大学生对就业的认识精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇大学生对就业的认识，期待它们能激发您的灵感。

篇1

【关键词】高校毕业生；就业指导；职业规划

随着高等教育规模不断扩大，每年毕业生人数的逐年增加，高校毕业生面临的就业形势和就业压力日趋严峻。辅导员作为教师队伍中的一个特殊群体，承担着育人的重要任务，处于高校思想政治工作、学生管理工作第一线，是高校就业工作队伍中的一个重要成员，在开展就业指导工作方面有着诸多有利条件，然而目前也存在一些问题急需解决。如何更好发挥辅导员在学生就业指导工作中的重要作用，对于做好高校学生就业工作乃至于学生管理都有着重要意义。作为一名工作在一线的辅导员，就学生就业指导问题我来谈一下自己的几点认识：

一、为何要做就业指导

一是部分学生就业意识淡薄，就业观念不切实际，看不到高等教育进入了“大众化”时代，更未看清国家就业形势的严峻，择业时总喜欢盯着大企业、大城市和经济发达地区以及自己家乡，不愿到乡镇企业和私营企业等单位就业。而且对第一次就业考虑太多，对自己缺乏理性的分析，盲目追求待遇高、工作环境好的工作岗位，忽视自身条件、个人专长发挥和今后的成长，并存在一次就业定终身的观念，从而导致就业难。

二是专业思想不坚定，学习热情不高，学习得过且过，疏忽实践学习，更加忽视自身素质的提高。成绩、能力平平，核心求职能力偏低，难以满足用人单位的需要。

三是多数学生缺乏符合自身职业生涯规划，从而导致了职业目标不明，定位不准，毕业之时找不到自己的职业方向，更不知事业该从何地、何岗位、何行业开始。从而导致临到毕业手足失措，求职竞聘也一头雾水。

四是部分学生对就业指导课程不重视，求职训练不到位，求职准备不充分，未能够掌握在求职就业中的基本知识、理论和方法。

五是部分学生心理素质不佳，遇到挫折怨天忧人或一蹶不振，不能用正确的心态来面对问题，不能重新正视社会，容易甚至走出上极端的道路。

二、如何做好就业指导

1、转变心态是基础

影响学生就业的关键因素是学生的就业心态，这要求我们在平时的思想工作中注重培养学生的健康阳光心态，在面对挫折、面对失败时学生能够勇于承担，同时能够找到最好的解决办法，在面对机遇、面对挑战时能够大胆、自信的尝试。在面对自己不满意的工作生活时，能够不怨天尤人，能够以此为落脚点寻找突破的机会。同时注重与同学的交流，并且及时关注他们的心理状态，树立正确的人生观、择业观。

2、职业规划是关键

学生的就业归根到底是择业，如何选择适合自己的工作，这就要求做好自己的职业生涯规划，站在学生教育的第一线，我们要做的是帮助学生对自己将来的职业有个明确的定位。

可以利用组织主题班会讨论、交流经验等形式，给即将就业学生介绍往届毕业生的一些就业去向，分析本专业的就业前景、当前就业形势和就业政策，鼓励并帮助学生把自己的特长、兴趣与社会的需求、行业的发展能够结合起来，进行正确的职业生涯规划，树立正确的人生观、价值观、就业观、择业观。利用召开班会等时机进行就业、择业技巧的知道和传授，或以找学生进行谈话、深入学生当中等方式对学生进行一对一的指导。

组织同学开展模拟面试、就业洽谈会、求职简历设计大赛等方面的活动，帮助学生们掌握在求职择业中的一些技巧。

3、全程指导是目标。

树立就业指导全程化的观念，分层次、分阶段、有针对性开展各种就业指导活动。

篇2

【关键词】提升；就业能力

自1999年我国高校实行扩招政策以来，大学生就业难已成为社会一大主题。因此，就业工作是高校永远义不容辞的责任。从某种意义上说，高校毕业生就是高校的产品，高校只管培养不管产品出路，不管就业绝对是不行的。本文以高职院校为例，对如何提升大学生就业能力谈几点新认识。

一、高职院校要教学生学会学习

在市场竞争已经进入白热化的今天，对大学生的素质提出了更高的要求。当代大学生不仅要学好专业基础课，更为重要的是要明确学习理念，提高自己的学习能力，能够正确回答“我是什么样的人”、“我将来想干什么”、“我适合干什么”、“我能干什么”、“我打算成为哪方面的人才”等方面的问题。明确学习方向，确立自我的人生奋斗目标.市场竞争说到底是人才的竞争。高职院校只有培养适合社会发展需要的高技能、高素质的有用人才，才能在激烈的市场竞争中求生存求发展。因此，除必要的理论教学外，高职院校应鼓励学生结合生产实际开展科研活动，到企业中寻找课题，参与企业技术攻关、产品研发、开展科技服务，帮助企业解决生产过程中的具体技术问题，承担项目，培养学生创业意识和创新能力。

二、高职院校要教学生学会生活

高职院校的大学生要有自我管理的能力，尤其是对情绪的管理（或称逆商的培养）。常言道：“人生十有八九不如意”，人生不可能没有失败和挫折，要从失败中吸取教训，获得经验，以积极乐观的心态对待生活、学习和工作，要相信没有过不去的火焰山。其次，要培养学生适应社会的能力。适应社会，首先要调整自己的观念，勇敢地面对世界，接纳世界。大学生走出校门可能会发现老师描绘给他们的社会与眼前真正接触的社会相去甚远，这些都是正常现象。需要提醒的是，人类文明始终是在继承和创新的矛盾运动中不断发展的，要改造世界，首先得接纳世界。

三、高职院校要教学生学会交往

建立良好的人际关系对于每个人的学习、生活和工作都有着重要的意义。学会交往，首先要努力培养人际吸引的良好的个性品质。我们知道，交朋友的过程是一个互相接纳的过程。你以严格的标准选择别人，同样别人也在选择你。其次，要善于体察别人的真正需求。我们在与他人交往时，不要只想着别人对我如何如何，只想影响别人，让别人适应我的需要，要善于站在别人的立场上，多替别人着想，学会换位思考。最后，要掌握人际交往的技巧。人与人之间的交往，不是随心所欲的，而是有一定目的、利用一定方法和技巧进行交往的。交往技巧合适，就能建立良好的人际关系；反之，会使人际关系扭曲、破裂。主要掌握的技巧有语言选择的技巧和对象选择的技巧。在人际交往时，当说什么，不当说什么，什么话讲到什么程度，都要把握分寸。交往对象应尽量选择地位、兴趣、爱好和信念等相近的人，这样双方容易沟通，行动容易协调，互为知己，关系融洽。

四、高职院校要教学生学会做人

当代大学生要想在激烈的市场竞争中谋求自身的发展，不仅要学会求知、学会做事，更要学会做人。做人是一门比求知和做事更为复杂的艺术。学会做人首先要做到与人为善，为人厚道。要有一颗善良的心；要乐于助人，因为人是需要关怀和帮助的，尤其要十分珍惜在自己困境中得到的关怀和帮助，你帮助的人越多，你得到的也越多。其次，学会做人要诚实守信。诚实就是忠诚老实，不讲假话。守信就是信守诺言，说话算数，诚实守信不仅是做人的准则，也是做事的基本准则。再次，学会做人要学会宽容。宽容别人是大度，宽容自己是豁达。生活中需要宽容，宽容后面是阳光，而嫉恨的后面是可怕的阴影。宽容是融洽人际关系的剂，是强者积极接纳生活的一种乐观态度。

五、高职院校要教学生学会发展

学会发展首先要树立创新创业意识。大学生创新创业是适应经济社会发展，特别是适应国家产业结构调整和经济增长方式转变的必然要求，是推动创新型国家建设的重要方式。通过鼓励和支持大学生创新创业，进一步引导大学生树立创新创业意识，提高综合素质，培养适应社会发展的能力，激发积极创造与不断进取的志向，增强敢于面对挑战的信心和勇气，使大学生在自身规划的基础上，变“被动学习”为“主动学习”，变“被动创业”为“主动创业”。其次，学会发展还要学会与别人合作。因为一个人不可能独立地在社会中生活，人与人之间的合作与竞争是我们社会生存和发展的动力。人们需要在相互联系中生活，更需要在相互帮助中发展，一个最明智且能获得成功的捷径就是学会与别人合作。

总之，高职院校应坚持“以就业为导向，素质为本位，能力为核心”的理念，不断提升大学生适应社会的就业能力，只有这样，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

篇3

关键词 社会实践 钢铁企业 高素质

中图分类号：G647.38 文献标识码：A

1我国目前钢铁的企业管理水平与用人要求

我国是钢铁生产大国，钢铁企业一般管理上面比较正规，在管理机制上相对比较成熟，通常提倡“精、细、实”的管理理念。为切实满足维护企业职工日益增长的切身利益与企业实现加速发展全局的“两个需求”。敬业是要求职工对企业的忠诚，对工作的负责，对岗位的热爱；诚信就是求真务实，诚实守信；创新就是要勇于创新，持续创新，让创新成为企业发展的不竭动力。

现阶段，我国钢铁企业正面临减产和管理转型，因此企业要想生存和拥有更大的发展空间，就需要新增具有高素质的技术型人才，这就亟需高校培养提供相关专业的高素质人才。优中选优，而相对的那些以前不为重视的个人素质，也进入了选择条件之列。钢铁企业就其特定的生产条件和内容，对他们企业需要的大学生提出了一系列的要求：

（1）专业要求对口。这类冶金类专业学生要求应该具备基本的操作能力，实际工作的能力，不要高分低能，要有实实在在的动手能力，踏实肯干，不怕吃苦，不讲条件。应该从熟悉整个的生产系统做起，从基层干起，不计较个人待遇的相关专业的高级技术工人，主要就是实际工作能力强的大学生。

（2）大学生的个性不要太强，要有适应社会、企业的能力。要求对应聘的企业有一定的心理准备，可以很快的适应环境。学习适应能力强，综合素质高，知识范围要宽广。对待工作要有责任心，有长远的眼光，有踏实学习的能力，有较强的应变能力，有团队的合作精神，有较强的沟通技巧，协作和包容的能力，肯吃苦，不好高骛远。否则无法适应现在的企业环境，很难与人相处，无法得以发展。

（3）要有一定的文字处理能力和语言表达的能力。企业对大学生的期望值通常相对较高。因此，对来到企业的大学生，就要求其具有一定写总结、分析、报告等的文字处理能力，以及能够清楚表达自己研究情况的语言表达能力，才能受大家的认可。（即：理论基础+动手能力+语言表达+交际能力=综合素质）

（4）学生在校时获得的各种奖励在应聘过程中很重要。对于企业招聘时，主要看重的还包括，应聘的学生在校时是否是学生干部、党员、以及受到过何种奖励。还要看学习成绩，在理工类的学生中，通常其高等数学的成绩，可以相对的评定其智力水平，即聪明与否。而外语的成绩，可以相对评定一个人的吃苦精神，最后专业课的成绩很重要，因为在以后的工作中会用到。

2企业应对新招聘就业的大学生进行相关管理

企业竞争日趋表现为人才的竞争，这已是不争的事实，然在企业管理中真正实现人尽其才，才尽其用，却并非易事。以人为本的核心就是“用人不疑，疑人不用”。把人放到了合适的位置上，让其在职权范围内大胆的开展工作，做到职、责、权三位一体，互相统一，使人在其位、有其权、负其责、尽其能。企业是以生产、经营来获取一定经济效益为最终目的，如果企业员工三心二意，那么这个企业走的将是灭亡之路；而当员工与企业同心协力，荣辱与共时，这个企业将蒸蒸日上，前景一片光明。

要真正做到育人与企，成才与业。育人与企，说明企业要立足岗位培育人才，使所有员工都成为企业发展的有用之才。同时，企业要为员工搭建成就事业的平台。成才与业，说明人才要以工作业绩体现出来，通过绩效考核形成人才合理竞争的良好机制。同时企业也会因此加快发展的步伐，提高企业的综合竞争实力。

3针对企业现状，通过大学生社会实践，做好“90后”大学生综合素质的培养工作

生活在这样一个发展迅猛、竞争激烈的时代，“90后”大学生既有前所未有的机遇，同时也面临着严酷的竞争。技能是可以培养的，企业看重的往往是应聘者的综合素质、潜能是否能与其企业文化融合。对此，学生在思想上要有准备：

（1）通过社会实践加强学生心理素质的培养和处事能力的培养。

大学生要重视身心健康。毕业生走上工作岗位后在心理、生活、工作环境以及人际交往等方面具备适应能力，能较快地认识、了解和熟悉外部环境，并使主体与客体协调一致的能力素质，它主要包括：

①心理承受能力。社会与学校相比，生活环境、工作条件、人际关系都有着很大变化，这些变化难免会使那些心存幻想、踌躇满志的毕业生造成心理反差和强烈冲突，这时，心理的承受能力是第一位的，要克服心理障碍，使自己在心理意识上与外部环境取得认同。

②独立生活能力。参加工作后，往往要自己处理衣、食、住、行等全部事务，对独立生活能力要求较高，这是毕业生无法回避的一种能力素质训练。

③人际交往能力。走上工作岗位后，人际交往能力的发挥是适应环境的关键。不善于与人交往，就难以与人沟通，就难免将自己封闭起来，以致带来诸多烦恼与痛苦。

④应变能力。毕业生不可能在学校学到工作岗位上所需的全部知识和能力，只有随时调整自己的知识、能力结构和思想行为方式，才能使自己始终处于主动地位。

（2）通过社会实践要使他们真正成为生活的强者，还需要有创造能力。

①发现和解决问题的能力。把所学的理论知识运用于工作实际中，善于发现和解决实际问题，这即是实际工作对我们的要求，也是毕业生本人顺利成长的基本条件。

②动手操作能力。这种能力主要表现为具有一定的文字、图表和计算机操作能力，以理工科毕业生这种能力要求更突出。这也是检验一个毕业生创造能力优劣的重要手段。

③组织管理能力。把工作岗位的人力、物力、财力、时间、信息等要素科学地组织起来并有效地完成所担负的任务，这种能力不仅领导干部应具备，毕业生作为高层次的人才也应具备，这是适应新的生活方式必备的能力素质。

4高校培养相关专业高素质人才的管理模式与企业的管理模式如何接轨

在文化素质教育中，注意锻炼学生的个体人格，陶冶个体品性，修养个体身心，开发个体潜能。“玉不琢不成器”，只有磨练，才能提高文化修养、提高民族文化精神、崇尚道德情操、增强思维能力和进行开拓创新。做人、做事、做学问，是学生的基本素质。做人是强调对学生品质、基本思想、诚信态度、道德自律的教育和熏陶；做事是强调对学生的敬业精神、工作能力、合作态度的培养；做学问不仅具有学习知识的自觉性，而且具有社会实践的可操作性。

只要在理论上进行开创性研究，在具体应用中，相应加强体制建设、开设专题讲座、激发学生情智、营造校园文化环境、加强学生社团组织建设、建好“网上”文化、净化网络环境、开设辅修专业、培养复合型人才，利用舆论宣传和基金资助，促进学生在理论、实践、创造的切入和结合，就可以使高校面貌得到很大改观，使学校的管理模式与企业的管理模式相接轨，以新的教育教学方式，实现学生知识面的拓宽、提高学生文化素质和培养学生创新能力，培养复合型人才。

参考文献

[1] 靳希武.教育经济学[M].北京：人民教育出版社，2008.

[2] 萨茹拉.“实践课堂”教学探索与大学生就业能力培养[J].民族教育研究，2004（3）：24-28.

篇4

关键词：人力资本；大学生；就业创业；能力

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2012）05-0101-01

有关就业创业能力的概念研究开始于20世纪60年代，但直至今日仍然没有一个统一的定义。根据国际劳工组织的定义，就业创业能力是指个体获得和保持工作、在工作中进步以及应对工作生活中出现的变化的能力。英国教育与就业部将(DFEE)就业创业能力定义为个体获得和保持工作的能力。英国就业创业能力专家LeeHarvey认为，就业创业能力不是一种结果，而是一种终身学习的能力和过程，不仅仅表现为使学生找到一份工作，还表现为使学生成为善于思考的人。国内学者认为，就业创业能力是指大学生在校期间，通过知识学习和综合素质开发获得的能够实现就业理性、满足社会需要，在社会生活中实现自身价值的本领。由于不同学者的研究角度不同，其对就业能力的理解也并不相同。

从人力资本视角出发，可以把就业创业能力理解为把高等教育服务转化为人力资本存量，并最终在存量的基础上实现人力资本价值的大学生的综合能力。按照舒尔茨和贝克尔的定义，人力资本存量是指凝结在个体中的能够使价值迅速增值的的知识、能力和素质总和。其中，知识包含基础知识、社会知识以及创造性知识，素质包含基本的生理素质、心理素质、道德素质，能力包含学习能力、适应能力、协调能力、执行能力、沟通能力、创新能力。人力资本的积累是形成大学生就业能力的核心。

高等教育服务是取得人力资本存量的前提，但教育投入的多少，并不完全决定受教育个体身上的人力资本存量，它还受到大学生个人因素的影响。同样，即便获得了一定的人力资本存量，也不一定能转化成人力资本价值。转化的实现受三个因素影响：市场对高校毕业生的认可程度、相关就业指导服务的质量以及大学生的求职观念。

中国人民大学劳动人事学院近日《中国就业战略报告2008—2010》中指出，高校毕业生能力普遍达不到用人单位要求是大学生就业难的一个主要原因。高校毕业生就业创业能力不足主要表现在以下几个方面：

1.基本技能薄弱。基本技能是指大学生进入职场应该具备的实际操作和动手能力。但事实上许多学生的英语听、说能力很差，实际运用能力很欠缺。在计算机运用方面，虽也有相当多的大学生通过了全国计算机等级考试或获得其他相关证书，但对于最基本办公软件的灵活运用上仍有不足。图书情报学生到了图书馆一年内无法承担核心部门工作，到了企业对信息的收集、加工、整理、分析、提供束手无策。对于这些情况，41.28%的毕业生认为解决办法是“提高自己的技能”。这说明毕业生对在高校所学的技能缺乏自信。

2.实践能力不足。大学毕业生实践能力的欠缺主要体现在教学实践和企业实习两个环节上。首先，很多高校在专业课程的设置上偏重于理论部分，缺少实践环节。学生的大部分时间都被用来应付考试，实践能力、创新能力和解决实际问题能力不强。学生在封闭式教育环境下学习、成长，对社会运行规则和人际交往方法也缺乏了解。其次，实习环节没有得到有效利用。虽然目前高校培养方案中都设有实习部分，但零点研究咨询集团的调查报告显示，真正获得实习经历的大学生并不多，我国仅有11.7%的学生有实习经历，其中，包括学校强制要求学生必须有实习经历而找关系盖章却未真正实习的学生。可以说我国大学的学分制实习几乎流于形式。企业普遍认为高校毕业生工作岗位适应能力较差、适应期长，需要加强实践能力的培养。相关调查表明，应届大学毕业生到岗工作后实际知识应用率不足40%，缺乏将所学知识转化为在岗实际能力。同时，我国大学毕业生一般需要1到1.5年才能独立完成工作，而发达国家大学生的到岗适应期只有2到3个月。

3.个人素养欠缺。第一是缺乏奉献精神。大多数就业者的工作选择都是以个人发展作为首要目标，很少考虑到国家教育投入对个体人力资本积累的重要作用，很少从社会发展的角度考虑自己的职位。第二是缺乏敬业精神。敬业精神是做好本职工作的重要前提和可靠保障。但目前作为新进人员的大学生很少能用一种恭敬严肃的态度对待自己的工作。根据近年来对用人单位对大学生就业能力的最看重的五个指标中，敬业精神位列第二。但同时也被认为是大学生最欠缺的素质。

参考文献

[1]陶鹏,朱李楠,陈皓.构建高校团组织服务大学生就业创业工作体系的思考[J].消费导刊，2009.3:254-255.

篇5

关键词： 工作价值观 个人与环境适配度 职业生涯定向 大学生

大学生的职业生涯定向的不确定性对频繁离职呈正相关，势必造成组织资源的浪费，影响企业的持续发展。职业生涯定向，有相当多研究者做过许多研究，而纵使形容方式不同，有些研究者称之为生涯锚、生涯决策等，但定义上目前不论系国内、国外的学者皆为大同小异。职业生涯定向是自我所知觉的天赋、动机及价值观，是需求、态度、价值观及才能的结合，引领着个体稳固并整合其生涯（Crites，1969；Schein，1978；Delong，1982）。

一、工作价值观、个人与环境适配度对职业生涯定向的影响

工作价值观是影响个人对职务选择与生涯规划的主要因素（Super，1984），不同价值观的员工会有不同的生涯导向（Watts，1992）。Super认为工作价值观是个人所追求的与工作有关之目标，亦即个人的内在所需求的及在从事活动时所追的工作特质或属性。Super更进一步指出，工作价值观是影响个人的职业选择与生涯规划的主要因素。Judge和Bretz以大学毕业生为研究对象，发现当待遇合理时，组织的工作价值观会影响个人的工作抉择，个人会选择与自己价值观较相近的公司。台湾学者以大专院校应届毕业生为研究对象，在众多位研究者的研究结果中显示，不论是目的性工作价值观或工具性工作价值观，皆与生涯定向具有正向的相关（萧维钦，1998；刘锦勋，2002；许雅岚，2008），台湾与大陆企业大学生员工的情况是否一致，这是值得研究的问题。

个人与环境适配度是Dawis，Rene V所提出工作适应理论（Theory of Work Adjustment）作为理论基础 （George，1992），指良好的工作应该保持自身工作特质与工作环境的一致。Moss于1970年代初期发现个人大多是依据心理向度知觉环境，而其中一项即说明环境提供给个人成长并发展自我的程度，会随环境的性质而有所改变，像是工作自主性、升迁及自我发展等（黄光国，杨国枢，1979）。Schein研究结果指出当人们能选择与生涯定向相符的工作环境，部门主管管理模式与员工是否相契合反映在员工工作表现上，当员工认同主管所传递讯息自然对于工作充满信心；反之，主管所传递讯息不符员工期望，自然对于工作无像向心及冲劲。因此，大学生对于工作环境的看法是否如上述所述，对于职业生涯定向的影响又为何？

二、研究量表的编制

（一）职业生涯定向量表的编制

许多学者编制测量职业生涯定向量表，尤其颇多是以尚在学中或即将毕业之学生为施测对象。Osipow等以测量受试者的生涯决策情形所使用的“生涯决策量表 （Career Decisional Scale.CDS） ”，广泛用于高中生和大学生的职业生涯定向评量与诊断，其以多元的观点分析可能造成个体职业生涯定向不确定的原因，包括缺乏组织和信心、外在环境阻碍、双趋冲突、内在心理冲突等四方面（Osipow Carney，Winer，Yanico & Koschier，1976）。台湾学者张仁家（1994）修订该量表，发展出对象为工业类技职高中及大专生的《职业学校工业类科学生生涯决策行为调查问卷》，此量表共有33题，评量“生涯决策确定程度”与“职业生涯定向不确定原因”两大构面。

Jones和Chenery发展“职业决策量表 （Vocational Decision Scale；VDS）”，使用多重类别的概念评量职业生涯定向状态，包括“职业生涯定向程度”、“对职业生涯定向的满意程度”和“生涯未定向原因”。林清文依据该量表的多向度理论，发展出《大学生生涯发展研究问卷》，分为生涯确定与不确定源两大构面，生涯确定状态分为生涯确定程度和生涯满意程度，生涯不确定源分为犹豫习性、觉察不足、志趣不合、生涯决策焦虑、认识不足和信心不足等六部分。杨淑珍参考Jones和Chenery的职业生涯定向状态模式编制《生涯因素量表》，评量大学生职业生涯定向程度、对目前职业生涯定向状态的安适感及未定向原因的类型。此量表在台湾地区公私立大学，以分层丛集取样方式，抽取603名大学生进行预试，样本来源客观公正，且正式量表的内部一致性Cronbach’s α系数为0.85；构念效度的内部相关是以常模样本的数据分析，其定向量表与安适量表的相关为0.67（p

（二）工作价值观量表的编制

国内外已有许多学者编制工作价值观的衡量工具。Super（1970）发展“工作价值观清单（Work Values Inventory，WVI）”主要用来衡量个人希望在工作中实现的目标，其将工作价值观分为三个群组、十五个项目，包括内部报酬价值、外部报酬价值、外部附带价值（Dose，1997；王丛桂，2003）。王丛桂根据Rokeach，加入传统文化与现代化的价值观，发展出“工作价值观量表”，其将工作价值观分为工作目的价值和工作手段价值，并于1995年修订后将前者代表个人在工作中所追寻的目的状态，包括：内在酬偿、外在酬偿、集体利益、平安和谐和照顾家庭五个因素；而后者则代表个人对工作有关的行为方式，包括：忠信、能力与理性、谦和宽容、安分守成、正义与自律、务实取向六个因素。李燕萍、侯@方运用扎根理论，通过搜集分析不同群体对新生代员工工作价值观的评论，建立了新生代员工工作价值观结构体系，构建了新生代员工“工作价值观―工作偏好―工作行为”理论模型，诠释了新生代员工工作价值观通过工作偏好的中介效应对工作行为影响的过程。结果表明，自我情感、物质环境、人际关系、革新特征四因素共同构建了新生代员工的工作价值观结构；受工作价值观的影响，新生代员工有清晰的个体工作偏好，其工作偏好的满足与否又导致他们职场中积极在职行为或消极离职行为的表现。窦运来、黄希庭通过编制《中国企业R&D人员工作价值观问卷》（R&D-WVQ），对冶金、汽车、化工、装备制造和电子信息五个行业的企业R&D人员进行了调查。结果表明，中国企业R&D人员工作价值观包含生存、关系、发展和组织支持四个因素，R&D-WVQ问卷具有良好的信效度，可以作为相关研究的工具。林碧榆整合国内外学者对于工作价值观衡量，以国小教师作为研究对象将工作价值观分为六大构面，相关构面资以整理。

由上述学者提出的衡量可了解，员工对于工作价值观的认知就是要符合个人对工作的期望，此期望工作是否满足、工作环境是否舒适、工作是否可促进自我成长、同事间的关系、企业所支付薪资是否足够生活及这个工作可否增进大众良好观感。在经历工作体验及工作周遭事物的影响，本身工作价值观就此产生。纺织企业大学生员工工作内容和一线工人、研发人员都有一定区别，他们更多的是现场管理或是技术性支持、解决的角色，其工作价值观与一线工人、研发人员是否一致值得讨论，本研究参考上述研究针对工作价值观的六大构面分别为：成就感、安全感、自我成长、人际关系、物质报酬和利他六大面向进行测量。

（三）个人与环境适配度量表的编制

黄光国、杨国枢发展出可以用来测量组织的工作环境量表，分为四个因素：制度的公平性、个人的发展、人际关系不良、工作条件不良。黄光国根据上表，修改增订而发展出“工作环境知觉量表”，分为十四个因素测量工作环境知觉，包括：工作要求、工作环境、工作主动性、担负责任、领导授权、冒险创新、开放气氛、团体认同感、关怀员工福祉、沟通协调、人际和谐、奖酬公平性、制度明确性、制度合理性。创造力工作环境认知量表 （KEYS：Assessing the Climate for Creativity），为所发展针对组织内部环境，用来评估组织的创意气候，发掘组织促进或组碍创造力因素的评量工具，包括五大构面：创造力的鼓励、自主性或自由度、资源、压力、组织障碍（Amabile & Conti & Coon，1996）。

学者总结了个人与环境适配包含了四种概念：个人与工作适配（person-job fit）、个人与组织适配（person- organization fit）、个人与群体适配（person-group fit）、个人与主管适配（subordinate- supervisor fit）等（Bretz，Rynes & Gerhart，1993； Holland，1973）。庄瑷嘉指出，个人工作适配是在知识、技能、能力、兴趣、工作性质、人格上作比较。Van Vianen以四种目标测量个人与组织的目标取向：奖酬、工作压力、努力程度及竞赛性。个人与群体适配，团队组成一直是研究工作群体的主题之一，且被许多团队效能模型视为主要的因子，而其中存在所谓异质与同质的争论（Campion，Medsker & Higgs，1993）。持异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高；而同构型看法之学者则相信当成员在价值观、目标一致程度愈高则工作结果也愈佳。个人工作适配与个人主管适配，已经被验证出离职意愿和离职有显著相关（庄瑷嘉，林惠彦，2005）。上司与员工间互动模式影响员工对于工作判断的看法。曹雁、吴英策在研究同时纳入个人工作适配、个人组织适配、个人群体适配及个人主管适配四种适配的概念，分析其对员工工作行为的影响，以提出较完整的适配架构，帮助组织在运用不同的策略时，决定该遴选或指派何种员工。纺织企业里的组织是团队的象征，组织对大学生员工的影响体现在群体感受中，个人对于所属的团队须有一致性及相同性的看法。所以本研究将个人与组织适配度及个人与群体适配度合并为一个构面作为衡量；而以个人与工作适配度、个人与主管适配度、个人与组织（群体）适配度，作为本研究衡量。

三、量表验证

（一）职业生涯定向的测量

本研究以SPSS统计软件进行因素分析及Cronbach’α系数信度分析，检验各研究变项是否会因为研究样本的差异而导致因素分类改变与因子下题项分类的变动，以及施测量表的信度是否内部一致性达到可接受的水平。

职业生涯定向是单一构面，未进行因素分析，直接验证信度。本构面共7题，经实际对职业生涯定向量表进行信度估计，分析结果发现，量表整体的Cronbach’s α值为0.557，显示出本构面的内部一致性不佳，进一步分析项已删除的 Cronbach’s Alpha 值发现，第一题、第二题表现不佳（a1=0.654，a2=0.753），表明第一、二题与其他题的共同性较差。删除上述两个题目后重新信度分析，量表整体的Cronbach’s α值为0.890，如表1所示，符合Nunnally建议的Cronbach’s α值应大于0.7以上，显示出本构面之内部一致性颇佳。

（二）工作价值观的测量

本量表共18题，6个构面，经实际对量表进行信度估计，分析结果发现，量表整体的Cronbach’s α值为0.886，显示出本构面的内部一致性颇佳，进一步分析项已删除的 Cronbach’s Alpha 值发现，第七题表现不佳（b7=0.896），表明该题与其他题的共同性较差。删除上述题目后重新信度分析，量表整体的Cronbach’s α值为0.896，各构面Cronbach’s α值均大于0.7以上，显示出本量表各构面之内部一致性颇佳。

（三）个人与环境适配度的衡量

本量表共18题，3个构面，经实际对量表进行信度估计，分析结果发现，量表整体的Cronbach’s α值为0.920，显示出本构面的内部一致性颇佳，进一步分析项已删除的 Cronbach’s Alpha 值发现，第一、二题表现不佳（c1=0.925，c2=0.922），表明该题与其他题的共同性较差。删除上述题目后重新信度分析，量表整体的Cronbach’s α值为0.929，各构面Cronbach’s α值均大于0.8以上，显示出本量表各构面之内部一致性颇佳。

四、结语

本文叙述了前人对大学生工作价值观、个人与环境适配度对职业生涯定向影响的研究，初步编制了职业生涯定向等三个量表，并对量表的信度效度进行验证。本研究以SPSS统计软件进行因素分析及Cronbach’α系数信度分析，职业生涯定向构面共5题Cronbach’s α值为0.890，构面之内部一致性颇佳。工作价值观量表整体的Cronbach’s α值为0.896，各构面Cronbach’s α值均大于0.7以上，显示出本量表各构面之内部一致性颇佳。个人与环境适配度量表整体的Cronbach’s α值为0.929，各构面Cronbach’s α值均大于0.8以上，显示出本量表各构面之内部一致性颇佳。量表的验证及本土化将为下一步进行大学生工作价值观、个人与环境适配度对职业生涯定向影响的实证研究及模型构建提供帮助。

参考文献：

[1]骆永萍.青年人职业定向的实证研究[D].华东师范大学硕士论文，2009，5.

[2]曹雁，吴英策.组织员工个人与环境适配的国外研究成果述评[J].经济研究参考，2010（23）.

[3]何宜景.高中学生工作价值观对生涯选择适配性之研究[D].彰化师范大学硕士论文，2012，6.

[4]张慧玲.国际观光旅馆员工工作价值观、个人与环境适配度对离职倾向影响之研究――以日月潭地区为例[D].朝阳科技大学硕士论文，2011，7.