人才管理工作精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇人才管理工作，期待它们能激发您的灵感。

篇1

人才竞争并不单单是指人才数量方面，同时也是人才质量方面。为了保障和提高企业人才竞争优势，如何做好人才管理工作至关重要。文章以国有企业为例，对如何加强其人才管理工作水平进行深入的探讨，旨在为我国国企人才战略发展及实施提供参考。

【关键词】

国有企业；人才管理；人才竞争

在我国改革开发不断深化的今天，人才作为第一资源，对国有企业可持续发展战略的实施具有十分重要的作用，同时它也是现代化市场竞争的主体。在新时期背景下，如何做好国有企业人才管理工作尤为重要。人才管理工作的开展对提升国有企业竞争实力，提升企业经济效益和投资效益等都发挥着不可替代的作用。

一、国有企业人才管理工作现状

在社会经济深入发展的背景下，国企为了长远发展，同时也为了经济效益和社会效益的提升，在进行人才管理过程中始终秉承科学发展观基本原则，从人才管理理念以及相关配套机制等多方面出发，旨在全面保障人才管理工作，但是受到多方面因素的影响，部分国企人才管理工作中还存在着一定的不足，其主要表现在以下几个方面：

（一）人才结构不合理。对于国有企业而言，人才结构配置不合理问题较为普遍，尤其是经营管理人才占有比例较大，相应的专业技术以及技能操作人才所占比例比较少；另外部分国企人才层次方面也表现出一定的问题，特别是高层次人才比较少，专业突出、高学历人才等都严重不足。这种人才结构不合理问题的存在严重制约了国企的发展，对其经济效益的提升具有一定的阻碍作用。

（二）流动机制不完善。首先，部分国企正常的内部流动机制还不完善，无论是从机制规范性还是从可行性方面都表现不足。换句话说就是指，专业技术含量偏低的工作岗位流动较为频繁，而高技术水平的岗位流动较少；由技术人员转为管理人员情况较为常见，但是管理人员向技术人员方向发展几乎为零，而这是导致人才结构失衡的主要原因。

二、探究如何加强国企人才管理工作

在现代化社会发展背景下，人才作为第一生产力也是参与市场竞争的主体，为了提升国有企业人才实力，保障国企竞争优势，在进行人才管理工作过程中必须以人才为核心，坚持“事业聚才、实践成才、法制保才、机制留才”的理念，为国企长远发展提供坚实的人才支持。

（一）更新人才管理理念，优化人才结构。在新时期背景下，为了全面保障和提升国企人才管理工作，首先应当更新人才管理理念，结合国企发展需要选拔高素质的专业型人才，为企业发展战略的顺利实施提供人才基础。在人才管理过程中，应当摒弃人才区别对待的思想，坚持公平公正地对待国企所需的每一名人才。其次，作为国企人才管理人员，应当树立正确的人才培养理念，制定一系列的激励政策来激发人才的创新潜力，提升人才专业素质能力，为企业人才结构的调整及优化提供基础。最后，构建科学合理的选才标准。国企人才管理工作的重要内容就是人才的选拔，过程中不仅要看重人才专业素质，同时也应当注重对人才品行、创新能力等方面的考核。构建以诚实守信为基础，以专业技能为重点的人才管理机制，为国企人才结构的优化创造良好的基础条件。

（二）完善国企内部人才流动机制。首先结合国企战略发展需要不断地调整和优化人才队伍比例，特别是专业技术、技能操作人才比例应当适当上调，为国企综合竞争实力的提升创造条件。另外还应当淡化国企内部“官本位定势，为人才发展创造良好的环境。其次构建适宜国企发展的内部人才流动机制，深入挖掘人才发展潜力，构建符合企业发展战略的内部人才流动机制，实现对人才资源的最佳化利用，避免人才资源的浪费。同时结合人才专业情况，引导高素质专业人才朝主营业务和重点经营产业方向流动，不断完善生产一线人才需要，为国企经营战略发展提供坚实的保障。

（三）完善人才培训管理制度。在过去，国企人才培训模式在实践应用中存在着一定的不足，限制了人才能力的发挥，同时对国企本身发展战略的实施也会造成一定的阻碍，基于此在今后的人才管理工作中，必须创新人才培训方式，以人才培养为工作重点，加大在人才培养方面的投入力度，这里的投入不单单是指资金，同时也包括管理等软资源方面的投入，例如国有企业的人才管理部门可以结合企业以及人才发展的需要，邀请企业外部专家进行知识座谈，为人才提供专业学习及交流的机会。另外还应当结合人才具体情况为其提供合理的晋升空间和途径，保障人才职业规划的实现，为人才自我价值的实现提供平台。另外为了留住人才还应当不断完善国企激励机制，这也是人才管理工作的重点内容。要求在制定激励机制的过程中必须坚持人性化、长远化以及合理化等基本原则，一方面这是对人才工作的肯定，另一方面也为国企的长远发展提供了坚实的人才保障。

三、结论

综上所述，在新时期背景下，市场环境日渐复杂，竞争也越来越激烈，人才作为竞争的主体对提升国企综合竞争实力，提升市场占有份额具有积极的作用，这就要求在今后的工作中必须全面保障人才管理工作，结合国企发展需求制定人才选拔机制、人才培养机制、人才激励机制，最大限度地发挥人才的作用，实现人才自我价值，同时也为国有企业可持续发展战略的实施奠定坚实的基础，使其在参与市场竞争中占据主动性。

作者：曹佃松 单位：中铁十六局集团第二工程有限公司

【参考文献】

篇2

对于管理的重要性，人们往往认识不足。人们的观念中往往有这么一种误区：谁都可能承认自己不懂科技，不懂经营，却绝少有人承认自己不懂管理。涉及到科研、经营方面的问题，谨慎一点的人往往三缄其口、谨言慎行。而一谈到管理，几乎所有的人都觉得自己是行家里手，或信口开河，指手划脚；或固执己见，自行其是。一些不在管理岗位上的人们总觉得管理工作是天底下最容易不过的事，居然让这些管理者弄得如此艰难、漏洞百出，实在是无能之极：由此也可看出，管理工作又是一件非常难做的、常常坐在被告席上的工作。一般人对管理工作、管理人员的轻视倒还是次要的，如果一些领导也存在重科研、重经营、轻管理的倾向，就有可能影响全局了。

事实上，管理工作看似简单，实则繁难；看似轻松，实则艰辛；看似风光，实则委屈；看似可有可无，实则是企业灵魂所在。就象国家一样。几乎人人都承认科技专家、经营专家的工作难做，是一门极深的学问，对非属自己行当的专业视若畏途；然而却极少有人从内心承认国家管理、政治活动是一门更为艰深的学问。似乎专家不是人人都可以当的，官员却是谁都可以当得好的。企业管理与国家管理一样，管理得不好，管理者固然难辞其咎，难逃众人的口诛笔伐；管理得好了，人们又看不到管理者的作用，觉得管理者可有可无。历史上不乏这种现象：值治乱之世，人人痛骂昏、暴之君；值太平之世，人们又击壤而歌，不知有尧，不知有舜。

之所以如此；首先是因为管理不是一门单纯的学问，而是一种综合性学问。拿一个高科技现代企业来说，管理者既要对科研、经营和管理三方面都既有所了解，又能撮举其要，提纲挚领；又要对这三方面善于综合、善于协调，使其能围绕公司的总体目标发挥其最大能量，产生最大限度的合力。其次，也是因为管理不仅仅是一种技术，更主要的是一种艺术。管理工作没有一定之规，它要因时而异、因地而异、因事而异、因人而异。自古以来，有治人无治法，说的就是就是这个道理。由于以上两点，就要求管理者既是通才，对所管辖的工作的各方面都有相当程度的了解；又要善于综合，善于抓住主要矛盾。这就象十个指头弹钢琴一样，既要十指齐动，又不能手忙脚乱，顾此失彼，因小失大，要弹出优美和谐的音乐来，否则就只会产生噪音。同时又要求管理者的头脑十分灵活，善于权变，具体问题具体对待，一切以时间、地点、条件为转移，这样才能在任何时候都立于不败之地。

篇3

紧紧围绕集团公司总体部署，以员工队伍建设和管理为主线，开展了员工管理、薪酬、人才选拔为主要内容的人力资源管理工作。人力资源部在完成重点工作的同时，不断强化部内员工自身建设，努力提升业务能力和爱岗敬业意识，但在工作过程中，也存在着一些突出问题，管理方法与企业发展的总体要求还存在一定差距。上半年主要开展了一下几项工作：

（一）人员管理工作。一是按照集团公司调结构组织机构优化要求，人员定编进行优化，配合集团公司完成并通过方案；二是开展选拔培培养工作；三是人事档案管理进行了初步核查整理工作。四是开展了员工电子信息系统的培训和录入工作。

（二）薪酬管理工作。一是完善《公司专业技术人员职称聘任管理办法》，配合集团公司为专业技术人员发放津贴做好前期基础工作；二是进一步完善员工职业技能鉴定制度，对生产操作人员拟实行岗位聘用，通过职业资格（技术等级）考核鉴定合格后，方可聘用上岗。

（三）组织管理工作。一是配合集团公司完成年度考核工作；二是配合集团公司完成部分职能部门领导干部的推荐考核及聘用工作。

下半年工作计划

   （一）人员管理工作。一是根据集团党委确定的组织机构优化方案，明确工作职责，确定人员编制，重新界定各岗位的上岗标准，做好人员的调整和配备工作；二是组织进行人员的社会招聘，确保符合岗位要求、操作能力较强的人员入岗。做好组织架构设置工作。按照工筹，制定组织架构、人员培训、企校培养等方案，逐步开展订单培养、招生选拔工作，确保大批量操作人员按规定时间到岗到位；三是对出台的公司原考勤制度重新进行修订，各中心针对制度制定具体的实施细则，本着“严格管理、严格考核、严格奖惩”的原则，针对一些员工出现的懒、散、慢的工作态度和现象，从制度上形成纪律约束机制，明确请假、年休假的流程和管理办法；四是年底前，为进一步加强档案管理，提高档案现代化管理水平，按照组织管理权限，做好人员档案的移交和管理工作，使公司档案管理逐步走上制度化、正规化、规范化轨道在对档案资料严格清查的基础上，针对所缺材料，列出清单，按照清单进行收集、分类、整理；五是根据集团公司出台的相关制度，组织开展公司技术人员的职称评聘工作和生产人员的技能等级评定工作，为稳定队伍、留住人才，打造员工成长空间，促进企业可持续发展提供政策保障。

篇4

南京市国土资源局历来重视干部教育培训工作，早在2000年4月，局党组就提出了把干部业务培训工作作为土地管理工作基础的基础，并制定实施了相关措施，进一步加强了南京市国土管理干部培训中心？？干部教育培训基地的建设。南京市国土管理干部培训中心通过不懈努力，目前已初步建立了一套严格适用的教学管理制度;出版了一本既有部门特色又能满足培训需要的教材;建立了一支相对稳定的师资队伍。

一是编写了一本切合实际的培训教材。自99年10月江苏省国土资源厅召开新《土地管理法》研讨会之后，培训中心积极协调组织局机关各处(室)业务骨干，结合工作实际编写教材章目提纲，先后召开2次研讨会，通过反复试讲，征求学员意见，最后确定全书框架为10章46节。在具体编写过程中，克服时间紧、人手少等困难，努力做好组织协调，加班加点制作印刷制版原件，于2000年6月第一期乡镇土地管员轮训班开办前完成了印制工作，将28万字的讲义发到参训者手中，该讲义不仅填补了南京市土地管理培训教材的空白，而且被学员称为“日常工作的参考书，解难释疑的好助手”。经过第一个周期的轮训检验，根据教学员反馈意见，2000年又组织编写者重新修订讲义，经过增删、调整，六易书稿，最终定稿全书为15章61节41万多字，于2001年12月正式出版。国土资源部李元部长为该书作序，认为这本书“将土地管理的理论、法规、专业知识、工作实践和经验融为一体，既可提高理论水平，又可指导实际工作;既有实用性，又有可读性;既可作为专业知识培训的教材用于课堂教学，又可作为工作中随手翻用的工具书，用于工作参考，还可作为社会上自学自用的宣传读物用于国土管理宣传”。

二是配备了一支相对稳定的教员队伍。为了保证教员队伍的相对稳定，抓住“严把入口、制度管理、激励跟踪”三个环节。在选聘教员时不仅重视高学历，更看重职业道德，把强烈的事业心、责任感及丰富的工作经验作为主要标准，通过摸底和多次试讲的筛选，聘请了20名同志作为教员，他们都具有本科以上学历，其中已获得博士学位和在读博士学位的6名，平均年龄不到40岁，具有高学历、高水平、高素质、专业全等三高一全的特点，其中，地方高校教授3人、讲师1人、市局领导2人、机关处长和业务骨干14人，组成了一支教学专家与本系统内在职干部相结合的教员队伍。在教学中要求教员写出教案，准备详实的案例，提前5分钟进课堂，课后留20分钟答疑。每期轮训班结束时都发放征求意见表，由学员给每个教员投票打分，对优秀教员进行通报表扬，将学员意见及时反馈给教员。

三是建立了一套行之有效的管理制度。相继建立了考勤签到制度、考试考查制度、情况通报制度等，规范了教学秩序，从制度上保证学员能真正静下心来学东西。在教学方法上坚持理论学习和实际操作相结合、小组讨论和大会发言相结合、课堂学习与实地观摩相结合。在轮训间隙通过召开学员座谈会，到区县调研等进行培训效果跟踪，听取意见，总结经验，改进工作。参训人员和单位普遍反映培训内容全面、系统、实用，具有参考性、指导性;办班正值新旧土地管理法交替之际，及时解决了基层工作中的实际问题;培训对象定位准确，从基层训起，从根基抓起，有利于国土管理干部队伍整体素质的提高;教学管理严格，培训落到实处，收效明显;生活保障有力，学习环境安心，业余生活舒心。

近二年来，南京市国土管理干部培训中心共举办各类培训班14期，参训人数973人次;承办培训班33期，参训人数

1650多人次。历时一年，完成了第一个周期的全市乡镇土地

管理干部轮训任务，参训人数292人，参训率100%，到课率98%，考试合格率100%，平均成绩93.5分。通过强化干部教育培训，南京市国土管理工作不断跃上新台阶，有力保障了局党组提出的“争先进、做贡献、创一流”工作目标的实现。国土资源部李元部长在听取了南京市国土资源局培训工作汇报后，高兴地说:全国18城市联席会议中有三分之二达到南京的水平，我就很满意了。市委组织部、市人事局对南京市国土资源局的培训工作也给予了充分肯定，并于2001年12月，在全市干部教育培训工作会议上交流了经验。

通过学研结合，增强了依法行政自觉性。培训中坚持把培训学习与工作研讨相结合，培养实用型人才，并注意在实践中锻炼人才，在选拔任用干部时，注意把参加培训和继续教育作为评价干部素质和能力的重要方面。许多同志珍惜培训机会，带着问题去，载着收获归，目前全系统业务学习已由“要我学”变为“我要学”，学习研讨气氛越来越浓。第一个周期轮训结束后，围绕“如何开展国土管理所正规化建设”为题展开讨论，各国土管理所来稿踊跃，并有13篇被《地政月报》杂志刊用，这种自发的理论研讨反映了干部业务素质的提高，反映了依法行政意识的增强。六合县雄州国土管理所所长朱长明颇有感触:以前拆除农民多占用的宅基地时往往采取强制措施，强行拆除，引起农民误解，屡屡上访，影响了国土管理部门形象。通过培训，2000年下半年雄州所查处了两起违法用地案件，从立案到调查取证，严格按行政处罚程序操作，最终农民自行拆除了已盖好的二层楼房，既避免了矛盾激化，又保护了耕地。

篇5

【关键词】新形势；人才服务中心；人事档案管理；人力资源社会保障部门

人才工作管理服务中心作为区政府直属事业单位，为人们提供人事档案查询，人事档案记录学习、生活、工作经历等重要数据，能够真实地体现出个人实际情况，也关系到在社会中参与就业，是用人单位聘请人才非常关键的依据。由此可见，人才服务中心的人事档案管理非常必要。此外，人才服务中心连接了人才与用人单位，是两者之间非常重要的连接载体，因此必须要保证人事档案内容完整性与真实性。一方面能够为人才提供专业化服务，另一方面能够使用人单位了解到更加详细的人才数据。现阶段，实施人事档案管理在新形势环境下难免会出现一些问题，下面以滨州市沾化区人才工作管理服务中心为例，围绕人事档案管理工作展开讨论。

一、新形势下人才服务中心人事档案管理背景

人事档案在我国有相对久远的发展历史，在一直以来的实践中逐渐形成相对成熟的思维模式与管理体系。新形势下人才服务中心内部人事档案管理工作，在市场经济、大数据技术等多项因素影响下，逐渐体现出数字化、智能化的特点。为此，人才服务中心也必须要结合周围环境做出改变，创新人事档案管理模式。与此同时，考虑到人事档案管理工作的重要性，人才服务中心在实施该项工作时，务必要将重点放在档案管理方法的创新上，积极采用大数据技术实现档案信息在线共享，可以更加高效地查询所需要的数据，为人才服务中心工作提供便利。

二、人才服务中心人事档案管理问题

结合滨州市沾化区人才工作管理服务中心现状，总结人事档案管理存在的问题，表现在档案管理数字化转型、人档分离、管理方法以及档案管理人员数量这四个方面。

（一）档案管理数字化转型缺乏正确认知。进入到大数据环境之后，人才服务中心的人事档案管理必须要积极引进大数据技术，但个别管理人员对于数字化转型缺乏充分认识，认为人才服务中心只需要暂时保管人事档案即可，导致其他管理并没有得到深入展开。例如，档案数字化管理人数较少，掌握大数据技术的操作不够熟练，对今后档案管理深入实施造成阻碍。

（二）依然面临人档分离问题。人才服务中心内部人事档案管理经常面临的问题，即为人档分离，该问题主要出现在毕业大学生群体中。当学生离开学校之后，其个人档案会寄存在人才服务中心，如果毕业生所参与的工作缺乏稳定性或者更换工作岗位频率较高，那么这一部分群体档案便会在人才服务中心滞留。面对长期无人过问的档案，人才服务中心在档案信息更新这一方面也会滞后，从而出现人档分离问题。

（三）档案管理模式需要创新。新形势对人才服务中心管理提出新要求，实施人事档案管理，必然要朝着信息化、数字化的方向转变。虽然现阶段人事档案管理已经全面实现了信息化建设，但在大数据、人工智能等先进技术层面还有很大的提升空间。

（四）人事档案管理人员数量缺失。人才服务中心作为基层单位，主要负责人事档案管理的各项工作。但随着工作环境与社会形式的变化，人才服务中心内部人事档案管理工作也发生极大的转变，工作内容更加细化，人事档案管理工作岗位也逐渐增多，面临技术与信息化管理理念等多方面要求。但是在人才配备方面依然不足，例如档案管理人员专业性以及人数较少，甚至存在一人兼任多岗的现象。

三、人才服务中心人事档案管理工作的优化建议

（一）正确认识人事档案管理。人才服务中心在新形势下开展人事档案管理，务必要对该项工作有一个正确的认识，特别是人才服务中心的管理者，要分别从人员编制、人事档案管理、基础设施培训等多个方面给予重视，并且增加成本投入，能够在新形势环境下了解人事档案管理要求，明确个人承担的职责，从而提升档案管理的专业性。面对大数据等先进技术在人事档案管理工作中的融入，需要建立全新的人事档案观，这就需要加强宣传，明确人事档案的重要性，创新档案管理方法与理念，真正体现出人事档案的实际应用价值。另外，人才服务中心必须要做好人力资源开发，凸显人事档案利用价值，作为管理人员也要明确个人对于档案管理的重要意义，特别是档案对应的“人”。通过人事档案记录的政治面貌、工作经历等重要数据，可以帮助用人单位筛选需要的人才。

（二）拓宽人事档案管理的宣传范围。针对人档分离这一问题，需要通过宣传使全社会认识到档案的使用价值。人才服务中心可以到所在城市的社区、企业、高校中进行宣传，特别是高校学生群体，通过人事档案使用价值的宣传，可以了解档案、明确档案流转过程、毕业后档案管理作用，从而能够采取合理的方式处理个人档案，这也为人才服务中心人事档案管理提供了便利。同时，人才服务中心利用传统媒介与新媒体拓宽宣传途径，最大限度地杜绝人档分离和弃档等现象，尽可能地提高人才服务中心内部档案资源的使用价值。

（三）创新人事档案管理模式。新形势下，人事档案管理工作的实施要积极创新管理模式，全方位展开档案管理信息化建设与引用大数据技术。人才服务中心作为连接用人单位和人才的载体，在大数据时代深入推进档案管理转型非常必要，需要在软硬件设备升级、档案管理基础设施更新等方面增加投入，通过信息技术、大数据技术等，全方位提升人事档案管理效率。除此之外，人才服务中心还应该保证储存档案信息的安全性，避免重要档案信息流失，给广大服务对象带来损失。基于新形势对人事档案管理的要求，人才服务中心需要采用全新的管理模式，重点突出档案管理的开放性，这是当前市场经济环境下的一种新型模式，是以传统人事档案管理模式为基础进行补充与调整。人才服务中心内部储存人事档案向全社会开放，所有人都能够了解档案内容，通过开放性档案管理模式，无论是个人还是用人单位都能够享受到专业服务，满足档案使用需求。

（四）创建人事档案管理团队。人才服务中心要想保证人事档案管理质量与专业性，就必须要创建专业管理团队，由专业人员负责人事档案管理工作。例如在人才服务中心内部，根据档案管理要求明确相应数量的编制，聘请专业水平高、经验丰富的档案管理工作人员，分别从公开招考、人才引进这两个方面加大力度，双管齐下，引进大量有专业素养和管理能力的人事档案管理人员，切实提高管理团队专业水平。所有档案管理人员进入工作岗位前必须要接受培训，如果人才服务中心条件允许，也可以为其提供外出培训的机会，或者聘请档案管理行业领域的专家现场授课，帮助档案管理人员了解更为丰富的专业知识与技能。实施人事档案管理工作要在实践管理过程中总结经验，完善档案管理制度，通过切实可行的档案管理制度调动所有工作人员的积极性，能够为人事档案管理提供专业服务。为了提高档案管理人员的业务水平，人才服务中心中的人事档案要在各个时间段呈现出独特性，要由管理人员了解对应使用时间政策规范与变动，这就需要加强对档案管理人员专业水平的重视，从人事档案材料的采集、审核、使用等方面着手予以完善。除此之外，作为人事档案管理人员，还应该开展跨专业学习，了解与人事档案管理相关的其他行业领域知识，通过管理团队内部交流丰富个人的管理经验，将管理经验、管理技术充分融合，在新形势下推动人才服务中心人事档案管理发展。一方面能够切实提升档案管理人员的专业水平；另一方面也可以为今后档案管理人员培训积累切实可行的经验。特别是档案交接环节，交接双方除了要重视档案数量、内容等这些基础项目，还要了解档案材料有关政策变动，确保后续个性工作能够有序展开，以免因为档案管理人员变更信息或者信息断层，致使前期档案遗留问题无法及时得到解决。

四、结语