行为科学的主要理论精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇行为科学的主要理论，期待它们能激发您的灵感。

篇1

摘要：当今人类已经走入“地球村”时代，人类之间的交往已经关切到人类自身的生存与发展.历史课教学不只是学史.鉴今，而且还要弘扬人类历史文化与文明.和平与发展已经成为新的理念，因此，历史课教学以和平文化为主流是人类历史发展的必然要求。

一、当代中学历史课教学应以和平文化为主流的必要性

1,是中学生身心发展的需要

学史鉴今是历史课学习和历史研究的主要目的，目前在中学历史课教学中的基本现状似令人忧虑，多数教师只是泛泛讲述某些具体的历史事件，就事论事，对于该历史事件有何深刻的内涵与现实影响，或给中学生以怎样的启示等方面做得很不够；相反，有的教师即使想挖掘历史事件的现实意义，但是不正确的教学论、世界观给中学生以极大的伤害与误导。如在对“八国联军入侵中国”这一历史事件的讲述和现实愈义的挖掘上，以不同的语言和观点来处理，就会对学生产生不同的后果。

一种讲述是片面强调联军罪行，这会使学生形成狭胜的爱国主义观点和民族复仇主义，盲目排外。这不但影响当前的各国人民的友好往来，更不利于我国改革开放和社会主义现代化建设的顺利发展。

第二种讲述是片面强调外国实力强大，这会使学生形成崇洋的观点。中学生的鉴别力较差，听了这种论调的讲述，容易在心里造成妄自菲薄，外国的一切都是好的甚至衣、食、住、行都讲究洋化丧失了民族自茸心和自信心。

第三种讲述：八国联军侵入中国，犯下了滔天罪行，我们痛恨战争，希望和平；同时，我们更要深刻认识到“落后就要挨打”，“只有发展才是硬道理，这样才能不被欺辱，才能维护世界和平”。这第三种讲述，较客观，教学观也较正确，会激发他们的学习热情、爱国激情、位憬和平、向往美好的情感，培养中学生的和平发展观点。这才是我们所倡导的主题思想。

在历史教学中，弘扬和平文化的主旋律和理念，有助于培养学生正确的历史观和世界观。从上面列举的三种讲述不难看出，对于同一个历史事件，以不同的教学观去讲述，会使学生形成截然不同的历史观，对他们身心成长起着积极或消极作用。一个历史事件有不同的层面，对于中学生来说，很难全面、准确把握某一事件的性质、影响，而且他们世界观尚未成熟，分析、观察问题的观点极具易变性，如果以一种片面、消极的教学观去引导他们，在其抵制错误力极低的情况下，他们会毫无防范地接受这种片面观点，一旦这种观点被他们所接受，在他们个体中产生的影响又是很深远的，因为中学时期又是他们世界观的形成时期。因此，当前中学历史课教学必须以和平文化为主流。

2,是当前人类社会和平与发展两大主题的要求

中学历史课教学要强调和平文化，以和平文化为主旋律，不但是中学生身心发展的需要，而且更是当前人类社会和平与发展两大主题的要求。在《教学的使命一一面向21世纪的教育宜言和行动纲领)一书中指出：“第44届国际教育大会”倡导国际理解教育，导通过全面教育来促进和平与民主，重申了“和平文化”的思想，反对战争和暴力，并希望通过教育来改变过去那种“只教权力史而不教知识史，只教战争史而不教文化史”的局面。又指出“和平文化是一种广泛的、多层面的和总的概念，它意味着要有各种文化、意识形态和信仰之间的相互尊重和相互接受的精和平文化是信息的集合体，是一种道德，一种个人和集体的精神状态，是一种为人处世和作出反应的方式。

3、是我国教育可持续发展的要求

当今世界已是“地球村”时代，国际关系已不是单个国家或几个国家的关系，而是全人类的问题；人与自然界的关系也不只是一个地区一个国家与自然界的关系，而是全人类的问题。因此强调“可持续发展”战略是人类自身发展的内在要求，是每个国家和地区的应尽责任和义务，也是涉及每个地球人生存与发展的前提。

二、如何弘扬中学历史课教学的和平文化

1、我们必须转变观念，提高认识，更新中学历史课教学内容，树立和平发展的历史观，以历史的“和平文化”为主流。如果我们不顾及中学生的实际认识情况，不顾及当今人类和平发展的现状，大讲特讲权力之争、暴力战争等一些所谓“斗争文化”问题，那么就势必在中学生圣洁的心灵上打下暴力、复仇、争斗、、尚武等烙印，这对他人、对集体、对社会都是不利的，他们会用一种不健康的手段和观念来搞宗派、搞权术、搞争斗等，不利于形成和谐与发展的社会生态环境，同时对中学生本身来说也不能形成健康的心理品格。特别是在当今改革开放接纳外国先进经验和优秀文化成果时，以及国际间团结协作谋求共同发展时，强烈的民族复仇心理会对此造成极大的心理障碍，这与当前经济发展、和平共处的国际大气候相违背。

2、我们应在历史教学中适应时代需求和中学生身心发展实际，加大我国乃至世界各国的知识史、文化史和发展史的含呈与比重，并贯以和平发展的理念，让广大中学生了解到我国悠久灿烂的历史文化和优良的革命传统，了解到世界各国的文化文明和科学技术推动人类历史的进程，以及各国人民友好往来和文化交流，这样不仅充实了广大中学生的知识含量，而且还激发了他们的爱国激情、热爱人类文明的激情、热爱和平的激情，从而增强使命感和责任感。

篇2

关键词：人本管理 行为科学 人的本质 人的需要

一、 对人本管理的重大误解

人本管理的研究成果非常丰富，但至今难以构建完整的理论体系，学者们也似乎无意于这项工作，原因何在？从众多文献的研究可以发现，学者们认为，人本管理起始于梅奥的人群关系论，发展于行为科学，成熟于企业文化。如此以来，人本管理就成为行为科学的另外一种时髦的提法而已，它已经是一种成熟的理论了，当然不存在构建完整体系的问题了。

马洪在为兰邦华的专著作序时指出（1）：

“人本管理”是与 “以物为中心”的管理相对应的概念，它要求理解人、尊重人、充分发挥人的主动性和积极性。“人本管理”可分为五个层次：情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理，具体包括这样一些主要内容：运用行为科学，重新塑造人际关系；增加人力资本，提高劳动力质量；改善劳动管理，充分利用劳动力资源；推行民主管理，提高劳动者的参与意识；建设企业文化，培育企业精神，等等。

兰邦华认为行为科学理论阶段是人本管理思想的蓬勃发展，他说：梅奥等人奠定了行为科学的基础之后，西方从事这方面研究的理论大量出现，行为科学理论对人性的认识和人的重要性的认识比古典管理理论深刻得多，开始把“人”作为管理活动的中心，开始普遍关注人在社会、心理方面的要求，出现了一批真正意义上的人本管理理论（2）。

马洪、兰邦华的上述观点具有普遍的代表性，这不仅是对人本管理的误解，也是对行为科学的误解。对此若不加以详细的比较分析和充分的论证，势必会影响人本管理理论研究的深化和系统化。

二、 行为科学理论简介

行为科学产生于20世纪20―30年代，始于梅奥的人群关系论。1949年在美国芝加哥

大学召开的一次跨学科的讨论会上，学者们讨论有无可能利用现成的科学知识，来发展关于人类行为的一般性理论。与会学者一致认为这种可能性是存在的，并把这门学科命名为“行为科学”。

行为科学包含的内容比较丰富，关于个体行为的研究有：马斯洛的需要层次论、奥尔德弗的生存关系及发展理论，赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论、波特和劳勒的综合激励模型、麦克米兰的成就需要理论、麦格雷戈的X理论―Y理论、埃德加•沙因的复杂人假说等；关于组织行为研究的主要有卡特•卢因的团体动力学；关于领导行为的研究有：领导者特质论、领导方式的理论、领导权变论等。

郭咸纲认为对行为科学的定义有广义和狭义两种（3）：

广义的行为科学是指研究人的行为以及动物的行为，是一个学科群。在美国卡•海耶尔主编的《管理百科全书》中，给行为科学下的定义是：行为科学是运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人的行为（以及低级动物的行为）的一切科学。

狭义的行为科学，是指应用心理学、社会学、人类学及其它相关学科的成果，来研究管理过程中人的行为和人与人之间关系规律的一门科学，研究人类行为产生的原因及人的行为动机和发展变化规律，目的在于有效地调动人的积极性，推动人类努力实现组织目标。

鉴于本文研究的不是一般意义上的人学课题，而是组织管理理论，所以，本文分析的行为科学仅指狭义的行为科学管理理论。

三、 人本管理的内涵

本文认为，人本管理就是以人为本位的管理，企业不再仅为投资者所拥有，而是各种社会关系的总和，企业管理一方面促使企业有效地提品和服务，从而满足人的合理需要，另一方面也产出伦理、企业文化等精神文明，以此影响和促进人的全面发展，引导人们加强修养，完善人格，提升人性，同时，在管理活动中，直接通过生产经营活动锻炼本企业员工的意志，提高其智力、体力，使其生活得更加幸福、充实，生活得更有意义。

从上述定义出发，人本管理的本质可以概括如下：人是管理为之服务的主体，而不仅是管理的主体。企业的价值就是为人服务。管理的目标是促进人的全面、自由地发展。

四、 人本管理与行为科学的比较分析

从泰罗的科学管理发展到行为科学管理，人的地位发生了重大的变化，但是，决不能

据此认为，行为科学就是成熟的人本管理理论，它与人本管理尚有质的区别，这是行为科学本身无法逾越的先天性鸿沟。

1.人的地位不同

在泰罗那里，人只是诸多生产要素之一，泰罗主要关心的是管理技术和相应的管理制度，如果说他并未完全忽视人的存在的话，那也只是把人看成会说话的机器，要求他们按照管理人员的决定、指示、命令进行劳动，尽力提高劳动生产率。韦伯以赞赏的口气说过，泰罗科学管理法的“最终成就是机械化和工厂纪律带来的，人的身心完全适应外部世界的需要，适应工具和机器―简言之，适应个人职能”（4）。

行为科学对人有了新的重大发现，认为在所有影响生产率的因素中，人的心理和行为影响最大，因此，行为科学开始研究人的心理和行为规律，采取各种各样的激励措施，极大地调动了人的主动性、积极性，唤醒了员工身上潜在的巨大能量，大大提高了劳动生产率。但是，这只能说明行为科学比科学管理更加重视人的作用而已，在行为科学管理中，人仍然是生产要素，只是地位要比其它要素高一些。行为科学采取激励措施的目的，不是为了满足人的需要，促进人的发展，而是激发人的潜能，更好地实现组织的目标。其内在逻辑可以表示如下：

工具 媒介 目的

人 管理 组织

在人本管理理念的关照下，人的地位发生了本质的飞跃，人不再是生产要素，不再是管理的客体，而是管理为之服务的主体，这个主体劳动着、生活着，享受着自己的劳动成果。这就意味着，人是主体，管理则是客体，是工具和手段，管理的目的在于促进人的全面而自由的发展。其内在逻辑可以表示如下：

工具 媒介 目的

组织 管理 人

2.管理的目的不同

行为科学的历史进步意义在于发现了人的潜能对经济增长的重要性，后来的人力资本理论则用数据论证了这个命题。与泰罗的科学管理相比，行为科学管理无疑更加人性化，为了调动人的主动性和积极性，客观上也满足了员工的某些需要，但这并非其最终的、自觉的目的，而只是一种手段，其自觉的目的则是有效实现组织的目标。

传统管理强调企业目标的有效实现，而在人本管理的视角下，企业不再有自己独特的利益，它是一系列社会关系的总和，其本身是虚幻的，没有实体性，不可能成为主体，只能是工具和手段，企业的价值就是为人服务，这里的人包括投资者、企业员工、消费者、竞争者、社会公众等等，他们之间通过企业建立的不仅仅是经济关系，还有道德关系、思想关系等等。所以，企业一方面提品和服务，满足消费者的合理需要，另一方面又通过在管理活动中形成的管理道德、企业文化影响和促进人们加强自身修养，完善其人格。所以，人本管理的目的就是促进人本身的发展，通过管理活动实现人的价值。

3.对人的本质的认识不同

从古典管理理论、行为科学理论、企业文化理论，到人本管理理论，实质上都无法回避

对人的认识问题，人性学说构成了管理理论的哲学基础。美国心理学家和行为学家埃德加。沙因总结前人的观点，将人的特性理论归纳为四种假设，即经济人假设、社会人假设、自我实现人假设以及复杂人假设。其中，经济人假设是古典经济学家和古典管理学家关于人性的假设，起源于享乐主义，认为人的行为就是为了获得最大的经济利益；社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设是行为科学关于人性的认识。，复杂人假设是在60年代末、70年代初提出来的，这是埃德加。沙因自己提出的观点，他认为以往的人性假设各自反映出当时的时代背景，适合于某些人和某些场合，有合理的一面，但也失于简单和绝对化，事实上，人是复杂的、多变的，不能把所有的人归为一类。

人本管理认为：人是社会、经济、文化发展的主体，既是生产的主体，也是享受的主体。现实中的人性是复杂的、多变的，但这并不是问题的关键，人本管理并不想利用人性的优点和缺点达到什么目的，它所关心的问题是，人性是可以塑造的，人性是发展的，而不是静止不变的，研究人性的目的，就是促进人性不断地升华和完善。人的合理需要应该得到恰当的满足。按照需要的起源分，人的需要有自然性需要和社会性需要；按需要的对象分，人的需要有物质需要和精神需要；按照需要的社会价值分，人的需要有合理的需要与不合理的需要。在人本管理理念下，不合理的需要坚决不能给以满足，因为这不利于人的发展。

4.管理的结果对人的影响不同

行为科学已经从经济、心理、社会等多方面研究人的需要，但还不够全面和深入，况且动机也不是为了人的本身发展。所以，行为科学只是浮浅的“人性化”管理，其调动人的积极性、主动性的合乎“人性”的激励措施，可能反而不利于促进人的全面、自由地展。比如，重奖的物质利益诱导可能促成人对金钱的崇拜，企业文化的创建可能迫使人成为组织的精神奴隶等，这些现象都是人的严重异化，与促进人的全面、自由发展的人本目标背道而驰。为什么会出现这种情况？行为科学的逻辑是：组织的效益是目的，调动人的积极性是途径，满足人的需要是手段。所以，行为科学并不关心人的需要是否合理和健康。另一方面，行为科学只知道通过满足人的现有水平的需要，激发人的积极性，实现组织的经济目标，从来没有积极地引导人们不断升华其需要，提升人性，实现人生的价值。人本管理则不然，它通过社会、经济与文化的持续发展，一方面满足人的现有水平的合理需要，一方面积极促进人的全面而自由的发展，防止人的异化，引导人们追求进步和超越自我、完善自我。

5.人的外延不同

行为科学研究的人是作为管理对象的人，不是作为主体的人，这种功利目的直接导致人的外延的局限性，它只可能关心直接影响组织利益的相关人员。实际上，行为科学热衷研究的对象就是组织的员工以及市场上的消费者，员工的心理和行为影响组织的效率，消费者的心理和行为则影响组织的利润，除此以外，行为科学并不关心其他人的心理和行为规律。

人本管理关注的是作为企业及其管理为之服务的主体人，外延广泛，既包含组织所有员工，也包括所有者、消费者、竞争者、社会公众，从更高的层次而言，则包含全人类。

以上分析表明，行为科学只能说是“以人为中心”的管理，“人性化”的管理，它与人本管理存在质的差异，人本管理不是否定了行为科学，而是超越了行为科学。

（本文属湖北省人事厅人文社会科学研究规划项目，项目编号：2006q054）

作者单位：三峡大学经济与管理学院

参考文献：

[1]兰邦华.人本管理：以人为本的管理艺术[M].广东：广东经济出版社，2000.2.

[2]兰邦华.人本管理：以人为本的管理艺术[M].广东：广东经济出版社，2000.32.

[3]郭咸纲.西方管理思想史[M].北京：经济管理出版社，1999.154.

篇3

    一、古典管理理论与行为科学理论的基本内容

    古典管理理论产生于19世纪末20世纪初,正值资本主义进入到垄断阶段时期。与此同时,科学技术得到了空前的发展,技术的先进与管理的落后成为突出矛盾而存在,一些管理人员和技术专家为解决这一矛盾而提出一系列管理观点。从理论体系建构上而言,主要包括泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论、韦伯的行政组织理论和厄威克与古利克对古典管理理论的系统化研究。其理论基本特质在于,以“经济人”为前提假设,旨在通过严格的规章制度,物质刺激和科学的方法来提高劳动生产率。古典管理理论的诞生标志着管理作为一种完整的理论体系而存在,也标志着管理由经验管理向科学管理的转化。

    行为科学理论产生于20世纪20年代以后,资本主义经济危机加剧了劳资双方的矛盾,古典管理理论时期所确立的“胡萝卜加大棒”的管理方法日益显示出局限性,行为科学理论应运而生。从比较宽泛的意义上来界定行为科学理论,主要包括确立和大规模发展两个时期。在确立时期主要包括梅奥的人际关系理论、巴纳德的社会系统理论、西蒙的决策理论。在大规模发展时期主要包括以马斯洛的需要层次理论、麦格雷戈的X理论-Y理论为代表的个体行为理论;库尔特·卢因的团体动力理论和以布莱克与穆顿为代表的组织行为理论。此外,行为科学理论还包括各种各样的激励理论,主要有“赫兹伯格的激励因素-保健因素理论、阿特金森的成就需要激励理论、麦克利兰的成就需要理论、弗鲁姆的期望机率模式理论、波特-劳勒的期望机率理论、亚当斯的公平理论、凯利的归因理论、斯金纳等人的强化理论等等。”[1]其理论基本特质在于,以“社会人”为前提假设,“以组织中人的问题为中心,从动态的角度和社会心理方面研究人的因素对行为组织的影响及其相互关系。”[2]其中,特别注重从心理学角度对人际关系、工作满意、工作生活质量、组织的激励措施等相关问题的研究。行为科学理论弥补了古典管理理论的一些不足,凸显了管理的人本色彩。

    二、古典管理理论与行为科学理论的研究方法比较

    1.经验性研究转向实证性研究。古典管理理论主要是一种经验性的研究,其一,在古典管理理论之前,管理学正处于萌芽阶段,一些学者只留下了关于管理只言片语的观点,并没有留下经典的文献,因此,没有大量的文献供其翻阅。其二,无论是泰罗,还是法约尔,他们的管理观点主要是来源于自身的管理实践。从某种程度上来讲,泰罗的科学管理理论来源于一种“实验”,而法约尔的一般管理理论来源于一种“体验”。从理论建构的角度来讲,他们应用的是经验归纳法,是一种描述性理论,属于经验型研究范畴之内,难以对复杂的管理实践作出全面的解释和预见。行为科学理论融入了大量的管理学,组织行为学,心理学方面的知识,其理论建构在大量的实证研究基础之上,通过理论假设的相关条件,建立理论模型并推导出主要结论,然后再通过对结论的检验,由此展开理论分析,从而建构了比较完整的理论体系。行为科学理论建立在心理学基础之上,而心理学研究在本质上是属于实证研究范畴之内。所以从经验性研究向实证性研究的转换促进了管理理论的科学性发展。

    2.客体性研究转向主体性研究。古典管理理论其旨趣一般都在管理的客体方面,如工作条件、工作行为等标准化方面,以及对组织结构的科学性探讨等。即使涉及人的问题,也是抽剥人的主体性,将人置于客体地位进行关照和对待,使人只是作为提高效率的工具手段而存在,忽视人的主体性价值。行为科学理论认为人的行为是影响组织效率的决定因素,探求人的社会属性和多方面的需求,侧重于激发人的积极性、主动性和创造性,提出组织应以人为中心的观点,提高人的主体性价值。因此,从客体性研究向主体性研究的转换进一步提升了人在管理中的地位。

    3.局部性研究转向系统性研究。古典管理理论侧重于作业效率和生产环节层面,如泰罗主要探讨作业层次的管理,主要局限于车间的范围之内;法约尔虽然视角高于泰罗,但其主要专注于企业内部的高层管理研究;韦伯侧重于组织结构的体系设计,都带有明显的局部性特点。行为科学管理相对于古典管理理论更加系统,开始关注组织内部各要素之间的关系,特别是巴纳德开创了社会系统研究的先河。尽管行为科学理论在系统研究方面也有着一定的局限性,但从局部性研究向系统性研究的转换大大地丰富了管理研究的视阈。

    4.静态性研究转向动态性研究。古典管理理论侧重于管理原则、管理程序、组织结构、组织制度等问题的研究,是一种静态性研究。行为科学管理理论从人的行为、人与人的关系、人与组织的关系层面介入组织管理研究,关注组织的动态因素,属于动态性研究。从静态性研究向动态性研究转换说明了管理研究方法的丰富,视野的开阔。

    三、行为科学理论对古典管理理论的研究内容超越

    1.人性研究的超越。古典管理理论的建构是以“经济人”为前提的,认为金钱的刺激是提高效率的唯一内在动力。诚如泰罗所言:“管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕,也联系着使每个雇员实现最大限度的富裕。”[3]也就是说,任务与奖金构成了古典管理的两个最为重要的因素。因此,在古典管理理论看来,工人是提高效率的工具,而激发工人提高效率的手段则是金钱。梅奥通过霍桑实验,明确提出“社会人”的概念,认为人不仅要求物质利益,而且还要求作为组织中的一员而存在,需要得到友谊、安定和归属感。后来马斯洛的需要层次学说,赫兹伯格的双因素理论,麦格雷戈的X理论-Y理论,都从不同的层面对人进行了多维度研究。因此,相对古典管理理论的人性研究来说,行为科学管理的人性研究更为充分,大大丰富了人性研究的视野。

    2.管理原则的超越。古典管理理论主要致力于管理普遍原则的探讨,无论是法约尔的十四条管理原则,还是厄威克与古利克所总结的目标原则、权责相符原则、职责原则、等级系列原则、控制幅度原则、专业化原则、协调原则、明确性原则,都是从静态组织体系建构上来说的。西蒙曾指出“对几乎每个原则来讲,都能找到一个同样似是而非,并且可接受的矛盾原则。”[4]因此,可称之为“谚语”。行为科学理论提出了一系列不同于传统组织理论的原则,如人格尊重的原则、相互利益原则、人性激发原则、人人参与原则、相互支持原则、协调统一原则等。这些原则是从动态的角度来把握管理中的基本问题。对于管理而言,这些管理原则的探索有利于管理有效性的实现。

    3.组织视阈的超越。古典管理理论研究视野完全是封闭的正式组织内部,如泰罗专注于作业现场的管理,法约尔局限于企业内部管理,韦伯从组织的角度来追求系统化、科学化、标准化设计。在行为科学理论时期,梅奥在霍桑实验中发现了非正式组织的存在,而且意识到非正式组织在实现组织目标的过程中发挥着重要的作用,特别是巴纳德进一步发挥了非正式组织的理论研究,对非正式组织的本质和功能进行了系统的阐释。因此,相对于古典管理理论而言,行为科学理论时期的组织状态更加开放,而且组织视阈相对完整。

篇4

一、行为科学与审计───审计行为科学的诞生

人是万物之灵。在漫长的历史长河中，人们认知并改造着繁杂而有序的世界；与此同时，也在不断研究与完善着自我行为───行为科学───便孕育而生了。行为科学是管理科学的重要组成部分，是用科学的，通过对个体行为、群体行为、领导行为和组织行为的研究，使人们培养集体意识，改善人际关系，设计合理的组织结构，最大限度地调动其能动性、积极性与创造性等。审计作为一种独立的监督形式，其实际工作是由多个方面构成的复杂的审计行为，之所以“复杂”，是因为这种行为涉及到审计者、审计委托者和被审计者，构成纵横交错的三者关系，审计者作为审计关系的主体，也就构成了审计行为主体的主要方面。审计行为与其他各种行为一样，都存在着一个不断改进、不断完善的过程，这一改进和完善过程就是审计行为科学的产生和发展过程。

审计行为科学就是行为科学在审计活动中的具体体现和运用，是通过对审计活动中各种行为的分析与研究，使其不断合理化与科学化，最终提高审计工作效率和审计工作质量的一门审计学科。应该说，自从产生了审计活动，也就有了审计行为科学的思想和意识，尽管当时的审计活动是极其简单的，审计方法和技术也是原始的，但审计监督者的本意是想尽可能的发挥审计监督作用的，只不过尚不知如何去做或如何很好地去做。所以，行为科学的思想和意识已存在于其中了，审计行为科学也就有了赖以产生和发展的客观基础。

截至，界对审计行为科学尚未展开系统研究，但它实际上是一个重要的审计学科，并在审计实践中发挥着不可低估的作用。在审计活动所构成的审计关系中，审计者、被审计者和审计委托者各处在不同的位置上，各有不同的看问题的角度，对审计监督的过程及其结果各有不同的利害关系。所以，这就需要研究审计行为中的各种不同的个体行为，明确其行为人的各自不同的动机，行为过程的不同特点，对整个审计行为的及制约方向和力度等，以使其消极因素得到抑制以至消除，积极因素得到释放并发挥作用，规范审计活动中各种个体行为；在规范审计活动的各种个体行为的基础上，还需要研究其相互间的内部关系，研究其在审计活动中哪些具有“对立”关系，哪些可以趋于“统一”或本来就处在同一利害关系上，以便消除对立，扩大统一，规范审计活动的群体行为；审计行为与其他行为一样，也都需从总体上进行科学与合理的规划、领导和组织，所以，这就需要研究审计活动的领导行为和组织行为，以从综合角度规范审计活动的整体行为。审计活动的上述个体行为、群体行为、领导行为和组织行为就构成了审计行为科学研究的内容。研究、发展和完善这一学科，对审计实践无疑具有重要现实的意义。

首先，有利于提高审计工作效率。审计行为科学是研究审计活动中各行为主体的行为的，它既有助于各行为主体按照自身的行为规律去对待和处理每一项属于自己的工作，也有助于协调自身与其他各行为主体的与审计活动有关的工作事项，以理顺审计活动中各种行为主体的工作关系，减少或消除磨擦，加大和强化配合，最大限度地提高审计工作效率。

其次，有利于控制审计风险。审计风险是指审计人员对实质上误报的财务信息可能提供不适当审计意见的可能程度，即审计人员在被审计单位的报表事实上存在重大错误的情况下，却认为其公允表达，并出具无保留意见审计报告的一种可能性。审计人员应控制审计风险，使其保持在适当的程度。这既有赖于审计人员强化审计风险意识，采取有力的审计风险控制措施，也有赖于创造一个良好的审计环境。审计活动中各行为主体的规范行为及其有效的相互协调和配合，便是这种所依赖内容的具体表现。

最后，有利于提高审计工作质量。应该说，控制和控制审计风险是提高审计工作质量的具体表现之一；另外，审计行为科学的研究和运用，可以调动审计人员的工作积极性和主观能动性，优化审计程序和方法，规范职业行为，强化职业道德，明确责任，从而，多角度地控制和提高审计工作质量。

二、审计行为科学的内容结构

审计活动的个体行为、群体行为、领导行为和组织行为及其相互间的关系，构成了审计行为科学的内容结构。

（一）审计的个体行为

审计的个体行为是在审计活动过程中，审计关系各方所独自表现出的行为，如审计委托者的委托行为、审计者的审计取证行为、被审计者的申请审计复议行为等，它是审计活动群体行为的组成内容。审计活动的个体行为具体其自身的行为模式和核心问题。

1．审计个体行为的行为模式。根据心原理，产生行为的直接原因是动机，而动机又有其产生的基础，基础之一是内在需要，之二是外在影响。动机所产生的行为是有其特定目标的，这种目标一旦得到实现，便会产生新的动机；若目标未能得到实现，便会调整需要，调整动机。这就构成了某种个体行为的循环过程。在审计活动中，各种个体行为都有其特定的动机，有其内在的需要。审计委托者的委托行为，由生产经营活动、财务决策的需要所产生，如某由于变更注册资本金的需要，便产生了委托注册会计师对其资本进行验证的审计委托行为。审计者接受审计委托行为是由于自身业务发展的需要，如某会计师事务所接受某企业的验资委托，是因为其具有这一业务内容，是业务正常发展的一种表现。被审计者的申请审计复议行为是由于其对既有的审计结论、审计意见或审计处理决定存有不同看法和意见（这种看法和意见不一定正确和合理），是行使被审计者的审计权利、维护自身权益的需要（这种权益不一定应该获有）。审计活动中个体行为多种多样，其所赖以产生的内在需要也就千差万别。外在影响也是产生审计个体行为（动机）的重要原因。如某单位成立内部审计机构，开展内部审计工作，可能是由于其主管部门的要求和限制所致。当然，产生审计个体行为的原因，既可能是内在需要，也可能是外在影响，还可能是由两方面原因共同使然。如上述某单位成立内部审计机构，开展内部审计工作，既可能是上述外在因素的影响，也可能是由于单位领导意识到内部审计监督的重要性，出于发挥内部审计在生产经营活动过程中的特殊作用而产生动机及行为，还可能是这双重因素的共同结果。由于各种审计关系行为人具有自身特定的利害关系，其产生审计个体行为的动机就可能不尽合理，由此产生的审计个体行为也就不尽合理。如某会计师事务所出于经济利益的考虑，置审计职业规范和职业道德于不顾，为委托者出具虚假的审计报告行为就属于这种情况。

由内外原因所导致的审计个体行为，是有其特定的目标的，而目标与引发审计个体行为的动机是一脉相承的。由于发挥内部审计在生产经营活动中的特殊作用而产生的成立内部审计机构，开展内部审计监督活动的行为，其目标就是充分发挥内部审计监督的职能作用，改善生产经营活动，提高单位在市场经济中的竞争力；由于行使审计权利权力、维护自身权益需要所引发的申请审计复议的行为，其目标就是行使自己的权力、维护自身的权益。

审计个体行为的目标，多数情况下可以得到实现。但由于受主客观因素影响，不一定能或完全能得到实现，如申请审计复议行为由于申请复议人（被审计者）的复议理由不合理、不充分或不完全合理，则这一审计个体行为的目标不能实现或不能完全实现。出具虚假审计报告的行为，可能一时得逞，但在以后特定时期或特定环境下可能会暴露出来，并使这一行为的目标最终化为泡影。

审计个体行为的目标得以实现后便会有新的动机，由此产生新的个体行为；若目标未能得到或未完全能得到实现，行为主体就会调整起初的某种动机或调整由此产生的审计个体行为。如充分发挥内部审计监督的职能作用的目标若未能完全实现，该单位就会调整内部审计机构的设置状况，改善内部审计工作的环境和条件，以使所定目标最终得到实现；若几经反复后仍无法实现这一目标，就可能彻底放弃这一审计行为，即取消内部审计机构。

总之，审计个体行为是有其行为模式的。这一模式就是由内外条件引发特定动机，由动机产生行为，依行为目标的实现与否或实现程度而决定是否产生新的动机、新的审计个体行为，或是否调整起初的动机、调整原来的行为。这一模式可用图式列示如下：

2．审计个体行为的核心问题。审计个体行为的核心问题是审计激励理论。激励是指一个有机体在追求某些既定目标时所表现出的愿望程度，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力之意。激励，可以促使人们为追求组织目标而作出最大努力，由此形成激励理论。激励理论中影响最大的是美国心理学家马斯洛（A.H.Maslos）于1943年在《人的动机理论》一文中提出的“需要层次论”（也称“基本需要论”）。这种理论认为人有生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要五种。通过对这五种需要的研究，马斯洛得出一个重要结论：“我们把这些需要得到满足的人叫做基本满足的人。由此，我们可以期望这种人具有最充分、最旺盛的创造力。”

激励理论运用于审计工作中就构成了审计激励理论。对每一个审计行为个体进行激励，便有利于促使其实现自己积极的行为目标。在审计活动中，无论审计关系中哪一种审计行为个体类型，每一层次的行为个体都应得到上一层次（领导层）行为个体的关心和支持，并对下一层次（下属职工）予以关心和支持；下一层次对上一层次也同样应予以协作和配合。这样，就使每一行为个体处在最佳的行为状态。另外，在不同类型的行为个体之间，也应相互予以信任和协调，以实现共同目标。如被审计者应积极配合审计者的审计取证行为，审计者对被审计者也应给予充分的信任和尊重等。应该说，对审计行为个体进行激励的方式多种多样，如既可以进行上述多种需要的激励，还可以进行期望激励、目标激励、信念激励等。

3．审计个体行为与“公平理论”。审计个体行为的激励理论强调的是精神鼓励，是以满足高层次的需要为目标的。“公平理论”对审计个体行为的进一步科学化也是十分重要的。“公平理论”的关键涵义是：一个人对其所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而是进行社会比较或历史比较，分析相对值。如果比率相等，则公平合理，从而感到满意，心情舒畅，工作尽职尽责；否则，就会感到不公平，不满意，进而影响工作情绪，降低工作效率和质量。在审计活动中，个体行为既可能是某一个人的行为，也可能是某一审计环节抽象行为人的具体审计行为，所以，在审计个体行为中运用“公平理论”，似涉及审计关系各方的行为人个人，也涉及每一具体审计环节抽象的行为人，设立内部审计机构的单位或部门，不是具体的自然人，是抽象的行为人。但实际上，只有行为自然人的个体行为才涉及“公平理论”的问题，因为只有其才涉及按劳取酬的问题。当然，这里的行为自然人不只是审计主体方面的，还包括审计委托者和被审计者方面的。如被审计单位的有关人员配合审计人员开展审计取证工作，其实质是工作的一部分，理应按正常形式依劳取酬。

（二）审计的群体行为

在行为科学上，群体是介于组织和个人之间，由共同目标联系在一起，有直接和稳定的交往与心理依附关系，具有集体归属感，受其他成员和整体影响和制约的一群人。构成群体的个人所进行的具有相互联系的整体行为即为群体行为。实际上，群体行为是由诸多个体行为所构成的，只不过群体行为强调个体行为之间的内在联系。各个具体的相互联系相互制约审计的个体行为构成了审计的群体行为。研究审计的群体行为，从一定意义上讲比研究审计的个体行为更重要，因为只有群体行为的科学合理，才能使审计活动从整体上提高效率和质量，也才是审计行为科学综合表现。对于审计的群体行为，需要通过研究以下课题，以使其得到协调和规范。

1．审计的群体动力。心理学家柯特．卢因（K.Lewin)援引物理学中的力学理论，研究个体行为如何受群体环境中各种有关力量的作用，说明人们结成群体就象电场、磁场一样不是静态的，而是不断相互作用、相互适应的过程。这种理论指出了群体行为的驱动力在群体内部，强调重视每一个体的作用，认为群体环境会使个体行为发生有规律的变化。这种理论运用在审计行为中，就给我们以下启示：审计活动作为一个由诸多方面参与的群体行为，其内部是存在一个此消彼长的力的结构的，这种结构处在不断的变化中，我们应该根据审计环境的不断变化，认识掌握这种结构变化的规律性，进而优化这种结构。

2．审计的群体目标。群体目标是群体欲完成任务的总体要求。所有群体都有自己的群体目标，不论它是由组织规定的，还是自己制定的；不论是群体及其成员明确意识到，还是不自觉的。没有群体目标的群体是不存在的。群体目标影响着群体行为的方向、强度、持续时间等。审计的群体行为与其他群体行为一样，是有其目标的，这一目标就是高效率、高质量地完成既定的审计项目或审计任务。这一目标使得审计的群体行为有了共同达到的目的和要求，有了行动的方向，并根据这一目标具体内容和要求，调整群体行为的强度和力度，安排群体行为的具体过程。如在资产评估活动中，审计关系各方应根据委托受托协议约定的内容（群体目标）安排其行为步骤、活动内容等。在实际工作中，审计群体目标的具体内容是根据具体审计活动和项目的不同而有所不同的，而且，具体目标的确定要考虑诸多因素。如注册会计师的管理咨询活动，其群体行为的目标则应根据委托者的要求、受托者的客观条件以及管理咨询的具体内容等因素来确定。

3．审计的群体规范。群体规范是群体成员都必须遵守的行为准则。行为认为，凡是群体必有其独特的行为规范，这种规范或有明文规定，或是约定俗成。在审计活动中，审计关系各方都应遵守其行为规范。如注册师应按照独立审计准则开展审计业务，被审计者也应依照审计及有关财经法规处理好与审计人员等方面的关系。审计的群体规范对审计的群体行为具有至关重要的指导和约束作用。，我国的审计群体规范还不尽合理与健全，这有待于随着的而不断得到改进和完善，这既是审计实践的需要，也是审计行为科学发展的标志。

4．审计的群体压力。审计的群体压力是指在审计活动中，每一个审计行为个体在心理上所产生的压抑、压迫感。凡是群体，必然存在群体压力，审计群体也不例外。这种压力会对个体行为和群体行为产生特定的。这种影响多是积极的，于工作有益的。如审计人员所感受到的业务不精、知识不够等精神压力，是可以促使其不断进取，全力工作的。但是，这种压力有时也会产生一种反面作用，如害怕承担风险责任，进而予以躲避等。另外，还有一种典型的表现，就是群体中个体由此而产生的“从众行为”。从众行为可能会影响其正常的思维活动，进而作出错误的判断，导致错误行为。审计行为科学需审计群体压力的结构，使其积极作用得到充分发挥，消极作用得以抑制和消除。

5．审计的群体凝聚力。审计的群体凝聚力是指审计群体对其成员的吸引力和成员之间相互的吸引力，它含有“内心力”和“内部团结”的双重之意。凝聚力大的审计群体，其成员就有强的“归属感”，其工作效率就高，战斗力则强。审计的群体凝聚力受诸多因素的影响，如审计群体行为目标、群体中的“核心”人物、群体成员的思想意识、群体内冲突及其解决情况等因素都会影响审计的群体凝聚力。审计行为科学需要研究这些因素及其变化对群体凝聚力的影响的方向及强度，以不断增强这种凝聚力量。

6．审计的群体冲突。审计的群体冲突是指审计群体内成员之间的矛盾。矛盾具有普遍性，没有矛盾的群体和活动是不存在的。审计群体及其活动也不例外。行为科学在研究群体冲突时，往往只注意到其消极作用，即导致不团结，降低工作效率质量，造成经济乃至其他方面的损失等；事实上，一定程度的冲突还有其建设性的积极意义。如可以促进发现，开展业务竞争等。当然，对于冲突达到较大程度，其产生的作用往往是消极的、破坏性的，这时对其就应通过相应的有效措施予以解决。在审计活动中，审计群体内各行为个体之间是存在诸多矛盾的，并在适当时机表现出来形成群体冲突。审计行为科学的课题之一就是研究审计群体冲突的不同类型和性质，对建设性的冲突进行引导以发挥其积极作用，对破坏性的冲突进行预防和消除。

除上述以外，对审计的群体行为还需研究审计的正式群体和非正式群体以及群体士气等内容。对审计群体行为的不同内容，既要进行单个的独立研究，还要将其相互结合起来进行整体研究，更要将其放在审计行为科学的总体角度进行研究。

（三）审计的领导行为

领导行为是领导者影响和引导行为人为完成群体行为目标而努力的一种行为。审计的领导行为是表现在审计活动中的领导行为。在审计行为科学中，审计的领导行为既要影响审计的个体行为，又要影响审计的群体行为；反过来，审计的个体行为和群体行为也要影响审计的领导行为。但总的说来，在三者中，审计的领导行为更能发挥关键作用。审计领导行为需要研究的内容也包括诸多方面，但核心问题是审计领导行为的有效性。

审计领导行为的有效性是指审计的领导行为在影响和引导行为人为实现群体目标而努力时在多大程度上发挥其应有的作用。审计行为科学要求审计的领导行为具有与其实现的目标相适应的有效程度。在行为科学中，关于影响领导行为有效性的因素，国外学者提出了“三因素情景论”、“五因素论”、“三能力论”等多种观点。就审计的领导行为而言，影响其有效性的因素，我们认为主要有以下几个方面：一是审计行为领导者的个人素质。首先需要说明的是，审计行为领导者不仅包括审计主体行为的领导者，还包括审计委托者行为和被审计者行为的领导者，即审计关系各方的与审计行为有关的领导者。不论哪一方面，其个人的思想品质、思维方式、业务技能、领导风格、工作作风等素质都直接影响着领导行为的有效程度。二是被领导者的综合情况。被领导者实际就是审计行为个体及其所形成的群体，被领导者的综合情况是上述审计的个体行为和群体行为的合理性与有效程度。三是审计行为领导者在实施领导行为时所处的环境及其变化。这种环境从内容上讲，包括环境、经济环境、文化环境；从影响的速率上讲，有宏观环境和微观环境。每种环境都是千变万化的，但也有其性。这些对审计领导行为的有效性也是至关重要的。这三种因素在发挥影响作用时，构成一种函数关系，即：

E＝ （L，F，S）

式中

E（Effectiveness）──有效性

L（Leader）──领导者

S（Situation）──环境

审计行为科学就是要研究和优化影响审计领导行为有效性的各种因素，并使其构成正常的函数关系。

（四）审计的组织行为

组织行为是围绕提高组织效能展开的活动。个体行为、群体行为和领导行为都是在特定的组织中发生的，组织的合理性和有效性直接影响着个体行为、群体行为和领导行为的合理性与有效性。所以，组织行为的效能对整个行为科学的建立和完善是非常重要的。对于审计的组织行为，需要研究的是，如何建立审计行为组织，审计行为组织如何实施有效的管理，审计行为组织在总体上如何得到不断发展等。审计行为组织当然应该包括审计关系各方的行为组织，但主要应是审计主体的行为组织。就审计主体的行为组织来讲，应该说，对上述问题，审计的界已进行了相当广泛和深入的研究。但在这里，我们仍然应强调以下几点，以作为审计的组织行为应研究的重点课题：一是审计组织的设立，应遵循满足所有权监督需要的原则。这一原则的核心是，审计组织设立的结果应具有相应的独立性和权威性，审计的三者关系应清晰正常。二是各种审计组织应构成合理的审计组织体系。国家审计机关、内部审计机构和社会审计组织作为三种审计组织形式，其内部具有相互联系、相互制约的密切关系，是既对立又统一的有机体。现在的问题是，审计对象、审计环境在不断发生着变化，三种审计组织形式的各自内部也在发生着结构变化，所以，相互间的关系也就不能不发生变异。国家审计是主导、内部审计审计基础、社会审计是重要组成部分的传统观点就不能说明审计组织的正常的系统关系。那么，其正常的系统关系是什么，正是审计行为科学要研究的课题之一。三是审计组织内部也应采取科学的实施有效的管理。有效管理的根本是提高组织的工作效率和工作质量。四是审计组织应随着整体社会和经济的发展、变革而得到发展、变革和完善。现在的问题是，审计组织的发展变革似没能跟上整个社会经济发展变化的步伐，表现为动力不足、措施滞后等。

审计行为科学上述四个方面的内容，在整体上是紧密相联的。每一方面内容的研究及其结果都会影响和制约其他方面内容的研究；每一方面内容又需要从多角度进行系统研究。正因为这样，它们构成了一个审计行为科学研究的理论结构。

三、审计行为科学的发展

审计行为科学作为审计学科体系中的一门学科，在我国尚未展开研究，在国外，其研究也缺乏应有的广度和深度。所以，这一学科随着社会的进步、经济的发展必将得到广泛和深入的研究，并逐渐完善起来。这可以说是其发展的总趋势。从广度讲，需要研究的问题将会涉及到以下方面：审计行为科学赖以存在的客观基础，审计行为科学的本质，审计行为科学的内在功能，行为科学和审计科学的基本原理对审计行为科学的影响和制约，审计行为科学与、心、领导科学、决策科学、管理科学等相邻学科的关系，审计行为科学的内容体系等；从深度讲，需要对上述逐个问题进行深入系统的研究，与此同时，将这些问题综合起来进行整体，以探索审计行为科学的内在规律性。

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关键词：科学理论；管理科学；演化模式

科学理论作为一种特殊的陈述体系，它的发展过程必然是一个渐进演化的过程，而且在不同历史时期推动各科学领域的发展。管理科学是一种来自实践领域中的规范性科学，它的发展反映了科学理论的演化，也推动着科学理论的发展，二者密不可分，相辅相成。

一、管理科学与科学理论的概念辨析

从科学事实（单称命题）出发，经过归纳等方法由事实上升到科学规律（全称命题），再按照假说-演绎模式把规律组织为科学理论。规范的科学理论形成一个有层次的语言结构：事实、规律、理论。科学哲学的事实，特指某个单称命题，通过观察、实验、测量等实践活动，借助于一定语言对特定事件、现象或过程的描述和判断。通过对事实的观察，寻找其规律所在，其表现形式包括两种：全称陈述的必然规律：X（PxQx）；统计规律：RF（Q，P）＝r。人们通过观察获得科学事实，通过观察、比较、发现等方法从科学事实中提升科学规律，整体构建出科学理论体系。

管理科学是研究人类利用有限资源实现组织目标的管理活动方面的动态、复杂和创新的社会行为及其规律。管理科学的理论是根据管理实践活动的需要，对管理现象加以观察、实验和测量，寻找其内在规律，再加以综合和重新定义，设定使用条件和应用范围使之成为一门新的理论。因此，管理科学是一种科学理论，它具有科学理论的全部特征：逻辑简单性、内在完备性和可检验性。管理科学的发展与科学理论的演进息息相关，每一个管理理论阶段必然反映一个科学理论演化的模式。

二、管理科学发展过程中的科学理论模式

纵观管理科学发展史，它经历了经验管理阶段、科学管理阶段、行为管理阶段、管理科学阶段和管理丛林阶段，每一个阶段都有与其相对应的科学理论模式。

（一）经验管理阶段和罗素的“逻辑原子”理论

对管理理论的发展做出突出贡献的当首推亚当・斯密（Adam Smith）。1776年他出版了著名的《国民财富的性质和原因的研究》一书，在书中他系统地论述了“经济人”观点，奠定了经验管理理论的基础。斯密认为组织和社会将从“劳动分工”中获得巨大经济利益，因此，这一理论主要是解决怎样在生产中分工协作，保证生产正常进行的问题以及减少资本的耗费，以赚取更多的利润。经验管理阶段从18世纪后期一直到20世纪初期，经历了100多年。在这一阶段，经验科学哲学也按照形式逻辑的结构建立起来，最具代表性的是罗素的“逻辑原子”理论。这一理论认为，经验世界是由许许多多各自独立的经验事实（即“原子事实”）构成的，自然科学以原子事实描述经验世界。经验管理与罗素的分析方法一致，斯密通过对制针行业的观察研究，得出分工可以提高劳动效率的结论。在这个经验的表述中，“人”是基本的逻辑原子，“人”是“经济人”，是利己的，每个“经济人”的活动构成了资本主义经济行为。

（二）科学管理阶段和归纳主义的累进模式

科学管理阶段大体是从20世纪初到40年代末，经历了约半个世纪。科学管理理论是随着资本主义从自由竞争向垄断竞争过渡中逐渐形成的。当时，资本主义社会的生产力得到发展，生产关系亦发生了较大的变化，劳资矛盾日益尖锐，企业规模不断扩大，生产技术更加复杂，这些都要求提高企业管理水平，将过去积累的管理经验系统化、标准化、用科学管理来替代传统的经验管理。为了适应这种需要，最先提出科学管理理论体系的是美国的泰勒（Taylor）。泰勒的提高劳动生产率的车间管理与法约尔的企业组织与经营管理相结合，形成了较为完整的系统科学的企业管理理论框架，其基本原理仍是现代管理的基础。与科学管理阶段对应的科学哲学是归纳主义的累进模式。归纳主义认为科学理论的发展是许多绝对真命题的积累，观察次数越多、越广泛、越深入，在此基础上归纳出来的理论就越普遍、越正确。这种累进模式如图1所示:

泰勒亲自深入生产活动观察，找出劳资冲突的主要原因，从而提出标准化、例外管理原理。泰勒以工厂管理为对象，不断观察，并总结出标准的操作方法，并用此法指导训练工人以提高工作效率，这与归纳主义的累进模式一致，先发现事实a，总结出定律a，再发现事实b，总结出定律b……以此类推，逐渐形成理论。

（三）行为科学阶段和波普尔的证伪主义模式

行为科学产生于20世纪40年代末。传统的经验管理基本上把工人视为会说话的工具，严重地影响了劳动生产率的提高。在20世纪30年代初资本主义经济危机的冲击下，劳资矛盾激化，劳动生产率又大幅度下降，泰勒的科学管理开始失灵。为了改变这种状况，美国的学者通过长期实验，提出了行为科学理论。行为科学早期的代表人物是美国哈佛大学教授埃尔顿・梅奥（Elton Mayo）。他从20世纪20年代后期开始在美国进行了著名的霍桑实验，并以实验的结果为依据，提出了人际关系学说，这是早期的行为科学理论。以后行为科学不断发展，出现了马斯洛（Abraham Maslow）的“需要层次论”、赫茨伯格（Frederik Herzberg）的“双因素理论”、麦格雷戈（Douglas Mcgregor）的“X-Y理论”以及麦克莱兰（David McClelland）“成就需要理论”等理论。行为科学的出现，在一定程度上调节了资本主义生产关系和上层建筑之间的关系，缓和了劳资矛盾，对生产力的发展起到了重要的促进作用。

波普尔提出富有批判精神的猜测-反驳-再猜测-再反驳的科学理论发展模式。他认为科学理论的演化是跳跃式的革命，以猜测和反驳为手段来解决问题的一般模式，即“四段图式”：

P1TTEEP2

其中，P1表示问题，TT表示试探性问题，EE表示消除错误或批判性检验，P2表示新的问题。波普尔的证伪主义突破了归纳主义的累进模式，主张在科学探索中大胆猜测，强调科学理论的可错性。

行为科学正是否定了机械的科学管理理论，对管理中人的管理方式进行一场革命，从而形成“社会人”、“非正式组织”理论。可以这样说，行为科学理论的提出是证伪主义在管理科学发展中的体现。

（四）管理科学阶段和库恩的科学革命模式

管理科学理论是一种现代管理方法，主要运用严格的数量技术帮助管理者最大化利用资源，以提高管理绩效。管理科学理论是管理科学、行为科学等理论的进一步发展，强调应用定量的和数学的工具来解决实际问题，包括运筹学、系统工程、运作管理和定量决策等分支。

库恩在20世纪60年代提出了科学理论的演化模式：

在库恩的这一模式中，其核心概念是“范式（Paradigm）”，即：科学的模型、具体运用的范例。库恩认为科学理论的发展正是“范式”的运动。管理科学理论的形成过程正是管理研究范式的形成过程，如图2所示：

（五）管理丛林阶段和费耶阿本德的多元论模式

哈罗德・孔茨在20世纪60年代阐述了管理研究的各种方法，认为存在“管理理论的丛林”。二战以后，技术革命和产业结构的调整，使资本主义经济发展加速；生产的自动化和连续化程度空前提高，生产社会化程度更加深刻；技术更新周期大大缩短，市场竞争更加激烈；生产关系和劳资矛盾更加复杂。而对这些变化，以往较单一的管理理论不能适应更加复杂的局面。因此出现了多种理论并存，同时又相互渗透，综合作用于管理实践的理论发展阶段。这一阶段的理论派别主要有：社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派、管理科学学派、行为科学学派、管理过程学派等等。

费耶阿本德认为客观世界极其复杂，其探索途径必然保持开放，允许人们采取各种选择，这就是多元论模式。许多理论同时并存，能够调整自己和改变自己，出现理论的增多和扩散现象。

管理科学理论的多元化现象主要依据管理复杂性，管理环境和对象的多元系统决定了管理的概念、原则、方法和程序的多样化，也就是说，以何种管理研究范式面对管理实践，关键取决于管理情景。管理科学理论的多元论要求管理研究者面对崭新的未知世界，开放心境，包容多种理论，把科学向前推进。因此，管理丛林中各理论学派不是独立的，是相互包容、相互协调的，具有协同效应。这与费耶阿本德多元论模式的“韧性”原理和“放大”原理相一致，我们可以用数学模型予以表述：

maxF（x（σ），σ）

s.t.σi≤ci（i=1，2，3，…n）

G（σ）≥0

xi≥S（i=1，2，3，…n）

式中，F代表总体可选择管理研究范式的函数，ci代表第i个要素可以获取的最大资源量，σi代表系统中所属的第i个要素的资源量，xi代表多元化管理系统的协同度。

三、根据科学理论的演化预测管理科学的发展趋势

在费耶阿本德的多元论模式之后，夏佩尔提出“信息域”概念，也就是通常所说的学科研究领域，但是比学科领域更加灵活，内涵更加丰富。夏佩尔认为，信息域是由观察得来的经验事实和科学信念（如学科的理论、观点、方法、原则、信念等项目）共同组成的一个整体。信息域的扩大和缩小也会导致学科理论的重组。

根据夏佩尔的理论，在21世纪管理外部环境不断变化的情况下，如经济全球化、政治多极化、社会复杂化、计算机技术不断进步以及自然资源逐渐贫乏等因素的影响下，管理科学的“信息域”也将不断变化。我们可以预言，21世纪的管理科学理论将呈现以下趋势：管理科学将与技术科学更加紧密结合；哲学将成为继数学、经济学与行为科学之后的第四大基础科学；管理科学数字化时代即将到来。

上述各种管理科学的形成和发展，分别以不同方式描述了科学理论演化模式，在一定程度上揭示了科学理论演化的规律，由此我们可以进一步推断科学理论模式的建立必然来自于各种科学的发展和演变。

参考文献：

1、刘大椿.科学哲学通论[M].中国人民大学出版社,1997.

2、朱秀文.管理学教程[M].天津大学出版社,2004.

3、梁家强.论科学技术革命与管理理论发展[J].科学管理研究,2005(2).

4、斯蒂芬.P.罗宾斯.管理学[M].中国人民大学出版社,1997.

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正文：

时代进人21世纪，以计算机网络技术为代表的信息革命席卷着经济生活每个角落，其对我们的冲击不亚于工业革命的影响，一种以低资源消耗，高技术附加的新产品，新服务充斥着市场，产品的个性化特征愈来愈明显。一种以人为本的理念不断兴起。把知识作为企业最关键的资源，注重人力资源的开发、增值。管理的重心由内转向外，由物、财转向知识进而转向人。投资取向以智力投资为主体，人员组成以高智力员工为主体，资产组成以人才和知识物化的无形资产为主体。企业围绕产品、服务信息一体化展开竞争，市场的边界日益全球化，竞争日趋剧烈，合作和竞争成为企业新的价值取向。过去在工业经济上创造的金字塔组织模式逐渐向扁平化的分布集中模式转变，传统的成本领先战略，差别化战略，专一化战略逐渐失去了先进性，创新成为时代新的主题。经营理念的创新、技术的创新、管理的创新，追求人无我有，人有我优，人优我新的新思路。传统的一味向内挖潜，转向向外增收为主。更注重人性化的管理理念，鼓励员工参与企业目标的制定，强调企业与个人全面协调发展，既充分授权，又注重实效，注意人与人之间的沟通，部门之间的协调，培养员工的参与意识。同时新的知识经济为我国企业全面参与国际市场提供了机遇，也带来后发优势，但也带来极大的风险，笔者深深的觉得管理会计必须迎合这一创新时代的主题，融合吸收多交叉学科的理论成果。特别是行为科学的理论成果，以新的思维、新的角度去改造传统的管理会计理论，我们必须努力地从战略会计的层面去考虑问题。从“全息”会计的理念去提练、优化我们的会计信息系统，充分注意财务指标与非财务指标的相关性，以行为科学的理念去解决管理会计遇到的难题，相信管理会计一定会创造出适合我国国情的21世纪的新模式。

一、传统管理会计的缺陷

(一)价值链太短。传统管理会计侧重于企业内部的作业。采用的是价值增值的观点，重点分析的范围从支付供应商货款开始，到收取客户的价款为止。最终目的是谋求两者之差最大化。传统管理会计虽然在一定程度上对项目的收益进行了预测与分析，但对风险的估计与评价不够充分。而且传统管理会计并没有注意到企业和供应商之间的联系，对原料的获取可能有更大的价值，对其投人一定数量的资金可能会得到更大回报，即良好的供应商关系会对企业的生产产生不可估量的作用，而这种作用在零存货思想中会体现得更加明显。同时传统管理会讨‘还存在价值链结束太早的缺点。没有意识到企业和最终消费者之间的联系仍有很大的价值，仅仅分析到销售为止是不够的。

(二)缺乏注重外部环境的战略观念。成功的企业管理战略就是要创造和支持持久的相对竞争优势。管理会计应当指出企业在市场竞争中所处的相对地位，提供有利于企业针对竞争进行战略调整的财务和非财务信息。例如从市场占有额的变化中可以看出企业竞争地位的相对变化，如果管理会计报告中包括市场占有额等非财务信息，那么，无疑会提供管理会计的相关性，使企业在决策之前有针对性，有充分地预防。超越传统管理会计的范围，进一步联系同行者，分析研究企业竞争优势。通过与外部竞争者的比较，研究本企业本量利和长短期决策相对变化，这对实现企业的战略目标来说更有意义，但传统的管理会计却未能提供和解释这些信息。

(三)研究的内容比较单一。传统的管理会计特别重视用数学模型来讨论预测、决策的行为，很少考虑人的因素。众周所知，一个企业的组织管理，是由几个因素结合在一起，即财力、物力、人力等，如何有效地运用以上几个因素，也关系到企业生死存亡的问题。在当今知识经济的时代，人是最为关键的因素。人作为知识的载体、知识的创造者、传播者、使用者、继承者、发展者，成为组织关键性的战略资源，才能生产出适销对路、物美价廉的产品，才能具有竞争优势。只有有效运用人力资源，才能创造企业的辉煌。但传统管理会计却没有做到这一点。

二、完善管理会计的措施

(一)延伸价值链。价值链不能局限在购买材料到销售产品阶段，应对消费者产品的使用、保养、维修、处置给于充分的关注，并定期定时对消费者使用产品进行普查，吸收消费者的意见。著名的战略管理家波特将价值链描成一个企业用以“设计、生产、销售、交货以及维护其产品”的内部过程或作业，这就是说，企业的价值链并不是内部封闭的，而是一个两端开放的系统。只有这样企业才有活力和竞争力。反之，企业就难以把握和降低顾客的成本和满足市场的需求，竞争优势就很难建立。

(二)改变评价企业业绩的尺度。传统管理会计只注重财务指标分析，一般以投资报酬率来评价企业业绩，忽略了非财务指标分析，如创新和质量、市场需求、工作能力的提高、市场占有率。随着信息时代扑面而来，使得有些非财务指标反而成为影响企业长期竞争地位地重要因素。企业利润是否稳定增长在很大程度上取决于企业竞争地位的变化。为此，战略管理会计将战略管理思想贯穿于企业的业绩评价之中，以竞争地位的变化带来的报酬取代传统的投资报酬指标。对采用不同的战略行为进行比较企业的竞争地位。以及由此带来的报酬变化，从而对新的战略方案进行评价和决策。战略管理会计应服从于企业的战略目标，战略管理会计正是通过对竞争对手的分析，运用货币的和非货币的指标，借助战略性业绩取得整体目标的一致性，增强企业的长期竞争优势。

(三)加强人力资源管理。知识经济的一个特征就是以智力和高新技术产业为投资对象。坚持人以为本，充分挖掘和使用人力资本作为企业管理中的首要问题。在一个企业中，一切经济活动都要通过人来完成，而人是有生命、有思想、有感情、有创造力的一种复合体，人是企业的主体，是生产力中最活跃的因素。管理会计在企业管理中的作用是通过人来实现的，而人们的工作态度对于实现一个组织目标是至关重要的。通过激励人来获取最大的人力资源价值，改变泰罗时代的“经济人”为“社会人”，克服以往管理者追

求短期利益而不重视人力资源的急功近利行为，实现管理方法论的根本转向。即由“以生产为中心”到“以人的行为中心”的转变，由以物质利益的刺激和以强迫监制为主要手段的管理转变为按人的行为和心理规律的管理。对每一位有创新、有发明的员工都给予奖励，尽可能把员工的潜力挖掘出来。

三、行为科学与管理会计关系

对于什么是行为科学，目前国内外有不同的理解和解释，概括起来主要有广义和狭义两种。广义的理解，把行为科学解释为包括研究人的行为以至动物的行为在内的多种学科，是一个学科群而不是一门学科。得到公认的行为科学学科，有心理学、社会学、社会人类学以及在观点和方法与之类似的其他学科部分。狭义的理解则把行为科学解释为运用心理学、社会学、社会心理学、人类学以及其他与研究人的行为有关学科的理论。1980年出版的英文版((国际管理词典》将其定义为“行为科学主要是有关对工作环境中个体和群体行为进行分析和理解的心理学和社会学学说。其应用包括信息交流、创新、变革、管理风格、培训和评析等领域”。它强调的是试图创造出一个最优工作环境，以使每个人既能为实现公司目标，又能为实现个人目标有效地作出贡献。同时从心理和社会两方面去理解人、诱导人、激励人。因此，有人通俗地把它叫做如何调动人的积极性的科学。迄今为止，人们对怎样给管理会计下定义尚未达成共识。但多数学者认为管理会计是相对于传统的财务会计而存在的概念。它侧重于为企业内部管理服务，是指在当代市场经济条件下，以强化企业内部经营管理，实现最佳经济效益为最终目的，以现代企业经营活动及其价值表现为对象，通过对财务等信息的深加工和再利用，实现对经济过程的预测、决策、规划、控制、责任考核评价等职能的一个会计分支。众周所知，管理会计的工作环境是在市场经济条件下的现代企业;其奋斗目标是确保企业实现最佳的经济效益，其对象是企业经营活动及其价值表现;其手段是对财务信息等进行深加工和再利用，其职能必须充分体现现代企业管理的要求;其本质既是一种侧重于在现代企业内部经营管理中直

接发挥作用的会计。那么行为科学与管理会计又存在着何种关系呢?

(一)行为科学影响着管理会计。在任何一个单位和企业，人是起重要和决定作用的因素。一个企业的成功与失败与企业的行为科学是分不开的，企业的行为科学可分为集体行为科学(全体员工)、个人行为科学(法人)。作为管理会计实践的理论总结和知识体系，管理会计学的形成与现代行为科学的完善过程密切相关，现代行为科学不仅奠定了管理会计学的理论基础，而且不断为充实其内容提供了理论依据，从而使管理会计学逐步成为一门较为科学的学问，能够更好地用于指导管理会计的实体，使人按照一定的社会生产和社会生活的需要行动，更好地促进社会和人类自身的发展，维持社会生活的正常秩序，实现企业最优化。巨人集团的成功与失败就是一个典型的事例，巨人集团失败的原因有过多的个人行为，缺少团体行为，较多的个人行为盲目追求速度、盲目扩张搞多元化，在一些不是自己优势的领域铺很大的摊子，最后在财务上陷人困境。如今的巨人集团，更注重民主决策，充分发挥团体精神，积极调动员工的积极性，发挥职工的想象力、独创力和创造力，实现自我指挥、自我控制，促进人们为实现组织的目标而努力。

(二)管理会计发展决定了行为科学模式。第一阶段，19世纪末20世纪初，由于会计与当时以经验和直觉为核心的传统管理方式相适应，传统管理会计的内容主要包括预算和控制，尽管后来人们充实了成本性态分析、本量利分析以及变动成本法等管理会计的基础理论和方法，但在实践中管理会计行为还始终停留在个别或分散的水平上，着眼点仅限于既定决策方案的落实和经营计划的执行上，其职能只体现在“控制”方面。也就是美国泰勒倡导科学管理，把它称为“泰勒制”。它的核心是标准化，它首先要按科学方向制定生产标准;然后根据生产标准由工程技术人员设计出“科学的”操作方法和工具。最后，通过管理人员对工人的严格监督和控制加以实施。“泰勒制”强调了管理的科学性、精密性，提高了劳动生产效率。但是当时的管理者对人的认识是片面的，他们把工人当作机器的附属品，认为工人做工的目的就是为了拿工资，只要给他们钱就可以刺激工人的积极性。行为科学建立在“经济人”这个假设基础上的，企业投资者作为“经济人”，其目标函数是企业利润最大化，工人作为“经济人”其目标函数是工资收入最大化。第二

阶段，20世纪50年代起，世界经济进入战后发展，技术革命的浪潮日益高涨，迅速推动社会生产力的进步。表现在新装备、新工艺、新技术得到广泛采用，产品更新换代周期普遍缩短，新兴产品部门层出不穷，资本集中规模越来越大，跨国公司大批涌现，迫使人们必须考虑如何转变观念，适应市场需要的问题，将过去的以生产为中心的生产型管理模式调整转变为以开发市场、调动各方面积极性。也就是当时美国的管理学家梅奥得出的结论，从心理学、社会学、人类学和管理学角度对人际关系进行综合研究。物质利益要求已经不是工人的第一需要，经济刺激作用大打折扣。更重要的是工人和工人之间的关系，工人与管理人员的关系即社会因素，从而创造了人际关系学说。以上两阶段说明了不同的会计发展阶段也决定了这一阶段所适应的行为科学的规律。

(三)行为科学与管理会计有机结合。行为科学是行为科学的一般理论在各个具体领域中的应用，在会计当中，应该与管理会计有机的结合。90年代以来，财务会计管理体制转轨变型，会计界开始走上国际惯例接轨的正确道路，为管理会计在中国的发展创造了新契机，管理会计应适应现代经济管理要求，不仅完善发展了规划控制会计的理论与实践，而且还逐步充实了以“管理科学学派”为依据的预测决策会计和以“行为科学”为指导思想的责任会计。实践证明，只有把两者学科有机结合起来才能使它更加完善。

四、管理会计的未来展望

(一)管理会计的环境不断地变化。特别是随着市场经济的发展，市场竞争、经营战略、信息加工技术的社会环境变化，将导致管理会计研究的目的、内容、方法也相应变化，企业管理也采取了相应的对策，如市场占有率、竞争能力分析，改变传统管理会计那种静态分析研究而用动态及不确定性的研究理论与方法。

(二)管理会计信息多元化。以人为本的时代，不仅要求企业重视人的行为激励机制，而且要有开拓创新精神得以充分发挥的机制。作为以企业进行预测、决策、实施决策和达成决策目标提供有用信息为其基本职能的管理会计，就必须提供灵活、多样的涉及到物质和精神多层面的多元化信息。物质层面信息要求采用有效的激励方式和业绩考核方案，激发人的主观能动性和行为积极性，使人在开始行动之前就有积极的行为意识，在行为过程中能做到有意识的自觉控制，是企业有关人员为达成各项目标作出尽可能大的

贡献。精神层面的信息包括企业职工有良好的精神风貌、工作热情、团队精神、企业内部组织协调性、整体环境、文化氛围等。新的管理会计将通过信息系统所产生相关管理信息，提供给企业经营管理决策者、执行者，在参与决策、参与经营管理中发挥直接作用。

篇7

关键词:管理特征;管理理论;现代企业管理要求

管理活动自古就存在。管理是一种社会现象或文化现象,只要有人类社会存在,就会有管理存在。然而,管理活动真正形成为理论,却是在工业企业产生之后。工业企业是资本主义商品经济发展的产物。企业管理是随着资本主义工厂制度的出现而产生的。一百年来,随着资本主义生产的高度发展,企业管理已积累了丰富的经验,并逐步形成一门独立的学科。

随着企业规模的扩大,科技的发展,使管理工作不断复杂,仅仅凭借个人的经验管理企业已不能适应企业的发展与需要,企业迫切地要求提高管理水平,把多年的管理经验加以总结,使之系统化、科学化、标准化,用科学的理论代替传统的管理。最早提出科学管理理论的就是美国的泰罗,泰罗思想的出现标志着企业管理理论的形成。

一、古典管理学派的管理理论

古典管理学派的管理理论,是人类管理思想史上奠基的管理理论。它实际分为两个系统,一个以美国泰罗为代表,另一个以法国法约尔和德国韦伯为代表。前者称为科学管理学派,后者称为行为科学学派。

1.泰罗的科学管理理论。科学管理学派的思想,集中体现在泰罗1911年出版的《科学管理原理》一书中。泰罗重点研究了在工厂管理中如何提高效率,主张一切管理都应用科学的方法加以研究和解决,其科学管理理论的核心是:倡导工人与雇主要通过“精神革命”进行合作,并提出了一系列提高效率的科学方法与原则,如工作定额原理,标准化原理,有差别的计件工资制,对工人进行培训、实行管理与执行的明确分工、管理控制上的例外原则等。泰罗思想主要侧重于企业生产的现场管理。

泰罗之后,还有一些人对科学管理理论做出了贡献。如:甘特,发明了编制作业计划和控制计划的横条图管理技术,使生产组织工作逐步标准化,他还对工资制度更深一步研究,提出“甘特作业奖金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽车工业中创造了流水线生产,把生产的空间组织联系在一起,促进了工业生产的标准化,为实行生产的自动化奠定了基础。

2.法约尔的科学管理理论。管理组织学派的代表人物,主要是法国的法约尔。法约尔理论的贡献体现在他的著作《工业与一般管理》(1916年),他提出把管理分为五大要素,即计划、组织、协调、指挥、控制等,并提出了管理的十四项原则。他把企业作为一个整体去研究,概括了一般管理的理论、要素、原则,着重研究企业的全面经营管理问题,指出工业企业经营活动可以概括为以下六个方面:技术活动,商业活动,财务活动,安全活动,会计活动,管理活动。他认为组织结构和管理原则的合理化,管理人员职责分工的合理化才是企业管理的中心。

另外,德国的韦伯也是管理组织学派的代表人物,他主张建立一种高度结构化、正式的、非人格化的理想的行政组织体系,认为这是最理想的组织结构,并提出了三种权力种类,认为其中合理———合法的权力是官僚集权组织的基础。其代表作为《社会和经济理论》,韦伯的官僚制组织理论,是适应传统封建社会向现代工业社会转变的需要而提出的。

它具有里程碑性质,影响十分深远。

科学管理理论不但在当时起了划时代的作用,而且对以后管理理论的发展也有着深远的影响。它着重研究企业内部的生产管理,提出了科学的工作方法,严格的奖惩制度等,这对于以后的工作具有一定指导意义,但它忽视社会条件对工作效率的影响,忽视了人际关系的研究等,因而具有一定的局限性。

由于古典管理理论的局限性,1924年,以美国哈佛大学梅奥教授为代表,创立了“行为科学”的学说,由此管理理论的发展进入行为科学理论的时期。

二、行为科学学派的管理理论

行为科学学派是一种诞生于近代,形成于现代的管理理论学派。其早期为人际关系学派,是于二十世纪20年代末30年代初,通过霍桑实验而形成的,其代表人物是梅奥。他的代表作是《工业文明的人类问题》,他运用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法,来研究人的行为及产生行为的原因,指出调动人的内在积极性才是管理的最佳办法。其主要观点是:不能把工人看成是单纯的“经济人”,他们是复杂的“社会人”;创造良好的工作环境;建立正式组织与非正式组织;强调领导者的能力。

另外,马斯洛的需要层次理论也是行为科学派的一类。马斯洛认为人是有需要的动物,人的需要有轻重层次,并将人的需要分为五级:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我实现的需要,他认为通过满足人的不同需要来达到激励人员的作用。不过,马斯洛的理论只说明了需要与激励之间的一般关系,没有考虑到不同的人对相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他没注意到工作和工作环境的关系。正是由于该理论的不足,美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了双因素理论(激励因素和保健因素),对需要层次理论作了补充。他划分了激励因素和保健因素的界限,分析出各种激励因素主要来自工作本身,这就为激励工作指出了方向。

可见,行为科学理论重视了人在生产中的作用,侧重激发人的创造性。主要研究个体行为、团体行为和组织行为。

三、当代西方的各种管理学说

随着科学技术的飞速发展,自动化程度越来越高,专业化程度日趋提高,协作关系更为复杂性,各种管理理论随之产生。

孔茨等人把法约尔的行为科学理论发展成为管理过程学派,其基本思想仍然是“每个主管人员的任务就是设计和维护一种环境,使身处其间的人们能在集体内一道工作,以求有效地完成集体的目标”。

巴纳德的社会系统学派自成一家,他在分析了个人与组织后提出了组织的三要素:协作的意愿、共同的目标和信息的沟通。给出了协作系统在共同目标下的组织的结构关系,目标是使组织有效率。

西蒙继承了巴纳德的思想而创立了决策理论学派。西蒙等人认为:组织就是作为管理者的个人所组成的系统。决策贯彻于管理的全过程,管理就是决策。在他的组织系统中使理论上决策最优和实践上的令人满意二项标准之间达到了高度的统一。

数量学派认为管理就是制定和运用数学模型与程序的系统,就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑程序,求出最优的解答,以达到企业目标。在企业的目标下,用数学来解决管理与被管理之间的关系是该学派的特色。

德鲁克所代表的经验主义学派认为,“企业的目的是创造顾客”,在此目的下管理就是对人进行管理的技巧,是用技巧来解决管理和被管理的关系问题。

经理角色学派认为经理所承担的角色体现了管理与被管理的关系。“角色这一概念是行为科学从舞台术语中借用到管理学来的。角色就是属于一定职责或地位的一套有条理的行为。演员、经理和其他人的角色都是事先规定好的,虽然各人可能以不同的方式来解释这些角色。

四、现代企业管理新理论及发展趋势

二十世纪80年代以来,竞争愈趋激烈,企业外部环境复杂多变,管理学界开始重点研究如何适应充满危机和动荡的国际经济环境的不断变化谋求企业发展,并获得竞争优势。其中较为突出的是战略管理理论。1975年安索夫的《战略规则到战略管理》出版,标志着现代战略管理理论体系的形成。迈克尔·波特的《竞争战略》(1980年),把战略管理推向顶峰。90年代以来,经济全球化和信息化迅猛发展,企业外部环境变化很快,企业只有不断学习才能适应快速变化的市场环境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》提出必须进行五项修炼,即‘锻炼系统的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的远景与开展团队学习”,以建立学习型组织。

现代企业管理的发展应顺应以下几个趋势:

1.以经营决策为中心。经营决策是对企业整体行为过程和各种经营活动所达到的目标和实现目标应采用的策略和方针所进行的抉择。它贯穿于企业经营管理的全过程,是企业经营管理的核心,关系到企业发展的全局和长远的利益,决定着企业的成长和发展。

2.把人作为中心来管理。企业管理要贯彻以人为本的思想,做好人的工作,注重行为科学的研究与应用,加大对人力资源的培养与使用,全面提高职工素质,采用各种措施调动人的积极性,使职工更多地关心企业各方面的工作,全面提高劳动生产率。

3.广泛地吸收优秀科技成果。“科学技术是生产力,而且是第一生产力”,这充分体现了当代企业的竞争不仅是产品的竞争,还包括技术竞争。当今世界,是科学技术日益发展的时代,新产品、新工艺、新材料、新技术层出不穷,企业如果不善于利用新技术去开发新产品,就不能牢牢地控制市场,更不能在市场竞争中立于不败之地。

4.集权与分权相结合。企业要根据自己的规模、类型、人员等条件,构建良好的组织结构,建立合适的企业制度,实行集中决策,分级管理的管理模式,充分利用授权的管理艺术,调动不同部门、岗位员工的工作积极性。

现代管理理论仍在不断地发展中,各学派理论将会相互渗透,相互补充,必然会有更合理的理论出现。处在经济高速发展中的中国,更应汲取国外先进的管理理论和实践经验,将之付诸实施,这必将会提高中国的管理水平,使中国在国际竞争中拥有一席之地。[]

参考文献:

[1]周三多,陈传明,鲁明泓.管理学原理与方法[M].上海:复旦大学出版社.

[2]全国中等职业学校财经类专业教材编写组.企业管理基础[M].北京:高等教育出版社.

[3]李光.21世纪企业管理思想的发展趋势[J].技术经济与管理研究,2001(3).

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论文摘要：责任会计作为企业管理会计制度的创新，与行为科学理论紧密结合。企业可以通过激励机制、团队建设以及综合考核与评价实现企业效能的最大化。

一、行为科学理论

行为科学是“运用自认科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人(包括低级动物)的行为的一门科学”，是20世纪40年代哈佛大学经济学家梅约创立的。如今行为科学理论已经广泛应用于企业管理，它着重论述如何在企业管理中有效地进行“激励”与“领导”，这种在企业管理中的行为科学成为组织行为学，它是行为科学理论的一个重要分支。

二、责任会计制度

而责任会计制度是现代管理会计的重要组成部分，所谓责任会计制度是指以责、权、利相结合为基本原则，以责任中心为对象，对其所分工负责的经济活动进行规划、控制、核算以及业绩考核与评价的一种会计制度。适当的责任会计划分，能够清楚地界定每个责任会计主体的权责角色，再加上恰当的协调和控制，就能够提高主体成员的工作效率，而且还能改善组织的整体表现。相反，如果企业责任会计管理之间相互脱节，那么就会产生延误决策、引发冲突、行政管理成本高涨和士气低落等问题。

三、责任会计中的行为科学

1.团队建设。对企业而言，其管理层关注的核心问题在于:如何提高企业员工的忠诚及承诺度，如何激励员工更加积极地投入到工作中去，如何使员工的实际工作行为及绩效对整个企业产生正面的影响从而提升整个部门和企业的效能。另外，当今高科技产业的迅速崛起，使得员工的价值不仅体现在他们所拥有的劳动力上，还在于他们能够产生富有创造性的思想和观点。

行为科学理论中的“人本”观点认为企业管理的关键在于人，人的能动性的发挥程度与企业管理的效应成正比，对人的管理和充分调动起人的积极性是企业管理的核心问题。责任会计制度应用行为科学理论，划分责任单位，确定责任目标，实行目标管理，践行团队建设，以实现企业效能的最大化。

团队建设作为行为科学理论在责任会计中的一大应用，有其突出的优点:观念相似、利益相关的人员组成责任群体，能够实现成员间的互补与密切协作，整合个体资源形成群体优势，是有效实现企业目标的基础。通过团队建设，每个责任群体部门都可以深入发展自己的职业经验和专业知识，这样群体在专业技术和职能方面有很强的革新性。团队建设可以产生“规模经济”。此外，责任群体的团队建设允许每个单位拥有自己的激励和控制体系来满足自身的需要并加强每个单元的优势。

然而，在我国的组织情境中，对于行为科学团队建设方面的应用还处于较低的水平。一方面，企业员工经常担心就工作问题公开发表自己的看法会影响责任群体的和谐和挑战领导的权威，不仅无法影响到管理层的决策，还可能会为自己的职业发展带来不利的影响。这种担心正是责任会计制度发展不完善的结果。另一方面，我国具有发展潜力的大大中型企业虽然积极学习国外的企业管理理论，却只重于形式上的模仿，没有触及整个企业模式的核心，导致责任会计制度的发展不能为企业实现最大化的绩效。 转贴于

2.激励机制。行为科学理论在管理学中的应用，归根结底是要提高经济效益，提高经济效益的前提是满足人的动机。动机的产生引发于两个因素:一是内部因素，即需要，包括生理需要和心理需要;另一个是外部因素，即刺激，包括物质刺激和精神刺激。行为科学认为，要使人们产生某种积极行为，就要通过一定的方式激发起人们的某种动机，动机激发起来了，行为就自然产生。而行为产生后，就必然会产生一定的目标。通过动机对行为与目标之间的合理引导与调解，就可以激发和保持人的积极性 ，使人们的工作情绪、精神状态保持在为实现其目标所必需的高效率水平上。这在责任会计管理制度中的具体表现为激励机制。

行为科学理论指导下的责任会计制度与传统的管理制度相比，能够提供更加有作用的激励工具:新的薪酬体系针对的是责任中心群体而非个人，同时新的薪酬体系的计量基础不是职位而是责任群体对企业的贡献，它的核心也不是定期升职和自动浮动工资，而是对任务的兴趣、获得的成功和辉煌;新的保障体系也并不单纯为了保障就业(只为你提供有保障的工作而不管工作本身是什么)，还要保障员工的就业能力——这种能力能增加就业者在内部和外部劳动力市场上的价值;新的忠诚也不是要忠于老板或是忠于公司，而是要忠于要实现的目标，为目标寻找机会、推进任务、赢得声誉。

目前被我国企业广泛采用，并且行之有效的激励机制是工资分配制度的改革，通过责任群体的薪酬与经济效益挂钩取代传统的月薪制，是责、权、利更加紧密地结合，有利于在企业内部形成利益激励机制，调动责任群体中各个单位的积极性和创造力，为企业留住有才能敢于创新的人。

3.考核与评价。对于实行责任会计制度的企业进行绩效考核与评价时，除了要对成本、利润、投资回报率、剩余收益等价值指标进行考核，各责任中心还应在报告中用文字说明对人的管理概况。通过这种方式，才能为企业最高管理部门对责任中心业绩的考评提供更为客观的依据，而且也为最高管理部门提供了可以改进整个企业经营管理工作的有价值的信息。通常，企业可以借鉴以下考核步骤(责任中心的任务应主要围绕着流程而非职能，把顾客需求作为绩效目标;减少流程中的子过程以使责任中心扁平化，最好平行组织责任群体，每个群体尽量控制可能多的步骤，这比有很多责任群体但每个责任群体管理很少步骤要好得多;高级领导负责管理流程的绩效;把绩效目标与评估所有活动对顾客满意度的作用联系起来;组织任务和设计的重点是责任群体而不是个人，单独的个人行为没有能力去持续改进工作流程;尽可能把责任性和非责任性的活动相合并，让责任群体自觉承担雇佣、评价和计划的责任;强调每个员工都应该发展各种能力;对个人技能的发展和责任群体精神进行奖励，而不是对个人单独的表现进行奖励)，如果责任主体能够高度吻合以下标准，那么可以肯定的是，行为科学理论已经深入渗透到企业中，并将为企业带来经济效益。

参考文献

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[ 关键词 ] 行为科学 责任会计 激励机制 团队建设 考核和评价

一、行为科学理论

行为科学是“运用自认科学的实验和观察方法,研究在自然和社会环境中人(包括低级动物)的行为的一门科学”,是20世纪40年代哈佛大学经济学家梅约创立的。如今行为科学理论已经广泛应用于企业管理,它着重论述如何在企业管理中有效地进行“激励”与“领导”,这种在企业管理中的行为科学成为组织行为学,它是行为科学理论的一个重要分支。

二、责任会计制度

而责任会计制度是现代管理会计的重要组成部分,所谓责任会计制度是指以责、权、利相结合为基本原则,以责任中心为对象,对其所分工负责的经济活动进行规划、控制、核算以及业绩考核与评价的一种会计制度。适当的责任会计划分,能够清楚地界定每个责任会计主体的权责角色,再加上恰当的协调和控制,就能够提高主体成员的工作效率,而且还能改善组织的整体表现。相反,如果企业责任会计管理之间相互脱节,那么就会产生延误决策、引发冲突、行政管理成本高涨和士气低落等问题。

三、责任会计中的行为科学

1.团队建设。对企业而言,其管理层关注的核心问题在于:如何提高企业员工的忠诚及承诺度,如何激励员工更加积极地投入到工作中去,如何使员工的实际工作行为及绩效对整个企业产生正面的影响从而提升整个部门和企业的效能。另外,当今高科技产业的迅速崛起,使得员工的价值不仅体现在他们所拥有的劳动力上,还在于他们能够产生富有创造性的思想和观点。

行为科学理论中的“人本”观点认为企业管理的关键在于人,人的能动性的发挥程度与企业管理的效应成正比,对人的管理和充分调动起人的积极性是企业管理的核心问题。责任会计制度应用行为科学理论,划分责任单位,确定责任目标,实行目标管理,践行团队建设,以实现企业效能的最大化。

团队建设作为行为科学理论在责任会计中的一大应用,有其突出的优点:观念相似、利益相关的人员组成责任群体,能够实现成员间的互补与密切协作,整合个体资源形成群体优势,是有效实现企业目标的基础。通过团队建设,每个责任群体部门都可以深入发展自己的职业经验和专业知识,这样群体在专业技术和职能方面有很强的革新性。团队建设可以产生“规模经济”。此外,责任群体的团队建设允许每个单位拥有自己的激励和控制体系来满足自身的需要并加强每个单元的优势。

然而,在我国的组织情境中,对于行为科学团队建设方面的应用还处于较低的水平。一方面,企业员工经常担心就工作问题公开发表自己的看法会影响责任群体的和谐和挑战领导的权威,不仅无法影响到管理层的决策,还可能会为自己的职业发展带来不利的影响。这种担心正是责任会计制度发展不完善的结果。另一方面,我国具有发展潜力的大大中型企业虽然积极学习国外的企业管理理论,却只重于形式上的模仿,没有触及整个企业模式的核心,导致责任会计制度的发展不能为企业实现最大化的绩效。

2.激励机制。行为科学理论在管理学中的应用,归根结底是要提高经济效益,提高经济效益的前提是满足人的动机。动机的产生引发于两个因素:一是内部因素,即需要,包括生理需要和心理需要;另一个是外部因素,即刺激,包括物质刺激和精神刺激。行为科学认为,要使人们产生某种积极行为,就要通过一定的方式激发起人们的某种动机,动机激发起来了,行为就自然产生。而行为产生后,就必然会产生一定的目标。通过动机对行为与目标之间的合理引导与调解,就可以激发和保持人的积极性 ,使人们的工作情绪、精神状态保持在为实现其目标所必需的高效率水平上。这在责任会计管理制度中的具体表现为激励机制。

行为科学理论指导下的责任会计制度与传统的管理制度相比,能够提供更加有作用的激励工具:新的薪酬体系针对的是责任中心群体而非个人,同时新的薪酬体系的计量基础不是职位而是责任群体对企业的贡献,它的核心也不是定期升职和自动浮动工资,而是对任务的兴趣、获得的成功和辉煌;新的保障体系也并不单纯为了保障就业(只为你提供有保障的工作而不管工作本身是什么),还要保障员工的就业能力――这种能力能增加就业者在内部和外部劳动力市场上的价值;新的忠诚也不是要忠于老板或是忠于公司,而是要忠于要实现的目标,为目标寻找机会、推进任务、赢得声誉。

目前被我国企业广泛采用,并且行之有效的激励机制是工资分配制度的改革,通过责任群体的薪酬与经济效益挂钩取代传统的月薪制,是责、权、利更加紧密地结合,有利于在企业内部形成利益激励机制,调动责任群体中各个单位的积极性和创造力,为企业留住有才能敢于创新的人。

3.考核与评价。对于实行责任会计制度的企业进行绩效考核与评价时,除了要对成本、利润、投资回报率、剩余收益等价值指标进行考核,各责任中心还应在报告中用文字说明对人的管理概况。通过这种方式,才能为企业最高管理部门对责任中心业绩的考评提供更为客观的依据,而且也为最高管理部门提供了可以改进整个企业经营管理工作的有价值的信息。通常,企业可以借鉴以下考核步骤(责任中心的任务应主要围绕着流程而非职能,把顾客需求作为绩效目标;减少流程中的子过程以使责任中心扁平化,最好平行组织责任群体,每个群体尽量控制可能多的步骤,这比有很多责任群体但每个责任群体管理很少步骤要好得多;高级领导负责管理流程的绩效;把绩效目标与评估所有活动对顾客满意度的作用联系起来;组织任务和设计的重点是责任群体而不是个人,单独的个人行为没有能力去持续改进工作流程;尽可能把责任性和非责任性的活动相合并,让责任群体自觉承担雇佣、评价和计划的责任;强调每个员工都应该发展各种能力;对个人技能的发展和责任群体精神进行奖励,而不是对个人单独的表现进行奖励),如果责任主体能够高度吻合以下标准,那么可以肯定的是,行为科学理论已经深入渗透到企业中,并将为企业带来经济效益。

参考文献:

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行为会计源于美国，始于上世纪50年代，以后西方各国颇为重视，广泛开展研究和运用，使行为会计的研究领域得到不断拓展和深化，成为当今世界会计中最有希望的会计发展新领域。笔者拟通过对行为会计的概述、在经济管理中的应用、实践意义与社会价值、局限性等几个方面的描述性概括，促进对行为会计更加全面认识的形成，并就行为会计的发展前景作简要评述。

一、行为会计概述

1．行为会计的起源第二次世界大战以后，随着科学技术的迅速发展，电子技术在生产中得到广泛应用，导致科技含量极高的新兴工业不断涌现，使生产过程日趋复杂，企业的传统资本结构发生了根本性的变化。由此而引起企业经营状况的好坏已经不仅限于依靠对“物”的管理和控制手段，更重要的是对“人”的潜能挖掘和发挥。面对这种形势，就要求人们广泛地运用社会科学和人文科学方面的知识来研究生产过程中“人”这个最活跃的因素，梅奥教授将这一实践上升到理论。形成了当今风靡全球的行为科学理论体系的雏型。这一理论的出现，使传统管理理论发生了根本性的变化。当会计理论学术界将行为科学的基本原理运用于会计学科领域的研究和实践时，导致行为会计学这一会计学科新分支的产生。行为会计学超出了传统会计的收集、计量、记录和报告财务信息的职能范围，通过考虑人的行为同会计信息系统之间的相互关系，反映某一组织社会性的一个侧面，成为企业对外提供会计信息的一个必要的补充。

2．行为会计的定义AhmedBelkaoui在其著作《行为会计》中把行为会计描述为“行为科学在会计中的应用”，认为“行为会计将自身与这样的人类行为——即与会计信息和会计问题相关的人类行为联系起来”。T?Hofstedt和J?Kinard在发表的《行为会计研究的战略》一文中认为，行为会计研究是“关于会计人员、或受到会计机能（AccountingFunctions）和会计报告影响的非会计人员行为的研究”。GarySiegel在所著的《行为会计》中对行为会计作了如下描述：“行为会计阐述会计系统与人类行为之间的关系，研究人类行为与有效会计信息系统的设计、建立和使用之间的关系。

基于对人类行为与有效会计系统之间关系的考虑，行为会计反映一个组织的社会维度。因而，是为会计人员报告的财务会计信息的必要补充”。由此可见，虽然对行为会计的表述稍有差异，但是都强调了行为会计是“关于会计与人类行为的科学”，认为行为会计超出了传统会计关于收集、确认、计量和报告财务信息的常规做法，它研究和处理的是会计与相关行为的关系，并与设计、构建和应用会计系统密切相关。

3．行为会计的基本内涵行为会计研究和处理的是会计与相关行为之间的关系，强调会计行为主体如何开展会计行为才能客观地反映企业的受托责任，满足信息使用者的决策需要，还强调会计信息使用者的行为对会计行为的反映作用，这与设计、构建和应用有效的会计系统密切相关。因此，行为会计是关于会计与人类行为相互联系、相互影响、以人为本的行为科学在会计领域应用的综合性、交叉性的管理活动。新晨

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关键词：行为科学，理论，科技管理

 

管理活动是一门古老的学问，自人类出现便有了这项活动。古今中外，哲人们都或多或少地从某个角度阐述了管理活动。

学术界对管理学的定义是众说纷纭，莫衷一是。一般认为，管理学是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的，它的目的是：研究在现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平，管理学是一门综合性的交叉学科[1，2]。

随着理论研究者和实践者的努力，管理学在理论与实践上均呈现出空前的繁荣，流派叠出，新理论新思想不断产生，人才辈出。哈罗德•孔茨曾写过两篇著名的论文《论管理理论的丛林》（1961年）和《再论管理理论的丛林》（1980年），对1980年前的管理学领域内精彩纷呈的理论、主张等作过一个精辟的归纳与分析。他认为到1980年为止，管理学至少已发展有十几个学派，主要有：古典学派、行为学派、社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派、管理科学学派、组织行为学派、社会技术系统学派、经理角色学派、经营管理学派等等。本文拟就行为科学学派的理论做出简易分析和探讨，并结合笔者实践（高校科技管理工作人员），对笔者工作中碰到的管理现象做出分析。

行为主义理论的产生和发展有两个阶段，第一阶段是以美国心理学家华生为代表，在巴甫洛夫条件反射学说的基础上，他主张心理学应该屏弃意识、意象等太多主观的东西，只研究所观察到的并能客观地加以测量的刺激和反应。第二阶段为“新行为主义理论时期”。以托尔曼为代表的新行为主义者修正了华生的极端观点。他们指出在个体所受刺激与行为反应之间存在着中间变量，这个中间变量是指个体当时的生理和心理状态[3]。

在行为主义理论的基础上，管理学的研究者们运用此理论结合管理学的内容，拓展了管理学的范畴，经过一段时间的发展，形成了有名的行为科学学派。学派的代表人物有梅奥（E．Mayo）、马斯洛（A．H．Maslow）、麦格雷戈（D．MeGregor）、卢因（K．Lewin）以及穆顿（J．S．Mouton）等。他们有的研究人际关系，有的研究人的需求与行为关系，也有的探讨人的本性及相应管理的问题，还有的研究正式组织中非正式组织问题以及双因素模式、管理方式方法等[4]。以珍妮-穆顿为例，她在管理学的行为科学理论的发展上，起了重要的作用。20世纪50年代珍妮-穆顿和布雷克一起成立了名为管理方格（Managerial Grid）的组织。正是在这一时期，她们的共同努力，使得管理方格理论成为麦格雷戈“X理论一Y理论”的中间方法。珍妮-穆顿和布雷克的方法论主要还是集中于解决组织中的问题，而不是简单地分析问题。在管理方格理论中，根据企业管理者对人的关心程度和对生产的关心程度的不同，可以划分出五中不同的领导方式：贫乏型领导（对生产与人都缺乏关心）；乡村俱乐部型领导（对生产关心少/对人关心多）；生产或破坏型领导（对生产关心多/对人关心少）；中间路线型领导（对生产适度关心/对人适度关心）；团队型领导（对生产与人都高度关心）。从某种角度而言，管理方格也被称为领导力方格。

在科技管理工作中，要想充分运用好行为主义学派的理论，就首先要对理论熟悉，要吃透。此理论的核心概念就是有名的‘刺激—反应’，在工作中合理把握好这个概念运用的尺度显得尤为重要，管理中需要给与一定的刺激，观察相应的反应，这是管理过程的最初阶段。在这一过程中，需要注意的是刺激的施与，必须是恰当的，程度和时机要把握好。其次就是要在运用过程中对这个过程要实施有力的操作。科技管理是一门相对较新的管理门类，尤其在我国科技发展正在蓬勃发展的过程中，如何有力适时地用好行为主义学派的理论是重点。科技管理涉及到科技研究，发展，成果转化等各个方面。不同的领导方式的运用都会有不同的效果。布雷克的方法论中，当然最理想的领导类型是团队型领导（对生产和人都高度关心）。在管理方格的系统中，这种管理类型是处于最高层的，也就是最有效率的。

20世纪以来，管理学异军突起，发展迅速，学科的各个方面日趋成熟。各个理论流派也在不断发展和完善自身的理论体系。行为科学学派也在一段时间内有着自己的发展和成熟。珍妮-穆顿于1987年去世之后，管理方格理论也在不断接受着时间和实践的检验。笔者作为一名科技管理人员，在工作中碰到不少管理学中的问题和现象，也实施和运用了管理学中一些相关的理论和实验，希望在今后的工作中能进一步运用好管理学知识，做好科技管理的工作。

参考文献：

[1] 宋晶，郭凤侠。管理学原理[M]。大连：东北财经大学出版社，2007。

[2] 崔凤岐。标准化管理教程[M]。天津：天津大学出版社，2007。

[3] 娄成武，魏淑艳。现代管理学原理[M]。北京：中国人民大学出版社，2008。

[4] 龙建新，陈守明。管理学概论[M]。上海：同济大学出版社，2007。

篇12

目前,我们还无法对“管理”进行全方位的透视性的研究,也无法对“管理”给出一个类似数学公式的精确定义,我们所能做的是尽可能多的从不同的视角去研究“管理”,使多种视角的研究结果总和能够逼近“管理”的全貌,也许这就是管理学的魅力所在。

一、管理学研究的视角

综观管理学研究的历史,众多学者从不同的角度研究了管理学的意义和方法,20世纪管理思想的研究可概括为如下线索:

从工作研究到人的研究;而人的研究经历了从人际关系――人群――人性――人的需要到人的激励的研究; 从局部的工作或人研究到整体的组织系统和组织行为研究;从客体被管理者及其工作效率研究到主体管理者的管理职能活动及其规律研究;从实证研究到规范研究再到实证研究。

根据以上的研究线索,管理学的研究视角归纳起来大致可以分为以下几类:

1、机械科学的视角

代表人物是科学管理之父――泰勒,他提出要对企业和工人科学地进行管理,通过科学地分解每一道工序、流程,科学的定时、定量,总之,通过计划、组织和控制来达到有效管理的目的。他将管理定义为“确切知道要别人去干什么,并注意他们用最好最经济的方法去干”。 在泰罗之后甘特寻求通过科学的调查研究提高工人的效率,他扩展了某些泰勒最初的思想,并加进了自己的理解。例如,甘特发明了一种奖金制度,对那些以少于标准规定的时间完成工作者给予额外奖励。甘特最著名的发明是创造了一种线条图,称为甘特图,使管理者能够利用它来进行计划和控制。甘特图使管理当局能够随时看到计划的进展情况和及时采取必要的行动保证项目按时完成。甘特图及它的各种改进,今天仍广泛用于各种组织作为安排工作进度计划的手段。

机械科学视角的主要特点是通过将管理的各个因素进行科学合理的组合来提高工作效率,同时也忽视了人作为管理要素中的关键因素所具有的特殊需求和主观能动性。

2、组织的视角

众多管理学大师们都注意到了组织在管理学中的基础作用,并从组织的视角对管理学进行研究。法约尔认为管理是所有的人类组织(不论是家庭、企业或政府)都有的一种活动,这种活动由五项要素组成:计划、组织、指挥。协调和控制。马克斯•韦伯最早提出了所谓理想的行政组织体系理论,也称为官僚行政组织模式。韦伯仔细研究后指出,工业化趋势就是具备监工和中层管理者的工厂和一种全新的规模生产方式。如果这一趋势继续发展下去,人日益失去个性,他认为这种异化是不可避免的。

明茨伯格在组织管理学方面的主要贡献是对于经理工作的分析,指出经理在工作中担任的10种角色:挂名领导、联络者、领导者、监听者、传播者、发言人、企业家、故障排除者、资源分配者和谈判者。由彼得?圣吉提出的系统化思考和学习型组织是近年来组织研究变化的一个特点,在《第五项修炼》中他定义的一个学习型组织就是通过不断地扩张它的能力来创造它的未来。同时他确定了形成一个真正的学习型组织所需要的五个技术组成部分或个人发展技能:个人优势、思维模式、共同的远景目标、团队学习和系统化思考。

3、行为科学视角

所谓行为科学,简单地说就是对组织成员在工作中的行为以及这些行为产生的原因进行分析研究的学科。它涉及职工的需要、动机、内驱力、个性、情绪、思想,特别是人群之间的相互关系等。主要是开始重视人的作用,重视处理人与人之间的关系。它在早期被称为人际关系学说,后来改称为行为科学(也叫组织行为学)。行为科学方面的研究至今昌盛不衰,构成管理学的一个重要方面。现在的人本管理可以说是行为科学的发展。

代表人物是哈佛大学的研究者埃尔顿?梅奥(EltonMayo)。他强调在管理中应当注重人际关系、人在组织中的行为,以及员工的心理反应等。这一学派注重研究员工在工作中的行为,管理者与员工的关系,公司的结构和公司行为等。这方面的代表人物还有新泽西州贝尔公司总裁ChesterBernard,根据Bernard的观点,人们组成公司或组织的目的是为了达到单靠一个人所不能达到的目标。一个组织就是系统地来协调两人或两人以上的活动,只有靠组织的目标和员工的目标一致才能取得最大效率和成功。这样就形成了公司或组织的三个基本要素,(1)是一个合作的系统;(2)有共同的目标;(3)强调效率和有效性。这一流派的另一个代表人物是Douglas McGregor。在他的著作《企业的人性方面》中,McGregor推动和发展了在行为管理学上的两个著名理论,即“X”理论和“Y”理论。

继梅奥之后,有很多学者从心理学、社会学的角度致力于这方面的研究,从1949年起改称为行为科学,二十世纪60年代以后则更多地使用“组织行为学”。

4、人文的视角

随着社会经济的高速发展和对管理的研究的逐步深入,人文因素成为学者们研究管

理学的又一重要视角。包括企业文化、人本管理、知识管理等更多的社会学内容被因入管理学研究。

《Z理论》的出版掀起了70年代管理学研究的的企业文化热潮。 企业文化对内表现为企业精神,对外表现为企业形象,其作用主要表现为企业的凝聚力、激励力、约束力、导向力、纽带和辐射力。企业文化的核心是企业中全体人员衷心认同和共有的价值观念或称为企业理念。企业文化管理实质就是企业人本管理的核心――“人的观念”的管理。

知识管理(Knowledge management)是网络新经济时代的新兴管理思潮与方法,管理学者彼得?杜拉克早在1965年即预言:“知识将取代土地、劳动、资本与机器设备,成为最重要的生产因素。”受到1990年代的资讯化蓬勃发展,知识管理的观念结合因特网技术等工具,成为企业累积知识财富,创造更多竞争力的新世纪利器。一般来说,知识管理是一种漫长的经营策略,带给企业的好处为:一、创造企业新竞争价值。二、增加企业利润。三、降低企业成本。四、提高企业效率。五、建立企业新文化。

5、实践过程的视角

彼得•德鲁克(PeterF•Drucker)“管理是一种实践,其本质不在于‘知’而在于‘行’;其验证不在于逻辑,而在于成果;其惟一权威就是成就。”管理有三个职责:管理企业,对管理人员的管理,对工人和工作的管理。德鲁克说:“管理就是界定企业的使命,并激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的任务,而激励与组织人力资源是领导力的范畴,二者的结合就是管理。”这就是德鲁克对管理的定义。

巴纳德认为,协作是整个社会得以正常运转的基本而又重要的前提条件。社会的各种组织,不管它是政治的、军事的、宗教的,还是企业的、学术的,都是一个协作系统。而且协作系统是一个动态的过程,它的运营环境以及组成要素都在不断地变化,因此协作系统也处于不断的发展变化之中。协作系统的稳定性和持续性,决定于协作系统的有效性和高能率。

赫伯特•西蒙的《管理行为》(1948),对于组织和管理有了基本的理解,认为‘企业组织是一个功能实体’。组织要向员工提供价值,提供地位、权力、资源、信息、机会、名誉和报酬收入,而员工则为组织做出贡献,贡献出绩效、知识、经验、技术、方法、热情、智慧和思想观念等。

6、战略的视角

安索夫在战略管理中的特殊地位最主要表现在对战略管理(Strategic Management)的开创性研究,由于他的开创性研究终于使他成为这门学科的一代宗师。作为战略管理的一代宗师,他首次提出公司战略概念、战略管理概念、战略规划的系统理论、企业竞争优势概念、以及把战略管理与混乱环境联系起来的权变理论。迈克尔•波特对于管理理论的主要贡献,是在产业经济学与管理学之间架起了一座桥梁。在其经典著作《竞争战略》中,他提出了行业结构分析模型,即所谓的“五力模型”。他认为,行业现有的竞争状况、供应商的议价能力、客户的议价能力、替代产品或服务的威胁及新进入者的威胁这五大竞争驱动力,决定了企业的盈利能力,并指出公司战略的核心,应在于选择正确的行业,以及行业中最具有吸引力的竞争位置。相应地,迈克尔•波特也提出了“三种通用战略”,包括成本领先、差异化和专注化,并说明由于企业资源的限制,往往难以同时追求一个以上的战略目标。

7、其他视角

除了以上六种管理学研究视角以外,还有许多学者从其他的多种角度来研究管理问题。从管理理论本身研究来看这些视角可分为两类:一是从企业的职能角度来研究企业管理。其一般包括:企业的市场营销管理、生产管理、财务管理、人力资源管理、研发管理、信息管理等,这种研究我们可称其为“企业职能学派”的企业管理理论;二是根据市场经济的发展和企业管理实践中的问题需要对企业特定运行环节或关键点的重视而展开的研究,历来已经历了科学管理、质量管理、目标管理、形象管理(CI)、项目管理、客户关系管理、创新管理等。

二、管理学研究的参照系

就我理解,正如孔茨在1961年将管理理论的发展称为“丛林”一样,由于众多学者的研究视角各不相同,就象散落在地上的珍珠一样,颗颗发光却又自成一派,一时难以形成统一的标准和公认的参照系。唯一得到大多数学者承认的是:管理的目标是提高效率;管理学研究离不开人和组织。

三、管理学研究的分析工具

关于管理学研究的分析工具,可谓是丰富多彩。在方法上,它需要综合运用现代社会科学、自然科学和技术科学的成果,来研究管理活动过程中普遍存在的基本规律和一般方法。管理活动是很复杂的活动,影响这一活动的因素是多种多样的。利用经济学、数学、生产力经济学、工程技术学、心理学、生理学、仿真学、行为科学等的研究成果和运筹学、系统工程、信息论、控制论、电子计算机等最新成就,对管理进行定性的描述和定量的预测,从中研究出行之有效的管理理论,并用以指导管理的实际工作。所以从管理学与许多学科相互关系来看,可以说,管理学是一门交叉学科或边缘学科,但从它又要综合利用上述多种学科的成果,才能发挥自己的作用来看,它又是一门综合性的学科。

从泰勒的动作研究到梅奥的霍桑实验,自现代科学管理研究以来,管理学者采用了观察法、实验法、统计法等众多研究方法,但是,除管理科学学派以外,所有的研究方法基本上都是基于认识论上的归纳主义。当然,管理研究方法的不彻底性与前面论及的管理对象的模糊与宽泛、管理取向的“目光短浅的实用主义”以及基本假设的飘忽不定与核心概念的缺乏等因素密切相关。

20世纪80年代以来,有人将管理学归结为是“数学+计算机+行为科学+信息科学”的模式,从这一表述我们可以得到对管理学研究的一些分析工具信息,既管理学的分析工具是运用了数学、计算机、行为科学、信息科学中的理论、方法所形成的一门综合学科。

四、结束语

至今对于“管理是什么”这一管理学最基本的问题仍没有一致性的答案,其根本原因在于大家对于管理学的研究范围、研究对象、研究方法、基本假设等基础条件缺乏良好的界定。

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关键词:管理学；理论；分析；再思考

管理是随着人类实践活动的而出现和发展起来的，是人类文明的一个十分重要的体现。随着人类管理和组织能力的不断提升，管理学理论也开始逐渐形成。到19世纪20年代，伴随着社会生产力的大力提升和科学技术的巨大进步，管理作为一门科学开始形成。经过近两个世纪的发展，管理学理论在新的发展时期遇到了巨大的挑战，知识经济时代的到来使得管理学理论创新成为必然，同时适应时代的发展也是管理学作为一门科学发展的重要趋势和方向。

一、对管理学理论的分析和回顾

管理学理论建立至今，大体经历了科学管理理论、行为科学管理理论、管理丛林理论和现代管理理论四个主要的发展阶段。

(一)科学管理理论

科学管理理论是由“科学管理之父”泰罗创建的，主要的代表作是《科学管理原理》，该理论的核心内容是提高劳动效率，这也是当时生产手段改革背景下的重要课题。在泰罗之后，由法国的管理学之父亨利•法约尔创建了古典组织理论，该理论的核心是提高组织的工作效率。除此之外，韦伯的行政模型、巴纳德的权利接受理论等都是科学管理理论的典型代表。科学管理理论在管理学上的主要贡献是提出了提高劳动效率和组织效率的方法，将管理学作为独立于经验管理、行为管理而存在，但是科学管理理论没有认识到人在管理过程中的重要作用，而且也没有研究环境对管理的影响，具有一定的局限性。

(二)行为科学管理理论

由于受到科学管理理论的影响，很多的资本家过分关注劳动效率的提高，忽视了工人的管理，使得工人与资本家之间的矛盾不断加深，不断爆发的劳动罢工使得管理学理论开始创新，重视人际关系的行为科学管理理论应运而生。与科学管理理论不同，行为科学管理理论是以人的行为以及主导人行为背后的动机和情绪。行为科学管理理论将劳动者看作是“社会人”，注重组织动态、组织中人际关系研究，将激励管理和需求管理引入到管理手段当中。但是由于行为科学管理理论没有得到资本管理者的支持，很多观点并没有得到切实的落实和应用。

(三)管理丛林理论

管理丛林理论实际上是对当时管理理论体系的梳理，由于随着管理组织的不断出现以及管理需求的不断提升，具有相关背景的各类研究者和科学家对管理理论产生了浓厚的兴趣，由于各自的专业背景不同、研究的目的不同，管理理论丛林逐渐形成。1961年，美国管理学家哈罗德•孔茨对当时的管理学研究学派进行了分类，梳理出了包括管理过程学派、人类行为学派和决策理论过程学派等6个主要学派。经过近20年的发展，到1980年，孔茨又对管理理论丛林进行了梳理，在原有的6个管理学派中，又延伸发展出来5个管理学学派，管理学理论研究得到了长足的发展。

(四)现代管理学理论

现代管理学理论的发展主要有以下四个方面的主要特点。首先，是动态化的特点，动态化意味着管理学理论的发展需要适应外界不断发展变化的环境，也就是说非线性的变革环境会对管理学理论产生影响，基于这个特点发展的管理学理论有权变理论、超强竞争理论以及混沌管理理论等。其次，是全体化的特点，全球化管理理论要求管理者能够站在全球经济发展的角度上开展管理活动，要在不同的文化背景、不同政策制度下看待管理行为。另外，信息化也是现代管理学理论的主要特点之一，信息化就是要求管理手段的创新，电子数据处理、电子商务等是其中最典型的代表。最后，柔性化管理是现代管理理论的重要标志之一，在管理中做到以人为本，实行人本管理、团队管理和文化管理等等。

二、新时期管理学理论发展面临的主要挑战

在知识经济时代和信息时代，新时期的管理学理论发展面临的主要挑战主要集中在以下几个主要方面。首先，信息和知识将代替劳动力、土地成为组织的主要资源，管理学理论研究的对象和内容需要及时的更新。其次，在21世纪，组织的成员已经开始寻求自我实现的转变，在价值观念、思维方式和伦理道德等方面都发生了重要的全新的变化，在这种情形下，管理理论中对人的假设需要作出相应的改变。另外，信息爆炸和现代化管理手段的应用为新时期的管理学理论创新奠定了良好的基础和条件。

三、对管理学理论的再思考研究

(一)管理学理论发展的动态性

管理学理论发展的动态性不仅体现在随着时间的发展不断创新和形成的管理学理论，而且还在横向组织管理方面呈现出不同的管理形态。管理学理论作为一门科学，需要遵循科学发展的一般规律，即从典型到一般、从一般到典型，循环往复下逐步扩大研究领域和研究范围。随着时代的发展，经济形式的不断变革以及人类思想文化的不断进步，管理学理论发展的动态性促使管理学理论不断发展，管理实践变化是导致管理学动态变化的主要因素，而人、组织和社会是管理实践的重要主体。也就是说，管理学理论发展的重要推动力是人、组织和社会，同时管理学理论发展最终的服务对象也是人、组织和社会。因此，需要结合人的发展需要、组织的创新需要和社会进步的需要不断创新管理学理论。

(二)管理学理论中分工与协作关系的处理

亚当斯密的分工理论是管理学理论建立的重要理论基础，在以机械为主要生产工具的分工理论下，劳动效率得到了巨大的提升，但是随着经济和社会的不断变革，分工带来的局限性和缺陷也在逐步的凸显出来，分工影响了组织的整体协调性，反而对组织整体的效率提升产生了不利影响。在这种情况下，将系统观作为管理理论基础，将组织看作是一个协作的整体，通过对整体的管理达到提升效率的目的，但是在实践中，虽然提高了整体组织的效率，但是局部的效率却出现了下降的问题。根据现代社会发展的特点，将辩证的观点引入到管理学理论中，可以看出分工与协作并不是独立存在的，要想更好的适应新时期管理理论发展的特点，需要在管理学理论中将分工与协作结合起来，分工是在协作基础上的细致分工，协作是在精细分工上的协作。为了应对新时期经济社会发展的变化特点，组织必须作为一个整体存在，在整体价值链中进行明确的分工，开展有效率的、科学的管理活动。

(三)管理方法的创新

知识经济时代，组织所处的环境会发生迅速的变化，这种不确定的变化会给组织带来极大地管理风险，如何能够有效地化解这种管理风险成为新时期管理学理论需要研究的重要问题。其中，创业管理作为一种新型的管理方法，能够在不断变化的环境中发挥十分重要的作用。环境的变化总是从确定到相对稳定，然后发展为动荡、不确定，最后达到稳定的状态。在这个不断变化的过程中，创业管理能够为组织和企业要及时不断地进行快速的反应。创业管理理论是围绕着机会、资源、企业家与团队、组织方式、时间和环境构建的组织管理模型，其中个人、组织、环境和创业过程是创业管理理论的主要要素，通过这些要素的管理，对组织发展机会、组织团队和资源三个要素对组织进行有效的管理。当前创业管理理论的相关内容正在逐步的健全和完善。创业理论要求组织成员要具有创新精神和改革精神，这正是新时期经济社会发展对社会成员的重要要求。

四、结束语

管理学理论是伴随着人类社会的发展而不断发展的，在经历了科学管理理论、行为科学管理理论、管理丛林理论和现在管理理论四个主要发展阶段，新时期的管理学理论面临着巨大的创新压力。在知识经济时代，管理学理论要处理好分工与协作的关系，以动态管理为核心，创新管理方法，更好的为组织和企业管理提供良好的理论基础。

作者:吕旭丹 单位:中国地质科学院

参考文献：

[1]谭力文.寻找管理学理论的科学性[J].管理学报,2014,(2):190-197.

[2]王宏.西方管理学理论与思想史发展探讨[J].中国经贸导刊,2014,(5):46-50.

[3]李锋,朱燕空.关于管理学理论的回顾与再思考[J].商业时代,2011,(11):85-86.

[4]谭人中.管理学基础理论的哲学构建探讨[J].科技进步与对策,2011,(13):61-66.

[5]史永亮,张伟,刘彦妮.现代管理学理论浅述[J].东北农业大学学报(社会科学版),2011,(4):60-64.

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关键词:行为安全 煤矿 行为分析 安全管理

中图分类号:F273文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)03-072-03

目前,我国的煤矿安全事故形势严峻,如何有效确保煤矿的安全是一个重要的研究课题。纵观现有的研究资料,大多数专家和学者认为,煤矿安全是一个整体的系统,事故的发生离不开“人――机――环境”,即人的不安全行为、机器设备的不安全状态、环境的不安全条件以及管理的不安全水平等。煤矿生产活动离不开人的行为,而煤矿事故的发生也与人的行为不当有重大关系。采矿本身就具有危险性,只有通过工程控制技术和管理监测手段才能有效提高煤矿安全,从行为理论的观点出发,关注工人的安全行为能够减少其冒险行为,从而最终减少意外事故和伤害,因为人因失误是中国煤矿重大事故的关键性因素。《中国煤炭事故暨专家点评集》分析显示,导致中国煤矿重大事故的直接原因中,人的不安全行为因素所占比率,实际上高达97.67%。专家和学者从不同角度研究煤矿安全中人的因素,有心理学角度、动力学角度、文化建设角度等,分析了煤矿安全中人的行为因素,为研究煤矿安全开拓了思路,为避免煤矿事故探明了方向。本文从行为科学的角度,将ABC行为分析法运用到煤矿的人力资源管理中,并贯穿于整个煤矿的生产体系,加深了煤矿安全管理对人的不安全行为的重视程度,对提高人的可靠性、降低煤矿生产过程中发生事故的频率具有重要的意义。

一、行为安全模式的基本思路

(一)行为科学

行为科学主要是运用自然科学的观察等方法,研究自然和社会环境中人的行为的科学,主要研究人类行为的产生原因、影响因素和变化规律,通过分析人类行为中的消极因素和积极因素,调整人的行为,调动人的积极性,进而实现组织目标。行为科学肯定了人的社会性和复杂性,提出以人为中心来研究问题,具体包含有个体行为研究(个体行为是行为科学分析研究企业组织中人的行为的基本单元,主要是用心理学的理论和方法研究问题)、动机与激励理论(社会心理学家和行为科学家认为人的行为都是由动机引起的,而动机是由于人们本身内在的需要而产生的,能满足人的需求活动本身就是一种奖励)、群体行为研究(主要探讨群体是一种非正式组织、群体的特征、群体的内聚力等)以及组织行为(组织行为建立在个体行为和群体行为的基础上,通过研究人的本性和需要,行为动机及在生产组织中人与人之间的关系的研究,总结出人类在生产中行为的规律)等四个方面的基本内容,实践中大多研究解决由安全、环境、生活等客观条件所引起的思想问题。

1987年,在我国的安全管理学术讨论会上,有关专家提出“要弄通安全与行为科学的关系”,并进一步论述了这一问题,把“安全行为科学”列为安全科学技术体系的一个学科内容。1990年4月出版的《安全知识实用大全》一书,就如何在安全管理中的运用有关行为科学的激励理论(如需要层次论、强化理论等)、群体动力学理论等问题进行了较为详细地论述,表明行为科学已正式进入我国安全管理领域。而行为安全分析是从不同角度对组织内的各种行为因素进行研究,进而掌握员工思想的细微变化,有利于增强安全管理工作的预见性,提高安全管理工作的有效性,为其他各种不同的安全方案和介入方法奠定了基础。

(二)行为安全管理模式

行为安全管理(Behevior Based Safety,简称BBS)是建立在行为分析理论基础上的一种安全管理,是心理学、行为科学、安全管理科学等相互融合形成的一种管理方法,能够纠正人的不安全行为,培养安全习惯和安全意识,促进安全氛围的形成,进而提高组织的安全水平的较为有效的安全管理方法。行为安全管理在企业安全管理中,注重员工的积极参与,主要通过增进员工的主动应对能力、提升主人翁责任感以及发展与员工安全有关的行为的共同作用,来提升安全水平。

在我国的煤矿安全领域中,行为安全管理已有了初步的理论研究和运用实践,有的学者运用蚁群聚类算法对煤矿安全中人因事故进行分析,有的从行为分析控制的角度探讨煤矿安全管理对策,有的分析煤矿安全行为中的“百猴效应”等。然而在安全建设的过程中,煤矿企业实施行为安全管理还存在一些误区,多数煤矿一味地强调无事故目标,在安全考核中“重结果、轻过程,重事故、轻隐患,重处罚、轻有效”,这并不符合行为安全管理的实质,也不利于煤矿的可持续发展和协调发展。在煤矿生产中,行为安全管理应以激励安全行为、避免和克服不安全行为为基本目的,借鉴德国心理学家勒温提出的人类行为规律和美国心理学家赫兹伯格提出的双因素等理论,分析影响人的行为的各种刺激因素,有针对性和实用性地建立安全考核和激励机制,进而形成和维系煤矿安全行为,确保煤矿安全生产。

人的行为贯穿于组织的整个运营过程中,对于煤矿企业,人员行为更是一个影响安全的关键因素,行为安全管理应该贯穿于整个煤矿的生产活动之中。为达到煤矿员工行为的系统管理,本文采用如图1的行为安全管理模式,通过进行ABC行为分析,减少或杜绝不安全行为,激励安全行为形成习惯,进而减少人的行为隐患,降低煤矿发生事故的频率。

二、煤矿员工的行为安全管理分析

在煤矿生产过程中,人的因素起着非常重要的作用,大多数的煤矿安全事故是由于人的不规范行为或不安全行为所诱发的。而人的行为具有可观察性和可测量性,是可以管理的。将ABC行为分析应用到煤矿安全管理中,有利于提高员工的安全意识,促进“以人为本”安全管理体系的形成。

(一)定义关键行为

煤矿安全中的关键行为主要是指不安全的、危险的,造成煤矿事故发生的主要诱因。所谓不安全的行为是指已引起事故发生或可能引起事故发生的人的行为,包括引发事故发生概率较大的行为和在事故中不利于减少损失的行为。而煤矿企业的不安全行为可看作是煤矿工人在生产过程中发生的可能造成煤矿事故的,或已经因此而发生煤矿事故的失误行为。

专家和煤矿管理人员需要深入煤矿生产一线了解实际情况,通过实际的观察和总结来定义关键行为,分析煤矿安全管理中直接影响安全生产的行为,“什么是安全的行为”、“什么是不安全的行为”,从而总结科学、安全的行为经验,指导煤矿生产实践,促进煤矿生产安全。

(二)组织煤矿行为安全管理队伍

在煤矿企业中,应组织成立一支BBS(Behavior Based Safety)队伍,其成员应该由企业的领导、主管安全工作的管理人员、一线生产的班组长以及各个岗位的职工代表等组成。领导的参与有利于安全管理工作以及各项政策措施的顺利执行,安全管理人员拥有专业的知识和丰富的经验有利于深入指导煤矿生产,一线工人代表最了解矿井的实际情况有利于提高制定安全措施的实用性和实效性。

(三)行为观察,收集数据

行为观察和收集数据是行为分析的开始,为安全行为分析提供原始资料和数据。行为观察应贯穿于整个煤矿生产活动,渗透煤矿生产活动的每一个环节,指出不安全行为,提倡和鼓励安全行为。在观察和积累各个行为资料的过程中,要客观地反映实际情况,同时有着重点地选择可能对安全产生影响的行为进行观察和研究,避免行为观察的繁琐和重复影响行为分析的有效性。

(四)ABC行为分析

所谓ABC分析法是“Activator―Behavior―Consequence”的英文简称。A代表前因,属于刺激或促动因子,它出现在行为之前,促使、激励或鼓励人完成某种行为,鉴于前因总是先于行为的特点,可以用前因来引导行为;B代表行为,是可见的人的一系列由激励或促动因子所导致的可测量动作,包括说话、动作及执行任务等举止行动;C代表结果,是发生在行为之后的并且能改变这些行为在将来再次发生的概率的事件,后果可以转变成前因。前因、行为和后果是相互影响、相互作用的,三者的关系如图2所示。

在图2中,煤矿企业中的激励或促动因子主要包括编制安全教育手册、定期组织安全培训、各个岗位操作程序说明以及各种安全警示或强化等。结果则主要指一些奖罚制度,这是目前煤矿常见的一种控制职工行为的手段,结果在对激励进行反馈之后也可以改变和修正激励或促动因子,从而对煤矿工作人员的不安全行为产生正、负强化的效果。煤矿安全管理应高度重视前因和结果的双重作用,单一地靠通过结果来决定处罚和奖励对人员行为进行控制不一定会达到预期的效果,管理方式、工作习惯、安全文化氛围的形成对人的行为有着重要的作用。因此,针对煤矿生产活动的每一个环节进行ABC行为分析时,可以描述不安全行为和行为者,确定问题的严重性,并总结这一行为的前因和后果,为设计解决方案提供依据。

(五)交流安全行为,反馈信息

煤矿安全管理部门要对ABC行为分析的结果进行交流和总结。交流安全行为一是通过系统观察,明确安全行为并鼓励煤矿职工继续保持,必要时给予适当的奖励,树立榜样;二是指出不安全行为,并认真分析和研究不安全行为的根本前因与后果。同时,相关责任部门应该编制安全行为研究报告,及时将ABC行为分析结果向BBS队伍、各级领导和煤矿所有员工反映,以便提出警示并及时作出积极的对策。

(六)校正不安全行为

对于煤矿生产活动中存在的不安全行为需要及时予以校正。BBS队伍通过讨论研究制定出解决的方案,对现行的不安全行为进行纠正,对不安全行为者进行安全教育与培训。通常新的方案需要通过煤矿生产实际操作的验证,这就需要进一步观察和分析总结,如此循环往复,直至得到满意的结果。

(七)员工行为的转变

通过循环的行为安全管理过程,不断对煤矿从业人员的不安全行为进行纠正,对安全行为进行鼓励,从而不断完善煤矿生产活动的每个环节的安全操作行为,让员工的行为依次经历意识、行为、习惯、潜意识的发展和转变,直至固化为员工的自觉行为,进而提高煤矿生产的安全水平,减少煤矿事故发生的概率。

三、基于行为分析的煤矿安全管理对策

现代煤矿安全管理是“以人为中心”的安全管理,随着煤炭生产的现代化和煤矿安全管理水平的提高,系统的安全管理越来越受到重视,要求从煤矿的整体出发,把重点放在危险源的控制上,实行全员、全面、全方位的安全管理。煤矿生产活动中的不安全行为产生的原因是多方面的,有工作环境差、劳动强度大、单调作业因素、重视程度不够、操作不熟练等等。行为安全管理着眼于对人的行为的有效管理,因此,为促进煤矿生产系统更加安全、和谐,煤矿企业应采取多样化的手段和措施。

(一)加强安全教育和培训工作,提高员工综合素质

在煤矿企业实行多样化的安全教育培训,有利于人才的培养,有利于员工综合素质的提高,使安全意识深植于每一位员工的脑中,如晋煤集团寺河矿所实行的“五个一”安全培训工作,该方法的实行对员工安全意识的加强起到了重要的作用。安全培训能够使员工从思想上认识到安全的重要性,使员工了解和掌握其工作岗位可能遇到的各种危险源、危险程度、预兆、防范措施、自救常识等,促使员工安全地遵章守纪地进行每一个环节的操作。

同时,在煤矿生产过程中可实施结对、帮促制度。一名管理人员对一个班组或一个岗位进行结对,从班组管理到现场作业,帮助其监控作业中的不安全行为、分析造成不安全行为的原因、制定消除不安全行为的有效措施。发生不安全行为的班组灵活参加BBS队伍,形成从上到下有效控制不安全行为的循环网络。这种“一传十,十传百”的安全生产行为通过长期的积累,即可产生“百猴效应”,进而促进全员安全意识的发展和提高。

(二)加强煤矿生产现场管理

煤矿安全管理中应加强技术和人员的现场管理。相关负责人和技术人员要定期的视察生产一线的情况,实时掌握掘进环境、顶板岩质等的变化,对技术措施、作业规程、操作规程进行审查,并及时进行修改、补充,增强针对性和可操作性,定期对各种安全设备、仪器、仪表进行检测检验,定期对重点区域和关键环节做巡回检查,及时发现并消除隐患,尽量消除会对员工操作产生影响的一切不利因素。现场管理需要全体员工共同参与,充分调动每个员工的主动性、积极性和创造性,对员工操作实时监督和纠正,把隐患和事故消灭在萌芽状态。同时,员工在工作中相互观察,相互分析,通过反馈调整个体行为或向组织反映对管理制度、方法的意见,使组织及时调整制度,不断提高安全管理水平。

(三)强化安全责任制,建立健全考核体系,完善激励制度

煤矿企业要建立各级管理人员、各个工程技术人员的安全生产责任制以及各个工种的安全岗位责任制,做到职责明确、分层管理、层层落实。在生产过程中必须规范和约束现场作业行为,强化安全管理逐级负责。同时,制定规范的、行之有效的生产运作和安全管理的考核办法,促进通风、巷道、运输、洗选等各个环节安全管理工作的到位。实行生产任务、管理绩效的逐项分解量化考核。对生产一线的职工中可开展定期考评,将职工的业务素质、日常工作表现与评定结果挂钩,激发职工创优争先、奋发向上的热情,进一步调动职工主动提升安全意识的积极性。

煤矿企业要重视激励方法的应用,建立以人为本的激励制度,并不断完善奖惩机制。本文主要强调煤矿采用一些基于行为控制的创新性的激励手段,即行为控制型和行为改造型的激励方法,通过研究环境、管理等刺激或促动因子,及时采用正强化或负强化的手段,以实现员工行为的转变。如有的煤矿以违章积分的手段代替罚款,起到了良好的激励和促进作用;有的煤矿制定执行了安全处罚行政复议制度,使被处罚方有了申辩的权利,体现了全体员工在安全管理上的平等性,(下转第75页)(上接第73页)在复议过程中,当事双方得到了互动学习,有效避免了类似行为的重复发生。

(四)塑造新型的煤矿安全文化

安全文化是决定组织的安全与健康管理承诺、风格和效率的那些个体或组织的价值观、态度、认知、胜任力以及行为模式的产物,是组织安全管理的一个重要指标,是安全管理成功与否的一个决定性因素。煤矿安全行为也离不开安全文化,煤矿企业有良好的安全文化有利于安全行为的形成和发扬,有利于提高煤矿安全管理水平,提高安全生产的能力。煤矿企业应结合从个体、群体的不同情况营造煤矿相应的安全文化,从而对个体行为、群体行为及组织行为实行安全综合控制和利用,实现煤矿的安全生产和管理。

四、结论

行为科学在我国煤矿安全管理的应用还处于起步阶段,将行为安全分析和管理引入到煤矿安全领域,是煤矿安全管理手段的探索性研究。本文将行为安全管理模式运用到煤矿安全管理中,从BBS的管理理念、分析方法入手,通过对煤矿员工行为实行有效控制和科学管理,实现员工工作状态的提升和煤矿安全管理的优化。在我国煤矿规模日益壮大的过程中,进一步深入研究煤矿企业中的行为分析和管理,对有效减少煤矿事故,改善煤矿安全生产状况,提高煤矿安全效益具有重要的指导意义。

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