劳动法律监督精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇劳动法律监督，期待它们能激发您的灵感。

篇1

保护劳动者合法权益，构建和谐稳定劳动关系，有利于劳动关系各方各尽其能、和谐相处、共谋发展，事关建设社会主义和谐社会大局。近年来，我市各级人民政府及其有关部门在贯彻实施劳动保障法律法规，支持保障工会开展劳动法律监督，维护劳动者合法权益，保障和改善民生方面做了大量卓有成效工作，仅2011年，全市城镇新增就业8.12万人，城镇就业率94.6%，城镇登记失业率控制在3.3%之内；城镇基本养老、医疗、失业、工伤和生育保险参保人数分别达到77.51万人、188.8万人、56.44万人、69.07万人和43.28万人；劳动关系总体稳定，全市各类用人单位劳动合同签订率达96.2%，农民工劳动合同签订率达72.7%，为3.1万名包括农民工在内的务工人员追回工资及押金9696.88万元；劳动保护、劳动标准得到进一步落实，企业民主管理制度得到进一步完善。

根椐市人大内司委的安排，受市政府的委托，我就《市工会劳动法律监督条例》执法检查活动提出以下三点要求：

一、强化认识，进一步提高贯彻实施《条例》的积极性和主动性

随着经济体制深刻变革，社会结构深刻变动，利益格局深刻调整，思想观念深刻变化，全市上下正面临着保障和改善民生、加快转变经济发展方式、加强和创新社会管理三大任务，这对贯彻实施劳动法律，构建和谐劳动关系提出了新的更高的要求。

“徒法不足以自行”，劳动法律的准确有效地实施，不仅需要劳动保障行政主管部门监督检查，也需要政府其他有关部门的监督检查，更离不开工会等群众性团体和个人监督检查。三者彼此配合，相互协调补充。《市工会劳动法律监督条例》的施行，有效地规范和促进了我市工会劳动法律监督工作，极大地丰富和完善了我市劳动法律监督检查制度，在维护劳动者的合法权益，促进了劳动关系和谐稳定方面发挥了重要作用。

全市各级政府及其有关部门和单位，要以本次市人大执法检查为契机，进一步加强《条例》的学习和宣传，进一步提高对《条例》贯彻实施重大意义的认识，增强贯彻实施《条例》的积极性和主动性，确实推动劳动法律准确有效地实施。

二、强化措施，进一步支持和保障工会履行劳动法律监督职能

工会对劳动法律实施情况监督检查是工会性质的必然要求。我国历来重视工会的监督职能，早在上世纪50年代国务院的劳动法规中，就规定了工会组织的监督权。

全市各级政府及其有关部门和单位，要以本次市人大执法检查为契机，加强与同级工会的协调配合，确保现有的工会监督与劳动保障行政监察协调配合机制、劳动关系三方协调机制、工会与劳动保障联合执法检查机制的有效运行，并在此基础上，创新工作模式，创造性开展工作，不断探索出新的、更好的方法，进一步支持和保障工会组织在劳动法律监督活动中履行好知情权、独立调查权、要求及建议权、建议组织职工撤离危险现场权和参与事故调查提出处理意见权等。

三、精心准备，确实做好迎接执法检查的各项工作

篇2

加强工会劳动法律监督

是健全劳动法律监督体系的重要内容

工会劳动法律监督的性质及重要意义

工会劳动法律监督是指通过工会组织对用人单位遵守劳动法律法规、保障劳动者合法权益情况进行的有组织的群众性监督。在我国《劳动法》《劳动合同法》中都明确将工会对用人单位的劳动用工、遵守劳动法律法规等情况进行监督写入专门的章节中。工会组织是我国重要的群众性社会团体，其性质决定了工会劳动法律监督属于社会监督、群众性监督的重要形式，是工会参与社会管理的重要途径，是我国劳动法律监督体系重要组成部分。

法律要维持生命力和权威，关键在于法律能得到有效实施。而要达到法律的高效实施，必须要有严密的法治监督。在全面推进依法治国的进程中，要保障劳动法律法规得以贯彻实施，保护劳动者合法权益，构建和谐劳动关系，仅仅依靠劳动行政部门的执法监督是远远不够的。工会组织不同于司法机关、政府行政部门，在推动法律有效实施、构建法治监督体系方面，工会的工作重点是发挥其组织广泛性的优势，进行劳动法律监督。加强工会劳动法律监督，也是《工会法》《劳动法》等法律法规赋予工会的法定权利和基本职责，是工会依法维护职工合法权益的重要抓手，是构建和提升和谐劳动关系的重要保障。

加强基层工会的监督，是做好工会劳动法律监督工作最基础最重要的环节

工会劳动法律监督，其监督的重点场所就是工作场所，所以驻扎在工作场所的基层工会（主要是企业工会）的监督就具有实时性、过程性、现场性的特点。这是其他监督形式不可比拟的优势。基层工会的劳动法律监督，和劳动监察、安全生产监督、卫生和公安等有关部门开展的法律监督不同，也和上级工会进行劳动法律监督检查不同。这些部门的监督，大多是采取集中行动，或是通过受理投诉或举报进行事后审查监督，不具有实时性和现场性。有些部门即使也建立日常巡查制度，但和基层工会相比，在监督的时间和空间距离上都有一定的差距。

另外，由于基庸せ岬睦投法律监督委员会成员基本都由该单位的工会干部或工会会员担任，法律监督的内容和他们的自身利益息息相关，因此，和其他具有偶发性或不定期性质的社会监督相比，基层工会劳动法律监督更具有内在动力和监督的积极性。加强基层工会的劳动法律监督，是工会做好劳动法律监督工作最基础最重要的环节。

目前基层工会劳动法律监督存在的

问题

近几年，各省、市的工会劳动法律监督组织的建设和监督员队伍都有很大发展。以浙江省为例，全省工会劳动法律监督组织到2016年底已发展到7万多个，工会劳动法律监督员15万多名。据统计，2010年至2014年，浙江省工会劳动法律监督组织受理的案件数量每年都在1万件以上，受理的案件大多以协商的方式得到解决。2016年12月，《浙江省工会劳动法律监督条例》的生效实施，对工会劳动法律监督工作的开展起到很大的推动促进作用，工会劳动法律监督工作取得了较大成效。

但是，基层工会（主要是企业工会）劳动法律监督工作还存在许多问题。笔者所在课题组近期通过听取参加劳动法律监督培训的企业工会干部的工作介绍，查阅相关资料，又重点选择宁波、衢州、金华等不同经济发达程度地区的企业进行实地查看，发现基层工会的劳动法律监督还有很多需要加强和改进的地方。

企业行政管理方还存在认识不足、支持不够的情况

劳动法律监督委员会、劳动争议调解委员会等组织，一般都设在工会组织下面，委员会的主任大多也由工会主席或副主席兼任。所以，很多企业行政管理方认为，只要成立工会组织就行了，没必要再成立劳动法律监督委员会、劳动争议调解委员会等组织。再者，认为成立劳动法律监督组织，目的是来监督企业行政，最后是给自己找“麻烦”。很多企业管理方并没有意识到劳动法律监督组织可以起到检查、督促和保障企业依法用工，促进劳动关系和谐运行、加强企业内部管理的作用，对基层工会劳动法律监督工作明显支持不够。

基层工会劳动法律监督组织建设不够健全、发展不平衡

一方面，基层工会劳动法律监督组织的建设还没有达到全覆盖。从调查情况看，有的企业工会会员人数远超25人，却没有设立工会劳动法律监督组织，更不用说一些会员人数少于25人的小微企业，基本没设劳动法律监督员。职工访谈结果也基本证实这点。当被问到单位是否有人负责担任劳动法律监督员时，很多职工都表示不知情。另一方面，基层工会劳动法律监督组织的发展不平衡。在设立监督组织的企业里，有的配备的是专职监督员，有的配备的是兼职工作人员，还有的企业，尽管监督组织的机构、人员、牌子都到位，但却没有真正开展工作，履行监督职能不够，监督作用没有得到有效发挥。

基层工会劳动法律监督员的素质有待加强

从调查情况看，基层工会劳动法律监督员是法学专业的或曾经从事过与法律有关工作的几乎没有，多数监督员没有接受过任何专业教育，对于目前相关劳动法律法规的了解和一个普通劳动者相差无几，更不用说关注法律的变化和司法新动态。同时，多数监督员都是兼职担任，接受法律业务培训的机会非常少，严重影响了履职能力，导致出现“不会监督”“不敢监督”的现象。

基层工会劳动法律监督工作力度不够，缺乏权威性

工会组织作为群众性组织的社会团体，其性质决定了工会的监督只是社会监督中的一种形式，并不具有执法的资格。因此，在监督过程中，若发现企业有违反劳动法律法规的情况，也只是提出意见和建议，缺乏要求整改落实的刚性约束手段，监督结果缺乏权威性，因而在职工群众中的信任度不高，影响了监督的效果和工作开展。

加强基层工会劳动法律监督的

对策建议

加大基层工会劳动法律监督组织的组建力度，提高监督员的业务素质

加强基层工会劳动法律监督组织的组建工作，是做好基层工会劳动法律监督工作的前提条件，只有组织保证、人员力量配备齐全，才有可能做好监督工作。政府和地方各级工会应当加大宣传力度，消除企业管理方顾虑，引导企业全面认识劳动法律监督，在推动基层工会组建工作的同时，加大基层工会劳动法律监督组织的组建力度。

基层工会劳动法律监督员是监督工作的具体执行者，对劳动法律监督工作的开展具有至关重要的作用。监督员工作态度的好坏、业务素质的高低、工作能力的强弱，关系着国家劳动法律法规能否在企业里得到贯彻落实，关系着职工合法权益的维护能否实现。因此，工会应当把富有责任心、熟悉法律法规和政策、工作能力强、办事公道又热心的同志充实到基层工会劳动法律监督委员会中，也可以同时聘请专业的法律工作者加入，组建专兼职监督员队伍。加强对监督员的培训工作，重视上岗培训和继续教育。通过集中授课和课后讨论自学、定期和不定期相结合等培训方式，不断提高工会劳动法律监督员的业务素质水平，鼓励监督员积极报考劳动关系协调员，提高监督能力。

创新基层工会劳动法律监督方式，健全监督运行机制

加强基层工会劳动法律监督，应当在巩固和完善接受职工反映的被动式的监督方式外，加快建立符合企业劳动关系现状的主动式监督机制，每年有计划有重点地开展监督检查，形成常态化监督制度。

一是建立完善宣传教育机制。应当在保留传统宣传模式优势的基础上，利用新媒体和网络技术，不断创新宣传教育模式和手段，以喜闻乐见、通俗便捷的方式宣传劳动法律法规，一方面引导企业管理方正确认识工会劳动法律监督，另一方面不断提高劳动者的法律意识和维权能力。

二是加强源头参与机制。基层工会应当建立完善职代会（或职工大会）制度，参与制定和审查企业的规章制度，审议企业重大经营决策；通过平等协商和集体合同制度，就涉及职工切身利益的问题与企业及时沟通商讨，协调劳动关系；参与审查劳动合同，确保劳动合同合法合规、公平合理；做好职工董事和监事的提名，将懂法律会监督的优秀职工选举进入董事会和监事会。

三是健全日常监督机制。基层工会日常监督工作的加强，首先包括协助企业行政建立职工名册、信息管理和工Y支付记录，加强劳动合同变更、履行的管理，做好劳动法律监督的基础性工作；其次是做好劳动法律监督的规划工作，就开展监督检查的时间、形式、重点内容等事项在每年的计划中进行统筹安排；再者，受理并及时处理职工的举报申诉。应当畅通职工反映问题、表达诉求的渠道，接到职工举报申诉或发现企业有违法用工、损害职工利益的情况，应当及时与企业管理方交涉，调查了解情况，提出解决方案并做好案件处理反馈工作，用好《工会劳动法律监督意见书》。

四是建立重大事项报告机制。基层工会在做好日常监督检查工作时，应当建立制度，在发现企业存在严重违反劳动法律法规、侵害职工权益的行为，或者劳动关系存在重大隐患、容易引发时，及时向上级工会和地方政府部门报告，当好第一知情人和第一报告人。

结合用人单位劳动关系现状，把握好劳动法律监督的重点

基层工会在开展劳动法律监督时，应当结合本单位的生产经营特点和劳动关系存在的问题，在全方位日常监督的同时，坚持问题导向原则，有针对性地进行重点内容的监督，着重解决职工特别关注的问题。据浙江省劳动人事争议仲裁院的信息，近几年浙江全省劳动人事争议案件量始终位居全国前三位，并保持在高位运行。2011～2015年，全省各级调解仲裁机构共处理争议案件57万件。截至2016年9月底，全省各级劳动争议仲裁委员会共立案受理案件已达35 925件。劳动争议的内容主要集中在劳动合同、劳动报酬、经济补偿，社会保险和工伤事故等方面。因此，浙江省各级地方工会学习广东、江苏等兄弟省份的经验，针对引发劳资纠纷比较突出的四大问题，集中开展“春查劳动合同签订、夏查劳动安全保障、秋查社会保险缴纳、冬查工资报酬支付”的工会劳动法律监督“四季行”活动，非常值得基层工会借鉴。

积极借力，形成联动协作监督机制

基层工会在加强自身建设、健全日常监督机制的同时，要善于借力，尤其是要积极争取上级工会、地方工会的帮助和支持。我国目前民营企业已经占很大比例，中小规模民营企业的工会，由于在人身和财产等方面跟企业存在一定的依附性，这些企业的工会尚难做到具有真正的与行政对等的制衡地位，因此，履行劳动法律监督职责时，在经过多方沟通、事先协商依然难以解决困难时，要及时向上级工会通报信息，积极争取上级工会的帮助，甚至可以请求上级工会通过“上代下”的方式发出《工会劳动法律监督意见书》和《工会劳动法律监督建议书》，代行监督协调职责。

地方各级工会应当探索维护基层工会劳动法律监督组织和监督员的办法，加强与政府劳动行政部门的工作沟通，完善协调劳动关系三方机制。地方工会要加强与人大、政协、劳动行政、安监等部门检查的配合，实现工会的社会监督与行政执法监督的优势互补，争取工会发出的《建议书》得以落实，增强工会劳动法律监督的权威性。

建立推动基层工会劳动法律监督的激励机制

篇3

金平县总工会：举办失业人员家政服务技能培训班

2月28日，金平县举行失业人员“家政服务”技能培训班。共有43人参加，培训内容包括保洁、护理、制作家庭营养餐等。（龚文迅）

昌宁县总工会：开展消防安全知识培训

2月27日，昌宁县总工会邀请消防培训专家对本单位干部职工进行培训。培训采取理论讲解和视图展示的方式向大家讲授知晓消防安全知识的重要性和必要性以及火灾起因、危害、常用灭火方法、灭火器材的正确使用及逃生技巧等。（杨文英）

双江县总工会：开展女职工维权周宣传活动

2月27日，双江县总工会联合县妇联、司法等相关部门开展“三八”女职工维权宣传与现场咨询活动。现场共发放《女职工劳动保护特e规定》、《劳动合同法》及第十三期职工医疗互助活动等有关宣传资料600余册。（邹小花）

宁洱县总工会：举办女子气排球运动会

宁洱县总工会、县文体广电旅游局主办的首届“巾帼杯”女子气排球运动会于2月24日至3月5日顺利举行，共有61支代表队参赛。在比赛中，广大妇女同胞同台竞技，在体育竞技中充分感受运动带来的快乐，展示了蓬勃向上的巾帼风采。（李丽霞）

易门县总工会：“春风行动”获实效

易门县总工会与县人社局、县残联等部门举办以“促进转移就业，助力脱贫攻坚”为主题的“春风行动”暨百日行动招聘会。30余家大型企业提供就业岗位1260余个，共吸引860余人次求职者前来应聘，315名求职者与用人单位达成初步就业意向。共发放《农民工手册》《工会劳动法律监督》等宣传材料1 800余份，提供法律咨询80余人次。

禄劝县总工会：欢送第三批318人转移就业

近日，禄劝县总工会举行禄劝县2017年“春风行动”暨“农村劳动力转移就业百日行动”第三批外出务工欢送会。共有318人外出务工人员参加欢送会。欢送会结束后，县劳动就业服务局领导护送111人赴滇中新区云南利宇盟电子有限公司报到。（刘建萍）

篇4

一、共同财产制双薪家庭家务

劳动补偿制度的建构

双薪家庭应做广义的理解，不仅指夫妻双方的收入都来自财政或企业的薪金家庭，也包括夫妻双方共同参与的家庭自主生产或经营收入型家庭。因此欢薪是指家庭的财产性收入的承担者是夫妻双方，而不论其收入是工资还是生产经营所得。

在共同财产制的双薪家庭中，夫妻双方对家庭的财产性收入均有贡献，按照平等原则，对非财产性的家务劳动，夫妻应当各承担50%，或可称之为同等家务。在同等家务情形下，财产性收入贡献均等，家务承担均等，离婚财产分割均等，不需要适用家务补偿制亦可实现双方权益对等。因此，值得探讨的是家务承担不对等的情况下，该如何适用家务补偿制平衡双方权益。

(一)借鉴交通事故责任类型确立家务量认定标准

要实现家务补偿，必须对家务承担进行量化判断。家务量的认定标准有两种思路:一是分解量化的精确公平标准，二是粗略的相对公平标准。笔者认为第一种思路是不可行的。家务劳动是包含了复杂性和多样性的综合性劳动，如果采用分解量化方式，将多种复杂家务逐一分解，分别赋予工作量，必然导致计算上的繁杂性，不论婚姻关系存续期长短，夫妻双方都不可能将精力放在每日家务劳动量的计算上，举证也无法实现。因此，立法应当选择第二种思路，即粗略的相对公平标准。可以借鉴交通事故责任类型，来确定家务量的认定标准。交通事故责任分为一方完全责任、主要责任、次要责任以及双方同等责任;法官对家务量的认定也可分为一方完全家务、主要家务、次要家务以及双方同等家务。在共同财产制双薪家庭模式下，同等家务无需家务补偿;一方完全家务即为承担家务100 %，相对方即为0;主次家务的比例可由司法解释确定为70%~80%与30%~20%，由法官依具体情形在此区间内自由裁量。对家务量进行认定应当以5年为一个周期，而非以整个婚姻关系存续期间为一个周期。以20年的婚期为例，法官应当做出4个判断，分别给出在每一个5年内，夫妻双方家务量承担的主次情况。因为，事实上可能是第一个5年夫为主要家务，后三个5年妻为主要家务;而如果以整个婚期为周期，法官只能得出一个结论，即这20年夫为主或妻为主。很显然，以5年为周期的判断比20年为周期的判断更符合劳务付出的实际，在具体计算补偿数额时会更为公平。选择5年而非3年或其他时长的理由是，在婚后第一个5年，绝大部分家庭子女生育己完成，包括照顾子女在内的各种家务己呈现，并且己经形成夫妻间较稳定的家务承担格局，在以后的各个5年中，即使发生工作变动等引发家务承担格局变化的因素，有5年时间也可以调整形成新的家务承担格局。

(二)家务承担情况证明可作为家务补偿请求权的证据

家庭的私密性导致婚姻家庭案件的取证尤为困难。家务补偿请求权能否实现，家务补偿制度能否真正广泛适用于司法实践，取决于该项权利的证据制度设计是否具有可操作性。 在共有财产制家庭中，家务补偿请求权应当在离婚时提出。举证责任应遵循民事诉讼谁主张，谁举证的原则，即由家务补偿请求权人承担举证责任。因家务劳动事实的持续性、长期性，故不宜采用物证、视听资料等证据形式，可以选择书证。笔者建议做如下规定:请求权人应当提供婚姻关系存续期间的家务承担情况证明。由于家务劳动的隐秘性和长期性，家务承担情况证明不应由街道办等外在的组织，只能由家庭成员证明。在现有家庭成员结构下，由于家庭成员间的亲属关系也会使相互间的证人证言证明力大大降低。因此，夫妻自证是唯一可行之法。家务承担情况证明可以由夫妻双方在婚姻关系存续期间每5年签署一次，应注明在5年期间夫妻承担了完全家务、主次家务或同等家务，并由夫妻双方签署姓名和日期，一式两份，各执一份。

(三)家务补偿金的计算依据可参照本地区年度服务业的平均工资

共同财产制家庭的家务补偿金在离婚时支付，其金额可以由夫妻双方在离婚协议中约定，没有约定或约定不成的，可以参照本地区年度服务业平均工资来计算。家务劳动是一种饱含情感和爱的劳动，以增进家庭成员温馨幸福感为目标，其所创造的价值很难用金钱来衡量。尽管如此，法律仍必须以显性化的金额唤起社会对家务劳动的正视和尊重，而家务补偿金的确定又必须结合社会实际，综合考虑其在家庭财产中所占的比例，以及离婚时双方的承受能力。之所以建议以服务业平均工资为参照标准，是因为家务劳动本身符合服务业的性质，且在全国大部分地区服务业年度平均工资比其他行业年度平均工资相对较低，便于大部分家庭承受，能使该制度具有广泛适用的可能性。

以一个婚期20年的共有财产制家庭为例，假设诉讼离婚时妻子向法院提供4张家务承担情况证明，证明第一个5年丈夫承担主要家务，后三个5年妻子承担主要家务。即说明夫妻双方在前10年家务量持平，后10年妻子为主要家务，丈夫为次要家务，若法官将主次比酌定为80%~20%，妻子扣除自己应承担的50%，比丈夫多承担30%，家务补偿金的计算即应为:本地区上年度服务业平均工资x30% x 10年。

二、共同财产制单薪家庭家务补偿制度的建构

单薪家庭是指由夫妻单方负责家庭财产性收入，另一方负责家务劳动的家庭模式，如传统的男主外，女主内模式。在共同财产制单薪家庭中，一方取得的财产双方共有，离婚时均等分割，表面上看来，家务承担方因享有共有财产权己经得到补偿，双方利益是平衡的，但在实际生活中常常处在仰人鼻息、受人恩惠的境地。并且在这表面公平的背后，掩盖了财产价值和家务价值的特性区别。因为财产可能会耗尽，而家务劳动产生的价值则会持续保有甚至大幅增值。如以下两种情况:其一，离婚时可分割财产过分低于家务劳动价值的。假设一个家庭婚期20年，男主外，女主内。离婚时共有财产为2万元，儿子在妻子的一手抚育下已满18岁，品德良好，考入大学;丈夫身体健康;卧病在床10年的婆婆因妻子照料有加，病情基本好转，生活可以自理。如婚姻结束，妻子用20年辛劳换来的成果将继续由丈夫保有，而自己则只能拿着分割的一万元离开家庭。且不论儿子长成，丈夫康健，这一万元单就连婆婆10年的护理费也远远不够。此种情况如果不辅之以家务补偿制度，则导致结果严重不公平。其二，离婚时无共有财产但家务对预期收益有较大贡献。假设丈夫为科研工作者，但薪金拮据，妻子为支持丈夫放弃自己的职业发展，全心照料家庭，婚后10年终因无法忍受丈夫痴迷于科研完全不顾及家庭，妻子带着一双儿女离开。离婚时无共有财产可供分割，离婚一年后丈夫得科研大奖获得巨额奖金。此种情形下，显然丈夫巨额收益的取得有妻子的功劳，如果不能以家务补偿制来平衡，也将导致结果的严重不公平。

综上，在共同财产制单薪家庭中，仅依照家庭共有财产均等分割原则无法保证实质的公平。笔者建议，实行均等兼顾公正的原则。即离婚时，仍以家庭共有财产均等分割为基本原则，但如果依均等分割原则将会导致家务劳动承担方利益严重受损时，则可突破均等原则而采用公平原则分割财产。即可采用家务补偿制度来平衡双方权益。如前文所述，可先参照上年度本地服务业平均工资计算出家务补偿金数额，立法上可规定为:财产分割时，家务承担方可分得的一半共有财产之数额过分低于家务补偿金的，应适当提高其分割份额;离婚时无共有财产可供分割，家务付出对相对方预期收益有贡献的，家务承担方提出从对方预期收益中获得家务补偿的，法院应当支持。

三、分别财产制家庭家务补偿制度的完善

《婚姻法》第40条规定:夫妻书面约定婚姻关系存续期间所得的财产归各自所有，一方因抚育子女、照料老人、协助另一方工作等付出较多义务的，离婚时有权向另一方请求补偿，另一方应当予以补偿。该规定填补了我国法律家务补偿制度的立法空白，使家务补偿成为一项法定权利，意义深远。但该规定将家务补偿制度的适用范围明确限定为分别财产制家庭，且没有对补偿的方式和标准作出规定，婚姻法三个司法解释也未作相关规定，导致在司法实践中因适用范围过窄以及过于抽象，不具有可操作性而广受垢病。

分别财产制下，夫妻财产各自独立，从公平角度论，双方对家务仍有均等分担的义务。如果不能形成同等家务格局，而形成一方完全家务或双方主次家务格局，则可适用前文所述在共同财产制双薪家庭模式下，家务补偿制度的证据及计算规则，此不赘述。但在家务补偿的请求时间和支付方式上应区别于共同财产制家庭，共同财产制家庭财产在婚期内双方共同共有，不可分割，故家务补偿请求权只能在离婚时提出。但在分别财产制下，婚期内双方财产始终各自独立，这就使家务补偿请求权的随时提出和实现成为可能。夫妻双方可就家务补偿的请求和支付周期自行约定，如每年、每3年、每5年支付一次均可;夫妻双方对家务补偿未约定或约定不清导致争议的，不论是离婚时还是婚内向法院提起诉讼的，法院均应当受理。

四、两代复合家庭家务补偿制度的建构

目前，有很多年轻夫妻在生育子女后要求年老父母帮忙带孩子，因此形成很多两代复合家庭。两代复合家庭包括两种情况:一是父母离开自己的住所地进入异地成年子女家庭，父母被称为老漂二是父母在本地帮子女照顾孙(外孙)子女。

老漂是指对孙(外孙)子女无法定义务，进入异地成年子女家庭承担包括照顾孙(外孙)子女在内的家务劳动持续达6个月以上的老九老漂家务补偿制度的权利主体是老人;义务主体是年轻的夫妻双方，也包括未婚但独居的成年子文老漂家务补偿金的起算时间应为老人进入成年子女家庭6个月后。这是因为目前绝大部分老漂进城始于孙(外孙)子女出生，在孩子出生后的6个月内，年轻夫妇角色的转变和适应确实需要老人的帮助，老人也有此情理上的义务，并且在这段时期内老人会因新生命的诞生精神较愉悦，精神权益受损较少。6个月的期间也可以检验老人是否能基本适应新家庭。

篇5

《劳动合同法》自20xx年6月29日颁布、20xx年1月1日实施以来，我区高度重视《劳动合同法》的学习、宣传和贯彻实施工作。一方面通过多方宣传、举办培训班、座谈会交流、大量发放宣传资料等形式，大力促进《劳动合同法》的学习、宣传和普及；另一方面在有关部门的配合下，加快推进劳动合同三年行动计划实施，着力强化劳动合同管理，加强对用人单位劳动用工监控力度，及时妥善处理劳资纠纷，有力地促进了《劳动合同法》的贯彻实施，确保我区劳动关系的和谐稳定。现将调查情况汇报如下：

一、《劳动合同法》贯彻实施的基本情况

（一）《劳动合同法》的实施促进了劳动合同签订率的提高。

《劳动合同法》颁布实施后，经过广泛的宣传培训工作，我区各类企业签订劳动合同的主动性积极性大增。据调查，至今年3月底，我区在岗职工60844人，签订劳动合同的30422人，劳动合同签订率59%，与去年上半年相比增长了10个百分点。其中农民工23001人，签订劳动合同120xx人，签订率50%，比去年同期增长10个百分点。

（二）《劳动合同法》的实施促进了用人单位与劳动者签订劳动合同期限向长期化方向发展。

《劳动合同法》强制用人单位与劳动者签订劳动合同并鼓励签订无固定期限劳动合同，实际是从法律层面促使用人单位改变用工短期行为，考虑用工长期化。《劳动合同法》实施后，我区各类企业与职工签订劳动合同的期限从之前的一年期限为主转变为三至五年期限为主，符合签订无固定期限劳动合同的均依法签订无固定期限劳动合同，促使劳动者和用人单位之间建立的劳动关系更为稳固。

（三）《劳动合同法》的实施促进了用人单位用工管理行为的不断规范。

《劳动合同法》规定用人单位要把规章制度作为劳动合同内容，要求劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，从根本上促使用人单位规范内部管理行为和外部经营行为，从而有利于用人单位和劳动者双方建立稳定的劳动关系。《劳动合同法》颁布实施后，我区各类企业对规章制度、员工手册及时进行了清理修改，使日常管理符合《劳动合同法》的规定。工作时间、劳动报酬、社会保险等劳动用工主要方面得到了较好的遵守执行。企业用工逐步规范，劳动关系日渐稳定。

（四）《劳动合同法》实施过程中遇到的主要困难和问题。

1、部分用人单位对劳动合同的认识存在片面性。

目前还存在部分用人单位与劳动者不签订劳动合同的情形。部分劳动密集小型企业对《劳动合同法》的实施持观望态度，维持原有的用工方式，还未完全根据新法进行调整。还有部分规模较小、用工环境差，管理较差的企业对《劳动合同法》的实施持消极态度，不遵守法律规定，严重违规用工。对于一些季节性增加用工和临时性用工，企业不愿签订劳动合同，员工也认为没有必要签订正规的劳动合同。

2、劳动者不愿签订劳动合同的现象依然存在。

《劳动合同法》对用人单位与劳动者签订书面劳动合同做出了明确规定，但据我区企业反映，企业要求员工签订劳动合同，部分员工不愿签订劳动合同。这部分员工有的是因为误解签订劳动合同后限制其自由流动；有的是因为不愿缴交社会保险费；有的是误以为不签订劳动合同，一个月后一年内可以要求企业支付双倍工资。在劳动密集型尤其是加工企业这个问题更为突出，有些企业不愿签订劳动合同的员工比例甚至达到50%以上。

3、部分用人单位和劳动者参加社会保险意愿不强。

有些用人单位与劳动者不愿参加社会保险，主要原因有：一是个别私营企业误导劳动者，使劳动者误认为参加社保会减少收入，造成劳动者参保意愿不强；二是当前社会保险制度还不够完善，未能在全国范围内甚至全省范围内自由转移和接续，一些企业外 来务工人员对社会保险认识不足，认为不能在当地连续参保至享受养老待遇的最低15年参保年限，回原籍后社保关系又不能顺利转移，不愿参保；三是一些外来务工人员现实中离职后选择退保，觉得退保手续麻烦，而单位缴交的社保统筹金不能退还也不能迁走，主观上排斥参保。

4、用人单位对《劳动合同法》个别条款的理解有异。

我区不少企业反映《劳动合同法》有些条款不容易理解，操作性不强。主要包括计件工人、季节性用工加班工资的计算和计发加班工资的基数确定、劳动合同范本条款过细不利于用人单位实际生产操作及管理、劳动者严重违反用人单位规章制度的程度界定、流动性较大的员工重返用人单位能否再次约定试用期、无固定期限劳动合同适用不当可能导致企业用工僵化以及劳务派遣适用的岗位和具体操作程序等问题。

（五）完善《劳动合同法》配套法规政策的意见和建议。

《劳动合同法》实施过程中存在一些执法部门难以操作、用人单位难以理解掌握的问题，因此急需出台实施细则和办法，提供指导性意见。建议有关部门及时完善配套法规政策，解决以下几个问题：

1、逐步解决社保转移接续问题。必须尽快健全社会保险制度，建议有关部门抓紧研究劳动者社会保险关系转移衔接问题。

2、明确无固定期限劳动合同的具体操作办法。主要是细化条例，明确符合签订无固定期限合同而未签订，经济补偿应如何计算；对于签订无固定期限劳动合同而不辞而别的，应赋予用人单位一定的用工约束权等。

3、进一步明确年休假、加班工资待遇。年休假计算是否按员工的累计工龄，或是在现企业的工作时间；对于主动要求加班的，是否允许，应如何计算加班工资等。

4、对于特殊性行业、季节性行业的用工进一步明确。对特殊行业，如建筑业、餐饮业、服务业等，研究制定有别于生产性行业，适应自身行业特点的规定；对于淡旺季周期生产、临时性增加用工情况，也制定适用的法律实施细则。

5、规范劳务派遣的具体内容。对于临时性用工，季节性用工，通过劳务派遣的形式应如何规范操作。研究制订关于劳务派遣公司的监管细则。

6、明确细化劳动者的责任。对于劳动者自身主观原因没能及时签订合同，劳动者主动要求延长工作时间的情形如何界定等，应制订明确细化的操作程序指导用人单位具体操作。

二、工会劳动法律监督工作情况

   （一）、工会劳动法律监督工作情况

    1、发挥区工会组织的监督作用。工会监督和检查企事业单位行政执行劳动法，是工会的重要权利和责任之一。工会组织成员分布在各地区、各领域、各层次，直至基层车间、班组，与劳动者关系最密切，因此对违反劳动法的现象和行为最敏感，反映最及时，这种监督有更高的效率。工会通过对有关问题提出意见和建议，对有关问题的调查，对违法行为提出处理意见，行使职代会权利，处理劳动争议案件，为受侵害职工承担法律支持来发挥其监督作用。近三年来我区各级劳动争议调解委员会作了大量工作，及时调解和处理职工来信来访、各种劳动争议案件2300余起，使劳动争议问题消灭在萌芽状态，为促进企业和社会的稳定起到了不可低估的作用。

    2、发挥各乡、镇、街道经发办劳动法律监督的作用。乡、镇、街经发办是企事业领导部门，既有权利和责任领导企事业单位的生产或业务工作，也有权利和责任监督和检查各所属单位贯彻执行劳动法。如果发现所属单位违反劳动法，有权和责任加以制止和纠正。

    3、发挥区级劳动行政机关和其他有监察权机关的监督作用。如劳动保障局、纪委这种监督具有很大的强制性和权威性。各乡、镇、街劳保所和纪委是国家机关中的职能部门，不仅要严格贯彻执行劳动法，同时还有权力和责任监督和检查各企事业单位切实贯彻执行劳动法。

    4、发挥职工群众的监督作用。不断提高职工群众法律意识，增强自我维护能力，运用法律武器维护自身合法利益不受侵犯，行使劳动法律权利，这是最根本最有效的监督。职工群众的监督往往以劳动争议的形式出现，所以处理好日常的劳动争议，既起到了监督劳动法律的作用，又是落实劳动法律实施的具体体现，不仅解决了劳动法律有法可依，有法必依的问题，还进一步做到了劳动法律执法必严、违法必究。

    （二）、工会劳动法律监督存在问题

    1、企业行政认识不足，支持不够。企业行政认为工会组织就包括劳动法律监督、劳动争议调解等等维权工作，没必要再成立诸如劳动法律监督、劳动争议调解之类组织，出现此类问题就由工会组织出面即可，没必要建立那么多组织机构。

    2、工会劳动法律监督权威性不够，缺乏一定的执法力度。工会是职工自愿结合的群众组织，没有执法资格，只能是对执法进行监督，而监督中发现问题只能提出意见和建议，能否得到采纳还是未知数，因而在职工群众中信任度不高。

    3、监督组织建设不健全，监督作用发挥不好。虽然工会法律监督组织都有机构、有牌子、有人员，但是监督作用发挥不好，监督员履行职责不够，当然也存在监督员素质不高的问题，特别是企业工会法律监督员不能针对企业行政制定的规章制度提出意见和建议。

    （三）、工会劳动法律监督对策建议

    1、强化工会劳动法律监督，健全监督机制。当前工会劳动法律监督的法律依据主要是《劳动法》、《工会法》和1995年全总制定的《工会劳动法律监督试行办法》。由于《劳动法》、《工会法》对工会劳动法律监督的规定比较原则，加之基层工会不敢对本单位行政劳动违法行为进行监督，致使监督成本较高。因此，尽快制定和出台《工会劳动法律监督法》或《工会劳动法律监督条例》，用法律保障工会劳动法律监督的各项权力的实施，将使工会劳动法律监督得以落实。这些权力应包括：对用人单位劳动违法案件和行为的调查权，请求政府有关行政部门或司法协助权，参与对用人单位的劳动监察权、参与劳动争议仲裁和诉讼权，受理劳动者的投诉权，责成政府及相关部门、司法机关处理劳动违法案件权等。同时，对地方工会、用人单位工会在劳动法律监督中的权利与义务、组织和人员设置、监督程序、监督时效、办公经费等都应作出明确规定，从而使工会劳动法律监督有法可依和具有可操作性。

    2、强化工会劳动法律监督，完善监督程序。一是坚持事前监督，运用协商协调机制稳定企业劳动关系，通过企业劳动合同、平等协商、签订集体合同规范企业劳动关系，从制度上保证职工的合法权益不受侵害；二是坚持决策监督，对企业重大经营决策由职代会行使审议权，这实质上是对企业内部管理从源头上进行监督；三是坚持高层监督，运用工会与企业行政联席会议、高层协商参与机制保证劳动法律监督及早发挥作用；四是坚持全过程监督，运用企业职代会、厂务公开、集体合同、民主测评、职工董事与职工监事等民主管理有效机制全过程参与进行监督，通过全过程的有效监督，最终保证源头监督的实施。

    3、强化工会劳动法律监督，建设监督队伍。建设工会劳动法律监督的队伍，为开展劳动法律法规监督创造良好条件。工会劳动法律监督是工会工作的一个新的领域。工会劳动法律监督员是工会履行劳动法律监督职责的具体执行者。工会劳动法律监督员素质，关系着工会代表维护职工合法权益职能的实现；关系着劳动法律法规的贯彻落实。把工作责任心强，具有一定劳动法律法规知识、政策水平和实际工作能力，办事公道，密切联系群众的有关部门人员，吸收到工会劳动法律监督委员会中。加强工会劳动法律监督人员培训，在培训的内容、方式和对象上注重理论与实践、定期与不定期、集中研讨与业务自学三个结合，提高监督队伍素质。

    4、强化工会劳动法律监督，制定监督措施。要想真正维护好劳动者的合法权益，光靠政府劳动行政执法是不够的，最有力的手段是：一方面要积极发挥基层工会组织的维权作用，强化基层工会劳动法律监督作用的发挥。只有强化用人单位工会的制衡功能，才能从本质上弥补劳动者的弱势地位，真正把劳动者的权益维护好。另一方面则要发挥地方工会为基层工会组织和工会干部撑腰壮胆的作用，积极探索维护基层工会组织和监督员合法权益的新办法、新路子。如派驻工会法律监督员到用人单位，建立区域性、行业劳动法律监督组织，明确地方工会劳动法律监督组织分级监督的原则、范围、内容、任务、责任等，同时要加强地方工会劳动法律监督与人大执法检查、政协视察、劳动监察的配合，形成制度和优势互补，增强监督的效力。 

xx市xx区总工会  邱夏

篇6

自“创优”工作开展以来，在街道党工委的正确领导下，深入基层，调查研究，理清思路，超前工作。先后制定了三大工作实施方案，有力地促进了“创优”工作的开展。

一、坚持“内外兼修”，夯实工会组织体系

一是完善工会干部人员技能，创建一流干部队伍。年初，__街道把先进性建设和提高工会干部工作能力结合起来，开展了“读好书，创建学习性组织、争做学习型[！]干部”的评比活动，做到了工会干部深入学习党的工运方针、熟悉工运理论，每人撰写读书笔记4千余字，大大提高了工会干部政治、经济、法律水平，为创造性地完成上级布置的工作任务、切实维护职工群众的合法权益垫定了良好的基础。

二是应对形势、结合实际，认真履行工会职责。

第一、街道党、政领导高度重视工会工作，确保完成区总工会下达的责任目标。专门召开了各层面及相关科室会议，要求各科室协助开展建会工作，到驻街新建企业中大力宣传《工会法》、《中国工会章程》和《劳动法》，在走访中利用城管科和经济管理科对驻街企业比较了解情况的优势，按属地管理开展组建工会工作。半年来，在社区工会组织的努力下，新建工会96个，新增会员576人。非公有制建企业建会率90以上，全员职工入会率80。通过大力宣传、积极发展，私企建会工作已逐渐形成趋势，并且越来越走向规模化、规范化。

第二，实行了工会和会员实名制网络化管理。街道和社区工会克服了没有微机、上网难和人员散、人员信息收集不全的困难，建立了街道、社区、企业三级信息网络平台，层层落实责任，全面完成了会员实名制管理。

第三，建立了劳动法律监督、劳动争议处理等关系职工切身利益的各项机制。街道工会针对地域内企业用工较多的特点，为了更好地维护职工合法权益，于5月15日经领导研究决定成立了街道劳动法律监督站、社区劳动法律监督组。街道劳动法律监督站由党委副书记任站长、街道工会主席任副站长、各社区副主任为成员，法律监督站下设5个劳动法律监督小组，组长由社区书记担任。

第四，职工思想政治工作和职业道德建设有实效。街道工会结合实际大力开展“八荣八耻”、“文明出行”等宣传教育活动，大力弘扬劳模精神，展时代先锋、树时代楷模，不断提高职工队伍建设。运用多样的文化娱乐形式，不断丰富职工业余文化生活。如组织了职工参加__区工会举办的羽毛球比赛，做到了男女各项目比赛都进入了前5名。

二、坚持调查研究，不断开拓维权工作新局面

街道工会关注弱势群体维权，针对地域内流动人员多、农民工多的实际情况，提出重点关注农民工、切实做好农民工维权工作的工作方向。

为进一步做好农民工维权工作，__街道工会从5月份起经过1个月细致的走访，对辖区内农民工用工情况进行了199份的问卷调查。统计结果表明，目前农民工存在“五难”问题。一是组织入会难。94.4的农民工没有参加任何组织。二是维护权益难。63.3农民工没有签订

劳动合同。三是教育培训难。81.4农民工没有经过岗前技术培训。四是社会地位提升难。70.4的农民工在工作中受到过老板的人格侮辱。五是解决实际问题难。鉴于以上“五难”问题，__街道工会提出了“五抓”举措：

一是抓组建，最大限度地把农民工组织到工会中来。坚持以党建带工建，以非公有制经济单位为重点，创新工会组建方式，依托各类商会、行业协会建立行业工会(联合会)，以及楼宇工会、项目工会、市场工会、社区工会等适应农民工就业多样化的新型组织形式。

二是抓帮扶，叫响“农民工有困难找工会”的口号。__街道工会积极组织驻街企业开展“三送”活动，即在夏季即将来临之际，为农民工送清凉、送健康、送安全，帮助农民工“清凉度夏”。街道工会注重农民工的切身利益，监督驻街单位切实做好农民工的饮食卫生、防疫等工作，缩短工作时间、避免超时工作。位于十一纬路40号的海洁灌汤包不但为农民工发放了半斤降温茶、两条毛巾，还每日为农民工发放西瓜、雪糕、绿豆冰糖水等防暑降温食品。街道工会劳动法律监督站积极组织社区劳动法律监督小组成员对438家驻街企业进行了安全拉网式专项检查，监督企业严格按规定配备安全设施，保证农民工安全度夏。

三是抓重点，认真解决侵犯农民工合法权益的突出问题。认真解决了拖欠克扣工资、随意延长劳动时间、漠视安全生产和劳动保护、侵犯农民工人身权利等突出问题。督促用人单位落实最低工资保障制度，督促企业加强和改进安全生产管理。年初，驻街一个民营企业——金日吉商贸有限公司开业了，地区工会主席会同社区工会主席前去祝贺，同时认真了解企业员工是否签订了劳动合同。并得知，该公司经理张佩岩原是一位电力设计院下岗职工，她对下岗的滋味有着切身的体验。所以他在自己开办的企业中，招聘的56名员工几乎都是下岗职工，但该企业没有签订劳动合同。街道工会切实发挥劳动法律监督站的作用，积极向该企业经理宣传《劳动法》、《工会法》，经过努力，张经理与员工签订了劳动合同，做到了“三个一”：第一，绝不拖欠员工一分钱工资，有时因物价波动，企业亏损，张经理做到向亲属、朋友借钱，保证按期如数开资。第二，每年组织员工一次3—5天的海滨旅游，以加强与员工之间的感情交流和沟通。第三，员工的婚丧、病，她都有一分关爱。如26岁的男员工张强，没有父亲，母亲又体弱多病，张经理就像母亲一样关爱他，帮助介绍对象，并带着全体员工参加了他的婚礼。张强为此流下了激动的眼泪，表示要给经理当一辈子业务员。我们对此进行了大张旗鼓的宣传，让这一经理爱员工，员工爱企业的典型事迹在每个企业都能得以弘扬。

三、搭建“三助”平台，健全困难职工帮扶体系

一是搭建扶贫助学平台，维护社区居民的受教育权。__街道党工委启动驻街单位，大力开展“1 1”结对子互助活动，建立扶贫助学走访制度。今年6月份在北四经街15号活动中心建立扶贫超市1处，扶贫物资总价值20__余元。

二是搭建帮困助医平台，维护社区居民的身体健康权。

__地区摸底资料显示20左右的居民有不同程度的疾病，60左右的居民是亚健康的。针对这一情况，街道组织医务专家、志愿者开展健康教育讲座，联系市公安医院为弱势群体争取到每年享受两次免费送医、送药上门的待遇。

三是搭建再就业平台，维护社区居民的生存权、劳动权。

__街道下岗、失业人员占低保户总数的50，做好下岗失业人员再就业就是从源头做好维权工作。__街道建立了再就业基地，从典型抓起开展维权工作，设立了由社区、院长、组长组成的再就业工作网络，并相应建立了岗位责任制、目标责任制、服务承诺制及公示制。上半年，共安置下岗失业人员900人次，树立再就业典型2人。

总结上半年工作初步具备了“创优”的主要标准，切实贯彻了建一流干部队伍，抓好了“一组三动”、完善了“三个体系”，向“两个一流”迈进。下半年“创优”工作主要围绕以下几点展开：

一是进一步健全工会组织体系。继续抓好工会建会工作，力争驻街企业达到“全覆盖”；继续开展职工技术创新活动，积极组织职工参加计算机大赛，进一步提高职工的办公效率；进一步开展多样文体活动，组织职工参加乒乓球比赛。

二是进一步抓好维权工作。要抓法治，强化政策参与、执法检查和普法宣传三个环节。加强调查研究，推动涉及农民工权益保障问题法规政策的制定。加大劳动保障法律法规的执法检查力度。在农民工集中区域广泛开展“送法上门”等活动，提高农民工依法维权意识。要抓机制，要发挥劳动关系三方协商机制、工会与政府联系（联席）制度的作用，协调解决涉及农民工切身利益的重大问题；要不断发挥劳动法律监督站的作用，在街道、社区、驻街企业开展劳动关系协调工作，预防和解决包括广大职工与企业的劳动纠纷。

篇7

一、基于具体制定劳动者单方解除的预告期 

解除劳动合同，即指用人单位与劳动者自用工之日起依法订立的劳动合同，在尚未全部履行完毕之前，由于法定解除事由的出现，或合同当事人单、双方以某种原因提前将合同关系归于灭失的法律行为。劳动合同一旦解除，即意味用人单位与劳动者之间基于用工关系所建立的权利与义务法律关系归于消灭。于2008年1月1日正式施行的《劳动合同法》明确规定，解除劳动合同情形分为下述两种：一是双方协议解除，即合同双方当事人就解除事宜协商一致而解除；二是单方提出解除，即享有单方解除权的当事人作出解除意思表示。针对上述两种情形，“双方协议解除”的法定解除条件即双方达成合意，对解除程序未作限制性规定。而关于“单方提出解除”则作出了进一步细分，即用人单位与劳动者各自分别采取“即时解除劳动合同”与“附带预告期解除劳动合同”，并在此基础上划分为因用人单位或劳动者“过错性解除”或“非过错性解除”及用人单位“经济性裁员”。 

二、明确劳动者单方解除权的适用不同期限 

《劳动合同法》参照“倾斜式保护原则”，立法多以保护劳动者利益为出发点，赋予劳动者单方解除权的同时亦要求其遵守如下程序：试用期内劳动者需提前三天通知用人单位，试用期后则需提前三十天，以此便于用人单位有充足时间安排劳动者离职后的接替工作，确保劳动过程的连续性；应以书面形式提出解除。关于此项解除权的适用范围，除上述程序外，未再有其他法律约定或限制，均无区别的一律适用于所有劳动合同，且勿论是固定期限劳动合同，抑或无固定期限劳动合同。纵观各国劳动法规则对此多有限制条件，如提前通知解除权仅适用于无固定期限的劳动合同，对于明确约定期限的劳动合同不予适用，约定明确期限的劳动合同只可依正当法定事由方可解除。 

三、增加用人单位过失性解除合同程序规定 

现实中，针对用人单位法定可予解除的过错情形主要有下述几种：劳动者营私舞弊、被追究刑事责任、严重违反用人单位劳动纪律或规章制度等（详情参见《劳动合同法》第39条）。区分过错性或非过错性解除的意义在于是否需要预告期，用人单位在劳动者存在一定过错的情形下作出的解除行为，无须履行提前通知义务，即意味无法定解除程序。现行法规对此亦仅作略提：针对用人单位解除劳动合同，工会组织认为不适当的，有权提出意见，如确认用人单位违法，工会有权要求重新处理；如劳动者诉诸司法部门，工会应予支持帮助。换言之，我国劳动法规制度对于过错性解除暂无必经程序的适用，用人单位既无提前通知义务，劳动者亦难寻自我申辩权，赋予工会组织的权益亦只是事后建议权，至于用人单位听从与否，法律无从过问。理论上看，工会是由广大职工组成的群众组织，是依法维护职工合法权益的，但凡用人单位解除劳动合同，应当事先将解除理由通知工会。上文提及到工会组织对于劳动者的合法权益负有支持与帮助义务，对用人单位亦有监督义务，但通常这些义务往往止步于书面，难以联系实际事例并在其中发挥法律本意赋予的职能作用。 

四、完善合同违约金与竞业限制相关的规定 

根据一般“禁止原则“，《劳动合同法》规定在一般情况下用人单位禁止设定违约金，除法律规定的特殊情况外，即仅可对“违反服务期约定”及“竞业限制约定”设定劳动者承担违约金。此处体现了法律对于一般劳动者劳动权的重视与保护，若对所有劳动者不加区分，也不曾考虑用人单位为劳动者所支出的费用而一概禁止约定违约金，那么必然致使一部分享有用人单位特殊待遇的劳动者可能在任何情况下任意提前解除劳动合同而无须承担违约责任，有失公允。而针对竞业限制的完善，可从以下方面考虑：有针对性的订立竞业限制条款，综合衡量各自的正当利益与地位的强弱势，明确用人单位支付竞业限制经济补偿金与劳动者违反竞业限制违约金的具体数额，且保持两者金额适当的平等与合理。 

五、相关建议 

綜上所述，在司法实践中，之所以常见理论与实践的脱轨，其原因大多还是受制于理论的可行性较差，比如某些用人单位根本不存在工会组织，或名为职工代表，实则由高层操控等；职工对此现象或不知情，或不知“痛”。为保障工会及其成员更好的履行职责，最高人民法院颁布《关于在民事审判工作中适用中国工会法若干问题的解释》作出规定，工会成员因参加工会活动或履行工会法定职责而被解除劳动合同的，可判令用人单位恢复其工作并补发解除合同期间应得报酬等，以法律强制手段为职工集体事业保驾护航。、与此同时，要确保工会监督权的实现，亦有赖于制度的完善，笔者建议可尝试下述两个改善方案，藉此加强工会监督，使之权利真正付诸于实际：其一，建立劳动法律监督组织，即在工会编内设置劳动法律监督岗，对用人单位支付劳动报酬、安排工作时间、未成年工保护、社会保险福利等劳动法律执行情况进行内部监督；其二，设立劳动保护监督组织，即对用人单位发生的重大事故隐患、职业危害建档跟踪，制定群众举报细则，采取劳动保护工作责任制，督促企业落实法律赋予工会与职工的知情权、参与权、监督权。 

参考文献： 

[1]徐昭.我国劳动合同解除或终止后经济补偿制度分析[J].职工法律天地：下，2015（11）：203-204. 

篇8

加强宣传。要组织开展好工资集体协商“集中要约行动”的宣传工作，充分运用各类新闻媒体，积极宣传工资集体协商要约行动的目的、意义和推进工作的新举措、新进展，宣传推广先进经验和有效做法，营造开展工资集体协商工作的良好氛围。

依法要约。认真做好要约行动前后各个环节的工作，规范程序，务求实效（操作规程见附件2）。基层工会要代表职工主动向企业方、行业（区域）企业代表组织提出开展工资集体协商的要求。企业、行业（区域）企业代表组织无正当理由不得拒绝工资集体协商。对不应约的企业，企业工会应通过协商途径解决，协商不成的，工会根据《市工会劳动法律监督条例》及时发出《工会劳动法律监督意见书》。如仍然拒绝应约的，由区总工会提请区人力社保部门责令其限期改正。

工作要求

加强组织领导。各镇、街道、开发区协调劳动关系三方和有关局级工会要把组织本地区、本系统开展工资集体协商“集中要约行动”纳入近期工作的重要议事日程，研究制定具体落实举措，提出工作要求，确保行动有计划、有步骤、有重点进行。

篇9

一、传统用工思维与现代管理理念不相适应

由于用人单位在劳动关系确立、运行过程中处于强势地位而职工处于被动、从属地位，用人单位习惯于把职工看作单纯被管理的角色而无限夸大用工自，比如随意变更劳动者工作岗位、随意进行违纪罚款和克扣报酬、随意解除劳动合同等，导致劳动争议发生。据统计，在全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件中，企业由于劳动规章惩处条款在内的设计瑕疵(不合法、不合理)所导致败诉的案件曾占企业所有劳动争议败诉案件的23％近年来，随着市场竞争的剧烈和社会对企业绿色生产和清洁生产的要求不断提高，大多数企业尤其是部分劳动密集型企业为了生存必须争取利润，在没有进行改革创新提高生产效率的情况下，采取增加劳动强度、加班加点不支付对价报酬、不缴纳或者少缴纳社会保险降低支付成本，导致劳动争议发生。许多企业对安全生产的不重视也导致工伤事故频频发生导致许多工伤争议。从企业所面临的形势来看，企业要改变传统用工思维，积极响应世界新技术革命的趋势，改变高能耗、低产出的单纯依靠压低人力成本来赚取利润的经营模式，依靠管理创新、工艺创新、市场创新与精细化生产管理来降低单位能耗，增加产品附加值。经营者要依法治企，依照劳动合同法、劳动法、社会保险法等法律进行人力资源管理模式改革。比如企业应该与员工签订劳动合同而未签订、应缴纳社保而未缴纳，支付职工工资的时间、方式、条件等方面不规范、职工名册、工资发放表、考勤表等书面材料记录不完整，解除劳动合同手续缺失、未支付经济补偿金而违法解除劳动合同等，都容易引发劳动争议。《劳动争议调解仲裁法》和《诉讼费用交纳办法》的实施，也在降低仲裁、诉讼门槛的同时，进一步规范了劳动争议纠纷的解决途径，明晰了相应操作规程，方便劳动者以更简便、更经济的方式来解决劳资纠纷。在立法政策对劳动者保护力度逐渐加大的背景下，劳动者在仲裁或诉讼中绝对弱势的地位部分正在悄然改变，其运用法律维护自身权益的能力逐步提高，甚至与用人单位之间形成了分庭抗礼、争锋相对的局面。与劳动者相比，用人单位在原有经营管理模式惯性的影响下，对现行法律的适应显得相对迟滞，这是劳动争议频频发生而且单位败诉较高的原因之一。

二、政府职能发挥与劳动关系矛盾不相适应

目前各地都在建立服务型政府、加快政府职能转变。但是在劳动关系领域，仍然可以发现政府服务职能有待提升。比如劳动合同法实施3年多来，不少地方尤其是进城务工人员和劳务派遣工的权益受到侵害的现象仍然比较普遍。建立劳动力市场监管机制，规范职业介绍和劳务派遣市场，推动市场导向就业机制的不断完善和劳动力市场的健康发育，是政府服务职能在劳动关系就业保护领域的重要体现。对于在职职工，推行政府主导下的劳资双方利益制衡机制，促进企业建立工资集体协商和职工工资正常增长机制，防止企业经营者、治理者、普通职工之间的工资收入差距过大，从经济基础上和民主参与中减少劳动争议是政府服务职能在劳动关系报酬保障领域的重要手段。对于企业，政策上要完善对企业及经营者的经济、社会责任考核评价制度，在其中加入履行社会责任的条款与和谐劳动关系企业创建的考察标准，把劳动争议的发生率与企业和谐劳动关系能力建设作为对企业以及企业管理者任命、考核、奖惩的重点依据。

三、社会法治水平与劳权保护需求不相适应

在劳动法治领域，立法的缺失是导致劳动争议发生的原因之一，比如职业病认定与防治的立法、工资保障支付的立法、企业集体协商义务的操作细则方面的立法基本缺失；已经存在的立法体系也存在不协调的现象，其中既包括劳动法律和地方法规、部门规章之间对同一问题的规定相互冲突，也包括地方劳动管理政策变化频繁，比如最低工资标准的给付待遇中是否包含社会保险金的缴扣部分各个省市规定都不一样，不利于对劳动权益的平等保护原则。劳动行政执法部门劳动监察力量在有的地区相对薄弱，同时存在基于吸引本地投资背景下的劳动行政执法不严和处罚力度不够，对企业侵权行为难以形成有效威慑，也是劳动争议发生的原因之二。司法效率不够高是导致劳动争议频发的原因之三，《劳动合同法》实施以来，在审判实践中，部分企业从自身利益出发，恶意利用法律程序，想方设法钻“法律空隙”来对抗对方当事人的情形十分普遍，诸如企业一方利用仲裁、诉讼程序拖延劳动者时间。充分保证劳动者的诉权，加快案件审理进度，充分运用诉讼程序规则及强制措施维护劳动者利益，帮助劳动者正确理解证据规则，对弱势群体的劳动者权益纠纷优先排期开庭，优先适用强制保全措施，在法律规定的期间内注意提高办案效率，减少当事人不必要的诉累，是今后的努力方向。

四、工会作用发挥与职工群众期盼不相适应

工会组织作为影响劳动关系的重要变量，在有序反映职工诉求、缓和劳资矛盾、减少劳动争议中的作用无可替代，但当前工会作用发挥与职工群众期盼不相适应。表现在工会组织不够健全，非公企业不建工会、改制企业撤并工会、工会职能弱化问题突出，工会维权工作缺乏组织依托。同时，在已经建立工会组织的企业，工会活动开展的有效性和持久性还有待改善。比如工会参与劳动关系协调机制缺乏实效；流于形式的职代会、集体协商的比例较大，行业性、区域性集体协商机制尚未得到普遍建立与经常运作；企业工会劳动争议调解机制和工会劳动法律监督机制不够完善，一些新建企业特别是小型非公有制企业的劳动争议调解组织难以建立；一些劳动争议调解员对新形势下的劳动关系研究把握不够，政策水平不高，加之相当部分调解委员会主任由行政领导兼任，身份不清、角色错位，难以有效开展调解工作。减少劳动争议，要在各类用工形态的组织中普遍建立工会组织，并切实开展维权工作，加强工会系统劳动争议调解员、监督员、仲裁员队伍建设，建立健全工会参与劳动争议调解、仲裁制度，发挥企业劳动争议调解组织和工会劳动法律监督部门的职能作用，变事发后的被动处理为事发前的积极预防，逐步形成“先预防、再调解、后仲裁”的

工作模式。

五、劳方综合素质与企业转型升级不相适应

在社会转型期，我国存在普通劳动力过剩与技能型职工短缺的结构性矛盾。劳动争议所涉及的行业主要集中在加工制造业、建筑业、餐饮娱乐服务业等劳动密集型产业。在这种劳动力供求格局下，员工往往把谋取就业岗位作为第一选择，把工资收入、社会保障、劳动安全卫生、休息休假等正当权益放在从属地位，特别是劳动技能单一，年龄偏大的劳动者只能从事技术含量低、接受显失公平的劳动条件及报酬待遇的工作，他们对企业的侵权行为，被迫采取无奈、妥协、退让、隐忍、弃权的态度。但是当忍耐超越了一定限度，往往会集中爆发，比如由于企业违法裁员或者解除劳动合同后，劳动者讨要经济补偿金外加多年的加班费、欠缴纳的社会保险金等一案多标的的劳动争议呈上升趋势。劳动者只有不断钻研业务，提高包括技能水平在内的综合素质，使自身的优势转化为较为稀缺的市场资源，才能在与用工方的谈判中处于有利地位，这种由法律地位平等向实质地位平等的转变对减少劳动争议有着不可忽视的作用。

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为认真贯彻落实区总工会2013年工作意见精神，进一步做好2013年度荣巷街道工会工作，现制定如下工作意见：

一、指导思想

以党的十七大精神为指导，按照全总十五大、省总十二大、市总十六大、区总二届五次全会（扩大）会议提出的要求，坚持践行科学发展观，大力开展活力行动、维权行动、阳光行动、先锋行动、爱心行动等五大行动，努力开创“促发展、强基础、实维权、重帮扶、亮风采”的新局面，为荣巷经济社会实现平稳较快发展凝心聚力，作出新的贡献。

二、工作目标

1、建立一个荣巷街道困难职工援助中心。

2、创建三个模范社区（青龙山社区、梅园社区、梁溪社区）。

3、打造“五个五”工作亮点。

（1）“五星级阳光示范企业”5家；

（2）“和谐劳动关系优秀企业”5家；

（3）“模范职工之家”5个；

（4）“新时代优秀员工”5名；

（5）“新时代优秀工会工作者”5名。

三、工作重点

（一）开展“活力行动”，强化自身建设

1、工会组建抓到位。要实现全街道各类企业中工会组织的全覆盖，年内新建工会120家（其中独立建会10家），吸收300名职工入会，工会组建率和会员入会率动态保持在98%以上。

2、规范建设抓到位。要开展“工会工作规范化建设年”活动，村、企业规范化达标达到96%以上，独立基层工会合格职工之家创建率达到85%，创建5个模范职工之家，选树5名“能力强、素质高、职工欢迎”的优秀工会工作者。

3、主席直选抓到位。要坚持民主集中、依法规范、组织有序、注重实绩、群众公议的原则，大力推进工会主席直选工作，进一步加强工会基层组织的民主政治建设，促进工会组织的群众化、民主化、法制化建设。年内实行工会主席直选的百人以下新办或换届中小企业达2家。

（二）开展“维权行动”，构建和谐企业

1、实维权。一要加大源头参与力度。要完善劳动关系三方会议机制建设，每年定期召开会议，研究涉及职工切身利益的重大问题，加大工会源头参与力度。二要发挥民管建制作用。要继续推进平等协商集体合同制度建设，以工资集体协议为重点，同步推进女职工专项保护协议、职工劳动保护专项协议的签订工作；要积极参加区总工会开展的“工资协商春季签约”活动，做到集体合同已建制企业100%续签；要深入开展职代会制度规范化建设，抓好区域性职代会工作，职代会建制率达90%，区域职代会建制达100%；要引导企业深化厂务公开，推行职工权益公开制度，建制率达90%。三要加大法律监督力度。要按照工会劳动法律监督等四项制度，健全街道、社区、企业三级工会劳动法律监督组织网络，并加强培训，切实提高工会劳动法律监督员队伍素质。要注重发展基层劳调组织的作用，积极推进诉调对接工作。

2、重创建。一要注重“和谐劳动关系优秀企业”创建达标。要以“守法诚信、民主管理、安全生产、劳动保障、环保节能”为标准，突出体现企业社会责任，继续抓好新一轮和谐劳动关系企业（园区）的创建活动，年内选树“和谐劳动关系优秀企业”5家，培育标兵企业1家。二要注重“安康杯”竞赛创建达标。要通过举办劳动保护知识培训、印发职工安全知识手册等形式提高企业工会劳动保护工作水平，进一步扩大“安康杯”参赛企业面，参赛企业和职工数分别比上年增长20%。同时，积极推进企业劳动保护专项协议的签订，年内签订企业达20家。

（三）开展“阳光行动”，推进优化发展

1、开展“五星级阳光示范企业”创建活动。在街道22家“五星级”企业中，开展“五星级阳光示范企业”创建活动，年内选树5家“五星级阳光示范企业”。创建内容是：企业文化、职工素质、民主管理、劳资和谐、社会贡献。要以此为标准，抓好深化完善，使这项活动在服务经济、促进发展上发挥更大的作用，为企业转型优化发展更有效地凝聚人心、集结民智，营造企业业主和职工携手同心，共渡难关，共促发展的和谐局面。

2、开展“阳光民意零距离”活动。有工会组织的企业都要设立“职工民意员”，从切实维护职工利益，促进企业发展的角度，及时了解广大职工的所思所想、所需所求，每月定期向企业行政作一次汇报；各社区工会每季汇总企业民意情况，将企业遇到的困境、职工遇到的困难向社区主职领导沟通，并向街道工会书面报告；街道工会将建立“企业职工民意”季报制度，将各社区上报的思想动态及时向街道党工委、办事处汇报。

（四）开展“先锋行动”，提高职工素质

1、开展“争做新时代新先锋”竞赛活动。要以“励志荣巷，争做新时代新先锋”为主题，以比技术、比业绩、比贡献为重点，广泛开展职工岗位建功竞赛，在活动和竞赛的基础上，将评选5名“新时代优秀员工”。

2、开展“新时代新先锋大课堂”素质提升活动。要通过各种形式的培训，提升职工的道德素质、文化素养、职业技能。要注重宣传引导，利用新闻媒体、宣传报廊、文娱活动、知识讲座、技术练兵等各种方式，提高广大职工服务发展的水平和能力，为经济社会发展建设高素质的职工队伍。

（五）开展“爱心行动”，构建和谐社会

1、开展“关爱功臣”活动。要积极开展向劳模“送关怀、送健康、送知识”活动，每年进行1-2次走访，了解他们的愿望和需求，倾听他们的心声，体现党和政府的关怀。

2、开展“困难帮扶”活动。要加强援助服务中心建设，上半年将在“两服务中心”挂牌设立荣巷街道困难职工援助中心。要积极推进医疗互助保障项目，全面完成区下达的各项目标任务。

四、工作措施

1、加大考核力度。围绕全年工作目标任务的有效推进，对基层工会主席实施年度目标考核，将重点工作的完成情况与先进表彰、年度奖励、评先评优等结合起来，最大限度地调动基层工会干部的积极性。

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关键词：新型城镇化 农民工权益 法律意识 法律对策

中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2016）12-0341-02h的十八届四中全会提出，全面推进依法治国，总目标是建设中国特色社会主义法治体系，建设社会主义法治国家。全面依法治国是一个全新的概念，从结构到内涵，从理论到实践，涵盖了我国法治建设的各个领域和各个层面。因此，如何保障为经济社会发展做出巨大贡献的农民工的合法权益，是全面依法治国的题中之义。法治社会的核心就是以人为本，首要问题就是保障农民工的合法权益，解决农民工进城以后的择居权、就业权、受教育权、社会保障权等。

一、农民工权益保障的现状

麻阳苗族自治县位于湘黔边界的湖南省西部，怀化市西北部，辖23个乡镇，总面积1568平方公里，其中耕地面积25.5万亩，总人口39.95万，农业人口32.8万，是一个典型的“人多地少，土地零散”的山区边远县，也是一个劳务输出大县。根据麻阳县统计局公布的数据显示，2015年底全县外出务工人员就多达8.8万人。笔者主要就外出农民工权益保障情况进行调查，发现这些年来，农民工问题受到了社会各界的广泛关注，保护农民工权益也取得了明显的成效，改善最为明显的是农民工“欠薪”情况。但是，作为弱势群体，农民工在其择居权、就业权、受教育权、社会保障权等方面存在的问题仍比较突出。

1.职业技能培训权利保障难

笔者在调查中发现，麻阳在外务工人员多以初中文化程度为主，新生代农民工多以中专和高中文化程度为主，多数没有参加过任何技能的培训。据麻阳县统计局颂的数据显示，在全县8.8万多农民工中，接受过技能培训的农民工占32.7%，比上年提高1.9个百分点。可见文化程度低，接受的职业技能培训少，是农民工的一个显著特征。虽然近年来农民工接受培训的比重每年都有所提高，但远未达到市场的要求。分析原因主要是由于农民工职业技能培存在多头管理，培训任务和培训内容与市场需求严重脱节，导致农民工对职业技能培训积极性不高。

2.自主择业的权利保障难

由于受自身文化素质和劳动技能的影响，外出农民工没有太多的职业选择空间，大都只能从事一些简单的体力劳动，或对知识技能要求不高的低技能工种。如调查中，笔者就发现，在麻阳郭公坪溪口村外出务工的146人中，有83人从事的是建筑、搬运行业，约只有20多人在从事服务行业。据麻阳县统计局数据显示，农民工在职业主要集中在制造业、建筑业。其中，从事制造业的比重最大，占35.7%，其次是建筑业，占23.5%。由此可见，农民工自主择业的权利难以实现。

3.同工同酬权益保障难

近年来，随着我国社会经济的高速发展，农民工工资也有所上涨，但与城镇职工相比，工资收入仍存在一定的差距。国家统计局公布的数据显示，2015年外出农民工人均月收入3072元，比上年增加208元，增长7.2%，增速比上年回落2.6个百分点。据新国家统计局数据的数据显示，2015年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为62029元。可见，农民工的工资增涨远远低于城镇职工。孟昕就曾指出：“这种状况在过去15年没有得到改善。”农民工资拖欠比较严重，尤其在建筑、运输业等行业比较突出，据国家统计局数据显示，2015年，被拖欠工资的农民工人均被拖欠工资为9788元，比上年增加277元，增长2.9%。

4.实现城镇安居保障难

俗话说，安居才能乐业，但目前不仅大城市，二三线的城镇的房价也居高不下，农民工想要在城镇实现“住有所屋”，还存在一定的困难。因此，许多农民工虽然工作在城镇，大部分时间却生活在乡村，像候鸟一样在打工地与居住地之间迁徙；还有相当一部分农民工靠租房居住，游离在城市之外。

5.签订劳动合同保障难

签订劳动合同，作为农民工的一项重要权利，《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律作了明确规定，但令人遗憾的是，农民工签订劳动合同的状况并未得到明显改善。据国家统计局公布的数据显示，2015年与雇主或单位签订了劳动合同的农民工比重为36.2%，比上年下降1.8个百分点。其中，外出农民工和本地农民工与雇主或单位签订劳动合同的比重分别为39.7%和31.7%，分别比上年下降1.7和1.6个百分点。

二、农民工权益保护难的原因分析

农民工权益保护难有着诸多原因，关于历史方面和社会方面的原因学术界探讨得较多，如二元户籍制度，城乡二元结构，城乡二元劳动力市场等等，在此不就再累述，笔者主要从法律的角度对农民工权益保护存在的问题进行分析。

客观而言，在保护农民工权益方面，我国已经初步建立了比较完善的法律法规体系。但是法律法规的实施方面仍存在一些问题，未能达到预期的效果，笔者主要从四个方面进行探讨。

1.用人单位守法意识不强

就用人单位与劳动者而言，权利和义务是相对的，劳动者的权利，就是用人单位的义务，劳动者权利的实现程度，在很大程度上取决于用人单位的守法意识。《劳动合同法》对劳动合同的方方面面作了详尽的规定，如第10条规定：建立劳动关系，应当订立书面合同；第82条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。但令人遗憾的是，2015年与雇主或单位签订了劳动合同的农民工比重只有36.2%，比上年下降1.8个百分点。[3]可见再好的法律一旦不被遵守，也只是纸上的权利。

2.监管缺位致使法律权威缺失

《劳动法》第85条规定：县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。第87条规定：县级以上各级人民政府有关部门在各自职责范围内，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。第88条规定：各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。劳动行政部门、地方各级人民政府、工会对劳动法律、法规的贯彻执行负有法定监管职责。山西黑砖窑案、吉林德惠火灾案，集中反映了监管缺位的突出问题，导致已经公布实施的法律未能发挥应有作用。

3.权利救济不畅

虽然《劳动法》中规定：劳动者在合法权益受到侵害时，有权要求有关部门依法处理，或者依法申仲裁、提讼。《工会法》也对工会维护职工合法权益进行了规定。但农民工的权利救济仍比较乏力。分析原因，一是因为《劳动争议调解仲裁法》规定解决劳动争议的方式有四种：协商、调解、仲裁、诉讼。协商、调解这两种方式是建立在双方自愿的基础上，虽然我们不能排除这两种方式存在的意义，但事实上劳动者与用人单位之间发生劳动争议时，基于各自的利益考虑，往往分歧较大，大多只能通过仲裁、诉讼方式解决。再加上《劳动法》中规定劳动争议仲裁前置程序，使劳动争议处理程序更加复杂、冗长，增加农民工维权成本。二是劳动争议案件属民事案件范畴，适用《民事诉讼法》有关“谁主张谁举证”的诉讼原则，由于农民工大多数文化素质不高，取证、质证能力有限，使农民工无法举证或举证无力，农民工的权益得不到及时维护和保障。

4.保护农民工权益的法律制度欠完善

现有的保护农民工权益的法律未能发挥其应有的作用，也与这些法律制度本身存在缺陷有关，这些缺陷表现在两方面：一是缺乏可操作性。如以《中华人民共和国工会法》为例，第6条规定：维护职工合法权益是工会的基本职责。第22条对企业、事业单位违反劳动法律、法规规定，工会如何维护职工权益进行了规定。但现实的情况是，工会组织鲜见有效维护农民工权益的成功案例。二是在一些地方政府法规中，仍存在对农民工的歧视性制度安排，有违公平公正的原则。如以笔者所在的怀化市为例，怀政办发[2013]14号《怀化市城区义务教育招生入学管理办法》，把户口作为小学生入学的必要条件，将没有本地户口的孩子，包括农民工子女的孩子排除在外，像类似于怀化市的情况在全国范围内并非个例。

三、全面依法治国背景下农民工权益法律保护的对策

保护农民工权益，是一项复杂的系统工程，应综合采取多种手段和措施，但无疑法律措施是首选。在当前大力推进全面依法治国背景下，解决农民工权益保护问题，应采取以下法律对策。

1.增强法律意识

“法律意识是推动自觉守法的一个重要思想动力”。在法律实施过程中，法律意识是推动尊法守法的思想基础。现实中，正是用人单位将保护农民工权益的法律规定置若罔闻，想方设法逃避应尽的法律义务，才导致了侵害农民工权益的直接后果。因些，必须强化用人单位守法意识，立足于长期不懈的法制宣传教育，不断提高用人单位的守法意识，为保护农民工权益创造良好的思想基础。

2.树立法律权威

要实现法治重要的一个方面是树立法律权威，民众普遍服从法律。这些年来，农民工讨薪的事件是五花八门，总理帮忙讨薪也不是什么新闻。于是，当农民工权益遭到侵害时，要么选择上访；要么选择闹事，认为“大闹大解决、小闹小解决”。 ，这些都反映了，在大家的意识中认为，法律靠不住的，法律，还有什么权威可言？保护农民工权益，必须确立法律权威。各级地方政府、部门及领导干部要把法律手段作为治国理政的普遍首选方式，严格执行法律，依法办事，确保法律的权威，让法律成为社会治理最有效的方式。

3.多管齐下抓好法律监督

3.1对侵害农民工权益的违法行为保持“零容忍”

破窗理论说明容小过，必酿大错，这正是对违法行为保持“零容忍”的理论基础。当前一些用人单位侵害农民工权益，违反了相关法律规定，一些地方政府及相关部门往往抱着多一事不如少一事的态度，视而不见或者是习以为常，使侵害农民工权益的用人单位违法成本很低或零成本，这无疑助长了用人单位的违法行为。只有坚持对侵害农民工权益违法行为的“零容忍”，才能编织出一张疏而不漏的恢恢天网。这个网，既是违规行为无所逃匿的“高压网”，也是坚守农民工权利底线的“安全网。”

3.2建立健全用人单位征信记录档案

充分利用社会监督的强大力量，来监督用人单位的违法行为。劳动行政部门可以对与劳动者没有签订书面劳动合同的、不为劳动者缴纳社会保险费的用人单位，在依法进行行政处罚的同时，还应建立征信记录档案，并通过电视、报纸、网站、公告栏等方式进行公开曝光，提高监管效果。

3.3对监管者进行监管

将监管者纳入监管制度的框架内。相关的立法要明确监管部门的权利、义务和责任，明确监管的工作职责、工作程序和惩罚措施，建立有效的法律预防机制。负有监管职责的地方各级政府和相关部门，定期（每半年或一年）要将履行监管职责的情况在政府门户网站进行公布，接受社会监督，对于发生的侵害农民工权益的恶劣事件，要对监管者进行追责。在吉林德惠火灾案中，11名公职人员被立案侦查。但令人不解的是，社保机构的相关人员却没有涉及，理由是：失事的宝丰源公司未给职工交纳任何社会保险费，出事后也无财力支付工伤保险待遇。宝丰源公司没有给职工缴纳包括工伤保险在内的所有社会保险，社保机构明显存在监管缺失，社会对社保机构的监管更是一项空白。

4.要消除制约因素，畅通司法救济渠道

4.1取消仲裁前置程序，确立或裁或诉制度

《劳动法》设置了劳动争议仲裁前置程序，人民法院对未经仲裁直接的劳动争议不予受理。同一个案件既仲裁又诉讼，这有违程序效益的原则。解决农民工权益保护的程序，应当在公平、正义的基础上，用最少的时间、金钱和司法资源的投入，获得最大收益。因此，应当取消农民劳动争议仲裁前置的规定，赋予农民工仲裁或诉讼的选择权。

4.2建立专门的劳动案件诉讼费用减免制度

农民工作为弱势群体，经济状况比较差，往往负担不起正常的律师费和诉讼费，使得他们在受到侵害后很难通过正常途径得到法律救济。我国尽管有法律援助和救助制度，但规定的条件过高，致使受益者范围过窄。劳动者陷入劳动纠纷中，诉讼费用支付存在困难是客观情况，减免诉讼费用的要求合情合理，法律和法院应该支持。

4.3建立有利于农民工权益保障的执行制度

篇12

 

近年来，利通区总工会权益保障工作按照自治区总工会和吴忠市总工会总体工作部署和年初制定的工作目标，积极行动，狠抓落实，较好地完成了各项工作任务。2017年双节以来帮扶慰问4116人199.7万；技能培训两期100人；四年来职工重特大病医疗互助1078人，478万。

一、扎实开展工会“四送”工作

（一）“春”送技能。以春风行动为依托，免费为困难职工（农民工）开设技能培训班，主动对接用工企业，提供就业岗位，解决就业问题。一是借助“热情回乡·行在利通”征文、摄影等系列活动和基层工会岗位练兵、厨艺技能大赛、岗位标兵竞赛及“安康杯”知识竞赛、班组建设“四比三争二技”树品牌活动，有效提高了职工参与企业建设的积极性。二是每年定期举办大型现场招聘会、“固定日”招聘会、岗前培训、家政月嫂服务培训班等活动的开展，有针对性的解决了我区部分产业用工荒和农民工就业难等问题。

（二）“夏”送清凉。深入一线、贴近职工，广泛开展防暑降温慰问活动，为一线职工特别是农民工以及环卫、公交等户外职工送清凉。2016年在全区重点工程、重点在建项目中开展“情系一线职工·平安度夏送清凉”活动，慰问一线单位11家、职工（农民工）3000余人，发放慰问物品金额约8万余元。

（三）“秋”送助学。以“不让一个困难职工子女上不起学”为目标，扎实开展“金秋助学”活动，对在档困难职工考上大中专院校及高中的子女给予不同程度的慰问，帮助他们解决上学难的问题。一是每年“六一”期间，在全区范围内开展“庆六一，帮扶困难职工子女上学活动”，对不满14周岁的困难职工子女进行救助。2016年共有257名困难学生得到了救助，救助金额75.4万元。二是成立了“扶贫助学互助会”，每年对应届和往届特困大学生进行救助。

（四）“冬”送温暖。一是建立特困职工档案。特困职工档案是开展送温暖活动的基础。目前帮扶中心按照家庭情况清、困难原因清、思想状况清、就业要求清、技术特长清的原则，建立了特困职工档案，加强动态管理，并科学地实行了三级管理制度，收到了良好的效果。二是坚持开展“双节”送温暖活动。筹备帮扶救助资金在元旦、春节慰问困难职工（农民工），帮助他们度过一个祥和的节日，让职工体会到来自党和政府的关心，切实发挥工会“娘家人”的作用。

二、稳步推进工会创新工作

（一）建立“四主”职工维权联动工作机制。按照“组织起来、切实维权”的工作方针，整合资源形成合力，探索建立“四主”职工维权联动工作机制即“工会主代、人社主办、司法主援、法院主审联动工作机制”，通过工会组织加大监督权行使力度，人社部门加大侵权查处力度，司法局（法律援助中心）加大对困难职工法律援助力度，法院提高劳动纠纷审判时效性，努力推动区域性职工维权工作取得新时效。

（二）双助”互助品牌助力精准脱贫。为了更好地发挥职工重特大病医疗互助和工会帮扶大病医疗救助资金效用，不断延伸工会精准帮扶工作触角，我会将职工重特大病医疗互助和工会帮扶大病医疗救助进行有机衔接，突出困难患病家庭帮扶提前介入，树立了利通区“双助”帮扶救助品牌。2014-2017年度收缴互助金586万元，目前共有1078名患病职工或家属获得补助，发放互助金478万元。

（三）“一函两书”工作机制成效显著。我会2013年探索建立了利通区“一函两书”工作机制，由提示函、工会劳动法律监督整改意见书、工会劳动法律监督处理建议书三部分组成，是一个集提示性和纠偏功能为一体的工作体系。它以“提醒、督促、建议处罚”等形式，在推动企事业单位构建和谐劳动关系上发挥了积极作用，几年来发出提示函154份，下发《工会劳动法律监督整改意见书》9份，利通区154家非公企业全部建立了“一函两书”工作机制。

（四）“企业内部职称评聘”广受职工好评。我会2014年建立了“企业内部职称评聘体系”，全面推行了宁夏金世纪印刷包装有限公司职称评聘先进经验，引导企业建立职工技能激励机制。在宁夏恒丰、宁夏美佳乐、宁夏红果等多家企业对具有一定专业技能、工作表现突出的一线职工，参照国家技术职称评定办法进行非公企业内部职称评聘工作，通过激励机制，落实职工相关待遇，受到职工的普遍欢迎。

二、存在问题

一是资金筹集难。资金是困难职工帮扶中心开展工作的物质基础，也是建立工会帮扶长效机制的基石。但是现在帮扶中心面临的一个重要问题就是经济基础薄弱，缺乏持久经济支撑，没有稳定的金来源渠道，制约了工会帮扶工作的进一步深化。二是与社会保障体系缺乏有效沟通和衔接。困难职工帮扶中心作为工会帮扶工作的平台，基本上是工会自己单独运作和管理，与政府相关部门沟通和协调不够，与社会其他组织开展的救助活动联系更少，没有将社会其它救助资源有效利用。三是帮扶力量有限。作为社会团体，无论是在经济上、政策上、信息上都无法与政府职能部门相比，帮扶的力度不够，对困难职工不能从根本上给与扶贫救助。

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摘 要 目前，我国劳动争议数量呈快速上升趋势，现有的劳动争议解决机制亟待完善。因此，我们要努力探讨政府在劳动争议中应有的功能并充分发挥政府的作用以促进劳动关系的和谐发展。

关键词 政府 劳动争议 和谐发展

据劳动保障部门提供的数据，2009年全国劳动争议案件接近100万件。盘点全年数以百万计的劳动争议案件，或因当事人特殊的身份、或因牵涉广泛的利益主体、或因高昂的争议标的数额、或因典型的争议内容、或因巨大的社会反响，都将在劳资之间产生深远的影响，也更值得政府部门反思和总结。

随着中国社会经济快速发展，每到年底，工厂、商店、饭店等员工就会讨薪，包括恶意克扣工资、不给加班费、随意辞退等，另外一个讨薪集中的领域，就是建筑企业农民工。年复一年的讨薪难，政府该怎么办？另外，企业履行社会责任的问题也备受关注，大量存在着企业意识不强、方法单一、捐赠资金使用不充分等问题，政府在面对由此产生的劳资纠纷时该怎样推动和引导？政府、企业方和职工之间的三方机制又该怎样协调？

一、劳动争议案件的新特点

（一）纠纷类型多样化，标的额增长明显

具体的纠纷类型有确认劳动关系，追讨加班工资、双倍工资，要求补缴社保费，要求支付终止劳动合同的经济补偿金、违法解除劳动合同的赔偿金、工伤赔偿的等等。上述类型的争议标的额可达几万、十几万甚至几十万，与以前劳动争议案件的小额标的形成鲜明的对比。

（二）纠纷涉及的行业领域不断扩大

除了传统的制造业外，现存的劳动纠纷已广泛涉及到建筑、运输、商业、现代物流业、文化教育产业等领域，并出现新情况、新诉由，而且较难协商调解。

（三）群体性案件增多，负面影响较大

此类案件涉及劳动者人数众多，矛盾尖锐，且与劳动者的切身利益相关，难以做协调工作，极易发生劳动者到当地党委政府集体上访、静坐、围堵交通，哄抢企业财物等突发事件，成为社会稳定和发展的一大隐患。

（四）当事人恶意利用法律程序，人为设置各种障碍

例如，用人单位一方利用“一调一裁二审”这一漫长的诉讼周期拖延时间，而劳动者则利用诉讼费低的条件索要“天价”的经济补偿等情形屡见不鲜。

二、政府的作用

因为政府对劳资关系的发展走向没有预见性，对于预防与解决劳资纠纷的法律制度准备不足，政府，资方与劳动关系缺乏沟通和协调，所以容易发生罢工、重大安全事故、恶性暴力事件等情况，此时，政府作为第三方在劳资关系中很大程度上表现为介入的缺位。那么，面对社会上存在的大量政府没有介入或尚未介入的劳动纠纷事件，政府应该如何完善其职能促使纠纷的解决，来维护当事人的合法权益？总的来说，政府作为社会发展的协调者和引导者，要充分发挥其职能，积极推进和谐劳资关系的构建。

（一）政府要建立健全有关法律法规体系

政府应该努力完善有关劳资关系的法律法规体系，提供相应的制度和规则，把劳资双方的行为限定在法律和制度的框架内。具体来说，政府既要积极参与劳动立法的准备和提出建议，又要针对劳动关系失衡状况，颁布有关劳动行政法规，以规范劳动关系，使劳资双方和各项劳动事务都有法可依。要尽快出台劳动法单行法律，形成较完善的劳动法律体系，扩大劳动法的适用范围，并且进一步明确和强化法律责任。

（二）加强政府及其政府职能部门的监督监管体系

其一，应尽快制定、出台《劳动保障监察法》，提高劳动执法的法律地位，并赋予劳动监察机构广泛的权力，确保劳动监察机构在劳动执法中的调查权、审核权、请求协助权等诸项权力，尤其是要强化对违法行为的处罚权力。其二，加快健全省、市、县三级劳动保障监察机构，有条件的地方应向街道、乡镇和社区延伸，充实人员队伍，保证工作经费，完善劳动保障法律监督检查网络。其三，要定期对企业进行劳动合同、社会保险、安全生产等方面的监督和检查，发现企业有违法用工和存在安全隐患的，要给予一定的行政处罚，使企业能够自觉执行劳动法规，将劳动争议抑制在萌芽状态。一旦查出有拖欠工资行为的，要责令用人单位及时补发，并处高额罚款；对限期届满仍未清欠的用人单位，可以申请法院强制执行；资金不足或用人单位法定代表人逃匿的，可依法吊销执照，并拍卖用人单位厂房、设备等回收的资金支付拖欠的工资；对因拖欠克扣工资而造成劳动者伤亡的，要由司法部门追究有关责任人的刑事责任。其四，要强化对劳动执法权力的监督和制约，保证这一权力落到实处并得到正确的行使，包括强化劳动监察组织内部的监督和发挥工会的民主监督作用。

（三）要保护劳动者的个人权利

要使处于强势地位的用人单位不损害处于弱势地位的劳动者的权益，针对这一现状，就需要代表社会公共利益和社会公正的政府以其特有的地位与能力来保障农民工个人的合法权益。通过制定工资、工时、保险福利、劳动者安全卫生等方面的国家劳动标准，来规范企业用工。

（四）支持劳动争议的调解、仲裁和诉讼

政府要鼓励和支持劳动关系双方尽可能通过调解和仲裁程序解决劳动争议，进入诉讼程序要努力促进公正裁判，避免出现激烈的冲突。劳动争议诉讼时效应适用民事诉讼时效的规定；劳动争议诉讼举证责任应部分倒置；劳动争议诉讼成本必须规范和控制。劳动争议处理“一裁两审”的体制要逐步向“或裁或审”、“裁审分离”的体制转变。同时诉讼应在法定周期范围内尽量缩短，通过体制的改变达到降低诉讼成本的目的。政府对弱势群体的劳动争议诉讼应当实行救助，从财力上支持工会建立困难职工法律援助制度。

参考文献：

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确立推进再就业工程的法律目标模式，就是指通过国家立法，把在岗与下岗、就业与再就业统统纳入到法治轨道上来，以达到规范政府和企业的行为，安定在岗人员，预防下岗失业；改善就业机制，拓宽就业门路，增加就业机会；增加社会保险，扩大社会保障；同时搞好再就业工程的执法司法工作，加大对再就业工程的法律监督力度，使再就业工程在法治轨道上良性运行。确立这样一个目标模式，目的在于保障下岗人员的合法权益，达到安定社会扩大就业，实现法治。这个目标模式包括三个方面。

1.安定在岗人员，预防下岗失业，这是推进再就业工程的法律目标模式的前提。国家必须通过法律的形式确认和保障在岗位人员的合法权益，例如，以立法方式确认在岗人员的聘用条件、方式、程序方面的权利义务；确认职工就业后的各方面权益，特别是加强在岗人员的岗位培训，提高在岗位人员的技能和素质，增强其在激烈的市场竞争中的适应能力，预防下岗。

2.改善就业机制，拓宽就业门路，增加就业机会，这是推进再就业工程中法律目标模式的核心。理论界和实践部门对再就业工程的探讨仍限于政策研究和实践处理上，对这方面的法律对策研究仍很不足。特别是对再就业工程中如何通过法律处理政府与“关、停、并、转”企业之间的权利义务关系；政府与下岗职工之间的权利义务关系等等。确立这样一个目标模式，就是要依法明确政府、企业、职工三者在再就业过程中的责、权、利。

3.加强社会福利和社会保障，这是推进再就业工程法律目标模式的保障。在实施再就业工程中，必须关注那些因不具备重新上岗能力的失业人员的社会福利和社会保障问题，关心他们的生活、医疗，子女教育，赡养老人，这是保持社会安定的重要一环。这个目标如果不能很好解决，不仅无法进行有效的综合治理，更谈不上社会安定与实现法治了。

以上三个方面的目标模式是内在统一的，缺少任何一个方面，再就业工程都无法顺利实施。为了加深对这一问题的认识，本文拟从以下几点进行深入探讨。

(1)直接目标。解决下岗职工再就业，保障下岗职工的合法权益，是确立这个法律目标模式所要达到的直接目的。解决下岗职工的重新择业和上岗，不能仅靠政策手段，应该依据法律，依法办事，切实以法律为武器保障下岗职工在重新择业过程中的权益。

(2)关键环节。以法律方式确立的再就业工程的目标模式，应力求解决各种利益关系和矛盾冲突。本文认为，为使再就业工程纳入法治轨道，关键是明确政府和企业在实施再就业工程中的权利义务，以法律来规范政府和企业行为，这样才能达到“抓标治本、标本兼治”的目的。

(3)操作方式。为了实现上述目标模式，要在立法，执法、司法、法律监督各个环节上下功夫。特别是当前再就业工程实施过程中，有关的法律不健全；执法，司法环境较差；法律监督力度不够等因素，已经严重影响了再就业过程中法治目标的实现。因此必须遵循“有法可依，有法必依，执法必严，违法必究”的方针，把法律目标模式贯彻到具体的再就业过程中去。

二、推进再就业工程的法律框架构想

1.加强岗位安定立法

国家必须尽快出台与《劳动法》相适应的有关实施细则、实施条例，制定《职工权益保护法》等法律法规，切实保护在岗人员的合法权益，在公平竞争的基础上提高就业率，降低失业率。国家应积极改善劳动设施，劳动条件，提高在岗人员的工资和福利待遇，调动劳动者积极性，改善国有企业不景气的状况，提高劳动生产率。

2.加强就业安置立法

国家目前虽有《国务院办公厅转发劳动部关于实施再就业工程报告的通知》、《国务院关于在若干城市试用国有企业破产有关问题的通知》等规范性文件，但其规定都属于政策性的，缺乏明确的法律规定。国家应尽快出台《就业法》，具体规定政府、企业、失业人员的权利义务，规定在就业方面的原则、制度、条件、程序等；国家也应建立健全对因企业拒绝就业而受损害的失业人员以一定的救济制度，包括对无法重新就业人员的安置等等，如推行《下岗职工安置法》；国家目前虽通过《教育法》、《义务教育法》、《职业教育法》等法律对职工就业的教育提供了一定的条件，但对下岗人员的再培训的方面无法律明文规定，应立法解决这一问题。

3.加强社会保障立法

因职工下岗后带来的一系列问题，如生活、医疗、子女教育，老人赡养方面的困难，国家必须通过立法维护下岗人员及其家庭的必要权益，政府应以一定的法律法规形式为下岗人员重新择业提供相应的优惠条件，如税收，工商登记、信贷、劳动人事管理、场地设施使用等措施的优惠，国家最好通过《再就业职工保障法》具体规定上述内容。

在再就业问题上，政府和企业必须联起手来，共同承担起安置下岗工人的责任。政府运用一定的行政手段、经济手段和法律手段去解决企业所无法解决的市场外部问题，如为企业吸纳下岗人员提供优惠政策。这是在立法过程必须首先思考的问题。

三、推进再就业工程的法律配套机制

再就业工程是一个系统工程，它必须依托于完善的法制背景才能顺利进行，完善再就业工程的法律配套机制应从以下三个方面着手。

首先，通过法律的手段，促进企业内部的资产重组和优化结构。我国目前的各种企业法、《公司法》、《破产法》等仅从宏观上规定了企业在资产重组和优化结构方面的规定，特别是在因此而涉及职工权益的法律规定不够明确具体，操作性差。例如下岗职工可以凭借原有股权在企业合并、分立后继续分取红利或剩余财产等。

其次，加强劳动力市场的法制建设。应尽快出台《劳动力市场法》，运用法律形式确认劳动力市场上人才供需双方的权利义务，建立起完善的人才流动机制，建立劳动力中介组织，以法律形式确认和规范其运作方式，使我国的劳动力市场在法治基础上与世界接轨。

再次，加强劳务输出方面的法制建设。我国在劳务输出方面，传统方式特点是层次多，手续繁，审管严，由单一的官办机构输出劳动力。国家必须通过立法解决在劳务输出方面制度的单一性，建立一套全国范围的劳动力输出系统，对国际劳务输出规定相应的制度、原则、办法、程序，并通过法律形式赋予省、市、县以一定的劳务输出自，以减轻国内的就业压力。

总之，在推进我国再就业工程的法律对策问题上，要注意原则性和灵活性相结合，既要在强制性规范上做到内容明确，程序合理，标准清晰，也要尽量限制执法人员的自由裁量权。