通信行业培训精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇通信行业培训，期待它们能激发您的灵感。

篇1

关键词：通信行业；销售培训管理模式；研究

随着我国经济社会的不断发展，通信行业面临的竞争在不断激化，τ谕ㄐ牌笠倒去粗放式的销售管理进行改革势在必行，销售培训管理也越来越被通信行业所重视。随着日益激烈的竞争形势，如何寻找到目标客户并且维护目标客户就成了销售部门的重要责任，而要想完成这一艰巨的任务，一支优秀、高效的团队就必不可少。传统的销售培训管理模式已经无法满足日益激烈的社会竞争，必须对通信行业销售管理模式进行革新，才能够满足日益激烈的社会竞争的需要。

一、我国目前通信行业销售培训管理模式存在的问题

通过笔者的研究与分析，我国目前通信行业培训管理出现的主要问题在于培训内容与培训方式无法满足当前通信行业销售人员的需求。

在培训方式层面，培训内容过于简单单一，同时培训内容没有与时俱进，没有新鲜感，是存在的主要问题。由于我国经济社会不断发展，各行各业都在不断发展变化，通信行业销售行业也在发生着重大的改变。根据笔者的调查，很多的通信行业销售培训内容上比较欠缺，都是大家已经耳熟能详或者是已经存在很长时间的经典理论，没有根据企业的现状与未来发展情况进行有针对性的培训，同时也无法涵盖行业最新发展动态，这种内容丰富与宽广是目前通信行业销售培训所不能提供的。还应当注意到的是，当前的通信行业销售培训大多数是以应急为主，很少做到能够从全面发展销售人员素质，全面提升销售人员知识结构、能力水平、销售心理学以及对销售整体生涯规划的把控，因此不能紧紧跟随时代的变化而调整培训内容，无法满足企业的基本需求，同时也就无法满足员工的基本需要。

在培训方式来看，大部分目前通信行业销售培训都是采用的传统的室内上课式的培训方式，一少部分采用了经验交流的形式，而对于效果很好的户外拓展、销售模拟预演、老带新、人员互动等等形式，则很少涉及。而户外拓展、销售模拟预演、老带新、人员互动、室外上课、学员亲自参与、角色扮演等形式却是最被学员接受的主要上课形式。同时，由于个体差异性，只有小部分人不能够适应多种上课形式，而大多数学员则表示目前上课形式过少，根本无法满足他们学习的需求。

销售，是一门从实践中来，到实践中去的实践性的学科，但是这种需求与现状严重不符的情况制约着企业进行进一步销售培训管理工作。通信行业应当根据企业现实与未来发展改变这种情况。

二、提升通信行业销售培训管理对策与建议

第一，建立“激励式”培训管理组织。

在“激励式”培训管理组织中，培训工作被组织分解，管理人员既要进行日常的管理工作，同时也是培训销售人员的培训导师，企业销售培训管理人员与培训讲师要承担员工成长与培养工作、知识学习传递创新工作等等。如此就要求培训管理者拥有很高的职业素养与职业专业水平，这一类人才可以不是培训讲师，但一定是一个心理咨询师、活动策划师、人力资源管理人才、企业项目创新人才等复合型人才。要想建成“激励式”培训管理组织，应该从销售培训系统改造以及阶段性评估培训活动这两方面入手。销售培训系统改造，就是要将原来的销售培训管理系统的组织架构、人员设置、岗位安排、管理细则等等不适应新形势新常态的因素去掉，高层牵头并且重视能够为这项工作有序推进提供非常良好的助力。阶段性评估培训活动，就是要时时把握培训活动的动向，充分调动各级别人员的积极性，逐步培养各种优良习惯和优秀观念，同时对培训过程中产生的各种不足与问题及时改进，保证培训效果。

建立起“激励式”培训管理组织，需要公司人员具有稳定性与爱岗敬业的道德，需要管理层的重视与资源、时间的投入。这是一项投入很大的工作，但是取得的成果却是十分显著的。

第二，将企业发展与员工个人发展有机结合。

对于一个独立成熟的人类，做任何事都有着自己的动机或者是诉求表达，这两个因素是人类一切行为的普遍因素。为了提升通信行业销售培训管理效率，应该要让企业发展与员工个人发展进步有机结合，让员工在有目的追求自己的人生目标的同时，将人生目标的实现与自己的工作产生直接联系，而不是仅仅在道德或者情感上认为自己应该奉献，虽然人类可以从感情上认同一些不能够变通为实物的物质标准来评价自己的工作成果的好坏。企业应该设置各种机制，让员工有足够的内在驱动因素以及持续驱动因素来实现他们自己的追求。在设置企业发展目标时，应当充分考虑销售人员实现其社会价值、人生价值的诉求，适当调整企业发展规划，以人为本，让销售人员对公司产生认同感，增强内部凝聚力，提升企业竞争力。同时根据销售人员职业生涯的不同，采取不同的培训模式，让销售人员尽快进入兴奋期和稳定期，并且得以稳定处于这种时期。

第三，建立有效的评估体系。

评估，就是对销售培训工作效果的检验，是针对企业培训管理目标与效果的检验，同时也是公司总结阶段性工作成果的重要管理活动。总结问题可以为下一阶段工作的展开提供有力的帮助，同时作出改进，提高系统运行效率。要建设有效的评估体系，关键就是对管理团队、对被培训者以及对培训者制定有针对性的评估指标，然后根据指标进行后期的评估工作，再根据评估结果进行奖惩。这种方法有利于最大程度调动所有参与者的积极性，提高参与的主动性，提升工作效率。

三、结语

总而言之，企业要根据自己的发展目标与发展规划，重视销售培训管理，培养更多的适应时代要求的优秀销售人才。

参考文献：

[1]常红波. 通信行业销售培训管理模式研究[D].郑州大学，2006.

篇2

中兴通讯在全球的飞速扩张离不开强大的人力资源支持，完善的人力资源建设为公司提供了坚实的智力资源基础，形成了“以人为本”的人才资本经营机制。正如中兴通讯总裁殷一民所说：“在高科技企业中，传统意义上的资产经营已降到一个次要的位置，对人才资本的经营才是最重要的企业行为。与其他资本要素相同，人才资本经营的主要目标是扩张增值。引进人才，还要使用好人才，把人才作为可使企业资产增加的人才资本。”中兴通讯的人力资源战略为这一理念做了最佳的注解。

1从中兴通讯的人力资源战略看IT通信行业的人才需求

通信行业的最大特点是高速发展。作为行业开拓者，中兴通讯面对企业业务高速膨胀、市场份额不断扩大以及技术的更新换代持续加快等问题，首先要进行人力资源扩张，因为人力资源短缺是限制业务拓展的主要障碍之一。

自90年代中期开始，中兴通讯在“国有民营”的新机制下建立了“以人为本”的人才资本经营机制，围绕人才资本核心进行资金、项目、岗位、目标、市场等多种企业资源的配置与定位。在使用人才方面，中兴通讯唯才是用，不论资排辈。技术、业务、管理三条跑道的职务发展体系给每个有能力的人创造了充分的发展空间。这种“以人为本”的人才资本经营机制吸引了大批人才加盟中兴，中兴在众多同类企业中脱颖而出，在20余年间完成了从一个小型电子厂到世界知名通信制造企业的蜕变。

下面我们就从中兴通讯发展过程中不同时期对人力资源体系建设的侧重点来了解IT通信行业不同层次、不同规模的企业对专业人才的需求。

1.11985年～1992年：艰难创业期

20世纪80年代，中国提出优先发展通信业的政策。中兴通讯从1985年成立，开展来料加工电子小产品业务，逐步转为生产我国急需的数字程控交换机，并初步具备了自主研发程控交换机的能力。公司相继研制出ZX-60程控空分交换机、ZX500用户数字程控交换机以及ZX500A农话端局交换机，其中中兴ZX500用户数字程控交换机被认定为国内具有知识产权的国产化第一台数字程控交化机。

1.21993年～1995年：稳步提升期

90年代中期，中兴的企业研发能力稳步提升，由一家生产中小容量的交换机厂商转变为生产万门以上大容量交换机的主流电信设备制造商。在成功研制“94年度国家级新产品”ZXJ2000局用数字程控交换机的基础上又自主开发出终局容量为17万线的ZXJ10大容量局用数字程控交换机。

此时公司总人数接近400人，在高校集中地南京、上海设立了研究所，与南邮、北邮及清华等高等学府开始开展合作。在此期间，公司提出了以“引进人才，让创新具备驱动力”为核心思想的人力资源战略，通过自主创新不断掌握核心技术。

公司设置综合管理部，开展传统的人事工作，将引进成熟型、技术型人才列为各级管理部门的首要职责和各级干部的主要工作任务之一。把人才引进、管理提升为企业战略，支持并形成了“共生效应”和“乘数效应”。公司希望吸引、消化及培养一批人才，实现滚动发展，吸引更多优秀人才，实现人才产业化。

1.31996年～1998年：快速发展壮大期

随着中兴的快速发展壮大，公司明确提出了战略上的“三个转变”：产品结构向多元化领域扩展；目标市场向本地网、市话网扩展；由国内市场向国际市场扩展，开始了向实现国际化综合性大通信企业目标迈进的战略性转变的开端。同年，中兴通讯入选国务院重点扶持企业。

此时公司总人数已超过3,000人，在美国设立了研究所(新泽西、圣地亚哥、硅谷3家)，打开了国际化市场。市场的不断拓展使人力资源总处在紧张状态。

公司在本阶段组建了人事部，副总裁亲自抓人事部的队伍建设。人事部招聘满足企业发展的人才，高峰期的一个月内就招聘了800多名员工。应届毕业生的招聘是公司人力资源的重要来源，我们与北大、清华、上海交大、西安电子科技大学、电子科技大学、哈工大等近30所高校建立了日常联系，希望能够积累良好的人力资源潜在市场。建立完整的人力资源支撑体系，构建“以人为本”的人才资本经营机制，规划技术、业务、管理三条跑道的职务发展体系成为本阶段支持企业发展的重要战略。

1.41998年～2002年：提升行业地位期

本阶段，国内的传统固定电话网络设备投资增速趋缓、电信重组，中兴正式确定了移动通信、数据通信、光通信三大战略领域。移动通信明显见效，尤以CDMA和PHS为代表。中兴发挥多元化产品优势，实现了持续增长，销售业绩领先于大多数同行，进一步提升了行业地位。

此时公司总人数达到了13,000人。2002年，中兴与教育部、国防科工委的领导和北大、清华、上海交大、西安电子科技大学、电子科技大学、哈工大等41所高校的校长、副校长、研究生院院长等100多人组建了“中兴通讯高校战略合作发展委员会”，并开始与各高校共同组建通信联合实验室，将与高校合作提升至企业发展战略高度。

与此同时，公司将总务部、培训部和人事部组成人力资源中心，人力资源战略和规划的初级模式渐渐形成。公司从经验管理向科学管理迈进，开始学习外部人力资源的管理思想和经验。人力资源中心策划组织每月一次的高层研讨班，从外部请来专家，和包括总裁在内的高层领导共同研讨人才发展战略。日常的HR事务从总部下移到事业部，使用网上系统进行高效管理，彻底打破旧有的人力资源管理模式。

1.52002年～2005年：确定MTO战略，国际市场突破期

在此阶段，中兴通讯的无线、有线、手机三大类核心产品实现均衡增长；同时国际化战略获得突破，实现了国内、国际市场的协调发展。公司确定了MTO战略，开始重点开拓跨国运营商市场，大规模派遣国内管理干部支援海外，确保国际业务、手机终端、3G三大核心战略领域的发展。

此时公司总人数超过30,000人，并以每年31.6%的速度扩张。随着公司机构调整，职能部门压缩了近40%，整合后的人力资源中心的职责范围也更大。从员工服务角度来看，人力资源中心更多关注员工的素质模型和人才国际化的问题，也关注影响员工效率和技能发挥方面的各种问题。人力资源中心逐步成为中兴通讯管理层的战略伙伴，人力资源的概念也逐步深入管理层的思路。

随着企业的进一步发展，部门不断增多，人员数量不断增大，中兴通讯整合了原有的客户培训中心及员工培训部，致力于建设持续的学习环境，培养具有竞争优势的人才，提升人力资源的能力，提升企业竞争力并支持公司国际化进程。培训部门专注于提供有显著价值的专业培训、咨询服务和专业出版物，提供知识解决方案。中兴通讯还于2003年在深圳大梅沙海畔兴建了自己的企业大学――中兴通讯学院。

1.62005年～2008年：塑造世界级卓越企业期

在此阶段，中兴全面实施国际化战略，稳步提高欧美地区销售在公司收入的比重。公司在与意大利电信、德国电信等欧美运营商的合作中实现新的突破，与沃达丰、澳大利亚电信等世界一流运营商的合作进入实质性发展阶段。

现在公司的总人数接近60,000人，仅人力资源体系员工就接近1,000人。在20余年的发展历程中，中兴通讯一直致力于与高校、科研机构在课题研究、成果转化和人力资源培养、引进、开发等方面的合作，作为人才的输入方，公司对人才有强烈的渴求，迫切希望参与到优化教育结构的过程中。

自2006年始，中兴通讯学院将100多门课程和企业技术评价体系结合起来，形成NC(Network and Communication)教育体系，将其植入大学教育体系，使大学能够培养大批次更符合行业需求的、具有一定职业能力并能够直接上岗的通信行业应用工程师，以此打造中兴通讯与高校教育结合的具体内容和专门通道。到目前为止，中兴通讯己和全国30余所高校建立了合作关系，通过师资共享、实训平台同步更新、教学内容与技术同步更新、教学过程管理的企业化、教学质量控制的企业化、人才输出与企业需求同步等方式进行深度合作，以企业资源配合学校的课程及专业改革，己陆续培养了近2000人从事研发、工程、制造等工作，探索产、学、研联合新模式，以教育回报社会。

2从校企合作看通信人才的培养

2006年6月，中兴通讯学院成立了近30人的NC教育项目组，专门面向高校通信专业的学生进行“中兴通讯NC工程教育”，开展了促进657通信工程专业改革的NC教育研究探索。中兴致力于同高校合作开展专业共建，向高校输出中兴通讯学院的企业培训资源，实现在大学校园里的企业化训练过程。

下面重点讨论由大学、企业、社会机构参与的职业教育实践要素。

2.1建立实际工作实训环境

不论是德国双元制的职业教育体系，还是澳大利亚TAFE联盟的情景教学模式，都需要具有体现时代技术特征的工程实训环境。选定了专业发展方向后，实训环境的构建成为专业发展的必需内容。

在构建实训环境中，首先应避免没有明确评估和判断的投资行为和建设追新求大的实训平台，避免浪费宝贵的专业建设机会。技术每天都在更新，教育本身不需要支付最新的技术成本。第二，应避免以原理验证性、模具性的教学仪器替代工业实际系统。原理验证性的实验仪器在工程教育中只能作为补充教学资源，没有任何可能来支撑结合行业需求的工程教育体系。

构建实训环境投资时必须考量自身的专业优势、拟发展的专业覆盖区域的工业环境和人才需求以及可获取的外部条件和自身师资条件能否支撑拟建平台上的课程开设。

有限投资实训环境构建的分配原则有：

(1) 普遍性原则：广泛使用的技术

(2) 先进性原则：体现技术发展方向和技术热点

(3) 先后原则：先构建工业实训环境，后构建验证平台

2.2从原理验证性实验过渡到以掌握实际工业技术为目标的技能训练

当前，大多数高校实践教学的主体还是以原理验证性实验为主。传统的模拟实验设备，比如实验箱、模拟操作台等，在基础理论课程的学习上的确能够起到较大作用。但工程教育是以掌握实际到岗工作技能为终极目标，因此在实际工业系统上的技能训练应成为学生的主要学习手段，实践教学应该从专题实验向系统实训过渡。

专题实验模式设定实验情景和目标，在实验中验证单一任务。它的教学难度较低，适合原理验证性实验。而系统实训模式是以掌握设备和系统使用为目标的综合实训过程。知识点在实训过程中交织使用，学生的能力逐步提高，达到对整体专业技术的综合理解，并具备针对此类系统的上岗工作能力。

2.3使专业教师向企业培训师转化

现代工程教育改革中，师资和设备平台是两个基础要素。只有具有实际工程技术的教师，才能够开展以就业技能为导向的实践教学。和设备投入相比，师资培养的投入产出比是最高的。理想状态下的工程教育师资技能阶梯模型如图1所示。

大学教师拥有企业培训师不具备的卓越授课经验和深厚的理论知识修养，但企业培训师有大学教师需要学习和转化的特质：教学内容的工程化、教学方式的互动化、教学管理的规范化。在校企合作过程中，中兴通讯NC教育构建了针对高校院领导、专业负责人及专业教师不同层面的三大类别共30余门进修、认证课程。大学校园里的企业训练是现代工程教育的理想境界。

2.4改造课程体系

传统大学工程教育课程体系如图2所示，它的知识结构体系严谨，层次分明，便于学；注重基础能力和综合素质培养，学生知识基础比较扎实；在严谨的通识教育体系下教学，学生职业适应性强。

在校企合作中，中兴通讯NC教育吸收教师进入中兴通讯NC课程开发团队，开展适合本科和高职高专的NC教材编写合作；提高教材的职业针对性，在知识架构中为学生提供有针对性的职业知识教育和足够的技能训练；提高专业教材的技术性，大幅减少技术理论和概述性介绍，课程体系的设置采用“理论够用原则”；中兴通讯学院从2007年开始实施模块化的课程设计，目前新课程的开发平均仅需不到一个月的时间，保持教材内容对新技术的跟随性，有效解决讲述时鲜技术的难题；开发的教材具有很好的可读性，极大地促进了教学和学习效率；课程体系反映了专业技术体系，而不搞人为割裂。

2.5改善教学方法，提高学生学习效率

中国通讯业经历了近十年的飞速发展，产业技术日新月异。传统的通讯教学方法能够让学生奠定扎实的理论基础，但其重通讯理论而轻技术应用，学生在横向联系通讯知识、处理实际问题、掌握行业实用技能等方面缺乏能力，常常无法在短时间内适应实际工作。

中兴通讯NC工程教育针对通讯专业知识模块化、域化的特点，运用企业大学的教学理念，设计出一套NC-MIMPS教学法，它代表了中兴通讯NC教育在教学模式领域研究的5个核心思想。

M―模块化的构架(Modularization)

I―分层-交织的内容(Interlacement)

M―任务驱动力(Mission-driven)

P―研究型实训方式(Practical-research)

S―自我评价(Self-evaluation)

2.6构建持续发展的环境

近十年来，我们看到了西门子、ABB、丰田、微软等跨国公司对中国教育的捐赠式投入。中国的企业还更多停留在希望工程的慈善事业，或希求以合作取得高校免费资源的阶段。在社会一致声讨教育系统的责任时，我们忽略了企业应该对教育承担的责任和义务。现时代，中国企业一直在索取大学的人才培养成果，而基本没有为大学工程教育提供系统或有针对性的付出。

同样，在通讯行业，除几所邮电大学与通讯行业的企业有一定联系外，绝大多数的通讯工程专业没有从通讯企业获得帮助。我们没有四大运营商支持大学教育的数据，同样，中国的通讯设备制造商也都没有到达能够开始从容地思考奉献教育的阶段。与德国、美国等成熟工业国家的以社会资金为主支撑职业教育发展的模式相比，我国的校企合作尚处于较浅层面。或者说，我们的大学教育在孤独中前进！

在面向企业的调研及与高校的沟通中，我们发现通讯企业(运营商、设备商及服务商)除了校园招聘活动外，极少与高校开展研究、联合培养等互动式发展活动，绝大多数高校老师更是游离于通讯行业之外。这使通讯专业的学生实习很少能进入真正的通讯企业，通讯工程专业的发展日益枯竭。

篇3

【关键词】窗口服务人员，普通话培训，现代技术

目前我市窗口服务行业人员虽然在各种场合能较高频率地使用普通话，但根据我们的调查，窗口服务行业人员普遍存在语音不标准，语法不规范、运用场合单一的问题，这些夹带方音的“普通话”在与本地人交流问题不大，但与外地人交流时却有着一定的困难。这说明本地窗口服务行业的从业人员普通话水平亟需进一步提高。主要原因有三：一是集中培训时间短，占用员工的休息时间；二是受培训人员文化程度不一，水平参差不齐；三是缺乏针对性、系统性的培训学习。针对这些问题，本文主要探索如何利用现代教育技术更有效地进行普通话培训。

一、利用现代的多媒体技术，能有系统、有针对性地进行普通话语音教学

普通话语音学习是一个系统的语音学习。它包括声母、韵母、声调三方面内容。窗口服务行业的从业人员虽然绝大部分在小学的时候已经学过汉语拼音。但由于年代久远，许多从业人员对汉语拼音方案已感陌生，对普通话语音更缺乏系统的认识。对如何准确发音，了解音素区别，以及发音系统的三个部分没有准确的、形象的认知。我们在培训中，通过引入现代多信息技术，可以更形象，更直观地把呼吸器官、发音器官、共鸣器官相关的截面清晰地展示给学员。从不同侧面、不同方向、不同角度展示每一个发音器官的细微之处。而我们用动画、视频形式地展示每个器官的活动机理，有利于学生准确、迅速地掌握发音系统的每一个器官的运用和保护常识，迅速地从感性认识上升到理性认识。

在教学中合理地运用动画音像材料，也可以有针对性地突破语音教学难点，把发音部位和发音方法用动程展示出来，可以让学生直观地了解整个发音过程。比如在声母的教学中，学员比较难把握舌尖、舌叶、舌面、舌根、舌边等部位的动作。通过动画材料，就可以让学生直观形象地把这几个部位及发音方法展示出来；通过音像材料，也可以让学生更清晰地听到音标的发音，保证了音标发音的准确性。由此可见，通过现代技术，可以让学生更系统，更有效地系统地学习普通话。

二、利用普通话学习软件，因材施教，分层进行普通话语音教学。窗口服务行业的从业人员来源不一，有着地域差异、城乡差异、发音习惯的差异。而且文化程度也不一致。如果使用同一种教学方式，教学内容，会极大伤害学员的积极性。但是传统的教学方法及手段无法达到因材施教的目标。因此，在培训的过程中我们应注意针对学员不同的背景、认知水平，学习习惯来进行分层教学。有了现代信息技术，我们可以利用软件进行有针对性地教学。在培训的过程中，我们只需要讲普通话的共性和普遍性。而普通话的个性及特殊性我们可以通过学习软件解决问题。不同背景的学员，对普通话有着不同的认知。在软件中，我们可以收集不同的方音素材，把同类方音的学习内容归类。让学员可以通过方音引擎搜索到与自己方音联系的普通话语音学习材料，有选择性地学习。这样既有针对性，也有目的性的培训，可以让学生更快地掌握普通话语音学习，避免了一堂灌的传统教学的无效性。

我们还可以通过制作培训课件对解决普通话语音分层教学的问题。现代信息技术可以支持超链接和大组合，随时增添和删减内容。因此，在制作多媒体课件时，我们可以针对学生对普通话的理解和掌握程度，对一些年龄较大，文化程度不高的学员，通过直接搜索或者下载基本的语音素材进行反复的学习；对于一些年轻，文化程度相对较高，语音基础较好的学员，可以通过链接模块进行进阶学习，点击自己喜欢朗读、演讲及论辩等语音材料，进行自主学习，进而提高自己的表达能力。

三、通过运用现代信息技术，有效提高学员普通话口语表达能力。普通话教学的最终目的是让学员运用标准的普通话来进行口语表达与交流。我们培训的重点不仅在于如何说标准的普通话，更重要的是会用标准的普通话来与别人交流。然后共同讨论、评论，共同切磋，相互修改。使学员在学习的过程中，能够更直观、形象地了解自己的口语表达水平，并能及时地得到反馈信息。我们还可以把修改前和修改后的录像回放给学员看，让他们通过一次次的对比来提高自己的口语表达的能力。

要提高学员普通话口语表达能力，还可以通过信息技术手段，运用网络和现代技术的科技，让学员随时可以播放自己想听的声音。通过网络搜索，让学生观看高水准的演讲，以及观看各届的辩论赛。要求学员在看的过程中，通过分析、模仿以及讨论，培养自己的语言逻辑和应变能力，领略语言表达的魅力，培养学员通过语言来表达情感的能力。总之利用声音、文字、图像、动画等于一体的传播媒体，通过满足学员的视听和心理需求来有效达到培养学生表达能力和表达艺术的教学目的。

四、通过建立培训网站进行网络教学，解决培训时间短，学习时间不固定的问题。

篇4

关键词：通信企业 全面预算 管理 完善策略

全面预算管理是企业在未来某一特定时间内全部的生产、经营活动的财务计划，它是包含财务或某个只能部门在内的全员性、全方位、全程性的管理，是一种全面贯彻企业战略，具有评价、控制、监督、激励等功能的经营机制。目前，发达国家的大型企业普遍应用了这种经营机制，而我国许多大型企业也采用了全面预算管理的经营机制。就我国通信行业来讲，在规范化、规模化的调整后，如中国移动，中国联通等公司的取得了3G执照，实现了全业务运营，而对于通信行业本身如何提高企业的竞争力，以及如何利用3G投资拉动的上游和下游产业的发展，已成为行业内外的关注焦点。因而将财务管理充分融入企业的战略理念并通过全面预算管理来实现，促进通信行业战略及价值最大化，是具有现实意义的。

一、在通信企业实施全面预算管理的重要意义

在通信企业中实施全面预算有助于其制度体系的健全，并提高其管理水平。实施全面预算后总体目标被分解并落实到各个部门中，利于通信企业战略目标的顺利实现；企业资源配置得到优化，经营管理行为得到控制，绩效考核时也有据可依，有助于责权体系的完善，避免了部门片面追求局部利益而忽视总体利益，进而提高通信行业整体上的管理水平。

通信行业实施全面预算管理能够控制各部门的经济活动，并对各部门进行考核，从而提高通信行业综合竞争力。企业若想提高竞争力需要有效控制成本、准确的客户定位并提供优质的服务。因而各部门要尽量使自己的经济活动符合预算要求，将经营战略切实落实到用户拓展、网络优化、客户服务等活动中，并对其整个实施过程进行监督、控制和评价。

二、通信企业中实施全面预算管理务必要注意的几个问题

（一）产品生产与消费过程的一体性

在通信企业中唯一可能的是通信能力过剩，而绝不能是通信服务过剩。因此，全面预算管理，需要对客户的需求进行科学预测，令通信与用户需求同步，并不断进行服务质量的改进。

（二）通信企业具有生产分散性和广阔性，技术与资本密集性

通信企业在实施全面预算管理时要注意避免“预算松弛”。 这就有必要考虑预算机构和管理制度是否要调整、预算的制定与调整是否更贴近基层实际、管理与控制体系是否完善等。而对投资结构、投资方向、投资规模与企业战略性是否一致等的分析，也要基于对实际差距分析的基础上。

（三）未来通信行业发展的稳定性

我国的通信行业跨行业的服务几乎没有，通信行业当前所提供的都是通信服务。有稳定的基本业务即使不断推出新的业务对基本业务也没有构成影响，通信行业的这一特点为通信行业实施全面预算管理提供了保障是一个有利条件。

三、通信行业全面预算管理体系的构成

（一）通信行业预算内容

全面预算管理作为通信行业财务战略管理的核心工具，其内容除了包括财务预算外还有经营预算、投资预算、运维预算、人工成本预算共五个方面。这五个预算环节之间的关系是相辅相成，密切相关的。它们在总体上对业务管理的各个方面的进行解释，同时也反映了企业的战略方向。

（二）通信行业预算组织

公司决策层应以其自身为主组建全面预算管理委员会，并使之成为执行预算管理职能的主体，同时要赋予其独立、战略、权威性地位。委员会由总会长担任办公室主任，下设预算管理办公室，办公室下设各预算小组。如经营预算组、运维预算组、采购预算组、投资预算组、人力预算组、综合预算组等。

（三）通信行业预算编制

预算编制是全面预算管理的推行基础。通信行业的预算编制应该采用纵、横组合的方式，分解预算的内容，并将之量化，然后发出各单位所要执行的具体指标。通信行业全面预算编制的目标为收支差额，核心是现金流量。

（四）通信行业全面预算执行

为了保证全面预算管理所既定的战略目标、预算目标能够得到确实的落实和实施，就要利用全面预算执行的管控。预算控制要渗透企业经营的各个环节。例如山东联通公司，在精细化思想指引下建立了一套完整的预算控制流程，这个流程包括预算编制、执行控制、预算分析、预算评价等。搭建了一个综合运营评价体系，这个体系中包括了宏观经济、业务发展、量收情况、资源效率等指标。从经营的各个环节实施全面预算管理。

（五）通信行业预算评价

为了在全面预算管理收尾阶段维护预算目标的刚性和严肃性，要对前期预算执行的效果进行评价。分析预算实际执行的情况与既定目标之间的差异，并根据预算执行进度在内的实际具体情况对其进行及时的调整和纠正，同时对执行中的行为进行奖惩。通信行业的全面预算评价应按季度、年度进行考核，并将考核与绩效相结合，有效落实全面预算管理。

四、完善通信行业全面预算管理的策略

（一）大处着眼，以战略目标为导向

从国内外的经验来看，成功的全面预算管理是根据本企业的发展战略，并以目标为导向所制定的企业战略管理[5]。为了提高预算的科学性、可行性及准确性，全面预算管理运作计划必须详细制定，以便对预算编制过程中的各项决策起到更好的辅助作用，保持预算战略与目标一致。

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关键词：通信行业；集团客户；营销策略。

随着我国3G事业的快速发展，我们的通信行业迎来了全新的运营时代。各大通信行业的经营者与管理者都开始逐渐在市场中积极寻找新的客户，这就在一定程度上，提高了我国通信行业的竞争力，使得越来越多通信行业不得不调整自身的营销策略，借以不断增加自身的竞争能力。因此，如何正确的在其自身发展的通信行业中找到最适合市场需要，以及发展自身经济效益集团客户的营销策略就成为通信行业发展的重中之重。

一、通信行业中发展集团客户营销策略的重要性。

对于一个以客户效益为经济效益发展的重要组成的企业而言，一个良好的市场营销策略不仅可以在短时间内提高企业在市场的竞争力，还可以为企业开拓出更为美好的前景。因此，对于通信行业来说当然也不例外，一个良好的营销策略不仅可以在短时间内给通信行业带来大量的客户，还可以适当的增加通信行业在其行业市场中的竞争力，给通信行业带来发展的新空间以新环境。

二、通信行业中集团客户具备的特征。

对于一个通信行业而言，其要想在行业中站稳脚跟，就必须根据现今集团客户的具体需求，找到最为合适的营销策略，才能对“症”下药，拉近自身企业与集团客户之间的关系，给企业带来经济效益。因此，通信行业必须对集团客户进行系统分析，找出需求特点，才能更好的发展自身企业。通信行业要根据不同客户的业务要求将服务分为以下4大类：

1.开通电话人工语音服务系统。

通信行业是一个服务行业，所以要想迅速提高自身服务的质量以及开发新客源，就必须提高服务的质量，而在行业中开展电话人工语音服务系统，不仅给客户一种客户至上的心理暗示，还可以及时收到市场中的发展信息，也可以迅速发现自己服务中存在的不足，对于通信企业的发展是十分重要的。另外，在电话人工系统中，还可以包含一些新业务的办理等等，不仅给企业做了宣传，还为企业增添了经济效益。

2.通信行业在其发展的过程中一定要最大程度的满足客户的需求，为客户办理一些双赢的业务，借此不断增加企业的市场竞争力，为企业创造更高的财富价值。

3.通信行业要最大限度的满足集团客户的个性化服务，为客户免费提供系统升级服务。而通信行业的服务若是有了一些变动或者是变化，就要立刻通知已办理业务的客户，让其可以顺利进行服务系统升级工作，为客户带来最大的利益。

三、完善通信行业中集团客户营销策略的对策。

面对竞争如此激烈的市场，通信行业要想彻底发展集团客户，就必须对其自身的营销策略进行系统的调整，才能更好的发展我国的通信行业。

1.通信行业要最大限度完善自身企业的营销管理机制。

对于通信行业而言，一个完善的营销管理机制，不仅仅可以提升自身企业的工作效益，还能让客户从心里感觉到自己选择通信行业是正确的。但是，目前我国的通信行业中的营销体系仍处于发展的初级阶段，其整个的管理体系仍存在许多的漏洞，亟需人们去解决、去完善。因此，通信行业要不断根据市场的需要以及市场的客户发展方向，构建一个完善的营销管理机制，将自身企业通信的事业发展到最好。将客户的利益始终放在第一位，才能在本质上发展通信行业。另外，通信行业还要尽自己最大的努力构建一个强大的后期客户服务热线以及专业的服务队伍，争取最大限度的发展已存在的客户中的潜在经济，彻底的实现服务“一条龙”的优秀员工素质，我们要一方面提升集团客户售后服务水平；另一方面将售后的事情真正交给后台去做，将客户经理解脱出来专心做好营销工作。

2.通信行业要对自己的员工进行定期培训，借以来提高员工的综合素质，进而不断提升与集团客户的关系。对于任何一个服务行业而言，业务人员的服务质量以及与客户的关系都是保障服务行业发展的重中之重。因此，通信行业务必要定期对自己的员工进行系统的培训，才能在本质上彻底保障企业员工对客户服务的质量以及最大程度的拉近其与客户的关系，增加客户对企业的信任感以及归属感。

另外，业务员要时常对已存在的客户进行系统的调查，归纳在服务过程中存在的不足，这种调查、归纳不仅仅可以让客户感觉到其选择的企业是把自己的利益与服务放在第一位，还可以更好的发现通信运行过程中存在的问题，对于以后通信行业自身的发展提供了一些市场信息以及发展的方向。

3.通信行业要尽量为集团客户提供具备集团性质的服务。

对于一个集团客户而言，其不只是对自身一个人的服务，而是面对整个集团，在人数上是占有一定的比例的。因此，通信行业可以采取适当的业务改变，将现今已经存在的业务根据集团的特殊性，进行合理有机的改变与完善，让其具有更高的兼容性以及针对性。采取这种量身制定的方案，不仅可以让集团客户感觉到通信行业不是死板、枯燥、不懂得开通的，还可以让通信行业自身感觉到市场究竟需要哪些服务以及其自身未来的发展方向。通信行业在为集团客户改变服务方案时，一定要分析集团客户具有的特点与特色，进行合理的修改，才能在本质上保障方案具有更高的使用性与实践性。

4.通信行业要不断加强其与业务集成商的合作。对于一个通信行业而言，并不总是需要自身的业务员跑到市场去“拉”客户，应适当的选择与SI（业务集成商）合作，SI不仅具有广泛的集团人脉，还具有多方面的渠道。因此，通信行业要不断加强其与业务集成商的合作关系，让自身企业具备更高、更强的企业竞争力。这不仅仅为通信行业自身节约了成本预算，还带动了业务集成商企业的发展，真正意义上做到了双赢。通信行业与SI合作方式有很多种，例如：依托运营商共享客户资源、网络资源、技术、营销等。

结束语。

放眼全球市场，经济一体化已成为未来市场发展的大趋势，企业在未来市场多边发展的过程中自我生存发展的能力更加重要，我国的通信行业要想更加顺利的发展以及取得更为广大的成绩，就必须合理的分析现在发展的市场经济以及通信集团客户的具体需要，然后根据其具有的本身特点，合理的改变营销的方法与策略，将自身企业与集团客户的业务发展的最好，借此不断增加企业的市场竞争力，让通信企业在集团客户的稳定开拓工作中，创造性地进行“为客户带来价值”的工作，这样才能真正的吸引客户，从而实现集团客户营销目标。

参考文献：

[1]周文辉、王艳萍。大客户伙伴关系中的创新与控制[J].长沙通信职业技术学院学报， 2008，（04）。

[2]吕志国。资费套餐评估模型及评价指标体系的研究[J].广东通信技术，2007，（07）。

[3]黄世华、马成业。手机“套餐”的筛选方法研究[J].甘肃联合大学学报（自然科学版），2009，（02） .

篇6

关键词：移动通信 人力资源 管理 以人为本

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，移动通信行业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。移动通信行业的竞争，说到底，就是人才的竞争。管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为移动通信行业管理中非常重要的一环。

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展，但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人，以人为核心的管理就是树立为人服务的观念，所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。

苏霍姆林斯基曾鲜明地指出：“我们手中掌握的是世界上最宝贵的财富――人。”移动通信行业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是移动通信行业的劳动者人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的财富。但是在现实工作中，通信行业更多关注的是资金和市场份额、管理过程中以事为中心，更多的强调个人服从组织需要，服从事业的需要，缺乏对员工的关怀。因此，提出以人为本，是要回答在我们的企业什么最重要、什么最根本、什么最值得我们关注的问题。以人为本，就是说，与神、与物相比，人更重要、更根本，不能本末倒置，不能舍本逐末，一句话，就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素。移动通信行业以人为核心的管理，就是全方位、多层面建立和完善各种机制服务于人才的发展。为此，我们要从战略、培训、管理模式、薪酬福利、激励、关怀等方面提升通信行业的人力资源管理工作。

以人为本，有六个方面的问题值得探讨：

1、把人力资源战略同企业竞争战略做到一致，即我们在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚移动通信行业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为移动通信行业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着决定性的推动作用，我们应该上升到这样一个高度去认识。

2、把员工培训作为解决人才需求不足的方法。除了吸引、招揽外，要通过行业自身培养来解决。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。

3、创造新型的人力资源管理模式。人力资源管理的新模式在一定程度上降低了移动运营成本，从而增加了移动运营收益，我们的管理部门正是可以通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。

4、创建合理的有层次的薪酬福利待遇机制。我们知道，在管理的过程中，薪酬福利，始终是现阶段最主要的留人机制。因而，我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度，因为，一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。

5、建立真正有效的激励机制。激励机制与人力资源管理的其他环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等）相互联结、相互促进。移动通信行业必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使其积极性和创造性继续保持和发扬下去。只有充分发挥激励机制作用，激发员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，才能使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

6、增强员工关怀。移动通信行业作为朝阳企业，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。

热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。

我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富。建立移动通信行业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升移动通信核心能力，这是推动企业发展法宝。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们移动通信行业应该对人力资源的管理能力加以重视，因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。

美国前著名国务卿基辛格说，领导就是要让追随他的人们，从他们现在的地方，带他们走向还没有去过的地方。移动通信行业的领导者们，更应该以自身的人格魅力，在茫茫的未知中，用内心之火，精神之光，点燃员工的激情，才有走向明天的希望。

篇7

一、当前通信公司大客户市场状况

近年来通信行业的市场竞争越来越激烈，尤其是大客户竞争日益严峻。但是目前我国的通信行业布局仍然有很多不合理之处，因此仍然需要市场经济体制的推动以及市场的主导，才可以快速得到进一步发展。大客户的市场竞争影响力很大，但是也有很多不确定因素，因此非常有必要加快大客户市场竞争的创新、改革。现代信息技术发展相当快，传统的电话通信业务并不会对通信行业的竞争造成很大的影响，各公司的竞争焦点主要体现在视频业务以及网络宽带方面，然而因为图像、评阅、网络视频、数据等业务更新的速度比较快，因此通信行业竞争日益激烈。其次，现代手机网络业务也在不断更新，手机支持网络服务越来越全面，通信行业在这种形势下，进行新的大客户开发中应该采用流量套餐、网络套餐以及手机上网包月等具有特色的特殊服务来提供给大客户群体，而且如果客户常常出差的话，应该提供一定优惠。

二、目前通信公司大客户市场营销的主要问题

目前通信公司进行大客户市场营销中仍然存在很多问题，具体体现在以下几个方面：①通信公司客户群流失比较严重。通信行业客户的稳定性比较差，而且通信公司的客户通信服务管理工作中有很多不规范之处，并未明确登记客户的相关信息，导致客户常常会更换客户群。②客户对于通信公司的归属感以及忠诚度比较差。通信公司对于客户的服务并不周到，而且通信行业的市场优势越来越不突出，很多客户因此对于通信公司的信任度越来越低。同时通信公司和客户之间的沟通较少，久而久之，客户的不满意地方越来越多，进而会选择其他的运营商。③客户通信欠费情况比较严重。很多通信公司并没有规范管理制度和行为，并未提供身份验证以及密码保护服务，当客户欠费后，很难追究。同时，有的人会利用自己的职能权力在市场上以低价优势出售一些网卡或者电话卡，这样会进一步加重通信欠费现象，使通信公司蒙受巨大的经济损失。

三、通信公司大客户市场营销的几点策略

3.1明确划分大客户市场通信行业的客户需求具有多样化，有的客户主要需要打长途，市话拨打次数相对较少，因此需要的通信服务需要长途收费较为便宜的。有的客户很少打长途，市话拨打较多，因此需要的通信服务主要要求市话收费比较便宜的。有的客户常常出差，因此要求没有漫游费，这就需要全国无漫游的通信业务服务。有的客户不常打电话，只需要上网聊天的业务，因此通信服务只要很大的流量包服务即可。有的客户只是拨打固定号码，只要求拨打一个号码收费便宜的通信服务。因此，为了满足每一个大客户的通信服务需求，通信公司应该遵循个体差异原则制定针对性的通信服务计划以及策略。

3.2加快业务更新换代的速度通信行业是网络化、信息化发展的产物，网络化发展是通信行业最为重要的特点之一，现代信息技术发展日新月异，客户对于信息、网络的需求变化也非常快，通信公司只有不断对网络通信业务包进行创新，才可以真正的满足客户的通信需求。通信公司想要在激烈的市场竞争中脱颖而出，应该为客户群提供专业化、个体化的服务，现代网络技术发展越来越快，通信公司也应该不断创新和完善通信业务服务。

3.3加强和大客户的沟通沟通是一个了解的过程，在大客户营销的过程中，通信公司应该通过多种渠道以及场合和大客户进行沟通，而且沟通的过程中一定要让客户感受到真诚、亲切，让客户有“回家”的感觉。为此，通信公司应该不断强化市场营销人员的主动服务意识，使他们树立“顾客至上”的理念，不断提高自身的职业道德素养。而且应该加强他们的培训，使他们掌握一些基本的沟通技巧。

四、结束语

篇8

关键词： 职业院校 市场营销人才 培养模式 构建

2012年5月4日，工信部正式对外《通信业“十二五”发展规划》。《规划》提出了十二五期间的具体发展目标，即通过实施“宽带中国”战略，初步建立宽带、融合、安全、泛在的下一代国家信息基础设施，推动信息化和工业化深度融合，推进经济社会各领域信息化。通信行业战略转型有条不紊在推进，电信运营商增长方式实现质的变化，从语音到数据，从时长到流量，从通信到信息服务，从封闭到开放，从分散到集约……这些趋势和变化对通信类人才需求也随之改变，浙江邮电职业技术学院作为浙江省唯一的通信类高职院校，面向浙江省及华东、乃至全国的通信产业提供人才支撑的专业院校，如何紧跟行业发展的步伐，通过人才培养模式和机制的自我反思和创新，切实走出一条培养实践型人才的职业教育之路，服务于行业和社会。

一、通信行业战略转型：探索、创新、变革

在战略转型的成效叠加一系列的重大政策和技术变革影响下，通信行业发生深刻变化。“探索、创新、变革”是行业主题，奠定未来几年全行业的基本走向。

（一）新技术、新业务创新和推出，行业活力彰显。

1.在中国政府大力支持下，LTE发牌在即，LTE商用进程加速。2013年，LTE商用网在全球铺开，这将促使全球移动通信进入4G时代。国内运营商（中移动等）积极争取政府支持，加速扩大试验规模，三家运营商为筹备LTE业务注重练内功、聚力量，准备建立新优势，并需要有一支强有力的营销队伍。

2.“宽带中国”战略呼之欲出，准入制度放开。“宽带中国”将有力地推动宽带的全面提速降价，让“信息高速公路”更宽、更快、更通畅，同时不同行业进入，加剧竞争，需要一支营销队伍作保障。

3.移动互联网成为创新发展方向，大数据浮出水面，OTT大行其道，微信、米聊等OTT业务对传统电信运营商的挤压非常明显。另外，互联网企业和电信运营商争相布局，逐步加码，O2O快速发展，运营商加速向电子商务转型。未来，运营商需要更多的竞争性的运动员思维，而不是行业管理式的裁判思维。

（二）市场格局变化加剧，运营商进入微利时代。

运营商遇增长瓶颈，行业进入微利时代。2009年之后，运营商收入及净利润增速出现下滑，语音MOU值也逐渐逼近峰值并开始下降，种种迹象表明运营商之前单靠累积用户，普及话音的粗放式增长模式已经遭遇瓶颈，行业增长率在下降。截至2012年10月份，我国移动用户总数接近11亿，渗透率高达80%，几近饱和。联通“随意打”套餐的推出，预示着运营商传统话音业务已彻底走入低价竞争的死胡同，而短信业务也面临着以“微信”、“米聊”为代表的即时通讯类软件的侵蚀。但是考虑到2013年宏观经济增长速度回升到8%左右，将改善电信业发展的环境。同时智能机、数据业务和宽带仍处于高速增长期，将持续推动行业增长，考虑到运营商分流部分资源准备LTE商用，预计全年增长在9%左右。

（三）竞争趋势加大，三大运营商竞争机会与挑战并存。

中国移动、中国电信、中国联通把握战略机遇，聚焦市场，推动自身发展，但是同时存在困难挑战。可以说，三大运营商的战略机遇期已进入“倒计时”，到了加快规模突破的最后窗口期。

二、通信行业战略转型对营销人才的要求

随着通信行业战略转型深入，4G牌照发放日益临近和4G发展步伐的加快，电信运营需要大量人才，市场对通信人才的需求不断提高，各大通信设备制造商对4G人才的争夺已进入白热化。中华英才网人力资源专家分析，目前市场上的4G人才主要有三类：设备开发人员、运营人才和增值服务人才。相对而言，4G人才主要集中在研发领域，企业在这方面的人才储备也较为充分。然而，4G的兴衰最终将由消费者的需求决定，所以营销人员对产业的推动显得非常重要。4G市场营销人员目前非常短缺，未来将成为4G行业人才需求的重点。

通信行业战略转型对营销人才提出了更高要求，从核心能力与素质的角度主要有以下几个方面。

（一）学习能力。

通信行业是高科技行业，知识更新时限短，人才硬性技术条件有明确要求，即有相应的知识背景作为匹配，同时从软技能看，快速的学习能力已经成为基本的工作素质。通信营销人才的知识结构除具有各种基本的理论知识外，还要有非常好的方法论，包括技术背景、管理方法、分析方法等。

（二）应变能力。

通信行业具有多变性，热门的技术层出不穷，热点不断，更新换代加快。所以要求每个营销人员的知识系统是不断更新的，观念的开放性与思维的灵活性显得异常重要，保守的人将会被市场无情地淘汰。

（三）沟通协作能力。

通信行业的营销标准化，任何一次销售，是具有高度组织性与一致，而不是靠一个人。营销标准化的背后是团队协作，这决定了通信行业是高度团队协作的行业，不仅体现在产品和产品之间的配合，而且体现在人和人之间、企业和企业之间的配合，进而决定了人才在基于标准化的基础上必须具有高度协作性、为他人服务等素质理念。

（四）创新能力。

所谓创新就是根据营销环境的变化情况，并结合企业自身的资源条件和经营实力，寻求营销要素在某一方面或某一系列的突破或变革的过程。通信行业是多变的，企业要想生存和发展必须正视和参与这个变化，凝聚一批善于求变与创新的员工关系到通信企业的生存与发展。创新性的工作体现了通信人才对企业发展的核心价值，更是推动行业发展的不可或缺的价值。

三、高职通信类市场营销专业课程体系的构建

高等职业教育的实质是面向就业的教育，“以就业为导向、以服务为宗旨”是高职人才培养的生命线。只有当高等职业院校的人才培养真正切合了行业、企业的需求，才能确保毕业生的充分就业和良好的职业发展后劲，以实现高职院校的科学发展。浙江邮电职业技术学院市场营销专业作为面向通信产业提供营销人才支撑的特定专业，紧跟行业发展的步伐，通过人才培养模式和机制的自我反思和创新，以突出特色、创造差异化竞争优势，实现人才培养模式创新。

（一）基于行业需求和职业生涯发展，以能力为本，明确人才培养目标，确定职业能力。

根据通信行业特点，以培养学生的社会职业能力为主要内容，以教学与生产实践相结合为主要途径和手段的人才培养模式。培养目标为：紧跟通信行业新技术的发展方向，以提高学生的综合素质为宗旨，突出培养学生创新精神和实践能力，培养了解通信行业，具备通信行业特色的和核心竞争力的，掌握现代市场营销基础理论及销售、服务基础技能，能从事市场尤其通信市场分析、策划、推销和服务管理工作，具有理论与实践双重优势和较强职业能力的高技能人才。

基于以上思路，我们所培养的市场营销专业人才应具备“1+3模式”，即基本素质加三种技能。基础素质，就是以学历教育、职业教育为核心，高职人才所应该具备的道德修养、文化情操、政治思想等方面的素质。三种技能即基本技能、核心技能、综合技能。基础技能：具备良好的职业道德，熟练使用现代信息技术的能力，具有心态调整与压力缓解能力，良好的口才能力、应变能力等；核心技能：即专业性技能，包括通信类营销职业人才所应具备的通信行业基础知识、推销与谈判技能、市场调研与预测、客户关系管理、营销技巧、日常管理与服务技巧等。综合技能：在上述两者技能的基础上，能够适应通信行业，完成独立销售，具有一定的综合分析、判断能力、管理沟通能力。

（二）凸显“能力”，创新市场营销专业的人才培养模式。

在我国目前的高职院校教学设计中，最明显的特点是教学与职业技能的培养挂钩，职业院校既是承担职业教育的学院又是承担社会培训的职业技术学院，职业教育必须以学生职业能力的培养为目标，通过合理、科学的课程体系构建，培养应用型的技能人才。因此，必须先整合行业资源，通过对职业岗位进行系统分析，确定知识、能力和素质结构，以此设计、开发课程，合理安排教学内容，创新人才培养模式。一是以社会需求和行业需求为依据，保证课程体系的前瞻性。二是以能力培养为目的，突出应用性。三是以工作项目（工作任务）为驱动，强化课程体系的特色性。四是积极推行毕业证书和岗位资格证书的“双证”制度。

1.根据培养目标，会同企业专家，组织经验丰富、精力充沛的双师型教师，利用对企业情况比较了解的优势，结合来自于生产一线的鲜活素材，设计新型的课程培养体系。

2.根据课程目标，结合通信行业的特点、走访相关企业，充分利用现有产业的资源，灵活选用教材，并部分教材采用内部编写，对职业技能项目化，综合化，如在通信行业概况里，把电信企业的战略目标、企业文化、电信新产品新业务知识等通过精简、融合、重组、增设等途径，覆盖岗位能力，推行“模块式”课程内容的组合，更好地强化学生的职业能力培养。同时企业与学校可共同开发课程与教材，使教学过程与内容与企业同步，增加相应的案例分析、讨论课和实训课，使学生置身其中，充分了解企业的营销运作和方案制定过程，亲身体会作为职业营销人员所具备的基本素质和能力。

3.以完成工作任务为目标，以理论教学为辅助工具，充分体现“教学做合一”。市场营销专业课程实行基于工作过程的教学模式，把教学和工作过程相结合，创设“教、学、做合一”的学习情境，每一个学习情境分为若干个工作任务，按照企业实际工作过程组织教学，在教学过程中，学生边学边做，“做中学、学中做”，在完成工作任务过程中学习市场营销专业的相关知识和技能。

4.为了使教学过程尽量贴近企业，符合企业的实际需求，学校应积极采取“走出去、请进来”的方式，与企业关联互动。学校每年定期安排校领导、专业教学部主任及相关专业教师走访用人企业，了解学生实习情况，获取企业对学校培养方向的评价及要求，将获得的信息及时反馈给学校教学部门，及时对教学方向和教学内容做调整。

（三）以“战略转型”为契机，完善实训基地，深化校企合作。

职业院校实行校企合作职业培训模式，符合职业教育的办学宗旨，也是职业院校的重要职能。以“行业战略转型”为契机，打造学校、学生、企业三位一体的模式，通过推行产学结合，把教学和企业紧密结合起来，把职业教育与职业培训融合起来，支撑整个人才培养。以校企合作为基础，把企业搬到营销课堂，把营销课堂搬到企业，架起学生、学院和企业之间“零距离”互通的桥梁。通过企业专家进课堂、企业项目进课堂、学生课堂进企业的方式，综合使用理论讲授、案例分析、企业体验、项目驱动、模拟训练等多种教学方法完成课程的教学，同时改革现有课程评价体系，探索一套可供借鉴的、理论与实践紧密结合的高职市场营销教学方法，从而提高营销专业人才培养质量。

综上所述，基于通信行业背景和行业战略转型的市场营销人才培养模式需要校企双方充分发挥职业教育资源优势，根据各自的愿望和目的，了解对方信息，实现“零距离”对接。高职院校要进一步拓展校企共同发展的空间，允许企业参与教学管理，监督、指导教学全过程；学校要按用人单位对岗位人才的要求实施教学，建立健全教学评价体系，以校企合作教育为突破口，进行专业设备建设、师资队伍建设，提高教学质量，实现人才培养的目标，学校与企业双赢。

参考文献：

[1]张立平.职业教育与职业培训双支撑下的人才培养模式探究——以呼叫中心人才培养模式的改革与实践为例[J].职业技术教育，2010（29）.

[2]吴强，佘丛国，耿英杰，李宏涛，陈仕俊.战略转型显成效行业孕育大变革——中国通信业2013年发展形势分析与判断[N].人民邮电报2013-2-7.

[3]赵帮华.对职业院校电子商务专业课程设置的思考[J].新课程研究，2011（08）.

[4]彭石普.高职市场营销专业课程体系及教材建设[J].职业技术教育，2008（05）.

篇9

关键词:通信行业 收入 内部控制

在经济迅速发展的信息时代，通信行业面临的内部和外部竞争也变得越来越激烈，各通信企业在拓展新业务、寻求新领域以获得收入的进一步提高的同时，开始将目光更多地放在收入的内部控制上，从而使企业的收入达到最大化，为企业赢得更多的竞争优势。

一、 通信行业收入的内部控制的基本内容

实现高的收入是各类盈利企业的重要目标之一，各企业应该围绕这个目标建立科学完善的收入内部控制制度。通信行业的收入由多部分构成，其中包括经营基础业务的资费收入、为用户提供增值服务的增值业务收入、通信企业各单位之间以及各通信企业之间的结算收入、各类通信商品的出租、出售收入以及代为办理通信业务的收入等。

通信行业收入的内控由多个环节组成，其中包括：销售管理、记账管理、企业会计核算管理以及收入内部审计等。

二、 通信行业收入内部控制中存在的诸多问题

我国通信行业收入的内部控制主要存在以下几个问题：

(一)通信行业的企业组织结构不合理使得收入内控制度的难度加大

我国的市场经济是由计划经济转变而来的，因而我国的大部分企业的组织结构往往侧重于行政管理，从而忽略了组织结构的合理、有效问题。我国的通信行业的组织结构分为四级，最高的两级为集团总部和省，其主要职责侧重于管理，不涉及企业的销售经营。对于通信行业来讲，企业的经营地域比较广泛，从省、市、县，一直延伸至乡镇、行政村，再加上企业各部门层级繁杂，使得通信行业的收入的管理和控制极度分散，从而使得收入内部控制的实施难度加大。

(二)通信企业管理者对收入内控制度不够重视

企业管理层的态度在收入内控制度的建立中起着十分重要的作用。管理人员的经营理念以及对风险的态度都会对收入内控制度的建立产生影响。当前的通信行业中，企业的管理人员把注意力大都集中在如何扩大企业的经营范围以及如何规避风险上，从而忽视了收入内部控制的重要作用，在一定程度上影响了企业的长远发展，这使得收入内部控制制度的建立更加困难。

(三)通信企业内部审计的诸多问题影响了收入内控制度的完善

企业的内部审计人员应保持其应有的独立性，并且应该具备较高的综合素质。当前我国的通信行业中，审计机构和设计人员的地位不够明确，不能体现出审计的独立性，审计部门的设置与企业各部门的设置保持平行，这种机构设置会因为种种原因的影响，使得企业内部审计部门不能发挥应有的独立性，使得审计工作的真实性和公平性大大降低。其次，企业领导缺乏对内部审计部门重要性的认识，对审计部门的设置以及审计人员的选择不够关注，从而使得内部控制效力不能充分体现。最后，目前我国通信行业内部审计普遍存在的问题是内部审计人员综合素质较低，远远达不到内部审计的要求。正是由于内部审计存在的这许多问题，才使得通信行业的收入内控制度不能得到有效的完善，从长远来看限制了企业的发展。

三、 关于完善通信行业收入内控制度的几点建议

针对通信行业收入内控制度存在的诸多问题，本文提出了以下几点建议：

(一)建立合理的通信企业组织结构，明确各主体的责任

完善企业的组织结构，使得机构达到扁平化，从而提高组织结构中的各省在收入内控中的地位和作用，从而加强对通信行业收入的风险的控制能力。进一步明确各主体的责任，建立合理的权责体系，通过明确的战略制定和合理的收入计划进一步提高通信行业的收入内控水平，从而促进企业的持续健康发展。

(二)建立通信行业收入内控制度标准，提高收入内控制度的重视程度

良好的制度的建立是收入内部控制得以顺利实施的前提条件。通信行业对国内外成功实施收入内部控制的企业进行深入研究，结合我国的基本国情以及通信行业自身的状况制定出适合我国通信行业的收入内控制度，包括收入核算、经营销售管理以及内部审计制度等，从而为收入内控制度的实施提供有力的制度保障。此外，企业领导和管理人员应在加强对收入内控重要性的学习的基础上，对其重要性进行有力的宣传，并且加强全体人员对内控制度的学习，组织各部门、各企业之间进行交流学习，进一步明确收入内控制度的重要性。

(三)加强内部审计管理，为收入内控制度的实施打下坚实的基础

加强内部审计管理，具体有以下几点：首先，应保持审计部门的独立性，明确审计部门和审计人员的地位，使得其独立性得到充分发挥，提高企业内部审计的真实性和公平性。其次，企业领导要充分认识到审计部门的重要性，对审计部门的设立要提高谨慎性，要严格进行内部审计人员的选拔，从而提高内部审计的有效性。第三，要提高内部审计人员的综合素质。内部审计的独立性和特殊性要求内部审计人员不仅熟练掌握相关的专业知识，熟悉行业的各项业务，还要求其具备良好的沟通能力和学习能力，此外企业领导还要加强内部审计人员的培训和学习，从而不断提高内部审计人员的综合素质。

综上所述，只有不断完善收入内部控制，才能使得通信行业的综合竞争力得到有效的提高，从而在日益激烈的竞争中获得更多的竞争优势。

参考文献：

[1]杨雄胜.内部控制理论面临的困境及其出路[J].会计研究,2006

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摘 要 随着“营改增”项目的推进，特别是2013年12月12日，财政部和国家税务总局联合印发《关于铁路运输和邮政业纳入营业税改征增值税试点的通知》，明确从2014年1月1日起铁路运输和邮政业纳入“营改增”试点。传统的“邮电行业”，“邮”（邮政）已进入“营改增”，“电”（电信）行业的“营改增”工作的开展也将迫在眉睫。本文从“营改增”对通信行业的影响出发，提出通信行业落实“营改增”项目的具体筹备工作及有效举措。

关键词 营改增 通信行业

一、“营改增”的背景

（一）“营改增”的必要性

营业税是单位和个人在我国境内转让无形资产、提供应税劳务、销售不动产所获营业额而征收的，是针对经营者的营业收入征收的税种，一般以营业收入作为营业税的计税依据。虽然营业税的税率比较低，但是，商品每经过一道流转环节都要纳税，流转环节越多，重复征收越严重，税负越重。增值税是对货物在流通环节增值的部分进行征收，由于在流通环节征税与抵税环环相扣，具有不重复征税的特点。我国目前由于增值税与营业税并存，使得增值税的抵扣范围偏窄，增值税企业购进服务内含的营业税无法得到抵扣，进项税额的抵扣链条被迫中断，造成了重复征税。随着经济的快速发展，这种税制日渐显现出内在的不合理和缺陷，已经不利于经济结构优化的需要，加速构建完整的增值税链条是大势所趋，所以增值税取代营业税是必然的趋势，也是完善我国流转税制度的关键。

（二）“营改增”的进程

2012年1月1日的上海交通运输业和部分现代服务业“营改增”试点，标志着深化增值税制度改革进程的启动。2013年8月1日的交通运输业和部分现代服务业的“营改增”向全国推开，标志着“营改增”取得阶段性成果并稳步推进。2013年12月12日，财政部和国家税务总局联合印发《关于铁路运输和邮政业纳入营业税改征增值税试点的通知》，更是明确从2014年1月1日起铁路运输和邮政业纳入“营改增”试点的相关政策。这次铁路运输和邮政纳入“营改增”，体现了三个方面的特点：一是交通运输业整个行业彻底纳入了改革范围，交通运输业作为一个营业税税目即将结束历史使命，营业税税目也将从目前的9个减少为8个。二是此次改革是在全国范围内推开，而不是局部推进。三属于国民经济基础性行业的铁路运输、邮政业，也开始进入了“营改增”范围。传统的“邮电行业”，“邮”（邮政）已进入“营改增”，“电”（电信）行业的“营改增”工作的开展也将迫在眉睫。

二、“营改增”对通信行业的影响分析

（一）对收入的影响

根据增值税价外税的原理，增值税销项税的承担者应为最终消费者，但由于移动通信行业的价格受国家调控，并设置上限管理，企业不能自行随意调整，工信部取态不涨价。如果试点后通信业不能通过提价等方式完成税负转嫁给消费者，则只能由通信企业自行承担。按将来通信行业可能适用11%的增值税率来简单测算，在原营业税下100元的收入，在增值税下，则收入反映为100/（1+11%）=90.09元，收入会下降9.9%。

（二）对成本、利润和税负的影响

鉴于在“营改增”后，收入的下降是必然的趋势，如果成本费用下降幅度低于收入下降幅度，将会导致利润下降，税负上升。按现行的“营改增”后的增值税应税项目，目前通信行业可抵扣项目主要包括终端等货物成本、水电费、燃油费、维修费、广告费、咨询费等，可抵扣项目少，可取得增值税专项发票的更少，而占据成本比例较大的社会代办酬金、基站租赁费用、物业管理费用、劳务外包费用等，仍属营业税应税范围，增值税征税范围较狭窄，是造成可抵扣项目不充分的主要原因。在这种情况下，成本的下降幅度远远少于收入的下降幅度，从而导致公司利润的下降。另一方面，由于建筑安装业等尚未纳入试点改革，虽然通信行业可抵扣设备采购等资本开支，但目前可抵扣的设备采购金额仅约占全部资本开支的50%-60%左右。短期内，收入产生的销项税额将远远大于成本及资本性支出的进项税额，通信行业的税收成本将会加大。此外，在营业税下不予征税的预存话费赠送终端或其他商品、积分兑换赠送商品等营销活动，在增值税下，该类赠送性质的活动都可能按视同销售原则，并按17%或11%的税率计征销项税，进而加大税负。鉴于此，通信行业只有采取各种方式，如争取税收优惠政策、转嫁成本，对供应商进行清理及整合，增加可抵扣进项，提高自身利润，争取实现效益最大化。

（三）对营销模式的影响

通信行业为了加强对用户的捆绑力度，往往采用预存话费送手机、送积分、送话费、送其他非通信商品等粗放型的促销方式。在营业税制下，按照实际取得的营业收入缴税，而在增值税制下，则采用视同销售原则，即使未取得实际收入，但发生应税服务或货物所有权转移，仍要计征增值税。在这种情况下，通信行业的营销模式、业务分类、产品设计等市场行为将产生重大改变，需要引起高度重视。

三、“营改增”筹备工作举措及落实

鉴于“营改增”项目推进的迫切性，及“营改增”对通信行业的多方面影响.如何加快落实“营改增”各相关项目的筹备工作，目前已经是通信行业迫在眉睫的重要事项。

（一）组建“营改增”项目筹备组，形成跨部门的工作团队，统筹“营改增”地实施的总体工作安排，指导“营改增”工作的统一实施，加速推动流程、制度、业务模式、供应商管理系统等各项改造工作的落地实施，按照政策相关性分阶段推进“营改增”落地的具体实施工作。

（二）加强公司内部各相关涉税人员税务知识培训，如“营改增”各环节的专题专项培训，“营改增”基础知识培训（可采用彩信或海报等形式进行日常宣贯）。由于增值税的涉税环节涉及公司的各项生产经营过程中，涉税事项的职责由不同部门来履行，而财务与相关部门的人员对增值税的基本知识缺少深入的了解和认识。因此，为顺利迎接“营改增”对公司生产经营带来的冲击，加强各类涉税人员的税务知识培训显得犹为重要。

（三）落实各IT支撑系统的改造工程。由于“营改增”涉及的各IT支撑系统较多，从业务前端到财务后端，从采购管理平台到预算管控、财务报帐、纳税申报管理，从业务出帐环节的价税分离、发票开具环节及后续的物资管理、经营管理分析，相关涉及的各个系统都要进行改造及优化，做好系统改造的工作安排及技术规范。通信行业可借系统改造的良机，进一步对公司的业务模式、营销方式、内部管理规范进行优化，促进公司内部管理的提升。

（四）开展采购供应商资质的梳理工作。对供应商、合作伙伴的资质进行梳理，并对供应商信息进行统一管理。对于已签订的存量合同，特别是“营改增”前签订仍需执行的合同，逐一与相关供应商沟通协调，并取得供应商的承诺书，确保属于“营改增”范围的业务，在“营改增”后能够提供增值税专用发票。对于新签订的合同，新增增值税采购合同模板，增加提供发票的类型、提供发票的时间、违约责任等增值税条款。确保“营改增”后及时取得增值税专用发票，充分抵扣进项税额，有效降低公司整体税负。

（五）加强财务管理队伍及管理制度的建设。相对于简便的营业税征税方式来说，增值税采用进项认证，申报工作环环相扣，专票专人管理。特有的征管方式，操作复杂，工作量大，需要完善的管理制度和核算细则来支撑会计核算。此外，增值税的涉及的法律责任重大，也对财务人员的素质有较高的要求。因此，进一步加强财务队伍及相关配套管理制度的建设，也对财务工作提出了新的要求。

（六）及早启动客户“营改增”一般纳税人的资质收集工作。营业税下通信行业的客户资料管理，并没有详细区分一般纳税人和小规模纳税人，只是按客户性质进行简单分类，如政府客户、企业客户、个人客户等。由于具有增值税一般纳税人资质的企业客户，对于通信行业的服务订购，有可能要求出具增值税专用发票用于财务报销。为确保“营改增”后能对这部分客户顺利提供增值税发票，需提前整理具有一般纳税人资质的政企客户的数量，并做好资料收集和资质认证。一般纳税人资质收集工作是发票服务的起点，对后续打票及取票等服务流程产生至关重要的影响

（七）“营改增”试运行方案的制定落实及检查。通过运行全套试运行方案，检验相关流程、制度、规范是否可行，检验业务系统、预算系统、采购平台、物流平台、财务报帐平台、税务管理平台等相关系统改造后的运行及衔接是否可靠，检验业务人员和财务人员掌握“营改增”后操作是否熟练，以达到磨合、提升管理效率，发现问题、消除隐患，挖掘潜在经济效益的目标。

参考文献

[1]潘文轩.“营改增”试点中部分企业税负“不减反增”现象分析.财贸研究.2013，24（1）.

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【关键词】 移动通信 市场营销 管理模式 体系构建

引言：移动通信改变着社会生活方式，为人类的沟通和交流提供了更加便捷的途径，是社会经济发展的朝阳产业。长期以来，我国移动通信行业处于垄断地位，移动、联通和电信三大运营商三足鼎立，行业内部竞争压力较小，全行业没有形成居安思危的市场开拓思维，导致市场营销管理体系落后。探究移动通信市场营销管理体系的构建模式与策略，具有重要的理论和实践价值。

一、国内移动通信市场的发展现状分析

截至2014年底，我国移动通信用户已达12亿以上。目前，我国移动通信已由之前单一的营业厅营销，迈入营业厅、商场专卖及网络量贩等多种营销渠道相配合的轨道，市场发展前景良好。但不可忽略的是，我国移动通信市场的品牌忠诚度较低，缺乏完善的市场营销策略体系和长远的品牌发展规划，尚未形成以市场营销为导向的发展机制。而造成这种局面的因素，从行业外部来看是囿于移动通信行业垄断地位的影响，导致其发展源动力不足；从行业内部来看是因为企业对市场营销的重视程度不够，难以切实掌握市场营销的专业技能。

二、移动通信市场营销的管理模式分析

从工作实践来看，移动通信的市场营销管理应当在因地制宜与因需制宜的基础上形成经纬交错的战略格局模式，从而覆盖更大的市场范围，收获更多的市场效益。

1、因地制宜。我国移动通信的市场分布呈现出明显的区域化特征，因而市场营销的方式也须因地制宜。简单来讲，移动通信市场营销要根据不同地域的生活特征、消费趋势等选择具有针对性的方案。例如，在一些较为贫困的山区城市，推出产品要充分考虑民众经济承受程度，适当降低费用。因地制宜的市场营销策略，不仅能够提升营销业绩额，而且有利于形成局部区域的营销网络，便于管理。

2、因需制宜。移动通信的市场营销具有需求导向性，需求管理可谓是市场营销管理的实质所在。因需制宜地进行市场营销布局，能够获得最大化的营销效益。负、无、下降、过量以及有害需求都一定程度上阻碍着移动通信行业的市场拓展。

三、移动通信市场营销管理体系的完善策略

根据社会发展实践来看，健全市场营销管理体系是移动通信行业发展的必由之路，主要应当从人员管理、环境管理、组织管理等方面进行格局化构建。

1、加强营销知识培训，强化营销人员管理。营销是一门包含多学科知识与技能的复杂学问，需要不断学习才能磨练出实践技巧。而营销人员不仅是移动通信企业的代言人，而且还是客户的顾问与参谋，其道德素养与营销技巧的多寡关乎营销业绩的高低。因此，移动通信行业市场营销管理体系的首要构建策略，一是要加强对营销人员的专业知识培训，强化对营销人员的管理，使其兼备实用的营销技巧和优秀的人文素养，为提升营销业绩奠定坚实的人力资源基础；二是要从基层开始打造企业营销文化，在行业内部大力灌输营销理念，促使市场营销成为移动通信行业内部的风向标。

2、丰富营销手段方式，强化市场环境管理。移动通信企业试图在波涛汹涌的经济市场中站稳脚跟，就必须要利用多样化的市场营销手段进行品牌推广。移动通信行业的市场营销手段和方式要随着社会发展趋势与时俱进。例如，微博、微信等网络媒体在一定程度上已经成为百姓生活必不可少的工具，移动通信企业就可利用这些平台进行广告投入或者公众号推广，以获得更多的市场占有率。

3、制定长远营销战略，强化市场组织管理。制定长远的市场营销战略规划，是移动通信市场营销管理体系构建的重中之重，这一方面有利于统筹行业发展，另一方面也有利于督促实现阶段性营销目标。在制定长远营销战略的基础上，移动通信行业要强化市场组织管理，对营销的工作流程、组织结构、人员配置等事项进行及时交流与疏通，在加强计划性的基础上不断进行监测反馈，逐步形成市场营销管理的良性循环。

四、总结

总而言之，移动通信作为高科技产业的排头兵，其市场营销密切关系着社会信息化发展。我国移动通信行业的市场营销管理体系建设，须以长远的战略规划为基础，以崭新的营销体制为依托，以强化营销人员管理、市场环境管理和市场组织管理为重点，全方位、立体化推进移动通信行业的发展进程，使其发挥更大的社会效益价值。

参 考 文 献

[1]王荣宽. 关于建立移动通信市场营销管理体系的研究[D]. 吉林大学， 2013.

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根据通信行业企业特别是通信工程维护类企业对人才的需求，参考人力资源和社会保障部对于职业资格认定要求，提出“校企融合”模式下通信技术高技能人才认证方案，形成系统化的培训认证体系，提升专科学生的技术与技能。

关键词：

校企协同；培训认证；高技能人才；技术素养

随着经济社会的发展及移动互联时代的到来，信息与通信行业企业对高职高专技术技能型人才的培养提出了新的要求。而目前在高职院校中普遍存在企业人才需求与在校学生个人职业能力之间存在一定的脱节现象。出现这个问题的原因首先是学生对自身的学习目的及职业认知与规划比较模糊，对从事的专业岗位没有基本的认识。其次专业教师所教授的课程内容以及在课程实训环节所选择的实训课题主要由教师自拟为主，与企业实际所使用的技术存在比较大的脱节。再次专业教师在授课过程中缺少系统化的实验实训平台，对前沿技术的把握不够准确[1]。本文通过分析人社部最新（2016年）的《国家职业资格目录清单》，并结合本校校企合作的现状，提出基于“校企协同”模式下的职业资格培训认证项目，提升学生的技术与技能。

一通信技术专业培养目标与国家政策的研究与对接

我校的通信技术专业的培养规格为培养德、智、体、美全面发展，适应通信产业转型升级的人才需求，具备必要的通识能力和素养，较好掌握现代通信系统的网络构架、工作原理；具有网络规划、安装调测、网络优化的实施能力；具有专业系统化思维、专业技术判断力与应变能力，能适应通信行业的快速发展的高职高专通信技术技能型人才。技能鉴定的方向不能偏离我校专业的培养规格[2]。根据人力资源和社会保障部在官网的《国家职业资格目录清单》，人社部已经先后分7个批次，取消400多项职业资格考试。目前在151项职业资格的目录清单中，专业技术人员职业资格58项，技能人员职业资格93项；准入类资格42项，水平评价类109项。根据本校通信技术专业培养技术技能型人才的要求,参考国家职业资格目录清单中技能人员职业资格种类，在校学生能参与的信息与通信类技能人员职业资格认证项目有表1所示:本校的通信技术专业在增强社会服务能力、建设优质教育资源等方面进行了积极探索，自2011年以来与大唐移动通信等知名企业建立了深入的校企合作关系，共同实施了对本校通信技术专业人才培养方案、联合人才培养基地、课程资源等方面的建设，形成了系统化的校企融合的人才培养体系。4G时代的开启为移动互联的大发展提供了有力的技术保障，随之产生的通信网络建设运行管理方面的人才缺口巨大。基于以上的条件与分析在国家职业资格技能鉴定项目中遴选出“信息通信网络运行管理人员”这一认证人员类别，通过与企业深度合作，共同研究设计与企业技术需求匹配的信息通信网络运行管理人员技能鉴定方案，通过这一项目的实施，让专科毕业学生能尽快适应企业岗位要求[3]。

二通信技术专业技术技能型人才技术知识与技术素养的养成

高职院校对通信技术专业技术技能型人才的培养是个循序渐进的过程，职业技能鉴定只是整个学习过程中的一个环节，在进行鉴定之前，学生必须要加强学生专业技术知识与技术素养的培养。因此在教学过程中不仅要注重对学生专业知识的教授，同时也要注重学生技术素养的养成。学生技术素养的养成关键在于如何将通信行业的发展现状与趋势、不同通信企业的文化贯穿于整个3年的专科学习过程。通过校企合作将通识文化教育与行业企业文化教育相结合，邀请各通信行业企业的职业经理人来校举办讲座，让新入学的通信技术专业学生了解通信行业动态与职业岗位分类信息，培养学生的职业意识，为后续技术素养的养成打下良好的基础。利用现有系统化的课程体系及联合人才培养实训基地，完成对学生技术理论知识与实践动手能力的培养[4]。

三通信技术高技能人才培训认证方案的制定

针对学生在校内完成的专业技术相关课程，校企共同研讨形成信息通信网络运行管理人员技能鉴定方案的总体内容，具体包括移动通信技术（4G）、通信网络工程管理两大方面内容。具体的认证项目课程内容模块如下表2所示：由于鉴定项目中的主要内容已经在日常课程中涉及到了，通过强化培训能让学生在短时间内对所学的内容进行融会贯通，并通过集中实操训练，使其实际动手能力达到技能鉴定所达到的要求。

四结语

信息通信网络运行管理人员技能鉴定方案的设计内容必须同时兼顾学生的接受能力与鉴定中心对项目的技术技能要求，整个方案的内容也在不断的完善中。同时项目的实施必须要得到电子通信行业技能鉴定机构等相关主管部门的审核，需要政、企、校三方共同的努力才能完成，庆幸的是最新的国家人社部《国家职业资格目录清单》及国家积极倡导的高职院校“校企融合”联合培养专业人才的思想为学校专业技能鉴定的最终实现指明了方向。

参考文献

[1]高职通信类专业技能鉴定的“技能要求”与“素质需求”协同研究,宋艳秋,湖南工业职业技术学院学报,2012(2):142-144.

[2]俞兴明,范海健,苏品刚.基于校企合作的3G通信应用型人才培养模式探讨[J].苏州市职业大学学报,2013(3):68-71.

[3]范海健.通信联合人才培养创新基地的建设与管理---以苏州市职业大学为例；苏州市职业大学学报,2014(3):56-58.

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关键词：通信行业 会计 内部控制 管理研究

一、通信行业相关企业会计内部控制管理现状

我国的通信行业经过多年的完善与实践，都取得了不错的结果，然而相比国际一些成熟的会计内部控制管理，还存在着一定的差距与不足。

（一）会计内控环境问题

我国目前的三大主要通信运营商均是由国有电信改组而形成的，因此企业股份内的国有股份占了很高的比例，再者，大部分通信行业相关企业的管理层都是由股东直接委任，且董事会的成员也基本均对企业有着直接管理权，因此导致企业管理者与所有者的职权模糊，很难形成一套有效的监督机制。

（二）会计风险管理问题

通信行业相关企业是资金密集型 企业，因此其管理中的财务风险管理就显得尤其重要。各个资金活动环节稍有不慎就会引起财务风险，轻者造成企业效益损失，重者引起企业财务困境。因此，企业会计内部控制管理想要进行完善就必须加强对财务风险管理的力度，而降低财务风险的必备手段就是实施企业会计内部控制，二者相辅相成，共同促进发展。然而由于在过去很长一段时间内，通信行业在经济市场上处于垄断地位，因此，我国的通信相关企业对财务风险都缺乏一定的管理以及针对性，甚至部分相关企业还会出现控制失败造成的负面影响。缺乏相关的财务风险规范评估，缺乏完善的反馈以及责任机制，缺乏健全的管理机制，缺乏成熟的评估方法等，使得通信行业相关企业缺乏对突发事件有效的应对措施，在重大风险来临时，往往不能够及时采取应对措施，使得企业效益受到严重影响。

（三）会计控制体系问题

大多数目前我国的通信行业有关企业对于会计内部控制都实行了细则化，对每个有关的业务流程都建立了控制点，且为了记录信息更是在控制点上设置了有关文档，这一举动没有给企业带来便利，反而使得会计内部控制活动多了繁复的操作规章以及审批程序，直接降低了工作效率。

（四）会计信息管理问题

信息管理以及沟通中全面性，准确性，及时性以及有效性直接对企业会计内部控制的实施效果进行影响。企业中一旦出现信息不通畅的情况，使得企业中的大部分人对自己的工作责任不够清楚，一旦发现问题后无法通过会计信息管理系统进行反馈，而是互相推卸责任。

二、通信行业相关企业会计内部控制管理体系构建对策

（一）改善会计内控环境

改善企业会计内控环境需要做到以下三点：第一，提高全员的内控意识，塑造统一企业文化。由于目前通信行业相关企业，多层次的组织结构导致于相互沟通效率低下，因此需要对企业文化加强假设，使得全员的认识统一，从而进行规范的会计内控行为，营造良好的通信企业会计内部控制环境。第二，不允许职务分离，不断完善会计内控权责体系。第三，由国家出台相关法规政策以调整企业内部股权结构。

（二）实施会计风险管理

如何有效的对会计方面实施风险管理，大多数国内外成功企业大多采取以下两点手段：第一，针对我国目前通信行业相关企业人员以及管理者对风险管理缺乏认知，通过不断的教育培训，对全员系统的风险观进行塑造。第二，在明确企业各会计人员的职责基础上，不断完善企业对于风险评估管理，以及对风险管理绩效的评价。

（三）加强会计信息管理

照我国目前通信行业相关企业的会计信息管理不够健全情况看，其会计信息管理至少需要改变以下两点内容：第一，需要由一套企业内部相关人员依照一定时间与模式支持信息交流，获取以及确认的系统。第二，必须使得有关信息能够在企业各个阶层直接进行充分有限且流畅的沟通与传递。

（四）健全会计控制体系

对于会计内部控制体系，需要简化其业务流程，对于不同的企业风险实施分级负责，合理授权，合理控制，一些重大的风险问题必须由企业相关领导层共同决定对策，严禁出现一个人全部人的发言权。另一方面，还需要对企业会计内部控制体系实现标准化管理，集中化管理部们不断优化其管理流程，从根本上将企业会计内部控制复杂，控制能力不强，对基层人员要求过高的问题进行解决，从而提高其控制管理水平。

（五）完善会计内部监督

由于我国通信行业相关企业大多缺乏会计内部控制尺度以及评价标准，因此需要针对此问题，不断对国外成功成熟的会计内部控制体系经验进行吸收学习，并且针对企业自身以及我国的市场经济实际情况，建立一套标准且不断完善的会计内部控制管理体系，由风险的宏观视角关注整个过程，而不是对控制点进行反复检查，严格要求。以此来提高企业会计内部控制管理的有效性。

三、结束语

本文主要针对我国通信行业相关企业会计内部控制管理的现状以及如何更好发展提出了对策，当然，对于如何完善构建其内部控制管理体系仍不够细致与完整，只是理论层面上的方向，具体的实施，还需要相关领导层在实践中进一步的监察以及灵活的不断完善。

参考文献；

[1]张慧.内部控制研究回望与前瞻2000年-2008年.[J]财会通讯：综合，2009

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我国电信行业在经历了几次拆分重组之后已经逐渐走上正轨，发展规模正在逐步扩大，而人力资源的不断增加为企业的长期发展提出了一定的考验。电信行业与其他行业最大的不同是其经营产品的内容相对虚拟化，多以服务为主，这就产生了电信行业业绩评价过程中存在一些模糊的因素，这类模糊因素造成了电信企业比其他企业更为复杂的要素构成。 在现代企业理论当中，企业所有者与经营者的目标函数不一致，其所掌握的信息也不对称”，因此企业需要从不同角度的共有关联来构建激励机制，其基础就是业绩考核方式。因此本文提出了通过平衡计分卡（BSC，以下全文中使用简称BSC）改善绩效考核方式，以此来加强企业人力资源管理的方案，希望由此提升企业的市场竞争力优势。

二、国内通信行业绩效考核BSC应用现状及存在的问题 ——以A公司为例

（一）A公司绩效考核方案现状 如表1、表2所示：

从上述标准制定和考核方式来看，A公司仍大量沿用传统考核方案，其中考核指标中的项目包括：部门营运收入、利润、（潜在价值和长期价值）客户发展数量、业务产品费用收入和服务质量等方面，将其在BSC的概念中进行填充对比，能够很快发现这种考评方式对于员工个人能力的体现效果不够明显，虽然其中关于服务质量和客户群发展的考核能够在一定程度上体现通信行业战略发展的需求，但是对于员工整体发展及个人特点的体现略显不足。再从考评的权重来看，目前该公司的考核方式仅存在上下级以及同级之间的评价，要知道中国移动集团公司的结构庞大，从总公司到省公司，再到市公司乃至县级分公司，其中的层级之多是有目共睹的，单从直接的上下级考评来进行考量也很难做到将公司发展战略完全发挥。另一方面，该权重占比中业绩考核的比例仍旧占据较高的比例（基本在70%以上），这也并不符合BSC对于平衡财务指标和非财务指标的基本要求。

（二）A公司BSC应用存在的问题

（1）部分指标在通信企业绩效考核中难以量化。在BSC的基本理论当中，通信企业的战略发展规划权重应当能够分为财务收入、客户服务质量、内部业务流程循环和实践水平、客户发展和技术发展水平四大方面，其中相对于传统考评方式来说，未加入其中但可加入其中的项目有：潜在客户的发展可能性、服务质量评价、员工学习能力以及竞争力提升等方面。

首先是潜在客户的发展可能性，在目前通信行业中，对于客户发展都有较为标准的考核方案，即市场范围既定的情况下，所能发展的实际客户数量。但是通信行业的从业者都了解到，随着中国经济的高速发展，人们的生活水平不断提升，通信产品的应用和使用发展状态已经逐步平稳，不会出现较大的波动，这就造成了明显的员工客户发展能力下滑的现象。同样，从客户群体发展的角度来说，我国乃至全球通信行业对于客户群的保有都采用了长期绑定的方案，这种方案致使客户在面临更好选择的情况下也不能及时改变原有的服务体验选择。通俗来讲，就是客户在选择的过程中需要经过一段时间的过渡。这对于现阶段的通信行业的考核方式来说形成了一个明显的冲突，企业将发展战略表现在绩效考核中的方式不够明确，员工只能死板的依据任务需求争取客户，但是争取的效果不够明显，最终员工必须向客户施加压力，或者通过自身产品调整来进行客户群体的维系。这不但违背了企业长期发展的目的，也无法体现员工的实际工作能力。目前针对这种情况通信企业需要通过对员工走访客户频率和数量、中高端客户服务评价两个方面来进行参照考评，但其中前一项的考评在现阶段通信行业普遍的客户发展指标中并没有体现出来，也很体现出来。

其次是服务质量评价，虽然目前通信行业都有针对员工服务质量的评价方式，就是通过服务后的明确评价来进行量化考核，这种量化方式存在一定缺陷：一是评价者的数量不平均；二是存在恶意差评和随意给予好评的现象，且这种现象不在少数。因此想要更为公正地进行员工服务质量的评价，必须加入现场观察、抽访等方式来进行，一旦加入这种考评方式，该指标的量化难度就会大大增加。

最后是员工的学习能力及对企业竞争力提升的贡献，该项指标几乎无法通过实际的数量参照来实现量化考评。因此在实际的考评当中，建议绩效考核工作人员进行相对明确的语言描述，并针对不同程度的表述来进行相对合理的考评结果评判。

此外还有很多难以量化的标准，在通信企业实际的考核标准制定过程中，可能需要加入更多更为复杂的参考方案，这些参考方案中必然会存在难以量化的情况，这就需要企业通过维度修整的方式对该项指标进行较为合理的权重体系制定，从而更为科学的得出最终的评价结果。

（2）各指标所占权重在通信企业绩效考核中划分较难。从现实情况来看，员工绩效考核中存在的问题包括：一是主观意识造成的错误。绩效考核说到底就是一种管理制度，但凡制度都要靠人来执行。这样在实施过程中就会带有感彩，不可避免地出现主观偏差，这其中包含领导对下属有意见、、伺机报复等人为因素，也有考核流程不合理、考量表设计不全面等非人为因素，这些都会对绩效考核的进行产生阻碍。二是不同部门的绩效标准不一样。对于脑力工作者来说，无论是定性的标准还是定量的标准都无法准确核定出员工对企业的价值。三是影响绩效考核的外界因素也是不容忽视的，同一员工在不同的环境中获得的绩效评定可能完全不同，即使他做出的努力是相同的。如何摒弃这些影响因素，成为了绩效考核的一个难点。四是无法兼顾公平。作为考核人员来说，你可能已经尽力把标准制定地更加公开、透明，尽可能让多劳者多得。但是从人性来说，人都愿意相信自己比别人做得多、做得好，不管事实是不是这样。因此再怎样合理的绩效考核制度，都会给某些员工造成不公平的印象。五是过于形式主义。考核时候公司上下忙得团团转，考核结束后没有后续动作，底层员工根本不知道考核的结果怎样，也不知道下一步如何改善工作状态，考核只是走流程，没有实际意义。六是缺乏激励作用。不少公司把考核后的焦点放在裁员、减薪上，但是这不是目的。绩效考核变成抓典型只会造成人心惶惶，合理的考核制度应该对事不对人，能够对企业的发展起到积极的导向作用才是最重要的。

上述仅仅是一些非客观因素造成的权重划分问题，另外还有实际权重分配不科学的情况。因此通信行业从业者在进行指标权重分配时需要借助专业的权重层次分析来制定较符合企业实际需求的权重指标。

三、通信企业绩效考核中准确应用BSC的策略

（一）BSC完善设计

（1）考核标准征询。在考核标准的考量方面，应当提前做好相关的资料收集，这是未来BSC系统设计过程中指标制定的必要条件，在实际的操作过程中应当进行公司内部和外部的资料收集，了解现阶段企业发展战略需求和社会对企业产品及服务需求的程度。在内部信息收集方面，要收集并明确企业的价值观导向、企业愿景、发展战略规划、服务需求、生产创新相关资料等，在外部信息需求方面要收集行业发展趋势、行业竞争力要素、标杆企业现状、社会对于企业产品和服务的需求等信息，具体内容在资料收集过程中可以制定出下列形式的表格以备工作之用。

（2）BSC模型设计。从通信行业以产品服务为主来考虑，再将企业发展和竞争力战略融入到BSC系统当中大致可将其分为四大部分：基本的财务指标、客户发展和价值贡献能力、业务处理和完善以及个人能力的发展性，图1为通信行业BSC核心内容设计参考。

图1 通信行业BSC设计参考

虽然BSC平衡了绩效考核中财务指标和非财务指标的权重，但是企业盈利能力仍旧是保证股东价值最大化的最为基本的内容。在通信企业财务发展的过程中，能够对盈利能力进行评判的不仅仅包括产品的销售，还包括了服务质量、客户群开发、新产品开发、合作推广等方面，这些内容应当在财务角度进行完整的体现。客户发展和价值贡献能力是从客户的角度来评价通信行业发展状况的一个标准，通信行业的产品属于服务类，只有客户群的长期持有才能保证产品的销售水平不发生严重下滑，由此进行延伸，可以在BSC系统中加入客户保有率、客户满意程度、客户排名等等指标。通信行业客户发展的核心就是客户群的扩张，企业所选择的固定客户群只是站在战略发展的角度上制定的较为保守的发展群体，员工如果能在此之外发展出更为广泛的客户群体或者潜在客户群体，也是能够反映员工实际工作能力，以及对企业战略的实际执行力的。

业务处理水平及完善能力的考评是评价员工创造力和组织能力的关键，业务完善水平是反映员工在产品和服务开发过程中的创造力，业务处理水映员工在实际工作中的执行力。不同业务流程的改进所带来的效益提升发生在不同的时期。运作效率的提高和过程的改进，减少了企业支出，改进了成本结构，优化了资产，从而提高短期的收益。改进顾客关系必然在改进期间产生收入的增长，创新的提高通常增加长期收益和边际收益。

学习和成长是任何战略的基础，从这个角度，企业可以开发支持企业战略的文化、员工能力、技巧和技术。这些使得企业的人力资源和信息技术与企业关键内部业务过程、差异化价值主张和顾客关系等方面的目标要求相一致。完成学习和成长角度以后，企业就可以形成连接四个主要的角度的战略地图。学习和成长角度集中于内部技巧和能力，以保证与组织的目标相一致。它包括三个来源：人员、信息系统和企业的程序。BSC过程能经常识别技巧和能力的要求与现实的差别，并通过员工培训和开发，提高信息技术和信息系统，改进企业程序和日常工作，来弥补和缩小这个差距。这个角度的评价包括员工、信息系统和企业程序三个方面的指标。

（3）实际考核方案及指标的设计。本设计主要以上文中国移动A市级分公司生产经营单位三级经理的考评方式进行设计，主要针对考核分数的权重分配和指标进行分析。

一是考核指标的权重分配。如表4所示：

二是考核指标划分具体指标考核方案。如表5所示：

该考核方案简化了考核模式，将原本的考核方案分为上级考评和综合考评组合的方案，均通过公司内部的OA系统自动识别考核数据的完成度完成评分，其中学习发展指标中的能力发展指标又相关业务部门中具有直接考评权限的直属领导进行统一考评。

三是最终绩效考核得分计算方案及薪酬计算方案。考核得分计算方面，在系统自动评分和上级评分完成后，按照最终得分/100来计算最终的分值（该分值为精确到百分位且小于1的分值），并以此分值计算最终的薪酬方案。

薪酬方案分为两部分，即工资和奖金，薪酬计算方案为：工资+基础奖金*最终分值。

（二）非财务类指标的量化方案 将新的量化方法确定为阶段性比率的量化方法，对传统考核量化方法和新的量化方法进行比较：

仍以资金上缴率为例进行说明，假设资金上缴率为a，该指标的权重值为P，最终量化值为Pi，那么传统量化方案的得分结果为： Pi a 100% P 。

新考核方案的考评结果通过评分区间来评价，结合新方案可知该指标权重值为5，具体如下：

P0 0

P P（0.01， 20）=1；

P2 P（0.21， 40）=2；

P3 P（0.41， 60）=3；

P4 P（0.61， 80）=4；

P5 P（0.81，）=5；

Pi Pa ；（其中Pa即资金上缴率a在上属5个区间中的实际值）通过上述对比可以发现明显的差异，即量化方式的转变。

但上述方案仅在易量化指标的考核过程中容易进行数据计算，在没有参照数据a的情况下需要采用人工区间评价的方式来进行说明。在三大类非财务指标当中，学习类指标和流程类指标中不存在具体a值的指标较多，这类指标可以应用人工区间评价的方式来进行。以员工培新指标为例，该指标的权重值为3，其评分区间同样划分为4个，对每一个区间进行文字说明，例如：区间0的说明为考评时间区间未进行安排组织任何培新工作；区间1的说明为考评时间区间内提交培训计划安排，但未实施；区间2的说明为所有培训工作流程（学习计划制定、培训课落实、员工培训评价、评价结果和计划实施结果反馈与上报等）中有1-2项为完成。

该量化方法实现了从不可量化标准向区间化的数值进行靠拢，其解决了量化的需求，同时具备两个优点：非量化标准的区间化量化方式解决了不可量化的问题，并将区间细化，通过细节文字描述的方式将指标内容切分为多个模块，从而转变为数值；数值转变的方式是在区间的基础上实现的，这种方式避免了可数值量化指标（通常为与财务内容关联较大的指标）不够人性化的问题，更为人性化的评分模式能够更好的实现考核方案的落实，并起到应有的激励性。

四、结论

我国通信行业传统绩效考核模式存在一定的缺陷，而且由于行业体质和发展规模所限，BSC的应用也存在指标量化、权重分配等问题；就通信行业绩效考核模式的改革来说，应用新型考核方案存在方式上的问题；在BSC的应用方面，存在常见的指标量化问题和权重分配问题。

最后，本文提出了符合中国通信行业应用需求的BSC应用方案，其中详细指出了BSC的具体设计流程和量化方案，并从应用角度出发考虑了通信行业应用BSC模式可能存在的问题，并提出具体的改善措施，包括本土化完善和新应用管理流程完善等内容。

参考文献：

[1]刘亚伟：《应用平衡计分卡，实施全面绩效管理》，《公用事业财会》2005年第4期。