企业管理基础知识精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇企业管理基础知识，期待它们能激发您的灵感。

篇1

【关键词】 企业管理 实践性教学 方式

这些年来，各中职学校把教学改革的重点放在培养和提高学生的实践能力上，培养了大量受企业欢迎的实用型、复合型人才，使中职办学质量有了大幅提高。从中职生就业情况来看，大部分学生就业面向企业基层，很多学生从基层做起，经过努力做到企业的基层管理者---班组长的位置，也有部分学生做到了更高的企业中高层管理者的位置，为企业和社会创造了更多的财富。那么《企业管理基础知识》课程该如何适应社会对管理人才的需求？本人对《企业管理基础知识》课程实践性教学方式进行了思考。

一、企业管理基础知识实践性教学的意义

1 、实践性教学是适应企业工作的需要。

随着知识经济的到来，愈来愈多的工作不仅需要管理者投入知识、智慧和创新活动，也需要普通员工积极配合才能高效率地圆满完成任务。如目标管理等管理方法在企业管理中的广泛应用，使普通员工由被动地按计划执行转变为参与工作目标确定的主动思考者（既企业工作人员既是某项工作的执行者，又是该项工作的管理者）。实践性教学的开展可以使我们的学生在将来的实际工作中迅速把握企业管理的一些规律，适应企业工作的需要。

2、 实践性教学是衡量中职教育质量的重要指标之一

中职教育质量高不高，有没有自已的特色，关键要看实践性教学搞得好不好。加强实践性教学环节，培养学生实践、创新能力符合中职教育培养实用型、复合型人才的要求，适应社会需求和形成课程特色。

3 、实践性教学符合中职学生的认知心理

人类对知识的认识是由感性到理性的，是由表及里和循序渐进的。实践出真知。作为中职生，理论学习是他们的弱项，如果在课堂上过多的强调理论，他们是很难接受并对课程保有兴趣的。因此，根据生源特点，老师的教学要着力从学生熟悉的事物开始，使学生在实践中学理论，在实践中掌握理论，严谨与兴趣并举才是课堂教学的真正的生命力所在。

4、实践性教学是个人成长的需要

从中职生就业情况来看，大部分学生就业面向企业基层，很多学生从基层做起，经过努力做到企业的基层管理者甚至是中高层管理者的位置，因此，老师可以针对学生具体情况，，使他们系统地掌握现代管理理论、建立相应的知识储备，强化实践环节，以便机遇到来时能够更快胜任管理工作。

二、《企业管理基础知识》课程实践性教学方式

严谨与兴趣永远是课堂教学的生命力，质量与能力永远是教学工作的核心。《企业管理基础知识》课程实践性教学方式要紧紧围绕这个中心，通过提供实践平台，使学生加深对理论知识的理解，培养解决问题的能力。即坚持“以教师为主导，以学生为主体”的教学模式，坚持“以激发学生的个体内在潜能”为教育目标，通过实践平台，让学生自己观察，思考，表述，行动，得出结论。采取的教学方式有：

1、体验式教学

它是指根据学生的认知特点和规律，通过创造实际的或重复经历的情境和机会，呈现或再现、还原教学内容，使学生在亲历的过程中理解并建构知识、发展能力、产生情感、生成意义的教学观和教学形式。体验式教学所关心的不仅是人可以经由教学而获得多少知识、认识多少事物，还在于人的生命意义可以经由教学而获得彰显和扩展。如组织学生进行企业现场体验（学校附近的企业----百威（武汉）国际啤酒有限公司）使学生亲身感受“企业管理中企业文化”的魅力，不仅使学生获得了管理方面的专业知识，也懂得了“管理出效益”的道理。

2、引入“专业人说专业事”网络资源教学

通过布置学生课后收看视频，体会“专业人说专业事”，开拓视野，提升自身的管理素质和管理能力。运用“李强说管理”网络资源讲解中层管理人员如何提升自身的管理素质和管理能力。

3、“课堂十分钟企业时事论坛”活动教学

“课堂十分钟企业时事论坛”活动教学是在日常课堂中设计出十分钟的企业时事论坛时间进行实践性教学的一种形式。通过学生参与，发生思想碰撞，促其智慧成长。素材选自《企业管理杂志》内容或网上企业管理案例、故事、企业管理资讯信息资料。

4、模拟教学

模拟教学法是指在教师指导下，学生模拟扮演某一管理角色或在教师创设的一种背景中，进行技能训练和调动学生学习积极性的一种典型的互动教学法。模拟教学是沟通理论与实践的桥梁，是教学适应社会化要求的先导。它在培养学生综合运用专业知识，独立分析问题、解决问题能力等方面发挥了积极的作用。如：模拟班组长的工作可加深学生对“企业管理”知识的理解。每个人都有灵感和悟性的思想火花，只要有思想碰撞，必定有智慧成长。

5、实训教学

实训教学是一种利用课余时间或周末时间开展的专题调查、撰写专题报告的实践性教学形式。如布置学生到家长或熟人工作的单位实习，写出专题调查、撰写专题报告，或按照设定的专题展开调查活动，并写成调查报告上交。这种实训课程的开设，可以为学生构建一个平台，让学生发现、挖掘自己的潜能。

6、实战演练

实战演练就是践行活动。开展“如果我是班干部”活动，使管理思想和方法立足现在落到实处。

三、《企业管理基础知识》课程实践性教学考核

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关键词：知识经济；人力资源；管理；创新

一、知识经济及其时代特点

1．知识经济时代突出“以人为本”。知识经济也称智力经济，是指经济发展主要取决于智力资源的占有和配置的经济。智力资源的载体是人，知识与人不可分离，因而人的因素在知识经济的发展进程中占有重要地位。忽视人力资源开发，任意浪费人力资源的行为不仅不符合知识经济时代的要求，反而会阻碍知识经济的发展。以人为核心，实施积极、全面的人力资源开发与管理战略，增加教育、培训的投入，提高教育、培训水平，已成为知识经济的基本特点和内在要求。

2．人才与文化成为当代社会经济发展的关键因素，这也是知识经济的特点。在知识经济化中，人才直接起着中介融合作用，知识、科技、信息等知识要素与资源、资金、商品等经济要素的结合、融合、统一，都直接体现在人身上，统一在人之中。人既是知识、科技、信息的文化载体和创造者，又直接构成了现代文明最宝贵的资源，最宝贵的财富，最根本的经济动力。因此，人在知识经济化过程中，发挥着中心作用，是知识经济一体化的核心。作为物质文明与精神文明的创造者，人力资源是知识经济化举足轻重的加速动力，对于知识经济化起着动力加速的作用。由于人的需求，人的发展与知识经济化相辅相成，因此，人类社会、人类群体与知识经济化相互之间形成了巨大的互动关系。世界经济日益依靠人才动力，是知识经济化深入发展的必然结果，也表明人在世界经济和知识化的发展中起着举足轻重的作用。今天，人类社会的物质和精神文明正高速发展着，某些方面出现爆炸式的增长和扩张，都与人的智能、创造力的开发与发挥有紧密的关系。

二、知识经济时代企业人力资源管理的新变化

1．知识员工成为人力资源管理的中心。知识经济时代，社会生产力中的智力成分正在变成社会经济领域发展的决定性因素，掌握知识与信息的知识型员工已成为企业的主人，他们创造、支撑和发展着企业。知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。

2．人力资源管理由战术型管理转向战略管理。传统的人事管理工作中的职务分析和工作设计、人员招募及配置、薪酬设计、员工培训等事务性管理，属于人力资源管理中战术型管理。它通常关注企业现阶段、现有人力资源的管理和使用，对企业人力资源的开发缺少长远的规划和统筹。在科学人才观的战略要求下，企业要变革旧有的人力资源管理体制，增强人本的观念，促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用；充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性；大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，充分发挥人才的潜能和价值；改革各类人才的评价方式，建立以业绩为核心的各类人才评价指标体系，建立公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制。

3．人力资源管理转变为全过程动态管理。现代人力资源管理，强调以人为中心，把人当作一种可以保证组织在激烈的竞争中生存、发展的特殊资源。注重人力资源的开发和利用，为他们提供、创造各种条件，促使其主观能动性和自身潜力充分发挥出来，并且这种管理思想贯穿员工的录用、培训、考核等工作过程，对员工进行全过程的管理。

三、知识经济时代企业人力资源管理的创新

1．树立人本导向。知识经济时代，科学技术的发展以惊人的速度向前发展，科学发现与大规模技术应用之间的时间大大缩短。未来学家们认为，工业生产技术知识的半衰期缩短到l0年，电子和科技知识的半衰期不超过5年，人类知识总量5～7年翻一番。科技的发展使产品的更新换代加快，如计算机每半年就更新一次。企业要不断地把现代科学技术的最新成就运用到生产中去，不断生产出适应现代生活节奏的产品，才能在激烈 市场竞争中处于主导地位，免遭被淘汰的厄运。所以，企业当务之急是要建立一个创新体系。在这个体系中，确立培养创新的人才的机制是关键。为此，企业的人力资本投资重心要向科技创新倾斜，适应科研工作的特点，给科研人员更多的自由空间，在工作方式、作息制度、活动范围、行政程序等方面采用不同于一般生产部门的管理方法。对科研人员的业绩要进行客观的评价，并充分运用激励手段，对那些有突出贡献的科技人员，要尽可能满足他们物质的、精神的、自我实现等方面的需要。可以通过知识的资本化这一方式，将那些在管理和科研工作中有贡献、有创新，为企业增加效益的人员，用科学的办法把他们的知识转化为资本，从而使他们的贡献与企业的发展紧密联系起来，激励他们更好地工作。要改变过去那种科研机构与企业、生产相脱节的体制，实现科研机构的企业化，让科研人员走上市场，大力创新，为经济建设和企业的发展服务。作为知识经济时代的企业，树立人本管理导向不仅是管理哲学的变革，而且也是出于对自身经济发展合理性的考虑。

2．重视学习型管理。在知识经济的背景下，企业学习能力的强弱和对学习技能的掌握构成了企业竞争优势的重要来源，企业的人力资源管理也更多地表现出学习型的特征。企业要以知识管理为契机，开发潜在的企业智力资源。所谓知识管理，就是通过影响企业员工的工作态度和行为，建立起开放和信任的企业内部环境，从而激发员工自愿合作，并共享和开发知识资源去完成更艰难的任务，以达到更高的目标和产生更好的效益。人类的知识可分为“有形知识”和“无形知识”，无形知识是一种潜在的知识，大量的无形知识包含着创新思维的萌芽，也可以说是一笔潜在的智力资源。知识管理的功能之一，就是要通过有助于知识公开、流动和共享的机制，使企业成员不仅有机会获得有形知识、显性知识，而且能够获得无形知识．充分分享知识资源。因此，就必须以知识管理为契机，努力开发现有的和潜在的企业智力资源。

3．力求动态管理企业人力资源。在信息爆炸、知识更新快速、技术发展日新月异的时代，要求有与之相应的动态发展变化的人力资源管理模式。现代人力资源管理的动态管理既体现在对员工一生全过程的纵向管理，使人员的选拔录用、培训考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来；又体现在横向上跨越企业内部部门分割的局限，将全部人员作为一个整体进行统一管理。动态管理人力资源管理模式的创新不能仅仅只埋头于内部事务，局限于内部的招聘、考勤、绩效和薪酬管理等活动，还要将外部顾客也看作是企业的人力资源，关注顾客和市场需求的变化，帮助企业员工了解市场的走向，对企业、市场和行业的发展全局把握，建立一个关注顾客的需求与市场变化的动态人力资源管理模式。

4．个性化管理企业人力资源。人力资源管理的创新是多方面的，对人才的关注使企业必须考虑到人才的不同需要。企业员工的文化背景、心理、工作风格等各不相同，统一的人力资源管理模式难以满足员工的个性化需求。所以，最好能针对不同员工实行个性化管理，采取不同的激励制度、考核方法或者培训形式等满足不同员一r：的需要，调动员工的工作积极性，推动他们不断提升自我价值，激励他们更好地为企业服务。

四、结束语

知识经济时代企业的人力资源管理只有不断在观念、模式、手段、形式和方法上进行创新，才能跟上时代变化的节奏，使人力资源管理充分发挥其战略作用，真正做到以人为本，为人力资源的培育和发展

提供服务，实现企业的共同目标。

参考文献：

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关键词：初创型企业；人才管理；绩效管理；薪酬管理

一、引言

在“大众创业、万众创新”的社会背景下，人们的创业热情空前高涨，各类初创型企业如雨后春笋般纷纷涌现。截至2015年第一季度，镇江市注册企业已达100053家，其中大多数为成立仅几年的初创型企业。此外，为了响应国家号召，镇江市政府与本地的几所高校合作，大力推进科技园区建设。镇江市高新技术孵化基地、镇江国家大学科技园、镇江市科技新城等园区在几年内先后落成，为镇江初创型企业的发展提供了良好的外部环境。 但与此同时，由于人力资源管理制度的不健全，加之镇江作为三线城市，地区吸引力有限，本地的许多企业，尤其是初创型企业面临着人才管理的诸多问题，如人才的引进、员工积极性与创造性的调度、绩效与薪酬的管理等，这在一定程度上限制了镇江初创型企业的长远稳定发展。

二、镇江市初创型企业人才管理机制现状

人才管理问题是镇江市初创型企业普遍存在的问题之一。一方面，受注重安逸的地域文化的影响，镇江本地人大都缺乏创业者所必需的进取心，这样的猫性性格在一定程度上阻碍了初创型企业的进一步发展。如何克服员工的惰性心理，激发员工工作的积极性与创造性成为了众多初创型企业亟待解决的问题。另一方面，由于人才管理机制的不健全，尤其是员工的绩效管理与薪酬管理流于形式、不切实际，很多初创型企业在人力资源管理方面陷入了瓶颈。

总的来说，镇江市初创型企业人才管理机制主要存在以下四点问题。

（一）以结果为导向，缺乏合理的绩效考核体系

资金问题是企业生存的关键问题之一。最初几年，初创型企业迫切需要盈利以形成稳定的现金流，以便在激烈的市场竞争中求得生存。因此，初创型企业的绩效考核大都简单地以结果为导向，忽视了对员工日常行为的规范。镇江国家大学科技园中的某些企业便出现了类似的问题。例如，在人员招聘时，某公司对人事部只提出了招聘数量的要求。人事部为了减少工作量，往往在各大招聘网站上信息，几乎不怎么考虑这些网站投资与回报是否合理。由于未能形成书面的岗位说明书，新招聘的人员往往要经过一段时间的内部培训才能胜任相应的工作。而管理者对人事部的考核仅仅停留在招聘员工的数量、新进员工的工作表现等方面，很少关注招聘的开展方式和招聘、培训成本的高低。

（二）绩效考核体系没有落实到位，薪酬激励不切实际

部分有前瞻意识的初创型企业制定了较为合理的绩效考核体系，但是考核结果与薪资脱节，导致绩效考核体系形同虚设。以镇江市科技新城的一家电气企业为例：该公司的绩效考核由财务部门负责。虽然公司人事部制定了一套绩效考核体系，但在薪资结算时，员工的日常薪资基本根据额定工作日按月发放，绩效考核体系几乎没有用处。

此外，部分初创型企业虽然认识到绩效考核对员工的激励作用，将考核结果与薪资挂钩，但在考核过程中并不注重公平与合理性。企业的绩效目标不根据现实制定，凭空想象，根本产生不了任何的激励效果，反倒让员工对公司的薪酬体系嗤之以鼻。

（三）误解公平的真正含义，忽视激励的作用

由于初创型企业的首要目标是求得生存，企业的管理者往往更关注经营业绩，并不怎么注重日常管理。为了不打击员工的工作热情，部分初创型企业实行“平均工资制”。短期来看，这一做法有利于保证公司内部分配的公平，提升团队的凝聚力。但长此以往，关键员工的价值不能通过薪资得到充分体现，导致优秀员工产生离职想法，不利于企业的长远稳定发展。员工薪资注重普遍公平，忽视激励，实则造成了真正的不公平。

三、几点建议

笔者认为，镇江市初创型企业可以从以下四个方面改进其人才管理机制。

（一）制定合理的绩效考核体系，并落实跟进

首先，初创型企业必须制定企业章程和详尽的岗位说明书。企业章程和岗位说明书将企业的总体目标分解为各个岗位的具体目标，它有助于解释企业存在的意义，同时在公司招聘、培训的过程中，方便新员工更系统地了解公司，形成对公司价值感的认同。明确企业章程和岗位说明书后，管理者需要根据企业的组织目标以及现实情况制定合理的绩效目标，采用目标管理法，制定绩效考核体系。虽然初创型企业并不适宜采用“360度考核”、“平衡计分卡”等绩效考核方法，但必要的考核指标必须加以完善，一些可控的能够给企业带来价值的方面也需要在考核体系中占据一定比重。

此外，绩效考核制度的有效执行也是初创型企业人才管理的关键问题之一。企业需要将绩效考核纳入到绩效管理的过程之中，全面掌控绩效计划、追踪、考核、反馈等各个环节，确保考核体系落实到位。绩效考核要公平公正，不可任人唯亲，而应任人唯贤，充分发挥绩效管理对员工的激励作用。

（二）薪酬制定要向优秀员工倾斜，注重激励在薪酬中比重

“平均工资制”的实行短期内虽然有效，但从长远来看，它不利于调动优秀员工工作的积极性，阻碍了初创型企业的进一步发展。因此，公司的管理者在保证相对公平的前提下，应适当推行“差别工资制”，保证优秀人才拥有足够的上升空间，获得物质与精神上的满足，激发员工工作的积极性。

薪酬由基本薪酬、奖励、福利三部分构成。就像企业经营的根本目的是为了实现利润的最大化，大部分辛勤工作的员工也希望获得丰厚的物质回报。初创企业的管理者应抓住员工“重收入”的心理特征，制定具有激励性的薪酬体系，如“轻底薪、重奖励”――适当降低员工的基本薪酬，把减少的薪酬调整到奖励部分。此外，公司要设置专门的奖金以奖励有突出贡献的员工，充分发挥薪酬体系对优秀员工的激励作用，保证员工辛勤的付出能换来更高的物质回报。

（三）绩效管理与薪酬管理紧密结合，奖励制定要合情合理

扁平化的组织结构是初创型企业吸引人才的优势之一。相比较成熟的大企业，初创企业的员工职级晋升较快。只要员工做出了突出的贡献，其往往可以得到优厚的物质回报和精神奖励，不太需要考虑辈分的差别。

这种“轻职位、重收入”的思想在一定程度上推动了初创型企业的发展，而该思想的形成与巩固，需要企业将绩效管理与薪酬管理紧密结合，两者不论缺少哪一个或存在脱节，都不可能激活公司的沉淀层。为了避免出现过高的绩效目标，薪酬奖励的制定要切合实际，保证只要员工努力工作就可以相对容易地获得奖励。对于工作能力强、态度认真的优秀员工，公司还应给予额外的物质与精神奖励。

（四）日常管理要规范，营造张弛有度的工作环境

优化日常管理有助于推动初创型企业的发展。此外，企业还应在日常管理中添加激励因子，比如晨会宣誓、口头赞赏等等。公开场合赞赏以及及时奖励都会极大地鼓舞员工的士气，有利于形成积极向上的工作氛围。

一般情况下，企业还应形成一种优胜劣汰的生存机制，绩效不达标相应的薪酬就越少，反之薪酬回报就越大。但对于初创型企业来说，应慎重使用“淘汰机制”。企业管理者只需要保证关键人才得到合适的报酬，拥有足够的发展空间，普通员工做好分内之事即可。将事务性工作交给普通员工，建设性工作交给优秀人才，创造一个张弛有度且具有竞争优势的内部环境。

四、结语

知识经济时代，人才是初创型企业生存与发展的重要资源。由于市场竞争日益激烈，初创型企业的管理者往往更加关注企业的业绩，忽视了人才管理机制的构建。此外，镇江作为三线城市，经济并不发达，本身就面临着人才流失等诸多问题，这在一定程度上阻碍了本地初创企业的长远稳定发展。

本文着重从绩效管理与薪酬管理两个方面分析了镇江市初创型企业人才管理机制现状，并提出了相应的改进建议。研究发现，镇江市初创型企业主要存在忽视绩效管理、缺乏合理的绩效考核体系、薪酬激励不切实际、日常管理混乱等问题。通过制定并实施合理的绩效考核制度、提升激励在薪酬中的比重、紧密结合绩效管理与薪酬管理、规范日常管理等措施，镇江初创型企业可以在一定程度上改善人才管理现状，激发员工工作的积极性与创造性。由于人才管理是一项复杂的系统工程，其影响因素难以考虑周全，本文主要选取了绩效管理与薪酬管理两个方面加以分析研究，今后将对初创企业的人才管理机制做进一步探讨。

参考文献：

[1]柴方，柴国荣.企业人力资源管理的不足与改进措施探讨[J].管理观察，2015（10）.

[2]林东明.论大学科技园的发展机制和提升策略[J].齐齐哈尔大学学报，2015（03）.

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【关键词】企业管理；实践教学；职业能力

一、高职企业管理基础实践教学存在的问题

1.教育理念落后

实践性教学的根本障碍是由于教师陈旧的传统教育理念所导致。在传统教学过程中，不管学生是否愿意，一律在教师的“灌输”下被“塑造”。教与学的不平等传统观念，成为实施实践性教学的情感障碍，教师和学生不是平等的朋友关系，没有形成一个宽松和谐的教学环境，学生的学习热情很受压抑，扼杀同学们实践过程中的创造、创新热情。要实施实践性教学，就要改变教师在教学中“填鸭式”的单向信息流动，变为师生双向信息流动，激发学生的实践热情。

2.实践教学缺乏

实践教学设置难以适应高职教育的职业性、技能型的特色。在过去的人才培养方案中，虽然也分为理论和实践教学两大部分，但实践教学计划的可执行性往往让教师觉得无从下手，做一节实训课，要在课下做很多工作。另外，没有系统的实训教材，导致教师在进行实训授课时，实训的内容、方式、手段都有所不同，结果教师往往只注重理论上的讲授，忽视实践教学环节，把实践教学当成理论教学的完善过程和一般性辅助手段，实践课时偏少，学生的实际管理技能实训常因各种因素而受到阻碍。

3.实训设施落后

管理实训模拟室的建设的滞后是制约实践教学顺利实施的主要因素。由于受到教育经费等各种条件的制约，高职院校的实践教学的设施和条件都难以满足实践性教学需要，从而形成多数教师的实践性管理教学往往是做一些案例分析，难以将所学的管理理论知识应用于实际管理工作中。另一方面，短缺既具有理论知识又有企业管理经验的专业教师，也是实践性教学难以贯彻实施的一个因素。因而，教育的结果是学生所学专业与实际的企业管理工作往往大相径庭，学无致用。

4.教学评价欠妥

高职院校一般对于企业管理的实践性教学长期以来没有形成有效的评价体系，实践教学成绩只是作为理论教学成绩的一部分，没有把它和理论教学提到同一高度上来，评定成绩仅从学生的实训报告，出勤次数等项目上考核，对实践企业管理原理与知识的教学过程、教学质量、技能的掌握情况等各环节缺乏一个科学的评估体系，形成重理论、轻实践的观念，很大程度地影响实践教学的质量，影响学生创造性能力的培养，导致管理学教学脱离了经济和社会发展的需要。

二、加强企业管理基础实践教学的措施

1.加强教师培训

转变教师的教育理念，是开展企业管理基础实践性教学的前提。要想改变教师的教学行为，必须从改变观念入手。树立新型的应用性、实践性教育教学理念是企业管理学进行实践性教学改革的首要任务。要改变教师传统的教学模式，我们就要通过一些办法来渗透先进教育教学理念。第一，组织教师进行现代教育教学理论的学习，重点是针对高职学生的培养目标、特点和今后的发展进行学习。第二，根据企业管理基础实践性教学的课程标准，开展教学观摩活动。如：教学方法的研讨会，实践性教学的观摩学习，实践性教学改革的专题报告等，在开展活动中转变教师的教育教学理念。第三，组织骨干教师到企业管理的实践中，提升实践教学的能力。

2.实践教学设置

实践教学计划是规定实践性教学总体规划和要求，规定学生必须具有的实践技能。尤其要具备一些基本的管理技能，比如，计划、组织、沟通、协调、激励、执行能力及如何对工作进行有效控制和总结评价能力等。还要明确规定实践性教学环节的目标、任务、具体程序、所要达到的结果，并确定可量化的考核办法。实践性教学计划既要模拟企业管理的实际过程又要体现理论在实践中的应用。当然，编写与之匹配的实践、实训教材也是必不可少的。在编写企业管理基础实践性教材时，要重点体现理论如何应用于实践、如何对学生岗位能力和职业能力进行培养等。

3.有效评价体系

建立有效的实践性教学评价体系是提高实践性教学质量的重要手段，评价体系是构筑实践性教学体系的一个重要环节，所以应建立与企业管理基础理论教学评价等值的实践性教学评价体系。评价实践性教学过程和教学效果，不仅使学生不再轻视实践教学，而且也使教师更重视实践教学，使学生掌握企业管理基本理论和原理的同时更注重掌握实践技能。在制定考核标准时，要确立一个共同目标，目标要量化，让大家实实在在的能看到，从而调动教与学两个方面的积极性。

4.实践教学保障

（1）加快实训模拟室的建设。实训模拟室可为学生提供实训场所，训练学生具备与真实企业管理工作零距离的实践技能。同时，还要加快软件方面的建设，尽快达到能完成实践教学大纲所要求的基本内容，能培养学生的生产经营管理实践能力，增强学生感性知识。

（2）加快师资队伍的建设。提高实践教学质量，需要有一支过硬的师资队伍。这就要求我们从源头进行控制，在招聘教师时，尽量要根据高职院校的特点，招聘有企业管理实践经验的人员，来加强我们的实践教学。另外，对于已经在校的教师，要采用“请进来、送出去”的办法，对这些教师进行培训。并建立教师自我提高的激励机制，增强教师自我提高、主动提高教师的教学实践能力。

（3）建立实践教学的制度。首先，组织保证，要建立健全实践性教学的组织机构，并明确分工职责，把实践教学落到实处；其次，用制度加以制约，完善实践教学制度，规范实践教学，使各项工作有章可循。

（4）建立有效地校企合作。以就业为导向，培养实践能力。高等职业教育是教育体系中与生产实践联系最紧、距离最短的教育形式，这决定了人才培养须走产、学结合，培养人才的模式和途径。建立适当的校企合作模式很有必要，学校负责为企业培养人才，编写符合企业需要的教材，培养企业需要的人才。企业为学校提供必要的实践环节，做到提高了学生的实践技能，既锻炼了老师，又培养了学生。

参考文献：

[1]胡红云等.管理类专业实践教学环节的新问题与改革方法.教育教学研究.2010.6

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中图分类号：R256.1 文献标识码：B 文章编号：1004-7484（2010）12-0228-02

支气管袖式肺叶切除是治疗中央型肺癌的有效方法，该手术即能最大地切除肺肿瘤，又能最大限度地保留健康肺组织。我院于2007年10月成立胸心外科至今，共收治肺癌病人185例，行支气管袖式肺叶切除者45例，现将观察及护理体会报告如下。

1临床资料

本组45例，男28例，女12例。年龄最大70岁，最小45岁。行左支气管袖式肺叶切22例，行右支气管袖式肺叶切除18例。

2护理

2.1术前护理

2.1.1心理护理。所有病人术前都有不同程度的紧张、恐惧、忧虑、孤独、失望、行为退化、情绪幼稚、依赖等心理状态[1]。因此，护士应多与病人交流，了解其心理活动，给以开导，消除不良心理，保持平静心态接受手术。

2.1.2术前健康指导 。病人入院时要热情接待和关心，指导烟酒，练习深呼吸和有效咳嗽。根据病人情况，术前两天行气道雾化、间断吸氧。讲解术中术后的配合，各管的重要性，如气管插管、胸腔闭式引流管、吸氧管、尿管等。

2.2术后护理

2.2.1生命体征的观察。术后去枕平卧，头偏向一侧，予以持续心电监护，吸氧，血压，血氧监测。全麻清醒后，待肌力恢复后拔除气管插管。抬高床头30-45度。

2.2.2维持胸腔闭式引流效能。胸腔闭式引流瓶置于床旁，引流瓶高度距引流口45-60厘米处，妥善放置，保持引流通畅，密切观察引流液的颜色、性质、量。并做好记录。若引流液在100毫升每小时以上，持续3小时，颜色为鲜红色或手握引流管有热感，病人面色苍白、血压下降等，应及时报告医生，并给予相应的处理，如应用止血药，加快静脉滴速，必要时再次手术止血。若引流液混浊，并有漏气现象，病人有发烧，刺激性干咳，咯出痰液与引流液一样，应考虑吻合口瘘。证实吻合口瘘的方法：经胸腔闭式引流管注入美兰，观察病人咳出痰色为美兰色。本组病人中有两例发生了吻合口瘘，一例经采用胸腔闭式引流、抗感染、营养支持等治疗而治愈。一例因吻合口瘘三周不愈合而放弃治疗而出院。

2.2.3呼吸道管理（1）鼓励病人有效咳嗽咳痰。咳嗽时深吸气后用力咳出，有利于肺复张。（2）协助翻身拍背，术后第一天开始将病人扶坐，拍背，拍背手法为背隆掌空，方向由下向上，由外向内 ，避开伤口，同时指导病人用力有效咳嗽咳痰，对咳嗽反射差者，可刺激咽喉部帮助咳嗽咳痰。（3）雾化吸入。常用庆大霉素、地塞米松针、R-糜蛋白酶，用生理盐水稀释。每日三次，每次半小时，连续三到五天。有保持气道湿润、稀释痰液、抗炎的作用。（4）指导病人正确的吹气球方法，每二到四小时吹气球一次，一要用力吹，二要拉长吹气时间。有利于增加肺活量，促进肺复张。（5）本组有一例病人出现阻塞性肺炎、肺不张，经过反复协助咳嗽咳痰、拍背、吹气球，症状好转，最后治愈出院。

2.2.4肺漏气的观察及护理。术后因肺组织或支气管残端破裂，缝合不全等原因你，本组有15例出现程度不同的肺漏气，水封瓶内引流管可见气泡逸出，根据其程度按Bu1an式引流系统可分1、2、3度，分别适度处理，获得满意效果，见表1.

表1肺漏气的观察。分度。处理

分度 平静呼吸 深呼吸 咳嗽 分析 处理

1度 无 无 有 肺泡无漏气为胸腔残留气体 鼓励咳嗽排痰可以用电动吸引

2度 无 有 有 肺泡有较小的破损，肺漏气 咳嗽，不主张电动吸引

3度 有 有 有 肺泡或支气管残端明显破损漏气 忌电动吸引，必要时手术修复

2.2.5抗感染治疗。术后静脉给予抗生素，预防感染。同时补充水分和电解质，维持水电解质平衡。

2.2.6饮食指导。鼓励病人进食高热量、高蛋白、富含维生素饮食。蛋白质以每日每公斤体重2－3克为宜。避免进食过多使呼吸道分泌物增加的食物以及胀气的食物。

2.2.7功能锻炼。为了使病人体力恢复，肺及机体功能早日康复，术后鼓励病人早期下床活动，同时指导病人进行肩关节活动，如术侧手臂上举、爬墙及肩关节向前活动，以使肩关节活动范围恢复至术前水平，并预防肩下垂[2]。

参考文献

[1] 刘学云.术前病人的心理观察和护理[J].实用护理杂志，2001，17（5）：32.

篇6

企业知识管理中，最重要的就是企业对人的管理。一个企业在管理人力资源方面应该注意，帮助人们根据自己所拥有的知识总结反思，进一步发展和支持人们进行企业知识交流的技术及企业内部结构，使人们能够更加有效快速地获得知识资源，促进人与人之间的沟通，使企业知识得到创新。综上所述，一个企业想要在知识经济时代的潮流下站稳脚跟，必须着重加强人力资源管理，其中对知识型创新人才的管理尤为重要；只有这样，企业才能够充分调动员工积极性，进而全面极高企业的知识创新能力，使企业在现代竞争中找到地位。

1 基于知识创新的人力资源管理的必要性

知识创新与人力资源管理的目标是是一致的。企业在进行知识自主创新时，关键在于处理信息，创造信息；通过与环境的相互作用进一步塑造新环境。在一个学习型组织中，企业不仅扮演信息处理器的角色，而是通过作用及相互作用创造知识，是一个促进员工同员工，员工同组织间的共享平台。知识管理的根本就是对人的管理，人力资源在企业竞争及知识创造中占有十分重要的地位。所以，知识管理及人力资源管理的最终目标都是使追求人力资源利用率达到最大化，进一步提高企业的综合竞争力。

高绩效的人力资源管理实践是知识创新的催化剂。人力资源管理系统是企业对其员工进行培训开发，绩效考核及薪酬管理的主题，带动着每个员工之间的知识共享、团队的知识创新以及企业的积极氛围的形成。一些郭伟的学者指出：优秀的人力资源管理制度能够推动企业知识创新向前进一步发展。基于团队工作的工作设计能够提供给员工更多的机会近距离接触协同工作，进一步鼓励员工进行知识共享的行为。

高绩效的人力资源管理实践从很多方面对企业知识创新能力带来贡献，例如授权与放权和谐发展的高绩效的工作实践能够使员工探索到并及时利用企业内部其他员工掌握的多种知识技能及方法，有利于激发工作激情。适当的增加对员工的培训能够使员工及时有效地掌握工作中最为实用的知识技能。刺激其在产品、管理实践及生产过程中萌生创新思路。企业人力资源管理实践的效果如下：在一个有效地组织结构中，企业通过对人力资源的合理化管理，使人力资源知识在员工中转移共享，事项人力资源的增值，进而是企业的知识得到进一步的创新。

2 基于知识创新的人力资源管理策略

注重职位胜任的人员配置。为了使知识得到有效的共享效果，每个员工之间必须具备知识共享的能力、机会及意愿，然而这些同人力资源管理实践密切相关。其中员工通过招聘、甄选、录用三个过程进入企业，其中甄选过程尤为重要。企业需要对不同职位对能力胜任的要求进行全面分析，这样才能使企业进一步明确职位所需的知识、能力、和技能，促进企业激发出更多创新方案，并且认真筛选相应职位员工。Pfeffe认为，创造一直优秀的员工队伍，企业必须制定严格的招聘程序。严格的招聘程序不仅需要关注应聘者的知识技巧及办事能力，更应该关注应聘者的忠诚度、主动性及适应能力等个人特点及发展潜质。对员工进行适当的培训能够提高员工技能，然而员工的内在特质及潜能则只能在选拔过程中考核，一个真正适应相应职位的员工才能长期维持雇佣关系，为今后企业的生产进步及创新打下良好的基础。组织通过招聘进行对员工的甄选，真正找到适合企业文化并且工作效率极高的员工可以加快建立并提升企业同员工之间的组织关系。

2.2促进知识共享的人员培训与开发

培训和开发是人力资源管理的一项基本职能活动，能够促进知识和技术按照企业需要自由更改，使知识共享、知识创新、知识应用得到更好的实现。员工进行的正式及非正式的培训及开发，能够使员工进一步接受企业文化，提高知识分享的有效性。企业可以建立学习型组织以优化知识创新环境，是学习型组织各成员之间能够相互交流，相互促进，相互提高，同时也为企业的发展提供了多种重要信息。学习型组织如果能够良好运作不仅能够进一步从整体上知识型员工的综合素质，同时也能提高企业的创新能力。学习组织成员之间要强调学习，提高组织成员之间的学习能力，相互激励知识创新，开发每位成员的潜能，培养成员的洞察力，建立组织内部的良性循环。企业同时应该为员工提供有效的科学技术支持，为企业培训创建一个良好的知识学习基础平台，构建完整的知识管理系统，进一步有效的挖掘并处理、共享新的知识，建立同知识管理相配套的数据库，保证知识的有效积累，协调企业内部及外部资源的联系，更新现有知识资源，提高并发掘企业成员的创新能力。

鼓励知识创新的绩效管理和薪酬机制。知识型企业的绩效管理不仅需要重视知识型员工的绩效考核及技能考核，同时应着重注意如何鼓励员工将自己的全部能力发掘并贡献给公司，增强成员之间的跨边界团队合作精神，是成员之间的知识进一步交流充分共享，促进企业应变能力及创新能力的提升。因此实施通过知识贡献为基础和基于企业产出的绩效管理更加适合企业发展。企业在绩效考核的过程中应纳入知识贡献行为和效果、学习分享的程度态度等内容，通过考核员工的企业的知识贡献使企业同员工之间到达一种互惠互利的模式，促使员工心甘情愿地将隐性知识转化为显性知识，是整个企业加以学习即利用，带动企业整体绩效的上升，形成互相信任的企业氛围。其次，股票或期权同样是一种能够有效吸引、留住并激励员工的特殊报酬制度，促使员工将自身的知识全部发挥出来。知识型员工自我实现及岗位的变动渴望较为强烈，企业需要提出特殊的策略协调员工同企业之间的关系。因此调动员工的积极性，使其能够更加尽心尽力为企业服务是十分重要的。

维系知识共享氛围的员工关系管理。员工同组织之间的关系只要是通过影响员工对组织的承诺促进其知识共享与整合的意愿。企业的人员配置、绩效管理、薪酬激励、培训开发等多种人力资源管理实践，能够确定组织同员工之间的不同联系，进一步传达组织对员工的不同期望，向员工展现企业的支持及承诺，使员工认同并支持组织建设，鼓励其更好发展，是知识创新成为企业的核心文化。同时，企业可以将部分权力下放，从根本上改变企业文化，引导底层员工参与创新，因此企业需要充分尊重员工个性，实现员工同企业之间的相互协调，更好地强化人力资源体系的整体运作能力，并且形成一个使员工强烈地、长期的为企业服务的企业文化，带动整个企业形成一个良好的工作、分享氛围，带动整个企业向上发展。

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摘要：对员工的薪酬进行管理的工作，是现代企业人力资源动态管理和资源开发的重要组成部分。文章分析了企业人力资源管理中薪酬管理的价值，探析了薪酬管理在企业人力资源管理中的实施要点，旨在为企业人力资源管理人员提供一定的参考。

关键词 ：企业人力资源管理 薪酬管理价值 实施要点

一、企业人力资源管理中薪酬管理的价值分析

1.有利于提高企业的品牌形象。通过采用科学、合理的薪酬管理制度，在一定程度上能够体现企业管理者、领导者的企业运营理念以及管理风格，更是企业文化不可或缺的重要组成部分。因此，良好的薪酬管理制度在企业人力资源管理中的应用，能够便于更好地提高企业的品牌形象。

2.提高企业人力资源管理的合理性。薪酬管理制度是人力资源管理的重要组成部分，在一定程度上能够代表企业人才管理的宗旨以及人力资源管理的整体特征，是企业人力资源管理的具体表现。在企业合理内部管理基础上的创建合理的薪酬管理制度，能够更加合理地分配企业的人力资源，促使企业所有的人才能够发挥自身最大的作用，进一步增强企业人力资源管理的科学性与合理性。

3.增强企业的凝聚力。判断一个企业薪酬管理制度是否合理，其中一个重要的标准就是企业管理者是否能够从企业员工的根本利益出发。在保证企业职工基本生活需求的基础上，最大限度的提高企业的经济效益才是最合理的。因为当职工满足于自身生活需求之后，没有了后顾之忧才能够全身心地投入到企业生产和建设中。同时，科学的薪酬制度能够提高员工对企业的信任程度、认知度以及归属感，进而增强企业的凝聚力，为企业的发展留住更多的人才。

二、薪酬管理在企业人力资源管理中的实施要点

1.创建科学的薪酬管理与体系。只有采用科学、高度战略管理体系，才能够对企业人力资源管理进行合理的指导与控制，才能够促进企业更加健康、稳定、可持续地发展。薪酬管理也一样，需要一个完善的体系进行支撑。因此，企业人力资源管理中的薪酬管理，对于操作性较强的环节，必须始终坚持务实原则，同时为企业的发展制定长期目标，避免出现盲目进行薪酬分配或者改变薪酬制度的现象，保证企业制定的薪酬管理体系能够与企业的未来发展、生产以及组织有机结合，然后再根据企业的特点对薪酬管理进行建设和实施，这对促进企业的发展具有至关重要的作用。

2.创建完善的绩效考核体制。绩效考核体制是完善薪酬管理的前提，企业人力资源管理部门应该创建科学、合理的绩效考核体系，通过利用公平、公正的绩效考核体制对薪酬管理的公平性进行准确的评估。因此，企业人力资源管理部门应该将企业的具体状况与绩效考核体制进行紧密结合，重点对企业职工的工作能力、业务水平以及职业素养等进行评估与考核，同时还应该全面分析市场劳动价值的变化状况，及时地对企业的绩效考核制度以及薪酬管理制度进行调整，保证企业职工的薪酬与实际价值相匹配，让薪酬管理体制更加合理、透明、公正。

3.合理设置企业岗位。如果企业岗位设置不合理，长此以往势必会对企业的发展带来许多问题，造成大量人才的浪费或者流失，并导致企业的薪酬管理出现问题。因此，企业应该根据自身当前的状况，利用调查、观察以及分析等多种方法，对企业的岗位设置进行分析，并始终坚持“精简高效”的原则，保证岗位设置的合理性，并且不同的岗位设置不同的薪酬，即取消人人工资平等的薪酬管理方式。对于对公司贡献大的员工，其职位越高，薪酬同样相对较高，这样能够激发在岗职工的工作积极性。

4.人本主义的薪酬管理。人本管理是企业薪酬管理的核心内容，逐渐受到许多企业的青睐。人性化的薪酬管理方式，能够通过人性化的薪酬管理来激发员工的工作主动性、积极性和创新性，让员工参与进来，能够有效地提升企业人力资源管理效率。特别是企业能够吸收更多的高级人才，采用激励式的薪酬管理机制，为员工提供便于其发挥自身才能的制度空间，让企业的所有职工都能够参与到企业的人力资源管理中，发挥其应有的才能，进一步地提高企业人力资源管理质量，人性化薪酬管理已经逐渐地成为企业人力资源管理创新的重点内容。

总而言之，当今社会人才是第一生产力，企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚步，必须做好企业的人力资源管理工作。通过将薪酬管理应用在企业人力资源管理中，能够有效地提高企业的品牌形象、提高人力资源管理的合理性、增强企业的凝聚力，对企业的可持续发展具有至关重要的作用。

参考文献

[1]王素梅,张海峰.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用分析[J].科技与企业,2012(3):98

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【关键词】知识管理 持续竞争优势 职业生涯管理 职业锚

【Abstract】 In the era of knowledge economy， the key of competitions between enterprises has changed from the hardware， raw materials， equipment， capitals， etc. to the software， knowledge capital or talents. The loss of talents， which failure in talents competition leads to， takes away invisible knowledge capitals and intelligence wealth. This will become the barrier of enterprises’ continuous development. The essay puts forward promoting working abilities， loyalty degree and sense of ownership to the organization by career management based on knowledge foundation. Integration of personal knowledge and enterprise knowledge will combine the career management with enterprise knowledge management organically， to retain staff. When the job development of staff and enterprise strategy keeps identical， the joint strength of personal enthusiasm， creativity and enterprise competitiveness will reach maximization. Such career management based on knowledge foundation， which makes knowledge management more orderly and effective， forms core competitiveness of enterprises. It is the source of the continuous advantage of enterprises.

【Key words】Knowledge Management; Continuous advantage; Career Management;Job Anchor

【文献综述】

一、研究背景及现状

面对我国己成为WTO成员国的新形势，面对更加激烈的国际化竞争的新挑战，面对组织创新与发展的巨大压力，留住员工，尤其是留住高素质的优秀员工对组织的意义不言而喻。大多数企业在制定留人政策的时候，对于工作设计、薪酬设计以及领导配备的意义多少有一定的了解与认识，在制定的具体实施操作办法时也常从提升职务、增加薪水、配备好的合作领导等入手，但对于第四种——为员工进行职业生涯管理却少有涉及。70年代，欧美等国越来越多的企业意识到员工需要获得职业满足感，他们希望建立一套机制，使得员工可以在组织内部实现他们的个人目标。职业生涯管理便应运而生。现在，职业生涯管理已成为国外人力资源管理的一项重要内容，而在我国，职业生涯管理还是人力资源开发与管理的新兴课题，许多人对此还很陌生。尤其在知识成为新时代各企业的竞争利器，企业如何进行知识管理，使企业充分运用知识，发挥知识的巨大作用；同时，人作为知识的载体，肩负运用知识，创新知识的重任，他更具灵活性与创造力。因此，提高员工对企业的忠诚度，把个人的知识与组织的知识有效融合，达到知识管理与员工职业生涯管理的有机结合，成为企业赢得竞争优势的新的切入点。而理论界对这一课题还很少涉及。本文提出实施基于知识基础的职业生涯管理，在这方面做出一个创新，进行了初步的探讨。

二、职业生涯管理及相关理论

1、职业生涯管理的定义

职业生涯管理（Career Management）是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯?霍尔（Douglas T. Hall）的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。把个人的生涯计划和组织的生涯管理两者结合起来，通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡，能创造一个高效率的工作环境。

职业生涯，也称为事业生涯，是指人一生所连续担负的工作职业和工作职务的发展道路，是一种与工作有关的连续经历。职业生涯管理是指通过提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会等方式，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动。职业生涯管理可使员工感到自己的工作和生活的意义重大，感到现实的工作与自己的职业理想有着紧密的联系，进而提高员工的工作满意感和价值感。职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此所造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。

职业生涯管理包含两重含义：一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，具体指组织帮助员工具体设计及实现个人合理的职业生涯计划，这称为组织职业生涯管理；二是员工为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理。本文所探讨的属于第一种范畴，即组织采取的针对员工的职业生涯管理。

2、职业生涯管理的研究现状

在学术上，职业生涯管理的概念起始于20世纪60年代，90年代中期从欧美国家传入中国。我国学术界近年来对职业生涯管理的研究日益关注，专家学者们都从不同层次、不同方面对这一全新概念进行了研究，提出了很多独特的、有价值的观点与解决方法，值得我们借鉴，值得企业界参考。

帕森斯教授在1909年的《选择一个职业》中明确了职业选择的三个要素:⑴应清楚的了解自己的能力、兴趣，局限和其他特征；⑵应明确的认识职业选择赖以成功的条件，了解不同职业的优势和劣势、不利和补偿、机会和前途；⑶应明智的进行上述两个方面的综合与平衡，使个人特征与职业特征较好的结合起来。帕森斯理论的内涵，是在清楚的认识、了解个人条件和职业状况的基础上，实现职业与人的合理匹配，使人能够选择一种适当的职业。

佛隆的择业动机理论是研究劳动者如何在同类型职业中进行选择的问题。他认为，“人的行为受到其动机驱使，人在选择职业时也不例外。不过，此处主要受职业动机的影响”。

王琪延在他所著的《企业人力资源管理》一书中提出重点阐述了影响职业选择的因素:⑴美国萨帕的个人职业生涯发展五阶段理论。⑵美国约翰?霍普金斯大学心理教授、美国著名的职业咨询师约翰?霍兰德在“人业互择”理论中提出的职业性向理论。⑶自我职业技能的认定。⑷美国E.H.施恩教授提出来的职业锚理论。职业锚是个人职业选择的依据，并为个人的全部职业生涯设定了发展方向，是影响个人才能发挥的决定力量。

哈罗德?R?华莱士和L?安?马斯特斯在他们所著的《人生与职业开发》一书中简要论述了制定职业生涯计划的必要性。在确立职业目标时应当具体、现实和诚实，并且应当设定短期目标和中期目标，并随着环境变化而不断调整职业目标，促进自己职业生涯规划的有效实现。

人力资源管理杂志社编的《员工教育训练实务及案例》一书中，介绍了一家美商公司实施职业生涯规划的具体做法。书中还具体论述了员工在追求事业生涯发展的过程：选择目标、确定方向、正式投入、体会工作中的历练、评估自我的得失、做成事业生涯规划的最后决定。

三、知识管理及相关理论

pp1955年彼得?德鲁克(Peter F?Drucker)提出了一个后来被反复引述的观点：“知识已成为关键的经济资源，而且是竞争优势的主导性来源，甚至可能是惟一的来源”。特殊的资源呼唤特殊的管理方式，知识管理由此应运而生，知识管理已成为当前学术界、理论界热门的研究领域。知识经济催生了知识管理的一系列理论与方法，并极大的促进着这些理论方法的进一步发展，使知识管理的水平达到一个新阶段。

1、知识管理的定义

知识管理就是将组织内的知识从不同的来源中萃取有用的信息，加以储存及分享，并提供组织成员使用及创造增值，以提升企业的竞争优势。狭义的知识管理主要是对知识本身的管理，包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用的管理。广义的知识管理不仅对知识进行管理，而且还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员的全方位和全过程的管理。

2、知识管理的研究发展

世界知识管理发展史上的三为杰出代表人物:

得鲁克博士，他是最早感知和预言知识经济时代来临的人物之一。基于20世纪的经济和社会发展主要依赖于产业工人劳动生产率的极大提高这一事实，他提出21世纪最大的管理挑战是如何提高知识工人的劳动生产率。他的著作对广大管理人员理解、认识知识经济，接受知识管理，以及现代知识管理的研究和实践都产生了深刻的影响。

野中郁次郎博士，他深入研究了日本企业的知识创新经验，提出了著名的知识创造转换模式(1991-1995)，这个模式已成为知识管理研究的经典基础理论，他特别强调隐性知识和知识环境对于企业知识创造和共享的重要性。

斯威比博士，他是世界上最早在著作中使用了“知识管理”一词的人(1986)，并对知识和知识管理的基础性问题进行了深入研究。他首先发现和定义了知识型组织这一知识经济时代最重要的企业组织形态，并开创性的对其进行了系统性研究(1986-1987，2002)。他提出以知识为核心的企业发展战略框架(1997，2001)，并将关于知识型企业的组织理论形成完整的知识型企业的管理理论和方法体系。

3、资源基础论

以资源为基础的企业观可简称为“资源基础论”，它是在对主流的战略理论的反叛中成长起来的。其基本目标就是解构被经济学家视作生产函数的企业这个“黑箱”，将其拆解为更为基本的成分，以寻找企业竞争优势的根源所在。资源基础论首创于1984年，以伯格?沃纳菲尔特(B．Wernerfelt)的经典性论文《企业资源基础论》（1984）的发表为标志，后来一些学者，如蒂斯(D．J．Teece)、皮萨诺（G．Pisano）、舍恩（A．Shuen，1990）、潘迪安（J．R．Pandian）、彼德拉夫（M．A．Peteraf）等对其进行了丰富和完善。该理论的核心观点是，企业是由一系列资源束组成的集合，企业的竞争优势源自于企业所拥有的资源，尤其是一些异质性资源。外部的市场结构与市场机会会对企业的竞争优势产生一定的影响，但并不是决定性因素。

以资源为基础的竞争优势观强调的是，企业所拥有的异质性的资源和能力构成了企业竞争优势的基础。该理论指出，如果市场中所有厂商的资源和能力都无差异的话，那么市场中所有厂商都没有能够独自创造额外价值的战略。任何能够创造优势的战略都会立刻被别的厂商模仿。因此要持续获利，厂商的竞争优势必须以稀有或难以流动的资源作为基础，这意味着没有或不可能存在资源和能力的运转良好的市场。而且，即使是在功能完善的市场上，资源和能力也是具有稀缺性和不易流动的特征。由于竞争优势受到隔绝机制（isolating mechanism）的保护，如研究开发所形成的专利、企业家身上的冒险和创新能力等，因此，可以防止竞争对手模仿或削弱对手厂商的竞争优势的源泉，使企业的相对竞争优势可以持续下去。知识管理即是建立在知识是企业竞争优势的稀缺资源的基础上。由此，企业以知识管理来应对知识经济时代的激烈竞争，建立持续竞争优势。

四、本文的思路及架构

学术界的专家学者对职业生涯管理这一课题进行了深入的研究。他们在职业生涯管理产生的背景、概念内涵、影响因素、实施步骤与方法等方面进行了综合、有利、详细的论述与论证，提出了各自的观点。但是，这些文献资料所研究的传统的职业生涯管理的理论都过于片面，它只考虑了人作为组织中重要资源的因素，研究的是个人怎样在企业中发展，如何得到个人的职业生涯的发展。而现阶段理论界研究的知识管理方面的理论，也仅仅只从知识单向考虑，只考虑企业如何创造、获取、运用、共享、更新知识。现代企业组织中，人与知识作为最重要，也最有价值的资源，它们是创新能力的基础，是企业竞争优势的根本，如何使两者有机结合，使人与知识相融，把知识管理与职业生涯管理结合起来，研究基于知识基础的职业生涯管理对企业的人力资源管理和战略管理都有重大意义。

本文从知识基础观点出发，联系资源基础观点再到企业竞争优势。人是知识的载体，留住了人才，让其有归属感、忠诚，能够随着企业而发展自己的职业生涯，则可以使个人的知识与企业组织的知识相融合，这样可以将职业生涯管理与企业的知识管理联系起来，

首先，提出主要观点：基于知识基础观点的职业生涯管理是获得企业持续竞争优势的源泉，阐述其理论意义其在实践中的可行性。

其次系统论述职业生涯管理与知识管理如何紧密结合，以及企业持续竞争优势怎么样与知识管理及职业生涯管理相联结。

最后，在实践中如何实施这种基于知识基础观点的职业生涯管理。做出结论及展望以后的后续研究。

pp我国企业要想在全球市场上开展有竞争力的竞争，并占有一席之地，就必须实行长远的人力资源开发系统，实施职业生涯管理。因此，知识经济时代，重视知识资本，在企业战略平台上实施职业生涯管理，打造现代企业的持续竞争优势，这便是本篇论文选题的依据。

参考文献

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[12] 马士斌．生涯管理：企业承诺决策模型[]J．中国人才．2003(2):37-39．

【正文】

经济全球化与市场竞争的加剧，使企业重新思考自己的持续竞争优势。知识经济时代，人力资源对生产力的影响日益凸显，人及他所拥有的知识成为现代企业发展的第一资源。人才的竞争已成了企业竞争的主战场，如何在企业战略平台上吸收、利用和开发人力资源，留住人才，为企业储备最宝贵的知识资本并转化为现实的竞争力，成为企业发展的重头戏。人力资源管理因而成了企业管理的重中之重。未来企业很难在财务、营销等方面保持长久的优势，只有针对本企业特点而采取的人力资源管理战略不能轻易的被对手所借鉴，形成持久性竞争优势。

一、拥有知识的人是企业持续竞争优势的基础

㈠ 企业知识理论

pp企业知识理论是在企业资源观和企业能力理论基础上发展起来的。理论上，测度企业竞争的基本尺度包括四个方面，即创新能力、难以模仿、可持续性以及学习能力。在这几个方面，企业知识，尤其是默会知识发挥了关键作用。企业不断创新的能力是企业竞争优势的根本。知识这种特质资源的效用大小取决于使用它们的人。企业各种资源在发挥效用程度上的差别、创新能力的差别，都是由企业现有的知识存量所决定的，能力差别的背后实际是知识存量的差别，能力是知识存量的显在表现，没有知识的支撑，能力将会成为无源之水。正如彼得?德鲁克所说，企业所拥有的、且唯一独特的资源就是知识。其他资源，比如资金或设备，不会带来任何独特性。能使企业产生独特性和作为企业独特资源的是它运用各种知识的能力。

pp企业是一个知识的集合体，企业的知识存量决定了企业配置资源等创新活动的能力，从而最终在企业产出及市场中体现出竞争优势。同时，知识具有难以模仿性，必须通过具有路径依赖性的积累过程才能获得，并发挥作用，成企业决定未来知识积累的重要力量，从而使得竞争优势得以持续下去。而由企业知识决定的企业认知学习能力，是企业开发新的竞争优势的永不枯竭的源泉。正如哈耶克所指出的那样，企业作为一个知识集合体，是一个知识分布系统。企业通过具有路径依赖性的积累过程获得知识，并使知识发挥作用。新的知识逐渐融入企业的正式组织和非正式组织之中，成为企业决定未来知识积累的重要力量。企业的知识存量和认知结构又进一步决定了企业配置、开发和保护资源的能力，从而最终在企业产出及市场力量上体现出企业的竞争优势。因此，知识才是企业竞争优势的根源。

㈡ 人与知识的统一

知识作为知识经济时代最具有代表性，最具独特性的资源，它是企业所拥有的资源中最关键、最重要的，企业中的研究开发、技术创新、生产活动、组织管理、战略规划等都无不是建立在知识基础上，尤其在知识经济时代。因而，知识管理是企业赢得竞争优势的关键。同时，人作为生产要素中最活跃的因素，它是知识的拥有者、创造者、使用者，如果人的积极性没有充分调动起来，企业员工的个人发展没有与组织的整体发展战略相协调，则组织的知识管理永远只会处于一种无序状态，一旦组织中的关键知识的载体——核心员工流失，则整个企业原来所拥有的能在市场竞争中取得竞争优势的核心知识也随之消失。由此，企业原来的竞争优势就不是持续性的竞争优势，它将在未来的战争中失去竞争力。

传统的职业生涯管理只从个人单方面考虑，虽然这可能是企业员工的职业生涯得到满足，但他个人的知识，及长久以来能使他的技能和工作能力的潜在知识则不能得到系统的归总和更新；员工的知识积累很有可能局限在很小的范围，这将成为他将来进一步发展的瓶颈。或者个人的知识得到提升，而公司的知识管理体系没有建立起来，个人与企业战略远景不符，则企业的整体创新力、持续竞争优势的构建将成为一句空话。而传统的知识管理也只是从抽象的知识出发，只考虑如何管理组织中的资源，而没有把知识的载体——人作为知识管理的中心。基于知识基础的职业生涯管理可以把两者有机结合起来，它是获得企业持续竞争优势的源泉。

当然，基于知识基础的职业生涯管理是企业获得持续竞争优势的重要管理手段或途径，这有一个前提，它必须与企业所处的宏观经济环境、行业发展状况及公司发展战略保持一致，并随时以环境的动态变化为依据。这样，企业的各项活动都在企业的战略规划远景下进行，有利于企业健康稳健的发展和持续竞争优势的形成与保持。

㈢、个人知识到组织知识的转化

人是知识的创造者，又是知识的载体。人与知识是相互依存的，知识通过人的学习、传播与创造，发挥它应有的作用，而人则运用自己掌握的知识认识社会，适应各种学习、工作。员工进入一个公司从事某项工作，都要掌握与此工作要求的知识与能力，而这种知识不是生来就有，它有一个从无到有、从陌生到掌握、从不成熟到成熟的过程。因此，员工往往都通过在工作中增长自己的知识技能来获的进一步的发展，而工作中的历练能带给他更多的实践经验，或者理论与实践结合的最佳典范。当员工在工作中积累了新的知识，并有所发挥，创造出新的价值时，他的能力便得到体现。此时，个人的职业成长就和公司的目标统一起来。

当组织为员工提供互动、交流、透明、整合的条件下，使员工个体间进行交流，思想与经验得到比较。个体相互交流时，企业内的知识透明化，把个体技能和知识组件整合成一个功能整体，在个体和小组或整个企业见进行双向反馈，个人的知识才能转化为组织的知识。在这一过程中，个人的知识积累有助于其职业成长，而企业为实现知识管理以“人”为中心，以信息技术为基础，以知识创新提高竞争力的目的，更多的会对员工进行专业的培训与指导，对员工进行工作轮换，或组建工作团队，鼓励知识创新等，这都是组织知识共享，实现个人知识与组织知识融合的有效途径。当个人知识转化为组织知识时，个人的职业生涯得到发展，组织的创新力与竞争力就建立在组织知识基础上，这最终还是与个人紧密相关的。

㈣、理论意义

1、职业生涯管理对组织的意义

pp⑴ 职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题。人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用，特别是随着知识经济时代的到来，知识已成为社会的主体．而掌握和创造这些知识的就是“人”，因此企业更应注重人的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。因此，加强职业生涯管理，使人尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。如果离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。

pp⑵ 职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标。职业生涯管理不仅符合人生发展的需要，而且也立足人的高级需要，即立足于友爱、尊重、自我实现的需要，真正了解员工在个人发展上想要什么，协调其制定规划。帮助其实现职业生涯目标。这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。

⑶ 职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证。任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工。人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽、用之不竭的源泉。发达国家的主要资本不是有形的工厂、设备，而是他们所积累的经验、知识和训练有意的人力资源。通过职业生涯等管理努力提供员工施展才能舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才、凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。

⑷ 基于知识基础的职业生涯管理保证个人的职业成长与组织知识管理相融合。员工在企业中必然会期望自身的价值得以实现，他希望能达到自己所预期的职业发展目标，而个人的职业生涯发展要求员工知识的不断存储、积累、运用、更新并创造出更大的价值。同时，组织要得到长远发展必然要有一个更广阔更有价值的知识管理平台，这都依赖于知识的载体——人所拥有的知识。因而，基于知识的职业生涯管理可以使个人知识与组织的知识相融。

2、个人参与职业生涯管理的意义

pp对员工个人而言，参与职业生涯管理的重要性体现在四个方面：

pp⑴ 对于增强对工作环境的把握能力和对工作因难的控制能力十分重要。职业生涯管理既能使员工了解自身长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。这都有利于强化环境把握和控制困难的能力。

pp⑵ 有利于员工更好的掌握工作所需的各种技能，提升自身的知识、技术或经验方面的能力。无论是知识存量的提高，还是知识结构的进一步的优化，或者是知识的更新，知识所产生的创造力都大大提高，个人素质、工作技能综合素养都得到极大提高。

pp⑶ 有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。良好的职业计划和职业管理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，将各分离的事件结合联系，服务于职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。它更能考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其它生活目标的平衡，避免顾此失彼，两面为难的困境。

⑷ 实现自我价值的不断提升和超越。工作的最初目的可能仅仅是找一份养家糊口的差事，进而追求的可能是财富、地位和名望。职业计划和职业管理对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越财富和地位之上，追求更高层次自我价值实现的成功。

㈤、可行性

1、 知识管理深入人心

知识经济催生的知识管理得到学术界与企业界的一致认同。知识是第一资源，它是最具竞争力的资源，知识管理则将知识分类、整理、存储、使用、共享并不断更新，由此不断产生出创新力与竞争力。

2、 职业生涯管理大势所趋

pp人力资源在企业中产生重大作用，个人对企业的忠诚度是企业拥有人和知识资源的保障，而职业生涯管理通过科学系统的规划个人的职业生涯，能提高人才的归属感与认可度，减少了人才资源与知识资源流失的风险。

3、 人力资源开发与管理方法、制度的不断健全

人力资源开发与管理方法与制度的完善有助于职业生涯管理的开展，不论是个人的自我认识、专业培训、技能提升、人文环境的优化都起着重大作用。同时，企业的知识管理也能通过一系列的人力资源管理制度或方法得以顺利的实行，当知识管理与职业生涯管理两者统一起来时，它们应有的效用就会充分发挥出来。

⑴ 工作设计更加科学并与员工个体相适应，更能反映工作特性，使员工与工作岗位更加匹配，工作效率不断提升，员工间的知识共享也更趋容易，更易形成知识在组织中的无障碍流动与沟通 ，也能进一步得到深度认识与更新。

⑵ 绩效奖惩制度使员工更乐于对组织中活动的持续不断的承诺与风险，鼓励员工积极参与贡献知识与分享知识的工作，并增进员工对知识管理流程的长期参与的意愿。另外，奖惩制度也能激励员工为提高个人的工作技能、知识水平、综合素质，为自身的职业生涯发展而不断参与知识管理，并把自己的知识用于企业的创新，提高企业的持续竞争优势。

⑶ 教育培训制度多样化、合理化，这包括持续性的学习，运用交互式的训练，善用学习科技、组织沟通系统等。这些多样化的培训方式能满足不同员工对教育形式的需求，能因人而异，产生特殊的效果，使员工在知识获取及积累、更新方面能有更多的选择。这都是与个人职业发展密切相关的。

二、基于知识基础的职业生涯管理

㈠ 知识管理与人力资源管理

在知识经济社会中，知识的再生产能力和知识的运用能力将成为未来企业获取长期竞争优势的首要来源。经过对知识创造价值巨大的潜力的认识和反思，许多企业开始实施知识管理计划，明确的把知识作为一种资源纳入管理体系。通过知识管理机构或部门协调统一企业各部门的知识管理活动，从组织整体的角度对知识资源进行整合，化个别优势为企业整体优势。作为知识资源的拥有者，人力资源是知识资源的创造者、载体和管理者，知识资源是个人能力素质和精神素质的发展源泉。

知识管理承担企业知识资源的获取、保存、共享，运用知识不断创造价值及创造学习性文化环境的塑造及持续提升企业的核心竞争力。人力资源管理则协助配置知识管理工作所需的组织模式和人力资源。与人力资源管理相类似，知识管理在企业经营及管理体系中所起到的是全局性和基础性的辅助作用，两者之间相辅相成，共同提升企业的竞争力。人力资源管理和知识管理相互配合，建设学习型、协同型的企业文化和组织模式，通过知识管理建设起有组织的机构知识资源，提供了知识学习、交流和管理的手段，辅助员工持续的学习知识资源。通过人力资源管理，提供重要的机构知识传播、学习、交流渠道——专题培训和在职培训。在提升各个员工、整个组织能力的同时，人力资源管理和知识管理直接提升企业人员的能力素质和精神素质，并进而提升企业的竞争力。

㈡ 职业生涯管理成为人力资源管理的新职能

要建立新型的员工对企业的忠诚，企业必须关心员工的成长。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，特别是知识型员工。满足员工工作生活质量的要求将成为未来人力资源管理的核心目标之一。员工不仅要得到合理的报酬，也要得到发展自我的机会和条件，因此，企业必须提供职业生涯管理的服务。营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划员工实现自我超越的职业生涯，将成为企业人力资源管理的新职能。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职现象的发生，企业应当根据自身的实际情况，关注员工职业生涯管理工作，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望，坚定同企业共同发展的信心，为有远大志向的优秀人才提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。

㈢ 基于知识基础的职业生涯管理与企业持续竞争优势

职业生涯管理作为知识经济时代人力资源管理的新的职能和全新的实践活动，它是以人力资源资本论为前提，在探讨职业生涯管理与企业持续竞争优势的关系问题时，可先论证人力资源管理与企业持续竞争优势的关系。

已有理论研究在潘罗斯区分资源与资源提供的“服务”的理论基础上，进一步区分了人力资源与人力资源实践，提出了系统化人力资源实践才是企业持续竞争优势的源泉的观点。能够为企业赢得持续竞争优势的资源必须是有价值的、稀缺的、并且是不可替代和难以模仿的（Barney，1991）。人力资源实践在提升企业能力方面具有独特性、因果模糊和协同效果，但单一的人力资源实践很容易被竞争对手复制，所以，人力资源实践不能作为持续竞争优势的基础，而系统化人力资源实践这种由一整套相互补充和相互依赖的实践构成的，具有高技巧和高激励工作动力的人力资本集合才是持续竞争优势的源泉。

独特的人力资源实践是企业竞争的基础，但并不是企业核心竞争能力。人力资源提供的人力资源实践才可能是企业的核心竞争力，才会造就竞争优势。但，并不只有系统化人力资源实践才构成企业的核心竞争能力，才会给企业带来竞争优势。“竞争优势归根结底产生于企业为客户所能创造的价值，或者在提供同等效益时采取相对的低价格，或者其不同寻常的效益用于补偿溢价而有余”（波特，1997）。所以，并非所有的人力资源活动都能营造企业的竞争优势，只有在“采取相对的低价格，或者其不同寻常的效益用于补偿溢价而有余”的人力资源活动，才能增强企业的竞争优势。这类人力资源活动就是系统化人力资源实践，即指在遵循企业竞争战略逻辑的基础上，在人力资源战略和人力资源政策指导下，有机结合的系统化人力资源活动。

而职业生涯管理是企业通过组织目标的设定，有组织、有意识、有目的地运用企业文化使员工通过对组织目标、企业环境和价值观的认同，自觉地使个人的职业计划和事业目标融人企业组织，并与企业发展保持高度一致的过程。它根据员工所处职业生涯发展阶段、职业性向、人性状况及受教育程度和经济状况，考虑企业的发展阶段、发展战略、管理模式、治理结构及外部环境等因素，来对员工制定不同的职业发展规划，使其在企业组织中得到晋升、岗位轮换、培训或家庭职业生涯的平衡等。进而达到个人的职业发展目标，实现自我价值。员工在自我实现的同时，自身知识得到积累，工作技能、工作满意度和对企业的忠诚度大副提高，激发员工的积极性与创造性，这两者是企业创建持续竞争优势的引擎。职业生涯管理则符合系统化人力资源实践的概念内涵的要求：

1、职业生涯管理是人力资源开发与管理的活动，提供的是人力资源服务。企业通过职业生涯管理，对不同员工以不同方式、不同手段或不同类型、不同数量组合，使他们得到不同的职业升迁、轮换等职业发展的人力资源活动或人力资源活动系列。因而为企业提供不同的人力资源服务或人力资源服务系列，这些服务是决定企业持续竞争优势的关键。

2、职业生涯管理是系统的人力资源实践。职业生涯管理这一人力资源实践是组织整体的任务，旨在提高企业员工的工作积极性与创造力，从而极大提高组织绩效。同时，个人也得到成长与完善，个人职业发展与组织目标统一，进而创造企业持续竞争优势。

3、职业生涯管理是遵循企业竞争战略逻辑的，对准的是同一企业竞争战略目标。企业在推行职业生涯管理时，是组织成员自觉的把个人的职业生涯与组织的目标联系在一起，增进组织成员的责任感，在组织与成员的共同成长过程中实现人才战略，又达到企业的战略远景。

4、职业生涯管理是有机结合的系统化人力资源实践。职业生涯管理是企业在长期运营中随外界环境变化而不断调整的动态活动。它以员工个人积极参与为基础。经理人员应扮演教练、顾问的角色，帮助员工分析职业需求，了解现实状况，为员工职业发展提供机会，并为员工职业目标选择职业发展途径提供建议。人事部门还要积极推动职业生涯管理，为员工提供信息与咨询，为员工职业发展提供培训与开发机会，并保证与企业人事政策的一致性，保证职业生涯发展规划有效的实施。这要求企业所有员工、相关经理人、部门的长期协作，相互配合，并形成独特的信息交流方式，这也是系统化人力资源管理不可分割的部分，它能促成企业更有效率的完成任务，实现企业目标，赢得竞争优势。

由此可见职业生涯管理可使员工感到自己的工作和生活的意义重大，感到现实的工作与自己的职业理想有着紧密的联系，进而提高员工的工作满意感和价值感，职业生涯管理这一系统化人力资源实践为员工提供广阔的职业发展前景，有正式的职业发展计划和相关的职业发展指导，为员工职业生涯提供发展的路径、阶梯和方向。职业生涯作为人力资源管理的一项新职能，它以个人的知识积累增长、能力素质的提升，与组织整体知识管理工作的需求一致为前提，组织的长远发展必然建立在组织独特的整体知识资源所产生的竞争优势的基础上。这种竞争优势最终表现为创新能力，企业便可得到持续发展。只有个人知识与组织知识相融时，个人的职业发展才有长远的保证与真正意义上的现实性。它使个人职业发展目标与企业战略相统一，提高员工的知识水平、积极性和创新能力，这成为企业创新、赢得竞争优势的关键。在知识资本成为企业含金量最大的资本的前提下，经济全球化与一体化，技术、设备、产品日益同质化，低成本优势与差异化优势不再明显，企业单靠产品、技术、营销等常规竞争手段很难在白热化竞争的市场上赢得明显的、长期的竞争优势。如果企业不再把重点放在无形的知识资本及其利用与开发上，企业将不能得到持续竞争优势。因此，基于知识基础的职业生涯管理是企业持续竞争优势的源泉。

三、实施基于知识基础的职业生涯管理pp

㈠ 实施职业生涯管理应遵循的原则

1、职业生涯管理应重点针对企业的核心人才。

人力资源管理上有一个原则叫“二八原则”，是指占组织20％的员工完成80%的工作任务，创造了80％的价值。作为企业的管理者，要保持稳定的人力资源结构，保证人力资源优化配置，就必须了解并掌握本企业20%的核心员工的特点和优势，了解他们的需求，通过重点培养和激励这20%的骨干力量，充分发挥他们的骨干带头作用，从而激发另外80%的员工的积极性和创造性，达到提升员工整体素质，提高企业的竞争优势。要留住这类员工除了提高留人成本外，最好的方法就是提供个人较好的发展空间，为其提供职业生涯管理服务。这就意味着员工的职业生涯管理主要还是针对组织中的优秀人才或重要人才进行的。

2、职业生涯管理须要企业全员协调合作，共同参与

一个有效的职业生涯管理体系是员工个人发展目标与组织需求相互匹配的过程。在这一过程中，员工应该明确其工作意愿、能力倾向，事实上，员工的直接一线领导比人力资源部门更清晰地认识员工的特点与需求，如果完全由人力资源部门来操作员工的职业生涯管理，可能会在未正确、全面认识员工的情况下加入人力资源部门自己的价值观。

然而，职业生涯管理不是员工个人的事情，员工不可能在任一组织内部任意根据自己的意愿转换岗位。组织也应该了解员工的业绩水平、发展潜力，在此基础上双方不断沟通，制定出符合双方利益的员工职业生涯计划，组织要为员工实施职业生涯发展计划提供机会。因此，只有将组织的人力资源部门、员工的直接上司或一线管理人员和员工本人紧密结合起来才可能做好员工的职业生涯管理工作。

3、职业生涯管理必须兼顾员工个人职业发展与组织的人力资源规划。

职业生涯管理是企业的进一步发展对人力资源配置提出的必然要求，它是服务于企业的长远发展的，它应该结合企业的人力资源规划。职业生涯管理必须满足个人职业发展需要与组织需要，或者说是组织的战略目标。组织只有充分了解员工的职业发展需要后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到自己的答案，向他们提供相应的机会。同样，只有满足了员工的职业需要，才可能满足组织自身人力资源内部增值的需求。职业生涯管理强调在尊重组织成员个人需要的基础上，组织中的领导层承担着引导、指导和协助组织成员职业生涯的设计和实现的使命。组织在要求其成员做出贡献时，应当积极为组织成员的职业发展提供机会和创造有利条件，促使组织成员自觉的把个人的职业生涯与组织的目标紧密的联系在一起，增进组织成员的责任感，在组织与成员的共同成长过程中实现组织的战略目标。

㈡、职业生涯管理实施步骤

1、员工自我评估

职业规划从自我认识开始，然后才能建立可实现的目标。这种认识自己的过程称为自我评估（self-assessment）。认识自己，才能对自己的职业做出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，做出最佳抉择。知识增长对于个人价值的提升是很有帮助的，培训与学习也因此成为企业提高员工满意度和留住人才的举措。个人知识管理的运用也就是为了更有效的实现知识增长，包括选举学习机会，调整知识结构，增加知识应用能力。知识管理不是简单的文档处理过程，需要更全面的对一个人的知识结构变化进行动态跟踪，才能达到知识增值的目标。

基于知识基础的职业生涯管理则重在员工对自己知识水平、结构的认识，个人知识结构与人的性格、气质相配合才能最有效的发挥潜能。只有员工对自己掌握的知识有一个充分的认识，才能对自身的职业发展和知识积累、成长和综合能力素质的全面提升在企业的知识管理平台上作一个长远、整体的规划，这在员工成长的同时提高他对组织的忠诚度和归属感，达到企业的知识管理与职业生涯管理的有效融合。符合实际的自我评估，可以帮助员工挖掘更多的潜在机会，避免影响职业生涯发展的错误。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、道德水准以及社会中的自我等等。

另外，组织还应帮助员工进行个人与环境的评估。在制定个人的职业生涯规划是，要分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、个人在这个环境中的地位、环境对自身提出的要求以及环境对自己有利的条件和不利因素等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中趋利避害，使组织中员工的职业生涯规划符合组织的战略远景，又与自身的职业发展目标一致，这样，员工在与组织统一认定的目标下，充分发挥个人积极性与自身潜能，为组织效力，达到组织绩效的最大化。

2、职业生涯目标的确立

在制定职业生涯规划时，首先要确立志向，确定目标，这是制定职业生涯规划的关键。人力资源管理部门根据公司的发展需要和人力资源规划的要求，在科学、系统、规划地实施了职务分析和对员工进行了全面的心理测验、干部测评的基础上，既要尊重个人的意愿。也要从公司发展的全局出发，帮助员工进行切实可行的职业目标选择和短期、中期、长期职业生涯目标的制定。在制定规划时，个人会对自己职业生涯中应掌握的知识技能，知识结构有一个清楚的计划，组织则根据个人的预期来制定相应的目标，帮助员工知识的不断丰富，并鼓励员工进行知识创新，同时潜移默化中把个人的知识转化为组织的知识。

3、制定职业生涯规划

pp人力资源管理部门根据单位发展情况，将各职位的需求状况做出规划。人力资源管理部门根据上述规划的内容、结合职务分析中任职资格的分析、员工心理测验与干部测评的结果、绩效考核的结果、培训中的表现以及员工职业生涯规划，对各个职位升迁的人选做出较明确的排序。通过对员工的个性、能力、气质等方面的测评，明确原所属的职业锚类型，对员工有一个全面的了解，便于安排适合他所作的工作。较全面地分析员工的长处与不足、在使用中扬长避短；针对他的不足、拟定相应的培训方案。根据员工的上述特点、结合职务分析的结果，对其进行具体的职业生涯规划。

组织在指定职业生涯规划时，应考虑组织发展战略所需的知识种类(显形知识或隐性知识)，对员工设计不同的职业通路。显形知识可与个体分离，它可通过语言、书本、数据库等进行传播，因此显形知识的获取、共享、增值等可以通过各种职业通路达到。而隐性知识不能与个体分离，是个人或组织经过长期积累而拥有的知识，不易表达也不易传播。因此，知识管理就隐性知识的获取、存储、运用、增值对职业生涯设计提出了不同的要求。组织在职业通路设计上可选择横向、网状或核心型职业通路，这有利于不同部门、不同层次的员工的充分够，实现知识在组织中的无障碍流动与充分共享。在这一过程中，员工通过各种正式的、非正式的交流来分享个人的经验与思想，促成灵感的激发与知识的创新，逐渐实现隐性知识显形化。

组织在推行职业生涯管理过程中，应对员工提供阶段性的工作轮换和职业通路。新雇员进行自我测试以及自己的职业锚更加具体化的一个最好办法是去尝试各种具有挑战性的工作；通过在不同的专业领域中进行工作轮换，雇员们获得了一个评价自己的资质和偏好的良好机会，同时也得到了一位对于企业事务具有更宽的多种功能视野的管理者。

职业生涯通路的设计一般有以下几种：

⑴ 纵向职业通路。这是传统的职业发展模式，员工在某一业务领域不断发展，职位得到晋升。员工在管理等级、技术等级、技能等级、薪酬等级上上下下变动次序。纵向职业通路的最大优点是它一直向前，员工清楚的知道自己必须向前发展的特定工作序列。

⑵ 横向职业通路。企业还可通过采取横向调动来使员工焕发新的活力、迎接新的挑战。员工可以增加自己对组织的价值，也使他们得到新的发展与机会，使工作具有多样性，丰富了员工的知识和能力，这可以使员工获得新的职业发展机会，增加员工对组织的归属感，员工愿意为公司奉献自己的知识与智慧，从而提高企业的竞争优势。

⑶ 网状职业通路。它包括纵向的工作序列和一系列横向的机会。它承认在某些层次的经验的可替换性，及晋升到较高层次之前需要拓宽本层次的经历。这比纵向职业通路更现实的代表了员工在组织中的发展机会。这种纵向和横向选择，减少了堵塞的可能性。使组织的职业生涯通路更加顺畅，员工的发展更加自由，这很大程度上提高了员工的工作满意度。

⑷ 核心型职业通路。核心型职业通路实际上是通过工作扩展让员工在原工作岗位上承担更多的工作和职责，拥有更大的权利和影响力。这种职业发展模式虽然在职位或薪酬上都没有发生变化，但是员工获得了组织对他们价值的认可。

在实际实行职业生涯管理过程中，企业应根据具体情况作相应的变化。各种职业通路之间应相互协调，因此，应该要做好职业通路之间的平衡与合成工作，力争使组织中的职业生涯管理工作顺利、有效的进行。

3、 职业工作与培训

企业应针对不同员工制定的职业生涯规划，帮助他在实际工作中不断学习，提升自身职业生涯目标所必须的各项技能与知识，并采取不同的职业生涯策略。在确定具体的职业选择目标后，行动成了关键环节，即落实目标的具体措施，主要包括教育、培训、实践等方面的措施。例如，在职业素质方面，计划学习哪些知识，掌握哪些技能，开发哪些潜能等。在职业工作中，员工便通过运用他所掌握的知识开展自己的工作，并重新获得新的知识，这就是运用知识，对知识进行创新的过程。人最高层次的需求是自我实现的需求，这建立在员工知识、技能的不断积累与提高，因此员工在职业工作中更加注重的是组织能否提供给他们足够的，高水准的职业培训和教育，这就要在企业的知识管理框架下，对员工进行不同的培训与教育工作。 4、实施评估

企业应对职业生涯管理进行全过程、多角度的评价，以检验企业的职业生涯管理的执行情况，并为后续工作作好准备。导入职业生涯管理后，企业在第一年中，职业生涯管理部门和人力资源管理部门应每季度进行一次总结，以后每年进行一到两次总结。2至5年进行全面回顾性总结，推广好的经验，改善存在的不足，包括对人力资源管理的政策制度进行重新修订。在全体员工中推行职业生涯管理一段时间后，可进行全面的总结，从而根据本企业的特点和成功经验，把职业生涯管理制度化、模式化，也就是对一些重复性的职业生涯管理活动根据好的经验，将活动的程序、内容“标准化”相对固定下来，成为以后的定式，减少混乱、提高效率。这一过程可与组织知识管理的信息管理系统共用一个网络平台，使员工及知识管理的各种信息充分共享。

6、职业生涯规划的调整

具体实施过程中，注意及时反馈有关信息、并做出相应调整。既要使得员工的职业目标选择和职业生涯目标的确定对其有着长期、有效的激励作用，又要适合企业发展的需要。在现代职业领域，变化是永恒的主题。影响职业生涯规划的因素诸多，有的可以预测的，有些则很难。成功的职业生涯规划需要时时审视内外环境的变化，不断对自己的规划进行评估和修订并调整自己的前进步伐，以此来不断的使员工得到发展与进步，员工的知识技能不断更新换代，知识资本转化为的竞争力也更具有优势，企业因此得到持续发展，并长期立于不败之地。

结束语

知识经济时代，人力资源管理的重心由以物为中心转向以拥有巨大知识财富与智慧的知识性员工为中心的管理。如何在新形势下建立新型的员工对企业的忠诚，使稀缺的人力资本与知识资本发挥最大的潜能，为企业创造最大的价值。尤其在常规的竞争手段很难在白热化竞争的市场上赢得明显的竞争优势时，企业持续竞争优势的创建成为关键。传统的知识管理着重于抽象的知识的获取、存储、运用与增值，而忽略了人在知识管理中的作用；而职业生涯管理则偏向于个人职业的发展与成长，忽视了个人对知识的期望，这必然为企业长远发展埋下隐患。本文把知识管理与职业生涯管理结合起来，提出了如何在企业中实施基于知识基础的职业生涯管理。当个人的知识与组织的知识相融后，企业的长远发展有了保障，这种基于知识基础的职业生涯管理是企业持续竞争优势的源泉。当然，在实施基于知识基础的职业生涯管理的实践规范及它的普遍适用性上还有待进一步的研究与论证。

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篇9

随着市场经济的发展，特别是大多数出版单位完成转企改制以后，传统出版企业正面临前所未有的严峻挑战，在经营上表现为市场份额减少，盈利能力下降。要改变现状迫切需要建立一套科学的管理机制，以提高内部管理水平。科学的管理机制包括生产流程管理、财务管理、薪酬管理、绩效考核和质量管理等。通过制定一套既适应市场环境又适合自身特点的综合性管理系统，达到对企业的有效控制，提升企业的盈利能力，可以使出版企业在坚持社会效益第一的前提下，达到社会效益和经济效益的统一。

全面预算作为一种全方位、全过程和全员参与编制与实施的预算管理模式，是具有规划、控制、协调、评价等综合性管理功能的工具和手段，全面预算管理可以帮助出版企业加强内部控制，防范经营风险，整合优化资源配置，提升企业运行效率，最终实现出版企业的发展战略目标。

二、出版企业全面预算管理的指标体系

在实施全面预算管理的企业中，企业的财务管理部门发挥着重要的作用，并处于整个企业管理的枢纽地位。预算的编制、执行、控制和考评等一系列环节，以及众多信息的搜集、传递工作都离不开财务管理工作。所以应以财务指标为主、非财务指标为辅的原则设计预算指标体系。

（一）财务指标的确定

财务指标体系基本是按照“利润表”中的项目来建立，这样做的优点是：1、方便最终形成三大表即“预计利润表”、“预计资产负债表”和“预计现金流量表”；2、预算指标全面；3、信息反馈及时，通过每月的财务报表就反映出整体预算的完成情况；4、有利于将预算指标层层分解、逐级落实到各个部门。需要说明的是，尽管财务指标以“利润表”为基础来设计，但在实际工作中预算指标要逐步分解到基层部门及岗位，这时有些项目是无法分解或者基层部门无法核算的，比如税费等，只能由财务部门汇总计算；还有些项目是各个部门都涉及，若具体细分下去，企业将耗费过多的时间和精力，比如各种社会保险等，本着效率原则可以将这部分预算集中到财务部门或人力资源部门来做，所以在预算指标体系里把这部分归到“其他项目”中。出版企业全面预算管理财务指标体系如表1所示。

（二）非财务指标体系的确定

非财务指标在出版企业全面预算管理中占有非常重要的位置，它可以弥补财务指标的不足，是经营核算中不可缺少的组成部分，特别是在编辑、出版、营销发行这三个重要环节都有与之相对应的、与业务高度相关的实物量指标，比如编辑环节的出版品种、出版数量、编校差错率，出版环节的出版码洋、用纸量、千印张，营销发行环节的销售回款、客户占有率、库存码洋等，这些都是考核各个部门及岗位的重要依据，如果仅用财务指标是不能反映企业经营的全貌，只有与非财务指标结合全面预算才完整。出版企业全面预算管理非财务指标体系如表2所示。

（三）财务指标与非财务指标的配合运用

在出版企业的具体工作中两种指标需要配合运用，简单来说就是用财务指标进行整体控制，用非财务指标进行具体控制。整体控制是从宏观上了解掌握全面预算的执行进度，通过对阶段性预算完成情况进行分析推算出全年的完成情况；用与财务指标有高度相关的非财务指标做进一步分析，从不同角度科学地分析预算差异及其对预算目标的影响。比如图书（期刊）销售收入是财务指标，与其相关的非财务指标有出版的品种、期、册、编辑总页码、销量、折扣等等，必须综合分析才能得出正确结论。例如，某出版企业两个编辑室半年预算完成情况如表3所示。

根据表3，如果仅以财务指标为预算考核的依据，则第一编辑室56%的完成情况明显高于第二编辑室的49%，但是从销售回款上看第二编辑室完成的更好。所以在全面预算管理体系中仅仅依靠财务指标是不能全面、真实地反映实际情况的，必须两个指标配合运用，充分考虑到预算完成的客观性和全面性，这样才能准确地反映预算的执行情况，并及时采取相应的措施，保证年度预算目标的实现。

三、全面预算管理体系设计及实施的要点

笔者认为，出版企业指标体系设计的要点可以用“三、二、一”来概括，即：预算指标要进行三层分解，两个上下才能完成，执行过程中还要抓住一个关键。

（一）三层分解

预算管理的过程就是将企业的总体目标层层分解、逐级落实到各个部门的过程，这个分解要经过三个层次，分别是高层分解、中层分解和基层分解，每次分解的目标和任务均不一样。

第一，高层分解是与企业的发展战略目标结合，按经营年度来分解，分解成年度的具体经营目标，使企业战略得到有效的实施。

①企业战略目标是通过全面预算管理来分解落实的。企业战略目标具有前瞻性、长远性和全局性的特点，但是在具体的经营管理中却难以把握，所谓“三分战略、七分执行”，只有将相对抽象的战略管理细化为生产预算管理、销售预算管理、筹资预算管理等可操作可控制可考核的预算管理模块，战略管理才更有实际意义。

②企业战略目标是全面预算管理的起点和终点，说它是起点，因为它是以企业现在所面临的发展阶段、现实状况、市场环境等为依据制定的；说它是终点，因为它的最终目的是提升企业竞争力，实现企业价值的最大化。

③企业战略目标通过全面预算的执行得以调整、优化和评估。企业战略目标不是一成不变的，市场环境的变化、选题策划、产品研发都可能带来新的机遇和新的方向，引起全面预算的调整。全面预算在执行的过程中出现的问题也反馈到企业战略的层面，从战略的高度重新审视企业发展目标是否合理，所以整个的过程是动态的，在不断调整改进中提升企业的应变能力，最终实现企业目标。

第二，中层分解是与企业的内部业务流程结合，按财务指标来分解，分解成具体的预算项目，使预算指标全面、细致，没有遗漏。

①预算管理是企业发展方向、经营目标的定量反映，将企业各个部门及岗位独立、分开的预算数据汇总，按财务指标归纳、调整形成总预算，也就是财务预算，其核心内容为：现金预算、预计利润表和预计资产负债表。

②财务预算作为企业的总预算涵盖了所有部门的预算数据，它与企业业务流程相结合也更容易发挥它内部控制功能，可以让企业决策层及时了解收入、成本、资金等方面的动态运行状况，掌握企业的经营情况。

③按财务指标分解的预算指标更突出企业的整体概念，避免在预算编制与执行过程中出现的部门各自为政，片面追求部门利益，忽视总体利益的现象。

第三、基层分解是与企业的内部机构设置结合，按部门及岗位分解，实际上是落实责、权、利，明确角色分工的过程。

①预算指标分解到部门，使部门的负责人都了解本部门的预算，本部门预算与企业总预算的关系、与其他部门预算的关系。在预算执行的过程中，了解掌握本部门的完成情况，促进与其他部门的互动与沟通，做到协调一致。

②预算指标分解到员工，使每位员工都了解到本岗位的预算，本岗位预算与部门预算的关系，与其他岗位预算的关系，在预算的完成过程中，完成好自己的工作，配合好其他岗位的工作，提高工作效率，激励所有员工为完成预算努力，

③基层预算分解有助于业绩评价，通过指标分解确定各项预算数据，并以此作为评价部门或员工工作情况的标准，定期与预算完成情况来对比，寻找差异、解决问题，并作为业绩考核与奖惩的依据。

（二）两个上下

第一个上下是指制定预算指标至少要参考企业三年的基础数据，这些基础数据要自下而上汇总，再进行综合分析之后确定企业的战略目标，形成各年度预算管理目标；将本年度预算管理目标采用科学的方法变成便于执行、控制、考评和监督的预算指标，经预算管理委员会批准后，自上而下层层分解、逐级下达，保证各项指标落实到预算责任部门及岗位。这样就完成了第一个上下。

第二个上下是指一次预算管理循环结束后，收集预算完成数据及信息要从预算责任部门及岗位开始，自下而上层层汇总，准确、全面、及时的信息是科学进行预算考评工作的基础和先决条件；将本年预算完成情况进行分析、评价和总结，再将结果自上而下层层考核，与各预算责任部门的完成评价和员工的岗位薪酬挂钩。这样就完成了第二个上下。

（三）一个关键

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关键词：转制科研企业 薪酬管理 决定基础 模式选择

不同的发展战略、不同的发展阶段、不同岗位特点等维度影响着组织的薪酬支付，也就影响着整个薪酬管理系统。针对具体的岗位类别来说，工资比例不同是可以理解的。咱们假设某个单元的比重占了整体收入的主体部分，那么薪酬模式也必然会相应地发生了变化。因此，应该建立一种以科学评价为基础，以岗位为载体，以投入、产出为主要因素，以劳动力市场状况为参照系的投入产出薪酬模型，并根据不同的发展策略、不同的发展阶段、不同岗位特色来选择更适合单位和岗位特点的薪酬管理经营模式。

一、薪酬管理的决定基础

1.企业发展战略维度

薪酬管理是人力资源管理实践的关键职能之一。薪酬体系需要与企业战略相匹配，企业战略决定薪酬体系，后者要随前者的变化而变，但与企业战略相一致的薪酬体系也会影响企业战略的实现，对提升企业绩效和核心竞争力有着积极的影响。

薪酬管理适应企业战略要求是应对企业内外部环境变化的需要。市场需求的变化和竞争对手的变化、资源供应的变化、相关宏观政策的变化等都将引起企业生产经营管理的变化，对企业薪酬策略和整体薪酬管理都将带来重大影响，为此，需要及时调整薪酬管理策略以适应内外部环境变化。

2.组织发展阶段维度

企业组织如同生命体一样，也有一个自己的生命周期，大多数企业通常要经历创业期、成长期、成熟期以及衰退期或再造期，处在生命周期不同阶段的企业具有不同的特点。当企业从一个阶段向另一个阶段过渡时，常常会遇到各种各样的问题，出现各种矛盾和危机。企业要根据自身所处的不同的发展阶段以及当期的竞争战略，设计适合企业本阶段发展并能够有效支撑其竞争战略的薪酬体系。

3.工作性质维度

在由全球化和信息技术所引起的产业变革背景分析的基础上，基于知识和能力建立人力资本划分模型。该模型以价值和稀缺性这两个因素将企业的人力资本划分为四种类型。

核心人才，指对于企业而言，价值很高，并且非常稀缺的人才；通用人才，指对于企业而言，与企业所需的核心能力直接相关，价值较高的一类人才；独特人才，指对于企业而言，其战略价值较低，与企业所需的核心能力间接相关，但他通常都会拥有非常特殊的的知识和技能，因此相对比较急缺；辅人才在企业中的战略价值通常也不高，他们多只具备一般的知识和技能，比较容易从市场上招聘和获取。

二、转制科研企业薪酬管理模式选择

1.薪酬制度与企业战略的整合

转制科研企业的历史沿革和运行特点决定了它必须持续进行研究开发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动。在经营过程中，转制科研企业必须坚持创新型战略。

创新型战略要求薪酬管理把重点放在吸引和留住有价值员工的目标上，网罗大量复合型员工，满足转制科研企业对员工技能的要求，借助从外部获得的人员来提升企业的竞争力。创新战略应该把重点放在激励工资上，以此鼓励员工大胆创新，缩短从研究开发到技术成果转化的时间差。

2.薪酬管理与发展阶段相适应

转制科研企业目前正处于再造期，应该在此发展阶段分别制定相应薪酬管理政策和采用的相应激励工资制度，以适应实际情境，强化激励作用。可根据转制科研企业自身特点制定的长期与短期目标，逐年提高员工工资，并实行弹性工资制，即减少基薪比例，同时加大绩效工资和奖金的比例，从而充分调动员工的积极性，加快转制科研企业发展速度。当转制科研企业利润增幅较大时，员工工资与福利应适当高于市场平均水平，并且转制科研企业应拿出一部分利润与员工分享，给员工以更大的激励。

3.内部实施分类管理

转制科研企业应该在明确每一类型人才的人力资源管理的基本模式后，并相应地确定具体的人力资源管理手段。持续进行研究开发与技术成果转化，形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展经营活动是转制科研企业的主要经营方式。因此，高素质的研发人员和具有专业知识的管理人员是转制科研企业的核心人才。而一般研发人员和一般管理人员应该视为通用人才，服务人员应该视为辅人才。

对于高素质的研发人员和具有专业知识的管理人员，其人力资源管理人事管理系统拿“承诺”为基础，它们强调员工对转制科研企业必须忠诚，长此以往来建立稳定的心理契约。其薪酬战略的设计要点是：1.支付比较优厚的报酬，薪酬水平通常也会领先在市场平均工资的水平，以此保证报酬具有一定广阔的市场竞争力，吸引和获取一流的核心人才为转制科研企业服务；2.以知识、经验和资历为报酬支付的基础，多采用能力工资体系。

作为普通的研发人员和普通的管理人员而言，其人力资源管理体系以“生产率的提高”基本，强调充分利用职工的专业技能水平，来提高企业的经营业绩。

对于服务人员而言，其人力资源管理体系强调建立劳动契约等各方面的关系，要求员工必须服从企业集团的职责分配。许多科研院所的后勤服务由于历史原因主要是通过自有的物业公司来实现的。科研院所应该转变自有物业公司的管理方式，积极推进物业公司社会化改革，使物业公司由一个具有单独职能的部门逐步转变成为一个独立经营、自负盈亏的机构。

参考文献：

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关键词：文化型企业 知识管理 信息化

中国文化产业，较之传统的农业、制造业等几大产业，发展起步晚、经济规模小、经济贡献率低。党的十七大就明确提出，大力发展文化产业，激发全民族文化创造活力，更加自觉、更加主动地推动文化大发展大繁荣。作为数以百万计、方兴未艾的文化型企业，在文化立国这一大时代下，新兴的文化型企业完全有可能把先进的信息技术融入到自身的经营管理之中，这是由文化型企业自身特点和信息管理技术发展阶段决定的。

1 文化型企业具有的行业特点

1.1 知识密集型

文化型企业从加工对象、产品形态、从业人员的综合素质以及核心价值来看，都呈知识富集性、智慧密集型特点。从业务流程上来看，文化产业对技术和智力要素依赖大大超过对其他产业。随着当代科学技术的进步，文化产业高知识性特点将愈加明显。

1.2 组织扁平化

文化型企业通过减少管理层级、压缩职能部门和机构、降低人员冗员等措施，使企业的决策层和操作层之间的信息流更加快速流动，从而使得管理效率更好、人员成本更小。

1.3 管理敏捷性

由于文化型企业多具有非实体性，而对市场和客户依存度相对较高，为提高企业效率必须建立以客户为导向的敏捷性管理，因此较为注重管理层次的简化、充分的授权、人员的能动性，以达到敏捷管理的目的。

1.4 更注重学习

文化型企业较之传统产业，其企业文化更具有开放、创新、应变的特点，唯有如此才能保持创造力和竞争力，因此在企业内部更加注重行业知识和资讯的更新和整理，以及经验交流和企业内训的实施。

2 案例呈现:早点影视的知识管理

2.1 企业介绍

早点影视是宁波市骏逸信息科技有限公司旗下的影视流通服务商品牌，主要从事影视产品的运营与发行，是宁波市16个重点智慧城市合作项目之一，工信部授权的增值电信业务经营许可企业。公司的上游客户是影视出品方，下游主要是土豆、优酷、暴风影音等视频网以及电信和移动等运营商，也就是，通过采购和加工上游的影视产品，用自身的影视管理信息系统将其发行或分销给下游内容需求商。

2.2 公司对知识管理的诉求

早点影视是典型的学习型、知识密集型企业，同时具备组织扁平化、管理敏捷性的特点。一方面，要及时获取影视出品方信息以便于第一时间发出采购或参股拍制信息，同时还要及时掌握同视频需求相关的信息以利于影视的数字发行；另一方面，这些信息是海量的、离散的，必须经过企业内部精加工并输入信息管理系统才有利于运作团队快速消化和及时学习。

2.3 知识管理的系统架构

早点影视的知识管理系统分为三层（如图1所示）原数据层、数据加工层和数据输出层。

经三层处理，从大量的文档和系统中整理出内部学习知识、外部交易表单以及领导决策信息。

图1 三层知识管理系统

2.4 知识管理的信息化实施

为了保证知识管理系统顺利而持续的运行，早点影视采取以下措施：①成立了信息管理部（如图2所示），负责知识管理平台的维护、信息质量的审查以及知识获取权限的设置等；②在业务部门和行政部设立信息专员，负责信息的及时输入；③将知识管理执行的好坏，作为部门考核的关键绩效指标（KPI）；④行政部每周根据知识系统更新状况组织专题研讨会，由业务部门轮流主讲。

图2 部门设置

3 案例分析

知识管理平台的信息化实施，为早点影视提供了全面的知识管理框架和系统的管理工具，并对经营流程进行更加规范化管理，这样就可以逐步提升团队的整体素质与协同能力，从而使企业获得更高层次的经营水平。在软件开发和实施过程中，应注意以下两点：

3.1 协同性设计理念

基于协同矩阵模型的设计理念，将知识管理同版权合同、客户管理系统、OA等其它多个相关模块强关联起来。当我们在系统中需要一种数据后，与这个数据相关的所有文档都被调动企业，从而提取出需要的信息，并根据设定好的形式结构化、有组织性的呈现出来。同时，在深刻理解企业发展战略在核心竞争力、产品结构、合作伙伴、市场潜力、企业文化等各方面的基础上，明确各个要素与信息技术特点之间的关系，发现能够使企业获得竞争力的关键业务驱动力以及关键流程，使知识管理能够不断地凝结企知识价值，从而使得平台的整体架构与信息流、价值流相适应。

3.2 要适当借助外力

企业在明确自身需求和设计理念后，宜借助外力进行信息化建设。早点影视虽然具备较强的软件开发能力，但当试图自行研发知识管理平台后，还是感觉力不从心，其主要原因是对知识管理理解上的欠缺，因此还是借助外力才顺利实现。一般说来，文化型企业的经济和技术实力相对薄弱，对知识管理缺乏实际工作经验，如果自主研发知识管理平台，会投入多、周期长、见效慢。知识管理的软件供应商和咨询顾问能够提供科学指导和完整的方案，使企业能借助“外脑”或外力来顺利实施和实现知识管理。

4 小结

在宁波地区，企业信息化实施成功的多为大企业，如奥克斯空调、方太厨具等著名制造型企业。作为一家文化科技公司，早点影视在外力的帮助下成功地开发并实施知识管理平台，这意味着，高度富集人才和知识的文化型企业，完全有可能在信息化管理上率先取得突破，从而为行业和区域的信息化建设提供范例。

参考文献:

[1]孙莲香.中国企业推行ERP问题研究[J].会计之友，2010（10）.

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关键词 《企业会计准则解释第4号》 公允价值 个别财务报表 合并财务报表 投资收益

一、关于企业因处置部分股权投资丧失了对原有子公司控制权的的具体账务处理

（一）在个别财务报表中，对于处置的股权，应当按照《企业会计准则第2号——长期股权投资》的规定进行会计处理；同时，对于剩余股权，应当按其账面价值确认为长期股权投资或其他相关金融资产。处置后的剩余股权能够对原有子公司实施共同控制或重大影响的，按有关成本法转为权益法的相关规定进行会计处理。对上述解释的理解分两个步骤进行解读：

1.对所售的股权的账务处理。

对所出售的股权，个别报表应结转与所出售股权相对应的长期股权投资的账面价值，出售所得价款与处置长期股权投资账面价值之间的差额确认为投资收益。

所出售股权相对应的长期股权投资的账面价值，即是以个别报表的长期股权投资的账面价值除以所持有的相应的子公司的股权比例，再乘以所出售的子公司的股权比例。

举例如下，黎明公司于2006年6月持有旭日公司80%股权，账面价值为8000万元，合并初始日旭日公司的净资产为9000万元，黎明公司于2012年3月30日将所持有的旭日公司50%股权出售给阳光公司，出售所得价款6000万元，丧失对旭日公司的控制权。

所出售股权相对应的长期股权投资的账面价值为5000万元（8000÷80%×50%）。

个别报表确认投资收益1000万元（6000-5000）

账务处理如下：

借：银行存款 6000

贷：长期股权投资 5000

贷：投资收益 1000

2.对剩余股权的账务处理。

对于剩余股权，应当按照其账面价值确认为长期股权投资，处置后的剩余股

权能够对原有子公司实施共同控制或重大影响的，按有关成本法转为权益法的相关规定进行会计处理。

首先，如果处置股权后对子公司不具有共同控制或重大影响，应当对被投资

企业依然采用成本法核算，不作账务处理。

其次，处置后的剩余股权能够对原有子公司实施共同控制或重大影响，按有关成本法转为权益法的相关规定进行会计处理。

对于剩余股权部分，应当假设合并初始日对子公司就采用权益法核算，对长期股权投资按照权益法进行追溯调整。对原取得投资初始日至处置投资当期期初进子公司实现的净损益，应按剩余股权比例确认为留存收益；对处置当期年初至处置投资日子公司实现的净损益，应按剩余股权比例确认未分配利润；因其他原因导致被投资单位所有者权益变动的，应按剩余股权比例确认为“资本公积-其他资本公积”。

举例如下：2006年6月至2011年12月31日旭日公司共计亏损1000万元，2012年1-3月亏损300万元，合并初始日至出售日资本公积增加500万元。

处置股权后黎明公司持有旭日公司30%股权，按此股权比例按权益法进行追溯调整。

增加未分配利润-300（-1000×30%）

增加未分配利润 -90（-300×30%）

（说明：因1-3月旭日公司的净利润已经体现在合并报表中，故本年度追溯调整的净利润通过“未分配利润”反映，不影响当期损益）

增加资本公积-其他资本公积150（500×30%）

账务处理如下：

借：长期股权投资 -240

贷：未分配利润 -300

贷：未分配利润 -90

贷：资本公积-其他资本公积 150

（二）在合并财务报表中，对于剩余股权，应当按照其在丧失控制权日的公允价值进行重新计量。处置股权取得的对价与剩余股权公允价值之和，减去按原持股比例计算应享有原有子公司自购买日开始持续计算的净资产的份额之间的差额，计入丧失控制权当期的投资收益。与原有子公司股权投资相关的其他综合收益，应当在丧失控制权时转为当期投资收益。如果在合并初始日存在相关商誉，还应当扣除商誉。企业应当在附注中披露处置后的剩余股权在丧失控制权日的公允价值、按照公允价值重新计量产生的相关利得或损失的金额。

对上述解释分四个步骤解读，

1.计算在合并层面确认的总投资收益。

投资收益=（6000+3600）-（9000-1000-300+500）×80%-800=2240

（注：上述公式中的800万为合并初始日形成的商誉（8000-9000×80%），计算投资收益时予以扣除）

在母公司报表中已确认1000万元的股权转让收益，在合并层面应确认1240万元（2240-1000）的投资收益。

借：长期股权投资 1240

借：投资收益 1000

贷：投资收益 2240

2.对所出售部分的股权对所有者权益的影响进行追溯调整。

黎明公司持有旭日公司期间利润增加而相应增加的收益（权益）相对于处置股权部分的份额未考虑，购买日至处置股权日旭日公司实现净利润-1300万元，其他综合收益500万元，由于在个别报表未体现，合并报表应予调整。

增加未分配利润-500（-1000×50%）

增加未分配利润-150（-300×50%）

增加资本公积-其他资本公积250（500×50%）

账务处理如下：

借：长期股权投资 -400

贷：未分配利润 -500

贷：未分配利润 -150

贷：资本公积-其他资本公积 250

此时长期股权投资账面价值为=8000-5000-240+1240-400=3600

而剩余30%股权的公允价值正是3600万元

3.调整综合收益的影响。

旭日公司的其他综合收益中与黎明公司持有股权（80%）相关的部分（500万元×80%=400万元），也应当转为当期投资收益。

借：资本公积-其他资本公积 400

贷：投资收益 400

4.在财务报表附注中进行披露。

在丧失对旭日公司控制权当期的合并财务报表附注中，黎明公司还应当披露其处置后剩余的旭日公司30%股权在丧失控制权日的公允价值（3600万元）、按照公允价值重新计量产生的相关利得金额1140万元（3600-8200×30%）

二、关于企业因处置部分股权投资丧失了对原有子公司控制权的的解释的主要变化、特点及对财务报表的影响

1.本项解释的主要变化。

本项解释规定将所持有的全部股权按照公允价值进行出售，用所持有的全部股权股权相对应的公允价值与子公司的净资产所占份额的差额确认投资收益。

这是新的解释与原准则最大的区别之处，原准则仅确认出售部分的投资收益，新的解释不光确认所出售部分的投资收益，还同时对剩余股权视同按照公允价值进行出售确认投资收益。

2.本项解释的特点。

对于剩余的股权，在个别报表层面，维持原先的历史成本基础，按照追溯调整后的长期股权投资披露；而在合并层面剩余的股权是按照公允价值披露。这样将导致处置后剩余的同一项股权投资在个别报表和合并报表上的计量基础不一致，个别报表上保持原帐面值基础，合并报表上则重新建立公允价值计量的基础，并且该差异以后将一直存在直至股权被处置为止。这种处理方法体现了了有中国特色的合并报表层面趋同，而个别报表却部分趋同的特性。

3.本项解释对企业财务报表的影响。

首先，本解释对企业非经常性损益影响巨大。本解释施行后，对于一些投资

期限较长特别是拥有土地使用权的企业，被投资企业净资产远远低于其公允价值，这样给一些企业留下了较大的利润调整空间，处置投资时点的选择对企业的利润影响很大。因而监管部门应加强各企业信息披露的力度，要求各企业采用适当的方法合理确定公允价值，在使用估值技术的情况下，特别关注估值技术的的依据和估值方法的合理性。

其次，按照新的解释账务处理后在合并报表中反映的长期股权投资价值为公允价值，更符合资产的定义。

新会计准则中对资产定义为“资产是指企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或者控制的、预期会给企业家带来经济利益的资源”。

按照原准则处理后的长期股权投资为按照被投资企业净资产确认的投资成本，但是对于一些投资期限较长特别是拥有土地使用权的企业，被投资企业净资产远远不能反映其公允价值，即不能反映“预期会给企业家带来经济利益的资源”，而采用新的解释帐务处理后更接近它的公允价值，更接近于资产、尤其是一项投资性质资产的真正内涵，更有利于报表使用者了解企业资产的真正价值。

再次，按照与国际会计准则趋同的原则，按照新的解释在合并报表中反映的长期股权投资价值和处理方法更接近于国际会计准则。

总之，本项准则的调整对企业的利润、资产的价值影响很大，也体现了中国会计准则的特点和与国际会计准则的实质趋同，作为企业的管理者，应该研究其内涵，保证披露的公允价值的合理性；作为中介机构和监管部门，应该加强审计和监管力度，保证会计信息的可靠性和公允性。

参考文献：

篇13

一、执行新会计准则的有关处理

（一）关于粮油库存成本的核算

设置“储备粮油”一级科目，核算粮食企业库存的用于调节粮食供求总量、稳定粮食市场，以及应对重大自然灾害或突发事件的中央储备粮油、地方储备粮油、最低收购价粮食、国家临时储存粮油等政策性粮油的实际成本。该科目可按政策性粮油的种类进行明细核算。设置“轮换粮油”一级科目，核算粮食企业按照主管部门下达的轮换计划轮换中央或地方储备粮油的实际成本。设置“定向供应粮油”一级科目，核算粮食企业按照政府指令，向军队、受灾人员、低收入人员、执行退耕还林（退牧还草、禁牧舍饲）政策的农牧民以及为平抑市场粮价限价销售等供应的粮油商品的实际成本。该科目可根据不同供应人群类别进行明细核算。设置“商品粮油”一级科目，核算粮食企业库存的自营商品粮油的实际成本。储备粮油和定向供应粮油应按历史成本进价，不计提存货跌价准备，国家对政策性粮油成本计价有特殊规定的，从其规定。

外购粮油存货成本具体包括：购买价款，以及达到入库储存状态前发生的运输费、装卸费、保险费、包装费、运输途中的合理损耗及入库整理等各项费用。其中，有关政策性粮油库存成本需经政府有关部门审核确定的，应先将购买粮食所支付的价款通过“储备粮油”科目下设的“待核××粮油价款”明细科目归集，发生的收购、运输等入库前费用通过“待核××粮油费用”明细科目归集；政府有关部门核定粮油成本后，将购进粮食价款和费用，转入相应的政策性粮油库存成本；企业实际成本支出与政府部门核定成本之间的差额通过“储备粮油结算价差收入”和“储备粮油结算价差”科目核算，计入当期损益。

（二）关于储备粮油轮换

储备粮油轮换采取成本不变、实物兑换、费用包干方式进行的，企业轮出储备粮油，按销售额借记“银行存款”科目，贷记“主营业务收入――××粮油轮换销售收入”。同时暂按销售价款结转成本借记“主营业务成本――××粮油轮换销售成本”，贷记“轮换粮油”科目；月末，根据轮入粮油的加权平均价和完成轮换数量的乘积与轮出粮油的加权平权售价和完成轮换数量的乘积之间的差额，调整当期已完成轮换粮油的销售成本，借记或贷记“主营业务成本――××粮油轮换销售成本”科目，贷记或借记“轮换粮油”科目。

储备粮油轮换采取财政承担价差亏损或盈余、成本重新核定的方式进行的，轮出粮油参照储备粮油销售处理，销售成本按账面库存成本结转，轮入粮油参照储备粮油购进处理。

（三）关于储备粮油等政策性粮食移库

政策性粮食移库储存时，调出企业在会计处理上直接核减粮油库存和贷款，不作销售处理；调入库点相应增加粮油库存和贷款。调运发生的铁路、水路运费经财政部驻相关省（区、市）财政监察专员办事处审核后计入调运方粮食库存成本。在税务处理上，政策性粮食移库视同销售处理，调出方应按有关规定向调入企业开具发票。

（四）关于储备粮油、定向供应粮油等政策性粮油销售

粮食企业按政府指令性计划销售储备粮油、定向供应的粮油等政策性粮油，按销售额借记“银行存款”或“应收账款”科目，贷记“主营业务收入――××粮油销售收入”科目；月末按库存成本，借记“主营业务成本――××粮油销售成本”，贷记“储备粮油”或“定向供应粮油”等科目。价差盈余上交财政时，借记“主营业务收入――××粮油销售收入”科目，贷记“其他应付款――应上交财政价差款”科目；价差亏损按财政确定的弥补数额，借记“其他应收款――应收补贴款”科目，贷记“递延收益”科目。

（五）关于粮食损失、损耗和溢余

粮食企业收购农民粮食，对农民交售的高水分、高杂质粮食，按照国家粮油质量标准扣量，其中弥补烘干入库整理费用等扣量形成的库存按权属记入“政策性粮油”或“商品粮油”科目。

粮食企业在商品粮油验收入库起至出库止的整个储存过程中发生的自然损耗和水分杂质减量等正常损耗，设置“粮油损耗准备”科目核算，于年度终了，按照国家规定的粮油损耗比例按仓（货位）计提粮油损耗准备，借记“销售费用――商品损耗”科目，贷记“粮油损耗准备”科目。一个独立存放单位（如一仓、一个货位）储存的粮油销售完毕后，根据实际发生的粮油损耗借记“粮油损耗准备”科目，贷记“商品粮油”等科目，对实际发生损耗与计提数额之间的差额，予以补提或冲回。政策性粮油储存损耗的处置方法按国家有关规定执行。

粮油在储存和流转过程中，由于自然灾害或责任事故造成的非正常损失，在未经批准处理之前，将损失金额记入“待处理财产损溢”科目，待调查清楚明确责任后，属于人为因素造成的，按应扣除过失人的赔偿金额，借记“其他应收款”等科目；属不可抗力原因造成的，按批准金额借记“营业外支出”科目。

（六）关于粮油品种兑换

粮油品种兑换业务不涉及补价的，换入粮油的成本为换出粮油的账面价值加上应支付的相关税费，不确认损益。粮油品种兑换业务涉及补价的，支付补价方：换入粮油的成本按换出粮油的账面价值、支付的补价和应支付的相关税费合计确认，不确认损益。收到补价方：换入粮油的成本按换出粮油的账面价值，减去收到的补价，再加上应支付的相关税费合计确认，不确认损益。借记“商品粮油――××品种”科目，贷记“商品粮油――××品种”科目，借记或贷记“银行存款”等科目。

（七）关于粮油代购、代储、代销、代加工的处理

1.关于粮食代购。视同中介收取手续费方式代购的，企业收到委托代购粮油款时，借记“银行存款”或“库存现金”等科目，贷记“预收账款”科目。按约定价格收购入库时，借记“受托代购商品”科目，贷记“银行存款”或“现金”等科目，同时借记“预收账款”科目，贷记“受托代购商品款”科目。代购粮油出库时，借记“受托代购商品款”科目，贷记“受托代购商品”科目。视同购销方式代购的，企业按照粮食购进和销售进行处理，确认损益。

2.关于粮食代储。粮食企业代农储粮或接受其他单位委托代储粮油时，按照双方协议价格或市价，借记“受托代储商品”科目，贷记“受托代储商品款”科目，代储行为结束，作相反会计分录。

3.关于粮食代销。视同中介收取手续费方式代销的，企业收到委托代销粮油，按约定价格借记“受托代销商品”科目，贷记“受托代销商品款”科目。按约定价格销售代销粮油，借记“银行存款”科目，贷记“应付账款”等科目，同时借记“受托代销商品款”科目，贷记“受托代销商品”科目。交付代销款时，借记“应付账款”科目，贷记“银行存款”科目。

视同购销方式代销的，按实际销售额确认销售收入借记“银行存款”科目，贷记“主营业务收入”科目；按约定价格和价款结转销售成本，借记“主营业务成本”科目，贷记“受托代销商品”科目，同时借记“受托代销商品款”等科目，贷记“应付账款”科目。

4.关于粮食代加工。粮食企业收到受托加工材料物资时，借记“受托加工物资”科目，贷记“受托加工物资款”科目。加工完成，将加工物资发给委托方作相反分录。

企业代购、代销、代储、代加工收取的手续费，借记“银行存款”科目，贷记“其他业务收入”科目。

（八）粮食竞价交易

1.关于粮食交易市场。交易市场向客户收取的保证金和货款可根据核算需要，按客户单位细化核算，也可归类汇总核算。

交易市场向客户收取保证金时，借记“现金”、“银行存款”等科目，贷记“应付保证金――交易保证金”、“应付保证金――履约保证金”科目。若交易不成功或客户履约结束，交易市场退回客户保证金时做相反会计分录。若客户履行合同违约，交易市场代受损方扣取违约方违约金，借记“应付保证金――履约保证金（违约方）”科目，贷记“银行存款”或其他相关类科目。交易市场向买卖双方收取的交易手续费和违约金，记入“主营业务收入――交易手续费收入”科目。

交易市场收到买方存入的购货款时，借记“银行存款”等科目，贷记“应付交割款（买方）科目。应买方要求，将未成交部分的保证金转为货款时，借记“应付保证金――交易保证金（买方）”、“应付保证金――履约保证金（买方）”科目，贷记“应付交割款（买方）”科目。履约后，交易市场将买方购货款分解，借记“应付交割款（买方）”科目，贷记“应付交割款（卖方）”、“其他应付款――应上交财政差价款”等科目；支付卖方销货款时，借记“应付交割款（卖方）”科目，贷记“银行存款”等科目。

2.关于粮食企业进场交易。粮食企业向交易市场交存保证金时，借记“其他应收款――保证金”科目，贷记“银行存款”科目；划回保证金，作相反会计分录。竞价交易成功后，按交易细则履约，买方支付给交易市场结算货款时，借记“应付账款”科目，贷记“银行存款”科目；验收入库时，按照粮食竞买价款和手续费等支出，借记“商品粮油”或政策性粮油类科目，贷记“应付账款”等科目。卖方收到交易市场转来的货款时，借记“银行存款”科目，贷记“主营业务收入”科目，同时按照有关规定结转销售成本。若粮食企业发生违约，交易市场扣交保证金时，借记“营业外支出”科目，贷记“其他应收款――保证金”科目。

（九）关于政策性粮食财务挂账

粮食企业对中央或地方政府清理认定的政策性粮食财务挂账，设置“政策性财务挂账”科目，按照认定金额和挂账类别，借记“政策性财务挂账――老粮食财务挂账、新增粮食财务挂账、陈化粮差价亏损挂账、保护价粮差价亏损挂账、其他政策性亏损挂账（以下简称“××挂账”）或政策性财务挂账利息”科目，贷记“其他应收款――应收补贴款”、“应收账款”、“待处理财产损溢”、“其他应收款”、“利润分配――未分配利润”等科目。同时，将政策性财务挂账占用的银行借款，从“短期借款”、“长期借款”的明细科目中转出，借记“短期借款――××贷款”、“长期借款――××贷款”科目，贷记“长期借款――政策性财务挂账借款――××挂账贷款”）”科目。

若政府拨款消化政策性粮食财务挂账，根据政府文件和贷款归还手续，借记“银行存款”科目，贷记“政策性财务挂账――××挂账或政策性财务挂账利息”科目，同时借记“长期借款――政策性财务挂账借款――××挂账贷款”科目，贷记“银行存款”科目。

（十）关于粮食企业取得的财政资金

1.关于政府补助。粮食企业取得各项财政拨款时，应分清款项的性质、种类和规定用途。一般情况下，政府部门无偿拨付给企业，用于弥补企业日常生产费用开支，支付固定资产维修费用，或对开展特定的经济活动所给予的专项经费应纳入政府补助进行核算，如粮油产业化项目贷款贴息、建仓贷款贴息、运费补助、粮油利息费用补助、价差补贴、专项检查经费、专项活动经费、仓房维修补助、网点改造补助等。对于收益相关的政府补助，企业依据政府及有关部门下发的文件、规章制度和管理办法中所确定的标准和金额，借记“其他应收款――应收补贴款”科目，贷记“递延收益”科目，按照配比原则，同时借记“递延收益”科目、贷记“补贴收入”科目。对于资产相关的政府补助，包括政府无偿划拨资产或专项经费在使用过程中形成的长期资产等，企业取得时借记“银行存款”、“固定资产”等科目，贷记“递延收益”科目。自相关资产达到预定可使用状态时起，在该资产使用寿命内平均分配，分次计入以后各期的损益，借记“递延收益”科目，贷记“补贴收入”科目，固定资产按期计提折旧，借记费用类科目，贷记“累计折旧”科目。相关资产在使用寿命结束前被出售、转让、报废或发生毁损的，应将尚未分配的递延收益余额一次性转入资产处置当期的损益。粮食企业待转拨所属或其他企业的粮油补贴，通过“其他应付款――待拨政策性补贴资金”科目核算。

2.关于政府投资。企业收到政府作为投资人直接投资、资本注入的货币资金或非货币性资产时，应增加所有者权益，借记“银行存款”、“固定资产”、“无形资产”等科目，按其在注册资本或股本中所占份额，贷记“实收资本”或“股本”科目，按其差额，贷记“资本公积”科目。

企业收到政府拨付的具有导向性的、专门用于提升企业生产能力、发挥长期效用、改善基础设施的投资补助，如：粮食仓储物流设施新建、重建、改扩建投资、粮食产业化投资、粮食质量安全检验监测能力建设投资等，借记“银行存款”等科目，贷记“专项应付款”科目；将拨款用于工程项目，借记“在建工程”、“固定资产”等科目，贷记“银行存款”等科目；专项拨款形成的长期资产，文件明确由全体股东共同享有的，借记“专项应付款”科目，贷记“资本公积”科目，如明确归属某个投资者，贷记“实收资本”科目；对未形成长期资产的支出，直接借记“专项应付款”科目，贷记“银行存款”等科目；拨款结余需要返还的，借记“专项应付款”科目，贷记“银行存款”科目。

3.关于由企业转付给自然人的财政资金，如种粮农民补贴，分流安置职工款等，记入“专项应付款”科目，进行往来核算。

4.关于粮食企业因城镇整体规划、库区建设、棚户区改造、沉陷区治理等公共利益进行搬迁，收到政府从财政预算直接拨付的搬迁补偿款，应作为“专项应付款”处理。其中，属于对企业在搬迁和重建过程中发生的固定资产和无形资产损失、有关费用性支出、停工损失及搬迁后拟新建资产进行补偿的，应自“专项应付款”转入“递延收益”，并按照《企业会计准则第16号――政府补助》进行会计处理。企业取得的搬迁补偿款扣除转入递延收益的金额后如有结余的，应当作为“资本公积”处理。企业政策性搬迁涉及的所得税有关问题按照国家税务总局2012年第40号公告和2013年第11号公告执行。

企业收到除上述之外（非公共利益）的搬迁补偿款，应当按照《企业会计准则第4号――固定资产》、《企业会计准则第16号――政府补助》等会计准则进行处理。

5.粮食企业取得的政府转贷、偿还性资助的财政资金，如世界银行贷款项目资金等，根据企业会计准则的规定作为“长期借款”进行会计处理。

6.粮食企业取得的税收返还款（不包括增值税出口退税），记入“补贴收入”科目，确认损益。

二、执行新会计准则有关财务报表列报要求

1.“储备粮油”、“定向供应粮油”、“轮换粮油”、“商品粮油”科目余额在资产负债表的“存货”及“库存商品”项目内反映。

2.“受托代销商品”和“受托代销商品款”、“受托代购商品”和“受托代购商品款”、“受托代储商品”和“受托代储商品款”、“受托加工物资”和“受托加工物资款”科目，月末余额可借贷相互抵销，不在资产负债表内列示。

3.“粮油损耗准备”科目余额在资产负债表并入“存货跌价准备”项目内反映。

4.“政策性财务挂账”科目余额在资产负债表的“其他非流动资产”项目内反映。

5.“应付保证金”和“应付交割款”科目余额在资产负债表的“其他应付款”项目内反映。

6.“储备粮油结算价差收入”科目累计发生额在利润表的“营业收入”项目内反映。

7.“储备粮油结算价差支出”科目累计发生额在利润表的“营业成本”项目内反映。

篇14

【关键词】业务基础成本管理系统；油田企业；成本控制；动因；应用意见

长期以来，我国经济增长模式使用的都是粗放型模式，主要依赖的是资源的高消耗和高投入，造成了大量的资源浪费，在石油生产中，油田企业的成本管理一直是石油炼制成本控制管理中面临的重要问题，我国的石油在生产技术和机器上本和发达国家有一定的差距，在管理模式上要力争前列，传统的管理模式有很多不足，和现代的企业管理发展相冲突，严重影响了石油企业的发展，应改变旧的模式，尝试新的科学方法，提高业务能力，有利于石油企业的发展。

一、业务基础成本管理系统的概念阐述

每个企业都有自己的管理模式，企业的管理模式是企业发展的重要保障，业务基础成本管理是运用战略管理的思想，从时空观和战略角度出发，研究成本的形成和控制的一种管理方法，成为了企业事业单位提供标准化流程的重要系统。这一概念最早是由英国学者西蒙提出的，并经过不断改善，为越来越的企业所利用，目前，在中国，这一概念已被人们接受，它的研究目的就是为了通过对成本管理的有效控制提高企业竞争力。业务基础成本管理系统是一套简单实用的管理方法，核心是结果质询制度。目前，我国石油企业已处在开采后期，实施有效的业务基础成本管理系统显得尤为必要，成本的持续降低可以为企业打造良好的生存环境，成本控制是企业战略发展中永恒的主体。

二、影响油田企业成本控制的动因及选择性因素

（1）影响油田企业成本的动因

成本动因是指业务量与成本之间的比例关系，它是决定财务成本的要素，并最终会体现在财务成本中。以固井作业为例包括工程设计、油井水泥混拌、井材工具维护保养、水泥试验及固井工程施工作业等部分。动因主要有设计方案类型，水泥外加剂投入量，井口数量，水泥化验次数，井深、井型、固井工艺以及施工距离等。在具体操作中，合理选择成本动因，真实反映单项作业成本，是有效控制成本的基础。

（2）影响油田企业成本的选择性因素

影响油田企业成本的选择性因素有很多，包括原材料，人工成本费，运输费，各种燃料费，根据研究数据我们可以发现固井作业成本主要为各种原材料费用和车辆运行费用构成，材料费用主要有水泥、添加剂、工具附件等，车辆运行费用有燃料费，车辆配件费用，修理费等。降低成本就不得不从重要方面入手，首先要制定预算，明确目标，调整资产结构，保证预算在计划之中。在运费管理上，可以根据以前运费单价的控制基础引入运距战略控制手段，要对现有人员进行合理的分配，保证运输任务的顺利完成。

三、提升油田企业成本控制的指导性应用意见

（1）建立行之有效的生产控制联动的运行机制和加强使用预算的控制成本

首先要通过对油田的各项作业业务进行计量和识别，成本对象要消耗一定的资源要明确计量，减少资源的消耗，提高作业的效率，从根本上增加产出质量，严格要求各个环节，建立财务控制和生产控制的联系。为了减少成本运算，可从两方面实施，第一，明确财务预算的指标体系。一般在下达预算指标时，由上级指标分配到下级，再由下级对应到最小的单位，提高成本管理水平。第二，对生产运行方面的控制。成本动因消耗的标准是根据历来的数据资料为依据的，应考虑现有管理水平、现有工艺的差别，在一定程度上进行调整。

（2）建立激励制约机制，调动全体员工的管理积极性，实行奖罚分明制度

严格控制各项费用的支出，使用之前进行预算，对超出预算进度的项目款不予与批准，成本信息要及时反馈，做好使用记录。对于员工建立考核机制，设立专门的奖励基金，用于做出贡献的人或单位，对各个单位指标进行横向和纵向对比，同时成立评价小组，明确责任和义务，定期将结果公布，进行排名，激励大家进步。

（3）加强战略分析，提高科学创新能力

战略成本管理要从各个组成部分控制，首先是目标的确定，成本预测，决策开展，实施战略控制，业绩评估，要把他们看做一个整体，这是一个长期持续的活动过程，不能为了一时降低成本，而要有长远的目标和计划，关注成本的未来变化，谋求企业竞争力的提高，在我国，石油企业经过了由计划经济向市场经济转化的过程，大型的国有企业承担着资源保障的使命，如果没有正确的发展战略就难以在市场竞争中取得优势。石油属于不可再生资源，随着时代的发展，开采石油会越来越难，成本也会增加，所以只有科技进步，提高创新才能适应社会的发展。

结束语

石油企业在发展过程中，不可盲目依旧，要不断根据国际最新标准调整自身差距，分析战略目标利用发展环境，结合产业发展优势，调整结构合理化，不断提高业务的发展水平能力，降低成本的使用情况，业务基础成本管理的出发点并不是单纯的降低成本，而是形成竞争优势，从石油的开发到采油运输，炼油化工的过程，直到下游石化企业，形成一条可行的供应运输石油产业链，大大的加快了生产速度，而且会减少浪费，在发展过程中要把握好各个关键点，提升企业战略措施，降低企业生产成本，发展企业水平是我们当代企业人刻不容缓的责任。

参考文献

[1]宋春晖，孟程，贺维，黄建国，李桂兰.业务管理系统概述.职教研究，2011年9月第3卷第3期

[2]张春玉.谈TCM的基本原理及其在我国钻井公司的应用.经济师论坛，2003年第1期

[3]赵天华.浅析我国石油企业战略成本管理.对外经贸经贸管理，2012年第8期总第218期