闻、专家评论、内部出版物、产品价格信息等灰色文献以及专利文献、会议论文、科技报告等。

4.1.2　情景分析方法对于所搜集到的信息，采用情景分析的方法进行分析。这种方法是兰德公司开发的一种权变思维方法，现已广泛地应用于技术规划和预见中。情景分析方法与利用历史数据进行线性外推的传统预测方法不同，它是一种描述未来可能性的方法，它允许对未来不同的可能性进行预测，并给出多个预测结果。对于互联网企业而言，未来的技术走向对企业的战略决策影响至关重要，每一种可能性都不能忽视，情景分析方法的应用确保了企业对未来的每一种变化都有所准备并能做出及时的反应。

4.2　赫林模块

除了常规性的预警工作之外，CTI流程仍然必须实现对企业决策的支持功能，因此，在此模型中仍然沿用了传统的赫林模型来实现这部分的功能。然而必须注意的是，在新的模型中，企业CTI部门不再只是根据战略层的具体任务来完成工作，而是根据决策层的战略决策来评估需求并规划具体的工作步骤，这也意味着将CTI工作是纳入企业战略层面中。这一模块仍然遵循收敛和服从模型，针对具体的目标，以高效率的完成任务为要求，这也保证了CTI工作的效率性。

本文所提出的进化模型将互联网行业的CTI工作划分为两个模块，但这绝不意味着将这两部分工作割裂开，相反，在此模型中，预警模块和赫林模块是紧密结合在一起的：一方面，从工作过程上来看，一个完整的CTI过程应该是两个部分工作的结合，如图4所示；另一方面，两个模块的工作在数据信息、分析工具和人员上都是共享的，在具体的工作中也会相互影响而进行调整。

篇5

1.1财务战略的含义

财务战略是为寻求企业资金平衡有效的流动和达成企业战略，为提高企业财务竞争优势，分析企业内、外部因素对资金流动影响后，对企业资金流动进行全局性、长期性和创造性的筹划，并确保其执行的过程。

1.2财务战略的特征

1）动态性。外部环境和企业战略是财务战略的逻辑起点，而外部环境和企业战略本身属于动态变化的，这也决定了财务战略的动态性。财务战略制定需要根据内外部环境的变化做出适当的调整。2）长期性。财务战略需要特别重视战略，战略是一种长期性的规划，是为了满足企业长远价值最大化、可持续性。故制定财务战略必须具有前瞻性，寻求企业长远发展，正因为财务战略对长远的影响，所以制定财务战略需要谨慎，考虑周全。3）综合性。财务战略制定需要结合内外部环境分析，这就要求财务战略的制定不再仅仅是关注一些财务指标，而需求重视更多非财务信息，比如人力资产、市场需求量、市场占有率、质量、技术创新、市场需求变化等重要的非财务信息。

1.3财务战略的制定

企业财务战略的制定前提是对财务战略环境进行分析。企业的财务战略环境分析包括外部、内部环境分析、SWOT分析。具体如下：1）企业外部环境分为宏观环境和微观环境。宏观环境是企业不可控制的因素，间接影响企业经营活动。微观环境直接影响企业的生产经营活动。微观环境主要分析行业生命周期。行业产生和演变的与市场脱不开联系，通过对行业相关产品的生命周期的现实情况来推断行业生命周期及其所处的阶段。2）内部环境分析。企业内部环境包括企业的资源分析、文化环境和企业能力分析。它反映了企业所拥有的物质条件以及企业的综合能力。1.4农村中小企业的定义2011年6月18日，工业和信息化部、国家统计局、财政部等联合印发了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，规定了农、林、牧、渔业。营业收入20000万元以下的为中小微型企业。其中，营业收入500万元及以上的为中型企业，营业收入50万元及以上的为小型企业，营业收入50万元以下的为微型企业。

2农村中小企业财务战略存在问题

2.1农村中小民企企业融资受阻

企业的战略、财务战略往往是基于一个长期的有利于企业价值的目标前进，而长期的规划要得到执行，需要配套的长期稳定的资金来源，故长期融资受阻成为企业财务战略实施不成功的一个因素。但是农村中小企业融资却显得很艰难，主要表现为：融资渠道单一，融资一般仅限于农村信用社，这就给农村中小企业融资带来了很大的不便。

2.2内忧外患的经济形势，农村经济发展减慢

美国次贷危机极大的影响了欧美等主要经济体的消费需求，至今也没有完全恢复，使得我国农村中小企业出口订单大为减少，加之国内经济放缓，产能过剩，消费需求也减少，部分以出口为导向的农村中小企业面临亏损或倒闭。

2.3农村中小企业经营者管理素质不高

财务战略的实施离不开绩效考核，而绩效评价和文化有关，民营企业绩效评价和老板有关，绩效评价需要一个好的管理基础，管理意识，管理水平参差不齐是目前农村中小企业的普遍现状。农村中小企业绩效管理意识差，使之其经营者更注重短期利润，对于长期的战略规划没有很好的落实。

3财务战略改进建议

3.1发展内源式融资

农村中小企业一直以来都面临融资难问题，目前我国外有出口恢复缓慢，内有产能过剩，消费不足，企业面临很大挑战，如果借助太多外源融资方式，并不一定能让负债很好的转化为利益，同时外源融资带来的融资成本也是远大于內源式融资。企业内源融资方式主要包括自筹、折旧、留存收益、变卖资产、合伙经营、员工持股等。

3.2推出个性化产品，拓展更多市场销售渠道

如今互联网＋已成为热门的话题，将互联网＋结合农村经济也是一个新的经济增长点，农村中小企业可以通过互联网＋了解更多市场需求信息，直接与众多网民直接对话，拓展市场销售渠道，同时提供个性化的产品满足市场需要。

3.3需要经营者重视“财务战略”中的战略

尽管大部分农村中小企业经营规模较小，管理者者素质不高，但是要把企业做大做强，农村中小企业也离不开战略的规划。农村中小企业需要多引进一些战略型人才，成立小型财务战略委员会，把财务战略分解落实到具体措施，将财务战略贯彻落实到企业内部各个职能部门。所以要层层落实，共同为企业资金的管理做出贡献。

4结束语