学历提升的作用和价值精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇学历提升的作用和价值，期待它们能激发您的灵感。

篇1

[关键词]大学生 体育改革 体育选项课 合理选项 指导

[作者简介]崔莹（1983- ），女，天津人，天津开发区职业技术学院，讲师，研究方向为高校体育课程改革。（天津 300457）

[中图分类号]G712 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）08-0187-02

高校体育教育是高校教育的重要环节，新世纪的高校体育教学面临着信息技术的迅猛发展与新技术革命的考验，社会生活、生产、经济环境发生巨大的变化，社会竞争越来越激烈。为应对社会的变革，人才培养的思想需要创新发展，教育体系需要重新构建，体育教育在培养能力综合型、知识复合型的多元化人才方面的作用得到了重视。

一、高校体育改革的目的与意义

1.高校体育改革的目的。高校体育改革的重点是培养学生在体育学习中的创新能力，提高高校素质教育的质量与水平，增进学生的健康理念，把体育教育与健康教育有机融为一体，为新世纪建设人才奠定终身体育的教育思想，将高校体育从传统的增强体质思想转化为身心教育与健康教育的有机结合。高校体育改革就是要实现在体育教学中更注重与发挥学生的个性，为其建立更舒畅、生动的体育环境；通过多样化教材引导学生转型，将课内课外的教学活动有机地结合起来，以实践能力为基础，培养学生的创新精神；通过成立俱乐部，发挥学生的体育特长，同时开展群众性的体育活动；提高教师队伍的文化知识与专业技术水平，提高体育知识修养，提升体育教学水平。因此，新时期的高校体育教育，其主流主要是健身性与技能性的融合，抛弃传统的竞技运动教学方式，在课程设置上注重发现、引导、培养学生的体育学习兴趣，在教学上从实际情况出发，尊重学生在个性、爱好、体质上的个体差别，最大限度地满足大学生健身、娱乐的要求。

2.高校体育改革的意义。新时期的高校体育教育表现出个性化、生活化、社会化、终身化、市场化的多元发展趋势，高校体育趋向于生活性、文化性、实用性、娱乐性等，以注重培养大学生理性为主要特点，更加符合新时期大学生的身心发展，充分满足大学生对多姿多彩的学校生活的需求与渴望。高校体育改革的使命是以终身锻炼习惯为目的，培养大学生调节心理、强身健体、陶冶情操的良好习惯；培养大学生终身锻炼的良好习惯；为大学生终身体育锻炼打下良好基础。高校体育改革不仅提高了大学生掌握基本体育知识、体育文化的要求，同时也促进了学生在体育学习中自主锻炼、自主设计、自主评价发展的能力，使大学生活向着健康学习发展。

二、大学生体育选项课的问题分析

高校体育改革更强调尊重学生在个性、爱好、体质上的个体差别，最大限度地满足大学生健身、娱乐的要求，希望大学生通过体育学习提高自主锻炼、自主设计、自主评价发展的能力，因此，改革后的高校体育选项课对大学生的影响作用更大。

1.体育选项课的内涵。20世纪80年代，我国实行了高校体育教育改革，高校体育选项课成为创新体育教育的重要成果与改革重点。高校体育选项课以选项课模式进行教学，更注重学生主体地位、主体作用的发挥，更大程度地满足学生追求世界体育新兴运动项目与新潮流的要求，同时引导学生参与传统体育项目的学习与锻炼，从而充分调动学生的学习积极性，激发学生对体育学习与锻炼心理需要。

高校体育选项课是以学生的健康化、个性化、终身化为教学改革指导，在课程设置上尊重学生的自主选择，在教学实践上注重拓展体育教学的时间与空间，在教学关系上更强调以老师为主导、以学生为主体的和谐教育方式，以调动老师的教学积极性和激发学生的学习主动性为目的，以营造自由、自主、活泼、向上、愉快、和谐的高校校园体育文化为目标，使体育教学达到尊重学生、提高学生身心素质的重要目的。

2.大学体育选项课存在的问题。虽然高校体育选项课已经开展了近三十年，但受传统体育教学理念的影响以及高校体育教学制度的限制，高校体育选项课未能充分发挥其在体育教学中的积极作用。

首先，高校学生对体育选项的学习动机与学习目的不明确。由于学生来自五湖四海，各地的经济条件、师资力量、教育水平差别很大，来自落后地区的学生对各种运动项目的了解非常少，有的学生甚至连最基本的体育运动都没接触过。进入大学后，面对全新的学习环境、陌生的体育选项课，往往显得非常迷茫，不知道该如何选择。同时，由于高校相应的咨询工作没有很好地展开，许多学生出现随大流现象，什么考试容易学什么，什么老师要求宽松学什么，根本没有树立自己的学习目标，学习动机与学习目的不明确，造成在体育选项课中被动学习，学生的主观能动作用没有得到发挥。

其次，目前高校开展的体育选项课程项目还比较少，一是体育设施建设跟不上高校的发展，二是师资力量有限。另外，各高校在选课制度、教学模式、教学实践、教学时间上都还有待进一步完善。加上学生所表现出来的体育基础个体差别非常大，受社会观念、个人认识、心理效应等影响，大学生对选项课所表现出来的兴趣也有很大差异，致使体育选项课的开展非常缓慢，无法充分发挥其激发学生娱乐身心、健康身体、积极参与的积极作用。

最后，体育选项课实行的是“三自主”教学模式，即学生可以自主选择上课的时间、学习的内容、授课教师等，但在实践中，大部分高校都无法真正落实到位。由于指导不到位，很多学生对选项课程不甚了解，在选课上存在一定的盲目性，因此学习的积极性受到了很大影响。再者，受当前就业压力的影响，很多学生更注重文化知识的学习，而学校在体育选项课程的时间安排上缺乏比较科学合理的时间表，致使很多学生因为时间上的冲突而不得不放弃体育选项课的训练学习。还有很多高校受体育设施的限制，无法为学生提供全天候的训练场地，特别是新兴运动项目的场地尤为缺乏。

综上所述，当前大学体育选项课所存在的问题有主观与客观两大因素，主观因素主要指学生的个体原因，包括学生的身体素质、健康情况、性格爱好、专长特点、动机目的等。客观因素主要是学校方面，包括选课方式、场地设施、师资力量、课程设置以及学校体育教学氛围等。这两大类因素往往是互相交叉，同时存在，互相影响的，因此要解决高校体育选课的问题，就必须综合考虑各种因素，这样才能有效解决当前体育选项课的问题。

三、大学生合理选择体育选项课的指导思想与改革策略

当今“和谐”已成为中国社会的“主旋律”，成为推进社会主义精神文明和教育改革的助推剂。改革的进程必须以建设“和谐”的大学体育课程文化为追求目标，以先进的思想来武装自己的头脑，因此要做到以下两点：一是追求统一性与差异性的完美结合。高校体育选项课程改革追求的是“和谐”，既要追求统一性，又要做到。必须承认各个地方、各个高校的差异性，各个高校要根据自身的实际情况，结合所在区域的体育文化特征自觉调整选项课程。只有正视这种差异存在，才能；只有通过高校体育选项课程的自觉整合或者重建，才能促进各种高校体育选项课程的不断交融和升华，体现出高校体育课程的真正价值。二是处理好先进性与广泛性的课程关系。高校体育选项课程改革，要以先进的课程理念作引领，但又不能脱离现实。高校体育选项课程改革不能超越社会发展阶段和教育体系，课程的改革必须把握好基础教育课程改革的基础性和广泛性，坚持“实事求是”原则，适应我国现阶段人们思想观念、道德意识、价值取向的层次性，照顾多数，区分层次，这样才能增强和谐的大学体育课程改革的针对性和实效性。

促进高校体育选项课程改革稳步前进，需要从以下几个方面努力：

1.激发与培养学生对体育选项课的学习兴趣。大学生正处在青春期，对新生事物的接受能力与学习能力都非常强，而大学生的学习动机往往与个人的认识、兴趣、爱好有非常大的关系。因此，要发挥高校体育改革尊重学生在个性、爱好、体质上的个体差别的作用，通过各种创新性指导，调动与激发学生的学习兴趣，从心理需求上引导诱发他们的学习动机，充分调动他们的学习积极性，保证学习质量。

体育教学有别于其他教学，其教学体系是一个动态的过程，在训练中，学生是学习的主体，同时也是知识理论的受体。一个人的兴趣和爱好对其终身的学习影响是非常大的，良好的体育锻炼既有助于身体健康，又有助于身心修养。正确的体育选项课程选择，成功的体育教学活动，能很好地培养学生良好的个性与品德，满足学生体能与心理上的发展需要，达到培养学生自主锻炼、自主设计、自主评价的发展目标，从而实现体育改革目的。

2.加强设施建设营造良好学习环境。设施建设分为两部分：一是场地与器材设施建设。体育课教学对物质条件的要求相对较高，体育训练需要一定的体育设施才能进行，包括体育器材设施、体育场地设施。体育设施的条件对体育训练的影响非常大，甚至对体育教学的质量起着决定性作用。但是，目前多数高校招生人数逐年增多，体育设施与体育场地的建设跟不上，使得学生们的人均拥有体育场地的面积越来越小，体育设施资源已经严重不足，对体育选项课的开展造成了很大影响。因此，如何充分开发与利用现有的器材，发挥现有设施的多种功能，提高场馆与器材的使用率，成为开展体育选项课的重要保障。如网球场、羽毛球场、排球场具有一定的相似性，可以通过隔板分开，通过改变网的高度来交叉进行排球、羽毛球等教学与运动；对于室内场地，可以充分利用，设计成排球、篮球、羽毛球、体育舞蹈、武术、健美操等项目的共用场地。二是师资队伍建设。体育选项课对师资的要求更高，一支结构合理、业务素质良好的教师队伍是保障体育选项课充分发挥素质教育作用的重要条件。体育教学过程是教师与学生在学习与训练中的互动过程，双方在能力、积极性上的发挥都直接影响教学效果。大学生在个体身体素质、能力、兴趣上差别很大，这就要求教师更要具备很强的教学能力与渊博的知识，同时还要掌握科学有效的教学方法，在教学中发挥对学生的影响力，激发学生强烈的学习兴趣，发挥自身的能力，有效地学习与掌握课程知识与技能，达到体育教育在培养能力综合型、知识复合型的多元化人才的目的。

我国教育的指导思想是德、智、体全面发展，体育教育是教育体系三大组成部分之一，是培养新世纪综合型人才不可或缺的重要教育手段。传统的高校体育教学模式已经无法适应培养新型人才的需要，高校体育改革正好突破了这个“瓶颈”，因此借助体育改革推进高校体育选项课的开展，将有利于帮助大学生合理正确地选择体育学习课程，从根本上满足大学生对体育锻炼的选择性需求，最大限度地满足大学生的个性特点要求，有效地发挥学生个体的优势与能动作用，从而培养出具有体育专长、身心健康、综合素质良好的社会主义现代化新型建设人才。

[参考文献]

[1]富晓刚.论高校体育课的创新教育[J].内蒙古民族大学学报，2010（5）.

[2]李长毅.高校体育课程改革初探[J].沈阳教育学院学报，2005（3）.

[3]杨玲.大学生体育选项课认知现状与对策思考[J].吉林体育学院学报，2007（6）.

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[关键词] 城乡教师流动；均衡配置；教育体制

一、引言

城乡教师的非均衡分布呼唤城乡教师流动，成为城乡教师流动的根本原因。在素质教育不断前进的当下，国家的教育问题逐步突出，而如何能够在适应国家教育方针政策的背景下，提升教育质量和水平是我们教育界和相关部门今后必须高度重视的议题。而教师作为提升教育质量的顶梁柱，如何发挥教师的力量，实现农村和城市教育水平的均衡化，合理的教师流动成为必然，一方面城乡教师的合理流动能够有效缓解农村教师不足、城市教师过剩的矛盾体，另一方面对于学科之间的科学布局及交叉性的教学活动具有促进作用，成为调整城乡教师结构、优化城乡资源配置的基本途径。

城乡教师的合理流动受到来自包括国家政策在内的多方面因素的影响，不仅涉及到教师本身的经济、社会利益，更多的表现为教师的公共利益，而且也存在特定的动因，面对中国目前城乡教师资源分布非均衡的现实，如何实现城乡之间教师分布的均衡化，成为本文探讨的主要内容。

二、城乡教师流动的动因分析

综合考虑多方面的动力因素，城乡教师的合理流动主要受到来自教师职业满意度、价值实现程度及经济利益驱使等几个方面的影响。

1、教师职业满意度

教师职业满意度作为城乡教师流动的主要动因，这被中国教育发展的现实所证实，一般而言，教师职业满意度受到来自职业认知、个性特征、个人能力、学历水平、教学资源等多方面的影响，职业认知水平的高低决定了教师的稳定取向，个性特征对是否流动具有实然影响，个人能力水平的高低成为教师择校的根本因素，学习水平是关键，教学资源成为其客观因素，因此，从这方面而言，职业满意度成为城乡教师流动的重要动因。

2、价值实现程度

在教师择校时，都会在综合考虑自身主观因素和学校客观因素的基础之上，选择能够适合自身发展的学校，而对于不能够实现本身价值且学校各方面条件相对薄弱的学校成为后备选择，而在中国当前，城市的教学资源和学校口碑远高于农村，生源质量高，教学资源充裕，等等，导致城市学校成为热点，这也是城乡教师配置不均衡的重要原因，能够实现自身价值成为城乡教师流动的又一动因。

3、经济利益的驱使

在“经济人”假设的背景下，教师的城乡流动往往也是受到经济利益的驱使，生活质量水平能否提升、工资是否有长进等等成为必须考虑的因素，而相对于农村学校，城市能够更好地满足教师本身的经济利益需要，特别是在农村教学资源匮乏的现实下，子女的教育问题也成为关注的重点，从深层面来看，这也是教师经济利益实现的一方面。因此，经济利益的驱使成为城乡教师流动的再一动因。

三、城乡教师流动的均衡配置策略

由于受到多方面因素的影响，城乡教师之间分布的非均衡态愈演愈烈，需要在充分认清当前教师分布情况的同时，提出非均衡配置的破解之道。

1、鼓励高学历教师的到农村从教

城市教师学历高、农村相对偏低的分布体系是当前城乡非均衡态的重要体现。眼下当务之急就是积极鼓励高学历教师到农村从事教学活动，通过示范带动作用，层层推进，缓解农村教师低学历与城市教师高学历失衡的矛盾，最终达到城乡之间的均衡配置。为更好地促进此项政策的大力开展，一方面要设立高学历教师流动的专项基金项目，用以提升高学历教师到农村从教的物质待遇和综合补贴；另一方面要强化高学历教师的带教制度，指导帮助农村教师开展各种示范教学活动，并进行特定的科研实战，提升农村教师的自身素质。

2、建立科学的人才流动模式

科学的人才流动模式对于城乡教师的均衡分布具有中坚作用。在科学发展观的指导下，实现教师资源共享的首要任务就是解放思想，转变传统的人才观念和管理观念，破除传统的人才单位所有制，建立人才社会共享模式，[1]建立城市学校与农村学校一带一的教师流动机制，特别是要充分发挥城市教师的带动作用，促进优秀教师向薄弱学校流动，从而使城乡之间、校际之间的师资水平趋于均衡配置。

3、完善优秀教师的流出补偿机制

当前，我国优秀教师的流动模式通常是由农村到县镇再到城市的单向流动，而这种单向流动对于城乡间教师的均衡配置具有阻碍作用，鼓励优秀教师向农村流动成为必然。在流动的过程中应给与优秀教师物质上的补偿，完善流出机制，为其未来的发展提供契机，同时要在心里方面给与全方位的指导和疏通，发挥优秀教师的真正价值。

4、强化薄弱学校的师资培训

加强教师培训是提高教师队伍素质、提高教育教学质量、推进基础教育均衡发展的必然选择。政府和有关部门应强化对薄弱学校的师资培训力度，提升自身的科学文化水平和开拓新的教学模式，开展专门针对薄弱学校的手拉手、学校帮扶活动，努力提高薄弱学校、农村学校现有师资的水平，增强农村学校教师的造血功能。

合理的流动有助于促进城乡教师力量的相对均衡、保持城乡教师工作的积极性并最终共创城乡教师与城乡教育的和谐局面，[2]因此，各有关部门必须在顺应中国素质教育发展的大前提下，建立城乡之间教师合理流动机制，开发和利用教师资源实现城乡教师之间的均衡配置。

参考文献：

[1]南京市教育科学研究所.城乡教师流动谈[J].内蒙古教育.2007（04）.

[2]许发梅.论城乡教师流动[D].华东师范大学.2009.

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关键词：高学历青年员工；满意度；激励

青年期是人生发展的一个重要阶段，青年作为企业员工的重要组成部分，对企业的生产和发展有着长远的影响[1]。在企业中，90后的高学历青年员工具备专业理论知识，掌握先进的管理理念和科学的管理方法，年轻有活力，综合素质高，逐渐发展为企业的中坚力量，分布于企业生产经营体系的各个层面，不论从科研能力、技术水平、管理能力等各个方面，在企业的改革发展实践中都发挥着重要的作用，对推动企业改革起到了较强的影响力。但90后员工大都是生于三口之家的主体家庭之中，受到父母及老一辈亲人的溺爱[2]。因此，了解高学历青年员工对企业的期望，实现企业对高学历青年关爱与激励，具有战略性的意义。

员工满意度体现了“以人为本”的现代企业管理理念，员工满意度是和企业产出关系最为密切的员工态度，是整个企业满意度体系的起点与核心。[3]因此，充分了解高学历青年员工需求和想法，从高学历青年员工满意度调查出发，进行激励机制的设计和改善，能从整体上提升高学历青年员工满意度，改善企业人才引进和管理中的问题。

通过阅读大量的文献发现，有许多学者以员工满意度为基础进行了一系列研究，但针对企业高学历青年员工这一特定群体的研究却不多见。因此，企业高学历青年员工的满意度有何特征，如何针对高学历青年员工的需求特征采取有效的激励措施，是一个值得研究的课题。

K集团股份有限公司（以下简称K集团），自1998年成立以来，凭借其产品创新、品质服务等核心竞争力，短短十五年期间，就成长为一家“以房地产开发为主业，以酒店、园林、门窗及物业等为辅业”的大型企业集团。目前在北京、苏州、长沙、成都等地设有分子公司，员工超过5000名。本研究将以K集团为例，对高学历青年员工的需求特征及其激励体系进行探讨，构建适用于我国房地产企业的高学历青年员工激励体系。

一、高学历青年员工满意度调查分析

（一）调查方法

1.工具编制

结合调查目的和企业文化特点，以李志教授（2007）提出的“企业人本管理”[4]三大要素作为理论基础，以员工绩效提升为准绳，充分借鉴国内外员工满意度调查问卷内容，编制了《高学历青年员工满意度调查问卷》。满意度调查包括发展需要满意度、情感需要满意度、基础需要满意度3个一级维度。在此基础上，包含企业发展满意度、成长需要满意度、成就激励满意度、企业关爱满意度、上级关系满意度、同事关系满意度、身心保障满意度、薪酬待遇满意度8个二级维度，共含17个重要因素与69个条目。高学历青年员工满意度结构如图1所示。

调查问卷主要采取likert-5点量表方式，要求被试对这69个项目，从“非常满意”到“非常不满意”，按照自己的实际情况一一作答，按照5到1计分。经过检验，显示问卷具有较高的信效度，适合作为调查高学历青年员工满意度状况的测评工具。

图1 员工满意度结构图

2.调查对象

按照国家统计局的标准，将15-35岁的人定义为青年。本研究以年龄为划分标准，将36岁以下的员工定义为青年员工，36岁及以上的员工定义为中老年员工。根据学历划分标准，本研究把本科及以上学历的员工定义为高学历员工，本科以下学历的员工定义为低学历员工。本次调查通过随机抽样的方式，共发放问卷1500份，其中高学历青年员工636人，高学历青年员工样本构成如表1所示。调查对象涉及不同的岗位，具有相当的代表性。

除问卷调查外，通过对74名K集团总部及部分分公司员工的个人访谈，深入了解高学历青年员工的满意度，更加真实全面地搜集信息，补充和丰富了问卷调查结果。

表1 高学历青年员工样本基本情况统计表

（二）高学历青年员工满意度的基本特点

1.高学历青年员工满意度低于集团员工的整体满意度，情感需要满意度高，基础需要满意度最低

问卷调查数据显示，K集团员工的整体满意度均值达到4.29分。其中，各一级维度的满意度均值按降序排列为情感需要满意度、发展需要满意度、基础需要满意度。高学历青年员工的整体满意度均值达到4.25分，低于员工的整体满意度，其各维度的满意度情况如表2所示。

其中，高学历青年员工在满意度8个二级维度中，按降序排列依次为同事关系满意度（4.51分）、上级关系满意度（4.45分）、企业发展满意度（4.43分）、成长需要满意度（4.23分）、企业关爱满意度（4.23分）、成就激励满意度（4.22分）、身心保障满意度（4.16分）、薪酬待遇满意度（3.85分）。其中，同事关系满意度、上级关系满意度、企业发展满意度三个维度的分数高于员工整体满意度，而其余5个维度的分数等于或低于员工整体满意度。值得注意的是，唯一一个分值低于4分的维度是高学历青年员工对薪酬待遇的满意度。

高学历青年员工满意度的69条具体条目，按降序排列发现得分位于前十位的条目中4个属于发展需要满意度、5个属于情感需要满意度，1个属于基础需要满意度。得分位于后十位的条目有9个属于基础需要满意度（2个属于其子维度身心保障满意度，6个属于其子维度薪酬待遇满意度），有1个属于发展需要满意度（成就激励满意度），其具体条目情况如表3所示。

2.高学历青年员工的需求呈现出“成长需求为主、薪酬需求为基础”的特点

本文将17个重要因素对高学历青年员工整体满意度的重要程度及在该项因素的满意度得分进行组合，可以将所有因素划分归纳为四种类型（图2）：

①优势型因素—高重要性且高满意度。这类因素是高学历青年员工满意度中的亮点，比如公司文化、公司发展、中层管理者素质、高层管理者素质、同事关系、上级关系及员工职业生涯发展等，这些要素需要公司继续保持并发扬，凝练为公司核心竞争优势。

②修补型因素—高重要性但低满意度。这类因素对公司的发展起着重要作用，但并未达到高学历青年员工的预期程度，比如培训、晋升、成就激励、企业关爱和薪酬待遇等，是公司急需修补、改进的地方。

③机会型因素—低重要性且低满意度。这类因素不是目前急需解决的问题，比如工作环境、压力等，是公司在今后有条件的情况下可以略为改进的地方。

④维持型因素—低重要性但高满意度。这类因素是公司可以继续维持的因素，比如职业安全、企业形象、上级支持等，公司对资源进行重新分配时可以考虑从这部分做起。

图2 重要因素分布图

3.高学历青年员工更关注企业与自身的发展和适当的成就激励

利用spss19.0对高学历青年员工、高学历中老年员工满意度均值进行t检验分析差异性。数据显示，高学历青年员工比高学历中年员工更关注企业发展与成就激励，但在满意度各个维度上均不存在显著性的差异，如表4所示。

对高学历青年员工、低学历青年员工的满意度均值进行t检验，数据显示高学历青年员工在各个维度上的满意度均低于高学历中年员工，并且在满意度各个维度上均存在显著性的差异，如表5所示。

二、企业高学历青年员工激励体系的构建

（一）企业高学历青年员工关爱与激励中存在的主要问题

1.高学历青年员工基础需要满意度低，薪酬体系激励性未能完全体现

薪酬福利作为高学历青年员工工作的一种回报，是员工衡量自我价值的重要指标之一。薪酬是员工生存与发展的物质基础，是他们工作的直接动力，也是调动员工积极性强有力的工具，从而激发员工持续追求更高的工作绩效。根据外部市场调查，虽然K集团公司提供了较有竞争力的薪酬标准，但对员工的激励效果欠佳。主要原因有以下几个方面：一是随着公司的发展壮大，社会地位的快速提升，公司逐步向标杆企业看齐，与此同时，高学历青年员工也会把自身薪酬水平与标杆企业员工的薪酬水平看齐；二是高学历青年员工对公司的薪酬制度缺乏认识，不知晓薪酬总量的计算方法，不清楚在何种情况下能实现薪酬的增长，相关信息的缺乏导致高学历青年员工形成了只有行政职务的提升才能涨工资的观念；三是一些高学历青年员工表示新老员工之间的薪酬差异性比较大，他们作为公司新人工作量大，却没有得到相应的回报。

2.企业内部关系和谐，一定程度上制约了高学历青年员工的创新和积极进取

公司大力推进员工关爱工程，高学历青年员工对公司关爱工程给予了高度的肯定与认同，认为组织归属感和尊严感得到了较为充分的满足。公司部门内部关系和谐，形成了较强的团队凝聚力。

有研究表明，和谐环境有其消极的一面。如果一味地追求表面和谐，在一定程度上可能导致组织内成员思想固化，抑制组织价值取向。以关系为导向的员工，往往会尽力避免同时间的争论与冲突，而智慧往往在碰撞中更容易擦出火花；缺少人与人之间的良性冲突，容易使员工产生从众心理，尤其是组织内部存在精英的时候，其他成员更容易依赖他人或者屈服于他人，思维固化，抑制员工个体的创造力，从而导致组织缺乏创造性[5]。因此，公司内部关系的和谐会在一定程度上制约高学历青年员工的创新和积极进取，因此，应真正培养对组织有价值的和谐而避免无价值和谐的存在。

3.高学历青年员工个人的发展需要尚未同企业发展需要进行良好的结合

高学历青年员工企业发展满意度高低与员工是否愿意留在企业中高效率、创造性地工作密切相关。高学历青年员工对企业发展状况满意度高，会对企业的发展充满信心，表现出更高的忠诚度，珍惜并维护企业形象与社会地位。调查发现，高学历青年员工对公司的发展现状、公司未来的发展前景、领导素质都非常满意，但对自身成长发展的满意度只能得到基本的满足。高学历青年员工认为在企业内是否有发展机会将直接影响到自身的工作态度与行为。当企业提供的发展机会与空间满足高学历青年员工的发展需要时，员工会表现出更高的工作积极性，推动自身能力素质的提升。在K集团，高学历青年员工个人的发展需要没有很好地和企业发展需要相结合。这将直接影响到高学历青年员工不能很好地将自身的发展融入企业发展愿景之中，因此阻碍了其产生更好的行为与绩效。

（二）基于满意度调查的高学历青年员工激励体系的构建

1.基础需要是高学历青年员工满意度的基石，公司应有效发挥薪酬福利的保障作用

第一，合理化高学历青年员工的薪资待遇。随着公司的壮大，企业形象与地位在业内的上升，公司应考虑为员工提供一个能体现公司社会地位的薪酬待遇以反映员工自身价值的提升。

第二，进一步加强薪酬理念宣传和满意度监控。根据公平理论，员工会根据他们的投入对收入等结果进行衡量，员工对公平性的结论取决于他们选择的比较标准，员工对公平与否形成印象后，就会做出反应，并有可能对组织产生很大的影响[6]。所以随着公司的壮大，企业形象与地位在业内的上升，员工不可避免地会将薪酬与行业标杆进行对照。公司的薪酬保密制度虽然有利于员工薪酬的弹性管理，但也会引发员工对薪酬公平性的质疑。因此，公司可以通过网络平台、员工座谈会、内部刊物等形式，向员工阐述公司薪酬设计的理念、原理及在行业和地区的竞争力，引导员工选择合理的薪酬参照点。

第三，规范薪酬分配。进一步科学化、规范化管理高学历青年员工薪酬分配，建立以“岗位技能工资为基础、绩效工资为主要成分”的薪酬结构，差异化体现员工的能力、素质以及业绩，充分展示员工的自我价值。与此同时，公司应密切关注员工对于薪酬的心理变化，做好相应的解释、处理工作。

2.情感需要是员工满意度的纽带，公司要持续催生关爱工程的凝聚作用

第一，打造经典关爱活动。公司要对以往的关爱活动进行成效验收，摒弃一些高投入但效果并不理想的关爱举措，将资源集中投入到那些员工高评价、高回报的活动中，打造一批公司典型关爱活动。公司首先要坚持这些良好的员工关爱举措，树立“严格而不苛刻，关爱而不放任”的理念，增进内部情感的同时促进员工的全面发展。

第二，培养高学历青年员工形成正确的和谐观。有研究表明，真实和谐对于提高员工士气、增强凝聚力、调动员工的积极性、促进员工身心健康具有良好的作用。公司应高度重视，引导高学历青年员工追求真实和谐，相互促进，建立和谐的组织人际文化，对高学历青年员工进行有效引导。

3.发展需要是高学历青年员工满意度的核心，公司要进一步发挥企业发展的推动作用

（1）高学历青年员工个人发展与企业发展相结合

第一，鼓励高学历青年员工参与管理计划。公司应明确企业的价值导向，将企业发展战略作为凝聚公司全体员工的核心因素，凝聚公司全体员工的合力，鼓励员工参与公司管理，并加强员工对公司管理的参与力度，实现员工个人发展目标与公司发展目标的一致。

第二，重视流程制度完善优化计划。公司应高度重视流程制度的完善和优化，对公司管理制度、流程去粗存精，抓住公司经营管理经营活动中的关键领域、关键流程和关键点，减小、避免公司壮大发展过程中带来的流程制度繁杂、琐碎现象。

第三，实施管理人培养晋升计划。增强公司领导预判能力、决策能力等专业素养，为公司的长足发展储备强有力的“舵手”。

最后，持续关注高学历青年员工成长，健全完善员工培训晋升制度。

（2）建设学习型组织

第一，提供优质的成长资源与平台。通过鼓励各分公司、各部门根据相关专业情况，集体订购专业书籍或报纸，为员工读书学习创造必要的条件；同时，充分利用网络资源，建设电子图书馆、在线数据库和员工学习交流平台等，促进员工的学习、交流与分享活动[7]。

第二，差异化培训计划。建设学习型组织，更要注重高学历青年员工的差异化培训需求与培训时间的合理安排，加强全体高学历青年员工对培训的认同度，提高培训参与的积极性与培训的有效性。通过构筑公司与员工的利益共同体，以公司的发展、壮大带动员工的晋升与发展，实现“双赢”局面。

参考文献：

[1] 李志，梁建春.企业青年员工的需要特征与激励的研究

[J].青年研究，2002，（1）：19-22.

[2] 丘海燕.浅谈90后员工的有效管理[J].今日中国论坛，

2012，（11）：59-60.

[3] 任华亮.薪酬分配外部公平性对高学历员工的影响研究

[D].兰州大学，2008.

[4] 李志，罗章利，汪庆春.企业“人本管理”内容要素的

实证研究[J].工业工程与管理，2008，（3）：90-94.

[5] 李政.员工人际和谐观、创新价值观及创新行为的关系

研究[D].重庆大学，2007.

篇4

【关键词】学前教育专业；专科生；本科生；职业价值观

【中图分类号】G615 【文献标识码】A 【文章编号】1004-4604（2016）07/08-0050-07

所谓职业价值观，是人们依据自身的需要对待职业、职业行为和工作结果的比较稳定的、具有概括性和动力作用的一套信念系统。〔1〕职业价值观是一个多元的心理结构，受到社会文化、经济发展水平以及个人成长经历等多种因素的共同影响。〔2〕有研究指出，职业价值观对人们的职业选择、工作投入程度以及自我实现等方面有重大影响。〔3〕目前，高校学前教育专业的专科生和本科生已经逐渐成为幼儿园教师的主要来源，这些未来的幼儿园教师在职前阶段是否对自己已经基本定向的职业有高度的认同感，直接关系到未来幼儿园教师的整体素质，这是幼儿园教师能否不断追求专业化的一个重要前提，也是整个学前教育事业发展的关键因素。〔4〕因此，本研究对学前教育专业即将毕业的专科生和本科生的职业价值观进行了相关调查研究。

学前教育专业专科生和本科生的职业价值观分别具有怎样的特点？两者又具有哪些方面的差异？本研究拟针对以上问题展开研讨，以期为高校对学前教育专业专科生和本科生进行有针对性的、科学的职业价值观教育提供借鉴。

一、研究设计

（一）研究对象

研究者在河南省三所设有学前教育专业的大学中抽取了176名学前教育专业即将毕业的学生为调查对象，其中专科生87名，本科生89名。

（二）研究工具

本研究采用蒋晟编制的《学前教育专业学生职业价值观调查问卷》进行调查。该问卷是在参照西南师范大学于海波等编制的“高师生职业价值观问卷”的基础上进行改编的，研制者报告，具有良好的信度和效度。〔5〕问卷共分三部分。第一部分是学生的基本情况。第二部分是对幼儿园教师职业的评价，有愉悦、声望、发展、物质、贡献五个维度，共17道题，采用5级评分法。“愉悦”主要指幼儿园教师在工作中的身心状况，“声望”主要指幼儿园教师在社会上的声誉和地位，“发展”主要体现为幼儿园教师的个人前途发展状况，“物质”与幼儿园教师的物质、福利条件密切相关，“贡献”主要表现为幼儿园教师体现出来的社会价值。第三部分是职业选择，该部分把学生进行职业选择时所考虑的条件分为人际关系、贡献、自我发展、物质生活、威望、家族等六个维度，共33道题，采用5级评分法。“人际关系”维度主要考量学生在选择工作时所期待的人际关系状态，“贡献”是指学生择业时对幼儿园教师这一职业的社会价值以及自身对社会贡献的判断，“自我发展”表现为学生在选择职业时对自身职业生涯的发展与自我价值体现的要求，“物质生活”体现为学生在择业时对物质条件方面的要求，“威望”表现为学生对幼儿园教师职业所能带来的权利、名望等的要求，“家族”则体现学生在择业时所考虑到的诸多家庭因素。〔6〕

在实施调查之前，通过与调查对象的访谈，发现他们在评价幼儿园教师这一职业和进行职业选择时，的确主要考虑的是声望、发展、物质、贡献等因素，因此，本研究选用《学前教育专业学生职业价值观调查问卷》中职业评价和职业选择两个维度作为学前教育专科生和本科生职业价值观的结构。问卷的内部一致性信度检验，得到的Cronbachα系数分别为0.87和0.92。职业评价维度问卷各部分的相关系数在0.50～0.61之间，各部分与总体的相关系数在0.58～0.80之间；职业选择维度问卷各部分的相关系数在0.53～0.70之间，各部分与总体的相关系数在0.70～0.82之间，两个维度问卷的各部分之间以及与总体的相关系数均存在中高度相关，说明两个问卷的内部一致性效度较高。

（三） 数据收集与分析

本研究共发放问卷180份，回收问卷176份，有效问卷176份，问卷回收有效率为98%。数据通过SPSS18.0进行统计分析。

二、研究结果与分析

（一）职业价值观的均值差异检验

1.职业评价的均值差异检验

职业评价的均值差异检验结果（见表1）显示，学前教育专业专科生和本科生在声望和物质这两个因子上的差异极其显著，并且，学前教育专业专科生在这两个因子上的平均得分要显著高于学前教育专业的本科生。

2.职业选择的均值差异检验

职业选择的均值差异检验结果（见表2）显示，学前教育专业专科生和本科生在贡献和家族两个因子上的差异显著，并且，学前教育专业专科生在这两个因子上的平均得分要显著高于学前教育R当究粕。

（二）学历对职业价值观的影响及其与其他因素的交互作用

1.学历对职业评价的影响及其与其他因素的交互作用

以职业评价各维度的得分为因变量，采用多元方差分析的方法分别检验学历、对专业喜爱程度、家庭人均月收入、实习情况等因素影响职业评价的主效应以及学历与对专业喜爱程度、学历与家庭人均月收入、学历与实习情况对职业评价的交互作用，结果见表3。

结果显示，学历对职业评价的声望、物质因子的影响主效应显著，与均值差异检验结果相同；对专业喜爱程度在愉悦、发展、贡献上有显著的主效应；家庭人均月收入对职业评价各维度的影响不存在主效应；实习情况对愉悦、声望、物质、贡献4个因子的影响主效应显著。

学历与家庭人均月收入的交互作用对愉悦因子的影响显著，不同的家庭人均月收入的学前教育专科生对愉悦的认同程度不存在显著差异，而不同的家庭人均月收入的本科生对愉悦的认同程度差异显著。事后比较发现，家庭人均月收入为500～1000元的本科生对愉悦的认同程度显著低于家庭人均月收入为1500元以上的本科生。

2.学历对职业选择的影响及其与其他因素的交互作用

以职业选择各维度的得分为因变量，采用多元方差分析的方法分别检验学历、对专业喜爱程度、家庭人均月收入、实习情况等因素影响职业选择的主效应以及学历与对专业喜爱程度、学历与家庭人均月收入、学历与实习情况对职业选择的交互作用，结果见表4。

结果显示，学历对职业选择的贡献、家族这两个因子影响的主效应显著，与均值差异检验结果相同；对专业喜爱程度在贡献和自我发展上有显著的主效应；家庭人均月收入对职业选择各维度影响的主效应均不显著；实习情况对人际关系、自我发展因子影响的主效应显著。

学历与对专业的喜爱程度的交互作用对人际关系因子的影响显著，对本专业喜爱程度不同的专科生对人际关系的重视程度不存在显著差异，而对本专业喜爱程度不同的本科生对人际关系重视程度的差异显著。事后比较发现，对本专业非常喜欢的学前教育本科生对人际交往的重视程度显著高于对本专业不太喜欢的本科生。

学历与家庭人均月收入的交互作用对人际关系、贡献、物质生活、威望、家族5个因子的影响显著。不同家庭人均月收入的学前教育专业专科生对人际关系、贡献的重视程度不存在显著差异；不同家庭人均月收入的学前教育专业本科生对物质生活的重视程度差异显著，家庭人均月收入为1500元以上的学生重视程度低于家庭人均月收入为500元以下的学生，而不同家庭人均月收入的专科生差异不显著；不同家庭人均月收入的学前教育专业专科生对威望、家族的重视程度差异显著，家庭人均月收入为1500元以上的学生重视程度高于家庭人均月收入为500元以下的学生，而不同家庭人均月收入的本科生差异不显著。

学历与实习情况的交互作用对人际关系、贡献、物质生活、威望4个因子的影响显著，专科生和本科生对人际关系、贡献的重视程度均是实习过的高于没有实习过的，而本科生中这种分化趋势更加明显，差异更大；专科实习过的学生对物质生活、威望的重视程度低于专科没有实习过的学生，而本科实习过的学生对物质生活、威望的重视程度高于本科没有实习过的学生。

三、讨论

（一）学前教育专业学生职业价值观的学历差异

1.学前教育专业学生职业评价的学历差异

均值差异检验和多元方差分析的结果显示，职业评价中的声望和物质两个因子存在显著学历差异，且学前教育专业专科生对这两个因素的认同程度高于本科生。这反映出学前教育专业专科生和本科生对幼儿园教师社会地位的认识存在一定的差异。一般来说，确定职业社会地位排列模式的指标是经济待遇、职业声望和社会权益。〔7〕之所以学前教育专业专科生和本科生在职业评价的声望和物质维度存在差异，一方面，可能是由于学前教育专业本科生更加了解我国目前幼教工作者地位不高、待遇不好、社会期望值高、认可度低等现状，加之不同学历的幼儿园教师待遇相差无几，易使其产生负面情绪和功利思想；〔8〕另一方面，相较专科生而言，本科生学历较高，对于幼儿园教师这一职业所获得的声望和物质也会有更高的期待，然而，目前幼儿园教师声望与物质的现状可能还没有达到本科生所期待的那样，所以本科生对幼儿园教师物质和声望方面的评价比专科生要更低一些。

2.学前教育专业学生职业选择的学历差异

均值差异检验和多元方差分析的结果显示，职业选择的贡献和家族两个因子存在显著的学历差异，且学前教育专业专科生对这两个因素的重视程度高于本科生。这与王立新、廖冰（2003）对高师生职业价值观的研究结论既有相同之处，也有不同之处。王立新等把对高师专科学生的调查结果与余海波对本科生的调查结果进行平均数差异检验发现，高师专科学生和本科生在贡献和家族上也存在显著差异，在家族维度上，专科生得分明显高于本科生，但是在贡献维度上，本科生得分显著高于专科生。〔9〕这里的不同是因为他们对高师专科生和本科生职业价值观的比较，所使用的并不是同一批被试数据，而且他们研究的被试与本研究的被试也不一样，存在不一致现象也就在所难免。学前教育专业专科生在贡献维度上显著高于本科生，可能是随着高等教育“大众化”进程的加快，大学教育不再是少数“天之骄子”专享的权利，但部分本科生依然抱有浓重的“精英”情怀，自我定位高，片面地认为幼儿园教师工作是简单、机械、琐碎的重复劳动，因而对幼儿园教师这一职业价值抱有否认、怀疑的态度，而专科生因不具备这样的心理优越感，因而自我定位更为准确，在贡献方面显得更积极。〔10〕学前教育专业专科生对家族的重视程度显著高于本科生，这不仅仅是学历层次不同造成的，主要是客观实际的就业形势影响的结果。〔11〕本科生的毕业去向除了幼儿园，还可以去中等师范学校任教或者可以考研继续升学，而专科生基本上只能到幼儿园任教，就业范围比较窄，在这种情况下，他们可能会更多地考虑家族因素。

（二）学历与其他因素的交互作用对学前教育专业学生职业r值观的影响

1.学历与其他因素的交互作用对学前教育专业学生职业评价的影响

学历与对专业的喜爱程度、学历与实习情况等因素的交互作用对职业评价的影响并不显著，但是，学历与家庭人均月收入的交互作用对职业评价的影响却十分显著，这主要体现在对愉悦的重视程度上。家庭人均月收入高的本科生对愉悦的认同程度显著高于家庭人均月收入低的本科生，而不同家庭人均月收入的专科生所表现出的差异不明显。这反映了不同学历的学前教育专业学生在家庭经济条件上的差异对职业评价的影响。家庭经济条件较好的学生，物质生活已经得到一定的满足，就会进一步关注精神层次的需求，而幼儿园教师在工作时面对的是一群天真烂漫的孩子，加之幼儿园以游戏为基本活动，所以他们认为幼儿园教师在工作中会获得更多的快乐，家庭条件好的学生对愉悦的认同程度高于家庭条件差的学生。而家庭人均月收入高的学生当中，本科生所占的比例较大，因此本科生的家庭人均月收入不同所表现出对愉悦的认同程度的差异更明显。

2.学历与其他因素的交互作用对学前教育专业学生职业选择的影响

（1）学历与对专业喜爱程度的交互作用

学历与对专业喜爱程度的交互作用对职业选择的影响主要表现在对人际关系的重视程度上。对本专业喜爱程度不同的专科生对人际关系的重视程度有一定的差异，但是本科生对专业喜爱程度不同所产生的对人际关系重视程度的差异更加明显，并且对本专业非常喜欢的学生对人际交往的重视程度显著高于对本专业不太喜欢的学生。这可能是由于对本专业非常喜欢的学生会对工作投入更多的活力和热情，遇到问题时也乐于请教身边的同事和朋友，能在工作中结交更多的朋友，也能够与领导和同事融洽相处。而那些对本专业不太喜欢的学生对于工作可能会从内心存在一定的抗拒，往往以消极的态度对待工作中出现的问题，也就很难产生良好的人际关系。所以，对本专业喜爱程度不同所产生的工作态度的差异导致其在职业选择上的差异。

（2）学历与家庭人均月收入的交互作用

学历与家庭人均月收入的交互作用主要影响学前教育专业学生对人际关系、贡献、物质生活、威望和家族的重视程度。在人际关系和贡献方面，家庭人均月收入不同的专科生和本科生差异不明显。在物质生活方面，本科生表现出家庭人均月收入低的重视程度显著高于家庭人均月收入高的，而专科生表现出的差异不大。在威望和家族方面，专科生表现出家庭人均月收入高的重视程度高于家庭人均月收入低的，而本科生表现出的差异不明显。本研究样本中大部分家庭人均月收入低的学生来自于农村（家庭人均月收入低的学生中农村学生占比为71.1%），由于其自身所处的生存环境和生活条件相对较差，因此更加注重生活条件的改善，在职业选择时更加关注物质生活方面的因素；而身居大城市、父母有稳定收入、经济条件较好的学生，因为生活条件和生存环境比较优越，因此对福利待遇、工作环境的重视程度相对较低，而对声望和家族更为重视。〔12〕本科生比专科生对于物质生活有更高的期待，而且家庭人均月收入高的学生所占比例较大，家庭经济条件好的本科生与家庭经济条件差的本科生对物质生活重视程度的差异更明显。而随着越来越多的本科院校甚至重点院校扩招学前教育专业学生，学前教育专业专科生所面临的就业形势就越来越严峻，对于条件好的家庭，父母常常预先为子女的工作做打算，因而，家庭经济条件好的专科生与家庭经济条件差的专科生对家族和威望重视程度的差异更加明显。

（3）学历与实习情况的交互作用

学历与实习情况的交互作用主要影响学前教育专业学生对物质生活、威望、人际关系、贡献的重视程度。在物质生活和威望方面，专科生中没有实习过的较实习过的更为重视，而本科生中实习过的较没有实习过的更为重视；在人际关系和贡献方面，专科生和本科生均表现出实习过的比没有实习^的给予了更多的关注，本科生的这种差异更大。这两个学历层次的学生实习与否在职业选择的物质生活和威望上的差异在一定程度上反映了专科生和本科生专业知识、能力方面存在的差异。相比较专科生而言，本科生不仅掌握一定的专业技能，还具备较扎实的理论基础，在实习的时候会比专科生表现出更多的优势，所以有过实习经历的本科生对物质生活和威望有着更高的期待，再加上目前幼儿园本科学历的教师数量较少，所以他们认为自己应该获得更高的物质报酬和威望。与未实习过的学生相比，实习过的学生对于幼儿园教师职业会有更加深入的了解，不仅能更加理解幼儿园教师对幼儿身心健康发展的重要意义和自身所承担的重大责任，也能更多地明白良好的人际关系对自身专业成长可以带来的裨益，特别是优秀教师指导和帮助能让自己更快适应幼儿教师工作，所以实习过的学生在职业选择时更加重视人际关系和贡献，而本科学生中实习过的学生所占的比例较大（约占80%），其实习与否所表现出的差异也就更大。

（三）学前教育专业专科生与本科生职业价值观的共同特点

学前教育专业专科生和本科生职业价值观在个别方面存在一定的差异，但更多地表现出高度的一致性，主要体现在以下几个方面。

首先是对不同的职业评价因子重视程度的一致性。专科生和本科生都一致认为幼儿园教师的贡献很大，均将其排在第一位，也都认为幼儿园教师所获得的物质报酬不高。这一发现与蒋晟、李纯（2010，2012）关于学前教育学生职业价值观的研究结论是一致的。〔13，14〕学前教育专业的专科生和本科生之所以认为幼儿园教师的贡献大可能是由于幼儿园教师不仅承担着幼儿的教育工作，还要做好对幼儿的保育工作，甚至还肩负着幼儿的安全责任。同时，随着公众对幼儿教育的普遍重视，幼儿园教师所要做出的贡献可能更大。另外，专科生和本科生普遍认为幼儿园教师的收入不高，这也比较符合目前幼儿园教师薪资报酬的实际现状。

其次是对不同职业选择因子重视程度的一致性。专科生和本科生在物质生活、威望和家族这三个维度上的排序完全相同，都把物质生活排在了第四位，都不太看重威望和家族，这与宋妍萍（2010）对幼师专科生职业价值观的研究结论一致（宋妍萍，2009）。虽然专科生和本科生都把物质生活排在了第四位，但从物质生活维度的得分（平均分都大于4）来看，专科生和本科生还是比较重视物质生活的。但与其他因素相比，经济收入多少并没有成为他们择业时最重视的因素，而是排在了贡献、自我发展和人际关系之后，这说明他们对物质的需求并没有那么强烈，究其原因，与他们意识到目前幼儿园教师待遇普遍不高、就业压力大以及自身专业定向受限有关。而对于威望这一因素，学前教育的学生并不十分看重，这与当今社会体制改革所带来的人才流动快，社会竞争压力大，死守“铁饭碗”的观念被打破有很大关系，一定程度上也反映出学前教育专业专科生和本科生职业价值取向积极、健康的一面，相对于物质需要、舒适安逸，他们都更加重视精神满足和个人发展。另外，学前教育专业专科生和本科生都最不重视家族这一因素，这可能是因为他们大部分是90后，还没有步入社会，没有过多的考虑家庭方面的因素。

四、建议

（一）提高学前教育专业本科生职业选择的认识水平

与学前教育专科生相比，本科生在进行职业评价时，更多地认为幼儿园教师的物质收入和声望偏低，同时在职业选择上比较忽视幼儿园教师职业的贡献性。为此，高校应有针对性地对学前教育专业本科生的职业价值观进行引导，以使其能更加客观地评价幼儿园教师这一职业，同时要注意提高本科生职业选择的认识水平。首先，高校在学前教育专业本科生入学时就应对其进行职业价值观教育，以便他们在专业学习开始时就可以慢慢认识和理解幼儿教育工作所要求的职业价值观，并促使他们在大学学习期间逐渐把这些价值观内化为自己的职业价值观，充分认识到幼儿园教师职业的贡献性，从而更加自觉、自愿地选择和从事幼儿园教师工作。其次，在本科生毕业之前要对其进行集中的就业教育和指导，以帮助他们在客观分析自身能力和外部环境等各种因素的基础上澄清自己的职业价值观，增强其职业选择能力（宋妍萍，2009）。

（二）提升学前教育专业学生对本专业的认同感

对本专业喜爱程度不同的学前教育专业专科生和本科生都在职业选择的人际关系方面有一定的差异，而专业认同感往往伴随着对本专业的热爱和积极主动的学习，因此提高学前教育专业学生对本专业的认同感就显得尤为重要。有研究指出，教师对于本专业的肯定十分有利于学生专业认同度的形成与提升。〔15〕因此，大学教师应注重在日常教学中对学前教育专业学生进行潜移默化的影响，强调和肯定本专业的良好发展前景和对幼儿发展的重要价值，增强他们对本专业的认同感和喜爱程度。同时，学生自身也应学会自我调适，树立正确的心态，充分认识自我，并积极投入到本专业的学习中去，从而产生专业认同感。

（三）为学前教育R笛生提供更多的实习机会

学历与实习情况的交互作用影响着学前教育专业学生对物质生活、威望、人际关系、贡献的重视程度，总体而言，没有实习过的学前教育专业学生在职业选择时更加重视人际关系和贡献，而较少重视物质生活和威望。因此要充分发挥教育实习的作用，为学前教育学生提供更多的实习机会，以便他们能够直观地体验幼儿园教师工作的环境和内容，更加深入地了解成为一名幼儿园教师所应具备的素质和能力，并更深入理解幼儿园教师工作的意义和价值，这样可以帮助学前教育专业学生形成比较客观的职业价值观。

参考文献：

〔1〕于海波，张大均，张进辅.高师生职业价值观研究的初步构想〔J〕.西南师范大学学报：人文社会科学版，2001，（2）：8-9.

〔2〕张玉柱，金盛华.蒙古族和汉族大学生职业价值观比较研究〔J〕.中央民族大学学报：哲学社会科学版，2011，（1）：70-76.

〔3〕吴青枝.河南安旭地区大学生职业价值观研究〔D〕.北京：北京师范大学，2000.

〔4〕〔5〕〔6〕〔13〕〔15〕蒋晟.学前教育专业学生职业价值观调查研究〔D〕.上海：华东师范大学，2010.

〔7〕金一鸣.教育社会学〔M〕.南京：江苏教育出版社，1993：234.

〔8〕杨群，袁熹娜，张岩，等.不同学历层次护生职业价值观的现状调查〔J〕.护理，2011，（1）：26-39.

〔9〕〔11〕王立新，廖冰.高师生职业价值观的调查研究〔J〕.南京师大学报：社会科学版，2003，（9）：100-105.

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1.企业鼓励职工自学考试，发展其人力资源管理的重要性

我国是发展中国家，在近十年的发展较快，大学文凭普及也是近十年的事。所以，以十年为界，十年前与十年后的人群素质产生了较大的差距，但未获得学历，未取得文凭，未接触过高等教育的人群现在正是企业中的主力军，他们多在企业中工作了十年以上，从事着重要生产岗位或是管理岗位的工作，但他们的技术水平、文化素质、以及管理能力等方面却普遍存在不足，虽然有较强的工作实践经验，但却缺乏必备的文化素养，因此在企业工作中不能得心应手，与此同时，由于低学历的群体在企业中又占了相当大的一部分比重，对企业的发展也形成了较为严重的发展限界。然而，在现代社会经济发展中，特别是处于激烈市场竞争环境条件下，人力资源是企业之本。只有提高职工的整体素质，企业才能不断提升持续竞争力，而要提高人的素质就要大力发展教育。企业中的低素质人群人数越多，则企业的发展遇到的阻力则越大。因此，必须高度发展职工的学历教育，才是企业未来发展的动力源泉。自学考试因其开放性高，灵活性强，投资少、见效快，以及学不离岗，自学成才等优势，被很多企业所广泛采用，特别被大型国企所广泛采用。如铁路企业，因为职工多是接班、复转军人构成，文化层次相对较低，铁路企业为了解决职工文化层次低的问题，大力开展职工自学考试，鼓励职工自学成才，同时，企业又为职工的自学考试创造优良的条件，采取大额度报销职工学历费用的方法鼓励职工自学成才，从而使职工的学历结构得到了大大的改善，近年来铁路企业所创造的经济价值、发展速度以及职工的薪资待遇等方面的优越性已明显体现，自学考试的效用由此也可见一斑。

2.自学考试自身具备的三大优势

2.1自学考试具有开放性广的优势

自学考试本身就是一种开放性的高等教育方式，对报考者没有过高的要求，只要本人有良好的愿望，有基本的文化知识，能够接受学历教育的基本条件，任何人都可以报考，并且专业齐备，可以满足任何职业、任何行业以及任何岗位人员的学历要求。从学校的角度看，对自学考试没有学生数量和办学规模的限制，一个人可以办学，一群人亦可以办学，开放性极强。生产企业需要的就是这种开放性强的培训模式，自学考试即不占用员工在企业的生产时间，又能提高员工的个人素质和生产技能，在大部分员工接受了这种培训模式后，还可以大幅度提高企业的文化结构，特别对大型国企，文化层次相对较低的企业尤其适合。

2.2自学考试具有高度灵活的优势

自学考试的学历被国家所认可，承认学历，很多企业也认可自学考试学历，特别是专业对口时，很多企业还会选择对口接收。自学考试的学历被承认，就赋予了自学考试高度灵活的培训特性。因为，企业培训员工的方式和途径是单一的，仅靠企业内部的培训只能让员工符合岗位生产的要求，但对于企业产品创新和企业的持续发展却作用不大。但是，企业如果把自学考试引入到企业的培训中来，就等于把职工学习的课堂延伸到了企业外部的任意一所高校，员工可以通过自我意识去选择任意一所学校去就读和培训，也可以通过企业与高校之间的协作办学去定向职工培训的学校，这会促使企业培训的机制盘活，让员工接触更多学科、更多领域、更高层次的知识，对于员工来讲增强了他们岗位的生产技能，对于企业来讲是百利而无一害。同时，自学考试主要是采取自学的方式，有时间多学，没时间少学，学历教育与职工的工作岗位不冲突，使工学矛盾问题也得到有效解决。

2.3自学考试具有投资少的优势

对于职工来讲，学历并不是最重要的，重要的是岗位的需求，学历教育是否可以解决职工在岗位发展进步上学历限制性的矛盾。学历教育正好具备这一优势，可以满足很多职工在进职、进级上的学历要素问题。而职工在报名自学考试后，只需交纳正常的学费、书费，即可以参照资料进行自学，一次性投入，在毕业后即可终生受益，对于学校来讲，组织自学考试不必分散学校的教学精力，不占学校的课堂资源，而同步又可为学校带来较大的经济效益。对企业来讲，自学考试不会影响员工的岗位工作，企业可以选择不为员工投入资金，却可以通过职工的学历提升，为企业转化文化结构，提升职工的工作能力。

3.企业人力资源管理中职工自学考试的问题和对策

企业在发展职工自学考试上普遍存在重视不够，组织不严，政策不实和促进不力的问题。在重视不够上，企业管理层与职工层缺乏对话，不了解员工的文化结构，即使认识到了提高员工素质的重要性，但由于日常事务的繁忙，也多是有布置无落实，对基层员工个人素质的提升督促不够。在组织不严上，企业的员工培训多是形式性的，没有具体的培训策略，推着培、拖着训的问题比较严重，只能算做业务提示，不能算做素质培训。在政策不实上，企业虽然有提高员工素质的口号，但在具体的务实政策上却力度不大，对自学考试的补贴额度有限，有的企业甚至只注意到员工自学成才的好处，却从不关注职工自学考试的难处。在促进不力上，主要是企业在员工自学考试的组织上不到位，不能引起职工对自学考试的主动性，对促进员工主动参加自学考试的促动作用不强。针对以上几点问题，建议从以下五个方面发展职工自学考试。

3.1系统创造条件，靠制度完善督促职工自学成才

企业靠管理，管理靠制度，特别在人力资源管理上，即涉及到职工的个人成长，又关系着企业的发展进步。因此，企业在人才培养上必须建立行之有效的长效机制。其中，提倡和支持职工自学考试无疑是企业提高培训质量的重要途径。但就目前企业的培训机制上，很少涉及对职工自学考试的制度规范和支持。企业在人才培训上必须立足人才兴企的战略，把培养人才和造就人才放在首位，并不断完善企业的人才培养策略，建立培养人才的长效机制，特别要把鼓励职工自学考试放在培训制度的重要位置，通过制度支持，提高自学考试人才的企业地位，在薪资奖金的发放上要有所倾斜，体现出高学历人才的岗位效益，激励员工自主学习，提高素质。

3.2拓宽培训范围，靠专业细分促进职工学以致用

企业在员工的自学考试中往往不能对员工进行正确的引导，对于员工选择什么专业、报考哪所学校缺乏系统的指导和参考，使职工在自学考试中有很大的盲从性，虽然能认识到参加自学考试对有一定的作用，但具体能得到什么样的实惠却认识不清。针对这种情况，企业必须加强对员工的专业化指导，在职工报考前要有系统的指导规范，引导职工报考学校和选择专业，让员工所选择的专业能够与本岗位或是希望从事的岗位产生具体的效用，实现员工学以致用的目的，防止员工盲目报考和错选专业，传自学考试结果与岗位实际脱节，造成学与不学一个样，自学考试没有用的错觉和误导。

3.3增加补助额度，靠多元助学减轻职工学习负担

企业在员工自学考试过程中，一般都不愿意为职工投资，认为员工的学习与岗位的成长成正相关，学习进步属于职工个人的事，承担费用也是应有之义。但做为企业的管理者应该清楚的看到，员工的素质同时与企业的发展后劲也成正相关，如果企业不采取助学的方式很难激发起员工自学考试的积极性。因此，企业必须在助学上采取强有力的举措，才能保证员工参加自学考试的普及率。在助学形式上，可以采取学费报销、考试津帖、学历补贴等多种方式。学费报销是在职工参加自学考试成绩合格被院校录取后，按院校收费标准给予一定额度的报销。考试津贴，是指职工在参加学校组织的考试或是培训活动期间，企业按日向职工支付一定额度的生活津贴。学历补贴是指职工取得学历证书后，用学历津贴的方式在职工薪资内给予优待，体现企业重学和促学。通过多种方式，向员工传递企业重视人才培养的程度，鼓励职工自学成才，并通过各种助学资金的资助，让员工减轻自学考试所造成的经济负担，让职工轻装上阵，完成学业。

3.4做到持证上岗，靠证书考试体现职工学习价值

企业在选拔人才或是衡量员工价值时，往往更注重的是员工的现实表现，而忽略对员工学历证书的重视程度。但学历证书做为员工自学考试成绩合格的凭证，即具有资格认定效力，又具有法律效力，必须引起企业的重视。因此，企业应该以自学考试资格证书做为限定各项条件基础，员工凭学历证书才可享有相应的待遇，一方面体现出企业尊重人才，重视人才的人才培养理念，另一方面让员工感受到学历教育的重要性。在员工参加自学考试后，必须取得学历教育证书方可认证，并且不同的生产岗位必须要有专业对口的资格证书，将资格证书做为职工上岗的准入条件，鼓励员工完成学业，并用证书考试成绩来体现学习价值。

3.5组织横向交流，靠文化差异来开阔职工学习视野

企业内部单一的培训结构对于培养人才有一定的局限性，但很多企业还是选择自闭的形式对员工进行内部培训，而不能组织职工走出去，请进来，使企业培训成为死水一潭。实践证明，组织职工参加观摩活动和企业间的学习交流活动都可以激活企业内部潜力，激发出员工的想像力和创造力。因此，企业在员工培训上，还要引入外部力量，通过与不同的企业进行联合，多组织员工进行学习交流和技术交流活动，通过走出去，请进来的方式开阔员工的学习视野。并且要多与不同的企业进行联合交流，学习先进企业的先进文化，让员工感受不同企业的文化理念，特别是与外资企业的学术交流活动要尤为重视，不同地域的不同管理特点和人才培养机制会使员工感受到更明显的文化差异，进而增强员工主动学习的积极性。

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关键词：时间管理倾向；人格特征；自尊；辅导建议

一、前言

对于时间管理倾向的研究近年来受到学者们的关注，有学者认为时间管理倾向与人格类型有关，如A型人格者的时间紧迫感较之B型人格者更强，且在时间管理倾向上的总分高于B型人格者。还有人认为，时间管理倾向与学业自信显著相关，并且时间效能感对学业自信有一定的预测作用。还有研究发现，管理人员时间管理倾向各维度与自我价值感之间存在显著的正相关，特别是时间效能感是自我价值感各层面的一个显著的预测变量。

时间管理倾向(time managenment dispostion)这个概念的提出是由国内学者黄希庭等人在借鉴国外有关时间管理研究的基础上，从个体支配时间的人格特质出发提出来的，是指个体在运用时间方式上所表现出来的心理和行为特征，它反映了时间维度上的人格差异。同时他提出了一个时间管理倾向的三维模型，即由时间价值感、时间监控观、时间效能感构成。时间价值感是指个体对时间的功能和价值的稳定的态度和观念，驱使个体朝着一定的目标行动，对个体驾驭时间具有动力或导向作用，是个体时间管理的基础。时间监控观是个体利用和运筹时间的能力和观念，它体现在一系列外显的活动中。时间效能感指个体对自己驾驭时间的信念和预期，是制约时间监控的一个重要的因素。因此，时间价值感、时间监控观和时间效能感分别是价值观、自我监控和自我效能在个体运用时间上的心理和行为特征，即时间维度上的人格特征。

个体的人格特征不同，在时间运用方式上所表现出来的管理倾向就有差异，而这种差异又会影响个体的学业自信及自我价值感。如果对大学生进行有效的时间管理倾向干预辅导，就有可能改善他们的学习状况和提升自我价值感。目前针对大学生时间管理倾向的干预方式和辅导策略还没有专门的研究。本研究将针对不同学历学生进行分层对比，分析其人格特征和个体的自尊水平是如何影响大学生的时间管理倾向的，进一步探讨不同学历大学生时间管理方式的辅导策略，为高校心理健康教育提供借鉴。

二、方法

(一)被试的选择

研究中采用了分层随机整群抽样的方法，对696人进行问卷调查，其中21人因问卷缺失条目超过5％，予以剔除，最终获得有效问卷675份。男女生比例分别为36％和64％。

(二)研究工具

1.时间管理倾向量表(ATMD)

该量表由黄希庭、张志杰等人于2001年编制，包括44个题项，包括时间价值感、时间监控观和时间效能感三个分量表，项目数分别为10，24，10。量表各维度的内部一致性系数在0.62～0.81之间，重测信度系数在0.71～0.85之间。

2.卡特尔16种人格因素测试(16PF)

该量表是由美国R.B.Callell教授编制，戴忠恒、祝蓓里修订，是目前学界公认的信效度均高的人格问卷。

3.自尊量表(sEs)

自尊量表(sES)，1965年Rosenberg编制，用来评定青少年自我价值和自我接纳水平，量表由10个条目组成，分4级评分。信度在0.77～0.88之间。

(三)统计方法

用SPSSl2.O建立数据库，进行描述性分析、相关分析和方差分析。

三、结果

(一)不同学历水平大学生时间管理倾向的差异分析从表1数据可以看出。不同学历学生在价值个人、时间分配、管理效能和行为效能四个因子上差异达到显著或极其显著水平，其余差异未达到显著水平。在事后多重比较结果中发现，价值个人因子得分大专组高于本科和研究生组，本科和研究生组之间差异不显著；而在时间分配、管理效能和行为效能因子得分中，大专组显著低于本科和研究生组，本科和研究生之间差异不显著。

(二)人格因素对时间管理倾向的影响

根据表2相关分析结果，时间价值感与人格因索中稳定性和有恒性相关显著，但相关系数偏低，因此不再进行进一步的回归分析。而时间监控观和时间效能感分别与多项人格因素相关显著，因此，分别以时间监控观和时间效能感为因变量，以与其显著相关的人格因素为自变量进行逐步回归，结果见表3。

从逐步回归的整体结果来看，人格因素对时间管理倾向的影响主要表现在对时间监控观和时间效能感的影响。对时间监控观的回归中，首先进入回归方程的是有恒性、其次分别为忧虑、敢为、自律、紧张和乐群性，方程解释力从第一层的14％提高到24％；对时间效能感的回归中，首先进入方程的是忧虑性，其次分别为有恒、稳定、自律和兴奋性，方程解释力达到19％。

(三)自尊水平对时间管理倾向的影响

将不同学历学生自尊水平得分按照各学历均分分为高分组和低分组，进行差异分析，其结果如表4。

由表4得知，各学历层次高自尊组的时间管理各因子得分几乎均低于低自尊组，只有研究生组高自尊价值社会因子得分高于低自尊组。大专组时间分配和管理效能因子存在显著差异；本科组管理效能因子得分有显著差异；研究生组优先级和时间管理因子差异显著。

四、讨论

(一)不同学历大学生的时间管理倾向

从结果中得知，本研究中时间管理倾向的差异主要表现在大专生与本科、研究生之间的差异，而本科与研究生之间差异均不显著。有差异的因子也局限于价值个人、时间分配、管理效能和行为效能四个因子。大专组的价值个人得分显著高于其他两组，而时间分配、管理效能和行为效能均低于其他两组。可见，各学历层次学生对时间的功能和价值的认识有着基本相似的观点，大专生对时间功能的认识更为重要一些，但在运用和运筹时间方面，显著差于本科和研究生组；在个体对时间管理的信心及行为能力的估计方面，本科和研究生均优于大专生，他们对自己的管理能力比较满意，有自信，而大专生对自己时间管理能力缺乏应有的信心，对通过有效管理时间以达成目标的信心明显不足。

(二)人格特征对时间管理倾向的影响研究

时间管理倾向与个体的人格特质有着千丝万缕的关系。从结果中得知，整体上个体的人格特征与时间价值感几乎不相关，人格特质对时间管理倾向的影响主要表现在时间监控观和时间效能感两个因子的得分。人格中的有恒等因子对时间监控能力的解释率为24％；忧虑性等因子对时间效能感的解释率为19％。可见，具有较高的有恒、敢为、自律和稳定性人格特征，而在忧虑和紧张性得分却偏低的学生，往往对时间合理运用和运筹把握能力方面会较优于其他学生，他们对自己合理安排时间的能力及通过有效合理的时间管理达成目标也有较高的自信。

(三)个体自尊水平对时间管理倾向的影响研究

自尊是个体对自己的一种肯定或否定的态度，表明个体在多大程度上相信自己是有能力的、重要的、成功的和有价值的。本研究发现，高自尊组的时间管理因子得分几乎均低于低自尊组，差异主要体现在大专组的时间分配和管理效能因子，本科组管理效能因子及研究生组优先级和时间管理因子的得分上。这可能与高自尊学生对自己的时间管理能力有更高的要求，对时间管理的效能有更高的期望而造成的不满足现有的时间驾驭与管理能力有关。

五、结论

高校学生的时间管理倾向在各学历组间有不同的特点。大专生的价值个人因子得分显著高于本科和研究生组，而时间分配和管理效能因子得分显著低于本科和研究生组；

高校学生的时间管理倾向受其人格因素的重要调节。个体的人格特征对时间价值感影响不显著，对时间监控观的影响主要有有恒、忧虑、敢为、自律、紧张、稳定和乐群性，解释率达到24％；对时间效能感有影响的因子包括忧虑、有恒、稳定、自律和兴奋性，解释率为19％；

高校学生的自尊也是调节其时间管理倾向的重要人格因素。高自尊组时间管理因子得分均低于低自尊组。

六、辅导建议

(1)针对大专生制定可行的时间管理培训方案。大专生对于时间管理的意义和功能有清晰地认识，但对于利用和运筹时间的能力和时间管理的信心缺乏指导，因此对他们进行针对性的时间管理培训有助于时间管理能力的提升。

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关键词：高校；科研动机；价值取向

中图分类号：G807.4 文献标识码：A 文章编号：1007—3612（2012）08—0098-04

当前，北京市高校体育教师的研究能力和水平已得到一定程度的提高，每年完成大批的科研成果和学术论文，这些成果和论文推动了北京市体育教学和科研的发展，带来了体育事业的繁荣。但另一方面，体育科学研究也出现了一些问题，如有些论文的学术价值不高，甚至出现花钱买文章的不良现象，这不利于体育学科的健康发展，扰乱了体育科学研究的神圣感，降低了体育教师的社会地位。

本研究试图通过对北京市高校体育教师的科研动机和价值取向的研究，了解影响科研的各种因素。长期以来，在以传授知识为主的传统教育模式的影响下，造就了知识传授型的教师。不少高校体育教师忙于教学、偏重经验、满足于现状，甘当传道、授业、解惑的“教书匠”，其中相当一部分教师并非真正热爱自己所从事的教育工作，并非将教育当作一种展示自己生命活动的事业，而只是当作一种谋生的手段。他们忽视了理论指导实践的重要作用，忽视体育科研的创新能力，忽视科学研究带来的巨大潜力，这使得我国高校体育教师的科研能力远远不能适应学校体育改革与发展的需要，也使得我国体育科研的水平落后于美、日、欧等发达国家。进行科研动机和价值取向方面的研究，能够了解高校体育教师的科研动机和价值取向现状，有利于推进高校体育教育向着健康、积极的方面发展。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象 以北京高校教师为研究对象，共抽测50人，性别、职称比例如表1。

1.2 研究方法

1.2.1 文献资料法 根据国内有关体育科研动机和价值取向的资料，进行分析、归纳、总结，把握研究现状和存在的问题，为制定客观、全面的研究方法提供参照。

1.2.2 问卷调查法 根据研究需要，并借鉴相关文献的研究成果自行设计了调查问卷。主要涉及科研动机、价值取向及影响因素等相关方面的问题。经12位专家评估，问卷效度达到86%，问卷基本能够反映研究的问题。本次调查向北京高校体育教师共发放50份问卷，回收50份，其回收率为100%，有效率为100%。

1.2.3 数理统计法 对采集到数据进行统计，和Ex—cel 2003进行分析。

2 结果与分析

2.1 动机的分析 查阅文献发现，科研心态是研究者从事科研工作的心理活动的总称，对于教师整个科研活动的全过程起着制约作用，并直接影响到科研成果的数量和质量。而体育科研动机系统正是体育科研心态的核心，是驱动和维系科研人员从事创造活动的内在动力，其结构是由内容维、状态维、性质维构成的三维结构。分属“三维”的诸动机要素在组合类型、个体表现及其层次上都显示出多样性。同时，多样的动机要素及其结构类型在科研人员的内心深处又有机地结合在一起，形成整体结构，显示整体效能。国内对科研动机的相关研究非常少，对体育教师科研动机的研究更少。

2.1.1 对内容维的分析 科研动机的内容维有四个要素，即处于谋生、获取功利、满足兴趣、追求真理。这四个层次依次递进，体现了科研人员的不同的层次需求，构成了科研动机从盲目——自在——自为——自觉的层次趋势。从调查统计可以发现（图1），大多数人进行科研的主要动机是谋生、功利、兴趣，没有纯粹为了一方面而进行科研的，其中为了晋升职称和自身的兴趣是构成内容维的主要动机。

2.1.2 对状态维的分析 科研动机的状态维分为无意识、前意识和有意识。从图2的状态维分析可以发现，95.8%人科研动机处于前意识状态，他们赞同科研是自己工作的一部分；有59.6%的人科研动机处于有意识状态，他们认为科研是为了实现自己的愿望和追求，而有21.3%的人是很不情愿地进行科研。

2.1.3 对性质维的分析 科研动机的性质维分为认知、道德和审美，三者依次递进。从表3可以发现，体育科研的认知动机赞同率最高，即赞同体育科研是为了认知体育规律、把握体育现象及其规律；对于科研是为了提高人民体质和生活质量的性质，多数人也表示赞同；而体育科研是为了人与社会的和谐和状美的性质，许多人也表示赞同。这三面的动机从体育认知，深入到体育道德，再到审美，层层递进，赞同率逐渐下降。说明许多教师对科研的理解仅停留在事物外化的表面，还没有将其内化为自身和社会更为高尚的追求，也就是体育科研的最高境界。

2.1.4 进一步分析 以职称、年龄和学历为变量，以性别和高校的性质为协变量，对“是否出于谋生的需要”而进行体育科研的动机做多因素协方差分析。结果发现：各种类型的人群的科研动机没有显著性差异，说明北京高校教师对进行科研是否出于谋生的需要的态度比较一致，考察的人群均比较赞成为谋生而进行科研的动机。各年龄分组的人群的动机均呈现相似的规律分布，即随着高校教师的学历层次递增，“出于谋生需要”而进行科研的动机也呈现上升趋势，这说明体育博士生比较重视科研，他们将科研作为主要谋生手段的动机最强。进一步以职称为变量做单因素方差分析，结果发现各种职称教师的科研动机没有显著性的差异，但从均值上看，他们都赞同以科研作为谋生手段，其中职称为助教的教师赞同程度最高，其次是教授和讲师，而副教授赞同程度最低。从以上分析发现，北京高校教师普遍赞同科研作为谋生手段的动机，各种职称、年龄、性别、学历、高校类型的体育教师没有显著性的差异。但是从谋生动机的分布图上，呈现一定的规律性，表现为学历高、职称低的教师出于谋生方面的需要导致科研动机相对较高；而学历低、职称较高的教师科研动机相对较低。此外，以职称、年龄和学历为变量，以性别和高校的性质为协变量，对功利动机进行多因素协方差分析。结果发现年龄越小、职称越低的教师，晋升职称的科研动机越高；相反，职称越高、年龄越大的教师，晋升职称的科研动机越小。综上所述，体育科研动机与谋生、功力、兴趣、自律、愿望与追求、认知等多种因素有关。分属“三维”的诸动机要素在组合类型、个体表现及其层次上都显示出多样性。

由此可见，当前我国的体育科研形式不容乐观，科研人员将其作为谋生的手段和获取利益的方式，非常不利于体育科研工作在正常轨道上的发展，这也是产生花钱买科研、请人代替写文章的原因之一。马斯洛的“人类需要的层次”理论，人类基本的需要必先得到满足，然后才会进一步追求较高层次需要的满足，如果一些人还认为其科研动机只是谋生和功利，那么他的科研动机就不可能是追求真理。此外，年龄小、学历高、职称低的教师科研动机高，而年龄大、学历低、职称高的教师科研动机低。

2.2 价值取向的分析

2.2.1 教师科研价值取向的层面分析 价值取向是指主体对价值目标追求、评价、选择的一种态度、心理和行为倾向。教师科研的价值取向体现教师对科研的社会价值观和自我价值观的潜在追求，决定教师对待科研活动的心理、态度和行为，对于教师的职业目标有重要影响。随着教师作为价值主体的地位不断提高以及社会、家庭、兴趣、经济等多方面因素对其的影响，其科研价值取向也呈现出不同层面的表现形式，并以不同的比例组合在一起，最终内化为每一个体育教师的价值取向。

从表3可以看出，除经济方面外，大多数教师均对这些方面的价值取向表示赞同。科研的价值取向涉及课程改革的所有领域。值得注意的是，很多教师认为科研可以提高社会地位，而不赞同提高经济地位。通过方差分析发现，各年龄段、学历层次、职称的教师在以上几方面的价值取向都没有显著差异，说明社会地位、学习技能、能力培养、个性发展、综合素养是当前北京高校体育教师共同的科研价值取向。

2.2.2 影响高校体育科研价值取向的因素分析 体育科研的价值取向可分为表层价值取向和深层价值取向两种水平。表层价值取向是指易受政策、社会环境、社会地位、经济条件、职业待遇等外部因素的影响而变化的价值取向，如教师的工资水平、社会地位和职业的稳定性等的变化而引起的教师在对科研认识上的变化和教育行为上的选择；深层价值取向是指受教育者本人教育观念思想意识、意志、动机、信念等左右而发生变化的价值取向。从表4可以看出，影响北京高校体育科研价值取向的主要因素有社会地位、教育的现状与发展、体育教育对教师职业道德和水准的要求、体育教师的使命感和责任感，共四个大的方面，既涉及表层价值取向，又涉及深层的价值取向。表层价值取向是基础，深层价值取向是核心和灵魂。我们不难发现，教师的价值取向虽然比较正确，但是教师很少认真反思影响价值取向的因素，这就容易受社会、经济、政策等各方面因素的干扰而迷失原有的正确方向。由此可见，北京高校教师的科研价值观还不够全面，这影响了他们形成积极的、整体的价值取向。

2.3 体育科研动机与价值取向的相关性分析 动机、价值观、价值取向应属于心理学的个性倾向性的范畴。动机是与满足某种需要有关的活动的动力，是需要的具体表现。因此，体育科研动机也应该是满足人的某种需要。价值观是“一种外显或内隐的，有关什么是‘值得的’看法，它是个人或群体的特征，它影响人们对行为方式、手段和目的的选择。”而价值取向则“在一个一个有关‘值得的’看法背后，是一整套具有普遍性的，有组织的构念系统，这套构念系统是有关对大自然的看法，对人在大自然的位置的看法，人与人的关系的看法以及在处理人与人、人与环境关系时对值得与不值得做的看法。”价值取向一般具有动机的功能，对个人和群体行为、态度具有评价、规范、禁止和指导作用。从图4可以看出，科研动机和价值取的积差相关系数为0.368（p

3 结论与建议

1）北京高校体育教师进行科研的动机主要与兴趣、谋生、功利等有关，真正为了追求真理的高尚目标进行科研的人只有38.3%。建议提高校体育教师的学历水平，取消职称终生制，这将有利于提升其科研动机。

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关键词学历案 主题 目标 环节 评价 核心素养

“学历案”是由华东师范大学崔允t教授提出的一种学习方案，是指“教师为了便于儿童自主或社会建构知识，围绕某一主题而设计的学习过程的专业方案”[1]。“学历案”是学生与教材之间的学习介质，其最大特点在于：以主题单元为设计单位，以提升学生的学习力为主要目标，以培育学生的核心素养为终极旨归。本文以高中历史“学历案”的设计为切入点，结合具体实例，着重探讨“学历案”设计应关注的四个核心要素：主题、目标、环节、评价。

一、主题要彰显课堂教学的灵魂

1.厘清主题设计的价值

主题，是一门课程学习的要点、中心思想或主要观点，是将分散的学习内容整合在一起的“粘合剂”[2]。简言之，主题是一节课的灵魂和内核。“学历案”要体现一个专题一个中心的设计策略，其最大特点在于：以主题单元为设计单位，以提升学生的学习力为主要目标。高中历史“学历案”的设计只有突出主题，才能彰显灵魂。要实现新课程改革中“使学生学习变得更加主动、有趣、活泼”的教学目标，唯主题二字可行之。因此，我们在设计“学历案”时一定要以主题理念作为指导思想，并落实到具体的环节中。

2.明晰主题设计的策略

“学历案”的核心理念是让学生“如何学会”，着重培育学生的学习素养和思维习惯。“学历案”与传统的“导学案”不同，导学案是一节课教案和学案的合体，而“学历案”则是一个主题的教学方案。高中历史“学历案”的主题设计一般以单元为单位，无须分课时，体现整体学习的特性，课时涉及范围1～5课时。而现行高中历史文本都是按照专题的模式编写，主题内容非常突出，为“学历案”的制作提供了可能。

3.突破“导学案”的瓶颈

经调查发现，传统“导学案”在使用的过程中问题不断显露：其设计更多窄化为应试训练，功利色彩过于浓厚；在凸显学生主体地位的同时，忽视了教师的主导作用；过于强调学生的预习环节，从而增加了学生的学习负担等等。当下，中学历史教学已进入核心素养时代。如何将培育学生的历史核心素养与中学历史教学有机结合，是当下中学历史教学值得考量的重要课题。在这样的背景下，基于提升学生学习力、培育学生历史核心素养的“学历案”就应运而生。

二、目标要提升学生的学习力

1.目标设计要以《课程标准》和学情为依据

现行高中历史教材的特点是一标多本，在统一的课程标准之下，同一考区有多种版本的教材同时使用，学生的史学素养与学习能力参差不齐，因此，课程标准和学生情况是制定教学目标的重要依据。新的《普通高中历史课程标准》（以下简称《新课标》）正在紧锣密鼓地修订之中，《新课标》修订的核心目标之一是“培育学生的核心素养”[3]。将历史核心素养列为重要内容之一，体现了“以学生发展为本”的教育理念，适合每个学生的发展。

2.目标设计要易于落实、便于评价

目标设计必须是本专题能够完成的，不能贪多求全，更不能照搬一些资料上的内容。另外，目标作为课堂成效评价的重要依据之一，如果目标在教学活动中不易落实或无法落实，那么这个目标就是假大空。教学目标如果不科学、不严谨、不实用，最直接的影响是课堂教学成效，从长远来看也不利于学科地位的建设，因此我们在预设目标时一定要反复推敲、不断完善，使之严谨科学。“学历案”的目标设计要遵循教育规律，更要符合学生发展规律，突出学生在学习中的主体地位，要给学生留足时间和空间，最大限度地提高课堂教学的有效性。

3.目标设计要构建学生学习共同体

目标设计的重要追求是突出学生的主体地位，通过多种有效的路径促进学生全面发展。“学历案”以专题作为教学单元来组织课堂教学，从而扩大了学生学习的时空自由度，为学生进行自主、合作、探究、拓展学习整合出更多时空。通过学生的合作与探究，能够激发他们学习历史的兴趣，使之更接近学习“最近发展区”，构建学习共同体，提升学习力，从而有效培育学生的历史核心素养。

三、环节要体现学生的学习“经历”

1.环节设计要体现学生亲力亲为

高中历史课堂教学基本上是由新授课、复习课、讲评课三种类型构成，课型的不同决定了“学历案”的具体环节也不尽相同。传统新授课“导学案”的设计制作，主要包括课题、课程标准、教学目标、重点难点、知识生成（知识梳理）、重难点突破、学习成效的评价测量等环节。而“学历案”制作则注重学生学习“经历”的设计，突出核心问题的设计、学生有效活动的设计、学生学习方式的设计，强调“做”中学和“教”中学。学生依托“学历案”可以将知识充分内化，从而实现深度学习。课堂上学生学习的时间和空间要留足，环节设计可以增减，总的原则就是要能够呈现如下过程：学生根据目标生成知识，突破重难点形成自己的认识，最终运用知识解决问题，达到“学会”这一目的。

2.环节设计要兼顾不同类别的学生

环节设计要有高低层次之分，兼顾不同类别学生的需要。由于智力、学习习惯等多种因素，学生的学习能力还是有区别的，我们通常把他们区分为：优秀生、中等生和学困生。“学历案”的设计环节中，一定要兼顾不同基础的学生，材料呈现、问题设计要有区分度，使不同阶段的学生都能得到很好的发展，让不同层次的学生都能发挥想象力。“学历案”设计的目的不以知识学习为主，重在提升学生的学习力，培育学生的学科核心素养。“学历案”打破了课时界限，融合专题教学，使知识更加系统完整。在实际的教学中，低层次的目标一般表述比较准确到位，但高层次的目标大多比较抽象。这是因为前者相对直观容易，后者须要花费一定的精力去思考。目标抽象化会导致学生在学习上方向感不强，没有抓手，课堂成效考评困难。因此，目标的表达要直观、清晰、明白。

3.环节设计要凸显教师的主导作用

传统“导学案”在凸显学生主体地位的同时忽视了教师的主导作用，而“学历案”的设计很好地弥补了这一不足。“学历案”的设计既不能忽视教师的主导作用，更不能为了应试而设计。学生的学习离不开教师的指导，指导是教师行为，学习是学生行为，学生是教学活动的主体，所以学习居于主导地位，指导则处于从属地位，但指导决定学习的成效。指导主要是方法和方向层面的，学习则是运用方法获得知识与运用知识的过程。

譬如：在讲述人民版必修二专题五《走向世界的资本主义市场》时，教师可以指导学生根据教材归纳完成下表（楷体部分由学生来完成）。“商品输出”、“资本输出”这样的结论，学生可能无法完成，需要教师的点拨与补充。

4.环节设计要构建立体知识体系

“学历案”是碎片化的整合和即时反馈的支点，其制作要遵循“互动、整合、灵活”的基本原则。以知识梳理环节为例，基础性的内容，以留白填空的形式呈现，学生就必须通篇阅读教材内容，并作出相应的归纳和概括。将零散的知识碎片构建成立体知识体系，才能成为真正意义上的知识，对学生的能力和素养培养才有帮助。知识体系的整合方式有知识表格、知识树、思维导图等。

譬如：在讲述人民版必修二专题五《走向世界的资本主义市场》时，为了更好地掌握历史知识，教师可以引导学生构建思维导图（见图1）。

通过以上实例可以发现：学习的知识往往是片面的、呈点状的。很多知识会很快遗忘的原因就在于，它们只是脑海中零散的存在，并没有形成一个完整的知识体系，而“学历案”则能将零散的知识进行归类和梳理，将所有的点连成一个面，进行系统归纳，然后带给我们更多的是梳理问题的方法和思维方式。

5.环节设计要依托互联网技术

“互联网+”的大数据时代，不是以量取胜、以知取胜的时代。历史教学要“瘦身”，要净化滞后无效的“垃圾知识”，只把核心知识传授给学生即可。在“学历案”的环节设计上，要培养学生从网络上检索信息的习惯，实现移动互联网与历史教学的“无缝连接”。学生通过网络知识访问与搜索，既培养了学习兴趣，同时也培育了历史核心素养。“互联网+”时代的云计算和大数据技术能帮助学生主动学习，给学生带来无限的想象力，使学生真正成为学习的主人。

四、评价要成为课堂教学的标尺

1.评价设计的必要性

“学历案”旨在通过评价知道学生是否在“真”学习。评价应该是多途径的，课堂评价的本质应是基于学生思维发展的问题提出和解决[4]。课堂教学活动的评价是按照目标、任务和成果，收集学生学习过程中各种心理反应。换言之，评价实际上贯穿于整个课堂教学过程，是由一个个评价节点形成的整体，是一个动态的过程。在评价内容上，要更加关注学生的学习态度变化；在评价标准上，要更加突出知识与技能的辩证统一；在评价主体上，要更加在意学生的自我评价；在评价作用上，要更加注重激励和发展。

2.评价设计的基本要求

在设计“学历案”时要特别注意评价的预设，即评价先行。设计评价要注意以下几个方面：（1）在每一个体现学生活动的环节都要有一个评价的模块，但不能占据太多的空间；（2）评价部分要简单易行、便于操作，不能占用太多的时间；（3）评价应分为学生自主评价和教师评价两个方面，附上标准，形成等第。学生在他人展示成果的时候，对照自己的成果完成自主评价，并根据同学、老师的点评替老师完成教师评价。通过分阶段、分层次评价，才能使学生发现自己的特长，明确自己发展的方向，增强学生主动发展的意识、学习的自信心。在评价设计时，最好采取多鼓励、少批评的做法，以个体评价为主，帮助学生树立学习的信心。

不可否认，高中历史“学历案”的设计需要的要素很多，本文所阐述的四个核心要素显然还不够全面。“学历案”设计还“在路上”，还有很大的探索空间，还有很长的路要走。“学历案”的出现并非否定长期广受追捧的“导学案”，“导学案”还要依靠其优势继续发挥重要作用。“学历案”设计要坚守以培育学生的核心素养为终极旨归，只有如此，才能激发学生的学习兴趣、构建学习共同体、有效提升学生的“学习力”，进而推动新课程改革的顺利实施。

参考文献

[1] 崔允t.学历案：一种新的教学思维[M].上海：华东师范大学出版社，2014.

[2] 陈新民.主题探究法在历史与社会教学中的运用[J].教学月刊：中学版，2015（1-2）.

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在市场竞争中，独立学院要以市场为导向，准确有效地获得人才，培养人才，留住人才，发挥人才的作用，唯其如此，独立学院才能在市场竞争中立于不败之地。

一、独立学院人才的特点

独立学院人才一般有相应的专业特长和较高的个人素质。他们往往有较高的学历和其他方面的能力素养。独立学院人才的就业不再是以满足财富需求为最终目标，他们对工作需求有明确的方向，具有相对优势，他们到高校工作不仅仅是为了获得高薪，而是为了发挥自已的专长，追求事业的成功，热衷于自我价值的实现，并期望得到社会的认可。在工作上并不满足于被动地完成任务，而愿意承担挑战性、创造性、具有成就感的劳动，尽力追求完美的结果，显著的成就，把攻克难关作为一种挑战，一种体现自我价值的方式，同时还期望得到高度评价和社会的、政治的、精神方面的荣誉。

二、人才流失的原因

1.人才个人的因素。人才自身一般接受过高等教育，学习能力、接受新事物的能力强，成就欲望高，重视自身知识的获得与提高，重视个人的发展前景。独立学院中的优秀人才更加重视他们个人的成就和发展。如果员工发现在本单位长期无法实现其职业生涯计划目标，他们就可能通过流动到更适合自己发展的方向中去学习新知识提升自身价值，实现其人力资本的增值。这是独立学院人才自身相对于公办高校而具有的特点。

2.学校的因素。独立学院要求人才能够创造价值，而人才要求独立学院提供发展的平台，使人才在实现学校目标的过程中实现自身的目标，实现学校发展和人才发展的双赢。如果人才发现学校没有提供适合的发展平台，就可能因不满而跳槽。学校存在的不利于人才成长和发展的各种问题，是造成人才流失的主要原因，具体表现在：

（1）一味注重应聘者的工作经验。学校招聘人才过分强调工作经验，很少考虑应聘者的价值观与企业的价值取向是否统一，缺乏科学的人才甄选程序，这样甄选人才使学校在短时间内得到了所急需的人才，但从长期来看，却增大了独立学院员工的流失率。

（2）盲目追求人才的高学历。独立学院拥有一批高学历人才，对学校的发展来说具有战略意义，但如果高学历人才过多，人才积压，学校就不能提供更多适合岗位与人才匹配，不利于员工发挥自己的专长，造成学校人才不能发挥应有的作用，最终还是留不住人才。

（3）培训管理失误。培训目的不明确，独立学院没有系统地分析培训需求，不清楚培训项目对学校未来发展的作用，以及培训项目对学校人力资源素质和能力的提升程度，学校没能够根据当前及未来的任务，对员工素质与能力的差异设计培训项目，其结果是：一方面导致培训不足，没有使员工能力培训到应有的高度，造成培训无效支出；另一方面导致培训过高，员工接受培训后，无法提供能发挥其所学知识和技能的职位，以至于员工没有施展的平台，从而产生离开的念头。

（4）缺乏人才职业生涯规划。人力资源管理落后，没有将人才职业生涯规划纳入人才管理，独立学院的人力资源管理仍处于较低层次的档案管理阶段，人力资源管理主管没有人才职业生涯管理意识，学校高层领导看不到人才职业生源管理投资的价值，而学校人才又看不到自身的发展前途和晋升的机会，渐渐失去工作的兴趣与激情，学校的吸引力剧减，人才流失了。可见，缺乏对人才的职业生源管理导致员工人才发展与独立学院发展的分离。

三、人才流失的对策

1.从人才流入端口着手，把好人才招聘关。人才的选聘是独立学院与个人之间的信息沟通，为尽量减少信息不对称，要在各方面进行匹配。学校为了招聘到适宜的人才，要求做到：一是制定全面准确的职位说明书；二是招聘要多渠道、多形式、公开化、社会化，以增加成功匹配几率。独立学院人才成功招聘主要表现为两方面：

（1）成功招聘，不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能，学历与能力、职位与才干等方面综合考虑，将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费，导致人才流失。

（2）从招聘入手，重视"人才"与"岗位"的匹配。首先，应注重录用员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素与公司的文化价值观，学校发展需要相互契合；其次，独立学院的薪酬制度、培训机会、个人发展前景、职位的挑战性与被录用人才的预期要匹配，这决定员工未来的工作绩效和对学校的忠诚度。

2.做好人才与岗位的合理匹配。学校在做好人才招聘的同时，为更好地发挥人才的作用，挖掘人才的潜能为企业服务，应注重人才与岗位的合理匹配，用不同层次的人才来完成不同层次的工作任务。合理科学的人才匹配，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，激发人才工作兴趣，增强人才工作信心，使其以积极和热情的态度投入工作，以高质量地完成本职工作实现学校发展目标，也满足员工自我价值实现的需求。

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【关键词】医生；工作幸福感；影响因素

医院是一个特殊的工作场所，医生是一项特殊职业，在医院工作场所中，医生肩负着临床、教学、科研多项任务，工作压力大而且工作安全性低，医院管理者应关注医生的工作幸福感，提高工作绩效，减少医疗纠纷，增强组织凝聚力。同时医生又是“知识型人才”，是医院人力资源中重要的部分。在医院人力资源管理中，医生工作幸福感的高低对医院的人才留驻有着不可低估的作用。工作幸福感保证了组织中成员个人目标的实现，展现了他们的积极力量，在此基础上组织目标也得以达成[1]。

1.研究医生工作幸福感的调查对象

1.1 医生工作幸福感的研究对象

河南省某市随机抽取5所三级甲等医院400名医生进行无记名问卷调查，回收问卷390份，剔除无效问卷69份，获得有效问卷321份，有效率80.25%。

1.2 研究医生工作幸福感的工具及方法

根据现有文献研究，以往的心理学家和管理学家研究了工作幸福感、医生的主观幸福感以及医院的安全文化，但无人研究医生的工作幸福感，更无人针对医生这个特殊群体研究影响医生工作幸福感的因素及提升策略。为了探讨医生工作幸福感的提升策略，本文从人力资源管理角度中选取学历与收入水平两个具有代表性的因素进行分析，在调研的基础上分析不同的收入水平和学历层次对工作幸福感五个相关维度：身心健康、价值体现、社会支持、经济收入、工作环境的影响。旨在探索影响医生工作幸福感的显著因素，为提高医生工作幸福感水平，提高医院人力资源管理水平的实践工作提供科学依据。

因此本文采用医生工作幸福感量表，量表按照五点记分，分值越高，表明该维度程度越强。该量表采用被试在单项目主观幸福感自陈量表（SISRSWBS）、总体生活满意感量表（GSWLS）和情感平衡量表（ABS）上的得分作为效标量表，计算自编量表总分和效标量表得分的相关性，对医生主观幸福感的效标效度进行检验，自编量表的得分与效标的相关系数接近0.50，且在0.01水平上显著相关，表明该测验具有良好的效标效度。本文使用SPSS10.0统计软件，主要统计方法有t检验、方差分析等。

2.学历、收入对医生工作幸福感的影响研究

2.1 不同学历医生工作幸福感比较

不同学历医生工作幸福感总分有差异（P

表1 不同学历幸福感比较

学历 身心健康 价值体现 社会支持 经济收入 工作环境 总分

本科 12.3±5.3 17.4±4.2 21.0±2.2 4.6±2.7 10.5±3.9 66.3±11.1

硕士 15.3±5.2 22.1±3.2 21.4±2.8 6.2±3.9 11.2±4.1 75.6±17.6

博士 18.2±3.8 25.4±3.7 18.3±4.6 6.3±4.2 11.5±1.5 79.6±13.5

F 14.34 23.21 12.63 17.10 5.36 2.25

P 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.023

2.2 不同收入水平医生工作幸福感比较

不同收入水平医生工作幸福感总分有差异（P

表2 不同收入幸福感比较

收入 身心健康 价值体现 社会支持 经济收入 工作环境 总分

1000- 14.6±4.9 18.0±4.1 21.0±1.7 4.6±2.6 9.3±4.4 69.9±12.4

3000- 14.3±5.6 18.4±5.2 20.0±3.2 5.8±1.9 9.5±3.6 68.7±11.1

9000- 14.7±5.7 22.1±4.2 20.4±2.2 6.0±3.9 10.2±3.1 74.6±13.6

11000- 14.2±1.5 26.4±2.7 22.3±4.6 6.0±4.2 11.5±4.5 80.6±13.5

F 4.45 4..41 5.27 4.57 5.28 2.83

P 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.016

3.医生工作幸福感的提升策略

3.1 从员工培训入手，提高医生工作幸福感水平

加强医院人力资源管理的员工培训工作，为医生的学历再深造提供有利条件。本调查表明，博士学历的医生工作幸福感的总分得分最高，且在身心健康、价值体现、经济收入、工作环境四个维度得分最高，这充分表明医生的学历高低与工作幸福感水平显著相关。医院通过员工培训、学历深造等途径提高医生的学历及技术水平，提高医生的工作幸福感水平。重视对医生的培训，提升医生的人力资本在职培训也是人力资本投资的一种重要形式，通过工作学习新技术，增加医生自身的人力资本存量。医院的职工培训能最大限度地激发员工的潜能，促使他们更自觉地提高自身的业务水平，提高职称的级别[2]；此外，医院应鼓励医生学习再深造，为有意向提高学历的医生提供带薪学习等机会，随着学历的提高，职称晋升、工资待遇等也会得到较快的提高，也从另一个角度提高了医生的工作幸福感。

3.2 合理调整医院的薪酬结构，整体提高医生的薪酬水平

清华大学就业与社会保障研究中心2008年《公共部门薪酬制度访谈问卷》显示：中国医生中有90%以上不主张自己的子女选择医学，其原因主要是医生薪酬政策不合理、医生高强度工作与收入不成正比所导致，因此，改善医院薪酬结构和医生的薪酬水平迫在眉睫。

首先，调整医院的薪酬结构，主要从以下四个方面入手。第一，提高医生的基本工资，医生的基本工资不少于社会的平均工资。医生是智能劳动者的代表，终身都需要学习，并针对每个患者开具不同的诊疗处方，每个处方都凝聚着医生的智慧，因此医生是人力资本最高、社会责任最大、岗位风险最大的职业群体。医生的基本工资至少要等同于或高于社会的平均工资，具体做法可以借鉴美国对医生的基本工资要求，美国的医生基本工资是社会最低工资的至少5倍。第二，提高医生的绩效工资，医生的工作环节多且琐碎，医院应建立绩效工资制度，全面的、有区别的反映医生工作的数量、态度、能力、质量等因素综合反映医生的工作绩效，具体可以通过患者回访、医院内部工作人员民意调查来实现。此外，医院应增加医生的奖金和奖励力度入手。对于工龄长，人力资本高的医生，提高其绩效工资在工资总额中的比重。第三，提高医生的岗位津贴。对有处方权的医生，可以适当提高其挂号费和坐诊费；对做手术的医生，适当提高其手术费；对有毒害岗位、下乡巡诊等都应该给予一定的补贴。第四，完善医生的福利保险，除缴纳一般的五险一金外，医院针对医生这一特殊群体还应缴纳工伤保险，尤其对辐射大、毒害大的科室医生。此外，医院可以从提供医生旅游、带薪休假等方面提高医生的福利待遇。

其次，整体提高医生的薪酬水平，重点关心收入在3000-9000收入的医生的工作幸福感。薪酬作为现代社会中的一种市场信号，能够向人们传递一种个人信息[3]。医生职业的种种特点，使得医生群体对自身都有着较高的薪酬期望。一旦预期没有满足，就会产生工作中的不满情绪，影响工作效率，加剧医患矛盾，进而影响组织的正常运作。在医院内部，员工薪酬水平的高低，往往也代表着其在医院内部的层次和地位，从而成为对员工个人价值和成功进行识别的一种重要信息[4]。医生的薪酬越高，积极性越高，工作幸福感也会得到增强，从而形成一种良性循环；重点关心收入在3000-9000收入的医生的工作幸福感是因为这类收入的医生工作幸福感水平最低，他们大都参加工作有一定年限，年龄在30-40岁之间，处在“上有老，下有小”的家庭角色，有老人需要赡养，有子女需要读书，他们是家庭的主要经济来源，家庭负担较重。这类医生大都职称、报酬都不是很高，技术经验也不占优势，其精神压力较大，心理健康不佳，同时高强度的工作使身体比较疲惫，医院应当重点关心这类医生，并通过提高福利待遇等手段给予经济支持。

3.3 关心医生的身心健康，提高医生的工作幸福感水平

根据上表得出，11000元以上收入者和本科及以下学历者身心健康得分最低。通过访谈得知，11000元以上收入者身体健康得分最低，本科及以下学历者心理健康得分最低。因此应重视11000元以上收入的医生的身体健康，关心本科及以下学历的医生的心理健康，定期开展活动对医生的心理健康问题进行疏导。由于职业特殊性，使得医院对医生的责任心、专业技能、服务规范性等方面要求甚为严格，医生的工作呈现高强度、高难度、工作时间久且不规律等特点，医生的工作以服务病人为主，内容相对单调枯燥，加上现阶段面临的越来越紧张的医患关系压力的加剧，这使得医生的压力源持续增加，形成对心理健康的威胁。特别是本科及以下学历的医生起点较低，薪酬待遇较低，消极情感较高，心理健康欠佳。而身心健康平衡不仅能够有助于医生对生活和自我进行积极的评价，同时也有助于医生以最佳的状态去面对工作、生活等各种压力，从而使工作、生活得到协调互相促进，进而提升幸福感体验。因此，在医院的公共人力资源管理制度设计中，医院管理者应当定期开展心理活动，关注、疏导和调解医生心理健康问题，尤其关注学历较低医生的心理健康状况；而收入11000元以上的医生年龄较大，职称较高，自我调控能力较强，心理健康较好，但由于其工作年限较长，工作难度较大，身体素质较低，身体长期处于亚健康状态。医院应当增加这类医生的人员配置，分担他们的工作量；提供先进设备，减少他们的工作强度；定期对他们进行体检，及时有效的控制其身体疾病。

3.4 提升医生的价值感，增强医生工作幸福感

自我价值的实现是人的最大幸福，能更大限度地激发出人的内在积极性和创造性。其主要包括两个方面：获得更丰厚的物质回报，让自己及亲人的生活质量得以提高；获得更好的晋升机会，让自己的才能得到更大的发挥空间。为实现医生自我价值，医院应该从以下几个方面入手。首先，医院管理者应建立以业绩为主要考核指标的薪酬管理制度。在管理中，应坚持“多劳多得”原则，奖勤罚懒。根据不同的岗位、工作量、工作性质、工作环节、工作效率等制定科学全面的薪酬管理制度，实行动态管理。如根据医生的工作量实行绩效管理，这种薪酬制度必须将业绩、责任、职级、技能等予以量化，激励医生不断提升业绩，勇于承担责任。当医生的努力得到最大的薪酬回报时，他们才会觉得幸福[5]。其次，医院还可以通过提供给低收入、低学历的医生更多的职称晋升机会来提高他们的工作积极性。如医院建立畅通晋升通道，晋升标准公开透明，使医生的培养——医生的培训——优秀医生的选拔——职务或级别的晋升形成一个完整的体系。确定医生的培养体系，制订培养计划，医院管理者根据每个医生的素质及特点与医生一起确定职业发展方向，让医生在明确努力方向的同时，感受到医院对自己的关爱，从而产生强烈的归属感和上进心，提高医生的工作幸福感。

3.5 提高医生的社会支持感，提高医生的工作幸福感

呼吁社会给予医生足够的关怀和尊重，理解医生工作的强度和难度，给予医学博士更大的尊重和支持，给予较高收入者（3000-11000元收入者）更大的社会支持。国内医学博士从大学培养到博士毕业一般至少要读11年，无论从精神上还是经济上都付出常人难以想象的艰辛，医学专业枯燥乏味，博士毕业更是需要比其他专业付出更多的时间和精力，即使全部顺利最快读到博士，毕业一般也都在30岁以上，他们迫切要求医院以及社会给予回报，迫切要求在经济上独立，以减轻这么多年来父母的经济负担。但是博士毕业进医院工作，绝大多数医院要求医生轮转科室一年或两年，在这期间，医生只拿到基本工资，无奖金及福利待遇。医学博士不仅没有得到丰富的经济回报，甚至经济还不能完全独立。他们这么多年艰辛的付出在短期内的回报严重不成正比，医学博士产生很大的心理落差，他们认为自己得到的社会支持远远低于期望值。医院应当重视和提高医学博士毕业生的待遇问题，提高基本工资水平，根据贡献大小及绩效考核，给予适当的福利待遇。呼吁社会认可医学博士的权威地位，医院内部尊重医学博士的专业学术水平，肯定医学博士为社会做出的贡献及牺牲；医院还应对较高收入者（3000-11000元收入者）增加关注度，他们工作年限久，有较高的职称，在科室担任较高的职务，面对医疗纠纷责任重大，患者不尊重不理解，导致精神压力很大。而在薪酬上，薪酬水平与长时间的超负荷工作不成正比，他们认为自己的社会支持度很低。医院应从处理紧急事件的机制入手，减轻患者对这类医生的误解，分担医患矛盾对其造成的心理伤害。

3.6 改善医生的工作环境，提高医生的工作幸福感水平

通过引进先进技术和设备，增加人员配置，改善医疗环境，加强职业防护，提高自我保护意识等改善医生的工作环境。工作环境是外在条件，舒适、安全、健康的工作环境也是医生获取工作幸福感的重要方面[6]。医院应引进先进技术和设备，增加人员配置，改善医疗环境，减少医疗事故的发生。此外，医院应增进职工之间、医患之间的沟通意识，提供良好的沟通环境和场所，通过有效的沟通化解矛盾与纠纷，营造和谐的医疗环境。

参考文献：

[1]苗元江，冯骥，白苏妤.工作幸福感概观[J].经济管理，2009（10）：180.

[2]冯骥，苗元江，白苏妤.幸福指数与幸福管理[J].企业活力，2009（03）.

[3]李晋，李晏墅.快乐管理的理论溯源、研究框架构建及未来展望[J].外国经济与管理，2010（12）：4.

[4]布伦诺.S.弗雷，阿洛伊斯.斯塔特勒著.静也译.幸福与经济学——经济和制度对人类福的影响[M].北京：北京大学出版社.2006.

[5]任海燕.综合性医院临床医生幸福感评价及影响因素的研究[D].武汉：华中科技大学，2010.

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MBA之所以成为热点，另一原因是其教育方式的转变，知识与能力在MBA教育中同时得到体现，其知识结构的合理性得到保证，观察和发现商机，提出解决方案是MBA的培养重点。

由此，我们需要探讨的是个人知识管理的重点所在，强调个人知识管理中的动态特性，提升能力的特性。

关键词：知识管理、个人成长

知识价值观

知识管理是一个非常热门的话题，许多研究者都把目光放在企业知识管理方面，并希望从研究中发现商机，一些软件公司也为知识管理开发了许多管理系统，不管这些系统是不是真正能达到理想的管理目标，但新的概念已经为包括咨询顾问业在内的行业带来发展的机会，知识管理不再是一个概念，一些企业也开始进行一系列的管理，以求能对获得更多的竞争优势。

就目前来讲，任何知识管理系统或知识管理平台其实都只能起到文档记录的作用，要发挥知识的作用，最终还得靠发挥个人的作用。那么关心个人的知识管理，更能在知识运用上找到更多的机会，更大程度地发挥出个人的价值。

我们从读小学到大学，几乎都听命于老师和家长，大学毕业后我们才真正开始建立自我发展的方向，而从此开始知识结构和社会经验的积累情况，便会很大程度地影响人的一生。一个人在大学里所研修的专业固然重要，但我们清楚进大学选择专业时，还有许多盲点和误区，完全可以通过工作以后的时间进行新的调整。

个人知识管理绝对不是简单地选择进行充电，重新按照大学以前的方式学习其他知识，要能理解学习的动机、社会的需求、培养运用知识的能力，只是管理不能只是进行阅读上的积累，更重要的找到知识增值的有效方法，建立长期的发展能力。

知识资本的新观念

不断学习、传播、创造知识是人类进步的基础，信息技术的发展使这一过程变得更为迅猛，我们称当今经济为信息化经济和知识经济时，有两个重要的含义：一个知识的转播和应用速度前所未有，过去几百年的知识积累和转化到应用的过程，现在只要十来年的时间；知识转化为应用的程度，决定了经济的发展速度和能力，知识在创造财富的过程中所发挥的价值日异提升，成为重要的资源。

正是在这样的历史背景下，知识管理被人们高度重视，成为企业的重要管理项目，特别在技术密集型企业，知识管理的存在与否，将直接影响企业核心竞争力的形成。正是这种观念的兴盛，企业的人才战才愈演愈烈，拥有知识的员工的价值也自然得到体现。

技术入股、员工期权的演变基础便是知识资本形成的重要例证，也就是说一个人拥有为知识产权保护的专利权、著作权，以及他所有用的知识和运用知识的能力，已在企业的发展中占据资本的地位，形成与资金等价的发展贡献点。

个人知识管理的核心目标便是这一知识资本得以体现和增值，使我们不仅懂得积累知识，更要懂得知识的运用和衡量其价值。

知识管理的个人动机

知识增长对于个人价值的提升是很有帮助的，培训与学习也因此成为企业提高员工满意度和留住人才的重要举措。个人知识管理的运用也就是为了更有效的实现知识增长，包括如果选择学习机会、调整知识结构、增加知识应用的能力等等。知识管理特别是知识结构调整的正确动机到底应该如何把握呢？

许多人会认为最佳的知识结构来自于社会需求，从职业场所观察热门行业所在，电脑热的时候拼命学电脑，MBA热的时候又拼命学MBA。从宏观上讲，以市场为导向的这种知识结构调整是有一定道理的，也能是人才的供需得到更好的平衡，但就个体而言，更需要结合自己的优势来安排，性格、气质在职业生涯中的影响甚巨，个人知识结构也与之配合，才能最有效地发挥潜能。

所以，在个人知识管理这个问题上，不能简单地出市场需求出发，发挥个人潜能，把个人的兴趣爱好融合在事业之中才是更好的管理目标，也就是说个人知识管理的动机应该是最大程度的发挥个人潜能。有一些职业或岗位，并不是市场既存的，开拓性的思考甚至能创造新的工作职位，形成对企业的有效贡献。

正如伟大的科学家、经济学家都是要创建自己的研究方向，才对社会做出巨大贡献一样。任何人都有机会，在职业发展为企业规划出更有意义的职位，个人知识管理也就应该为之服务。

对个人知识结构的认识

管理学上有一条很重要的定律是木桶定律，描述一着水桶所能装的水由最短的那一块木板决定。在个人知识结构方面，这条定律也同样成立，无论是专家还是知识面极宽的人，其知识的发挥机会与其知识结构直接相关，并且总是存在瓶颈，在能力发挥方面会受到其制约。

个人知识之价值评估

知识以及知识的应用能力是发挥价值的基础，对一个人的知识进行评判至少也应该从这两方面进行。在知识积累方面需要考察的是，其知识结构的合理性，包括与社会需求的契合程度以及与个人兴趣的契合程度，另外也要考虑其深度与广度的平衡；在知识应用方面，则需要考察面对实际问题时，其解决的方法，是单一地从学科方向中找到答案，还是能综合应用，把不同学科的知识动态地组合应用。

个人知识价值评估方法是多种多样的，学历证明、技能认证、面试评测、案例分析、沙盘演练中，都能得到关于个人知识价值评估的信息，总结出来便是对个人知识价值的评估报告。这些评估方式更需要与其职业发展方向相结合，便能对其调整知识结构有所帮助。

我们要强调的是，个人知识的价值评估是综合性的，不能简单地从学历证明或技能认证或其中任何单一的手段中得到完全的结论，编制工作计划、撰写报告、主持会议、讨论发言中能会映射出一个人所具有的知识底蕴。转贴分析知识结构与知识应用这两个重点，分析知识评估的手段及表现方法的用意是为知识管理提供以及，知识管理不是简单的文档处理过程，需要更全面的对一个人的知识结构变化进行动态跟踪，才能达到知识增值的目标。

有效的知识积累方法

我们大家都看到一条知识积累的金光大道，那就是“学而优则仕”和“书中自有黄金屋”，因此而出现学历至上的现象，社会上的经济单位或个人都失去了一个人知识含量的眼光，而只会翻看学历证明中的文字和审查其真伪。

不能否认正规的教育创造的知识积累过程，也不应该只把知识与学历挂钩。古代的存在隐士，以自我观察和研究而形成其观点、方法，现代社会中通过自己的学习而形成思想者也同样存在，许多改行而取得成功的个案，可以证明他们取得知识的途径不是靠正规教育之途。现在所倡导的终身教育也更多的是强调一个人对知识的不断的析取，而不是进入课堂。

在个人知识管理方面，需要分析知识结构的合理性，对个人发挥潜力的帮助所在，也需要考虑对动态的积累过程进行管理，对知识结构进行年度分析、总结，并提出目标便是很有效的管理方法，也是非常有效的知识积累方法。知识积累方法的好坏，就反映在一定的时间里知识积累的有效性方面。

关于知识积累方法，我们所要强调的有两点：一是非正规教育的知识积累过程同样重要，而是应该动态的规划知识积累过程，并予管理之。

知识增值是最重要之处

有一条管理上的黄金定律是“木桶原理”，一个木桶能装多少水是以最短的木板为准的，要提高木桶的装水量有两种方法，一种是把短的木板加高，另一种是把木桶倾斜。加高最短的木板对提高装水的容量肯定是有效的，而把木桶倾斜是否能取得效果则要看这块短木所在的位置，及比例，因为把木桶倾斜最多只能装半桶水。

其实个人知识的增值管理也可以用“木桶原理”来考虑，而且比较有效的价值判断是把自己作为集体或社会中的一块木板来看待。一个人的突出价值往往表现在集体中只是独有者身上，这个人便是其中唯一的专家，我们可以观察到许多团体在职位设立上独特技能的人往往有更高的地位，比如企业中的翻译、计算机专家都能有比较高的地位。

就个人知识来讲，更优先吸纳的也应该是知识结构方面的短项，其实知识积累过程中对于个人最大的贡献是思维能力的提升，知识的有效应用也是思维能力的表现，不同专业往往有不同的视点来观察同样的问题，比如人力资源管理中的激励机制，便于驾驶汽车需要及时加油和维修保养是一脉相通的。

也就是说，横向观察自己的知识结构，纵向规划自己的知识结构，才是知识增值的最重要之处。

专业知识的更新管理

在计算机芯片制造领域有一个著名的摩尔定律，其运算速度每18个月就可以提升一倍。而人类知识的积累速度比之古代已不知快了多少倍，计算机软件的新技能也大约18个月就需要更新。

有人提出大学学历应该有失效期，唯有终身学习才能保证一个人的知识结构不致老化到落实于时代，在个人知识管理中专业知识的更新管理是重要方面，估计超过50%的人并不从事大学专业的工作，专业知识可能发生多次转向。

篇12

关键词 物理教师 农村 中学 教学信念

教师教学信念是教师行为的有力支撑，是提高教育教学质量的关键所在，影响着教师专业素质的提高。从20世纪80年代起，教育界对教师教学信念的研究就已经开始兴盛。然而国内大量研究都集中在教师教学信念的内涵及影响因素等宏观描述上[1]，微观领域的研究主要集中在数学、化学等教学领域[2]，缺少对物理教师教学信念的测量与评价。笔者在“中国知网”中输入主题“教学信念”“物理”进行搜索仅有8篇文章，其中真正研究教学信念的仅有3篇。

物理教师教学信念是教师对教学过程中相关因素所持的信以为真的观点、态度和心理倾向。可以说，教师在教学过程中所作的所有课程决定和教学行为均受其教学信念的影响[3]。本文借鉴国内外学者对教学信念的研究成果与方法，在河南省范围内对农村中学物理教师的教学信念进行调查研究，试图了解其教学信念的现状，并以教师的性别、学历、教龄、班主任经历等作为背景因素，分析其教学信念在这些背景因素中是否存在差异，进而提出一些建议。

一、调查的对象与方法

调查对象包括河南省郑州、开封、安阳、济源、焦作、洛阳、商丘、濮阳、许昌等16个县市地区的农村初中物理教师。调查在半结构化访谈的基础上，结合已有的研究成果编制了农村中学物理教师教学信念调查问卷，内容主要涉及物理学科本质、教师角色、学生角色、评价策略等四个方面。对于问卷中的24个题目均采用Likert式五等分记分，教师在“非常同意”（5分）、“同意”（4分）、“不确定”（3分）、“不同意”（2分）和“非常不同意”（1分）等选项中选择适合自己想法的答案。反向题目统计分数时做了转换。问卷以中间分数3为分界点，平均分高于3分为“发展”取向，低于3分为“传统”取向。被试者得分越高，说明物理教师的教学信念越趋近于发展取向，能够较好地适应未来的教学实践活动。

调查采取质性和量化结果相结合的方法，主要有个案访谈和问卷调查。研究采取随机抽样的方法，共发放问卷95份，收回有效问卷77份，有效率为81.1%，对收集的数据和资料用SPSS13.0进行统计分析。

二、调查结果分析

1.物理教师教学信念的整体状况

从表1中可以看出农村中学物理教师教学信念整体水平的24个题目，每一题项的平均值为4.176，远高于中间分数，说明农村中学物理教师的教学信念整体呈发展取向。从各维度来看，农村中学物理教师在物理学科本质、教师角色、学生角色方面的认识平均分均高于平均分数。而仅仅在评价策略层面的认识均分为3.816低于平均分数，可见，农村中学教师在经历了长期的教学工作后，对物理知识、教师、学生的把握都已较熟练，但由于受传统评价方式的影响，虽然已积极投入到新课改的实践中，但在评价方面仍过于保守，对新的评价理念理解不深刻。

表1 农村中学物理教师教学总问卷与每维度平均得分

2.性别对农村中学物理教师教学信念的差异分析

由表2可知，从T检验的分析结果可以看出，性别对农村中学物理教师在教师角色维度存在着统计学上的显著差异（P<0.05）。农村中学物理教师除了在学科本质上女教师略低一点外，其他维度及总分上均要高于男教师。不难看出，女教师的教学信念水平整体较高。

表2 农村中学物理教师总体信念与各维度信念的

性别差异检测

3.学历层次对农村中学物理教师教学信念的差异分析

由表3可知，学历对农村中学物理教师教学信念的学科本质及整体水平上均存在着显著性差异（P<0.05）。而且从均值的角度看，本科及以上的农村中学物理教师在各维度与总分上的均值要高于专科学历的教师。可见，学历高低直接影响着教师对物理学科本质的理解。因此，鼓励中学物理教师积极参加各种培训，努力提高其学历水平，对于提升教师的教学信念有着积极的促进作用。

4.教龄对农村中学物理教师教学信念的差异分析

教师是一个容易出现职业倦怠的职业。从均值的角度分析，教龄在各维度上的得分从高到低依次是教师角色、学生角色、学科本质及评价策略。T检验结果显示，教龄对于农村中学物理教师的教学信念在各维度及整体水平上均存在着显著性差异（P<0.05）。而且，由图1可知，教龄在6年左右的年轻教师教学信念最高，随着教龄的增长，教师的教学信念有所下降。因此，应积极注意在任教的6年内保护教师的教学信念，减缓其消极教学信念形成的速度。

5.班主任经历对农村中学物理教师教学信念的差异分析

由研究可知，班主任经历对农村中学物理教师的教学信念并不存在显著性差异。但是，从均值的角度分析，有班主任经历的农村中学物理教师在各维度及总分上均高于未当过班主任的教师。可见，班主任经历对物理教师的教学信念还是有一定影响的，相对而言更具有发展取向。这可能与他们经常与学生沟通，需要创设丰富的情境来分析、解决一些实际问题有关。在访谈中，教师也提出，作班主任的经历让他们更加了解了学生，从而在课堂教学中更能够结合学生情况进行授课，这也让他们对物理教学更加熟练、热爱。

三、结论与建议

1.结论

从调查中可以看出大多数农村中学物理教师都具有发展取向的教学信念。但在深入分析中不难发现，教师的教学信念在其教龄、学历以及性别等方面都存在着显著性差异，尤其随着教龄的增长，教师的教学信念明显出现波动。

（1）教龄对农村中学物理教师的教学信念存在显著差异

调查发现，教龄对教师的教学信念有着重要的影响。而且，教龄在6年左右的年轻教师教学信念最高，随着工作年限的增长，其教学信念开始出现下滑。因此，如何让教师的教学信念能够处于积极状态便成为教育领导者们必须解决的一个问题。

（2）学历对农村中学物理教师的教学信念存在显著差异

学历对农村中学物理教师教学信念的学科本质及整体水平上均存在着显著性差异（P<0.05）。而且从均值的角度看，本科及以上学历的教师在各维度及总分上的均值都高于专科学历的教师。可见，学历高的教师对物理学科本质的理解更透彻一些。因此，提高教师的学历水平对于提升其教学信念有着积极的促进作用。

（3）性别对农村中学物理教师的教师角色信念存在显著差异

受传统观念影响，教师职业一直被认为是女性的最佳选择。从调查的结果可以看出，性别对农村中学物理教师在教师角色维度上也确实存在着统计学上的显著差异（P<0.05）。不难看出，女性教师的教学信念得分除了在学科本质上略低一点外，其他维度及总分上均要高于男性教师。可见，女性教师的教学信念水平整体较高。

2.建议

（1）采取多种途径，激发专业信念

对于农村中学物理教师而言，日复一日、年复一年的教学工作难免会影响到自己工作的热情和信念，即出现所谓的职业倦怠。不难理解，仅仅掌握扎实的专业知识和技能并不能激发起他们对教师职业的高度认同，也无法让他们永远保持积极的教学信念。因此，需要让农村中学物理教师在教师工作中逐渐形成正确自我价值的确认和把握，这样才能真正激发起他们的专业信念。专业信念属于一种自我的信仰与认同，对农村中学物理教师而言，需要经历盲从到认同两个阶段才能真正形成自己的专业信念。而且，对教师职业的清晰认知以及自我精神追求与教师职业间契合程度的多少是农村中学物理教师实现这一跨越的重要条件。为此，在实际教学中应注意以下几方面。其一，在教师教学信念较高的工作初期，应对他们的专业发展抱有较高预期，这可以使他们的工作更具有目标感，而且能够在不断进步中坚定其教学信念;其二，随着教龄的增长，应及时让教师进行自我反思，这可以使农村中学物理教师对教师职业的定位更加明确，而且会为该目标的实现去做出非常具体的规划;其三，让教师在各种有组织的教学实践活动中感受到自己的价值和重要性，从而对自己更加肯定和接纳，在感受到自我价值的同时，树立积极的专业自我[4]。

（2）营造宽松环境，督促进修深造

针对学历对教师在学科本质上的影响，学校应积极鼓励教师参加各种国培、省培等进修项目，不断提升自己对物理知识、教学的理解。当然，基础教育课程改革以来教育相关部门也组织了大量的教育教学理念和教师教育技能培训工作，但由于培训内容单一、形式化及缺乏学科特点等原因造成了培训效果不尽如人意。基于此，首先，学校应让教师正确认识继续教育的地位和作用，明确参加的目的，让教师能够真正从中受益。其次，在政策方面，学校应创设宽松的学习环境，让教师能够无后顾之忧，全身心地投入到新的学习中。最后，在操作层面上，鉴于以往培训多以理论讲授为主，教师往往处于被动参与的地位，培训组织者应坚持以教学信念发展为本，根据教师自身需要和发展需要来调整和安排培训内容。

参考文献

[1] 张莹，王淑娟.农村中学化学教师教学信念的调查研究[J].化学教育，2011（2）.

[2] 杨新荣，李忠如.农村中学数学教师的观念及其影响因素探究[J].教育学报，2009（6）.

[3] 郭晓娜.教师教学信念研究的现状、意义及趋势[J].外国教育研究，2008（10）.

篇13

（一）国外对员工满意度评测综述

企业员工的满意度评测方法。当前员工满意度已成为评价企业最重要的标准之一，特别是对大型企业来说更为重要，一般最为常用的员工满意度评价方法主要有以下两种。

单一的整体评测方法。单一的整体评测仅仅要求被调查者表达自己对工作的总体体验，例如，“从工作环境、待遇以及个人价值自我实现等方面而言，对工作较为满意”。已有大多研究表明，整体评测法操作简单，能够以较为宽泛且单一的形式对员工满意度进行总体概括性的评测。但是，通过该方法取得的仅仅是最终的综合评价分数，依据该综合得分可以评价企业的整体满意度水平，却无法实现对企业存在的关键性问题进行深入分析，因此，该方法的操作对帮助管理者改善目前工作情况的作用微乎其微。

工作要素总和评价方法。该评价方法就是将所考察员工对工作的满意度分为若干维度分别进行考察，一般所考虑的维度是职位晋升、工作本身、劳资以及公司群体的满意度等几个方面，通过对这几个方面的评价划出等分排名，从而依据得分排名对员工满意度进行评价。该方法操作的基本流程是：首先，找出能够充分反映员工工作的若干关键评价维度；其次，针对不同的评价维度制定相关的问题；最后，在第二步所设计调查问题的基础上，采用量表的法对第一步所确定的维度进行评价。关于调查表的设计既要求对各具体要素或问题能够进行深入的考察，同时又要能够量化，即能够采取统计学的方法计算出员工对各维度的整体满意度得分。相对于单一整体评价法，该评测方法的具体操作相对复杂和烦琐，所幸的是，它能够获得更为精确的评价结果，这样对于企业管理者来说，能够就当前企业存的问题，积极制定针对性的策略来提高员工满意度，进而促进于企业的长足发展。

评测员工满意度的工具。当前国外研究员工满意度一般采用量表法，1957年，明尼苏达工业关系中心制定了评估员工满意度的方法――明尼苏达满意度量表，即MSQ，它是一种十分常用，也是十分权威性的量表。MSQ量表一般可分为两种，一种是长式MSQ量表，包括21个分量表，共有一百个问题，所涉及的主要方面有能动性、薪资、个人能力的发挥、培训和自身发展、公司政策及实施、员工社会地位、成就感、权力、公司技术发展、创造力、道德标准、奖惩制度、员工自身责任、工作安全、社会福利和服务、部门和同事的团队精神、员工关系管理和沟通交流、公司多样化发展、公司工作环境和条件等方面。

另一种是短式MSQ，包含内、外在满意度和一般满意度三个分量表。所涉及的主要维度有员工职位晋升、个人成就感、公司政策和实施、薪资、同事、技术、创造性、能力的发挥、道德价值、个人价值体现、员工责任、稳定性、社会服务、社会地位、人际关系、工作条件等。

（二）国内对员工满意度评测综述

国内学者对员工满意度的研究主要是通过调查表的形式，对员工进行调查，同时也进行相应的访谈工作。而对于员工满意度的测量一般是在定性的基础上，再利用定量分析方法进行量化评价。国内研究者根据各自的实际研究情况，设计出了各种各样的评估员工满意度的模型和方法。

例如：2000年，卢嘉等人提出了，评测员工满意度的原则、方法和分析模型，并详细介绍了员工满意度调查表设计的关键步骤：首先，从定性层面把握企业当前的现状；其次，选定若干能够综合反映员工满意度的维度以及相应的问题；第三，通过设计的问题表对员工进行评测；最后，分析评测结果并对结果进行描述。美中不足之处是缺乏实地调研和定量分析。王文慧等人在2002年借助管理心理学的相关理论和二级模糊综合评测方法，构造了综合评估员工满意度的模型。她进一步利用所构造的评估模型对一高科技企业进行了实际调查和评估分析，然而，由于调研样本量过小，影响了最终研究的效果和可信度。此外，杨乃定提出了员工满意度评估的数学模型，并且对模型进行详细的阐释，但由于该数学模型十分的抽象和复杂，使得在实际研究过程总存在操作上困难，因此实用价值较小。

近年来，无论国内学者还以企业家都更加重视企业员工满意度问题。在此方面得到卓有成效研究的是吴宗怡和徐联仓MSQ的修订和实际运用。此外在具体行业或特定环境方面，冯伯麟考察了教师工作满意度的问题，认为：“自我价值的实现、工作的强度、薪资水平、与领导之间关系以及与同事之间关系五个维度构成了”；梁觉则对合资企业员工满意度方面进行了卓有成效的研究等。遗憾的是，目前尚未成功构建出一种能够有效评估我国企业员工工作满意度的方法和工具。

二、影响员工满意度的因素

不同学者研究影响员工满意度的因素的侧重点不同，但无论如何个人条件与工作的匹配度是分不开的，最简单、最基本也是最重要的应该是：员工年龄、受教育程度，薪资状况等对员工工作满意度的影响。

（一）年龄因素

Herzberg（1957）的研究表明：“员工年龄因素和总体工作满意度之间的关系呈现出U形状的曲线关系”；与Herzberg不同的是袁声莉（2002）通过对20多家企业的实地调研发现：“两者之间呈现J形态的曲线关系”；与Herzberg和袁声莉研究都不尽相同的是MeCue和 Gianakis（1997），他们认为年龄与总体工作满意度是正相关关系。此外，Bourne（1982）研究发现年长的员工总体工作满意度水平高于年轻的员工，与此得出相同的结论的还有Mottaz（1987）。这些研究都说明，年龄对工作满意度情况有影响作用，其程度在不同的行业、不同的阶段可能出现不同的表现。

（二）性别因素

Herzberg（1957）认为员工性别同员工工作满意度之间的关系并不能用一个简单地范式来概括，面对不同的情况会表现出很大的差异性；与此不同的是Mason（1995）以及Cheung和Scherling（1999）的研究。前者对美国1.3万名员工调查认为，男性在薪资待遇、总体工作满意度等方面的满意程度显著高于女性，而在其他某些方面表现则恰恰相反；后者以台湾高科技行业为对象进行研究，结果显示男性员工工作满意度要比女性高，两者研究得出相似的结论。此外，Mottaz（1986）通过考察不同职业和职位的员工时，发现：“性别在员工工作满意度的各个层面是毫无差异性的”。

（三）年资因素

Smith（1996）在研究医疗机构总体工作满意度与年资之间的关系时发现：“年资少于半年的员工满意度明显地高于年资超半年的员工，同时在年资在半年以上员工中离职率较高”；类似地，刘凤瑜等（2004）认为两年以上年资的员工要比年资低于两年的员工满意度高。Hulin和Smith（1965）的研究表明：“员工年资和对工作本身、报酬的满意度呈正相关”；然而，Gibson和Klein（1970）却指出年资和员工工作满意度之间呈负的线性相关关系；袁声莉等（2002）的研究发现年资和总体工作满意度之间却呈现了凹形态的相关关系。

（四）学历因素

Vollmer等人（1955）认为：“学历越高的员工就越容易产生对工作不满意的情绪”，而Terry等人（2001）却认为员工学历对报酬、晋升、管理者及同事的满意度及总体工作满意度上都有显著性的差异；然而，Sinha和Sarma（1962）则认为学历和工作满意度没有关系；刘金钵等（2001）对上海某纺织企业的研究表明：“员工学历与员工工作满意度呈现明显的负相关关系”；冯田华（2001） 在对广东、江苏等地共15家民营企业的研究也表明：“员工学历越低满意度越高”；袁声莉等人（2002）的分析认为大专学历员工满意度低于高中学历或中专学历员工，而本科及以上学历员工的们满意度高高于本科及以上学历员工的满意度。

（五）职位因素

2001年，张岩通过探究IT和传统行业的员工满意度发现：这两种行业的管理者对自身价值实现和工作本身方面的满意度明显比普通员工满意度高，研究结果同时得出职位与薪资报酬、公司的政策和政策实施以及人际关系没有明显差异化表现的结论。冯田华（2001）认为：“员工职位与其工作满意度是正向的，通常来说，职位越高的员工在工作中往往享受越高的福利待遇也具有较大的自主性，而且能够通过该工作获得较大的成就感”；但一般地，对于职位较低的员工而言，福利、工作环境甚至生活环境都较差，工作也较为单一乏味，从而导致低职位员工工作满意度低的状况。

同时，随着近年研究的不断深入，对于员工满意度的影响因素考虑的也更加深入、更加抽象，而研究方法也更加复杂、更加科学。例如，许丽伟等（2012）为研究人格特征、心理健康与员工满意度的内在联系，采用艾森克人格问卷、症状自评量表和满意度综合问卷三种方式对2700名油田青年员工进行了抽样测试。研究发现三者有明显关联。因此学者不仅提出一些较为普遍的提升满意度的方式，还重点强调从培养良好人格特征、提升心理健康水平两方面出发，来达到目的。汪鑫等（2012）在借助专业软件通过主成分因子分析和回归方程得到影响满意度的因素由大到小分别为工作群体，工作环境，企业管理，工作回报，个人发展就如何提高员工满意度的这一问题，王广利等（2012）认为要从以下三方面出发：建设优秀的企业文化；制定公正合理的薪酬制度以及创建关心企业员工的整体氛围。

篇14

社会的发展、时代的进步，尤其是知识经济时代的到来使得整个社会对知识的需求达到了前所未有的高度和深度。高学历群体作为符合该种特征的人才群体，日渐受到社会各行各业的关注与重视。中国的电信企业从长期的垄断氛围中走来，面临着日趋激烈的市场竞争。竞争的重点集中在锻造先进的专业技术技能和创导领先的市场环境上，而这一切仅凭过往的历史和经验已远远不够，急需补充一大批高学历的青年人才为推动企业的发展作贡献。从上海电信的情况看，公司对所录用员工的要求不断攀升，高学历员工作为符合公司当前和未来发展需求的群体之一，无论从数量还是所作贡献上都与日俱增。因此，对该群体的发展状况所进行的调查研究将成为企业管理的重要依据。

本次调查以上海电信高学历青年员工目前所处的工作和生活环境为背景，以了解该群体员工的工作、生活和思想状况并提出对策和建议为目的，集中体现为四大部分，即：（一）职业发展；（二）生活品质；（三）价值观念；（四）身心健康。

本次调查所涉及的调查对象定义为35周岁以下、硕士研究生以上学历的上海电信在职青年员工。问卷共发放250份，回收196份，问卷有效率100。

二、调查结果分析

（一）职业发展

1、典型问题数据分析

1）关于职业发展通道

问：您觉得上海电信的职业发展方向明确吗？

65的被调查者选择“明确”或“基本明确”，31和2.6的人选择了“不太明确”和“很不明确”。

2）关于自我定位

问：您认为自己最适合于从事哪一类型工作？

选择人数最多的是“管理型”的岗位。而在背景调查中我们发现，196名被调查者中，有50目前正从事专业技术型岗位，20从事管理型岗位，13从事市场营销型岗位，17从事复合型岗位。但大多数被调查者都把自己的职业发展定位为管理类，换一个角度讲，这一群体的职业发展观仍然集中在：踏上管理岗位。

3）关于工作满意度

问：您对目前所从事的工作岗位的评价？

满意度最高的是“工作环境”，只有11人选择了不满意；满意度最低的是“收入报酬”，95人在“收入报酬”一栏中选择了“不太满意”、“很不满意”。

4）关于职业成就感

问：您若产生职业的成就感，那么它最可能来源于什么？

第一位的选项是“在专业领域获得进步与发展”，由此可见，高学历青年员工是一个成就动机很强的群体。要想在招聘中吸引他们的眼球，在人才争夺中驻足他们的脚步，必须提供他们展示能力的舞台。

2、对策与建议

1）职业发展方向需进一步明确

上海电信通过几年的体制、机制改革，从岗位通道“硬件”设计的角度来讲，已经比较成熟，但为什么还有三分之一的被调查者认为职业发展通道不清晰呢？主要的问题是宣传力和执行力不够，导致岗位族群、层级划分、能力跨度在员工中的知晓度不高。因此，解决的最有效方法就是加强宣传和执行的力度、特别要重视直接主管对员工的信息传达和职业辅导工作。

2）加强职业生涯管理工作

职业生涯管理需要来自员工、直线经理、人力资源部门、高层管理者等各方面的努力，并与招聘、培训、薪资等各个环节紧密结合。从调查反映的情况看，上海电信所在的行业特点及企业发展潜力使许多专业对口、能力出众的高学历青年选择了它。但企业必须未雨绸缪，积极开展人才梯队的培养与储备，有意识地进行员工职业生涯的管理。

3）加强薪酬体制的改革和完善

从有关统计数据来看，公司对于高学历青年员工的投入成本并不少，但由于薪酬结构分散、非现金福利较多等因素而未能引起员工重视，这使得相当比例的被调查者对企业提供的“收入报酬”表示出了不满。因此，对于公司支出在员工身上的隐性收入，有必要进一步透明化、货币化，使员工切实感受到公司在改善员工薪酬福利方面所作的努力和成绩。

（二）价值观念

1、典型问题数据分析

1）关于人生价值

问：您认为评价一个人优秀时，最主要是看什么方面？

选择“品德修养”的排在第一位，占50.5。由此可见，高学历青年员工对优秀的理解更注重内涵而不是外在的物质体现，他们更愿意追求自身的内在素质和人格魅力，这体现了他们较为成熟的人生价值观。

（二）关于信仰

问：您入党、入团的动机是什么？

选择最多的是“有机会为周围人和社会多做贡献”，占40.3；选择“自己进入了先进的组织会非常光荣”的排第二，占31.6；选择“有机会得到更便利的个人发展途径”的排第三，占8.7％；选择“别人都想入党入团，自己落后了不太好”的占6.1％。可见，该群体中大部分人入党、入团动机都比较端正，但也有一部分动机比较利己和被动，需要引起一定重视。

（三）关于社会参与

问：“您会考虑加入中华骨髓库吗？

无一人回答“我已经加入”；68.9的人回答“今后我会考虑加入”；29.1的人认为“会影响身体健康，不太放心加入”；也有1.5的人选择“这是别人的事情，与我无关”。通过对问卷中几道类似题目的 综合分析，得出该群体在社会参与方面的热情度一般，他们具有较高的自我保护意识。

2、对策与建议

1）加强党团组织的引导作用，倡导积极健康的企业文化氛围

高学历青年员工有独立的主见，理性的思维，要进一步分析这一群体的所思所想，采用适应其特征的教育方式，进行人性化的引导。从这一角度而言，企业的文化氛围就显得相当重要，企业有责任营造和谐积极、团结拚搏的企业文化，用好文化达到一种“润物细无声”的引导作用。

2）进行有针对性的理想信念教育，弘扬奉献精神和社会责任感

高学历青年员工生长、生活在一个改革发展、讲究个性化的年代，生活相对优越，没有经历过太多的磨难和挫折。对于这个群体，一味宣传毫不保留的无私奉献可能不太切合实际，但人的理想信念不可缺失，公民对社会的责任和义务，必须加以强调，尤其是代表优秀一族的高学历青年员工，更要树立以服务企业、服务社会为己任的观念。企业党、团组织要加强宣传参与社会性活动的意义，帮助他们了解公益活动的价值所在，打消误解和片面的理解，弘扬奉献精神和社会责任感。

3）提升高学历青年员工的“工作生活质量”

企业对于这一群体在坚持外在性激励（主要体现为工资、奖励、表彰等）的同时，更需要注重进行内在性激励（使工作本身充满挑战性、充满兴趣，能满足员工的成就感、好胜心、个人乐趣），以促进员工全面发展和个性完善，提升员工的从业本领和个人人格。这将有利于进一步提高他们的工作热爱度和满意度，有利于企业建设一支高素质的忠诚队伍，以增强企业整体竞争力和发展后劲。

（三）生活品质

1、典型问题数据分析

1）关于消费结构

问：一般情况下，您每月的开支及分配情况如何？

每月总开支“大于3000元”的人数最多，这说明该群体员工消费需求较强。此外，在第一位支出金额的选择上，有55.1的人选择了“购房”，这与该群体的年龄特征和上海近年来不断上涨的房价相符。关注第二、三位支出金额的选择，“购物”消费分别以26.5和34.2占据了两项统计的第一，体现了该群体追求生活质量、消费力活跃和对未来有信心的特点。而选择“购车”的仅有0.5的人，说明该群体仍欠缺高端消费力。

2）关于品质和时尚

问：平时接触时尚的情况。

在对七个时尚活动的选择上，“经常接触”比例高于“从不接触”的活动是：时尚报刊杂志、时尚电视栏目。“从不接触”比例高于“经常接触”的活动是:时尚休闲娱乐方式、时尚运动、时尚商品、时尚话语、打扮时尚的朋友。分析可见，该群体中以相对内敛、静态的方式接触时尚的较多，而在相对动态、外向的方式上，则表现较弱。某种程度上体现了动感、活力的不足。

3）关于生活状态

问：您认为目前最缺乏的是什么？

比例从高到底依次是“职业成就感”、“金钱”、“时间”、“机遇”、“社会地位”、“健康”、“爱情”。这一序列与该群体的特性有比较明显的对应关系，对于“职业成就感”、“金钱”的追求表征了他们拥有较高的职场目标，有远大抱负。同时，认为缺乏“时间”和“机遇”也正是契合了他们普遍渴望事业成功的心态。值得注意的是，此题有29.6的人未回答,比例甚至高于“职业成就感”的27.6,这种情况的出现,可能有两种原因:1）目前确实没有很缺乏的东西；2）或许有缺乏的东西，但自身不明确，较迷茫。

2、对策与建议

1）提供职业发展和收入提升的阶梯和空间

“职业成就感”是高学历青年员工寄予较高期望但自感比较缺乏的一个方面。他们对事业有较高的希望和标准，希望自己的工作价值能通过努力得以体现，重视能够反映实际工作业绩的回报（收入），这是一种需要物质和精神双重认可的价值追求。从企业角度出发，应关注他们的这种特征，从培养、考核、激励等方面给予管理，鼓励并认可其发展的过程，提供其事业发展的阶梯，同时也根据业绩表现给予收入提升的空间，从而达到良好的激励和挽留效果。

2）加大关心和投入，保障该群体的生存安全感

该群体员工在生活中面临着诸如买房等大额的长期经济压力，正因为这种现实状况以及他们对自身的较高要求，使得这种压力比普通人群更为突出。在这方面，企业应加大关心他们的力度，在部分制度和政策的调整过程中关注并顾及到他们面临的实际情况，通过与业绩挂钩的投入来激发其积极性。

3）组织符合需求的丰富多彩的业余休闲活动

该群体员工业余的休闲娱乐活动趋向于静态的、个体的方式。这种偏好与其学习过程中养成的研究习惯有关，但皆缺乏与人交流和沟通的一面。企业可以根据他们的喜好组织开展一些活动，提供更多的户外运动、组织艺术赏鉴交流等活动，令其生活更充实，提升对于生活的满足感和幸福感，从而激发起持续的工作热情。

（四）身心健康

1、典型问题数据分析

1）关于压力、情绪及应对

问：您在工作或生活中不顺利突然袭来时，您首先会－－

以上数据说明大多数的被调查者具有理性思考的能力，面对不顺利时采取积极的态度面对挫折，说明他们能够承受压力、适应压力，能冷静地思考问题；同时，也体现出他们对自身具有较强的责任感，不会随意推卸责任。

（二）关于自我认同

问：您的能力得到承认，并由此获得了一个重要而难度颇大的工作任务时，你会怎么做？

有26.5％的被调查者选择“对自己的能力充满信心，相信一定能完成”，有67.9的人选择“仔细分析工作要求，做好准备设法干好”，只有不到5的人选择“怀疑自己的能力”。这说明该群体自信心很强，喜爱接受新的挑战，以此来证明自己的价值。

（三）关于健康体症

问：您感到轻度胸闷、头晕等不适的频率如何？

21.9的被调查者选择“有时候”；39.8％的人选择“偶尔”；27的人选择“没有”。通过对问卷中几道类似题目的综合分析，得出该群体中约有30-40的人健康状况良好，约有50-60的人处于亚健康状态，另有5-10的人明显表现出体质差，睡眠不好，经常生病。

（四）关于生活习惯

问：您平时参加各类运动的频率如何？

12.2％的被调查者选择“每周两次以上”，23.5％的人选择“每周保证一次”，16.3％的人选择“两周一次”，12.2％的人选择“一月一次”，另有34.2％的人选择“基本不运动”。以上数据和该群体中不同个体的性格、爱好特征有很大关联，但从健康的角度来看，刚好说明了导致亚健康状态存在的原因。

2、对策与建议

1）心理健康方面的对策建议

在当今的工作和生活环境中，每个人都面临着较以往更大的压力，尤其对于高学历青年员工而言，他们的压力不仅来源于外在的工作和生活，更多的来自于对自身较高的期望和要求。企业应在工作中不断营造员工彼此沟通的氛围，使之通过沟通来释放压力，这不仅有利于员工的心理健康，而且对于培养团队精神具有长远的意义。此外，调查还显示：高学历青年员工对于社会公益活动和企业日常开展的各类活动参与的积极性并不高，从社会和企业角度出发，可以通过调研了解他们对社会活动的看法及要求，适当开展一些针对性的活动，激发他们的社会责任感和参与度。

2）身体健康方面的对策建议

调查显示，高学历青年员工对工作具有较高的热情，在工作中责任心较强，也正因如此，往往会忽略自己的健康，从年轻时就开始健康透支。企业应当引导该群体员工加强对自身健康的关注，合理安排、调整工作和生活的时间，企业也可以通过相关福利措施进一步关心和保障员工的身体健康。此外，该群体员工的生活状态以静态为主，企业可以通过提供健康宣传，组织健康讲座、举办体育 比赛、成立体育社团等有效的辅助手段，引起员工对健康的关注并养成良好的生活、锻炼习惯。

三、调查情况总结