对工商管理的认识精选(五篇)

序言：作为思想的载体和知识的探索者，写作是一种独特的艺术，我们为您准备了不同风格的5篇对工商管理的认识，期待它们能激发您的灵感。

篇1

【关键词】 工商管理；人才培养；模式

一、新型化工商管理人才培养模式创建必要性

随着我国经济的快速发展，社会市场经济的日益发展，现代社会对于工商管理方面人才的需求量越来越多。我国大部分高校也在积极探索更适合社会发展的工商管理人才培养模式。传统“三段式”工商管理人才培养模式，显然已不适应现代社会的发展。此人才培养模式较为死板，缺乏严密的科学性和有效性，更适合应试教育模式下的人才需求。而新时代的发展对于工商管理人才的需求更加全面化，其不仅需要学生具有优异的成绩，而且需要学生能够灵活应对管理过程中所存在的各种问题，通过严密的逻辑分析能力切实为企业、单位献计献策，做到各种事件的灵活应ΑR舱是因为此，新时代素质教育理念下的工商管理人才培养模式必须要对传统人才培养模式予以改变，让学生更加适应当前阶段的社会发展需求。

二、现阶段工商管理人才培养模式比较分析

（一）“协同式”工商管理人才培养模式

“协同式”工商管理的人才培养模式是我国在借鉴国外教育的成功经验而提出的新的人才培养模式，其坚持“以学生为中心”，注重课内教学与课外活动相结合，注重让科学教育与以人为本的思维理念相结合，注重将教学与学科研究融为一体，在此独具特色的工商管理创新人才培养模式基础上，依据协同论的思想而形成全新的人才培养模式。这种新型的人才培养模式适合我国人才培养发展需要，其与传统工商管理人才培养模式相比，更加突出表现了管理人才所需要的理论与实践相结合的教学改变，注重让学生既从教材中汲取营养，也从实践中获得真知，并鼓励学生利用课余走出教室，走到世界开阔视野。“协同式”工商管理人才培养模式提倡人才培养“全方面，全过程，以人为本，全员参加”全新教学理念。

（二）“按系招生，多方向培养”工商管理人才培养模式

依照我国当前的招生规章要求，各高校是“按系招生，多方向培养”的工商管理人才培养模式，这种模式借鉴了美国高校的“以学生为中心，实行学分制和弹性学分制，通识课程，专业课程与任选课程比例协调”的人才培养思想。“按系招生，多方向培养”的工商管理人才培养模式是让各个高校注重院系建设，学校前期的教学培养鲜 少有的专业之分，而是首先让学生通学一部分素质教育所必备的基础知识，待学生后期发展到一定阶段，再给学生进行专业知识理论教育。后期专业知识教育更加注重培养学生精细化的工商管理知识，对于学生专业知识的掌握具有极大的推动作用。

（三）“模块式”工商管理人才培养模式

“模块式”工商管理人才培养模式是将工商管理专业细分为生产与运作管理，战略管理，人力资源资源管理，财务管理，营销管理等模块，学生在学习公共课程基础上，再继续学习一些和自己专业知识相关的模块知识，而此模块知识的学习则可以由学生自由选择。“模块式”工商管理人才培养模式是现代大部分高校所提倡的重要人才培养模式，这样“模块式”的学习方式可以让学生根据自身的学习兴趣而选择自己的想要课程，这样的课程学习从学生的兴趣点出发，促使学生学习源动力的产生，让学生能够更加认真、仔细地学习专业知识。“模块式”的工商管理人才培养模式可以更好的扎实学生的专业知识以及拓宽学生视野，促使学生成为能力型和创新型的人才，从而满足社会的需求。

（四）“校企合作式”工商管理人才培养模式

“校企合作式”工商管理人才培养模式是一种以学生为主体，多边合作的产教结合的新型人才培养模式。这种模式强调积极为工商管理学生创造专业实践环境，帮助其全面了解和掌握专业基础理论，让学校以与企业相结合的方式真正参与到企业工商管理过程中，通过实践过程来提升对专业知识的认识，让学生能够在真正的实践环境中学习知识，提升能力。此种人才培养模式能够让学生更好地融入到社会中去，能够了解社会、市场、企业对人才的需求，从而对于自己的学习能够予以一定程度的调整。此种人才培养模式也让企业能够从众多人才中挑选适合企业发展的人员，为企业诸如更多新鲜血液。

三、结语

不同的工商管理人才培养模式具有不同的作用，其侧重性也有所不同。院校在进行人才培养的过程中，可以有选择性的予以应用，同时也必须在院校建设目标、学生基本素养的基础上进行发展建设，从而让学生掌握极具实用性的工商管理知识，让学生的管理能力得以提升，为学生的更好发展铺平道路，为学生的社会融入性提供条件。

参考文献：

[1] 林奕鸣.企业工商管理人才培养模式探究分析[J].改革与开放，2016，（08）：15-16

篇2

 

一、嵌入式学习的类型

 

嵌入式一词来源于IT行业的嵌入式系统概念，根据IEEE画际电气和电子工程师协会)对嵌入式系统的定义"用于控制、监视或者辅助操作机器和设备的装置〃，在教育领域引入嵌入式一词的意义在于解决学生的一个困惑,每天有很多学生都在进行无意义的学习，有的学生每天都在用功学习，却是为了学习而学习，对学习的动机和目的不甚明了，无法做到学以致用或者是动手能力差,不能将知识转化为真正可用的管理技能。

 

嵌入式学习(Embeddedlearning)指的是学习者在其日常生活和工作中，通过手持嵌入式系统和无线网络，以人机互动方式或网络主体虚拟交往方式进行的数字化学习。嵌入式学习中的"嵌入式"有两层含义：(1)嵌入式学习是基于现代信息技术和通信技术的数字化学习;fe)嵌入式学习是〃嵌入"在学习者的生活世界的数字化学习。嵌入式学习的核心思想强调为学生提供即时的学习支持、强调合作性、引入非学习技术和将学习与学生自我的知识管理相结合的四大特点。从现有的研究资料来看，嵌入式学习的类型主要有四种：

 

1.合作性的嵌入式学习模式。合作性嵌入式学习模式强调网络支持平台的专家教授之间的合作性和员工或者是学生在学习过程中的合作性，共同为解决相应的学习或者是工作中的问题出谋划策。这种方法提供了一种有效获取组织知识的渠道，使得组织知识能够通过合作性的嵌入式学习模式在组织内部沉淀相传。这种嵌入式学习模式特别强调学习的合作性。

 

2.即时性的嵌入式学习模式。从企业的角度来看，即时性的嵌入式学习模式强调学习与工作无须分离，企业建设一个永久可持续的即时网络支持平台，员工如果在工作中遇到问题，可以采取在网络支持平台上即时向企业组织内部的相关专家求助的方式来学习解决问题，这种学习方式由于基于组织内部网络支持平台的特点，使得学习非常敏捷。从高校教育的角度来看,即时性的嵌入式学习模式强调学习与生活或者是活动无须分离，高校依托于教育网络平台，学生如果在工作中遇到问题，可以采取在网络支持平台上即时向高校组织内部的相关教授求助的方式来学习解决问题，因此嵌入式学习相较于正式课题及E-learning等学习方式更节省时间，学习的便捷性和效率效果大大增强。这种嵌入式学习模式特别强调学习的即时性。

 

3.多渠道数字技术的嵌入式学习模式。在信息技术和互联网飞速发展的今天,嵌入式系统已经渗透到人们日常工作和生活的方方面面。多渠道技术的嵌入式学习模式强调要充分利用多种信息技术设备，例如手持信息设备、无线互联网灯,利用即时消息、智能搜索、互动平台等，通过多渠道、多空间、全天候的嵌入式学习模式实现人才的培养和知识的积累。这种嵌入式学习模式特别强调学习的多渠道性。

 

二、嵌入式学习提出的理论背景

 

1.建构主义学习理论。根据认知建构主义学习理论的观点(以皮亚杰为代表，学习是个体自身进行探索、发现和建构的过程，学习者总结个人经验而不断重构个人的理解和知识，即"学习者在认知、解释、理解世界的过程中建构自己的知识"。在这一过程中，嵌入式学习可以超越书本式静态的、线性的学习方式，为学习者提供交互的、非线性的学习环境，为自身的知识建构提供支撑。根据社会建构主义学习理论的观点(以维果斯基为代表，"学习者在人际互动中通过社会性的协商进行知识的社会建构这种社会性的建构是通过两个或两个以上的人从事持续的谈话的社会环境中进行的，在与其他人讨论过程中帮助学习者学到新东西，扩大其认知结构，更清楚地表达他们已有的概念，并检验那些与别人相左的概念，加以重新建构"。数字化学习有助于学习者通过国际互联网、校园网等形成虚拟学习共同体，并通过网络主体的虚拟交往进行知识的社会建构。

 

2.终身教育思想。现代科技革命使知识更新速度加快。1965年，法国教育家保罗郎格朗(PaulLengrand)首次提出"终身教育"的概念。他认为："我们通常把一生划分为几个不同时期腹受学校教育的儿童和青年时期，成年职业活动时期和退休时期)的做法不再符合现代生活的实际情况，更不符合未来的要求。〃传统的非嵌入式学习方式将学习者固定在学校教室及公司办公室，在一定程度上限制了学习的自由多样性。嵌入式学习则强调学习的终身性和学习随时随地的可获取性，即学即用，这种学习模式将会给学习者带来全新的学习体验。

 

3.信息和通信技术的飞速发展。极速发展着的信息和通信技术iCTs)推动经济和社会的快速发展,也改变着人们的学习方式。有两个主要的信息与通信技术正在影响嵌入式学习环境。一是包括掌上电脑、手持电脑、智能手机等在内的手持嵌入式系统(EmbeddedSystems)的发展。这类手持嵌入式系统体积小巧,有较强的运算、存储、扩展、网络通信能力，其软件系统一般存储在ROM芯片或电子存储设备中，可即开即用。二是无限网络技术，借助于无线网络技术，各种高度灵活、连接简便的短程、中程、远程等各种教学网络可便捷地组建起来。

 

   

三、工商管理应用型人才实践教学现状

 

从教学的角度来看，现在国内高校通行的工商管理专业教学计划把工商管理分割为若千相互独立的课程，以课堂讲授理论为主，即使增加了案例教学，也仅仅限于介绍文字材料，无法给予学生感性认识;同时教师也因为一门课程的局限，很难把公司管理的全流程、全过程控制告诉学生，使学生头脑中形成一个整体和系统的公司操作实务。从学生学的方面分析，由于缺乏相应理解，学生对工商管理的专业课程往往注重理论学习，无法真正了解企业运作实际，缺乏对所学理论知识融会贯通的训练,也不知道理论知识如何同企业实际结合，因此最直接的结果就是毕业生的系统性知识应用差，进入企业后适应期太长。工商管理应用型人才实践教学现状主要体现在以下几个方面：

 

1.系统性有待完善。目前，工商管理应用型人才实践教学内容主要体现以下几个方面：一是第二、三课堂特色教学;二是ERP实验教学;三是实习基地教学。主要做法有：其一，与企业建立实践教学基地，随时接纳学生参观和实习;其二，组织学生参观由一些教师担任独立董事和顾问的大型企业集团;其三，组织学生在教师指导下参加有关创业大赛、挑战杯活动和各种学术研究等;其四，借助ERP实验教学，例如，企业沙盘推演与企业行为模拟,这些实践教学内容的设计其问题缺乏相应的系统性，在整个大学四年里，每个阶段的实践教学缺乏关联性，无法在知识的引导、活动的参与、知识运用的主体及更高知识运用能力的提高上呈现一个阶梯状的上升状态。

 

2.忽视职业能力为主导的培养。现有的工商管理应用型人才实践教学内容仅局限在理论知识的运用层面，忽视了学生在实践过程中系统的职业能力提升，未在调查和分析工商企业生产经营一线管理岗位群主要职能的基础上，没有按其要求应具备的知识和技能，整合学科理论课程教学体系和实践教学体系，导致学生不太知道自己学了什么，企业需要的又是什么。

 

四、基于嵌入式学习的工商管理应用型人才实践教学设计

 

在教学内容组织与安排上，嵌入式学习应该特别重视理论与实践的结合，在教学的过程中融知识传授、能力培养和素质教育于一体。在本专业的教学过程中，主要包括两个内容：一是嵌入式实践教学体系的建设,二是嵌入式实践教学课程的设置。嵌入式实践教学体系建设的思想是将现实企业的经营管理实践连续嵌入到学生整个大学期间的学习生活中，保证每学期学生接触到的不同行业的企业不少于五家。

 

嵌入式实践教学体系主要体现在：(1)大一期间，组织学生参观团队教师担任独立董事和顾问的大型企业集团并与其高层管理者进行面对面的互动交流。(2)大二期间，利用教师的横向项目吸收学生参与研究，提高学生对管理学理论的理解和实践能力。(3)大三期间，与企业建立互惠互利的实践教学基地，吸收学生实习，让学生带着问题来解决企业的实际问题，指导学生参加有关创业大赛、挑战杯竞赛和各种学术研究等。(4)大四期间，借助实习基地，让学生在实习过程中发现更高层次的问题并提出相应的综合解决方案,进而提高学生的综合能力。

 

通过嵌入式实践网络教学平台，学生可随时随地借助计算机或者是手持终端设备登录网站查找资料、进行自身管理能力的测试、提出学习困惑等，教师团队、企业家甚至其他学生也可以随时随地给出相应的回答，通过这一平台真正将实践教学嵌入到学生整个大学期间，能够给予学生系统性、即时性的指导。

 

在课程体系中增设企事业单位管理问题咨询课程，以合作培养单位的实际管理难题为出发点，师生共同在理论与实践相结合的基础上进行解决方案设计，并提交合作培养单位参考,最后与企事业单位的实际方案对比，找出成绩与不足点，达到理论联系实际的目的。

 

五、结束语

 

近年来，我国高等院校在工商管理专业的实践教学工作中始终坚持以改革和创新为导向，全面探索培养应用型工商管理人才的科学路径和前进方向。为了解决教育观念和教学体制中的弊端和问题，适时加强人才培养实践教学内容的创新，本文提出了嵌入式学习的工商管理应用型人才实践教学模式，希望能抛砖引玉，对我国高等院校工商管理专业的发展有所裨益。

 

[注释]

 

①何立民.嵌入式系统定义和发展历史J.单片机与嵌入式系统应用，2004

 

②马德四.嵌入式学习:后PC时代的数字化学习J.现代教育技术,2004(4):22.

 

③汪千里.嵌入式学习：嵌入式学习一让学习与工作完美结合J.企业管理,2008(11):72.

 

④联合国教科文组织.学会生存一教育世界的今天和明天[M].北京:教育科学出版社，1996:162.

 

⑤(美)约翰.D.布兰思福特，安!_.布朗，罗德尼.R.科金，等.人是如何学习的[M].程可拉，孙亚玲,王旭卿，等，译.上海:华东师范大学出版社,2002:2.

篇3

 

关键词：经济契约　心理契约　组织契约

我国上市公司高管人员内部激励体系尚不够健全。关于高层管理人员激励的理论问题一直是政府、理论界和学术界讨论的热点话题也是管理实践中尚未完全破解的一道棘手的难题。本文旨在借鉴已有的经验对上市公司高管人员激励的对策略作思考。

    一、经济契约

    经济契约的使用包括长期性的激励计划和内部人持股计划高管人员长期激励性报酬的主要形式至少有十种，每一种都是在特定的条件下产生和被加以使用

    1股票认购期权是比较常见的高管人员长期性激励性报酬形式。股票认购权是在高管人员的报酬合同中给予高管人员在某一期限以一个事先约定的固定价格中来购买公司股票的权利如果高管人员在这个期限之中达到了事先规定的某些条件。这时，购买股票的价格与市场价格之间的差额，就是高管人员的收入。

    2.年薪收益激励。经营者年薪制是以企业一个经营同期即以年度为单位确定经营者的基本报酬.并视其经营业绩发放风险收入的薪酬制度，它是一种在公司制企业条件下对经营者人力资本进行间接货币定价的制度这一制度通过将经营者收入与其经营业绩挂钩的分配机制，旨在体现经营者人力资本价值，更好地发挥经营者积极性和创造性以推动企业的快速健康发展。

    3股权收益激励股权激励是让经营者在一定时期持有本企业股权、从而享受股权的增值收益、并在一定程度上承担风险、经营者为公司谋求长远利益的一种薪酬激励制度它是通过一定数额的股票形式对经营者人力资本进行定价的制度

    4.职务消费激励职务消费，是指一个机构内部担任管理职务的人员，凭借制度规定和职权支配能力，自身享有并有机构负担的种种公开或隐私的消费特权和额外福利一在一定组织内部，有一定职务或支配能力的人都会有或多或少的职务消费行为但一定的规律是:职务越高，支配能力就越强机构赋予的或个人能够索取到的职务消费种类愈多、数量越大

    5.内部人持股计划管理腐败的问题就是问题。按照经济学的基本理论了当授权关系到所涉及的双方利益不一致、信息不对称。监督也存在困难的时候就会出现因授权而产生的人不尽职的情况。怎样通过制度设定让高层管理人员明明白白地认识到，只有追求投资者的利益最大化，才是使自己福利不断改善的最佳途径这才是公司高层管理人眼监管和激励的长效措施。

    二、心理契约

    “理契约”是由美国著名管理心理学家施恩教授提出.其意思可以描述为这样一种状态二企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点“如同一纸契约加以规范、为此必须采取以下对策 

飞创造良好的又化环境满足高管人员的心理期望。心理契约界定了每一个员工对企业投入(包括贡献和期望)的条件这不同于成文的劳动契约(劳动合同)劳动契约往往对以时间，才智或体力换取工资、休息和适当的工作条件做出界定当然如果员工的经济期望和心理期望都能够得到满足，他们往往会有强烈的满足感更愿意为企业努力工作维护企业利益。

    2.创造良好的文化环境，增加高管人员的流动成本高层管理人员。的流动要考虑成本和收益的比率，良好稳固的心理契约能够增加其流动成本，使其在人际关系、工作条件、工作环境、职业生涯等方面的成本，以及心理成本增加降低高层管理人员收益令其不得不审慎对待流动问题，从而有可能降低高层管理人员流失率，增强对组织的忠诚度

    3.创造良好的文化环境，增加高管人员的责任感和使命感。美国心理学家弗罗姆的期望理论，激励水平的高低取决于期望值和效价的乘积，在不考虑期望值时效价越高，对员工的激励水平也就越高。因此，在人力资源管理实践中激励要从个体的实际需要和期望出发，最好在方案制定中有员工的亲自参与，提高员工对激励内容的评价，在企业成本基本不变的前提下，使员工和组织双方的效用最大。

    三、组织契约

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论文摘要：对上市公司高层管理人员激励衬策主要论证三个契约:经济契约、心理契约、组织契约。

我国上市公司高管人员内部激励体系尚不够健全。关于高层管理人员激励的理论问题一直是政府、理论界和学术界讨论的热点话题也是管理实践中尚未完全破解的一道棘手的难题。本文旨在借鉴已有的经验对上市公司高管人员激励的对策略作思考。

一、经济契约

经济契约的使用包括长期性的激励计划和内部人持股计划高管人员长期激励性报酬的主要形式至少有十种，每一种都是在特定的条件下产生和被加以使用

1股票认购期权是比较常见的高管人员长期性激励性报酬形式。股票认购权是在高管人员的报酬合同中给予高管人员在某一期限以一个事先约定的固定价格中来购买公司股票的权利如果高管人员在这个期限之中达到了事先规定的某些条件。这时，购买股票的价格与市场价格之间的差额，就是高管人员的收入。

2.年薪收益激励。经营者年薪制是以企业一个经营同期即以年度为单位确定经营者的基本报酬.并视其经营业绩发放风险收入的薪酬制度，它是一种在公司制企业条件下对经营者人力资本进行间接货币定价的制度这一制度通过将经营者收入与其经营业绩挂钩的分配机制，旨在体现经营者人力资本价值，更好地发挥经营者积极性和创造性以推动企业的快速健康发展。

3股权收益激励股权激励是让经营者在一定时期持有本企业股权、从而享受股权的增值收益、并在一定程度上承担风险、经营者为公司谋求长远利益的一种薪酬激励制度它是通过一定数额的股票形式对经营者人力资本进行定价的制度

4.职务消费激励职务消费，是指一个机构内部担任管理职务的人员，凭借制度规定和职权支配能力，自身享有并有机构负担的种种公开或隐私的消费特权和额外福利一在一定组织内部，有一定职务或支配能力的人都会有或多或少的职务消费行为但一定的规律是:职务越高，支配能力就越强机构赋予的或个人能够索取到的职务消费种类愈多、数量越大

5.内部人持股计划管理腐败的问题就是问题。按照经济学的基本理论了当授权关系到所涉及的双方利益不一致、信息不对称。监督也存在困难的时候就会出现因授权而产生的人不尽职的情况。怎样通过制度设定让高层管理人员明明白白地认识到，只有追求投资者的利益最大化，才是使自己福利不断改善的最佳途径这才是公司高层管理人眼监管和激励的长效措施。

二、心理契约

“理契约”是由美国著名管理心理学家施恩教授提出.其意思可以描述为这样一种状态二企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点“如同一纸契约加以规范、为此必须采取以下对策

飞创造良好的又化环境满足高管人员的心理期望。心理契约界定了每一个员工对企业投入(包括贡献和期望)的条件这不同于成文的劳动契约(劳动合同)劳动契约往往对以时间，才智或体力换取工资、休息和适当的工作条件做出界定当然如果员工的经济期望和心理期望都能够得到满足，他们往往会有强烈的满足感更愿意为企业努力工作维护企业利益。

2.创造良好的文化环境，增加高管人员的流动成本高层管理人员。的流动要考虑成本和收益的比率，良好稳固的心理契约能够增加其流动成本，使其在人际关系、工作条件、工作环境、职业生涯等方面的成本，以及心理成本增加降低高层管理人员收益令其不得不审慎对待流动问题，从而有可能降低高层管理人员流失率，增强对组织的忠诚度

3.创造良好的文化环境，增加高管人员的责任感和使命感。美国心理学家弗罗姆的期望理论，激励水平的高低取决于期望值和效价的乘积，在不考虑期望值时效价越高，对员工的激励水平也就越高。因此，在人力资源管理实践中激励要从个体的实际需要和期望出发，最好在方案制定中有员工的亲自参与，提高员工对激励内容的评价，在企业成本基本不变的前提下，使员工和组织双方的效用最大。

三、组织契约

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【关键词】最终控制人；上市公司；高管薪酬

一、引言

最优契约理论认为有效的薪酬契约实施可以激励管理者基于股东利益最大化行事，即实现管理者与股东目标的一致性（Jensen&Meckling，1976）。然而薪酬契约的有效实施的前提是股东能有效、较低成本地获得公司治理信息，并且这些信息能正确地反映管理者的努力程度与公司价值的变化。当上述条件不成立时，薪酬契约解决委托——问题、保护股东利益的作用便会减弱，甚至会成为另一种问题——高管可以获取与之所创业绩不匹配的，同时也是不合理的薪酬。国有企业特殊的企业控制人属性也给薪酬契约的有效实施带来了不少问题。面对众多国企，作为所有者的国有资产管理部门很难低成本地观察到企业的经营业绩，这意味着它很难做到事前与企业经营者签订有效的激励契约，事后实施有效的监督（陈冬华，2005），这给薪酬制度的有效实施带来了先天障碍。加之在现行体制下，国企高管兼备了企业家与官员身份，而国企金字塔式的控制结构又为高管提供了政府难以有效监督的决策权力（权小锋，吴世农，文芳，2010）。而另一方面，价格管制、预算软约束等政府干预也弱化了企业业绩与管理者努力程度之间的相关性，同时也提高了从公司综合业绩中分离管理者影响的难度。以上两方面的影响都提高了以会计业绩为基础的管理者薪酬契约的交易成本，因此，会降低会计业绩在国有企业管理者薪酬契约中的作用（刘凤委，孙铮，李增泉，2007）。而且，所有人实体的缺位也减少了国企高管接受监督与提升企业价值的动机。然而，非国有上市公司最终控制人的明确性，对公司治理信息的易获得性，监督管理者的障碍较少都使得薪酬契约能有更多的机会在非国有上市公司有效实施。国内已有许多对上市公司高管薪酬问题的研究，但这些研究多在国有企业背景下考虑高管薪酬问题。

二、理论基础与研究假设

Bebehuk和Fried（2004）提出了决定经理人薪酬的两种理论：最优契约理论和管理层权力理论。前者认为在股东能够控制董事会时，经理人薪酬设计能按股东价值最大化原则进行；后者强调董事会不能完全控制经理人薪酬的设计时，经理人有能力影响甚至决定自己的薪酬，并可能产生权力寻租问题。

（一）最终控制人属性与高管薪酬

有学者认为，国有企业由于其所有者过于分散、严重的政府干预以及面临预算软约束等问题，导致其治理效率相比于民营企业存在天然的劣势（辛清泉，谭伟强，2009）。哈特（1983）曾经提出破产清算的威胁强制公司不断完善内部治理过程，破产清算程序的实施是最极端的外部约束机制。而Fama（1980）也指出存在于公司所有者和管理者之间的委托-问题会因为来自管理者市场竞争的外部约束而有所缓解。而国有企业因为垄断的地位和高管的行政任命制都使得企业失去了这些外部约束带来公司治理效率提升的机会。权小锋等（2010）也认为在我国现行体制下，国企高管同时具有官员和企业家双重身份，而国企金字塔式的控制结构又给高管提供了政府难以有效监督的决策权力。这样的决策权力有可能使国企高管有能力自定薪酬。王克敏和王志超（2007）发现，高管控制权的增加会提高高管的薪酬水平。价格管制、预算软约束等政府干预也弱化了企业业绩与管理者努力程度之间的相关性，另一方面也提高了从公司综合业绩中分离管理者影响的难度（刘凤委，孙铮，李增泉，2007）。因此，国有企业业绩准确体现管理者工作成果的程度一般比非国有企业小。又有研究指出，高质量的业绩指标更利于对经理人的监督与评价，反之，低质量的业绩指标则影响其在薪酬合同中的应用（Gibbs et al.，2003）。故提出如下假设。假设1：国有企业的高管薪酬合理性比非国有企业差，具体体现在实际薪酬与业绩等因素的不匹配程度更严重且更加显著高于正常薪酬。

（二）控制人级别与高管薪酬

权小锋等（2010）在研究中发现中央国企和地方国企由于受制度约束、舆论压力以及行政干预程度的差异，其管理层在利用权力影响获取私有收益的行为策略上会表现出显著差异。地方国企沉重的政策性负担下所引发的管理层道德风险更加严重，更偏好货币性薪酬等显性的私有收益。因本文衡量的高管薪酬为货币性薪酬，故作出如下假设。假设2：在国企样本中，地方国企实际薪酬与业绩等因素的不匹配程度比中央国企更严重且更加显著高于正常薪酬水平。

三、实证研究设计

（一）模型设计和变量说明

权小锋等人（2010）预期正常的高管薪酬水平由以下模型估计：Lnpayit=α0+β0Lnsizeit+β1Roait+β2Roait-1+β3Areawageit+

+β4Centralit+β5Westit+ΣIndustry+ΣYear+εit，其中，Lnsizeit为公司规模；Roait为公司会计业绩；Roait-1为上一年的公司会计业绩；Areawageit为上市公司所处地区城镇职工平均工资；Centralit表示上市公司处于中部地区的虚拟变量；Westit为上市公司处于西部地区的虚拟变量。为适合本文研究，笔者在上述模型的基础上进行适当修正。笔者认为公司规模会影响高管薪酬，规模越大的公司需要高管更多的努力和更好的经理人素质；业绩也是影响高管薪酬的重要因素，但是笔者认为上一年公司会计业绩很容易与当年会计业绩产生多重共线性问题，因此只采用当年会计业绩；地区因素的选择上，笔者认为只需采用上市公司办公地址所在省城镇职工平均工资衡量；另外行业因素也是影响高管薪酬的重要因素，因此本文又添加了上市公司所属行业城镇职工平均工资作为自变量。最后本文预期正常的高管薪酬由以下模型估计：

Lnpayit=α0+β0Lnsizeit+β1PERFit+β2avsalit+β3indsalit+εit，具体的变量定义及计算方法如表1所示。

表1 变量定义和计算

权小锋等以高管实际薪酬与预期正常薪酬的差额来衡量高管货币性私有收益，本文认为不如用两者的比值衡量更客观（公司规模可能会减弱以差额估计薪酬业绩匹配程度的有效性）。一般而言，实际薪酬与正常薪酬的差额与公司规模呈正相关性，因此不能得出差额越大薪酬与业绩越不匹配的结论。因此本文将高管实际薪酬与计算出来的正常薪酬估计值相除，可得一变量命名为P，即Pit=Lnpayit/Lnayit。这个变量就是后面衡量高管薪酬与业绩等因素匹配程度的重要指标：在H0：P=1，

H1：P>1或

（二）样本与数据来源

本文使用中国沪深股票市场2008年至2010年共3年的所有上市公司为检验样本，并按以下程序筛选：（1）剔除金融企业；（2）剔除ST、PT、已摘牌公司（依据为2011年报）；（3）财务和公司治理数据缺失的样本或者异常数据；（4）剔除无实际控

制人的上市公司数据；（5）对各年度国有和非国有的上市公司

的各项数据（高管薪酬、期末总资产、会计业绩）的最大和最小的1%数值均做了winsorize处理，防止极端值影响分析结果。在描述性统计结果中，为了便于对研究变量的理解，本文并没有对变量进行winsorize。最终得到4094个样本观测值。本文上市公司的会计数据来自深圳国泰安公司开发的CSMAR财务数据库查询系统；管理层薪酬数据来源于CSMAR公司治理数据库查询系统；最终控制人性质及上市公司办公所在地及所属行业来自年报和证券交易所网站手工查询（公司控制人划分标准如下：最终控制人为国务院国有资产监督管理委员会或者部级单位（例如财政部、教育部）的上市企业定为中央控制，最终控制人为省级及以下、乡镇级以上国资委、政府、财政局等机关单位的上市企业定为地方政府控制，其他类最终控制人控制的上市企业定为非国有控制），各省城镇职工以及各行业的平均工资数据来自国家统计局网站。

（三）描述性统计

相关数据来源：深圳国泰安公司的CS-MAR财务数据库和公司治理数据库、深沪交易所网站、国家统计局网站。表2和表

3汇报了主要变量的描述性统计结果。从中可以看到，（1）在两类企业中，高管薪酬中最高和最低的差别都很大，最高和最低的薪酬能相差几百倍左右。（2）在公司规模上，非国有企业总体上要略小于国有企业。（3）在会计业绩上，国有企业样本表现较平稳，而非国有企业则波动较大。（4）每名高管的平均薪酬和企业所在地区城镇职工的平均工资比例大体保持在30：1的比例。（5）每名高管的平均薪酬和所属行业城镇职工的平均工资比例大体保持在40：1的比例。

表2 研究变量描述性统计（国有企业）

表3 研究变量描述性统计（非国有企业）

四、实证结果与分析

1.国有上市公司与非国有上市公司高管薪酬合理性分析。前文经笔者修正的基本模型如下：Lnpayit=α0+β0Lnsizeit

+β1PERFit+β2avsalit+β3indsalit+εit（1）。将数据带入上述方程，回归后即可得到各个系数的回归值（本文为消除公司规模可能导致的异方差性，更精确地得到参数估计值，因此回归均采用

WLS方法），再带入数据，即可算出正常高管薪酬的估计值Ln

ayit。再将高管实际薪酬与计算出来的正常薪酬估计值相除，可

得变量P值，即Pit=Lnpayit/Lnayit。变量P就是后面衡量高管薪酬与业绩等因素匹配程度的重要指标，检验P是否显著异于1

：P越显著异于1，则高管薪酬与业绩等因素的不匹配程度越严重；P越显著大于1，则实际高管薪酬越显著高于正常薪酬。首先我们通过对国有和非国有上市公司高管薪酬和会计业绩等其他变量进行回归，得到各个回归系数的估计值，结果见表4。

表4 回归结果

注：括号内为t值，***、**和*分别表示相关系数在1%、

5%和10%水平下显著（双尾），方程均已经过异方差稳健性修正，下同。

接下来完成对假设1的证明：最终控制人对高管薪酬与业绩等因素的匹配程度的影响。通过方程（1）的回归，我们可以计算得出国有企业样本和非国有企业样本中P的均值，判断其是否显著异于1。计算结果如表5所示。

表5 薪酬与业绩等因素的匹配程度检验结果（国有与非国有企业）

从表5我们可以看到样本中的国有与非国有上市公司的高管薪酬都出现了与业绩等因素的不匹配并在10%的显著水平下高于正常薪酬。但是同样也可以清楚地看到国有企业的高管薪酬更加显著的高于业绩等因素决定的正常薪酬水平。到此，假设1已被证明，国有企业高管薪酬合理性比非国有企业差：国有企业的高管薪酬更加显著的高于业绩等因素决定的正常薪酬水平。

2.国有控制人级别对高管薪酬的影响。继续应用模型

（1），并将国有企业分为中央控制和地方政府控制。通过和前述相同的检验程序，先将两组数据各自进行回归，得到正常薪酬的估计值序列，进而将实际薪酬与其相比后得到两组P值数据，计算各组的均值并对其进行是否显著异于1的检验。这里回归过程就不再展示，直接展示检验结果，结果如表6所示。

表6 薪酬与业绩等因素的匹配程度检验结果（中央国企与地方国企）

检验结果与假设相反，经过分析可能由以下原因造成：一是权小锋等（2010）主要研究管理层权力与薪酬的关系，而本文注重研究在控制人属性不同的条件下，业绩等因素决定的高管薪酬的差异，自变量各有侧重。二是或许存在其他因素影响中央国企攫取货币性收益的动机，而且中央国企的垄断能力大多比地方国企强，可能导致中央国企的薪酬超高水平大于地方国企。三是调查年报时发现相对于央控制的企业国家股往往就达半数以上，地方国企中股权结构更加分散化，这样的结构有利于促使其他股东监督管理者，弥补国有控制人的一些缺陷。

五、研究结论

本文以我国2008～2010年的沪深股票市场上的国有和非国有上市公司作为研究样本，实证检验了上市公司最终控制人属性对高管薪酬合理性的影响。本文证据表明，国有控制企业相对于非国有控制企业，薪酬与业绩等因素不匹配以及薪酬超高现象更严重。进而，本文对国有企业中中央控制和地方政府控制的企业的薪酬与业绩等因素是否匹配进行了计算并比较，虽然结果与假设不同，但是可以成为今后研究的一个新线索。结果表明，地方政府控制的企业相对中央控制的企业薪酬与业绩等因素较为匹配。

上述结果一定程度上揭示了高管薪酬不合理的原因，在现下国有企业改革和经济转型齐头并进的时期这有着一定的意义。一方面国有产权主体的固有特点妨碍了其作为股东对管理者进行监督激励，增加了管理者在薪酬制定中获取私有收益的机会，降低了公司的治理效率。另一方面政府的干预、预算软约束使得国企经理人人力资本产权定价存在一定的困难。

针对这些原因，本文的政策启示是：（1）促进上市公司尤其是国有企业的高管薪酬以及分配程序公开化，让资本市场和社会舆论也承担起监督职能。（2）提高企业业绩分析能力，将政府干预等导致的企业业绩剥离经理人的考核指标。（3）政府在鼓励民营资本进入原先垄断的领域时，应努力促进市场竞争的正常开展。因为只有在原先的垄断领域内实现了市场竞争，才能进一步地进行国有产权的改革。

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