骨干教师培养策略精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇骨干教师培养策略，期待它们能激发您的灵感。

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关键词：小学语文；骨干教师；培养策略

【中图分类号】G623.2

小学语文骨干教师的培养是一个系统工程，可从如下几方面着手。

一、铸造师魂，奠定骨干教师成长基础

要成长为小学语文骨干教师，铸师魂是关键。师德是教师的灵魂，敬业是教师的天职，爱岗敬业、教书育人、为人师表是教师职业道德的核心。我们要把提高教师的政治思想素质放在学校工作的首位，采取“学习、讨论、活动”三步走的方法，做到有组织、有计划、有活动、有检查、有评比、有总结，实现了制度化、经常化、规范化。我们可以规定每周安排一小时的时间学习，其余时间让教研组及教师分散自学，组织教师学习《教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等，规范教师的言行，不断提高教师依法治教的水平。在此基础上，开展师德大讨论，组织教师围绕“我心目中的好教师”、“新时期我们如何当教师”、“一个优秀教师必备的素质”等问题展开讨论，并请中年教师及优秀语文教师谈感想、作介绍。在家长中开展“最受欢迎教师”评选活动，公开征询学生和家长对教师教育和管理的意见和建议，以端正教师教书育人的态度，使全体教师认识到“教师之本在于师德”。在教师节隆重表彰“最受欢迎的教师”，举行师德演讲比赛。通过这些活动可以增强广大语文教师爱岗敬业、无私奉献的责任感，从而，为他们成长为骨干教师打好坚定的思想基础。

二、自我培训，语文骨干教师成长的摇篮

如果把教师作为一项谋生的职业，那他只能庸庸碌碌，做一名教书匠，只有把教师作为“太阳底下最崇高的职业”，那他才有可能克服重重困难，成为一名“大教师”。要想成为这样的“大教师”，必须自学学习先进的教育思想和教育理论，认真刻苦地钻研教材，研究探索教育规律，才会成为一名骨干教师，才能无愧于“人类灵魂的工程师”这一光荣的称号。

三、校本培训，语文骨干教师成长的天地

对于广大教师来讲，特别是对于骨干教师的成长，校本培训无疑是最基本也是最有效的培训途径。

一名普通教师要成长为具有先进教育理念、深厚文化底蕴、扎实教学基本功和过硬科研能力的骨干教师，离不开学校领导的关心，同行教师的指导及具有浓厚科研氛围的教育教学环境。

一名普通教师从师范毕业跨入小学大门，就像一株刚栽种的小花，只有精心呵护才能开出绚丽花朵。刚走上教育岗位的教师，具有满腔的热情，满肚子的教育理论，冲天的干劲。如果学校领导适时引导，他就能把这股热情、干劲转化为教育的动力，把书本上学来的教育理论转化为教育的能力。如果不能很好地引导，他们将丧失热情、消失干劲，成为一名以教谋生的教书匠，难以成为骨干教师。

引路子的方法很多。领导的关心、优秀课的观摩等都是引路子的方法。拜师――“青蓝工程”是比较行之有效的方法。如通州市金沙小学、通州小学等学校一直把青蓝工程作为学校培养语文教师的主要工作。他们把具有多年教育经验的老师与刚走上教育岗位的语文教师结成师徒对子，签订师徒成长合同，师傅经常指导徒弟备课、上课、批改作业，徒弟也经常到师傅班上听课，学习师傅的教育教学方法，徒弟也常上汇报课。这样，不仅徒弟能成长为骨干教师，师傅也焕发了青春。

压担子是语文骨干教师成长的又一方法。没有压力就没有动力，不经历风雨怎能见彩虹？小学教师要成长为一名骨干教师，如果没有压力，不提供机会让他们锻炼是不可能成功的，从开始的汇报课到各级优秀课竞赛，从开始的教学一得到各级论文评选，都是锻炼人、培养人的机会。每一位学校领导，都必须充分相信语文教师，为他们提供一切可以锻炼的机会，让他们在锻炼中成长，在摔打中成才。

当然，竞争、合作的教育环境也是教师成长的一种外力。现代社会是一个竞争、合作的社会，学校也不例外。把竞争机制引入学校，在上公开课、教学评比等活动中，凭自己的实力，公平竞争。能者上，庸者让的竞争机制也促使语文教师必须让自己适应社会竞争的需要。合作是社会发展的需要，没有合作，就不可能有共同的事业，也就不可能完成任何伟大的事业。

校本培训的模式主要有以下几种：

（1）学习理论。语文骨干教师的成长离不开教育理论的学习，包括国内外先进的教育思想、教育理念、著名学者、领导的教育思想及教育理论，从而让每一位教师时时更新观念，掌握先进的教育教学理论。

（2）信息交流。随着知识经济的到来，信息交流显得尤为重要，它能起到相互启迪、相互感悟，互补互促的作用。它可以是有准备的，大家围绕一个专题，从课外杂志、从网上及其他信息媒体中摄取最新的教学观点，共同讨论、交流。也可以采用即兴式的，大家围绕一个中心，在没有框架的基础上进行“思想碰撞”，探索新的教育理念。

（3）现场观摩。光有先进的教育思想及新的教育理念还不够，还必须通过现场观摩来提高教育教学技术及教研水平。首先，可以观摩于永正、李吉林、邱学化等名家的教学课或教学录相，通过“观摩――讨论――再观摩――再讨论”的方式，让每一位教师，特别是骨干教师得以收益。其次，可以观摩本校老师的示范课，领导的先行课，语文教师的汇报课，通过讨论，得以掌握教育技术及科研方法。

（4）岗位练兵。岗位练兵是语文骨干教师成长的重要培训样式，它包括“三字一话”、现代教育技术、信息技术等多种教育教学技能，使他们不但会说而且能做，不仅有现代教育理论，而且有强烈的教改意识。

（5）活动展示。语文骨干教师的成长，必须让他在活动展示中锻炼，通过一遍又一遍的磨练，让他历经风雨，展现彩虹。首先，让他们有精品意识，努力上出精品课。学校领导通过适时引导，经过“师傅”指点，让他们真正成长为骨干教师。其次通过开展讨论评比，课题研究，让他们有科研意识，树立以科研促教学的思想。第三，通过开放日、优课展示，参加市级竞赛等方式，让语文骨干教师真正站在教改最前列，让他们展示自己的才华，在活动展示中得到锻炼。

小学语文骨干教师的培养是一项系统工程，通过自我培训、校本培训、基地培训、高级培训等，培养校级、乡镇级、县市级、省国家级骨干教师群体。建立一套完整的、有特色的语文骨干教师的培训体系，从而形成一座稳固的教师队伍金字塔。

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关键词 小学 语文 骨干教师 教研能力 策略

中图分类号：G623.2 文献标识码：A

1培养骨干教师教研能力的重要性

语文是指语言和文学及文化的简称，语言包括口头语言和书面语言两个部分，文化则包括中外古今文学等等。语文作为一门学科不仅在知识水平中体现其价值，并且在教育教学过程中对于传统文化的宣扬起到的无形的作用，使学生们在对于不同文化的不同选择和认识的基础上，树立正确的人生观以及价值观。小学时期正是学生思想启蒙的萌芽阶段，这也就证明小学语文对于一个人的影响是如此重要。那么，在此基础上如何引起学生对语文学习的兴趣，便体现在对于小学语文骨干教师的教研能力的提高上来。对于教师而言，在新型的课程标准的条件下，教师不仅仅是“传其道、受其业、解其惑”，更要去成为一名具有创新和探究能力的研究者。只有作为一名研究者，去探究和发现新的教学模式，去勇于尝试新的东西，我们的教育事业才不会止步不前，会顺应着时代的发展要求继续发展。这一切都体现出对于小学语文骨干教师的教研能力培养的重要性上来。

2小学骨干教师教研能力培养策略

斯腾豪斯认为"如果没有得到教师这一方面对研究成果的检验，那么就很难看到如何能够改进教学，或如何能够满足课程计划。如果教学要得到重大的改进，就必须形成一种可以使教师接受的，并有助于教学的研究传统。影响教师的教研水平的因素也可以分为两大类：内在的教师参与意愿和外在的培训水平。

2.1外在优化小学语文骨干教师教研培养策略

2.1.1创新引领，继承与开发同步，实现教研活动多样化

素质教育的普及使学生的学习方法不再是死记硬背，而是灵活学习，具有创新和实践能力。随着新课改的深入发展，教师的教学方法也需要紧跟随时代的步伐，改变教育方式，实现创新教育。创新教师的培B不仅需要具有优秀的教学能力与品质，而且要求具备创新的人格和教育能力。而创新教师的培养需以教研方法的改革为基本，使每位骨干教师乐意参与到教研活动中，自觉地提高教研能力。实现教研方法多样化和创新化，需要我们借鉴国外的在职教师的培养，取其精华，弃其糟粕，同时积极探索创新，形成我国特色的语文骨干教师校验培养体系。

2.1.2监测与评估教研活动质量

学生的学习好坏通常我们会以成绩来衡量，通过与他人对比与教师激励来引发学习动机，从而提高学生的成绩。教师的培训活动亦是如此。那么如何测评教研活动确实对教师的教研能力有提高呢？有多大程度的提高呢？这就需要具有教研活动标准指标体系，实现对教研质量的有效监控。该体系应主要包括专业知识、专业情意、教学能力、教研能力、创新能力等的检测。通过对教师教研活动进行评估，促使教师能积极参加教研活动中，实现对教师的规范与提升。

2.2内在提升小学语文骨干教师的教研品质

2.2.1树立终身学习的理念，优化自主学习能力

弗洛伊德曾强调：“人类行为的重要推动力是本能驱力”。在信息技术的飞快发展下，教师已然不是知识的权威，要想获得立足之地，必须树立终身学习的理念，居安思危，加强自主学习能力，不断学习新的教学方法和拓宽知识视野，加强学术地位。活到老，学到老，教师作为文化的传播者，应坚决摆脱“一次性教育”的思想观点，才能为学生树立一个良好的教师形象。当教师具有自主接受学习的动力后，才能更好地接受教研培训工作，才能得到更好的提升。

2.2.2反思是提升教师教研水平的翅膀

孔子曰：学而不思则罔，思而不学则殆；波斯纳也提出教师的成功来自于：经验+反思=成长。小学语文教师的工作更多的是对知识进行总结归纳。教师应养成积累教学经验、不断进行教学反思的习惯。通过不断反思，教师可以将教学活动背后的理论进行积极的思考，探索出对一系列教学问题的应对办法，促使教师的教研水平得到有效的提升。

2.2.3增强角色认同感，消除抵制心理

随着新课改的深入实施，教师的角色发生了重大的转变，从传统上教师的教，转变为学生自主的学。教师应该顺应时代的潮流，积极改变教学方式，而不是不加思考地把原有的研究结论运用教学实践中。教师应克服做研究的惧怕心理，对自身有正确的定位，认识到教师的发展不是一蹴而就，从小型的研究课题开始，将研究的对象和内容看作行动本身，逐步成为研究型教师的一员。

3总结

榜样的力量是伟大的，而在小学生的眼中教师具有示范性和权威性。教师的教学方法直接影响着小学生的探究意识和创新能力。教育局为贯彻“聚焦课改、决战课堂”、“聚焦人才、成就教师”的教育工作思路，将创新培养机制列为“十一五”期间骨干教师培养工作的重点。骨干教师教研能力的培养机制善不完善，笔者就目前相关现状提出一些建议，相信随着研究的深入开展，在不久的将来，小学语文骨干教师能够真正成为合格的教育教学研究者和反思的实践者。

本文章为《中小学骨干教师培训机构创新研究》课题编号JJ2014005研究成果。

参考文献

[1] 魏欢.农村小学青年教师课堂提问有效性研究[D].西北师范大学，2016.

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一、现状分析与问题聚焦

过去的骨干教师培训，虽然取得了一些成绩，但总感觉培训效果仍不甚理想，在对骨干教师培训的管理与评价、内容与形式、选拔与激励等方面没有建立长效机制，骨干教师的示范、带头、引领、指导作用没有得到发挥。特别是培训的投入和产出反差很大，通过调查分析和总结反思，其原因如下：

（一）现状分析

1.从培训对象来看，主要有安于现状，不求进取型；工作倦怠，没有追求型；利益取舍，保持现状型；视野偏狭，封闭保守型；环境自闭，盲目排他型。

2.从师培机构来看，主要有培训理念滞后，动力不够；培训内容陈旧，目标不明；培训形式灵活性不够，参与度不高；培训评价机制刻板，促进不够；培训管理机械，督导激励不强；培训策略单向，内部动机不足。

（二）问题聚焦

骨干教师内驱力不足，难以激活发展内需；课程设置缺乏前瞻性和针对性，难以更新和重构骨干教师的知识结构；培训模式不够活，难以助推骨干教师主动发展、持续发展；管理机械、评价刻板，难以形成外驱力；动因诱发不够，难以实现内外驱动的相互转化。

二、改革思路与创新举措

（一）理念创新：从“培训”转化为“研修”

在“学习―实践―探索―研究”的研修活动中，参研教师不再是“受训者”，而是研修活动的“主体性参与者”；在组织形式上，“通过培训模式变革，给参加培训的教师在理念、策略等方面提供示范和引领。”培训的教学方式从“讲授为主”，转化为“参与式活动”为主；学习方式从“听讲”为主，转化为“自主、合作、探究、反思、交流”的活动为主。通过采取案例式、探究式、参与式、情景式、讨论式等多种培训方式，充分体现培训的开放性、民主性和参与性。通过有效的措施和办法，建立培养模式和驱动策略，变“要我学”为“我要学”，树立终身学习理念，充分调动骨干教师自我发展的积极性和主动性。

（二）策略创新：实施内外双驱动

实现骨干教师研修的高效性，必须通过外部驱动力来激发骨干教师内部动机，必须发挥骨干教师内部动力。一是挖掘内部需求，提高研修的积极性与主动性，建立内部驱动策略；二是通过设置研修课程、组合灵活的研修形式、研制研修的管理与评价体系来建立外部驱动策略；三是实现内外驱动相互转化、相互支撑的双驱动策略。

（三）模式创新：构建“六式一中心”新模式

一是以激发研修动力为中心，通过道德驱动、职业情感驱动、成就驱动、目标驱动、自我效能感驱动、兴趣驱动六个策略方式来实现内部驱动；二是以活动为中心，通过专业引领式、任务驱动式、互助探究式、跟踪指导式、校本研修式、网络研修式这六种形式来构建骨干教师研修的新模式与新策略，形成具有操作价值的较为完善的技术成果。

（四）方法创新：实现自主、合作、探究的研修方式

在研修中，主要组合运用“任务式、参与式、交流式、合作式、反思式、情景式、案例式、探究式、研讨式、沙龙式”等方式方法，做到灵活多样，实现自主学习，主动参与，合作交流，资源共享，实践反思，探索创新，成为学术型、研究型教师。

三、驱动策略与研修方法

（一）构建“六式一中心”研修的模式驱动策略

1.“六策略一中心”模式驱动

以激发动力为中心，以师德为核心，以教师职业规划为导向，激发骨干教师专业发展愿景，增强骨干教师的自我效能感、成就感和幸福感，形成骨干教师高效研修的“六个”内驱动策略：道德驱动、职业情感驱动、成就动机驱动、目标导向驱动、自我效能感驱动、兴趣激化驱动。

2.“六形式一中心”驱动模式

以研修活动为中心，以骨干教师为主体，运用专业引领、互助探究、校本研修、任务驱动、跟踪指导、网络研修“六种”研修形式和灵活多样方法，体现骨干教师的主体地位，提高骨干教师参与活动的积极性和主动性，构建高效的研修模式，形成模式驱动：专业引领式、互助探究式、校本研修式、任务驱动式、跟踪指导式、网络研修式。

（二）建立以发展为目标的课程驱动策略

一方面，选择骨干教师专业发展必备的知识与能力作为研修内容；另一方面，根据骨干教师在教育教学、研究中存在的问题与困惑来选择内容，使研修具有针对性和实效性，促进骨干教师确立核心价值观、提高教学技艺水平，转变教育观念，提高课堂教学组织管理能力，完善学科知识结构，提升实践反思能力、研究能力、创新能力，实现以发展为目标的课程驱动。其中，主要有核心价值观课程、前沿教育理论课程、特色教育和特色教师铸造课程、教育文化重构课程、高效课堂模式改革课程、新课程研究与资源开发课程。

（三）研制“3+2”督导评价驱动策略

1.“三管理”驱动策略：制度管理、机构管理、自主管理

建立和完善骨干教师研修制度、加强骨干教师研修管理、实现自主管理。

2.“二评价”驱动策略：发展性评价、自我评价

研制发展性评价，形成骨干教师高效研修的激励性驱动策略。发展性评价是通过系统地搜集评价信息和进行分析，对评价者和评价对象双方的活动进行价值判断，实现评价者和评价对象共同商定发展目标的过程。强调评价内容多元化、评价过程动态化、评价主体互动化。

（四）建立骨干教师研修内外转化驱动策略

参与研修的骨干教师在外部的驱动下，逐渐形成自觉意识，转化为内部动机。

从研修课程的设置来看，选择的内容主要是教师专业发展的需要、教育教学中遇到的问题、教师普遍感兴趣的问题，实现道德驱动、动机驱动、目标驱动、兴趣驱动；从研修的形式来看，主要运用专业引领、互助探究、校本研修、任务驱动、跟踪指导、网络研修等形式和参与、互动、交流、研讨等多种方式，做到灵活多样，使研修具有参与性强的特点，提高骨干教师研修的积极性与主动性，实现动机驱动、目标驱动、自我效能感驱动、兴趣驱动；从管理评价来看，健全研修制度、注重管理落实、进行促进骨干教师不断发展评价，实现道德驱动、情感驱动、动机驱动、目标驱动、自我效能感驱动。

道德、情感、动机、目标、自我效能感、兴趣等内部驱动力需要外部课程目标、研修模式、管理和评价等外驱动力来实现，达到内外驱动转化，形成高效研修驱动策略的操作模式。

参考文献：

[1]陈旭远.中小学教师视野中的基础教育课程改革.东北师范大学出版社，2002-02.

[2]莫雷.教育心理学.广东高等教育出版社，2002-01.

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完善的管理机制是“管好”骨干教师的基础保障

1.量化考核指标

骨干教师一定要打破“一评终身制”,要实行“年度考核制”和“三年或五年考核再确认制”。无论是“年度考核制”还是“三年或五年考核再确认制”都要有明确的考核指标,一般来说有如下几项:

(1)年度公开课指标。一般来说,一个骨干教师每年至少有一次在同称号范围内执教公开课,如县区级骨干教师就应该在县区范围内每年执教一次公开课。

(2)文章发表指标。对于骨干教师来说,除了在实践层面上提高实施能力之外,还应该不断地提高自己的理论素养,能够将实践中积累的经验、思考总结提升到一定的理论层次,通过发表、交流的渠道实现教育成果的推广。骨干教师一般一年内在省级及以上报刊发表文章不少于两篇。

(3)教学质量指标。骨干教师之所以为骨干,最终是落实到教学质量。没有优质的教学质量作为保证,其骨干也就“名不副实”,也必然会遭受质疑。

(4)辅导教师指标。骨干教师还应该承担起培养普通教师的责任,这是发挥其辐射引领作用的又一重要模式。一个骨干教师应该在三至五年内至少培养一名骨干教师。

当然,考核一位骨干教师绝不是只有以上几项,诸如还有师德考核等。但无论如何,一套完整、科学的考核机制是“管好”骨干教师的基础保障。

2.健全激励保障制度

(1)精神激励。对于骨干教师的激励首先是精神上的激励。骨干教师在专业发展到了一定的水平之后,他们更需要一种精神上的肯定和认可。教育管理者在评选、表彰先进,职称评定,干部聘任等方面要打破论资排辈、平均主义,要充分考虑到骨干教师在教育教学中的作用,委以重任。这是一种有效的“用人”策略。

(2)资金奖励。精神是重要的,物质的力量也是不容忽视的。通过一定的制度,给予骨干教师更多的物质资金的奖励,顺应时代的要求,也是管理者尊重人才、招纳人才的表现。

(3)资源保障。对骨干教师的激励,还应该为其开展教学、科研等活动提供必要的资源保障。有些骨干教师开展各类活动,苦于没有充足的资源保障而中途夭折。教育管理者要有长远的眼光,统筹、合理安排好校各类资源的分配,要舍得投入,大力支持骨干教师开展各类有意义的教育教学活动。

(4)情感激励。学校管理者要加强与骨干教师的情感沟通,多关心他们的精神生活和心理健康,为他们构建一个健康的人际关系网络,宽松和谐的工作氛围,使他们始终保持良好的情绪、舒畅的心态,从而专心地工作,并增强对学校的归属感。

搭建广阔的辐射平台是用好骨干教师的有效形式

1.“师徒结对”或“导师团”。学校管理者应根据培养对象的学科类别、研究方向、个性特点等,以骨干教师为指导教师,与培训对象结成师徒对子。师傅则通过“导课”“导疑”“导思”“导研”“导写”等形式充分发挥示范和传帮带作用。

2.教学观摩活动。课堂教学观摩活动是骨干教师充分展现教学理念、教学技艺、教学智慧的舞台。很多教师可以通过观摩骨干教师的课堂教学活动,获得丰富的启迪。教育管理者要经常性、多层次地组织骨干教师开展教学观摩活动,一方面促进骨干教师进一步地研究、锤炼,获得更高层次的发展,另一方面为其他教师提供学习、讨论和借鉴的范例,可谓一举两得。

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学校的每一位骨干教师要积极、主动的参加集中培训和校本培训，并掌握和理解书中的部分内容，在理解的基础上应用于实际的教育教学中。记好教学笔记。并要保证完成上级规定的学时。

二、组织观摩课，突显骨干教师的示范作用。

我校教务处教研中心、教研组及骨干教师，经过反复论证探讨，拟订了定期的观摩课和研讨会。由骨干教师根据教学实际和个人的研究选题方向，组织相关教师共同观摩及研讨。做到每堂观摩课后由任课的骨干教师讲述个人的研究方案和教学构想，每次研讨会上由骨干教师相对完整地表述专题研究心得和教学实验过程中的阶段性成果；做到科学理论和教学实例相结合。不仅提升了骨干教师个人的业务水平，而且也提高相关学科相关教师对教改教研的认识和热忱。

三、 学校领导深入教研教改第一线，帮助骨干教师发现问题，解决问题，研究对策及采取措施。

在学校领导的指导和参与下我校骨干教师个人的教研教改的研究历程分以下三个阶段进行：1、理论学习。通过学习教育学、心理学、创新理论及本学科业务知识等方面的有关论着，明确可能影响学生学习过程的各项因素。2、问卷调查。重点了解当前学生学习策略水平及非智力因素情况。3、分析综合。对调查所获数据进行分析，对影响学生创新性学习的因素进行归纳。

四、上一节示范课

每学期骨干教师要上一节示范课，大胆创新，勇于实践，要有教学的改革意识。

五、在各方面进行锻炼

骨干教师一般都是我们的年轻教师，我们要给他们压担子，给他们以展示的舞台，骨干教师除上好本身要求的示范课以外，在远程教育学习方面要起到带头作用，还要进行课题等业务讲座。

管理与考核

1、制定骨干教师培养计划。

2、建立学习督察制度，加强对理论学习的督促检查，确保学习效果和学习质量。

3、通过各种竞赛活动及奖励措施，鼓励骨干教师积极参与。

4、学校对骨干教师所需要的参考资料，学习经费等提供必要的保障。骨干教师优先派出外出学习

5、骨干教师参与的各项活动均与教师年底考核挂钩。

6、教导处组织每学年对骨干教师进行一次全面系统的考查，并对考查情况进行总结和通报。

总之，通过培训使骨干教师不但要在观念上转变，还要在专业知识、教学能力、教研能力方面有较大的提高，发挥他们的带头和示范作用，使他们尽快成为本学科的带头人。

附：嵯峨寺小学骨干教师名单

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关键词：骨干教师；校本培训；“二型七环”模式

教育的发展取决于教师，教师的作用在很大程度上取决于教师中骨干人才的影响和带动，课程改革将教师的专业发展问题提到前所未有的高度，教师的培训、学习显得比任何时候都更加重要。然而，在对骨干教师的培训中出现一些急需解决的问题，例如经费困难，时间限制，针对性不强。而校本培训顺应了骨干教师继续教育的宗旨，这种“在学校中”、“基于学校”的校本培训具有目标的直接指向性、组织的自我指向性、内容的现实针对性、方式方法的灵活多样性。因此骨干教师校本培训模式的探究具有重要的意义。在骨干教师的培养中，我们根据“因材施训”的原则，对骨干教师的校本培训从模式类型Ⅰ到模式类型Ⅱ通过分层──研训──指导──定向──专修──独创──发展，形成了“二型七环”的骨干教师校本培训模式，为教师持续的专业发展提供拓展的广阔空间，并提供目标实现的可能。

一、“二型七环”模式构建的理论依据

教师发展的需求具有多元化，教师需求的多元化决定了教师培训的多样性。一方面，不同时期、不同学段、不同学科教育教学的实际情况对教师的发展要求各不相同，造成了教师的差异；另一方面，在大体相当的时空条件下，教师的素质或发展期望，包括教育教学的观念与水平、知识与能力、职业道德与情感态度等又因人而异。这些个体的差异，要求我们按照实际情况为教师提供有针对性的可供选择的培训模式。

二、“二型七环”模式构架

模式类型Ⅰ：分层──研训──指导──定向。培训的主要内容是新的教育理念和创新教学方法、信息技术(高级)，目标是培养适应素质教育需要的现代性创新型的骨干教师。校本培训运作的基本程序:分层建组，提出目标；分组教学，进行研讨；分类指导；教学技能综合考核；反思总结；各自确定发展方向。被评估确定为优秀层的教师可以进入模式类型Ⅱ的培训。模式类型Ⅱ：定向──专修──独创──发展。培训的主要内容是增加专业特长培训和课题实验研究，目的是培养研究型、专家型的教师。校本培训运作的基本程序:分类定向专家指导专家研修(确定要点课题进行研修，或送培专修，或外出挂职锻炼)反思总结，形成自己独创的教学方式，并确定新的发展方向。

三、“二型七环”模式的具体操作

1．建立目标。我校对每位骨干教师提出了终身追求目标:“高尚的师德修养，广博的科学知识，精湛的业务专长。”面对不同层次的骨干教师又具体地提出了不同要求，从教龄上分“三年”、“六年”、“十年”三个阶段，从角色位置分“省级骨干教师”、“市级骨干教师”、“区级骨干教师”和“校级骨干教师”四个层次。并明确提出了各级骨干教师的具体标准。省级骨干教师:要有省级优秀课或观摩课和省级论文并在省级刊物上发表，同时要参加省级科研课题实验。市级骨干教师:有市级优秀课或观摩课和区级范围的获奖论文，在市级刊物上发表文章或在市级教研范围做过教研教材介绍，有市级研究专题。区级骨干教师:要有区级优秀课或观摩课和区级范围的获奖论文，在区级以上刊物发表文章或在区教研范围做教材介绍，有区级或校级研究专题。校级骨干教师:有校级优秀课或观摩课和校级获奖论文，能在校内或教研组内做教材介绍或教学经验介绍，有校级研究课题，在区校科研验收中获一等奖。

转贴于 2．建立制度。如何从制度上保证研究，我校建立了新课程研讨制度，确定每周四下午第八节课程时间为“新课程教研日”，开展形式新颖、实效性强的教学研讨活动，以教研组为单位总结、交流、反思本周教学情况，思考、研讨下周教学内容。如集体备课、教学研讨、教学观摩、说课、评课、教学反思与交流、案例分析、问题会诊、教师与专家对话、专题研讨、教育沙龙等。在观念的碰撞与交流中达成新的共识，在实践与摸索中找到解决问题的途径。学校还建立“校长课改讲坛”、“教育改革创新论坛”，要求教师每周做一次教后记、提高一个典型个案、上一节研讨课、建立学生成长档案记录、提供一个研究的问题等，举办教学开放周、学科教学观摩研讨。同时，规定教师参加教研活动计入继续教育学时，教研工作作为新课程实验评估的主要条件之一。通过这些制度保障，使教学研讨活动扎扎实实地开展起来。 3．建立机制。在骨干教师培养中，我们对不同素质的教师，采取了分层次、分类指导的做法，坚持抓一部分、带一部分、促一部分的策略，建立以校为本的促进教师专业发展教研机制，即学校自培工作三级台阶制，收到了理想的效果。第一阶段，带教制。对教龄在3—4年内这一层次的年轻骨干教师，实行师徒带教制，学校挑选同组内师德优良、教育教学经验丰富、教学业务过硬的中年骨干教师担任指导教师，与新骨干教师签订正式带教合同书，期约为一年，学校规定指导教师每周至少要听年轻骨干教师一节课，并认真分析讲评。年轻骨干教师每周至少听指导教师2—3节课，认真作好听课笔记，写好听课体会。学校还规定骨干教师的课堂教学是开放式的，全体教师都可以随时听课，与其研讨交流，认真组织骨干教师的示范课、汇报课，开展名教案、名课、优秀课件的评比活动，定期对他们的教案、课堂教学、教学模式、班级管理等进行观摩、交流。一年后根据合同上要求逐项考核评估，对考核成绩优秀的师徒双方予以奖励。第二阶段，帮教制。对教龄在六年内这一层次的骨干教师，为确保年轻骨干教师“断奶”后仍能在比较长的周期内得到全方位悉心帮助，继续实施帮教制。带教老师不再由学校指定，而由青年骨干教师根据所需自己选择，在得到所选择老师认同后再次建立帮教合同，一年一次。帮教制主要是发挥教研组、备课组群体力量，由备课组长、教研组长具体负责，通过加强教研活动、集体备课活动，对这些青年骨干教师继续在组内加以培养、指导，做到“六个一起”，即一起分析教材，一起把握教材难点、重点，一起设计教案，一起试卷命题，一起听课、评课，在教育教学的业务能力上带着(或者说是“逼”着)青年骨干教师一起上。这种以校为本的研讨把教师的教学实践与研究、在职培训融为一体，促进青年骨干教师专业持续发展、能力不断提升。第三阶段，导师制。经过一段时间的培养，青年骨干教师各方面都成熟起来，逐步成为学校的中流砥柱，有的已崭露头角，有的已成为省市区学校教育教学的骨干教师了。对已经成长起来的这一层次骨干教师我们要求他们打造品牌，既备课品牌、教案品牌、课堂教学品牌，从而促进他们的业务能力精益求精。

我校的张学春老师在新课改的实践中，建构了“数学科五环节”模式这一独创的模式，模式流程图如下:为进一步研究探索打下坚实的基础，在教育教学实践中，在对青年骨干教师的培养与考察中，我们留心观察，以“公平选优，以才取人”的原则选拔优秀的苗子(青年教师中的佼佼者)再次实行导师带教制。指定学校师德优良、教学业务过硬、教科研能力较强的高级教师，全方位地对这些青年骨干教师悉心指导培养，培训地点设在课堂，一边教学一边研讨。培训者先亲自上课，然后结合实践讲理论，一会儿给教师讲，一会给学生讲，将新课程的理念通过课堂直观表现出来。有的时候请教师先讲，针对课堂教学中出现的问题，培训者走上讲台，组织教学，进行即席指导，引导教师讨论，整个课堂变成一个学习与交流的场所。在这里，没有传统意义上的“教师”和“学员”，大家都是平等的参与者，教师不再把自己当作被动的受训者，而是积极主动地参与研讨。讲座学习也发生了实质性的变化，不再单纯的讲理论，而是分析案例，在案例中让教师潜移默化地接受理论。这种全新的培训，构建了一种新的校园文化，为教育管理者与教师搭建了平等对话、交流的平台。使教师们受到了空前的锻炼和提高，教育观念发生了根本的变化，经过1—2年时间的指导培养，使之成为区市级乃至省级、国家级的骨干教师。加强骨干教师培养，优化了骨干教师的素质，提高了骨干教师教育教学质量，他们的工作更能得到社会的认可，他们的价值更能得到体现，他们的高层次需要更能得到满足。

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注重帮带作用，首抓骨干教师培养

通过科研活动，提高骨干的业务素质 学校骨干教师百分之百承担着区级个人课题的研究，通过个人课题的研究，迫使他们自觉的学习新理论，不断提高理论水平。在学校十二五省级立项课题《小学课堂教学目标有效落实的研究》中，13位骨干教师全部为子课题的组长，带动其他老师进行课题研究，研究中骨干教师充分发挥了组织引领、示范辐射的作用，推动子课题研究步步深入，有了带头羊，其他的教师在研究中就会明确方向，干劲十足。

通过示范课教学研究，提高骨干的实践能力 学校规定骨干教师每学期要进行至少一次的骨干引领，上一节好课或者做一次讲座。学校针对各位骨干教师的专长，施行“探点承包制”，在自主研究实践和领导指导下完善成熟后，在学校层面、学科内、集备组以及师带徒中发挥先行时间、引领辐射作用。

通过师带徒活动，发挥骨干的引领作用 师带徒活动一直是学校的传统，骨干教师每学年初均与一名三年内教师签订师徒合同，从专业知识，课堂教学等各方面带动新教师的成长。师傅的课堂随时开放供青年教师学习，在教学相长中既促进了徒弟的成长也促使骨干教师的专业化提高。

通过“走出去”活动，开阔骨干教师的视野 在学校开展的“走出去，请进来”活动中，骨干教师享有优先学习权，对于有一定研究欲望的骨干教师，在自主申报后，学校竭力创设条件外派学习交流，有的参加全国、省市的教学观摩研讨会、教师素质大赛等，也有赴东北师大、上海、香港研修学习等。“走出去”使教师大开眼界，拓宽视野，为其教育教学增加正能量。

采用导学方式，狠抓青年教师培训

“四课并举”抓课堂 校长室、教导处采取“预约看课、随机看课、邀请看课、跟踪看课”四课并举，针对每位青年教师确定本学期课堂教学实际问题，切实提高青年教师课堂教学。

“沙龙对话”解困惑 青年团队与骨干团队的沙龙对话活动，紧围教材教法、教学技能、作业批改、学困生辅导、班级管理、家校沟通以及教育教学中的困惑等主题采取自下而上的“菜单式服务”方式，3年内教师自行上报，学校统筹，骨干教师培训答疑并跟踪指导。

“蓝杯大赛”验实效 3年内青年教师在师傅的指导下进行以“五环高效”课堂教学模式等主题课堂教学大赛活动，具体流程：赛前培训―独立备课―师傅指导―课前说课―课堂展示―反思总结―同行诊评―领导点评指导。

“师徒共进”明职责 强化师徒五同制度，即：共同研究、共同听评课、共同进行教育随笔、同参与展示、同汇报成长。

采用捆绑式研究，锤炼研修共同体

常规教研，稳中求实 每周一次的教研组常规教研，使教师捆绑提升的主渠道。每次活动主题鲜明，紧紧围绕课标学习、教材教法、成功教育理念、五环高效课堂教学模式、学法指导、分层教学、信息技术与学科整合等为主题进行。活动中，坚持 “学习――实践――研究”的基本模式，注重研前的精心准备、研中的有效参与、研后的成果提炼与落实，实现了“真研究、出实效”。

特色集备，以老带新 十二五伊始，学校在语数英学科新增一项晨备，即每日早晨7：20至7：40的20分钟时间为教师集体备课时间，主要围绕当日上课内容，针对教学目标、重难点的确定及有效落实，习题设计等方面进行集备，以主讲+速议的方式在短时间内理清理顺教学脉络、方式等。这种研究方式尤其克服年轻教师缺乏经验而使目标跑偏的问题，真正发挥以老带新、以强带弱的帮带作用。

一周一科一课，排疑解难 学校在语数英三科中新推出了“一周一科一课”教材教法课例研究活动。各教研组从实际出发筛选确定研究课例，学校统筹并课例研究安排表，各组经历“组内集备――代表先行课堂展示――组内评议改进――组员再上”，活动中学科主管领导全程参与、相机指导。

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面对功成名就的优秀骨干教师进取止步和发展艰难，人们称之为“高原现象”。而笔者以为，此现象只不过是教师发展的自我“结壳”，并非不可逆转。教师专业发展的“结壳”，在于教师职业热情降温、精神退却、内力衰减和管理层面的激励缺失、推力不足，最终导致教师专业发展的登高缺氧。面临传统教育向现代教育转型的复杂现实，如何撬开制约骨干教师持续发展的坚硬外壳，使其不至于在时代洪流的淘洗中逐渐变为落伍者、平庸者？

一、内生动力，实现“三变”

骨干教师持续发展的内力不足，在于职业境界不高。面对教育改革与发展的新形势，满足于习以为常的职业生活方式，驾轻就熟的职业技能，一成不变的教学经验，因此在现状的维持中逐渐落后于时代的步伐，并因不再据有领先优势而产生心理落差和职业倦怠感。预防专业落伍、消减职业倦怠，首先应内生动力、自强功力，这是骨干教师专业发展的优先选择。内生动力需要有对内外部环境的敏感，即较强的责任压力感，面对改革的不适应感，自我作为的不满足感。有敏感才会有刺激。这“三感”交织，产生挥之不去的本领恐慌。这种恐慌是宝贵的草根式动力资源，它有助于自审现实要求与自身作为的落差，建立起职业进取的标高，形成“我应该这样做”、“我必须这样做”的精神诉求，并在“落差”的最低点奋起超越。有了奋起超越的内生动力，还需通过“三变”获取进取的资本。

第一，变教师角色。优秀的教师始终将学生的发展放在首位。但有的骨干教师“首位”意识不强，在功成名就之后有时低不下头弯不下腰，与学生的关系师生味有余而学友味不足，因此难以在生本课堂的构建上进一步探索。骨干教师要保持“骨干”优势，需要进一步调整角色，变“教”为“导”，做学生学习的合作者、课堂的引导者及活动的参与者，积极构建和谐、民主、平等、高效和充满生命活力的课堂。

第二，变课程观念。在新课程背景下，课程内涵不再仅仅是规范性的教学内容和以教材为载体的“文本课程”，还内含“教师即课程”、“学生即课程”、“生活即课程”和“体验课程”。课程内涵的拓展与外延，要求教师树立“大课程”观，站在学生学科素养和全面发展的高度，按照教学规律，结合自身经验，灵动而富有创造性地实施课程。有了“大气”的课程观，就能处理好课程、教材、课堂、课外、教师、学生之间的关系，教学改革才能做到高定位、低落脚、优实践。

第三，变教学方法。新课程理念强调通过引导学生自主探究合作学习，培养学生的创新精神和实践能力，促进学生个性发展。这需要骨干教师超越固有经验，研究教学方法，创新教学模式，尤其是在彰显学科核心价值的同时，兼顾学生个性差异，构建让每一位学生都能发展自己，体验成功的生本课堂。要做到这点，需要骨干教师智慧地传承经验，大胆地探索创造，以新思考、新招数、新成就和个性化的教学风格树立骨干教师新形象。

二、互生合力，做好“三者”

骨干教师置身于教师团队的共同发展平台，在群体合力的共生效应下，既能带动其他教师发展，又有助于骨干教师自身专业智慧的提升。因此，建议骨干教师在团队中做好“三者”。

第一，做好学习者。优秀骨干教师无论是在职业精神、专业水平等方面都高出其他教师一筹，通常情况下扮演“被学习”的角色。这种长期的“被学习”角色使骨干教师的专业智慧产生入不敷出的情况，后来者居上的现象比比皆是。这固然是好事，但变此消彼长为共生共长岂不更好？因此，作为优秀骨干教师，要始终保持一种“三人行，必有我师焉”的良好心态，以平常心欣赏，以进取心吸纳同行的不同长处，将他人的优势转化为自身的长处，使自己的发展始终领先。据观察发现，那些永远将自己当“新手”，如同海绵一样吸收新信息的优秀骨干教师，他们到退休时都能保持专业思想和专业能力的领先地位，被人称为教育教学的“好手”。

第二，做好引领者。骨干教师引领的方式和途径有很多，这里谈谈备课、上课、评课等日常性的“三课”引领。

备好课，是教学工作的基础环节。骨干教师不仅要精心备好课，还需要带领同行备好课。例如，带领组内教师依据课标和教材的培养目标，精选教学内容，确立训练重点，设计教学方法，预设学习活动，结合学科特点从实践层面研究切实可行的课堂策略，以教学的针对性和实效性提高教学效率。

上好课，是骨干教师的重要标志。作为骨干教师，理当做课堂改革的先锋，在课堂充分发挥教师的主导作用，突出学生的主体地位，以能力培养为主线，以素质发展为主旨，让学生真正成为学习的主人，让课堂真正成为学生自主探究合作学习的“学堂”。

评好课，是骨干教师专业引领的最好方式。评课是对教师职业状态，职业绩效的深度关注，对教师专业发展的最好点拨。骨干教师通过课堂观察，理念结合实践，形成对课堂的价值判断，并表达观点，点亮优势，指点迷津，使上课和观课者充分受益，同时也提升了骨干教师的理性认识和专业眼光。当前，专家评课，教研员评课较多，骨干教师评课机会较少，这需要骨干教师主动介入并提供给他们更多的机会。

第三，做好援助者。“传、帮、带”是骨干教师援助同行，发挥作用的基本途径。但因为管理、援助对象和骨干教师自身的因素，难以做到“传、帮、带”的形神兼备。有的缺乏自主担当的意识，被动地接受“带徒弟”的任务，更没有视其为提升自己专业水平的途径。因此援助措施不力、方法不当，甚至存在着在经验“留一手”，帮助“在口头”的情况。如果骨干教师能明确“帮、学相长”的道理，就能在优化帮助行为，提升帮助实效中发展自己。现在很多学校对师徒进行“捆绑”式评价，以及各地推行名师工作室，这对骨干教师的作用发挥与专业精进起到了良好的促进作用。

三、增强推力，过好“三关”

作为教育管理部门和学校管理者，有必要通过扎实骨干教师培养和管理，以足够的推力促进其“过好三关”，度过专业发展的“沉睡期”。

第一，加强后续培养，促进过好“本领增强关”。通常，因短期功利性目的使然，学校将培养重点投放到有希望在教学竞赛中拿奖，为学校争光的年轻教师身上，而对已经获得各种荣誉的骨干教师缺乏持续关注和培养，至使他们有一种边缘感，进取热情减弱，后劲不足。因此，需要针对骨干教师的发展需求，有目的、有计划地进行多种形式的培训和培养。例如通过依托县、地、省和国家级骨干教师培训平台，建立校本骨干教师培训机制，促进其持续发展。尤其是通过加强骨干教师的实战性培训，例如让他们通过小课题研究或承担学校和区域课题的主研工作，或让他们主持和完成学校项目工作，以提升综合能力和专业能力。还可创造条件，让他们与本地或外地名师结队子，在名师的帮助下向研究型、专家型教师目标迈进。

第二，优化管理制度，促进过好“自我超越关”。创生规范要求和自主需求相结合的教师管理制度，促进骨干教师克服“小富即安”的保守意识，让他们感到压力，看到希望，树立“再上新台阶，再创新业绩”的进取意识。比如制定并实施《优秀骨干教师评价与奖励办法》，建立《优秀骨干教师教育教学研究制度》、《名师工作室制度》、《后备干部培养制度》，帮助制定并督促落实教师专业发展的个人规划，以此强化骨干教师的目标意识和进取意识，使不知路在何方的骨干教师停不下来，有路可走，并不断超越自我。

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关键词：专业化视野；培训策略；实践

教师专业化是国际教师教育改革的基本趋势，也是当前我国教育改革中所面临的一个具有重大理论和实践意义的课题。教师专业化既是教育发展的客观要求，也是教师个体发展的内在需要，加强教师的专业化是教师教育的发展趋势。如何增强体育教师专业培训的针对性和实效性，是当前提升体育教师专业化水平，促进体育新课程实施能力建设的关键环节。随着体育新课程与教学改革的不断深入，对体育教师教育教学能力提出了更高更新的要求。基于体育教师师资培养与继续教育的经验，在培训方式、培训内容、培训管理等方面创新了许多做法，取得了不小的成效。但随着我国政治经济和社会的不断发展，对教育的要求在不断提高，素质教育和体育新课程改革的全面推进和教育现代化目标的实施对体育教师培训提出的新要求。体育师资培训是当前课程改革中非常关键的问题，科学、专业、有效的培训不但能引领和提升体育教师的专业知识与教学能力，促进和提高体育教学质量与学生健康水平，而且将推动和发展学校体育与新课程改革。因此，改革创新体育教师培训工作，积极探索与地区教育事业发展相适应、符合体育教师成长规律的重实效、高效益、充满活力的体育教师培训策略，是提升体育教师专业化、实现培训工作可持续发展的重要课题。

一、定位绩效培训目标策略的实践

(一)精专业

培训以精专业作为目标的载体，实现学校体育和体育教师的愿望，帮助教师转变教学观念，更新知识结构，强化基础知识，丰富专业技能。通过培训，培养了一批博学识，有一定的理论水平、广泛的学科知识、全面的运动技能、有潜能开发的体育引路人，一批一心扎根体育教育，注重师德修养、人格魅力，有爱心、有奉献精神的体育敬业人。

(二)懂教学

培训以懂教学作为目标的呈现，来实现体育课程改革与课堂教学的实效，帮助教师加强教学基本功的学练，丰富教学方法的运用，创新教学设计的形式。提高课堂教学的质量。通过培训，培养了一批促创新、有思想、有想法，促进体育课程资源的挖掘、校本教材的开发、体育器材的自制、阳光体育活动的丰富能力的体育开拓人。

(三)通技能

培训以通技能作为目标的特性，来实现体育运动技能与课堂教学技能的结合，帮助教师获得全面的专业技能，强化示范动作的准确优美，掌握增强学生体质健康的锻炼方法，提高体育骨干教师的引导、开发和点拨能力。通过培训，培养了一批技能通、能力强的体育教师，能站得高、看得远、想得深、抓得准、有发展和改革意识的体育追求人。

二、设计优质培训课程策略的实践

培训课程是继续教育的载体和中介，是确保教师培训目标得以实现的关键所在。优质的课程是教师培训机构的核心竞争力，也在很大程度上决定着培训的质量和效益，设计并实施系统、科学的培训课程是体育教师培训成功的关键。培训课程设计就是将培训目标转化为培训课程的过程，是为实现培训目标寻找可行的课程框架，是整个体育教师培训的核心。要使培训成效显著、成果突出，就必须建立科学合理的培训课程设计流程。

针对成人培训的特殊性，结合当前体育教师培训的经验，一般采取培训模块的方式来实现培训目标。所谓培训模块，“就是从某一相对独立的问题出发，打破学科界限，将解决这一问题所需要的相关知识、分析方法和解决手段有机地结合起来，组成一个相对独立的教学单元。通过模块课程，确保培训课程体系科学、适用而特色鲜明，以增强时代性、实践性、适应性和吸引力，从而不断提高培训质量，如图2是2008年西部初中体育骨干教师国家级培训中设置的培训模块。

三、开发创新培训模式策略的实践

(一)“学习－引导－创新－推动”培训模式

学习是基础，引导是辅助，创新是深化，推动是目标。如春风化雨――北京市初中城区重点薄弱建设校体育骨干教师项目培训，通过集中和自主学习，丰富了一线教师的学科知识；通过学科与专业引领，改变了教师的教学行为；通过课程设置与理念创新，拓展了教师的教学思维；通过推动薄弱校校园体育文化建设，促进了学校体育的改革与发展。

(二)“指导－反思－实践－研究”培训模式

专家指导，教师反思，课堂实践，教学研究。如北京市中小学体育市级骨干教师培训，通过教科研指导，提升了他们的专业素养；通过教学与教研反思，理清了他们的工作思路；通过课堂实践与点评，提高了他们的业务能力；通过校本课程的设计与研究，促使他们探索了体育课程的设计思路与模式。

(三)“跨区－联手－研讨－呈现”培训模式

跨区是途径，联手是关键，研讨是手段，呈现是动力。如绿色耕耘――京郊中小学体育骨干教师培训项目，通过跨区增加了教师间的交流，通过联手使教师间的优势和不足得以互补，通过研讨提高了教师的专业水平，通过呈现展示了教师的专业技能技巧，巩固了培训成果。

(四)“网络－推介－资源－共享”培训模式

网络是交流的平台，信息是学习的渠道，资源是提升的手段，共享是和谐的纽带。如“育体、育心、育人”迎奥运阳光体育北京市中小学体育教师全员培训项目，通过项目网络平台，加强了师生间的交流与互动；通过媒体推介，增加了奥运培训项目的影响力；通过奥林匹克教育资源，融入学校课堂，走进社区敬老院，共享了奥运文化的传承。

四、实施人文培训管理策略的实践

合力合为、能战能胜的项目团队，以人为本，严格制度的管理方式，分工明确、责任到位的工作小组，是确保培训取得成功的重要保障。在各级各类体育教师培训中，我们采用系统的、整体的、内外驱动的任务和模式，将项目责任制的操作方式与践行新的培训管理模式相结合。其管理模式是构建项目团队，组成项目总负责人――项目执行负责人――项月班主任――项目秘书――项目管理服务小组，做到培训的精心组织、细致管理与严格监控，实现培训管理的制度化、规范化和专业化，确保培训的实效。

五、探索流畅培训实施策略的实践

质量和效益是培训的生命线，是实现培训目标的重要保证。坚持高标准、严要求、严管理的体系，坚持培训团队统一思想、统一作风、统一行动，坚持相互信

任、相互合作、相互理解，注重了培训的过程和每一个细节，细化了培训的组织和管理，确保培训实施的严格、流畅、安全、高效，行使培训方案的设计、策划、实施、研究和管理职能。

(一)成立一组织

通过成立培训项目领导小组，行使培训方案的设计、策划、实施、研究和管理职能，并以“三落实”督导工作：落实方案；落实人员；落实过程。

(二)加强两投入

一是人员的投入，在项目负责人精心组织的前提下，聘请有关专家、学者、特级教师和一线教师，帮助指导培训方案、课程设计和培训工作；二在上级部门的指导与支持下，加强物力、财力和精力的投入，争取各职部门的支持与协作。

(三)保证三到位

一是时间到位，学员报到、上课、活动、班会、主题活动，教师准时到岗、按时参加；二是组织到位，项目负责人、项目秘书、班主任团队成员统筹协调，职责分明，分工明确，团结合作；三是设备到位，项目压缩其他开支，加强添置必要的设备。

(四)强调四要求

一是统一认识，加强管理；二是加强培训项目团队建设；三是与培训安全结合起来；四是普及与提高项目团队成员培训者培训的能力。

(五)抓好五结合

一是体育骨干教师的培养与理论学习相结合；二是体育骨干教师的培养与专业技能相结合；三是体育骨干教师的培养与教学设计相结合；四是体育骨干教师的培养与阳光体育活动相结合；五是体育骨干教师的培养与总结反思相结合。

(六)采取六评价

项目组通过问卷调查(分别编制培训前、后问卷)、网络互动、任务驱动、阶段汇报、中期检查、成果展示等方式，采取对学员自评与互评、教师和领导评价相结合的方式，对学员进行综合检测与评定，并对学员所在省市、区县反馈培训情况。

六、展示实效培训成果策略的实践

高标准、严要求、细管理的体系，专业化的培训项目团队，高精专的授课教师队伍，人性化的组织管理，人文化的培训环境，网络现代化的培训平台，细致周到的后勤服务，是培训项目取得成功的基本，是培训项目取得实效的保障。

(一)培训实效验证

通过培训。验证是否最终达成了培训预设的目标、解决了学员的实际问题、获得了丰硕的成果、取得了良好的影响；通过培训，学员能否在体育课程改革与反思创新中，把培训学到的知识灵活地、有创意地运用于学校体育教学中，创造出更多更好的成果，是培训项目一直思考与研究的问题。培训项目在培训结束后，通过设计后期反馈表来取得调查实证，具体内容见表1。

(二)培训成果资源包

辛勤的耕耘获得了成功，播撒的种子赢得了收获，培训项目凝聚出业绩丰富的成果。在培训项目结束，都将整理汇总出培训成果资源包赠送给学员。

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[关键词]两主四元四段式；县域骨干教师；培训模式

中图分类号：G451.2 文献标识码：A 文章编号：1673―9949（2016）04―0012―03

当前，从国家到省、市一级的骨干教师培训均存在一些亟待解决的问题。经过调研发现，比较突出的有培训形式单一、关注教师实践及落实不够、培训内容针对性不强等问题。

一、骨干教师培训模式提出的背景

为了落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》精神，进一步加强区域骨干教师队伍建设，造就一支结构合理、素质优良的骨干教师队伍，2010年乌鲁木齐经济技术开发区（头屯河区）教育局提出了《百名名师培养计划》，并于2012年与新疆师范大学签订了《骨干教师培养计划》，与乌鲁木齐市教研中心建立了骨干教师培训合作关系。2013年，与杭州江干区教育局、广州天河区教育局、深圳龙岗区教育局先后签订了《区域友好合作协议书》，与华东师范大学签订《非学历委托培训协议》，建立了跨省教育培训基地。2013―2014年又成立了14个区级中小学“名师工作室”，形成了区域优势师资团队。

为了进一步整合培训资源，切实提高骨干教师培训质量和效益，区教研室研究问题，经过实践反思不断修正完善，形成了“两主四元四段式”骨干教师培训模式及操作策略体系，其基本思路是高校、市级专业机构、友好合作区名校和区级教研部门共同合作，对骨干教师进行有目标、有针对性、分批次、分阶段的培训。

二、“两主四元四段式”骨干教师培训模式的建构

（一）培训模式的基本内涵与结构流程

“两主”即培训者和培训对象。“两主”之一是区县教研机构，即指乌鲁木齐经济技术开发区（头屯河区）教研室，在培训中发挥主导作用，主要负责选拔参训骨干教师，摸清参训教师情况和培训需求，制定培训目标和方案、建立培训资源、实施培训管理、统筹协调培训活动。“两主”之二培训对象即区级一线中小学骨干教师，由区教研机构选拔评比、命名，将其纳入培训计划，在培训中处于主体地位。

省内外高校、友好合作区名校和市级专业机构，共同构成了培训模式中的四个培训主体，简称“四元”。“四元”之一是省外高校，即华东师范大学、深圳龙岗区教师进修学院等协议高校，全面负责学员短期脱产集中培训的设计、组织、管理与指导工作。“四元”之二是友好合作区名校，即整合后的省外教育发展先进省区（杭州江干区、广州天河区和深圳龙岗区）的知名学校，主要负责跟岗学员的理念更新和教学实践指导，帮助学员形成个人专业发展的目标和规划。“四元”之三是省内高校，即新疆师范大学教科院，主要负责学员科研学习阶段的课题立项、中期检查及结题评审，以研训结合形式进行科研全过程指导。“四元”之四的市级专业机构是指乌鲁木齐市教研中心，主要负责各学科学员课堂教学实践的指导与改进。

“两主四元四段式”培训模式构建了县域中小学骨干教师培训体系，形成了一个教育生态共同体。四个承训单位在区教研室主导下，围绕培训对象的专业成长，在四个阶段实施培训，实现联合协作与“教学相长”。

（二）“两主四元四段式”骨干教师培训模式的理论基础

应用后现代主义教师专业发展理论的观点，在培训模式建构上，一是依据教师专业知识的情景性、复杂性、不确定性和个体性特性，强调将参训教师作为专业发展主体的培训理念，提出“两主四元四段式”培训模式的“一主”为培训对象。二是依据教师专业发展是自觉、主动、能动、可持续的过程，建构了以关注教师实践知识形成过程为特点的培训形式。选择并设置“集中培训”与“跟岗学习”相衔接，体现理论学习与实践的结合。设置“科研指导”与“教学指导”环节，强调了教师在具体的科研、教学情境中学习和实践理论，反思和改进行为，最终形成教师的实践知识和个人智慧。

以钟祖荣提出的教师专业发展阶段理论为指导，应用于培训模式建构中，提出通过培训提升教师专业发展水平，并以此作为开展培训和培训评价的依据，将模式定位于以促进参训教师向下一专业阶段发展为目标，逐步将区级骨干教师培养成为学科骨干或实践专家教师。依据这一理论，根据参训教师的实际需求，对不同专业发展阶段教师的素质和业绩定位，确立培训内容和课程设置。

将骨干教师培训工作视为一个立体网络、多向互动式的教育生态系统，以生态的理念和方式，构建模式特有的要素及其关系与结构，从而形成特色模式。一是整合培训资源，将区县教研室、省内外高校、市教研机构、友好合作区名校这些培训主体，和参训骨干教师这一培训对象，共同纳入县域骨干教师培训系统。将这些系统中各具特点、能动的、可持续发展的生态因子，定位为“两主”与“四元”。二是通过建构各生态因子之间的结构关系，凸显本模式特点。“两主”中的区县教研室发挥培训主导作用，参训教师则为发展主体地位，各培训机构在县域骨干教师培训中各自发挥优势，形成分工合作、分段推进的“四段式培训”结构，培训机构之间的联合协作，培训机构与培训对象之间“教学相长”，搭建起系统的、交叉的、相互关联、和谐共生、功能统一的教育生态网，从而构成培训模式特有的要素结构与关系，形成了教育生态观理论指导下的特色培训模式。

（三）“两主四元四段式”骨干教师培训模式操作程序

第一阶段，在高校专家引领下开展短期脱产集中培训，提升理论水平，更新教育理念。全体学员在高校脱产集中培训1―2周，学习理论、更新理念。培训内容主要包括教育教学理论前沿、基础教育课程改革理论及实践经验、名优教师实践经验、教育教学研究方法、现代教育技术等。培训采用讲座式、参与式、讨论式、小组合作式和实地考察等灵活多样的方式。培训期间，学员完成课程作业，参观当地名校，与专家面对面进行答疑沟通。参训者结合实践，主动思考自己在参训期间需要完成的教育科研选题。

第二阶段，在名师引领下跟岗学习，体验反思，确定专业发展目标。全体学员到友好合作省区（杭州江干区、深圳龙岗区、广州天河区）名校进行1―2周培训，分组、分学科、分校跟岗当地名师，进行实地跟岗学习。学习期间学员与当地名优教师建立师徒结对关系，与名师共同备课、上课，参加学科教研活动。学员与名师进行同课异构，完成学习心得和教学反思，确定自身专业发展目标和制定专业发展规划。在此基础上，学员自主梳理教学实践中的问题，确立培训期间的教育科研选题。

第三阶段，在高校专家指导下开展科研训练，在实践中提高学术研究能力，以一年为期，分步实施。一是学员以学科、学段为单位，结合集中学习和跟岗学习期间的思考和教学实践问题，提炼形成课题。二是学员在本地新疆师范大学教科院教师发展中心申报立项小课题，以一年为期，分组开展课题研究。在此期间，教科院专家教授负责课题立项、中期评估和结题评审，结合研究中的问题组织集中式教育研究培训和导师指导下的科研指导。每位学员都参与课题研究，在规定时间内形成科研成果。这样，全体学员在省内外高校的指导下自主完成科研课题的选题、研究、结题，提高科研能力。

第四阶段，进行教研专业机构指导下的实践，在改进教学行为的过程中固化行为，发挥学科引领作用。聘请市教研中心各学科教研员和区教研员、名师工作室主持人，分学科对学员进行“教材与学科分析”与“同课题背景下的课堂研磨指导”，采用“学员上课―教研员评课―学员二次备课、再上课―教研员再评课”四个环节，通过“一课两上、一课两评”（以下简称“磨课”）形成每个学员有代表性的优质课。以每学期两次、全年集中四次的“磨课”，改进学员的教学行为，提升教学能力。在学习期间，学员分阶段完成一课两上教案，进行教学反思，与专家和其他学员围绕同课题教学进行互动研讨。

在上述四个阶段的培训中，区教研室发挥培训主导作用，全面负责培训的统筹规划、组织协调，协助各承训单位做好课程设计、实施及培训的考核评价。骨干教师通过参训与实践，积极利用培训资源，融会贯通培训内容，自主形成实践知识和能力，专业水平得到提升。各承训单位根据培训目标，围绕骨干教师专业发展开展联合培训，并发挥各自优势，形成培训协作。

（四）“两主四元四段式”培训模式的行动策略

一是明确培训主体的责任分工。制定任务分工一览表，通过责任明晰，确保各主体发挥作用，确保各阶段培训工作。

二是课题研究贯穿培训全过程。首先，设立区级小课题研究指南。通过学员在集中学习和跟岗挂职期间的思考与反思，形成教育科研选题，由区教研室根据新疆师范大学的评审，向学员下达课题研究委托通知书。其次，委托专业机构全程指导课题研究。与新疆师范大学教科院签订科研指导协议和项目规约，由高校组织专家组对参训学员申报的小课题进行立项评审、开题论证、阶段性审查和结题答辩评审。研究期间要确定课题导师，指导学员推进课题研究并结合实际开展科研培训。最后，将教学实践改进与课题研究相结合。在培训中，第三阶段课题研究指导与第四阶段教学指导同步进行。参训学员在课题立项后，结合研究学段、学科和专题，在市区两级教学专家指导下，根据科研选题拟定“同课异构”教学内容，形成每个学员的优质课课例。

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近年来，各地对中小学骨干教师的培训都非常重视，经费投入充足，但培训的实际效果却差强人意，主要原因是针对性不强、内容泛化，没有针对骨干教师的需求开展培训，无法解决骨干教师专业发展中的问题。海淀区中小学骨干教师培训以“需求起点、学员主体六要素培训模型”为工具，设计和实施培训课程，有效地解决了骨干教师培训的针对性和实效性问题，形成了独具特色的海淀区中小学骨干教师培训模式。

一、“需求起点、学员主体六要素培训模型”建构

培训包括培训设计和培训实施两个层面。设计层面需要解决培训理念、定位、侧重点、基本结构与形式等问题;实施层面需要解决理念落实、学员积极性调动、组织管理、反馈与调整、成果提炼与行为转化等问题。可见，专业的教师培训是一个复杂的系统工程，涉及设计者和参与者之间的多重互动和紧密配合[1]，因此，有必要基于培训要素建构系统培训模型。

1.培训设计和实施的核心要素

培训设计主要包括“需求”“主题”和“课程”三个核心要素。根据经典的需求调研OTP模型，应考虑“组织”（学校或区域）、“任务”（教育教学工作）、“人员”（教师个人）三个方面的需求[2]。因此，需求调研不仅是学员报告的需求汇总，更应当包含对这些汇总的解读，以及培训者根据学校层面和区域层面的发展规划作出的专业判断。基于这些方面的考量，筛选、整合出核心的需求，为培训的方向确定提供有效依据。“主题”是培训的灵魂与核心，呈现了培训的定位、视角和关注点。“主题”的大小直接影响培训能否聚焦，“主题”中蕴含的视角决定培训是否能带给学员新的启示。“课程”是培训的实体，“课程”不仅是一节节具体的课，也包括组织课程的逻辑结构。课程的内容逻辑结构和组织形式构成了“课程”要素的两个下位角度。

培训实施主要包含“任务”“师资”和“学员角色”三个核心要素，这三个核心要素之间没有明确的顺序逻辑，只是从不同的方面共同作用于培训课程的实施。其中，“任务”要素在教师培训中的意义与作用已经逐渐得到广泛认同，“师资”历来被认为是影响培训质量的关键因素，而“学员角色”要素则是凸显学员主体性的高质量培训所应当考虑的，符合培训模式改革与创新的趋势。

2.“需求起点、学员主体六要素培训模型”的基本结构

总结以上培训设计和实施的六个核心要素及其相互关系，可以搭建出培训的基本结构，描述培训的基本过程。即以需求为起点，培训者基于需求，根据自己对学科和学科教学的理解以及对教师专业发展的理解，对需求进行专业判断，确定培训主题。将主题展开形成线索，依据线索设计培训课程，课程的每个单元间呈现严谨的逻辑关系。将课程的目标进行拆解，生成具体的培训任务，任务驱动教师主体参与培训。针对课程内容，依据领域专长和培训技能，选择高水平的师资实施培训课程。在高水平师资的引领下，在具体任务的驱动下，凸显参训教师在培训实施中的主体角色。

将培训的设计与实施要素化、结构化，即形成了培训模型。概括模型的特点，培训课程设计和实施的出发点和落脚点是参训教师的需求，核心理念是以参训教师为主体。因此，我们将此培训模型命名为“需求起点、学员主体六要素培训模型”，如图1所示。

图1 需求起点、学员主体六要素培训模型

二、“需求起点、学员主体六要素培训模型”在海淀区中小学骨干教师培训中的实施

（一）培训需求分析

我们依据《教师专业标准》，从专业知识和专业能力两方面，运用大样本整群抽样调查和深入现场的教学课堂观察等方法，调研了海淀区中小学骨干教师和学科带头人的专业发展现状，并对骨干教师的培训需求进行了分析。骨干教师在培训内容上的需求是“以关注和研究学生为核心，加大课程知识和学科本质的比例，提升研究与反思能力”;在培训形式上的需求是“培训应基于真实教学场景或案例，以问题为中心，线上线下相结合”;在培训主体上的需求是“骨干教师应成为培训课程建设和实施的主体”。

（二）基于需求分析，确定培训主题

越来越多的研究指出，骨干教师培训要精选切合教师实际的培训内容，在需求调研的基础上，精选出迫切需要解决的问题，即培训需求的聚焦[3]。主题化、系列化是需求聚焦和有序回应的重要策略。基于对骨干教师培训需求的分析，我们将海淀区中小学骨干教师培训的主题确定为：基于学生发展的教学能力提升与教学研究能力提升。

“关注学生发展”是骨干教师培训的价值取向和基本视角。在此视角下，从教学能力和教学研究能力两个维度开展培训，回应和引领骨干教师多元化的需求。“基于学生发展”有个三方面的内涵：第一个方面讨论“与学生发展相关”的问题，回答“发展什么”的问题，骨干教师培训要使教师增强对学科本质的认识，培养学生的学科核心能力;第二个方面要形成“促进学生发展的关键问题、共识和策略”，回答“怎么发展”的问题，骨干教师培训要增强教师对学科思想和方法的理解，提升其教学能力;第三个方面要“从学生视角发掘和收集证据”，回答“发展得如何”的问题，骨干教师培训要提升教师有效促进学生多维发展的评价能力和教学研究能力。

（三）基于培训主题，分学科、分学段设计专题培训课程

在总的培训主题之下，各学科基于本学科、本学段骨干教师的需求，确定培训主题。围绕培训主题，各学科设计了专题培训课程，课程设计呈现出以下特点。

1.选择具有核心价值的视角进行专题培训

“基于学生发展的教学能力提升和教学研究能力提升”的主题为培训内容和培训形式的选择提供了众多视角，各学科培训选择具有核心价值的视角进行专题培训，在核心视角下传递基本方法。骨干教师培训体现出以下思路：建构具有核心价值的新视角，讨论新视角下的核心内容和重要方法，联系原有教学经验，促进教学行为转变。

2.促进理论与实践的联系和融合

骨干教师并不缺乏教学实践经验，但通常缺少反思的明确角度。骨干教师在专业理论与知识方面存在一定欠缺，应当通过培训进行适当的补充，但骨干教师的理论学习意在反思和改进实践。因此，创造机会、促进理论与实践的联系和融合是培训的关键。

在小学数学培训课程设计中，每一项研修内容均按照以下流程进行：学员每两人一组，报告自己在日常教学的“真情境”中观察到的学生常见错误，大家共同讨论这些“小问题”，在培训专家的引导下探究其背后的原因，从而提炼出“高观点”，解决真情境中的“小问题”。这样的培训课程能够使骨干教师在培训过程中真正与专家互动、与同伴互动、与教学实践互动、与教育理论互动，能够实现实践与理论的对话、理论对实践的指导、实践对理论的扩展。

3.凸显课程的逻辑结构

课程既要体现内容内在的逻辑，也要体现学员学习过程的心理逻辑。中学数学学科培训的重点是学科思想方法在教学设计和实施中的渗透，其课程逻辑非常清晰。即：首先，建构学科思想方法与教学的整体联系;其次，打开学科思想方法（从学科全局角度和前沿研究角度）构建学员对学科思想方法的理解，再结合课例讨论渗透的策略和方法;最后，通过实践将思想方法真正融入到课堂教学中。

4.采用翻转课堂的组织形式

现代信息技术的发展，使得技术手段在教师培训中的应用越来越便捷，技术手段的应用推动了培训组织形式的变革，更加开放的培训组织方式为骨干教师实践问题的呈现与解决提供了便利。如生物与化学两个学科的培训课程设计采用线上与线下相结合的方式，并且采用翻转课堂的形式改变了传统的培训组织形式。

（四）培训实施

培训课程设计完成后，借助“需求起点、学员主体六要素培训模型”，协调培训实施的三个核心要素间的一致性，提升培训课程的落实水平和教师的行为转化。表1是中学英语和生物、化学学科培训课程的实施情况。

表1 中学英语、生物、化学培训课程实施核心要素

1.任务与成果

“任务”是课程目标的拆解，是课程线索的具体化。在每一次培训活动中设置合理的“任务”，驱动学员的学习，为学员提供实践落实的机会，有助于培训理念的落实和教师的行为转化。因此，“任务”是培训效果的载体。

每一次培训任务的完成都会促进最终培训成果的形成，培训成果包括过程性成果和结果性成果。过程性成果即每一个培训任务，如每一次培训活动的反思、培训日志、作业等;结果性成果是在完成培训任务的基础上，经过总结提炼形成的。

2.师资

“师资”是培训课程的具体实施者，是保障培训实施质量的关键要素。“师资”要素关注的是课程的落实情况。海淀区中小学骨干教师培训选择了对中小学教学和教学研究有深入了解、能够分享实践案例的理论专家，对实践中的问题有系统思考和梳理、拥有相关研究和理论支撑的中小学优秀教师以及能够有效架起理论与实践桥梁的教研人员作为培训师资。“师资”可以是个体，也可以是团队。“师资”既要发挥教学功能，直接授课，又要发挥指导功能，使骨干教师能够在课堂内外得到有效的辅导和指导，使其培训任务的完成更加顺利。

3.学员角色

在海淀区中小学骨干教师培训中，骨干教师的角色是课程的建设者和互动参与者，充分体现了学员的主体地位。在培训实施的过程中，把骨干教师作为重要的培训资源，对其实践知识进行挖掘，充分发挥骨干教师在课程建设中的主体作用。培训者充分尊重骨干教师的既有经验，努力激发骨干教师的参与热情，积极与骨干教师进行互动，基于骨干教师的观点进行引导，并且通过创设氛围，使骨干教师基于培训者的讲解和引导积极进行思考和反馈。

4.培训效果

培训的有效设计与实施指向培训目标的达成。在海淀区中小学骨干教师培训中，“教学能力”取向的培训基本实现了以下目标：使骨干教师从新的视角重新看待教学，建立更合理的教育教学价值观;提供支持性的策略和可操作的建议，促使骨干教师将理念转化成行为。“教学研究能力”取向的培训基本实现了以下目标：使骨干教师从研究视角审视教学问题，按照规范的研究程序，深入系统地思考，梳理概括原有经验，促进教学研究的自发与自觉。“基于学生发展”是培训的核心视角，无论是“教学能力”取向的培训，还是“教学研究能力”取向的培训，都使得骨干教师对学生发展的理解更加深刻，能够在理解不同年段学生的生理、心理和认知发展规律的基础上，整体设计本学科的教学。培训结束后的满意度调查显示，96.1%的骨干教师对培训满意或比较满意。

三、反思

高质量的教师培训工作离不开深入的培训研究，“在工作中研究，在研究中工作”是我们始终贯彻的宗旨。在多年的骨干教师培训工作中，我们强烈地感受到，教育变革期待高效的、指向教师专业发展需求的中小学骨干教师培训。在这种理念的驱动下，我们开展了系统性的研究和改进工作，在此过程中，建构出“培训要素模型”，并应用模型指导和调整培训工作。凸显学员主体的培训是一项系统的工作，并不是调整一两个要素、增加一两个环节就能够完成的，而是需要多角度地调查“真需求”、有计划地设置培训主题、合理设置课程，协调各要素的内在一致性，从而保证“真需求”能够传递到培训课程中，使培训活动能够有效地展开。同时，在实施层面，通过任务和成果驱动，让教师在培训中动起来，选择能够胜任这种互动式课程的师资，为骨干教师提供切实的帮助，最后将“学员角色”作为培训效果评价的重要指标之一，将“学员主体”的培训理念充分落实与外显。

未来，教师培训的重心将更加强调教师主体，强调指向教师专业发展需求。骨干教师是经验丰富、积极性和能动性较高的群体，骨干教师的培训更应该先行一步，理顺各个培训要素的关系，配置好资源和平台，充分释放骨干教师的活力和创造性，为他们提供更高质量、更高自由度和更高效的培训服务。

参考文献

1. 胡继飞，古立新. “四主四环”骨干教师培训模式的建构[J]. 继续教育，2011（11）.

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有项对特级教师的调查表明，从走上工作岗位，到形成自己的独到见解和教学风格、具有强烈的创新意识、科研能力和理论水平，取得较多的研究成果和实践成果，大约需要16-25年的时间和积累。如何突破专业发展的“高原期”，跨过“停止和退缩阶段”，顺利进入持续发展阶段，成为专家型、学者型教师，实现专业的持续发展，成为骨干教师成长的瓶颈，表现在：

（一）在职培训缺乏针对性，实效差。

在职培训属于教师继续教育，即职后(在职)教育，是广大教师，包括骨干教师在内的专业发展的一个重要组成部分。教师专业能力的提升和发展是一个动态的、持续的、无止境的过程，只有经过系统地、成年累月的学习、实践、进修、思考与钻研，才能达到炉火纯青的境界。在职培训作为教师专业发展的主要途径，是保证每一位教师都有机会进修，建立教师的终身教育体系的一个有保障。骨干教师继续教育的目的旨在全面提高骨干教师素质中的理论含量，培养和增强教师个体的理论素养，提高应用能力、创造能力，使骨干教师在教育教学工作中，成为有理论自觉地实践者和有实践自觉的理论者。

（二）骨干教师的身心健康水平下滑。

骨干教师作为教师群体中的精英，学校教育教学工作的中流砥柱，面对家长望子成龙和学校以升学率论英雄的现状，盛名之下的骨干教师不得不承受更多的压力，长此以往心理不堪重负。夹缝中求发展的巨大压力让部分骨干教师产生出工作满意度低、工作热情和兴趣丧失以及情感疏离和冷漠等极端反应，表现为情绪、态度和行为的衰退状态，直接导致出现情绪衰竭、成就感和幸福感降低，严重影响教育教学效果。

骨干教师作为一个在社会中需要生存的人，和所有人一样，他们需要衣食住行，需要起码的物质和精神需要，他们也会生老病死。把教师当成无欲无错的圣人、铁打之躯，对其求全责备，教师身心健康状况每况愈下只能成为必然。

二、当前中学骨干教师持续发展策略

通过对文献及调查分析，可以看出：骨干教师作为推进素质教育、推进课程改革的主力军，他们的可持续发展，不仅关系着学校的可持续发展，关系着教育的可持续发展问题，更关系着国家的可持续发展的问题。探索骨干教师成长的有效途径，确保骨干教师的持续发展，越来越引起教育界的高度重视。

（一）学会反思、善于反思。

教师的反思就是对自己教育教学实践过程的重新审视。没有反思的过程，教师对自己的教学思想和教学实践的认识，就很难进入一种高层境界。只有学会反思、善于反思，教师才能不断地对自我及教学进行积极、主动的设计、控制和调节妨碍教学生活的错误信念和假设，不断矫正错误，逐渐形成正确的、合理的、客观的教学信念。教师专业发展所需要的大量的缄默知识和实践智慧，大多来自教师同常教学实践中不断反思、探索和创造。在很大程度上，教师的知识增长是借助于实践与反思而实现的。反思习惯的养成和反思能力的培养，是拓宽教师专业视野，激发教师不断超越的原动力，是实现教师的专业追求、专业探索乃至专业提高的必由之路。许多优秀教师成长与发展的规律与经验也充分证明，在经验中学习，在行动中研究，在反思中成长，是教师寻求自身可持续发展的最直接、最简易的方式。

（二）减负、解压，促进教师身心健康。

“教师的身心问题某种意义上说在社会问题早教师身上的曲折反映。因此，解决教师的心理问题，必须标本兼治，整体联动。”基于此，我们应该从三个纬度来维护教师的身心健康。1.教育行政主管部门和学校应该从政策、管理等各方面建立健全相应的教师心理干预机制和心理教育机制；学校必须配备经过正规教育和学习的心理教员，定期专门为教师进行心理健康矫正，保障每个教师的心理健康；尽量化解教师承担的心理压力，创造宽松、愉快的工作环境；改变教师管理中依靠行政手段对教师关、卡、压，以引导、鼓励为主，协助教师进行合理、正向的思维，真正落实科学发展观“以人为本”的核心价值观；2.社会和舆论应该为教师创造宽松和谐、心情舒畅的工作和生活空间。尽量避免用红烛、春蚕、园丁、人梯，这些对教师褒奖的词汇，过多地引导和强调教师的社会价值和奉献精神；教师是人不是神，他和普通人一样拥有常人的七情六欲，社会没有权利也不可能把老师打造成完人，教师不可能成为道德的符号或者道德的奴隶；3.教师的身心健康从根本上说还得由教师自己维护，教师个体也要增强心理防卫能力和自身健康意识，养成健康的生活习惯，注意劳逸结合，防止身心透支，始终保持良好的身体状态和精神状态；积极参加群体与社会活动，建立良好的人际关系，学会心理自我调节和保健，保持良好的心理状态，减少冲突与矛盾，减少消极情绪；要正确看待目前教育体制改革中的竞争，勇敢面对竞争，积极适应竞争，学会释放竞争所带来的压力。

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关键词：中学物理；骨干教师；意义；实效性

中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1009―4156（2013）11―086―03

近年来，我国中学物理骨干教师培训工作取得了许多成绩，例如：中学物理骨干教师的学历层次普遍提高；在培训过程中涌现出许多有价值的教学科研成果；教师队伍素质明显提高；等等。但在实际的培训工作中，仍存在诸多问题，培训效果不尽如人意，骨干教师作用发挥亦存在一定的局限性。总而言之，骨干教师培训与发挥作用过程中存在实效性不足的情况，而讲求实效应是骨干教师培训的重要目的之一。骨干教师应成为教育教学的行家、名人，在校内外应充分发挥他们的辐射激励作用。

骨干教师是教师队伍中的精华，是教育教学的领头雁。如何提高骨干教师的培训效果和发挥引领、示范和辐射作用，是摆在教育工作者面前的一个共性的难题。本文将结合中学物理骨干教师培训实例，探讨骨干教师培训实效性的意义及影响。

一、中学物理骨干教师培训的意义

（一）有利于更新教育思想，转变教育观念

教育思想即对教育现象的认识，主要包括教育主张、教育理论、教育学说。教育思想又是整个社会的教育客观实际及其要求在教育者意识中的反映，它对教育起着定向和指导的作用。中学物理教学在诸多方面改革的时候同时，应该把教育思想的改革放在首要的位置上，重点加以改革与创新。中学物理骨干教师培训将改变单纯重视改革教师只传授中学物理旧知识的老看法，树立新知识、新思想的实践能力和良好的素养协调发展的新理念；转变只单纯重视统一要求和同化训练的旧观念，在树立统一要求的前提下更多注重因材施教，因生施教；转变只单纯注重传授中学物理的旧观念，树立培养学生自主学习的习惯和创新能力；转变以“教”为中心的旧观念，树立教师为主导，学生为主体的新思想。结合中学物理教学的实际，形成促进学生个性全面和可持续发展的新思想。

（二）有利于理论联系实际

中学物理骨干教师的培训内容丰富、教学方法和形式多样且具有持续性。首先，中学物理骨干教师培训的内容包括理论知识、实验操作、实际考察观摩和生活中物理知识的应用。在理论培训的过程中不断融入生活内容，做到理论联系实际，对如何促进学生学习的兴趣提供了支持。实际考察观摩能从一线高级教师现场教学中直接体会和交流。其次，中学物理培训的方法多样化，如问题教学法、实例教学法、情境教学法、演示实验法等，这些教学方法在本质上都强调理论联系实际，只不过“结合”的具体形式不同。可见，教师培训是中学物理骨干教师进一步灵活领悟和运用理论联系实际的重要环节。

（三）有利于转变教师职业道德

“崇高的师德和正确的人生价值观是促进教师奋发向上，献身教育事业，不断进取的动力之源”。当前，社会的发展和知识的快速更新，为教育改革注入了新的动力和生机。但是，随之而改变的人生观、价值观、生活观的变化也冲击着学校教师，影响到教师的价值趋向和道德观念，使教师队伍中存在着一些与教师角色身份不相称的思想意识。首先，有的教师受周围环境和腐朽生活方式的影响，表现在工作态度上。怕吃苦，怕任务艰巨，追求轻松自在，缺乏高度的事业心和责任感，遇到困难总是绕着走，打退堂鼓，学习怠慢，时时要求到条件舒适的地方或大城市工作。其次，表现在思想作风上，安于现状，得过且过，不思进取，缺乏艰苦创业的精神。这部分教师主要表现在生活作风上畸形消费，花钱大手大脚，生活追求潇洒，吃穿讲究排场，超出自己的实际能力。作为一名优秀的骨干教师应该能把自己的全身心投入到本职教育工作中，最大限度地发挥自己的智慧和能力，对工作怀有持久的热忱，并从本职工作中获取满足和乐趣，要乐于奉献。在以上两方面，部分教师还有所欠缺，通过骨干教师的培训，使教师在以后的工作、学习和生活中能正确地树立自己人生观、价值观，培养自我控制和自我调节能力，学会抵制各种不利于教师本身发展因素的刺激和影响，保持良好的心态。通过骨干教师培训，将及时纠正和转变部分教师的不良师德和作风。

（四）有利于充实教师的专业知识

知识都有保质期，中学物理知识也同样有保质期。追求新知识和提高自己的创造力，是教师需长期追求的目标。首先，教师要努力学习丰富的自然科学与社会科学知识，具有开拓创新的精神，用知识来丰富自己的头脑。俗话说“要想给学生一碗水，教师必须有一桶水”。中学物理教师也不例外，不少教师面对现代科学技术迅猛的发展，还没有足够的认识，如对中学物理教师素质提出更高要求将无法适应。至此，要通过中学物理骨干教师培训不断更新教师的知识水平以适应社会发展的需要。其次，中学物理知识来源于生活又要回归生活，随着社会的快速发展，一个教师无论是什么文凭，都应该保持对自己所教专业和相关专业知识的追踪意识，要掌握专业的发展情况。把自己扎实的专业知识用于教学实践中，让学生学到更多的知识。

一个成功的教育者，又是一个善于自我更新知识的学习者。教师的知识更新包含两个层面的内容：一是打破常规，二是重建。作为中学物理骨干教师，以往的实践经验是财富，同时也可能是羁绊。因为过多的实践经验有时会阻碍教师对新知识的接受，同时会掩盖教师新知识的不足，久而久之，势必造成教师知识的缺乏。如教师缺乏及时的知识更新，仅靠那点旧的教学经验，会导致教学能力的下降甚至是缺失，那么，在此基础上及时获取新的知识结构和教学理念必然充满生机和活力。为促进中学物理骨干教师各项能力时刻与时代保持同步，使教师队伍建设扎实有效，中学物理骨干教师的培训意义是重大的。中学物理骨干教师培训能促使教师在知识更新中挑重担、想办法和出点子，建立中学物理骨干教师在培训中、教育实践和教育改革中获得的主体地位和主角意识，强化骨干教师的内功修炼和形象塑造。

（五）有利于提高教师的教育教学能力

通过中学物理骨干教师的培训，教师及时在有效教学方面获得了一些新的技巧和策略，比如，教学目标的确立、重难点的把握、课堂问题的设计等。当然，有效教学还必须懂得如何规范教学行为；懂得如何突出重点和化解难点；懂得如何合理布置作业；懂得如何进行课堂内容的拓展和总结等。同时，通过中学物理骨干教师的培训，在今后的教学实践，中，教师将更加切合实际教学需要，比如：知道如何从备课方面下大功夫，备课是教师从学生实际出发优化教学过程的重点，是积累经验、提高自我的重要过程，更是全面完成教学任务、提高教学质量和提高学生学习兴趣的关键。

（六）有利于扩大相互学习，相互交流

中学物理骨干教师培训，有国家层面和省级层面的，这给来自不同省份、不同地区、不同学历和不同年龄的教师，建立了一个更加广泛的相互学习、相互交流的平台。这个平台包括知识交流、疑问交流、经验交流、思想交流和科研交流等。同时，中学物理骨干教师培训也是促进骨干教师专业成长的重要途径，是提高教师自身整体素质、教师工作质量和效率的重要手段。培训是短暂的，但教师的收获是丰硕的。教师培训为中学物理骨干教师的成长建立了长期的学习、沟通和共同提高的平台，促进了我国整个教育事业的发展。

二、影响骨干教师培训实效性的因素

（一）知识水平的差异

通过对一项中学物理骨干教师的调查发现，同样是中学物理骨干教师，他们存在着许多方面的差异。首先，由于他们的生活环境、学历和年龄的不同，以及城镇和农村学校各方面条件的差异，他们的能力和知识水平可能相去甚远，有的教学观念非常老旧。其次，骨干教师培训方式一般分为短期集中培训和置换研修培训，短期集中培训只是采取到高等学校集中学习和讨论，时间非常短，一般十天左右；而置换研修培训的内容较为丰富，时间一般为一个学期，可分为在高校集中学习和讨论，直接到一线中学与一线的高级教师跟班直接学习，这个可以真正促进骨干教师的各方面的水平提高。由于我国的实际情况制约，国家也只能分阶段和分层次对骨干教师进行培训。再次，中学物理骨干教师在实际操作中，往往是大班集中理论知识和实验培训多，安排的讨论、实践和观摩相对较少，培训的针对性受影响，特别是短期集中培训。培训缺乏针对性，这样就很难调动全体培训人员的主动性。骨干教师培训应加大调研力度，真正根据学员的实际情况进行分层次，分批次进行，在实际操作中要不断更新培训理念、培训内容和培训方法。

（二）学习内容与学员实际需要尚有差距

通过对中学物理骨干教师的问卷调查发现，中学物理骨干教师通过培训希望得到以下几个方面的收获：如何提高中学生对学习中学物理的兴趣；理解更多生活中中学物理的前沿知识；如何合理利用中学物理的教学方法；等等。骨干教师在未参加培训之前，在培养学生学习中学物理兴趣过程中，旧的观念多选择一些很具体方式，如演示实验、实例讲解等。但这些方式却难以达到预期的效果，现有骨干教师培训课程大而化之，只有少量课程反映教师实际需要，大部分是学历提高或补偿课程，对于那些希望通过培训切实提高其教育教学水平、教学方法以及科研能力的教师而言，这类课程没有太多吸引力，缺乏针对性。

（三）骨干教师的选拔没有形成公平机制

当前，骨干教师培训还没有形成一套科学规范的选拔机制。首先，标准不统一。有的以纯中学物理实验员为主，有的以理论教师为主，没有选出具有复合型的中学物理骨干教师。其次，按照领导的标准，各个地区或学校选拔中学物理骨干教师常会出现未经公开评选，领导一手决定的现象。这种决定往往和上级领导关系的亲疏有关，甚至有些领导集各种荣誉于一身，把自己任命为骨干教师。这些现象使骨干教师的选拔缺乏公平性，不仅会挫伤广大教师的积极性，影响工作开展与骨干作用的发挥；也给骨干教师培训工作带来损失。国家设立专项资金重点培养和扶植优秀的中小学骨干教师，旨在选拔教师群体中的“优秀骨干分子”，发挥以点带面的辐射作用，带动整个教师群体素质与能力的提高。如果把骨干教师培训活动当成工作中的休闲娱乐机会而滥竽充数，可能无论培训机构怎样努力都难以实现培训预期的效果，就会造成培训资源浪费。

（四）骨干教师的辐射功能未充分发挥

短暂的培训后，回到原学校就结束了。首先，学校未及时与骨干教师相互沟通，调动骨干教师的工作热情和积极性、主动性，发挥他们的骨干作用、引领作用。不能起到其良好的以点带面的辐射作用，好的教学方法未能与大家分享，比如在中学物理中，讲解摩擦起电的方法，有些教师的演示实验就不明显，通过培训，讨论和总结之后，把多年的问题解决了，可很多学校只有参加培训的中学物理教师知道，本校的教师还是不能分享。其次，骨干教师在时间精力上疲于应付，对于工作激情、科研灵感、教学创新等要求是心有余而力不足，因此在中学物理教学改革中，骨干作用的发挥上往往会敷衍了事，做表面文章，他们好的经验和结论得不到有效的发挥。最后，人际压力是影响骨干教师作用发挥的又一原因。人际压力有来自领导层，一些领导认为骨干教师花精力做科研影响正常教学工作；一些领导很少参考骨干教师的意见进行改革教学与管理等诸多因素，让骨干教师缺乏领导的信任与理解倍感压力。人际压力还来自教师群体，表现在教师之间只有看到竞争没有合作，骨干教师的成长发展与工作开展过程中没有其他教师的鼓励支持，反而成为被排斥的对象。面对这种情况，骨干教师可能精神压抑，也可能不得不将大量精力耗散在人际纠纷或人际关系的经营上，这些都会影响其创造性地发挥骨干辐射作用。

（五）后续跟踪辅导脱节，培训效果不能巩固

集中培训都是短暂的，广大教师在培训期间受培训氛围的影响、组织者及授课教师的启发，往往容易形成认知结构的变化、对原有中学物理教学过程中的反思、对未来教育教学活动的新想法等。但当这些教师回到原有的学校氛围中，回到原有的工作学校中，后续缺乏有效引导与督促，而自身又不善于反思与创新时，在培训期间产生的变化、想法很容易就消失，导致培训效果不能巩固。

三、结论

中学物理骨干教师培训对更新教师的思想观念和教育思想，转变师德和作风，不断充实和完善教师的知识水平，提高教师的教育能力和建立相互沟通、交流的平台都有重要的意义。中学物理骨干教师本身的知识水平、学习内容与学员实际需要、骨干教师的选拔缺乏公平机制、骨干教师的辐射功能、后续跟踪辅导都影响了中学物理骨干教师培训实效性作用的发挥。今后对骨干教师的培训应加强训前调研，可建立相应的导师制，后续跟踪考核制；长期的点对点的帮扶作用，一个城镇中学物理骨干教师与一名农村中学物理骨干教师建立帮扶，这样能更好地发挥中学物理骨干教师培训的功能和作用。

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篇14

教育是国家的根本，国家的发展需要人才，人才的培养需要教育。基础教育阶段是教育的重要环节，落实素质教育，发展音乐教育，是审美教育的重要内容。作为审美教育课程之一的小学音乐学科，其改革与发展，同音乐教师队伍是密切关联的，结合本区音乐教育教学，将从学科教研团队建设及三级网络教研模式进行详细论述，力求将教学理论与教学实践相结合，将学科教研与师资培训相结合，进行音乐学科研训有益探究，构建小学音乐学科研训一体化模式。

关键词：

小学音乐；教研团队；研训模式

教育是立国之本，国家的发展离不开教育，教育的发展离不开教师。教师是教育发展的保障者，是教育改革的深入者，是新课程的实施者，一支高素质的师资队伍对教育的发展起着至关重要的作用。作为造就人才和提高国民素质的奠基工程，基础教育是我国教育事业的“重中之重”，音乐课程作为人文学科的重要领域，是实施美育的有效途径之一。小学音乐教育作为基础教育的重要组成部分，是小学生审美教育的重要内容，是义务教育阶段素质教育的重要载体。随着教师职业专业化的发展，要求小学音乐教师具备高素质的综合性专业素养——思想政治理论知识、精深的专业知识和技能、广博的文化知识、必要的教育教学理论知识，这对小学音乐教师专业化发展提出了新的挑战和要求。如何提高小学音乐教师的教育教学水平，探索符合本地区实际情况的音乐学科研训模式，是我区全面推进基础音乐教育课程改革，落实素质教育亟待解决的一个问题。在多年的音乐学科教学研究、师资培训工作中，我结合本地区音乐教育教学实际情况，对小学音乐学科研训一体化模式进行一系列探究与实践。

一、以点带面——学科教研团队的建立

（一）成立小学音乐学科中心组

为了更好地开展全区小学音乐教育教学工作，有效实施审美教育，促进音乐学科全面发展，决定成立区教师进修学校小学音乐学科中心组。中心组由教研员领衔，现有成员九名，成员包括市级骨干教师、区级骨干教师、校级音乐教研组长、校级骨干教师。学科中心组的成立旨在于发挥教研团队示范、引领和辐射作用，服务带动全区小学音乐教师师资队伍建设，促进音乐教育教学水平的整体提升，促进学生的全面发展。

（二）建立小学音乐学科片区教研队伍

我区地域较广，包含中心城区、城乡结合部以及新建城区三大区域，各区域的学情、师资、教学硬件配备等等都有巨大的差异。为了更好地开展研训工作，我们根据全区的地理地貌、交通线路、学校布局、音乐师资配备等客观因素，将全区划分为三大音乐教研片区，第一片区以中心城区为主，第二片区以新建城区为主，第三片区以城乡结合区为主。每个片区由片区教研组长负责，教研组长由音乐学科中心组成员担任，并配备教研组长助理协助开展本片区教研活动。每个片区由若干教育集团或学区构成，片区教研组即由片区教研组长、教育集团龙头学校音乐教研组长和学区中心小学音乐教研组长组成，片区教研活动由教研组组织开展。这样，既适应了不同区域对研训工作的差异性要求，又实现了全区研训工作的有组织、有实效的开展。

（三）组织小片区音乐教研小组

教育集团由若干区直独立校组成，并把其中一所综合实力强的作为龙头学校；学区由一所乡镇中心小学和若干完小组成。教育集团或学区为相对独立的小片区，小片区内音乐教研小组由各校专任音乐教师组成，日常教研活动由龙头学校或中心小学组织开展。从音乐学科中心组，到片区音乐教研组，再到小片区音乐教研小组，形成阶梯式的音乐教研团队，各级音乐教研团队即相互独立又紧密联系，它的建设是音乐学科研训活动的重要保障。

二、从线到面——三级网络研训模式的构建

（一）师徒结对，共教共研

师徒结对是学校采用的一种较为普遍的教师培训方式，是培养青年教师的有效途径之一，具有直接性、简便性、有效性等特点。小学音乐教师徒弟结对在全区各校全面开展，我们根据各校师资情况，为刚入职的音乐新任教师安排一位本校或外校的在教育教学方面具有丰富经验的老教师作为指导教师，直接在教育教学等方面进行全方位的引领。青年教师师徒结对则遵循自愿的双向选择原则，由年轻教师自主选择指导教师。师徒结对后双方以指导教学设计、相互听课、评课等日常教学活动为主要形式进行教学研讨。同时，根据年轻教师教学成长情况，由指导教师指导其准备一节较高质量的校内观摩课或小片区教学研讨课，统筹小片区内音乐师资，共同备课、磨课，促进教师专业成长。小片区教研中产生的好课、优课，则进一步向片区或区里推广，以更高的平台锻炼教师，展示教师的风彩。

（二）片区联动，协作研讨

在学期音乐教研计划中，各片区每学期至少开展一节教学研讨课。每学期初召开教研工作会议以统筹安排各片区教研计划。

（1）注重研讨前的准备工作

开课教师选定开课课题，做好备课工作，并准备好教学资料和教具。音乐教研员、片区教研组长、片区骨干教师与开课教师进行集备，以试上、评课议课等方式调整教学设计、教学策略和教学思路，改进教学手段，进行有效磨课。

（2）重视有效课堂的生成

日常的教学研讨课中，我们注重课堂的实效性、注意引导儿童发挥学习的主动性、重视儿童的学科兴趣的培养及音乐能力的发展。

（3）关注课后的评课议课

课后开展的说课、评课、议课活动是教师专业进步的重要途径。开课教师简单概述本节课的教学设计、教学思路；观课教师进行本节课的评课议课。通过对课堂教学中优缺点的深入分析研究，借助研训一体化这一平台共同解决教学问题。

（4）强调教学反思的重要性

教学反思是教育教学中不可或缺的环节，它是促进教师专业化发展的有效途径。教学反思即是对教学业务的反思，也是对教师自身的反思。课后教师的一系列教学反思——本节课教学目标是否达成，教学手段是否恰当、教学策略是否适当，教学效果如何，以及结合观课教师的评课议课内容，对本课部分教学环节、教学方法的深入思考都是促进教师教育教学水平不断提高的不竭动力。

（三）骨干引领，示范教学

在全面落实素质教育，加强基础教育改革与发展、突出教师专业化成长的过程中，骨干教师是教育教学的中坚力量，他们热爱教育事业、师德修养高尚、专业理论与技能扎实、课堂教学能力强、教学科研能力强。小学音乐学科也应当充分发挥骨干教师的引领、示范和辐射作用，骨干教师可以通过教学研讨课、学科讲座等方式分享自己的教学经验、专业成长体会与感受，从而带动其他音乐教师的成长和提升。

（1）教学研讨课

教学研讨课是骨干教师展示教育教学能力的方式之一，具有直接性、有效性等特点。一节好的优质课，是骨干教师智慧的结晶，从课题的选定到教学的设计，从教法的运用到策略的灵动，从课堂的生成到教学的升化，每个步骤每个环节，都是骨干教师精心的设计，这样的一节课展示在观课教师面前，仿佛它不是一节课，倒像是一件“艺术品”。听完这样的一节课，澎湃之情油然而生，心中充满赞扬、充满期许——期许开课教师以后把课开得更好，期许自己也能把音乐课上得更精彩。由此可见，骨干教师的教学研讨课具有很好的模范榜样作用。

（2）学科讲座

开展学科讲座，讲究时效性，应反映当前广大教师在教学上急需充实的内容或急需解决的问题。同时学科讲座要注重专题性，就教育教学的某个方面或某个点进行展开，即要有宽度也要有深度。音乐教育教学含概音乐教学论、音乐教学法、音乐教学策略、音乐教学评价、音乐教学研究等方面。每位音乐骨干教师都有自身的优点，都有自己擅长的一面，学科讲座就可以充分发挥骨干教师擅长的一面。以新课标专题讲座为例，2011年教育部颁发《义务教育音乐课程标准（2011版）》，2012年区教师进修学校即组织专题讲座——新课标学习与解读，主讲者为区名师工作室骨干教师。骨干教师精彩的授课赢得了阵阵掌声，朴实的语言不乏精练的词藻，可见主讲教师深厚的理论素养。通过这次讲座，大家清晰了新旧课标的异同，明确了教学方向。通过骨干教师的教学研讨课和学科讲座，形成辐射效应，带动其他教师增强专业发展意识，积极探索课程改革，大胆实践，敢于前进，为祖国的艺术教育事业贡献力量。

三、结语

综上所述，三级网络研训是在新课程改革精神的引领下，根据本区小学音乐学科教育教学的实际情况探究而成的一种行之有效的音乐学科研训模式。这一模式通过教研团队建设，分级开展教学研讨活动，在教研中强化了师资培训；通过教学引领，示范教学，提升教学研讨有效性，让教师在研训中获得了成长。我们将在此基础上，进一步落实审美教育，以点带面形成一个良好的教学辐射圈，在研训一体化进程中，提高音乐教学有效性，促进教师专业化成长，促进学生全面发展。

作者：曾霖声 单位：福州市仓山区教师进修学校

参考文献：

[1]中华人民共和国教育部.义务教育音乐课程标准（2011版）[S].北京：北京师范大学出版社.2012.

[2]曹理.曹理音乐教育文集[M].上海:上海音乐出版社.2009.

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