校园招聘的研究背景精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇校园招聘的研究背景，期待它们能激发您的灵感。

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关键词：校园招聘；高校毕业生；就业

1 高校校园招聘会的困境

1.1 招聘场次多，单位质量不高签约率低

以湖南工业大学为列，每周星期二下午都会举办校园招聘会，每场招聘会来的单位有二三十家，每个教室参会的学生人数不多，存在着“逛商场”的情况。其中来的单位有VIVO智能手机、唐人神集团、美的地产株洲集团、湖南凯舟科技有限责任公司、广东福田电器有限公司、广东蓝洋科技有限公司、佛山市高明德健五金有限公司等。从这些单位来看大部分都是些湖南省和珠三角的单位，招聘的专业不限，有些招聘的是销售类岗位，待遇薪水低等情况。这些单位对学生没有足够的吸引力，甚至有些单位存在挂羊头卖狗肉的情况，对学生的毁约埋下了伏笔。

1.2 受招生的影响，本土和珠三角的招聘单位居多导致北方学生签约受影响

湖南工业大学作为湖南省最好的二本学校，每年招生区域大部分以湖南省、珠三角为主，北方的省份也有学生，根据这些年的情况来看，北方来的学生更愿意回老家就业，不想留在湖南这边发展，一方受气候、饮食的影响。另一方面更多的是想距离家近方便。根据目前校招的情况来看，长三角、东北、京津冀、东北三省、西北、西南省份来招聘的单位几乎没有。这一方面导致校园招聘会去的人数少。

1.3 目前的社会背景下，学生和用人单位受一些主客观因素制约

目前以13级2017届毕业生为列，这部分学生大部分都是“95后”生活的年代不同，大部分都是独生子，从小家里宠着呵护着没有经受过任何挫折。另外有些学生到了大四会计证、英语四级这些基本的证书都还没有拿到。以我院经济类专业会计学、财务管理、国际经济与贸易、金融工程专业为列，一般来我院招聘的单位中：财务类岗位要男生不要女生，要不就是直接招聘外贸业务员，销售岗位。在这样一个社会背景下，再加上这一代学生普遍存在的一些历史问题以及学生本人硬件方面的缺失，导致校园招聘会的签约率低。

2 高校校园招聘的对策分析

2.1 加大就业指导，进行分类教育

从大一新生入校开始进行相应的入学教育包括专业教育使得学生对本专业有初步的认识。大二开始进行职业生涯规划教育，使学生尽早对未来有个规划为大四找工作埋下伏笔。从大三下学期开始，进行分类模块指导教育。首先进行分类按照考公务员、考银行、考研究生、考教师编、直接就业进行分类。然后联系社会知名培训机构进行校园宣讲，针对不同类别的学生进行培训指导。其次直接就业的学生进行重点推荐单位。

2.2 加强校企合作，变零售为批发，建立长期的校企合作

以我院经济与贸易学院为列，财务类岗位一般比较稳定。每次单位都是一两个人的招，针对这一传统的零售模式需要进行一些相应的改变，建立一些稳定的需求大户。如：会计师事务所、股份制银行（劳务派遣）这些单位都是十个以上的招人。像天职会计师事务所、职同会计师事务所、湖南建业会计师事务所、长沙银行、民生银行、兴业银行等。并且学生对这些单位也很感兴趣毕竟是和本专业相关，薪资待遇也还可以。

2.3 引进人力资源公司，扩宽校园招聘的渠道，打开北方市场

目前校园招聘的单位以湖南省、珠三角的企业为主，导致北方生源的学生很难找到工作，大部分都是到了大四的时候往返于老家的高校⒓颖狈侥潜叩恼衅福还有些直接就是毕业后回老家那边在去找工作，这样导致每周星期二下午的招聘会去的学生就受到很大的限制。针对这一情况，单独去开拓北方市场的单位对于人力、财力方面都会有所顾忌，其实可以换个角度引进相应的人力资源公司，他们手头有着丰富的企业资源包括北方的单位，只要学校做好相应企业的资质审核就是。这样一来既解决了北方学生的就业需求，另一方面使校园招聘会的人气进一步提升。

参考文献

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关键词：校园招聘 问题 探讨

一、校园招聘概述

校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。狭义是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义是指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。

二、校园招聘流程

校园招聘包括计划、招募、选拔录用三个阶段。（1）计划阶段。主要是企业根据需求分析进行招聘计划的制定，确保满足企业人力 资源的需求。（2）招募阶段。主要是企业通过宣讲会、招聘会、网络等形式向各大高校发出招募宣传。（3）选拔录用阶段。主要是企业通过科学合理的面试方法对应聘的高校大学生进行筛选，选出符合企业文化岗位需求的优秀人才。

三、校园招聘的形式

不同企业对校园招聘所实施的步骤和形式不尽相同，总体来说，一场成功的招聘会所涉及到的内容包括信息、宣讲准备、主题宣讲、测试及面试、交流和反馈。

1、信息。在企业决定实施校园招聘的计划后，首先要做的就是信息。现今社会，媒体的形式多种多样，不再拘泥于海报、宣传单，企业要迎合时代，运用多种媒体进行信息，以期达到最佳宣传效果。企业可以以企业本身和学校两个载体为主导信息，企业自身可在企业官方网站和合作的社会招聘网站上校园招聘信息，另一方面，企业要在目标高校信息，可联系高校就业办等高校机构，在校园内进行信息，如张贴海报、派发宣传资料、校园网宣传、校园BBS宣传、手机短信、校园邮件等。

2、宣讲准备。宣讲准备包括：场内外布置，场内宣讲台的布置，场内外宣传牌、横幅的摆放、悬挂，入场接待处的布置等，要尽量突出公司优势。

3、主题宣讲，主题宣讲是整个校园招聘过程中最重要的阶段，现在企业的宣讲形式一般都是采用公司介绍类的PPT，宣讲者需要把握的是突出宣讲的中心，好的宣讲标题能给人留下深刻的印象。PPT的内容的制作除了公司概况、企业文化等基本内容外，需要着重突出公司相对于行业其他公司的优势，如企业的制度、晋升渠道及薪酬水平等。除了内容，PPT背景、字体的制作风格也很重要，应该与企业形象相符合。宣讲者的选择也很重要，其代表的是整个公司的形象，也是应聘者对企业员工素质的最初和最重要的印象。实际的选择不能一概而论，要根据企业的风格和实际情况而定。

4、测试及面试。在主题宣讲过后，大多数企业通常会对求职大学生进行测试及面试，包括笔试和面试，笔试可包括综合知识测试和专业能力测试，笔试仅作为初步筛选的门槛，不作为最终录用的决定性依据，因为工作能力的高低并不取决于成绩的好坏；面试的种类很多，在校园招聘中运用的最多的是集体面试，其中又以无领导小组讨论使用的最多。

5、交流和反馈，交流和反馈对招聘双方来说都是很很重要的，一方面企业通过交流能了解到人才的实际需求；另一方面人才也能得到自己的答案。基于此原则，双方的沟通交流理应建在真实的基础上。

四、校园招聘的目的

1、满足岗位的需要。通过校园招聘来满足企业某些岗位的人员空缺，以保证企业经营活动的正常进行和经营目标的实现。同时，高校的专业设置较为健全，毕业生的专业性较强，企业可根据自身情况及岗位要求，较快的寻找到所需要的人员，在一定程度上可以节约成本。

2、满足人才储备的需要。就人力资源规划而言，人才招聘是一项长期性的、系统性的工作。人员招聘不仅仅是解决现有人员的空缺，同时也是为了企业未来发展的需要进行的人才储备。毕业生可塑性较强，是企业人才储备的不二之选

3、满足市场竞争的需要。在21世纪的今天，企业间的竞争说到底是人才间的竞争，企业拥有了大量的优秀人才，就等于拥有了强大的竞争优势。中国近两千所高校，每年高校毕业生在五百万以人上，对企业而言，是一个巨大的人才库。做好校园招聘，企业将有效满足市场经济激烈的竞争需要。

五、校园招聘的优势。

就企业而言，校园招聘的优势可以从招聘过程和招聘结果两个方面来分析。

从招聘过程来看，其主要优势在于：1、具有高应聘率、宣传成本较低；2、控制薪酬总量，降低运营成本；3、推广雇主品牌，增减社会效应；4、扩大人才储备，树立企业形象；5、双方直接接触，相互间可迅速了解。

从招聘结果方面来看，其主要有优势在于：1、快速的企业文化认同；2、强烈的进取意识；3、较强的学习能力；4、思维活跃，富有创新精神。招聘到的大学毕业生进入公司后，学习能力强，可塑性高，易于接受公司文化，可以在公司不断地成长，由普通员工逐渐做到中高层管理人员。

企业的长远发展，依赖于人力资源管理与开发，获取有培养开发潜力的大学毕业生是国内外成功企业的基本经验，因而应从招聘和培养大学毕业生入手。

六、海景投资集团校园招聘概述及现状

海景投资集团是一家以房地产开发、建设、销售、物业管理为主要经营业务的多元化房地产集团企业，连续多年荣获中国房地产500强称号。

海景集团一直将人才培养战略纳入集团总战略，集团现有正式员工142人（未含工地施工员、保安、清洁工），其中74.6%人员为大专以上文凭，55.6%人员为本科以上文凭，海景集团计划五年内在香港上市，所以提高企业人员素质势在必行，这也是企业开展校园招聘计划的主要原因之一。

目前，海景投资集团主要的招聘渠道有：网络招聘（主要）、报纸招聘（阶段性）、校园招聘、员工推荐等方式，基于企业人员较大的流动性、社会招聘成本越来越高和社会人员背景复杂等原因，企业越来越看重校园招聘，希望能通过校园招聘为企业寻找到合适的人才。

七、海景投资集团校园招聘计划及实施情况

海景投资集团于2010年才正式启动规模性的校园招聘计划，之前仅个别招用实习生以作留用。2010年至2013年海景投资集团校园招聘情况如下：

注：2013年校园招聘截止发文时尚未全部结束，故部分数据为截止发文时数据

该企业实施校园招聘做得好的地方有：1、招聘形式有所取舍，在最初的2010年该企业使用了双选会的形式，但后来发现效果并不好便舍去了，而2013年由于该企业新建酒店开张，需要大量服务性人员，所以该企业选择了与学校联系直接推荐的形式，节省了时间和金钱；2、根据企业性质和需要的人才选择目标院校，该企业是房地产企业，所以对理工类人员需求较大，但也需要文职人员，所以该企业的目标院校大多是理工类院校或综合性大学；3、根据企业地理位置选择目标城市，该企业地处广东，所以选择的目标城市大多为南方城市，且薪酬水平比广州略低，这样更有利于吸引该地的学生。

该企业实施校园招聘不足之处在于：1、整个校园招聘过程持续时间过长，给毕业生的答复过慢，导致录取人数和实际到岗人数大相径庭；2、盲目扩大校园招聘规模，而没有考虑用人部门是否需要应届毕业生，而导致一年后的在岗率严重下降；3、在实施无领导小组讨论中，没有将不同专业的同学分开进行，导致很明显的文科类型的学生比理科类型的表现好；4、最后面试阶段，企业高层对形象要求较高，对性别也有一定的偏向，造成一定的歧视。

八、对校园招聘提出的建议

1、明确用人部门需求，确定岗位要求。要提前对各用人部门在未来的用人需求上做好调查，是否真的需要培养和补充应届毕业生，需要什么样的应届毕业生，不能因为招聘而招聘，导致招聘到位后没有实际意义，既浪费公司人力物力财力，又耽误了应届毕业生自身的发展。

2、不盲目择优，而要选择最适合企业的人才。最好的不一定是最适合的。在学校，通常评价一个学生优劣与否的关键是成绩，而成绩好却不一定代表能力强，而能力强也不一定是最适合公司的，所以在招聘过程中，不能盲目挑选最优秀的应届毕业生，而要立足公司现状，综合考虑能力、忠诚度等各方面问题，为企业选择最合适的人才，达到人力资源的最佳配置。

3、加强校园招聘人员培训，组建优秀校园招聘团队。千里马需要有伯乐才能相中，招聘人员代表着公司的形象，肩负着为公司选拔人才的重任，从形象谈吐到对公司的了解程度，对招聘的专业认识，各方面都需要进行培训，以便更有效的招聘到企业需要的人才。

4、选择合适的甄选方式和测评手段。校园招聘不能盲目的跟从其他企业，好的模式可以借鉴，但不能照搬，要根据企业的实际情况选择合适的甄选方式和测评手段，制定相应的测评标准，选对问题，才能在短时间内了解应聘者与岗位的符合程度，以提高校园招聘的质量。

5、把握好校园招聘的节奏，及时选择和反馈。校园招聘通常不会只在一所高校进行，而应届毕业生们应聘也不仅一家企业，这就需要把握好各高校的招聘节奏，宣讲、测试、面试、录用环节都要做到及时，避免因为拖沓而导致合适的人才流失到其他企业。

6、加强校园招聘工作后期的总结和反馈。整个年度的校园招聘工作结束后，要及时做好总结和反馈工作，作为今后改进校园招聘工作的主要依据，收集各部门对校园招聘的意见和建议，为今后提高校园招聘的有效性提供可靠的依据。

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二、招聘职位

招聘助理

工作地点：北京

有效日期：2016年05月25日

招聘人数：2 人

工作职责：

1. 根据顾问对所在行业、公司以及职位的分析，参与制定目标候选人的招聘方案;

2. 通过各种招聘渠道快速寻访候选人，收集、分类、整理候选人资料;

3. 对简历做初步筛选后，与候选人电话沟通，进行初步面试和评估;

4. 为候选人整理推荐报告，向顾问推荐;

5. 沟通协调候选人与客户公司之间的面试安排，跟进进展并及时反馈;

6. 候选人背景调查，薪酬谈判，offer跟进，入职跟进等。

任职资格：

1. 本科及以上学历，热爱猎头行业，愿意在人力资源领域长期发展;

2. 有招聘实习经验，尤其是具有房地产、互联网，商业等行业背景者优先考虑;

3. 有一定的分析和判断力，较强的语言沟通表达能力，学习能力佳;

4. 目标意识明确，结果导向，自我激励，主动性强，具有强烈的上进心。

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[关键词] 企业 校园招聘 成功

21世纪经济的竞争，说到底是人才的竞争。高校是人才重要培育基地，也是企业人才战略的必争之地。作为企业人力资源管理的重要的环节之一――招聘，在这场人才的竞争中有着举足轻重的作用。从每年秋季开始，就有许多高校开始进行一年一度的校园招聘。这是一场没有硝烟的战争，是一场争夺人才的战争。如果就招聘而招聘，那么企业的人力资源就不可能成功。因此，如何使我国企业在大学毕业生中寻获最佳的人力资源，为企业的发展储备大量优秀人才，成为我国企业必须研究的课题。

一、校园招聘的误区

尽管有许多企业进行校园招聘，甚至是在全国各地的高校中进行巡回招聘，但是还有一些人力资源管理者没有真正地理解校园招聘。校园招聘与其他招聘方式相比，一个明显的缺点是成本高。如果企业在全国各地进行巡回招聘，那么，企业的招聘成本非常高。这不仅包括花费在招聘上的直接成本，如宣传册的印制等，还包括很多间接成本，如校园招聘代表花费的时间和精力。

1.不重视和不理解校园招聘。大学毕业生是企业管理者和技术人员的重要后备力量，在校园招聘中，优秀公司更为注重的是大学毕业生管理才能的潜力，而不单单考虑大学毕业生的专业背景、学习成绩等因素。

企业在很大程度上是因为没有真正理解校园招聘才不重视校园招聘的。许多企业仅把招聘会当成收集简历等应聘材料的一个场所，往往开场几句话就自我介绍完毕，等待学生投档。学生根本无从了解企业，有的就很有可能转向其它企业的招聘会。现在有些知名的国内企业开始在全国各地高校进行巡回招聘，比如万科、美的、创维等。这些企业的理念已经比较先进，但是，还有很多企业根本就不在高校里面招聘。他们认为大学毕业生刚出校门，没有工作经验，阅历不丰富，不如从社会上招聘的员工。需要注意的是，世界上的优秀企业都不“嫌弃新手”，如麦当劳等，他们的理由是：没有做事的经验，就好比一张白纸，对公司管理观念和企业文化的灌输更容易接受。没有经验的员工更具可塑性的优势，他们往往对工作任劳任怨、埋头苦干。换言之，没有小字辈加盟的企业，就会缺乏新的活力与生机。大学毕业生与从社会上招聘的员工相比，一个显而易见的优点是：他们没有家庭的拖累，因此能够更加全身心地投入到工作中去。

2.劳动力市场属于卖方市场阶段，如果从总体上看，这个判断还是正确的。如果你换个角度来看，企业的人力资源经理发现，从大学中越来越难招聘到符合企业要求的毕业生，因为优秀毕业生的数量还是非常有限的。尽管全国高校都在扩招，但是，诸如北大、清华、南大、复旦这些国内最顶尖大学扩招的程度远远低于全国平均水平。这主要是因为这些学校的定位是研究型大学，因而尽量压缩本科层次的学生数量，增加研究生层次的学生数量。另外，某些企业不尊重应聘人员。很多应聘人员都有这种经历，面试时，考官摆出一幅居高临下的姿态，语气强硬，态度傲慢，好象别人都是在求他赐予似的。殊不知，对于真正有本领的经理人员来讲，现在是“卖方市场”，而不是“买方市场”。也就是说，他们不愁找不到工作，如果老板显出不尊重部下的气势，真正的人才完全可以另攀高枝。

3.甄选方式简单化。关于甄选方式，有三句话，“研究生学历以下的不要，女的不要，35岁以上的不要”。这当然是个笑话，但是它的确说明了现在很多企业甄选方式非常简单和不科学。这种现象的存在其实并不奇怪。因为负责招聘的人通常不愿为此花费大量时间和精力，而是用提高资格水平的办法简化自己的工作，而这种用学历等条件衡量工作能力的办法并不能保证聘到合适的人选。在校园招聘中，我们很多时候过分看重专业、分数及学历，还是依靠学历、学习成绩等一些简单的因素来挑选应聘者。很多企业错误地认为，该学生学了什么专业，他在这一领域就一定会做得比非本专业的人出色。其实，要做好一份工作，最重要的是他（她）对工作的兴趣及基本素质。学历和学习成绩是属于比较表面和片面的东西，只能反映一个应聘者的学习能力，它并不能反映团队合作和人际沟通等一些更为重要的能力。另外，学校所提供的学习成绩在校际之间并不具有可比性，还容易作假。人力资源管理水平稍高一点的企业，会关注应聘者的知识和技能。

4.不切实际的自夸。招聘者在招聘中的一个作用，就是为应聘者提供关于企业和所应聘职位的真实信息，让应聘者了解他们在企业中和在职位上能够获得什么。但在校园招聘中，为了使招聘成功，招聘者常常利用应届毕业生对企业不甚了解的弱点，夸大企业和职位的优点，而不是给予真实的信息。这样做的结果是产生比较低的职业满足感和比较高的流失率。

二、选拔前的人力资源实践

1.做好人员招聘前的调研、分析和判断。人力资源管理部门收到缺人的工作部门提出的招聘申请后，不能草率地听从，毕竟招聘新员工牵涉到报酬和福利，也就意味着要增加成本支出。因此，人力资源管理部门要认真调研，对招聘请求做出正确的分析与判断，确定是否需要招聘新员工，准备招聘几名什么样的新员工，通过哪条渠道进行招聘。

第一，要判断单位是否必须招聘员工。正确判断这一问题，就要研究目前单位或部门的业绩不佳是不是由于人员短缺引起的。这是一个基本的前提，只有在得到肯定回答的基础上，才能研究下一步的人员招聘工作。否则，即使实施了招聘，也不具有效性。

第二，要确定需要招聘几名什么样的员工。在确定需要招聘之后，人力资源管理部门要对招聘新员工的工作岗位做深入的分析，看需要招聘什么样的员工、几名员工才能提高业绩，这几名员工需要具备什么样的学历，是否需要具备相关工作经验，等等。明确这些问题有助于把最符合条件的应聘者吸引进来。

2.成立校园招聘项目组。招聘项目组成员主要有三部分组成：招聘部门的副总监以上的高级经理、具有校友身份的公司员工、人力资源部门成员。高级经理主要是在校园宣讲会上介绍公司及所在部门，以示公司对这次招聘活动的重视；校友则以亲身经历现场说法，拉近企业与学生之间的距离，他们也负责与高校的联系和协调；人力资源部门成员则是招聘活动的组织者、策划者和协调者，起到辅助和支持的作用。

3.选择合适的高校。校园招聘与其他招聘方式相比，一个比较明显的缺点是成本高。因此，为了节约成本，就有必要选择一定数量的合适高校。选择的高校数量少，当然成本就低。一般来说，一些优秀的跨国公司一年在7～8个高校开招聘会。国内的人力资源管理者都倾向于名校，名校固然是好，但争夺人才的竞争更为激烈。名校的毕业生所要求的起薪都高于普通学校。所以，企业在选择高校应注意本地化原则，也就是尽量选择公司所在地的高校。对于国内企业而言，他们应该在公司所在的城市或地区招聘更多的员工。本地化招聘会给企业带来很多好处。首先，本地化招聘使雇佣双方之间信息更加对称。很多毕业生对于外地企业并不一定非常熟悉，同样的，如果企业经常性的在本地高校进行招聘，企业肯定会对本地高校及其学生的特点有更加清晰的了解。其次，本地化招聘将会降低企业的招聘成本，这是非常明显的。

三、在进行校园招聘时应注意的事项

1.要考核应聘者的职业道德。企业在考核应聘者时，是岗位技能重要，还是职业道德重要？在鱼与熊掌不能兼得的情况下，一些人力资源管理部门的负责人会放弃对职业道德的考核。这种做法是错误的，因为能力越强的员工，如果职业道德不佳，他对单位的危害性也就越大。某企业资深人力资源部主管介绍说，在招聘员工时，他们经常向应聘者提一个问题，并要求立即回答。这个问题是：你父母亲生日是何年何月何日？如答出来，则继续追问：今年多大？什么属相？他认为，这个很简单的问题，往往会能从一个侧面反映出应聘者孝敬父母的情况。在回答这一问题时，可能出现如下几种情况：一种能很轻松顺利地一口说出来，这样的人至少知道关心父母，如果他不是刻意准备的话，那么这种人的道德应该没有问题；另一种是不知道，但是能勇敢地承认，甚至非常诚恳地道歉，认为以后应该更加关心父母，这种人道德应该说还能过关，至少是一个诚实的人；还有一种是不知道还乱说，结果三个答案相互矛盾，这种人只会撒谎、耍小聪明，应该是三种人中道德最差的，招聘这种人时会慎之又慎。

2.招聘结果及时反馈给应聘学生。层层筛选大学生求职者之后，接下来就该决定录用与否，并及时把招聘结果反馈给应聘者。绝大多数企业的人力资源部门只将录用通知书发送到应聘者手中或电话通知签约，却往往忽视了对未被聘用者的辞谢，结果既没有给予未被聘用者应有的尊重，也有损于公司的形象。一份得体的辞谢通知能表现公司待人的诚意，并使得应届毕业生们有足够的信心与时间去参加另外的招聘。

总之一句话，负责招聘的人员一定要记住：应聘者就是企业的顾客，一定要为他们着想。根据口碑效应：一个满意的顾客会引发8笔潜在的生意；一个不满意的顾客会影响25个人的购买意愿。因此，提醒企业的招聘人员一定要注意：把招聘工作做得尽善尽美。

桃李不言，下自成蹊。在猎头大行其道的今天，最好的猎头不是猎头公司，而是企业形象。以上这些都是企业招聘中常见的问题，做好这些不仅可以帮助企业在繁多的校园招聘中赢得优秀学子的青睐，而且有助于企业在职业市场塑造雇主品牌，赢得公众美誉。

参考文献:

[1]杨 莹 魏国波:宝洁公司的校园招聘[J].经济管理. 2003第12期

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【关键词】 雇主品牌;校园招聘;传播

社会上有经验的雇员数量有限,获取这些人才的成本相对较高,越来越多的企业瞄准了校园这个市场。校园招聘的针对性强,可以根据企业的需要,选择学校,选择专业,选择面很大,便于企业作战略性的选择。更重要的是,校园招聘的人才成功率高,失误率低,如果培养、任用得当,人才对企业的认可度便高,忠诚度也高,企业的雇主品牌形象自然提升上去。许多企业在校园招聘的过程中,只是为招到员工而招聘,并没有塑造雇主品牌的意识。优秀的雇主品牌同优秀的产品品牌、企业形象品牌一样,是企业迈向成功的战略要素之一,能为企业赢得社会公众的认可,增强企业的美誉度和知名度,吸引优秀人才,提高企业的社会影响力和市场竞争力。

雇主品牌这一概念最初是由英国学者于上世纪90年代初提出,就是企业在人力资源市场上的定位,既是现有企业雇员的雇佣体验,也是潜在员工心目中的形象。雇主品牌可以分为外部雇主品牌和内部雇主品牌两个部分:内部品牌是在现有员工中树立品牌,是公司对雇员做出的某种承诺,不仅仅是公司和雇员之间所建立的关系,还体现了公司为现有和潜在员工所提供的独特工作经历;外部品牌就是在潜在的雇员中树立品牌,是他们愿意到公司来工作,为公司树立最佳工作场所的形象。所探讨的主要是外部雇主品牌,即在大学生这些潜在目标人才中传播雇主品牌。

雇主品牌的有效传播是决定雇主品牌价值和品牌文化形成的重要力量。一个好的雇主品牌会时刻致力于向各个接触点传播一致的品牌信息,作为潜在雇员对其的感觉来自于该雇主品牌所实施的传播策略的结果。将校园招聘作为雇主品牌传播的载体,对于企业与个人来说,都呈现出了一些特殊的特点。在校园招聘中传播雇主品牌,特殊的场合与特点也就决定了在招聘中,要有一定的针对性,具体到校园招聘的具体流程中,可以从招聘信息的、校园宣讲会的实施、以及招聘流程三个方面加以论述。

一、合理招聘信息,渗透雇主品牌

合理招聘信息,主要是指企业在招聘中应有针对性的对影响求职者心目中雇主形象的关键因素招聘信息,努力打造企业最佳雇主形象。

1.抓准招聘信息的时间。企业进行校园招聘的信息应该提前传递给目标院校,不仅可以使应聘学生有充足的时间准备相关资料,体现雇主从学生角度出发的人本理念,也在无形中为企业文化起到了宣传作用。相反,如果企业直接进入到校园进行招聘,相关信息,首先会有部分学生由于没有及时获得信息而错过机会,其次也会给应聘者产生一种负面印象,认为企业不重视此次招聘活动,降低对企业的评价。校园招聘信息的,不要和校内的其他大型活动相冲突或其他名企的宣传活动撞车,还要避开两个时间段,也就是国考和考研的前夕,这段时间,那些两手准备的学生,可能就无暇光临招聘会,使企业错失大量的优秀人才。在企业组织校园招聘时,要认真做好每一个细节,力求每次招聘的完美性,雇主品牌信息的全面渗透。

2.充分利用招聘渠道。企业招聘信息的渠道在当今社会呈现出多样化的特征,各大招聘网站、招聘会、校园BBS、老师或亲友的推荐等,都是学生获取企业招聘信息的重要途径。针对校园招聘进行的特殊地点,即高校内部,应该着重注意在校园学生聚集地较多的地方张贴宣传企业文化以及招聘信息的相关海报。与高校老师以及有关部门进行积极的沟通,保证招聘会信息准确而又及时的传递到学生那里。融入到校园文化生活中,运用学生欢迎的渠道,如BBS、论坛等进行传播,并融入雇主品牌的信息,还要注意在宣讲会现场的细节,处处体现雇主优秀的形象,最大程度的宣传自己优秀的雇主品牌,在细节中展现企业的魅力。

3.注重招聘信息的内容。企业要想吸引优秀的人才,就必须在招聘信息上下足功夫。一个具有良好雇主品牌的企业,不会简单的将招聘需求列出了事,还要力图在招聘信息中向求职者传递雇主的经营理念、企业文化、用才之道,并将招聘职位的状况进行立体化的介绍,使得求职者对于企业有一个初步的了解,对于职位有一个清晰的概念,并给求职者留下诚恳、专业的印象。有利于企业雇主品牌塑造的因素都要在招聘信息的时尽可能多的得以体现,最大程度的吸引优秀的潜在雇员前来应聘。

二、科学组织校园宣讲,充分宣传雇主信息

从雇主品牌传播的角度看,企业在校园招聘中需要侧重宣讲学生关系的内容和自己的亮点,突出自身特点和差异性,有的放矢的进行适度宣传。

1.抓准宣讲会的内容焦点。企业一定要重视校园宣讲会,校园宣讲会是学生们第一次与企业亲密接触,也是企业宣传的第一站,更是传播雇主品牌的最佳时机。应该充分利用这个机会向学生们真实、准确地宣传、灌输企业文化、企业价值观、用人理念、员工的上升空间等等,尽快在大学生心目中树立一个直观、良好的“雇主”形象,从众多招聘企业中脱颖而出。企业进行的校园招聘实际上也是一次营销活动,前来参加宣讲会的大学生可能就是企业的未来员工,企业要想招募到优秀的人才,就应该从学生的角度出发,了解学生对企业最关心的是什么。宣讲会的形式不能过于单一,企业应结合宣讲学校的不同情况和特点,在方式上适当变动,将有利于雇主品牌塑造的内容焦点以不同形式展现出来,给学生留下深刻的印象。

2.掌握宣讲会的与会人员构成。宣讲会的与会人员构成,很大程度上决定了企业对于此次校园招聘的重视程度、宣讲会的专业程度以及规模等。公关部、人力资源部人员、各部门或旗下的集团公司主要负责人等都是理想的与会人员构成。高层领导亲临现场本身就会对求着者从心理上感到一种满意和欣慰。如联想的校园招聘会都是副总裁级,每个人都认真准备讲稿,并讲述一些个人奋斗经历,令他们的演讲生动而亲切,更让学生们觉得联想十分重视这次招聘,很尊重人才,与他们所宣扬的企业文化非常吻合。雇主在进行校园招聘时,应该侧重学生期待较高的人员的出席,以增加企业的雇主品牌的宣讲力度。

3.准备好大学生应聘表格。尽管现在的大学生都会有自己的简历,一张好的应聘登记表可以帮助企业提高招聘效率,降低招聘成本,尽快筛选出合适的人选,也可以帮助那些没有携带自己简历来参加校园招聘的学生,这样能使大学生联想到企业优质与特色的服务,将其定位为良好的雇主形象。企业应根据校园招聘的特点,设计应聘登记表的内容,确保每一栏目均有一定目的,能为筛选人才提高。招聘人员可通过对应聘登记表的审核,筛选出明显不符合条件者,提高校园招聘的效率。

4.发放介绍公司概括的小册子。该手册应该包括大学生比较关注且有利于传播雇主品牌形象的内容,如企业属性、企业历史、招聘流程和选人标准、薪酬福利待遇、实习生计划、工作环境介绍、产品品牌与市场业绩等。该手册揭示的企业信息必须是真实的,以此来进行雇主品牌的推广。如果企业一味地迎合求职者的要求,做出不实的承诺,一旦求职者进去企业发现根本不是宣传册上介绍或承诺,便会有上当受骗的感觉,怠工离职现象也就不足为奇,这必然不利于雇主品牌的建设。

三、规范选拔流程,提升雇主品牌价值

招聘与面试是强化雇主品牌的一个重要环节,在招聘与面试中必须放宽视野,努力打造强势的雇主品牌。

1.严格选择招聘小组成员。招聘人员是企业的代表,直接展示雇主形象。因此,要挑选合适的人员参加校园招聘活动。招聘是一个双选的过程,招聘人员是企业形象代表,招聘小组应该由三类人员组成:人力资源部成员,需求人才的部门主管人员;了解学校情况的人。他们的职责主要是对应聘者进行筛选,做出录用决策。除了招聘人员的结构以外,在选择招聘人员时,还必须关注招聘人员的水平。“烙饼原理”就是一个重要的原则。

“烙饼原理”就是指饼再大也大不过烙饼的锅。将此原理应用到招聘面试的过程中,就是指面试考官的水平应当是知识丰富、眼界开阔、具有较强的判断能力。若其水平低于求职者,则很难从中选出具有真正才能的求职者,如果要招聘硕士和博士研究生,招聘小组中应有高学历的人参加,才能对人才做出较准确的判断,这样能体现企业对人才的重视,加深企业在大学生心中的形象。

2.通知求职人员。对于所有投递简历的人员,雇主企业都要予以答复,考虑到求职人员的感受,对于未通过简历审查的求职者与进入面试流程的求职者应当采取不同的通知方式。

(1)通知不符合条件的求职者。通知的原则是:首先,言辞要尽量婉约,切忌直来直去。语言太直白容易伤害求职者的感情,不易让对方接受,使求职者产生抵触情绪,影响求职人员对公司的态度与看法。其次,尽量不要采取直接沟通的方式,E-MAIL方式最佳。若能给予简短的求职指导,效果会更好,在如今激烈竞争的求职过程中,进入面试考场的毕竟是少数,雇主品牌在没有被录用的求职者中传播,则更具有真实性和广泛性。为了更广泛的传播雇主品牌,未被录用的求职者成为传播不可忽视的群体。

(2)通知相关人员参加面试。合理的安排求职者参加面试,是能够体现出一个公司的管理水平的,应该仔细加以斟酌,合理安排。现实中的招聘方法经常出现所有的求职人员同时到达,面试却一个一个顺序进行的情况,使得排序越往后的求职者等待的时间越长,经过严密计划的面试过程,是绝不应该出现这种糟糕情况。在整个招聘流程中,一点差错都会给雇主品牌的塑造带来消极影响,雇主应该时时处处事事注意,为雇主品牌的塑造不遗余力的达到完美的效果。

3.建立科学合理的人员测评和甄选体系。企业是否具有一套完整、科学、规范和有针对性的人才评估考核体系是判断一个企业雇主形象的关键指标之一,科学而又明确的确定测评与选拔的目的、项目、参考因素以及指标权重,是进行人选测评与甄选的基本前提。选用正确的甄选方法针对员工的知识、品德、能力进行测评,不仅会给企业节约将来辞退员工的成本,节约管理的时间,在科学而又公平的甄选过程,无疑将企业公平公正、以人为本的雇主品牌形象渗透其中。运用公文筐处理、无领导小组讨论、角色扮演等科学的方法,并尽可能多的获得雇员的背景资料,提高甄选与测评的信度与效度才是雇主企业的明智之举。让那些经过甄选而失败的人,都能够对雇主品牌进行宣传才是对雇主品牌最成功的宣传之一。

雇主品牌的塑造体现在方方面面,在完成以上的招聘工作后仍然存在大量的后续工作,如对新员工的培训、职业生涯规划等,企业要拥有良好的雇主品牌形象,就应该投入更大的精力与关心,这样才能保证对人才的吸引和企业的持续性发展。

参考文献

[1]宋飞.《雇主品牌:功能、框架与塑造方法》[J] .新资本.2008(5)

[2]廖泉文.《招聘与录用》[M]. 中国人民大学出版社,2004