法定节假日法律规定精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇法定节假日法律规定，期待它们能激发您的灵感。

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法定节假日工资计算方法 1、法定节假日综合工资=法定节假日日常工资+法定节假日加班工资 其中： （1）法定节假日日常工资： 是指依据《全国年节及纪念日放假办

法》之规定。员工在国家法定节假日，依法享受带薪休假，即在法定节假日中， 即使员工不上班，企业也应按其正常上班情形一样，正常支付其日工资。 （2）法定节假日加班工资：

是指依据《劳动法》第四十四条第（三）款规定。即企业如在法定节假日，如五一节，安排员工加班的，应当支付 给员工的加班工资为不低于其日工资的 300%.即其加班工资≥日工资*300%.即不低于三倍工资。 综上，按标准工时制的员工，在法定节假日加班，企业应付工资为：法定节假日综合工资=应付法定节日工资+法定节 假日加班工资。按通俗的说法，即不低于“四倍工资”。 2、五一节加班=四倍工资---说法不恰当。 理由如下： （1） 法定节假日加班工资≥ 3 倍工资 《劳动法》第四十四条 报酬： （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 这条中有“不低于”三个字。其意思，如企业在这个 300%的基础上，在规章制度中规定或在劳动合同中约定 支付员工 400%或 500%的工资.法律并不禁止。即企业如愿意五一支付员工 5 倍或 6 倍工资，法律都是允许的。但关键 是不能低于员工日工资的 300%. 因此，五一加班工资=四倍工资是表达不恰当的。正确表述应为五一加班工资≥3 倍工资。五一加班期间的全 部工资=法定节假日日常工资+法定节假日加班工资≥4 倍工资。 （2） 法定节假日综合工资≠法定节假日加班工资 大家或一些企业，在日常操作中，存在误解，把法定节假日加班工资等同于员工在法定节假日的全部工资，即一 般按 300%支付员工在法定节假日的全部工资。实际上，很多员工也是这么认为。这是不对的，从法理上讲，是错误的。 法定节假日综合工资≠法定节假日加班工资。法定节假日综合工资=法定节假日日常工资+法定节假日加班工资。我看 了一些网友对五一加班是三倍还是四倍的讨论，关键是大家对法定节假日日常工资、法定节假日加班工资这二个概念 没有搞清楚，当然政府部门也没解释清楚。 综上所述，五一节员工工资=法定节假日日常工资+法定节假日加班工资（如存在加班）。即劳动者在法定节假 日加班，除了应得的当日工资外，用人单位还须“额外”支付不低于三倍加班费。也就是说，应支付不低于四倍的工 资，而不是等于四倍工资。 3、综合工时制或不定时工时制的法定节假日工资如何支付问题？ （1）综合计算工时工作制度？是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工， 采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，其平均日工作时间和平均

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根据现行相关法律规定，国家法定节假日总天数为11天，休息日为104天，总共115天。

法定节假日是指根据各国、各民族的风俗习惯或纪念要求，由国家法律统一规定的用以进行庆祝及度假的休息时间。法定节假日制度是国家政治、经济、文化制度的重要反映，涉及经济社会的多个方面，涉及广大人民群众的切身利益。

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篇3

端午节为国家法定节假日，根据法律规定在法定节假日安排劳动者加班的，按不低于员工本人按上一个月的平均日工资或小时工资的300%另行支付加班工资;不得以调休等方式代替。

端午节假期上班算加班。实行标准工时制的员工，在端午节期间，按照用人单位的安排正常上班出勤，视为加班，加班按照法律的规定就要给付加班工资。

另外两天假期不算加班。实行不定时工作制的员工，在端午节的另两天假期上班，不属于加班，用人单位不应承担支付加班工资的责任，劳动者也不能要求用人单位支付加班工资。

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根据我国相关法律规定，劳动法中用人单位在法定节假日安排劳动者加班的，需支付不低于其正常工资三倍的加班工资，法定节假日有新年（一月一日）、春节（农历正月初一至初三）、清明节（农历当天）、劳动节（五月一日）、端午节（农历当天）、中秋节（农历当天）、国庆节（十月一日），共计十一天。

法律依据

《全国年节及纪念日放假办法》第二条规定：全体公民放假的节日：（一）新年，放假1天（1月1日）；（二）春节，放假3天（农历正月初一、初二、初三）；（三）清明节，放假1天（农历清明当日）；（四）劳动节，放假1天（5月1日）；（五）端午节，放假1天（农历端午当日）；（六）中秋节，放假1天（农历中秋当日）；（七）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。

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篇5

过节费不等于加班工资

案例：小玲是某超市营业员。去年国庆节，单位给每位员工发放了500元过节费。长假期间，小玲等员工被安排加班两天。事后，小玲找到超市老板，要求支付国庆长假期间的加班工资，但老板辩称已给小玲等员工发放了过节费，故拒绝再向小玲支付加班工资。小玲不服，向法院提起了诉讼。法院审理后认定过节费属用人单位的福利范畴，不属于加班费，遂判决超市支付小玲日工资3倍的加班费。

点评：过节费是用人单位的一种福利政策，享受过节费劳动者无须提供额外工作。而加班工资则是给付员工在工作时间以外提供额外工作的劳动报酬。根据我国《劳动法》规定，劳动者享有休息的权利，用人单位安排劳动者在节假日加班，使劳动者得不到休息，就必须足额向劳动者支付数倍于正常工资的加班费。由此可见，过节费和加班工资完全是两回事，不能相互抵冲，一些单位以“过节费”或水果等食物来冲抵加班费，是违反法律规定的。

不能以补休代替加班费

案例：国庆长假期间，公司因业务需要安排员工加班。小张被安排在10月1日和10月2日两天加班。节后，公司就发了一个通知，称国庆期间加班的员工一律不支付加班工资，而改为补休。小张对此表示异议，找到领导要求支付加班费。但公司领导却告诉他，你们虽然在国庆节加班了，但是公司已经安排你们补休，这相当于你们没有加班，所以公司根本就不需要向你们支付任何加班工资。

点评：小张所在公司领导的说法明显是错误的。用人单位能否以“补休”代替加班费也要区分是在法定节假日还是休息日加班。由于法定节假日加班是亲朋欢聚、举家团圆的好日子，故其和休息日不能等值。根据《劳动法》规定，对于休息日加班，用人单位既可以支付加班工资，也可以安排补休。但对于法定节假日则必须支付加班工资，而不能用补休来代替。根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》规定，春节、国庆、端午等均属于法定节假日，故不能以补休代替加班费。

拒绝加班克扣工资违法

案例：春节期间，小魏接到厂里车间主任的电话称，厂里接到一个大订单，要求所有员工回厂里加班。因为和女友约好去外地游玩，小魏便拒绝了主任的要求。春节过后，厂里以小魏在工作中不服从领导指挥，决定扣发小魏当月奖金。小魏不服，一纸诉状将厂里告上了法庭。小魏认为，劳动者享有休息权，对于是否加班，自己享有决定权，单位以自己拒绝加班而克扣自己的工资行为违法。法院经审理后，支持了小魏的诉讼请求。

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2、经国务院批准，现将元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节放假调休日期的具体安排通知如下。

3、 元旦：每年1月1日，一般情况下放假1天，允许与周末调休。

4、春节：每年农历除夕到正月初六放假调休，一般情况下放假7天，允许周末调休。

5、清明节：按照每年清明节气时间确定，一般情况下放假1天，允许与周末调休。

6、劳动节：每年5月1日，一般情况下放假1天，允许与周末调休。

7、端午节：每年农历五月初五，一般情况下放假1天，允许与周末调休。

8、中秋节：每年正月十五，一般情况下放假1天，允许与周末调休。

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不少的朋友们国庆小长假都会回家或者出去玩一玩，2021年国庆节高速公里是免费的，下面给大家分享关于2021国庆节高速公路免费是哪几天_国庆节高速公路免费时间表，欢迎阅读!

2021年国庆节高速公路免过路费是哪几天今年国庆节假期是几月几日?根据国务院的安排，2021年国庆节放假安排时间是：10月1日至7日放假调休，共7天。9月26日(星期日)、10月9日(星期六)上班。

高速免费时间期间，如下车型享受免费通行：7坐(含7坐)以下载客车辆，以及普通收费公路行驶的摩托车。

国庆节高速公路免费吗收费公路免费通行时间为春节、清明节、劳动节、国庆节等4个国家法定节假日以及当年国务院办公厅文件确定的上述法定节假日连休日。所以，国庆节高速公路免费时间为10月1日到10月7日，共7天，与假期时间保持一致。

国庆高速免费可以提前上吗?答案是可以。

免收通行费时间以车辆驶离高速公路出口收费车道的时间为准。收费期间上高速公路，免费期间下高速公路，不会收费。

国庆高速路况怎么样?

国庆高速免费期间，车流量将远高于平时。预计部分高速公路路况将十分拥堵，车主指南提醒您，注意查看国庆假期高速路况，避开高峰拥堵路段。

免费车型有哪些?

7座及以下载客车辆，包括允许在普通收费公路行驶的摩托车。

高速公路免费时间放行办法

不发卡抬杆放行。往年高速免费期间，造成拥堵的原因为高速路上车骤然增多。虽免费，但还是得发卡通过，车辆从进入收费站前减速，到停车拿卡通过，最后加速离开，整个过程大概要1分多钟。而自十一黄金周高速拥堵之后，交通运输部决定，免费道口实行不发卡抬杆放行。大大减少了等待时间，提高了出行效率。

上下高速免费如何判定

免收通行费时间以车辆驶离高速公路出口收费车道的时间为准。普通公路则以车辆通过收费站收费车道的时间为准。换言之，收费期间上高速公路，免费期间下高速公路，不会被收费。反过来，免费期间上高速，收费期间下高速，就要收费。

建议ETC用户使用ETC车道通行

免收小型客车通行费期间，各收费站对小型客车实行不发卡抬杆放行。免费期间ETC车道正常使用，并对安装ETC车载设备的小型客车免收通行费，车道显示屏显示收费额为零。因此，ETC用户尽量使用ETC车道通行，避免造成收费站拥堵。

免费期间：

ETC车道驶入，ETC车道驶出

ETC车道驶入，人工车道驶出

人工车道驶入，人工车道驶出

人工车道驶入，ETC车道驶出

都没问题!

再次通行高速ETC车道时，在入口ETC卡上会自动写入新的入口信息，自动覆盖上一个入口信息，在出口正常收取通行费。

建议ETC客户高速入口、出口均使用ETC车道通行。如在免费期间从人工车道驶入高速，免费时段结束后驶出高速出口时，无法在ETC车道正常通行，需从人工车道驶出。

高速公路免费通行的法律规定是什么根据《重大节假日免收小型客车通行费实施方案》，高速公路免费通行的实施范围：

(一)免费通行的时间范围为春节、清明节、劳动节、国庆节等四个国家法定节假日，以及当年国务院办公厅文件确定的上述法定节假日连休日。免费时段从节假日第一天00：00开始，节假日最后一天24：00结束(普通公路以车辆通过收费站收费车道的时间为准，高速公路以车辆驶离出口收费车道的时间为准)。

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关键词：科研开发设计；工时管理；标准工时；综合工时；不定时工时

一、前言

随着社会经济发展水平的提高，工时管理方法得到了不断地发展和完善，受到了国外的广泛应用和普及，大多数的企业都开始运用标准工时管理方法来加强内部管理。因此，加大对科研开发设计管理领域中工时管理的应用研究。

二、标准工时在科研开发设计中的应用

所谓的标准工时就是按照国家法律法规所设定的每天工作时长，一周内的最多工作天数。我国相关法律规定，每人每天最多工时为8小时，每周工作时长不超过40小时。同时相关法律规定，所有劳动者每周至少休息一天，实在有工作需要，延长时间不超过1小时，每月延长工作时间不超过36小时。如果超过既定时间，就要为工作人员支付一定比例的劳动报酬。石油企业是国家企业，所以，基本采用标准工时。然而，由于科研开发设计耗时较长，经常需要经验管理，但经验有带有一定的不确定性，所以，很容易出现工作时间延长的情况，如果不确定具体工作时间，将增加科研开发设计者的工作压力。随着标准工时在石油企业科研开发设计中的应用，有效减轻了相关工作人员的压力，让他们有了足够的休息时间，他们也会利用休息时间思考与科研开发设计相关的内容。如在绘制与科研相关的图纸时，在标准工时的约束下，相关工作人员的工作也将有序进行，管理者也可以随着了解计划进度，以便根据实际情况规划下一阶段的工作。

三、综合工时在科研开发设计中的应用

综合工时是以标准工时为基础发展起来的，这种工时计算方式并不以天为单位，而是将周、月、年等为单位，但综合工时的工作时间与法律规定时间相同。如标准工时每天工作时间不超过8小时，每周不超过40小时，而综合工时则可以按照周计算，即每周工作时间不超过40小时，每天工作时间超过8小时。如石油企业科研开发设计中经常会遇到不能离人的情况，这时就需要将轮休等应用进来，这样不仅保证了科研开发设计工作正常运转，还并未剥削职工休假权利。同样在石油勘探技术开发的过程中，尤其是最后试运行阶段，不能离人，所以，在该阶段，企业便会采用综合工时，直到试运行彻底完成以后，相关工作人员才能休息，且休息时间与法定休息时间相吻合。随着综合工时在科研开发设计领域中的应用，使得相关石油企业科研设计工作可以正常运转，有效提升了科研开发设计速度，促进了石油企业健康发展。

四、不定时工时在科研开发设计中的应用

不定时工时的出现多与员工工作性质、工作职责等有关，从事这种工作的员工其工作时间无法用时间衡量，所以，他们的工作时间并不存在固定的上下班时间，它是一种以工作量为基础的工作机制。在石油企业科研开发设计领域中，高管人员与外部销售人员的工作时间无法确定，所以，多采用不定时工时。对于采用不定时工时的员工来说，除了法定节假日以外，其他时间均不按加班计算，若在法定节假日内工作，企业则要支付加班工资。如石油企业科研开发设计工作中，主要管理人员经常需要在岗，监督与处理一些紧急事件，所以，管理人员的工作时间则采用不定时工时，他们的薪资待遇按照时间与石油企业所在地法规计算，但他们每周至少有24小时的休息时间，且法定节假日不参与工作，在法定节假日到来前管理人员就会将相关工作安排好，确保在节假日期间不发生意外。总的来说，在石油企业科研开发设计工作十分重要，不同岗位上的人所采用的工时管理方法也不同，为保证科研开发设计工作顺利推进，需要石油企业联系实际情况选择合适的工时管理办法，提高科研开发设计效率。

五、结束语

总而言之，随着工时管理的不断发展和完善，它在石油行业的科研开发设计中应用越来越广泛，并且取得了一定的成果。由于石油企业科研开发设计工作较多，难度相对较大，在实际开发设计中经常会遇到各种情况，不同岗位的人负责的工作也不同，所以，在科研开发设计领域就要采用不同的工时管理方法。本文分析了三种工时管理方法，并指出了其应用要点，希望能为相关人士带来有效参考。

参考文献

[1]管伟元,韩明,周建华,易星霖.船舶科研开发设计管理信息化研究[J].中国造船,2012,01:186-193.

[2]韩明,管伟元,张海彬,戴菁.工时管理在科研开发设计管理领域中的应用研究[J].船舶工程,2012,03:72-75.

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约定加班费过低——法律不允许

案例：近两年来，刘雪所在的劳动服务公司为节省加班费支出，每每节假日，公司都事先发出通知：职工可自愿报名加班，凡愿意加班者，日加班费为平日工资的1.5倍。两年来刘雪共加班约20余个工作日，所得加班费均为150%工资报酬。公司这种对自愿加班的报酬约定合法吗？

分析：刘雪所在公司为节省加班费开工资的做法与法律规定相悖，是一种无效的违法行为，刘雪可以要求公司补足加班费。

我国民法一向主张“民事行为自治原则”，即当事人的约定优先于法律的规定，当事人双方可以约定自己的民事法律行为，但这种约定有一个至关重要的前提，即行为人实施某种行为时，必须在法律规定的框架内进行，不得违背法律规定，不得与法律规定相冲突，以确保社会公共利益和他人合法利益不受侵害，否则，其约定无效。而《劳动法》对节日、假日加班工资的支付标准分别规定为正常工资的3倍和2倍。对此，刘雪完全可以依据法律规定要求公司补足节假日加班费。若不成可通过仲裁及来维护自己的合法权益。

企业加班变值班——员工可正当维权

案例：张晓是某电信公司机关文员。每逢节假日，公司都安排部分机关文员值班。有的看守公司总值班室电话，负责下情上报、协调下属各营业网点往来业务，处理应急事务等；有的直接在营业厅内办理各项业务。这样的值班几乎每个假日都能轮到1～2天，无任何报酬。而营业网点员工加班费却是2倍或3倍工资，张晓提出应付加班费。得到的回答是，值班不同于加班，公司机关文员值班一律没有加班费。

分析：值班通常是指公司职员根据单位假日工作要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任，主要是负责单位的行政等方面的指挥领导；加班则是劳动者被单位安排继续从事生产经营等劳动工作。两者的界线应当是分明清晰的。本案中张晓在值班时所从事的工作（如同一线员工加班一样的）是直接在营业厅内办理各项业务，实质已经不属于值班，而是名副其实的、从事具体劳动工作的加班。当值班内容名实不符时，应以实为准。张晓可与公司协商，要求按200%、300%的标准支付加班费，若不成可申请劳动仲裁维权。

补休=加班费——部分违法

案例：每逢中秋、十一、春节等假日，马晓月所在的酒厂都会事前通知：假日期间，车间职工每人要加班3天。并承诺以在节前、节后闲时，另行安排同等时间或2倍的时间补休作为补偿，不再发加班费。即使以平时的2倍时间来补休，许多职工也不愿意，因为谁都想在法定节假日里与家人亲戚、朋友在一起。补休就可以不发加班费？

分析：该酒厂的做法没有法律依据，是违法的。依照《劳动法》第44条一款（三）项规定，用人单位休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。依据上述规定，双休日加班可以安排补休做补偿；法定休假日安排劳动者工作的，则不能用补休来代替加班费的，必须支付不低于工资的300%的工资报酬。对此，马晓月等职工完全可以依据上述法律规定，向企业工会或直接向酒厂老板反映，要求予以更正；并对过去在法定假日加班而未支付加班费的情况主张300%的工资报酬。如不被接受，可以向劳动行政监察部门投诉；如还不能解决，可依法通过调解、仲裁或主张自己的权益。

月工资包括加班费——浑水摸鱼法不容

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1、计算单位不同。自然日是以天为单位，即24小时。自然日通俗的讲就是指一天24小时，包括正常的工作日、周末休息日，也包括国家法定节假日，是针对工作日提出的。工作日是以小时为单位，是指法律规定的一昼夜内的工作时间的时数，我国工作日的工作时间为8小时。

2、计算周期不同。自然日不区分周中和周末，即周一至周日都为自然日。工作日即周一至周五，周六和周天不纳入工作日的计算范畴，工作日通常分为四种，即标准工作日，特殊条件下的缩短工作日、延长工作日和无定时工作日。

（来源：文章屋网 ）

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【关键词】 远洋船舶；综合计算工时制；《2006年海事劳工公约》；加班工资；休假工资

在我国加入《2006年海事劳工公约》（以下简称《MLC 2006公约》）之后，挂中国国旗船舶仍然适用《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）。根据船舶的工作性质，实行综合工时制是在《劳动法》之下船舶工作时间的唯一选择。然而，随着船员社会化的推进，船员与航运公司之间不存在劳动合同关系的情况十分普遍。在这种聘用关系下，实行综合工时制使工资构成化繁为简，有利于保护船员的利益。

《MLC 2006公约》和《1978年海员培训、发证和值班标准国际公约》（以下简称《STCW公约》），对于船员最短休息时间的强制性规定，与《劳动法》下实行的综合工时制必须同时遵守。在双重约束之下，船上工作时间应得到合理、科学的安排。

1 远洋运输船舶适用的工时制

1.1 定 义

标准工时制是由立法确定的一昼夜中工作时间长度、一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。

综合工时制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

《劳动法》第41条规定：“因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”

1.2 适合远洋运输船舶的工时制

劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第7条规定：“中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准”。

2013年的《海事劳工符合声明》第一部分初稿中关于工作与休息时间的规定如下：“实行每天8小时，每周40小时的标准工作时间的工作和休息时间制度”“不能实现每日工作8小时，每周工作40小时标准工时制度的，按照国际有关规定，可以实行其他工作和休息办法” “根据《交通部部属企业职工工作时间实施办法》，海员可以实行综合计算工时工作制，综合计算工时工作制采取集中工作、集中休息、轮休调休等方式，以确保海员的身体健康和生产、工作任务完成。”

对于船舶值班人员来说，按照每天8小时，每周40小时的正常工作时间，则每月的正常工作时间为：40 ？4.345=173.8小时；每月固定加班时间为：16 ？4.345=69.5小时。

对于远洋运输船舶上的值班人员来说，实行标准工时制明显违反《劳动法》第41条关于加班时间的规定。对于远洋运输船舶上的非值班人员来说，大部分船舶在正常航行期间可以根据标准工时制安排工作。然而，考虑到船舶靠离港、机动航行、船舶保养、扫洗舱等的需要，在实行标准工时制情况下，将加班时间控制在每月36小时之内十分困难。因此，从实操的角度考虑，在远洋运输船舶上实行以年为周期的综合工时制将是最优选择。

2 综合工时制下的工资构成

2.1 定 义

《MLC 2006公约》对基本工资的定义：“基本报酬或工资一词系指正常工作时间的报酬，无论这一报酬如何构成；它不包括加班报酬、奖金、津贴、带薪休假或任何其他额外酬劳。”

此外，《MLC 2006公约》规定：“合并工资一词系指包括基本工资和与工资有关的其他津贴在内的工资或薪资；合并工资可包括对所有加班工作给予的补偿和所有其他与工资相连的津贴，也可以包括部分合并工资内的某些津贴。”

2.2 《劳动法》与《MLC 2006公约》有关工作时间和加班工资计算方式的比较

《劳动法》与《MLC 2006公约》有关工作时间和加班工资计算方式的比较见表1。

2.3 在《MLC 2006公约》条件下的船员工资构成

在仅满足《MLC 2006公约》条件下，计算船员工资要相对简单。船员工资支付无论是按照综合工资的方式还是“工资 + 额外加班”的方式，其所考虑的因素仅为基本报酬或“工资 + 加班工资+带薪年休假金 + （额外加班工资）”这4个部分。如果采取综合工资制，则将加班工资与额外加班工资合并计算；而采取“工资 + 额外加班”的方式，则除固定加班工资之外，再根据每月实际加班时间和每小时加班费率计算额外加班工资。在目前实际操作中，高级船员的工资构成大多数采取综合工资的计算方式，而普通船员的工资构成则采取综合工资和“工资 + 额外加班”并存的方式。

以2015年香港海员工会集体协议的船员工资构成为例（见表2），对于船长来说，其工资收入实行综合工资制，通过“岗位津贴”的形式来体现其工作报酬；而对于值班水手来说，采取“工资 + 承诺加班 + 额外加班”的支付方式。其中，尤其是对于普通船员来说，以限定承诺加班时间来保障船员的收入，在满足《STCW公约》和《MLC 2006公约》关于休息时间的最低要求的前提下，通过额外加班工资来体现多劳多得的报酬原则。

2.4 综合计算工时制下的船员工资构成

在综合计算工时制且同时考虑《劳动法》的有关条款，计算船员工资要相对复杂。根据综合计算工时制的概念，按照每周40小时正常工作时间，则每小时基本工资=月基本工资？74。

加班工资费率的计算则分为3个档次：（1）正常工作日延长工作时间，加班费率为每小时基本工资的1.5倍；（2）休息日加班，加班费率为每小时基本工资的2倍；（3）法定节假日加班，加班费率为每小时基本工资的3倍。在考虑船员加班工资时，受到“封顶”加班时间的限制，即每日加班时间通常不得超过3小时，每月加班时间总计不得超过36小时。

对于远洋运输船舶来说，实行以年为周期的综合计算工时制可能是在符合《劳动法》规定的情况下，船上工作时间制度的唯一选择。然而，由于船员实际在船工作时间并不固定，对“法定节假日加班工资”只能按照每个职务年度“法定节假日加班工资”进行预算；而对于在法定节假日期间安排休息的人员来说，是否享有“法定节假日加班工资”是值得进一步探讨的问题。在实际操作中，大部分的船公司采取无论在法定节假日期间是否实际安排了工作还是休息，都按照3倍基本工资支付法定节假日加班工资。

在实行综合计算工时制时，按照集中工作、集中休息的原则，同时根据《中华人民共和国船员条例》中“船员在船舶上每工作2个月享有5天带薪年休假”的规定，则在不考虑船员工资构成中已经支付的加班工资的情况下，每在船1个月，享有集中休息15.6天的权利。根据综合计算工时制的定义，在休息日中每天8小时的工作可以视为正常工作时间，而在休息日中超过8小时的工作时间视为正常工作日延长工作时间计算加班时间，加班费率按照1.5倍计算。

船员的工资构成已经包含了每月36小时的加班工资，在计算集中休息的工资待遇时，应抵扣相应的天数（36 ？8=4.5天）。集中休息的工资待遇时间为11.1天，其中，带薪年休假每月2.5天，集中休息天数每月8.6天（法定节假日已经按照300%计算加班工资，不再计算补休天数）。

根据上述分析，以船长和值班水手为例，在综合计算工时制下的船员工资构成见表3。为便于与香港海员工会集体协议的船员工资进行比较，基本工资的取值与香港海员工会集体协议的取值相同。

2015年香港海员工会集体协议的船长工资在扣除岗位津贴部分之后为美元。可见，在基本工资相同的情况下，按照综合计算工时制计算出来的数额略高于2015年香港海员工会集体协议的标准。

3 远洋运输船舶综合计算工时制下的工作时间安排

在远洋运输船舶上受雇佣的船员，其工作性质与陆地上的工作有本质区别。通常情况下，船舶在港期间，由于船舶靠离港和船舶靠港期间的工作需要（例如甲板部货物装卸作业、安全值班、靠离港机动航行等，轮机部利用靠港期间对机舱设备的保养工作、加油作业、靠离港机动航行等），很难做到完全符合每天加班时间不得超过3个小时的要求。在船舶离港后海上正常航行这一段时间，则属于工作相对有规律的阶段，可以适当考虑安排船员更少的工作时间，从而确保船员得到足够的休息时间。基于行业本身的特殊性，对于远洋船舶来说，如果拘泥于《劳动法》第41条的条文规定，则船上工作将难以开展，也必将严重影响到船舶的正常生产和船舶保养工作。根据远洋运输船舶船上工作的特点，允许远洋运输船舶在工作时间的安排上有一定的灵活性，即在港期间的工作时间以达到《STCW公约》和《MLC 2006公约》的要求为前提条件，灵活安排船员的工作时间，待船舶转入海上航行后，适当安排船员的工作和休息时间。在此，笔者提出一个相对灵活的、符合《劳动法》第41条规定的工作时间计算方法以供大家参考：以月度为单位计算工作时间，只要每月总工作时间不超过276小时，则视为符合《劳动法》的规定。

根据国内相关法规的规定，对集中休息期间的工资报酬没有明确的法律规定。在综合计算工时制下的船员工资构成中，船员在集中休息期间的工资按照其基本工资比例计算，可以视为高于国内相关法规的要求，作为对灵活调整船员工作时间的补偿。

同时，对比表2和表3的工资总额，以值班水手为例，按照基本工资按比例支付集中休假期间的工资，在每月总工作时间少于2015年香港海员工会集体协议（每周正常工作时间44小时，每月承诺加班时间103小时，每月总工作时间294小时）规定的情况下，其工资收入略高于2015年香港海员工会集体协议的船舶的船员工资收入。

篇12

一 、薪酬

1 、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

2 、适用对象:本公司所有正式员工。

3 、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。

( 1 )岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。

( 2 )工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。

( 3 )学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。

( 4 )绩效工资根据公司对员工考评结果确定。

4 、工资制度

( 1 )年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资 +年终奖金。

( 2 )提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。

( 3 )结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。

( 4 )固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。

( 5 )计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。

( 6 )新进人员工资:试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。

5 、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月 15 日 ,

支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。

二、调整机制

1 、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行 市场化动态薪酬管理。管理委员会于每年底进行 议薪 ，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。

2 、员工工资级别调整的依据:

( 1 )公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。

( 2 )奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。

( 3 )职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。

( 4 )员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。

( 5 )根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。

3 、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。

第二节 福利

1 、假期

(1)休息日:公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。

(2) 法定假日:全体员工每年均享有以下 10 天带薪(视为上班)假日:

a. 元旦(公历 1 月 1 日)

b. 春节(农历新年初一、初二、初三)

c. 劳动节(公历 5 月 1 日、 2 日、 3 日)

d. 国庆节(公历 10 月 1 日、 2 日、 3 日)

e. 妇女节 ( 3 月 8 日，女员工放假半天)

(3) 婚假 凡在公司连续工作满 12 个月(自转正之日起)的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请 14 天(含休息日)的有薪假期。

(4) 产假 凡在公司连续工作满 12 个月(自转正之日起)的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假 90 天(含 休息日和法定节假日)，晚育的顺产 120 天，难产 135 天。男 26 周岁、女 24 周岁以上初育为晚育。

(5) 男员工护理假 7 天，晚育者为 15 天(限在女方产假期间，含休息日和法定节假日)。

(6) 慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申请 5 天有薪慰唁假。 直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。

(7)工伤假 因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。

(8)公假 员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门 批准的，可按上班时间计发薪资。

(9)有薪病假 病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资 80 %计发病假工资，累计十天以上者按基本工资 50%计发病假工资，医疗期限的确定按国家相关规定执行。

(10)休假规定 员工提前15日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原因，未能休以上( 3 )-( 7 )项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。

2 、保险 :公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。

3 、贺仪与奠仪

( 1 )正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币300元。

( 2 )正式员工直系亲属去世，公司将致奠仪人民币300元。

4 、过节费

公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。

篇13

[经典案例：]

1997年4月，湖南农民工赵某经北京某央企招工到单位工作，被安排至单位下属的租赁站从事建筑器械的租赁、回收登记管理工作。单位没有依法与赵某签订劳动合同，也没有给她参加社会保险，在工作期间，单位给她的工资福利待遇一直是临时工标准，虽然干着和正式工一样甚至更多的工作，但每月只有几百元的工资，比正式工的工资福利待遇少了将近一半。由于工作性质的原因，租赁站经常安排赵某在八小时之外值班，一般情况下每个月有18～22天不等的时间被安排值班，但是租赁站从未支付过加班费，这种情况一直持续着，赵某虽然心里不服，但自己孤身一人又不会技术，为了挣一分糊口的钱，她只好忍气吞声。

2008年1月之后，赵某在租赁站已经工作满十年，按法律规定她已经可以要求租赁站与其签订无固定期限劳动合同，但是恰逢《劳动合同法》实施，租赁站为了防止她提出签无固定期限劳动合同，就安排赵某与河南某劳务派遣公司签订劳动合同。赵某拒绝了租赁站的安排，并提出要直接与租赁站签订劳动合同，而且要签无固定期限劳动合同。由于双方在劳动合同签订问题上无法达成一致，租赁站在2008年4月停止了赵某的工作。赵某对租赁站的做法不满，依法提起劳动仲裁，要求签订无固定期限劳动合同、支付加班费、支付同工同酬待遇差额等。

为了证明自己的主张，赵某提交了以下证据材料：（1）1997年至2008年期间的租赁器材交接单（有赵某签名），证明自己的工龄已经符合签订无固定期限劳动合同的条件；（2）2006年至2008年部分月份排班表，该表中注明值班员的值班时间为早8点至次日早8点，值班期间必须在岗在位、随叫随到，证明存在加班的事实；（3）同岗位正式工人工资单，证明租赁站未实行同工同酬，对劳动者实行差别待遇。租赁站对赵某主张的事实不予认可，认为赵某自2006年4月开始已与租赁站不存在劳动关系，而是属于河南某劳务派遣公司的员工。租赁站提交了如下证据：（1）劳务分包合同书，证明租赁站已经将租赁工作承包给河南某劳务派遣公司；（2）赵某与河南某劳务派遣公司签订的劳动合同书两份（自2006年4月1日至2008年2月28日），证明赵某与河南某劳务派遣公司存在劳动关系；（3）河南某劳务派遣公司员工花名册；（4）河南某劳务派遣公司的证明书、通知书等，证明赵某受河南某劳务派遣公司实际管理；（4）工资发放表，该表有赵某签字。

[审理过程：]

本案历经劳动仲裁、民事一审和民事二审三个程序，每个程序的裁判结果均有不同，对同一事实的认定标准也存在差异。综合分析，本案的争议焦点有以下几个方面：（1）赵某与租赁站是否存在劳动关系；（2）值班是否应当支付加班费；（3）同工同酬标准如何适用。

针对第一个焦点问题，赵某在庭审时表示，自己从不知晓河南某劳务派遣公司的存在，签订劳动合同时，合同内容全部为空白，而且从租赁站提交的劳动合同看，合同中涉及用人单位名称的部分，全部为印章体文字，系本人签署完空白合同后再由河南某劳务派遣公司补充的用人单位信息，且该合同个人没有。在工作期间，工资也一直从单位财务人员处领取，自己根本没有与河南某劳务派遣公司的人有过任何接触。租赁站主张，劳动合同中有赵某的签字，且赵某不否认签字的事实，对于其所主张空白合同的事实，因其未能提供相应证据，不应予以采信。

针对第二个争议焦点，赵某主张自己除八小时正常工作时间外，还要按照租赁站的安排值班，值班期间的工作与正常上班期间一致，每月的平均工作时间远远超过法定标准，租赁站应当支付加班费。租赁站认可赵某存在八小时外值班的情况，称安排值班系因工作特点所致，但主张值班期间工作任务少，绝大多数时间都是在休息，而且值班不能算加班。

针对第三个争议焦点，赵某主张实行同工同酬是用人单位应当履行的义务，用人单位有义务举证证明自己履行了该项义务，自己已经举证了正式职工的工资标准，说明存在不同工同酬问题。租赁站答辩称，同工同酬是法律的原则性规定，但每个职工的教育背景、知识技能、工作经验不同，难以具体把握和执行。且，赵某与单位不存在劳动关系。

[审理结果：]

在仲裁阶段，仲裁委员会经审理认为，赵某对于劳动合同中的签字认可，虽主张签订时为空白文本，但未能提交充分证据予以证明，故依法确认赵某与河南某劳务派遣公司存在劳动关系，对于赵某主张与租赁站存在劳动关系，及要求签订无固定期限劳动合同的请求不予支持。关于加班费争议，双方对于值班的事实无争议，但对于值班的法律属性存在争议，赵某主张值班期间的工作与正常工作期间相同，单位对该事实予以认可，但认为值班期间工作任务少。鉴于双方对事实无争议，而租赁站又未能举证证明值班期间的具体工作量，故酌情裁决租赁站支付加班费。对于同工同酬问题，因赵某未能证明适用的标准，故不予支持。赵某和租赁站均对裁决结果不服，至人民法院。

一审人民法院经审理后，维持了劳动争议仲裁委员会关于劳动关系和同工同酬的裁决，但认为值班不能等同于加班，值班期间虽然也有从事本职工作的内容，但值班最主要的任务是照看财物安全，且可以休息，工作任务较轻，在值班期间，应当由单位给予一定补贴，故对于赵某要求加班费的请求不予支持。赵某对一审判决不服，提起上诉。

在上诉阶段，二审法院对事实进行了调查，审理认为赵某作为完全民事行为能力人，应当对自己行为可能产生的法律后果负责，其在劳动合同中签字的行为，说明其认可与河南某劳务派遣公司建立劳动关系，而其关于劳动合同签订背景的辩解，没有相关证据予以证明，不予支持。关于同工同酬问题，维持一审判决。二审法院认为，一审法院关于加班费的判决不当，应予撤销，赵某作为劳动者受用工单位的管理和安排，值班系其履行工作职责的体现，在值班期间也正常从事本职工作，且用工单位对值班期间的工作提出了具体而严格的要求，劳动者为此付出了额外劳动，用工单位应当支付加班费，但对于加班费的数额，由法院根据值班情况酌定。

[案例评析：]

加班费争议无论是在常规用工行为中，还是在劳务派遣用工行为中都广泛存在，而且一直是劳动争议的重点问题。根据《劳动法》等相关法律法规的规定，支付加班费的情形主要存在于实行标准工时制或综合计算工时制的岗位上。根据《劳动法》的规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，并且每月不得超过三十六小时。一般加班可以分为三种类型，第一类是延时加班，即在正常的工作日内需延长工作时间的；第二类是公休日加班，也叫双休日加班，即在休息日加班的；第三类是法定节假日加班，是指在国家规定的法定节假日期间工作的，目前我国全年的法定节假日共有11天，分别是春节3天、清明节1天、端午节1天、劳动节1天、中秋节1天、国庆节3天、元旦节1天。不同类型的加班，补偿措施也是不同的，根据法律规定，对于公休日加班的，可以另行安排倒休，也可以支付加班费，而对于延时加班和法定节假日加班法律只规定了支付加班费的补偿措施。根据劳动法第44条的规定，加班费计算标准为：

1.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

2.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

3.法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

在加班费纠纷中，一般争议的焦点集中在是否存在加班事实方面，这里就涉及一个举证责任分配的问题，即是否存在加班事实应由谁来举证。由于常见的能够反映加班事实的证据主要是用人单位的考勤记录，而考勤记录往往都由具有劳动管理职责的用人单位所掌握，因此，在《劳动合同法》以及《劳动争议调解仲裁法》刚刚出台时，在加班费纠纷中，一般适用举证责任倒置原则，即让用人单位来提供考勤记录以证明是否存在加班事实，如果用人单位不能提供考勤记录，将会承担不利后果。由于之前我国长期处于劳动监管松弛的状态，用人单位对于劳动管理意识普遍比较薄弱，很多用人单位对于考勤管理都不完善，往往无法提供有效的考勤记录，致使在加班费纠纷中用人单位处于十分不利的地位，甚至面临承担支付高额加班费的风险。这种状况直到2010年7月最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》出台后才有所改观，劳动争议司法解释三第9条明确规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

篇14

法定代表人（主要负责人）

乙方（劳动者） 姓 名：

现居住地址：

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律、法规的规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本合同。

一、劳动合同期限

第一条 经双方协商一致，本合同期限类型为 ：

（一）固定期限：自__年 月 日起至__年__月__日止。

（二）无固定期限：自___年__月__日起。

（三）以完成一定工作任务为期限：自__年__月__日起至______________________工作任务完成时止。

第二条 经双方协商一致，本合同试用期为 ：

（一）无试用期。

（二）试用期自___年 月 日起至___年__月__日止。

二、工作内容和工作地点

第三条 甲方根据工作岗位的实际需要，安排乙方从事 工作，岗位职责是 .

乙方工作地点为广西省桂林市 .

第四条 乙方应按照甲方安排的工作内容及要求，认真履行岗位职责，按时完成工作任务，遵守甲方依法制定的规章制度。

三、工作时间和休息休假

第五条 甲方安排乙方执行 工时工作制。

（一）标准工时工作制：乙方每日工作不超过八小时，平均每周不超过四十小时。

（二）综合计算工时工作制：以 （周、月、季、年）为周期，平均工作时间不超过法定标准工作时间。

（三）不定时工作制：在保证完成甲方工作任务的前提下，工作和休息休假由甲乙双方协商安排。

实行综合计算工时或者不定时工作制的，由甲方报劳动保障行政部门批准后实行。甲方应在保障乙方身体健康并充分听取乙方意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保乙方的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

第六条 甲方依法保证乙方的休息权利。乙方依法享受法定节假日以及探亲、婚丧、生>！

第七条 甲方严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫乙方加班。除法律规定的特殊情形外，确因生产经营需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不超过一小时。因特殊原因需延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下，延长工作时间每日不超过三小时，每月不超过三十六小时。

四、劳动报酬

第八条 甲方结合本单位的生产经营特点和经济效益，参考当地人民政府公布的工资指导线，依法确定本单位的工资分配制度。

乙方的工资水平，按照本单位的工资分配制度，结合乙方的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等确定，实行同工同酬。甲方支付乙方的工资不得低于当地最低工资标准。

第九条 甲方按下列第 种形式支付乙方工资。

（一）计时工资：

1、乙方的工资构成为

2、乙方的工资标准为 元/月（周）

（二）计件工资。乙方的劳动定额为 ，计件单价为 .

乙方在试用期期间的工资标准为 .

第十条 甲方于每月 日前以货币或转账形式足额支付乙方工资。如遇节假日或休息日，应提前到最近的工作日支付。

甲方应书面记录支付乙方工资的时间、数额、工作天数、签字等情况，并向乙方提供工资清单。

第十一条 甲方安排乙方延长工作时间或者在休息日工作的，应按照相关法律、法规规定安排乙方补休或者支付加班工资；安排乙方在法定节假日工作的，应按照相关法律法规规定支付加班工资。

五、社会保险和福利待遇

第十二条 甲乙双方必须按照国家和地方有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险，依法缴纳各项社会保险费。其中，乙方负担的部分由甲方负责代扣代缴。

第十三条 乙方在劳动合同期内，休息休假、患病或负伤、患职业病或因工负伤、生育、死亡等待遇，按照相关法律、法规的规定执行。

第十四条 甲方为乙方提供以下补充保险和福利待遇： .

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十五条 甲方建立健全生产工艺流程和安全操作规程、工作规范和劳动安全卫生、职业危害防护制度，并对乙方进行必要的培训。乙方在劳动过程中应严格遵守各项制度规范和操作规程。

第十六条 甲方为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。安排乙方从事有职业危害作业的，定期为乙方进行健康检查。

第十七条 甲方对可能产生职业病危害的岗位，应当向乙方履行如实告知的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，预防劳动过程中的事故的发生，减少职业危害。

第十八条 甲方违章指挥、强令冒险作业，乙方有权拒绝。乙方对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。

七、劳动合同的履行、变更

第十九条 甲乙双方按照本合同的约定，依法、全面履行各自的义务。

第二十条 甲方变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响本合同的履行。

第二十一条 甲方发生合并或者分立等情况，本合同继续有效，由承继甲方权利和义务的单位继续履行。

第二十二条 经甲乙双方协商一致，可以变更本合同约定的内容，并以书面形式确定。

八、劳动合同的解除、终止

第二十三条 甲乙双方解除、终止本合同，应当按照《劳动合同法》第三十六条、第三十七条、第三十八条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十三条、第四十四条、第四十五条的规定进行。

第二十四条 甲乙双方解除、终止本合同，符合《劳动合同法》第四十六条规定情形的，甲方应依法向乙方支付经济补偿。

第二十五条 甲方违法解除或者终止本合同，乙方要求继续履行本合同的，甲方应当继续履行；乙方不要求继续履行本合同或者本合同已经不能继续履行的，甲方应当依法按照经济补偿标准的二倍向乙方支付赔偿金。

乙方违法解除劳动合同，给甲方造成损失的，应当承担赔偿责任。

第二十六条 解除、终止本合同时，甲方应当依据有关法律法规等规定出具解除、终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

乙方应当按照双方约定，办理工作交接。甲方依法应当支付经济补偿的，在乙方办结工作交接时支付。

九、其他事项

第二十七条 甲方为乙方提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，双方可以订立专项培训协议，约定服务期。

乙方违反服务期约定的，应当按照约定支付违约金。

第二十八条 乙方负有保密义务的，双方可以订立专项保密协议，约定竞业限制条款。

乙方违反竞业限制约定的，应当按照约定支付违约金。给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

第二十九条 以下协议或甲方依法制定的规章制度作为本合同的附件：

1、

2、

第三十条 双方约定的其它事项：

第三十一条 甲乙双方因履行本合同发生劳动争议，可以协商解决。协商不成的，可以依法申请仲裁、提讼。

第三十二条 本合同未尽事宜，按国家和地方有关规定执行。

第三十三条 本合同自甲乙双方签字或者盖章之日起生效。本合同一式二份，甲乙双方各执一份。

甲方（公章） 乙方（签字）

法定代表人（主要负责人）或委托人