县域经济一体化管理精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇县域经济一体化管理，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词:县级医院;财务精细化;问题;对策

县级医院在管理过程中不仅要关注科室建设、诊断治疗流程以及治疗效果，还要充分关注医院内部的财务管理。这是因为财务管理关系到医院各项职能的顺利开展，科学有效的财务管理可以提高院内工作效率和工作质量，为患者提供优质服务。当前在实施医院财务精细化的过程中面临着不少问题，本文对此进行分析，并指出对应的解决措施。

一、当前县级医院财务精细化管理中的问题

(一)成熟的预算制度欠缺

预算管理对于企业内部的正常运转具有关键性作用，有助于企业内部各项资源的合理分配，并对企业的各项生产活动进行有效调节。针对县级医院的财务精细化管理，财务预算作为全面预算的重要组成部分，需要结合医院的财政收入和财政支出进行安排，只有这样才能促使医院的正常运转，才能全面开展挂号、诊断、治疗等内容。但是当前的财务精细化管理中，并不具有成熟科学的预算制度。这就使得医院内部的预算难以满足实际需要，最终严重影响到医院各项职能的顺利实现。

(二)县级医院财务精细化管理人员的专业素质和技能水平较低

县级医院财务精细化管理人员在具体工作中由于自身专业素质和专业技能水平较低，难以针对医院实际情况有效开展各项工作，使得财务精细化管理难以顺利执行，进而对医院的整体运作造成不利影响。部分县级医院财务精细化管理人员难以对医院财务体制改革的内容进行有效学习和掌握，未能对财务管理中的相关流程、制度等进行了解，进而使得他们在具体的财务精细化管理中存在诸多问题。还有一个问题是县级医院对财务的精细化管理缺乏高度重视，而是将医院的营收作为工作重点。这就使得针对县级医院财务工作人员的专业培训得不到落实和执行，因此财务精细化管理人员的专业知识和技能也难以有效提升，使得财务管理人员的专业知识技能落后于时展需要。

二、加强县级医院财务精细化管理的对策措施

(一)强化医院对财务预算的管理

县级医院的财务精细化管理离不开对财务预算的有效管理，要加强县级医院财务精细化管理，需要根据本院在发展过程中各个部门、各项工作对财务的实际需求，结合本院的发展实际和发展目标，进而采用正确的财务管理措施。具体来讲，首先需要对财务预算的流程进行科学规划，转变传统的财务预算管理方法，根据实际发展需要以及相关的医疗改革政策对财务预算实施科学管理，从而从整体上提高财务管理的可操作性以及实用性。其次，为了保证财务预算符合各个部门的具体需要，在进行财务预算过程中要与各个部门进行沟通交流，从而有效提高财务预算的准确度。

(二)提高县级医院财务精细化管理人员的专业素质

县级医院的财务精细化管理需要由具体的管理人员完成，因此为了保证财务精细化管理各项措施的有效执行以及落实效果，就需要针对县级医院的财务精细化工作人员进行专业培训和强化。培训内容主要集中在两个方面，一是培养财务工作人员的专业技能，主要提高工作人员对财务精细化管理的理论认识和操作水平，同时提高财务人员对风险的防范意识。另一方面需要加强对财务工作人员的道德素质培养，保证财务人员严格按照相关的法律法规开展各项工作。

(三)提高县级医院财务精细化管理系统的信息化程度

要有效提高县级医院财务精细化管理的效率和质量，需要根据实际需要全面加强医院财务精细化管理的信息化程度。可以在全面考察本院财务管理实际情况的基础上建立对应的财务管理系统，同时参照相关的工作需要和医疗改革内容，借助现代化的信息技术，将本院的财务精细化管理放到对应的管理系统内。这样一来，就可以借助计算机完成相关的数据统计和分析，从而有效减少由于人工操作失误带来的风险。另一方面还要根据医院的实际发展目标，对财务精细化管理设定对应的目标，同时加强对财务管理的监管力度，保障各项财务管理措施得当有力执行，并发挥出积极作用。

参考文献：

[1]马玲莉.县级公立医院财务精细化管理存在的难点及对策[J].山西农经,2016(14):22-23

篇2

县域经济发展在区域经济一体化发展的大背景下，虽然多有国家政策的扶持和经济环境的保护，但其自身的发展程度仍旧受到内部和外部因素的影响。

1.影响县域经济发展的外部因素

第一，资金是否充足是县域经济发展的决定性因素之一。其资金的融通对于县域经济有着极为重要的推动作用。在不同的区域，国内资金的转移对其发展的作用相对较强，能够在很大程度上帮助县域经济的发展解决一系列问题，但对技术创新的支持收效甚微。相反地，国际资金的支持就会对县域经济的管理和技术进步起到决定性作用。在这一点上，是国内资金所不能与之相媲美的。第二，市场环境影响着县域经济的发展水平。中国自从加入世贸组织以来，眼光已经不再局限于国内市场，更多地则是把目光放在海外市场当中，寻求对外贸易合作，主张外向型经济的快速发展。为了应对复杂的国际市场环境，县域经济也在不断地做出改进，将自身的生产经营与发展规划调整至最佳状态。国家也下发了相关的扶持政策，将贸易条件顺应市场变化做出准确的调整，尽量让县域经济能够紧跟时代的步伐，降低其“走出去、引进来”的门槛。第三，技术的引进与创新是县域经济发展的“软件”。科技发展日新月异，从某种程度上来讲，县域经济想要得到迅猛的进步就必须要吸收新技术，在原有的技术基础之上，对其进行创新。企业想要谋求生存和发展，首先要拥有市场的话语权，所以县域经济的发展更是要在技术上加大精力和资金的投入，适时引进新技术，保持良好的学习状态。

2.影响县域经济发展的内部因素

第一，自然条件影响县域经济的发展。不同的地域自然条件有着极大的差异，土壤、气候、降水量都影响着县域经济发展的格局和产业结构，对农业和工业生产都有着决定性的影响。要根据其自然条件决定区域经济发展的具体模式，面对自然的不可抗力，当地也必须要做好防范措施，以免受到无法弥补的损失。第二，人口数量和素质影响县域经济的发展。在不同的区域，存在着劳动力过剩和劳动力短缺的情况，并且根据当地对教育的重视程度不同，也使得县域经济的发展存在着生产率高低的差异。所以，在发展县域经济的同时，当地政府必须要对本地的人口数量和素质有全面的了解和掌握，并根据其水平和质量的不同，安排相应的发展项目，才能使县域经济的发展得到质量上的保证。第三，制度的建立和合理性影响着县域经济的发展。合理的制度对于县域经济的发展起到了重要的支撑和保护作用，在行政管理方面、改革方面、授权方面都要考虑到制度的合理性和公平性，在约束人们经济行为的同时，也是对于县域经济发展的鼓励和推动。

二、县域经济发展的战略转型

为了能够让县域经济在区域经济一体化的大背景下得到充分的发展，有必要对其进行战略转型，而专业化的市场发展战略就目前来说是对县域经济发展最好的类型。我国已经进入信息化时代，专业化市场意味着国民经济被笼罩在一个巨大的流通网络之下，并通过集聚效应将各个企业集中到这个大市场之中，进行商品交换，形成一个更大的需求空间，为县域经济的发展提供有力的支持。同时也能够通过庞大的交易市场，聚集充足的客源信息，为县域经济搜寻合作对象提供便利条件，进而对其经济效率做到有效的提升。通过这样的一个平台，不仅能够为县域经济开创新的经营模式，而且还能够吸引其他领域或行业参与其中，为其发展创造更多的机会。像绍兴河桥纺织城、余姚市中国塑料城、浙江义乌都在近几年中快速发展成为举国文明的专业化大市场，它们的相继出现意味着我国的县域经济发展得到了更多的关注和支持，也为其发展提供了更大的空间。

三、结论

篇3

【关键词】绩效考核；管理；综合素质

近年来，公司人才培养工作实现了“以能力为核心”，导向力量由重文凭、重证书、重指标转为重水平、重能力、重效果；实施模式由一刀切、灌输式转为模块化、差异化，运转环境由自成体系转为融入人力资源开发与管理的整体流程，建立起以能力建设为核心的培训工作新模式。

公司对照“三集五大”体系建设完善提升要求和争创“两个一流”排头兵的目标愿景，放眼于国际一流企业，不断加强人才培养和员工培训管理创新。将一线员工岗位竞赛结果应用到绩效考核管理中去，就是培训和人才培养工作创新的新实践。

1 专业管理目标描述

岗位竞赛是江苏公司探索技能人才培养模式的又一创新，是构建“职业鉴定为主体，岗位竞赛和技能竞赛为有效补充”的三位一体技能人才培养格局的重要一元，是对技能竞赛的“竞技体育”模式选拔培养拔尖人才的补充，着重在于营造“全民健身”的模式，让所有的一线员工都有机会在日常工作中通过素质提升、能力呈现，实现职业发展和岗位成才。

将岗位竞赛与一线员工绩效考核相结合，构建了全面覆盖、上下衔接、统一规范的绩效考核管理体系，激励员工的积极性，拓宽技能人才成长的通道，为“三集五大”体系建设，以及公司安全生产、经济运行目标的实现提供人才保证。岗位竞赛的结果还具有广泛的应用前景，如：员工的技能鉴定工作中的业绩举证、技能等级快速提升、技能动态考核等。

1.1 专业工作的理念

1.1.1 “让事实说话，用业绩证明”的人才评价理念

一线员工岗位竞赛与绩效考核一体化管理模式，就是将一线员工岗位竞赛结果应用到绩效考核管理中去，要立足于对“岗位工作业绩的客观评价”。通过科学设计工作业绩评价标准，并将积分管理系统与生产PMS、调度OMS和营销管理系统等有机融合，使积分结果能够真实、客观地反映工作业绩。同时提高系统的智能化、易用化水平，减少维护工作量，使之成为准确掌握一线技能人才技能水平、关键业绩的有效工具。公司不进行横向排名评比，促使基层单位真正去关注员工的实际业绩，客观地维护岗位工作内容。系统自动统计、及时公示、方便查询功能的充分应用，确保员工工作业绩得到准确记录。充分体现“让事实说话，用业绩证明”的人才评价理念。

1.1.2 全员练兵、整体提升的理念

技能竞赛、调考已经成为公司发现人才，营造竞争、进取氛围的重要手段。随着国网公司“三考”活动的不断推进，调考日益成为检验管理和技术人员业务能力的有效手段，公司按照国网公司全员考试的要求，结合专业队伍建设需要，同步开展专业调考。公司每年组织4-6个工种技能竞赛，每个工种4年轮回一次，虽然经过四级联动、层层培训，但是参加人数仍然相对有限，不能实现全员岗位练兵。另外，竞赛、调考是一种手段，提高员工岗位能力、干出工作业绩才是真正的目的。公司开展岗位竞赛就是为了构建人才培养的新途径，进一步激发一线员工干事创业的激情，拓展员工岗位成才的通道，同时也为班组绩效考核提供量化的依据，这是公司管理工作的一项创新举措。通过岗位竞赛新模式，使所有专业的员工全部投入到立足于岗位的业绩比赛中去，促使各单位深入开展全员培训，员工个人积极钻研业务技能，争做业绩贡献，抢活干，弥补了技能竞赛参与人员少的不足，确保全员练兵，整体提升一线技能人员工作技能。

1.1.3 立足岗位成才的理念

通过一线员工“工作积分制”考核体系与公司岗位竞赛管理办法相结合，可以客观公正地反映一线员工的真实业绩。将岗位竞赛的结果应用于员工的职业技能等级提升和年度绩效评价兑现，省市公司分层次表彰奖励，对省公司优胜选手直接授予相关工种技能等级证书和荣誉称号，定期总结表彰，让优秀员工在全公司展示，并对各级优胜选手进行物质奖励，增强了员工立足岗位成长成才的动力。既调动了技能人员创造卓越的岗位工作业绩，熟练掌握业务技能的积极性，又使一大批技艺精湛的核心技能人才脱颖而出，拓展了职业发展的空间。

1.1.4 精细管理、主动提升的理念

一线员工绩效考核与工作业绩、竞赛成绩、创新成果相结合，将多项重复性工作进行了归并，简化、优化了工作流程，明确了工作目标。同时，公司岗位竞赛管理办法与“全员绩效管理信息系统”的评价标准体系相结合，实现了由定性管理向定量管理的转变。通过科学设置工作业绩评价方法，确定量化的评价标准，使工作的每一个环节都有精确的数据支撑，每一点疏漏都能及时地暴露出来，从而影响工作积分，从而促使员工更加关注工作质量，重视工作细节，主动改进工作方法，提升工作绩效，最终实现整个工作的过程控制和质量控制。

1.1.5 企业发展与人才培养同步推进的理念

公司发展、电网发展以及“三集五大体系建设” 渴求人才，一线员工也渴望迅速成长成才，岗位业绩竞赛与绩效考核一体化的管理模式，开拓更加高效的人才开发和培养新途径，创造人才成长和成才的环境和通道，引领公司和电网发展与人才培养同步推进。

1.2 专业工作的范围和目标

1.2.1 范围

公司系统各单位、各专业核心班组。主要涉及15个单位和部门，包括：大运行专业（市、县调控中心、调度班）、大检修专业（市、县公司生产工区，县域检修公司，营业部）、大营销专业（市、县公司营销班组，营业部）。

1.2.2 目标

岗位竞赛活动覆盖“大检修”、“大营销”、“大运行”专业各核心班组，业绩积分评价过程内嵌至生产业务流程中，结果真实，积分能够准确反映员工的关键技能业绩，公认度高，可为绩效考核、评优评先等工作提供可靠的核心数据来源；最终建立公平、公正的岗位业绩评价制度和绩效管理体系，有效激励员工工作积极性，大幅度提升一线员工业务素质，改善一线员工工作态度，企业安全生产和优质服务成效显著，实现员工与企业共同发展。

1.3 岗位竞赛工作的指标体系

一线员工中高级技师达到技能人员的6%以上，技师达到20%以上，双师达到8%以上。技师每年提升0.5%以上，双师每年提升0.25%以上。

1.3.1 岗位业绩评价标准的科学性和准确性

评价标准应以“工作要项、工作数量、工作质量” 为纬度，覆盖一线各类工作，积分标准客观公正，优先体现创造性工作的价值，其次体现能力工作价值，最后体现数量型工作价值，全面、客观、真实反映员工工作业绩，员工对标准的认同度应达到100%。

1.3.2 核心班组岗位竞赛参与率

考察核心班组员工参与岗位竞赛活动的人数比例，该指标反映是否实现了岗位竞赛全员覆盖的目标，以及各基层单位在此项工作中宣传是否到位、组织是否得力，员工参与积极性是否得到激发等。由于岗位竞赛积分结果将应用于一线班组技能动态考核、年度绩效考核等一系列工作，一线员工参与率应达到100%。

1.3.3 工作积分准确率

该指标反映岗位竞赛工作积分采集是否准确、及时，能否真实反映员工的工作业绩积分情况，这体现了岗位竞赛与绩效考核工作的公平公正性，也体现了也积极分采集系统和评价标准的客观准确性。工作积分准确率应达到100%。

1.3.4 岗位竞赛评价结果应用率

该指标反映岗位竞赛评价结果是否得到了全面利用，也是岗位竞赛是否起到激励员工工作积极性和主动性的作用的表现。结果应用率应达到100%。

1.3.5 一线员工岗位竞赛绩效奖励比例

公司按照一线员工岗位竞赛结果，对占比25% 的优秀员工进行绩效嘉奖和物质奖励。

1.3.6 技能人员队伍素质结构年度提升比例

通过岗位竞赛和绩效考核工作的一体化管理，相互促进和支持，实现员工队伍素质不断提升，工作积极主动性不断加强，工作业绩不断改善的目标。公司一线员工技能持证水平在实施岗位竞赛工作当年，高级技师达到技能人员的6%以上，技师达到20%以上，双师达到8%以上。以后，技师每年提升0.5%以上，双师每年提升0.25%以上。

2 专业管理的主要做法

2.1 岗位竞赛与绩效考核一体化工作流程图

见附图1。

2.2 主要流程说明

2.2.1 开发技能人员绩效考核（岗位竞赛）系统

省公司人力资源部组织科研力量开发技能人员绩效考核（岗位竞赛）系统，各市公司积极配合，提供系统功能需求、运行模式、使用界面等信息，技能人员绩效考核（岗位竞赛）系统开发的内容包括：评价标准、岗位能力测评程序、系统软件集成等。

2.2.1.1 评价标准开发

省公司人力资源部组织开展评价标准开发工作，各基层单位按照分配的任务配合实施。按照简化、量化的原则，突出关键业绩和重点。通过建设指标计划库、工分评价库，形成一套完善的评价标准，并努力实现定量指标的自动采集、定性指标评价纬度完善。指标计划库由公司标准评价要项和班组自定义要项组成，标准要项以国网公司、省公司年度重点工作和岗位标准为基础，由公司统一设定，形成以公司战略为导向的指标体系，自定义要项由班组民主协商确定，涵盖班组日常管理、资料台帐等工作。工分评价库包括任务等级、工作角色、技术难度、风险程度、艰苦程度、电压等级等多个评价纬度，可准确界定每件工作的价值大小，消除评价工作的随意性。

2.2.1.2 岗位能力测评程序开发

人力资源部组织科研力量开发岗位能力测评程序。运维检修部、营销部、电力调控中心以及各生产营销工区等单位配合实施。员工可根据能力模型要求，从业绩记录中选取具体的工作实例，证明本人的技能水平，为技能鉴定企业评价环节和技能水平动态考核工作提供了科学的评测工具。

2.2.1.3 系统集成

人力资源部组织科研力量开发岗位能力测评程序。依托ERP信息系统，将绩效管理信息系统、各专业信息系统以及技能员工能力评测系统进行有效集成，实现信息纵向贯通、横向交互。在一线员工层面，开发工作业绩自动采集和积分自动计算程序。系统定时自动提取PMS系统中工作票、操作票数据，实现“大运行”、“大检修”、“大营销”班组员工业绩积分的自动评价，大幅提高了一线员工的业绩评价效率。

2.2.2 班组定期评价，系统实时统计

市公司运维检修部、营销部、电力调控中心监督实施，各生产营销工区所属班组作为工作业绩量化考核的责任主体，负责“定量积分”；班组长安排员工的具体工作，并每天或定期对班组工作进行评价，准确录入班组员工的工作内容，系统实时统计员工的工作积分，并自动排序，提供查询功能。

2.2.3 工区和班组综合评价

年末，各生产营销工区班组长和上级主管对员工进行综合评价，审核员工工作质量、工作成效，对员工的工作能力、综合素质进行综合打分，按照得分排序选拔优秀员工。

2.2.4 公司成立业绩测评小组

年末，公司按照专业成立5人业绩测评小组，小组成员包括分管领导、工区负责人、本专业专家或高级技师、班组长等。确保既有了解员工工作 业绩和能力的领导，也有专业评价能力强的专家。

2.2.5 面试测评、择优推荐。

依据各单位从业人员规模，年底公司人资部结合上级分配名额，对优胜选手候选人推荐指标进行分配，业绩测评小组对本专业各班组工作积分领先的员工进行面试，员工需举证一年来的主要工作业绩，证明其技能水平，测评组通过提问，对其知识、技能水平以及潜在能力进行综合评价，并按名额要求推荐至省公司。

2.2.6 省公司考试、考核，提出建议名单。

对于各单位上报的推荐人选，省公司人力资源部按照技师（国家职业资格二级）要求统一开展笔试和技能操作考核，进行技能素质评定，按照1：2的比例提出各专业优胜选手建议名单，供双元制大比武领导小组研究确定。

2.2.7 研究确定优胜选手

省公司双元制大比武领导小组根据各专业岗位能手的建议名单，结合专业需要和专业特点，按照《岗位竞赛管理办法》研究确定优胜人选，市、县公司分别评选市、县公司层面优胜选手。

2.2.8 绩效考核（岗位竞赛）结果应用

年底，公司对岗位业绩竞赛活动进行总结表彰，让脱颖而出的优秀员工在全公司得以展示。

公司制定奖励办法，对优胜选手直接授予相关工种技师资格证书和省电力行业技术能手称号，推荐参加全国电力行业技术能手、省技术能手、省“五一”创新能手评选，优胜选手技能水平快速提升、职业发展通道得到拓展。

员工工作积分与“岗位竞赛业绩积分”同步。作业项的积分项目、积分规则等与岗位竞赛业绩积分同步，通过提取和量化岗位工作中的关键要项，构建科学规范的评价积分体系。 作业项的工作数量、角色承担等与生产系统中的工作数据同步，通过对数据的直接统计分析，全面、客观地评价员工日常工作行为。 作业项的考核积分结果与岗位竞赛业绩积分结果同步，考核积分排序作为竞赛评选的重要依据。

绩效考核结果与技能水平动态考核工作结合。对于绩效考核中综合评价结果与技能水平动态考核结果对应。绩效考核不合格员工，其技能水平动态考核也不合格，并按照相应技能等级降级享受待遇。

员工在岗位竞赛过程中留下完整的工作业绩记录档案，将可以作为技能鉴定的工作业绩举证材料。

2.3 确保流程正常运行的人力资源保证

见附图1。

附图1 岗位竞赛与绩效考核一体化工作流程图

2.3.1 组织保障

省公司公司双元制大比武领导小组：负责提出工作的方针、政策和总体目标，审定岗位竞赛工作标准，负责根据各专业岗位能手的建议名单确定优胜选手。

省公司人力资源部：负责公司岗位竞赛工作体系的建设及管理标准制度的制定；下达年度实施计划；负责岗位竞赛系统的管理，负责指导各基层单位开展岗位竞赛工作和系统应用；负责分配推荐名额，组织开展理论笔试和技能操作考核，进行技能素质评定，负责按照1：2的比例提出各专业优胜选手建议名单，负责岗位竞赛结果的应用。

市公司人力资源部：根据省公司要求，组织开展本单位岗位竞赛工作，审核与确认员工岗位业绩积分，本单位积分标准，成立业绩测评小组，对本专业各班组工作积分领先的员工进行面试，对员工的知识、技能水平以及潜在能力进行综合评价，并按名额要求推荐至上级公司。

县公司、工区班组：负责安排员工的日常工作，定期对班组工作进行评价，准确录入班组员工的工作内容，年末对员工进行综合评价，审核员工工作质量、工作成效，对员工的工作能力、综合素质进行综合打分，按照得分排序选拔优秀员工。

2.4 保证流程正常运行的专业管理的绩效考核和控制

公司加大对“一线员工绩效考核与岗位竞赛一体化管理工作”的指导、督促，及时发现解决系统问题，开辟网站专栏，宣传工作开展情况，通报工作信息，公示积分排名，加强过程管理。并着重从几个方面进行考核：

核心班组岗位竞赛参与率：100%；

岗位竞赛业绩积分准确率：100%；

岗位竞赛评价结果应用率：100%；

一线员工岗位竞赛绩效奖励比例：25%

技能人员队伍素质结构年度提升比例：高级技师达到技能人员的6%以上，技师达到20%以上，双师达到8%以上。技师每年提升0.5%以上，双师每年提升0.25%以上。

3 评估与改进

3.1 专业管理的评估方法

为了准确把握岗位竞赛与员工绩效考核一体化管理情况、取得的成效以及存在的问题，研究如何在实践中优化完善员工考核激励方式，不断丰富岗位竞赛内涵、优化竞赛的组织形式，把岗位竞赛活动打造成代表发展方向、体现苏电特色的技能人才培养的最佳实践，促使员工不断提升绩效水平，形成公司技能人才培养的新机制。公司采取网络大学问卷调研的形式，分“单位和人资部负责人”（简称“负责人”）、“专业部室和工区”（简称“部室工区”）、“生产一线班组长及班组成员”（简称“班组”）等三个层面，开展了全方位调研。并辅助以系统积分管理、参与情况随访、成效调查、阶段性总结汇报座谈、结果应用调查等，加强工作管理。

3.2 专业管理存在的问题

岗位竞赛与绩效考核相结合是公司的一项创新管理举措，它符合“让事实说话，用业绩证明”的人才评价理念，但还存在诸多问题，亟需改进和完善。通过调研，我们发现了问题，体现在：

3.2.1员工参与主动性不足，全员绩效管理的文化氛围仍不够浓厚。员工参与绩效管理的主动性不够，全员绩效管理理念和方法的推行仍需进一步深化。

3.2.2系统有待完善。各基层单位内部竞赛体系需要进一步健全，竞赛管理办法有待继续完善，内部竞赛目标任务书或责任状等考核形式要更加规范。目前仅有生产、营销班组的工作积分制考核功能上线运行，而调度等其他专业班组和管理人员的绩效管理模块功能仍在开发完善中，全员绩效管理实现全面信息化应用目前尚未具备条件，岗位竞赛的工作成果还需要进一步覆盖各专业核心班组，并向集体企业和农电单位推广。

3.2.3一线员工“工作积分制”考核体系应用以及岗位竞赛工作，需要人工定期进行信息维护，一定程度上增加了班组的工作量。还需要继续加强创新岗位竞赛模式，研究制定更科学的活动方案，按照合理的方法组织员工参加活动，确保真实反映一线员工的业务能力和工作业绩。

3.2.4基层单位作为员工岗位业绩评价的主体，评价的标准和方式需要不断进行统一和规范。统一岗位竞赛评选标准、管理流程，强化监督制度，规范表彰奖励。加快推进岗位竞赛与绩效考核挂钩工作，将其融入日常工作中去，减轻班组员工的负担，促进员工工作主动性和绩效的提升

3.2.5不断加强岗位竞赛结果应用，坚持公开、公平、公正的原则，确保活动过程公正、结果公认。始终面向生产一线，注重解决安全生产、电网建设等实际工作中出现的新问题、新情况，确保员工队伍技术得到完善、能力得到提高。加大表彰、晋升的数量，扩大奖励的力度和范围，确保取得突出的激励效果。

3.3 今后的改进方向和对策

按照“持续改进”的原则，开展岗位竞赛与绩效考核一体化管理活动情况的调研，在实践中不断丰富工作内涵、完善机制、凸显效果，把该项工作打造成代表发展方向、体现苏电特色的技能人才培养的最佳实践。

3.3.1 改进竞赛组织模式

充分发挥基层单位的考核主体作用，即基层单位作为业绩量化考核的责任主体负责“定量积分”，公司作为技能素质评定的责任主体负责“定额评比”，实现“业绩考试”和“技能考试”双结合，促进岗位绩效、员工能力双提升。

3.3.2 不断加强岗位竞赛与员工绩效考核有机统一

与生产PMS、调度OMS和营销管理系统有机融合，全面优化改进积分管理系统，实现业绩积分与一线员工绩效考核并轨，减轻数据维护工作量，既实现了与专业管理有效结合，又为班组减负。充分运用个人绩效考核的结果，提高业绩积分的真实性，杜绝弄虚作假。继续推进一线员工绩效考核与岗位竞赛一体化管理，加强岗位竞赛管理办法宣贯和班组绩效管理系统推广应用。积累管理经验、提升管理水平，为绩效管理系统进一步完善提供依据。稳步推进调度、通信等专业班组绩效考核上线工作，加强培训和技术支持，实现班组绩效管理系统应用常态化。

3.3.3 不断完善考核标准体系

加快完善一线员工“工作积分制”考核体系和评价标准，实现业绩积分评价过程内嵌至生产业务流程中，结果真实，无额外工作量，积分能够准确反映员工的关键技能业绩，公认度高，为绩效考核、评优评先等工作提供可靠的核心数据来源；在对班组员工业绩大小和工作质量高低进行评价的同时，对他们的劳动纪律、工作态度、安全生产、优质服务等进行全面考核，使得考评的导向作用更强、考评维度更加全面、考评结果更加公正。按照突出关键业绩的原则，简化省公司统一的考评项目，同时允许各班组根据实际需要适当扩充，使得考评体系更加科学。推进定量指标自动采集，完善定性指标评价机制。

3.3.4 扩大应用范围

今年将活动覆盖“大运行”、“大营销”、“大检修”专业所有核心班组，涉及13家供电公司、检修分公司本部和7个分部，专业方向由4个扩展为8个，实现主要生产班组的全覆盖。下一步公司将积极开展信通、农电、物资等专业岗位竞赛方案的研究，力争活动尽快覆盖公司所有生产班组，从事电网工作的农电、集体等各类人员。

3.3.5 建立完善长效机制

将岗位竞赛活动与“三考”工作，与技能水平动态考核工作、技能鉴定企业评价环节和班组评优评先相结合，建立完善省、市、县分层组织活动，逐级竞赛选拔的工作机制，进一步拓展活动的应用广度和深度，扩大活动影响，体现活动价值。建立“一线员工绩效考核与岗位竞赛一体化管理”长效运行机制，全面提升绩效管理信息化水平。加强培训宣贯，及时总结绩效管理成功经验，并加以推广，促进工作业绩持续提升。

作者简介：

董维辉（1973-），男，江苏睢宁人，武汉大学工程硕士学位，一级企业人力资源管理师。研究方向为电力企业综合管理及人力资源专业管理。

篇4

关键词 市管县 省管县 区域经济

中图分类号：D625 文献标识码：A

1市管县体制改革的背景

上世纪80年代初，中央下发文件提出合并地委行政公署，推行市管县体制改革试点。首先在江苏省进行试点改革，撤销所有的地区而改建市，原地区所辖的县归地级市领导。随即在全国推行市管县体制。截止2014年底，全国共有地级行政建制333个，其中地级市283个，占地级行政建制总数的85%；地级市所领导县的数量占全国县级单位总数的70%以上，人口占总人口80%以上，市管县体制逐步发展成为我国主导性的地方行政管理体制。至此，也形成了我国省、市、县、乡，四级地方行政层级管理体制。

纵观国内外的行政层级的设立，我国是世界上行政层级最多的国家。四级行政层级制度的设立时基于当时的具体国情，我国是地域辽阔，人口众多的大国，在计划经济体制下，四级行政层级制度有利于政府的行政管理①。虽然世界各国的政治制度，文化背景等具体国情不同，行政层级的设立也有很大的差别，但是，地方行政层级设置的总体状况及其发展仍然具有一定的趋势。

市管县体制在改革之初顺应了改革开放，由计划经济体制向市场经济体制转变的趋势。促进了城市的发展，同时，对于统筹城乡的发展具有积极的意义。随着改革开放的深入，经济的快速发展，市管县体制的弊端越来越明显，市县矛盾越来越突出，城乡收入差距逐渐扩大，这一在计划经济体制下设立的行政体制已不适合时代的发展，成为当前我国推进政治体制、经济体制改革的一大障碍。

2市管县体制存在的问题

市管县作为一种行政组织制度，不仅存在管理方面的缺陷，也制约着县域经济的发展。

2.1行政体制存在的问题

在行政效率方面，根据管理扁平化理论，在组织的领导层和执行层之间的过渡层级应当尽量简化，这样可以使决策最快地传递至底层，从而提高组织的效率。中间管理层级的减少，领导层能清晰地掌握组织的运行状况。同样管理扁平化理论适用于行政机构中，层级越少，越有利于命令的准确传达，从而提高行政效率。首先，市管县降低了中央、省的决策命令向基层的传达速度和效率，影响了上级政府对基层政策执行情况的监督和反馈。随着信息化的发展，网络技术的应用，信息的传达越来越快捷方便，通讯的及时有利于上级行政掌握下级的动态，有利于提高行政效率，使上级扩大管理弧度提供了可能，信息技术的及时性，快捷性，更加要求信息的传达要有直达性，中间层级的存在只会降低行政效率，市管县体制已不适应信息化发展的要求。其次，市管县体制增加行政审批的手续、时间。随着市场经济的发展，中小企业迅速发展壮大，审批手续的繁多，严重制约企业对市场的反应机制，不利于中小企业的市场竞争。县政府缺乏一定的经济管理权和社会管理权，许多的行政权限需要向上级政府请示批准，不利于政府职能的发挥。第三，在市场经济体制下，县政府需要更多的资金、资源来发展本区域内的经济，需要更多的决策权限来改革政治经济制度促进经济的发展，提高人民生活水平。行政层级由层级化向扁平化过渡，减少中间层级，扩大管理弧度，提高行政效率，成为行政区划改革的方向。

地级市在履行对所在县的管理职能时，制定的行政决策，无法兼顾到各县的具体情况。在市领导县的体制中，市处于中心地位，在区域经济发展过程中，市的基础设施建设，社会福利，医疗文化水平往往处于优先的地位，导致城市的经济社会发展水平远远高于其他乡镇的社会经济发展，使得城乡居民收入差距逐渐扩大。许多领导为在有限的期限内，做出明显的政绩，往往集中力量大力建设市的基础设施，发展市域经济，截留县的有限资源，甚至利用县的经济发展资源资本来建设地级市，出现所谓的“市压县，市刮县”“小马拉大车”的现象。

2.2引导经济能力不足

地级市作为一定区域的中心城市，是区域内经济文化中心，医疗卫生及第三产业服务中心，物资资料，工农业产品生产加工集散中心。在经济文化上对区域内具有聚集力，向心力和吸引力。而县城也作为一定区域的中心，其经济职能更偏向于对农业的服务，为农业提供工业支持，同时加工农产品，是农业物资的聚散地。随着经济的发展，县城作为区域中心的职能逐渐完善，经济文化，医疗卫生，工业产品，第三产业迅速发展，就全国范围来说，县城已经基本上能够满足农民的经济文化，医疗卫生等需求。地级市和县的经济辐射范围和关联度本应该是相互促进，相互补充的关系，但市管县体制，在政治制度上将市的经济腹地扩大，削弱了县的经济向心力。

2.3限制城市化进程

城市化进程是经济发展，社会现代化的必然趋势，改革开放以来我国城市化迅速发展。在中国的城市化进程中，由于中国人口基数大，农村人口达到9 亿，人口集中向大城市流动，尤其是直辖市，省会城市城市人口迅速增加，人口的集中给大中型城市带来一系列社会问题；人口的增加给城市基础设施，文化、卫生、医疗、教育、带来压力，过度的城市化也推动了房价的飞快上涨。

为减少城市化的压力，城市化方针国务院出台文件是鼓励中小城市的发展，同时推行就地城镇化。所谓“就地城镇化”，就是农村人口不向大中城市迁移，而是以中小城镇为依托，加快和优先发展中小城市尤其是小城镇，通过发展生产和增加收入，发展社会事业，提高自身素质，改变生活方式，过上和城市人一样的生活。取消市管县体制，推行省管县，提高县、镇的行政地位，鼓励县域经济发展，引导人口向县城集中，推动就地“城镇化”，是县向市的方向发展，走出另一条具有中国特色的，符合中国国情的城市化道路。

3市管县体制改革的方向

市管县体制的改革主要是强县扩权，取消市县分等，推行省管县，实现市县平级，在推行改革中不能一刀切，应注意以下几点：

（1）取消市管县体制，推行省管县，保留现行市县等级。行政层级的减少，会使公务人员职位晋升更加困难。同时，市作为一定区域的政治经济文化中心，在生产服务上的功能是县无法替代的，具有重要作用。保留现在的市县等级也是人事干部制度和司法制度改革的需要，若完全实现市县的平等平级，干部管理升迁制度发生改变，干部的升迁空间压缩，打击了干部的积极性。省管县的推行必将影响到现行司法制度，给两审终审制带来困难，在司法制度上是否继续维持 “市管县”体制，还是一起由省司法系统管辖，还需要充分的理论研究和实践摸索。

（2）在市管县体制改革中，要给予市一定的经济腹地，不能所有的县都由省来管辖。根据美国学者弗里德曼的区域空间结构的演变理论，其认为后工业化空间区域结构的基本特征是经济中心与其地区缩小差距形成功能一体化的空间结构体系。随着中心与地区界限的逐渐消失，区域将最终走向空间一体化。对于和所在市经济联系密切，关联度较高，地域相邻，交通联系方便，在经济上相互促进，具有与市区域经济一体化的趋势的县，应该仍然归由原来市管辖，市作为区域经济中心，其经济发展具有聚集和扩散效应，在经济扩散过程中将会与周围经济联系密切的县形成网络式空间结构，最终走向区域经济一体化。但依然要在市所管辖的县进行扩权，推动县的经济发展。

（3）重新合理划分各地方政府的行政管理职能和权限。改革市管县，推行省管县，四级行政层级变为了三级地方行政层级，管理幅度扩大。必须重新合理调整各级政府的管理职能。对于省政府来说，应该是宏观的经济社会规划，分配各个县的发展资源，将更大的权力下放到市县。

（4）在现阶段，县的发展仍然具有一定的趋势。未来，随着经济的迅速发展，人口的聚集，县都会达到建市的标准，县这一行政层级将会消失，将会形成省，市，镇，三级地方行政体制。对于镇的发展，从浙江省的发展情况可以看出，由于区域经济一体化进程，县对周围城镇是经济的聚集与吸引，辐射强度，关联度高，城镇将会利用自身优势朝着经济职能专门化发展，随着就地城镇化的推进，将不会有城镇升级为县，最终将会形成省，市，县，三级地方行政体制，这是未来中国区域经济一体化的特征。

参考文献

[1] 唐兵.我国市管县体制的反思与改革趋向[J].理论与改革，2008（1）.

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浙江扩权改革与城市化进程的互动演进逻辑

改革开放以来，浙江城市化走过了大力发展小城镇、全面实施城市化和率先推进新型城市化等3个阶段。考察浙江城市化进程，既有发达国家和国内其他省市城市化的一般规律，也有自己的鲜明特征。其中，扩权改革对浙江城市化发展产生了极为重要的影响。

扩权改革加速县域经济发展进而助推了城市化进程。浙江扩权改革从扩大县级政府的财权起步。上世纪80年代初，在全国普遍推广“市管县”体制过程中，浙江根据自身实际，除宁波市外仍然坚持“省管县”的财政体制，并在实践中不断完善“两保两挂”、“两保一挂”等政策。“省管县”财政体制极大地调动了县级党委政府发展经济、培育财源的积极性和创造性，催生了全国独一无二的县域经济现象，在全国所有省区中第一个消灭了贫困县，在“百强县”中三分天下有其一，有力地驱动了全省经济的快速发展。县域经济的快速发展，促进了产业和人口集聚，推动了中小城镇建设，也锁定了浙江城市化的主要路径：农村工业化和农村城镇化相互促进，特色产业、专业市场、工业园区和城镇建设有机结合，城镇发展成为县域资源要素集聚的自然产物。这种发展路径相当有效地提高了浙江的城市化水平，从1978年到2008年，浙江城市化水平从14％提高到57.6％，年均提高近1.5个百分点，从低于全国平均水平4个百分点提高到高于全国平均水平近13个百分点。目前，浙江城市化已超过世界50％的平均水平，大致介于一般发展中国家平均40％与发达国家平均75％的城市化水平之间。

县域经济与城市化发展强化了对扩权模式的路径依赖。首先。县域经济和城市化发展，极大地增强了浙江推行以强县为主要目标指向的扩权改革的自信心。第二，县域经济发展带来的要素资源流动、社会事业发展和公共服务诉求，增强了县级政府对于扩大财权以外更大的行政自的渴望。第三，扩权改革效应所催生的浙江现象，在全国产生广泛影响，并被视为浙江经验的“真经”，在全国兴起了学习借鉴这一体制创新成果的热潮。第四，中央多次在重大决定中明确，有条件的省份可以率先推行“省管县”体制改革。这意味着浙江过去一些曾遭非议的自主性探索，已被视作地方行政体制改革的大方向，浙江相关的探索性试验的合法性问题由此得到了彻底解决。这些因素都对浙江坚持和完善以强县为主要目标指向的扩权模式产生了强有力的激励作用，并对这种扩权模式产生某种依赖。考察浙江的扩权改革历程，走的始终是一条“扩权一强县一再扩权一再强县”的改革路径：1992年、1997年、2002年和2006年，浙江先后进行四轮“强县扩权”改革，在暂不涉及行政区划和行政层级的情况下，将部分原归属于地级市的经济社会管理权直接赋予经济强县(市)，进一步扩大县级政府的发展自。2008年，浙江又凭借“强县扩权”积累的经验和自信心，全面实施了“扩权强县”改革。“扩权强县”和“强县扩权”尽管在扩权的意图、范围、方式和内容上都有区别，但最终的目标指向同样都是为了“强县”，即扩大县级政府管理权限，推动县域经济加快发展。

以强县为主要目标的扩权改革影响了中心城市的发展。以强县为主要目标指向的扩权改革，对浙江城市化的推动既有历史性功绩，又有先天性不足。扩大县级政府权限，好处是避免了市刮县、市卡县现象，弊端是削弱了地级市政府的财政管理权限、统筹协调能力和资源汲取能力。抑制了中心城市的培育和极化效应。第一，现有中心城市普遍规模不大，空间不够，能级不高。与沿海省份相比，在地级以上城市中，我省100万人口以上的特大城市数量只有5个，明显低于山东(13个)、江苏(10个)和广东(10个)等省。第二，现有中心城市产业层次较低，多数以传统产业为主，高新技术产业和现代服务业发展较为缓慢，经济整体竞争力不强，发展后劲不足。第三，现有中心城市经济总量大而功能不强。产业发展层次与周边中小城市相当，产业结构趋同，集聚辐射功能较弱，无法为产业水平提升提供相应的技术、人才、信息、金融等方面的支撑。中心城市发展滞后，严重影响了高端要素的集聚和产业结构的调整，加剧了浙江经济的素质性、结构性矛盾。这些年。浙江致力于转变经济发展方式，推进产业结构调整和经济转型升级，但效果不好、进展不快，尽管有多种原因，但与扩权改革的制度设计是密不可分的。

加快推进新型城市化需要树立扩权改革新思维

基于扩权改革与城市化的高度关联性，浙江在进入加快推进新型城市化的新阶段，必须对扩权改革思路进行重视审视，一方面，要祛除既有的弊端；另一方面，根据新型城市化的要求作出适应性调整，力争走出新路子，再创体制新优势。

加快推进新型城市化必须加快建设都市经济圈，这就要求扩权改革更加注重由区域独立发展向区域融合发展的转变。都市经济圈是以一个或多个中心城市为核心，依托发达的联系通道，辐射和带动周边城市与区域，形成的具有经济一体化发展倾向、并可实施有效管理的城市功能地域。无论从国际经验还是浙江实际看，加快建设杭甬温三大都市经济圈和浙中城市群，都是浙江推进新型城市化的主体形态。但从已有实践看，都市圈和城市群建设还面临着不少体制。第一，扩大县域经济社会发展自，使得县域成为区域经济竞争的主要单位，意味着县级政府获得更加丰富的干预辖区经济社会发展的资源、手段和体制空间，市县之间的关系由领导与被领导的关系逐步演变为相对平等的行政主体之间的竞争关系，市与县之间以及县与县之间的行政壁垒更为严重。第二，实行“省管县”的财政体制，割断了核心城市与所辖县(市)的利益纽带，核心城市失去了带动所辖县(市)的积极性，减弱了对所辖县(市)的扶持力度，降低了对所辖县(市)融入大都市热情的回应力度，使得所辖县(市)必须更多地依靠自己的力量来独立实施发展战略。第三，对于都市经济圈范围的其他周边县(市)，核心城市受行政体制制约，缺乏足够权威的统筹协调能力，影响了经济融合与互利共赢。以杭州都市经济圈为例，杭州周边的德清、安吉、桐乡、海宁、绍兴、诸暨6县(市)通过接轨杭州，积极承接杭州产业转移，6县(市)的龙头企业为寻求更高的发展平台，也开始把总部或研发、销售部门迁到杭州。但受现有行政体

制制约，这种合作的层次依然较低，资本等要素自由流动的体制机制仍然存在，行政经济区现象比较突出，区域经济一体化进程任重道远。深化扩权改革，必须提升核心城市的统筹协调能力，解决影响区域经济一体化的体制机制，推动区域独立发展向区域融合发展的历史性转变。

加快推进新型城市化必须加快发展省域中心城市，这就要求扩权改革更加注重从强县为主向统筹市县发展的转变。省域中心城市是指组织省内一定地域范围或者跨省交界地区的社会经济活动，承接长三角区域中心城市的辐射，并能够带动地方发展的城市。国际经验表明，中心城市具有生产中心、贸易中心、金融中心、物流中心、信息中心、服务中心、科研中心和决策中心等多种功能，能够通过对周边地区的吸引和扩散效应，促进自身的发展并带动周边地区的发展。把地级市和部分经济强县(市)培育成为省域中心城市，是浙江优化产业结构、加快发展现代服务业、培育新的消费方式的重大举措。从浙江实际看，加快培育省域中心城市，需要对扩权改革思路作出战略性调整，实现从强县为主向市县并重的转变。一方面，要推进扩权强市，重点是加强市一级统筹经济社会发展规划、整合公共资源等方面的职能：特别要科学编制市域总体规划和各类专项规划，增强规划的约束力和调控力，提高资源要素的集约利用以及公共资源的配置效率，最终实现区域整体发展的有序、互动、集约、高效。另一方面，要扩大中心城市发展空间。浙江在1998年提出加快推进城市化战略之后，先后有9个设区市实施了行政区划调整，初步解决了长期困扰城市发展的行政体制和发展空间等问题。但时至今日，中心城市发展空间明显偏小，城市的规模效应不能充分发挥，对区域经济社会发展的带动作用受到严重制约。新一轮行政区划调整亟待展开。

加快推进新型城市化必须发挥中心镇在统筹城乡发展中的节点作用。这就要求扩权改革更加注重从强县向强镇的转变。中心镇是延伸县(市)域中心城市向农村地区提供服务的中间环节，是统筹城乡发展的重要节点和繁荣农村、服务农业、集聚农民的重要载体。但从浙江情况看，发展县域经济使得县域成为市场资源配置的基本空间，众多的中小城镇成为地方经济发展的主要平台。资源配置效率相对不高，普遍存在小城镇数量过多、规模过小的问题。浙江现有建制镇754个。镇区面积在5平方公里以下的有596个，占全部建制镇总数的79％；镇区人口小于2万的有623个，占全部建制镇总数的82.6％。小城镇发展存在低、小、弱的问题，既制约了小城镇自身的发展，也影响了小城镇功能的发挥，在一定程度上割裂了城市经济与农村经济之间的联系。制约了城乡之间的均衡发展。因此，要在科学规划前提下，按照“依法下放、能放则放”的原则，扩大中心镇经济社会管理权限，增强中心镇发展的自主性，推动中心镇做大做强。

深化扩权改革、加快推进新型城市化的总体思路

在新的发展阶段，浙江应该通过深化扩权改革，加快推进新型城市化，进而推进产业结构调整、经济转型升级和发展方式转变。总体思路是立足“三个坚持”：

坚持大中小城市与小城镇发展相协调。深化扩权改革，要更加注重特大城市和大城市的培育。以提升都市经济圈核心城市和省域中心城市的功能，充分发挥它们在推动经济转型升级方面的带动、示范和辐射作用。同时，还要注重中小城市发展。要努力发挥县域中心城市的带动作用，使之成为县域经济发展的增长极；有重点地培育一批中心镇，使之成为连接城乡的节点，最终促进并形成大中小城市与小城镇协调发展的城镇体系。