5年人才培养规划精选(十四篇)
发布时间：2023-10-24 10:32:00
序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇5年人才培养规划，期待它们能激发您的灵感。
篇1
关键词：青年人才；培养
在知识经济的大背景下，无论是国与国之间的竞争，还是企业之间的竞争，归根到底都是人才的竞争。企业作为社会的经济组织，创造经济效益是其义不容辞的职责。在当前国民经济和国有企业处于历史性转型的关键时刻，人才队伍的建设尤为重要。
上海长江口商城股份有限公司（以下简称公司）是宝山区的大型国有商业企业，在经济转型的历史关头，国有企业所普遍存在的一些问题，也成了公司转型发展的一个瓶颈，困扰和妨碍了企业的进一步发展。为了推动长江口公司从传统商业向现代商贸服务业的转型，必须解决好人才培养，尤其是青年人才培养的重大课题，从而促进公司的可持续发展。
本文试图从公司经济转型中面临的人才问题出发，提出改变人才储备不足状况，加强人才高地构建的对策与建议，为尽早实现长江口公司的转型发展尽一份绵薄之力。
一、公司人才队伍的现状
长江口公司是经市政府批准，于1993年5月15日组建开业的大型股份制企业，由原宝山区七个区级商业企业合并组建而成，几经变动，现演变为国有资本占99.83%的国有企业。由于国有企业的模式制约，在管理人才储备方面存在着种种问题，比较突出的有以下几点：
1.人员年龄老化
由于国有企业的机制所限，在用工机制等方面的灵活性与非公企业间存在很大的差距，公司的管理人员团队与员工团队一样存在年龄老化、结构不合理的缺陷。国有企业相对僵化的用工机制，使干部、员工的流动性远逊于非公企业，无论是管理层还是执行层，管理人员都处于一种青黄不接的状况，大面积补充新生血液几无可能，因而造成管理人员的日渐老化现象。
2.学历职称较低
由于年龄与结构的老化和不合理，现有的管理人员中学历和职业技术职称普遍偏低，尤其在职称方面，公司及各经营体的高、中、基层管理人员中，中级和初级职称的比例占到总人数的绝大多数，高级职称远不到10%，还有部分管理人员甚至无职称，人才储备的梯次性不强，现代商贸服务业所急需的市场营销、流程设计、网络信息、工程管理、财务金融、法律合同等专业人才相当匮乏，这将严重制约着公司的经济转型。
3.认识观念滞后
人才的认识观念滞后表现在两个方面，首先是人才培养的认识理念滞后。在人才的选拔和培养上，部分单位存在着论资排辈、求全责备、计划不周的倾向，或多或少影响了人才的发现和培训；其次是自身认识观念的滞后。在一部分管理人员和员工中，存在缺乏生涯设计、缺乏前进动力、刻苦努力不够等倾向。上述两方面的不足，影响了公司人才高地建设的进程，对于以人才高地为支点推动企业转型的战略是十分不利的。
二、前阶段人才工作的成绩与不足
长江口公司党委前些年提出，要把培养青年人才作为落实科学发展观的重要工作来抓，并针对公司实际情况和青年员工的特点，提出了“建设公司人才高地，形成一支思想业务水平高、人员相对稳定、具备梯次结构、具有创新力和竞争力的青年人才队伍”的目标，取得一定的成果，但也存在一些不足，应当予以认真分析与总结。
1.开展职业生涯规划
公司各级人力资源部门开展的职业生涯规划，是针对青年人才和所在环境特点进行分析的基础上，制定人才培养的成长目标，使之与团队目标、企业发展目标相适应的各阶段引导、组织工作。职业生涯规划帮助一部分青年在实践中成才，取得过一定的成效，但也存在着规划与变化脱节、组织推进过程粗放、参与者规模过小等不足，妨碍了更多的青年人才通过职业生涯规划应取得成果的壮大。
2.开展大学生岗位见习
对于青年人才培养中的新进大学生，公司安排他们在不同的见习岗位上，通过一年左右的岗位见习锻炼，促使其了解运作流程、感受企业文化、融入公司团队。岗位见习拓宽了青年人才的视野，提供了实习的平台，促使了部分人才脱颖而出，但还产生了一定的副作用，部分大学生没有从最基层做起，在岗位与业绩上急于求成，导致岗位积淀和技能积累不够，因而出现淘汰出见习序列的情况。
3.开展轮流主持工作
公司为了激发中层和基层青年干部的工作热情，提升其全局性系统性思考和工作的能力，制定了《轮流主持制度》，通过设立“主持经理”岗位，令其在一个阶段主持面上的工作，提高个人素质与才干。轮流主持工作提供了下级参与上级、副职模拟正职的工作环境，取得了一定的效果，但由于时间的短促、全面工作的复杂性和全局掌控能力不足等原因，“主持经理”的工作重心往往停留在会议主持等浅表层面上，增强个人才干的实效往往低于计划的预期。
三、扩展青年人才培养的途径
实践证明，加强青年人才的培养，深入开展人才的发现、选拔与培训工作，是关系到公司经济转型、奠定可持续发展基础的一项战略性工程，事关公司当前和长远发展的一项大事。因此，必须举全公司之力，各职能部门通力协同，开展好青年人才培养的各环节工作。
1.建立完善人才培养机制
“先有伯乐，后有千里马。”人才选拔与培育离不开伯乐，而伯乐并不是少数组织部门的干部，在现代企业制度条件下，伯乐更是一种完善的选人用人机制。公司多年来，在实践中不断制定和完善各种青年人才的培养制度，包括前述的《职业生涯规划》、《大学生岗位见习》、《轮流主持制度》等等。今后，必须使青年人才培养工作面向实践、面向基层、面向群众，以制度和机制创造一个人才茁壮成长的“春天”。
2.注重人才转变观念
要形成青年人才辈出的良好局面，首先转变人才管理工作的观念。公司要以实现可持续发展为指导，坚持“人是发展生产力的第一要素”理念，扫除诸如论资排辈、求全责备等思想障碍，在全公司大力营造“尊重知识，尊重人才”的风气和氛围，鼓励年轻人从“要我做”向“我要做”转变，党政工团和各职能部门都相向而行，形成青年人才迅速成长、健康成长的政策环境和工作环境。
3.高瞻远瞩与脚踏实地相结合
青年人才培养是一项系统工程，也是一项战略任务，要做到高瞻远瞩与脚踏实地相结合。高瞻远瞩就是要从“事以才立、业以才兴”的战略高度，理解和把握公司青年人才的培养工作，选拔和培养一批有实践开拓能力、能带队伍、群众公认的年轻人才；脚踏实地就是要在不断创新和完善人才机制的基础上，精心筹划培养方案，及时解决出现问题，加强指导反馈提高，不拘形式、不拘一格、注重实绩、倡导竞争，一定能使青年人才脱颖而出，茁壮成长。
4.内部培训与外部招聘相结合
青年管理人才培养要做到眼睛向内和社会选才双管齐下。眼睛向内就是以内部培训为主，利用公司各种资源支持人才培养，当然内部培训也不排斥外部资源，利用社会各部门、机构、教育平台也是必要的；社会选才主要表现为外部招聘，尤其是在专业性强的领域，如市场营销、财务管理、法律事务、网络程序、商务报关等方面，引进熟练人员往往可以收到事半功倍的效果，也可以促进管理团队的兼容并蓄。
四、创新和完善人才培养的方法
在扩展人才培养途径的同时，还要根据时代变迁和形势发展，与时俱进地引进和运用网络信息时代的新理念、新科技，创新与完善人才培养的具体方法，分门别类地采取分类培养法、定向培养法、岗位培养法等科学办法，结合培养对象、培养平台、培养目标的不同情况，扎扎实实地推进青年人人才的培养。
1.完善后备干部带教
公司推行《后备干部和专业人才带教计划》，是通过事先规划、专人带教、定期考核、反馈提高等环节，定向培养青年管理、专业人才的好办法，应当坚决推行下去。要进一步明确带教人的责任，将带教工作列入党政干部业绩考核序列，同时要进一步完善人才带教、课题操作、考核衡量等流程，在带教中通过言传身教，使青年人才提高个人解决困难问题、掌控复杂局面的能力。
2.持续开展岗位轮换
选拔一批有潜力的青年员工，制定有针对性的轮岗培训规划，放到基层经营一线的各相关岗位进行系统化的培养，是青年人才在实践中提高才干、经受考验的好办法。轮岗培训一要计划在先，全面筹划；二要定期跟踪，考核反馈；三要系统相关，综合配套。要把握循序推进、脚踏实地，防止拔苗助长、蜻蜓点水，从而帮助青年人学到真本领，练就真功夫。
3.构建挂职锻炼平台
对于有一定资历和基础的青年培养对象，要构建不同挂职锻炼的平台，让其在一定的部门担任一定职务，是培养和考察青年管理人才的有效方法。挂职干部可以通过参与日常工作，熟悉挂职单位的经营管理情况，在参与决策、组织和管理的过程中，拓宽工作视野，经受实践考验，达到提高青年干部分析问题、解决问题能力的目标。要教育挂职锻炼的青年人才沉下心来，在基层经得起考验，耐得住寂寞，在实践中形成更深厚的积淀。
五、体系支撑和系统保障
加强青年人才培养，构建企业人才高地，是一项系统性很强的战略工作，除了专业部门的专项培养流程外，各级党政工团组织对培养工作的关心与支持，以及公司人力资源系统的保障和制度、奖惩、教育等体系化的支撑也是必不可少的。在青年人才培养工作上，要注重举全公司之力，运用各种资源，解决好人才培养这个关系到公司长治久安、持续发展的大课题。
1.完善企业相关制度体系
形成企业人才培养机制的首要工作，是完善与人才培养相关的制度体系，使企业培训教育、岗位准入、经费使用、职称评定等相关制度成为人才培养工作的有力支撑。因此，必须进一步细化与完善《教育经费使用规定》、《职称和职业资格管理规定》、《岗位资格准入制度》、《人才推荐工作管理办法》、《重要岗位储备制度》等，使企业人才培养实现制度全覆盖，做到“伯乐”常在。
2.完善全员教育培训体系
企业人才培养工作的深厚基础在于员工队伍的素质培养，只有具备了一支高素质的员工团队，才能选拔出高素质的人才。公司应当坚持被以往的实践证明行之有效的《全员教育培训实施办法》，确保员工团队的教育培训达到“分层次、多条线、全过程、广覆盖”的目标，坚定将教育培训、职称资格业绩与升迁奖惩挂钩，使高素质、高效绩的员工团队成为人才辈出的不竭源泉。
3.构筑梯次合理的人才高地
篇2
【关键词】老年人服务与管理;人才培养方案
【中图分类号】R648 【文献标识码】B 【文章编号】1006-1959(2009)09-0271-02
老年人服务与管理专业是教育部2000年确定为首批高职高专教育教学改革试点专业。2005年率先通过辽宁省高职高专示范专业验收,是辽宁省名牌专业。该专业教学团队是辽宁省优秀专业教学团队。该专业以培养老年人服务紧缺人才为宗旨,借鉴国外先进的老年人服务与管理人才为培养理念,实训设施和教材等。
随着社会的发展,人们生活水平的不断提高,中国已进入老年化社会,人口老化是社会发展的必然趋势,中国是世界上人口和老年人最多的国家。一般按年龄可分为衰老前期(40-50岁)与衰老后期(65岁以上)。生理老化为老年人所共有,根据2008年2月国家老龄委统计,我国60岁以上的老年人有1.49亿,占我国人口的11%,占世界人口的20%,据统计云南省60岁以上老年人有530万,占全省人口的11.5%,在昆明60岁以上的老年人有80多万,他们中有16%是单个居住的老人,有42%是老俩口独居生活,人口老龄化实际上已成为社会发展问题,为他们的晚年生活提供丰富多彩的社会服务,已是大家的共同希望,云南省人民政府2006年12月25日专门下发了《云南省老年人事业发展十一五规划》的通知,为加快云南省的老龄事业发展作出了重要规定,必须要有相应的老年人服务和管理人才,社会老年人服务专业人才需求量估计到246000人左右,现根据2009年5月21日报道,云南昆明市的养老护理人员几乎都是来自农村,他们学历低,缺乏专业知识,养老服务近视保姆式的服务。
1 专业前景
随着老年人口的增多,催生了一大批社会福利机构,家庭养老功能的弱化,社会上的养老服务需求也明显提高。因此,必须靠社会,大力发展老年人服务事业,根据民政部最近统计,全国有3250万老年人需要长期护理,显然远远不能满足需要。
老年人服务与管理方面的人才已成为我国紧缺人才,目前,全国只有几所高职高专院校开办这个专业,远不能满足老龄化社会发展对人才的需要,社会对于专业人才的需求激增,掌握老年人生活护理,老年人心理护理,老年人康复保健与疾病照护的高级老年护理人才,老年健康咨询指导人才老年产业管理等人才已成为急需解决的问题。培养合格的老年人服务专门人才已成为当务之急。
2 老年人服务与管理专业特色
2.1 创新以工作任务为导向,“教、学、做 ”一体化的人才培养模式:适应我国人口老龄化对老年服务与管理紧缺人才的需要,以养老机构的工作任务为切入点,以老年生活护理,老年康复保健与医疗照护,老年心理护理及养老机构经营与管理等岗位能力培养为主线,借鉴国外先进的办学理念和经验,融教、学、做于一体,突出职业活动导向的人才培养教育模式,着力培养学生专业基础能力,动手操作能力,拓展能力。
2.2 构建老年服务与管理专业课程体系:根据老年人的特点,以养老机构岗位对应的工作任务为切入点,以岗位动手操作能力培养为主线,以企业共同开发基于老年服务与管理工作任务的专业课程体系,在专业课程设置,制定课程教学大纲,教学进度表,教案都严格要求,制定了详细的教学管理制度,出题规定做到教考分离,具有完备授课计划,采用举例教学法、模拟教学法、角色扮演教学法等。注意学生职业能力的培养,建立护理实训室、老年人心理咨询实训室,老年人保健治疗,推拿按摩实训室,养老机构模拟实训室,老年人康复理疗实训室等。
3 老年人服务与管理专业人才培养
3.1 强化学生职业道德教育体系: 老年服务与管理工作以老年人为对象,从业者尤其需要具有高尚的职业道德。本专业将学生职业道德教育与培养放在首位,并将老年服务职业道德教育贯穿于教学始终,建立职业道德体系,使学生能理解性地认识将要从事的行业的特点以及发展前景。热爱所从事的工作和服务对象,并愿意为养老事业做出自己的贡献。通过职业道德教育体系建设使学生具备“尊老敬老,无私奉献,自尊自强、爱岗敬业;严谨细致,技术求精:遵纪守法,团结协作”的职业道德规范。对学生进行职业道德教育是让学生通过分学期的实训,顶岗实习,完成实习日志的填报,提高对职业岗位的认识;通过课堂 表现等行为教师打分表,记录学生为老年人服务等活动的次数以及感受。为老年人的服务活动要求每个学期每位学生不少于5次;通过相关课程的学习,包括毛邓三,法律道德与思想品德,医学伦理学,以及老年人的生活护理,老年人的心理护理等职业技能课程,提高对专业岗位的认识和服务水平。
3.2 强化学生职业道德建设的具体项目:
①职业认识与职业规划通过参观养老机构,聘请养老护理,有丰富经验的模范人物,实训基地护理与管理人员以及相关行业专家到我校为学生做讲座,到兄弟院校做专业经验交流,使学生认识职业特点,职业要求,职业的发展以及职业的社会意义,做出个人的职业生涯规划。
②了解和认识养老机构和老年群体特点,学生通过见习,实习,更深入了解养老机构的组织特点,经营与管理模式以及发展趋势,并根据社会目前养老机构存在的优势和不足,设计理想的养老管理模式。学生从入学开始就与校外见习、实习基地的老年人“结对子”与老年人进行交流,并对老年人进行跟踪服务,以了解老年群体的生理特点,心理特点和特殊需要。
③规范服务行为通过顶岗实习,职业技能培训以及职业礼仪训练等方式,掌握养老机构各项规章制度和劳动纪律,掌握沟通技巧和服务礼仪,规范服务行为,提高职业素质和岗位服务水平。
④社会公益活动与自我教育通过到养老机构和社区为老年人提供心理咨询,生活照料等服务,参与昆明市慈善总工会,民政部门红十字协会的相关活动,培养学生的专业素养和奉献精神。
3.3 职业素养与职业能力:老年服务与管理专业重视学生知识结构、能力结构、素质结构和岗位资格技能的培养。掌握一定人文社科、心理学、病理学、社会学知识,具有老年生活策划,活动组织能力和企业管理能力,创业能力的应用型专门人才。学生在校期间,通过培训获得公共营养师,心理咨询师,高级保健按摩师,针灸师、康复理疗师等社会工作者等职业资格证,毕业条件为,即毕业证加资格证,双证齐全方能毕业。老年服务与管理专业毕业生具有知识结构较全、职业素养较高、职业能力较强等优势。
4 专业培养要求
①掌握中西医基本常识;
②掌握护理基础及基本操作;
③掌握老年人工作的有关政策法规;
④掌握中医传统治疗方法和操作技能;
⑤具有老年人健康,生活料理服务的能力;
⑥具有较好的组织管理和宣传,协调沟通、公关以及一定的心理救助能力;
⑦熟悉心理方法,饮食疗法的基本原理;
⑧取得职业技能证。
5 老年人服务与管理专业课程的设置
根据老年人的实际情况,特点,应开设以下课程:
5.1 主干学科:中医学,临床医学,康复医学;
5.2 主要课程:人体解剖学,中医基础,生理学,病理学,社会学概论,饮食营养与卫生,老年政策,康复医学概论,老年维护与管理,诊断学,针灸学,推拿学等;
5.3 必修课体系结构:职业道德综合素质课,专业基础课,职业技能课,毕业实习等。
6 老年人服务与管理专业服务方式及就业方向
6.1 服务方式:
①小型家庭养老院,老人不出门,三五人一个养老单位。
②日托养老院。白天托管,白天送老年人来疗养院,晚上接回家。
③居家养老院,以家庭为主。老年人不出家门,护理人员定期上门服务。
④全天候托管,也就是24小时托管,长期托管。
⑤异地互动养老,甲地老人到乙地去养老。冬天老人到南方,气温较好,夏天到气温凉爽的地方养老。
6.2 就业方向:老年人服务与管理专业人才。主要在下列地方就业:老年人福利协会,老干部管理处,老干部干休所,敬老院。疗养院,老年公寓,社区养老服务中心,养老院及病人家庭等工作。
随着社会的发展,城市各社会福利院,敬老院不断建立,对老年人服务人才既懂社会工作知识技巧,又懂老年人身心康复护理技能的高职专门人才。据估计全国约有4.2万个福利院,如果每个福利院送一个专业人才,近期就需4万2千人才到福利院工作。
各种民办公助,个人自费兴办的老年公寓,老人村,托老所,老人乐园。需要的专门人才就更多了。
本专业完全可以采用“ 校企联办”方式,不仅让学生毕业实习顶岗上班,还能为青年教师进行挂职锻炼,增强工作实践经验,以便更好的教学。据调查,需要社会长期照护的人数占80%,在家接受服务的达36.3%,选择上门钟点服务的达78.8%,选择老年养老院护理的占54%,选择白天托人全天型服务占98%。
总之,老年人服务与管理专业是一个崭新的专业,人才培养也将接受用人单位和社会认可的考验,人才培养方案需要在考验中继续优化。要想将老年服务与管理专业做大作强,不仅需要满足社会需要的教学模式,更需要社会大环境,政府扶持,提高专业人才待遇等政策相配套,人才培养和留用才会长久,平台才会更高更广阔。
作为咱们云南,养老专业是一个朝阳产业,有着巨大的市场前景,有着得天独后的地理,气候等地域优势,已逐渐成为国内外老人的养老、休闲、养生、度假、避暑、避寒的首选地,因此我们要加快培养专业的养老服务和护理专业人才。
篇3
创新实践管理的依据
“双师”型人才紧缺
电网规模的日益壮大，以及新技术、新装备、新工艺的广泛应用，对人才队伍建设提出了新的要求。近两年，国网河南省电力公司高度重视“双师”型人才的培养，把具备“双师”资格作为岗位晋升、评优评先、人才选拔的必要条件，而济源供电公司目前高层次人才匮乏，“双师”型人才比例低，导致公司在严格执行省公司各项政策开展相关工作时，无法达到预期效果。培养“双师”型人才已迫在眉睫。
青年员工成长的必然性
1998年公司上划以来，已通过大学生招聘接收110多名青年员工，青年员工成为公司发展的新鲜血液，为公司发展注入了新活力，青年员工工作热情饱满，学习积极性高，对“双师”型人才职业发展通道高度认可，是公司“双师”型人才培养的重点对象。公司历来十分重视青年人才的成长，为新进员工科学规划职业发展通道，加大培训，提高新员工的岗位胜任能力和综合素质，把青年员工“双师”型人才培养作为一项重要工作来抓。
信息渠道不畅
以往工作中，我们主要通过公告和公司内网途径宣传职称申报和技能鉴定工作，导致部分员工因出差、工作等原因未及时关注信息而错过申报时间；公司缺乏专业的信息管理工具用来监控职称、技能等级工作的申报、考试等情况，不能第一时间将信息通知到符合条件的每一个人，影响省公司下发的“双师”型人才培养计划顺利完成。针对这些问题，公司自发研制了职称信息管理软件，通过及时维护员工的职称、相关考试成绩等信息，随时按职称级别对未取得职称的人员进行分类统计汇总，为职称统计和申报提供数据支持。人力资源部可在第一时间通知相关部门和个人参加本年度职称及相关考试申报，大大提高了宣传力度和工作效率。
创新实践管理的主要做法
健全青年人才培养管理制度
结合省公司《关于“双师”型人才培养的若干意见》以及《河南省电力公司员工配置管理办法》有关要求，公司创新出台了《青年人才培养管理办法》，按照“一年认知、三年成长、五年拓展”的培养模式确定各个节点的培养目标，量身定制培养计划，量化考核细则，对各个节点目标完成情况进行考核，确保培养计划可控、能控、在控；采取“师带徒”等方式，明确培养目标、培养内容和考核办法，加强过程监督和效果评估，促进青年人才快速长才；建立青年员工技术档案，完善档案信息数据，连同考核结果作为岗位晋升、评优评先、职业发展的重要依据。
建立分层次分类别的培养考核体系
针对“1+3+5”三个阶段不同层次的培养对象，分类别设计不同培养方式。第一阶段为“认知期”，公司参照《新聘高校毕业生见习期管理办法》采取集中培训、岗前培训、轮岗见习相结合的方式对培养对象进行管理考核。第二阶段为“成长期”，通过师带徒方式，为培养对象制定师傅，签订《师徒合同》，一对一负责思想政治、业务技术上的指导，提升其专业技能、组织融合力和团队协作精神。合同期满，建立师徒连带考核机制，加大奖惩力度。第三阶段为“拓展期”，通过选派优秀培养对象参加公司各类竞赛调考、开展丰富多彩的青工业余文化生活、到先进单位参观学习等方式提升其岗位能力和综合素质，由所在部门负责人主动承担起职业导师职责，帮助培养对象岗位成才。该阶段不再实行年度考核，公司根据“双师”型人才培养目标时间节点对培养对象和所在部门进行考核。
全面推广职业能力培训规范
为提高“师带徒”培养的针对性和实效型，要求《师徒合同》的培养目标必须参照《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》中Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ级适用对象和培训内容制定并执行，杜绝新聘高校毕业生盲目追求两证（专业技术资格证书和职业技能证书），进一步转变“重理论、重证书”的培训观念，提高新聘高校毕业生业务技能水平和实际解决问题的能力。
自主开发信息管理系统
为完善人才信息化管理，提高人才信息统计效率，公司自主开发了涵盖人员学历、入局年限、职称、职称英语以及职称计算机等内容的信息管理系统，实时监控员工职称申报情况、职称计算机、职称英语考试情况，第一时间通知符合条件人员参加申报或考试，确保不遗漏一人，并对取得证书人员信息进行及时维护，为年度考核提供依据。
工作流程
公司“双师”型人才培养工作流程图见图1。
制定计划是基础
一是做好政策宣贯工作。结合省公司有关要求，通过召开会议、座谈会、公司内网等渠道向员工传达省公司涉及“双师”型人才的有关文件精神，尤其是在新聘高校毕业生座谈会中重点将人才培养、职业生涯规划等方面的政策解读到每一位大学生，鼓励大学生拓展职业发展通道，走“双师”型人才发展道路。
二是制定培养计划。公司结合新聘高校毕业生岗位、专业情况以及自身特点，为新聘高校毕业生量身制定培养目标，针对不同学历层次，按照“助理工程师”“高级工”“双师”三个梯次，利用4-9年的时间培养“双师”型人才，明确培养过程中各个时间节点的考核内容和要求。各部门根据公司总体培养目标及当年新分高校毕业生等情况，结合部门实际制定部门青年人才年度培养计划。
规范措施是关键
一是各部门严格按照人才培养工作实施程序逐步开展工作，做到专人负责、专业管理，将培养计划落实到每一名青年员工，及时传达公司关于人才培养、职业生涯规划等政策要求，督促青年员工积极参加各类资格评审和相关考试，确保部门培养计划顺利实施。
二是充分发挥现有专家人才的优势和作用，做好传帮带工作，让现有专家人才与青年员工签订师徒合同，明确师徒责任、目标和任务，实行部门、师傅、徒弟连带考核机制。
三是各部门为青年员工岗位成才提供各种便利。组织参加公司各类培训学习，增强综合知识水平；压担子、提要求，在工作中承担一定责任，适时选派优秀培养对象参加相关专业技能竞赛及调考，促其成才。为青年员工建立青年员工技术档案，收集学习培训、技术等级提升、奖惩等相关材料并及时入档，作为今后晋升、评优评先的重要依据。
四是人力资源部在每年的职称申报和技能鉴定工作开展前通过信息管理系统导出符合申报条件的人员名单，并通知到每个部门和个人，确保不遗漏一人；在证书发放时及时维护各类证书等信息，保证信息管理系统数据维护的及时性和完整性。
加强考核是手段
每年年底，各部门结合一年来人才培养工作落实情况开展自查，总结经验、查找不足、分析原因并制定出整改措施；合理修订部门下年度培养计划、严格明确责任，确保人才培养工作落实到位、执行到位。在此基础上，公司对各部门青年人才培养计划完成情况进行检查考核，对表现突出的部门和员工给予奖励和表彰，对未按时完成培养计划的部门给予通报批评。将考核结果与绩效挂钩，应用于年度公司评优评先、人才选拔、岗位晋升等工作中，激发各部门员工自主学习、自发成才的积极性。
总结提升是目的
公司年底对“双师”型人才计划完成情况进行分析总结，结合当年新聘高校毕业生定岗情况、各部门人才培养工作有关建议以及省公司“双师”型人才计划，合理制定下发下一年度“双师”型人才培养计划，为顺利开展青年人才培养工作奠定基础。
效果评估与改进
主要成效
一是通过制度和信息化平台的双重保障，2012年公司参加职称申报和考试、职业技能鉴定的人数和通过率明显多于往年（见图2）。二是青年员工学习积极性显著提高，由以往的被动报名转变为主动参与，由以前的拒绝申报转变为现在的主动作为，学知识、强素质、提技能的积极性得到空前提高，员工队伍综合素质得到不断提升。三是同业对标指标有所提升。人才当量密度、高技能人才比例以及技师、高级技师占生产人员比例等指标均得到较大提升，为公司同业对标工作取得新突破奠定了基础。
篇4
一、医院的战略定位成为人才培养工作的导向标
“与时千帆渡，更见佑安红”，为了适应新时代的要求，首都医科大学附属北京佑安医院在“十一五”初期的2006年确定了医院未来中长期发展战略定位。为此实施六个方面的转化，即“服务范围由单纯传染病向感染和传染性疾病转化；服务对象由个体/疾病向疾病群体转化；经营运作由偏重追求经济效益向为社会和病人提供优质服务转化；服务方式由偏重诊疗向防、治、保、康一体化转化；发展模式由单一医院向大型医疗联盟转化；服务能力由单一偏科型向提高个人综合能力和医院整体实力转化”。
医院的发展战略定位使人才培养工作成为医院发展的重中之重，医院领导高度重视人才培养和人才梯队建设工作。为此，医院制定了《关于人才培养和人才梯队建设的发展规划》，通过人才梯队建设发展规划的实施不仅培养出了一批适应新时期佑安发展模式的高素质人才，而且提升了医院在医疗、教学、科研等诸多领域的水平和实力，进而具备了能够吸引和留住更高层次人才的发展平台和空间，形成人才培养和医院发展的良性循环和双赢局面。
二、建立健全人才培养激励机制，完善保障措施
确立了医院发展方向和人才培养规划后，为了确保规划的实施，医院又连续出台了一系列支持性政策文件，建立健全人才培养激励机制，完善人才培养保障措施。
1.为了加强院内有发展潜力青年人才的培养工作，我院制定了《关于加强人才培养的激励方案》、《关于报考研究生和攻读学历学位的规定》和《关于公派出国学习的管理规定》等一系列人才培养和成长激励政策。《关于加强人才培养的激励方案》具体规定对于我院报名攻读本科及以上学历或学位的医务人员，取得相关学历或学位证书后，我院将全额报销学费；《关于报考研究生和攻读学历学位的规定》对于攻读研究生和学历学位人员给予了奖金政策上的极大倾斜；《关于公派出国学习的管理规定》对我院选派出国进修学习的人员进行了规范。以上政策的出台极大地激励了全院专业技术人员学习和上进的积极性，报名参加在职学历学位继续教育和争取出国进修学习人员不断增加。
2.在人才培养经费方面医院舍得投入。我院利用佑安肝病和艾滋病基金建立院内科研基金，每年在全院进行院内科研课题申报和评审，对于有价值和潜力的科研课题予以资助；对于我院高层次人才获得的各级各类人才培养经费资助，医院按政策均给予了相应比例的匹配，2006年至今，我院已为获得北京市卫生系统“215工程”高层次卫生专业技术人才匹配经费共计480万元，为获得北京市卫生局“十百千”卫生人才专项经费资助的人才匹配经费共计83万元；利用广泛的国外资源开拓外派出国学习进修渠道，在院内选送优秀青年医务人员出国深造，并予以相应的资金支持。
三、加大人才引进工作力度
1.积极参加北京市的“海聚工程”的申报，引进海外高层次人才。我院作为北京市属三级甲等传染病医院，近年来与英国牛津大学、英国帝国理工大学、美国匹兹堡大学器官移植研究所、美国华盛顿大学等国外著名医学机构建立了长期稳定的合作关系。
在工作中逐步形成引进海外高层次人才的具体做法：
（1）根据上级关于引进海外高层次人才的文件精神，紧紧围绕我院今后的发展定位和发展方向，制定《北京佑安医院引进海外高层次人才专项计划》，明确领导职责、落实组织机构、确立引进目标、制定实施办法、细化进度安排。
（2）自2006年以来，在医院发展战略定位和建设“研究创新型医院”管理理念的指导下，将重视科研工作和人才引进，广泛开展对外交流与合作的工作贯彻到日常工作中，积淀了丰富的海外科研合作资源和海外人才资源。
（3）引进海外高层次人才首先要提高医院自身的医疗水平和科研实力，为海外高层次人才搭建能充分发挥其才能的发展空间和平台。
自2009年以来，通过努力工作，北京佑安医院引进海外高层次人才工作取得丰硕成果，至今已成功引进了5名海外高层次人才。这五位海外高层次人才的引进为促进我院科研工作的发展，提升我院学术地位，搭建国际高端合作交流平台等工作发挥了至关重要的作用。
2.根据医院学科发展的需要，引进高层次学科带头人。我院的战略发展定位要求我们在短时间内增加新学科、建立新科室、引进新项目，这就需要大量新学科的带头人，在这方面我院制定了引进人才的优惠政策，优化高层次专业技术人才生活环境。对引进的高层次人才不受编制和年度增人计划的限制，为他们创造最佳的工作环境，不遗余力地为他们解决夫妻两地分居和子女上学等实际问题，解除他们的后顾之忧。
在以上政策的指导和保障下，自2006年至今我院成功引进了多名重点学科高层次学科带头人，他们来到佑安医院后，将自身优势与医院发展相结合，创建了我院肝胆肿瘤介入治疗中心、感染中心艾滋病实验室、肝病与肿瘤生物治疗科、口腔科、耳鼻咽喉头颈外科、眼科和泌尿外科等学科；发展和壮大了我院妇幼中心、放射科、临床病理中心和国家药物临床试验机构等科室。学科水平不断提高，不仅向我院的战略发展定位又迈进了一步，更重要的是惠及了广大感染和传染病患者。
3.做好公开招聘工作，引进青年人才。公开招聘工作是我院人才引进的重要手段之一，我院严格按照北京市人力资源和社会保障局关于《北京市事业单位公开招聘工作有关问题的通知》（京人社专技发[2011]61号）和北京市卫生局《关于进一步规范直属单位公开招聘工作的通知》等文件精神认真开展工作，希望通过公开招聘引进我院发展需要的青年人才。为了医院发展所需的高素质人才的引进，我院人事处积极同上级有关部门进行沟通，说明我院具体情况，提交《关于增加非北京生源进京指标的请示》，寻求他们的支持和帮助。经过我们的努力工作，得到了上级有关部门的理解和支持，确保了我院高质量青年人才的引进，为医院可持续发展增添新生力量。
四、多种形式并举培养院内高层次人才
在高质量、多渠道引进人才的同时，我院注重采取多种形式对院内各级各类医务人员进行培养，特别是有发展潜力的青年科技人才的培养。
1.创造条件，鼓励、支持和协助我院青年科技人才积极申报“北京市百千万世纪人才工程”、“北京市卫生系统高层次卫生科技人才选拔工程”、“北京市十百千科技人才资助”、“北京市留学人员科技活动择优资助”和“北京市科委科技新星”等上级有关部门组织的人才选拔和资助项目。
2006年至2013年，我院获得各项人才称号和资助的有：4人次获得享受政府特殊津贴专家称号；4人次获得北京市卫生系统“215”高层次人才学科带头人称号；10人次获得北京市卫生系统“215”高层次人才学科骨干称号；3人次入选新世纪百千万市级人选；5人次获得北京市十百千科技人才经费资助（十层次）；10人次获得北京市十百千科技人才经费资助（百层次）；9人次获得北京市留学人员科技活动择优资助；6人次获得北京市科技新星称号；1人次获得丰台区科技新星称号
从以上统计中可以看出，通过人才培养规划的实施，我院的人才层出不穷，有发展潜力的优秀青年专业技术人才脱颖而出，成为医院人才的中坚力量，在医院的发展中发挥着不可替代的重要作用，他们不仅个人发展屡创佳绩，同时带领医院学科发展再上新台阶。
2.利用我院对外合作与交流的优势，定期选派优秀的青年骨干到国外深造，利用出国留学、进修、培训、参加学术会议和合作研究等多种形式，通过广泛的学术交流，使高层次科技人才获得更多的国际科技前沿新信息、新技术、新思路。
2006年至2013年我院共选派20余名青年优秀人才赴美国、英国和加拿大等国家进修学习，时间为半年至3年不等。赴国外进修学习的优秀青年人才经过国外的培训和学习，个人素质和学术水平得到极大提升，同时开阔了眼界，与国际最先进的科研理念接轨，回国后都能在医院发挥出更大的作用。
3.鼓励和支持我院具有发展潜力的高层次人才参加国际高端学术会议、进行高层次学术研究和交流，通过广泛的学术交流使高层次专业技术人才获得更多的国际科技前沿新信息、新技术和新思路。使我院高层次人才的学术水平与国际接轨，提高我院专业学科在国际学术界的学术地位。
五、充分发挥我院老专家的传帮带作用，为他们搭建助医院建设发挥余热的平台
为充分发挥多年来在我院卫生工作第一线取得突出业绩，有较高的学术造诣，为同行所公认达到国家先进水平的高级专家的传帮带作用，根据北京市卫生局的相关政策指导，我院制定了《关于高级专家延长退休年龄管理实施办法》，为符合延长退休年龄的临床一线专家申办延退手续。2009年以来我院已为5位医院发展确实需要的正高级专家申请办理了延长退休年龄手续，使他们能够继续为佑安医院的发展贡献力量。
对于虽然不符合国家关于延长退休年龄条件，但是确实为医院工作所需要，本人又愿意继续为医院工作的专家，医院与他们签订返聘协议，返聘在医院继续工作，为他们发挥余热提供平台。这些老专家自返聘以来，充分发挥了他们多年来在卫生工作一线积累的丰富经验和实践能力，用他们的高尚医德、精湛医术和严谨作风为青年人树立榜样，为医院建设发挥余热。2012年底，为了紧密配合医院“十二五”发展规划，强化岗位设置和绩效考核，进一步规范我院退休人员返聘工作的管理，深化岗位聘用管理，医院出台《关于返聘退休人员的管理办法》（京佑院字[2012]95号）文件，对我院返聘退休人员的条件和年龄、返聘程序、聘任后管理和返聘期间绩效工资的发放办法等方面进行了明确的规定，使我院返聘退休职工的工作更加规范有序。
自2006年以来，我院紧密结合医院的发展战略定位，在党的人才工作政策指导下，努力做好我院的人才培养工作和人才梯队建设，形成了人才成长和医院发展双赢的良好局面，走出了一条人才成长和医院发展的共赢之路。
篇5
1、在市人才工作领导小组的领导下，负责全市人才工作的牵头抓总、宏观指导、综合协调、督促检查；承担市人才工作领导小组办公室的日常管理职能，定期向市人才工作领导小组汇报工作。
2、了解掌握全市人才工作开展情况，针对人才工作中热点、难点问题，会同有关部门开展调查研究，制定、完善相关规定和意见，探索人才工作新机制。
3、牵头制定全市人才队伍建设规划；牵头或参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策。
4、负责联系和掌握一批优秀人才，建立和不断完善全市人才信息库。负责市领导联系优秀人才的服务工作。
5、负责全市党政人才队伍建设，牵头协调企业经营管理人才队伍建设。承担全市优秀人才培养、选拔、考核和推荐使用工作。
6、会同市人事劳动保障局牵头组织全市人才工作先进单位和先进个人的评选表彰；配合有关部门对人才工作先进单位和人才典型进行宣传。
7、负责对全市人才工作的指导、督促和检查。
8、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市委宣传部
1、组织实施全市人才工作规划；参与全市优秀人才的培养、推荐、选拔工作。
2、负责做好全市人才工作和人才队伍建设的宣传报道。制定全市人才工作宣传报道方案。组织新闻媒体宣传人才工作的政策措施及优秀人才的先进事迹，营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围。
3、会同市委组织部积极做好人才的思想政治工作以及宣传系统人才队伍建设。
4、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市委统战部
1、组织实施全市人才工作规划；参与全市优秀人才的培养、推荐、选拔工作。
2、负责制定和实施党外人士、非公有制经济组织和社会组织人才队伍建设规划。
3、协助工商联做好市委、政府及有关部门联系非公有制企业的优秀经营管理人才工作。
4、参与全市党外人才的培养、选拔、举荐工作，建立和不断完善党外人才信息库。
5、配合有关部门做好党外人才政策和党外人士先进典型的宣传工作。
6、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市编办
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、围绕人才强市战略，研究、制定并实施有利于人才队伍建设的编制管理政策和措施。
3、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市人事劳动保障局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划；参与全市优秀人才的培养、推荐、选拔工作。
2、负责全市人才资源规划、开发工作，拟定人才资源开发政策规定并组织实施；综合管理全市专业技术人才和专业技术队伍建设工作；负责全市国家公务员队伍的培训，管理及宏观指导工作
3、会同市委组织部负责全市党政人才、专业技术人才队伍建设，联系一批优秀专业技术人才，建立和不断完善专业技术人才信息库。
4、负责全市各类人才的引进工作，会同有关部门做好人才安置、工作调整和有关科研经费资助工作，研究制定加强我市国家公务员队伍和专业技术人员队伍建设的政策规定并组织实施。
5、负责培育、发展、规范人才市场，做好享受政府特殊津贴人才的选拔申报工作；会同有关方面做好市人才工作先进单位和个人奖励的组织评审工作。
6、负责制定全市技术工人队伍建设的规划和政策，指导、协调和实施职业技能培训、鉴定工作；负责全市中级工、高级工、技师和高级技师的资格评审工作。
7、会同市经贸局做好全市非公有制企业人才队伍建设。
8、会同市农业局等部门负责农村实用人才队伍建设和农村实用人才培训工作，会同市委组织部等部门做好全市优秀人才表彰奖励工作。
9、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市发展和改革局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划；参与全市优秀人才的培养、推荐、选拔工作。
2、负责将人才工作纳入全市国民经济和社会发展规划，进行经济社会发展与人才发展的匹配研究；根据全市经济社会发展状况提出人才发展的规划性意见。
3、会同有关部门提出与全市科技发展及高新技术产业发展战略规划，需要相适应的中长期人才规划；对市重点公共工程、支柱产业、重大项目可行性研究进行咨询评估。
4、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市经济贸易局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划；参与全市优秀人才的培养、推荐、选拔工作。
2、会同有关部门做好全市企业经营管理人才队伍建设，并负责组织实施。加快培养高素质企业经营管理人才队伍，提高全市各种所有制企业经营管理人才的整体素质。
3、会同有关部门了解掌握全市规模以上企业经营管理人才队伍的基本情况，研究提出调动企业经营者积极性的政策措施，充分发挥企业家的积极作用，促进企业加快发展。
4、牵头协调有关单位，建立和完善全市中小企业和民营企业经营管理人才评价体系；联系一批优秀企业经营管理人才，建立和不断完善中小企业和民营企业人才信息库；对中小企业和民营企业人才工作先进单位和人才典型进行宣传。
5、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市教育局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市教育系统师资队伍发展规划；做好全市教育系统师资队伍建设；参与全市优秀人才的培养、推荐、选拔工作。
2、负责做好教育系统人才工作，加快骨干教师优秀群体的人才队伍培养；加强学校培训和教研制度建设，努力培养一批在全市有影响的名教师。
3、负责联系和掌握一批骨干教师，建立和不断完善教育系统人才信息库。
4、配合有关部门对教育系统人才工作先进单位和人才典型进行宣传。
5、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市科技局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；负责制定并组织实施全市科技人才发展规划、计划；参与全市优秀人才的培养、推荐、选拔工作。
2、负责组织科技人才承担区、市各类科技项目，完善科技项目，完善科技项目评价机制，指导做好科技成果的转化。
3、会同有关部门提出充分发挥科技人员积极性、创造为科技人才成长提供良好环境的相关政策。
4、会同市人事劳动保障等部门负责全市科技成果和科技人才表彰奖励工作，联系一批优秀科技人才，建立和不断完善科技人才信息库。
5、负责引导科技人员参加科学研究、技术开发、技术推行、技术服务、技术引进等工作，促进科技成果向现实生产力的转化；并做好科技奖励的组织评审工作。
6、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市财政局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、负责研究制定年度人才工作经费预算审定、资金核拨及管理规定，为全市人才工作和人才队伍建设提供资金保障，做好资金使用的监督工作。
3、参与制定、修改、完善有关人才待遇的各类政策规定、办法。
4、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市农业局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；会同有关部门负责制定全市农业科研、教育、技术推广及其人才队伍建设的发展规划和有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、负责制定和组织实施全市优秀人才尤其是农业人才的培养、推荐、选拔工作。
3、会同人事劳动保障负责农村实用人才队伍建设和农村职业技能培训工作，联系一批优秀农村实用人才，建立和不断完善农村实用人才信息库。
4、配合有关部门对农业科人才和农村实用人才工作先进单位和人才典型进行宣传。
5、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市文化体育局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、负责做好文化体育系统人才工作，制定和实施全市文体艺术人才发展规划，做好全市文体艺术人才队伍建设，联系一批优秀文体艺术人才，建立和不断完善文体艺术人才信息库。
3、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市卫生局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、负责制定和实施全市卫生系统人才发展规划，做好全市卫生系统人才队伍建设，联系一批优秀医护人才，建立和不断完善卫生系统人才信息库。
3、制定有利于优秀青年人才脱颖而出的配套政策、措施；配合有关方面认真组织实施优秀人才工程，做好全市优秀人才的医疗保健工作。
4、会同有关部门研究制定卫生人才培养、重点学科建设、医疗科技发展规划和管理办法。
5、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市公安局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、负责全市引进人才及配偶子女的落户工作，研究、制定有利于人才流动的户籍管理、政策、措施。
3、负责全市人才重大活动的交通指挥及安全保卫工作，切实保障各类人才的人身、财产安全。
4、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市畜牧局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；会同有关部门负责制定全市畜牧科研、教育、技术推广及其人才队伍建设的发展规划和有关政策。
2、负责制定和组织实施全市优秀人才尤其是畜牧科技人才的培养、推荐、选拔工作。
3、会同人事劳动保障局等部门负责农村实用人才队伍建设和农村职业技能培训工作，联系一批优秀农村实用人才，建立和不断完善农村实用人才信息库。
4、配合有关部门对畜牧科技人才和农村实用人才工作先进单位和人才典型进行宣传。
5、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市林业局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；会同有关部门负责制定全市林业技术推广及其人才队伍建设的发展规划和有关政策。
2、负责制定和组织实施全市优秀人才尤其是林业人才的培养、推荐、选拔工作。
3、会同人事劳动保障局负责林业系统人才队伍建设和职业技能培训工作，联系一批优秀林业技术实用人才，建立和不断完善林业系统人才信息库。
4、配合有关部门对林业系统人才工作先进单位和人才典型进行宣传。
5、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市水利局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；会同有关部门负责制定全市水利技术推广及其人才队伍建设的发展规划和有关政策。
2、负责制定和组织实施全市优秀人才尤其是水利人才的培养、推荐、选拔工作。
3、会同人事劳动保障局负责水利系统人才队伍建设和职业技能培训工作，联系一批优秀水利技术实用人才，建立和不断完善水利系统人才信息库。
4、配合有关部门对水利系统人才工作先进单位和人才典型进行宣传。
5、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
统计局
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、负责做好全市人才资源队伍调查研究工作，了解掌握人才队伍的分布情况，承担人才工作各阶段的统计咨询服务工作，为制定全市人才政策提供决策性依据。
3、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市扶贫办
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、会同有关部门负责制定全市科技扶贫规划，并协调组织实施。
3、配合有关部门做好农村劳动力转移中长期技能培训任务。
4、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市法制办
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、会同市人才办对政府部门制定的人才管理规章和政策进行审查，参与全市人才工作有关政策措施的制定。
3、会同有关部门开展有关人才工作和人才队伍建设重大问题的综合性调查研究。
4、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市委党校
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、会同市委组织部、市人事劳动保障局等部门，做好全市科级领导干部、国家公务员和其他层次人才的教育培训工作。
3、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
总工会
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、负责全市劳动模范人才的推荐、评选、表彰等工作。
3、会同有关部门加强各类企业经营管理人才和技能人才队伍建设。
4、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
团市委
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才规划。
2、会同有关部门做好各类优秀青年人才的推荐、评选、表彰工作。
3、协助市委、政府及有关部门联系各类优秀青年人才。
4、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
妇联
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、负责全市优秀妇女人才的推荐、评选、表彰工作。
3、配合有关部门指导全市妇女党政人才建设工作，协助市委、政府联系各类优秀妇女人才。
4、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
市科协
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
2、负责组织科技人员开展学术交流、科技普及、技术推广等活动；配合市人事劳动保障局等部门组织人才洽谈会和吸引市外智力为我市服务。
3、采取多种形式，密切与科技人才的联系，加强科技人才与市委、政府之间的联系。
4、配合有关部门对科技人才工作先进单位和人才典型进行宣传。
5、完成市人才工作领导小组交办的其他工作。
工商联
1、参与制定全市人才培养、吸引、使用的有关政策；组织实施全市人才工作规划。
篇6
为了推进河南省“人才强校”工程，10月9日省教育厅出台了关于青年骨干教师、特聘教授和创新人才的3个实施办法。
据了解，“骨干教师资助计划”在全省高等学校所有学科中开展，规划培养1500名分期分批进行，2004年度拟定为200名。“骨干教师资助计划”培养期3年，每人平均资助4万元。
为提高我省高等学校在全国乃至在世界范围内的学术地位和竞争实力，我省推出特聘教授岗位实施办法。全省高校特聘教授岗位为200个左右，2004年度拟定为30个。特聘教授岗位5年一期。特聘教授岗位津贴标准为每人每年人民币12万元，同时享受国家有关规定提供的工资、保险、福利等待遇。
“创新人才培养工程”在高校省级以上重点建设学科和少数新兴学科中开展，规划300名。2004年度名额拟定为30名。创新人才培养对象在培养期内，每人每年资助10万元，用于教学、科研和添置设备以及岗位津贴。
篇7
关键词：人口老龄化；专业人才；培养
中图分类号：G642.41 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）23-0243-02
国际社会认为，60岁以上的老年人口在总人口中的比例超过10%或65岁以上的老年人口在总人口中的比例超过7%，即可视为老龄化社会[1]；目前，中国60岁及以上的老年人已超过1.53亿，占总人口的11%以上。预计到2020年，中国老年人口将达到2.48亿人，老龄化水平将达到17%，养老服务和保障等面临巨大挑战。
人口老龄化是21世纪中国面临的最大人口挑战[2]。目前，我国需要照料护理的老年人越来越多，而老年护理方面的人才却严重匮乏，直接制约着老年护理的发展。因此，老年护理人才队伍建设就成为护理教育在“银色浪潮”下所面临的严峻挑战与现实问题。老年护理最早出现于美国，1900年成为一个独立的专业；1961年设立老年护理专科小组；1966年成立美国护理协会老年护理分会；1975年颁发老年护理专科证书，《老年护理杂志》创刊；1976年提出发展老年护理学。瑞典在90年代初期就建立了健康护理管理委员会。日本从1961年开始实行全民健康保健，1973年开始65岁及以上的老人医疗费用全部由政府承担。从美、日等发达国家以及我国香港地区老年护理专业人才的培养内容中可见，对老年护理专业人员的素质和培养内容均有较高要求。
一、我国目前状况
我国老年护理教育研究不仅起步较晚，而且数量也相对较少。这与我国各层次护理院校开设老年护理学课程较晚有关。在高等院校，老年护理学于20世纪90年代才陆续被列为必修课程[3]；为满足老年人的医疗保健服务需求，老年护理教育的研究必将进一步的增加、扩展与深入。老年人对医疗、保健、护理以及生活服务的需求大大超过其他人。据调查，65岁以上老人的两周患病率是一般人群患病率的2～9倍，达46.6%；我国目前患痴呆的老年人口已高达600多万人，每年还有大约30万老人加入这个行列[4]。1999年中华护理学会正式成立“老年护理专业委员会”，在过去的20世纪里我国老年护理学科发展非常缓慢。
二、方法
1.调研。我们主要针对老年护理专业方向需要开设课程设置情况进行了认真细致的调研：①调研组。主要对乐山、眉山两地的综合医院和老年病专科医院进行了现场调研。调研的单位包括：乐山市人民医院、乐山市老年病医院、乐山市中医院、乐山市第二人民医院、眉山市人民医院、眉山市中医院、乐山市福利院、眉山市福利院、乐山市民政局、乐山市卫生局、眉山市民政局、眉山市卫生局等10余家综合、专科医院、相关行政部门。②调研对象。主要是：乐山市、眉山市区内各级医院的护理部主任或副主任、临床医师、相关行政部门工作人员等；护理专业毕业生与在校生；全省同类院校相关专业同行。③调研方法。进行实地访谈、信函调研、电话访谈、问卷调查，召开专家访谈会与专业指导委员会等。
2.调研报告形成。调查乐山、眉山地区等十余家医院，对老年护理的需求情况是100%，都需要老年护理专业方向的护士。经了解，目前四川省尚未开设有老年护理及相关专业的学校。通过调研了解医院用人的素质与能力要求以及用人单位对我校护理专业方向（老年）开设必要性及课程设置的意见；形成调研报告；交由各教研室讨论、专业指导委员会成员讨论形成正式报告。①开设老年护理专业的意义。乐山市早在1996年就进入了老龄化社会。据统计，截止到2009年末，乐山市60岁及以上老龄人口为58万，占全市总人口（350万人）16.6%。其中，80岁以上的高龄老人达到5.7万人，90岁以上老年人8789人，百岁老人342人，最高年龄达110岁，纯老年人家庭人口5万余人。随着人口老龄化步伐的加快，我市养老服务机构有了一定的发展，但存在的问题也很突出。为满足日益增长的老人健康及医疗护理需求，各种养老机构，如福利院及老年护理院等应运而生，赡养老人由家庭模式向机构养老模式的转化已是社会发展的必然趋势，社会需求的迫切程度日益加重。养老服务业对从业人员有较特殊的要求，特别是对需长期照料的老人，要求管理和服务人员具备相当的医疗、护理知识。从事老年护理的专业人员将是拥有庞大的数量的社会岗位群体。②老年护理专业的地方需求。乐山市人口有300多万，而65岁及以上人口40多万，占12.24%，老年人对医疗、保健、护理以及生活服务的需求大大超过其他人，医疗卫生方面的人才匮乏问题十分突出，对乐山市各种产业的建设以及健康和谐的发展都产生了相对的制约作用。老年护理人员成为紧缺型人才，特别是老年护理教育明显滞后，老年护理专科护士的培养几乎是一项空白；对于地方需求而言，老年护理专业人才培养已如箭在弦上，不得不开展。养老服务业对从业人员有较特殊的要求，特别是对需长期照料的老人，要求管理和服务人员具备相当的医疗、护理知识。根据我院2013年、2014年专业调研统计，乐山、眉山两市护理人才缺乏，特别是老年护理人员及高级护理技术人才缺乏。乐山、眉山两地市护士缺编数6930左右（按“十二五”全省医疗机构床位、人员配置规划）。调查、统计显示：乐山、眉山两地市需要一批高层次的技能型护理人才（见表1）。③老年护理专业人才培养形成。目前，我们已经拟定了老年护理专业方向的人才培养目标：积极服务地方经济护理行业的发展，培养具有良好的思想品质和职业道德，能运用本专业的知识方法，会本专业操作、技能，具备较强的专业应用能力，具有创新意识和适应国内外护理事业发展和卫生服务需求，能在国内或国外各级医疗卫生保健机构从事临床护理、社区护理和健康保健的高端技能型人才。
三、专业建设
1.专业课程体系：积极开发基于护理工作过程和职业标准、立足学生终身发展的课程体系，不断优化人才培养方案，形成“知识、能力、素质三线并进，基本护理、专科护理、综合护理能力三能合一”的大专业、小方向课程体系。
2.专业课程设置：专业改革与建设的核心是课程。①增设了高职老年护理方向课程模块，包括了老年心理健康、老年营养与食疗、老年护理（含老年用药）、老年康复、老年口腔护理、老年照护等6门课程，共计200学时，加上原专业课程模块中老年护理学和老年精神护理共264学时和老年方向课程见习、临床老年护理集中实习等。②修订确立了综合医院和养老机构两段式（医院8个月、养老机构1个月）毕业顶岗实习；与峨眉山市养老院、乐山市老年病专科医院、上海东海老年护理医院等签订合作协议，确保老年护理专业方向学生的顺利实习。③增加人文课程，提高人文素养。采纳专业建设指导委员会专家意见，增加了护士人文修养、护理礼仪与护患沟通等人文课程，2个模块共计64学时；从而形成了突出老年护理专业方向特色的人才培养课程设置。
四、专业团队建设
老年护理师资水平直接影响老年护理教育的发展。师资水平提高离不开团队建设，专业团队建设是提高教师教学整体质量的主要途径之一。我们组建了老年护理专业教学团队，配备有专业主任，鼓励专业教师外出学习、提高，不断提升专业教学能力。
专业的改革与建设关系到高职高专院校服务于地方经济建设和社会发展的方向性和有效性，也关系到学校能否满足学生择业的需要从而吸引更广泛的生源以保持专业的相对稳定性。通过老年护理专业人才培养方案和专业能力建设的研究与实践，将护理教育理念、高职高专教育改革理念和课程理论与具体教学实践结合起来，实现转变观念、锻炼教师、提高人才培养质量、服务社会的目的，这是本课题研究的出发点和最后归宿。我们通过老年护理专业人才培养方案和专业能力建设，培养出医院用得上、能从事老年护理的专科护士；同时，也加快了我院老年护理专科教学的师资队伍建设；并为本地区老年协会在职人员、养老院管理人员、养老院护工提供多种形式的老年护理继续教育培训活动基地。
参考文献：
[1]李法琦，司良毅.老年医学[M].2版.北京：科学出版社，2008：1.
[2]翟德华.当前我国民营养老机构人力资源短缺的经济学分析[J].老龄科学研究，2014，（1）.
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人才是构成医院核心竞争力的基础，随着知识经济时代的到来，人才已经成为医院发展的第一资源。具有高素质的专业人才队伍，是新形势下医院发展、学科建设及形成特色优势的中坚力量和灵魂。浙江大学医学院附属妇产科医院是一所集医疗、教学、科研为一体的三甲专科医院。根据创建世界一流研究型医院的发展规划和目标，医院坚持“突出优势、统筹兼顾”原则，实施“引进来”、“送出去”和“内优化”战略，大力推进医院人才建设工作，取得显著成效。
一、医院人才队伍概况
目前医院共有职工1711人，其中卫生专业技术人员1383人，硕士以上学历495人，高级职称192人;拥有国家卫计委突出贡献中青年专家1人，国家干人计划入选者1人，浙江省干人计划入选者2人，浙江省突出贡献中青年专家1人，浙江省卫生高层次创新人才培养对象1人，浙江大学求特聘教授1人，浙江省151人才工程培养对象11人。
二、医院人才队伍建设的实践
1.实施“引进来”战略，加大人才引进力度
医学高新技术迅猛发展，要站在医药科学的制高点，如何凝聚高素质、高层次创新人才是管理者亟待解决的关键问题，而吸纳和引进海内外精英是快速而有效的选径。医院积极做好人才的平台建设，筑单引凤，广开渠道，制定并加快实施海内外高层次人才引进计划，全面提升医院的学术竞争力、社会影响力和国际化水平，推动妇产科学科建设和高水平人才培养;在国内人才引进上，重点引进在国内外具有影响力的高层次学科带头人。在突出妇产科专业优势的同时，统筹兼顾，对乳腺外科、放射介^、等其他专业紧缺高层次人才或实用人才，采取定时录用、调配和随时招聘、引进相结合的办法，满足工作需要。近两年通过浙大转化医学研究院从海外引进了两位优秀教授落户医院并为其配备了专职实验技术人员，取得了很好的成果，已入选国家、浙江省干人计划人才。同时邀请他们为青年专业技术人员授课，通过他们的成功经历和经验，鼓舞促进医院青年职工奋勇向前。每年利用统一招聘的机会大力吸收985、211高校毕业生中具有研究生学历的新鲜血液，特别是对于医院紧缺的人才，与具有一定知名度的招聘网站合作，辅助搜罗考察人才。
2.采用“送出去”战略，学习发达国家和兄弟医院经验
第一，充分利用国家、浙江省的平台为人才创造出国学习进修的机会，鼓勋职工积极申报国家留学基金、浙江省卫生国际交流合作计划等项目，层层选拔，使医院派出的每一个人都是医院所需、学科所需、职工本人所需的具有培养价值的人选。近三年医院累计派出出国学习进修人员27/人，参加国际学术会议180人次。
第二，选拔年轻、医德医风好、业务熟练、具有培养价值的卫技人员，赴掌握先进技术的医院进修，借鉴兄弟医院的出色经验。以便开拓新业务、新技术，近三年派出国内进修人员16人，用最快的速度提升医院的技术水平。
5.运用“内优化”的方法，建立强健的医院内部培养体系
第一，实施医院“青年人才支撑计划”。青年人才支撑计划是医院为培养优秀临床科研人才而创立，通过专项经费资助及相应配套的优惠政策，为青年人才临床和科研成果的取得助上一臂之力。从计划实施至今共有10人获得该计划资助。
第二，创立并实施医院“刘天香奖”，打造人才评价的金字品牌。“刘天香奖”是我院特有的人才奖勋，由原院长刘天香教授和医院共同出资设立，以奖勋在临床工作中表现出色的医务工作者。经过六届的实施，现其评价模式和选拔结果获得了医院医务人员的普遍认可，成为了临床医生努力的目标。自该奖项创立以来，已有6位优秀的医务人员入选，她们都已成为医院的骨干和中坚力量。
第三，各职能部门组织多种多样的培训，丰富职工知识储备。医学人才培养的最终目标是要培育跟踪医药科学发展前沿、具备创新能力的医学人才。日常的学习是培养的重要环节。在工作中，科室内部、职能科室、医院领导，都会组织不同层次、不同角度的培训课程。如医院的青年人才工程系列讲座、人事科岗前培训、医务科业务培训、护理部技能培训、科室专题讲座等都成为职工充实自己、提高自己、完善自己的重要选径。同时广泛利用社会培训资源，邀请业内、业外的著名专家、学者、社会精英来院讲学，如妇产科专家郎景和院士讲授《医学与哲学》;在新职工岗前培训中开设《职业生涯规划》、《员工敬业度与职业发展》等讲座，在职工中都获得了积极反响。
4.加大人才支持力度，提供人才队伍建设的环境保障
第一，为做好人才引进、培养及职工教育培训工作，每年投入足够的教育培训经费，专门用于职工培训和人才引进。制定并实施年轻医师培养实施计划、科技工作报销、奖勋及配套办法，对职工申报科研基金、留学基金项目、中外医疗交流项目上都绐以积极支持。
第二，不断完善收入分配制度，努力使成果、付出、风险、职责、回报相统一。奖金奖勋向临床一线岗位倾斜，并积极探索更合理更高效的收入分配体制，切实做到以待遇留人，同时做好职工的职业生涯发展规划以及提升医院职工的归属感和幸福感，从而提高职工满意度。
三、医院人才队伍建设的思考
1.坚定实施“人才强院”理念
坚持把人才建设放在医院发展的重要位置。注重人才引进、培养与使用的各个环节，做到数量与质量兼顾，在保证人才质量的前提下，稳步增加引进的人才数量。在吸引人才方面，致力于面向国内外引进高端、优秀人才。在人才培养方面，在保证已有培养方式水准不降的前提下，进一步提升培养质量或搭建新的培养平台。在财力、物力方面，有条件的情况下重点向培养人才和稳定人才方向倾斜。
2.不断优化人才考察、激励机制和临床人员结构
在人才考察中坚持以德、能、勤、绩、廉的综台素质考察为导向，建立科学的评价和激勋机制。与时俱进，根据医院“十三五”发展规划为目标，在执行中与实际接轨，及时调整考察和激勋策略，达到优秀的人早发现，潜力的人不埋没，肯干的人有动力。继续加大对人员结构的宏观控制，从招聘、选拔、引进等源头加以把握，提高高学历人员所占比例，使人员内部结构继续优化，使人员布局更为合理，使医院人力资源发展更具潜力。
3.创新人才培养方式，多举措稳定人才队伍
鉴于近两年外部环境对医院人员稳定性造成的压力，要大力营造尊重知识、尊重人才的氛围，创新人才培养方式，稳定人才队伍。思考设立一贯式的人才培养计划“俊苗计划”，意为通过连续不断的培养，俊芽成苗，茁苗成树。打造一支学历、职称和年龄结构相对合理，具有较强创新能力、在国内外具有较强影响力的专科技术团队。
4.完善学科规划，凝练学科方向，形成在国内外有竞争力的学术研究团队
思考专门成立10-12支由专家、骨干为核心的学术创新小组，承担各级各类科学研究课题和临床研究。设立医院人才培养基金并划出专款用于培养经费的配套开支，重用有创新思路和培养前景的团队和人员，使学科建设与高层次人才、中青年学术带头人培养融为一体，相互促进，带动所有成员的发展。真正走上名医带名科、名科树名院的良性循环。
篇9
关键词 北部湾经济区 专业设置 人才需求
中图分类号：G424 文献标识码：A
2008年1月16日，国家批准实施《广西北部湾经济区发展规划》，标志着北部湾经济区加快发展的机遇已经来到，条件已经具备，时机已经成熟。广西北部湾经济区是我国西部大开发和面向东盟开放合作的重点地区，对于国家实施区域发展总体战略和互利共赢的开放战略具有重要意义。广西高校是北部湾经济区经济社会发展所需人才的重要培养基地。培养出北部湾区域经济发展必需和急需的人才、实现学校与社会的双赢是摆在广西各高校眼前的一个重要课题。
1 广西北部湾经济区人才需求概况
人才是北部湾经济区发展的关键因素。按照《广西北部湾经济区发展规划》所确定的产业发展目标，《广西北部湾经济区2008-2015 年人才发展规划》重点确定了石化、林浆纸、能源、钢铁和铝加工、粮油食品加工、海洋产业、高技术、物流和现代服务业等九大重点发展产业中的人才需求。据统计，2010年北部湾经济区重点产业领域人才预计需求总量约为115万人，预计到2015 年人才需求总量仍会呈现大幅上升趋势，将达到168 万人左右。为了缓解上述人才紧缺的现状，也为了自身的发展，区内部分高校审时度势，在专业设置上大做文章。钦州学院的教育培养定位紧跟北部湾经济区规划步伐，开办有特色的海洋、石油化工等专业，此外，选址钦州的广西英华国际职业学院、桂林电子科技大学北海学院等院校也正围绕北部湾经济区经济人才需求抓紧建设。尽管如此，当下无论是人才储备的数量还是人才结构上都不能够满足经济区发展的需求。因此，广西各高校如何制定自己的新的人才培养计划，进行人才培养模式改革，特别是调整高校专业设置，培养出北部湾区域经济发展必需和急需的人才，实现学校与社会的双赢是摆在眼前的一个重要课题。
2 河池学院已有专业设置与北部湾经济区人才需求对比
新建本科院校是地方经济和社会发展所催生的。这类高校在服务面向、学科专业设置、招生和就业等诸多方面体现着明显的区域（行业）特色，为本地区的发展负担着人才培养、应用技术开发与新技术推广的责任。在专业布局上，新建本科院校为了能获得更大的发展空间，其学科专业设置体现了地方经济、产业和文化特征，其培养规格根据产业需要及当地人文历史特点设计，以满足地方区域经济重点产业、新兴产业的需求。
2.1 河池学院现有学科专业特点
河池学院是在原河池师范高等专科学校基础上于2003年4月经教育部批准成立的一所全日制普通本科院校，坐落于风景秀丽，交通便捷的桂西北历史文化名城、全国优秀旅游城市、壮族歌仙刘三姐故乡——广西宜州市，是桂西北地区唯一的一所本科院校，也是全国为数极少的地处县级市的一所普通本科院校。
河池学院成立之初，本科专业数量仅有5个，难以适应由师范专科学校转型为综合性本科院校，难以适应区域经济建设社会的需求和人才培养目标的要求，也难以适应学院办学规模和效益的需要。为此，学院在继承优良传统办学的基础上，及时调整思路，依托传统优势，结合办学能力，顺应行业发展需要和产业发展趋势，努力寻找、培育新专业的增长点，积极申报拓展新专业（含方向）。河池学院积极打造优势专业和特色专业，经过八年多的努力，现有本科专业29个和专科专业15个，涵盖文学、理学、工学、法学、教育学、管理学、历史学、经济学等学科门类，初步形成了各专业协调发展的较为合理的总体专业布局与结构，已成为一所具有一定规模的适应地方社会经济建设发展需要的颇具自己特色的多科性地方本科院校，为广西尤其是桂西北地区的社会进步和经济建设做出重要的贡献。
2.2 河池学院已有学科专业与北部湾经济区人才专业需求对比
根据《广西北部湾经济区2008-2015 年人才发展规划》重点确定的九大重点发展产业中的人才需求，将其与河池学院目前已有学科专业进行比较，便可清晰地发现河池学院的专业设置与人才培养与广西北部湾经济区人才需求现状存在明显的差距。在石化产业需求专业中，仅设置了应用化学专业；在能源产业需求专业中，仅设置了机械制造及其自动化专业；在现代服务业需求专业中，仅设置了统计学、新闻学、旅游管理、会计学等专业；在物流产业需求专业中，仅设置了英语、统计学、计算机应用技术专业；在高技术产业需求专业中，仅设置了网络工程、电子信息工程、生物学、应用化学、市场营销专业。其它产业林浆纸产业、钢铁和铝加工业、粮油食品等现代农业加工业、海洋产业均无相应的专业设置。
篇10
【关键词】地勘；专业人才；培养；导师带徒
1.引言
地勘单位主要承担本地区基础性、公益性、战略性地质矿产勘查和广义地质勘查等职责，同时，承担发展地勘经济、建设和谐地质家园的重任。实现经济社会发展，地质工作是基础；加强地质工作，实现地质事业科学发展，地质专业人才是保障。地质专业人才是地勘事业发展的根本，直接决定地质工作服务经济社会发展的水平和质量，而解决人才队伍建设的有效途径就是推行“导师带徒”制。长期以来，福建省煤田地质局党委坚持以人为本，实施人才强局战略，全面加强人才培训工作，着力培养高素质地勘人才队伍，全局的人力资源建设在开发中稳步推进，在发展中提高质量。
2.专业人才现状
2.1地勘领军人才奇缺
目前福建省煤田地质局核心专家相对较少，高级职称以上人才占全部技术人员总数的比例偏低，地质勘查各专业拥有的高级人才也相对不平衡，尤其是学科领军人才更加奇缺。
2.2专业人才断层严重
人才断层主要表现为两个方面：一是野外一线能独挡一面的调查研究人才严重不足；二是能解决重大地质问题的创新型、复合型、领军型人才严重不足。
出现这种人才断层的主要原因有三：一是上世纪80、90年代地勘行业的萧条导致。二是地质野外工作条件差、待遇低，新来的大学生一到野外就打退堂鼓。三是当前我国社会转型和深刻变革引起社会利益结构的变化，使青年人的思想观念、价值观念产生新的变化，因而不是一首《勘探队员之歌》就可以把大学生吸引到野外去。
2.3缺乏有利于人才成长的环境
一是国家重大地质科技攻关项目、国家重点地质项目少，难以培养出领军人才。
二是国家项目和市场项目发展不平衡。从事国家地质项目（如国家地质大调查项目）对专业人员技术要求高、任务重、周期长，但工资收入低；从事地质市场项目周期短，对技术要求不那么严格、但工资收入高，从而造成专业技术人员不愿从事国家项目和缺乏工作积极性。
三是收入分配制度改革力度不够，单位的稳定主要靠能干的专业人才养队伍，纵向比较，地勘单位专业人才工资政策缺乏竞争性。
2.4国家政策支持力度不够
一是在计划经济时期地勘单位探明的矿产资源无偿交给地方开发，现地勘单位对探矿权获取的难度不断加大，在无探矿权的情况下，地勘单位从事地质勘查缺乏积极性。
二是人才培养力度不够。国家及我省层面对地勘领军人才培养力度不够，国家引智项目、国际交流合作缺乏正常机制和战略规划。
3.地勘单位专业人才成长的规律及特点
地质专业是具有很强理论性和实践性的一门自然科学，地勘领军人才是在理论与实践相结合的基础上，通过反复的实践—认识—再实践—再认识的过程培养出来的（见图1 地质技术人才培养过程示意图）。地勘领军人才成长具有专业性强、实践锻炼、超前培养等特点。
3.1专业性强
地勘领军人才成长首先要具有扎实的地质专业基础，要接受专业院校系统的地质勘查理论知识学习，掌握矿床学、矿物学、岩石学、构造地质学、遥感地质学、地球物理学、地球化学、古生物学、地貌学、地史学、地球系统科学等专业知识。
3.2实践锻炼
地勘领军人才成长必须经过野外地质实践和大项目的锻炼。可以说，没经过野外地质实践和大项目锻炼是根本不能成长为地勘领军人才。我国已经实施的863计划、973计划及地壳超深钻探等项目是培养我国地质勘查领军人才的重要载体和平台。地质科学是具有实践性很强的科学，我国著名地质学家李四光先生创立的地质力学理论是在地质实践中总结创新出来的，从而为我国矿产资源勘探、第四纪地貌研究提供了理论指导。
3.3超前培养
地勘领军人才培养具有超前性，从地勘人才成长的规律来看，30岁以前是培养兴趣、打好专业基础、学以致用的时期；30～50岁是深化认识、理论创新、成果丰硕的黄金时期；50岁以后主要是培养人才、做好传、帮、带和著书立说的时期。如果不超前做好地质专业人才规划和培养，做好人才储备，出现了10年左右的人才断层，很难在短时间内培养出地勘领军人才。
4.专业人才培养的基本做法
4.1加强人才的引进
采取参加每年人才招聘会及高校毕业生“双选会”，出台引进人才多项补贴措施，鼓励局属各单位引进人才，积极改善人才结构，提高人才整体质量。
4.2加强人才的培养
鼓励在职人员参加学历提升与报考各类注册师的考试，先后制订出台了《职工提升学历奖励办法》、《专业技术人员报考各类注册师奖罚办法》、《职工教育培训规划》等多项管理措施；同时分专业、按需求及时开展经营管理、专业技术培训，采取送出去与请进来相结合、长期与短期相结合、横向交流与纵向交流相结合等方式进行不间断的滚动式人才培训，推动全局人才队伍整体文化素质的提高。
4.3重视人才的使用
逐步完善了人才的竞争激励机制，推行年度专业技术带头人与骨干的评选、干部公选制度、优秀管理人才公开竞聘等一系列人才选用机制，加强核心专业技术人才队伍的培育与管理，设立专家库，并每两年进行一次评选更新，改善了福建煤田地质局人才成长的软环境，增强了市场竞争力。
通过以上工作，福建省煤田地质局人才总体素质逐步提高，学历结构得到了较大的改善，基本形成了结构较好、素质较高的专业人才队伍，大大提高了全局的核心竞争力和综合实力。
篇11
关键词： 北部湾经济区； 外向型人才； 培养机制
中图分类号： C962 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2011）04-0006-02
2007年国务院批准实施《广西北部湾经济区发展规划》，标志着北部湾经济区正式纳入新世纪国家重大发展战略，为北部经济区开发开放带来了前所未有的机遇。然而北部湾经济区的发展关键在人才，人才资源既是加快北部湾经济区开放开发的重要内容，也是加快北部湾经济区开发建设、推动泛北部湾区域合作的重要保障。据《广西北部湾经济区2008－2015年人才发展规划》预测，2015年经济区人才需求总量将达到168万人左右。其中以物流业为核心，包括国际贸易、国际法、国际商务英语（及小语种专业）、国际货代与物流配送、报关通关、国际会展等方向的人才需求将达到95800人[1]。随着中国东盟自由贸易区正式成立，广西与东盟各国经贸合作不断扩展与深化，贸易投资往来日益频繁，北部湾经济区对外向型高层次人才的需求还将成倍增长。但目前广西能提供的外向型高层次人才总量少，整体素质不高，符合适应北部湾经济开放开发需求的人少，从而出现了较为严重的外向型高层次人才结构性紧缺的问题。
一、北部湾经济区外向型人才紧缺的原因
（一）北部湾城市对外向型人才的吸引力有限
据2010年一份抽样调查报告显示，外贸发达的广东和其他东部沿海城市仍然是国际经济与贸易等外向型专业毕业生就业的首选目的城市。南宁作为广西首府对于毕业生有一定吸引力，但是甚至不及西部发展较好的成都、重庆两个内陆城市。至于北部湾其他城市，如北海、钦州和防城港对区内高校毕业生的吸引力更是有限，除了生源地来自以上地区的学生表示“有可能”回家乡就业外，大多数学生对北部湾经济区的就业环境和企业待遇持有观望和怀疑态度，依然倾向于去国内的“中心”城市寻找发展机会。[2]尽管广西各级部门在留住人才方面已经做出不少努力，但由于财政支持力度有限，广西壮族自治区已出台的鼓励政策和措施对高校毕业生到基层就业，投入北部湾经济区建设的吸引力依然不够。
（二）外向型高层次人才引进难度较大，成效欠佳
解决北部湾经济区外向型人才紧缺的局面，满足不断发展的经济建设需要的最直接有效的方法就是利用外部资源，用优惠的政策和激励制度引进大量外向型高层次人才。对此，广西实施了人才小高地战略，建立北部湾经济区留学回国人才库，加大选拔任用留学回国人才力度，加强与海外留学人才特别是桂籍留学人才的联系；探索“双向选择、先挂后任、建立机制、留返畅通”的引才新模式，引进专家、博士等高层次人才。自从建立人才小高地以来，广西已引进高层次人才1169名，开展科研项目1500多项。[3]但同时笔者也注意到外向型紧缺人才的引进效果并不大。如在南宁举办的2010年秋季人才交流会上，防城港、北海等许多企业对外向型人才都开出非常优厚的招聘条件，但应聘者却寥寥无几。由此可见，外向型人才断层现象仍然未得到缓解，人才的紧缺依然成为制约北部湾经济区外向型经济发展的瓶颈。
（三）现阶段广西高校外向型人才培养与北部湾经济发展需求脱节
根据《广西北部湾经济区2008-2015年人才发展规划》的要求，目前北部湾外向型经济发展紧缺的是具有国际视野、熟悉国际规则和惯例、能有效参与国际竞争的高层次国际商务人才。然而目前广西高校在没有依据北部湾经济区产业结构和就业结构调整和发展的需要及时对培养机制进行调整，缺乏对应用型人才培养的重视，缺乏对高层次国际商务人才培养的能力，缺乏专业设置的前瞻性和国际性。特别值得注意的是，现有的培养模式依然注重专业知识的传授，以培养“专才”为目的，从而忽略了作为外向型高层次人才在人文社会、经济自然等综合素质上的培养，创新实践机会非常有限。现有模式培养的学生，往往动手实践能力较差，不能适应企业需要。这些问题都影响着北部湾经济区建设和参与国际竞争的能力。
二、北部湾经济区紧缺外向型人才培养模式的思考
北部湾经济区人才支撑体系的建设是一个长期的、系统的工程，需要针对人才紧缺问题的症结，从留住人才、引进人才、培养人才三方面“三管齐下”来解决。作为一个高校教育工作者，笔者试从培养人才的角度，谈谈如何构建新的外向型人才培养模式，适应北部湾经济区开发开放的需要。
（一）改革和创新课程设置，有针对性地培养外向型紧缺人才
现有传统教学模式下的课程设置已经不能支撑北部湾经济区发展的需要，因而必须改革和创新，让课程设置更加适合当下企业的需要。如前所述，学生的动手实践能力、参与国际商务竞争的专业素养应该成为新的课程设置培养目标的重心。
1.引入ESP机制，强化学生在国际商务中的外语交际和应用能力。
ESP （English for Specific Purpose ）是指与某种特定职业、学科或目的相关的英语，即“专门用途英语”或“特殊用途英语”，如旅游英语、商务英语、法律英语等。与传统英语教学不同，ESP 的学习者都有自己明确的学习目的，能够使用自己专业、行业的英语。建议在大一阶段就为学生设置《商务英语》基础课程，帮助学生了解和掌握基础的商业英语术语，为后阶段专业英语的学习打下基础。在大学高年级阶段，开设不同类型的以实践为主的专业课，这些课程以训练学生实际应用商务英语的能力为主，如用英语进行商务谈判、起草商务函电、开展辩论等。总之，国际商务类专业的学生的课程设置应该是建立在ESP基础上的一个操作性较强，以商务英语教学为环境的体系。这样的课程设计也同样适用于专门面向东南亚国家的小语种专业的教学。
2.实行教、研、产共建，定向培养企业最需要的人才
如前所述，现有培养模式与市场需求存在脱节，不能很好地提供企业真正需要的外向型人才。随着区政府对人才开发建设的重视和“人才小高地建设”的成立，高校应该尽早与北部湾经济区城市政府对接，与“人才小高地建设”对接，[4]与主要的外向型企业对接，根据当地产业发展的需要，按订单调整教学计划，研究开设或编写相关的课程，共同建设一批高质量的教程，有针对性地培养外向型紧缺人才；与政府各部联动，联手打造产学研基地，形成以教促研、以研促产、以产促教的良性发展，使高等教育更贴近一线，为一线服务。
（二）突出北部湾区域特色，着力促进东盟商务人才的培养
自从自贸区成立以来，广西在中国与东盟的经贸交流中发挥着越来越重要的作用，那些熟悉国际贸易规则与惯例和东南亚政治、法律、金融、文化知识，具有较强市场分析能力，英语熟练且精通东盟国家语言的东盟国际商务人才在今后5年内需求量将达20000人以上。[5]因此广西高校要抓紧制定专门的东盟商务人才培养计划，开设更多与东盟经贸合作需求相关的新专业，建设适合东盟商务人才发展的新专业，[6]特别是要增开东盟国家风俗人情、礼仪知识、政治经济社会概况等领域的课程，适当增设与专业相关联的交叉学科和边缘学科课程。适当降低必修课分量，提高任意选修课的比例，允许学生在学科上、课程上有选择的自由，给学生提供自由的学习与发展空间。除此以外，还应该重视与东盟国家之间开展教育交流，可利用与东盟国家开展密切经贸合作的良好契机，开展与东盟国家间双边或多边的合作开发人才机制，利用合作办学、留学生项目及与在东盟国家建立相应的培训机构等多种途径，直接输送关键人才到东南亚学习，熟悉当地政治经济政策和市场情况，增强垮文化沟通能力，提高北部湾地区参与东盟经济合作竞争的商务能力。
（三）构建具有国际视野的外向型师资队伍
构建外向型教师的评价机制，建设具有先进理念、国际视野、战略眼光、创新思维、较丰富实战经验的师资队伍。[7]强化师资培训，通过对现有的教师进行出国培训、进修、学术交流等活动强化其教育教学的国际化理念；利用多种渠道(聘请兼职教授，聘请长、短期外专、外教，与国外研究机构进行国际项目的合作研究，举办短期培训班，承办国际学术交流会等)提高师资人才队伍的整体水平；通过鼓励青年教师进一步深入北部湾外贸企业，顶岗实训，丰富教师外贸从业经验，强化业务操作技能；强化教师的创新意识和育人意识，促使教师不断提高自身素质与科研能力，提升创新能力，将科研成果及时转化为教学，促进科研与教学的紧密结合。
参考文献：
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篇12
【关键词】90后 大学生 职业能力 企业
一、职业能力概述
职业能力是人们从事某种职业的多种能力的综合。职业能力主要包含胜任某种职业必须具备的能力即任职资格、步入职场之后表现的职业素质及开始职业生涯之后具备的职业生涯管理能力三方面基本要素。职业能力分为一般职业能力、专业能力和综合能力。职业能力是大学生胜任职业岗位的必要条件，职业能力在一定程度上帮助大学生进行职业选择及预测大学生在该职业领域成功的可能性。
二、企业需求调研
我曾报名参加上海市学生事物中心组织的上海大学生职业发展教育教师企业实训活动，赴上海电气电站工程公司人力资源部实训三周，实训期间调研企业“1+3+5” 青年人才培养模式、与毕业校友和企业人力资源部负责人面谈调研企业对在校生职业能力培养建议及参与企业“90后员工如何管理“的调研。下面通过三方面详细介绍：
1、上海电气“1+3+5”青年人才培养模式
上海电气通过对青年大学生队伍状况调研了解青年大学生基本情况、青年对企业发展战略认知情况、对企业青年工作认可情况、对企业考核体系认可情况、对企业培训实际效果认可情况、对自身工作岗位的认知、对自身现实生活的感受情况及对自我职业生涯规划的情况，针对调研中存在的问题，企业推出了“1+3+5”青年人才培养方案。“1+3+5“培养模式中，上海电气按照职业认知期、职业成长期和职业发展期来规划青年员工的职业生涯。上海电气电站工程公司在落实集团“1+3+5”青年人才培养方案具体实施中，“1”阶段是对入职的应届大学生全覆盖，“1“阶段由入职培训、岗位带教，转正考评、项目部实习、岗位技能培训、初级职称评定、综合评定七个部分组成， “1”阶段结束确定“3”阶段的重点培养对象；“3”阶段将入职2-4年的员工培养成为企业的业务骨干，确定“5”阶段重点培养对象；“5”阶段对入职5-9年的员工通过实际工作锻炼和综合素质考评与培养，选拔优秀的青年人才，建成人才梯队。
这里重点提下“1“阶段，入职培训色是团训、商务礼仪培训、公文写作培训；岗位带教阶段，每位新入职大学生配一位导师，导师帮助大学生自我评估、了解企业发展需求、帮助大学生确定合理发展方向，在导师带领下完成带教课题及培养计划，带教结束后，导师对大学生工作表现及能力进行再次评估，评估内容包括学习能力、创新能力、履职能力和职业素养；在试用期结束后企业对新进员工进行试用期评估，包括工作态度（主动性、工作责任心、团队合作）、职业素质（质量、速度、计划能力）、工作表现（专业知识、组织能力、自我驱动）、个人潜力（学习能力、沟通能力、独立工作能力）。
从企业的人才培养方式中，我们可以看到从招聘到入职到发展，职业能力在个人的职业生涯中都起到很关键作用，单位注重团队合作能力、学习能力、创新能力等。
2、校友对在校生职业能力培养的建议
我校有多名毕业生在上海电气电站工程公司工作，本次和5名毕业生面谈。五名毕业生工作年限有9年、6年和5年，通过面谈了解他们的职场经历及对在校生的建议。交谈的5名毕业生现在已成为职场精英，他们每个人发展路径不同，所在部门不同，但他们工作踏实肯干，秉承电力学院优良传统。由于个人特质、工作环境、工作年限、中期职业路径选择不同，每个人的职场发展有所区别，总体职业满意度比较高。通过交谈，毕业生普遍提到专业学习很重要，大学生在校期间一方面要学好专业课，另外一方面要通过第二课堂培养自己的抗压能力、语言学习能力、人际交往能力、团队合作能力及保持良好的心态。
3、人力资源部门访谈记录
根据面谈提纲我与上海电气电站工程有限公司人力资源部招聘、培训等部门负责人面谈了解应聘流程、企业招聘员工途径、简历筛选原则、面试技巧、招聘时注重学生哪些能力、入职后的培训机制、入职后学历和能力哪个更重要等。在访谈中人力资源部负责人提出专业学习的重要性，入职后企业的培训体系健全，企业为员工提供同济等高校的研究生学历提升学习机会及一级建造师等职业资质的培训机会；企业招聘时注重学生的交流能力、团队合作能力、承受压力能力等；入职后相比较学历，企业更看重大学生的能力。企业人力资源部负责人也提到现在90后大学生个性鲜明，创新能力强。
三、90后大学生职业能力培养现状
90后的大学生是充满朝气的一代，他们生长于物质充裕、资讯发达、价值观多元和社会生活型态快速变迁的环境下，这样的成长背景形成了90后鲜明的时代特征：学习能力强、创新能力强、不喜欢受约束、自我意识强，集体观念淡薄、心理承受能力较差等。
高校在90后大学生职业能力培养过程中注重结合其特点有针对性开展工作。以上海电力学院为例，学校各专业课程体系设置完善，大型作业期间安排赴企业参观等环节，学校注重培养90后大学生扎实的专业功底，提升专业能力，；在第二课堂，学校提供各种平台提升学生的综合素质，上海电力学院有大学生项目化运行中心，同学们可以报名参加老师指导的品牌项目和建设项目，每个同学也可以作为项目经理申报项目，申报项目范围可以涉及思想素质、专业素质、文化素质、身心素质等方面，学校营造“项目人人可以申报，参与人人机会均等”的良好氛围，鼓励同学争做“校园项目经理”，进一步激发普通同学组织、参与学校活动的积极性和创造性。同时，通过项目化的规范运作模式，进一步拓展学生的综合素质、培养学生的创新能力、人际交往能力、团队协作能力、环境适应能力、抗压能力；学校也开设了《大学生职业生涯规划与就业指导》课，帮助同学合理规划职业规划课程，提高90后大学生决策能力等。
高校中，90后大学生在专业学习方面部分学生存在学习自律性差，逃课打网游、谈恋爱忽视学习、作业抄袭、考试作弊诚信缺失；在一般能力方面，现在90后大学生在校期间心理问题频发，有精神分裂，失恋跳楼等心理危机事件发生；90后大学生热衷于上网，人机对话增加，人与人对话减少，人际交往能力和团队协作能力减弱。
四、对策研究
1、大学生加强自身生涯规划
有目标才能有动力，90后大学生应该从进校开始规划自身的学业规划和职业生涯规划。90大学生可以通过自我分析和测评工具了解自我的兴趣、特长、能力、价值观，通过对环境的探索了解目标行业、目标职业，在自我分析和环境分析后看，利用决策平衡单、SWOT分析法、CASVE等科学的决策方法做好自我的决策订立目标，目标制定后行动很关键，90后大学生可以制定阶段计划并实施，在实施过程中根据自身和环境的变化调整自己的目标。通过制定自身的生涯规划，90后大学生明白奋斗的目标和奋斗的理由，从而脚踏实地的过好大学生涯的每一天，充分利用学校平台学习提升自己的职业能力。
2、父母加强对90后大学生的成长的关注
现在很多家长在孩子考入大学后，由于孩子住校，家长直接管理减少，直到有重要事情时才和学校联系。罗伊的需求理论中提到家庭环境在孩子职业选择中起到关键的作用。在孩子进入大学后，家长还应该家校互动，关注孩子在校的表现情况，督促孩子养成优良的学风，周末和寒暑假鼓励孩子多参加社会实习提升职业能力，家长关注孩子的职业生涯规划并督促其实施。
3、学校开展专项工作增强90后大学生职业能力提升
学校加强个性化职业咨询工作的开展，通过一对一的职业咨询活动帮助学生解答两难问题、职业生涯规划问题等职业困惑；高校辅导员针对年级和班级特色，开展特色团队训练活动，增强班级的凝聚力和培养90后大学生的团队精神和人际交往能力；班级班委组织活动时征询同学意见，提高班级主题活动的趣味性和参与度，通过班级活动提高同学交流能力。
参考文献：
[1]卢俊美、王灿、姚丹丹：《迎接90后，你准备好了吗――90 后新生代职业观调查报告》，载《经营管理者》，2012年第5 期
[2]刘秀峰：《90后大学生的人生观及其引导，华中科技大学博 士论文，2012年
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关键词：高职院校；老年服务与管理；校企合作；人才培养模式
基金项目：陕西高等教育教学改革研究项目：高职老年服务与管理专业”工学交替-511”人才培养模式创新研究（编号：15Z20）；西安财经学院校级教改项目（2016）：地方财经类院校专业基础课程群建设研究
1.研究的背景
1.1社会需求大量合格养老人才
据统计，到2050年，我国将有4.8亿人步入老年，占总人口数的35%左右。2016年10月全国老龄办、民政部、财政部共同了第四次中国城乡老年人生活状况抽样调查结果。调查结果显示，我国失能、半失能老年人大致4063万人，占老年人口18.3%。按照国际公认的3名失能老人配备1名护理人员的标准计算，我国目前约需养老护理人员1000多万。与日益庞大的老年人口数量形成鲜明对比的是，全国养老机构护理人员数量不足100万，其中，经过专业训练、持证上岗的护理人员不足10%。目前养老护理人员不足百万的现状，严重阻碍了养老产业发展。我国民办养老机构的护工以40多岁、50多岁的农村进城务工妇女为主。她们普遍存在学历低，缺乏专业护理技能，有些甚至是半文盲，即使参加培训，也拿不到国家要求的上岗资格证。但承担养老服务主力的民营养老机构却面临护工短缺的尴尬，不仅专业护工缺乏，满足日常照料都人手紧张。专家认为，养老是一门科学，不能粗放管理，如何更好地“养”老已成为全社会关心的话题。据不完全统计，截至2015年底，全国开设了老年服务与管理专业的高职院校不足百所，招生规模都相对较小，有的学校仅有专业没有学生，每年毕业的学生数量十分有限。
1.2国家政策积极引导培养更多合格养老人才
2013年，《国务院关于加快发展养老服务业的若干意见》中关于做好养老服务业的政策措施论述中，特别强调养老服务业的人才培养，明确指出：“完善人才培养和就业政策。教育、人力资源社会保障、民政部门要支持高等院校和中等职业学校增设养老服务相关专业和课程，扩大人才培养规模，加快培养老年医学、康复、护理、营养、心理和社会工作等方面的专门人才，制定优惠政策，鼓励大专院校对口专业毕业生从事养老服务工作。”
2014年，教育部、民政部等九部门联合印发《关于加快推进养老服务业人才培养的意见》（教职成[2014]5号），进一步明确了关于加快推进养老服务业人才培养的总体思路、工作目标、任务措施和组织保障。
2017年，国家卫生计生委、国家发展改革委、民政部等十三部委联合下了《“十三五”健康老龄化规划》，重点部署了9项任务，其中一项就是加强养老专业人才队伍建设，提高专业化、职业化水平。
1.3学校培养的养老人才从业能力存在不足
当前，我国开设老年与服务专业的高职院校不足百所，最高学历设置为高职层面。最早开设老年与服务专业的院校为长沙民政职业学院和大连职业技术学院，这两所学校于1999年开设了老年服务与管理专业。后来北京社会管理职业学院、南京经贸职业技术学院、陕西工运学院和陕西国防工业职业技术学院等高职院校开设了老年服务与管理专业。先期开设的老年服务与管理专业的院校相对师资和实训设备较为完善，后续新开设该专业的院校大多在师资和实训设备上都不尽如人意。目前，国内大多数职业院校该专业的实训室建设都不完善，虽然不少养老机构的设施设备都较为先进，但被学生实际操作训练的机会很是有限，故该专业学生的实操能力也相对较弱，大多数毕业生的动手能力不能满足养老机构岗位的实际需求。
另外，学生的从业心态不稳定，从养老机构流失率特别高。这虽然与养老行业的整体待遇和社会地位还未达到一定高度有关，但与学生在校期间的职业能力教育和培养不足也有很大关系，同时也体现出该专业学生适应社会的能力有待进一步加强，毕竟是学了几年的老年服务与管理专业知识和技能，若不能从事养老行业，本身就是一种浪费。
1.4养老专业“双师型”教师队伍明显不足
老年服务与管理专业在师资建设上，高职院校在逐年重视教师引进，但由于目前国内高校还没有开设本科以上层次的老年服务与管理专业，所以老年服务与管理专业的师资都是相关专业跨转而来的，教师的知识系统性存在一定不足。加之当前国内养老机构发展的现状，没有形成一批专家型和高水平的专业养老人才队伍，高职院校无法从企业聘任到合适的师资。高职院校自身的师资队伍虽有一定理论知识，但缺乏更多的“老服”管理的实践经验和技能，高职院校若造就“双师型”老年服务与管理专业教师队伍还有较大难度。
1.5养老机构参与校企合作人才培养的积极性不高
利益共赢是校企协同育人深入开展的重要前提与保障。企业能够积极参与校企合作育人的前提是使企业获得收益，但现实中有不少养老机构不愿意与学校合作，认为学生参与企业生产服务，不但不能给企业带来更多收益，还给企业带来不必要的麻烦和操作事故风险，同时还要投入精力和时间来协调管理实习学生，尤其是大多教学实习都是时间较短，机构刚把学生培训入手，又面临实习时间结束 ，由此造成养老机构主动参与校企合作育人的动力不足。目前，较多校企合作育人形式属于签订一纸框架合作协议，缺少专门的管理机构、科学的管理制度和规范的流程标准，养老机构大多是为学校提供实训实习场地，在教育教学、技术技能指导方面合作形式多于内容，缺少规范，企业的育人潜力没有得到充分发挥。
2.构建老年服务与管理专业“工学交替-511”人才培养模式
2.1构建老年服务与管理专业人才培养模式的保障体系
以能力培养为中心，以就业为导向，构建老年服务与管理专业“工学交替-511”人才培养模式，根据养老机构的岗位能力需求，重新定位老年服务与管理专业的培养目标，改革教学内容和培养方式，建立完善的教育质量保证体系。校企合作共同制定人才培养方案，制定规范学生企业实践教学管理制度和教学文件，突出老年服务与管理专业的办学特色，构建高职院校老年服务与管理专业人才培养模式的保障体系。
2.2“工学交替-511”定义解读
在三年制学生教学过程中，前“5”个学期每学期最后“1”个月到养老机构进行实践学习，最后“1”学期（第6学期）为毕业顶岗实习。第1学期的最后1个月，学生进入“涉老”机构，认知今后可能从事的工作的各个岗位，属于参观实习；第2学期的最后1个月，学生进入具有康复训练室的养老机构或医院康复中心，提高老年保健、康复训练的实践能力，正确熟练使用保健康复设备设施；第3学期的最后1个月，学生进入养老机构，学徒制的方式实践对老年人的生活照护；第4学期的最后1个月，学生进入养老机构，尝试独立担负对老年人进行专业护理，锻炼独立工作能力；第5学期的最后1个月，学生进入“涉老”单位的行政岗位，提高办公、活动组织，沟通能力；第6学期为毕业顶岗实习。
2.3学生企业实践期间的教育教学模式
学生在企业期间，管理上采用双重管理方式，学生既受企业以准员工模式进行管理，还要接受带队教师的安全和教育管理。带队教师对学生实践期间还要按照校企合作制定的企业教学计划进行理论方面的指导。企业根据实践教学计划安排，对学生进行阶段性实际操作培训，同时进行企业制度和文化教育，使学生对养老行业有一个更充分的认识，为毕业时更好地适应养老机构岗位需求打好基础。
3. “工学交替-511”人才培养模式可以破解的问题
3.1提高养老机构参与人才培养的积极性
当前，我国养老机构的护理人员大多都是学历层次不高或非养老专业的人员，其中有不少农村进城务工人员，这些人员由于没有什么技术能力，所以工资待遇不高，这样对于务工人员离职成本较低，故企业流失率较高。尤其是遇到收割季节和逢年过节期间（大多都在高校每个学期末的时间），大多在进城务工人员返回家乡心思更重，容易造成养老机构阶段性人力紧张。如果采取校企合作，尤其是在每学期末让学生进入养老机构进行实习，加之与暑假或寒假相续，可以缓解养老机构的燃眉之急，在时间长度上也更能为养老机构所接受，可以解除企业刚把学生培训上手，实习教学就结束的顾虑，从而也更能提高养老机构的参与校企合作的积极性。
3.2实现高职“学徒制”教育的良好途径
2014年8月25日，教育部以教职成〔2014〕9号印发《关于开展现代学徒制试点工作的意见》。《意见》指出工学结合人才培养模式改革是现代学徒制试点的核心内容。校企双方要紧密结合，通过签订合作协议，职业院校承担系统的专业知识学习和技能训练，企业通过师傅带徒形式，依据校企合作培养方案进行岗位技能训练，真正实现校企一体化育人。按照老年服务与管理专业“工学交替-511”人才培养模式设计，每个学期学生进入机构的一个月，由机构集中培训，可有效利用现代“学徒制”教学方式，由养老机构有经验的员工带领学生就某个养老护理业务进行传帮带，对提升学生专项业务能力有很大作用。
3.3有利于提升养老人才的专业技能
当前，大多老年服务与管理专业的学生真正接触养老机构老年人的机会十分有限，这样无法真正掌握老年人养护方面的专业技能。“工学交替-511”人才培养模式可以使老年服务与管理专业学生更多的接触养老机构的设施、设备、资源以及老年人群体。大多养老机构在养老设施设备上都比较完备，这可有效弥补学校老年服务与管理专业实训条件，在养老机构实训期间，学生可以充分利用养老设施、设备进行动手实践，同时在机构专业技术和管理人员的指导下能更好地提升学生的综合素质和专业技能。
3.4有利于打造高职 “双师型”教师队伍
“双师型”师资建设是高职院校一项十分重要工作，老年服务与管理专业“双师型”教师十分缺乏。“工学交替-511”人才培养模式，在学生到企业进行学习锻炼过程中，需要老师带队教育和管理，学校可以把带队老师作为下企业挂职锻炼进行考核对待，这样可以解Q教师在学校不能进行企业实践的问题，也解决了教师下企业锻炼的学校考核任务。教师下企业锻炼，可以使教师有更多的机会到企业中去了解企业的需求，扩充教师的专业知识，提升教师的实践教学能力，为学校打造出更多优秀的“双师型”老年服务与管理专业教师。同时，在教师锻炼过程中也使教师了解到自身的不足和教学方法中存在的问题，促使教师不断改进和提升教育教学方法。
3.5有利于检验学生在校期间的教学效果，提升学生就业率
“工学交替-511”人才培养模式，通过学生在企业的工作实践，可以检验学生在校期间学习知识的效果和水平，让学校及时地了解和掌握企业对于人才的实际需求，及时找到教学过程中存在的问题，并及时进行改善，进而培养出更多能与老年服务与管理企业岗位需求相符合的技能型人才。“工学交替-511”人才培养模式学生在实训与实习过程中，对社会的实际需求进行了解和熟悉，让学生在毕业后能够更好地适应岗位需求、适应社会，提升学生的就业率。
参考文献：
[1]于晓杰.校企合作模式在老年服务与管理专业教学评价体系中的作用[J].科技展望，2016（05）
[2]张俊浦.老年服务与管理专业校企合作模式的途径探索[J].职业教育研究，2014（12）
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一、关于青年员工培养
（一）本专题研究中青年员工培养的定义与范畴
本专题研究的青年员工，指的是参加工作年限不多，年龄在35周岁以下的公司在岗员工。青年员工是电力企业发展的宝贵资源，决定着企业未来的发展，做好青年员工培养工作关系到企业的长远发展大计。为此，如何做好青年员工的培养工作，使青年员工队伍换发勃勃生机，帮助青年员工快速成长，在重要的管理岗位和关键的技术技能岗位上担当履职，发挥青年人思维活跃、接受新生事物快、干劲十足的优势，是摆在企业发展面前的一个重要课题。
（二）加强青年员工培养的意义
随着我国经济社会的不断发展，经济结构的转型与变革，国企体制改革的不断深化，电力企业面临着重大机遇与挑战，承担的社会责任与义务也越来越重。面临新形势，为确保企业可持续发展，对企业员工素质的要求也越来越高。青年是企业员工团队中的生力军和后备力量，具备较高的专业理论知识，敢于尝试，不惧挫折，有大无畏的精神，敢于探索和创新，能为企业带来无限生机与活力。
随着“十二五”期间智能电网建设、农村电网改造升级、新能源发电大规模并网、电动汽车智能充换电服务网络建设，地方电网整体密度、区域跨度、科技含量将不断提高，信息化技术建设全面提速，新设备、新技术、新工艺被大量运用并不断升级，将对人员素质、能力以及梯队建设提出新的、更高的要求，需要在设计、施工、调度、运行、检修、服务、企业管理等各个环节建立不同年龄层次的岗位胜任人才。此外，由于现代电力系统具有结构复杂、设备先进、科技含量高、自动化和信息化程度高等特点，青年员工要想能够胜任工作岗位，保证电网的安全、稳定、高效运行，也必须接受相应的岗位能力培训。
由于青年员工进入时间较短，对企业的企业文化、组织设置、管理制度、业务流程、工作内容等缺乏深入的了解和感悟，对电网运行管理、设备检修维护等方面的实际操作知识、技能接触较少，对个人成长和职业生涯发展也缺少明确而清晰的规划，迫切需要企业对其进行正确的引导和培养，使其努力完成角色转变、积极融入企业团队，增强对企业的认同感和归属感，尽快成长成才，保证企业员工队伍合理、高效、快速发展。
（三）公司青年人才队伍的现状和主要特点.
公司近年来青年员工（35岁及以下）规模总量增长较快，近三年（2015~2017）共引进高校毕业青年员工93人，目前现有青年员工279人，占公司在岗员工的50.63%；青年员工学历层次有较为明显的提升，在公司一线管理和技术人员中的比例超过一半，已经成为公司生产经营和管理工作的主力军，在企业发展中发挥着越来越重要的作用。通过调研，发现受访者已形成了普遍的共识，即青年人才是企业中最具创造性、可塑性的核心力量，正逐步实现从生力军向主力军的角色转变，有着鲜明的时代特色和自身特点。
一是学习能力强，文化程度较高。随着近年来公司资产规模扩大，招聘毕业生的数量和质量显著提高，近三年来招聘的大学毕业生，全部具有全日制大学本科及以上学历。青年员工思想活跃，学习能力强，接受新生事物快，视野开阔，具有独到的见解和多元的价值取向。
二是精神面貌好，建功愿望强烈。对刚刚毕业几年进入公司的青年人来说，经过学校的专业学习，掌握了一定的理论知识，在踏入社会参加工作后，都满怀雄心壮志，希望能够得到企业的重视，拥有良好的成长环境和发展平台，相信通过自身努力会健康成长、快速成才；对已工作了一定年限、掌握企业关键技术的青年人才来说，工作上的经验积累和认真学习，使自身具备了一定的生产经营和管理能力，渴望获得更加广阔的舞台以施展才华，希望自己的付出能得到领导和同事的肯定，充分体现自我价值。
三是发展潜力大，有较强的可塑性。青年人参加工作时间相对不长，世界观、人生观、价值观正处于形成和发展时期，对价值的选择和判断容易受外界环境的影响；同时，青年人思想解放、精力充沛、感情丰富、工作热情高、学习能力和创新意识强、对新生事物较为敏感，可塑性强，通过正确的思想宣传、良好的企业文化熏陶和大量正面的典型事例加以引导和培养，对今后的健康成长非常有利。
四是创新意识强、观念活跃超前。公司的青年人普遍关注行业发展动态、经营形势等情况，关注企业内部安全生产、科技研发、人才培养等工作，关注社会上的热点、焦点问题，并愿意表达自己的意见和想法。老员工的传帮带与青年人 的思维开阔相结合，容易碰撞出创新的火花。
二、加强青年员工培养突出人才成长培养机制的建立
以企业发展为出发点，以岗位需求为着力点，从企业、部门、班组、导师和员工个人五个维度，对入职5年之内的新员工进行“横向空间”一体化培养、“纵向时间”全过程跟踪关注、个人职业生涯自我跟踪培养相结合的全方位跟踪培养管理，并结合人才梯级晋升机制和青年人才库动态管理机制，为企业发展提供充足的后备人才储备，从而打造员工与企业的利益关联体，实现企业与员工的共同发展的良性循环。
（一）突出规划引领，以企业发展和岗位需求为导向，认真分析每位新员工的个人特长、所学专业、学历层次和成长特点，科学量化新员工岗位胜任评价因素，制定合理全面的培训方案，统筹规划青年员工成长进程。
（二）注重全面发展，将新员工职业生涯前五年分为岗位融入期、成长期、成才期三个阶段，全面关注新员工各阶段各方面的成长特点，进行多方位跟踪培养，使新员工专业知识与技能水平能够达到岗位胜任要求和熟练程度。
（三）推行评价指引，结合员工岗位特点和工作标准流程制定年度、月度培养考核办法，每个阶段结束后进行综合考查测评，及时发现存在的不足和差距，有针对性地给予纠正和指导，促进员工综合素质与核心能力的提升。
（四）坚持人岗匹配，结合员工个人特长，合理安排调整工作岗位，考查优秀者纳入青年人才库，建立一支适应发展的优秀后备人才梯队。
三、目前公司青年员工培养存在的主要问题
（一）近年来公司加强青年员工培养的主要做法
为加快公司青年员工成长步伐，建立和完善人才培养机制，公司制定并实施《青年员工岗位培养实施方案》，共确定…名员工为为“金种子”培养对象。工作开展以来共实施培训项目..项，累计完成培训…人次，培训计划完成率100%。
一、制定新员工职业生涯规划。按照跟踪培养总体方案所确定的框架和路径，在总体把握中长期人才培养工作基本原则、总体目标的基础上，结合新员工的个体差异和员工轮岗实习中表现的状态，以座谈会的形式与新入员工进行交流，共同制定新员工的职业生涯规划。
二、建立兼职实习导师队伍。通过建立适合企业自己的兼职培训师培养、认证体系，成立涵盖优秀管理人才和各层次优秀技术人才、以及生产经营一线优秀技能人才的兼职实习导师队伍，并加强企业兼职实习导师队伍的开发和管理，增强新员工跟踪培养过程中的授课针对性。
三、细化培训内容和激励措施。根据职业生涯规划细化培训内容，形成知识培训、技能培训和素质培训的有序递进和衔接。营造人才梯级晋阶的良好氛围，鼓励新员工参与QC、技术攻关、典型经验、最佳实践、管理创新等方面的研究开发，鼓励新员工以初级工、中级工为起点，逐步达到高级工、技师和高级技师相应职业资格所要求的技能水平。对应出台配套激励措施，激励和引导员工为实现自我不断向更高层次发展，积极主动地学习知识和技能。
四、推广“师带徒”培训方式。为使员工特别是见习期新进员工和转岗员工尽快熟悉业务，走上岗位成才之路，必须尝试发掘传统培训模式，整合转变传统的“师带徒”培训手段，参照研究生与导师的互选方式，使“师带徒”模式从“员工选择”和“导师选拔”两个方向，实现“两个转变”，即由“满堂灌”向启发式、交互式、亲验式、情景模拟式等的转变，由重在以考试成绩衡量培训效果向重在跟踪考核学员将所学知识、技能运用生产实践能力的转变。
五、搭建新员工自我展示舞台。企业应鼓励新员工参加电力系统内、外部各项职业技能大赛的同时，可以组织开展变电运维、变电检修、变电二次、电气试验、输电检修、信息通信等工种的内部技术比武、技能竞赛，并将其作为新员工进行自我展示的舞台，在检验新员工成才程度、评价新员工跟踪培养管理效果的同时，有效激励员工立足本职、钻研业务和岗位成才。
（二）公司青年员工培养存在的主要不足
从实际情况看，公司当前在青年人才培养方面，与企业发展步伐、与现代化管理水平、与公司未来对员工素质的期盼和要求相比，还存在一定差距或不适应，主要表现在以下几个方面：
一、人才队伍结构不尽合理。调研中发现，公司经营管理、专业技术、技能操作3支队伍的青年人才结构均呈现了一些不合理现象，“青黄不接”体现在诸多方面。青年管理干部、青年技术骨干数量偏少，出现了年龄结构断档现象；拥有职称、执业资格的持证青年人才数量不足；政工类、复合型管理人才数量偏少；训练有素、操作精湛的技术蓝领稀缺等。
二、是晋升通道相对单一，激励考核制度不够完善。尽管公司已经采取了诸多灵活多样的选人用人制度，但在岗位晋升、专家人才工作中，青年人才晋升的“天花板”效应、内部排资论辈观念总体上依然存在，而较为单一的晋升通道更阻碍了青年人才的成长积极性。再加上部分基层单位疏于采用规范、定量的员工绩效考评体系，从而使激励机制的针对性和公平性不强。
三、是教育培训的水平还处于较低层次。整体教育培训中，还依赖于在一个点上的常规集中培训，缺乏具有针对性的系统的线性的培训方案，对于先进的经营管理、技术创新等内容相对缺乏，青年人的知识储备和更新速度跟不上社会进步速度。而培训缺乏实效性和针对性，没有起到应得效果，也造成了另一种隐性浪费。
四、进一步加强公司青年人才梯队建设的措施建议
加强青年人才培养是确保公司长远健康发展的重要抓手，为加大青年人才发展体制机制改革创新力度，促进青年科技创新人才成长，统筹推进人才队伍建设，提出以下建议。
（一）进一步加强思想引导，培养责任意识。把社会主义核心价值体系贯穿于公司青年人才思想工作各个方面，大力开展理想信念、社会公德、职业道德教育，引导青年人才牢固树立正确 的世界观、人生观、价值观。及时讲解企业的决策部署、目标任务、主要措施，帮助青年人正确认识形势、坚定信心、扎实工作。同时要加强企业文化教育，增强青年人才对企业文化的认同感。
（二）进一步拓宽人才成长通道，不拘一格重人才。一是要创新人才理念。牢固树立“人人能成才、处处有舞台” 的人才工作理念，通过挂岗锻炼、各类团青活动、竞赛等发掘、锻炼和培养青年业务骨干和后备力量。二是要完善用才机制。将企业各类人才都纳入通道之中，改变旧观念中的人才成长发展方式，完善后备干部和专家人才的评选方式。三是要优化选才办法。做到坚持“德才兼备、以德为先” 的选人用人标准，将个人绩效评级结果纳入选人用人条件。四是全面引入竞争机制，在岗位调配上少采用组织调配方式，多采用竞争上岗方式，让能者上、平者让、庸者下，把有志向、能开拓、懂经营、善决策、精技术、会管理的优秀青年人才推到重要岗位。
（三）进一步加大绩效考核评价的应用力度。绩效考核应加强严肃性，体现激励作用，发挥个人才能，提高工作效率。按照德、能、勤、绩4个要素，将定性考评与定量考评综合考量，进一步细化考核内容和标准，体现员工工作的真实状态。通过将绩效考核评价结果与岗位聘用、薪酬分配、人才评价、评先评优、培训等有机结合，使绩效考核与青年人才培养和青年人才发展形成更加紧密的联系，促进公司人力资源水平的整体提高，促进企业健康发展。
（四）进一步关心青年人才心理成长，注重人文关怀。应坚持从解决青年人才最直接、最现实、最紧迫的问题入手，加大对青年人才的关心力度，努力解决其事业发展的后顾之忧，稳步提升青年人才的向心力和凝聚力，加大心理健康疏导，在公司内部形关怀和心理疏导机制。加强对青年人特别是长期处于相对封闭环境的一线员工的关注，促进青年人情绪交流渠道畅通，及时帮助青年人解决思想情绪和心理健康方面的问题。
青年员工培养研究二
【摘要】青年员工是企业员工中富有创造力的群体，在企业发展的过程中，青年员工的成长成才程度直接影响到企业发展的步伐。高能力、高素质的员工队伍是企业持续、稳定、健康发展的战略性资源，做好企业青年工作既是关系到企业可持续发展的必然要求，也是企业精神文明和企业文化建设的关键一环。笔者通过对公司青年員工现状的研究分析，阐述新形势下企业青年员工思想、生活、工作等方面亟待解决的问题，并从加强青年员工思想道德建设、服务青年成长成才、围绕企业中心工作等三个方面提出改进青年工作的途径。
【关键词】服务青年；思想建设；成长成才；中心工作
近年来，随着青年员工在国网宁德供电公司生产经营活动中占据的比重持续增加，青年员工队伍已成为该领域一支不可或缺的重要力量，他们不但在企业的基层生产中发挥生力军的作用，而且在企业的关键指标上发挥着重要作用，如何在做好企业中心工作的同时，更好地服务青年员工，从而更好地服务企业中心工作已经成为关系宁德供电公司可持续发展的深层次问题。因此，尽快建立起完善的青年人才培养机制，造就一支高素质、高能力的青年人才队伍，具有非常紧迫和重要的意义。
一、青年员工成长成才过程中存在的普遍状况
深入青年员工基层，了解青年员工思想、生活、工作状态，并在此基础上服务广大青年员工，近年来，宁德县供电公司不断通过各种有效的组织形式和活动载体，促进青年队伍建设，团结带领广大青年立足岗位、勤奋工作、奋发进取，为企业发展做出自身贡献。但企业的青年工作是一项长期而复杂的系统工程，必须与时俱进，加强和完善青年人才培养机制，及时调整改进工作中的不足之处，积极探索创新青年工作的新方法和新途径，畅通青年成长成才通道，促使青年成长成才。
1、思想方面
面对当今社会思想和企业体制的变化，青年职工的世界观、人生观和价值观呈现多元化的特点。对社会经济、政治、政策和公司改革等工作，以及腐败现象和人际关系中的不正之风都有着不同的认识和表达。可以说，他们接受新鲜事物的能力很强，但鉴别力比较欠缺。由于供电公司的工作性质，不少青年员工需要频繁下乡或加班加点；部分青年抱怨企业没有提供好的工作岗位，没有好的发展环境，再努力也不行，不如有个好“爸爸”，托门道，找关系，缺乏在生产一线磨练的意识。当这些工作和家庭、现实与“理想”出现矛盾或问题时，极易产生心理压力，出现困惑、患得患失、苦恼焦虑等不良情绪，造成思想上的不稳定，工作上的不主动。
2、生活方面
青年员工从大学步入工作岗位，没有了老师和家人的约束、没有便捷的学习和生活环境。很多青年虽然有成才的愿望，但供电公司需要对新进员工的基层岗位锻炼，他们又觉得在普通基层的工作岗位上成才困难，心浮气躁，眼高手低，学习缺乏毅力，缺乏自学能力，缺乏刻苦精神，缺乏自制力等，容易出现自暴自弃的现象，很多青年就会出现偏执，任凭自己的爱好和兴趣安排自己的业余生活，浪费了大好时光；另外，高物价给刚刚步入职场的青年员工带来了不小的生活负担，部分青年员工并非本地出身，远离亲人和朋友，也使得他们感到孤单，加上一些青年忽视了婚恋交友方面的需求，“剩男”、“剩女”成了较为常见的企业现象。
3、工作方面
青年员工由于参加工作时间短，缺乏实际工作经验，一些电气类专业毕业的青年反映，大学里学得杂，直接应用到工作中的知识比较少，迫切需要加强实际工作的锻炼，迫切渴望积累实战经验，工作上面临很大压力，极易出现心浮气躁，急于求成的现象。此外，企业培养与青年感受不对称，公司基本上都会有一系列新进员工的培养措施，有些力度还比较大，如果缺乏充分沟通的情况下，往往会让青年员工直接感受到的是过多的压力而不是关怀。
二、关于加强青年员工成长成才工作的思考
青年员工成长成才是适应公司发展和社会竞争需要的必然要求，也是青年最基础、最迫切的需要。如何更好地引导青年成长成才，关系到企业又好又快发展的希望所在。根据对国网宁德县供电公司青年员工现状的研究分析，针对企业青年工作的主要特点和亟待解决的问题，就加强企业青年职工队伍建设提出如下思考和建议：
1、抓好思想道德教育，做青年员工思想上的引路人
要用科学理论武装人，坚定青年人才的理想信念，特别是要在青年人才中，采取宣传兴学、辅导帮学、培训强学、制度促学等有力措施和领导带头、老同志引领、典型示范、活动吸引等多种途径，坚持政治思想教育常抓不懈，引导青年人才争做勤奋学习、善于思考的模范，解放思想、与时俱进的模范，学以致用、用有所成的模范。
2、切实关心青年员工成长，畅通青年职工成长成才的通道
高能力、高素质的队伍人才是企业可持续发展的基石，我们要从青年员工抓起，积极探索高技能人才培养的途径和渠道，尽快建立起一支技能高强、技术高超、爱岗敬业，能够解决生产技术实际和疑难问题的技能人才队伍。要积极创建学习型组织，努力提高青年员工的自学能力和终身学习意识。
3、围绕企业中心工作，带领青年员工争做生产生力军
青年工作必须善于创新工作思路、工作方法，围绕公司的中心工作，制定切实可行的特色品牌活动方案，将每一项品牌活动落到实处，保证活动有计划、有步骤地开展，坚持从具体工作、日常工作、基础工作抓起。充分发挥青年员工生力军作用。
搭建良好环境。每一个青年都想拥有一个利于自身成长、施展才华的工作、学习环境，这实际上也对企业的科学发展提出了最真切的要求和期望，使企业切实加强综合实力建设，为培养、吸引青年成才、健康发展奠定坚实基础。
搭建实践平台。通过开展形式灵活多样的青年创新创效、小改小革、技术培训、学习型青年小组创建、科技论文评比、开展网上培训和知识竞赛、职工职能大赛、工程技术研讨会等活动，搭建青工岗位实践锻炼的平台。
强化创新能力。供电企业面临的竞争形势日益复杂，对科技创新和富有创新精神的各类高素质人才提出了更高要求。要通过大力开展争创青年文明号、争当青年岗位能手、青工创新增效等活动，培养青年人才的创新意识，增强创新能力。
大力选拔人才。通过逐步建立科学的青年人才评价体系，分类分层次制定完善青年人才评价标准，提高青年人才评价认定的规范性和权威性。
总之，通过以上的分析我们可以看到，青年人才培养在现代企业管理中占有越来越重要的地位，如果能有效地管理人力资本，建立良好的机制，必将极大地增强企业的竞争力。宁德公司在构建青年成长成才通道的初步实践中，找准了青年工作与服务企业的最佳结合点，将企业的需求和青年的诉求结合起来，使我们进一步掌握了青年职工思想动态、生活和工作状况，及时改进工作方法，解决青年所困惑的问题，让团员青年充分感受到团组织的温暖，利用青年员工创新能力强、进取心强、胸怀成就一番事业的热情等特点，为他们提供施展才华的舞台，为企业发展奠定坚实的青年队伍基础。
【参考文献】
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[2] 邹晓林. 班组文化建设的实践与探索[J]. 企业技术开发， 2013（17）：10-16.
