教资综合素质重点精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇教资综合素质重点，期待它们能激发您的灵感。

篇1

将进入ICU工作的50名低年资护士按随机数字表法分成观察组和对照组。观察组护士采用戴明循环进行培训，即按计划（plan,P）、执行或实施（do,D）、检查（check,C）、处理(action,A）等4个阶段进行培训。对照组采用传统的一对一带教模式培训。培训时间均为6个月。评价指标培训结束后，由科室考核小组统一对低年资护士进行考核，总分100分，比较观察组和对照组低年资护士的专科护理理论、专科护理技能考试成绩。科室护理质量管理小组统计两组护士护理缺陷发生率。统计学方法采用SPSS12.0统计软件进行处理，计量资料采用t检验，计数资料采用X2检验，P<0.05为差异有统计学意义。

2两组护士专科护理理论和专科护理技能考试成绩比较

采用戴明循环培训后，观察组护士的专科护理理论、专科护理技能考试成绩均明显优于对照组。差异有统计学意义（P＜0.05）（见表1)。两组护士临床护理缺陷发生率的比较采用戴明循环培训后，观察组护士的临床护理缺陷发生率明显低于对照组。差异有统计学意义（P＜0.05）（见表2)。

3讨论

3.1戴明循环提高了低年资护士的综合素质

应用戴明循环进行低年资护士培训以后，给低年资护士提供了一个有的放矢的学习机会，使她们的学习真正做到了有计划，有重点，有检查，有改进。经过6个月的培训，她们的专业理论知识与临床实践融汇贯通，对知识的掌握由感性认识上升到理性认识，同时，也提高了低年资护士理论联系实际及分析问题、解决问题的实际能力，护士在职业道德素质、法律意识及应急能力等方面的综合素质也明显得到提高。

3.2戴明循环规范了临床带教老师的带教模式

由于戴明循环为临床带教老师提供了一种持续的、可重复的带教模式，与传统的一对一带教模式相比，应用戴明循环进行低年资护士的培训，整个培训工作更加规范化、系统化。带教效果受到来自临床带教老师个人素质、工作内容、时间分配等方面的影响因素明显减少。

3.3戴明循环提高了临床护理质量，保障了患者生命安全

篇2

[关键词] 神经外科；低年资护士；急救培训；护理

[中图分类号] R473.6 [文献标识码] C[文章编号] 1674-4721（2011）06（a）-158-02

神经外科是专业性较强的科室，患者具有明显的急、危、重等特点[1]，因此要求神经外科的护理人员具备较好的应急能力。临床上护士的应急能力主要体现在对患者的病情具有敏锐的观察力、缜密的分析能力、准确的判断能力，以及具有较为熟练的护理技巧，可以对危重患者实施有效的急救措施。低年资护士主要是指从事护理工作5年以下，时间短、经验相对欠缺的护理人员[2]。由于神经外科具有特殊性，为了提高对患者的抢救质量，2009年8月～2010年8月对本院神经外科24名工作不足5年的护士的急救能力进行评估，并针对不足之处采取措施进行培训，报道如下：

1 资料与方法

1.1 一般资料

本院神经外科有低年资护士24名，年龄18～24岁，平均23.8岁。其中本科2名（8%）、大专6名（25%）、中专16名（67%）。

1.2 培训目标

①提高低年资护士对危重患者病情的评估能力和发现问题的能力，掌握急救患者的临床表现如：脑疝、高血压危象、抽搐发作、休克、昏迷、呼吸困难、心功能不全等。②提高护士的专业知识水平。护士必须具备良好的专业知识，才能很好地协助医生进行有效的急救。③从护士操作的规范速度、抢救的程式化、主动配合能力、急救物品的正确使用率、个人在急救过程情绪控制能力等方面入手，使护士综合素质得到全面提高。

1.3 培训方法

1.3.1 培训时间

理论、技能配合进行，培训总学时42学时，每周3次，每次2学时，共7次。

1.3.2 培训内容

1.3.2.1 急救理论知识的培训根据神经外科的特殊性，对低年资护士的理论培训包括：神经外科解剖学、病理学、专科常用急救药药理；神经外科常见的危急值及分析。

1.3.2.2 急救技能培训抢救技能的培训如：气管插管配合、徒手心肺复苏、亚低温治疗、吸痰、人工呼吸等。急救医疗器械的使用培训如：除颤仪、呼吸机、心电监护仪、输液泵等。急救护理流程培训，如脑疝、高血压危象、抽搐发作、休克、窒息的急救流程。在救治的过程中，低年资的护士由于心理素质差会导致手忙脚乱、不知所措，所以在日常的工作中时刻让低年资护士保持一种紧张感，使其在面对神经外科急救时可以保持一种高敏的反应状态。

1.3.2.3 低年资护士的综合思考能力、沟通能力的培训神经外科的护理工作比较繁琐、体力支出较大、压力很大，所以这就要求护士具有一定的综合思考能力。根据患者的病情轻、重、缓、急来合理的安排自身的工作内容，避免出现时间和体力的浪费，造成自身压力过大等。在工作过程中也要注重加强护士长、高年资护士与低年资护士之间沟通、护患沟通，三者建立良好的沟通环境，树立“以人为本”的理念[3]。在对低年资的护士的工作中要进行正确的评价和积极的鼓励，让他们保持一种愉快的心情投入到紧张的工作中；与此同时也会大大的提高护患之间的交流质量，从而建立良好的护患关系。

1.3.3 培训方式

1.3.3.1 课堂讲授由本科学历的神经外科主任医师运用多媒体教学设备向护士讲授神经外科解剖学、病理学、专科常用急救药药理；神经外科常见的危急值及分析。由本科学历的心理治疗师向护士传授沟通技巧、压力的应对。

1.3.3.2 情景模拟由本科学历的重症监护病房副主任护师示教急救技能、流程及仪器的使用。以假设急重症情况，引导护士进行模拟的抢救配合和处理。以神经外科中较为常见的颅脑损伤为例，由2名护士配合，根据病情对患者进行采取有效的急救措施，在颅脑损伤合并出现呼吸道阻塞情况下，及时进行吸痰、吸氧、气管插管配合，并全程录像，操作完毕观看录像，由示教老师点评，发现问题重新练习，直至示教老师满意为止[4]。

1.3.3.3 临床实践培训将接受培训的低年资护士分批调入重症监护病房、麻醉科、心电图室、儿科，将急救技能作为培训重点，由该科的高年资护士进行临床指导、培训、考核，包括：吸痰、呼吸机使用、徒手心肺复苏、降温机使用、监护仪、小儿头皮静脉穿刺等。理论结合实践，以这种方式对护士的观察力、综合思考能力、护理技术进行培训。在急救过程中提高与患者家属沟通能力，建立良好的护患关系；提高护士对病情综合分析能力。每例急重症患者进行护理结束后，与年资较高的护士进行交流，并获得更多的急救相关体会、总结护理重点。

1.4 评价标准

通过理论考核、实践技能考核评分，其中理论考核＜85分为不及格、85～89分为合格、＞90分且≤95分为良好、＞95分为优秀。实践技能考核≥90分为合格，通过在临床实践中考核，如果无实例，则进行情景模拟考核。

2 结果

2.1考核前后情况对比

通过培训后进行考核，并在培训后的24个月内对神经外科患者急救过程中的措施评价、患者痊愈后评价，救治成功率等进行分析，与培训前比较见表1。

2.2 护士对培训的反馈

22名护士对培训表示满意，认为培训内容较全面、实用，提高了自身的急救能力；2名护士认为满意度一般，提示培训时间仓促，内容难以消化。因此，在今后的培训中，应适当增加学时，保证培训效果。

3 体会

神经外科患者发病率高、病情复杂、危重、变化快，如颅脑损伤、脑血管疾病、脊髓疾病以及神经外科手术后产生不良反应等，因此对神经外科的护理人员要求也就相对的较高[5]。为了进一步提高神经外科病患的抢救质量，使急救工作更加细致化、专业化，对低年资护士要不断的进行培训，提高护士的综合素质。

目前，低年资护士的急救培训还具有一定的局限性和片面性，所以在对低年资护士的培训过程中既要注重实际操作能力还应注重其思考能力及心理健康等因素。通过相应的培训提高低年资护士对神经外科患者的临床症状判断能力、急救措施应用能力，有效地提高救治质量。与此同时在护士长及高年资护士的帮助下使其身心得到一定呵护，可以有效地提高其工作效率，从而间接的影响护患之间的关系，达到护患之间的和谐相处。

[参考文献]

[1]汤兰.神经外科护士急救护理思维的培养[J].实用心脑肺血管病杂志,2009,6(7):625-626.

[2]李春玉,李玉肖,李瑛.低年资护士医嘱处理情况调查分析[J].南方护理学报,2005,12(11):13.

[3]阳世伟,庄小珍.护士临床操作技能的培训方法与效果[J].护理管理杂志,2007,7(4):41-42.

[4]岳静玲,刘云东.情景模拟在急诊教学中的应用[J].护士进修杂志,2000, 15(3):177.

[5]左磊.神经外科护士应急能力的培训与思考[J].中国护理管理,2007,7(9):67-69.

篇3

【关键词】管理人员复合化 服务意识 企业忠诚度 就业能力 综合素质

【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）11-0242-02

一、行业背景

随着汽车在我国逐步普及，直接带动了汽车维修行业的繁荣，它已成为一个迅速崛起的庞大产业。在其快速发展的同时，它的管理和技术发展方面仍存在一些问题，汽车维修人员的综合素质不高已经成为制约汽车维修业发展的瓶颈。

1.汽车维修行业管理方面

汽车维修行业在我国还是小型的修配厂居多，其管理者文化水平比较低综合素质不高，没有成熟的管理经验，从而造成维修企业的无序竞争、盲目发展。

2.汽车维修业技术、服务发展方面

检测、维修设备落后，技术发展不平衡，专业技术人员缺乏服务意识，没有形成好的服务理念，技术工人没有学习新知识的主动性，对企业的忠诚度不高。

那么造成此种现象的原因是什么呢？原因是现在汽修企业人员综合素质现状与行业要求不一致，限制了行业的发展。

二、汽修行业人员综合素质现状

1.维修业人员的组成比例不合理，综合素质偏低，技术水平偏低

汽车维修企业从业人员中有相当数量的文化水平偏低，且未经过正规、系统的专业培训，在一线技术人中，技师和高级工少，中、初级工多；半路出家的和农民工多，来自技校、中专和大专院校的毕业生少，所以造成行业内的技术人员综合素质偏低，而且，有不少老员工受知识和经验所限，技术上保守，跟不上时展的步伐，从而制约了企业的技术进步和发展。

因此汽车维修企业一线工人的技术更新进步，综合素质的提高是企业发展的基础。

2.维修企业从业人员服务意识淡薄

许多汽车维修企业从业人员没有良好的服务意识，缺乏服务技巧与热情，没有好的服务理念。

3.管理标准和管理制度不科学不严密，人员执行力不彻底

汽车维修企业要提高服务的质量，必须作到管理标准化、科学化，企业要组织制定健全科学的管理标准。建立并贯彻执行管理标准是企业管理上台阶的重要标志，是现代管理区别于传统管理的一个鲜明特征，可以大幅度地提高企业的维修服务质量，提升企业品牌形象。

4.员工忠诚度不高

汽车维修企业的技术工人工资，没有统一的标准，我开价、你还价，随意性很大。这样的工资制度无法调动技术工人的积极性，工人干活，企业给钱，往往彼此斤斤计较，只要有企业出更高的价钱，技术工人就毫不犹豫地往“高”处流。造成员工忠诚度不高，从而给企业带来损失。

以上是现在行业人员的综合素质现状，那么企业需要什么样的人才呢，行业的要求是什么呢，并应如何保证呢？

三、汽修行业对从业人员的期望要求

1.管理人员复合化

汽车维修企业的管理人员要求是懂一定的技术和企业管理方面知识的复合型人才，现存的企业必须按照现代企业制度去经营，规范运行，这就要求管理人员懂管理，善经营，熟悉有关汽车维修市场方面情况，能够合理运用企业各种资源要素，以取得最大的经济效益。

2.维修人员有知识，主动学习能力强，素质高

随着汽车机电一体化的进程加快，汽车上的电子化设备日益增多，汽车的故障表现为电子故障而非机械故障，科学技术的发展，进一步推动了汽车工业的进步，而且由于现在汽车的新品牌、新装备、新功能层出不穷，汽车的技术资料种类繁多，所以维修人员要有主动学习能力，能快速接受新知识，熟练使用高科技检测设备。

3.从业人员执行能力要强，服从管理，严格遵守各种操作规程

4.身体健康，头脑灵活，思维逻辑性强，有责任感，积极向上，诚实守信，善于合作，工作踏实肯干

5.处理一般事件的能力。具有较强的服务意识，具有与用户沟通、协调的能力

6.对企业忠诚度高

四、汽修行业对中职毕业生不满意原因的分析

1.中职毕业生基础素质差，主动学习能力差，性格浮躁

2.工作态度不踏实，没有吃苦耐劳的精神

3.执行能力不强，不服从企业管理

4.服务意识不强，服务技巧缺乏

5.合作能力差

6.缺乏沟通、协调能力以及处理一般事件的能力

7.频繁跳槽，对企业不忠诚

五、解决措施

我认为我们的汽车维修职业教育，不能仅仅从学生选定的职业方向、专业内容考虑，还应该从学生当前在校的学习、就业后的继续学习和持续发展考虑，更要从学生的综合素质的发展考虑。

通过以上的分析，我们培养的学生很难适应汽车行业的快速发展，究其原因是由于我们的培养模式无法与行业需求很好的结合，所以我们要以提高学生的综合素质，来提高学生就业能力，适应就业，适应汽车行业的发展。我想提高学生的综合素质，就要有以下认识：

1.影响学生综合素质水平的因素

（1）是否有较齐全的配备。

实用的实物教具和先进的检测设备是职教事业成功的前提条件，能否配备较实用的，实物发动机及整车作为教具是目前各中职学校的当务之急。

（2）教师的个人技能素质是否过关

教师队伍主要有三部分人群：一是既有理论又有丰富实践经验的教师（年龄偏高）；二是只有理论知识，缺乏实操经验和技能（比如刚毕业的大学生）；三是只有传统的国产汽车维修经验的教师，没有理论基础。所以，教师的个人技能素质是汽车职业教育成功的关键所在。

（3）学生的基础素质状况

学生的素质是汽车职教事业成功的重要因素。目前中职教育系统中，生源的文化素质都比较低。要想把这些学生培养成为社会上有用的人才，就需要了解他们的基础素质状况，再加上教师的努力，才会收到良好的效果。

2.解决方案

科学的教学手段是汽车职业技术教育事业成功的重要因素。鉴于目前学生的状况，我们怎样才能让我们的学生适应汽车维修业的发展呢？

（1）对学生进行理论授课时要进行职业道德教育

（2）对学生进行实习授课时的德育教育

（3）培养学生的忠诚诚信

（4）培养学生的就业能力

综上所述，我们职业教育如何把这批学生培养成社会上有用的人才是一件艰苦的工程，但这也是职业教育的职责和使命，必须努力去完成，积极的改造我们自身，改革创新。这样，我们才会培养出综合素质高的学生，我们才能与汽车行业的发展相同步，学生才能拥有更广阔的发展空间。

参考文献：

[1]张皓明.职业技术教育中行动导向教学模式的研究.[D].华东师范大学.2006年

篇4

工作1年内的护士培训3个月、工作1年以上的护士培训1个月后，由护士长出题进行理论考试，由带教老师进行急救技能考核后护士长再抽考，考核合格才能独立上班，考核不合格绩效奖只能领同级护士的70%。

2评价方法

以20名低年资护士的理论考试和技能考核成绩及合格率作为评价标准。技能考核根据广西壮族自治区卫生厅编制的《55项临床护理技术操作标准》(试行)进行评分［4］，合格率是根据广西壮族自治区卫生厅2008年9月编制的《广西临床护理质量评价及检查标准》(试行)中的护理质量评价指标要求［5］:理论考试80分为合格，技能考核90分为合格。护士的预见性思维和应变能力、沟通技巧等通过护士长现场观察护士处理病人及与患者沟通的过程进行评价。

3统计学处理

采用SPSS18．0软件包进行统计处理，计量资料用x±s表示，比较采用t检验，以P＜0．05为差异有统计学意义。低年资护士培训前后理论考试、急救技能考核成绩差异具有统计学意义(P＜0．001)，见表1。表1理论考试、急救技能考核成绩情况(n，x±s)时间n理论考试(分)技能考核(分)培训前2082．58±5．0490．70±2．67培训后2089．58±5．1395．35±2．16t值4．3516．046P值0．0000．0002．2培训前理论考试、技能考核合格率分别为80%、85%，培训后理论考试、技能考核合格率均达100%。

4讨论

4．1综合素质培训增强了护士的职业道德及责任感

通过教育，让护士树立良好的职业道德，增强责任心，提高自律性，自觉遵守各项制度，主动巡视病人，及时发现病情变化，积极救治每一位病人。我院120经常接回一些无家属的昏迷或神智模糊的病人，这些病人清醒后对家属讲起自己在朦胧中得到医生、护士为他输氧、输液等紧急抢救，家属知道后非常感谢，并与护士建立了良好的护患关系。

4．2综合素质培训提高了护士的护理技能

通过有计划地不同方式的培训，使年轻的护士能在有限时间内熟练掌握各种抢救技能以及基础技术。经我科培训后的护士转到其他科工作后很快就能独立上岗且具有较强的工作能力，护理部考核其成绩都在95分以上，连续2年在医院举行的急危重症患者的抢救及突发事件的应急处理演练中都取得优异的成绩，获得医院的奖励。

4．3护士预见性思维能力和应变能力得到提高

我们通过案例分析和情景模拟培训，让低年资护士多看、多想、多问，提高了他们及时发现、处理问题的能力。在临床工作中低年资护士对各种危重病人的观察能抓到重点，能预测病情的发展动向，发现问题及时请教高年资的护士或医生，在病人突遇病情变化时能及时给予施救。同时通过观看本院制作的图文并茂录像，看到所识的人、所知道的事增加了护士的感性认识，使其印象更深刻。

4．4护士沟通能力得到提高

篇5

【关键词】乡镇卫生院；聘用护士；护理管理

【中图分类号】R253.2 1 【文献标识码】B 【文章编号】1004-7484（2014）06-3963-01

随着新型农村合作医疗保障工作的开展，乡镇卫生院住院患者逐年增加，而乡镇卫生院正式护士的数量却由于退休以及医疗卫生单位人事制度改革等因素而逐年减少，加之医院规模的不断扩大，护理人力资源严重不足。聘用护士已逐渐成为乡镇卫生院护理工作的主体，而聘用护士受诸多条件、因素的制约，工作不稳定性和流动性相对较大，造成护理质量下降明显，不能满足住院病人治疗、护理需求，直接影响、制约医院整体护理水平发展和医院护理质量的提高。针对我市乡镇卫生院聘用护士的现状进行分析，现报告如下：

1 存在问题

1.1 乡镇卫生院聘用护士数量逐年增加 我市乡镇卫生院自2003年因人事制度改革再未分配正式在编护士，而2003年至2013年退休的正式在编护士数量达到全体正式在编护士50%以上，加上新型合作医疗的全面开展及医院规模不断扩大，护理人力资源严重不足。自2008年我市乡镇卫生院逐年增加聘用护士，至2013年聘用护士数量占全体护士比例达到60%以上。

1.2 人员不稳定，医院管理困难。聘用护士每次聘用期合用期为1年，工资待遇较低。据统计我市乡镇卫生院聘用护士工资最高1000元，最低为500元。聘用护士承担着护理、预防保健、健康教育等重要工作，有些已成为医院骨干，但是长年不能得到转正改善待遇，挫伤了聘用护士的工作积极性，使许多护士产生边干边看的心态，随时随地都有辞职的现象。聘用护士没有长远目标和学习的积极性，工作存在应付倾向，严重影响着乡镇卫生院整体护理质量。

1.3 文化水平与素质存在很大差异。聘用护士平均年龄在20岁左右，大多为刚刚毕业的学生，社会阅历浅，工作经验缺乏。我市各乡镇卫生院聘用护士均为中专毕业，个别通过在职函授取得大专学历。聘用护士在理论水平、技术技能、个人综合素质方面存在着很大差异。因乡镇卫生院的工作条件、环境相对较差，来乡镇卫生院应聘的护士多为大医院求职落选后转来的，综合素质偏低。

1.4思想不稳定，人员流动大。由于绝大多数医院未做到同工同酬，聘用护士待遇低，工作压力大，职称问题不能解决，使得聘用护士流动性大。现今市场经济影响着聘用护士的价值观，不能视医院的兴衰视为己任，不能很好的投入工作。医院很少考虑聘用护士的在职教育问题，聘用护士得不到深造学习的机会。

2 管理措施

2.1 严格把住“入门”关。 聘用护士必须是国家正规卫校培养并持有毕业证者，必须有护士执业证书。对应聘者统一考核，择优录取。各科室要从理论水平、操作能力、医德医风等方面进行综合考核，不合格者辞退，合格者录用。按合同管理，不走人情关，使聘用护士领悟到制度的严肃性，自觉遵守卫生院规章制度。

2.2加强对聘用护士的管理。加强卫生院对聘用护士管理力度，做到责、权、利统一，实际工作能力和工作质量与奖金分配挂钩，使聘用护士成为具有规范性、专业性、综合性的护理队伍。

2.3提高工资福利待遇。政府需加大、加快人事制度的分配制度改革的力度和速度，在工资福利待遇方面与正式护士一视同仁，实行定岗定酬，同工同酬，使聘用护士管理走向规范化、制度化的道路。

2.4推行激励机制。对聘用护士的学历教育、专业培养、职称晋升、评优奖励等方面给予在册护士一样的待遇，对工作表现好、业务能力强的聘用护士可优先转为正式护士；对聘用护士中的业务能力突出者，提供培训机会，鼓励她们参加学术活动，充分发挥她们的工作积极性和创造性。

2.5尊重聘用护士、认同其价值。聘用护士同正式在编护士相比，面临着工作干不好容易被解聘的压力；独立当班的压力；新环境适应慢的压力；不熟悉工作同事等压力，这就需要管理者，深入了解被聘人员的心理压力，重视聘用护士的心理需要和职业需要，认同其在临床护理工作的价值及作用，加强政治思想教育，树立正确的价值观和经济观，使聘用护士尽快承担起护士职业的责任。

2.6全员培训、重点培养、提高素质。聘用护士自身也存在着一定的不足，缺乏工作经验，个人能力不足，适应临床工作慢，克服聘用护士自身不足不但需要聘用护士自己的努力，也需要医院的培养。医院应对聘用护士进行强化和不间断在职培训，要与临床护理工作紧密结合，制定短期目标与长期培训目标，使其基础理论、专科知识、临床技能及分析、处理问题的能力得到综合提高。同时，医院对聘用护士工作能力较强，综合素质表现突出者可提供良好的发展空间，进一步促进临床护士整体素质的提高。

篇6

方法：收集从2011年01月到2012年01月我院50名低年资护士作为观察组实施风险教育，同时收集我院未实施风险教育的50名低年资护士作为对照组。

结果：两组低年资护士的护理缺陷、护理事故、医患纠纷发生率比较，差异显著，有统计学意义（P

结论：风险教育应用于低年资护士管理中，有利于降低医疗纠纷发生率，提高护士依法执业的自觉性，为患者提供优质的服务，值得推广。

关键词：风险教育 低年资护士 管理

Doi：10.3969/j.issn.1671-8801.2013.08.563

【中图分类号】R-1 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2013）08-0484-01

低年资护士是指工作经验少于5年，缺乏临床经验的护士。低年资护士在临床护理工作人员中所占比例较高，在护理过程中存在很多不安全因素，很容易造成护理事故与护患纠纷的发生。发生风险的关键在于低年资护士没有过高的心理素质、操作技巧、应急能力、沟通能力、工作能力等[1]。为了分析风险教育在低年资护士管理中的应用效果，在2011年01月到2012年01月期间，我院对低年资护士实施风险教育，效果显著，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料。收集从2011年01月到2012年01月我院50名低年资护士作为观察组实施风险教育，其中男护士5例、女护士45例。年龄在20岁到26岁之间，平均年龄为（23.24±2.44）岁。其中大专以上的34例、中专16例。对照组中男护士8名、女护士42名。年龄在18岁到25岁之间，平均年龄为（22.24±2.82）岁。其中大专以上的31例、中专19例。两组护士在性别、年龄、文化程度等一般资料相比较，差异不明显，无统计学意义（P>0.05），可用作对比。

1.2 方法。

1.2.1 培养护士的沟通能力以及语言表达能力。作为护士人员应该具备良好的沟通、协调能力、责任心、耐心、爱心，才能满足患者及其患者家属的需求。为了培养护士的沟通能力以及语言表达能力，我们可以定时邀请护理界的权威人士来院举办讲座，结合相关的沟通、交流、护理操作技巧的案例与护士学习交流。培养护理人员全新的护理理念，提高护理人员的综合素质与专业护理技巧，改善对待患者的态度，做到平易近人、善解人意。为患者营造一个舒适愉人的就医环境，实现“以人为本”的护理宗旨，加强护理人员和患者之间的交流，构建和谐的医患关系，为患者提供优质的服务，减少护患纠纷。

1.2.2 开展多种护理风险教育方法，完善各项规章制度。在护理过程中采取多种护理风险教育方法，比如：案例重演方法、多媒体方法、讲座方法等[2]。收集与整合典型病例，对个体的护理案例进行分析。利用各种护理道具到现场操作进行示范、提高护士的实践能力。另一方面，不断落实与完善工作中的各项规章制度，比如：消毒隔离、分级护理制度、交接班制度、查对制度等。并将每项工作目标都落实到每位工作岗位上，使每位护理人员都明确自身的工作责任和义务，为实现科室的工作目标而共同努力。院方也可以定时组织护理工作人员开展培训项目，要求全体人员都掌握相关的操作标准、护理常规、健康教育等，从而形成全员性、全过程性、全方位的风险控制意识。

1.2.3 加强低年资护士的培训，加强护士实践能力。随着医疗技术的改进，对护理人员的要求日趋严格。所以护理工作人员必须坚持与时俱进的工作理念，不断丰富护理知识，才能熟练地操作现代化设备，减少一些不必要护患纠纷的发生。院方可以鼓励低年资护士积极接受新设备、新理论、新技能的学习，各个科室定期举行业务学习、理论考试、实际操作考试等，提高护士的理论以及专业技术水平，尽量减少因为技术问题而引起的护理差错纠纷。另外组织护士开展法律意识以及安全意识教育，认真学习《医疗事故处理条例》[3]，使护士规范护理行为，增强责任感以及发扬职业道德精神，减少护理差错出现。

1.2.4 使护士的书写护理文件更加规范化。护理人员常常会因为工作的繁忙或者疏忽，而忘记了记录，或者是记录内容不完整，被任意地篡改等，提高了医疗纠纷发生率。组织低年资护士对《病历书写规范》[4]进行系统的学习，指导护士做好手术过程中的详细工作记录，以方便日后对手术相关问题进行核查，采取针对性的方案治疗病人。工整的手术记录是每台手术的凭证，一旦出现问题，可以作为解决相关医疗纠纷的依据。将规范化的书写护理文件纳入低年资护士的重点考核内容中。

1.2.5 建立科学的护理安全管理体系。在每个区内成立一支专业知识扎实、综合素质极高、操作水平高超的工作队伍，完善三级质控的管理模式：“护士长-责任组长-护士”[5]。①护士长每天都需要检查护理文件是否规范，护理工作人员当天的工作是否落实完成、工作人员是否严格遵循各项制度等。监督护士人员的交接工作，遇到紧急事件，及时做出处理。②护士组长需要负责每天流动的病人，对于病情加重的患者，做好当天护理记录等，尽力解决每位患者存在的各种问题，提高患者对护理的满意度。③护理人员提高自身的综合素质和专业护理技巧，积极完成当天所接到的任务量。加强与患者之间的交流，给予患者更多的鼓励和支持等。

1.3 统计学处理。本次研究资料均采用SPSS18.0统计学软件处理，计数资料用X2检验，P

2 结果

观察组低年资护士的护理缺陷、护理事故、医患纠纷发生率明显低于对照组，差异显著，有统计学意义（P

3 讨论

护理风险管理已经成为医院各级管理者和护理人员研究的重要话题，护理风险管理危险因素主要包括：护理人员、护理技术设备、护理环境、护理制度等。在每项护理操作、处置、配合抢救等环节中，都会存在相应的护理风险。在实际的临床护理中，低年资护士发生护理安全隐患的原因多种多样，比如：工作态度不严谨、违反护理操作规程；没有掌握熟练的基础或专科操作技术、低年资护士没有与患者之间形成良好的沟通、不重视健康宣教、操作前的告知；低年资护士没有形成强烈的职业风险意识和法律观念等。

通过以上的研究表明，培养护士的沟通能力与语言表达的能力、开展多种护理风险教育方法、完善各项规章制度、加强低年资护士的培训、规范护士书写护理文件等风险教育方法，具有重要意义。可见观察组低年资护士的护理缺陷、护理事故、医患纠纷发生率明显低于对照组。总而言之，在低年资护士管理中实施风险教育，有利于增强护士风险意识，降低护理工作的差错率，为患者提供优质的服务，值得临床推广。

参考文献

[1] 侯秋秀.护理风险教育在低年资护士管理中的应用[J].齐鲁护理杂志，2011，12（36）：85-86

[2] 苏妮.护理风险教育在低年资护士管理中的应用效果观察[J].中国医药指南，2013，02（07）：678-696

[3] 曹妙君，杨云.低年资护士潜在的安全隐患及风险教育管理[J].中国高等医学教育，2010，04（05）：39-40

篇7

【关键词】基层医院；护理人才；培养；策略

护理人才是指具有系统的现代化护理学知识、较强的专业才能，并对护理事业作出贡献的护理人员。由于基层医院低学历、低年资、低职称护士较多，基础较差，综合素质不高，给护士的培养带来一定的难度，所以作为护理管理者应该注重对护理人员进行长期的不间断的综合培养。我院骨科自2007年1月以来对护士采取整体培养与分层次培养相结合的方法，取得了较好的效果，现将实施方法报告如下。

1培养的模式

一直以来，很多医院对护士培训不到位，造成了护士敬业精神和职业信念衰退，专业思想动摇和职业倦怠[1]，所以，护理管理者应高度重视护士系统、规范、可行的培训，它是促进护士早日成才的关键。科室的护理人员数量少，易于集中，但入科时间不一，学历层次不一，个人领悟能力不同，因此，在护理部护理人员培养计划的指导下，我们科室采取整体培养和分层次培养相结合的模式，既和普通科室一样注重“三基”培训，又根据科室特点对护士进行分层次、分个人的培养。

2 培养的内容

2.1 整体培养l

2.1.1 思想品德的培养:

基层医院的护士普遍存在学历低、文化底子薄，服务意识落后的现象，科室定期组织护士学习医院及科室的管理规定；学习先进理论及先进医护人员的光荣事迹。以先进带动后进，形成你追我赶的势头。以管理规定约束言行，以模范先进为榜样，以全心全意为人民服务为宗旨，树立“患者至上，安全第一”的服务思想，倡导“感动服务”的先进服务理念，对患者做到“五心”服务，即对待患者充满仁爱之心、精细之心、忍耐之心、真诚之心以及高度的责任心。严格执行首接负责制，积极开展临床路径，优化流程、降低药品比例及次均住院费用，进一步落实“五常法”管理，积极开展创先争优活动，真正做到让病人满意、让政府满意。

2.1.2 心理素质的培养:骨创伤外科具有急诊多、创伤重、病情急的特点，这就要求骨科护士具有良好的心理素质以处理各种应急事件。在平时，定期进行紧急情况发生的模拟演练。如模拟各种危急情况发生的情形，要求护士根据现场的提示进行相应处理，以培养护士的应急能力。抢救病员或处理批量伤员时，要求低年资护理人员尽量参加，感受处理危急情况时的气氛，学习处理危急情况的方法以及救治批量伤员的规范处理流程。加强各种应急预案和心理素质的培训及演练，尤其是1～2年护士应急能力差、缺乏经验，更应加强应急预案和心理素质的培训和考核。

2.1.3 仪态素质的培养:护士必须仪表文雅大方，举止端庄稳重、待人热情真诚、语言表达恰当、用语准确、有亲和力。因此，在平时就注重护士日常礼仪的培养，并在此基础上，进一步规范护理操作用语，护患沟通技能，培养护士树立良好的职业形象，让病人感到亲切，对护士充分信任，减少或杜绝护患纠纷。

2.1.4专业素质的培养:

2.1.4.1 注重护理理论的学习：督促1～5年的护士通过上网、看书自学和听讲座等方式进行基本理论的学习，学习讲究效果，每天利用早交班时间，由护士长或责任组长进行十分钟以内的晨间提问，并在病床前根据患者的病情进行现场提问，以督促个人的学习。科室成立两个理论学习互助组，以责任组为单位划分，责任组长兼理论学习组组长，每月组织该组护士集中学习、考试1～2次，内容由护士长指定章节即考核内容，责任组长抽其中的知识点共同指导学习考核。同时院里组织的考评及科室提问的结果均作为作为个人考评的客观依据，纳入当月绩效考核。对于5年以上的护士采取自学，护士长抽查的方式督促学习。对表现较好又乐意扎根护理事业的护士派上级医院进修或短训，以迅速提高其专业素质。

2.1.4.2 护理技能的培养：护理技术操作贯穿在每天的工作中，要做到规范化，就要加强训练，根据护理部年度训练、考核计划，安排好每个月的训练内容。科室成立两个操作学习互助组，以责任组为单位划分，每组抽一人担任操作能手，负责示范正规操作、带领练习，由操作能手监考，两组互相交叉考试，每月在护理部考核前由护士长抽查考试。同时院里组织的考评及科室考核的结果均作为个人考评的客观依据，纳入当月绩效考核。对于1～2内的护士，每月培训操作并进行考核，3年以上的护士每半年集中抽查考试。积极组织护士参加各种技能竞赛，只有通过竞赛才能促使护士快速提高，快速成才。

2.1.4.3重视护理查房和业务学习：每个月进行护理查房和业务学习，组织护士轮流授课，进行专业技能的培训。通过学习，不但对所查的某一疾病的护理有了更细致的掌握，而且可以提高护士的表达能力和参与学习的积极性。责任组长每周组织该责任组护士进行周查访一次，并在《护士长手册》上做好记录，参加人员签名。只有通过业务学习和各种形式的查房，护士才能更好地关注病人，才能更快地提高理论知识水平。

2.1.4.4 护理文书写作能力的培养：尤其是对12年内的护士，要强化法律意识，注重护理文书的书写能力培养，严格规范护理文书书写，强调专业术语的使用，从细节上抓起，加强对每份护理文书的考评，定期进行护理记录缺陷分析与改进。我科对护理病历质量实行三级质量控制模式：即责任护士对自己所管床位病历（分在架病历和出科病历）按《重庆市护理文书书写规范》和我院护理文书书写要求进行自查、整改，杜绝平时因粗心大意或笔误等造成的记录差错；然后交责任组长检查签字，重点在于检查责任护士的记录是否符合专科特点、逻辑是否合理等；最后交护士长全面检查、审核后交病案室存档。在此过程中，责任组长和护士长在该过程中发现的问题根据具体情况请当事人及时修改错误，并将三次重复出现的问题纳入当月绩效考核。

2.1.4.5 注重护理理论知识的更新：组织护士通过网络、护理杂志、参加讲座等渠道进行学习，了解国际、国内护理工作发展的现状，不断学习先进的护理理论，更新护理知识。如条件允许可以不定期组织护士到上级医院参观学习，学习他们的先进经验及技术。科室分两个责任组，每组抽一位理论知识较好的护士担任负责人，分组培训、考核本责任组护士。

2.1.4.6 注重新课题、新技术的学习和护理科研能力的培养：针对我们科室危重大手术多的特点，科室积极开展新技术及新课题，组织护士重点学习，积极参加院内、院外组织的关于骨科及护理的学术讲座。对低年资护士要求他们了解护理科研课题立项和护理论文书写的基础知识；要求责任组长、5年以上的护士、本科学历的护士和护师积极撰写护理论文及开展护理科研项目。

2.1.4.7 积极参加科内及院内护理会诊、大手术术前讨论、积极参加疑难、危重、死亡、特殊病例讨论。科室成立疑难、危重病例讨论小组和护理会诊小组，成员主要由护士长及5年以上护士担任，负责组织低年资护士对自己所管床位的疑难、危重病例进行讨论、会诊，并做好记录，积极解决护理难题，更好地为患者服务。

2.1.4.8 注重护士带教能力的培养:重视护士护理教育能力的培养。护理教学对护士本身是一种促进，对知识是一个巩固过程，更能促进护士主动获取新知识，拓宽知识面。科室指定高年资护士负责实习生的带教工作，定期召开评学评教会，听取带教教师及实习生的意见。

2.1.4.9 重相关能力的培养:科室注意培养护士与护理工作相关的一些能力。比如培养护士操作计算机的能力，培养护士利用网络查找医学文献的能力，培养护士利用科室即医院的网站进行自我宣传的能力。

2 .2 护士分层次培养工作要求及目标[2]:

2.2.1 毕业第1年护士（包括见习护士） 提供病人有效的基础护理，掌握基本技能，通过护士注册考试，各项基础护理技术操作达标，在上级护士指导下完成临床班及夜班工作，了解护理程序的理论知识。

2.2.2 低年资护士（23年） 以临床基础护理工作为主，熟练掌握各项基础护理技术操作，能够独立完成临床及夜班工作，掌握护理程序的理论知识，辅助完成本科危、重病人的抢救及观察。

2.2.3 高年资护士（4年以上） 具备运用护理程序的能力，提供病人整体护理，较熟练掌握本专科护理技术操作，掌握重症病房常见仪器使用和保养，协助完成中专护生的带教工 作，护理专业能力达到大专水平。

2.2.4 高年资护师 能够承担临床负责护士工作，具有较强的带教能力，能够组织督导各组护理工作，能够总结临床护理工作，并具有撰写护理论文的能力，具有较强的组织及管理能力。

2.2.5 主管护师 掌握国内外医学及护理学基础理论的新知识，了解护理边缘学科的知识及发展，具有解决本专科护理工作疑难问题的能力，具有较 高的护理管理及科研能力，具备带教大专以上护生的能力，能够承担临床班组长工作，能够 指导下级护士完成护理病历并组织实施，成为本专科护理技术骨干和学科带头人。

2.2.6 副主任护师 全面了解并掌握国内外医学及护理学理论的新知识，能够综合运用护理边缘学科的知识和理论指导临床工作，具备护理科研设计、医学文献检索，医学统计知识，并能组织指导下级护士共同完成护理科研工作，培养专科护理技术骨干和学科带头人。

2.2.7 护士长具有较强的组织管理、协调能力，掌握并运用科学护理管理方法，能够妥善地处理疑难问题及病人的投诉，善于激励下属，运用护理新概念，新技术，新业务，不断提高护士的业务能力及专科护理水平。

3 讨论

要提高基层医院的综合实力和较强的竞争能力，护士综合素质的提高和服务能力增强是比较重要的问题之一，而要提高护士的综合素质和高水平的护理服务，护士的继续教育培训迫在眉睫。护士的在职培养是一项艰巨而长远的任务，护理管理者必须注重护士的全面培养，只有综合素质过硬的护士才能成为真正合格的护士；加强专业化培训，才能培养出更多的护理人才，才能更好地为患者身心健康服务。参考文献

篇8

【关键词】基层医院；护理人才；培养；策略

【中图分类号】R564 【文献标识码】B 【文章编号】1005-0515(2011)07-0316-02

护理人才是指具有系统的现代化护理学知识、较强的专业才能，并对护理事业作出贡献的护理人员。由于基层医院低学历、低年资、低职称护士较多，基础较差，综合素质不高，给护士的培养带来一定的难度，所以作为护理管理者应该注重对护理人员进行长期的不间断的综合培养。我院骨科自2007年1月以来对护士采取整体培养与分层次培养相结合的方法，取得了较好的效果，现将实施方法报告如下。

1 培养的模式

一直以来，很多医院对护士培训不到位，造成了护士敬业精神和职业信念衰退，专业思想动摇和职业倦怠[1]，所以，护理管理者应高度重视护士系统、规范、可行的培训，它是促进护士早日成才的关键。科室的护理人员数量少，易于集中，但入科时间不一，学历层次不一，个人领悟能力不同，因此，在护理部护理人员培养计划的指导下，我们科室采取整体培养和分层次培养相结合的模式，既和普通科室一样注重“三基”培训，又根据科室特点对护士进行分层次、分个人的培养。

2培养的内容

2.1整体培养l

2.1.1思想品德的培养:

基层医院的护士普遍存在学历低、文化底子薄，服务意识落后的现象，科室定期组织护士学习医院及科室的管理规定；学习先进理论及先进医护人员的光荣事迹。以先进带动后进，形成你追我赶的势头。以管理规定约束言行，以模范先进为榜样，以全心全意为人民服务为宗旨，树立“患者至上，安全第一”的服务思想，倡导“感动服务”的先进服务理念，对患者做到“五心”服务，即对待患者充满仁爱之心、精细之心、忍耐之心、真诚之心以及高度的责任心。严格执行首接负责制，积极开展临床路径，优化流程、降低药品比例及次均住院费用，进一步落实“五常法”管理，积极开展创先争优活动，真正做到让病人满意、让政府满意。

2.1.2心理素质的培养:骨创伤外科具有急诊多、创伤重、病情急的特点,这就要求骨科护士具有良好的心理素质以处理各种应急事件。在平时，定期进行紧急情况发生的模拟演练。如模拟各种危急情况发生的情形，要求护士根据现场的提示进行相应处理，以培养护士的应急能力。抢救病员或处理批量伤员时，要求低年资护理人员尽量参加，感受处理危急情况时的气氛，学习处理危急情况的方法以及救治批量伤员的规范处理流程。加强各种应急预案和心理素质的培训及演练，尤其是1～2年护士应急能力差、缺乏经验，更应加强应急预案和心理素质的培训和考核。

2.1.3仪态素质的培养:护士必须仪表文雅大方，举止端庄稳重、待人热情真诚、语言表达恰当、用语准确、有亲和力。因此，在平时就注重护士日常礼仪的培养，并在此基础上，进一步规范护理操作用语，护患沟通技能，培养护士树立良好的职业形象，让病人感到亲切，对护士充分信任，减少或杜绝护患纠纷。

2.1.4 专业素质的培养:

2.1.4.1注重护理理论的学习：督促1～5年的护士通过上网、看书自学和听讲座等方式进行基本理论的学习，学习讲究效果，每天利用早交班时间，由护士长或责任组长进行十分钟以内的晨间提问，并在病床前根据患者的病情进行现场提问，以督促个人的学习。科室成立两个理论学习互助组，以责任组为单位划分，责任组长兼理论学习组组长，每月组织该组护士集中学习、考试1～2次，内容由护士长指定章节即考核内容，责任组长抽其中的知识点共同指导学习考核。同时院里组织的考评及科室提问的结果均作为作为个人考评的客观依据，纳入当月绩效考核。对于5年以上的护士采取自学，护士长抽查的方式督促学习。对表现较好又乐意扎根护理事业的护士派上级医院进修或短训，以迅速提高其专业素质。

2.1.4.2护理技能的培养：护理技术操作贯穿在每天的工作中，要做到规范化，就要加强训练，根据护理部年度训练、考核计划，安排好每个月的训练内容。科室成立两个操作学习互助组，以责任组为单位划分，每组抽一人担任操作能手，负责示范正规操作、带领练习，由操作能手监考，两组互相交叉考试，每月在护理部考核前由护士长抽查考试。同时院里组织的考评及科室考核的结果均作为个人考评的客观依据，纳入当月绩效考核。对于1～2内的护士，每月培训操作并进行考核，3年以上的护士每半年集中抽查考试。积极组织护士参加各种技能竞赛，只有通过竞赛才能促使护士快速提高，快速成才。

2.1.4.3 重视护理查房和业务学习：每个月进行护理查房和业务学习，组织护士轮流授课，进行专业技能的培训。通过学习，不但对所查的某一疾病的护理有了更细致的掌握，而且可以提高护士的表达能力和参与学习的积极性。责任组长每周组织该责任组护士进行周查访一次，并在《护士长手册》上做好记录，参加人员签名。只有通过业务学习和各种形式的查房，护士才能更好地关注病人，才能更快地提高理论知识水平。

2.1.4.4护理文书写作能力的培养：尤其是对1~2年内的护士，要强化法律意识，注重护理文书的书写能力培养，严格规范护理文书书写，强调专业术语的使用，从细节上抓起，加强对每份护理文书的考评，定期进行护理记录缺陷分析与改进。我科对护理病历质量实行三级质量控制模式：即责任护士对自己所管床位病历（分在架病历和出科病历）按《重庆市护理文书书写规范》和我院护理文书书写要求进行自查、整改，杜绝平时因粗心大意或笔误等造成的记录差错；然后交责任组长检查签字，重点在于检查责任护士的记录是否符合专科特点、逻辑是否合理等；最后交护士长全面检查、审核后交病案室存档。在此过程中，责任组长和护士长在该过程中发现的问题根据具体情况请当事人及时修改错误，并将三次重复出现的问题纳入当月绩效考核。

2.1.4.5注重护理理论知识的更新：组织护士通过网络、护理杂志、参加讲座等渠道进行学习，了解国际、国内护理工作发展的现状，不断学习先进的护理理论，更新护理知识。如条件允许可以不定期组织护士到上级医院参观学习，学习他们的先进经验及技术。科室分两个责任组，每组抽一位理论知识较好的护士担任负责人，分组培训、考核本责任组护士。

2.1.4.6注重新课题、新技术的学习和护理科研能力的培养：针对我们科室危重大手术多的特点，科室积极开展新技术及新课题，组织护士重点学习，积极参加院内、院外组织的关于骨科及护理的学术讲座。对低年资护士要求他们了解护理科研课题立项和护理论文书写的基础知识；要求责任组长、5年以上的护士、本科学历的护士和护师积极撰写护理论文及开展护理科研项目。

2.1.4.7积极参加科内及院内护理会诊、大手术术前讨论、积极参加疑难、危重、死亡、特殊病例讨论。科室成立疑难、危重病例讨论小组和护理会诊小组，成员主要由护士长及5年以上护士担任，负责组织低年资护士对自己所管床位的疑难、危重病例进行讨论、会诊，并做好记录，积极解决护理难题，更好地为患者服务。

2.1.4.8注重护士带教能力的培养:重视护士护理教育能力的培养。护理教学对护士本身是一种促进，对知识是一个巩固过程，更能促进护士主动获取新知识，拓宽知识面。科室指定高年资护士负责实习生的带教工作，定期召开评学评教会，听取带教教师及实习生的意见。

2.1.4.9重相关能力的培养:科室注意培养护士与护理工作相关的一些能力。比如培养护士操作计算机的能力，培养护士利用网络查找医学文献的能力，培养护士利用科室即医院的网站进行自我宣传的能力。

2 .2护士分层次培养工作要求及目标[2]:

2.2.1毕业第1年护士（包括见习护士） 提供病人有效的基础护理，掌握基本技能，通过护士注册考试，各项基础护理技术操作达标，在上级护士指导下完成临床班及夜班工作，了解护理程序的理论知识。

2.2.2低年资护士（2~3年） 以临床基础护理工作为主，熟练掌握各项基础护理技术操作，能够独立完成临床及夜班工作，掌握护理程序的理论知识，辅助完成本科危、重病人的抢救及观察。

2.2.3高年资护士（4年以上） 具备运用护理程序的能力，提供病人整体护理，较熟练掌握本专科护理技术操作，掌握重症病房常见仪器使用和保养，协助完成中专护生的带教工 作，护理专业能力达到大专水平。

2.2.4高年资护师 能够承担临床负责护士工作，具有较强的带教能力，能够组织督导各组护理工作，能够总结临床护理工作，并具有撰写护理论文的能力，具有较强的组织及管理能力。

2.2.5主管护师 掌握国内外医学及护理学基础理论的新知识，了解护理边缘学科的知识及发展，具有解决本专科护理工作疑难问题的能力，具有较 高的护理管理及科研能力，具备带教大专以上护生的能力，能够承担临床班组长工作，能够 指导下级护士完成护理病历并组织实施，成为本专科护理技术骨干和学科带头人。

2.2.6副主任护师 全面了解并掌握国内外医学及护理学理论的新知识，能够综合运用护理边缘学科的知识和理论指导临床工作，具备护理科研设计、医学文献检索，医学统计知识，并能组织指导下级护士共同完成护理科研工作，培养专科护理技术骨干和学科带头人。

2.2.7护士长具有较强的组织管理、协调能力，掌握并运用科学护理管理方法，能够妥善地处理疑难问题及病人的投诉，善于激励下属，运用护理新概念，新技术，新业务，不断提高护士的业务能力及专科护理水平。

3讨论

要提高基层医院的综合实力和较强的竞争能力，护士综合素质的提高和服务能力增强是比较重要的问题之一，而要提高护士的综合素质和高水平的护理服务，护士的继续教育培训迫在眉睫。护士的在职培养是一项艰巨而长远的任务，护理管理者必须注重护士的全面培养，只有综合素质过硬的护士才能成为真正合格的护士；加强专业化培训，才能培养出更多的护理人才，才能更好地为患者身心健康服务。

参考文献

[1] 徐丽华，护士分层级使用和专业能力进阶【J】.中国护理管理杂志，2008，9（6）：1013

篇9

    1、基层烟叶技术队伍现状

    1.1 基层管理条件逐步改善 近年来,在行业各级的高度重视下,基层烟站建设投入逐年加大,旬阳县已累计投资4500多万元用于标准化烟站建设,烟叶技术队伍的工作和生活条件得到了明显改善。目前,全县20个烟叶收购站点基本达到了生产技术指导服务、烟叶收购管理、物资供应的综合配套,职工生活、娱乐设施完善的标准化要求。

    1.2 整体素质不断提升 在各级领导的高度重视下,通过多年培养,基层烟叶技术队伍的整体素质得到了有效提升。目前,旬阳县已拥有基层烟叶技术员292名,大专学历22人,中专学历226人,高级职称50人,中级职称151人,初级职称91人,烟叶技术人员技术业务素质相对较高,为烟区持续健康发展奠定了有力的人才保证。

    1.3 服务能力全面增强 近年来,行业上下始终坚持“两个至上”共同价值观,按照国家局“重心下移、着眼基层、突出服务、加强基础”的工作方针,狠抓基层综合服务体系建设,烟叶技术队伍整体服务能力明显增强。

    1.4 管理水平逐步提高 在各级组织的领导下,管理水平在发展中不断完善,近年来旬阳的烟叶技术队伍管理水平逐步得到提高,目前已初步建立一套较为完整的烟叶生产技术队伍组织管理体系。

    2、基层烟叶技术队伍建设面临的问题

    2.1 烟叶技术队伍素质偏低 烟叶技术队伍在理论知识、职业道德、思想政治以及专业技术等方面素质相对偏低。主要体现在烟叶技人员多数为农民技术员,是从具有一定烟叶生产经验和实践操作能力的烟农队伍中选聘而来的,这些人员学历结构偏低,未接受过系统专业技术知识培训,对生产中遇到的一些深层次技术问题束手无策,不能很好地解决。特别是对新技术的贯彻落实,更是难以很好地执行到位。面对新形势新要求,难以适应烟叶生产发展需要。

    2.2 烟叶技术队伍不稳定因素偏多 旬阳是典型的山地烟区,烟田分布在海拔600 m以上的山地区域,烟农居住分散,种烟地块也不集中,交通状况较差,烟叶技术员工作条件和生活条件较为艰苦。加之烟叶生产环节多,工作连续性强,烟叶技术员常年奔波在生产一线,难以顾及家庭和子女,且报酬与社会其他务工人员收入相比处于偏低水平。以上因素从主观上较大影响了技术队伍思想的稳定和积极性,导致了技术队伍主动性不够、不能安心工作。

    2.3 烟叶技术队伍创新意识不强 目前,通过业务技能、职业道德、政治修养以及管理水平等方面的不断培训和学习,烟叶技术队伍素质得以整体提高,但在生产技术、管理服务等方面,多局限于已有的措施或方法,而在创新上较为被动,缺乏自觉性、主动性和自主创新能力。

    2.4 行业激励机制不完善 激励机制是充分调动队伍工作积极性,发挥创造力的有效依托。当前,由于创新机制的不完善,考评考核的不完整性和非全面性,影响了队伍的积极性和活力。在待遇补贴及晋升渠道上,对能干事的、能自觉干事的或有突出成绩的员工,与怕干事的、被动干事的或从来不干事的员工差别不大,严重抑制了技术队伍的创新动力。

    3、加强基层烟叶技术队伍建设的有效措施

    3.1 加强教育培训,提升队伍整体素质 加强对基层烟叶技术队伍的教育培训,可提高队伍的专业技能与综合素质,最大限度地挖掘队伍的潜能,充分调动队伍工作的积极性,有效提高技术队伍的工作效率和工作质量。因此,建立教育培训机制对烟叶技术队伍进行系统有序的培训,是提高队伍综合素质的必要手段。

    3.1.1 建立教育培训长效机制。要针对实际情况,从烟叶技术队伍的岗位要求着手,制定系统的教育培训长期计划,增强培训的连续性和实际运用率,提升整体素质。

    3.1.2 创新队伍教育培训方式。按照“走出去、请进来”的培训方针,把专业培训机构的专家学者请进来为队伍授课;组织队伍中的一些优秀者出去“充电”,积极转变队伍思想观念,不断拓宽视野,增强队伍创新思维能力。

    3.1.3 多渠道搭建学习平台。①利用网络资源开展远程教育,突出重点和难点对员工按岗分类培训。②制定自学补助政策,根据个人自学学历及职称层次给予核销一定比例的学习费用,鼓励和引导个人积极参加学历和专业职称进修。③在一定时期内安排一定的时间,以烟站为单位组织开展集中学习、讨论,让员工进行自我交流学习。通过广泛讨论、交流及时有效解决个人在工作中遇到的问题,互相取长补短,以达到相互提高的目的。④联系相关专业学校设立短期培训班,组织技术队伍中优秀者参加短期培训。

    3.1.4 坚持分层次培训,扩大教育培训覆盖面。鉴于旬阳山区交通条件极为不便,开展大规模集中的职工教育培训难度大、费用高的实际,应坚持区分层次开展教育培训工作。按照“公司-烟站-技术员”的顺序有组织地进行培训,形成一套完整的队伍教育培训网络,使教育培训覆盖面不断扩大。

    3.1.5 加强考核,保障教育培训效果。烟叶技术队伍教育培训要始终坚持“凡培训、必考核”的原则,对参加学习培训的人员考试考核不能达到要求的,采取待岗或扣发效益工资等方式进行处罚,以保障教育培训效果。

    3.2 改善工作条件和待遇条件,调动队伍工作积极性 真正落实“尊重知识,尊重人才”政策,加快基层烟站建设和用工分配制度改革步伐,有效改善基层工作条件和提高工资福利水平,逐步缩小工资和福利待遇差别,建立员工工资长效增长机制,按工作岗位、职务和职业等级标准核发工资和福利,真正做到凭贡献、凭业绩发放工资及其他待遇,充分调动烟叶技术队伍的积极性。

    3.3 建立队伍科技创新机制 以有效的物质激励为前提,以企业文化为支撑,以科学的目标激励为核心,以公平的竞争激励为手段,以公正的激励监管为保障,建立健全烟叶技术队伍科技创新激励机制。设立各类创新发明奖项,依据创新项目所带来的提质、增收效果,予以不同程度的资金鼓励,力争烟叶生产科技创新取得新突破。

    3.4 创新激励机制增强队伍活力 良好的机制对队伍既是一种约束力又是一种激励力。企业成功的关键,不仅在于企业中拥有的人才,更在于其运营机制。只有一个好的机制才能不断地培养人才、造就人才,才能让企业高效运转,健康发展。创新激励机制的建立主要中以下方面人手:①进行精神激励。通过举办各种学习讨论活动、业务知识竞赛和进行烟叶生产考核等方式评选出优秀者进行表彰,使个人在心理上产生荣誉感和成就感。②进行物质激励。建立一定的奖励基金,从物质上给予适当奖励。同时,合理制定工资与工作目标考核办法,注重实用性,坚持考核兑现。③畅通队伍晋升渠道。通过培训、考核等方式搭建队伍晋升平台,畅通队伍晋升渠道,让优秀人才真正成为企业管理人员的中坚力量,有效激发队伍奋发向上的活力。

    3.4.1 建立科学的队伍管理和评价体系。只有建立科学的评价体系,公正的定性个人的贡献度,才能不断激励员工的价值再造。建立科学的评价体系,首先以提高执行力和内部管理效率为突破口,进一步完善考评工作各项制度和流程,建立健全现代企业管理的长效考评机制,使考核内容更全面、更科学、操作更简单、结果更客观、效果更明显。其次,提高考评的针对性和有效性,以关键业绩指标和主要职能的履行情况为重点,明确考评内容和方法,促进工作效率和运行质量的提高。

篇10

关键词：烟叶；基层队伍；建设；思考

中图分类号：F326.12 文献标识码：A 文章编号：1004-8421（2012）07-900-02

基层烟叶技术队伍是烟叶生产组织管理工作的核心力量，是烟叶技术推广体系的重要组成部分，在提高烟叶生产水平和增强烟叶市场竞争力上发挥着重要基础作用。近年来，在行业上级部门的高度重视下，旬阳烟叶技术队伍建设取得了长足发展，技术队伍综合素质和整体水平显著提高。然而，随着行业改革的不断深入和快速发展，对基层烟叶技术队伍也提出了更高的要求，在当前行业发展的新形势下，如何更好地发挥基层烟叶技术队伍的生力军作用，搞好基层烟叶技术队伍建设工作，是我们必须认真研究和思考的—个课题。

1、基层烟叶技术队伍现状

1.1 基层管理条件逐步改善 近年来，在行业各级的高度重视下，基层烟站建设投入逐年加大，旬阳县已累计投资4500多万元用于标准化烟站建设，烟叶技术队伍的工作和生活条件得到了明显改善。目前，全县20个烟叶收购站点基本达到了生产技术指导服务、烟叶收购管理、物资供应的综合配套，职工生活、娱乐设施完善的标准化要求。

1.2 整体素质不断提升 在各级领导的高度重视下，通过多年培养，基层烟叶技术队伍的整体素质得到了有效提升。目前，旬阳县已拥有基层烟叶技术员292名，大专学历22人，中专学历226人，高级职称50人，中级职称151人，初级职称91人，烟叶技术人员技术业务素质相对较高，为烟区持续健康发展奠定了有力的人才保证。

1.3 服务能力全面增强 近年来，行业上下始终坚持“两个至上”共同价值观，按照国家局“重心下移、着眼基层、突出服务、加强基础”的工作方针，狠抓基层综合服务体系建设，烟叶技术队伍整体服务能力明显增强。

1.4 管理水平逐步提高 在各级组织的领导下，管理水平在发展中不断完善，近年来旬阳的烟叶技术队伍管理水平逐步得到提高，目前已初步建立一套较为完整的烟叶生产技术队伍组织管理体系。

2、基层烟叶技术队伍建设面临的问题

2.1 烟叶技术队伍素质偏低 烟叶技术队伍在理论知识、职业道德、思想政治以及专业技术等方面素质相对偏低。主要体现在烟叶技人员多数为农民技术员，是从具有一定烟叶生产经验和实践操作能力的烟农队伍中选聘而来的，这些人员学历结构偏低，未接受过系统专业技术知识培训，对生产中遇到的一些深层次技术问题束手无策，不能很好地解决。特别是对新技术的贯彻落实，更是难以很好地执行到位。面对新形势新要求，难以适应烟叶生产发展需要。

2.2 烟叶技术队伍不稳定因素偏多 旬阳是典型的山地烟区，烟田分布在海拔600 m以上的山地区域，烟农居住分散，种烟地块也不集中，交通状况较差，烟叶技术员工作条件和生活条件较为艰苦。加之烟叶生产环节多，工作连续性强，烟叶技术员常年奔波在生产一线，难以顾及家庭和子女，且报酬与社会其他务工人员收入相比处于偏低水平。以上因素从主观上较大影响了技术队伍思想的稳定和积极性，导致了技术队伍主动性不够、不能安心工作。

2.3 烟叶技术队伍创新意识不强 目前，通过业务技能、职业道德、政治修养以及管理水平等方面的不断培训和学习，烟叶技术队伍素质得以整体提高，但在生产技术、管理服务等方面，多局限于已有的措施或方法，而在创新上较为被动，缺乏自觉性、主动性和自主创新能力。

2.4 行业激励机制不完善 激励机制是充分调动队伍工作积极性，发挥创造力的有效依托。当前，由于创新机制的不完善，考评考核的不完整性和非全面性，影响了队伍的积极性和活力。在待遇补贴及晋升渠道上，对能干事的、能自觉干事的或有突出成绩的员工，与怕干事的、被动干事的或从来不干事的员工差别不大，严重抑制了技术队伍的创新动力。

3、加强基层烟叶技术队伍建设的有效措施

3.1 加强教育培训，提升队伍整体素质 加强对基层烟叶技术队伍的教育培训，可提高队伍的专业技能与综合素质，最大限度地挖掘队伍的潜能，充分调动队伍工作的积极性，有效提高技术队伍的工作效率和工作质量。因此，建立教育培训机制对烟叶技术队伍进行系统有序的培训，是提高队伍综合素质的必要手段。

3.1.1 建立教育培训长效机制。要针对实际情况，从烟叶技术队伍的岗位要求着手，制定系统的教育培训长期计划，增强培训的连续性和实际运用率，提升整体素质。

3.1.2 创新队伍教育培训方式。按照“走出去、请进来”的培训方针，把专业培训机构的专家学者请进来为队伍授课；组织队伍中的一些优秀者出去“充电”，积极转变队伍思想观念，不断拓宽视野，增强队伍创新思维能力。

3.1.3 多渠道搭建学习平台。①利用网络资源开展远程教育，突出重点和难点对员工按岗分类培训。②制定自学补助政策，根据个人自学学历及职称层次给予核销一定比例的学习费用，鼓励和引导个人积极参加学历和专业职称进修。③在一定时期内安排一定的时间，以烟站为单位组织开展集中学习、讨论，让员工进行自我交流学习。通过广泛讨论、交流及时有效解决个人在工作中遇到的问题，互相取长补短，以达到相互提高的目的。④联系相关专业学校设立短期培训班，组织技术队伍中优秀者参加短期培训。

3.1.4 坚持分层次培训，扩大教育培训覆盖面。鉴于旬阳山区交通条件极为不便，开展大规模集中的职工教育培训难度大、费用高的实际，应坚持区分层次开展教育培训工作。按照“公司-烟站-技术员”的顺序有组织地进行培训，形成一套完整的队伍教育培训网络，使教育培训覆盖面不断扩大。

3.1.5 加强考核，保障教育培训效果。烟叶技术队伍教育培训要始终坚持“凡培训、必考核”的原则，对参加学习培训的人员考试考核不能达到要求的，采取待岗或扣发效益工资等方式进行处罚，以保障教育培训效果。

3.2 改善工作条件和待遇条件，调动队伍工作积极性 真正落实“尊重知识，尊重人才”政策，加快基层烟站建设和用工分配制度改革步伐，有效改善基层工作条件和提高工资福利水平，逐步缩小工资和福利待遇差别，建立员工工资长效增长机制，按工作岗位、职务和职业等级标准核发工资和福利，真正做到凭贡献、凭业绩发放工资及其他待遇，充分调动烟叶技术队伍的积极性。

3.3 建立队伍科技创新机制 以有效的物质激励为前提，以企业文化为支撑，以科学的目标激励为核心，以公平的竞争激励为手段，以公正的激励监管为保障，建立健全烟叶技术队伍科技创新激励机制。设立各类创新发明奖项，依据创新项目所带来的提质、增收效果，予以不同程度的资金鼓励，力争烟叶生产科技创新取得新突破。

3.4 创新激励机制增强队伍活力 良好的机制对队伍既是一种约束力又是一种激励力。企业成功的关键，不仅在于企业中拥有的人才，更在于其运营机制。只有一个好的机制才能不断地培养人才、造就人才，才能让企业高效运转，健康发展。创新激励机制的建立主要中以下方面人手：①进行精神激励。通过举办各种学习讨论活动、业务知识竞赛和进行烟叶生产考核等方式评选出优秀者进行表彰，使个人在心理上产生荣誉感和成就感。②进行物质激励。建立一定的奖励基金，从物质上给予适当奖励。同时，合理制定工资与工作目标考核办法，注重实用性，坚持考核兑现。③畅通队伍晋升渠道。通过培训、考核等方式搭建队伍晋升平台，畅通队伍晋升渠道，让优秀人才真正成为企业管理人员的中坚力量，有效激发队伍奋发向上的活力。

3.4.1 建立科学的队伍管理和评价体系。只有建立科学的评价体系，公正的定性个人的贡献度，才能不断激励员工的价值再造。建立科学的评价体系，首先以提高执行力和内部管理效率为突破口，进一步完善考评工作各项制度和流程，建立健全现代企业管理的长效考评机制，使考核内容更全面、更科学、操作更简单、结果更客观、效果更明显。其次，提高考评的针对性和有效性，以关键业绩指标和主要职能的履行情况为重点，明确考评内容和方法，促进工作效率和运行质量的提高。

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关键词: 女大学生;就业;原因;对策

中图分类号: F241.4

1 女大学生就业难问题的原因探析

(1)封建社会性别观念的影响。

中国是一个具有五千年历史文明的古老国家,“男尊女卑”、“男主外、女主内”的传统性别观念依然根深蒂固。传统观点认为,女性在结婚后,会把主要精力放在家庭上,不利于专心工作和事业开拓,这使得许多单位拒绝接受女性。

(2)当前大学生整体就业形势严峻。

随着我国高等教育由“精英教育”向“大众化教育”的急速推进,大学生就业难现象已成为近几年来我国高校面临的重要问题。国有企业、政府机关、事业单位改制改革,也直接影响了社会对大学生就业的吸纳能力。高校某些专业的设置与社会需求脱节,使毕业的学生不受市场青睐;高校课程设置上的不合理,使毕业学生的动手实践能力和综合素质较低,不能满足用人单位的需求,造成“有业不能就”的尴尬局面。另外受全球金融危机的影响,各企业纷纷裁员以求自保,大学生就业形势愈加严峻。

(3)用人单位的利益驱使。

面对激烈的市场竞争,各单位都在追求企业利润最大化,而女性的雇佣成本明显高于男性。第一,女大学生参加工作后,首先面临的就是结婚生育问题,根据《女职工劳动保护规定》,女职工产期休假最多可达5个月,同时,《劳动法》规定女职工按规定享受产假期间工资照发,由于我国社会保障机制还不健全,这部分成本就要由用人单位来承担。第二,女职工比男职工的退休年龄要早5年,这在一定程度上增加了用人单位的额外福利成本的支出。第三,由于女职工的体力及生理原因,造成单位不能随意给其安排工作岗位。这一系列因素的影响,使得用人单位在招聘人员时纷纷偏向于男性。

(4)女大学生自身原因。在择业过程中,就业期望值高和综合素质偏低之间的矛盾成为影响女大学生就业的重要因素。有些女生,缺乏对自我认识的正确定位,“国有企业”、“党政系统”、“大中城市”“出国”等成为其寻觅理想工作单位的关键词,对基层、艰苦地方的单位却不屑一顾,从而错失了许多工作机会。在较高的就业期望值下,某些女生的综合素质偏低,这与平时较少参加社会实践活动有关,动手能力差、创新意识弱,而这些正是用人单位倍加关注的东西。

2 解决女大学生就业难问题的策略研究

(1)政府、社会方面。现阶段要解决女大学生就业难的问题,首先要转变观念,全社会动员起来,倡导“男女平等”的观念,确立性别平等的意识,大力清除传统观念中的性别歧视和性别偏见,做好舆论宣传,广泛树立公平竞争的意识,为女大学生就业创设良好的文化环境。第二要大力发展生产力,积极创造更多的就业岗位。经济的稳定持续发展是解决一切就业问题的根本前提和基础。第三要建立女性社会保障体系。建议政府将女性生育期间的工资福利和阶段性的误工损失划归社会保障体系来承担,减轻用人单位的用工成本,消除用工单位聘用女大学生的后顾之忧。

(2)高校方面。一要做好专业、课程设置。改革教育模式,以就业为导向,面向市场设置专业;课程设置中要加大对教学实践环节的投入,重点培养大学生的实践动手能力,强化其综合素质的提高。二要因“女”施教。根据女大学生的心理和生理特点,调整课程设置和教育模式,可通过选修、辅修等方式尽量为女大学生拓宽知识渠道,多给女大学生实践动手的机会,以提高其专业素质和实践能力。三要加强对女大学生的就业指导工作。对女大学生在就业技巧、形象礼仪、自身权益、实践能力等方面进行强化训练,通过开展各种活动和培训,增强女大学生就业能力。

(3)女大学生个人方面。女大学生在选择职业前,应从自己所就读院校的社会声望、所学专业的社会需求、本人的综合实力等方面对自己做出客观评价,合理设定就业期望值,改变过于功利的择业标准,面向社会、面向基层、

面向需要,积极主动地到更多领域去就业创业。

参考文献

[1] 冯皓.当前女大学生就业难问题原因探析及对策研究[J].佳木斯大学社会科学学报,2006,(11).

[2]汪芳芳,牛云芳.中国弱势群体中的特殊群体[J].黑河学刊,2008,(1).

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关键词：旅游从业人员;旅游职业道德

一､旅游职业道德及其意义

旅游职业道德是旅游从业人员在旅游职业活动中所形成的道德观念､道德情操､道德品质以及所应该遵循的与其特定职业活动相适应的道德规范｡

旅游业是旅游从业人员为旅游者服务的行业｡与旅游者相比,旅游从业人员在旅游活动中处于主动地位,掌握着信息优势｡如果旅游从业人员旅游职业道德欠缺,旅游者的合法权益就难以得到保证,因此,旅游从业人员培养良好的旅游职业道德,自觉地遵守旅游职业道德规范,是维护旅游者的权益,使旅游业健康发展的重要条件｡

然而,现实的情况是,我国的旅游业存在着比较严重的旅游从业人员的职业道德问题,而且长期不能很好地解决,严重地影响了我国旅游业的健康发展,影响了我国和谐社会的建设｡

二､旅游从业人员职业道德问题

(一)旅游从业人员职业道德问题的现状

我国旅游从业人员的职业道德问题现状如何呢?可以说,不同的具体行业表现不完全相同｡以导游人员和饭店服务人员为例,导游人员的职业道德问题主要是私拿回扣即损害游客利益,饭店服务人员的职业道德问题主要表现为服务态度差｡

导游人员私拿回扣几乎无孔不入,加点拿回扣,购物拿回扣,吃饭拿回扣……,而且回扣的比例还高得吓人｡最近,海南省价格监测中心对海南旅游市场收费进行了暗访,发现多数景点仍给导游高额回扣｡如潜水价格每人300元,回扣270元;某演艺景点门票价格150元,回扣90元;某风情景点门票价格50元,回扣45元｡为了私拿回扣,有些导游人员就会欺骗游客,让他们去买假冒伪劣的旅游纪念品;为了私拿回扣,有些导游人员就会擅自改变旅游合同,让游客去游那些旅游合同以外的景点｡于是,游客的利益大受损害,该游的景点没游好,不该买的东西买了一大堆｡

饭店服务人员的职业道德问题的表现有:用擦过马桶的抹布擦漱口杯;对客人服务不热情;对客人说话不礼貌等等｡如果说导游人员的职业道德问题的特点是损人利己,那么饭店服务人员的职业道德问题的特点就是损人不利己了｡

(二)旅游从业人员职业道德问题产生的原因

关于当前旅游从业人员职业道德问题产生的原因,有两种貌似正确但有一定影响的错误说法｡

第一种说法是素质低下说｡即认为当前旅游从业人员职业道德问题的产生是旅游从业人员的文化和综合素质越来越低下的结果｡其实,这种观点是不正确的｡根据对一些游客的调查和对广西区旅游质监所､桂林市旅游质监所的游客对导游的投诉统计资料统计,可以看出,旅游从业人员的职业道德问题变化是呈现为马背型的,与旅游从业人员的综合素质变化成非正象分布｡20世纪90年代中后期至今,导游人员队伍的文化素质和综合素质提高了,而游客对导游的投诉却增加了｡显然,这是一个矛盾｡这个矛盾是无法用前面所谓旅游从业人员素质低下来说明的｡

第二种说法是教育乏力说｡即认为,旅游从业人员职业道德问题主要是由于旅游职业道德教育乏力造成的｡但实际情况是怎样的呢?让我们来看看旅游职业道德教育方面的情况｡改革开放以来,我国对旅游职业道德的教育是越来越重视的｡表现有:一是旅游职业道德的课程从无到有,现在已经在各旅游院校和旅游专业中普遍开设｡二是旅游职业道德的培训也已经普遍开展起来｡特别是对导游人员的以职业道德为主要内容的年度培训已经成为严格的制度｡三是旅游行政管理部门对导游人员的职业道德的管理越来越到位｡2002年国家旅游局制定了《导游人员管理实施办法》,其别规定了对导游人员的职业道德问题进行监管,这无疑能对旅游从业人员培养良好的职业道德起到引导和教育的作用｡

因此,我们完全有理由说,有关各方对旅游职业道德的教育还是比较重视的,措施还是比较有力的,教育乏力说是不成立的｡

那么,什么是造成旅游从业人员职业道德问题严重滑坡的真正的主要原因呢?

还是需要用的辩证唯物主义和历史(教学案例，试卷，课件，教案)唯物主义来加以说明｡的辩证唯物主义和历史(教学案例，试卷，课件，教案)唯物主义告诉我们,社会存在决定社会意识｡旅游从业人员的职业道德问题属于社会意识的范畴,由旅游业的社会存在即旅游经济的客观运行状况所决定｡

先说导游的主要职业道德问题是怎样产生的吧｡

导游是旅行社的工作人员,导游的职业道德问题与旅行社的经营有密切的关系｡目前我国的旅行社经营状况非常混乱｡首先是旅行社多如牛毛,再加上不少旅行社又违规玩起了分身术,而“旅游蛋糕”就这么大,结果必然要引起恶性竞争｡恶性竞争的结果就是“零团费”､“负团费”的普遍出现｡旅行社光靠计划内行程,所获利润很低甚至无利可图｡在这种形势下,旅行社要生存,就只能把危机转嫁给导游｡因此,现在很多导游在旅行社带团是没有基本工资的,更不用说其他补贴了｡有些旅行社还要求导游交钱买团,即所谓向旅行社交人头费｡在这种情况下,导游也要活下去,导游带团时重点考虑的问题就不是让游客吃好､住好､玩好,而是如何能把买团的钱挣回来,把工资挣回来,把补贴挣回来｡导游似乎是情势所迫,一接到团就开始掉到钱眼里了｡于是,旅游团游览景点的时间压缩了,购物的时间增加了,甚至计划内游览的景点减少了,计划外购物和游览增加了,旅游团变成了采购团,导游变成了导购｡总之,在这样的旅游中,游客得到的服务降低了,花出的钱增加了,导游的职业道德也丧失殆尽了｡

再说饭店经营中从业人员的主要职业道德问题是怎样产生的吧｡

到饭店去食宿,游客们都有一个共同的感觉,那就是接触到的饭店服务人员年轻人居多｡据调查,到饭店工作的人,70%超不过3年,符合人们常说的服务员吃青春饭,是“临时工”的说法｡我觉得,饭店从业人员的职业道德问题的产生,相当一大部分原因与这个“临时工”现象有关｡因为,服务员干的时间不长,业务和技能就不可能十分娴熟;服务员既然认为自己干的时间不会长,就会产生临时观念,就会得过且过,不思进取,就会经常发生服务质量问题,就会很容易产生职业道德问题｡

那么,饭店服务员的“临时工”问题是怎么产生的呢?经过分别对饭店经营者和饭店服务员进行调查了解,可以得出两者各自不同的看法｡饭店经营者认为,饭店的服务工作从技能来说是比较低的,所以,不应该给饭店服务员太高的工资｡这就是饭店经营者的人力管理理念｡但是,饭店服务工作对服务员的综合素质要求又是比较高的,因此,他们又不得不尽量雇佣有一定文化的各种毕业生｡饭店服务员认为,自己是有一定综合素质的人,年复一年重复一些简单的劳动,工资又比较低,长此以往,是不能被接受的｡于是,除了一下可以升上去做管理人员外,一般的服务员就只好另谋高就了｡

我认为现实生活中出现的比较严重的旅游从业人员的职业道德问题,主要是存在和意识的对冲效应造成的｡这种对冲效应,就是我们有时说到的学校教育与社会现实5+2=0的情形(即5天学校正面教育被2天社会不良影响抵消)｡

通过对以上情况的分析,我们可以得出以下结论:

旅游从业人员身上发生的职业道德问题,真正的主要原因不是旅游职业道德的教育培训不力,不是旅游从业人员本身职业道德素质或综合素质太低,而是我们旅游业的经营环境混乱和人力管理理念的错误｡

三､解决旅游从业人员职业道德问题的途径

通过以上分析,我们已经基本清楚了,旅游从业人员的职业道德问题根子在旅游经营环境的混乱和人力管理理念的错误｡按照除病要治根的原则,解决旅游从业人员的职业道德问题就不能头痛医头,脚痛医脚｡不能只从旅游职业道德的教育和学习入手,要下大力气从解决产生旅游职业道德问题的根源入手,狠抓旅游业经营环境的整治,改正错误的人力管理理念｡要进行综合治理,具体途径如下:

(一)解决导游人员职业道德问题的途径

导游人员的私拿回扣的职业道德是由一系列因果关系导致的｡即:旅行社太多零团费､负团费导游无工资导游私拿回扣｡所以解决导游人员私拿回扣的职业道德问题应该按以下途径进行:

1.提高旅行社入门门槛,清理违规挂靠经营的旅行社,遏制旅行社的过度竞争

这样做的目的是为了在市场经济体制下,解决旅行社太多的问题｡旅行社太多,必然造成僧多粥少,过度竞争,恶性竞争｡过度竞争,恶性竞争又必然造成旅行社经济效益低下｡旅行社经济效益低下就会驱使导游去私拿回扣｡所以,解决导游私拿回扣的职业道德问题,必须从调整旅行社的数量开始｡通过提高旅行社的进入门槛,既可以提高旅行社的质量,有利于旅游市场的健康发展,又可以减少旅行社的数量｡通过清理违规挂靠经营的旅行社,既可以净化旅游市场,规范旅游市场,同样也减少了旅行社的非法竞争者｡旅行社的经营环境宽松了,效益就会提高,导游人员才有可能拿到工资,也才有可能不再私拿回扣｡

2.严罚零团费､负团费行为和导游私拿回扣

旅行社的数量合理后,只是为零团费､负团费的解决提供了一个前提条件,但并不等于就一定不会再有零团费､负团费问题了｡如果说,在旅行社太多的情况下,旅行社搞零团费､负团费是情势所迫的话,那么,旅行社的数量调整合理后,有些不良的旅行社经营者,为了争夺更大的市场,仍有可能主动地搞零团费､负团费｡同样的道理,在旅行社保障了导游人员的工资福利后,一个素质低下的导游也有可能会由过去被迫私拿回扣,变为主动私拿回扣｡因此,旅游行政管理部门还必须履行监管的职能,严格查处旅行社和导游的违规行为｡

(二)解决饭店服务员职业道德问题的途径

饭店服务员职业道德问题产生的逻辑关系是这样的:

服务员的高素质､低收入临时工问题与旅游职业道德相关的旅游服务质量问题｡因此,解决饭店服务员的职业道德问题,可以按照如下途径:

1.提高饭店服务人员的工资待遇,增加单位工龄工资

对一般行业工资收入有所了解的人都会知道,饭店服务员的工资是跟相关行业的同类员工相比工资待遇是偏低的,跟相关行业同类员工与他们的领导的工资差距相比是偏大的｡于是,就产生了以上一系列问题｡因此,解决饭店服务员的工资待遇,必须首先提高他们的工资待遇,这样才能把人留住,把人才留住,把人心留住,解决临时工问题,解决与旅游职业道德相关的服务质量问题｡

2.完善服务质量考评体系,使收入与服务质量挂钩

饭店服务员的服务工作,如果不出质量事故,服务优劣是比较难分的｡这也是一些饭店服务员工作不尽心尽力的原因之一｡提高饭店服务员的待遇是应该的,但并不等于应该吃大锅饭｡要促使饭店服务员自觉地遵守旅游职业道德,完善服务质量,考评就是必须的｡这样既能为饭店服务员提出努力的目标,也能对他们进行客观科学(教学案例，试卷，课件，教案)的评价｡

此外,还必须加强旅游从业人员的职业道德教育｡虽然我们在前面并不认为职业道德的教育问题是旅游从业人员职业道德问题产生的主要原因,但是,要全面地,持久地解决旅游从业人员的职业道德问题,职业道德的教育也是不可少的｡

我们可以相信,如果我们端正了对旅游从业人员职业道德问题的认识,从问题产生的源头入手,标本兼治,措施配套,旅游从业人员的职业道德问题的顽疾是可以医治的,旅游业是可以健康发展并为和谐社会的建设做出贡献的｡

参考文献:

[1]宋晓玲.饭店服务常见案例570则[M].北京:中国旅游出版社,1996.

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关键词：交通；重点工程；思想政治工作；新生代；农民工；以人为本

本文结合交通重点工程的特点，作有关阐述如下：

一、交通重点工程一线职工队伍结构与状况

随着我国国民经济实力的增强，交通重点工程项目的建设方兴未艾，取得了一批重大的建设成果，令世人瞩目。在交通重点工程领域，成千上万名职工在工程一线辛勤劳动。他们远离城市，远离家庭，不顾严寒酷暑，默默承担着各项施工任务，为交通建设作出了显著贡献。关注、关心、培养这支队伍，是积蓄交通建设事业可持续发展人力资源的重要工作。

从目前参建交通重点工程项目的施工队伍结构分析，一是年龄结构以青壮年为主，身体素质好，具有吃苦耐劳的精神，有发展潜力；二是用工结构呈多元化，新生代农民合同工比重大；三是技术文化结构呈上升趋势，特别是新生代农民的文化技术普遍提高，能够比较熟练地掌握施工技术。这支活跃在交通重点工程施工战线上的生力军，为润扬大桥、苏通大桥和正在建设的泰州大桥工程，这些世界级的特大型桥梁工程作出了贡献，他们特别能吃苦，特别能作业，特别能奉献。在百米高空的桥塔上，他们在零下10度左右的气温下，顶着凛冽的寒风坚持作业；夏季铺设环氧树脂沥青路面，工作面温度高达摄氏50度以上，而他们身上“全副武装”轮番上阵作业。救护车停在施工场地旁，随时准备急救中暑人员。特殊的工作环境，顽强的工作精神，曾让视察慰问的领导感动得热泪盈眶。这样一支队伍，是交通思想政治工作依托服务的主要群体。通过贴近实际、贴近群众、贴近一线，加强和改进思想政治工作，积极引导、服务一线交通职工，使他们有一个劳有所求，干有所得，心有所安的生存发展空间，就能凝聚人心，充分调动积极因素。客观地分析，工作在交通重点工程一线的职工，特别是以新生代农民为主的工作群体，与老一代农民工相比，在人员素质上发生很大变化，他们年青、有文化、有技能、有理想。其特点：一是在工作价值取向上谋求多元化发展，已不局限于生存需要。二是强调人格的平等尊重，公民的自我意识增强。三是追求选择技术含量较高的工作，学习和发展的愿望增强。四是重视工作环境和生活环境的改善。五是融入社会集体，追求平等待遇的想法比较迫切。六是存在文化、技术、综合素质方面参差不齐的情况。

二、以人为本加强交通工程一线职工思想工作的思路

（一）建立人才成长机制，为一线职工发展提供动力

处于交通工程一线的职工，特别是具有一定技术业务专长新生代农民工，常年奋战在施工一线，兢兢业业、吃苦耐劳。这个群体中有相当一部分人，不仅渴望有一份相对稳定、收入不低、福利待遇有保障的职业。而且希望获得能体现自身价值，参与企业内部平等竞争，拥有培养晋升的发展空间。应当讲这是公民意识增强，摒弃消极的雇佣思想，积极进取向上的思想态势。反映了改革开放给社会带来的进步。因势利导，给一线职工提供成长成才的机会，是当前思想政治工作的重要课题。

一是在政治上要主动关心一线职工。要积极发展一线党员，对符合入党条件的积极分子，按照发展程序及时吸纳到党内来，而不因受户籍、用工形式、个人身份等陈腐观念的束缚。管理岗位要允许具有同等条件的（文化程度、专业知识、综合素质）一线职工，尤其是新生代农民工竞争上岗。使他们在平等竞争中脱颖而出，充分展示自身的价值。不仅为一线职工群体起到激励示范作用，而且为企业人才的选择广开了门路。在评比先进、评选劳模、建设功臣方面，要向一线优秀职工倾斜，以充分体现他们的劳动价值和社会价值。只有在政治上充分依靠工程一线的职工，才能充分体现他们主人翁的地位和作用，才能彻底摆脱雇佣思想。

二是加强一线职工的教育与培训，提高职业素质。一线职工的综合素质和工作技能，对工程进度与质量起到非常大的作用。现代化的桥梁建设，高等级公路施工采用了许多新技术、新工艺、新材料、涉及到许多设计创新和技术创新。没有高素质一线的工人，是很难完成技术要求高的施工任务。针对施工一线职工中新生代农民工受教育水平普遍较高，接受能力普遍增强的特点和渴望学习新技术、新知识和接受培训再教育的要求，工程管理单位和施工企业要设立专项教育培训基金，进行有计划的职业轮训。对关键工种、关键技术的一线岗位职工，通过培训考试，为技术等级晋升和取得上岗证书创造条件。同时积极鼓励在岗位上自学成材的职工，根据工作业绩与晋升和工资奖金挂钩。

（二）建立利益表达机制，积极解决一线职工实际困难，提高职工生活质量

交通重点工程周期长，作业条件比较艰苦，工作任务繁重。加强人文关怀，保护一线职工的工作积极性，建立诉求渠道，充分了解和倾听他们的生活、工作和心理需求，尽其所能帮助他们解决劳务纠纷、工资拖欠、分居两地、子女上学、特殊困难等现实问题。积极进行心理疏导，使他们减轻压力感、孤独感、焦虑感。想方设法丰富一线青年职工的文化生活，增设体育设施，举办文体活动，开办职工阅览室，配备一定数量的影视娱乐设备。改善一线职工的劳动保护和住宿、伙食条件。使他们感受到企业大家庭的温暖。通过一系列帮助解决一线职工实际需求和困难的实事，才能体现工程一线思想政治工作的亲和力和感召力，才能稳定一线队伍，提高队伍素质，促进工程建设。中国wWw.LWlm.coM

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1资料与方法

1.1一般资料:全科临床护理人员28人，其中本科毕业5人，大专毕业6人，中专毕业17人;最高护龄21年，最低护龄8人，护士19人，助理护士3人。

1.2方法

1.2.1分组办法:将培训对象共分3组，根据职称结构和学历分层次进行培训，第1组:本科、大专毕业的主管护师和高年资护师;第2组:大专毕业的护师和中专毕业的高年资护师;第3组:中专毕业的低年资护师和全部护士。

1.2.2培训要求和内容:首先加强年轻护士的操作培训，提高操作技能。未规范训练前操作考核合格率仅61．5%(合格分90分)，技术操作不合格的原因及构成比见表1，患者对其操作的满意度仅仅69．2%。

1.2.3加强基础知识和专科知识的学习:年轻护士基础知识差，水平参差不齐，缺少必要的专科知识。科里根据这种情况组织大家进行每月两次的业务学习和要求每周两次管床护士跟随医生查房。业务学习先由护士长制作多媒体讲课，以后安排高年资、素质高、专科知识强的护士轮流讲课，年轻护士要记好笔记，护士长随时抽问;同时要求大家写读书笔记;熟记各项护理操作程序和护理核心制度、专科护理常规等。另外还请科主任或医生讲解骨科的解剖知识、局部骨折时的相对解剖位置、特殊手术的手术方式、手术过程及常规检查的意义等;掌握骨科常用护理技术、骨科常规检查的目的、适应症及注意事项，学会识别简单的X线诊断报告;掌握骨科常用诊疗技术及护理配合;掌握骨折患者的常规护理、康复训练方法等等。

1.2.4加强护士观察能力及应急能力的培养:骨科接受急诊患者比较多，年轻护士缺乏胆识、预见性及整体性全面观察病情能力、随机应变的能力等，往往控制不住场面，要么对病情判断不准或不知道怎样判断、护理等而延误治疗造成医疗纠纷或医疗、护理质量投诉等。所以临床护理观察能力是对护士最基本的素质要求之一。护士长指导护士掌握观察技巧，对晨晚间护理和日间护理查房存在的问题个别指导，有目的地指导年轻护士“浏览”整个病房后，掌握本班哪些患者是观察重点，从哪些方面去观察。总之，护理观察是一项具有科学性、实践性、系统性、广泛性和目的性的认知过程，护士要必须掌握，灵活运用。

1.2.5强化“慎独”精神，规避护理、医疗风险:本科大部分护士不了解相关的法律法规知识，不理解《护理核心制度》的重要性，在临床护理工作中违反《医疗护理技术操作常规》等规范要求，想当然执行医嘱或处理问题，降低了医疗护理质量，造成患者满意度低下。护士长特别指出:慎独是指一个人独处时，仍能坚持道德信念，按照道德规则行事，慎独是护理道德追求的一种境界［2］。我们的每一项治疗、护理都与患者的健康和生命息息相关，工作中不能存在侥幸心理和厌烦、麻痹、松弛的工作情绪，一定要规范自己的护理行为，自觉执行各项规章制度和操作规程，有效预防护理事故的发生。同时护士长有目的要给以培训并结合临床工作中的案例进行分析、总结，将慎独精神与职业的法律教育紧密结合起来，使执业护士能够自觉、主动地按各项规程要求去做，让护理安全警钟长鸣，有效维护患者的生命安全，使护士得到法律的保护。

1.2.6情商与沟通能力的培养:情商是情感智力商数的简称，个人具有对自己及他人情绪的识别与控制，并能用此信息来指导其思维和行动的一种社会智慧［3］。在临床工作中，护患关系需要情感上的交流和沟通，护士要学会换位思考，在以诚待人的基础上了解患者的心理位置，学会用正确的语言表达自己的情感，用非语言信息传递自己的爱意。护士长要指导护士真诚是人际交流的基础，倾听是沟通交流的技巧，也是情商重要的组成部分;引导护士不仅与患者及家属作好沟通，也要与医生及其他护士搞好关系，站在他人的角度去理解其思想、情感，启发护士关注患者和同事，对年轻护士的情商培养起到积极的促进作用。

1.2.7加强心理素质和护士协作精神的培养:随着医院的不断发展，越来越多的独生子女充实到护理队伍来，年轻的护士队伍比例急剧上升，而部分独生子女缺乏责任感和护理团队精神［4］，使护理质量不能得到有效的保证。护士长要严肃指出其错误和不足，给予正确引导，消除不必要的顾虑，提高自信心;强调护理工作不是一个人的工作，而是一个团队的责任，在工作中责任明确，相互配合，是一个护士应有的职业道德。

1.2.8逐步培养评判性思维能力和实践总结能力:评判性思维是在质疑和探究的基础上进行护理过程的思维［5］。在护理工作中领导要有意识培养年轻护士的评判性思维能力，对保证护理安全、减少护理纠纷、提高年轻护士的自身素质具有积极意义。对2年以上的护士要求每年总结1～2篇个案护理或临床护理经验文章，以加快年轻护士专科护理科研意识，提高专科护理理论。

1.3统计学方法:采用SPSS17.0软件进行数据统计分析，培训前后护士技术操作考核、患者对护士操作及服务满意度等均采用检验。

2结果

经过5年左右的规范训练、培养和严格考核，年轻护士的操作水平、患者对护士的操作及服务满意度等较培训前均有了明显提高(见表2、表3、表4)，操作考核合格率为96．4%，患者对其操作的满意度从69．2%提高到96．4%。护士的综合素质明显提高，医护、护护、护患关系更为融洽，患者的满意度大大提高。

3讨论

3.1严格“三基三严”培训考核制度:科室严格遵照医院护理部制定的“三基三严”培训计划和制度按要求、有计划、分步骤实施。同时结合科室人员编制情况制定不同层次护士的培训目标、要求及培训内容，制定各层次护士的培训计划和实施方案，要求人人过关，并纳入绩效工资考核。