创新发展的理解精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇创新发展的理解，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关健词:戏曲教育 时展 敢于创新

中图分类号:G718.5 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)07-113-01

同志指出:“创新是一个民族的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力。创新是时展的需要。我们酷爱的戏曲艺术事业,只有去创新才能获得成功,只有敢于创新才能跟上时展的需要。”

一、戏曲艺术是在创新中形成的

在中华民族文化艺术肥沃的土壤中,戏曲之所以得以根深叶茂,繁花似锦,正是它不断创新的结果。戏曲这朵艺术奇葩,在党的“百花齐放、百家争鸣”方针指引下,从繁荣剧本创作到导演艺术的兴起,从各剧种声腔音乐的改革发展到演员表演艺术的创新,从舞台、美术的独特创意到现代戏灯光、音响以及服装等综合部门的二度创作,使戏曲艺术倍受广大人民群众的喜爱,曾一度出现异彩纷呈的繁华景象。不少好戏,陆续问世。例如:河南地方戏豫剧《花木兰》、《穆桂英挂帅》、《花打朝》、《秦雪梅》、《秦香莲》、《朝阳沟》、《刘胡兰》、《小二黑结婚》、《倒霉大叔的婚事》等,曲剧《寇准背靴》、《卷席筒》、《陈三两》,越调《收姜维》、《诸葛亮吊孝》等等,举不胜举。这么多精品的问世并流传至今,都是广大艺术工作者辛勤耕耘、不断创新的结晶。

戏曲艺术在它的发展中,形成了一整套独特的表现方法,如它的虚拟性和载歌载舞的唱、念、做、打、程式化动作等。这些具体的表演手段,都有具体的表演程式可循,且又规范严谨。但如果我们仅仅按照什么样的行当,什么样的情境,就用什么样的程式动作和什么样的虚拟化去套用,死搬硬套这些固有的模式,那就把“戏”演死了。因而,在艺术创作中,只有很好地继承传统的表演程式,大胆创新,从新的表演艺术去进行角色创造,才能使戏剧放出夺目的光彩。像河南豫剧“五大名旦”常(香玉)、陈(素真)、崔(兰田)、马(金凤)、阎(立品)各具独特风格的唱腔流派,就是在大胆吸收和大胆创新的过程中而独树一帜的。她们别具风格的艺术特点,是在创新中形成的。一句话,戏曲有了创新,就有了生命力。

二、戏曲教育应在创新中进行

展望一个事业的未来,首先看它是否后继有人。所以,教育是根本,教育是国策,教育是发展一个事业,振兴一个民族、强盛一个国家的根基。戏曲事业的发展,必须靠一批一批更加优秀的后来人。因此,摆在我们面前的一个迫切的任务,便是如何去培养这一批批专业技能优秀,文化知识丰厚,思想品德高尚,又有创新意识,创新能力的戏曲事业后继人才。

数十年来,戏曲教育为社会输送了大批合格的、出类拔萃的艺术人才。但是到了21世纪的今天,随着高科技信息时代的到来,随着各种艺术形式的激烈竞争,欣赏戏曲的层面越来越小,使戏曲产生了危机。这一突出现象,要求戏曲必须根据时代要求,去审视自身,去了解青年观众的审美心理和情趣。在继承的基础上,去粗取精,大胆吸收其它艺术的长处,融进现代感,采用大量现代高科技表现方法,培养新型的戏曲新人,继承戏曲前人创新的精神,方能使戏曲事业繁荣兴旺。既然戏曲的发展要创新,教学内容如果还停留在陈旧的程式化训练方面,教学方法只用教师口传心授,不用学生思考,只管照单全收的教育模式,就无法培养出既有鉴别吸收能力,又符合戏曲创新要求的新型人才。

戏曲教育要在创新中进行,它涵盖着教学内容、教学方法、教学形式的方方面面。这是时展的必然,否则,我们将会落伍,戏曲教育也就与现实脱钩。

三、戏曲教学从内容到方法都要创新

戏曲教学的创新,首先要打破程式化的老套路,编写新的教材。众所周知,戏曲表演艺术的特点,就是在舞台这个“小空间、大天地”的无穷变化中表现出来的。一是让演员怎样运用唱、念、做、打的各种表演手段,去刻画人物心理活动,增强艺术的感染力;二是让创作者怎样用各种程式动作去完成人物规定行动,诱发观众的想象力;三是在塑造人物形象中,怎样巧妙地运用程式和技巧来展示戏曲艺术高超的演技,从而获得最佳的剧场效果。如果在艺术创作中仍然循规蹈矩,处处运用慢节奏的程式化套路,显然是不行的。目前,戏曲教育的教学内容,虽然也是训练学生在唱、念、做、打方面的程式技巧,可是程式化的旧式套路仍然是教学的重要组成部分。这一较为突出的现象集中表现在形体教学方面,如:“起霸”、“走边”、“马趟”等,这些不符合当今戏曲创新需求的教学内容,直接阻碍了戏曲新人的培养。只有重新编写新的教材,开展教学研究,创新出新的、古典的、近代的、现代的符合当代观众审美和欣赏情趣的训练素材,才能培养和造就新的戏曲人才。

总之,我们的事业就是在人们的创新意识、创新精神、创新行动中不断发展兴旺的,振兴民族的希望在教育,振兴教育的希望在教师。让我们共同努力,为戏曲的振兴和发展,为培养出有创新能力的戏曲事业后继人才,而去不懈地创新吧。因为,“创新是发展的不竭动力”。

篇2

今天我要汇报的题目是《创新发展理念，谋划村级经济又快又好发展》。

近几年时间里，在县委、县政府的正确领导下，坚持科学发展观，构建和谐社会，突出经济建设中心，紧扣“争先进位，富民强镇”目标，狠抓“第一要务”，一手抓镇域经济总量提升，一手抓村级集体经济壮大和农民增收，为建设农业和农村现代化奠定坚实的基础，保证了全镇各项事业全面发展和农村社会基本稳定。在年，全镇实现地区生产总值亿元，增长%；实现财政收入万元，同口径增长%。农民人均纯收入达到元，较上年增长%，顺利突破县委、县政府发放的预计目标任务。

在市级“争先进位”工作中，我们镇跨入了市“二十强”镇行列，村也进入了市“百强村”行列；在我县村级争先进位工作中，村等也进入了前10位，有3个村越10位以上。全镇3个村集体经济可支配收入50万元以上，其中村达300万元以上，这些成绩的取得，是与包括联系点部门在内的县级机关的大力帮扶分不开的，在此，我代表镇党委、政府表示衷心的感谢。

全面建设小康、构建和谐社会，是农村基层组织加强执政能力建设的重要方面，以壮大村级集体收入、提高经济总量为抓手，我们在抓好农村以“五个好”支部建设为核心的“三级联创”活动特别是在依托农村资源、发展村集体经济方面进行了一些有益探索，取得了一定成效，下面，我借此机会，向各位领导和同志们汇报我镇的一些做法：

一、理清思路，选准村级加快发展的路子

提高党的执政能力，在农村基层，就是要提高推动发展的能力，强村富民，不断壮大村集体经济实力，提高为民办实事的能力，因此，我们把村级经济发展作为村级组织建设的重点。而村级经济薄弱一直是的“短腿”，虽经晶桥几任领导都进行了不懈努力，但村级经济薄弱的状况没有根本改变。在年，我镇12个村有8个村全县综合排名在60位以后，最好的村在14位，倒数2位也在。在这种情况下，镇党委、政府反复分析，确定了依托农村资源、壮大村集体经济实力，提升执政能力的指导思想，提出了“争先进位，强村富民”的总要求。

一是深入调研，摸清底数。每年春节后的第一件事，我镇就组织开展工业经济、农村经济发展与党建、精神文明建设和三产三个调研，分别由分管领导牵头，相关职能部门参加。通过这一活动，对上一年度的工作进行总结，帮助村、企进一步理清思路，探索如何把下一步的工作目标有效结合到年度具体工作中，破解发展的难题。从中找出支撑发展的优势和需克服的薄弱环节，摸清底数。

二是合理定位，明确发展目标。思路决定出路，方向决定成果。我们把“争先进位，跨越发展”作为不变的主题。对村级发展每年都提出新的任务、要求，纳入村级党建经济一体化目标考核和全镇经济建设和社会发展“十件实事”，把村级可支配收入水平以及增幅作为考核重点，看总量提升更注重发展的潜能的提高。通过近2年的努力，年，有5个村越25位以上，跨入县内前10位；年初，我们及时提出村级集体经济可支配收入10万元以上，5个村超50万元，其中村100万元以上，且跨入市百强村，进入县前10位。

三是自加压力，创新工作要求。鉴于晶桥村干部工资报酬由镇财政大包大揽、不利于村干部“三创”，形成自主发展能力这一状况，我们适时提出分步骤“断奶”的解决办法，把村干部逼向经济发展的前沿。要求村干部适应形势发展，既要完成中心工作，更要发展村级经济，建设“双带”工程，提高执政为民的能力。05年，我们提出，村定职干部工资及村书记、主任考核奖金由财政承担，其他干部奖金由自筹解决，以后逐步过渡到所有干部的全部报酬都由村解决。

二、整合资源，不拘一格抓增收

作为一个资源大镇，我们过去各方面的优势未能充分利用，潜能也未得到充分挖掘。基于此，我们首先在摒弃落后观念的基础上，坚持以抓大发展的眼光抓村级经济发展，跳出农业抓开发，在更大的区域整合资源，放大优势，实现双赢。

一是借助外力，发展农外项目。吸纳驻外办事处的招商成果，积极发展生态农业，大力宣传晶桥真山真水的环境，沿沙上线的等，大力做好山、水资源的包装、推介，引进客商，建设经济价值高的苗木、花卉类观赏型农业基地。等村吸引客商以后，还带动了周边群众务工就业，拓宽了视野，村、组更从中获得了收益，形成客商与村、组、户共同得益的格局。

二是盘活存量，嫁接项目。对一些疏于管理的村集体资产进行资产评估，引进客商投资开发，实现了资产保值、增值。村小窑厂，通过资产评估、转让，吸引外地业主，投入300多万元，将一个濒临倒闭的小窑厂改造成年产2500万砖的民营企业。等集镇所在地村也在服务企业中实现自身经济发展。陶村在线改造中，村委大院列为拆迁对象，他们在其中看到了商机，主动与云海公司联系，把村委大院剩余部分租给企业作为物料堆放点，增加收入。

三是配套服务，在协调服务中求得自身发展。始终把工业经济作为重中之重，把载体建设放在突出地位。村作为工业集中区所在地，几年来，积极做好企业发展过程中的协调、服务工作，特别是在土地征用、矛盾化解、基础建设工作方面主动介入，支持工业区建设，为全镇发展分担责任。同时，发展与规模企业相配套的下游产品，在产业链找出路，在协调发展中求生机，工业集中区周边亩农田建设了生态屏蔽林，村级集体也从中得到发展，解决了群众就业问题。

三、提升层次，发展主导产业做精品

进一步抢抓机遇，积极破解发展难题，一着不让地汇聚发展资源，吸纳优质要素，在村级发展上形成特色板块，成为镇域经济发展的“一极”。

一是明确比较优势，发挥特色。就是山、水、田、林、路，靠山吃山、靠水吃水，因地制宜，立足资源，形成产业。山区村，借重林业面积占全县1/4的优势，着重发展林果业为主的特色种、养殖业。圩区发展特种水产业，集镇地区发展三产服务业，最终形成有一定造血功能、村村具有稳定收入的经济实体。

二是抓特色产业的提升，形成品牌。在现有的项目上延伸发展，提高产品附加值。抓住富乍圩低产田改造时机，大力调整农业结构，发展特种水产业。引进客商，进行土地流转，建设专用水渠，引进水源，发展亩螃蟹养殖，并建设成为村党员、干部“双带”示范工程，群众受到了教育，村集体也带来了收入。下一步村里准备对螃蟹注册一个商标，通过几年运作，形成特色品牌。

三是做好资源利用文章，形成规模。走工业强村之路，芝山村拥有全县最大的石灰石储量，几年来，几个小老板、几个小矿点、几个小作坊式的开采，影响了建材整体水平提升，也造成了安全隐患。为此，主动适应宏观调控带来的机遇，积极配合矿产资源拍卖，对客商进行筛选，把资源集中到有实力的业主手中，形成建材开发投入的另一个高峰。预计今年芝山建材销售可突破亿元，村集体收入400万元，并且带动200多户当地村民发展运输业。

四、多轮驱动，实施经济薄弱村转化

目前，村级经济还处一个较低的水平，还需要县、镇两级进行帮扶，也正是通过各方面送思路、引项目、办实事，才使我镇几个经济薄弱村开始有了一点造血功能，走上良性循环、滚动发展的路子。

一是实施资金“捆绑”项目，引领发展。扶持村级发展决不意谓着无条件迁就，更不是把帮扶资金用到非生产性开支上。这方面，镇里对发展愿望迫切、群众积极性高、推动大的实事项目实行“向上争取一点，镇里补一点，村里贴一点，群众拿一点”的方式解决资金困难，特别是对列入镇“十件实事”工程的项目，镇里按总资金预算20-30%的比例予以补助。

二是实行镇机关部门与后进村挂钩帮扶。在实行机关干部蹲村的基础上，将04年度考核及村集体收入排末位的4个村与4个机关综合部门结对共建，明确要求部门在帮村上要理思路、出点子，更要帮资金，跑项目，明确要求所创实体至少在5年中获益，三年内使村级集体收入达30万元。

三是举行村级经济发展现场会，做优载体。在前几年外出取经的基础上，今年更注重向身边的各类典型学习，到本镇发展较好的村和创造条件发展的村现场参观，请发展先行一步的村介绍经验，营造一种创业的氛围，不论采取什么途径，村村必须有经济发展平台，通过做项目形成稳定的经济来源。资源条件好的走开发式壮大集体经济的道路，如建材工业、村的林业、村的生态、外向型农业，资源优势不明显的村动脑筋，想办法，创造条件来发展，如村，山林所有权属在队组，资源开发难以运作，在县农办的帮助下，通过协调，把琐碎的山林地集中起来，发展无性系列茶，目前规模近千亩，并逐步见效。此外，工业基础较好的新桥、枫香岭村建设“双带”型标准厂房，通过

五、埋头苦干，努力构建加快发展新平台

各位领导，虽然我们在发展村级经济中做了一点工作，取得了一些成绩，上级给了我们很多荣誉，但我们深感自身工作不足，我们还有很多工作要做，下一步，我们将在现有基础上，认真学习、借鉴兄弟镇的工作经验，在新的起点更上一层楼。

具体就是做到“二个保持，三个确保”，即保持晶桥在全市综合实力“二十强”镇地位，并确保在全市排名位次前移3位；保持芝山村全市“百强村”地位，确保2个村进入县内前10位，确保1个村集体经济可支配收入300万元以上，2个村达到100万元以上，个村达到50万元以上。

篇3

“公司治理结构”的提出

“公司治理结构”（Corporate governance）最早在二十世纪六十年代末七十年代初的美国提出。当时美国学术界部分学者认为大型公众公司的经营管理体制存在结构性缺陷，主要表现为董事会职权弱化，董事未能为股东的利益勤勉尽职，公司的经营管理权集中在高层管理人员手中。1971年，美国学者玛切（Myles L Mace）在一份著名的研究报告中揭示了董事职能减弱的客观事实。比如，董事主要在诸如技术、、政府关系等方面提供专业咨询，而在确定公司目标、策略、董事会政策方面无所作为，甚至不对经营管理者提交其批准的方案提出有洞察力的；经营管理者操纵了公司，董事会只是为经营管理者的行为盖盖章，或受经营管理者之托去安抚外面的股东；董事会会议的议程由总裁确定并控制，在会议上内部董事为了自身的利益或出于礼貌免使总裁尴尬一般不提出质询。

为此，不少学者倡导改革董事会，将董事有能力行使的职能赋予董事会， 且必须使董事不受经营管理者控制。 艾森伯格（Melvin AronEisenberg）提出应给予董事会监控的职能，即“挑选、 监督和免除主要高层管理人员”，董事会应独立于它所监控的高层管理人员，并应保证有充分、客观的资讯以使董事会行使监控职能。为了抑止大公司滥用权力，解决内部董事不能有效行使职权的问题，独立董事制度被引入公司治理结构中。1974年成立，由大型公司的200 名总裁级人物组成的“企业园桌”组织（Business Roundtable）积极认同独立董事机制， 并建议外来董事的人数应足以对董事会决策产生重大。据1989年对《财富》杂志前1000家公司董事会的统计，74％的董事是外部董事，83％的公司中外来董事占多数，这表明独立董事在美国已形成制度。1992年5月，美国法学研究所（ American Law Institute ）颁布《公司治理结构的原则：与提案》，该文件规定了公司董事和高级管理人员的职务与权限，监察委员会等董事委员会，董事、高级管理人员和控股股东的公正交易义务，代表诉讼等。该文件促进了退休基金、投资信托等机构投资者参加公司的经营管理，也影响到世界各国对公司治理结构的研究和讨论。

在美国公司的发展史上，本来在二十世纪初就已经完成了从“股东中心主义”向“董事中心主义”的转移，在公司治理结构未提出之前，经典的公司仍然推崇贝利（Adolf A. Berle ）和米恩斯（Garcliner C. means）的“经营者控制论”学说，即：股东作为所有人，通过投票表决把经营管理权甚至决策权交给董事会，董事会再任命经理人员去处理日常事务，即由董事会代表股东会经营管理公司。但是，随着公司的经营管理逐渐被董事会任命的经理阶层所把持，董事的控制权反而被削弱，董事会越来越具有形式性。根据亚当。斯密（Adam Smith）的理论，凡是为别人而非为自己经营钱财者，不可能象合伙人照顾自己的钱财一样小心翼翼。因此，经营者作为公司的实际人，由于他和委托人的利益是相分离的，所以其产生懈怠、疏忽、懒隋和盗窃的心态或行为无法避免，加之内部董事往往被经营者操纵或控制，造成了不是董事任命经理，而是经理挑选董事，因此，“董事中心主义”受到了侵害。在英美法系国家，公司法中没有监事会制度，这就使得无论是对内部董事，还是对经营管理人员都不存在一种既定的监督机制，故最有效的改革措施只能是对董事会的职能进行重新配置，建立起引进外部董事、赋予董事会监督权的公司治理结构。

但是，也有一些学者对公司治理结构存有异议，甚至予以否定。倡导有效资本市场学说的费玛（Eugene Fama ）和詹圣（Michael CJenson）就认为，公司管理存在的问题完全可以通过市场力量来解决，而不需要引进新的规则，资本市场、产品市场、公司控制的市场，经营管理者人力资源市场足以为保护投资者而向经营管理者加以有效约束。

董事会的职权与独立董事的作用

公司治理结构的提出既然是旨在加强董事会的职权，限制经营管理者的权力，那么在董事会和股东会之间如何分配权力，董事会究竟应拥有什么范围的权力，就是一个必须解决的问题。从现代各国公司法和公司制度的发展来看，适应“董事中心主义”的潮流，基本上强调股东会只能行使明确规定的权力，而由董事会行使股东会权力范围之外的所有其他权力，对法律没有明确规定的权力，则由董事会行使。董事会的权力一经法律规定或公司章程确认，它就是一种独立的、排他的权力，股东会无权予以剥夺、限制或变更。

美国1994年的《示范公司法》（Model Business CorporationAct）规定，所有的公司权力均须由董事会行使或由董事会授权行使，公司的业务和事务也必须在董事会的指导下经营管理，但上述权力须受公司设立章程中明示限制的约束或股东协议的约束（第8.01条）。该项概括性规定中所述的“所有的公司权力”是指除州公司法、公司章程中明订了属于股东会的权力以外的其他权力。美国法学研究所起草的《公司治理结构的原则》中，将公众公司董事会的职权列举为：①挑选、评价、更换高级管理人员，决定其薪酬；②监督公司的业务经营活动；必要时可以授权其下属委员会履行其职权；③审查、批准公司的财务目标、公司重大计划和行动方案，公司编制财务报表所使用的审计、准则和惯例，并在必要时予以修正；④审查、批准或拟定、确定公司计划、重大交易和行动；⑤为公司高级管理人员提供建议和咨询，指导、审查各委员会、高级管理人员的工作；⑥向股东汇报工作；⑦管理公司业务；⑧履行法律规定或指定的其他职能，对无须股东会批准的事项采取行动。在英国公司法中，尽管没有从正面列举董事会的权力，但1985颁布的《示范公司章程》明确规定：“公司的业务应由董事会管理，董事会可以行使所有公司权力，但必须遵守公司法、章程大纲、章程规则和股东会特别决议的规定，章程大纲、章程细则的修改以及股东会特别决议不得使董事会先前的行为无效。”

此外，为了确保董事会的权力，英美公司法或示范章程一般不列举经营管理者的职权，以免其职权法定化以后对抗董事会的权力；经营管理者应具有哪些权力，本质上应由董事会按“公司意思自治”原则决定，法律不便加以干预。

公司治理结构的关键措施是在传统的内部董事架构内引入了独立董事制度。尽管独立董事制度是在二十世纪八十年代才被广泛推行，但实际上，早在1940年的美国《投资公司法》中，就规定至少需40％的董事由独立人士担任。1977年经SEC批准， 纽约证交所要求每家上市的本国公司在限期内设立一个专门由独立董事组成的审计委员会，独立于管理层，独立进行判断。美国律师协会出版的反映公司法执业律师观点的《公司董事指引》一书指出：“董事会不仅要独立判断，而且要让股东和公司其他人员知悉他们在独立判断，”为此，“公众公司董事会的大多数成员至少要独立于经营管理层。”

如何判断独立董事的“独立性”？美国律师公会的界定是：只有董事不参与经营管理，与公司或经营管理者没有任何重要的业务或专业联系，才可以被认为是独立的，以下情形不符合“独立性”：①与高级管理人员存在密切的家庭关系或类似关系；②与公司具有重大意义的业务或专业联系；③与公司存在持续的业务或专业联系，以致经常与高级管理人员进行交涉，如公司与投资银行或公司律师之间的关系。为了确保独立董事“独立”履行职能，论者主张董事会提名委员会多数由独立董事组成，从而可以改变传统上由行政总裁挑选董事会候选人的情况；薪酬委员会由全部独立董事组成，以履行批准管理者的薪酬之职；审计委员会由全部独立董事组成，以履行选择、决定公司审计师之职，并独立与审计师商讨有关会计和内部控制事宜。

独立董事在实际运作中的正面效应表现为：由于独立董事不像内部董事那样直接受制于公司的行政总裁，在履行职能时较少瞻前顾后，患得患失；独立董事制度由于强化群体思维（groupthink），在高级管理人员无法操纵该群体时，有助于群体作出最好的决定，而群体的决定一般总是优于个人或少数人的决定。实证研究进一步表明：在解除不称职的行政总裁、将工作业绩表现与薪酬挂钩、减少薪酬、限制利润率偏低的收购、为收购谋取好价钱、防止高层管理人员收购公司等方面，独立董事发挥了积极的作用。

但是，独立董事的引入是不是真正改进了公司的管理，认识并不一致。一种观点认为：董事越独立，他就越缺乏动力来努力工作，他越有动力努力工作，他就越不独立。在其所得酬金与可能承担的潜在责任不成比例的情况下，他会尽量选择避免风险，如不在董事会决议上签字。此外，独立不等于公正，不论其独立与否，董事们总是同舟共济、连带负责的。

董事的谨慎行事义务和忠诚义务

公司治理结构的核心是董事会的职能配置和权力行使，而董事会作为一个法人机关需要通过人董事来履行职责。因此，董事和公司的关系以及董事应当依据什么标准来履行职责，就成为公司制度中的一个重要问题。英美法学家通常以“信义义务”（Fiduciary duty）理论来为董事义务寻找法理依据。“信义”概念是衡平法院在裁决关于“信任”（Confidence）事务的案件中，为维护授信人的利益而发展起来的，最初在信托法中使用，后来扩展到其他法域。董事对公司负有信义义务，是指董事应当谨慎行事，忠实于公司的利益，不得与公司利益发生冲突，不得为自己牟取不当利益，同时，董事在履行职责时，应维护股东的利益，并承担相应的责任。

建立在信义理论基础之上的董事义务，主要体现在两方面：

1.谨慎行事义务。也称注意义务，其基本含义是：董事在履行职责时应合理地注意、审慎地判断、自主地决策，不得有疏忽、过失、懈怠。如何确定谨慎行事的标准，有两种作法，一种是按“普通人”的标准衡量，一种是按“普通董事”的标准衡量。美国《示范公司法》规定，董事应以一个在相似环境下处于相同位置的普通的谨慎的人的行为为标准行事。但英美法院的判例往往将标准界定为：董事必须具有一般的知识、技能和经验，并据此履行职责和采取行动，因此这就从“普通人”的标准提升到了“普通董事”的标准。但董事的谨慎行事义务并不意味着他在任何情况下都应当承担责任。如董事没有参加会议，或在会议上反对某项不当决议，或在做出决议前被高层管理人员的报告所欺骗，或另一分管执行董事出现了不当行为，则不能判定该董事存在疏忽而承担责任。但如果董事不经审阅就批准财务报告，或者对公司经营管理中存在的明显不当行为采取放任态度，那么他不能以不存在疏忽或不知情为由主张免除责任。当然，不是每一名董事都应成为公司经营管理的全职督导，他毋须仔细检查公司日常事务，他不是要对公司经营管理中的所有过失无条件承担责任。

2.忠诚义务。是指董事在履行职责时应以公司最佳利益为重而诚实地行事，不得将自己或第三者的利益放在公司利益之上，自己的行为不能与自己对公司所承担的职责和义务相冲突。对尽到忠诚义务的判断，主要从以下几方面进行：①董事应当亲自行使“酌情权”，即自己亲自对发生或将要发生的事情进行了解、斟酌、思考、判断和决策，而不能擅自将董事的权力下放给高级管理者或其他人员。在美国的一个判例（Sherman & Ellis Inc V Indiana Mutual Casualty Co）中，一家公司将董事会的大部分职责委托另一家管理公司在20年内行使，董事会只留下一些不重要的事务性工作，法院判决是无效合同。此外，法律和判例均不认同傀儡董事和影子董事的存在，一个董事如允许自己成为他人的傀儡，按他人的指令行事，由于他是占据董事位置的“事实董事”，仍然应独立承担责任。②董事应以公司的最佳利益为重，即董事履行职责时的行为、决策应以对公司最有利为基点。凡是为了个人、亲属或第三者的利益使公司的利益受到损害或受到不公平对等，即使公司获得了部分利益，该董事的行为也不符合忠诚义务的要求。③董事不得从事不符合法律、公司章程规定的自我交易，禁止董事从公司获得贷款或财务资助，严禁利用董事职位或职权谋取私利，如收受贿赂，转让职位，挪用、盗用或滥用公司财产，泄露公司机密，董事不得从事动机不纯的公司行为等。

此外，公司法的最新发展表明，董事还应承担对经理阶层的监督义务和对股东及社会的义务。

我国公司治理结构的制度性缺陷

我国公司的治理结构是依据公司法的规定创设的。以股份公司为例，根据公司法的规定，股份公司设立股东大会，为公司的权力机构；设立董事会，对股东大会负责；设经理，由董事会聘任或者解聘，对董事会负责；设立监事会，负责检查公司财务，监督董事、经理的行为等。立法的初衷是建立股东大会、董事会、经理层层负责、各司其职，监事会履行监控职责的组织模式。但是，这种设计最本质的缺陷是忽视了应建立以董事会为中心的公司治理结构，在立法时又没有充分研究和吸收大陆法系和英美法系公司治理结构的新近发展和经验教训，因此形成了我国公司治理结构的制度性缺陷。

在股东大会、董事会、监事会这三个机构的关系上，究竟应是层层隶属，还是应彼此制约？这是设计公司治理结构的一个基础性。如前所述，这一问题在国外公司法中已基本解决，董事会处于经营管理的中心地位，不能简单认定三机关是一种从属关系。但我国的情况有所不同。公司法将股东大会规定为权力机构，并选举和更换董事，董事会和监事会从属于股东大会，对股东大会负责。这一立法模式本身无可厚非，但该种立法模式的成功必须建立在股东大会名符其实以及股东大会和董事会职权正确划定的基础之上。但事实上，公司法并没有创设出一种崭新的机制确保我国的股东大会可以避免“流于形式”的世界性趋势，而对股东大会和董事会的职权划分所存在的问题也是显而易见的：或者是互相重叠（如股东大会“决定公司的经营方针和投资计划”，而董事会“决定公司的经营计划和投资方案”）；或者剥夺了董事会的经营决策权（如股东大会审议批准董事会的报告，年度财务预决算方案）；或者是限制了董事会的职权范围（采取列举方式规定了10项职权，如果董事会行使除此之外的职权则缺少依据）。再从对监事会的规定来看，由于没有像德国那样赋予监事会对董事的任免权，没有创设监事会履行职责的程序性保障制度，也缺少监事会对董事会行为的有效制约措施，因此监事会的设置从制度上就形成了一种“摆设”。

造成董事会经营管理权缩小的另一个重要原因是经理阶层职权的膨胀，而膨胀的原因源于“法定化”。公司法第119 条规定股份公司应设经理，并列举了经理的8项职权， 这种立法例在国际公司立法中是极为少见的，因为经理在公司治理结构中属于经营管理人员，他应履行什么样的职责取决于董事会的授权，而不应由法律加以规定。从法理上说，只有董事会才是公司经营管理的主体，并由其行使经营管理权，对内管理业务，对外代表公司，经理作为董事会聘任的管理者，只能在董事会的授权范围内履行日常事务的管理或操作工作。经理职权法定化引出的后果表现在，由于经理的职权董事会不能行使，不可避免地造成董事会职权空心化，从而造成经理阶层在生产经营管理中享有比董事会更具体、更广泛的权力。此外，经理阶层职权膨胀的结果，在事实上已使我国出现了美国曾经出现过的高级管理人员决定董事任免资格的情况。因此，如果不对经理职权作出法律上的改革调整，经理阶层凌驾于董事会之上甚至决定董事命运的状况将普遍化。

法定代表人由董事长1人担任， 董事长可以兼任公司经理的法律制度，使得董事会的权力、公司经营管理的权力集于法定代表人一身，这种制度为个人独断专行、侵占公司资产和利益、损害股东权益洞开了方便之门。从单独的层面来看，如上所述，我国董事会的权力并不大，但通过董事长兼总经理这一特殊职位的设置，董事长将董事会的权力和经理层的权力集于一身，从而形成了一种非常强大的权力，特别是公司法第120条还规定：公司董事会可以授权董事长行使董事会的部分职权，这等于说董事长在一定情况下就是董事会。在股份公司的治理结构中，董事长仍然拥有传统国有的厂长或总经理那样的大权实在是不可思议，而这种集权于一身的现象在国外公司制度中也不具有普遍性。在我国，由于大多数股份公司均是由国有企业改制而来，国有企业是绝对控股的大股东，因此股份公司的董事会成员大多由国有企业委派，董事长集权现象，既是一种个人专权，也是一种大股东专权，一旦董事会其他成员的任免权、升迁权均控制在董事长或大股东手中时，董事会成员在事实上将成为傀儡，他们怎么能履行谨慎行事和忠诚等义务呢？加之我国监事会的制度设计缺陷使其在实践中已演化成企业制度中的一种高级“点缀”，监事们不但不能有效发挥监督作用，反而唯董事长的“马首”是瞻，并无可奈何地去履行召开监事会会议等例行公事。大量公司违规违法案表明，绝大多数案件均是由于法定代表人专权，而又缺少有效的内部监督制约机制所造成的。因此，按照国际惯例重新设计公司的法定代表人制度，合理配置董事长、董事、总经理的职权，是构造公司治理结构中不应忽视的一个重要问题。

公司法虽然规定了股东大会是公司的权力机构，并列举了11项职责，但实践中出现的情况是，股东大会往往具有象征意义和形式意义，实际权力操纵在董事长控制的董事会和经营管理者手中，股东大会不过是一架为了符合法定程序而运转的表决机器而已。这种情况表明，股东大会作为公司的“权力机构”其权力是十分有限而脆弱的。尽管我们竭力想落实和强化股东大会的权力，但是有关的措施并未达到预期的效果。在我看来，实际上这仍然是制度缺陷所带来的后果。首先，如前所述，公司治理结构已经从股东中心主义到了董事中心主义，这是一种世界性的潮流，这个潮流背后有其深刻的因素，这是无法抗拒和阻挡的，在此情况下，我们的制度设计一定要将股东大会确立为绝对高于董事会的“权力机构”，在实践中肯定无法达到立法者所预期的效果。其次，法律上对股东大会具体职权的设置，有一些显然是剥夺或限制了董事会的职权，而对董事会职权的规定，又采取了封闭式的列举性方式，这就使得董事会在履行职责时，为了经营管理的需要，想方设法扩大和强化自己的权力，从而造成股东大会的法定职权“虚拟化”。第三，在公司治理结构中对各个机构进行权力配置的最好标准，应当是看哪种配置更符合公司和股东的最佳利益。既然公司的经营管理是交给董事会负责，那么董事会应有哪些职权以及如何履行这些职权将关系到公司和股东的切身权益，如果我们从法律上剥夺或限制这些职权，实际上无异于剥夺或限制股东可能得到的利益或机会。

我国公司治理结构的完善与创新

我国公司治理结构存在的问题，既源于传统体制下国有企业内部管理模式（如厂长负责制）的，也是因为公司法实施后社会经济的迅速发展和企业组织结构的不断演化使得既有的立法模式无法适应新的形势。在各国均在积极探索、适应经济发展的公司治理结构时，我们绝不能抱残守旧，或者去为公司法不合理的规定进行辩解，以“证明”立法者不存在错误，须知，法律永远落后于经济，如果不作出及时的修改，过时的法律就会变成经济发展的阻力。因此，我国的公司治理结构需要进行立法上、制度上的完善、变革或创新，我认为至少可以从以下8方面入手：

1.建立以董事会为中心的公司治理结构，扩大董事会的职权范围。由于只有董事会才能负责经营管理活动和决策，从本质上决定公司的经营状况，因此公司治理结构必须以董事会为中心而构建。为此，需要采取四方面的改革措施：其一，缩减股东大会的职权，将其限定在任免部分董事，审批董监事报酬，审议利润分配方案、增资减资、合并分立终止、修改章程等方面，而将有关经营管理方面的权力移交董事会行使；其二，对股东大会和董事会之间的权力配置原则作出明确的法律界定，即股东大会只能行使公司法明确规定的股东大会职权，除此之外的其他职权，除非公司章程另有规定，概由董事会行使；其三，公司法不再对董事会的职权作出列举式规定，而改由公司章程规定；其四，取消公司法对经理设置的职权条款，而授权董事会根据公司章程的规定予以处置。

2.建立多元化法定代表人制度，禁止董事长总经理由1人担任。 根据国外的作法，公司可以设董事局主席或董事长，但他不一定是法定代表人，或不一定是惟一的法定代表人，公司章程可以授权执行董事在不同的业务领域作为公司的法人代表。公司法将董事长规定为惟一的法人代表，就排除了其他执行业务的董事的代表权，这样一方面限制了其他执行董事的权力，不利于及时作出经营决策，另一方面又为董事长高度专权并凌驾于董事会之上提供了条件，在董事长兼任总经理的情况下更使这种集权得到了顶峰。因此，法律应将公司的法定代表人授权公司章程规定，法定代表人可以是董事长，也可以是其他执行董事，既可以由1人专任，也可以由2—3人在不同的业务领域分别担任， 董事长在作为法定代表人的情况下不得同时担任公司经理。

3.从法律上引进和确认独立董事制度，并允许董事会设立专门委员会。我国公司董事会之所以不能真正履行董事会的职责，或者在履行职责时忽视公司利益、损害股东利益，其中一个重要原因在于董事会的构成单一，其成员基本上来自控股股东，在董事会的议事和决策过程中很少听到不同的声音，很多董事习惯听命于由控股股东委派的董事长的旨意，对需表决的议题不进行认真的甑别、思考和权衡，也不判断在文件上签字可能导致的法律风险。针对这一问题的医治良方只能是引进独立董事制度，大比例引进外部董事进入董事会。法律上应允许有关的管理公司、咨询公司、律师事务所、师事务所、投资银行、保险公司、基金公司等向上市公司委派阶段性的全职董事或兼职董事，以改变公司董事会基本由内部董事组成的现状。此外，可以仿照美国模式，允许董事会设立专门委员会，如设立财务委员会、工薪委员会、提名委员会等，并主要由独立董事组成。

4.进一步明确董事的义务。公司法中虽然也规定了董事的义务，如要求董事“应当遵守公司章程、忠实履行职务，维护公司利益，不得利用在公司的地位和职权为自己谋取私利”（第123条）， 但这种规定过于笼统、宽泛，缺少量化标准，在实践中很难据此判断董事的某一项具体行为是否违背此规定。我认为，我们应该全面引入英美公司法中的谨慎行事义务和忠诚义务。在谨慎行事义务方面，应主要为董事设定“谨慎行事”的标准，即他应以一个普通董事所应具备的专业知识、管理经验、合理判断参与公司的经营管理和决策，不得因故意、疏忽、懈怠等原因而给公司造成损失或损害。在忠诚义务方面，应要求董事以公司的最佳利益为履行职责的出发点，亲自履行董事职责，除非法律、公司章程另有规定，不得从事任何与公司利益发生冲突的业务或活动，不得以任何个人目的侵犯或利用属于公司的财产、信息或机会。此外，公司董事也应承担对经理阶层的监督和对社会的责任。

5.扩充监事会的权力，建立名符其实的监事会制度。我国仿照大陆法系建立的监事会机构在制度设计上就变了样。比如，在德国法中，监事会有权聘任和解聘董事，有权监督董事会的业务经营，有权审查董事会制作的年度财务报表、资产负债表、损益表、财务报表附注、财务状况表，并批准董事会的年度报告，即实际上监事会行使了传统股东会的职权。我国公司法第126条主要是从消极方面赋予监事会对董事、 经理违法违章行为和损害公司利益行为的监督权，而缺少从积极方面的职权赋予，造成监事会实际上形同虚设，我认为扩充监事会的权力可从以下几方面着手：将部分董事的提名权交给监事会；由监事会主席主持召开股东大会；由监事会决定会计师事务所的聘任或解聘；财务报告由董事会编制后交监事会审核并由监事会提交股东大会审议；监事会代表公司起诉违法董事和高级管理人员。

6.限制控股股东的权力。我国上市公司往往是作为主要发起人的国有企业持有绝对控股的不上市股份，这就造成了控股股东在上市公司中拥有巨大的权力，董监事的委派及报酬、董事长总经理的任免、公司章程的制订与修改、股利分配、增资减资、收购兼并等，均是由控股股东一手操办和决定。为此，法律上有必要对控股股东的权力加以限制（或授权公司章程加以限制）。比如，可以规定：控股股东不能全部占据董事、监事职位，应留出一定的比例给其他发起人、公众股股东或独立人士；限制控股股东的投票权；董事长、总经理、监事会主席的职位不能均由控股股东出任；上市公司子公司的负责人不能全部从控股股东委派；控股股东不得在章程和股东会决议中写入扩大其权益而缩小其他股东权益的内容。

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一、现阶段我国企业人力资源管理存在问题的分析

虽然在很多企业在经济全球化的背景下主动谋求组织变革，并引进了发达国家的先进的人力资源管理经验，再加上我国对人才培养的重视，在一定程度上适应了社会主义市场经济的发展，基本满足了现代企业人才发展的需求，但是，我们还应当看到，我国企业的人力资源创新发展与管理相比发达国家还有不小的距离，在实际实践过程中也存在诸多问题，主要表现在以下几个方面：

1.人力资源制度不够完善

目前，我国很多企业没有完善的人力资源管理制度，缺乏对应引进人才的规划，造成企业不能及时的引进新的人才，进而导致人才断层的现象，且分配岗位时不够科学合理，没有充分考察个人的能力，使得分配的职能要不超出能力之外，要不大材小用，造成人不能尽其才，物不能尽其用的局面。此外，很多企业还缺乏监督管理机制，对人力资源管理没有有效的监督，导致其随意性比较大，加上我国传统文化观念的影响，裙带关系现象也普遍存在于用人单位中。同时，缺乏奖惩机制，以至于一方面不能有效的激励企业人员的积极性，另一方面，对于徇私舞弊的情况也不能给予处罚。正是由于缺乏有效的人力资源管理制度，没有监督人力管理的体系，导致企业人力资源管理混乱，阻碍了企业的发展。

2.人力资源浪费现象普遍存在

一方面，由于现阶段我国经济是由计划经济转型向社会主义市场经济的，很多企业虽然在人力资源的管理模式上进行了一定程度的创新发展，并不断的对企业的资源配置进行了优化，从而满足了企业的发展需求，但是，从实际来看，很多企业受限于计划经济思维的影响，企业虽然储备了足够的人员，但是机构臃肿，人员懒散办事效率相对低下，造成人力资源浪费的现象，进而影响了企业的长期发展。另一方面，作为企业各项活动的前提之一，人力资源管理的水平也影响了企业的经济效益，在知识经济时代，不进则退，人力资源的浪费最终会导致在企业需要的时候人才缺乏的局面，限制了企业的发展。

3.人力资源管理人员的素质有限

从我国目前的实际情况来看，大多数企业虽然设有人力资源部门，但是，人力资源管理人员的水平有限，专业素养较低，不仅不能协调各个部门的生产活动，也对本身的人才引做出科学合理的规划，甚至，该部门的管理人员直接是从别的岗位调任的，导致其管理缺乏专业性。此外，没有相关的制度或领导的支持也是人力资源管理工作没有充分发挥作用的因素之一。

二、企业创新发展人力资源和管理的策略

由于企业创新发展人力资源和管理对企业的发展具有重要作用，因此，针对我国企业现阶段人力资源创新发展和管理在实践中存在的问题，对此笔者提出了以下措施：

1.创新并完善人力资源管理制度

完善人力资源管理制度主要包括完善监督机制，完善激励机制人力资源管理机制，三者相辅相成。首先，监督机制，就是要建立规范化的企业内控制制度，凡事按章程办，杜绝徇私舞弊的现象；其次，完善激励制度，随着知识经济时代人才竞争的加剧，要求现代企业采用科学合理的激励制度，不但要吸引人才，还要留得住人才；最后，人力资源管理机制，在前两者的基础上，不断提高管理人员的综合专业素养，科学的合理的规划企业所需要的人才类型，通过社会招聘和内部提升两种渠道合理的为企业选拨人才，到达人尽其才的目的。

2.优化人力资源的组织结构

鉴于我国企业普遍存在人力资源浪费的现象，以及随着市场经济的发展，传统的人力资源组织结构在一定呈上不能满足企业的发展需求。因此，这就要求我们适应时代的变化，精简人力资源的组织结构，引进信息自动化的先进技术，充分发挥人力资源管理在企业发展中的关键作用。

3.树立以认为本的人力资源管理观念

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一、现阶段我国企业人力资源管理存在问题的分析

虽然在很多企业在经济全球化的背景下主动谋求组织变革,并引进了发达国家的先进的人力资源管理经验,再加上我国对人才培养的重视,在一定程度上适应了社会主义市场经济的发展,基本满足了现代企业人才发展的需求,但是,我们还应当看到,我国企业的人力资源创新发展与管理相比发达国家还有不小的距离,在实际实践过程中也存在诸多问题,主要表现在以下几个方面:

1.人力资源制度不够完善

目前,我国很多企业没有完善的人力资源管理制度,缺乏对应引进人才的规划,造成企业不能及时的引进新的人才,进而导致人才断层的现象,且分配岗位时不够科学合理,没有充分考察个人的能力,使得分配的职能要不超出能力之外,要不大材小用,造成人不能尽其才,物不能尽其用的局面。此外,很多企业还缺乏监督管理机制,对人力资源管理没有有效的监督,导致其随意性比较大,加上我国传统文化观念的影响,裙带关系现象也普遍存在于用人单位中。同时,缺乏奖惩机制,以至于一方面不能有效的激励企业人员的积极性,另一方面,对于的情况也不能给予处罚。正是由于缺乏有效的人力资源管理制度,没有监督人力管理的体系,导致企业人力资源管理混乱,阻碍了企业的发展。

2.人力资源浪费现象普遍存在

一方面,由于现阶段我国经济是由计划经济转型向社会主义市场经济的,很多企业虽然在人力资源的管理模式上进行了一定程度的创新发展,并不断的对企业的资源配置进行了优化,从而满足了企业的发展需求,但是,从实际来看,很多企业受限于计划经济思维的影响,企业虽然储备了足够的人员,但是机构臃肿,人员懒散办事效率相对低下,造成人力资源浪费的现象,进而影响了企业的长期发展。另一方面,作为企业各项活动的前提之一,人力资源管理的水平也影响了企业的经济效益,在知识经济时代,不进则退,人力资源的浪费最终会导致在企业需要的时候人才缺乏的局面,限制了企业的发展。

3.人力资源管理人员的素质有限

从我国目前的实际情况来看,大多数企业虽然设有人力资源部门,但是,人力资源管理人员的水平有限,专业素养较低,不仅不能协调各个部门的生产活动,也对本身的人才引做出科学合理的规划,甚至,该部门的管理人员直接是从别的岗位调任的,导致其管理缺乏专业性。此外,没有相关的制度或领导的支持也是人力资源管理工作没有充分发挥作用的因素之一。

二、企业创新发展人力资源和管理的策略

由于企业创新发展人力资源和管理对企业的发展具有重要作用,因此,针对我国企业现阶段人力资源创新发展和管理在实践中存在的问题,对此笔者提出了以下措施:

1.创新并完善人力资源管理制度

完善人力资源管理制度主要包括完善监督机制,完善激励机制人力资源管理机制,三者相辅相成。首先,监督机制,就是要建立规范化的企业内控制制度,凡事按章程办,杜绝的现象;其次,完善激励制度,随着知识经济时代人才竞争的加剧,要求现代企业采用科学合理的激励制度,不但要吸引人才,还要留得住人才;最后,人力资源管理机制,在前两者的基础上,不断提高管理人员的综合专业素养,科学的合理的规划企业所需要的人才类型,通过社会招聘和内部提升两种渠道合理的为企业选拨人才,到达人尽其才的目的。

2.优化人力资源的组织结构

鉴于我国企业普遍存在人力资源浪费的现象,以及随着市场经济的发展,传统的人力资源组织结构在一定呈上不能满足企业的发展需求。因此,这就要求我们适应时代的变化,精简人力资源的组织结构,引进信息自动化的先进技术,充分发挥人力资源管理在企业发展中的关键作用。

3.树立以认为本的人力资源管理观念