员工管理的方法精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇员工管理的方法，期待它们能激发您的灵感。

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[关键词] 知识经济 员工管理 方法研究

以知识和信息为基础的“服务业”超越传统的工业，成为社会经济发展的主力军，标志着经济社会已经进入了“知识社会”。知识作为一种资源，已经被提到和资本、土地等一样重要的位置，甚至由于知识可能带来的“杠杆效应”，它的重要程度相对于传统资源要更强。在这个时代里，真正最有价值的是所谓“知识型员工”，他们具有和传统工人不同的特点，对他们的管理是摆在企业面前的全新的课题。

一、知识型员工的含义

知识型员工是相对于技能型工作者来说的，是指在所从事的工作领域内掌握先进的专业知识和核心技术，拥有知识资本，能够为企业带来超出一般员工所创造的几倍甚至几十倍经济效益和社会效益的员工，是企业生存和发展不可替代的重要力量，是企业的核心竞争力。根据“二八原则”，企业80％的效益又是由最关键的20％的员工所创造。知识型员工就是这20％的最关键员工。

二、知识型员工的特点

1.较高的个人素质。知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，掌握着最新的技术。是企业的核心、中坚力量，是企业价值的主要创造者。

2.强烈的自主意识，追求高层次的自我实现，难于管理。知识型员工倾向于拥有一个自主地工作环境，强调工作中的自我引导、自我管理。知识型员工的需求层次比较高的，他们更在意自身价值的实现，注重精神领域的自我实现，并强烈期望得到社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。传统意义上的管理思想和管理模式很难在他们身上发挥作用。

3.高附加值的创造性劳动。知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，从事智力活动为主的创造性工作，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新。这是知识型员工不可代替的原因，也是他们存在的价值所在。

4.传统监督、考核难以实现。知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑的智力劳动，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有意义。同时由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也由于知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括团队的协作完成，劳动的成果同样难于衡量。

三、知识型员工管理的方法

由于知识型员工具有与传统管理学定义的工人不同的特点，也由于知识型员工的巨大价值，因此必须处理好对知识型员工的管理。针对知识型员工自身和实际工作的特点,应从以下几个方面着手:

1.强调以人为本的理念，给予知识型员工充分的尊重和参与感。知识型员工具有较高的个人素质，注重追求高层次的精神需求，拥有大量的专业知识和较高的技能。因此，和这些人员进行交往时，需要实行特殊的宽松管理，并与其进行全面的沟通交流，掌握其思想动态。顺应而且尊重其独立的人格，激励其主动献身与创新的精神，注重人文精神方面的关怀，而不应使其处于规章制度束缚之下被动地工作，从而导致员工知识创新激情的丧失。

2.实行弹性自主的工作制，使工作更加灵活多样。如前所述，知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而知识型员工也更喜欢独自工作的自由和刺激以及更具张力的工作安排。因此对知识型员工的管理应侧重于“结果”管理，而不应是全面的“过程”控制。

一方面根据本企业和员工的实际情况实行弹性工作制，包括弹性工作时间、在家办公等多种方式，并且加以适当的控制和调整。由于信息技术的发展，使得这种方式成为可能，而且有可能减少路程中时间的浪费和办公场地的租用，从而降低成本，减少费用开支，使企业更具竞争力。另一方面企业根据任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法，而不应进行详尽监督和指导甚至强制规定处理问题的方法；并为其提供创新活动所需的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用。

3.加强知识型员工的培训和团队建设。在知识经济时代，企业的竞争归根结底是人才的竞争。重要任务就是要吸引、留住优秀人才，以及根据形势发展的需要及时对其进行再培训。然而，真正的人才往往具有较强的流动意愿，知识型员工更注重个体的成长而非组织目标的需要。基于此，企业应当注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，这样可以吸引人才、留住人才，而且可以培养自己的人才储备。同时由于社会竞争的加剧，一个人获得成功的可能性越来越小，企业为员工搭建起“共同远景、共同参与、共同发展、共同分享”的利益共同体，建立起以价值为纽带的合作“团队”，实现企业和员工自身的共同发展。

4.实施股权计划进行激励。许多企业在管理模式上实行员工持股计划，取得了明显的绩效。证明了该项管理措施的有效性和可行性。把工作的注意力放到创建有利于发挥人力资本作用的经济体制、社会文化环境方面上。给予对企业有较高价值的知识型员工期权甚至股权，实现了把他们从“打工者”到“主人”的角色的转换，有利于他们把自己的前途和企业的命运相联系，有利于留住员工并且最大限度地发挥他们的价值。员工持股从本质上承认了劳动力、智力也是资本。同时也从根本上避免了人才的流失，凝聚了人心，形成一支富有战斗力的队伍。

总之，知识型员工的管理是一项复杂的系统工程，作为管理者必须从“人本”思想出发，尊重他们，关心他们，把他们当作事业的合作伙伴，而不是监督的对象，充分发挥他们的聪明才智，为社会、为企业创造更大的价值，同时实现自身的价值。

参考文献:

[1]胡军:《跨文化管理》

[2]麦格雷戈:《企业的人性面》

[3]德鲁克:《有效的管理者》

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关键词：企业员工 培训 思路 方法

随着经济的飞速发展以及知识更新速度的加快，员工的培训和综合素质的提升，在企业生产经营活动中的地位和作用与日俱增，成为影响企业发展的一项重要因素。在现代化生产条件下，科学技术迅速发展，企业装备不断更新，技术工艺水平不断提高，对员工素质的要求也不断提高。与此同时，各行各业的职业技术成分所占的比重逐渐增加。单凭体力从事的工作越来越少，生产工人的劳动技能不再是以体力为主，而是以智力为基础。为了适应这种形势的要求，促进企业经济发展，就需要对员工进行培训，在提高员工思想素质的基础上，运用各种教育手段，帮助员工掌握必要的文化技术知识和技能。从而培养一批精通科学技术的员工队伍，造就一支思想好、作风硬、技术精的员工队伍。为了达到这个目的，有必要对培训员工的思路和方法进行探讨。

一、企业员工培训的必要性

现代企业所面临的竞争越来越强烈，企业要想在越来越激烈的竞争中获取更多的生存机会和发展空间，必须提高员工的整体素质。而想要提高员工的整体素质，就需要不断地为他们提供各种培训与再培训的机会。对员工进行培训是企业发展的迫切需要，企业必须对员工进行有目的、有计划的培养和训练，提高他们胜任工作的能力。

1.积极开展员工培训，提高企业核心竞争力

从现代企业的生产管理形势来看，现代企业必须加强对员工的培训。一方面，科学技术的快速发展要求企业必须不断加大投入，对新技术进行研究，开发新设备，最终形成新产品，否则，就会被竞争对手所超越。另一方面，企业的员工只有能够熟练应用新技术、新设备，才能够通过出色的职业才能降低企业生产成本，从而提高企业的核心竞争力。但是这些都是单纯依靠员工以往所学的知识所不能够满足的。只有不断对员工进行培训，才能够保证员工们的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐，处于科学技术的前沿。

2.提升员工综合素质，为企业发展服务

从激发员工积极性的角度来看，企业应该加强对员工的培训。根据马洛斯的需求层次理论，每一个员工都有着自己的独特需求，当他们能够满足自身的基本需求后，就会继续追求自我实现的需要。他们希望通过努力，在企业发展过程中达到预期目标，从而实现自身的价值。因此，一个好的企业要能够有效地调动每一个员工的积极性，让他们积极为企业的发展献计献策，创造出更多的价值。通过培训员工，还能够让企业有更多的收获。培训最好的结果是实现企业和员工的双赢。很多企业的管理者对培训能够给企业带来的“提高生产效率”“吸引员工加入”“提高员工忠诚度”“提升企业形象”等诸多方面的效益都持肯定态度。很多企业的管理者都认为，对员工进行职业培训，不仅仅能够有效提高生产率和提升企业形象，对于提高员工的忠诚度也有着重要的作用。因此，企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求，而且将会是企业留住人才、激励员工的重要途径之一。

二、创新企业培训管理思路

员工培训是企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识技能，并改变他们的工作态度、提升他们的工作业绩，最终实现企业整体绩效提升的过程。重视员工培训，能够提高企业绩效，引导企业形成共同价值观，增强企业凝聚力，构建和谐企业，使企业在激烈的市场竞争中，实现可持续发展。

1.创新培训机制

一是建立和完善实施培训管理体系的配套制度，加强对培训需求的设计与策划，建立对培训过程和教学质量的监督及评价体系。从企业发展出发，在企业内部巩固和完善多种灵活的培训机制，基于企业发展及员工个人发展的需要，增强培训内容的针对性、实用性和适度超前性，提升员工参与培训的积极性；二是进一步完善员工的培训考核管理制度，逐步形成制度化、正规化、科学化的管理体系，以提高培训管理的有效性。

2.创新培训方式

通过各种激励措施来引导员工接受培训，使员工内心形成不进则退的危机感，树立起职业前景的风向标。在培训方式上采取情景互动式、案例研讨式来激发被培训者的创造性，重视“练”的过程，从而激发员工参与学习的动力。同时通过不同层次、不同内容、不同时段的灵活多样的培训形式，使培训更加贴近企业的生产实际需要，让企业培训更为活泼、更为全面。

3.创新培训内容

根据企业近期、中期、长期发展规划目标，编制企业培训内容。内容应从单一性转向一专多能的培训，将培训的重点从适应性转向拓展知识、提高能力、增长才干及创新能力的培训上来，从而进一步推动培训计划的有效开展和组织目标的实现。

4.创新培训评估体系

对于企业而言，员工是否将培训中所学的知识运用到实际工作中发挥作用非常重要。因此对于培训的评估，应该更多地放在行为和结果层面。这就要求培训组织者与部门领导良好沟通，同时从制度上明确部门领导培养下属的义务，强化他们对下属培训效果的责任，要保证培训考核的公开化、透明化，向员工传递培训中的不足，从而提高培训质量。另外，还要将员工的培训效果与企业的激励、晋升与考核、反馈机制结合起来，激励员工学以致用。

三、企业员工培训方法的探讨

培训作为教育的一种形式，既具有很强的针对性，同时又具有很强的艺术性。在培训过程中，培训方法的采用在很大程度上关系到培训的效果。特别是对普通员工培训，方法更为重要。这是因为同一企业的员工在能力上存在着较大的差异，这些差异往往是由员工不同的知识结构、文化程度、性格特征、品质修养以及直接环境所导致的。因此，他们在接受培训教育的过程中表现各异。

如有的员工对理论知识掌握较快，而对技能操作掌握的相对较慢；而有的员工则恰恰相反；还有的员工各方面能力都优于其他员工。如此种种，就要求主管培训人员要因材施教，因人而异。首先，要放弃使所有员工经过培训都达到同等优异水平的幻想，当员工没有达到理想目标时不至于失望。其次，要区分员工的不同特点，如能力和心理差异。根据不同的表达能力、操作能力、记忆力、心理素质等采用灵活多样的培训方法，以进一步强化培训效果。具体方法如下：

1.掌握学习效果的阶段性变化规律

企业员工在接受培训期间，学习的效果有着明显的阶段性变化，可分为以下几阶段：

第一阶段是迅速学习阶段。即员工在接受培训的最初阶段，当积极性被调动起来后，会对培训内容产生浓厚的兴趣。对新知识的好奇心会驱使员工主动思考，创造性地采用各种方法来掌握知识和技术，因此学习效果很好，学习进展速度快。但是，这短暂的时间过去后，则是一个缓慢的过程。

第二阶段是缓慢学习阶段。当员工初步掌握了该项培训内容之后，其学习兴趣和积极性锐减，学习进展十分缓慢，相对达到一个稳定的时期。在这一阶段，员工的培训效果始终在提高，但速度较第一阶段相差甚大。当然，不同心理素质的员工在这一阶段的表现是有差别的，意志坚定者会持之以恒，总以创新的方法和较强的能力迎难而上，其学习效果优于其他员工；个别意志薄弱者会对培训产生厌恶情绪，甚至放弃培训机会。

第三阶段是心理界限学习阶段。经过较长时间的缓慢过程，员工对该项内容的学习会处于饱和状态，相对达到了心理界限或心理阶段。如果继续培训，效果将不理想。

尽管培训内容不同，这些阶段所占时间和变化有别，但是都具有比较明显的阶段性。只有充分认识这些变化，才能较好地从事培训工作。在培训过程中，有意识地区分阶段、调整内容、改变方法，将是克服员工心理学习障碍的有效方法。

2．采用分散性培训的学习方式

心理学研究证实，人的兴趣和注意力的集中有一定的时间界限。超过这一界限，学习效果会明显下降，在员工培训过程中，特别是针对在职培训，培训的时间及节奏安排是必须要注意的问题。将某项培训内容分几个阶段，短时间学习，其效果远远优于集中一上午、下午或一天甚至几天的学习。

3.激励——以考核促培训

考核是对一段时期内培训效果的总结和评估。在员工培训中，经常考核员工的学习效果，是激励员工学习和提高学习兴趣的方法和措施。因为考核会给员工造成一定的心理压力，员工会把考核结果同晋升、奖励、自尊等方面影响不自觉地加以联系，用外在环境压力下迫使其努力学习。事实上，任何一项学习的效果都会受到考核的影响，妥善安排考核的内容、时间、次数以及结果的处理会有助于员工对所学知识的理解、掌握和吸收。培训效果的考核还有利于检查员工的工作情况，便于发现不足，以便在培训中强化薄弱环节，终止错误，更加熟练地采用正确的工作方法。

4.兴趣——学习动机的培育

员工对培训内容的兴趣和学习能力在很大程度上取决于其对所学知识的渴求程度。促使员工渴求学习的原因很多，受人尊重、自我实现、竞赛中获胜、获得奖励、成就感、躲避指责、获得安全感等都与其工作有着密切的关系。每一位主管培训的人员都应该掌握这些学习动因，弄清每位员工的学习动机和对待工作的内心态度，从而促其树立正确的学习目的，对培训产生兴趣。

5.调动各种感觉器官共同工作

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人才是科学生产力，优秀员工的流失对于企业的经营来说是一个巨大的损失，在高速度公路企业的运营过程中，人力资源管理越来越得到企业应有的重视，尤其是在员工流失和一线员工的管理，已经成为高速公路营运企业所需要关注的问题。通常情况下，适当的人员流动比率相对于企业来说非常正常，但是由于企业过高的员工流失率，就会给企业带来更多运营和财务上的压力。因此，同时我们需要针对过度的员工流失造成运营成本升高问题进行分析，找出改变我国高速公路企业人力资源体系的正确方法。

【关键词】

经营；高速公路；企业运营；比率

0 前言

上个世纪90年代，我国的高速公路投资事业就得到了快速发展，在高速公路的经营管理的人力资源开发和管理上，高速公路企业相对于以前，已经取得了巨大的进步。随着国家经济的快速发展，传统的人事管理模式已经不适合企业的发展，许多管理方法只是停留在理论的基础上，并没有进一步进行深化。

1 高速公路行业员工流失存在的人事管理问题

1.1 人事管理结构过于陈旧

受到过去市场经济体制的影响，大部分的高速公路企业都是沿用过去传统的人事管理机制，并没有根椐现代企业的发展制定相对完善的人力资源管理模式。尤其是在对人事的管理重点都是停留在传统的国有企业人事和干部管理的模式。导致企业在用人方面的需要对其论资排辈，没有制定科学的人力资源的规划。过去计划经济的用人制度已经不适合市场的发展，以广东高速公路有限公司旗下的一间公司为例，在人力资源管理方和战略层面，公司配备的人力资源管理人员只有2名，一名是副部长，另一名是办事员一人，因此能够从事的工作内容非常少，尤其是负责的传统意义上的人事具体的工作，与现代化的人力资源管理有着巨大的差距。由于高速公路企业并不重视人事管理，直接导致企业在人事架构上过于简单，无法形成现代化架构的管理模式。

1.2 绩效管理体系过度残缺

高速公路企业绩效管理体系建设仍然存在着很多漏洞，很多高速公路行业为了发展，虽然建立了基于目标管理的绩效考核，其考核的指标也经过了层层的分解，公司对属下的职能考核。直接将绩效考核与绩效奖金直接挂钩。在一定程度上进一步调动了企业员工的工作热情和工作效能，提高了团队工作的效率和工作的业绩。由于中国企业绩效管理还处于一个原始状态，大部分的企业在绩效考核方面只是停留在为考核或者是考核制度，没有形成非常完善的系统管理体系，所以其考核指标的确定、考核反馈以及面谈考核结果无法紧密结合在一起，尤其是一些重要部门的考核，也没有商讨出详细的方案，考核官为了维护员工与自己的关系，在很多事情上会采用睁一只眼闭一眼的策略，导致绩效考核没有充分发挥其应有的作用。

2 高速公路行业员工流失存在的人事管理办法

企业自身管理最关键的是人的管理，企业的竞争源自于人才的竞争。企业在选拔员工时，需要通过企业内部招聘、报纸、网络征集、与高等院校就业中心，专业人才服务机构建立相关的招聘合作关系，这样才能提高企业招聘的渠道，改善企业的人才数据库，使企业甄选人才的范围扩大，招聘部门需要制定详细的计划，注意对企业人才数据库的开发，以最小的成本提高招聘效率，使招聘能够公平、公正中进行。

2.1 丰富高速公路行业的人事管理架构

现代高速公路企业的人事管理部门需要根椐现代企业管理的发展要求，建立相对健全的人事架构，真正满足规模越来越扩大化的高速公路管理。比如人事管理部门一定要设置人事管理部长、人事专员和行政管理专员，从各个渠道去挖掘市场当中的人力。人力资源部门需要根椐企业的发展需要进行一定的人力储备，人事管理人员需要及时地发现工作岗位上的一些流动情况。以高速公路行业的工作岗位的性质为例，通常可以发现，员工对于工作岗位的排班和枯燥会产生一种不满意的情绪。一方面是由于员工对于工作职位的内容满意度不高，要想提高职位的多样性，就必须对工作任务的丰富度和挑战性进行提高；另一个方面，人力资源管理需要从招聘环节选拔一些合适的人才，从根本上降低员工流失的风险，提高员工在企业工作稳定性。

2.2 完善企业的绩效管理体系

企业的人力资源管理不同于人事管理，尤其高速公路行业的人力资源管理更加需要注重人才的积累和补充。目前，国内高速公路行业的人才还比较匮乏，如果不进行有效的人力资源管理，那么企业的高速公路人才就会产生断链。高速公路的人力资源管理只有采取了长期规划的策略，根椐企业的人才资源库进行数据分析，提高招聘人才的效率。人力资源管理部门实施绩效服务考核，完善高速公路人才的考核制度，才能够充分调动工作人员的热情和积极性，提高税服务水平和工作责任心。同时企业实施年度分红制有助于企业的工作人员发挥能动性，目前国外的大型企业都采用非股东分红，将企业的利益与工业设计部的每一个人紧密地联系在一起。加强企业员工的升职加薪体系，主要是要有综合的评定体系，对于优秀的老员工要进行加薪，提高员工的忠诚度。

2.3 提高员工薪酬管理的体系

对于一个企业来说，薪酬的作用非常地明显，一个富有吸引力的薪酬体系往往有助于企业更加快速地实现企业发展的目标，现在薪酬管理是现代企业人力资源管理最核心的内容，薪酬也是留住员工的最根本的因素。人力资源在实际的工作过程中，薪酬内容可以在工资、奖金和分红方面一定要清晰，尤其是薪酬管理方面，可以通过分配关系进行适合地调整，真正提高企业经营方面的效率，使企业快速发展。

比如在薪酬实际操作过程中，首先要考虑对员工的激励，企业需要建立以奖励为主，以罚为辅的管理机制，在多样化的工资支付，慢慢淡化保健型的因素，比如固定津贴和统一的福利等，增加一些激励因素，比如为了稳定生产员工队伍的，可以延长员工工作的年限。同时，人力资源还需要设定一些服务奉献奖金，生产人员也可以通过为公司服务到一定的年限后，可以享受到应有的福利。

2.4 加强企业文化的建设

企业文化，营造人文氛围，加强团队建设，加强内部沟通。工业设计部人才的管理其实并不是条条框框的管理制度，而是形成健康的企业文化，将团队的能量发挥极至，健康文化的形成需要进行培训，培训能提高企业员工对健康文化的了解。

3 结论

随着经济的不断发展，中国加入WTO之后，在日益动态复杂的现代竞争企业里，需要企业的不断地创新，需要不断地吸收人才，社会转型、市场竞争以及国际环境的影响，导致企业需要有更加强的适应能力，经营成功的企业需要经常改进自身与内外部环境的关系，不断提高企业竞争力。

【参考文献】

[1]刘宁江.浅谈现代企业人力资源管理的改革与创新[J].新疆有色金属，2011，（9）.

[2]李刚.国有企业人力资源管理中的问题与展望[J].河南机电专科学校学报，2010，（1）

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关键词：园林工程；管理方法；创新模式1 概况

1.1 当前园林工程管理分析

目前我国在园林工程的管理方面可以分为3个类别的模式，分别是工程业主管理、承包商管理以及和聘请承包商。其中，承办商管理指的是园林工程的业主将该工程委托给承包商进行管理，也就是说，企业在投标获取该工程的施工之后，将此工程通过转包的方式给承包商，并且承包商需要支付工程业主一定的费用，而该工程的管理权则归属于承包商。由于业主完全放手于承包商，因此此类管理模式有一定的风险因素存在。而聘请承包商的管理方式，则指的是业主以聘任的方法，将符合管理资质的承包商作为业主的全权代表，对园林工程实施管理，这种方式在国际上比较通用，其能够成功的核心在于各方能够严格遵循承包合同。

1.2 当前园林工程管理不足之处

当前由于我国的园林绿化市场良莠不齐，因此在工程管理上有不少亟待改进之处：首先，我国当前的园林工程管理远未形成一套科学而完整的管理模式，精通管理理论并具备丰富经验的管理队伍人员匮乏，也缺少先进的园林工程管理技术，更为严重的是，当前我国存在着比较严重的工程转包现象；其次，我国的项目管理从业者专业素质参差不齐，并不完全具备合格的管理意识，许多情况之下往往是以行政手段实施园林工程的管理，行政手段的介入影响了园林工程管理的优势；第三，不少园林工程在管理时并未严格遵循相关的行业规定和法律法规，而现有的法律也亟需进一步完善，并未有得力的条款来处理一些建设过程中的问题。

2 园林工程管理创新的意义

2.1 园林绿化行业发展的需要

我国的建设市场已经进入高速发展的时期，然而当前我国的园林工程管理依旧存在很多亟待完善的地方，对园林项目的管理与实施尚未规范，一些必要的法律法规还没建立起来，而且为了争取到项目，部分企业往往会做出不符合市场规则的举动，包括相互压价、操纵市场等等，这种违背了竞争规则的举动往往是园林工程质量隐患的导火索，使市场失序，园林行业得不到健康发展。

2.2园林企业发展的需要

一个企业要想基业长青，就必须遵循客观的发展路径和严格的管理方法。而企业的生存与市场的繁荣程度是息息相关的，当前，我国园林行业处于激烈竞争的状态，企业只有在市场中占据一席之地，才能实现自身的发展，并为社会创造出效益。因此，企业以科学而客观的方式对园林工程项目进行有效的管理，才能使其交出质量有保障的产品，进而实现其自身发展的目标。

3 园林工程管理创新模式分析

3.1 进一步完善园林企业的管理体系

园林企业应该对其施工管理、技术管理、市场管理实行责任到人，并通过完备的合同来约束各方机构，施工方在合同的约束下严格管理其工程进度与工程质量，充分协调和组织施工人员与施工现场，并引入必要的机制进行工程的组织与协调，最终对园林工程的施工进行控制，对成本进行有效管理，这样才可以克服我国园林市场传统做法中仅仅注重工程进度却忽视了工程质量的旧的管理模式。

3.2 引入严格的问责制

一般而言，一项园林工程往往涉及到很长的时间周期，园林工程规模庞大，参与机构众多，所以其施工管理的复杂度也相对较高。不同的园林项目其管理核心均涉及到项目的责任制管理方式，对于目前处于激烈竞争中的园林企业而言，可以引入严格的问责制来加强和提高自身的管理水平。

3.3 加强对员工的监督管理

园林企业的管理水平与其员工对管理重要性的认识程度是息息相关的，只有全体员工都意识到竞争环境下企业生存与发展对于科学管理的需求，才能进一步发掘出企业的潜力。因此企业不应放松对员工的要求，要加强对员工的教育和培训，使其能够牢牢树立竞争观念，同时辅以合理的激励机制和完善的监督机制，最终形成具备专业素养和发展眼光的施工队伍。

3.4 加强成本与质量管理

在工程管理中，成本控制是一项十分重要的内容，而质量管理则关乎企业的生命线，企业必须牢固地树立成本意识与质量意识。园林企业可以结合自身的实际制定对于企业本身成本方面的目标，结合该目标来拟定合理的成本与质量管理方案，同时辅以对成本管理与质量管理的监督。

参考文献

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关键词：园林工程管理；现状；创新

中图分类号：TU986文献标识码： A

引言

随着国民经济的健康、协调和快速发展，园林工程的施工管理已经进入了一个崭新的阶段。园林工程的不断发展将会更好的促进我国绿化建设的步伐不断向前迈进。

一、园林工程管理创新的意义

我国的建设市场已经进入高速发展的时期然而当前我国的园林工程管理依旧存在很多函待完善的地方对园林项目的管理与实施尚未明确规范，必要的法律法规还没建立起来而且为了争取到项目部分企业往往会做出不符合市场规则的举动包括相互压价、操纵市场等等这种违背了竞争规则的举动往往是园林工程质量隐患的导火索，使市场失序园林行业得不到健康发展。

二、园林管理的现状

（一）园林统筹规划管理不妥

在进行园林建设规划之前，必须先开展大量的科研分析，并利用一些先进的科技进行园林建设的准备工作，从而使园林的设计能够最大程度地满足建设需要，并且使分布和比例都在合理的范围内，使园林的绿地系统能够真正地发挥其效用。但是，由于我国人口众多，因此用地相当紧张，再加上受资金等各方面的限制，因此绿地规划在实际中并没有被充分运用。

（二）园林管理体制不健全

虽然改革开放的推动使得园林的管理体制有了很大的进步，但从根本上来讲很多管理内容依旧延续着计划经济的规则，无法满足市场经济对园林管理的要求。政府管理机构的很多职能无法实现对公共管理职能的强化，这就导致园林管理没有一个协调统一的体制，各个职能部门无法充分发挥自身的协调功能，使得园林管理陷入了僵局。

（三）园林格调单一

当前我国园林建设中存在着向传统园林靠拢的趋势，在园林建制和景观构造等方面照搬照抄的现象屡见不鲜。这种现象的存在是对设计原创艺术性的剥离，同时也是对特征、气候环境等客观因素的忽视，这样的园林缺乏生机活力，难以获得心理认同，很难给市民带来有血有肉的感受。

（四）绿化环保意识较低

很多存在投资项目、房产开发与民争地的情况，这使得绿化面积逐渐变小，同时出现了绿化分配不合理的情况，导致园林建设与总体发展向左的一系列问题。同时，部分市民的绿化环保意识较差，在享受园林绿化美好的同时，却做出了一些破坏绿化的行为。

（五）忽视以人为本的理念

现代园林建设的出发点就是通过绿化设施的构建，提高市民生活环境现状，体现的是一种以人为本的理念。但在实际的建设管理中，一些盲目追求高投入、高标准，一味建设大面积的广场，布设大量的照明设施。殊不知，稀少的树木、遍布的大理石、露天设置的休憩场所，很容易使人们产生审美疲劳，同时也在需要放松的时候很难找到合适的选择。

三、现代园林建设与管理措施

（一）科学的对园林进行规划和布局

很多在对园林进行建设时都是杂乱无章的，没有经过合理的布局和规划，往往使得在建设过程中出现很多的问题，比如绿地的分布不均匀，出现太多的人工合成的设施等等。因此我们在建设之前就应该仔细的规划，根据当地的人群居住环境，合理分配动植物，避免重复栽植造成单一性，合理规划土地，提高使用率，合理分配设备，优化空间等等。

（二）根据当地的文化特色及底蕴，选择合适的植物进行栽植

在园林的建设中，植物的搭配很重要。我们在选择植物进行栽植时，既要满足其美观性，也要符合科学性。每个地区由于气候、温度、湿度等自然条件适合的植物也不一样，因此我们必须结合当地的各项自然条件和生长环境来选择植物进行搭配。只有合理的搭配才能建造出符合人们要求的集美观、艺术、生态为一体的现代化园林。

（三）加强园林的现代化管理

如果我们把建设好的园林比作一个刚出生的孩子，那么园林管理工作就相当于孩子的妈妈。它在园林的建设和维系中起着至关重要的作用。对园林管理的加强的作用主要是可以使植物的存活率提高，这主要通过管理人员对植物的浇水、施肥、修剪枝叶等等进行合理的调控。

（四）实施工程监督管理体制

我们应该本着公平、公正、公开的原则在园林建设招标的时候选择具有高信誉和高业绩的施工单位，并通过一些技术或者管理方面的培训使这些施工单位更优秀，这就好比为园林建设打了一个良好的地基，只有对建造过程中的每个环节以及每个细节严格把关，园林建设这座大厦才能保质保量的建设起来。

四、园林管理新思路研究

（一）园林构建的创新。在园林建设管理的过程中，要从地区的实际情况出发，摆脱传统园林建设经验的桎梏，通过设计建设人员的努力，创造出贴合市民生活，提升品位的园林。在园林建制方面，要赋予园林绿地更大的发展创造空间，不盲目抄袭以往成功范例，应该从文化和市民生活底层积淀为切入点，种植市民乐于见到的树种和草坪，营造出生机勃勃的绿化氛围。

（二）自然化的生态多样性原则。在园林植物选择和搭配方面，要注重生态多样性原则，构建协调稳定的生态系统。避免一味追求植物的珍稀、罕见，而造成的树种水土不服情况。实现乔木、灌木、草坪的有机搭配，控制冷季型草坪种植量，提高耐旱、耐病虫害类植被的种植量。例如，三季开花的红花酢浆草与其它灌木乔木的搭配，能够形成美观并且生态稳定的园林绿化，实现了自然化的生态多样性。

（三）园林人性化体现。人性化是以人为本理念在园林管理中的直接体现，将市民的活动需求作为建设与管理的核心，保证市民能够与自然和谐相处，便捷地享受自然生态带来的好处。在草坪中铺设脚踏小径，便于市民进入草坪中间释放心情。现在大部分园林都向市民免费开放，周边居民在此锻炼、交流、抒怀，而在部分人流量较大的时间段，要合理安排管理工作，进行除虫药物喷施时，尽量避开这些时段。

（四）绿化生长管理生态化。传统的园林绿化管养注重化肥的使用以及杀虫药物的使用，不断改善不合理布局，而在生态化建设的背景下，现代园林的植物管养崇尚通过自然的方法提高植物的生长和抗病虫害能力。通过有机肥的使用，能够增加土壤腐殖质，改变土壤结构，增强植物生长能力。利用黑光灯、性诱剂等方法，抑制病虫害发生，实现生态保健预防，保护生物多样性。

五、园林工程管理创新模式

（一）引入市场管理机制

随着市场经济的不断发展，园林建设不可能脱离市场单独发展，因此，将园林事业推入市场中才有可能促进其健康发展。这就需要建立起完善的市场管理、招投标管理、质量管理、工程监理等中介机构，来促进园林管理的市场化发展。虽然，在实行过程中仍然存在着不少问题，但是随着实践经验的不断积累和市场化机制的不断完善，就可以促进园林管理逐步走上市场化、产业化的运行道路。

（二）引入严格的问责制

一般而言,一项园林工程往往涉及到很长的时间周期园林工程规模庞大渗与机构众多所以其施工管理的复杂度也相对较高。不同的园林项目其管理核心均涉及到项目的责任制管理方式,对于目前处于激烈竞争中的园林企业而言河以引入严格的问责制来加强和提高自身的管理水平。

（三）加强对员工的监督管理

园林企业的管理水平与其员工对管理重要性的认识程度是息息相关的只有全体员工都意识到竞争环境下企业生存与发展对于科学管理的需求才能进一步发掘出企业的潜力。因此企业不应放松对员工的要求要加强对员工的教育和培训使其能够牢牢树立竞争观念,同时辅以合理的激励机制和完善的监督机制最终形成具备专业素养和发展眼光的施工队伍。

（四）运用现代管理的手段开拓创新

园林管理的创新，还体现在管理手段的创新上。运用现代化的管理手段，促进园林管理的信息化和网络化，并建立相关的政府网站，加强信息交流，以提高工作效率。通过这一方式也可以有效地降低管理的成本，并且使管理公开化、透明化，从而增加民众的信心。

（五）增强群众园林绿化意识

园林建设不仅仅是为了满足人们观赏的需要，更重要的是创造一个和谐的生态环境。因此，公众的参与也显得非常重要，这就要求有关部门积极开展宣传教育，提高民众的园林绿化意识，让园林保护和建设形成一种社会风气。同时，加强园林管理的法制建设，促进园林事业的有效开展。

结语

综上所述，现今开展园林建设的规划，对园林建设的各个环节进行跟踪监督，并对现有的园林产业进行保护扶持，加快园林科研的脚步，并大力宣传建设园林的意义和重要性，从而促进园林管理的良性发展。

参考文献：

[1]王森.浅谈园林工程施工中的管理[J].门窗,2014,03:283.