学历提升的作用和价值精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇学历提升的作用和价值，期待它们能激发您的灵感。

篇1

[关键词]大学生 体育改革 体育选项课 合理选项 指导

[作者简介]崔莹（1983- ），女，天津人，天津开发区职业技术学院，讲师，研究方向为高校体育课程改革。（天津 300457）

[中图分类号]G712 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）08-0187-02

高校体育教育是高校教育的重要环节，新世纪的高校体育教学面临着信息技术的迅猛发展与新技术革命的考验，社会生活、生产、经济环境发生巨大的变化，社会竞争越来越激烈。为应对社会的变革，人才培养的思想需要创新发展，教育体系需要重新构建，体育教育在培养能力综合型、知识复合型的多元化人才方面的作用得到了重视。

一、高校体育改革的目的与意义

1.高校体育改革的目的。高校体育改革的重点是培养学生在体育学习中的创新能力，提高高校素质教育的质量与水平，增进学生的健康理念，把体育教育与健康教育有机融为一体，为新世纪建设人才奠定终身体育的教育思想，将高校体育从传统的增强体质思想转化为身心教育与健康教育的有机结合。高校体育改革就是要实现在体育教学中更注重与发挥学生的个性，为其建立更舒畅、生动的体育环境；通过多样化教材引导学生转型，将课内课外的教学活动有机地结合起来，以实践能力为基础，培养学生的创新精神；通过成立俱乐部，发挥学生的体育特长，同时开展群众性的体育活动；提高教师队伍的文化知识与专业技术水平，提高体育知识修养，提升体育教学水平。因此，新时期的高校体育教育，其主流主要是健身性与技能性的融合，抛弃传统的竞技运动教学方式，在课程设置上注重发现、引导、培养学生的体育学习兴趣，在教学上从实际情况出发，尊重学生在个性、爱好、体质上的个体差别，最大限度地满足大学生健身、娱乐的要求。

2.高校体育改革的意义。新时期的高校体育教育表现出个性化、生活化、社会化、终身化、市场化的多元发展趋势，高校体育趋向于生活性、文化性、实用性、娱乐性等，以注重培养大学生理性为主要特点，更加符合新时期大学生的身心发展，充分满足大学生对多姿多彩的学校生活的需求与渴望。高校体育改革的使命是以终身锻炼习惯为目的，培养大学生调节心理、强身健体、陶冶情操的良好习惯；培养大学生终身锻炼的良好习惯；为大学生终身体育锻炼打下良好基础。高校体育改革不仅提高了大学生掌握基本体育知识、体育文化的要求，同时也促进了学生在体育学习中自主锻炼、自主设计、自主评价发展的能力，使大学生活向着健康学习发展。

二、大学生体育选项课的问题分析

高校体育改革更强调尊重学生在个性、爱好、体质上的个体差别，最大限度地满足大学生健身、娱乐的要求，希望大学生通过体育学习提高自主锻炼、自主设计、自主评价发展的能力，因此，改革后的高校体育选项课对大学生的影响作用更大。

1.体育选项课的内涵。20世纪80年代，我国实行了高校体育教育改革，高校体育选项课成为创新体育教育的重要成果与改革重点。高校体育选项课以选项课模式进行教学，更注重学生主体地位、主体作用的发挥，更大程度地满足学生追求世界体育新兴运动项目与新潮流的要求，同时引导学生参与传统体育项目的学习与锻炼，从而充分调动学生的学习积极性，激发学生对体育学习与锻炼心理需要。

高校体育选项课是以学生的健康化、个性化、终身化为教学改革指导，在课程设置上尊重学生的自主选择，在教学实践上注重拓展体育教学的时间与空间，在教学关系上更强调以老师为主导、以学生为主体的和谐教育方式，以调动老师的教学积极性和激发学生的学习主动性为目的，以营造自由、自主、活泼、向上、愉快、和谐的高校校园体育文化为目标，使体育教学达到尊重学生、提高学生身心素质的重要目的。

2.大学体育选项课存在的问题。虽然高校体育选项课已经开展了近三十年，但受传统体育教学理念的影响以及高校体育教学制度的限制，高校体育选项课未能充分发挥其在体育教学中的积极作用。

首先，高校学生对体育选项的学习动机与学习目的不明确。由于学生来自五湖四海，各地的经济条件、师资力量、教育水平差别很大，来自落后地区的学生对各种运动项目的了解非常少，有的学生甚至连最基本的体育运动都没接触过。进入大学后，面对全新的学习环境、陌生的体育选项课，往往显得非常迷茫，不知道该如何选择。同时，由于高校相应的咨询工作没有很好地展开，许多学生出现随大流现象，什么考试容易学什么，什么老师要求宽松学什么，根本没有树立自己的学习目标，学习动机与学习目的不明确，造成在体育选项课中被动学习，学生的主观能动作用没有得到发挥。

其次，目前高校开展的体育选项课程项目还比较少，一是体育设施建设跟不上高校的发展，二是师资力量有限。另外，各高校在选课制度、教学模式、教学实践、教学时间上都还有待进一步完善。加上学生所表现出来的体育基础个体差别非常大，受社会观念、个人认识、心理效应等影响，大学生对选项课所表现出来的兴趣也有很大差异，致使体育选项课的开展非常缓慢，无法充分发挥其激发学生娱乐身心、健康身体、积极参与的积极作用。

最后，体育选项课实行的是“三自主”教学模式，即学生可以自主选择上课的时间、学习的内容、授课教师等，但在实践中，大部分高校都无法真正落实到位。由于指导不到位，很多学生对选项课程不甚了解，在选课上存在一定的盲目性，因此学习的积极性受到了很大影响。再者，受当前就业压力的影响，很多学生更注重文化知识的学习，而学校在体育选项课程的时间安排上缺乏比较科学合理的时间表，致使很多学生因为时间上的冲突而不得不放弃体育选项课的训练学习。还有很多高校受体育设施的限制，无法为学生提供全天候的训练场地，特别是新兴运动项目的场地尤为缺乏。

综上所述，当前大学体育选项课所存在的问题有主观与客观两大因素，主观因素主要指学生的个体原因，包括学生的身体素质、健康情况、性格爱好、专长特点、动机目的等。客观因素主要是学校方面，包括选课方式、场地设施、师资力量、课程设置以及学校体育教学氛围等。这两大类因素往往是互相交叉，同时存在，互相影响的，因此要解决高校体育选课的问题，就必须综合考虑各种因素，这样才能有效解决当前体育选项课的问题。

三、大学生合理选择体育选项课的指导思想与改革策略

当今“和谐”已成为中国社会的“主旋律”，成为推进社会主义精神文明和教育改革的助推剂。改革的进程必须以建设“和谐”的大学体育课程文化为追求目标，以先进的思想来武装自己的头脑，因此要做到以下两点：一是追求统一性与差异性的完美结合。高校体育选项课程改革追求的是“和谐”，既要追求统一性，又要做到。必须承认各个地方、各个高校的差异性，各个高校要根据自身的实际情况，结合所在区域的体育文化特征自觉调整选项课程。只有正视这种差异存在，才能；只有通过高校体育选项课程的自觉整合或者重建，才能促进各种高校体育选项课程的不断交融和升华，体现出高校体育课程的真正价值。二是处理好先进性与广泛性的课程关系。高校体育选项课程改革，要以先进的课程理念作引领，但又不能脱离现实。高校体育选项课程改革不能超越社会发展阶段和教育体系，课程的改革必须把握好基础教育课程改革的基础性和广泛性，坚持“实事求是”原则，适应我国现阶段人们思想观念、道德意识、价值取向的层次性，照顾多数，区分层次，这样才能增强和谐的大学体育课程改革的针对性和实效性。

促进高校体育选项课程改革稳步前进，需要从以下几个方面努力：

1.激发与培养学生对体育选项课的学习兴趣。大学生正处在青春期，对新生事物的接受能力与学习能力都非常强，而大学生的学习动机往往与个人的认识、兴趣、爱好有非常大的关系。因此，要发挥高校体育改革尊重学生在个性、爱好、体质上的个体差别的作用，通过各种创新性指导，调动与激发学生的学习兴趣，从心理需求上引导诱发他们的学习动机，充分调动他们的学习积极性，保证学习质量。

体育教学有别于其他教学，其教学体系是一个动态的过程，在训练中，学生是学习的主体，同时也是知识理论的受体。一个人的兴趣和爱好对其终身的学习影响是非常大的，良好的体育锻炼既有助于身体健康，又有助于身心修养。正确的体育选项课程选择，成功的体育教学活动，能很好地培养学生良好的个性与品德，满足学生体能与心理上的发展需要，达到培养学生自主锻炼、自主设计、自主评价的发展目标，从而实现体育改革目的。

2.加强设施建设营造良好学习环境。设施建设分为两部分：一是场地与器材设施建设。体育课教学对物质条件的要求相对较高，体育训练需要一定的体育设施才能进行，包括体育器材设施、体育场地设施。体育设施的条件对体育训练的影响非常大，甚至对体育教学的质量起着决定性作用。但是，目前多数高校招生人数逐年增多，体育设施与体育场地的建设跟不上，使得学生们的人均拥有体育场地的面积越来越小，体育设施资源已经严重不足，对体育选项课的开展造成了很大影响。因此，如何充分开发与利用现有的器材，发挥现有设施的多种功能，提高场馆与器材的使用率，成为开展体育选项课的重要保障。如网球场、羽毛球场、排球场具有一定的相似性，可以通过隔板分开，通过改变网的高度来交叉进行排球、羽毛球等教学与运动；对于室内场地，可以充分利用，设计成排球、篮球、羽毛球、体育舞蹈、武术、健美操等项目的共用场地。二是师资队伍建设。体育选项课对师资的要求更高，一支结构合理、业务素质良好的教师队伍是保障体育选项课充分发挥素质教育作用的重要条件。体育教学过程是教师与学生在学习与训练中的互动过程，双方在能力、积极性上的发挥都直接影响教学效果。大学生在个体身体素质、能力、兴趣上差别很大，这就要求教师更要具备很强的教学能力与渊博的知识，同时还要掌握科学有效的教学方法，在教学中发挥对学生的影响力，激发学生强烈的学习兴趣，发挥自身的能力，有效地学习与掌握课程知识与技能，达到体育教育在培养能力综合型、知识复合型的多元化人才的目的。

我国教育的指导思想是德、智、体全面发展，体育教育是教育体系三大组成部分之一，是培养新世纪综合型人才不可或缺的重要教育手段。传统的高校体育教学模式已经无法适应培养新型人才的需要，高校体育改革正好突破了这个“瓶颈”，因此借助体育改革推进高校体育选项课的开展，将有利于帮助大学生合理正确地选择体育学习课程，从根本上满足大学生对体育锻炼的选择性需求，最大限度地满足大学生的个性特点要求，有效地发挥学生个体的优势与能动作用，从而培养出具有体育专长、身心健康、综合素质良好的社会主义现代化新型建设人才。

[参考文献]

[1]富晓刚.论高校体育课的创新教育[J].内蒙古民族大学学报，2010（5）.

[2]李长毅.高校体育课程改革初探[J].沈阳教育学院学报，2005（3）.

[3]杨玲.大学生体育选项课认知现状与对策思考[J].吉林体育学院学报，2007（6）.

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[关键词] 城乡教师流动；均衡配置；教育体制

一、引言

城乡教师的非均衡分布呼唤城乡教师流动，成为城乡教师流动的根本原因。在素质教育不断前进的当下，国家的教育问题逐步突出，而如何能够在适应国家教育方针政策的背景下，提升教育质量和水平是我们教育界和相关部门今后必须高度重视的议题。而教师作为提升教育质量的顶梁柱，如何发挥教师的力量，实现农村和城市教育水平的均衡化，合理的教师流动成为必然，一方面城乡教师的合理流动能够有效缓解农村教师不足、城市教师过剩的矛盾体，另一方面对于学科之间的科学布局及交叉性的教学活动具有促进作用，成为调整城乡教师结构、优化城乡资源配置的基本途径。

城乡教师的合理流动受到来自包括国家政策在内的多方面因素的影响，不仅涉及到教师本身的经济、社会利益，更多的表现为教师的公共利益，而且也存在特定的动因，面对中国目前城乡教师资源分布非均衡的现实，如何实现城乡之间教师分布的均衡化，成为本文探讨的主要内容。

二、城乡教师流动的动因分析

综合考虑多方面的动力因素，城乡教师的合理流动主要受到来自教师职业满意度、价值实现程度及经济利益驱使等几个方面的影响。

1、教师职业满意度

教师职业满意度作为城乡教师流动的主要动因，这被中国教育发展的现实所证实，一般而言，教师职业满意度受到来自职业认知、个性特征、个人能力、学历水平、教学资源等多方面的影响，职业认知水平的高低决定了教师的稳定取向，个性特征对是否流动具有实然影响，个人能力水平的高低成为教师择校的根本因素，学习水平是关键，教学资源成为其客观因素，因此，从这方面而言，职业满意度成为城乡教师流动的重要动因。

2、价值实现程度

在教师择校时，都会在综合考虑自身主观因素和学校客观因素的基础之上，选择能够适合自身发展的学校，而对于不能够实现本身价值且学校各方面条件相对薄弱的学校成为后备选择，而在中国当前，城市的教学资源和学校口碑远高于农村，生源质量高，教学资源充裕，等等，导致城市学校成为热点，这也是城乡教师配置不均衡的重要原因，能够实现自身价值成为城乡教师流动的又一动因。

3、经济利益的驱使

在“经济人”假设的背景下，教师的城乡流动往往也是受到经济利益的驱使，生活质量水平能否提升、工资是否有长进等等成为必须考虑的因素，而相对于农村学校，城市能够更好地满足教师本身的经济利益需要，特别是在农村教学资源匮乏的现实下，子女的教育问题也成为关注的重点，从深层面来看，这也是教师经济利益实现的一方面。因此，经济利益的驱使成为城乡教师流动的再一动因。

三、城乡教师流动的均衡配置策略

由于受到多方面因素的影响，城乡教师之间分布的非均衡态愈演愈烈，需要在充分认清当前教师分布情况的同时，提出非均衡配置的破解之道。

1、鼓励高学历教师的到农村从教

城市教师学历高、农村相对偏低的分布体系是当前城乡非均衡态的重要体现。眼下当务之急就是积极鼓励高学历教师到农村从事教学活动，通过示范带动作用，层层推进，缓解农村教师低学历与城市教师高学历失衡的矛盾，最终达到城乡之间的均衡配置。为更好地促进此项政策的大力开展，一方面要设立高学历教师流动的专项基金项目，用以提升高学历教师到农村从教的物质待遇和综合补贴；另一方面要强化高学历教师的带教制度，指导帮助农村教师开展各种示范教学活动，并进行特定的科研实战，提升农村教师的自身素质。

2、建立科学的人才流动模式

科学的人才流动模式对于城乡教师的均衡分布具有中坚作用。在科学发展观的指导下，实现教师资源共享的首要任务就是解放思想，转变传统的人才观念和管理观念，破除传统的人才单位所有制，建立人才社会共享模式，[1]建立城市学校与农村学校一带一的教师流动机制，特别是要充分发挥城市教师的带动作用，促进优秀教师向薄弱学校流动，从而使城乡之间、校际之间的师资水平趋于均衡配置。

3、完善优秀教师的流出补偿机制

当前，我国优秀教师的流动模式通常是由农村到县镇再到城市的单向流动，而这种单向流动对于城乡间教师的均衡配置具有阻碍作用，鼓励优秀教师向农村流动成为必然。在流动的过程中应给与优秀教师物质上的补偿，完善流出机制，为其未来的发展提供契机，同时要在心里方面给与全方位的指导和疏通，发挥优秀教师的真正价值。

4、强化薄弱学校的师资培训

加强教师培训是提高教师队伍素质、提高教育教学质量、推进基础教育均衡发展的必然选择。政府和有关部门应强化对薄弱学校的师资培训力度，提升自身的科学文化水平和开拓新的教学模式，开展专门针对薄弱学校的手拉手、学校帮扶活动，努力提高薄弱学校、农村学校现有师资的水平，增强农村学校教师的造血功能。

合理的流动有助于促进城乡教师力量的相对均衡、保持城乡教师工作的积极性并最终共创城乡教师与城乡教育的和谐局面，[2]因此，各有关部门必须在顺应中国素质教育发展的大前提下，建立城乡之间教师合理流动机制，开发和利用教师资源实现城乡教师之间的均衡配置。

参考文献：

[1]南京市教育科学研究所.城乡教师流动谈[J].内蒙古教育.2007（04）.

[2]许发梅.论城乡教师流动[D].华东师范大学.2009.

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关键词：高学历青年员工；满意度；激励

青年期是人生发展的一个重要阶段，青年作为企业员工的重要组成部分，对企业的生产和发展有着长远的影响[1]。在企业中，90后的高学历青年员工具备专业理论知识，掌握先进的管理理念和科学的管理方法，年轻有活力，综合素质高，逐渐发展为企业的中坚力量，分布于企业生产经营体系的各个层面，不论从科研能力、技术水平、管理能力等各个方面，在企业的改革发展实践中都发挥着重要的作用，对推动企业改革起到了较强的影响力。但90后员工大都是生于三口之家的主体家庭之中，受到父母及老一辈亲人的溺爱[2]。因此，了解高学历青年员工对企业的期望，实现企业对高学历青年关爱与激励，具有战略性的意义。

员工满意度体现了“以人为本”的现代企业管理理念，员工满意度是和企业产出关系最为密切的员工态度，是整个企业满意度体系的起点与核心。[3]因此，充分了解高学历青年员工需求和想法，从高学历青年员工满意度调查出发，进行激励机制的设计和改善，能从整体上提升高学历青年员工满意度，改善企业人才引进和管理中的问题。

通过阅读大量的文献发现，有许多学者以员工满意度为基础进行了一系列研究，但针对企业高学历青年员工这一特定群体的研究却不多见。因此，企业高学历青年员工的满意度有何特征，如何针对高学历青年员工的需求特征采取有效的激励措施，是一个值得研究的课题。

K集团股份有限公司（以下简称K集团），自1998年成立以来，凭借其产品创新、品质服务等核心竞争力，短短十五年期间，就成长为一家“以房地产开发为主业，以酒店、园林、门窗及物业等为辅业”的大型企业集团。目前在北京、苏州、长沙、成都等地设有分子公司，员工超过5000名。本研究将以K集团为例，对高学历青年员工的需求特征及其激励体系进行探讨，构建适用于我国房地产企业的高学历青年员工激励体系。

一、高学历青年员工满意度调查分析

（一）调查方法

1.工具编制

结合调查目的和企业文化特点，以李志教授（2007）提出的“企业人本管理”[4]三大要素作为理论基础，以员工绩效提升为准绳，充分借鉴国内外员工满意度调查问卷内容，编制了《高学历青年员工满意度调查问卷》。满意度调查包括发展需要满意度、情感需要满意度、基础需要满意度3个一级维度。在此基础上，包含企业发展满意度、成长需要满意度、成就激励满意度、企业关爱满意度、上级关系满意度、同事关系满意度、身心保障满意度、薪酬待遇满意度8个二级维度，共含17个重要因素与69个条目。高学历青年员工满意度结构如图1所示。

调查问卷主要采取likert-5点量表方式，要求被试对这69个项目，从“非常满意”到“非常不满意”，按照自己的实际情况一一作答，按照5到1计分。经过检验，显示问卷具有较高的信效度，适合作为调查高学历青年员工满意度状况的测评工具。

图1 员工满意度结构图

2.调查对象

按照国家统计局的标准，将15-35岁的人定义为青年。本研究以年龄为划分标准，将36岁以下的员工定义为青年员工，36岁及以上的员工定义为中老年员工。根据学历划分标准，本研究把本科及以上学历的员工定义为高学历员工，本科以下学历的员工定义为低学历员工。本次调查通过随机抽样的方式，共发放问卷1500份，其中高学历青年员工636人，高学历青年员工样本构成如表1所示。调查对象涉及不同的岗位，具有相当的代表性。

除问卷调查外，通过对74名K集团总部及部分分公司员工的个人访谈，深入了解高学历青年员工的满意度，更加真实全面地搜集信息，补充和丰富了问卷调查结果。

表1 高学历青年员工样本基本情况统计表

（二）高学历青年员工满意度的基本特点

1.高学历青年员工满意度低于集团员工的整体满意度，情感需要满意度高，基础需要满意度最低

问卷调查数据显示，K集团员工的整体满意度均值达到4.29分。其中，各一级维度的满意度均值按降序排列为情感需要满意度、发展需要满意度、基础需要满意度。高学历青年员工的整体满意度均值达到4.25分，低于员工的整体满意度，其各维度的满意度情况如表2所示。

其中，高学历青年员工在满意度8个二级维度中，按降序排列依次为同事关系满意度（4.51分）、上级关系满意度（4.45分）、企业发展满意度（4.43分）、成长需要满意度（4.23分）、企业关爱满意度（4.23分）、成就激励满意度（4.22分）、身心保障满意度（4.16分）、薪酬待遇满意度（3.85分）。其中，同事关系满意度、上级关系满意度、企业发展满意度三个维度的分数高于员工整体满意度，而其余5个维度的分数等于或低于员工整体满意度。值得注意的是，唯一一个分值低于4分的维度是高学历青年员工对薪酬待遇的满意度。

高学历青年员工满意度的69条具体条目，按降序排列发现得分位于前十位的条目中4个属于发展需要满意度、5个属于情感需要满意度，1个属于基础需要满意度。得分位于后十位的条目有9个属于基础需要满意度（2个属于其子维度身心保障满意度，6个属于其子维度薪酬待遇满意度），有1个属于发展需要满意度（成就激励满意度），其具体条目情况如表3所示。

2.高学历青年员工的需求呈现出“成长需求为主、薪酬需求为基础”的特点

本文将17个重要因素对高学历青年员工整体满意度的重要程度及在该项因素的满意度得分进行组合，可以将所有因素划分归纳为四种类型（图2）：

①优势型因素—高重要性且高满意度。这类因素是高学历青年员工满意度中的亮点，比如公司文化、公司发展、中层管理者素质、高层管理者素质、同事关系、上级关系及员工职业生涯发展等，这些要素需要公司继续保持并发扬，凝练为公司核心竞争优势。

②修补型因素—高重要性但低满意度。这类因素对公司的发展起着重要作用，但并未达到高学历青年员工的预期程度，比如培训、晋升、成就激励、企业关爱和薪酬待遇等，是公司急需修补、改进的地方。

③机会型因素—低重要性且低满意度。这类因素不是目前急需解决的问题，比如工作环境、压力等，是公司在今后有条件的情况下可以略为改进的地方。

④维持型因素—低重要性但高满意度。这类因素是公司可以继续维持的因素，比如职业安全、企业形象、上级支持等，公司对资源进行重新分配时可以考虑从这部分做起。

图2 重要因素分布图

3.高学历青年员工更关注企业与自身的发展和适当的成就激励

利用spss19.0对高学历青年员工、高学历中老年员工满意度均值进行t检验分析差异性。数据显示，高学历青年员工比高学历中年员工更关注企业发展与成就激励，但在满意度各个维度上均不存在显著性的差异，如表4所示。

对高学历青年员工、低学历青年员工的满意度均值进行t检验，数据显示高学历青年员工在各个维度上的满意度均低于高学历中年员工，并且在满意度各个维度上均存在显著性的差异，如表5所示。

二、企业高学历青年员工激励体系的构建

（一）企业高学历青年员工关爱与激励中存在的主要问题

1.高学历青年员工基础需要满意度低，薪酬体系激励性未能完全体现

薪酬福利作为高学历青年员工工作的一种回报，是员工衡量自我价值的重要指标之一。薪酬是员工生存与发展的物质基础，是他们工作的直接动力，也是调动员工积极性强有力的工具，从而激发员工持续追求更高的工作绩效。根据外部市场调查，虽然K集团公司提供了较有竞争力的薪酬标准，但对员工的激励效果欠佳。主要原因有以下几个方面：一是随着公司的发展壮大，社会地位的快速提升，公司逐步向标杆企业看齐，与此同时，高学历青年员工也会把自身薪酬水平与标杆企业员工的薪酬水平看齐；二是高学历青年员工对公司的薪酬制度缺乏认识，不知晓薪酬总量的计算方法，不清楚在何种情况下能实现薪酬的增长，相关信息的缺乏导致高学历青年员工形成了只有行政职务的提升才能涨工资的观念；三是一些高学历青年员工表示新老员工之间的薪酬差异性比较大，他们作为公司新人工作量大，却没有得到相应的回报。

2.企业内部关系和谐，一定程度上制约了高学历青年员工的创新和积极进取

公司大力推进员工关爱工程，高学历青年员工对公司关爱工程给予了高度的肯定与认同，认为组织归属感和尊严感得到了较为充分的满足。公司部门内部关系和谐，形成了较强的团队凝聚力。

有研究表明，和谐环境有其消极的一面。如果一味地追求表面和谐，在一定程度上可能导致组织内成员思想固化，抑制组织价值取向。以关系为导向的员工，往往会尽力避免同时间的争论与冲突，而智慧往往在碰撞中更容易擦出火花；缺少人与人之间的良性冲突，容易使员工产生从众心理，尤其是组织内部存在精英的时候，其他成员更容易依赖他人或者屈服于他人，思维固化，抑制员工个体的创造力，从而导致组织缺乏创造性[5]。因此，公司内部关系的和谐会在一定程度上制约高学历青年员工的创新和积极进取，因此，应真正培养对组织有价值的和谐而避免无价值和谐的存在。

3.高学历青年员工个人的发展需要尚未同企业发展需要进行良好的结合

高学历青年员工企业发展满意度高低与员工是否愿意留在企业中高效率、创造性地工作密切相关。高学历青年员工对企业发展状况满意度高，会对企业的发展充满信心，表现出更高的忠诚度，珍惜并维护企业形象与社会地位。调查发现，高学历青年员工对公司的发展现状、公司未来的发展前景、领导素质都非常满意，但对自身成长发展的满意度只能得到基本的满足。高学历青年员工认为在企业内是否有发展机会将直接影响到自身的工作态度与行为。当企业提供的发展机会与空间满足高学历青年员工的发展需要时，员工会表现出更高的工作积极性，推动自身能力素质的提升。在K集团，高学历青年员工个人的发展需要没有很好地和企业发展需要相结合。这将直接影响到高学历青年员工不能很好地将自身的发展融入企业发展愿景之中，因此阻碍了其产生更好的行为与绩效。

（二）基于满意度调查的高学历青年员工激励体系的构建

1.基础需要是高学历青年员工满意度的基石，公司应有效发挥薪酬福利的保障作用

第一，合理化高学历青年员工的薪资待遇。随着公司的壮大，企业形象与地位在业内的上升，公司应考虑为员工提供一个能体现公司社会地位的薪酬待遇以反映员工自身价值的提升。

第二，进一步加强薪酬理念宣传和满意度监控。根据公平理论，员工会根据他们的投入对收入等结果进行衡量，员工对公平性的结论取决于他们选择的比较标准，员工对公平与否形成印象后，就会做出反应，并有可能对组织产生很大的影响[6]。所以随着公司的壮大，企业形象与地位在业内的上升，员工不可避免地会将薪酬与行业标杆进行对照。公司的薪酬保密制度虽然有利于员工薪酬的弹性管理，但也会引发员工对薪酬公平性的质疑。因此，公司可以通过网络平台、员工座谈会、内部刊物等形式，向员工阐述公司薪酬设计的理念、原理及在行业和地区的竞争力，引导员工选择合理的薪酬参照点。

第三，规范薪酬分配。进一步科学化、规范化管理高学历青年员工薪酬分配，建立以“岗位技能工资为基础、绩效工资为主要成分”的薪酬结构，差异化体现员工的能力、素质以及业绩，充分展示员工的自我价值。与此同时，公司应密切关注员工对于薪酬的心理变化，做好相应的解释、处理工作。

2.情感需要是员工满意度的纽带，公司要持续催生关爱工程的凝聚作用

第一，打造经典关爱活动。公司要对以往的关爱活动进行成效验收，摒弃一些高投入但效果并不理想的关爱举措，将资源集中投入到那些员工高评价、高回报的活动中，打造一批公司典型关爱活动。公司首先要坚持这些良好的员工关爱举措，树立“严格而不苛刻，关爱而不放任”的理念，增进内部情感的同时促进员工的全面发展。

第二，培养高学历青年员工形成正确的和谐观。有研究表明，真实和谐对于提高员工士气、增强凝聚力、调动员工的积极性、促进员工身心健康具有良好的作用。公司应高度重视，引导高学历青年员工追求真实和谐，相互促进，建立和谐的组织人际文化，对高学历青年员工进行有效引导。

3.发展需要是高学历青年员工满意度的核心，公司要进一步发挥企业发展的推动作用

（1）高学历青年员工个人发展与企业发展相结合

第一，鼓励高学历青年员工参与管理计划。公司应明确企业的价值导向，将企业发展战略作为凝聚公司全体员工的核心因素，凝聚公司全体员工的合力，鼓励员工参与公司管理，并加强员工对公司管理的参与力度，实现员工个人发展目标与公司发展目标的一致。

第二，重视流程制度完善优化计划。公司应高度重视流程制度的完善和优化，对公司管理制度、流程去粗存精，抓住公司经营管理经营活动中的关键领域、关键流程和关键点，减小、避免公司壮大发展过程中带来的流程制度繁杂、琐碎现象。

第三，实施管理人培养晋升计划。增强公司领导预判能力、决策能力等专业素养，为公司的长足发展储备强有力的“舵手”。

最后，持续关注高学历青年员工成长，健全完善员工培训晋升制度。

（2）建设学习型组织

第一，提供优质的成长资源与平台。通过鼓励各分公司、各部门根据相关专业情况，集体订购专业书籍或报纸，为员工读书学习创造必要的条件；同时，充分利用网络资源，建设电子图书馆、在线数据库和员工学习交流平台等，促进员工的学习、交流与分享活动[7]。

第二，差异化培训计划。建设学习型组织，更要注重高学历青年员工的差异化培训需求与培训时间的合理安排，加强全体高学历青年员工对培训的认同度，提高培训参与的积极性与培训的有效性。通过构筑公司与员工的利益共同体，以公司的发展、壮大带动员工的晋升与发展，实现“双赢”局面。

参考文献：

[1] 李志，梁建春.企业青年员工的需要特征与激励的研究

[J].青年研究，2002，（1）：19-22.

[2] 丘海燕.浅谈90后员工的有效管理[J].今日中国论坛，

2012，（11）：59-60.

[3] 任华亮.薪酬分配外部公平性对高学历员工的影响研究

[D].兰州大学，2008.

[4] 李志，罗章利，汪庆春.企业“人本管理”内容要素的

实证研究[J].工业工程与管理，2008，（3）：90-94.

[5] 李政.员工人际和谐观、创新价值观及创新行为的关系

研究[D].重庆大学，2007.

篇4

【关键词】学前教育专业；专科生；本科生；职业价值观

【中图分类号】G615 【文献标识码】A 【文章编号】1004-4604（2016）07/08-0050-07

所谓职业价值观，是人们依据自身的需要对待职业、职业行为和工作结果的比较稳定的、具有概括性和动力作用的一套信念系统。〔1〕职业价值观是一个多元的心理结构，受到社会文化、经济发展水平以及个人成长经历等多种因素的共同影响。〔2〕有研究指出，职业价值观对人们的职业选择、工作投入程度以及自我实现等方面有重大影响。〔3〕目前，高校学前教育专业的专科生和本科生已经逐渐成为幼儿园教师的主要来源，这些未来的幼儿园教师在职前阶段是否对自己已经基本定向的职业有高度的认同感，直接关系到未来幼儿园教师的整体素质，这是幼儿园教师能否不断追求专业化的一个重要前提，也是整个学前教育事业发展的关键因素。〔4〕因此，本研究对学前教育专业即将毕业的专科生和本科生的职业价值观进行了相关调查研究。

学前教育专业专科生和本科生的职业价值观分别具有怎样的特点？两者又具有哪些方面的差异？本研究拟针对以上问题展开研讨，以期为高校对学前教育专业专科生和本科生进行有针对性的、科学的职业价值观教育提供借鉴。

一、研究设计

（一）研究对象

研究者在河南省三所设有学前教育专业的大学中抽取了176名学前教育专业即将毕业的学生为调查对象，其中专科生87名，本科生89名。

（二）研究工具

本研究采用蒋晟编制的《学前教育专业学生职业价值观调查问卷》进行调查。该问卷是在参照西南师范大学于海波等编制的“高师生职业价值观问卷”的基础上进行改编的，研制者报告，具有良好的信度和效度。〔5〕问卷共分三部分。第一部分是学生的基本情况。第二部分是对幼儿园教师职业的评价，有愉悦、声望、发展、物质、贡献五个维度，共17道题，采用5级评分法。“愉悦”主要指幼儿园教师在工作中的身心状况，“声望”主要指幼儿园教师在社会上的声誉和地位，“发展”主要体现为幼儿园教师的个人前途发展状况，“物质”与幼儿园教师的物质、福利条件密切相关，“贡献”主要表现为幼儿园教师体现出来的社会价值。第三部分是职业选择，该部分把学生进行职业选择时所考虑的条件分为人际关系、贡献、自我发展、物质生活、威望、家族等六个维度，共33道题，采用5级评分法。“人际关系”维度主要考量学生在选择工作时所期待的人际关系状态，“贡献”是指学生择业时对幼儿园教师这一职业的社会价值以及自身对社会贡献的判断，“自我发展”表现为学生在选择职业时对自身职业生涯的发展与自我价值体现的要求，“物质生活”体现为学生在择业时对物质条件方面的要求，“威望”表现为学生对幼儿园教师职业所能带来的权利、名望等的要求，“家族”则体现学生在择业时所考虑到的诸多家庭因素。〔6〕

在实施调查之前，通过与调查对象的访谈，发现他们在评价幼儿园教师这一职业和进行职业选择时，的确主要考虑的是声望、发展、物质、贡献等因素，因此，本研究选用《学前教育专业学生职业价值观调查问卷》中职业评价和职业选择两个维度作为学前教育专科生和本科生职业价值观的结构。问卷的内部一致性信度检验，得到的Cronbachα系数分别为0.87和0.92。职业评价维度问卷各部分的相关系数在0.50～0.61之间，各部分与总体的相关系数在0.58～0.80之间；职业选择维度问卷各部分的相关系数在0.53～0.70之间，各部分与总体的相关系数在0.70～0.82之间，两个维度问卷的各部分之间以及与总体的相关系数均存在中高度相关，说明两个问卷的内部一致性效度较高。

（三） 数据收集与分析

本研究共发放问卷180份，回收问卷176份，有效问卷176份，问卷回收有效率为98%。数据通过SPSS18.0进行统计分析。

二、研究结果与分析

（一）职业价值观的均值差异检验

1.职业评价的均值差异检验

职业评价的均值差异检验结果（见表1）显示，学前教育专业专科生和本科生在声望和物质这两个因子上的差异极其显著，并且，学前教育专业专科生在这两个因子上的平均得分要显著高于学前教育专业的本科生。

2.职业选择的均值差异检验

职业选择的均值差异检验结果（见表2）显示，学前教育专业专科生和本科生在贡献和家族两个因子上的差异显著，并且，学前教育专业专科生在这两个因子上的平均得分要显著高于学前教育R当究粕。

（二）学历对职业价值观的影响及其与其他因素的交互作用

1.学历对职业评价的影响及其与其他因素的交互作用

以职业评价各维度的得分为因变量，采用多元方差分析的方法分别检验学历、对专业喜爱程度、家庭人均月收入、实习情况等因素影响职业评价的主效应以及学历与对专业喜爱程度、学历与家庭人均月收入、学历与实习情况对职业评价的交互作用，结果见表3。

结果显示，学历对职业评价的声望、物质因子的影响主效应显著，与均值差异检验结果相同；对专业喜爱程度在愉悦、发展、贡献上有显著的主效应；家庭人均月收入对职业评价各维度的影响不存在主效应；实习情况对愉悦、声望、物质、贡献4个因子的影响主效应显著。

学历与家庭人均月收入的交互作用对愉悦因子的影响显著，不同的家庭人均月收入的学前教育专科生对愉悦的认同程度不存在显著差异，而不同的家庭人均月收入的本科生对愉悦的认同程度差异显著。事后比较发现，家庭人均月收入为500～1000元的本科生对愉悦的认同程度显著低于家庭人均月收入为1500元以上的本科生。

2.学历对职业选择的影响及其与其他因素的交互作用

以职业选择各维度的得分为因变量，采用多元方差分析的方法分别检验学历、对专业喜爱程度、家庭人均月收入、实习情况等因素影响职业选择的主效应以及学历与对专业喜爱程度、学历与家庭人均月收入、学历与实习情况对职业选择的交互作用，结果见表4。

结果显示，学历对职业选择的贡献、家族这两个因子影响的主效应显著，与均值差异检验结果相同；对专业喜爱程度在贡献和自我发展上有显著的主效应；家庭人均月收入对职业选择各维度影响的主效应均不显著；实习情况对人际关系、自我发展因子影响的主效应显著。

学历与对专业的喜爱程度的交互作用对人际关系因子的影响显著，对本专业喜爱程度不同的专科生对人际关系的重视程度不存在显著差异，而对本专业喜爱程度不同的本科生对人际关系重视程度的差异显著。事后比较发现，对本专业非常喜欢的学前教育本科生对人际交往的重视程度显著高于对本专业不太喜欢的本科生。

学历与家庭人均月收入的交互作用对人际关系、贡献、物质生活、威望、家族5个因子的影响显著。不同家庭人均月收入的学前教育专业专科生对人际关系、贡献的重视程度不存在显著差异；不同家庭人均月收入的学前教育专业本科生对物质生活的重视程度差异显著，家庭人均月收入为1500元以上的学生重视程度低于家庭人均月收入为500元以下的学生，而不同家庭人均月收入的专科生差异不显著；不同家庭人均月收入的学前教育专业专科生对威望、家族的重视程度差异显著，家庭人均月收入为1500元以上的学生重视程度高于家庭人均月收入为500元以下的学生，而不同家庭人均月收入的本科生差异不显著。

学历与实习情况的交互作用对人际关系、贡献、物质生活、威望4个因子的影响显著，专科生和本科生对人际关系、贡献的重视程度均是实习过的高于没有实习过的，而本科生中这种分化趋势更加明显，差异更大；专科实习过的学生对物质生活、威望的重视程度低于专科没有实习过的学生，而本科实习过的学生对物质生活、威望的重视程度高于本科没有实习过的学生。

三、讨论

（一）学前教育专业学生职业价值观的学历差异

1.学前教育专业学生职业评价的学历差异

均值差异检验和多元方差分析的结果显示，职业评价中的声望和物质两个因子存在显著学历差异，且学前教育专业专科生对这两个因素的认同程度高于本科生。这反映出学前教育专业专科生和本科生对幼儿园教师社会地位的认识存在一定的差异。一般来说，确定职业社会地位排列模式的指标是经济待遇、职业声望和社会权益。〔7〕之所以学前教育专业专科生和本科生在职业评价的声望和物质维度存在差异，一方面，可能是由于学前教育专业本科生更加了解我国目前幼教工作者地位不高、待遇不好、社会期望值高、认可度低等现状，加之不同学历的幼儿园教师待遇相差无几，易使其产生负面情绪和功利思想；〔8〕另一方面，相较专科生而言，本科生学历较高，对于幼儿园教师这一职业所获得的声望和物质也会有更高的期待，然而，目前幼儿园教师声望与物质的现状可能还没有达到本科生所期待的那样，所以本科生对幼儿园教师物质和声望方面的评价比专科生要更低一些。

2.学前教育专业学生职业选择的学历差异

均值差异检验和多元方差分析的结果显示，职业选择的贡献和家族两个因子存在显著的学历差异，且学前教育专业专科生对这两个因素的重视程度高于本科生。这与王立新、廖冰（2003）对高师生职业价值观的研究结论既有相同之处，也有不同之处。王立新等把对高师专科学生的调查结果与余海波对本科生的调查结果进行平均数差异检验发现，高师专科学生和本科生在贡献和家族上也存在显著差异，在家族维度上，专科生得分明显高于本科生，但是在贡献维度上，本科生得分显著高于专科生。〔9〕这里的不同是因为他们对高师专科生和本科生职业价值观的比较，所使用的并不是同一批被试数据，而且他们研究的被试与本研究的被试也不一样，存在不一致现象也就在所难免。学前教育专业专科生在贡献维度上显著高于本科生，可能是随着高等教育“大众化”进程的加快，大学教育不再是少数“天之骄子”专享的权利，但部分本科生依然抱有浓重的“精英”情怀，自我定位高，片面地认为幼儿园教师工作是简单、机械、琐碎的重复劳动，因而对幼儿园教师这一职业价值抱有否认、怀疑的态度，而专科生因不具备这样的心理优越感，因而自我定位更为准确，在贡献方面显得更积极。〔10〕学前教育专业专科生对家族的重视程度显著高于本科生，这不仅仅是学历层次不同造成的，主要是客观实际的就业形势影响的结果。〔11〕本科生的毕业去向除了幼儿园，还可以去中等师范学校任教或者可以考研继续升学，而专科生基本上只能到幼儿园任教，就业范围比较窄，在这种情况下，他们可能会更多地考虑家族因素。

（二）学历与其他因素的交互作用对学前教育专业学生职业r值观的影响

1.学历与其他因素的交互作用对学前教育专业学生职业评价的影响

学历与对专业的喜爱程度、学历与实习情况等因素的交互作用对职业评价的影响并不显著，但是，学历与家庭人均月收入的交互作用对职业评价的影响却十分显著，这主要体现在对愉悦的重视程度上。家庭人均月收入高的本科生对愉悦的认同程度显著高于家庭人均月收入低的本科生，而不同家庭人均月收入的专科生所表现出的差异不明显。这反映了不同学历的学前教育专业学生在家庭经济条件上的差异对职业评价的影响。家庭经济条件较好的学生，物质生活已经得到一定的满足，就会进一步关注精神层次的需求，而幼儿园教师在工作时面对的是一群天真烂漫的孩子，加之幼儿园以游戏为基本活动，所以他们认为幼儿园教师在工作中会获得更多的快乐，家庭条件好的学生对愉悦的认同程度高于家庭条件差的学生。而家庭人均月收入高的学生当中，本科生所占的比例较大，因此本科生的家庭人均月收入不同所表现出对愉悦的认同程度的差异更明显。

2.学历与其他因素的交互作用对学前教育专业学生职业选择的影响

（1）学历与对专业喜爱程度的交互作用

学历与对专业喜爱程度的交互作用对职业选择的影响主要表现在对人际关系的重视程度上。对本专业喜爱程度不同的专科生对人际关系的重视程度有一定的差异，但是本科生对专业喜爱程度不同所产生的对人际关系重视程度的差异更加明显，并且对本专业非常喜欢的学生对人际交往的重视程度显著高于对本专业不太喜欢的学生。这可能是由于对本专业非常喜欢的学生会对工作投入更多的活力和热情，遇到问题时也乐于请教身边的同事和朋友，能在工作中结交更多的朋友，也能够与领导和同事融洽相处。而那些对本专业不太喜欢的学生对于工作可能会从内心存在一定的抗拒，往往以消极的态度对待工作中出现的问题，也就很难产生良好的人际关系。所以，对本专业喜爱程度不同所产生的工作态度的差异导致其在职业选择上的差异。

（2）学历与家庭人均月收入的交互作用

学历与家庭人均月收入的交互作用主要影响学前教育专业学生对人际关系、贡献、物质生活、威望和家族的重视程度。在人际关系和贡献方面，家庭人均月收入不同的专科生和本科生差异不明显。在物质生活方面，本科生表现出家庭人均月收入低的重视程度显著高于家庭人均月收入高的，而专科生表现出的差异不大。在威望和家族方面，专科生表现出家庭人均月收入高的重视程度高于家庭人均月收入低的，而本科生表现出的差异不明显。本研究样本中大部分家庭人均月收入低的学生来自于农村（家庭人均月收入低的学生中农村学生占比为71.1%），由于其自身所处的生存环境和生活条件相对较差，因此更加注重生活条件的改善，在职业选择时更加关注物质生活方面的因素；而身居大城市、父母有稳定收入、经济条件较好的学生，因为生活条件和生存环境比较优越，因此对福利待遇、工作环境的重视程度相对较低，而对声望和家族更为重视。〔12〕本科生比专科生对于物质生活有更高的期待，而且家庭人均月收入高的学生所占比例较大，家庭经济条件好的本科生与家庭经济条件差的本科生对物质生活重视程度的差异更明显。而随着越来越多的本科院校甚至重点院校扩招学前教育专业学生，学前教育专业专科生所面临的就业形势就越来越严峻，对于条件好的家庭，父母常常预先为子女的工作做打算，因而，家庭经济条件好的专科生与家庭经济条件差的专科生对家族和威望重视程度的差异更加明显。

（3）学历与实习情况的交互作用

学历与实习情况的交互作用主要影响学前教育专业学生对物质生活、威望、人际关系、贡献的重视程度。在物质生活和威望方面，专科生中没有实习过的较实习过的更为重视，而本科生中实习过的较没有实习过的更为重视；在人际关系和贡献方面，专科生和本科生均表现出实习过的比没有实习^的给予了更多的关注，本科生的这种差异更大。这两个学历层次的学生实习与否在职业选择的物质生活和威望上的差异在一定程度上反映了专科生和本科生专业知识、能力方面存在的差异。相比较专科生而言，本科生不仅掌握一定的专业技能，还具备较扎实的理论基础，在实习的时候会比专科生表现出更多的优势，所以有过实习经历的本科生对物质生活和威望有着更高的期待，再加上目前幼儿园本科学历的教师数量较少，所以他们认为自己应该获得更高的物质报酬和威望。与未实习过的学生相比，实习过的学生对于幼儿园教师职业会有更加深入的了解，不仅能更加理解幼儿园教师对幼儿身心健康发展的重要意义和自身所承担的重大责任，也能更多地明白良好的人际关系对自身专业成长可以带来的裨益，特别是优秀教师指导和帮助能让自己更快适应幼儿教师工作，所以实习过的学生在职业选择时更加重视人际关系和贡献，而本科学生中实习过的学生所占的比例较大（约占80%），其实习与否所表现出的差异也就更大。

（三）学前教育专业专科生与本科生职业价值观的共同特点

学前教育专业专科生和本科生职业价值观在个别方面存在一定的差异，但更多地表现出高度的一致性，主要体现在以下几个方面。

首先是对不同的职业评价因子重视程度的一致性。专科生和本科生都一致认为幼儿园教师的贡献很大，均将其排在第一位，也都认为幼儿园教师所获得的物质报酬不高。这一发现与蒋晟、李纯（2010，2012）关于学前教育学生职业价值观的研究结论是一致的。〔13，14〕学前教育专业的专科生和本科生之所以认为幼儿园教师的贡献大可能是由于幼儿园教师不仅承担着幼儿的教育工作，还要做好对幼儿的保育工作，甚至还肩负着幼儿的安全责任。同时，随着公众对幼儿教育的普遍重视，幼儿园教师所要做出的贡献可能更大。另外，专科生和本科生普遍认为幼儿园教师的收入不高，这也比较符合目前幼儿园教师薪资报酬的实际现状。

其次是对不同职业选择因子重视程度的一致性。专科生和本科生在物质生活、威望和家族这三个维度上的排序完全相同，都把物质生活排在了第四位，都不太看重威望和家族，这与宋妍萍（2010）对幼师专科生职业价值观的研究结论一致（宋妍萍，2009）。虽然专科生和本科生都把物质生活排在了第四位，但从物质生活维度的得分（平均分都大于4）来看，专科生和本科生还是比较重视物质生活的。但与其他因素相比，经济收入多少并没有成为他们择业时最重视的因素，而是排在了贡献、自我发展和人际关系之后，这说明他们对物质的需求并没有那么强烈，究其原因，与他们意识到目前幼儿园教师待遇普遍不高、就业压力大以及自身专业定向受限有关。而对于威望这一因素，学前教育的学生并不十分看重，这与当今社会体制改革所带来的人才流动快，社会竞争压力大，死守“铁饭碗”的观念被打破有很大关系，一定程度上也反映出学前教育专业专科生和本科生职业价值取向积极、健康的一面，相对于物质需要、舒适安逸，他们都更加重视精神满足和个人发展。另外，学前教育专业专科生和本科生都最不重视家族这一因素，这可能是因为他们大部分是90后，还没有步入社会，没有过多的考虑家庭方面的因素。

四、建议

（一）提高学前教育专业本科生职业选择的认识水平

与学前教育专科生相比，本科生在进行职业评价时，更多地认为幼儿园教师的物质收入和声望偏低，同时在职业选择上比较忽视幼儿园教师职业的贡献性。为此，高校应有针对性地对学前教育专业本科生的职业价值观进行引导，以使其能更加客观地评价幼儿园教师这一职业，同时要注意提高本科生职业选择的认识水平。首先，高校在学前教育专业本科生入学时就应对其进行职业价值观教育，以便他们在专业学习开始时就可以慢慢认识和理解幼儿教育工作所要求的职业价值观，并促使他们在大学学习期间逐渐把这些价值观内化为自己的职业价值观，充分认识到幼儿园教师职业的贡献性，从而更加自觉、自愿地选择和从事幼儿园教师工作。其次，在本科生毕业之前要对其进行集中的就业教育和指导，以帮助他们在客观分析自身能力和外部环境等各种因素的基础上澄清自己的职业价值观，增强其职业选择能力（宋妍萍，2009）。

（二）提升学前教育专业学生对本专业的认同感

对本专业喜爱程度不同的学前教育专业专科生和本科生都在职业选择的人际关系方面有一定的差异，而专业认同感往往伴随着对本专业的热爱和积极主动的学习，因此提高学前教育专业学生对本专业的认同感就显得尤为重要。有研究指出，教师对于本专业的肯定十分有利于学生专业认同度的形成与提升。〔15〕因此，大学教师应注重在日常教学中对学前教育专业学生进行潜移默化的影响，强调和肯定本专业的良好发展前景和对幼儿发展的重要价值，增强他们对本专业的认同感和喜爱程度。同时，学生自身也应学会自我调适，树立正确的心态，充分认识自我，并积极投入到本专业的学习中去，从而产生专业认同感。

（三）为学前教育R笛生提供更多的实习机会

学历与实习情况的交互作用影响着学前教育专业学生对物质生活、威望、人际关系、贡献的重视程度，总体而言，没有实习过的学前教育专业学生在职业选择时更加重视人际关系和贡献，而较少重视物质生活和威望。因此要充分发挥教育实习的作用，为学前教育学生提供更多的实习机会，以便他们能够直观地体验幼儿园教师工作的环境和内容，更加深入地了解成为一名幼儿园教师所应具备的素质和能力，并更深入理解幼儿园教师工作的意义和价值，这样可以帮助学前教育专业学生形成比较客观的职业价值观。

参考文献：

〔1〕于海波，张大均，张进辅.高师生职业价值观研究的初步构想〔J〕.西南师范大学学报：人文社会科学版，2001，（2）：8-9.

〔2〕张玉柱，金盛华.蒙古族和汉族大学生职业价值观比较研究〔J〕.中央民族大学学报：哲学社会科学版，2011，（1）：70-76.

〔3〕吴青枝.河南安旭地区大学生职业价值观研究〔D〕.北京：北京师范大学，2000.

〔4〕〔5〕〔6〕〔13〕〔15〕蒋晟.学前教育专业学生职业价值观调查研究〔D〕.上海：华东师范大学，2010.

〔7〕金一鸣.教育社会学〔M〕.南京：江苏教育出版社，1993：234.

〔8〕杨群，袁熹娜，张岩，等.不同学历层次护生职业价值观的现状调查〔J〕.护理，2011，（1）：26-39.

〔9〕〔11〕王立新，廖冰.高师生职业价值观的调查研究〔J〕.南京师大学报：社会科学版，2003，（9）：100-105.

篇5

1.企业鼓励职工自学考试，发展其人力资源管理的重要性

我国是发展中国家，在近十年的发展较快，大学文凭普及也是近十年的事。所以，以十年为界，十年前与十年后的人群素质产生了较大的差距，但未获得学历，未取得文凭，未接触过高等教育的人群现在正是企业中的主力军，他们多在企业中工作了十年以上，从事着重要生产岗位或是管理岗位的工作，但他们的技术水平、文化素质、以及管理能力等方面却普遍存在不足，虽然有较强的工作实践经验，但却缺乏必备的文化素养，因此在企业工作中不能得心应手，与此同时，由于低学历的群体在企业中又占了相当大的一部分比重，对企业的发展也形成了较为严重的发展限界。然而，在现代社会经济发展中，特别是处于激烈市场竞争环境条件下，人力资源是企业之本。只有提高职工的整体素质，企业才能不断提升持续竞争力，而要提高人的素质就要大力发展教育。企业中的低素质人群人数越多，则企业的发展遇到的阻力则越大。因此，必须高度发展职工的学历教育，才是企业未来发展的动力源泉。自学考试因其开放性高，灵活性强，投资少、见效快，以及学不离岗，自学成才等优势，被很多企业所广泛采用，特别被大型国企所广泛采用。如铁路企业，因为职工多是接班、复转军人构成，文化层次相对较低，铁路企业为了解决职工文化层次低的问题，大力开展职工自学考试，鼓励职工自学成才，同时，企业又为职工的自学考试创造优良的条件，采取大额度报销职工学历费用的方法鼓励职工自学成才，从而使职工的学历结构得到了大大的改善，近年来铁路企业所创造的经济价值、发展速度以及职工的薪资待遇等方面的优越性已明显体现，自学考试的效用由此也可见一斑。

2.自学考试自身具备的三大优势

2.1自学考试具有开放性广的优势

自学考试本身就是一种开放性的高等教育方式，对报考者没有过高的要求，只要本人有良好的愿望，有基本的文化知识，能够接受学历教育的基本条件，任何人都可以报考，并且专业齐备，可以满足任何职业、任何行业以及任何岗位人员的学历要求。从学校的角度看，对自学考试没有学生数量和办学规模的限制，一个人可以办学，一群人亦可以办学，开放性极强。生产企业需要的就是这种开放性强的培训模式，自学考试即不占用员工在企业的生产时间，又能提高员工的个人素质和生产技能，在大部分员工接受了这种培训模式后，还可以大幅度提高企业的文化结构，特别对大型国企，文化层次相对较低的企业尤其适合。

2.2自学考试具有高度灵活的优势

自学考试的学历被国家所认可，承认学历，很多企业也认可自学考试学历，特别是专业对口时，很多企业还会选择对口接收。自学考试的学历被承认，就赋予了自学考试高度灵活的培训特性。因为，企业培训员工的方式和途径是单一的，仅靠企业内部的培训只能让员工符合岗位生产的要求，但对于企业产品创新和企业的持续发展却作用不大。但是，企业如果把自学考试引入到企业的培训中来，就等于把职工学习的课堂延伸到了企业外部的任意一所高校，员工可以通过自我意识去选择任意一所学校去就读和培训，也可以通过企业与高校之间的协作办学去定向职工培训的学校，这会促使企业培训的机制盘活，让员工接触更多学科、更多领域、更高层次的知识，对于员工来讲增强了他们岗位的生产技能，对于企业来讲是百利而无一害。同时，自学考试主要是采取自学的方式，有时间多学，没时间少学，学历教育与职工的工作岗位不冲突，使工学矛盾问题也得到有效解决。

2.3自学考试具有投资少的优势

对于职工来讲，学历并不是最重要的，重要的是岗位的需求，学历教育是否可以解决职工在岗位发展进步上学历限制性的矛盾。学历教育正好具备这一优势，可以满足很多职工在进职、进级上的学历要素问题。而职工在报名自学考试后，只需交纳正常的学费、书费，即可以参照资料进行自学，一次性投入，在毕业后即可终生受益，对于学校来讲，组织自学考试不必分散学校的教学精力，不占学校的课堂资源，而同步又可为学校带来较大的经济效益。对企业来讲，自学考试不会影响员工的岗位工作，企业可以选择不为员工投入资金，却可以通过职工的学历提升，为企业转化文化结构，提升职工的工作能力。

3.企业人力资源管理中职工自学考试的问题和对策

企业在发展职工自学考试上普遍存在重视不够，组织不严，政策不实和促进不力的问题。在重视不够上，企业管理层与职工层缺乏对话，不了解员工的文化结构，即使认识到了提高员工素质的重要性，但由于日常事务的繁忙，也多是有布置无落实，对基层员工个人素质的提升督促不够。在组织不严上，企业的员工培训多是形式性的，没有具体的培训策略，推着培、拖着训的问题比较严重，只能算做业务提示，不能算做素质培训。在政策不实上，企业虽然有提高员工素质的口号，但在具体的务实政策上却力度不大，对自学考试的补贴额度有限，有的企业甚至只注意到员工自学成才的好处，却从不关注职工自学考试的难处。在促进不力上，主要是企业在员工自学考试的组织上不到位，不能引起职工对自学考试的主动性，对促进员工主动参加自学考试的促动作用不强。针对以上几点问题，建议从以下五个方面发展职工自学考试。

3.1系统创造条件，靠制度完善督促职工自学成才

企业靠管理，管理靠制度，特别在人力资源管理上，即涉及到职工的个人成长，又关系着企业的发展进步。因此，企业在人才培养上必须建立行之有效的长效机制。其中，提倡和支持职工自学考试无疑是企业提高培训质量的重要途径。但就目前企业的培训机制上，很少涉及对职工自学考试的制度规范和支持。企业在人才培训上必须立足人才兴企的战略，把培养人才和造就人才放在首位，并不断完善企业的人才培养策略，建立培养人才的长效机制，特别要把鼓励职工自学考试放在培训制度的重要位置，通过制度支持，提高自学考试人才的企业地位，在薪资奖金的发放上要有所倾斜，体现出高学历人才的岗位效益，激励员工自主学习，提高素质。

3.2拓宽培训范围，靠专业细分促进职工学以致用

企业在员工的自学考试中往往不能对员工进行正确的引导，对于员工选择什么专业、报考哪所学校缺乏系统的指导和参考，使职工在自学考试中有很大的盲从性，虽然能认识到参加自学考试对有一定的作用，但具体能得到什么样的实惠却认识不清。针对这种情况，企业必须加强对员工的专业化指导，在职工报考前要有系统的指导规范，引导职工报考学校和选择专业，让员工所选择的专业能够与本岗位或是希望从事的岗位产生具体的效用，实现员工学以致用的目的，防止员工盲目报考和错选专业，传自学考试结果与岗位实际脱节，造成学与不学一个样，自学考试没有用的错觉和误导。

3.3增加补助额度，靠多元助学减轻职工学习负担

企业在员工自学考试过程中，一般都不愿意为职工投资，认为员工的学习与岗位的成长成正相关，学习进步属于职工个人的事，承担费用也是应有之义。但做为企业的管理者应该清楚的看到，员工的素质同时与企业的发展后劲也成正相关，如果企业不采取助学的方式很难激发起员工自学考试的积极性。因此，企业必须在助学上采取强有力的举措，才能保证员工参加自学考试的普及率。在助学形式上，可以采取学费报销、考试津帖、学历补贴等多种方式。学费报销是在职工参加自学考试成绩合格被院校录取后，按院校收费标准给予一定额度的报销。考试津贴，是指职工在参加学校组织的考试或是培训活动期间，企业按日向职工支付一定额度的生活津贴。学历补贴是指职工取得学历证书后，用学历津贴的方式在职工薪资内给予优待，体现企业重学和促学。通过多种方式，向员工传递企业重视人才培养的程度，鼓励职工自学成才，并通过各种助学资金的资助，让员工减轻自学考试所造成的经济负担，让职工轻装上阵，完成学业。

3.4做到持证上岗，靠证书考试体现职工学习价值

企业在选拔人才或是衡量员工价值时，往往更注重的是员工的现实表现，而忽略对员工学历证书的重视程度。但学历证书做为员工自学考试成绩合格的凭证，即具有资格认定效力，又具有法律效力，必须引起企业的重视。因此，企业应该以自学考试资格证书做为限定各项条件基础，员工凭学历证书才可享有相应的待遇，一方面体现出企业尊重人才，重视人才的人才培养理念，另一方面让员工感受到学历教育的重要性。在员工参加自学考试后，必须取得学历教育证书方可认证，并且不同的生产岗位必须要有专业对口的资格证书，将资格证书做为职工上岗的准入条件，鼓励员工完成学业，并用证书考试成绩来体现学习价值。

3.5组织横向交流，靠文化差异来开阔职工学习视野

企业内部单一的培训结构对于培养人才有一定的局限性，但很多企业还是选择自闭的形式对员工进行内部培训，而不能组织职工走出去，请进来，使企业培训成为死水一潭。实践证明，组织职工参加观摩活动和企业间的学习交流活动都可以激活企业内部潜力，激发出员工的想像力和创造力。因此，企业在员工培训上，还要引入外部力量，通过与不同的企业进行联合，多组织员工进行学习交流和技术交流活动，通过走出去，请进来的方式开阔员工的学习视野。并且要多与不同的企业进行联合交流，学习先进企业的先进文化，让员工感受不同企业的文化理念，特别是与外资企业的学术交流活动要尤为重视，不同地域的不同管理特点和人才培养机制会使员工感受到更明显的文化差异，进而增强员工主动学习的积极性。