高校新进辅导员培训方案精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇高校新进辅导员培训方案，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词 高校 辅导员 职业生涯规划

中图分类号：G641 文献标识码：A

1职业生涯规划的概述

职业生涯规划是指通过个人和组织相结合，对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结、研究，尤其是对其兴趣、爱好、个性、能力、价值观、特长、经历以及存在的不足等各方面进行综合分析的基础上，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。比如，做出个人职业的近期和远景规划、职业定位、阶段目标、路径设计、评估与行动方案等一系列计划与行动。

一般说来，职业生涯规划具有四大基本特征。

1.1可行性

职业生涯规划必须依据个人及其所处环境的现实来制定，才能成为能够实现和落实的计划方案，而不是没有依据或不着边际的幻想。如果所学非所用，或者不具备理想职业所要求的能力，职业生涯规划就不可行。

1.2适时性

职业生涯规划是对未来的职业生涯目标和未来职业行动的预测。因此，各项活动的实施及完成时间，都应该有时间和顺序上的安排，以便作为检查行动的依据。

1.3灵活性

规划未来的职业生涯目标与行动，涉及很多不确定因素，因此，规划应有弹性。随着外界环境和自身条件的变化，个人应及时调整自己的职业生涯规划方案，以增加其适应性。

1.4持续性

职业生涯目标是人生追求的重要目标，职业生涯规划应贯穿人生发展的每个阶段，通过不断的调整和持续的职业活动安排，最终实现职业生涯目标。

2高校新入职辅导员树立职业生涯规划的重要性

辅导员作为开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是学生的人生导师和健康成长的知心朋友，是高校教师队伍和管理队伍的重要组成部分。辅导员职业生涯规划作为辅导员群体性职业生涯实现的手段，是指高校辅导员个体与国家教育主管部门、高校等组织培养目标相结合，在对高校辅导员个体职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标作出行之有效的行动计划。它既有助于组织目标的实现，又以辅导员个人的发展为目的。因此，开展辅导员职业生涯规划，无论对于辅导员队伍建设还是对于辅导员个人发展，都有十分积极的意义。

同时，辅导员作为高校学生职业生涯规划的首要引领者。我们首先要做好自己的职业生涯规划。

3高校新入职辅导员职业生涯规划实现路径

3.1高校新入职辅导员职业角色的自我认识

作为一名高校新进辅导员，首要的问题就是尽快的实现角色转换，使自己更快更好地适应工作环境，找到工作抓手，开展学生工作。因此，首先最重要的是塑造自身从形式到思想上的角色意识，尽快的实现从学生意识到老师意识的转变。通过理论的学习、经验的借鉴，实践的锻炼来丰富自己。其次，要认识到自身工作的综合性、专业性以及价值性。是一个全面育人的综合性岗位，所以要尽快的树立角色意识，加强自身的工作能力，符合辅导员的素质要求。

3.2高校新入职辅导员的职业环境认识

高校设立思想政治辅导员是一项贯彻党的教育方针，坚持社会主义办学方向的重要举措。辅导员站在对大学生进行思想政治教育的前线，肩负着对大学生思想、学习和生活等方面指导、关心和帮助的伟大使命。担负着大学生思想政治教育及学校稳定的重要职责，对于保证正常的学校秩序和学生健康成长，实现培养目标起到十分重要的作用。辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份，高校辅导员队伍建设的好坏直接影响到高校思想政治教育开展的效果。

辅导员工作要求我们要有较强的思想政治素质、政治理论水平和较高的管理能力和管理水平。同时，加强自身教师专业化的培养与训练，掌握一定的德育思想理论知识与科研探究能力，提高自身的学术内涵与学术水平，从而更好的指导学生工作实践，全面有效地履行辅导员职责。坚持辅导员工作的专业化、职业化、科研化的职业路径。

3.3高校新入职辅导员职业目标的阶段设定

高校辅导员工作是一个长期的、艰巨的工作，根据人们在不同时期普遍遇到的典型问题和经历不同，可以考虑将辅导员职业生涯规划分阶段完成。这样既尽可能充分考虑未来发展，又立足于现实，才能真正符合职业发展的要求。根据辅导员的工作特点，我们可以将辅导员的职业生涯分为早期、中期、晚期三个阶段。每个阶段都有着不同的工作重点和工作目标的要求。

新入职的辅导员老师，正处于职业生涯的早期阶段。这个阶段中，辅导员还处于学习、积累时期。工作重点应放在：一是在辅导员进行职业角色转换后，加强专项技能培训和开发，注意总结在工作中的得失与效果。二是发现培养学生成才过程中的成就感和荣誉感，帮助提升自身的职业认同度和美誉度。三是执行、完善或修订职业生涯规划目标。为日后的中晚期职业生涯阶段的发展打下良好基础。以能够娴熟地应对各种情况，独立地开展工作，成为辅导员工作队伍当中的中流砥柱，成为职业化、专家化的学生工作者。

3.4高校新入职辅导员实现职业生涯目标的具体途径

（1）自身综合素质的培养，提高自身的思想政治水平。多阅读、学习政治思想、教育理论，具备较高的理论和政策水平。还应及时关注和全面了解国际、国内时事，善于抓住国内外的热点、焦点问题，因势利导，用现实生活中的例子深入浅出地向学生讲述深刻的道理，提高他们区别不同性质的矛盾和识别是非界限的能力。同时还要关注与学生息息相关的政策、新闻，例如大学生的就业创业政策、研究生招生管理政策等。最后，还要有较高的职业道德水平与职业作风。为人处事稳重、踏实、诚恳、真诚。能成为学生信赖和信服的对象。这是培养学生具有较好理论素质和思想素质的前提。

（2）工作能力的提高，主要体现在组织管理能力、认知能力、语言表达能力等。积累学生管理经验。建立、规范学生管理制度，加强班集体的有效组织管理，学生活动的积极开展。在形成规范的管理模式之后，养成学生的主动意识、自觉意识。通过管理来增强教育，促使学生管理为学生教育服务。同时，要有与时俱进的学习能力，了解学生最新的思想风潮，掌握新型的管理沟通方式，突破与学生之间的“代沟”与距离。

（3）积极地参加培训与交流。例如政治理论培训、现代教育理论与技术培训、学校学院间辅导员工作专题培训会、经验研讨交流会等。多学习、借鉴成熟优秀的工作方法与途径，开阔我们的工作视野与思路。其中，辅导员也是学生心理健康教育中的重要一员。要解决各种学生心理问题。因此要特别注重参加心理咨询等方面的培训。学习心理学知识，并且掌握一些心理健康指导方法。能够充分的了解并理解学生心理特点，认识到学生的心理问题，及时地做好学生心理疏散工作，这将对学生心理健康教育，解决学生心理方面的问题提供很大的指导和帮助。

（4）提升科研能力水平。加强个人科研能力水平的锻炼，将所学专业与辅导员实际联系起来，同时融合思想政治教育、心理学、教育学、管理学等学科理论，熟悉教育规律，明确价值取向，增加自身的知识储备，武装自己的工作与技能。开展专业化的辅导员工作。运用科学的研究方法与理论来探究辅导员工作实务。同时也将日常管理实践成果转化为理论成果或学术成果，来促进工作有条不紊的开展。

（5）发掘自身的特长与兴趣，提高综合能力。及时了解和发现自己的性格特点，专业特长、能力倾向，寻找自己的能力着眼点。将自己定位在最能发挥自己长处的地方，有所热爱才会更加投入。最大限度的实现自身价值。并不断结合学校学院辅导员工作职责、工作标准，及时发现问题，适时调整偏差。

辅导员要承担大学生的政治思想导师、大学生的人生引路人、大学生的生活导师、大学生职业规划的拓展者等诸多角色和任务，因此，作为新入职的高校辅导员老师要将职业生涯规划作为开展各项思想政治教育工作的起点和重点，要将自身的长期发展和高校的思想教育实际需要紧密结合起来。对于学校系统来讲，也必须要高度重视新进辅导员的职业生涯规划，从根本上打造有专业化素质的复合型高校辅导员队伍，提高高校人才培养的质量、促进学校的全面发展，从而开创高校思想政治教育新局面。实现高等学校与辅导员的“双赢”。

参考文献

[1] 张君君.高校辅导员职业生涯规划浅析[J].中国电力教育，2008（11）.

篇2

近年来随着高校不断地扩招，大学生人数在不断地增加，虽然许多高校提出辅导员与学生的比例是1：100，但实际在许多高校的师生比例是1： 200甚至更高。高校辅导员工作中除了学生的思想政治教育之外，还要兼职学生的日常生活管理工作，工作的繁琐和管理学生人数的超额，造成大部分高校辅导员工作情绪出现消极的因素。大多数辅导员认为对待高校学生党管理工作中，要有责任心、爱心敬业的精神，但是目前许多辅导员出现待遇低、工作量大、晋升机会少的心态、但是由于方面的原因许多辅导员出现对自己工作状态懈怠的情绪，甚至出现寻找新的职位的想法，这些情况都会影响辅导员的工作的积极性。

二、影响辅导工作积极性的原因

（一）辅导员队伍的不稳定

高校辅导员的队伍结构存在不足，主要是以青年教师为主，缺乏有资质的辅导员，有些甚至是兼职辅导员，认为自己在这个岗位上的时间不长，没有与学生进行沟通和交流，没有积极的与学生进行过多的思想交流。把辅导员工作岗位当成一个跳板，认为总有一天进入新的工作岗位，所以就影响工作积极性。青年的教师在工作一段时间后，对处理一些问题上都有自己的工作思路，对岗位适应过后与同龄人不同岗位相互对比，就发现了自己在职称、待遇、职位方面都不对等，这点也是造成辅导员工作积极性下滑的原因。

（二）高校辅导员工作环境的影响

随着高校扩招比率的加大，辅导员与学生的比率也在较大，一个辅导员管理班级的人数远远超出规定的工作量，工作内容繁琐、工作量大。同时还要参加各种不同的会议，面对各部门的检查，配合学院展开的各项工作；还要管理学生寝室卫生，监督学生上课考勤，帮助学生处理生活中的各种问题和困难。相比于任课老师除了上课之外，并没有参与学生的管理工作，而任课老师的工作甚至高出辅导员的两倍，在这样的工作环境下就造成辅导员心里不平衡。

（三）管理制度的不完善

部分高校并没有制定相应的辅导员管理机制，如在考评体系中以经济处罚来考核辅导员业绩的唯一考评方法，严重的损害辅导员的工作积极性。无视辅导员的自尊和缺乏人性的关怀，对于辅导员管理过渡的僵化。都会影响辅导员工作的积极性。

三、提高辅导员工作积极性的措施

（一）提高辅导员队伍素质

在高校的辅导员的队伍中人员素质是不平衡的，及时采取措施提高辅导员队伍素质，调整辅导员队伍的心态，能够增加他们的积极性。对现有的高校辅导员进行培训，提高他们对工作的认同感和成就感，使他们得以在工作中得心应手。加强对辅导员队伍之间的交流，地区与地区，高校与高校之间结成对子进行人才交流，互派辅导员到对方的学校，相互学习交流经验。同时在高校招聘辅导员的时，专业需要要倾向于教育类、思想政治教育类、心理类的人才，这些人才在高校培养出来时是全面接受相关专业的培训，先进的管理理念能过有效的应用到实践中，在工作管理中能过很好的调节心态，调节自己的班级管理的积极性。

（二）完善高校辅导员队伍结构

随着高校的不断扩招，大学生人数不断地增加，辅导员面临着待遇低、工作量大、师生比率严重失调的情况。在这样的情况下一方面高校增加辅导员的人数，可以采取新进的青年教师兼职辅导员的工作方法，以减轻辅导员的工作量。另一方面辅导员在工作方法上可以采用培养能力比较强的班级干部，锻炼干部解决问题的能力，这样的管理方式，不仅能够减轻辅导员的工作量，还能提高工作效率，同时也提高了学生干部们认同感与优越感。

（三）提高辅导员的组织能力

高校辅导员学生的管理工作中，一定要学习会运用组织的能力，无论是学生的活动开展，还是学生的管理，都离不开这个载体，如学生开展活动就需要解决两个基本问题：如何策划和怎么组织。这就要求辅导员能够有效的运用组织能力，参与学生的活动开展中，根据方案设计的情况参与学生的指导，提高学生的活动开展的效果和实效性。

篇3

1、从学风建设考核指标来看学风建设的现状

《普通高等学校本科教学工作合格评估方案》是我国高等教育发展的基本评估方案，学风建设作为一项重要指标，涉及政策与措施、学习氛围、校园文化活动三个主要观测点，具体包括校园氛围、管理体系、教育载体、形象表现、课外科技文化活动等五个方面。目前我们的校园氛围在精神文化、学术气氛等方面还存在明显不足。我们的管理队伍还存在管理能力欠缺的情况，我们的管理体系还有许多不尽合理之处，我们的教育载体对学风促进的作用方面还有待加强，我们的学生在考试作弊、迟到早退、旷课、自习、课堂听讲等方面都还有待改进。我们的课外科技文化活动的参与度方面也还远远不够。综上，从学风建设考核指标来看，我们的学风建设状况并不乐观，还有许多亟待改进和加强的地方。

2、从学风的构成要素来看学风建设的现状

为切实加快我国高等教育学风建设的发展，诸多学者对学风建设体系进行了研究，其中尤以田飞等人研究最具代表性。他们认为，学风建设体系包括四个方面的内容，即学生的学习目的、态度、品质和行为。另外，他们还对学生的期望体系进行研究，也包括四个方面的内容，及学生品格、学习方式、技巧、理念。随着灰色理论知识的引进，我国高等教育的学风评估模式也发生了变化，以灰色理论知识为基础的高校学风学风评估模式包括五个方面内容，即学习状况、组织领导、日常管理、学生活动、治学与学术。通过问卷、访谈以及对到课率的抽查情况来看，我们的学生在学习目的、态度、兴趣、方法等方面还存在着诸多问题，学风状况堪忧。

二、从主体角度出发对学风建设困境的分析

我国高校的学风建设设计各个方面的内容，但是学生、教师、辅导员则是高校学生建设的主要载体和主体，教师是学风建设的关键，学生是学风建设的基础，辅导员是学风建设的重要保证。从这三个方面进行综合分析可以帮助我们理清当前高校学风建设中存在的问题，帮助我们寻找问题的根源，促使我们有效地解决问题。

1、教师主体方面存在的问题

教风学风相辅相成，在课堂知识的传授过程中，良好的教风具有积极的推动作用，有利于推动学生向学风气的形成，不良的教风则会在潜移默化中削弱学风。教师主体的不良教风对学风建设带来的深远影响不容忽视。

（1）工作没有热情，对教学投入不足

由于社会大环境的影响以及教师收入水平的问题，很多教师都在校外做兼职，导致时间精力分散，对本职工作无暇兼顾，教学投入严重不足，仅仅满足于不出教学事故，备课不认真，极大的影响了教学的效果，无法吸引学生的注意力，致使学生感觉上课收获不大，从一定程度上影响了学风。

（2）教师科研任务重，对教学不够重视

学校由于考评和排名的压力往往对教师科研的重视要大于对教学的重视，对科研的奖励和鼓励政策也往往大于教学的奖励。在这样的政策导向和职称评定的压力下，教师往往更倾向于将有限的精力投入到科研中来，而对教学这一根本任务则明显重视程度不足。

（3）新进教师教学方法欠缺，影响教学效果

随着招生规模的不断扩大，新进年轻教师的队伍也在不断扩大，年轻教师在走上教学岗位之后，在教学方法、课堂掌控、知识点的讲解与把握等方面都需要相应的培训和指导才能更好的适应岗位的需求，但现实情况中往往缺乏对年轻教师这方面针对性的培训，影响了教学的效果。

（4）制度不合理导致教师对于课堂管理缺乏动力和热情

在学风建设活动中，课堂到课率由于较易量化而往往被用作衡量学风好坏的主要指标。虽然学风好坏不能仅仅用到课率来衡量，但到课率也确实从一定程度上反映出学风状况存在的一些问题。而在课堂到课率这一学风建设指标上恰恰体现出学风建设责任主体缺位的问题。现实情况中，由于相应考核指标缺乏、学生评教等多方面的因素，任课教师往往对于课堂管理缺乏动力和热情。导致课堂到课率成为学风建设中的难解之题。

（5）师德的缺失削弱了教师在优良学风建设中的引领作用

部分教师师德缺失，对学生没有责任心，为批改方便任意减少作业要求，提前下课、擅自停课、调课，甚至为了迎合学生的心理，获取较好的评教结果，降低考试要求或者划重点、泄考题等等；有的对学术没有追求，论文弄虚作假。这些现象都严重影响了教师在学生心目中的形象，对优良学风形成带来了不好的示范和影响。

2、辅导员主体方面存在的问题

（1）事务性工作繁杂，工作量大，往往缺乏时间与精力来

做细致的思想工作现实情况中，辅导员往往一人兼带二个年级300多名学生，工作量大，事务性工作繁杂。在对课堂到课率的管理上，辅导员对于学生的约束显然不具有任课教师的优势，任课教师可以通过平时成绩等多种方式来对学生到课形成一定的约束，而辅导员则仅仅能通过点名、谈话这种单一的方式来进行思想教育，再加上辅导员往往事务性工作繁杂，在对迟到、旷课同学的思想教育工作上往往无法做到及时、细致。

（2）缺乏培训，辅导员的班级管理能力有待提升

班级班风建设在整个学风建设中具有基础性的作用。班级的班风好了，年级的学风才会好，年级的学风好了，整个院风、校风才会好。在同一个年级中，各班之间的班风、学风总是存在班级差异，有的甚至差距甚大。所以班风建设是整个学风建设的基础环节。而班风建设则与辅导员的管理能力水平息息相关。从这个层面来讲，辅导员的班级管理水平对于学风建设具有相当重要的作用。在高校辅导员的实际工作中，由于辅导员缺乏相应的管理经验和班级建设经验，造成实际工作中的一些困难和问题。

3、学生主体方面存在的问题

（1）缺乏明确的学习目标

现在的大学生多半是独生子女，生活富裕而安逸，安逸的环境导致他们往往缺乏明确的学习目的，不明白自己所肩负的国家、社会和家庭的责任，不了解学习是为了什么，从而导致学习缺乏源动力而往往容易沉迷于网络游戏，流连于影院歌房。

（2）对就业的担心影响了学习热情

随着高校的扩招，我国高校毕业生人数逐年递增，就业压力和就业矛盾突出。随着高校毕业生就业形势低迷，高校在校生学习兴趣明显下降，“学习无用”思想开始膨胀，对学校学风建设产生消极影响。

（3）调剂生增多，学生专业兴趣降低

我国高等教育的发展模式已经开始发生转变，开始逐渐向大众化教育的方向发展，在这样的背景下，我国的高等教育已经进入一个全新的时期，各专业调剂人数急剧增多。调剂后的学生本身对于专业缺乏学习兴趣，造成学习动力不足，学习积极性降低，影响了整体的学习风气。

（4）自控力差，价值观念扭曲

部分大学生，进入大学以后，没有了家长的约束，犹如脱缰野马，时间管理能力差，无法很好的平衡学习和生活，再加上身边形形的诱惑，无形中便将学习摆到了次要位置，产生学习无用论的思想，学习成绩大幅度下降。

三、基于主体分析对学风建设路径的思考

1、以优良教风带动学风。

在高校学风机制的建设中，要积极以教师为学风建设的主体和推动力，加强对教师师德的培养，强化教师的责任担当意识，积极倡导教师的风险精神。另外，在进行学风建设的过程中，注重教师的诉求，注重教师的全面发展，制定保障性措施全面保证教师的待遇。在高校学风建设过程中，充分落实教师保障制度，积极发挥教师的作用，发挥教师的辐射作用，以教师带动学风的建设。在学风建设中，还要注重学科建设，以教师爱心和责任心的培植为学风建设的核心，提高教师准入门槛，注重教师的后期培养，包括培养教师的教学方法，以求形成教师自己的教学特色，培养教师的亲和力，培养教师的教学能力等等。也只有在有效的可控的制度范围内，才能实现对教风形成过程的控制，才能形成良好的教风，才能实现教风对学风的带动和辐射作用。在教风辐射效果的实际评估中，高校要做好教师和科研之间的关系，尽管教师的科研能力是教师必备的素质，但是应该保持在一定的限度内，不能脱离教师的实际教学实际，偏离教师教学的主任务。因此在今后高校改革中，实现科研和教学之间的融合，将其融入课堂教学，丰富课堂内容，提高学生的兴趣。

2、以严格管理促进学风

辅导员是高校学风建设的重要保证，辅导员能否积极有效地发挥自身的作用在一定程度上也决定着高校学风建设的成败，为此必须积极发挥辅导员在高校学风建设中的作用，以严格的管理促进学风。要想充分发挥辅导员的管理作用，可以采取以下措施：首先是实现辅导员管理工作的分流工作，在可控的范围内降低辅导员的工作量，将辅导员的工作重点转移到学风建设方面，加强学风建设的管理力度，最终实现高校学风建设的发展。其次是加强对辅导员的培训，提高辅导员的班级管理能力。高效率的管理工作才能节省时间，才能实现时间的分流。随着辅导员班级管理能力的提高，辅导员的工作将进入一个全新的发展时期，开始实现班级的严格管理，开始实现以严格管理促进学风，其结果必然会促进高校学风的改善和提高。

3、以扎实德育端正学风

篇4

【关键词】专业教师；辅导员；思考

我校环境专业教研室成立于2003年9月，历史沉淀较浅，在学校专业中属于非优势专业，专业发展和学生学习生活就业管理工都存在了一定的困难。笔者即是专业教师，又是兼职辅导员和班主任。在至今从事6年工作中，切身体会到专业教师担任兼职辅导员存在的利弊，整理了下工作经验和建议，期望与同行共同探讨，努力将工作做得更好。

1 专业教师兼任辅导员工作的优点

1.1 充满激情，积极主动

我环境专业兼职辅导员的工作一般由新进的80后教师来担任，接触的学生一般都是80、90后，与教师的年龄差距不大，有很强的亲和力，与学生有共同的爱好，易于沟通。因此，课后主动与学生一起打球、跑步等过程中很自然的开展了工作，了解学生的最新思想动态，及时解答和处理学生问题。

笔者担任的班级都建立了班级的公共邮箱、QQ群、通讯录、校内网班级群和校友录等办公通讯手段，针对班委开通了班委的飞信和微信，及时通知相关信息，加强学生之间、笔者与学生间联系的顺畅，极大地提供了工作效率和工作质量[1]。因年龄相仿，学生有什么心理话都愿意私下以短信、QQ的形式与老师交流，老师能以同代人的想法及时处理学生的问题。

1.2 相互信任

取得学生的信任是开展工作的重要前提，而经常与学生接触才有机会取得学生的信任。新进环境专业教师一般与学生同住一个宿舍楼，同在食堂就餐，对所带学生的情况都很熟悉。环境专业学生人数相对较少，老师有精力对带班级的所有学生都有充分的了解，老师为每个学生建立了个人档案，里面记录了每个学生的学习排名、过级率、性格、特长、家庭住址等详细情况[2]。

专业教师在课堂上可以初步了解到学生学习的状况，课后笔者就经常深入宿舍与每个学生交谈，增强感情，积极参加他们的文体活动和聚餐活动，通过长时间的接触，取得了互相信任，开展学生工作也更加顺利了。

1.3 专业性优势

专业教师对本专业的课程设置，培养方案都很熟悉，能将最新的行业发展动态及时介绍给学生，激发学生学习的热情。与学生的交流学习时，专业老师能结合具体学习内容对学习方法做针对性的讲解，及时解决学生对专业认识上的误区，激发学生学习的热情。同时，及时反馈学生对教学方法和课程安排的想法，根据实际情况修改教学计划，提高教学质量[3]。

因对学生各自的情况比较了解，专业教师在上课的时也能采用学生认可的教学方式，培养学生学习兴趣，也提高了上课的效率。

1.4 有利于培养学生综合素质

“言教不如身教”。我环境专业的教师都有主持的科研，专业教师兼辅导员可根据学生的特点带领学生参与自己的科研项目，在传授专业知识的同时，通过反复枯燥的实验培养学生创新的思维，吃苦耐劳的品德，有利于培养复合型人才，适合社会的需求。同时，学生在旁亲眼所见老师为做成功一个实验反复查资料，调参数，甚至通宵达旦，老师个人积极进取的学习态度和为人做事将潜移默化得影响着学生，有利于培养学生坚忍不拔的毅力，提高学生的综合素质。

2 专业教师兼任辅导员存在的问题

在实际工作中，专业教师兼任辅导员有他的优点，但也存在了一些问题。

2.1 缺乏管理学生的经验

虽然专业教师兼职辅导员是一腔热血，工作态度认真，但对于学生的思想管理工作未经过专业的培训，处理学生问题过于感性，缺乏专业性。

笔者曾接触过一个学生，经常感觉其他同学对他心存恶意，本人认为是该生缺乏安全感所致，便与他沟通几次，但效果欠佳。后向专业心理老师请教后，带该学生去医院检查，确诊为轻度的妄想症，因及时治疗，很快康复，顺利毕业。

2.2 角色冲突

专业教师以教学为重，且有很重的科研压力，而兼职辅导员的学生管理工作，会议很多，工作杂而多[4]。教学和科研都需要静下心来准备和研究，而兼职辅导员工作又需要24小时开机，及时处理学生突发事件，开各种紧急会议，这导致教师忙于兼顾两头，却没有充足的精力同时做好教学和学生管理工作。

3 专职教师兼职辅导员的思考

3.1 加强对兼职辅导员专业培训

兼职辅导员大部分都是刚出校门的高学历人才，善于学习，应在担任兼职辅导员之初进行职业技能的培训，规范工作流程。比如在管理学生心理问题上，应专设心理学科的教师进行指导，兼职辅导员可跟随心理老师全程处理案例，提高兼职辅导员对学生的观察力，提高管理工作的专业性。

3.2 分清主次

专业教师兼职辅导员，理应以教学工作为主，学生工作部门应考虑到专职教师教学和科研任务的繁重性，减少会议的安排，有些工作的安排和精神的传达可用飞信等通讯手段。

专业教师重点在课堂上，首先保证教学质量，同时和专职辅导员之间合理安排工作，共同管理学生工作。

4 结论

由于学校对辅导员队伍建设的高度重视，也使笔者在担任兼职辅导员和班主任的工作中得到了很好的培养、深造和锻炼。专业教师兼任辅导员工作，使教学与育人结合在一起，协调好两者的关系，真正实现教学相长，培养身心健康、专业优秀的学生，也提高教师的素质，体现个人价值。

【参考文献】

[1]鲁旭.高校专业教师班主任制的可行性分析[J].中国商界，2010（196）：185.

[2]曲瑞潜.谈专业课教师兼任料政治辅导[J].中国高等医学教育，1991（6）：13.

篇5

回顾xx-xx学年度第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结：

人事科

(一)招聘工作：

结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。

认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人。招聘任务完成过半。

(二)新进人员接收工作：

为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

(三)档案管理工作：

为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

(四)其他日常工作：

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)认真完成了院领导交办的其他任务。

师资科

(一) 教师培训工作：

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训

在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训

本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

(二) 教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。

对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。

(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。

(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。

(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。

本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人

本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。

本学期完成上级年度考核334人

(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。

(七)外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。

(八)完成领导交办的其他工作。

(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;

(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。

(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;

篇6

(一)招聘工作：

结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。

认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。

(二)新进人员接收工作：

为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

(三)档案管理工作：

为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

(四)其他日常工作：

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)认真完成了院领导交办的其他任务。

师资科

(一) 教师培训工作：

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训

在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训

本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

(二) 教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。

对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。最新高校人事工作总结范文

(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。

(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。

(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。

本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人

本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。

本学期完成上级年度考核334人

(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。

篇7

(一)招聘工作：

结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。

认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。

(二)新进人员接收工作：

为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

(三)档案管理工作：

为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

(四)其他日常工作：

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)认真完成了院领导交办的其他任务。

教师资科

(一) 教师培训工作：

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训

在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训

本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

(二) 教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。

对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。

(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。

(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。

(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。

本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人

本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。

本学期完成上级年度考核334人

(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。

(七)外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。

(八)完成领导交办的其他工作。

职工资科

(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;

(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。

(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;

(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作;

(五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。

二、下学期工作计划

经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科

(一)招聘工作：

结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。

(二)人事管理制度建设：

在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。

(三)档案管理工作：

按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。

(四)人事科其他工作

一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作;二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。

(五)认真完成院领导交办的其他任务。

教师资科

(一)相关师资制度的建立

拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。

09-xx年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。

(二)教师考核工作。

继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。

(三)职称管理。制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。

(四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。

(五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。

(六)关注教学改革师资情况。

职工资科

工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：

(一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序

1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况;

2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况;

3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件;

(二)加强与教务处的工作联系

1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量

2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准工资科的工作和人事科、教务处的配合尤为重要，这两个部门提供的材料直接关系我院教职工的切身利益，这要求我们要与这两个部门积极沟通，及时掌握人员变动情况，了解学校课程的开设情况，在现行计算办法的基础上，积极探讨更好的计算办法，提高工作效率，维护好教师和学校的正当权益。

篇8

回顾2011-2011学年度第一学期的工作，人事处在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我处工作情况简要总结如下：

人事科

（一）招聘工作：

结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定2011—2011学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息；选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会；有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。

认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核；二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失；三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

截止2011-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人（附表）。招聘任务完成过半。

（二）新进人员接收工作：

为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报；大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进；全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止2011-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

（三）档案管理工作：

为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

（四）其他日常工作：

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

（五）认真完成了院领导交办的其他任务。

师资科

（一） 教师培训工作：

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训

在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训

本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

（二） 教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。

对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。

（三）教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。

（四）教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，11年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。

（五）教师的转正定级工作和教育人才考核工作。

本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人

本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。

本学期完成上级年度考核334人

（六）职称评审工作。10年1月4日我院召开11年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。

（七）外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。

（八）完成领导交办的其他工作。

工资科

（一）完成了收集、核实各部门考勤及相关资料（假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表）核发全院教职工工资的工作；

（二）完成了专兼职教师的课时费发放工作（包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等）。

（三）完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作；

（四）完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作；

（五）发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。

二、下学期工作计划

经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科

（一）招聘工作：

结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。

同栏目文章推荐

· · · · · · · · 

到 栏目查看更多内容 >>

（二）人事管理制度建设：

在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。

（三）档案管理工作：

按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。

（四）人事科其他工作

一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作；二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。

（五）认真完成院领导交办的其他任务。

师资科

（一）相关师资制度的建立

拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。

09-10年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。

（二）教师考核工作。

继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。

（三）职称管理。制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。

（四）通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。

（五）做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。

（六）关注教学改革师资情况。

工资科

工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：

（一）加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序

1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况；

2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况；

3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件；

（二）加强与教务处的工作联系

1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量

2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准

工资科的工作和人事科、教务处的配合尤为重要，这两个部门提供的材料直接关系我院教职工的切身利益，这要求我们要与这两个部门积极沟通，及时掌握人员变动情况，了解学校课程的开设情况，在现行计算办法的基础上，积极探讨更好的计算办法，提高工作效率，维护好教师和学校的正当权益。

回顾上学期的工作，虽然取得了一定的成绩和收获，但也存在着一些问题和不足，主要表现在作为处长，对三个科室工作中存在的问题和人员思想状况缺乏主动了解和及时帮助协调解决，仍然存在疲于应付日常工作。对本处的基本建设方面、三个科室之间配合缺少关注和及时协调解决。有时对院领导交办的工作任务尚存在执行不力，汇报不及时等问题。

在新学期的工作中，全处人员要认真履行本职工作职责，加强同事之间的团结协作，注重自身的政治素质和业务能力的提高，在分管院长领导下，齐心协力、勤奋工作，完成好各项工作任务。

  2  

同栏目文章推荐

篇9

【关键词】例外原则 辅导员 班级管理

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2012）20-0021-02

当前高校学生工作中，学生管理部门及辅导员都面临着一种尴尬的情况：辅导员整日忙忙碌碌，为学生管理尽心尽职，被越来越多的事务性工作纠缠而抽身不得，但管理效率较低，对自身职业发展茫然。面对如此困境，必须寻找一些行之有效的办法以攻克此难题，而科学管理创始人泰罗提出的例外原则对改进辅导员工作有一定的促进作用。

一 辅导员在班级管理中存在的主要问题

1.辅导员角色定位不准确

教育部关于《普通高等学校辅导员队伍建设规定》为高校辅导员的三重角色做出了明确规定：一是学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者；二是学生的人生导师；三是学生健康成长的知心朋友。但在实际工作中，大部分辅导员只把自己看做是一名“管理者”，习惯用行政方式进行班级管理。相对于《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中关于“辅导员的主要工作职责”出现的“帮助”、“引导”“指导”“协调”等关键词来说，多数辅导员更多地强调自身的“权威”和学生的“服从”，一方面，抱怨事务性工作缠身；另一面，却因其定位不准，导致对工作职责理解不全面、履行不到位。

2.部分辅导员漠视学生的个性发挥

准确把握学生群体共性特征及单一学生的个性，是辅导员顺利开展班级管理的基础。相对于具体学生的个性而言，辅导员更重视班级的共性特征，甚至以班级合力、团队精神、整体利益等为借口要求学生“牺牲小我，换取大我，放弃个性，追求趋同”，其结果必然导致班级成员的个性创造和个性发挥被扭曲和湮没。而大学的学习和生活本是一种高度个性化的社会活动，如果漠视学生的个性表现，辅导员开展班级管理的要点和重点就无处着手，即使整日忙忙碌碌，但工作无的放矢，只是徒费精力而已。基于此认识，可以说对学生个性的把握程度，决定了班级管理质量的优劣和辅导员管理水平的高低。

3.部分辅导员对班级管理工作缺乏主动性

主要表现在以下几个方面：一是部分辅导员只满足于做一个上传下达的“桥梁”，表面上完成了学校规定的事务工作，但缺乏对班级情况的深入分析及采取相应的管理对策；二是部分辅导员为了职称评定和经济利益承担了较重的教学和科研任务，导致精力分散，疏于班级管理，对学生放任自流；三是部分辅导员根本就不热爱这份职业，只是将它视为事业跳板，甚至想通过“不作为”实现早日转岗；四是频繁的人员更换造成管理脱节，新进辅导员在工作中磕磕碰碰，虽然工作热情较高，但离“全面、准确、深入、积极地履行工作职责”还有较大距离。

4.辅导员职业倦怠情况较严重

不仅是辅导员自身，学校领导和行政管理部门也对辅导员角色理解模糊。后者认为班级的任何事都是辅导员的责任，而且要求“管好学生，不出问题”。在这种情况下，辅导员包揽了从学生的思想引导到生活指导，从入学教育到毕业离校等方方面面的工作。在如此负荷高、压力大的状况下，辅导员极易产生倦怠情绪，逐渐对工作丧失热情和兴趣，不再尽心尽责，表现为情绪衰竭、情感疲惫、内心焦虑、精神消沉，对工作和生活持否定、消极和偏激的态度，喜欢冷嘲热讽和唱反调。

二 辅导员在班级管理中施行例外原则的必要性

例外原则指的是组织的高层管理者把一般的日常事务（例行工作）拟就处理意见，使之程序化和标准化，然后授权给下级去处理，自己只保留对例外事项（即重要事项）的决策和监督权。这是科学管理应用最广泛的原则，目前这一原则不只是适用于企业管理，已深入到各种形式的组织管理行为中。针对辅导员的种种困惑，我们有必要将例外原则引入班级管理中。

1.有利于辅导员推动班级管理规范化

管理的真谛可以通俗表述为“事情做得好，事情做得少”。处理好其中的“好”与“少”的关系，正是例外原则的精髓体现。辅导员在运用例外原则过程中必先明确班级管理的程序化工作和非程序化工作的分类。凡是班级管理中经常、反复出现的工作内容都可归纳为程序化工作。这些事项应该通过相应的制度来管理。而学生突发事件的处理、工作环境改变的适应等非程序化工作，则通过辅导员的管理决策来完成。这样，既可避免辅导员工作事无巨细所带来的焦头烂额，又能清晰地制定班级管理制度和处理班级大事，从而推动班级管理的规范化。

2.有利于培养学生骨干管理能力

现代企业组织结构对高校班级管理有很好的借鉴作用，辅导员好比集团企业的董事长，各班班长就像分公司的经理，其他班团干部和学生党员则像公司职能部门负责人。对于班级程序化工作，辅导员要敢于授权和善于授权，让学生骨干依据制度设计管理目标、管理计划及实施管理，自己则做好一个导师、参谋和监督员。如此，才能充分锻炼学生骨干的组织管理能力，促进他们的成长和发展。

3.有利于落实学生“三自教育”要求

班级管理的要义在于“管”在程序化工作，“理”在例外事项，“理”通则“管”顺。基于此，大学班级管理的思路可以简要地归纳为学生自我重“管”，辅导员用心在“理”。辅导员的“理”重在理清思路、理顺关系和处理好突发事件。这对学生能否顺利进行自我的“管”起到决定作用，辅导员应该引导学生培养对自己行为的主动负责精神，使班级成员的潜力发挥出来，共同营造良好的成长环境。

三 对辅导员在班级管理中落实例外原则的建议

1.正确认识辅导员的角色定位

教育部关于高校辅导员的三重角色定位与西方发达国家高校学生事务工作职能明确的状况相比较，仍是一个比较虚的概念，只能对辅导员有一个大致的认识，无法使辅导员对自己形成明确的预期。受此影响，在工作实践中，辅导员自身的定位容易出现偏差，往往只关注于班级事务的处理，而导致思想政治教育和辅导咨询服务这两块内容没有得到足够的重视。因此，辅导员在定位自己工作角色的过程中，要提高两个认识：第一，“管”是基础，“导”显功夫。班级建设的基本要求从基础抓起，这个基础就是班级日常管理工作的到位，但当代大学生更渴望辅导员成为他们的“辅导者”，希望辅导员从他们入学到毕业的整个大学学习生活过程中能够提供良好的思想引导和咨询服务。这正是辅导员核心业务发展的趋势，也是辅导员业绩提升的关键。第二，在班级建设中，辅导员工作重要，但学生自我管理更重要。当代大学生普遍带有个性释放、自主意识强烈的特征，他们抵触事无巨细、包办代替的管理方式。辅导员应顺势而为，积极发挥学生的自我管理作用，将自己的工作重心放在针对学生心智发育尚未健全和社会认识缺乏等方面。

2.善于将班级日常管理工作程序化

辅导员的工作往往被形容为“千条线，一根针”，在千头万绪的繁杂事务中，若不能做一个清醒的管理者，则可能导致辅导员只能埋头“处理”事情，而不是在“管理”。辅导员有必要根据例外原则，对班级事务进行合理分类，可以将学生课堂考勤、寝室卫生、文明规范、学业档案、作息管理、安全教育、文体活动等一系列常规工作程序化，并制定明确的书面规章和程序以确定标准和指导行为。此项任务的关键点主要体现在三个方面，一是程序化工作必须是班级日常管理中反复、经常出现的事务，且主要依靠学生骨干牵头完成；二是班级建设目标的明确和班级配套制度的制定，在班级制度的建设中，可能难以全面或精细，但必须要将制度内化为学生公认的处事方法和准则，体现班级的核心文化；三是所有依靠学生骨干完成的程序化工作必须能接受学生的监督和辅导员的掌控。这样，既能将辅导员从繁琐事务中解脱出来，又能体现班级建设公平高效的原则。

3.积极掌握和运用授权艺术

辅导员在班级管理中运用例外原则，其主要手段之一就是要敢于和善于授权给学生（尤其是学生骨干）。辅导员的权力不是体现在行政力量，其本质是责任、资源和服务。辅导员的授权就是要形成班级全体成员共同强化责任意识、共享校园资源、以相互服务实现共同进步的良好氛围。在对学生骨干授权过程中，辅导员应注意以下几个方面：一是向学生骨干明确的内容主要是责、权、利。“责”体现在学生骨干对班级程序化工作的充分落实；“权”意味着学生骨干依据制度履行程序化工作的管理权和决定权；“利”是学生骨干在班级管理中得到锻炼，班级管理质量明显提升。二是与学生骨干共同规划班级建设方案，设定班级建设目标，使学生骨干充分明确自己的权限与责任，激发他们的热情和责任感。三是加强对学生骨干的指导和培训，在学生骨干实施目标计划时要进行方向性指导，在其实施任务、管理过程中要注意反馈意见，及时调整其偏差。四是要给予学生骨干支持和信任，用心关爱他们，使之发挥潜力，不断地鼓励学生骨干提出合理建议并放手让其行动。

4.主动掌控和处理学生突发事件

学生突发事件的处理，是辅导员工作中最为棘手的问题，也是辅导员例外管理的难点。虽然高校非常重视安全稳定工作，对校园危机事件采取了严密的预防措施，但正如一些研究所指出的：“学生的心理素质在小学、中学阶段就已有所形成，而在这个阶段，不恰当、不科学，甚至是糟糕透顶的家庭教育给学生造成了难以估量的不良后果。”学生中如果出现什么变动，与学生接触最多、关系最密切的辅导员肯定是事件的直接处理者，这种角色他人无法替代。为此，辅导员应主动思考，系统谋划班级学生突发事件的预防和处理机制。在常规工作中，实施“安全知识教育”。辅导员可以利用班会和周末晚点名的机会开展法制校规、专业思想、恋爱观念、心理维护、生活安全等专题教育，提高学生的危机应变能力；在特殊时期和针对特殊学生启用“危机预防制度”。辅导员要通过班团干部和信息员两个渠道及时掌控班级信息，建立心理问题学生档案，在关爱学生的前提下有效实施干预；当学生紧急事件发生时，辅导员要严格遵守学校所制定的“危机处理办法”，镇静应对，控制事态，果断处理，做好善后工作，努力将学生突发事件的发生转变为凝聚班级人心的良机。

5.将主要精力用于班级的品牌项目和特色建设上

班级日常管理工作程序化后，辅导员就有了充足的时间和精力来了解学生的个性和需求，总结班级建设经验，提炼班级核心文化，构思班级持续发展的思路。一个先进集体的形成不只是具有扎实的基础工作，更需体现在重点工作的突破和特色工作的创新。因此，班级的品牌项目和特色建设越来越引起高校管理层的重视，是高校学生工作发展的重要课题。对班级来说，品牌和特色是凝聚人心的一面旗帜，代表着这个集体的核心竞争力和精神风貌；对辅导员来说，班级的品牌和特色是一种事业追求和管理理念，是辅导员价值实现和业绩提升的关键；对学生来说，班级的品牌和特色是一个磁场，吸引他们主动积极地投入到班级建设中。作为班级管理的灵魂人物，辅导员应抓住工作重心，做好班级的品牌项目和特色建设，力求辅导员思想政治教育、事务管理和辅导咨询服务三大职能的均衡实现，为学生的健康成长和顺利成才提供良好的环境。

参考文献

[1]康斌.大学班级管理与建设中值得注意的几个问题[J].新疆教育学院学报，2006（12）

篇10

关键词：高校；心理委员；现状；对策

中图分类号：G4文献标识码：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.14.090

高校班级心理委员是在高校大学生心理健康教育中心的基础上，在学院的指导下各个班级设置的专职负责班级学生心理健康教育相关工作的班委。自从2004年天津大学提出并建立以“心理委员”为基础的心理干预机制以来，班级心理委员制度在各个高校逐渐实施。这是朋辈辅导在国内高校大学生心理健康教育的一种本土化形式，是大学生心理健康教育深入发展的必然性，是学生主动求助和朋辈互助相结合的表现形式，是高校大学生心理危机干预的重要部分。高校心理委员制度自实施以来，确实给高校大学恒心理健康教育工作带来了很多益处，比如，弥补了高校心理健康师资能量的不足和有限性，充实了大学生心理健康教育工作的队伍力量；心理健康教育宣传更深入，更有实效性；心理委员是一线的学生干部，信息捕捉收集时效性较高，是大学生心理危机干预的一支核心力量。但同时，高校心理委员制度的发展也存在着一些问题，制约着相关工作的深入开展。

1高校班级心理委员制度的现状

当前高校班级心理委员制度也存在一些问题。

1.1心理委员职责不明确

目前部分学校没有任何针对心理委员工作职责的规章制度，有些学校制定了相应的规章制度，但是在这些制度中对于心理委员的职责规定宽泛的内容比较多，能够量化考核的比较少，这样就给心理委员造成很多困惑，很难在日常工作中把握好相应的尺寸，就出现各种角色定位不清的局面，如心理委员和其他班委的区分是什么？由于是同班同学，班级内同学是否会主动求助？心理委员对班级同学进行朋辈辅导时，其他同学是否能够接纳，是否能够积极参与？当同班同学出现紧急情况需要上报时，班级同学对心理委员是否有偏见和异议？由于职责规范的含糊不明确，导致心理委员在日常工作中角色混乱，难以打开局面，工作推进难度较大。

1.2心理委员培训力度不够

班级心理委员开展朋辈辅导是专业性较强的工作，尽管部分学校对心理委员进行了一定的培训，但是因为心理委员制度在国内起步较晚，一切都在探索摸索阶段，而且没有完整的培训方案和专业的培训材料，所以高校一般都是自行进行一些培训，很难满足心理委员工作的需求。另外，心理委员作为班委的一个成员，具有一定的不稳定性和流动性，一些心理委员在接受专业系统培训之后，有可能因为某些原因有所调整，这样在班委代际传递上面存在一些问题，很难持续深入开展工作。心理委员若缺乏较高的心理素质和完善的人格，在进行朋辈辅导时，很可能会有强烈的无助感和卷入感，使得自己很难做好价值中立，很难保护好自己不受影响。

1.3管理制度不健全

一方面，需要健全的心理委员选拔制度，制度不完善的话，选的心理委员很可能会给班级同学和他个人造成更多的困扰，班级心理委员是否能够提供科学的朋辈辅导，是否具有一定的伦理和道德原则，针对隐私如何处理等一系列问题。另一方面，针对班级心理委员的工作考核，学校没有一个可以明确的、可以量化的评价体系，仅是主观观察判断，这样使得工作很难规范有序的开展。

2高校班级心理委员制度的对策

2.1合理定位，职责明确

为加强班级心理委员制度建设，需要对心理委员合理定位，明确职责，这样开展工作会更加顺畅，更加有效。一般而言，心理委员主要职责范围是：一是在班内宣传普及心理健康教育常识，组织丰富多样的朋辈辅导活动，营造融洽和谐的班级氛围；二是定期不定期开展朋辈辅导活动，帮助学生解决日常学习生活中出现的阶段性问题，若遇紧急情况，心理委员难以处理，可以求助心理健康教育中心老师；三是按照学校心理健康教育的安排，协助学院做好相关学生心理健康普查和心理建档工作，定期筛查班级发出异常信号的学生和可能发生心理危机的学生，进行初步干预，并及时报告；四是积极参加各种相关培训和相关交流，提高自身的心理素养和助人技能，发展自我，完善自我。主要包括关注、倾听、汇报，关注本班同学的情绪、言行变化和心理状况，及时发现各种危机事件的迹象，运用共情进行倾听，给予相应同学一定的支持、安抚和理解。汇报是将各种征兆和实际发生的情况及时给相关老师上报，以便于及时处理，及时解决问题。

关于心理委员定位，必须明确其应该做什么，能够做什么，明确其定位。心理委员首先是一个志愿者，要有热情主动，认真负责、乐于助人的品质，能够志愿为大家提供心理健康服务的愿望，能够主动帮助学生解决日常生活学习中遇到的各种问题。心理委员是一个陪伴者，运用无条件积极关注、倾听、共情、真诚、尊重陪伴学生，给予学生一定的能量、支持、理解和安抚，帮助学生发现自己是解决问题的专家，摆脱不良情绪的影响，理性的去发现问题、分析问题和解决问题。心理委员是一个开放的成长者，通过不断学习，学会觉察自我和关系，认识自我进而接纳认同自我，学会处理情绪、掌握人际关系的相处技巧，促进助人自助。心理委员是一个榜样，经过层层选的心理委员，具有完整的性格，乐于助人，责任心强，积极乐观、良好的自我觉察力和领悟力，有一定的自我调适能力，通过日常交往，更多的在班级中形成一个示范引领作用的榜样。心理委员是一个宣传者，通过组织形式多样的心理健康教育活动，宣传心理健康理念，提高心理素养，营造班级良好的氛围。

2.2全面培训，侧重实用

大学生心理健康教育对专业性要求比较高，全面提升心理委员的心理素养是开展心理健康教育的必备条件，对心理委员的专业性培训主要有自我成长，提升心理素养；明确心理委员定位和职责，知道可以做什么，不可以做什么；学会识别常见的心理问题，并进一步给予力所能及的帮助；学会觉察和识别各种神经症和精神病以及其他的危机信号，并及时控制事态，及时上报；掌握一些简单的心理辅导技巧和团体辅导活动的技巧，日常开展一些团体活动和必要的心理朋辈辅导。

心理委员主要职责是宣传普及大学生心理健康常识，并及时关注有问题的学生，开展日常工作，因此在对心理委员进行培训时注重实用原则，坚持预防为主，发展性引导学生，主要的培训内容包括现代心理健康理念，大学生常见心理精神问题识别诊断，心理辅导的理论和常用疗法技术，心理危机事件识别及干预，团体活动的组织设计，心理委员个人成长等主题。

同时心理健康教育也是一个侧重实践的工作，心理委员除了学习理论知识外，也应注重提升心理辅导技能技巧。所以在培训过程中，运用多种形式，如心理朋辈辅导常用技术讲解，观看现场观摩演示，小组练习，团体活动，讨论分享等，侧重学生的实战训练。这样理解和实践结合起来，培训也才能更加深入，培训才能更具有一定的实效性。

2.3规范考核，侧重激励

学校应深入学生群体开展调查研究，搜集信息，了解心理委员工作中存在的困惑和问题，并提出应对的具体措施和对策，比如定期组织心理委员座谈会，召开心理委员大会，组织心理委员接待日等。

在日常管理中，为激励和调动起心理委员的工作积极性和热情，学校应该制定比较严格的心理委员管理制度和考核制度，精神奖励和物质奖励结合的奖励制度。首先，减少流动性，确保心理委员的稳定性，为保障心理委员工作的持续性和稳定性，要采取一定的措施保障心理委员不流失，这样能够保障学校心理健康工作的持续进行和降低节约成本，选的心理委员应该是贯穿整个大学期间。其次，建立规范的汇报和报告制度，班级心理委员对本班同学的心理健康状况实行时报，周报和月报的制度，及时上报学生整体情况和个别特殊学生情况。然后是建立规范的奖惩制度，各班心理委员有工作日志，对于日常班级学生心理状况和开展的各种活动都要有明确的记录和相关照片，定期不定期上交，心理健康教育中心根据工作记录和日常表现对各班心理委员进行考核。对于表现比较突出的，在每年的心理健康宣传月中加以表彰，对工作不认真负责的，加以批评教育。最后，规范组织，在学校层面建立学校层面的心理辅导站，在各学院建立二级心理辅导站，在各班是心理委员，层层管理，职责明确，上传下达。

2.4网络管理，上下支持

班级心理委员属于大学生心理健康教育网格管理的基层，他们跟学生一线接触，跟同班同学在一起生活学习，能否及时发现学生群体中的问题，能够起到联络学生和老师之间的桥梁作用。班级心理委员实行双重管理，在行政管理层面，按普通学生干部要求进行管理，在专业上受心理辅导老师的指导，并深入了解和关注本班同学重点问题学生，对学生进行朋辈辅导，对危机现场及时汇报和控制事态。

2.5资源共享，互相支持

学校组建心理委员交流分享的平台，并为心理委员的培训成长提供各种资源支持，资源库既有丰富的案例和操作指南，也有文字材料和一些视频资料，方便各班心理委员及时交流，广泛学习，便于班级心理委员根据班级学生特点，开展形式多样的心理朋辈辅导，电影欣赏、心理剧、宣传心理健康知识等，这样心理委员真正发挥桥梁的作用。

参考文献

[1]杜芬娥.高校心理委员现状调查[J].教育与职业，2009，（4）.

[2]李笑燃.关于高校班级心理委员制度建设的思考[J].内蒙古师范大学学报，2009，（2）.

[3]马建青.探索与创新：高校心理危机干预与心理健康教育新进展[M].杭州：杭州出版社，2009.

[4]秦S，黄新海，裴学进.论朋辈心理咨询在大学生心理健康教育中的作用[J].高等农业教育，2008，（5）.

篇11

关键词：研究生培养；导师；辅导员；联动机制

中图分类号：G643

文献标识码：A

文章编号：1673-5595（2016）06-0109-05

研究生教育在中国高等教育人才培养中的地位举足轻重，培养拔尖创新人才是研究生导师和辅导员的共同使命。在研究生的培养过程中，存在着一定程度的研究生导师“有力无心”、辅导员“有心无力”的现实问题。处于研究生培养主体地位的研究生导师和承担着教育管理职责的辅导员，虽然分工不同，但目标一致，都是为了培养拔尖创新人才。因此，推动构建研究生导师和辅导员联动机制显得尤为重要。联动即“联合行动”之意，研究生导师与辅导员联动机制是指两者依照共同拟定的规章制度、实施方案，责任到人，密切配合，多管齐下，形成的合力育人机制。通过取长补短，不仅能使研究生培养工作事半功倍，也对研究生成长成才至关重要，真正实现全员育人、全方位育人、全过程育人。

一、研究生培养中导师与辅导员联动机制构建的现状及意义

（一）研究生导师与辅导员联动机制构建的现状

研究生导师和辅导员是研究生培养工作队伍的主体，是一线工作的两支最重要的力量。他们与研究生接触最频繁、关系最密切、教育优势最明显。但在现实工作中，两支队伍却各自为政，各行其是，1+1不但没有大于等于2，甚至小于2，叠加效应并未显现，教育效果受到影响。一方面是辅导员的育人效果受限，一方面是研究生导师育人作用发挥不充分。一项关于研究生导师与辅导员沟通方式、沟通频率、沟通原因的调查数据显示，通常情况下，研究生导师与辅导员沟通的方式相对单一，80.82%的研究生导师和辅导员仅仅采取面对面的方式进行沟通；在沟通频率上，52.4%的研究生导师和辅导员每学期仅沟通1～5次，只有当研究生出现问题时，两者的沟通频率才会明显增加。

1.研究生导师“治学有余，育人不足”

研究生导师在育人工作中具有较强的渗透性和主导性。研究生导师是研究生培养工作的首要责任人，具有无形的影响力，其在研究生心目中的地位显而易见。鉴于研究生导师在专业学术领域的权威性，其知识水平、人生经验和行为规范会不自觉地使其成为研究生效仿的对象。研究生导师的以身作则，有助于研究生形成正确的价值观，有助于他们学术道德规范的形成、专业兴趣的建立、责任意识的培养。研究生导师虽然拥有育人的便利条件和绝对权威，但是，由于科研任务重或只重视研究生业务能力，研究生导师育人工作存在指导学业多、过问生活少，参与呼声高、实践行动少，个别指导多、资源整合少等问题。

2.辅导员“育人有心，其力不足”

研究生辅导员队伍具有充沛的精力和高昂的热情，具有较强的主动性和自觉性，是研究生育人工作的组织者、实施者和协调者，负有最直接的育人职责，年龄上的优势、亦师亦友的身份，使他们在研究生的管理与教育中发挥着关键作用。高校中的普遍现状是研究生辅导员的数量远远小于本科生辅导员的数量，由研究生担任兼职辅导员成为研究生教育管理的重要补充力量。专职研究生辅导员往往同时负责多个年级、多个专业，工作针对性不强，每天疲于应付日常管理，思考少，专业水平有待提高，在研究生中很难建立威信；兼职研究生辅导员增加了辅导员队伍的活力，弥补了辅导员岗位设置的不足，但是存在专业知识缺乏、责任意识淡薄、流动性较大等问题。对于研究生教育管理中存在的一些隐性问题，兼职辅导员不重视，专职辅导员不能及时发现，从而形成了管理中的漏洞。

3.研究生导师与辅导员的联动机制尚不健全

在研究生培养过程中，研究生导师和辅导员的工作“两张皮”，缺少有效的联动机制，不同程度出现了“有定位，无共识；有分工，无保障”的现象。其中原因有两方面：一是联动意识淡薄。在研究生导师层面，有的认为德育工作是辅导员的职责，自身只需要发挥“次要辅助”作用即可，有的甚至认为辅导员队伍年纪轻、阅历浅，不屑与辅导员沟通；在辅导员层面，部分辅导员在工作中经常越位，大包大揽，主动承担了全部教育管理工作，认为研究生导师高高在上，不敢与其沟通。二是制度建设不健全，缺乏支持导师参与德育工作的评价、考核和激励机制。高校普遍以导师的科研水平作为其育人水平的评价指标，这种错位性评价体系导致导师往往只顾自身学术发展，而忽视了自己的育人职责。

（二）研究生导师与辅导员联动机制构建的必要性与可行性

1.研究生导师与辅导员联动机制构建的必要性

研究生培养的成效体现在科研水平、学术修养、治学态度、创新意识、身体素质等多个方面。

研究生群体的复杂性和育人工作内涵的不断丰富，需要调动一切影响学生成长和发展的积极因素，形成方向一致的矢力、教育目的一致的合力。研究生导师和辅导员在研究生培养中都起着重要作用，是研究生育人工作的共同主体。

建立研究生导师与辅导员联动机制，不仅可以发挥研究生导师的主导力，同时也可以发挥辅导员的控制力和研究生的内驱力。[1]

培养目标的一致性、培养职责的互补性及培养手段的差异性，可以使两支队伍优劣互补，相得益彰。

2.研究生导师与辅导员联动机制构建的可行性

首先，从工作冲突中找出矛盾点，发现矛盾，发现问题。科研与教育本来就是一对矛盾，有各自的规律。研究生导师和辅导员的关注点不同：前者更多地关注研究生的科研工作，通过科研成果来培养研究生的专业素养、创新能力；后者更多注重塑造研究生良好的思想道德品质，增强研究生的沟通能力、组织能力以及工作意识。[2]只有把二者结合起来，使教育与科研相辅相成、相互促进，在教育过程中做好科研，把取得的科研成果应用到教育上，才能实现教育与科研的良性循环。

其次，从工作共性上找出共鸣点，发现共性，明确目标。研究生培养的根本目标，是培养拔尖创新人才，培养拥有积极情感、坚强意志、刚毅性格、健康心理和综合素质全面发展的优秀人才。[3]不管是研究生导师，还是研究生辅导员，都有共同育人的责任和协同育人的期待。所以，只有研究生导师和辅导员工作相互渗透，明确双方的育人权责，才能建立一致的培养目标，最大限度地发挥双方优势。

最后，从工作融合中找出交叉点。在研究生培养的过程中，研究生导师育人工作是隐性的，导师对研究生不言自威，但其缺乏育人工作的主观意识及知识、技巧；辅导员育人工作是显性的，辅导员具有丰富的组织资源，一定的育人知识和技巧，但缺乏足够的威信和有效的工作抓手。[4]研究生导师和辅导员在育人职责、手段上互补性比较明显，

从学术育人这一维度出发，只要二者相互融合，将显性和隐性手段相结合，理清双方工作边界，就有利于促进双方联动机制的构建。

二、研究生培养中构建导师与辅导员联动机制的原理

构建研究生导师与辅导员联动机制，可以从教育生态系统整体性、教育生态位、教育生态平衡性的特点入手，总结研究生培养工作的规律，优化研究生培养教育生态。劳伦斯・克雷明（Lawrence Creming）首先提出了教育生态学（Educational Ecology）这一概念。教育生态学是教育与生态相互渗透的结果，其以教育与生态环境相互关系及其作用机理作为研究的对象，以科学、教育和生态规律作为重要的理论基础，突出系统思维，强调生态概念，重视动态平衡。

（一）教育生态系统整体性：研究生导师与辅导员联动机制的出发点

教育生态学需要树立一种系统整体的思维方式。研究生培养既是一个独立的生态系统，具有独特的属性和使命，同时也是一个从属于大的系统的相对较小的生态系统，培养成效受到社会环境、社会资源等其他生态系统完善性的影响。以系统思维作为联动机制建立的出发点，对于促进各生态要素平衡发展、建立和谐共生的联动机制新格局具有重要意义。在研究生培养的生态环境中，教师的师德师风、学校的文化氛围、教学科研风气等因素都影响着培养教育的效果。树立“立德树人”的目标是研究生导师与辅导员联动机制建立的前提与基础。研究生导师与辅导员两支力量主动交叉融合，实现优势互补，从构建“学术共同体”到构建“成长共同体”，能够多层次、多方位培养和锻炼研究生综合素质，提高其核心竞争力[5]，进而实现文化认同、价值认同、工作方式认同。

（二）教育生态位：研究生导师与辅导员联动机制的着力点

生态位是指在一个特定的生态系统中，不同种群之间在时间空间上所处的位置及其功能。在研究生培养的生态系统中，教育生态位是指以研究生为中心包括研究生导师和辅导员在内的相关生态要素能够各居其位，各司其职，共同发力，围绕促进研究生成长和价值实现，发挥出各自的优势与潜能。目前，在研究生的培养过程中，促进研究生成长的各要素并不是平衡分布的，为顺应时代的发展，要找准研究生导师与辅导员的教育生态位，并将其作为联动机制构建的着力点，让教育者的生态位上移，受教育者的生态位下移，从而使研究生导师和辅导员两个生态要素发挥最大优势，围绕研究生需求，共享资源，提高教育效率。

（三）教育生态平衡：研究生导师与辅导员联动机制的关键点

根据教育生态系统具有自我修复能力的特点，以动态、平衡、和谐的观点来促进教育生态平衡，建立动态平衡的联动机制。教育生态系统的研究是以教育系统的生态学为基础，从全面、系统、联系的角度，对教育现象及其规律进行新的探索，通过优化各种生态要素和生态环境，促进教育生态系统安全、稳定、协调、持续地发展。从研究生培养的生态系统内部规律出发来进行研究，坚持动态平衡的原则，是探讨研究生导师与辅导员联动机制构建最佳途径的关键点。

三、研究生培养中构建导师与辅导员联动机制的主要措施

在研究生培养过程中，研究生导师与辅导员联动机制构建的生态系统包含两部分，即生态主体和生态客体，主体包括教育者（研究生导师、辅导员）和教育对象（研究生），客体则是指环境。基于教育生态学视域，探索建立研究生导师和辅导员“无缝”联动机制，可采取以下措施。

（一）引入系统思维，建构整体共存联动机制

研究生导师与辅导员在研究生育人工作中的功能和职责应该是平行的，研究生导师与辅导员属于平行沟通，但两者定位还需要进行有机整合，否则在研究生培养过程中处于职责界定不清的公共部分，容易形成工作“真空”。要建立多途径的沟通联系机制，保持沟通及时性和经常性，抓住研究生培养过程中的“敏感点”和“生长点”，以满足个体需求，增强研究生培养成效。

1.双向互动主动联系机制

关于研究生导师与辅导员沟通方式和频率的调查研究数据表明，在通常情况下，研究生导师与辅导员之间沟通较少，只有在研究生思想方面出现问题时，研究生导师与辅导员的沟通频率才会增加。在明确导师是研究生培养过程中的首要责任人的前提下，要在制度上予以保证，严把严控导师遴选关，调动导师参与研究生培养的主动性，建立奖惩制度，通过开展“良师益友――我心目中的好导师”“导师育人经验交流”等活动，加强研究生导师的师德建设，对于在研究生培养过程中贡献突出的导师进行表彰，并作为其晋升和评奖的重要参考，对于不尽职尽责的导师予以批评，做到赏罚分明。

2.双向沟通经常交流机制

研究生导师与辅导员交流的意识薄弱，而辅导员与研究生导师交流的愿望强烈，两者间正式沟通多，非正式沟通少，有问题时沟通多，平时沟通少，缺乏稳定有效的沟通途径。因此，应该将研究生日常教育管理工作与学术科研工作相结合，定期召开经验交流会，辅导员进入教室或实验室探访研究生导师和研究生，研究生导师、辅导员之间互相通报研究生在学习、科研和生活中的情况和面临的问题，一旦研究生出现困难，马上沟通，及时解决，减少因时间、空间上的阻隔所导致的意外情况发生概率，避免双方被动。良性互动可以使研究生导师、辅导员和研究生之间形成更强的凝聚力，构筑合力桥梁，提高工作效率。

3.双向角色渗透影响机制

对研究生的培养，研究生导师与辅导员目标一致，要让导师和辅导员同时扮演研究生的“人生导师”和“职业导师”的角色。打破传统意义的德育智育分工，辅导员在以研究生为中心的前提下，充分辅助研究生导师开展工作，实现共同管理，营造合力育人氛围。在研究生的政治思想表现、入党考核、评优评奖等方面，除研究生辅导员外，研究生导师也应同时作为第一推荐人，对其进行鉴定和预审。要利用研究生导师在学生心中“传道授业解惑”的地位优势，潜移默化地影响、帮助研究生在完成学业的同时树立正确的世界观、人生观、价值观，让研究生导师参与思想政治教育，拓宽学生工作途径。

研究生辅导员要将日常教育管理工作与学术科研相结合，将学术活动贯穿于研究生的日常生活，以学术活动常态化、规范化为宗旨，以立足学科特色、提升科研水平为目标，丰富学术活动形式、增强研究生学术动力；要树立榜样，宣扬学术诚信道德，围绕学术至上、学以致用，依托学科专业，举办学术沙龙，积极营造浓厚的科研学习氛围；要加强师德宣传、强化师德教育，提升辅导员在研究生心目中的地位，在研究生求学的道路上，引导他们探索、领悟、成长，提升为学为人的境界。

（二）以生态平衡观点为指导，探索横纵结合联动机制

在研究生导师与辅导员联动机制建立过程中，要注重调节自身内部发展和外部环境的关系，强调绿色人际关系的建构，与环境保持动态平衡。要形成“围绕主线，横纵结合”的工作思路，并将其贯穿研究生整个培养过程。以服务研究生成长为主线，横向融合，开展全程化服务；纵向贯穿，开展阶段。要将主线作为整个研究生培养过程中的灵魂贯穿始终，为研究生的成长发展提供主动型、指导。要掌握研究生成长规律，把握动态发展要素，用动态的思维建立适应不同阶段的研究生导师参与模式。

1.横向融合，开展全程化服务

在研究生各种学术、文体、就业、教育管理等活动中，邀请导师参加，使导师能够深入到学生的日常生活中，拉近学生和导师间的距离。选拔优秀学生担任助教，帮助导师承担教学工作，加强学生与导师之间的交流；在研究生入党的过程中，积极听取导师意见，并将其作为政治审查的重要组成部分；在研究生就业中，利用导师的学术地位、社会资源、口碑效应和人脉关系指导研究生就业，推荐研究生就业。导师在参与教育管理过程中，会更加熟悉了解研究生，提出的建议也更切实可行，可使就业指导更加深入细致，就业成功率提高。笔者对所在学校2010～2015届毕业生的就业状况调查中发现，有10%左右的研究生由导师推荐就业，60%左右的研究生在就业过程中接受过导师的指导和推荐。

2.纵向贯穿，开展阶段

研究生一年级，可通过研究生入学教育、大学生心理健康教育等活动，邀请研究生导师为学生做关于思想政治教育、心理教育等主题的报告会，采用面对面形式帮助学生调整心态、转变角色，尽快适应研究生生活；研究生二年级，针对不同专业，开展研究生学术活动，邀请知名的研究生导师为研究生做专题学术报告，将学术活动横向划分为前沿科技、论文撰写、学术道德等领域，纵向划分为实验室入门、实验过程及数据处理、成果交流等方面，针对不同需求人群开展学术活动，分别以课题组或班级为单位组织学术交流；研究生三年级，在开展职业生涯规划指导、简历制作、面试模拟等活动中邀请导师参与其中，辅导员和研究生导师通过多渠道合力帮助研究生求职就业。

（三）吸收生态和谐理论，建立创新发展联动机制

教育生态学以回归教育本质、重塑教育生态为目标。基于目标式管理的教育生态系统，其内在功能为育才，外在功能主要表现为传递文化、协助个人社会化、建立价值观等功能。据此，构建研究生导师与辅导员联动机制，必须贯彻创新发展的理念。

在与北京师范大学师生座谈时是这样定义一位好老师的，即一个优秀的老师，应该是“经师”和“人师”的统一。在联动机制实施的过程中，研究生导师的着力点在于提高自身意识。研究生导师是科研专家的同时也肩负着育人的神圣职责，除了科研学术层面外，更需言传身教，教会学生如何做人做事、如何处世成长。[6]为此，要鼓励青年导师担任兼职研究生辅导员，并将其作为新进导师的培训项目之一。辅导员的着力点在于提高工作技巧，辅导员在安排好学生日常学习生活的同时，要注重引导学生树立正确的人生观、价值观，协助研究生导师做好科研工作。要从制度上保证让研究生辅导员参与到研究生招生和培养等各个环节中。在研究生导师和辅导员之间，更多的应该是教学相长、相互受益的关系，在联动机制建立的各环节和各层次，双方在合理分工下要多多沟通交流，相互间要通力合作，不断拓宽交流新途径，挖掘各自在不同领域的主体作用，充分发挥彼此优势，使联动机制的效果最大化，保证机制的长效实施和运行，形成两者互补互动生态式的合力育人格局。

研究生的成长成才是一个社会系统工程，经济、文化和政治因素相互渗透，家庭、学校和社会环境相互作用，任何单方面的作用都难以保证研究生培养的质量。教育生态学是一种将生态学理论运用到教育规律研究中的新的思维方法，把教育作为一个有边界、有范围、有层次的对象来研究，在动态的过程中把握规律，促进各个要素的和谐。要把生态学原理贯穿到“知、情、意、行”的整个育人过程中，实现研究生培养工作的生态平衡。建立研究生导师与辅导员联动机制，需要从思想上融通、机制上贯通、平台上打通、措施上畅通、奖励上直通，提升文化认同、价值认同、工作方式认同。在教育生态学背景下，以和谐、平衡、共生思维指导研究生培养，构建研究生导师与辅导员联动机制，为研究生培养工作提供宏观、全面的视野，形成教育合力，无疑会对研究生的培养起到重要作用。

参考文献：

[1] 沈仕雄，孟威.浅论研究生思想政治教育中研究生导师、辅导员与研究生“三自”合力机制的构建[J].领导科学论坛，2014（10）：47-49.

[2] 张镭.辅导员与研究生导师之间沟通渠道建立分析[J].高校辅导员，2015（3）：29-30.

[3] 刘社欣，郑永廷.思想政治教育合力理论与实践研究[J].思想理论教育导刊，2009（4）：100-103.

[4] 冯刚.拔尖创新人才培养与加强研究生思想政治教育的思考[J].思想理论研究，2009（10）：9-14.

[5] 李守可.大学生思想政治教育的教育生态诠释与构建[J].思想研究，2015，32（1）：142-147.

[6] 宋加木，陈建伟，孙丽.教育生态学视野下的高校辅导员工作思路创新[J].高校辅导员，2012（1）：23-25.

篇12

一、党政两条线齐抓共管，建立矩阵结构的学生管理体制

学院根据本科生特点，提出了党政两条线齐抓共管、加强一年级班主任管理、二至四年级学士导师管理的新理念，创新建立系统育人的矩阵管理体制。加强一年级新生的班主任配备和管理，引导学生树立理想信念，培养学生独立能力和学习能力，尽快适应大学生活。学院主要领导、专家、知名校友为新生开设学业学术的指导讲座，拓展视野，建立专业思想，确立职业发展目标，培养良好的学习习惯。二年级至四年级本科生，实行学士导师制。由学院行政总负责，各系、教研室主任对本系学生负责，协同各专业负责人，由专门配备的学士导师根据学生特点和发展方向进行专业、学术、科研创新等能力的精心指导和培养。高年级辅导员将主要精力放在学生党建、班团建设和对学士导师的指导上，各教研室（研究所）支部书记和专业负责人将主要精力放在抓本专业学士导师和学生的工作上。在学生培养管理上，形成学院党政两条线齐抓共管：党总支书记——辅导员——教研室支部书记——学士导师——学生；院长——系、教研室主任——专业负责人——学士导师——学生。这种纵横结合的方式，形成矩阵结构的学生管理模式，切实有效地加强了学生培养和管理工作。

二、创新学士导师制，建立以学生为本的卓越培养体制

1.落实学生专业化个性教育，创新、扎实、有效地实行学士导师制学院实行学士导师制，主要针对二至四年级的本科生，每个年级5人左右配备一名学士导师。学士导师一般由具有中级职称或博士以上学历的专职教师（包括实验室教师）担任，其他人员（如不具有中级职称或博士以上学历的实验室老师）提出申请，经资格认定后也可以担任。一年级第二学期进行学士导师选择与分配工作。原则上在各专业范围内，采取学生与导师双向选择方式，最后由学院统筹安排。一旦确定学士导师与对应指导学生，原则上不再更换，对于学生的实习和毕业设计环节，如有充分的理由，在选题阶段，经双方学士导师同意，学院备案，才可以更换指导教师。学士导师履行的职责包括学生的思想道德教育、学生的职业发展定位（考研、出国、就业、创业等）、学业指导（选课、学习成绩、诚信考试、实习实训、毕业设计、科研、创新等）。学院对于学士导师的工作，给予指导每位学生每年4学时的工作量补贴。对于学士导师所带学生有突出成绩的，给予奖励，情况包括学生以第一作者或负责人的名义公开、获得专利、获得或完成省市级以上学生创新创业项目、获得省市级以上科技类竞赛奖项等，学生拿到第二学位、被正式录取为国内外研究生、在规定时间内正式与实习企业或其它单位工作签约，在培养学生方面取得其它一致公认的成绩等。学士导师在推荐免试研究生时具有优先推荐权，在学生评优评奖等工作中，必须听取学士导师意见。对于工作特别突出的学士导师，每年给予一次额外奖励，奖励力度视育人成果的大小而定。对于没有认真履行职责，对学生不负责任，造成不良影响的学士导师，将会影响其任期考核等级和职务晋升，严重者将会影响其续聘。

2.做好新生教育，加强新生班主任管理针对本科新生，学院加强班主任管理工作。每两个班约80名学生配备一名班主任。班主任主要由学院辅导员或专职管理人员担任。一年级新生面临学生学习方法、生活态度、人生观念和思维方式等多方面转变。班主任针对每位学生特点，加强通识教育，着力提高一年级学生的人际交往、自我管理和自主学习能力，培养学生的创新精神。学院每年年底根据学生的进步情况和获奖情况对班主任工作进行考核奖励。班主任工作成效也作为其任期考核的重要内容，没有认真履行职责的，影响其职务晋升，甚至影响续聘。

3.对竞争力落后的学生采取帮扶措施在实施学士导师制的同时，对于学习能力、创新能力、综合竞争力落后的同学，采取帮扶措施，给予特殊的指导与帮助。安排落后学生和专业教师结对（学士导师优先，也可是博士或硕士研究生），给予能力提高的指导；和学生党员结对（本班学生党员），给予思想提高的帮助；和成绩优秀同学结对（同专业优秀学生）“一帮一”，给予学习和能力提高的日常帮助和及时监督。

4.建立学生的发展数据库，实现电子化管理为每位学生建立发展数据库。新生入学后，为其设计一张四年重要信息电子表，基本信息由辅导员或班主任填入，并导入学校有关的信息系统数据。二年级转给学士导师，由学士导师跟踪填入相关信息，包括学生的职业发展方向、不及格课程、特长、重大奖项等。日常管理中，由学士导师在学校信息系统通过个人信息门户在网上进行信息录入和管理，实现学生管理的电子化。所填写的信息同时作为年底考核和奖励的重要依据。（信息门户系统未开通阶段，通过补充填写电子表格，更新学生信息。）

三、立足学生个性与需求，建立卓越工程师教学体制

1.压缩理论课程，增设“专业综合技能实习”环节人才培养不仅要适应人的身心发展的规律并促进人的发展，还要适应社会经济发展对人才的要求并促进社会的发展。按照这种观念，应用型人才培养应当消除传统工程教育的弊端，把促进人的全面发展、适应经济社会发展需要作为人才培养的出发点和落脚点。[3]从2010级学生起，三年内完成理论课教学，第7学期增加“专业综合技能实习”环节（14学分,学时16周），根据学生就业、创业、出国、考研、选读第二学位等不同志向设计不同的专业综合技能实习内容。课程主要分为三个模块：生产实习模块、专业综合技能实训模块和创新与创业实训模块。第8学期进入毕业设计，就业学生可进入单位完成毕业设计。对有条件的专业可修改2009级学生的培养方案，参考2010级学生的培养方案先行实行。“专业综合技能实习”环节课程主要分为三个模块：生产实习模块，专业综合技能实训模块，创新与创业实训模块。生产实习模块：通过生产实习，使学生实地获取专业及相关的生产技术知识和企业管理知识，加深对专业知识的理解，理论联系实际，扩大知识面，培养实际工作能力和专业技能，提高学生的人际交往能力和社会竞争能力，促进学生尽早了解社会和企业实际情况，同时也让企业了解学生的情况，利于学生择业和就业。本模块包括学生按照教学计划，在专业教师和公司、企业专业人员的共同指导下，到相关公司、生产企业全面了解相关企业最新的科技发展、各生产环节和工艺等。近年来，学院与诸多企业签订了实习基地相关协议，为高年级学生到企业实习创造有利条件。目前，学院大多数本科毕业准备就业的学生，能够利用暑假等课余时间，到企业实习实训，了解就业需求，提高实践能力。这一模块的教学既提高了学生的就业能力，也受到企业用人的欢迎。创新与创业实训模块：主要利用学院实验教学中心和学院与企业建立的产学研基地进行教学。学生可在教师的指导下，在实验教学中心或产学研基地完成科学研究、实验、产品开发等具有创新意义的工作，锻炼学生的创新创业能力及实践能力，增强创新创业意识。学士导师制实行以来，对学生参加竞赛的专业指导大大增强。学院落实了对优秀学士导师指导竞赛获奖的奖励，也激励了学士导师进一步做好各项工作。学士导师指导学生参加全国各类竞赛，需要投入很多业余精力。学院多位教师不辞辛苦，积极投入到竞赛组织与指导中，安排学生参加集训，提高专业知识和能力，指导学生参赛。2011年，学院学生参加电子设计竞赛，有3组获上海市一等奖，其中有2组获全国二等奖。这充分体现了光电学士导师培养和爱护学生的敬业精神，成为学士导师中的表率。专业综合技能实训模块：这一模块是为帮助学生进一步提高专业技能，增强学生就业、考研、出国能力而设置的。内容包括专业课程综合设计（实训）、研究生入学考试能力训练、国际交流生合作项目等内容。近年来，我院本科出国人数也持续增加，2009年为34人，占4.8%；2010年为46人，占5.8%；2011年为41人，占5.4%。2011年，还有多位毕业生，因安排在9月份之后出国，没有统计在数据之内①。

2.重点加强新生教育，培养学生主动学习的习惯学院学生工作的重心向低年级转移，担任班主任的专职辅导员或管理干部每周都要去新生校区，集中精力抓好新生的工作。为使学生尽早适应大学的学习生活，了解熟悉专业相关知识及发展状况，学会职业规划和设计，树立创新创业思想，学院在第1学期增加“学业学术系列讲座”课程，由知名教授、专业负责人、学院主要领导、部分优秀教师以及企事业单位高级技术人员给新生作学业学术系列讲座或报告，使学生尽早适应大学的学习生活，了解熟悉专业相关知识及发展状况，学会职业规划和设计，树立创新创业思想。对于一年级新生，班主任、讲座专家和辅导员共同努力，从做人道理、学习态度方法、专业思想、理想目标、校纪法规及恋爱审美等全方位对其进行教育。

3.打通学科实验室和本科实验室，改革实验教育体制杨振宁认为,改革教学方法必须重视学生动手能力的培养[4]。学院改革实验环节，实验室全部开放，实验内容全部清理，使本科学生也能享受学科建设的成果。实验以动手、设计、创新为主，以做出结果为考核标准，学生可以重复做，直到做出为止，消灭实验不及格现象。

4.加强国际合作大学间应建立起国际合作伙伴关系,为学生提供进行国际化学习的机会,包括提供攻读双学位、联合学位和学分转换的机会[5]。学院与国外大学进行多渠道多方位的合作，组织有能力的教师开出更多的全英课程，相关政策向能开出全英课程的教师倾斜，争取有更多的学生与境外学校交换培养（互派一学期或一学年），吸引更多的境外学生来院交流学习。在鼓励更多的学生去国外攻读硕士研究生的同时，争取招收更多的外国留学生。

四、服务学生发展，构建卓越职业发展教育体制

1.以专业任课教师为依托，细化大学生职业生涯发展指导实践职业发展教育是高校思想政治教育的重要组成部分和重要内容，是新时期加强和改进思想政治教育的切入点和新的增长点[6]。将专任教师纳入职业生涯发展教育的队伍，完善学生培养和管理体系，设立学士导师制。改变原来学生管理由专职辅导员和班主任相结合的体制，改为专职辅导员、班主任和学士导师相结合的新体制。学士导师同时负责学生的职业生涯规划和指导学习、思想和就业等，尤其是职业生涯发展教育的内容，作为专任教师的新任务，给予一定的培训辅导。每年安排一定比例的专任教师，参加专业的职业生涯发展教育的培训，并参加认证考试。新进教师，除了学习教育学和教育心理学，职业生涯发展教育方面的内容也作为重要的学习内容加以培训和辅导。在新体系下，从学生的职业发展目标来看，学院学生的本科毕业目标更加明确，学生学习与努力的方向更加清晰，本科阶段学生初次就业满意度高，出国和读研人数明显上升。2010年781名本科毕业生中，出国的本科生比例占毕业生总数的5.8%，考上硕士研究生占14.9%。2011年761名本科毕业生中，出国的本科生占比达5.4%，考上硕士研究生的占比11.0%。

2.以课程改革和实验室建设为依靠，加强大学生职业实践能力锻炼学院引导学生主动参与到职业生涯规划教育中来，深入行业调研，对行业有清楚认识，了解行业现状、发展趋势、需要技能、工作状态等，了解职场，调查各企事业单位潜在的用人机会，做好职业生涯规划[7]。以加强学生职业实践能力为目标，进行课程改革，改进实验环节，压缩理论课程，三年内完成理论课教学，第7学期增加“专业综合技能实习”环节，全面提高学生的综合素质和竞争能力，实施因材施教，分层次培养，根据学生就业、创业、出国、考研、选读第二学位等不同职业生涯规划，设计不同的专业综合技能实习内容供不同学生选择。通过生产实习模块，使学生实地获取专业及相关的生产技术知识和企业管理知识，加深对专业知识的理解，提高学生的职业生涯发展能力、人际交往能力和社会竞争能力，促进学生尽早了解社会和企业实际情况，增强职业生涯发展能力。重新布局实验体系，构建了从本科到研究生，从基础到专业的更有效的实验室管理体系。真正实现依靠实验实践，提高学生的能力。学院学生在国家级、市级创新创业类和科技实践类大赛中多次获奖，本科生申请专利和数量明显增加。在全国电子设计竞赛、数学建模竞赛和全国机器人大赛等知名竞赛中，仅2009年与2010年两年，学生获得市级以上奖项，每年都是30多项，2011年更是达到近70项。学生职业发展能力，特别是实践能力和创新能力，得到了明显提升。

3.以合作为平台，提高学生的职业生涯发展能力学院与行业内多家企业建立稳定的合作培养关系，根据企业反馈，学院毕业生具有较强的工作胜任力和综合素养。签约知名企业的毕业生人数增加，包括签约、升学、出国、合同就业和国家地方项目构成的高质量就业率，2009年就业率为65.17%,2010年毕业率大幅上升，达到87.84%，2011年尽管因有新专业毕业生等客观因素的影响，就业率仍达到79.76%。同时，学院加强与美国、德国等大学的合作，采取多种模式开展国际教学，拓展了学生的国际视野，提高了学生的职业生涯发展能力。

篇13

关键词： 微课 发展现状 研究综述

一、微课建设过程中遇到的问题

1.对微课的定义缺乏统一的认识。自微课成为国内新生教学模式以来，学者专家对其定义就是众说纷纭，国内微课创始人胡铁生老师将微课定义为：“微课，就是微型视频课程，又名微课程，是以短小的教学视频为主要载体，针对某个学科知识点（如重点、难点、疑点、考点等）或教学环节（如学习活动、主题、实验、任务等）而设计开发的一种情景化、支持多种学习方式的新型网络课程资源。”黎加厚定义它是“有明确教学目标、内容短小、集中说明一个问题的小课程”。焦建利定义它是“以短小精悍的在线视频为表现形式，以学习或教学应用为目的的在线教学视频”。张一春定义它是“经过精心的信息化教学设计，围绕某个知识点开展的教学活动”。

2.形式大于内容。由于我国微课始于比赛，导致目前微课的开发大多为比赛而生。直接导致微课开发中“作秀”的成分多，考虑实际应用的成分少，很多微课做成后参赛完即报废，造成人力、物力、财力的极大浪费。

3.微课的选题、开发、制作缺乏系统性和完整性。微课的开发是一项系统性工程，从课题的选定到课程的开发再到后期的制作，各环节相辅相成、缺一不可。由于受微课制作技术的限制，很多有着丰富教学经验的老师难以制作出令人满意的高质量微课，往往是制作者非开发者，开发者非一线教师，中间换手环节众多，造成最终的微课表现效果大打折扣。

4.微课开发的目标与应用对象不明确。从目标角度讲，首先，国内微课主要存在形式是各种微课比赛，微课的制作者并没有真正考虑到学生需求，更谈不上应用到实际教学中。所以国内微课使用率较低，造成了理论先行而实践滞后的现象。其次，有关微课的研究极少涉及微课资源开发或者建设和应用，大部分以微课概念或内涵本身作为研究对象。

从应用角度讲，微课的使用对象应主要分为三类：学生、教师和社会大众，但目前研究表明，我国微课基本应用于学生，且大多属于校本开发，共享性不高。

5.微课结构设计中存在的问题。微课虽然短小精悍，精简明了，但实际要求往往很高，从前期的选题到中期的拍摄再到后期的制作，不仅要衔接恰当还要配合完美。因此，微课在结构设计中就要十分用心和谨慎，要考虑整个环节的可行性和实操性。

6.缺乏系统的评价标准。严格来说，现阶段国内的微课仍处于发展期，还不十分成熟，加之对其概念界定的不明晰、认知的多样化，目前国内对微课的评价体制尚没有形成一个统一的标准化方案。微课的评价指标体系分为视频评价和网络评价两种，视频评价主要针对作品的内容和结构，对微课的完整度、教学的设计与组织、教学方法与手段、教师风采展示、后期制作、技术指标等方面进行综合评价。网络评价是微课上传网站之后获取的观众认可度，以点击率、观看的连续性、互动性和微课视频自身的易用性为主要评价指标。

二、对策研究

1.多举办知识讲座和技能培训，提升教育工作者理论水平的同时注重技术能力的加强，如果有好的设计，却没有恰当的技术实现它，也是相当可惜的。学习国内外先进案例，转变教师传统观念，明晰微课概念，破除一些过时滞后的做法。积极参与各级教育行政部门举办的微课比赛，既练兵，又参加实战比赛，借此机会促成一批微课高手成长。

2.开展微课设计环节研究，学生的自主学习是开发微课资源的根本目的，也是微课建设的主流方向。一个好的微课视频应该包括哪些环节，制作过程中有哪些注意事项，怎样的设计才能体现以学生学习为中心的定位，如何在制作过程中更好地实现设计意图。

3.将微课与教学切实整合。不搞花架子，将微课切实地融入教材、融入课堂、融入教法，各级比赛主办方主办微课比赛应以实际教学效果为主要参考标准，线上学习与线下实践并举。

4.建设微课资源，结合各校已经有优质资源，推广普及微课资源在学校及校与校之间教学中的应用与交流，充分资源共享，避免各自为战，将微课资源系统化、分类化。按不同的面向群体分类资源，学生微课资源以学生自主学为主要目标；教师微课资源属于专业发展型资源，旨在提升教师的教学技能，如新进教师的素养培训、教师的课堂组织及辅导员管理工作的常规事情处理等。

微课程作为一种新兴的教学资源，已经初见成效，通过对微课的概念、内涵、发展现状的分析，国内微课还存在一些问题，需要我们在继续研究理论的同时，真正把微课利用到实际教学中，以有效地促进学生的正式与非正式学习。相信随着以微课为代表的新型教学资源的不断推行，不久的将来会有更为深入的研究与实践解答这些问题。

参考文献：

[1]高靓.微课能否打破高校封闭教学[N].中国教育报，2014-02-17.

[2]全国高校微课网[EB/OL].http：///，2015- 07-20.

篇14

一、深化人事管理，促进人事工作创新发展

(一)创新机制，实现人事管理工作新跨越

以提高内部管理水平为重点，积极推进运行机制改革。为逐步建立“能进能出、能上能下、能高能低”的竞争激励机制，人事处结合学校实际，在深入调研、认真讨论、反复修改的基础上，制定了《学院专业技术职务基本任职条件及岗位职责试行规定》、《学院管理、教辅、工勤人员基本岗位职责和内设机构科室工作职责暂行规定》、《学院专业技术职务聘任工作暂行办法》等办法，人事管理工作逐步向“按岗定责、按责考核、择优聘任”过渡，为实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变奠定了基础。

(二)理顺体制，推进管理更加科学规范

针对管理体制中存在的问题，通过深入调研，并报党委批准，为七个系更名为学院，对两个专业进行了调整理顺;经上级批准，新增教学、管理机构各一个，使我校中层管理机构达到了39个。

(三)强化管理，不断提高管理服务水平

1、认真做好了岗位设置工作。根据省市关于事业单位岗位设置要求，在充分调研、论证的基础上，结合学校实际，科学编制了管理、专业技术、工勤三类人员设岗方案。

2、完成教职工编制实名制管理工作。为加强教职工编制管理，按照上级要求，对我校在编人员进行了认真清理清查，并将全校编制进行了实名公示，增加了人事编制管理工作的透明度。

3、认真做好了从工人中选拔科级职位工作人员工作。根据《学院工人身份的教职工竞聘后勤产业管理处和保卫处科级岗位管理办法的通知》(泰院发[2007]57号)精神，通过公开报名、资格审查、面试答辩、组织考察等程序，最后报请学校研究同意，人事处会同保卫处聘任四名同志担任保卫处四个副科级职位的管理工作。

4、认真做好了07年度事业单位考核和师德考核工作。严格考核程序、考核办法、考核标准，认真落实奖励政策，做好备案和归档工作。07年共对1126名教职工组织进行了年度考核，对709名教师组织进行了职业道德考核。

5、做好人事档案管理工作。上半年正式接管以来，为充分发挥干部人事档案的作用，在管理中严格做到收集归档程序化、鉴别整理规范化、设施建设标准化、管理工作制度化，确保了档案管理工作合法有序地开展。

二、加强师资队伍建设，落实人才强校战略

(一)新教师引进工作成绩显著。根据学校年初制定的人才引进政策、选聘办法和确定的引进计划，人事处会同教务处配合各教学单位认真做好了新教师的选拔和接收工作，共引进博士8人，硕士研究生36人;学校在职培养的7名博士、13名硕士研究生也学成返校工作。

(二)学生思想政治教育工作队伍进一步加强。人事处会同学工处组织选聘小组按照辅导员选聘办法对系部推荐的12名候选人进行了严格选拔，最后报学校研究同意，选拔4名优秀硕士研究生来校从事辅导员工作。

(三)积极做好智力引进工作。08年聘请兼职(名誉)教授31人。

(四)落实教师培养制度，认真做好人才培养工作。

1、认真做好了教师继续教育工作。根据继续教育规定，与考取的8名博士研究生签定了定向(委托)培养合同;另外，认真做好了我校教职工在职申请硕士学位工作。

2、认真做好了新教师的岗前培训工作。在组织新教师参加省高师培训中心理论培训的基础上，利用周二下午政治学习时间，继续对新教师就如何开展教学、科研工作，如何加强师德修养等方面进行了系统培训。

3、加强了新教师试用期考核与管理。对新教师建立试用期考核档案，实行动态管理，试用期满后对其进行全面考评，考核合格，预以按期转正定级;否则，予以辞退。暑假前共为58名符合条件的新教师办理了转正定级手续。

4、认真做好了教师资格认定工作。按照省教育厅要求和教师资格认定条件，为66名符合条件的教师认定了高校教师资格并办理了证书。

(五)圆满完成了第二批校级优秀教学团队培养对象评选工作

按照《学院优秀教学团队建设工程实施方案》(泰院政发2007【45】号)，人事处会同教务处、科研处按照标准要求，对17个教学院系申报的20个团队提供的材料进行了认真审核，经系院民主推荐、专家评审、学校研究，最后确定七个团队为学校第二批优秀教学团队培养对象。

(六)做好职称评聘及相关工作

1、顺利完成了08年职称评审工作。在学校职称改革领导小组的正确领导和具体指导下，经各级评委会评审，通过教授6名、副教授17名、讲师41名，其他系列副高2名、中级3名。

2、认真做好了07年晋升专业技术职务人员的职称聘任工作。

3、认真做好了职称计算机、职称外语考试的报名组织工作。

(七)积极做好了本科教学水平评估的相关工作。在准确把握评估政策和指标内涵的基础上，进一步查摆问题、分析梳理，科学测算，通过发掘内潜，聘请引进，整体提升等渠道，确保师资队伍建设的各项指标全部达标并不断优化。

三、严格掌握政策，认真做好劳资福利等工作

1、认真做好工资调整发放工作

按照《关于调整市直事业单位人员补贴的通知》(泰纪发[2008]14号)精神，顺利完成了1151名教职工的补贴调整工作。及时办理了全校教职工年度考核正常晋升薪级工资和发放年终一次奖金工作。

及时为新进、转业、职务(学历)变动、离岗等人员办理了工资审核发放及调整手续;及时落实兑现了高层次人才待遇。

2、顺利完成校内津贴调整发放工作

按照泰院政发[2005]22号文件精神，结合各系部制定的校内津贴分配方案，顺利完成了2007年度校内津贴的决算工作，规范理顺了2008年度校内津贴的核算、审核和发放工作。

3、进一步做好养老保险工作

按照市劳动和社会保障局工作统一安排，顺利完成了2007年度1131名在职教职工的养老保险审核工作。不断规范养老保险档案，保证了人手一册、账本统一、数据规范、建档齐全。

4、落实各种福利待遇

配合相关部门做好了教师节、春节教职工慰问金和福利费的发放工作;根据考勤情况，审核发放了加班误餐补助;做好了遗属补助发放和为去世教职工发放抚恤金等工作。

四、认真做好了其他常规管理工作

做好了人事调配、劳动合同用工管理、聘用制干部续聘、考勤、事业单位法人年检、统计报表、技工考核、出具各种证明信等其他各项人事常规管理工作，配合其他部门做好了相关工作。