奇异园艺攻略精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇奇异园艺攻略，期待它们能激发您的灵感。

篇1

2、而BOSS的攻击力异常高，练不练级意义并不大，HARD里20级和22级都是被碰4下就挂，而22级唯一的好处是能够多撑半下。

3、(EASY和NORMAL的情况也应该差不多，因为BOSS的级别比我们高很多，伤害并不会有太大的衰减)，不过级别高了我方的攻击力还是有一些提升的，但最重要的是不能有大失误，想速战速决依然是很困难的事情。

4、击败这个BOSS需要一点点运气成分，比如BOSS放了十字冰柱后立刻接冰龙+旋风，或干脆连续2次十字冰柱，基本都会被秒。

5、土魔法虽然有无敌时间，但收招太慢，不到万不得已最好别用，风蓄力攻击由于出招后自身移动速度会变慢，也不推荐经常使用。

6、不过以上这些运气成分比起TA困难难度的最终BOSS真是不值一提。

7、首先是开局，战斗开始后立刻旋风攻击打到战鬼2次后往左下方向跑。之所以往左下是因为BOSS会发出两道冰柱，大概与角色所在位置成45度角，而我们往左下跑的话。

篇2

关键词： 公示语 汉英翻译 翻译策略

1.公示语汉英错译的原因分析

1.1拼写错误

拼写错误是公示语汉英错译中一种最低级的错误，但它比较常见。如在某火车站，“吸烟室”Smoking Room被错误地拼写为Smorking Room；在某商场，“楼层”floor被错误地拼写成floot；在某大学，竟然将“大学”college错误地拼写成colege。拼写错误往往是由于译者或标牌制作单位的粗心马虎和责任心不强造成的。拼写错误虽然一般不会带来严重误解，但往往会给外国友人留下极为不好的印象。

1.2语法错误

语法错误也是公示语汉英翻译中常见的错误之一，主要体现在词性误用、冠词漏用、名词单复数使用不当等方面。如“中西快餐”Chinese and Western Fast Food被误译为China and Foreign Fast Food，误将China用作形容词；“请走侧门”Please use the side door，有的译者将定冠词the漏掉了；“男卫生间”Men’s Room误译为Man’s Room，错用了名词的单数形式。

1.3中式英语

英语和汉语在词法、句法、语法规则和表达习惯等方面存在很大差异。然而，不少人在翻译公示语时受汉语结构和思维的影响，逐字翻译，形成了不符合英文表达习惯的中式英语。例如许多公共场合出现的提示性公示语“请看好您的物品”被译为“Keep your possessions well”，这样的译文虽然在语法、拼写等语言要素方面都没有错误，但是不符合英文表达习惯，地道的译文应为“Beware of theft”。又如“小心滑倒”被很多译者译成“Slip carefully”，表达的意思成了“小心地滑倒”，与告示者要表达的本意完全相反，正确译文应为“Caution，wet floor”。更让人贻笑大方的中式英语公示语是“一次性用品”竟然被译成“A time sex thing”，“干果区”被译成“Fuck the fruit area”，“夫妻肺片”被译成“husband and wife’s slung slice”，真不知外国友人看了这些公示语后作何感想？

1.4文化差异

语言是文化的载体。中西方文化差异很大，翻译时若忽略或不仔细考虑文化差异，就容易出现用词不当、语义不协调等现象。例如有一家美容美发设计中心取名为“银狐”，其店名被译为“Silver Fox Beauty and Hair Design Center”。“狐”在汉语里虽有贬义，但也有“风情万种、美丽迷人、千娇百媚”等含义。在西方文化里，“Fox”象征“奸诈、狡猾”等贬义。因此，若店名译为“Silver Fox”，很多西方人是会望而却步的，不如直接使用拼音，译为“Yinhu Beauty and Hair Design Center”。又如有一家名为“大象绿色洗衣”的洗衣店，其店名被译为“Elephant Green Laundry”。“大象”在西方文化里象征笨重而无用的东西。很显然，这样的英文店名的洗衣店是不会受到老外青睐的，也可改成直接用拼音翻译，即为“Daxiang Green Laundry”。

2.公示语汉英翻译策略

2.1遵循国际规范

公示语的一个特点是国际性，也就是说，许多公示语不仅在中国使用，在西方国家也同样存在。对于这样的公示语，考虑到公示语的规范性、标准性和沿袭性，我们完全可以借用西方英语国家通用的表达法，这样一方面避免了一些中式英语的产生，另一方面给在华外宾一种亲切感，从而提高公示语的可接受性。例如“小心碰头”，有的地方译成“Be careful to hit your head”，有的地方译为“Attention your head”，前者虽无语法错误，但意思却被译成了“小心地打你的头”，后者意思接近但语法不对。这么费力地去翻译，还不如直接借用英语国家的通用表达法“Mind your head”，让英语人士一目了然。又如“游人止步”，有的风景区竟翻译成“Tourists stop here”，这样的译文曾经误导过外国游客，他们以为游客到此就得停下来，于是他们就站在标牌旁等着，不知情的导游到处找他们。若遵循国际规范，使用“Staff only”，就不会闹出这样的笑话。

2.2注重文化差异

语言是文化的产物，不同文化背景的人具有不用的思维方式、价值观念、生活习惯等，因而在语言表达方面也存在差异。我们在翻译时若忽略或没有充分了解源语和目的语之间的文化差异，就有可能造成语用失误，使源语失去其原本应有的功能。例如某些公交车站的提示性公示语“老人优先上车”，被译成“Old People Getting on First”，让在华外宾感觉很不舒服。在中国文化里，尊老爱幼是传统美德，人们对“老”没有忌讳。在西方文化里，“old peope”暗含老而无用，西方人很忌讳这个字眼。这样，原本友好的关爱，一不小心竟在某种程度上冒犯了他人，正确的译文应为“Senior Citizens First”。又如有一家名叫“龙达大酒店”的宾馆，其店名被译为“Dragon Hotel”。“龙”在中国文化是一种吉祥物，是“权利、威武、力量”的象征，人们骄傲地自称为“龙的传人”或“龙子龙孙”。然而，在西方文化中，“dragon”是一种怪兽、恶魔的化身。可想而知，这样英文名的宾馆英语人士恐怕要远远避之。其实，此处就用拼音直译就可，即为“Longda Hotel”。

2.3注意委婉礼貌

公示语的目的主要是用来提醒、提示公众。在提醒、提示公众时，我们要语气委婉，表达礼貌，让观众乐于接受。汉语中的限制性公示语和强制性公示语有很多言辞严厉，语气强硬，常常含有“禁止”、“不许”、“违者罚款”等觉得司空见惯的词语，若直接译成“Don’t...”或“...is forbidden”，则显得语气过于强硬，英语人士不太容易接受。这时，译者就应考虑用一种委婉的方式来表达。例如“禁止喧哗”用“Quiet，please”来代替“Don’t make noise”，又如“请勿在此食用非本店食品”可译成“XX Food Only”。

篇3

关键词：餐饮企业 员工满意度 调查

企业的利润来自为顾客提供令人满意的产品和服务，这个理念早已备受企业认可。但与此同时，“没有满意的员工，就没有满意的顾客”这一理念却被诸多企业所忽视。事实上，产品是由员工制造出来的，服务是由员工来提供的，很难想象一个心中充满了抱怨的员工能提供一流的产品和服务。员工满意是企业发展的基石，员工满意是企业利润的驱动力，就餐饮业来说更是如此。因此，餐饮企业管理者应密切关注如何提升员工满意度这一管理课题。企业应积极开展员工满意度调查，通过调查，管理者可以比较充分地了解员工的心声和要求，利于有针对性的解决问题，并且能够比较有效地预防员工流失，提高员工的忠诚度。

一、餐饮企业员工满意度现状调查

餐饮企业如何才能有效提升员工满意度呢？笔者带着这个课题，选取了浙江中部地区的14家餐饮企业作为调查对象，对这些企业的员工进行了员工满意度状况的调查与分析。调查采用随机抽样的方法，根据各企业员工的总数量，按比例确定样本量。问卷调查于2012年7月10日至7月30日间进行，为提高问卷的回收率和回答的真实性，本人一方面寻求各企业人力资源管理部门的积极配合，另一方面为被调查人员准备了小礼品。结果，调查共发放问卷550份，回收有效问卷509份，有效回收率为92.5%，回收效果较好。调查问卷回收以后，对所获得的数据，运用spss软件进行了分析处理，最终得出如下结论：

总体而言，浙中地区餐饮企业的员工满意度是偏低的，在工作回报、对客关系、工作群体、工作背景四项因子中，只有工作背景这一项的员工满意度尚可，其它三项的员工满意度都不高，尤其是在工作回报方面，员工满意度相当低。另外，结合员工的人口统计因素分析，各因子中满意度最低的一项仍然是工作回报。通过对不同部门员工的满意度比较发现，后台部门员工相对前台部门员工有较高的满意度，人力资源部是员工满意度最高的部门。这个结论与餐饮企业后台部门员工流动率普遍低于前台部门的实际情况非常吻合。通过对不同工龄员工的满意度比较发现，员工的工龄越长，员工的满意度越高。通过对不同职位员工的满意度比较发现，员工的职位越高，满意度越高。通过对不同文化程度员工的满意度比较发现，员工文化程度与员工满意度成反比关系，这个结果与高学历员工流失率高的现实也十分吻合。通过对不同离职意向员工的满意度比较发现，员工的离职意向越高，员工满意度越低。

二、提升餐饮企业员工满意度策略

（一）招聘合适的员工

从招聘开始，餐饮企业管理者就应意识到该开始为提升员工满意度做工作。长期以来，许多餐饮企业总摆脱不了“青春行业”的误区，青春靓丽的年轻女性总是最受餐饮企业招聘者的青睐。但是，老一辈员工同新一代员工（85、90后员工）相比，其对工作的满意度要高不少；另外，二三十岁之间的女员工正处在婚育阶段，在怀孕与生育后很长一段时间内都不适合餐饮企业工作，因而流失率也比较高。因此，餐饮企业应制订科学、严谨的招聘条件，转变观念，破除对年龄、性别的局限。在招聘过程中，招聘者除关注应聘者是否具有从事餐饮企业行业所具有的知识、技能、天赋外，还应着重关注员工的个性特征，因为餐饮业是一个“人服务于人”的行业，具有积极人格特质的员工，相对而言会更能适应餐饮企业的工作，而据国外一些学者的研究，具有积极的人格特征的个体，又会容易获得较高的满意度。另外，所招聘到的员工的价值观最好与餐饮企业的企业文化相符合，这样才会使员工真正找到归属感。

（二）提高员工工作回报

从前述所做的调查结果来看， 餐饮企业员工对工资、福利的满意度是最低的， 特别是直接从事对客服务的一线员工。根据美国学者马斯洛的需求层次理论， 只有首先满足了员工的生理、安全等基本需求，满足员工的归属、 受人尊重和自我价值实现等高层次需求才有意义。所以，薪酬问题是餐饮企业人力资源管理中应该首先解决的问题。随着我国经济的持续大发展，在其他行业工资待遇大幅度上涨的背景下， 餐饮业一线员工的工资待遇似乎一直未动，更为糟糕的是，微薄的工资还要靠时常超时与高强度的工作才能获得。由于一线员工与顾客直接接触，其对工作满意度的高低将直接影响其对客服务质量。因此， 必须要提升一线员工的工资待遇。餐饮企业除了提供满足基本工作、 生活需求的福利外， 应该适当补充提高员工工作生活质量的福利，如奖励旅游、子女入托入学补助等。为了使福利能够满足不同员工的需求， 又尽量保证企业薪酬的支出在企业预算的范围之内， 可采取“菜单式福利制”。企业可根据员工的福利需求将补充福利以菜单的形式提供给员工， 让有着不同需求的员工根据自身的情况来进行选择。

（三）提高员工对工作本身的兴趣

餐饮企业应通过各种方式，培养员工的职业热情，使他们体验到工作的意义和赋予的责任，认识到工作不仅仅是谋生的手段，更是自身发展的途径，从而提高其对工作本身的兴趣。餐饮企业内有许多岗位，各岗位的工作特征差异较大，分配工作时，应使员工的特长、兴趣与岗位相匹配，这无疑能提高员工对工作的满意度。当然，餐饮企业各岗位的工作大都是简单的重复性工作，比较枯燥，当员工所从事的一切工作都“驾轻就熟”时，其工作的积极性可能会锐减，服务质量也自然会大打折扣，如果让员工继续呆在这样的岗位上，很难最大限度地发挥其能力和特长，从而降低了组织的效率。此时，企业可让员工参与更复杂、难度更大的工作，赋予员工新的挑战，这可在一定程度上重新激发其工作积极性，从而提高其工作满意度。

（四）让员工感到被关心、尊重与理解

餐饮企业在提倡对顾客提供人性化服务的同时，也应当关注其内部顾客――内部员工，为他们提供人性化的关怀，把人当人看。人不只有物质上的需求，也有精神上的需求，而人性化管理最重要的部分就是这种软性需求的管理。企业管理者要在管理活动中，以人为本，多点人情味。古人云：士为知己者死，女为悦己者容。尊重与善待员工，就会使员工对管理者产生一种“知己者”的感觉，并会产生为报答“知己者”而奋勇拼搏、努力工作的意向。当然，值得注意的是，实施情感激励，并不能超越原则和制度之外，否则就会演变成一种私人关系。

（五）重视员工的培训与进修

餐饮企业员工的学历，一般都比较低，但他们年轻，有朝气，对未来充满着憧憬，他们渴望接受更多的知识。当今社会的发展是日新月益，工作中所需的技能与知识的更新速度加快，因此培训已成为企业提高员工工作效率、增强竞争力的必要手段。餐饮企业应舍得在培训方面投入，坚决克服“短视”心理，从“双赢”的角度的去思考，加大员工的培养力度，实施“全职业生涯”培训。对于培训模式，常见的“工业模式”，即把“缺什么”的员工视同工厂生产的不合格的产品，把培训工作视为对这种不合规格产品的修补与重新加工，似乎已经过时；而应采取“农业模式”，即把每名员工都看作是一棵种子，根据不同的种类，进行因材施教，助其成长。在培训内容方面，除知识与技能的更新外，也要对员工进行思维与管理能力的训练，提升他们的职业发展能力，拓展他们的发展空间。员工在企业中得到的培训与进修机会越多，进步会越快，对工作就更能产生自豪与满意的感觉。

（六）为员工设计职业生涯规划

从前述所做的调查可以发现，在餐饮企业中，工作年限越长的员工，其满意度往往也越高。因此，餐饮企业管理者应当重视员工的职业生涯规划，努力培养中长期员工。新员工进入企业之后，管理者要通过各种方式，培养他们的职业热情，进行职业生涯的规划，使其从工作中认识到自身的价值，而不仅仅是把工作当作谋生的手段。对于已在企业工作较长时间的忠诚员工，管理者更不能忽视他们的满意度。对于一些年龄比较大的员工，企业更应把他们视为企业的财富，尽力留住他们。在国外的百年老店中，白发苍苍、服务技术娴熟的年长服务人员比比皆是；人们不仅不会计较他们的年龄，反而会被他们老道的服务所折服。

（七）给予员工适当的自

给予下属一定的自，是对下属的一种信任，能有效地提升员工的工作士气。员工在一定范围内拥有自后，他会充分利用所掌握的信息，在第一时间内把工作做好，从而有效地提高工作效率，同时增加对企业的认同感和归属感。有人认为充分的授权会使员工失去控制，可是事实并非如此。可以采取这样的做法，只有当事情稍有偏差就能直接矫正时，才授予下属完成任务所必要的权力。授权不是单纯的权力下放的过程，它还涉及到了其他许多方面，管理者必须能面对很多的挑战，否则授权就可能成为一个口号或者是管理者的一厢情愿。

（八）营造舒适的工作环境

不少人认为，现代餐饮企业的工作环境已经够宽松舒适的了，环境幽雅、装潢漂亮、四季恒温，无须再在营造舒适的工作环境方面下功夫了。但事实上，所有的装潢、冷暖空调都是人工布置的，温湿度、采光都不是天然的，不符合“回归大自然”的新潮需求与中华文化中“天人合一”的思想。餐饮企业中，员工们从事着紧张、繁重的体力劳动，还要经常“眼观六路、耳听八方”地为客人提供优质服务，使人十分容易疲劳。而厨房间的一些噪声，容易使人产生精神上的烦躁和压力。因此，餐饮企业管理者完全有必要在“环境”上再多下些功夫，让工作环境自然一些、舒适一些、安静一些。

（九）构建先进的企业文化

企业文化是一种以人为本的先进现代企业管理理念，可以说是激发员工活力的动力源，其建设的主要对象是人，强调企业对员工的“尊重与信任”，注重人的情感、需求、潜能和相互之间的和谐等因素，能令员工凡事都以共同的价值观念为标尺，最大限度地激发员工的积极性和创造性。因此，餐饮企业要对企业文化进行积极培育，使企业内部形成良好的激励环境和有效的激励机制。

参考文献：

[1]张建宏. 餐饮业农民工工作满意度分析及对策――基于浙中地区的调查[J]. 中国国情国力，2012（3）

[2]张建宏. 餐饮业“用工荒”原因分析及对策研究[J]. 中国经贸导刊，2012（5）

[3]宋华玲. 饭店业员工工作满意度研究[D]. 首都经济贸易大学，2007

[4]杨海锋等. 提高企业员工满意度的若干建议[J]. 商业时代，2004（6）

[5]俞聪. 饭店员工工作满意研究[D]. 北京第二外国语学院，2006

[6]哈云. 长丰扬子汽车公司人才流失的成因及对策[D]. 贵州大学，2006

篇4

一个优秀的企业需要建立一套优秀的常态化企业制度与企业文化，在常态化的管理中，使员工遵守制度和履新文化基因成为固化的行为模式，这个组织就会成为自动自发性管理组织，这是企业管理的目标和理想状态。但是达到这个状态时，又有一个新的问题出现了，通常的情况是这个企业在什么都按照习惯运行的前提下，缺少团队活力，员工缺乏进取精神，一味地追求稳定，从而使这个企业缺乏创新性和开拓力。企业按部就班稳定运行固然重要，但没有活力的企业也会在竞争中落后，如何解决这个问题，鲶鱼效应和伯乐相马为我们提供了启示。

鲶鱼效应的缘起

挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活鱼的价格要比死鱼高许多，所以渔民总是千方百计地想办法让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港，船长严格保守着秘密，直到船长去世，谜底才揭开。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以沙丁鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。沙丁鱼缺氧的问题由此迎刃而解，一条条沙丁鱼活蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的“鲶鱼效应”。

在企业管理中，要打破企业没有活力的稳定习惯性的企业文化和现状，同样需要像渔夫一样引入鲶鱼型人才，以此来改变企业相对一潭死水的状况。这种人才必须具备强大的魄力、敢于创新的精神，他们的到来犹如为企业注入一剂强心剂和兴奋剂，使其他员工产生“竞争危机”，迅速增强竞争意识，企业面貌随之焕发生机。

换言之，企业引进鲶鱼型人才其实是管理者应该经常采取的一种手段或措施，去刺激团队的活力，从而激活员工的活力和企业的创新力、竞争力，鲶鱼效应其实质是经常要给企业和员工一种激励和压力。

伯乐相马的由来

有压力，员工才会成长，才会发挥其潜能。要在赛马中相马，其实压力如同鲶鱼效应中的鲶鱼一样，也是一种激励方式。在中国古代伯乐相马的故事中，也体现了与鲶鱼效应一样的管理寓义。相传伯乐在集市上选了一匹青鬃马。他想，只要经过训练，这匹马一定可以成为千里马。可是，几个月过去了，无论伯乐采取什么办法，青鬃马的成绩始终不理想。每日的奔跑路程，总是在900里左右。伯乐对青鬃马说：“伙什，你得用功啊！再这样下去，你会被淘汰的。”“没法子啊，我已经尽最大的努力了。”青鬃马愁眉苦脸地说。一天新的训练开始了，青鬃马刚起跑，突然背后响起惊雷般的一声吼叫。青鬃马扭头一看，一头雄狮旋风般向它扑来。青鬃马大吃一惊，撒开四蹄，拼命地狂奔起来。

晚上，青鬃马气喘吁吁地回到伯乐身边说：“好险！今天差点喂了狮子了！”伯乐笑道：“不错！你今天跑了1050里！”“什么？1050里？太意外了！”青鬃马惊喜地望着伯乐，心中豁然一亮。从此，它一上训练场，就设想有一头狮子在后面追赶自己，后来果然成了一匹千里马。

深谙鲶鱼之道的马云

一个企业在发展到一定阶段，企业也取得了一定的成功，员工的收入也很丰厚，往往这时企业的员工就会变成沙丁鱼，不求进取，追求安逸，这时引进鲶鱼和其他激励手段是非常必要的。阿里巴巴在第一百个员工成为千万富翁时，其CEO马云最害怕的是员工成为沙丁鱼，丧失了进取心。马云发声：移动若无建树，阿里便不考虑上市。这段话，有些含蓄，但也正表达了阿里寻求竞争坐标和强大对手的决心。从2011年开始，阿里盈利势能便开始释放，但阿里内部HR体系也开始担忧一个问题：业务扩张与组织变得更庞大，阿里的价值观会被稀释。和马云担忧的一样，他们明白：企业与其他机构一样，“生于忧患，死于安乐”。马云不希望阿里太过安乐。

回顾阿里的发展之路，我们会发现，这个企业一直都是靠找更强大的对手展开竞争、步步为营打拼出来的。也许马云与他的管理团队很清楚：必须时刻有更强大的竞争者，才能一直推动其团队向前。他们一直认为竞争是一件大好事，可以使阿里巴巴不至于太舒服，以保持血性和活力。

本田公司的鲶鱼管理

压力引发动力，动力激发潜能，不断给组织中的成员施压，就能激发这个团队的活力。企业只要有了压力，存在竞争气氛，员工才会有紧迫感、危机感，才能激发进取心，企业才能有活力。

在这方面日本的本田公司做得非常出色，值得借鉴。有一次，本田先生对欧美企业进行考察，发现许多企业的人员基本上由三种类型组成：一是不可缺少的干才，约占二成；二是以公司为家的勤劳人才，约占六成；三是终日东游西荡，拖企业后腿的蠢才，占二成。而自己公司的人员中，缺乏进取心和敬业精神的人员也许还要多些。那么如何使前两种人增多，使其更具有敬业精神，而使第三种人减少呢？如果对第三种类型的人员实行完全淘汰，一方面会受到工会方面的压力；另一方面，又会使企业蒙受损失。其实，这些人也能完成工作，只是与公司的要求与发展相距远一些，如果全部淘汰，这显然行不通。

后来，本田先生受到鲶鱼故事的启发，决定进行人事方面的改革。他首先从销售部入手，因为销售部经理的观念离公司的精神相距太远，而且他的守旧思想已经严重影响了他的下属。必须找一条“鲶鱼”来，尽早打破销售部只会维持现状的沉闷气氛，否则公司的发展将会受到严重影响。经过周密的计划和努力，本田先生终于把松和公司销售部副经理、年仅35岁的武太郎挖了过来。武太郎接任本田公司销售部经理后，凭着自己丰富的市场营销经验和过人的学识，以及惊人的毅力和工作热情，受到了销售部全体员工的好评，员工的工作热情被极大地调动起来，活力大为增强。公司的销售出现了转机，月销售额直线上升，公司在欧美市场的知名度不断提高。本田先生对武太郎上任以来的工作非常满意，这不仅在于他的工作表现，而且销售部作为企业的龙头部门带动了其他部门经理人员的工作热情和活力。本田深为自己有效地利用了“鲶鱼效应”而得意。

从此，本田公司每年重点从外部“中途聘用”一些精干、思维敏捷、30岁左右的生力军，有时甚至聘请常务董事一级的“大鲶鱼”。这样一来，公司上下的“沙丁鱼”都有了触电式的感觉，业绩蒸蒸日上。

篇5

一、工会维护员工权益时存在的问题

（一）管理制度不完善。在当前形势下，企业与劳动者之间出现问题，一般都是制度上的问题。根据一些传统的制度理念，已经不足以面对当下企业与劳动者之间的相互制衡。管理制度的实用性以及群众性都不足以有效地解决当下的问题。虽然制度有，但是不尽完善，而且没有新意。针对一些具体的问题基本上是模棱两可，不能确实保障劳动者的利益，也不能从根本上解决一些棘手的问题。

（二）管理体系混乱。虽然工会工作已经引起了企业的重视，并且也作出了调整。但是工会的效率仍然不高，特别是在一些具体问题上，有些企业还是视而不见。随着员工数量的不断增加，组织的力量更加重要，一个完整的管理体系需要在工会中体现出来。但是工会现存的问题中，整个体系出现混乱的局面，基本上都会影响到平时的工作效率，一些?任分配问题、权利制约问题都没能形成完整的体系。工会体系需要改革，才能解决其中的问题。

（三）管理功能弱化。工会的管理功能有时候得不到重视，是因为企业更加注重生产的利润也就是经济效益。而且当企业真正出现问题时，工会由于没有完善，所以解决问题不够及时，导致一些工会的功能逐渐弱化，难以解决实际问题，以此形成恶性循环。

二、工会维护员工权益的策略

（一）协调劳动关系。工会应该完善制度，并且努力协调劳动关系，建立健全维权机制，重视员工权益的维护。以新劳动法为指导，将传统制度中过于陈旧的东西剔除，进行创新，并且真正做到协调劳动关系，做企业和员工之间的桥梁，进行有效沟通。确保员工签订劳动合同，明确员工的职责。坚持维护员工的合法权益，并且切实保障企业的利益，因此改善制度势在必行。

（二）监督企业行为。在企业发展过程中，有可能出现不合法的举措，那么工会在此时应该发挥其应有的作用。并且需要不断完善工会管理体系，使工会组织能够真正得到利用，尤其是工会需要时刻监督企业的行为。一旦发现企业的违法行为，应该根据法律法规，切实保障企业的合法发展，并且维护员工的基本权益，使员工不受企业恶意压榨，切实保护劳动者的权益，才能发挥工会的作用。在企业发展过程中会有很多问题需要解决，这绝不是按照旧的管理体系就能解决的，需要工会人员的不断努力，才能切实保证企业的发展能够顺利进行。

（三）辅助签订合同。增强工会的管理功能，将管理功能落到实处，当员工和企业确立劳动关系时，工会应该及时监督劳动合同的签订。在新劳动法下，需要根据劳动合同的内容进行基本的确认，例如劳动时间、劳动内容、劳动薪资等让员工清楚自己所签订的劳动合同内容。确保签订的合同具有合理性、合法性，不受企业不合法条款的制约。工会需要辅助签订合同，保障员工切实签订了已经清楚的、没有异议的合同。

（四）调解劳动争议。工会有责任对于劳动过程中出现的问题进行调节，参与调查企业的所有问题，根据新劳动法解决工作中的争议。工会既需要帮助企业合理地解决问题，同时也要积极维护劳动者的合法权益，为其提供相应的法律支援。