中小企业创新培训精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇中小企业创新培训，期待它们能激发您的灵感。

篇1

【关键词】中小企业 职工培训 创新

一、前言

中小企业在我国的经济发展中起着举足轻重的作用，为社会的发展和经济的腾飞做了巨大的贡献。但随着科技创新的发展，产品的生命周期越来越短。一些高科技产品更新的速度之快，甚至连准备大规模生产的时间都没有。“灵活性”取代“稳定性”、以“快”制“大”是现代企业发展的一个显著特征。谁拥有了速度优势，谁就容易抢占市场先机。

二、中小企业职工培训存在的问题

目前，中小企业就业准入门槛比较低，其职工受教育程度也比较低，车间工人基本上都是初、高中文化程度。因此，中小企业员工培训提高的空间还非常大，培训的实际效益比大企业还高。

（一）认识上存在误区

由于中小企业的主体为民营企业，企业主对员工培训的意愿并不高，投入不足，更没有职工教育和培训体系，致使员工素质停留在较低水平，不能适应现代市场竞争需要，这归根结底还是企业主对职工培训在认识上错误有关。

1. 培训是一种成本

由于员工培训收益期长，而且难以衡量，而员工培训的投入却是可见的，在整个社会急功近利的浮躁心态下，企业主就顺理成章地认为员工培训是企业的一种负担，于是员工培训变成了无计划、无预算的临时性工作，财务状况好时可能会考虑员工培训，财务状况不好时则把员工培训作为一种成本尽量压缩。

2. 效益好时就无需培训

企业效益好时，员工素质往往被忽略，认为目前的员工素质已经取得这样好的效益了，赚钱那么容易何必费那么多人力、物力去搞培训。这体现了不少企业主小农意识根深蒂固、危机意识不强的一面。其实企业最辉煌的时候正是最危险的时候。

3. 效益差时就无心培训

企业效益差时，企业主满脑子都是如何裁员，如何把积压的产品卖出去，如何节约成本，恨不得把一分钱当作两分用，根本就不把培训纳入计划。实践证明，好的企业往往是“培训高效益培训高效益”的良性循环，而差的企业往往就是“不培训低效益不培训低效益”的恶性循环。

4. 高层管理人员不需要培训

很多企业能保存下来，很大程度上是依靠企业创始人在市场中摸爬滚打，总结出一套行之有效的成功经验。企业高层管理人员认为这些经验会继续有效，出了问题，往往就认定是员工素质问题，真实的情况可能是这些企业高层管理人员“王老五”式的管理已经不能适当市场变化发展的需要了。要知道越是高层管理人员的培训，其效果越是明显。

5. 培训后员工会流失

员工流动性大是中小企业的一个特征，事实上也是中国人力资源管理中遇到的一个常态。水往低处流，人往高处走，这是自然规律。员工经过培训后素质提高了的确有往高处走的本事，这里说的“高处”无非就是指个人发展和薪酬待遇更好。因此，不少中小企业的管理者都有这样一个困惑：不培训，人员素质跟不上，影响企业效益；培训后，员工又不安心本职工作。

（二）中小企业职工培训实施过程中存在的问题

1. 局限于岗位证书培训

我国相关法律规定，从事某些工种必须要有从业资格证书。不少企业对员工培训，只是出于应付政府职能部门的检查，对一些员工进行培训，出发点不是提高员工素质而是着眼于岗位证书的获取。这种情况在中小企业中更为普遍。

2. 自主培训不足

由于企业需要培训的种类繁多，需要培训的内容也多，而且很分散。如：建材行业，有化验工、物检工、控制工、巡检工、看火工等等，由于各个工种的人数少，只得外送培训，但费用比较大。而且，外送的培训人员也很难学到与自己单位相同的工种技能知识。

3. 师资不足，系统性差

我国的中小企业要在有限的财力、人力之下把培训做好，首先要从思想上高度重视，其次是建立企业职工培训体系，将培训的成绩与奖金挂钩。目前，中小企业的有关培训师资均以外聘老师为主，一些企业选择相应的培训机构进行外包，利用培训机构的专业能力和资源优势开展培训，难免会脱离实际。

三、中小企业职工培训的创新思考

如上所述，中小企业由于观念、人力、财务等原因，难以自主地开展员工培训，必须进行创新才能使员工培训成为一种常态。

（一）培训机制的创新

由于中小企业很难设立自主的培训机构。因此，应该成立由政府部门指导、由中小企业自发加入的跨企业培训机构。这种跨企业培训机构就是同一地区相关的中小企业根据业务发展的需要建立起的共同的培训机构。这样的机构其活动经费由各企业分摊，各企业共享机构内的资源，因此，既克服了中小企业资金、人力不足的缺点，又能为各企业提供完善的培训体系，使中小企业可以将主要的精力放在主营业务上。在国外也有这方面的先例。如日本设立中小企业在政府的引导下设立联合培训机构，为中小企业提供职工教育培训服务，提高其员工的文化素质和技能水平，使中小企业的市场竞争能力得到大幅度的提高。再如英国，由政府出面，制订全国统一培训大纲，目前英国大多数中小企业的董事长、总经理都接受过英政府统一组织的岗位管理培训。

（二）培训内容的创新

培训内容陈旧是员工培训积极性不高的主要原因之一。因此，员工培训的内容选择上要与时俱进，不断更新和补充，要常换常新，不断提高培训质量，同时还要加大培训人才的建设力度，不断提高他们的培训水平。

首先，在内容结构上要把知识培训、技能培训、态度培训作为企业职工培训的核心内容；在培训时，要针对不同的培训对象，设置不同种类的培训课程，因材施教，要有针对性；对于知识培训要注重基础理论，对于技能培训要注重实用性和操作性，对于态度培训要少讲空话、大话，多从职业素养的角度来讲。

其次在内容范围上，实现在培训内容上的“全、新、专”。 “全”就是要求对职工的培训要全面，包括新职工培训、基本培训、特殊培训和发展培训四个层次进行培训。 “新”就是要求培训的内容能代表当代技术水平。在当前信息社会当中，知识更新换代越来越快，如果企业员工不能掌握最新的知识，必定在竞争上处于被动地位。 “专”是指培训的内容要根据企业的发展需要来设计，即突出行业特色，让员工掌握本行业的新技术、新工艺、新趋势，为企业发展提供强有力的技术支撑。

（三）培训形式创新

首先，培训方法可以采用在职培训、脱产培训和轮岗培训等多种方式。在职培训主要通过短期集中培训、技能竞赛、经验交流等形式；脱产培训可以通过外送到高校学习、企业内部短期内部集训、聘请外部专家指导等方式进行；岗位轮换则是让若干重点培养对象在企业内部几个部门之间轮流任职的培训方法，特别对高学历职工，采取岗位论调的方式进行培训，可以加强他们对企业的深刻了解，克服本位主义，培养出复合型人才。

其次，在培训方法上除了传统的课堂讲授法之外，还应有案例法、讨论法、角色扮演法、实践练习法等许多新方法，以提高职工的参与度。

再次，在培训手段上，除传统手段外，还可适当运用电视、广播、网络教育等多种现代化教学手段，提高培训的效果。

（四）培训效果评估的创新

培训效果不能单纯地以考试成绩来评定，要从反应评估、学习评估、行为评估和结果评估四个方面来考核。（1）学员反应评估，即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉从内容、讲师、方法、材料、设施、场地等，可以通过问卷、面谈、座谈、电话等方式调查。（2）学习内容评估，即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么。（3）行为评估，即通过培训后学员的工作行为方式有多大程度的改变，通过行为分析可以直接反映课程的效果。（4）结果评估，即通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标来考查，看最终产生了什么结果。

【参考文献】

［1］宋翁芳， 毛福生. 对企业职工培训工作创新的思考. 胜利油田职工大学学报，2003（6）.

篇2

关键词：校企合作;培训课程;教师发展途径;创新实践

一.培训课程的概念

“校企合作”是职业教育发展和改革的方向。依据企业的需求制定培训课程内容，并实施适合企业发展战略的定制化培训的方案，从而提高员工的工作绩效，全面提升员工的技能水平和综合管理能力。其“课程”包涵有学习的范围和进程的意识[1]。课程体系有理论传授、实践操作、考核方式及教学效果评价等内容。依据技术领域和职业岗位的任职能力要求，参照相关的职业资格标准，基于企业岗位任务和工作过程进行课程设计。其教学内容应反映本课程领域内行业、企业最新应用技术或管理成果及反映行业特征。

二.企业培训课程的特点与类型

（一）特点：

1.课程创新要以企业、岗位、学员的需求为主导。包括岗位实践知识、专业理论知识、职业态度和情感等内容，充分考虑学员的个性发展，保留学员的自主选择空间，兼顾其职业发展。

2.课程目标以强调学员学习过程与结果的一致性，教学与咨询的合一，与企业的培养目标相一致。

3.课程设计是理论与实践的统一，学校老师与行业专家、企业人员要一起精心筛选出更贴近企业实际的培训课程。使讲课的理论知识不再是抽象无物的，实践教学也不再是单调的技能训练，而是理论指导下的职业活动，是学员生产过程中典型工作项目或任务。

4.在跨岗位、多工种的混合制班级授课中，课程内容综合化，课程实施与教学一体化，课程结构模块多样化。在课程表编制时就应要考虑学员的生理适宜原则与迁移性原则;课程评价的过程与模式也应灵活多样;课程结构也需随教学过程的变化而做相应调整。当然，课程实施过程中所遵循的教学原则与教学方法，甚至教学的基本程序都应随课程内容的变化而改变，教学中注重培养互动交流的课堂生态环境。

5.教课书及教材的选编具有多样性。现有的教课书大多数已经不能满足企业实际的教学需要，需通过大专院校咨询、出版社查找、网上搜寻进行教材的订购。甚至需要学校与企业组织人员进行编制。

6.培训教师的专业技术能力、敬业精神及生产实践经验，直接影响着培训课程的效果。既要开展传统的课堂讲课，又要充分运用现代化的教学工具，尤其是互连网上的各种数据库资源。及时协调学校和企业之间影响课程实施的各种因素，以一定的接近实践的方式把各个项目要素联系起来，使它们更适合企业的实际需要而突现培训效果。

（二）类型：

1.按照企业培训对象不同，课程设置可分为：一是企业招工前、后的培训课程。主要是围绕企业新招员工开始发展自己职业生涯为起点，教给员工完成工作所必需的知识和技能的内容。二是基层岗位的在职培训课程。是针对已经在岗位工作的职工进行的，是企业职工的继续教育。三是企业管理层、技术人员的在职培训课程。主要是了解行业发展动态、新技术装备及新生产工艺等的前沿技术与企业管理问题。

2.按照是否脱产，培训课程可分为：一是完全脱产培训，包括岗前培训和停产培训两种方式的内容。二是不影响正常工作的培训，固定时间参加培训、其余时间上班。

3.按照企业培训地点不同，课程类型分为：一是在企业内部培训课程。二是在职业学校或培训基地进行培训的课程。

4.按照企业培训时间长短及是否取得学历证书不同，课程可分为：一是长期的学历培训。学历培训往往需要完成必须的课程和教学课时，取得一定的学分，所以培训时间比较长，知识学习比较系统。二是短期的强化培训课程。短期培训侧重于知识和技能与企业生产实际相结合。行业职业技能鉴定的技术等级培训的课程应属此类。

本文重点研究的是属于在职基层岗位的短期强化培训课程。

三.课程创新与教师发展途径

课程创新有理论创新与实践创新两个方面的研究内容[2]。课程创新在教师教育与教师发展上要有新途径。

（一）教师教育的新途径。科学配置专业的学科课程结构，培养能够胜任本专业教学工作的合格教师;按照服务对象的要求，教师既要承担继续教育，又要推进专业建设和学科发展，以不断适应素质教育的要求。

（二）教师发展的新途径。1.集体备课、听说评课的合作方式;2.传帮带式的合作;3.校本教研式的合作;4.“合作的自传”方式;5.以学科组、年级组、教研组、课题组等为单位的合作。

（三）教师的专业发展。通过“以人为本”理念的实践流程：发现问题-形成课题-交流探讨-解决问题-课堂实践检验-总结成果-推广成果[3]。达到课程创新促进教师的专业发展。

四.课程创新实践过程

（一）准备工作

首先，课程设置是按照岗位职业所需的能力或能力要素为核心展开的。在专业教学中，不再强调专业知识或专业理论的系统性、完整性，而是强调知识的针对性、实用性。只要岗位或职业技术需要何种应知应会，就开设相应课程，就进行相应的技能训练。这样，对从事某一职业所需要的具体操作技能、具体工艺流程、技能操作规范的准确理解、正确掌握显得特别有效。

1、建立“双师型”教学模式。指既能传授专业理论知识，又能指导专业实践的教师。

2、从课程设计角度：建立动态课程教学模式。培训课程设置决定了教与学、教学方法、教学手段的选择。而课程内容、课程结构、课程的设置和组合方式是教学计划的核心。注意动态课程在教学中的应用：

（1）教学内容要体现多媒体化和情景化。（2）教师要注重角色转换。动态课堂中实行交互式教学、师生之间通过电子邮件、讨论区、BBS等交流。（3）教学过程要加强系统规则。实施动态课程模式要考虑社会、学者、企业、学校各方面的因素，是否有利。（4）从教学组织形式角度：建立虚拟工厂教学模式。（5）从教学评价角度：建立有企业人员的参加的校企课程认证教学模式。

3、建立校企合作课程创新体系。成立校企合作课程创新指导小组，明确工作任务与职责。制定项目申报、实施、评价、验收等工作的流程及监督。

（二）运用现代教育手段，进行课程创新

1、课程创新是教育改革的核心。包括教育理念创新、教育制度创新、教育技术创新、课程体系创新等。

2、课程创新的应有理论基础。依据德国教育学家瓦根舍因（Wagenschein，M.）的范例方式课程论进行探索性实践，不断完善和丰富现有教育理论。课程创新是一种概念重建和理论创新的动态过程;有助于对课程教材的内容选取、结构组织以及呈现方面等进行的创新设计。

3、企业培训课程创新的三个层次。一是学科设置。专业、科目、教材的取向问题。二是理论知识的选择。分厂、工序、岗位的培训应选择不同深度的基础理论、专业知识、新技术的发展与运作等。三是操作技能的选定。结合工种、工序、工厂的安全、质量、生产、设备、技术管理及产品开发、企业文化和班组管理中存在的典型操作问题，进行选定。通过现场案例示范、讲授、分析、判断，达到培训的目的。提出有色金属企业培训课程的模块化方案。

在实际操作过程中，要调查，收集整理反馈信息，及时掌握企业经济发展和合作活动的动态过程，随时对课程进行调整与改革，适应课程设置的合理性、针对性与有效性。通过“需求导向模式”编制课程设置实施计划[4]。

五.建立培训课程的模块化方案

通过对内多家有色金属加工企业的调研，了解到企业职工培训的现状及发展动态，开展了“校企合作”课程创新的实践活动。

（一）培训的调研

1、调研时间：2014年4月。

2、调研对象：公司副总、总工及车间技术人员、生产骨干等。

3、座谈记录择要：

（1）铝加工新兴产业，人年青，学历高，职工有培训要求，能对工作有所突破。

（2）培训单位师资要好，实际生产经验好，校企已建立了长期合作关系。

（3）铝加工企业的技术特点是细节决定成败，产品技术标准逐步提高，要求员工素质整体要高。目前员工的理论知识较浅，分析、解决较深的技术问题能力不足。技术工艺的基础理论知识需加强。

（4）板带材生产培训增加金属塑性加工及材料工艺学、板型控制技术、现场生产6S管理、设备故障分析与预防先进经验等内容。

（5）现场实际重点问题的分析与处理应包括加热炉、熔炼炉、热处理炉的设备知识、净化技术、炉子火焰燃烧及节能新技术，铸轧、冷轧、精整的新技术、新工艺，金属检测的光谱分析、产成品缺陷组织分析等内容。

（二）培训项目计划书及课程安排

1、培训概述：对企业管理人员和岗位作业人员的培训，培训内容贴近企业生产现状，结合行业案例内容，增强学习效果。提高员工对铝加工基础知识的认识和了解，使其掌握生产、工艺、安全知识与管理，质量控制与质量检验技术等内容。以推进职工的专业化和技能化，达到增强企业竞争力，适应企业发展的需要。

2、培训目标：

（1）掌握工作中应知应会的专业知识。

（2）使员工基本掌握和运用生产技术工艺要求，提高生产效益。

（3）掌握和运用质量管理体系知识，使其正确理解和严格执行企业的管理制度。

3、培训对象：铝加工生产企业管理人员及岗位作业人员。

4、培训时间：

（1）共 7 天，每天按8学时，共 56学时

（2）培训内容及课程安排。

课程 课程内容 学时 培训

方式 培训对象 培训日期

1 铝及铝合金分类及其加工

概述 2 讲授 班长以上 5月9日

2 铝加工生产中有关基础理论知识的普及（铝的特性，力的概念，工程力学等） 4 讲授 班长以上 5月10、11日

3 合金元素、微量元素对组织性能的影响 4 讲授 车间主任 5月15、16日

4 熔炼与铸造生产技术与工艺 6 讲授、案例

交流 铸锭工序 5月17、18、19日

5 轧制原理与工艺操作规程 6 讲授、案例

交流 轧机工序 5月24、25、26日

6 板形与厚度控制技术 4 讲授、案例

交流 轧机工序 6月8、

9日

7 热轧生产技术工艺 4 讲授、案例

交流 热轧工序 6月10、11日

8 冷轧生产技术工艺 4 讲授、案例

交流 冷轧工序 6月15、16日

9 箔轧生产技术工艺 4 讲授、案例

交流 箔轧工序 6月17、18日

10 板带材热处理及精整生产

技术 4 讲授、案例

交流 精整、退火 6月22、23日

11 板坯的连续铸轧生产技术 4 讲授、案例

交流 铸轧工序 6月24、25日

12 企业班组长

管理 2 讲授、互动 班长以上 6月26日

13 测试 4 问卷、答题 6月28日

备注 1、共计48个学时;2、培训时间为下午16：00―17：30;每天2个学时;

3、各分厂、部门按照培训安排统计每天参加培训的人员名单。

5、培训师资情况（略）

6、培训教材（略）

六.课程创新的反思

1、关于课程创新基础的反思。应进一步完善课程创新的相应程序和规范，落实课程创新的工作机制和动力机制的建设。

2、关于课程创新内涵的反思。职业学校与企业的合作经历了一个引进国外经验―试点―反思―探索适合本国国情的模式―确立模式―深入实践的过程，在这个过程中，理论研究力量一直处于薄弱状态，滞后于实践探索，致使校企合作的实践缺乏理论的支撑和指导[3]。

3、关于课程创新实践的反思。帮助教师掌握足够的课程知识，具备较强的课程实施力的教师发展机制落实需加强。课程创新是社会发展的一部分，不仅涉及技术问题，而且涉及政治、经济、文化等方面的问题，需要一个良性发展的生态环境。

【参考文献】

篇3

一、指导思想

以党的十七届五中全会精神为指针，认真贯彻落实国发[2011]36号文件和鲁政发[2011]127号文件，按照市委、市政府和省办的统一部署，突出主题，抓住主线，围绕中小企业平稳较快发展这个目标，按照“一二三四五”的工作思路，精心组织，强力推进，努力实现我市中小企业工作的新突破，推动全市中小企业的新发展。

二、预期目标

力争规模以上中小企业增加值增长15%以上，效益指标增幅高于生产指标增长，占全部规模工业增加值的比重有所提高。中小企业集合融资有新突破，产业集群有新发展，成长型中小企业管理者培训突破2000人次。

三、重点工作

工作按照“一二三四五”的思路展开，即：突出一个主题，把握二个重点，抓好三个抓手，实施四项工程，开展五项活动。

一个主题：即继续落实科学发展观，坚持调结构，转方式。通过调整结构，实现创新发展，使技术、质量、新品、品牌真正成为企业的第一竞争力。通过推进企业技术创新和技术改造，促进传统产业升级和新兴产业培育，从而使中小企业达到内生性成长，内涵式发展，提高增长的质量和效益。通过大力发展资源耗费和环境影响代价较小的服务业、休闲农业、旅游业项目，使我市中小企业服务业比重有明显提高。继续推进四项计划的实施，对重点项目库的项目进行动态调整，在贷款和授信上给予重点支持，保证好项目好企业对资金的需求。抓好新上技改项目建设，把项目建设与小企业培育计划结合起来，做好小企业培育工作。

二个重点：一是产业集群培植。进一步贯彻落实市委、市政府关于加快工业调整振兴的意见，发挥产业集群指挥部成员单位职能优势，加快产业集群培植。出台《市产业集群发展规划2012-2015》，通过提高产业聚集度，优化企业组织结构，实现集约化、集群式发展。加强共性技术、创业辅导、现代物流等公共服务平台建设，完善其集群功能，为集群企业提供研发、检测、培训、技术服务。继续抓好12个产业集群，努力培植新的产业集群，强化指导和服务，积极争取有更多的产业集群纳入全省产业集群规划，并取得省中小企业产业集群专项资金的支持。

二是中小企业集合融资。随着中央提高金融机构存款准备金率和存贷款加息，中小企业受资金要素制约的问题将更加突出，中小企业融资困难将进一步加剧。为更好地破解中小企业融资难题，今年在全市推广肥城市、新泰市政、银、企联手“助保金”的经验做法。继续做好集合票据或集合债的试点工作，推进企业直接融资，待条件成熟后在全市推开。

三个抓手：一是中小企业信用担保体系建设。推进财政出资和企业、个人联合组建的多层次融资担保基金和担保机构建设，发挥担保机构对信贷的放大和增信作用，重点推进注册资金5000万元以上和财政出资的担保机构建设，为相关政策的落实搭建平台，担保贷款额有较大增长。充分发挥担保业协会的作用，引导扶持一批运作规范、担保能力强的担保机构，发挥示范作用，促进担保机构健康发展。

二是中小企业创业服务平台建设。继续抓好现有的小企业创业辅导基地建设，提高服务水平。鼓励引导各类投资主体通过租赁、收购、新建等方式创建创业辅导基地。每个县市区都要设立中小企业创业辅导服务机构及基地，加大对新企业的培育和辅导，完善服务功能。待条件成熟，争取设立由政府主导的“市小企业创业辅导中心”,为创业者提供创业服务，提高小企业创办成功率，同时为初创小企业享受持续优惠的政策扶持提供保障。

三是信息化建设。在现有基础上完善“中国中小企业网”，强化服务功能，提升技术档次，同时促进县市区分网建设。联合信息技术企业，实施好中小企业信息化推进工程，开展中小企业信息化管理提升活动。继续抓好中小企业信息化普及，以发展电子商务为突破口，推进中小企业上网工程，建立中小企业全程电子商务服务平台，提高企业信息化应用水平。

四项工程：一是大学生创新创业工程。进一步引导、鼓励和支持大学生自主创新创业，提高创新创业能力，贯彻国家、省、市关于鼓励大学生自主创业的相关政策，提高大学生服务社会与自我发展的能力和水平。适当时机，成立“市大学生创业协会”。

二是成长型中小企业管理者培训工程。强化对中小企业的管理咨询和培训服务，加强对经理人的培训，提高中小企业经营管理水平。积极实施中小企业银河培训工程，按照国家、省培训目标，全市年内培训成长型中小企业管理者2000人次以上，采取走出去请进来的方式，联合有关院、所、培训机构等，重点对成长型中小企业管理者进行财务、营销和信息化等相关知识培训。落实培训配套资金，确保培训任务的完成。

三是企业自主创新工程。推进企业技术创新、管理创新和制度创新。中小企业技术创新的主攻方向是提高关键零部件配套水平、发展深加工，拉长产业链，提高附加值，主动化解通胀压力。特别是对传统工业中占有重要份额的劳动密集型企业和农产品加工业，要抓好升级改造，积极培植一批自主创新企业典型。

四是品牌建设工程。实施全市中小企业品牌建设工程，与有关部门加强联合，促进中小企业品牌建设，提高中小企业品牌意识，抓品牌，创名牌，推进全市中小企业快速健康发展。

五项活动：一是开展“一企一技术”活动。按照省办统一部署，在全市中小企业中广泛开展“一企一技术”活动，按照省办认定办法，培植20家企业列入全省中小企业“一企一技术”研发中心。

二是开展“成长型中小企业管理者集中培训”活动。适当时机，邀请国内知名专家教授进行一次专题讲座，对企业管理者就经济形势及发展对策等进行集中培训。

三是开展“马德里商标注册、著名商标推介和品牌上榜宣介”活动。按照省办统一部署，选定一批有一定基础、有影响力、但名气还不大的中小企业及产业集群产品，包括长期为外商贴牌的产品，开展马德里商标注册、著名商标推介和品牌上榜宣介活动，迅速提高知名度，扩大影响力，增强竞争力。

篇4

【关键词】中小企业 员工培训 问题分析

随着我国市场机制的进一步完善，民营企业得到了快速的发展，中小企业的数量不断增加，逐渐成为了我国经济发展的中坚力量。然而，相对于大型国有企业，中小企业的资金规模小，内部管理缺乏规范性，自身抗风险能力弱，中小企业只有提升自身的创新能力，才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，获得生存与发展的空间。为了留住人才，中小企业已经意识到需要为员工提供好的学习和成长的环境，创造好的企业文化氛围，这样才能让员工感受到除了福利待遇以外的个人成长空间和发展机会，从而愿意不断成长，与企业并肩作战。中小企业员工普遍学历偏低，据统计，我国中小企业大专以上的学历仅占4%左右。目前我国中小企业也开始认识到员工培的重要意义，也对企业员工培训进行了某种程度的规划，同时也在企业财务预算支出中加大对员工的投入，然而，中小企业受平台和管理水平等因素的限制，与大型企业相比，在员工培训体系的构建上还不成熟，往往面临着这样那样的问题，员工培训的流程和环节的有效性和可行性还有待进一步提升。

一、中小企业对员工培训缺乏深入认识，投资不足

虽然中小企业意识到了企业员工培训的重要作用，但对于企业员工培训的整体认识还不够深入，往往将企业员工培训的内涵停留在技术操作上。许多中小企业仅对新上岗的一线员工进行技能培训，而对于已经入职的员工和管理层的培训几乎是空白。这种现象的出现往往是由于中小企业管理者对于企业员工培训方面的观念落后而导致的，中小企业管理者往往只考虑短期利益，眼光不够长远，因此对于员工只使用，不培养。对于一线员工进行基本的培训，实现顺利上岗，而对于管理层，中小企业往往直接招聘管理者，从其他企业挖人。在这样的情况下，企业的基层员工往往难以获得自我提升，从而实现晋升的机会，在企业的发展空间非常有限。且随着信息时代的到来，技术更新的速度加快，行业技能的淘汰速度也加快，在这样一个不进则退的时代，只重视利用员工的价值，而不重视培养员工，这不仅让员工难以获得晋升空间，限制的员工的未来发展，甚至对于员工未来的生存都是一个威胁。这样企业和员工往往难以实现可持续发展。此外，中小企业受自身条件限制，流动资金不足，中小企业往往会严格控制支出，降低企业经营成本，因此对于员工培训的投资非常有限。许多中小企业虽然在理论上认识到了企业员工培训的意义，但站在控制成本的角度，在实际管理中忽略了企业培训的重要性。

二、企业培训目标模糊

企业培训目标模糊是中小企业员工培训面临的一个重要的问题。由于中小企业没有将企业培训目标与企业战略规划相结合，这就导致企业培训目标与企业发展方向相偏离，甚至有时没有目标，员工在参与培训时也就没有明确的方向，这就自然导致学习的效率低下，培训的成果不明显，更无法体现在业绩中。这种为了培训而培训的现象就使得有的中小企业老板在进行了较大的员工培训投入之后，却没有对企业的业绩提升和未来发展带来帮助，造成了企业资本的浪费。企业培训目标的盲目性导致了员工参加培训的盲目性，不仅不能带来绩效的提升，对于员工自身也起不到太大帮助，还有可能让员工产生抵触心理，抗拒培训，打消员工对于学习和工作的热情。

三、培训缺乏科学性与计划性

中小企业员工培训可以被看作是中小企业进行人力资源开发的“系统工程”，然而，由于中小企业的员工培训目标不明确、没有将企业员工培训目标与企业战略发展目标相融合、企业管理水平有限、缺乏科学系统的员工培训理论的知识等一系列原因，最终导致目前中小企业的员工培训不成体系，缺乏科学性和计划性。有的企业员工培训甚至是领导拍脑袋决定的，突然觉得员工需要提升什么技能，需要学习什么，就请些专家来进行讲座，开设一个时期的课程。而企业员工培训必须是长期的、阶段性的任务，短期内看到培训的效果不明显，中小企业老板就开始否定培训的意义和价值，而放弃对于企业员工培训的继续投入。除此以外许多中小企业对于培训目标、培训方法、培训对象、短期培训与长期培训的内容的连接，都没有一套系统科学的规划，这必然影响企业员工培训的效果。

四、培训内容单一，没有跟上时代的需求

企业员工培训内容单一也是许多中小企业面临的瓶颈。一方面，中小企业往往只重视对于员工的基本技能的培训，而没有重视对于员工进行管理能力的提升。另一方面，中小企业的培训往往不具有前瞻性，没有跟上时代的需求，更没有做到帮助员工开拓思维，创新思想，提升员工的创新能力。中小企业的培训基本都是在教员工做具体的事，帮助员工提升业绩，这种类型的培训对于中小企业来说是非常必要的，但中小企业也不能忽视对于员工创新思维的培养。对于员工进行技能培训往往会使员工的思维固化，打压员工的创新思维。而目前中小企业往往没有注重员工综合能力和创新思维的开发，而是将员工培养成为一个专注于目前工作的工具。此外，由于企业员工培训的内容单一，因此多年培训的内容都没有改变，中小企业领导也就更不会去重视培训方法的更新。目前，中小企业的培训方法普遍落后于大型企业，如多媒体的应用、模块培训模式等先进的方法，在许多中小企业都没有得到应用。

五、培训反馈机制缺乏有效性

篇5

一、辽宁与浙江中小企业技术水平、技术创新途径的比较

1、技术水平的比较

本文选取浙江作为辽宁参照省份的理由是，浙江省中小企业起步早、发展快，在发展中小企业方面有非常丰富的经验。调研结果表明，与浙江相比，辽宁更多的中小企业拥有国际、国内先进技术水平。浙江中小企业行业类型分布较均衡，样本企业中工业、现代服务业、交通仓储物流批发零售贸易分别占23.3%、32.6%和14%；而辽宁工业企业所占比重达33.5%。由于工业企业有开发更先进技术水平的优势，加上辽宁工业企业有较强的技术力量，因此不难得出辽宁中小企业在技术水平相对较强的结论。此外，辽宁有一部分企业仍处于国内落后技术水平，这一比重高于浙江的平均水平，表明辽宁在淘汰落后产能、促进技术升级方面的任务较重。

2、技术创新途径的比较

调查结果显示，辽宁中小企业更倾向于通过加大自主研发投入来实现技术创新，而较少选择委托开发。相比而言，浙江中小企业更倾向于购买技术专利或是与技术拥有单位建立合资企业，这表明浙江中小企业自主技术创新的动力不足。辽宁中小企业认为“做精、专、特、新”很重要的占49.4%，同样评价的浙江占47.4%；浙江中小企业认为“技术升级”困难的占51.2%，不困难的占2.3%，同比辽宁省认为困难的占48.5%，不困难的占8.2%。辽宁省中小企业技术升级难度较小，从而更愿意通过自主研发来创新技术。

辽宁省大中型企业数量多、技术基础好，落后工业企业亟需通过技术升级发挥应有的作用。省政府注重强化企业技术开发投入的主体地位，鼓励企业大幅度增加技术开发经费的投入。即便如此，单个企业要想凭一己之力实现技术创新，也很困难。因此，从2007年起辽宁省政府开始全力推进产学研联盟的建立，实施“企业技术联盟引导工程”，以解决企业技术需求为目的，建立企业―高校―科研机构之间稳定的长期利益关系，真正促使企业成为技术创新的主力军。

二、辽宁与浙江中小企业技术创新的影响因素比较

技术创新能力既受企业自主因素影响，如企业人力资本水平，同时还受企业外生政策因素影响，如政府培训、与科研机构的合作等。

1、企业自主因素

调研结果显示，两省中小企业的员工受教育水平存在明显的差异。其中，辽宁中小企业员工受教育程度大专以上百分比大于70%、小于30%的企业占比分别为68.3%、5.2%，相比之下，浙江这一水平为37.8%、20%。由此可见，辽宁省中小企业员工的受教育水平普遍高于浙江省中小企业的员工受教育水平。这可能是由于辽宁中小企业样本中国企、大企业比例较大，而浙江中小企业大多为小型民营企业和劳动密集型企业。相关研究表明，员工受教育水平是企业人力资本的重要组成部分，而人力资本又是企业技术创新能力的重要基础。如前所述，辽宁中小企业技术水平整体优于浙江省，部分原因源于企业员工的受教育水平更高。此外，两省中小企业提供的员工培训力度也存在差异。其中，辽宁中小企业对技术研发人员的培训占36.8%，浙江中小企业对技术研发人员的培训占27.9%，可见辽宁中小企业更重视培养企业的研发队伍，增强企业的自主技术创新能力。

2、外生政策因素

调研结果发现，辽宁省中小企业认为他们更受制于研发力量薄弱，因为大部分企业处于机械装备制造行业，对技术改进的要求非常高，更需要强大的研发力量。针对中小企业对技术研发的实际需要，自2006年辽宁省在科技大会上《关于提高科技创新能力加速老工业基础振兴的若干规定》以来，辽宁省政府对推进产学研合作的扶持力度更加突出，如“鼓励、支持高等院校、科研机构与企业联合攻关，对解决企业生产和研发中的重大技术问题，政府各类计划给予优先支持”。校企共建研究院制的联盟形式不仅适用于较有实力的大中型企业，也适用于中小企业。这种技术联盟不再是简单的产学研合作，而是企业根据自己的技术需求与具有相关优势的院校、科研单位建立长期稳定的协作关系。辽宁省政府还设立了产学研联盟专项资金，与其他政府扶持资金一起推动企业技术研发和创新。

辽宁省政府对中小企业还提供了各种服务，包括融资、技术支持、人才引进和培训等。调研结果表明，在希望政府提供的所有培训中，辽宁省中小企业对专业技术培训的需求占19%，浙江省占26%，全国平均水平为24%。在政府实际提供的帮助中，辽宁处于技术水平前列的中小企业接受的技术支持占70%，相同技术水平的浙江省中小企业接受的技术支持仅占44%。辽宁中小企业对技术培训的需求之所以小于浙江省，可能是由于企业自身的技术积累优势，也可能是由于政府为中小企业提供了更多的技术支持服务。

3、技术创新的制约因素

调研结果表明，资金瓶颈是辽宁和浙江中小企业技术创新的最大障碍，二者在资金方面的诉求基本一致。辽宁有62.8%的中小企业表示有融资困难，主要受制于银行的信贷政策，因而更渴望政府为金融机构与企业建立信息交流渠道。浙江表示融资有困难的中小企业达63.7%，主要受制于政府扶持政策的缺失，更希望获得政府部门成立的中小企业专项资金的帮助。

辽宁的中小企业认为他们更受制于研发力量薄弱，因为大部分企业处于机械装备制造行业，对技术改进的要求非常高，对技术信息的需求较大，因而更需要强大的研发力量。浙江中小企业新产品的创新更多在于实用新型、外观设计等方面，大多停留在小改进、小创新、实用型的层次上，受研发力量的制约较弱。

由于市场竞争和服务意识不强，辽宁中小企业与采购方（消费者）存在交流障碍，相反浙江中小企业的竞争与服务意识强，市场能力也普遍较强。

三、结论和政策建议

本文通过对辽宁和浙江中小企业展开细致调查，对两省企业的技术创新能力、创新环境及其相关影响因素有了较为深入的了解。总体而言，由于辽宁中小企业中工业、国有企业、大于50人企业比例相对较大，辽宁中小企业技术水平总体较先进，但同时面临技术升级的挑战。技术创新能力既受企业内部人力资本的影响，如员工教育水平、员工培训等，同时还受企业外部政策因素的影响。相比浙江省，辽宁中小企业的人力资本存量水平更高，在技术创新上享受到更多的政策扶持优惠，如产学研联盟的助力，政府提供的技术培训。综上所述，针对如何促进两省中小企业技术创新提出以下几方面建议。

1、企业要尊重市场、尊重人才、培育人才

企业要着眼市场和消费者需求确定创新方向，合理分配人力、物力和资金资源，加大产品创新力度。要营造有利于创新人才成长和发挥作用的体制机制和环境，提升人力资本水平，应该通过合理的物质激励和提供职业发展空间对于重要科研人员给予奖励。加大企业技术培训力度，发挥人力资本在中小企业技术创新中的基础性作用。正如庄子银所说，要通过政治、经济、法律和文化制度创新，营造激励创新的报酬结构，促使企业家更多地从事生产性的创新活动。企业不仅要注重培养企业经营者的创新精神，也要为员工实施创新活动提供一个更广阔的平台。

2、加快建设协同创新体系，鼓励创建产学研联盟

要形成产学研一体化的互动机制，探索建立产学研合作的投入机制、人才培养和流动机制、利益分配机制，促进产学研之间的知识流动和技术转移。政府要鼓励中小企业与大学、科研机构联合开展技术创新，促进产学研合作，推动中小企业、大学和科研机构组建技术战略联盟，共同研究与开发，加速科技成果向生产力的转化。

3、加快建设服务型政府，提供全面的技术支持服务

政府部门要转变行政理念，要以服务型政府的理念为指导，采取相关措施促进中小企业实现技术创新。应建立多层次、多渠道的中小企业技术创新融资平台，完善企业与银行等金融机构的沟通渠道，直接向中小企业提供风险资金如创业基金、科技开发基金等。应强化政府这只有形之手的力量，为市场的技术信息交流建立畅通的网络，为企业的技术需求提供相应的培训，为企业之间、企业与科研机构之间的合作提供交流机制。

4、促进不同所有制企业合作发展