公司对人才培养的重视精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇公司对人才培养的重视，期待它们能激发您的灵感。

篇1

【论文关键词】中职教育 工学结合 人才培养

近年来，随着国家对职业学校的重视，职业学校在硬件或软件方面都上了一个台阶，然而，由于招生、就业、观念等方面的原因，职业学校的进一步发展受到了一定的制约。与此同时，社会对职业技术人才的需求却在逐年增长，大量的工厂、企业严重缺乏技术人才。要解决上述二者间的矛盾，探究一条适应职业教育的健康发展之路，可采取工学结合的人才培养模式。

所谓工学结合人才培养模式，即是将学习与工作结合在一起并利用学校和企业不同的教育资源和环境，发挥学校和企业在人才培养方面各自的优势，把以课堂传授知识为主的学校教育与直接获取实际经验和能力为主的企业教育有机结合，实现学生职业能力与企业岗位要求之间无缝对接的人才培养模式。在新形势下，中职学校如何实施“工学结合”这一人才培养模式呢?

一、实施工学结合应考虑“四方共赢”这一问题

在工学结合的过程中，涉及企业、学生、学校、教师这四个方面的主体。其中，企业是工学结合具体的承担方，学校是工学结合的组织者，学生是工学结合的主体，而教师则是工学结合具体的管理者。在实施工学结合过程中，一定要把“四方共赢”这一问题考虑到其中。若这四方当中有任何一方的利益受到较大损害，工学结合就很难持续开展下去。

第一，学校是工学结合的组织者，在实施工学结合过程中它主要关心的是教学质量、学生素质能否提高，最终能否达到提高就业水平、就业质量之目的。为保证能达到这一目的，学校事先应做好调查研究，制订出一整套完整的实施方案，并挑选合适的企业或工厂作为合作伙伴，否则工学结合只能是流于形式、达不到良好的效果。

第二，企业是工学结合具体的承担方，在实施过程中至关重要。可以说，若没有企业的支持是无法组织实施工学结合的。而对企业而言，它主要关心的是经济效益，即在工学结合过程中成本是否下降、收入是否上升、工学结合结束后能否有优秀的毕业生进入企业工作。学校与企业在协商工学结合的实施细节时，企业对学生在工学结合时能否顶岗、能发挥多大的作用尤为关心。学校在组织开展丁学结合时应多从企业的角度来考虑，按企业生产经营的规律办事，尽可能使企业的生产经营能正常进行。同时，企业不能把工学结合作为挑选员工、使用廉价劳动力的一种手段而不考虑学校对教学质量的要求。

第三，学生是工学结合的对象，若没有学生参与，工学结合就无从谈起。一般而言，在工学结合的过程中，大部分学生主要关心的是个人的收人情况，一部分学生则关心自己的能力是否得到提高的问题。因此，帮助学生树立工学结合的目标就十分重要。

第四，教师是工学结合的管理者，他们是工学结合实施过程中教学质量的保障者，他们主要关心的是学生素质和教学质量能否提高、自身的利益是否受到影响等问题。现在的中职生普遍存在着自觉性、自控力较差等问题，而不少企业因为太过关心经济利益的原因，常常忽视学校关于教学方面的要求。所有这些问题都需要工学结合的管理者即教师去协调。

二、实施工学结合的四种模式

要实施工学结合，一般可构建为以下四种工学结合的培养模式。

(一)工学结合校内培养模式

工学结合校内培养模式是开发、利用学校内部的各种资源，充分发挥学校的自身优势，创办与专业对口的经济实体，由学校自主经营，将教学和科研相结合、理论和实践相结合。在这一模式下，学校应该组织相关教师以企业实际生产岗位的重要案例、相关项目为主线编制出一套教材，教师按照企业技术的要求、工作岗位流程进行授课。并根据企业的任务，以学生为主、教师为辅，按照项目设计流程，共同学习相关知识、企业应用标准和工作方法，师生合作共同完成任务。考核时可按企业标准和自编教材的内容，由校企双方共同进行。

(二)工学结合专业企业式培养模式

工学结合专业企业式培养模式就是学校依据校内不同的专业开办不同的公司，专业与公司捆绑在一起，并以校内的实验室、模拟实习场所建立工学结合基地。这样的公司既是教学实体，同时也是经营实体，学生可到公司(教室)上课，也可到公司实习、兼职。在这样的模式下，学生既能学到知识，又能通过自己的劳动给企业创造一定的产值，得到企业给予的一定的生活补贴，达到“多赢”。这种培养模式的优势在于能将学生的实践技能培养与企业的工作岗位直接结合，也使学生的职业技能得到真正的锻炼和提升。

(三)工学结合校外拓展式培养模式

工学结合校外拓展式培养模式就是学校与社会上的优质企业进行合作的培养模式。在这一模式的实施过程中，学校聘请企业或行业的顾问、专家及部分有丰富实践经验的专业人员为教师，这些外聘的教师和学校的教师一起参与到工学结合相关专业的培养和实践指导中。

(四)工学结合分散型培养模式

一般情况下，学校习惯于将学生成群结队地安排在某一个企业。这样做学校虽然是省心了，但工学结合的效果并不理想。对于企业来说，因学生太过集中而不堪重负，但又碍于情面只能勉强接受，并无真实的岗位提供给学生实践，最终工学结合只是形式，学生学不到真本领。若学校考虑到上述的这些情况，在工学结合的过程中将学生的工作分散安排，即每个企业安排1～2人。这样一来既减轻了企业的负担，又使学生获得实惠，达到共赢。

三、实施工学结合过程中的课程计划调整问题

在实施工学结合的几种模式中都涉及要对传统的教学计划作适当的调整。具体来说，公共课和专业基础课的教学时数应该适当地压缩，使得专业课课时更充裕，以腾出足够的教学时数用于学生在工学结合前所必需的专业技能课和实践环节课的实施，而“独立实践环节”课和“专业综合实训”课可以由指导教师结合实际情况来完成。

四、实施工学结合过程中学生的评价体系改革问题

篇2

关键词：高校；会计类专业；人才；培养

中图分类号：G642 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）033-000-01

一、我国会计高校会计类专业人才培养的现状分析

1.人才培养层次化明显

会计专业是各类高校的常设专业，不同层次的高校都设有会计类专业，从高职专科学校到普通本科院校，不仅有综合性本科院校，还有专业性重点高校。从构成人才的结构形式来看，我国高职院校一般都设有会计类专业，主要是针对市场发展需要培养的专业技能应用型人才，占据较大的比例。普通本科院校一般都有经济管理专业，设有会计类专业，培养理论与实践融合型会计专业人才。还有专业类经贸大学，会计专业是其核心专业，不仅招生生源非常优秀，且人才培养规格比较高，代表着高端会计人才的培养方向。这是我国高校会计人才培养的特点之一，也是市场经济发展的客观需要，因为现代社会对人才的需求存在一定的层次，有的企业需要的一般性会计人才，能够满足基本的岗位需要；有些大型上市公司或者跨国企业，需要更为高端的会计人才，会计在整个企业生产管理、决策发展、战略选择等方面起着至关重要的作用，需要的是更为专业化的高端人才。人才培养的层次，源于高校人才培养的等级化，高校在办学规模、教育质量和人才培养层次上存在很大的差异，这就决定了我国高校会计类专业人才培养具有明显的层次性，也就制约了学生的就业发展空间。

2.会计人才实践性不强

会计专业是一门应用实践性专业，学生的能力和素养主要体现在应用技能上，实践能力决定了其专业水平。高职院校虽然突出了职业特点，但学生的基础相对薄弱，生源根本没法和普通高校相比，更不用说与重点大学的会计专业学生想比。虽然更为重视学生的应用技能，但是，学生的理论素养和基础决定了只能培养一般应用型会计专业人才。普通高校虽然生源质量相对好些，但是，因为很多普通高校会计专业理论性较强，学生的理论素养较好，但是实践能力欠缺，造成很多普通高校会计专业的毕业生应用实践和创新能力不强。重点专业类高校会计专业有着突出的优势，是培养高水平人才的重要基地。但是，从现有的发展情况来看，这些高校受到招生规模限制，培养的人才相对有限，虽然就业形势非常好，但远远不能满足社会对高素质人才的需要。而且，从整体上看，我国高校会计专业人才培养同质化明显，很多高校培养出来的会计人才没有明显的区别，无论是基本素养、专业技能还是个性化方面都具有很大的相似性，不能满足我国社会多样化的需求。

二、我国高校会计类专业人才培养的改进对策分析

1.重视学生专业应用技能培养和提升

会计类专业和行业岗位特点对人才提出了更高的要求，我国社会经济发展不断加快，市场竞争不断加剧，都要求高校会计类专业需要重视应用能力培养，提升人才培养层次。我国高校一定要从市场发展需求出发，重视学生的专业技能训练，强化他们的实践能力，提升人才培养层次和质量。高职类院校做好生源把控，争取能够招录更多的高素质学生，确保学生具有较好的文化素养。在人才培养过程中，突出职业特色的同时，适当提升人才目标定位，社会发展对人才提出了更高的要求，高职类院校应该不断从人才培养质量提升着手，提升人才质量，既能够满足学生就业需要，又能够为社会输送更多的人才。普通高校有着自己的生源优势，在学生理论素养培养方面有着自己的长项，需要做好人才培养模式改革，强化学生的应用实践能力培养，增加实践教学比重，做好实训实习教学，让学生能够得到更多的锻炼和指导。专业性财经高校需要适当扩大招生规模，同时重视创新型人才培养，一方面能够为社会输送更多的高素质人才，另一方面，注重人才创新，确保造就更多的高端优质人才。

2.做好与地方经济发展匹配

高校会计类专业人才培养需要满足学生就业，需要服务经济发展，也要为学生提供最好的实习平台和锻炼机会，培养适销对路的会计专业人才。做好与地方经济的发展匹配，尤其与地方企业的沟通，能够为学生就业提供更好的渠道和信息。同时，做好与地方经济融合，能够真正把握社会对人才的需求，对人才质量的要求，确保高校会计专业人才培养与社会按照需求相匹配。同时，高校会计类专业教学与企业保持深入合作，能够为学生提供最为现实的实习机会，让学生在企业找到最为恰当的学习平台，真正得到锻炼和提升，培养学生的应用技能和创新能力。

总之，高校会计类专业人才培养一定要认真研究人才培养的现状，改进人才培养策略，从整体上协调我国会计类专业人才培养战略，合理优化人才培养结构层次，努力培养更多的适合我国社会经济发展所需的会计人才，服务学生就业和发展，服务我国社会经济健康发展。

参考文献：

[1]专业教育与通识教育相结合――知识产权专业人才培养模式探讨[J].重庆与世界：学术版，2015（11）.

篇3

［摘要］ 人才培养互动机制是政府、高校、企业相互作用的过程，其运行机制就是各要素相互作用的方式，这一机制是否合理、有效，直接影响互动的成效。因此，构建政府、企业、高校人才培养互动机制研究具有重要的实践与理论意义。本文以苏州市职业大学为例，从创建“校地合作”创新人才培养互动机制的动因入手，分析了传统“校企合作”人才培养互动机制的弊端，进一步阐述了政府、学校、社会三者在创新机制中的职能定位，并以苏州市职业大学为例构建“校地合作”创新人才培养互动机制，最后对可能取得的成效进行了预测。

［关键词］ 校地合作人才培养互动机制

根据苏州市工商局最新的经济分析报告显示，全市私营企业达15.5万家（99%以上是中小企业），占全市经济总量的35%以上。数量众多的中小企业存在着对会计人才的大量需求，根据近4年我校会计专业毕业生就业调查看，92%以上学生到长三角地区中小企业就业，因此，培养满足中小企业需要的人才，成为我校的人才培养定位目标，而影响人才培养的关键在于人才培养机制的运行状况。人才培养互动机制是政府、高校、企业相互作用的过程，其运行机制就是各要素相互作用的方式，这一机制是否合理、有效，直接影响互动的成效。因此，构建政府、企业、高校人才培养互动机制研究具有重要的实践与理论意义。

所谓“校地合作”创新人才培养互动机制是探索建立以“政府指导、社会参与、学校实施”为宗旨的全新的人才培养互动机制。第一，地方政府根据地方经济发展和产业结构调整需要来规划中小企业发展目标和方向，同时也为地方高职院校人才培养提出了指导性意见（即人才需求方向、职业技能培养要求等）；第二，学校紧密联系地方政府部门（苏州中小企业局、苏州中小企业服务中心），把握政策导向，合理、适时的修订财经类人才培养方案；同时利用“校地合作”的人才培养互动机制获得政府资助项目，吸引不同类型的企业参与资助项目建设，以及学校的产学研工作，合作开发、设计教学培训计划和课程；第三，用人单位根据自身发展需求和各岗位能力要求，与学校共同制定人才培养方案，保障人才培养的针对性、可操作性和有效性，从各岗位的职能出发，通过参与学校合作调整学生课程、调整实习时间、调整培养方式，最大限度的满足单位对人才的特殊要求。单位需要什么样的人才，学校就培养什么样的人才，从专业设置到学制设计，紧紧围绕单位所需。

一、构建创新人才培养互动机制的动因

1. 区域经济发展的要求和学生就业导向是内在需要

长三角地区经济发展中，数量众多的中小企业存在着对财经人才的大量需求；而从历年（最近4年）我校财经专业毕业生就业调查看，92%以上学生到长三角地区中小企业就业，使得我们将人才培养着眼于服务地方经济、服务中小企业。

2. 中小企业自身发展的特点及对人才技能的要求是外在需求

中小企业发展往往带有自发性和盲目性，而且受其企业自身规模限制，对岗位的设置、人才技能的要求不同于一般大中型企业，即岗位设置“一人多岗”（岗位的界定模糊）、人才技能的要求全面，使得我们很难把握中小企业发展动向和需求，所制订的人才培养方案与企业的实际需求之间吻合度不够。

3. 地方政府指导、支持是内在需要和外在需求的有机结合点

地方政府负有指导和引导中小企业发展的职责，学校通过与政府的合作，及时掌握产业发展的方向，也能够借助政府政策支持和引导，参与到为中小企业提供服务中去。

二、传统“校企合作”人才培养互动机制的弊端

高等职业教育的目标是培养技能过硬的应用型人才，学校与社会紧密相接，共同培养学生是高职院校人才培养的必然选择，因此也应运而生了诸如“校企合作”等人才培养互动机制。传统的“校企合作”模式在实施中存在着制约其发展的“瓶颈”，即合作方式和内容上的“单向、单一”，合作中基本上是由企业向学校提供服务，这种服务大多是企业为学校提供实习岗位，承担指导任务，因此企业往往缺乏积极性，而学校因迁就企业而缺乏主动权，造成这种情况的根本问题在于“校企合作”的机制不健全，缺乏互动性。

三、政府、社会和高校在人才培养互动机制中的职能定位

1. 政府职能定位

政府是国家机器的最核心组成部分，其职能的转变带有“牵一发而动全身”的作用，它将深刻地影响“作用于我国人才培养机制的三种力量”的重新分布，促进政府、社会、高校人才培养互动机制的建立。

根据经济发展的需要，超前预测社会对人才培养层次、结构、数量、质量等需求信息及政府的政策导向，引导各类学校进行专业结构、人才素质培养等方面的调整，改变目前各类学校的人才培养与社会需求脱节的状况，同时定期反馈社会对人才层次、结构、素质等需求信息。政府在人才培养互动机制中的作用，主要表现在：一是制定质量标准；二是通过教育评估，实施质量监控；三是激励。政府对高校人才培养进行宏观调控，必然减少其微观事务管理，这样一方面给予了高校自，高校可以根据自身的发展规律对人才进行培养，保障了人才培养的个性发展；另一方面加强了对高校市场人才培养的监督管理，以避免出现高校人才市场培养规模、结构的盲目性，如制定高校规模的硬性规定：师生比、固定资产、试验设备、图书馆藏等等。最后，政府要营造环境、建立和完善社会评价机构，及时反馈社会市场对人才培养的评价信息，其目的在于提高高校人才培养质量，促进个人和社会的发展，构建高校、市场与政府之间的和谐关系，从而使政府在高校人才培养事务管理的对应中真正扮演好服务型政府的角色，即有限政府、法治政府、民主政府和效率政府的角色。

2. 学校职能定位

知识经济使知识信息传播手段在空间和时间上发生变化，知识更新周期缩短、社会职业流动性加快，大大增加了对高校人才培养结构的弹性要求和从业者的灵活性、适应性要求。学校的职能作用具体体现人才培养发展战略与规划、人才培养资源配置以及人才培养质量监控与保障上。首先，在人才培养机制发展战略规划中，吸引高等教育人才培养资源；拓宽学校服务功能，在“双赢”中发展和提升学校人才培养资源；深化学校的自身改革，不断地革新教学观念、内容、方法和目标，重构人才培养模式，再确认人才培养培养目标的。质量是学校人才培养的生命线。学校对人才培养质量的重视程度日益提高，对质量的保障与管理也日益强化。突出表现在：发挥教学管理的力量，促进人才培养教育教学质量；发挥教学监督评估的力量，促进教育教学质量的提高；发挥“反馈”的功能和教学改革的力量，最终促进人才培养质量的提高。

3. 社会职能定位

步入大众化教育以来，人才需求的状况从供不应求的“卖方市场”到供大于求的“买方市场”，在人才培养运行机制中，社会市场起到了外部调控力和评价的作用。高校培养出来的主要产品是“学生”，而其直接“使用者”就是市场，那么对其直接利益受害者或者受益者的也就是市场，所以调动市场积极性，转变市场人才培养机制观念，加强市场与高校人才培养的互动已经势在必行。

市场根据经济的发展需求，及时反馈给高校人才培养的规格，从而帮助高校调整人才培养计划，反过来高校又可以补充市场对人才的要求，促进市场经济的发展。同时，作为社会力量中一种无形的力量，主要通过“认同与否”对人才培养质量建设发挥监控作用。在政府政策导向下，加强学校与企业合作，充分利用整合资源优势，传递用人需求，获得所需人才，提升管理水平。

四、构建“校地合作”人才培养互动机制――以苏州市职业大学为例

1. 学校专业课程平台

实施理实一体化教学，形成“岗位为导向，项目为线，知识为点”的项目教学，同时要求专业教师每年有稳定时间参与企业业务工作，项目教学案例来自企业；课程主要在校内完成，一般由学校专职教师完成。

2. 学校和企业共建实验室，合作研发课程

主要根据财经类专业行业特点，有针对性的选择企业共同研发课程；一是选择了典型行业代表企业合作开发具有行业特征的课程，如选择与苏州大润发，开发《商品流通企业会计》课程；二是选择信息技术服务企业开发信息化相关课程，如选择与用友苏州分公司，开发《ERP财务软件应用》、《财务业务一体化》课程；选择与达策公司合作开发《企业信息化SAP培训课程》，课程在校、内外完成，由学校教师和企业专业人士共同完成。

3. 与政府共建苏州市中小企业信息化人才培训基地

该基地是由学校根据苏州市政府确定面向中小企业政策导向，在苏州市中小企业局、中小企业服务中心指导下，制定年度工作计划（项目计划），在有意向进入基地平台的企业中确定项目合作方，对接受项目资助的中小企业开展技术服务和技术支持，由我们的学生参与实施。如2008年度为中小企业信息化推广年、2009年为中小企业电子商务应用年、2010年中小企业转型升级年，与此相对应学校与用友苏州分公司、苏州达策（SAP）信息公司、阿里巴巴在线网络开展了项目合作。合作中，主要是由这些公司提供技术指导，由学校派出高年级学生参与项目实施。

4. 延伸合作-项目研究促进人才培养的定位和方案的确定

我们在与政府的合作中，利用高校的优势，承担了苏州市中小企业局、中小企业服务中心针对中小企业的部分研究课题。我们组织学生在老师的指导下调研，先后完成《苏州市中小企业信息化应用状况》、《苏州市中小企业信息化人才现状调查》、《苏州市电子商务应用情况调查》等，并提交政府相关部门，通过调研活动一方面培养了学生的学习分析问题能力，同时也使我们清晰了解到中小企业发展及人才需求现状，为我们确立面向长三角地区中小企业财经类人才培养定位提供坚实依据。

参考文献：

[1]林艳: 会计学专业人才培养的研究与实践[J]. 东北农业大学学报(社会科学版), 2008,(04)

篇4

基金项目：本文系2014 年中国职协课题“市场机制下技工院校人才培养模式的研究与实践（以机电专业为例）”部分研究成果之一，编号：201404，主持人：秦忠敏。

摘要：在科技与经济飞速发展的时代，企业对人才需求的方面越来越多，与此同时企业对人才的要求也越来越高，普通的人才已经不能满足企业发展的需要，不能适应时展的潮流。因此在技工教育方面，也有了很大的要求，需要技工院校培养出适合企业和社会发展的高素质人才。企业与技工院校是互利互惠的，只有技工院校培养出高水平人才，企业才能发展的更好，同样，只有企业需要的人才多了，技工院校才能更好地发展。本文主要就技工院校校企合作人才培养模式进行探讨。

关键词 ：技工院校 校企合作 人才培养

随着时代的发展，校企合作培养人才已是必然趋势，技工院校对人才培养的模式也有了多方面的探讨。

一、校企合作培养人才的优势

校企合作，就是学校与企业建立的一种合作模式。目前各地的技工院校，尤其是民办技工教育院校，在对传统教育模式的探讨和反思之下，进行了一系列的探讨和研究，逐步形成不同于传统教育的教学模式。职业教育采用“技能+学历”的教育方法，在对学生进行技能培养的同时，也更加重视学生的素质教育，采用“七分实践，三分理论”的教育模式，以学生为中心，因材施教，为企业培养出大量优秀人才。校企合作培养人才主要有以下优势：

1.适合社会和市场发展的需求。目前，校企合作是有针对性地为企业培养合适的人才，以市场为导向。因此，就避免了培养的人才不适合社会需要的情况。

2.校企合作培养人才体现“双赢”。校企合作，既使学校和企业的资源得以共享，又能共同培养社会与市场需要的人才。学校可以利用企业的设备培养学生的实践能力，这样不仅降低了学校购买设备的资金，还锻炼了学生的实践能力，使学生可以快速适应企业的工作模式。

二、校企合作人才培养模式探讨

1.学校企业共同制定人才培养方案。技工学校培养人才主要是根据学校和社会的需求去培养的，因此技工院校应当和企业一起制定人才培养方案。在这个过程中，学校和企业之间应保持密切的联系。因为时代是在不停发展着的，企业需要的人才也不是一成不变的。学校和企业间密切联系，才能随时根据企业的发展和需要制定出培养人才的计划，学校可以根据企业的需求培养出适合企业发展的人才。在制定方案的时候，要将人才培养方案制定清楚，并得到学校和企业的共同认可。学校与企业共同制订出技能人才的培养方案，为校企合作、工学结合人才培养模式奠定基础。

2.组建校企合作管理委员会。学校在为企业培养人才的时候，也存在着一定的风险，学校和企业之间不可避免地会出现一些意见分歧。在这种情况下，就需要校企合作管理委员会进行协调的作用。校企合作管理委员会的人员应由企业领导、学校领导、技术人员、学校专业骨干教师等组成，切实做好管理工作，为校企合作打下坚实基础。

3.创新型人才培养模式。企业的发展离不开创新型人才。在学校进行人才培养的过程中，要注重学生在创新方面的学习。在培养创新型人才时，学校应先让学生在学校进行2-3年的专业理论和实训技能，之后在企业进行顶岗实习。在学校期间，学校除了对学生进行课堂上知识的传授之外，还要重视学生的实际操作情况，重视学生的实习，对学生进行学习能力、创新能力、解决问题能力的指导，而在顶岗实习期间，学生则由企业负责培训，通过实习，学生可以熟悉实际操作，可以清楚企业的运行规律，了解技工的工作流程，从而在技术上有所创新，找出适合自己发展的模式。

4.企业办学模式。目前，企业为了自身的发展，会自行建立起适合自己职业需求的学校，这样就为人才的培养减少不必要的麻烦。在企业办学模式下，企业可以根据自身人才的需要，随时调整人才培养方案，不需要向学校进行协调，这样就减少了一些不必要的麻烦。企业还可以随时让自己培养的人才进行实践操作，一方面减少了人才空缺的需求，一方面也能培养出大量适合自己企业发展的人才。但这一模式只适应于那些规模比较大、人才需求比较多的企业。

5.订单培养模式。技工院校与企业签订协议，为企业培养同步人才，这就是订单模式。这种模式往往是以企业冠名的，需要学生在学习的过程中熟悉企业的工作流程和管理方案，可以说在此情况下，培养的学生已经是企业的准员工了。以南通工贸技师学院机电专业为例，我院已成功培养了13级电气自动化专业中技学生，作为南通南亚塑胶有限公司委培学生，现在已成为该企业的准员工。同时13级电气自动化专业高技班也被南通富士通微电子有限公司进行培养，被冠名为“通富微电班”。由于订单模式的针对性较强，学生在学习的时候有明确的目标，在学习方面也就有了针对性，利于学生学习知识，同时也为上岗培训缩短了时间。

总之，校企合作为学校的发展提供了有利的条件，也为企业的发展带来了优势。随着时代的发展，校企合作已经是现代社会发展的必然趋势，也是技工学校教育与企业发展的必然选择。就技工院校的教育目的而言，除了在学生专业技能的培养方面要多加重视外，更应该重视培养学生的综合素质。从社会市场方面来看，人才是企业发展的不竭动力。因此应当更加重视校企合作培养人才，重视人才的培养模式。

参考文献

[1] 刘婧,侯明慧.技工院校校企合作人才培养模式探讨[ J ] .科技资讯,2015(14)

篇5

国以才立，政以才治，业以才兴。人才是企业发展最重要的战略性资源，是企业发展的根本保证。要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，如何加强人才队伍的建设，从而保证企业能够在激烈的竞争中获得生存和发展，已成为施工企业面临的主要问题。

一、施工企业加强人才队伍建设的重要性

人才是决定我们企业成败的一个关键因素。我国历史上“楚汉相争”这个以弱胜强的著名故事就说明 ,有无人才 ,在一定意义上甚至关系到一个政权的建立和能否稳固。刘邦在胜利后曾讲过一段使人至今仍然发人深思的话 :运筹帷幄 ,决胜千里 ,我不如张良 ；筹集粮草 ,保证运输畅通 ,我不如萧何 ；挥师百万 ,战必胜 ,攻必破 ,我不如韩信 ；这三个人都是人才 ,我能得到他们、重用他们 ,所以赢得胜利 ；而项羽虽有人才(范增 ) ,却不重用他们 ,所以被我打败。正所谓 :“得人才则兴 ,失人才则衰” ,“得人才者得天下”；因此，施工企业要想在竞争激烈的市场中立于不败之地，只有加强高素质的专业技术人才队伍建设，才能推进企业和谐、稳定、又好又快的跨越式发展。

二、人才队伍建设现状及存在的问题

作为大型国有施工企业下属分公司的一员，现本人结合企业人才情况对人才队伍建设及存在的问题展开调研。

（一）、分公司现状及人力资源结构状况：

1、分公司现状

我集团公司是60年代初成立的国有大型建筑安装施工企业，曾经获得过多项国家最高级建筑施工奖“鲁班奖”及多项省部优工程奖，赢得了良好的社会信誉。作为集团公司下属的分公司，在工程建设中，我分公司珍惜每一个在建项目，通过加强组织领导和优化人才和机械设备等资源配置，千方百计克服各种困难，强化过程监控，统筹安排、协调调动各方力量为工程建设提供服务和保障，全力以赴推进各工程项目建设，满足业主要求，安全、优质、快速完成各项施工任务，实现了对业主的承诺，树立了良好的企业形象。

在工作实际中，我分公司坚持求真务实、脚踏实地的工作作风。通过不断完善员工工资支付保障机制，特别是重视提高施工一线职工的收入，想方设法保障职工工资按时发放；努力改善施工现场生活生产条件；加大对困难职工的帮扶力度，关注和协调解决员工的各种生活困难。做到在感情上留人，努力营造良好的人才环境，提升企业的凝聚力和向心力。

在人才队伍建设方面，为提高员工综合素质，提升企业核心竞争力。我分公司党政领导班子齐抓共管，多措并举，分公司因地制宜，采取多种形式，通过开展导师带徒活动、企业内训和送出去培训、工地课堂等形式对分公司在柳、在外施工一线的专业技术人员、分公司副科以上干部等专业技术人员进行《项目经理法律专题讲座》和《规范安全文明施工作业培训》、安全专项整治等系列专业技能培训；同时，不遗余力、不受地域限制，多渠道地组织远在新疆、山东、山西等施工一线的项目部员工、参建农民工参加当地机构开展的相关专业技术培训；同时，因地制宜，指定项目部专业技术人员为一线参建人授课，开展“工地课堂”培训活动。通过一系列培训活动的开展，使分公司员工队伍以及参建农民工的文化素质和知识结构、技能水平不断得到提高，为履约守信、安全、优质、高效完成各项施工任务奠定了基础；但是，从目前现有的人力资源层次和结构上，为实现集团公司“十二五”规划和“保八争百”发展的目标，还有差距，主要体现在以下几个方面：

（1）、人才的数量不仅不够充足，而且人才的综合素质也参差不齐，人才素质有待大幅度提升；

（2）、管理与技术队伍的年龄结构偏大；

（3）、新参加工作的管理和技术队伍员工不够稳定；

（4）、人才使用管理激励机制还不够完善，没有很好调动和发挥技术人员工作的积极性和创造性；

（二）、人才结构情况

根据年龄结构分段显示，26~45岁年龄段员工为125人，是分公司员工总数39%，比例偏低。25岁以下和46岁以上年龄段职工有192人，占比61%，比列偏大。员工年龄结构出现“两头大、中间小”不合理结构，未来几年分公司中坚人才将有较大压力，应该从现在做好后备人才规划，早计划、早准备，从年轻干部中挑选培养。

学历分布

大专以上学历员工有161人，占员工总数51%，比集团公司43%高，没有研究生学历职工。数据表明，分公司大专以上学历员工储备较大，对二分公司近几年快速发展提供了较强的人才支撑，但是相对分公司做大做强土建市场战略来看，分公司人才力量仍需继续加大，加快高文化素质人才培养步伐，特别是熟悉土建行业市场、懂施工、会算账的复合型人才。

管理干部和工人分布

当前我分公司管理干部183人，生产工人134人，所占比例分别是59%和41%。管理干部在人数上有了较大的量，今后仍需继续加强干部的深化培养，促进干部从“量变”到“质变”的过程，形成生机蓬勃的管理型经营管理模式。

专业技术人才分布

当前我分公司专业技术人才共有183人，占分公司员工人数58%，二公司今后要在激烈的土建市场赢得竞争优势，走经营管理型模式是必由之路，因此，如何加强各类专业技术人才培养和引进是关键。

分公司和集团公司人才指标对比

分公司人数上占集团公司11%。高级职称3人，一级建造师7人，分别占集团公司的5%和16%，技师28人（其中高级技师1名），占集团公司12%。高级职称、一级建造师人才缺乏，需加大努力克服高级人才短缺瓶颈。

三、助推企业实现人才强企的探索

综上所述，为全面加强分公司人才队伍建设，为实现集团公司科学、稳定、又好又快的跨越式发展，提供人才保障。公司应着眼于企业的未来发展，确定人才开发的重点，完成人才培养的思路，创新人才使用的机制，因此，特提出以下措施意见：

（一）营造尊重人才的氛围

必须在企业内部营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，加强人才队伍建设，要重才、爱才、惜才。紧紧抓住培养，吸引，用好人才三个环节，建立健全以公开、平等、竞争、择优为导向，促进各类优秀人才的脱颖而出，充分施展才能的选人、用人机制；同时，坚持培育人才和使用人才相结合的人才建设原则，进一步加强员工素质和技能培训，大胆选拔、培养有用之才，营造尊重人才的氛围。

（二）多渠道多形式加大人才培养力度

在人才培养上要树立“人才投入是收益最大的投入，投资人才就是投资未来”的长久育人观念，不断创新人才培养模式，尤其注重综合型人才队伍建设。在继续鼓励通过自身努力和学习，不断提高理论素养和专业技能水平，成为企业有用之才的同时，今年公司还将有计划安排中、高层管理人员出国学习；安排对员工进行技能培训等多种形式培育人才；实施管理人员轮岗交流，加快培养综合性管理人才等；而且通过继续加强与柳州城市职业学院合作，以冠名班方式培养更多更好的企业急需专长人才，实现人力资源共享，优势互补，多出快出人才。

（三）以人为本，关爱员工

通过宣传国家人才工作方针、政策及各类人才的先进事迹，激发员工的光荣感、使命感和责任感，动员、鼓励广大员工爱学习、肯钻研，乐于成为企业有用之才；加强人文关怀，尊重员工的首创精神和劳动付出，牢记为广大员工服务的宗旨，关心员工的学习和生活，帮助他们解决好生活等方面的实际问题，让大家感受到国有企业的优越性和公司大家庭的温暖及关怀，同时还要继续在事业留人、感情留人、待遇留人和人品留人以及品牌留人上多下功夫，切实为员工成才创造良好的人文条件及工作环境，使大家能看到希望。

（四）完善人才竞争机制

1、挖潜、盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。通过两个渠道对人才资源进行储备，一是招聘；通过参加学校招聘毕业生洽谈会、招聘讲座、招聘张贴、网上招聘及社会招聘等形式，补充公司新生力量和技术力量。二是在现有员工中进行技能升级转化。从而起到对外吸引人才，对内稳定骨干，防止人才过多的流失；

2、制定相关政策和制度，首先是加大对一级建造师的培训力度、考试力度及注册力度，其次是加大对各种岗位培训和取证，其三是加大对特殊岗位持证培训力度；同时，鼓励管理人员一专多能，多持证。

3、营造学先进、争先进、当先进的良好气氛，对各行业专业技术人才加强宣传报导，有效发挥他们的典型示范作用，在公司形成帮助人才干好事业、鼓励人才干好事业、支持人才干成事业的良好氛围。

4、实施科研成就奖励制度。为激发专业技术人才科研开发，科技创新工作的积极性，对申报的科研攻关、技术推广、自主创新项目等科研成果转化到生产经营实际中进行应用、推广和再创新的，要进行重奖，有力激发专业技术人才自主创新的潜力，提高公司的核心竞争力和整体技术水准。

5、随着公司完成施工产值的不断增长，单位现有工程技术人员已远远不能满足施工生产的需要，部分项目部的岗位出现了空岗（结算人员）和不愿意去干的岗位（安全员）；因此，最快最有效的办法就是对内挖潜、盘活人才资源存量，对人才资源再次进行合理有效的配置。

6、建立健全技术人才的工作保障制度，推行科学合理的绩效考核评估体系和收入分配机制。形成企业统一领导，人力资源部牵头，业务部门进行密切配合的工作格局。突出收益与贡献挂钩，坚决杜绝干好干坏一个样，干与不干一个样，特别是强化差别，拉开差距。考核结果作为提拔，奖励的重要依据，对在专业技术人才队伍建设当中成绩突出的公司业务系统部门负责人及项目部领导班子要给予表彰与奖励，形成领导重视，制度支持的人才培养工作新格局。

篇6

关键词：国企，高管；培养；选拔

现代企业制度要建立竞争有序、择优而任的国企培养选拔机制。但一些国企领导者未能对人力资源给予重视，在国企高管的培养和选拔上存在一些问题。

一、国企高管人才培养存在的问题

1　国企高管培养方式存在的问题国有企业高级管理人才的培养途径和培训方式应该多样化。比如国企内部的管理课程培训，国企岗位的轮岗实践锻炼，以及国企外部的管理课程培训与外实践锻炼包括与大学。但是，在实际培训中存在一些国企高级管理人员未能接受到培训，或者只接受到了企业内部的培训。

2　国企高管培养内容存在的问题国企在实际的人才培养内容上，并没有针对性地进行培养。一些人才需要得到短期企业经营管理方面的专项培训，有的国企高管想读企业管理方面的研究生，有的高管希望到企业外实践锻炼，最好能被送到国外参观学习。国企高管大部分希望得到实用性的培训呢内容，并要加强针对性的培训内容。这些国企高管希望得到的培养内容与实际接受的培训内容往往有偏离。

3　国企高管培养机制存在的问题一些国有企业还未能建立与现代企业制度相适应的人才培养机制和培养环境。部分国企的人力资源部门还未能担负起对高管培养、教育、考查的责任，缺乏对高管的培养教育、培训考核评议制度。

二、国企高管的人才选拔存在的问题

1　国企高管的选拔方式存在的问题国企高管的选拔方式应该是多样的方式。然而，一些国企高管的选拔还存在主要以上级部门的任命的单一化方式，存在着用人关系化问题。国企高管的选拔就是与上级领导个人关系和感情为选拔的标准，高管人才的录用就取决于他们与上级的关系，而不取决于他们的工作业绩，这影响了国企高管的人才评价和选拔机制。

2　国企高管的选拔思想意识存在的问题国企高管的人才选拔思想意识上存在以下问题：部分企业把选拔国企高管片面注重该人才的身份和学历背景。这样选拔人才身份以跨国公司经历、海归经历为标准，没有认真评估国企所处的发展阶段所需要的合适人才，这样的人才是否具备职位相匹配的素质等问题。同时在选拔高管上也存在片面强调学历。

3　国企高管的选拔人才选用机制存在的问题国企高管的选拔人才选用机制存在不健全的问题。由于部分国企领导对人力资源开发不重视，国企人力资源管理体系、制度不完善，阻碍了国企人才选拔规范化制度的形成，最终使国企高管的人才选拔以身份背景、学历为衡量标准，以及用人关系化的单一方式的选拔弊端。

2　建立国企高管人才培养与选拔机制

(1)建立国企高管人才培养机制国企要为高管的培养创造一个开放的学习环境。政府部门为此要建立市场化、多渠道的人才培养机制，将社会的教育资源进行充分地整合利用。国企要加大培训投入，积极开展选派高管进行跨国公司、高新技术企业学习和锻炼，提高高管掌握先进管理知识和最新技术，并熟悉国际化商业运作惯例的能力。国企要制定科学的人才培养规划，加大高管人才的轮岗交流和增加培训方式，使管理理论与实践相结合。

(2)建立国企高管人才选拔机制在国企内部确定“以事择人、以岗定位、考用一致”的选拔原则，国有企业要建立公开、公正、公平竞争、择优的选拔任用机制，这符合现代企业管理制度的要求，能够完善人才选拔机制。国企人才选拔方式的多样化，包括企业内部提拔任命、企业内部竞争上岗、民主选举以及公开招聘这就是相对公正，为高级管理人次提供了机会上的公平。

对于国企来说，要发挥高管人才的优势、潜力和智力，就必须建立合理的人才选拔制度。培养选拔国企高管要从企业内部层层挑选、培养和选拔，这样能保证人才从思想、作风和业务方面都得到充分锻炼。国企高管人才选拔过程，要创造民主宽松的政治环境，充分发掘基层的意见和具有客观真实性的建议。对在考核过程中发现的问题要进行针对性的教育，促使高级管理人次能够扬长避短。要建立科学合理的适合我国国企高管的胜任要素指标：决策判断能力、理性思维能力、变革创新能力、团队协调能力等测评标准。促使国企高管朝向高标准努力提升自身素质。对国企高管人才的各项指标进行量化评价，本着客观公正、公开、择优录取人才。

篇7

【关键词】现代高职教育；人才培养；模式；探索；要求

高等职业教育是高等教育体系当中非常重要的组成部分，在推进国家经济发展以及高等素质教育的过程中起到的非常重要的作用。我国高等职业院校在教育体制和教育规模以及教育层次和效益上已经取得了非常大的进步和成绩，但是仍然存在一些问题，比如，政策不配套或者办学不规范等等，只有解决了这些问题才能促进高职院校人才培养和教育的进一步探索，更加适应社会的需求。

一、关于高等职业院校教育人才培养的定位分析

高等职业教育要培养怎样的人才这是定位性的问题，更是高等职业教育首先要理清的核心性问题。定位的准确性对于人才的培养和实践具有非常重要的作用，更加会对高等职业教育在未来的发展产生制约性的作用。关于定位性的问题，如果站在国际化的角度上分析，西方一些国家在对人才进行培养的过程中需要有一定的定位和认识，基本从知识本位和能力本位中去了解。从20世纪60年代开始，西方的高等教育就让学生获得岗位性操作的实际目标，也提倡构建起和谐统一的能力本位高等职业教育体系。能力本位比较重视学生的行为，忽视了学生的品德和一些培训性的内容，职业本位能够走进如人们的视野当中，并且逐步的代替了能力本位的思想，这是时展的必然结果。职业本位过程中更加主张以学生发展为核心的教育。例如，某校按照高等职业院校教育人才的基本理念和定位，按照自己的区域发展需求，提出了本校的人才培养定位，就是以对社会服务为根本宗旨，以就业为基本导向，在行业交通和社会的全面衬托下，进行校企合作，产学研究能够密接的结合，探索出人才培养的途径。在行业中办学校，在学校办企业，重点对公路以及水运还有航空的等领域培养人才，建立成具有国际影响力的服务型高等职业院校。

二、高等职业教育人才培养的模式

高等职业教育人才的培养模式主要是按照教育者的人才培养目标为教育者设计出一个具有知识能力提升的素质教育结构形式，这样才能实现结构式的人才培养方式。要给人才培养设定目标和基本手段，高等职业教育过程中人才的培养方式一凝聚了教育主体，高等职业教育人才培养的具备哪些特点，主要体现在以下几个方面。首先，对人才的培养要使其能够符合生产和建设以及管理服务的需要，培养高等技术应用人才。其次，以社会的需要为基本目标，在技术应用的培养之下，给学生设计出教学体系和科学合理的培养方案。最后是以应用为主要宗旨和特点的课程构建以及教学内容体系，强化专业针对性和实用性。实践性教学目标是培养学生的技术应用能力，高等教育的成功是双师型队伍构建的基本背景。国家和教育教学的实践充分的表明，高等职业教育在人才培养方面具有鲜明性的特点，要符合教育的目的性要求，教育目的就是社会和单位中对人才培养质量的总体要求。对于专业的建设和教育教学的内容以及教学方式都起到关键性的作用。高等职业教育人才的培养还要和国家高等职业教育的目标相符合，彰显出职业教育在社会中的本质属性。主体多元化的职业教育，高等职业教育要适应现代化生产的需要，在建设、管理以及服务过程中为社会培养基础性应用型人才，在人才培养目标下要坚持和高等院校、企业单位、事业单位以及公司商定基本的原则，发挥出学生参与的主体性作用[1]。

三、高职院校人才培养模式的实践和探索

高等职业院校很多将职业能力局限在本职岗位上，过于重视知识和技能，忽视了学生的综合性发展，这是非常突出性的问题，高等教育对人才的培养需要树立起正确的观点，培养复合型人才，树立起以职业能力为基本理念的意识。此种理念更加关注的是技术手段、生产模式以及各种变动以及学生的未来职业规划和职业流动性，培养出学生的收集和整理以及信息使用的能力，强化学生在职业劳动过程中的适应能力和应变能力，为学生后期的学习奠定基础。在职业能力的引导下，让学生对自己的交际能力进行提升，关注合作力，关注和团队的协调性，只有在这样的情况下学生的能力才能够得到提升[2]。例如，某交通职业技术学院，在人才培养过程中，建立起了实验专业的人才培养方案，以就业为基本导向，全面综合素质提升为基本目标，强调改变以往单一性的人才培养方式。收获的效果非常突出，学生能力得到本质性的提升[3]。

四、结语

综上所述，本文对现代高职教育人才培养模式的探索要求进行了分析和研究。高等职业院校为国家和社会的发展培养基础性人才，只有清楚改革的要求，才能在改革当中不断地创新，才能对人才的培养有更多突出性的作为，提升高职院校的人才发展策略。

参考文献：

[1]李明宇,刘柏霞.基于职业技能大赛视角的高职人才培养模式构建[J].教育与职业,2014,14(8):33~35.

[2]汪玲.高职院校人才培养质量监控及保障体系建设[J].黑龙江高教研究,2014,22(2):117~119.

篇8

关键词：物流人才；职业素养；评价机制

物流是一个新兴的行业。物流人才是国内近几年适应社会发展而新出现的名词，在各种媒体的报道和物流公司的崛起下，“物流人才”已经成为国内最紧缺的专业人才之一，且其薪资之高，市场需求量之大，使得“物流人才”一下成为了市场的新宠，受到了各大企业的青睐。有效的人才评价机制是培养物流人才的关键。

一、建立物流人才职业素养的评价机制的重要性

职业素养是每一个职业人在工作中要具有的行为准则和内在要求。这也是职业人在工作中的能力素养和品德操守的重要参考依据。建立人才职业素养的评价机制是培养物流人才的重要环节。它能引导物流人才更加注重自己的职业技能和逐渐培养健康的职业观。物流人才的培养离不开一个健全的人才评价，职业素养的评价有利于物流公司对人才的有效监管，还能不断检测人才培养方案的不足，不断调整对不同部门物流人才的培养模式。专业的物流人才是物流行业发展的支柱，物流人才的职业素养不仅关系到物流人员的职业前景发展，还与物流企业的长远发展有着密切关系。从长远来看，直接影响物流行业走向国际市场。建立对物流人才职业素养的评价机制，使它作为物流企业对物流人才培养的重要方向，有效的反映物流公司的人才培养水平和人才培养效果。现代化的快节奏生活方式让人们从生活以及工作中都追求着速度。物流行业的速度决定了物流企业的市场竞争力。有着良好的生活习惯能有效的形成良好的工作习惯。企业完善的人才评价机制能激发人员工作积极性，养成良好的工作作息，有利于物流企业对人员的管理；建立物流人员职业素养的评价机制，通过公司内部的职业能力测评，在公司内部形成竞争，促进物流人才的相互学习和交流，增进专业技能，更好地服务于物流行业。企业也可根据人才评价体系对物流人才的培养模式加以调整，培养出更加尖端和专业化的物流人才。

二、物流人才职业素养的评价机制的原则

物流人才的培养对物流企业的经营和发展是至关重要的。一个企业要发展，除了取得资金、技术等要素的优势以外，最重要的就是企业需要合适的人才。

（一）评价形式阶段化

物流只是一个统筹的概念。物流是物品从供应地向接收地的实体流动过程中，根据实际需要，将运输、储存、装卸搬运、包装、流通加工、配送、信息处理等功能有机结合起来实现用户要求的过程。物流的参与人员众多，在对人才评价之时，要按照物流人才的不同部门以及人才形成的不同阶段来评价。根据人才形成的不同阶段改进人才培养模式；由于物流人才的部门多样化，企业在人才培养模式上就要建立不同部门人才的培养机制，评价形式要根据物流人才的不同工作形式而不同，这样才会使人才评价机制更加全面和科学。

（二）评价方法多样化

对于物流人才的评价，要特别注重人才的职业技能评价，同时也不可忽视对职业道德的评价。这样综合的人才评价模式才能更好地反映物流人才的整体水平。对于人才职业素养的评价机制，不能只是通过笔试等传统的形式来考核，物流行业更加重视专业实践和业绩的考核。所以在对物流人才的评价方法上也要采取多种形式的评判；对于物流技能的考核、创新物流方式以及在物流整体的派送上统筹调度、物流信息的综合管理和运用等都是物流人才职业测评应该考虑的方面。

三、建立健全物流人才职业素养的评价机制

（一）建立规范的物流岗位体系

伴随着互联网的深入发展，物流是未来社会的重要领域。物流公司的发展应该立足于未来的广阔市场。对于未来物流行业的发展蓝图构建势必需要更多物流人才来填充，因此在现阶段就需要加强物流人才的培养，并逐步根据市场的变化设立物流新岗位，加强对各部门物流人才的培养和专业知识的提升，注重人才的评价方法。

（二）建立明确的物流岗位说明和任职条件

这是考核员工是否符合提拔晋升的主要标准之一。根据岗位说明书和任职要求，对我们所提拔的人员进行综合检测，确认被考核员工目前的表现能否胜任所提拔岗位的要求。按制度流程办事，避免领导主观性的做出提拔决定，能有效的保证每个员工都能找到自己合适的位置。在考核过程中，我们应始终坚持“德才兼备”的选人标准，坚持“公平、公开、公正”的选拔程序，使得公司建立的物流人才提拔机制能得到所有员工的一致认可。只有建立了有效的人才评估机制，才能保证让适合的员工找到自己合适的岗位，才能保证人尽其才，确保物流公司的稳步前进。在物流企业的人力资源管理中，要更加注重为公司选取多样化的物流专业人才。

（三）建立健全物流人才职业素养的评价机制

人才职业素养评价体系是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略最终服务于物流企业发展战略。企业应该定期对员工人才评价满意度进行调查，并考察其公平性。对于评价体系不够完备的地方，企业应该及时进行调整。包括员工能力增长、业绩提升以及整体评价方案的调整。即企业在制订旧的人才评价体系时没有考虑到的因素，导致评价体系不够公正合理，应该及时改变。

篇9

关键词：服务外包；对接；人才培养；对策

中图分类号：F121.25

文献标识码：A

文章编号：1672-3198(2009)09-0079-02

1 长沙市服务外包市场发展现状分析

2007年12月，长沙市被认定为“中国服务外包基地城市”，虽然获得认定的时间不长，但服务外包产业发展已具相当规模。据统计，2007年，长沙市服务外包业务总额达到45亿元，服务外包业务出口额约6000万美元，从业人数达4万余人。

长沙市从事承接服务外包业务规模较大的企业有50多家，主要服务欧美和日韩市场。信息技术外包(ITO)方面已建立起以中软国际、通用电脑、长海、新宇、正海等为核心的软件出口外包联盟。业务流程服务外包(BPO)方面有以双鹤药业为代表的生物医药行业已经成为国外公司的营销、物流承接和供应链前端服务的提供者；以长沙科创、易思博、方华信息等企业为代表的人力资源外包企业，为IBM、华为海外公司等公司提供人力资源外包服务。长沙服务外包尤其值得关注的是卡通动漫外包方面，长沙动漫游戏产业原创动画产量居全国首位。

在《长沙市服务外包产业发展规划》中，长沙服务外包业务以ITO和BPO为主体，其中又以BPO位重点，同时逐步向更高端的知识流程外包(KPO)等方向发展；在服务对象上，重点拓展美欧、日韩、香港等发包量大、服务附加值高的离岸发包市场，同时主动承接以长三角、珠三角经济圈为重点的境内服务外包业务。预计到2010年，长沙将在服务外包产业中新增就业10万人。

2　长沙服务外包企业需要的人才

2.1　长沙服务外包对人才素质的要求

服务外包对人才的素质要求主要分为基本职业技能要求和与工作相关的专业技能要求两部分。基本职业技能包括读写能力、问题的解决能力、数字推理能力、基本的计算机操作技能及书面沟通能力。因为服务外包的服务性，对人才的沟通技巧和服务意识又有特别要求。专业技能则是指具体从事的工作岗位的职责所要求的必备能力。长沙的服务外包业务包括ITO和BPO，对专业技能的要求在不同的服务项目不尽相同。长沙服务外包的服务对象主要包括欧美、日韩和香港，其中又以日韩为主，所以长沙服务外包要求从业掌握相应的外语和一定的跨文化交流能力，但对于境内外包服务则没有外语方面的要求。

2.2　ITO和BPO项目人才需求情况

BPO服务包括企业内部管理服务、企业运作管理服务和供应链管理服务，具体业务涵盖呼叫中心服务、财务会计服务、人力资源服务、研发、销售、售后服务和物流管理等，因此人们也形象地把BPO称为办公室业务外包。

(1)ITO人才需求分析。ITO服务包括基础技术服务、系统操作服务、系统应用服务。具体业务类型包括数据服务、流程设计、远程维护、软件开发和平台整合等。对人才素质还要求方面根据不同服务类型的不同而有所区别。从事基础技术服务的人才，要求有较强的分析能力、在C，C++，Java，J2EE，Net，Oracle，ABAP等方面有较强的技术能力，有团队合作与项目管理的能力，有解决问题的能力，有较强的行业技能，具备程序设计语言的知识。而从事系统操作服务和应用服务的人才，要求有较强的分析能力，良好的沟通技巧，解决问题的能力，团队合作与项目管理能力，较强的行业技能。

软件人才是ITO服务中最主要的人才，一般软件企业都需要三类人才；第一类是懂技术、行业知识和管理的软件高级人才，即“软件金领”；第二类是系统分析及设计人员，称为软件工程师，即“软件白领”；第三类是能够熟练编程的技术工人或基础程序员，即“软件蓝领”。软件蓝领在核心素质方面，要求软件人才具备一定的语言(英语、日语和韩语)能力、团队协作精神和跨平台的技术能力。

根据长沙服务外包企业的现状和发展情况来看，需要大量的“办公室蓝领”和“软件蓝领”，具体来说涵盖物流人才、人力资源管理人才、呼叫中心客户服务人才、数据处理人才、软件编码和测试人才、动漫设计和游戏设计人才。

(2)BPO人才需求分析。BPO产业属于劳动力密集型产业，双方严格按照SLA(服务水平协定)实施业务的发包和服务的流程，并按事先确定的KPI(关键指标)进行过程控制，因此BPO的劳务结构是典型的金字塔型结构。金字塔的上层是懂管理、懂业务且熟悉发包方法律、风俗等的高级经理人、专家和咨询顾问，中层则是熟悉业务的一线经理和质量、培训经理，而真正的竞争力则是工作在一线的大量的既懂计算机又懂外语(主要是英语、日语和韩语)，还懂一门业务(包括金融、财务或人力资源等)的复合型人才。这类人才又称为“办公室蓝领”。

2.3　长沙服务外包企业人才能力结构分析

综合上述，结合长沙服务外包企业发展现状，我们可以绘制出长沙服务外包人才能力结构表：

3　长沙高职院校对接服务外包企业发展的基础和存在的问题

3.1　长沙高职院校对接服务外包企业发展的基础

(1)教学资源丰富。长沙拥有各类职业院校100多所，其中示范性高职院校4所，这给长沙市服务地方外包服务企业提供了丰富的人力资源基础。长沙市政府、长沙市教育局非常重视高职学院对服务外包人才的培养，为高职院校了有力的支持。

(2)专业开设与ITO和BPO人才需求的对接匹配程度高。以长沙市属10所高职院为例，在ITO服务方面，这些职业院校拥有软件技术专业6个、计算机网络技术7个、计算机应用专业6个、动漫设计专业5个、游戏软件3个，还有嵌入式系统工程、信息安全和计算机系统维护等相关专业；在BPO服务方面，有市场营销专业5个、物流管理5个、财务会计类专业7个、电子商务专业5个、国际贸易专业4个、管理类5个；在外语专业方面，有日语专业4个、韩语专业2个、商务英语9个。这些都为服务外包企业相应的专业人才培训提供了基础。

(3)校企联合模式有良好的探索。长沙职业院校经过几年的发展，在校企合作、订单式人才培养方面积累一定的经验，取得了一定的成果。如民政职业技术学院商务英语专业和LG.Philips曙光电子集团有限公司的订单式班、湖南交通职业技术学院的“三一班”、“中联班”等订单班、长沙教育学院与阿里巴巴公司、长沙宏梦商城的合作。

(4)软件人才培养上有了较为成熟的模式。针对ITO

服务的软件人才培养方面，多所职业院校已经租企业开展校企合作，培养适应软件外包服务的人才。如湖南科技职业技术学院和与NIIT(印度国家技术学院)的合作。

3.2　长沙高职院校对接服务外包企业发展存在的问题

(1)在服务外包人才培养上还缺乏经验积累。长沙高职院校在对接服务外包产业发展方面还是一个新课题，虽然一些学校在软件外包人才培养方面做出了探索，但总体效果不太理想，在BPO方面更是空白。高职学院在服务外包人才培养的模式、师资、实训场所和企业合作等方面都缺乏积累。这就导致现在所培养的学生难以适应服务外包企业的要求；

(2)长沙BPO服务规模较小、业务模式不成熟。作为长沙服务外包发展的重要项目BPO服务还处于起步阶段，规模小、服务项目少、业务模式不成熟，高级人才比较欠缺，这对职业院校BPO服务人才培养是一个挑战；

(3)与服务外包人才培养的师资力量缺乏。服务外包人才是复合型人才，尤其是离岸和近岸的BPO服务人才。对他们的外语能力、跨文化交流能和对服务对象国家的行业知识要求很高，这对高职院校的师资提出了更高的要求，而现阶段高职院校缺乏相应的师资；

(4)校企合作开展难度大、总体效果不理想。校企联合、产学合作是服务外包人才培养的必由之路，但因为企业人才需求和学生个体就业需求存在很大的差异化，所以学校在和企业进行合作时有很多矛盾难以协调，使校企合作在实训基地建设和订单式人才培养方面难以开展大规模的深度合作。尤其对于经济管理类人才，单个企业人才需求量小。使得学校和企业一对一的对接难以开展。

3.3　长沙高职院校对接服务外包企业发展的基本策略

(1)加强院校合作，构建一个“多对多”的校企联合人才培养模式。服务外包人才培养是一个复杂的工程，依靠个体的力量难以发挥最好的效果。所以院校之间要加强合作，在合作的基础上成立长沙高职院校服务外包人才培养的教育联盟，实现学校之间的“统筹规划、资源共享、优势互补”。教育联盟可以在专业人才标准制定、实训基地建设、课程开发、教师资源共享等方面开展广泛合作。以教育联盟为基础和多家企业进行人才输送合作，最终形成一个“多对多”的校企联合人才培养模式，实现多者共赢的局面。

(2)依托市场需求、结合专业资源优势，形成独特的专业定位。学院要结合长沙高职院校专业分布特点、根据自身专业资源、依托长沙市服务外包企业的发展现状，形成自己在服务外包人才培养上的专业定位。在ITO和BPO、离岸和本地、银领和蓝领人才培养等方面有自己的选择，要坚持“做细、做精和做特色”的原则，形成自己的办学特色。

(3)注重实效，又针对性的进行专业人才培养计划的调整。在专业调整上，不要盲目的开设新专业，而应该在原有专业的基础上进行教学计划的调整。对于专业人才培养目标上，要结合长沙服务外包项目的特点。在专业素质方面，注重学生的服务意识、沟通能力、团队精神和外语能力，培养学生解决实际问题的能力；在专业技能方面，要拓宽学生专业根底、细化专业核心能力、明确岗位能力。不同的服务外包项目对学生岗位能力的要求各部相同，在该项能力的培养方面学校必须和对应的外包公司合作培养。要构建“2+1”的人才培养模式，前面两年由学校培养学会的基本职业素质和专业基础技能，而学生与岗位相适应的技能则通过对接企业或者教育联盟进行培养。

篇10

[关键词] 金华技师学院；校企合作；培养模式

[中图分类号] G642 [文献标识码] A [文章编号] 1674-893X（2014）01?0025?03

技工院校是培养高技能人才的主阵地，企业是技能型人才的消费者，校企之间有着天然的联系。要追求技能型人才培养的高效率，就要追求工作过程和教学过程的有机统一，追求工作现场和培训课堂的有机结合，追求学校和企业的紧密合作。校企合作是职业教育培养高技能人才的必由之路，校企合作是职业教育改革的重要方向，也是大力发展职业教育的必然要求。近年来，金华技师学院围绕高技能人才培养这块主阵地，加强校企合作人才培养模式的创新与探究，并取得了显著成效，逐渐形成独具特色的校企共育人才培养模式。

一、创新的几种基本模式

（一）订单冠名班模式

合作企业：浙江金华康恩贝生物制药有限公司

合作方式：学校与浙江金华康恩贝生物制药有限公司联合办学，签订协议招收康恩贝制药“冠名班”。根据企业对人才的需求，学校将“冠名班”列入当年的招生计划，从应届高中毕业生中组织定向招生；实施教学前，双方根据培养目标共同制定教学计划，将冠名企业的专业理论和技能、企业文化、生产经营理念等编入教学计划；教学过程中，专业理论知识和技能培训由企业的技术人员担当，其它课程由学校教师担当；学生在最后一年进入企业进行生产实习，学校派出专职带队教师跟踪至企业进行管理，实习岗位由企业采用轮岗形式安排，并指出实习指导师傅组织实施；实习期间企业给学生发放基本生活津贴费；学生毕业后由企业安置就业。

（二）工学交替模式

合作企业：浙江今飞机械集团有限公司。

合作方式：学校与浙江今飞机械集团有限公司签订工学交替协议，对五年制（高级班）数控机械加工专业班级，采用每批一个班，每班两个半月，轮流下企业，进行工学交替学习。学生进入企业均安排在数控加工岗位实习；学生实习管理由校企双方共同成立工学交替管理小组，双方各设总负责人，负责协调解决工学交替中学生出现的思想、工作、生活等问题；工学交替的实习教学计划由校企双方共同制定，实施由企业采用“一对一跟带”模式，学校派出专业指导教师协助企业进行技能指导和管理；工学交替期间企业以每月1 500元津贴标准，根据每月企业的考核结果进行发放；学生工学交替实习结束，学校根据《工学交替实习管理办法》，校企双方共同考核评价，考核评价结果作为学生工学交替实习成绩的依据，与学生的奖惩挂钩。

（三）共建联合培训中心模式

合作行业：金华装饰装修协会。

合作方式：学校根据协会会员单位对行业专业人才需求，与协会签订联合办学协议，成立联合培训中心，共同培养学校五年制装潢艺术专业学生；学生前三年以双方共同认定的教学计划实施教学，协会指派具有丰富实践经验的专业人员协助指导专业教学；第四学年学生进驻协会学习，学校派出

专业指导教师协会时行指导和管理，协会根据双方共同制定的联合培训中心《教学管理作业手册》内容实施教学和管理，培训过程是采用公司动作的模式，把整个班的学生分为两个公司，每个公司各6个设计部，采用理论教学与模拟设计相结合，并定期组织考核设计比赛；第五学年联合培训中心根据学生个人成长记录及发展方向及会员企业的对人才的需求，学生分散至会员企业单位进行顶岗实习。

二、模式创新的主要内容

（一）健全校企合作运行机制，提高人才培养质量

应用型本科人才培养，是以行业需求为本位，重视知识的复合性、现时性和应用性，以知识应用、解决问题来构建课程和教学内容体系，培养的是理论应用型人才[1]。开展校企合作办学，创新人才培养模式，其终极目标就是提高人才培养质量，培养理论应用型人才。学校始终坚持把校企合作办学，创新人才培养模式，提高人才培养质量，作为学校发展的战略性地位来看待，作为学校的中心工作常抓不懈。“市场需求就是办学方向，社会满意就是质量标准，适应经济发展就是学校发展。”为大力推进校企合作办学的有效开展，实现人才培养模式创新，提高人才培养质量。学校首先成立了由校长任组长的校企合作工作领导小组，制定了《校企合作管理制度》明确了校企合作的具体内容及实施意见，有效推进校企合作的全面开展。二是本着“优势互补、资源共享、互惠双赢、共同发展”的原则，学校先后成立了校企合作委员会、专业建设指导委员会，校企双方就人才培养与输送、产教研等方面达成合作协议，共商专业建设、人才培养模式、人才培养途径和方法等重大问题。如学校成立的7个骨干专业建设指导委员会，由企业专家、学校领导、专业学科带头人等组成，其中企业专家占40%左右。各专业委员会根据章程明确职责，承担专业培养目标定位、专业教学计划与教学大纲的编制、教学内容与教材开发、培养模式改革、师资队伍建设等，目前，专业建设委员会已有20多名企业专家参与学校专业建设，企业专家的参与使学校人才培养模式创新更具针对性，更好地满足了企业对技能人才的需求，达到了培养人才的目标。

（二）坚持校企互利共赢原则，推进模式创新开展

校企合作办学，实现人才培养模式创新，靠学校一腔热情难于开展，坚持校企互利共赢原则，是推进人才培养模式创新的关键。为此，学校充分发挥自身优势，主动服务企业。一是专业教师团队积极为企业开展技术服务、管理咨询。近三年来，学校与浙江金轮机电实业有限公司等十余家企业进行合作，承接产品研发和加工；引进浙江泰德设备制造有限公司生产流水线，开展产品加工；为浙江科惠医疗器械有限公司等八家企业提供管理咨询，从生产工艺到现场管理进行全面诊断和改进，提高了企业生产率，降低成本；为新安电气有限公司等10余家企业，开展夹具设计和制造等技术服务。二是学校根据企业岗位技能提升要求，为企业开发培训课程，根据“菜单式”的培训内容为企业培训员工，近三年，共为企业培训员工22 360人次，良好的服务意识和服务质量，广受行业企业欢迎和好评。三是学校始终坚持以服务为宗旨，以就业为导向，以学生为主体，以能力为本位的办学思想，贴近企业需求培养人才，为企业输送了大批高素质技能人才，为企业技能人才的需求提供支撑。

学校良好的服务意识，强烈社会责任感赢得了企业的信任，学校先后与青年汽车集团有限公司、浙江万里扬集团等当地60多家大中型企业建立紧密型的校企合作关系，有100多家省内外知名企业是我校学生实习就业的合作伙伴，平均每个专业有合作企业十多家。合作企业的信任和支持，有效推进了人和培养模式创新的开展。

（三）重视学校师资队伍建设，夯实模式创新基础

人才培养模式创新的有效开展，需要一支具有创新意识、融入企业、知识更新快的师资队伍，教师的水平直接关第到人才培养模式创新成败。为此，学校一直高度重视教师继续教育和培训工作，加强师资队伍建设，不断更新教师知识结构，促进教学和企业需求的紧密结合。学校制定了专业教师的企业实践制度，专业教师每年到企业专业实践不少于一个月，并做到有记录、有反馈、有总结、有考核。专业教师下企业实践已成为学校常规，通过企业实践，了解了企业对人才培养和使用的需求，真实体会了企业理念和文化，专业水平得到提升，实践能力得到提高，加快了学校双师型教师队伍建设，目前，学校现有“双师型”教师148人，占专业课教师总数的84.6%，夯实了人才培养模式创新基础。

三、模式创新的效应

（一）人才质量显著提高

学校作为人才培养基地，负责为企业培养及储备人才，推荐品学兼优的学生到合作企业参加实习、工作，满足企业对高素质人才的需求[2]。学校主动接轨企业，以提高素质为主旨，以培养综合职业能力为特点，突出动手能力。由于毕业生综合素质高，操作动手能力强而供不应求，各专业学校平均一次性就业率达100%，就业稳定率达89%，用人单位满意度达90%。许多毕业生通过就业岗位的磨炼，得到了用人单位的赏识和重视，已成为企事业中坚力量和技术骨干。以机电类毕业生为例，学校毕业生中有100多人担任企业中层以上领导，有50多名毕业生成为中职学校的实习指导教师，毕业生章跃洪成为浙江省首批最年轻的首席技师。

（二）办学实力显著增强

校企合作办学，创新人才培养模式，为学校的发展注入了生机和活力，学校以自身的软硬件建设为基础，适应校企深层合作。学校依靠艰苦奋斗、自强不息的精神，二次迁址，四次收购破产企业，实现低成本扩张，提升办学实力。与此同时，学校在各个实训中心建设规划中，着力营造高仿真的职业环境，努力保持实训现场管理模式与企业的一致性，以及与企业生产设备的基本一致性。通过在具有浓厚职场氛围的实训空间中的教学活动，最大限度地使学生学习实用技术、了解生产工艺、熟悉生产设备、体验职场环境、接触企业文化，将生产性教学与教学性生产有机结合起来，实现高技能人才培养与企业需求的无缝对接，实现教学内容和职业活动的零距离融合。

（三）教学改革不断深化

学校始终以创新人才培养模式为抓手，把为企业培养合格人才作为校企合作的落脚点，充分体现“优势互补、资源共享、互惠双赢、共同发展”的原则。通过有效的双赢合作，学校教学改革不断深化，项目教学顺利开展，形成基本实践能力、职业能力和综合操作技能有机结合的实践教学体系。如在实训的过程中，要求学生分组合作，以项目和任务为导向；通过7S管理的引入，培养学生井然有序的工作作风；借助企业专家的点评，促进过程评价体系的完善。

四、结语

总之，构建以传授知识为基础，以能力培养为中心，以提高素质为主线，以培养应用型专门人才为目标的人才培养方案，形成理论与实践并重的教学体系，实现专业人才培养和业界需求的零距离对接，提高大学生综合素质和就业能力，是高等教育教学改革的根本目的。校企合作既体现了职业教育与经济社会、行业企业联系最紧密、最直接的鲜明特色，又是职业教育改革创新办学模式、教学模式、培养模式、评价模式的关键环节，更是把职业教育纳入经济社会发展和产业发展规划，促进职业教育规模、专业设置和经济社会发展需求相适应的重要途径。发展职业教育，必须与企业联合，走校企合作、共赢发展之路，只有这样，职业教育才能拥有长久的生命力[3]。

参考文献：

[1] 赵海峰.应用型本科院校的商科人才培养模式[J].高等教育研究，2012（4）：88-91.

[2] 王志英. 高校人才培养对接社会需求探索[J].创新与创业教育，2013（5）：59-61.

[3] 刘纳新.信息化环境下企业技术创新体系建设研究[J].湖南财政经济学院学报，2013（6）：144.

篇11

专业建设措施

我院电气工程及其自动化专业自获批准开办以来，就建立了专业建设领导小组，加强专业建设的指导工作。明确分工职责，专题研究本专业在师资队伍建设、课程与教材建设及人才培养等方面的问题，充分发挥其在专业建设、发展中的决策、引领作用。在专业建设过程中，根据市场需要，扩大专业适应面，完善专业建设方案，使专业建设适应地方经济社会发展需要，增强电气工程及其自动化专业服务地方的能力，形成一定的专业办学特色。电气工程及其自动化专业是一个实践性很强的专业，建立起知识与技能相互促进、相互依赖、相互渗透、互为基础的机制是我们培养人才的立足点。实践性教学不仅作为课堂教学内容的补充，而且更是培养学生创新意识和能力的重要手段。我们把实践性教学分为四种类型:第一类为实验课，第二类为设计类(课程设计和毕业设计)实践教学，第三类为专业见习和专业实习，第四类为活动课程。在实验教学中重视实验课程的开设质量，积极摒弃重复性的实验内容，压缩验证性实验，强化实验技能的训练，增开综合性、设计性实验。我院实验室对学生开放，并让部分动手能力强的学生参与实验教师的实验准备和仪器维护。重视专业实习基地的建设，把实习基地建设作为专业发展的重要一环。

校企合作培养

篇12

关键词：民营企业 企业发展阶段 人才管理模型

人才管理已经成为民营企业发展壮大的一个关键制约因素。很多民营企业的创始人对人才十分重视，但缺乏有效的管理方法，或者限于各发展阶段的资源制约无法施行成本高昂的人才管理。因此，根据民营企业发展阶段，建立与之相匹配的人才管理模型，既符合各个发展阶段的现实要求，又满足企业的长期可持续发展，对于民营企业的发展壮大具有非常重要的指导意义。本文充分结合现有的相关理论研究和一些优秀企业的管理实践，对此做出探索性的研究。

一、基本理论

1.企业发展阶段

企业发展阶段划分，主要基于企业生命周期理论。1972年，美国哈佛大学的葛瑞纳教授在《组织成长的演变和变革》一文中，第一次提出了这一概念，企业的生命周期是指一个企业从创立到消失为止所经历的自然时间。当前，广泛应用的四阶段理论，将企业发展阶段分为创业期、成长期、成熟期、衰退或再生期。中国改革开放只有短短30年的历史，而中国民营企业的历史大多不到20年。统计表明，我国民营中小企业的寿命为3～4年，民营大企业集团的寿命为7～8年。对于这些企业，大多直接从创业期或成长期进入衰退期，还没有机会进入成熟期。本文的研究，主要参照历史在15年以上，大多处于成长期的优秀民营企业的管理实践。

2.人才分类

为了便于本文的讨论，笔者根据多年企业人力资源管理的实践经验，按照能力和潜力两个维度，将人才分为四种类型。见图1。按照这种方法，可以将人才分为骨干人才、后备人才、实用人才和弃用对象。

能力，是指员工当前已经具备的岗位工作技能、知识和个性特征。可以通过学历、专业职称、同岗位类似工作经验、态度、动机、价值观等指标进行衡量。潜力，是指员工现在尚不满足从事某项工作的能力，但经过培养，将来非常可能胜任某项工作。潜力可以从学历、态度、动机、价值观等指标进行衡量。当然，衡量能力和潜力比较科学的根据是能力素质模型和科学的测评工具和方法。而且，衡量的标准在企业的不同发展阶段，也随之发生相应的调整。今天的骨干人才，可能在下一阶段变成实用人才，再接下来可能变成退出人才。

实用人才，一般年龄已经在40岁以上，已经形成自己的行为习惯，具备岗位需要的工作技能，但缺乏进一步提升的潜力。这类人才往往来自与自己水平相当的企业。

骨干人才，一般年龄在30-40岁，年富力强，还具有一定的可塑性。这类人才最有可能来自比自己优秀的企业。

后备人才，可以是应届或毕业时间较短的本科生、硕士生或者MBA。这类人比较单纯，社会经验较少，很容易完成组织的社会化，而且会成为企业最忠实、最中坚的力量。3-5年后，这类人才将相继转变为企业不同层面的骨干人才。

退出人才，可能由于年龄、身体状况、工作技能、价值观无法胜任工作的需要，经过培训或者转岗仍然不能胜任工作，则属于退出人才。这类人才来自企业自身。

二、基于企业发展阶段的人才管理模型

1.基于企业发展阶段的人才管理体系

人才管理体系，见图2：

人才管理体系由人才进入、人才退出、人才培养和人才机制四个要素组成。这些要素相互作用、相互影响。随着企业的不同发展阶段，企业的人才机制需要调整；人才进入、人才退出和人才培养三者的投入程度不断调整，从而形成不同发展阶段不同的人才结构。对四个要素的内涵和关系分析如下：

（1）人才进入。即人才招聘。人才的招聘分为几种不同的类型，企业在不同的发展阶段，所需的人才类型也不同。创业期，限于实际资源限制，应该是实用人才为主、后备人才和骨干人才为辅的人才结构。成长期，则是实用人才、后备人才、骨干人才并重的时期。成熟期，则是骨干人才、实用人才为主的时期。

（2）人才培养。人才培养的方式很多。第一，培训是最基本的方式。比较有效的培训有常规培训、导师制、在职MBA或EMBA培训等。常规培训，指公司内外部关于企业文化、制度、业务知识的培训。可以针对不同的级别，规定授课课时、学习课时、课件开发要求。导师制对于培养后备人才来说尤为重要。指定骨干人才成为优秀后备人才的导师，进行OJT（on the job training）培训。在工作过程中的指导、交流和学习，对于培养后备人才是非常有效的方式。在职MBA培训或EMBA培训，是很多优秀民营企业在成长期所开展的人才培养方式。这种培训，通常可以将优秀的实用人才转化为骨干人才。随着企业的发展，原来创业期间的骨干人才可能跟不上公司的发展，而转变为实用人才。对于这些忠诚度高、凝聚着企业成长经验的老员工，通过在职MBA培训或EMBA培训，往往能够帮助这类人才实行二次开发，使之再次转变为企业的骨干人才，从而避免沦为企业的退出人才。这类培训的优点，可以增加企业人力资本储备和社会资本储备，提升团队的凝聚力。

第二，对于人才培养来说，更为重要的是，形成企业的职位序列，通过职业发展规划，将员工成长与公司发展紧密相连。通常，我们可以开发出技术序列、管理序列、营销序列、技工序列、职员序列等职位序列。通过建立这些职位序列的能力素质模型，可以让员工结合自身的兴趣、特长，根据企业的人力资源规划，选定合适的职业发展目标进行发展。这样做，不仅是对人才的培养，也是对人才的激励和保持。

第三，企业的知识管理，对于人才培养来说，也十分关键。通过案例总结，把个人知识和经验变成组织的知识和经验；通过信息化系统，把零散的经验变成固化的管理流程。

（3）人才退出。人才退出，是人才管理系统中十分重要的一环，也是容易忽视或产生偏见的一环。人才退出的关键，是变被动性退出为主动性退出，变消极性甚至破坏性退出为积极性和建设性退出。被动性、消极性退出，指骨干人才留不住，甚至出现高管集体跳槽到竞争对手企业，造成大量的人才、客户、业务流程方面的损失；同时，退出人才出不去。良好的状态应该是少量的退出人才，通过积极健康的退出机制能够退出，而骨干人才则因为退出成本高，而无法退出企业。

（4）人才进入、人才退出、人才培养之间的关系。进入的人才，如果是退出人才，则通过人才退出渠道退出，所以招聘一定要尽量提高一次性成功率；如果是后备人才或者实用人才，则有望通过人才培养转变为骨干人才。如果人才进入、人才培养环节做得足够好，则人才退出环节的失误就会减少，反之亦然。

（5）人才机制与其他三者的关系。人才机制与人才进入、人才培养和人才退出都发生联系，而且只能通过这三者得到价值的体现。人才机制包括绩效管理、薪酬、福利、任用、培养、退出等一系列制度安排。当然，人才机制在企业的各发展阶段有所不同，对于不同类别的人才也应该有所不同。

在企业创业期和成长期，安排核心高管持股或期权制度，可以吸引到来自更加优秀企业的骨干人才，牵引公司的发展，实现组织与骨干人才共同创业。将企业高管的EMBA培训与退出相联系，公司可以出资让优秀的员工参加培训，但必须与公司签订合同，如果在规定的任期内退出，则要自己承担相应的培训费用，这种机制就能限制骨干人员的退出。安排健康的退出机制，可以保持目标、利益的一致性，让老员工能够接纳新员工，接受企业变革，推进公司的进一步发展。同时，组织也与曾经付出努力、做出贡献的员工一起分享企业的成功。从而实现企业的良性循环。

2.企业发展阶段与人才管理投入匹配图

将企业发展阶段与人才管理相匹配，建立企业发展阶段与人才管理匹配图，见图3。横坐标是企业四个发展阶段，竖坐标是人才管理投入。a、b、c三条曲线分别代表人才引进、人才培养和人才退出。

对于三条曲线的分析如下：

人才引入曲线：在创业期、成长期，企业对人才进入的要求一直保持着较高的增长要求，这种增长在成熟期的开始放缓，在衰退期下降。

人才培养曲线：与人才引入趋势基本相同，但是在成熟期基本保持稳定。

人才退出曲线：与上两条曲线的趋势相反。在创业期，基本没有人才退出，积累人才是关键。这条曲线在成长期和衰退期要求较高，而在成熟期对人才退出的要求最低。在企业衰退期，实行人才退出很好理解。那么，在成长期的人才退出则是公司的主动选择。伴随着企业的成长，企业要迈上新的台阶，必然要发生很多激烈的变革，这也是创业期的员工最容易掉队的时候，一旦少量老员工经过人才培养仍然不能转化为实用人才或骨干人才，就必须坚决地予以退出，否则他们一定会破坏、阻碍企业的进一步发展。但是，我们应该通过人才培养，不断实现人才的二次开发，尽量避免曾经的骨干人才的退出。当然，如果能够变企业衰退期为再生期，则匹配图将开始新一轮的循环。

参考文献

[1]孙健敏，穆桂斌.中小民营企业人力资源管理的现状.经济管理，2009（4）

[2]张平，阎洪.基于企业发展阶段的家长式领导行为研究.软科学，2008（1）

[3]章丽厚，宁宣熙.民营企业家特质与企业发展阶段的适应性分析.现代经济探讨，2007（9）

[4]黄孟复.中国民营企业发展报告.北京:社会科学文献出版社，2005年

篇13

在当前，国内众多油田企业面临改革和创新发展的格局，人才培养越来越受到重视，建设和培养一支高素质、高效能的人才队伍，是油田企业提升自身竞争力的有效途径。

二、油田企业人才状况

人才是高层次的人力资源，我国油田企业人才不足是当前面临的主要问题。一方面是油田企业创新型人才不足。目前，国内石油和天然气储量增长乏力，油田企业的粗放式经营已经不适宜当前的资源储备形式，多数企业面临缺乏专业性人才，尤其是缺乏创新型复合人才。第二是企业后备力量严重不足。老一辈油田人靠吃苦耐劳的奉献精神开发了油田，第二代、第三代石油人延续着吃苦精神，但随着他们年龄结构的老龄化，尤其是勘探开发越来越依靠技术进步，基础教育、知识结构和延续培训等问题逐步凸显；另一方面，个别油田企业对人力资源管理不够重视，人才培养、选拔机制不健全、不科学，尤其缺乏执业能力提升方面的培训，甚至在一些层面还存在领导意识高于制度、重学历轻能力等诸多弊端现象。另外，近年油田企业人才流失现象逐步严重，主要原因是企业人才薪水提升跟不上经济发展速度。

三、油田企业提高人才培养实效性的有效途径

（一）按照科学化、专业化要求，把握人才选拔的初级阶段

油田企业在新的发展时期需要要打造一支高素质人才队伍。高素质人才的选拔工作是一项长期而复杂的工作。我国油田生产经营已经形成完整的流转体系，人才在其中能够起到的作用是显而易见的。因此，在人才的初级选拔阶段就要保证基础素质的高水平。要从专业层次进行考量和分析。高素质、高学历的团队是建设人才梯队的基础保障。

（1）正确认识人才选拔的总体思想。人力资源管理是现代企业必须要遵循的经济发展规范。在选拔人才方面，企业要真正从发展目标入手，要选择全面发展的人力资源。油田工作不同于其他类型的工作。我国油田企业的发展现状决定了在人才选拔上，一定要重视实用性人才的选择。油田的生活经营发展现状，决定了油田人才选拔要掌握时代进步的原则和思想。因此，优秀的人才培养是必须具备战略高度的，必须站在公司战略的制定和实施中发挥应有的作用。

（2）提高人才选拔的基础标准，以能力与工作相适应为原则。经济时代的市场竞争就是企业人才的竞争，人才的管理已经上升到现代管理的核心，企业发展的能力，就是企业人发展的能力，人决定企业的未来，只有合理地配置人才资源，挖掘人力，形成人力资源梯队，企业才能有生机和活力。油田企业上层领导要高度重视企业人才的招聘，严把人员招录关，规范招录方法，确保油田企业基层具有高素质、高学历的员工队伍。

（3）建立人才选拔的长效机制，做好选拔过程的动态监督。由于油田企业多数是国有集团企业，公司规模大，需要也缺乏各种优秀的人才，致力于人才培养，所以培养的人必须具备可塑之才，也就是说具备一定素质和知识文化才能进行人才培养。油田企业在进行选拔人才的过程中，除了通过笔试、面试、演讲和投票的方式进行公开人才选拔外，还有注重实际能力的考察。同时，采取民主集中制方法，缩小领导权重，增加群众权重，真正地把想干事、能干事和干成事的人选到领导岗位，为油田企业可持续发展打下坚实的基础。

（二）尊重人才本身优势和个性发展，提高辅助培训的效用

（1）因人施教，按特长培养专业性人才。企业人才分为多种。例如，高技能型人才、管理型人才、政工型人才、销售型人才、创新发展型人才等等，企业在进行人才培养时要有选择性的进行培养，适特长和爱好进行发展。要人尽其才，量才所用，将一些真正具备能力，同时具备高品德、高素质的人才，选用到油田企业的重要岗位。

（2）加强人才价值观念，提升能力和品德的双重进步。油田的发展现实要求必须要逐渐建立一个人才培养的多重模式。油田企业发展目前进入一个缓慢的发展时期。其经营和发展需要逐步拓宽经营途径。因此，复合型人才的需要逐步加大。在知识经济时代，培训是企业保持竞争优势的一个必然要求，知识已经成为经济发展的重要资源，人才培养已成为企业最重要的资本。眼光短浅对企业的长远发展极不利。加大培训力度，要在员工就业、上岗、晋升、变更都要进行培训，要完善企业员工的培训，就进一步完善有关的法律法规，确保企业员工的培训落到实处。

（3）充分利用信息化时代优势，拓宽人才培养的发展模式。信息化社会给予了人才培养更多的方式，使人才培养能够给利用更多的新优势。学习对方的先进管理经验和管理模式，培养复合型人才梯队。建立一个系统的培训工程，必须从企业发展的总体战略和员工实际出发，不断更新培训内容，做好培训调查工作，是培训在有限的时间内收到良好的效果。加强师资力量，油田企业要在培训上舍得投入，聘请专业教师或有丰富经验的专家学者进行授课，授课内容要因人施教，具体向哪方面培养，就重点讲哪方面的专业知识，拓宽人才培养通道，提高人才培养效率，提升人才培养空间。

（三）建立和完善人力资源管理制度，保留人才培养的综合价值

人才培养的目的就是发挥人才积极作用，带动企业上下，使企业具有旺盛的生命力和创造力，增强企业在市场的竞争力，达到企业可持续发展的目的，所以，怎样留住人才，也是人才培养的一项重要工作。

（1）重视激励机制的积极作用。目前，诸多企业缺乏管理手段，造成人才外流或留不住人才现象比较严重，传统的“管、卡、压”的刚性措施不但不能防止人才外流，反而起到很大的负面作用，只有企业转变用人观念，才能从根本上解决人才外流现象。因此，企业要最大程度的尊重知识、尊重人才，根据人才不同的特点，进行适度激励、按需激励和适时激励，注重激励的有效性、层次性、持久性，采用精神和物质激励相结合、正反激励相结合、内外激励相结合的方法，发挥激励机制的作用。

（2）正确评估工作实绩，完善人才考核评价办法。油田企业对培养的各种人才，建立人才培训档案，根据具体人才的作用划分等级，按照等级与人才签订和培养合同，如因个体自身原因辞职或调转，需要赔付一定金额来弥补公司企业的人才损失。同时，要强化考核，建立优胜劣汰机制，并不是培养出的人才一裴子都受重用，要根据个人操守和工作业绩、岗位水平来评定等级，对不适应发展需求的人才及时进行思想培养，要换不了思想就换人的力度，确保人才队伍的纯洁性。

（3）重视人才价值，体现薪酬管理升级机制。油田企业人才培养，根据人才考核评价等级，按照人才所创造的价值，根据市场经济现象制定人才工资待遇，按级别不同，薪水待遇也不同，要高薪留住人才，发挥人才在企业中的重要作用，为企业的发展留住人才。

篇14

近些年，国家对高职教育的重视，高职教育得以发展迅速，但在全国200多所本科院校转型为应用本科的大形式下，中职及各类培训中心培训能力逐步增强的今天，高职教育将面临前所未有的挑战，特别是在我国高等教育迈向“全人时代”，高职教育生源逐年减少，部分高职院校将面临关门的风险，如何提高办学质量，培养社会急需的应用型人才，构建学生、家长及企业对高职教育的信心，是我国高职院校生存和发展的关键。

二、我国高职教育人才培养模式的现状及存在的问题

1.我国高职教育的现状

我国高职教育已有20多年的发展历程，近年来，国家对高职教育的重视及社会对高级技能型人才的需求，高职教育得以快速发展，办学规模迅速扩大。但当前，国内高职院校人才培养模式仍是传统的课堂讲授为主教学模式，虽经多方面改革，各大院校在实训基地建设方面也下了很大工夫，但人才培养模式并没有实质性的转变，人才培养方案仍是“学与用”分离，学校教授的课程内容不能与社会生产需要相结合，培养出的人员在用人单位需“回炉”才能上岗。于是，形成了院校着急――自己培养的学生难就业，用人单位感叹――选不到需要人才的尴尬局面。

2.现阶段我国高职教育存在的问题

（1）人才培养模式方面

现阶段我国高职院校在人才培养模式上大多仍是传统的2+1或2.5+0.5模式，即2年或2.5年在校理论学习加1年或0.5年的顶岗实习，教学方式多是课堂满贯式讲授教学。这与我国教育部提出的“以区域产业发展对人才的需求为依据，明晰人才培养目标，深化工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式改革。”的要求不符，也不利于高技型人才的培养，一定程度上脱离了生产实际。

（2）课程体系方面

我国高职教育专门教材比较少，近年来，虽有各级专家和高校教师编写了大量的高职教材，但多是沿用本科教材体式，教材内容多偏重理论，实训教学内容不足，且教材编写人员多以教师为主，企业及现场技术人员参编者较少，使得教材内容方面一定程度上脱离了现场实际，不能紧跟我国各行业科技发展的步伐，教材部分内容过时。

（3）教学评价方面

目前，我国高职院校教学评价体系仍是传统的“纸笔考试”为主，“实践测试”为辅的评价体系，教学评价体系尚没形成院校、企业与社会多主体评价和笔试与实做相结合多元化评价的综合评价体系。

（4）“双师”型教师培养及师质考核方面

“双师型”师质教学团队培养上，各高职院校表面上非常重视，通过外聘及校内培养方式，打造了一批“双师”型教学队伍，但在使用和后期的管理方面，多是“放羊式”管理，全靠教师个人努力，使得教师不“接地气”，埋头功利，难以紧跟社会生产实际，徒有“双师”虚名。

三、三年一贯制学用一体教学模式探讨

1.三年一贯制学用一体教学模式

学用一体教学不改变原理论课课时量，仍沿用2年理论学习加1年实践实习的模式，但理论课学习与实践实训分散在三年内，每一学年理论课与实践实训交替进行，从认识规律出发，按“学习-认识-再学习-再认识”的模式，将传统2+1的教学模式，改为“0.85+0.15+0.5+0.5+0.5+0.5”的教学模式。使学生在三年的学习中，理论知识学习与实践实训交替进行，按“认识专业、认识现场――熟悉岗位、熟悉现场――顶岗实习”三个阶段设置理论课与实践实训课程的内容。让学生尽早接触企业，尽快了解和熟悉他们将从事的工作，使学生从心理和技能上接纳和适应工作环境。

2.三年一贯制学用一体教学课程体系

三年时间里，学生校内理论学习与校外实训交叉进行，优化传统的教学模式，以适应课程体系改革，增大选修课程比重，删去一些专业知识相关度高的课程。课程内容上应删除或减少课程中落后的或已被淘汰的专业技术内容，结合当前行业发展情况，紧跟行业科技进步，增加部分前沿专业技术及技能训练内容，全力推进校本课程体系的编制工作，这样学生工作时，能很快熟悉工作岗位，尽快进入角色，成为岗位能手。

3.三年一贯制学用一体教学考核体系

考核形式的多样化与考核主体的多元化是三年一贯制学用一体教学考核体系的鲜明特点，考核评价分为理论课教学考核及实践实训考核两部分，理论课教学考核采取传统的平时成绩+期末考试成绩定量评分的方法；实践实训考核以学生理实结合解决实际问题能力和顶岗工作时在具体地工作岗位、工作环境中学生的综合素质和能力等方面进行定性考核。改革教学考核以教师为主体的评价模式，探究以学生自评、校内老师、校外导师等多主体共同参与的综合考核评价体系。

4.学用一体教学师质团队

院校不仅要重视“双师”型教师队伍的建设，更应重视“双师”型教师团队的管理及之后的继续教育工作。“双师”型教师的来源除校内培养外，可大量在校外聘请企业一线专业技术人员及技术工人，校外聘请人员必须经教学理论等培训并经考核后合格后，颁发校内认可的教师聘用上岗证方可上岗。校内“双师”型教师学校可统一联系并安排到企业参加生产实践，建设一支紧跟行业发展、爱岗敬业的专兼职“双师”型教师团队。三年一贯制学用一体教学师质团队不仅要有教师团队，还应有一支带领学生到现场实训管理学生生活的生活老师团队。每次实训期间由一名专业课教师和一名生活老师带队，以便于学生在现场实训时的管理。

四、三年一贯制学用一体教学实践

自2012级开始，重庆工商职业学院建筑工程技术专业每年选出一个教学试点班，现已有3个试点班，每试点班人数40～50人，改革人才培养模式，按学用一体教学体系安排教学。试点班理论课教师以原专业课老师为主，实训课聘请校基建处专业工程师和重庆建工集团有限公司专业技术人员为导师。同时，与重庆建工集团有限公司密切合作，由重庆建工集团有限公司提供学生集中实训工程现场，按学用一体“0.85+0.15+0.5+0.5+0.5+0.5”的教学模式，将理论课教学与现场集中实训教学紧密结合，集中实训教学分散在每学期。通过学与用的结合，使学生在解决实际问题过程中，认知专业，培养学生的自豪感与成就感，激发学生学习专业知识和专业技能强烈的探索欲望。