劳动力与劳动关系精选(十四篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的14篇劳动力与劳动关系，期待它们能激发您的灵感。

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论文摘要：长期以来，《劳动法》在用工制度方面对劳动者保护的力度不大，用人单位违反劳动法规的成本不高。在劳动力市场供大于求的就业压力下，作为弱势的劳动者为求得一份工作，有时只好委曲求全，只能“随行就市”，最终导致劳动关系紧张，劳动争议数量大幅增加本文就我国当前的劳动用工和劳动关系现状进行分析，并阐述了改进状况的措施。

新颁布的《劳动合同法》在充分体现保护劳动者合法权益这一立法宗旨方面进一步强调了用人单位的责任和义务，加大了对用人单位违法行为的惩处力度，提高了用人单位违反劳动法规的成本。当前，随着产业结构的调整和劳动用工制度改革的不断深入，建立劳动关系签订劳动合同，己成为用人单位和劳动者双方的共识。但是，就我国当前的用工关系和劳动关系现状来看，劳动合同签约率低且不规范、拖欠、克扣职工工资现象比较普遍、不给员工办理社会保险等问题仍大量存在。本课题目就是针对现在劳动用工与劳动关系现状存在的问题进行分析，提出自己的改进观点。

一、我国劳动用工与劳动关系现状的分析

首先，市场化的劳动关系占了主导地位，但旧体制遗留下来的问题还很多，一是处理国有企业改革中的劳动关系，使国有企业劳动关系实现市场化;二是实现城乡劳动者的平等就业，建立城乡统一的劳动力市场。

其次，劳动关系多样化复杂化。

再次，市场化改革对体制内和体制外两大就业群体产生了不同的影响，对国有部门和其他体制内的就业人群来说，主要表现为就业灵活性的加强，而对非国有部门和其他体制外的就业人群来说，则表现为政府规制的逐步强化。

此外，劳动关系总体上稳定，但局部问题突出，潜在的问题和矛盾严重，主要表现为国有企业改革中劳动关系处理的难度加大，非国有企业职工权益受侵害严重，农民工就业状况差且难以从根本上得到改善，非正规就业人群就业状况堪忧，适应市场经济要求的现代劳动关系调节制度没有建立起来等。

二、我国当前劳动关系领域面临的主要任务

我国当前劳动关系领域面临的主要任务主要包括:

第一，妥善处理国有企业改革中的劳动关系。

第二，进一步推进城乡统一的劳动力市场的建立，实现城乡劳动者的平等就业。

第三，建立适应社会主义市场经济要求的劳动关系协调制度，维护私营企业劳动者的权益。

第四，加强对非正规就业劳动关系的管理和规范，切实维护非正规就业人群的权益。 第五，改革国的劳动争议处理制度，进一步加强劳动执法。

三、改善劳动用工与劳动关系现状的具体法律措施

(一)强化劳动保障监察和劳动争议仲裁在对劳动者的权益保护中所起的作用

首先，应当通过各种方式方法提高这支队伍的道德意识、法律意识以及执政为民的意识。其次，提高他们的劳动法规政策知识水平和依法执法的专业技能。再次，建立与当地劳动用工状况相适应的执法队伍。第四，配备必要的交通工具、摄像或者录音等取证所需的执法设备。第五，强化工作纪律和责任追究制度。从目前的劳动用工状况来看，这些执法人员即使每天都去企业检查和监察，也是无法适应劳动保障监察工作需要的。第六，把专项检查和日常监察结合起来。每年都应当明确监察工作的重点，制定专项检查工作方案，日常检查不能间断。第七，完善与劳动争议仲裁工作相适应的劳动仲裁院的工作条件。第七，通过大众媒体及时把劳动保障监察和劳动争议仲裁的结果公开报道。

(二)建立劳动用工备案制度

是社会主义市场经济条件下政府劳动保障行政部门履行社会管理和市场监管职能，加强对用人单位劳动用工宏观管理的重要措施，是规范劳动用工秩序，全面实施劳动合同制度，维护劳动者和用人单位双方合法权益的重要手段。做好这项工作，对促进劳动关系和谐，保持社会稳定具有十分重要的意义。规范劳动用工备案的内容和要求:

1.用人单位进行劳动用工备案的信息应当包括:用人单位名称、法定代表人、经济类型、组织机构代码，招用职工的人数、姓名、性别、公民身份号码，与职工签订劳动合同的起止时间，终止或解除劳动合同的人数、职工姓名、时间等。

2.用人单位新招用职工或与职工续订劳动合同的，应自招用或续订劳动合同之日起30日内进行劳动用工备案。用人单位与职工终止或解除劳动合同的，应在终止或解除劳动合同后7日内进行劳动用工备案。

用人单位名称、法定代表人、经济类型、组织机构代码发生变更后，应在30日内办理劳动用工备案变更手续。用人单位注销后，应在7日内办理劳动用工备案注销手续。

3.用人单位登记注册地与实际经营地不一致的，在实际经营地的劳动保障行政部门进行劳动用工备案。

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国有企业的劳动关系仍然带有计划经济的影子，包括某些企业与员工劳动关系的行政化、劳动者的权力与利益得不到应有保障、以劳动者身份为基础的差别性劳动关系管理等。正是这些问题和矛盾的存在，导致了近年来国有企业中频发的劳动争议事件，影响了员工的士气、企业的活力，甚至影响社会和谐。

当下国际国内较为严峻的经济形势，使国有企业劳动关系的调整，特别是企业与劳动者双方利益分配关系的调整面临着更大的困难和挑战。同时，危机也孕育着机遇，国有企业应把规范合理的劳动关系做为长期目标，并通过循序渐进的方式，逐渐消除劳动关系中的不合理现象。只有合理、有力的劳动关系才能吸引和留住高素质人才，从这个角度看，新劳动合同法的精神实质与企业的长远发展并无二致。

近些年，随着国际国内经济增速放缓，国际社会纷纷将本国经济危机向外转嫁，我国国有企业受到国际社会贸易保护主义打压和国际经济形势拖累，在多个领域调结构、促发展的进程举步维艰。原材料涨、人民币升值等也产生了巨大的成本，时刻影响着国有企业的盈亏平衡。由于国内企业技术含量不具优势，在国际竞争中缺少话语权，造成我国企业间竞争大多是价格和资源的竞争。因此，当下我国企业都下大力气降低成本、提高人工成本效率。

2013年7月1日，“新劳动合同法”修订案实施，进一步挤压了过去一些国有企业调整劳动关系结构、变相降本增效的弹性和空间，我国企业，特别是用工成本普遍比同行业偏高的国有企业，正面临前所未有的劳动关系管理困境。

一些尚未找到劳动关系管理平衡点的国有企业，纠结在规避法律责任和维护社会形象的矛盾中，惯于查找法律漏洞及打球的部分企业人，开始不断摸索恶意规避法律责任的旅程。从“新劳动合同法”实施起，我国劳动关系的争议仲裁案件就大幅飙升，过去铁板一块的国有企业也呈现出程度各异的劳动关系紧张现象，甚至导致了集体劳动关系纠纷等不稳定因素。

随着我国人口红利的渐行渐远，劳动力市场开始呈现供过于求的趋势，部分企业抓住劳动关系天平倾斜的“机会”，做出了一些侵犯了劳动者权益的做法。同时，由于我国企业长期处于劳动密集型状态，高素质、高技术含量的人才普遍缺乏，使高端骨干人才成了市场竞相争夺的资源，许多高级人才选择了投入竞争对手的阵营，造成了很多企业重要人才资源的流失和核心商业机密的泄露。

从“新劳动合同法”修订案实施的前几个月，很多国有企业就已经遭受了重创，无论自身未雨绸缪清退劳务派遣工的所谓措施，还是纷纷涌出的劳务派遣工的仲裁案件，都搞得这些国有企业的经营管理层和人力资源部一时乱了阵脚。很多所谓专家开始在新条例上作文章，比如：以劳务外包替代劳务派遣，修改绩效管理办法和劳务派遣合同，重新调整工作岗位等等，“同工同酬”的魔咒又被很多国有企业轻易化解，虽然在使用劳务派遣工时多了些投鼠忌器，但也没有开始的一筹莫展了。

笔者作为一名在国有企业工作多年的人力资源工作者，希望用长远和多赢的眼光看待新时期国有企业的劳动关系，为国有企业找到劳动关系管理的平衡点提出几点建议。

首先，从仅考虑规避劳动法律限制，转向维护劳动关系双方权益。

要实现国有企业长治久安的经营，仅从企业利益出发、千方百计规避劳动法律对企业的限制，必将损害企业员工的忠诚度和工作效率，最终损害企业的利益。

尊重和保护劳动者权益是劳资关系和谐的重要前提，这样做企业可能会比侵害劳动者权益时增加成本，但企业不会因此而走下坡路。相反，如果劳动者在企业得到应有的待遇和认可，他们会以极大的热情投入到工作中，更加积极地进行技术改造，提高劳动生产率，不仅为企业带来更多的财富，还使企业具有更强的竞争力，对企业的长期发展百利而无一害。

因此，国有企业应当遵守并合理使用劳动合同法，维护双方的合法权益。帮助企业留人、用人、提高员工的忠诚度，避免关键人才流失，也为员工搭建长期的职业生涯发展道路，促进长期和谐劳动关系。

其次，从仅重视维护企业稳定，转向改善劳动争议处理机制，妥善处理集体劳动争议。

国有企业在承担国有资产保值增值的经营任务的同时，还承担着维护企业和社会稳定的责任。每年国有企业都要分解落实维护稳定责任书，但是高度重视企业稳定，需要有良好的劳动争议处理机制作为支撑，否则治标不治本的硬性管理无法保障企业的长期稳定发展。

特别是涉及改革、改制等问题时，广大国有企业更应当在重视维护企业稳定的同时，在“新劳动合同法”框架下，积极探讨劳动争议处理机制，有效地处理企业改制过程中极易发生的集体劳动争议纠纷，保障员工利益能有从正当、正常的渠道表达，妥善实现企业和员工的沟通。

第三，从仅关注劳动力成本和企业效益，转向兼顾企业社会责任，促进劳动关系和谐与社会和谐。

国有企业劳动关系的健康和谐是我国经济社会和谐稳定发展的基础，不仅能化解许多社会矛盾，还能集合广大劳动者的积极性、创造性，促进关系国计民生的重大行业核心竞争力的提升，树立我国在国际社会的竞争力和影响力。

所以说，无论是从我国国有企业在国家经济发展、还是社会稳定中发挥的作用而言，都应当牢记自身的使命，主动遵守国有企业从规范和道德规范，自发的保护好劳动者的合法权益，为各种用工形式提供一个公平、公正、公开的工作环境，为各种用工性质提供一个阳光合理的上升空间和职业生涯发展通道，从而更好的行使国有企业的社会责任，维护社会稳定、国家繁荣和人民生活水平的不断提高。

第四，以劳动用工形式规范为突破口有序推进国有企业劳动关系管理实践。

“新劳动合同法”修订案的实施，要求国有企业转变思想观念、管理方式和劳动力价值观念，积极支持国家扩大劳动就业的政策，严格依法规范各种劳动用工形式，保障各种劳动用工性质的合法权益和职业发展，而不是继续从“新劳动合同法”的修订案中钻空子，应建立更加健康和谐的劳动关系体系，保障国有企业不竭的发展动力。

国有企业不仅不应该继续钻空子，还应该加强在企业内部对“新劳动合同法”修订案的宣传和培训，不仅要使人力资源工作者熟悉掌握、规范执行，还要让劳动者也熟悉“新劳动合同法”，共同创造一个健康和谐的企业环境。

国有企业还应发挥应有的责任感和使命感，在劳动关系管理的实践中不断研究，帮助政府相关机构和部门对“新劳动合同法”制定更具体详尽的配套法规和实施细则，从而更加严谨的规范各种用工形式，共同维护广大企业及劳动者的共同利益。

最后，国有企业要以自我革命的勇气稳步推进国有企业同工同酬制度的落实。

“新劳动合同法”修订案规定了劳务派遣工的辅、临时性、代替性的性质，同时明确提出了同工同酬的要求。因此，在当前，我国国有企业普遍存在多种用工形式的情况下，应当以自我革命的勇气，从企业管理的制度上消除对不同身份员工的区别待遇。首先在岗位薪酬上要进行明晰，然后要在岗位培训、晋升通道及职业生涯设计等各个方面，打通不同性质用工之间的壁垒，鼓励有能力有魄力的员工发挥自己的特长，鼓励兢兢业业的员工维护自己的合法权益。

需要正面面对的问题还有，隐藏在表面工资背后的奖金、补助、福利、保险、企业年金等利益的分配，以及培训机会、休假机会等等。而要破除这些深层次的问题，就需要广大国有企业打破即定的利益格局，以更加宽广的胸怀长期稳步推进同工同酬制度的落实。彻底摒弃涸泽而渔的错误理念，从片面追求企业利益最大化的错误观念中解脱出来，从短视的政绩观念中解脱出来，才能真正维护国家、企业和劳动者的共同长远利益。

参考文献：

[1]（美）摩尔根，劳动经济学[M].中国工业出版社，1984

[2]谭泓，劳动关系：社会和谐发展的风向标[M].人民出版社，2011，P150-162

[3]李铁斌，集体谈判与三方协商机制框架下的企业劳动关系运作·基于博弈论的视角.科技广场[J]2012，第7期

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1、 行政认识论

建国以后，经过民主改革，所有国营企业也建立了与当时苏联体制相仿的管理体制。1953年开始执行第一个五年计划以后，我国的国民经济体制大体效仿前苏联，形成了对国营工业、基本建设、物资供应等部门的管理体制。而我国的通过劳动立法及有关的劳动政策，形成在劳动、工资、保险、福利几方面相互配套、高度集中统一的管理体制。这一阶段对劳动关系的认识，基本停留在行政认识论的阶段。

在这种体制下，劳动关系被当作一种依附于行政关系的社会关系来看待，在理论和实践上对劳动关系和劳动行政关系往往不加区别，许多劳动法规对这两种关系的调整也往往是融合在一起。虽然，以后我国开始实行市场经济，但劳动关系行政认识论的影响依然存在，这种影响，造成了人们对劳动争议的性质产生错误认识。例如，在劳动用工制度改革过程中，很多劳动者要求签订无固定期限的劳动合同，希望通过这种合同，与用人单位建立稳定而长期的劳动关系。而事实上这种想法是计划经济体制下，固定工制度给人们留下的影响。又例如在劳动争议处理过程中，人数众多的团体性争议，当事人往往更愿意直接通过行政部门来解决，而不是通过法律途径。因为按他们的理解，这不是简单的劳动争议，而是国家对劳动者的就业分配问题。而这种对劳动争议性质的错误认识，又导致对劳动争议处理制度的错误认识。例如，有很长一段时间内，当事人对劳动争议仲裁委员会的裁决不服，竟然将劳动争议仲裁委员会作为被告，将其诉讼到行政庭作为行政案件处理。这显然是把劳动争议仲裁制度错误理解成行政制度的结果。

2、 民法认识论

我国在八十年代初开始探索社会主义市场经济的新路。市场经济是自由经济和平等经济。与此相一致的是，注重平等、自愿原则的民法理论开始在我国得到重视。这一理论进而被用来调整各种社会关系，包括劳动关系。这一理论把每一劳动者都视为他自己的“劳动力”的所有者，作为平等主体，劳动者可以“自由地”把他的“劳动力”转让给任何一个雇佣他的人。这时就出现了所谓“自由”的劳动关系。很多民法学者主张将这种劳动关系视为民法的调整对象。

这种看法忽视了劳动力所有关系背后的资本增殖关系，在表面平等掩盖下的事实上的不平等，因而具有局限性。持这种理论认识的学者往往将劳动争议看作一般民事争议，或者将劳动争议与一般民事争议相混淆。例如，劳动者在工作期间发生工伤，很多学者就认为应该以民法上的人身伤害赔偿来追索用人单位的责任。而事实上，一旦将此案件作为人身伤害赔偿案来处理，对劳动者并不公平。因为，在人身伤害赔偿案件中，执行过错责任，也就是用人单位有过错才承担责任。而事实上很多工伤案件，用人单位是没有过错责任的，过错往往在劳动者一方。如果用民法理论，将此案件视为一般民事案件，而不是劳动争议案件，劳动者的权益很难得到“平等”的保护。

正是这种民法认识论的影响，导致我国的劳动争议处理制度采用了民事诉讼制度。而且，劳动争议仲裁委员会的许多制度沿袭了民事诉讼制度，导致劳动者在看似平等的诉讼制度下，得不到真正的保护。例如，举证责任，民事诉讼案件根据谁主张谁举证的原则处理民事案件，法院主动调查的职能极其有限。而劳动争议案件中，这一原则被机械地套用，导致在劳动关系中处于被管理一方的劳动者无法提供证据，同时，法院又不主动调查取证。这种结果显然是对民法原则适用劳动争议案件的一种否定。

3、 社会法论

社会法是国家为保障社会福利和国民经济正常发展，通过加强对社会生活干预而产生的一种立法。公法一般以国家利益为本位；私法以个人利益为本位；社会法以社会利益为本位。而劳动法就是一种社会法，兼有公法和私法的性质。

一般意义上，关于劳动关系的定义有广义和狭义之分。从广义上说，劳动关系是人们在劳动中结成的相互关系。从法律研究的角度，这一定义并没有揭示劳动法学所要研究对象的特点，与“经济学”上对劳动关系的定义差别不大。从狭义上说，劳动关系是劳动者与劳动力使用者在劳动过程中发生的社会关系。这一定义从劳动法学研究的角度，揭示了所要研究的劳动关系的主体为劳动者、劳动力使用者，劳动关系的性质为社会关系，而且是劳动过程中的社会关系。这就排除了很多劳动过程以外的许多劳动行政关系和社会保障关系。而从社会法的角度，我们将进一步分析劳动者和用人单位在劳动关系中的地位，以及劳动关系的主要特征。（1） 劳动者与生产资料所有者在劳动关系中的地位。

根据马克思政治经济学的基本理论，生产力是社会发展的最根本的决定因素。而生产力是在劳动过程中形成的，是劳动者凭借劳动资料作用于劳动对象时发生的生产物质资料的能力。因此，劳动对象、劳动资料和劳动者构成生产力的基本三要素。在这三要素中，劳动者是主导因素，因为劳动者是最活跃的能动的要素，物的因素（包括劳动对象和劳动资料）归根到底要为人所用，而且物的作用的发挥取决于人的劳动技能及其劳动过程中的发挥程度。因此劳动者是生产力的主导因素。但是，在现代社会，劳动者往往不是劳动资料的所有者。劳动资料通常为企业、事业等用人单位所掌握。这时，劳动者与劳动资料的结合不是直接的，而是间接的，必须通过生产资料所有者才能实现。

在目前阶段，对于劳动者而言，劳动仍然是谋生的手段，而不是可有可无的活动。因此劳动者只能通过与生产资料相结合，以获得生活的条件。而对于生产资料的所有者，其不存在谋生的问题，而存在获利与否的问题。因此两者从一开始，就存在着地位上的差别，可以说这种差别是先天的，同时又是渗透在劳动关系的每一个方面。其次，这种不平等的地位决定了劳动者依附于生产资料所有者，而不是生产资料所有者依附于劳动者；第三，这也决定了劳动力依附于生产资料和劳动对象，而不是生产资料和劳动对象依附于劳动力。

（2） 劳动者和用人单位在劳动关系中的不同地位决定了劳动关系的主要特征

劳动者为了谋生，将自己所有的劳动力与生产资料所有者进行商品交换，这种交换应具有商品经济的共性，即平等性。但由于在劳动关系中的地位差异，又决定了这种交换过程具有隶属性。这种商品交换使劳动者一方获得了赖以生存的物质条件，因此具有财产性。但同时，这种商品交换过程，是劳动者的活劳动力与生产资料相结合的过程，应此具有人身性。

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关键词：劳动关系；历史变迁；管理现状；相关思考

中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）01-0172-01

1 我国国有企业劳动关系的历史变迁

我国国有企业劳动关系的变迁是随着国有企业改革进行的。国有企业的改革至今已走过二十多年的历史，回顾这一过程时作了阶段划分，笔者认为大致可分为三个阶段。第一阶段：1958-1977年，政府行政权利为主；第二阶段： 1978-20世纪末，由简单政府权利向复杂企业权利过渡；第三阶段：21世纪以来，三方协商，劳动者、企业、政府的“三方权利”。

1.1 政府行政权利为主(1958-1977年)

社会主义改造完成之后，生产资料基本上公有化，劳动者是国家的主人，生产资料共同所有，劳动关系双方身份性质的根本转变使其成为“一家人”。工人摆脱了雇佣劳动的地位，基本上是为自己为社会劳动了。劳动力不再是商品，工人的工资也不再是劳动力的价格，而是国家付给他们的报酬。美国学者华尔德对中国计划经济体制下的企业劳动关系作了如下描述：由于企业不是资本主义意义上的经济企业，所以在企业中发生的雇佣关系也就不是一种市场关系。在这样的企业中，劳动力的雇佣并非根据生产的需求来确定；工资水平和就业条件是由企业的上级机关制定的，工人和管理方不能就工资和就业条件讨价还价。在企业中，就业本身已经转变为福利，许多本应由社会提供的福利转变为由企业发放，而工人和管理方也不是分离的两方。

在武钢内部，如大多数国企一样，工作规则是劳动关系的核心。这些规则是由政府单方面制定的，干部和工人都是受国家雇佣的。他们之间并没有身份和地位方面的差异，只有“社会分工”的不同。

1.2 由简单政府权利向复杂企业权利过渡(1978-20世纪末)

1984年《关于经济体制改革的决定》提出对国有企业与机关事业单位的工资制度进行改革，开始在国有企业中实行效益工资改革；1986年，国务院颁布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，在新增工人中确立了劳动供求双方的自利，用工主体开始由国家向企业转换；1992年国务院了《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，明确了企业在劳动用工、人事管理、工资资金分配等方面的自利；1993年《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》又明确提出了建立劳动力市场体系，促使就业、用工、工资等方面的市场化。以1988年4月颁布的《中华人民共和国全民所有制工业企业法》为标志，第一次从法律上明确了国有企业作为自主经营、自负盈亏、独立的经济组织的法人地位。1992年党的十四大提出建立社会主义市场经济体制的总目标，并把建立现代企业制度作为国有企业改革的目标模式，由此国有企业改革开始从以往企业与政府间的利益分配关系的调整，转向从产权制度上进行改革。党的十四届三中全会作出了关于建立现代企业制度的决定，特别强调国有企业必须从产权制度和管理制度上进行根本改造。随后，不同类型的国有企业先后进行了不同程度的企业制度改革。

武钢顺应计划经济体制向市场经济体制转变，加快自身经济体制改革，1997年武汉市工商行政管理局正式批准武汉钢铁股份有限公司注册登记，自此，武钢逐渐成为自主经营、自负盈亏的经济实体，以法人身份出现，开始享有比较充分的自。用人主体由国家转为武钢企业本身，劳动者也随着劳动合同制度的产生，成为劳动的主体，享有劳动和择业的自。于是，劳动关系的两个主体，一方是企业法人，另一方是劳动者，逐步形成并通过劳动合同进一步具体化、明确化了。

1.3 劳动者、企业、政府的“三方权利”（三方协商）（21世纪以来）

三方权利是指在劳动关系中由政府、雇主组织和工人组织形成的三方协调机制。依照国际社会通用的劳动法则，2001年8月，我国建立了由中华全国总工会、劳动和社会保障部、中国企业家联合会、中国企业家协会组成的国家级劳动关系三方会议制度，并在全国各地逐渐形成了多层次的三方协商机制。截至2002年底，全国有30个省、自治区、直辖市建立了三方协商机制，2004年三方协商机制的重点从省级转向地市级，2005年年末，我国已建立三方协商组织6600多个。武钢作为国有企业的一员，也正在积极配合国家对其劳动关系做新的尝试。

2 诸如武钢类国有企业劳动关系及管理的现状

2.1 国有企业劳动者在获得更多自的同时，地位有所下降

相对于计划经济体制下国家的统一分配、统一管理，国有企业改革和劳动用工制度改革赋予了劳动者更大的自，各类劳动者能够通过劳动力市场选择适当的职位，并通过竞争获得与岗位和能力匹配的工资水平，应该说国有企业劳动者的地位得到了提高。但是，一些老员工，由于国有企业体制改革，设备的更新换代，而面临着下岗、失业的问题，在现阶段无法得到很好的解决。武钢作为改革中的一员，也正经受着这种阵痛，一方面，被牺牲的员工无法理解企业的做法；另一方面，企业在日益激烈的市场竞争中，需要起到稳定社会的作用。

2.2 对下岗职工的安置已取得很大进展，但仍有较沉重的历史包袱和遗留问题待解决在国有企业改组改制或关闭破产过程中，劳资双方在利益分配上产生了摩擦和碰撞，导致劳资矛盾的扩大。涉及富余人员分流安置以及国有企业职工身份置换、企业改制解除劳动合同的经济补偿金问题，医疗保险制度过渡问题，这些新老问题、新旧矛盾交织在一起，客观上造成了劳动关系紧张。

2.3 工会的组建率较高，但是工会的代表性欠缺，职能履行不到位

同我国非国有企业中较低的工会组建率相比，国有企业有良好的工会组建传统，工会组建率很高，但是我国国有企业的工会长期以来角色定位都相当模糊，仍停留于福利型工会的状态下，偏离工会的真正角色，当企业目标和职工目标发生冲突时，工会组织偏向于企业目标。国有企业的工会仍局限于行使改革开放初期的那些政治职能和福利职能，发放福利和组织活动，而在帮助工人参与民主管理和协调职工和管理方之间的矛盾等方面职能发挥不到位，在实际协调劳动关系中的能力比较弱。

3 国企建立和谐劳动关系的相关思考

3.1 规范劳动合同，完善劳动关系管理手段的契约化

如前所述，在计划经济时期，就业匹配在微观上是通过行政手段完成的，国有企业的招工和用工，劳动者的就业和职业选择都是在国家计划指导下进行的，像武钢这样的国企的用工都由国家下达指令性计划；市场经济体制的建立，使企业及其管理者取得了独立法人的资格，并在员工进出、工资分配等方面逐步取得了相对独立的自，劳动者也具有了就业选择的自。企业管理者与劳动者之间劳动关系的建立，不再是依靠行政的手段，而是在双方自愿的前提下通过签订企业劳动合同和集体合同来实现的，并通过劳动合同和集体合同规范企业和员工各自的权利与义务。随着市场化的深入，契约调节将进一步取代行政调节，成为企业劳动关系的微观调节手段。3.2 规范执法，加强劳动关系调节方式的法制化

我国已有的《劳动法》、《公司法》、《工会法》都是调整劳动关系的重要法律，而将于2008年1月1日实施的《劳动合同法》以及还应包括的《集体谈判法》、《劳动仲裁法》、《劳动监察法》、《最低工资法》等，都是劳动关系法制化的体现，这是因为劳资矛盾的冲突性、劳动关系的双重性必然要求建立有效的协调机制，使双方相互制约，避免力量失衡导致冲突升级，同时，促进劳企双方沟通信息、协商对话。而政府、雇主组织和工人组织形成的三方协调机制正是协调劳动关系、化解劳资冲突的有效制度安排。虽然这些各项法律表明我国的劳动关系矛盾调整处理已经纳入法治的轨道，向着有序的方向发展，但是，必须强调，行政部门不要直接参与企业内部的劳资关系，而是采取各种措施为劳资关系的良好发展创造外部条件，对促进劳资关系的和谐、稳定，起规范劳资双方行为、相对平衡双方实力的作用。

3.3 工会应该加强自身的组织建设

工会应该明确自己在劳动关系中的基本身份，要以职工合法权益代表者和维护者的身份，来协调和稳定劳动关系，从过去的重福利转向重维权。在国企中，工会要探索切实有效地发挥作用的方式，而不是仅仅流于形式。

参考文献

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关键词：劳动关系 管理 国有企业 方法

市场经济深入发展下，企业不仅经营管理方式发生了变化，劳动关系也发生了改变，劳动关系变得更为复杂多变，运用合理的管理方法，构建和谐的企业劳动关系成为企业发展急需解决问题，尤其是伴随着知识经济的来临，人才的作用越来越重要，国有企业是国民经济主要构成，其经济地位非常重要，国有企业中的劳动关系问题也较为突出，构建和谐劳动关系，是企业稳定发展的重要保障。

1.劳动关系

劳动关系所指的是劳动者及劳动使用者在劳动过程中所结成社会经济关系总和。劳动关系实际是种人身关系，具有平等及隶属的社会关系，主要包含员工或员工团体、雇主与政府三方，政府能够按照法律对劳动关系进行调控。

2.劳动关系现状及其关键因素

2.1劳动关系现状

我国国有企业或中央企业历史悠久，其经济体制是由计划经济转向市场经济的，劳动关系由单一性向多样复杂性转变，国有企业当中，不仅有原来固定工及集体工，还有市场经济下的合同工、劳务工、临时工、派遣工及下岗工等，企业内部干着同样活，工资待遇却不同，企业用工矛盾日益突出。国有企业改革重组，有关劳动争议的案件不断加大，我国中央企业在2008年为143家，截止2011年整合成117家，如中国北车中的16家医院被分离，其2200余名员工被安置，一汽集团中的5家企业所涉及大集体为632户，职工人数为28.9万，在国企改革重组中，出现了诸多劳动关系问题，如经济补偿问题，下岗员工的劳动关系问题等，国企是我国国民经济命脉，因行业景气及金融危机影响，很多国企经营困难，采取了减薪及裁员政策，还有些企业出现了职工工资拖欠、经济补偿金及社会保险无力支付状况，这些问题引起了企业员工不满与恐慌，劳动关系一度紧张，纠纷问题突出。在《劳动合同法》等法律宣传下，员工的法律维权意识增强，有关劳动争议出现多样化，劳动争议问题由原来辞退、除名及经济补偿等问题转向加班工资、辞退、培训、福利保险及休假等劳动问题上。

2.2影响劳动关系的关键因素

我国劳动法律还不是很完善，监察执法也相对不足，很多地方颁布了合同法规，可国家层面的一些劳动利益并没有通过人大立法程序，致使劳动争议较大，合同制度落实存在难度，我国劳动力人口众多，劳动供应多于岗位需求，这使得群众在劳动就业方面存在压力日益剧增，企业劳动保障也正由国家福利保障转向设备保障，但设备保障程度并不高，使得企业劳动关系存在不规范及无法市场化问题。国有企业，尤其是大型的中央企业，在人力资源管理方面理念与方法上一直推行战略管理，但先进管理思想仅停留在一级二级层面，或者口头与形式方面，对于国企遍布各地中的三四级企业还是实施传统管理方法，很多企业连基本职位说明与工作分析也没有，对于招聘、薪酬及考核等制度也就无从谈起，有些企业还用原有行政命令管理职工与企业，缺乏人本管理思想，法制意识不强，有些企业为降低人力资本，让基层员工买断工龄，转变为劳务派遣工，致使员工与管理者间的对立情绪加大。

3.加强劳动关系的方法

3.1发挥政府作用，勇于承担社会责任

在劳动关系当中，政府发挥着特殊重要的作用，国家政府有权修改与制定有关的劳动关系法，政府能够控制很多公共部门，控制部门劳动人数，监管企业劳动关系事务，为社会问题及不同经济采用政策、方针、管理者及工会间谈判的宏观环境，国有企业掌握者国家重要经济资源，关系着国计民生问题，国家政府应不断完善劳动法规，配合工会及职工做好协调工作，确保国企劳动关系稳定和谐。企业人力资本也具有专用性，在企业经营管理中，劳动者与物质资本同样，承担着企业风险，应该作为企业利益主要相关者。企业是一种经济组织，追求自身利益时，应该履行一定社会责任，如道德、公益、法律及经济等责任，向多元经济实体发展，对于富余人员应合理分流，配合政府进行多渠道解决人员就业，并提高福利薪酬待遇，加强劳动关系规范，给员工厨灶培训机会，增强运功综合素质，逐步规范企业的人力资源管理。

3.2规范用工管理，营造良好文化氛围

在劳动争议中，劳动关系双方的矛盾处理不当，会转变为对抗矛盾，造成破坏后果，企业应建立多元用工方式，实施合同制、非全日制及派遣制这三种形式的用工方式，并同工同酬，建立合理的劳动合同管理体制，对用工行为给予规范，企业同员工间应签订规范有效的劳动合同，依照有关法律及合同办事，防止侵权违法行为出现，避免劳动争议现象。文化氛围尽管看不见摸不着，但能被人们感觉到，以人文本，加强企业文化建设，对企业员工价值观、经营生产效率及日常管理具有重要影响，良好文化氛围能激发员工学习创造性，一个员工学习创造，并不一定促进企业整体发展，但所有员工学习，会逐渐形成良好的学习管理团队，增强企业凝聚力及团队精神，在激烈市场竞争形势下，企业发展需要具有凝聚力及团队精神的员工团队，为企业发展打下良好基础。

3.3加强劳动关系协调，强化监督管理

企业根据有关劳动法规，制定合理规范劳动制度，集合实际岗位状况，编制企业职位说明，为企业其他操作提供参考依据，并完善企业的业绩考核，把定性与定量考核进行结合，组织起利于晋升晋级的激励机制，避免官本位薪酬管理制定，要建立合理公平薪酬制度，对企业工资收入进行合理调节，减小企业内部竞争力，依法完善劳动规章，如招聘、劳动用工、休假几劳动争议处理等制度，其中，争议制度完善，应建立调解委员会，让具有经验人员进行领导，并充分发挥工会的作用，并健全劳动部门仲裁、基层调解及法院裁决的协调共管的组织网络，有效解决企业与员工间的劳动关系问题。国家还应建立劳动保障监察部门，对企业协商及合同制度状况给予监督检查，确保来动关系、检查及福利保障等方面政策实施，还应加强执法队伍完善，提高有关劳动执法人员综合素质提高，为劳动关系管理检查提供重要保障。

4.结束语：

在知识经济与市场经济下，为提高自身竞争力，国有企业应处理好劳动关系，制定合理薪酬福利管理机制，发挥政府作用，实施多元化用工制度，完善的劳动关系争议机制，营造良好文化氛围，适应现代社会经济形势，构建和谐企业劳动关系，促进国有企业的稳定发展。

参考文献：

[1]张兆闯.国有企业劳动关系问题浅析[J].中国市场，2010（35）

[2]刘芳.构建企业和谐劳动关系的若干思考[J].工会理论研究（上海工会管理职业学院学报），2012（04）

[3]王江.后危机时代的企业劳动关系管理研究[J].未来与发展，2011（04）

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关键词：劳务派遣法律规制劳动关系理论

Abstract: The legality of employee placing has been constantly thrown doubt on by traditional theories about labor relations. But by enacting Law of the People’s Republic of China on Employment Contracts and regulating employee placing through special regulations, the legal regulations in the Law of the P.R.C on Employment Contracts agrees with the substance of the traditional theories about labor relations.

Key words: labor placinglegal regulationtheory about labor relations

一、传统劳动关系理论的主要内容

1.劳动关系的含义及特征

劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。[1]劳动关系建立的前提条件，一是劳动者( 劳动力所有者) 能够在法律上享有独立的人格主体地位, 享有人身自由；二是按照劳动者的社会地位和身份不得不向生产资料所有者让渡自己劳动力的使用权才能获取劳动力再生产所必须的生活资料。[2]劳动关系具有以下特征：

（1）形式上的财产关系和实际上的人身关系

劳动关系作为一种社会经济关系，以财产交换关系为起点，劳动者作为劳动力的所有者与作为生产资料所有者的用人单位建立劳动关系的目的是通过让渡劳动力的使用权而获得工资，用人单位则通过支付劳动者工资而获得劳动者劳动力的使用权，从形式上看是一种财产交换关系。但劳动关系一旦建立，用人单位即获得劳动者劳动力的使用权，劳动者的劳动力与劳动者人身不可分离性决定了在劳动力的使用即劳动过程中，劳动者必须接受用人单位的支配和指挥。因此，在现实的劳动关系中，财产关系的意义只在于劳动者作为劳动力的所有者，是一个可以自由处置自己的劳动力的独立的自由人，可以自由出卖自己的劳动力。一旦劳动者与用人单位之间的劳动关系建立，财产关系便转换为人身关系。[3]

(2)形式上的平等关系和实际上的从属关系，实质上的不平等关系

劳动者是劳动力的所有者，用人单位是生产资料的所有者，从表面上看，双方作为各自独立的财产所有者，有可能建立一种以双方合意为基础的平等的社会经济关系，形式上具有平等性。但劳动者不拥有生产资料，必须通过出卖自己劳动力来换取生活资料的经济地位决定了劳动者必须依附于生产资料所有者，并且一旦劳动关系建立起来，作为劳动者个人与用人单位之间的平等关系即告结束，劳动者必须服从用人单位的支配或指挥，完成一定的工作任务。在劳动关系的实际运行中，劳动者与用人单位之间的关系并无平等性，而只有从属性。这种从属关系具体表现为人格上的从属性，即劳动者在劳动过程式中必需服从用人单位的指挥监督；经济上的从属性，即劳动者必须受雇于用人单位从事劳动才能谋取生活资料；组织上的从属性，即劳动者需编入用人单位的生产组织内并遵循用人单位的生产秩序，从属性决定了实质上的不平等性。

2.劳动关系的特征决定了劳动关系必须由社会法性质的劳动法来调整

(1)民事法律无法调整实质上不平等的劳动关系

平等是民事法律关系的本质特征，也是民事法律关系区别于其他法律关系的主要标志。在平等的基础上，当事各方才能真正做到意思自治，如果主体之间只是表面上的平等实质上的不平等，则当事者各方达成的意愿只能说是强者的意愿，弱者的无奈，而非真正的自由表达。民事法律设计的前提是主体平等，是在平等这一前提下分配权利义务，而主体实质上不平等时，再用民事法律去分配权利义务实际上就是通过法律保护实质上的不平等，违背了立法的本意，使法律在相当存度上非但不是实现正义的手段，反而甚至成为不正义的源泉。[4]

(2)劳动关系应当由社会法性制质的劳动法来调整

社会法是国家为了保障社会公众利益，通过加强对社会生活的干预而产生的一种立法，它所体现的是社会公众利益，它的法律原则是通过对不平等社会关系中处于弱势地位的当事方进行倾斜保护，从而达到矫正不平等社会关系的目的，实现社会正义。劳动法就是顺应对形式上平等实质上不平等的劳动关系进行调整而产生的社会法。

3.劳动法对劳动关系的调整

劳动法对形式上平等实质上不平等的劳动关系进行调整，主要体现在对劳动关系中的弱者劳动者的倾斜保护上，劳动法规定了劳动者享有平等就业的权利、依法签订劳动合同的权利、获得劳动报酬且报酬不低于国家规定最低标准的权利、依法解除劳动合同并获得经济补偿的权利、享受休息休假的权利、享受劳动安全卫生保护的权利以及社会保险保障的权利，同时将劳动者的权利规定为用人单位的法定义务，为保证用人单位确实具有承担其法定义务的能力，劳动法还对用人单位的主体资格作出了严格的限制，只有具备劳动条件和劳动保护条件的主体才具备用人单位资格。一旦劳动者与用人单位劳动关系建立，则用人单位必须承担对劳动者的义务，这种义务不得通过双方契约的方式排除或减轻。为防止用人单位利用其强势地位，运用所谓契约自由原则来减轻甚至排除其应当承担的法定义务，劳动法对劳动合同的契约自由原则做出了严格的限制，对劳动合同的内容做出了明确的规定，确保劳动者的劳动权益在劳动合同中得到充分体现。并且，在劳动关系的确认上，劳动法以劳动关系的从属性为依据，并不以自由合同为原则，而是坚持了事实第一的原则，劳动关系的确认是以劳资双方的实际行为为依据，而不考虑双方如何表述他们的关系，[5]只要劳动过程中劳动者与用人单位之间存在从属性即劳动者运用用人单位提供的生产条件并在用人单位的控制下从事劳动，则劳动者与用人单位之间的劳动关系成立，用人单位必须承担劳动法所规定的全部义务。

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2010年最高人民法院在其的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》中，将依法享有养老保险待遇或领取退休金的人员再就业的用工关系，认定为劳务关系，即完全依据退休人员与用人单位聘用协议来判断双方之间的权利义务关系，而不参照劳动法的相关标准和规定。随着老龄化人口的逐年增加，维护劳动力资源的可持续发展和弥补养老基金缺口是亟待解决的问题经。过分析发现主要有两个解决该问题的途径：一是延长退休年龄；二是鼓励离退休再就业。因前者涉及面广，国家人力资源和社会保障部，计划在2017年年底推出延长退休年龄方案，征求民众意见，实行小步慢走，谨慎执行、计划5年后实施。因为这涉及到每一个人的切身利益，短期内很难有结果。相比之下，后者在立法上已经有了阶段性成果。所以，关注超过法定退休人员再就业是当前形势下应对人口老龄化更为有效的路径。因为这是在一方愿意再就业从事劳动，企业也愿意聘用这些人员，不是像延长退休年龄那样强制执行，这样有利于社会的和谐与稳定。离退休人员再就业并非一种新的社会现象，从其诞生之日起就成为了各界关注的对象。实践中，离退休再就业有三种表现情形，第一种为因单位内退制度而提前退休后的再就业；第二种为因政策变动或企业改制而退休后的再就业；第三种是达到法定退休年龄而离退休后的再就业。第一种情形的定性问题争议不大，因为其还没有达到国家现行规定的退休年龄，用人单位一般会与之签订劳动合同，形成为劳动关系；第二种情形因涉及到政策等问题而需要结合具体情况进行认定；第三种情形是离退休再就业最主要的情形，也是存在争议最大的情形，也是本文重点讨论的情形。

二、退休再就业应受法律保护

立足于用人单位企业和实际中遇到的真实案例，认为将法定退休再就业法律关系定性为劳务关系是恰当的。实践中，离退休再就业情况复杂，操作也不规范，离退休人员参与再就业的合法权益很难得到切实维护。如今的中国正处于改革发展的关键时期，在这样的时期本来就潜在各种矛盾。如果对离退休再就业问题处理不当，很可能会激化已有的社会矛盾，不利于社会的和谐稳定。在这样的现实背景下，必须要给予该问题以充分的重视。既然最高人民法院司法解释已经将其定性为劳务关系，而且这是当前情况下比较合理的定性，那么我们就应该考虑在有法律保护的框架下对这部分超龄劳动者进行特殊保护。具体而言作为一名企业人力资源管理者认为应当将离退休再就业定性为特殊劳务关系，受到高于普通民事法律而低于劳动法的保护。具体而言，可以在遵循普通民事立法的基础上，参照适用劳动法对适龄劳动者的规定，完善和鼓励那些想在从事劳动的离退休人员参与再就业，维护他们的权益，保护他们的合法地位，进而有效应对人口老龄化带来的各种挑战。目前，我国用工实践中，超过法定退休年龄的人员一般可分为三类。第一类是已享受养老保险待遇或领取退休金的人员。职工享受养老保险待遇或领取退休金的人员。非职工享受养老待遇依照现行政策，分别有灵活就业人员、五七集体工、城镇居民养老金人员、新农保养老金人员，二者虽然适用不同人群，但如果再就业的则不能与新的用人单位形成劳动关系，只能形成劳务关系。第二类是进城务工的农民工。此类人员法律亦无争议，根据最高院的相关答复，可以认为进城务工的超龄农民工仅可以进行工伤认定，但并不包括劳动关系确认，也不涉及养老保险、医疗保险等，也不能推定到其他情形的离退休人员。第三类是没有享受养老待遇的城镇户口超龄员工。此类人员户籍在城镇，因多种因素未享受任何形式养老待遇，其与用人单位之间的法律关系，法律并无明确规定，司法实践中争议较大。有两种意见，第一种观点认为：超过退休年龄的人员就不能成为劳动法所规定的劳动者，不能与用人单位建立劳动关系，如这些人员在从事受雇工作中发生工伤，因不纳入工伤保险范围，只能按其与用人单位的约定或按劳务关系向单位求偿。第二种观点认为：我国劳动法没有规定劳动者的上限年龄，劳动法对用人单位招用劳动者在年龄上的唯一禁止性规定就是禁止招用不满十六周岁未成年人，法律并没有禁止用人单位招用超龄员工，国家实行退休制度，这是国家依据法律给予劳动者的一项基本权力，既然是权力而非义务，那么劳动者可以放弃这种权力而继续为用人单位提供劳动服务，劳动法没有禁止的即可作为，其与用人单位之间是劳动关系。如此类离退休人员在从事受聘或受雇工作中受伤，应当认定工伤并享受工伤保险待遇。

三、建立健全用人单位和受聘者的劳动关系

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关键词 信息化建设 劳动教育 人事管理 互动研究

1前言

当前劳动教育与人事管理面临着这样的形势：一是人口和劳动力流动日益频繁，跨地区业务办理需求愈发迫切。取消农村劳动力进城和跨地区就业的限制，完善参保人员社会保险关系转移、衔接的政策措施，探索解决人员流动时社会保险关系接续问题的有效办法。二是社会各界对公共服务提出了更高的要求。

2劳动教育与人事管理信息化建设

2.1形势分析

劳动教育与人事管理要与这些要求相适应，为跨地区的人员流动、社会保险关系转移、社会保险待遇享受及跨地区的管理服务提供技术支持；进一步推进政务公开，使用人单位和劳动者通过网络及时准确地了解劳动保障的各项政策和办事程序，为他们提供方便的网上直接办理各项劳动保障事务的服务；通过网络架起劳动保障部门与广大劳动者之间联系的桥梁，及时地了解社情民意，倾听人民群众的呼声，接受人民群众的监督；主动应对安全的挑战，在化建设中同步实现安全。在此形势下，加强信息化建设与劳动教育与人事管理的互动研究是必要的。

2.2劳动教育与人事管理工作需要从“管理型”向“服务型”转变

要求劳动教育与人事管理保障化建设充分体现“以人为本，为民服务”这一理念。三是安全变得愈发重要。劳动保障系统管理着数以万亿计的资金和数以亿计的人员，牵涉到每一个劳动者和参保人员的切身利益，出不得半点问题。同时，随着公共服务系统的建设和应用，系统的用户范围将急剧扩大，通过互联网的访问和传递将逐步增多，系统面临的风险逐步增大。

2.3劳动教育与人事管理保障化建设必须适应劳动保障事业的不断发展

需要将系统的覆盖范围扩大到劳动保障各项业务；将系统的覆盖人群从城镇参保人员和就业职工扩展到进城务工人员、灵活就业人员、农村参保人员等，部分地区的覆盖人群还要从从业人员逐步扩展到全体城镇居民，甚至全体城乡居民；通过系统整合，实现各项劳动保障业务之间、劳动保障部门和相关管理部门业务之间的协同办理，为建立劳动保障工作长效机制提供技术支撑。社会经济和劳动保障事业的发展对劳动保障化工作提出了许多新的要求，也为劳动保障化工作带来了新的机遇和挑战。近年来，劳动就业和社会保障成为百姓关注的热点问题，如何解决好这两个问题的化也关乎国计民生。

3对策分析

3.1建立健全劳动教育与人事管理保障制度及运行机制

逐步实现就业比较充分，分配格局比较合理，劳动关系基本和谐稳定，社会保障体系比较完善，管理服务规范高效的发展目标。劳动保障化建设要适应劳动保障事业的不断发展，努力满足事业发展中的新要求。这就迫切需要将系统的覆盖范围扩大到劳动保障各项业务；将系统的覆盖人群从城镇参保人员和就业职工扩展到进城务工人员、灵活就业人员、农村参保人员等，部分地区的覆盖人群还要从从业人员逐步扩展到全体城镇居民，甚至全体城乡居民；通过系统整合，实现各项劳动保障业务之间、劳动保障部门和相关管理部门业务之间的协同办理，为建立劳动保障工作长效机制提供技术支撑。

3.2技术与劳动保障业务的有机结合，不断提升劳动保障化水平

通过形成财政投入为主体的经费保证机制、实施三项重点行动计划、理顺化工作机制、健全劳动保障化标准和规范体系、建立和完善化规章制度、加强化队伍建设、加强对化建设的宣传等措施，重点完成金保工程一期建设，开展金保工程二期建设，强化数据中心建设，实现全网整合，突出公共服务功能，切实提高各项劳动保障业务化水平。社保的网络是面向多种不同应用的网络，需要无故障，无中断地运行；社保的网络要能够面向未来，能够应对未来的应用的增加，有很强的扩容能力；社保数据的长期保存需要建设稳定的数据中心，还要抵御病毒和黑客，并建立灾难备份的机制等。随着劳动保障系统建设的日趋完善以及基础数据的积累，宏观决策问题显得更加重要。

3.3利用数据仓库和数据挖掘等技术支持各级劳动保障部门的宏观决策

通过统计分析和查询手段实现预警功能。劳动保障工作从“管理型”向“服务型”转变，势必要求劳动保障化建设充分体现“以人为本，为民服务”这一理念。通过化建设进一步推进政务公开，使用人单位和劳动者通过网络及时准确地了解劳动保障的各项政策和办事程序，为他们提供方便的网上直接办理各项劳动保障事务的服务，通过网络架起劳动保障部门与广大劳动者之间联系的桥梁，及时地了解社情民意，倾听人民群众的呼声，接受人民群众的监督。

参考文献：

[1]毛丛群，赵新龙.新农村建设背景下的农民权利体系探讨[J].山东省农业管理干部学院学报.2008，01.

[2]陈焱光.农民基本权利保障与新农村建设[J].广东商学院学报.2007，01.

[3]曹绪红.发展权视角下的农民工社会保障[J].农业经济.2009，12.

[4]姜璐.农民工子女教育问题浅析[J].商品与质量.2012年S5期

作者简介：

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【关键词】企业 人力资源 管理 和谐劳动关系 构建

构建和谐的劳动关系是一项社会系统工程。而劳动关系是经济社会生活中最基本、最重要的关系。建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系，对于巩固党的执政基础、实现经济社会又快又好发展、保证企业不断成长壮大和构建社会主义和谐社会，至关重要。

一、企业人力资源管理和构建和谐劳动关系的意义

（一） 激发企业员工的工作积极性和主动性。

企业通过建立完善的薪酬制度，能够激发企业员工的工作积极性和主动性。薪酬是对企业员工为企业所做贡献及员工自身价值的衡量与体现，企业通过建立完善的薪酬管理和激励制度来激发员工的工作积极性和主动性，这是企业人力资源管理的基础与核心所在，完善健康的薪酬激励制度不仅能激发员工的工作效率与积极性，同时也能够最大程度地开发员工自身的潜在能力。

（二） 提高企业生产力与生产效率。

企业的人力资源管理者能够主动调节劳动关系，提高企业生产力与生产效率。伴随着市场经济的进步与发展，企业人力资源的调整管理执行力逐渐替代原来政府对劳动关系的影响力，并且在实际管理中也越来越被重视而加以应用。在企业人力资源管理中，管理者由生产工具转变为生产要素，这正是企业管理的创新所在。企业管理者的此种态度在一定意义上对企业员工提高工作效率，增强企业生产力与生产效率有很大影响。

（三）是落实科学发展观的本质要求。

科学发展观是造福人民的发展观，它的核心是以人为本，就是说：发展为了人民，发展依靠人民，发展成果由人民共享。这就要求在发展过程中，切实维护好，实现好和保障好人民的健康权利、安全权利、劳动权利、受教育的权利等生存权和发展权。民以食为天，饭碗对普通百姓来说，是天大的事情。劳动关系和谐健康，经济发展才能又好又快，科学发展观的要求才能实现。

（四）是完善社会主义市场经济体制的内在要求。

完善社会主义市场经济体制，要求建立极其完备的市场法律法规、社会信用体系、现代企业制度，从而充分发挥市场在资源配置中的基础性作用，使社会各方面的利益都得到合理的实现和安排。构建和谐劳动关系，有助于巩固和健全适应社会主义市场经济体制要求的劳动用工机制，实现劳动力资源的有序流动和合理配置，增强就业的稳定性和提高就业质量，保障劳动者合法权益的落实，对于社会主义市场经济的健康发展具有十分重要的意义。

二、企业中劳动关系协调管理所存在的问题分析

（一） 企业改制改革，加剧劳动关系的不稳定。

随着企业经济结构调整和产业结构优化升级，给劳动关系调整带来巨大的挑战。由于人员结构的大调整，从而引起员工劳动关系问题愈加突出，员工终止劳动关系的经济补偿、社保保险关系的接续以及历史债务的清偿等问题尤为突出。如果这些问题处理不当，极易引起群众性的突发事件，引发员工与企业的矛盾 。

（二）实施合同不够规范，合同履行问题突出。

为了追求利润的最大化， 有的企业出现了劳动合同短期化趋势， 有些以就业的压力强迫职工长时间、高强度地劳动，甚至还有强迫职工以低价买断工龄，欠缴或拒缴社保保险，劳动环境和安全防护措施差，随意辞退和解雇工人等等。这些用工制度不规范、不签劳动合同的用工现象大量存在， 最终导致了企业擅自订立、变更和解除劳动合同， 让员工被迫与企业解除劳动关系， 使得劳动争议成为长期突出的矛盾。

（三）企业不够重视人力资源管理。

虽然近年来我国一些企业已经制订了与企业发展战略相结合的人力资源规划，但只有很小部分企业能够建立并按规定执行，其余大多数企业并未按照规定执行考核制度以及对企业员工的培训制度，甚至不知工作分析与工作评价的含义，忽略人力资源管理的重要性，长此以往，这将会给企业带来巨大的经济损失，甚至影响到企业的可持续发展。

（四）法律法规不够健全，协调机制不够完善。

尽管企业对人事管理人员普遍实施了劳动合同执证上岗制度，但由于部分单位诚信缺失、道德失范，劳动合同格式化现象严重，一些劳动合同不是在职工平等自愿协商一致的情况下履行；集体协商签定劳动合同在一定程度上流于形式，很不利于完善工资正常增长机制、完善劳动关系协调机制、发展和谐劳动关系以及解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题。又由于人事管理员只是部分执证上岗，对于不合格人员未采取清理，故对国家劳动法规理解不透彻， 没有充分利用有效手段明确劳动者与企业双方的权利义务， 导致在处理劳动关系时缺乏法律认识。基础管理工作不细， 企业规章制度不完善， 员工档案管理等缺乏有效性、科学性与实效性。

三、企业和谐劳动关系的构建途径

（一） 坚持以人为本的指导思想。

坚持以人为本，就是充分认识人在企业活动中的重要地位和作用，以人为价值的核心和社会的本位，把人的生存和发展作为最高的价值目标，一切为了人，一切服务于人，自觉地将人力资源和科学技术，自然资源，客户需求，资本运作等因素有机地结合起来，充分发挥人才资源是第一资源的效应，坚持人在企业中的主体地位和价值的不可比拟性，是推动生产力发展的主导力量。这是坚持以人为本的客观要求，是构建和谐劳动关系的重要组成部分。

坚持以人为本，就要求企业把广大职工利益作为构建和谐劳动关系的出发点和落脚点，努力实现企业与劳动者两个主体利益要求上的双赢，尊重和保证职工的合法权益，让职工们感到企业是他们的衣食父母，拥有归属感。坚持以人为本，还要求企业注重为职工创造宽松、舒心的工作环境和劳动条件，使其主观能动性和自身的劳动技能和潜力得以充分发挥。企业要尊重和信任职工，尊重职工个人的人格、劳动和一切权益，要坚持做到教育人、引导人、鼓舞人、尊重人、理解人、关心人、帮助人”。只有这样才能充分调动职工工作积极性，提升职工对企业的忠诚度，企业的凝聚力才会增强，企业才能走向良性发展的轨道。

（二） 完善人力资源管理体系。

根据企业的发展规划与战略要求对企业人力资源进行有效配置，以实现企业最终的利益最大化目标。我们可以从如下几方面着手，对企业人力资源管理体系进行完善，来构建和谐稳定的劳动关系：首先，通过加强企业人力资源规划来实现构建和谐劳动关系目标，这不仅能够通过合理规避法律风险来有效控制人力成本，还能确保企业在需要的时间和岗位上获得各种人力资源。另外，要对员工的个人职业生涯发展规划进行考虑，以此激发员工的积极性和创造性。其次，企业应该提高招聘效率。企业人力资源管理在规划基础上应编制与岗位相适应包括工种、工作内容、对岗位员工的要求等内容的职务（岗位）说明书，详细的职务（岗位）说明书在提高企业招聘有效性的同时也在一定程度上降低了企业招聘成本，对建立和谐的劳动关系有一定作用。再次，要重视职业培训。在竞争日益激烈的市场经济环境中，具有经常性的变革与创新，因此持续的职业培训很有必要，同时也是提高员工绩效的有力保障。

（三） 加强劳动合同和集体合同监管工作，规范劳动关系双方的权利和义务。

劳动合同制度是调节劳动关系的依据，在劳动关系中处于基础地位，强化劳动合同管理在调整劳动关系工作中的基础地位和作用，加强对劳动合同制度执行情况的监管和监测。企业和其他用人单位应当依据国家有关的劳动标准，建立以维护企业正常生产经营秩序和劳动关系双方权利义务为内容的劳动合同管理制度，发挥劳动合同制度在强化企业劳动管理工作，规范劳动关系，保障劳动者权益的基础地位和作用，加大非公有制企业劳动合同的签订力度。认真做好集体合同条例的宣传，贯彻和实施工作，切实抓好集体合同的协调，签订和履行。要处理好签订劳动合同和签订集体合同的关系，企业都要与职工签订集体合同。用人单位与职工签订的劳动合同中，约定的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。要进一步加强对集体合同的监管和检查，切实发挥其在协调劳动关系中的重要作用。

（四）建立多渠道育人机制，促进职工快速成才。

企业完善职工期培训体系，建立多渠道育人机制。如对新入职大学生实行轮岗见习管理，加快新分大学生尽快融入企业，了解企业文化，结构设置，生产经营工艺流程，熟悉各项规章制度。聘请业务娴熟，能力突出的专业技术人才担任培养导师，结成了“师徒对子”，签订了培养协议，明确了培养责任和义务。加强专业技术工人培养，积极开展技术比武、技能鉴定、技师、高级技师评聘工作，广泛开展“师徒帮带”活动，举办专项课题讨论，安排理论培训，组织各工种经验交流会等，为职工互相学习，切磋技艺，共同提高创造机会，搭建平台。培养大量专业技能水平较高的技术工人。

对管理人员实行干部评议考核激励机制。坚持实事求是、公平公正的原则；职工群众认同认可的原则；从严要求、严格考核的原则；组织考核与民主评议相结合的原则，对管理人员从德、能、勤、绩、廉五方面进行评价考核，对考核方式进行细化量化，采用具体分数进行打分考核，使考评考核结果更加客观、公正公平。对考核成绩好的管理人员给予通报表扬，并作为推先评优的依据，考核结果差的视情况分别进行谈话、黄牌警告、调离降职、解聘或免职的处理。使企业的干部队伍形成“能者上、庸能下”的动态化管理。

（五）规范劳动用工管理，实行薪酬分配激励机制。

劳动用工和合同管理关系到企业的发展，关系到职工队伍的稳定，是构建企业和谐劳动的关系的基础。企业应认真贯彻落实《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，依法与职工签订劳动合同，劳动合同内容详实、全面、合法，签订程序规范，做到劳动合同的签订、续订、解除和终止等各个环节依法运作。劳动合同的签订方面应做到在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下与职工签订劳动合同，劳动合同的签订率应达到100%。 这样既使员工的合法权益有了保障，减少和避免劳动争议，又能够使企业广纳贤才，增强自身的竞争力。

薪酬管理直接关系到每位职工的切身利益，在构建和谐劳动关系的过程中起到很重要作用。企业应建立健全一套符合现代企业要求的职工薪资激励机制，能够体现企业生产特点和岗位用工结构、动态反映劳动差别、员工劳动流向、劳动强度、劳动环境，与企业经济效益和职工贡献紧密挂钩的特色工资分配方式，工资保持向生产一线、苦脏累险岗位、技术高管理岗位和低收入群体倾斜，适当拉开同岗位新老职工、技能高低职工的收入差距，理顺各类人员的工资关系。在实际工作中做到按劳分配、奖勤罚懒，彻底打破工资分配中的平均主义和大锅饭，使埋头苦干、业绩突出的职工得到真正的实惠。提高职工工作的积极性，形成和谐稳定的劳动关系。

四、结束语

劳动关系是指在实现劳动的过程中劳动者与劳动力的使用者以及相关的社会组织之间的社会经济关系。这种社会经济关系的主体包括资方和劳方两个方面。两者之间的关系是否和谐除了由双方本身的力量强弱对比决定之外，还受到代表劳方利益的工会组织建立与否以及企业管理制度。企业应通过加强人力资源管理，和劳动者建立起双方相互尊重、和谐相处的平等关系；利益相容、矛盾协调的共生关系；共同创造、共享成果的发展关系。不断增强企业职工责任感、凝聚力和向心力，以此构建和谐劳动关系，促进企业健康持续和谐发展。

参考文献：

[1]张宇清. 论企业和谐劳动关系的构建[J].中国就业，2014，（6）.

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关键词：利益相关者理论 和谐企业劳动关系 构建

利益相关者理论关注和谐企业劳动关系的建立

近年来，在我国部分企业中，劳动纠纷的现象仍然大量存在，劳动关系不和谐现象仍有激化的趋势，根据《2012年中国社会形势分析与预测（社会蓝皮书）》的数据显示，2011年1月至9月，全国各级劳动人事争议调解仲裁机构受理劳动人事争议案件93.3万件，其中，各级仲裁机构共立案受理42.8万件，涉及劳动者55.3万人。调查显示，劳动报酬、经济补偿和赔偿金、社会保险、工资拖欠、工时过长等，仍然是劳动关系争议的焦点。尤其是工资拖欠问题在劳动争议中最受社会关注，调查显示，在江浙地区，2011年1月至9月共发生228起企业主逃逸事件，这些企业共拖欠14644名员工7593万元薪酬。这些现象和数据说明，随着我国非公有制经济的飞速发展，企业在创造就业机会、为社会创造财富的同时，势必会出现损害劳动者权益的行为，使劳资双方产生矛盾，进而引发不和谐的企业劳动纠纷和矛盾。

早在1995年，我国《劳动法》中强调要调整劳动关系，保护劳动者合法权益，促进经济发展和社会进步；十七大报告中也提到，要规范和协调劳动关系，完善和落实国家对农民工的政策，依法维护劳动者权益；2008实施的《劳动合同法》从完善劳动合同制度方面明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，以此来保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，以上各种法律法规特别注重维护劳动者利益，提倡构建和谐企业劳动关系。

目前，不和谐的劳动关系大量存在，其产生的根源在于劳动关系中的利益关系不协调，而利益关系又涉及到企业利益相关的各个主体，包括企业雇主、股东、债券人、管理者、劳动者、政府的职能管理部门等。

在所有的企业利益相关者中，企业的劳动者利益是企业劳动关系利益中最不可或缺的一部分。企业的利益相关者，其实质上是企业利益的关联者之间的利益关系，主要是经济利益关系，就这一点而言，企业劳动关系本质上是一种经济利益关系。企业劳动关系贯穿着企业经营管理的整个过程，从劳动关系的建立到劳动关系的调整，都涉及到劳动者的经济利益关系，这其中包括劳动契约的订立与解除、劳动报酬、保险福利、休息休假、劳动安全等劳动者权益。实践证明，是否签订劳动合同是对其他权益保护的前提和关键，也可以说，劳动合同的订立是决定其他劳动权益的基础。

在我国部分企业经营中，这些劳动者权益存在不同程度的缺失和损害，主要是由于部分企业不与劳动者订立劳动合同。自从我国《劳动合同法》颁布实施以来，许多学者在不同地区调查了劳动合同的签订率，根据最新的2011年劳动合同签订率调查来看，有学者对上海等九城市对中小企业进行了调查，根据调查的1690个样本，发现劳动合同的签订率为65.5%。并且，不同的企业规模，劳动合同的签订率是不同的，规模越小的企业，劳动合同的签订率越低。甚至有些私营企业，即使签订劳动合同，劳动合同也是短期的，劳动关系不稳定，使劳资双方很难形成一个共同的向心力推动企业发展。

另外，还存在一些其他问题，比如在劳动合同方面，存在短期合同、口头合同、不平等的合同；在劳动报酬方面，拖欠工资、克扣工资、压低工资等。在劳动环境方面，忽视劳动安全卫生、生产环境恶劣使劳动者患职业病程度加大；在劳动强度方面，强度加大，加班加点现象时有发生，并且不给加班费，以上问题都会导致劳动争议，使劳动权益受到损害，加上现在部分劳动者维权意识比较强，因此劳动争议和纠纷数量增加。

由此可见，劳动关系的和谐与稳固，是社会和谐稳固的基础，是企业繁荣发展的保证，更是劳动者长期受益的保证。因此，关注企业劳动关系，具有非常重大的社会意义。

对于企业利益进行关注和研究，目前国外盛行的理论为利益相关者理论。利益相关者理论产生自20世纪60年代，当时西方很多国家如英、美等国的企业奉行股东至上的企业管理理念，认为股东是企业的所有者和投资者，股东承担了企业的风险，所以他们应该优先得到企业利益的控制权和索取权，但是企业管理的实践证明，奉行股东至上的管理理念的国家，遇到了企业经营困难进而经济发展放缓。而与此同时，德国、日本以及东亚一些国家，却利用利益相关者的管理理念而使得企业迅速发展和经济崛起。此后，利益相关者理论在20世纪80年代取得了长足的发展，于是英、美等国家企业的管理理念也开始向利益相关者理论转变。此后的实践证明，利益相关者理论对企业的发展以及对指导企业确立和谐的劳动关系起到了至关重要的作用。

弗里曼在“股东和利益相关者：企业管理的新视角”（Freeman，1983）一文中提到，利益相关者这个概念最初是由斯坦福研究所（SRI）于1963年提出的，其对利益相关者是这样定义的：对企业来说存在这样一些利益群体，如果没有他们的支持，企业就无法存在。而弗里曼进一步指出，广义上的利益相关者是“任何可能影响公司目标的实现或受这种实现影响的群体或个人”。

利益相关者理论认为，企业所有的利益相关者，如股东、管理者、劳动者、债权人、企业所在地政府等，都对企业的生存和发展付出了努力，也共同分担了一定的企业经营风险，为企业的经营活动付出了代价，因而企业在经营管理和决策过程中要考虑利益相关者的利益。企业在其经营管理决策中，必须回应利益相关者的诉求，考虑到所有的利益相关者的利益。同时要看到，企业和利益相关者的利益关系是不断变化的，企业管理者应该动态的看待利益相关者及其利益要求（刘利，2009）。

利益相关者理论认为，企业的本质是一个多边契约联合体，是由一系列目标不同但是可能互相冲突的个体和群体所构成的复杂系统，这些个体和群体是企业经济管理中的利益相关者，利益相关者包括股东、债权人、经理人（管理层）、雇员、消费者、供应商、政府职能部门等，企业的任何经营活动都离不开其利益相关者的支持。

利益相关者理论认为，股东不是企业唯一的所有者，企业的员工作为人力资本的所有者，在企业中的作用越来越重要。企业在管理理念上，不仅要把员工看作是企业最大的资本和财富，也要让劳动者分享企业发展的成果，使劳动者和企业建立更为紧密的劳动关系，使企业和个人能够同步共同发展，这与以人为本的科学发展观相符合。只有这样，才能逐渐缩小逐渐出现的社会发展不公平，减少因社会成员收入差距扩大而产生的矛盾。同时，利益相关者认为，员工作为企业劳动力的直接提供者，对企业利益共同体的依赖，比其他利益相关者更为直接、更为密切。企业员工是与企业利益最为直接的利益相关者，他们的权益更应该得到优先保护。尊重劳动者的权利，是21世纪各国普遍的价值标准和行为规范。

利益相关者理论对我国构建和谐劳动关系的启示

利益相关者理论从产生到被普遍接受，经历了半个世纪。一种管理理念被接受以至于运用到实践中来，需要企业管理理念的转变，但是管理理念的转变并不是一蹴而就的，它需要随着社会经济形势的发展而顺势而动。利益相关者理论关注的是企业可持续发展问题，也就是说，在企业管理的理念上，不仅要考虑到企业的利益，更应该考虑到员工的利益，只有这样，才能构建和谐的企业劳动关系。同时，管理理念的转变是和人本理念分不开的，从关注物质资本到关注人力资本的作用，企业管理理念经历了很长时间的考验，人力资本的巨大作用已经成为当今企业管理理念中的共识。

转变企业的管理理念，转变观念，提升管理者的素质，加强法制建设，是构建和谐企业劳动关系的必经之路。我国由于经济发展水平较低，与发达国家相比仍有很大差距，进而企业管理理念仍有差距，重视企业主的利益而忽略劳动者的利益、重视企业的经济效益而忽视社会责任的现象依然存在，如何转变这种认识与观念，需要社会各个方面共同努力。

（一）改善公司治理结构

首先，我国企业应积极转变公司治理目标。不仅要关注企业主、股东的利益，更要关注员工利益、消费者利益以及社会利益。为劳动者提供良好的劳动待遇和劳动条件，为消费者生产出合格的产品和服务，为社会创造更多的利益和承担更多的社会责任。也只有这样，才有利于公司的长远发展和财富的积累，才有利于构建和谐的企业劳动关系，更有利于社会的稳定。其次，要想实现公司治理目标的实现，应该积极倡导企业实行“职工参与制”，即职工参与企业决定制度。在实行股份制度的企业，推行公司内部职工个人出资认购本公司的股份，使职工利益与企业形成利益一致的共同体。在没有实行股份制企业的公司，应积极实行职工参与企业决策和管理制度，尤其是一线的职工，他们最熟悉企业的生产和经营情况。另外，在公司成立的监事会中应该有一定比例的职工代表参与公司的经营与管理监督。最后，积极提倡企业全面建立工会制度。工会是劳动者的利益代表，工会与企业雇主就劳动报酬、保险福利、劳动安全等情况进行集体谈判，维护劳动者的合法权益。

（二）完善劳动就业法制

首先，完善劳动关系法律法规。目前已有的《劳动法》、《劳动合同法》、《公司法》等，其中存在一些不完善的条款，导致在出现劳动争议时执法有难度，因此，对这些不细致的条款应该继续完善修补，进而进行细致明确，使劳动纠纷在产生之时有法可依。加大违法的力度，使违法劳动法规的行为纳入刑法，加大惩罚力度。另外，劳动执法部门要监督各类企业遵守各项劳动法规，尤其是要遵守《劳动合同法》中有关必备条款和《公司法》中强调的公司对职工的利益保护。其次，普及宣传积极签订劳动合同。目前存在的劳动纠纷中，很大比例是劳动者没有与用人单位签订用工合同，使企业出现了恶意欠薪、克扣工资等现象，而出现纠纷时，劳动者手中没有合同等凭证，无法进行维权，也使劳动执法取证产生了一定的困难。因此，需要规范劳动合同的签订，鼓励企业与员工签订正规劳动合同以及签订长期劳动合同等方式，来实现对劳动者就业权益和劳动就业稳定性的保护。此外，在社会上对争议较多的行业和职业进行劳动合同法的宣传力度，从媒体宣传到社区、企业宣传，从城市到农村，进行广泛而普及的宣传，以提升劳动者法制意识和维权意识。

和谐的劳动关系是企业长期发展的前提，有利于企业的稳定，更有利于社会的稳定。充分考虑企业中劳动者的相关利益，是企业长久发展的保证，更是企业人文关怀的重要理念。利益相关者理论为企业的发展和构建和谐企业劳动关系指明了方向，并实现了企业管理理念的优化和转变，最终谋求企业、劳动者及社会的共同进步与发展。

参考文献：

1.汝信，陆学艺，李培林.2012年中国社会形势分析与预测（社会蓝皮书）[M].社会科学文献出版社，2011

2.徐道稳.劳动合同签订及其权益保护效应研究―基于上海等九城市调查[J].河北法学，2011(7)

3.R.Edward Freeman,David.Reed:Stockholders and Stakeholders:A New Perspective on Corporate Governance.Galifornia Management Review Vol.XXV,No.3(Spring 1983)PP.89

篇11

【关键词】幸福管理；和谐劳动关系

一、引言

和谐是社会发展的一种价值取向和理想目标，和谐社会的内涵是丰富的，劳动关系和谐是构建社会主义和谐社会的重要内容。我国劳动关系已经进入劳资矛盾冲突高发的时期，如何在加快经济发展方式转变中加强和谐劳动关系建设，有效协调解决劳动关系问题、化解劳资矛盾冲突，实现员工体面劳动和幸福工作，已成为学者、政府和企业共同关注的问题。

幸福管理是前沿的管理理论，幸福管理以企业员工幸福为导向，施行幸福管理的企业期望充分发挥和利用企业中每个人的智慧和优势来实现企业的发展并反过来满足员工不断提升的物质和精神需求，以增进组织利用相关者的幸福最大化。提升员工工作幸福感与企业可持续发展密切相关，也是构建和谐企业以及和谐劳动关系的基础。

二、我国现阶段企业劳动关系中存在的主要问题

和企业在激烈的市场竞争环境下艰难前行，而频发的劳动争议问题也在火上浇油。一些企业只注重经济效益，而忽视员工需要，势必会引发矛盾，以至于劳动争议频发，劳动关系紧张。本文再收集文献和实地调查的基础上发现企业劳动关系存在以下问题：

（一）以劳动合同管理代替劳动关系管理

随着新劳动合同法的出台，劳动者法律意识的提高，企业也为了规避法律风险，越来越多的企业开始完善劳动合同管理，按照法律规定员工入职签订劳动合同。而企业劳动关系和谐度并没有因此而达到较高水平。劳动合同只是保障了劳资双方的基本权益，并未满足劳动者的高层次需求。不能奢望一纸合同激发员工的积极性，提升员工的工作幸福感。

（二）收入分配不合理引发争议

随着我国经济的发展，企业员工的收入水平也逐步提高。但是收入分配问题仍然是员工关注的核心问题，也是影响劳动关系的关键问题。劳动密集型产业从业人员，主要是农村剩余劳动力转移人口，经济转型初期，进城务工人员打工的主要目的还是挣钱回家养老婆孩子，基本经济来源还是务农收入，农闲打工收入用来补贴家用。雇主待遇的好坏决定的主要是去留问题和打工时间长短问题，即使不满意也很少发生劳动争议。但是新时期，随着我国劳动密集型产业和第三产业的发展，文化水平更高的年轻一代打工者进入城市，面对城乡生活的巨大差距，他们也有移居城市的梦想，不愿做在城乡之间迁徙的候鸟。他们更希望获得公平合理的收入，以解决买房置业、子女教育、医疗等一系列问题。这些员工合理要求与一些雇主落后观念与短视的做法必然引发劳资矛盾。

（三）企业与员工之间缺乏信任

企业对员工的不信任，导致企业不放权，员工权责不对等，工作缺乏自主性，员工自我价值无法实现，进而产生工作倦怠等问题。有的企业害怕培训后员工流失，而不组织员工培训。一些家族式企业，任人唯亲，对于有能力的“外人”却不提供发展空间。

员工对企业的不信任导致员工工作积极性低、流失率高。人才是企业发展的根基，要想留人用人首先要取得人才对企业的信任与忠诚。信任问题应引起企业管理者的高度重视。

三、构建和谐劳动关系中的幸福管理策略

劳动关系和谐与否是社会关系和谐与否的晴雨表，如何构建和谐劳动关系，一直是学术界研究的重点，也是政府和企业关注的热点。本文从幸福心理学视角出发，通过幸福管理开发和有效利用员工积极心理能量（工作幸福感）在和谐劳动关系构建中的作用。针对劳动关系中存在的问题，从影响劳动关系的关键变量入手提出以下构建和谐劳动关系的幸福管理策略。

（一）转变管理理念、引入幸福管理

企业管理发展主要经历了四个阶段：经验管理，凭借管理者经验进行作业和管理的阶段；科学管理，将科学引进管理领域，依靠监督、协调、指挥等发挥管理作用；人本管理，把人作为企业最重要的资源，通过共享的价值观、愿景调动员工积极性和创造性的管理；幸福管理，以提高员工幸福感为核心的快乐化的全新管理模式。极力推崇利润最大化或股东财富最大化的企业目标，把员工视为创造财富的高级工具而不考虑员工心理感受的管理不可能真正实现企业的和谐稳定发展。而能够使员工获得幸福的企业自然能最大限度的避免劳资矛盾的困扰。幸福管理为和谐劳动关系构建提供了新思路，将提升员工工作幸福感作为和谐劳动关系构建的一个基础，可以从本质上改善企业与员工的关系。

（二）打通职业发展通路、实现员工自我价值

对自己的发展前途缺乏信心是获取工作幸福感的一大障碍点。企业必须努力清楚障碍为员工打通职业通路，使每个员工都有机会获得提升和发展，进而提升个人发展信心，使其在清晰的职业规划的指引下完成自己的职业生涯。尤其对于具有较高学历刚入职不久的年轻人，除了福利待遇条件，发展前景也是他们非常在意的一个择业条件，因此能够为他们制定良好发展前景蓝图的企业，能够更好的吸引和留住这些企业的新生力量。企业为员工打通职业发展通路的同时，也应该帮助员工提高自身素质。在岗培训学习可以为员工的职业发展提供源源不断的动力。通过培训方式提升员工自身素质，辅之以完善的升迁制度，员工在工作中感受到自我价值的实现，工作幸福感也会随之提高。在岗培训学习与职业发展通路的相辅相成最终将实现企业和员工的双赢局面，使企业和谐发展。

（三）改善薪酬制度、提供心理保障

现阶段我国企业员工的工资水平主要依靠市场来调节，由经济发展水平决定的工资水平还普遍较低，在这种情况下，企业提供有市场竞争力的工资水平和具有吸引力的员工福利是增加员工获得满足感的有效方式。

在提高整体福利待遇水平的同时，应该做到薪酬制度的公平合理。薪酬作为员工福利待遇中的重要组成部分是员工留在企业的主要动机之一，公平合理的薪酬在维护员工心理平衡方面作用显著。有了公平，收入有差距心理也会平衡，没有公平，共富也会生出矛盾，也会产生不满。企业提供的具有特色的员工福利，如带薪休假、节日礼金、员工帮助计划等，是许多员工梦寐以求的，可以使员工感受到企业对他们的关注，增强员工幸福感。尤其对于规模较小的私营企业，完善的福利也是吸引员工的重要条件，应予以重视。

（四）建立互信机制，创造和谐的人际关系氛围

企业可以从以下角度培育员工之间的信任：（1）企业文化导向。强调互信的企业文化，鼓励员工之间相互关爱，反对员工之间不管不问；（2）建立奖惩机制。贬义惩处员工不诚信行为，赞美奖励员工诚信行为。温馨的人际关系，还要培养员工的知恩感，使员工理解他人的照顾，感谢他人的照顾，这对于员工心理和谐、构建和谐人际关系具有极其重要的作用。

总之，和谐劳动关系构建要真心以员工幸福为中心，从幸福管理角度入手，关注员工心理需求，使最大多数的员工获得最大限度的工作幸福感。

参考文献

[1]刘林平，崔凤国.转型社会的劳资关系：特征与走向[J].中山大学学报，2012，3.

[2]卢福财.构建基于和谐劳动关系的我国人力资源管理新体系[J].经济管理・新管理，2006，10.

[3]姚先国，郭东杰.改制企业劳动关系的实证分析[J].管理世界，2004，5：97-107.

作者简介：

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在互联网经济背景下，在带来更为多元的劳动力供给方式的同时，也在考验着管理者的智慧。上海首例网络主播要求确认与经纪公司劳动关系案的落锤，将“直播”这一新兴行业的管理问题推向了人们的视线前端，专家呼吁应尽快细化法律法规，来保障行业的健康发展。

女主播爆红后欲分道扬镳请求确认与公司劳动关系

根据新民网的报道，“90后”女孩阿娇因为一次偶然的机会，涉足网络直播这一行业，并在某网络直播平台的直播房间（网络虚拟空间）做起了主播，每天固定时段在屏幕前进行视频表演、直播，吸引众多在线观众围观、赠送礼物打赏，目前订阅粉丝数近60万，拥有很高的人气。

入行之初，阿娇于2016年1月与上海某网络科技中心签订《主播经纪协议》，由该公司安排其在某网站上的指定直播房间主播。协议对阿娇工作内容、双方权利义务、权利归属、合作费用、收益分配、违约责任等进行了约定，并约定阿娇从事的主播事业包括参与所有游戏或娱乐的线上、线下直播、录制或表演之一切相关演艺事务，以及涉及其名誉、姓名、肖像、表演、著作权之一切相关演艺活动：约定该公司在全世界范围内担任阿娇独家经纪公司，独家享有其全部主播事业的经纪权：协议期限36个月；同时还约定，公司每月向阿娇支付保底收入5000元。

经过经纪公司的包装、宣传，阿娇在网络上逐渐具有了一定的知名度。三个月后，阿娇退出公司在某网站上的指定直播房间，并以公司未按规定为其缴纳社会保险费为由向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，申请要求确认2016年1月1日至3月31日期间与经纪公司存在劳动关系：经纪公司支付解除劳动关系经济补偿金2500元。仲裁委员会对其请求不予支持。阿娇以相同诉请诉至法院，亦被一审法院驳回。

终审判决认定不存在劳动关系法院：双方约定不符合劳动关系特征

阿娇不服判决，向上海市上第一中级人民法院提起上诉。

在庭审中，阿娇认为双方签订的《主播经纪协议》实际上是劳动合同，协议规定每月保底工资5000元，收益分配三七分，这属于双方对于工资的约定，可以证明双方存在劳动关系。另外，经纪公司未按规定为其缴纳社会保险费，自己有权要求其支付解除经济补偿金。

经纪公司则称，双方签订的合同为经纪合同而非劳动合同，劳动关系以人身依附性为基础，阿娇作为网络主播，工作地点自由、不受公司管理，双方不存在劳动关系亦无需支付经济补偿。另外，经纪公司认为阿娇借助经纪公司炒作出名后，双方合约未满即单方面违约并退出公司为其指定的直播间，阿娇此次诉请法院确认双方劳动关系目的是通过否认双方签订的经纪协议效力，以逃避向经纪公司支付违约金的责任。

上海一中法院经审理认为，本案的争议焦点为阿娇与经纪公司之间是否构成劳动关系。该份协议系双方就开展演艺活动、提供经纪服务等民事活拥娜利义务约定，并非劳动权利义务的约定，不符合劳动关系的特征，故对阿娇要求确认与上海某网络科技中心之间存在劳动关系、上海某网络科技中心支付解除劳动关系经济补偿金的诉请不予支持，作出驳回上诉、维持原判的二审判决。

本案的审判长王剑平认为，在互联网经济蓬勃发展的背景下，现代社会用工形态出现了新的发展。新型用工关系中，有些是标准劳动关系，有些则是互联网经济催生的非传统用工关系。在后一类案件中，对用工双方是否形成劳动关系的甄别是审理的要点和关键。

劳动关系是双方当事人通过合意，由劳动者一方提供劳动，用人单位一方给付报酬的具有经济人身从属的权利义务关系。劳动关系的核心是劳动的地点、内容、方式、过程以及在即便无工作但劳动关系存续的情况下，还需要受到用人单位的约束，约束的方式既包括规章制度，也包括具体的管理行为。从本案中双方签订的《主播经纪协议》内容来看，双方就开展网络直播活动的权利义务进行了约定，没有订立劳动合同的合意。双方收入按三七开分配，阿娇主要工作于其家中完成，无需到被告公司办公场所上班，亦无需遵守公司规章制度。因此，双方之间对权利义务关系的约定不符合劳动关系的特征。

作为上海首例涉及网络主播这种新型业态下法律关系司法认定的案件，法院把握的原则是对涉及新型用工形态案件的审判，既要充分保障服务提供者的基本权益，又要提供适当空间，从而通过司法职能履行更好确保我国互联网经济健康、有序发展。

网络主播成新兴行业尚不成熟易产生劳资纠纷

近年来，随着网络直播的火爆，网络主播日渐成为一个新兴职业。然而据了解，网络直播行业，由于企业管理、用工规范尚未成熟，较传统用工方式来说更容易面临劳资纠纷。

“阿娇”与经纪公司之间的劳资纠纷并非个例，去年11月，西安约500名主播在帮网络直播平台“要播”工作近1个月后，不仅没有拿到承诺的底薪，甚至无法登录账号。主播经纪人讨薪近1个月仍没有任何实质性进展，引起网络热议。

篇13

作者简介：陈保荣（1968-），女，河南南阳人，文学硕士，天津职业大学职业技术教育研究所助理研究员，研究方向为高等职业教育。

基金项目：全国教育科学“十一五”规划2010年度教育部重点课题“基于创建‘国家职业教育改革创新示范区’的高职教育内涵式发展研究与实践”（主持人：董刚；项目编号DJA100316）；中国高等职业技术教育研究会“十二五”规划课题“高职教育与劳动力市场互动机制研究”（主持人：陈保荣；项目编号GZYJH2011008）。

中图分类号：G718.5

文献标识码：A

文章编号：1001-7518（2012）22-0019-04

伴随着改革开放，我国高等职业教育历经了从小到大、从弱到强的发展过程，成为高等教育体系的重要组成部分。截止2011年底，全国共有高职（专科）院校1280所，占普通高等学校数2409所的一半还多，职业院校全日制在校生约700万人，占高等教育在校生规模的三分之一。30多年来，高等职业教育培养了成千上万名毕业生，为国家输送了大量高素质的技术应用型、技能型专门人才，他们遍布在我国各行各业的企事业单位，不仅得到用人单位的欢迎，也得到社会认同，成为我国劳动力市场的生力军。

在高职教育的发展过程中，劳动力市场是高职教育发展最直接的动力。我国的高职教育由于起步于改革开放初，最初的办学定位是“自费走读、不包分配、择优录用、短期学制”，这种定位与当时的市场经济发育程度比较接近，一开始就得到市场的认同和欢迎。随着高职教育的蓬勃发展，高职教育不仅得到市场经济的认同，而且得到了社会的广泛认同，2004年6月17-19日，教育部、国家发展和改革委员会、财政部、人事部、劳动和社会保障部、农业部、国务院扶贫办七部门联合召开了全国职业教育工作会议。国务委员陈至立出席会议并讲话，陈至立在讲话中强调：职业教育要面向市场，以就业为导向，以服务为宗旨，加快培养大批高技能人才和高素质劳动者，逐步建立起与经济社会发展相适应的现代职业教育体系。教育部部长周济也在会上发表了“以服务为宗旨 以就业为导向，实现职业教育快速持续健康发展”的主旨讲话。会议要求，职业教育在办学指导思想上应当完成三个转变：一是从计划培养向市场驱动转变；二是从政府直接管理向宏观引导转变；三是从以专业学科为本位向以职业岗位和就业为本位转变。可见我国的高职教育与劳动力市场有着密不可分的关系。

一、劳动力市场与高职教育之间的相互关系及作用

(一)高职教育针对企业生产管理一线进行人才培养促进劳动力市场发展

1．高职教育培养出多种类的劳动力，满足市场对劳动力的不同需求。人类在原始社会就开始了劳动分工，原始社会“采集经济”时期，每天天亮后，劳动群体在首领的安排下，年轻力壮的若干男人们去狩猎或渔捞；妇女、青少年、中年等，去采摘植物食物；老弱者留在住处看护幼儿、火堆，或在附近捡取烧柴、搓绳子、砸击制做石器、用兽皮连接成“袋子”或“兜子”；派有经验的人员四处觅寻哪里存在食物资源[1]。这是原始社会的劳动者从事工作内容不同所引起的分工。由于生产力的不断提高，社会分工在原有基础上又有了体力劳动与脑力劳动的区分，随着社会的进步和科学技术的发展，不管是体力劳动还是脑力劳动其分工越来越细，逐步变为社会分工，社会分工是超越一个经济单位的社会范围的生产分工，包括社会生产分为农业、工业等部门的一般分工以及把这些大的部门再分为重工业、轻工业、种植业、畜牧业等产业或行业的特殊分工。这种分工劳动的岗位，职业特性越来越强，于是出现了对劳动力的不同需要，出现了交换劳动力的现象，随着大量的、不同类型的劳动力交换，逐步形成劳动力市场，为各种生产活动提供劳动力。高职教育的培养目标是“培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术应用性专门人才”，这一目标定位使高职院校培养的多种类劳动力在满足市场对劳动力规格不同需求方面，有着不可小看的作用。

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关键词：劳动合同法；人力资源管理；影响；挑战

1 劳动合同法概述

《中华人民共和国劳动合同法》，是调整用人单位与劳动者之间劳动关系，对劳动合同的订立、履行、变更、解除或终止的法律关系的总称。自2008年1月1日实施后，国务院又颁布了劳动法实施条例，进一步细化了劳动合同法的内容，增强了可操作性。劳动合同法的实施对我国企业人力资源管理产生了较为深刻的影响，并对其提出了挑战。在其内容上突出得表现在以下几个方面：

（一）建立劳动关系必须采用书面形式，用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，否则每月向劳动者支付两倍工资；

（二）取消对劳动者期限违约要缴纳的期限违约金；终止劳动合同时，用人单位要向劳动者支付经济补偿；用人单位违法解除劳动合同，要向劳动者支付两倍的经济补偿；

（三）通常情况下，用人单位与劳动者签订两次固定期限劳动合同后，第三次就要与劳动者签订无固定期限劳动合同；劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同；

（四）用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当建立职工名册备查；用人单位违反建立职工名册规定，由劳动行政部门责令期限改正，逾期不改正的，处2000元以上20000元以下罚款；

（五）劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；

（六）除此之外，还包括培训费用要提供有用凭据、经济赔偿金与补偿金不可兼得，劳务派遣单位不得以非全日制形式招用被派遣劳动者等等。

2 劳动合同法对企业人力资源管理产生的影响

任何事物都具有两面性，作为我国市场经济趋于成熟、劳动力关系多元化下应运而生的劳动合同法必然会对人力资源管理产生一定的积极影响，同时由于法律的约束性、资强劳弱下侧重于保护劳动者的利益等性质决定了劳动合同法必然对企业人力资源管理产生一定的消极影响，并对其提出挑战。同时，由于所有制的不同，劳动合同法对不同企业产生的影响也是不同的。

2.1 有利影响

劳动力产权理论认为，高劳动标准通常对劳动力产权的界定更加清晰明显，但同时也面临着较高的契约成本；而低劳工标准维系的通常是一种不完全的和零碎的劳动力产权，尽管从短期来看，契约实施成本较低，但是其本身对劳动力产权界定的不确定使得契约执行过程中面临的风险相对较大。劳动合同法的实施实际上也就是要使劳动关系契约化，类比劳动力产权理论，劳动合同法提高了对用人单位的用工要求，给用工单位的人力资源管理增加了难度，但高标准的同时也就意味着企业用工风险的降低，劳动合同实施的成本降低；劳动合同法在侧重于保护劳动者合法权益的同时，也注意平衡劳动关系双方的力量和利益，从而促进劳动关系和谐稳定。比如，对劳动者拒签劳动合同的情况，劳动合同法也给出了不同情况的解决依据等等；顾名思义，劳动合同法是处理劳动关系的法律依据，劳动合同法会促使企业人力资源管理更加规范有序，更加有法可依，控制人员流动，减少了一些劳动纠纷的产生以及为此而产生的用工成本和机会成本。

2.2 不利影响

劳动合同法对不同所有制的企业产生的影响是不同的，但就其共性影响，普遍表现在以下几个方面：

1、劳动合同法会促使劳动合同签订率的大幅提高，对于劳动合同法中关于无固定期限劳动合同的规定，在一定程度上会降低企业的用工灵活性；还会造成企业员工年龄结构的老化，影响新鲜血液的注入，赋予了用人单位对劳动者更多的责任；

2、关于终止劳动合同用人单位要提供经济补偿等规定，直接增加了企业的解雇成本；试用期的工资标准等得明确规定会增加企业的用工成本；

3、劳动合同法导致了劳动合同签订次数的减少，但同时也增加了企业临时用工的难度；

4、上述几个方面体现了劳动合同法对企业的较高要求，所有的程序要办，所有不符合规定的行为要做出经济补偿等等促使企业会更加慎重得考虑选择每一个与企业签订劳动合同的劳动者，这在无形中也增加了企业的招聘成本、薪酬福利成本和违法成本等；

5、规范的人力资源管理对企业提出了挑战，增加了企业管理的难度和复杂度，必然增加了企业的管理成本；

6、劳动合同法对劳动关系的确立和用工行为做了明确的规范，明确了违法行为的处罚措施，也增加了企业的违法成本。

2.3 其他影响

除了上述两方面的影响之外，还包括对不同所有制企业的影响，企业由劳动合同法而引发的应对行为、对劳动力发展的深远影响等。

首先，我国现行经济体制中普遍存在的企业包括国有企业、民营企业、外资企业三大类。2010年的调查结果显示，劳动合同法对外资企业的、总体影响不大，因为外资企业的人力资源管理已经较为规范，影响较大的地方突出表现在企业对终止劳动合同的经济补偿方面，因为外资企业人员流动较大；无固定期限劳动合同对国有企业影响较大，进一步强化了劳动者的就业稳定观念，使国有企业的退出机制面临较大挑战，而相对民营企业和外资企业则实际解除劳动合同的难度较小。民营企业的劳动合同签订率大幅上升。其次，在所有的企业中，劳动合同期限普遍延长，由于人员退出成本增加，企业的用人态度也更加谨慎，一些企业为降低企业的用工成本解决用工灵活性的问题，开始采用劳务派遣、非全日制用工、业务外包等用工方式，这在一定程度上进一步推动了我国劳务派遣等劳动关系的发展。

3 劳动合同法对企业人力资源管理提出的挑战

上述的劳动合同法对企业人力资源管理产生的影响尤其是不利影响正是劳动合同法对企业人力资源管理提出的挑战命题，突出表现在用工成本的增加；同时，短期内劳动合同法实施的不成熟会使劳动关系矛盾更为错综复杂，劳动争议数量将继续保持增长；劳动合同法严格了人员退出机制，部分企业会面临竞争机制趋于僵化的压力，用工弹性降低，解雇成本增加等；有劳动合同法可依的企业还要熟悉并认真学习劳动合同法，防止违法成本的增加作为以经济利润为主要价值的企业，如何应对劳动合同法的不利影响，趋利避害，依法管理，是企业的一个巨大挑战。

4 小结

劳动合同法的实施，使对企业来说是一把双刃剑，既是机遇又是挑战。作为企业，要借助劳动合同法的契机，强化签订书面劳动合同的实效意识，建立职工名册制度，依法记载劳动者基本情况和劳动关系运行情况；规范用工形式，做到科学合理配置人力资源，做好人力资源战略规划和招聘，强化试用期考察，完善考核制度，制定明确的胜任标准等。总之，凡是法律要求的，企业人力资源管理必须依法实施；凡是可以避免的，企业人力资源管理的各个环节都要保持科学达到效益最大化。

参考文献

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