民营企业的重要性精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇民营企业的重要性，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词：民营企业激励制度重要性

薪酬就是企业对员工为企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）所付给相应的报酬。广义的薪酬包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利等。薪酬的主要表现形式是金钱或相当于一定数额金钱的替代物。基本薪资也称工资，是薪酬中相对固定和稳定的成分，是定额劳动报酬，是员工维持生计的薪酬的主要部分；奖励薪资是超额劳动报酬，也称奖金，是对差别员工及有贡献员工的鼓励；附加薪资又称津贴，是为了补偿和鼓励员工在特殊岗位和特殊工作环境下的劳动而计付的薪资；福利是指为员工支付的基本薪资的补充的若干项目，如养老保险、失业保险、医疗保险等，是属于企业给与员工的一种保障性质的薪资。

激励是指通过调整外因来调动内因，从而使被激励者行为向提供激励者预期的方向发展的过程。薪酬激励在现代企业的激励机制中具有重要地位。有关研究发现，在缺乏科学有效的激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外的70%-80%的潜能发挥出来。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。马斯洛的需求层次理论提到：人的需要分为生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要等。薪酬激励通过实现员工有形与物质目标，满足生理需要，从而达到激励目的。正确运用薪酬激励是激发员工工作势情的基本要则。

一、当今民营企业薪酬激励机制存在的问题

1、现代民营企业的管理制度不规范，家族式管理模式盛行，所有权和经营权不分。我国民营企业家由于绝大多数都是企业的创始人，因此公司的第一大股东和公司总经理往往就是他本人，而公司主要管理部门的负责人大多是与总经理有着亲属关系，所以导致公司管理中带有很强的个人色彩。这样一来，优秀的管理者无法进入企业，而且也造成了非家族优秀管理人员的流失。

2、缺乏对职业经理人的有效激励和约束机制。存在这种情形的原因有，双方追求目标不一致。民营企业主追求的是企业的发展和积累，而职业经理人追求的是自身的收益。专业不对称，职业经理人所掌握的知识量信息量远远大于民营企业老板。更了解世界潮流、资本的运作和市场，也更了解企业内部的运作情况。

3、薪酬激励不及时。很多民营中小型企业的管理者没有认识到适时有效激励的重要性，当员工通过自己的努力，做出了杰出业绩的时候，企业的一线经理不运用包括薪酬激励在内的激励手段，对员工的行为进行及时的肯定，这会极大地挫伤员工的积极性。同样是奖励，如果过上几个月，它的作用将大打折扣，对其他员工的示范作用也将会大为降低。

4、薪酬管理不完善, 内部公平性不足。民营中小型企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准或是约定俗成或是由企业领导随意确定，薪酬不能根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用。许多民营中小型企业都采用薪酬保密制，产生薪酬的内部不公平问题，随着企业规模的壮大，岗位与薪酬不匹配的问题就会越严重，从而影响员工士气和组织的凝聚力，造成公司关键人才的流失。

二、解决方法

1、针对不同的人员实施不同的薪酬激励

恰当的薪酬激励计划通过将员工的薪酬与企业的目标相结合， 提高了员工的工作积极性与工作努力程度，并为培育重要员工和获得企业的利益提供了激励。薪酬激励计划并不是在任何奖励，企业使用的薪酬激励计划应该针对不同类型的员工实施不同的薪酬激励。

2、各民营企业应该逐步的弱化家族式管理，建立效率优先、兼顾公平的利益分配机制。

在薪酬制度制定及执行中，尽量减少来自家族成员的干扰，充分发挥企业中家族成员利于团结共进的好处，让非企业员工的关联家族成员的薪酬制度间取得一个平衡点。加强对企业中对家族成员的督促与监管，以同岗同酬、岗变薪变，有意识强化 “自己人”与 “外人”在薪金上的竞争性，不吝啬对 “外人”的升职加薪与其它激励，这有利于淡化家族企业的管理弊端，增强企业的合力与活力。

3、建立长效的保健系统

双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克・赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职上努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。

参考文献：

[1]陈淑英.中小企业如何治理人才流失[J].现在企业教育，2006（8）.

[2]陈萍萍.薪酬体系设计如何与员工绩效向挂钩[J]．新资本，2006（1）：18-21.

[3]金延平.薪酬管理[M]．大连：东北财经大学出版社，2008，185-187.

[4]姚凯．企业薪酬管理系统设计与制定[M]．四川：四川出版集团，2008：275-277.

篇2

【关键词】民营企业；资金；内部管理

改革开放30年来，民营企业得到了飞速的发展，为中国经济作出了巨大的贡献，但是在经济全球化的今天，民营企业内部管理方面的缺陷逐渐暴露出来，特别是内部资金管理方面，近期温州民营企业倒闭潮现象，最主要的原因就是资金链出了问题，本文就笔者现实当中所接触到的民营企业目前存在的问题用了浅析，并提出了一些解决的对策。

一、目前民营企业内部资金管理存在的问题

1.筹资渠道单一

民营企业投资和日常生产经营中所需的资金除了自身积累外，就是金融机构的短期借款，在经济稳定时期，对民营企业的发展倒还没有什么大影响，可是在宏观经济调控，国内国际经济形势复杂的今天，金融机构由于央行存款准备金率上调，压缩存贷比例，对中小企业收回贷款后，不再放贷，导致一些民营企业资金一下出现周转困难，急而转向民间资本，当前民间资本缺乏规范的管理，资本利率畸高，民营企业借了是死，不借更快死。

2.筹集资金缺乏系统规划

民营企业都是从家族式企业发展而来，大多数企业主的管理意识不强，投机思想严重，没有风险意识，主观上不喜欢别人干预太多，大事小事自已一个人说了算，今天觉得房地产赚钱，马上通知财务人员联系金融机构安排融资去拍地，明天觉得股市行情好，赚钱快，挪用流动资金去抄股，对资金的筹集没有一个系统的规划。

3.投资脱离主业

民营企业从小工业作坊的实体经济开始，经过打拼逐渐壮大，积累了一定的资本。但是民营企业主一般文化素质不高，短期化思想严重，没有风险防范意识，经不起一些投机产业高利的诱惑，逐渐开始占用企业的流动资金，从事一些投机项目。据新闻报道，温州一位不愿透露姓名的企业主说，自已的老婆三年抄房盈利3000万元，而自己实体企业一年辛辛苦苦才赚100多万。这种现象在民营企业特别严重，据笔者不完全统计，在笔者所在地区，大多数民营企业均有这种老婆抄房，老公经营企业的现象。

4.资金营运管理薄弱

（1）存货占用了大量的营运资金，存货周转速度偏慢

有些民营企业为了降低原材料成本，大宗采购原材料，原材料库存期间占用了大量的资金。有些企业生产产品质量低劣，导致大量的退货，或盲目生产，占用大量的资金，降低了资金的使用效率，提高了资金的使用成本。

（2）应收账款周转率偏低

民营企业为了占领市场，盲目扩大赊销范围，而没有对资金的回收加强跟踪，导致发生大量的坏账成本，降低了资金使用效率。

（3）闲余资金缺乏有效的管理

在日常生产经营过程中，企业或多或少总有一部分的资金闲余，大多数企业没有注意这部分资金，没有对这部分资金进行理财管理，导致资金使用效率低下。

二、加强民营企业内部资金管理的对策

1.拓宽筹资渠道，降低资金成本

目前民营企业通常的融资方式是自身积累，银行借款和民间借贷外，很少有其他的筹资方式。民营企业应拓宽筹资渠道，选择合适的筹资方式，降低资金成本。如发行公司债，近年来，国家简化了发行公司债审批程序，正常情况下，三个月即可以发行，且公司债的利率较低，综合资本利率与目前银行借款相当，民营企业可尝试发行公司债，筹集所需资金。

2.完善筹资规划，保持合理的资本结构

民营企业应当根据经营和发展战略的资金需要，确定融资战略目标和规划，结合年度经营计划和预算安排，拟定筹资方案。目前民营企业权益资金比例偏低，资产负债率偏高，财务风险大，偿债能力不强，像温州的倒闭潮出现就是此种现象。企业应完善筹资规划，选择合理的筹资方式，保持最优的资本结构。

3.谨慎投资，突出主业，树品牌形象

民营企业增强风险意识，谨慎选择投资项目，投资要突出主业，加大主业技术改造，提升主业的技术水平，扩大主业的生产能力，集中力量做大做强主业，树立品牌形象，增强企业竞争能力。另一方面，民营企业应转变思想，大胆尝试股权激励计划，股权激励可以激发广大干部员工的积极性，吸引和保留住优秀人才，股权激励不是对已创造价值的再分配，而是对未来创造价值的分享，是管理层与公司股东的共同奋斗结果，是激励计划对股东利益的增值，对公司发展具有巨大的推动作用。

4.加强资金营运管理

（1）规范存货管理

企业应建立健全存货管理的各项规章制度，在物资采购、领用、销售及样品管理上建立规范的操作程序，堵住漏洞，维护安全。企业应结合自身情部，定期不定期对存货进行盘点，清查存货物资的实有数量，及时发现存在的问题，查明原因，及时作出处理，确保账实相符。一般情况下，企业原材料在保证生产经营需要的前提下，尽可能压缩过时的库存物资，避免资金呆滞，减少不必要资金占用，以科学的方法来确保存货资金最佳结构。加强车间在制品的管理，制订产品完工工期，保证产品的按期完工，尽少的降低在制品的占用资金时间。产成品库存管理的跟踪，使产品尽快的转化为流动资金，为企业的资金正常周转提供保障。

（2）加强应收账款的管理

企业应建立销售客户档案，对应收账款回笼情况进行跟踪，评定其信用等级，根据客户信用情况调整赊销策略。而对新发展的客户如需采用赊销方式，应严格根据企业赊销管理规定，对其信用情况进行调查后，报相关授权领导审批后，才能进行赊销。财务部应定期与客户进行应收账款核对，确保应收账款账相符，并根据应收账款余额计提坏账准备。财务部应加强应收账款的分类管理，针对不同性质的应收款项，采取不同方法和程序。应严格区分并明确收款责任，建立科学、合理的清收奖励制度以及责任追究和处罚制度，以有利于及时清理催收欠款，保证企业营运资产的周转效率。企业应当按客户设置应收账款台账，及时登记并评估每一客户应收账款余额增减变动情况和信用额度使用情况。

（3）充分发挥闲余资的效益

企业在筹资和经营活动中，经常会产生大量的现金，这些现金在转入资本投资和其他业务活动之前，通常会闲置一段时间。这段时间往往不长，有时甚至只有几天时间。即便如此，如果对于这些暂时闲置的资金采取积极的现金管理，超短期也可以为企业创造可观的收益。在保证不与公司的主要业务经营发生冲突的前提下，充分利用货币市场中不同的现金管理工具来提高流动资金的收益，最大限度地提高资金的使用效率和资金收益率。如银行近期纷纷推出投资周期在7天、14天、21天、30天的短期限人民币理财产品，在10月1日到10月8日这段国庆节假日，7天通知存款就是一个非常不错的选择。

参考文献：

[1]郭海芳.如何加强企业营运资金的管理[J].财务与会计,2008(19):48.

[2]程博.营运资金管理研究述评[J].湖南工业大学学报(社会科学版),2009 (02):60-64.

篇3

关键词：民营企业；人力资源；薪酬制度改革；存在问题；解决方法

一、薪酬制度改革必要性的概述

薪酬在我国通常被称作工资，用以强调劳动力的价值。从工资制度的形式来看，我国目前的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。大多数企业采用结构工资制，其主要由基础工资、工龄工资、技能工资、岗位工资、规定的社会保险和公积金及津贴、福利和奖金等项目组成。从企业向员工提供的报酬形式上来看，我国企业薪酬又可以分为物质薪酬（外在薪酬）和精神薪酬（内在薪酬），物质薪酬是以货币形式提供，而精神薪酬是以非货币形式来表现，主要包括精神满足、奖励和各种机会。目前，这两方面的薪酬制度并没有很好的结合起来，等于跋着脚走路，导致员工满意度不高，不利于企业业绩的提升和企业文化建设。

薪酬关系到组织目标和个体目标的实现及其统一性，加之企业将大量的资金用于薪酬及其有关的事项，因此，企业必须也应该首先从战略的角度来看待它。一方面，对最高管理层和人力资源主管而言，当他们在进行薪酬决策，确立指导性原则进而制定薪酬计划时，必须使这一计划从“战略上”适应企业的目标，使之方向准确且明确，这一点对企业来说是至关重要的；另一方面，在进行薪酬体系具体设计之前，也十分有必要从战略的层面展开分析和思考，这样才能保证在企业战略指导下设计出来的薪酬体系适合本企业。

二、民营企业薪酬管理存在的问题

1.薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位

在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则，补偿性或利害相等原则，透明原则，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国民营企业实行的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。

2.对薪酬界定的程序公平关注不多

一般地说，民企经营者会注意到薪酬管理中公平的诸层次――各生产要素所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定程序公平的关注。在一些民企经营者看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。因此，在成长初始阶段，相当一部分民企选择黑箱操作的薪酬框架。

3.忽视薪酬体系中的“内在薪酬”

广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。前者是人们从工作本身得到的满足，它一般无须企业耗费什么经济资源。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。而民企经营者一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。他们仍然抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬，以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了。他们往往对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致员工内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。

4.薪酬计量方法陈旧

大多数民营企业使用的是与绩效考核无接口的薪等制方法。所谓薪等，就是指薪酬的等级。民营企业在其薪酬管理上，一般也根据员工所处的工作岗位，教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据，但相比之下，目前民营企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，即使某企业已经开始了这项工作，也往往成为“走过场。”

5.为优秀员工的突出来树立典范

很多民营企业以拉大员工年终奖金差距来树立员工典型。如果拉大员工年终奖金的差距，确能体现员工给公司带来成绩的差距，这种做法确实能达到树立典范的作用。但是，年终员工评优与绩效考核一样，涉及许多主观判断，而且许多企业存在很大的自主性，绩效考核并没有严格执行。老板的一句话，就肯定了一个人。况且，员工之间绩效的差距并不是截然分开的，而是有一定的梯度层次，一、二名员工与三、四名员工并没有截然的差别。如果人为地拉大一、二名员工与三、四名员工的收入差距，只会导致员工的不服和心理上的抵触。对评出突出奖励本身也是对其他员工的打击。在工作成果越来越多地依赖于集体共同的努力的今天，人为地突出某些个人的成果而忽视集体的成果，最终只能导致大家激情和热情的丧失，成果的丧失。

三、完善和重构多元化的薪酬制度

1.按岗定酬，突出岗位价值

新的工资分配应从重工龄的技能工资转向重岗位条件、重技术程度、劳动数量、劳动质量的岗位转移，依据技术高低、苦脏累险的程度、劳动强度、责任大小等因素，合理地测算出管理、技术、生产操作、服务四大系列的不同岗位的工资分配系数，真正形成“以事定岗、以岗定薪、岗变薪变”的岗位结构工资分配机制。通过岗位（职位）评价，合理拉开关键岗位与普通岗位的工资差距，突出岗位价值。

2.按绩定酬，实行业绩工资制

薪酬设计要点在于：“对内具有公平性对外具有竞争力”。一般来说在薪酬设计要点中，对内公平性要比对外竞争力更重要。因此，就对内公平性而言，除了要通过职位评价来确定员工合理的岗别外，还要按绩效付酬。绩效工资是对员工完成业务指标而进行的奖励即根据各类员工的工作业绩和贡献大小实施奖励工资分配。绩效工资可以是短期的，如：销售奖金、项目奖、年度奖、课题工资、效益工资等。也可以是长期的如：期权等。把他们的利益分配与其最终工作成果、工作绩效联系起来，并与企业效益密切挂钩，加大业绩工资在工资总额中的份额，对关键专业技术人员实行业绩工资分配形式，做到一流人才，一流业绩，一流报酬。

3.按市场工资价位推行协议工资制

企业的竞争，归根到底还是人才的竞争，而人才竞争的根源是人才制度的竞争。制度是一个广义的概念其中包括一个很大的因素就是薪酬制度。因此为了留住人才和吸引人才，企业可根据工作需要和人才的实际效用，引入市场工资机制，根据有关政策和当地劳动力市场工资指导价位对一些特殊人才以签订工资协议（包括：工资分配、支付办法、工资调整幅度等）的形式实行协议工资制。

4.允许技术人员兼职，并获得相应的报酬

针对部分技术人员工作量不饱满的现状，鼓励他们在不影响本单位知识产权、企业经济和技术商业秘密、经济效益的前提下，在企、事业单位之间兼职，从事技术创新、技术咨询、技术服务、科教培训、科研开发等活动，并获取相应报酬，以充分发挥他们的技术特长和作用，为人才提供用武之地，同时鼓励外地高层次人才以多种形式为企业提供兼职服务，采取人才柔性流动政策，保证其来去自由，为共享优秀人才资源提供有力的支持。

四、提高员工薪酬的满意度有效措施

提高薪酬的满意度是一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员工的工作意愿，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实现员工与企业的共同成长。目前越来越多的管理者关注如何提高员工对薪酬的满意度。公平是薪酬满意度的核心，提高薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题，但这不是一个简单的事情，它需要运用多种手段，需要企业其他制度的配合。

1.建立完善的绩效考核体系

岗位测评评价的是各岗位的相对价值，对岗不对人；而绩效考核针对的是员工的业绩，对人不对岗。建立科学、完善的绩效考核体系，对员工的实际贡献进行客观的评估，并将考核业绩与收入挂钩，使绩效高的员工收入增加，得到肯定和激励；绩效差的收入降低，受到处罚和鞭策，有利于改善和提高员工对薪酬的公正感与满意感，进一步解决内部公平和个人公平的问题。绩效考核是实现薪酬内部公平的重要环节。公正、公开、公平的考核体系无疑会大大提升薪酬的激励作用。但是，绩效考核是一把双向剑，如果使用不好，反而适得其反，会降低员工的满意度。所以考核一定要用事实说话，双向沟通，及时反馈。

2.提高管理者的认识

管理者要从思想上重视员工的薪酬满意度的管理，重视员工的需求，要通过员工薪资满意度调查了解员工的实际需要，为企业制定人力资源管理政策提供依据。提高员工的薪酬满意度是企业人力资源管理的日常工作，是一个不断改进的过程，随着企业的情况改变而改变，没有一成不变的激励，也没有绝对正确的激励方式。企业管理者必须全面了解员工的薪酬满意状况及需求，制定并实施有针对性的激励措施，提高员工对薪酬的满意度，激发员工的工作热情。

3.确定企业的薪酬水平

薪酬市场调查是解决工资外部不公平的有效手段。通过外部调查，可以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定工资在市场上的地位和竞争力。

4.建立有效的沟通机制

员工薪酬的内部公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，可通过加强管理者和员工的沟通交流的方式，增强员工与管理者之间的相互信任。现在许多企业采用薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。但这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。

5.合理设计工资结构

企业中的各类员工之间的横向公平可以通过采用多样化（多轨制）的工资体系实现，即不同类别的员工采用不同的工资体系，如高管层可以采用年薪制；管理人员可以采用岗位工资制；技术人员可以采用技能工资制度――依据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级；销售人员可以采用业绩提成制度；生产人员可以采用计时或计件工资制。这样既能防止员工盲目地横向比较，又让员工看到薪酬的晋升空间。另外，还可以设置较宽的薪酬幅度，上下等级之间有一定的重叠，这样的薪酬体系才会有较大的激励作用。

参考文献：

[1]郑文山.欠发达地区人才薪酬满意度提高策略的研究[J].经济师.2010年（8）

[2]李h.我国上市金融企业高管薪酬思考[J].现代商贸工业.2010年（15）

[3]许海晏，曹键.关于国有金融企业高管薪酬制定的思考[J].商业时代.2010年（03）

篇4

关键词：民营经济；发展；微型企业；综合；培育；体系

作者简介：张　陆(1952―)，男，辽宁辽阳市人，重庆工学院工商管理学院院长、经济学教授，主要从事经济学、管理学教学与研究。

中图分类号：F276．5

文献标识码：A

文章编号：1006―1096(2006)06―0091-03

收稿日期．2006―08―16

民营经济已成为我国经济增长的主导力量。改革开放以来，国有经济年均增长速度为9．5％，而个体私营经济年均增长速度为30％左右。

综观当今世界各国，“微型企业”的发展无论是对于解决贫困和失业问题，还是对于促进经济增长，都具有十分重要的意义。令人遗憾的是，在我国，迄今为止对于“微型企业”的研究却尚未引起学术界的重视，其研究成果也难觅其踪。而为了促进我国民营经济的进一步发展，建立起具有我国特色的“微型企业”综合培育体系是十分必要的。本文拟就“微型企业”的含义、意义特别是我国应怎样在借鉴国外先进经验的基础上建立起“微型企业”综合培育体系等问题作一初步研究。

一、“微型企业”的含义及其重要意义

根据国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局2003年《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》(国经贸中小企[2003]143号)规定，统计上将各部门和行业的企业，按照从业人员数、销售额和资产总额三项指标为依据，划分为大中小三种类型。从这个我国最权威的关于企业规模划分的标准中我们至少可以观察到如下两点：首先，我国至少到2003年时仍没有在统计中引入有关“微型企业”的概念；其次，上述统计标准中就从业人员数来看，各部门行业小型企业的最高人数限额仍有一个跨度相当大的区间，这对于国家有针对性地采取措施来促进从业人员数很少的“微型企业”发展也带来若干操作性方面的困难。因此，按照国际上通行的一般标准，首先说明并深入理解“微型企业”的含义，对于研究并促进我国“微型企业”发展是十分必要的。

不同国家和地区对于“微型企业”的定义并不完全相同，如我国台湾省定义为：“员工低于5人(含所有人在内)、设备投资低于2万5千美元的企业组织，且通常是居家型事业。”目前国际上一般是采用美国国家开发署的定义：“由贫困人口拥有与经营、员工不超过10人(包括不支薪的家庭成员)的公司。①

我们认为，在理解并定义“微型企业”时，应根据建立和发展“微型企业”的特定目的以及“微型企业”本身所具有的一系列特点，注意把握如下两个基本要点：第一，由于建立和发展“微型企业”的目的是为了解决贫困和失业问题，因此，“微型企业”的所有者和员工应来源于贫困人口或失业人口。第二，“微型企业”在生产经营中主要是使用低水平的技术，其生产力发展水平、固定资产水平和雇佣的员工人数均很低。根据上述分析并结合我国的实际情况，我们认为，应将“微型企业”定义为“资产和雇佣员工的人数均在该行业小企业平均水平之下，其所有者和员工主要来自于贫困人口或失业人口，在生产经营中主要使用低水平技术，生产力发展水平很低的企业”。从世界各个国家或地区“微型企业”发展的实际情况看，“微型企业”主要分布在属于“第三产业”的诸如修理、餐饮、服务、家政、缝纫、食品加工、商品零售和分销等部门和行业，以及属于“第二产业”的建筑施工、手工业等部门和行业。

“微型企业”在世界各国或地区，无论是对于解决贫困问题和失业问题，还是对于增加国内生产总值和促进经济发展都具有重要的作用。主要表现为：

(1)解决就业问题。据有关资料显示，“微型企业”使用的劳动力占拉丁美洲非农业劳动力的50％，占非洲非农业劳动力的1／3，占印尼制造业劳动力的近50％；在泰国，贸易、服务业产生的就业机会中有70％来自“微型企业”；在菲律宾，50％以上参加经济活动的人口受雇于微型和小型企业，等等。

(2)增加国内生产总值，促进经济发展。据有关资料显示，在印度，“微型企业”和小型企业的工人创造了60％的国内生产净值和70％的国内收入；墨西哥的微型企业创造了32％的国内生产总值；秘鲁大约49％的国内生产总值、尼日利亚和埃及70％的国内生产总值来自以微型企业为主的非正式经济部门。南非建筑业的“微型企业”创造了三分之一的国内生产总值。②

二、建立具有中国特色的“微型企业”综合培育体系

解决贫困和失业人口再就业问题，是我国在建立和谐社会过程中必须引起高度重视并采取有力措施予以解决的一个重大问题。而构建具有中国特色的“微型企业”综合培育体系，并通过它来支持、鼓励贫困和失业人口创办“微型企业”，是解决上述问题的一条重要途径。

贫困或失业人口在创办“微型企业”的道路上可以说是荆棘丛丛，充满坎坷。除政府的政策支持和社会经济环境等属于宏观层次的条件外，从创办企业所必需的各种市场信息的获取、项目的策划、技能和管理知识的培训、必要的金融服务与支持等“产前”条件，到项目的实施过程乃至“产后”的产品销售，无一不影响着创业能否取得成功。将上述方面归纳总结起来，制约“微型企业”发展的主要因素或者说支持“微型企业”发展的主要条件关键在于三个方面：第一，必要的技术(业务)支持和商业服务；第二，必要的金融服务与支持；第三，政府的政策支持。而这三个方面条件的同时具备则构成了一个较为完整的“微型企业”综合培育体系。

(一)必要的技术支持平台――“技术(业务)支持和商业服务体系”

贫困或失业人口在创办“微型企业”时，为创办企业所必需的各种市场信息的获取、项目的策划、技能和管理知识的培训等“产前”条件，到项目的实施过程乃至“产后”的产品销售，也无不影响着创业能否取得成功。因此，建立为创办“微型企业”提供必要的技术(业务)支持和商业服务体系是十分必要的。借鉴部分国家和地区的经验，我们认为，这种体系应由如下两个小的子系统构成。

(1)子系统之一：操作性技能培训体系

导致贫困和失业的原因固然有许多，但其中一个重要原因则在于这些人员中有相当部分不具备能够适应新形势下创办“微型企业”所必需的各种技术或技能所致。因此，要解决贫困和失业问题，必须首先对他们进行大规模的操作性技能和技术的培训。

我国目前虽然在许多地方都实施了对贫困和失业人口的“再就业培训工程”，但仍存在许多需要解决的问题。如：尚没有建立起一种统一的常设机构来全面负责组织和具体实

施；培训基地的建设不完备：培训的针对性不强；经费、场地和设备难于落实；培训师资队伍建设跟不上，等等。

根据许多国家和地区的经验，我们认为，应当由政府出面建立起一种常设的、专门针对贫困和失业人员进行操作性技能培训的培训机构(如可成立类似于香港特区政府的“职业训练局”的专门机构)，下设若干各具特色的培训基地，并由政府负责解决资金、场地、设备和师资等方面的问题，利用其对贫困和失业人员进行的培训，从而，构建起为创办“微型企业”以及在“微型企业”实现就业和再就业所必需的操作性技能和技术的培训体系。

(2)子系统之二：业务开发和管理知识培训及咨询服务支持体系

为帮助贫困和失业人员创办“微型企业”，必须在上述培训的基础上进一步对他们进行为创办企业所必需的业务开发和管理知识培训，以及进行创业前、创业实施过程中乃至于创业成功后能够顺利开展业务活动的咨询服务。我们关于这种业务开发和管理知识培训及咨询服务支持体系建立的基本思路是：

第一，由政府出面组织，依托大专院校或社会中介机构组建起若干个“微型企业培育中心”，通过这些中心对创办“微型企业”提供全方位的业务开发和管理知识培训以及进行创业前、创业实施过程中乃至于创业成功后能够顺利开展业务活动的咨询服务。

第二，“微型企业培育中心”的主要任务，一是为创办“微型企业”提供关于市场调查与预测、产品开发、创业计划、管理体制、财务管理、市场营销、各种经济信息、国家有关法律法规、税收政策等方面的培训、指导、策划和咨询等服务；二是帮助和指导创业人员撰写“创业计划书”、“贷款申请书”等文件，以便与本文下述的“微型金融服务与支持体系”建立起联系；三是帮助他们与大企业和市场之间建立起沟通和联系，如帮助他们联系大企业将部分业务分包给“微型企业”，帮助“微型企业”生产的产品进入市场等。

(二)必要的金融支持平台――“微型金融服务与支持体系”

据国家统计局2003年在对2434家民营企业融资情况的调查显示，有近4％的民营企业的流动资金部分来自高利贷，其中有近1％企业流动资金中25％以上是靠高利贷筹措的。据了解，高利贷利息正常为年息18％～25％，即1万元的利息为1800元至2500元。而统计局企业调查队队长宋跃征表示，尽管企业融资问题已经得到政府及有关部门的高度重视，但融资难仍然是民营企业发展的瓶颈。民营企业融资难主要是由于企业自身因素的影响。首先，民营企业大多规模小，抵御市场风险能力差。其次，民营企业资金的需求额度一般较小，而且频率多、随机性大，增加了融资的成本和复杂程度，也增加了商业银行对民营企业债务跟踪监管的难度。另外，民营企业大多创业时间不长，缺乏历史信用记录，存在着内部管理制度和财务制度不健全的现象，往往缺乏各种反映企业资金的流动性、盈利性和安全性的具体信息，银行对其信用度评估相应不高，从而使商业银行对民营企业的贷款要求持慎重的态度。因此，建立起“微型金融服务与支持体系”，是扶持我国“微型企业”发展的关键所在。

“微型金融服务与支持体系”是指为那些被排除在正规金融市场以外的贫困或失业人口创办“微型企业”所提供的以贷款为主的多样化金融服务。其目的是为贫困或失业人口创办“微型企业”提供必要的资金支持和金融帮助。

我国目前虽然也有部分商业银行开设有为创业者提供小额贷款支持的金融业务，但仍存在着许多问题。例如：鉴于贷款安全方面的考虑，银行不愿意大规模地向贫困或失业人口提供贷款；没有形成专门向贫困或失业人口提供金融服务特别是创业贷款支持服务的、完备的制度化体系；没有建立起专门向贫困或失业人口提供系统金融服务的专业金融机构。因此，借鉴国际上行之有效的经验，建立起我国专门向“微型企业”提供金融服务和支持的“微型金融服务与支持体系”，是解决贫困和再就业问题的需要。

根据世界上许多国家和地区的经验，我国建立“微型金融服务与支持体系”的基本思路和主要做法应当是：

(1)政府从财政支出中拨出专款以及从其他渠道筹集部分资金，成立专门支持创办和发展“微型企业”的“微型金融机构”，并且该机构应当是一个独立的、非营利的、政策性的金融机构。由该机构向创办“微型企业”提供必需的资金贷款支持。

(2)该机构提供的贷款只能用于经过政府有关部门认定的贫困或失业人口提供小额的用于创业的资金贷款支持以及相应的金融服务。并且，为了保证提供的资金贷款能够真正用于贫困或失业人口的创业活动，防止欺诈行为的发生，应当由该机构在政府认定的基础上再次独立地对申请贷款人是否符合条件进行独立的调查，以保证资金贷款能够真正做到“好钢用在刀刃上”。

(3)由于该机构是一个政府成立的非营利的、政策性的金融机构，因此，所提供的贷款应当是优惠贷款或由政府财政贴息的贷款，如果有必要收取一定数量的贷款利息，也应当仅仅以保证必要的经营管理成本为限。

(4)为了保证贷款资金的安全(贷款偿还率)，可以借鉴国际上通行的做法，建立起一套严格的操作程序。如：实行“会员制度；在正式成为会员前必须参加由该金融机构组织的，其内容包括贷款资金运作方式、企业管理基本知识等方面的培训，并且通过考试合格后才能成为会员”；实行“会员小组集体担保”制度；等。

(三)必要的政府支持平台――“政府政策支持体系”

政府在支持贫困和失业人员创办“微型企业”方面负有重要的责任，而这种责任应当通过政府制订一系列有利于“微型企业”成长和发展的政策，创造一种有利于“微型企业”的社会经济环境而表现出来。因此，可以说政府的政策支持是构建具有中国特色的“微型企业”综合培育体系中最重要的一个支持平台。我们认为，政府在支持“微型企业”发展中的作用应主要表现在以下两个方面：

(1)制订有关政策并由政府主导，建立起培育“微型企业”发展所必需的技术支持平台――“技术(业务)支持和商业服务体系”和必需的金融支持平台――“微型金融服务与支持体系”。

篇5

企业软实力与利益相关者理论密切相关，也可以将软实力理解为一种来自企业内部和外部相关利益群体的价值认同。从这个方面研究企业软实力的学者很多，如国内学者罗高峰从内部利益相关者(股东、管理人员、员工)入手，研究企业理念的塑造和转化;然后通过外部利益相关者(供应商、消费者、债权人、分销商、政府、特殊利益团体和社区)研究企业理念的传播和价值认同，构成了企业软实力的作用模型。

从中可以得到，做到对企业内部和外部利益群体负责，才能够提升企业软实力，实现企业的持续发展。基于现阶段民营企业社会责任严重缺失问题与利益相关者等理论，笔者认为提升社会责任是民营企业软实力的重要因素。这种责任关键在于民营企业如何在追求自身利益最大化时，坚持保障企业内部和外部相关者，包括股东、员工，消费者、供应商、政府、媒体、公众及相关群体的利益。

民营企业如何在激烈的市场环境中提升综合实力，是企业需思考和解决的重要问题。而软实力作为综合实力的重要组成部分，其建设就显得迫切重要。关于软实力建设的研究，国内学者仅停留在提升民营企业软实力的路径上，没有具体从民营企业社会责任建设上来探讨如何提升软实力。综合学者的研究，笔者得出企业社会责任是企业软实力的重要因素，结合层次分析法对企业社会责任各级指标进行定量分析，构建民营企业社会责任评价体系。由此得出企业社会责任建设指标的重要性排序，最终为民营企业软实力的提升提供参考和建议。

二、AHP模型的建立

(一)建立民营企业社会责任评价体系

民营企业社会责任的内容各个因子体现在对员工、诚信、公益、社区、消费者、投资者、经济、特殊群体、环境这九个方面的责任。笔者对以上九个方面的具体措施总结如下:提高企业经济效益、提供合格的产品、诚信经营不违约不欺诈、依法纳税、自觉按要求披露经营及相关信息、提高员工福利及按时缴纳社会保险、积极回应消费者、自觉环保节能、对特殊群体提供帮助、参加扶贫慈善捐款等公益活动、对社区发展的支持。民营企业社会责任的界定包括经济责任、法律责任、道德责任、慈善责任，民营企业社会责任的建设，可选取上述各指标，并根据各个指标的相互关联影响及其隶属关系，将其按不同层次聚集组合，构成多层次多目标的综合评价指标体系。

(二)利用AHP确定各层级指标权重

AHP(AnalyticalHierarchyProcess)即层次分析法，是一种定性与定量相结合的决策分析方法。它是一种将决策者对复杂系统的决策思维过程模型化、数量化的过程。应用该方法，可将复杂问题分解为若干层次，在最低层次通过两两对比得出各因素的权重，通过由低到高的层层分析计算，最后计算出各方案对总目标的权重，权数最大的方案即为最优方案。由于文章准则层和措施层评价指标较多，每个指标对于表征子系统运行状态都有所侧重，即指标权重不一。权重的确定无法用数学解析方法直接推求，而不同的人由于专业、经验不同，给出的权重亦不同。为此，单纯用层次分析法确定权重尚显得不够，文章采用德尔菲法与之相结合，聘请4位专家打分，然后将专家的意见统计集中，作为确定权重的依据。

三、民营企业社会责任建设评价体系分析

(一)构建层次分析法模型

(二)建立判断矩阵

①根据1.2所介绍的层次分析法，使用EXCEL软件详细计算各指标权重，进行层次单排序。计算数据见表1～表5。表1中，措施指标P2－P11对企业经济责任没有什么影响，在成对比较矩阵中不出现，重要性按零计算。其权重向量为:将计算所得的重要性权重值按大小排序，可得各措施对民营企业社会责任建设的重要性排序:P2＞P8＞P4＞P11＞P1＞P7＞P6＞P5＞P9＞P10＞P3。由此可见，在民营企业责任建设中，应将提供合格产品放在首位，做到节能、环保;其次应诚信经营，对合作者诚信不欺诈，积极参加慈善捐赠等工艺活动，在此基础上提高企业经济效益，为社会创造财富;再次，要积极回应消费者的投诉，维护消费者合法权益，同时提高员工福利，在经营过程中自觉按要求披露相关信息;最后，还应对特殊群体提供帮助、平等对待，积极支持社区发展，并依法纳税。

四、结论