大学生就业的特征精选(十四篇)

篇1

关键词：就业 考研 心理特征

【中图分类号】B844.2

大学生的就业与考研，一直是所有大学生都面临的一个选择，也是人生道路上一个重要的十字路口。对于这样关键的抉择，应该如何科学地引导是作为高校教师工作的一个重要课题。

任何一种决策，都是在一定环境下，按照一定流程，由单个人或多个人集体做出的。决策不仅仅只是一个客观过程，还涉及大量的个人情感以及价值判断等主观因素。因此，首先我们必须梳理一下影响大学生决策的所有因素，这便于我们更好地对其进行心理辅导.

大学生处于心理发展的关键阶段。虽然他们吸收了大量社会信息，有自己的价值观和方法论，但是他们大多缺乏实际社会经验和深刻的自身经历，因此很难做出恰当的决定。心理学家曾尝试用多个模型来解释人们做选择的动机。赫尔主张行为的能量是由驱力提供的，并进一步主张行为是由驱力和习惯的乘法效应形成的。斯金纳放弃了赫尔关于驱力的思想，但是保留并强化了行为的能量学说。根据他的理论，行为处于外部奖赏的控制：积极的奖赏增加行为的可能性，而消极的奖赏降低行为的可能性。因此，本文也会从驱动力的角度来阐述大学生的心理特征。

在择业与考研这个十字路口，根据大学生是否准备参与考研，我们把他们划分为两大类群体：准备参与考研和不参与考研的大学生群体，并就此进行分类探讨。

第一类：准备参与考研的大学生群体

对于准备参与考研的大学生群体，他们会呈现出两种不同的表象特征：一种是考研前参与过就业过程的群体，一种是考研前没有参与就业过程的群体。我们先来看后一种，即没有参与过就业过程的考研群体。从心理学的角度上看，他们有一种期望：高学历能更大概率地带给未来人生更好的价值。正是这样的一种期望成为了他们继续攻读研究生学位的根本驱动力。这种期望的形成多数来自于他们自身对社会的观察，来自于对学历和社会地位及自我实现关系的概括性总结。当然我们也看到，在当今中国的特殊环境下，还有一些因素不能忽视。比如考上更有影响力的学校，或者自己更感兴趣亦或更具备社会竞争力的专业，又或者希望按照体制规则进入教育和科研领域。这样的群体是孤注一掷在考研这条路上的，因此短期也没有做好备选准备。如果没有考上，通常是接着再考，或再考虑就业问题。正是因为这样优先级上的安排，使这部分考研群体心理上有了一定的压力，甚至有了那种回到高考时代“千军万马过独木桥”的竞争感。中国现在的就业体制，对于没有考研成功又仅凭自身能力进行就业的学生群体有一定劣势。因为机会的先入优势被那些直接选择就业的学生群体占据了。然而，对于依靠外部帮助就业的群体，他们在考研失败后的机会成本就很低，这会使得他们的心态更好。因此，高校教师要善于甄别这些考研人群的差异，了解不同群体的心理特征，有针对性地开展学生工作。

另外一种情况是关于考研前参与过就业过程的学生群体。这类学生通常是希望谋求更多的选择可能性来获取心理上的安全感。他们面对的最大挑战就是如何在双线上进行精力调整，毕竟就业与考研所做的准备工作相差甚远。在大学校园里流传“难就业不如再考研”，在校大学生在当今就业难的压力下，选择了继续读书，虽不情愿但别无选择。“大四不考研，天天像过年”，即便学习已不再是乐趣，但还是有人选择了继续学习。与单纯考研的群体相比较，这类学生在考研的驱动力上有本质的区别。满意的工作机会是他们做出这样多重准备的根本驱动力。当工作机会不满足其心理预期时，如果考研成功，他们选择读研的可能性更大。而由于中国研究生招生体制的现状，事实上存在相当大比例的考研失败群体。面对考研失败，这些学生拿到的工作机会将是他们未来发展道路上一个非常重要的选择。我们将在第二类人群中探讨与此相关的就业心理。

对于以上这大类考研群体，高校教师的主要工作是帮助他们舒缓心理压力，尽可能地提供全方位的信息以引导他们做出考研学校或专业方面的决策。对于即将毕业的大学生，教师不需要过多地灌输形而上的价值观，而更多需要的是对他们恰当的关心。

第二类：不参与考研的大学生群体

我们再把焦点集中到只参与择业的这类学生群体中。按照马斯洛需求层次理论，绝大多数人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认和尊重。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主，即人的自尊。而外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。此外，人类在生存需求层次有对资源所有性、财产所有性、工作职位保障这些更底层次的需求。而以上这些需求层次正是大W生做就业抉择的根本出发点。与之相应的，从表向上我们会看到发展空间，物质回报，兴趣爱好等这些纬度。

资源、财产获取的效率和稳定性，是人类绝大多数都永恒渴求的。大学生在当前的社会价值洪流中更是容易受到主流价值观的影响。人类受到自身生物性的影响，并不会在物质生活不富足的情况下，产生高层次的自我实现的需求。而面对当今社会的物质水平差距，这更强化了人的基础层次需求。因此，稳定、报酬丰厚、工作环境舒适、工作强度低等，成为了大学生找工作最理想的纬度。大学生会在他们的需求得到最大化满足的情况下，衡量自己的付出成本和现有的优势资源。其中付出成本包括获取职位的知识积累难度和人际关系维护成本，而优势资源包括自己的性格、爱好特长、核心圈的人脉积累等。现代大学生信息获取渠道更加多元化，他们已经会衡量自身的内部和外部条件，受父母等传统因素的影响也逐渐减小。这类大学生群体的心理特征相对复杂，其心理特征与社会上的择业群体特征很相似，都是面临生存需求和自我实现需求的双重挤压。因此自身性格和心理素质的差异是分析此类大学生群体的关键突破口。

对于这第二大类大学生群体，他们职业生涯的模糊与准备不足在一定程度上影响和制约了市场配置的成功率。因此，高校教师的主要工作应该是对他们进行就业指导。然而目前高校普遍存在就业指导与实际就业脱节的现状，集中表现在绝大多数就业指导教师从来没有参与过就业，没有行业的认知度，甚至知识沉旧。而当代大学生在就业期间不仅缺少社会的指导服务，更缺乏对就业和择业的自身研讨。因此，作为高校教师如果自身缺乏丰富的社会行业经历，可以通过组织社会企业分享活动来启迪学生的智慧，也可以组织学生间的研讨活动，让同学们之间不断交流思想和沟通信息。大学生就业应该从上大学的第一天起就有思想基础，在大二形成相应的学业规划，大三阶段应具备职业规划能力，并在大四毕业时初步完成学生到职业者的角色转换。只有这样才能使大学生更好地认识和衡量自己的付出成本和优势资源，帮助他们更好地进行择业判断和职业发展规划。

结语

大学生就业与考研不仅是大学生未来人生发展方向的关键选择，也是高校教师教育工作中一个至关重要的内容。作为人类灵魂的工程师，要像知心朋友一样去了解学生的心理特征，尽力为他们排忧解难。同时，高校教师也要正视自身的不足并发挥自身专长，通过高校的教育资源与社会需求的对接，取长补短，更好地为学生和教育工作以及社会服务。

参考文献：

篇2

自 2003 年大学扩招后的第一批本科学生毕业以来，我国高校毕业生人数逐年增加，就业难的问题日益凸显。在这样的背景下，高校毕业生中出现了一个特殊的群体———大学生就业困难群体。教育部在每年各类高校就业工作会议和文件中，都着重强调要高度重视就业困难群体的帮扶和援助工作。就高校而言，解决好大学生就业困难群体的就业问题，对于促进学校可持续发展、提高人才培养质量、维护社会和谐稳定，都具有十分重要的意义。

一。

为了解大学生就业困难群体的就业现状及其成因，我们面向浙江工业大学等浙江省内 10 所高校的 1000 名大学生进行了“大学生就业现状及影响因素调查问卷”。在受访的大学生中，存在就业困难的人数比例占 42. 7%。可见，就业困难群体在高校大学生群体中占有一定的比例。本文重点从就业认知和就业现状两个角度，对大学生就业困难群体的现状特征进行深入调研和分析。

就业认知包括大学生对就业形势的判断及所持的就业态度，还包括大学生对理想工作地和行业的选择期待。通过问卷调查，我们看到大学生就业困难群体对高校毕业生就业形势普遍持悲观态度，有 75. 8% 的就业困难学生认为高校毕业生就业形势严峻，就业困难。与之形成鲜明对比的是，非就业困难群体中超过五成的大学生认为高校毕业生就业形势正常。在理想工作地的选择方面，无论是就业困难群体还是非就业困难群体，都倾向于杭州和浙江省内其他县市，这与高校生源来源有一定的关系，同时也与浙江省经济活跃的态势相关。可以看出，大学生就业困难群体和非就业困难群体在理想工作地的选择方面无显著差异。在行业选择方面，无论就业困难群体还是非就业困难群体，首选的三个行业方向依次是事业单位、政府部门和国有企业。但是，就业困难群体愿意去私营企业工作的比例仅为非就业困难群体愿意去私营企业工作比例的二分之一。就业困难群体在就业观念和基层就业心态方面还存在一定的偏差，这为改善和提高就业困难群体的就业工作提供了可能的解决思路。

就业现状真实地反映了大学生在求职准备和求职实践中的实际状况，通过比较大学生就业困难群体和非就业困难群体的就业现状差异，从中可以找出大学生就业困难群体在实际求职过程中的优势和弱势。在职业规划目标方面，高校就业困难学生普遍表现出对自己的职业规划目标不太了解，甚至完全不了解，仅有三成的就业困难学生表示了解自己的职业规划目标。非就业困难学生中有一半以上了解，甚至非常了解自己的职业规划目标。可见，对职业规划目标的了解程度影响到高校毕业生的就业现实状况，对职业规划目标的定位和了解越清晰越符合自身的状况，在求职过程中就会少走很多弯路。在求职过程中，毕业生要赢得自己的一席之地，不但要做到知己，还要做到知彼。即除了对自我职业目标的明确定位外，还要了解专业、职场状况，抓住有利时机为自己进入职场做好准备。在问卷调查中，将近一半的就业困难学生对自己的专业不太了解甚至完全不了解，就业困难群体中对职场了解甚至非常了解的人数比例是非就业困难群体中人数比例的二分之一。对专业了解和职场了解的欠缺，制约了大学生就业困难群体的求职空间。

从对大学生就业困难群体的现状特征分析中，我们不难发现大学生就业困难群体的形成并非单因素作用的结果，也非一朝一夕，而是多种因素相互交织并长期作用的结果。我们将这诸种因素归为四类主要矛盾，以此来分析大学生就业困难群体形成的原因。就业形势的开放性与就业观念的封闭性之间的矛盾。

当前，随着经济转型的基本完成和高等教育大众化的不断深入，大学生就业形势整体保持开放性特征。劳动力市场上人才供给和人才需求基本保持平衡，影响人才流动的各种因素公开透明。即便如此，大学生就业困难群体自身对就业形势的盲目悲观、对就业地域的盲目热衷、对基层就业的盲目排斥，造成了就业观念的盲目封闭。大学生就业困难群体由于生理、心理、学业、家庭等因素的影响，导致对大学生就业形势持过分消极态度。他们不从自身找原因，而是将就业困难归因于外在就业形势等不可抗力因素，导致在就业市场上屡屡受挫。同时，狭隘的就业地域选择和行业选择观念，更加剧了就业困难群体的弱势地位，造成大学生就业市场上优势群体越强、弱势群体越弱的“马太效应”。

人才需求的时效性与人才供给的滞后性之间的矛盾。

高等教育作为根植现实、面向未来的事业，必须根据经济社会发展的步伐和未来社会的需求培养相应的人才。在经济全球化的时代大背景下，大学生就业市场是全球经济生命体中的一个重要组成部分，市场的需求成为人才流动的航标。

大学生就业市场是复杂的、瞬息万变的，全球经济发展中某一元素的微弱变化也将有可能造成大学生就业市场上的急剧变迁，这就是经济全球化带来的大学生就业市场变迁的“蝴蝶效应”。在这样的时代大背景下，我国高等教育办学思想和办学体制的相对滞后性，自然暴露出人才培养的诸多弊端。高校在专业及课程设置上没有能够以市场需求为导向，无法抓住人才需求的时效性特征，“因师资设专业”、“发展容易上马专业”等现象比比皆是。这种闭门造车的后果，直接导致了人才供给的相对滞后性，也是造成大学生就业困难群体形成的客观因素。

就业能力培养的弱习得性与就业能力运用的强实践性之间的矛盾。随着我国经济发展方式的升级和产业机构的升级，对实用型、服务型、技能型人才需求量日益增大，而大学生在知识结构、技能水平、职业素质方面与就业市场需求仍存在一定的差距，这就导致大学生在求职时普遍存在有知识、缺能力的现象，这在大学生就业困难群体中尤其突出。

在调查中我们发现，大学生就业困难群体普遍存在对自身职业生涯规划目标不了解，对所学专业不了解，对目标职业环境不了解的“三不了解”状况。因而，在大学阶段片面关注知识的学习而忽视自我管理能力和可迁移能力的培养。相关调查显示，用人单位最看重、而学生最缺少的是责任心、敬业精神和就业能力。用人单位最看重的实践性的就业能力，正是大学生就业困难群体所最欠缺的能力，这是导致大学生就业困难群体形成的关键因素。

求职竞争的高风险性与就业心理的低承受性之间的矛盾。通过调查，我们看到一些大学生就业困难群体缺乏对自身情况的客观分析，而难以给自己制定合理的职业目标，在求职过程中简单地以他人的择业标准来定位自己，由此产生了盲目攀比心理和依赖心理，造成有业不就的现象。还有部分大学生就业困难群体因主观上求职态度消极、求职竞争能力较弱和客观上求职时机不利等现实因素，造成求职竞争中的屡屡受挫，进而导致心理失衡和出现自卑心理。攀比心理、依赖心理、心理失衡和自卑心理，是大学生就业困难群体在求职竞争中低承受性的具体表现，显然不适应人才竞争的高风险特征，这是造成大学生就业困难群体形成的内生因素。

二。

我们通过对大学生就业困难群体的现状特征和成因分析，初步掌握了该群体的系统结构。为了帮助和改善大学生就业困难群体的系统状态，挖掘该群体的就业优势，创造可能的就业机遇，克服就业弱势，规避可能的就业威胁，我们提出大学生就业困难群体的帮扶策略。

尽管在就业市场上，大学生就业困难群体并不占有普遍优势，甚至在一定程度上始终处于弱势地位，但我们可以通过充分挖掘大学生就业困难群体的优势，为该群体的顺利就业创造一切可能的机会。从群体属性来看，大学生就业困难群体本质上仍然属于大学生群体，尽管在就业观念、就业能力方面存在一定的不适应状况，但他们普遍具有较强的学习能力和接受能力，容易接受新事物和新观念。与此同时，他们又具有相对独立的人格，具备独立思考的能力。相对非大学生群体而言，他们总体具备较高的文化素养和知识水平。

这几个方面的优点，使得他们在劳动力市场上仍然占有一定的竞争优势。当前，国家高度重视高校毕业生的就业指导工作，建立了市场导向、政府调控、学校推荐、学生与用人单位双向选择的就业机制，确立了较为完善的适应社会主义市场经济体制、毕业生就业制度改革的就业指导服务体系，其最终目标是为了实现高校毕业生充分就业。在如此良好的就业体制和就业环境下，大学生就业困难群体只要善于把握政策的大好时机，充分发挥自身的学习能力、适应能力和文化素养等优势，将迎来“柳暗花明又一村”的就业前景。

当前，大学生就业形势的严峻性主要体现为就业困难群体就业的严峻性和复杂性。作为享有人力资本优势资源的大学生就业困难群体，虽然在劳动力市场竞争中拥有学历优势和政策保护优势，但是在外界赋予的优势外衣保护之下，大学生若一味地把自己禁锢在象牙塔中，只偏重知识的学习而忽视能力的习得，只注重个性的过分张扬而忽视核心竞争力的培养，只注重自我感觉的过分良好而忽视社会的现实需求，便很难为自己赢得竞争优势。高等教育大众化使得高校毕业生总量持续增加，大学生群体内部就业竞争力加大； 地域经济和城乡经济发展的失衡，导致传统产业对高校毕业生的吸收能力明显下降。在外部竞争环境的威胁面前，大学生若不注重发挥自身的优势，将直接沦为劳动力市场上的就业困难一族。这说明，大学生就业困难群体要想在就业市场上赢得自己的一席之地，必须充分发挥自身的群体优势，敢于、勇于面对就业市场上的各种威胁。

大学生就业困难群体的劣势，主要表现为就业观念的封闭性、就业能力的弱实践性、就业心理的低承受性。这些劣势遇到外部环境的不理想，直接导致大学生就业困难群体陷入最不利的就业境地。对此，一方面需要政府加强宏观调控和政策引导，尤其是加大对大学生就业困难群体的关注和帮扶工作； 另一方面需要高校帮助毕业生认清就业形势，加大对职业生涯规划和就业指导工作的投入力度，引导就业困难毕业生树立正确的就业价值观，注重就业能力的培养与社会需求的结合，适时调适大学生的不良就业心理。

大学生就业困难群体是大学生中的特殊群体，其在大学生就业市场上的劣势是显而易见的。对该群体的关注和帮扶，直接关系到大学生个体的健康成长，也关系到高等教育的质量和声誉，更关系到国家的稳定和发展。为此，我们除了要充分挖掘该群体的优势以外，还要善于辩证分析该群体就业过程中的劣势，规避劣势带来的求职威胁，帮助把握一切可能的就业机遇。

就业机遇的创造需要高校、政府和毕业生自身的通力合作。首先，从高校的角度来看，针对大学生就业困难群体对就业形势的盲目悲观态度，高校在对就业困难群体进行职业规划教育时，注意引导其尽早树立职业规划意识并做好相应的求职准备，以在时间上赢得就业优势。针对大学生就业困难群体对理想工作地和理想行业选择的狭隘倾向，高校进行职业规划教育的重点在于引导其职业价值观趋向现实性，帮助就业困难群体摆正自己的就业定位和心态，以在价值导向上为其赢得就业优势。针对大学生就业困难群体对所学专业和目标职场不了解的薄弱之处，高校除了加强对大学生的专业通识教育外，还要加强校内外的沟通和合作。在专业教育中融入实习实践环节，利用校企合作、暑期社会实践、模拟实训等多种形式，让大学生充分参与到职场体验中去。其次，从政府的角度来看，当前我国进行了全方位的改革开放，为大学生就业困难群体创造了更多的就业机会。西部大开发战略、振兴东北老工业基地战略、大学生“两项计划”、大学生村官计划、大学生入伍政策、大学生创业优惠政策等的实施，为转变大学生眼高手低的就业观念，培养赴基层就业的职业价值观，起到了积极的政策导向功能，为拓宽大学生的职业目标视域创造了更强大的政策支持空间。除此之外，各地纷纷结合自身的地域特点，实施了不同类型的就业帮扶援助工程、寒门学子就业推荐和专场招聘会、就业困难群体“一卡通”措施等等，这些都为大学生就业困难群体的顺利就业创造了条件。再次，从毕业生自身的角度来看，对自身的理性定位、对专业和职场的准确把握、对就业形势的正确判断、对就业心理的适时调适，以及脚踏实地的努力实践，对缓解大学生就业困难群体自身的劣势，规避就业威胁，均能起到积极的作用。

主要参考文献：

1. 徐礼堂： 《高校毕业生就业困难群体帮扶策略研究》，《吉林工程技术师范学院学报》，2012 年第 2 期。

篇3

自 2003 年大学扩招后的第一批本科学生毕业以来，我国高校毕业生人数逐年增加，就业难的问题日益凸显。在这样的背景下，高校毕业生中出现了一个特殊的群体———大学生就业困难群体。教育部在每年各类高校就业工作会议和文件中，都着重强调要高度重视就业困难群体的帮扶和援助工作。就高校而言，解决好大学生就业困难群体的就业问题，对于促进学校可持续发展、提高人才培养质量、维护社会和谐稳定，都具有十分重要的意义。

一。

为了解大学生就业困难群体的就业现状及其成因，我们面向浙江工业大学等浙江省内 10 所高校的 1000 名大学生进行了“大学生就业现状及影响因素调查问卷”。在受访的大学生中，存在就业困难的人数比例占 42. 7%。可见，就业困难群体在高校大学生群体中占有一定的比例。本文重点从就业认知和就业现状两个角度，对大学生就业困难群体的现状特征进行深入调研和分析。

就业认知包括大学生对就业形势的判断及所持的就业态度，还包括大学生对理想工作地和行业的选择期待。通过问卷调查，我们看到大学生就业困难群体对高校毕业生就业形势普遍持悲观态度，有 75. 8% 的就业困难学生认为高校毕业生就业形势严峻，就业困难。与之形成鲜明对比的是，非就业困难群体中超过五成的大学生认为高校毕业生就业形势正常。在理想工作地的选择方面，无论是就业困难群体还是非就业困难群体，都倾向于杭州和浙江省内其他县市，这与高校生源来源有一定的关系，同时也与浙江省经济活跃的态势相关。可以看出，大学生就业困难群体和非就业困难群体在理想工作地的选择方面无显著差异。在行业选择方面，无论就业困难群体还是非就业困难群体，首选的三个行业方向依次是事业单位、政府部门和国有企业。但是，就业困难群体愿意去私营企业工作的比例仅为非就业困难群体愿意去私营企业工作比例的二分之一。就业困难群体在就业观念和基层就业心态方面还存在一定的偏差，这为改善和提高就业困难群体的就业工作提供了可能的解决思路。

就业现状真实地反映了大学生在求职准备和求职实践中的实际状况，通过比较大学生就业困难群体和非就业困难群体的就业现状差异，从中可以找出大学生就业困难群体在实际求职过程中的优势和弱势。在职业规划目标方面，高校就业困难学生普遍表现出对自己的职业规划目标不太了解，甚至完全不了解，仅有三成的就业困难学生表示了解自己的职业规划目标。非就业困难学生中有一半以上了解，甚至非常了解自己的职业规划目标。可见，对职业规划目标的了解程度影响到高校毕业生的就业现实状况，对职业规划目标的定位和了解越清晰越符合自身的状况，在求职过程中就会少走很多弯路。在求职过程中，毕业生要赢得自己的一席之地，不但要做到知己，还要做到知彼。即除了对自我职业目标的明确定位外，还要了解专业、职场状况，抓住有利时机为自己进入职场做好准备。在问卷调查中，将近一半的就业困难学生对自己的专业不太了解甚至完全不了解，就业困难群体中对职场了解甚至非常了解的人数比例是非就业困难群体中人数比例的二分之一。对专业了解和职场了解的欠缺，制约了大学生就业困难群体的求职空间。

从对大学生就业困难群体的现状特征分析中，我们不难发现大学生就业困难群体的形成并非单因素作用的结果，也非一朝一夕，而是多种因素相互交织并长期作用的结果。我们将这诸种因素归为四类主要矛盾，以此来分析大学生就业困难群体形成的原因。就业形势的开放性与就业观念的封闭性之间的矛盾。

当前，随着经济转型的基本完成和高等教育大众化的不断深入，大学生就业形势整体保持开放性特征。劳动力市场上人才供给和人才需求基本保持平衡，影响人才流动的各种因素公开透明。即便如此，大学生就业困难群体自身对就业形势的盲目悲观、对就业地域的盲目热衷、对基层就业的盲目排斥，造成了就业观念的盲目封闭。大学生就业困难群体由于生理、心理、学业、家庭等因素的影响，导致对大学生就业形势持过分消极态度。他们不从自身找原因，而是将就业困难归因于外在就业形势等不可抗力因素，导致在就业市场上屡屡受挫。同时，狭隘的就业地域选择和行业选择观念，更加剧了就业困难群体的弱势地位，造成大学生就业市场上优势群体越强、弱势群体越弱的“马太效应”。

人才需求的时效性与人才供给的滞后性之间的矛盾。

高等教育作为根植现实、面向未来的事业，必须根据经济社会发展的步伐和未来社会的需求培养相应的人才。在经济全球化的时代大背景下，大学生就业市场是全球经济生命体中的一个重要组成部分，市场的需求成为人才流动的航标。

大学生就业市场是复杂的、瞬息万变的，全球经济发展中某一元素的微弱变化也将有可能造成大学生就业市场上的急剧变迁，这就是经济全球化带来的大学生就业市场变迁的“蝴蝶效应”。在这样的时代大背景下，我国高等教育办学思想和办学体制的相对滞后性，自然暴露出人才培养的诸多弊端。高校在专业及课程设置上没有能够以市场需求为导向，无法抓住人才需求的时效性特征，“因师资设专业”、“发展容易上马专业”等现象比比皆是。这种闭门造车的后果，直接导致了人才供给的相对滞后性，也是造成大学生就业困难群体形成的客观因素。

就业能力培养的弱习得性与就业能力运用的强实践性之间的矛盾。随着我国经济发展方式的升级和产业机构的升级，对实用型、服务型、技能型人才需求量日益增大，而大学生在知识结构、技能水平、职业素质方面与就业市场需求仍存在一定的差距，这就导致大学生在求职时普遍存在有知识、缺能力的现象，这在大学生就业困难群体中尤其突出。

在调查中我们发现，大学生就业困难群体普遍存在对自身职业生涯规划目标不了解，对所学专业不了解，对目标职业环境不了解的“三不了解”状况。因而，在大学阶段片面关注知识的学习而忽视自我管理能力和可迁移能力的培养。相关调查显示，用人单位最看重、而学生最缺少的是责任心、敬业精神和就业能力。用人单位最看重的实践性的就业能力，正是大学生就业困难群体所最欠缺的能力，这是导致大学生就业困难群体形成的关键因素。

求职竞争的高风险性与就业心理的低承受性之间的矛盾。通过调查，我们看到一些大学生就业困难群体缺乏对自身情况的客观分析，而难以给自己制定合理的职业目标，在求职过程中简单地以他人的择业标准来定位自己，由此产生了盲目攀比心理和依赖心理，造成有业不就的现象。还有部分大学生就业困难群体因主观上求职态度消极、求职竞争能力较弱和客观上求职时机不利等现实因素，造成求职竞争中的屡屡受挫，进而导致心理失衡和出现自卑心理。攀比心理、依赖心理、心理失衡和自卑心理，是大学生就业困难群体在求职竞争中低承受性的具体表现，显然不适应人才竞争的高风险特征，这是造成大学生就业困难群体形成的内生因素。

二。

我们通过对大学生就业困难群体的现状特征和成因分析，初步掌握了该群体的系统结构。为了帮助和改善大学生就业困难群体的系统状态，挖掘该群体的就业优势，创造可能的就业机遇，克服就业弱势，规避可能的就业威胁，我们提出大学生就业困难群体的帮扶策略。

尽管在就业市场上，大学生就业困难群体并不占有普遍优势，甚至在一定程度上始终处于弱势地位，但我们可以通过充分挖掘大学生就业困难群体的优势，为该群体的顺利就业创造一切可能的机会。从群体属性来看，大学生就业困难群体本质上仍然属于大学生群体，尽管在就业观念、就业能力方面存在一定的不适应状况，但他们普遍具有较强的学习能力和接受能力，容易接受新事物和新观念。与此同时，他们又具有相对独立的人格，具备独立思考的能力。相对非大学生群体而言，他们总体具备较高的文化素养和知识水平。

这几个方面的优点，使得他们在劳动力市场上仍然占有一定的竞争优势。当前，国家高度重视高校毕业生的就业指导工作，建立了市场导向、政府调控、学校推荐、学生与用人单位双向选择的就业机制，确立了较为完善的适应社会主义市场经济体制、毕业生就业制度改革的就业指导服务体系，其最终目标是为了实现高校毕业生充分就业。在如此良好的就业体制和就业环境下，大学生就业困难群体只要善于把握政策的大好时机，充分发挥自身的学习能力、适应能力和文化素养等优势，将迎来“柳暗花明又一村”的就业前景。

当前，大学生就业形势的严峻性主要体现为就业困难群体就业的严峻性和复杂性。作为享有人力资本优势资源的大学生就业困难群体，虽然在劳动力市场竞争中拥有学历优势和政策保护优势，但是在外界赋予的优势外衣保护之下，大学生若一味地把自己禁锢在象牙塔中，只偏重知识的学习而忽视能力的习得，只注重个性的过分张扬而忽视核心竞争力的培养，只注重自我感觉的过分良好而忽视社会的现实需求，便很难为自己赢得竞争优势。高等教育大众化使得高校毕业生总量持续增加，大学生群体内部就业竞争力加大； 地域经济和城乡经济发展的失衡，导致传统产业对高校毕业生的吸收能力明显下降。在外部竞争环境的威胁面前，大学生若不注重发挥自身的优势，将直接沦为劳动力市场上的就业困难一族。这说明，大学生就业困难群体要想在就业市场上赢得自己的一席之地，必须充分发挥自身的群体优势，敢于、勇于面对就业市场上的各种威胁。

大学生就业困难群体的劣势，主要表现为就业观念的封闭性、就业能力的弱实践性、就业心理的低承受性。这些劣势遇到外部环境的不理想，直接导致大学生就业困难群体陷入最不利的就业境地。对此，一方面需要政府加强宏观调控和政策引导，尤其是加大对大学生就业困难群体的关注和帮扶工作； 另一方面需要高校帮助毕业生认清就业形势，加大对职业生涯规划和就业指导工作的投入力度，引导就业困难毕业生树立正确的就业价值观，注重就业能力的培养与社会需求的结合，适时调适大学生的不良就业心理。

大学生就业困难群体是大学生中的特殊群体，其在大学生就业市场上的劣势是显而易见的。对该群体的关注和帮扶，直接关系到大学生个体的健康成长，也关系到高等教育的质量和声誉，更关系到国家的稳定和发展。为此，我们除了要充分挖掘该群体的优势以外，还要善于辩证分析该群体就业过程中的劣势，规避劣势带来的求职威胁，帮助把握一切可能的就业机遇。

就业机遇的创造需要高校、政府和毕业生自身的通力合作。首先，从高校的角度来看，针对大学生就业困难群体对就业形势的盲目悲观态度，高校在对就业困难群体进行职业规划教育时，注意引导其尽早树立职业规划意识并做好相应的求职准备，以在时间上赢得就业优势。针对大学生就业困难群体对理想工作地和理想行业选择的狭隘倾向，高校进行职业规划教育的重点在于引导其职业价值观趋向现实性，帮助就业困难群体摆正自己的就业定位和心态，以在价值导向上为其赢得就业优势。针对大学生就业困难群体对所学专业和目标职场不了解的薄弱之处，高校除了加强对大学生的专业通识教育外，还要加强校内外的沟通和合作。在专业教育中融入实习实践环节，利用校企合作、暑期社会实践、模拟实训等多种形式，让大学生充分参与到职场体验中去。其次，从政府的角度来看，当前我国进行了全方位的改革开放，为大学生就业困难群体创造了更多的就业机会。西部大开发战略、振兴东北老工业基地战略、大学生“两项计划”、大学生村官计划、大学生入伍政策、大学生创业优惠政策等的实施，为转变大学生眼高手低的就业观念，培养赴基层就业的职业价值观，起到了积极的政策导向功能，为拓宽大学生的职业目标视域创造了更强大的政策支持空间。除此之外，各地纷纷结合自身的地域特点，实施了不同类型的就业帮扶援助工程、寒门学子就业推荐和专场招聘会、就业困难群体“一卡通”措施等等，这些都为大学生就业困难群体的顺利就业创造了条件。再次，从毕业生自身的角度来看，对自身的理性定位、对专业和职场的准确把握、对就业形势的正确判断、对就业心理的适时调适，以及脚踏实地的努力实践，对缓解大学生就业困难群体自身的劣势，规避就业威胁，均能起到积极的作用。

主要参考文献

1. 徐礼堂： 《高校毕业生就业困难群体帮扶策略研究》，《吉林工程技术师范学院学报》，2012 年第 2 期。

篇4

【关键词】 旅游管理;毕业生;胜任特征模型

【中图分类号】G64.05 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）15-000-01

2003年起，我国高校毕业生人数逐年急剧增加，2014年全国普通高校毕业生达到727万的高峰，是2003年的3.43倍。随着经济社会的不断发展和毕业生人数的逐年剧增，大学生就业困难问题日益凸显，大学生就业逐渐成为政府、社会、民众共同关注的重大问题。

作为“无烟产业”的旅游业，已经与石油业、汽车业一起发展成为世界三大产业。随着经济发展和人民生活水平的提高，旅游消费需求不断增加，旅游不再是奢侈的代名词。据统计，2014年全国旅游总收入约为3.25万亿。随着旅游消费需求增加，旅游管理和服务的质量提升势在必然。但从旅游院校毕业生就业情况看，旅游行业从业人员流失严重：汪剑明研究认为，旅游专业本科毕业生两年后仍留在原旅游企业的不到20%。郑州大学旅游管理学院的调查显示，河南省高校旅游管理专业三年之内的对口就业流失率接近90%。杨卫武等调查发现，旅游院校毕业生行业流失率在20%-40%左右，而综合性大学行业流失率高的能达到70%。大学毕业生是高级宝贵的人力资源，对经济社会发展具有重要推动作用，探索、构建适应旅游行业要求的毕业生胜任评价体系已成为当务之急。

一、文献回顾

哈佛大学教授戴维・麦克利兰（David・Mc Clelland）在1973年提出了“胜任力”这个概念，认为胜任力包括与工作或工作绩效相关的知识、能力、技能、特质或动机等。自从麦克利兰提出胜任力的概念以来，有关胜任力模型的研究成为热点。在国外，冰山模型、洋葱模型是比较著名的胜任特征模型。冰山模型由麦克利兰提出，他认为胜任力可分为知识、技能等位于冰山水上的显性部分，以及社会角色或价值观、自我概念、个性和动机等位于冰山水下的隐性部分。洋葱模型由美国学者博亚特兹（Richard Boyatzis）提出，他认为胜任力像圆葱一样，从内到外分为动机、个性、自我形象与价值观、态度、技能、知识等不同的层次，其中动机是内核。塞尼.M.斯潘塞博士（Signe M・Spencer）等在传统冰山模型基础上，经过近20年的研究与应用，提出了新的冰山模型，将自我概念特征引入胜任力模型。在国内，自20世纪90年代开始，陆续有学者对胜任特征模型进行研究。研究行业包括家族企业、通信业、IT企业、高校、医院等领域，研究对象包括高层管理者、管理干部、辅导员、班干部、医生、护士等，构建的胜任特征模型从二维度到多维度不等。

近年来，学者开始关注大学毕业生就业胜任特征模型的研究。刘新民等通过问卷调查的方式，对青岛9所高校2008年应届毕业生进行调查分析，构建两个维度的大学生就业胜任力模型：素质和能力。姚若松通过对广州地区的企业管理人员发放调查问卷的方式了解企业对大学毕业生职业胜任力的要求，构建了任务管理维度、自我管理维度、人际管理维度、运筹能力维度、冒险创新维度、岗位管理维度的大学毕业生胜任特征六因素特征模型。王蕾等对浙江省某高校2010届毕业生进行研究，构建了四个因素特征模型：核心胜任力、岗位胜任力、角色胜任力、其他胜任力维度。

二、旅游管理专业毕业生胜任特征模型构建流程

在参考以往有关大学生就业竞争力和胜任力特征研究文献基础上，结合旅游管理专业特点，笔者提出了构建旅游管理专业毕业生胜任特征模型的基本步骤，主要如下：

1.文献分析：在分析以往大学生就业竞争力、胜任力模型的研究文献和征求专家意见基础上，确定绩效标准，选取有效样本，区分胜任力强的群体与一般群体。

2.行为事件访谈：请被访者以讲故事的方式，围绕自己的本质工作，介绍3个成功的经验和3个令人感到失望的经历。要求受访者详细描述事件发生的背景、当时的目标、实际采取的行动、最后的结果以及受访者的感受等。访谈时要做好录音和记录，输入计算机，整理成统一格式的文稿。为保证模型的客观、有效，访谈必须做到双盲设计，访问者在整个访谈过程中要保持中立，不对受访者的描述做主观评价。

3.访谈编码：在对分析员进行培训和反复训练的基础上，根据已有的胜任特征字典对文字记录进行分析，统计各种胜任特征在文稿中出现的频次，并对表现的复杂度和广度水平进行编码，确定各个要素指标的程度。

4.问卷调查：根据访谈编码结果，设计调查问卷。问卷采取五点量表法，请被试从非常不重要到非常重要进行1-5级的评定。通过问卷调查，可以进一步完善行为事件访谈的信息。

5.构建胜任特征模型：对搜集、编码的信息进行分析，设计指标，分配权重，建立胜任特征模型。

三、旅游管理专业毕业生胜任特征模型

通过上述五个步骤，经过试验和调整，得出了旅游管理专业毕业生胜任特征模型旅游管理专业毕业生胜任特征包括三个部分：个人特质、岗位胜任力、其他胜任力。

个人特质是个人具备的，能够对工作和职业发展产生重要影响的潜质。岗位胜任力是特定岗位上完成特定工作任务所需的能力，后天的培养、锻炼可以提升个体的岗位胜任力。其他胜任力主要是指能够辅助个体出色完成工作任务或胜任岗位的能力，包括风险承担能力、自我控制能力、学习能力等。

四、小结

旅游管理专业毕业生的胜任特征模型具有一定的层次性，岗位胜任能力是核心，反映了个体的职业素质和能力，直接决定了工作的效率和效果。个人特质和其他胜任力是保证，在很大程度上决定了岗位胜任力的层次和效果，是提高工作效率和效果的保障。依据旅游管理专业毕业生胜任特征模型，合理调整专业培养方案，有计划、分层次地引导毕业生各项能力的提升，将有助于提高毕业生的就业竞争力和职场胜任力。

参考文献

[1]王雷.高校毕业生职业胜任力模型研究[J].现代物业（中旬刊），2011（10）：74-76

[2]王雷.高校毕业生职业胜任力评价体系研究[J].浙江社会科学，2011（11）：91-97

[3]孙杰，孙宝民.地方高校毕业生胜任力培养方式探析[J].燕山大学学报（哲学与社会科学版），2010（4）：131-134

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【关键词】医学生；职业生涯辅导；模式

在教育改革不断推进下，连年的扩招使医学院毕业生规模逐年增加，就业体制也随之改变。此种形势下，医学生面临的就业形势、就业压力非常大，就业难度也很大，使得医学院越来越重视学生的职业生涯规划教育。在如此严峻的就业环境下，医学生必须尽早树立“职业生涯”的概念，明确、客观认识自己的优劣势，清楚当前的就业形势，结合个人的实际情况认真考虑就业和职业生涯问题，以便顺利就业。

1.医学生的学习特征分析

医学教育具有明确的职业倾向性。多数医学生毕业后会从事医疗服务和医学科研工作，因而对于医学生的职业素养和职业能力要求较高。从目前医学生的学习过程来看，专业性强，学习任务重，动手能力要求高，实践性强是医学生学习阶段的重要特征。在这样的学习特征作用下，要求医学生具有坚毅、刻苦、钻研的学习精神，在学习过程中为成为一个优秀的医务工作者而不断努力。为了做到这一点，医学生应正确、客观地认识医务工作者这一神圣职业，辅导教师要明确这一职业教育的特征，以此设计辅导计划、安排辅导课程、确定辅导目标，在此指导下帮助医学生树立科学的就业观，进而使其尽快现个人的职业理想。

2.医学生职业生涯辅导模式的特征

与其他专业相比，医学生学习既有其基本特征又有着自身的个性化特征。为了提高医学生就业率，应结合其学习特征构建职业生涯辅导模式，积极开展教育活动，能取得事半功倍的效果。因而，依托于医学生学习特征建立的职业生涯辅导模式应具有以下特征。

第一，应与医学生学习特点相符合，具有专业性的特征。职业生涯辅导模式必须具有针对性、专业性。医学生职业生涯辅导模式应符合医学生学习特点，否则将会脱离医学生学习的实际情况。与学习教育脱节，反而消弱了职业生涯辅导的作用；针对医学教育的专业特性，开展符合医学生学习规律和发展规律的生涯辅导工作，有目的性的帮助医学生端正职业理想，塑造职业特质，提升职业技能，为实现个人生涯规划提供助力。第二，全程性的特点。部分高校开展的学生职业生涯规划辅导一般只针对毕业生，并不是一个全过程中的职业教育过程。其实，学生进入大学即选择了所要从事的专业和职业，为了实现这一职业理想，应在一接触时就安排好自身的学习计划及职业规划，按部就班、亦步亦趋地实现职业目标。所以说，医学生职业生涯辅导应从始至终地贯彻于医学生的整个职业学习过程，有着全程化特征，是一个终身、不间断学习的过程。为此，医学院应结合此种特征增设职业辅导课程，不应只在临近毕业时才开始此项工作；第三，应与社会、医学需求相适应。走出校门的医学生要想尽快被社会大众、各种医疗机构所接受，其所接受的职业辅导应满足社会、医疗机构的要求，脱离了实际需求会降低教育效果。

3.医学生职业生涯辅导模式内容

3.1设置适合于医学生职业生涯规划特征的课程

职业生涯辅导是一门关乎于学生未来就业的专业学科，为此，应构建全程化职业生涯辅导模式，对医学生就业的整个过程进行全程指导。在全程化职业生涯辅导模式下，辅导课程设置上有了具体要求。第一，职业课程教材应是医学生需要的。目前，医学院校所采用的职业课程教材大多是针对毕业生设计的就业指导书籍，不符合全程化辅导模式的需求。为此，全程化职业生涯辅导模式的运行需要与其相适应的课程教材辅以支持；第二，科学、合理地设置辅导课程。如果将教材比作为基础，课程设置的合理性就是全程化职业辅导顺利进行的动力，因而，医学生职业生涯辅导开始前必须科学、合理地设置课程。部分医学高校虽然开设该课程，但大多针对毕业班学生，且这种“临时抱佛脚”式的课程大多是照本宣科，泛泛而谈，并不能真正符合学生的所需所想，因而效果欠佳。应将学生职业生涯辅导纳入学生的教学方案，成为必修课程中的一个科目，采用学分制管理，分层次、由浅入深地对医学生进行职业教育。

3.2聘请专业化的职业生涯规划指导教师

当前，各大高校生涯指导教师大多为兼职人员，专业化水平不是很高，难以满足职业生涯规划指导的深度要求。为了使全程化职业生涯辅导模式高效、稳定运行，需要有专业化的指导教师辅导医学生规划个人的职业生涯，保证职业生涯规划符合学生个人的综合能力。为此，医学院可以聘请专业化的职业生涯规划指导教师，提高职业教育效果。

3.3建设多样化的实践基地

学生职业生涯规划指导是一项有计划、有步骤、有重点的教育活动，不仅要求科学、合理设置课程，配置专业化指导教师，还要求具有一定规模的、多样化的实践基地，用以锻炼、培养学生的实践能力，验证指导教育的效果，利于提出调整计划，进一步完善职业生涯辅导模式。

4.医学生职业生涯辅导模式意义

职业生涯规划是一种确定最佳职业奋斗目标后，为实现这一目标而做出的行之有效的安排。升入医学院校前，许多学生对职业生涯规划的认识不够深入，大多按照自己的兴趣选择专业。为了将这一兴趣真正发展成为未来职业，医学生必须在大学期间结构正规的、专业的职业生涯规划指导教育。医学生职业生涯辅导模式的提出，可以在整个学习期间帮助医学生养成正确的职业观，明确自己的职业目标，并有计划地、有针对性地安排自己的大学学习规划，为实现职业目标做准备。

连年的扩招使医学院毕业生规模逐年增加，医学生面临的就业形势严峻、就业压力大，适应医学专业发展，符合社会需求的医学生职业生涯辅导模式的提出，可以帮助医学院校提升就业工作的主动性，推进学生工作的开展。

5.结论

与高中时期相比，大学时期接触的知识有着明显区别，医学专业这项特点尤其突出。医学生不仅要掌握各种基础专业知识，还要熟练各种临床操作，将理论和实践融会贯通，才可能具有一个合格医务工作者的职业素质。为了帮助医学生实现职业目标，应对其进行全过程的职业生涯规划指导教育，使其组织设计符合医生职业特点的学习规划，循序渐进地实现自己的职业目标。　[科]

【参考文献】

［1］吕军战，高扬.我国大学生职业生涯规划的现状与对策[J].西安邮电学院学报，2008，(04).

［2］符崖.基于职业生涯规划调查的中医药高校研究生思想政治教育探讨[J].中医教育，2011，(01).

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【关键词】远程教育；学生特征；专业课程设置

【中图分类号】G434【文献标识码】A【文章编号】1001-8794(2016)01-0075-03

远程教育学生特征是由学习认知、学习策略、学习准备、学习风格以及学习动机等要素组成的五维度模型。为了进一步探析该五维模型对专业课程设置的影响效用，本文在远程教育课程评估研究的基础上，构建出专业课程设置的评估体系，并据此与远程教育学生特征五维模型进行影像效用研究，基于远程教育学生特征为专业课程设置提出建议。

一、远程教育学生特征与专业课程设置结构确定

1.远程教育学生特征结构

通过梳理现有研究成果发现，关于远程教育学生特征已有一套相对比较完整的理论结构体系。远程教育学习者特征包括:人口学理论中的一般特征、起始认知能力以及学习风格等。本文将远程教育学生特征结构界定为学习认知、学习策略、学习准备、学习风格以及学习动力五要素，构成远程教育学生特征评估五维模型。其中，学习认知是指学生获取学习信息的过程，是通过感知、注意以及理解的方式加以选择。学习策略是指学生为了提升学习的效率，有计划、有目的地制定出关于学习过程的一些操作方案;学习准备是指学生心理发展水平以及原有的文化知识水平对新的学习的一种适应情况;学习风格具体是指学生在学习过程中所表现出来的某种偏好的学习方式;学习动力具体是学生进行学习的力量源泉，具体包含有学生的学习动机、归因方式以及自我效能感三个方面。

2.专业课程设置结构

德国远程及电子学习论坛提出了简要的《远程教育课程评估》变量指标体系，本文在此远程教育课程评估体系的基础上，结合国内远程教育的特点，经过对相关人员的访谈，确定出远程教育专业课程设置结构，即为:课程目标、课程实施以及课程效果三要素。其中，课程目标是评估专业课程设置的一级指标，可以从选择的学习目标和课程目标来评估。课程实施是重点评估指标，可以从内容结构及目标结构、学习媒体及学习场地、考试内容准备三方面衡量。课程效果主要包含了学生的学习效果、学生的满意程度以及学生的实践能力等三个方面。

二、研究假设与检验

1.研究假设

学生学习认知特征反映出学生对所学习内容的态度、价值的追求以及投身学习的信念，同时也是远程教学在专业课程设置中的具体体现。若学生对远程教育认知程度较高，那么就会增加其专业课程设置的认同感，再加上学生的学习认知的选择性，足以证明远程教育学生学习认知与专业课程设置之间存在有一定的影响效用，基于此可以提出本文的假设1:H1:远程教育学生的学习认知特征与专业课程设置呈正相关影响效用，但对专业课程设置不同维度的影响效用存在差异。学生学习策略在一定程度上会影响到学生的学习进展状况。远程教育下学生选择科学的学习策略会促进学生的学习进展，加快专业课程设置，反之就会延迟学生的学习进度，减缓专业课程设置。由此可以看出远程教育下学生学习策略特征也会影响到专业课程设置，基于此可以提出本文的假设2:H2:远程教育学生的学习策略特征与专业课程设置呈正相关影响效用，但对专业课程设置不同维度的影响效用存在差异。学习准备是学生心理发展水平以及原有的文化知识水平对新的学习的一种适应情况，在一定程度上会影响到远程教育专业课程设置。

在学习准备程度较高的情况下，说明远程教育学生的知识接受能力和适应能力较强，有利于专业课程的设置。基于此可以提出本文的假设3:H3:远程教育学生的学习准备特征与专业课程设置呈正相关影响效用，但对专业课程设置不同维度的影响效用存在差异。远程教育学生学习风格是教学管理和专业课程设置过程中需要重点把握的一大要素之一。远程教育学习风格是一种相对比较稳定化的，且经常运用的一种学习模式和学习策略，通常情况下不会因课程内容的变化而发生变化，因此，具有一定的稳定性，这种稳定的学生特征会影响到专业课程的设置和发展，基于此可以提出本文的假设4:H4:远程教育学生的学习风格特征与专业课程设置呈正相关影响效用，但对专业课程设置不同维度的影响效用存在差异。学习动力可以分为内驱力和外驱力两个维度，在内外双重驱力的影响下，学生的专业化学习兴趣就得以提升。比如，由于学校专业限制或者是工作的需要等外在驱力的推动，远程教育专业化课程的选择倾向就会增加;再有就是一些学生为了增加与自己情况类似的学生的交流，也会增加远程教育专业化课程的选择倾向。基于此可以提出本文的假设5:H5:远程教育学生的学习动力特征与专业课程设置呈正相关影响效用，但对专业课程设置不同维度的影响效用存在差异。

2.假设检验

本文选取北京、天津、上海、沈阳、吉林与哈尔滨6大城市高校作为实证分析样本，共发放450份问卷，并对北京广播电视大学教育学院学生进行个案分析访谈，样本具有很好的代表性。对回收的问卷进行有效性整理，共收回428份有效问卷，有效问卷回收率是95．1%。为了确保研究的谨慎性，在回收完问卷之后，针对问题，笔者进行了补充性质的典型访谈，对实证结论有很大的帮助。为了验证远程教育学生特征对专业课程设置的影响效用，本文选用统计分析软件Lisrel8．70，运用极大似然估计法对其参数值进行估计。

3.分析讨论

远程教育学生特征对专业课程设置影响模型及参数估计以及拟合检验证实，本文提出的假设1至假设5均通过了验证，远程教育学生特征结构中所包含的五个要素对专业课程设置均产生影响效用，同时对专业课程设置不同维度的影响效用具有一定的差异性。“学习认知”对“课程效果”的影响效用最大，说明了学生对所要学习内容的态度、价值的追求以及投身学习的信念对专业课程设置效果起到很大的促进作用。“学习策略”对“课程效果”的影响最大，这说明了学生选择和运用的规则、技巧、方法、资源以及学习程序等思维模式等策略对专业课程设置效果具有较大影响效用。“学习准备”对“课程目标”影响的权重要显著高于剩余的两个维度，这说明学生心理发展水平以及原有的文化知识水平对远程教育专业课程设置目标具有决定性作用。“学习风格”对“课程实施”影响效用的权重较大，这说明学习过程中学生的偏好、习惯等相对稳定的个性化学习模式直接影响到远程教育专业课程设置的实施状况。“学习动力”对“课程目标”维度的影响效用相对较大，这说明远程教育学习的力量源泉影响着远程教育专业课程设置目标。从专业课程设置视角上来看，远程教育学生特征不同的维度对于专业课程设置同一维度的影响效用也不相同。

对于课程目标维度来讲，影响效用最大的胜任特征维度是学习准备，然后依次为学习动力、学习风格、学习策略和学习认知。从中可以看出，远程教育学生的学习准备直接关系到专业课程设置的目标，学习动力也同样对专业课程设置的目标产生较大效用。对于课程实施维度来讲，影响力最大的胜任特征维度是学习风格，然后依次是学习认知、学习策略、学习准备、学习动力。据此可知，远程教育学生的学习风格特征是专业课程设置的直接影响效力，学习策略作用也不容小觑。对于课程效果维度来讲，影响效用最大的远程教育学生特征是学习认知，然后依次是学习策略、学习风格、学习动力和学习准备。据此可以推出，远程教育学生的学习认知特征对“课程效果”具有直接影响效用，学习策略和学习风格同样也产生较大影响效用。

三、基于远程教育学生特征的专业课程设置建议

基于远程教育学生特征对专业课程设置的影响效用，本文特提出基于远程教育学生特征的专业课程设置建议如下:

1.制定差异化远程教育专业课程设置策略

学生的起始化学习能力对专业课程设置效果有着重要影响效用，故而，对远程教育学生特征的探讨需要纳入常态化管理体系中去，将其界定为专业课程设置的必备前提条件，依据不同的学习认知、学习策略、学习准备、学习风格以及学习动力的差异为专业课程设置提供具有差异性的管理建议。

2.制定整体性远程教育专业课程设置策略

通过远程教育学生特征对专业课程设置影响效用的研究，发现远程教育学生特征的各要素对专业课程设置的三维度都具有正向影响效用，所以，需要从整体的视角出发去分析和思考问题，从学习认知、学习策略、学习准备、学习风格以及学习动力这五个方面入手，综合评判专业课程设置质量。防止片面化看问题、盲目化思考，统筹可行性与先进性、整体与局部、长期和短期之间的关系，有效挖掘远程教育专业课程设置背后潜在的发展契机。

3.制定开放性远程教育专业课程设置策略

远程教育是实现终身教育和全民教育理念的重要手段，专业课程设置质量是衡量远程教育质量的重要标准，因此，远程教育专业课程设置不但需顺应学生的学习认知，还需遵循学生的学习策略，适应社会教育发展需求，另外还需要依据学生的学习准备特点和学习风格来设定。目前，国内现有的远程教育专业课程设置是“大一统化”课程模式，忽略了远程教育学生特征的差异性。所以需要制定出具有开放性的远程专业课程设置策略，打破传统“惟我独大”的封闭式专业课程设置模式，制定灵活的学习时间计划，帮助人们可以随时随地学习，满足新时代大众化学习需求。

【参考文献】

［1］穆肃．多元课程设计意识形态整合下的远程教育课程设计［J］．电化教育研究，2010，(3):25—30，47．

［2］康萍．浅析开放大学专业与课程体系设置:基于构建终身教育体系的思考［J］．中国远程教育，2012，(6):35—40，95，98，113．

［3］郭文斌，俞树文．我国远程教育研究热点知识图谱:基于3170篇硕士及博士学位论文的关键词共词分析［J］．电化教育研究，2014，(2):45—49，67．

［4］徐春华．基于复杂学习理论视角的网络教育教学计划改革［J］．中国成人教育，2014，(5):124—127．

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胜任力（Competency）是指能将某一工作中表现优秀者与平庸者区分开来的个体表面特征和潜在的特征，它主要包括知识和技能、动机、自我概念、态度、价值观五个层面，其特征是指某项具体胜任力。胜任力模型建构日益成为人力资源领域的热点问题，1993年Hay集团编制的一般胜任特征词典就是一个典型。

近年来，国内胜任力研究日益受到人们的关注。如2005年，胡坚、莫燕建构了高校教师的胜任特征模型，并通过工作绩效验证该模型;2004年，徐建平运用行为事件访谈，构建了包含服务特征、自我特征、成就特征、认知特征、管理特征和个人特质等六大胜任特征群的中小学教师胜任力模型，为本文研究提供了重要的资料借鉴。

本文将人力资源管理思想用于高校领域，通过分析学生需求数据，并检验高校助教工作绩效考核数据，最终得到高校助教胜任特征群，从而对高校助教的选拔、培训和绩效考核等管理活动提供了参考依据，有助于助教这一群体全面发展自身的胜任力。

二、研究内容

（一）胜任特征核检表

本文研究中使用的《胜任特征核检表》，是参考Hay集团编制的基本胜任力词典、五大人格因素模型中的人格分类、MBT1人格维度、Fleishman和Fleishman和Reilly、Maurer和Tarulli研究使用过的KSAO清单、国内外教师绩效及品质研究结果以及Hartman，T.性格素描档案（Hartman Personality Profile）中的人格词汇，是在小组充分讨论基础上编制而成的。考虑核检表中词汇数量对被试的心理影响等因素，最终确定的核检表共有47项胜任特征。

编制完成量表后，研究人员对北京师范大学配有助教的本科生进行了问卷调查，共发放问卷200份，回收问卷178份，有效问卷173份。按照胜任特征出现的频次排序统计回收的核检表，如表1所示，排在前16位的胜任特征分别是专业知识、责任心、解释信息能力、分析性思维、理解能力、沟通技能、正直诚实、客观性、公平性、利他行为、上进心、效率感、尊重他人、热情、服务意识、社交意识。

表1   高校助教胜任特征核检表频次统计结果

（二）开放式问卷

研究小组向北京师范大学本科生发放开放式问卷，让他们从知识和技能、动机、自我概念、态度、价值观五个方面详细地描述了自己心目中优秀助教应该具备的特征。样本取自北京师范大学环境、政管、化学、地遥、生科、数科、经管、教育、文院、外文、心理、物理等专业，充分考虑了文理均衡。发放问卷80份，回收问卷77份，有效问卷75份。

接着，研究小组运用主题分析和内容分析的方法识别主题，对问卷进行胜任特征编码。通过深度分析问卷结果，研究小组得到了10项胜任特征，并依据问卷结果，对这10项胜任特征编制了操作性定义。同时，与第一步中胜任特征核检表归纳出的16项胜任特征进行比较分析，发现两者基本一致，于是进行了部分项的合并与拆分，主要为：①将“专业知识”与“解释信息能力”合并为“专业知识与技能”;②将“上进心”与“效率感”合并为“成就动机”;③“利他行为”拆分为“服务意识”与“人格魅力”;④将“理解能力”与“分析性思维”合并为“思路清晰”;⑤将“客观性”与“公平性”合并为“正直诚实”。

在合并与拆分胜任力特征后，又对各项特征的操作性定义进行了增、删、改等调整，最终得到了符合高校本科生期望的助教胜任特征群为责任感、效率感、正直诚实、人格魅力、沟通技能、尊重他人、服务意识、专业知识与技能、思路清晰、成就动机。

（三）行为事件访谈

行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式探察技术，通过了解受访者对自己过去职业活动中发生的某些行为事件的详尽描述，揭示当事人的胜任力，这是为了检验前期所得的高校助教胜任特征群是否合理。

1.选取被试

研究样本来源于北京各高校设立的研究生助教，为了得到丰富的样本结果，研究小组对选取绩优助教进行了行为事件访谈。绩优的标准有三点：第一，学生评教分数在90分（取100分为满分）以上;第二，工作认真负责（主要指日常的随堂听课、批改作业完成认真），并且和学生互动较好;第三，知名度高，且广受赞誉者优先考虑。最终选定两名绩优助教，分别来自北京师范大学和清华大学。

2.设计访谈提纲

我们围绕本研究目的，根据STARE原则拟定访谈提纲并设计了访谈问题：请访谈对象描述在担任助教过程中遇到的三件最成功的事情和三件比较失败的事情。事件描述要体现情景（Situation）、任务（Task）、行动（Action）、结果（Result）和经验（Experience）五项要素。

3.进行行为事件访谈

访谈的时间、地点由被访者确定，访谈时间平均为3870秒。在征得被访者同意的情况下，谈话内容全程录音。

4.编码胜任特征

研究小组将访谈录音整理成两份有效文本数据，共计10534字，并在学习和充分讨论《胜任特征编码词典》的基础上，对两份访谈文本进行编码。结果显示：每份文本除了涵盖前面得到的10项胜任特征之外，还出现了“团队协作”“遵守规则”这两项没有被编码过的能力特征。总体而言，本研究对高校本科生进行的助教胜任力期望调查结果基本可靠。各项胜任特征在访谈文本中出现的平均频次如表2：

表2   访谈文本编码胜任特征的平均频次

三、研究结果与分析

本研究最终验证了在高校本科生心中，优秀助教应具有的胜任特征是责任感、效率感、正直诚实、人格魅力、沟通技能、尊重他人、服务意识、专业知识与技能、思路清晰和成就动机。研究小组从理论角度分析这一客观结果，运用角色分析、工作流程分析与职责分析解释每项胜任特征。

1.角色分析

一方面，助教是学生的“第二类”教师。在学生面前，助教是一个传道、授业、解惑的知识哺育者。因此，助教应该具有一定程度的专业知识与技能;另一方面，助教本身就是在读研究生或硕士生，有别于教师，他们与学生的关系更加亲密。在这一前提下，人格魅力和尊重他人就成为必不可少的社交优势特征。

2.职责分析

助教有批改作业和进行小测的职责，这要求他们必须正直诚实，不因个人喜好或偏见影响评判结果的公正性。助教沟通技能的好坏，将决定着他们能否在教师和学生之间建立良好的反馈机制。

课后答疑是助教工作的重中之重，这项职责需要多种特征的综合。思路清晰是解答问题的前提条件，而沟通技能是传递知识的载体。

3.工作流程分析

以“日”为单位，助教每天的工作流程是做好课前（实验）准备、随堂听课并做好课堂记录、课后批改作业并反馈情况、课后答疑。

助教每一天的工作都是围绕学生进行的，他们的时间被高度碎片化。一名合格的助教必须具有效率感，即合理地安排时间，善于规划工作。此外，助教必须具有一定的服务意识，这样才能在工作任务和学习任务繁重的基础上较好地服务学生，为他们提供帮助。

四、结论

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[关键词]中职教师；胜任特征；模型

[中图分类号]G715.1 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2013）12 — 0156 — 02

2005年，国务院主持召开了全国职业教育工作会议，制定了一系列促进职业教育发展的政策和法规。自此，我国职业教育的发展迎来了新的契机。

根据相关调查研究，我国中等职业学校的教师教龄在20年以内，年龄在40周岁以下的教师分别占教师总数的88.38%和87.65%；而教龄在20年以上，年龄在40周岁以上的教师分别占教师总数的11.62%和12.35%。其中，本科学历达到94.3%，硕士学历达到16%。很显然，中职教师主要以学历层次较高的中青年教师为主〔1〕。

另据综合研究表明，大多数中职教师虽然年富力强，素质较高，但普遍压力较大，工作动力不足，而且存在着各种各样的心理问题。

现在中国各类中职学生在校总数已达到2012.3万人，其中2012年就招生761万，毕业生673.6万人〔2〕。中职学生总数规模已接近了在校高中生总数，其中每年招生规模已超高考录取人数。面对这样一支庞大的社会未来职业工作者的人群，如何进行专业教育和思想品德教育，是教育界乃至全社会都应该关注的一个重大问题。其中，教育和教学的 最根本、最直接的决定因素是中职学生的教育者——中职教师。

培养高水平的中职教师有很多渠道和方法，但为中职教师创建胜任特征模型，并以此来选拔和招聘以及培养中职教师不失为一种有效、快速的措施和策略。

一、胜任特征模型及其研究历史

关于胜任特征及模型有各种各样的定义。综合各种说法，笔者认为胜任特征是指在组织中，能够将其成员工作绩效优秀者与一般者区分开来的个体的、潜在的特征。它有3个特点：其一，深层次性，其主要表现为个体的人格方面的特征，而它是人格中深层的、稳定的、本质的部分。比如自我概念、价值观、动机、人格特质等；其二，预测性，某个胜任特征能预测员工在某一工作岗位上未来的绩效；其三，效标性，胜任特征是优秀员工，通常为组织中绩效前10%的员工的心理特征〔3〕。胜任特征模型是某一职位应具备的所有胜任特征的有机集合〔4〕。

胜任特征模型的研究，起源于上个世纪初Taylor的管理胜任特征运动。1973年，美国心理学家McClelland首次提出了胜任力的概念。

目前，关于胜任特征模型有以下4种观点：

（一）McClelland的冰山模型

McClelland1973年在其《测量胜任特征而不是智力》一文中，提出了冰山模型〔5〕。

McClelland认为决定一个人工作绩效水平高低主要是冰山海平面下面的内隐的深藏的部分。

（二）Boyatzis的圆葱模型

Boyatzis在1982年提出了圆葱模型。

Boyatzis认为这3层中的内层和中层都是胜任特征，越是内层对人的职业发展驱动越大。

（三）Spencer通用胜任特征模型

Spencer在1993年提出了适合所有职业的胜任特征模型，见表1〔6〕。

Spencer认为，所有的职位绩效优秀者都应具备上述6个分类的20个特征。而每个专门领域专门的职位还应具有自己的专业胜任特征模型。

二、中职教师胜任特征模型的理论构建的方法

（一）文献法

关于中小学教师胜任特征模型的研究，国外近些年才开始，而国内这方面的研究也廖若晨星。笔者所检索到与中职教师胜任特征相关的文献不过十余篇，可作为本研究的文献支撑。

（二）调查法

根据教育学、心理学、人力资源管理理论以及中国社会、文化等因素，本研究在大连、沈阳、长春、哈尔滨等对多所职业学校进行调查并对上百名优秀中职教师进行了座谈和问卷调查。

（三）法规法

本研究同时也调查和研究了国家的相关文件，对与本文题目相关的规定进行了综合探讨。主要文件有《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国职业教育法》、《中华人民共和国劳动法》，特别是教育部刚刚颁发的《中等职业学校教师专业标准（试行）（征求意见稿）》（简称“专业标准”）。

在“专业标准”中，强调中职教师与基础教育教师一样，要具备4个理念“师德为先，学生为本，能力为重，终身学习”。其中，“师德为先，学生为本”主要以教师的人格特质为主要表现，“能力为重”主要以教师的职业能力和倾向为表现，“终身学习”主要以教师的知识结构为主要表现。本文试从这3个方面进行中职教师的胜任特征模型构建。

三、中职教师胜任特征模型的理论构想

（一）中职教师胜任特征模型的人格结构

人格结构在“理念”中表现为“师德为先，学生为本”。人格是一个人在社会生活中形成的稳定的、独特的、本质的、具有倾向性的综合心理特征〔7〕。中职教师与基础教育教师一样，其工作对象主要是未成年人，所以教师的人格水平最重要。对许多优秀中职教师进行Cattell 16PF测试，大多都有类似的或共同的人格特征。通过对大多数优秀教师的测试结果进行分析，中职教师胜任特征模型的人格结构如表2所示。

表2 中职教师胜任特征模型的人格结构

在次级人格特质方面，心理健康分数应在22分以上，从事专业成就人格因素在67分以上，创造力人格因素在70分以上，在新环境中成长能力人格因素应在22分以上。

（二）中职教师胜任特征模型的职业能力结构

能力结构主要表现“以能力为重”。

1959年，Holland系统提出了“职业兴趣理论”。他认为兴趣就是人格的体现，因而将人的职业兴趣分为现实型（R）、调研型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）和常规型（C）6种。

中职教师的工作对象是与人打交道，而其教育对象的未来职业倾向不但要与人打交道，还要与事物打交道，所以其职业能力类型应主要表现为与人打交道（SE）、与事打交道（C）、与物打交道（R），因而其胜任特征的能力应为SECR型。具体见图1。

图1 中职教师胜任特征模型的能力结构

（三）中职教师胜任特征模型的知识结构

知识结构体现了中职教师“终身学习”的观念。知识是人类社会经验的总结，也是个体头脑中的经验系统。中职教师的知识结构应以基础知识为主，而中职教师则应以专业知识和职业知识以及职业技能为主。

专业知识主要以相关专业学科的理论、原理以及与实践关系为主。职业知识主要以职业规范、职业工作方式、职业条件、职业操作过程为主。职业技能则主要职业技术等级以及职业能力水平为主。另外，中职教师是与人打交道的工作，还需要对学生管理、团队组建、构建人际关系的相应管理知识。这4者是中职教师知识的核心。其与基础知识的关系可由图2表示。

图2 中职教师胜任特征模型的知识结构

由此可以看出，中职教师应以基础知识为基础，以专业知识为核心，以职业知识和管理知识为两翼，以职业技能为先锋的结构。这需要通过不断的终身学习才能实现。

〔参 考 文 献〕

〔1〕冯胜清.对中职教师心理现状的调查分析〔J〕.河南教育.2012，5

〔2〕中华人民共和国2012年国民经济和社会发展统计公报.2012

〔3〕〔4〕孙远刚，杨文军.中小学教师胜任特征模型的理论构想〔J〕.黄冈师范学院学报.2009.12.

〔5〕郑日昌，时勘，萧鸣政.人才测评师培训教程〔M〕.2006.

篇9

关键词：艺术设计；大学生创业者；胜任特征；行为事件访谈

一．引言

创业心理品质是指对创业者在创业实践行为起决定作用的个性心理特征，是创业成功者区别于创业失败者与不创业者的素质或能力，即人事管理理论中所主张的创业成功者的胜任特征。1目前，我国创业者胜任特征研究虽有了一定的成果，胜任特征框架也较为清晰，提供了较好的指导作用。但是，也存在着一定的不足，比如说，对于行业的关注还不够。如今，我国自主创业较多的艺术设计类行业，如：广告，媒体，动漫，室内设计，环境设计，服装设计等，都具有与其他自主创业的行业明显不同的行业特征。而不同行业特征对于行业中的创业者，具有差异性地胜任特征要求。艺术设计类行业不但能产生可观的经济效益，而且对民众的社会生活产生了很大影响。另外，艺术设计类行业一般较为年轻，创业公司较多，行业市场开拓速度快，竞争激烈。这对艺术设计类行业创业者提出了更高的要求。因此，对高校艺术设计类专业大学生创业者胜任特征的研究，不但能深化对创业者胜任特征的理论探讨，也能够对高校的大学生创业教育体系建设提供参考，为进一步推进大学生就业工作提供实践支持。

二．方法

（一）被试

在高校艺术设计专业大学生中，选取已创业大学生、有想法但未创业大学生和无创业想法大学生开展分层抽样行为事件访谈，同时，对已毕业的创业成功的该专业大学生进行访谈，找出其胜任特征，修改初步提出的胜任理论构架，完善胜任特征词库，编制艺术设计专业大学生创业者胜任特征问卷，验证该专业学生创业者通用胜任特征模型，完善关键事件组。

（二）研究过程

1．收集胜任特征词汇。采用开放式问卷进行调查，目的是从艺术设计专业的大学生自主创业成功者和有创业意向的大学生被试以及普通大学生中收集对大学生自主创业者的胜任特征的不同看法，基本掌握该专业大学生自主创业者胜任特征的构成要素。

按照以上标准，发放开放式问卷100份，收回有效问卷72份，回收率72%。按项目意思明确与否这个标准对这些项目进行了筛选，并对其进行频率分析。一共收集到267个描述性词汇，总结得到37个胜任特征描述词。（见表一）接下来，让已创业成功、有创业打算、普通大学生，对这37个胜任特征词进行重要程度的五点打分，完成半结构式调查。

2．行为事件访谈。选择艺术设计专业已创业大学生20名，通过面对面的访谈，对其在自主创业中所出现的成功或不成功的事例，获得其创业经历的第一手资料，从中提取胜任特征的关键因素和行为。在访谈中，我们对采访对象的所有谈话内容进行录音和记录，访谈结束后，将录音和笔录资料整理成文字资料，然后对这些资料进行主题分析和编码，从访谈中提取有用的胜任特征词汇。

对之前的开放式问卷和半结构式问卷结果进行频次和评定分数的分析。（见表一）从表一中可以看出处于前18位的胜任特征词，与将访谈报告进行整理后出现在访谈中较多的胜任特征基本相似，因此，选取了这两种方式共同析出的10项胜任特征，即：独立性、主动性、抗挫折能力、激情活力、设计专业知识、创意点子、经营及法律知识、行业经验、团队建设、诚信。

3．编制创业者胜任特征问卷。

第一步，进行预试问卷的编制。首先依据前期访谈所建立的胜任特征，并结合BEI访谈得到的行为特征，为每个胜任行为提炼4-6个胜任特征，初步编著预试问卷。其次，请心理学专业教授对问卷的结构和项目进行修正，在此基础上确定预测问卷。再次，邀请大学生对问卷题项的清晰表达程度等进行评定，删除表达较晦涩和有歧义的题项。最后，确定共包含87道题项的初测问卷。

第二步，向笔者所在高校艺术设计专业大学生（包括有创业经验、正在创业、有创业意向的），共计50名，发放预试问卷，最后回收有效48份。根据被试在测验上的总分按升序排列，取其中的前27%作为高分组，后27%作为低分组，求得高分组和低分组在各个题目上的分数差异的t检验，如果某题差异不显著，说明此题的区分度很低，可以考虑删除，共删除15个题项。

第三步，采用探索性因素分析的方法来对预试问卷的剩余72个条目进行降维，初步探索胜任特征结构。采用因素分析中的主成分分析法进行分析，发现上述因素分析的结果并不理想，未符合预先的构想。原因可能有三，一是因为一些条目的表达不清晰，二是问题的设置存在一定的重复和累赘，三是预试的样本量不足。因此，笔者对以上结果进行了修正，删除一些不合理的项目，共删除题42道，剩余30道，再进行探索性因素分析。

修正后因子结构清晰，30个项目归属到了6个因子上，分别为：激情活力、主动性、设计类专业知识、创意点子、经营及法律知识、沟通协调。

4．正式问卷的分析与验证。

选取高校毕业的创业者和在校大学生共计200名，其中已创业大学生25名，有创业想法大学生100名，普通无创业想法大学生75名。采用克伦巴赫一致性系数检验总量表的信度，如表二所示。检验结果为：本问卷总给的同质性信度为0.921。而各分量表均在0.842以上。表明本问卷的一致性信度很高，测量结果是可靠的。使用奇偶分半法，将问卷分成两半，再计算分半信度系数。（见表二）

一般而言，信度系数达到0.70以上即符合心理学的要求。本问卷及各因子的α系数以及分半信度均在0.70以上，因此，从总体来看，该问卷具有很好的信度。

（三）结果与分析

根据艺术设计专业创业能力测试文君的6个维度以及总量表的总分上可以看出，已创业大学生、想创业大学生以及普通大学生，这三类大学生的的得分均存在显著的差异，这表明，本问卷的甄选对该专业大学生的创业能力具有较好的预测效果。

三．结论

本研究得到艺术设计类专业大学生创业者胜任特征为：激情活力、主动性、设计专业知识、创意点子、经营及法律知识、沟通协调。每一个维度均有区别其他行业的胜任特征，如设计专业知识、创意点子、激情活力 ，这对研究艺术设计专业大学生创业者行为或对即将成为艺术设计行业创业者们提供了参考依据。总之，通过对艺术设计专业大学生自我创业者胜任特征问卷的开发与分析，可以做到：一是为国内高校艺术设计专业制定相应的具有针对性的大学生就业指导、择业指导以及职业生涯规划辅导措施提供建议、参考以及开发可能的培训模式。二是为政府、高校甄选具备较高创业素质的艺术设计专业人才，提供借鉴，从而增强扶持的针对性，提高大学生创业成功的可能。

参考文献：

[1] 严正，卜安康．胜任素质模型构建与应用[M]．北京：机械工业出版社，2011

[2] 鲍勇．当前高校毕业生创业与创业教育调查分析与研究[J].中国大学生就业，2007

[3] 王沛，杨景峰．大学生创业者胜任特征模型建构及其启示[J]．集美大学学报，2010（3）．

[4] 张敏强．教育与心理统计学[M]．北京：人民教育出版社，2011．

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关键词：艺术设计 大学生创业者； 胜任特征； 行为事件访谈

   一．引言

    创业心理品质是指对创业者在创业实践行为起决定作用的个性心理特征，是创业成功者区别于创业失败者与不创业者的素质或能力，即人事管理理论中所主张的创业成功者的胜任特征。 目前，我国创业者胜任特征研究虽有了一定的成果，胜任特征框架也较为清晰，提供了较好的指导作用。但是，也存在着一定的不足，比如说，对于行业的关注还不够。如今，我国自主创业较多的艺术设计类行业，如：广告，媒体，动漫，室内设计，环境设计，服装设计等，都具有与其他自主创业的行业明显不同的行业特征。而不同行业特征对于行业中的创业者，具有差异性地胜任特征要求。艺术设计类行业不但能产生可观的经济效益，而且对民众的社会生活产生了很大影响。另外，艺术设计类行业一般较为年轻，创业公司较多，行业市场开拓速度快，竞争激烈。这对艺术设计类行业创业者提出了更高的要求。因此，对高校艺术设计类专业大学生创业者胜任特征的研究，不但能深化对创业者胜任特征的理论探讨，也能够对高校的大学生创业教育体系建设提供参考，为进一步推进大学生就业工作提供实践支持。

二．方法

    （一）被试

    在高校艺术设计专业大学生中，选取已创业大学生、有想法但未创业大学生和无创业想法大学生开展分层抽样行为事件访谈，同时，对已毕业的创业成功的该专业大学生进行访谈，找出其胜任特征，修改初步提出的胜任理论构架，完善胜任特征词库，编制艺术设计专业大学生创业者胜任特征问卷，验证该专业学生创业者通用胜任特征模型，完善关键事件组。

  （二）研究过程

     1．收集胜任特征词汇。采用开放式问卷进行调查，目的是从艺术设计专业的大学生自主创业成功者和有创业意向的大学生被试以及普通大学生中收集对大学生自主创业者的胜任特征的不同看法，基本掌握该专业大学生自主创业者胜任特征的构成要素。

按照以上标准，发放开放式问卷100份，收回有效问卷72份，回收率72%。按项目意思明确与否这个标准对这些项目进行了筛选，并对其进行频率分析。一共收集到267个描述性词汇，总结得到37个胜任特征描述词。（见表一）接下来，让已创业成功、有创业打算、普通大学生，对这37个胜任特征词进行重要程度的五点打分，完成半结构式调查。

注：括号内为出现的频次

2．行为事件访谈。选择艺术设计专业已创业大学生20名，通过面对面的访谈，对其在自主创业中所出现的成功或不成功的事例，获得其创业经历的第一手资料，从中提取胜任特征的关键因素和行为。在访谈中，我们对采访对象的所有谈话内容进行录音和记录，访谈结束后，将录音和笔录资料整理成文字资料，然后对这些资料进行主题分析和编码，从访谈中提取有用的胜任特征词汇。

     对之前的开放式问卷和半结构式问卷结果进行频次和评定分数的分析。（见表一）从表一中可以看出处于前18位的胜任特征词，与将访谈报告进行整理后出现在访谈中较多的胜任特征基本相似，因此，选取了这两种方式共同析出的10项胜任特征，即：独立性、主动性、抗挫折能力、激情活力、设计专业知识、创意点子、经营及法律知识、行业经验、团队建设、诚信。

     3．编制创业者胜任特征问卷。

     第一步，进行预试问卷的编制。首先依据前期访谈所建立的胜任特征，并结合BEI访谈得到的行为特征，为每个胜任行为提炼4-6个胜任特征，初步编著预试问卷。其次，请心理学专业教授对问卷的结构和项目进行修正，在此基础上确定预测问卷。再次，邀请大学生对问卷题项的清晰表达程度等进行评定，删除表达较晦涩和有歧义的题项。最后，确定共包含87道题项的初测问卷。

第二步，向笔者所在高校艺术设计专业大学生（包括有创业经验、正在创业、有创业意向的），共计50名，发放预试问卷，最后回收有效48份。根据被试在测验上的总分按升序排列，取其中的前27%作为高分组，后27%作为低分组，求得高分组和低分组在各个题目上的分数差异的t检验，如果某题差异不显著，说明此题的区分度很低，可以考虑删除，共删除15个题项。

第三步，采用探索性因素分析的方法来对预试问卷的剩余72个条目进行降维，初步探索胜任特征结构。采用因素分析中的主成分分析法进行分析，发现上述因素分析的结果并不理想，未符合预先的构想。原因可能有三，一是因为一些条目的表达不清晰，二是问题的设置存在一定的重复和累赘，三是预试的样本量不足。因此，笔者对以上结果进行了修正，删除一些不合理的项目，共删除题42道，剩余30道，再进行探索性因素分析。

修正后因子结构清晰，30个项目归属到了6个因子上，分别为：激情活力、主动性、设计类专业知识、创意点子、经营及法律知识、沟通协调。

     4．正式问卷的分析与验证。

     选取高校毕业的创业者和在校大学生共计200名，其中已创业大学生25名，有创业想法大学生100名，普通无创业想法大学生75名。采用克伦巴赫一致性系数检验总量表的信度，如表二所示。检验结果为：本问卷总给的同质性信度为0.921。而各分量表均在0.842以上。表明本问卷的一致性信度很高，测量结果是可靠的。使用奇偶分半法，将问卷分成两半，再计算分半信度系数。（见表二）

                          一般而言，信度系数达到0.70以上即符合心理学的要求。本问卷及各因子的α系数以及分半信度均在0.70以上，因此，从总体来看，该问卷具有很好的信度。

     （三）结果与分析

      根据艺术设计专业创业能力测试文君的6个维度以及总量表的总分上可以看出，已创业大学生、想创业大学生以及普通大学生，这三类大学生的的得分均存在显著的差异，这表明，本问卷的甄选对该专业大学生的创业能力具有较好的预测效果。

三．结论

   本研究得到艺术设计类专业大学生创业者胜任特征为：激情活力、主动性、设计专业知识、创意点子、经营及法律 知识、沟通协调。每一个维度均有区别其他行业的胜任特征，如设计专业知识、创意点子、激情活力 ，这对研究艺术设计专业大学生创业者行为或对即将成为艺术设计行业创业者们提供了参考依据。总之，通过对艺术设计专业大学生自我创业者胜任特征问卷的开发与分析，可以做到：一是为国内高校艺术设计专业制定相应的具有针对性的大学生就业指导、择业指导以及职业生涯规划辅导措施提供建议、参考以及开发可能的培训模式。二是为政府、高校甄选具备较高创业素质的艺术设计专业人才，提供借鉴，从而增强扶持的针对性，提高大学生创业成功的可能。

参考文献:

严正，卜安康．胜任素质模型构建与应用．北京：机械工业出版社，2011

鲍勇．当前高校毕业生创业与创业教育调查分析与研究．中国大学生就业，2007

王沛，杨景峰．大学生创业者胜任特征模型建构及其启示．集美大学学报，2010(3)．

张敏强．教育与心理统计学．北京：人民教育出版社，2011．

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中国开放改革30多年来，经济得到迅速发展，国力和国际地位都大大提高。中国的金融界对我国经济发展做出了巨大贡献。我国加入WTO后，融入国际社会的大环境中，参与国际竞争。中国的现代金融业发展与世界经济发达国家相比还有一定的差距，其本质就是人才的差距。我国金融的核心业务主要是信贷业务。不管金融业如何创新、变化，业务品种如何不断更新（中间业务、网+业务乃至今后的大数据平台等），银行的企业属性是改变不了的，它在担负社会义务和经济责任的同时，也要赚取利润。这些利润点主要靠信贷业务、变相的信贷业务或信贷的延伸业务来完成。因此，一个优秀的信贷人员队伍是非常重要的。随着科学技术的不断发展和逐步完善，理论研究和实践均表明，在影响信贷人员队伍发展的诸因素中，人的因素愈加显现出地位重要。如何科学选拔信贷人员、合理开发和利用成为金融业目前研究的重要课题，在此背景下去探索信贷人员胜任特征模型有其重要意义。

一、胜任特征模型研究的历史沿革

（一）胜任特征的定义及胜任特征模型的概念

胜任特征（Competency）的概念最早产生于古罗马时代，当时人们曾通过构建胜任刨面图来说明“一名好的罗马战士”的属性。直到19世纪末20世纪初，人们才开始采用科学的方法来研究胜任特征[1]。胜任特征有多种定义，笔者比较认同Spencer夫妇的概念。他们认为，胜任特征指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能――任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征”。这一概念分三方面：深层次特征、引起或预测优劣的因果关联和参照校标。参照校标即衡量某特征品质预测现实情景中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最关键的方面[2]。有了具体的伦理体系和实际的操作框架，我们就可以结合具体工作的实际特点去探究相对应的“胜任特征”。按照各种具体的工作岗位特点建立“胜任特征模型”，将使我们的工作更加高效、科学和便捷。

胜任特征模型（Competency Model）是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。主要包括三个要素：即胜任特征的名称、胜任特征的定义（指界定胜任特征的关键性要素）、行为指标的等级（反映胜任特征行为表现的差异）[2]。

（二）胜任特征模型在具体工作中的应用

胜任特征的名称通过定义对职位的具体要求进行了解释，更重要的是在行为指标方面，从基本合格的行为等级水平到最优秀的表现等级水平都有详尽的描述。这就为我们选拔、培训、行为评价和反馈，以及职业生涯的发展提供了准确的依据。这一点在银行业选拔、培训、行为评价信贷人员等方面非常重要。银行业的信贷人员工作性质复杂、灵活，又规矩严格、程序严密。信贷人员所面对的客户多是银行的高端客户群，是各个行业的法人、高级管理人员、股东、资产的实际控制人，随时面临的是沟通、谈判、合同及法律，信贷人员时时承受着很重的心理压力和知识快速更新、变化的焦虑和不断提升学习的压力，这样的工作要求信贷人员的专业素质和综合能力很高。有时信贷人员的一个工作失误、不当行为会给银行造成不可估量的损失，甚至危及银行的生死存亡。信贷人员能不能有效胜任工作对一个银行来说有时候是致命点。

行为经济学在研究组织行为时，会考虑一个非常重要的因素――“人格力量”。它对组织的作用效果与外生的激励（如金钱）相比，更加持久而深远。在心理学研究中有一个有趣现象：金钱激励可能会“挤出”内生激励，对绩效产生负面影响[3]。当金钱激励过高时，就会产生一种抑制员工的自然反应，导致个体心神不宁，进而影响工作绩效。人们一般情况下用来指导自我行为的知识都是非常简单的、经过长期进化而来且较稳定的。也就是说，人格特质对人们的工作表现影响更大、更深远。对于某种工作，选择出相对应特质的人会让人―职匹配更加合理，让工作充分发挥人的能动性，从而创造出佳绩。

二、银行业信贷人员胜任特征模型的研究

（一）银行业信贷人员的工作特点

信贷人员作为企业和银行联系的一线直接工作者，他们的工作能力与质量直接影响银行与企业的关系，甚至影响到银行业的兴衰存亡。信贷人员面对形形色色的人和各具特色的各行各业，会产生较大的工作挑战及心理压力。要想做好本职工作就要有相对应的专业技能、一定经验的积累、过硬的心理素质及良好的个人素质和修养。一个信贷人员要成长为优秀的银行客户经理最少也得需要5―10年的时间，而且每个人的人格特质也不尽相同，有些类型性格的人士不适合去做信贷工作，因此，信贷人员的选拔就非常关键。

银行业信贷条线基本分为内勤和外勤两种岗位。尤其信贷外勤人员（银行客户经理）经常要去开拓市场、挖掘、维护客户。每天都要约谈、接待不同的客户，整理贷款资料；到客户的经营场所去实地考察；同客户谈判定价、签订合同；与借款人、担保人、各种登记部门的经办人员及银行内的各级部门沟通、协调。时时游走在商业营销与法律、法规的边缘。这些特殊的工作内容与情景，形成了对信贷人员素质能力的一些要求：如良好的沟通能力；良好的心理稳定素质；持续学习新知识的能力；优良的道德与法律意识；良好的冲突管理与营销谈判能力；敏锐的洞察能力。探究出哪些人格特征更有利于信贷人员的工作特点，建立一套简单、通用、行之有效的信贷人员胜任特征模型将具有深远的实际意义和战略意义。

（二）信贷工作与人格特征的关联。

人格特征即一个人在很多情况下显示出的一些特征。人格特征越稳定，人在不同的情景中的行为表现就越频繁，这种人格特征对该人的影响也就越显重要。现在世界上被最为广泛使用的人格评测工具是“迈尔斯-布里格斯类型指标（Myers-Briggs type indicator，MBTI）”即大五人格模型，它包含的大五特质为：（1）外倾性；（2）随和性；（3）情绪稳定性；（4）开放性；（5）责任心[4]。人们经过研究，普遍认为这大五特质能够涵盖人类绝大多数个性特点，而且这五个人格维度与人们从事的各种特性工作相对应的绩效间有较高的相关性。

信贷工作中常常都在面临营销与谈判；时时都在做知识更新与储备；常经历情绪与压力的体验。这些实际情况要求信贷人员应有较成熟的、稳定的人格特征。随和型人更倾向于寻求合作的方法，不会去硬碰硬，利益坚守不住；外向型的人开朗而友善，往往会透露不该露的信息，利益会无意间损失；内向型的人往往难以相处，但他们对谈判结果更感兴趣。开放性高的人对新事物、新知识更易接受、有更好的自主学习能力和创新能力[6]。

（三）银行信贷人员胜任特征模型探究

阜新银行于2013―2014年，通过专业咨询服务机构对阜新银行信贷条线从业人员355人进行了全员的人格特征、气质类型及专业能力等方面资料的采集。经过初轮单人个体面询；二轮每组10人群体面询；专业能力考评数据，建立了阜新银行信贷条线从业人员的人格特征、专业能力数据库。具体的数据结果355人中初步筛选结果有301人可胜任本职工作；有54人工作胜任能力不佳。具体对应的大五人格特质如表1。

根据上述数据分析：信贷胜任人员大五人格特质为：首先，5个维度中的责任心维度与该岗位关联最紧密；其次，是情绪稳定性和开放性；再次，是外倾性和随和性。

确定信贷人员胜任特征模型：

1.高责任心、高情绪稳定性和高开放性；

2.中等偏高开放性；

3.中等偏低随和性。

（四）具备胜任特征信贷人员选拔、培养的研究

有了信贷胜任特征模型，银行业选聘信贷人员就有了具体、可实操的工具。信贷人员中高级人才严重不足的问题就较容易解决了。按照信贷胜任特征模型去选拔，充分考虑到个人的人格特质（性格、气质类型、兴趣）、能力与该工作岗位的人―职匹配，发挥出人力资源的潜能，增强人员的心理能量，提升工作效率及成就感[5]。

在信贷人员挑选的实际操作时，我们首先在海选时从人格特质的维度初步筛选。运用心理投射测验、16PF人格特质测试、职业性向测验量表等测量工具把我们想挑选的人员选出来；然后从能力、经验累积的维度再次复选。我们可以运用行为事件访谈、焦点访谈技术、文件筐、情景模拟等技术方法对复选人员做出定性选拔。我们把定性选拔出的人员做好备案、储备，接下来进行职业素养、专业化培训；运用教练技术针对每位人员进行量身定制的特色化教练；最后为人员做好职业生涯规划。

当具备信贷人员胜任特征的人员选拔出来后，如何训练、培养成优良客户经理，这是个很重要的工作环节。企业教练技术为之贡献了具体、可实操的时效性工具。企业教练技术是欧美流行多年的管理技术，是一套能够激发企业、员工最好表现，增加效益、达成目标的有效管理技术[6]。通过建立“教练式”的工作关系，令被教练者聚焦于他们实现的愿景、目标。通过进行有效的对话，令被教练者发现问题，发现答案，发现自我潜能，令被教练者看到更多机会、更多选择；激发教练与被教练者朝向预期的目标前进，并不断挑战自己，提高业绩，创造非凡的表现。

三、未来研究的设想与展望

篇12

Quality Features of Outstanding Vocational College

Students and Training Strategy

ZHANG Hui， GAO Yuan

（College of Business， Yunnan University of Business Management， Kunming，Yunnan 650106）

Abstract This paper through a variety of methods of literature， questionnaire， frequency analysis method to study the Yunnan Higher Vocational Education， Vocational Students need to have developed excellent professional qualities， ability and quality， personality and ideological quality， and for four quality features items made outstanding vocational students train several measures with a view to train more talents market.

Key words outstanding vocational college students; quality features; training strategy

1 研究背景

2014年在全国职业教育工作会议上，习近平就职业教育发展问题作出重要指示，他强调，职业教育是国民教育的重要组成部分，肩负着培养多样化人才、传承技术技能、促进就业创业的重要职责，必须要十分重视，并加快其快速发展。李克强也强调，职业教育大有可为并大有作为，要通过不断改革把职业教育办得更好，做得更大，让现代职业教育助推经济社会取得更大更好发展。近年来，我国高等职业教育发展迅速，在数量和规模上都有了很大发展。据教育部统计数据，2013 年，全国普通高校2491 所，高职（专科）院校1321 所，占全国普通高校的53%，高职（专科）招生260.8 万人，占到普通高校招生总人数的37.6%，高职教育在高等教育中的地位愈发凸显。随着我国对职业教育的重视以及高等职业教育规模的扩大，如何更好地发展高等职业教育，特别是培养出符合社会要求的高职优秀人才，成为高等职业教育发展过程中必须思考的问题。因此，我们有必要研究优秀高职学生素质特征，并在素质特征的基础上提出针对性的培养措施，为高职教育优秀人才培养提供借鉴作用。

2 概念界定

麦克利兰认为素质是个体的基本特性，它与高效率的学习和工作业绩密切联系，并且可以测量，并将素质分为：动机、个性特征、自我认知、知识、技能。本文将素质定义为：个体在先天基础上通过后天教育所获得的、内在的、相对稳定的各种特征的总称，这种特征可以被测量并且与高效率的学习和工作密切联系。赵阿华（2008）认为高职学生的素质内容包括：思想道德素质、文化艺术素质、科学技术素质、基本能力素质和身体心理素质。肖润花（2013）认为高职学生应该包括五个方面的职业素养，分别是思想素养、心理素养、专业素养、行为素养和社交素养。许家琴（2013）认为高职学生的职业核心能力有：与人交流能力、团结协作能力、专业实践能力、自主学习能力和自主创新能力。毛尚华（2013）将高职学生素质评价指标分为思想品德、文化艺术、科学技术、基本能力、身体心理5个一级指标和18个二级指标。赵玉霞（2014）认为高职院校学生的评价指标包括职业素质、职业能力和知识三个方面。以上研究提出了高职学生素质模型建构的方法和思路，主要以定性分析为主，缺乏定量研究，本研究将弥补这一不足，将两种方法结合起来，对优秀高职学生素质进行科学的调查，由此建立优秀高职学生素质特征模型，并提出相应培养对策。

3 优秀高职学生素质特征分析

3.1 优秀高职学生素质特征研究过程

在万方数据库上以“优秀高职学生”为关键词，搜索近年来的学术论文，以“素质”、“特征”等关键词进行二次检索，搜索到有关优秀高职学生素质特征的论文55篇。阅读文献并提炼论文中有关优秀高职学生的素质特征，归纳出69种素质特征。其中，频数排在前十二位的素质特征分别是：专业技能、团队合作、创新精神、学习能力、专业知识、人文素养、道德品质、心理健康、人际沟通能力、人际交往能力、责任心、诚实守信。

在搜索文献的同时，对教师和学生中进行了开放式问卷调查，要求被调查者至少填写优秀高职学生三种以上的素质特征。开放式问卷发放300份，共收回有效问卷246份，其中教师卷30份，学生卷216份，对收集到的素质特征进行统计，总结出了133种素质特征。频数排前十二位的素质特征分别是：尊敬师长、人际交往能力、专业知识、良好的学习习惯、专业技能、责任心、道德品质、积极进取、团队合作、诚实守信、讲文明、创新能力。

将文献和开放式问卷总结出的素质特征频数进行汇总并归类。参照国外学者麦克利兰（1973）的素质模型以及国内学者赵阿华（2008）、毛尚华（2013）、肖润花（2013）等关于高职学生素质特征的研究成果，初步提出了优秀高职学生素质特征至少应具备专业素质、能力素质、人格素质、思想素质这四个一级特征。

根据优秀高职学生素质特征的一级指标，将文献法和问卷调查法收集的素质特征进行合并汇总，然后按素质特征频数出现的多少和所属类别不同进行归类，构建了优秀高职学生素质特征的二级指标，最后将构建好的素质特征模型请相关专家进行评定后，经过合并和删减，保留了优秀高职学生应该具备的12项二级素质特征指标。

3.2 优秀高职学生素质特征表现

经过以上多种方法研究发现，优秀的高职学生素质特征主要表现在四个一级指标方面，分别是专业素质、能力素质、人格素质和思想素质。在专业素质方面需要具备的二级特征是专业技能强和专业知识扎实;在能力素质方面需要具备的是良好的人际交往能力、高的创新能力和较强的学习能力;在人格素质方面则需要有较强的责任心、团队合作精神、积极进取和诚实守信;在思想素质方面需要尊敬师长、道德品质高尚和心理健康。

4 优秀高职学生培养对策

综上可见，一名优秀的高职学生应该具备扎实的专业素质，较强的能力素质，健全的人格素质以及良好的思想素质。如何培养优秀高职学生的些素质，可以从以下方面出发。

4.1 培训优秀高职学生扎实的专业素质

培训优秀高职学生扎实的专业素质就是要求高职学生在毕业时具备较扎实知识底蕴的基础上，具有熟练的动手操作技能。可以从这几方面努力：首先，要配备优秀的师资队伍，师资团队必须是教学和实践方面都有丰富经验的双师型教师，能给予高职学生更多的指导和帮助;其次，课程设置要科学合理，课程的设置和课时数要根据知识体系的完整性和未来工作的实际需要来确定;最后，教学设施要配备齐全，并达到一定水平，主要包括课堂教学设施和实训教学设施，学校要配备现代化的课堂教学设施，要充分利用现代化网络教学资源进行教学，实训设施要与课堂教学和工作实际结合，让学生通过实训课程的学习能迅速掌握工作需要的知识和本领。

4.2 锻炼优秀高职学生较强的能力素质

锻炼优秀高职学生的能力素质主要是在工作和生活中加强学生的人际交往能力和独立生活能力，在学习方面加强学生的学习能力和创新能力。可以从这几方面着手：一是加强高职院校辅导员队伍建设，配备认真负责有业务能力的辅导员在学习和生活上指导和教育学生，帮助学生形成良好的能力素质;二是设置工学结合的教学模式，就业导向下的高职教育必须走工学结合、校企合作之路，专业教育应与行业的各个就业单位进行广泛的合作，通过建立校外实习实训基地、校内实训中心的方式实现对学生能力素质的提升;三是利用顶岗实习对学生进行能力锻炼，使学生适应社会要求，高职学生应充分利用毕业前的顶岗实习机会，在实际工作中培养与工作相关的各种能力;四是通过职业技能大赛，引导学生主动提升综合能力，参加职业技能大赛使学生在大赛中学会独立思考和学习，加强团队沟通协作能力和创新能力，对学生的综合素质是一种锻炼。

4.3 铸就优秀高职学生健全的人格素质

铸就优秀高职学生健全的人格素质主要要求高职学生做事有较强的责任心，善于与人合作，学习和工作积极进取，并且能诚实守信。优秀高职学生人格素质的培养可以采取以下措施：一是学校要为高职学生创造良好的人格培育环境，学校要以学生为主体，善待每一个学生，尊重学生的个性，鼓励学生积极的认识和思考问题，为学生人格的发展创造健康的氛围;二是提高学生人格自我塑造能力，学生应该从自身出发，通过自我塑造和自我调控使个体与社会要求相符;三是帮助学生树立远大的奋斗目标，形成稳定的人格素质，大学阶段是人生道路上的重要驿站，有职业理想并且热爱专业的高职学生，会全力投入到专业学习中，这样的学生能体会到生活的充实和激情，相信他们的人格也会朝健全的方向发展。

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关键词：胜任力；创业胜任力；模型构建；大学生

引言

中国高校从1999年开始扩招，大学生人数持续增加，普通高等院校招生总人数从1999年153万增加到2009年的629万，这表明中国的高等教育已进入到大众化发展阶段，但随着中国高校的长足发展，大学生毕业数量的激增，大学生的就业问题就显得日益严峻。中国社会调查所2009年在全国各地的调查显示，2009年大学生就业率整体为70%左右，而国内外专家也预测在世界范围内大学生未来的就业率只能在50%左右。同时，大学生虽然具有一定的理论知识，但是普遍缺乏实际工作经验，因而在中国目前的就业环境中常常处于弱势地位。

解决这一问题的途径，除了各级政府高度重视大学生就业，积极寻找解决大学生就业难的措施外，引导、鼓励大学生自主创业就是一个长远的、根本性的途径。世界高等教育会议明确提出：为方便大学生就业，培养创业技能与主动精神，应成为高等教育主要关心的问题，大学生将越来越不仅仅是求职者，而将首先成为工作岗位的创造者。2009年中国的《政府工作报告》中也强调要把促进高校毕业生创业放在突出位置，引导毕业生自主创业，发展自身优势。

大学生是一个特殊群体，他们虽拥有较丰富的理论知识，却缺少实践的经验，再加上大学生大都是青年人，对自我的控制还不够成熟，这就决定了大学生创业与其他群体的创业活动有很大的区别。WwW.133229.CoM一方面，目前中国大学生的创业活动大多集中于服务业等第三产业，属于就业型创业，有别于西方国家的机会性创业；另一方面，中国大学生的创业失败率高达80%，也有别于西方国家的50%，虽然存在市场环境的不同等多种因素，但究其根本原因，还是中国大学生创业胜任力的普遍缺失。

在中国的高等教育中，对素质的教育提了很多年，但由于一方面对大学生素质的构成内容一直沿袭着传统的理念，没有加入时代的特色，另一方面以往的研究对大学生素质更多的是一种定性的研究，缺乏定量的、科学的指标体系，因而造成中国大学生在校所受的素质锻炼与培养不能有效地帮助其毕业时的创业活动，从而导致中国大学生的创业失败率远远高于国际的平均水平。

一、文献综述

（一）胜任力研究溯源

胜任力的概念最早是由哈佛教授mcclelland 教授1973 年在《测量胜任力而非智力》一文中提出用评价胜任力来取代传统智力测量。他认为，用智力测验（如智商）等来预测工作绩效或职业生涯的成功时，其预测的准确度比较差，而且具有严重的偏差[1]。所谓胜任力通常是指在一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任工作岗位要求的知识、技能、能力和特质。自mcclelland（1973）提出“胜任力”以来，中西方学者对胜任力进行了大量的研究。boyatzis在1996年提出胜任力是指影响个人在工作中表现出更高工作绩效及成果的基本关键特性[2]。pary在1998年提出胜任力是影响个人工作绩效的最主要因素，是一个包含知识、态度及技能等相关因素的集合，可由一个可以接受的标准加以衡量。而jorgen sandberg（2000） 认为，工作胜任力并不是指个人所有的知识和技能，而是指在工作中所使用的知识和技能[3]。总结他们对胜任力概念的界定，胜任力的内涵通常包括以下三个重要方面：（1）与工作绩效有着密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作业绩；（2）与工作情景相关联，具有动态性；（3）能够区分绩效优秀者与绩效一般者。因此并不是一个员工所具有的知识、技能、个人特征都可被认为是胜任力，只有满足上述三个重要特征的知识、技能、能力和特征才能被认为是胜任力。

（二）创业胜任力特征的研究起源

创业者是创业的主体，在创业中承担着机会识别、资源配置、战略执行的职责，一定程度上讲，创业成功就是创业者能力作用的结果。因此，对创业者的能力素质进行研究具有重要意义。以往的创业研究，对创业者能力素质的探究主要是从心理特征的角度进行分析，认为成功的创业者一般具备以下心理特质：成就动机、内控倾向、风险承担倾向、不确定性容忍、自信和创新意识。但这些仅从创业者个体心理特征出发。

（三）创业胜任力的界定

1994 年，chandler 和hanks 首次提出创业胜任力概念，并把它定义为识别、预见并利用机会的能力，是创业的核心能力，会随着创业者对市场的熟悉程度而不断加强[4]。中西方学者纷纷提出自己对胜任力的理解（如表1所示）。

二、研究方法

（一）基本胜任力词典

一般的胜任力词典是指常见的胜任力概念框架及其行为指标。这种胜任力词典，典型地包括20~40个胜任力，每一个胜任力有5~15个行为指标。在胜任力建模中，胜任力词典有几个用途：第一，它提供了一个基本的概念框架，或为模型建构工作提供一个起点。框架在有关工作要求的初始观念分类中有重要作用，模型建构者可以自由地修改和增删这个框架。第二，在小组会议中，使用框架，请每一个参加者把这一系列与工作有关的胜任力按照其重要性排序。第三，框架能够用于指导行为事件分析。最终建构的模型不会受一般胜任力词典的制约。可以使从一个或多个基本胜任力中抽取出来的胜任力概念化，也可以区分出新的与现存的胜任力没有任何关系的新的胜任力。

一个完整的胜任力词典，包括胜任力名称、定义、行为描述及行为水平等级。在同一个组织内部，建构多个胜任力时，为了保证那些基本的技能和个人特性总是用同样的胜任力名称描述，基本的胜任力词典是必要的。组织评议、修改一套基本胜任力，然后用来建立个别胜任力模型的组块。不管在什么地方使用胜任力，它的基本定义都一样，但它的行为描述从一个工作到另一个工作则是变化的。行为指标也可取自基本的胜任力词典，这种词典包括最普通的胜任力和在几个胜任力模型中预先已经识别出来的行为指标。每个胜任力可划分为几个关键的维度，每个维度按照效果的大小排序。最高水平的描述显著的绩效，最低水平的描述较差的绩效。lyel和singespneecr运用这一途径开发了一个产生胜任力水平的基本集合。成为许多研究者开发胜任力的基本依据。

（二）胜任特征核检表

本研究中，采用《胜任特征核检表》进行问卷调查。编制《胜任特征核检表》时，借鉴了hyagroup公司的“基本胜任力词典”。共得出53项胜任特征，要求被试从中选择对创业者最为重要的若干胜任特征。

三、中国大学生创业胜任力模型的构建

（一）中国大学生创业胜任力分析

我们选取武汉某高校发放《胜任特征核检表》进行问卷调查，根据对300名具有创业选择意愿的在校生的问卷调查，他们认为最重要的创业胜任力分别是：创新能力（30.5%），领导能力（29.5%），经营管理能力（27.8%），人际交往能力（25.4%），专业技能（6.1%） 。

根据胜任特征核检表，得到大学生创业胜任力的特征如下：人际能力；机会能力；创意和创新力；创业激情；团队建设能力；市场洞察力和营销能力；资金筹集和运作能力；心理素质；自我控制与管理；专业知识；学习能力；时间管理；决策能力；概念性思维；战略管理等。

（二）中国大学生创业胜任力模型的构建

根据问卷调查的结果，我们进一步进行运用专家小组法和文献回顾法得出大学生创业胜任力的模型（见下图）：

四、研究讨论

机会能力，通过各种手段识别和开发市场机会的胜任特征。关系能力，基于个体之间及个体与群体之间交互作用的胜任特征，如通过接触、联络、沟通和人际技能构建一种合作和信任关系。概念能力，反映创业者行为的各类概念胜任行为，如决策能力、理解和吸收复杂信息能力、风险承担和创新能力。组织能力，组织协调各种内外部人力、物力、财力和技术资源的胜任特征，包括团队建设、领导员工、培训和控制等。战略能力，制定、评价和实施组织战略的胜任特征。承诺能力，驱动创业者持续推动业务的胜任特征。

自我管理能力指有效地利用和整合自我资源（时间、金钱、信息等），能够运用科学管理方法而开展的自我学习、自我规划、自我控制、自我开发与自我激励等一系列的活动的能力。知识能力是反映知识吸收和转化效率的重要指标，其含义是指知识拥有者具有的以知识为核心的各种能力的综合。

这八个维度都是大学生创业应具备的必不可少的能力。

结论与展望

本文运用问卷调查的实证方法得出大学生创业胜任力的特征，并根据专家小组法和文献回顾法构建了大学生创业胜任力的模型。大学生创业胜任力的模型对于研究大学生创业提供了理论基础，同时也为有创业意愿的在校大学生进行创业准备提供了一个参考。

但是本文只是简单的模型构建，并没有提供直接测量大学生创业胜任力的具体量表，学者将在未来的研究中继续进行调查，以期得到大学生创业胜任力的量表，从而更科学的研究大学生创业，解决中国大学生创业困难的问题。

参考文献：

[1]mcclelland.l.testing for competence rather than for intelligence[j].american psychologist，1973，(28)：1-14.

[2]boyatzis.r.e.the competent manager：a model for effective performance[m].new york：wiley—interscience，1982.

[3]sandberg j.understanding human competence at work：an interpretative approach academy of management journal，2000，(1)：9-25. [4]chandler.g.n.&hanks，s.h.founder competence，the environment，and venture performance[j].entrepreneurship theory and practice，1994，(3)：77-89.

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论文关键词：社会关系；社会关系网络；大学生就业

随着我国高等教育的普及化和多样化，大学毕业生的就业问题成为了国家、社会、高校和学界关注的焦点，特别是关于社会资本与大学生就业关系的问题更是得到了较多的调查和实证研究，然而，这些研究大多遵循西方社会资本研究范式和程序，忽略了我国社会结构和个体社会资本结构特征不同于西方社会结构及个体社会资本结构的事实，更多研究遵循科学研究范式而主要在于揭示“是什么”的问题，较少研究涉及“应该是什么”的问题，鉴于此，本文拟结合我国社会结构及关系网络特征，针对大学生这一特殊群体的社会关系网络特征，分析大学生就业选择时如何根据其自身的社会关系网络特征，做出科学、合理并有利于自身未来职业发展的就业选择。

一、我国大学生关系网络特征

1.我国社会的关系网络特征

过去十年，国内学者在研究社会关系网络（也称为社会资本）与大学生就业选择时普遍沿用西方社会资本研究范式进行了问卷调查和实证研究，忽略了中国的社会结构及关系网络特征与西方的不同。西方的社会结构是明显的团体结构，人与人以及组织之间的权利义务关系是一种法律关系。而我国的社会结构则是一种“差序格局”，好像一块石子抛到水面上所发生的一圈圈推出去的波纹，个人是这个圈子的核心，被波纹所推及的地方就发生了联系，且随时间地点不同所动用的圈子也不同。其中最重要的亲属关系就具有抛石子所形成同心圆波纹的性质。不仅如此，地缘关系、学缘关系、同事关系、朋友关系也是如此，都是以个人为中心往外层层扩张的圆圈，范围的大小依据中心的力量而定，离中心越远，影响力越小，因此，一切普通的标准并不发生作用，一定要问清了对象是谁和自己是什么关系之后，才能决定拿出什么标准来。

事实上，在目前中国社会背景下，具有更近的血缘、地缘、学缘等关系的个体之间更容易形成利益或利益交换网络，关系的本质是可选择性和契约性，可选择性是指个体关系网络的形成是长期社会交往和理性选择的结果，契约性更多的时候则表现为一种隐性的心理契约，例如，当个体为其社会关系网络成员提供帮助和支持时，其心里自觉或不自觉地相信当他日自己需要帮助和支持时也能得到相似的回报。如果某个个体在圈内违背了这种大家认同的契约，通常会遭到圈内成员的摒弃并有可能被排斥出社会关系网络之外。

2.我国大学生的关系网络特征

大学生社会关系网络作为个体社会关系网络的一种，与其他的个体社会关系网络存在一定的差异，这种差异是由于大学生这一特殊群体所特有的特征决定的，作为还未进入社会参加工作的大学生，其主要社会交往关系是同学关系和亲戚关系，但关系网络分析方法诸如交往频率、交往时间、信任程度若直接用来分析大学生社会关系网络特征，不能真实反映大学生在就业时可以动员和利用的网络资源，例如，某些从来没有接触和交往过的关系资源不一定在大学生找工作时就不发挥作用，因此，出于分析大学生就业选择的目的，本文将大学生社会关系网络界定为大学生在就业或将来工作时可以用来获取信息、得到帮助及其他资源的社会关系网络的总和。一般而言，对于我国大学生来说，父母是大学生获取信息、帮助及其他资源的直接来源，父母的社会关系网络在某种程度上也能为大学生自己所利用，因此可被视为大学生社会关系网络的一部分，其他的姊妹、亲戚、同学、同学父母及这些成员的社会关系网络也可被视为大学生社会关系网络的重要组成部分。

基于以上分析，我们认为大学生社会关系网络具有一定的扩展性，其社会关系网络的结构、所嵌入的资源类型和可动员的程度都会对大学生择业和未来的职业发展生涯产生重要的影响。

二、我国大学生就业选择

1.就业信息获取

随着高校扩招和高等教育普及化的深化以及我国户籍制度卓有成效的改革，消除了地域和户籍对大学毕业生就业的限制，这些状况既给大学生就业带来了更多的就业选择空间，又带来了一些困难和挑战。一方面，大学生可以通过多种渠道获取到更多的就业和就业职位信息，以现阶段而言，我国高校每年均会根据自身毕业生和社会关系资源状况安排用人单位直接进校招聘、提供就业信息，因此，大学生首先可以直接从学校获取到真实、可靠的就业信息，其次近年来我国官方举办的各类大型人才招聘会也给大学生获取就业信息提供了一个可靠的渠道，最后其他各类非官方的求职网站、中介公司、猎头公司数量不菲，也是大学生获取就业信息的重要渠道之一。然而，从另一方面来看，大学毕业生要从众多纷繁的就业信息中识别出对自己更有用、更有价值和更适合的信息，其难度要比过去大得多，容易导致大学毕业生的“错误就业”、低就业满意度和高跳槽率，从而导致整体社会资源的浪费和低效率。因此，为了降低“错误就业”信息识别率、提高大学毕业生的就业满意率，充分利用大学生社会关系网络资源作为大学生获取就业信息和进行就业选择的渠道，就具有非常重要的现实意义，这是因为大学生自身社会关系网络提供的就业信息可能会更真实、可靠，大学生的求职成功率可能会更高。

综上所述，我国大学毕业生在获取就业信息时应以学校、官方人才市场和社会关系网络作为主要的来源渠道，特别是要给予自身社会关系网络信息渠道足够的重视，特别是父母介绍、亲戚介绍、朋友介绍等大学生社会关系网络所提供的就业信息往往更真实、可靠、有用，更重要的是求职成功率更高，这是因为用人单位不可能仅仅依靠招聘程序和流程就能对一个大学生做出全面、深刻的了解、判断。通过熟人或关系介绍则省去了许多费时、费力的程序，出于对熟人、朋友的信任和节约招聘用人成本的考虑，用人单位往往倾向于使用熟人介绍的求职者。

2.行业与职业类型选择

现阶段我国大学毕业生获取就业信息的渠道和空间不断扩大，获取的就业信息可能数量较多，要从这数量繁多的就业信息中识别有用的信息，可以采取行业初选、层层递进的办法，首先根据自身专业、能力、素质和性格特征能够适应或适合哪些行业要求来确定初选行业，然后，更重要和更主要的是根据自身社会关系网络资源的结构、类型来从初选行业中确定最佳或最满意行业，例如，父母所在行业、职业类型和关系网络资源特点会对大学毕业生未来的职业发展产生重要影响，这是因为我国差序社会结构和传统“关系”文化思想根深蒂固。但这种现象从整体社会来看是一种低效率，特别地，如果大学生所确定的行业和职业类型有“关系人”的存在，或者其就业信息、工作职位就是其熟人、朋友所介绍的，这一方面如前文所言，在大学生求职时会增加就业成功率，另一方面在就业后其熟人、朋友或亲戚会给予其更多的帮助、支持和便利，按照我国的传统社会惯例，如果自己介绍的人不行或不能如单位所愿或满意，会降低单位相关人员对介绍人的信任，这对介绍人十分不利，因此，一般情况下介绍人会不遗余力地栽培、帮助自己介绍初进单位的大学生，使其能够有较好的表现和工作业绩，从而使自己在领导、同事面前更有面子，另外，也可以在单位培养更多的“自己人”。

因此，我国大学毕业生在进行行业和职业类型选择时，除了要考虑自身专业、能力、素质和性格特点外，更重要的就是要选择自身社会关系网络所能够“触及”和影响的行业或职业，能够通过自身社会关系网络渠道搜寻和求得合适的职位则是更好的选择。

3.就业地选择

在我国，许多大学生就业时存在一种误区：认为大城市比小城市好，经济发达地区比经济欠发达地区好，因此在选择工作地点时许多大学生把主要目标定位在大城市或经济发达地区与城市，这实际上存在一定的盲目性，就目前我国状况而言，大城市、经济发达地区也许收入高一点，但竞争会更加激烈、工作生活压力会更大，消费、住房、物价更高，之前我们探讨过，我国是一个“关系”社会，具有差序结构特征，大学生工作后就是一个社会人，进入一个举目无亲的陌生地工作和发展不一定是一个更好的选择，如果大学生自身社会关系网络不在或不能延伸到大城市或经济发达地区，则其在未来职业发展中就不容易得到更多的支持、帮助，失去了自身关系网络环境和生活圈子，甚至还有可能引发心理问题，因此，我们认为，在一般情况下，大学毕业生在进行就业地点选择时首要考虑的应该是其父母及其社会关系、亲戚及其社会关系网络所在地区或城市，不应该把经济是否发达、是否大城市作为首选。

三、结论