民营企业与私营企业精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇民营企业与私营企业，期待它们能激发您的灵感。

篇1

一、基本情况和经验

近年来，我市高度重视民营经济的发展，把发展民营经济作为富民强市的必由之路，摆到了各级政府的重要议事日程。出台了一系列支持民营经济发展的政策，市直各有关职能部门也先后出台了许多具体配套措施，对促进我市民营经济的发展发挥了重要作用。非公有制经济对全市经济发展的贡献率明显上升。截至2008年，我市民营企业已达1450家，个体工商户达4094户，总从业人员5万6千人，调研使我们感到，目前我市民营企业无论是数量上还是规模上都有较大的发展，已成为促进我市经济和社会发展的最具活力的增长点。在企业加快发展的进程中，“人才是企业发展的保证和基础，没有人才，企业的发展就成为无源之水、无本之木。”这已成为大家的普遍共识。

一是人才意识进一步增强。当初以亲情、血缘等为纽带发展的民营企业，逐步用现代企业人事人才管理机制代替了家族式管理模式。许多企业都把人才工作摆上了重要议事日程，根据企业发展规划和人才需求情况制定了人才优惠政策和人才资源开发计划，现代民营企业要想持续、稳定、高速的发展，向现代管理模式迈进，必须走“人才兴企”之路。

二是不惜重金引进人才。从调查的情况看，民营企业都十分重视人才引进工作。如潞宝集团就不惜重金高薪聘请了许多高级技术人才。

三是立足实际培养人才。每年制定人才培训规划是一些企业建设人才队伍的显著特点。潞宝集团与中北大学联合开办了企业大学，对企业员工进行大范围的培训，许多人通过再教育取得了大学文凭。

四是不拘一格用人才。企业彻底打破了过去那种以裙带关系形成的家族式管理羁绊，在使用上不看关系远近，只看能力水平。只要你有贡献、有能力、有本事，就培养你、重用你、就让你挑大梁。

二、存在问题及原因分析

近年来，民营企业不断发展壮大。但从其发展的走势看，有相当一部分发展到一定规模，往往就会出现发展势头减缓的现象。究其原因，除了经营理念，资金、技术和管理等因素外，一个很重要的原因就是缺乏一支高素质的人才队伍。

1．中高层次人才严重不足，缺乏创新能力。从重点调查的企业看，人才总数为474人，大专学历98人，占20.7％；本科学历13人，占2.7％；研究生学历的只有1人；中级职称29人，占6.1％，高级职称10人。，由于长期缺乏高层次创新性技能人才，企业的产品科技含量很低，其产品已不能适应市场需求。

2．思想不够解放，缺乏人才意识。调查发现，许多规模不大的民营企业总是认为自己的“庙小”，容不下大“和尚”。还有的说起人才的重要性滔滔不绝，具体到工作中却没有实质性的举措。无论对人才的引进还是培养，一味固守成规，安与现状，不敢大胆创新，没有干大事，创名牌的气魄和胸襟。

3．管理体系滞后，缺乏现代管理理念。一些私企老板认为，企业是为个人家族福利的工具。其管理模式也还没有脱离创业初期家族式的经营格局。在管理上缺乏科学的管理制度和有效的监督约束机制；在经营方式上，还停留在小作坊式阶段，不能适应现代化大生产的需要；在人事管理机制上，由于民营企业没有人事管理权限，许多企业只管用人，不要人事关系，致使一些毕业生和社会流动人员到这些企业工作后，档案仍放在学校和原单位，这从客观上为企业员工想走就走提供了便利和条件；在用人上，普遍存在“任人唯亲”现象，有的企业在关键岗位上安排的是沾亲带故的人员，或自己家人，或亲戚朋友等，不放心、放手外来人员掌管。其导致的直接结果是企业与员工的关系，仍然是雇主与雇员的关系，没有实现风险共担、利益同享。

4．人员流动频繁，缺乏吸引力。被调查的企业中，人才的流动率都超过了60％。实践证明，人才合理的流动既能增强企业的活力，又有利于企业的发展，但是人才流动过于频繁，特别是一些技术骨干频繁流动，加剧了员工的短期行为，有的造成了生产开发中断，有的带走了商业机密等，给企业带来巨大损失。其原因一方面是有的人认为民营企业不稳定，名誉不好听等，另一方面是有的企业不仅工资低，而且拖欠员工工资，随意延长劳动时间。还有的企业安全、卫生、环境等方面较差，使企业缺乏吸引力的基本条件。

5．机制不够完善，缺乏留人的环境。一是缺乏人才培养机制。有90％的企业有急功近利的思想，都相引进成熟的、有经验的、引来就能用的人才，而不愿望花本钱来培养人才。有的大中专毕业生在企业干了十几年了，没有任何继续教育的经历；二是缺乏人才激励机制。许多企业没有优惠的人才政策和激励措施，不仅工资、福利待遇不稳定，而且在社会保险方面，许多企业认为规模小，从业人员少和流动性大而没法办理，还有的企业为了降低用人成本而不给办理，使员工享受不到应有的福利待遇，个人没有安全感，使员工缺乏盼头，也就很难留住人才。

三、主要对策

当前，我市民营经济迎来了加快发展的黄金时期，既有市委市政府的高度重视和大力支持，又有从中央到地方一系列大力促进民营经济发展政策措施做保证，因此，民营私营企业要想从单纯的劳动密集型向技术密集型和劳动密集型并重转变，向高端和终端产品、向高新技术产业发展，形成高技术、高质量、高附加值、高效益的企业，必须抢抓机遇，走“人才兴企、科技创新”之路。:

1．增强人才意识，扩大服务视野。一是要打破家族式管理模式，树立“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”、以及人才是经济社会发展关键要素的观念；二是政府职能部门要充分认识私营企业是国民经济的重要组成部分，是全面建设小康社会和实现现代化的不可缺少的重要力量。要把为私营企业提供人才服务摆到重要位置，把思想统一到中央关于鼓励和引导非公制经济建设发展的方针上来。三是人事人才部门要扩大视野，提高服务理念，要从政治上鼓励，方向上引导，法律上保护，政策上支持，环境上优化等方面入手，制定私企人才开发总体规划，改善相应的工作机制，及时掌握私营企业各类人才，特别是经营管理人才和专业技术人才的数量、分布、结构以及存在问题等基本情况，为私营企业吸引和优化配置人才资源创造条件。

2．引导和鼓励大中专毕业生到民营企业就业。近年来，由于受传统就业观念的影响，一些大中专毕业生往往把到机关、事业单位和国有企业作为自己择业的首选，而把去私营、民营企业就业作为自己的临时性选择。因此，要通过制定相关政策和进行广泛宣传，引导各类人才特别是大中专毕业生到私营企业工作光荣且大有作为。各类民营私营企业要为各类人才提供相应的服务，无论是保留其原有身份，还是职称评审、工龄计算等都与国企享受同样的待遇和正规的人事管理制度，以消除大中专毕业生到私营企业就业没有前途，没有保障的偏见，使各类人才充分认识到无论到哪种所有制企业就业，都是在为现代化建设做贡献。

3．进一步完善社会保障制度，消除各类人才合理流动的障碍。完善的养老、医疗、失业等社会保障制度，是实现人才资源在各类经济主体之间优化配置的重要条件，尤其在民营企业建立健全各类保障体系更为重要。一是进一步健全社会保障制度。将个体私营企业尽快纳入社会保障体系，使养老保险，失业保险和医疗保险等覆盖私营企业和个体户。要加大各项政策宣传和落实力度；二是进一步规范民营企业在人才合同、流动使用、薪酬保障等方面的行为，保障私营企业各类人才的合法权益；三是要针对民营企业人才流动频繁，保障措施不太健全的特点，及时受理人事争议案件和纠纷，切实维护企业和人才的合法权益。

篇2

诚然，民营企业的团建工作正在逐步走向规范，但仍存在很多问题。

团建氛围不浓，思想认识不到位。目前，对民营企业建团，有些基层领导和团组织没有在思想上予以重视，企业领导更是不放在心上。对企业建团则认为可有可无，甚至担心建团以后，团组织搞活动会既花钱，又影响其正常生产经营，给企业带来麻烦而持反对态度。

民营企业团组织地位、作用不明显。一是民营企业团组织的工作与新形势的要求不相适应，工作方法、内容、手段等仍沿用旧的模式。其组织的活动大多为一些文化娱乐活动，没能围绕企业中心工作，从促进企业发展的高度出发，存在只花钱，不出力现象。二是团干部的工作能力和责任心还不强。因团干部大都是兼职的，团工作时间难以保证，加之从事团工作只有付出，没有报酬，导致某些团干部工作的热情和责任心不强。同时，由于民营企业团工作面临的许多困难，有畏难情绪、信心不足，造成工作被动，难有作为，导致地位下降。

民营企业团组织对团员青年的吸引力不强。一是由于民营企业中大多数团员青年是打工者的身份，只想做好本职工作，多做事、多挣钱，怕参加团组织活动会影响本职工作，影响其经济收入，故对团组织活动不热心，参与性不强。二是由于民营企业中团员青年的流动性很大，跳槽、换岗频繁，工作具有较大的不稳定性。而团组织对其工作稳定与否作用不大，造成团员青年对团组织依赖度不强。三是随着社会观念的不断变化，青年的价值取向和评价标准趋多元化，对团组织的认同程度各不相同。平时缺少理论学习，对团组织的政治地位认识不够。同时，由于团组织工作方法、活动形式较单一，未能对青年产生较大的吸引力。

民营企业团建力度不够，团员青年不断流失。一是有些民营企业团组织存在等、靠、要思想，一味强调非公有制企业团建的客观困难，只想等企业和上级团组织出政策、定方案，没有从主观上去重视，团建工作不积极、不主动。二是团员青年的管理制度不完善，特别是在流动团员管理上缺乏有效的办法。没有很好的办法来做好民营企业中团员组织关系的正常接转，使这些团员不断流失，造成有些民营企业无法正常建团，或已建成的团组织名存实亡。

民营企业中要提高团建工作力度，必须树立三种观念，加快四个转变。

民营企业不同于公有制企业。企业中，或多或少的存在家族化管理，在管理文化、价值取向和思想行为、生活方式与传统国有集体企业存在着十分明显的差异。针对此我们必须首先树立三种观念。

一要树立规范发展的观念。要加强团内基本制度建设。要坚持必要的团内“”和其他团内生活的考核制度。建立较为规范的团内教育制度，确保每年集中一定的时间组织团员参加学习培训。通过建立健全团员管理、民主评议、考核、团干激励、报告、民主生活会等制度来规范团内管理，确保团的活动质量和工作水平，找准适应私营企业特点并得到老板认可的有效载体，确保团组织在私营企业中发挥作用，逐步提高私营企业团建工作的整体水平。

二要树立注重效果的观念。企业追求经济效益最大化是它的唯一生存发展目标。因此企业内部所有组织和成员都应紧紧围绕生产经营的总任务，以追求最佳绩效，私营企业的团组织也不例外。因此团建工作必须融入“发展是硬道理”、“以经济效益论成败”的大潮流。在对人和事的评判上，要努力营造以发展论是非、以成败论英雄的求真务实的氛围，在团的各项活动中也要以成效为评判标准。只有这样，才能使私营企业的团建工作主动适应私营的企业文化氛围而充满生机和活力。

三要树立不断创新求变的观念。当前，人类已经开始进入知识经济时代。创新是知识经济的命脉，知识经济时代就是创新更为广泛、更为深刻、更为加速，创新已经成为时代的基本特征。处在这样一个伟大的时代的私营企业的团建工作，只有勇于创新、善于创新，才能迅速增强活力与生机。所以当前共青团要结合创新工程开展积极有效的工作。除了进行技术、管理、服务、营销四个方面的创新外，还要注重思想观念的创新和工作创新。二者缺一不可，且紧密联系、互为因果、相辅相成。操作过程中，还应注意把握以下几条：树立强烈的事业心和使命感。团干部的精神状态和精神境界直接关系到组织的生存和发展。要从团员青年中来，又要到广大团员青年中去，注重汲取团员青年的智慧。提高自身素质是创新的内在动力。同时加强学习是创新的基础，并处理好创新与经验的关系。目前非公企业团建工作并无现成经验可取。若依老经验办事，非但不能奏效，有时还会适得其反。实践使我们感受到：私营企业团建工作的突破口在创新，在于用创新的思维去处理企业中的矛盾，去接纳效果评判的标准。

三种观念的树立，在一定的程度上解决了理论和思想指导问题，而在具体的实践中还要同时加快四个方面的转变。

一是工作重心必须由“务虚型”向“务实型”转变。团的工作必须渗透到企业生产经营的各个环节中和致力于为广大团员青年办实事上。针对企业的生产经营有的放矢，且不可四面出击。如劳动竞赛、合理化建议、技术比武可适当多些，而一些服务于青年团员的寓教于乐活动要追求效果好、影响大、数量不要太大；

二是工作绩效要由“纯投入型”向“投入产出型”转变，在活动中出成绩、出效益。非公企业团组织开展的各项活动要与部门的技术指标相挂钩。“降低生产成本、提高管理绩效”永远是企业追求的主题，围绕这主题开展活动，面可大可小，但是着力点一定要少而精，在这样的基础上实行团的其他多种活动捆绑式和搭载式容易被企业管理者所接受。

篇3

【关键词】民营企业；国际化经营；思考

民营企业是利用民间的资金、民间的力量、民间的办法进行经营，包括国有企业经过改制、改组、改造后实行了股份制（国家不控股的）、股份合作制、租赁制、委托经营等形式的企业；另外还包括全部集体企业、混合所有制集团公司、私营企业、个体企业、中外合资企业等等[1]。因此，目前我国民营企业主要是除国有国营企业之外的非国有控股的混合所有制的集团公司和私营企业。

一、江苏民营企业国际化的现状

江苏民营企业从1980年代中期开始国际化进程，从把产品卖到国外，到在国外办厂设机构，从行销层面的简单“国际化”，到资本层面的“跨国并购”。目前，苏商的足迹已遍布40多个国家和地区，走出去的步伐也在加快。涌现出红豆、远东、月星、雨润、一德、利安达等知名的江苏民营企业。江苏民营企业成为江苏企业国际化尤其是对外投资的主体，2008年江苏境外投资中方协议金额为63459万美元，在232个项目中民营企业就有138个，占59.5%，民营企业的协议投资金额更是达到43761万美元，占68.9%；2010年江苏协议对外投资达到21.76亿美元，其中民营企业对外投资的项目数达到269个[1]。

但是整体上看，江苏民营企业国际化经营还处于初级阶段，从对外投资来说，还处于数量少、规模小、效益低的阶段，其规模和质量与江苏的吸引外资很不相称。截止2010年底，江苏累计实际到帐外资超过2200亿，累计批准外商投资企业已超过9万家，而2010年底江苏境外投资中方协议投资额累计约52亿美元[2]，在境外设立的民营企业也仅有百来家而已。江苏走出去的民营企业最终能在海外立足并有较好绩效的为数不多。

二、江苏民营企业国际化中的问题

民营企业自身素质的高低及其企业自身的发展情况，决定了民营企业开拓国际市场的广度、深度和力度，也直接影响到民营企业进入国际市场时所采取的策略。从当前江苏民营企业的发展情况来看，江苏民营企业在国际化经营中存在的问题主要有以下几个方面：

1.比较优势在逐步丧失

随着江苏对外开放的力度和广度的进一步加大，以中外合资等多种形式的外资相继涌入江苏的不同产业，并呈现高速增长的趋势，使构成各项成本要素如劳动力成本、资源成本等“刚性推动”增长过快，在局部地区和个别地方，部分商品与国际市场的平均成本慢慢接近，甚至还高于一些竞争国家和地区，使江苏民营企业的原有的比较优势逐步丧失。

当前江苏民营企业以从事劳动密集型、产业转移型产品为主。这些产品的劳动力、原材料等要素价格比重高，市场价格低，越来越受国际市场经营规模的限制[3]。加上贸易保护主义的影响，使江苏民营企业在国际竞争中的比较优势受到挑战。

2.企业产品结构性矛盾突出

结构性矛盾突出是企业面临的共同问题，但它在民营企业开拓国际市场过程中表现得更加突出，已经严重危及民营企业的生存和发展。这主要表现在以下两个方面：

（1）生产经营的商品雷同

江苏民营企业生产经营的产品大多数以劳动密集型为主，其突出的特点体现在产品结构上的“三多三少”即初加工产品多，深加工产品少；低附加值产品多，高附加值产品少；一般产品多，名优产品少。这些特点决定了江苏民营企业产品之间的竞争非常激烈，从一定程度上削弱了民营企业的竞争能力，加大了企业经营的难度。

（2）产品技术含量低，居于产业链的末端

从民营企业在整个社会的产业链来看，按上、中、下游来划分，民营企业的产品上、中游产业少，下游产业多，直接用于消费的多；以当地资源和农副产品为主要原材料的多，“精、特、优、新”的资源深加工型少，以高新技术成果转化为技术密集性的少；集约化的名牌产品少，粗放型的产品多。

3.技术创新能力低下

技术创新能力是每个企业发展的潜在源泉。对民营企业开拓国际市场而言，创新能力强弱关系到民营企业参与国际竞争能力的强弱。目前，江苏的民营企业在技术的创新方面还存在很大的差距。这主要反映在引进科技进入企业难；产品开发能力弱，升级换代困难；技术创新难。

劳动密集型产业是江苏民营企业发展的一大优势，劳动密集型产业的投入、产出周期较资本、技术密集型产业短，产业的技术吸收、消化等一整套过程较为简单。但这种劳动密集型的发展模式，资源配置失衡和低效现象会有不同程度的发生，从而削弱了产品的开发能力和升级换代能力。

三、江苏民营企业国际化经营的思考

一般来说，企业开展国际化经营主要有以下几种方式，第一是产品出口，包括直接出口和间接出口两种方式；第二是非股权安排进入方式，这种方式包括许可合同、合同制造、管理合同、技术协作和工程合同等。第三种方式就是对外直接投资。另外，考虑到江苏民营企业的发展状况和当前很多企业在国际化经营过程中出现的一些潮流，本文提出了民营企业通过与外商合资与合作、通过与外商建立战略联盟以及充分运用电子商务开拓国际市场等思路。同时，政府应参考国际上的一些通行的做法，为民营企业国际化经营创造的一些有利的政策环境。

1.民营企业产品出口策略的选择

民营企业的产品出口有两种方式可以选择，一是直接出口，二是间接出口。直接出口是指生产企业直接从本土或通过设立分支机构的方式，将商品提供给海外的批发商、零售商或最终消费者的经营方式。间接出口模式就是生产企业将本企业的生产的产品卖给本国的贸易机构，由本国的贸易机构再卖给海外的目标市场[4]。

（1）间接出口模式的选择及评价

在间接出口模式下，当生产企业与国内贸易机构之间的关系表现为买卖关系时，即我们通常称之为本国贸易机构的收购出口，在这种情况下，生产企业的这一出口模式与一般的国内贸易活动基本上没有什么差别。当生产企业与本国贸易机构之间的关系表现为关系时，生产企业的这种出口贸易才具有了真实的含义。因此，在民营企业的产品在进入国际市场的初期，间接出口也不失为进入国际市场的一种策略。

（2）直接出口模式的选择及评价

产品的直接出口模式根据其进入海外市场的主渠道不同，可以将其进一步划分为基本模式和扩张模式两种。基本模式就是指生产企业直接将商品输往目标市场。这一模式只适用于拥有进出口经营权的企业。直接出口的扩张模式是指生产企业通过在海外设立分支机构的方式，将商品销往目标市场的经营方式。这一分支机构可以是贸易型的分销中心或经营机构，也可以是集生产和经营为一体的综合机构。这种贸易形式是国际经营的高级形式。但这一模式只适合那些势力雄厚、出口贸易在其业务活动中占有极其重要地位的企业。

总之，民营企业在选择产品出口的策略时，一定要分析企业自身的实力、自己的发展阶段、企业产品的特点、企业拥有各种资源的状况，才能选择出适合本企业当前发展情况的出口模式。

2.与国外企业组建战略联盟，提高国际化经营质量

战略联盟（Strategic Alliance）主要是指两个或两个以上有着共同战略利益或对等经营实力的企业（或特定的事业部门）为达到共同拥有市场、共同使用某种资源的战略目标，通过各种协议、契约而结成的优势互补、风险共担的一种松散的合作模式[5]。战略联盟的主要特征是一种非股权式的联合，它强调的是一种“以共同的利益为核心、以协调一致为基础”的合作关系，而不是一国企业对另一国企业的控制和支配。可以说，战略联盟超越了一般意义上的独资和合资经营，改变了跨国公司一贯追求独立控制和实际拥有的传统风格，将以往公司间你死我活的激烈搏杀变成了一种以双赢为目标的协作型竞争。通过战略联盟，中国的民营企业可以获得先进的技术；可以较为迅速的拓展国际市场和分摊企业的经营风险。

3.充分运用信息技术，积极开拓国际市场

在全球经济一体化的过程中，人们通常认为参与国际分工，进行跨国营销，只有大企业、大公司才能做到。密集的广告轰炸，大规模的人员促销，发达的分销网络等使那些在财力、物力及人力上明显处于劣势的中小企业望尘莫及。但是，今天信息技术为江苏民营企业进入国际市场，参与国际商业竞争扫清了障碍。同传统的营销手段相比，信息技术的成本更低，对企业的财力、物力及人力要求更小，并且通过信息技术这一新的经营手段，民营企业有了与国际上一些大的跨国公司同台竞技的机会[6]。

江苏民营企业一定要充分认识到信息技术的重要性，并且在实际工作中把本企业的发展情况和信息技术的特点有机的结合起来，以便用更小的代价，更好地开拓国际市场，为企业的迅速发展奠定良好的基础。

尽管国际形势不容乐观，世界经济发展停滞且前景不妙，民营企业实施国际化战略时将会遇到新的困难。但是，只要江苏民营企业一切从实际出发，不断坚持企业制度创新、技术进步，不断壮大企业实力，相信中国民营企业走向国际化经营的前景必将是光明的。

参考文献：

[1]唐娟.江苏企业赴外投资增速惊人,投资地转向欧美[OL].中国新闻网,2011-01-27.

[2]何金泉主编.中国民营经济研究[M].西南财经大学出版社,2004,12(第2版).

[3]张二震,马野青著.国际贸易学[M].南京:南京大学出版社,2003.

[4]刘红忠著.中国对外直接投资的实证研究及国际比较[M].复旦大学出版社,2001.

[5]马春光著.国际企业管理[M].对外经济贸易大学出版社,2002,1.

[6]王绍熙,王寿椿著.中国对外贸易概论[M].对外经济贸易大学出版社,2005,10(第3版).

项目来源：江苏省教育厅2008年度高校“青蓝工程”，江苏省教育厅2009年度高校哲学社会科学基金项目《外贸结构优化与江苏经济发展》（编号：09SJD790067）。

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篇4

造成民营企业“融资难”的原因是多方面的，但其重要的原因就在于受现行金融制度和政策限制，首先是民营企业银行信贷融资受到了方方面面的限制。由于民营企业，一般规模都比较小，经济实力不强。长期以来，银行贷款都受“重大轻小”、“重国轻民”经营观念支配，很难从银行等中介机构中筹措生产经营资金。特别是根本不可能从银行等金融中介机构筹措企业快速成长、拓展所需要的巨额资金。较长时间以来，商业银行对少数信用较好的国有企业放贷。非国有银行有限资金供给民营企业资金，资金供给总量严重不足，很不适应民营企业扩张对资金需求快速增长的需要。国有银行风险防范与企业的信用保证也存在较大矛盾。由于民营中小企业存在规模较小，设备工艺较落后，产品档次较低，产品结构雷同，管理方式较落后等自身缺陷；同时，民营企业一般可供抵押和担保的有效资金数量不多，并且普遍缺乏规范化财务信息，金融部门难以对它们进行准确的财务和风险分析，信贷管理成本也很高。所以，也难以给更多民营企业银行贷款。银行实行了贷款终身负责制，这也使得银行难给民营企业投放贷款。其次是民营企业资本市场直接融资也受到方方面面的限制。我国现行证券市场设立的初衷，主要是为了解决国有大中型企业面向社会公众直接融资问题。入市门槛较高。一般民营企业，特别是广大中小型民营企业是不能进入现行证券市场直接融资的。

解决民营企业融资难问题的根本还是在于扩大民营企业融资来源，私募资本是民营企业融资的解决方式之一。“私募”作为一种资本募集方式，是与“公募”相对应的概念。私募资本是指无须经由政府监管部门审核或注册的、非公开募集的证券性资本。

私募资本与公募资本的特点主要有：1、、没有公开募集那么多的约束。私募对募集者的资格基本上没有什么限制，无论募集者是法人还是自然人，原则上都可以进行私募。2、、成本比公开募集低得多。公开募集要花很高的注册费用、中介机构费用和承销费用，而私募却不需要注册，也不需要严格的评估和审计，甚至不需要券商的承销。

私募资本有利于民营企业迅速成长：

（一）私募资本可以参与民营企业的创立。一方面由于自由资金的不足，民营企业家在创业之初总是积极谋求外部资本的支持；另一方面为了降低民营企业所承担的创业风险，即使不受财富约束，企业也会利用自有资本的杠杆作用，积极利用外部资金。为了在民营企业中也达到这样的目的，私募资本可以发挥很大的作用。私募资本既可以突破正式金融对融资者的信用记录、规模、赢利性、担保等方面的限制，又能够以灵活的条款设计（包括高利率）来吸引投资者和补偿投资风险，所以是企业创业融资的一个好方式。

（二）组建民营企业发展需要的风险基金。在民营企业发展的前期阶段由于企业本身前景不明朗，经营风险很大，企业很难从外部获得追求当期财务效益的资金，只有具有风险投资性质的基金才会选择此时进入企业。在美国等资本市场比较发达的国家，风险资本绝大部分是以私募方式募集的。

（三）参与民营企业规模扩大、技术改造和新产品开发。企业发展的规模扩大阶段需要大量的资金支持和私募资本的灵活性。

（四）有利于企业更灵活地募集资金和实施财务管理。由于私募资本没有对募集者的资格进行限制，不需要注册和严格的评估和审计，甚至不需要券商的承销，更易于创新，目标性更强，可以有针对性地面对特定的投资者，投资者更专业一些，也更理性一些，可以使发行价格在一定程度上避免证券行情波动的影响。

从民营企业成长的融资过程看，我国民营企业融资困难不仅仅是贷款困难的问题，贷款只是其资金链条中一个比较偏后的环节。传统的商业银行是不会冒着风险提前进入企业的融资范围，这不是大银行小银行的问题。从实际情况看，无论银行规模如何，不例外地都尽量把进入企业的时间后延。在办理大额贷款业务时，主要服务于大企业，在这方面，小的银行往往更是如此。从所占的比例来看，大银行的小企业客户往往实际是高于小银行的。

有学者主张通过建立民营企业信用担保公司的方式来减少商业银行的风险，加大对民营企业贷款的额度，这样可能对缓解民营企业融资难的问题起到一定的作用，但这不是解决问题的根本。如果担保公司对企业实施严格的审查，选择较好的民营企业提供担保。而这些企业可能银行不需要担保，银行也愿意提供贷款。这样的选择成本很高，如果选择的过程和银行贷款的过程一样，就无法给解决民营企业融资难的问题提供多大的帮助。如果审核松懈，担保公司自身的风险升高。

在我国民营企业融资难的问题上更重要的方面是，在企业前期发展的几个阶段，融资服务制度安排缺位，缺乏像私募资本市场等服务于民营企业、有成长潜力的企业的服务机制。虽然我国并没有私募资本的概念和相应的法律法规，但私募资本是客观存在的。我国民间金融向来比较活跃，按照国际上对私募资本的界定，许多民间金融活动都可以纳入私募资本的范围。正当的、健康的私募资本对我国经济发展正在起着积极的作用。

完善我国私募资本市场：

篇5

[关键词] “用工荒” 绩效工资 计件工资

2004年春天，“缺工”这个词开始越来越多地为中小私营企业主所提及。仿佛一夜之间农民工成为劳动力市场上的“紧俏商品”。然而出现“民工荒”的不仅是福建。在珠江三角洲，往年人头攒动的民工潮已慢慢淡去。据统计，珠三角加工制造类企业的工人缺口高达200万人。

“用工荒”的形成原因是多方面的，比如民工本身流动性频繁或者企业环境不尽如人意等等，其中工资制度不合理是一个普遍存在的基本因素。目前晋江企业基本上都采用绩效工资制，绩效工资制是根据员工近期绩效来决定其工资水平，员工基本工资与绩效直接挂钩，并随绩效的变化而上下浮动的一种工资制度。与传统工资制相比，绩效工资制有这些优势：一是有利于员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。然而任何事物都是相对立而存在的，制度也不例外――目前民营企业普遍实施的工资制度也存在诸多不足之处，在工资定价方面有待改进。

一、企业工资定价现状分析

1.企业外部因素分析

从企业外部来讲，工资取决于劳动力市场的供求关系。目前在“用工荒”这种趋势下，晋江普通员工的供给相对短缺。这种短缺由多方面的原因造成。一是民工所在地的经济迅速发展。由于国家经济政策由东往西移，也为了直接利用当地廉价的劳动力，许多劳动密集型企业在经济落后地区建立生产基地，使得一部分劳动力被当地吸收而分流了沿海地区的外来流动人口。二是农民增收。近年农产品的价格较往年有所提高，在家务农的相对收益增加，与外出打工所需的各种成本相比，在本地务农对民工有了更大的吸引力。三是福利太差。有些企业只关注短期生产成本最小化，没有提供基本的保险和体检等社会福利保障，工作环境恶劣，员工身心健康得不到保证。这些都使普通员工的供给曲线向左移动。此外，沿海地区消费水平高，企业支付的工资只能满足员工的基本生活水平，使得许多“人往高处走”的员工向更高工资追求。这使得普通员工的供给沿供给曲线向下移动。与此同时，随着我国加入WTO以来，国内掀起了对外出口的浪潮，企业的消费者市场一下子由国内市场拓展为国际市场，而由于我国经济一直持续高速发展，国内市场也在不断膨胀，产品需求急剧增加，进而增加了对劳动力的引致需求。普通员工的需求曲线向右移动。由下图可看出，供给曲线由S1左移至S2，需求曲线由D1右移至D2，从而市场均衡点由A变为B，均衡工资应从W1提高到W2。理性员工的预期工资也相应提高。然而就目前晋江普通员工的工资水平来看，其并没有随着供求变化而得到足够幅度的提升。

其次，在专业技术人员方面也是处于求大于供的状态。随着高等教育的普及，大专以上学历的专业技术人员供给增加。但是由于晋江很大一部分中小企业提供的工资低，工作条件差，对专业技术人员没有足够的吸引力。并且在晋江企业家族式管理这个大背景下，一些技术人员进入到企业之后对企业的文化理念产生一定的异议，滋生出与企业格格不入的情绪。这其中有一个双方的信息不对称的问题。企业对引进的人才没能掌握其全部的信息，人才对企业同样如此：在某些关乎企业机密的信息上企业绝对不会轻易透露，毕竟市场竞争的激烈使企业随时都有可能面临被淘汰出局的惨烈结局；而人才为了得到一份高薪高机遇的工作也会不自觉地隐瞒自身一些信息。几个循环之后专业技术人员的有效供给减少。另一方面，在企业研发创新以提高劳动生产率的要求下，引进专业技术人员成为当务之急，需求不断增加，从而使许多企业特别是中小型企业的专业性强的岗位有一部分存在空缺。有效供给小于需求，专业技术人员的工资率却没有得到大幅度提升。

2.企业内部因素分析

（1）目前，民营企业对普通员工采用简单的直接计件工资制。直接计件工资制是工资率的确定以单位时间的产量为基础，工资直接随产量函数变动的工资制，用公式表示就是：计件工资=计件单价×产品数量。假设某企业的计件单价为0.2元/单位，最低工资保障线为600元/月。

从上表可以看出，直接计件工资其实就是以多劳多得、少劳少得为宗旨，直接把产量作为衡量员工工资的标准，以提高工人生产率，避免工人偷懒等道德风险的发生。但在具体实施过程中计件工资存在一些缺陷。

（2）阻碍员工提出生产方法革新。生产方法革新会提高劳动生产率，当生产率提高到一定程度，企业都会有降低计件单价或者限定一个最高工资额的激励。还是以上为例，假设企业把单价降到0.15元/单位，这就使得员工提高生产率的积极性受到打击。或是规定最高工资限额为1400元/月，当员工的产量达到7000单位/月时计件工资就不再有激励的作用。然而企业作为利润最大化的追求者，必然有降低工资率或限定最高工资额的冲动。理性员工了解企业的冲动，也有不创新的激励。当企业不降工资率的承诺不可信，计件工资的激励作用就不能充分发挥。

（3）容易出现只注重产量而忽视质量的现象。激励计划通常只关注有利于企业发展的一部分因素，而在员工是理性的假设之下，他们会尽量多做激励制度会付酬的事情。由于计件工资直接和产量联系在一起，员工把工作的重心转移到产品数量上以实现自身收入最大化，而企业的目标是利润最大化，过分追求产量的结果必然是造成产品质量的下滑。而对于企业，产品质量是关键，质量的下降无疑会影响企业的声誉，进而减少利润。此外也会增加员工和管理层之间的冲突。

(4)增加暂时低效率工作者的离职率。计件工资能够淘汰低效率工人，但也增加了暂时的低效率工人的流动性。所谓暂时的低效率工人，是指那些刚接手这个工作或企业稍加培训其生产率就会得到很大提高的潜在的高效率工人。当计件工资较能发挥作用时，一般工人受到激励有效提高了生产率，而暂时的低效率工人却因为暂时的低效率，遭到了盲目淘汰。这就增加了企业员工的流动性，进而增加了企业的招聘、培训等人力资源方面的成本，对企业的长期发展极为不利。

(5)工资额容易受外界因素的制约。直接计件工资以产量为衡量标准，在产品需求浮动大的行业，工资必然随产量的变化而大幅增减。这会造成员工对企业的不满情绪，影响双方的沟通交流，阻碍企业文化的发展。

3.企业根据专业技术人员把自身的科学知识在企业中的运用和开发项目中体现的价值以及企业的效益来确定其工资

在晋江，最常见的绩效工资形式就是把支付一定数量的现金回报与在约定期限内完成某一特定项目联系起来。专业技术人员刚被企业引进时，需要一段磨合期，可能并不能立即很好地体现其能力和价值，工资增长缓慢。如果能够接受企业的经营管理模式及文化理念，在磨合期后专业技术人员便可以运用自身的知识体系以及创新思维为企业的研发服务，工资大幅增加。随着专业技术人员知识体系的过时，对企业效益增长的促进作用逐渐下降，工资趋于平缓，工资高原出现。当企业加以培训使其吸收最新知识，工资将会继续上升。如果没有，工资甚至会有所下降。专业技术人员的工作年限与工资关系的成熟曲线如图：

然而，目前很多民营企业专业技术人员的知识、才能都没有得到充分的发挥。这其中有管理层和专业技术人员、专业技术人员和普通员工的沟通问题，但有很大一部分是因为现存的工资制度仍存在缺陷。一个需要专业技术人员共同合作开发项目，便会出现“搭便车”现象，从而使其他员工感到不公平，影响团队合作，最终影响企业整体目标的实现。而一个个人完成的项目，由于晋升等原因，容易造成员工之间的过度竞争，影响企业文化的发展。

二、关于改善劳动力供求的几点建议

1.根据劳动力市场供求状况确定工资的基本水平企业工资的定价应遵循市场规律，围绕市场工资水平上下浮动。根据实际，企业需要提高工资水平以满足供求状况以及员工的预期工资。

2.中短期内可以从直接计件工资过渡到多重计件工资

多重计件工资是梅克里提出的，与直接计件工资相比，更能激励员工的行为。多重计件工资是根据产量的多少制定不同的计件单价的计件工资制度。例如，当员工产量为3000―4000单位，计件单价为0.3元/单位；当产量为4000―5000单位，计件单价为0.4元/单位。依次类推。这样可以对员工作较为持久的激励。

3.长期中把个人绩效同团队绩效结合起来

团队绩效是员工工资与组织、团队整体效益挂钩的工资制度，有利于员工之间的合作，增强企业的向心力和凝聚力。个人绩效与团队绩效的结合，既可以避免员工只关注个人而忽略团体，在保证质量的前提下提高产量，又可以避免“搭便车”问题，可谓一举两得。但在具体设计时要注意确保工资制度不过于复杂化，否则在实施过程当中会有很大的困难。

4.不断完善企业的文化理念和管理模式

要对员工作出可信的承诺，并且给每个员工提供培训的机会，加强企业与员工之间的沟通，以促进双方的信息交流，减少企业员工的流动性，以减少管理成本以及人力资源成本。

参考文献：

［1］乔治•T•米尔科维奇，杰里•M•纽曼.薪酬管理.中国人民大学出版社，2002.

［2］平狄克•鲁宾费尔德.微观经济学.中国人民大学出版社，2004.

［3］曾湘泉.劳动经济学.复旦大学出版社，2003.

［4］张岩松，李健.经济管理出版社，2005.

［5］童章成，赵勇.绩效工资制的理论基础与设计.