校园招聘的研究背景精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇校园招聘的研究背景，期待它们能激发您的灵感。

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关键词：校园招聘；高校毕业生；就业

1 高校校园招聘会的困境

1.1 招聘场次多，单位质量不高签约率低

以湖南工业大学为列，每周星期二下午都会举办校园招聘会，每场招聘会来的单位有二三十家，每个教室参会的学生人数不多，存在着“逛商场”的情况。其中来的单位有VIVO智能手机、唐人神集团、美的地产株洲集团、湖南凯舟科技有限责任公司、广东福田电器有限公司、广东蓝洋科技有限公司、佛山市高明德健五金有限公司等。从这些单位来看大部分都是些湖南省和珠三角的单位，招聘的专业不限，有些招聘的是销售类岗位，待遇薪水低等情况。这些单位对学生没有足够的吸引力，甚至有些单位存在挂羊头卖狗肉的情况，对学生的毁约埋下了伏笔。

1.2 受招生的影响，本土和珠三角的招聘单位居多导致北方学生签约受影响

湖南工业大学作为湖南省最好的二本学校，每年招生区域大部分以湖南省、珠三角为主，北方的省份也有学生，根据这些年的情况来看，北方来的学生更愿意回老家就业，不想留在湖南这边发展，一方受气候、饮食的影响。另一方面更多的是想距离家近方便。根据目前校招的情况来看，长三角、东北、京津冀、东北三省、西北、西南省份来招聘的单位几乎没有。这一方面导致校园招聘会去的人数少。

1.3 目前的社会背景下，学生和用人单位受一些主客观因素制约

目前以13级2017届毕业生为列，这部分学生大部分都是“95后”生活的年代不同，大部分都是独生子，从小家里宠着呵护着没有经受过任何挫折。另外有些学生到了大四会计证、英语四级这些基本的证书都还没有拿到。以我院经济类专业会计学、财务管理、国际经济与贸易、金融工程专业为列，一般来我院招聘的单位中：财务类岗位要男生不要女生，要不就是直接招聘外贸业务员，销售岗位。在这样一个社会背景下，再加上这一代学生普遍存在的一些历史问题以及学生本人硬件方面的缺失，导致校园招聘会的签约率低。

2 高校校园招聘的对策分析

2.1 加大就业指导，进行分类教育

从大一新生入校开始进行相应的入学教育包括专业教育使得学生对本专业有初步的认识。大二开始进行职业生涯规划教育，使学生尽早对未来有个规划为大四找工作埋下伏笔。从大三下学期开始，进行分类模块指导教育。首先进行分类按照考公务员、考银行、考研究生、考教师编、直接就业进行分类。然后联系社会知名培训机构进行校园宣讲，针对不同类别的学生进行培训指导。其次直接就业的学生进行重点推荐单位。

2.2 加强校企合作，变零售为批发，建立长期的校企合作

以我院经济与贸易学院为列，财务类岗位一般比较稳定。每次单位都是一两个人的招，针对这一传统的零售模式需要进行一些相应的改变，建立一些稳定的需求大户。如：会计师事务所、股份制银行（劳务派遣）这些单位都是十个以上的招人。像天职会计师事务所、职同会计师事务所、湖南建业会计师事务所、长沙银行、民生银行、兴业银行等。并且学生对这些单位也很感兴趣毕竟是和本专业相关，薪资待遇也还可以。

2.3 引进人力资源公司，扩宽校园招聘的渠道，打开北方市场

目前校园招聘的单位以湖南省、珠三角的企业为主，导致北方生源的学生很难找到工作，大部分都是到了大四的时候往返于老家的高校⒓颖狈侥潜叩恼衅福还有些直接就是毕业后回老家那边在去找工作，这样导致每周星期二下午的招聘会去的学生就受到很大的限制。针对这一情况，单独去开拓北方市场的单位对于人力、财力方面都会有所顾忌，其实可以换个角度引进相应的人力资源公司，他们手头有着丰富的企业资源包括北方的单位，只要学校做好相应企业的资质审核就是。这样一来既解决了北方学生的就业需求，另一方面使校园招聘会的人气进一步提升。

参考文献

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关键词：校园招聘 问题 探讨

一、校园招聘概述

校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。狭义是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义是指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。

二、校园招聘流程

校园招聘包括计划、招募、选拔录用三个阶段。（1）计划阶段。主要是企业根据需求分析进行招聘计划的制定，确保满足企业人力 资源的需求。（2）招募阶段。主要是企业通过宣讲会、招聘会、网络等形式向各大高校发出招募宣传。（3）选拔录用阶段。主要是企业通过科学合理的面试方法对应聘的高校大学生进行筛选，选出符合企业文化岗位需求的优秀人才。

三、校园招聘的形式

不同企业对校园招聘所实施的步骤和形式不尽相同，总体来说，一场成功的招聘会所涉及到的内容包括信息、宣讲准备、主题宣讲、测试及面试、交流和反馈。

1、信息。在企业决定实施校园招聘的计划后，首先要做的就是信息。现今社会，媒体的形式多种多样，不再拘泥于海报、宣传单，企业要迎合时代，运用多种媒体进行信息，以期达到最佳宣传效果。企业可以以企业本身和学校两个载体为主导信息，企业自身可在企业官方网站和合作的社会招聘网站上校园招聘信息，另一方面，企业要在目标高校信息，可联系高校就业办等高校机构，在校园内进行信息，如张贴海报、派发宣传资料、校园网宣传、校园BBS宣传、手机短信、校园邮件等。

2、宣讲准备。宣讲准备包括：场内外布置，场内宣讲台的布置，场内外宣传牌、横幅的摆放、悬挂，入场接待处的布置等，要尽量突出公司优势。

3、主题宣讲，主题宣讲是整个校园招聘过程中最重要的阶段，现在企业的宣讲形式一般都是采用公司介绍类的PPT，宣讲者需要把握的是突出宣讲的中心，好的宣讲标题能给人留下深刻的印象。PPT的内容的制作除了公司概况、企业文化等基本内容外，需要着重突出公司相对于行业其他公司的优势，如企业的制度、晋升渠道及薪酬水平等。除了内容，PPT背景、字体的制作风格也很重要，应该与企业形象相符合。宣讲者的选择也很重要，其代表的是整个公司的形象，也是应聘者对企业员工素质的最初和最重要的印象。实际的选择不能一概而论，要根据企业的风格和实际情况而定。

4、测试及面试。在主题宣讲过后，大多数企业通常会对求职大学生进行测试及面试，包括笔试和面试，笔试可包括综合知识测试和专业能力测试，笔试仅作为初步筛选的门槛，不作为最终录用的决定性依据，因为工作能力的高低并不取决于成绩的好坏；面试的种类很多，在校园招聘中运用的最多的是集体面试，其中又以无领导小组讨论使用的最多。

5、交流和反馈，交流和反馈对招聘双方来说都是很很重要的，一方面企业通过交流能了解到人才的实际需求；另一方面人才也能得到自己的答案。基于此原则，双方的沟通交流理应建在真实的基础上。

四、校园招聘的目的

1、满足岗位的需要。通过校园招聘来满足企业某些岗位的人员空缺，以保证企业经营活动的正常进行和经营目标的实现。同时，高校的专业设置较为健全，毕业生的专业性较强，企业可根据自身情况及岗位要求，较快的寻找到所需要的人员，在一定程度上可以节约成本。

2、满足人才储备的需要。就人力资源规划而言，人才招聘是一项长期性的、系统性的工作。人员招聘不仅仅是解决现有人员的空缺，同时也是为了企业未来发展的需要进行的人才储备。毕业生可塑性较强，是企业人才储备的不二之选

3、满足市场竞争的需要。在21世纪的今天，企业间的竞争说到底是人才间的竞争，企业拥有了大量的优秀人才，就等于拥有了强大的竞争优势。中国近两千所高校，每年高校毕业生在五百万以人上，对企业而言，是一个巨大的人才库。做好校园招聘，企业将有效满足市场经济激烈的竞争需要。

五、校园招聘的优势。

就企业而言，校园招聘的优势可以从招聘过程和招聘结果两个方面来分析。

从招聘过程来看，其主要优势在于：1、具有高应聘率、宣传成本较低；2、控制薪酬总量，降低运营成本；3、推广雇主品牌，增减社会效应；4、扩大人才储备，树立企业形象；5、双方直接接触，相互间可迅速了解。

从招聘结果方面来看，其主要有优势在于：1、快速的企业文化认同；2、强烈的进取意识；3、较强的学习能力；4、思维活跃，富有创新精神。招聘到的大学毕业生进入公司后，学习能力强，可塑性高，易于接受公司文化，可以在公司不断地成长，由普通员工逐渐做到中高层管理人员。

企业的长远发展，依赖于人力资源管理与开发，获取有培养开发潜力的大学毕业生是国内外成功企业的基本经验，因而应从招聘和培养大学毕业生入手。

六、海景投资集团校园招聘概述及现状

海景投资集团是一家以房地产开发、建设、销售、物业管理为主要经营业务的多元化房地产集团企业，连续多年荣获中国房地产500强称号。

海景集团一直将人才培养战略纳入集团总战略，集团现有正式员工142人（未含工地施工员、保安、清洁工），其中74.6%人员为大专以上文凭，55.6%人员为本科以上文凭，海景集团计划五年内在香港上市，所以提高企业人员素质势在必行，这也是企业开展校园招聘计划的主要原因之一。

目前，海景投资集团主要的招聘渠道有：网络招聘（主要）、报纸招聘（阶段性）、校园招聘、员工推荐等方式，基于企业人员较大的流动性、社会招聘成本越来越高和社会人员背景复杂等原因，企业越来越看重校园招聘，希望能通过校园招聘为企业寻找到合适的人才。

七、海景投资集团校园招聘计划及实施情况

海景投资集团于2010年才正式启动规模性的校园招聘计划，之前仅个别招用实习生以作留用。2010年至2013年海景投资集团校园招聘情况如下：

注：2013年校园招聘截止发文时尚未全部结束，故部分数据为截止发文时数据

该企业实施校园招聘做得好的地方有：1、招聘形式有所取舍，在最初的2010年该企业使用了双选会的形式，但后来发现效果并不好便舍去了，而2013年由于该企业新建酒店开张，需要大量服务性人员，所以该企业选择了与学校联系直接推荐的形式，节省了时间和金钱；2、根据企业性质和需要的人才选择目标院校，该企业是房地产企业，所以对理工类人员需求较大，但也需要文职人员，所以该企业的目标院校大多是理工类院校或综合性大学；3、根据企业地理位置选择目标城市，该企业地处广东，所以选择的目标城市大多为南方城市，且薪酬水平比广州略低，这样更有利于吸引该地的学生。

该企业实施校园招聘不足之处在于：1、整个校园招聘过程持续时间过长，给毕业生的答复过慢，导致录取人数和实际到岗人数大相径庭；2、盲目扩大校园招聘规模，而没有考虑用人部门是否需要应届毕业生，而导致一年后的在岗率严重下降；3、在实施无领导小组讨论中，没有将不同专业的同学分开进行，导致很明显的文科类型的学生比理科类型的表现好；4、最后面试阶段，企业高层对形象要求较高，对性别也有一定的偏向，造成一定的歧视。

八、对校园招聘提出的建议

1、明确用人部门需求，确定岗位要求。要提前对各用人部门在未来的用人需求上做好调查，是否真的需要培养和补充应届毕业生，需要什么样的应届毕业生，不能因为招聘而招聘，导致招聘到位后没有实际意义，既浪费公司人力物力财力，又耽误了应届毕业生自身的发展。

2、不盲目择优，而要选择最适合企业的人才。最好的不一定是最适合的。在学校，通常评价一个学生优劣与否的关键是成绩，而成绩好却不一定代表能力强，而能力强也不一定是最适合公司的，所以在招聘过程中，不能盲目挑选最优秀的应届毕业生，而要立足公司现状，综合考虑能力、忠诚度等各方面问题，为企业选择最合适的人才，达到人力资源的最佳配置。

3、加强校园招聘人员培训，组建优秀校园招聘团队。千里马需要有伯乐才能相中，招聘人员代表着公司的形象，肩负着为公司选拔人才的重任，从形象谈吐到对公司的了解程度，对招聘的专业认识，各方面都需要进行培训，以便更有效的招聘到企业需要的人才。

4、选择合适的甄选方式和测评手段。校园招聘不能盲目的跟从其他企业，好的模式可以借鉴，但不能照搬，要根据企业的实际情况选择合适的甄选方式和测评手段，制定相应的测评标准，选对问题，才能在短时间内了解应聘者与岗位的符合程度，以提高校园招聘的质量。

5、把握好校园招聘的节奏，及时选择和反馈。校园招聘通常不会只在一所高校进行，而应届毕业生们应聘也不仅一家企业，这就需要把握好各高校的招聘节奏，宣讲、测试、面试、录用环节都要做到及时，避免因为拖沓而导致合适的人才流失到其他企业。

6、加强校园招聘工作后期的总结和反馈。整个年度的校园招聘工作结束后，要及时做好总结和反馈工作，作为今后改进校园招聘工作的主要依据，收集各部门对校园招聘的意见和建议，为今后提高校园招聘的有效性提供可靠的依据。

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二、招聘职位

招聘助理

工作地点：北京

有效日期：2016年05月25日

招聘人数：2 人

工作职责：

1. 根据顾问对所在行业、公司以及职位的分析，参与制定目标候选人的招聘方案;

2. 通过各种招聘渠道快速寻访候选人，收集、分类、整理候选人资料;

3. 对简历做初步筛选后，与候选人电话沟通，进行初步面试和评估;

4. 为候选人整理推荐报告，向顾问推荐;

5. 沟通协调候选人与客户公司之间的面试安排，跟进进展并及时反馈;

6. 候选人背景调查，薪酬谈判，offer跟进，入职跟进等。

任职资格：

1. 本科及以上学历，热爱猎头行业，愿意在人力资源领域长期发展;

2. 有招聘实习经验，尤其是具有房地产、互联网，商业等行业背景者优先考虑;

3. 有一定的分析和判断力，较强的语言沟通表达能力，学习能力佳;

4. 目标意识明确，结果导向，自我激励，主动性强，具有强烈的上进心。

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[关键词] 企业 校园招聘 成功

21世纪经济的竞争，说到底是人才的竞争。高校是人才重要培育基地，也是企业人才战略的必争之地。作为企业人力资源管理的重要的环节之一――招聘，在这场人才的竞争中有着举足轻重的作用。从每年秋季开始，就有许多高校开始进行一年一度的校园招聘。这是一场没有硝烟的战争，是一场争夺人才的战争。如果就招聘而招聘，那么企业的人力资源就不可能成功。因此，如何使我国企业在大学毕业生中寻获最佳的人力资源，为企业的发展储备大量优秀人才，成为我国企业必须研究的课题。

一、校园招聘的误区

尽管有许多企业进行校园招聘，甚至是在全国各地的高校中进行巡回招聘，但是还有一些人力资源管理者没有真正地理解校园招聘。校园招聘与其他招聘方式相比，一个明显的缺点是成本高。如果企业在全国各地进行巡回招聘，那么，企业的招聘成本非常高。这不仅包括花费在招聘上的直接成本，如宣传册的印制等，还包括很多间接成本，如校园招聘代表花费的时间和精力。

1.不重视和不理解校园招聘。大学毕业生是企业管理者和技术人员的重要后备力量，在校园招聘中，优秀公司更为注重的是大学毕业生管理才能的潜力，而不单单考虑大学毕业生的专业背景、学习成绩等因素。

企业在很大程度上是因为没有真正理解校园招聘才不重视校园招聘的。许多企业仅把招聘会当成收集简历等应聘材料的一个场所，往往开场几句话就自我介绍完毕，等待学生投档。学生根本无从了解企业，有的就很有可能转向其它企业的招聘会。现在有些知名的国内企业开始在全国各地高校进行巡回招聘，比如万科、美的、创维等。这些企业的理念已经比较先进，但是，还有很多企业根本就不在高校里面招聘。他们认为大学毕业生刚出校门，没有工作经验，阅历不丰富，不如从社会上招聘的员工。需要注意的是，世界上的优秀企业都不“嫌弃新手”，如麦当劳等，他们的理由是：没有做事的经验，就好比一张白纸，对公司管理观念和企业文化的灌输更容易接受。没有经验的员工更具可塑性的优势，他们往往对工作任劳任怨、埋头苦干。换言之，没有小字辈加盟的企业，就会缺乏新的活力与生机。大学毕业生与从社会上招聘的员工相比，一个显而易见的优点是：他们没有家庭的拖累，因此能够更加全身心地投入到工作中去。

2.劳动力市场属于卖方市场阶段，如果从总体上看，这个判断还是正确的。如果你换个角度来看，企业的人力资源经理发现，从大学中越来越难招聘到符合企业要求的毕业生，因为优秀毕业生的数量还是非常有限的。尽管全国高校都在扩招，但是，诸如北大、清华、南大、复旦这些国内最顶尖大学扩招的程度远远低于全国平均水平。这主要是因为这些学校的定位是研究型大学，因而尽量压缩本科层次的学生数量，增加研究生层次的学生数量。另外，某些企业不尊重应聘人员。很多应聘人员都有这种经历，面试时，考官摆出一幅居高临下的姿态，语气强硬，态度傲慢，好象别人都是在求他赐予似的。殊不知，对于真正有本领的经理人员来讲，现在是“卖方市场”，而不是“买方市场”。也就是说，他们不愁找不到工作，如果老板显出不尊重部下的气势，真正的人才完全可以另攀高枝。

3.甄选方式简单化。关于甄选方式，有三句话，“研究生学历以下的不要，女的不要，35岁以上的不要”。这当然是个笑话，但是它的确说明了现在很多企业甄选方式非常简单和不科学。这种现象的存在其实并不奇怪。因为负责招聘的人通常不愿为此花费大量时间和精力，而是用提高资格水平的办法简化自己的工作，而这种用学历等条件衡量工作能力的办法并不能保证聘到合适的人选。在校园招聘中，我们很多时候过分看重专业、分数及学历，还是依靠学历、学习成绩等一些简单的因素来挑选应聘者。很多企业错误地认为，该学生学了什么专业，他在这一领域就一定会做得比非本专业的人出色。其实，要做好一份工作，最重要的是他（她）对工作的兴趣及基本素质。学历和学习成绩是属于比较表面和片面的东西，只能反映一个应聘者的学习能力，它并不能反映团队合作和人际沟通等一些更为重要的能力。另外，学校所提供的学习成绩在校际之间并不具有可比性，还容易作假。人力资源管理水平稍高一点的企业，会关注应聘者的知识和技能。

4.不切实际的自夸。招聘者在招聘中的一个作用，就是为应聘者提供关于企业和所应聘职位的真实信息，让应聘者了解他们在企业中和在职位上能够获得什么。但在校园招聘中，为了使招聘成功，招聘者常常利用应届毕业生对企业不甚了解的弱点，夸大企业和职位的优点，而不是给予真实的信息。这样做的结果是产生比较低的职业满足感和比较高的流失率。

二、选拔前的人力资源实践

1.做好人员招聘前的调研、分析和判断。人力资源管理部门收到缺人的工作部门提出的招聘申请后，不能草率地听从，毕竟招聘新员工牵涉到报酬和福利，也就意味着要增加成本支出。因此，人力资源管理部门要认真调研，对招聘请求做出正确的分析与判断，确定是否需要招聘新员工，准备招聘几名什么样的新员工，通过哪条渠道进行招聘。

第一，要判断单位是否必须招聘员工。正确判断这一问题，就要研究目前单位或部门的业绩不佳是不是由于人员短缺引起的。这是一个基本的前提，只有在得到肯定回答的基础上，才能研究下一步的人员招聘工作。否则，即使实施了招聘，也不具有效性。

第二，要确定需要招聘几名什么样的员工。在确定需要招聘之后，人力资源管理部门要对招聘新员工的工作岗位做深入的分析，看需要招聘什么样的员工、几名员工才能提高业绩，这几名员工需要具备什么样的学历，是否需要具备相关工作经验，等等。明确这些问题有助于把最符合条件的应聘者吸引进来。

2.成立校园招聘项目组。招聘项目组成员主要有三部分组成：招聘部门的副总监以上的高级经理、具有校友身份的公司员工、人力资源部门成员。高级经理主要是在校园宣讲会上介绍公司及所在部门，以示公司对这次招聘活动的重视；校友则以亲身经历现场说法，拉近企业与学生之间的距离，他们也负责与高校的联系和协调；人力资源部门成员则是招聘活动的组织者、策划者和协调者，起到辅助和支持的作用。

3.选择合适的高校。校园招聘与其他招聘方式相比，一个比较明显的缺点是成本高。因此，为了节约成本，就有必要选择一定数量的合适高校。选择的高校数量少，当然成本就低。一般来说，一些优秀的跨国公司一年在7～8个高校开招聘会。国内的人力资源管理者都倾向于名校，名校固然是好，但争夺人才的竞争更为激烈。名校的毕业生所要求的起薪都高于普通学校。所以，企业在选择高校应注意本地化原则，也就是尽量选择公司所在地的高校。对于国内企业而言，他们应该在公司所在的城市或地区招聘更多的员工。本地化招聘会给企业带来很多好处。首先，本地化招聘使雇佣双方之间信息更加对称。很多毕业生对于外地企业并不一定非常熟悉，同样的，如果企业经常性的在本地高校进行招聘，企业肯定会对本地高校及其学生的特点有更加清晰的了解。其次，本地化招聘将会降低企业的招聘成本，这是非常明显的。

三、在进行校园招聘时应注意的事项

1.要考核应聘者的职业道德。企业在考核应聘者时，是岗位技能重要，还是职业道德重要？在鱼与熊掌不能兼得的情况下，一些人力资源管理部门的负责人会放弃对职业道德的考核。这种做法是错误的，因为能力越强的员工，如果职业道德不佳，他对单位的危害性也就越大。某企业资深人力资源部主管介绍说，在招聘员工时，他们经常向应聘者提一个问题，并要求立即回答。这个问题是：你父母亲生日是何年何月何日？如答出来，则继续追问：今年多大？什么属相？他认为，这个很简单的问题，往往会能从一个侧面反映出应聘者孝敬父母的情况。在回答这一问题时，可能出现如下几种情况：一种能很轻松顺利地一口说出来，这样的人至少知道关心父母，如果他不是刻意准备的话，那么这种人的道德应该没有问题；另一种是不知道，但是能勇敢地承认，甚至非常诚恳地道歉，认为以后应该更加关心父母，这种人道德应该说还能过关，至少是一个诚实的人；还有一种是不知道还乱说，结果三个答案相互矛盾，这种人只会撒谎、耍小聪明，应该是三种人中道德最差的，招聘这种人时会慎之又慎。

2.招聘结果及时反馈给应聘学生。层层筛选大学生求职者之后，接下来就该决定录用与否，并及时把招聘结果反馈给应聘者。绝大多数企业的人力资源部门只将录用通知书发送到应聘者手中或电话通知签约，却往往忽视了对未被聘用者的辞谢，结果既没有给予未被聘用者应有的尊重，也有损于公司的形象。一份得体的辞谢通知能表现公司待人的诚意，并使得应届毕业生们有足够的信心与时间去参加另外的招聘。

总之一句话，负责招聘的人员一定要记住：应聘者就是企业的顾客，一定要为他们着想。根据口碑效应：一个满意的顾客会引发8笔潜在的生意；一个不满意的顾客会影响25个人的购买意愿。因此，提醒企业的招聘人员一定要注意：把招聘工作做得尽善尽美。

桃李不言，下自成蹊。在猎头大行其道的今天，最好的猎头不是猎头公司，而是企业形象。以上这些都是企业招聘中常见的问题，做好这些不仅可以帮助企业在繁多的校园招聘中赢得优秀学子的青睐，而且有助于企业在职业市场塑造雇主品牌，赢得公众美誉。

参考文献:

[1]杨 莹 魏国波:宝洁公司的校园招聘[J].经济管理. 2003第12期

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【关键词】 雇主品牌;校园招聘;传播

社会上有经验的雇员数量有限,获取这些人才的成本相对较高,越来越多的企业瞄准了校园这个市场。校园招聘的针对性强,可以根据企业的需要,选择学校,选择专业,选择面很大,便于企业作战略性的选择。更重要的是,校园招聘的人才成功率高,失误率低,如果培养、任用得当,人才对企业的认可度便高,忠诚度也高,企业的雇主品牌形象自然提升上去。许多企业在校园招聘的过程中,只是为招到员工而招聘,并没有塑造雇主品牌的意识。优秀的雇主品牌同优秀的产品品牌、企业形象品牌一样,是企业迈向成功的战略要素之一,能为企业赢得社会公众的认可,增强企业的美誉度和知名度,吸引优秀人才,提高企业的社会影响力和市场竞争力。

雇主品牌这一概念最初是由英国学者于上世纪90年代初提出,就是企业在人力资源市场上的定位,既是现有企业雇员的雇佣体验,也是潜在员工心目中的形象。雇主品牌可以分为外部雇主品牌和内部雇主品牌两个部分:内部品牌是在现有员工中树立品牌,是公司对雇员做出的某种承诺,不仅仅是公司和雇员之间所建立的关系,还体现了公司为现有和潜在员工所提供的独特工作经历;外部品牌就是在潜在的雇员中树立品牌,是他们愿意到公司来工作,为公司树立最佳工作场所的形象。所探讨的主要是外部雇主品牌,即在大学生这些潜在目标人才中传播雇主品牌。

雇主品牌的有效传播是决定雇主品牌价值和品牌文化形成的重要力量。一个好的雇主品牌会时刻致力于向各个接触点传播一致的品牌信息,作为潜在雇员对其的感觉来自于该雇主品牌所实施的传播策略的结果。将校园招聘作为雇主品牌传播的载体,对于企业与个人来说,都呈现出了一些特殊的特点。在校园招聘中传播雇主品牌,特殊的场合与特点也就决定了在招聘中,要有一定的针对性,具体到校园招聘的具体流程中,可以从招聘信息的、校园宣讲会的实施、以及招聘流程三个方面加以论述。

一、合理招聘信息,渗透雇主品牌

合理招聘信息,主要是指企业在招聘中应有针对性的对影响求职者心目中雇主形象的关键因素招聘信息,努力打造企业最佳雇主形象。

1.抓准招聘信息的时间。企业进行校园招聘的信息应该提前传递给目标院校,不仅可以使应聘学生有充足的时间准备相关资料,体现雇主从学生角度出发的人本理念,也在无形中为企业文化起到了宣传作用。相反,如果企业直接进入到校园进行招聘,相关信息,首先会有部分学生由于没有及时获得信息而错过机会,其次也会给应聘者产生一种负面印象,认为企业不重视此次招聘活动,降低对企业的评价。校园招聘信息的,不要和校内的其他大型活动相冲突或其他名企的宣传活动撞车,还要避开两个时间段,也就是国考和考研的前夕,这段时间,那些两手准备的学生,可能就无暇光临招聘会,使企业错失大量的优秀人才。在企业组织校园招聘时,要认真做好每一个细节,力求每次招聘的完美性,雇主品牌信息的全面渗透。

2.充分利用招聘渠道。企业招聘信息的渠道在当今社会呈现出多样化的特征,各大招聘网站、招聘会、校园BBS、老师或亲友的推荐等,都是学生获取企业招聘信息的重要途径。针对校园招聘进行的特殊地点,即高校内部,应该着重注意在校园学生聚集地较多的地方张贴宣传企业文化以及招聘信息的相关海报。与高校老师以及有关部门进行积极的沟通,保证招聘会信息准确而又及时的传递到学生那里。融入到校园文化生活中,运用学生欢迎的渠道,如BBS、论坛等进行传播,并融入雇主品牌的信息,还要注意在宣讲会现场的细节,处处体现雇主优秀的形象,最大程度的宣传自己优秀的雇主品牌,在细节中展现企业的魅力。

3.注重招聘信息的内容。企业要想吸引优秀的人才,就必须在招聘信息上下足功夫。一个具有良好雇主品牌的企业,不会简单的将招聘需求列出了事,还要力图在招聘信息中向求职者传递雇主的经营理念、企业文化、用才之道,并将招聘职位的状况进行立体化的介绍,使得求职者对于企业有一个初步的了解,对于职位有一个清晰的概念,并给求职者留下诚恳、专业的印象。有利于企业雇主品牌塑造的因素都要在招聘信息的时尽可能多的得以体现,最大程度的吸引优秀的潜在雇员前来应聘。

二、科学组织校园宣讲,充分宣传雇主信息

从雇主品牌传播的角度看,企业在校园招聘中需要侧重宣讲学生关系的内容和自己的亮点,突出自身特点和差异性,有的放矢的进行适度宣传。

1.抓准宣讲会的内容焦点。企业一定要重视校园宣讲会,校园宣讲会是学生们第一次与企业亲密接触,也是企业宣传的第一站,更是传播雇主品牌的最佳时机。应该充分利用这个机会向学生们真实、准确地宣传、灌输企业文化、企业价值观、用人理念、员工的上升空间等等,尽快在大学生心目中树立一个直观、良好的“雇主”形象,从众多招聘企业中脱颖而出。企业进行的校园招聘实际上也是一次营销活动,前来参加宣讲会的大学生可能就是企业的未来员工,企业要想招募到优秀的人才,就应该从学生的角度出发,了解学生对企业最关心的是什么。宣讲会的形式不能过于单一,企业应结合宣讲学校的不同情况和特点,在方式上适当变动,将有利于雇主品牌塑造的内容焦点以不同形式展现出来,给学生留下深刻的印象。

2.掌握宣讲会的与会人员构成。宣讲会的与会人员构成,很大程度上决定了企业对于此次校园招聘的重视程度、宣讲会的专业程度以及规模等。公关部、人力资源部人员、各部门或旗下的集团公司主要负责人等都是理想的与会人员构成。高层领导亲临现场本身就会对求着者从心理上感到一种满意和欣慰。如联想的校园招聘会都是副总裁级,每个人都认真准备讲稿,并讲述一些个人奋斗经历,令他们的演讲生动而亲切,更让学生们觉得联想十分重视这次招聘,很尊重人才,与他们所宣扬的企业文化非常吻合。雇主在进行校园招聘时,应该侧重学生期待较高的人员的出席,以增加企业的雇主品牌的宣讲力度。

3.准备好大学生应聘表格。尽管现在的大学生都会有自己的简历,一张好的应聘登记表可以帮助企业提高招聘效率,降低招聘成本,尽快筛选出合适的人选,也可以帮助那些没有携带自己简历来参加校园招聘的学生,这样能使大学生联想到企业优质与特色的服务,将其定位为良好的雇主形象。企业应根据校园招聘的特点,设计应聘登记表的内容,确保每一栏目均有一定目的,能为筛选人才提高。招聘人员可通过对应聘登记表的审核,筛选出明显不符合条件者,提高校园招聘的效率。

4.发放介绍公司概括的小册子。该手册应该包括大学生比较关注且有利于传播雇主品牌形象的内容,如企业属性、企业历史、招聘流程和选人标准、薪酬福利待遇、实习生计划、工作环境介绍、产品品牌与市场业绩等。该手册揭示的企业信息必须是真实的,以此来进行雇主品牌的推广。如果企业一味地迎合求职者的要求,做出不实的承诺,一旦求职者进去企业发现根本不是宣传册上介绍或承诺,便会有上当受骗的感觉,怠工离职现象也就不足为奇,这必然不利于雇主品牌的建设。

三、规范选拔流程,提升雇主品牌价值

招聘与面试是强化雇主品牌的一个重要环节,在招聘与面试中必须放宽视野,努力打造强势的雇主品牌。

1.严格选择招聘小组成员。招聘人员是企业的代表,直接展示雇主形象。因此,要挑选合适的人员参加校园招聘活动。招聘是一个双选的过程,招聘人员是企业形象代表,招聘小组应该由三类人员组成:人力资源部成员,需求人才的部门主管人员;了解学校情况的人。他们的职责主要是对应聘者进行筛选,做出录用决策。除了招聘人员的结构以外,在选择招聘人员时,还必须关注招聘人员的水平。“烙饼原理”就是一个重要的原则。

“烙饼原理”就是指饼再大也大不过烙饼的锅。将此原理应用到招聘面试的过程中,就是指面试考官的水平应当是知识丰富、眼界开阔、具有较强的判断能力。若其水平低于求职者,则很难从中选出具有真正才能的求职者,如果要招聘硕士和博士研究生,招聘小组中应有高学历的人参加,才能对人才做出较准确的判断,这样能体现企业对人才的重视,加深企业在大学生心中的形象。

2.通知求职人员。对于所有投递简历的人员,雇主企业都要予以答复,考虑到求职人员的感受,对于未通过简历审查的求职者与进入面试流程的求职者应当采取不同的通知方式。

(1)通知不符合条件的求职者。通知的原则是:首先,言辞要尽量婉约,切忌直来直去。语言太直白容易伤害求职者的感情,不易让对方接受,使求职者产生抵触情绪,影响求职人员对公司的态度与看法。其次,尽量不要采取直接沟通的方式,E-MAIL方式最佳。若能给予简短的求职指导,效果会更好,在如今激烈竞争的求职过程中,进入面试考场的毕竟是少数,雇主品牌在没有被录用的求职者中传播,则更具有真实性和广泛性。为了更广泛的传播雇主品牌,未被录用的求职者成为传播不可忽视的群体。

(2)通知相关人员参加面试。合理的安排求职者参加面试,是能够体现出一个公司的管理水平的,应该仔细加以斟酌,合理安排。现实中的招聘方法经常出现所有的求职人员同时到达,面试却一个一个顺序进行的情况,使得排序越往后的求职者等待的时间越长,经过严密计划的面试过程,是绝不应该出现这种糟糕情况。在整个招聘流程中,一点差错都会给雇主品牌的塑造带来消极影响,雇主应该时时处处事事注意,为雇主品牌的塑造不遗余力的达到完美的效果。

3.建立科学合理的人员测评和甄选体系。企业是否具有一套完整、科学、规范和有针对性的人才评估考核体系是判断一个企业雇主形象的关键指标之一,科学而又明确的确定测评与选拔的目的、项目、参考因素以及指标权重,是进行人选测评与甄选的基本前提。选用正确的甄选方法针对员工的知识、品德、能力进行测评,不仅会给企业节约将来辞退员工的成本,节约管理的时间,在科学而又公平的甄选过程,无疑将企业公平公正、以人为本的雇主品牌形象渗透其中。运用公文筐处理、无领导小组讨论、角色扮演等科学的方法,并尽可能多的获得雇员的背景资料,提高甄选与测评的信度与效度才是雇主企业的明智之举。让那些经过甄选而失败的人,都能够对雇主品牌进行宣传才是对雇主品牌最成功的宣传之一。

雇主品牌的塑造体现在方方面面,在完成以上的招聘工作后仍然存在大量的后续工作,如对新员工的培训、职业生涯规划等,企业要拥有良好的雇主品牌形象,就应该投入更大的精力与关心,这样才能保证对人才的吸引和企业的持续性发展。

参考文献

[1]宋飞.《雇主品牌:功能、框架与塑造方法》[J] .新资本.2008(5)

[2]廖泉文.《招聘与录用》[M]. 中国人民大学出版社,2004

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论文关键词：高校；毕业生；校园招聘；探索；实践

高校校园招聘会以其针对性强、时效性好、易于交流沟通、成功率高等特点而越来越受到广大毕业生和用人单位的欢迎。在当前毕业生数量攀升而就业需求职位数增长缓慢的情况下，深入探索如何在保证校园招聘会数量的同时．提高校园招聘会的质量，促使校同招聘活动的有效信息被广大应届毕业生充分利用，提高毕业生的择业成功率，实现毕业生充分就业，将具有重大的现实意义本文的实践部分以哈尔滨理工大学校园招聘工作为例。

一、校园招聘活动应建立在就业市场体系发展和稳定的基础上

构建毕业生就业市场体系是一项稳定持续促进毕业生就业的长远规划，是毕业生就业工作有针对性、可持续发展的基础?就业市场体系的构建，要始终如一地坚持以社会需求为导向的原则，研究市场、培育市场、构建特色就业市场体系。完善校园招聘活动则是促进就业市场体系的建立和稳定的良好载体。召开一场或几场校园招聘会，仅仅是短暂的解决毕业生就业的手段。在招聘活动中，必须要把校同招聘会建立在构建学校的就业市场体系下进行。

思想引导行动，我们认为，在构建毕业生就业市场体系中，要坚持以下两个指导思想：第一是定位思想。哈尔滨珲丁大学的市场定位包括三个方面，一是学校的市场定位，即以学校数十年来坚持“为机电类行业培养合格人才”的办学特色培育和发展市场；二是毕业生的市场定位，即以机电类行业市场为主，辐射全国各经济发达地区或城市的大中型企业，带动经、管、文、法等就业市场的开拓；三是就业工作的市场定位，根据学校的层次和人才培养质量，就业工作并不以单纯提升毕业生就业率为终极目标，而是要最大限度优化就业结构，提高毕业生就业质量，并以就业为媒介打造学校的品牌，实现学校与市场的良性互动。第二是引入市场营销机制，实行市场区域化管理理念，对目标就业市场进行精确定位，精准营销。高校要打造一个优秀的市场品牌，既要不断提升毕业生培养质量，又要准确凝练学校与毕业生的核心优势，并以多种方式持续将其对特定市场进行宣传和整合。

近年来，哈尔滨理工大学借鉴和引入按行政区域管理的市场营销模式，分工负责地进行毕业生就业工作，同时，以就业市场为导向，科学地对就业市场进行分析和预测，及时反馈和指导招生计划、专业设置、培养定位、教学计划、师资力量、教学设施、教学管理、办学特色、就业指导等各项工作的全过程，取得良好效果，该校的校园招聘会近几年呈现逐年上升趋势，毕业生择业高峰时期，平均每天有三家用人单位来校举办招聘活动。这种良好的招聘局面的形成，在很大程度上是充分利用校园招聘活动，促进就业市场体系的建立和稳定的结果。

二、校园招聘活动前期准备工作应联手出击

良好的开始是成功的一半，前期准备工作的成功是校园招聘会取得成功的基础。在招聘会的准备工作中，主要体现在以下方面：

1．分组走访用人单位，实地开展就业调研工作

就业市场的状况在很大程度上会受到人才市场供求关系的影响。为了促进就业市场的良好发展，哈尔滨理工大学采取积极措施，在每年秋季和春季，由学校统一部署，选派老师，分赴“珠三角”地区、“长三角”地区、“环渤海湾”地区、华南、西南等地企事业单位，收集企业需求信息、调研，撰写走访报告，为学校提前制定校园招聘会计划、邀请企业进校宣讲提供第一手资料。该校就业指导机构的工作人员每年都去拜访用人单位人事负责部门，以获取用人单位的第一手人才需求信息及企业的发展动向，收集适合学校毕业生的岗位信息，然后一一反馈给学校毕业生，有组织有针对性地帮助学生和用人单位定向接洽，避免学生盲目赶场应聘的尴尬和不必要的浪费。

2．与地方政府、人才中心、行业协会联手准备中小型招聘会

随着社会主义市场经济的深入发展，人才中心的推介作用越来越突出。哈尔滨理工大学重视与地方政府、人才中心、行业协会的合作。按照就业市场区域化管理的原则，学校主动联系、积极邀请学生就业意向比较集中区域的各相关行业以及各专业特色明显的行业部门来学校召开中场招聘会。目前，学校已经与大连软件园、苏州高新区人才服务中心、有色金属人才中心、天津市经济委员会、就业直通车等行业部门建立长期就业合作联系。这些中型招聘会以其行业性、区域性、专业性强等特点已经越来越受到毕业生的欢迎和认可，为毕业生提供了广阔的就业渠道。有了地方政府、人才中心和企业的支持，学校的校园招聘会在规模和质量上明显提高。

3．加强就业基地建设。促进就业推介开展

近年来，哈尔滨理工大学一直坚持“以基地带动市场，以市场促进就业”的工作模式，在就业市场的建设中，引入市场营销机制，实行就业市场的区域化管理。先后在“珠三角”、“长三角”、“环渤海”等区域不断加强基地建设，通过毕业生质量跟踪、签订人才引进和就业合作协议、确立实习实践基地等方式或手段采取点面结合的模式建立了大批就业基地。到目前为止，大连、天津、杭州、深圳等地市人事人才部门与学校都有合作协议。这些区域性的就业基地衍生出很强的就业市场功能，在捐资助学、学生实习和社会实践等方面正在发挥越来越大的作用。而且，在这些区域性就业基地的大力支持下，学校的校园专场招聘活动场次每年都在递增。

4．信息建设有序，信息快捷

在毕业生就业中，充分发挥网络提供信息方便快捷的优势。现在各高校有专门的就业网站，在网站上要及时、准确就业信息，为毕业生提供快捷有效的服务，同时要建立起翔实的用人单位数据库，包括单位背景、所需人才、岗位要求、招聘时间地点等，然后以网络传递、布告张贴、电话通知三种形式同时信息，而且还必须提供个性化服务，保证为每一位注册的毕业生用户和单位用户提供优质服务。

三、校园招聘活动应确保安全、有序、顺利进行

高校校园招聘活动越来越受到社会的关注，一些企业有时会利用校园招聘活动进行虚假宣传、非法传销甚至一些违法活动。为保证毕业生和企业合法利益，做好校园招聘活动的安全有序工作体现在以下方面：

1．维持现场秩序。确保安全

每个大型校园招聘会都聚集省内外很多高校毕业生，现场拥挤的人流使得招聘会场随时可能出现混乱和险情，所以秩序和安全问题就特别重要。哈尔滨理工大学吸取其他院校举办大型招聘会的经验，从会场选择到对毕业生进行安全教育，从会场布置到对工作人员进行培训等，各个方面都保证万无一失，以确保会场安全。招聘会现场贴有清晰的安全疏散图，有专人作向导、维持秩序。这种措施不仅保障了安全，也提高了招聘效率。在富士康集团的专场招聘会上，由于到会学生多，场面拥挤，招生就业处立刻和该公司协商，临时将一场宣讲会改为两场，确保到会的学生都能安全有序地与公司进行洽谈。

2．审核企业资质。严格把关

由于现在登记注册公司的手续相对简化，企业类型复杂，因此，需对进入校园专场招聘的单位严格把关。在哈尔滨理工大学招生就业处要求用人单位首先提供营业执照复印件，对近几年的工商登记予以核实，或者直接登录单位所在地区工商网站进行查询，在招聘宣讲过程中，招生就业处事先与单位交流，了解其大致的宣讲范围；同时也会提示单位将毕业生关心的岗位安排、福利待遇等情况详细介绍，对招聘的过程和内容适度掌握，凡是借招聘进行宣传、做秀的用人单位，一律禁止其进校招聘。以确保毕业生的利益。

3．分流用人单位。实行预约机制

在学校的招聘活动中，由于许多慕名而来的单位过多，需要合理有序地安排各单位的招聘活动，以保证各单位招聘会的效率和质量。哈尔滨理工大学实行预约机制，对人才需求较为单一的用人单位，安排他们到学院举行专场招聘会。这个举措缓解了大型招聘会场的压力，受到用人单位和毕业生的一致欢迎。

4．设立咨询专线，解答困惑

“找信息上就业网，有问题打咨询电话”，是哈尔滨理工大学毕业生找工作时的特有习惯。学校的就业网已被众多的毕业生设置成了个人电脑主页，而且越来越多的毕业生通过信息网这种方式交流就业心得，切实解决毕业生的求职困惑。

5．帮助用人单位．招聘

在学校的招聘活动中，因受时间、地域或其他一些因素的限制，有些用人单位不能参加校园大型招聘会，会把自己的招聘信息在学校招生就业处的网站上，并进行招聘。哈尔滨理工大学招生就业处重视对这些用人单位的服务，认真地接收简历，然后根据情况组织笔试、面试。这种做法，不仅帮助部分用人单位招聘到了所需人才，而且把招聘经验及时反馈给了毕业生。

四、校园招聘活动应做好招聘后续服务工作

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中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）19010802

1 研究背景

在企业采取的多种招聘渠道中，校园招聘越来越受到重视。目前对于校园招聘效能的评价点主要集中在企业方，而对于高校在招聘中的作用缺乏有效测评。校园招聘会效能测评指标体系的构建，能够使学校发挥应有的作用，促进就业，是分析校园招聘效能的有效工具。高职的毕业生绝大多数会选择中小企业就业。本文以中小企业为研究对象。

1.1 校园招聘的现状

一是企业越来越重视。经济形势的发展，使得中小企业开始转变观念，从经验管理转为科学有效的人力资源管理；二是中小型企业的规划性不足。相较于大型公司具备完善的校园招聘流程及体系，中小企业呈现出很多不足：前期规划不够，没有把校招反正人才战略的高度来做。受企业规模、岗位数限制、招聘职位呈“零星少数”状，共性小而特性突出，难以采用订单培养等形式与学校合作，在校园招聘中也难以做到有的放矢；三是高校的责任和作用没有充分体现。举办招聘会目的是为了完成一项工作任务，只负责简单搭个台子，给个场子，挣个面子，以备学校宣传之用。另外就业指导和职业生涯规划脱节，使得校园招聘缺乏针对性与实用性。

1.2 存在问题

（1）高校的作用不突出。在校园招聘过程中，各类教育中介机构包揽事项，高校的实际投入较少，并没有扎实投入到具体工作中去，为毕业生创造高效能的招聘机遇。一些高校欲加强自身工作而不知出口在哪里。

（2）学生对招聘会满意度低。访谈中很多毕业生表示：根据往届毕业生的经验介绍，校招往往没有用。之所以参加校招，一是就近方便，看看没坏处；二是给学校和老师面子。

（3）企业把校园招聘会当做是可有可无的途径，持着“有枣没枣打一杆”的心态。实地调查表明：许多企业表示对在校园招到合适人才不抱希望。签约率不代表录用。很多企业为了完成招聘工作，或出于照顾学校面子给学生一个进一步面试的机会，甚至有些在校招之后便不再联系学生。

2 研究思路及过程

2.1 研究过程

（1）笔者带领人力资源专业的150名同学连续三年对346家中小企业人力资源部门负责人及相关人员进行了开放式问卷调查。对150名毕业生进行了问卷调查。

（2）关键事件访谈。

主要对大专院校学生工作部门人员进行关键事件法的访问。包括学生处负责人、招生就业办负责人、系部领导、教师、辅导员、毕业生。

2.2 重点了解以下问题

2.2.1 企业方

（1）在入场前对高校的了解程度：①有了解，是通过什么渠道？②校方有无事先与您进行专门沟通？③校方有无就专业设置、优秀学生进行具体推介？④是否是该校院的实习就业基地？

（2）您认为招聘前多久让学生知道企业的信息比较合适？

（3）您是怎么得到消息的？您认为怎样的宣传比较能吸引企业参加？

（4）有无教师推荐或学校推荐的学生？你们会优先考虑推荐生吗？喜欢这种方式吗？

（5）在录用毕业生时，哪些因素起了重要作用？（可多选）

（6）您认为毕业生应聘时自我定位清晰吗？毕业生在下面哪些方面需要加强？

2.2.2 高校方面

（1）基本情况。

①本次参会企业共有多少家？

②本次参会企业涵盖了哪些行业？

③本次参会企业需要哪些专业毕业生？集中在哪几个岗位？

（2）招聘会结果。

①本次招聘会有多少单位入场？专业匹配度比例是多少？

②学生参加人数多少？人岗比是多少？

③达成初步意向的占到比率，签约率。

2.2.3 学生方面

（1）对于会场布置的意见：如，企业应该按岗位分类还是按行业分类更利于你选择参加招聘？

（2）认为提前多久得到招聘信息是最合适的？希望学校提供哪些信息？

（3）对入场单位层次质量、岗位与专业匹配度是否满意？

（4）有无收获？体现在哪些方面（应聘技巧、信心、沟通能力、胆识、签约意向）？

（5）你需要什么样的就业指导？对学校的校招工作有何建议？

2.3 数据分析

图1 调研内容及结果

（1）用人单位满意度结果：

很多企业认为校方发挥不了什么作用，主要是用人单位和应聘者双向选择。但笔者在对一些国企的校招活动进行调查时发现，三步曲使得其校招效能很高：专业对口的合作学校-学校推荐优秀生源-进入校园筛选。有些单位甚至会定向在某（几）所高校招聘补员，经济高效，而且效果很好。

（2）毕业生满意度调查。

图2 用人单位满意度调查

学生普遍对学校没有提供信息的提前量不够表示不满，企业方认为最好提前一周将招聘的具体信息提供给毕业生，与毕业生的需求吻合。但是很多高校往往在2-3天前才信息，有些甚至不预先提供介绍入场企业与所需岗位，导致很多毕业生没有时间准备，甚至有毕业生现场手写简历进行投递。

需要注意的是：学生提供的签约率与校方的签约率差距很大。根据对学生的调查，通过校招初步达成意向的仅占20%左右，校方公布的数字为56%以上。通过后续调查，通过校招确定工作的几率几乎为零。

3 研究结论

校方对招聘会看中三个数字：入场企业、参会学生、首签意向率。实际上这三组数值对于校园招聘会的效能并无决定作用。真正影响校招效能的是哪些因素呢？

通过调查统计数据分析，企业与学生对校园招聘会的关注点集中制在以下几个维度。

（1）专业匹配度。专业匹配度是以学生的综合素质与企业岗位要求技能之间是否相适应的指标。

（2）元胜任力。元胜任力的概念最早是由Hall DT于1986年提出的，他为元胜任力是获得技能的技能，是一个人适应、学习、参与、创造的技能，是评价员工能否在岗位创造优秀成果的重要指标。作为知识型员工的大学生，其元胜任力的要求较操作型的员工更高。

（3）后续学习能力。企业更看重新员工的后续学校能力，而毕业生也关心自己的职业发展。因此职业测试很重要。很多中小企业缺乏相应的检测手段和能力。校方可以发挥资源和知识优势，帮助企业进行人格测试、思维测试、职业倾向测试，帮助企业科学选人，增加选人的信心，推动校招发挥应有效能。

（4）就业指导。建立导师制度，并对学生跟进，了解其专业、素质及个性潜能，能够对学生开展有针对性的技能培训和就业指导，和企业建立互动，长期推介，而非任毕业生无序自选。

基于此，我们给出了提高校园招聘效能的指标。共分为五个维度，每个维度五个问题，共分为五个标准。

表1 提高校园招聘效能的指标的五个维度

3.1 准备（就业部门自查）

（1）招聘前多久向学生进场企业的信息？

（2）本次招聘会有多少单位入场？专业匹配度比例是多少？

（3）通过什么渠道通知企业？您认为怎样的宣传比较能吸引企业参加？

（4）本次参会企业需要哪些专业毕业生？集中在哪几个岗位？有无专人或专职部门负责推荐毕业生？

（5）本次参会企业共有多少家？本次参会企业涵盖了哪些行业？

3.2 专业匹配度（向企业方调查）

（6）在入场前对高校的了解程度：①有无了解，通过什么渠道？②校方有无事先与您进行专门沟通？③校方有无就专业设置、优秀学生进行具体推介？④是否是该校院的实习就业基地？

（7）在录用毕业生时，哪些因素起了重要作用？

（8）您认为毕业生应聘时自我定位清晰吗？毕业生在下面哪些方面需要加强？

（9）您希望学校领导现场巡视，倾听您的建议么？希望有老师现场指导吗？

（10）您对今天的场地及服务满意吗？如果有问题能否及时联系到相关人员？

3.3 就业指导（对毕业生和院校进行双向调查）

（11）学生接受就业指导的途径？

（12）就业指导的方式？有无与教师的绩效考评挂钩？

（13）招生就业部门绩效考评指标？

3.4 招聘结果（对毕业生和院校进行双向调查）

（14）学生参加人数多少？人岗比是多少？

（15）达成初步意向的占到比率，签约率。

4 建议

在调查分析的基础上形成指标体系，对于高职院校提高校招效能具有指导和参考作用。高校根据实际情况与企业加强沟通，根据企业及学生的要求调整人才培养方案，课程体系，提供切实有效的就业指导。

（1）加强事前与企业的沟通，有针对性地对学生就行职业素养教育，增加课程的实用性及针对性。

（2）加强知识型员工个人元胜任力培养，即创造力、学习能力、反省能力、情绪能力、沟通能力、解决问题能力、概念能力。

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关键词：校园招聘；问题

中图分类号：F241.4 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）03-00-02

一、认识校园招聘的优势

相对于其它招聘方式，校园招聘有其独特的优势。

首先，校园招聘针对性强，它是高校针对本校应届毕业生情况向用人单位开设的专场招聘，参加者都是有相关岗位需求的单位，便于用人单位和就业者都能找到所需；同时校园招聘一般以储备新生力量为目的，避免了社会招聘对工作经验的要求，为应届毕业生提供了公平的应聘环境。

其次，校园招聘可靠性强，参会的用人单位都要由高校就业指导中心审核安排，其中很多是与高校建立长期联系的单位，用人单位的可靠性有保证，使就业者不用担心上当受骗，能够放心大胆地应聘；对用人单位而言，应聘者都为高校毕业生，专业理论知识和人员整体素质也有所保证，且可塑性强，有很大的培养空间。

还有，校园招聘运行成本低。用人单位在校园外人才市场上招聘，往往应聘人员量大，且素质良莠不齐，用人单位要花费大量时间筛选应聘者简历，校园招聘避免了此种状况，可有效降低招聘成本；对应聘的高校毕业生来说，则省去了四处奔波参加面试的花销，节省了应聘成本。

二、分析校园招聘存在的问题

校园招聘事关用人单位、高校和毕业生三方，三方都要认真分析自身存在的问题。

1.用人单位的问题

1.1招聘时间上存在问题。很多用人单位本着先下手为强的态度，在大四上学期十至十一月份就开始到高校进行招聘，这样一方面影响学生学业的正常完成，另一方面此时还有很多优秀学生在忙于考研，无暇来参加招聘，反而使用人单位错失了对一批优秀毕业生的选择机会，更为不利的是，往往会有一些毕业生在签约后，还会在大四剩余的大半年时间里继续找工作，一旦有更好的机会，选择违约的现象就会出现，增加了用人单位的招聘成本。

1.2宣传不准确，夸大其词。有些用人单位为了招聘到优秀人才，在招聘宣传时言过其实，极力夸大单位和招聘岗位的优点，甚至对学生提出的不切实际的要求一概承诺答应，使毕业生在不准确的信息中签约，而在面对真实情况后有上当受骗的感觉而毁约。如此机会主义的做法造成了用人单位在毕业生中口碑不佳，用人单位形象大打折扣。这样的用人单位高校和毕业生都不欢迎。

1.3选人导向错误。很多用人单位进行校园招聘时都想找到最优秀的人才，学历高成绩好的毕业生成为首选。这样有时会出现两种不利结果，一方面很多优秀研究生、本科生到单位后做着一些中专生就能做的简单工作，不能人尽其才，另一方面用人单位对简单的工作岗位却要花费较高的用人成本。

2.毕业生的问题

2.1职业定位不明确，依赖性强。现在的大学生在家里普遍都是娇生惯养，自立能力差、责任心不强，再加上高校对学生就业和职业生涯规划指导的缺失，使得很多大学生在毕业时对自己、对社会还是一片懵懂，不能对自我准确定位，不知道自己想做什么、能做什么，有些甚至寄希望于父母老师为自己做一个选择，结果失去了就业的良机。

2.2就业期望值过高。随着高校的扩招，大学教育走向大众教育，大学生也从“天之骄子”成为“有知识的普通劳动者”，而很多毕业生没有认识到这一点，仍傲气十足，不考虑自身能力和社会需求，一心往机关单位、发达地区、热门行业或者薪资水平高的单位挤，不愿意到基层、边远地区、艰苦行业和农村去，最终错失了就业机会。

2.3专业技能差，难被录用。众所周知，中国的高等教育难进易出，很多学生进入大学之后放松了学习，只要考试能应付过关就万事大吉，大学中实际学到的知识并不多；还有一些学生只是理论学的不错，但实际动手能力却很差。专业知识匮乏和动手能力差，也是很多高校毕业生难被录用的原因之一。

3.高校的问题

3.1对招聘单位缺乏筛选。一些高校为追求就业率，对报名参加招聘会的单位来者不拒，没有对用人单位进行足够的了解，使学生面临无法获得用人单位全面准确信息的难题，甚至陷入被欺骗的困境。

3.2招聘服务跟不上。校园招聘会的地点一般设在学校礼堂，由于场地有限，通常被学生围得水泄不通。各用人单位拥挤在划定的一方区域，无法展示自己的优势；毕业生们也在众多招聘单位中眼花缭乱，不知选择哪家。还有，招聘现场指导应聘的老师以就业指导中心和辅导员为主，没有专业老师借助自己丰富的专业知识及对行业的了解，帮助学生进行分析定位，以合理确定学生的职业发展。

三、对校园招聘存在问题的建议

1.对用人单位的建议

1.1做好前期准备工作。首先，用人单位参加招聘会之前，要对人力资源缺口进行详细认真的分析，对哪些部门、岗位、专业需要人员，需要多少制订计划，在挑选人员时做到有的放矢，从而节省人力、物力和时间。其次，用人单位要根据自己的特点，确定几所重点招聘高校，平时加强与这些高校就业中心的联系，通过网络将本单位经营理念、企业文化、基本概况向学生进行传播，而在每年招聘之前还要将本次招聘信息提前在校园内，在毕业生中产生“先入为主”效果，从而在招聘会中脱颖而出。

1.2认真选派招聘人员。招聘人员是用人单位与应聘者的第一接触点，他们的个人素质及形象直接影响应聘者对用人单位的印象，同时招聘人员对单位价值观和企业文化的理解和认可度及其责任心，又决定了他们能否选择到真正符合单位发展需要的人员。因此，用人单位应高度重视招聘人员的选择，友好热情的个性、娴熟的交往技能、良好的教育背景以及优雅的风度、丰富的知识、干练的作风、真诚的态度都是一个优秀招聘人员应具备的基本素质。招聘人员中除了人力资源部门人员外，通常还应吸收以下三类人员：一是用人单位相关领导，以表现用人单位对人才重视；二是用人部门的资深人员，以便能准确回答应聘者提出的具体问题；三是具有校友身份的老员工，以现身说法，增强可信度，也便于与高校联系与协调。

1.3招聘过程认真负责。招聘人员要本着对单位、对毕业生负责的态度，实事求是地进行宣传，不开虚头支票，不做不切实际的承诺；对应聘简历认真筛选后要及时通知应聘者，这也是对应聘者负责任的一个表现；在面试阶段要注重细节、注重技巧，避免因面试的程序、环境、面试官的素养等因素影响应聘者对单位的看法，也要避免因面试官对某些应聘者有“眼缘”而产生了错误判断，对应聘者造成不公。总之，每一个招聘人员在招聘过程中都要热心诚恳，认真负责，创造轻松友好的招聘氛围，为单位选到适用的人员。

1.4重视招聘后期沟通。面试结束后的后期沟通对用人单位形象树立也具有十分重要的意义。对于用人单位看好的毕业生，要及时与之签约，这不仅是效率的体现，也可防止其他用人单位抢走人才。另外在之后的时间还应与他们持续联系，把他们当成同事来关心，使应聘者由“良禽择木而栖”的心态变为“非他不嫁”的状态。另一方面，如何通知被淘汰者也是不可忽视的问题。目前，电子邮件是一种不错的选择。在被淘汰应聘者数量不太大时，一封充满人情味的“感谢信”，感谢应聘者对本单位的关注和支持，是用人单位“以人为本”理念的体现，更利于提高单位的形象。切记，对被淘汰者不能默然置之，如果“默拒”的话，招聘的公平性就会受到质疑。

2.对毕业生的建议

2.1毕业生在大学阶段要做好自己的人生规划，对自己的性格、能力、兴趣进行分析，确定自己适合什么样的工作，以什么渠道去就业。如果选择校园招聘，就要提前准备，对自己专业对口且感兴趣的单位加以关注，针对他们的招聘岗位去投简历，可大大提高录用率。

2.2大学生在校期间一方面要刻苦学习，掌握扎实的专业知识和专业技能，另一方面要积极参加社会实践，在实践中锻炼自己，树立良好的职业道德，了解社会，适应社会，成为应用型人才，为自已择业增加砝码。

3.对高校的建议

首先，高校要合理安排校园招聘计划，掌握招聘会的主动权。在招聘会之前，要加强与用人单位的沟通，充分了解其招聘目的、招聘计划及人员需求，并把了解的信息及时到校园就业信息网上，使毕业生提前对用人单位有所认识，在招聘会上能够有针对性，提高效率。其次，高校要改善招聘现场环境，最好能为用人单位提供一个相对独立的空间，也可考虑为长期合作单位举办专场招聘会。再有，高校在招聘现场要配备专业老师，使毕业生在遇到有关专业方面问题时能有人及时进行指导。

篇9

校园招聘作为企业补充新鲜血液，发展人才梯队的重要渠道，竞争同样激烈。随着社会的发展，大部分的应届生学会了利用工具海量投递简历，78%的企业需要处理比前一年多出50%的应聘申请。

在这种形势之下，这场战斗将更加难打。企业为了争夺优秀的人才，在宣传渠道、宣传方式、招聘环节设置等做了多种多样的尝试与创新，但常常是雷声大雨点小，声势很大却收效甚微。到底怎样才能在这场战役中脱颖而出，拔得头筹呢？

哪些校招环节必不可少

从校园招聘的本质来说，大部分企业的校园招聘流程基本可以划分成三大阶段：第一个是宣传阶段，重点是招聘信息渠道的选择；第二个是筛选阶段，即测评环节的设置组合；第三个是入职阶段，包括offer发放应届生的成功吸引以及入职员工的保留及发展。

这三个环节密切相关，就像物理学中的撞球装置一样。宣传环节的质量会对可供挑选的应届生数量、质量以及企业雇主品牌形象产生直接影响；筛选环节的质量会对提供offer的应届生的质量和企业的成本产生直接影响。所以，宣传与筛选这两个环节最终推动影响入职环节的质量。因此，宣传全面得当，筛选高效合理，入职的应届生质量及招聘的成本才能达到最优的平衡。从这个意义上说，三大环节协同配合是校园招聘成败的关键。

这个三个环节密不可分，缺一不可，然而在实际操作中企业在三个环节上却顾此失彼。我们在本次校园招聘调研前进行了一次预调研，访谈了30家著名企业的HR，了解他们在校园招聘中最为看重的问题所在（如图1）。

我们整理了HR们谈及的校园招聘所关注的问题的频数，发现HR所重点关注的问题多数集中于宣传环节与入职环节，筛选环节则较少有人关注。企业校招时往往把大量的时间和精力放在了宣传环节，把宣讲会的形式和场地选择看成了校园招聘工作的重中之重而忽略了筛选环节，然而正是被忽略的筛选环节，导致无法有效筛选人才，错失有潜力的人才，签约率大大降低，给企业造成重大经济损失。因此，重新关注被忽视的筛选环节，应成为校园招聘战役中决定胜负的第一枪。

合理设置筛选环节

随着企业人力资源管理水平的提高，企业在校园招聘中大量的引入专业线上线下人才测评方法，包括简历筛选、结构化面试、专业知识笔试、无领导小组讨论、案例分析以及在线测评等。整体而言，企业在筛选环节的设置中都会使用到线上线下测评组合的搭配模式，但在环节使用的多寡上存在较大的差异。另外，筛选环节与宣传环节不一样，筛选流程的设置差异会对企业校招的满意程度产生更直接的影响。

每个环节都有自身的优点与不足。网上申请及简历筛选是人才选拔过程初选阶段中极为重要的环节，但判断简历的真实性以及审阅简历的巨大工作量是导致其满意度极低；专业知识笔试是最传统而又最基本的人才筛选环节，当招聘的岗位需要很高的专业门槛，例如，技术类、设计类等，专业知识笔试效果十分出众，但如果招聘的岗位属于需要软技能类的，例如，销售、市场，这些岗位用专业笔试效果就不明显；无领导小组讨论能够在高仿真的模拟场景下反映应试者具备的综合能力和潜在的领导者素质，但对测试题目以及考官的要求较高，更明显的劣势在于应试者表现受同组其他成员影响较大，面试者表演或者伪装的可能性极大，并且应试者中存在大量“面霸”，要在小组中识别真正适合的应聘者难度极大。除此以外，当其应用于技术岗位、工程类岗位和其他专业类岗位时，亦难以考察技术层面的能力。因此，根据企业自身情况以及所需招聘的岗位特性，合理设置筛选环节显得尤为重要。

为探究筛选流程的设置差异对企业校招的满意程度的影响，为企业合理设置筛选环节提供参考，本次调研对校园招聘企业使用频率较多的6个测评环节进行使用率及满意度进行交叉分析，探究其不同的特点及效果（如图2）。

如图所示，使用率较高而且满意度最高的结构化面试逐渐成为校园线下筛选中的不二选择，与此同时使用率最低的在线测评满意度却较高，可见其在校园招聘中使用将渐成潮流。

用好在线测评的六脉神剑

结构化面试是人才选拔过程中精选阶段常用的工具。结构化面试时通过固定的流程、确定的内容、结构化的考官面谈操作，就同一问题去对比应聘者的答案，从而能以较统一的标准去评价不同的应聘者，而且形式规范、内容紧凑，能高效地实现招聘目标，因此其满意度较高。但其对面试考官的知识结构、面试技巧、心理素质等多方面能力的要求也较高，经验不够丰富的面试官难以对应聘者做出较准确的评价，值得欣慰的是，面试官培训的难度不高，培训相对标准、结构化且便于操作。

随着现代企业人才竞争的加剧，人才资源的合理配置和利用越来越需要可靠的人才测评方法，目前全球约有四分之三的跨国公司在人员甄选过程中使用专业的人才测评工具，而且越来越多的中小公司也正加入到这一行列中来。数据显示，人才测评于校园招聘中的使用率不高，仅46%，但满意度仅低于结构化面试，可预见在线测评在未来将会被越来越多的企业接受。如今，人才测评方式的选择丰富多样，可以通过认知能力测评评估认知水平，设置门槛性要求；也可以通过性格测评透析性格，聚焦能力倾向与岗位的匹配；也可以通过驱动力测评考察驱动力与组织的匹配程度；也可以通过心理健康测评了解员工心理状态及工作压力的承受力，保证其保留和发展，等等。

在校园招聘中应该如何用好在线测评这把六脉神剑，在校招战役中突出重围呢？

笔者认为，最重要的是企业要完善校园招聘时对应届生的测评方法，包括建立应届生的能力模型，使用多种测评工具相结合的方式遴选适合的人才，真正做到人岗匹配。套用人才招聘的“四层漏斗”模型（如图3），校园招聘整个过程中企业都可以运用测评工具筛选应届生。

校园招聘的前期，人才测评的目的在于考察候选人的基本素质。第一层劣汰漏斗使用认知能力测评，可以帮助企业快速淘汰与企业要求差距较大的候选人。虽然很多研究表明，智商因素仅仅占一个人成功的20%，大家在实践中也会觉得在企业中智商高的人并不一定是绩效最好的，但这并不意味着企业就不应该使用智商测评来筛选人才了。这是因为，智商并不是一个鉴别性的因素，而是一个门槛性因素，通俗点来理解就是，智商高了不一定能把工作做好，但是智商不高肯定不能把工作做好。所以，用认知能力测评能在校招初期大批量淘汰不合格的候选人，能达到显著的效果。再者，当有一个刚性指标可以批量淘汰候选人，人力资源部门也不需要头痛怎么看完雪片儿般的简历了，这样也可以避免通过传统简历筛选方法挑出面试候选人的主观性和随机性。

篇10

关键词:大学生;劳动力市场;微观研究

中图分类号:F241.2

文献标志码:A

文章编号:1673-291X(2009)21-0110-02

一、中国大学生劳动力市场的基本情况

1.大学毕业生劳动力市场现状。中国成立以来,中国的高等教育取得了长足的发展。1999年以来,中国高校连续扩大招生,使中国的高等教育规模以前所未有的速度扩张,根据教育部的统计数据,扩招前的1998年中国普通高校在校生总数为643万人,到2007年已达到2 650万人。短短几年中国的高等教育就实现了跨越式发展,高等教育的毛入学率由1998年的9.8%上升到2006年的22%,进入了国际公认的高等教育大众化的新阶段。与此同时,高校毕业生的人数也急剧增加,造成了巨大的就业压力。

2.大学毕业生市场的形成与当前大学生就业体制。高校毕业生就业市场的形成是以中国劳动人事制度和教育制度的改革为前提,以社会人才市场的产生为基础的。在经过近十年的改革变化,中国目前高校毕业生求职实行的是自由求职、用人单位与应聘者之间双向选择的就业体制,毕业生的求职结果和薪金基本上由劳动力市场决定。

二、中国大学生劳动力市场的微观机制

1.大学生就业基本流程。大学生在毕业之前就已开始搜寻企业(或用人单位)发出的招聘信息;获得了用人信息后,对这些信息进行比较,选择出符合自身要求的用人单位,而后根据需求信息中的要求参加各种方式的招聘,对用人单位发出求职申请;在获得用人单位肯定回复后,双方进入面试、笔试等求职谈判阶段,当双方达成一致后,学生、用人单位和学校三方需要签订大学生就业协议;此后,由于大学生就业协议中一般有违约条款,往往是规定一定数额的违约金,如果双方有一方违约的话,大学生的就业搜寻就回到起点;如果没有违约发生,学生毕业就将参加工作,与用人单位签订正式劳动合同。这是大学生就业的基本流程。

2.大学生就业信息获取渠道。大学毕业生在找工作时的第一步是获取就业信息,这些就业渠道信息对他们找到好工作是必不可少的。通常而言,其就业获取渠道如下:(1)网络,包括人才招聘门户网站、各学校就业指导机构网站、企业网站等。(2)电视、报纸等媒体。由于招聘单位和中介机构通过这类媒体招聘信息的成本较高,同时这种媒体的受众过于广泛,缺少针对性,因此大学生在这类媒体上获得的信息是有限的。(3)传单、海报等。(4)亲戚、朋友、同学等提供的信息。这类信息渠道经常伴有熟人关系,可以提高被录用的机会,但这些渠道与学生社会关系、家庭背景等有关。(5)其他途径,比如手机短信息等也开始推广。

在国内,已经有许多学者对大学生就业信息获取渠道进行研究。2005年,以北京大学闵维方教授和丁小浩教授为代表的“高等教育规模扩展与劳动力市场”课题组专门对就业信息获取渠道进行过调查,得到如下数据,47.3%的毕业生认为,最重要的求职信息来源于学校(包括院系)就业指导机构的需求信息;其他择业渠道中除了人才洽谈会获得的信息占16.4%外,其余均不超过10%;可见,学校就业指导机构的需求信息对毕业生是是最重要的,这些信息往往登在学校的就业指导中心网站上。2008年清华大学的朱宁洁运用人力资本投资模型对大学毕业生的就业过程进行了研究,指出就业信息渠道的匮乏和不畅通增加了毕业生的搜寻成本,也令用人单位未能找到合适人才感到迷茫。2006年应松宝从大学毕业生和用人单位两个方面研究了大学毕业生就业信息渠道,得出如下结论:对于大学毕业生而言,各信息来源按重要性由大到小排序依次是校园信息、熟人信息、网络信息、报刊电视信息和短消息,在运用多配对样本的Kendan协同系数检验后其发现各学生对各求职方式的评分标准相当不一致。

以上就业信息获取渠道的研究表明,无论是对大学毕业生还是对用人单位而言最重要的就业信息渠道都是学校的信息。通常这些信息都是由学校就业指导机构直接从用人单位获得或间接的搜集起来,并在学校就业网站上。这些就业信息对于大学毕业生而言含金量往往比其他渠道更高。分析其原因,我认为在于学校的就业信息往往是校园招聘信息,来自于企业对高校毕业生直接的诉求。这些企业往往和学校在先前就建立过联系,对相关学校生源较为信任,其招聘的意图真实、可靠。对毕业生而言,从学校网站获取信息方便、快捷,在当今大学毕业生劳动力市场不健全的条件下,校园信息的搜寻成本更低,真实性和应聘成功率也比通过网络或报纸获取的信息更高,从而使得其成为毕业生的首选就业信息获取渠道。

3.大学毕业生招聘方式。招聘方式和招聘信息获取渠道是不同的。招聘方式是用人单位和毕业生直接接触和匹配的渠道;用人单位采用的招聘方式是唯一的,但是毕业生却可以通过多种信息渠道,例如:学校网络信息、同学或报纸得知企业的需求信息。招聘方式是毕业生就业的渠道,只有经过了招聘的流程,毕业生才能最终和用人单位签约。

国内对大学毕业生招聘方式的研究如下:2006年何亦名、张炳申以五级量表的形式把大学生就业渠道即招聘方式分为:校园招聘、互联网招聘、人才市场和中介、兼职和实习、家庭背景(父母帮助)、校友关系、老师和学校的推荐以及亲戚朋友关系等,指出大学生就业信息获取渠道对于不同学历的毕业生是不同的。在三个学历层次毕业生身上,专科生认为亲戚朋友关系是最有效的;本科生最看重校园招聘和兼职与实习的作用;硕士研究生的工作搜寻渠道方面,老师推荐、兼职和实习的接触、亲戚朋友的介绍是最有效的搜寻方法。2006年,应松宝认为大学毕业生的招聘方式可以分为:网上招聘、双选会、直接在用人单位招聘、熟人介绍。其搜集的数据显示:用人单位招聘大学生的方式最主要的是校园招聘,其次是网上招聘、校外招聘会、直接到用人单位拜访和熟人介绍,后四种方式的重要性彼此差别不大,但都远低于校内双选会;并且经Kendan协同系数检验各用人单位对招聘方式的评价比较不一致。

4.大学就业指导的情况。中国的大学毕业生就业过程中需要经常接触的一个部门就是大学的就业指导机构,要想对其就业过程有全面的了解就需要了解中国当前的大学就业指导情况。中国的大学就业指导是从20世纪90年代初开始提出并推广。全国高校的就业指导机构分为学生处下属模式、就业指导中心独立模式和招生―就业合一模式三种类型。在教育部部属高校中,超过一半的高校的就业指导机构按第三种模式运作。

2006年曾湘泉指出,大学生就业问题从供求匹配的角度看,关键是就业服务的问题。与发达国家相比较,中国的大学生就业服务工作薄弱。例如在英国,大多数大学均设立了专职的职业服务部门,提供大量的职业服务。除了帮助毕业生找工作,还为那些难以进入劳动力市场的毕业生提供特别服务。他们帮助学生开发职业管理技巧,提供建议,甚至在学生毕业二年之后还为他们提供这些服务。2006年何亦名、张炳申得出结论:学校对学生有效的就业指导能够增加毕业生成功就业的概率。那些得到学校更多帮助的学生,越有可能在毕业前签约。联系到之前大学毕业生在搜索就业信息时,把校园信息作为最重要信息来源;企业把校园信息作为其传递招聘信息的最重要渠道,由此可见,学校就业指导工作对毕业生就业来说至关重要。

5.大学生就业三方协议。大学生就业三方协议是中国大学毕业生就业时的一个中国式特色的文件。这是传统的计划经济向市场经济过渡时留下的特殊印记。就业协议一般由教育部门或各省、市、自治区就业主管部门统一制定。它是教育部门制订就业计划的依据,是进行毕业生派遣的根据,是确认就业意向和劳动需求的凭证,也是进行劳动统计的重要依据。需要注意的是就业协议不同于劳动合同,在毕业生到工作岗位报到后,仍需要签订劳动合同以明确劳动雇佣双方的权利义务关系。

就业三方协议对毕业生工作搜寻的影响:虽然就业协议只有一份,但是由于就业三方协议可以被毁约,所以毕业生即使在签订了三方协议后,出于防止用人单位的考虑或是找到更好工作的考虑,仍然可以去搜寻工作,抢占其他没有签订就业协议毕业生的面试机会;另外,由于信息的不对称,用人单位并不会知道自己在面试的毕业生是否已经签订过就业三方协议,很有可能花费大量人力、物力对其进行面试,最后还招不到足够的人员。用人单位招聘太晚可能没有足够的时间来搜寻、错失优秀生源,招聘的太早又将面临毕业生的违约风险。

三、结语

至此,我们已经从微观角度对中国大学生劳动力市场有一个较为清晰的、全面的了解。本文在毕业生劳动力市场的研究中,重点阐述了就业信息的重要性,得出结论:在大学毕业生的多种就业信息获取方式中,从学校就业网站上获取的信息最为重要;在招聘方式上,用人单位和毕业生都最看重校园招聘。给我们的启示是:一方面高校与用人单位应该进一步加强合作,提供更多校园招聘的机会;另一方面高校应更重视就业指导工作以及招聘信息的提供,加强就业信息网络的建设。这些都对提高大学毕业生就业率有着积极的意义。

参考文献:

[1]北京大学“高等教育规模扩展与劳动力市场”课题组.2005年高校毕业生就业状况的调查分析[C].2005年中国教育经济学

年会会议论文.

[2]曾湘泉.变革中的就业环境与中国大学生就业[J].经济研究,2004,(6).

[3]何亦名,张炳申.高等教育大众化之后毕业生就业问题分析[J],高教探索,2006,(1).

[4]赖德胜.劳动力市场分割与大学毕业生失业[J].北京师范大学学报,2001,(4).

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关键词:大学生;劳动力市场;微观研究

一、中国大学生劳动力市场的基本情况

1.大学毕业生劳动力市场现状。中国成立以来,中国的高等教育取得了长足的发展。1999年以来,中国高校连续扩大招生,使中国的高等教育规模以前所未有的速度扩张,根据教育部的统计数据,扩招前的1998年中国普通高校在校生总数为643万人,到2007年已达到2650万人。短短几年中国的高等教育就实现了跨越式发展,高等教育的毛入学率由1998年的9.8%上升到2006年的22%,进入了国际公认的高等教育大众化的新阶段。与此同时,高校毕业生的人数也急剧增加,造成了巨大的就业压力。

2.大学毕业生市场的形成与当前大学生就业体制。高校毕业生就业市场的形成是以中国劳动人事制度和教育制度的改革为前提,以社会人才市场的产生为基础的。在经过近十年的改革变化,中国目前高校毕业生求职实行的是自由求职、用人单位与应聘者之间双向选择的就业体制,毕业生的求职结果和薪金基本上由劳动力市场决定。

二、中国大学生劳动力市场的微观机制

1.大学生就业基本流程。大学生在毕业之前就已开始搜寻企业(或用人单位)发出的招聘信息;获得了用人信息后,对这些信息进行比较,选择出符合自身要求的用人单位,而后根据需求信息中的要求参加各种方式的招聘,对用人单位发出求职申请;在获得用人单位肯定回复后,双方进入面试、笔试等求职谈判阶段,当双方达成一致后,学生、用人单位和学校三方需要签订大学生就业协议;此后,由于大学生就业协议中一般有违约条款,往往是规定一定数额的违约金,如果双方有一方违约的话,大学生的就业搜寻就回到起点;如果没有违约发生,学生毕业就将参加工作,与用人单位签订正式劳动合同。这是大学生就业的基本流程。

2.大学生就业信息获取渠道。大学毕业生在找工作时的第一步是获取就业信息,这些就业渠道信息对他们找到好工作是必不可少的。通常而言,其就业获取渠道如下:(1)网络,包括人才招聘门户网站、各学校就业指导机构网站、企业网站等。(2)电视、报纸等媒体。由于招聘单位和中介机构通过这类媒体招聘信息的成本较高,同时这种媒体的受众过于广泛,缺少针对性,因此大学生在这类媒体上获得的信息是有限的。(3)传单、海报等。(4)亲戚、朋友、同学等提供的信息。这类信息渠道经常伴有熟人关系,可以提高被录用的机会,但这些渠道与学生社会关系、家庭背景等有关。(5)其他途径,比如手机短信息等也开始推广。

在国内,已经有许多学者对大学生就业信息获取渠道进行研究。2005年,以北京大学闵维方教授和丁小浩教授为代表的“高等教育规模扩展与劳动力市场”课题组专门对就业信息获取渠道进行过调查,得到如下数据,47.3%的毕业生认为,最重要的求职信息来源于学校(包括院系)就业指导机构的需求信息;其他择业渠道中除了人才洽谈会获得的信息占16.4%外,其余均不超过10%;可见,学校就业指导机构的需求信息对毕业生是是最重要的,这些信息往往登在学校的就业指导中心网站上。2008年清华大学的朱宁洁运用人力资本投资模型对大学毕业生的就业过程进行了研究,指出就业信息渠道的匮乏和不畅通增加了毕业生的搜寻成本,也令用人单位未能找到合适人才感到迷茫。2006年应松宝从大学毕业生和用人单位两个方面研究了大学毕业生就业信息渠道,得出如下结论:对于大学毕业生而言,各信息来源按重要性由大到小排序依次是校园信息、熟人信息、网络信息、报刊电视信息和短消息,在运用多配对样本的Kendan协同系数检验后其发现各学生对各求职方式的评分标准相当不一致。

以上就业信息获取渠道的研究表明,无论是对大学毕业生还是对用人单位而言最重要的就业信息渠道都是学校的信息。通常这些信息都是由学校就业指导机构直接从用人单位获得或间接的搜集起来,并在学校就业网站上。这些就业信息对于大学毕业生而言含金量往往比其他渠道更高。分析其原因,我认为在于学校的就业信息往往是校园招聘信息,来自于企业对高校毕业生直接的诉求。这些企业往往和学校在先前就建立过联系,对相关学校生源较为信任,其招聘的意图真实、可靠。对毕业生而言,从学校网站获取信息方便、快捷,在当今大学毕业生劳动力市场不健全的条件下,校园信息的搜寻成本更低,真实性和应聘成功率也比通过网络或报纸获取的信息更高,从而使得其成为毕业生的首选就业信息获取渠道。

3.大学毕业生招聘方式。招聘方式和招聘信息获取渠道是不同的。招聘方式是用人单位和毕业生直接接触和匹配的渠道;用人单位采用的招聘方式是唯一的,但是毕业生却可以通过多种信息渠道,例如:学校网络信息、同学或报纸得知企业的需求信息。招聘方式是毕业生就业的渠道,只有经过了招聘的流程,毕业生才能最终和用人单位签约。

国内对大学毕业生招聘方式的研究如下:2006年何亦名、张炳申以五级量表的形式把大学生就业渠道即招聘方式分为:校园招聘、互联网招聘、人才市场和中介、兼职和实习、家庭背景(父母帮助)、校友关系、老师和学校的推荐以及亲戚朋友关系等,指出大学生就业信息获取渠道对于不同学历的毕业生是不同的。在三个学历层次毕业生身上,专科生认为亲戚朋友关系是最有效的;本科生最看重校园招聘和兼职与实习的作用;硕士研究生的工作搜寻渠道方面,老师推荐、兼职和实习的接触、亲戚朋友的介绍是最有效的搜寻方法。2006年,应松宝认为大学毕业生的招聘方式可以分为:网上招聘、双选会、直接在用人单位招聘、熟人介绍。其搜集的数据显示:用人单位招聘大学生的方式最主要的是校园招聘,其次是网上招聘、校外招聘会、直接到用人单位拜访和熟人介绍,后四种方式的重要性彼此差别不大,但都远低于校内双选会;并且经Kendan协同系数检验各用人单位对招聘方式的评价比较不一致。

4.大学就业指导的情况。中国的大学毕业生就业过程中需要经常接触的一个部门就是大学的就业指导机构,要想对其就业过程有全面的了解就需要了解中国当前的大学就业指导情况。中国的大学就业指导是从20世纪90年代初开始提出并推广。全国高校的就业指导机构分为学生处下属模式、就业指导中心独立模式和招生—就业合一模式三种类型。在教育部部属高校中,超过一半的高校的就业指导机构按第三种模式运作。

2006年曾湘泉指出,大学生就业问题从供求匹配的角度看,关键是就业服务的问题。与发达国家相比较,中国的大学生就业服务工作薄弱。例如在英国,大多数大学均设立了专职的职业服务部门,提供大量的职业服务。除了帮助毕业生找工作,还为那些难以进入劳动力市场的毕业生提供特别服务。他们帮助学生开发职业管理技巧,提供建议,甚至在学生毕业二年之后还为他们提供这些服务。2006年何亦名、张炳申得出结论:学校对学生有效的就业指导能够增加毕业生成功就业的概率。那些得到学校更多帮助的学生,越有可能在毕业前签约。联系到之前大学毕业生在搜索就业信息时,把校园信息作为最重要信息来源;企业把校园信息作为其传递招聘信息的最重要渠道,由此可见,学校就业指导工作对毕业生就业来说至关重要。5.大学生就业三方协议。大学生就业三方协议是中国大学毕业生就业时的一个中国式特色的文件。这是传统的计划经济向市场经济过渡时留下的特殊印记。就业协议一般由教育部门或各省、市、自治区就业主管部门统一制定。它是教育部门制订就业计划的依据,是进行毕业生派遣的根据,是确认就业意向和劳动需求的凭证,也是进行劳动统计的重要依据。需要注意的是就业协议不同于劳动合同,在毕业生到工作岗位报到后,仍需要签订劳动合同以明确劳动雇佣双方的权利义务关系。

就业三方协议对毕业生工作搜寻的影响:虽然就业协议只有一份,但是由于就业三方协议可以被毁约,所以毕业生即使在签订了三方协议后,出于防止用人单位的考虑或是找到更好工作的考虑,仍然可以去搜寻工作,抢占其他没有签订就业协议毕业生的面试机会;另外,由于信息的不对称,用人单位并不会知道自己在面试的毕业生是否已经签订过就业三方协议,很有可能花费大量人力、物力对其进行面试,最后还招不到足够的人员。用人单位招聘太晚可能没有足够的时间来搜寻、错失优秀生源,招聘的太早又将面临毕业生的违约风险。

三、结语

至此,我们已经从微观角度对中国大学生劳动力市场有一个较为清晰的、全面的了解。本文在毕业生劳动力市场的研究中,重点阐述了就业信息的重要性,得出结论:在大学毕业生的多种就业信息获取方式中,从学校就业网站上获取的信息最为重要;在招聘方式上,用人单位和毕业生都最看重校园招聘。给我们的启示是:一方面高校与用人单位应该进一步加强合作,提供更多校园招聘的机会;另一方面高校应更重视就业指导工作以及招聘信息的提供,加强就业信息网络的建设。这些都对提高大学毕业生就业率有着积极的意义。

参考文献:

[1]北京大学“高等教育规模扩展与劳动力市场”课题组.2005年高校毕业生就业状况的调查分析[C].2005年中国教育经济学

年会会议论文.

[2]曾湘泉.变革中的就业环境与中国大学生就业[J].经济研究,2004,(6).

[3]何亦名,张炳申.高等教育大众化之后毕业生就业问题分析[J],高教探索,2006,(1).

[4]赖德胜.劳动力市场分割与大学毕业生失业[J].北京师范大学学报,2001,(4).

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关键词:无领导小组讨论;校园招聘;人才测评

中图分类号:F24

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)15-0167-03

1 关于校园招聘

高校校园招聘工作在近几年毕业生就业工作中占有十分重要的地位,校园招聘活动与其他各类人才市场相比,其突出优势有以下几点:形式灵活,运作方便;主场迎战,地利人和;充分接触,深度沟通;应聘者素质高,成本低。

通过校园招聘企业能找到足够数量的有潜能的高素质人才,因此越来越多的企业瞄准了校园市场。应届大学生学习愿望和学习能力较强,可塑性好,与具有经验的人相比,薪酬也较低。同时应届生一般没有工作经历,评价主要依靠学校的学习成绩和社会实践活动。

招聘工作通常意味着巨大的工作量,尤其是是第一轮筛选,由于人数多,不断重复的问题,多数雷同的回答,让考官疲于应付,研究表明,面试的信度即使在正常情况下,也仅为0.2左右(0表示不可信,1表示完全可信),由于应届生越来越大的就业压力,所以校园招聘的场面一般是比较火爆的,因此,急需提高在校园招聘中的效率,无领导小组讨论得到了充分利用。

2 无领导小组讨论的概念

2.1 评价中心

从20世纪80年代以来,评价中心技术(Assessment Center,简称AC)在我国企业招聘中开始初步应用,一个重要特征是在情境性的测验中对评价者行为进行观察评价。各种评价方法在评价中心中使用频率见表1所示:

表1 各种评价方法在评价中使用频率

测评方法类型在评价中心使用比例

比较复杂的比较简单的

角色游戏25%

文件筐81%

小组讨论

分配角色44%

为分配角色59%

演讲46%

案例分析73%

搜寻事实38%

模拟面谈47%

2.2 无领导小组讨论(LGD)简介

无领导小组讨论定义。无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion,简称LGD),又称无主持人讨论,最初应用于第一次世界大战德国间谍选拔试验。1942年英国战争人才选拔部将敬请测试引入部队选拔军事人才,开发了包括LGD在内的一系列情境测验,二战结束后LGD被应用于企业的集体面试和人才选拔中,由于效果很好,得到了广泛运用。

LGD是评价中心技术中使用频率较高的一种测评形式,是指运用松散群体讨论的形式,诱发人们的特定行为,并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较判断被评价者个性特征的人士评价方法。

具体来说,LGD通过给一组考生(一般是6-8人)指定问题,让考生们围绕其进行一定时间(一般是一个时左右)讨论,并得出小组意见。评价者或者不给考生指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论),或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论),但不指定谁是领导,也不指定每个考生应该坐在哪个位置,而是让其自行组织,考官观察每个考生的表现,来对考生进行评价。

2.3 无领导小组讨论的适用范围

“术业有专攻”的道理对于测评工具与方法也不例外,没有哪种测评工具是万能的,不同的测评工具有不同的应用之处,LGD也是如此。作为一种测评方法,LGD有自己适宜的测评要素范围,它适合考察的能力和特征主要包括:

(1) 被评价者在团队中工作与他人发生关系时所表现出的能力。主要是言语和非言语的沟通能力、辩论说服能力、组织协调能力、合作能力、影响力、人际交往的意识与技巧、团队精神等;

(2) 被评价者处理实际问题时的分析思维能力。主要包括理解能力、分析能力、综合能力、推理能力、想像能力、创新能力、对新的探索和利用能力;

(3) 被评价者的个性特征和行为风格。主要包括动机特征、自信心、独立性、灵活性、决断性、情绪的稳定等,考虑问题时喜欢从大处着手还是关注细节、是否喜欢活动开始设定目标和计划等。

2.4 无领导小组讨论的信度与效度

根据研究表明,无领导小组讨论的信度随着小组人数的增加而有所提高,其效度系数一般在0.15-0.85之间。总体来说,无领导小组讨论对于评价管理者的领导组织技能很有效,尤其适用于分析问题、解决问题以及决策能力的素质测评。但是也有事实表明其不完善之处,例如,不同小组中被试者的可比性较差,测评中的偶然因素的影响仍然存在,这些都是在实际测评工作中值得注意的问题。

2.5 无领导小组讨论的分类

(1)根据讨论的情境,无领导小组讨论可以分为情境性讨论和无情境性讨论。无情境性讨论一般针对开放性问题,比如“你认为防治腐败最好的方法?”情境性讨论一般是让应聘者根据题目中给出的组织背景和任务要求进行讨论。

(2)根据是否给应聘者分配角色,分为指定角色的讨论和不定角色的讨论。不定角色的小组讨论,即小组中的应聘者在讨论过程中不担任任何角色,可以自由地发表自己的意见;而指定角色的小组讨论中,应聘者分别被赋予一个固定的角色,如让他们分别担任财务经理、销售经理、人事经理、生产经理等职务,以各自不同的身份参与讨论,在各角色的基本利益不完全一致、甚至是有矛盾的前提下,进行自由讨论并达成小组的一致意见。

根据实际的操作表明,对于校园招聘,情境性讨论比无情境性讨论效果更好。大学生对于有角色的情境讨论具有更高的参与度,也更有扮演和表现的欲望。在讨论的时候更形成争论的焦点,这时候对于招聘官来说则更容易分辨应聘者的表现和对素质进行评估。但是由于大学生往往不具备工作经验,采用工作情境相关的讨论则会扩大一定的误差。

2.6 无领导小组讨论特点

2.6.1 无领导小组讨论的优点

LGD给被评价者提供一个平等的相互作用机会,较快反映个体差异,又能节省时间并且对竞争同一岗位的应聘者表现在同一时间进行比较,操作灵活。

LGD是评价者能够真正对应聘者的行为进行比较;它能够在应聘者的相互作用中对其进行观察和评价;它贴近实际工作,表现效度高,能尽量减少被测评者掩饰自己特点的机会;并且能在同一时间对多名应聘者进行测试;同时考查内容范围广泛,能获得大量信息。

2.6.2 无领导小组讨论的缺点

LGD编制测试题目难度较大;对考官的要求较高;应聘者的分组以及不同的测评情景都可能使评价结果受到影响;应聘者行为仍有伪装可能性;不适合专业性较强的面试招聘,比如设计师,程序员等

3 无领导小组讨论的几个阶段

图1

(1)第一步,选择合适的环境。HR应选择宽敞明亮的房间,若有条件,最好准备摄像头,这样评分可以观看录像,以提高测评的准确性。

(2)第二步,安排相关人员入座。讨论前需将测评者事先分组,一般每个讨论组4-8人为宜,会场按便于讨论的方式布置,一般采用圆桌会议式,(面试考官席设在考场四边或集中于一边),测评人员的位置以利于观察为宜,且与被测者保持一定距离。

(3)第三步,宣布题目与注意事项,被测者入座后,为每位被测者发空白纸若干,供草拟讨论提纲用。测评人员讲解纪律要求与注意事项,并宣读讨论题目。

(4)第四步,被测评者展开讨论,又分为4步:考生了解试题,独立思考,列出发言提纲,一般为5分钟左右;考生轮流发言阐述自己的观点;考生交叉辩论,继续阐明自己的观点,或对别人的观点提出不同的意见,并最终得出小组的一致意见;小组代表总结陈词;

(5)第五步,测评者进行评分,在整个活动中,各测评专家只在一旁观察,并依据评分标准打分,不给予任何形式的指导;主测评人员把握时间进度,适时宣布讨论结束,并收回被测评者的讨论发言提纲;

(6)第六步,汇总统计测评结果。

4 无领导小组讨论实施过程注意的几个问题

4.1 准备阶段

4.1.1 场地安排

环境要安静、宽敞、明亮,环境中的人际距离应适合从事所需完成的工作任务,作为不宜过宽或过近;评价者与应聘者之间的位置关系也应重点考虑。目前最理想的测评环境是使用单向玻璃和摄像镜头的专业观察室,评价者在另一房间观察应聘者活动,但多数情况下,评价者与被评者在同一房间内;

4.1.2 人员分组

适当的考虑男女比例问题,根据应聘人数进行分组,一般4-8人为宜。

4.2 具体实施阶段

向每组应聘者宣读指导语,指导语应清楚说明任务以及目标、时间限制等同时,应避免任何提示。考官在给考生提供必要的资料,交代了问题的背景和讨论要求后一定不要参与提问或者回答考生问题,以免给考生暗示。

(1)面试者了解试题,独立思考,列出发言提纲,一般为5分钟左右;

(2)面试者轮流发言阐述自己的观点;

(3)面试者交叉辩论,继续阐明自己观点或者对别人观点提出不同看法;

(4)得出小组一致意见,写明报告,推选代表做总结性发言。

整个讨论过程可以摄像机进行监视,评价者在隔壁房间观察打分,或者评价者在同一房间直接观察。

4.3 评价阶段

在招聘过程中,LGD能否发挥最大效用,在很大程度上取决于测评人员能否做出准确评价。“测评”是“测”与“评”的结合体,而“评”的主角主要是测评者,他们需要制定每种素质要项的评判标准,作为统一的评价依据,必要时还需对测评者进行专门培训。

表2 无领导小组讨论评分表

被测评岗位:测评专家:测评时间:

评价要素

被测者1被测者2被测者3

行为要点综合评分行为要点综合评分行为要点综合评分

团队精神

组织能力

大局观

分析能力

成熟度

表3 素质要项定义与行为分级标准之“团队合作精神”

主题词团队合作精神能力素质类别核心能力素质

定义:与团队成员相互配合、相互支持、共同实现组织目标

测评标准(行为等级描述)

1星能够与他人合作1.在需要多人配合的工作中,能与他人较好地沟通、合作

2.在合作过程中重视他人意见、不固执己见

3.遵守承诺、赢得他人的信任与支持

2星愿意与他人合作

1.自愿参与、愿意与他人合作、支持团队的决定

2.愿意与其他成员交流,分享信息和知识

3.能主动与团队成员分享经验,愿意与他人共同成长

3星主动与人沟通并愿意帮助他人,推动团队合作

1.愿意帮助成员解决问题,毫无保留传授工作技能

2.主动与其他成员沟通,积极寻求解决问题的方法

3.表示对他人才智的尊重,重视他人意见,愿意向他人学习

4.保障团队目标的实现

4星提升团队声誉,共同塑造团队

1.恩请他人提供意见,协助执行特定的决策或计划

2.维护并提升团队在外部的声誉,提升团队的士气

3.化解团队冲突,增加团队凝聚力,增进友善和合作的气氛

4.4 总结阶段

小组讨论后,所有考官写评定报告,内容包括此次讨论整体情况,以及优缺点,主要说明每个考生具体表现,最终录用结果和自己的建议.

4.5 为被评价者,在LGD中应注意一下几点:

(1)有足够的信心;LGD是面试者之间的直接竞争,拥有坚定的自信心是脱颖而出的重要条件;

(2)态度自然,心态平和;即使是反驳别人观点时,也不要言语无情,要做到既清楚表明自己立场,又不令他人难堪,这样不仅赢得对手支持,也给考官留下良好印象;

(3)言简意赅,不垄断发言,同时又不能长期保持沉默,是自己处于被动,每次发言都要内容充实,有条、有理、有据;

(4)如果有成为小组讨论发言人的机会,一定要争取展示自己的总结才能。

4.6 作为考官,应该注意以下几点

(1)评价被考核者言谈举止时,不能产生偏见,否则使测评结果失去公正性;

(2)考官应对照积分表所列条目仔细观察考生各项表现,克服第一印象效应;

(3)考官对考生的评价一定要客观公正,以事实为依据;

(4)评分时,要求多名考官在对同一被评价者不同素质测评要素评分时,取平均值作为最后结果,以保证评价结果的公正性和科学性。

参考文献

[1]田爱民等.做好高校校园招聘工作的思考[J].江西行政学院学报,2005,(1):111.

[2]鲍粮库. 无领导小组讨论在招聘中的有效运用[J].现代管理科学,2007,(12).

篇13

关键词: 高职;精品课程建设

精品课程是指具备一流教师队伍、一流教学内容、一流教学方法、一流教材、一流教学管理等特点的示范性课程。理念是建设的先导， 没有一流的教育理念， 就不可能有一流的教师队伍、教学内容、教学方法、教学管理、教材等， 课程就不可能有所创新并走在同类课程的前列， 成为“精品”。对于 《企业管理基础》精品课程的建设，通过近几年的教学实践，笔者认为应注意以下几个问题。

一、改革教学内容，强调实用性和应用性

《企业管理基础》课程是经济贸易类高等职业技术教学的重要理论基础之一。该课程的覆盖面非常广泛，它是市场营销、国际贸易、物流、金融、会计等专业的重要专业基础课。其基本概念、基本理论及分析方法对启发学生思维、提高其创新能力都将起到重要作用。笔者在充分调研的基础上，围绕课程定位、人才培养目标、课程主要特色、教学方法、教学模式、教学体系等展开调研，认为高职高专的《企业管理基础》课程内容，应从适应性、实用性和应用性为主要目标进行改革。

1.完善案例库建设

案例教学有利于提高分析问题和解决实际问题的能力、有利于培养学生的创新性思维。借助案例库，教师把社会现实的管理案例带到课堂上，通过案例来讲解理论，让学生开展讨论，可以充分调动学生学习的积极性和主动性，增强学生在教与学过程中的“参与感”，提高学生的学习兴趣，极大提高学习效果。

2.创新实践教学平台

(1)校外实习基地建设

在实际教学中，这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使得学生能够在专业理论教学结束后，及时进入实习基地的管理学部门，全方位地感知管理学的实务。在这方面，可以尝试与企事业单位、科研机构的管理学部门共同建立管理学专业专家委员会，在承诺为委员会成员提供咨询、培训和毕业生优选等服务的基础上，与其签署构建实践平台的协议。这样，就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动，保障实践教学顺利推进。

(2)校内模拟实践教学

①角色演练法

在学习“人力资源管理”时，我参考每年用人单位到我校录用毕业生的面试的真实场面， 设计了模拟校园招聘面试情景:某公司到校园在应届大学毕业生中招聘初级管理人员， 同学以考官的身份和应聘者的身份参加面试。角色演练过程如下。

首先，面试演练前准备

将全班同学分为若干大组， 每一大组的同学代表某个行业公司的招聘者和应聘者， 不同的大组代表不同行业的公司; 每个大组选出若干同学组成校园招聘小组， 选出组长一名， 其他同学作为应聘者。然后， 招聘小组调查收集所模拟公司所在行业的背景资料、到相关的公司了解管理岗位设置情况; 根据收集到的资料， 讨论并拟定各基层管理职位及其在职者应具备的基本素质和主要能力， 并按照重要程度顺序排列; 并写出校园招聘面试题目及其评分表格。

其次，面试演练

校园招聘小组根据初级管理岗位面试题目面试相应岗位的候选人，并按照相应的面试评价量表打分，并说明判断的依据；之后， 校园招聘小组组长讲述毕业生在校园应聘时如何给校园招聘者留下深刻的印象。角色演练内容既可以是真实的也可以是全然假想的。不管是那一种情况， 都要求学生一定要进人角色。任何做戏的感觉都会使角色演练的效果大打折扣。

②计算机模拟实验教学

计算机模拟实验目前主要用于定量决策方法模拟实验， 也就是应用相关的管理软件运用计算机进行企业经营决策的定量分析。考虑到高职学生的计算机基础，只介绍最简单的软件操作法。运用计算机模拟决策， 使同学更加深入和熟练地掌握各种决策方法， 并提升采用计算机解决问题的能力。

3.优化师资

一门课程能否成为精品，关键还是要看是否具有一个配置合理的教师团队。教师团队除了对教师个体素质的要求外， 其结构组合也极为重要。首先， 在年龄结构上要形成老、中、青教师队伍的合理梯队， 这对推进精品课程的持续发展具有重要意义。其次， 在学缘结构上， 既要有教学水平高的主讲教师， 也要配备一定比例的辅导教师与实训教师， 在保证专业教师队伍相对稳定的同时， 也需要有一定比例的企业兼职教师， 使课程中各个环节有效连接， 使教学内容与企业最新发展保持同步。

总之， 精品课程建设是一项系统工程， 是一个不断追求的过程。精品课程建设本身并不是最终目的， 只有紧紧围绕精品课程建设的内涵， 更新教育理念、教学内容、教学方法， 优化师资结构， 提高课程管理水平， 才能推动高职院校的课程建设水平， 提高人才培养质量， 在此基础上创造出更多的精品课程。

参考文献

[1]石冬冬:管理学案例教学法存在问题及对策研究[J].中国科技信息，2006，(12).

[2]余国新.管理学案例教学的思考[J].黑龙江教育(高教研究与评估)，2007，(Z1).

[3]朱存梅: 谈学习型组织创建中的游戏培训[J]. 技术经济， 2005，(3): 18- 20.

篇14

为了更好的前程，广大毕业们不得不在5月，凭全身之力冲向那道通往名企与高薪的“窄门”——暑期实习招聘。

国际名企瞄准校园近年来人才争夺战愈演愈烈，并升级到尚未毕业的高校学生中。每年暑假前，部分国际知名企业都会在各大高校开展暑期实习招聘计划。实习招聘主体：多数为外企、跨国公司。企业涵盖IT、通信、电子、金融、投资、快速消费品等多个领域，几乎囊括中国境内的所有世界500强企业实习招聘对象：主要是大

二、大三或研究生一二年级的学生实习岗位：推出的实习岗位涉及技术、销售、研发、行政、生产、客服等各个职能类别，非常全面而广泛招聘时间：跨国公司招募实习生的大门,通常是全年敞开；或是选在年底或年初时与校园招聘同步进行,在4、5月进行集中招聘实习时间：实习期普遍是6月至9月,不同岗位根据具体情况确定实习时间信息渠道：有的通过公司网站直接招聘信息，有的通过校园宣讲和网络招聘IBMIBM2009年度暑期实习生项目包括：

IBM“蓝色之路”实习项目(BluePathwayInternshipProgram)

IBM“青出于蓝”实习项目(ExtremeBlueProgram)

上述两类的IBM暑期实习生项目包括了400个实习职位，针对的对象为2009年应届毕业的本科生及研究生。有关实习职位详细信息和报名申请方法，请登录IBM实习生项目网站进行查询和报名。IBM将在一些城市举行实习项目校园巡讲,目前暂定的安排如下,详细情况请关注IBM实习项目网址。IBM实习生项目网址为：ibmcampus.chinahr。

暑期实习生是IBM校园招聘的主要来源，2009年的实习生中有70%今年都拿到了进入公司工作的通行证。微软“领跑之旅”是微软常年的一个实习生计划。参加该计划的学生将完全融入到实际工作中，享受公司提供的实习福利，接受各种形式的培训，表现出色的2009年应届毕业生学生将有机会提前接到微软的正式聘用通知。英特尔英特尔公司则直接将岗位按照技术、研发、生产、综合等四大类别，进行分类招聘，计划在全国招募200多名学员，工作地点分布在上海、北京和成都。

摩托罗拉“摩托”营是摩托罗拉长期的实习生计划，专门给大学生提供实习机会，每年都有一批实习成绩比较好的学生被留下来。主要覆盖包括北京、天津、上海、成都、南京等城市。实习岗位包括：研发、工程、IT、工业设计、市场、财务及人力资源。

摩托罗拉对应届毕业生的招聘，需要经过简历筛选、面试、测试、背景调查和体检等环节。在面试环节一般都会问到这样的问题：“在你的学习和工作上，有没有遇到最困难的时候？”并且还会追问，是怎么考虑这件事带来的风险和收获的；决定是自己做的，还是有同学、朋友的帮忙，或是爸妈做的决定。

同时，在面试的时候，还会设置一些情境，要多个面试者组成一个团队，模拟要求发生的事情。在这个时候，就可以很明显地看出，有的人非常主动，有的人是跟随者，有的人擅长做计划，而有的人执行能力非常强。

宝洁宝洁每年10月招聘实习生，后一年的暑假才开始实习，今年10月将在北京、广州、武汉、成都共招50名左右的实习生，主要针对著名大学的大

三、研

一、研二的学生。实习生的待遇包括工资、医疗和意外保险，以及办公设施保障等，实习结束后大多数学生会拿到录用通知书。

思科精英海外培训项目ASE，计划向2年以下相关工作经验的职场新人敞开了大门，幸运者将赴美国参加12个月的培训。在北京、上海、成都、广州等地全面撒网，目标也是百人左右人。通用电气GE对于实习中表现优秀的学生将录用为GE正式员工，并优先选拔加入GE的管理培训生项目。