奇异园艺攻略精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇奇异园艺攻略，期待它们能激发您的灵感。

篇1

2、而BOSS的攻击力异常高，练不练级意义并不大，HARD里20级和22级都是被碰4下就挂，而22级唯一的好处是能够多撑半下。

3、(EASY和NORMAL的情况也应该差不多，因为BOSS的级别比我们高很多，伤害并不会有太大的衰减)，不过级别高了我方的攻击力还是有一些提升的，但最重要的是不能有大失误，想速战速决依然是很困难的事情。

4、击败这个BOSS需要一点点运气成分，比如BOSS放了十字冰柱后立刻接冰龙+旋风，或干脆连续2次十字冰柱，基本都会被秒。

5、土魔法虽然有无敌时间，但收招太慢，不到万不得已最好别用，风蓄力攻击由于出招后自身移动速度会变慢，也不推荐经常使用。

6、不过以上这些运气成分比起TA困难难度的最终BOSS真是不值一提。

7、首先是开局，战斗开始后立刻旋风攻击打到战鬼2次后往左下方向跑。之所以往左下是因为BOSS会发出两道冰柱，大概与角色所在位置成45度角，而我们往左下跑的话。

篇2

关键词： 公示语 汉英翻译 翻译策略

1.公示语汉英错译的原因分析

1.1拼写错误

拼写错误是公示语汉英错译中一种最低级的错误，但它比较常见。如在某火车站，“吸烟室”Smoking Room被错误地拼写为Smorking Room；在某商场，“楼层”floor被错误地拼写成floot；在某大学，竟然将“大学”college错误地拼写成colege。拼写错误往往是由于译者或标牌制作单位的粗心马虎和责任心不强造成的。拼写错误虽然一般不会带来严重误解，但往往会给外国友人留下极为不好的印象。

1.2语法错误

语法错误也是公示语汉英翻译中常见的错误之一，主要体现在词性误用、冠词漏用、名词单复数使用不当等方面。如“中西快餐”Chinese and Western Fast Food被误译为China and Foreign Fast Food，误将China用作形容词；“请走侧门”Please use the side door，有的译者将定冠词the漏掉了；“男卫生间”Men’s Room误译为Man’s Room，错用了名词的单数形式。

1.3中式英语

英语和汉语在词法、句法、语法规则和表达习惯等方面存在很大差异。然而，不少人在翻译公示语时受汉语结构和思维的影响，逐字翻译，形成了不符合英文表达习惯的中式英语。例如许多公共场合出现的提示性公示语“请看好您的物品”被译为“Keep your possessions well”，这样的译文虽然在语法、拼写等语言要素方面都没有错误，但是不符合英文表达习惯，地道的译文应为“Beware of theft”。又如“小心滑倒”被很多译者译成“Slip carefully”，表达的意思成了“小心地滑倒”，与告示者要表达的本意完全相反，正确译文应为“Caution，wet floor”。更让人贻笑大方的中式英语公示语是“一次性用品”竟然被译成“A time sex thing”，“干果区”被译成“Fuck the fruit area”，“夫妻肺片”被译成“husband and wife’s slung slice”，真不知外国友人看了这些公示语后作何感想？

1.4文化差异

语言是文化的载体。中西方文化差异很大，翻译时若忽略或不仔细考虑文化差异，就容易出现用词不当、语义不协调等现象。例如有一家美容美发设计中心取名为“银狐”，其店名被译为“Silver Fox Beauty and Hair Design Center”。“狐”在汉语里虽有贬义，但也有“风情万种、美丽迷人、千娇百媚”等含义。在西方文化里，“Fox”象征“奸诈、狡猾”等贬义。因此，若店名译为“Silver Fox”，很多西方人是会望而却步的，不如直接使用拼音，译为“Yinhu Beauty and Hair Design Center”。又如有一家名为“大象绿色洗衣”的洗衣店，其店名被译为“Elephant Green Laundry”。“大象”在西方文化里象征笨重而无用的东西。很显然，这样的英文店名的洗衣店是不会受到老外青睐的，也可改成直接用拼音翻译，即为“Daxiang Green Laundry”。

2.公示语汉英翻译策略

2.1遵循国际规范

公示语的一个特点是国际性，也就是说，许多公示语不仅在中国使用，在西方国家也同样存在。对于这样的公示语，考虑到公示语的规范性、标准性和沿袭性，我们完全可以借用西方英语国家通用的表达法，这样一方面避免了一些中式英语的产生，另一方面给在华外宾一种亲切感，从而提高公示语的可接受性。例如“小心碰头”，有的地方译成“Be careful to hit your head”，有的地方译为“Attention your head”，前者虽无语法错误，但意思却被译成了“小心地打你的头”，后者意思接近但语法不对。这么费力地去翻译，还不如直接借用英语国家的通用表达法“Mind your head”，让英语人士一目了然。又如“游人止步”，有的风景区竟翻译成“Tourists stop here”，这样的译文曾经误导过外国游客，他们以为游客到此就得停下来，于是他们就站在标牌旁等着，不知情的导游到处找他们。若遵循国际规范，使用“Staff only”，就不会闹出这样的笑话。

2.2注重文化差异

语言是文化的产物，不同文化背景的人具有不用的思维方式、价值观念、生活习惯等，因而在语言表达方面也存在差异。我们在翻译时若忽略或没有充分了解源语和目的语之间的文化差异，就有可能造成语用失误，使源语失去其原本应有的功能。例如某些公交车站的提示性公示语“老人优先上车”，被译成“Old People Getting on First”，让在华外宾感觉很不舒服。在中国文化里，尊老爱幼是传统美德，人们对“老”没有忌讳。在西方文化里，“old peope”暗含老而无用，西方人很忌讳这个字眼。这样，原本友好的关爱，一不小心竟在某种程度上冒犯了他人，正确的译文应为“Senior Citizens First”。又如有一家名叫“龙达大酒店”的宾馆，其店名被译为“Dragon Hotel”。“龙”在中国文化是一种吉祥物，是“权利、威武、力量”的象征，人们骄傲地自称为“龙的传人”或“龙子龙孙”。然而，在西方文化中，“dragon”是一种怪兽、恶魔的化身。可想而知，这样英文名的宾馆英语人士恐怕要远远避之。其实，此处就用拼音直译就可，即为“Longda Hotel”。

2.3注意委婉礼貌

公示语的目的主要是用来提醒、提示公众。在提醒、提示公众时，我们要语气委婉，表达礼貌，让观众乐于接受。汉语中的限制性公示语和强制性公示语有很多言辞严厉，语气强硬，常常含有“禁止”、“不许”、“违者罚款”等觉得司空见惯的词语，若直接译成“Don’t...”或“...is forbidden”，则显得语气过于强硬，英语人士不太容易接受。这时，译者就应考虑用一种委婉的方式来表达。例如“禁止喧哗”用“Quiet，please”来代替“Don’t make noise”，又如“请勿在此食用非本店食品”可译成“XX Food Only”。

篇3

论文摘要：根据媒体报道的“民工荒”现象，笔者认为企业应当由此考虑正确选择企业与员工之间内部营销的导向，避免出现更高层次的人力资源的短缺现象发生，为此，通过对企业与员工之间的关系性质分析，认为企业应当以员工为中心作为企业的内部营销导向，把员工的需求和企业的需求进行统一，使双方都能从中受益，最终才能实现企业的战略目标。

论文关键词：人力资源；内部营销；顾客

一段时间以来，不断有报纸、电视节目、网络等各种新闻媒体报道有关“民工荒”的问题，而且波及面正在不断扩大。这里“民工荒”中的民工主要是指农民工，是指一般的普通工人，就目前来看主要是一些劳动密集型的制造企业受到“民工荒”问题的困扰。这种现象固然与民工工资水平低、工作环境差、企业拖欠民工工资以及国家加大扶持“三农”力度的宏观政策等因素有很大的关系，但笔者认为这里面有其更深层次的原因，主要是这些企业尽管是以市场为导向参与市场竞争，但却仍以其自身为中心作为企业与其员工之间内部营销的导向。目前，虽然大多只是劳动密集型的制造企业受到“民工荒”的困扰比较严重，但其它非劳动密集型企业和服务型企业，包括民营企业在内也应当从中引起高度关注，这些企业如果没有由此引起对选择正确的企业与员工之间内部营销导向的足够重视，将可能会受到另一场更为严重、更为深刻的、另一种性质的“民工荒”的困扰，它将不再仅仅是农民工的短缺问题，将可能从低层次的普通人力资源的短缺上升到较高层次的人力资源的短缺，这种短缺虽不是真正意义上的短缺，但对企业个体来说却很可能是一种致命的打击；另外，自中国加入WTO以来，在很多领域已经逐步放开，很快就会有更多的具有观念优势的中小型外资企业到中国来投资、发展，将使得这一问题变得更加复杂化和激烈化。如此一来，企业在激烈的市场竞争中越来越面临生存危机，当生存都成了问题，发展就更无从谈起了。因此，做好以员工为中心的内部营销，是现今企业寻求发展的一种必然选择。

一、企业与企业的员工

企业是一个创造财富的经济实体，是利用各种有效资源来实现自身目标的主体。毫无疑问，有企业必然要有员工，没有员工的企业是不存在的，也没有存在的意义，因为只有“人”这一要素才是创造剩余价值的唯一源泉，企业的价值是由员工创造的。企业总是以能够及时提供顾客满意的产品（或服务）给顾客，作为企业参与市场竞争并从中获得利益的利器，但必须清楚的是，企业在向市场提品（或服务）参与竞争的过程中，从市场信息的获取到产品（或服务）概念的形成、产品（或服务）的开发、设计、生产、销售、售后服务等一系列经营活动过程，自始至终都必然有企业员工的参与，因此，如果没有满意的员工，也就不会有满意的顾客，这在以服务性质为主的行业更是如此，而如果企业没有满意的顾客，自然也就失去了市场，从而失去竞争获胜的机会。就像营销学者罗森布拉斯和彼得在《顾客是第二位的》一文中所阐述的那样：企业要想真正使顾客满意，必须使企业的员工位于第一位，而不是企业的顾客。

作为企业的员工，首先，它是以“自由人”存在的，作为资源，它是具有创造性的关键资源——一种活的资源，它可以自由流动，可以被企业利用，也可以不被企业利用。其次，它才是依附于企业的员工，作为企业一个重要的组成部分而存在。员工依附于企业的目的是通过自身在企业中付出的努力，来获得员工所需要欲望的满足，同时，员工本身又具有社会性和复杂性，它的需求是一种动态的、变化的，具有多样化和个性化的性质。

在财富的创造过程中，企业是主导性的和组织性的，是利用和消耗资源的主体，企业要实现自己的目标就必须利用员工这一种活的资源，正因为人力资源是活的和有思想的资源，所以企业要利用它就必须首先考虑怎样使它获得满意。而员工是依附性的，通过依附于企业来实现自身需求的满足。因此，企业只有选择以内部顾客——员工为中心作为内部营销导向，把员工的个人需求和组织以市场为导向参与市场竞争的需求统一起来，经营好企业与员工之间的内部关系，才能使员工和企业都能达到满意，取得双赢的结果，只有这样，企业才能得到可持续发展，最终实现战略目标。

二、影响企业与员工关系的几个方面

（一）经济利益

经济利益主要是讨论员工的工资问题。员工在企业的经营过程中付出努力后，最直接的、感受最强烈的回报体现就是所得到的工资，工资是满足员工物质文化、精神文化等多种需求的经济基础，也是最容易、最直观的可以进行相互比较的，因此，工资是关系到员工对企业能否满意的一个非常关键的影响因素。首先企业应当付给员工足够和合理的工资，员工才有可能对企业感到满意，这样的工资当然肯定不能是最低的，但也不一定需要是最高的，高工资并不必定能使员工感到满意，因为给付的工资其中还包含有公平性的内容。

公平性有企业外部公平性和企业内部公平性两个方面。外部公平性考虑的不仅是要在同行业、地区中作比较，还包括其它不同行业的参考以及国家宏观政策的影响，同时由于人力资源流动通道畅通性的不断发展提高，以及信息技术的日益发展，也应该考虑社会生活水平的高低因素。内部公平性考虑的主要是工作岗位和绩效两个方面的因素，没有岗位的对比与考核评价就无所谓公平，也很难做到相对公平，因此对于工作岗位很重要的一环就是应该对岗位做出工作分析，这样，工作评价才有依据的基础，才能比较出不同岗位的相对价值，使在不同价值岗位工作的员工能得到不同的待遇，这样，公平才有基础；有了工作评价，绩效的考评也才有真正的意义，才能使做出不同绩效的同一价值岗位的员工得到不同的待遇，这样内部公平性才能实现。

经济利益还应当考虑的另一方面，就是企业在力求外部公平性时导致的企业的人力资源使用成本的上升问题。有调查显示，目前中国的产业结构中劳动密集型的制造企业比重还比较大，而且包括非劳动密集型制造企业和服务型企业在内的很大一部分企业，目前的管理水平还是比较低下，管理手段也很简单，这就会导致企业为解决外部公平性时，使人力资源的成本上升，随着越来越多的外资企业进入中国参与竞争，这种成本的上升将会更加明显。因此，企业应该意识到，通过提升自身的管理水平以及生产技术含量，来提高单位人力资源的劳动生产率，以减轻企业人力资源使用成本上升带来的压力，同时，这也符合国家产业结构调整的宏观调控政策。

（二）关于发展

发展主要是讨论员工的发展问题。员工在努力工作的过程中，总是希望能得到的待遇越来越好，因为这样可以使更多的或新产生的需求得到满足。员工的这种愿望可以通过两个方面来实现：一方面，是随着企业的发展和经营效益的提高，企业内部总体待遇提高了，员工的待遇也就随之提高；另一方面，是除了努力工作外，自身能力能够得到发展提高，自身的就业和工作能力提高了，从而能在企业内部找到更大的发展空间或者到其它企业获得更好的发展，这样，员工的待遇同样也可以得到提高。从这两个方面来看，员工更重视的是后者，因为通过自身能力的发展来使待遇得到提高，更具有自主性和保障性。学习是员工自身能力不断提高的一条重要途径，因此，员工在企业中是否能得到适当的学习机会和学习时间，也就成了影响员工满意度的另一个重要因素。

员工需要一个不断发展的企业，企业同样也需要有能力且不断发展提高的员工，这是双方都受益的一种局面。但目前，有很多企业在关于员工的发展方面考虑得很少，主要是担心一旦开发培训员工使其能力得到提高后，员工很可能就会辞职“另谋高就”，造成企业开发人才成本上升的结果，从而也使人力资源管理的综合成本上升，是不值得的，所以也就不主张为员工提供更多的学习机会和时间，而是以同样的想法去获取别人培养出来的人才。其实这种担心不必要。这样最终不但不能获取人才还会给企业带来更大的、无形的损失。因为这样的企业对人才并不具有吸引力，即使能从外部获取人才，在企业同样也得不到学习和提高，结果人才会再次选择离开，使人力资源的管理成本同样上升，不仅如此，由此还会影响到企业内部员工的积极性，同时内部员工也由于没有学习机会和时间，能力上得不到提高，使内心产生压力从而产生对企业的不满意，也可能做出辞职的选择。出现这种结果对企业和员工来说其实都是一种损失。

企业需要发展，员工也需要发展，企业应当更多地考虑为员工提供更多的学习机会和时间，应当充分重视对人力资源的开发和利用的管理，更多的考虑提高对人力资源的使用效率，使员工在自身能力提高的同时，也同样更好地为企业创造财富；使企业发展的同时，员工也得到其所期望的发展。（三）社会方面

社会方面主要是讨论社会价值观与个体价值观的问题，每一个员工的价值观都包含有社会性的和个性的两个相互影响的部分。社会价值观是由社会上个体价值观的普遍性抽象构成的，社会价值观是个体价值观的一部分，但社会价值观导向反过来也是影响员工个体价值观的一个很重要的因素，从而影响员工社会化需求的内容及其变化。社会价值观具有地区性和民族性特点，不同地区、不同民族具有不同的内容，企业应当根据不同地区和民族特点给予足够的重视。个体价值观包含有社会价值观，但又有独立于社会价值观的部分，个体价值观影响员工个性化的需求内容及其变化，这也是企业应当对员工个体价值观引起重视的更为具体的内容。因此，企业应当结合社会价值观与员工的个体价值观的不同内容，以求满足员工多样化、个性化的需求来促使员工的满意。

价值观是文化的一种反映，不同的文化反映出不同的价值观。目前，社会存在文化的多元性是一种必然，也是一种趋势和要求，文化本身并没有正确与错误之分，都有其优势与不足，只有尊重多种文化并存，才能使具有不同文化背景的员工都能感到满意。因此，企业应当充分整合和利用不同文化的优势，形成具有优势竞争力的企业文化。借助这种良好的企业文化反过来影响员工的个体价值观，从而为企业创造一种团结、融洽、上进和具有共性的工作环境和氛围，树立良好的企业形象，这是企业形成核心竞争力的又一个非常关键的因素，也是最终为企业总体战略目标的实现做出重要支持的关键因素。

三、沟通

沟通是涉及到人与人之间关系营销的多种工具中一个非常重要的工具。沟通是指可理解的信息或思想在两个或两个以上的人群中传递或交换的过程，在这个过程中，人们通过书面语言、口头语言和行为语言等方式，进行交流信息、获取信息、解释信息、共享信息的活动。沟通具有解释性、说服性与引导性的功能，有效的沟通是使沟通双方之间在进行沟通磨合之后，相互之间产生理解与信任，愿意为共同的目的或目标而共同承担责任并为之做出努力。

在企业与员工之间，因为信息不对称的存在，沟通就显得更为重要。如果沟通不畅，一方面，即使企业做出员工所期望的，或者能满足员工新的期望的工作，也不一定就能使员工感到满意，因为员工不理解或不知道企业所做的工作到底是为什么；另一方面，即使企业有意为使员工获得满意做出更多的工作，但所做的也不一定是员工所期望的，因为企业并不一定确切知道，或者并没有把握好员工所期望获得的满足是什么。为了解决这一问题，唯一的办法就是借助沟通这一重要的工具。

沟通不仅是员工的需要，也是企业做好内部营销的需要，因此，企业应当建立良好的沟通渠道。沟通具有双向性，企业要建立双向的沟能渠道，既要有上行的沟通渠道，也要有下行的沟通渠道，这是有效沟通的前提，也才能解决因信息不对称所带来的一系列问题，才能统一并共享双方的信息，使企业与员工都能更透彻的互相了解，沟通的目的才能达到。

参考文献：

［1］[美]菲利普·科特勒著，梅汝和、梅清豪、周安柱译.营销管理[M].中国人民出版社,2001:3-73.

［2］[美]劳伦斯S.克雷曼著，孙非等译.人力资源管理[M].机械工业出版社,1999:216-227.

［3］[德]索斯顿·亨尼格-梭罗、尤苏拉·汉森主编，罗磊译.关系营销——建立顾客满意和顾客忠诚赢得竞争优势[M].广东经济出版社,2003：107-147.

篇4

一个优秀的企业需要建立一套优秀的常态化企业制度与企业文化，在常态化的管理中，使员工遵守制度和履新文化基因成为固化的行为模式，这个组织就会成为自动自发性管理组织，这是企业管理的目标和理想状态。但是达到这个状态时，又有一个新的问题出现了，通常的情况是这个企业在什么都按照习惯运行的前提下，缺少团队活力，员工缺乏进取精神，一味地追求稳定，从而使这个企业缺乏创新性和开拓力。企业按部就班稳定运行固然重要，但没有活力的企业也会在竞争中落后，如何解决这个问题，鲶鱼效应和伯乐相马为我们提供了启示。

鲶鱼效应的缘起

挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活鱼的价格要比死鱼高许多，所以渔民总是千方百计地想办法让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港，船长严格保守着秘密，直到船长去世，谜底才揭开。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以沙丁鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。沙丁鱼缺氧的问题由此迎刃而解，一条条沙丁鱼活蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的“鲶鱼效应”。

在企业管理中，要打破企业没有活力的稳定习惯性的企业文化和现状，同样需要像渔夫一样引入鲶鱼型人才，以此来改变企业相对一潭死水的状况。这种人才必须具备强大的魄力、敢于创新的精神，他们的到来犹如为企业注入一剂强心剂和兴奋剂，使其他员工产生“竞争危机”，迅速增强竞争意识，企业面貌随之焕发生机。

换言之，企业引进鲶鱼型人才其实是管理者应该经常采取的一种手段或措施，去刺激团队的活力，从而激活员工的活力和企业的创新力、竞争力，鲶鱼效应其实质是经常要给企业和员工一种激励和压力。

伯乐相马的由来

有压力，员工才会成长，才会发挥其潜能。要在赛马中相马，其实压力如同鲶鱼效应中的鲶鱼一样，也是一种激励方式。在中国古代伯乐相马的故事中，也体现了与鲶鱼效应一样的管理寓义。相传伯乐在集市上选了一匹青鬃马。他想，只要经过训练，这匹马一定可以成为千里马。可是，几个月过去了，无论伯乐采取什么办法，青鬃马的成绩始终不理想。每日的奔跑路程，总是在900里左右。伯乐对青鬃马说：“伙什，你得用功啊！再这样下去，你会被淘汰的。”“没法子啊，我已经尽最大的努力了。”青鬃马愁眉苦脸地说。一天新的训练开始了，青鬃马刚起跑，突然背后响起惊雷般的一声吼叫。青鬃马扭头一看，一头雄狮旋风般向它扑来。青鬃马大吃一惊，撒开四蹄，拼命地狂奔起来。

晚上，青鬃马气喘吁吁地回到伯乐身边说：“好险！今天差点喂了狮子了！”伯乐笑道：“不错！你今天跑了1050里！”“什么？1050里？太意外了！”青鬃马惊喜地望着伯乐，心中豁然一亮。从此，它一上训练场，就设想有一头狮子在后面追赶自己，后来果然成了一匹千里马。

深谙鲶鱼之道的马云

一个企业在发展到一定阶段，企业也取得了一定的成功，员工的收入也很丰厚，往往这时企业的员工就会变成沙丁鱼，不求进取，追求安逸，这时引进鲶鱼和其他激励手段是非常必要的。阿里巴巴在第一百个员工成为千万富翁时，其CEO马云最害怕的是员工成为沙丁鱼，丧失了进取心。马云发声：移动若无建树，阿里便不考虑上市。这段话，有些含蓄，但也正表达了阿里寻求竞争坐标和强大对手的决心。从2011年开始，阿里盈利势能便开始释放，但阿里内部HR体系也开始担忧一个问题：业务扩张与组织变得更庞大，阿里的价值观会被稀释。和马云担忧的一样，他们明白：企业与其他机构一样，“生于忧患，死于安乐”。马云不希望阿里太过安乐。

回顾阿里的发展之路，我们会发现，这个企业一直都是靠找更强大的对手展开竞争、步步为营打拼出来的。也许马云与他的管理团队很清楚：必须时刻有更强大的竞争者，才能一直推动其团队向前。他们一直认为竞争是一件大好事，可以使阿里巴巴不至于太舒服，以保持血性和活力。

本田公司的鲶鱼管理

压力引发动力，动力激发潜能，不断给组织中的成员施压，就能激发这个团队的活力。企业只要有了压力，存在竞争气氛，员工才会有紧迫感、危机感，才能激发进取心，企业才能有活力。

在这方面日本的本田公司做得非常出色，值得借鉴。有一次，本田先生对欧美企业进行考察，发现许多企业的人员基本上由三种类型组成：一是不可缺少的干才，约占二成；二是以公司为家的勤劳人才，约占六成；三是终日东游西荡，拖企业后腿的蠢才，占二成。而自己公司的人员中，缺乏进取心和敬业精神的人员也许还要多些。那么如何使前两种人增多，使其更具有敬业精神，而使第三种人减少呢？如果对第三种类型的人员实行完全淘汰，一方面会受到工会方面的压力；另一方面，又会使企业蒙受损失。其实，这些人也能完成工作，只是与公司的要求与发展相距远一些，如果全部淘汰，这显然行不通。

后来，本田先生受到鲶鱼故事的启发，决定进行人事方面的改革。他首先从销售部入手，因为销售部经理的观念离公司的精神相距太远，而且他的守旧思想已经严重影响了他的下属。必须找一条“鲶鱼”来，尽早打破销售部只会维持现状的沉闷气氛，否则公司的发展将会受到严重影响。经过周密的计划和努力，本田先生终于把松和公司销售部副经理、年仅35岁的武太郎挖了过来。武太郎接任本田公司销售部经理后，凭着自己丰富的市场营销经验和过人的学识，以及惊人的毅力和工作热情，受到了销售部全体员工的好评，员工的工作热情被极大地调动起来，活力大为增强。公司的销售出现了转机，月销售额直线上升，公司在欧美市场的知名度不断提高。本田先生对武太郎上任以来的工作非常满意，这不仅在于他的工作表现，而且销售部作为企业的龙头部门带动了其他部门经理人员的工作热情和活力。本田深为自己有效地利用了“鲶鱼效应”而得意。

从此，本田公司每年重点从外部“中途聘用”一些精干、思维敏捷、30岁左右的生力军，有时甚至聘请常务董事一级的“大鲶鱼”。这样一来，公司上下的“沙丁鱼”都有了触电式的感觉，业绩蒸蒸日上。

篇5

一、工会维护员工权益时存在的问题

（一）管理制度不完善。在当前形势下，企业与劳动者之间出现问题，一般都是制度上的问题。根据一些传统的制度理念，已经不足以面对当下企业与劳动者之间的相互制衡。管理制度的实用性以及群众性都不足以有效地解决当下的问题。虽然制度有，但是不尽完善，而且没有新意。针对一些具体的问题基本上是模棱两可，不能确实保障劳动者的利益，也不能从根本上解决一些棘手的问题。

（二）管理体系混乱。虽然工会工作已经引起了企业的重视，并且也作出了调整。但是工会的效率仍然不高，特别是在一些具体问题上，有些企业还是视而不见。随着员工数量的不断增加，组织的力量更加重要，一个完整的管理体系需要在工会中体现出来。但是工会现存的问题中，整个体系出现混乱的局面，基本上都会影响到平时的工作效率，一些?任分配问题、权利制约问题都没能形成完整的体系。工会体系需要改革，才能解决其中的问题。

（三）管理功能弱化。工会的管理功能有时候得不到重视，是因为企业更加注重生产的利润也就是经济效益。而且当企业真正出现问题时，工会由于没有完善，所以解决问题不够及时，导致一些工会的功能逐渐弱化，难以解决实际问题，以此形成恶性循环。

二、工会维护员工权益的策略

（一）协调劳动关系。工会应该完善制度，并且努力协调劳动关系，建立健全维权机制，重视员工权益的维护。以新劳动法为指导，将传统制度中过于陈旧的东西剔除，进行创新，并且真正做到协调劳动关系，做企业和员工之间的桥梁，进行有效沟通。确保员工签订劳动合同，明确员工的职责。坚持维护员工的合法权益，并且切实保障企业的利益，因此改善制度势在必行。

（二）监督企业行为。在企业发展过程中，有可能出现不合法的举措，那么工会在此时应该发挥其应有的作用。并且需要不断完善工会管理体系，使工会组织能够真正得到利用，尤其是工会需要时刻监督企业的行为。一旦发现企业的违法行为，应该根据法律法规，切实保障企业的合法发展，并且维护员工的基本权益，使员工不受企业恶意压榨，切实保护劳动者的权益，才能发挥工会的作用。在企业发展过程中会有很多问题需要解决，这绝不是按照旧的管理体系就能解决的，需要工会人员的不断努力，才能切实保证企业的发展能够顺利进行。

（三）辅助签订合同。增强工会的管理功能，将管理功能落到实处，当员工和企业确立劳动关系时，工会应该及时监督劳动合同的签订。在新劳动法下，需要根据劳动合同的内容进行基本的确认，例如劳动时间、劳动内容、劳动薪资等让员工清楚自己所签订的劳动合同内容。确保签订的合同具有合理性、合法性，不受企业不合法条款的制约。工会需要辅助签订合同，保障员工切实签订了已经清楚的、没有异议的合同。

（四）调解劳动争议。工会有责任对于劳动过程中出现的问题进行调节，参与调查企业的所有问题，根据新劳动法解决工作中的争议。工会既需要帮助企业合理地解决问题，同时也要积极维护劳动者的合法权益，为其提供相应的法律支援。

篇6

管理者，要充分了解企业员工的能力状态，这样才能人尽其才，各尽所能，从而高效率的实现组织目标。

一、个体能力的基本理论

1.什么是能力

能力是个性的组成部分，是直接影响活动效率，使个体顺利完成活动所必须具备心理特征。我们可以从以下四个方面来理解能力的含义。

(1)能力总是同人的某种活动相联系并表现在活动之中。一方面能力是在活动中形成、发展并表现出来的;另一方面，从事某种活动又必须以一定的能力为前提。

(2)能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征。

(3)完成某种复杂的活动，往往需要几种能力的有机结合。

(4)能力是保证活动取得成功的基本条件，但不是惟一条件。

2.个体能力的分类

人的能力种类很多，可以根据不同的标准对能力进行分类。

（1)一般能力和特殊能力

能力按照它的倾向性可以划分为一般能力和特殊能力。一般能力又称普通能力，是指大多数活动所共同需要的基本能力，适用于广泛的活动范围。一般能力与认识活动有着密切的联系，一般能力的综合体就是通常所说的智力。特殊能力又称专门能力。指为某项专门活动所必需的能力。它只在特殊活动领域内发生作用，是完成有关活动必需的能力。一般能力是特殊能力形成和发展的基础，特殊能力的发展也会促进一般能力的发展。在活动中，一般能力和特殊能力共同起作用。

（2)认知能力、操作能力和社交能力

能力按照它的功能可以划分为认知能力、操作能力和社交能力。认知能力指接收、加工、储存和应用信息的能力，是人们完成活动最重要的心理条件。操作能力是指操纵、制作和运动的能力，操作能力是在操作技能的基础上发展起来的，又成为顺利掌握操作技能的重要条件。认知能力中必然有操作能力，操作能力中也一定有认知能力。社交能力是指人们在社会交往活动中所表现出来的能力。在社交能力中包含有认知能力和操作能力。

（3)模仿能力和创造能力

模仿能力指仿效他人的言行举止而引起的与之相类似的行为活动的能力。创造能力是指产生新思想、新发现和创造新事物的能力。创造能力是成功完成某种创造性活动所必需的条件，在创造能力中创造性思维和创造性想象起着十分重要的作用。一般来说，创造能力是在模仿能力的基础上发展起来的，创造是模仿的发展，这两种能力相互渗透、相互联系。

二、个体能力的差异性

现代心理学理论研究表明，个体之间存在着较明显的水平和结构差异，可以从以下几个维度表现。

1.能力的类型差异

人的能力类型差异可以分为一般能力的类型差异和特殊能力的类型差异。在一般能力类型差异中，主要表现在知觉、记忆和思维方面。

在特殊能力的类型差异主要是指在完成同一活动可以通过不同能力的组合来保证。也就是说，在同一活动中，人们可以利用自己的优势能力组合，达到同样的活动目标或效果。

2.能力发展水平的差异

人与人之间能力发展水平上存在的差异主要表现在智力能力、体质能力、情绪智力上。例如，有些人的领导能力很强，而有些人的领导能力则相对较低。能力发展水平的高低，与特定目标或效果的达成有着密切关系。

3.能力表现的早晚差异

个体能力的个别差异也可以表现在发展速度的快慢上，有些人在很小的时候就表现出非凡的一般能力和特殊能力。然而，也有些人能力表现较晚，即“大器晚成”。古今中外的少年早慧或大器晚成者不胜枚举。

4.能力的性别差异

从总体来看，男性和女性的能力有无差异目前还没有一致的结论。但是男性和女性在某些具体能力方面确实表现出较大差异。一般来说，相对于女性，男性的空间视知觉能力、计算能力优于女性，而女性在言语能力上优于男性。心理学研究表明，这些能力上的差异可能与男性和女性大脑的结构不同有关。

三、个体能力差异与现代企业管理的策略

1.“要素有用”策略

现代心理学和行为科学研究证明了每个员工身上都有其独特的能力体系和能力结构。这些个体的能力要素都是有用的，关键在于创造一种“发挥要素长处，避免要素弱点”的环境。因此，现代管理者必须认识到每个员工能力有大小，但是员工在适合自己能力的岗位上，往往能最大限度地发挥自己的潜力。任何要素都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件，企业中没有无用之人，只有没用好之人。管理者要善于了解、把握员工的能力特征．善于发现每个人身上的闪光点，将其放在适合的岗位上，使人力资源得到有效的开发和利用。

2.能级匹配和适才适用策略

在现代企业管理中，能级匹配原理是指把不同能力的人放在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，保证工作岗位与人的实际能力相适应，实现能力与职位的对应。这就要求管理者准确、全面地掌握员工的能力结构和特长，科学地将其安排到相应职级的工作岗位上去，使其能力与具体的职位相称，从而达到人尽其才、各尽所能的管理目的。能位适应度是人员的“能力”与其所在的“位置”的配合程度。能位适应度越高，说明能位匹配越适当，位得其人、人适其位。这不仅会提高工作效率，而且还有利于员工能力的提高和员工个人的发展。

3.能力互补增值与协调优化策略

互补增值与协调优化原理是指组织充分发挥每个员工的能力特长，采用协调与优化的方法，扬长避短，聚集团体优势。人作为个体，不可能十全十美，而各有其长处和短处；但作为群体，则可以通过人与人的相互结合，取长补短，形成最佳结构，发挥整体优势，实现个体不能达到的目标。这就是互补增值原理。在贯彻互补原则时，必须注意协调、优化。协调就是要保证群体能力结构与工作目标协调，与组织总任务协调，与技术装备、劳动条件以及内外生产环境协调。优化就是经过比较分析，选择最优方案。在组建员工群体时，有意识地应用互补增值原理．往往会收到事半功倍之效。

4.开发与使用并重策略

现代企业的生产活动是很复杂的，每种生产活动对人的能力有着不同的要求。人们从事生产活动，既要具有一般能力，又要具有从事某项专业活动所要求的特殊能力。在现实的员工队伍中，仍有相当一部分人达不到这种能力要求，尤其是随着科学技术的迅速发展，设备和手段的快速更新，所有员工都面临着重新学习提高的问题。因此，在企业管理中，必须将人才的现实使用和不断开发培训紧密联系在一起，二者之间是相辅相成的，员工的开发是为了使用，而实用又为开发指明了方向。

5.现实能力与潜在能力并重策略

现代企业管理者在招聘和使用员工的过程中，应当清醒地认识到员工不仅有其现实的知识、能力，也有其巨大的潜在能力。管理者可通过文化考核和技术操作等了解企业员工已经具备的文化素养、技能操作水平，还可以通过面试了解员工的工作兴趣、工作动机，最好进行能力测验，以了解员工在特定的工作领域中的潜在的能力，只有这样才能全面掌握员工的能力结构，最大可能的发挥员工的能力，为企业发展提供优良的人力资源。

6.差异考核策略

现代企业不同的工作岗位对能力的要求是不同的，我们对不同岗位的考核也应该是有差异的。对于普通员工来说，考核的关键在于：是否能将专业知识和技能应用于其所从事的工作中，能否理解自己工作领域当前的状况和发展趋势。而对于高级管理者，考核的内容既包括：专业知识的运用和转化能力，也必须包括工作计划和组织计划的能力，政策的理解能力，指挥、协调和控制的能力，人员选拔和培训能力，人际交往能力等等。

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关键词：新时期；医院人事档案；管理

人事档案管理主要是对人事档案的收集、整理、鉴定、统计等活动，关系着医院人力资源工作是否顺利进行，医院在引进人才的过程中，也要通过人事档案管理数据库来操作。“以人为本”是人事档案管理工作的理念，在人才培养中要先提升档案管理者的能力与素质，然后结合医院日常工作特点、发展目标等引进人才，确保人才资源配置更加合理。但是当前我国医院人事档案管理工作整体上比较落后，未能跟上社会经济发展步伐，管理方式效率不高，无法满足新时期医院发展的要求。对此，要主动创新医院人事档案管理工作的方法，提升人事档案管理工作现代化程度，实现医院的稳定长远发展。

1 新时期医院人事档案管理中的问题

（一）档案管理意识不强

医院工作重心是提升医疗、防疫和保健等技术水平，改善医疗设备与诊疗环境，将优质、安全的医疗服务提供给患者。医院领导一般对医疗业务发展与医疗质量比较重视，将全部目光放在行政后勤服务于临床一线上，从而在很大程度上忽视了档案管理工作。缺乏较强的档案管理意识，档案管理者只满足于完成一般工作任务，认为只需要确保医院人事档案完整、不出现遗漏即可，很少主动参与到人才管理信息库的建设中。医院各科室和医务人员也不重视对各种工作业绩、科研成果、进修培训等档案资料的归档，人事档案里面不能将个人工作表现、业务能力等相关动态信息表现出来，不利于人事档案内容的完整，很难将医院人力资源情况真实、全面反映出来。

（二）档案管理方式落后

人事档案管理工作具备很强的专业性、政治性与机密性，随着科学技术的发展，医院人事档案管理工作必须朝着数字化、电子化等方向发展[1]。然而医院在引进设备的过程中，偏重于医疗设备，只有极少一部分资金投入到档案管理中，人事档案管理工作缺少必要的基础设施，信息化水平不高，档案管理至今还处在整理纸质文件材料上，主要以人工的方式收集、整理和保存档案。加之纸张极易被损坏，安全性不高，对存储空间要求大，没有必要电子网络设备，不利于医院人事档案管理工作的正常开展，人事档案管理工作的标准化、系统化和科学化建设缓慢。

（三）信息技术应用不充分

在科学技术进步与发展过程中，现代信息化技术被逐步应用到医院中，很多医院开始实行电脑计价、电脑收费、电子处方、电子病历、电子检测报告等。但是对于医院人事档案管理工作而言，现代信息化技术应用很少，缺少单独的计算机与档案管理软件，导致计算机网络技术档案管理还处于起步阶段，甚至还停留于人工收集、检索档案的情况。这样一来，医院人事档案信息量不大，在收集、利用、开放档案中存在很多不利因素，造成人事档案材料无法第一时间归档整理，影响了档案资料的完整性与真实性。

（四）档案管理者能力有待提升

档案管理者的素质与能力，对医院人事档案管理工作水平有着直接的影响。但是现阶段很多医院通常只看重医务人员的专业技术与素质，没有在计划中纳入对档案管理者业务的提升，且大部分医院档案管理者为兼职，很少接受正规的档案专业教育，也很少有过档案专业相关的培训经历[2]。档案管理者由于档案专业知识匮乏，档案法律意识不强，只满足于现状，进取心不强，很少主动加强学习。档案管理者知识体系非常陈旧，最终造成医院人事档案管理工作质量无法得到提升。

2 新时期医院人事档案管理的有效策略

（一）增强档案管理意识

只有具备较强的档案管理意识，才能确保医院人事档案管理工作正常进行。为提升医院人事档案管理工作质量，医院领导和档案管理者都应该提起重视，在重要议事日程中纳入档案管理工作，利用院内网、院报、会议等途径，加强对档案相关的法律、法规的宣传，让他们充分认识到人事档案管理工作的重要性。让医院领导、中层干部、医务人员的档案意识得到提升，真正认识到人事档案管理工作关系着自己的利益，可以为自己的职位调动、提拔、晋升、调资等提供重要依据，让他们的归档意识得到增强，从而积极主动投入到医院人事档案管理工作中[3]。档案管理者也要增强主动服务意识，明确自己的工作职责，确保人事档案资料的完整、全面、及时，切实提升工作紧迫感与责任感，将自身主观能动性发挥出来，做好人事档案资料的收集、整理、鉴别、归档等工作，提升人事档案管理工作水平。

（二）改革档案管理模式

一是建立完善的人事档案管理制度，确保人事档案管理更加规范与科学。按照《中华人民共和国档案法》、《干部档案工作条例》等相关法律、法规，从医院实际情况出发，制定行之有效的人事档案归档、保管、借阅、保密、鉴定、转入转出、销毁制度和岗位责任制，建立晚上的档案库房温湿度登记本、查阅、借阅、转入转出、销毁登记本，让人事档案管理工作得到规范。二是购置先进网络设备，提升信息化管理水平。通过计算机建立人事档案信息管理系统，以此统计、分析、预测各项数据，能够将与要求相符的人员信息提供给医院。在数据库中录入职工信息的时候，建立职工档案信息平台，查询标签是姓名、岗位和工作牌号，提升了档案查询与检索的效率。

（三）建立档案信息系统

建立以档案管理者为主，多科室协作的电子文档归档制度。依靠现有医院中心档案室纸质档案立卷工作骨干，重新建立起人事档案归档工作队伍。要定期组织开展业务学习与专业档案技术培训，让档案管理者掌握一定信息管理自动化知识，确保电子文档归档工作能够有效开展[4]。医院电子文档涉及范围很广，医院档案部门很难独立完成，要通过将电子文档形成室、档案科室、管理科室相结合的方式，共同协作完成人事档案归档工作。各科室要将自身优势发挥出来，在电子文档归档过程中集成一体，提升电子文档的质量。

（四）提升档案管理者的素质与能力

医院人事档案管理工作专业性很强，为实现档案管理工作质量的提升，需要安排专业档案管理者，提升他们的专业技术水平。医院要以学术交流、进修学习、继续教育、专业培训等形式，培养具备丰富档案管理知识、工作技能多元化的复合型人才，确保档案管理者人事政策水平的提升，让他们掌握更多与档案管理工作相关的新技术、新知识。要借助现代化科学技术，不断创新管理方法，让医院人事档案管理工作更加规范、高效、科学。

3 结语

总之，近年来我国医疗卫生事业进步很快，对医院人事档案管理工作提出的要求也越来越高。对于医院人事档案管理工作的现状问题，要及时采取有效措施，如加强教育培训，提升档案管理者的素质与能力；应用现代信息化技术，促进医院人事档案管理信息化建设；不断创新人事档案管理方法，提升档案管理工作质量等。只有这样才能充分发挥出医院人事档案的作用，为医院的可持续发展保驾护航。

参考文献

[1]曾红华.论医院人事档案管理工作的创新提升[J].科技风，2014，（08）：181-183.

[2]刘艳，韩莹，张琦.新时期医院人事档案管理工作重点研究[J].中国药物经济学，2014，（09）：247-248.

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关键词：石油企业 一线员工 整体素质 提升策略

这些年来，在石油企业的不断发展过程中，精神文明方面的建设是一个很重要的目标，对于一线员工的素质工程是它的一个重要部分，石油企业的管理层不断加强对素质工程建设的重视力度。根据现在整体素质都很低这个实际情况，给对他们的正常管理增加不少难度。所以是什么原因导致了他们素质低下，一定要分析清楚，然后才能找到比较科学、合理的解决办法。

一、石油企业中一线员工的整体素质普遍低下的原因

首先是对员工的培训经费短缺。培训经费是企业成本的一部分，不少石油企业为了提高经济效益都会采取压缩成本投入的方法，把用来对员工进行培训时所需的经费大幅度消减甚至取消，他们轻视了员工素质在石油企业生产经营过程中的作用。虽然有些石油企业在对员工培训经费这方面有规定，按照他们工资总额的相应比例来划拨培训经费，但是实际情况是这些名以上的培训经费较大一部分被管理者和技术人员划走在自己考察与深造时所用，真正用到培训工作上的那部分已经是少之又少了，这就严重阻碍了一线员工对自身综合素质和知识水平的提高。

因为一线员工工作繁忙和工作量大，没有多少时间用来学习，所以在他们中间的学习氛围很淡薄。虽然石油企业经过改革，基于一线员工的素质工程地位有所提高，管理层也制定了相应的规划，对于素质培训工作制定比较详细的计划与目标，但是对员工进行培训后，效果不怎么好。经过分析研究，原因是培训内容和他们的工作情况有较大的距离。例如培训英语，一线员工在工作中并不用英语进行交流，在他们生活中用的也较少，所以这项培训对他们而言实用性不大，他们也就对培训内容失去了兴趣。

在石油企业，如果不对员工制定一些培训制度，不给他们时间让他们学习，不增强对于他们在知识和技能上的培训力度，石油企业在激烈的市场竞争环境中是站不稳的。不使员工提高整体素质，石油企业就要投入好几倍的人工成本，但是他们的工作效率依然是很低的，员工不断的重复着那些辛苦的工作，时间长了难免会产生抱怨。

二、提高一线员工整体素质所应采取的策略

多开展一些能增强素质和技术水平的活动。石油企业要加大力度对一线员工进行职业道德教育，别让他们忘了石油工人的前辈们都有“三老、四严”的作风，鼓励他们以做好本职工作为落脚点，努力学习工作中经常用到的技术知识，增强他们的责任意识。管理层要制定对一线员工定期进行岗位培训的计划，还可以组织一些这方面的活动例如技术练兵、擂台比武等，从各个方面提高他们的专业素质与实践技能。对于那些老师傅要无比的尊重他们，他们的经验都是宝贵的财富，多开展一些“老师傅带新徒弟”这种类型的活动，用不同的方式使老师傅传、教、帮、带那些年轻员工，使更多的青年员工提高它们的技能水平。

管理层要科学、合理的利用一线员工的第二或第三类的技能。操作类型的工作很辛苦，但是不少操作岗位上的工人实际操作量是不均匀的，特别是小工种岗位，有这样的用工习惯：如果岗位需要，每个岗位都可以安排很充足的人手，不管这个工种的工作量怎样。所以采用复合化的用工方式能偶有效降低生产成本，还可以解决有些工种岗位缺少员工的问题。

石油企业必须建立一套基于一线员工培养的管理与考核体系，该体系要有从高层到一线员工的结构、科学严谨的组合模式、切实可行的具体事宜。首先是建立人才管理计划，成立专门的领导小组，形成上边有管理者组织协调、下边有各个政工团等部门实施具体管理这样一个系统，为企业的长远发展储备人才。培训工作要把提高一线员工的思想、文化与技能素质作为开始阶段的任务，培养专业水平较高与富有创新能力的干部队伍，锻炼技术精湛和作风优秀的一线员工群体。从一线员工中根据一定比例和标准挑选优秀员工按照后备干部的标准与要求进行培训，同时还要在一线工人中培养技师与高级技师。另外，人才培训基地也要加快建设步伐。为适应企业发展的需要企业要不断完善人才储备库，对人才分清类别来管理。对于储备库中的人才要按照培训目标进行动态管理，并定期从德、能、勤、绩这些方面的对他们进行考核，给他们搭建施展的舞台。还要发挥好劳资、工会、团委等部门的职能作用，加强他们之间的合作与协调，对储备库人才建立培训、激励、推荐与使用等环节都比较完善的体系，使企业在发展过程中充分依靠自己培养出来的这些人才。

三、总结

一线员工的整体素质对石油企业的经营管理和持续发展有非常重要的影响，所以提高他们的整体素质是素质工程中最先要做的。在市场经济环境下，一线员工的整体素质达不到规范标准，现在石油企业在能源市场上的竞争也越来越激烈，它们要想稳定发展必须采取有效措施来提高一线员工的整体素质，使石油企业在改革与发展的过程中始终立于不败之地。

参考文献：

[1]王瑞华.石油企业文化创新建设与青年员工素质提升的互动关系[J].北京石油管理干部学院学报.2011（3）：40-45

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关键词：有效激励 团队建设 一线员工 组织环境

1、引言

现在是经济高速发展的社会，人力资源是现代企业管理的核心，是第一资源。那么作为企业的一线员工，有着企业大动脉称号的重点岗位。企业一线员工的开发和激励潜能就成了人力资源开发与管理的主要目的。给生产带来最大价值，给企业带来最大效益。为此激励企业一线员工目的就是要取得最大的使用价值；而且要发挥员工最大的主观能动性。显然对于一个企业来说要真正调动员工的积极性才是人力资源开发与管理的永恒主题，也是给企业造就利益和价值的关键环节。科学界认为人的价值发挥一般受外在能力素质和内在积极性两方面制约。所以在企业管理中如何能最大化的激励一线员工的工作积极性，发挥他们的最大价值就成为了当下企业最为关注的课题。至此，笔者就如何开发企业一线员工队伍和激励策略做出浅析。

2、激励企业一线员工的作用

2.1、激励是企业员工的主要手段

美国有一向研究发现，企业员工在一般工作环境下只发挥潜力的20%～30%；但是如果给予员工激励的政策，让员工在良好的激励环境中，一样的员工居然可以发挥平时接近4倍的工作能力。所以如何让员工一直在激励的环境下工作就是我们人力资源开发和管理的终极理想目标。

2.2、有效激励员工是提高其自身素质的助推器

培训和自学是企业提高员工素质的主要途径。那么经过这两种途径都可以有效地提高员工自身知识水平，调动其潜能的发挥工作能力，同时让员工个人素质与工作最大限度地相匹配，并且凭借自身努力得到企业的重视。只有认同和归属意识在员工脑海里有了对企业的认可时，员工的工作绩效才会进一步提高。只有当员工认识到培训或自学可以给自己带来利益同时又能提升个人素质能力时，无疑会给员工的参与学习培训带来动力，在工作中发挥最大的工作能力和积极性。

2.3、适当激励可以有效激发企业员工的创造力并提高绩效

记得当初日本丰田汽车公司提出鼓励员工提合理化建设奖的建议办法，不管建议是否被采纳，均会受到奖励。而且加入建议被采纳的同时创造出经济效益就要给提出建议的员工更大的奖励。结果改公司的员工踊跃提出建议，仅仅1年就提出几万条建设性建议，这一切建议给公司企业带来了上百亿日元的收入。

3、激励企业一线员工的策略

3.1、通过企业营造引人向上的组织环境激励员工

企业中影响着员工的情绪和积极性良好发挥的很大程度上是组织环境的优劣存在。因为企业员工希望能在所在组织获得利益的同时渴求从良好的组织氛围中获得精神上的快乐。员工一旦获得这种满足，便会迅速转化为其内在的工作能动性和积极性。所以要让员工保持身心健康和高涨的工作热情的重要手段就是营造良好的组织环境。

3.1.1、让员工从良好企业形象中获得荣誉感。员工在一个管理混乱、声誉低下的企业，自然会间接影响员工的工作积极性，从而导致人心涣散、消极颓废。相反，他们在一个具有良好形象的企业中会自觉地与企业荣辱与共，会分享到企业的荣誉感和自豪感。

3.1.2、让员工在和谐的人际环境中获得归属感。一个只注重用“铁手腕”而忽视企业员工的归属和被尊重感的企业，无疑会导致员工与企业离心离德，不仅不能激发员工的工作热情，而且还有可能影响公司企业的发展，带来经营的困境。

3.1.3、给企业员工一个宽阔的施展才华的舞台。要大胆的给员工展示才华的舞台，让他们在企业中找到成就感，同时加深对自我价值和创造优势的肯定，从而激发员工的内在力量。反之，一个不懂得惜才的企业就会给员工一种“英雄无用武之地”的感觉，从而导致员工消极颓废，失去进取的积极性。

3.2、企业建立鼓励员工上进的奖惩制度

自古“奖”与“惩”都是激励员工的一种有效手段。“奖”是引导员工上进的正面作用。“惩”可在企业员工上起到警告作用，是给人们不得不前进施加的外界压力。企业将这两种手段结合使用，必然会诱发员工的积极行为，同时也遏制工作的消极行为。首先，在奖励政策上不仅要重视物质奖励，更要重视精神奖励。其次，要处理好奖励与晋职的关系。绝不能机械地把“晋升职务”当作“奖金”去发放，否则会达不到预期的激励目的。再次，克服平均主义倾向，奖励档次应根据员工绩效大小拉开差距，把物质奖励的外在因素更多地转化为内在的激励因素。同时，罚的目的是为了纠正员工的违法失职行为，促使员工改进不良行为的同时提高工作绩效。要注意分析员工错误的原因、动机和目标，，要注意惩罚方式，明确惩罚对象。与奖励相比，惩罚的氛宜淡，应及时，场合宜小，以保证尊重员工给其机会的效果。

4、激励企业一线员工的机制

企业在对于规范人力资源开发行为，让优秀人才脱颖而出中就要健全员工培养与使用的激励机制。至此笔者认为应建立如下激励机制：

4.1、提供发展道路机制

4.2、员工绩效评价机制

4.3、有利于人才培养机制

4.4、双向选择、竞聘上岗机制

只有企业给员工提供一个公平公正的平台，一个按劳分配，积极遵循奖罚机制的政策，员工才会工作的放心、安心、舒心。员工的工作积极性和能动性才会被大大激发，给企业带来最大利益。

5、总结

总之，激励手段的灵活运用既是一种工作艺术，又是企业管理的一门科学手段。所以一个企业要正确鼓励影响员工的工作积极性发挥和能动性就要从不同角度、不同因素分析，然后建立一定的开发和家里策略。让员工工作潜力得以深度挖掘，给企业带来最大价值。

参考文献：

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[关键词] 供电企业 人力资源 建设

一、县级供电企业人力资源管理现状

1.以人为本,由人事管理转向人力资源管理

近年来,伴随以人为本价值观的兴起,县级供电企业也逐渐认识并重视每一位员工,希望能充分调动与发挥每一位员工的聪明才智和创造性,积极尝试培训用人新机制来发挥人力资源的效用。

2.探索市场化的人才招聘途径

传统的以解决员工子女就业为目的的招工机制导致县级供电企业内部人才匮乏。不少企业立足企业需求,改变过去“等靠要”的招人方式,纷纷走向各高校,与优秀学生面对面沟通交流,以企业的战略定位、发展宏图和企业文化来吸引人才,引进大量高校优秀人才加盟,为供电企业的可持续发展注入新的活力。

3.引入岗位竞争机制,创新用人模式

电力体制改革对管理者综合素质的要求越来越高,不少县级供电企业改变了传统的用人方式,按照“岗位选人、人适其位、能位匹配”的原则,全方位引入岗位竞争机制和后备人才库选拔机制。对企业的中层干部、重要管理岗位实行不同程度的竞聘上岗或后备人才库选拔上岗以及末位淘汰,并逐步扩展到其他岗位,真正实现“能者上、平者让,庸者下”。为企业发掘了一批人才,造就了一支充满生机活力的高素质队伍。

4.薪酬激励和劳动关系管理从单一向多元、复杂化发展

根据行业管理要求,供电企业主要实行以岗位薪点工资加绩效奖金为主的薪酬方式。薪点工资和绩效奖金都与员工岗位的重要程度和工作绩效挂钩,几年来在总体上呈不断上升的趋势。员工福利从体检、疗休养到带薪年休假,越来越完善和人性化。

同时由于电力体制改革后多种用工机制的存在,给企业薪酬、绩效、劳动关系、岗位配置、教育培训等多方面带来较大困难和矛盾,原来相对单一的用工体制逐渐转变成多元化、复杂化的格局。

5.转变人才培养机制,创新培训体系

逐步树立了全员培训的观念,设置专门的培训机构,既重视业务技能的培训也注重职业道德的培训,逐步构建起多形式、多渠道、多方面的培训体系。鼓励员工参加职业资格、技术职称的学习、培训和考试,逐步提高员工的技能水平。

二、县级供电企业人力资源管理难点剖析

1.市场化的人才招聘与本土文化和企业模式的冲突

县级供电企业市场化招聘的外地员工适应地理环境、语言、交际环境的时间相对本地员工而言要更长,企业在培养方面可能要花更长的时间,在某些岗位的使用上也要更多的顾及一些地域、环境因素。此外,每年节假日大量的外地员工返乡探亲在一定程度上也影响了企业供电值班安排。

高学历学生对自己的职业发展有较高且强烈的期待,但是企业职业发展通道却相对单一、中层及领导岗位较少,只有少数员工能够通过自身努力取得职业发展,这或多或少打击了一批人的期待和渴望,使人才发展在一定程度上遭遇瓶颈。

2.多种用工方式存在对人力资源管理带来的挑战

供电企业人员用工身份较多,混岗比例较大,由此带来以下几个方面矛盾:一是因各类用工薪酬标准不一样,同工同酬的压力不断增加;二是各单位、部门内部用工身份多样且复杂,难以统一协调管理;三是因身份差别使工作积极性很难提高,激励和考核制度难以执行;四是岗位配置和教育培训因人员身份问题受到很大的限制,造成部分人员的心理失衡。

用工身份的多样化也使劳动关系管理更趋复杂,各种用工身份的合同、招聘、薪酬、选拔、考核、培训、离职等管理标准和模式均不一样,人力资源部门工作繁杂,工作效率难以提高。

3.竞聘上岗、后备人才库选拔人才与高素质人才需求及员工综合发展的矛盾

竞聘上岗和后备人才库选拔人才各有优劣。前者见效快,范围广,也公正合理,但存在选拔人才的相对片面性,语言表达能力强的人往往更有竞争力,而实际工作能力、思想品德等往往要在使用后才能体现,选拔的风险较大。后者通过建立后备人才库推荐、培养、锻炼、考察再提拔,是一种相对科学合理的方式,能够使素质全面、能力突出、群众公认的后备人才得以提拔,风险相对较小,但也在无形中打击了一批追求上进但未入选后备人才库的员工的积极性,同时使部分“入库”但长期得不到提拔的后备人才失去上进心。

4.员工职业发展通道单一,技能人才培养不足

技术、技能人才的开发相对欠缺,培养得到的重视还不够,技能人才在专业领域的主导作用没有得到很好的发挥,在待遇上也体现得不多,特别是市场化招聘引进的大学生,技能得到很大提升的并不多,技能发展的潜力还很大。

5.绩效考核流于形式,不能打破平均主义

现主要采取基于业绩和计划的绩效体系,即在目标管理整体框架下,突出业绩考核作为结果,突出计划管理注重过程,考评方式主要采用关键业绩指标法和360度分层考评法。但存在以下问题:一是只强调企业对部门或对关键、主要岗位的一级考核,部门对个人的考核相对欠缺,个人绩效有待提高;二是考核未闭环,考核结果的应用单一化,如仅在评优、加薪、岗位交流方面应用,没有从人力资源规划、培训开发等全方位运用考核结果;三是平均主义倾向很严重,“大锅饭”现象仍然存在,不能体现多劳多得,员工工作积极性难提高。

6.教育培训未能深化,员工整体素质有待提高

基于企业战略和员工素质提升的整个教育培训体系还不完善,手段不够创新,培训的效果还不明显,培训的评估体系还未真正建立。此外,对新进员工和轮岗人员的岗前培训还未系统化,力度不够大,效果不够好,在员工升职培训、心智培训方面还没有正常开展,员工整体素质还不能适应企业发展的要求。

三、完善县级供电企业人力资源管理措施探讨

1.依据企业战略完善招聘管理

要将人才的招聘放到促进企业发展的战略高度,采取科学、适用的引入策略和手段。主要考虑两个方面:

(1)以岗位适用、能力匹配、注重潜质为原则。要通过科学合理的招聘方法,把岗位需要的、能力匹配的、有发展潜质的人才招聘进来。要关注企业总体战略规划和人力资源发展规划,有选择、有储备、有重点的引进符合企业价值观、专业结构合理的专业类、综合类人才,不断优化人力资源结构。

(2)围绕地域平衡的思路开展招聘。适当考虑地域分布特点,既要招聘优秀的外地人才,又要有侧重的挖掘和开发本地人才,使人才地域结构更趋合理。

2.探索供电企业多种用工管理新思路

利用国家电网公司主辅剥离改革的契机,推进用工制度的改革,打破员工身份的界限,实行按照岗位或技能确定薪酬的方式,建立相对比较公平的分配体系。要逐步实行全员“无差别身份”制度。打破员工“差别身份”“差别待遇”制度,供电企业的改革应因企业产权的转变带动用工制度的改革,建立起社会经济生活中最基本的资本与劳动力的关系,按照《劳动合同法》规定的几种用工形式,规范招聘录用管理,建立适应市场经济发展规律的合同管理关系。

3.完善后备人才管理机制,注重人才选拔的综合素质

(1)完善后备人才产生办法。推荐后备人才要注重对其思想品德、专业技能、性格特质、发展潜能、工作表现等进行全面的评价。

(2)加强后备人才轮岗交流和锻炼。根据后备人才的分布特点,制订岗位交流和锻炼计划,为每个交流锻炼的后备人才建立相应的课题并督促研究和实施。

(3)建立后备人才教育培训课程体系,加强对后备人才的针对性培训。

(4)加强对后备人才的动态考察。不搞终身制,通过科学合理的考察机制使后备人才能进能出,动态调整。考察要注重客观性和全面性,包括道德品质、为人处世、业务知识、管理能力、工作业绩、领导意见、群众评价等方面,考察方式为访谈、测评、谈话等,确保后备人才队伍的先进性。

4.完善“双通道”企业员工职业生涯管理

完善员工职业发展双通道,明确实行双轨制员工职业生涯管理。

(1)完善职位发展通道,通过走“班组长-职能部门管理人员-中层干部-企业负责人”通道,承担更多责任来实现职位晋升,对于那些有较强组织协调能力的,能科学制定工作计划,能及时、充分调动资源,主动推动工作的开展,工作目标完成优秀,能对突发事件进行灵活、有效处理,并能总结工作经验、记录整理的员工,企业广开职位发展途径,让他们走上管理岗位甚至是领导岗位,发挥他们的管理和协调能力。

(2)开拓以技术、技能为导向的人才发展通道。一是通过建立制度,明确技能人才聘用、考核、激励的相关政策,在薪酬激励政策上要对聘用的技能人才适当倾斜,在考核体系中也要将其纳入,要给予技能学习成才的员工更多的关心、鼓励和尊重,在企业上下营造学技能、争当技能带头人的氛围。二是对符合条件申报中级及以上职称或技师及以上技能等级的,要建立培养帮带计划,积极引导员工申报和考级。三是实施“青蓝工程”,实现技术、技能人才的传承和帮带,建立技能人才培养规划,完善帮带机制,明确目标和职责,通过实施师带徒、定期开展技能比武和演习等,实现企业老中青三代技能人才合理分布、有效传承的良好格局。

5.建立健全以完善岗位责任制为主要内容的二级考核体系

落实各级各位的岗位责任制,做到事事有人负责,人人有任务指标,凡事有章可循,有据可查,有监督考核,形成规范的封闭管理机制。配套建立完善工作督查制度,完善各级经济责任制考核办法,使考核具有针对性和有效性。结合目标管理,可实行企业所有单位、部门工资(奖金)总额包干制,让科室、单位具有考核权,体现一级抓一级的责任体系,充分发挥好经济责任制的激励和约束作用。企业还可尝试通过市场化运作不断扩大项目承包制、专案制、岗位补差等,对表现好的员工实行特殊激励,逐步改变平均主义分配方式。

6.建立科学、完善的的培训管理体系

(1)树立良好的培训理念,建设企业的培训文化。把教育培训与创建学习型企业结合起来,全面推进员工素质提升工程,在不断的实践探索中,逐步总结归纳出培训工作的理念和文化,用文化的力量带动企业的教育培训工作。

(2)建立科学、完善的教育培训体系。通过工作总结,理顺思路,从规划、组织、制度、流程、工具等不同的方面建立一套全面、分层的教育培训体系,使教育培训工作朝规范化、机制化方向发展。

(3)在需求分析、目标确定、培训实施、效果评估等方面不断探索适合企业实际的教育培训工作规律,创新教育培训方式,倡导全员、全过程、终身、团队的学习,提高教育培训工作实效。

(4)重点加强对新进员工、轮岗员工、考评差员工、升职员工四类人的教育培训工作。针对四类人的特点建立合理的课程体系,有针对性的加强教育培训工作,要让培训的人真正感受到压力,真正改善工作成效或提高工作能力,成为各自岗位的合格员工。

参考文献:

[1]郑远强:人力资源管理实际操作技能,北京:光明日报出版社,2005年版

[2]余凯成:人力资源管理,大连:大连理工大学出版社,2002

篇11

论文摘要:低学历员工作为企业第一线的生产人员，其工作满意度直接决定着产品或服务的质量，本研究采用问卷调查的形式，利用SPSS11.5进行数据统计分析，从不同人口统计学变量对民营企业中低学历员工这一群体的工作满意度进行现状研究，发现民营企业低学历员工的工作满意度不高，并在研究分析的基础上提出有针对性的应对策略。

1研究背景

员工工作满意是指人们因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉。民营企业作为现代经济一种不可或缺的企业形态，已经成为了我国市场经济结构中最活跃的组成部分，其健康发展对我国市场经济的稳定和发展影响重大。伴随着经济的迅猛发展，民营企业的竞争也日益残酷，据《中国民营企业发展报告》的统计，我国民营企业目前平均寿命仅为2.9年，因此民营企业要想在新的经济形势下生存和发展，就不得不充分寻找、利用一切资源，而作为企业重要资源的员工也必将引起民营企业越来越高的重视。如何吸引、留住、激励员工，提高员工工作满意度，让其保持高昂的士气成为了民营企业生存和提高竞争力的重要手段。近年来对企业员工的工作满意度研究已较为深入、系统，但民营企业中低学历员工的工作满意度被严重忽视了，低学历员工是企业第一线的生产人员，是直接将技术转化为产品的操作人员，从某种意义上来讲，其工作满意度的高低直接决定着企业提供的产品或服务的质量，多年来这一群体的工作满意度却被严重忽视。因而本研究以此为选题，将低学历员工界定为具有高中(含中专)及其以下学历的员工。通过问卷调查形式，通过分析民营企业中低学历员工工作满意度的现状，并在此基础上找出提高低学历员工工作满意度的措施。

2民营企业低学历员工工作满意度研究

2.1员工工作满意度描述分析通过本次调查发现，民营企业中低学历员工总体工作满意度不高，平均分为3.21，本量表6个因子的平均分排序依次为工作关系(3.41)、组织氛围(3.34)、工作本身(3.19)、工作条件(3.17)、个人发展(3.15)、工作回报(2.98)，各指标平均分见表一。其中只有工作关系、组织氛围两因子的平均分略高于总体工作满意度的平均分。

2.2员工工作满意度差异性分析

2.2.1不同性别员工独立样本下检验不同性别员工在3，4两项指标上呈现显著性差异，低学历员工基本从事第一线生产工作，体力耗费较大，鉴于男女员工在生理、体质上的差异，女性员工在体力上承受能力、抗压能力较之男性较弱，因而在第3项指标的工作满意度上产生显著性差异(P

2.2.2不同年龄员工独立样本下检验对不同年龄员工进行丁检验发现，25岁以下员工与26-35岁员工在所调查的24个项目均未出现显著性差异。这表明在低学历员工中，员工不会因为年龄的不同对工作满意度产生显著性差异。

2.2.3不同学历员工独立样本下检验不同学历员工在4，5，10三项指标上呈现显著性差异，原因可能是高中(含中专)学历的员工通常拥有一技之长，在工作中更能发挥技术特长，获得成就感，工作收入也较之高中以下学历的员工更稳定，因而在第5，10二项指标上更能获得一定的满意度;同时在第4项指标上，平均分都不高，因而虽然出现显著性差异，仍需共同提高这一方面的工作满意度。

2.2.4不同工龄员工方差((ANOVA)检验不同工龄员工在5，6，10这三项指标上呈现显著性差异，通过多重比较检验(LSD)进一步分析发现:未满1年的员工与其它两工龄段的员工在5，6两项上存在显著性差异，主要原因可能是经过一年及更长时间的工作，员工不仅在知识或技能上得到了丰富，而且随着工作经验的积累，会越来越得到大家的认可，因而较之未满1年的新员工就会更有成就感;在第15项检验中，3年以上工龄的员工与未满1年的员工存在着显著性差异，与1年以上未满3年的员工临近显著性差异，这可能由于随着工龄的增长，在工作中更能获得主动性，对工具、设备的使用更有自主权，因而员工工龄越长，这方面的工作满意度也就越高。

3提高低学历员工工作满意度应对策略

3.1管理者要认识低学历员工工作满意度的重要性员工工作满意度对企业生存和发展的重要性是已被多数管理者所认同的，管理者已经把企业中的技术人员、管理中高层人员的工作满意度放在一个很重要的位置来看待，而一线工作人员作为企业生存和发展的基石，其工作满意度被严重忽略了，在相同的科技条件下，保持并稳步提高一线工作人员的工作满意度，对于提高企业的工作效率、产出高效率的产品和服务具有显而易见的作用，因而要提高低学历员工的工作满意度，企业管理者要从根本上重视起来，这样才能更好地促进企业生存和发展。

3.2制订科学的薪资制度薪资制度是衡量企业员工工作满意度的生命线，工资水平是否合理，薪酬分配是否公平，都是影响员工的薪酬满意度的重要因素。本次调查中工作回报这一因子的得分最低(2.98 )，这也说明了建立一个科学的薪资制度，保证其薪酬公平性的必要。企业要在资源承受的范围内，提高员工的薪酬、福利水平，要根据每个员工对企业的贡献，实行“高绩效，高薪酬”的公平，在兼顾内部平等的基础上，根据员工的能力和贡献的大小适当地拉开薪酬的差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性，让其获得工作满意度。同时注重薪酬的公平性，防止因薪酬的不公平造成不满意，而产生的工作积极性、主动性下降，甚至导致的离职现象。

3.3认可员工的工作成绩及时认可员工的工作成绩，对提高员工的工作满意度有着非常重要的作用。在本次调查项目中“出色的业绩总能为我赢得赞许或奖励”的平均分仅为2.90，说明了民营企业管理者缺乏对员工出色工作业绩认可的意识，这会降低员工工作成绩带来的成就感和自豪感，使他们继续努力工作的减少，工作热情也会降低。因而要加强对员工工作的认可，这不仅能激励员工，提高员工工作的主动性和积极性，从而提高工作效率和质量，而且可以防止企业一线工作人员的流失，降低企业人力资源的成本。

3.4加强员工的培训与学习培训与学习的机会对工作满意度有重要影响。从本次调查的项目中“这个岗位有充分多的培训、晋升机会”中的平均分3.11来看，目前民营企业低学历员工在这一项目的满意度不高，低学历员工大部分都是一线操作人员，企业可以采取岗位轮换培训的方法进行培训，一方面可以增强员工技能，改善或扩展员工职业技能，延长员工职业生命周期，让员工切实感受到企业对其的重视程度，提升员工对企业的满意度，从而提高员工对企业的归属感;另一方面可以减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。

3.5建立有效的沟通机制有效的沟通是员工工作满意的必要条件。本次调查中，“我的上司关心我的成长”这一指标的平均分仅为 2.98分，一定程度上表明了目前民营企业管理者对低学历员工的上下级沟通不是十分有效、顺畅，因而管理者要做好与低学历员工的沟通，不仅可以了解到员工的需求，改善上下级之间的关系，还可以使员工感受到自己是企业的重要的一员，而不只是按指令行事的雇员，认同自己在企业中的价值，提高员工的满意度，从而使员工更好地为企业服务。

篇12

论文关键词：三圈理论，企业管理，价值，支持，能力

 

“三圈理论”作为一种案例分析工具，在美国哈佛大学肯尼迪政府学院的公共行政案例教学中得到了广泛的运用。近年来，“三圈理论”这种工具被引入中国，在学术界和企业界都得到了广泛关注，其应用的范围大到公共政策的制定，小到一个工作方案的确定，并且实施效果良好。本文认为以“三圈理论”为战略分析工具，将其引入到企业对管理人员的选任中，能够有效地分析企业在选任管理人员时应考虑的问题，并有针对性的采取改进措施，为企业领导者在管理人员选任中提供针对性、有效性和科学性的支撑和依托。

1. “三圈理论”的理论诠释

“三圈理论”是美国哈佛大学肯尼迪政府学院的马克·穆尔（Mark. Moore）教授提出的[1]，是一种案例分析工具，在美国哈佛大学肯尼迪政府学院的公共行政案例教学中得到了广泛的运用。该理论认为[2]，公共管理的终极目的是为社会创造公共价值。首先任何一项好的公共政策要具有公共价值；其次政策的实施者要具备相应能力，以提供管理和服务；第三是政策的实施还需得到政策作用对象或民众的支持。这就形成三个相互重叠的圆圈，其中最上面的一个圆圈代表公共价值（V）人力资源管理论文，下面左边的圆圈代表能力（C），右边的圆圈代表支持(S)（如图1）。只有三圈相交，即图中阴影部分，这项政策才可得到有效执行，达到预期效果。

V: value；C: capacity； S:support

图1 “三圈理论”示意图

根据“三圈理论”，每一项决策都处于由价值、能力和支持三个影响因子构成的圈形之中的某一区域中，从而形成了三圈理的主要框架[3]（具体如表1）。

表1“三圈理论”的主要框架

名称

区域

含义

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局势观察：

这些被压缩在产出贫瘠而区域辽阔的市场中挣扎的企业，应该寻求二三级市场的突破，解决自己的生存与积累问题。

医药行业内“第一终端”的市场格局分成了一级、二级和三级市场。一级市场指的是国家和省级标志性医院，二级市场指的是省里面的普通三甲级医院和地区医院，三级指的是县级人民医院，其中又划分为县人民医院和县中医院，一般县中医院只有县人民医院1/3的销量。

在这个结构里面，品牌企业、品牌产品几乎占据了第一级市场资源。以湖北的同济医科、四川的华西为例，仅药品销售均近10亿元销售额，几乎占所在省份药品销售额的10%左右，如武汉金马医药公司老总所言：“省会城市的前十强医院药品采购量可以占全省医疗系统销售额的一半以上。”因此，大药厂、大品牌集中攻伐这些优质市场，达到费效比的良性效应，既令企业高兴，也令医药代表省心。

大部分国内企业的产品在二三级市场挣扎。就医院数量与医院产出而言，这正好是“正三角”和“倒三角”的关系：所谓“正三角”是县级人民医院的数量最多，地区医院次之，最少的是国家级医院；但用药却正好相反，1000家三级医院（省会、直辖市占80%的三级医院资源）在一级市场药品用量已经占了七八成左右，6000家二级医院分布在幅员辽阔的二三级市场。

这些被压缩在产出贫瘠而区域辽阔的市场中挣扎的企业，应该研讨的问题不是何时打垮对手，而是面对现实——寻求二三级市场的突破，解决自己的生存与积累问题。在这种局面下，企业要清晰地认识到，对手不是那些比你大或比你小的企业，大的您跟不上，小的您看不上，对手是那些处境与自己相近的朋友。

作战地图：

二三级市场产值低、管理难，但促销见效快、竞争弱、超值需求低。

一旦决定企业实力只能从开发二三级市场起步，就得分析一下二三级市场的运营特点：

劣势：产值比较低，西部有好些县人民医院的医疗销售总额低于1000万元/年，单一品种的操作收益率较低，一个代表一般要负责好几个品种；工作地点分散度高，交通、体力和时间成本较大；管理比较困难，覆盖一个省至少需要几十名临床代表，但中小企业的管理能力基本不支持，体现在管理技术、人员素质和企业财力上。

优势：促销见效快，临床竞争度相对弱化，医生对于促销活动的参与兴趣较强，企业炮制的宣传物料较容易接受，单位成本低。相对而言，大医院的用药启动需要若干环节及频次，医生接受医学教育的层次和成本较高，日常终端维护成本较大，分摊到具体的销售数量的比值，单只（单盒）的费效比高于县级市场的30%以上。

超值需求低。医药代表和临床医生的心理和物质需求比较直接而且容易满足，不太主动提出规则外的要求。尽管这里的医药代表比一级市场的综合素质要差一些，但更本分一些，也更勤奋，其待遇和欲望都低于一级市场代表。临床医生比较容易引导，容易组织起来搞活动，从地区级到科室整体的各类活动，既容易发起，也容易消化活动内容，医生活动到会率较高，而且配合。

战前动员：

制药企业要卖好自己的产品，就应该通过继续教育与医生进行良好沟通。

在OTC销售中，企业针对终端售货员的产品培训、素质培训、拓展培训搞得丰富多彩。毫无疑问，在OTC柜台上，“店员推荐”是销售环节中的致胜点。

在美容过程中，能与客户进行交流的是美容技师，不是美容店的老板。他们通过美容过程向顾客渗透美容和产品概念。这些技师的专业学术体现在对药品（化妆品）和医学知识的了解程度上，客人接受产品其实是接受了美容技师的说法。企业要销好产品就需要强化这些美容技师的教育沟通。同理，制药企业要卖好自己的产品，就应该通过继续教育与医生进行良好沟通。

不再靠“技术含量低”的挂金手段来促销产品，激烈的竞争催生着更加良性的促销手段走向丰富、走向成熟。使用好医学继续教育，满足社会对于伴随诊疗水平提高而达到生存质量提高的目的，满足了医生知识结构的提高及其他方面的精神需求，也满足了企业品牌形象塑造和回报社会、追求正当商业效益的需求。三位一体，各层面的功能和社会效益都能够得到很好的兼顾，各层面的利益就会得到保障。

通过继续教育，把医生组织起来，把临床医药代表的信心树立起来，看到企业的作为，认可企业的作为，支持企业的作为。企业的一两个首仿品种或医保品种、独家品种，有600家县级医院的支撑，在企业投入学术推广得力的情况下，销售过亿应该很轻松。同等前提下，有1000家县级医院支撑，推广费用300万元左右，总计营销费用1000万元左右，市值销售额可以上攀至3亿元规模。

上量攻略：

广泛的开展医学继续教育，将能集结终端资源，推波助澜，发展品牌类企业还没有规模化企及的半成熟之地，快速成长。

除了经营模式上的招商细化和促销重心下移以外，在推广上量这个问题上，企业还有没有更好的方式解决这个夹在战略与战术之间的困惑呢？我想能的！一些大公司特别是外资企业，几乎把医药代表集中在一级市场，无暇顾及或因边际效应递减的因素不愿耕耘次级市场，腾出的这片空档正是中小企业游击蓄势的阵地。另一方面，这些强势公司的产品在二三线市场的销售，不是销售人员直接拉动，而是靠品牌战术，用大量基层医生在一线医院进修时受到的熏陶，由这些医生回到地方后靠感知的惯性来书写处方。

下面谈两个操作部分。

一是攻伐的战略选择，分为区域和步骤：

是全国同时开发还是先开发局部？二三级医院数量众多，根据各省的不同情况，各地医院的收益还不一样。华东、华南、华北，沿海一线销售潜力巨大，医院硬件条件好，大夫的学习能力也比较强，易于接受新药、仿制类新药并敢于处方尝试。当地人口稠密，区域GDP值远远高于全国平均水平，医院的产值往往比较高，其县医院销售额多的可以上亿。集腋成裘，整合这些局部连成一个离散度低的学术推广平台，所产生的爆发力和药品销量，能够满足企业各种各样的原始积累。

市场开发适合锦上添花，中小企业要懂得取舍，西部开发应该是企业羽翼丰满时的选择。就区域而言，实力较强的企业可以将沿海一线串起来，实力较弱的企业可以先行一块，需要注意的是，您选定发起促销活动的区域要考虑已进药医院的数量，比如沿海地区的一个省，其二甲以上的医院开户进药要达到60家以上，相应的开发医院密度较高的情况下，直接的效应是减少传播成本、放大宣传效果。

在步骤上，采取蚕食策略，发展良好的区域起模范作用，逐步推进到相邻的区域。此时切忌新启动市场距模范市场的跨度太大，失去实战当中需要的若干关联元素。单品销量没有进入前十时要低调，尚不具备逐鹿一级市场的准备；单品销量没有进入前五时，不要启动广告战。

二是继续教育的实施，分为变异、纵横：

国外市场通过继续教育来实施概念渗透和产品品牌宣传，并卓有成效。

大企业、外资企业的继续教育投入点往往是省级以上医院。他们把这个板块的大夫组织起来实施医学继续教育推广，牵的是最省力、最有效的牛鼻子。所谓的专家效应非常明显，80%的推广经费使用在一线市场的高中级专家身上。然而，这种屡试不爽的投机做法却不是社会需求的继续教育，这些企业目前在中国参与的继续教育相当商业化，对于继续教育体系的开发和使用都过于浅表、功利。当然，这不是本文讨论的话题。

可以看出，上述企业的继续教育推广也存在断层，中小企业即使依葫芦画瓢，用跟进的方式在断层下的空间开展继续教育，良好管理，精于控制，照样收益不菲。笔者曾操作过一个抗血栓品种，围绕国际上两家大型企业的同一产品在中国推广，学术推广策略采取学术主题临摹、促销市场分隔（对方做省级以上，笔者攻二三级市场）、效应吸收，他们搞了省级大会，我们就在这个省大搞区域小会，使本企业需要的信息传递得更彻底、更准确，专家互用，专找接受过他们高端洗礼的专家成为我们次级市场的代言人。两年时间后，我们从排位十三跃升国内竞争企业排行榜上的销量第一。

很多企业搞了一点医学继续教育就宣称自己普及了，随便拿出一个宣传资料就号称对医生继续教育10万人次，完全不顾及数据实施的可行性。以单品种推广为例，每年能对医生有两万人次的继续教育已经很不错了，这个数字仅占500万医护人员的4‰，占170万执业医师的1.2%。可见，这个市场远未饱和，这个市场对于受教育的需求远远未被满足。教育资源和机会滞留在了一级市场，这里的医生对于接受教育逐渐变得挑剔和不屑。

锦囊妙计

1.关注。对手的市场措施是您最该关注的焦点，不要轻易与大企业比较策略，因为比较的结果很容易使自己丧失信心。有时候，我们不要强求自己很优秀，只需要每一阶段比自己的对手多做一点点，做他没有做过的小事，日积月累就是超越。前提有两个：一是认准每一阶段的对手究竟是谁？二是认清每一阶段自己在竞争格局中的位置，这是公司决定市场投放的策略依据。

2.规模。继续教育的实施可大可小，可以赞助医生参加专题培训班，可以自己承办、与医院医务部门合作。不一定要先搞声势浩大的会议，这样耗资大、见效慢，频次密集的若干小会综合效果胜于一个大会，小会贵在坚持、累在麻烦、弱在手笔，却耐受冲击。

篇14

Welcome to newzland

经过十二个小时的飞行，我降落在了简约却不乏个性的奥克兰国际机场。此时我已经顾不上与国内相差4个小时的时差，踏上大巴，开始了憧憬多时的新西兰奇异之旅。

此时奥克兰的太阳刚刚升起，潮湿的路面，挂满晶莹露珠的路边草地暗示着昨晚在奥克兰下了一场不小的雨。我们一路向北朝着第一个目的地KATIKATI前进。KATIKATI是新西兰一个乡村小镇，由来自爱尔兰阿尔斯特的移民建立起来。肥沃的火山灰土壤和阳光充足的气候很适宜奇异果生长。来到小镇KATIKATI时是早上八点，清晨的气息还没有完全褪去，一座座房子整齐有致地伫立在道路两旁，人们悠闲地开始了一天的生活，时间似乎在这里完全不重要，享受阳光和牛奶的甜美才是正经事儿。小憩片刻，我们便启程前往Matahui Lodge五星级的私人庄园，据说那里的老板有整片的奇异果林，而当地鼎鼎大名的主厨Peter正在厨房等着教我们怎样用ZESPRI奇异果来烹制各种绝美佳肴。

一路辗转到达会所后，主人热情地招呼我们进屋，穿戴整齐的主厨Peter很快就进入了角色，一会拿奇异果榨汁来腌肉，脆脆的牛肉经过奇异果肉汁的浸泡变得细嫩无比、而鱿鱼则变得更加香气扑鼻，经过调制的奇异果沙拉带着甜甜的香气，而餐后的创意甜点，更是让我们完全把减肥这件事抛在脑后，用糖和水腌制的小姜块佐以用蜂蜜熬制的棉花糖再加上ZESPRI奇异果粒和浓稠的芝士奶油，每一口下去，味蕾都会感到无比愉悦和满足。在这里，一边品尝着美食，一边看着坦荡荡的庄园风景，生活是有多么惬意。

去新西兰过“采摘瘾”

时值果蔬收获的季节，此行最大的亮点就是可以观看在新西兰最有名的ZESPRI奇异果国际行销公司与新西兰2700名果农共同拥有的位于丰盛湾奇异果产区的采摘活动。

采摘活动在GOLD & GREEN Orchard进行，奇异果之所以在丰盛湾可以扎根生长，绝对离不开这里温润适宜的气候和肥沃的土壤，以及果农们对奇异果的悉心照料。绕过崎岖盘旋的山路，我们便到达了位于丰盛湾腹地的GOLD & GREEN Orchard，当然，进入果园之前，我们进行了全副武装，带上头套，双手和鞋底消毒。这些繁复的工作就是为了保护种植奇异果的土地不受其他外界因素污染，让奇异果的生长环境更加纯净。当我一路很小心地走进奇异果种植园内，发现每株果树都被整齐的木架子固定着，蔓延的藤蔓逐渐覆盖了整个果园，经过询问后才得知，这样的生长方式能够让每颗奇异果都接受到比较平均的日晒，从而保证产量、大小以及甜度。果园的农场主告诉我们，他们会每年为奇异果进行一次除虫，所进行的除虫活动只针对有虫卵的叶子，而并非奇异果本身。所以说，检查虫卵也是一件耗时耗力的工作，这种光为叶子除虫的方式也可以保证奇异果的绝对绿色与天然。

硬硬的奇异果被农夫们采摘下来，小心翼翼地放在胸前盛放奇异果的专业肚兜里。而在采摘的过程中，有很多果子被无情地扔在了地上，经过果农的解释我们才知道，根据ZESPRI公司的管理制度，所有的奇异果在采摘时一旦发生了碰撞，外皮有损害，就必须丢弃；而在两个巨大的采摘箱旁，一个年纪稍长的工人在不断地揣摩每一颗奇异果，随即又会扔掉其中的一些，原来，他是在用手的触感来感知奇异果是否果肉肥厚且汁水丰满。这种功底可并非些许日子便可练就的。

过五关斩六将的奇异果

经过在果园的一路参观，了解了不少关于奇异果生长的特别之处，随后我们又来到了奇异果的包装厂，看看奇异果是怎样经过重重考核送到我们的餐桌上的。刚到工厂，正好是他们的早茶时间，工人们都在休息室里喝茶，我们便静悄悄地进入了工厂。这是一座规模相当大的包装厂，在工作车间里到处都是码放整齐的奇异果箱，叉车穿梭其中，各条流水线都充斥着隆隆的机器声。奇异果躺在流水线的传送带上，等待层层检验。在这里，一颗奇异果要经过大概五六道程序才能最终装箱运往港口。其中包括人眼初检、机器检验、显微镜虫卵的检验、开箱抽查检验等等。被打包好的奇异果，根据不同的成熟度被整齐地码在固定的冷库区域，不同的冷库温度可以让成熟度不同的奇异果加速成熟。而吊在半空中的二维码能在叉车搬运奇异果时用电脑记录奇异果的具体方位，在包装箱上的条形码以及数字，组合成奇异果的一个非常完整的跟踪系统。也可以说是专属于奇异果的“身份证”。假如发现果子有任何问题，从这些条码和二维码便可以轻易识别出它属于丰盛湾的哪个奇异果产区，以及包装工厂里的哪个存放区域。这样完整的一套系统就是为了保障我们食用的奇异果更加安全，味道更加纯正。

ROTORUA的热情与宁静

告别ZESPRI奇异果的采摘活动，我们便驱车来到了以温泉著称的ROTORUA（罗多鲁亚），淡淡的硫磺气味告诉我，这座布满火山温泉的小镇正在以独特的一面迎接着我们这群远道而来的人。

ROTORUA早晨通常都会雾蒙蒙的，这是有着连绵不绝的温泉水和火山湖。我们一早便搭乘NZ River Jet快艇，一路顺着Waikato河逆流而上，前往新西兰最受欢迎的地热自然景观之一Orakei Korako。在Waikato河上一路飞驰的同时，河道两边郁郁葱葱的森林，吸引了我的目光，据说这里是新西兰木材业的天然森林基地，一般在别的国家需要生长六七十年的成材原木，在新西兰只需30年，因为这里肥沃的土壤和干净的空气造就了这一切。到达Orakei Korako上岸后，沿着一块巨大的铺满了冒着泡的温泉水的岩石，一路深入地热景观的腹地，路途中，我们还看到很多火山泥浆以及硅田。与其他地方的地热景观不同的是，这里的一些地热资源活动得非常频繁，经常可以看到某个山口会冒出滚滚白烟，或是喷发出星星岩浆。

告别了Orakei Korako，我们一路沿着蜿蜒的小路步行到河边，看着静静的飘着薄薄热气的Waikato河，犹如一块墨绿色的玉石般宁静、透亮。在ROTORUA，最不能错过的还是新西兰的国鸟Kiwi Encounter奇异鸟孵化中心，奇异果之所以被命名为奇异果，也是因为其毛茸茸的外皮很像奇异鸟的毛，而滚滚的果子很像奇异鸟胖胖的身体。许多国家更是将奇异果直接简称为kiwi。奇异鸟是一种只在晚间出来觅食的哺乳类动物，它们对声音和光线特别敏感。所以很少有人能看到他们在白天活动。在奇异鸟孵化中心的对面便是ROTORUA的Rainbow Fairy Spring彩虹泉自然公园，它建于1928年，整个公园就是35英亩的自然丛林。丛林中小溪潺潺，清澈的溪水中有鱼儿在自在游玩。这鱼儿就是公园得名的原因了：鱼是彩虹鳟鱼，小溪中流淌的天然泉水名为彩虹泉，而公园也就因此得名了。

在ROTORUA，晚间的活动项目一定要选择泡温泉，其中有一家Polynesian Spa温泉，不但环境优美，还有水温可控的一口温泉。此处的温泉还分酸性和碱性两类，据说对风湿病、肌肉痛和关节炎都有显著疗效。不但舒适解乏，还能驱除病痛，真是一举两得。所以每到周末好多奥克兰人都会驾车过来泡温泉。

一起复习奇异果历史及革新

Tips

1. 一百年前，新西兰女校长伊莎贝尔来中国旅游，把中国“鹅莓／猕猴桃”种子长途跋涉带回了新西兰，开始了奇异果在新西兰的移民生涯，也成就了新西兰今日引以为傲的奇异果产业。

2. 不断创新是在市场竞争中保持不败的法宝。每年ZESPRI投入在科研研发上的经费是数百万美金，从而增进奇异果的风味、外表、方便性和营养成分，进而致力于为全球消费者提供更美味可口、新鲜营养的奇异果。大家在市面上看到的黄金奇异果其实是在Te Puke的一个叫做Hort Research 的果树园所培养出来，混合了各种热带水果的口味，与绿果比起来，营养不变，口味更甜。

3. 绿色奇异果

上世纪由新西兰女校长由宜昌带回新西兰，在1926年的时候由新西兰的园艺专家培育出了今天我们所见到的绿色奇异果品种――海华品种。

4. 金色奇异果

它是由3棵来自中国的金色奇异果种子相互嫁接形成的奇异果新品种――口感香甜，果肉金黄诱人，是目前大力发展的品种。

新西兰北岛旅行攻略

Tips

去新西兰，可选择新西兰航空，新西兰航空目前每周有3班直飞航班往来于上海浦东国际机场与奥克兰国际机场，每周2班北京首都国际机场至奥克兰国际机场往返直航，每周有7班从香港赤腊角国际机场飞往奥克兰国际机场的航班。建议提前订票，这样享受的折扣率更高，一般公务舱的价格在人民币25000左右。

1. 吃在TAURANGA 陶朗加

Katikati的Matahui Lodge私人会所

地址：

Matahui Lodge

187 Matahui Road

Katikati

电话： (+64) 7 571 8121

2. 住在TAURANGA 陶朗加

The Sebel Trinity Wharf酒店（海景房）

地址：

The Sebel Trinity Wharf

51 Dive Crescent

Tauranga

电话： (+64) 7 577 8700

3. 玩在Rotorua罗多鲁亚

Pure Cruise

地址：

Okawa Bay

Lake Rotoiti

Rotorua

电话： (+64) 27 272 4561

4. Kiwi Encounter奇异鸟孵化中心和Rainbow Fairy Spring彩虹温泉自然公园

地址：

Fairy Springs Road

Rotorua

电话： (+64) 7 350 0440

5. Polynesian Spa

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Polynesian Spa

Hinemoa Street

Rotorua

电话：(+64) 7 348 1328

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State Highway 5

Tutukau Road