人才管理工作精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇人才管理工作，期待它们能激发您的灵感。

篇1

人才竞争并不单单是指人才数量方面，同时也是人才质量方面。为了保障和提高企业人才竞争优势，如何做好人才管理工作至关重要。文章以国有企业为例，对如何加强其人才管理工作水平进行深入的探讨，旨在为我国国企人才战略发展及实施提供参考。

【关键词】

国有企业；人才管理；人才竞争

在我国改革开发不断深化的今天，人才作为第一资源，对国有企业可持续发展战略的实施具有十分重要的作用，同时它也是现代化市场竞争的主体。在新时期背景下，如何做好国有企业人才管理工作尤为重要。人才管理工作的开展对提升国有企业竞争实力，提升企业经济效益和投资效益等都发挥着不可替代的作用。

一、国有企业人才管理工作现状

在社会经济深入发展的背景下，国企为了长远发展，同时也为了经济效益和社会效益的提升，在进行人才管理过程中始终秉承科学发展观基本原则，从人才管理理念以及相关配套机制等多方面出发，旨在全面保障人才管理工作，但是受到多方面因素的影响，部分国企人才管理工作中还存在着一定的不足，其主要表现在以下几个方面：

（一）人才结构不合理。对于国有企业而言，人才结构配置不合理问题较为普遍，尤其是经营管理人才占有比例较大，相应的专业技术以及技能操作人才所占比例比较少；另外部分国企人才层次方面也表现出一定的问题，特别是高层次人才比较少，专业突出、高学历人才等都严重不足。这种人才结构不合理问题的存在严重制约了国企的发展，对其经济效益的提升具有一定的阻碍作用。

（二）流动机制不完善。首先，部分国企正常的内部流动机制还不完善，无论是从机制规范性还是从可行性方面都表现不足。换句话说就是指，专业技术含量偏低的工作岗位流动较为频繁，而高技术水平的岗位流动较少；由技术人员转为管理人员情况较为常见，但是管理人员向技术人员方向发展几乎为零，而这是导致人才结构失衡的主要原因。

二、探究如何加强国企人才管理工作

在现代化社会发展背景下，人才作为第一生产力也是参与市场竞争的主体，为了提升国有企业人才实力，保障国企竞争优势，在进行人才管理工作过程中必须以人才为核心，坚持“事业聚才、实践成才、法制保才、机制留才”的理念，为国企长远发展提供坚实的人才支持。

（一）更新人才管理理念，优化人才结构。在新时期背景下，为了全面保障和提升国企人才管理工作，首先应当更新人才管理理念，结合国企发展需要选拔高素质的专业型人才，为企业发展战略的顺利实施提供人才基础。在人才管理过程中，应当摒弃人才区别对待的思想，坚持公平公正地对待国企所需的每一名人才。其次，作为国企人才管理人员，应当树立正确的人才培养理念，制定一系列的激励政策来激发人才的创新潜力，提升人才专业素质能力，为企业人才结构的调整及优化提供基础。最后，构建科学合理的选才标准。国企人才管理工作的重要内容就是人才的选拔，过程中不仅要看重人才专业素质，同时也应当注重对人才品行、创新能力等方面的考核。构建以诚实守信为基础，以专业技能为重点的人才管理机制，为国企人才结构的优化创造良好的基础条件。

（二）完善国企内部人才流动机制。首先结合国企战略发展需要不断地调整和优化人才队伍比例，特别是专业技术、技能操作人才比例应当适当上调，为国企综合竞争实力的提升创造条件。另外还应当淡化国企内部“官本位定势，为人才发展创造良好的环境。其次构建适宜国企发展的内部人才流动机制，深入挖掘人才发展潜力，构建符合企业发展战略的内部人才流动机制，实现对人才资源的最佳化利用，避免人才资源的浪费。同时结合人才专业情况，引导高素质专业人才朝主营业务和重点经营产业方向流动，不断完善生产一线人才需要，为国企经营战略发展提供坚实的保障。

（三）完善人才培训管理制度。在过去，国企人才培训模式在实践应用中存在着一定的不足，限制了人才能力的发挥，同时对国企本身发展战略的实施也会造成一定的阻碍，基于此在今后的人才管理工作中，必须创新人才培训方式，以人才培养为工作重点，加大在人才培养方面的投入力度，这里的投入不单单是指资金，同时也包括管理等软资源方面的投入，例如国有企业的人才管理部门可以结合企业以及人才发展的需要，邀请企业外部专家进行知识座谈，为人才提供专业学习及交流的机会。另外还应当结合人才具体情况为其提供合理的晋升空间和途径，保障人才职业规划的实现，为人才自我价值的实现提供平台。另外为了留住人才还应当不断完善国企激励机制，这也是人才管理工作的重点内容。要求在制定激励机制的过程中必须坚持人性化、长远化以及合理化等基本原则，一方面这是对人才工作的肯定，另一方面也为国企的长远发展提供了坚实的人才保障。

三、结论

综上所述，在新时期背景下，市场环境日渐复杂，竞争也越来越激烈，人才作为竞争的主体对提升国企综合竞争实力，提升市场占有份额具有积极的作用，这就要求在今后的工作中必须全面保障人才管理工作，结合国企发展需求制定人才选拔机制、人才培养机制、人才激励机制，最大限度地发挥人才的作用，实现人才自我价值，同时也为国有企业可持续发展战略的实施奠定坚实的基础，使其在参与市场竞争中占据主动性。

作者：曹佃松 单位：中铁十六局集团第二工程有限公司

【参考文献】

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对于管理的重要性，人们往往认识不足。人们的观念中往往有这么一种误区：谁都可能承认自己不懂科技，不懂经营，却绝少有人承认自己不懂管理。涉及到科研、经营方面的问题，谨慎一点的人往往三缄其口、谨言慎行。而一谈到管理，几乎所有的人都觉得自己是行家里手，或信口开河，指手划脚；或固执己见，自行其是。一些不在管理岗位上的人们总觉得管理工作是天底下最容易不过的事，居然让这些管理者弄得如此艰难、漏洞百出，实在是无能之极：由此也可看出，管理工作又是一件非常难做的、常常坐在被告席上的工作。一般人对管理工作、管理人员的轻视倒还是次要的，如果一些领导也存在重科研、重经营、轻管理的倾向，就有可能影响全局了。

事实上，管理工作看似简单，实则繁难；看似轻松，实则艰辛；看似风光，实则委屈；看似可有可无，实则是企业灵魂所在。就象国家一样。几乎人人都承认科技专家、经营专家的工作难做，是一门极深的学问，对非属自己行当的专业视若畏途；然而却极少有人从内心承认国家管理、政治活动是一门更为艰深的学问。似乎专家不是人人都可以当的，官员却是谁都可以当得好的。企业管理与国家管理一样，管理得不好，管理者固然难辞其咎，难逃众人的口诛笔伐；管理得好了，人们又看不到管理者的作用，觉得管理者可有可无。历史上不乏这种现象：值治乱之世，人人痛骂昏、暴之君；值太平之世，人们又击壤而歌，不知有尧，不知有舜。

之所以如此；首先是因为管理不是一门单纯的学问，而是一种综合性学问。拿一个高科技现代企业来说，管理者既要对科研、经营和管理三方面都既有所了解，又能撮举其要，提纲挚领；又要对这三方面善于综合、善于协调，使其能围绕公司的总体目标发挥其最大能量，产生最大限度的合力。其次，也是因为管理不仅仅是一种技术，更主要的是一种艺术。管理工作没有一定之规，它要因时而异、因地而异、因事而异、因人而异。自古以来，有治人无治法，说的就是就是这个道理。由于以上两点，就要求管理者既是通才，对所管辖的工作的各方面都有相当程度的了解；又要善于综合，善于抓住主要矛盾。这就象十个指头弹钢琴一样，既要十指齐动，又不能手忙脚乱，顾此失彼，因小失大，要弹出优美和谐的音乐来，否则就只会产生噪音。同时又要求管理者的头脑十分灵活，善于权变，具体问题具体对待，一切以时间、地点、条件为转移，这样才能在任何时候都立于不败之地。

篇3

紧紧围绕集团公司总体部署，以员工队伍建设和管理为主线，开展了员工管理、薪酬、人才选拔为主要内容的人力资源管理工作。人力资源部在完成重点工作的同时，不断强化部内员工自身建设，努力提升业务能力和爱岗敬业意识，但在工作过程中，也存在着一些突出问题，管理方法与企业发展的总体要求还存在一定差距。上半年主要开展了一下几项工作：

（一）人员管理工作。一是按照集团公司调结构组织机构优化要求，人员定编进行优化，配合集团公司完成并通过方案；二是开展选拔培培养工作；三是人事档案管理进行了初步核查整理工作。四是开展了员工电子信息系统的培训和录入工作。

（二）薪酬管理工作。一是完善《公司专业技术人员职称聘任管理办法》，配合集团公司为专业技术人员发放津贴做好前期基础工作；二是进一步完善员工职业技能鉴定制度，对生产操作人员拟实行岗位聘用，通过职业资格（技术等级）考核鉴定合格后，方可聘用上岗。

（三）组织管理工作。一是配合集团公司完成年度考核工作；二是配合集团公司完成部分职能部门领导干部的推荐考核及聘用工作。

下半年工作计划

   （一）人员管理工作。一是根据集团党委确定的组织机构优化方案，明确工作职责，确定人员编制，重新界定各岗位的上岗标准，做好人员的调整和配备工作；二是组织进行人员的社会招聘，确保符合岗位要求、操作能力较强的人员入岗。做好组织架构设置工作。按照工筹，制定组织架构、人员培训、企校培养等方案，逐步开展订单培养、招生选拔工作，确保大批量操作人员按规定时间到岗到位；三是对出台的公司原考勤制度重新进行修订，各中心针对制度制定具体的实施细则，本着“严格管理、严格考核、严格奖惩”的原则，针对一些员工出现的懒、散、慢的工作态度和现象，从制度上形成纪律约束机制，明确请假、年休假的流程和管理办法；四是年底前，为进一步加强档案管理，提高档案现代化管理水平，按照组织管理权限，做好人员档案的移交和管理工作，使公司档案管理逐步走上制度化、正规化、规范化轨道在对档案资料严格清查的基础上，针对所缺材料，列出清单，按照清单进行收集、分类、整理；五是根据集团公司出台的相关制度，组织开展公司技术人员的职称评聘工作和生产人员的技能等级评定工作，为稳定队伍、留住人才，打造员工成长空间，促进企业可持续发展提供政策保障。

篇4

南京市国土资源局历来重视干部教育培训工作，早在2000年4月，局党组就提出了把干部业务培训工作作为土地管理工作基础的基础，并制定实施了相关措施，进一步加强了南京市国土管理干部培训中心？？干部教育培训基地的建设。南京市国土管理干部培训中心通过不懈努力，目前已初步建立了一套严格适用的教学管理制度;出版了一本既有部门特色又能满足培训需要的教材;建立了一支相对稳定的师资队伍。

一是编写了一本切合实际的培训教材。自99年10月江苏省国土资源厅召开新《土地管理法》研讨会之后，培训中心积极协调组织局机关各处(室)业务骨干，结合工作实际编写教材章目提纲，先后召开2次研讨会，通过反复试讲，征求学员意见，最后确定全书框架为10章46节。在具体编写过程中，克服时间紧、人手少等困难，努力做好组织协调，加班加点制作印刷制版原件，于2000年6月第一期乡镇土地管员轮训班开办前完成了印制工作，将28万字的讲义发到参训者手中，该讲义不仅填补了南京市土地管理培训教材的空白，而且被学员称为“日常工作的参考书，解难释疑的好助手”。经过第一个周期的轮训检验，根据教学员反馈意见，2000年又组织编写者重新修订讲义，经过增删、调整，六易书稿，最终定稿全书为15章61节41万多字，于2001年12月正式出版。国土资源部李元部长为该书作序，认为这本书“将土地管理的理论、法规、专业知识、工作实践和经验融为一体，既可提高理论水平，又可指导实际工作;既有实用性，又有可读性;既可作为专业知识培训的教材用于课堂教学，又可作为工作中随手翻用的工具书，用于工作参考，还可作为社会上自学自用的宣传读物用于国土管理宣传”。

二是配备了一支相对稳定的教员队伍。为了保证教员队伍的相对稳定，抓住“严把入口、制度管理、激励跟踪”三个环节。在选聘教员时不仅重视高学历，更看重职业道德，把强烈的事业心、责任感及丰富的工作经验作为主要标准，通过摸底和多次试讲的筛选，聘请了20名同志作为教员，他们都具有本科以上学历，其中已获得博士学位和在读博士学位的6名，平均年龄不到40岁，具有高学历、高水平、高素质、专业全等三高一全的特点，其中，地方高校教授3人、讲师1人、市局领导2人、机关处长和业务骨干14人，组成了一支教学专家与本系统内在职干部相结合的教员队伍。在教学中要求教员写出教案，准备详实的案例，提前5分钟进课堂，课后留20分钟答疑。每期轮训班结束时都发放征求意见表，由学员给每个教员投票打分，对优秀教员进行通报表扬，将学员意见及时反馈给教员。

三是建立了一套行之有效的管理制度。相继建立了考勤签到制度、考试考查制度、情况通报制度等，规范了教学秩序，从制度上保证学员能真正静下心来学东西。在教学方法上坚持理论学习和实际操作相结合、小组讨论和大会发言相结合、课堂学习与实地观摩相结合。在轮训间隙通过召开学员座谈会，到区县调研等进行培训效果跟踪，听取意见，总结经验，改进工作。参训人员和单位普遍反映培训内容全面、系统、实用，具有参考性、指导性;办班正值新旧土地管理法交替之际，及时解决了基层工作中的实际问题;培训对象定位准确，从基层训起，从根基抓起，有利于国土管理干部队伍整体素质的提高;教学管理严格，培训落到实处，收效明显;生活保障有力，学习环境安心，业余生活舒心。

近二年来，南京市国土管理干部培训中心共举办各类培训班14期，参训人数973人次;承办培训班33期，参训人数

1650多人次。历时一年，完成了第一个周期的全市乡镇土地

管理干部轮训任务，参训人数292人，参训率100%，到课率98%，考试合格率100%，平均成绩93.5分。通过强化干部教育培训，南京市国土管理工作不断跃上新台阶，有力保障了局党组提出的“争先进、做贡献、创一流”工作目标的实现。国土资源部李元部长在听取了南京市国土资源局培训工作汇报后，高兴地说:全国18城市联席会议中有三分之二达到南京的水平，我就很满意了。市委组织部、市人事局对南京市国土资源局的培训工作也给予了充分肯定，并于2001年12月，在全市干部教育培训工作会议上交流了经验。

通过学研结合，增强了依法行政自觉性。培训中坚持把培训学习与工作研讨相结合，培养实用型人才，并注意在实践中锻炼人才，在选拔任用干部时，注意把参加培训和继续教育作为评价干部素质和能力的重要方面。许多同志珍惜培训机会，带着问题去，载着收获归，目前全系统业务学习已由“要我学”变为“我要学”，学习研讨气氛越来越浓。第一个周期轮训结束后，围绕“如何开展国土管理所正规化建设”为题展开讨论，各国土管理所来稿踊跃，并有13篇被《地政月报》杂志刊用，这种自发的理论研讨反映了干部业务素质的提高，反映了依法行政意识的增强。六合县雄州国土管理所所长朱长明颇有感触:以前拆除农民多占用的宅基地时往往采取强制措施，强行拆除，引起农民误解，屡屡上访，影响了国土管理部门形象。通过培训，2000年下半年雄州所查处了两起违法用地案件，从立案到调查取证，严格按行政处罚程序操作，最终农民自行拆除了已盖好的二层楼房，既避免了矛盾激化，又保护了耕地。

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【关键词】新形势；人才服务中心；人事档案管理；人力资源社会保障部门

人才工作管理服务中心作为区政府直属事业单位，为人们提供人事档案查询，人事档案记录学习、生活、工作经历等重要数据，能够真实地体现出个人实际情况，也关系到在社会中参与就业，是用人单位聘请人才非常关键的依据。由此可见，人才服务中心的人事档案管理非常必要。此外，人才服务中心连接了人才与用人单位，是两者之间非常重要的连接载体，因此必须要保证人事档案内容完整性与真实性。一方面能够为人才提供专业化服务，另一方面能够使用人单位了解到更加详细的人才数据。现阶段，实施人事档案管理在新形势环境下难免会出现一些问题，下面以滨州市沾化区人才工作管理服务中心为例，围绕人事档案管理工作展开讨论。

一、新形势下人才服务中心人事档案管理背景

人事档案在我国有相对久远的发展历史，在一直以来的实践中逐渐形成相对成熟的思维模式与管理体系。新形势下人才服务中心内部人事档案管理工作，在市场经济、大数据技术等多项因素影响下，逐渐体现出数字化、智能化的特点。为此，人才服务中心也必须要结合周围环境做出改变，创新人事档案管理模式。与此同时，考虑到人事档案管理工作的重要性，人才服务中心在实施该项工作时，务必要将重点放在档案管理方法的创新上，积极采用大数据技术实现档案信息在线共享，可以更加高效地查询所需要的数据，为人才服务中心工作提供便利。

二、人才服务中心人事档案管理问题

结合滨州市沾化区人才工作管理服务中心现状，总结人事档案管理存在的问题，表现在档案管理数字化转型、人档分离、管理方法以及档案管理人员数量这四个方面。

（一）档案管理数字化转型缺乏正确认知。进入到大数据环境之后，人才服务中心的人事档案管理必须要积极引进大数据技术，但个别管理人员对于数字化转型缺乏充分认识，认为人才服务中心只需要暂时保管人事档案即可，导致其他管理并没有得到深入展开。例如，档案数字化管理人数较少，掌握大数据技术的操作不够熟练，对今后档案管理深入实施造成阻碍。

（二）依然面临人档分离问题。人才服务中心内部人事档案管理经常面临的问题，即为人档分离，该问题主要出现在毕业大学生群体中。当学生离开学校之后，其个人档案会寄存在人才服务中心，如果毕业生所参与的工作缺乏稳定性或者更换工作岗位频率较高，那么这一部分群体档案便会在人才服务中心滞留。面对长期无人过问的档案，人才服务中心在档案信息更新这一方面也会滞后，从而出现人档分离问题。

（三）档案管理模式需要创新。新形势对人才服务中心管理提出新要求，实施人事档案管理，必然要朝着信息化、数字化的方向转变。虽然现阶段人事档案管理已经全面实现了信息化建设，但在大数据、人工智能等先进技术层面还有很大的提升空间。

（四）人事档案管理人员数量缺失。人才服务中心作为基层单位，主要负责人事档案管理的各项工作。但随着工作环境与社会形式的变化，人才服务中心内部人事档案管理工作也发生极大的转变，工作内容更加细化，人事档案管理工作岗位也逐渐增多，面临技术与信息化管理理念等多方面要求。但是在人才配备方面依然不足，例如档案管理人员专业性以及人数较少，甚至存在一人兼任多岗的现象。

三、人才服务中心人事档案管理工作的优化建议

（一）正确认识人事档案管理。人才服务中心在新形势下开展人事档案管理，务必要对该项工作有一个正确的认识，特别是人才服务中心的管理者，要分别从人员编制、人事档案管理、基础设施培训等多个方面给予重视，并且增加成本投入，能够在新形势环境下了解人事档案管理要求，明确个人承担的职责，从而提升档案管理的专业性。面对大数据等先进技术在人事档案管理工作中的融入，需要建立全新的人事档案观，这就需要加强宣传，明确人事档案的重要性，创新档案管理方法与理念，真正体现出人事档案的实际应用价值。另外，人才服务中心必须要做好人力资源开发，凸显人事档案利用价值，作为管理人员也要明确个人对于档案管理的重要意义，特别是档案对应的“人”。通过人事档案记录的政治面貌、工作经历等重要数据，可以帮助用人单位筛选需要的人才。

（二）拓宽人事档案管理的宣传范围。针对人档分离这一问题，需要通过宣传使全社会认识到档案的使用价值。人才服务中心可以到所在城市的社区、企业、高校中进行宣传，特别是高校学生群体，通过人事档案使用价值的宣传，可以了解档案、明确档案流转过程、毕业后档案管理作用，从而能够采取合理的方式处理个人档案，这也为人才服务中心人事档案管理提供了便利。同时，人才服务中心利用传统媒介与新媒体拓宽宣传途径，最大限度地杜绝人档分离和弃档等现象，尽可能地提高人才服务中心内部档案资源的使用价值。

（三）创新人事档案管理模式。新形势下，人事档案管理工作的实施要积极创新管理模式，全方位展开档案管理信息化建设与引用大数据技术。人才服务中心作为连接用人单位和人才的载体，在大数据时代深入推进档案管理转型非常必要，需要在软硬件设备升级、档案管理基础设施更新等方面增加投入，通过信息技术、大数据技术等，全方位提升人事档案管理效率。除此之外，人才服务中心还应该保证储存档案信息的安全性，避免重要档案信息流失，给广大服务对象带来损失。基于新形势对人事档案管理的要求，人才服务中心需要采用全新的管理模式，重点突出档案管理的开放性，这是当前市场经济环境下的一种新型模式，是以传统人事档案管理模式为基础进行补充与调整。人才服务中心内部储存人事档案向全社会开放，所有人都能够了解档案内容，通过开放性档案管理模式，无论是个人还是用人单位都能够享受到专业服务，满足档案使用需求。

（四）创建人事档案管理团队。人才服务中心要想保证人事档案管理质量与专业性，就必须要创建专业管理团队，由专业人员负责人事档案管理工作。例如在人才服务中心内部，根据档案管理要求明确相应数量的编制，聘请专业水平高、经验丰富的档案管理工作人员，分别从公开招考、人才引进这两个方面加大力度，双管齐下，引进大量有专业素养和管理能力的人事档案管理人员，切实提高管理团队专业水平。所有档案管理人员进入工作岗位前必须要接受培训，如果人才服务中心条件允许，也可以为其提供外出培训的机会，或者聘请档案管理行业领域的专家现场授课，帮助档案管理人员了解更为丰富的专业知识与技能。实施人事档案管理工作要在实践管理过程中总结经验，完善档案管理制度，通过切实可行的档案管理制度调动所有工作人员的积极性，能够为人事档案管理提供专业服务。为了提高档案管理人员的业务水平，人才服务中心中的人事档案要在各个时间段呈现出独特性，要由管理人员了解对应使用时间政策规范与变动，这就需要加强对档案管理人员专业水平的重视，从人事档案材料的采集、审核、使用等方面着手予以完善。除此之外，作为人事档案管理人员，还应该开展跨专业学习，了解与人事档案管理相关的其他行业领域知识，通过管理团队内部交流丰富个人的管理经验，将管理经验、管理技术充分融合，在新形势下推动人才服务中心人事档案管理发展。一方面能够切实提升档案管理人员的专业水平；另一方面也可以为今后档案管理人员培训积累切实可行的经验。特别是档案交接环节，交接双方除了要重视档案数量、内容等这些基础项目，还要了解档案材料有关政策变动，确保后续个性工作能够有序展开，以免因为档案管理人员变更信息或者信息断层，致使前期档案遗留问题无法及时得到解决。

四、结语

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1.人才市场档案管理工作存在的几点问题

现阶段各个企业单位在对人才进行选择时很多的是注重所选员工是否具有较好的适应性、操作性以及实用性，而对于个人档案中所记录的内容不加重视。在这种情况下就使得档案个人以及社会各界对档案的重视程度严重的下降，而对于档案管理是否科学合理也自然被忽略了。为切实的加强人才市场档案管理工作，本文对档案管理过程中所存在的问题进行了分析，发现目前所存在的问题主要如下。

1.1弃档现象严重

人才市场所接收的档案主要有以下几类人群：需要办理接收手续的大中专毕业生；因私出国人员；在规定时范围需要组织评审或者是申报的专业技术职务资格认定人员；社会流动人员；其他人员。对于以上几类人群数量庞大，在人才市场对这些人群进行档案管理过程中存在着工作量大、工作内容复杂、分类困难等众多问题。再加之许多档案个人在将档案放到人才市场后就不再过问，久而久之就使得这部分档案在当事人未知的情况下被弃档。

1.2信息管理的职能化较低

现在是信息化网络高速发展的时代，计算机信息管理成为各行各业发展过程中不可忽视的一部分。在进行档案管理过程中计算机信息处理技术发挥着巨大的作用，它能够有效地进行信息整合、资源优化、职能校对等过程。计算机的出现改变了以往人工操作环节复杂，出错率高的难题。但是在实际的人才档案管理过程中，信息管理的智能化较低无法发挥出应有的作用。虽然国家已经就该项问题提出了改善措施，但是并未起到较大的效果。在对社会人员档案管理过程中信息化、网络化还停留在就低的水平，尚不能和社会保险部门、人事部门、监察部门达成信息的共享。

1.3法律体系不健全

人才市场档案管理工作现在还没有比较完善细致的法律进行制约，在档案管理工作上缺乏约束力。虽然早在数年前就有相关的法律对人才市场进行规定，但是对于档案的管理方面法律条文较为笼统。传统的法律只是对人才市场的活动进行了基本的规定，但是相对于档案的管理方面没有明确的做出规定，具体操作起来存在着较大的困难。此外我做人才档案管理立法相对滞后，尚未形成比较完整健全的法律体系。

2.人才市场档案管理工作新路径

2.1规范档案管理，提高责任意识

在进行档案管理时，要确保档案的真实性。档案在进行整理时个人以及学校都应实事求是，做到档案的准确，逐步的提高档案的公信力。档案在人才市场放置时，要缴纳一定的费用避免弃档现象的发生。逐步的提高档案管理人员的综合素质，加强对管理人员责任意识和专业技能的培训。在日常的工作中做好对档案的分类管理工作，提高人才市场档案放置的科学性和正规性。

2.2逐步提高档案的信息化管理

将计算机信息技术逐步的应用在人才市场档案管理中，切实的做好档案的信息化管理。对于人才市场档案以电子数据的格式进行备份，将各种信息做好分类管理。一方面网络档案信息便于管理，另一方面又可以和其他部门更好的做到资源整合和共享。在对档案信息进行网络化管理时，要确保信息的及时性和准确性。

2.3健全法律法规的建设，提高档案管理的法制化进程

根据档案管理过程中所存在的纠纷，制定出科学有效地法律法规。人才市场工作人员在对档案进行管理时可以对在实践过程中经常出现的问题依据书面的法律法规办事，做到有法可依规范管理行为。以立法的形式将管理工作制度加以完善，提高档案管理的法制化进程。

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【关键词】后勤管理；人才

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）08-199-02

当今社会分工日趋专业化和细致化，这对人才发展和管理提出了新的挑战，在这种背景下，只有转变理念，努力提高人才素质，科学合理用人，才能保障和促进各项事业的发展。

一、当前我国人才发展与管理存在的主要问题

（一）人才培养存在误区

我国历来高度重视人才的培养与发掘工作，然而我国在培养人才方面仍然存在着很多误区。其一，高等院校作为人才培养的主要机构，承担着为国家培养高级人才的任务，但当前大学生的知识结构和实践能力渐渐不能满足经济社会发展的需要。同时，许多大学生毕业后从事着与专业不相关的工作，真正能够发挥自己所学，能把知识用到实处的相当少，以致造成了人才的浪费。其二，我国对人才内在价值的发掘存在误区，注重数量，对内容和质量的关注不足，导致我国人才培养模式停滞不前，无法取得质的突破，从而不能满足社会和经济发展的需要。其三，我国在对人才培养方面的资源投入不够，而且缺乏专门的机构，所以难以培养出符合我国需要的人才。

（二）人才结构存在缺陷

我国人才结构存在诸多问题，人才地区分配、行业分布不合理。首先，传统型人才和低层次人才所占比例较大，科技创新型、高技术人才相对缺乏。其次，人才的地区分布不均匀，欠发达地区人才稀少，沿海和经济发达的地区人才资源丰富，造成人才资源主要集中在大城市。再者，人才行业分布不合理，造成一些领域出现人才断层现象，这主要是由于高等院校专业课程设置的不够妥当，从而加剧了人才结构的混乱。

（三）人才外流现象严重

在经济和社会高速发展、思想多元、价值多元化的时代，由于经济、发展前景等因素的影响，国内有些高技术行业的高层次人才及科技人员外流现象严重，导致这些行业的国际竞争力受到严重影响。人才的大量外流意味着核心技术可能扩散，国家和企业的机密外泄，从而使对手的经济实力增强，最终不利于本国经济的发展壮大，不利于我国高新技术的发展及核心竞争力的提高。随着经济的不断发展，我国人才缺乏的问题日益严重，越来越多的高级科技人才流向海外，而且有更一步加剧的趋势，同时，大量高素质海外留学生不选择回国工作，致使我国的人才资源总体量大，但人才资源素质总体较低，能在关键领域发挥重大作用的领军人才严重不足。可见，人才外流问题已成为造成我国经济社会发展与发达国家差距变大的主要原因之一。

（四）人才发展环境差别大

我国城乡之间、地域之间人才发展环境差别过大。由于大城市资源集中，经济发展快，经济待遇高，工作环境优越，配套措施相对完善，促使人才不断向大城市集中，导致很多大城市的人才过剩。同时，我国东、中、西部的经济发展程度不同，地区间的人才使用机制存在较大差别，导致地区间人才发展环境不均衡。另外，相对一些发达国家，国内的人才发展环境整体存在诸多方面的不足。由此，在人才的竞争日益激烈的今天，我国应该高度重视营造良好的人才发展和成长的环境。

二、高校后勤工作中人才发展和管理的问题和困惑

（一）高校后勤管理工作人才发展和管理的特殊性

高校后勤管理工作的特殊性，决定了员工素质要求的特殊性，这种与一般企业员工的不同为人才的管理增加了难度，一些对一般企业微不足道的问题，却直接影响着为师生服务的质量，关系师生的切实利益，关系学校的稳定，具体表现在以下方面：

第一，业绩考核方法不同。高校后勤改革之后，虽然也有开发经营获取经济效益的需求，但更主要的还是为学校的教学科研和师生生活提供后勤保障的管理与服务，不能采用计件等经济指标和计量手段考核员工；

第二，职业道德评价标准更高。有些职工虽然不是高校在编正式人员，但也是高校教学科研和人才培养的重要组成部分，服务态度与水平对学生的养成教育和思想品德的培养有着重要的影响，对学生品行发挥着潜移默化的作用，是衡量高校科研教学水准的基础因素；

第三，工作时间的不间断性。饮食、房产、车辆、医疗等方面服务持续不间断，员工的离岗离职会给日常工作带来很大影响；

第四，特殊岗位的交流性。例如按惯例厨师是要经常交流的，劳动合同期限长则不利于提高高校食堂的餐饮服务水平，短则不利于调动厨师的工作积极性，但由于高校食堂管理的特殊性，厨师可能长时间不交流。

（二）影响高校后勤员工管理的主要原因

1，高素质人才难留。素质高、竞争能力强的厨师、技工不愿签订劳动合同，尤其是无固定期劳动合同，认为劳动合同会约束自己，丧失实现自我价值的选择机会。《劳动合同法》还明确规定，用人单位不得要求劳动者提供担保或者以其它名义向劳动者收取财物。这不仅对单位的财产安全带来影响，而且，由于缺乏有效的制约手段，员工擅自离职的情况时有发生，流动性大。面对越来越有利于人才流动的市场环境，如何留住人才的压力越来越大。

2，大错不犯小错不改的人难辞退。过去，劳动合同可以短期化或不签劳动合同，用人单位随时都可以辞退劳动者，且无需支付补偿金，使劳动者被动地努力工作，以避免随时被辞退的可能，这种劳动关系虽有待改善，但在一定程度上对劳动者的言行和劳动态度具有约束性。而现在，除了劳动者严重违纪之外，用人单位在解除劳动合同时，要依法给予劳动者相应经济补偿。不仅增加了辞退员工成本，而且劳动者与用人单位的劳动关系几乎是长期的，劳动者并无被解雇之忧虑，容易滋生松懈思想。同时，与后勤管理部门同舟共济，富有工作热情的人越来越少，在工作中，态度生硬、不负责任、不守纪律、服务不到位、故意刁难师生、不求进取、得过且过、工作中多一事不如少一事，不愿做就不做或少做，凭自己的好恶办事，大错不犯小错不改等现象时有发生，这会直接影响师生的生活和正常的管理、教学和科研秩序。

3，用工浪费且松懈现象滋长。有些高校使用派遣工，劳动者与派遣机构建立劳动关系，劳动者对学校缺乏归属感，忠诚度不高，工作自觉性不强。高校与派遣机构的用工关系，也不是理论上的要员工就派，不要就退，而是长年用工的契约关系，主要目的是规避法律风险，而不是为了降低用工成本，事实上是直接导致用工浪费。大学工作以学期为周期，循环往复。寒暑假期间，食堂服务人员的工作量明显减少，但由于后勤保障工作的连续性、稳定性特殊要求，又不宜随时解聘，因此，有时会学生少而工作人员多。这种工作量方面的阶段不平衡性，滋长了部分工作人员的松懈情绪，给后勤工作带来负面影响。

三、高校后勤管理工作人才发展和管理的对策

（一）建立健全引进人才制度

建立健全高校后勤选人用人、公开招聘和考试制度，逐步建立和完善解聘、辞聘制度。一是要制定明确具体的招聘考试办法，从制度上规范选人用人的程序和做法，实行公开竞争，机会公开、条件公开、考绩公开，扩大发现人才视野，拓宽选才范围，增强人才竞争力度；实行公平竞争，不论年龄大小，只论成绩，破除论资排辈；实行公正竞争，只要是人才，不论性别、职务，形成兼容并包、不拘一格的选人思路，严把入口关。二是要通过解聘、辞聘制度的建立和规范，畅通学校人员的出口渠道，增加用人制度的灵活性。解决人员能进能出的问题，建立合理的流动机制。

（二）加强制度建设，建立健全责任指标和考核制度

留住优秀员工，督促消极员工，规章制度应先行。劳动规章制度是劳动法律相关规定在用人单位的具体化，是协调劳动关系处理劳资矛盾的依据。制定和落实劳动规章制度，是人力资源管理的首要任务。在制定规章制度过程中，要以人为本，体现人文精神，合理合情，要高度包容，保证表现好贡献大的员工能够安心工作，多得报酬，而表现差消极怠工的员工能够得到惩戒，少得报酬。这样使员工时刻存有危机感。为进一步提高管理效益，应将职工收入与岗位表现、岗位效益紧密挂钩。要建立责任指标和考核制度，对工作的完成情况采取打分的办法详细记录，列为责任指标考察的范畴，定期对各中心职工的履行岗位职责情况进行全面检查，并且不定期进行抽查，每月公布一次检查结果，对不符合要求的进行整改。考核成绩与效益工资直接挂钩，根据制定的分配实施方案，员工的收入分岗位工资和效益工资。岗位工资依照岗位技术含量、劳动强度、责任大小、时间长短等不同情况确定，根据各部门当月效益（经济效益、社会效益）按月发放；效益工资分为月奖及年度奖两部分，依据各部门员工的表现及经济效益发放。此外，规章制度的制定，要体现程序民主、内容合法、科学严谨、词语准确，明确违纪行为的标准，处罚要准确、清晰、具体，条款细则无歧义，消除管理中的模糊地带。

（三）强化过程管理，提高证据意识

高校后勤工作的效益和安全价值观要真正变成员工的良好习惯，并不是轻而易举的，除了要有健全的安全管理制度、严格的操作规程和一系列配套的奖惩制度外，更重要的是要时刻关注管理过程中的每一个看似微不足道的细节，通过抓细节养成最终形成员工的自觉习惯，使员工既有看不见的价值观导向，又有看得见的制度化的规范、习惯和准则，要将“结果控制”前移到“过程控制”，同时，也要加大对“无后果违章”行为的监管和处罚，真正把工作深入落实到每一个细微之处，有的放矢地去规范员工的日常作业行为，循序渐进地养成员工良好的工作习惯。

学校后勤按照规章制度来管理员工行为，以保证工作秩序和效率，不但制度要订得好、执行好，而且要重视保存证据。人力资源工作的每一个细节、每一个流程都要细致、严密，高度重视档案资料的完整性、连续性，否则，有可能使学校在未来的争议中处于不利地位。

（四）营造良好工作环境，激发员工创造活力

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21世纪的企业与企业之间的竞争更多的体现在人才之间的竞争，人才资源成为实现不断发展的第一动力，不仅关系到企业的经济效益的提升，市场竞争力的提高，更关系着企业生存与发展。新时期国有企业切实做好人才管理工作，通过人才管理工作来提升核心竞争力，全面贯彻人才发展战略对于企业的获取更多的资源，具有重大意义。人才是企业的第一资源、第一生产力，关系到企业的长远发展。在当今知识经济时代，资金不再是企业发展的决定性因素，起决定作用的是知识和人的因素。故本人从如何切实抓好企业人才管理谈一谈自己的看法。

一、国有企业人才管理现状分析

随着改革开发以来，国有企业经过30多年的发展已经发生了巨大的变化，从过去的政府支持到自主经营，自我发展，发展成为市场竞争的主体，员工的性质也发展的一定的变化，从国家的员工变成了企业的员工，因此国有企业更加注重人才的吸引和培养。过去的一段时间内，国有企业为了规范人力资源管理工作，不断完善自身的激励机制，打破传统的薪酬管理制度，通过建立更为公平合理的薪酬分配机制来吸引企业所需的人才，并且取得了一定的进步。但是我们应该看到，国有企业在人才管理工作方面还存在许多不足，必须做好新时期的国有企业人才管理工作，才能在激烈的市场竞争中处于不败之地，所以做好国有企业的人才管理工作具有重大意义。

二、新时期国有企业做好人才管理工作的几点思考

第一，树立正确的人才管理观念。

新时期做好国有企业人才管理工作，最主要的就是要树立一个正确的人才管理观念，这样才能有效的选出企业所需的人才，进而开展后续工作。企业根据自身发展的实际情况以及所具备的优势，引导大家树立人人皆可成才的观念，同时管理者要树立正确的人才培养理念。鼓励人才的创新意识，更好的组织人才为企业服务，积极培养企业所需的各类人才队伍，有效的调动人才工作的积极性，努力创造出人才辈出、人尽其才的生动局面，坚持以人为本，尊重知识、尊重人才、尊重创造，营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，更好的组织、发展企业各种类型的人才队伍，为企业改革发展不断创造出新业绩。

第二，完善激励制度，实施对核心人才差别激励。

一个企业是否拥有一套完整的激励机制对于吸引人才，保留人才，培养人才具有关键作用。国有企业想要做好人才管理工作，必须建立完善的激励制度，通过给予人才提供差别的激励来保留住企业发展所必须的人才。一般来说，想要吸引和保留人才，必须注重人才对于企业发展的长远贡献，所以激励机制可以考虑更人性化，通过给予长效的激励措施，来保障员工积极为企业做出工作，以此来促进员工忠诚度和满意度的提升，自觉为企业发展做出贡献。

第三，健全人才培训管理制度，为人才提供广阔的发展空间。

转变现有国有企业人才培训方式，将人才培养工作作为国有企业发展的重要工作，不断加大对于企业核心人才的培训投入，通过邀请外部专家或社会知名人士给予核心人员提供宝贵的培训机会。此外，要建立关键人才的职业发展通道的规划，让人才看到在企业中的晋升空间和晋升的渠道，根据人才培养目标和规划，制订培训计划和培训管理办法，建立“统一部署、分级管理、分层实施”的培训管理体系。

第四，以“人才”为本，重视培养高绩效团队。

人才无疑是当今企业竞争最重要的因素。因此，我们在考虑人才管理工作时，必须重视人才管理工作。以“人才”管理为本，注重培养人才团队的整体绩效，除了要鼓励人才为企业发展做出自己的贡献外，更需要建立完善的绩效管理机制，带同整个团队的绩效共同提升，从而实现个人绩效带动整体绩效提升，最终实现企业整体经济效益的提升。

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人事管理是指以人力资源发展为核心，通过科学方法，合理管理单位相关人事方面的问题，调整人与人、人与单位的关系，确保单位的稳定发展。农业科研院所是农业科技创新的主体，承担着创新国家农业科技，支撑农业产业发展，加快科技兴农等重任。党的十以来，总书记就人才工作，发表了一系列重要讲话，提出了许多新思想、新观点、新要求。新形势下，加强和改进人才管理工作，准确把握加快推进人才队伍建设的总体思路和主要任务，对有效发挥农业科研院所的科技创新起着重要作用，是农业科研院所人事管理工作的重要任务。

一、人才工作模式创新主要做法和成效——以中国热带农业科学院橡胶研究所为例

中国热带农业科学院橡胶研究所（简称橡胶所）是我国唯一以橡胶树为主要研究对象的国家级科研机构和国家天然橡胶产业技术体系建设依托单位，是中国热带农业科学院下属的5个非营利性科研所之一。近年来，橡胶所大力实施“人才强所”战略，始终坚持人才是第一资源的理念，把人才的凝聚和培育作为事业发展的基础，创新体制机制，不断深化内部运行机制改革，建立激励创新、民主管理、开放办所和高效快捷的运行机制，充分发挥人才效应，为单位的科技创新发展提供强有力支撑。

1.优化机构调整和布局，用好用活人才

科学发展以人为本，人才发展以用为本。人才作为第一资源，只有用好用活才能真正发挥作用。橡胶所注重科学配置和整合人才资源，尽最大限度地发挥人才作用。目前设立12个科研部门、21个课题组，建有国家橡胶树育种中心等9个研究平台，研究领域涵盖天然橡胶全产业链。根据产业发展需求，围绕工作目标与任务，明确各研究室的研究方向、定位，按照天然橡胶全产业链布局重组全所研究室及课题组，完成了全所研究室、课题组负责人聘任和专技、管理、工勤岗位聘用，围绕科技创新、国际合作、科技推广与成果转化，合理配置基础研究、应用研究、应用基础研究人员的结构比例，进一步优化了科技、辅助和管理三支人才队伍。落实岗位聘任制度，推进岗位竞争，不断完善岗位动态管理，积极稳妥实现人才有序流动。

2.坚持引培结合，提升人才效能

完善引进、培养和使用人才的工作机制和制度，加大重点学科领域的扶持力度，对新引进人员，给予安家费和科研启动费等优厚待遇和平台建设、科研立项等方面的政策倾斜。近三年来，新引进人员26人，其中硕士14人，博士5人，每年组织新引进人员岗前培训和实践锻炼，不断提高综合素质和专业技能。拓宽人才培训培养渠道，近三年选派29人次参加国家部委、博士服务团、省科技副乡镇长、省驻村第一书记等挂职锻炼。鼓励科研人员在职攻读高层次学历，提高创新能力，增加天然橡胶科技事业的人才储备和智力支持。积极推荐优秀人才参加各类专家的申报评选。目前，拥有国家天然橡胶产业技术体系首席专家、天然橡胶产业技术体系岗位专家、享受国务院特贴专家、全国优秀科技工作者、全国五一劳动奖章、农业部突出贡献专家、农业部农业科研杰出人才、海南省十大杰出青年、海南省委省政府直接联系重点专家等各类高级专家30多人。

3.推进创新团队建设，发挥整体优势

人才组合不一定追求“强强联手”，更重要的是优势互补，要体现知识、能力、年龄、性格等多边互补原则。橡胶所以学科建设、平台建设和项目实施为抓手，培养学科带头人和学术骨干，大胆使用德才兼备的年轻专家担任学科平台负责人，并根据研究方向、领域构建团队，让每位成员各得其位，各展其能。团队实行建立部、院、所三级创新团队管理机制，对创新团队给予稳定的经费支持。目前牵头建设有“橡胶等主要热带作物功能基因组学”和“热区耕地土壤改良”2个院级科技创新团队，参与建设“重要热作种质资源收集、保存评价和创新利用”，“热带农业废弃物利用”，“热带生态循环农业”和“热带木本油料产业”等4个院级科技创新团队。同时拟建设4-5支所级创新团队，培养科技骨干15-20名。大力引导团队创新，提倡团队合作，弘扬善团队精神。团队建设成果明显，2个团队入选“全国农业科研杰出创新团队”。

4.建立健全激励机制，调动人才积极性

制度建设是提高科研院所自主创新水平的重要保障，是农业科研院所创新文化建设的关键。近年来，橡胶所通过规范人事管理，完善引进、培养、使用和考核评价的相关制度体系，创新单位、个人的定性和定量的考核办法，建立起激励约束机制，实行绩效工资为主的工资分配制度，体现了“多劳多得、优劳优酬”和“效益优先、兼顾公平”的分配原则。为充分调动科技人员的积极性，解放和增强人才活力，针对工作中出现的新情况、新问题，不断梳理完善现有制度，对课题组绩效考评和科技奖励制度进行了重新修订，对其中过时的、不合理的指标进行了修正，探索实行充分体现科技创新特点和人才价值的管理办法，打破制度对人才发展的束缚和制约作用。同时，加强制度的执行力建设，把创新导向、行为规范转化为科技人员的行为模式，为人才的效能发挥和健康成长提供良好的条件与环境。

5.创新人才管理工作，科技创新有突破

通过实施“人才强所”战略，不断创新人才工作模式，深化科技体制机制改革，科技活力进一步释放。近三年，橡胶所共申报各级、各类科技项目387项，获准立项232项，获批经费5936万元，其中国家自然基金10项；成果公告登记39项；申请知识产权272项, 已授权知识产权216项；出版著作9部；发表科技论文556篇。共获得省部级奖励6项，其中农业渔业丰收奖一等奖1项，海南省科技进步一等奖1项，中华农业科技奖二等奖1项，海南省科技进步二等奖1项，海南省科技进步三等奖2项。在产胶生物学研究方面取得重大突破，提出了橡胶物种进化和乙烯刺激产胶的新观点，该结果在顶级植物学国际期刊Nature Plants上发表，并入选Nature杂志研究亮点；联合中科院北京基因组研究所，发现一组可能促使橡胶树进化出高产橡胶特性的基因，从源头上阐述了乙烯刺激橡胶增产的原因；建立我国第一条电动胶刀生产线并实现量产，以电力辅助人力割胶不仅能降低割胶技术难度和胶工劳动强度，还可以实现快速、轻松割胶，保障产量水平。

二、农业科研院所人才工作创新存在的问题

一是新兴学科的领军人才缺乏，某些学科领域创新型人才引进较为困难。我所近年新引进人员力度持续加大，在职在编人员已达到200人，研究生以上学历人员占70%，35岁以下人员占45%，学历层次显著提高，队伍年轻充满活力。但高层次人才特别是新兴木材综合利用、天然橡胶加工等学科的领军人才不足问题仍未解决，在新兴学科建设方面较难有突破性的科研进展。

二是人才发展的机制和体制有待进一步创新、加强和完善。当前，许多农业科研院所在人才发展的机制和体制方面还存在一些不足，考核评价和激励约束机制不够完善，目标管理、绩效考核、岗位责任、监督管理等管理体系不够健全，对科研绩效的评价，往往注重专著、科研经费、承担课题数目等量化指标，忽视对成果的转化率、转化效果、应用推广等质量指标，容易造成科研人员的急功近利及科研评价的短视性，限制了科技创新的效果，难以出现有重大价值的成果。

三是人才管理手段、数据处理创新不够，人事工作信息化水平有待提高。农业科研院所的人员流动、职称晋升、工资调整、培训学习等行为的频繁发生致使人事信息数据的变动频率较高，传统的信息管理方式无法及时、有效的对变化的数据进行整理和更新，导致人事管理人员掌握的数据信息滞后与农业科研院所职工当前的真实数据，为科研院所战略决策提供的高质量信息不够。

三、农业科研院所人才工作创新的建议及对策

1.转变人事管理理念

以人为本，将农业科研事业单位的人事管理思路真正转变到服务人才、开发人才，使人才努力开拓以保证实现农业科研事业单位的目标上来。在人事管理过程中，要摒除传统人事管理中各种保守思想和做法，引进新时期人力资源管理理念，注重以能力和岗位匹配的要求来决定人才的引进，注重吸引和吸收高层次人才，并力求引得进、留得住、用得好、发展快，科学合理发现、使用、培养人才，促进人岗相适、人尽其才、才尽其用。

2.创新人才工作机制

深化人事制度改革，全面推行聘用制和岗位管理制度。注重人才引进与学科建设相结合，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理转变。规范按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理等环节，科学合理使用人才，建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，有利于各类优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。充分利用国内外人才资源，建立人才流动制度，采用客座、特聘、项目合作等灵活的用人方式，拓展人才培训培养层次类型，提高科技人才队伍整体素质，加快农业科研高层次创新人才培养。

3.完善人才评价激励制度

完善分配、激励、保障制度，建立健全与业绩和贡献紧密联系、充分体现人才价值、有利于调动人才积极性的激励保障机制。以推进“责任绩效”施行为重点，完善收入分配体系。进一步研究改进部门、课题组和人员考核办法，在收入分配上向关键岗位和有突出贡献的优秀拔尖人才倾斜。对高层次及柔性引进的人才和智力，制定专门的激励政策和待遇标准。健全人员分类考核评价制度，构建适合不同工作类型、不同岗位的科学评价体系和人才评价标准。完善专业技术职务评聘、专家推荐选拔、专业技术人员考核评价和单位业务考评等制度，力争客观、公正、准确地对人才进行评价。

4.推进人事管理信息化平台建设

进一步收集并整合人事信息、整理人事工资历年数据，探索“大数据”处理能力的建设，结合单位特点设计适合农业科研院所人力资源管理平台，完善包括人才招聘系统、人事信息管理系统、考勤系统和目标绩效考核系统等，改变现有效率不高、数据割裂的现状，加快信息整合，加强和完善人事管理对人力资源的获取、整合、奖酬、调控和开发等方面的系统化管理职能作用，实现科学动态和实时的管理工作模式，构建现代农业科研院所人力资源管理平台。

5.优化人才成长环境

农业科研院所要加大投入，建立人才保障机制，改善人才工作环境，加强以“团结、协作、竞争、公平”为核心的科学发展、和谐进步的创新文化建设，调用人员的积极性、主动性和创造性，充分发掘职工的潜能，增强科研院所的凝聚力和竞争力。坚持用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用制度保障人才，鼓励和培育科技人员创新的积极性，坚持以人为本，为人尽其才创造良好的工作、学习和生活环境。

参考文献

[1]杨叶,张晓婷,钟鹏等. 农业科研单位的人事管理现状及相应改进问题分析[J]. 现代经济信息,2014(10):50-51

[2]张爱武,郭建强,朱利军,等. 提高农业公益性科研院所创新能力的思考[J]. 农业科技管理,2007,26(6):44-46

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[关键词] 高职院校 评估 档案管理 问题 对策

开展评估工作对高职院校进一步明确办学指导思想，改善办学条件，加强内涵建设，落实办学目标，提升人才培养工作水平，推动高职教育持续、健康发展具有重要的积极意义。同时，通过评估也暴露了高职院校档案管理工作存在的问题。本文根据高职院校档案管理工作存在的问题，以湖南体育职业学院为例就加强档案管理工作的对策谈点看法。

一、档案是评估工作的重要依据

高职院校档案是由教学、科研、党政管理、后勤保障以及其它各项工作活动形成的具有保存、参考价值的文字、图表、声像资料等构成的，是反映学校基本面貌的真实历史记录。学校的管理水平、发展轨迹、办学特色、办学成果等常常可以从档案中反映出来。它不但对学校的教学、科研等各项工作具有不可或缺的参考价值，同进也是评估工作的重要依据。

众所周知，高职院校人才培养工作评价体系主要由领导作用、师资队伍、课程建设、实践教学、特色专业建设、教学管理、社会评价7个一级指标、学校事业发展规划等22个二级指标和学校事业发展、师资队伍建设、专业建设等规划、实施方案及执行情况等70个观测点组成。内容涵盖了学校人才培养工作的方方面面，要求具体而细致。在评估过程中，专家组主要通过评估学校的评估专题空间上传的材料进行一个月的网评和现场考察两种途径了解学校人才培养工作全过程。接受评估的学校在迎评准备阶段需根据评估的具体指标，逐项提供大量翔实的佐证材料来诠释人才培养工作情况，以便专家组作出客观评价。而这些佐证材料的基础和依据就是学校的档案材料。

评估工作实践证明，凡是档案管理工作做得好，档案资料丰富完整的学校，在准备评估佐证材料时就有充分的依据可寻，迎评准备工作就顺利。反之，档案管理不善，档案资料缺失多的学校，在迎评准备工作阶段，需要消耗大量的精力和时间去重新收集、补充一些缺失的档案资料。由此可见，档案作为高职院校评估工作的重要依据，其作用越来越大。

二、问题与原因分析

（一）存在的问题

我国的高职院校大多成立时间不长，在第一轮评估前，一些高职院校对档案管理工作存在问题往往意识不到，或被忽视。通过评估暴露了档案管理工作中的问题，这些问题集中表现在档案资料不全，缺失较多。

1、有工作活动无档案资料。一些学校以教学为中心做了大量卓有成效的人才培养工作，但有些工作活动忽略了文字记载，缺乏相关资料。比如在每年数据平台上报的院领导听课、参加学生活动以及走访学生宿舍等无详细准确的统计数据；有关重点项目建设，通常存在不是缺少建设项目实施情况的总结材料，就是缺少中期检查和验收评估的材料。有些工作活动虽然有文字材料记载，但缺少相关图片或声像资料，比如校企合作签字仪式、学术研讨会、师生联谊会等可以形成图片或声像资料的而没有。

2、有资料无归档。一些学校比较注重上传下达的文书资料的归档，而对于一般教学工作活动和其它一些工作活动资料没有及时收集归档，许多工作活动的相关资料分散在各处室、各单位或个人手中保存，这既不便于查找利用，又容易造成资料的流失。尤其是图片和声像资料，往往因分散保管不善造成霉变破损，甚至流失。

因此，在评估时，一些学校在迎评工作中因档案资料缺失较多而出现临时抱佛脚，突击补材料的状况。

（二）原因分析

一些高职院校档案资料缺失较多的原因是多方面的，笔者分析认为主要有四个不到位。

1、认识不到位。对档案工作有关法律法规学习宣传不够，从领导到一般教职工对档案工作的意义认识不足。一些学校存在档案管理工作无足轻重，无关大局的错误倾向和档案管理是档案管理人员的事，与已无关的错误观念。

2、领导不到位。一些学校党委、行政对档案管理工作重视不够，很少甚至没有把档案管理工作纳入议事日程，平时过问少，检查抓落实不力。在推行目标管理责任制的过程中忽视建立档案管理工作责任制。

3、制度落实不到位。一些学校虽然制订了档案管理相有关规章制度，但形同于写在纸上，挂在墙上的摆设，真正按制度办理狠抓工作落实不够。比如档案从资料收集、立卷、归档都有明确的规定，但实际工作中落实不到位。

4、业务培训不到位。由于高职院校办学历史短，档案工作人员参差不齐、经验少、业务素质偏低，而对这种情况，一些学校仅仅依靠上级举办的业务培训班提高档案工作人员的业务素质，而忽视校内岗位培训。因此，一些参加上级业务培训班机会少或没有机会参加上级培训班的档案工作人员的业务素质难以提高。

三、对策

通过第一轮评估，许多高职院校深刻反思了档案管理工作存在的问题与原因，并针对问题制订了加强档案管理工作的对策。以湖南体育职业为例，采取了以下四项措施。

（一）提高认识。第一轮评估后，学校开展了为期一周的学习宣传档案工作的有关法律法规教育活动。人员重点为档案工作人员和各处室、各单位主要负责人。并结合本校迎评工作中因档案资料缺失较多而导致突击补材料的深刻教训，使全院上下认识到档案管理工作不是无关大局的小事，而是学校人才培养工作的重要一环，是学校管理工作的重要组成部分，必须增强档案意识，才能做好档案管理工作。

（二）加强领导。院党委召开了档案管理工作的专题会议，成立了以分管档案管理工作的党委副书记为组长，各处室、各单位主要负责人参加的档案管理工作领导小组，对全院档案工作管理负总责。督促检查档案管理工作规章制度的落实，研究解决档案管理工作需解决的实际问题，考评档案工作人员的工作业绩。并把档案管理工作纳入日程管理责任制的范畴，明确各处室、各单位主要负责人为档案管理工作第一责任人，加强对档案管理工作的具体领导。

（三）创新管理体制。一是建立集中与分散相结合的档案管理体制。除院档案室外，党务、人事、教务等部门和体育系、社会体育系、省体校三个教学单位以及举重、羽毛球、射击、网球、游泳、摔柔跆等六个训练单位设立分档案室，各分档案室配备1名专职或兼职档案员，不设分档案室的处室确定一名档案资料员，并明确档案工作人员的工作职。院档案室集中统一管理全院的档案资料，各分档案室管理相关的档案资料。

[1]张雪梅，学校档案管理工作现状分析及其对策；电子科技大学报（社科版），2009（21）

[2]王立新，浅谈如何加强学校档案工作水平；黑龙江科技信息

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关键词：高层次人才 引进 管理 问题 措施

高校作为创新人才培养和高层次人才聚集的战略制高点，承担着科学研究、技术创新和文化发展、对促进现代化建设有重大意义的重任。高校教师，尤其是高层次人才，“不仅决定了高水平大学和学院的教学质量水平，也为国家在高科技领域的创新和发展做出了非常大的贡献，为我国在军事、科学等高端领域不断取得突破做出了巨大贡献。”合理引进高层次人才和科学的管理，对大学的发展具有重要的战略意义。

一、高校引进高层次人才的重要性

广大留学回国人员作为最宝贵的人力资源，为我国现代化建设事业发挥了重要的作用。据统计，教育部直属高校校长中有77%、中国社科院科学家的84%、75%的中国工程院院士、863首席科学家的80%都是留学回国人员。海外高层次人才在大学中发挥了不可替代的作用，对优化师资队伍的结构、加强学科建设，在教学质量提高、科研实力增强方面做出了不可限量的贡献。引进海外高层次人才，是加快实现大学跨时展的重要基础，均我国各项事业的发展做出了不可磨灭的巨大贡献。为了吸引和引进大量高层次人才，我国在引进高层次人才方面的政策不断完善，渠道不断拓展，加大力度吸引高层次人才。截至2010年年底，总共有63.2万的留学人员回国参加祖国建设。

二、高校人才引进和管理中存在的问题及原因

1 形式简单，方式单一。高校引进高层次人才，一般只重视在国内招聘的宣传力度，招聘信息主要在学校的主页上，招聘会一般只参加国内的。上述方法的实施，海外人才是很难搜集、及时了解到相应的招聘信息，所以招聘效果不理想。在高层次人才的引进模式上，也仍然是不开放的，没有应用灵活的形式使高层次人才可以更好地为高校工作，而是一味地施行全日制模式，这对于高校在高层次人才引进方面具有很大的负面效应。

2 地理环境和办学条件的限制。高层次人才很难选择去经济欠发达地区，因为在经济欠发达地区，高校的教学环境、教师的生活水平很难和经济发达地区相比，在基础研究等方面，由于经济发展存在很大的差距，所以高层次人才更愿意选择留在沿海的大城市。因为这些城市可以为他们提供舒适的生活环境和高端的科研条件，加上高层次人才具有很多的选择，经济欠发达地区很难引进高层次人才，并且高层次人才的昂贵工资也不是他们经济发展水平可以承受支付的，加上人才的流动总是趋向于发达地区，所以经济欠发达地区很难有高层次人才。此外，还有很多因素是高层次人才不得不考虑的。所以，高层次人才很少有会选择去欠发达地区的。

3 缺乏稳定性。高层次人才通常具有强大的核心竞争力，学历、教学能力、科研能力等方面胜入一筹，大学之间的高度重视和对稀缺资源的竞争激烈，因而高层次人才面临更多的机遇和更多样化的就业选择，这在一定程度上影响引进高层次人才的稳定性。

4 对高层次人才的使用和管理机制不够完善。“引高层次人才”的宗旨，就是“使用”，一些高校在引进高层次人才时不惜花费大量的人力、物力和财力，但由于缺乏人才引进后的使用和管理及其他配套措施，高层次人才不能成为主角，很多管理者不合理使用甚至是弃用高层次人才，造成高层次人才的极大浪费。

5 对高层次人才的评价体系不够科学和完善。当前高校人才引进考核侧重于他们的水平和发表的论文等，是相对简单的，是不科学、不全面的。实际引进高层次人才的科研水平、教学能力、沟通能力等往往被忽视。

6 引进的高层次人才培养缺乏可持续性。许多高校无处不在“重引进，轻培训”的现象，片面重视引进人才高学历、高职称，造成后续培训的费用很高，导致高层次人才不能充分发挥其潜力，发展缺乏后劲，引进的优势开始逐渐淡出，甚至变成了劣势，使引进的高层次人才没有发挥其应有的作用。

三、提高高校人才引进和管理的措施

1 不断完善高层次人才引进制度。第一，明确目标人才。大学应该从自己的发展目标、现有的师资队伍建设（包括年龄结构、学历结构、职称结构等）、学科建设、教学和科研情况，确定需要引进的高层次人才的类型和数量，对人才市场信息和高层次人才的供给和需求展开广泛的调查，按照整体规划、突出重点、进行全面评估的原则，引进符合近期出台的学校实际工作人员及目标规划和长期规划，做到有计划，突出重点，有针对性，避免盲目。第二，创新型人才引进方式。高校应该有充分的自，打破常规引入迫切需要的顶尖人才，对顶尖人才实行最大限度的服务，提出服务承诺，在住房、就业、配偶、孩子上学和其他生活领域，最大限度地为他们提供方便。办学条件，学校的地理和区域经济发展水平，大学的主观和客观条件，决定你可以采取灵活的用人机制，即打破国籍、居住地、地区、身份、人与人之间的关系和其他阻碍人员流动的刚性制约因素，在不影响人与人之间的关系的前提下，“为所有的下属单位使用”的原则，灵活地引进高层次人才，如聘请客座教授、外部专家讲学指导学科建设等模式。

2 创新高层次人才管理方式方法。第一，坚持“集中使用，适时使用，使用得当，用尽其才”的用人机制，将引进的高层次人才安排到最能发挥其作用和专业技术的岗位上，不拘一格，大胆使用，并且为他们在各方面充分施展才华提供必要的保障。对引进的高层次人才实施跟踪和管理机制，奖励制度、薪酬制度、科研立项、职称、学术交流等采取灵活的政策和措施，给予一定的倾斜度，以激发他们的工作热情。邀请高层次人才参加学校发展规划、教学改革、科研等工作的改革，充分调动他们的积极性和创造性。第二，以人为本，完善人才服务机制。将优质高效的服务提供给人才，通过改善待遇，改善生活条件，优化工作环境，创造良好的氛围和其他措施来留住人才，建立尊重人才的校园环境，不断在制度环境方面进行改善。鼓励创新的政策环境，留住人才的生活环境。使他们既能不断创新工作，又可以安居乐业，提高稳定的团队凝聚力，鼓励广大教师特别是高层次人才的多出精细成果。

3 健全高层次人才评价体系。在聘期内明确岗位职责和引进人才的任务和目标，在引进人才聘期届满前进行测评。不断学习先进的人才成长和发展规律，打破将数量作为单一的量化考核的方法，探索建立表现为重点，包括思想道德素质、实践教学能力、自主研发能力、沟通技巧、团队合作精神等诸多元素构成一个综合的人才评价指标体系。为激活人才潜力，鼓励人才竞争，充分为人才的竞争发展提供机会。

4 提高高层次人才培养机制。高校应正确处理引进和培养人才的关系，建立和完善有效的人才培养长效机制，重点对学校的发展和课程发展目标，有针对性地进行个性化的高层次人才培养计划和系统的发展目标，不断提高教学人员的科研水平和业务水平，真正做到将高层次人才放在他们最拿手的领域，使他们不断取得突破，尽快成为本学科领域的领导者。

总之，大学引进高层次人才管理系统是一个长期的项目，我们应该正视当前高校人才引进和管理的问题和弊端，从而不断优化引进的高层次人才，提高高层次人才的管理，完善高层次人才评价体系、提高高层次人才培养等方面的机制，不断改进高校人才引进和管理，创建人才引进和管理的新局面，从而为促进高校全面、协调、可持续发展提供保障。

参考文献

[1]挛源潮，论海外高层次人才引进[J].中国人才，2011（17）

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今年上半年，我科室在区人力社保局、区就业服务管理局的正确领导下，在全局各科室的大力支持下，全面落实就业相关各项优惠政策，大力促进高校毕业生充分就业，积极为全区流动人才提供优质服务，着力提升我区流动人才党委党建工作质量，各项工作稳步推进，为下半年工作落实打下了坚实基础。现将相关工作情况总结如下：

一、上半年工作概况

（一）高校毕业生就业服务

一是继续实施“一揽子”服务促进离校未就业高校毕业生就业创业，我区高校毕业生就业创业“一揽子”服务的实施方案已提报区人力社保局党委会上讨论通过，目前正在逐项落实。二是全区共有就业见习基地xx个，其中：今年新申报成立xx家区属就业见习备案企业，新增xx人参加就业见习，留用xx人，留用率为66％。三是完成今年市人才中心下达我区大学生暑期实习岗位收集任务，收集到辖区xx家单位提供的就业社保服务、医疗临床服务、农技服务、水务综合服务等xx基层一线实习岗位。

（二）流动人才服务管理

一是流动人才党委党建工作。党委现有党员xx名，通过“互联网+”开展“两学一做”专题学习xx次，专题研讨xx次，专题党课学习xx次，“组织生活日”xx次，报送党务宣传信息xx篇；6月12日，区委组织部组织全区流动支部书记培训班的xx名参训学员到流动人才党委参观学习，党委组织委员兼二支部书记xx在培训课堂上进行了“现身说法”。二是流动人员人事档案数字化加工工作。我区现存xx万余卷流动人员人事档案的数字化加工工作正式启动，市人才中心委托的专业机构已于6月1日进场开展档案整理、扫描工作，目前已整理完成xx余卷。

二、存在的问题

（一）高校毕业生目标任务下达滞后。每年市对各区县高校毕业生就业服务工作实绩目标考核任务（市教委提供的离校未就业高校毕业生就业帮扶名单）一般在10月底才能全部下发，而考核截止时间为当年12月底，区县就业服务经办机构还要采取逐一联系、实名登记、定制服务等一系列就业帮扶服务措施，工作周期较短，完成工作任务略显紧迫。

（二）购买就业创业服务成果有待细化。按照市财政局、市人力社保局《关于转发<就业补助资金管理暂行办法>的通知》精神，“就业创业服务补助可按政府购买服务相关规定，用于向社会购买基本就业创业服务成果，具体范围由省级财政、人社部门确定。”但由于市级还未出台相关实施细则，各区县在就业补助资金执行过程中存在一定难度。

三、意见建议

（一）适当提前下达目标考核任务。建议市局协调市教委，尽量于8月份前提供并下发离校未就业高校毕业生就业帮扶名单，为区县开展就业帮扶服务提供更充裕的时间，以进一步提升高校毕业生就业服务工作质量和效果。

（二）出台购买服务成果实施细则。建议市局协调市财政局，尽早出台就业创业服务补助用于向社会购买服务成果的实施细则，以方便区县执行，有利于提升就业补助资金使用效率。

四、下半年工作计划

（一）深入落实高校毕业生就业创业“一揽子”服务。

1.开展实名制登记和定制服务计划。做好xx届高校毕业生回区报到工作，依托镇（街）、村（居）公共就业服务平台，利用电话问询、入户走访等方式，通过开展实地摸排、窗口办理、网上在线登记等渠道，全面掌握离校未就业高校毕业生实名信息和就业创业需求。将有就业创业意愿的离校未就业高校毕业生全部纳入定制服务计划，并为其提供“一对一”精准就业帮扶。为缓解离校未就业高校毕业生求职过程中移动通讯、车旅等费用压力，提升高校毕业生参与实名制登记和定制服务计划的主动性和积极性，专门针对市下发我区的离校未就业高校毕业生开展“微信红包、手机话费派送活动”。通过落实积极的就业政策，确保完成今年市下达我区实名制登记和定制服务计划实绩目标考核任务，确保全区有就业意愿的高校毕业生年底登记就业率保持在xx％以上。

2.举办就业见习对接活动。优化辖区就业见习备案企业（单位）质量，为高校毕业生提供更加优质的见习岗位，提升高校毕业生参加见习活动的积极性。组织备案企业（单位）深入xx大学、xx学院等辖区高校开展就业见习对接活动2场以上，为高校毕业生、毕业学年在校生参与社会实践搭建通道和平台。

3.实施职业指导素质测评。引进专业的职业指导素质测评系统，针对辖区高校毕业生开展职业指导素质测评，帮助高校毕业生全方位了解自身素质，为其就业、择业提供参考和指导。今年计划针对辖区离校未就业高校毕业生、高校毕业学年在校生实施免费测评服务xx人。

4.开展就业创业宣讲行动。进一步优化高校毕业生就业创业宣讲队成员，充分挖掘典型资源，从辖区高校增选部分高校毕业生创业成功典型、扎根基层的就业典型充实宣讲队成员。今年下半年，将深入辖区高校和镇街开展至少x场“就业创业宣讲会”，宣讲队员用自己的创业就业亲身经历和高校毕业生谈经验、摆感情，激励其调整好心态，转变就业观念，积极面对就业问题。

5.举办创新创业活动。为提升高校毕业生创业能力，营造更加积极的创业氛围，充分调动全局资源，举办形式多样的创新创业活动。今年下半年，将举办高校毕业生创业培训班、创业沙龙、创业导师进高校“专家问诊”等活动，为有创业意愿的高校毕业生搭建交流、学习平台，针对性解决高校毕业生的创业难题。

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【关键词】财会人员，财会管理培训

作者：张雅琦

随着市场竞争日益激烈，企业之间的竞争演化为企业组成人员的竞争。优秀的财会工作人员、较高的财会工作质量是企业良好运作所不可缺少的，因此如何提高财会人员素质、加强财会管理工作对于提升企业的综合实力十分重要。

一、财会人员现状

目前财会人员的工作现状中存在许多问题，首先是我国财会从业人员中以初级职称为大多数，其业务能力都不能适应日益提高的财会工作要求。其次，财会工作人员的职业道德素质有待提高，违法现象时有发生。再次，新时代的发展对财会人员的综合素质提出了更高的要求，财会人员不仅需要提升业务能力，还要扩大知识面，进行继续教育。最后，财会人员的管理水平也较差，对其人员安排不能完全达到高效、准确的目标。这些现状表明，提高财会人员素质、加强财会工作管理亟待进行。

二、提高财会人员素质，加强财会管理工作

（一）加强思想道德素质

财会工作人员的思想道德素质的高低决定了其业务能力、综合能力的潜力，只有其思想素质达到一定的境界，才能保证其将所学知识合理、合法应用，从而保证企业的良好运作与健康发展。

首先，财会工作人员应当提高其个人道德素质，做一个正直、诚实、严谨的财务人员。这是因为，财务工作对一个人的个人素质尤其是面对金钱的自制力的要求很高，财会工作人员只有恪守个人道德准则，敢于自省、自警，面对诱惑做到自律、自重，日常工作做到廉洁客观，才能保证财会工作的独立、顺利开展。

其次，财会工作人员还应当提高自己的职业道德素质。职业道德素质表现在财会人员应当树立财会工作的职业理想，以端正的态度进行工作，树立财会职业的责任意识，对自己进行财会纪律的要求。只有做到以上几点，财会人员才能充分发挥个人积极能动性，做到积极主动勤于本职工作，严格规范自身行为，保证财会工作的合法进行。

（二）加强专业知识素质

财会人员专业素质的提高主要依靠个人努力以及集体培训，只有充分发挥财会人员个人的主观能动性，并辅以其及时、恰当的外部帮助，才能更好的提高财会人员的专业知识素质。

首先，财会工作人员个人必须树立提升专业素质的目标与信心，在日常业务活动中严以律己，提升自己的理论知识修养与实践操作能力，加强专业素质的巩固与提高。积极调动财会工作人员的能动性对于其自身专业素质提高很有帮助。

其次，单位可以组织财会人员进行培训，以作为提升财会人员专业素质的辅助手段。培训教师应当选用理论修养与实践能力兼备的教师，好的教师可以帮助学生又快又好的吸收知识。培训的内容与目标应当依据本单位实际需求进行设定，以有针对性的进行培训学习。此外，培训时间、培训形式的选择都很重要，只有时间与形式都是财会人员所适应并喜欢的，才能使培训的效果达到最佳。

（三）培养提升综合素质

新时期对财会人员的素质提出了更高的要求，财会工作人员不仅要提升其思想素质、业务素质，还要提升自身的综合素质，主要表现在英语水平的提高、计算机知识的拓展以及沟通协调能力的培养。

首先，财会工作人员不应拘泥于固有的语言状况，而应当顺应时展潮流，提升自己的专业外语能力，这样才可以在国际项目中减少因翻译不准确带来的时间、精力以及经济的损失，最大程度的了解国际财会领域的动向与趋势，进而改善自身操作过程中存在的问题，实现企业利益的最大化。

其次，财会工作人员要逐渐适应脱离笔、算盘等传统会计工具，要逐步学会计算机的基本操作并且达到熟练程度，这样才能适应电子时代高效、快速、环保的要求。在此基础上，财会人员还可以设计适合本单位的财会应用软件等，使本单位财会报表、分析数据等不仅一目了然，还能具有本单位应用特点，这样才能满足电子时代的财会人员“电算化”要求。

最后，财会人员的沟通协调能力也必须予以重视，只有处理好财会部门与企业其他部门之间的关系，才能够有效减少矛盾与冲突的发生，使财会部门的工作得以顺利开展。财会工作人员在工作中应当使用文明用语，做到以礼待人并且保守企业财务秘密的要求。

（四）合理安排人员管理

首先，不同的财会人员有其不同特点，因而其业务能力、交往能力、知识面等都有差异，合理安排财会人员的岗位，使每个财会人员都能发挥其最大效用，人尽其才，才能使整个财会工作更上层楼。

其次，财会人员的管理中很重要的一个方法就是要加强其流动性，这种岗位轮换不仅可以使财会人员熟悉每个岗位的工作流程，扩大其知识面、提升其业务能力、增进本部门人员联络，还能防止财会人员进行违法活动。

最后，要想对财会人员进行科学、合理的安排，还必须进设定考核系统，定期对财会人员的道德、业务、综合素质等进行测评，以督促其不断提升个人能力，并建立相关的信息资源库，以作为财会人员升职等考核依据，也为对其合理安排提供参考性材料。

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一、试析当前高校人才流失现状

切实加强人才队伍建设，不断提高师资队伍的素质和水平，确保学校可持续发展，这是高校人才管理的首要任务。配合“人才强国”，“人才强校”的相关优惠政策，引进人才、留住人才，增强高校吸纳人才、凝聚人才的竞争力，是人才工作的核心内容。为更好地推进高校人才工作管理，笔者以某高校近五年人才流失情况作为研究对象，进行分析、研究，借以从探讨人才流失的最终根源入手，以此抓住问题的关键，为人才工作管理机制的创新打好基础。从专业技术职务和学位结构来看，副高以上职称占51%，硕士以上学位的占69%。这说明高学历和高职称人员流动较容易，社会需求较大，竞争激烈。从学科角度来看，理科高出文科14个百分点，这说明理科人才在社会上的需求量大，比较容易找到自己满意的工作岗位。从离校程序上看，不辞而别人员高出正常调离人员24个百分点，说明学校在管理、制度、政策等方面存在诸多问题，促使他们离校。从以上分析可以看出，高校人才工作管理的重点应放在高学历、高职称的中青年骨干教师上，同时，合理权衡文理科间的平衡问题，关键要从管理上做好人才稳定工作。

二、高校人才流失的原因分析

1.人才管理不到位。人才管理工作是一项综合性的管理工作，必须形成统一的领导管理机制，并将这种机制落到实处。但从高校的角度来看，学校领导非常重视人才，但这种重视程度和实际效果之间有一定差距，存在上边重视下边不重视，有的甚至出现上留下挤的局面。如部分业务单位存在“武大郎开店”的现象，领导心胸狭窄容不得更高层次的人才，而有的是领导管理能力欠缺为人才服务、奉献意识等。另外，高校各职能部门之间缺乏紧密配合，各自为政的现象不同程度的存在，有些问题无法协调，造成人才工作肤浅不深入。2.留人措施陈旧落后。当前讨论留人的措施很多，比如事业留人、感情留人等等，但在大多数高校中给人才最直接的、最容易出问题的留人方式是签订服务合同，约定服务期限、约定违约金、扣人事档案、不转人事关系等等，这种做法给人才一种套上枷锁干活的感觉，这种做法不但起不到留人的作用，反而会使流失的人才容易对学校产生怨恨，不同程度的给学校带来社会负面影响。3.激励措施不到位。对人才创造性劳动的尊重，是有效发挥经济激励的杠杆作用的关键。目前，各高校最直接的激励措施就是津贴分配制度，由于津贴方案自身的缺陷和不足，对人才的稳定起着直接的作用。比如多数津贴制度仍属“计件津贴”，这种制度对于那些教学任务量饱满的单位较适用，而对于对那些传统学科或新上学科，由于任务量少，使人才无法施展自己的特长和能力，感到英雄无用武之地，潜意识中自然而然地产生了另谋出路的想法。4.人才界定标准不准确。人才的界定存在“重资历轻业绩”的现象，虽然国家已提出要建立以“能力、业绩”为主的科学人才评价标准，但在高校重学历、资历，轻能力、业绩的思想仍然存在，论资排辈现象还很突出，人才的价值得不到充分展示，严重挫伤了创新拔尖人才尤其是中青年学术骨干的积极性，不利于人才辈出、人尽其才局面的形成。

三、创新工作思路，加强高校人才工作管理

1.创新人才稳定措施。建立人才服务中心，热情、周到、细致地为人才服务为宗旨，要做到任何时间、任何地点人才的合理需要都能得到及时、热情、细致的服务，以此增强人才对学校的归属感。同时应该构建宽松的工作环境，逐步取消长期服务合同、收取高额违约金、扣人事档案等缺乏人性化的留人制度，用宽松的环境留人，创造出让人才愿意来而不想走的人文环境。另外，建立福利周期制度，加大对高层次人才的奖励力度，支付方式采用周期式，贡献越大，工作周期越长奖励越大。2.建立离职管理制度。要认识到人才流动是正常的，改变人才离校后与我无关的观念，学校应重视人才离职后的后期管理，建立离职沟通机制。人才在离职前为学校的学科建设、学术交流方面做出了不容忽视的贡献，要给人才一种感恩似的关怀，离职管理主要内容包括：一是离职面谈，通过面谈了解员工离职的真正原因，从而发现目前在管理上存在的缺陷和问题；二是建立离职员工的离职档案；三是定期或不定期的进行走访，保持比较密切的联系等。3.创新人才管理观念。修订人才标准，合理定位人才含义，应以能力作为衡量人才的标准。要破除论资排辈、唯学历、唯身份的旧观念，拓宽选人用人的思路，建立和完善一种不一定要求拥有，但求所用的新型用人机制。将人才管理工作中心由以事为中心的管理向以人为中心的管理转变，使管理更加人性化。人才实施分类管理，根据学科建设需要，把人才分为不同类别，分别制定相关政策，允许一般政策和特殊政策共存。同时加强各具体业务单位领导的考核，把稳定人才作为衡量单位工作的重要指标，力争给人才创建和谐的工作、生活环境。