纺织工业现状精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇纺织工业现状，期待它们能激发您的灵感。

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关键词：纺织工业 现状 转型发展

中图分类号：F407 文献标识码：A

纺织工业作为中国工业经济的支撑性力量，在国民经济中起着举足轻重的作用。目前，我国具有世界上规模最大的纺织服装体系[1]，在全球9000多万吨的纺织生产总量中，我国的产量超过一半，达到5000万吨，也是目前我国在世界范围内规模最大的产业。我国纺织工业的健康可持续发展无论对国家经济还是全球经济都有着不容小觑的影响。

一、我国纺织工业现状

2011 ～ 2015年，我国纺织纤维加工量年均增长5.1%，规模以上纺织企业实现主营收入年均增长9.2%，实现利润总额年均增长11.5%，纺织品服装出口额年均增长6.6%，占世界的比重由2010年的34.3%增长到2014年的37.4%。近年来，我国纺织工业纤维加工总量、主营业务收入、利润总额、出口总额和工业增加值等主要指标增速明显回落并趋于平稳。2016年1 ～ 5月，全国规模以上纺织行业（不包括纺机部分）工业增加值同比增长6.7%，增速与去年同期持平；全国限额以上服装鞋帽针纺织品零售额同比增长7%，较去年同期放缓4个百分点；纺织品服装累计出口额为1010.16亿美元，同比下降1.97%。

总之，从生产看，中国纺织工业主要产品产量稳步增长，但增速有所放缓。从消费看，衣着消费保持增长态势，消费成为拉动行业发展的重要力量。从投资看，行业投资稳步增长，机器代人成为投资重要领域，新疆成为行业投资热点。就出口而言，受人民币升值、国际需求不旺、订单分散等因素影响，2015年中国纺织品服装出口额出现下降。就品牌而言，中国纺织服装品牌与国际知名品牌在价值、结构等方面仍有较大差距。

二、转型发展面临的五大问题

目前，我国纺织工业面临的发展形势仍较为复杂，棉价走势不确定性增强、市场需求增长放缓、国际竞争加剧、综合成本持续上升等因素的影响突出，行业继续保持平稳运行面临较大的压力。我国纺织工业须从阵痛中找寻突破，促进产业升级改造，进行深度调整优化结构，但仍面临着五大突出问题。

（一）原料价格波动对产业链的影响

长期以来，我国实施棉花“政策收储”并辅以“进口配额”的制度。正常年份，棉花国际价格高于国内价格，政策收储可以保护国内棉农。但自2012年下半年开始，国内外价差开始倒挂。去年10月，“政策收储”改为直补政策，但配额制仍然存在，目前，国内外价差还保持在2000元/吨左右，给国内纺织业带来的是高成本和低利润。在这种大背景下，众多纺织企业被迫转型，寻求生存之道。与棉企面临的棉花价格过高不同的是，化纤企业面临的是由于传统化纤产品产能过剩而导致的供需失衡。PTA与PET产业链的产能压力问题在整个纺织工业中具有典型性。涤纶纤维产品的主要原材料为石化产品中的PTA、MEG和PET，约占产品成本的85%。我国PET产能在2011年就已经超过PET的表观消费量，产能开始出现过剩，未来PET产能过剩问题将进一步突出，涤纶纤维行业的议价能力将有所下降。

（二）节能环保形势更加严峻

被誉为我国迄今为止最严的新版《中华人民共和国环境保护法》（以下简称“新《环保法》”）已于2015年1月1日正式实施，传统纺织业是一个高能耗、高污染的行业，其废水排放量与污染力都很大。据2013年环境统计数据显示，在被调查统计的41个工业行业中，纺织业废水排放量21.5亿吨，居第三位；纺织业COD排放量为25.4万吨，居工业行业中的第四位。尽管行业和企业都非常重视环保工作，全力以赴推进节能减排工作，废水排放量及COD排放量与2012年同比分别下降9.3%和8.3%，但距离政府对排放的要求还有一定的差距，纺织行业整体面临的压力仍然不小。主要是由于国家在淘汰落后生产能力和减少污染物排放总量等方面的要求和标准不断提高，纺织企业面临资金短缺、技术支撑不足及综合成本增加等多重压力，节能减排水平的提升受到制约。

（三）盲目扩大同质化产品导致产能严重过剩

在市场机制充分作用下，纺织产业集群中的企业高度聚集，产业与市场形成互动发展局面，纺织集群以其旺盛的经济活力发展成为我国纺织工业的重要组成部分。与此同时，一个不容忽视的问题开始显现，因为大多数纺织产业集群都是自发形成的，存在中小企业扎堆的特征。主要依靠低成本低价格产品获得市场生存空间，企业同质化竞争现象突出，不仅带来集群企业相互间的过度竞争，也制约着集群经济的科学发展和纺织工业的整体转型升级。以福建省长乐地区纺织业为例，长乐纺织业是长乐经济的主要支柱，拥有各类纺织企业1000多家，目前已形成化纤、纺纱 、织造 、染整、纺机纺器等行业产业链的结构体系，是当前国内纺织产业发展最快的地区之一。2013年提前实现了“十二五”期间打造纺织业千亿集群的目标，跻身全国县级纺织产业三强。2013年，全市年产化纤240万吨、锦纶民用丝60万吨，成为全国最大的化纤混纺纱生产基地和锦纶切片生产基地。棉纺纱锭达600万锭，产能居亚洲之首，经编产品和花边产品约各占全国市场份额的3/5。前几年由于行情好，长乐地区纺织企业一拥而上，不考虑自身的实际生产能力、消能力，不能充分预见到原材料和人力成本飞速上涨的现状，盲目投资，纷纷扩大规模，大量引进国外先进设备，但却只注重纺织原材料的生产而忽视开发高端纺织品市场，导致高低端产品比例失调，常规产品、初加工产品比例高而精加工产品、功能性家用品比例低。今年以来，在国际市场需求持续下滑、国内成本优势逐步弱化的背景下，长乐地区不少纺织企业深陷订单不足、销量减少、效益萎缩的困境，有的企业甚至停掉了部分生产线，发展形势不容乐观。

（四）以品牌和技术为主的发展模式还未完全建立，资本和人力密集而技术尚不密集

虽然我国的纺织服装生产总量占世界首位，但技术含量偏低，产品结构以中低档为主，且自主品牌仅占10%左右。另外，在人口红利即将耗尽的情况下，人力成本逐年上升，同时，融资、土地、渠道、环保投入等费用持续增长，企业综合运行成本显著提升。目前国内60%以上的纺织企业都没有专门的设计研发机构，绝大多数企业还处于贴牌加工、模仿加工的生产模式，研发投入占销售收入比重低，研发设计专业人才不足，造成产品技术含量不高、附加值低，缺乏核心竞争力和自主知识产权。

（五）国外对纺织服装的限制不断增加

在世界贸易自由化的进程中，随着传统贸易壁垒的逐渐弱化，绿色贸易壁垒正在迅速成为一种新的非关税壁垒[2]。欧盟了2016年第26号法规，对纺织品中壬基酚聚氧乙烯醚（NPE）做出限制：含量不得高于0.01%。法规的过渡期为5年，过渡期满后，不符合限量要求的产品将不允许在欧盟市场上销售或进口。NPE是一种非离子表面活性剂，具有良好的渗透、乳化、分散性能，在纺织品生产过程中被广泛用于清洁、染色和水洗等工序，是纺织服装行业最常用的洗涤剂和染色助剂。欧盟还通过PFOS禁令，过渡期18个月。这个由欧盟议会通过的禁令称，欧盟市场上制成品中全氟辛烷磺酰基化合物（PFOS）的含量不能超过质量的0.005%，虽然该禁令有18个月的过渡期，目前国际上也已经有较为理想的替代产品，但我国国内尚未研发出能完全符合欧盟对PFOS控制标准的纺织用助剂，而且要研发、生产替代产品，又涉及化工等多行业的合作攻关问题，这样势必会大量增加企业的生产成本。美国纺织服装和鞋协会第17版限用物质清单，包含了12类超过250种服装、鞋类和成品家纺产品禁用或限制使用的物质，对芳香胺类物质的测试方法、金属类物质、阻燃剂、皮革中甲醛的测试方法等做了规定。第17版清单还对杂项进行了多项删除，同时将旧版本的附录I、附录II和附录III进行了修订和重组。自7月1日起，出口越南的纺织品中，甲醛和偶氮染料中的芳香胺含量须满足新的限量要求。新规规定，在越南市场上销售的纺织品，除未经完整处理的纱及毛线胚料外，供36个月以下儿童使用的纺织品，甲醛残留量应≤30mg/kg，与皮肤直接接触的纺织品，甲醛残留量应≤75mg/kg，非皮肤接触的纺织品，甲醛残留量应≤300mg/kg，纺织品中芳香胺的残留量不得超过30mg/kg。同时，国外对我国纺织品的通报也大幅增大。欧盟RAPEX（非食品快速预警系统）[3]公布2015年对华发出通报1128起，其中对华纺织品服装类产品的通报172起，占对全球纺织品服装类产品通报总数的53.75%，在全部对华通报产品中仅次于玩具，位列第二。这些技术行贸易壁垒都将给我国纺织服装产品的出口带来较大影响。

三、对我国纺织行业转型发展的建议

当前，我国纺织行业正承受着严峻的挑战，产业面临转型升级的巨大压力。针对上述情况，笔者试提出以下建议：一是逐步取消我国对进口棉花实施的配额管理制度，调整棉花政策调控与市场供需的对立关系，减小行政干预。二是进一步发挥市场在资源配置中的决定作用，科学整合原料、装备、产品和技术资源，加大技术改造和创新力度，淘汰严重产能过剩、规模小、设备落后等企业，促进产业转型升级，在全行业中大力推行高效节能的新工艺、新技术、新设备，推动纺织行业节能减排和淘汰落后产能。三是加强产业宏观指导，改变常规发展思路，防止盲目扩大同质化产能。政府部门以及协会等要发挥自身作用，在产业规划方面予以宏观指导，对于中小企业，特别是装备较为落后的企业，关键是找准定位，加快与优势企业整合，果断停掉不具备市场竞争实力的老设备，进行产品调整，走差别化路线，研发前沿产品，向专业化、精细化等方面发展。四是以品牌和技术为核心，提高产品附加值，增强产品功能性的同时要在科研、营销、管理的创新上下功夫，与高校、科研单位结成联盟，组建各类产品和技术研发中心，推动行业创新发展。五是相关监管部门要主动了解世界各国的最新技术法规和要求，加强抽样检测和质量监督，发现问题及时预警，及时将相关国外技术壁垒、设限情况通报企业，加强对企业引导、帮扶、应对。生产、经营企业要及时开展相应的改进工作，制定严格的生产工艺，加强供应商管理，从产品源头追溯，控制有害物质添加量，确保产品质量符合输入国要求，避免因设限物质超标导致产品出口受阻。

参考文献：

[1] 顾庆良，张形.中国纺织服装产业集聚动因及竞争力分析[J].产业经济评论，2004（1）：57- 70.

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中国棉纺织行业发展现状

(一)2001年以来的快速发展。“十五”期间是中国棉纺织产业的健康快速发展期，产业规模迅速扩大，纺纱能力也从2000年的3443万锭发展到2008年的1亿多锭，纱产量从2000年的660万吨，增长到2008年的2149万吨，布产量从2000年的277亿米增长到2008年的710亿米，其中色织布28亿米，牛仔布30亿米。行业的技术装备水平取得较大提高，紧密纺设备2008年已达到了300万锭，无梭织机比重为42.10％，精梳纱比重为27.10％，无卷化率为42.05％，无结头纱比重为64.13％，行业的效益也取得了较大的进步。

(二)中国棉纺织产业的经济运行情况。2009年伊始中国棉纺织行业的发展顺延了2008年下降的趋势，产量、经济等各项指标或增长速度减缓，或出现下降，进入6月，产业投资出现回升，纱布产量也略有增长，但出口市场仍然在萎缩，由于国内市场原料价格大幅上涨，但纱布市场表现的传导作用未显现，利润持续下降，8月，利润由下降转为增长，较去年同期仍有小幅下降。然而劳动生产率的逐步提高。一些企业的关停限产都导致从业人员减少的幅度逐步增大。

1　纱布生产和投资出现企稳回升。据国家统计局统计，2009年棉纺织业前三季度累计完成投资581.8亿元，同比增长7.71％，增幅增加了10.63个百分点。受国家政策影响，投资已出现大幅回暖的迹象。前三季度规模以上企业纱产量为1724万吨，同比增长了10.4％，增幅提高了1.4个百分点；布产量为407.4亿米，同比增长2.23％，改变了前8个月下降的局面。

2　内销比重增大，出口仍然在下降。在国家实施保增长，扩内需、调结构的方针指导下，2009年1至8月中国棉纺织工业销售产值为6184.7亿元，占全行业的26.78％，其中内销产值占比达到了91.68％，较上年同期增加了2.31个百分点，内销的比重在进一步的增大。

2009年前三季度我国共计出口棉纺织品及棉制服装456.3亿美元，较上年同期下降14.5％，占全行业出口的36.6％。其中棉纺织品129.8亿美元，下降18.18％；棉制服装出口326.5亿美元，下降12.95％，受季节补库需求影响，降幅较8月份有收窄趋势。

3　利润降幅收窄，8月出现增长，全部从业人员进一步减少。2009年1至8月根据国家统计局对11547户规模以上企业统计，主营业务收入为6143亿元，较上年同期增长了7.99％：利润总额为223亿元，较上年同期增长了4.32％，利润率为3.62％，较上年同期减少了0.13个百分点。目前，棉纺全行业1／3的企业实现的利润占全行业利润的96.7％，说明大多数企业基本无利润，经营较为困难。全部从业人员数从进入2008年5月就处于逐步减少的态势，且下降的幅度越来越大，截止到2009年8月，从业人员平均数累计较上年同期减少了8.39万人。

国际金融危机影响，

中国棉纺织产业发展遇到的问题

(一)市场需求减少，内销竞争加剧。2001年以来，棉纺织产业的快速发展使产能迅速膨胀，金融危机开始后，国际市场需求大幅减少，棉纺织供大于求的矛盾开始显现，内销竞争加剧，价格下降，棉纺织企业效益迅速下滑。

(二)落后技术装备仍有相当比重，生产效率较低。受国内外市场的拉动，棉纺织行业发展较快，企业数量增多，由于面对的农村，城镇及国际市场三分天下，生产高附加值产品的占有率不高：同时，由于棉纺是个大行业，企业多，改造任务重，在企业技术装备水平，人员素质，生产管理等方面仍需提高。目前，

“三无一精”技术装备的占有率与国际先进水平还有很大差距：落后的技术装备不能适应高端市场需求，不能完全满足高档针织品及高档机织物用纱、高档服装对坯布的需要，因此，解决落后产能淘汰问题、提高行业竞争力、实施产业升级已经成为全行业迫切需要面对的问题。2008年国际先进水平与国内部分纺织设备技术水平对比

(三)棉纺织业税赋负担偏重，要求国内棉价与国际接轨的呼声渐高。首先是棉花采购的进项和销项增值税不统一的问题，在金融危机下再次成为广大企业呼吁解决的问题，进项13％与销项17％的4个百分点的差值对现在的企业来讲已无力承担。其次是过高的棉花进口滑准关税税率制约了中国棉纺织行业国际竞争力的提升，广大企业呼吁：在继续发放棉花进口配额实行总量调控的条件下，没有必要再加征进口滑准关税，建议仍实行1％的进口税率，同时，应考虑对棉农的直接补贴。这样做有利于国内棉价与国际市场接轨，也保护了农民、保护了工业企业的国际竞争力。

(四)融资的困难。企业的流动资金紧缺现象在2008年出现以后，至今没得到缓解，尤其是中小型企业，鉴于其综合竞争力的情况，银行对纺织业发放贷款时慎之又慎，加之民间融资政策尚不完善，成本也相当高，这都加剧了企业融资的困难。

中国棉纺织行业发展趋势展望

金融危机的爆发使全球几乎所有的实体产业都受到了重创，纺织产业也受到了巨大的；中击，在全球需求不足的情况下，如何平稳度过就成了业界人士共同思考的问题。

(一)我们正处于结构调整，产业升级的关键时期。当前，我们正处于调整和升级的关键时期，坚持科技领先，转变发展思路，变粗放的数量型为质量效益型的发展方式，减量升级，淘汰落后，提升存量水平以应对金融危机，这已经成为行业的共识。

1　加大技术改造，积极淘汰落后产能。国家出台的《纺织工业调整和振兴规划》强调对于推广先进技术、采用先进技术装备，加速技术改造淘汰落后生产能力，将给予支持鼓励。优势企业要逐步加大研发投入，形成企业核心竞争能力，从产业的健康持续发展看，开发高质量、高附加值产品仍然是产业升级的重点。

篇3

一、纺织工程专业课程教学的现状

（1）师资力量薄弱。目前我国中职校教师的来源渠道比较单一，教师多数都是普通高校应届本科毕业生。普通本科院校的培养目标并不是培养中职校教师，而是研究型人才。这就使得中职纺织工程专业的教师缺少中职教学方面的理论和方法。另外，这些教师一般都是一毕业就进入中职校教书，缺少纺织企业的工作经历和纺织工程实践背景。所以，很难切实了解纺织企业的现状，对于许多新的技术、新的设备、新的材料不了解，导致教学针对性较差。

（2）课程体系设置不合理。目前，我国纺织工程专业的课程体系设置依然延续着传统的思维模式，课程安排上存在过分追求专业知识的内部系统性和完整性的缺点，课程设置复杂，造成学生学习负担大，而且抓不住重点。许多不重要的属于边缘的知识占据了大量的课时，一些晦涩的过时的理论知识依然被纳入到课程体系当中，要求学生认真学习，这样的课程设置脱离了社会发展的要求，浪费了学生宝贵的学习时间。

（3）课程体系重理论轻实践。目前我国中职纺织工程专业的课程设置中理论课程占据了绝大部分，也就是说，纺织工程专业的学生大部分时间都是在学习纺织工程的理论知识，而很少有参加实践的机会。在这种课程体系下培养出来的学生，往往对理论知识倒背如流，但是一旦遇到现实中的实际问题却往往束手无策。原因就在于，在我国纺织工程专业教育过程中忽略了对学生实践能力的培养，导致学生实际运用知识的能力低，无法满足岗位的要求。

二、纺织工程专业课程教学改革策略

（1）创新教学模式。中职纺织工程专业有必要对目前的教学模式进行改革，引进新教学模式，如：探究型教学模式、实践活动型教学模式、自学辅导型教学模式、协作讨论型教学模式等。这些教学模式都有自己的优点和缺点，不同的教学模式适用于不同的教学目标。我省近年来针对中职专业课程的特点提出了“项目教学法”，取得了显著的成效，值得大家尝试和进一步探索。

（2）强化学科基础建设。纺织工程专业是一门综合性较强的专业，涉及材料学、组织化学、机织学、针织学、管理学、机械设计、电工电子技术等多个学科领域，而且随着时代的发展进步，还将涉及更多的新兴学科。在这种背景下，必须加强纺织工程专业的学科基础，不断拓宽专业面。除了加强对学生进行基础课程的教学，还应该开设管理学、计算机学等相关学科的基础课程，从而强化学生的专业理论基础。

（3）加强师资力量建设。教师是教学活动的主要实施者，教师素质的高低直接影响教学效果的好坏。从教师自身来说，纺织工程专业的教师必须要有与时俱进的精神。虽然纺织工业是一个传统的行业，但是，随着科技的进步，纺织行业的发展进步也是日新月异的，大量新技术和新机器不断被运用到纺织行业当中。因此，纺织工程专业毕业生所面临的岗位要求也是不断变化的。这就要求纺织工程专业的教师必须具有较强的自我发展能力，能够根据当前市场发展的要求及时更新自己的知识系统，转变教学观念。从学校方面来说，也应该为纺织工程专业的教师提供深造的条件，主要是让广大教师深入纺织企业的第一线，丰富他们的实践经验，努力让他们成为双师型教师，为学校培养一支基础知识扎实，又具有丰富实践经验，能够与时俱进的教师队伍。

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现阶段，我国的就业总量压力巨大，这是劳动力供大于求的矛盾长期存在所致。从供给方面看，一是失业人员不断增加，二是新增劳动力每年保持着较快的增长，农村剩余劳动力转移的压力较大，高校毕业生人数也逐渐攀升。从需求方面看，是由于当前社会可提供就业岗位不足。特别是我国中西部地区，资源枯竭，就业缺口大，就业问题更加突出。

一、就业形势十分严峻

近年来，曾经是香饽饽的大学生们现在也无不为就业发愁。随着我国高等教育的不断发展，高校毕业生快速增长，大学生就业也从精英化走向了大众化，大学生就业形势相当严峻，总量压力有增无减。不同地域不同学校的各种专业的毕业生就业结构性差异也很明显。直辖市、一级和二级城市，是毕业生就业的首选。从不同专业的大学生毕业后的就业情况看，就业率最高的专业是工学，最低的是法学。当前大学生的就业形势，还反映在供需双方的激烈竞争上，一方面是每年的大学毕业生源源不断地流向劳动力市场，另一方面是需求方对人才的争夺也日趋激烈。

高学历就业难，无学历就业更难。农民工“就业难”分为两个层面：一是找不到工作即无业可就；二是不能持续、稳定地就业，也就是说就业质量很低。由于国家的一系列扩大内需政策和针对农民工的各种增加就业措施的实施，农民工就业机会有所增加，但农民工数量也在不断增加，从总体上看农民工就业没有明显好转，加之农民工文化水平不高、缺乏技能或者技能单一、缺乏必要的社会保障等，就业仍然面临重重困难。除此之外，文化程度较低的就业困难人员群体的就业形势一直以来也不容乐观。他们自身条件较弱、有就业愿望但又很难实现就业和创业。

笔者通过运用就业理论，从劳动力需求的影响因素和供给影响因素对就业的作用分别进行了详细地分析、论证，发现我国目前出现的就业问题主要是由于劳动力供给结构与劳动力需求结构不匹配造成的。劳动力需求结构由产业结构决定，而由于我国的劳动力供给结构脱离产业结构现状，出现了大学教育超前发展，中等技术教育发展滞后的现象，中、高级技术人才培养滞后于产业发展的需求。

二、就业指导的意义

就业指导从广义上说，是一项具有公益性质的社会服务活动，是以个人的身心素质、意愿与社会职业的需要相协调为前提，引导人们树立正确的就业意识，帮助人们选择合适的职业，以促进其搞好本职工作的过程。

从狭义上说，就业指导首先要帮助择业者了解自己的性格、爱好、能力等基本情况，从而让就业者对自我有一个全面而理性的认识。其次是帮助择业者了解社会不同行业不同职业的工作内容，对知识和能力的要求等，然后对其进行筛选判断，根据自身的特点选择适合自己的职业。

三、就业指导的实施办法

我国只有通过经济增长才能创造更多的就业岗位，因而必须通过技术革新和创新来实现物质生产部门劳动生产率的提高。只有生产率提高了，满足人类需要的物质产品都可以被高效地生产出来的时候，人类的生产能力才能满足人类对非物质产品的需求，即产生对第三产业发展的需求。只有在生产力水平全面提高之后，才能实现产业结构升级和就业结构转型，实现在经济发展过程中解决就业问题。如果我国政府采取中间目标，既促进就业，又通过就业促进GDP增长，那就应该大力发展私营个体经济。国有集体经济在促进就业增长方面以及国有企业就业增长对GDP的贡献方面均是负值，因此要有效地进行改革。应依靠非国有集体经济在市场经济规律的作用下，高效解决就业问题；依靠国有集体经济，特别是大型国有企业，通过技术和管理创新，发挥产业结构升级的引导作用，带动整个社会经济发展。

1.发展劳动密集型产业，创造就业岗位

结合我国目前的生产力发展水平以及劳动力的整体素质状况，我国将在较长一段时间内，需要依靠发展劳动密集型产业创造就业岗位。在1994年~2007年阶段，劳动力市场对大学以下学历新增劳动力的需求有所增长，对大学及以上新增劳动力的需求有所下降，更进一步证明该政策具有现实指导意义。

2.调整教育机构，全面提高劳动力素质

借鉴世界各国政府提高劳动力素质的经验，结合我国教育结构与产业结构的现状，大力调整教育结构，全面提高劳动者的素质，以适应逐渐提升的产业结构对劳动力素质的要求。

3.加强教育培训，提升劳动力素质

之所以要加强对已经就业者的培训，一是我国的大量企业，特别是私营个体企业以及中小企业，由于员工的流动性比较大，不愿意对员工进行培训；二是随着我国新增劳动力的减少，我国大规模的产业转移和产业升级需要大量的新技术结构型劳动力，企业将不得不对已有劳动力进行重新培训和教育。

大学生就业指导工作是一项系统而艰巨的工作。学生应该尽早了解就业形势，对其有足够的心理准备，以便早动手，根据社会的实际需要，结合自己的个人状况、兴趣、专业，建立完善的知识结构，培养各方面的能力，提高自己的综合素质，尽快适应职业环境及职业要求。大学生择业的过程是一个复杂的心理变化过程。因此指导学生树立正确的职业观，合理设计职业生涯，做好择业心理准备,保持良好的心理状态,是指导大学生就业、择业的一个重要步骤。大学生应从各个方面充实自己,提高自身的综合素质,才能在激烈的就业竞争中居于有利地位。应加强职业素质培训,提高毕业生的综合素质，引导毕业生多渠道就业，提高毕业生就业率。

对于农民工和困难就业群体而言，就业指导显得尤为重要。由于农民工和困难就业群体的文化水平不高，掌握的劳动技能比较单一，因而失业率较高，就业的困难程度非同一般。就业指导首先可以对这两大群体进行就业培训，针对他们的情况和特点，选择适合他们的行业，再根据岗位的需求进行文化知识和职业技能的专业性培训，以此增强个人的核心竞争力。就业指导也需要和国家政策相结合，和基层服务措施相匹配。社区应定期举办针对农民工和困难就业人员的招聘会，积极推进“春风送温暖”项目，深入宣传，大力为两大就业困难人群提供就业信息，并向录取该类人群的就业单位提供相关优惠政策的经济支持和鼓励，通过双向调节来提高和增加就业率。

四、就业指导的技巧

随着就业形势日趋严峻和市场竞争的日益激烈，想要在万千求职者中脱颖而出，还需要拥有必要的求职技巧，所以传授求职技巧也是就业指导的一项重要内容。

首先要给自己进行职业规划和职业定位。在择业前，一定要明确自己想干什么和自己能干什么，自己最擅长什么。结合自己的兴趣爱好、专业、经验和特长制定好自己的就业目标。制定目标时既不能目空一切也不要低估自己，要分阶段进行岗位和职业的规划。如果感觉到自己真的无从选择，可以请老师长辈给自己一些意见和建议，再酌情考虑。其次，广泛地多渠道获取就业信息也是就业技巧中颇为重要的一个环节。定位好目标后，可以从招聘日报、招聘网站、人才市场等多方面获取就业信息，为自己拓宽就业面奠定信息基础。再次，获取有效信息后就要分析对比，按照招聘方的岗位要求与自己的情况做对比，认真分析匹配的程度，选择匹配的岗位。锁定了单位和岗位后，需要做好面试应聘的准备，规范自己的衣着言行，塑造良好的职业形象。

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近年来，xx县委、县政府审时度势，依托资源优势，加大招商引资力度，纺织产业迅速成为县域经济的支柱产业之一。纺织产业的建成，对于消化我县的优胜农产品资源和大量的农村剩余劳动力，较大幅度地增加农产品的附加值，延长棉花生产的产业链，保持县域经济又好又快地发展，使县域经济步入健康、可持续发展的良性循环轨道，起到了积极的作用。但是，在企业运行的过程中，一些不容忽视的问题，特别是企业“招工难”、“留人难”的问题，也逐步显露出来，如不引起高度重视，极有可能成为我县纺织企业健康发展的主要障碍。

我县纺织企业用工的现状如何？“招工难”、“留人难”的症结在哪里？怎样缓解这些矛盾？带着这些问题，我们历时一个月，会同县劳动和社会保障局、各乡镇妇联、劳动服务站，进行了深入的调查与研究。

一、基本状况和突出问题

1、齐装满员率低。我县共有纺织企业（含印染企业）14家，可提供就业岗位3686个，根据调查的资料统计，现有员工3074人，其中女性员工2455人，占员工总数的79.86%。在岗的员工中，合同期限在一年内的高达883人，占员工总数的28.73%，还有很大一部分没有签订劳动合同。年内终止、解除合同的315人，占员工总数的10.25%。由于各方面的原因，尚有612个岗位无人上岗。

2、工资水平不高、拖欠、克扣工资的现象严重。14家企业年度应支付工资总额为3810.8万元，实际支付3123.4万元，年度累计拖欠工资687.4万元。

14家企业员工月平均工资1033元，从绝对值来看，不算太低，但这是员工在延长劳动时间后的报酬，如果按每月劳动29天、每天8.5小时计算，每小时的工资为4.19元，换算成国家法定的工作时间（167.36小时），员工的月工资仅为702元。挡车工的平均工资约800元，换算后仅543元。

企业滥用职权、依据土政策罚款、克扣员工工资的现象屡见不鲜。

3、违法延长工作时间和取消法定节假日较为普遍。从14家企业正常劳动时间的调查统计可以看出，普通员工月工作日一般为26—30天，大部分为28天以上。日工作时间为8—12小时，如遇加班，时间可能还会延长，个别企业甚至达14小时。员工在节假日上班和加班后，还基本上得不到法定标准的工作报酬。

4、工作环境欠优。相对于其他行业而言，纺织行业的劳动条件一般较为恶劣，特别是在技术含量不高、设备较为落后的条件下尤为突出。我县的纺织企业，在噪音、粉尘超标和不符合规定的工作场所工作的员工的比例很大，少数企业甚至高达80%。工伤事故发生频繁，年内工伤高达2617人次，平均每三个多小时就有一个人发生工伤。

5、社会保障福利情况令人担忧。根据调查的数据统计，全县纺织企业员工的各种社会保险（包括国家规定的强制保险）甚至是一片未开垦的处女地。收取押金和扣压证件的事情时有发生。

6、劳动力资源得不到有效的开发。调查资料统计，20xx年三季度我县有剩余劳动力15295人，其中女性劳动力7470人，这些劳动力恰恰是纺织企业所急需的。但根据问卷调查，绝大多数人不愿到本地就业，特别不愿到纺织企业就业。这样，就形成了一边有大量的剩余劳动力，一边又找不到合适劳动者的怪圈。

二、主要原因分析

企业员工是企业发展的最宝贵资源，对于我县来说，熟练纺织工可能欠缺，但决不会招不到一般员工。造成纺织企业“招工难”、“留人难”的主要原因在于：

1、企业先天不足。自古就有“男不进矿、女不进纺”的说法，说明纺织行业是一个比较辛苦的行业。我县的大部分纺织企业技术含量不高，技术装备较差，资金不足导致劳动保护的措施跟不上，个别企业甚至为了追求高额利润不采取措施，使得劳动条件得不到有效的改善，让很多人望而生畏。特别是年轻女性，在劳动力流动频繁的今天，到哪个行业都可以找到一份工作，更不想涉足纺织行业。

2、行业竞争无序。随着本地纺织企业的迅速扩张，企业对市场和熟练工人等的竞争越发激烈。比抬工价、争夺熟练工的行为不断升温，员工在企业间无序流动，导致企业招工更加困难。由于企业用工本身缺口大，加之熟练工的攀比心态，经常出现工人今天来、明天走的局面，老板无所适从，也使企业不能按计划正常安排生产。

3、报酬水平过低。由于纺织行业竞争激烈，且利润率不高，企业要想生存发展，必须千方百计降低生产成本。物化成本受市场制约，企业只能从管理成本和人力成本上想办法。纺织企业属劳动密集型企业，降低人力成本往往是企业的首选对象。一旦这个“度”把握不好，就会形成“待遇过低—开工不足—效益低下—降低工资水平”的恶性循环。

4、劳动执法不严。执法 不严的直接后果是企业和劳动者双方的合法权益都得不到保障。就企业而言，企业对劳动力缺乏有效的宏观调控。就员工而言，由于企业不能提供有效的社会保障，雇佣思想十分明显，做一天算一天，和企业总是离心离德，难以和企业捆在一起。从而，加大了劳动力的流动性。

5、管理机制欠缺。纺织加工企业的性质，决定了员工的作息时间难以把握。因此，如果没有较完善的奖励机制，是不能有效调动员工积极性的。调查中我们发现，许多企业对如何应对加班和空闲，如何调动员工的工作积极性，办法简单，吸引力不够。另外，一些企业在后勤和安全保障方面缺乏考虑，员工的食宿难以统一管理。而从事纺织工作的员工又多是一些年轻女性，安全保障跟不上势必会影响她们安心工作。

6、劳动力的心理原因。由于我县的工业起步较迟，剩余劳动力从80年代初期就开始到广东沿海发达地区打工，外出打工致富的家庭比比皆是。多年来，大量外出务工人员已较为适应外面的环境，随着广东沿海地区劳动保障体系的完善，待遇的进一步改善，大都不愿再回乡务工；而新增劳动力受此影响，也认为外面的世界很“精彩”，因此不太愿意到本地打工，更愿意到外面世界去闯一闯。

三、思考与建议

1、进一步加大宣教力度。首先，提高企业老板和员工的法律意识，引导企业经营者从依法办企业的高度，认识落实劳动保障法律法规的重要性。依法办企业，就必须切实保障员工的合法权益，否则就是违法经营。引导企业经营者用长远的眼光来经营企业，与员工建立互惠、互赢、和谐的劳动关系，以此来增强企业的凝聚力和吸引力。其次，要引导员工知法、懂法、用法、守法，时刻用法律武器来维护自己的合法权益，教育员工树立遵守劳动合同的意识，切实履行劳动合同规定的义务，不能把企业当菜园子，想进就进，想出就出。第三，要通过基层党政组织和群团组织做深入细致的工作，引导广大农村剩余劳动力和城镇下岗职工从县域经济的大局和长远考虑，投身纺织行业，以解企业用工不足的燃眉之急。

2、进一步加大执法力度。无论是外资还是内资企业，都必须在法律的框架内活动。真正的企业家，是不会在法律法规上玩火的。要加大劳动执法的力度，促进企业自觉遵守劳动法律法规，对违反劳动法律法规、侵害企业和企业职工合法权益的人和事，要依法进行严肃查处。要通过严格执法，使企业的劳动合同、工作时间和休息休假、工资报酬、劳动安全卫生、社会保障逐步规范到法制的轨道。

3、进一步加大投入力度。一方面，要引导企业挖掘内部潜力，加大企业劳动卫生设施的投入力度，使劳动卫生设施尽快符合国家规定，为员工创造安全、舒适的工作环境。另一方面，企业要根据经济发展、企业效益、物价上涨等因素，逐步提高职工的工资待遇。政府也要加大劳动力培训的投入，把短缺、急需的人才培训纳入社会经济发展的规划，制定相关的政策。鼓励和支持有条件的企业、社会团体和个人进行各种形式的职业培训，直接为县域企业输送专业人才。

篇6

县委、县政府审时度势，近年来。依托资源优势，加大招商引资力度，纺织产业迅速成为县域经济的支柱产业之一。纺织产业的建成，对于消化我县的优胜农产品资源和大量的农村剩余劳动力，较大幅度地增加农产品的附加值，延长棉花生产的产业链，坚持县域经济又好又快地发展，使县域经济步入健康、可持续发展的良性循环轨道，起到积极的作用。但是企业运行的过程中，一些不容忽视的问题，特别是企业“招工难”留人难”问题，也逐步显露进去，如不引起高度重视，极有可能成为我县纺织企业健康发展的主要障碍。

一、基本状况和突出问题

1、齐装满员率低。我县共有纺织企业（含印染企业）14家，可提供就业岗位3686个，根据调查的资料统计，现有员工3074人，其中女性员工2455人，占员工总数的79.86%。在岗的员工中，合同期限在一年内的高达883人，占员工总数的28.73%，还有很大一部分没有签订劳动合同。年内终止、解除合同的315人，占员工总数的10.25%。由于各方面的原因，尚有612个岗位无人上岗。

2、工资水平不高、拖欠、克扣工资的现象严重。14家企业年度应支付工资总额为3810.8万元，实际支付3123.4万元，年度累计拖欠工资687.4万元。14家企业员工月平均工资1033元，从绝对值来看，不算太低，但这是员工在延长劳动时间后的报酬，如果按每月劳动29天、每天8.5小时计算，每小时的工资为4.19元，换算成国家法定的工作时间（167.36小时），员工的月工资仅为702元。挡车工的平均工资约800元，换算后仅543元。企业、依据土政策罚款、克扣员工工资的现象屡见不鲜。

3、违法延长工作时间和取消法定节假日较为普遍。从14家企业正常劳动时间的调查统计可以看出，普通员工月工作日一般为26—30天，大部分为28天以上。日工作时间为8—12小时，如遇加班，时间可能还会延长，个别企业甚至达14小时。员工在节假日上班和加班后，还基本上得不到法定标准的工作报酬。

4、工作环境欠优。相对于其他行业而言，纺织行业的劳动条件一般较为恶劣，特别是在技术含量不高、设备较为落后的条件下尤为突出。我县的纺织企业，在噪音、粉尘超标和不符合规定的工作场所工作的员工的比例很大，少数企业甚至高达80%。工伤事故发生频繁，年内工伤高达2617人次，平均每三个多小时就有一个人发生工伤。

5、社会保障福利情况令人担忧。根据调查的数据统计，全县纺织企业员工的各种社会保险（包括国家规定的强制保险）甚至是一片未开垦的处女地。收取押金和扣压证件的事情时有发生。

6、劳动力资源得不到有效的开发。调查资料统计，2007年三季度我县有剩余劳动力15295人，其中女性劳动力7470人，这些劳动力恰恰是纺织企业所急需的。但根据问卷调查，绝大多数人不愿到本地就业，特别不愿到纺织企业就业。这样，就形成了一边有大量的剩余劳动力，一边又找不到合适劳动者的怪圈。

二、主要原因分析

企业员工是企业发展的最宝贵资源，对于我县来说，熟练纺织工可能欠缺，但决不会招不到一般员工。造成纺织企业“招工难”、“留人难”的主要原因在于：

1、企业先天不足。自古就有“男不进矿、女不进纺”的说法，说明纺织行业是一个比较辛苦的行业。我县的大部分纺织企业技术含量不高，技术装备较差，资金不足导致劳动保护的措施跟不上，个别企业甚至为了追求高额利润不采取措施，使得劳动条件得不到有效的改善，让很多人望而生畏。特别是年轻女性，在劳动力流动频繁的今天，到哪个行业都可以找到一份工作，更不想涉足纺织行业。

2、行业竞争无序。随着本地纺织企业的迅速扩张，企业对市场和熟练工人等的竞争越发激烈。比抬工价、争夺熟练工的行为不断升温，员工在企业间无序流动，导致企业招工更加困难。由于企业用工本身缺口大，加之熟练工的攀比心态，经常出现工人今天来、明天走的局面，老板无所适从，也使企业不能按计划正常安排生产。

3、报酬水平过低。由于纺织行业竞争激烈，且利润率不高，企业要想生存发展，必须千方百计降低生产成本。物化成本受市场制约，企业只能从管理成本和人力成本上想办法。纺织企业属劳动密集型企业，降低人力成本往往是企业的首选对象。一旦这个“度”把握不好，就会形成“待遇过低—开工不足—效益低下—降低工资水平”的恶性循环。

4、劳动执法不严。执法不严的直接后果是企业和劳动者双方的合法权益都得不到保障。就企业而言，企业对劳动力缺乏有效的宏观调控。就员工而言，由于企业不能提供有效的社会保障，雇佣思想十分明显，做一天算一天，和企业总是离心离德，难以和企业捆在一起。从而，加大了劳动力的流动性。

5、管理机制欠缺。纺织加工企业的性质，决定了员工的作息时间难以把握。因此，如果没有较完善的奖励机制，是不能有效调动员工积极性的。调查中我们发现，许多企业对如何应对加班和空闲，如何调动员工的工作积极性，办法简单，吸引力不够。另外，一些企业在后勤和安全保障方面缺乏考虑，员工的食宿难以统一管理。而从事纺织工作的员工又多是一些年轻女性，安全保障跟不上势必会影响她们安心工作。

6、劳动力的心理原因。由于我县的工业起步较迟，剩余劳动力从80年代初期就开始到广东沿海发达地区打工，外出打工致富的家庭比比皆是。多年来，大量外出务工人员已较为适应外面的环境，随着广东沿海地区劳动保障体系的完善，待遇的进一步改善，大都不愿再回乡务工；而新增劳动力受此影响，也认为外面的世界很“精彩”，因此不太愿意到本地打工，更愿意到外面世界去闯一闯。8*范$y文&%$目录d#网@3

三、思考与建议

1、进一步加大宣教力度。首先，提高企业老板和员工的法律意识，引导企业经营者从依法办企业的高度，认识落实劳动保障法律法规的重要性。依法办企业，就必须切实保障员工的合法权益，否则就是违法经营。引导企业经营者用长远的眼光来经营企业，与员工建立互惠、互赢、和谐的劳动关系，以此来增强企业的凝聚力和吸引力。其次，要引导员工知法、懂法、用法、守法，时刻用法律武器来维护自己的合法权益，教育员工树立遵守劳动合同的意识，切实履行劳动合同规定的义务，不能把企业当菜园子，想进就进，想出就出。第三，要通过基层党政组织和群团组织做深入细致的工作，引导广大农村剩余劳动力和城镇下岗职工从县域经济的大局和长远考虑，投身纺织行业，以解企业用工不足的燃眉之急。

2、进一步加大执法力度。无论是外资还是内资企业，都必须在法律的框架内活动。真正的企业家，是不会在法律法规上玩火的。要加大劳动执法的力度，促进企业自觉遵守劳动法律法规，对违反劳动法律法规、侵害企业和企业职工合法权益的人和事，要依法进行严肃查处。要通过严格执法，使企业的劳动合同、工作时间和休息休假、工资报酬、劳动安全卫生、社会保障逐步规范到法制的轨道。范文目录网

3、进一步加大投入力度。一方面，要引导企业挖掘内部潜力，加大企业劳动卫生设施的投入力度，使劳动卫生设施尽快符合国家规定，为员工创造安全、舒适的工作环境。另一方面，企业要根据经济发展、企业效益、物价上涨等因素，逐步提高职工的工资待遇。政府也要加大劳动力培训的投入，把短缺、急需的人才培训纳入社会经济发展的规划，制定相关的政策。鼓励和支持有条件的企业、社会团体和个人进行各种形式的职业培训，直接为县域企业输送专业人才。

篇7

职业病通常危害的只有劳动者，为预防、控制和消除职业病危害，防治职业病，保护劳动者相关权益，2016下半年笔者对太仓市新区1005家工业企业开展了职业卫生现状调查，从调查中发现存在的问题，并讨论职业病防治对策，其中重点提出应当加强小微企业的职业卫生管理工作。

1 调查对象、内容及方法

1.1 调查对象

太仓市新区1005家工业企业。

1.2 调查内容

（1）用人单位基本信息：包括用人单位名称、地址、组织机构代码、法定代表人、职业卫生负责人、行业类型、企业规模等。（2）职业卫生基础信息：包括职业卫生管理机构及管理人员设置情况、从业人数、女工?怠⒔哟ブ耙挡∥：σ蛩刈苋耸?及女工数等。（3）职业卫生管理信息：包括管理制度、健康监护、项目申报、检测工作、职业卫生培训、现场警示标识、防护设施、个人防护用品、应急救援器材及公告栏等。（4）职业病危害因素接触情况：包括危害因素存在的岗位、危害因素名称、接触人数、接触时间、作业方式及接触方式等。

1.3 调查方法

本次调查主要采用现场勘察、现场问询、查找相关资料及填写《调查表》的方式。

2 调查结果

2.1 基本情况

调查企业共1005家，将单位的规模定位为：“大型、中型、小型”和“微型”，其中，大型3家、中型33家、小型405家、微型564家。1005家工业企业中存在职业病危害因素企业共628家。该628家职业病危害企业涉及行业众多，主要为机械行业、轻工行业、电子行业、金属行业、纺织行业、化工行业等。其中大型企业3家（0.5%）、中型企业30家（4.7%）、小型企业310家（49.4%）、微型企业285家（45.4%）。

太仓市新区628家工业企业存在的职业病危害因素主要情况如下：（1）新区电子行业中主要存在异丙醇、二氧化锡、乙酸乙酯、丁酮、丙酮等职业危害因素，主要损害中枢神经系统、皮肤等，造成急性中毒。（2）新区化工行业企业较少，存在的主要职业病危害因素为硝酸、磷酸、其他粉尘及噪声。主要损害作业人员的呼吸系统及皮肤。（3）新区机械行业和金属行业企业大多规模小、工艺简单，使用的化学毒物少，存在的职业病危害因素以噪声及其他粉尘为主，相对而言危害程度较低。

2.2 职业卫生现状管理情况及存在的问题

太仓市新区的小微企业达95%，小微企业工艺简单，使用化学品种类较少、用量低。危害小不代表没有危害，高数量的小微企业管理将成为监管的难题。还存在以下问题：（1）建立健全职业卫生管理制度的企业数仅为2.1%。（2）建立健全个人职业健康监护档案，且符合要求的企业数仅为12.0%。（3）已开展职业病危害申报工作的企业数占18.6%。（4）未开展职业病危害因素检测工作的企业数占77.1%。（5）未开展职业病危害劳动者合同告知工作的企业数占73.9%。（6）未开展职业卫生培训的企业数占74.2%。（7）未开展职业健康监护的企业数占56.8%。

2.3 风险分类

（1）危害程度分类：存在《高毒物品目录》中所列化学因素、石棉粉尘与矽尘的企业，为工作场所存在严重职业病危害，反之为一般危害。

（2）接触人数分类：接触职业病危害因素的总人数在9人及以下，判定为“少量人员接触”；总人数在10～49人，判定为“中量人员接触”；总人数在50人以上，判定为“大量人员接触”。

（3）企业职业卫生管理现状分类：根据企业实际管理情况，对照评估项进行综合评估，划分A、B、C三个等级。

（4）职业病危害风险分类：对628家职业病危害企业进行风险分类，见表1。

146家高风险企业涉及行业为机械行业56家（38.4%）、轻工行业36家（24.7%）、金属行业30家（20.5%）、电子行业5家（3.4%）、纺织行业7家（4.8%）、非金属矿物制品业6家（4.1%）以及其他行业6家（4.1%）。

146家高风险企业工作场所职业病危害严重的企业有144家（98.6%），工作场所职业病危害一般的企业为2家（1.4%）。少量人员接触有36家企业（24.7%），中量人员接触有66家企业（45.2%），大量人员接触有44家企业（30.1%）。职业卫生管理水平为B的有59家（40.4%），管理水平为C的有87家（59.6%），无A。

3 讨论

篇8

1内部管理控制的概念理解。内部管理控制顾名思义，是指为了更好地实现经营管理目标，企业在分工负责的前提下，组织各职能部门之间对业务活动进行组织、制约、考核和调节所采取的方法、程序与措施，并以此明确各职能部门的职责与权限，从而形成一个完整、严密的相互联系、相互协调、相互制约的控制系统。

2建筑施工企业内部控制现状。市政企业的建筑工程涉及的周期比较长、资金使用量比较大，而市政工程的公益性等使得社会、政府等部门需要加强企业的建设效益等，而企业效益管理的主要措施就是要完善企业的内部控制，目前我国的内部控制已经取得很好的成绩，但是其在某些方面还是存在不少的问题，本文主要从内部环境、风险评估、控制活动、内部监督以及信息化五方面进行分析。

2.1内部环境。大部分企业的公司治理结构形同虚设，缺乏科学决策、良性运行机制和执行力。企业的岗位制度不健全，对于工程的管理建设主要依靠相关管理人员，而没有依照施工岗位要求；对于市政工程的施工建设过分强调经济效率，而忽视社会效率。

2.2风险评估。目前许多市政施工企业缺乏风险评估意识，他们处理风险的方式也比较简单、单一。在企业未来战略发展上企业始终不能给企业未来发展方向进行自我定位，对于企业战略风险没有充分的认识，而且在战略风险出现时也不能及时采取有效措施规避风险；建筑工程的设计存在设计内容不全，设计人员不按相关的国家规定进行设计的更改，造成设计的工程费用、施工要求资质等超出施工企业的界限。

2.3控制活动。大部分市政施工企业制定了对于企业财务方面的控制分析制度，但是对于企业其它方面的内容控制还不明确。施工企业内部的绩效考核指标设定实施的细则还不清晰，其与施工过程的关系性联系程度还比较低。同时市政企业的考评过重于施工经济结果评价，而忽视对于市政施工过程的评价。

2.4内部监督。市政施工企业内部控制监督制度在实际中往往被赋予形式化，企业对于建筑施工的监督存在认识不到位的现象，主要表现在企业的管理者认为企业内部监督只会影响企业的经济效益等，再者施工企业对于企业内部监督缺乏相应的分析报告评估，没有对企业的各阶段风险等进行分析，结果造成内部监督制度缺乏风险导向意识。

2.5企业施工信息化程度不高。作为现代企业管理需要注重日常的信息化管理，而目前我国的市政建设单位在信息管理方面还存在不少的问题，同时市政企业没有建立社会信息沟通制度，市政企业对社会关注的建设工程的质量缺乏有效的与公共的沟通，没有完善的新闻发言人制度；再则企业的管理者对信息化的报告重视程度不高，内部的施工信息报告程序混乱，企业各层对企业的施工信息掌握不及时。

3建筑施工企业内部控制优化建议。针对上述提出的市政企业在内部管理管理中存在的问题，建立针对性的改建措施，提高市政企业内部控制管理措施，是市政企业发展的需要。

3.1优化内部环境。完善的公司治理结构主导着对内部控制的内部需求，因此合理的组织架构和健康的企业文化对建筑施工企业内部控制的构建和完善至关重要。市政企业要积极发挥企业内部监督部门的职能，明确他们的权益与义务，将职能真正渗入企业内部控制管理中；独立董事的设立可以发挥董事会内部的制衡和制约作用，因此要进一步发挥审计委员会作用，赋予审计委员会监督内部控制有效实施和内部控制自我评价情况、协调内部控制审计等方面的职能。

3.2强化风险管理。市政工程的最大特点就是施工周期长、施工环境不确定性因素比较多，因此需要在施工的过程中始终保持风险意识。首先加强市政工程管理人员的风险意识，市政企业要建立规范的风险管理制度，有专门的人员负责企业施工项目风险分析与评价，最终将风险预测分析落实到风险管理责任；其次加强对于市政工程项目信息的管理工作，任何风险的出现都要依托施工项目；最后建立规范化的风险控制制度，以此确保风险控制在市政企业内部的风险控制形成制度，减少因为人为因素造成的风险制度缺失。

3.3健全控制制度。内部控制制度的建立首先要对业务流程进行梳理，建筑企业应根据业务不相容原理设置相关部门和岗位，明确各自的职责权限；施工过程中，公司应严格审查施工单位是否领取施工许可证及相关文件，工程技术部门应及时掌握工程投资、质量、安全等情况，财务部应审核各项目资金的使用情况，以保证工程项目资金来源的合法性、可靠性。

3.4加强内部监督。市政施工企业可以通过工作人员日常自查、内部审计部门开展内控稽核、管理层开展内部控制自我评价等方式对内部控制进行监督。

篇9

关键词农业血防;综合治理;现状;问题;对策

历史上潜山县是血吸虫病重疫区，有4镇1乡1区1个国有农场流行血吸虫病。历史累计钉螺面积超过802 hm2，病人10 115人，病畜5 673头，有近10万人直接受到血吸虫病的危害。经过50多年的积极防治，取得了一定效果，在1984年全县达到疫情控制标准。“九五 ”期间，分别又有黄铺镇、油坝乡和王河镇的王河、中河、天丛3个村达到传播阻断标准。近年来，在县委、县政府的领导下，农业部门坚持“综合治理、科学防治”的方针，实施以控制家畜传染源为主的防治策略，紧紧围绕实现《安徽省预防控制血吸虫病中长期规划(2005—2010年)》确定的防治目标，切实加强领导，积极履行部门职责，努力克服各种困难，调动各方的积极性，全面开展家畜血吸虫病查治和综合治理工作，取得了一定成效，农业血防工作为疫区社会经济稳定、协调发展发挥了重要作用。

1现状

潜山县自1956年始成立县委血防领导小组，组织人员历时3年对全县的疫区范围及流行因素进行调查，基本查清血吸虫病流行范围在县域东南部，东起余井大桥沿皖水西侧，南至油坝，西跨潜水至万岭，南抵王河张家坦，西南经天井湖沿五丰河，北至梅城。南北长20 km，东西宽13 km，为一三角形地带，集中有4镇1乡1区1个国有农场流行血吸虫病。疫区人口93 545人，确定潜山县发现钉螺面积802 hm2，感染性钉螺最高达72%，居民患病率22.4%，少数地区高达65%。经过50多年的积极防治，潜山县螺病情均大幅度降低。至2009年底，潜山县实有二类村7个，三类村1个，五类村32个，现有钉螺面积42.7 hm2，有螺点36处，分布在王河镇河镇、庆丰、新发、薛家岗、永和、陈家井、龙湖、丰收等8个行政村。其中99%集中在王河镇的洋荡圩，易感地带面积5.5 hm2。据2009年统计资料显示，疫区王河镇现有16个行政村，总人口达54 136人，二类村血检阳性率为3.86%，三类村血检阳性率为5.5%，五类村血检阳性率为1.4%，现存栏耕牛1 576头，耕牛感染率为0.32%，最高感染率为1.18%。疫区王河镇为圩畈区，境内地势低洼，河湖交织，港汊密布，水体流向多变，雨季易涝，夏水冬陆，植被茂盛，圩内百姓有放养家畜习惯，粪便污染严重，加之多方面原因，农业血防综合治理工作任重而道远。

2取得的成效

潜山县委、县政府历来十分重视血防工作，为控制和消灭血吸虫病采取了一系列有效措施。“十五”期间，农业部门坚持“围绕农业抓血防，送走瘟神奔小康”血防思路，“十一五”期间，实施以“四个突破”为核心的综合治理，对部分重疫区村，如王河镇的河镇、庆丰、永河、新发、薛家岗村实施综合治理，并做到治病与治穷相结合，开创潜山县农业血防工作新局面，防治成效显著。经过治理的重疫区村家畜感染率、阳性钉螺感染率、村民感染率等明显下降，有效控制了疫情，受到疫区人民欢迎。在农业血防综合治理项目示范和辐射作用下，大量社会资金投入血防工程，共完成水改旱、水旱轮作154.93 hm2，低洼有螺地带挖鱼池14.33 hm2，种草11.87 hm2，圈养家畜1 200头，调整养殖结构发展水禽48.7万羽，建沼气池2 456口，以机代牛370头，沟渠硬化41 km。同时，抓住动物传染源控制这个难点，贯彻在减少放牧基础上进行查治的防治策略，疫区放牧耕牛大幅度下降。完成家畜查病5 586头，治疗和扩大预防性投药3 976头，耕牛感染率从“十五”初的1.18%下降到目前的0.59%，下降50%。

3存在的问题

潜山县农业部门多年来加强领导，密切合作，坚持“综合治理，科学防治”，农业血防综合治理初见成效，但相对防治的目标任务、疫区现状和工作实际，还存在一些不容忽视的问题:一是农业血防综合治理工作涉及到农业、卫生、林业、水利等多个部门，每个部门都有血防工作任务，工作中很难协调一致，出现各自为政、难以整合资源、无法集中精力抓治理的问题;二是疫区经济发展比较滞后，农业还保持着传统的耕作方式，群众有接触水田、水沟疫水生产生活的习惯，同时百姓有放养家畜的习惯，粪便污染严重，出现家畜圈养难，导致传染源难以控制的问题;三是潜山县是贫困山区县，县级财政相当困难，政府对血防投入有限，国家安排的血防项目资金少，综合治理工作难以实施，出现规划的防治目标任务难以完成的问题;四是一些部门和乡镇对血防工作的长期性和反复性认识严重不足，麻痹大意、盲目乐观的思想不同程度存在，出现对血防工作重视不够，支持配合不够的问题;五是农业血防查治工作主要由基层兽医站承担，基层兽医站是自收自支的事业单位，工资无保障，多年来血防技术人员均是无私奉献，出现血防技术人员年龄偏大，知识老化，动物血防工作后继无人的问题。

4对策

(1)加强领导，密切部门间合作。血防工作是一项面广量大的社会系统工程，只有政府出面组织，有关部门通力协作，实行综合治理，才能真正抓出成效[1]。县级要成立血防领导小组，建立多种形式的责任制，明确职责、任务、目标，定期考核，并作为干部政绩考核的内容，县、乡形成健全的血防组织领导体系，为血防综合治理工作的开展提供组织保障。

(2)坚持“综合治理，科学防治”方针，围绕农业结构调整和农田水利建设抓好血防工作。抓住当前发展高产、优质、高效农业的机遇，加强领导，切实把血防工作列入调整优化农业结构的规划中去，积极引导并组织群众，在实施农业综合开发中，把血防工作与农村产业结构调整、农田水利建设和封洲育林结合起来，改变生产环境，有组织、有计划的对血吸虫病流行区优先安排，真正做到兴利除害，开创投资少、效益高的新局面。

(3)强化血吸虫病重疫区村综合治理。多年血防工作实践证明，单一防治技术措施不能有效防治血吸虫病，应根据血吸虫病流行特点、传播规律，采取综合防治措施。首先，实施水改旱或水旱轮作，切断血吸虫病传播途径[2]。结合农业种植结构调整，对现有钉螺分布的低产水田实施水改旱或水旱轮作，因地制宜种植旱地或经济作物，有效减少人、畜水田作业接触疫水机会，降低血吸虫病感染率，同时，也可改变钉螺滋生环境，逐步消灭钉螺，控制疫情。其次，实施挖塘养鱼，改造钉螺滋生环境灭螺。目前常用的方法:一是开挖精养鱼塘，实施立体养殖。在疫区低洼有螺潮湿地带，通过挖池养鱼虾等，水淹灭螺，既发展渔业，又改善疫区农村经济;二是矮埂高网蓄水养鱼灭螺，综合治理垸外易感地带。在防洪大堤外洲，修建一批矮埂高网蓄水养鱼灭螺工程，通过开发湖州治理易感地带，取得养鱼、灭螺、防病等综合效益。最后，实施家畜圈养，控制传染源扩散。从改变家畜饲养方式入手，实行圈养、禁牧等疫区控制血吸虫病流行措施，让家畜远离疫水，避免重复感染，防止病原散播，从而切断血吸虫病循环链，有效控制血吸虫病疫情。同时，通过沼气池处理圈养家畜粪便，为种植业提供大量有机肥料，发展生态农业。

(4)扎实推进农村沼气建设和以机代牛工程。在血吸虫病疫区乡镇，结合社会主义新农村建设，实施农村沼气建设项目，沼气池建设与改水、改厕、改厨相结合，改变农村生活环境，减少群众接触疫水，防止血吸虫病感染[3]。在疫区实施以机耕代牛耕，实行“五统一”(统一作业、统一调配机具、统一技术培训、统一负责维修、统一收费标准)，实现稻田耕作机械化，减少耕牛饲养量，减少传染源数量，控制阳性钉螺形成，控制血吸虫病传播。

(5)强化疫区家畜查病和预防性治疗。抓好以耕牛为主家畜血吸虫病检查和治疗工作，对于阻断血吸虫病流行尤为重要，从杀灭病原体着手，以净化草洲草坡为目的，采取普遍投药的预防措施，最大限度地减少病人、病畜体内病原体散布，净化环境。根据钉螺繁殖规律，确定每年对易感家畜实行局部抽查和全面预防相结合的查治措施，即每年8月查病1次，9、11月2次全面预防性投药治疗，确保家畜不排出血吸虫卵，有效控制阳性钉螺数量和感染率。

(6)逐步建设完善县级家畜血吸虫病专业实验室。配备必要的诊断检测设备，进行实验室改造，提高实验室诊断检测能力，满足基层血防工作需要[4]。

(7)增加投入，稳定和加强血防专业队伍建设，提高防治工作质量。在基层兽医站体制改革中，要将基层兽医站纳入财政全额拨款的事业单位，使血防工作人员工资有保障，解决 “老有所养、病有所医”的问题，让他们能安心工作，同时要有计划地引进血防专业技术人才，保证动物血防工作后继有人，保证农业血防综合治理工作顺利开展。

5参考文献

[1] 陈弘，邹永根，朱仕英.常州市血吸虫病传播阻断后新发现钉螺环境调查[J].江苏卫生保健:学术版，2010，12(3):11-12.

[2] 李秋娟，史丽娟，徐岷，等.江西省2005—2007年血防改厕效益评价[J].中国公共卫生，2010，26(1):87-88.

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论文摘要：地方高职院校应该清晰认识当前大学生就业指导教育的现状，充分肯定已经取得的成绩，分析存在的问题，并努力研究和探索解决的办法，对增强就业指导教育的实效性和帮助大学生顺利就业具有十分重要的意义。

当前，高职院校已成为我国高等教育的“半壁江山”。高职教育要为受教育者提供就业服务，通过就业指导工作，促进毕业生充分就业，提高毕业生就业率和就业质量。现阶段，在全国毕业生人数屡创新高和全球金融危机背景下，高职毕业生的就业形势十分严峻，高职院校的就业指导工作虽然取得了一些成绩，但仍然处于起步和摸索阶段，尚不能适应就业的市场化形势，现状依然令人堪忧因此，加强和改进高职院校就业指导工作迫在眉睫。

1大学生就业指导教育已取得的成绩

1．1就业指导教育的重要性已得到充分认识

目前，各级政府教育主管部门和高职院校对就业指导教育的重要性都有了充分的认识。许多高职院校已经把就业指导教育作为就业指导工作的一个重要环节，如温州的几所高职院校的都把就业指导课列为必修课并规定给予相应的学分。通过就业指导教育这一重要途径帮助大学生树立正确的就业观念，了解就业形势和就业政策，掌握求职择业技巧，实施正确的人生职业规划。

1．2就业指导教育的方式出现了多样化

就业指导教育的方式不断创新，许多高职院校采用多媒体进行案例教学。一些高职院校就业指导部门还经常邀请社会专业人士、知名企业老总、人力资源部经理和优秀校友来校作就业专题报告，促进毕业生就业观念转变。同时还通过组织职场之星挑战赛、职业规划和创业计划大赛、自荐书制作大赛、职业能力测试等专题活动来提高毕业生的就业能力，取得了明显的效果。就业指导教育方式的多样化对提高就业指导教育的实效性起到了很好的推动作用。

1．3就业指导教育的内容得到不断完善

就业指导教育的内容已由过去浅层次向纵深发展，并得到不断完善。不少高职院校对大学生进行职业规划教育和KAB创业教育对毕业生进行职业能力倾向测试和分析。如温州几所高职院校还经常组织毕业生到企业一线观摩，请企业生产部门负责人讲解生产过程，熟悉工作场景，帮助毕业生正确评价自己并选择适合自己发展的职业，动员毕业生主动就业，尽早就业。

2大学生就业指导教育存在的问题

2．1就业指导师资队伍不够专业化

目前，温州几所高职院校参与就业指导工作的人员大多数是在从事学生工作的同时兼做毕业生就业指导工作，兼职人员多、专职人员少，人员素质参差不齐，这些人员多数没有经过专门的培训，有的虽有丰富的实践经验但缺乏系统的理论知识。由于缺乏长期系统的业务培训，无论在占有信息方面、知识储备方面以及教学水平方面都远远无法满足就业指导工作的需要。专业化程度不够，导致就业指导的实际效果不理想，因此大学生对就业指导教育的兴趣不浓。

2．2就业指导内容尚缺乏系统性

在就业指导过程中，由于指导队伍缺乏专业的培训和学习，对就业典型案例的收集不够，导致就业指导的内容不丰富，缺乏系统性。目前温州几所高职院校的就业指导停留在注重帮助应届毕业生能够顺利找到工作忽略了对毕业生职业发展前景、人才需求趋势、应对职业生涯危机以及择业心态和原则的指导。因此，就业指导往往非常重视指导内容的实用性、速效性、技巧性，而忽视其科学性、前瞻性和创造性。过多地强凋解“燃眉之急”，而忽视市场经济条件下供求关系和经济规律的作用；往往以一种单一、片面、主观、短视的思路，来对待大学生就业压力的长期性。

2．3就业指导的社会参与度不够

高职院校就业指导社会化与专业化发展是必然的趋势。现在，很多高职院校关起门来搞指导．只了解学生的建议而忽视了用人单位的建议，缺乏与社会各界的沟通互动。造成就业指导内容枯燥，形式落后，缺乏创新和个性化指导。对于大学生的就业指导仅仅是高职院校的任务。既没有在就业指导教育的内容和方式上广泛征求社会各界的意见，也没有邀请社会各界知名人士更多的参与进来，用他们自身的经历来指导教育学生。因此，就业指导往往是程序式、被动式、经验式指导就事议事，缺乏系统的理论指导和科学的方法。

3改进大学生就业指导工作的对策建议

3．I更新就业指导理念，优化就业指导队伍

就业指导机构的完善程度和人员能力素质的高低，直接关系到就业指导工作的实施效果。加强就业指导队伍建设，优化素质结构，实现就业指导队伍专业化、职业化，是适应高职学生就业形势发展需要的重要举措。

高职院校应该划出专门经费，采取措施，制定规划，尽快提高就业指导教师的整体业务素质，努力提高就业指导队伍的专业化和职业化水平，建设一支具备相关知识的专业化、职业化学生就业指导队伍。通过培训来增强就业指导教师队伍的素质，并结合自身工作的实践，提高就业指导的专业化程度，使就业指导能够真正受大学生欢迎，帮助大学生解决就业过程中的诸多矛盾和问题。高职院校应该为就业指导人员提供培训机会，一方面邀请专家开讲座，进行指导上的沟通与交流，另一方面也要适时的请培训机构为指导老师进行培训或外派指导老师进行学习和培训。通过培训，使就业指导老师丰富和充实业务知识，全面提升综合就业指导的能力。

3．2改进就业指导方法，丰富就业指导内容

高职院校必须根据就业形势和学生的需求，进一步丰富就业指导内容，加强就业观、就业心理、择业技巧、职业生涯规划等方面的指导。高职院校要认真收集典型的就业成功和失败的案例，把这些典型的案例引入到就业指导的过程中来，并进行科学的分类，形成案例库。通过对这些案例的收集和分析，可以找到就业指导工作的薄弱环节，使就业指导工作更加有声有色，有血有肉，让毕业生从典型的案例中得到启发，引起共鸣，使就业指导教育的内容更加丰富多彩。同时，要组织学校就业指导工作人员和毕业生走出去，到知名企业走访考察，收集就业信息，到人才市场、劳动力市场进行社会实践，感受就业氛围，观摩招聘过程，增加认识，积累经验。在方法的具体运用上，尽量考虑学生的知识特点，寓教育和趣味于一体，提高就业指导效果。

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Abstract: Shaanxi Deye Limited Company(refer to as Deye Company) is a privately operated comprehensive trade enterprise. Regarding those enterprises, we need some capable, relatively stable, slowly fluidly, sales personnel. This article aims to solvetheproblems of fast fluidity, negative attitude based on the enterprise's own development through thetheories of motivation and benefitting fromsome advantages of modern enterprise's motivation mechanism and combining the investigation and concrete analysis of the correlated motivation situation about Deye Company's sales personnel to discuss the present situation and problems and then to formulates concrete plan of motivation mechanism and put forward the implementations.

关键词： 德业公司；销售人员；激励机制

Key words: Deye Company；sales personnel；motivation mechanism

中图分类号：F272 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）11-0127-03

1德业公司概况与销售人员现行激励方案

1.1 公司概况

1.1.1 公司发展概况德业公司成立于1998年，主要及自主研发了适合油田等高温高压环境下使用的防爆风机、风帽、风口，散热器，阀门等产品。目前德业公司已经拥有三大系列，多种规格的建筑安装设备，在国内特别是西北地区具有广泛的客户基础和良好的商业信誉。经过十年来的发展，德业公司已经在同行业中确立了多方面的领先地位，无论在公司规模、人员素质、经营品种、销售能力和售后服务等方面均获得了同行及用户的广泛认可。

1.1.2 公司组织结构及销售人员管理情况德业公司的组织结构采用董事长领导下的总经理负责制，在结构上主要采用直线职能式。总经理、副总经理、总经理助理构成公司最高层，各职能部门经理、办公室主任构成中间管理层。公司现有员工160余人，其中管理和专业技术人员15人，主要负责公司的采购，物流，财会，销售，人事等各项管理工作；器械维修等辅助人员52人，主要负责公司所有设备的维护保养及售后服务等工作；其余全为一线销售人员，业务范围为陕甘宁内蒙等地油气田工地，担负着公司的大部分销售任务。

1.2 公司销售人员现行激励方案通过德业公司资料可以看出，公司销售人员现行激励机制不够完善，总体上采取基本工资加提成的方案，以下为公司销售人员现行激励方案：

1.2.1 薪资构成在薪资构成上，公司销售人员的薪酬由基本工资、绩效工资、奖励薪资及其他收入组成。基本工资每月定额发放，标准为600元/月，绩效工资按公司规定发放。销售奖励薪资分为销售提成奖励（简称提成）和销售费用控制奖励。提成是根据公司设定的销售目标，对超出目标之外的部分，公司予以奖励，其款项以实际到帐为依据，按1%提取在每月15日发放；销售费用控制奖励是根据地理区域及其他的不同特征，以销售收入金额的一定比例（具体在销售责任书上明确），作为销售费用，以所节约费用的一定比例进行奖励，每季度的最后一个工作日为结算日，次月的15日发放。

1.2.2 销售费用及费用标准销售费用是指差旅费、通讯费、业务招待费和各种公关费用等（展会除外）。在费用标准上，公司规定销售人员的差旅费按公司标准报销；电话费和出租车费、出差补贴按责任书定额确定，每月结算；招待费使用应电话请示并获得许可，否则不予报销，费用自担。

1.2.3 其他规定德业公司还对销售人员薪资情况做了一些其他规定：如公司辞退的，在辞退之日尚未进行奖励结算的或已进行结算但尚未发放的，公司将在发放日按规定继续发放。员工自己辞职的，在辞职之日尚未进行奖励发放的，不再发放；销售人员连续一个季度未完成公司销售指标的，公司有权对其降薪等。

通过德业公司实行的销售人员现行激励方案可以看出来，公司销售人员现行激励机制主要存在物质激励占主导，缺乏精神激励，激励方式单一，缺乏针对性的激励措施等问题。

2德业公司销售人员激励机制现存问题

本文设计了关于销售人员激励因素重要性及满意度的调查问卷，对销售人员进行调查，通过统计这些调查的结果找出造成目前员工工作热情不高、现行激励机制激励性不足的原因。

本次调查共发放调查问卷100份，回收的有效问卷91份。9份无效问卷中，5份填写不符要求，4份员工请假未收回。有效问卷比例达91%，在此基础上做出的调查分析结果应该能够比较正确地反映公司销售人员对公司现有机制激励机制的态度。

通过对上述调查结果的综合分析，归纳总结出德业公司销售人员的激励机制在以下几个方面存在问题，尚需完善和改进。

2.1 绩效考核制度有待进一步完善现有的绩效考核制度之所以不太合理，主要就在于首先绩效考核内容指标设计太少，考核内容单一；再次就是考核缺乏反馈机制，员工不能清楚得知道自己的绩效。

2.2 薪酬制度有待改进员工对自己目前的收入水平不太满意，公司应注意在基本工资外，科学合理分配奖金、津贴、补贴、福利，增加员工间接的经济报酬及合理运用奖罚措施，从而能够稳定大多数员工，避免员工的流失，起到应有的激励作用。同时现有的销售人员分配方式之所以激励效果差，在于不能拉开分配上的差距，分配方式应该能够实现合理公平。

2.3 团队意识有待培养销售人员群体关系较差的重要原因之一就是小组成员间缺乏建立起相互协作关系的制度约束。如自主管理和组织归属感的培养等等，都是值得探讨和借鉴的好做法。

2.4 销售人员缺乏长期发展动力有些人认为营销并非正式职业，更有许多营销人员自己也认为从事营销只是想赚取些资本，因此作为临时性的营销职业，很少有个人设计职业生涯，企业也较少投入精力对营销人员进行职业生涯管理。

2.5 缺乏企业文化与企业相关内容的培训，人员流失率居高不下对于营销人员来说，他们本身也不愿意离开企业，因为自己积累的关于该企业的专用知识将随着自己的离开而失去价值，对营销人员是一损失。同时，营销人员的离职也会因岗位空缺、重新招聘、新员工培训而增加企业成本，也会带来业务直接和潜在的损失。因此加强对营销人员的管理，加大对营销人员培训的投入，提高他们的满意度，是企业应重点考虑问题之一。

3德业公司销售人员激励机制改进方案

3.1 绩效考评制度的健全考评方案制定时要考虑到以下几个方面：第一，绩效考评指标的制定要遵循SMART原则，考评指标具体、可衡量、可实现、现实并且有时限；第二，考核内容要把员工日常的工作内容、工作技能、工作态度结合起来，做到全面准确；第三，对每一岗位设计合理绩效考评指标的同时，要根据岗位特点对各个指标设定合理的权数，能够体现各个指标的重要性。

德业公司原有绩效考评指标过少，难以全面反映员工工作表现，根据调查分析结果，制定出销售人员考核办法。在该考核方法中，绩效考核指标尽可能细的量化，考核内容把员工日常的工作内容，工作技能，工作态度结合起来，考评项目由销售人员的工作性质和内容所决定，做到全面准确。

考评实施时，应对评价者进行培训,使其认识到绩效评价在人力资源管理中的地位和作用，能够认真对待；理解具体的评价方法,熟悉评价中使用的各种表格,以便评价的准确性、客观性。

3.2 薪酬福利制度薪酬的直接目的在于确保，维系劳动力和提高质量及激发员工的劳动积极性。根据中国目前的生产力发展水平，生产人员当前需求仍停留在较低的两个层次:生理的和安全的需求，因而最现实的激励莫过于收入的增加。传统上的薪酬制度比较重视薪酬的保健因素及职务因素，而这两者只能消除员工的不满意感，不能达到激励员工的目的。因此，有效的薪酬应成为企业分配制度的重要调节杠杆，起一定的导向作用。有效的薪酬体系应该对内具有公平性，对外具有竞争性。为了保证薪酬体系的公平性，注意薪酬与工作绩效的挂钩。经过调查，根据德业公司的实际情况，决定公司销售人员的工资总额由以下几部分组成：基础工资，提成，工龄津贴、加班费，奖金及福利项目。

3.2.1 基础工资及提成对销售人员而言,他们收入中很大一部分是同业绩挂钩的提成，所以在考虑销售人员的工资外部公平与否的时候,我们更应考虑工资收入（工资+提成）而不只是基本工资。在制定基础工资的时候，考核到基本工资的一个重要功能是保障员工的基本生活需要,考虑人从本性上讲是讨厌风险的,所以企业最后把基础工资值定为800元\月，提成按超出任务目标之外的1%计算。

3.2.2 工龄津贴及加班费设置工龄津贴，目的是在员工流动性和稳定性之间形成一个合理的平衡点。工龄补贴原则上按工龄增长与对公司贡献大小之间的关系，确定工龄补贴水平。标准依据是:工龄1至3年的员工处于适应期和技能提高期，稳定性较低，月工龄补贴按每年增加150元；4至6年工龄的员工已达到技能熟练期，稳定性较高，对公司的贡献相对较大，工龄补贴为每年增加200元；工龄7至9年的员工，贡献增幅与随工龄增幅的关系趋于平稳，工龄补贴定为每年增加100元；第10年后，每月工龄补贴绝对值己达到最大值，不再随工龄而增加。在设置加班费时，参考本公司员工收入水平及其他企业的做法，按20元/小时计算。

3.2.3 奖金及奖罚制度奖金的设置。奖金是为鼓励员工的工作积极性，更好地完成任务而给予的一种物质奖励，其实质是企业支付给职工的超额劳动报酬。为了使奖金起到激励作用，公司在奖金设置时要做到一方面把奖金的提取与企业的经营成果密切结合起来，另一方面让奖金的分配同员工的贡献相联系，按责任大小，绩效评估结果来评发奖金。

按照以上思路，在奖金设置上设置与考核绩效紧密挂钩的考核奖金，主要的操作方法如表1。

除考核奖金的奖励外，要灵活运用其他的奖励方法，如优秀行为奖励、建议奖等。优秀行为奖励是对员工优秀行为给予奖励，如在发生突发事件时能够正确处理，避免损失；建议奖是公司鼓励员工对公司管理、业务等方面工作提出合理化改善建议，凡其建议被采纳，使公司取得效益者，将给予一定的奖励。

同时对工作失误应做出规定，如对违反公司规章制度，造成公司重大损失者，将按其责任大小及造成的损失大小，处于损失的1%-5%的罚款。对迟到、早退或上班期间擅自离岗者，根据情节严重程度，扣发全勤奖并降低其绩效考评得分，情节严重者，经公司决定可给予记过处分或辞退处理。

3.2.4 福利项目德业公司为销售人员提供的福利主要包括以下内容：①公司为每位销售人员购买“五险一金”。②公司实行带薪休假制度。带薪休假时企业员工享受的国家法定福利项目，一般每年都有一周以上的假期，随着员工为企业服务年限的增加，假期时间会延长。公司根据每年的销售任务完成情况，组织业绩好的销售人员集中带薪休假外出旅游。这样一方面是对员工提供的一种灵活的休假方式，同时也是对员工的肯定与奖励。③公司为优秀销售人员设立医疗卡，提供特需医疗服务。对重点区域的优秀销售人员，还将按照相关程序、在区域范围内帮助解决子女入学，家属就业等问题。④年、季度以及节日奖金。公司根据当年度经营的实际情况，发放一定比例的奖金给公司员工作为奖励。另外，在遇到元旦、春节和中秋节这样的传统节日，公司可以给员工发放一定数量的奖金或节日礼物；在员工生日时献上公司的祝福及生日礼物。

3.3 增强员工归属感从员工调查问卷结果分析可以看出，员工之间相互协作、相互帮助的团队意识比较淡薄，针对这种状况并结合公司实际情况，对员工实行自主管理班组的激励措施。所谓自主管理班组就是在实际操作中，把常住在靖边，定边，榆林等地的销售人员根据地点不同，依据实际情况成立3-10人的班组，每个班组设立组长一名，由员工自己推荐产生，为了调动组长的积极性，每月给他们增加补助200元。公司让销售人员自己组建班组，将部分管理自下放，让员工自己管理自己并参与到自身各项激励制度的制定上来，以此提高员工组织归属感和责任感，从而充分调动员工的积极性和创造性。自主管理体制的本质，就是通过这种非常规的管理方式将责权利有机地统一起来，最大限度的下放给员工，以充分调动员工的自主性、积极性和创造性，全面提升工作效率。

除此之外，公司实行月度评优，设立年度创新奖。月度评优就是人事部在每月末根据绩效考评的结果，对于绩效优秀的员工，授予“优秀员工”的称号，全公司通报结果并颁发荣誉证书；年度创新奖是人事部对每年员工提出的有创意的意见，根据《职工提案制度奖励实施办法》进行适当的奖励评议，评出“年度创新奖”通报表彰、颁发荣誉证书、并给予一定的物质奖励，还可以通过经验交流会的形式与他人分享经验。这些措施都可以增加员工的归属感，增强员工团队意识。

3.4 制定员工的职业生涯发展规划改变“营销并非正式职业”的观念，有针对性的对销售人员个人设计职业生涯规划，企业投入精力对营销人员进行职业生涯管理。企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解销售人员的个人需求和职业发展意愿，为其制定科学合理的职业生涯发展规划，并提供适合销售人员要求的晋升道路。只有当员工能够清楚地看到自己有组织中的发展前景时，他才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。在具体实施方案上，公司在榆林，靖边等地设立办事处，把优秀的销售人员派到办事处出任区域经理并配下属2-3名，区域经理全权负责办事处的销售任务，自负盈亏。公司每年分两次对区域经理的业绩进行考核，连续三次业绩不达标者取消其经理资格。

3.5 增加企业文化与企业相关内容的培训重点是构建积极向上的文化，加大情感投入。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性、分配制度的公平性、职业保障的安全性等，都能反映一个企业所倡导的价值观。构建企业文化的目的就是增加员工的归属感，增加企业的凝聚力，最终实现员工与企业的交融。但是企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范、融入、传播等一系列过程。在观念上对营销职业存在非正确理解，认为营销工作非正式性和短期性，因此不注意对营销人员进行企业文化的灌输和培养。我们知道，企业文化通过企业精神、企业价值观的灌输，可使企业形成强大的凝聚力和向心力，缩短公司与员工的距离，并且通过营销人员，把企业文化传输给企业的合作伙伴和顾客，达到文化营销的目的。

因此德业公司应着手进行企业文化的构建，加强对营销人员的管理，加大对营销人员进行企业文化与企业相关内容的培训投入，提高他们的满意度，充分调动他们的工作积极性，最大限度地激发员工的潜力，充分利用现有的人力资源为企业创造出更大的价值。

4结论

本文针对德业公司销售人员不稳定、流动性大、员工工作积极性不高等问题，对其激励现状进行了调查和分析，通过问卷调查及访谈分析，发现了德业公司销售人员激励方面存在的问题，并对产生这些问题的原因进行分析，最终结合德业公司的具体情况提出了一套具有针对性的激励机制改进方案。

该方案从激励的主要方面出发，针对调查研究中所发现的问题及原因进行设计，主要包括绩效考评制度的健全，以及薪酬福利制度的改进，建立自主管理班组，制定员工职业生涯发展规划等，以此来解决销售人员流动性大，工作积极性不高的问题。

由于本人理论知识和实践经验有限，在理论上无法掌握全面的文献资料，在实践上缺少对德业公司长时间的跟踪了解，致使对德业公司销售人员新的激励方案的的设计不够具体和深入，有待于在今后的学习和研究中改进和加强。

参考文献：

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[4]王亚萍.薪酬管理实务手册.北京：机械工业出版社，2002.

[5]刘昕.薪酬福利管理.北京：对外经济贸易大学出版社，2003.

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【关键词】教育培训；措施；管理工作；制度

随着时代的进步，企业发展需要人才的创新。现代企业的发展，是知识也是经济的时代，而只有培养高素质的企业人才，才能使企业有更好的良性的发展。企业对职工进行现代知识传播的教育培训是企业发展的必然性，加强职工业务能力同时，增强了企业的抗风险能力。但在具体实施过程中，也有一定的问题。下面我们来浅谈下职工教育培训的现状和管理方法。

一、企业职工教育培训的现状

1、企业职工的教育培训的重要性没有得到企业领导的重视

有些企业在对职工的教育培训方面认识不足。有些领导认为，对职工进行教育培训不能对企业的发展发挥太大的作用，他们觉得这样做没有太大的意义，并且还浪费了一定的人力物力财力，所以对职工的教育培训工作不积极。领导没有足够的认识，职工工作能力自然不能得到相应的提升。

2、教育内容没有针对性，教育形式乏味单一

在有些企业中也有一定形式的教育培训，但受到传统的教育思维影响，对职工进行大量单调乏味的教育培训，内容上没有太多的新意展示，是受训职工对企业的教育培训产生厌恶感，这样不仅浪费了企业资源，更重要的是不能到达企业所达到的效果。目前的形式，传统的讲大话、空话、套话的教育形式不能满足现有的企业需求。只有运用科学合理的教育培训方法，才能让职工受到良好的教育，让企业在竞争中站稳脚，才能达到企业的预期效果。

3、企业没有相应的奖惩机制

有些企业的教育培训方式是为了职工教育培训而进行的教育培训，完全没有考虑到职工本人的素质、发展和个人意愿等方面，没有一定的奖惩机制，使员工在受教育培训方面缺乏积极性。企业没从员工的利益出发，而是简单的敷衍行为，那么企业职工只能被动的接受教育培训，而不是主动意愿的行为。这样一来培训资源被浪费，培训效果降低。

二、对企业职工教育培训管理工作的完善

1、提高企业领导对职工教育培训重要性的认识

企业领导应站在一定高度为企业的发展考虑，从战略的角度出发，充分认识到职工的教育培训对企业发展的重要性。建立完善的教育培训制度，主动积极的组织职工进行教育培训，并投入一定的必要的资金予以支持。企业领导应带领职工，组建相应的教育培训委员会，从企业的实际情况出发，通过对企业结构、职工知识水平的分析，找出企业和企业职工中存在的不足处实行对症下药，然后实行有目标、有计划、有针对性的培训教育，从而实现每位职工的专业素养业务能力和工作效率。

2、完善教育培训制度

企业的教育培训制度直接影响到教育培训的效果，只有完善的教育培训制度才能让企业的效益达到预期的目标。企业可以根据自身的经营情况来完善其教育培训的制度，如在对职工进行相应的奖惩机制，对需要提升的职工进行激励，对职工的实行年度考核等。

合理的教育培训制度应注意以下几点。首先教育培训需要有科学性的计划，相关部门一定要准备掌握企业发展需求，结合人力资源的具体情况来制定计划。其次企业在谋求发展的同时也要考虑企业职工的利益方面，没有相应的利益是不能调动职工工作的积极性的，在能够推动企业职工合理发展的情况下制定教育培训制度。最后企业实行教育培训制度时应将企业的发展当做主体，实行短期教育培训与中长期教育培训相结合，将职工上岗之前的教育培训与工作中的教育培训达到互补效果。

3、实行合理的教育培训方法

在激烈市场竞争中，单一的教育培训方法已经不能调动职工的积极性，更不能满足企业的发展需求。企业应改变传统的理论教育培训方法，使理论与实践相结合来进行教育培训。将教育培训目标的明确性、内容的丰富性、措施的严格性实施到位，让员工经过教育培训之后，能够从“知道、见过”转变为“了解、懂得”。在教育培训过程中，可以采用技术比武、知识竞赛、操作表演和技术的考核等方式，有条件的企业可以使用网络电子教学，使教育培训进入职工内心。同时，还要制定相应的成绩考核系统，根据职工在企业工作中的表现来对职工给予相应的奖惩，也可以在职工升职调动方面提供一定依据。

4、开展创优争先，树立典型

教育培训工作也可以结合创先争优活动，树立先进的典型，使企业有个向典型向优秀职工学习的氛围，让职工教育职工，这样才能更好的让教育培训进入大众群体。树立的典型是企业的代表，是教育培训结果的优秀表现，典型具有一定的感染力起到了楷模作用，在企业中可以发挥巨大的作用，用来的对其他职工的鞭策。善于培养、发现、学习、宣传是教育培养中必须做到的，通过宣传效果，让企业内部有争当典型、积极向上的风气，使职工在一个良性的循环中为企业做贡献。

总结

市场经济为社会的发展带来了巨大的作用，而只有不断进步不断学习的企业才能适应市场经济的时代。采用科学合理的教育培训机制，可以让企业职工学习新的技能知识，提高专业技术水平，从而让企业在激烈的市场竞争中有存活的空间并发展进步。只有在企业领导的大力支持重点关注下，建立完善健全的教育培训机制，教育培训才能达到预期的效果，职工的未来企业的未来才能更好。

参考文献

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[关键词]纺织工业：发展现状：技术革新

中图分类号：TS111 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）22-0035-01

纺织工业在我国国民经济中起到支撑作用，当前，我国是世界上纺织服b体系规模最大的国家。我国年纺织生产总量可以达到全世界范围内纺织生产总量的55%，纺织产业也是我国产业在全世界范围内规模最大、最成熟的产业。因此，实现纺织工业的健康可持续发展在一定程度上可以说实现我国国民经济的健康可持续发展。

一、纺织工业现状

在2011―2015年之内， 我国的纺织纤维加工量年均增长率是5.1%，具备一定规模的纺织企业主营收入的年均增长率是9.2%，我国纺织品服装出口额年均增长率是6.6%，我国年纺织生产总量占世界的比重是37.4%，在这五年内增长了3个百分点。最近两年之内，我国纺织工业的发展增速逐渐趋于平稳，在过去一年，全国规模以上纺织行业工业增长值为6.7%，增速与2015年持平。全国限额以上服装鞋帽针织品零售额工业增长值为7%，纺织品服装累计出口额是一千余亿美元，与2015年相比，增长率下降了1.97%。

总而言之，我国纺织工业的发展处于上升阶段，增长率逐年降低。纺织产品的产量逐年增加，服装行业消费水平逐年提高，服装行业已经成为带动纺织业发展的重要力量。在投资方面，纺织工业的投资处于稳步增长状态，新疆生产棉花，成为纺织工业的投资热点。在出口方面，随着人民币的升值以及国际上整体需求量较低等因素影响，在2015年我国服装出口量较往年有所下降。在品牌知名度上面，我国服装品牌在国际上的地位较低，在品牌价值、品牌结构等方面做的还远远不够。

二、纺织工业技术转型面临的问题

我国纺织工业技术转型面临的形势较为复杂，不只是技术方面的问题，同时还受到原料价格的波动、市场需求状况、国际竞争、成本持续增加等因素的制约。纺织工业要实现技术上的转型与突破，必须要解决当前面临的矛盾点。

1.原料价格波动对产业链的影响

我国长期以来实施的政策是“政策收缩”和“进口配额”，在2012年之前，这两个政策都是可以保护国内棉农的，因为我国棉花的价格低于国际价格。但是进入2012年之后，“政策收缩”变成了直补政策，国内外差价缩小，纺织产业出现高成本制作、低利润回报现象。这种状况下，一些纺织企业维持不了企业的正常运作，被迫转型。除此之外，化纤企业也受到价格波动 的影响，涤纶纤维产品的主要原料是PTA、MEG、PET，而我国PET产能在2011年就开始出现过剩现象，并且这几年过剩问题进一步恶化，造成市场供需关系严重失衡，拉低了涤纶纤维行业的议价能力。

2.节能环保形势更加严峻

纺织工业属于高能耗、高污染的行业，工业废水、废渣的排放量非常大，与当今世界上大热的环保主题相违背。据环境统计数据显示，在统计的四十多种工业行业种，纺织行业的废水排放量位列第三、COD排放量位列第四。随着我国经济水平的提高，对环保工作也提出了新要求，为了更好的保护环境，我国在2015年制订了相当严格的环境保护法，以全面推进节能减排工作的进行。纺织行业全力以赴执行环保工作，废水排放量和COD排放量跟上一年相比分别下降了九个百分点和十个百分点，虽然下降幅度不低，但是离环境保护法规定的排放要求还存在一定的距离。技术在不断的更新，各行各业都在淘汰落后的生产力，纺织行业面临着不小的压力，加上国家致力于环保工作的开展，对减少污染物排放总量方面的要求越来越严苛，纺织行业资金短缺不足以顺利完成技术转型，在节能减排方面做的远远不够。

3.盲目扩大同质化产品导致产能严重过剩

我国纺织品行业企业集群现象突出，产业与市场的互动非常紧密，企业集群给我国的纺织工业的发展注入了新鲜血液。但是它的弊端性日益突出，纺织企业的集群现象是自发的，而且集群的企业多是中小型企业，融入市场的方式大致相同，常见的是以低价、多销手段来获得一定的生存空间，这就造成企业同质化竞争现象突出，给集群企业的发展带来不利影响。这种小型企业的过度竞争不仅限制了彼此的发展，而且阻碍我国纺织工业的技术转型之路，制约了产业的整体转型。

纺织企业要用长远的眼光来看待事物的变化，充分认识到原材料和人工成本不断增加的现状，合理投资，科学规划企业的未来发展道路，适当引进国外先进的设备，在注重原材料的开发之时，也要注重对高端纺织品的开发与生产，以增加高端纺织品在服装行业的销量。

三、对我国纺织行业完成技术转型的策略与方法

首先政府要调整棉花政策调控和市场供需关系的对立问题，发挥市场机制的自我调控作用，实现资源配置的合理性、科学性，强化技术改造与创新力度，引进先进的仪器设备；其次是在整个纺织行业推行高效节能的新型工艺，淘汰设备落后、技术滞后、产能过剩的小型工厂，实现整个行业的技术转型；再者是以技术和质量为核心，在开发产品功能性的基础上注重对产品质量的提高，并且善于运用“名牌效应”，适当地进行产品营销与包装，企业应该主动了解国内外最新技术发展潮流，借鉴其精华部分，结合公司实际发展状况做出合适调整；然后是在技术创新方面，企业可以与高校以及科研单位结成联盟，建立产品和技术研发中心，定期开展技术讨论会议，并将新技术成果应用在实际生产中。

四、总结

纺织工业作为我国传统产业，在我国工业化进程中扮演着重要角色。随着纺织业在全球工业中地位的不断提高，实现纺织工业在技术上的创新与改革对于我国国民经济的提高起到非常重要的作用。

参考文献

[1] 赵媛媛，申香英.中国纺织工业协会会长 杜钰洲：纺机展折射技术进步大浪潮[J].纺织服装周刊，2010，22：16.

[2] 章友鹤，赵连英，毕大明，陈Z.纺纱机械及器材技术进步的新亮点――第十七届上海国际纺织工业展览会观后感[J].纺织器材，2015，05：58-62.

[3] 马磊.“纺织之光”2015年度中国纺织工业联合会科学技术进步一等奖获奖成果巡礼（一）[J]. 纺织导报，2016，01：100-101.

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【关键词】建筑工人;建筑施工现场；职业暴露；安全管理

建筑施工现场工人职业暴露问题越来越受到建筑界的广泛重视，由于工作的特殊性是职业暴露的高危人群，建筑工地施工现场工人经常接触重物，液体及锐器，用电量大、电气线路敷设不规范,易燃、可燃材料多,职业暴露的机会多风险也大，成为建筑工人群体中发生职业暴露的重点人群。我们对建筑工地施工现场50名工人职业暴露及防护情况进行调查，对调查中发现的造成建筑工地施工现场工人职业暴露的细节问题进行风险评估，并采取了相应管理对策，收到了一定效果，现报告如下。

1.职业暴露风险因素分析

1.1职业暴露认知方面存在的问题

对50名建筑施工现场工人的调查发现有52%的工人没有参加有关职业暴露知识培训，24%的人不知道标准预防的概念，56%的工人不能完整的说出发生职业暴露后的正确处理流程。14%的工人在操作时不佩戴安全帽，在施工现场正确佩戴安全帽仅占30%，在进行高处作业时正确佩戴安全带不足20%，施工作业区安全网必须按规范搭设的不足98%。由于对工人职业暴露知识培训不够，造成了工人在工作中防护不到位，对建筑施工现场出现大量的危险隐患的产生不够重视，对自身人身安全保护缺乏认知。这些都成为工人职业暴露的风险因素。

1.2发生职业暴露的原因

调查显示，50名工人中一年中发生过重物砸伤31次，发生过皮肤被液体、锐器及电接触暴露30次。发生皮肤暴露主要是在施工过程中突然断电导致液体及火灾，重物飞溅，以及操作时手套过短，液体及重物所致。发生重物锐器损伤的主要原因是（1）楼梯口、电梯井口、预留洞口、通道口，发生在这四口处的高处坠落、物体打击事故特别多18次，占58.1%（2）施工现场使用的电线随意拖、拉，既没有架空也不采取保护措施，有的电线甚至还浸泡在水中或者被物体碾压、多用插座等电器无防雨措施等现象较为普遍。施工人员随意进行带电作业，且作业人员带电11次，占35.5％（3）易燃、可燃材料多，火灾蔓延速度快。一些建筑企业雇佣外来民工，吃住在工地，生活中使用的物品多数为可燃的，无形中增加了施工现场的火灾荷载，有的施工现场仍然采用木制等可燃性的脚手架和易燃材料的安全防护物，特别是装修现场既堆放有大量的可燃性装修材料，又存放有油漆等易燃易爆危险物品,8次占25.8%。58%的工人认为不用使用防护用具的原因是不方便取用。发生职业暴露的原因是缺乏防护措施、操作不规范和对防护物的缺乏使用规范和管理等。

2.管理对策及效果

2.1管理对策

2.1.1加强培训，提高认识，健全制度

加强对建筑施工工人的教育是有效减少职业性暴露损伤的有效措施之一，我们对120名建筑施工工人进行职业暴露危害损伤调查发现，缺乏培训是暴露损伤的重要因素。职业暴露培训需要经常进行，我们对新上岗的工人和农民工人进行岗前培训外，还对在岗工人每年进行1至2次培训，使工人充分认识到标准预防的重要性，把标准预防的概念真正转变为工人日常工作的一种理念，从根本上提高工人职业防护行为的依从性。同时建立安全防护管理制度，如何防护，发生职业暴露后如何上报、如何采取补救措施、何时需要专家评估等均有章可循。通过培训工人充分认识到职业暴露预防的重要性，对职业暴露的情形能做出科学、客观的评价，一旦发生职业暴露从容应付。

2.1.2加强督导，规范落实，减少暴露

根据存在的细节问题，找出解决的办法，制定相应的防范规范，施工工地负责人对工人职业暴露预防防范的落实加强督导，发现问题及时纠正。建筑工地发生高处坠落、物体打击事故特别多，占94.4%多为新上岗的工人。分析原因发现，有的工人没用按规范要求在施工所有现场都必须正确佩戴安全帽，导致受伤。于是我们面强调落实规范，请有经验的老工人给新工人讲解施工技巧，并通过现场进行实际操作练习。脚手架的搭设必须按规范操作，高处作业时必须正确佩戴安全带、安全帽。

2.1.3合理配备防护物品，改良施工环境，提高防护的依从性

管理者加强对防护用品的管理，合理放置。施工现场临时建筑物布局不合理，由于施工现场局限性强，人员多，现场内的办公室、员工休息室、职工宿舍、仓库等建筑相互毗邻，这些建筑大都为临时性，而且都是三、四级耐火等级简易结构的建筑物；还有一些职工宿舍与重要仓库和危险品库房相毗连，，一旦失火，势必造成严重后果。

2.1.4建筑施工现场的消防安全条件较差

一些建筑工地没有配备必要的消防器材，随意堆放建筑材料，堵塞了消防车道，还有的在明火作业区堆放易燃、可燃材料，以及危险物品库房混用。施工单位雇佣临时民工流动性大，没有经过消防安全知识培训，消防安全意识淡薄，不了解基本的消防知识，不会利用灭火器扑救初期火灾，不会报警、不会组织人员疏散。

2.1.5定期检查工作环境，去除暴露损伤危险因素

合理规划施工现场的消防安全布局，最大限度地减少火灾隐患。（1）要针对施工现场平面布置的实际，合理划分各作业区，特别是明火作业区、易燃、可燃材料堆场、危险物品库房等区域，设立明显的标志。（2）尽量采用难燃性建筑材料，减低留下先天性火灾隐患。（3）对雇佣民工必须经过消防安全教育，使其熟知基本的消防常识，会报火警、会使用灭火器材、会扑救初期火灾，特别是要加强对电焊、气焊作业人员的消防安全培训，使之持证上岗。（4）加强施工现场的用电管理，经常检查电气线路、电气设备的运行情况，重点检查线路接头是否良好、有无保险装置、是否存在短路发热、绝缘损坏等现象。

2.2效果

通过成立外来民工流动培训学校，增强了安全生产的意识，确保他们的人身安全。

3.讨论

3.1强化细节管理，落实标准预防是降低职业暴露的有效手段

建筑工地施工现场是建筑工人职业安全问题的重要组成部分，职业暴露往往给工人带来极大的心里压力，建筑工地施工现场职业暴露引起人们的高度重视，建筑工地管理者作为基层的管理者，应该善于发现工作中细节的漏洞，不断终结经验、查缺补漏。要改变培训方式，由过去的统一集中培训变为分散到各个工地，深入到施工现场，做到工地开在哪里，学校跟到哪里；通过对建筑工地施工现场工人的职业暴露培训，特别是安全防护、救护知识的强化培训，进一步提高他们的操作技能，增强他们的安全意识和自我保护能力。同时还要通过召开事故现场分析会和观看施工安全教育片等形式，告诫工人安全生产是怎么回事，怎样才能确保自身的生命安全，是降低职业暴露发生率的有效手段。

3.2更新管理理念，正确看待成本与效益的关系