民营企业与私营企业精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇民营企业与私营企业，期待它们能激发您的灵感。

篇1

一、基本情况和经验

近年来，我市高度重视民营经济的发展，把发展民营经济作为富民强市的必由之路，摆到了各级政府的重要议事日程。出台了一系列支持民营经济发展的政策，市直各有关职能部门也先后出台了许多具体配套措施，对促进我市民营经济的发展发挥了重要作用。非公有制经济对全市经济发展的贡献率明显上升。截至2008年，我市民营企业已达1450家，个体工商户达4094户，总从业人员5万6千人，调研使我们感到，目前我市民营企业无论是数量上还是规模上都有较大的发展，已成为促进我市经济和社会发展的最具活力的增长点。在企业加快发展的进程中，“人才是企业发展的保证和基础，没有人才，企业的发展就成为无源之水、无本之木。”这已成为大家的普遍共识。

一是人才意识进一步增强。当初以亲情、血缘等为纽带发展的民营企业，逐步用现代企业人事人才管理机制代替了家族式管理模式。许多企业都把人才工作摆上了重要议事日程，根据企业发展规划和人才需求情况制定了人才优惠政策和人才资源开发计划，现代民营企业要想持续、稳定、高速的发展，向现代管理模式迈进，必须走“人才兴企”之路。

二是不惜重金引进人才。从调查的情况看，民营企业都十分重视人才引进工作。如潞宝集团就不惜重金高薪聘请了许多高级技术人才。

三是立足实际培养人才。每年制定人才培训规划是一些企业建设人才队伍的显著特点。潞宝集团与中北大学联合开办了企业大学，对企业员工进行大范围的培训，许多人通过再教育取得了大学文凭。

四是不拘一格用人才。企业彻底打破了过去那种以裙带关系形成的家族式管理羁绊，在使用上不看关系远近，只看能力水平。只要你有贡献、有能力、有本事，就培养你、重用你、就让你挑大梁。

二、存在问题及原因分析

近年来，民营企业不断发展壮大。但从其发展的走势看，有相当一部分发展到一定规模，往往就会出现发展势头减缓的现象。究其原因，除了经营理念，资金、技术和管理等因素外，一个很重要的原因就是缺乏一支高素质的人才队伍。

1．中高层次人才严重不足，缺乏创新能力。从重点调查的企业看，人才总数为474人，大专学历98人，占20.7％；本科学历13人，占2.7％；研究生学历的只有1人；中级职称29人，占6.1％，高级职称10人。，由于长期缺乏高层次创新性技能人才，企业的产品科技含量很低，其产品已不能适应市场需求。

2．思想不够解放，缺乏人才意识。调查发现，许多规模不大的民营企业总是认为自己的“庙小”，容不下大“和尚”。还有的说起人才的重要性滔滔不绝，具体到工作中却没有实质性的举措。无论对人才的引进还是培养，一味固守成规，安与现状，不敢大胆创新，没有干大事，创名牌的气魄和胸襟。

3．管理体系滞后，缺乏现代管理理念。一些私企老板认为，企业是为个人家族福利的工具。其管理模式也还没有脱离创业初期家族式的经营格局。在管理上缺乏科学的管理制度和有效的监督约束机制；在经营方式上，还停留在小作坊式阶段，不能适应现代化大生产的需要；在人事管理机制上，由于民营企业没有人事管理权限，许多企业只管用人，不要人事关系，致使一些毕业生和社会流动人员到这些企业工作后，档案仍放在学校和原单位，这从客观上为企业员工想走就走提供了便利和条件；在用人上，普遍存在“任人唯亲”现象，有的企业在关键岗位上安排的是沾亲带故的人员，或自己家人，或亲戚朋友等，不放心、放手外来人员掌管。其导致的直接结果是企业与员工的关系，仍然是雇主与雇员的关系，没有实现风险共担、利益同享。

4．人员流动频繁，缺乏吸引力。被调查的企业中，人才的流动率都超过了60％。实践证明，人才合理的流动既能增强企业的活力，又有利于企业的发展，但是人才流动过于频繁，特别是一些技术骨干频繁流动，加剧了员工的短期行为，有的造成了生产开发中断，有的带走了商业机密等，给企业带来巨大损失。其原因一方面是有的人认为民营企业不稳定，名誉不好听等，另一方面是有的企业不仅工资低，而且拖欠员工工资，随意延长劳动时间。还有的企业安全、卫生、环境等方面较差，使企业缺乏吸引力的基本条件。

5．机制不够完善，缺乏留人的环境。一是缺乏人才培养机制。有90％的企业有急功近利的思想，都相引进成熟的、有经验的、引来就能用的人才，而不愿望花本钱来培养人才。有的大中专毕业生在企业干了十几年了，没有任何继续教育的经历；二是缺乏人才激励机制。许多企业没有优惠的人才政策和激励措施，不仅工资、福利待遇不稳定，而且在社会保险方面，许多企业认为规模小，从业人员少和流动性大而没法办理，还有的企业为了降低用人成本而不给办理，使员工享受不到应有的福利待遇，个人没有安全感，使员工缺乏盼头，也就很难留住人才。

三、主要对策

当前，我市民营经济迎来了加快发展的黄金时期，既有市委市政府的高度重视和大力支持，又有从中央到地方一系列大力促进民营经济发展政策措施做保证，因此，民营私营企业要想从单纯的劳动密集型向技术密集型和劳动密集型并重转变，向高端和终端产品、向高新技术产业发展，形成高技术、高质量、高附加值、高效益的企业，必须抢抓机遇，走“人才兴企、科技创新”之路。:

1．增强人才意识，扩大服务视野。一是要打破家族式管理模式，树立“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”、以及人才是经济社会发展关键要素的观念；二是政府职能部门要充分认识私营企业是国民经济的重要组成部分，是全面建设小康社会和实现现代化的不可缺少的重要力量。要把为私营企业提供人才服务摆到重要位置，把思想统一到中央关于鼓励和引导非公制经济建设发展的方针上来。三是人事人才部门要扩大视野，提高服务理念，要从政治上鼓励，方向上引导，法律上保护，政策上支持，环境上优化等方面入手，制定私企人才开发总体规划，改善相应的工作机制，及时掌握私营企业各类人才，特别是经营管理人才和专业技术人才的数量、分布、结构以及存在问题等基本情况，为私营企业吸引和优化配置人才资源创造条件。

2．引导和鼓励大中专毕业生到民营企业就业。近年来，由于受传统就业观念的影响，一些大中专毕业生往往把到机关、事业单位和国有企业作为自己择业的首选，而把去私营、民营企业就业作为自己的临时性选择。因此，要通过制定相关政策和进行广泛宣传，引导各类人才特别是大中专毕业生到私营企业工作光荣且大有作为。各类民营私营企业要为各类人才提供相应的服务，无论是保留其原有身份，还是职称评审、工龄计算等都与国企享受同样的待遇和正规的人事管理制度，以消除大中专毕业生到私营企业就业没有前途，没有保障的偏见，使各类人才充分认识到无论到哪种所有制企业就业，都是在为现代化建设做贡献。

3．进一步完善社会保障制度，消除各类人才合理流动的障碍。完善的养老、医疗、失业等社会保障制度，是实现人才资源在各类经济主体之间优化配置的重要条件，尤其在民营企业建立健全各类保障体系更为重要。一是进一步健全社会保障制度。将个体私营企业尽快纳入社会保障体系，使养老保险，失业保险和医疗保险等覆盖私营企业和个体户。要加大各项政策宣传和落实力度；二是进一步规范民营企业在人才合同、流动使用、薪酬保障等方面的行为，保障私营企业各类人才的合法权益；三是要针对民营企业人才流动频繁，保障措施不太健全的特点，及时受理人事争议案件和纠纷，切实维护企业和人才的合法权益。

篇2

诚然，民营企业的团建工作正在逐步走向规范，但仍存在很多问题。

团建氛围不浓，思想认识不到位。目前，对民营企业建团，有些基层领导和团组织没有在思想上予以重视，企业领导更是不放在心上。对企业建团则认为可有可无，甚至担心建团以后，团组织搞活动会既花钱，又影响其正常生产经营，给企业带来麻烦而持反对态度。

民营企业团组织地位、作用不明显。一是民营企业团组织的工作与新形势的要求不相适应，工作方法、内容、手段等仍沿用旧的模式。其组织的活动大多为一些文化娱乐活动，没能围绕企业中心工作，从促进企业发展的高度出发，存在只花钱，不出力现象。二是团干部的工作能力和责任心还不强。因团干部大都是兼职的，团工作时间难以保证，加之从事团工作只有付出，没有报酬，导致某些团干部工作的热情和责任心不强。同时，由于民营企业团工作面临的许多困难，有畏难情绪、信心不足，造成工作被动，难有作为，导致地位下降。

民营企业团组织对团员青年的吸引力不强。一是由于民营企业中大多数团员青年是打工者的身份，只想做好本职工作，多做事、多挣钱，怕参加团组织活动会影响本职工作，影响其经济收入，故对团组织活动不热心，参与性不强。二是由于民营企业中团员青年的流动性很大，跳槽、换岗频繁，工作具有较大的不稳定性。而团组织对其工作稳定与否作用不大，造成团员青年对团组织依赖度不强。三是随着社会观念的不断变化，青年的价值取向和评价标准趋多元化，对团组织的认同程度各不相同。平时缺少理论学习，对团组织的政治地位认识不够。同时，由于团组织工作方法、活动形式较单一，未能对青年产生较大的吸引力。

民营企业团建力度不够，团员青年不断流失。一是有些民营企业团组织存在等、靠、要思想，一味强调非公有制企业团建的客观困难，只想等企业和上级团组织出政策、定方案，没有从主观上去重视，团建工作不积极、不主动。二是团员青年的管理制度不完善，特别是在流动团员管理上缺乏有效的办法。没有很好的办法来做好民营企业中团员组织关系的正常接转，使这些团员不断流失，造成有些民营企业无法正常建团，或已建成的团组织名存实亡。

民营企业中要提高团建工作力度，必须树立三种观念，加快四个转变。

民营企业不同于公有制企业。企业中，或多或少的存在家族化管理，在管理文化、价值取向和思想行为、生活方式与传统国有集体企业存在着十分明显的差异。针对此我们必须首先树立三种观念。

一要树立规范发展的观念。要加强团内基本制度建设。要坚持必要的团内“”和其他团内生活的考核制度。建立较为规范的团内教育制度，确保每年集中一定的时间组织团员参加学习培训。通过建立健全团员管理、民主评议、考核、团干激励、报告、民主生活会等制度来规范团内管理，确保团的活动质量和工作水平，找准适应私营企业特点并得到老板认可的有效载体，确保团组织在私营企业中发挥作用，逐步提高私营企业团建工作的整体水平。

二要树立注重效果的观念。企业追求经济效益最大化是它的唯一生存发展目标。因此企业内部所有组织和成员都应紧紧围绕生产经营的总任务，以追求最佳绩效，私营企业的团组织也不例外。因此团建工作必须融入“发展是硬道理”、“以经济效益论成败”的大潮流。在对人和事的评判上，要努力营造以发展论是非、以成败论英雄的求真务实的氛围，在团的各项活动中也要以成效为评判标准。只有这样，才能使私营企业的团建工作主动适应私营的企业文化氛围而充满生机和活力。

三要树立不断创新求变的观念。当前，人类已经开始进入知识经济时代。创新是知识经济的命脉，知识经济时代就是创新更为广泛、更为深刻、更为加速，创新已经成为时代的基本特征。处在这样一个伟大的时代的私营企业的团建工作，只有勇于创新、善于创新，才能迅速增强活力与生机。所以当前共青团要结合创新工程开展积极有效的工作。除了进行技术、管理、服务、营销四个方面的创新外，还要注重思想观念的创新和工作创新。二者缺一不可，且紧密联系、互为因果、相辅相成。操作过程中，还应注意把握以下几条：树立强烈的事业心和使命感。团干部的精神状态和精神境界直接关系到组织的生存和发展。要从团员青年中来，又要到广大团员青年中去，注重汲取团员青年的智慧。提高自身素质是创新的内在动力。同时加强学习是创新的基础，并处理好创新与经验的关系。目前非公企业团建工作并无现成经验可取。若依老经验办事，非但不能奏效，有时还会适得其反。实践使我们感受到：私营企业团建工作的突破口在创新，在于用创新的思维去处理企业中的矛盾，去接纳效果评判的标准。

三种观念的树立，在一定的程度上解决了理论和思想指导问题，而在具体的实践中还要同时加快四个方面的转变。

一是工作重心必须由“务虚型”向“务实型”转变。团的工作必须渗透到企业生产经营的各个环节中和致力于为广大团员青年办实事上。针对企业的生产经营有的放矢，且不可四面出击。如劳动竞赛、合理化建议、技术比武可适当多些，而一些服务于青年团员的寓教于乐活动要追求效果好、影响大、数量不要太大；

二是工作绩效要由“纯投入型”向“投入产出型”转变，在活动中出成绩、出效益。非公企业团组织开展的各项活动要与部门的技术指标相挂钩。“降低生产成本、提高管理绩效”永远是企业追求的主题，围绕这主题开展活动，面可大可小，但是着力点一定要少而精，在这样的基础上实行团的其他多种活动捆绑式和搭载式容易被企业管理者所接受。

篇3

【关键词】民营企业；国际化经营；思考

民营企业是利用民间的资金、民间的力量、民间的办法进行经营，包括国有企业经过改制、改组、改造后实行了股份制（国家不控股的）、股份合作制、租赁制、委托经营等形式的企业；另外还包括全部集体企业、混合所有制集团公司、私营企业、个体企业、中外合资企业等等[1]。因此，目前我国民营企业主要是除国有国营企业之外的非国有控股的混合所有制的集团公司和私营企业。

一、江苏民营企业国际化的现状

江苏民营企业从1980年代中期开始国际化进程，从把产品卖到国外，到在国外办厂设机构，从行销层面的简单“国际化”，到资本层面的“跨国并购”。目前，苏商的足迹已遍布40多个国家和地区，走出去的步伐也在加快。涌现出红豆、远东、月星、雨润、一德、利安达等知名的江苏民营企业。江苏民营企业成为江苏企业国际化尤其是对外投资的主体，2008年江苏境外投资中方协议金额为63459万美元，在232个项目中民营企业就有138个，占59.5%，民营企业的协议投资金额更是达到43761万美元，占68.9%；2010年江苏协议对外投资达到21.76亿美元，其中民营企业对外投资的项目数达到269个[1]。

但是整体上看，江苏民营企业国际化经营还处于初级阶段，从对外投资来说，还处于数量少、规模小、效益低的阶段，其规模和质量与江苏的吸引外资很不相称。截止2010年底，江苏累计实际到帐外资超过2200亿，累计批准外商投资企业已超过9万家，而2010年底江苏境外投资中方协议投资额累计约52亿美元[2]，在境外设立的民营企业也仅有百来家而已。江苏走出去的民营企业最终能在海外立足并有较好绩效的为数不多。

二、江苏民营企业国际化中的问题

民营企业自身素质的高低及其企业自身的发展情况，决定了民营企业开拓国际市场的广度、深度和力度，也直接影响到民营企业进入国际市场时所采取的策略。从当前江苏民营企业的发展情况来看，江苏民营企业在国际化经营中存在的问题主要有以下几个方面：

1.比较优势在逐步丧失

随着江苏对外开放的力度和广度的进一步加大，以中外合资等多种形式的外资相继涌入江苏的不同产业，并呈现高速增长的趋势，使构成各项成本要素如劳动力成本、资源成本等“刚性推动”增长过快，在局部地区和个别地方，部分商品与国际市场的平均成本慢慢接近，甚至还高于一些竞争国家和地区，使江苏民营企业的原有的比较优势逐步丧失。

当前江苏民营企业以从事劳动密集型、产业转移型产品为主。这些产品的劳动力、原材料等要素价格比重高，市场价格低，越来越受国际市场经营规模的限制[3]。加上贸易保护主义的影响，使江苏民营企业在国际竞争中的比较优势受到挑战。

2.企业产品结构性矛盾突出

结构性矛盾突出是企业面临的共同问题，但它在民营企业开拓国际市场过程中表现得更加突出，已经严重危及民营企业的生存和发展。这主要表现在以下两个方面：

（1）生产经营的商品雷同

江苏民营企业生产经营的产品大多数以劳动密集型为主，其突出的特点体现在产品结构上的“三多三少”即初加工产品多，深加工产品少；低附加值产品多，高附加值产品少；一般产品多，名优产品少。这些特点决定了江苏民营企业产品之间的竞争非常激烈，从一定程度上削弱了民营企业的竞争能力，加大了企业经营的难度。

（2）产品技术含量低，居于产业链的末端

从民营企业在整个社会的产业链来看，按上、中、下游来划分，民营企业的产品上、中游产业少，下游产业多，直接用于消费的多；以当地资源和农副产品为主要原材料的多，“精、特、优、新”的资源深加工型少，以高新技术成果转化为技术密集性的少；集约化的名牌产品少，粗放型的产品多。

3.技术创新能力低下

技术创新能力是每个企业发展的潜在源泉。对民营企业开拓国际市场而言，创新能力强弱关系到民营企业参与国际竞争能力的强弱。目前，江苏的民营企业在技术的创新方面还存在很大的差距。这主要反映在引进科技进入企业难；产品开发能力弱，升级换代困难；技术创新难。

劳动密集型产业是江苏民营企业发展的一大优势，劳动密集型产业的投入、产出周期较资本、技术密集型产业短，产业的技术吸收、消化等一整套过程较为简单。但这种劳动密集型的发展模式，资源配置失衡和低效现象会有不同程度的发生，从而削弱了产品的开发能力和升级换代能力。

三、江苏民营企业国际化经营的思考

一般来说，企业开展国际化经营主要有以下几种方式，第一是产品出口，包括直接出口和间接出口两种方式；第二是非股权安排进入方式，这种方式包括许可合同、合同制造、管理合同、技术协作和工程合同等。第三种方式就是对外直接投资。另外，考虑到江苏民营企业的发展状况和当前很多企业在国际化经营过程中出现的一些潮流，本文提出了民营企业通过与外商合资与合作、通过与外商建立战略联盟以及充分运用电子商务开拓国际市场等思路。同时，政府应参考国际上的一些通行的做法，为民营企业国际化经营创造的一些有利的政策环境。

1.民营企业产品出口策略的选择

民营企业的产品出口有两种方式可以选择，一是直接出口，二是间接出口。直接出口是指生产企业直接从本土或通过设立分支机构的方式，将商品提供给海外的批发商、零售商或最终消费者的经营方式。间接出口模式就是生产企业将本企业的生产的产品卖给本国的贸易机构，由本国的贸易机构再卖给海外的目标市场[4]。

（1）间接出口模式的选择及评价

在间接出口模式下，当生产企业与国内贸易机构之间的关系表现为买卖关系时，即我们通常称之为本国贸易机构的收购出口，在这种情况下，生产企业的这一出口模式与一般的国内贸易活动基本上没有什么差别。当生产企业与本国贸易机构之间的关系表现为关系时，生产企业的这种出口贸易才具有了真实的含义。因此，在民营企业的产品在进入国际市场的初期，间接出口也不失为进入国际市场的一种策略。

（2）直接出口模式的选择及评价

产品的直接出口模式根据其进入海外市场的主渠道不同，可以将其进一步划分为基本模式和扩张模式两种。基本模式就是指生产企业直接将商品输往目标市场。这一模式只适用于拥有进出口经营权的企业。直接出口的扩张模式是指生产企业通过在海外设立分支机构的方式，将商品销往目标市场的经营方式。这一分支机构可以是贸易型的分销中心或经营机构，也可以是集生产和经营为一体的综合机构。这种贸易形式是国际经营的高级形式。但这一模式只适合那些势力雄厚、出口贸易在其业务活动中占有极其重要地位的企业。

总之，民营企业在选择产品出口的策略时，一定要分析企业自身的实力、自己的发展阶段、企业产品的特点、企业拥有各种资源的状况，才能选择出适合本企业当前发展情况的出口模式。

2.与国外企业组建战略联盟，提高国际化经营质量

战略联盟（Strategic Alliance）主要是指两个或两个以上有着共同战略利益或对等经营实力的企业（或特定的事业部门）为达到共同拥有市场、共同使用某种资源的战略目标，通过各种协议、契约而结成的优势互补、风险共担的一种松散的合作模式[5]。战略联盟的主要特征是一种非股权式的联合，它强调的是一种“以共同的利益为核心、以协调一致为基础”的合作关系，而不是一国企业对另一国企业的控制和支配。可以说，战略联盟超越了一般意义上的独资和合资经营，改变了跨国公司一贯追求独立控制和实际拥有的传统风格，将以往公司间你死我活的激烈搏杀变成了一种以双赢为目标的协作型竞争。通过战略联盟，中国的民营企业可以获得先进的技术；可以较为迅速的拓展国际市场和分摊企业的经营风险。

3.充分运用信息技术，积极开拓国际市场

在全球经济一体化的过程中，人们通常认为参与国际分工，进行跨国营销，只有大企业、大公司才能做到。密集的广告轰炸，大规模的人员促销，发达的分销网络等使那些在财力、物力及人力上明显处于劣势的中小企业望尘莫及。但是，今天信息技术为江苏民营企业进入国际市场，参与国际商业竞争扫清了障碍。同传统的营销手段相比，信息技术的成本更低，对企业的财力、物力及人力要求更小，并且通过信息技术这一新的经营手段，民营企业有了与国际上一些大的跨国公司同台竞技的机会[6]。

江苏民营企业一定要充分认识到信息技术的重要性，并且在实际工作中把本企业的发展情况和信息技术的特点有机的结合起来，以便用更小的代价，更好地开拓国际市场，为企业的迅速发展奠定良好的基础。

尽管国际形势不容乐观，世界经济发展停滞且前景不妙，民营企业实施国际化战略时将会遇到新的困难。但是，只要江苏民营企业一切从实际出发，不断坚持企业制度创新、技术进步，不断壮大企业实力，相信中国民营企业走向国际化经营的前景必将是光明的。

参考文献：

[1]唐娟.江苏企业赴外投资增速惊人,投资地转向欧美[OL].中国新闻网,2011-01-27.

[2]何金泉主编.中国民营经济研究[M].西南财经大学出版社,2004,12(第2版).

[3]张二震,马野青著.国际贸易学[M].南京:南京大学出版社,2003.

[4]刘红忠著.中国对外直接投资的实证研究及国际比较[M].复旦大学出版社,2001.

[5]马春光著.国际企业管理[M].对外经济贸易大学出版社,2002,1.

[6]王绍熙,王寿椿著.中国对外贸易概论[M].对外经济贸易大学出版社,2005,10(第3版).

项目来源：江苏省教育厅2008年度高校“青蓝工程”，江苏省教育厅2009年度高校哲学社会科学基金项目《外贸结构优化与江苏经济发展》（编号：09SJD790067）。

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篇4

造成民营企业“融资难”的原因是多方面的，但其重要的原因就在于受现行金融制度和政策限制，首先是民营企业银行信贷融资受到了方方面面的限制。由于民营企业，一般规模都比较小，经济实力不强。长期以来，银行贷款都受“重大轻小”、“重国轻民”经营观念支配，很难从银行等中介机构中筹措生产经营资金。特别是根本不可能从银行等金融中介机构筹措企业快速成长、拓展所需要的巨额资金。较长时间以来，商业银行对少数信用较好的国有企业放贷。非国有银行有限资金供给民营企业资金，资金供给总量严重不足，很不适应民营企业扩张对资金需求快速增长的需要。国有银行风险防范与企业的信用保证也存在较大矛盾。由于民营中小企业存在规模较小，设备工艺较落后，产品档次较低，产品结构雷同，管理方式较落后等自身缺陷；同时，民营企业一般可供抵押和担保的有效资金数量不多，并且普遍缺乏规范化财务信息，金融部门难以对它们进行准确的财务和风险分析，信贷管理成本也很高。所以，也难以给更多民营企业银行贷款。银行实行了贷款终身负责制，这也使得银行难给民营企业投放贷款。其次是民营企业资本市场直接融资也受到方方面面的限制。我国现行证券市场设立的初衷，主要是为了解决国有大中型企业面向社会公众直接融资问题。入市门槛较高。一般民营企业，特别是广大中小型民营企业是不能进入现行证券市场直接融资的。

解决民营企业融资难问题的根本还是在于扩大民营企业融资来源，私募资本是民营企业融资的解决方式之一。“私募”作为一种资本募集方式，是与“公募”相对应的概念。私募资本是指无须经由政府监管部门审核或注册的、非公开募集的证券性资本。

私募资本与公募资本的特点主要有：1、、没有公开募集那么多的约束。私募对募集者的资格基本上没有什么限制，无论募集者是法人还是自然人，原则上都可以进行私募。2、、成本比公开募集低得多。公开募集要花很高的注册费用、中介机构费用和承销费用，而私募却不需要注册，也不需要严格的评估和审计，甚至不需要券商的承销。

私募资本有利于民营企业迅速成长：

（一）私募资本可以参与民营企业的创立。一方面由于自由资金的不足，民营企业家在创业之初总是积极谋求外部资本的支持；另一方面为了降低民营企业所承担的创业风险，即使不受财富约束，企业也会利用自有资本的杠杆作用，积极利用外部资金。为了在民营企业中也达到这样的目的，私募资本可以发挥很大的作用。私募资本既可以突破正式金融对融资者的信用记录、规模、赢利性、担保等方面的限制，又能够以灵活的条款设计（包括高利率）来吸引投资者和补偿投资风险，所以是企业创业融资的一个好方式。

（二）组建民营企业发展需要的风险基金。在民营企业发展的前期阶段由于企业本身前景不明朗，经营风险很大，企业很难从外部获得追求当期财务效益的资金，只有具有风险投资性质的基金才会选择此时进入企业。在美国等资本市场比较发达的国家，风险资本绝大部分是以私募方式募集的。

（三）参与民营企业规模扩大、技术改造和新产品开发。企业发展的规模扩大阶段需要大量的资金支持和私募资本的灵活性。

（四）有利于企业更灵活地募集资金和实施财务管理。由于私募资本没有对募集者的资格进行限制，不需要注册和严格的评估和审计，甚至不需要券商的承销，更易于创新，目标性更强，可以有针对性地面对特定的投资者，投资者更专业一些，也更理性一些，可以使发行价格在一定程度上避免证券行情波动的影响。

从民营企业成长的融资过程看，我国民营企业融资困难不仅仅是贷款困难的问题，贷款只是其资金链条中一个比较偏后的环节。传统的商业银行是不会冒着风险提前进入企业的融资范围，这不是大银行小银行的问题。从实际情况看，无论银行规模如何，不例外地都尽量把进入企业的时间后延。在办理大额贷款业务时，主要服务于大企业，在这方面，小的银行往往更是如此。从所占的比例来看，大银行的小企业客户往往实际是高于小银行的。

有学者主张通过建立民营企业信用担保公司的方式来减少商业银行的风险，加大对民营企业贷款的额度，这样可能对缓解民营企业融资难的问题起到一定的作用，但这不是解决问题的根本。如果担保公司对企业实施严格的审查，选择较好的民营企业提供担保。而这些企业可能银行不需要担保，银行也愿意提供贷款。这样的选择成本很高，如果选择的过程和银行贷款的过程一样，就无法给解决民营企业融资难的问题提供多大的帮助。如果审核松懈，担保公司自身的风险升高。

在我国民营企业融资难的问题上更重要的方面是，在企业前期发展的几个阶段，融资服务制度安排缺位，缺乏像私募资本市场等服务于民营企业、有成长潜力的企业的服务机制。虽然我国并没有私募资本的概念和相应的法律法规，但私募资本是客观存在的。我国民间金融向来比较活跃，按照国际上对私募资本的界定，许多民间金融活动都可以纳入私募资本的范围。正当的、健康的私募资本对我国经济发展正在起着积极的作用。

完善我国私募资本市场：

篇5

[关键词] “用工荒” 绩效工资 计件工资

2004年春天，“缺工”这个词开始越来越多地为中小私营企业主所提及。仿佛一夜之间农民工成为劳动力市场上的“紧俏商品”。然而出现“民工荒”的不仅是福建。在珠江三角洲，往年人头攒动的民工潮已慢慢淡去。据统计，珠三角加工制造类企业的工人缺口高达200万人。

“用工荒”的形成原因是多方面的，比如民工本身流动性频繁或者企业环境不尽如人意等等，其中工资制度不合理是一个普遍存在的基本因素。目前晋江企业基本上都采用绩效工资制，绩效工资制是根据员工近期绩效来决定其工资水平，员工基本工资与绩效直接挂钩，并随绩效的变化而上下浮动的一种工资制度。与传统工资制相比，绩效工资制有这些优势：一是有利于员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。然而任何事物都是相对立而存在的，制度也不例外――目前民营企业普遍实施的工资制度也存在诸多不足之处，在工资定价方面有待改进。

一、企业工资定价现状分析

1.企业外部因素分析

从企业外部来讲，工资取决于劳动力市场的供求关系。目前在“用工荒”这种趋势下，晋江普通员工的供给相对短缺。这种短缺由多方面的原因造成。一是民工所在地的经济迅速发展。由于国家经济政策由东往西移，也为了直接利用当地廉价的劳动力，许多劳动密集型企业在经济落后地区建立生产基地，使得一部分劳动力被当地吸收而分流了沿海地区的外来流动人口。二是农民增收。近年农产品的价格较往年有所提高，在家务农的相对收益增加，与外出打工所需的各种成本相比，在本地务农对民工有了更大的吸引力。三是福利太差。有些企业只关注短期生产成本最小化，没有提供基本的保险和体检等社会福利保障，工作环境恶劣，员工身心健康得不到保证。这些都使普通员工的供给曲线向左移动。此外，沿海地区消费水平高，企业支付的工资只能满足员工的基本生活水平，使得许多“人往高处走”的员工向更高工资追求。这使得普通员工的供给沿供给曲线向下移动。与此同时，随着我国加入WTO以来，国内掀起了对外出口的浪潮，企业的消费者市场一下子由国内市场拓展为国际市场，而由于我国经济一直持续高速发展，国内市场也在不断膨胀，产品需求急剧增加，进而增加了对劳动力的引致需求。普通员工的需求曲线向右移动。由下图可看出，供给曲线由S1左移至S2，需求曲线由D1右移至D2，从而市场均衡点由A变为B，均衡工资应从W1提高到W2。理性员工的预期工资也相应提高。然而就目前晋江普通员工的工资水平来看，其并没有随着供求变化而得到足够幅度的提升。

其次，在专业技术人员方面也是处于求大于供的状态。随着高等教育的普及，大专以上学历的专业技术人员供给增加。但是由于晋江很大一部分中小企业提供的工资低，工作条件差，对专业技术人员没有足够的吸引力。并且在晋江企业家族式管理这个大背景下，一些技术人员进入到企业之后对企业的文化理念产生一定的异议，滋生出与企业格格不入的情绪。这其中有一个双方的信息不对称的问题。企业对引进的人才没能掌握其全部的信息，人才对企业同样如此：在某些关乎企业机密的信息上企业绝对不会轻易透露，毕竟市场竞争的激烈使企业随时都有可能面临被淘汰出局的惨烈结局；而人才为了得到一份高薪高机遇的工作也会不自觉地隐瞒自身一些信息。几个循环之后专业技术人员的有效供给减少。另一方面，在企业研发创新以提高劳动生产率的要求下，引进专业技术人员成为当务之急，需求不断增加，从而使许多企业特别是中小型企业的专业性强的岗位有一部分存在空缺。有效供给小于需求，专业技术人员的工资率却没有得到大幅度提升。

2.企业内部因素分析

（1）目前，民营企业对普通员工采用简单的直接计件工资制。直接计件工资制是工资率的确定以单位时间的产量为基础，工资直接随产量函数变动的工资制，用公式表示就是：计件工资=计件单价×产品数量。假设某企业的计件单价为0.2元/单位，最低工资保障线为600元/月。

从上表可以看出，直接计件工资其实就是以多劳多得、少劳少得为宗旨，直接把产量作为衡量员工工资的标准，以提高工人生产率，避免工人偷懒等道德风险的发生。但在具体实施过程中计件工资存在一些缺陷。

（2）阻碍员工提出生产方法革新。生产方法革新会提高劳动生产率，当生产率提高到一定程度，企业都会有降低计件单价或者限定一个最高工资额的激励。还是以上为例，假设企业把单价降到0.15元/单位，这就使得员工提高生产率的积极性受到打击。或是规定最高工资限额为1400元/月，当员工的产量达到7000单位/月时计件工资就不再有激励的作用。然而企业作为利润最大化的追求者，必然有降低工资率或限定最高工资额的冲动。理性员工了解企业的冲动，也有不创新的激励。当企业不降工资率的承诺不可信，计件工资的激励作用就不能充分发挥。

（3）容易出现只注重产量而忽视质量的现象。激励计划通常只关注有利于企业发展的一部分因素，而在员工是理性的假设之下，他们会尽量多做激励制度会付酬的事情。由于计件工资直接和产量联系在一起，员工把工作的重心转移到产品数量上以实现自身收入最大化，而企业的目标是利润最大化，过分追求产量的结果必然是造成产品质量的下滑。而对于企业，产品质量是关键，质量的下降无疑会影响企业的声誉，进而减少利润。此外也会增加员工和管理层之间的冲突。

(4)增加暂时低效率工作者的离职率。计件工资能够淘汰低效率工人，但也增加了暂时的低效率工人的流动性。所谓暂时的低效率工人，是指那些刚接手这个工作或企业稍加培训其生产率就会得到很大提高的潜在的高效率工人。当计件工资较能发挥作用时，一般工人受到激励有效提高了生产率，而暂时的低效率工人却因为暂时的低效率，遭到了盲目淘汰。这就增加了企业员工的流动性，进而增加了企业的招聘、培训等人力资源方面的成本，对企业的长期发展极为不利。

(5)工资额容易受外界因素的制约。直接计件工资以产量为衡量标准，在产品需求浮动大的行业，工资必然随产量的变化而大幅增减。这会造成员工对企业的不满情绪，影响双方的沟通交流，阻碍企业文化的发展。

3.企业根据专业技术人员把自身的科学知识在企业中的运用和开发项目中体现的价值以及企业的效益来确定其工资

在晋江，最常见的绩效工资形式就是把支付一定数量的现金回报与在约定期限内完成某一特定项目联系起来。专业技术人员刚被企业引进时，需要一段磨合期，可能并不能立即很好地体现其能力和价值，工资增长缓慢。如果能够接受企业的经营管理模式及文化理念，在磨合期后专业技术人员便可以运用自身的知识体系以及创新思维为企业的研发服务，工资大幅增加。随着专业技术人员知识体系的过时，对企业效益增长的促进作用逐渐下降，工资趋于平缓，工资高原出现。当企业加以培训使其吸收最新知识，工资将会继续上升。如果没有，工资甚至会有所下降。专业技术人员的工作年限与工资关系的成熟曲线如图：

然而，目前很多民营企业专业技术人员的知识、才能都没有得到充分的发挥。这其中有管理层和专业技术人员、专业技术人员和普通员工的沟通问题，但有很大一部分是因为现存的工资制度仍存在缺陷。一个需要专业技术人员共同合作开发项目，便会出现“搭便车”现象，从而使其他员工感到不公平，影响团队合作，最终影响企业整体目标的实现。而一个个人完成的项目，由于晋升等原因，容易造成员工之间的过度竞争，影响企业文化的发展。

二、关于改善劳动力供求的几点建议

1.根据劳动力市场供求状况确定工资的基本水平企业工资的定价应遵循市场规律，围绕市场工资水平上下浮动。根据实际，企业需要提高工资水平以满足供求状况以及员工的预期工资。

2.中短期内可以从直接计件工资过渡到多重计件工资

多重计件工资是梅克里提出的，与直接计件工资相比，更能激励员工的行为。多重计件工资是根据产量的多少制定不同的计件单价的计件工资制度。例如，当员工产量为3000―4000单位，计件单价为0.3元/单位；当产量为4000―5000单位，计件单价为0.4元/单位。依次类推。这样可以对员工作较为持久的激励。

3.长期中把个人绩效同团队绩效结合起来

团队绩效是员工工资与组织、团队整体效益挂钩的工资制度，有利于员工之间的合作，增强企业的向心力和凝聚力。个人绩效与团队绩效的结合，既可以避免员工只关注个人而忽略团体，在保证质量的前提下提高产量，又可以避免“搭便车”问题，可谓一举两得。但在具体设计时要注意确保工资制度不过于复杂化，否则在实施过程当中会有很大的困难。

4.不断完善企业的文化理念和管理模式

要对员工作出可信的承诺，并且给每个员工提供培训的机会，加强企业与员工之间的沟通，以促进双方的信息交流，减少企业员工的流动性，以减少管理成本以及人力资源成本。

参考文献：

［1］乔治•T•米尔科维奇，杰里•M•纽曼.薪酬管理.中国人民大学出版社，2002.

［2］平狄克•鲁宾费尔德.微观经济学.中国人民大学出版社，2004.

［3］曾湘泉.劳动经济学.复旦大学出版社，2003.

［4］张岩松，李健.经济管理出版社，2005.

［5］童章成，赵勇.绩效工资制的理论基础与设计.

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一、民营企业发展存在的困难和问题

准格尔旗民营企业近几年发展势头强劲，但也存在不少困难和问题，突出表现在以下几方面：

（一）社会诚信力低

受体制、机制、环境、管理等因素的影响，部分企业在竞争中存在压价、虚假报表、价格陷阱、产品质量差等问题，这些做法对企业的诚信构成严重损害，很大程度上影响企业的进一步发展。

（二）企业融资困难

民营企业发展存在着资金不足、融资困难的问题。金融部门对民营经济无论从观念上、体制上、还是技术上支持力度不如国有企业，再加上企业的公信力不够，对一些中小企业，银行担心对他们贷款成本高、风险大，无法收回而不予借贷。

（三）人才机制不健全

企业的生存，靠的是人才，但现实条件下多数民营企业却面临着严重的人才危机和信任危机。其根本原因就在于企业家落实的“资本雇用劳动力”观念，认为员工和企业的关系只是劳动力和雇用关系，很多民营企业家认为只要有高薪，市场上多的是优秀人才，而没有从思想意识上真正重视过人才的培养。加之民营企业用人唯亲的管理，使优秀人才难以真正融入民营企业，通常持打工心态，只关心眼前利益，对企业没有认同感和长期扎根的观念。

（四）管理水平、设备科技含量低下

目前，许多民营企业都选择了家族式管理模式，管理体制主要表现为“家族”“亲缘化”特征，实行集权化领导、专制式决策，经营者既是资产所有者，也是资产经营者。当企业具备一定规模，家长式管理由于决策层和执行层界限模糊，缺乏“纠偏”机制，民营企业家的局限性、随意性往往导致企业经营决策失误。“家族式”的管理机制加上民营企业大多为劳动密集型生产企业，此种生产模式注定了企业不可能拥有高科技含量的生产设备和先进的生产技术，技术改造相对滞后，导致企业发展后劲不足。与此同时，民营企业由于先天的原因，较低的员工素质也制约了企业技术更新的速度。

（五）政府管理体制在支持民营企业方面还需进一步理顺

在体制方面的一些制约因素集中表现在几个方面：对管理重视不够，服务意识不强，政策不够到位，信息渠道不畅；行政审批不快捷在很大程度上阻碍民营经济发展；多头管理，缺乏统一的宏观管理部门，统计口径不一；有些基层行政执法单位执法素质差、执法混乱，对企业经营中出现的问题，不采取针对性措施，使用简单、粗暴的行政手段，干扰企业的正常经营，挫伤企业家的积极性。

二、对民营企业发展的建议

准格尔旗的民营企业面临的种种问题严重制约了民营企业快速、稳定的发展。从另一方面看，民营企业由于自身和外部的各种障碍，也使其在构建和谐社会的过程中并没有充分发挥它的社会作用，和谐社会的构建由于缺乏民营企业所发挥的积极作用，势必将受到一定的局限。因此，构建和谐社会的新问题要求民营企业必须走出困境。笔者认为，大致可以从以下六个方面予以改进。

（一）建立现代企业管理模式，减少家族式管理模式的影响

民营企业要真正建立起新的现代企业管理模式，首先必须进行所有制改造。民营企业的发展趋势就是控股化和集约化，充分发挥家长式管理模式的灵活高效的优势，还可借鉴先进的管理经验，结合自身的情况，逐渐建立起现代企业制度。准格尔旗民营企业的制度转换、管理模式的更替依赖于民营企业家素质的提高和管理制度的完善。

（二）进一步优化非公有制经济发展环境

一是结合准格尔旗实际，尽快研究出台该旗贯彻落实国家、自治区政策的实施意见，制定非公有制经济发展在融资、土地、市场准入等方面的优惠政策和措施，为民营企业发展创造良好的政策环境。二是对龙头企业加大培育力度，重点筛选一批优势企业，帮助他们通过资本运作、品牌创造、科技创新等方式将企业做大做强。三是进一步完善和规范各类园区建设，使其真正成为民营企业成长的乐园。四是政府职能部门要在落实职责、强化服务上进一步下真功夫，为企业创造条件，搞好服务。五是加大舆论宣传力度，新闻媒体开辟民营经济专栏，重视对企业家的关爱和培养，努力在全社会营造浓厚的“重企重商文化”氛围。

（三）以提高人的素质为突破口，全面提升企业素质

民营企业必须要形成科学、合理的企业领导体制和组织制度，构建一套有效的激励和约束机制，真正做到经营者能上能下，人员能进能出，收入能增能减，充分挖掘人力资源的潜力，最大限度地激励和调动员工的积极性。

（四）依靠科技进步，调整和优化产业结构

民营企业多以传统产业为主，政府应该通过政策和经济的杠杆，引导那些科技含量高、市场前景好、管理水平高的企业率先发展高科技产业。对民营企业自身来说，在科学技术迅猛发展的今天，必须加大技术开发的投入，研究开发具有自主知识产权的核心技术和主导产品，增加技术装备，成为技术创新和开发投入及推广的主体；应实行多种形式的产学研联合，与高等院校、科研院所建立起开放的稳定的合作关系，吸收消化先进的科技成果，形成自己的技术优势。

（五）健全诚信体系，改变歧视观念

建立健全符合准格尔旗实际的社会诚信体系，当务之急应该抓好三个机制的建设。一是信用公开机制。成立专门的信用管理部门，对全旗各企事业单位、金融机构以及工商企业单位等，在保护单位秘密和个人隐私的基础上，逐步实行信用公开，扩大企业、单位和个人的信用透明度。二是信用产品供求机制。社会诚信体系的运行需要好的信用系统，信用系统的服务。要通过政府鼓励示范、增强用户意识来培育和形成市场需求。市场中的各种交易行为通过信用产品的辅助决策，达到规避市场交易风险，提高经济效益目的。三是信用褒扬机制。信用管理部门通过管理，严格关注有失信的市场、单位和个人，为市场主体在生产经营中减少因诚信缺失而提高的交易成本。

（六）加大对民营中小企业的支持力度，出台财税金融政策，支持民营经济发展

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关键词：创新；走规范化、制度化道路；以人为本；树立品牌意识

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）11-0-02

一、民营企业在发展过程中面临的主要挑战

发展民营经济既是我国实行改革开放政策的重要成果，也是促进国家富强和社会稳定的重要基础。民营经济是未来中国经济发展的重要力量。由于我们国家面临着产业调整、节能减排、优化产品结构政策等一系列宏观调控措施，对民营企业的发展而言是一种挑战，它迫使我们的企业改变落后的“唯利是图”“只顾眼前”、和“投机经营”的农耕意识。在我看来，民营企业自身存在的诸多不足，是影响企业生存和发展的重要因素。具体表现在以下几个方面：

1.陈旧的发展观念和固有的运作模式使企业的发展动力难以持续。现阶段，部分民营企业受短期利益驱使，存在低工资用人，人为延长劳动时间，在产品制造上偷工减料、粗制滥造；“小富即安”的狭隘经营意识，只为得到眼前的蝇头小利，缺乏可持续发展意识，缺乏环境保护意识，缺乏社会责任感，缺乏正确的企业发展理念，忽视企业的长远发展，必然影响企业的生存和发展空间。

2.民营企业普遍缺乏创新能力。目前的民营企业多数还停留在原始生产阶段，产品的科技含量不高，同质化现象非常普遍，产品之间的差异性也越来越小。产品的深加工与技术研发非常薄弱，而民营企业本身缺乏自主的核心技术和知识产权，创新能力低下，产品的利润空间因不断的市场竞争而受到压缩，销售渠道不宽泛，利润空间越来越低，可供企业运作的资本越来越紧张，甚至企业的生存都随时有可能出现危机，企业的发展出现了困难。

3.力资源管理制度不完善。企业拥有什么样的人才，就会拥有什么样的未来。人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效地开发利用和科学合理地管理人力资源，是企业不断发展的关键，是企业不断走向新的成功的关键。而民营企业，特别是中小型民营企业，对于人力资源的管理往往不够重视，即使有的企业设立了人力资源的管理部门，也只是做些最基本的工作，没有完善的员工工作绩效考评制度、没有明确统一的奖惩制度、没有严格的人力资源发展规划和系统的实施方案、缺乏有效的激励机制等等，造成企业人员流动频繁、有用之才经常性流失，这一切都直接影响着企业的正常发展。一些民营企业常常因为技术工人的缺乏而影响企业的正常生产经营。由此可见，企业要发展，人力资源管理自然是重中之重。只有人才供给均衡充足，企业才能快速稳定的发展。

4.民营企业不注重企业的文化建设，忽视企业的文化发展。企业文化是企业核心价值观的体现，是企业生存和发展的核心竞争力。而民营企业恰恰缺乏良好的企业文化。由于受经营者的知识水平、经营理念、管理能力等诸多的因素的影响，没有强有力的组织引导和政策支持，员工缺少共同的价值观念，对企业的认同感不强，致使企业内部缺乏凝聚力、员工个人的利益和企业的利益不一致。这也是民营企业难以吸引和留住人才的一个重要原因。企业文化对企业的发展起着举足轻重的作用，一个组织没有内部的团结与和谐，没有凝聚力和向心力，就根本不会有未来。要想创造企业的未来，加强企业文化建设，以文化求发展是关键。

二、民营企业要迎接挑战求发展，必须做好以下几个方面的工作

1.以科学发展观为指导，制定科学的企业发展战略，转变企业的经营理念和发展观念，走规范化制度化道路促进个人资本社会化、公众化。科学的企业发展战略对中小型民营企业来说，是一个非常重要的主题。对于民营企业，特别是中小型企业而言，充分而又科学的利用各种资源，使这些资源充分发挥作用，才能促动企业自身的发展。科学的企业发展战略为民营企业提供了科学的发展导向和时机，它是促进企业发展的思想源泉，也是民营企业真正做大做强的重要前提。如何用科学发展观制定企业的发展战略并在企业的经营活动中正确运用和实施，是民营企业真正做大做强的重要前提。

企业要重点考虑如何实现从单纯追求增长速度到注重数量、质量、结构、效益兼顾的转变；实现从单纯追求经济利益而进行恶性竞争到注重以人为本、承担社会责任、促进社会和谐有序发展的转变，实现从急功近利、盲目追求利润最大化到注重全面协调、可持续发展的转变。从企业长远发展的角度来制订企业的战略规划，进行必要的产业升级、结构调整和体制变革，不为一时之利所惑。只有把科学的企业战略应用到企业的实际运作中去，才能给企业更多的启迪，才能在新的战略机遇期，推动企业更好更快地发展，使企业有机会迎来又一个灿烂的春天。

2.以科学技术为依托，走自主创新之路，以创新求发展。民营企业要发展，要做大做强，就必须走自主创新之路。创新是企业生存和发展的原动力，是企业活的灵魂。创新是现代企业经营的大势所趋，没有创新的企业是一个不能持续发展的企业。21世纪随着知识经济的到来，以创新谋求发展已成为当今企业成长的必由之路。在商品日趋同质化的今天，以自主创新来提高企业的市场竞争力显得尤为重要。创新的含义为：既指技术改造、产品升级，也包括企业经营管理模式的变革、企业文化理念的转变，等等。一个企业的自主创新，首先是产品的创新。除了在产品类别、类型、性能和外观上的创新外，也应努力进行原始创新，这是创新的最高层次。其次是技术创新，企业在从事技术创新的过程中并不需要一味地追求“高、精、尖”，只要能够贴进消费者，无微不至地为消费者着想，把消费者的愿望和要求作为技术创新的出发点，实现消费者提出的哪怕是别人看来微不足道的愿望，只有想消费者所想，创新定位准确，创新的结果才能得到消费者的认可，才能得到市场的回报，这就是成功的。最后就是树立产品品牌意思，提高市场影响力。只有树立产品品牌意思才能开发出领先的、引导市场和被市场接受的新产品，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，才能不断发展壮大。作为民营企业，自主品牌好比是自己的看家本领，新产品新技术好比是企业的“杀手锏”。

3.加强人力资源管理和团队建设，寻求企业和员工之间共同利益最大化，提高企业凝聚力，促进企业和社会和谐发展。随着企业之间的市场竞争日益激烈，企业要想保持自己的竞争优势，就必须进行不断地创新。而人才是企业创新的根本，也是企业生存和发展的根本，这就需要企业建立有效的人力资源管理和激励制度，加强人力资源管理和企业团队建设，加强对员工的创新意识教育，激发员工的创造热情，培养员工自我实现的荣誉感和企业的发展后劲。人与企业共同发展、共享成果等一系列涉及人力资源管理和团队建设的问题变的越来越重要。只有这样，企业的竞争优势才能得到巩固和加强。

企业必须善待自己的员工，关心员工的生存、生活和个人发展空间，对自己的员工要讲诚信，要强调合作。企业只有把员工的利益放在首位，本着对员工负责的态度，保护员工的合情、合理、合法的利益，为员工提供增长才干的机会，员工才能真正的想企业之所想、急企业之所急，才能充分调动员工的积极性、主动性和创造性，为企业的发展创造活力。

4.加强企业的文化建设，贯彻“以人为本”的文化理念，增强企业的核心竞争力。现代组织管理理论告诉我们：一个企业的有效运作，离不开企业文化的作用；一个团队的精诚团结，取决于大家共同认同的理念。只有建立在科学理念基础上的团结才是健康的、持久的，企业文化就是企业全体员工普遍认可和秉持的共同价值观。企业文化是企业经营管理的最高层次，在企业经营、人才培养、团队建设、制度和技术创新等方面发挥着重要的指导作用，为企业又好又快发展创造了良好的坚实的文化基础。企业文化建设说到底就是贯彻“以人为本”的科学发展观，提倡“以人为本”的人性化管理。企业文化建设要真正建立在“以人为本”的基础上，而不是在表面上喊几句“企业文化”的口号。许多企业的“以人为本”往往是以领导为本，是以少数人的利益为本。如果不尊重员工的尊严和价值，企业再怎么标榜自己，也与建立企业文化的初衷背道而驰。人性化管理最终是想把文化的力量转化为执行力使之成为企业的核心竞争力；使员工能够积极地参与到企业

的整个经营发展过程之中，把员工的行为逐步规范到正确的道路上来，并不断强化、坚持。激发员工的工作热情和主观能动性，最终实现企业的发展目标和员工的个人价值。

三、结束语

作为中小民营企业，应该更多的考虑企业对相关利益群体、各个社会阶层、社会环境和生态环境的责任。从有利于社会和谐与经济的可持续发展着眼，在思想认识上明确自身在构建和谐社会方面的责任，在行动上处理好企业内外的各方面关系，把企业利益、社会利益和员工利益做到有机统一。民营企业必须具有强烈的使命感，去承担社会责任，只有这样才能兼顾企业与经济社会和谐发展，才能为企业的不断发展创造必要的外部条件。民营企业的发展有着很大的潜力。

参考文献：

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[关键词] 民营企业 企业文化 建设

一、我国民营企业文化建设存在的问题

我国的民营企业在企业文化建设上还存在着诸多问题，主要包括以下几个方面。

1.对企业文化建设认识不足，重视不够。民营企业由于其自身所有制的特点和经营目标，更加关注企业的盈利能力，于是物质领域比精神价值受到了更多重视。一方面，人们总是认为，企业文化只是一种表面文章，可有可无，与企业盈利无实质关系。另一方面，尽管有些民营企业已经意识到文化建设的重要性，可是从何入手？交予哪个部门负责？许多企业都是一问三不知。在现在的民营企业中，文化建设工作似乎都全部落在了所有者即民营企业家身上，很少有民企成立文化建设专业部门，而我们的民营企业家又分身乏术，自然而然文化建设受到冷落。

2.民营企业的价值观处于追求单一经济效益的状态。企业文化建设的核心是企业价值观的形成，我国民营企业价值观的形成、传播与扩散大多处于被动状态，是在被约束情况下进行的。企业价值观是核心要素，影响和决定其他要素的形成和传播。民营企业基本价值观的一个重要特征就是人们的思维被动的去适应某些规章制度的约束，从而限制管理者和员工对文化的积极传播及对最高理念的追求，使企业文化的运行处于一种被动的状态，难以形成强力型的核心文化力，大大降低了整体企业文化的推动力，窒息了企业员工的积极性和创造性，客观上抑制了物质生产力的提高。

3.民营企业文化建设具有一定的自发性和盲目性。企业文化的形成、传播与扩散没有较好地建立在党的思想建设的基础上，未能形成正确的政治方向，导致企业文化基础薄弱。企业文化的形成、传播与扩散体现在思想建设和行为规范的全部过程中，由于这一过程的企业文化建设常常依赖企业家、管理者的思想信念，未能体现在党的思想建设中，使思想大多局限在传统的只顾企业利益、只顾投资者利益的经济思考方面，而对普通员工的利益考虑不够，更未从政治的高度来考虑国家或全社会的利益，从而使企业文化建设偏离了正确的方向，无法形成信仰支撑体系和文化传播体系，大大降低了员工的凝聚力和向心力。

4.缺乏统一完整的企业经营理念和长期发展战略。在民营企业中，企业文化的形成源仍然停留在传统阶段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，阻碍了企业文化向更高层次的飞跃。实践表明，企业家的理念和价值观决定着企业家文化的发展方向及所处的层次，是企业文化建设的最关键的因素。然而，许多企业家的理念与价值观却只限于经济方面。如只有较低层次的经济理念、经济价值观，没能发展到高层次的政治理念和政治价值观等，就是说，未把企业利益和国家利益统一起来，并以国家利益为重。表现在企业经营上，就是只看重眼前利益，而没有长远规划。

二、加强我国民营企业文化建设的措施

1.转变观念，提高认识。民营企业要做强做大，就必须按市场规则运行，必须提升企业竞争力。我们必须认识到，企业文化建设决不是装修门面，而是提升企业竞争力的重要途径，企业文化建设应成为企业制度建设的一个重要环节，融入到企业的经营理念之中。

2.全面提高企业家素质,塑造企业家文化。企业家对企业文化建设有着举足轻重的作用，在民营企业文化建设中，企业家要跟上时代的步伐，形成崇高的品格；企业家要从多方面吸收知识营养，善于总结经验，不断学习，适应未来发展的需要；企业家要自觉进行理念改革，重塑高层次的核心价值观。

3.创立最具激励机制的企业精神。我们要通过多渠道、多形式的教育，促成企业精神的形成和创立，进而利用企业精神激发员工的热情，形成更为强大的精神动力和工作合力，不断推进民营企业的文化建设。

4.树立良好的企业形象。社会主义市场经济所要求的企业形象，在社会中应表现为对社会的真挚热忱和对自己蓬勃发展的信念，必须通过一系列的道德规范、管理规范、工作标准来实行，这样，企业才能树立起良好的社会形象。

5.全面提高企业员工素质。现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，是员工素质的竞争。因此，企业应采取多种形式不断加强对企业员工的培训，把提高员工的文化技术素质和文化生活看成是员工搞好生产经营的基础，使企业的发展目标变为员工的自觉行动。

参考文献：

[1]胡石明:《漫谈企业文化》[M].经济科学出版社，1990年版。

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关键词:民营企业;薪酬管理;对策

一、引言

现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。

正是基于此，笔者从调研的江苏省Y农药企业的薪酬管理的现状出发，探讨了我国民营企业在薪酬管理过程中存在的误区，并就民营企业薪酬管理提出了相关建议。在一个经济欠发达地区，提高生活水平依然是人们奋斗的主要目标的条件下，满足人们这一基本生理需要的最直接、最有效的激励方式就是构建一个合理的薪酬机制。

二、案例调研

Y农药公司位于江苏省北部某市，是一个由原国有性质改制的民营中型企业，资产总额达2亿元，具备年产万吨农药、2万吨化工产品的生产能力。以下是2008年10月对该公司薪酬的调查材料结果。

1、薪酬总体水平调查。我们对Y农药公司管理层(岗位员工包括中高层领导共117人)的薪酬水平满意度调查中发现如下比例关系，满意∶一般∶不满意∶很不满意=6∶23∶49∶22。工资水平过低是大多数员工的一致看法(注:2007年上半年该市的在岗职工人均工资11，520元)。

2、薪酬设计公平性调查。对于现行薪酬体制的公平性，调查结果显示，比较公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9。这与实际调查的数据相吻合，一般员工每月800元左右的收入与高层领导十几万年薪差距正说明了这一问题，并且这一工资标准已经持续多年没有变动。

3、福利制度调查。我们通过调查了解到，目前Y公司的福利状况是:管理岗位职工，每月每人发1～2块香皂和每年的中秋、春节每人200元现金福利;工人岗位只是在管理岗位员工的基础上外加一年两套工作服，其他福利几乎为零。满意∶一般∶不满意∶很不满意=3∶46∶25∶26。

4、奖金分配制度调查。Y公司目前管理岗位员工奖金制度实行的是单一的“反向激励”，公司采取职工自评与领导他评的方式，在满分为10分的条件下享受全额工资，否则，从工资中扣除相应的处罚金，也就是说，一般员工每月可以拿到工资收入全额就是最高的奖励。

三、民营企业薪酬管理过程中的问题

1、领导者缺乏薪酬管理理念。民营企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。部分民营企业老板认为，“只要我给员工的工资不低于其他企业员工的工资，就可以招收到所要的职工”，这种在薪酬政策的确定上缺乏长期、战略性的规划，并且带有很大随意性的薪酬标准，显然有悖于薪酬决策的科学性，违反薪酬管理的公平原则。

2、缺乏科学的薪资调整体系。与Y农药企业类似，我国的民营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系，主要体现在:一是大多数民营企业薪酬体系不能及时跟随企业的经营战略进行动态调整，致使薪酬体系不能适应企业的快速发展和变化，从而不能有效支撑企业战略;二是随着我国经济发展水平的不断提高，近年来物价大幅度上涨，很多民营企业连续几年都不对员工薪酬进行调整，或调整幅度很小，加薪的幅度很多时候每年仅仅维持在5%左右，甚至出现连续多年员工待遇保持原地踏步，致使员工特别是工资水平较低的一线员工的薪酬不能满足自身及其家庭成员的基本生活，从而导致员工消极怠工、离职等现象的发生，企业发展严重受阻。

3、绩效薪酬不能发挥应有的作用。许多民营企业唯恐员工与老板争饭吃，根本就没有规范的绩效考核与评估体系，没有设置绩效工资，企业员工的薪酬收入与工作绩效没有挂钩。而一些建立绩效考核的民营企业，要么绩效考评结果不与工资、晋升、奖惩等挂钩，要么绩效考核系统不科学，强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励。正如Y企业，在为员工的待遇设置了固定的标准总额以后，别无其他绩效奖励制度，有的只是变相的扣除职工的辛苦钱，这种反向激励的作用只是激励其员工的惰性。

4、对人力资本的作用缺乏正确认识。很多民营企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性，存在两种错误的认识:一是忽视一线员工。管理者往往认为在供过于求的劳动力市场里，只要出钱就能招到工人。所以不注重一线员工福利待遇改善，导致民营企业基础员工队伍不稳，一线员工频繁进出，企业发展后劲不足;二是高薪酬一定可以留住核心人才。民营企业核心员工的离职率居高不下，如何吸引并留住企业核心员工已成为民营企业发展中遇到的一大难题。民营企业管理者往往认为，只要为核心员工提供高薪水就能够留住人才，事实远非如此。

5、不注重内在薪酬和福利的作用。随着市场经济的飞速发展，对优秀人才的争夺日趋激烈，员工薪酬需求呈现多元化趋势。民营企业管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常会忽略内在的薪酬和福利的作用。民营企业尤其是经营特殊行业的企业，比如Y农药公司，工人一直是处于毒性高、操作环境比较危险的场所工作，其薪酬和待遇要体现这方面的特殊，因此在内在薪酬和福利方面不仅有所体现而且要充分加强，以此来弥补员工因此造成的身体潜在伤害。单一的报酬形式是无法实现对员工的吸引和激励的。

四、民营企业薪酬管理对策

1、领导者应高度重视企业薪酬管理。随着市场经济的发展，员工已成为民营企业最重要的生产要素，吸引和留住人才是民营企业培育核心竞争力、赢得市场竞争优势的关键。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是为了吸引和激励人才，但终极目标是为了帮助企业实现其战略目标。民营企业领导者必须学习掌握企业薪酬的有关知识，充分认识薪酬管理在企业管理中的重要性，树立现代薪酬管理理念。

2、建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度。企业在不同发展阶段，应实行不同的薪酬策略。薪酬制度应随着企业战略目标的调整而变化，使薪酬的调整具备战略导向性。同时，企业薪酬的增长幅度直接关系到员工生活水平的高低。薪酬的增长幅度应超过物价上涨幅度，才能切实保证员工的实际生活水平不降低。民营企业应建立周期性薪资调整机制，使薪资增幅与国民经济发展速度相适应，保证员工生活水平不断提高，从而增强员工对企业的忠诚度。

3、建立科学有效的绩效薪酬体系。约瑟夫·J·马尔托齐奥说:“根据员工的绩效来支付报酬是20世纪美国薪酬的一个里程碑。”只有当企业的薪酬与绩效挂钩时，薪酬的激励性作用才能得到有效的发挥。民营企业必须建立科学有效的绩效薪酬，有效的绩效薪酬体系的确立，一方面能在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强;另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。

4、重视核心员工薪酬设计。根据赫兹伯格双因素理论，对人的激励因素可分为保健因素和激励因素。保健因素只能让人不产生不满意，而激励因素则能直接让人产生满意。高薪酬属于保健因素而非激励因素。单一的价值分配无法满足核心员工的需求，在货币性报酬满足的情况下，核心人才更需要好的工作环境、充分的信任、弹性工作时间等激励因素。民营企业应关注核心员工的长期激励，对其实施股票期权和长期利润分享等具有战略导向性的薪酬制度，提高他们的工作积极性和对企业的忠诚度。

5、重视内在薪酬的作用。对大多数员工而言，货币的激励更现实、更普遍，激励效果更明显、更直接，但不能因此忽视内在薪酬的作用。员工在得到货币满足的同时更关注个人职业化生涯的规划，更需要良好的工作环境、发展空间、福利待遇，等等。民营企业应采用将货币性薪酬与非货币性薪酬相结合，内在薪酬与外在薪酬相结合的方式，通过满足员工高层次的需求来达到对其最大激励的目的。

五、结语

我国民营企业在薪酬管理方面不规范与不科学之处，已严重阻碍了民营企业的发展壮大。随着市场经济的不断发展，薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效、最直接的管理手段。民营企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的薪酬管理体系，实现吸引、留住和激励人才的目标，并最终为企业的战略目标而服务。

主要参考文献

[1]李中斌，曹大友，章守明.薪酬管理理论与实务.湖南师范大学出版社，2007.7.

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一、民营企业档案工作基本情况

通过多个部门的摸底调查和数据汇总，目前，香坊区民营企业（除外资、国有、集体、个体）约6615家，包括工业、批发零售贸易业、农业、建筑业、房产开发和其他行业，共六大类。既有独资企业,也有有限责任公司,既有规模以上企业，也有从业人员在50人以下的中小企业。

我区民营企业的档案工作情况大致可分成三种类型:第一种是基本实行规范化管理,企业经营者对档案工作比较重视,将档案工作纳入企业管理的范畴,愿意或主动接受档案行政管理部门的业务指导,基本建立健全了档案管理制度,配备了档案工作人员和基本的硬件设施,对各种门类和载体的档案基本实行了规范化整理和统一管理。第二种是具备了档案工作的雏形,企业法人具有一定的档案意识,但对档案工作的认识还未完全到位,企业形成的各类文件材料基本上是分散保存、多头管理,缺乏系统的管理措施和科学的管理方法。第三种是基本没有档案工作,企业法人没有档案意识,文件材料处于零散状态,遗失现象严重,也就是我们常说的档案工作仍处于“无意识、无制度、无人员、无库房、无设备、无经费”的“六无”状态。在这三种类型中,第一种类型的民营企业仅占了很少的一部分,而第三种类型的民营企业则占有相当大的比例。

二、民营企业档案工作中存在的问题与根源

一是企业法人档案意识淡化。民营企业生命周期相对较短，多数民营企业家以追求最大利润为价值取向,精力和资金主要放在生产、经营管理和销售上，更关注眼前的经营业绩而不会将注意力放到可能在十年以后才发生作用的档案上。因此大多数企业主档案意识薄弱，不了解企业档案的重要性及企业档案工作的具体作法，缺乏档案法制观念，对档案工作没有投入必要的人力、物力、财力，影响了档案工作的开展。

二是档案工作起步晚，基础薄弱。在早期的资本积累阶段，多数民营企业有可能还存在一点不规范或者违规的操作，规范的档案管理岂不是自找麻烦？何况，民营企业主对核心信息心存戒备，总是担心重要资料为员工熟悉而留下隐患。那么以保管非核心信息为内容的档案工作必然远离企业利益中心，档案的信息支撑作用自然不会有“惊人”表现，因此即便是专职档案员也会显得弱势，而多数民营企业的档案管理岗位还属兼职，民营企业档案工作之轻就可以想见了。

三是档案专业管理技术人才严重缺乏。档案工作往往由财务或办公室工作人员兼任，专业不对口，业务不熟悉，且民营企业在人力资源上的强流动性导致员工档案意识不强，因为对档案的重视源于一种对过去和未来的时间观，没有长期工作下去的计划，当然无心档案积累的行为。要做好民营企业档案工作，档案专业人才是必不可少，从民营企业实际情况看，大多数民营企业根本没有档案专业人才，也没有考虑过引进档案专业人才，这就更加大的我们档案行政管理部门服务和指导民营企业档案工作的难度。

四是由于国家在民营企业发展中的自主原则，也使档案行政管理部门的影响力受到局限，结果导致民营企业档案管理在外部专业环境中再次被“边缘化”。在《物权法》颁布之后，民营企业档案的产权属性变得更加明确，民营企业档案管理问题将更多地依靠自主发展和社会联动。

三、完善民营企业档案工作的对策与建议

1.因企制宜，建立和完善民营企业档案工作机制。民营企业作为自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的法人实体和市场竞争主体，它的一切管理活动的开展都是以增效为目标、以赢利为原则。因此，档案工作的开展不能靠行政命令强制执行，而要因企制宜，引导、支持他们进行机制创新。一是档案管理机制创新。指导民营企业根据企业自身管理的需要建立与之相应的档案工作体制，可以实行集中统一管理的方式，也可以采取统一管理、分级负责或其他方式；二是做好档案归档与整理。指导和帮助民营企业制订适合本企业的文件材料归档制度，明确文件材料归档范围、时间、要求，保证归档文件材料的完整、准确和系统；三是做好档案保密与保管。指导民营企业在生产经营、经济交往等各项活动中，对涉及国家和社会具有保存价值的档案和企业知识产权档案，应依法履行保护与保密的义务，采取相关措施防止属于企业的保密档案资料的泄密和丢失，维护国家利益和企业自身的利益。要采取有效措施，做好档案实体与信息内容的安全；四是加强档案信息化建设。要适应企业信息化建设发展的要求，积极采用现代化信息技术，逐步建立与企业信息化建设水平相适应的企业档案信息化管理；五是力争在档案开发利用上有新突破、新成效。努力开发和利用档案信息资源，为企业生产、经营和管理提供及时、有效的服务，是企业档案工作的最终目的。企业档案管理部门应做好档案的借阅利用工作，并通过建立档案利用台账、编制档案参考资料等手段，开发档案信息资源，主动为企业增强竞争能力、提高经济效益、维护合法权益提供准确、快捷、高效的档案信息服务。

2.积极引导和促进民营企业做好档案工作。作为区（县）档案管理部门，对辖区内民营企业档案工作应当把握原则，加强引导、分类指导，提供有效的服务。一是把握原则。在开展民营企业档案工作中，要注意把握好“自主管理、高效适用、因企制宜”的原则。要以企业自愿为原则，建立与企业自主管理方式相适应的档案工作机制，不强求、不添麻烦、不增加负担，只要有利于企业发展，又不违背档案法律法规，都应积极支持和帮助；二是加强宣传引导。民营企业经营者的档案意识是民营企业建立和发展档案工作的前提。在宣传渠道上突破档案杂志的圈子，注意通过民营企业家方便接触的信息渠道，传播一些档案管理失当而导致企业效益损失的案例，以典型民企的事例“现身说法”，宣传档案工作促进企业发展的实例和成功的经验、做法。激发民营企业建档的内在需求，积极引导和促进民营企业建立和做好档案工作；三是分类指导。民营企业数量庞大，且生产经营规模和管理模式不同，档案工作发展水平不平衡，在引导民营企业建立和开展档案工作过程中，要从民营企业的实际情况出发，针对不同类型、规模和发展水平的民营企业，采取响应的指导方式，适时介入，循序渐进，引向规范；四是有效服务。拓宽服务渠道，突出服务主题，主动为民营企业提供档案义务咨询、档案整理和代存、档案技术服务，举办档案义务知识培训等服务，指导民营企业开展档案工作；五是加强监管。作为区（县）一级档案行政管理部门，特别要加强对辖区内民营企业中关系国家利益和安全、涉及公共利益、记录社会重大事件和活动，以及企业应当承担社会责任等方面档案的监管。

3.制定标准，加强培训，推动民营企业档案工作健康发展。建议省局和市局，从全省（市）民营企业实际出发，借鉴国有企业档案管理标准，研究制定一个简单的、易操作的、配套性强的民营企业档案整理标准和规范，供民营企业借鉴选用。从抓法制建设入手，制定和完善我市民营企业档案管理的相关法律、法规，

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关键词：民营企业；淮安

中图分类号：F276.5 文献标识码：A 文章编号：1674-0432（2011）-07-0279-1

1 淮安民营企业发展所面临的困难和挑战

1.1 生产要素成本不断提高

劳动力、土地、原材料、环境保护等生产要素价格不断上升，人民币升值压力依然存在，油价、电力、煤炭价格不断走高，用地供应日趋紧张，这些成本因素都在一定程度上制约着民营企业的发展。

1.2 融资渠道不畅，民营企业贷款难度大

民营企业的资金来源主要是靠自我积累和银行贷款，渠道相对比较单一、各种限制较多，在争取国家、省专项资金方面处于劣势。国家当前实行的是货币从紧政策，各级信贷权限纷纷上收，在抑制物价过高过快增长的同时，也使民营企业获得贷款的难度增大。

1.3 对政策的研究还需进一步加强

政府往往更注重重点支柱产业的发展，政府与民营企业的信息交流渠道还不够通畅，对民营企业产业指导力度还不够，民营企业还不能用好用足各项鼓励政策，产业发展方向把握不好。

1.4 民营企业科技创新实力薄弱

从目前情况来看，我市民营企业与省内外高等院校、科研院所产学研结合严重不足，大都处在自我探索发展阶段。多数民营企业缺乏高科技人才、产品科技含量低，部分企业只注重眼前经济效益，忽视对人才的引进和长期的培养，科技投入严重不足，致使我市民营企业自主创新实力不强。

2 加快发展淮安民营企业的有利条件

2.1 外部环境不断完善

为促进淮安民营企业又好又快发展，发挥政府政策引导，市政府相继出台了《关于建立服务全民创业和民营企业发展长效机制的意见》等文件。淮安市出口加工区、留学生创业园、高教园区、软件园、物流园、海关监管点及公共保税仓库等基础设施的建设也日趋完善，这些都为淮安发展民营企业创造了良好的投资环境。

2.2 区位和交通优势明显

淮安紧靠长三角洲地区，经济发展有较强的互补性，淮安发展民营企业可以充分利用长三角地区丰富的科技、教育、人才、信息资源，拓展发展空间，接受发达地区经济和产业辐射。同时，淮安地处江苏北部中心地域，处在南下北上、东出西进重要位置，京沪、同三、淮连、宁徐、宿淮盐、宁淮高速公路在境内交汇，京杭运河贯穿全境，新淮铁路运力不断提高，淮安民航机场已于2009年建成通航，水陆空运输条件优越，交通优势明显。

2.3 发展成本相对较低

在全面贯彻落实科学发展观、加强宏观调控的新形势下，淮安在土地、电力、劳动力、矿产资源、农副产品等生产资源和生产要素成本与发达地区相比，目前拥有相对较低的生产成本和交易成本，优势比较明显，能为淮安民营企业提供巨大的发展空间。

3 加快发展淮安民营企业的一些建议和思考

3.1 加强民营企业产业规划和引导

充分利用淮安自然资源、劳动力优势，结合我市经济发展状况和产业发展趋势，按照国家产业政策规定的行业准入条件，规划并大力发展适合淮安实际的支柱产业。政府要投入更多的人力、资金，做好产业研究、规划编制工作，及时出台相应管理制度和指导意见，使民营企业发展既有重点也有方向。要着重培育大型民营企业，引导民营企业将优势资源向产业积聚区集中，培植支柱产业，壮大产业规模。

民营企业不能永远停留在技术含量低、产品档次低的劳动密集型产业上，要逐步向资金、技术密集型产业转移，要多上科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的项目，要做好环境保护和节能减排工作，达到可持续发展。

3.2 围绕三大千亿元产业，做好产业延伸配套

要加快发展民营企业，必须把握好淮安产业发展重点和方向，主动做好产业链延伸和项目配套。除冶金、机械、纺织、化工、烟草、食品、建材、医药等传统支柱产业外，民营企业要重点围绕三大千亿元产业，即电子信息、盐化工新材料、特钢，展开项目引进和延伸配套。通过实施项目带动战略，以现有大企业、大项目为中心，加快产业集聚，强化协作配套，发展特色产业群，形成一批亮点企业和产品。

3.3 建立担保体系，进一步拓宽融资渠道

当民营企业从劳动密集型产业向技术、资本密集型产业转移时，对资金的要求越来越高，融资相对也越来越困难。淮安要建立与民营企业发展现状相适应的融资体系，拓宽担保方式，积极鼓励民营企业通过股权融资实现大规模扩张和产权重组，引导有条件的民营企业积极推进企业整体上市或主业资产上市，吸引更多非国有商业银行入驻淮安，扩大金融机构对民营经济的信贷投入并加大财政支持力度，多种渠道解决民营企业融资难的问题。

3.4 加强人才引进，提高民营企业科技创新能力

淮安民营企业科技创新能力总体薄弱，科技投入明显不足。民营企业要做强做大，必须立足现有产品，加强产学研联合，加大对科研和技术开发的投入，在竞争中掌握主动，赢得发展先机，要建立长远的人才战略，加强科技人才引进和培养，健全人才选择和培养制度，完善人才成长机制。

3.5 改进政府服务理念，提高政策支持力度

政府要加大服务力度，为民营企业发展提供更多的资金、技术、管理、人才、政策咨询服务，着力抓好新经济增长点的培育，健全和完善企业帮扶制度，及时协调解决各种问题和矛盾。要切实转变政府职能，提高服务水平。

3.6 走特色发展之路，实施品牌战略

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关键词：民营企业；思维转型；管理创新

中图分类号：F270 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）009-000-01

引言

我国民营企业出现时间晚，发展速度慢，管理模式滞后，远远落后于欧美等发达国家。企业产生之初具备的管理理念、实行的管理模式存在一定的合理性，能提高企业的竞争力，但随着时代的发展、企业的规模扩大、市场的变化，民营企业管理思维亟待转型，管理模式期待创新。

一、民营企业管理问题

1.制度不完善

民营企业的很多决策都依据领导自身的经验或者行业一时的特点，使得企业制度松散、管理流程随意化、个人化问题较大。企业的运营管理都是领导的个人意志，可以随意制定、更改和打破，使得一些制度是名存实亡，只是形式而已。

2.管理模式落后

民营企业很多都是家族化管理模式，因为起初这种模式有利于企业的存在，对维系企业领导与员工的关系、增强企业凝聚力和向心力方面具有得天独厚的优势，然而，企业发展越来越快，这种模式的缺陷也日益凸显，在很大程度上束缚了企业的发展创新。

3.人员素质不高

民营企业管理者的素质相对较低，很多都是通过早期资本积累成长而来的个体户，管理知识不完备，管理能力较低下。他们倾向于传统方式，依据自身经历做决定，并且缺少把握市场动态的能力，决定具有滞后性、低效性。加上这些管理者并不能做到高瞻远瞩，导致很多高素质人才离职，同时由于企业名气小、工资低、福利少等导致企业招聘竞争力小而难以吸引人才进入企业。总之，民营企业缺乏高素质人才，这大大地阻碍了企业的发展。

二、民营企业管理思维转型

很多民营企业看到了自身的管理问题，也尝试完善管理模式，改进管理途径，但通常并未成功。很大程度上上是因为这些企业没有以先进、科学的管理理念进行指导，单纯地依靠技术革新，这样难免会阻碍企业的可持续发展。显然，企业管理转型意味着有深刻的思维转型。

1.经验管理阶段

当前大多数民营企业正处于该阶段。企业经营权与所有权统一，创业者的素质代表着企业的潜力，企业决策主观性、随意性很高，受到创业者自身能力与眼界的制约。企业缺乏适当的职权划分；管理者集权，不擅长授权与分担责任；企业对市场的感知迟钝，风险把控能力差。

2.科学管理阶段

泰勒是科学管理学之父，他从研究“车床前的工人”开始，重点内容是企业内部具体工作的效率，逐渐形成了科学管理理论体系，主要包括任务管理和职能化组织原理。他认为企业要科学地规定作业定额标准，实行标准化的工作条件与方法，实行奖励工资制及惩罚；他还强调企业的管理职能要和作业职能分离，使管理职能专门化，并且各管理阶层有严格的层级关系。

3.人文管理阶段

人文管理基于人际管理理论以及相关心理学实验产生的，随着资本主义社会矛盾的加剧应运而生。科学管理阶段将员工看成会说话的工具，是家长式的专制管理，通过定额将惩法刺激员工。而人文管理将社会学、心理学的理论引进到企业管理的研究领域，提出用满足员工需要、调节人际关系、改善劳动条件、改进管理方法提高劳动生产效率。着重培育企业文化，以人为本，推动企业前进。

三、民营企业管理创新

民营企业管理创新思维转型的前提，还需要从各个方面作出具体的变革。具体来说有以下几点：

一是实现经营权与所有权的分离。企业所有权为创业者所拥有，加上企业一般采用家族式管理模式，导致企业集权程度高，封闭性强，不利于企业长久、迅速地发展。一般来说，创业者不会除旧破新，通过授权分权等方式招聘人才。有些企业即便适应新环境采用职业经理人模式，也在很大程度上制约了经理人的权力，使其职位、权力、责任并不对等。所以，民营企业管理创新的首要任务是革新企业产权结构，将经营权与所有权分离。

二是协调个人与制度的关系。民营企业看重个人权威，采用的是人治，随意性、主观性、变化性很大，缺乏固定的、科学的管理制度来协调与制约。创业者要抵抗住管理创新对自己的强大心理冲突，迎接改革对自己的挑战，首先从自己开始，消除管理创新的阻力。

三是处理好人与资本的关系。企业存在的终极目的是追求利润最大化，民营企业以盈利为目的本就无可厚非。但随着企业的发展壮大，企业追求的目的应该多样化，其中履行社会责任是其要特别注重的一点。管理者要树立这样的意识：目光短浅的企业才会单一追求金钱回报，这会导致其走上一条不断消亡的不归路；目光长远的企业会在追求利润的时候考虑到社会责任、员工成长，这样企业才会走上一条可持续发展的道路。

四、民营企业管理创新途径

一是完善组织结构。使组织结构的五个基本要素，包括责任、权力、职务、人员、单位等按合适的管理层次与控制幅度组织起来；建立科学的人事编配和管理人员的测评考核制度，增强企业的活力；制定以职授权，以责定利，职、责、权、利相统一的组织原则；企业负荷适度，有一定弹性；企业运转灵活，指挥统一，有较高效能。

二是营造企业和谐氛围。加强员工对企业的认同感、归属感，使企业员工之间有和谐的人际关系，企业具有良好的信息交流与意见沟通，保持较高的透明度与民主氛围，员工能保持较高的主人翁意识和高涨的士气，有良好的激励水平，能激发员工的内在动机，焕发其活力与创造力，提高期望与目标水平。

五、结论

综上所述，当前民营企业的管理问题主要包括制度不完善、管理模式滞后、人员素质不高三大问题，企业要通过完善组织结构、营造企业和谐氛围等方式进行企业管理创新，实现企业经营权与所有权的分离，协调个人与制度的关系，处理好人与资本的关系。

参考文献：

[1]丁任重，孙根紧.新时期我国民营经济的转型与发展[J].经济理论与经济管理，2014（12）.

[2]杨艺.我国民营企业发展的困境及策略研究――以“国进民退”浪潮下民营企业发展为例[J].企业导报，2013（07）.

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关键词：民营企业；思维转型；管理创新

引言

我国民营企业出现时间晚，发展速度慢，管理模式滞后，远远落后于欧美等发达国家。企业产生之初具备的管理理念、实行的管理模式存在一定的合理性，能提高企业的竞争力，但随着时代的发展、企业的规模扩大、市场的变化，民营企业管理思维亟待转型，管理模式期待创新。

一、民营企业管理问题

1.制度不完善

民营企业的很多决策都依据领导自身的经验或者行业一时的特点，使得企业制度松散、管理流程随意化、个人化问题较大。企业的运营管理都是领导的个人意志，可以随意制定、更改和打破，使得一些制度是名存实亡，只是形式而已。

2.管理模式落后

民营企业很多都是家族化管理模式，因为起初这种模式有利于企业的存在，对维系企业领导与员工的关系、增强企业凝聚力和向心力方面具有得天独厚的优势，然而，企业发展越来越快，这种模式的缺陷也日益凸显，在很大程度上束缚了企业的发展创新。

3.人员素质不高

民营企业管理者的素质相对较低，很多都是通过早期资本积累成长而来的个体户，管理知识不完备，管理能力较低下。他们倾向于传统方式，依据自身经历做决定，并且缺少把握市场动态的能力，决定具有滞后性、低效性。加上这些管理者并不能做到高瞻远瞩，导致很多高素质人才离职，同时由于企业名气小、工资低、福利少等导致企业招聘竞争力小而难以吸引人才进入企业。总之，民营企业缺乏高素质人才，这大大地阻碍了企业的发展。

二、民营企业管理思维转型

很多民营企业看到了自身的管理问题，也尝试完善管理模式，改进管理途径，但通常并未成功。很大程度上上是因为这些企业没有以先进、科学的管理理念进行指导，单纯地依靠技术革新，这样难免会阻碍企业的可持续发展。显然，企业管理转型意味着有深刻的思维转型。

1.经验管理阶段

当前大多数民营企业正处于该阶段。企业经营权与所有权统一，创业者的素质代表着企业的潜力，企业决策主观性、随意性很高，受到创业者自身能力与眼界的制约。企业缺乏适当的职权划分；管理者集权，不擅长授权与分担责任；企业对市场的感知迟钝，风险把控能力差。

2.科学管理阶段

泰勒是科学管理学之父，他从研究“车床前的工人”开始，重点内容是企业内部具体工作的效率，逐渐形成了科学管理理论体系，主要包括任务管理和职能化组织原理。他认为企业要科学地规定作业定额标准，实行标准化的工作条件与方法，实行奖励工资制及惩罚；他还强调企业的管理职能要和作业职能分离，使管理职能专门化，并且各管理阶层有严格的层级关系。

3.人文管理阶段

人文管理基于人际管理理论以及相关心理学实验产生的，随着资本主义社会矛盾的加剧应运而生。科学管理阶段将员工看成会说话的工具，是家长式的专制管理，通过定额将惩法刺激员工。而人文管理将社会学、心理学的理论引进到企业管理的研究领域，提出用满足员工需要、调节人际关系、改善劳动条件、改进管理方法提高劳动生产效率。着重培育企业文化，以人为本，推动企业前进。

三、民营企业管理创新

民营企业管理创新思维转型的前提，还需要从各个方面作出具体的变革。具体来说有以下几点：一是实现经营权与所有权的分离。企业所有权为创业者所拥有，加上企业一般采用家族式管理模式，导致企业集权程度高，封闭性强，不利于企业长久、迅速地发展。一般来说，创业者不会除旧破新，通过授权分权等方式招聘人才。有些企业即便适应新环境采用职业经理人模式，也在很大程度上制约了经理人的权力，使其职位、权力、责任并不对等。所以，民营企业管理创新的首要任务是革新企业产权结构，将经营权与所有权分离。二是协调个人与制度的关系。民营企业看重个人权威，采用的是人治，随意性、主观性、变化性很大，缺乏固定的、科学的管理制度来协调与制约。创业者要抵抗住管理创新对自己的强大心理冲突，迎接改革对自己的挑战，首先从自己开始，消除管理创新的阻力。三是处理好人与资本的关系。企业存在的终极目的是追求利润最大化，民营企业以盈利为目的本就无可厚非。但随着企业的发展壮大，企业追求的目的应该多样化，其中履行社会责任是其要特别注重的一点。管理者要树立这样的意识：目光短浅的企业才会单一追求金钱回报，这会导致其走上一条不断消亡的不归路；目光长远的企业会在追求利润的时候考虑到社会责任、员工成长，这样企业才会走上一条可持续发展的道路。

四、民营企业管理创新途径

一是完善组织结构。使组织结构的五个基本要素，包括责任、权力、职务、人员、单位等按合适的管理层次与控制幅度组织起来；建立科学的人事编配和管理人员的测评考核制度，增强企业的活力；制定以职授权，以责定利，职、责、权、利相统一的组织原则；企业负荷适度，有一定弹性；企业运转灵活，指挥统一，有较高效能。二是营造企业和谐氛围。加强员工对企业的认同感、归属感，使企业员工之间有和谐的人际关系，企业具有良好的信息交流与意见沟通，保持较高的透明度与民主氛围，员工能保持较高的主人翁意识和高涨的士气，有良好的激励水平，能激发员工的内在动机，焕发其活力与创造力，提高期望与目标水平。

五、结论

综上所述，当前民营企业的管理问题主要包括制度不完善、管理模式滞后、人员素质不高三大问题，企业要通过完善组织结构、营造企业和谐氛围等方式进行企业管理创新，实现企业经营权与所有权的分离，协调个人与制度的关系，处理好人与资本的关系。

参考文献：

[1]丁任重,孙根紧.新时期我国民营经济的转型与发展[J].经济理论与经济管理,2014(12).

[2]杨艺.我国民营企业发展的困境及策略研究——以“国进民退”浪潮下民营企业发展为例[J].企业导报,2013(07).

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(一)民营工业贷款缓慢增长，贷款难问题仍然严重存在。2004年末、2005年末、2006年末、2007年末和2008年5月末民营工业企业贷款余额分别为18.24亿元、20.42亿元、27.74亿元、29.67亿元和28.32亿元，呈现逐年增长趋势，虽然民营工业企业贷款逐年增长，但是贷款难问题仍然非常严重，调查中，不管是调查企业还是金融机构对民营工业企业贷款难问题都表示认同，调查的17家金融机构中，有8家金融机构在今年的1-5月都没有对民营企业发放贷款，占调查金融机构的47.06%；调查的45户企业中，有36户企业在今年1-5月未能获得银行贷款，占调查企业的80%。

(二)民营企业贷款短期化趋势明显。由于民营企业存续时间较国有企业短，抗风险能力相对较弱，金融机构常常从防范风险的角度出发，对于民营企业贷款偏好短期贷款，较少发放中长期贷款，因此民营企业贷款短期化趋势明显。45户企业调查显示：今年1-5月获得短期贷款的有9家，而获得长期贷款的企业仅为3家；去年同期获得短期贷款的有11家，而获得长期贷款的企业仅为4家。如果把民营工业企业贷款和全市贷款比较，民营工业企业贷款的短期化趋势则更为明显(见下表)。民营企业贷款短期化导致民营企业长期资金常常不能得到满足，一些企业不得不采取短期贷款多次周转的办法，在银行办理借新还旧，从而增加了企业的融资成本。

资料来源：以上数据根据统计报表和调查问卷整理得到

(三)获得贷款的企业一般为成熟期的民营企业，而创业期的民营企业几乎无法获得贷款。企业普遍反映：民营企业在不同成长期融资难易程度不同，处于创业期的企业最需要银行贷款支持，但是却比成熟期的企业贷款难得多，几乎无法获得贷款。调查中，金融机构人员也持同样看法，他们认为创业期的企业由于风险相对较大，因此很难获得银行贷款的青睐。

(四)大中型民营企业贷款难问题得到一定程度缓解，但小企业贷款难问题仍然十分严峻。调查中发现，大型民营企业贷款容易，往往出现多家金融机构竞相贷款的情况，中型民型企业贷款有一定难度，而小型民营企业贷款则极其困难，甚至部分商业银行连续几年来被上级机构停止办理小企业贷款业务，使得小型企业求贷无门。今年1-5月全市发放的6个月期限的短期贷款余额为3950万元，但是小型民营企业仅获得450万元贷款，只占11.39%，与小企业占民营企业的比例极不相符。

(五)贷款形式单一。民营企业贷款基本上为抵押贷款，担保贷款极少，几乎没有信用贷款。根据45户企业调查，今年1-5月获得银行贷款的9户企业，全部为抵押贷款。金融机构人员反映：由于对风险的防范，银行一般不发放信用贷款，对民营企业贷款往往要求抵押或者提供担保，然而，目前怀化一方面担保公司极少，具有较强实力的担保公司几乎没有，担保能力有限；另外一方面，银行目前对怀化的担保公司都不认可其担保资格，因此民营企业贷款基本为抵押贷款。

(六)贷款利率一般上浮，浮动幅度一般在30%左右。金融机构问卷调查发现：各金融机构对民营工业贷款都在基准利率基础上有所上浮，商业银行的浮动幅度在10%-30%之间，而农村信用社的浮动幅度普遍要大，最高的达50%-100%，正因为这样，45户调查企业中有64.44%的企业把利率过高作为银行贷款存在的三个问题之一。

二、民营工业企业贷款难的成因分析

民营企业贷款难的原因是多方面的，既有企业自身的问题，也有银行和贷款环境的问题。

(一)民营企业自身问题

1.民营企业公司治理结构不健全。怀化市大多民营企业公司治理结构不健全，管理上较多表现为“家族式的管理”，企业经营管理水平较低，因此经营风险较高，难以取信于金融机构。金融机构问卷调查显示：有64.71%的金融机构把企业经营管理水平作为银行贷款主要考虑的四个因素之一，由此可见，较低的经营管理水平制约着金融机构对民营企业贷款支持力度。

2.大部分民营企业规模较小，抵御市场风险的能力较差，银行慎贷。金融机构问卷调查显示：17家金融机构在选择贷款考虑的4个主要因素时有11家选择了企业规模，占64.71%，可见民营企业规模对贷款的发放确实有较大影响，企业调查也得到了同样的结论，一方面走访时企业反映规模小银行不贷款；另外一方面，企业问卷调查显示有50%的企业认为企业规模是银行未能满足贷款的原因之一。

3.相当一部分企业与银行产业支持方向不符。由于资金、技术等条件的限制，民营企业大多为高能耗、高污染的企业，由于不符合国家产业发展方向，与银行绿色信贷政策背离，因此大多数民营企业就连商业银行的信贷准入门槛都不符合。

4.民营企业财务管理制度不健全，随意性大，难以保证财务信息的真实和完整，导致银行与企业信息严重不对称。大部分中小企业财务机构设置不完备，有的企业没有财务机构或财务机构没有真正发挥作用，而且民营中小企业的财务管理人员一般由业主的家族成员担任，企业的财务管理活动完全服从于业主的意图，难以真正体现企业的财务状况和经营成果，企业提供的财务信息难以真正取信于金融机构。

(二)银行方面问题

1.银行抵押担保要求不适应民营企业的资产条件和经营状况。目前，银行发放贷款特别重视抵押、担保，调查的17家金融机构在选择贷款考虑的4个主要因素时有16家选择了企业有无担保和抵押，占94.12%，民营企业贷款难的首要障碍就在于抵押担保难以落实。企业问卷调查和金融机构问卷调查都验证了该结论，企业问卷调查显示：今年1-5月，在未能向银行申请贷款和贷款未得到满足的37家企业中，有29家企业是因为抵押、担保无法落实，占79%，银行问卷调查也显示：17家机构在选择银行未能满足贷款申请的原因时有11家选择了抵押担保不能落实，占64.71%。担保抵押难以落实的根本原因在于抵押担保条件极为苛刻。如：中国银行要求抵押资产必须为县城区以上土地或者省级工业园的土地使用权方可抵押，设备一般不接受抵押，即使抵押其抵押率也仅为10%-30%；建设银行和工商业银行也规定，设备和厂房一般不接受抵押，特殊情况下，抵押率也为10%-30%，而对于担保则要求担保公司必须是经过省行审核后认定有担保资格的公司，怀化市尚没有认定资格的担保公司。怀化市的民营企业大多位于乡村，没有市区的土地或者房产抵押，而厂房、设备银行也不接受抵押，这样可以供有效抵押的资产几乎没有。过于苛刻的抵押担保条件，成了民营企业贷款一道不可跨过的门槛。

2.银行贷款较高的信用等级要求不适应民营企业的经营实际。目前，商业银行对贷款企业实行信用评级制度，将信用评级的结果作为发放贷款的依据，并设置了较高的贷款标准，只有信用等级达到A级或者以上级别的企业才能够获得贷款。与此同时，民营经济普遍存在资本金小、财务制度不够完善、管理水平低、经营规模小、技术含量低、经营稳定性差等问题，加上银行信用评级标准不分企业类型，不分地区发达程度，这样，用针对大企业、发达地区的信用评级标准机械地套用欠发达地区的中小民营企业，使得符合贷款要求信用等级的客户寥寥无几。金融机构问卷调查显示：在有信贷关系的1122家企业中，金融机构认为信用等级较好的仅181家，占16.13%，而信用等级较差的企业有791家，占70.49%。

3.信贷审批的复杂性不适应民营企业经营方式的灵活性。目前，各家银行对于民营中小企业贷款的审批权限大多实行集中管理的办法，贷款程序也与国有大中型企业基本相同，办理一笔贷款需十几道手续，一月至数月的时间资金才到位，贷款手续相对繁琐，环节过多，时间较长，不适应民营企业贷款需求急、频度高、额度相对较小的特点，势必影响本来就资金紧张民营企业的商机。企业问卷调查显示：有84.44%人把贷款审批时间长，手续繁琐作为银行贷款存在的三大问题之一。

(三)贷款环境方面问题

1.金融生态环境有待改善。金融机构反映通过企业改制、申请破产、转产、注销法人或一逃了之等方式悬空或逃废银行债务的现象一定程度存在，再加上司法部门对维护银行的债权不够积极，对逃废债务的行为打击不力，这严重影响了金融机构支持民营企业的积极性。

2.担保机构数量少，注册资金也少，担保实力非常有限。目前怀化市没有一家担保公司能得到商业银行的担保资格认可，民营企业要获得担保公司担保必须去长沙等地寻找担保公司，担保公司对民营企业贷款的作用根本没有得到发挥。调查发现：沅陵某矿业公司产品畅销，赢利可观，急需银行贷款扩大规模，但是在怀化没有银行认可的担保公司而不得不去长沙寻找担保公司为其担保，虽然已经达成担保贷款意向但是融资成本却增加很多。

三、解决民营工业企业贷款难的对策与建议

(一)民营企业：增强实力和自觉守信

民营工业企业要把提高自身素质、自觉守信作为成功取得贷款的前提。一是深化改革，加快发展。民营工业企业要引导资本社会化，改变家族式管理方式和粗放式经营方式，吸纳现代企业制度，采取现代管理理念，引进优秀管理人才和高科技人员；同时，要研究国家产业政策，紧贴市场需求，发展企业拳头产品，不断提高企业经济效益；二是规范管理，自觉守信。民营工业企业要按照国家的有关规定，建立能正确反映企业经营管理状况的财务会计制度，增加财务反映的真实性。切实提高信用意识、诚信意识，按时偿还银行贷款，不断提高信用等级，获得银行持续的贷款支持，促进自身持续快速发展。

(二)银行：创新机制，改进服务

金融机构要根据民营企业的特点不断进行制度创新、金融创新、产品创新，以适应民营工业企业发展的需要。一是成立独立的民营企业信贷部。要科学合理划分民营工业企业信贷经营管理权限，加大对民营工业企业的信贷支持力度。二是开展信贷创新。在抵押担保形式上，要在坚持风险可控的前提下，努力拓宽抵押范围，提高抵押率。除传统的土地、房产抵押以及第三方担保外，积极试办无形资产抵押贷款、动产抵押贷款、企业联保互保贷款、应收帐款质押、提单质押、仓单质押以及企业专利权质抵押贷款；在信用评级上，建立针对民营企业尤其是民营中小企业的资信评级体系，对中小企业的评估和信用评级应以定性为主、定量为辅，注重对其成长性、经营能力和企业信用指标的考核，突出对企业主个人资信、管理素质以及企业所处经济环境、市场环境的评级，合理反映民营企业的经济实力、发展潜力、资信状况和偿债能力，为贷款审批提供科学的信用等级依据。

(三)政府：政策支撑和优化环境

政府可以通过出台政策加快担保体系建设和优化金融生态环境来促进银行支持民营企业发展。一是加快担保体系建设。根据怀化市担保体系建设严重滞后的现状，加快担保体系建设，首先要由财政出资，设立具有法人资格的有较强担保实力的独立担保机构，实行市场化运作，接受政府监督；其次政府要抓紧研究，出台政策支持和鼓励建立商业性担保体系和互助型担保体系，坚持按市场原则为民营企业提供融资担保服务。二是要优化金融生态环境。政府要以严厉打击逃废债行为为重点，切实维护金融债权，大力推进社会信用体系建设，不断改善金融生态环境，为金融机构支持民营企业发展创造良好的外部环境。

(四)人民银行：征信助推和融资指导

人民银行可以通过建立健全信用体系、举办金融信息和融资项目推介活动等方式促进金融机构支持民营企业发展。一是加快推进民营工业企业信息采集工作。将全市所有未与银行建立信贷关系的民营企业的信息纳入企业信用信息基础数据库系统，建立与税务、法院、工商、海关、社会保障、质监、环保、银监等部门的沟通联系，实现信息共享，为银行了解企业建设有效平台；二是积极推进企业信用评级工作。引进公信力较强的外部资信评级机构，支持和鼓励民营企业开展外部信用评级；三是加强银企沟通，促进银企交流。通过召开金融信息会，举办民营工业企业融资推介活动，搭建银企合作平台，加强银企之间的信息沟通交流，促进商业银行对民营工业企业的有效贷款需求及时给予贷款支持。

课题组长：覃事宝