家政服务规则精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇家政服务规则，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词： 财务规则；政府采购；资产管理

近年来，高校的管理体制随着事业单位改革的步伐不断深化，高校内部的经济活动也逐步增加，特别是在执行国库集中支付和政府采购后，高校的财务管理更是面临较大的变化。目前，财政部也公布了修订后的《事业单位财务规则》（以下简称新规则），新规则已经开始实施，对财务监督等内容更加重视，高校的财务管理更需要提升到多方监管、共同监管的高度上。高校作为人才培养的重要基地，高校资产是国家投资积累起来的，它是学校赖以生存和发展的物质条件，近年来，随着高校的经济活动和自主办学的放开，高校的资产逐步增加，高校也大多都建立起相应的管理机构进行管理，但是其政府采购资产管理上还是滞后形势的变化，在管理意识、手段和方式上都有一些缺陷，需要加强管理。

一、新规则下高校加强政府采购资产管理的意义

政府采购资产是指各级政府、社会团体、事业单位为了开展、为公众提供服务的需要而在财政部、其他部门和社会的监督下，以法定的方法程序购买货物、工程和服务的行为。高校作为实行预算管理的事业单位，其采购必须实行政府采购。近年来各级财政部门、教育部门都明确提出在高校推行政府采购资产的要求，随着高校办学规模的扩大，对资产的投入不断增加，高校实行政府采购并加强资产管理是有重要的意义。

（一）实行政府采购资产管理有利于物资的合理配置

高校的物资品种繁多，不同的院系都需要不同的物资，物资的使用也没有效率。长期以来，很多的高校在物资采购上还仍然是追求全面，追求公平，因此不同的部门都有多种重复的设备，例如电脑、打印机等重复度非常高，部分设备使用率不高造成资源的严重浪费。同时，严重分散的资金使用造成了各个单位难以购置高精尖的设备，大型设备无法投入使用。这种资源的浪费不利于高校的发展，而实行政府采购资产管理可以依照法定的程序制定财务预算，以学校统一招标，减少不合理和不必要的采购，采购一些合适的设备，有利于缓解资源的浪费和部分设备的短缺，实现资源的合理配置。

（二）实行政府采购资产管理有利于提升物资质量，促进课题项目验收

政府采购一般都是采用招标采购的方式，招标采购可以利用市场竞争的方式，在保证资产质量的前提下降低资产的价格，同时又有更加严格的合同条款和验收方式等制约供货商，在服务质量上也有所保证，这样就可以真正达到价优、质优的目的，实现提升采购的质量，从而利于学校的教学活动等。当前的高校有众多的课题、项目等，课题的经费也占比较大，课题和项目对经费的管理也有一定的规定，一般而言预算中仪器采购是通过政府采购程序获得的也是验收通过的重要考量标准，这是仪器购置规范与否的重要标准，因此在高校中实行政府采购资产管理业是有利于项目课题的验收。

（三）实行政府采购资产管理有利于规范财政支出，减少权钱交易

政府采购一般是采购公开化，招标也公开，谈判也是竞争性较大，这种市场化的操作模式可以提升预算资金的使用效率。在政府采购上，高校首先要科学编制采购预算，从源头上防止不合理采购、盲目采购行为，对学校投入也主要是依据合同条款，这有利于扭转学校重分配管理轻管理监督的体制，加强资产的管理和集约理财，资金的使用面可以更加广泛，缓解资金支出的矛盾。同时，在以往的分散采购模式下，各种不正当的竞争就会对高校造成不必要的损失，公开采购和招标时可以将采购者和供货商分离，购买者和付款方分离，提升采购的透明度，避免腐败行为，促进高校的廉政建设，增强学校教职工对采购人员的信任度。

二、高校实行政府采购资产管理存在的问题

当前高校的政府采购资产管理还是存在非常大的问题，其在资产管理和配置上功能并没有完全发挥，问题仍然较为明显。

（一）政府采购和资产管理的联系不够紧密，二者相互脱节

很多的高校目前还是存在政府采购和资产管理相互脱节的现象，政府采购还是不能够和资产管理有效衔接。部分高校重采购轻管理，政府采购仅仅是一个采购方式，并不是将其当成资产管理的入口进行管理，没有认真审核申请采购的预算是否符合现实的需要，是否根据现有的资产进行核实，是否存在重复购置。对资产管理的重要性认识不够，挪用的现象明显。很多的高校由于经费都是国家财政拨款，在教育事业支出上不进行成本核算，对固定资产管理不严格，没有计提折旧。高校对资产的管理上较为忽视，对无形资产、经营性资产的管理上没有有偿使用的观念，很多的设备只有一些小部门自管自用，部分设备还移作他用，公物私用也存在，对资产管理认识不够。

（二）监督管理不到位，资产保值增值率低，资产配置失衡

很多高校的预算管理主要是局限于资金的管理，在实务上的管理没有预算管理的意识，审计监督不到位，对一些投资项目都没有进行事前的审查，事后也没有绩效的评估，资产的配置缺乏有效的约束。很多的高校都将注意力集中于找项目、要资金上，轻视对现有资产的管理和考核，资产使用部门的负责人绩效也和资产管理关联度不大，对资产的购置也主要集中于当前的需要，并没有考虑到长远的使用，忽视了资产的经济性和实用性。不同的部门配置不合理，供需失衡，各单位承担的任务量不同，造成其占有和使用的资产不相协调，资产的质量和数量差别较大，部分资产闲置，一些单位却无法及时配置资产，影响了工作。

三、新规则下加强政府采购资产管理的措施

新规则在很多的方面和旧规则有差异，新规则进一步明确了规则的适用范围，强化了事业单位的预决算管理，规范了事业单位的收支管理，同时它对事业单位的结转资金管理、资产管理、负债管理等也进行了完善。从其变化可以发现，新规则下更需要加强规范高校的政府采购资产管理。

（一）强化采购预算编制和执行，保证采购预算的科学性和有效性

新规则对事业单位的预决算管理进一步强化，事业单位的预算管理要贯穿其预算编制和执行，并作为其政府采购活动等的前提和依据。新规则第六条规定“事业单位预算是指事业单位根据事业发展目标和计划编制的年度财务收支计划”。高校的预算由收入预算和支出预算组成，对高校而言，采购预算编制是否科学是政府采购能够顺利进行的保证，高校要做好资产管理就首先要做好政府采购预算，强化预算的计划论证，细化其预算的编制。高校在执行政府采购的时候，需要在预算编制、资金支出、采购计划等进行改革，由专业人员编制更加详细的需求和收支计划，严格按照编制的预算进行采购，做到专款专用，认真执行采购计划，建立起高效的防控体系，强化责任追究，保证采购的有效性。

新准则对预算管理进行了强化，高校在执行的过程中需要有步骤、高标准。首先，坚持要以部门预算为基础，提升部门预算编制的质量，将单位取得的各项收支都完整体现在部门预算中。其次，要科学地编制预算，预算编制前要对产品的性能、价格、品牌等进行前期调查，对贵重物品的适用性、技术人员配备等进行科学论证，避免盲目定价。再次，要细化采购的项目，采购预算要有二级、三级细项，加强部门的审核工作，真正做到没有纳入预算的不进行采购，提升预算编制和执行的匹配度。

（二）完善资产管理，加强政府采购和资产管理的联系，提升资产配置效率

新规则完善了资产的分类，对固定资产的定义进行修改，适度调高了固定资产的单价标准，对资产的配置、使用和处理也进行了规范管理，高校需要更加科学精细化地管理资产。高校要加强政府采购和资产管理的结合，政府采购对资产的管理有非常重要的意义，政府采购是资产管理的第一步，采购好了资产才能够做到清晰管理，高校要力求达到政府采购和资产管理的相互补充。高校内部要建立起资产管理的绩效考核体系，提升资金安排的物化率，提升资产的安全性、有效性等，对利用率不高的资产坚决不采购，建立起有序的资产流动机制，合理处置存量资产，保证使用率最高，优先内部调配，保证资产的配置效率最高。高校内部要进行资源整合，建立学校的设备资源信息共享平台，实现信息资源的共享，推进资产的合理、高效利用，并利于加强管理。

（三）加强财务监督，提升人员素质，优化资金管理和采购监督

新规则对财务监督重视程度很高，在第十一章专门增设了“财务监督”一章，对财务监督的主要内容、监督的机制和内外监督制度进行了规定，高校的资产采购、管理、资金管理都是需要相应的财务监督。高校要完善信息系统建设，建立起新型的资产管理模式，加强事业单位国有资产管理信息系统的推广、使用，这样才能够实现新规则第五十九条的规定，实现对高校采购和资产管理的事前监督、事中监督、事后监督相结合，保证对事业单位各个时点的无缝隙监督，将财务活动全部纳入监督。在采购前高校需要将采购信息和现有的资产信息进行核对，保证采购的合理和严肃，实现事前的监督。高校要同时做好和外部专业采购机构的沟通，并及时将采购预算的执行情况汇报至上层监督机构，明确相应的监督制度，依法公开相关的财务信息，自觉接受主管部门的监督。

高校的资金管理也是本次新规则的关注点，新规则界定了结转和结余的概念，完善了资金的管理。在采购上，高校也需要做到专款专用，提升资金使用的有效性，减少腐败现象。对此，高校还需要内部加强日常监督和专项监督的结合，通过多方面的措施提升其监督的效果，以定期不定期的监督相互穿行，提升监督的效率。同时，高校还需要通过加强教育，提升人员的素质，提升采购人员和财务人员的职业素质和道德感，从而加强其对工作的负责态度，减少不必要的失职，保证资金的安全。

事业单位新财务规则对事业单位的资产管理等财务活动有新的规定，需要事业单位进行研究并执行。本文以高校为探讨对象，结合其政府采购资产管理的内容，探讨在新规则下加强政府采购资产管理的必要性等内容，希望能够对高校有所帮助。

参考文献：

[1]李岫辉 提高高校政府采购管理水平的策略研究[J]高等财经教育研究，20111

篇2

为充分展示灵武市家政服务业发展成果，特别是国务院《关于促进家政服务业提质扩容的意见》政策扶持以来带给家政企业良好的发展机遇，通过灵武市服务业创业街的建设，孵化一批家政服务企业创业，吸纳更多的下岗、待业和农村务工人员从事家政服务业，满足人民群众不同层次的家政服务需求，结合灵武市家庭服务业发展实际情况和灵武市服务业创业街现状，以“政府引导，协会投资，会员参与，群众受益”的运营机制，推动灵武市家庭服务业创业孵化基地建设运营。经相关部门协商决定在2019年8月6日举办2019年灵武市第二届家庭服务业技能大赛，以此宣传灵武市家政服务品牌，促进家庭服务业健康有序发展，特制订本方案:

一、指导思想

开展家庭服务技能大赛，展示灵武市家庭服务行业形象，推动家政服务业技能水平的提高，让更多的市民了解家政、认识家政、关心家政、参与家政、选择家政，扩大家政消费需求。按照“协会组织，企业参与，岗位练兵，务求实效”的原则，积极引导家政服务人员转变就业观念，干一行，爱一行，立足岗位成才，提高服务技能，在全市家庭服务业中掀起学习提升家政技能的。

二、组织机构

主办单位：

灵武市人力资源和社会保障局

灵武市总工会

灵武市商务和投资促进局

灵武市妇女联合会

承办单位：

灵武市就业创业和人才服务局

灵武市家庭服务业协会

协办单位：

灵武市星通职业技能培训学校

（二）技能竞赛组委会办公室（设在灵武市家庭服务业协会）

主任：杨志军

副主任：王新民

成员：王丽红、武丽萍、毕丽娟、杨楠、张建峰、杨婷、

王万霞、王丽、贺静、李燕、蔡生保、毛青青、马玲

（四）竞赛考评专家组成人员，由灵武市家庭服务业协会确定有关专家组成。

三、竞赛项目

包括家政服务员、育婴员、养老护理员。竞赛内容为理论知识和技能操作两部分，理论参照国家职业标准四级（中级）命题，技能操作根据家政服务人员必备操作技能比赛。竞赛在灵武市就业创业和人才服务局具体指导下进行。

四、活动主题和活动口号

（一）活动主题:开展家政服务技能竞赛，提高行业服务水平，推动家庭服务进社区，满足市民家庭服务需求。

（二）活动口号:

1、您的家务

我的事业。

2、让家政服务成为灵州工匠新名片。

3、转变就业观念

选择家庭服务行业。

4、让专心专业的家政服务业走进千家万户。

5、家政服务是您最好的家庭助手。

6、激昂青春创业灵武。

7、展现家政风采

争创行业标兵。

8、赛出水平

比出风格

超越自我。

五、比赛安排与步骤

（一）宣传报名阶段（6月15--7月5）。市人社局、市总工会、市商务局、市妇联、灵武市家庭服务业协会参赛通知，广泛动员，组织选拔，推荐企业和个人参赛报名。

（二）培训提高阶段(7月6日--7月20)。选手由报名企业集中组织封闭式强化训练，灵武市就业创业和人才服务局巡回督导。

（三）组织比赛内容

时间：2019年8月

地点：灵武市服务业创业街

内容：此次技能大赛共设三个比赛项目，分别为家政服务员、育婴员、养老护理员，同时设立手工制作观赏赛区。

六、参赛对象

1.从事家庭服务工作的一线员工，年龄在18-55周岁，身心健康，有1年以上从业经验，表现良好，无投诉和违规记录。

2.爱岗敬业、积极进取，诚信服务、善于沟通，勤奋好学、钻研业务，具有服务意识和奉献精神。

3.具有良好的职业道德观念及家庭服务专业知识。

4.比赛以企业名义报名，每个企业每个项目由不超过五名选手组成团队参加比赛，不接受个人报名，报名企业必须在工商或相关主管部门注册一年以上，市场信誉良好，诚信度高，无违法违规记录。

七、报名方式

1、参赛人员按要求填好报名表，由所在家政企业盖章后统一送交至大赛组委会。

2、报名时间从2019年6月25日起至2019年7月20日止。

3、报名地点为灵武市家庭服务业协会（灵武市花雨湖滨商业街东侧）。

4、联系人：于丽 联系电话：0951-4716860

（二）培训预赛阶段：2019年7月20日-2019年7月30日

1、由参赛企业自行组织参赛人员参加业务理论知识和实际操作培训。

2、参赛企业组织经过培训过的参赛人员进行预赛，成绩优异选手进入决赛。

3、确定进入决赛选手并将参赛选手成绩等相关资料报送大赛

组委会。

（三）决赛阶段：2019年8月6日

1、决赛地点：灵武市服务业创业街

2、实际操作：赛前10分钟由选手抽取比赛序号，按组次进行实际操作比赛，每组完成时限为15分钟。

八、竞赛规则

1、竞赛分预赛、决赛两个阶段。预赛按照大赛的有关规定和要求进行实际操作比赛，前15名选手进入决赛，决赛按照人社部门职业技能鉴定工种的有关规定和实际操作评分标准评定选手成绩，比赛成绩按百分制计分，理论知识和实际操作分值比例为3:7，两项成绩之和为最终成绩。

2、比赛分为家政服务员组、育婴员组、养老护理员组。

3、比赛顺序严格按照选手抽取的顺序进行，不得随意调换。

4、每个参赛选手只能参加一个项目竟赛。

5、上届家庭服务业技能大赛前三名选手，不得参加同一工种比赛。

九、奖项设置

1、金牌家政服务员、金牌育婴员、金牌养老护理员，并颁发获奖证书及奖金。

2、家政服务员能手、育婴员能手、养老护理员能手各两名，并颁发获奖证书及奖金。

3、优秀家政服务员员、优秀育婴员、优秀养老护理员，各三名，并颁发获奖证书及奖金。

4、优秀组织奖二名，颁发奖牌。

本次赛事获奖名单，将在相关网络媒体上予以公示。

十、工作要求

（一）提高认识，精心组织。大赛活动是家政行业贯彻落实国务院《关于促进家政服务业提质扩容的意见》的重大举措，是促进从业人员技能水平提升的有效手段，是增强家政服务行业整体保障能力的重要途径，各家政企业要高度重视、科学筹划、精心安排，做到责任到人、分工明确、落实到位，确保大赛取得成效。

（二）加强动员，比学技能。灵武市家庭服务业协会要召开动员大会，深入宣传政策规则，讲清大赛的目的意义，鼓励会员踊跃参赛，接受历练，增强素质。要通过网络平台、电子屏、墙报、标语等多种手段宣扬大赛活动的先进人物和事迹，弘扬崇尚技能、尊重人才的价值取向，营造学知识、比技能、促提升氛围。

（三）刻苦训练，争创佳绩。各家政企业要结合自身实际，科学制定培训方案，统筹安排时间任务，积极采取岗位练兵、脱岗培训、以老带新、模拟竞赛等多种方式，扎实开展大练兵活动，努力促进从业人员技能水平大幅提升，争取取得优异成绩。

十一、其他规定

1、各参赛选手务于2019年8月6日8:00时准时到达赛场，迟到10分钟以上者将取消其参赛资格。

2、会场内全体人员要遵守纪律，讲究文明礼貌，不许大声喧哗，应听从大赛工作人员指挥，以保证本届大赛圆满成功。

3、参赛选手应统一着装，仪表大方，并严格按大赛项目内容认真完成规定程序。参赛人员不得将手机带入赛场，违者将取消其参赛资格。

4、与评判无关人员一律不准以任何理由进入评判场地规定的范围，不准干扰裁判员的评分工作。

5、选手参赛中，不允许任何人以任何方式相互暗示或提示，如遇有作弊现象，将按照违规弃权处理。

6、本次大赛不收取报名费和参赛费。

篇3

一、在线调查情况

本次参与调查114人，其中男性11人，女性103人，18-25周岁9人，占7%，26-35周岁57人，占50%，36-45周岁29人，占25%，46-55周岁19人，占16%。婚姻状况：18人未婚，94人已婚。文化程度：初中及以下3人，占2%，高中20人，占17%，大专24人，占21%，本科及以上67人，占58%。居住方式：独居3人，占2%，夫妻二人11人，占9%，夫妻加孩子32人，占28%，夫妻加孩子加老人46人，占40%，夫妻加老人5人，占4%，其他方式17人，占14%。家庭月收入情况：2000元以下4人，占3%，2000-4000元55人，占48%，4000-6000元15人，占13%，6000-8000元22人，占19%,8000元以上18人，占15%。

被调查人员中，34%较需要家政服务，35%不太需要，30%不需要。没有请家政员的原因，57%选择自己及家人有时间做，13%是家庭收入的因素。

家政服务项目方面，被调查人员中，56%选择家庭保洁，13%选择烹饪，9%选择照看孩子，7%选择照顾老人，其它15%。对于家庭保洁频率，52%需要每周一次，12%需要每两天一次，3%需要每天一次。对于烹饪服务频率，30%需要每天，11%需要不定期。对于照顾家中病人，41%选择需要专业护理，29%需要基本照料。对于家中有学龄期孩子的家庭，28%需要接送孩子上学，21%日常家务，21%课业辅导。

家政员类型方面，被调查人员中71%选择钟点工，25%选择白天来，不住家，3%选择住家型。家政员的年龄段：51%选择36-45周岁的，42%选择46-55周岁的。家政员的性别：86%选择女性，14%选择男女不限。家政员的籍贯：52%要求市内，46%无所谓。

在招聘家政员方面，64%选择熟人介绍，32%选择家政公司。而在选择家政公司的时候，46%考虑的是口碑。

被调查人员中，38%的家庭接受每月在家政服务上花费500元以下，41%接受500-1000元，16%接受1001-2000元。3%接受2001-3000元。

二、存在的主要问题

1. 市场供需存在着矛盾。调查显示居民对家政服务等级需求越来越高，保洁、保姆等初级项目外，对月嫂、养老护理、病老陪护、课业辅导等中高级服务项目需求量逐步增大。现市场尚还不能满足需求。但由于市场鱼龙混杂，服务的质量参差不齐，广大居民面对现在的家政服务供需现状往往无从选择，不是找不到满意的服务，就是不敢接受服务，市场供需矛盾突出。

2. 行业观念陈旧。家政服务业作为从传统保姆发展而来的新行业，尚未得到社会的普遍认同。现在一方面居民对家政服务专业技能需求越来越高，而愿意在家政服务上花的钱却偏低。另一方面，不少女性受侍侯人、低人一等等旧观念的影响，怕丢面子，怕受歧视，宁愿无事干或工地打小工，也不愿意干家政。

3. 市场需求大，服务网络少。根据调查报告显示，被调查人员中有34%家庭需要家政服务，说明我区家政服务市场的需求是庞大的，64%的人选择熟人介绍的家政服务人员，这表明家政服务业尚未形成一个完整的服务网络，导致供需无方，接触难，在短期之内熟人介绍可能会带来一定的收益，但是不利于家政服务业的长期发展。

4. 市场管理不够规范。家政服务业由于市场广阔，供不应求，只要想干的就可以干，因而造成市场结构混乱。目前新北区的家政服务业没有统一的管理机构，对服务质量也没有一个衡量的标准，市场价格不统一。如月嫂服务，收费价格相差甚大。此外，家政服务员的自身安全和利益无法保障，雇主的利益也无法保障。这些问题在一定程度上制约了家政服务业的快速健康发展。

三、对策与建议

1. 建立巾帼家政服务机构，打造服务品牌。各级妇联作为群团组织，社会诚信度高，在人们的心目中具有一定的地位，因此妇联组织要主动承担起引进、促进、推进巾帼家政服务健康发展的责任，组织动员下岗女工和外来务工妇女自主创业。2014年，我区已成功引进江苏省好苏嫂家政服务品牌，并大力学习和借鉴山东济南阳光大姐、浙江杭州西丽巾帼家政的好经验好做法，在行业树立标杆，带动全区家政服务业快速健康地发展。

2. 加强培训，提高服务人员素质。拥有专业的家政服务队伍是创建品牌的重要基础，而专业化的理论和实践培训是提升家政服务人员素质和服务能力的重要手段。新北区妇联联合好苏嫂家政服务中心，积极发挥巾帼创业就业培训指导中心的作用，全方位、高起点、严要求定期集中培训不同级别、不同档次的家政服务人员，同时还将进行职业道德、法律常识、家庭礼仪、操作规则等一系列操作性、针对性较强的业务培训，增强从业人员的服务意识，规范服务行为，提高家政人员整体素质，以适应家政服务市场不同层次的雇主需求。

篇4

【关键词】家政服务 供求 行业发展

一、家政服务的潜在供求分析

从当前家政服务市场需求现状来看，经济社会对家政服务的需求类型主要包括以下方面：一是家庭成员工作繁忙，无暇打理家务活，需要请钟点工打扫家庭卫生，这部分家政服务需求占总需求的比例最大;二是老龄化社会的到来，独生子女无力承担老人的日常照料，需要聘请专业看护、保姆负责照料老人生活;三是家长对孩子的抚育投入越来越大，需要聘请月嫂、家庭教师给予孩子专业化的护理和教学辅导;四是随着城市生活水平的不断提高，条件优越的家庭对家政服务项目提出了更高的要求，使得诸如健康咨询、家庭理财师、家庭营养师、家庭园艺等高层次服务项目的需求日益增大。由此可以看出，家政服务行业拥有广阔的市场需求前景。

但是，家政从业人员供给却出现较大缺口，导致家政服务市场供需严重失衡，主要表现在以下方面：一是家政服务行业工资水平、社会地位偏低，工作时间长，自由度受到限制，使得大部分就业者不会选择在这一行业就业;二是家政从业人员来源渠道单一，大部分人员为年龄超过40岁的家庭妇女，他们的文化程度不高、思想观念落后、道德素质偏低、技能水平较差，只能从事传统的、低层次的家政服务项目;三是家政企业存在着招工难、员工稳定性差、专业培训不到位、内部管理混乱的问题，极易发生家政从业人员流失现象。同时，家政企业不重视高层次服务内容的开发，固守于传统的家庭清理打扫、装修搬运、家电维修、月嫂、保姆等项目，难以满足高端家政服务职业的市场需求。

二、经典案例解析

一站式高端家政服务企业――广州家事无忧

广州家事无忧家庭服务股份有限公司（家事无忧）为前海股权交易中心的挂牌企业，是一家提供专业高端家政服务的供应商，旨在方便用户生活，满足用户个性化需求。将虚拟家政服务变成有形套餐商品提供给用户线上线下预定，每一个订单输出服务都是标准化，以保证高端服务的品质。

在管理方面就是采用了员工化，统一招生、统一培训、统一考核、统一持证、统一工作、统一管理、统一合同签约，让每一位家政服务人员直接享有底薪保障与合理的晋升机制，有效维护人员稳定性，防止优秀家政服务人员的人力流失;同时家政服务人员受到工作规章约束后，有利于提高家政服务的服务水平，让服务更高质，消费者更满意。

在运营方面就是采用了系统化，以互联网为基础，统一的信息化系统制，数据平台的建设和数据的深度挖掘，可以使信息得到有效的集成，使得数据、订单的流转更为高效。通过信息管理系统把企业的客户、员工、服务过程、消耗、财务、经营、管理等各个环节集成起来，共享信息和资源，同时利用相关数据分析寻找潜在的客户，有效地扩展了企业的业务，达到降低成本、提高服务效能和质量，创造更高的经济效益，增强企业在家政行业中的市场竞争力。

在市场方面就是采用了细分化，根据家政服务行业社会需求变化，对行业进行重新的定位，细分市场，细化标准，与时俱进地制定服务标准，满足消费者的个性化需求，把家政行业服务内容由简单的家庭服务延伸到日常生活的方方面面，从尚未出生的婴儿到白发苍苍的老人，每个年龄段都将成为家政行业的服务对象，让家政服务成为消费的新热潮。

在培训方面就是采用了定期化，引进国际先进培训体系，定期为每一位家政人员进行专业在岗培训，丰富的员工教育活动，不断完善持续提升服务技能，培养出高素质的服务团队，使得每一位家政人员都可以跟上社会发展的步伐，服务技能得到了广大消费者极度好评，为公司塑造了良好的品牌口碑。

三、家政行业发展的建议

（一）加强家政服务行业管理

为推动家政行业的持续稳定发展，各地方政府应当将家政服务业及其从业人员纳入到各级管理机构的规范管理范围中，借此来规范家政服务行业的管理。地方政府应发挥出自身的主导作用，不断加强宏观管理，并要求有关部门肩负起相应的管理职责。同时地方政府应当对非政府组织和社区予以足够的重视，最大限度地发挥出他们的作用，引导社会各界建立专门的家政服务业监管委员会，并下设日常工作机构，对本地区全部的家政服务公司进行监管。监管委员会在开展工作时，应以科学发展观作为指导依据，并满足现代服务业的要求，对国外发达国家先进、成功的经验进行借鉴，结合我国的实际情况，制定适宜推动家政服务业发展的规划，完善行业管理政策和标准，并建立家政服务人员信誉档案，认真受理客户的投诉，及时解决问题。此外，监管委员会可采取抽查、走访、定期检查等方式，加大对家政公司的管理力度，借此来督促他们提升服务质量，与此同时，应对家政公司及其服务人员的合法权益给予保护。

（二）规范家政企业组织运作

家政企业的组织运作规范与否直接影响该行业的发展，为此应当对现有的管理体制进行改进和完善，可实行单一的员工制管理，以此来逐步取代现有的中介制，同时，将中介型的家政企业改造成以员工制管理的公司制企业，并在员工制管理的家政企业中推行现代企业管理模式，建立并健全严格、统一的规章制度，采取一体化的运作方式，即人员培训、推荐就业和员工管理一体化，通过这种管理模式的运用，能够使家政服务人员与客户之间直接的劳务关系转变为企业与客户之间的关系，不但提高了家政服务人员与客户的协商地位，而且使原本并不稳定的雇佣关系变为相对稳定的正式劳动关系，在这种管理模式下，可以留住一批能力强、素质高的家政服务人员，从而为客户提供更优质的服务，为企业带来更多的经济效益，这对于行业的发展具有积极的促进作用。

（三）建立家政服务供需网络

为了更好地服务社会大众，可建立一个相对完善的家政服务供需网络，该网络针对的主要群体为离退休人员和下岗失业人员，可由家政服务业监管委员会设立信息网络中心，建立包含求职者、从业者、用户及家政服务机构在内的电子档案系统，将这些人员的基本信息全部收入到系统当中，如基本情况、是否接受过专业培训、有无家政服务工作经验、个人信誉如何、受到过的奖励和处罚情况等等。同时，系统中还应收录家政业的各类新闻、动态及监管情况，并以互联网为依托，随时将这部分信息在网络上公开，以便社会各界进行及时了解和监督，以此来促进家政服务水平的提升，为家政行业的发展奠定基础。

（四）拓展家政服务内容

从国内家政服务市场的总体情况上看，家政服务多以初级为主，随着人们对家政服务要求的不断提高，给中高级家政服务的发展带来了一定的契机。为此，应当在现有的基础上对家政服务内容进行拓展，为家政服务产业化目标的实现奠定基础。家政服务公司可将目标放在新服务领域的开拓上，有组织、有计划地对家政服务范围进行扩大，争取在较短的时间内实现跨区域、跨省市，乃至跨国家的家政服务业务。此外，应对家政服务内容进行不断创新，以此来满足不同用户的个性化需求。家政服务公司可结合用户对服务内容的实际需要，以定制的方式满足客户提出的各种要求，这有助于市场份额的进一步扩大。

（五）提高家政从业人员整体素质

为了满足家政服务的潜在需求，并促进该行业的持续、稳定发展，应当不断提升家政从业人员的整体素质。首先，要加大对家政从业人员的培训力度，借此来提高他们的专业技能水平。随着各地区经济的飞速发展和生活水平的大幅度提高，对家政服务质量提出了越来越高的要求，在这一背景下，必须加强对家政从业人员的培训，使其具备与家政服务工作有关的基础知识和专业技能。其次，在培训内容的选择上，可以国家职业标准中的规定内容为依据，由此能够使更多的家政服务从业人员获得资格证书。再次，应做好对家政服务从业人员的职业道德教育。由于家政归属于服务行业的范畴，因此，要求从业人员必须具备良好的职业道德素养，家政公司应将对从业人员的岗前教育、岗中管理和岗后考核作为重点内容来抓，帮助家政服务从业人员树立起正确的价值观和人生观，为该行业的发展贡献出自己的光和热。

四、结论

总而言之，家政服务拥有广阔的市场发展前景，已经成为城市居民生活中不可缺少的内在需求。为此，各地方要重视引导家政服务行业发展，加强家政服务行业企业规范化管理，并通过建立家政服务供需网络，有效应对当前家政服务市场供需失衡的现状。同时，家政服务行业还要根据市场对家政服务的新需求，不断拓展家政服务项目，提高家政从业人员整体素质，从而全面提升家政服务质量和专业化水平。

参考文献

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篇5

〔关键词〕 家政工人；食宿费用；最低工资；分配正义

〔中图分类号〕DF4799 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1000-4769（2012）02－0069－06

〔基金项目〕中国博士后科学基金第四十七批面上资助项目“家政工人劳动权益保障研究”（20100471134）

〔作者简介〕胡大武，西南政法大学经济法学院副教授，武汉大学法学院博士后流动站研究人员，重庆 400031。

家政工作（特别是住家工的工作）是模糊的、可变的，难以准确描述和量化。〔1〕其中，食宿和工作时间难以界定是住家家政工人报酬很难测算的最主要因素。〔2〕但是，无论对家政服务员还是雇主，工资报酬都是很重要的一个方面。因此，需要建立起相应的食宿等支出与工资报酬相关规则，以规范家政服务关系。

一、食宿费用义务分配：他山之石

对于住家家政服务员来说，食物、住所和衣物常常是工作的补偿。住宿、食物、衣物等被纳入主人开支计算，直接或间接成为报酬的一部分。住宿直接或间接构成家政工人工资的一部分是家政服务领域的逻辑。不过，在现代劳动法照耀或者应该照耀家政工人的视野下，食宿责任分配与食宿性质的认识密切相关。就一般产业工人而言，食宿常常并不被视为工作条件。但是，对于家政工人，特别是住家家政工人而言，居住空间是生活的必然逻辑；而食物是否供给则要复杂得多。显然，对于食宿性质的认定直接影响到家政工人的工资水平。从目前世界各地立法看，有三种立法选择模式：

（一）劳动条件理念下雇主责任：禁止从工资中扣除

禁止扣除食宿费用的立法例以菲律宾、新加坡、巴西、菲律宾和津巴布韦等国家为代表。在该模式立法下，食宿被视同为家政工人的工作条件，特别是对住家家政工人而言，食宿往往成为劳动之首要条件。因此，提供食宿逻辑成为雇主责任的一部分。在菲律宾，《劳动法典》第144条规定，最低工资不包括家政工人的食宿和医疗护理费用在内。《菲律宾民法典》第1689条以及第1690条也做了类似的规定。〔3〕巴西早于1972年便将一般产业工人所获得的基本保障扩展到了家庭工人群体，并于2006年修改相关法律禁止从薪金中扣除以食宿为形式的实物成本〔4〕和禁止雇主在提供了食物、住宿和卫生用品后扣减工资。〔5〕津巴布韦有关家政工人食宿的原则是家政工人必须接受在其他国家被当作是报酬并以实物形式支付的免费食宿或补贴。1992年《家政工人法令》第6条规定：家政工人有权获得免费住宿，免费往返交通费用，免费照明，免费做饭的燃料，免费的常用水或者规定的最低津贴。

在我国，目前诸多地方家政服务合同范本均要求雇主家庭要保证家政工人的食宿。例如，《吉林家政服务合同（员工管理全日制类）》、《广州家政服务合同》均将“保证其食宿”作为雇主家庭的义务，认为食宿为雇主应该提供的工作条件，住家家政工人不应为此买单。例如，《北京市家政服务合同》第5条之（3）明确规定：甲方应安排乙方员工每月4天的休息时间和每天8小时的睡眠时间，并保证其食宿，遇国家法定假日不能合理安排乙方员工休息时，要给予日平均工资两倍的加班补助。

①新加坡并没有将食物供给纳入雇主的免费义务之中，这表明新加坡立法并不认为食物为家政工作条件。

在新加坡，有关家政服务住所条件的相关规定更为严格，特别是对确保住所的健康安全做了明确的规定。法律要求凡是为其所雇佣的工人提供住处，或者为签订合同的其他人所雇佣的工人提供住处的雇主，应当为这些工人及其家属提供足够的和适当的住处、充足的卫生的用水，以及足够的和适当的卫生设备。①〔6〕可见，新加坡的规定将住宿作为雇主为了实现自己的目的而应该提供给劳动者雇员的必要劳动条件。

将食宿供给视同为家政工人的工作条件或许用以诠释住家型家政工人具有合理性。毕竟，对于那些需要照护的常年卧床不起的老、弱、病、残的人以及处于育婴初期的婴儿而言，随时的伺服是必然要求。此种情形下，将食宿定性为家政工作的条件显然具有合理性。然而，要求食宿条件可能并不是出于接受家政服务的雇主或其家庭的需要，对于那些移民而言，获得食宿是她们能在陌生之地生存的最好保障。显然，将该类工人所需要的食宿确定为工作条件并不具有合理性。此外，对于非住家家政工人而言，食宿的缺少并不影响家政服务义务的履行。可见，立法绝对地禁止雇主扣除食宿实不可取。

（二）非劳动条件理念下的家政工人责任：食宿费用扣除许可

当将食宿视为非工作条件的时候，雇主为家政工人提供的食宿逻辑上成为家政工人报酬的重要构成部分。这意味着家政工人承担食宿支付义务。该模式以意大利、西班牙、荷兰、美国伊州为代表。采用该模式的国家，其政策立法反映出了食宿并非工作条件的逻辑假设，家政工人应该自行安排食宿，并承担该笔费用开支。如果住在雇主家，相当于雇主代替其承担了该笔费用。因此，雇主从家政工人工资中扣除住宿费用理所当然。例如，《意大利民法典》第2121条规定：“提供劳务者享有的食宿待遇也应当折合成相应的款项计入工资。”在西班牙，不住在雇主家的家政工人每小时的工资是4欧元到8欧元之间。住家家政雇员每月工资为360到540欧元。移民家政工人, 每月是600至720欧元。因为食宿被视为实物工资，每月工资可能因此减少45%。〔7〕荷兰法律规定，如果家政工人与雇主同住，雇主可能要求家政工人支付这些费用，他可以从家政工人的工资中扣除。不过，法律规定食宿费用不得高于实际价值。雇主不可以通过扣除高额工资的方式来虐待家政工人。〔8〕现行的《美国公平劳动标准法》规定，家庭雇主可以豁免适用最低工资标准规定、加班补偿规定和禁止童工规定。〔9〕这似乎表明了美国当前联邦立法在保护家政工人方面的保守态度。美国联邦的这一规定，事实上也对各州产生了很大影响。例如伊州法律规定：雇主如果能够证明提供住宿是给工作者的补贴，就可以扣除该费用。〔10〕雇主不得强迫工作者接受以住宿替代工资，除非家政工人同意。〔11〕雇主的扣除不得比实际提供给工作者的更多。〔12〕雇主不得扣除任何违背健康或安全的住房费用〔13〕。

将食宿供给不视同为家政工人的工作条件可以诠释非住家型家政工人和那种基于节省成本主动要求居住在雇主家的家政工人的食宿扣除规则的合理性。然而，对于那些需要获得随时伺服的需求者而言，则显失公正。恰如西班牙皇家法令第7条（1）所规定的那样：一旦一天的工作日结束，家政工人没有义务呆在雇主家中。〔14〕对于需要随时伺服之人而言，将食宿定性为工作条件则是客观事实的必然。

（三）折中――扣除限制

为了确保食宿等费用被合理地纳入工资范畴，防止雇主对家政工人工资报酬权的侵害，许多国家既不绝对禁止雇主扣除食宿等费用，也不放任雇主自由扣减，而采取了折中办法，对扣减食宿等进行限制。有关食宿等限制立法可以分为两类：

（1）区分家政服务员的不同情形。（A）区分全日制和非全日制。在尼泊尔，对全日制家政工人来说，她们每天24小时和每周7天整年与雇主呆在一起，雇主应为她们提供安全和单独的住宿以及数量充足的卫生食品。不得从其报酬中扣除此类费用。对非全日制工人来说，住宿和食物费用的负担应取决于雇主的同意，而且不具有强制性。〔15〕（B）区分住家型与非住家型。法国对住家和非住家家政工人进行了区分。只有住家家政工人才许可扣除食宿。但与尼泊尔不同的是，法国对扣除比例也做了限制。该国全国性集体协议规定家政服务合同必须明确是否需要雇员住宿。如果要住宿，雇主必须向家政工人支付相当于实际工作时间的同一时间段内不少于工资的1/6的报酬，夜间叫护理者要支付薪水。〔16〕

对全日制与非全日制家政工人的区分实际上与住家型和非住家型的区分具有内在一致性。住家型家政工人通常属于全日制工人，而非住家型家政工人则更可能是非全日制。不过，区分全日制和非全日制的必然逻辑将导致食宿性质认定上的冲突。事实上，食宿性质本不应因家政工人是否住家或者是否全日制而有所不同。按照尼泊尔的规定，对住家型家政工人而言，食宿的性质为工作条件。而对于非住家型家政工人而言，食宿性质则不具工作条件性质。

①不过，该扣减不适于每周工作时间不到24小时的家政工人。labour.gov.za=2011-5-4。

（2）设定扣除食宿等总量。设定扣除食宿总量的限制存在两种情形。（A）扣除数额限制。总额扣除限制在加拿大被普遍采用。例如，在加拿大卑诗省，《就业标准法》第14条规定，雇主每个月收取的食宿费用不得超过325加元。此外，我国台湾地区劳委会职训局规定外劳住宿费以4千元新台币为上限。〔17〕（B）设定扣除食宿比例。比例限制具有灵活性。限制食宿最高扣除比例的立法模式可以防止家政雇主无限制地扣减家政工人食宿费用，有效防止家政工人报酬权被侵害。例如，如果一个雇主家庭具有足够多的大型房间，并且经常没有人住，若许可家政雇主不受限制地提供居住空间，并从家政工人的工资中扣除，这使雇主达到了间接强制出租的目的。规定食宿构成工资报酬的比例有直接规定和间接规定两种。（a）直接规定食宿构成工资报酬的固定比例。例如墨西哥的法律规定：当由雇主提供食物和住宿时，被算作为工资的50%。〔18〕墨西哥将家政食宿费用确定为工资报酬的固定比例，尽管有利于实务操作，但未考虑最低工资制度对于家政服务员劳动报酬保护的作用，明显缺乏灵活性。在西班牙，传统趋势是把食宿视同为家政工人自身的开支，雇主不过是为其提供食宿服务而已。一般情况下，家政工人要支付食宿费用，数目不受法定最高限额约束，并且雇主可以直接从家政工人的收入中扣除。但是，西班牙1985年第1424号皇家法令第5条规定改变了传统的习惯，规定家政工人45%的工资可以抵扣为食宿费用。在南非，仅仅某些费用可以从家政工人的工资中扣除。按照《就业条件基本法：家政服务业》(Sectoral Determination 7)适用于所有的家政工人（包括独立承包人和那些被机构雇佣的人）。该法扣减的条件包括：雇主不得要求家政工人承担培训、设备或工具、工作服、食物、罚款等费用。雇主可以扣减不超过整个工资10%的住宿、借款和预支款费用。① （b）间接规定。一些国家从确保家政工人最低工资报酬权出发，规定了食宿扣减后家政工人的工资报酬占服务期间工资总额的比例，间接地许可雇主扣除家政工人食宿费用的比例。但是如何确定扣除的上限比例，各个国家差异非常大。坦桑尼亚2010年《工资规定和雇佣法令》规定：同雇主住在一起并获得食物等的家政工人至少应该获得他们提供服务期间68%的工资。这表明雇主扣减家政工人工资的比例最高可以达到其服务期间工资总额的32%。同时，坦桑尼亚法律制定了家政工人最低工资标准。这意味着家政工人被扣减食宿费用后的68%的工资仍不得低于法定的最低工资水平。葡萄牙区分家政工人工资差异，特别强调对获得最低月工资家政工人的保护。该国法律规定，实物支付的限制取决于工人所得的工资是否是最低月工资或者较高的工资。在第一种情况下，如果雇主提供所有的食物，食物支付的价值按照当地实际的价格计算，但不得超过总报酬的35%；如果只是提供一顿主餐，比率是15%；如果提供住宿，比率是12%；在第二种情况下，实物支付不能超过现金支付的部分，除非集体协议另有约定。〔19〕可见，葡萄牙并未将食宿扣除于最低工资之外，而是对那些工资水平仅是最低工资标准的家政工人规定了扣减的限制。若将食物和住宿总计，则不得超过总报酬的47%。也就是说，按照葡萄牙法律，家政工人食宿差不多可能达到工资报酬的一半。

二、食宿责任的分配正义要求：程序公平与实质公平

2011年6月，国际劳工组织第100届年会高票通过的《家政工人保护公约》第12条之2款规定：“国家法律或法规、集体协议或仲裁判决书可以就将家庭工人报酬的有限比例以实物补贴的形式予以支付作出规定，其条件不会低于普遍适用于其他工人类别的条件，但要确保此类补贴得到工人的同意并与个人用途相适宜且有益于工人，以及赋予实物补贴的现金价值既公平又合理。”但是，住家家政工人的工资很难明确标出一个固定的数额，其因时间和地点乃至工作内容、性质的差异而变化。因此，这要求相关食宿规则必然需要具备灵活性，并以此实现食宿支出责任的分配正义。通过前述分析，无论是绝对禁止扣除食宿，还是许可扣除食宿的制度设计均无法实现家政服务关系中食宿责任分配的正当性。而食宿承担责任的折中模式意味着家政工人和雇主之间灵活谈判的余地增加，以扣减比例限制为核心的国家干预机制意味着食宿责任分配正义的程序公平和实质公平实现的可能性。相关立法条款需要确保在食宿分配之程序公平基础上促进实质公平的实现。

（一）程序公平：家政工人事前同意

程序公平不仅是实质公平的前提，也是程序正当性的基础。程序公平不仅意味着雇主和家政工人之间意思自治，更多地反映了当事人双方自我选择，本质上家政服务关系中劳动者权利市场化实现方式的重要性。当国家不应该或者很难对某些问题给出确定答案的时候，程序性制度设计就成为判断家政服务关系是否具有正当性的实质条件，成为市场中因机会主义可能造成的不公平交易后果的矫正手段。

的确，将食宿作为工资一部分看待的时候，这已经在一定程度上背离了现代工资禁止“实物支付”的理念。家政服务当事人事先同意程序不过是在考虑家政服务特殊性的前提下，对传统劳动报酬支付方式的回应。由于工资报酬为家政服务合同最主要的条款，也是家政工人工作的最终目的。因此，家政工人获得有关工资报酬的细节性规定不仅是其知情权的必然要求，也是预防合同履行过程中纠纷的前提。这是食宿责任分配正义的必然逻辑。加拿大曼尼托巴省《劳动标准法》规定，雇主必须事先取得雇员的同意才能扣除。当然，同意可能是明示的，也可能是推定的。英国1991年《就业法》也明确规定：除非雇员已事先签订了书面的同意文件，雇主不应从其雇佣的雇员工资中作任何扣除。

如果雇主没有同家政工人事先约定食宿费用的开支，那么按照劳动法“倾斜保护原则”得以推定为食宿免费。在很多情况下，当家庭雇主要雇请住家保姆的时候通常认为提供住宿是雇请住家保姆的前提条件。既然住在雇主家干活，那么就不可能让家政工人只在住处睡觉不吃饭。吃饭和住宿就成为雇佣双方协议的潜在逻辑和要求。在大多数情况下，经常因为冗长的工作急事，家政工人被迫与雇主家庭住在一起。家政工人在家能提供很多方便。在一些国家，家政工人住和他们雇主一样的房屋甚至是法律要求。在加拿大，政府1992年发起了居家照护工程（LCP），并规定工作事项一旦完成，雇主若要家政工人继续呆在雇主家，那么其就应该提供相应的食宿。然而，居住在雇主家可以节省开支，对家政工人并非不利。综合这两方面原因，在现代社会对于家政工人工资报酬制度设计，是否免费供应住宿和食物应该留给雇佣双方当事人决定。凡合同事先没有明确规定的，应由雇主承担食宿开支。不过，这一问题还涉及到工资报酬标准。在将家政工人纳入劳动法律保护并适用最低工资法规的情况下，家政工人的工资报酬可能满足食宿费用的开支。如果家政工人没有被纳入劳动法并适用最低工资法规的时候，家政工人可能发现他们挣的收入不够支付住宿费，这当然加大了恶性循环。

（二）实质公平：最低工资制度对扣除的限制

国家对住家型服务工人的工资应该从最低工资标准方面作出政策指引，就食宿开支作出原则而灵活的规定。将食宿费用排除在住家家政工人所享受的最低工资之外，赋予家政工人最低工资保障权，既体现了劳动法上对劳动者最低人格尊严的基本保障，又体现了立法上的灵活性，给家政工人和雇主留有合适的空间。

加拿大安省1990年《雇佣标准法：家政清洁、儿童保姆、临时看护者》第3条规定：每个雇主应该支付家政清洁工人、小孩保姆或居家临时照护者不低于《1990年安大略州第325条修订法》中第10（1）款规定的最低小时工资。第4条规定：当吃、住或食宿都成为雇主计算家政工人最低工资的因素时，应该评估吃、住或食宿的最高费用，以此来判定是否符合《1990年安大略州第325条修订法》中第10（1）款规定的最低工资。第10(2)条规定：吃、住的费用不应该从雇员的最低工资中扣除，除非雇主实际上已经提供了该雇员吃或住。此后，加拿大2000年《雇佣基准法》第23（2）住或食宿（Room or board）的规定继承了1990年的相关精神，规定：如果雇主提供住和食宿，那么关涉住或食宿的最低工资总额应该被视为雇主已经将其作为工资支付给雇员了。这表明，安省家政工人的食宿是被作为工资对待的。当计算最低工资时，雇主可以将家政工人的食宿考虑进去。不过，安省设置了限制条件：第一，扣减必须以实际发生为前提。除非雇员在家里已经吃或住，否则包吃、包住或吃住全包的费用不应该被计算进工资。根据安省《雇佣标准条例》(Employment Standards Regulation)第19条的规定：当雇主提供的住房配置了适当的家具，适宜人居，配备干净床单被套和毛巾等以及便于进入卫浴等设施的时候，雇主在支付工资时才能适用住宿条款。第二，如果雇主为雇员提供吃、住或吃住都提供，雇主必须支付不低于最低工资标准的金额。雇员的工资总额，在扣除如《加拿大养老计划》、《雇佣保险》规定的金额和所得税之前，必须加起来达到工作时限的最低工资。当然，这些规定的数额仅适用于家庭雇主直接雇佣型家政工人。

英国立法规定事实上将家政工人做了区分。立法者试图将真正的被视同为家庭成员的家政工人排除在最低工资法之外。参见英国《全国最低工资法》第2条第2款的规定。legislation.gov.uk/uksi/1999/584/regulation/2/made=2011-8-14。如果家政工人要支出食宿费用，那么其就要受到最低工资保护法的保护，反之，若被真正视为家庭成员，则不受该法的保护。这也表明，英国法许可雇主扣除家政工人食宿费用，但受到最低工资法律的规制。

三、食宿责任分配正义实现：我国立法选择

食宿责任分配正义的实现，需要建立在劳动法倾斜性保护家政工人的前提下分别从总体原则和具体操作两方面实现。总体原则以将家政工人纳入劳动法保护，特别是最低工资保障制度适用于家政工人为基点。具体操作规则则需要充分体现家政工作的特殊性，给家政服务双方留下自我协商，灵活处理的余地。

（一）总体原则：最低工资限制。在家政工人特殊的工作环境中，家政工人体面劳动价值目标是否能实现在很大程度上取决于食宿责任分配规则。对此，国际劳工组织《2011年家政工人建议书》第13段专门提出家政工人食宿处理的基本原则。该段规定：当就以实物补贴的形式支付有限比例的报酬作出规定时，成员国应考虑： (a) 对报酬中可用实物形式支付的比例全面设限，以防止不适当地减少家庭工人及其家庭维持生活所需的现金报酬； (b) 参照客观标准，例如市场价值、成本价或由公共主管当局视情况制定的价格，来计算实物补贴的现金价值； (c) 将实物补贴限制在那些明显适合家庭工人的个人用途和对之有好处的项目范围内，如食物和住宿。第16段规定：如果提供膳宿，在考虑国情的情况下它们则应包括：……(d) 质量好且数量充足的餐食，如果家庭工人有任何文化和宗教要求，应满足此种要求。〔20〕国际劳动组织的该规定分别从扣除比例、价值和用途三个方面对雇主的实物扣除做了限制，兼顾了不同国家历史文化传统的现实，同时，也在劳动法视野下提出了防止侵害住家家政工人报酬权的基本要求。国际劳工组织所的公约建议书所规定的基本原则要具体化为缔约国国内法律，必然需要将原则具体细化为可执行操作的规则。然而，公约建议书为我国国内立法提出了三个方面的难题。第一，《2011年家政工人建议书》所规定的（a）所要求的全面设限涉及到是总额设限还是比例设限。无论总额设限，还是比例设限均需要考虑什么样的总额和比例是合适的；第二，公约建议书的（b）款所指向的食宿报酬市场价值、成本价等如何核定才能确保公平；第三，公约所规定的“质量好且数量充足的餐食”如何判断。显然，要求政府就此作出非常划一的规定不仅在技术上无法操作，而且也必然剥夺家政服务当事人自主性和市场需求的灵活性。鉴此，破解这三个难题，我国立法应该给予食宿开支费用承担灵活性的基础上，对食宿费用给予限制。

家政工人被纳入劳动法律制度中保护必然意味着最低工资保障法律规则适用于该群体。由于家政工作的特殊性，特别是食宿本身就体现出家政服务特殊性，因此，需要特殊的家政工人最低工资限制。具体而言，对于照护属于雇主需求的，那么应禁止雇主扣除食宿费用；反之，许可家政服务双方约定食宿费用承担。扣除社会保险、税收、食宿等费用后，家政工人工资报酬不得低于当地最低工资标准。

（二）具体操作：固定数额限制与比例限制

以加拿大卑诗省、安省代表的立法采取总额限制模式，防止家庭雇主过多地扣减家政工人工资报酬。加拿大卑诗省家政服务每小时最低工资为8加元，卑诗省扣除总额325加元相当于家政工人一周工作5天，每天8小时工作时间，每周40小时的最低劳动工资标准总额。安省2010年3月公布的每小时家政工人最低工资为1025加元，每周雇主可以扣除8525加元食宿费用。每周的食宿费用几乎是家政工人8个小时即标准工作日1天的劳动报酬。如果按照每月四周时间计算，那么安省与卑诗省的总额扣除量相等，同为325加元。 可见，加拿大普遍的食宿扣除标准为家政工人一周的最低工资。若以月计算，则为月最低工资标准的四分之一。不过，安省劳工部对于家政工人食宿规定更为具体。其分为单独的食费、单独的房费和食宿费三类，同时区分私人和非私人食宿。（a）私人食宿费每周为8525加元，非私人食宿费为5355加元。（b）单独的食物费用每餐为255加元，每周最高为5355加元。（c）单独宿费为私人为3170元，非私人则不许可扣除宿费。加拿大魁北克省则将食宿纳入最低工资范畴，在判断家政工人所获得工资报酬是否低于最低工资标准的时候，不扣减食宿费用，仅扣减退休金（cpp）、就业保险（EI）和收入税。〔21〕显然，这可能导致最低工资制度对家政工人保护目的落空。 总额限制意味着减少了家庭雇主同家政工人之间自我谈判的权利。同时，随着经济的发展乃至通货膨胀等因素的影响必然进行调整，反而多增立法成本。因此，我国立法应抛弃扣除总额立法模式，选择扣除比例模式。

比例限制模式有固定比例和灵活比例两类。固定比例的优点在于执行操作的划一，便于执行。然而，却剥夺了家政服务双方自由协商的可能性。因此，我国立法可以采取灵活比率范式。世界各国扣减食宿比例及最低工资见下表：

世界各国食宿扣减比例表

国家比例最低工资是否扣减食宿备注

南非10%不扣减不超过整个工资的10%

坦桑尼亚32%扣减扣减后工资不低于总工资的68%

西班牙45%不扣减不超过总报酬的45%

葡萄牙47%不扣减包括在最低工资范围内

墨西哥50%不扣减食宿扣减占50%

卑诗省25%不扣减每月不超过325加元，经比例换算为25%。

巴西70%不扣减30%至少应该为现金支付，这意味着巴西的实物支付比例可达到70%。

哥伦比亚30%不扣减如果家政工人获得的是最低工资，实物支付不超过总报酬的50%上限。

由上表可知，世界各国多数将食宿纳入工资报酬计算，在判断家政工人获得的报酬是否低于最低工资水平时并不扣除食宿，并且各国扣除食宿比例差异很大，从10%到70%不等。其中扣减比例占家政工人总工资绝大多数为30%-40%左右。在所有国家中，南非对家政工人保护力度最大，食宿扣除所占工资的比例最小。巴西食宿扣减比例最高，为70%。笔者认为，我国家政服务食宿扣减最大比例以不超过总报酬30%为宜。这主要基于如下几点理由：（1）比例太小限制了家政服务双方灵活性。毕竟雇主提供给家政工人的食宿数量、质量等条件不同，其扣减的价格也应该不同。比例太大，难以防范家庭雇主虐待和剥削家政工人的危险。工资发展历史表明，实物工资制度常常导致雇主滥用扣除权利，克扣虐待家政工人。（2）就我国家政服务实践而言，食宿往往被认为是雇主家庭的当然义务。立法具有采取扣除较低的标准的社会文化基础。（3）实物支付本身存在价值评估的困难，评估亦产生相当费用。（4）许可家政服务双方在不超过家政服务员工资总额的30%的范围自由协定，一方面确保了家政工人最低劳动权益保护目的的实现和确保报酬大部分为现金，同时也给予家政服务当事人双方意思自治的余地。

结论

家政服务过程中食宿等费用一方面构成了雇主的支出，另一方面也直接或间接构成了家政工人总报酬的一部分。凡直接为雇主带来利益或者是雇主利益产生过程中必然的开支均不应被归于家政工人劳动报酬之中。就我国未来立法论，有关食宿开支承担的规范应从三个层面规定：（1）基于照护职责履行而被雇主要求住家的，雇主应当免费提供食宿。（2）禁止雇主未事先约定而从家政工人工资中擅自扣除，家政工人和雇主在合同中就食宿事先约定的，扣除比例不得超过工资总额的30%。（3）在食宿扣除后，家政工人所得报酬不得低于当地最低工资水平。实物工资只有在超过法定最低工资以上时才许可（4）未事先约定的，视同为雇主同意免费提供食宿。

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〔2〕 Judith Rollins,Between Women:Domestics and Their Employers,Temple University Press,1985,p.74.

〔3〕 Amparita S. Sta. Maria, Study on the Legal Protection of Child Domestic Workers in the Asia-Pacific,p.40,省略/public/english/region/asro/bangkok/download/cdw_legalprotect.pdf=2011-08-17,see 省略/civilcodeofthephilippinesbook4.htm=2011-08-17.

〔4〕〔16〕〔18〕〔19〕〔20〕 国际劳工局，家庭工人体面劳动，国际劳工大会，报告四（1）〔R〕.第100届会议，日内瓦，2010.11，100,84,119,130,36.

〔5〕 Ana Virgínia Moreira Gomes & Patrícia Tuma Martins Bertolin， Regulatory Challenges of Domestic Work: The Case of Brazil, McGill University.Labour Law and Development Research Laboratory Working Paper Series No. 3, 2009, p.8.

〔6〕 英主编. 外国劳动法和社会保障法〔M〕. 中国人民大学出版社，2000, 599.

〔7〕 eurofound.europa.eu/eiro/2002/05/feature/es0205206f.htm=2010-02-02.

〔8〕 Eva Cremers,Leontine Bijleveld,Katrien Depuydt, Your Rights as A Domestic Worker in A Private Household,2008.p.10.

〔9〕 林晓云等编著. 美国劳动雇佣法〔M〕. 法律出版社，2007, 37.

〔10〕〔12〕 820 ILCS 115/9〔Z〕.

〔11〕〔13〕 29 CFR § 531.30, 820 ILCS 115/9〔Z〕.

〔14〕〔15〕Blackett A. “Making domestic work visible: The case for specific regulation.”Labour Law and Labour Relations Programme Working Paper No. 2.Geneva: ILO. 1998.