公立医院改革建议精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇公立医院改革建议，期待它们能激发您的灵感。

篇1

【关键词】 公立医院； 采购机制； 现状分析； 改革建议

当前我国正处于经济体制和卫生医疗体制改革的进程中，随着体制改革的不断探索，公立医院（以下简称医院）管理暴露出了越来越多体制上的问题，严重地制约了医院自身的进一步发展和我国卫生事业的健康发展。医院采购机制是目前医院管理体制中存在问题较多的环节，采购机制的改革是医院管理体制改革中的重要环节，也是提高医院自身生存能力、减轻患者医疗费用负担、治理医药购销领域商业贿赂的必然要求。

一、医院采购管理机制改革的意义

首先，医院采购机制的改革是在市场经济条件下，提高医院自身生存能力的要求。据不完全统计，医院每年的采购总额约占收入总额的60%以上，如果除去财政补助，那么每年的采购总额约占收入总额的70%左右。

其次，医院采购机制的改革是减轻患者医疗费用负担的要求。目前我国医疗费用居高不下，已成为一大社会顽疾。在降低医疗费用的大趋势下，要求医院必须从采购环节入手，开源节流，降低采购价格和成本，在保障自身发展需要的基础上进一步减轻患者的医疗费用负担。

再次，医院采购机制的改革是反商业贿赂的要求。当前我国医院的采购机制很不完善，普遍漏洞较多，成为滋生腐败的温床。《2006年全球腐败年度报告》指出，各国在医疗卫生方面的公共支出由于腐败而造成的损失一般占公共卫生支出的5%。防范医药购销领域的贿赂行为已成为治理商业贿赂的重点之一。

二、医院采购管理机制的现状

（一）医院采购管理机构和人员安排

由于医疗系统本身的特殊性，目前绝大部分医疗机构的采购职能根据物品的属性大致归属于总务、设备、药剂等部门。目前我国公立医院采购团队通常都由非专业采购人员组成，专业水平、谈判能力、综合素质低，无法适应当前医院采购工作的需要。在职业道德方面，采购员及其他相关人员的自我约束能力不强，从事医院库房会计岗位的人员学历也普遍偏低。

（二）医院采购预算机制

在我国，医院属于事业性单位，其预算的制定受政府财政部门和卫生主管部门指导、管理和控制。医院的年度预算基本上是按照财政部门和卫生行政部门的要求编报，预算不能反映医院下一年度资本性支出、经营及财务的真实情况。作为医院预算的重要组成部分，采购预算也只是根据历史数字的匡算，不具有现实指导意义。

（三）医院采购决策机制

物品采购计划由各库管按照历史数据，预测出物品消耗量，数据的来源主要依靠各库管主观经验来估计。通常，药品按照门诊和住院用量来决定，医疗耗材按照各病房的预计耗用量，办公消耗性物资按照各部门的实际需求来采购。对于科室临时需求的，一般按照各部门的申请采购。设备的采购根据科室业务提出要求，设备部门批准后报请主管领导或院办公会批准后采购。

（四）供应商的选择与评价制度

随着各地卫生系统集中采购功能的不断深化，绝大部分省市的卫生行政部门对其所管辖医院实行了药品统一集中招标采购，非集中招标药品一般经医院药事委员会集中评审后采取议标等方式确定供应商。对药品、器械、设备等物品的供应商，绝大部分医院尚未进行管理或者实质性的管理，即便已经开始管理的医院，由于物品采购部门的不集中、评价标准不统一，很难保证评价的公平性，也无法对供应商进行统一、有效的管理。

（五）医院采购内部控制与监督

公立医院的采购管理工作形式上比较完整，但从各医院的实践来看，剔除医院自身的特性外，其制度仍然无法达到内部控制的要求，多数情况下采购管理部门拥有采购计划的制定与审批、采购、验收、库房管理与发放、付款计划的制定等一系列权力，不符合内部控制的要求。同时，医院普遍缺乏对采购主管部门和采购活动的监督，即使有一定的监控机制，基本上也都是事后监督，所起到的作用微乎其微，不能行之有效地保护医院的经济利益。

三、公立医院现有采购机制的弊端及其产生原因

（一）医院采购职能部门设置不合理导致管理混乱、采购效率低下

我国多数公立医疗机构物品采购的权力分散在多个部门，属于主体分散的采购方式，不利于医院领导层的统一控制和决策。各部门的采购职能没有予以科学、合理的界定，导致采购范围交叉，必然不利于采购资金总额的控制，引起采购管理的混乱。

（二）全面预算管理体系尚未建立，加大了采购资金占用量和医院运营成本

当前公立医院普遍没有建立起全面预算管理体系，因而也就没有科学的年度采购预算，项目采购也不例外。全面预算管理体系的缺失，导致物品的消耗没有控制指标，消耗性支出没有目标成本，一切均按实际耗用量采购，采购的随意性较大，因而也就无法控制采购成本。没有依据，那么采购什么，采购多少就不能得到合理的控制。

（三）内部控制与内部监督机制不完善，容易滋生商业贿赂现象

由于采购主管部门通常都掌管着医院采购计划的制定和审批、物品的采购与验收、管理与发放等权力，采购渠道不公开，采购方式不透明，缺少内部约束机制，极易滋生一些腐败行为。医院大约占有90%左右的药品、医疗耗材、医疗设备的市场购买力，按照市场流通的法则，其获得的物品采购价格必然会低于市场零售价，但事实是医院的实际采购价格往往高于市场。

（四）采购管理制度不健全，采购流程不合理，采购风险失控

采购管理制度不健全或者执行不力、管理不善，必然会产生严重的浪费现象。如在物品试用方面，多数医院的管理就比较混乱。一些医院为加强采购工作，实行招标采购，但是由于没有建立起相关的内部控制制度，暗箱操作严重，公开招标流于形式，采购风险有增无减。

四、改革医院采购机制的建议

本文认为，医院必须整合所有采购资源，重新规划，成立集中的专职采购部门，采用集约化采购管理模式，统一事权，集中采购。集约化采购模式是采购管理的内在要求，其优点：一是有利于集中管理供应商；二是便于实行对采购资金的统一管理；三是有利于实现采购预算控制，做到合理采购；四是便于与兄弟医院的集中采购部门建立联合采购机制，形成规模采购效应。具体来讲，应在以下方面作出改进。

（一）改革现有的采购管理组织

成立集中采购部门是医院进行采购管理、节约采购成本的关键，也是实现医院成本管理目标和宗旨的必要手段。为了降低采购价格，整合采购资源，公立医院应尽快成立科学、高效的集中采购机构，构建科学的医药物流供应链，以相对较低的成本获得尽可能大的收益，挖掘“第三利润源泉”。同时，要成立采购决策部门和采购监督部门，统一行使医院重大采购决策和采购监督职能。如成立采购管理委员会和采购监督委员会。

（二）构建网络化采购预算管理模式

通过提高医院决策者、管理层对预算的认知程度，建立以目标利润为导向的，以预算管理委员会、预算专职部门以及预算责任网络为医院预算管理的组织体系。预算管理委员会负责组织有关人员对目标利润进行预测，审查、研究、协调各种预算事项。实行预算责任单位与预算专职部门相互监控的方式，使它们直接具有内在的相互牵制作用。预算专职部门应直接隶属于预算管理委员会，以确保预算机制的有效运作。

（三）建立健全各项采购管理制度

为确保采购活动的正常、有序开展，保持采购工作的连续性和稳定性，在成立集中采购部门的同时，必须明确采购管理各职能部门的职责，按照科学、合理的采购流程，建立健全与采购有关的各项规章制度。既要达到监控的目的，又要保证流程合理、有效，从而提高采购效率。此外，还必须尽快建立评价供应商的制度和标准，建立供应商的电子档案，加强对供应商的管理。

（四）不断完善内部控制和监督制度

规范的内部控制制度可以大大降低采购风险，有效预防不良采购行为和商业贿赂现象。在采购活动中，最为重要的是对采购价格、质量（包括产品质量和服务质量）、数量、供应商的控制。因此要建立采购计划权、价格控制权、市场采购权、质量验收权、资金结算权相分离的内控机制。在库房管理部、综合采购部和财务部门之间形成“管计划不管采购，管采购不管结算”的制约机制，实现对采购订单信息流、实物流和资金流的全流程跟踪，增强采购透明度。在实际操作中主要是通过预算、请购、订购、招标、合同、验收、结算等环节来严格加以控制。此外，为加强物资核算工作，必须严格执行会计委派制。

（五）引入“适时制管理（JIT）”模式

采用适时制管理，即只在需要的时间，按需要的量，采购需要的物品，零存货是JIT的最高目标。JIT作为一种管理思想，在提高整个供应链对需求的响应时间、降低供应链的物流成本、实行按需及时供应等方面，具有重要的借鉴意义。医院的采购管理应引进“适时制管理（JIT）”模式，加强医院存货管理，从而降低成本，提高资金使用效率。

（六）加强采购人员队伍建设和管理

为了提高采购员拒腐防变的能力，防止其走向犯罪的道路，首先要打造一支责任心强、职业道德良好、谈判能力强、综合素质高的采购团队，然后定期采取多种措施加强职业道德教育和警示教育，按期进行岗位轮换。

（七）加快开发网络采购系统

不断优化物品采购流程，适时开发网络采购系统，实现采购业务的网络化运作，确保采购活动公开、公正和公平，加大控制力度，提高交易透明度，减少流通环节，提高采购效率。如适时采用网上竞价（E-Biding）系统，通过充分竞争的环境，把价格和服务的底线推到循环竞争的极限。

公立医院采购机制的改革创新是一个循序渐进的过程，需要在实践中不断去探索，使其沿着制度化、标准化、透明化的方向发展，实现采购活动的阳光作业。

【参考文献】

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篇2

截至2013年底，全区共有旗县级公立医院224个，其中，综合性公立医院127个，专科公立医院4个。全区旗县级公立医院实有床位数33764张。实际在岗职工44218人，其中，卫生技术人员37834人，管理人员1690人，工勤人员2995人。全区旗县级公立医院卫生技术人员结构中，职业（助理）医师13880人，注册护士15521人。全区旗县级公立医院收入来源主要为营业收入，财政补助不足总收入的1/3。人员工资来源分为财政补助和医院经营收入，药品收入占医院全部收入的一半以上。在编人员平均工资约为3000元/月，聘用人员每月工资在2000元左右。全区所有旗县级医院都有外聘人员，外聘人员人数比例占到医院总人数的38.5%，其中技术人员占到总人数的15%多。2013年旗县级公立医院入院人数达到49万多人，治愈率55.03%，好转率41.84%，住院危重病人抢救人次41281人，抢救成功率94.04%。住院人次最多的五种疾病分别是肺心病、冠心病、高血压、胆结石、脑出血；住院费用最高的分别是脑出血、股骨胫骨折、冠心病、心肌梗塞、肺心病，其中住院费用最高的达到2万多元。

二、自治区旗县级公立医院发展中存在问题

（一）人员流失严重，人才引进困难

目前，旗县级医院医药技术人员结构老龄化问题突出，部分旗县级医院每年约有10名医务人员退休，而且高级职称人员大多接近退休年龄。此外，医院培养一个成熟的医务人员一般需要长达3-10年的时间，所以许多医院为了聘用直接能够上岗的医院技术人员，多半采用高薪“挖人”的办法。这种无序的竞争方式，使得未纳入编制管理的医院自聘人员流失严重。有些旗县级医院三年内被其他医疗机构挖走的医务人员多达20余人，涉及医院中内、外、妇、儿、急诊、中医、影像、麻醉检验等多个科室。这些都给旗县级医院带来了结构失调、人才总量不足、人才断层等诸多问题，严重影响了旗县级医院的正常发展。

旗县级医院高层次人才引进困难。对于财力较好的旗县医院招聘本、专科学生留院工作相对容易，但对于财力较弱，特别是“吃饭财政”的地方，引进高学历人才到医院工作难度较大。部分旗县医院由于无人填报降低招聘条件后，仍出现报名者寥寥无几的现象。

（二）编制管理不合理，医疗队伍不稳定

一是编制大都是根据上个世纪服务人口数量核定，近几年没有重新核定编制，实际上编制数额已远不能满足现行需要。二是旗县级财政不愿医院扩大编制数，尽量由医院自行负担。自治区大多数地区旗县级财力困难，医院新进正式工作人员会给旗县财政带来相应工资支付负担。三是即使旗县级医院存在空编，但医院领导无权确定编制和人员类型。目前旗县级医院人员编制的决策权仍掌握在地方政府手上，出现了医院现有工作人员无法入编的问题。编制不合理现象，造成医疗队伍建设不稳定。此外，临时聘用人员的工资待遇较正式工作人员低，并且参与医院评先评优上也会因编制问题而被圈定在外，不予考虑，这极大地打击了编外工作者积极性。一些能力较强、医技高超的工作人员往往就成为被其他医院高薪“挖走”的对象。

（三）医疗服务收费偏低，只能依靠提高药价运转

目前，旗县级医院执行的医疗服务价格标准连续几年未得到调整（仍使用2004年发改委制定的服务收费标准），而物价指数不断攀升，医用耗材不断上涨，人力成本不断增加，收支结余不断减少已成为医院面临的现实问题。经过调研，部分医院护理费用24小时仅为1.5元。目前旗县级医院病房已配备了空调、厕所、洗浴等相关设施，就医环境极大改善。政府在早期制定服务费用时，并未把住院环境的改善考虑在内。收费过低，使得医院在这些方面服务越多，亏损越大。政府制定的收费标准与医院所提供的服务费用矛盾突出，为了减少亏损，医院被迫在药品和耗材采购上做文章。

（四）医院建设和设备购置投入较大，债务问题不可避免

随着医疗保障体系不断完善、人民生活水平逐步提高和病人持续增多，医院急需扩大医疗规模和改善硬件设施。但所有建设不能完全依靠政府投入，大部分还需要医院自筹资金解决，致使医院负债额急速上升。部分运转好的旗县级医院近几年为了保障医院的有效运转，购进了大型医疗设备，如进口CT、X光机、高频钼靶乳腺X光机、德国西门子彩超等，开展了新项目，尽管收入有所增加，但仍有较大负债缺口。此外，住院楼的改造、医技楼、门诊楼的暖气改造、房屋加固等也一定程度上加重了医院的负债。

（五）政府投入不足，医院负担日趋加重

在多元化支付机制环境下，政府在医疗卫生上的投入力度明显不足。近几年，尽管整个社会卫生总费用迅速上升，但真正用于旗县级医院建设方面的投入却逐年下降。为了解决群众医疗费上升过快的问题，国家加大了在药品和医疗服务价格方面的调控力度，目的是切断公立医院“以药养医”现状，在没有增加财政投入作为保证的情况下，势必给旗县级医院今后的经营带来极大困难。此外，旗县级医院大部分属差额拨款的事业单位，地方财政负担人员工资的60%或者70%，剩余部分由医院自己解决，随着工资水平的逐步提高，也相应增加了医院的负担。

（六）公立医院改革认同不够，改革动力不强

一是旗县级医院领导层面对公立医院改革认识不够。在实际运行过程中，由于缺乏相应的约束和激励机制，旗县级医院领导仅从既得利益和医院目前运行稳定方面考虑，淡化了公立医院社会职能的实现，对改革没有积极性。二是药品采购获利变相发生。由于药采平台中的价格大多高于二级医院自采价格，并且不允许二次议价，医院只能通过私下谈判的途径，将多支付的药品费用变相回流到医院。例如，药品企业给医疗机构购买救护车或者其他物品作为回报，使非合理获利转化为固定资产合理表现。

三、公立医院改革对策建议

（一）改革编制与管理方式，实施全员聘用制

现阶段医院管理者普遍没有接受过医院管理技能和知识系统培训，通过“医优则仕”，即医术高明而被推荐为医院主要管理者。据调研，旗县级医院院长由当地知名专家担任的不在少数。这使得管理者在发挥管理技能，提高资源综合利用，科学规划医院发展，回归公益性上可能受到局限。受多年工作经历和现有分配制度制约，在工作方面，“医优则仕”使人们往往会忽略如何有效提高医院的运行效率，反而追求利润最大化，“管办不分、政事不分”的管理体制弊端不可避免。因此，应科学合理制定管理人员和测算编制人数，并以此作为政府拨付资金的重要依据。在此基础上，按照定编定岗不定人的原则，实施全院人员聘用，赋予院长更多人员调配权。

（二）加大资金投入，促进公立医院回归公益性

应根据医院等级水平，合理规划医院发展。一是合理化解历史债务。明确债务化解中各级政府和医院的责任，严格制止医院发生新的举债建设行为。二是保证政府举办的医疗机构正常改扩建经费足额、及时到位，保障医院大型设备配备经费及现有人员包括离退人员费用，让医务人员有尊严地工作，避免“以药补医”。三是科学合理制定公立医院的绩效考核办法，对重点学科发展领域制定经费足额预算安排，体现医务人员高风险、高技术含量的劳务价值，全面调动工作人员积极性。四是落实补偿机制。对旗县级医院承担的公共卫生服务给予专项补助，将社会中的大病救助、贫困人群救助、特殊医疗救助纳入政府统一规划补偿机制中来。

（三）科学对口帮扶，进一步提高旗县级医院医疗水平

有效解决“三甲”医院看病难问题，仍需进一步提高旗县级公立医院医生医术水平。一是进一步实施与三甲医院的远程会诊、对口帮扶、技术支持、临床指导、业务培训等项目，定期派三甲医院专家到基层坐诊。二是发挥大医院的人才和技术优势，定期安排旗县级医院骨干到对口三甲医院进修学习。将其作为基层卫技人员的教学培训基地、实习基地和技术支持基地，使基层医疗技术水平和服务能力得到提高，通过开展“师带徒”、“一帮一”等形式快速提高技术水平，让旗县级医疗安全得到保障。此外，还需要保证帮扶不流于形式，注重帮扶效果的评定工作，让每一次指导、支持真正得到效果。

（四）完善公立医院改革环境，提高管理者医改认同度

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关键词：信息化建设；公立医院改革；互联网

目前公立医院改革已经获得了长足发展，药品达到零差率、分级诊疗等管理制度也得到了很好的落实。与此同时，不少民营资本和外资开始对医疗市场进行冲击，公立医院也受到了不小的影响。在这种情况下，公立医院必须积极应对这些挑战，加强信息化建设，从而使医院的工作效率得到提升，让医院的发展得到延续。公立医院改革有一个重要的目标，那就是通过改革提升自身服务质量和工作效率。医院信息系统的完善对于医院服务效率的提升、医疗差错的控制都有着重要的现实意义。

1医院信息化建设中的常见问题

1.1对信息化建设不够重视

在一些公立医院当中，有些管理人员并没有充分认识到信息化的重要作用，他们的意识中也没有系统化的信息化管理理念。这就导致这些管理人员在开展管理工作的时候循规蹈矩，固守原有的业务流程，对于那些业务流程改进方面的工作存在抵制心理。这种情况对于公立医院信息化建设非常不利，甚至会阻碍公立医院信息化建设工作的推进。

1.2医院缺乏复合型人才

对于公立医院来说，医院的信息化建设离不开复合型人才的支持，只有那些既懂得计算机技术又精通管理知识的复合型人才能够为公立医院信息化建设打下坚实基础，让医院的信息化发展方向与医院发展现状更好的适应，从而推动医院持续健康发展。

1.3当前规章制度滞后于信息化建设

在医院信息化建设进程不断推进的过程中，医院的一些业务流程和规章制度却没有及时进行更新。这些传统的规章制度和业务流程对于医院的信息化建设进程有着不小的阻碍，这些规章制度内容空乏、流于形式，很难与信息化建设进程相匹配。

2医院信息化建设开展的时间

2.1对服务流程进行优化，从而改善患者体验

第一，对全流程优化的一站式自助就医模式进行改进。随着医院信息化建设进程的推进，患者通过手机APP、电脑等就能够对就诊时段和就诊专家进行预约挂号诊疗。门诊排队叫号系统也在不断改进，每个展区都设有分诊叫号系统，从而及时提醒患者就诊时间。患者的分流也得到了实现，医院服务效率随之提升。第二，实施门诊住院缴费一卡通。随着公立医院信息化建设的不断推进，病区已经安装上POS机，病房也安装上了自助报告打印机、自助挂号缴费一体机。住院患者通过这些设备就能够实现门诊一站式划价缴费，也能够直接在病区进行费用的结算，结算效率随之提升，患者的就医体验也得到了大幅度改善。第三，对医院工作站的建设加大力度。随着信息化建设进程的推进，门诊医生工作站、住院医生工作站以及不同临床信息系统已经实现了系统融合，这就使得病人信息的汇聚更加方便快捷。检验检查报告和影像学资料的汇聚也节省了很多时间。医生能够非常便捷地对病人信息进行了解，从而使自己的临床诊断更加客观。第四，进行患者满意度评价。公立医院信息化建设进程的推进使得人们开展患者满意度评价工作获得了更多的优势，通过自助挂号机、网络回访使患者的评价的真实性、有效性得到保证，这样患者的满意度也会越来越高。

2.2加强信息系统建设，实现管理信息化

对临床信息系统进行完善，推动医疗质量的提升。随着医院临床电子病历内容和模板的不断改进以及临床电子病历在整个医院的推广，病历质量控制工作会得到更好的落实。以往人们往往采取终末质量控制的方式，而如今这种质量控制方式已经演变为环节质量控制。LIS危机值在HIS电子病历中的实时监控功能也得到了一定程度的强化，医疗信息短信平台的推送功能愈加完善。随着医院感染电子化监控系统应用度的不断提高，电子腕带、移动医疗移动护理等一系列移动查房系统的应用度也不断提高，各类单病种临床路径、抗生素合理用药等项目也逐渐开展起来。第二，对LIS进行完善，推动检验效率的提升。检验信息系统的改进推动着检验标本的条码化管理走向现实，每份标本与主人的联系也有了更可靠的保证。以往那种标牌传输过程中出现差错的现象也得到了很大程度的规避，检验报告的准确性也得到了提升。而且用条码扫描的方式对标本进行确认在很大程度上是对人力成本的节约，而与此同时检验标本和报告的发放速度也提高不少。除此之外，医技科室限时服务承诺也得到了更好的落实，患者对医院服务也越来越满意。第三，对医学影像信息系统进行改进，使验校检查效率不断提升。对放射科信息系统、超声和影像管理系统等进行改进，从而让这些非常关键的检验检查平台早日实现数字化，如此以来检验检查信息的采集工作效率会得到大幅度提升，在对这些检验检查信息进行处理的时候也会更加方便快捷。第四，对医院信息系统进行改进，使管理信息化早日实现。对于一个医院来说，医院除了有各类检验检查平台以外，各类人事管理系统、财务管理系统也必不可少。这多种系统依托多系统集成的信息监测平台对医院管理辅助决策信息系统进行科学合理的构建，如此一来医院管理水平会得到切实的提升。此外，物流管理系统的改进以及药房对自助发药机的使用都在很大程度上推动着病房用药医嘱的自动接收及处理。药品的分发速度今非昔比，人力物力的消耗也大幅度下降，无论是工作的准确性还是工作的速度都有了长足进步。

2.3对区域协同医疗服务模式进行改进，使医疗集团建设有更坚实的信息化基础

对于公立医院来说，集团内医疗资源的整合是一个不可忽视的工作环节。医院通过对互联网、大数据等各种先进手段的应用能够及时建立起医学影像检验报告等跨医院医疗信息的共享服务平台，这样区域内检查结果能够互认得以实现。医院通过面向基层县市医院进行远程医疗服务，能够及时建立起和基层医疗机构联网的医疗信息共享平台，如此一来不同医院之间、不同医生之间、医生和患者之间的联系会更加紧密，沟通起来也更加顺畅。大型公立医院管理模式的创新也有了非常坚实的基础。

2.4通过病人电子诊疗档案的构建，对慢性病进行科学管控

每个地区都有不少慢性病患者，而公立医院在对这些慢性病患者进行管理的时候可以加强关键技术、内部人才等各类资源的应用度。通过如今发达的共享网络可以对各种慢性病的筛查工作进行很好的落实，如对筛查出来的慢性病患者建立起电子档案，利用电子治疗档案的信息数据诊断的模式追踪慢性病患者的病情，并给慢性病患者相应的治疗和药物建议，从而帮助这些慢性病患者早日康复。

3公立医院信息化建设成效

3.1就诊流程得到优化，工作效率大幅度提升

随着济南第一人民医院信息化建设进程的推进，医院门诊量、出院患者数量以及手术量都有了不同程度的增长。出院患者和手术例数在山东省都排在前列。2019年济南第一人民医院人员工作效率在全省排在前列，这与该医院信息化体系等的完善有着密切联系。

3.2医疗质量不断提升，医疗纠纷越来越少

2019年，济南第一人民医院平均住院日下降了两个百分点，病人的接诊率和周转次数也有了不小的提升，医患沟通办公室接待的投诉次数也有了很大程度的下降。

3.3医院管理系统的使用提高了管理效率

OA系统、自动发药系统等医院管理系统投入使用以后，济南第一人民医院的人力物力损耗有了大幅度下降，管理人员的管理效率大幅度提升。管理人员对医院运行数据的把握变得越来越全面，也越来越准确。

3.4推动集团内部资源的整合

信息化建设的使用让医疗集团内部资源的整合进程不断加快，使医院本部与基层医院的联系更加紧密。基层医院的医生如果存在疑难问题就可以把检查结果向本部传输，本部医院的各位专家可以据此进行会诊，把会诊结果向基层医院医生反馈。除此之外，优质医疗资源也随之下沉，老百姓即使在家门口也能够享受到三甲医院的服务。

3.5提升区域疾病预防控制能力。

区域内的慢性病筛查工作能够使济南第一人民医院对特定地区患者的健康情况更加了解并为他们及时建立起健康档案。对于该区域里面潜在患者的需求进行最大限度的把握并提供针对性较强的服务，区域内慢性疾病的预防控制能力也有了很大程度的提升。当慢性病患者的健康档案建立起来以后，患者在家门口就能够享受到优质医疗服务，就医体验也得到了改善，患者对医院的满意度也越来越高。

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关键词：公立医院；绩效管理；PDCA循环

中图分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）13-0100-03

20世纪90年代，国家鼓励医院搞创收以维持医院的经济运营。这种把医院推向市场化的做法，使公立医院转向以追求经济利益为导向的管理模式。在这种背景下，公立医院绩效考核大多以收支结余为基础，财务指标为重点，辅以少量的医疗质量考核指标。2009年，以公益性为目标的新一轮医改拉开序幕。2015年12月国家卫生计生委、人力资源社会保障部、财政部、国家中医药管理局联合《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》（国卫人发[2015]94号），文件的核心是通过建立公立医院绩效评价机制引导公立医院回归公益性、服务性，既调动医护人员的积极性，又提高服务质量，实现可持续发展，为老百姓提供高校安全便捷价廉的医疗服务。福州某医院自2015年12月以来，围绕国家公立医院绩效评价机制实施了一系列的绩效管理改革。本文通过对改革的进程与实效进行分析，总结新一轮公立医院改革背景下如何推进公立医院绩效管理。

一、改革前该院的绩效管理制度及存在的问题

这所医院是一所集医、教、研于一体的三甲专科医院，实际开放床位556张，2015年门急诊量46.8万人次，出院病人1.19万人次。现有在职职工人数629人，拥有14个临床科室，20个医技科室，8个医辅科室，15个行政管理科室，1个制剂室，1个实验室。该院改革前的绩效考核制度主要存在两个问题：一是绩效考核偏重财务指标。临床医技科室绩效考核，是以非药的医疗工作量为基础，扣除部分的可控成本，辅以药占比、次均费用、住院天数等财务考核指标；行政管理科室的考核，仅在年末填写机关事业单位年度人事考核表，在部门内述职。这种以财务指标为主的考核体系大大刺激了科主任和科室员工的积极性，全院上下共同努力创造非药收入，使医院的非药收入保持了良好的增长势头，医院的财务状况不断改善。但却产生了一些负面的影响，主要表现在：一是一些科室为了追求经济利益，过度医疗，不仅增加了患者的负担，医保费用也大幅增长。二是绩效管理未进行深入的绩效辅导与反馈。每个月根据考核结果发完奖金，绩效管理工作就结束了，职工感觉绩效管理就是为了发奖金，忽视了绩效管理的目的是实现医院的战略目标。

二、结合公立医院绩效考核指标改革现有绩效管理制度

针对原有绩效管理体系存在的问题，2015年12月，该院开始实施一系列绩效改革。由绩效管理委员会牵头，绩效考核科负责具体工作，重新建立以工作量为基础，兼顾社会效益、服务质量、管理效率、可持续发展的绩效考核制度，逐级落实公立医院绩效考核指标，做到多劳多得，优绩优酬，降本增效，向技术难度大、高风险、高责任的岗位倾斜，合理拉开收入差距。另外，根据PDCA管理循环法则（P计划PLAN，D实施DO，C检查CHECK，A处理ACTION）构建“绩效计划（P）―绩效辅导（D）―绩效考核（C）―绩效反馈（A）”的动态绩效管理体系（见下页图），保证了绩效管理改革地有效实施。

（一）制定以工作量为基础，兼顾公立医院绩效指标的绩效计划（P）

首先，核定医疗工作量和岗位工作量。我们通过召集专家，对每个医疗行为及岗位进行价值评估，医疗工作量的评估主要参照RBRVS的方法（以资源为基础的相对价值），考虑风险性、技术性、耗时长短；岗位价值评估标准根据岗位的责任、知识技能、工作性质、工作环境、资格要求等因素确定岗位的价值系数。

其次，根据医院实际情况，将国家对公立医院考核要求转化为医院内部管理导向，层层落实指标[1]。第一步，选择考核指标。在《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》中提供的公立医院绩效考核指标包含4个一级指标，17个二级指标，52个三级指标，从实现社会效益、提高服务质量、提高综合管理水平及实现可持续发展的目标出发，该院选择了48个指标作为医院的绩效考核指标。这48个指标也是不同职能科室季度和年度考核指标。同时，根据重大影响、相对可控以及有较大改善潜力的原则选择部分关键指标作为临床医技科室的考核指标[2]。临床科室的月度考核指标有：9个社会效益指标（患者满意度、药占比、卫生材料比、检查检验比、每门诊人次医药费用、住院次均费用、医保目录外药占比、住院重症病人比例、基本药物占比），1个服务质量指标（院内感染发生率），4个管理效率指标（平均住院天数、病床使用率、百元医疗收入成本、百元医疗收入消耗的卫生材料）。医技科室的月度考核指标有：3个管理效率指标（百元医疗收入成本、百元医疗收入消耗的卫生材料、固定资产平均服务量）。另外，将可持续发展指标（科研教学、学科发展）作为临床医技科室年度考核指标。第二步，设定指标权重。根据主管部门设定的指标权重，以及2015年该院指标完成情况，对院内指标重新设置权重。对于未达标或者经分析较难完成的指标适当增加权重。第三步，下达职能科室考核指标。根据各职能部门的职责范围，将指标进行分解后下达给职能科室。每个指标，指定1名分管院长承担领导责任。有的指标由1个职能科室负责，比如“全成本核算”指标，由财务科负责；有的指标是多科室合作，比如“床护比”，由人事科和护理部共同负责；有的指标是拆分后由各科室分别负责，如“管理费用率”，拆成“管理费用―人员经费率”由人事科负责，“管理费用―其他费用―房屋维修费率”由总务科负责，“管理费用―其他费用―设备维修费率”由设备科负责等。第四步，下达学科考核指标。由职能科室与学科带头人共同商讨，下达学科的考核计划。第五步，在职能部门的协助下，学科带头人将考核指标下达给临床医技科室。第六步，临床医技科室将考核指标最终落实到各岗位，让每个员工都知道自己承担的责任及努力工作的方向。

（二）开展多种形式的绩效辅导（D）

绩效辅导，贯穿整个绩效管理循环，通过各种辅导方式，实施有效监控，促进科室和个人顺利完成绩效目标[3]。绩效辅导的方式主要有召开会议、个别指导、专题培训等。如，召开全院中层会议，由院长宣讲此次绩效改革的意义和目标；针对不同考核对象召开专题培训，对整个绩效计划进行细致讲解，辅导大家如何实现工作量考核与指标考核；应个别科室要求根据科室特点展开个别指导。由于绩效改革前，各职能科室没有绩效指标考核，绩效人人平等，因此绩效辅导过程中要注重改变职能科室观念，充分调动职能科室参与绩效考核的积极性，有效化解医院绩效指标的压力。

（三）进行月度、季度、年度的绩效考核（C）

各职能部门根据各自负责的指标特征，分别按月度、季度、年度对学科带头人、临床医技科室开展指标考核，绩效考核科则开展工作量考核，考核结果汇总至绩效考核科形成全面的考核数据。

（四）建立多种形式的绩效反馈机制（A）

考核完成后，要及时进行绩效反馈，总结本轮绩效循环的工作、铺垫下一个循环[3]。反馈的形式主要有面谈、奖惩、改进、调整。面谈，从帮助被考核人的立场出发，与被考核人就考核结果进行沟通，分析差距，听取他们的困难及建议；奖惩，包括薪酬和晋升，薪酬体现在月度和年度的奖励性绩效上，具体做法（见下表）；晋升，将绩效考核的结果作为个人晋升和获得职业发展机会的考核条件；调整，根据指标运行情况，适当调整绩效目标与指标，使之与医院整体战略目标匹配。

三、医院绩效管理取得阶段性成效

通过绩效管理体系的改革，医院的绩效管理在以下方面取得了成效：其一，实现绩效管理由财务指标为核心的传统模式向以工作量为基础、兼顾社会效益、服务质量、管理效率、可持续发展的科学管理方式转变。各部门不再只重视经济效益指标，更注重提高服务质量、控制医药费用、节约成本、关注可持续发展。比如，该院药学部，原先的绩效考核就是工作量奖励加节约成本奖励。药品销量越大，药学部的绩效越高。绩效改革后，将基本药物占比、抗菌药物使用强度作为药学部的考核指标。这样，即使在药品销售减少的情况下，由于药学部加大临床药学工作，控制好以上两个指标值，也拿到了很好的奖励性绩效。药学部积极指导医生合理用药，临床医生又有药占比、基本药物占比、医保目录内药占比等考核指标，双管齐下，共同促进医生合理用药，达到控制医药费用的效果，运行5个月全院药占比已下降3个百分点，且仍在保持下降的趋势。其二，调动了职能科室的工作积极性。原先职能科室只要按规定出勤，大家的奖励性绩效就相同，而现在职能科室的奖励性绩效与指标考核挂钩，职能科室积极主动去落实医院的战略目标。比如，以前工会的主要工作就是逢年过节给会员发福利，将员工满意度指标后下达给工会后，工会积极做好基础员工的沟通工作，了解职工的需求，传达医院的战略目标，构建和谐的员工关系。其三，通过反复的绩效辅导与反馈，及时让每个职工都明确自己的努力方向，及时调控科室及员工不偏离医院的绩效目标，增强了绩效管理的效果。

四、结语

全面的、精确的绩效管理为实现医院战略目标起到有力的推进作用，但也为绩效管理增加了不少工作量，今后医院将进一步完善医院资源计划系统（Hospital Resource Planning，HRP），通过提高信息化水平，提升绩效管理的工作效率和工作效果；四个维度的绩效指标之间是一种微妙而复杂的平衡关系，在下达指标之前，绩效考核科应充分做好前期的摸底与测算工作，科学设定院内绩效指标的权重，并在运行过程中结合实际情况及时做出调整；该院是福建省第一批DRGs（疾病诊断相关分类）试点医院，今后可试行把DRGs评价结果应用到工作量评价及绩效指标评价中，提高绩效管理的科学性。目前改革才实施5个月，医院多数绩效指标已开始朝预期方向转变，医院仍将密切关注各项指标值的变化，根据实际情况及时进行必要调控。

参考文献：

[1] 应亚珍.三医联动多方共赢――三明市公立医院改革调研报告[R].卫生经济研究，2014，（10）.

[2] 刘昕.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2015.

[3] 石文娟.公立医院绩效管理体系的研究――以T医院为例[D].济南：山东财经大学硕士学位论文，2015.

篇5

一、指导思想

按照省委“两化”互动、统筹城乡总体战略部署，进一步解放思想，立足于尽快改善患者就医感受，使群众最大限度体会到改革带来的实惠，立足于全省各级人民政府特别是县级人民政府履职尽责、勇于探索，立足于当前全省公立医院改革试点工作实际，以破除“以药补医”为关键环节，以完善公立医院改革补偿机制和落实医院自主经营管理权为切入点，统筹推进管理体制、补偿机制、人事分配、价格机制、医保支付、采购机制、监管机制等综合改革，优化医疗资源配置，落实各项惠民便民措施，统筹县域医疗卫生体系发展，为县域居民提供健全有效的基本医疗服务保障。

二、改革目标

每个县（市、区）至少选择1所县级医院开展综合改革试点。通过综合改革，大力发展和优化配置县级医疗资源，建立体制合理、机制灵活、功能完善、效率较高的服务体系，提高县级医院等级水平、服务能力，建立公立医院与基层医疗卫生机构的分工协作机制，控制医药费用过快上涨，维护公益性、调动积极性、保持可持续发展，促进城乡均衡发展，力争使县域内就诊率提高到90%左右，实现“小病不出乡镇，大病不出县城，预防在基层”的目标。

三、改革任务

（一）以改革促发展，适应人民群众需求。

针对__省卫生事业“发展不足、发展滞后”的现状，通过扩增医疗资源总量，尤其是增加优质医疗资源并合理分布，着力解决县级以上大中型医疗机构普遍存在的“门诊拥挤、检查排队、住院候床、手术等待”等问题。各县（市、区）要根据区域卫生规划和医疗服务需求，在优先满足民营医疗机构发展需要的基础上，可适当启动部分公立医院新建、扩建、改建工程，为新兴城市的发展提供有效的医疗服务保障。按照人口数超过20万的县（市、区）应建立1所二级甲等以上公立医院和人口超过80万的县（市、区）鼓励建立1所三级公立医院的要求。

一是实施县级医院标准化建设。按照“填平补齐”原则，完成县级医院标准化建设。按照相关标准配备县级医院床位数、核定建筑面积和配备医护人员，使县级医院的土地、人员、设备等硬件因素符合本地区经济社会发展需求。重点完善县域急救服务体系及产科、儿科、病理、重症监护、血液透析、新生儿等重点专科建设。以县级医院为中心，完善县域急救服务体系，建立院前急救体系。探索成立区域检查检验中心、区域医学影像中心以及后勤服务外包等。有条件的地区探索对医疗资源进行整合、重组和改制，优化资源配置。支持和引导社会资本办医。

二是提高县级医院技术服务水平。制订县级医院重点专科发展规划，按规划支持县级医院专科建设。重点加强重症监护、血液透析、新生儿、病理、传染、急救、职业病防治和精神卫生，以及近3年县外转诊率排名前4位的病种所在临床专业科室的建设。开展好宫颈癌、乳腺癌、终末期肾病等重大疾病的救治和儿童白血病、儿童先天性心脏病等复杂疑难疾病的筛查转诊工作。推广应用适宜医疗技术，适当放宽二、三类相对成熟技术的机构准入条件，切实提升县级医院医疗服务能力。根据本地实际情况和按病种付费的要求，制订实施适应基本医疗需求、符合县级医院实际、采用适宜技术的临床路径，病种数量不少于50个，规范医疗行为。

三是加强县级医院人才队伍建设。引导经过住院医师规范化培训的医生到县级医院就业，并为其在县级医院长期工作创造条件。逐步实现新进入县级医院的医务人员，必须具备相应执业资格。临床医师应当进行住院医师规范化培训。建立健全继续教育制度。积极培养或引进县域学科带头人。增强护理人员力量，医护比不低于1∶2。鼓励和引导城市大医院在职或退休的骨干医师到县级医院执业。通过政府给予政策支持、职称晋升、荣誉授予等措施，吸引和鼓励优秀人才到县级医院长期执业。经批准可在县级医院设立特设岗位引进急需高层次人才，合理确定财政补助标准，招聘优秀卫生技术人才到县级医院工作。

四是加快县级医院信息化建设。按照统一标准，建设以电子病历和医院管理为重点的县级医院信息系统，功能涵盖电子病历、临床路径、诊疗规范、绩效考核及综合业务管理等，与医疗保障、基层医疗卫生机构信息系统衔接，逐步实现互联互通。积极探

索利用信息技术实现区域医疗协同服务。20__年底前实现所有县医院与三级医院建立完善远程医疗服务网络，与50%（三州为30%）的乡、镇医疗机构建立远程医疗服务网络，力争40%的县级医院达到__省数字化医院建设标准。发挥省市级城市优质资源辐射作用，全面推进民族地区县级医院远程医疗工作，按照城乡医院对口支援工作方案，指导帮扶区域内民族地区县级医院的远程医疗平台建设和培训工作。

五是提高县级医院中医药服务能力。针对地方主要疾病，积极利用当地中医药资源，充分发挥中医简便验廉的特点和优势，提高辨证论治水平，并加强对基层医疗卫生机构的支持和指导，促进中医药进基层、进农村，为群众防病治病。加强县级医院中医服务能力建设，落实对中医医院的投入倾斜政策。

（二）改革补偿机制，减轻群众医药费用负担。

各地要积极支持,创造条件,通过调整医疗服务价格、规范药械采供、治理流通环节商业贿赂、加大投入保障、改革支付方式和控制医药费用等措施，充分发挥医保补偿作用，稳步推进价格改革，总结试点经验，改革“以药补医”机制，鼓励探索医药分开的多种形式。取消药品加成政策，将试点县级医院补偿由服务收费、药品加成收入和政府补助三个渠道改为服务收费和政府补助两个渠道。

一是调整医疗服务价格。按照总量控制、结构调整的原则，降低大型医用设备检查、治疗价格，政府出资购置的大型医用设备按不含设备折旧的成本制订检查治疗价格，合理提高中医和体现技术劳务价值的诊疗费、护理费、手术费等医疗服务价格，使医疗机构通过提供优质服务获得合理补偿。严禁医院贷款或集资购买大型医用设备，已贷款或集资购买的大型医用设备原则上由同级政府回购，回购有困难的限期降低价格。价格调整要遵循总的医疗收费降低、患者负担减轻的原则，以取消药品加成政策后减少的合理收入为基础，确定医疗服务价格调整的总额，并与医保支付政策相衔接。同时，各地要适时推进理顺医疗服务项目比价关系和地区间价格衔接工作。积极开展医疗服务定价按病种收费试点，病种数量不少于50个，逐步取代以项目为主的定价方式。

二是加强药械采供监管。全面实施县级公立医院药品、器械（含医用耗材）集中采购管理，医院使用药品必须按规定通过省级采购平台实行网上统一采购、统一配送，通过县级结算中心统一结算；优先配备、使用基本药物，并逐步提高使用比例；推行医用耗材省级公开招标、集中采购。

三是改革医保支付方式。落实医保基金收支预算管理，建立医保对统筹区域内医药费用增长的控制机制，制定医保基金支出总体控制目标并分解到定点医疗机构，制定医药费用控制分级评价体系，逐步推行总额预付、按病种、按人头、按服务单元等付费方式，建立完善医保经办机构和医疗机构的谈判协商机制与风险分担机制，逐步由医保经办机构与公立医院通过谈判方式确定服务范围、支付方式、支付标准和服务质量要求。医保支付政策进一步向基层医疗卫生机构倾斜，鼓励使用中医药服务，引导群众合理就医，促进分级诊疗制度形成。

四是发挥医疗保险补偿作用。县级医院医疗服务范围要与基本医疗保险保障能力相适应，严格控制基本医疗保障范围外的医疗服务，缩小医保基金政策范围内报销比例与实际报销比例的差距。以基本医疗保险（含城镇职工医保、城镇居民医保、新农合）基金为主，通过购买服务对医院提供的基本医疗服务予以及时补偿。同时，加强对“三保”基金的监督管理。坚决打击和查处截留、挤占、挪用、虚报、冒领。

五是落实和完善政府投入政策。全面落实对公立医院基本建设、设备购置、重点学科发展、人才培养、符合国家规定的离退休人员费用、政策性亏损补贴、承担公共卫生任务和紧急救治、支边、支农等公共服务的政府投入政策。县级人民政府作为县级公立医院的举办者，应履行出资责任，禁止县级医院举债建设。省和市（州）人民政府根据各县（市、区）经济发展情况和实际需要给予适当财力支持。对位于地广人稀和边远地区的县级医院，可探索实行收支两条线，政府给予必要的保障，医院平均工资水平与当地事业单位平均工资水平相衔接。

（三）深化惠民便民措施，改善群众看病就医体验。

一是改进就医服务。全面落实“三好一满意”活动要求。全员改善服务态度，杜绝生、冷、硬、顶、推现象，为患者就医提供温馨的全程服/！/务；严格落实首问责任制，着力加强医患沟通，使患者了解自身病情、用药选择、诊疗程序、检查项目和收费标准；认真实施手术及术中方案变更、特殊检查、特殊治疗、贵重药品使用告知制度；通过设立医疗服务随访热线、发放满意度调查表、上门回访等多种形式，关心患者康复，征求群众意见，及时改进工作；县级医院要100%开展预约诊疗工作，100%开展便民门诊、双休日门诊、节假日门诊，充实门诊力量、提高接诊能力，全面缓解“三长一短”问题。拓展门诊手术、日间手术。能在门诊做的手术尽量不住院，缩短患者平均住院日，提高床位使用效率。

二是优化诊疗流程。整合门诊资源，改进就医流程，全面缩短病人候诊、等待检查结果、等待化验报告时间；做到办理入院手续后有专人将患者送到病房，办理出院手续后有专人送出病房；工作日和节假日都能及时为患者办理出院结算手续，出院结算金额要准确、无误，钱账相符，病区要积极创造条件为患者提供预约出院结算服务，患者出院力争做到零等候。

三是深化优质护理。推进护理模式改革，继续推行责任制整体护理工作模式，为患者提供全面、全程、专业、人性化的护理服务。加强护理内涵建设，提高专科护理水平，积极开展延伸服务。全省100%县级医院开展优质护理服务，覆盖40%以上的病房，改善服务态度和质量。

四是构建和谐医患关系。认真实施《__省医疗纠纷预防与处置暂行办法》，建立医疗纠纷第三方调解机制，完善医疗风险分担机制和患者投诉处理机制，加强医患沟通，将医患纠纷调解委员会组织、调解员队伍、工作运行机制和调解室规范化建设纳入“大调解”工作体系规范管理，继续推进“平安医院”创建活动，构建和谐医患关系。

（四）多管齐下，控制医药费用过快上涨。

一是加强医院内部管理。规范医师处方行为，合理使用抗生素，在加强医疗质量控制的基础上，大力推进同级医疗机构检查、检验结果互认工作，覆盖90%的县级医院。

二是推进临床路径试点。各地卫生和医保管理部门要组织县级医院根据本地实际情况和按病种付费的要求，制订实施适应基本医疗需求、符合县级医院实际、采用适宜技术的临床路径，全省县级医院100%开展，病种数不少于10个。

三是发挥医保机构调控监督作用。采用基本医保药品目录备药率、使用率及自费药品控制率、药品占比、次均费用、住院率、平均住院日等指标考核，加强实时监控，考核结果与基金支付等挂钩。

四是加强价格监督检查。各相关部门加强协作联动，加大对违法违规行为的查处力度。

五是加强医院信息公开。公布县级医院年度

财务报告，以及各医疗机构质量安全、费用和效率等信息。

（五）改革人事分配制度，调动医务人员积极性。

一是创新编制和岗位管理。根据县级医院功能、工作量和现有编制使用情况等因素，合理确定人员编制。按照“控制总量、盘活存量、优化结构、有减有增”的原则，加大机构编制动态调整力度，建立动态调整机制。县级医院按照国家确定的通用岗位类别、等级、结构比例和我省岗位聘用管理有关规定，在编制规模内按有关规定自主确定岗位结构，报主管部门和同级人力资源社会保障部门备案。逐步变身份管理为岗位管理，医院对全部人员实行统一管理制度。

二是深化用人机制改革。按规定落实县级医院用人自，全面推行聘用制度和岗位管理制度。坚持竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，建立能进能出、能上能下的灵活用人机制。新进人员由医院按规定公开招聘，择优聘用。结合实际妥善安置未聘人员，推进县级医院医务人员养老等社会保障服务社会化。完善县级医院卫生人才职称评定标准，突出临床技能考核。

三是完善分配激励机制。提高医院人员经费支出占业务支出的比例，医院收支结余着重用于改善医务人员待遇。医院业务收入用于建立医疗风险基金、事业基金、职工福利基金和奖励基金，确保改革后医务人员总体收入有合理增加。严禁医务人员个人收入与医院的药品和检查收入挂钩。完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，将医务人员工资收入与医疗服务技术水平、质量、数量、成本控制、病人满意度等考核结果挂钩，做到多劳多得、优绩优酬、同工同酬。收入分配向临床一线、关键岗位、业务骨干、作出突出贡献和短缺人员倾斜，适当拉开差距。

（六）探索机制体制改革，建立现代医院管理制度。

一是建立健全法人治理结构。大力推进政事分开、管办分开。合理界定政府和公立医院在资产、人事、财务等方面的责权关系，建立决策、执行、监督相互分工、相互制衡的权力运行机制，落实县级医院独立法人地位和自主经营管理权。县级卫生行政部门负责人不得兼任县级医院领导职务。明确县级医院举办主体，探索建立以理事会为主要形式的决策监督机构。县级医院的办医主体或理事会负责县级医院的发展规划、财务预决算、重大业务、章程拟订和修订等决策事项，院长选聘与薪酬制订，其他按规定应负责的人事管理等方面的职责，并监督医院运行。院长负责医院日常运行管理。建立院长负责制，实行院长任期目标责任考核制度，完善院长收入分配激励和约束机制。

二是优化内部运行管理。健全医院内部决策执行机制。鼓励探索建立医疗和行政分工协作运行管理机制。建立以成本和质量控制为中心的管理模式。严格执行医院财务会计制度，探索实行总会计师制，建立健全内部控制制度，实施内部和外部审计。

三是完善绩效考核制度。建立以公益性质和运行效率为核心的公立医院绩效考核体系。制定具体绩效考核指标，建立严格的考核制度。由政府办医主体或理事会与院长签署绩效管理合同。把控制医疗费用、提高医疗质量和服务效率，以及社会满意度等作为主要量化考核指标。考核结果与院长任免、奖惩和医院财政补助、医院总体工资水平等挂钩。

（七）上下联动，建立城乡分工协作机制。

一是深化城乡医院对口支援。深化城市三级医院对口支援县级医院工作，进一步强化对口支援工作的长期性、针对性和稳定性。20__年完善和巩固69个三级综合医院与174个县级综合医院、13个三级专科医院与20个受援医院形成长期对口支援关系；三级医院每批下派每个县级医院医务人员不少于5人，三级专科医院每批下派人数不少于1人。落实119个内地二甲综合医院对口支援民族地区59个县的291个中心卫生院，二甲医院每批下派每个中心卫生院医务人员不少于1人。20__年所有下派医务人员诊治基层病人人次比去年增加20%，开展示范手术比去年增加30%，开展新技术项数比去年增加50%。

二是推进县级医院上下分工协作。县级医院要发挥县域龙头和医疗中心作用，加强对基层医疗卫生机构的技术帮扶指导和人员培训，探索建立县级医院向乡镇卫生院轮换派驻院长和骨干医师制度，通过开展纵向技术合作、人才流动、管理支持等多种形式，提高农村医疗卫生服务体系整体效率，形成优质医疗资源流动长效机制，使一般常见病、慢性病、康复等患者下沉到基层医疗卫生机构，逐步形成基层首诊、分级医疗、双向转诊的医疗服务模式。支持县级医院对乡镇卫生院和村卫生室医务人员进行专项培训和定期轮训。县级医院要与城市三级医院开展危重病例远程会诊、重大疑难病例转诊等工作。

三是加强民族地区巡回医疗。完善巡回医疗考核评价制度，探索整体托管式对口帮扶模式，强化甘孜、阿坝、凉山州“流动医疗巡回服务工程”，20__年巡回医疗派出医务人员、诊治农牧民群众要比20__年分别增加10%、15%，巡回医疗重心要继续放在牧民定居点、藏区新农村建设新区、寺庙周围和僧侣聚集点。

四是强化远程医疗服务。推进全省县级医院远程会诊系统建设，利用网络等现代科技技术，积极开展远程会诊、教学甚至示范手术等。到20__年底，市与县80%实现远程医疗，充分发挥市（州）级医学中心的辐射引领作用，着力提高区域内县级医院诊疗水平；县与乡镇50%实现远程医疗，将较为优质的医疗资源释放到最基层，直接惠及广大农村老百姓。其中，藏区32个县医院与华西、省人民医院要实现直接远程医疗。

四、组织领导

（一）明确责任。全省各级人民政府要充分认识县级公立医院改革的重要性、紧迫性和艰巨性，切实加强组织领导，把公立医院改革作为重大民生工程列入重要议事日程。各市（州）、县（市、区）人民政府主要领导是第一责任人，要认真履行领导职责，建立相关领导机构，制定全面推进的实施方案，明确具体任务和时限要求，落实各项工作任务。

（二）加强指导。各市（州）卫生行政部门和医改办是县级公立医院改革试点工作的牵头单位。各有关部门要各负其责，密切配合，加强对试点工作的指导和评估，及时总结试点经验，完善有关政策措施，推进试点工作积极稳妥地开展。

（三）完善监管。卫生行政部门要加强对医疗质量、安全、行为等的监管，开展县级医院医药费用增长情况监测与管理，及时查处不合理用药、用材和检查等行为。建立以安全质量为核心的专业化医院评审体系；依托省级或地（市）级医疗质量控制评价中心，建立健全县级医院医疗质量安全控制评价体系。

（四）加强协调。卫生厅、省委编办、省发展改革委、财政厅、人力资源社会保障厅等部门要各司其职、各负其责、密切配合，为试点市县创造良好的外部环境，在价格调整、人事分配、机构编制等方面给予支持，鼓励试点地区大胆探索。各级医改办要配合卫生部门加强统筹协调，强化督促检查，认真组织实施。切实按进度要求完成既定目标任务。各市（州）要组织开展调研，分析梳理情况，提出对策建议，并形成研究报告及时上报卫生厅、省医改办。

篇6

关键词：医院；档案管理；改革

档案在国内外有上百种不同的定义，但它大致的功能就是持续地记载客观信息并反映客观事物特征，持续的信息功能决定了它能反映事物的持续的发展的历史过程，从不同侧面和角度全面客观地反映事物，因此档案是十分重要的信息载体。而医院档案也是和重要的记录医院信息的载体，例如行政文书档案、工资档案和人事档案等，是医院管理正常运转的重要保障。而其中党员档案管理工作关系到医院人事管理的核心工作，有着重要的作用，然而随着信息化时代的到来，传统医院党员档案管理方式以及逐渐不能适应信息化需求，存在诸多管理问题，亟需改革。

1 医院党员档案管理的重要性

档案管理一般指的是事业单位收集整理档案，并予以保管鉴定，最后统计编排成库，以便随时提供数据检索查询的管理工作。一般包括信息收集、规范整理、价值鉴定、严格保管、统一编目和检索、统计、编辑和研究（又称文献编纂）、信息利用等八个阶段。而医院的党员档案管理就是医院的党员的信息被收集整理、保管鉴定最后统计编排成库，以便随时进行人事信息查询的档案管理工作。医院的党员档案管理一般主要涉及党员的工作、生活和学习的发展过程的记录，是基层党员组织建设的重要载体，更是医院党员建设工作的重要工具。强化医院的党员档案管理工作有利于加强党在对医疗事业的思想和人事方面的指导，强化医护人员的为人民服务的工作意识，坚持正确的医疗卫生事业的现代化建设发展方向。加强医院党员档案管理工作从政治、医疗事业和档案管理工作三方面都具有十分重大的意义。

2 医院党员档案管理面临的现状

2.1 缺乏对党员档案管理工作的足够重视

党员档案管理工作除了作为管理工作的特性以外，还具有党的思想政治工作方面的特性。不能仅仅把党员管理工作当作普通的工作对待，它还具有一定的思想政治功能。党员档案管理工作的水平高低直接反映了医院党员组织建设工作的水平高低，因此无论是大到医院领导还是小到档案管理人员都要深化对党员档案管理工作的重要意义和必要性的认识，应该随时具备政治意识，树立大局观。而基层的档案管理工作人员更要坚持把党员档案管理工作往高水平、现代化方向做，抛弃懈怠懒惰的思想，认真做好党员档案管理工作的每一个细节，以高度的责任感和使命感要求自己的管理工作职责，努力提升党员档案管理水平。

2.2 缺乏健全的党员档案管理制度

党员档案管理的工作质量的提升还取决于是否有统一的合理科学的管理制度和标准。一般医院往往会有统一规范的工作管理制度和标准，然而涉及到档案管理制度方面的却少之又少，档案管理甚至没有具体的档案内容界定标准，也没有被纳入正规的医院业绩考核体系。党员档案管理的第一阶段就是要进行档案收集，然后进行规范整理，如果缺乏统一的对收集的内容信息的划分标准，仅凭档案管理工作人员的个人的实践经验进行主观划分，往往会导致档案收集和划分出现重复和混乱的状态，浪费人力资源和时间精力，不利于高效的档案管理工作的实行。而缺乏管理考核的档案管理则从外部没有压力，内部也没有动力，管理水平提高也就缺乏发展动力。

2.3 缺乏专业的党员档案管理队伍

第一，党员档案管理队伍非专业化。档案管理工作人员大部分是由于各种客观原因而从事档案管理工作的，很多不是档案管理专业出身，因此管理队伍本身的敬业意识、专业素养、技能水平普遍偏低。第二，党员档案管理队伍发展乏力。由于很多医院并不重视档案管理工作，档案管理人员基本没有机会得到继续教育和培训的机会借以提高技能水平，因此管理队伍本身专业水平长期停滞不前。

2.4 医院工作中被边缘化的地位

虽然医院党员档案管理也是医院工作的有机组成部分，然而档案管理工作却处于日益被边缘化的地位。具体表现为医院领导不重视档案管理工作的事实，甚至连部分档案管理工作人员也不认同自己从事的档案管理工作，而医院无论是在设备更新、人才培养、制度建设等各个方面都忽略了档案管理工作的发展，甚至会牺牲档案管理资源补充医疗事业的建设。

3 推荐党员档案管理工作的有效建议

3.1 全面重视党员档案管理工作

第一，思想意识上认同党员档案管理工作。要加强医院全体人员对档案管理工作的深刻认识，尊重并重视档案管理工作；提高档案管理工作人员的物质待遇与精神奖励，让管理人员从内心认同档案管理工作这份职业。第二，资金投入上要兼顾档案管理建设。积极进行档案管理的硬件设备的更新换代，引进电子计算机和网络系统，加强档案管理的现代化建设；加强对管理工作人员的继续教育的投入，通过成人教育，网络授课，小班培训等形式提升管理人员的档案管理技能水平，提升档案管理的专业化水平。

3.2 加强档案管理的专业化建设

第一，党员档案管理有专业管理制度、专业标准和规范。和其他专业一样，档案管理必须有自己的专业标准和规范，在内容类目划分上要有明确具体的标准，不可通过主观经验划分，才能让党员管理的收集整理高效而准确。第二，党员档案管理有专业的办公资源。第一，有专业的管理空间。例如专门的保管室、专门的保管柜箱、有专门的保管盒子、有专门的保管手续和专门的人员管理，做到从档案管理的器物到过程都专业化，让党员档案管理有速度、有保障、有依据、有效率。

3.3 加强党员档案管理工作的分工建设

针对在党员档案管理工作低效散漫的问题，应该通过科学合理的细化分工来解决。党员档案管理细化分工，首先要细分工作职责，其次要分配工作任务，最后合理制定分工环节，按照档案管理一般程序，从档案的收集整理到规范统计和最后的信息利用流水线管理模式，各司其责。高效而合理的分工可有效提升党员档案管理工作的工作效率。

3.4 发挥党员档案管理的政治功能

为了提升党员档案管理工作的实际作用，应该把党员档案建设同党员组织建设有机结合起来，党员的关系的转接和变化都应该通过党员档案管理相关工作环节。另外，党员档案管理工作室可以创造性地建设动态的党员档案管理，依据党员的档案信息，科学合理地对党员进行评估其思想状况，发挥关爱党员的作用。

4 结语

医院党员档案管理工作室医院管理工作的有机组成部分，对医院工作的运转和党员组织建设起着重要作用。医院党员档案管理工作面临被边缘化的现状，工作被认同度不够，也缺乏资金投入、技术发展、管理理论的支持，针对这种现状，医院领导应该要重视党员档案管理工作，积极推动传统的党员档案管理工作的更新换代，努力促进党员档案管理工作现代化和信息化水平的提高，重新发挥党员档案管理工作的政治和管理作用。

参考文献

[1] 王小菁. 医院档案管理工作中存在的问题和改革思路[J]. 中国现代医生. 2008（28）

[2] 赵磊，杨东晓，李四中. 浅谈当前医院档案管理中存在的问题及对策[J]. 中医药管理杂志. 2007（02）

[3] 郭小平，张青. 浅谈医院档案管理的体会[J]. 内蒙古科技与经济. 2009（04）

篇7

日前，《深圳市深化公立医院综合改革实施方案》（以下简称《方案》）出台。深圳成为全国第一个公立医院综合配套改革方案的试点城市。

根据改革《方案》，深圳市公立医院将打破医生的“铁饭碗”，不再实行编制管理，取消行政级别，实行全员合同制管理。在未来3年内，深圳将有近3万医生与编制脱钩。此外，针对看病难、挂号难的问题，未来3年，深圳公立医改将建立基层首诊、双向转诊、急慢分治、上下联动的分级诊疗模式；同时，降低药占比调整临床用药结构，探索建第三方药品电子交易平合采购等。

作为试点城市，深圳的公立医院改革方案有何亮点？是否能够成为全国公立医改的样本？对外经贸大学中国经济发展研究中心研究员曹健指出，深圳的公立医院改革方案跟国务院印发的公立医院改革指导意见相比，并无太多变化。其中，不再实行编制管理和取消行政级别，成为其中最大亮点。改革方案中约束性指标较少，预期性指标较多，改革效果仍有待观察。

公立医院改革是2009年公布的新医改五项重点改革内容之一。2010年，在17个城市启动了城市公立医院改革试点，2014年试点城市扩大到34个，今年增加到100个。今年5月17日，国务院办公厅印发《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》，提出破除以药补医机制，试点城市所有公立医院推进医药分开等改革措施，并提出进一步扩大城市公立医院综合改革试点，到2017年所有地级以上城市都将全面推开公立医院改革。

曹健指出，根据国务院公立医院改革指导意见，每个试点城市出台本地相应的改革方案。作为试点城市，此次深圳出台的公立医改方案，即是在国家指导意见基础上，结合本地情况制定而成。

“深圳的改革方案，跟中央印发的公立医院改革指导意见相比，并无太大变化和新意，思路和措施上基本上都是一致的。其中，取消公立医院的编制和行政级别，成为改革中最大的亮点，也是走在全国公立医院前面的。”他评价。但是，即使取消了编制，究竟有多少医生特别是年轻医生愿意跳到体制外，对促进社会资本的实际意义究竟有多大，仍然有待观察。

曹健认为，本次深圳公立医院改革方案中，所提出的约束性指标较少，而预期性的指标比较多。例如，在改革中，分级诊疗率究竟达到多少具体的比例，具体有哪些医保报销优惠政策，这样的约束性指标，在改革方案中提及较少。而像探索医院的第三方审计监督等措施，规定比较宽泛。因此，很多改革措施的实施和落实，仍然没有时间表。

篇8

关键词：医院 人事制度 改革

巴音郭楞蒙古自治州人民医院坐落在库尔勒市区中心，是国家二级甲等医院、全国百佳医院,承担着全州各族人民群众的医疗、预防、保健、康复任务。为适应医院健康持续发展，巴音郭楞蒙古自治州人民医院在2004、2007年两次人事制度改革基础上，坚持“大稳定小调整”的原则，有序实施了第三轮人事制度改革工作，优化了中层干部队伍结构，形成了能下能上的干部任用机制，充分调动起全员的积极性和创造性。

一、改革总体思路及安排

一是科室中层干部（含护士长）职位职数设定，在此基础上，四年期限内分别以原岗位职务续聘、新增岗位竞聘、原岗位高一级职务竞聘，根据干部轮岗等情况组织调整、选聘等多种形式进行。二是专业技术岗位实行评聘分开，按照州人事局核准的有关高、中、初级岗位设置比例，在上一轮总体入轨管理的基础上，在本次四年任期内，结合具体实际，分期、分批进行聘任、调整。三是其他各级各类工作人员，根据事业的发展科学定岗定编定员，或调岗调编调员（轮岗）。特别是对历史原因造成的一些岗位人员不足，当前及今后医院建设急需工种、岗位逐年有计划地增编增员。四是根据《劳动合同法》的有关规定及本地区最低工资标准政策，修订完善《巴州人民医院聘用人员管理办法》。通过这些改革，形成“中层干部能上能下、专业技术人员评聘分开、各级各类人员岗位管理、聘用人员能进能出双向选择”的局面。

二、主要做法

1．领导重视，精心组织

中层干部、护士长的续聘和竞聘是全院干部人事调整的重点，院党委高度重视，由院长和其他党委成员组成领导小组，切实加强组织领导，使这项工作规范、有序、高效地进行。

一是精心准备。院党委在充分摸底调查的基础上，提出了大稳定、小调整的基本原则；成立了人事与分配制度改革领导小组；主动征求上级领导以及有关部门的意见；反复研究，出台了切实可行的实施办法，并据此制订了操作性较强的工作计划，对各个环节的工作做了周密的安排。

二是组织严密。人事与分配制度改革领导小组先后多次召开会议，对方案的修改，考题的拟定、保密，测评表的设计，总分的分值比例等等每个环节都进行了细心研究，力求规范。对遇到的每个问题，都力求迅速及时解决，保证了此项工作健康有序地进行。院党委对所有参加笔试、面试成绩合格的人员和组织选聘人员进行的干部考察中，为了保证考察结果准确、真实，参加测评人数不低于每个科室总人数的70%，谈话人数不低于测评人数的70%，在民主推荐和谈话推荐双过半的基础上，按照笔试成绩25%，面试成绩50%，测评成绩25%的分值比例择优聘用。

三是高效推进。为不影响正常工作，聘任工作充分利用下午、周六、日进行，各科室中层干部、护士长都能够以大局为重，服从安排，认真对待。对于重要环节，领导小组及时听取工作进展情况的汇报，准确把握工作进程，客观分析遇到的每个问题，及时妥善地研究解决。工作人员认真负责，加班加点，使整个活动环环相扣，有条不紊，高效推进。

2．严肃纪律，注重实效

一是注重大稳定小调整的原则。今年以来医院门诊、住院病人数居高不下，医疗任务繁重，年初制定的十二五发展规划和争创三级甲等医院的工作目标，让全院职工感到时间紧、任务重。本次岗位聘任过程中，一方面强化改革意识，坚定改革信念，致力于完善选人用人模式，建立能上能下的竞争激励机制。另一方面，尽量保持大局的稳定。在大稳定、小调整的原则下，侧重于广大医护人员思想观念的转变，着力形成充满生机和活力的用人机制，激发每个职工的积极性、主动性和创造性。从而确保思想不散，工作不断，秩序不乱，使整个聘任工作稳步推进。

二是注重群众测评的结果。在实施过程中，充分发扬民主，通过笔试、面试、民主测评等形式，将参加竞聘人员的德、能、勤、绩、廉等情况充分展示出来，对符合竞聘资格的人员，在所在科室进行民主测评，保证每个科室参加测评人数不低于70%，把民主测评的结果作为聘任干部的重要依据。在尊重职工意见和建议基础上，慎重确定每个中层干部、护士长岗位的合适人选。

三是注重组织协调的作用。在组织选聘过程中，尽可能尊重科室和个人意向，从全院的工作大局出发，从提高队伍整体素质出发，加强组织协调，把有特长的人员放到合适岗位，以利于各项工作的顺利开展。

针对护理管理岗位的共性，新增设的副护士长岗位打破科室界限，报名时不注明具体科室，按照总分依次排序，择优聘用。结合个人特点，坚持优化组合，扬长避短，合理分配科室，取得了较好的效果。

3．程序规范，有序实施

这次中层干部、护士长岗位聘任工作，涉及部门多，参加人员广，牵扯范围大。为做到公开、公平、公正、科学、合理，确保有章可循，院党委和改革领导小组，依据有关文件要求，深入调查摸底，经反复研究、论证，制定出《巴州人民医院第三轮人事与分配制度改革实施方案》等五个方案的征求意见稿，广泛充分征求各部门及广大职工意见。在具体实施过程中，坚持做到执行竞聘标准不走样，履行规定程序不变通，严守组织纪律不放松，每个内容都严格按照公布职位、公开报名、资格审查、笔试、面试、民主测评、党委决定、院内公示等八个步骤进行。

4．全面公开，增强透明程度

一是坚持全面公开。通过印发文件、大会通报等形式，将竞聘的范围、职位、职数、聘任条件、方法步骤、工作要求等有关事项全部予以公布，并将有关文件下发到各科室，便于全体职工随时了解、参照、检查、监督，有效地增加了工作的透明度。

二是坚持全程公开。在整个工作过程中，对每个工作环节的结果，按照“该公示的都公示，该公开的都公开”的原则，将资格审查、民主测评、拟聘人员、聘任结果等情况全部予以公示、公开，使广大职工了解掌握进展情况、工作动态、工作结果，每个环节都真正公开。

整个过程中召开党委会5次，人事与分配制度改革领导小组会议5次，全院中层干部大会4次，共印制测评票、推荐票1000余份，共有1000余人次参加了投票，谈话700余人。由于准备充分，组织严密，规范有序，预期的效果已初步显现。

三、取得的成效

1.优化了中层干部队伍结构

一批德才兼备、群众公认的中、青年骨干担当起中层领导工作的重任。特别是一批30岁以下的年轻护士竞聘到副护士长岗位，为护理管理队伍注入了新鲜的血液和活力。同时，薄弱部门的力量得到充实，人员组合进一步优化，人员配置也趋向合理。尤其是结合少数民族地区的特点，注重把优秀的少数民族干部选进中层干部队伍，得到了广大职工的认可。

人事制度改革前，医院少数民族干部有16人占14%；中层干部队伍中本科以上学历57人占50%，45岁以上44人占47%，45岁以下49人占52%；护理管理队伍中40岁以上16人占35%，40岁以下29人占65%，30岁以下无一人，年龄老化明显。

改革后，医院少数民族干部有22人占18%；中层干部中本科以上学历78人占65%，45岁以上48人占20%，45岁以下72人占60%；护理管理队伍中40岁以上14人占25%，40岁以下41人占74%，其中30岁以下有4人占7%，平均年龄从39.04岁下降为37.03岁。

特别是新提任的24名中层干部，平均年龄为41.7岁，大学本科及以上文化程度占87%。新提任的11名副护士长平均年龄为31.7岁，专科及以上文化程度占100%。改革后的中层干部队伍既有50岁出头的有经验的老同志，更多的是40岁、30岁左右的年轻干部，形成了合理的梯次。

2.提供了共同学习交流的机会

由于续聘和竞聘的重点放在履职设想方面，各科室的中层干部对聘后的履职设想提出了可行性的建议，使院领导对各科室的发展规划有了一定的了解。同时，也使各科室主任、护士长对医院的工作目标、工作重点有了明确的认识。在十二五规划的开局之年，全院上下统一行动，营造了“齐心协力创三甲”良好氛围。

3.在选用人才上进行了尝试性突破

一是大胆启用年轻干部，特别是对30岁以下副护士长的选拔，使众多年轻护士看到了希望，深受鼓舞。二是将应聘人员入编前的聘用期一并计算工龄，使更多年轻同志坚定了在巴州医院干一番事业的决心。三是对一些新建科室、特殊专业的副主任岗位，结合医院发展需要及应聘者的表现，将职称标准放宽至中级五年以上，为部分青年才俊提供了施展才华的平台。

4.形成了能下能上的干部任用机制

通过这次竞争上岗，广大干部职工的思想观念发生了深刻的变化。破除了论资排辈、求全责备的旧观念。对落聘的同志，院领导逐个分别谈话，帮助分析优点，指出不足，打消顾虑，使其能正确对待这次竞争，正确对待自己，正确对待别人。对因年龄原因退下来的同志在过去工作中所取得的成绩给予了充分肯定，结合实际，从绩效方面给予一定的待遇。对上岗者进行集体谈话，从政治思想、工作作风等方面提出更高的要求。这些以人为本的举措，真正做到了上者静心，下者淡定，凝聚了人心，彰显了和谐。

四、存在的不足

一是竞聘人员涉及不同的专业、不同的岗位，制定完善、全面的考核标准存在一定的困难。竞聘形式较为单一，竞聘打分测评的分项设置内容仍需进一步改进，力求能更加真实、准确地反映一个人的真实个性特征。

二是应聘人员管理知识欠缺，专业功底不够扎实。通过笔试和面试发现部分职工综合素质水平仍需进一步提高，如个人文字能力、语言能力、应变能力等，也包括对相关岗位的认识等。这些都需要今后多组织一些培训来提高，为医院快速、可持续发展奠定良好的人力保障。

三是总体情况及个人信息资料掌握不够全面、准确、翔实等问题，导致少部分同志对文件的理解出现偏差。今后竞聘中需要事先做好详细的准备工作，以便竞聘人员能准确定位，充分准备。

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关键词：公立医院财务改革 积极融入 人民群众

中图分类号：F230

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）10-259-02

我们每一次的改革，其实首先是我们自身思想观念能否跟上改革的脚步，是我们思想的一次次蜕变和进化，思想解放了，束缚我们手脚的条条框框，也就不攻自破，那么再进行具体的医院财务改革，自然就会顺畅。伴随医改的步伐，医院财务改革的脚步也将伴随其中。2012年1月1日起，新的《医院会计制度》全面推行，不难看出，新制度对于国家实施全面改革的重要作用。同时，对于医疗机构的会计从业人员，特别是财会管理人员自然有了更高的要求标准，特别是改革到了一定程度会遇到各种各样的困难，而导致改革的止步、变形等，严重制约和危害改革，这就更需要我们每一位医疗财务相关工作人员，都要认真学习和理解新《医院会计制度》的相关内容，领会改革精髓，结合本职工作抓住重点，不懈坚持，将改革进行到底，确保医院财务改革落到实处，行之有效，切实服务于人民群众。

一、思路决定出路，细节决定成败，医院财务改革也不例外

人类文明，是社会进步的具体体现，物质文明是人类文明的基础，财会文明则是基础中的基础，没有这个基础的存在社会的文明将不复存在，高度文明的当今社会对财会的文明要求越来越高，因此，财务的改革也是顺应时代的需求而不断地进行着。国家出台的新的《医院会计制度》是我们国家智者思路的结晶，是需要我们基层医疗财务单位结合实际，将这一结晶融会贯通地落到工作的实处，最大程度地发挥改革的效能，这就需要我们基层的医疗财会人员，特别是一线的财会管理人员，要开动脑筋，将自己的思路与新的《医院会计制度》的大思路融于一体，吸取精华并带动全体财会人员参与其中，领会精神，做好各项变更细节，并不折不扣地贯彻执行。

1.改革的过程就是学习的过程。改革是推陈出新的良药，是社会进步和文明的必然，没有改革社会就会停止或倒退，我们不仅要有优秀的改革者来制定出好的政策和制度，我们同样需要无数一样优秀的执行者，因此，我们工作在基层的医疗财会工作者们，你们对改革制度的执行情况将直接地关系到医疗财务改革的成果，至关重要，可以说你们是改革成败的命脉。要想改革成功，就需要全面了解改革的内容、实质和精髓，这就需要我们去认真学习相关知识，充实和完善自己，将自己锻造成改革的先锋。

2.只争朝夕，时不我待。新《医院会计制度》的施行，让我们感受到行业会计的巨大压力。我们要清醒地认识到，我们的改革还没有达到或超过世界先进水平，其实我们在诸多方面还处在追赶的层面，这就需要我们在转思路变观念上痛下决心，大胆解放思想，在思想上和国家改革的战略高度保持一致，也要快刀斩乱麻，剔除陈旧滞后的理念，用科学、现代与时代接轨的知识来武装和充实自己，让我们的理念和方法永远保持新鲜与活力。

3.欲穷千里目，更上一层楼。当然，我们在坚定不移地执行我国新《医院会计制度》的同时，还要紧紧盯住世界医疗财务发展的最高点，在追赶的同时，我们还要有勇气去超过一个又一个的最高点，借鉴国际惯例及企业会计改革经验，不断成长和壮大，最终成为世界财会行业的领导者。

二、坚持一贯的人才培养和储备，提高综合服务能力和竞争力

一体化的大财务现已被我们接受。医院的财会制度由行政事业正逐步迈向企业制度，任何事物或工作都是由浅入深，从简单到复杂，从单一到综合，循序渐进的过程，不断积累的过程，逐步转变和进化的过程，医疗财会工作同样例外不了，客观和现实就是在这种过程中既相互制约也相互推动，客观上财政需要科学化精细化管理，于是在现实的框架下科学化精细化的财政管理制度应运而生，医院的财务体系的不断更新换代，这就是客观与现实的完美体现，从手工到电子，从粗放到精细，条理清晰层次分明，劳动力被逐步解放出来，各种财务职能在发生着日新月异的变革，现在如此，今后将更是如此，这些都需要大量的行业人才来实现，因此，有计划、一贯性地坚持人才的培养和储备势在必行，只有这样医疗机构才能实现不断地提供优质的综合服务和提升自己的综合竞争力。

1.深入学习，推进改革。新《医院会计制度》的施行，在初期一般会相对顺利，三分钟的热度或者说为应付检查是许多基层工作的现状，锐气没了，目标不明确，新制度的执行必然大打折扣，甚至回到老路上去，让改革的内容成了四不像，但现实是我们的制度制定者们，是不可能允许我们那样的，其实，从现实需求讲，进步和文明也告知我们不能那样，此时就需要财务管理者保持清醒的认识和高度的责任感，成为新《医院会计制度》施行承上启下的纽带，对上争取各种资源，对下加强管理，认真组织学习相关财务制度，并落到实处，当然这需要树立榜样和团队的力量。

2.树立榜样，打造优秀团队。任何一个新鲜事物的出现，到成功都不可能一帆风顺的，不经历风雨是见不到彩虹的，医疗财务改革也同样遵循这样的规律。其实在新《医院会计制度》的施行过程中，遇到的各种问题和改革阻力也是难免的，不然我们就失去了存在的意义和价值。常言道榜样的力量是无穷的，在新《医院会计制度》的施行过程中遇到困难时，要及时地树立改革的榜样，这个榜样就如同茫茫大海中的灯塔为过往的船只指明航向，让航船不会迷失方向，医院财务改革，如大海中行船，榜样就是我们改革前行的正确方向，当然一个榜样是远远不够的，管理者要懂得让这个榜样，带出一批榜样人物，最终将整个团队打造成一支学习型、创新型的优秀团队，要在学习和应用新《医院会计制度》的过程中让大家切实感受到新《医院会计制度》在工作中的好处，如新《医院会计制度》中编报现金流的作用和意义。意义：利用现金流量表能对资产负债信息量的不足进行弥补、对医院进行评价时能够从现金流量的角度进行分析、通过编报现金流量表能够对医院生成现金/筹措现金的能力进行反映。作用：利用现金流量表能够对医院的财务能力进行更加客观的评价、有助于对医院未来的发展情况进行预测、有助于医院提高自身财务管理水平，提高医院效益。当我们懂得了现金流量的重要意义后，那对于现金流量表的制作就会自然认真地去学习。其实，通过对现金流量表意义和作用的举例，让我们知道了新《医院会计制度》的一个实用价值，抓住机会让大家总结学习，掀起学习，提高对医院财务改革重要意义的认识，逐步将过去大家的被动学习转变成主动学习，当然，管理者要及时加入一些激励机制和趣味性活动进来，这样会起到不错的学习效果。

3.贵在坚持，要对自己有信心。当一个学习型的团队平台搭建完成后，就需要大家的共同努力来完成我们的改革使命，领导树立一个榜样难，打造一个优秀的团队难，其实最难的是如何坚持下去，这就需要我们的团队保持沟通、信任，相信自己一定能够做到、做好。

三、保持核心竞争力，扎扎实实，将医院财务改革进行到底

做个对比让大家清晰了解医改对你我他，对我们大家的现实意义，在旧《医院会计制度》中，医院的业务收入分为两大块进行核算，分别是药品收入与医疗收入，这样区分的做法是为了将药品的收入、支出与结余和医疗服务的收入、支出与结余分别进行考核，从而更加清楚地反映药品收入结余、医疗服务的亏损，以及药品收入结余对医疗服务的弥补额。这种做法实际上会导致一种思路：从药品上下工夫，可以获得更高的药品收入与药品利润，从而可以弥补医疗服务收入的不足，从整体上提高医院的经济效益水平。

如此一来，医院患者的医药费负担将会大幅增加，这与国家医疗体制改革减轻人民群众看病贵的总体目标不相符。为了适应这种变革需要，新的《医院会计制度》改变了做法，将医疗收入与药品收入进行合并，统一成为“医疗收入”，并且将药品支出与医疗支出合并成为医疗业务成本。这样的改变带来的直接后果就是有效解决了医院管理费用在药品支出与医疗支出上的分摊问题。而深层次的好处则是解决了医院长期以来重药轻医的思想，避免了医疗与药品的不配比问题，可以有效减少不必要的药品过度使用，有利于减轻患者的看病费用。

医改是国家为广大人民群众谋福祉的一项重大改革，医疗机构的财务改革可谓医改的核心改革之一，医疗机构的财务改革进展如何，将直接关系到整个医改是否能够顺利地实施，也将直接关系到全国人民就医的切身利益，是实实在在的民生工程，因此，我们每一位医疗财务工作者理应有一种高度的责任感、自豪感，并为此工作努力，时刻提醒自己要不断提高自身专业知识和业务素养，努力将自己锻造成单位的第一核心竞争力，抱着为人民服务的坦诚思想，甘心情愿、扎扎实实地将医院财务改革进行到底。

参考文献：

[1] 宋海民.如何加强医院财务管理.工会医刊，2007（12）

[2] 张俊，陈俊卿.浅谈加强医院的财务管理.新疆医科大学学报，2008（8）

[3] 张晓炜.在医院大背景下医疗机构财务管理人员如何适应发展需要.经济师，2014（5）

[4] 唐英.医院新旧会计制度对比探析.北方经济，2012（11）

[5] 我与《学术研究》.学术研究，1998（4）

篇10

【关键词】供电企业；人力资源；问题；改革；管理

在以知识经济为主导的当代，人力资源作为知识时代的第一资源和企业生存发展的必不可少的资源，其重要性不容忽视。特别是我国供电企业，随着电力体制改革的深入与发展，其迎来了极大的发展机遇同时也遇到了严峻的挑战。这些挑战不仅来自于市场竞争的日益激烈性，也来自于企业内部存在的一定弊端未得到解决而引发的一系列问题。

1、我国供电企业人力资源管理现状分析

1.1供电企业面临的社会环境的变化和挑战

如今世界已经踏入了知识经济时代，传统劳动、资本密集型的企业逐渐被知识密集型企业所取代，市场竞争也由产品质量的竞争扩展到服务质量和人力资本的竞争。有效的人力资源规划是市场竞争中获得虽然供电企业进行了相关的改革，其人力资源状况有了一定的改善，但是和世界上很多发达国家相比，我国供电企业在人力资源管理这方便还有许多的不足和问题，不利于我国经济的可持续发展。

1.2供电企业人力资源管理的问题分析

供电企业的人力资源管理是企业重要的工作事务，是指供电企业所聘用的主要从事供电服务、电网维护和营业收费等相关工作的农村电工的管理。它包括人力资源的规划、人员的测评招聘、岗位的合理分配和资源的合理配置。其关系到农村电网的建设和新电力的发展，关系到社会的和谐稳定可持续发展，关系到企业战略目标的实现。当前供电企业的人力资源管理问题主要有以下几个方面：

（1）人员方面：人员过剩现象严重，人员结构不合理，复合型人才缺失，员工生产率低下。由于供电企业的市场化改革的开展，企业机构简化，人员却没有进行过多的削减，加上其改制后残留的职工家属和子女也进入供电企业工作以及人们的“铁饭碗”心理，使得企业冗员沉重。而这也带来了一系列的问题。一是其管理人员相对较多，技术人员少，原有技术专科学院员工年龄偏大素质水平偏低且处于生产一线，不利于人力资源的供需匹配；二是由于供电企业的特殊性，其员工长期从事单一职业，专业单一，复合型人才缺失；三是员工的“铁饭碗”心理使得其安于现状缺乏积极性，而这种心理的养成是因为供电企业目前仍处于缺少市场竞争力的垄断企业；四是由于供电企业线长、点多、面广的人力资源管理工作特点，使得其员工存在失衡的工作心态使得同工不同酬的激励制度形同虚设。

（2）管理方面：受传统人事管理模式影响大，部门职能模糊，绩效管理体系不健全，缺少公平、合理的竞争机制和分配机制。虽然大多电力企业已经将原有的劳资部门和人事部门合并，但其只是简单的工作合并，部门职能模糊，其工作主要是招聘、选拔、考核、发放工资、档案和干部聘任的管理，并不涉及其他深层次的方面，达不到现代人力资源管理的要求，欠科学、易主观、靠经验，没有脱离旧的人事管理模式的影响。

（3）社会方面：缺少社会理解度和责任感。由于供电企业人力资源管理混乱和其本身因素，使得长时间在进行管理时为制定出根本的能够充分保证供电企业人员利益的政策，使得员工社会角色定位模糊，参与企业活动少。企业责任感弱，忽视员工情感，导致员工的企业认同感和归属感低，制约了员工的技能发挥和责任感的提高，破坏企业形象，成为企业发展的极大隐患。

2、供电企业人力资源管理的相关建议

2.1精简机构，提升人才素养

科学规划岗位分析，加强资源培训开发，重视人才培养，为人力资源队伍提供新鲜血液。减员增效是针对人员冗杂而提出来的，只有这样才能给供电企业人力资源的发展寻找到新的出路，疏通其人员能进能出的通道，打破人力资源的“瓶颈”。借助减员增效，将原用于裁减人员的工资投资到其他人力资源上，在遵循“以岗定薪、同岗同薪”的前提下，提高其他职工的薪资待遇，设置全面的补贴，保证员工最基本的福利和保险，解决供电企业人力资源的后顾之忧。

人力资源的核心职能即是岗位分析，只有这一项做好了，接下来的工作才能顺利的进行。

人力资本增值的重要途径是人才资源培训，它能为人力资源队伍提供新鲜的血液，是组织企业长期发展的必须品。管理者应不断学习和借鉴国内外成功的人力资源管理经验，提升自身的管理水平和创新技能。并开展相关培训课程，不断提高员工知识水平和技能，营造良好的人才成长环境，提供雇员成长和发展锻炼的平台，激活和开发雇员的才能，提高员工素质，以达到员工自我实现需求和企业共同发展的双赢。

2.2创新模式，管理实现多元化

推进人力资源管理模式创新，加强人力资源规划管理，创建公平合理的竞争机制，科学设计薪酬。面对日益激烈的市场竞争压力，供电企业必须进行人力资源管理模式的创新，与时俱进，摆脱传统模式的负面影响。一是科学计酬，向按劳、按资、按效多元化分配发展，在保证企业利益的基础上，拉大薪资结构中的活动工资的比例，以达到拉开分配档次的目的，解决分配过程中职工责、权、利的分离问题；二是建立一个多层次、多维度、多方法的评价管理系统，通过各种角度进行评价，以确保管理制度的规范性和严谨性；三是创建合理公平的竞争机制，制定具体的科学的人才评价标准，实行全员竞争上岗，设计科学的考评加薪方法，健全竞争机制制度，形成全企竞争氛围，减少操作中的人为因素，尽量提高其公平合理性，增强员工对企业的信心；四是加强企业人力资源规划管理。人力资源因其的特殊意义，即其是企业中最活跃最重要的资源，要求企业终是其规划和管理。企业应从相关战略目标出发，合理预测未来并制定相应的资源开发与利用的战略规划，确保人力资源在数量上和质量上的供需吻合，以保证企业能获得长远的利益保证。

2.3关怀职工，和谐工作氛围

运用温情战略，增强凝聚力，提高责任感，将供电企业打造成员工温暖的家。企业作为一个员工的聚集地，应当以人才资源的稳定发展和员工的心理发展为己任，适当的提高资金的投入量以达到企业温暖家庭文化创建的效果。积极举办“相亲相爱你我他”等企业内部文化，给员工送去温暖和爱心；在生活上注重对家庭贫困者的帮助和支持，获取员工的信任，提高员工的归属感与责任感；在工作中，给予员工足够的尊重与支持，加大员工培训的资金投入量，提高员工的素质和自信心，让员工在自我成长与企业成长中获得双赢；重视企业中人力资源的交流与沟通，准确掌握员工思想动态，认真倾听和解决员工的相关问题，在一视同仁的基础上，减少其薪资待遇方面的差距，增强企业凝聚力，保证员工参与工作的积极态度，提高工作效率和质量。

3、小结

供电企业改革必须以认识人力资源管理的重要性，正确认识人力资源管理现状，深入分析企业人力资源管理面临的问题，积极寻找相关改革建议，创新企业管理方案，完善企业相关制度，提高员工积极性，发展企业内部积极文化氛围，才能满足企业生存与发展的内在需要和知识经济时代的客观要求，进行企业可持续性的发展。

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关键词：公立医院；财务管理改革；实践经验；评价研究

一、公立医院财务管理体制存在的问题和变革的必要性

（一）公立医院财务管理体制存在的问题

公立医院在长期的发展过程中，积累了大量的经验，但是随着经济的发展和科技的进步，公立医院的财务管理体制改革出现了与市场经济不适应的情况，随着医患纠纷和以药养医问题的增加，公立医院财务管理体制的改革问题慢慢浮现。

公立医院财务管理保留了计划经济的大量痕迹，公立医院的财务管理处于公私不分的阶段，计划经济过程中，公立医院作为行政机关管辖的行政化机构，财务管理从属于当地的财政部门，由于医院的财务并不自负盈亏，使得财务管理自主性较差，再加上医院人员属于国家编制，由地区财政部门负担工资，从而使得医院财务管理处于旱涝保收的状态，由此引发了一系列的以药养医问题，导致我国公立医院的财务管理越发混乱。

（二）公立医院财务管理改革的必要性

公立医院的财务管理改革十分必要，我国的公立医院在长期的发展过程中，利益固化的藩篱和经济体制的弊端逐渐暴露，公立医院的患者和医生之间的矛盾也逐渐升级，都对变革公立医院财务管理提出了更高的要求，因此公立医院的财务管理改革越发紧要。

公立医院的财务管理改革是公立医院发展的必然趋势，公立医院在市场经济中的地位逐渐彰显，但是其在市场经济发展中的问题也不断暴露，这就需要公立医院的财务管理进行不断的变革，通过变革来构建公立医院的财务管理队伍，通过变革来改变公立医院的市场形象，通过变革来扭转公立医院对财政造成经济负担的局面，由此可见，公立医院的财务管理十分必要。本文通过对公立医院的变革过程中进行调查发现，公立医院的改革成果已经初见成效。（见表1）

二、公立医院财务管理改革实践经验与评价

（一）公立医院财务管理实践经验

公立医院财务管理改革已经在我国实践和推进，而且已经取得了阶段性的成果和实践经验，在未来的发展过程中，我们对于变革的措施和优秀的成果需要不断的继承和发扬，而对于其中存在的问题也需要不断的分析与应对。

公立医院财务审核制度的优化，公立医院的财务管理并不是简单的医药费用，还包括医院基建项目的收支、科室日常资金的运转、医院后勤、医护人员的奖金与基本的餐饮等。

（二）公立医院财务管理改革评价

公立医院的财务管理改革已经在我国的大部分城市中实行，而且财务管理改革的实践经验也得到了一定的积累，同时，我们还应当加强公立医院的改革评价，在不断考核和评价的过程中促进公立医院财务管理体制的健全。

三、公立医院的财务管理改革的优化

（一）信息化财务管理

公立医院的财务管理改革已经取得了阶段性的成功，在接下来的改革实践中应当不断巩固财务管理的成果，利用信息化技术优化医院的财务管理机制，提升财务管理水平。

（二）财务管理机制的创新

公立医院的财务管理机制并不能适应市场经济的发展要求，市场经济的推进过程中，公立医院的财务管理正在积极的去行政化，而传统公立医院的财务管理机制固化需要不断的变革，我国的公立医院财务管理机制在变革的实践中积累了大量的经验，这就需要我们根据已有经验不断创新现有的财务管理机制，以更好的满足医院发展需求。

四、结束语

公立医院的财务管理改革实践经验十分的丰富，对于这些已有经验，应当制定更加完善的对策和评价标准，保证公立医院财务管理成果的巩固和问题的妥善解决，让公立医院财务管理永葆生机和活力。

参考文献：

[1]肖晗.公立医院财务管理现状分析[J].辽宁中医药大学学报，2010（03）.

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文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.10.031

2017年政府工作报告指出，坚持以推进供给侧结构性改革为主线，并勾勒出深化供给侧结构性改革的“路线图”。人力资源作为社会生产力的第一要素，纳入以提升供给质量为目标的供给侧改革十分迫切、意义重大。当前，正是安庆市全面建成小康社会的关键时期，着眼于供给侧要素的要求变化，改善人力资源的有效供给和推进人力资源的优化配置，有利于促进安庆市经济社会的可持续发展。

1安庆市人力资源现状

1.1人力资源总量

按照《2015年安庆统计年鉴》，安庆市常住人口537.6万人，人力资源总量（从业人员合计）已经由2000年的380.5万人，增加到2014年末的436.7万人，增长14.8%（见表1）。

1.2人力资源结构

（1）年龄结构。2014年，安庆企业的中青年占从业者员工总数的73%，而45岁以上的人员占27%，据估算，从业人员的平均年龄为39岁，呈中老年化的特征。

（2）学历结构。2014年，企业从业人员大专及以上学历的比例达到31.5%，本科及以上学历的比例为87%，而研究生学历比例约为0.5%。大专以下学历的仍然占主导地位，从业人员比例为69%，这种状况多年来一直没有改变。

（3）职称结构。至2014年，企业从业人员中具有高级技术职称的人员占专业技术人才总数的7%，具有中级职称的占比为34%，具有初级技术职称的占比为59%。

（4）人才类型。近年来，安庆工业企业的各类人才都呈增长态势，其中，技能人才增速最快。截至2014年，经营管理人才共29986人，占比15.9%；专业技术人才共52840人，占比28.0%；技能人才105659人，占比56.1%。

1.3人力资源流动

（1）人力资源流动率较高。通过调查发现，样本企业中普通员工的流失率最高，超过25%；而极度缺乏的技能型人才流失率至少大于15%。其中，企业提供的薪资待遇缺少竞争力已成为人才流失的主要因素。

（2）流失人员离职动机多样化。在调查的企业中，流失人员离职的原因主要有三个：一是物质利益的驱动，二是如自我价值实现等的驱动，三是对安庆市本身发展现状、发展预期的不满。

（3）人员流向相对集中。据统计，安庆市2014年净流出市外半年以上人口约87万人左右。从流向分布看，主要集中在江浙沪三地，占流向市外出人口的56.45%；其次是广东（8.07%）、福建（7.12%）、北京（5.07%）。

2当前人力资源开发中面临的问题

2.1政策体系有待完善

作为皖西南承接产业转型的示范区，随着产业结构调整步伐的加快，势必对安庆人力资源发展提出了更高的要求，而现有的人才政策均零散的分布于其他产业政策或科技政策中，一套完整的，包括人才的引进、培育、激励等的政策体系尚未建立。?c此同时，人才专项资金的缺位对人才政策的落实产生了一定阻碍。

2.2管理体制有待厘清

通过调查，安庆目前在理顺和明晰人才工作宏观指导机构和相关职能部门的职责方面有待加强。目前，市及各县（市、区）的人才工作小组基本建立，但是工作开展比较缺乏，对领导小组成员单位缺乏必要的约束机制。下设各级人才工作机构的主要职能也没有充分落实，个别区县甚至无专门的人才工作编制。可见，党管人才和政府管理人才出现业务重叠，组织部门牵头抓总的职能缺乏必要的体制保证。

2.3培养系统相对零散

对人力资源的培训目前主要集中在公务员培训、技师教育培训和其他基础教育培训，层次较少，缺乏对中高级人才的相关培训；内容单一，缺乏对人才综合素质方面的培训；此外，据对部分代表企业访谈的结论，目前的培训较少注重对效果的评估，导致很多培训收效不大。

2.4结构优化有待加强

通过对安庆市部分规上工业企业人才结构的分析，人才在性别结构、年龄结构、学历结构、职称结构等方面存在一些不合理的现象：年龄结构上，平均年龄39岁，45岁以上的人员占27%；学历结构上，大专学历以下占比69%，其次是大专占比71%；职称结构上，初级职称占比59%，中、高级职称比例有待增加。

2.5市场发育有待健全

根据资料显示，目前安庆城区持有人力资源服务许可证的机构达28家，其中公办的为10家，民办的有15家，以皖江人力资源（招聘网）和新安人才网、华聘网等为代表的一批本土和境外人力资源服务机构占据的市场份额大于公办市场份额，但公办市场拥有固定的招聘场所，面积较大，设施较齐全，而民办市场却存在“有‘市’无‘场’”的尴尬处境。

3供给侧改革下安庆市人力资源开发的对策建议

“十三五”时期是安庆转型发展、重振雄风的决战时期，是全面建成小康社会决胜阶段。当前，必须着眼于供给侧改革的视角，加快人力资源开发的步伐，为实现新跨越提供强大的智力支持。

3.1强化政策扶持体系

强化人才引进政策聚焦，针对安庆人才引进聚焦，依据引才单位、引进的人才、引进的团队等给予其差异化的政策优惠力度。建立健全创新创业扶持政策体系，对投资创办企业的，在租金减免、融资、科技成果鉴定等方面，给予一定比例的配套扶持。进一步完善载体建设奖励政策。激励和扶持科研工作站、工程技术研究中心、公共服务平台等的建设。完善人才培育政策，健全人才培养、选拔、评价和使用机制，形成积极的人才培养、引进体系。推出人才回归的政策，对回归的企业给予贴息贷款、税收、融资等政策扶持；对积极引荐在外各类人才回归创办企业或智力合作的企事业单位、中介机构、外地安庆商会及个人给予奖励。

3.2构建层次化的人才工程体系

安庆正处于产业转型升级的关键时期，一个重要工作是对当前的人才工程进行优化补充，构建层次清晰、重点突出的人才工程体系。通过设立专项资金，以引智工程、企业家（产业领头人）培养工程、名师名医培养工程、专业技术人才知识更新工程、高技能人才培养工程、宣传文化人才培养工程、人才回归工程等为支撑体系，采取“引进来”、“走出去”，侧重建立长效机制，构筑层次清晰、重点突出的人才培养与支持体系。同时，改进高层次人才遴选评价机制，完善人才激励与约束机制，加强统筹规划与资源整合，充分发挥人才、项目、资金和政策的综合效益。

3.3搭建人才服务平台

从人才吸引、人才留用、人才管理与服务的角度，搭建人才引进“一站式”服务平台、人才管理与服务平台、人才创新创业服务平台、人才市场一体化平台，搭建数量充足、功能齐全的人才服务平台体系。利用云计算、大数据，搜集人才存量、结构、人才供需信息，为高端人才的引进、管理服务，完善人才招聘、人才服?铡⑷瞬排嘌档男畔⒒?水平。借助产学研合作共建创新平台，搭建项目和人才交流平台，构建企业助推发展平台，构建企业人才服务平台，全方位地搭建学习与创新平台。

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关键词：分色及制版工艺原理；工学结合；课程改革

中国分类号：H191

一、前言

分色及制版工艺原理是印刷类专业的必修课1，从印刷知识结构的系统性上来说，分色及制版工艺属于印前，是学生理解掌握整个印刷工艺不可或缺的一部分；另外国内外关于制版技术的研究可以说是百花齐放、方兴未艾；更为重要的是该门课程所涉及的内容在印刷行业中有多个明确对应的工作职位：制版公司或者印刷公司的制版车间里晒版机（包括传统PS版晒版机、各种CTP制版机等）、冲版机、激光照排机、打样机等都需要专门的工作人员来负责操作。顺应时代的要求，使学生不仅具备基本的理论知识，同时具备一定的实践动手能力，即工作后能快速的适应岗位，对该门课程进行教学改革已显得迫在眉睫。

二、课程改革的探索与实践

从教之初，该门课程只以课堂理论教学为主，就业的学生严重的理论脱离实际，看到设备的名字都觉得陌生，不知道是做什么用，是属于印刷工艺的哪个阶段用，更不知道设备具体怎样操作和相应的工艺要求，这种状况下毕业生到企业里无法找到自信，而企业也觉得培养一个有着专业背景却没有专业技能的大学生成本上升，收益不佳。

鉴于此，作为一名高职高专院校的印刷专业教师，我对《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》2进行了认真学习和深入思考，该门课程应以改革教学方法和手段，融“教、学、做”为一体，强化学生能力的培养为目标，重视教学过程的实践性、开放性和职业性，除了依然重视传统的课堂理论教学外，也将实验、实训、实习并入常规课程设计中。具体实施如下：

《分色及制版工艺原理》该门课的主要教学内容是：图像的数字化过程和数字图像处理的基本方法；印刷品的复制原理及复制要点；电子分色与彩色桌面系统的加网技术；图像分色的基本原理；拼版、激光照排机胶片输出的原理与方法；各种常规印刷方式印版的制作方法及相关技术。

、重视课堂理论教学

理论是基础，课程的专业知识掌握不扎实，后续的实践中学生就会蛮干，因而课堂理论教学学时占总学时的60%，而实验、实习等占40%。

1、教学重难点突出

鉴于高职高专的学生上课注意力不够集中及缺乏自主学习习惯的特点，重难点理论知识需要多次多角度反复的讲解。在一章内容讲解完毕后会留两个学时复习，复习课是这样安排的：首先进行重点知识的小结，然后留给一定时间让学生复习，并且说明要就本章重点进行提问，以此种形式督促学生能够真正的看书，了解掌握本章的重点。之后再布置作业，作为巩固。

2、新知识及时补充

目前，作为制版技术的变革---CTP直接制版技术的研究方兴未艾，国内外各研究机构、院校及生产厂商都积极地投入大量的人力、物力支持研发工作，以致新成果、新产品层出不穷，新技术日新月异，所以不能仅守着教材的旧知识，要在课堂中及时补充新的知识，引导学生自觉的关注各专业网站，变被动学习为主动，并且鼓励养成良好的学习习惯。

3、多媒体辅助教学

为提高课堂的效率，会充分利用多媒体这一教学资源，制作图文并茂的课件，同时配以相应的教学视频。如，平版制版、凸版制版、凹版制版采用的是北京印刷学院录制的专项教学视频；丝网制版是浙江理工大学与杭州升达丝印机械厂等制作的教学交流视频；而扫描仪的使用是惠普公司制作的《扫描仪功能和使用方法》视频。通过生动的教学视频，让学生真实的了解相应的制版工艺原理及过程、所用材料特质等，对专业知识的理解和记忆也会更加容易。

4、课堂形式多样

一般一个学时讲课时间为30分钟左右，剩下的15分钟则用于对本节课或者实验实训课的讨论，回答同学们的疑问；同时了解学生掌握的状况，依据反馈的信息来改进以后讲课的侧重点和授课方式等

、 积极开展实践教学

在教学过程中，提高学生的职业技能，强化动手能力，单纯的理论课堂是不足够的，在校内开展实验实训课、与企业合作进行顶岗实践是有效的手段。

1、实验实训课

1.1 学院计算机中心

对图像进行阶调的调整、色彩的校正及清晰度强调这样的内容需要结合计算机软件，如Photoshop，课堂上借助多媒体给学生演示相关的知识点、在软件的什么菜单下、如何设置等，之后安排学生到学院计算机中心上机，让学生自己动手操作一遍，上机课时可以实现一对一的辅导。

1.2校建印前实验室

在介绍完相应的课程内容后，组织学生到实训楼印前实验室学习激光照排机、PS版制版机的操作步骤及注意事项，学生课下要求写出实验报告，以此增强学生理论联系实际的能力。

2、顶岗实习

我校与河南省邮电印刷厂（河南省防伪保密印刷公司）签订了校企合作协议，每一届印刷专业的学生在第五学期会到该厂进行为期一个学期的顶岗实习，安排在第五学期是考虑前四个学期学生已经学习了各门专业课程，具备了一定的专业基础。

顶岗实习期间，部分同学会被安排到制版车间，负责激光照排机、CTP制版机及冲版机、打孔机、数码打样机的输出工作。学生在短期的培训后进入既定岗位，由该部门的车间主任和小组长负责管理，我作为专业课教师可以随时去车间为学生做专业知识的指导。实习结束，河南邮电印刷厂会给每一位学生出具一份盖有公章的实习鉴定，来评价学生顶岗实习过程中的表现，这会鞭策学生实习期间服从管理、积极学习，认真严肃地对待自己的生产任务。

、树立职业自豪感

王选，他曾引发了全球中文印刷业的第二次变革，作为国家最高科技奖的获得者我们并不陌生。然而，却鲜有人知他的另一个称号是激光照排之父， 所以当介绍完激光照排机的内容后组织学生观看中央一套的《大家――激光照排之父 王选》，以大家的风范和光辉事迹来鼓励学生们树立职业自豪感和创新意识。

总结

1、在《分色及制版工艺原理》课程改革的探索与实践过程中， 体会到了《若干意见》对学生职业能力培养的积极指导意义，工学结合、突出实践能力培养的教学模式对于培养高素质有竞争力的毕业生效果显著；

2、课程改革的探索与实践过程中开拓了我的教学思路，也给我提出了更高的要求，如自身的实践水平；

3、合作企业是以追求效益为主，无法单纯的顾忌学生的培养，目前还无法实施轮岗制，这是尚需讨论和改进的部分。

参 考 文 献

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关键词：公共体育；改革；晨练；体质测试

【中图分类号】G640

随着社会的发展以及社会对于人才需求的不断增长，随着我国高等教育体制改革的不断深入，近年来，由专科学校独立或者由多所不同高层次的学校合并后经教育部批准升格的新型本科院校纷纷产生。这种新型本科院校一般被称为新建本科院校。各地政府对新建本科院校建设的支持力度都很大，特别注重校园的硬件设施的建设和改造，如兴建教学楼、学生宿舍、图书馆、食堂等。这些都是必要的。尽管有政府的大力支持，新建本科院校的建设仍然会遇到很多困难。公共体育课教学很难达到目的和要求，就是最明显的表现之一。我们根据贵阳学院公共体育课教学改革的情况，进行跟踪观察，认为其采取的措施具有可行性和可操作性，并且取得了较好的效果，值得同类学校加以借鉴和参考。

一、新建本科院校处在社会主义市场经济的大环境中，在当前高等教育改革的新形势下面临着严峻的挑战。新建本科院校大多为地方性质高校，国家财政对其投入相对较少。而各地地方政府，尤其是西部经济欠发达地区的地方政府，由于财力的限制，很难满足新建本科院校所提出的全部资金要求。这就很容易因为经济的缘故，造成教学基础设施薄弱。为了弥补这一缺陷，有限的资金往往落实在比较大型的场馆建设，而对于公共体育运动场地和设施方面的投入往往捉襟见肘。这种由于场地设施不足所造成的影响，很容易反映到教学上。场地设施的不足，将直接影响教学的开展，其负面影响不可忽视。

目前，新建本科院校在公共体育教学方面也遇到一些实际存在的问题。一是教学目标方面。公共体育课教学目标过于局限于增强学生体质，忽略了体育锻炼习惯及终身体育的理念的培养，体现在教学中没有区分反映教学内容的健身性、文化性、科学性、可接受性、民族性与世界相结合的原则，教学中只是重视掌握运动技术的"教"和"练"，忽视培养体育健康与终身体育锻炼的"教"和"授"。二是在教学评价手段方面。教学活动和教学过程中，客观公平的评价对学生而言是非常重要的。公共体育课教学评价是体育教学活动的一个基本环节，是对学生学习效果和教师教学工作效果的价值判断。这种价值判断要建立在教师和学生的双向互动基础之上。只有建立在这种基础之上，才能真正调节和控制教学活动，合理地引导教学的发展方向。目前不少地方监测数据显示，我国大学生身体素质正存在逐年下滑的趋势。但是，每个学生的公共体育课成绩确实合格的。这当中显然存在问题，既然体育成绩合格，为何身体素质下降？所以，大学生体质监测如何发挥作用，如何与教学有机结合，实在是一个不小的课题。

2002年8月，教育部颁布了《全国普通高等学校体育课程教学指导纲要》（以下简称《纲要》）。《纲要》对高校公共体育课程提出的目标体系包括五个领域目标，即运动参与目标、运动技能目标、身体健康目标、心理健康目标及社会适应目标。《纲要》把"健康第一"的指导思想作为确定课程内容的基本出发点；把以人为本，遵循大学生的身心发展规律和兴趣爱好，充分发挥学生的主体作用和教师的主导作用，努力倡导开放式、探究式教学等作为主要内容。因此，在《纲要》的指导下，公共体育课如何因应社会发展变化的形势，因应时展的需要，使公共体育课教学的教育性质与身体活动的本质有机结合，真正达到"增强体质、促进健康"的目的，成为当今许多新建本科院校公共体育课教学工作中亟需解决的问题。

二、贵阳学院是教育部2004年批准成立的新建本科院校。自建校之后，学校各方面的工作均取得了长足进展。学校修建了大型标准运动场和体育馆，也改建了部分场地。但是，在实际教学过程中，担任公共体育课教学的教师还是觉得有许多专用场地不够。学校领导在听取教师汇报和体育学院相关领导汇报的基础上，经过多次现场办公，解决大批场地的二次改造（铺塑胶地面、场地封闭），计有篮球场地5块（15个标准篮球场），乒乓球场地1块（可容纳20张标准球台），并在合适的位置兴建一个简易体操房。除此之外，学校还根据体育学院的实际情况，划出专项资金为公共体育课教学采购相关的器材，如篮球、排球等，以保证上课学生每人手中由相应器材。学校资金投入为公共体育课教学改革保驾护航的基础性作用显而易见。

公共体育课教学改革主要从两个方面展开：一是开展晨练；二是改革公共体育课成绩评定方式。

据一份研究报告显示，现在的大学生积极锻炼，尤其是晨练的风气不是很浓。网上也经常有报道，说由于电子设备的飞速发展，常见学生晚睡晚起，错过进行身体锻炼的有效和最佳时间。晨练，不仅仅利于学生身体素质的提升，有利于良好生活学习习惯的养成，还有利于意志品格的提升。这些都是较为浅显而有实在的道理。搞晨练，关键在于坚持。首先必须在学校层面有一个统筹安排。

贵阳学院为了搞好晨练工作，配合体育学院的公共体育课教学改革，做了大量的实际工作。首先是学习先进经验。学习省外学校（曲阜师范大学）的先进经验，并和相关对门对接，从而做到在总体设计上有思路。同时也在省内其他高校如贵州大学和贵州师范学院进行走访，了解其学生早操和晨练的相关情况。学校职能部门如学生处、团委和体育学院为晨练工作组建了专门机构进行协调和管理。

贵阳学院在校级层面将晨练工作纳入公共体育课教改范畴，要求体育学院教师从课程改革的高度去认识和理解大学生晨练工作，并安排体育学院的学生承担对非专业学生体育锻炼的指导。体育学院的学生对其他学院学生晨练进行指导，有几个方面的好处和意义：一是能够充分发挥专业知识的长处，将专业知识转化为具体的实践；二是能够迅速适应角色转换，由一个学生转换成社会体育指导员（绝大部分体育专业的学生对参加了社会体育指导员培训和考试，并且获得了相应等级的证书，且大部分学生毕业之后的就业方向可以往这方面发展。），这将更加有利于其社会适应能力的提升，还有利于学生对于社会体育指导员这一职业的全新认识。

对于学生的晨练，要求肄业班的大学生必须保证在正常天气夏至少每星期两次晨练。对于晨练的监控，各二级学院采取不同的办法：有的用传统的点名登记办法，有的采用打指纹的办法。对于晨练不达标者，在评优、评先等方面一票否决，对于积极参加锻炼者，给予适当的物质和精神奖励，在评优评先等方面均可优先考虑。其最终目的就是要形成一整套督促学生晨练，形成良好的生活习惯，并提升包括意志品质在内的各方面素质。

关于公共体育课成绩评定的改革。传统的评定方法就是严格按照教学计划上开出的课程和项目，进行评定。这种评定有它的合理性，但是，在教学过程中，越来越多的学校和教师感觉到不够全面。贵阳学院体育学院公共体育课采取全新的方式来评定学生成绩。除了照常采用传统的评分办法之外，增加两个重要内容，一是将晨练情况纳入成绩考核体系；二是将体质测试结果纳入成绩考核体系。晨练次数未达到每学期规定的36次，则体育成绩为不合格。在体质测试结果不合格的学生，同样，体育成绩不合格。这样做的好处在于，用一个带刚性的要求，规范学生在完全能够完成的基础上，既积极参加晨练，锻炼身体，提升身体素质，磨练意志，同时又活跃校园文化，营造良好的生活和学习环境。

三、贵阳学院公共体育课教学改革还在试验阶段，但是，取得的成绩是显著的。首先是校园风味的改变。随着晨练的推行和坚持，越来越多学生已经不再限于每星期两次晨练的低门槛，许多学生坚持天天晨练。校园里锻炼的学生多了，读书的学生多了，搞拓展训练的学生也多了，校园文化在进一步沉淀和积累。

贵州省内各大媒体纷纷关注贵阳学院的晨练工作，向社会传递着贵阳学院积极向上的正面形象和消息。